Act normativ al organizației. Reglementări locale obligatorii

Orice companie, organizație, marcă etc. are multă documentație, printre care se numără acute de reglementare locală. Ei pot reglementa reguli disciplinare, pot oferi fișe de post și alte prevederi.

Actele locale pot aparține a două grupe principale: grupul celor general acceptați (valabil pentru orice organizație), grupul celor voluntari (creați de întreprindere și care acționează exclusiv în competența acesteia).

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Adică, vorbind în termeni simpli, nu trebuie să contrazică și să încalce legile statului. Local reguliîn Codul Muncii al Federației Ruse sunt alocate încă unul trăsătură caracteristică Sunt valabile atât pentru companie, cât și pentru angajații acesteia.

Definiție

Codul Muncii Federația Rusă, sau mai precis, articolul al cincilea al acestuia, stabilește regulile de relații dintre angajator și salariat cu ajutorul protecției muncii, au creat acorduri și acte care prevăd normele drepturilor muncii. În plus, actele locale reglementează relația dintre aceste persoane.

Acest document este valabil pentru absolut toti angajatorii, indiferent de tipul firmei, forma de conducere si de proprietate etc. De asemenea, actul local trebuie să corespundă unui alt tip de documente. Acest lucru este prevăzut în articolul al optulea din prima parte a Codului muncii al țării noastre.

Cu toate acestea, Codul nu oferă o definiție precisă a acestui termen.

Reglementările locale din Codul Muncii al Federației Ruse sunt interpretate prin două formulări principale:

• acesta este un act al organizației care conține o listă de reguli și cerințe pentru personal stabilite de angajator;
• acesta este un document care conține normele privind drepturile muncii ale salariaților, utilizat de șeful organizației în limitele competențelor sale, în conformitate cu legile general acceptate în stat.

Reglementările locale, ca orice alt document, au propriile lor caracteristici.

Mai jos sunt cele principale din numărul întreg:

• O modificare a oricărei prevederi a actului sau a întregului document în ansamblu poate fi determinată și aprobată exclusiv de către angajator sau de către o persoană cu autoritate delegată de la acesta.
• Absolut toate prevederile prevăzute în document sunt conforme cu legile, stabilit de guvern Federația Rusă.
• Acest document este aprobat de angajator în scris.
• Fiecare angajat din întreg statul trebuie să se familiarizeze cu documentul, confirmând acest lucru cu semnătura sa.
• Actul normativ local produce efecte imediat după adoptare sau de la o altă dată specificată în document.
• Un act poate fi încetat în trei cazuri:
  • dacă timp fix acțiunea a expirat;
  • anularea la cererea angajatorului;
  • anularea de către justiție.

Scopul documentelor

Fiecare companie are un anumit număr de acte.

Cele mai comune și tipice pentru majoritatea tipurilor de documente sunt următoarele acte:

• cerințele și regulile regulamentelor interne de muncă ale întreprinderii;
• orar;
• și ei ;
• prevederi care reglementează emiterea salariile angajati;
• reglementări privind datele cu caracter personal;
• informații de călătorie;
• informații privind calificarea și certificarea personalului;
• poziție privind protecția muncii;
• instructiuni de protectia muncii.

Fiecare act normativ local este creat de un anumit angajat (care se ocupă de asta dat de procedura conform desemnării şefului) sau de către un grup de persoane cu autoritate în baza unui ordin aprobat. De exemplu, această responsabilitate poate fi atribuită sau șefului departamentului de personal etc.

Clasificare

In ciuda faptului ca Cerințe generale stabilite pentru reglementările locale, au o anumită clasificare. Speciile pot diferi unele de altele în mai multe moduri.

Principalele cerințe pentru acte sunt înțelese astfel:

• reglementările locale pot fi aprobate exclusiv de șeful organizației sau, ținând cont de opinia unui anumit consiliu, de un angajat (în cazurile prevăzute de codul muncii al Federației Ruse);
• documentele aprobate nu pot diminua poziția personalului în raport cu legislația general acceptată a muncii și alte acte care reglementează normele Codului Muncii al Federației Ruse, precum și contractele colective, acordurile etc.;
• informatiile fiecarui document creat trebuie aduse la cunostinta personalului sub semnatura acestuia;
• natura acestor documente este obligatorie - dacă angajatul din anumite motive nu respectă cerințele și condițiile, acesta poate fi tras la răspundere, dar dacă prevederile actelor nu sunt respectate de către angajator, atunci răspunderea administrativă este impusă l.

Toate reglementările locale pot fi împărțite în două grupuri mari: obligatoriu (prescris în codul muncii al Rusiei) și opțional (acceptat de organizație după caz). În special, prima grupă de tipuri de acte include un document care reglementează procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale angajaților, păstrarea și protecția acestora. Printre actele obligatorii se numără și prevederi privind salariile, instrucțiuni privind protecția muncii etc.

Grupul de acte facultative cuprinde documente precum reglementări privind munca angajaților, privind asigurarea medicală voluntară, diferite fișe și cerințe de post etc. De asemenea, actele diferă unele de altele ca sferă de aplicare: documente generale (se aplică fiecărui angajat care lucrează în organizație), prevederi de specialitate (se aplică angajaților doar într-un anumit caz, de exemplu, în călătoriile de afaceri, în ture etc.).

Această din urmă clasificare distinge reglementările locale în funcție de modul în care sunt aprobate. Acestea sunt documente aprobate de conducătorul întreprinderii și prevederi, a căror adoptare are loc de către consiliu.

Cum și când sunt acceptate

Executarea fiecărui act normativ local de la stadiul de dezvoltare până la etapa de adoptare se desfășoară în mai multe etape:

• dezvoltarea în sine;
• acord;
• afirmație;
• adoptarea documentului.

Elaborarea unui proiect de act normativ începe pe baza unui ordin al conducătorului organizației sau al unei alte persoane împuternicite. În funcție de specificul întreprinderii și de tipul documentului, această responsabilitate poate fi atribuită diverșilor angajați. De exemplu, prevederile privind reglementarea plăților salariilor sunt create de contabilul-șef al companiei, dar, în același timp, sunt create diverse de către personalul departamentului de personal etc.

Fiecare proiect al documentului elaborat trebuie să fie agreat de toate departamentele și diviziile întreprinderii. Toate comentariile, cererile și dezacordurile sunt indicate într-un formular special creat pentru aceasta. După trecerea acestei etape, versiunea finală a documentului este trimisă spre aprobare șefului organizației.

În cazuri specifice, care sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de aprobarea documentului elaborat de către șef, acesta este obligat să îl trimită pentru confirmare organizației sindicale cu o justificare și o descriere detaliată. Este de remarcat faptul că sindicatul care asigură interesele majorității angajaților întreprinderii ar trebui să emită un verdict. Acesta trebuie să-și depună verdictul asupra documentului elaborat în termen de cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului.

Dacă opinie organizatie sindicala referitor la proiectul elaborat este negativ sau are sugestii și sfaturi privind modernizarea acestuia, conducătorul întreprinderii este obligat să efectueze o serie de consultări suplimentare cu sindicatul în termen de trei zile lucrătoare pentru a ajunge la un acord care să satisfacă nevoile ambelor. petreceri.

Dacă, în urma consultării, nu s-a putut ajunge la un consens, atunci se creează un protocol, care indică toate dezacordurile părților. După aceea, șeful întreprinderii primește dreptul de a accepta de unul singur documentele în acțiune. Cu toate acestea, la rândul său, sindicatul primar primește dreptul de a face contestație împotriva documentului aprobat în relevantă judiciar sau la Inspectoratul Muncii.

Dacă s-a ajuns la un consens asupra documentului elaborat, acesta este aprobat și pus în aplicare de către șeful întreprinderii sau alt angajat autorizat. Data intrării în vigoare a actului normativ local adoptat se consideră a fi momentul semnării acestuia sau o altă zi specificată în cuprinsul documentului.

Etapa finală a acceptării documentului este înregistrarea acestuia în jurnale și protocoale relevante. În plus, conducătorul întreprinderii este obligat să familiarizeze angajații ale căror activități sunt afectate de prevederile elaborate cu informațiile din document.

Procedura de înregistrare

În procesul de elaborare a unui act normativ local, trebuie să se acorde atenție nu numai informațiilor conținute în acesta, ci și formei. Documentarea se face conform standard de stat, sub numărul R 6.30-2003.

Conform cerințelor sale, orice document, cu excepția scrisorilor, trebuie să utilizeze un formular care să includă:

• denumirea completă a companiei - este indicată exact cu toate documentele constitutive, inclusiv denumirea completă și prescurtată (dacă există) a întreprinderii.
• dacă activitățile organizației se desfășoară în străinătate sau sunt într-un fel legate de alte state, atunci numele companiei trebuie să fie duplicat în limba oficială a țărilor respective;
• formularul trebuie să conțină informații despre tipul documentului (regulament, instrucțiune, cerință etc.);
• în fara esec ar trebui să indice poziție geografică, în care a fost adoptat documentul (dacă este un oraș, atunci denumirea acestuia etc.).

Numerotarea paginilor începe de la a doua foaie. Denumirile lor sunt indicate în centrul marginilor superioare. Prima pagina nenumerotate. Structura oricărui act normativ local ar trebui să fie compusă din trei secțiuni principale: o descriere a dispozițiilor generale, informatii generale despre ele și paragrafele finale, însumând întregul document.

Reglementări locale din Codul Muncii al Federației Ruse

Toți angajatorii, cu excepția indivizii, care nu sunt antreprenori individuali, poate adopta doar acele reglementări locale care îndeplinesc toate cerințele și condițiile dreptul muncii.

În cazuri excepționale prevăzute de codul muncii al statului nostru sau de alte prevederi ale legilor federale, șeful întreprinderii, înainte de aprobarea unui act de reglementare local, este obligat să ia în considerare opinia organism reprezentativ angajații (dacă sunt prezenți). Orice prevederi care înrăutățesc poziția personalului în ceea ce privește dreptul muncii sau orice legi federale nu sunt supuse promulgarii.

Modificare, stocare și anulare

În cazul în care actuala legislatură a suferit modificări sau actele normelor de drept al muncii au fost modernizate, conducătorul întreprinderii are posibilitatea de a modifica reglementările locale. Cu toate acestea, orice modificare nu poate înrăutăți situația personalului în ceea ce privește documentele modificate de legislație.

Procedura de efectuare a ajustărilor este identică cu procedura de oficializare a versiunilor inițiale ale proiectelor dezvoltate. Cu condiția ca modificările să se refere la un anumit grup de angajați, atunci adoptarea documentului este imposibilă fără acordul acestora, exprimat printr-o semnătură individuală.

Local reguli aparțin categoriei izvoarelor subordonate ale dreptului, situându-se la cel mai de jos nivel al ierarhiei juridice. Acestea au un domeniu de aplicare limitat și nu trebuie să fie contrare legilor și altor regulamente.

Reglementări locale - documente care conțin norme de drept al muncii, care se adoptă de către angajator în competența sa în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri. Reglementările locale adoptate de angajator se aplică salariaților acestei întreprinderi, indiferent de locul în care își desfășoară activitatea, art. 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cele mai importante acte sunt contractul colectiv și acordul privind protecția muncii, care prevăd familiarizarea angajaților cu cerințele de protecție a muncii, punerea în aplicare a obligațiilor examene medicale etc.

Cele mai importante acte includ instrucțiuni privind protecția muncii, care conțin informații despre condițiile de muncă la locul de muncă, despre riscul existent de deteriorare a sănătății și reguli de protecție împotriva expunerii la factori de producție nocivi și periculoși.

actual dreptul muncii reglementează în detaliu procedura de elaborare și adoptare a reglementărilor locale. Acest lucru este valabil mai ales pentru contractele colective, care devin un fel de coduri în cadrul unor organizații specifice.

Contractul colectiv este una dintre formele de legiferare locală realizată pentru a stabili un sistem autonom de condiții de muncă în organizații și a crește eficiența acestuia.

Instrucțiune privind protecția muncii - un act de reglementare local care stabilește responsabilități specifice angajații organizației să îndeplinească cerințele de protecție a muncii. În conformitate cu art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să asigure elaborarea și aprobarea instrucțiunilor de protecție a muncii pentru angajați.

Acord local - act normativ local care stabilește principiile de reglementare în anumite domenii ale relațiilor sociale și de muncă și ale altor relații direct legate de acestea, încheiat între reprezentanții autorizați ai salariaților și angajator la nivelul unei organizații separate de competența acestora.

Angajatorul adoptă reglementări locale atât individual, cât și ținând cont de opinia organelor reprezentative ale salariaților.

Fără a ține cont de opinia (exclusiv) sunt acceptate: personal, fișe de post, comenzi, instrucțiuni etc.

De regula generalaținând cont de avizul organului de reprezentare al salariaților, se adoptă următoarele:

- reglementarile locale care stabilesc standarde de munca, indiferent de denumirea acestora Art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse;

-programele de schimb, care, de regulă, sunt anexă la contractul colectiv, art. 103 din Codul Muncii al Federației Ruse;

-reglementarile locale privind salarizarea (regulamentele salariale) Art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Reglementările interne de muncă, care, de regulă, sunt anexă la contractul colectiv, art. 189, 190 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin decizia angajatorului, pot fi adoptate și alte reglementări locale, de exemplu, regulamentul privind personalul, regulamentul privind procedura de desfășurare a negocierilor colective în organizație, regulamentul privind participarea angajaților la conducerea organizației, regulamentul pe comision pentru litigii de munca etc.

Normele reglementărilor locale care înrăutățesc situația salariaților în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare, precum și reglementările locale adoptate fără a se ține seama de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor, articolul 8 din Codul muncii. ale Federației Ruse, nu sunt supuse aplicării.

Procedura de adoptare a reglementărilor locale este foarte importantă în ceea ce privește determinarea efectului acestora. Acte adoptate cu încălcare ordinea stabilităținând cont de opinia reprezentanței salariaților, sunt considerate nule și nu sunt supuse aplicării.

Concluzie

Izvoarele dreptului muncii sunt rezultatul activităților legiuitoare ale autorităților competente în domeniul reglementării muncii și al altor relații direct legate de acestea, care fac obiectul acestei ramuri de drept. Întregul complex de izvoare ale dreptului muncii este definit drept legislație a muncii. Parte integrantă Sistemul de surse ale dreptului muncii din Rusia sunt reglementări locale care conțin normele dreptului muncii. Angajatorul adoptă reglementări locale în competența sa în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri. LA stiinta moderna dreptul muncii este încă concentrat pe analiză reglementări federale, iar reglementările locale sunt în mod tradițional recunoscute doar ca funcție de concretizare a normelor federale ale dreptului muncii.

În literatura educațională și științifică modernă, izvoarele dreptului muncii sunt diverse acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii care reglementează relațiile de muncă și relațiile direct conexe, acte ale autorităților competente relevante cu conținut normativ, acte juridice normative care reglementează Relatii de munca stabilirea drepturilor și obligațiilor participanților la aceste relații, a rezultatelor (produselor) activităților de legiferare ale autorităților competente ale statului în domeniul reglementării muncii și altele. relatii publice constituind subiectul acestei ramuri de drept, diverse forme de exprimare (infiintarea si consolidarea) vointa statului care vizează reglementarea relațiilor publice (legi, alte acte juridice de reglementare, acorduri normative si etc.).

Crearea unei economii de piață în Rusia necesită dezvoltarea unui solid Cadrul legal care ar garanta drepturile fundamentale de muncă ale lucrătorilor.

În contextul tranziției Federației Ruse la o piață civilizată a muncii, integrarea economiei naționale în sistemul mondial, reforma legislației muncii devine o sarcină importantă. Există un proces rapid de actualizare a legislației muncii actuale în țară.

Trebuie să presupunem că în viitor se va schimba structura ocupării forței de muncă, ceea ce va duce la apariția unor noi forme anormale de organizare a muncii, cărora le va fi imposibilă aplicarea integrală a Codului Muncii și vor fi necesare reguli speciale. a Regula tipuri speciale legatura de munca.

De remarcat și tendința opusă - excluderea din sfera dreptului muncii a relațiilor pentru trecerea funcției publice de stat. În conformitate cu art. 73 lege federala din 27 iulie 2004 Nr 79-FZ „Despre stat serviciu civil Legislația muncii din Federația Rusă se aplică funcționarilor publici conform principiului „rezidual” - în partea nereglementată de Legea cu privire la serviciul public.

Ca urmare, evidențiem principala tendință, în opinia noastră, în dezvoltarea legislației muncii - aceasta este căutarea unor mecanisme legale adecvate pentru realizarea celor stabilite la art. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse își propune în contextul formării unei societăți post-industriale cu noile sale tehnologii sociale și al integrării Rusiei în procesele globale globale.

Bibliografie

1. Constituția Federației Ruse din 12.12.1993 (modificată de FKZ din 25.03.2004 nr. 1 - FKZ) // ziar rusesc. - 1993. - Nr. 237. - 25 dec.

2. Codul Muncii al Federației Ruse nr. 197-FZ din 7 ianuarie 2002 (modificat la 30 iunie 2006 nr. 90-FZ) // Culegere de legislație a Federației Ruse. - 2002. - Nr. 1.

3. Codul legilor muncii al Federației Ruse din 9 decembrie 1971 (modificat prin Legea federală din 30 aprilie 1999) // Ved. Forțele armate ale RSFSR. - 1971. - Nr. 50 (forţa pierdută - 01.07.2002 Nr. 84-FZ).

4. Anisimov A.L. Considerarea și rezolvarea individuală litigii de muncaîn instanţă // Dreptul muncii. - 2008. - Nr. 3 (97).

5. Anisimov L.N. Contract de munca, relatii de munca// Dreptul muncii. - 2008. - Nr. 4 (98).

6. Barbashova T.P., Mironov V.I. Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor. - M .: „Dreptul muncii”, 2007. - 104 p.

7. Viktorov I.S. Starea curenta drepturile muncii ale cetăţenilor // Dreptul muncii. - 2007. - Nr. 4 (86).

8. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Dreptul muncii din Rusia: manual. - M.: TK Velby, 2006. - 496 p.

9. Ershova E.A. Probleme controversate teoretice și practice de drept ale încheierii unui contract de muncă // Dreptul muncii. - 2007. - Nr. 3 (85).

10. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia și țări străine. Norme internaționale Munca: manual. – M.: Eksmo, 2006. – 608 p.

11. Kochetkova M.A. Drepturile de muncă ale unui angajat. - M.: IKF "EKMOC", 2002. - 288 p.

12. Mironov V.I. Comentariu articol cu ​​articol al Codului Muncii al Federației Ruse - M .: CJSC „Intel-Sintez”, 2002. - 768 p.

13. Orlovski Yu.P. 500 probleme de actualitate conform Codului Muncii al Federației Ruse. – M.: Yurayt-Izdat, 2007. – 550 p.

14. Petrov A.Ya. Contractul de muncă - o instituție a dreptului muncii din Rusia modernă și îmbunătățirea acesteia // Dreptul muncii. - 2008. - Nr. 1

15. Snezhko O.A. Probleme protectie judiciara drepturile muncii // Dreptul muncii. - 2007. - Nr. 9 (91).

16. Tolkunova V.N. Dreptul muncii. Curs de curs. - M.: TK Velby, 2002. - 320 p.

17. Dreptul muncii: Manual / Ed. F.G. Șoarece. – M.: UNITI-DANA, 2005. – 463 p.

Găzduit pe Allbest.ru

Ershova E.A. Surse și forme ale dreptului muncii în Rusia // Legea muncii, 2007. Nr. 10. P. 4.

Orlovsky Yu.P., Kuznetsov D.L., Belitskaya I.Ya., Koryakina Yu.S. Managementul înregistrărilor HR (Cadrul legal). Ghid practic // Infra-M., 2008. P. 53.

Jurisprudenţă. Manual pentru superioare institutii de invatamant. Ed. Abdullaeva M.I. // M., Master-Press, 2004. S. 44-45.

A se vedea „dreptul de veto” art. 107 din Constituția Federației Ruse.

Atunci când elaborează reglementări locale, angajatorii trebuie adesea să ia în considerare cerințele nu numai ale legislației muncii, ci și ale altor legi și reglementări federale ().

Pe parcursul anului trecut, au fost adoptate mai multe acte, inclusiv judiciare, care pot afecta direct poziția organelor de control. Să ne dăm seama ce prevederi ar trebui verificate în actele locale și să le includem acolo dacă lipsesc pentru a evita responsabilitatea administrativă.

Descrierea postului

La 1 iulie a acestui an, a intrat în vigoare o prevedere conform căreia acestea au devenit obligatorii pentru angajatori, dacă sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte acte normative de reglementare (). Înainte de asta, cu unele excepții, erau doar de natură consultativă - erau obligatorii, de exemplu, pt profesori(Articolul 46 din Legea federală din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ „”).

Reguli Descrierea postului, dezvoltat în conformitate cu cerințele standardului profesional, poate fi folosit și în selecția personalului. Obligația managerului de linie și/sau a departamentului de personal de a indica cerințele relevante pentru candidați la întocmirea formularului de candidatură poate fi specificată și în Regulamentul privind recrutarea, rotația și concedierea personalului.

SERVICII UTILE

Astfel, la întocmirea unui refuz, angajatorul va trebui doar să se refere la o anumită fișă a postului și să indice acele cerințe din acest document pe care solicitantul nu le îndeplinește.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că o astfel de cerință precum absența unui candidat obiceiuri proaste, este considerat discriminatoriu deoarece nu are legătură cu calitățile de afaceri ale angajatului. La această concluzie, în mai, acesta este anul Tverskaya Tribunal Judetean Moscova. Prin urmare, prezența acestei cerințe în fișa postului și/sau în Regulamentul privind recrutarea, rotația și concedierea personalului poate fi recunoscută și ca discriminare.

Reglementări privind certificarea

Angajatorul trebuie să verifice calificările angajaților care lucrează deja în organizație pentru respectarea standardului profesional, dacă acesta a devenit obligatoriu pentru această categorie de specialiști?

În plus, angajatorul are dreptul de a efectua certificarea angajaților. Așadar, clarifică departamentul, la aplicare ghiduri de calificareși standardele profesionale ale persoanelor care nu au pregătire specială sau experiență de muncă stabilite în secțiunea „Cerințe de calificare”, dar care au suficientă experiență practică și îndeplinesc calitativ și integral sarcinile care le sunt atribuite atributii oficiale, la recomandarea comisiei de atestare, sunt numiți în funcții în același mod ca și persoanele cu antrenament special si experienta de munca.

Totuși, în cazul în care angajatorul consideră că salariatul nu își face față îndatoririlor sale, acesta îl poate recunoaște, conform rezultatelor certificării, ca necorespunzător funcției ocupate (). Ca regulă generală, Regulamentul de certificare nu este un act normativ local obligatoriu, ceea ce înseamnă că lipsa acestuia nu va atrage răspundere administrativă. Însă dacă un angajator dorește să verifice calificările angajaților săi și, ulterior, să o alinieze la anumite cerințe sau să concedieze angajații care nu îndeplinesc aceste cerințe, un astfel de Regulament nu poate fi renunțat. Excepții sunt doar cazurile în care certificarea obligatorie este reglementată de lege sau de un act juridic de reglementare (de exemplu, Ordinul Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 7 aprilie 2014 nr. 276 "").

Reglementările de certificare pot enumera toate motivele și condițiile în care un angajat care nu a promovat certificarea este permis „condiționat” să lucreze - de exemplu, în timpul formării ulterioare pe cheltuiala angajatorului, pregătire avansată și recertificare. Cu toate acestea, este mai bine să evitați astfel de prevederi - lăsați doar două concluzii principale ale comisiei de atestare: corespunde funcției deținute și nu corespunde funcției deținute.

Politica de prelucrare a datelor cu caracter personal și Reglementările privind protecția, stocarea, prelucrarea și transferul datelor cu caracter personal ale angajaților

De la 1 septembrie 2015, la colectarea datelor cu caracter personal, operatorii sunt obligați să asigure localizarea datelor cu caracter personal ale rușilor pe servere situate pe teritoriul Rusiei (partea 5 a articolului 18 din Legea federală din 27 iulie 2006 nr. 152-). FZ ""; în continuare - legea datelor cu caracter personal). Și angajatorul, întrucât este operator, este obligat să respecte și această cerință. Legea nu impune adoptarea de noi acte locale, dar modificările la cele existente ar fi trebuit făcute înainte de septembrie anul trecut.

Activitățile companiei în ceea ce privește protecția datelor cu caracter personal sunt de obicei reglementate de două documente: Politica de prelucrare a datelor cu caracter personal și Regulamentul privind protecția, stocarea, prelucrarea și transferul datelor cu caracter personal ale angajaților.

De fapt, doar Regulamentul, care se aplică angajaților organizației, este un act normativ local. Cu toate acestea, datele personale legate de terți (contrapărți, clienți, rude ale angajaților etc.) intră adesea în câmpul de vedere al companiei. Procedura de lucru cu aceste date este stabilită precis în Politică. „Trebuie să facem publică politica privind prelucrarea datelor cu caracter personal (). Cel mai simplu mod este să o postați pe site-ul dvs. web. Dar există organizații care nu au un site web - în acest caz, de regulă, atârnă un buzunar. lângă locul unde vizitatorilor li se eliberează permisele , care conține Politica privind pe suport de carton. Oricine va putea să-l scoată și să-l studieze”, dr. în drept, conferențiar al Departamentului de Dreptul Muncii din cadrul Școlii Superioare de Economie a Universității Naționale de Cercetare, cercetător principal la Departamentul Legislația Muncii și Securitate Socială Institutul de Legislaţie şi lege comparativă sub Guvernul Federației Ruse Tatyana Korshunova. Respectarea acestor cerințe poate nu numai GIT, ci și angajații Roskomnadzor.

Atât Politica, cât și Regulamentele ar trebui să conțină o condiție ca, la colectarea datelor cu caracter personal, operatorul să se angajeze să asigure înregistrarea, sistematizarea, acumularea, stocarea, clarificarea (actualizarea, modificarea), preluarea datelor cu caracter personal ale rușilor folosind baze de date situate pe teritoriul Rusia. În plus, trebuie să specificați locația unei astfel de baze de date.

„Uneori se întreabă dacă se poate combina aceste două documente într-unul singur. Desigur, se poate, dar nu sunt prevăzute doar acte locale pentru ca terții să se ghideze după ele. De exemplu, de ce să-l prezinte unei persoane care primește bunuri prin proxy? Ar fi ilogic" , - conchide Tatyana Korshunova.

Reglementări interne de muncă

La începutul anului Curtea Europeană Drepturile Omului (CEDO) dreptul angajatorului de a controla corespondența angajaților în timp de lucru. Esența disputei a fost că un angajat care a fost concediat din companie pentru utilizarea unui cont de serviciu pentru comunicarea personală a considerat acțiunile angajatorului de a citi mesajele din mesager ca o încălcare a dreptului său la confidențialitatea corespondenței. CEDO s-a poziționat însă de partea angajatorului, remarcând că acesta are dreptul de a ști ce face angajatul său în timpul programului de lucru și de a controla activitățile angajaților care folosesc internetul doar pentru activitate profesională. Mai mult, utilizarea unui cont corporativ în scopuri personale a fost în mod expres interzisă. regulile corporative, iar angajatul a fost avertizat despre posibile verificări.

Astfel, Curtea a recunoscut dreptul angajatorului de a verifica corespondența salariaților.

„Urmăriți conținutul e-mailului corporativ, traficul de internet, utilizarea computerului - drept legal angajator. Acest lucru a fost confirmat de CtEDO în decizia de mai sus”, - către portalul GARANT.RU, un expert de la Centrul de Asistență Legală pentru Legislația „Duma Publică” Serghei Slesarev.

Există concluzii similare în tribunalele ruse(Decizia de recurs Curtea Supremă de Justiție Republica Bashkortostan din 1 decembrie 2015 în dosarul nr. 33-17852 / 2015,).

Pentru a exclude raspunderea penala pentru și protejați-vă de pretențiile angajaților, este recomandabil să includeți o condiție privind verificarea corespondenței corporative în Regulamentul intern al muncii sau în alt act local.

OPINIE

Tatyana Korshunova, doctor în drept, profesor asociat al Departamentului de Dreptul Muncii, Școala Superioară de Economie a Universității Naționale de Cercetare, cercetător principal, Departamentul de Legislație a Muncii și Securității Sociale, Institutul de Legislație și Drept Comparat al Guvernului Federației Ruse:

„În Regulamentul Intern al Muncii sau într-un document special privind folosirea corespondenței corporative, angajatorul trebuie să precizeze că corespondența corporativă poate fi folosită exclusiv pentru corespondența de afaceri. Nu este permisă utilizarea unei căsuțe poștale corporative în scopuri personale. De asemenea, trebuie să fie a indicat că angajatorul are dreptul de a verifica în orice moment e-mailul corporativ al angajatului.

Atunci când un angajat se familiarizează în prealabil cu acest act local și își pune semnătura, el își dă acordul angajatorului în acest sens. Dacă nu dorește ca cineva să-și verifice e-mailul corporativ, atunci doar caută un alt loc de muncă.”

pliere practica de arbitraj confirmă legitimitatea verificării de către angajator a nu numai corporative E-mail angajaților, dar și activitatea acestora în rețelele de socializare. Vizitele frecvente pe site-uri care nu au legătură directă cu munca prestată pot fi recunoscute ca o încălcare a disciplinei muncii și, în diverse cazuri, servesc drept bază pentru reducerea cu 0,5 a poziției angajatului, mustrări și chiar concedieri ( hotărâre în apel Tribunalul Regional Novgorod din 6 iunie 2012 în dosarul nr. 2-1935 / 12-33-823, hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Ryazan din 11 februarie 2015 nr. 33-335, hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 12 februarie , 2014 cu privire la dosarul nr. 33-649/2014).

Obligația de a utiliza computerul corporativ exclusiv în scopuri comerciale, precum și dreptul angajatorului de a verifica dacă angajații respectă această obligație, ar trebui să fie consacrate și în Regulamentul Intern al Muncii.

***

În concluzie, se poate observa că sfera relațiilor de muncă este sensibilă la schimbări chiar și în domenii departe de legislația muncii. Dacă trebuie să țină cont de toate inovațiile din reglementările locale, fiecare angajator decide independent. Cu toate acestea, ajustarea în timp util a documentelor principale ale companiei poate proteja împotriva reclamațiilor din partea autorităților de inspecție și, ca urmare, a răspunderii administrative.

" № 12/2015

Ce documente sunt considerate reglementări locale? Ce tipuri de acte locale ies în evidență? Ce este obligatoriu acte locale? Cât timp pot fi aprobate? În ce cazuri trebuie coordonat un act local cu reprezentativitatea angajaților? Ce este considerat un astfel de organism? În ce ordine se realizează acordul? Care sunt cerințele pentru executarea actelor locale și păstrarea acestora? În ce ordine sunt schimbate?

În numărul precedent al revistei noastre, am vorbit despre astfel de documente care reglementează relațiile dintre angajați și angajatori ca contracte de muncă. Și acum să vorbim despre documente care nu sunt mai puțin importante, dar care, spre deosebire de acorduri, sunt în fiecare organizație - acestea sunt reglementări locale. Angajatorul elaborează și aprobă actele locale. Cu toate acestea, în unele cazuri, lucrătorii participă și ei la aceasta - prin intermediul organismului lor reprezentativ sau al sindicatului. Despre ce cerințe sunt impuse reglementărilor locale, cum sunt dezvoltate, în ce ordine sunt convenite, aprobate și în ce ordine angajații sunt familiarizați cu ele, vom spune în articol.

Acte locale și tipurile lor

În baza art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, un act normativ local (denumit în continuare LNA) poate fi definit ca document intern organizatii acceptate de angajator in conformitate cu legislatia muncii si alte acte care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri.

În cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri, atunci când se adoptă un LNA, este necesar să se țină seama de opinia corpului reprezentativ al angajaților. În acest caz, coordonarea trebuie efectuată numai în conformitate cu art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, LNA nu este aplicabil. În plus, prevederile LNA nu ar trebui să înrăutățească situația salariaților în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri.

LNA sunt obligatorii pentru utilizare atât de către angajați, cât și de către angajatori. Pentru nerespectarea prevederilor LNA de către salariați, aceștia pot fi supuși răspunderii disciplinare. Încălcarea prevederilor LNA de către angajator este încărcată pentru acesta cu răspundere administrativă și litigii.

LNA include prevederi, ordine, instrucțiuni etc. În același timp, conform unor caracteristici, LNA poate fi împărțit în diverse tipuri, pe care le reprezentăm sub formă de diagramă.

LNA obligatoriu

Obligatoriu includ LNA, a cărui prezență este impusă de legislația muncii, în special:

• reglementările interne ale muncii (partea 4 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• un document de stabilire a sistemului de salarizare (regulamentul privind salariile) (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• un document care definește procedura de certificare (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• un document care reglementează procedura de stocare și utilizare a datelor cu caracter personal ale angajaților, de exemplu, prevederea datelor cu caracter personal ale angajaților (clauza 8, articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• un act care conține o listă de posturi ale angajaților cu program de lucru neregulat (de exemplu, o prevedere privind programul de lucru neregulat), dacă un astfel de regim este stabilit pentru angajații organizației printr-un contract de muncă (articolele 57, 101 din Codul muncii). Federația Rusă);
• un act care prevede împărțirea zilei de lucru în părți (articolul 105 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• un act care stabilește procedura și condițiile pentru ca angajații să urmeze formare sau să primească suplimentar învăţământul profesional dacă angajatorul decide necesitatea de a trimite angajați la studii, recalificare sau (partea 2 a articolului 196 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Normele privind programul de lucru pot fi aprobate document separat sau incluse în PWTR.

• reguli și instrucțiuni pentru protecția muncii (partea 2 a articolului 212 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• carte și reglementări privind disciplina introduse de legile federale (partea 5 a articolului 189 din Codul muncii al Federației Ruse) (de exemplu, Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse, aprobată prin decretul președintelui Federației Ruse) din 16 noiembrie 1998 nr. 1396).

Notă

În loc de a crea LNA separată, anumite prevederi pot fi incluse în acorduri, contracte colective sau de muncă, de exemplu, cu privire la sume specifice de plată pentru orele suplimentare (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă LNA obligatorie, la cererea angajatorului, organizația își poate dezvolta propriul LNA care nu este prevăzut de lege. De exemplu, prevederea privind asigurarea voluntară de sănătate.

Termenul și domeniul de aplicare al LNA

Termenele de valabilitate a LNA nu sunt stabilite de Codul Muncii, prin urmare pot fi nedeterminate sau adoptate pentru o anumita perioada.

În virtutea art. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse LNA intră în vigoare de la data adoptării sale de către angajator sau din ziua specificată în prezentul act și se aplică relațiilor care au apărut după intrarea sa în vigoare. În relațiile care au luat naștere înainte de intrarea în vigoare a LNA, aceasta se aplică drepturilor și obligațiilor care au apărut după intrarea sa în vigoare.

LNA sau unele dintre prevederile sale sunt reziliate din cauza:

• cu o dată de expirare (dacă a fost stabilită o perioadă);
• cu anularea (recunoașterea ca invalidă) a prezentului LNA sau a prevederilor sale individuale de către un alt LNA;
• odată cu intrarea în vigoare a unei legi sau a unui alt act care conține norme de drept al muncii, acord comun, acorduri (în cazul în care aceste acte stabilesc mai mult de nivel inalt garanţii angajaţilor în comparaţie cu actul normativ local stabilit).

Articolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că LNA acceptată de angajator se aplică angajaților acest angajator indiferent unde lucrează.

Și aici revenim la tipurile de LNA, în funcție de domeniul lor. După cum sa menționat, LNA nu se aplică în mod necesar întregii organizații sau tuturor angajaților organizației. De exemplu, reglementările interne ale muncii, prevederile privind remunerarea și datele personale se aplică întregului personal. Dar prevederea privind unitatea structurală - numai pentru angajații acestei unități.

Acțiunea LNA se poate aplica anumitor categorii de salariați. De exemplu, LNA cu privire la natura ieșitoare a muncii se aplică numai angajaților pentru care este stabilită această natură a muncii, iar prevederea privind concedii suplimentare- numai pentru cei cărora li se acordă concediu.

Când ar trebui luată în considerare opinia reprezentanței lucrătorilor?

După cum sa menționat deja, în unele cazuri, la adoptarea unui LNA, angajatorul trebuie să țină cont de opinia reprezentanților angajaților. În primul rând, sunt cazuri stabilite direct de Codul Muncii. Dar ele pot fi stabilite prin alte legi federale, acte juridice de reglementare, contracte colective, acorduri.

Deci, la adoptarea LNA se cere avizul organului reprezentativ, stabilind:

• procedura de atestare a angajaților (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• împărțirea zilei de lucru în părți (articolul 105 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• sistemul de salarizare (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• sume specifice de creștere a salariilor (articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• sume specifice de salariu sporit pentru munca de noapte (articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reglementările interne ale muncii (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• forme de formare și educație profesională suplimentară pentru angajați, o listă a profesiilor și specialităților necesare (articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• procedura de aplicare a metodei rotative (articolul 297 din Codul Muncii al Federației Ruse), inclusiv posibilitatea de a mări durata schimbului de la una la trei luni (articolul 299 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În practică, există de obicei mai puține astfel de LNA, deoarece mai multe cazuri care necesită acord cu un organism reprezentativ pot fi combinate într-un singur act, de exemplu, o prevedere care stabilește un sistem de salarizare poate include sume specifice de creșteri salariale, inclusiv pe timp de noapte.

Reglementările interne de muncă, care determină, printre altele, regimul de muncă și de odihnă al angajaților organizației, pot reglementa și aspecte care necesită acord cu sindicatul, precum introducerea și anularea unui program cu fracțiune de normă (schimb). ) sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), implicarea în muncă suplimentară în cazurile neprevăzute de art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă rugăm să rețineți că, din cauza prevederilor de mai sus ale Codului Muncii, unele ANL sunt obligate să fie coordonate nu cu reprezentativitatea lucrătorilor, ci cu organul ales al organizației sindicale primare, în special LNA, care stabilește diviziunea sindicatului. zi de lucru în părți și procedura de aplicare a metodei schimbului. În acest sens, se pune întrebarea: cum se realizează coordonarea dacă organizația are un sindicat, dar nu există un organism reprezentativ al lucrătorilor (și invers)?

Notă

Reprezentanții salariaților într-o singură organizație în temeiul art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt sindicate primare. Dacă nu există sau nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații acestui angajator și nu este autorizat să reprezinte interesele tuturor angajaților, intalnire generala angajații, un alt reprezentant sau organism reprezentativ poate fi ales (articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Răspundem la întrebarea pusă: atât sindicatul, cât și un alt organism reprezentativ pot reprezenta interesele lucrătorilor în coordonarea LNA. Iar dacă nu există organ ales al organizației sindicale primare, interesele lucrătorilor vor fi protejate de un alt organ reprezentativ.

Imediat apare o altă întrebare: dacă organizația nu are nici unul, nici celălalt organism, ar trebui angajatorul să ofere angajaților să o creeze pentru a coordona LNA?

Pentru că uniunea este voluntar asociație, pentru crearea ei este necesară în primul rând voința lucrătorilor înșiși și a altor persoane care pot fi membri ai sindicatului. O abordare similară se aplică și în cazul creării unui alt organism reprezentativ al lucrătorilor. În plus, Codul Muncii nu conține norme care să stabilească obligația angajatorului de a crea organe de reprezentare, precum și norme care restricționează dreptul angajatorului de a emite LNA în lipsa unui sindicat sau a altui organ reprezentativ al lucrătorilor în instituție. .

În consecință, dacă un sindicat sau un alt organism reprezentativ nu este format din angajații organizației, angajatorul acceptă toate LNA în mod independent.

Notă

Unele acte juridice de reglementare recomandă ca atunci când se formează acte locale ale unei organizații, să se creeze grupuri de lucru din rândul angajaților. În special, Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 14 august 2008 nr. 425n a propus, la organizarea lucrărilor privind formarea unui regulament aproximativ privind salariile, organele și instituțiile statului federal să creeze grupuri de lucru din printre specialiştii principalului administrator de fonduri buget federal, managerii și angajații direcțiilor financiare, economice, juridice și de personal instituţiile subordonate tipul corespunzător și reprezentanți ai sindicatelor, alți experți independenți.

Procedura de aprobare LNA

În primul rând, observăm că angajatorul stabilește el însuși procedura de elaborare și aprobare a LNA, fixând-o în documentul corespunzător, care poate fi și LNA sau alt document (de exemplu, o comandă).

Însă procedura de înțelegere cu organul reprezentativ al salariaților este reglementată de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Așadar, angajatorul, înainte de aprobarea LNA, trebuie să trimită proiectul său și justificarea acestuia către reprezentanța lucrătorilor.

Adoptarea LNA de comun acord cu organul reprezentativ al lucrătorilor în cazurile neprevăzute de Codul Muncii poate fi prevăzută printr-un contract colectiv, acorduri (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După primirea acestor documente, organul de reprezentare, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii acestora, trebuie să transmită angajatorului în scris un răspuns cu o opinie motivată asupra proiectului. Dacă acest aviz nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul are două opțiuni:

• poate fi de acord cu opinia si accepta actul, corectand-o;
• dacă această opinie nu îi convine, în termen de trei zile de la primirea avizului, angajatorul poate efectua consultări suplimentare cu organul de reprezentare în vederea formării unei soluții reciproc acceptabile.

Dacă nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute se întocmesc într-un protocol, după care angajatorul are dreptul să adopte un act de reglementare local. Cu toate acestea, în acest caz, organul de reprezentare poate face contestație împotriva deciziei angajatorului la inspectoratul de stat de muncă competent sau la instanța de judecată. În plus, organul de reprezentare are dreptul de a începe procedura unui conflict colectiv de muncă în modul prevăzut de cap. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe baza unei plângeri (cereri) a unui organism reprezentativ inspecția de stat Muncii în termen de o lună de la data primirii acestuia efectuează un audit în organizație. În cazul unei încălcări, emite angajatorului un ordin de anulare a LNA specificat, care este obligatoriu pentru executare.

Cerințe pentru înregistrarea LNA

În ciuda faptului că legislația muncii nu stabilește cerințe speciale pentru proiectarea unui LNA, există o serie de documente de reglementare care stabilesc astfel de cerințe. În primul rând, acesta este GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. sistem unificat documentatie organizatorica si administrativa. Cerințe pentru documente” (denumite în continuare GOST).

Potrivit GOST, pentru fabricarea oricăror tipuri de documente, cu excepția scrisorilor, se utilizează un formular care conține:

• Numele companiei. Se indică în strictă conformitate cu actele constitutive, inclusiv denumirea completă și prescurtată, inclusiv într-o limbă străină;
• numele tipului de document. Se indică după denumirea organizației cu majuscule (REGOLAMENT, INSTRUCȚIUNE etc.);
• data înregistrării (data aprobării) și număr de înregistrare document;
• locul unde a fost întocmit documentul;
• viză de aprobare, dacă LNA a fost aprobată de către organul de reprezentare al salariaților sau alte organisme;
• marca prezenței aplicațiilor. Se face la sfârșitul documentului (de exemplu, „Anexă: o fișă de familiarizare a angajaților cu Regulamentul pentru 10 coli într-un exemplar”) și pe cererea în sine în colțul din dreapta sus (de exemplu, „Anexa nr. 1 la Regulamentul privind datele personale ale angajaților Instituției Bugetului de Stat „Centrul asistenta sociala„din 13.01.2015”).

Structura unui act local, de regulă, constă din trei secțiuni: Dispoziții generale, partea principală și prevederi finale. Conform clauzei 4.7 recomandări metodologice pentru implementarea GOST R 6.30-2003 „Documentația organizatorică și administrativă. Cerințe pentru executarea documentelor ”, aprobate de Arhivele Federale, textele documentelor care reglementează activitățile organizației (regulamente etc.) constau din secțiuni, paragrafe și paragrafe. Fiecare secțiune ar trebui să aibă un număr și un titlu corespunzător.

Paginile documentului sunt numerotate începând cu a doua pagină. Numerele paginilor sunt plasate în mijlocul marginii superioare a foii.

Momentul final de înregistrare este aprobarea LNA de către șeful organizației. Ştampila de aprobare este plasată în colţul din dreapta sus. Actul poate fi aprobat prin ordinul angajatorului sau prin semnătura personală a conducătorului organizației. Iată un exemplu de aprobare și aprobare a vizei.

Ştampila de aprobare cu semnătura personală a şefului trebuie să fie certificată de sigiliul organizaţiei.

Procedura de familiarizare

Deci, LNA aprobat ar trebui să fie înregistrat în jurnalul corespunzător cu atribuirea număr de serieși o indicare a datei intrării în vigoare. Reamintim că LNA intră în vigoare din ziua în care este acceptată de către angajator sau din ziua specificată în acest act.

În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să familiarizeze angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate direct legate de acestea. activitatea muncii. Cei angajați trebuie să fie familiarizați cu LNA înainte de a semna contractul de muncă. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că acei angajați cărora li se aplică trebuie să cunoască conținutul LNA aprobat.

Familiarizarea poate fi realizată prin emiterea de foi de familiarizare sub forma unui atașament la LNA, un jurnal de familiarizare sau în orice alt mod. Să aducem eșantion exemplar jurnal de familiarizare.

Stocarea actelor locale

Originalele LNA sunt stocate într-un singur loc. De regulă, acesta sau biroul. Pentru diviziuni structurale organizațiile ar trebui să facă copii.

În ceea ce privește perioadele de păstrare, în conformitate cu Lista de management tipic documente de arhivă formate în cursul activităților organelor, organelor de stat administrația localăși organizațiile, indicând perioadele de depozitare, aprobate prin Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25 august 2010 nr. 558, LNA sunt stocate în organizație permanent.

Modificări în actele locale

Întrucât se fac periodic anumite modificări în legislația muncii, ar trebui modificate și prevederile LNA. Aceasta se poate face prin aprobarea modificărilor în sine, întocmite în aceeași formă ca actele în sine. Dacă există multe modificări, este mai convenabil să aprobați un nou LNA și să îl anulați pe cel vechi. Pentru a face acest lucru, trebuie să emiteți o comandă, o mostră din care este prezentată mai jos.

Procedura de schimbare a LNA va fi aceeași ca atunci când au fost adoptate. Dacă LNA a fost adoptată ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor, atunci modificările aduse acestuia trebuie să treacă și prin procedura de aprobare a art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă

Dacă modificările în prevederile LNA presupun o modificare anumite partide termenii contractului de muncă (salariu, program de lucru etc.), este necesară obținerea consimțământului salariatului, anunțându-l în prealabil cu două luni înainte. Dacă angajatul nu este de acord cu astfel de modificări, angajatorul le poate face unilateral, îndrumat de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă modificările sunt cauzate de o schimbare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă din organizație.

Nu uitați să familiarizați angajații cu astfel de modificări împotriva semnăturii.

Deci, ghidați de legislația muncii și de practica aplicării acesteia, putem distinge mai multe etape în elaborarea actelor locale: elaborarea unui proiect de ANL, coordonarea ANL cu oficiali organizațiilor în conformitate cu instrucțiunile interne, ținând cont de avizul reprezentanței salariaților (în cazurile prevăzute de lege), aprobarea ANL și, în final, introducerea în acțiune a ANL.

Și aproape în fiecare etapă există anumite cerințe pe care angajatorul trebuie să le respecte. Așadar, atunci când se dezvoltă LNA, trebuie în primul rând să ne ghidăm după normele legislației muncii (precum și acordurile și contractele colective) și să ne amintim că LNA nu poate agrava situația lucrătorilor față de cele stabilite de aceste standarde. La convenirea cu sindicatul, este necesar să se respecte cu strictețe procedura prevăzută la art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar la adoptarea LNA, luați în considerare faptul că, dacă condițiile organizatorice sau tehnologice ale contractului de muncă cu angajații se modifică odată cu adoptarea acestui act, atunci în temeiul art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta poate fi pus în vigoare nu mai devreme de două luni după ce angajații sunt familiarizați cu conținutul acestora. În plus, familiarizați angajații cu LNA și modificările aduse acestora în timp util, oferind confirmarea unei astfel de familiarizări.

„Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru dezvoltarea federală organisme guvernamentaleși instituții - principalii manageri ai fondurilor bugetare federale ale reglementărilor exemplare privind salarizarea angajaților instituțiilor bugetare federale subordonate.

Ce este, ce actul muncii angajatorul trebuie să se asigure cum să le aplice

Multe întrebări Viata de zi cu zi organizația, precum și relațiile acesteia cu angajații, nu sunt reglementate direct sau prin alte acte juridice de reglementare (legi federale, ordine ale ministerelor etc.). Într-adevăr, spre deosebire de alte ramuri de drept, în domeniul relaţiile de muncă angajatorul poate acționa ca stabilitor de standarde. Adică să adopte acte locale, pe care toți angajații vor fi obligați să le respecte. Mai mult, în unele cazuri adopția un astfel de act- responsabilitatea organizației! Ce este un act local? Ce acțiuni și când trebuie să ia fără greșeală angajatorul? Cum se aplică corect regulile acestor acte? Răspunsurile la aceste întrebări și la alte întrebări sunt în articolul nostru.

Cum să distingem un act legal de reglementare locală (LNA) de alte documente de personal

Posibilitatea angajatorului de a adopta în mod independent reglementări locale este prevăzută în Codul Muncii, conform părții 1 din care organizațiile și antreprenorii individuali au un astfel de drept. Acest articol nu conține însă o definiție, conceptul de act normativ local, menționând doar că acestea trebuie să conțină în mod necesar norme de drept al muncii.

De fapt, această clarificare face posibilă separarea actelor normative juridice de altele. documentele de personal eliberat de angajator. La urma urmei, statul de drept este o prescripție general obligatorie, cu caracter permanent sau temporar, concepută pentru aplicare repetată (clauza 2 din anexa la Rezoluție). Duma de Stat Adunarea Federală a Federației Ruse din 11.11.96 Nr. 781-II HG).

Plecând de la citatul de mai sus, se poate da un concept, o definiție a unui act local.

Acesta este un document intern al angajatorului (organizație sau antreprenor individual), care este conceput pentru utilizare repetată. Stabilește drepturile și obligațiile atât ale angajatorului însuși, cât și ale angajaților săi (fie toți, fie anumite categorii) în acea parte a raporturilor de muncă care nu este reglementată direct de legislația muncii.

În aia acest document destinate utilizării multiple, este diferența dintre actele locale și alte documente de personal întocmite de organizație. Deci, diverse comenzi (cu privire la angajare, concediere, transfer, bonusuri, trimitere într-o călătorie de afaceri etc.) sunt utilizate o singură dată în legătură cu un anumit angajat într-o anumită situație și nu sunt concepute pentru utilizare repetată. De aceea, ordinul, să zicem, privind angajarea nu se aplică localului acte juridice, deși stabilește drepturi și obligații. Un astfel de ordin este un act de aplicare a legii.

Dar, de exemplu, prevederea privind bonusurile, sau prevederea privind călătoriile de afaceri - acte care pot și ar trebui folosite de fiecare dată când se atribuie un bonus sau când se trimite într-o călătorie de afaceri. Mai mult decât atât, angajatorul poate aplica aceste acte oricărui angajat și în orice moment. Deci aceste documente sunt cu siguranță concepute pentru utilizare multiplă și stabilesc drepturile și obligațiile reciproce ale angajatorului și angajaților. Aceasta înseamnă că prevederea privind bonusurile sau călătoriile de afaceri poate servi ca exemplu clasic de act de reglementare local.

Codul Muncii este completat cu un nou capitol 48.1, care stabilește specificul reglementării muncii a persoanelor care lucrează pentru angajatori - întreprinderile mici care se încadrează în categoria microîntreprinderilor.

Ce este „mai puternic”: un contract de muncă sau un act local de muncă?

Deci cu natura juridica, concept, tip și semne ale actelor locale, ne-am dat seama. Acum trebuie să te decizi forță juridică, adică loc în ierarhia altor acte care reglementează relaţiile de muncă. Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod explicit că actele locale, cum ar fi legea de reglementare, nu poate înrăutăți situația lucrătorilor în comparație cu ceea ce este stabilit în legislația muncii, precum și în contractele și acordurile colective. Dacă un act juridic local conține astfel de norme, atunci acestea nu se aplică.

Din aceasta este evident că forță juridică există mai puține acte locale decât Codul Muncii, legi și alte acte normative emise de autorități puterea statului sau administrația locală. Și mai mic decât cel al convențiilor și acordurilor colective.

Să generalizăm. Acte locale, ca documente care sunt valabile numai în cadrul unei organizații (sau antreprenor individual), în felul lor statut juridic sunt doi pași mai jos legile și statutele care definesc drepturile și obligațiile tuturor angajatorilor din țară, precum și acordurile sectoriale și intersectoriale care guvernează relațiile anumitor grupuri de angajatori. Iar în raport cu contractul colectiv (pentru încheierea căruia se prevede o procedură foarte complicată), actele locale sunt cu un pas mai jos.

În ceea ce privește relația dintre un act local și un contract de muncă, există o regulă clară despre care dintre documente este mai important în Codul Muncii nu vom găsi. În același timp, conform contract de munca nu poate contine conditii de restrângere a drepturilor sau de reducere a nivelului de garantii pentru angajati in comparatie cu ceea ce este stabilit in act local. De aici rezultă că actul local în vigoare la momentul încheierii contractului de muncă (sau modificărilor acestuia) are forță juridică mai mare.

Dar situația inversă, atunci când noul nou document normativ- act local - intră în conflict cu contractul de muncă, nu este reglementat în Codul Muncii. Totuși, având în vedere că aprobarea de către angajator a unui act local în vigoare nu stă la baza modificării contractului de muncă, se poate presupune că în acest caz se va acorda prioritate contractului de munca.

Astfel, în relațiile dintre actele locale și contractele de muncă, principiul datei anterioare: documentul care este acceptat (semnat) primul are prioritate.

Ce acte locale este obligat să adopte angajatorul

Să trecem la următoarea întrebare: când poate un angajator să emită un anumit act local? Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă un răspuns direct la această întrebare. Se spune că actele sunt adoptate de angajator „în limita competenței acestuia în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri”.

Din acest citat se pot trage următoarele concluzii. În primul rând, angajatorul poate (și uneori trebuie) să adopte astfel de acte juridice în cazurile specificate expres în Codul Muncii sau alte reglementări. acte juridice. Există multe astfel de cazuri în Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, în unele dintre ele vorbim despre obligația angajatorului de a adopta actul local relevant. De exemplu, un angajator este obligat să adopte următoarele tipuri de reglementări organizatorice:

1. (și Codul Muncii al Federației Ruse).
2. (Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Documente care reglementează procedura de stocare și utilizare a datelor cu caracter personal ale angajaților (Codul Muncii al Federației Ruse).
4. și sporuri, dacă condițiile relevante nu sunt în Regulamentul Intern al Muncii ().
5. Procedura de indexare a salariilor, dacă acest moment nu este reflectat în regulamentul privind salariile (Codul Muncii al Federației Ruse).
6. Lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat, dacă un astfel de regim este stabilit pentru angajații organizației printr-un contract de muncă și nu există o listă corespunzătoare în Regulamentul Intern al Muncii (Articolul 57 și Codul Muncii al Federației Ruse).
7. Regulament local care prevede împărțirea zilei de lucru în părți (Codul Muncii al Federației Ruse), dacă acest lucru este practicat în organizație și aceste prevederi nu sunt incluse în Regulamentul Intern al Muncii.
8. Document privind aprobarea formularului de plată (partea 2 a Codului Muncii al Federației Ruse).
9. Reglementări privind certificarea, dacă organizația a efectuat (sau plănuiește) concedieri conform paragrafului 3 al părții 1 din Codul Muncii al Federației Ruse.
10. Reguli și instrucțiuni pentru protecția muncii (paragraful 23, partea 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
11. Programul de schimburi, dacă organizația folosește munca în schimburi (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).
12. Procedura de rambursare a cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri, dacă aceste prevederi nu sunt incluse în contractul colectiv (Codul Muncii al Federației Ruse).

Există cerințe similare în altele acte legislative. În special, în temeiul paragrafelor 1 și 2 din partea 1 a art. 11 din Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”, angajatorul trebuie să aprobe. Reglementări privind protecția secretelor comerciale, dacă contractul de muncă cu cel puțin un salariat cuprinde condiții de lucru cu informații constituind secret comercial.

Alineatul 6, clauza 2.1.4 din Procedura de instruire în protecția muncii și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii ale angajaților organizațiilor (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei, Ministerul Educației din Rusia din 13.01. 03 Nr. 1/29) obligă angajatorul să aprobe Lista profesiilor și funcțiilor lucrătorilor scutiți de trecere. briefing inițial la locul de muncă. Acest act se adoptă în cazul în care angajatorul a decis să nu efectueze o astfel de instruire pentru angajații care nu au legătură cu exploatarea, întreținerea, testarea, reglarea și repararea echipamentelor, utilizarea instrumentelor electrificate sau de altă natură, depozitarea și utilizarea materiilor prime și materialelor.

În cele din urmă, nu uitați de cerințele Regulamentului regimul de incendiuîn Federația Rusă (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25.04.12 nr. 390). Conform paragrafului 2 din Reguli, societatea trebuie să aprobe Instrucțiunea privind măsurile de securitate la incendiu.

În alte cazuri, aprobarea unui act local, chiar menționat direct în Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi dreptul și nu obligația angajatorului. De exemplu, dacă firma nu creează comitetul de întreprindere, atunci nu este necesară aprobarea actului local corespunzător (). Să luăm un alt exemplu. Dacă angajatorul este reprezentat direct de șeful la încheierea contractului colectiv, atunci nu este necesar să se aprobe un act local special care să conțină o listă a persoanelor autorizate să negocieze (articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un grup separat de acte locale sunt cele care sunt dedicate problemelor care, în principiu, nu sunt reglementate de legislația muncii. Decizia privind necesitatea elaborării și aprobării unor astfel de documente, precum și asupra conținutului acestora, angajatorul o ia în mod independent. Deci, un angajator poate adopta un act local care reglementează procedura de notificare a unui angajat al unui angajator despre utilizarea bunurilor personale în scopuri oficiale (articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sau o prevedere care reglementează procedura de asigurare a locuinței angajaților nerezidenți.

Cum să accepti un act local

Codul Muncii conține doar cele mai generale prevederi privind procedura de adoptare a reglementărilor locale. Deci, potrivit art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă organizația are un sindicat, atunci în cazurile specificate în mod expres în Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când adoptă un act local, angajatorul este obligat să solicite avizul sindicatului. . De exemplu, o astfel de obligație apare la aprobarea Regulamentului Intern al Muncii (Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), Regulamentul privind remunerarea (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), Regulile pentru compensarea cheltuielilor pentru Muncitori angajați în raioane Departe in nord ().

În alte cazuri (sau în toate cazurile, dacă organizația nu este împovărată de sindicat), actele locale sunt adoptate de către angajator în mod independent. În ceea ce privește forma, în practică, actele locale sunt cel mai adesea adoptate sub forma diferitelor prevederi, proceduri, instrucțiuni. Ordinea de pregătire și aprobare a textului documentului în cadrul organizației poate fi orice, dar de aprobat document terminat trebuie fie direct șeful organizației, fie o altă persoană autorizată de acesta. Aprobarea poate avea loc separat document administrativ- printr-un ordin sau instrucțiune privind aprobarea unui act local și sub forma cerinței corespunzătoare „Aprob” sau „Aprobat” asupra actului local în sine. Nu există restricții legate de această problemă, legislația muncii nu conține.

Cu plângeri ale persoanelor concediate și în timpul controalelor programate Inspectoratul Muncii vă va cere documente. Care? Depinde de tipul activității tale. Verificări programate, listă.