41. Miestne predpisy právne úkony.
miestny regulačný právny akt - regulačný právny akt, ktorého účinnosť je obmedzená na rámec jednej alebo viacerých organizácií
Miestne predpisy by nemali zhoršovať postavenie zamestnancov v porovnaní s pracovnou legislatívou, kolektívnymi zmluvami, dohodami. Ak miestny normatívny akt zhorší postavenie zamestnancov, potom je neplatný. Neplatný je aj miestny normatívny akt prijatý bez dodržania postupu zohľadňovania stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov stanoveného v Zákonníku práce Ruskej federácie.
Prax ukazuje, že pojem „miestne predpisy“ sa často stotožňuje s príkazmi alebo kolektívnymi pracovnými zmluvami. Miestne predpisy sú v skutočnosti dokumenty obsahujúce predpisy pracovné právo, ktoré sú akceptované zamestnávateľom v rámci svojej pôsobnosti v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, dohodami (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktoré sú platné v rámci organizácie.
Teória práva sa vyznačuje rôznorodosťou definícií pojmu „normatívny akt“. Ich podstatu však možno zredukovať na nasledovné: normatívny akt je prijatý písomný oficiálny dokument autorizovaný orgán(jediný alebo kolegiálny), ktorým sa ustanovujú alebo zrušujú právne normy, teda kogentné pravidlá určené na viacnásobné použitie a určené neurčitému počtu osôb. Pri definovaní pojmu „miestny normatívny akt“ sú znaky normatívneho aktu predmetom objasnenia:
a) zákon prijíma zamestnávateľ (vedúci organizácie, iná oprávnená osoba);
b) akt je určený na viacnásobné použitie;
c) sa zákon vzťahuje na zamestnancov organizácie.
Ak akt nespĺňa tieto požiadavky (napríklad je adresovaný jednej osobe), je uznaný ako nenormatívny. Miestny normatívny akt je potrebné odlíšiť od aktov na presadzovanie práva prijatých zamestnávateľom, ktoré majú vždy konkrétneho adresáta. Patria sem napríklad príkazy na prijatie do práce, preradenie na inú prácu, prémie zamestnancovi, uloženie zamestnancovi disciplinárne konanie alebo jeho prepustenie.
Miestne predpisy obsahujúce normy pracovného práva sa prijímajú na tieto účely:
1. Splnenie požiadaviek federálnych zákonov, regulačných právnych aktov upravujúcich pracovné vzťahy.
2. Spresnenie a konkretizácia noriem federálnych zákonov a iných regulačných právnych aktov, berúc do úvahy osobitosti organizácie práce konkrétnej právnickej osoby.
3. Úprava otázok neupravených federálne zákony a iné regulačné právne akty.
Zamestnávateľ akceptuje miestne predpisov samostatne alebo za účasti zástupcov zamestnancov. Podľa druhej časti článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípadoch ustanovených zákonníkom, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, zamestnávateľ pri prijímaní miestnych predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.
Miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy musia byť v súlade s pracovnou legislatívou, kolektívnou zmluvou a dohodami.
42. Účinok právnych úkonov v čase, priestore a okruhu osôb.
Pôsobenie práva je vlastnosťou normatívnych aktov, ako aj celého systému právnej úpravy konkrétnej krajiny, ktorá je vyjadrená v stave skutočného pôsobenia právnych predpisov v určitom časovom období, v určité územie, vo vzťahu ku konkrétnemu okruhu osôb.
Pôsobenie zákona v súlade so všeobecným pravidlom sa vykonáva vo vzťahu k:
všetci občania;
organizácie;
vládne agentúry;
združenia.
Zákon pôsobí v čase a priestore, ako aj v okruhu osôb. Postoj právna norma s priestorom a časom sa prejavuje napríklad v tom, že aj tvorba právnej normy je aktom, ktorý sa odohráva v čase a priestore. Forma právnej normy stanovuje, na akom konkrétnom mieste a v akom momente sa má predpísané správanie realizovať. Jeho pôsobenie je teda priestorové aj časové. Javy, na ktoré je norma aplikovaná, sa vyskytujú vždy na konkrétnom mieste a v konkrétnom čase, preto aj v tých prípadoch, keď nie je ohraničený čas a miesto pôsobenia normy, neznamená to, že je nezávislá od priestoru a čas.
Včasné pôsobenie zákona je spôsobené jeho nadobudnutím účinnosti a stratou účinnosti. Zákony sa stávajú záväznými, teda nadobúdajú účinnosť od konkrétneho momentu ustanoveného príslušným regulačným aktom. To sa stáva:
po uplynutí všeobecnej skôr ustanovenej lehoty v prípade, že je to ustanovené v texte zákona;
bezprostredne po oficiálnom prijatí a zverejnení textu zákona;
po uplynutí osobitne ustanovenej lehoty pre určitý zákon (regulačný právny akt) po jeho zverejnení.
Ukončenie platnosti normatívnych aktov je spojené s uplynutím doby ich platnosti, na ktorú je prijatý ten či onen akt; v súvislosti s priamym zrušením:
normatívny akt oprávneným orgánom štátnej moci;
z dôvodu skutočného nahradenia normatívneho aktu iným aktom upravujúcim rovnakú skupinu vzťahov s verejnosťou.
Pôsobenie normatívnych aktov v priestore sa realizuje na základe územných a extrateritoriálnych princípov:
z územného princípu vyplýva pôsobenie normatívneho právneho aktu v štátnych alebo správnych územných hraniciach fungovania zákonodarného orgánu, ktorého pôsobnosť sa vzťahuje na dané územie;
z extrateritoriálneho princípu pôsobenia normatívnych aktov vyplýva rozšírenie právnych aktov akéhokoľvek subjektu tvorby práva za hranice územia jeho jurisdikcie.
Pôsobenie normatívnych aktov na okruh osôb je úzko späté s územnými limitmi fungovania aktov.
Na základe všeobecného pravidla by sa normatívne akty mali vzťahovať na všetky osoby, ktoré sa nachádzajú na území pôsobnosti zákonodarného orgánu (občania tohto štátu aj osoby bez štátnej príslušnosti, cudzinci).
V niektorých prípadoch sa zákon môže vzťahovať aj na jeho občanov, ktorí sa nachádzajú mimo hraníc štátu.
Cudzinci a osoby bez štátnej príslušnosti sú zbavení možnosti konať ako občania Ruskej federácie napriek tomu, že predstavitelia cudzích štátov majú právo na diplomatickú imunitu (extrateritorialitu).
"Personálny servis a personálny manažment podniku", 2006, N 11
Záväzné miestne predpisy
Pracovné vzťahy sa upravujú v súlade s Ústavou Ruskej federácie pracovné právo(vrátane legislatívy o ochrane práce) a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, vrátane miestnych regulačných aktov podniku. V súčasnosti sa však organizáciám poskytuje dostatok možností samostatne regulovať otázky organizácie práce zamestnancov a odmeňovania. Organizácia má právo samostatne určovať systém odmeňovania, veľkosť tarifných sadzieb, platov, prémií a odmien. A predsa hlavný dokument obsahujúci všeobecné zásady regulácia Pracovné vzťahy, je Zákonník práce, ktorý ustanovuje okrajové normy o pracovných podmienkach a mzdách. Na základe noriem pracovnoprávnych vzťahov stanovených Kódexom podnik vypracúva a schvaľuje miestne predpisy.
Poznámka. Pri vypracovávaní a schvaľovaní týchto dokumentov treba pamätať na to, že miestne predpisy, ktoré zhoršujú postavenie zamestnancov v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi, sú neplatné. V takýchto prípadoch sa uplatňujú zákony alebo iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Kolektívne zmluvy, dohody, ako aj pracovné zmluvy nemôžu obsahovať podmienky, ktoré znižujú úroveň práv a záruk zamestnancov ustanovených pracovnou legislatívou. Ak sú takéto podmienky zahrnuté v kolektívnej zmluve, dohode alebo pracovnej zmluve, nemožno ich uplatniť (článok 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Je dôležité vedieť, ktoré dokumenty sú pre spoločnosť povinné, ktoré sa takými stávajú až vtedy určité podmienky a ktoré dokumenty nemožno vypracovať, pretože majú poradný charakter. To vám umožní dobre sa pripraviť na stretnutie s inšpektormi práce.
Pre pohodlie informácie o personálne doklady sme zhrnuli do tabuľky 1.
stôl 1
Zoznam požadovaných personálnych dokumentov
|
V ktorých prípadoch |
||
|
Všeobecné dokumenty |
||
|
Interné pravidlá |
Článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie |
Nevyhnutne |
|
personálne obsadenie |
vyhláška |
Nevyhnutne |
|
Účtovná kniha pohybu |
vyhláška |
Nevyhnutne |
|
úradník |
Jednotarif - |
Povinné, ak |
|
Predpisy o |
Článok 86 Zákonníka práce Ruskej federácie |
Nevyhnutne |
|
Platobný predpis |
Oddiel VI Zákonníka práce Ruskej federácie |
Povinné, ak |
|
Predpisy o |
Oddiel VI Zákonníka práce Ruskej federácie |
Povinné, ak |
|
Predpisy o ochrane |
X oddiel Zákonníka práce Ruskej federácie |
Nie je to nutné |
|
Bezpečnostné pokyny |
X oddiel Zákonníka práce Ruskej federácie |
Nevyhnutne |
|
Záznam brífingu |
X oddiel Zákonníka práce Ruskej federácie |
Nevyhnutne |
|
Priebeh denníka |
Článok 69 Zákonníka práce Ruskej federácie |
Osoby, ktoré nedosiahli |
|
Rozpis dovoleniek |
článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie, |
Nevyhnutne |
|
Predpisy o |
federálny zákon |
Vyžaduje sa, ak je v |
|
Kolektívna zmluva |
Kapitola 7 Zákonníka práce Ruskej federácie |
Nevyžaduje sa, |
|
Jednotlivé dokumenty |
||
|
Pracovná zmluva |
Články 16, 56, 67 |
Nevyhnutne |
|
Objednávka na prijatie na |
článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie, |
Nevyhnutne |
|
Osobná karta |
vyhláška |
Nevyhnutne |
|
História zamestnaní |
článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie, |
Nevyhnutne |
|
Dohody o úplnom |
Prihlášky č.2 a č.4 |
Povinné v prípadoch |
|
Objednávka o |
vyhláška |
Nevyhnutne |
|
Vyhlásenie zamestnanca |
Článok 128 Zákonníka práce Ruskej federácie |
Nevyhnutne |
|
Časový rozvrh |
vyhláška |
Nevyhnutne |
|
harmonogram zmien |
Článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie |
Vyžadovaný pre |
Pozrime sa podrobnejšie na tri z uvedených miestnych zákonov vypracovaných v podniku: vnútorné pracovné predpisy, predpisy o odmeňovaní a personálnom obsadení.
Vnútorné pracovné predpisy
Vnútorný pracovný poriadok (ďalej len „Poriadok“) - miestny regulačný akt organizácie, ktorý upravuje v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť zamestnancov. strany pracovná zmluva, pracovný čas, čas odpočinku, stimuly a sankcie uplatňované na zamestnancov, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovných vzťahov v organizácii (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pravidlá sa musia vypracovať v súlade s kódexom a musia sa vzťahovať na všetkých zamestnancov podniku (články 15, 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Malo by sa tiež poznamenať, že zákony, ktoré stanovujú špecifické požiadavky pre určité druhy činností, ako aj charty podnikov, majú špecifický vplyv na tvorbu miestnych zákonov (vrátane vnútorných pracovných predpisov). Napríklad súkromné detektívne a bezpečnostné činnosti.
Uvádzame, v ktorých článkoch Zákonníka práce sú upravené niektoré ustanovenia Pravidiel:
Základné práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa (článok 21 a článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Pracovný čas (článok 100 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom (článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Postup na zavedenie súhrnného účtovania pracovného času (článok 104 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Čas na poskytnutie prestávky na odpočinok a jedlo a jej konkrétne trvanie (článok 108 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Poskytovanie dní voľna v rôznych dňoch v týždni v organizáciách, v ktorých nie je možné prerušenie práce cez víkendy (článok 111 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Poskytovanie ročnej dodatočnej platenej dovolenky zamestnancom s nepravidelným pracovným časom (článok 119 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Postup, miesto a podmienky vyplácania miezd (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Druhy stimulov (článok 191 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Príklad 1. Špecifikom bezpečnostných spoločností je, že zamestnanci vykonávajúci bezpečnostné služby môžu pracovať v rôznych časových intervaloch. Bezpečnosť v súlade s uzatvorenými dohodami môže byť nepretržitá a na rôzny počet hodín, ako cez deň, tak aj v noci atď. Pre vypracovanie kompletného Vnútorného pracovného poriadku je preto potrebné vypracovať všetky uzatvorené zmluvy o zabezpečení a identifikovať všetky možné zmeny. Napríklad 24 hodín so zbraňou, 24 hodín bez zbrane, 12 hodín so zbraňou cez deň, 12 hodín bez zbrane v noci, práca v troch zmenách po 8 hodín atď.
Je to potrebné na správne určenie času začiatku a konca práce, času odpočinku (článok 108 Zákonníka práce Ruskej federácie) a času technologických prestávok (článok 109 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Je zrejmé, že vo vnútorných pracovných predpisoch bezpečnostnej spoločnosti budú zamestnanci rozdelení minimálne do dvoch kategórií:
Práca počas päťdňového pracovného týždňa;
Práca na smeny.
Pre tých, ktorí pracujú napríklad podľa päťdňového pracovného týždňa, je možné nastaviť nasledujúci režim práce:
Začiatok práce o 09:00;
Koniec práce o 18:00;
Obedná prestávka od 13:00 do 14:00.
Pre tých, ktorí pracujú napríklad na smeny, je možné nastaviť nasledujúci režim prevádzky:
Začiatok práce o 08:00;
Koniec práce o 08:00 nasledujúci deň;
Prestávka na obed od 13:00 do 15:00;
Technologické prestávky každé 3 hodiny po 10 minút.
Tu je potrebné pri zostavovaní režimu vypracovať všetky možnosti stráženia so zbraňami a postup pri odovzdávaní zbraní v súlade s príkazmi orgánov (Ministerstvo vnútra Ruska), ktoré kontrolujú túto časť činnosti Ruskej federácie. bezpečnostné spoločnosti.
Upozorňujeme, že pravidlá schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľský orgán zamestnancami organizácie a sú spravidla prílohou kolektívnej zmluvy.
Pravidlá musia obsahovať sekciu " Pracovny cas“, ktorý môže obsahovať tieto komponenty:
Typ a trvanie pracovného týždňa;
Dĺžka dennej pracovnej doby;
Pracovný čas;
Práca v noci;
Práca cez víkend a prázdniny;
Práca mimo bežného pracovného času.
V súlade s pravidlami musí zamestnanec vykonávať pracovné povinnosti počas pracovného času. Zahŕňa nielen obdobia, keď zamestnanec priamo vykonáva pracovné funkcie. Tieto lehoty si strany určujú samy. Napríklad čas odovzdania a prijatia smeny, prevzatia zbraní a pod.
Predpisy o mzdách
V súlade so Zákonníkom práce by mala byť vypracovaná aj úprava odmeňovania. Rovnako ako v prípade vnútorného pracovného poriadku však sektorové zákony môžu stanoviť špecifické požiadavky na činnosti.
V nariadení musí organizácia predpísať systém odmeňovania a stimulov za prácu vrátane zvýšenia odmien za prácu v noci, cez víkendy a sviatky, prácu nadčas a v iných prípadoch (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia). Ako bolo uvedené vyššie, podmienky odmeňovania určené miestnymi predpismi nemôžu zhoršiť postavenie zamestnancov v porovnaní s podmienkami ustanovenými Zákonníkom práce a inými regulačnými právnymi aktmi.
Správa stanovuje oficiálne platy (tarifné sadzby) v súlade s postavením a kvalifikáciou zamestnanca a so schválenou tabuľkou zamestnancov. Personálne obsadenie je v skutočnosti neoddeliteľnou súčasťou nariadenia o odmeňovaní, o ktorom budeme diskutovať nižšie.
Nariadenie by malo ustanoviť postup na zabezpečenie zvýšenia úrovne reálneho obsahu miezd indexáciou miezd v súvislosti so zvýšením spotrebiteľských cien tovarov a služieb.
Pri tvorbe nariadenia by mal zamestnávateľ stanoviť konkrétne sumy zvýšených miezd. Je to potrebné v prípadoch, keď sa práca vykonáva v podmienkach, ktoré sa líšia od bežných. Napríklad v zväčšená veľkosť treba urobiť:
Mzdy robotníkov zamestnaných v ťažká práca, práca so škodlivými, nebezpečnými a inými špeciálne podmienky práca (článok 147 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Odmeňovanie práce pracovníkov zamestnaných v prácach v oblastiach so špeciálnymi klimatické podmienky(článok 148 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Platba za prácu v noci (článok 154 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Platba za prácu cez víkendy a sviatky (článok 153 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Platba za prácu nadčas (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Minimálna mzda (ďalej len minimálna mzda) je v celom Rusku stanovená súčasne federálnym zákonom a nemôže byť nižšia ako životné minimum práceschopnej osoby (článok 133 Zákonníka práce Ruskej federácie). Mimochodom, mesačná mzda zamestnanca, ktorý za toto obdobie odpracoval normatív pracovného času a splnil si pracovné povinnosti, nemôže byť nižšia ako minimálna mzda.
Ako vyplýva z čl. 133 Zákonníka práce základom na určenie minimálnej mzdy je životné minimum práceneschopnej osoby. Zároveň sa predpokladá postupné zvyšovanie minimálnej mzdy na úroveň životného minima. Výška minimálnej mzdy je stanovená zákonom z 19. júna 2000 N 82 „O minimálna veľkosť mzdy". V súlade s článkom 1 zákona je od 1. mája 2006 jeho výška 1 100 rubľov mesačne.
Bonusový systém
Posilniť hmotný záujem zamestnancov o realizáciu plánov a zmluvné záväzky zvyšovaním efektívnosti výroby a kvality práce v podnikoch a organizáciách je možné zaviesť systém prémií.
Organizácia špecifikuje ukazovatele prémií a materiálnych stimulov v predpisoch. Hoci zamestnávateľ môže na želanie vypracovať a schváliť vo svojej organizácii dva samostatné dokumenty - nariadenie o odmeňovaní a nariadenie o materiálnych stimuloch, pričom v každom z nich rozlišuje náklady na odmenu za skutočne odpracovaný čas a náklady na materiálne stimuly pre zamestnancov.
Pracovné stimuly sú odmeny a prémie za výrobné výsledky, príplatky k tarifným sadzbám a platom za odborné zručnosti, vysoké pracovné výsledky a ďalšie ukazovatele (zložitosť práce, svedomitý a kvalitný výkon úradné povinnosti), odmena za dlhoročnú službu. Bonusy sú možné len pri dosiahnutí určitých výkonnostných ukazovateľov.
Výkonnostné ukazovatele prémií možno podľa potreby prehodnotiť po dohode so zastupiteľským orgánom zamestnancov.
Príklad 2. V závislosti od oblasti, v ktorej organizácia pôsobí, môže administratíva stanoviť svoje vlastné bonusové sadzby. Spomeňme si na „našu“ súkromnú bezpečnostnú spoločnosť. Môže zahŕňať také faktory ako:
riadne plnenie povinností zamestnanca podľa pracovnej náplne;
Včasná implementácia opatrení na identifikáciu a predchádzanie ohrozeniam bezpečnosti objektov a majetku bezpečnostnej spoločnosti a jej zákazníka;
Kvalitné plnenie služobných úloh;
Zabezpečenie bezpečnosti chránených objektov;
Intenzita práce;
Špeciálny spôsob práce (plnenie povinností súvisiacich s ohrozením života, manipulácia so strelnými zbraňami a špeciálnym vybavením);
Zložitosť práce, charakterizujúca zložitosť chráneného objektu.
Okrem toho odporúčame doplatiť odmenu za odpracovanú dobu (príplatok za odpracovanú dobu v odbore). Jeho platba bude stimulovať prilákanie kvalifikovaných odborníkov a tiež pomôže znížiť fluktuáciu zamestnancov.
zdaňovanie
Pri zostavovaní zoznamu výdavkov na odmeny a materiálne stimuly je veľmi dôležité zosúladiť ich názov s čl. 255 daňového poriadku. Výdavky je možné uznať na účely dane z príjmov, avšak len v časti, ktorá je vymenovaná v tomto článku. Napríklad:
Bonusy za výrobné výsledky (odsek 2, článok 255 daňového poriadku Ruskej federácie);
Príplatky k tarifným sadzbám a platom za odborné zručnosti, vysoké pracovné výsledky a iné podobné ukazovatele (článok 2 článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie);
Jednorazová odmena za odpracovanú dobu (bonusy za pracovné skúsenosti v odbore) v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie (doložka 10, článok 255 daňového poriadku Ruskej federácie);
Akékoľvek druhy odmien poskytovaných manažmentu alebo zamestnancom, vyplácané na základe pracovných zmlúv (doložka 21, článok 270 daňového poriadku Ruskej federácie).
Bonusový odpočet
V predpisoch organizácie je potrebné ustanoviť dôvody odpočítania odmien pre zamestnancov. Rozumie sa tým zníženie veľkosti odmeny alebo odňatie odmeny v plnej výške tímov štrukturálnych divízií organizácie, ako aj konkrétnych zamestnancov. V závislosti od závažnosti opomenutia výroby, ktoré spôsobilo straty podniku, prémia nemusí byť vyplatená v plnej výške alebo môže byť vyplatená v určitom percente zo splatnej sumy.
Zoznam vynechaní výroby, za ktoré môžu zamestnanci prísť o svoj bonus úplne alebo čiastočne, samozrejme môže zahŕňať:
Uplatňovanie disciplinárnych opatrení (pripomienka, pokarhanie, preradenie na horšie platenú prácu);
Opomenutia súvisiace s povinnosťami zamestnanca ustanovenými pracovnou náplňou, neplnenie resp nesprávny výkon zamestnanec svojich povinností;
Porušovanie Pravidiel vnútorných pracovnoprávnych predpisov, bezpečnosti a požiarnej ochrany; hrubé porušenie požiadaviek ochrany práce, priemyselnej hygieny;
Nedodržiavanie príkazov a pokynov vedenia a iných organizačných a administratívnych dokumentov podniku;
Včasná implementácia opatrení na identifikáciu a prevenciu ohrozenia bezpečnosti objektov a majetku spoločnosti;
Nesprávne skladovanie zvereného hmotného majetku;
Porušenie pokynov, ktorých sa dopustil priamo zamestnanec, ktoré viedlo k úrazu alebo vytvorilo podmienky ohrozujúce životy ľudí, ako aj neoprávnené opustenie pracoviska (pošta);
Neprítomnosť, ako aj vystupovanie do práce v stave opitosti alebo neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu dlhšie ako 3 hodiny nepretržite alebo celkovo počas pracovného dňa, požívanie alkoholických nápojov počas pracovnej doby;
spáchanie krádeže;
Strata, poškodenie a poškodenie majetku podniku alebo iné škody spôsobené zavinením zamestnanca.
personálne obsadenie
Každá organizácia musí pred prijatím zamestnancov zostaviť a schváliť tabuľku zamestnancov. Avšak o tomto potrebný prvok na pracovné záznamy sa často zabúda. A niektorí začínajúci lídri malých firiem priamo vyhlasujú, že personálny stôl nepotrebujú. Predtým, v plánovanom hospodárstve, tabuľka počtu zamestnancov „klesla“ na každú organizáciu. V prípade mnohých spoločností založených na obsluhu vlastných podnikov však táto zásada zostala zachovaná. A to je pochopiteľné. Majiteľ pri zakladaní podniku služieb hodnotí objem služieb, ktoré potrebuje, a vytvára potrebný počet vytváranej organizácie.
Zákonník práce neobsahuje samostatné články o personálnom stole, ktorý by mal byť v každej organizácii. V jej prospech však uvádzame pádne argumenty.
Po prvé, v čl. 57 Zákonníka práce výslovne uvádza, že v pracovnej zmluve sa názov funkcie zamestnanca, jeho odbornosť, povolanie s uvedením kvalifikácie uvádza v súlade s tabuľkou zamestnancov organizácie.
Po druhé, príprava personálnej tabuľky vám umožňuje určiť počet zamestnancov potrebných na vykonávanie nadchádzajúceho rozsahu práce, sumy peňazí o údržbe zamestnancov a so štruktúrou samotnej organizácie.
Po tretie, v mnohých možno nájsť zmienky o potrebe personálu právne úkony vrátane tých, ktoré upravujú zdaňovanie. V niektorých prípadoch môže potvrdiť opodstatnenosť uplatnenia daňových stimulov a priradenia výdavkov k nákladom na produkty (práce, služby). Teda pri kontrole daňové úrady môže byť potrebné poskytnúť personálny stôl.
Personálna tabuľka je interný akt organizácie, ktorý fixuje jej štruktúru, personálne obsadenie a počet zamestnancov. Obsahuje zoznam štrukturálnych jednotiek, pozícií, informácie o počte zamestnaneckých jednotiek, oficiálnych platoch, príplatkoch a mesačných mzdách. Personálna tabuľka je neosobný dokument, neuvádzajú sa v nej konkrétni zamestnanci, ale počet pozícií v organizácii a platy pre nich. Zamestnanci sú menovaní do funkcií príkazmi vedúceho po schválení harmonogramu.
Ak má spoločnosť pobočky alebo zastúpenia, môže vytvoriť buď jeden zoznam zamestnancov na organizáciu, alebo vlastný dokument pre každú divíziu. Vedúci pobočky koná spravidla na základe splnomocnenia vydaného generálnym riaditeľom materskej spoločnosti. Oprávnenie vedúceho schváliť personálny stôl v pobočke môže byť teda zakotvené v tomto splnomocnení alebo v zakladajúcich dokumentoch organizácie.
Hádka na súde
Hlavným účelom personálnej tabuľky nie je len pripomínať personálna služba koľko voľných pracovných miest jej zostalo (v prípade potreby prijatia nových zamestnancov možno zmeniť alebo doplniť personálnu tabuľku), a tiež, že v prípade prepustenia ktoréhokoľvek zamestnanca podľa čl. 2 polievkové lyžice. 81 Zákonníka práce (zníženie počtu resp. stavu zamestnancov), aby bolo možné na súde preukázať, že organizácia nemala možnosť zamestnať tohto zamestnanca, že výpoveď bola zákonná a norma o. prednostné právo odísť z práce (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Všimnite si, že aj v malých organizáciách je často potrebné prepustiť zamestnancov podľa špecifikovanej normy av prípade pracovného sporu bude sudca vyžadovať predovšetkým personálny stôl. Ak sa ukáže, že žalovaný takýto doklad nedisponuje, alebo bol zostavený narýchlo špeciálne pre tento súd a neodráža skutočný počet a odbornú špecializáciu zamestnancov, potom bude pre žalovaného veľmi ťažké získať takýto doklad. spor.
"Vidličku" v platoch
Veľa kontroverzií vzniká o prítomnosti takzvaného „vidlika“ v platoch. "Fork" - to je zavedenie určitej pozície nie fixného platu, ale jeho minimálnej a maximálnej veľkosti. Je správne premietnuť to do personálnej tabuľky? V organizáciách, kde sa to praktizuje, je konkrétna výška platu pre zamestnanca pri prijímaní stanovená na príkaz vedúceho na základe limitov, ktoré sú stanovené v tabuľke zamestnancov, a je nevyhnutne stanovená v pracovnej zmluve.
Pozícia skutočná alebo virtuálna
Ďalšia aktuálna otázka pri prvom zostavovaní personálnej tabuľky: má odrážať len tie pozície, ktoré sú momentálne v podniku, alebo je možné personálne pozície zabezpečiť v blízkej budúcnosti? Samozrejme, je potrebné zabezpečiť voľné pracovné miesta, keďže zamestnávateľ nemôže prijať nových zamestnancov, ak v zozname zamestnancov nie sú žiadne voľné miesta.
Všetci zamestnanci pracujúci v organizácii, ktorých pozície sú zabezpečené tabuľkou zamestnancov, sú zamestnancami na plný úväzok. Okrem toho tí, pre ktorých je toto hlavné miesto práce, a pracovníci na čiastočný úväzok, ak je ich pozícia v rozvrhu, sa budú považovať za zamestnancov na plný úväzok.
Personálne zmeny
Personálna tabuľka sa mení v súlade s príkazom vedúceho organizácie. Okrem premenovania pozícií, nastavenia iného platu a pod. v pracovnom práve Ruskej federácie existujú samostatné postupy, ktoré zahŕňajú aj transformáciu personálnej tabuľky. Napríklad pri zmene (znížení) počtu alebo zamestnancov (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň je vydaný príkaz na úpravu personálnej tabuľky (pozri príklad 3), ktorý spolu so schváleným a podpísaným originálom a novým harmonogramom môže slúžiť ako dôkaz, že k zníženiu skutočne došlo. Zmeny v personálnej tabuľke musia byť oboznámené s tými zamestnancami, ktorých sa to týka.
Personálny formulár je jednotný (N T-3) a schválený vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruska zo dňa 01.05.2004 N 1. V organizácii je personálna tabuľka schválená príkazom (inštrukciou) podpísanou vedúcim organizácie alebo oprávnenej osoby.
Spoločnosť s ručením obmedzeným "Sheriff"
01.11.2006 N 145-k
Kazaň
O vykonávaní zmien
v personálnej tabuľke
Z dôvodu nárastu objemu zabezpečovacích služieb poskytovaných na základe novouzavretých zmlúv a nárastu rozsahu prác
objednávam:
1. Od 1.12.2006 zaviesť do personálnej tabuľky Sheriff LLC, schválenej príkazom generálneho riaditeľa zo dňa 12.25.2005 N 234, tieto jednotky:
Strážna služba v počte 25 jednotiek s platom podľa aktuálnej personálnej tabuľky;
Účtovník s platom 15 000 rubľov.
2. Zodpovednosťou za vykonanie tohto príkazu je poverená vedúca personálneho oddelenia Galinova Maria Alekseevna.
Generálny riaditeľ Print LLC "Sheriff" A.I. Fadeev
Vo formulári N T-3 je uvedený požadovaný „Osobný podpis hlavného účtovníka“. Na základe zákona o účtovníctve, v prípade nezhody medzi vedúcim organizácie a hlavným účtovníkom o realizácii niektorých obchodných transakcií, môžu byť dokumenty o nich prijaté na vykonanie písomným príkazom vedúceho organizácie, ktorý plnú zodpovednosť za dôsledky takýchto operácií (list Ministerstva financií Ruska z 19. mája 2005 N 07-05-04/11).
Zoznam zamestnancov (dohoda)
Existujú aj také pojmy ako pravidelné konštelácie alebo zoznam zamestnancov. Označujú, ktoré jednotky schválené v tabuľke zamestnancov sú obsadené najatými pracovníkmi a ktoré sú stále voľné. Samozrejme, tento dokument pomôže vedúcemu akejkoľvek štrukturálnej jednotky, a ešte viac zamestnancovi personálneho oddelenia, v ich práci. Neexistujú žiadne formuláre pre konštelácie zamestnancov alebo zoznamy zamestnancov stanovené zákonom. Môže to vyzerať napríklad takto:
zoznam zamestnancov
I.Yu Novikova
generálny riaditeľ
praktický audítor,
Prednášajúci GASIS
E.N. Ivleva
Zástupca generálneho riaditeľa
LLC "Audit, poradenstvo a právo +",
praktický audítor
Podpísané pre tlač
- Riadenie HR záznamov
Kľúčové slová:
1 -1
Natalia Plastinina, vedúca oddelenia právnej podpory
Iní zamestnávatelia ako zamestnávatelia jednotlivcov, ktoré nie sú individuálnych podnikateľov, prijímajú miestne predpisy obsahujúce normy pracovného práva (ďalej len miestne normatívne akty), v rámci svojej pôsobnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva, kolektívne zmluvy, zmluvy (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).
Špecifikované v čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie postup prijímania miestnych zákonov zahŕňa štyri možnosti ich prijatia:
1) s povinnou koordináciou miestneho zákona so zastupiteľským zborom zamestnancov (zvyčajne, ale nie vždy, je to primárna odborová organizácia. - Poznámka. autora; ďalej v texte možno použiť v zmysle „odborová organizácia“) z dôvodu požiadaviek zákona;
2) s povinným schválením miestneho zákona so zastupiteľským orgánom zamestnancov na základe požiadaviek kolektívnej zmluvy, zmluvy;
3) bez zohľadnenia stanoviska zastupiteľského orgánu s povinnou dohodou s ním;
4) bez zohľadnenia stanoviska, ak dohoda nie je povinná alebo ak neexistuje zastupiteľský orgán.
1. Prijatie miestneho zákona s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie z dôvodu požiadaviek zákona.
V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, dohodami, zamestnávateľ pri prijímaní miestnych predpisov zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu Ruskej federácie. zamestnanci (ak takýto zastupiteľský orgán existuje) (časť 2 článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Kedy sa berie do úvahy stanovisko odborovej organizácie?
Zákonník práce Ruskej federácie uvádza niekoľko takýchto prípadov, keď zamestnávateľ pri prijímaní konkrétneho rozhodnutia, ako aj miestnych zákonov zohľadňuje stanovisko príslušného odborového orgánu:
zavedenie, ako aj zrušenie režimu práce na čiastočný úväzok (zmeny) a (alebo) pracovného týždňa na čiastočný úväzok skôr, ako je obdobie, na ktoré boli zriadené (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);
rozhodovanie o prípadnom skončení pracovného pomeru podľa ods. 2, 3 alebo 5 Časť 1 Čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie so zamestnancom, ktorý je členom odborovej organizácie (článok 373 Zákonníka práce Ruskej federácie);
pri definovaní formulárov odborného vzdelávania, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie zamestnancov (článok 196 Zákonníka práce Ruskej federácie);
v niektorých prípadoch účasť na práci nadčas (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie);
v niektorých prípadoch zapojenie tvorivých pracovníkov v médiách do práce cez víkendy a sviatky (článok 113 Zákonníka práce Ruskej federácie);
schválenie harmonogramu dovoleniek (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie);
schválenie harmonogramu práce na zmeny (článok 301 Zákonníka práce Ruskej federácie);
schvaľovanie rozvrhov pracovných zmien (článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie);
prijatie zákonov upravujúcich systém odmeňovania zamestnancov štátu a mestské inštitúcie(článok 144 Zákonníka práce Ruskej federácie);
prijatie miestneho zákona v oblasti zvyšovania odmeňovania pracovníkov vykonávajúcich ťažkú prácu, prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami (článok 147 Zákonníka práce Ruskej federácie) za prácu v noci ( článok 154 Zákonníka práce Ruskej federácie);
prijatie miestnych predpisov na zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie);
prijatie vnútorných pracovných predpisov (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Prijatie miestneho zákona s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie vzhľadom na náležitosti kolektívnej zmluvy, zmluvy.
Kolektívna zmluva, zmluvy môžu ustanoviť prijatie miestnych predpisov po dohode so zastupiteľským orgánom zamestnancov (článok 8 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ide o prípady, keď zákon neukladá požiadavku zohľadniť názor odborovej organizácie a účastníci pracovnoprávnych vzťahov si zoznam takýchto prípadov a dobrovoľne prevzali záväzky presne v tomto poradí prijímania miestnych zákonov.
Postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primára odborová organizácia(odborový zväz) pri prijímaní miestnych predpisov čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Schematicky je poradie nasledovné (pozri obrázok č. 1):
Schéma č.1
Zamestnávateľ pripravuje návrh miestneho zákona
3.
Prijatie miestneho aktu bez zohľadnenia stanoviska odborovej organizácie s povinnosťou prihliadať naň.
AT tento prípad miestny normatívny akt prijatý bez súladu s ustanoveným čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neuplatňuje postup na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.
4. Prijatie miestneho zákona v neprítomnosti odborovej organizácie
Čo ak neexistuje únia?
V tomto prípade miestny akt podlieha príslušnej dohode s interné služby zamestnávateľa a schvaľuje ho oprávnený orgán podniku (generálny riaditeľ, predseda predstavenstva, prezident a pod.) bez dodržania vyššie uvedeného postupu pri dohode s odborovou organizáciou.
PAMATUJ: normy miestnych predpisov, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov v porovnaní s ustálenou pracovnoprávnou úpravou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy, ako aj miestne predpisy prijaté bez dodržania ustanoveného čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie o postupe zohľadňovania stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov sa neuplatňuje. V takýchto prípadoch sa uplatňuje pracovnoprávna úprava a iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, kolektívna zmluva, zmluvy.
I. Druhy miestnych aktov a ich obsah
Prekvapivo Zákonník práce Ruskej federácie okrem „Pravidiel vnútorných pracovných predpisov“ neuvádza žiadny z typov miestnych zákonov. Predpokladá sa, že zamestnávateľ má právo prijať ľubovoľný počet miestnych zákonov na reguláciu akéhokoľvek procesu v jeho podniku. Uvažujme, čo a v akých oblastiach, pomocou ktorých miestnych zákonov sa zamestnávatelia z väčšej časti snažia regulovať.
1.1. Miestne akty v oblasti prevádzkového režimu
1.1.1. "Vnútorné pracovné predpisy"
Podľa čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie je rozvrh práce určený pravidlami vnútorného rozvrhu práce.
"Vnútorné pracovné predpisy"
- miestny normatívny akt upravujúci v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, doby odpočinku , stimuly a sankcie uplatňované na zamestnancov, ako aj ďalšie regulačné otázky týkajúce sa pracovného vzťahu s týmto zamestnávateľom.
Postup pri schvaľovaní vnútorného pracovného poriadku upravuje čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri prijímaní tohto miestneho zákona je povinné prihliadať na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov spôsobom ustanoveným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri schému č. 1). Vnútorný pracovný poriadok je zvyčajne (nie však nevyhnutne) prílohou kolektívnej zmluvy.
„Pravidlá vnútorných pracovných predpisov“ (ďalej len „Poriadky“) uvádzajú:
1) všeobecné ustanovenia (právne pravidlá, na základe ktorých sú pravidlá vypracované, čím sa pravidlá riadia, ako sa schvaľujú a menia, či sú pravidlá prílohou kolektívnej zmluvy);
2) postup prijímania, prepúšťania a premiestňovania zamestnancov, registrácia pracovnoprávnych vzťahov;
3) práva a povinnosti účastníkov pracovnoprávnych vzťahov - zamestnanca a zamestnávateľa;
5) všeobecne stanovený spôsob práce a času odpočinku;
6) zoznam pozícií, pre ktoré možno stanoviť nepravidelný pracovný deň, s uvedením trvania dodatočných ročných platených sviatkov za nepravidelný pracovný deň, postup pri ich poskytovaní (možno vypracovať ako samostatnú prílohu Pravidiel);
7) podmienky, miesto a postup vyplácania miezd (v skratke, ak má organizácia samostatné „Nariadenie o odmeňovaní“, alebo úplné, ak taký miestny zákon neexistuje);
6) systém stimulov za prácu poskytovaný v organizácii (je možné uviesť len stručné ustanovenia a odvolať sa na „Nariadenie o odmenách“ samostatne existujúce v organizácii);
7) všeobecné ustanovenia o disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov za porušenie pracovnej disciplíny (prípadne vo forme všeobecné ustanovenia z čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie a odkaz na prítomnosť „pravidiel pre uplatňovanie disciplinárnych sankcií“ v organizácii;
8) ustanovenia o zodpovednosť zmluvné strany pracovnej zmluvy;
9) záverečné ustanovenia, vrátane straty účinnosti predchádzajúcich pravidiel od momentu schválenia nových; postupy riešenia sporov atď.
PAMATUJTE: každý zamestnanec musí byť oboznámený s Pravidlami proti podpisu.
2. Miestne zákony v oblasti miezd
2.1. Predpisy o mzdách
Predpisy o mzdách vo formulári samostatný dokument najčastejšie prijímané z dôvodu možnosti jeho prijatia, ako aj zmien bez zohľadnenia stanoviska odborového zväzu (s výnimkou štátnych a obecných inštitúcií - pozri článok 144 Zákonníka práce Ruskej federácie). Postup vyplácania miezd v organizácii sa totiž môže zmeniť.
Vyhláška o mzde môže byť prijatá ako príloha k „Vnútorným pracovným predpisom“. V tomto prípade sa stanovisko odborovej organizácie pri jeho prijatí automaticky zohľadní v súvislosti s špeciálna objednávka prijatie „Pravidiel vnútorných pracovných predpisov“.
Výkaz mzdy obsahuje tieto údaje:
- dátumy výplaty zálohy a mzdy;
- postup pri platení dovolenky;
- postup vyplácania odstupného;
- postup platby časovo rozlíšeného poistného;
- poradie iných platieb ( finančná asistencia, dávky sociálneho zabezpečenia);
- postup pri realizácii platieb v prípade splatnosti v deň pracovného pokoja;
- postup a podmienky odkladu platieb.
2.2. Predpisy o bonusoch
Nariadenie o prémiách je úzko zameraný miestny zákon, ktorý zabezpečuje systém prémií v organizácii. Predpisy o bonusoch spravidla obsahujú tieto ustanovenia:
1) Regulačné a miestne akty zamestnávateľa, na základe ktorých a v súlade s ktorými bola vypracovaná vyhláška o príplatkoch;
2) Zoznam štruktúrnych oddelení (pobočiek, riaditeľstiev, oddelení alebo všeobecne). samostatná kategória zamestnanci), na ktorých sa vzťahuje toto nariadenie o prémiách;
3) Druhy odmien (jednorazové, mesačné, štvrťročné, na konci roka);
4) Podmienky a postup výpočtu konkrétneho bonusu;
5) Postup pri vyplácaní bonusu;
6) Výnimky z pravidiel (napríklad v zmysle poskytnutých generálnemu riaditeľovi právo dať pokyn na vyplatenie bonusu, ktorý nie je stanovený v týchto nariadeniach, o bonusoch akémukoľvek zamestnancovi, vrátane tých, na ktorých sa toto nariadenie nevzťahuje, alebo vo výške, ktorá nie je stanovená v týchto nariadeniach o bonusoch;
7) Záverečné ustanovenia o postupe pri zmene tohto miestneho zákona.
Zamestnávateľ môže prijať miestny zákon o stimuloch so širšími ustanoveniami, ktorý by ustanovil nielen peňažný bonus, ale aj iné druhy stimulov:
Umiestnenie v čestnej rade,
- uznanie ako najlepší v profesii,
- odmeňovanie hodnotným darčekom a pod.
V tomto prípade sa už počíta s postupom implementácie týchto typov stimulov.
2.3. Predpisy o vyplácaní hmotnej pomoci
Tento miestny čin nie je nevyhnutne poctou prestíži organizácie. Takéto činy existujú nielen v obrovských podnikoch, ale aj v odvetviach s niekoľkými tímami. Účelom tohto miestneho zákona je upraviť prípady a postup pri hmotnej podpore zamestnávateľa jeho zamestnancov.
Ustanovenie o vyplácaní materiálnej pomoci môže obsahovať tieto ustanovenia:
- prípady finančnej pomoci (smrť blízkych príbuzných, požiar, nehoda, záplava atď.);
- výška finančnej pomoci;
- postup pri určovaní výšky finančnej pomoci;
- doklady potrebné na vyriešenie otázky vyplatenia materiálnej pomoci;
- podmienky na vyriešenie problému a uskutočnenie platieb potom, čo zamestnanec poskytne celý balík dokumentov.
2.4. Predpisy o pracovnej ceste
Tento miestny akt možno pripísať skôr aktom v oblasti regulácie výrobného procesu, keďže jeho cieľom nie je ani tak určiť výšku cestovných nákladov, ale skôr postup pri koordinácii pracovnej cesty a vykazovaní vynaložených súm. zo strany zamestnanca. Toto ustanovenie o vysielaní zahŕňa:
- postup na začatie, zdôvodnenie a rozhodnutie o vyslaní
- postup odsúhlasovania súm cestovné náklady
- schválené limity cestovných nákladov (rozdelené podľa položiek)
- doklady potvrdzujúce výdavky
- výdavky, ktoré sa uhrádzajú pevnou sumou, ak nie sú predložené podporné dokumenty, a maximálne sumy týchto výdavkov
- postup pri náhrade cestovných výdavkov, limity týchto výdavkov
- limity všetkých výdavkov v závislosti od pozície cestujúceho, ďalšie ukazovatele
- úprava ostatných záležitostí súvisiacich s pracovnými cestami.
3. Miestne akty v oblasti regulácie výrobného procesu
Ide o najširšiu skupinu miestnych aktov. Zákon neustanovuje, aby sa pri prijímaní týchto zákonov prihliadalo na stanovisko odborovej organizácie. Kolektívne zmluvy aj zmluvy navyše najčastejšie nevyžadujú schválenie týchto miestnych zákonov, pretože sa priamo netýkajú žiadnych práv a záruk zamestnancov, ale iba upravujú výrobný proces. K takýmto miestne akty môže napríklad (ale nie výlučne) zahŕňať:
- Postup pri vytváraní, schvaľovaní a uchovávaní popisov práce;
- Pravidlá pre uzatváranie zmlúv s tretími stranami;
- Pokyny pre kancelársku prácu v podniku;
- Pokyny na telefonické sledovanie trhu;
- Pokyny pre tok dokumentov medzi oddeleniami podniku;
- Predpisy pre rozvoj distribučnej siete v regióne;
- atď.
Tieto úkony sa priamo nedotýkajú práv zamestnancov, nepopisujú postup pri výpočte prémií a prémií. Ich jediným cieľom je regulovať ten či onen výrobný proces od „A“ po „Z“, aby s určeným pokynom (predpisom) nový zamestnanec mohol nezávisle určiť pre seba algoritmus svojho konania v danej situácii bez toho, aby sa zaviazal Bežné chyby predchodcov, ktoré priznali počas absencie vhodného regulačného rámca.
Tieto miestne akty sa spravidla prijímajú bez zohľadnenia stanoviska zastupiteľského orgánu, ak kolektívna zmluva neustanovuje inak.
„Zjednodušený“ (bez dohody s odborovou organizáciou) postup neznamená, že s týmto miestnym zákonom nie je potrebné oboznámiť všetkých zamestnancov zapojených do regulovaného výrobného procesu.
4. Miestne akty v oblasti pracovnej disciplíny a etiky
Obsahovo veľmi zaujímavý miestny počin. Môže byť stručná aj obsahová Všeobecné požiadavky a rozsiahle so špecifickými obmedzeniami a zákazmi. Upravuje pravidlá správania sa zamestnancov v podniku aj mimo neho pri zastupovaní záujmov podniku. Obsahuje nasledujúce ustanovenia:
- zdvorilostné požiadavky;
- požiadavky na normatívnu slovnú zásobu;
- požiadavky na štýl oblečenia, obuvi, účesu (aj v závislosti od sezóny alebo príležitosti);
- požiadavky na všeobecnú presnosť.
4.2. Nariadenie o disciplinárnych sankciách
Tento miestny zákon obsahuje podrobný regulačný rámec pre správne (právne) potrestanie zamestnanca. Spravidla existuje vo veľkých, rozvetvených organizáciách s pobočkami, oddeleniami. Je vytvorený ako praktická príručka pre manažérov, personalistov štrukturálnych divízií rôznych regiónov tej istej organizácie. Nariadenie o disciplinárnych sankciách obsahuje:
- druhy trestov za porušenie pracovnej disciplíny (podľa článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, niekedy - a disciplinárnej charty, ak existuje);
- postup na odstránenie porušenia;
- postup a podmienky vyšetrovania porušení;
- zoznam dokumentov, ktoré by sa nakoniec mali vytvoriť rôzne porušenia disciplíny;
- podmienka na prijatie rozhodnutia o treste hlavou pri predvedení úradníkov určitá hodnosť;
- výnimky z pravidiel;
- príkaz na prepustenie pre porušenie disciplíny.
II. polemiky
Spory týkajúce sa noriem miestnych zákonov možno podmienečne rozdeliť na:
spochybňujúc samotné normy miestnych zákonov
spochybňovanie konania zamestnávateľa vychádzajúce z nezákonných noriem miestneho zákona.
V prvom prípade hovoríme o napadnutí celého miestneho zákona alebo jeho časti v súvislosti s čímkoľvek iným, ako je jasné porušenie postupu pri prijímaní miestneho zákona, a možné porušenie práva pracovníka týmto aktom.
V druhom prípade spory nie sú založené na samotnom miestnom akte, ale sú s ním spojené. Ide o spory o napadnutie disciplinárnych sankcií za nedodržanie tých pokynov a predpisov, s ktorými zamestnanec, žiaľ, nevhodne nebol včas oboznámený ...
Zvážte poddruhy týchto dvoch odlišné typy spory.
2.1. Spochybňovanie noriem a postupu prijímania miestnych zákonov
Mnohí zamestnávatelia napriek transparentnosti čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie o postupe pri dohode o miestnych aktoch, úplne nerozumejú rozsahu svojich práv a povinností. To môže viesť k začatiu nezákonného sporu. Súd však dokáže zistiť, kto má na čo právo a či je ten či onen postup strán koordinujúcich miestny akt napadnuteľný.
Cvičenie: podnik podal na primárnu odborovú organizáciu žalobu o vyslovenie nezákonnosti rozhodnutia primárnej odborovej organizácie o odmietnutí dohodnúť rozvrh práce pracovníkov opravovní na rok 2012. Súd zistil, že z dôvodu neefektívnosti súčasných rozvrhov práce opravovne vypracovalo vedenie podniku na rok 2012 nový rozvrh práce, ktorý počíta s prácou s pracovným časom 8 hodín v jednej zmene so striedaním dní pracovného voľna a pracovné dni podľa priebežného harmonogramu. Podľa doterajších harmonogramov sa práce vykonávali v dvoch, troch, štyroch zmenách. Vypracovaný harmonogram bol zaslaný primárnej odborovej organizácii na schválenie v zmysle čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie však bolo prijaté zamietnutie na schválenie. Súd pri analýze normy čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie uviedol, že toto pravidlo vymedzuje postup pri riešení sporu medzi správou podniku a odborovou organizáciou o prijatí miestneho regulačného aktu, ktorý neustanovuje napadnutie stanoviska odborová organizácia v súdneho poriadku. Stanovisko primárnej odborovej organizácie k nesúhlasu s návrhom miestneho normatívneho aktu navyše nebráni zamestnávateľovi v jeho prijatí. Súd dospel k záveru, že neexistujú dôvody na to, aby sa zamestnávateľ obrátil na súd proti rozhodnutiu primárnej odborovej organizácie o odmietnutí dohodnúť nový rozvrh práce pre pracovníkov opravovní. Preto vyhlásenie zamestnávateľa na základe odseku 1 časti 1 čl. 134 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie nie je predmetom posudzovania týmto spôsobom občiansky súdny spor. V nadväznosti na vyššie uvedené závery nadriadený súd zrušil nesprávne rozhodnutie súdu prvej inštancie (o uspokojení požiadaviek zamestnávateľa) a vec zamietol (rozhodnutie Mestského súdu v Dimitrovgrade Uljanovskej oblasti zo dňa 07.06.2012; odvolacieho rozsudku Krajský súd Uljanovsk zo dňa 08.07.2012 vo veci-33-2380/2012) .
Záver: Zamestnávateľ nemôže zo zákona napadnúť odmietnutie dohody zo strany odborovej organizácie o miestnom úkone.
Zamestnanci tiež málo rozumejú svojim právam v oblasti spochybňovania aktov zamestnávateľa. Preto dosť často súdna prax môžete sa stretnúť so situáciou, keď sa jednoduchý zamestnanec sám pokúsi napadnúť akýkoľvek miestny akt zamestnávateľa. Medzitým sú práva zamestnanca, ktorý nemá náležitú právomoc zastupovať záujmy pracovného kolektívu (ktoré patria napríklad predsedovi odborovej organizácie), výrazne obmedzené normami Zákonníka práce Ruskej federácie. federácie. A proti miestnemu zákonu sa nemá právo odvolať.
Cvičenie: pracovník rozpočtová inštitúcia podal žalobu na vyhlásenie miestneho normatívneho aktu za nezákonný a jeho zrušenie. Na zdôvodnenie uvedených požiadaviek uviedla, že spočíva v Pracovné vzťahy so zamestnávateľom, ktorý vydal príkaz „O schválení predpokladanej služobnej sadzby...“. Podľa miestneho zákona je jej pracovná náročnosť dvojnásobná v porovnaní s odporúčanými normami. Podľa ustanovenia čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie miestne predpisy upravujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. O zavedení nových pracovných noriem musia byť zamestnanci informovaní najneskôr dva mesiace vopred. Postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri prijímaní miestnych predpisov určuje čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento miestny akt však žalovaný prijal v rozpore s ustanovením čl. čl. 160, 162, 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd zistil, že žalobca mal oprávnenie zastupovať záujmy zamestnancov, aby predložil požiadavky na zamestnávateľa, aby napadol miestny regulačný akt spôsobom určeným Ch. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je k dispozícii a neexistuje ani právomoc odvolať sa proti miestnemu normatívnemu aktu prijatému žalovaným spôsobom uvedeným v ods. 4 polievkové lyžice. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Za takýchto okolností, keďže Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje pravidlo, ktoré zamestnancovi umožňuje napadnúť miestny regulačný akt na súde spôsobom stanoveným na riešenie individuálnych pracovných sporov, nároky žalobcu na uznanie miestneho regulačného aktu konať ako nezákonné a zrušiť ho, v rámci spôsobu, ktorý si žalobca zvolil na ochranu porušeného práva, nepodliehajú zadosťučineniu. Na základe uvedeného súd nárokovať si prenechal zamestnanca zamestnávateľovi bez zadosťučinenia (rozhodnutie mestského súdu Korjazhma Archangelskej oblasti zo dňa 20.06.2012 vo veci č. 2-459) .
Záver: zákon nepriznáva zamestnancovi právo napadnúť miestny akt v individuálnom spore.
Medzi súdne spory Existujú aj spory založené na nesprávnom výklade normy čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie, nepozorné čítanie tejto normy, ako aj nepochopenie pojmu zastupiteľský orgán pracovníkov. V tomto prípade však súd, berúc do úvahy hľadiská sporových strán, napriek tomu starostlivo analyzuje pravidlá práva a prax presadzovania práva, pričom vyvodzuje správne závery, ktoré sa často nezhodujú s uhlom pohľadu jedného resp. obe strany sporu.
Cvičenie: spor vypukol o „predpisy o mzdách“ – miestny zákon, ktorý zavádza nový systém rozdeľovania prémií medzi tímy pracovníkov. Výzva bola podaná z dôvodu nesúladu s požiadavkami čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd však zistil, že v podniku pôsobili dva orgány: - primárna odborová organizácia OJ, ktorá združuje menej ako polovicu zamestnancov OJ a ďalší zastupiteľský orgán volený zamestnancami OJ - Rada kolektívu práce. Práve s posledným menovaným orgánom zastupujúcim záujmy viac ako polovice pracovníkov bolo dohodnuté v súlade s čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie je kontroverzným miestnym aktom. Súd pri rozhodovaní o odmietnutí uznania miestneho úkonu za nezákonný z dôvodu nesprávnej koordinácie naznačil, že čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie vyžaduje schválenie návrhu miestneho regulačného aktu voleným orgánom primárnej odborovej organizácie, ktorá zastupuje záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov, čo urobil zamestnávateľ. Berúc do úvahy dodržanie postupu pri prijímaní miestneho zákona a neodhalenie porušovania práv zamestnancov novým „mzdovým predpisom“, nezistil súd dôvody na jeho nezákonnosť (rozhodnutie ust. Ilimský mestský súd Irkutskej oblasti zo dňa 20. decembra 2011 vo veci č. 2-3609 / 2011 ) .
Záver: Návrh miestneho zákona podlieha dohode s voleným zastupiteľským zborom pracovníkov, ktorí zastupujú záujmy všetkých alebo väčšiny pracovníkov a nie menej ako polovice.
Súdy súdmi ... Ale nie také zriedkavé v prax presadzovania práva a prípady mierového riešenia sporné otázky, výsledkom čoho je tak zákonnosť miestneho úkonu, ako aj splnenie požiadaviek iniciátora sporu. Napríklad regulačný úrad.
Cvičenie: Prokuratúra vykonala kontrolu medzi mestskými vzdelávacími inštitúciami okresu a v jednej zo škôl odhalila porušenia, ktoré sa prejavili v podobe nesúladu medzi normami dvoch miestnych zákonov a normami zákona. Prokurátor v tejto súvislosti podal protest riaditeľovi školy a zároveň vydal príkaz na zosúladenie oboch miestnych predpisov platná legislatíva. Pre pomalosť vedenia školy pri odpovedi na protest sa musel prokurátor obrátiť na súd s príslušnými náležitosťami, čo pri prejednávaní veci v súvislosti s dobrovoľným plnením požiadaviek prokurátora odmietol. Vedenie školy urobilo príslušné zmeny v miestnych zákonoch, čo bolo oficiálne oznámené prokurátorovi aj súdu (rozhodnutie Dolžanského Okresný súd Región Oryol zo dňa 18. apríla 2012) .
Záver: Spor začatý na súde možno vyriešiť dobrovoľnou úpravou obsahu miestnych zákonov.
2.2. Spochybňovanie konania zamestnávateľa na základe miestnych zákonov
Zamestnanci, ak „nešuchnú“ napadnúť zákonnosť samotného miestneho aktu alebo jeho časti, vo väčšine prípadov spochybňujú príkazy na disciplinárne sankcie vydané na základe miestnych aktov, ktoré sú uznané za neplatné, nezákonné, už neaktívne alebo aj keď jednoducho neboli upozornení zamestnancov správnym spôsobom. A súdy v prípade zistenia týchto skutočností spravidla uznajú trest uložený zamestnancovi za nezákonný a zrušia príkaz na jeho vydanie na žiadosť zamestnanca.
Cvičenie: zamestnanec podal žalobu na zamestnávateľa, aby napadol rozkaz o treste. Na podporu žaloby uviedol, že mu bolo vyčítané nesprávne plnenie služobných povinností zaznamenané v pracovnej náplni, s ktorým žalobca nebol oboznámený. AT súdne zasadnutie bolo zistené, že žalobca skutočne nebol oboznámený s náplňou práce, čo potvrdzuje absencia jeho podpisu na oboznámení. Argumentáciu žalovaného, že žalobca bol s touto pracovnou náplňou oboznámený, keďže ako predseda odborovej komisie ju tvrdil, súd považuje za neopodstatnenú, nakoľko pracovná náplň bola so žalobcom dohodnutá práve ako s predsedom odborovej organizácie. výbor, a nie ako zamestnanec. Žalobca z titulu svojich služobných povinností ako predseda odborového výboru koordinoval a popisy práce pre ostatných zamestnancov však táto okolnosť nezakladá právo žalovaného požadovať od žalobcu plnenie pracovných úloh v súlade s náplňou práce ostatných zamestnancov na iných pozíciách, ktoré žalobca aj z titulu svojej funkcie podpísal. Súd dospel k záveru, že žalovaný nemá právo požadovať od žalobcu plnenie úloh, ktoré mu neboli pridelené v súlade s platnou právnou úpravou. V tejto súvislosti bolo uloženie disciplinárnej sankcie vo forme pokarhania za neplnenie služobných povinností súdom označené za nezákonné. Na základe vyššie uvedeného súd žalobe zamestnanca vyhovel a trestný príkaz vyhlásil za nezákonný (rozhodnutie Okresného súdu Avtozavodsky v Nižnom Novgorode vo veci č. 2-244 / 11) .
Záver: nezoznámenie sa pod podpisom so žiadnym miestne dokumenty ktoré sa priamo dotýkajú pracovných práv a slobôd zamestnanca, zbavuje zamestnanca povinnosti ich dodržiavať z dôvodu ich skutočnej neznalosti.
Analýzou teórie a praxe v oblasti prijímania a uplatňovania miestnych zákonov možno konštatovať, že nielen obsah miestnych zákonov si vyžaduje starostlivosť a premyslenosť, ale aj postup pri prijímaní miestnych zákonov, ustanovený zákonom alebo kolektívnou správou. dohode, treba dodržať v celkom určite. Je potrebné nielen poznať úskalia pri tvorbe, prijímaní a uplatňovaní miestnych zákonov, ale aj chápať riziká, ktoré vznikajú pri porušení tohto postupu. Jedným z týchto rizík je riziko uznania miestneho konania za nezákonné, nepoužiteľné v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnancom. Neexistencia základov pre disciplinovanie zamestnancov vedie k bezmocnosti zamestnávateľa: nemožno ho trestať a je nesprávne spomaliť. Trest založený na normách nezákonného alebo neuplatniteľného miestneho zákona môže potrestaný zamestnanec úspešne napadnúť na súde.
Prijatie miestneho zákona „podľa pravidiel“ minimalizuje riziká v maximálnej možnej miere.
Článok 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý ustanovuje systém prameňov pracovného práva, zahŕňa miestne predpisy obsahujúce normy pracovného práva.
Takéto dokumenty majú všetky znaky charakteristické pre normatívny právny akt. Miestne predpisy:
Majú vládny charakter. Je to štát, ktorý dáva zamestnávateľom právomoc pripravovať a prijímať miestne predpisy, t. j. právomoc vytvárať pravidlá;
Akceptované iba prísne vymedzenými subjektmi, osobitne oprávnenými štátom;
Prijaté v súlade s príslušným postupom a požiadavkami na formu a obsah;
Majú časové, priestorové a subjektívne limity pôsobenia, to znamená, že svoje pôsobenie rozprestierajú v čase, v priestore a v okruhu osôb.
Miestne predpisy v pracovnom práve sú teda dokumenty obsahujúce pracovnoprávne normy prijaté zamestnávateľom v rámci svojej pôsobnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy o sociálnom partnerstve.
Miestne predpisy platia v rámci organizácie alebo jednotlivého podnikateľa.
S ohľadom na to možno rozlíšiť nasledujúce znaky a znaky miestnych predpisov:
1) priestorové limity ich pôsobenia sú obmedzené: pôsobia iba v konkrétnej organizácii alebo s konkrétnym individuálnym podnikateľom;
2) subjektom tvorby miestnych predpisov je zamestnávateľ (organizácia alebo individuálny podnikateľ);
3) takéto akty majú charakter podľa zákona a nemôžu byť v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi a inými predpismi právne úkony obsahujúce normy pracovného práva, kolektívnu zmluvu, zmluvy, znížiť úroveň nimi ustanovených záruk pracovných práv zamestnancov;
4) odrážajú špecifiká výroby, charakter a profil činností zamestnávateľa a zohľadňujú jeho ekonomické možnosti;
5) miestne normy sa vyznačujú pohotovou reakciou na zmeny v organizácii práce, ktoré sú diktované trhom.
Zamestnávatelia, s výnimkou zamestnávateľov - fyzických osôb, ktoré nie sú individuálnymi podnikateľmi, prijímajú v rámci svojej pôsobnosti miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy.
V stanovených prípadoch zamestnávateľ pri prijímaní miestnych predpisov zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (ak taký zastupiteľský orgán existuje). Kolektívna zmluva, zmluvy môžu ustanoviť prijatie miestnych predpisov po dohode so zastupiteľským zborom zamestnancov.
Normy miestnych predpisov, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov v porovnaní s platnou pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi, ako aj miestne predpisy prijaté bez zohľadnenia stanoviska zastupiteľského zboru zamestnancov (článok 8 Zákonníka práce Ruská federácia) nepodliehajú žiadosti.
Miestne predpisy spresňujú pracovnoprávnu úpravu, pričom zohľadňujú charakteristiky a podmienky práce pre konkrétneho zamestnávateľa, zvyšujú záruky poskytované zamestnancom, ako aj určujú ich pracovné podmienky.
Zamestnávateľ prijíma miestne predpisy individuálne aj s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľských orgánov zamestnancov. Bez zohľadnenia stanoviska zastupiteľského zboru zamestnancov (individuálne) sa akceptujú: personálne obsadenie, náplň práce, objednávky, objednávky atď.
Miestne predpisy, podľa všeobecné pravidlo sa prijímajú s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Tieto akty zahŕňajú:
miestne predpisy, ktoré stanovujú pracovné normy bez ohľadu na ich názov (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie);
rozvrhy zmien, ktoré sú spravidla prílohou kolektívnej zmluvy (článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie);
miestne predpisy o mzdách (predpisy o mzdách) (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie);
vnútorné pracovné predpisy, ktoré sú spravidla prílohou kolektívnej zmluvy (články 189, 190 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Rozhodnutím zamestnávateľa môžu byť prijaté ďalšie miestne predpisy, napríklad personálny predpis, predpis o postupe pri kolektívnom vyjednávaní v organizácii, predpis o účasti zamestnancov na riadení organizácie, predpis na provízii za pracovné spory atď.
Ak v organizácii nie je vytvorený stály zastupiteľský orgán zamestnancov, musí byť návrh miestneho regulačného aktu zaslaný zástupcom zamestnancov zvoleným podľa čl. 31 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prípade, že zamestnanci svoje právo voliť zástupcov nevyužili, zamestnávateľ má právo jednostranne prijať príslušný miestny zákon.
Postup pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zastupujúceho záujmy zamestnancov organizácie pri prijímaní miestnych predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy určuje čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ teda v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie pred prijatím rozhodnutia zašle návrh takéhoto miestneho normatívneho aktu a jeho odôvodnenie volenému orgánu primárnej odborovej organizácie, ktorá zastupuje záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov, ktorý najneskôr do piatich pracovných dní zašle zamestnávateľovi písomne odôvodnené stanovisko k tomuto návrhu.
Ak toto stanovisko neobsahuje súhlas s návrhom miestneho regulačného aktu alebo obsahuje návrhy na jeho zlepšenie, zamestnávateľ s ním môže súhlasiť alebo je povinný do troch dní od doručenia odôvodneného stanoviska vykonať dodatočné prerokovanie s voleným orgánom zamestnancov v s cieľom dosiahnuť vzájomne prijateľné riešenie.
Ak nedôjde k dohode, vzniknuté nezhody sa zdokumentujú protokolom, po ktorom má zamestnávateľ právo prijať miestny normatívny akt, proti ktorému sa môže odvolať volený orgán primárnej odborovej organizácie v r. Federálna služba o práci a zamestnanosti alebo na súde. Volený orgán primárnej odborovej organizácie má tiež právo začať konanie o kolektívnom pracovnom spore spôsobom stanoveným v Zákonníku práce Ruskej federácie.
Štátny inšpektorát práce je povinný po prijatí podnetu (žiadosti) od voleného orgánu vykonať kontrolu do jedného mesiaca odo dňa doručenia podnetu (žiadosti) a v prípade zistenia porušenia vydať príkaz zamestnávateľ zrušiť určený miestny regulačný akt, ktorý je povinný vykonať.
Miestne predpisy by sa mali odlišovať od kolektívnej zmluvy, ktorá je dohodou prijatou na zmluvnom základe (články 40, 41 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na rozdiel od kolektívnych zmlúv a zmlúv, ktoré sa uzatvárajú po kolektívnom vyjednávaní s platnosťou na určitú dobu (do troch rokov), sa miestne predpisy prijímajú spravidla na podnet zamestnávateľa, nie je definovaný postup ich prijímania (s výnimkou tzv. označenie, že sa berie do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov), môžu byť naliehavé aj trvalé.
Miestne predpisy by nemali obsahovať predpisy, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov v porovnaní s pracovnou legislatívou, podzákonnými normami (vyhlášky prezidenta Ruskej federácie, uznesenia vlády Ruskej federácie, zákony). federálne orgány výkonná moc), zákony a stanovy subjekty Ruskej federácie, regulačné akty orgánov miestna vláda ako aj zmluvy a kolektívne zmluvy.
Postup prijímania miestnych predpisov je veľmi dôležitý z hľadiska určovania ich účinku. Akty prijaté v rozpore zavedený poriadok s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (alebo v prípadoch ustanovených kolektívnou zmluvou, dohodou - bez súhlasu takéhoto orgánu), sa považujú za neplatné a nepodliehajú uplatňovaniu.