Acte locale care reglementează activitățile organelor unei persoane juridice. Reglementări locale în organizație

Fiecare organizație, indiferent de mărimea și domeniul său de activitate, ar trebui să se dezvolte la nivel local reguli(LNA). Antreprenorii care se confruntă cu necesitatea de a întocmi aceste documente pentru prima dată pot avea o serie de întrebări. De ce avem nevoie de acte locale? Cine este responsabil pentru dezvoltarea lor? În ce ordine sunt aprobate aceste acte? Răspunsurile la aceste și alte întrebări pot fi găsite în articol.

Care sunt reglementările locale?

Reglementările locale ale organizației sunt documente interne, care stabilește drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților angajați în măsura în care nu este reglementată de legea aplicabilă. Definiția completă este prevăzută în art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a dezvolta orice LNA în funcție de nevoile sale. Documentele nu trebuie să conțină norme care să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor personalului muncitor, aprobate prin lege. Responsabilitatea dezvoltării acestei documentații revine serviciul de personal organizatii.

Documentele sunt compilate în scopul adaptării dreptul muncii la caracteristicile unei anumite companii. Actele locale se referă la colectivul de muncă în ansamblu și se aplică, de asemenea, muncii individuale cu fiecare angajat. Trebuie remarcat faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică tipurile de reglementări locale și lista documentelor care sunt astfel. În plus, nu oferă o definiție pentru termen.

Tipuri de reglementări locale

Principalele tipuri de acte locale pot fi împărțite în:

• obligatoriu (prezența acestor documente în organizație este stabilită prin lege);
• facultative (neprevazute de legislatia muncii).

În funcție de domeniul de aplicare al LNA, există:

• cu caracter general (prevederile specificate in acestea se aplica tuturor angajatilor companiei fara exceptie);
• de natură specială (normele prevăzute în acestea se aplică în cazuri individuale).

Conform metodei de administrare a LNA, există:

• luate personal de angajator;
• luat in considerare organism reprezentativ personalul de lucru.

Am luat în considerare deja acte normative locale, concept, tipuri. Acum trebuie să aflați ce documente aparțin LNA.

Lista principalelor reglementări locale

Care sunt reglementările locale? În conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse, organizațiile ar trebui să elaboreze următoarele documente:

• personal;
• regulamentul intern al muncii;
• regulament privind protectia datelor cu caracter personal;
• programul schimburilor;
• programul de vacanță;
• reglementări în ziua lucrătoare;
• reguli si instructiuni pentru protectia muncii;
• regulament privind stabilirea salariilor, salariilor, tarifelor;
• regulament privind instituirea unui sistem de bonusuri;
• regulament privind certificarea;
• regulament privind introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă în organizație.

Exemple facultative de acte locale: fisele postului, regulamentul personalului, regulamentul comisiei pt litigii de munca etc.

Contractele și acordurile colective nu se aplică acte locale.

Exemple de reglementări locale

Dacă angajatorul trebuie să elaboreze un act local, se poate lua ca bază un anumit eșantion. Dar trebuie avut în vedere faptul că actele locale ar trebui să reflecte specificul unei anumite întreprinderi, astfel încât chiar și cel mai bun eșantion va necesita o analiză și o prelucrare atentă. forme unificate si nu exista cerinte specifice pentru intocmirea documentelor, prin urmare persoana responsabila de elaborarea acestora trebuie sa cunoasca cerintele generale ale legislatiei muncii. Abia atunci vor avea actele efect juridic.

Exemple de reglementări locale pot fi găsite la linkurile de mai sus. În plus, există mostre de LNA din industrie, al căror conținut a fost deja editat pentru a se potrivi specificului unei anumite industrii. Formele reale ale actelor locale sunt prezentate în albume dezvoltate de specialiști ai Institutului de Cercetare All-Russian pentru Gestionarea și Arhivarea Înregistrărilor (VNIIDAD).

Întocmirea unui ordin de aprobare a actelor locale

Ordinul privind aprobarea actelor locale este principalul document care prevede regulamentul intern al organizației. „Antetul” comenzii se întocmește după modelul stabilit, după care este necesar să se indice numărul comenzii și data la care a fost întocmit. Documentul ar trebui să enumere toate tipurile de LNA care vor fi dezvoltate și adoptate în viitor. Regulile de emitere a actelor locale pot fi găsite în Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 03.03.2003 nr. 65-st.

Procedura de adoptare a LNA

Adoptarea reglementărilor locale constă în următoarele etape:

• Dezvoltarea documentației.
• Coordonarea cu aleșii angajaților, experții, reprezentanții organizațiilor superioare.
• Aprobarea angajatorului (este conditie necesara confirmarea semnificației juridice a documentului).
• Introducere în acțiune.

Fiecare act local ar trebui să poarte ștampila „Sunt de acord”. Se pune după ce documentul a fost agreat și semnat de toate persoanele responsabile. LNA intră în vigoare imediat după aprobarea de către conducătorul său sau de la data indicată în partea de text a documentului.

Angajații companiei trebuie să fie familiarizați sub semnătură cu toate documentele adoptate referitoare la activitățile lor de muncă. Această cerință este specificată la art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse. Faptul de familiarizare a personalului de lucru cu documentele se confirmă prin aplicarea semnăturilor pe foaia de familiarizare (se indică numele și data familiarizării) sau într-un jurnal separat.

Reglementările locale sunt documente oficiale cerut de întreprindere. Codul Muncii din țara noastră face posibilă instalarea anumitor reguli și cerințe la o întreprindere separată, pe baza căreia acționează angajații. Există regula importanta- sunt înăuntru fara esec– sunt adecvate în raport cu legea și nu conduc la prejudicii angajaților sau proprietarului companiei.

În general, putem spune că un act local de reglementare reprezintă niște reguli care sunt valabile în cadrul unei companii. Sunt aprobate la intreprindere si au ca scop cresterea disciplinei angajatilor si imbunatatirea conditiilor de munca.

Astfel de acte au semnificație juridică numai după aprobarea lor. Fiecare angajat trebuie să respecte regulile. Totuși, codul muncii nu oferă o reglementare clară a documentelor care ar trebui să fie în companie.

De aceea fiecare companie are posibilitatea de a le dezvolta independent, luând ca bază care va fi direcția de activitate.

Este important de înțeles că astfel de acte trebuie create astfel încât să poată fi folosite o perioadă suficient de lungă și de mai multe ori. Desigur, fiecare dintre aceste documente nu se poate aplica doar unor angajați - sunt obligatorii pentru toți.

Există două tipuri de astfel de acte:

1. Cele care sunt acceptate de conducere sunt strict obligatorii.
2. Cele care pot fi sau nu acceptate in functie de necesitate.

TC Federația Rusă vorbește despre faptul că disciplina muncii este regulile de conduită la locul de muncă, care trebuie respectate de fiecare angajat. Este important de înțeles că astfel de reguli nu pot fi contrare legii sau oricăror documente superioare.

Deci, regulile programului intern de muncă pot fi numite act normativ cu caracter local. Acesta reglementează regulile de angajare a noilor angajați, regulile de concediere, drepturile și cerințele acestora pentru aceștia. De asemenea, astfel de acte descriu părțile contract de muncă si poate reglementa orice aspect al activitatii din companie – de la stimulente sau pedepse pana la ce ora se odihnesc angajatii.

Regulamentul de procedură în cadrul companiei este un act local obligatoriu care există în întreprindere. De asemenea, o componentă obligatorie a unui astfel de pachet de documente sunt regulile pentru crearea condițiilor de muncă sigure și standardele de protecție a muncii. Întreprinderea trebuie să aibă reglementări cu privire la stocarea datelor, la munca normalizată, la programul de lucru. Cu toate acestea, trebuie explicat mai detaliat.

Pentru început, este necesar să luăm în considerare reglementările care sunt obligatorii pentru orice companie:

1. Reguli de conduită în cadrul companiei.
2. Reguli pentru formarea fundamentelor muncii sigure și regulilor de protecție a muncii.
3. Poziția zilei normalizate de muncă.
4. Regulamentul privind stocarea datelor cu caracter personal.

De asemenea, la local reguli apartine:

1. Orarul de stat.
2. Contracte de munca pentru toti angajatii companiei.
3. Fișele postului angajaților companiei.
4. Ordine asupra tuturor acțiunilor în legătură cu angajații - transfer, concediere sau angajare.
5. Ordinele conducerii organizației.
6. Programe de concediu semnate.
7. Reglementări privind subdiviziunile structurale.

Suficient un numar mare de discuțiile sunt cauzate de un astfel de act ca un contract colectiv. Legea o menționează destul de des, însă, de regulă, nu face obligatorie întocmirea unui contract colectiv pentru fiecare organizație.

Un număr mare de companii acceptă un astfel de acord - este destul de convenabil din punct de vedere legal. Cel mai adesea, este contractul colectiv care poate conține un număr mare de reguli de procedură, liste de specialități care sunt relevante pentru angajați. De asemenea, prevede necesitatea beneficiilor sociale și procedura de acțiuni în cazul în care angajatul lucrează neregulat.

Un document poate conține un program destul de detaliat și reguli conform cărora se vor plăti bonusurile și alt felîncurajare. De asemenea, el este cel care contine informatii referitoare la programul de plecare in vacanta, serviciu, toate regulile. Desigur, este necesar să înțelegem că, în ciuda confortului unei astfel de soluții, rareori ajung la ea. Dezavantajul acestei abordări este incapacitatea de a aproba în mod independent un astfel de acord sau de a-i schimba termenii.

Contractul colectiv face obiectul discuțiilor mai multor părți. Într-o situație în care angajații au anumite obiecții sau cerințe, acesta poate fi modificat din punct de vedere legal dacă cerințele au fost rezonabile.

De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că un număr mare de angajatori nu se grăbesc să încheie doar astfel de contracte din cauza unei anumite libertăți a subordonaților lor. În astfel de condiții, angajații au posibilitatea de a fi la egalitate cu angajatorul lor. Orice reglementare ar trebui să poată reglementa relația dintre angajați și părți. Desigur, un astfel de document nu ar trebui să fie unilateral.

Actul normativ nu poate și nu trebuie să înrăutățească poziția salariatului sau să-l oblige să ia vreo măsură. Orice astfel de document care nu respectă legislația muncii este un document care nu are forță juridică adecvată. Desigur, toate normele legislative, codul muncii și actele locale sunt acte care se adresează nu numai angajaților, ci și angajatorului. El trebuie să le asculte.

Pentru pregătirea corectă a actelor locale, este necesar să înțelegem că există un număr destul de mare de norme, cerințe și reguli legislative. De regulă, toate informațiile conținute într-un astfel de document pot fi împărțite (condițional) în mai multe părți importante. Acesta este cel mai adesea numele documentului, ordinea în care va fi aprobat, conținutul acestuia. Asigurați-vă că includeți o parte din familiarizarea cu documentele și semnarea acestora.

În 2004, s-a luat o decizie cu privire la forma în care ar trebui întocmit orice documentație. Dacă respectați normele și cerințele acestei rezoluții, puteți dezvolta destul de ușor un număr mare de documente de reglementare. Și, desigur, vor fi obligatorii din punct de vedere juridic.

Desigur, toate formularele aprobate sunt doar documente consultative. Acestea se pot aplica la orice tip de proprietate, motiv pentru care orice firma, indiferent de tipul de proprietate, le poate lua ca baza si face modificarile necesare. Asigurați-vă că rețineți că versiunea finală a documentului poate avea un număr destul de mare de diferențe față de exemplu - acest lucru este complet normal.

Desigur, compilarea de exemple de astfel de documente a simplificat foarte mult situația. Acum, orice întreprindere poate dezvolta documentația suficient de rapid și poate fi sigură că îndeplinește toate standardele și cerințele. De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că serviciile de inspecție sunt favorabile companiilor, dar acest lucru nu anulează necesitatea unei revizuiri semnificative a documentației - compania, de cele mai multe ori, nu poate funcționa „conform modelului”.

Desigur, toate reglementările locale sunt documente care diferă în specificul lor și au informații diferite. Cu toate acestea, este necesar să înțelegeți că acestea sunt compilate, de regulă, destul de similar și au un număr mare de momente identice. Aceasta, de exemplu, necesitatea de a indica cu exactitate compania, numele hârtiei în sine, locul întocmirii acesteia, datele de înregistrare și informații privind aprobarea documentului.

Desigur, este necesar să se acorde o atenție deosebită diferitelor puncte. În primul rând, numele companiei. Ar trebui să fie indicat exact în același mod ca în toate documentele de înființare. Desigur, un număr destul de mare documentatii normative are unele componente grafice - acestea sunt, de regulă, tabele. Este extrem de important să acordați o atenție deosebită lizibilității și înțelegerii corecte a unor astfel de informații. Orice complexitate poate duce la faptul că informațiile vor fi interpretate incorect.

De exemplu, dacă luăm în considerare Regulamentul privind unitate structurală mai multe firme, se poate concluziona că fiecare dintre aceste documente trebuie să reflecte cu exactitate specificul muncii firmei. Ar trebui să conțină o descriere completă a funcțiilor, sarcinilor, îndatoririlor și drepturilor fiecărei unități.

De asemenea, desigur, într-un astfel de document pot fi indicate informații suplimentare - de exemplu, informații despre modul de funcționare și datele celor responsabili. Sarcina principală în formarea unei astfel de documentații este de a obține corectitudinea și claritatea transmiterii informațiilor fiecărui angajat care va fi familiarizat cu documentul.

Dacă un astfel de document are anexe, trebuie să se facă referire la acestea. Acest link este afișat în partea dreaptă sus a documentului. Pare informații despre număr de serieși data actului.

Semnătura de pe document trebuie pusă de toate persoanele responsabile, acesta trebuie să aibă o transcriere.

Există un număr destul de mare de situații de neînțeles pentru conducere în care persoana semnată se află în concediu sau în concediu medical și nu poate semna documentul.

Într-o situație în care este suficient document urgent- nu este nevoie să așteptați momentul când persoana responsabilă apare la serviciu. În acest caz, este necesar să se desemneze un adjunct care are dreptul de a semna documentul ca acționar. Dacă există comentarii asupra documentului, acestea trebuie întocmite separat. Fișa cu toate comentariile ar trebui să conțină informații despre termenele limită pentru remedierea problemelor.

Există câteva sfaturi importante pe care avocații le oferă angajaților care trebuie să se ocupe de pregătirea unei astfel de documentații:

• Încheierea oricăror contracte sau instrucțiuni este o acțiune care trebuie efectuată cu cea mai mare atenție. Verificați cu atenție dacă toate specialitățile și posturile sunt corect indicate. Dacă este necesar, utilizați numele lor oficiale.
• Un angajat care este angajat trebuie să semneze toate actele și să se familiarizeze cu acestea fără greș. Aveți grijă în mod deosebit ca această acțiune să fie luată în legătură cu regulamentul de prelucrare a datelor.
• Aduceți doi indicatori în deplină conformitate - ordinea și programul angajaților aflați în vacanță.
• Toată documentația trebuie elaborată ținând cont de opiniile angajaților.

De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că procedura de aprobare a unui astfel de act și de familiarizare a angajaților cu acesta este un proces clar reglementat. Dacă una dintre aceste condiții nu este îndeplinită, o astfel de lucrare nu are forță juridică.

De regulă, aprobarea documentelor este un proces destul de simplu. Conducerea companiei acceptă comanda. ÎN aceasta comanda există un regulament care este aprobat de companie. După aceea, actul în sine trece prin procedură. Data înregistrării unui astfel de document este data la care a fost aprobat. Atenție la aplicarea obligatorie a unei semnături.

Conform Codului Muncii al Rusiei, angajatorul se obligă să familiarizeze toți angajații întreprinderii cu actele puse în aplicare. Desigur, ei trebuie să semneze după familiarizare dacă noile reguli sunt înțelese și acceptate. Același lucru este valabil și pentru cetățenii pe care compania îi angajează.

Un angajat care va lucra în companie trebuie să fie familiarizat cu toate reglementările și să semneze acest lucru. Desigur, acest lucru va însemna că angajatul acceptă pe deplin toate regulile de muncă și este gata să le respecte.

Legislația nu reglementează în mod clar timpul de familiarizare a angajaților cu actele, însă, din punct de vedere juridic, este neprofitabil ca angajatorul să amâne o astfel de perioadă. Un act cu care angajatul nu este familiarizat nu are forță juridică.

Lipsa documentelor

Destul de des sunt situații în care un angajat care a fost concediat din companie depune un proces – iar instanța îi ia partea. Mulți angajatori se întreabă de ce se întâmplă acest lucru.

De regulă, instanța, atunci când ia o decizie, destul de des se concentrează asupra faptului dacă compania are vreunul reguli semnat de angajat. Ele devin dosare oficiale - și sunt examinate suficient de instanță pentru a stabili dacă cerințele stabilite de angajator au fost legale.

Vă rugăm să rețineți că pentru o întreprindere, disponibilitatea și forța juridică a unor astfel de documente reprezintă un avantaj important. Angajatul pur și simplu nu va putea să nege și să infirme oficial unele fapte.

Absența unor astfel de documente sau incapacitatea de a le furniza este un subiect destul de complicat, care poate juca în mâinile celeilalte părți a procedurii. Vă rugăm să rețineți că toate documentele trebuie să fie legale și să aibă forță legală.

Se poate da un exemplu destul de simplu. De exemplu, marime mare Compania creează și pune în vânzare echipamente, dezvoltând activ și atrăgând noi clienți. În atelierul de producție are loc un accident grav, în urma căruia un muncitor este grav rănit. Într-o astfel de situație, angajatorul s-ar putea să nu-și recunoască vinovăția, argumentând că îi revine în totalitate salariatului care nu a fost suficient de atent.

Desigur, o astfel de dispută ar trebui soluționată exclusiv în domeniul juridic cu argumente precise din ambele părți. Vă puteți certa mult timp dacă angajatul însuși a fost de vină, totuși, o soluție mult mai corectă ar fi apelarea la documentația oficială. De regulă, orice producție trebuie să aibă Document Important sunt prevederi pentru munca siguraîn producție și date despre briefing-uri de siguranță.

Acesta este un document de mare importanță. În timpul producției, un număr suficient de mare de angajați poate fi rănit. Aceasta înseamnă că compania se angajează să desfășoare în mod regulat un număr mare de ședințe de siguranță și utilizarea echipamentelor în producție. Dacă nu s-au desfășurat astfel de ședințe sau nu s-a dovedit conduita lor, angajatorul va fi învinuit. Acest lucru ridică și problema răspunderii companiei în cazul în care astfel de documente nu sunt disponibile. Firește, compania poate fi amendată de autoritățile de reglementare, iar angajatorul însuși poate fi tras la răspundere. Poate fi administrativ sau chiar penal.

Destul de des, vă puteți referi pur și simplu la codul de încălcări administrative - arată clar că, într-o situație în care o persoană a încălcat în mod repetat regulile de desfășurare a briefing-urilor, poate fi descalificată pentru o perioadă impresionantă - poate fi de la unu la trei ani. Vă rugăm să rețineți că un angajat descalificat nu poate ocupa funcții executive, nu poate fi membru al consiliului de administrație sau nu poate desfășura activități manageriale.

Concluzia din acest exemplu este destul de simplă - orice întreprindere ar trebui să aibă cel puțin acte juridice locale minime care să facă posibilă protejarea drepturilor lor. Cu toate acestea, crearea unor astfel de acte este suficientă proces responsabil, și trebuie înțeles că absența acestora este o încălcare mai puțin gravă decât actele întocmite incorect.

Restricții și legalitatea acestora

Destul de des, angajații întreprinderilor se confruntă cu faptul că managerul încearcă să facă o penalizare - de exemplu, să priveze un angajat de un bonus pentru încălcarea regulilor și cerințelor.

E mereu situație controversată, care se rezolva simplu - folosind Regulamentul Intern al Muncii. Desigur, un astfel de document nu ar trebui să devină un instrument al angajatorului - servește în primul rând la protejarea drepturilor și libertăților unui angajat al companiei.

Desigur, angajatul trebuie să respecte documentația pe care o semnează - aceasta trebuie să conțină cerințe adecvate. Totuși, este important de înțeles că orice act normativ este o recomandare obligatorie, iar prin semnarea acesteia pierzi ocazia de a contesta legalitatea recomandării. Încălcarea regulată a unor astfel de recomandări poate deveni motiv oficial a concedia un angajat.

De exemplu, întârzierea regulată a unui angajat, dacă este prevăzută în act, poate deveni un motiv oficial pentru impunerea de penalități sau chiar concedierea unui angajat. În cazul demersului în justiție, procedurile se pot încheia favorabil pentru angajator - dacă acesta reușește să demonstreze că astfel de încălcări au un impact suficient de puternic asupra activităților companiei. Desigur, partea morală a problemei necesită o analiză separată. De regulă, instanța se concentrează pe măsura în care orice cerințe sunt documentate. Destul de des, foștii angajați nu reușesc să apere o astfel de poziție - dacă angajatorul are o bază de date de documente pregătită corespunzător și pot dovedi că fost angajat a acceptat toate condițiile.

Practica arată că cel mai adesea managementul adecvat al companiilor compensează cerințele excesive pentru angajații lor - aceasta poate fi o competiție salariu, Mai mult conditii confortabile forță de muncă sau un sistem flexibil de bonusuri. Desigur, după ce te-ai familiarizat cu reglementările muncii, salariatul își rezervă dreptul de a refuza angajarea. Cu toate acestea, trebuie să se înțeleagă clar că, dacă firma monitorizează cu atenție execuția tuturor documentelor, este puțin probabil să reușiți să câștigați cauza în instanță.

Rusă nu oferă o definiție cuprinzătoare a reglementărilor locale (LNA). În practică însă, reglementările locale ale unei organizații sunt documente care scrisîntărire principii generale lucrări ale companiei și concepute pentru utilizare repetată. Totodată, respectarea unor astfel de acte este obligatorie pentru toți angajații ale căror activități de muncă sunt afectate de acestea. Să aruncăm o privire mai atentă la ce este LNA și de ce sunt importante pentru viața companiei.

Valoarea reglementărilor locale în viața organizației

În calitate de LNA, actualul Cod al Muncii al Federației Ruse numește doar reglementări interne. Multe alte documente legate de acte locale de natură similară nu sunt enumerate separat, ceea ce permite companiilor să formeze structura unor astfel de acte și să-și aleagă numele la discreția lor.

Potrivit prevederilor art. 22 din Cod, angajatorul are dreptul să elaboreze și să aprobe orice acte legislative locale de reglementare necesare în activitatea organizației. Acestea pot fi reguli și reglementări, precum și instrucțiuni privind activitățile angajaților.

Un exemplu de LNA ar putea fi Codul de etică în afaceri sau un regulament privind o unitate structurală. Ultimul document poate fi extrem de util și oferă angajatorului posibilitatea de a specifica pentru unitate, departament sau departament scopurile și obiectivele acestuia. ÎN act similar descris structura organizationala, funcționalitatea și procedura de interacțiune, formularele și procedura de raportare, precum și timpul alocat pentru aceasta.

Cu o utilizare adecvată, LNA este un instrument pentru construirea proceselor de afaceri într-o companie, care sunt explicate și fixate în astfel de documente.

Actele juridice de reglementare locale aprobate ale organizației sunt menite să clarifice pe deplin actele cu caracter normativ de un nivel superior și să le precizeze în conditii specifice activitățile unei companii separate. Acest lucru dă motive să spunem că scopul dezvoltării actelor locale relevante pentru companie este de a construi o bază pentru interacțiunea între un angajator individual și un anumit angajat. LNA stabilește normele și circumstanțele la care se pot referi părțile la contract în cazul oricăror neînțelegeri, cerințe reciproce, pretenții sau atunci când încurajează angajații.

Codul Muncii al Federației Ruse nu indică nicio restricție, prin urmare este permis să se formeze o listă de reglementări locale ale organizației în mod independent. În același timp, există o restricție generală pentru toate astfel de acte pentru LNA. Aceste documente nu trebuie să conțină prevederi care încalcă normele legislative, prevederile consacrate în contracte colective sau alte acorduri sau, de exemplu, să încalce drepturile salariaților.

Adoptarea și modificarea unui act de reglementare local

LNA adoptată de companii stabilește drepturile, obligațiile și regulile de conduită pentru angajator, pentru toți angajații sau pentru unele dintre categoriile acestora într-un domeniu neafectat de legislația muncii. Cu toată libertatea în elaborarea și aprobarea normelor care cuprind reglementările interne locale ale organizației, acestea nu pot contrazice în niciun caz contractul de muncă sau contractul colectiv, precum și legislatia actuala. Dacă există astfel de contradicții, regulile LNA nu ar trebui aplicate.

Șeful organizației are dreptul de a adopta LNA. Documentul este acceptat în scris și întocmit sub forma unui regulament, instrucțiune sau alt act. Cu toate acestea, merită să ne amintim că prezența unui sindicat obligă conducerea organizației să accepte unele LNA numai după acordul cu reprezentanții unui astfel de sindicat.

Frecvența modificărilor și procedura de introducere a acestora în actele locale caracter normativ determinat de organizaţia însăşi. Momentul intrării în vigoare a LNA este echivalat cu ziua semnării acestuia sau cu o altă dată, ulterioară, care este indicată în documentul propriu-zis. Dacă principalele reglementări locale ale organizației sunt direct legate de activitățile angajatului la locul de muncă, atunci acesta trebuie să se familiarizeze cu documentul împotriva semnăturii. Familiarizarea salariaților cu regulile care descriu regulamentul intern, instrucțiunile prevăzute pentru funcția sa și regulamentul privind salarizarea datorată se realizează pentru toți angajații la angajare înainte de semnarea contractului cu salariatul angajat.

Dacă îndatoririle unui angajat nu sunt legate, de exemplu, de călătoriile de afaceri, atunci familiarizarea cu prevederile relevante nu este necesară. Nici lista de personal nu este inclusa in lista actelor obligatorii, cu exceptia situatiei in care este prevazuta printr-un contract colectiv sau alt similar. act local.

Încetarea reglementărilor locale

Reglementările locale adoptate de organizație își încetează valabilitatea în unul dintre următoarele cazuri:

• la sfârșitul perioadei de valabilitate specificate în document;
• când actul este anulat de instanță sau chiar de angajator, inclusiv în situația în care aceasta este cauzată de un ordin al unui organ de stat;
• ca urmare a intrării în vigoare a unui contract colectiv sau act legislativ, cu normele cărora LNA intră în conflict, doar aceste norme conflictuale ale documentului încetează să mai opereze.

Dacă documentele sunt concepute pentru o singură cerere sau se referă la activitățile unui singur angajat, atunci ele nu aparțin LNA, ci sunt considerate acte juridice individuale.

Conceptul de acte locale obligatorii pentru organizații

Astăzi, există acte legale de reglementare locale ale organizației care sunt obligatorii și trebuie să fie prezente în fiecare angajator. Lista acestor documente include:

• personal;
• reglementări interne adoptate;
• reglementare privind sporurile și salarizarea salariaților, în situația în care, potrivit art. 135 din cod, contractul colectiv sau alt LNA nu conține descriere detaliata sisteme de plată în organizație;
• colectiv;
• programul schimburilor, în cazul în care se lucrează, conform prevederilor art. 103 se desfășoară în această organizație în ture;
• relevante pentru toți angajații companiei;
• prevederea privind protecția obligatorie a datelor cu caracter personal ale salariaților, prevăzută de art. 87 din Cod;
• un act prin care se indică posturile în care angajații au o zi neregulată, dacă acești angajați sunt prezenți, iar astfel de informații nu sunt incluse în contractul colectiv sau în alt LNA;
• un act care prevede împărțirea zilei de lucru, dacă acest lucru este prevăzut la art. 105 din Cod;
• un document care definește condițiile pentru ca angajații să urmeze cursuri de recalificare sau de perfecționare, precum și care descrie procedura în care conducerea decide necesitatea unei astfel de pregătiri;
• set de instructiuni privind protectia muncii;
• un act care stabilește în temeiul art. 297 procedura de utilizare a metodei rotative în societate, dacă aplicarea acesteia este necesară.

Prezența obligatorie pentru organizația LNA are dreptul de a verifica Inspectoratul Muncii. Dacă, la momentul inspecției efectuate de autoritățile competente, reglementările locale obligatorii ale organizației nu sunt prevăzute pentru control, răspunderea este inevitabilă. Potrivit textului articolului, persoanele juridice care au comis o încălcare sunt pedepsite cu o amendă de 30-50 de mii de ruble, sau activitățile persoanei care a comis infracțiunea pe o perioadă de până la 90 de zile sunt suspendate administrativ.

Vezi si:

Potrivit art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca și alte relații direct legate sunt reglementate de legislația muncii, inclusiv legislația privind protecția muncii, alte acte care conțin, precum și contractele colective, acordurile și reglementările locale care conțin norme. dreptul muncii.
Angajatorii, alții decât angajatorii indivizii, care nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, în competența lor în conformitate cu legislația muncii și alte acte care conțin norme de dreptul muncii, contracte colective, acorduri (partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Totodată, Codul Muncii nu conține nici o definiție a unui act local și nici o listă de documente care pot fi considerate acte locale.
Unii experți definesc reglementările locale ca fiind acte adoptate de angajator și care conțin reguli de conduită concepute pentru aplicarea repetată unui cerc nedefinit de persoane. Dar această formulare este destul de restrânsă, deoarece principalele documente care conțin regulile de conduită includ, de exemplu, reglementările interne ale muncii sau instrucțiunile de protecție a muncii. Conceptul de act normativ local este oarecum mai larg. Pentru a-l determina, este mai bine să folosiți dispozițiile art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse: - un document care conține norme de drept al muncii, care este adoptat de angajator în competența sa în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri.
Dar există o mulțime de opinii despre ce acte ar trebui clasificate drept locale. Fără îndoială, reglementările interne ale muncii, diverse prevederi (cu privire la datele personale, la salarizare, la certificare), instrucțiunile privind protecția muncii etc. sunt acte locale. Unii experți se referă, de asemenea, la actele locale ca programul de personal și de vacanță, iar unii - și ordinele șefului.
Nu putem fi de acord că comenzile sunt reglementări locale. Acestea se referă la documente organizatorice și administrative, precum și la foile de pontaj, programele de schimb etc.
În ceea ce privește programul de personal și de concediu, Rostrud, de exemplu, le-a îndrumat în mod repetat la reglementările locale (vezi, de exemplu, Scrisorile Rostrud din 22.03.2012 N 428-6-1, din 31.10.2007 N 4414). -6).
Și în Scrisoarea Rostrud din data de 15.05.2014 N PG/4653-6-1 se indică faptul că tabelul de personal este un act de reglementare local al organizației, dar care nu are legătură directă cu activitatea muncii. Prin urmare, angajatorul nu este obligat să-l prezinte noului venit atunci când aplică pentru un loc de muncă. Înainte de încheierea unui contract de muncă, angajații trebuie să fie familiarizați numai cu reglementările locale legate de activitatea de muncă.

Notă. Nu se aplică reglementărilor locale contractele colective si acorduri.

În orice caz, indiferent dacă personalul și programul de vacanță se referă la reglementările locale, acestea ar trebui să fie în fiecare organizație.

Clasificarea actelor locale

Reglementările locale, în ciuda cerințelor generale care sunt stabilite pentru acestea, pot diferi în anumite privințe.
La principal Cerințe generale poate include următoarele:

• actul normativ local este adoptat de către angajator singur sau ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților (în cazurile stabilite de Codul muncii);
• normele reglementărilor locale nu ar trebui să înrăutățească poziția angajaților în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri (partea 4 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reglementarile locale trebuie aduse la cunostinta angajatului impotriva semnarii;
• reglementările locale sunt obligatorii. Pentru nerespectarea prevederilor acestora, salariatul poate fi tras la răspundere disciplinară, iar angajatorul - administrativ.

Reglementările locale pot fi împărțite în obligatorii (a căror prezență în organizație este stabilită prin lege) și opționale (pe care angajatorul le acceptă la discreția sa). Obligatorii, în special, includ: un document care stabilește procedura de prelucrare și protecție a datelor cu caracter personal, de exemplu, o dispoziție privind datele cu caracter personal (clauza 8, articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse); un document care stabilește un sistem de remunerare, de exemplu, un regulament privind remunerarea (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse); reglementările interne ale muncii (partea 4 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse); reguli și instrucțiuni pentru protecția muncii (partea 2 a articolului 212 din Codul Muncii al Federației Ruse); un document care definește procedura de certificare (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Actele locale facultative includ reglementări privind personalul, asigurările medicale voluntare, fișele postului etc.
În ceea ce privește domeniul de aplicare, reglementările locale pot fi de natură generală, care se aplică tuturor angajaților organizației (reglementări interne de muncă, reglementări privind salariile etc.), și speciale (reglementări privind trimiterea în călătorii de afaceri, privind munca prin rotație etc.). .). ).
Și, în sfârșit, în funcție de modalitatea de adopție, actele locale pot fi împărțite în:

• luate numai de angajator;
• luând în considerare opinia organului de reprezentare a salariaților în conformitate cu art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă există).

Notă! Reglementări locale adoptate fără a respecta prevederile art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților nu poate fi aplicată. În astfel de cazuri, se aplică legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri (partea 4 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Luând în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților, de exemplu, se adoptă acte locale privind procedura de atestare a angajaților (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu privire la sistemul de remunerare în organizație (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), (Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), documente care stabilesc forme de formare și suplimentare învăţământul profesional angajați (Articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse), norme eliberare gratuită fondează angajații protectie personala(Articolul 221 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În plus, adoptarea altor reglementări locale de comun acord cu organul de reprezentare a salariaților poate fi stabilită prin contract colectiv, convenții.

Procedura de adoptare a actelor locale

Crearea fiecărui act de reglementare local parcurge mai multe etape: dezvoltare, coordonare, aprobare, implementare. Aceasta comanda poate, la rândul său, să fie stabilit printr-un act local, de exemplu, un regulament privind procedura de adoptare a reglementărilor locale ale organizației.
Elaborarea actelor locale se realizează de către un grup de lucru creat pe baza ordinului angajatorului sau de către un lucrător executiv desemnat. În funcție de scopul actului local, o astfel de sarcină poate fi încredințată unui angajat al personalului (de exemplu, elaborarea unui proiect de regulament intern al muncii), contabilului-șef (crearea unui regulament privind sistemul de remunerare), șefilor de structuri structurale. divizii (elaborarea fișelor posturilor), etc.
Totodată, de regulă, fiecare act normativ local elaborat trece prin procedura de coordonare cu specialiști din alte servicii - contabilitate, departament personal, Departamentul legal etc.
Angajații care aprobă își pot exprima dezacordul sau comentariile cu privire la proiectul de document pe o fișă de aprobare separată. După aprobarea definitivă, actul local se supune aprobării șefului.
În cazurile prevăzute de Codul Muncii, altele legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri, înainte de a lua o decizie, angajatorul în conformitate cu art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse trimite proiectul actului de reglementare local și justificarea acestuia către organul ales al primului organizatie sindicala reprezentarea intereselor tuturor sau ale majorității salariaților (organul reprezentativ al salariaților). Acest organ, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de act, transmite angajatorului un aviz motivat cu privire la acesta în scris.
În cazul în care avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate conveni sau poate fi obligat, în termen de trei zile de la primirea avizului motivat, să efectueze consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare a lucrătorilor pentru a ajunge la o soluție reciproc acceptabilă.
În cazul în care nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act normativ local, care poate fi contestat de către organul ales al organizației sindicale primare la organul corespunzător. inspecția de stat munca sau in instanta. Organul ales are, de asemenea, dreptul de a începe procedura unui conflict colectiv de muncă în modul prevăzut de prezentul Cod al Muncii al Federației Ruse.

Pentru informația dumneavoastră. La primirea unei plângeri (cereri) a organului ales al organizației sindicale primare, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună și, dacă se constată o încălcare, să emită un ordin angajatorului de a anula obligația specificată. act normativ local, care este obligatoriu pentru executare.

Dacă se ajunge la un acord, actul este aprobat de șeful organizației sau de altă persoană împuternicită.
Actul normativ local intră în vigoare de la data adoptării lui de către angajator sau din ziua precizată în prezentul act normativ local, și se aplică raporturilor care au luat naștere după intrarea sa în vigoare.
După aprobare, actul normativ local trebuie înregistrat în jurnalul corespunzător.
În plus, în conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să familiarizeze angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate care au legătură directă cu activitățile lor de muncă. În cazul persoanelor angajate, acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea contractului de muncă.
Angajatorul stabilește modul de familiarizare a angajatului cu actele locale. Aceasta poate fi o fișă de cunoștință, întocmită ca anexă la un act local sau un contract de muncă, sau poate fi un formular separat de înregistrare.

Înregistrarea unui act de reglementare local

La întocmirea unui act normativ local trebuie să se acorde atenție nu numai conținutului acestuia, care se bazează pe acte normative normative, ci și formei. La înregistrare, puteți utiliza prevederile GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. sistem unificat documentatie organizatorica si administrativa. Cerințe pentru documente" (adoptat și pus în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 03.03.2003 N 65-st).
Conform acestui GOST, pentru fabricarea oricăror tipuri de documente, cu excepția scrisorilor, se utilizează un formular, care include:

• Numele companiei. Se indică în strictă conformitate cu actele constitutive, inclusiv denumirea completă și prescurtată, inclusiv într-o limbă străină;
• numele tipului de document. Se indică după denumirea organizației cu majuscule (REGOLAMENT, INSTRUCȚIUNE etc.);
• data înregistrării (aprobării) și număr de înregistrare document;
• locul documentului.

Paginile documentului sunt numerotate începând cu a doua pagină. Numerele paginilor sunt plasate în mijlocul marginii superioare a foii.
În ceea ce privește structura actului local, acesta constă de obicei din trei secțiuni: Dispoziții generale, partea principală și clauze finale. Conform clauzei 4.7 recomandări metodologice privind implementarea GOST R 6.30-2003 "Documentația organizatorică și administrativă. Cerințe pentru executarea documentelor", aprobate de Arhivele Federale, textele documentelor care reglementează activitățile organizației (cum ar fi regulamentele, Descrierea postului), constau din secțiuni, paragrafe și paragrafe. Fiecare secțiune ar trebui să aibă un număr și un titlu corespunzător.
Să dăm un exemplu de structură a unor documente.

Reglementări privind organizarea sau diviziunea acesteia	Descrierea postului
1. Dispoziții generale	1. Dispoziții generale
	2. Responsabilitățile postului
3. Funcții
4. Responsabilități	4. Responsabilitate
	5. Relații după poziție
6. Responsabilitate
7. Relaţiile cu alte departamente

Reglementările locale pot conține anexe. În acest caz, se face o notă asupra prezenței cererii. Puteți face o astfel de marcare la sfârșitul documentului, de exemplu: „Anexă: fișă de familiarizare a angajaților cu Regulamentul pentru 10 coli într-un exemplar”. Pe cererea propriu-zisă, în colțul din dreapta sus, se face un marcaj care indică legătura cu documentul principal, de exemplu: „Anexa N 1 la Regulamentul privind unitatea structurală din 13.01.2014”.
Actul local este semnat de angajatul care l-a elaborat. „Semnătura” necesară include titlul postului, semnătura personală și lungimea completă a semnăturii. În plus, dacă documentul a fost aprobat de alții oficiali, se eliberează o viză de aprobare, cuprinzând semnătura și poziția aprobatorului, transcrierea semnăturii și data semnării.
Pe documentul original, vizele sunt aplicate în partea de jos a spatelui ultimei pagini. Este posibil să se elibereze un document de viză pe o foaie de aprobare separată.
Documentul este cusut, numerotat și sigilat cu sigiliul organizației.
În cazul în care se adoptă un act normativ local ținând cont de opinia organului de reprezentare al salariaților, faptul că acest aviz este luat în considerare se documentează cu ajutorul unei ștampile speciale, care se aplică în colțul din stânga sus și arată astfel.

DE ACORD
Un protocol al unei întâlniri
comitetul sindical
din data de 13.01.2014 N 1

La elaborarea reglementărilor locale, este necesară „Ștampila de aprobare”, care este plasată în colțul din dreapta sus. Actul poate fi aprobat prin ordin al angajatorului iar nota va fi următoarea:

APROBAT
La ordinul lui OOO „Jupiter”
din data de 15.01.2014 N 1

Actul poate fi aprobat prin aplicarea ștampilei de aprobare pe document cu semnătura personală a conducătorului organizației sau a unei persoane împuternicite de acesta. Vezi mostra:

APROBA
Director al SRL „Jupiter”
Marsov A.V. Marsov
15.01.2014

Ştampila de aprobare cu semnătura personală a şefului trebuie să fie certificată de sigiliul organizaţiei.

Modificarea, anularea și stocarea actelor locale

În cazul unei modificări a legislației, a unui act care conține norme de drept al muncii, a unui contract colectiv, a unui acord, angajatorul trebuie să modifice reglementările locale relevante. Se pot face modificari la cererea angajatorului, insa este important ca astfel de modificari sa nu inrautateasca pozitia salariatilor in comparatie cu normele stabilite de legislatia muncii, contracte colective, acorduri.
Modificările se fac în aceeași ordine în care a fost elaborat și aprobat actul normativ local. Cu toate acestea, dacă schimbările privesc anumite partide termenii contractului de muncă, este necesar acordul angajatului (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Modificați termenii contractului de muncă unilateral angajatorul poate doar din cauza schimbărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă, după ce a avertizat angajatul cu două luni înainte (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În orice caz, o modificare a actului local se efectuează pe baza ordinului angajatorului, indicând motivele modificărilor.
În art. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră cazurile în care un act normativ local sau prevederile sale individuale încetează să mai fie valabile:

• expirare. O astfel de situație este posibilă dacă, pe parcursul derulării unui act de reglementare local, a fost determinată perioada de valabilitate a acestuia. La expirarea termenului specificat, actul normativ local își pierde din forță în mod automat;
• anularea (recunoașterea ca nulă) a acestui act normativ local sau a prevederilor individuale ale acestuia de către un alt act normativ local. Această situație apare, de exemplu, odată cu modificările legislației. ÎN acest cazîn noul document este necesar să se precizeze că actul normativ local care reglementa anterior raporturi juridice încetează să mai fie integral sau parțial din anumite prevederi;
• intrarea în vigoare a unei legi sau a unui alt regulament act juridic care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord (când aceste acte stabilesc mai mult de nivel inalt garanţii angajaţilor în comparaţie cu actul normativ local stabilit).

Anularea unui act local ar trebui emisă și prin ordin, cu excepția cazurilor în care valabilitatea unui astfel de act a expirat automat.

Pentru informația dumneavoastră. În conformitate cu art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, regulamentele interne de muncă ale unei organizații sunt, de obicei, o anexă la un contract colectiv, care se încheie pe o perioadă de cel mult trei ani și intră în vigoare de la data semnării sale de către părți sau de la data stabilită prin contractul colectiv (articolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, în cazul în care organizația are un contract colectiv, valabilitatea regulamentului intern de muncă nu poate depăși trei ani de la data semnării acestuia sau de la data stabilită prin contractul colectiv. Dacă nu există un contract colectiv în organizație, valabilitatea regulamentului intern de muncă nu este limitată.

Originalele reglementărilor locale actuale sunt de obicei păstrate într-un singur loc - în birou, departamentul de resurse umane sau altă unitate. Iar unitățile care se ghidează după prevederile unui act local trebuie să aibă o copie a acestuia. În orice caz, angajatul ar trebui să aibă întotdeauna posibilitatea, dacă este necesar, de a se familiariza cu actul local legat de activitatea sa de muncă.
Angajatorul este, de asemenea, obligat să păstreze reglementările locale inactive ale organizației. Perioadele de depozitare sunt stabilite de Lista de management tipic documente de arhivă generate în cursul activităţii agentii guvernamentale, corpuri administrația localăși organizații, indicând perioadele de depozitare, aprobate prin Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei din 25 august 2010 N 558. În conformitate cu această listă, aproape toate reglementările locale sunt stocate în organizația în care au fost elaborate și aprobate, în mod constant.

În concluzie, să acordăm atenție la următoarele: în ciuda numărului destul de divers de mostre de reglementări locale, nu ar trebui să vă grăbiți să le aplicați organizației dvs. Este mai bine să abordați procesul de elaborare a unor astfel de documente în mod creativ, aplicând în același timp nu numai normele legislației muncii, ci și contractele colective, acordurile și alte reglementări în vigoare în organizație.

Principalele reglementări locale sunt documente de reglementare care trebuie elaborate, aprobate și adoptate la fiecare întreprindere. Cu privire la conținutul și designul acestora se impun cerințe, a căror respectare garantează forța juridică a actelor normative.

Din articol vei afla:

Regulamentul local estelegislatia muncii in vigoare la aceasta intreprindere

ÎN caz general Relația dintre un angajat și un angajator este reglementată de prevederi Codul Muncii. Această colecție de acte legislative conține toate normele de drept al muncii necesare implementării acestei interacțiuni. În același timp, fiecare angajator are dreptul de a completa astfel de norme cu propriile reglementări locale care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse, ținând cont de specificul și activitati de productie o anumită întreprindere și regulile și cerințele stabilite pe aceasta care reglementează procesele interne de management. Astfel de reglementări sunt întocmite ca acte locale de reglementare a muncii separate.

După aprobarea regulamentului local, documentul trebuie înregistrat. Pentru înregistrarea acestor documente, întreprinderea ține un jurnal special. După înregistrarea documentului, acei angajați ai companiei cărora le privește ar trebui să fie familiarizați cu acesta. Faptul că angajatul a citit textul acestui act normativ local trebuie confirmat de acesta semnătură de mână, aplicat cu data familiarizării.