nariadenia Pracovné vzťahy a ďalšie priamo súvisiace vzťahy v súlade s ústavou Ruská federácia, federálne ústavné zákony sa vykonávajú pracovnou legislatívou (vrátane právnych predpisov na ochranu práce) a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú normy pracovného práva:
• tento kódex;
• iné federálne zákony;
• dekréty prezidenta Ruskej federácie;
• Vyhlášky vlády Ruskej federácie a regulačné právne akty federálne orgány výkonná moc;
• ústavy (charty), zákony a iné normatívne právne akty subjektov Ruskej federácie;
• úkony orgánov miestna vláda a miestnych predpisov obsahujúcich normy pracovného práva.
Normy pracovného práva obsiahnuté v iných zákonoch musia byť v súlade s týmto kódexom.
Dekréty prezidenta Ruskej federácie obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore s týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.
Vyhlášky vlády Ruskej federácie obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore s týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a dekrétmi prezidenta Ruskej federácie.
Regulačné právne úkony federálne výkonné orgány obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore s týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie a uzneseniami vlády Ruskej federácie.
Zákony a iné regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré obsahujú normy pracovného práva, nesmú byť v rozpore s týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie, uzneseniami vlády Ruskej federácie a regulačnými orgánmi. právne úkony federálne výkonné orgány.
Akty miestnych samospráv a miestne predpisy obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore s týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, vyhláškami prezidenta Ruskej federácie, uzneseniami vlády Ruskej federácie, regulačnými právnymi aktmi federálnych výkonných orgánov, zákonmi a inými regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie.
V prípade rozporov medzi týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi obsahujúcimi normy pracovného práva sa použije tento kódex.
Ak je novoprijatý federálny zákon v rozpore s týmto kódexom, potom sa tento federálny zákon uplatní s výhradou zavedenia príslušných zmien a doplnení a dodatkov k tomuto kódexu.
Komentár k článku 5
1. Komentovaný príspevok je venovaný prameňom pracovného práva. Neobsahuje žiadnu koncepciu pracovné právo, ale len naznačuje, že pracovné a priamo súvisiace vzťahy sú upravené pracovnoprávnymi predpismi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy. Ostatné treba chápať ako normatívne právne akty, ktoré nesúvisia svojou sektorovou príslušnosťou pracovné právo, ale obsahujúca právne normy o prac. Teda zákon o železničná doprava ktorý obsahuje čl. 16 a 17 upravujúce pracovné vzťahy železničiarov.
Treba poznamenať, že tento zákonník v mnohých referenčných článkoch obsahuje označenie nie právnej úpravy, ktorú Zákonník práce považoval za právnu úpravu pozostávajúcu zo všetkých regulačných právnych aktov (vrátane zákonov), ale zákona, ak sa rieši konkrétna otázka. na tejto úrovni, prípadne o zákone a iných normatívnych právnych aktoch k problematike nimi upravenej. Tým je zabezpečený presný adresát budúceho regulačného právneho aktu.
2. Úprava pracovných vzťahov a vzťahov s nimi priamo súvisiacich sa vykonáva v súlade s Ústavou Ruskej federácie, ktorá obsahuje základné ustanovenia, ktoré určujú hlavné zásady tohto kódexu a všetkých ostatných regulačných právnych aktov o práci. Komentovaný článok hlása slobodu práce, zakazuje nútená práca, ustanovuje právo na prácu v podmienkach, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny, na odmenu za prácu, právo na ochranu pred nezamestnanosťou a uznáva aj právo na individuálne a kolektívne pracovné spory, zakotvuje právo na odpočinok.
3. Obsah noriem pracovného práva určujú aj federálne ústavné zákony. Prijatie takýchto zákonov je stanovené v Ústave Ruskej federácie. Jedným z nich je zákon o mimoriadnom stave. Obsahuje normy pracovného práva, ktoré ustanovujú výnimky z existujúcich zákonov a iných regulačných právnych aktov, ktoré určujú právny režim vládne agentúry, orgány miestnej samosprávy a organizácie, ako aj ustanovenie práv a slobôd občanov. Zákon o núdzovom stave teda poskytuje (na obdobie núdzového stavu) možnosť zakázať štrajky a iné spôsoby pozastavenia alebo ukončenia činnosti organizácií, odvolania vedúcich pracovníkov. vládne organizácie v spojení s nesprávne vykonanie uvedenými vedúcimi ich povinností a vymenovaním iných osôb, ktoré dočasne konajú ako uvedení vedúci.
4. Spomedzi federálnych zákonov práce je zásadným Zákonník práce, ktorý nadobudol účinnosť 1. februára 2002.
Tento kódex stanovuje základné ustanovenia právna úprava práce a zároveň dostatočne podrobne rieši otázky, ktoré vznikajú medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. Zákonník práce má prednosť pred ostatnými federálnymi zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy. Všetky musia byť v súlade so Zákonníkom práce, ktorý zabezpečuje jednotu právnych predpisov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy a vzťahy s nimi priamo súvisiace. dôležitá úloha pri odstraňovaní legislatívnych rozporov, ktoré majú negatívny vplyv na prax orgánov činných v trestnom konaní.
Tento zákonník po prvýkrát zavádza mechanizmus, ktorý uľahčuje súlad s prioritou Zákonníka práce pred ostatnými federálnymi zákonmi. V komentovanom článku sa uvádza, že v prípade rozporov medzi týmto zákonníkom a inými federálnymi zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy sa použije tento zákonník. Okrem toho sa predpokladajú dôsledky prijatia nového federálneho zákona, ktorý je v rozpore so Zákonníkom práce. Takýto zákon sa použije, ak sa vykonajú príslušné zmeny a doplnky Zákonníka práce.
5. K prameňom pracovného práva patria dekréty prezidenta Ruskej federácie. Vyhlášky upravujúce pracovnoprávne vzťahy by nemali byť v rozpore so Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi. Táto požiadavka zdôrazňuje právnu povahu jeho zákonodarnej činnosti. Dekréty prezidenta Ruskej federácie umožňujú včasné riešenie otázok týkajúcich sa úpravy pracovnoprávnych vzťahov. S pomocou dekrétov prezidenta Ruskej federácie sa promptne riešia aj otázky, ktoré je potrebné riešiť. legislatívna úprava. V budúcnosti by tieto otázky mal upraviť zákon. Pozri vyhlášku prezidenta Ruskej federácie z 15. marca 2000 N 508 „O výške dočasných dávok v invalidite“, ktorá zdôrazňuje, že nová výška dočasných dávok v invalidite je ustanovená s cieľom zefektívniť podmienky poskytovania dočasných dávok pracujúcim občanom. dávky v invalidite a do prijatia príslušného federálneho zákona (SZ RF, 2000, N 12, článok 1259).
6. Súčasťou sústavy normatívnych aktov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy sú aj uznesenia vlády Ruskej federácie. Tieto uznesenia by nemali byť v rozpore so Zákonníkom práce, federálnymi zákonmi a dekrétmi prezidenta Ruskej federácie. Na riešenie otázok, ktoré patria do kompetencie výkonnej moci Ruskej federácie, sa vydávajú vyhlášky vlády Ruskej federácie obsahujúce pracovnoprávne normy. V mnohých prípadoch sa na implementáciu prijímajú dekréty vlády Ruskej federácie legislatívne ustanovenia. Zákon o ochrane práce teda stanovil, že nariadenia o Federálnom inšpektoráte práce schvaľuje vláda Ruskej federácie. V súlade s týmto zákonom boli vyhláškou vlády Ruskej federácie z 28. januára 2000 N 78 schválené predpisy o Federálnom inšpektoráte práce (SZ RF. 2000. N 6. čl. 760).
7. Pracovnoprávne vzťahy upravujú stanovy ministerstiev a iných federálnych orgánov výkonnej moci. Tieto akty by nemali byť v rozpore so Zákonníkom práce, federálnymi zákonmi, ako aj dekrétmi prezidenta Ruskej federácie a uzneseniami vlády Ruskej federácie. Osobitný význam pre reguláciu pracovných vzťahov majú uznesenia a objasnenia Ministerstva práce Ruska. Uznesenia prijaté ministerstvom práce Ruska, ako aj objasnenia týkajúce sa uplatňovania predpisov v oblasti práce a sociálne problémy sú povinné vykonávať všetky ministerstvá, štátne výbory a ostatné federálne orgány výkonnej moci, orgány samosprávy a organizácie. Tieto predpisy poskytujú jednotné riešenie problémov, ktoré neexistujú regionálne črty, a tiež ustanovujú podmienky na uplatňovanie uznesení vlády Ruskej federácie. Ministerstvo práce Ruskej federácie vydáva aj uznesenia k otázkam v pôsobnosti vlády Ruskej federácie, ktoré boli na jej priamy pokyn predložené ministerstvu na povolenie. Pred prijatím Zákonníka práce takéto uznesenia vydalo ministerstvo práce Ruska v otázke výpočtu priemerného zárobku.
8. Ustanovenia komentovaného článku vychádzajú z odseku „k“ 1. časti čl. 72 Ústavy Ruskej federácie, podľa ktorého pracovné právo patrí do spoločnej jurisdikcie Ruskej federácie a jej subjektov. To znamená, že pracovné a úzko súvisiace vzťahy sú upravené aktmi na federálnej úrovni, ako aj aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Regulácia v oblasti práce sa vykonáva s prihliadnutím ustanovené v Kódexe vymedzenie právomocí medzi federálnymi orgánmi štátnej moci a orgány verejnej moci zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Okruh otázok súvisiacich s pôsobnosťou federálnych orgánov vymedzuje čl. 6 TC (pozri komentáre k nemu). Ak sa prijme federálny zákon (iný regulačný právny akt) o otázke, ktorú predtým upravoval zákon (iný regulačný právny akt) zakladajúceho subjektu Ruskej federácie, regionálna legislatíva sa zosúladí s federálnou legislatívou.
Zákonník práce obsahuje aj ďalšie dôležité ustanovenie týkajúce sa hierarchie zákonov a iných regulačných právnych aktov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Tieto akty nesmú byť v rozpore s týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie, uzneseniami vlády Ruskej federácie, normatívnymi právnymi aktmi federálnych výkonných orgánov.
9. Do sústavy normatívnych právnych aktov o práci patria aj akty miestnych samospráv a miestne normatívne akty o práci. Zákony samospráv určujú režim činnosti organizácií so sídlom na území príslušnej samosprávy, prípadne upravujú ďalšie otázky v oblasti práce: zamestnávanie občanov, zamestnávanie obyvateľstva, doplnkovú sociálnoprávnu ochranu veľké rodiny atď.
Miestne pracovné predpisy vydáva vedúci organizácie v rámci svojich právomocí a sú platné len v rámci tejto organizácie. Tento kódex stanovuje hierarchiu aktov miestnych samospráv a miestnych predpisov o práci. Nemali by byť v rozpore so Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie, dekrétmi vlády Ruskej federácie, regulačnými právnymi aktmi federálnych a regionálnych výkonných orgánov.
10. ústavné ustanovenia o pracovných právach a slobodách občanov sú neotrasiteľné. Akákoľvek odchýlka alebo zrušenie pracovných práv a slobôd zakotvených v Ústave Ruskej federácie je neplatná a nepodlieha aplikácii.
Najvyšší súd Ruskej federácie opakovane zrušil platnosť niektorých právnych noriem z dôvodu ich nesúladu s Ústavou Ruskej federácie, ktorá ustanovuje pracovné práva a slobody občanov. Ozbrojené sily Ruskej federácie teda na základe skutočnosti, že zákaz zastávať dve riadiace funkcie v akýchkoľvek podnikoch, inštitúciách, organizáciách obmedzuje ústavné práva občanom za slobodnú prácu, voľné nakladanie so svojimi schopnosťami na prácu, voľbu druhu činnosti a povolania, svojím rozhodnutím zo dňa 14.12.2000 N GKPI 2000-1293 zrušil (nezákonný) ods. 3 s. 1 vyhlášky Rady ministrov ZSSR z 22.09.88 N 111 „O práci na čiastočný úväzok“, ktorá stanovila, že obsadenie dvoch vedúcich pozícií pri práci na čiastočný úväzok nie je povolené (BVS RF. 2001. N 10).
.- Profesijný štandard „Špecialista na personálny manažment“ schválený vyhláškou Ministerstva práce a sociálnej ochrany Ruskej federácie zo dňa 06.10.2015 č.691n
Pri prenájme
- Pravidlá podávania správ zamestnávateľom o uzatvorení pracovnej zmluvy alebo občianskoprávnej zmluvy o výkone práce (služby) s občanom, ktorý zastával funkcie v štátnej alebo obecnej službe, ktorých zoznam ustanovujú regulačné právne predpisy Ruskej federácie „schválené uznesením vlády Ruskej federácie z 21.1.2015 N 29
Podľa pracovných kníh a vedenia personálnej evidencie
- Pravidlá vedenia a uchovávania zošitov, prípravy tlačív zošitov a ich poskytovania zamestnávateľom, schválené nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 N 225
- Pokyny na vyplnenie pracovných zošitov schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 10. októbra 2003 N 69
- GOST R 6.30-2003. JEDNOTNÉ SYSTÉMY DOKUMENTÁCIE. JEDNOTNÝ SYSTÉM ORGANIZAČNEJ A ADMINISTRATÍVNEJ DOKUMENTÁCIE. POŽIADAVKY NA DOKUMENT Upozorňujeme, že GOST R 7.0.97-2016 čoskoro nahradí GOST 6.30-2003. Dátum nadobudnutia účinnosti sa posúva, môžete ho sledovať na oficiálnej webovej stránke Rosstandart gost.ru
- O schválení jednotných foriem prvotnej účtovnej dokumentácie pre účtovanie práce a jej úhradu. Vyhláška Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie zo dňa 05.01.2004 č.
- Pravidlá papierovania vo federálnych výkonných orgánoch, schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 15.06.2009 N 477
- GOST R 7.0.97-2016. Národný štandard Ruskej federácie. Systém noriem pre informácie, knihovníctvo a publikovanie. Organizačná a administratívna dokumentácia. Požiadavky na papierovanie (schválené Order of Rosstandart zo dňa 08.12.2016 N 2004-st)
O osobných údajoch a obchodnom tajomstve zamestnávateľa
- O osobných údajoch. Federálny zákon Ruskej federácie z 27. júla 2006 č. 152-FZ. S neskoršími zmenami
- O obchodných tajomstvách. Federálny zákon Ruskej federácie z 29. júla 2004 č. 98-FZ. S neskoršími zmenami
O dovolenkách a iných druhoch trávenia voľného času
- Pravidlá pre poskytovanie ročnej dodatočnej platenej dovolenky zamestnancom s nepravidelným pracovným časom v organizáciách financovaných z federálneho rozpočtu. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 11. decembra 2002 N 884
- Nariadenie vlády Ruskej federácie o ročnej základnej predĺženej platenej dovolenke zo 14. mája 2015 N 466
- Nariadenie vlády Ruskej federácie o odložení dovolenky v roku 2015 zo dňa 27.08.2014 N 860
- Nariadenie vlády Ruskej federácie o odložení dovolenky v roku 2016 zo dňa 24.09.2015 N 1017
- Nariadenie vlády Ruskej federácie o odložení dovolenky v roku 2017 zo dňa 04.08.2016 N 756
- Nariadenie vlády Ruskej federácie o odložení dovolenky v roku 2018 zo dňa 14.10.2017 N 1250
O pracovnom čase
- Postup výpočtu normy pracovného času za určité kalendárne časové obdobia (mesiac, štvrťrok, rok) v závislosti od stanovenej dĺžky pracovného času za týždeň, schválený vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie 13. augusta 2009 N 588n
O služobných cestách
- Predpis o špecifikách vysielania zamestnancov na pracovné cesty schválený nariadením vlády Ruskej federácie z 13. októbra 2008 N 749
O mzdách, priemerných mzdách
- O zvýšení minimálnej mzdy za nočnú prácu. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 22. júla 2008 N 554
- K zvláštnostiam postupu pri výpočte priemernej mzdy. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 N 922
- O minimálnej mzde. Federálny zákon z 19. júna 2000 N 82-FZ
O zodpovednosti
- schválený výnosom MPSVR z 31.12.2002 N 85
O archívnej práci
- O archivácii v Ruskej federácii. Federálny zákon N 125-FZ z 22. októbra 2004
- Zoznam štandardných manažérskych archívnych dokumentov vytvorených v rámci činnosti štátnych orgánov, samospráv a organizácií s uvedením lehôt uloženia „schválených nariadením Ministerstva kultúry Ruskej federácie zo dňa 25.8.2010 N 558
- Základné pravidlá pre prácu archívov organizácií schválené rozhodnutím Kolégia Rosarchívu zo dňa 2.6.2002
- Pravidlá organizácie uchovávania, získavania, účtovania a používania dokumentov Archívneho fondu Ruskej federácie a iných archívnych dokumentov v štátnych orgánoch, samosprávach a organizáciách schválené nariadením Ministerstva kultúry Ruska zo dňa 31. marca 2015 N 526
O pracovných povinnostiach
- Kvalifikačný zoznam pozícií vedúcich, odborných a ostatných zamestnancov schválený vyhláškou MPSVR z 21.8.1998 N 37
O vojenskej registrácii v organizácii
- Schválené predpisy o vojenskej registrácii. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 27. novembra 2006 N 719
- Smernice pre vedenie vojenských záznamov v organizáciách
Na pracovníkoch zapojených do ťažkej práce, práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré majú osobitnú povahu práce
- Pokyny na postup pri uplatňovaní zoznamu odvetví, dielní, profesií a pozícií so škodlivými pracovnými podmienkami, pri ktorých práca dáva právo na dodatkovú dovolenku a kratší pracovný deň. schválené vyhláška Štátny výbor Rada ministrov ZSSR pre prácu a mzdy a Prezídium Ústrednej rady celej únie Odbory zo dňa 21.11.1975 N 273/P-20
- Predpisy o osobitostiach pracovného času a času odpočinku pracovníkov spojov s osobitným charakterom práce. Vyhláška Ministerstva komunikácií Ruskej federácie z 8.9.2003 N 112
O práci na zmeny
- Základné ustanovenia o rotačnom spôsobe organizácie práce. Schválené Vyhláška z 31.12.1987 N 794 / 33-82 Ministerstva zdravotníctva ZSSR a sekretariátu Celozväzovej ústrednej rady odborov
O práci žien, osôb s rodinnými povinnosťami
- Po schválení zoznamu ťažkých prác a prác so škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami, pri ktorých výkone je zakázané využívať ženskú prácu. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 25. februára 2000 N 162
- Postup a podmienky pri udeľovaní a vyplácaní štátnych dávok občanom s deťmi. schválené Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 23. decembra 2009 N 1012n
- Schválila sa vyhláška o výpočte priemerného zárobku (príjmu, peňažného príspevku) pri prideľovaní príspevku v tehotenstve a pri narodení dieťaťa a mesačného príspevku na starostlivosť o dieťa niektorým kategóriám občanov. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 29. decembra 2009 N 1100
- O štátnych dávkach občanom s deťmi. Federálny zákon Ruskej federácie z 19. mája 1995 N 81-FZ
- O dodatočných opatreniach sociálnoprávnej ochrany tehotných žien a žien s deťmi do 3 rokov, ktoré boli prepustené z dôvodu likvidácie organizácie. Vyhláška prezidenta Ruskej federácie z 5.11.1992 N 1335
- Postup pri poskytovaní dovolenky zamestnancom, ktorí si osvojili dieťa. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 11. októbra 2001 N 719
- Hygienické odporúčania pre racionálne zamestnávanie tehotných žien „schválené Štátnym výborom pre sanitárny a epidemiologický dohľad Ruska dňa 21. decembra 1993, Ministerstvom zdravotníctva Ruska dňa 23. decembra 1993
- SanPiN 2.2.0.555-96. 2.2. Hygiena práce. Hygienické požiadavky na pracovné podmienky žien. Sanitárne pravidlá a normy „schválené vyhláškou Štátneho výboru pre sanitárny a epidemiologický dohľad Ruskej federácie z 28. októbra 1996 N 32
- O naliehavých opatreniach na zlepšenie situácie žien, rodiny, ochrany materstva a detstva na vidieku
O neplnoletých pracovníkoch
- o schválení zoznamu ťažkých prác a prác so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami, pri ktorých výkone je zakázané využívať prácu osôb mladších ako osemnásť rokov. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 25. februára 2000 N 163
O práci lídrov
- O postupe pri uzatváraní pracovných zmlúv a certifikácii vedúcich federálnych štátnych unitárnych podnikov. Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 16. marca 2000 N 234
- O podmienkach odmeňovania vedúcich federálnych štátnych unitárnych podnikov. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 02.01.2015 N 2
O zamestnancoch regiónov Ďalekého severu a ekvivalentných oblastí
- O štátnych zárukách a náhradách pre osoby pracujúce a žijúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach. Zákon Ruskej federácie z 19. februára 1993 N 4520-I
- Vysvetlenie O postupe na stanovenie a výpočet dĺžky služby na získanie percentuálnych odmien k mzdám pre osoby pracujúce v regiónoch Ďalekého severu, v oblastiach s nimi rovnakých, v južných regiónoch Ďalekého východu, na území Krasnojarsk, Irkutsk, bol schválený . Vyhláška Ministerstva práce Ruskej federácie zo 16. mája 1994 N 37
O zdravotníckych pracovníkoch
- O dĺžke pracovného času zdravotníckych pracovníkov v závislosti od pozície a (alebo) špecializácie. Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 14. februára 2003 N 101
- O dĺžke práce na čiastočný úväzok v zdravotníckych organizáciách pre zdravotníckych pracovníkov žijúcich a pracujúcich na vidieku a v sídlach mestského typu. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 12. novembra 2002 N 813
- O zriadení všeobecných lekárov (rodinných lekárov) a sestier všeobecných lekárov (rodinných lekárov) ročné dodatočné platené 3-dňové voľno za nepretržitú prácu na týchto pozíciách. Nariadenie vlády z 30.12.1998 N 1588
O pedagogických zamestnancoch
- Charakteristiky režimu pracovného času a času odpočinku pedagogických a iných zamestnancov organizácií zaoberajúcich sa výchovno-vzdelávacou činnosťou. Schválené nariadením Ministerstva školstva Ruskej federácie z 11. mája 2016 N 536
- Nariadenie vlády Ruskej federácie o ročnej základnej predĺženej platenej dovolenke zo 14. mája 2015 N 466
- Postup pri udeľovaní dlhodobého voľna učiteľom organizácií zaoberajúcich sa výchovno-vzdelávacou činnosťou až na jeden rok. Schválené nariadením Ministerstva školstva Ruskej federácie z 31. mája 2016 N 644
- Schválené pravidlá konania súťaže o peňažné odmeny najlepších učiteľov vzdelávacích organizácií realizujúcich vzdelávacie programy základného všeobecného, základného všeobecného a stredného všeobecného vzdelávania. Vyhláška Ministerstva školstva a vedy Ruska zo 7. júna 2017 N 500
- Jednotný kvalifikačný adresár pozícií manažérov, špecialistov a zamestnancov. Sekcia „Kvalifikačné charakteristiky pozícií manažérov a špecialistov vyšších odborných a doplnkových odborné vzdelanie". Príloha k vyhláške Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie zo dňa 11.01.2011 N1n
- O odmeňovaní pedagogických pracovníkov federálnych štátnych vzdelávacích inštitúcií za výkon funkcie triedneho učiteľa. Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 7. septembra 2006 č. 548. A nariadenie vlády Ruskej federácie z 30. decembra 2005 N 850
O dopravných pracovníkoch
- Zoznam zamestnaní, profesií, pozícií priamo súvisiacich s riadením alebo riadením dopravy. schválené uznesením vlády Ruskej federácie z 19.01.2008 č.16 schválené. Príkaz Ministerstva dopravy Ruskej federácie z 20.08.2004 N 15
- Predpisy o postupe registrácie v územných orgánoch Federálnej služby pre prácu a zamestnávanie pracovných zmlúv uzatvorených prostredníctvom organizácií na nábor a zamestnávanie námorníkov s ruskými občanmi, zahraničnými občanmi a osobami a osobami bez štátneho občianstva na prácu ako časť posádok námorné plavidlá plávajúce pod Národná vlajka Ruská federácia. Príloha k vyhláške Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 8. decembra 2009 N 962n
O zamestnancoch – cudzincoch
- O organizácii lekárskej prehliadky cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti. Výnos N 86 zo 14. decembra 2007 Federálna služba o dohľade v oblasti ochrany práv spotrebiteľov a blaha ľudí, Hlavný štát sanitárny lekár RF
Treba si však uvedomiť, že slovné spojenie „spravidla“ v skutočnosti znamená, že rozpisy zmien nemusia byť prílohou kolektívnej zmluvy. Minimálnou úlohou odborového výboru je teda získať súhlas zamestnávateľa na to, aby sa rozpisy zmien stali prílohou kolektívnej zmluvy s tým, že potom sa rozpisy budú zostavovať zmluvným spôsobom. Zamestnávateľ môže odmietnuť zaradenie harmonogramov do kolektívnej zmluvy ako prílohu alebo navrhnúť, aby sa harmonogramy stali takouto prílohou po ich schválení „s prihliadnutím na stanovisko“, čo vyplýva, aj keď s určitými výhradami, zo text ods. 3 čl. 103.
6) V súlade s čl. 105 Zákonníka práce Ruskej federácie v tých zamestnaniach, kde je to potrebné vzhľadom na osobitnú povahu práce, ako aj pri výrobe práce, ktorej intenzita nie je rovnaká počas pracovného dňa (zmena), pracovný deň možno rozdeliť na časti tak, aby celková dĺžka pracovného času nepresiahla ustanovenú dĺžku dennej práce. Takéto rozdelenie vykonáva zamestnávateľ na základe miestneho regulačného aktu prijatého s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primára odborová organizácia.
V súvislosti s vyššie uvedeným vyvstáva otázka, na aký miestny normatívny akt sa odvoláva čl. 105? Ide o to, že podľa čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovný čas a čas odpočinku upravujú vnútorné pracovné predpisy. Z toho vyplýva, že postup rozdelenia pracovného dňa na časti môžu v prípade potreby ustanoviť vnútorné pracovné predpisy organizácie. Odborový výbor zo svojej strany má o to záujem, keďže predtým, ako otvorí možnosť pri prijímaní postupu rozdelenia pracovného dňa na časti, vyhnúť sa jeho schváleniu zamestnávateľom, ktorý nemusí brať do úvahy stanovisko odborového výboru. Táto možnosť sa otvára, pretože podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie sú vnútorné pracovné predpisy organizácie prílohou kolektívnej zmluvy. A ak áno, je účelné, aby odborový výbor trval na tom, aby sa vyššie uvedené pravidlá stali neoddeliteľnou súčasťou kolektívnej zmluvy s cieľom začleniť ich schválenie do rámca negociačného procesu.
7) Odsek 2 čl. 116 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávatelia, berúc do úvahy svoje výrobné a finančné možnosti, môžu zamestnancom nezávisle stanoviť dodatočné sviatky, pokiaľ tento zákonník a iné federálne zákony neustanovujú inak. Postup a podmienky udeľovania týchto dovoleniek určujú kolektívne zmluvy alebo miestne predpisy, ktoré sa prijímajú s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu základnej odborovej organizácie.
Zamestnávateľ môže podľa jeho názoru takýto miestny akt akceptovať alebo neprijať. Odborový výbor môže odložiť prerokovanie otázky zriadenia dodatočné prázdniny v oblasti kolektívneho vyjednávania, pričom sa odvoláva na ustanovenia čl. 41 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa čl. 41 si obsah a štruktúru kolektívnej zmluvy určujú zmluvné strany. Kolektívna zmluva môže obsahovať vzájomné záväzky zamestnancov a zamestnávateľa, a to aj v otázkach pracovného času a času odpočinku, vrátane otázok poskytovania a dĺžky dovolenky.
Je potrebné poznamenať, že odborový výbor má právo podávať návrhy na ustanovenie dodatočnej dovolenky pre zamestnancov, nie však na ustanovenie základnej platenej dovolenky v trvaní viac ako 28 rokov. kalendárne dni. Ide o to, že podľa čl. 115 Zákonníka práce Ruskej federácie je pre zamestnancov ustanovená ročná základná platená dovolenka v trvaní viac ako 28 kalendárnych dní (predĺžená hlavná dovolenka) v súlade s týmto zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi.
8) V súlade s čl. 123 Zákonníka práce Ruskej federácie sa poradie poskytovania platených sviatkov určuje každoročne v súlade s rozvrhom dovoleniek schváleným zamestnávateľom, berúc do úvahy stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr do dva týždne predtým kalendárny rok spôsobom stanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijímanie miestnych predpisov. Teda s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie zastupujúcej záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov. tohto zamestnávateľa.
9) V článku 124 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že ročná platená dovolenka sa musí predĺžiť alebo odložiť na ďalšie obdobie, ktoré určí zamestnávateľ, berúc do úvahy želania zamestnanca, v týchto prípadoch:
Dočasná invalidita zamestnanca;
Výkon zamestnanca počas ročnej platenej dovolenky verejné povinnosti ak pracovná legislatíva ustanovuje oslobodenie od výkonu práce;
V ostatných prípadoch ustanovených pracovnou legislatívou, miestnymi predpismi.
V súvislosti s vyššie uvedeným upozorňujeme, že príkaz (pokyn) zamestnávateľa na predĺženie alebo odloženie dovolenky tohto zamestnanca nie je miestnym predpisom. Zohľadnenie stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie sa preto v týchto prípadoch nevyžaduje. Zároveň nemožno nevenovať pozornosť tomu, že z textu čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že v prípadoch, keď existujú právne dôvody na predĺženie budúcu dovolenku nie sú definované Zákonníkom práce Ruskej federácie ani inými zákonmi, môžu byť stanovené miestnymi predpismi. Pri vypracúvaní aktu je vhodné mať na pamäti, že ak dáva zamestnávateľovi právo prijať miestny regulačný akt, ktorý rozširuje počet prípadov, v ktorých sa musí dovolenka predĺžiť, čl. 124 ho zaväzuje uviesť tieto prípady.
10) Podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, systémy vyplácania sadzieb, platov úradných platov, príplatkov a príspevkov kompenzačnej povahy, a to aj za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu, systémy dodatočných platieb a príspevkov stimulujúceho charakteru a bonusové systémy, sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými normatívnymi právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.
Miestne predpisy stanovujúce mzdové systémy prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľský orgán pracovníkov.
11) V súlade s časťou 4 čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie mzdy cez víkendy a mimo práce prázdniny tvorivých pracovníkov médií, kinematografických organizácií, televíznych a video štábov, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov a iných osôb podieľajúcich sa na tvorbe a (alebo) uvádzaní (vystavovaní) diel v súlade so zoznamami diel, profesií, pozície týchto zamestnancov, schválené vládou Ruskej federácie, s prihliadnutím na stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov, možno určiť na základe kolektívnej zmluvy, miestneho normatívneho aktu, pracovná zmluva.
V časti 4 čl. 153 sú uvedené tri možnosti stanovenia miezd cez víkendy a dni pracovného pokoja.
Na tieto účely je možné využiť v prvom rade pracovnú zmluvu. Po druhé, mzdy sa určujú na základe kolektívnej zmluvy. Po tretie, mzdy cez víkendy a sviatky uvedené v čl. 153 zamestnancov určujú miestne predpisy prijaté zamestnávateľom. V tomto prípade treba mať na pamäti, že podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, systémy odmeňovania a pracovných stimulov, vrátane zvýšenia odmeny za prácu cez víkendy a sviatky, stanovuje zamestnávateľ, a to aj prijatím miestneho regulačného aktu, berúc do úvahy stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.
12) Podľa čl. 154 Zákonníka práce Ruskej federácie sa platí každá hodina práce v noci zväčšená veľkosť v porovnaní s prácou v bežných podmienkach, nie však nižšie ako sumy ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.
Konkrétne sumy zvýšenia miezd za nočnú prácu ustanovuje kolektívna zmluva, miestny normatívny akt prijatý s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov a pracovná zmluva.
13) V súlade s čl. 159 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom zaručuje používanie mzdových systémov určených zamestnávateľom, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov alebo ustanovené kolektívnou zmluvou.
Preto je používanie systémov na prídel práce povinné. Prídelové systémy práce určuje zamestnávateľ miestnym normatívnym aktom prijatým s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie alebo ich ustanovuje kolektívna zmluva.
14) Ako vyplýva z textu čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie miestne predpisy upravujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.
15) Podľa čl. 168 Zákonníka práce Ruskej federácie postup a výšku náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami určuje kolektívna zmluva alebo miestny regulačný akt.
Ako vyplýva z textu čl. 168 miestny normatívny akt, ktorý určuje postup a výšku náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami, prijíma zamestnávateľ bez zohľadnenia stanoviska odborového výboru, iného zastupiteľského orgánu zamestnancov.
§ 168 zase stanovuje, že výška a postup náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami zamestnancov, Práca na plný úväzok ktorá sa vykonáva na ceste alebo má putovný charakter, ako aj zamestnancov pracujúcich v teréne alebo podieľajúcich sa na expedičných prácach, ako aj zoznam prác, profesií, pozície týchto zamestnancov ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy, miestne predpisy. Výšku a postup úhrady týchto výdavkov môže ustanoviť aj pracovná zmluva.
Tieto miestne predpisy prijíma zamestnávateľ bez zohľadnenia stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.
16) V článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že rozvrh práce organizácie je určený vnútornými pracovnými predpismi.
Vnútorné pracovné predpisy - miestny normatívny akt upravujúci v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi:
Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov;
Základné práva, povinnosti a zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy;
Prevádzkový režim;
Čas relaxovať;
Opatrenia na povzbudenie a tresty uplatňované na zamestnancov;
Ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov s týmto zamestnávateľom.
Podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie vnútorné pracovné predpisy schvaľuje zamestnávateľ, pričom zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom stanoveným v článku 372 tohto zákonníka na prijímanie miestnych predpisov.
Prílohou kolektívnej zmluvy býva vnútorný pracovný poriadok.
Pri vytváraní pravidiel je potrebné mať na pamäti, že podľa viacerých článkov Zákonníka práce Ruskej federácie by sa do nich malo zahrnúť niekoľko ďalších ustanovení:
a) Podľa časti 2 čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu byť podmienky vyplácania miezd určené v pravidlách.
b) V súlade s čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie je postup na zavedenie súhrnného účtovania pracovného času ustanovený pravidlami vnútorných pracovných predpisov.
c) Článok 108 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že počas pracovného dňa (zmeny) musí byť zamestnancovi poskytnutá prestávka na odpočinok a jedenie v trvaní najviac dvoch hodín a najmenej 30 minút, ktorá pracovný čas nezapne sa.
Čas prestávky a jej konkrétnu dĺžku ustanoví vnútorný pracovný predpis alebo dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Pri prácach, kde vzhľadom na výrobné podmienky (práce) nemožno poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi možnosť oddýchnuť si a najesť sa v pracovnom čase. Zoznam takýchto prác, ako aj miest na odpočinok a jedenie, ustanovujú vnútorné pracovné predpisy.
d) Ako vyplýva z textu čl. 109 Zákonníka práce Ruskej federácie, dňa určité typy práce zabezpečuje poskytovanie zamestnancov v pracovnom čase s osobitnými prestávkami z dôvodu technológie a organizácie výroby a práce. Druhy týchto prác, trvanie a postup poskytovania takýchto prestávok ustanovujú vnútorné pracovné predpisy organizácie.
e) Podľa čl. 111 Zákonníka práce Ruskej federácie je všeobecným dňom voľna nedeľa. Druhý deň voľna s päťdňovým pracovným týždňom ustanovuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný predpis organizácie.
Zamestnávateľom, ktorým nemožno prerušiť prácu cez víkendy z dôvodu výrobných, technických a organizačných podmienok, sa poskytujú dni voľna v rôznych dňoch v týždni postupne pre každú skupinu zamestnancov v súlade s pravidlami vnútorného pracovného poriadku.
e) V súlade s čl. 119 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom s nepravidelným pracovným časom poskytuje ročná dodatočná platená dovolenka, ktorej trvanie je určené kolektívnou zmluvou alebo vnútornými pracovnými predpismi a ktorá nemôže byť kratšia ako tri kalendárne dni.
g) Ako vyplýva z textu ods. 5 st. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie sa mzdy vyplácajú najmenej raz za pol mesiaca denne, štatutárne vnútorný pracovný poriadok, kolektívna zmluva, pracovná zmluva.
17) Podľa 3. časti čl. 196 Zákonníka práce Ruskej federácie, formy odborného vzdelávania, rekvalifikácie a zdokonaľovania zamestnancov, zoznam potrebných profesií a odborností určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov predpísaným spôsobom. podľa čl. 372 tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov. Teda s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.
Ako vyplýva z vyššie uvedeného textu, formy odborného vzdelávania, rekvalifikácie a zdokonaľovania zamestnancov, zoznam požadovaných profesií a odborností určuje miestny regulačný akt.
18) V súlade s 2. časťou čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný zabezpečiť vypracovanie a schválenie s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie alebo iného orgánu povereného zamestnancami spôsobom ustanoveným v čl. 372 tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov.
19) 2. časť čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť dostupnosť súboru regulačných právnych aktov obsahujúcich požiadavky na ochranu práce v súlade so špecifikami svojej činnosti.
Na základe uvedeného textu možno predpokladať, že zoznam takýchto predpisov obsahujúcich požiadavky na ochranu práce by mal byť určený osobitným miestnym regulačným aktom organizácie.
20) Odsek 1 čl. 301 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovný čas a doby odpočinku v rámci účtovného obdobia sú upravené rozvrhom práce na zmeny, ktorý schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. spôsobom ustanoveným v čl. 372 uvedeného kódexu na prijatie miestnych predpisov a dáva sa na vedomie zamestnancom najneskôr dva mesiace pred nadobudnutím jeho účinnosti.
Nové vydanie Art. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie
Pracovné vzťahy a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace sa upravujú v súlade s Ústavou Ruskej federácie, federálnymi ústavnými zákonmi:
pracovná legislatíva (vrátane právnych predpisov o ochrane práce), ktorá pozostáva z tohto kódexu, iných federálnych zákonov a zákonov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré obsahujú normy pracovného práva;
iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy:
dekréty prezidenta Ruskej federácie;
uznesenia vlády Ruskej federácie a regulačné právne akty federálnych výkonných orgánov;
normatívne právne akty výkonných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;
normatívne právne akty samospráv.
Pracovnoprávne vzťahy a iné priamo súvisiace vzťahy upravujú aj kolektívne zmluvy, zmluvy a miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy.
Normy pracovného práva obsiahnuté v iných federálnych zákonoch musia byť v súlade s týmto kódexom.
V prípade akéhokoľvek rozporu medzi týmto kódexom a iným kódexom federálny zákon obsahujúce pracovnoprávne normy sa použije tento zákonník.
Ak je novoprijatý federálny zákon obsahujúci normy pracovného práva v rozpore s týmto kódexom, potom sa tento federálny zákon uplatní s výhradou zavedenia príslušných zmien a doplnení tohto kódexu.
Zmeny a doplnenia tohto kódexu, ako aj pozastavenie jeho ustanovení alebo uznanie takýchto ustanovení za neplatné, sa vykonajú podľa samostatných federálnych zákonov. Ustanovenia upravujúce zavedenie zmien tohto kódexu, pozastavenie jeho ustanovení alebo uznanie takýchto ustanovení za neplatné nemôžu byť zahrnuté do textov federálnych zákonov, ktoré menia a dopĺňajú iné zákony. legislatívne akty Ruskej federácie, ktoré pozastavujú ich platnosť alebo ich uznávajú za neplatné alebo obsahujú samostatný predmet právnej úpravy.
Dekréty prezidenta Ruskej federácie obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore s týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.
Vyhlášky vlády Ruskej federácie obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore s týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a dekrétmi prezidenta Ruskej federácie.
Normatívne právne akty federálnych výkonných orgánov obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore s týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie a uzneseniami vlády Ruskej federácie.
Zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie obsahujúce normy pracovného práva nesmú byť v rozpore s týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi. Normatívne právne akty výkonných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie nesmú byť v rozpore s týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, dekrétmi prezidenta Ruskej federácie, uzneseniami vlády Ruskej federácie a regulačnými právnymi aktmi federálnych výkonných orgánov. .
Orgány miestnej samosprávy majú právo prijímať regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy v rámci ich pôsobnosti v súlade s týmto zákonníkom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Ruskej federácie.
Komentár k článku 5 Zákonníka práce Ruskej federácie
článok 5 Zákonníka práce RF sú uvedené predpisov ktoré upravujú pracovné vzťahy.
Ďalší komentár k čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie
1. Sústava prameňov pracovnoprávnych noriem zahŕňa dva bloky: a) normatívno-právny, vytvorený orgánmi verejnej moci a konkrétnym zamestnávateľom; b) zmluvno-právne, vytvorené zamestnancami spolu so zamestnávateľmi. Článok 5 Zákonníka práce Ruskej federácie opisuje právny blok prameňov pracovného práva vytvorených orgánmi verejnej moci.
Časť 1 Čl. 5 obsahuje zoznam normatívov právne zdroje pracovnoprávnych noriem usporiadaných v hierarchickom poradí v závislosti od ich právnej sily. Prirodzene, absolútna právna nadradenosť v rámci právny systém Rusko ako celok má Ústavu Ruskej federácie a federálnu ústavné zákony. V oblasti pracovnoprávnych a súvisiacich vzťahov má právnu nadradenosť v nadväznosti na ústavnú úpravu pracovnoprávna úprava, ktorá zahŕňa Zákonník práce a ďalšie federálne zákony obsahujúce pracovnoprávne normy.
Najnižšia úroveň v hierarchii verejného práva normatívne zdroje pracovné právo je obsadené normatívnymi právnymi aktmi samospráv.
Zoznam normatívnych právnych prameňov pracovnoprávnych noriem uvedený v 1. časti čl. 5 nie je vyčerpávajúci, keďže v súlade s čl. a musí byť doplnený o miestne predpisy zamestnávateľa, všeobecne uznávané zásady a normy medzinárodné právo, legislatívne a stanovy bývalý ZSSR (pozri čl. 10 a 423 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim).
2. Právna nadradenosť v systéme normatívnych právnych prameňov pracovnoprávnych noriem patrí Zákonníku práce a prejavuje sa nasledovne:
a) pracovnoprávne normy obsiahnuté v akomkoľvek regulačnom právnom akte musia byť v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie (odsek 2, časť 1, článok 5);
b) ostatné zákony a iné regulačné právne akty platné na území Ruskej federácie podliehajú harmonizácii so Zákonníkom práce Ruskej federácie ();
c) v prípade rozporov medzi zákonníkom a inými federálnymi zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy sa použije Zákonník práce (článok 5 časť 4);
d) ak je novoprijatý federálny zákon v rozpore so Zákonníkom práce, potom sa použije s výhradou zavedenia príslušných zmien a doplnení Zákonníka (článok 5 časť 5).
Zákonník práce Ruskej federácie má teda legislatívnu prioritu pri regulácii pracovných a iných vzťahov, ktoré s nimi priamo súvisia, v porovnaní s akýmikoľvek inými zákonmi a podzákonnými normami federálneho, regionálneho a miestneho významu.
3. Právna nadradenosť Kódexu sa prirodzene vzťahuje na všetky podriadené regulačné právne akty, vrátane dekrétov prezidenta Ruskej federácie (článok 5 časti 3 a 6), uznesenia vlády Ruskej federácie (odsek 5 časti 1). a časť 7 článku 5), regulačné právne akty federálnych výkonných orgánov (odsek 6, časť 1 a časť 8, článok 5), zákony a iné regulačné právne akty zakladajúcich subjektov federácie (časť 9, článok 5), ako aj akty miestnych samospráv (časť 10 článok 5).
Ershova E.A. , K. Yu. PhD, docent,
Vedúci katedry pracovného práva
Ruská akadémia spravodlivosti
Právne normy obsiahnuté v regulačných právnych aktoch zamestnávateľov nedokážu prekonať rozpory v právnej úprave
Regulačné právne akty zamestnávateľa obsahujúce pracovnoprávne normy
Normatívne právne dohody obsahujúce právne normy sú akceptované len na základe dohody strán
Pracovná zmluva nie je normatívnym právnym aktom a nie je normatívnu zmluvu obsahujúce pracovnoprávne normy
Normy pracovného práva obsiahnuté v regulačných právnych aktoch zamestnávateľa, zasahujúce do pracovných práv zamestnancov, pri posudzovaní pracovné spory neuplatňujú
V súlade s odsekom 1 čl. 166 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie je iba neplatná transakcia „neplatná“ bez ohľadu na rozhodnutie súdu
Zákonodarca vypracúva minimálne pracovné práva pracovníkov jednotné pre celú krajinu
Samovypĺňanie medzier v pracovnom práve zamestnávateľom sa môže uskutočniť len s cieľom prijať regulačné právne akty, ktoré zlepšujú práva zamestnancov
V odbornej literatúre sa pomerne aktívne skúmajú teoretické a praktické problémy miestnych predpisov obsahujúcich právne predpisy. V súčasnosti G.V. Khnykin, ktorý napísal celý riadokčlánky, monografiu "Miestne predpisy pracovného práva" a v roku 2005 obhájil dizertačnú prácu doktora práv na tému: „Miestne pramene ruského pracovného práva: teória a prax aplikácie“. G.V. Khnykin, ktorý podrobne študoval históriu miestnej regulácie pracovných vzťahov v Rusku, identifikuje päť etáp formovania a rozvoja miestnej tvorby pravidiel: počiatočná fáza (prvá polovica 19. storočia); druhá etapa, spojená s novou hospodárskou politikou sovietskeho štátu; tretia etapa, ktorá sa začala ekonomickou reformou v roku 1965; štvrtá etapa - prijatím zákona ZSSR „O pracovných kolektívoch a zvyšovaní ich úlohy v riadení podnikov, inštitúcií, organizácií“ zo 17. júna 1983; piata etapa spojená s prijatím Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pojem „miestny normatívny akt“ použil N.G. Aleksandrov v roku 1948 v monografii "Pracovné vzťahy" a bol ním uvedený do vedeckého obehu v roku 1966. Skôr v literatúre sa používal pojem „normatívne dohody“. Výraz "miestny" znamená "miestny, v rámci určitých limitov"; "miestne, vlastné len určitému miestu, neprekračujúce určité hranice." Zdá sa, že pojem „miestny“ presne nedefinuje predmet tvorby práva, je veľmi vágny a môže sa vzťahovať na rôzne orgány a osoby. Zároveň najmä článok 5 Zákonníka práce Ruskej federácie veľmi jasne stanovuje predmety zákonodarstva, napríklad „dekréty prezidenta Ruskej federácie“. Všeobecným pojmom všetkých aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy sú okrem toho „normatívne právne akty“. V tejto súvislosti navrhujem zaviesť do vedeckého obehu a aplikovať v zákonoch a iných regulačných právnych aktoch obsahujúcich normy pracovného práva pojem „regulačné právne akty zamestnávateľa obsahujúce normy práva“.
A.M. Alijev definuje miestny právny štát ako „... Pravidlo správania platné v podniku (bez ohľadu na organizačnú a právnu formu, rezortnú príslušnosť, ako aj formu vlastníctva), prijaté riadiacimi orgánmi, zamerané na pri úprave vnútroorganizačných právnych vzťahov a majúcich podzákonnú povahu“ . Na druhej strane P.T. Podvysockij sa domnieva: "... Miestne predpisy obsahujúce normy pracovného práva sú len tie, ktoré upravujú pracovné a priamo súvisiace vzťahy, ktoré sa vyvíjajú v tejto konkrétnej organizácii." V.E. Veselová uvádza bližšiu definíciu: „miestna tvorba predpisov je zákonom formalizovaná procesná činnosť zamestnávateľa ustanovená pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou, inými miestnymi regulačnými právnymi aktmi na výkon svojej ... právomoci samostatne alebo za účasti zamestnanca. kolektív zamestnancov, jeho volené zastupiteľské orgány, ktorých konečným ideálnym cieľom je vytvorenie systému miestnych pracovnoprávnych predpisov upravujúcich doterajšie sociálne a pracovné vzťahy v organizáciách“. Podľa G.A. Rogaleva, miestne regulačné právne akty v pracovnom práve by sa mali chápať ako prijaté v organizácii v v pravý čas a štátom sankcionované pravidlo povinného správania sa subjektov pracovnoprávneho vzťahu, ktoré upravuje základné pracovné podmienky zamestnancov tejto organizácie.
G.V. Khnykin identifikuje 4 možnosti prijatia miestnych zákonov: „1) výlučne zamestnávateľom; 2) spolu so zástupcom zamestnancov; 3) po dohode so zastupiteľským orgánom; 4) s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu“. Podľa môjho názoru, vychádzajúc z právnej povahy regulačných právnych aktov vo všeobecnosti a zamestnávateľa osobitne, by bolo vhodné ďalej skúmať otázku možnosti prijímania regulačných právnych aktov zamestnávateľa spolu so zastupiteľským zborom zamestnancov a v dohode so zastupiteľským orgánom zamestnancov.
„Miestne predpisov, - poznamenáva G.V. Khnykin, - všetky znaky charakteristické pre normatívny právny akt sú vlastné "- dobrovoľný obsah, úradný charakter, pluralita a hierarchická konštrukcia, univerzálny charakter, kompetencia oprávnených subjektov na prijatie nariadenia dokumentovanie, určený na reguláciu spoločensky významného vzťahy s verejnosťou . Zároveň G.V. Khnykin primerane definuje špecifické črty miestnych predpisov: špeciálny predmet tvorba zákonov, aplikácia len v rámci konkrétnej organizácie, ústretovosť k aplikácii vo verejnej organizácii práce, flexibilita, rôznorodosť a sociálna orientácia miestnych noriem, zosúladenie záujmov zamestnancov a zamestnávateľa.
P.T. Podvysotsky sa tiež domnieva, že normy pracovného práva obsiahnuté v miestnych predpisoch majú všetky vlastnosti právne predpisy, zároveň majú svoje charakteristiky: vyznačujú sa obmedzeným rozsahom, konkretizáciou viac všeobecné normy a regulácia úzkeho okruhu otázok. Chcel by som sa podrobnejšie venovať problému konkretizácie „všeobecnejších noriem“. Takže, S.S. Alekseev píše: „Normy konkretizujúce právo neobsahujú nič zásadne nové. Iba objasňujú, konkretizujú vo vzťahu k tejto konkrétnej situácii to, čo je už v zákone dané...“
Mali by sa zamestnávatelia pri prijímaní miestnych predpisov obsahujúcich právne normy obmedziť len na konkretizáciu existujúcich právnych noriem, alebo by mali mať právo vypracovať aj „originálne normy“? Takže, R.I. Kondratiev veril, že miestne normy môžu vyplniť medzery v pracovnom práve. P.T. Podvysockij tiež dospel k záveru, že „...Medzi funkcie miestnej právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov ju treba označiť ako samostatnú funkciu vypĺňania medzier v pracovnom práve“. Tento názor zdieľa aj V.M. Lebedev. Ako správne zdôraznil K.N. Gusov a V.N. Tolkunov, výsledkom je kombinácia centralizovanej a miestnej regulácie.
Môžeme teda konštatovať, že normy pracovného práva obsiahnuté v regulačných právnych aktoch zamestnávateľa sa vyznačujú nielen špecifikáciou všeobecnejších noriem, ale aj možnosťou prijatia „prvotných noriem“ v prípadoch osobitne ustanovených zákonom. vytváranie orgánov („úmyselné“ mlčanie zákonodarcu). Napríklad podľa časti jedna a druhá článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie „mzda zamestnanca je stanovená pracovnou zmluvou v súlade so systémami odmeňovania platnými pre daného zamestnávateľa. Mzdové systémy ... systémy príplatkov a prémií stimulujúceho charakteru a systémy prémií sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, zmluvami, miestnymi predpismi ... “V súvislosti s načrtnutými právnymi argumentmi je stanovisko P.T. Podvysockého, že „zdrojom tvorby miestnych pravidiel nie je štátne povolenie alebo sankcie, ale povaha organizácie ako sociálno-ekonomickej autonómie, potrebný prvok organizačná jednota ktorej je mocou pána“. Podľa odseku „k“ časti 1 čl. 72 Ústavy Ruskej federácie je pracovná legislatíva pridelená spoločnej jurisdikcii Ruskej federácie a zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré podľa môjho názoru môžu preniesť iba časť svojich právomocí upravovať pracovné vzťahy na zamestnávateľov. Z rovnakého dôvodu nemožno súhlasiť s A.M. Alijev, ktorý, myslím, dospel ku kontroverznému záveru: „v moderných podmienkach je potrebné prejsť od hodnotenia miestnych noriem ako kompenzácie regulačný systém medzery a majú doplnkovú, subsidiárnu povahu uznanie ich nezávislého regulačného významu (zvýraznené mnou. - E.E.). V súlade s vyššie uvedenými právnymi argumentmi sú základné princípy a normy medzinárodného pracovného práva, ako aj ruského pracovného práva (vrátane právnych noriem obsiahnutých v regulačných právnych aktoch zamestnávateľov), v jednotnom systéme foriem pracovného práva. v Ruskej federácii na seba vzájomne pôsobia a ovplyvňujú sa, a preto ich možno použiť iba v ich systéme.
V súvislosti s uvedenou právnou argumentáciou je podľa môjho názoru ťažké zdieľať ďalší záver A.M. Alijeva: „Hlavná spoločenská hodnota miestny predpis je taký, že... prispieva k prekonávaniu rozporov v právnej úprave(mnou zvýraznené. - E.E.) spojené s dynamikou moderné vzťahy, ťažkopádnosť legislatívy, konflikty v nej. Právne normy obsiahnuté v normatívnych právnych aktoch zamestnávateľov podľa môjho názoru nedokážu prekonať rozpory v právnej úprave vo všeobecnosti, keďže konflikty sa prekonávajú v procese vymáhania práva, a nie v procese tvorby práva. Odstraňovať rovnaké rozpory, ktoré vznikajú medzi právnymi normami, môže len ten zákonodarný orgán, ktorý túto právnu normu prijal.
Hlbšie štúdium právnych noriem obsiahnutých v miestnych predpisoch uľahčuje ich klasifikácia. P.T. Podvysockij klasifikuje normy pracovného práva obsiahnuté v miestnych predpisoch podľa rozsahu, trvania a spôsobu prijatia. Rozsahom - do aktov všeobecnej a osobitnej pôsobnosti. Platnosťou - pre akty prijaté na dobu neurčitú a na dobu určitú. Podľa spôsobu prijatia - k aktom, ktoré prijíma zamestnávateľ spolu so zástupcami zamestnancov; berúc do úvahy názory odborový orgán(článok 371 Zákonníka práce Ruskej federácie); jediným zamestnávateľom. Obsahovo, - pôsobiť na jednotlivé inštitúty pracovného práva (napríklad mzda, pracovný čas a pod.).
E.R. Veselova trochu rozširuje základ pre klasifikáciu pracovnoprávnych noriem obsiahnutých v regulačných právnych aktoch zamestnávateľa, zdôrazňuje akty v poradí prijatia, formalizáciu v Zákonníku práce Ruskej federácie, okruh osôb, na ktoré sa vzťahujú, rozsah pôsobnosti , trvanie, právna sila. Podľa spôsobu adopcie E.R. Veselová vyčleňuje zákony prijaté predovšetkým zamestnávateľom samostatne (predpisy o rezortoch, o certifikácii zamestnancov, personálne obsadenie atď.); po druhé, - berúc do úvahy stanovisko odborového orgánu (články 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 Zákonníka práce Ruskej federácie); po tretie, - po dohode so zástupcami zamestnancov (zoznam takýchto úkonov je stanovený v kolektívnych zmluvách a dohodách); po štvrté, - akty spoločnej tvorby pravidiel (napríklad kolektívna zmluva). Podľa môjho názoru je veľmi kontroverzné klasifikovať kolektívnu zmluvu ako rôzne miestne predpisy spôsobom prijatia, keďže zdrojom každého regulačného právneho aktu je činnosť príslušných zákonodarných orgánov a osôb, a nie zmluva. , najmä zamestnancov a zamestnávateľov. Podrobnejšie tento problém bude preskúmaná v ďalšej kapitole práce. Koordinácia je založená na dohode zmluvných strán, miestny regulačný akt je rozhodnutím zamestnávateľa. V tejto súvislosti sa domnievam, že regulačné právne akty zamestnávateľa je možné diferencovať len na akty prijaté zamestnávateľom samostatne a akty prijaté zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko odborového orgánu (§ 371 Zákonníka práce Ruskej federácie).
E.R. Veselova tiež navrhuje, že miestne predpisy možno rozdeliť na akty ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie (napríklad články 103, 123, 162, 190 a 214) a na akty, ktoré neustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie. , ale prijaté v súvislosti s praktickou nevyhnutnosťou. Myslím si, že tento uhol pohľadu je nielen kontroverzný, ale aj veľmi nebezpečný, keďže v dôsledku toho môže viesť k porušovaniu pracovných práv pracovníkov. Zdá sa, že Zákonník práce Ruskej federácie by mal byť doplnený o právnu normu obsahujúcu presnú odpoveď na túto otázku. K samostatnému vypĺňaniu medzier v pracovnom práve zamestnávateľom v zákonodarcom neupravených prípadoch môže podľa môjho názoru dôjsť len s cieľom, aby zamestnávateľ prijal regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy zlepšujúce práva zamestnancov. Myslím si, že najlepšie je takéto právne normy vypracovať v kolektívnych zmluvách. Zdieľam názor E.R. Veselovej o možnosti diferenciácie regulačných právnych aktov zamestnávateľa podľa okruhu osôb, rozsahu a trvania.
A.M. Alijev rozdeľuje miestne právne normy na niekoľko dôvodov. „Pokiaľ ide o reguláciu,“ domnieva sa, „možno rozlíšiť skupiny noriem, ktoré upravujú organizáciu práce a miezd v podniku... Normy prijaté subjektmi sa vyznačujú: a) valným zhromaždením práce kolektívne; b) administratíva a volené orgány verejné organizácie zmierovo-zmluvným spôsobom; c) výlučne vedúci podniku, združenia (štrukturálnej jednotky združenia)“ . Zdá sa, že po prvé, valné zhromaždenie kolektívu práce podľa Zákonníka práce Ruskej federácie nemá potrebné právomoci na prijímanie regulačných právnych aktov zamestnávateľa. Článok 52 Zákonníka práce Ruskej federácie neustanovuje žiadne špecifické práva zamestnancov podieľať sa na riadení organizácie; v podstate ide o všeobecnú právnu normu, ktorá odkazuje orgánov činných v trestnom konaní na iné federálne zákony, zakladajúce dokumenty organizácie. , kolektívne zmluvy, ktoré nesmú obmedzovať (spravidla ani obsahovať) príslušné práva pracovníkov. Po druhé, berúc do úvahy vyššie načrtnuté právne argumenty, považujem za rozumnejšie, aby zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov vypracovali pracovnoprávne normy v kolektívnych zmluvách, a nie v regulačných právnych aktoch zamestnávateľa. Po tretie, podľa článku 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie právnických osôb môže vytvoriť oddelené štruktúrne jednotky(pobočky alebo zastúpenia) a štrukturálne útvary, a nie „štrukturálne jednotky“, ktoré nie sú právnickými osobami, uskutočňujú transakcie a konajú len v mene a za právnickú osobu, ako aj v rámci právomocí, ktoré im boli udelené.
Zamestnávateľ je teda podľa môjho názoru subjektom tvorby zákonov, prijímania normatívnych právnych aktov obsahujúcich pravidlá práva. V prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi je zamestnávateľ povinný prijímať regulačné právne akty nie nezávisle, ale s prihliadnutím na stanovisko odborového orgánu (článok 371 Zákonníka práce Ruskej federácie). V odbornej literatúre vyvstala otázka: kto je „zamestnávateľ“? Riadiaci orgán právnickej osoby vrátane jej vedúceho? Napodiv, ale v Zákonníku práce Ruskej federácie na túto otázku neexistuje presná odpoveď. Preto podľa štvrtej časti článku 20 Zákonníka práce Ruskej federácie „zamestnávateľ je fyzická alebo právnická osoba (organizácia), ktorá vstúpila do pracovného pomeru so zamestnancom. V prípadoch stanovených federálnymi zákonmi iný subjekt oprávnený vstúpiť do pracovné zmluvy».
V prvom rade považujem za potrebné rozlišovať dva typy zamestnávateľov – fyzické osoby – fyzické osoby podnikateľov a fyzické osoby, ktoré nemajú postavenie samostatného podnikateľa, uzatvárajúce so zamestnancami pracovné zmluvy. Po druhé, vyvstala otázka: kto môže byť „ďalším subjektom oprávneným uzatvárať pracovné zmluvy“? Domnievam sa, že „iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy“, napríklad riaditeľ pobočky môže uzatvárať pracovné zmluvy len v mene a za právnickú osobu, ktorá pobočku vytvorila. „Zamestnávateľom“ teda nemôže byť vedúci právnickej osoby alebo iný riadiaci orgán právnickej osoby, ako aj „iná osoba oprávnená uzatvárať pracovné zmluvy“. Myslím si, že zamestnávateľom môže byť len právnická alebo fyzická osoba. S týmto prístupom navrhujem uviesť štvrtú časť článku 20 Zákonníka práce Ruskej federácie v tomto znení: „zamestnávateľ je právnická osoba, fyzická osoba podnikateľ alebo fyzická osoba, ktorá nemá právny stav fyzická osoba podnikateľ, ktorá uzavrela pracovný pomer so zamestnancom.
Prvá časť článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie v pôvodnom znení stanovila rovnaké práva pre všetkých zamestnávateľov na prijímanie regulačných právnych aktov: „Zamestnávateľ prijíma miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy v rámci svojej pôsobnosti v súlade so zákonmi a inými právnymi predpismi. regulačné právne akty, kolektívna zmluva, zmluvy . Prvá časť článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006, domnievam sa, celkom rozumne nevylúčila zamestnávateľov - jednotlivcov spomedzi subjektov tvorby práva: “ zamestnávatelia, s výnimkou zamestnávateľov – fyzických osôb, ktorí sú samostatnými podnikateľmi, neprijímajú miestne predpisy obsahujúce právne predpisy...“ Prax ukazuje, že počet zamestnancov fyzických osôb môže prevyšovať počet zamestnancov jednotlivého podnikateľa. V tejto súvislosti navrhujem, aby sa zamestnávateľ - fyzická osoba podnikateľ, ako aj zamestnávateľ - fyzická osoba zaviazali prijať regulačné právne akty obsahujúce právne normy v prípade, že sa uzatvorí pracovná zmluva s určitým počtom zamestnancov (napr. napríklad s 30 a viac zamestnancami).
B.A. Gorokhov rozdeľuje regulačné právne akty zamestnávateľa podľa jeho adresáta na: po prvé, akty upravujúce pracovné vzťahy všetkých zamestnancov pracujúcich pre tohto zamestnávateľa, napríklad personálne obsadenie (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie), vnútorné pracovné predpisy (článok 189 , 190 Zákonníka práce Ruskej federácie) atď. Po druhé, regulačné právne akty zamestnávateľa upravujúce pracovnoprávne vzťahy niektorých kategórií zamestnancov alebo niektorých druhov prác, najmä rozvrhy zmien, pružný pracovný čas, rozdelenie pracovného dňa na časti (§ 102, 103, 105, 301 ods. Zákonník práce RF), nariadenie o osobitostiach práce a mzdách v noci (článok 154 Zákonníka práce Ruskej federácie) atď. S podobnými typmi miestnych predpisov možno súhlasiť aj o „adresátoch“. Zároveň ďalej B.A. Gorochov píše veľmi kontroverzne: „Tretia skupina pozostáva z miestnych nariadení, relatívne povedané, individuálna akcia. Príkladmi takýchto činov sú popisy práce a tarifno-kvalifikačné charakteristiky práce, adresované pracovnej funkcii konkrétneho zamestnanca“ . Tento uhol pohľadu nie je nespochybniteľný. Po prvé, svojim spôsobom právnej povahy predpisy zamestnávateľa musia upravovať Pracovné vzťahy s neurčitým počtom zamestnancov u daného zamestnávateľa a nemožno ho priradiť len konkrétnemu zamestnancovi, s ktorým sú pracovnoprávne vzťahy individualizované v pracovnej zmluve. Po druhé, pracovné práva a povinnosti zamestnancov, ako aj tarifná a kvalifikačná charakteristika práce konkrétneho zamestnanca v súlade s čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie by mal byť obsiahnutý aj v pracovnej zmluve, a nie v miestnych regulačných právnych aktoch.
V odbornej literatúre sa úprava pracovnoprávnych vzťahov úplne nerozlišuje medzi regulačnými právnymi aktmi zamestnávateľa a zmluvami. Napríklad P.T. Podvysotsky verí: "... Miestna normatívna (väčšinou zmluvná) regulácia ..." Zároveň normatívny právny akt zamestnávateľa (na rozdiel od pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy) spravidla neznamená dosiahnutie dohody medzi jeho zmluvnými stranami a predstavuje vôľu zamestnávateľa záväznú pre neurčitý okruh zamestnancov, pričom sa nevyžaduje ich povinný súhlas. Iba v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie prijíma zamestnávateľ regulačné právne akty, pričom zohľadňuje stanovisko zamestnancov a ich zástupcov, ktoré nie sú pre neho záväzné.
Podľa môjho názoru je potrebné rozlišovať pojmy, ktoré sú svojou právnou povahou odlišné - normatívny právny akt, normatívna právna zmluva a pracovná zmluva. Základom normatívneho právneho aktu je vôľa zamestnávateľa, ktorý v medziach stanovených pracovným právom v Rusku nezávisle prijíma akty obsahujúce právne predpisy (v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, berúc do úvahy stanovisko zamestnancov alebo ich zástupcov). Naopak, normatívne právne zmluvy obsahujúce pravidlá práva sú akceptované len na základe dohody jej zmluvných strán. Napokon, pracovná zmluva neobsahuje pracovnoprávne ustanovenia na neurčitý počet zamestnancov. Pracovná zmluva zakladá len individuálnych práv a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. "Pracovná zmluva je" dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom“(mnou zvýraznené - EE), podľa ktorého sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu na podmienečnej pracovnej pozícii, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy , dohody, miestne regulačné právne akty a túto dohodu, včas a v plnej výške zaplatiť zamestnancovi mzdy a zamestnanec sa zaväzuje, že bude osobne vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto zmluvou a bude dodržiavať interné pracovné predpisy platné pre tohto zamestnávateľa “(prvá časť článku 56 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovná zmluva teda nie je normatívnym (obligatórnym) právnym aktom a ani normatívnou zmluvou obsahujúcou pracovnoprávne normy.
V súvislosti s uvedenou právnou argumentáciou veľmi kontroverzne vyzerá nasledovné členenie regulačných právnych aktov zamestnávateľa podľa spôsobu ich prijatia: „miestne predpisy sa delia na tri typy: a) regulačné dohody medzi zamestnancami organizácie (ich zástupcami) a zamestnávateľ (jeho zástupcovia) prijaté spoločne na základe sociálneho partnerstva; b) predpisy prijaté zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie; c) jednotlivé úkony zamestnávateľa (náplň práce, pravidlá a pod.)“. .
Po prvé, zdá sa, že je potrebné rozlišovať medzi „normatívnymi právnymi aktmi“ a „dohodami“. Po druhé, článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie vo svojom pôvodnom znení predpokladal tri typy regulačných právnych aktov prijatých zamestnávateľom: 1) nezávisle, 2) s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov, 3) po dohode. so zastupiteľským zborom pracovníkov. Navyše, druhý typ regulačných právnych aktov môže zamestnávateľ prijať len „v prípadoch ustanovených týmto kódexom, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou“; tretia - v prípadoch ustanovených len kolektívnou zmluvou alebo dohodami.
Podľa druhej a tretej časti článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006 „v prípadoch ustanovených týmto zákonníkom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívna zmluva, zmluvy, zamestnávateľ , pri prijímaní miestnych predpisov zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (ak taký zastupiteľský orgán existuje). Kolektívna zmluva, zmluvy môžu ustanoviť prijatie miestnych predpisov po dohode so zastupiteľským zborom zamestnancov. Vzhľadom na to, že zdrojom normatívneho právneho aktu je činnosť zamestnávateľa a zmluvy sú dohodou osôb, je podľa môjho názoru presnejšie rozlišovať medzi normatívnymi právnymi aktmi zamestnávateľa, ktoré prijíma sám alebo ktoré berú do úvahy. zohľadňujú voliteľný názor zamestnancov na jednej strane a regulačné právne zmluvy na strane druhej.
Niektorí odborníci skutočne identifikujú regulačné právne akty zamestnávateľa a dispozitívne právne normy: “ Právny základ(základ) pre tvorbu miestnych pravidiel, - P.T. Podvysotsky, - zostávajú všeobecné alebo špeciálne právne normatívne akty, ktoré sú svojou povahou dispozitívne“ . S týmto záverom je ťažké súhlasiť. Myslím, že A.G. Pleshanov vyvodzuje odôvodnenejší záver: „Dispozitivita... zákonom zabezpečená možnosť pre držiteľa práv slobodne vykonávať, čo mu patrí subjektívne právo» . Z hľadiska teórie práva je rozumnejšie považovať dispozitívne normy za štatutárne možnosť úpravy vzťahov s verejnosťou dohodou strán, a nie aplikáciou miestneho regulačného právneho aktu prijatého zamestnávateľom spravidla jednostranne bez dohody so zamestnancami. Napríklad podľa odseku 1 čl. 450 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie „zmena a ukončenie zmluvy je možné na základe dohody strán, pokiaľ tento zákonník neustanovuje inak, iné zákony alebo zmluvy"(zvýraznené mnou. - E.E.). Oddeľujúci zväzok „alebo“ znamená právo na alternatívnu voľbu orgánu činného v trestnom konaní: uplatniť právnu normu formulovanú v zákone alebo dispozitívnu normu vyvinutú stranami. Regulačné právne akty zamestnávateľa zároveň nemôžu zrušiť regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy a majúce vyššie právnu silu. Naopak, normatívne právne akty zamestnávateľa, ako je uvedené vyššie, môžu v prvom rade špecifikovať skôr prijaté iné normatívne právne akty obsahujúce právne normy.
Štvrtá časť článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie v pôvodnom znení ustanovila: „miestne regulačné právne akty, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov v porovnaní s pracovnou legislatívou, kolektívnou zmluvou, dohodami alebo prijatými bez dodržania postupu pri prijímaní zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov ustanovené týmto kódexom, sú neplatné(zvýraznené mnou. - E.E.). V takýchto prípadoch sa uplatňujú zákony alebo iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy. Odhadovaná koncepcia– „sú neplatné“, vyžadovalo vymedzenie spôsobov ochrany pracovných práv. V súlade s odsekom 1 čl. 166 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie je iba neplatná transakcia „neplatná“ bez ohľadu na rozhodnutie súdu. V odbornej literatúre o všeobecnej teórii práva bol takýto postoj zákonodarcu spravodlivo kritizovaný. Takže V.V. Ershov dospel k nasledovnému rozumnému záveru: „... Súd môže vyhlásiť za neplatné iba transakcie... na základe systematického prístupu k štúdiu vzťahu medzi rôznymi štátnymi orgánmi je správnejšie stanoviť, že súd uznáva právna norma (akt), ktorá nezodpovedá právnej norme (aktu), ktorá má vyššiu právnu účinnosť“ .
V štvrtej časti článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006 bola vnímaná kritika odborníkov: pracovnoprávne normy, kolektívna zmluva, zmluvy, ako aj miestne predpisy prijaté bez dodržania postupu ustanoveného v článku 372 tohto kódexu na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov, nie sú použiteľné(zvýraznené mnou. - E.E.). V takýchto prípadoch sa uplatňuje pracovnoprávna úprava a iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, kolektívna zmluva, zmluvy.
Zároveň mali odborníci ďalšiu otázku: s akým spôsobom ochrany sa môže žiadateľ v týchto prípadoch obrátiť na súd? Ako možno interpretovať slová „neuplatňuje sa“? Vedci a praktici v takýchto prípadoch často používajú pojmy „konkrétna normatívna kontrola“ a „abstraktná normatívna kontrola“. Pripájam sa k záveru V.V. Ershov, ktorý navrhuje po prvé opustiť pojem „špecifická normatívna kontrola“, a po druhé obrátiť sa na súd s vyjadrením o neaplikácii právnej normy, ktorá nie je v súlade s právnou normou obsiahnutou v normatíve. právny úkon, ktorý má vyššiu právnu silu, v konkrétnom spore (ad hoc). V.V. Ershov tiež správne navrhuje opustiť koncepciu „abstraktnej normatívnej kontroly“, keďže ju možno presnejšie považovať za uznanie súdom právnej normy, ktorá nezodpovedá právnej norme, ktorá má vyššiu právnu silu.
Voľbou spôsobu ochrany porušených pracovných práv je neuplatnenie právnej normy súdom, ktorá nie je v súlade s právnou normou obsiahnutou v normatívnom právnom akte, ktorý má vyššiu právnu silu, alebo uznanie právnej normy, ktorá nie je v súlade s právnou normou, ktorá je v normatívnom právnom akte, ktorý má vyššiu právnu silu, samozrejme patrí žiadateľovi.
Tento problém má nielen teoretický, ale aj dôležitý praktický význam. Takže v súlade s písmenom „b“ odseku 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v pôvodnom znení môže byť pracovná zmluva zo strany zamestnávateľa ukončená v prípade „nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikáciu." Podľa odseku 3 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30.06.2006 môže zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu v prípade, že nesúlad so zastávanou funkciou alebo vykonávanou prácou pre nedostatočnú kvalifikáciu, potvrdený výsledkami certifikácie.“ V praxi pomerne často predtým (myslím, že v budúcnosti sa bude vynárať) vyvstávala otázka, či potrebu atestácie (a ďalšie otázky súvisiace s atestáciou) môžu stanoviť stanovy a predpisy zamestnávateľa? Napríklad P.T. Podvysotsky verí: v organizácii by sa mala vykonávať pravidelná certifikácia zamestnancov " v súlade s predpismi prijatými organizáciou» (zvýraznené mnou. - E.E.). A.S. zdieľa podobný názor. Matalin: „Pre efektívnu atestáciu v organizáciách sa pripravujú miestne regulačné právne akty týkajúce sa problematiky atestácie zamestnancov. Pri absencii centralizovaného regulačného právneho aktu, ktorý by stanovoval kategórie certifikovaných pracovníkov, je možné takéto kategórie určiť miestny akt» . V súlade s bodom 31 uznesenia pléna najvyšší súd Ruskej federácie „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (v znení vyhlášky Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 63 z 28. decembra 2006) , „podľa odseku 3 prvej časti a druhej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie podľa odseku 3 prvej časti článku 81 zákonníka prípustné za predpokladu, že zamestnanec nie je v súlade so zastávanou pozíciou alebo prácu vykonávanú pre jeho nedostatočnú kvalifikáciu potvrdzujú výsledky atestácie vykonanej v súlade s postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov“(zvýraznené mnou. - E.E.) .
Zároveň sa po prvé „neuplatňujú normy miestnych predpisov, ktoré zhoršujú postavenie zamestnancov v porovnaní so zavedenou pracovnou legislatívou...“ (štvrtá časť článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie) . Takže pri absencii Zákonníka práce Ruskej federácie a federálneho zákona „O akciové spoločnosti» ustanovenia o atestácii zamestnancov, zavedenie takéhoto regulačného právneho aktu zamestnávateľa nemôže len zhoršiť postavenie zamestnancov. Po druhé, práva a slobody osoby a občana môžu byť obmedzené len federálnym zákonom (časť 3, článok 55 Ústavy Ruskej federácie). Zavedenie povinnej pravidelnej certifikácie v súlade s regulačnými právnymi aktmi zamestnávateľa pre zamestnancov, ktorí nepodliehajú certifikácii v súlade s federálnym zákonom, si myslím, že v konečnom dôsledku môže viesť k zhoršeniu pracovných práv zamestnancov v porovnaní s tzv. medzinárodné pracovné právo, Ústava Ruskej federácie, Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie federálne zákony.
E.R. Veselová po analýze teoretických a praktických problémov regulačných právnych aktov zamestnávateľa obsahujúcich pracovnoprávne normy dospela podľa môjho názoru k veľmi kontroverznému záveru: „Miestna normotvorba je právne formalizovaná procesná činnosť zamestnávateľa v súlade s pracovnoprávnymi predpismi. legislatíva, kolektívna zmluva, iné miestne právne akty.jej implementácia regulačný orgán nezávisle alebo s prihliadnutím na názor pracovného kolektívu pracovníkov, jeho volených zastupiteľských orgánov, ktorých konečným (ideálnym) cieľom je vytvoriť systém miestnych pracovnoprávnych noriem, ktoré upravujú vytvorené sociálne a pracovné vzťahy v organizáciách“. (zvýraznené mnou. - E.E.).
Myslím si, že po prvé, konečným (ideálnym) cieľom prijímania akýchkoľvek normatívnych právnych aktov zamestnávateľa obsahujúcich pravidlá práva nie je vytvorenie vlastného systému právnych noriem, ale efektívna úprava pracovnoprávnych vzťahov, ochrana pracovných práv a právnych záujmov zamestnávateľa. zamestnancov (článok 2 Ústavy Ruskej federácie) . Po druhé, na základe systematického prístupu k pracovnému právu v Rusku sa domnievam, že je presnejšie považovať regulačné právne akty zamestnávateľa za objektívne existujúcu škálu regulačných právnych aktov, ktoré sú prvkom jednotný systém formy pracovného práva v Ruskej federácii. Tento prístup vychádza zo skutočnosti, že zákonodarca na základe medzinárodného pracovného práva a Ústavy Ruskej federácie vypracúva minimálne pracovné práva pracovníkov jednotné pre celú krajinu, ktoré sú povinné pre zamestnávateľov a v prvom rade všetky, môžu byť vylepšené alebo špecifikované iba nimi.
V súlade s vyššie uvedenými právnymi argumentmi navrhujem v prvom rade pomenovať článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Regulačné právne akty zamestnávateľa obsahujúce pracovnoprávne normy“; po druhé, uviesť to v nasledujúcom vydaní:
„Zamestnávatelia sú právnické osoby, individuálnych podnikateľov, ako aj jednotlivcov ktorí majú uzatvorené pracovné zmluvy s 30 a viac zamestnancami, prijímajú v rámci svojej pôsobnosti regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva v súlade s medzinárodným pracovným právom, Ústavou Ruskej federácie, Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi regulačnými právnymi aktmi obsahujúce pracovnoprávne normy a regulačné právne zmluvy obsahujúce právne normy. štátne podniky a inštitúcie zakladajúcich subjektov Ruskej federácie - aj v súlade s regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré obsahujú normy pracovného práva.
V prípadoch ustanovených týmto kódexom iné federálne regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva, regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie obsahujúce normy pracovného práva a regulačné právne dohody obsahujúce právne normy pri prijímaní regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovné právo. normy, zamestnávateľ zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (ak existuje).
Normy pracovného práva obsiahnuté v regulačných právnych aktoch zamestnávateľa, zhoršujúce pracovné práva a právne záujmy zamestnancov ustanovených medzinárodným pracovným právom, Ústavou Ruskej federácie, týmto zákonníkom, inými federálnymi regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva, regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie obsahujúcimi normy pracovného práva a regulačnými právnymi dohodami obsahujúcimi právne normy, ako aj regulačné právne akty, akceptovaný zamestnávateľom bez zohľadnenia stanoviska zastupiteľského zboru zamestnancov sa pri prejednávaní pracovnoprávnych sporov neuplatňujú.
Pri zisťovaní týchto porušení sa medzinárodné pracovné právo, základné princípy ruského pracovného práva, normy pracovného práva obsiahnuté v regulačných právnych aktoch a regulačných právne zmluvy s vyššou právnou silou.
Normy pracovného práva obsiahnuté v regulačných právnych aktoch zamestnávateľa môže súd uznať za nesúladné s medzinárodným pracovným právom, základnými zásadami ruského pracovného práva, normami pracovného práva obsiahnutými v iných regulačných právnych aktoch, ako aj ako normy pracovného práva obsiahnuté v regulačných právnych dohodách, ktoré majú vyššiu právnu silu.
Pozri napríklad: Kondratiev R.I. Miestne normy pracovného práva a finančné stimuly. / Nauch. vyd. Sokurenko V.G. - Ľvov: škola Vishcha. Vydavateľstvo vo Ľvove. un-tých. - 1973; Kondratiev R.I. Kombinácia centralizovanej a miestnej právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov. / Nauch. strih: Rabinovich P.M. - Ľvov: škola Vishcha. Vydavateľstvo pri Ľvove. un-tých. 1977; Kondratiev R.I. Miestna právna úprava pracovnoprávnych vzťahov v ZSSR: Dis. ... doc. legálne vedy. - M. 1979; Antonova L.I. Miestna právna úprava. L. 1985; Antonova L.I. Otázky teórie miestnej právnej úpravy: Dis. ... doc. legálne vedy. - L. 1985; Vedyashkin S.V. Miestne regulačné právne akty a ich úloha pri vytváraní vnútorných pracovnoprávnych predpisov organizácie: Dis. ... cukrík. legálne vedy. - Tomsk. 2001; Podvysockij P.T. Miestne regulácia pracovné a iné, s nimi priamo spojené vzťahy: Dis. … cukríky. legálne vedy. - M., 2002. 1
Matalin A.S. Certifikácia zamestnancov v pracovnom práve: Abstrakt práce. dis. … cukríky. legálne vedy. - M., 2004. 13. C.
Veselová E.R. vyhláška. op. C. 35.