41. Местна нормативна уредба правни актове.
местен регулаторен правен акт - регулаторен правен акт, чието действие е ограничено до рамката на една или повече организации
Местните разпоредби не трябва да влошават положението на служителите в сравнение с трудовото законодателство, колективните трудови договори, споразуменията. Ако местен нормативен акт влошава положението на служителите, тогава той е невалиден. Също така невалиден е местен нормативен акт, приет без спазване на процедурата за отчитане на становището на представителния орган на служителите, предвидена в Кодекса на труда на Руската федерация.
Практиката показва, че понятието "местни разпоредби" често се отъждествява със заповеди или колективни трудови договори. Всъщност местните разпоредби са документи, съдържащи разпоредби трудовото законодателство, които се приемат от работодателя в рамките на неговата компетентност в съответствие със закони и други регулаторни правни актове, колективен трудов договор, споразумения (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация), които са в сила в организацията.
Теорията на правото се отличава с разнообразието от дефиниции на понятието „нормативен акт”. Но тяхната същност може да се сведе до следното: нормативен акт е приет писмен официален документ упълномощен орган(единични или колегиални), установяващи или отменящи нормите на правото, тоест задължителни правила, предназначени за многократна употреба и адресирани до неопределен брой лица. При дефинирането на понятието "местен нормативен акт" признаците на нормативен акт подлежат на изясняване:
а) актът е приет от работодателя (ръководител на организацията, друго упълномощено лице);
б) актът е предназначен за многократна употреба;
в) актът се отнася за служителите на организацията.
Ако актът не отговаря на тези изисквания (например, адресиран е до едно лице), той се признава за ненормативен. Местният нормативен акт трябва да се разграничава от приетите от работодателя правоприлагащи актове, които винаги имат конкретен адресат. Те включват например заповеди за допускане до работа, преместване на друга работа, бонуси на служителя, налагане на служителя дисциплинарни меркиили уволнението му.
Местните наредби, съдържащи норми на трудовото право, се приемат за следните цели:
1. Изпълнение на изискванията на федералните закони, регулаторните правни актове, регулиращи трудовите отношения.
2. Подробно и уточняване на нормите на федералните закони и други регулаторни правни актове, като се вземат предвид особеностите на организацията на труда на конкретно юридическо лице.
3. Регулиране на неуредени въпроси федерални законии други нормативни правни актове.
Работодателят приема местно регламентисамостоятелно или с участието на представители на служителите. Съгласно втората част на чл.8 Кодекс на трудана Руската федерация, в случаите, предвидени от Кодекса, закони и други регулаторни правни актове, колективен трудов договор, работодателят, когато приема местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, взема предвид мнението на представителния орган на служителите.
Местните наредби, съдържащи норми на трудовото право, трябва да са в съответствие с трудовото законодателство, колективния трудов договор и споразуменията.
42. Действие на правните актове във времето, пространството и кръга от лица.
Действието на закона е свойство на нормативните актове, както и на цялата система от законодателство на определена държава, което се изразява в състоянието на действителното действие на предписанията на закона в определен период от време, в определена територия, по отношение на определен кръг от лица.
Действието на закона в съответствие с общото правило се осъществява по отношение на:
всички граждани;
организации;
правителствени агенции;
асоциации.
Законът действа във времето и пространството, както и в кръг от лица. Поведение правна нормас пространството и времето се проявява например във факта, че дори формирането на правна норма е акт, който се извършва във времето и пространството. Формата на правната норма установява на какво конкретно място и в кой момент трябва да се осъществи предписаното поведение. По този начин действието му е както пространствено, така и времево. Явленията, към които се прилага нормата, винаги се случват на определено място и в определено време, следователно, дори в случаите, когато времето и мястото на действие на нормата не са ограничени, това не означава, че тя е независима от пространството и време.
Действието на закона в срок се дължи на влизането му в сила и загуба на сила. Законите стават задължителни, а именно влизат в сила от определен момент, установен със съответния нормативен акт. Случва се:
след изтичане на общия предварително предвиден срок, в случай че е установен в текста на закона;
непосредствено след официалното приемане и публикуване на текста на закона;
след изтичане на специално предвиден срок за определен закон (подзаконов правен акт) след публикуването му.
Прекратяването на действието на нормативните актове е свързано с изтичането на срока им на действие, за който е приет един или друг акт; във връзка с директно анулиране:
нормативен акт от упълномощен орган държавна власт;
поради фактическа замяна на нормативен акт с друг акт, уреждащ същата група обществени отношения.
Действието на нормативните актове в космоса се осъществява въз основа на териториални и екстериториални принципи:
териториалният принцип предполага действието на нормативен правен акт в държавните или административно-териториалните граници на функционирането на законотворчески орган, чиито правомощия се простират на дадена територия;
екстериториалният принцип на действие на нормативните актове предполага разпространението на правни актове на всеки субект на законотворчество извън границите на територията на неговата юрисдикция.
Действието на нормативните актове върху кръг от лица е тясно свързано с териториалните граници на действието на актовете.
Въз основа на общо правило нормативните актове трябва да се прилагат за всички лица, които се намират на територията на юрисдикцията на законодателния орган (както граждани на тази държава, така и лица без гражданство, чужденци).
В някои случаи законът може да се прилага и за неговите граждани, които са извън границите на държавата.
Чужденците и лицата без гражданство са лишени от възможността да действат като граждани на Руската федерация, въпреки факта, че представители на чужди държави имат право на дипломатически имунитет (екстратериториалност).
"Обслужване на персонала и управление на персонала на предприятието", 2006, N 11
Задължителни местни разпоредби
Извършва се регулиране на трудовите отношения в съответствие с Конституцията на Руската федерация трудовото законодателство(включително законодателството за защита на труда) и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, включително местни регулаторни актове на предприятието. Понастоящем обаче на организациите се предоставят широки възможности за самостоятелно регулиране на въпросите за организиране на работата на служителите и възнагражденията. Организацията има право да определя самостоятелно системата на възнаграждение, размера на тарифните ставки, заплатите, бонусите и възнагражденията. И все пак основният документ, съдържащ основни принципирегулиране трудови отношения, е Кодексът на труда, който установява пределни нормиотносно условията на труд и заплатите. Въз основа на нормите на трудовите отношения, установени от Кодекса, предприятието разработва и одобрява местни разпоредби.
Забележка. При разработването и одобряването на тези документи трябва да се помни, че местните разпоредби, които влошават положението на служителите в сравнение с трудовото законодателство, са невалидни. В такива случаи се прилагат закони или други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Колективните договори, споразумения, както и трудовите договори не могат да съдържат условия, които намаляват нивото на правата и гаранциите на работниците и служителите, установени от трудовото законодателство. Ако такива условия са включени в колективен договор, споразумение или трудов договор, те не могат да се прилагат (член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Важно е да се знае кои документи са задължителни за фирмата, които стават такива едва когато определени условия, и кои книжа не могат да се съставят, тъй като имат консултативен характер. Това ще ви позволи да бъдете добре подготвени за срещата с инспекторите по труда.
За удобство информация за кадрови документиобобщихме в таблица 1.
маса 1
Списък на необходимите документи за персонал
|
В кои случаи |
||
|
Общи документи |
||
|
Правилата на вътрешния |
Член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация |
Задължително |
|
персонал |
Указ |
Задължително |
|
Счетоводна книга за движение |
Указ |
Задължително |
|
официален |
Единна тарифа - |
Задължително ако |
|
Правилника за |
Член 86 от Кодекса на труда на Руската федерация |
Задължително |
|
Регламент за плащане |
Раздел VI от Кодекса на труда на Руската федерация |
Задължително ако |
|
Правилника за |
Раздел VI от Кодекса на труда на Руската федерация |
Задължително ако |
|
Правилник за защита |
Раздел X от Кодекса на труда на Руската федерация |
Не е задължително |
|
Инструкции за сигурност |
Раздел X от Кодекса на труда на Руската федерация |
Задължително |
|
Брифинг дневник |
Раздел X от Кодекса на труда на Руската федерация |
Задължително |
|
Дневник за преминаване |
Член 69 от Кодекса на труда на Руската федерация |
Лица, които не са достигнали |
|
График на ваканцията |
член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация, |
Задължително |
|
Правилника за |
федералния закон |
Задължително, ако е в |
|
Колективен договор |
Глава 7 от Кодекса на труда на Руската федерация |
Не е задължително, |
|
Индивидуални документи |
||
|
Трудов договор |
Членове 16, 56, 67 |
Задължително |
|
Заповед за прием за |
член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, |
Задължително |
|
Лична карта |
Указ |
Задължително |
|
История на заетостта |
член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация, |
Задължително |
|
Споразумения в пълен размер |
Приложения No2 и No4 |
Задължително в случаите |
|
Поръчайте около |
Указ |
Задължително |
|
Декларация на служителите |
Член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация |
Задължително |
|
График на времето |
Указ |
Задължително |
|
график на смени |
Член 103 от Кодекса на труда на Руската федерация |
Необходима за |
Нека разгледаме по-подробно три от изброените местни актове, разработени в предприятието: вътрешни трудови разпоредби, разпоредби за възнагражденията и персонала.
Вътрешен трудов правилник
Вътрешен правилник на труда (наричани по-долу Правилника) - местен регулаторен акт на организация, който регламентира, в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони, процедурата за наемане и уволнение на служители, основните права, задължения и отговорности на партии трудов договор, работно време, време за почивка, стимули и санкции, прилагани към служителите, както и други въпроси на регулиране на трудовите отношения в организация (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Правилата трябва да бъдат разработени в съответствие с Кодекса и да се прилагат за всички служители на предприятието (членове 15, 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Трябва също да се отбележи, че законите, които установяват специфични изисквания за определени видове дейности, както и уставите на предприятията, оказват специфично влияние върху формирането на местните актове (включително Правилника за вътрешния труд). Например частни детективи и охранителна дейност.
Изброяваме в кои членове от Кодекса на труда са предвидени определени разпоредби от Правилника:
Основни права и задължения на служителя и работодателя (член 21 и член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Работно време (член 100 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Списък на длъжностите на служителите с нередовно работно време (член 101 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Процедурата за въвеждане на сумирано отчитане на работното време (член 104 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Времето за осигуряване на почивка за почивка и храна и конкретната му продължителност (член 108 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Предоставяне на почивни дни в различни дни от седмицата в организации, където е невъзможно да се преустанови работата през почивните дни (член 111 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Предоставяне на годишен допълнителен платен отпуск на служители с нередовно работно време (член 119 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Процедурата, мястото и условията на изплащане на заплатите (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Видове стимули (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Пример 1. Спецификата на охранителните фирми е такава, че служителите, извършващи охранителни услуги, могат да работят през различни интервали от време. Охраната, съгласно сключените споразумения, може да бъде денонощна и за различен брой часове, както през деня, така и през нощта и др. Следователно, за да се изготви пълен Вътрешен правилник, е необходимо да се изработят всички сключени договори за охрана и да се идентифицират всички възможни смени. Например 24 часа с оръжие, 24 часа без оръжие, 12 часа с оръжие през деня, 12 часа без оръжие през нощта, работа на три смени по 8 часа и т.н.
Това е необходимо, за да се разпределят правилно началното и крайното време на работа, времето за почивка (член 108 от Кодекса на труда на Руската федерация) и времето на технологичните прекъсвания (член 109 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Очевидно във вътрешния трудов правилник на охранителна фирма служителите ще бъдат разделени на поне две категории:
Работа при петдневна работна седмица;
Работа на смяна.
За работещите според петдневната работна седмица например може да се зададе следния режим на работа:
Начало на работа в 09-00 часа;
Край на работа в 18-00 часа;
Обедна почивка от 13:00 до 14:00 часа.
За тези, които работят на смени, например, може да се зададе следния режим на работа:
Начало на работа в 08-00 часа;
Край на работа в 08-00 на следващия ден;
Обедна почивка от 13:00 до 15:00 часа;
Технологични паузи на всеки 3 часа по 10 минути.
Тук, при съставянето на режима, е необходимо да се разработят всички варианти за охрана с оръжие и процедурата за прехвърляне на оръжие в съответствие със заповедите на органите (МВР на Русия), които контролират тази част от дейността на охранителни фирми.
Имайте предвид, че Правилата се одобряват от работодателя, като се вземе предвид становището представителен органслужители на организацията и като правило са приложение към колективния договор.
Правилата трябва да съдържат раздел " Работно време", който може да включва следните компоненти:
Вид и продължителност на работната седмица;
Продължителност на дневното работно време;
Работни часове;
Работете през нощта;
Работа през уикенда и почивни дни;
Работа извън нормалното работно време.
Съгласно правилата служителят трябва да изпълнява трудови задължения през работно време. Той включва не само периоди, когато служителят пряко изпълнява трудови функции. Тези срокове се определят от самите страни. Например времето на предаване и приемане на смяната, получаване на оръжие и т.н.
Наредба за заплатите
Наредбата за възнагражденията също трябва да бъде разработена в съответствие с Кодекса на труда. Въпреки това, както в случая с Правилника за вътрешния труд, отрасловите закони могат да определят специфични изисквания за дейности.
В наредбата организацията трябва да предпише система от възнаграждения и стимули за работа, включително увеличаване на заплащането за работа през нощта, почивните дни и неработните празници, извънреден труд и в други случаи (член 135 от Кодекса на труда на Русия). Федерация). Както беше отбелязано по-горе, условията на заплащане, определени от местните разпоредби, не могат да влошат положението на служителите в сравнение с условията, установени от Кодекса на труда и други нормативни правни актове.
Администрацията определя служебните заплати (тарифни ставки) в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя и с одобреното щатно разписание. Персоналът всъщност е неразделна част от Правилника за възнагражденията, който ще разгледаме по-долу.
Регламентът следва да предвиди процедура за осигуряване на повишаване на нивото на реалното съдържание на заплатите чрез индексиране на заплатите във връзка с повишаване на потребителските цени на стоките и услугите.
При формиране на наредбата работодателят следва да определи конкретни размери на увеличените заплати. Това е необходимо в случаите, когато работата се извършва при условия, различни от нормалните. Например, в увеличен размертрябва да се направи:
Заплатите на работниците, заети в тежка работа, работа с вредни, опасни и др специални условиятруд (член 147 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Възнаграждение на труда на служителите, заети на работа в области със спец климатични условия(член 148 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Заплащане за работа през нощта (член 154 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Заплащане за работа през почивните дни и неработните празници (член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Заплащане за извънреден труд (член 152 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Минималната работна заплата (наричана по-нататък минималната работна заплата) се установява едновременно в цялата Русия от федералния закон и не може да бъде по-ниска от жизненото равнище на дееспособно лице (член 133 от Кодекса на труда на Руската федерация). Между другото, месечната заплата на служител, който е отработил нормата на работното време за този период и е изпълнил трудовите си задължения, не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата.
Както следва от чл. 133 от Кодекса на труда основа за определяне на минималната работна заплата е издръжката на едно дееспособно лице. Същевременно се очаква постепенно нарастване на минималната работна заплата до нивото на издръжката. Размерът на минималната работна заплата се определя със Закон от 19 юни 2000 г. N 82 „За минимален размерзаплати". В съответствие с член 1 от Закона от 1 май 2006 г. размерът му е 1100 рубли на месец.
Бонусна система
Засилване на материалния интерес на служителите в изпълнението на плановете и договорни задължения, повишавайки ефективността на производството и качеството на работа в предприятията и организациите, може да се въведе бонусна система.
Организацията определя показателите за бонуси и материални стимули в Правилника. Въпреки че, ако желае, работодателят може да разработи и одобри два отделни документа в своята организация - Наредбата за възнагражденията и Наредбата за материалните стимули, като разграничават във всеки от тях разходите за възнаграждение за действително отработеното време и разходите за материални стимули за служители.
Трудовите стимули са възнаграждения и бонуси за производствени резултати, бонуси към тарифни ставки и заплати за професионални умения, високи постижения в труда и други показатели (сложност на работата, добросъвестно и висококачествено изпълнение). служебни задължения), възнаграждение за дългогодишен стаж. Бонуси са възможни само при постигане на определени показатели за изпълнение.
Показателите за изпълнение на бонусите могат да се преразглеждат при необходимост съгласувано с представителния орган на служителите.
Пример 2. В зависимост от областта, в която работи организацията, администрацията може да определи свои собствени бонуси. Да си припомним за "нашата" частна охранителна фирма. То може да включва такива фактори като:
Правилно изпълнение от служителя на задълженията, предвидени в длъжностната характеристика;
Своевременно изпълнение на мерки за идентифициране и предотвратяване на заплахи за сигурността на обекти и имущество както на охранителната фирма, така и на нейния клиент;
Висококачествено изпълнение на служебните задачи;
Осигуряване на сигурността на защитените обекти;
Интензивност на труда;
Специален режим на работа (изпълнение на задължения, свързани с опасност за живота, боравене с огнестрелно оръжие и специално оборудване);
Сложността на работата, характеризираща сложността на защитения обект.
Освен това препоръчваме заплащане на допълнително възнаграждение за трудов стаж (доплащане за стаж по специалността). Неговото плащане ще стимулира привличането на квалифицирани специалисти, а също така ще помогне за намаляване на текучеството на персонала.
Данъчно облагане
При установяване на списък на разходите за бонуси и материални стимули е много важно тяхното наименование да се съгласува с чл. 255 от Данъчния кодекс. Разходите могат да се приемат за целите на данъка върху доходите, но само в частта, която е посочена в тази статия. Например:
Бонуси за производствени резултати (клауза 2, член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация);
Допълнения към тарифните ставки и заплати за професионални умения, високи постижения в работата и други подобни показатели (клауза 2 от член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация);
Еднократно възнаграждение за трудов стаж (бонуси за трудов стаж по специалността) в съответствие със законодателството на Руската федерация (клауза 10, член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация);
Всички видове възнаграждения, предоставени на ръководството или служителите, изплащани въз основа на трудови договори (клауза 21, член 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
Бонус приспадане
В правилника на организацията е необходимо да се предвидят основанията за приспадане на бонуси за служителите. Под него се разбира намаляване на размера на бонуса или лишаване от бонуса в пълния размер на екипите на структурните подразделения на организацията, както и на конкретни служители. В зависимост от значимостта на производствения пропуск, причинил загуби на предприятието, премията може да не бъде изплатена изцяло или да бъде изплатена в определен процент от дължимата сума.
Списъкът с производствени пропуски, за които служителите могат да загубят бонуса си изцяло или частично, очевидно, може да включва:
Прилагане на дисциплинарни мерки (забележка, порицание, преместване на по-ниско платена работа);
Пропуски, свързани със задълженията на служителя, предвидени в длъжностната характеристика, неизпълнение или неправилно изпълнениеслужител на неговите задължения;
Нарушения на Правилника за вътрешни работи, безопасност и противопожарна охрана; грубо нарушение на изискванията за охрана на труда, производствена санитария;
Неизпълнение на заповеди и инструкции на ръководството и други организационни и разпоредителни документи на предприятието;
Ненавременно изпълнение на мерки за установяване и предотвратяване на заплахи за сигурността на съоръженията и имуществото на дружеството;
Неправилно съхранение на поверени материални активи;
Нарушаване на инструкции, извършено пряко от служителя, довело до злополука или създало условия, застрашаващи живота на хората, както и неразрешено напускане на работното място (поста);
Отсъствия, както и явяване на работа в нетрезво състояние или отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от 3 часа непрекъснато или общо през работния ден, пиене на алкохол през работно време;
извършване на кражба;
Загуба, щета и повреда на имуществото на предприятието или други щети, причинени от виновните действия на служителя.
персонал
Всяка организация, преди да наеме служители, трябва да изготви и одобри щатното разписание. Въпреки това, относно това необходим елементтрудовите книжки често се забравят. И някои начинаещи ръководители на малки фирми директно декларират, че не се нуждаят от таблица с персонал. Преди това в плановата икономика таблицата на персонала "слизаше" до всяка организация. Въпреки това, за редица компании, създадени да обслужват собствени предприятия, този принцип е останал. И това е разбираемо. При формиране на своето обслужващо предприятие собственикът оценява обема на услугите, от които се нуждае, и формира необходимия брой на създаваната организация.
Кодексът на труда не съдържа отделни членове в щатното разписание, което трябва да има във всяка организация. Ние обаче представяме силни аргументи в негова полза.
Първо, в чл. 57 от Кодекса на труда изрично е посочено, че в трудовия договор наименованието на длъжността на работника или служителя, неговата специалност, професия, като се посочват квалификациите, се прави в съответствие с щатното разписание на организацията.
Второ, изготвянето на таблицата с персонала ви позволява да определите броя на служителите, необходими за изпълнение на предстоящия обхват на работа, парични сумивърху издръжката на служителите и със структурата на самата организация.
Трето, препратки към необходимостта от персонал могат да бъдат намерени в много правни актовевключително тези, които регулират данъчното облагане. В някои случаи може да потвърди валидността на прилагането на данъчни стимули и приписването на разходи към себестойността на продуктите (работите, услугите). Така при проверка данъчни властиможе да се изисква предоставяне на щатно разписание.
Персоналното разписание е вътрешен акт на организацията, който определя нейната структура, персонал и брой служители. Той съдържа списък на структурни звена, длъжности, информация за броя на щатните звена, длъжностни заплати, надбавки и месечни заплати. Таблицата на персонала е безличен документ, в него не са посочени конкретни служители, а броят на позициите в организацията и заплатите за тях. Служителите се назначават на длъжности със заповеди на ръководителя след утвърждаване на графика.
Ако компанията има клонове или представителства, тогава тя може да направи или един щатен списък за организация, или свой собствен документ за всяко подразделение. Ръководителят на клона действа по правило с пълномощно, издадено от генералния директор на компанията майка. По този начин правомощието на ръководителя да одобрява щатното разписание в клона може да бъде заложено в това пълномощно или в учредителните документи на организацията.
Аргумент в съда
Основната цел на разписанието е не само да напомня персонална службаколко свободни работни места са й останали (при необходимост от наемане на нови служители, щатното разписание може да бъде променено или допълнено), както и че в случай на уволнение на който и да е служител по чл. 2 супени лъжици 81 от Кодекса на труда (намаляване на броя или персонала на служителите), за да може да докаже в съда, че организацията не е имала възможност да наеме този служител, че уволнението е законно и нормата за право на приоритетнапускане на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Имайте предвид, че дори в малки организации често се налага да се уволнят служители съгласно посочената норма, а в случай на трудов спор съдията на първо място ще изисква щатно разписание. Ако се окаже, че ответникът не разполага с такъв документ или е съставен набързо специално за този съд и не отразява реалния брой и професионална специализация на служителите, тогава ще бъде много трудно за ответника да спечели такъв спор.
"Вилица" в заплатите
Много спорове възникват около наличието на т. нар. "вилица" в заплатите. „Вилица“ – това е въвеждането на определена позиция не на фиксирана заплата, а на нейния минимален и максимален размер. Правилно ли е да се отрази в щатното разписание? В тези организации, където това се практикува, конкретният размер на заплатата за служител при наемане се определя със заповед на ръководителя въз основа на ограниченията, определени в таблицата с персонал, и задължително се определя в трудовия договор.
Позиция реална или виртуална
Друг актуален въпрос при съставянето на щатната таблица за първи път: трябва ли тя да отразява само тези позиции, които в момента са в предприятието, или могат да бъдат предвидени длъжности за персонал в близко бъдеще? Разбира се, необходимо е да се предвидят свободни работни места, тъй като работодателят не може да приеме нови служители, ако в щатното разписание няма свободни работни места.
Всички служители, работещи в организацията, чиито позиции са предвидени в щатното разписание, са служители на пълен работен ден. Освен това тези, за които това е основното място на работа, и работниците на непълно работно време, ако позицията им е по график, ще се считат за пълно работно време.
Промени в персонала
Разписанието на персонала се променя в съответствие със заповедта на ръководителя на организацията. Освен преименуване на позиции, определяне на различна заплата и т.н. в трудовото законодателство на Руската федерация има отделни процедури, които също включват трансформация на щатното разписание. Например, при промяна (намаляване) на броя или персонала на служителите (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време се издава заповед за изменение на щатното разписание (виж пример 3), което заедно с одобрения и подписан оригинал и новото разписание може да послужи като доказателство, че съкращаването действително е настъпило. Промените в щатното разписание трябва да бъдат уведомени на тези служители, които са засегнати.
Формулярът за щат е унифициран (N T-3) и одобрен с Указ на Държавния статистически комитет на Русия от 01.05.2004 N 1. В организацията щатното разписание се утвърждава със заповед (инструкция), подписана от ръководителя на организацията или упълномощено лице.
дружество с ограничена отговорност "Шериф"
01.11.2006 г. N 145-к
Казан
Относно извършването на промени
в щатното разписание
Поради увеличаване на обема на охранителните услуги, предоставяни на базата на новосключени договори и увеличаване на обема на работа
Заповядвам:
1. От 01.12.2006 г. въведете следните звена в щатното разписание на Sheriff LLC, одобрено със заповед на генералния директор от 25.12.2005 г. N 234:
Охранители в размер на 25 бр. със заплата съгласно действащото щатно разписание;
Счетоводител със заплата от 15 000 рубли.
2. Отговорността за изпълнението на тази заповед се възлага на началника на отдел „Персонал“ Галинова Мария Алексеевна.
Генерален директор Print LLC "Шериф" A.I. Фадеев
Във формуляр N Т-3 се предоставя реквизитът "Личен подпис на главния счетоводител". Въз основа на Закона за счетоводството, в случай на несъгласие между ръководителя на организацията и главния счетоводител относно изпълнението на определени стопански операции, документи по тях могат да бъдат приети за изпълнение с писмена заповед на ръководителя на организацията, който носи пълна отговорност за последствията от такива операции (писмо на Министерството на финансите на Русия от 19 май 2005 г. N 07-05-04/11).
Списък на персонала (подреждане)
Има и такива понятия като редовни съзвездия или списък на персонала. Те показват кои единици, одобрени в щатното разписание, са заети от наети работници и кои все още са свободни. Разбира се, този документ ще помогне на ръководителя на всяко структурно звено и още повече на служителя на отдела за персонал в тяхната работа. Няма предвидени от закона формуляри за щатни констелации или щатни списъци. Например, може да изглежда така:
щатен списък
И. Ю. Новикова
изпълнителен директор
практикуващ одитор,
Лектор ГАЗИС
Е. Н. Ивлева
заместник генерален директор
LLC "Одит, консултиране и право +",
практикуващ одитор
Подписан за печат
- Управление на HR записи
Ключови думи:
1 -1
Наталия Пластинина, ръководител на сектор „Правна подкрепа“.
Работодатели, различни от работодатели лица, които не са индивидуални предприемачиприемат местни наредби, съдържащи норми на трудовото право (наричани по-долу местни нормативни актове), в рамките на своята компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения (член 8 от Кодекса на труда на Русия). Федерация).
Посочено в чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за приемане на местни актове включва четири варианта за тяхното приемане:
1) със задължителното съгласуване на местния акт с представителния орган на работниците (обикновено, но не винаги, това е първичната синдикална организация. - Забележка. автор; по-нататък в текста може да се използва в значението на „синдикат“) поради изискванията на закона;
2) със задължителното одобрение на местния акт с представителния орган на служителите по силата на изискванията на колективния трудов договор, споразумение;
3) без да се отчита становището на представителния орган, със задължителното съгласие с него;
4) без да се вземе предвид становището, ако споразумението не е задължително или ако няма представителен орган.
1. Приемане на местен акт, съобразен със становището на синдиката поради изискванията на закона.
В случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективен трудов договор, споразумения, работодателят, когато приема местни разпоредби, взема предвид становището на представителния орган на Руската федерация. служители (ако има такъв представителен орган) (част 2 от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Кога се взема предвид мнението на синдиката?
Кодексът на труда на Руската федерация назовава няколко такива случая, когато, за да вземе конкретно решение, както и местни актове, работодателят взема предвид становището на съответния синдикален орган:
въвеждането, както и премахването на режима на непълно работно време (смяна) и (или) седмица на непълно работно време по-рано от периода, за който са установени (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация);
вземане на решение за евентуално прекратяване на трудовия договор по реда на ал. 2, 3 или 5 Част 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация със служител, който е член на синдикат (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация);
при дефиниране на форми професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите (член 196 от Кодекса на труда на Руската федерация);
в някои случаи участие в извънреден труд (член 99 от Кодекса на труда на Руската федерация);
в някои случаи ангажиране на творчески работници в медиите за работа през почивните дни и неработните празници (член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация);
одобрение на графика на ваканциите (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);
утвърждаване на графика на сменната работа (член 301 от Кодекса на труда на Руската федерация);
утвърждаване на графици на смени (член 103 от Кодекса на труда на Руската федерация);
приемане на актове за регулиране на системата за заплащане на служителите на държавата и общински институции(член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация);
приемане на местен акт в областта на увеличаването на възнаграждението на работниците, ангажирани с тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд (член 147 от Кодекса на труда на Руската федерация), за нощен труд (чл. 154 от Кодекса на труда на Руската федерация);
приемане на местни разпоредби, предвиждащи въвеждане, замяна и преразглеждане на трудовите стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация);
приемане на вътрешни трудови разпоредби (член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Приемане на местен акт, като се вземе предвид становището на синдиката поради изискванията на колективния трудов договор, споразумение.
Колективният договор, споразуменията могат да предвиждат приемането на местни разпоредби в съгласие с представителния орган на служителите (част 3 от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това са случаи, когато законът не поставя изискването за отчитане на мнението на синдиката, а страните по трудовите правоотношения самостоятелно определят списъка на такива случаи и доброволно поемат задължения точно в този ред на приемане на местни актове.
Редът за отчитане на мнението на изборния орган на първичния синдикална организация(синдикат) при приемане на местни наредби, чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Схематично, редът е както следва (вижте диаграма № 1):
Схема No1
Работодателят разработва проект на местен акт
3.
Приемане на местен акт без отчитане на становището на синдиката, със задължението да го вземе предвид.
IN този случайместен нормативен акт, приет без спазване на установения чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за отчитане на мнението на представителния орган на служителите не е приложима.
4. Приемане на местен акт при липса на синдикат
Ами ако няма съюз?
В такъв случай местен акте предмет на подходящо споразумение с вътрешни услугиработодател и е одобрен от упълномощения орган на предприятието (генерален директор, председател на УС, президент и др.), без да се спазва горната процедура за съгласуване със синдиката.
ПОМНЯ: норми на местни разпоредби, които влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, както и местни разпоредби, приети без спазване на установения чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация на процедурата за отчитане на становището на представителния орган на служителите не подлежи на прилагане. В такива случаи се прилагат трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми, колективен трудов договор, споразумения.
I. Видове местни актове и тяхното съдържание
Изненадващо, Кодексът на труда на Руската федерация, в допълнение към „Правилата за вътрешния трудов правилник“, не назовава нито един от видовете местни актове. Предполага се, че работодателят има право да приема произволен брой местни актове, за да регулира всеки процес в неговото предприятие. Помислете какво и в какви области, с помощта на кои местни актове, работодателите в по-голямата си част се опитват да регулират.
1.1. Местни актове в областта на режима на работа
1.1.1. "Вътрешен трудов правилник"
Съгласно чл. 189 от Кодекса на труда на Руската федерация, графикът на труда се определя от правилата на вътрешния трудов график.
"Вътрешен трудов правилник"
- местен нормативен акт, регламентиращ, в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, процедурата за наемане и уволнение на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудов договор, работно време, периоди на почивка , стимули и наказания, прилагани към служителите, както и други регулаторни въпроси трудово правоотношение с този работодател.
Редът за утвърждаване на вътрешния трудов правилник е предвиден в чл. 190 от Кодекса на труда на Руската федерация. При приемането на този местен акт е задължително да се вземе предвид становището на представителния орган на служителите по реда, предвиден в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация (виж Схема № 1). Вътрешният трудов правилник обикновено (но не непременно) е анекс към колективния трудов договор.
В „Правилата за вътрешния трудов правилник“ (наричани по-долу „Правила“) се посочва:
1) общи разпоредби (правилата на закона, въз основа на които се разработват Правилата, какво уреждат правилата, как се утвърждават и изменят, дали правилата са приложение към колективния договор);
2) реда за наемане, уволнение и преместване на служители, регистрация на трудови правоотношения;
3) правата и задълженията на страните по трудовите правоотношения - работника или служителя и работодателя;
5) общоустановеният режим на работа и почивка;
6) списък на длъжностите, за които може да се установи нередовен работен ден, като се посочва продължителността на допълнителните годишни платени отпуски за нередовен работен ден, реда за тяхното предоставяне (може да се състави като отделно приложение към Правилника);
7) условията, мястото и реда за изплащане на заплатите (накратко, ако организацията има отделен „Правилник за възнагражденията“, или пълен, ако няма такъв местен акт);
6) системата от стимули за работа, предвидена в организацията (възможно е да се посочат само кратки разпоредби и да се направи справка с „Наредбата за бонусите“, която съществува отделно в организацията);
7) общи разпоредби относно дисциплинарната отговорност на служителите за нарушаване на трудовата дисциплина (възможно във формата общи разпоредбиот чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация и препратка към наличието в организацията на „Правила за прилагане на дисциплинарни наказания“);
8) разпоредби относно отговорностстрани по трудовия договор;
9) заключителни разпоредби, включително загуба на сила на предходните правила от момента на приемане на новите; процедури за разрешаване на спорове и др.
ЗАПОМНЕТЕ: всеки служител трябва да бъде запознат с Правилата срещу подпис.
2. Местни актове в областта на заплатите
2.1. Наредба за заплатите
Правилник за заплатите във формата отделен документнай-често се приема поради възможността за неговото приемане, както и промени, без да се вземе предвид мнението на синдиката (с изключение на държавни и общински институции - вижте член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация). В крайна сметка процедурата за изплащане на заплати в организацията може да се промени.
Наредбата за възнагражденията може да бъде приета като приложение към „Правилника за вътрешния трудов правилник”. В този случай становището на синдиката, когато бъде прието, автоматично ще бъде взето предвид във връзка с специална поръчкаприемане на „Правила за вътрешен трудов разпорядък”.
Отчетът за заплатите съдържа следната информация:
- дати на изплащане на авансово плащане и работна заплата;
- реда за заплащане на отпуските;
- реда за изплащане на обезщетение;
- реда за заплащане на начислената премия;
- ред на други плащания ( финансова помощ, социални осигуровки);
- реда за извършване на плащания в случай на падежа в неработен ден;
- реда и условията за отлагане на плащанията.
2.2. Наредба за бонусите
Наредбата за бонусите е тясно насочен местен акт, който предвижда бонусна система в организацията. По правило Правилникът за бонусите съдържа следните разпоредби:
1) Подзаконови и местни актове на работодателя, въз основа и в изпълнение на които е разработен Наредбата за бонусите;
2) Списъкът на структурните подразделения (клонове, дирекции, отдели или като цяло отделна категорияслужители), за които се прилага настоящият регламент за бонусите;
3) Видове бонуси (еднократни, месечни, тримесечни, в края на годината);
4) Условия и ред за изчисляване на определен бонус;
5) Редът за изплащане на бонуса;
6) Изключения от правилата (например по отношение на предвидените до главен изпълнителен директорправото да инструктира изплащането на бонус, непредвиден в настоящия правилник за бонуси на всеки служител, включително тези, за които този регламент не се прилага, или в размери, които не са предвидени в настоящия правилник за бонусите;
7) Заключителни разпоредбиотносно реда за промяна на този местен акт.
Работодателят може да приеме местен акт за стимули с по-широки разпоредби, които предвиждат не само паричен бонус, но и други видове стимули:
Поставяне на таблото на честта,
- признание за най-добрия в професията,
- награждаване с ценен подарък и др.
В този случай вече ще бъде предвидена процедурата за прилагане на тези видове стимули.
2.3. Правилник за изплащане на материална помощ
Този местен акт не е непременно почит към престижа на организацията. Такива действия съществуват не само в гигантски предприятия, но и в индустрии с няколко екипа. Целта на този местен закон е да уреди случаите и реда за материално подпомагане от работодателя на неговите служители.
Разпоредбата за изплащане на материална помощ може да включва следните разпоредби:
- случаи на финансова помощ (смърт на близки роднини, пожар, злополука, наводнение и др.);
- размера на финансовата помощ;
- реда за определяне на размера на финансовата помощ;
- документи, необходими за решаване на въпроса за изплащането на материална помощ;
- срокове за решаване на проблема и извършване на плащания, след като служителят предостави целия пакет документи.
2.4. Правилник за командировка
Този местен акт по-скоро може да се припише на актове в областта на регулирането на производствения процес, тъй като той е предназначен най-вече не толкова да определи размера на пътните разходи, а по-скоро процедурата за координиране на командировка и отчитане на изразходваните суми от служителя. Тази разпоредба за публикуване включва:
- процедурата за започване, обосноваване и вземане на решение за командироване
- процедура за договаряне на суми пътни разходи
- одобрени лимити за пътни разходи (разбити по позиции)
- документи, потвърждаващи направените разходи
- разходи, които се възстановяват във фиксиран размер, ако не са предоставени оправдателни документи и максималните размери на тези разходи
- реда за възстановяване на пътните разходи, границите на тези разходи
- лимити на всички разходи в зависимост от позицията на бизнес пътника, други показатели
- регулиране на други въпроси, свързани със командировките.
3. Локални актове в областта на регулирането на производствения процес
Това е най-широката група местни актове. Законът не предвижда при приемането на тези актове да се вземе предвид становището на синдиката. Освен това както колективните трудови договори, така и споразуменията най-често не изискват одобрение на тези местни актове, тъй като те не се отнасят пряко до никакви права и гаранции на служителите, а само регламентират производствен процес. Към такива местни актовеможе например (но не изключително) да включва:
- Редът за разработване, утвърждаване и съхранение на длъжностни характеристики;
- Правила за сключване на договори с трети лица;
- Инструкция за деловодство в предприятието;
- Инструкции за телефонно наблюдение на пазара;
- Инструкции за документооборот между отделите на предприятието;
- Правилник за развитие на разпределителната мрежа в региона;
- и т.н.
Тези актове не засягат пряко правата на служителите, не описват процедурата за изчисляване на бонуси и бонуси. Единствената им цел е да регулират този или онзи производствен процес от "А" до "Я", така че с посочената инструкция (регламент) нов служителможе самостоятелно да определи за себе си алгоритъма на действията си в дадена ситуация, без да се ангажира често допускани грешкипредшественици, допуснати от тях при липса на подходяща регулаторна рамка.
Тези местни актове по правило се приемат без да се вземе предвид становището на представителния орган, освен ако в колективния договор не е предвидено друго.
„Опростена” (без съгласие със синдиката) процедура не означава, че не е необходимо всички служители, участващи в регулирания производствен процес, да бъдат запознати с този местен закон.
4. Местни актове в областта на трудовата дисциплина и етика
Много интересен местен акт като съдържание. Може да бъде както кратко, така и само съдържащо Общи изисквания, и обширно със специфични ограничения и забрани. Регламентира правилата за поведение на служителите в предприятието и извън него при представляване на интересите на предприятието. Съдържа следните разпоредби:
- изисквания за учтивост;
- изисквания към нормативната лексика;
- изисквания за стил на облекло, обувки, прическа (включително в зависимост от сезона или повода);
- изисквания за обща точност.
4.2. Наредба за дисциплинарните наказания
Този местен закон съдържа подробна регулаторна рамка за правилното (законово) наказание на служител. По правило съществува в големи, разклонени организации с клонове, отдели. Създаден е като практическо ръководство за мениджъри, служители по персонал на структурни подразделения от различни региони на една и съща организация. Наредбата за дисциплинарните наказания съдържа:
- видове наказания за нарушаване на трудовата дисциплина (съгласно член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, понякога - и дисциплинарната харта, ако има такава);
- процедурата за отстраняване на нарушението;
- реда и сроковете за разследване на нарушенията;
- списък с документи, които евентуално трябва да се формират, когато различни нарушениядисциплини;
- условие за вземане на решение за наказание от ръководителя при представяне длъжностни лицаопределен ранг;
- изключения от правилата;
- заповедта за уволнение за нарушение на дисциплината.
II. противоречие
Споровете, свързани с нормите на местните актове, могат условно да бъдат разделени на:
оспорване на самите норми на местните актове
оспорване на действията на работодателя въз основа на незаконосъобразните норми на местния акт.
В първия случай става дума за оспорване на целия или на част от местен акт във връзка с нещо различно от явно нарушение на процедурата за приемане на местен акт, и за възможно нарушениеправата на работника по този закон.
Във втория случай споровете не се основават на самия местен акт, а са свързани с него. Това са спорове за оспорване на дисциплинарни наказания за неспазване на тези инструкции и наредби, с които служителят, уви, неподходящо, не е бил запознат навреме...
Помислете за подвида на тези два различни видовеспорове.
2.1. Оспорване на нормите и реда за приемане на местни актове
Много работодатели, въпреки прозрачността на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация относно процедурата за договаряне на местни актове, не разбират напълно обхвата на своите права и задължения. Това може да доведе до образуване на незаконосъобразен спор. Съдът обаче може да разбере кой на какво има право и дали това или онова действие на страните, координиращи местния акт, подлежи на оспорване.
практика:предприятието заведе дело срещу първичната синдикална организация за обявяване за незаконосъобразно решението на първичната синдикална организация да откаже съгласуване на графика на работа на работниците в сервиза за 2012г. Съдът констатира, че поради неефективността на действащите графици за работа на сервиза, ръководството на предприятието разработи нов работен график за 2012 г., който предвижда работа с работен ден от 8 часа на една смяна с редуване на почивни дни и работни дни по подвижен график. Съгласно съществуващите графици работата се извършваше на две, три, четири смени. Разработеният график е изпратен на първичната синдикална организация за утвърждаване в съответствие с чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация обаче беше получен отказ за одобрение. Съдът, анализирайки нормата на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, посочва, че това правило определя процедурата за решаване на спор между администрацията на предприятие и синдикална организация относно приемането на местен регулаторен акт, който не предвижда оспорване на становището на синдикална организация в съдебен ред. Освен това становището на първичната синдикална организация за несъгласие с проекта на местен нормативен акт не пречи на работодателя да го приеме. Съдът заключава, че не са налице основания работодателят да се обърне към съда, за да оспори решението на първичната синдикална организация за отказ за съгласуване на нов работен график на работниците в сервиза. Следователно изявлението на работодателя въз основа на параграф 1 на част 1 на чл. 134 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация не подлежи на разглеждане по начина граждански съдебен процес. Във връзка с горните изводи, по-горната инстанция отмени погрешното решение на първоинстанционния съд (за удовлетворяване на изискванията на работодателя) и прекратява делото (решение на Димитровградски градски съд на Уляновска област от 07.06.2012 г.); въззивно решениеОкръжен съд Уляновск от 08.07.2012 г. по дело-33-2380/2012 г.) .
Извод: работодателят не може по закон да оспорва отказа на синдиката да приеме местен акт.
Служителите също имат слабо разбиране за правата си в областта на оспорването на действията на работодателя. Следователно, доста често съдебна практикаможете да срещнете ситуация, в която обикновен служител сам се опитва да оспори всеки местен акт на работодателя. Междувременно правата на служител, който няма съответните правомощия да представлява интересите на трудовия колектив (които принадлежат например на председателя на профсъюз), са силно ограничени от нормите на Кодекса на труда на Русия. Федерация. И няма право да обжалва местния акт.
практика:работник бюджетна институциязаведе дело за обявяване на местния нормативен акт за незаконосъобразен и отмяната му. В обосновка на изложените изисквания тя посочи, че се състои в трудови отношенияс работодателя, издал заповедта „За одобряване на прогнозната ставка на услугата ...“. Съгласно посочения местен акт интензивността на труда й е удвоена спрямо препоръчителните норми. Съгласно разпоредбите на чл. 162 от Кодекса на труда на Руската федерация местните разпоредби, предвиждащи въвеждане, замяна и преразглеждане на трудовите стандарти, се приемат от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите. Служителите трябва да бъдат уведомени за въвеждането на нови трудови стандарти не по-късно от два месеца предварително. Редът за отчитане на становището на изборния орган на първичната синдикална организация при приемане на местни правилници е определен в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този местен акт обаче е приет от ответника в нарушение на разпоредбата на чл. Изкуство. 160, 162, 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът намира, че ищецът е имал правомощието да представлява интересите на работниците и служителите да поставя изисквания към работодателя да оспори местния нормативен акт по реда, определен в гл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е налице, както и няма правомощие за обжалване на местния нормативен акт, приет от ответника по начина, посочен в ал. 4 супени лъжици. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. При тези обстоятелства, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа правило, което позволява на служител да оспори в съда местен регулаторен акт по начина, установен за разрешаване на индивидуални трудови спорове, предявените от ищеца искове за признаване на местния регулаторен акт действат като незаконосъобразни и го отменят, в рамките на избрания от ищеца начин за защита на нарушеното право не подлежат на удовлетворяване. Въз основа на изложеното съдът искостави служителя на работодателя без удовлетворение (решение на градския съд в Коряжма на Архангелска област от 20.06.2012 г. по дело № 2-459) .
Заключение: законът не дава право на работника или служителя да оспорва местен акт по индивидуален спор.
Между съдебни споровеСъществуват и спорове, основани на неправилно тълкуване на нормата на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, невнимателно четене на тази норма, както и неразбиране на концепцията за представителен орган на работниците. В този случай обаче съдът, като внимава към гледните точки на спорещите страни, все пак внимателно анализира нормите на закона и правоприлагащата практика, като прави правилните изводи, често несъвпадащи с гледната точка на един или и двете страни по спора.
практика:спорът избухна около "Наредбата за заплатите" - местен закон, който въвежда нова система за разпределение на бонусите между екипите от работници. Оспорването е направено поради неспазване на изискванията на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът обаче установи, че в предприятието има два органа: - първичната синдикална организация на OJSC, която обединява по-малко от половината служители на OJSC, и друг представителен орган, избран от служителите на OJSC - Съветът на Трудовия колектив. Именно с последния орган, представляващ интересите на повече от половината работници, е договорено по реда на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация е спорен местен акт. Съдът при вземане на решение за отказ за признаване на местен акт за незаконосъобразен поради неправилно съгласуване е посочил, че чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква одобрението на проекта на местен регулаторен акт с избрания орган на първичната синдикална организация, представляващ интересите на всички или на по-голямата част от служителите, което е направено от работодателя. Предвид спазването на процедурата за приемане на местен акт и неоткриването на нарушения на правата на работниците от новия „Правилник за заплатите“, съдът не намери основания да го обяви за незаконосъобразен (решение на Уст- Градски съд Илимск на Иркутска област от 20 декември 2011 г. по дело № 2-3609 / 2011 г.) .
Заключение: проектът за местен акт подлежи на съгласуване с изборния представителен орган на работниците, представляващ интересите на всички или на мнозинството работници, и то не по-малко от половината.
Съдилища по съдилища ... Но не толкова рядко в правоприлагаща практикаи случаи на мирно разрешаване спорни въпроси, чийто резултат е както законосъобразността на местния акт, така и удовлетворяването на изискванията на инициатора на спора. Например регулаторен орган.
практика:Прокуратурата извърши ревизия сред общинските образователни институции в областта и установи нарушения в едно от училищата, които се проявиха под формата на несъответствие между нормите на два местни акта и нормите на закона. В тази връзка прокурорът внесе протест до директора на училището, а също така разпореди и двете местни разпоредби да бъдат приведени в съответствие с действащото законодателство. Поради мудността на ръководството на училището в отговор на протеста, прокурорът трябваше да се обърне към съда със съответните изисквания, които той отказа при разглеждане на делото във връзка с доброволното изпълнение на изискванията на прокурора. Ръководството на училището направи съответните промени в местните актове, което беше официално докладвано както на прокурора, така и на съда (решение на Должански Окръжен съд Орловска областот 18 април 2012 г.) .
Заключение: възникнал съдебен спор може да бъде разрешен чрез доброволно коригиране на съдържанието на местните актове.
2.2. Оспорване на действията на работодателя въз основа на местни актове
Служителите, ако „не се стремят“ да оспорят законосъобразността на самия местен акт или на част от него, в повечето случаи оспорват заповеди за дисциплинарни наказания, издадени въз основа на местни актове, които са признати за недействителни, незаконни, вече неактивни или дори просто не е доведен до вниманието на служителите по подходящ начин. И съдилищата, в случай на установяване на тези факти, по правило признават наказанието, приложено към служителя, за незаконно, като отменят заповедта за издаването й по искане на служителя.
практика:служителят е завел дело срещу работодателя за оспорване на заповедта за наказание. В подкрепа на иска е посочил, че му е направено порицание за неправилно изпълнение на служебните задължения, отразени в длъжностната характеристика, с което ищецът не е запознат. IN съдебно заседаниее констатирано, че ищецът не е действително запознат с длъжностната характеристика, което се потвърждава от липсата на подписа му за запознаване. Доводът на ответника, че ищецът е бил запознат с тази длъжностна характеристика, тъй като като председател на синдикалния комитет го е твърдял, съдът счита за неоснователен, тъй като длъжностната характеристика е съгласувана с ищеца именно като с председателя на синдикалната комисия. синдикален комитет, а не като служител. По силата на служебните си задължения, като председател на синдикалния комитет, ищецът координира и длъжностни характеристикиза други служители обаче това обстоятелство не дава право на ответника да изисква от ищеца изпълнение на задълженията съгласно длъжностните характеристики на други служители за други длъжности, които ищецът също е подписал по силата на длъжността си. Съдът заключава, че ответникът няма право да изисква от ищеца да изпълнява задължения, които не са му възложени съгласно приложимото законодателство. В тази връзка налагането на дисциплинарно наказание под формата на порицание за неизпълнение на служебни задължения е обявено от съда за незаконосъобразно. Въз основа на гореизложеното съдът удовлетвори иска на служителя, обявявайки заповедта за наказание за незаконна (решение на Автозаводския районен съд на Нижни Новгород по дело № 2-244 / 11) .
Заключение: непознаване под подпис с който и да е местни документизасягащи пряко трудовите права и свободи на работника или служителя, освобождава служителя от задължението да ги спазва поради фактическо незнание за тях.
Анализирайки теорията и практиката в областта на приемането и прилагането на местните актове, може да се каже, че не само съдържанието на местните актове изисква внимание и внимателност, но и процедурата за приемане на местен акт, предвидена в закон или колектив. споразумение, трябва да се спазва в без провал. Необходимо е не само да се познават клопките при разработването, приемането и прилагането на местните актове, но и да се разбират рисковете, които възникват при нарушаване на тази процедура. Един от тези рискове е рискът от признаване на местен акт за незаконосъобразен, неприложим към трудовите правоотношения със служител. От своя страна липсата на основа за дисциплиниране на служителите води до безпомощност на работодателя: невъзможно е да се наказва и е погрешно да се забавя. Наказание, основано на нормите на незаконен или неприложим местен акт, може да бъде успешно оспорено в съда от наказан служител.
Приемането на местен акт „съгласно правилата” минимизира рисковете, доколкото е възможно.
Член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда система от източници на трудово право, включва местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право.
Такива документи имат всички характеристики, характерни за нормативен правен акт. Местни разпоредби:
Те имат държавен характер. Държавата е тази, която дава на работодателите правомощия да изготвят и приемат местни разпоредби, т.е. компетенция за създаване на правила;
Приема се само от строго определени субекти, специално упълномощени от държавата;
Приема се при спазване на съответната процедура и изисквания за форма и съдържание;
Те имат времеви, пространствени и субективни граници на действие, тоест разпространяват действието си във времето, в пространството и в кръг от лица.
И така, местните разпоредби в трудовото право са документи, съдържащи норми на трудовото право, приети от работодателя в рамките на неговата компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения за социално партньорство.
Местните разпоредби са валидни в рамките на организация или индивидуален предприемач.
Имайки това предвид, могат да се разграничат следните признаци-характеристики на местните разпоредби:
1) пространствените граници на тяхното действие са ограничени: те работят само в конкретна организация или с конкретен индивидуален предприемач;
2) субект на местното нормотворчество е работодателят (организация или индивидуален предприемач);
3) тези актове имат подзаконов характер и не могат да противоречат на трудовото законодателство и други нормативни актове правни актовесъдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, за намаляване на установеното от тях ниво на гаранции за трудови права на служителите;
4) отразяват спецификата на производството, естеството и профила на дейността на работодателя и отчитат неговите икономически възможности;
5) местните норми се отличават с бърза реакция на промените в организацията на труда, които се диктуват от пазара.
Работодателите, с изключение на работодателите - физически лица, които не са индивидуални предприемачи, приемат местни наредби, съдържащи норми на трудовото право, в рамките на своята компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения.
В установени случаи работодателят при приемане на местни разпоредби взема предвид мнението на представителния орган на служителите (ако има такъв представителен орган). Колективният договор, споразуменията могат да предвиждат приемането на местни разпоредби в съгласие с представителния орган на служителите.
Нормите на местните разпоредби, които влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други регулаторни правни актове, както и местните разпоредби, приети без да се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация) не подлежат на прилагане.
Местните разпоредби определят трудовото законодателство, като се вземат предвид характеристиките и условията на работа за конкретен работодател, увеличават гаранциите, предоставяни на служителите, както и определят условията на труд.
Работодателят приема местни разпоредби както индивидуално, така и като взема предвид мнението на представителните органи на служителите. Без да се отчита становището на представителния орган на служителите (индивидуално), се приемат: щат, длъжностни характеристики, заповеди, заповеди и др.
Местните разпоредби, според основно правилосе приемат, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите. Тези действия включват:
местни разпоредби, които установяват трудови стандарти, независимо от тяхното име (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация);
графици на смени, които по правило са приложение към колективния договор (член 103 от Кодекса на труда на Руската федерация);
местни разпоредби за заплатите (наредба за заплатите) (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация);
вътрешни трудови разпоредби, които по правило са приложение към колективния договор (членове 189, 190 от Кодекса на труда на Руската федерация).
По решение на работодателя могат да бъдат приети други местни разпоредби, например наредба за персонала, наредба за реда за провеждане на колективно договаряне в организацията, наредба за участието на служителите в управлението на организацията, наредбата на комисията за трудови споровеи т.н.
Ако не е сформиран постоянен представителен орган на служителите в организацията, проектът на местен регулаторен акт трябва да бъде изпратен до представителите на служителите, избрани в съответствие с чл. 31 от Кодекса на труда на Руската федерация. В случай, че служителите не са упражнили правото си да избират представители, работодателят има право едностранно да приеме съответния местен акт.
Редът за отчитане на становището на представителен орган, представляващ интересите на служителите на организацията при приемане на местни наредби, съдържащи норми на трудовото право, се определя от чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин работодателят, в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, преди да вземе решение, изпраща проект на такъв местен нормативен акт и обосновката за него до избрания орган на първичната синдикална организация, представляващ интересите на всички или на мнозинството служители, който не по-късно от пет работни дни изпраща на работодателя мотивирано становище по този проект в писмена форма.
Ако това становище не съдържа съгласие с проекта на местен нормативен акт или съдържа предложения за неговото подобряване, работодателят може да се съгласи с него или е длъжен в тридневен срок след получаване на мотивирано становище да проведе допълнителни консултации с избрания орган на служителите в за да се постигне взаимно приемливо решение.
Ако не се постигне споразумение, възникналите разногласия се документират в протокол, след което работодателят има право да приеме местен нормативен акт, който може да бъде обжалван от изборния орган на първичната синдикална организация в гр. Федерална службапо труда и заетостта или в съда. Избраният орган на първичната синдикална организация също има право да започне процедура по колективен трудов спор по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация.
При постъпване на жалба (заявление) от избран орган Държавната инспекция по труда е длъжна да извърши проверка в едномесечен срок от датата на получаване на жалбата (заявлението) и при констатиране на нарушение да издаде заповед до работодател да отмени посочения местен нормативен акт, който е задължителен за изпълнение.
Местните разпоредби трябва да се разграничават от колективния договор, който е споразумение, прието на договорна основа (членове 40, 41 от Кодекса на труда на Руската федерация). За разлика от колективните трудови договори и споразумения, които се сключват след колективно договаряне и са валидни за определен период (до три години), местните разпоредби обикновено се приемат по инициатива на работодателя, като процедурата за приемането им не е определена (с изключение на указанието, че се взема предвид мнението на представителния орган на служителите), те могат да бъдат както спешни, така и постоянни.
Местните разпоредби не трябва да съдържат разпоредби, които влошават положението на служителите в сравнение с трудовото законодателство, подзаконовите актове (укази на президента на Руската федерация, постановления на правителството на Руската федерация, актове федерални органи Изпълнителна власт), закони и подзаконови нормативни актовесубекти на Руската федерация, регулаторни актове на органи местно управлениекакто и споразумения и колективни трудови договори.
Процедурата за приемане на местни разпоредби е много важна по отношение на определянето на тяхното действие. Актове, приети в нарушение установен редкато се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите (или в случаите, предвидени в колективен договор, споразумение - без съгласието на такъв орган), се считат за невалидни и не подлежат на прилагане.