Reglementări locale interne. Reglementări locale adoptate de angajator

Local principal reguli- documente de reglementare care trebuie elaborate, aprobate și adoptate la fiecare întreprindere. Cu privire la conținutul și designul acestora se impun cerințe, a căror respectare garantează forța juridică a actelor normative.

Din articol vei afla:

Regulamentul local estelegislatia muncii in vigoare la aceasta intreprindere

V caz general raportul dintre salariat si angajator este reglementat de prevederile Codului muncii. Această colecție de acte legislative conține toate normele necesare implementării acestei interacțiuni. dreptul muncii. În același timp, fiecare angajator are dreptul de a completa astfel de norme cu propriile reglementări locale care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse, ținând cont de specificul și activitati de productie o anumită întreprindere și regulile și cerințele stabilite pe aceasta care reglementează procesele interne de management. Astfel de reglementări sunt întocmite ca acte locale de reglementare a muncii separate.

După aprobarea regulamentului local, documentul trebuie înregistrat. Pentru înregistrarea acestor documente, întreprinderea ține un jurnal special. După înregistrarea documentului, acei angajați ai companiei cărora le privește ar trebui să fie familiarizați cu acesta. Faptul că angajatul a citit textul acestui act normativ local trebuie confirmat de acesta semnătură de mână, aplicat cu data familiarizării.

Reglementările locale sunt documente oficiale cerut de întreprindere. Codul Muncii din țara noastră face posibilă instalarea anumitor reguli și cerințe la o întreprindere separată, pe baza căreia acționează angajații. Există regula importanta- sunt înăuntru fara esec– sunt adecvate în raport cu legea și nu conduc la prejudicii angajaților sau proprietarului companiei.

În general, putem spune că un act local de reglementare reprezintă niște reguli care sunt valabile în cadrul unei companii. Sunt aprobate la intreprindere si au ca scop cresterea disciplinei angajatilor si imbunatatirea conditiilor de munca.

Astfel de acte au semnificație juridică numai după aprobarea lor. Fiecare angajat trebuie să respecte regulile. Totuși, codul muncii nu oferă o reglementare clară a documentelor care ar trebui să fie în companie.

De aceea fiecare companie are posibilitatea de a le dezvolta independent, luând ca bază care va fi direcția de activitate.

Este important de înțeles că astfel de acte trebuie create astfel încât să poată fi folosite o perioadă suficient de lungă și de mai multe ori. Desigur, fiecare dintre aceste documente nu se poate aplica doar unor angajați - sunt obligatorii pentru toți.

Există două tipuri de astfel de acte:

1. Cele care sunt acceptate de conducere sunt strict obligatorii.
2. Cele care pot fi sau nu acceptate in functie de necesitate.

TC Federația Rusă vorbește despre faptul că disciplina muncii este regulile de conduită la locul de muncă, care trebuie respectate de fiecare angajat. Este important de înțeles că astfel de reguli nu pot fi contrare legii sau oricăror documente superioare.

Deci, regulile programului intern de muncă pot fi numite act normativ cu caracter local. Acesta reglementează regulile de angajare a noilor angajați, regulile de concediere, drepturile și cerințele acestora pentru aceștia. De asemenea, astfel de acte descriu părțile contract de muncă si poate reglementa orice aspect al activitatii din companie – de la stimulente sau pedepse pana la ce ora se odihnesc angajatii.

Regulamentul de procedură în cadrul companiei este un act local obligatoriu care există în întreprindere. De asemenea, o componentă obligatorie a unui astfel de pachet de documente sunt regulile pentru crearea condițiilor de muncă sigure și standardele de protecție a muncii. Întreprinderea trebuie să aibă reglementări cu privire la stocarea datelor, la munca normalizată, la programul de lucru. Cu toate acestea, trebuie explicat mai detaliat.

Pentru început, este necesar să luăm în considerare reglementările care sunt obligatorii pentru orice companie:

1. Reguli de conduită în cadrul companiei.
2. Reguli pentru formarea fundamentelor muncii sigure și regulilor de protecție a muncii.
3. Poziția zilei normalizate de muncă.
4. Regulamentul privind stocarea datelor cu caracter personal.

De asemenea, la local reguli apartine:

1. Orarul de stat.
2. Contracte de munca pentru toti angajatii companiei.
3. Fișele postului angajaților companiei.
4. Ordine asupra tuturor acțiunilor în legătură cu angajații - transfer, concediere sau angajare.
5. Ordinele conducerii organizației.
6. Programe de concediu semnate.
7. Reglementări privind subdiviziunile structurale.

Suficient un numar mare de discuțiile sunt cauzate de un astfel de act ca un contract colectiv. Legea o menționează destul de des, însă, de regulă, nu face obligatorie întocmirea unui contract colectiv pentru fiecare organizație.

Un număr mare de companii acceptă un astfel de acord - este destul de convenabil din punct de vedere legal. Cel mai adesea, este contractul colectiv care poate conține un număr mare de reguli de procedură, liste de specialități care sunt relevante pentru angajați. De asemenea, prevede necesitatea beneficiilor sociale și procedura de acțiuni în cazul în care angajatul lucrează neregulat.

Un document poate conține un program destul de detaliat și reguli conform cărora se vor plăti bonusurile și alt felîncurajare. De asemenea, el este cel care contine informatii referitoare la programul de plecare in vacanta, serviciu, toate regulile. Desigur, este necesar să înțelegem că, în ciuda confortului unei astfel de soluții, rareori ajung la ea. Dezavantajul acestei abordări este incapacitatea de a aproba în mod independent un astfel de acord sau de a-i schimba termenii.

Contractul colectiv face obiectul discuțiilor mai multor părți. Într-o situație în care angajații au anumite obiecții sau cerințe, acesta poate fi modificat din punct de vedere legal dacă cerințele au fost rezonabile.

De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că un număr mare de angajatori nu se grăbesc să încheie doar astfel de contracte din cauza unei anumite libertăți a subordonaților lor. În astfel de condiții, angajații au posibilitatea de a fi la egalitate cu angajatorul lor. Orice reglementare ar trebui să poată reglementa relația dintre angajați și părți. Desigur, un astfel de document nu ar trebui să fie unilateral.

Actul normativ nu poate și nu trebuie să înrăutățească poziția salariatului sau să-l oblige să ia vreo măsură. Orice astfel de document care nu respectă legislația muncii este un document care nu are forță juridică adecvată. Desigur, toate normele legale, codul muncii și acte locale- sunt acte care se adreseaza nu numai angajatilor, ci si angajatorului. El trebuie să le asculte.

Pentru pregătirea corectă a actelor locale, este necesar să înțelegem că există un număr destul de mare de norme, cerințe și reguli legislative. De regulă, toate informațiile conținute într-un astfel de document pot fi împărțite (condițional) în mai multe părți importante. Acesta este cel mai adesea numele documentului, ordinea în care va fi aprobat, conținutul acestuia. Asigurați-vă că includeți o parte din familiarizarea cu documentele și semnarea acestora.

În 2004, s-a luat o decizie cu privire la forma în care ar trebui întocmit orice documentație. Dacă respectați normele și cerințele acestei rezoluții, puteți dezvolta destul de ușor un număr mare de documente de reglementare. Și bineînțeles că o vor face forță juridică.

Desigur, toate formularele aprobate sunt doar documente consultative. Acestea se pot aplica la orice tip de proprietate, motiv pentru care orice firma, indiferent de tipul de proprietate, le poate lua ca baza si face modificarile necesare. Asigurați-vă că rețineți că versiunea finală a documentului poate avea un număr destul de mare de diferențe față de exemplu - acest lucru este complet normal.

Desigur, compilarea de exemple de astfel de documente a simplificat foarte mult situația. Acum orice întreprindere poate dezvolta documentația suficient de rapid și poate fi sigură că îndeplinește toate standardele și cerințele. De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că serviciile de inspecție sunt favorabile companiilor, dar acest lucru nu anulează necesitatea unei revizuiri semnificative a documentației - compania, de cele mai multe ori, nu poate funcționa „conform modelului”.

Desigur, toate reglementările locale sunt documente care diferă în specificul lor și au informații diferite. Cu toate acestea, este necesar să înțelegeți că acestea sunt compilate, de regulă, destul de similar și au un număr mare de momente identice. Aceasta, de exemplu, necesitatea de a indica cu exactitate compania, numele hârtiei în sine, locul întocmirii acesteia, datele de înregistrare și informații privind aprobarea documentului.

Desigur, este necesar să se acorde o atenție deosebită diferitelor puncte. În primul rând, numele companiei. Ar trebui să fie indicat exact în același mod ca în toate documentele de înființare. Desigur, un număr destul de mare documentatii normative are unele componente grafice - acestea sunt, de regulă, tabele. Este extrem de important să acordați o atenție deosebită lizibilității și înțelegerii corecte a unor astfel de informații. Orice complexitate poate duce la faptul că informațiile vor fi interpretate incorect.

De exemplu, dacă luăm în considerare Reglementările privind divizarea structurală a mai multor companii, putem concluziona că fiecare dintre aceste documente trebuie să reflecte cu acuratețe specificul activității companiei. Ar trebui să conțină o descriere completă a funcțiilor, sarcinilor, îndatoririlor și drepturilor fiecărei unități.

De asemenea, desigur, într-un astfel de document pot fi indicate informații suplimentare - de exemplu, informații despre modul de funcționare și datele celor responsabili. Sarcina principală în formarea unei astfel de documentații este de a obține corectitudinea și claritatea transmiterii informațiilor fiecărui angajat care va fi familiarizat cu documentul.

Dacă un astfel de document are anexe, trebuie să se facă referire la acestea. Acest link este afișat în partea dreaptă sus a documentului. Pare informații despre număr de serieși data actului.

Semnătura de pe document trebuie pusă de toate persoanele responsabile, acesta trebuie să aibă o transcriere.

Există un număr destul de mare de situații de neînțeles pentru conducere în care cel semnat este în concediu sau în concediu medical și nu poate semna documentul.

Într-o situație în care este suficient document urgent- nu este nevoie să așteptați momentul când persoana responsabilă apare la serviciu. În acest caz, este necesar să se desemneze un adjunct care are dreptul de a semna documentul ca acționar. Dacă există comentarii asupra documentului, acestea trebuie întocmite separat. Fișa cu toate comentariile ar trebui să conțină informații despre termenele limită pentru remedierea problemelor.

Există câteva sfaturi importante pe care avocații le oferă angajaților care trebuie să se ocupe de pregătirea unei astfel de documentații:

• Încheierea oricăror contracte sau instrucțiuni este o acțiune care trebuie efectuată cu cea mai mare atenție. Verificați cu atenție dacă toate specialitățile și posturile sunt corect indicate. Dacă este necesar, utilizați numele lor oficiale.
• Un angajat care este angajat trebuie să semneze toate actele și să se familiarizeze cu acestea fără greș. Aveți grijă în mod deosebit ca această acțiune să fie luată în legătură cu regulamentul de prelucrare a datelor.
• Aduceți doi indicatori în deplină conformitate - ordinea și programul angajaților aflați în vacanță.
• Toată documentația trebuie elaborată ținând cont de opiniile angajaților.

De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că procedura de aprobare a unui astfel de act și de familiarizare a angajaților cu acesta este un proces clar reglementat. Dacă una dintre aceste condiții nu este îndeplinită, o astfel de lucrare nu are forță juridică.

De regulă, aprobarea documentelor este un proces destul de simplu. Conducerea companiei acceptă comanda. V aceasta comanda există un regulament care este aprobat de companie. După aceea, actul în sine trece prin procedură. Data înregistrării unui astfel de document este data la care a fost aprobat. Atenție la aplicarea obligatorie a unei semnături.

Conform Codului Muncii al Rusiei, angajatorul se obligă să familiarizeze toți angajații întreprinderii cu actele puse în aplicare. Desigur, ei trebuie să semneze după familiarizare dacă noile reguli sunt înțelese și acceptate. Același lucru este valabil și pentru cetățenii pe care compania îi angajează.

Un angajat care va lucra în companie trebuie să fie familiarizat cu toate reglementările și să semneze acest lucru. Desigur, acest lucru va însemna că angajatul acceptă pe deplin toate regulile de muncă și este gata să le respecte.

Legislația nu reglementează în mod clar timpul de familiarizare a angajaților cu actele, însă, din punct de vedere juridic, este neprofitabil ca angajatorul să amâne o astfel de perioadă. Un act cu care angajatul nu este familiarizat nu are forță juridică.

Lipsa documentelor

Destul de des sunt situații în care un angajat care a fost concediat din companie depune un proces – iar instanța îi ia partea. Mulți angajatori se întreabă de ce se întâmplă acest lucru.

De regulă, atunci când ia o decizie, instanța se concentrează destul de des pe dacă compania are documente de reglementare semnate de angajat. Ele devin dosare oficiale - și sunt examinate suficient de instanță pentru a stabili dacă cerințele stabilite de angajator au fost legale.

Vă rugăm să rețineți că pentru o întreprindere, disponibilitatea și forță juridică astfel de documente reprezintă un avantaj important. Angajatul pur și simplu nu va putea să nege și să infirme oficial unele fapte.

Absența unor astfel de documente sau incapacitatea de a le furniza este un subiect destul de complicat, care poate juca în mâinile celeilalte părți a procedurii. Vă rugăm să rețineți că toate documentele trebuie să fie legale și să aibă forță legală.

Se poate da un exemplu destul de simplu. De exemplu, marime mare Compania creează și pune în vânzare echipamente, dezvoltând activ și atrăgând noi clienți. În atelierul de producție are loc un accident grav, în urma căruia un muncitor este grav rănit. Într-o astfel de situație, angajatorul s-ar putea să nu-și recunoască vinovăția, argumentând că îi revine în totalitate salariatului care nu a fost suficient de atent.

Desigur, o astfel de dispută ar trebui soluționată exclusiv în domeniul juridic cu argumente precise din ambele părți. Vă puteți certa mult timp dacă angajatul însuși a fost de vină, totuși, o soluție mult mai corectă ar fi apelarea la documentația oficială. De regulă, orice producție trebuie să aibă Document Important sunt prevederi pentru munca siguraîn producție și date despre briefing-uri de siguranță.

Acesta este un document de mare importanță. În timpul producției, un număr suficient de mare de angajați poate fi rănit. Aceasta înseamnă că compania se angajează să desfășoare în mod regulat un număr mare de ședințe de siguranță și utilizarea echipamentelor în producție. Dacă nu s-au desfășurat astfel de ședințe sau nu s-a dovedit conduita lor, angajatorul va fi învinuit. Acest lucru ridică și problema răspunderii companiei în cazul în care astfel de documente nu sunt disponibile. Firește, compania poate fi amendată de autoritățile de reglementare, iar angajatorul însuși poate fi tras la răspundere. Poate fi administrativ sau chiar penal.

Destul de des, vă puteți referi pur și simplu la codul de încălcări administrative - arată clar că, într-o situație în care o persoană a încălcat în mod repetat regulile de desfășurare a briefing-urilor, poate fi descalificată pentru o perioadă impresionantă - poate fi de la unu la trei ani. Vă rugăm să rețineți că un angajat descalificat nu poate ocupa funcții executive, nu poate fi membru al consiliului de administrație sau nu poate desfășura activități de management.

Concluzia din acest exemplu este destul de simplă - orice întreprindere ar trebui să aibă cel puțin acte juridice locale minime care să facă posibilă protejarea drepturilor lor. Cu toate acestea, crearea unor astfel de acte este suficientă proces responsabil, și trebuie înțeles că absența acestora este o încălcare mai puțin gravă decât actele întocmite incorect.

Restricții și legalitatea acestora

Destul de des, angajații întreprinderilor se confruntă cu faptul că managerul încearcă să facă o penalizare - de exemplu, să priveze un angajat de un bonus pentru încălcarea regulilor și cerințelor.

E mereu situație controversată, care se rezolva simplu - folosind Regulamentul Intern al Muncii. Desigur, un astfel de document nu ar trebui să devină un instrument al angajatorului - servește în primul rând la protejarea drepturilor și libertăților unui angajat al companiei.

Desigur, angajatul trebuie să respecte documentația pe care o semnează - aceasta trebuie să conțină cerințe adecvate. Totuși, este important de înțeles că orice act normativ este o recomandare obligatorie, iar prin semnarea acesteia pierzi ocazia de a contesta legalitatea recomandării. Încălcarea regulată a unor astfel de recomandări poate deveni motiv oficial a concedia un angajat.

De exemplu, întârzierea regulată a unui angajat, dacă este prevăzută în act, poate deveni un motiv oficial pentru impunerea de penalități sau chiar concedierea unui angajat. În cazul depunerii în justiție, procedurile se pot încheia favorabil pentru angajator - dacă acesta reușește să demonstreze că astfel de încălcări au un impact suficient de puternic asupra activităților companiei. Desigur, partea morală a problemei necesită o analiză separată. De regulă, instanța se concentrează pe cât de documentate sunt toate cerințele. Destul de des, foștii angajați nu reușesc să apere o astfel de poziție - dacă angajatorul are o bază de date de documente pregătită corespunzător și pot dovedi că fost angajat a acceptat toate condițiile.

Practica arată că, cel mai adesea, managementul adecvat al companiilor compensează cerințele excesive pentru angajații lor - aceasta poate fi o competiție salariu, Mai mult conditii confortabile forță de muncă sau un sistem flexibil de bonusuri. Desigur, după ce te-ai familiarizat cu regulile muncii, salariatul își rezervă dreptul de a refuza angajarea. Cu toate acestea, trebuie să se înțeleagă clar că, dacă firma monitorizează cu atenție execuția tuturor documentelor, este puțin probabil să reușiți să câștigați cauza în instanță.

Absența LNA obligatorie amenință compania cu amendă. Verificați dacă setul se potrivește cerinte legale dacă este necesar, faceți modificări. Exemple de documente și sfaturi ale experților pot fi găsite în articol.

In articol:

Exemple de reglementări locale de la experți

Cine ar trebui să elaboreze acte juridice de reglementare locale

LNA (actele de reglementare locală ale organizației) sunt documente în care sunt prescrise normele dreptului muncii. Acestea sunt aprobate de angajatori în limita competenței lor. Spre deosebire de comenzi și directive, LNA sunt concepute pentru utilizare multiplă. Toți angajatorii, cu excepția microîntreprinderilor, care încheie contracte de muncă cu angajați sub forma standard, și indivizii, care nu au statut de antreprenor individual, elaborează reglementări locale obligatorii.

Ce se aplică reglementărilor locale ale organizației

LNA dezvoltat și utilizat de angajatori poate purta generale sau speciale. Efectul documentelor normative de natură generală se aplică întregului personal al organizației și special - numai pentru categorii separate angajați sau situații specifice.

Legislația prevede reglementări locale obligatorii ale organizației. Pentru lipsa acestora, inspectorul GIT poate emite o amendă.

Actele locale ale organizației. Exemple de documente

Alături de acestea, există reglementări locale opționale, de exemplu, un regulament privind cultura corporativă sau asigurările de sănătate. Compania elaborează astfel de documente la discreția sa.

Reglementările locale includ:

• reguli si instructiuni pentru protectia muncii;
• regulament privind lucrul cu datele personale ;
• clauza de plata , bonusuri;
• ;
• regulament privind procedura de certificare;
• procedura de aplicare a metodei rotative etc.

★ Încadrarea de personal, spre deosebire de alte acte locale, nu este direct legată de activitatea de muncă a angajaților ( scrisoarea Rostrud nr PG / 4653-6-1 din 15.05.2014). Prin urmare, angajatorul nu este obligat să-l prezinte personalului.

Ce condiții nu pot fi incluse în reglementările locale

1. Condiții contrare legii

Încalcă drepturi legale lucrătorilor și să-și înrăutățească situația în comparație cu standardele legislative și industriale nu ar trebui să fie nici un act de reglementare local (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, documentul nu poate include condiții care sunt contrare normelor Codului Muncii al Federației Ruse, acorduri din industrie, acord comun.

1. Condiții care încalcă drepturile personalului

Reglementările de muncă sau de disciplină care prevăd sancțiuni bănești pentru întârziere, reglementările privind concediile care acordă angajaților mai puțin de 28 de zile de odihnă plătită anual și alte LNA care nu sunt întocmite vor atrage cu siguranță atenția unui inspector de inspecție.

Pentru a nu fi nevoit să plătiți o amendă și să faceți modificări la actul local, nu uitați să coordonați proiectul acestuia cu avocatul firmei, iar în unele cazuri și cu sindicatul sau alt organism care reprezintă interesele lucrătorilor.

★ Ordinea de coordonare cu sindicatul LNA și altele importante documentele de personal consacrat în articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acord obligatoriu cu organism reprezentativ lucrătorii sunt supuşi regulamentul intern al munciiși orice acte locale care stabilesc sistemul de remunerare în organizație, forme de formare și suplimentare învăţământul profesional personal, normele de eliberare gratuita a EIP, procedura de atestare a salariatilor si nu numai. Citiți mai multe în revista „Afaceri cu personal”.

Procedura generală de adoptare a reglementărilor locale

Etapa 1. Dezvoltarea proiectului

Ca bază, puteți lua un model de act normativ local tipic și puteți face modificările necesare, de exemplu, completați-l cu secțiuni sau paragrafe lipsă. Dezvoltarea este încredințată unui singur executant desemnat prin ordin al conducerii, sau unui grup de specialiști.

Notă de personal. Detalii necesare act local

Etapa 2. Aprobare

Trimite proiectul managerului pentru aprobare Departamentul legal, contabilul-șef al organizației (dacă este un document legat de securitate financiara personal) și alți funcționari autorizați. Dacă este necesar, coordonați LNA cu sindicatul. Dacă există comentarii, faceți modificările necesare, dacă nu, supuneți proiectul spre aprobare.

Comentariu la proiectul de act normativ local trimis spre aprobare

Etapa 3. Aprobare

Reglementările locale au dreptul de a accepta numai șeful organizației, fără a cărui semnătură documentul nu intră în vigoare. Dacă statutul societății conferă astfel de competențe organului colegial de conducere, LNA este aprobată de președintele său.

Există două moduri de a aproba intern document normativ : pune ștampila cu semnătură persoană autorizată, De exemplu, CEO companii, pe Pagina titlu sau emite un ordin separat în numele său.

Nr. 1. Actul local a fost aprobat prin ordin semnat de si. O. lider

Documentul va intra în vigoare din momentul emiterii comenzii, dar aveți dreptul de a alege o altă dată.

Nr 2. Actul local a fost aprobat cu ștampila semnată de șef

Plasați ștampila de aprobare cu semnătura capului în colțul din dreapta sus al paginii de titlu a documentului. Include cuvantul APROB, fara ghilimele, titlul postului, semnatura personala, parafa, prenume, data si sigiliul.

Etapa 4. Transfer pentru familiarizare

Personalul trebuie să fie familiarizat sub semnătură cu toate actele locale care au legătură directă cu activitatea muncii. Cu LNA de natură generală, precum PWTR sau regulamentul privind salariile, acestea sunt introduse tuturor angajaților organizației. Dacă documentul este de natură specială, faceți-l cunoscut numai angajaților cărora li se aplică. Angajatorul alege metoda de cunoaștere: puteți începe un jurnal separat, puteți atașa o foaie cu un tabel pentru semnături la actul local (la sfârșit) sau puteți furniza o coloană specială pe formularul unui contract de muncă.

Fișa de familiarizare a angajaților cu documentul local al organizației

Atenţie! LNA intră în vigoare de la data aprobării sau din ziua specificată în ordinul de aprobare și se aplică relațiilor care au apărut după această dată.

Cum să faci modificări la reglementările locale ale angajatorului

Modificările la LNA se fac la cererea autorităților de reglementare sau a sindicatului, prin decizia angajatorului, sau în legătură cu inovații legislative. Indiferent de motiv, modificările ar trebui făcute în aceeași ordine în care a avut loc aprobarea inițială: mai întâi, coordonați noua versiune a LNA cu autorizații. oficialiși sindicatului, apoi predau-l managerului pentru semnare. Nu uitați să familiarizați personalul căruia i se aplică LNA, împotriva semnăturii, cu toate modificările efectuate.

Ordin de aprobare noua editie document local

Dacă se modifică un document al cărui conținut afectează termenii contractelor de muncă încheiate cu angajații întreprinderii, va fi necesar să se aplice procedura prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vorbim despre schimbarea termenilor contractului de muncă. Fiecare angajat afectat de acestea trebuie să primească un preaviz de cel puțin două luni. În plus, este necesar să se demonstreze că modificările sunt efectuate în legătură cu modificări obiective tehnologice sau organizatorice care nu permit menținerea acelorași condiții.

Reglementările locale reglementează activitatea unei anumite întreprinderi. LNA obligatorie este elaborat de toți angajatorii, cu excepția microîntreprinderilor și a persoanelor fizice care nu au statutul de antreprenori individuali. Pentru lipsa unui program de concediu, personal, regulament intern de munca, organizatia risca o amenda.

Articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede un sistem de surse ale dreptului muncii, include reglementări locale care conțin norme de drept al muncii.

Astfel de documente au toate trăsăturile caracteristice unui act juridic normativ. Reglementări locale:

Au un caracter guvernamental. Statul este cel care conferă angajatorilor autoritatea de a pregăti și adopta reglementări locale, adică competența de a face reguli;

Acceptat numai de subiecții strict definiti, special autorizați de stat;

Acceptat în conformitate cu procedura și cerințele relevante pentru formă și conținut;

Au limite temporale, spațiale și subiective de acțiune, adică își răspândesc acțiunea în timp, în spațiu și într-un cerc de persoane.

Deci, reglementările locale în dreptul muncii sunt documente care conțin norme de drept al muncii adoptate de angajator în competența sa în conformitate cu dreptul munciiși alte reglementări acte juridice care conțin norme de drept al muncii, acord comun, acorduri de parteneriat social.

Reglementările locale sunt valabile în cadrul unei organizații sau al unui antreprenor individual.

Având în vedere acest lucru, se pot distinge următoarele semne-caracteristici ale reglementărilor locale:

1) limitele spațiale ale acțiunii lor sunt limitate: aceștia operează numai într-o anumită organizație sau cu un anumit antreprenor individual;

2) subiectul reglementării locale este angajatorul (organizație sau întreprinzător individual);

3) astfel de acte sunt de natură statutară și nu pot contrazice legislația muncii și alte reglementări acte juridice care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, pentru a reduce nivelul de garanții a drepturilor de muncă ale salariaților stabilit de acestea;

4) reflectă specificul producției, natura și profilul activităților angajatorului și iau în considerare oportunitățile economice ale acestuia;

5) normele locale se disting prin răspunsul prompt la schimbările în organizarea muncii, care sunt dictate de piață.

Angajatorii, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, în competența lor în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii, contracte colective, acorduri.

În cazurile stabilite, angajatorul, la adoptarea reglementărilor locale, ține cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (dacă există un astfel de organism reprezentativ). Contractul colectiv, acordurile pot prevedea adoptarea de reglementări locale de comun acord cu organul de reprezentare a salariaților.

Normele reglementărilor locale care înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii stabilite și alte acte normative de reglementare, precum și reglementările locale adoptate fără a se ține seama de opinia organului reprezentativ al salariaților (art. 8 din Codul muncii). Federația Rusă) nu fac obiectul aplicării.

Reglementările locale specifică legislația muncii, ținând cont de caracteristicile și condițiile de muncă pentru un anumit angajator, sporesc garanțiile oferite angajaților, precum și determină condițiile de muncă ale acestora.

Angajatorul adoptă reglementări locale atât individual, cât și ținând cont de opinia organelor reprezentative ale salariaților. Fără a ține cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (individual), se acceptă următoarele: personal, fișe de post, comenzi, instrucțiuni etc.

Reglementările locale, conform regula generala se adoptă ţinând cont de opinia organului reprezentativ al salariaţilor. Aceste acte includ:

reglementări locale care stabilesc standarde de muncă, indiferent de numele lor (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse);

programele de schimb, care, de regulă, sunt o anexă la contractul colectiv (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse);

reglementări locale privind salariile (regulamente privind salariile) (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);

reglementările interne ale muncii, care, de regulă, sunt o anexă la contractul colectiv (articolele 189, 190 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin decizia angajatorului, pot fi adoptate și alte reglementări locale, de exemplu, regulamentul privind personalul, regulamentul privind procedura de desfășurare a negocierilor colective în organizație, regulamentul privind participarea angajaților la conducerea organizației, regulamentul pe comision pentru litigii de munca etc.

În cazul în care nu se constituie un organism de reprezentare permanentă a salariaților în organizație, proiectul de act normativ local trebuie transmis reprezentanților salariaților aleși în conformitate cu art. 31 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care salariații nu și-au exercitat dreptul de a-și alege reprezentanții, angajatorul are dreptul de a adopta unilateral actul local relevant.

Procedura de luare în considerare a avizului unui organ reprezentativ care reprezintă interesele salariaților organizației la adoptarea reglementărilor locale care conțin norme de drept al muncii este determinată de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, angajatorul, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a lua o decizie, trimite un proiect al unui astfel de act normativ local și justificarea acestuia către organul ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau ale majorității salariaților, care, în cel mult cinci zile lucrătoare, transmite în scris angajatorului un aviz motivat asupra acestui proiect.

Dacă acest aviz nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau este obligat, în termen de trei zile de la primirea unui aviz motivat, să efectueze consultări suplimentare cu organul ales al salariaților din pentru a ajunge la o soluție reciproc acceptabilă.

În cazul în care nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act normativ local, care poate fi contestat de către organul ales al organizației sindicale primare din Serviciul Federal privind munca si angajarea sau in instanta. Organul ales al organizației sindicale primare are, de asemenea, dreptul de a începe procedura unui conflict colectiv de muncă în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

Stat Inspectoratul Muncii la primirea unei plângeri (cererii) a unui organ ales, acesta este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii) și, în caz de încălcare, să emită un ordin angajatorului de anulare. actul de reglementare local specificat, care este obligatoriu pentru executare.

Reglementările locale ar trebui să fie diferențiate de un contract colectiv, care este un acord adoptat pe bază contractuală (articolele 40, 41 din Codul Muncii al Federației Ruse). Spre deosebire de contractele colective și acordurile care se încheie după negocierea colectivă și sunt valabile pentru o anumită perioadă (până la trei ani), reglementările locale sunt de obicei adoptate la inițiativa angajatorului, procedura de adoptare a acestora nefiind definită (cu excepția indicația că se ține cont de opinia organului de reprezentare al salariaților), acestea pot fi atât urgente, cât și permanente.

Reglementările locale nu ar trebui să conțină reglementări care agravează situația angajaților în comparație cu legislația muncii, statutul (decrete ale președintelui Federației Ruse, rezoluții ale Guvernului Federației Ruse, acte organisme federale putere executiva), legi și statutul subiecte ale Federației Ruse, acte de reglementare ale organismelor administrația locală precum și acordurile și contractele colective.

Procedura de adoptare a reglementărilor locale este foarte importantă în ceea ce privește determinarea efectului acestora. Acte adoptate cu încălcare ordinea stabilită luând în considerare opinia organului reprezentativ al salariaților (sau în cazurile prevăzute de un contract colectiv, acord - fără acordul unui astfel de organism), sunt considerate nule și nu pot fi aplicate.

Orice întreprindere, firmă sau firmă are în documentație reglementări locale în vigoare, care pot fi norme disciplinare, descrierea postului sau poziții diferite. Actul local se poate referi la:

• la categoria actelor general stabilite (obligatorii) pentru orice întreprindere,
• la categoria actelor create voluntar de angajator.

Oricare ar fi reglementările locale ale organizației, este important ca acestea să existe în cadrul legii, adică să nu contravină legii. Mai este unul caracteristică un astfel de document corporativ. Actul local este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru subalternii acestuia.

În acest articol, vom lua în considerare toate tipurile de caracteristici ale acestui tip de documente.

Actul local este...

Ar trebui să înceapă cu faptul că Codul Muncii al Federației Ruse (articolul al cincilea din TKRF) reglementează relațiile dintre angajator și angajat prin protecția muncii, posibile acorduri și acte cu normele dreptului muncii. Actele locale ale organizației cu normele de drept al muncii menționate în ele reglementează și relațiile de muncă.

Un astfel de document este în general stabilit pentru toți angajatorii. De asemenea, corespunde altor documentații care conțin criterii similare. Acest lucru este menționat în articolul al optulea (prima parte) Codul Muncii. Cu toate acestea, conceptului de „act local” nu i se atribuie un sens specific:

• cineva crede că acestea sunt acte locale ale organizației care conțin repetări repetate regulile existente comportamentul angajaților și stabilit de angajatorul acestora (aceasta este o definiție incompletă);
• mai corectă și completă ar fi următoarea semnificație: „un document care conține norme de drept al muncii, care este adoptat de angajator în competența sa în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri”.

Caracteristicile documentului (act normativ local)

1. Posibilele modificări ale acestuia sunt determinate de angajator.
2. Normele cuprinse în document nu contravin legii sau contractului de muncă.
3. Este aprobat sub forma unei instrucțiuni sau regulament de către angajatorul principal (fixat în scris). În unele cazuri - la interacțiunea cu sindicatul organizației.
4. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document, confirmând această acțiune cu semnătura sa personală.
5. Este valabil din ziua în care este adoptată, sau altă dată scrisă pe hârtie.
6. Încetează când expiră sau dacă este anulat de către angajator/instanță.

Ce documente se referă la reglementările locale ale organizației?

Fotografia de mai jos arată o listă de documente tipice pentru majoritatea organizațiilor care sunt reglementări locale.

Cum sunt adoptate actele locale ale instituției?

Fiecare act normativ local al organizației parcurge anumite etape. În primul rând, este elaborat, apoi agreat, apoi aprobat, după care nu primește decât forță juridică și se pune în aplicare.

O secvență similară pentru crearea unor astfel de documente poate fi stabilită și printr-un act local caracteristic (de exemplu, conform regulamentului existent al organizației privind procedura de adoptare a reglementărilor locale - un exemplu de act este prezentat în fotografie).

Etapa de elaborare a reglementărilor locale ale organizației

Documentul este elaborat direct de un grup de lucru de persoane special angajate in aceasta activitate (prin numirea conducerii) (sau de catre o persoana executanta) in baza unui ordin existent. Acest lucru se poate face ca simplu membru al personalului sau Contabil șef, și asociația șefilor de departamente.

Etapa de coordonare a actelor locale

După dezvoltare, un act local este în mod necesar în proces de coordonare cu ceilalți. diviziuni structurale sau departamente. În același timp, angajații reflectă comentariile generale, comentariile, acordul/dezacordul pe un formular special separat.

Etapa aprobării actelor locale ale unei instituții (organizații)

După procesul de aprobare, documentul este trimis autorităților pentru aprobare.

Înainte de a lua decizia, managerul trebuie să trimită proiectul cu justificare către organizatie sindicala. Acest organ de reprezentare din partea salariaților are la dispoziție cel mult cinci zile pentru a analiza și a prezenta în ordine inversă opinia lor scrisă cu privire la acest act local.

Dacă sindicatul este de acord cu actul local propus, atunci acest document este pus în aplicare.

Dacă sindicatul nu și-a dat consimțământul sau l-a furnizat, dar ținând cont de unele dorințe, atunci șeful este obligat cel târziu trei zile(după primirea unui răspuns) organizați consultări suplimentare cu organismul reprezentativ pentru a ajunge la înțelegere reciprocă și a lua o decizie.

Actele locale ale școlii

Merită să ne gândim separat la documentația din instituțiile de învățământ, care își pot crea în mod independent propriul local cadrul de reglementare a actelor deoarece Legea „Cu privire la educație” a Federației Ruse prevede că carta generalului instituție educațională ar trebui să aibă o anumită listă de acte locale. Dar la crearea documente aditionale care fac completări la statutul existent (de exemplu, acestea pot fi noi acte locale ale școlii), este imperativ să le înregistrați la Serviciul Fiscal Federal. În caz contrar, vor exista inconsecvențe în Cadrul legal organizatii.

Actele locale ale institutiei educatie generala sunt legale si oficiale instrumente juridice. Ele sunt adoptate în ordinea corespunzătoare pentru a reglementa relațiile în cadrul activităților școlare, așa cum se reflectă în statutul organizației.

Actele locale ale școlii ar trebui să reflecte următoarele principii:

• Acestea au fost create pentru o anumită instituție de învățământ și, respectiv, funcționează în pereții unei singure organizații.
• Sunt documente legale oficiale scrise care conțin toate detaliile necesare.
• Toate subiectele procesului de învățământ sunt implicate în procesul de creare și introducere a unui act local.

Tipuri de acte locale ale unei instituții de învățământ general

Documentele școlare, precum și actele locale ale dow (instituție de învățământ preșcolar) pot fi normative. O astfel de documentație conține o listă cu anumite reguli și norme care trebuie respectate fără greșeală de toți participanții la procesul de educație. Se caracterizează prin utilizarea pe termen lung. Astfel de acte detaliază și completează norma legala pentru fiecare școală în parte.

Există și acte locale individuale. De regulă, sunt de unică folosință și sunt folosite pentru a repara o decizie hotărâtă din punct de vedere juridic.

Ce documente sunt legate de actele școlare locale?

Actele locale privind educația sunt rezoluții, decizii, ordine, instrucțiuni, reguli, regulamente și contracte. Ele reflectă și reglementează diverse aspecte ale activităților școlare. Pentru informarea dumneavoastră, actele locale de dow au același tip de documentație. Să aruncăm o privire la fiecare document.

• Reglementări: aceste acte locale pot fi acte juridice individuale și normative. Ele reflectă decizia organului de conducere al școlii.
• Solutii: intalnire generala angajaţii acceptă documente locale.Astfel de documente au de foarte multe ori caracter de recomandări.
• Ordine: un astfel de document este eliberat de directorul unei instituții de învățământ pentru rezolvarea principalelor sarcini. De exemplu, mai jos, în fotografie, există un exemplu de act - un ordin de aprobare a regulamentului intern al școlii.
  Organele care administrează școala, precum documente precum rezoluțiile și ordinele, aprobă regulamente, reguli, instrucțiuni.

Cum ar trebui elaborate reglementările locale

Legislația muncii nu creează cerințe specifice pentru executarea unor astfel de documente. Dar există GOST R6.30-2003, care include informații despre cerințele necesare care trebuie respectate la crearea și emiterea unui act local. Potrivit acesteia, orice document (cu excepția unei scrisori) este întocmit pe un formular special și conține următoarele informații:

• denumirea completă și prescurtată a organizației (denumirea care este indicată în actele constitutive);
• indicarea cu majuscule a numelui după numele organizației;
• data aprobării și numărul de ordine al actului în timpul înregistrării;
• indicarea locului de creare și înregistrare a documentului;
• prezența semnăturii (semnăturilor) acordului;
• o indicație de informații despre aplicații la sfârșitul documentului;
• respectarea structurii documentului, care cuprinde toate prevederile necesare (generale, partea principală și finală);
• secțiunile (cu număr și antet), paragrafele și subparagrafele reprezintă în mod necesar conținutul documentului;
• obligatoriu se efectuează în mijlocul marginii superioare a foii (începând de la a doua pagină).
• Este obligatoriu să aveți ștampila de aprobare a conducerii organizației în colțul din dreapta sus. Aprobarea poate fi prezentată fie printr-o simplă semnătură a șefului, fie printr-un ordin creat separat. Totul este ștampilat.

Familiarizarea cu actul angajatilor organizatiei

După aprobarea actului normativ local, acesta trece prin etapa de înregistrare într-un jurnal special și primește un număr individual și o indicație a datei de la care intră în vigoare.

Cu acest act, conducerea este obligată să-i familiarizeze pe cei dintre angajații săi ale căror activități sunt afectate de acest document în sine, în conformitate cu articolul 22 (partea 2) din Codul Muncii al Federației Ruse. Procesul de familiarizare este reflectat pe fișe speciale de familiarizare ca anexă separată la actul normativ local și se reflectă și în jurnalul de familiarizare.

Cum sunt stocate actele locale

Toate actele originale trebuie păstrate într-un singur loc (birou, recepție sau departament de personal). Copierea documentelor are loc atunci când un document este distribuit între departamente și subdiviziuni structurale.

Similar documente locale au o perioadă de stocare nelimitată în conformitate cu lista de management tipic documente de arhivă, care se formează în timpul lucrării agentii guvernamentale, guvernele și organizațiile locale.