Вътрешни местни разпоредби. Местни разпоредби, приети от работодателя

Основен местен регламенти- нормативни документи, които трябва да бъдат разработени, одобрени и приети във всяко предприятие. Налагат се изисквания към тяхното съдържание и дизайн, чието спазване гарантира правната сила на нормативните актове.

От статията ще научите:

Местната наредба едействащо трудово законодателство в това предприятие

V общ случайотношенията между работника или служителя и работодателя се уреждат от разпоредбите на Кодекса на труда. Този сборник от законодателни актове съдържа всички норми, необходими за осъществяването на това взаимодействие. трудовото законодателство. В същото време всеки работодател има право да допълва такива норми със свои собствени местни разпоредби, които не противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация, като се вземат предвид спецификите и производствени дейностиконкретно предприятие и установените в него правила и изисквания, които регулират вътрешните процеси на управление. Такива наредби се съставят като отделни местни нормативни актове по труда.

След като местният регламент бъде одобрен, документът трябва да бъде регистриран. За да регистрира тези документи, предприятието поддържа специален дневник. След като документът бъде регистриран, тези служители на компанията, за които се отнася, трябва да бъдат запознати с него. Фактът, че служителят е прочел текста на този местен регулаторен акт, трябва да бъде потвърден от него саморъчен подпис, посочена с датата на запознаване.

Местните разпоредби са официални документиизисквани от предприятието. Кодексът на труда на нашата страна дава възможност да се инсталират определени правила и изисквания в отделно предприятие, въз основа на които действат служителите. Има важно правило- те са вътре без провал– са адекватни спрямо закона и не водят до вреди на служителите или собственика на фирмата.

Като цяло можем да кажем, че регулаторен местен акт е някои правила, които са валидни в рамките на една компания. Те са одобрени в предприятието и целят повишаване на дисциплината на служителите и подобряване на условията на труд.

Такива актове имат правно значение едва след тяхното одобрение. Всеки служител трябва да спазва правилата. Кодексът на труда обаче не дава ясна регламентация какви документи трябва да има във фирмата.

Ето защо всяка компания има възможност да ги развива самостоятелно, като вземе за основа каква ще бъде посоката на дейност.

Важно е да се разбере, че такива актове трябва да бъдат създадени така, че да могат да се използват достатъчно дълго време и повече от веднъж. Естествено, всеки един от тези документи не може да се отнася само за някои служители – те са задължителни за всички.

Има два вида такива действия:

Тези, които са приети от ръководството, са строго задължителни.
Тези, които могат или не могат да бъдат приети в зависимост от нуждата.

TC Руска федерацияговори за това, че трудовата дисциплина е правилата за поведение на мястото на работа, които трябва да се спазват от всеки служител. Важно е да се разбере, че подобни правила не могат да противоречат на закона или по-високи документи.

Така че правилата на вътрешния трудов график могат да се нарекат нормативен акт от местен характер. Той регламентира правилата за наемане на нови служители, правилата за уволнение, техните права и изисквания към тях. Също така, такива актове описват страните трудов договори може да регулира всеки аспект от дейността във фирмата - от стимули или наказания до това в какво време служителите почиват.

Правилникът за дейността на дружеството е задължителен местен акт, който съществува в предприятието. Също така задължителен компонент на такъв пакет документи са правилата за създаване на безопасни условия на труд и стандартите за защита на труда. Предприятието трябва да има разпоредби за съхранение на данни, за нормализирана работа, за работни графици. Трябва обаче да се обясни по-подробно.

Като начало е необходимо да се разгледат разпоредбите, които са задължителни за всяка компания:

Правила за поведение във фирмата.
Правила за формиране на основите на безопасен труд и правила за охрана на труда.
Позицията на нормализирания работен ден.
Наредба за съхранение на лични данни.

Също и на местните регламентипринадлежи на:

Държавно разписание.
Трудови договори за всички служители на фирмата.
Длъжностни характеристики на служителите на компанията.
Заповеди за всички действия по отношение на служителите - преместване, уволнение или наемане.
Заповеди на ръководството на организацията.
Подписани графици за отпуска.
Правилник за структурните подразделения.

Достатъчно голям бройдискусии са предизвикани от такъв акт като колективен трудов договор. Законът доста често го споменава, но като правило не налага изготвянето на колективен трудов договор за всяка организация.

Голям брой компании приемат такова споразумение - това е доста удобно от правна гледна точка. Най-често колективният договор може да съдържа голям брой процедурни правила, списъци със специалности, които са от значение за служителите. В него се предписват и необходимостта от социални помощи и редът за действия в случай, че служителят работи нередовно.

Един документ може да съдържа доста подробен график и правила, според които ще се изплащат бонуси и различен виднасърчаване. Също така, той е този, който съдържа информация относно графика за излизане на почивка, работа, всички правила. Естествено е необходимо да се разбере, че въпреки удобството на такова решение, те рядко стигат до него. Недостатъкът на този подход е невъзможността самостоятелно да одобри такова споразумение или да промени неговите условия.

Колективният договор е предмет на обсъждане на няколко страни. В ситуация, в която служителите имат някакви възражения или изисквания, тя може да бъде законово променена, ако изискванията са били разумни.

Необходимо е също така да се обърне внимание на факта, че голям брой работодатели не бързат да сключват точно такива договори поради известна свобода на своите подчинени. При такива условия служителите имат възможност да бъдат наравно с работодателя си. Всеки регламент трябва да може да регулира отношенията между служителите и страните. Естествено, такъв документ не трябва да бъде едностранен.

Нормативният акт не може и не трябва да влошава положението на служителя или да го принуждава да предприеме каквито и да било действия. Всеки такъв документ, който не отговаря на трудовото законодателство, е документ, който няма адекватна правна сила. Естествено, всички правни норми, Кодексът на труда и местни актове- това са документи, които са насочени не само към служителите, но и към работодателя. Той трябва да им се подчинява.

За правилното изготвяне на местни актове е необходимо да се разбере, че има доста голям брой норми, изисквания и законодателни правила. По правило цялата информация, съдържаща се в такъв документ, може да бъде разделена (условно) на няколко важни части. Това най-често е името на документа, реда, по който ще бъде одобрен, съдържанието му. Не забравяйте да включите част от запознаването с документите и тяхното подписване.

Още през 2004 г. беше взето решение за формата, в която да се оформя всяка документация. Ако следвате нормите и изискванията на тази резолюция, можете доста лесно да разработите голям брой регулаторни документи. И разбира се, че ще го направят правна сила.

Разбира се, всички одобрени формуляри са само консултативни документи. Те могат да се прилагат за всякакъв вид имущество, поради което всяка компания, независимо от вида имот, може да ги вземе за основа и да направи необходимите промени. Не забравяйте да отбележите, че окончателната версия на документа може да има доста голям брой разлики от примера - това е напълно нормално.

Естествено, съставянето на примери за такива документи значително опрости ситуацията. Сега всяко предприятие може да разработи документация достатъчно бързо и да бъде сигурна, че отговаря на всички стандарти и изисквания. Необходимо е да се обърне внимание и на факта, че инспекционните услуги са благоприятни за фирмите, но това не отменя необходимостта от съществена ревизия на документацията – компанията най-често не може да работи „по модел“.

Естествено, всички местни разпоредби са документи, които са различни по своята специфика и имат различна информация. Необходимо е обаче да се разбере, че те са съставени, като правило, доста подобно и имат голям брой идентични моменти. Това, например, необходимостта от точно посочване на фирмата, името на самия документ, мястото на неговото изготвяне, регистрационните данни и информацията за одобрението на документа.

Естествено, също така е необходимо да се обърне специално внимание на различни точки. На първо място, името на компанията. Той трябва да бъде посочен точно по същия начин, както във всички документи за неговото създаване. Естествено, доста голям брой нормативна документацияима някои графични компоненти - това са, като правило, таблици. Изключително важно е да се обърне специално внимание на четливостта и правилното разбиране на такава информация. Всяка сложност може да доведе до факта, че информацията ще бъде интерпретирана неправилно.

Например, ако вземем под внимание Правилника за структурното подразделение на няколко компании, можем да заключим, че всеки от тези документи трябва точно да отразява спецификата на работата на компанията. Той трябва да съдържа пълно описание на функциите, задачите, задълженията и правата на всяко звено.

Също така, разбира се, в такъв документ може да бъде посочена допълнителна информация - например информация за режима на работа и данни на отговорните лица. Основната задача при формирането на такава документация е да се постигне коректност и яснота на предаване на информация на всеки служител, който ще бъде запознат с документа.

Ако такъв документ има приложения, трябва да се направи препратка към тях. Тази връзка се показва в горния десен ъгъл на документа. Изглежда като информация за сериен номери дата на акта.

Подписът върху документа трябва да бъде поставен от всички отговорни лица, той трябва да има препис.

Има доста голям брой ситуации, неразбираеми за ръководството, при които подписаното лице е във ваканция или в отпуск по болест и не може да подпише документа.

В ситуация, в която е достатъчно спешен документ- няма нужда да чакате момента, в който отговорното лице се появи на работа. В този случай е необходимо да се назначи заместник, който има право да подпише документа като и.д. Ако има коментари по документа, те трябва да бъдат съставени отделно. Листът с всички коментари трябва да съдържа информация за сроковете за отстраняване на проблемите.

Има няколко важни съвета, които юристите дават за служителите, които трябва да се занимават с подготовката на такава документация:

Сключването на всякакви договори или инструкции е действие, което трябва да се извършва с най-голяма грижа. Внимателно проверете дали всички специалности и позиции са посочени правилно. Ако е необходимо, използвайте техните официални имена.
Наетият служител трябва да подпише всички актове и да се запознае с тях непременно. Обърнете специално внимание това действие да се предприеме във връзка с регламента за обработка на данни.
Приведете в пълно съответствие два показателя - реда и графика на служителите в отпуск.
Цялата документация трябва да бъде разработена, като се вземат предвид мненията на служителите.

Необходимо е също така да се обърне внимание, че процедурата за одобряване на такъв акт и запознаване на служителите с него е ясно регламентиран процес. Ако едно от тези условия не е изпълнено, такъв документ няма юридическа сила.

По правило одобряването на документ е доста прост процес. Ръководството на фирмата приема поръчката. V тази поръчкаима регламент, който е одобрен от компанията. След това самият акт преминава през процедурата. Датата на регистрация на такъв документ е датата, на която е одобрен. Обърнете внимание на задължителното полагане на подпис.

Съгласно Кодекса на труда на Русия работодателят се задължава да запознае всички служители на предприятието с въведените в действие актове. Естествено, те трябва да подпишат след запознаване, ако новите правила са разбрани и приети. Същото важи и за гражданите, които компанията наема.

Служител, който ще работи във фирмата, трябва да бъде запознат с всички разпоредби и да подпише това. Естествено, това ще означава, че служителят напълно приема всички правила на работа и е готов да ги спазва.

Законодателството не регламентира ясно времето за запознаване на служителите с актовете, но е правно неизгодно за работодателя да отлага такъв период. Акт, с който служителят не е запознат, няма юридическа сила.

Липса на документи

Доста често има ситуации, в които служител, който е бил уволнен от компанията, завежда дело - и съдът взема неговата страна. Много работодатели се чудят защо се случва това.

Като правило, когато взема решение, съдът често се фокусира върху това дали компанията има регулаторни документи, подписани от служителя. Те се превръщат в официални досиета по дела - и те се разглеждат достатъчно внимателно от съда, за да се определи дали изискванията, поставени от работодателя, са били законни.

Моля, имайте предвид, че за предприятие, наличността и правна силатакива документи е важно предимство. Служителят просто няма да може да отрече и официално да опровергае някои факти.

Липсата на такива документи или невъзможността да бъдат предоставени е доста сложна тема, която може да играе в полза на другата страна на производството. Моля, имайте предвид също, че всички документи трябва да са законни и да имат юридическа сила.

Може да се даде доста прост пример. Например, голям размерКомпанията създава и пуска оборудване в продажба, като активно се развива и привлича нови клиенти. В производствения цех има тежка катастрофа, в резултат на която е тежко ранен работник. В такава ситуация работодателят може да не признае вината си, като твърди, че тя е изцяло на служителя, който не е бил достатъчно внимателен.

Естествено, подобен спор трябва да се решава изключително в правно поле с точни аргументи и от двете страни. Можете да спорите дълго време дали самият служител е виновен, но много по-правилно решение би било да се обърнете към официална документация. По правило всяка продукция трябва да има важен документса разпоредби за безопасна работав производството и данни за инструктажи за безопасност.

Това е документ от голямо значение. По време на производството могат да бъдат наранени достатъчно голям брой служители. Това означава, че компанията се задължава редовно да провежда голям брой инструктажи по безопасността и използването на оборудване в производството. Ако такива инструктажи не са проведени или тяхното поведение не е доказано, работодателят ще бъде виновен. Това поставя и въпроса за отговорността на дружеството в случай, че такива документи не са налични. Естествено, компанията може да бъде глобена от регулаторните органи, а самият работодател може да бъде държан под отговорност. Тя може да бъде административна или дори наказателна.

Доста често можете просто да се позовавате на кодекса за административни нарушения - става ясно, че в ситуация, в която човек многократно е нарушавал правилата за провеждане на инструктажи, той може да бъде дисквалифициран за впечатляващ период - може да бъде от един до три години. Моля, имайте предвид, че дисквалифициран служител не може да заема ръководни позиции, да бъде член на борда на директорите или да извършва управленски дейности.

Изводът от този пример е съвсем прост - всяко предприятие трябва да има поне минимални местни правни актове, които биха позволили да защитят правата си. Създаването на подобни актове обаче е достатъчно отговорен процес, като трябва да се разбере, че липсата им е по-малко тежко нарушение от неправилно съставените книжа.

Ограничения и тяхната законност

Доста често служителите на предприятията се сблъскват с факта, че мениджърът се опитва да наложи наказание - например да лиши служител от бонус за нарушаване на правила и изисквания.

Винаги е така спорна ситуация, което се решава просто - с помощта на Вътрешния правилник. Естествено, такъв документ не трябва да се превръща в инструмент на работодателя - той служи преди всичко за защита на правата и свободите на служител на компанията.

Естествено, служителят трябва да спазва документацията, която подписва – тя трябва да съдържа адекватни изисквания. Важно е обаче да се разбере, че всеки нормативен акт е задължителна препоръка и с подписването му губите възможността да оспорите законността на препоръката. Редовното нарушаване на такива препоръки може да стане официална причинада уволни служител.

Например редовното забавяне на служител, ако е предвидено в акта, може да се превърне в официална причина за налагане на санкции или дори уволнение на служител. В случай на сезиране в съда, производството може да завърши благоприятно за работодателя - ако той успее да докаже, че подобни нарушения имат достатъчно силно влияние върху дейността на компанията. Естествено, моралната страна на въпроса изисква отделно разглеждане. По правило съдът се фокусира върху това колко документирани са всички изисквания. Доста често бившите служители не успяват да защитят такава позиция - ако работодателят има правилно подготвена база данни с документи и мога да докажа, че бивш служителприе всички условия.

Практиката показва, че най-често адекватното управление на компаниите компенсира прекомерните изисквания към техните служители - това може да е конкурентно заплата, Повече ▼ комфортни условиятруд или гъвкава бонусна система. Естествено, след като се запознаете с трудови правила, служителят си запазва правото да откаже работа. Въпреки това трябва ясно да се разбере, че ако компанията внимателно следи изпълнението на всички документи, е малко вероятно да можете да спечелите делото в съда.

Липсата на задължителна LNA заплашва компанията с глоба. Проверете дали комплектът съвпада правни изискванияако е необходимо, направете промени. Примерни документи и експертни съвети можете да намерите в статията.

в статията:

Образци на местни разпоредби от експерти

Кой трябва да разработва местни регулаторни правни актове

LNA (локални нормативни актове на организацията) са документи, в които са предписани нормите на трудовото право. Те се одобряват от работодателите в рамките на тяхната компетентност. За разлика от заповедите и директивите, LNA са предназначени за многократна употреба. Всички работодатели, с изключение на микропредприятията, които сключват трудови договори със служители под стандартна форма, и лица, които нямат статут на индивидуален предприемач, разработват задължителни местни разпоредби.

Какво се отнася за местните разпоредби на организацията

LNA, разработена и използвана от работодателите, може да носи общ или специален. Действието на нормативните документи от общ характер се отнася за целия персонал на организацията, а специални - само за отделни категориислужители или специфични ситуации.

Законодателството предвижда задължителни местни разпоредби на организацията. За тяхното отсъствие инспекторът по GIT може да наложи глоба.

Местни актове на организацията. Примерни документи

Заедно с тях има незадължителни местни разпоредби, например регламент за корпоративна култура или здравно осигуряване. Компанията разработва такива документи по свое усмотрение.

Местните разпоредби включват:

правила и инструкции за охрана на труда;
регламент за работа с лични данни ;
клауза за заплащане , бонуси;
;
наредба за реда за сертифициране;
процедурата по прилагане на ротационния метод и др.

★ Персоналът, за разлика от други местни закони, не е пряко свързан с трудовата дейност на служителите ( писмо на Роструд No ПГ / 4653-6-1 от 15.05.2014г.). Следователно работодателят не е длъжен да го въвежда в персонала.

Какви условия не могат да бъдат включени в местните разпоредби

Условия, които противоречат на закона

Наруши законни праваработниците и да влошават положението им в сравнение със законодателните и индустриалните стандарти не трябва да бъде никакъв местен регулаторен акт (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно документът не може да включва условия, които противоречат на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, индустриални споразумения, колективен трудов договор.

Условия, които нарушават правата на персонала

Трудовите или дисциплинарните разпоредби, които предвиждат парични санкции за закъснение, разпоредбите за отпуски, които дават на служителите по-малко от 28 дни платена почивка годишно, и други LNA, които не са изготвени, определено ще привлекат вниманието на инспектор.

За да не се налага да плащате глоба и да правите промени в местния акт, не забравяйте да съгласувате неговия проект с адвоката на компанията, а в някои случаи и със синдиката или друг орган, представляващ интересите на работниците.

★ Редът за съгласуване със синдиката на LNA и други важни кадрови документизаписано в член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Задължително споразумение с представителен органработниците са обект на вътрешни трудови разпоредбии всички местни актове, установяващи системата на заплащане в организацията, формите на обучение и доп професионално образованиеперсонал, нормите за безплатното издаване на ЛПС, реда за атестиране на служителите и др. Прочетете повече в сп. "Кадрови бизнес".

Обща процедура за приемане на местни разпоредби

Етап 1. Разработване на проекта

Като основа можете да вземете типичен местен нормативен акт-модел и да направите необходимите промени в него, например да го допълните с липсващи раздели или параграфи. Разработката се поверява на един изпълнител, определен със заповед на ръководството, или на група специалисти.

Служебна бележка на персонала. Задължителни подробностиместен акт

Етап 2. Одобрение

Изпратете проекта на мениджъра за одобрение правен отдел, главният счетоводител на организацията (ако става дума за документ, свързан с финансова сигурностперсонал) и други упълномощени длъжностни лица. Ако е необходимо, координирайте LNA със синдиката. Ако има забележки, направете необходимите изменения, ако не, предайте проекта за одобрение.

Коментар към проекта на местен регулаторен акт, изпратен за одобрение

Етап 3. Одобрение

Местните разпоредби имат право да приемат само ръководителят на организацията, без чийто подпис документът не влиза в сила. Ако уставът на дружеството дава такива правомощия на колегиалния управителен орган, LNA се одобрява от неговия председател.

Има два начина за одобрение вътрешно нормативен документ : поставете печат с подпис упълномощено лице, Например, изпълнителен директоркомпании, на заглавна страницаили издава отделна заповед от негово име.

No 1. Местният акт е одобрен със заповед, подписана от и. О лидер

Документът влиза в сила от момента на издаване на заповедта, но имате право да изберете друга дата.

No 2. Местният акт е одобрен с печат, подписан от ръководителя

Поставете печата за одобрение с подписа на ръководителя в горния десен ъгъл на заглавната страница на документа. Включва думата ОДОБРЯВАМ, без кавички, заглавието на длъжността, личен подпис, инициали, фамилия, дата и печат.

Етап 4. Трансфер за запознаване

Персоналът трябва да бъде запознат под подпис с всички местни актове, които са пряко свързани трудова дейност. С LNA от общ характер, като PWTR или наредбата за заплатите, те се запознават с всички служители на организацията. Ако документът е от специален характер, уведомете го само на служителите, за които се отнася. Работодателят избира метода на запознаване: можете да започнете отделен дневник, да прикачите лист с таблица за подписи към местния акт (в края) или да предоставите специална колона във формата на трудов договор.

Лист за запознаване на служителите с местния документ на организацията

Внимание! LNA влиза в сила от датата на одобрение или от деня, посочен в заповедта за одобрение, и се прилага за отношения, възникнали след тази дата.

Как да направите промени в местните разпоредби на работодателя

Промените в LNA се правят по искане на регулаторните органи или синдиката, по решение на работодателя или във връзка със законодателни иновации. Каквато и да е причината, промените трябва да се правят в същия ред, в който е извършено първоначалното одобрение: първо, координирайте новата версия на LNA с оторизираните длъжностни лицаи синдиката, а след това го предава на управителя за подпис. Не забравяйте да запознаете персонала, за който се прилага LNA, срещу подпис, с всички направени промени.

Заповед за одобрение ново изданиеместен документ

Ако се направят изменения в документ, чието съдържание засяга условията на трудовите договори, сключени със служители на предприятието, ще е необходимо да се приложи процедурата, предвидена в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Говорим за промяна на условията на трудовия договор. Всеки засегнат от тях служител трябва да получи най-малко два месеца предизвестие. Освен това е необходимо да се докаже, че промените са направени във връзка с обективни технологични или организационни промени, които не позволяват запазване на същите условия.

Местните разпоредби регулират работата на конкретно предприятие. Задължителната LNA се разработва от всички работодатели, с изключение на микропредприятия и физически лица, които нямат статут на индивидуални предприемачи. За липсата на график за отпуски, персонал, вътрешни трудови разпоредби организацията е изправена пред глоба.

Член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда система от източници на трудово право, включва местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право.

Такива документи имат всички характеристики, характерни за нормативен правен акт. Местни разпоредби:

Те имат държавен характер. Държавата е тази, която дава на работодателите правомощия да изготвят и приемат местни разпоредби, т.е. компетенция за създаване на правила;

Приема се само от строго определени субекти, специално упълномощени от държавата;

Приема се при спазване на съответната процедура и изисквания за форма и съдържание;

Те имат времеви, пространствени и субективни граници на действие, тоест разпространяват действието си във времето, в пространството и в кръг от лица.

И така, местните разпоредби в трудовото право са документи, съдържащи трудовоправни норми, приети от работодателя в рамките на неговата компетентност в съответствие с трудовото законодателствои други регулаторни правни актовесъдържащи трудовоправни норми, колективен договор, споразумения за социално партньорство.

Местните разпоредби са валидни в рамките на организация или индивидуален предприемач.

Като се има предвид това, могат да се разграничат следните признаци-характеристики на местните разпоредби:

1) пространствените граници на тяхното действие са ограничени: те работят само в конкретна организация или с конкретен индивидуален предприемач;

2) субект на местното нормотворчество е работодателят (организация или индивидуален предприемач);

3) тези актове имат подзаконов характер и не могат да противоречат на трудовото законодателство и други нормативни актове правни актовесъдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, за намаляване на установеното от тях ниво на гаранции за трудови права на служителите;

4) отразяват спецификата на производството, естеството и профила на дейността на работодателя и отчитат неговите икономически възможности;

5) местните норми се отличават с бърза реакция на промените в организацията на труда, които се диктуват от пазара.

Работодатели, с изключение на работодателите - физически лица, които не са индивидуални предприемачи, приемат местни наредби, съдържащи трудовоправни норми, в рамките на своята компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми, колективни трудови договори, споразумения.

В установени случаи работодателят при приемане на местни разпоредби взема предвид мнението на представителния орган на служителите (ако има такъв представителен орган). Колективният договор, споразуменията могат да предвиждат приемането на местни разпоредби в съгласие с представителния орган на служителите.

Нормите на местните разпоредби, които влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други регулаторни правни актове, както и местните разпоредби, приети без да се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация) не подлежат на прилагане.

Местните разпоредби определят трудовото законодателство, като се вземат предвид характеристиките и условията на работа за конкретен работодател, увеличават гаранциите, предоставяни на служителите, както и определят условията на труд.

Работодателят приема местни разпоредби както индивидуално, така и като взема предвид мнението на представителните органи на служителите. Без да се вземе предвид становището на представителния орган на служителите (индивидуално), се приемат: персонал, длъжностни характеристики, заповеди, инструкции и др.

Местните разпоредби, според основно правилосе приемат, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите. Тези действия включват:

местни разпоредби, които установяват трудови стандарти, независимо от тяхното име (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация);

графици на смени, които по правило са приложение към колективния договор (член 103 от Кодекса на труда на Руската федерация);

местни разпоредби за заплатите (наредба за заплатите) (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация);

вътрешни трудови разпоредби, които по правило са приложение към колективния договор (членове 189, 190 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По решение на работодателя могат да бъдат приети други местни разпоредби, например наредба за персонала, наредба за реда за провеждане на колективно договаряне в организацията, наредба за участието на служителите в управлението на организацията, наредбата на комисията за трудови споровеи т.н.

Ако не е сформиран постоянен представителен орган на служителите в организацията, проектът на местен регулаторен акт трябва да бъде изпратен до представителите на служителите, избрани в съответствие с чл. 31 от Кодекса на труда на Руската федерация. В случай, че служителите не са упражнили правото си да избират представители, работодателят има право едностранно да приеме съответния местен акт.

Редът за отчитане на становището на представителен орган, представляващ интересите на служителите на организацията при приемане на местни наредби, съдържащи норми на трудовото право, се определя от чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин работодателят, в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, преди да вземе решение, изпраща проект на такъв местен нормативен акт и обосновката за него до избрания орган на първичната синдикална организация, представляващ интересите на всички или на мнозинството служители, който не по-късно от пет работни дни изпраща на работодателя мотивирано становище по този проект в писмена форма.

Ако това становище не съдържа съгласие с проекта на местен нормативен акт или съдържа предложения за неговото подобряване, работодателят може да се съгласи с него или е длъжен в тридневен срок след получаване на мотивирано становище да проведе допълнителни консултации с избрания орган на служителите в за да се постигне взаимно приемливо решение.

Ако не се постигне споразумение, възникналите разногласия се документират в протокол, след което работодателят има право да приеме местен нормативен акт, който може да бъде обжалван от изборния орган на първичната синдикална организация в гр. Федерална службапо труда и заетостта или в съда. Избраният орган на първичната синдикална организация също има право да започне процедура по колективен трудов спор по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация.

състояние Инспекция по трудапри постъпване на жалба (заявление) на избран орган той е длъжен да извърши проверка в едномесечен срок от датата на получаване на жалбата (заявлението) и в случай на нарушение да издаде заповед на работодателя за анулиране посочения местен нормативен акт, който е задължителен за изпълнение.

Местните разпоредби трябва да се разграничават от колективния договор, който е споразумение, прието на договорна основа (членове 40, 41 от Кодекса на труда на Руската федерация). За разлика от колективните трудови договори и споразумения, които се сключват след колективно договаряне и са валидни за определен период (до три години), местните разпоредби обикновено се приемат по инициатива на работодателя, като процедурата за приемането им не е определена (с изключение на указанието, че се взема предвид мнението на представителния орган на служителите), те могат да бъдат както спешни, така и постоянни.

Местните разпоредби не трябва да съдържат разпоредби, които влошават положението на служителите в сравнение с трудовото законодателство, подзаконовите актове (укази на президента на Руската федерация, постановления на правителството на Руската федерация, актове федерални органи Изпълнителна власт), закони и подзаконови нормативни актовесубекти на Руската федерация, регулаторни актове на органи местно управлениекакто и споразумения и колективни трудови договори.

Процедурата за приемане на местни разпоредби е много важна по отношение на определянето на тяхното действие. Актове, приети в нарушение установен редкато се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите (или в случаите, предвидени в колективен договор, споразумение - без съгласието на такъв орган), се считат за невалидни и не подлежат на прилагане.

Всяко предприятие, компания или фирма има сред своята документация действащи местни разпоредби, които могат да бъдат дисциплинарни правила, длъжностни характеристикиили различни позиции. Местният акт може да се отнася до:

към категорията на общоустановени (задължителни) актове за всяко предприятие,
към категорията доброволно създадени от работодателя актове.

Каквито и да са местните разпоредби на организацията, важно е те да съществуват в рамките на закона, тоест да не противоречат на закона. Има още един отличителен белегтакъв корпоративен документ. Местният акт е задължителен както за работодателя, така и за подчинените му.

В тази статия ще разгледаме всички видове характеристики на този тип документи.

Местният акт е...

Трябва да се започне с факта, че Кодексът на труда на Руската федерация (пети член от TKRF) урежда отношенията между работодателя и служителя чрез защита на труда, възможни споразумения и актове с норми на трудовото право. Трудовите отношения уреждат и местните актове на организацията с цитирани в тях норми на трудовото право.

По принцип такъв документ е установен за всички работодатели. Също така съответства на друга документация, която съдържа подобни критерии. Това е посочено в осма статия (първа част) кодекс на труда. Въпреки това, на понятието „местен акт“ не се приписва конкретно значение:

някой смята, че това са местни актове на организацията, които съдържат многократно повторение съществуващи правилаповедението на служителите и зададено от техния работодател (това е непълна дефиниция);
по-правилно и пълно би било следното значение: „документ, съдържащ норми на трудовото право, който се приема от работодателя в рамките на неговата компетентност в съответствие със закони и други нормативни правни актове, колективен трудов договор, споразумения“.

Характеристики на документа (местен нормативен акт)

Възможните промени в него се определят от работодателя.
Нормите, съдържащи се в документа, не противоречат на закона или на трудовия договор.
Одобрява се под формата на инструкция или наредба от ръководителя-работодател (фиксиран в писане). В някои случаи - при взаимодействие със синдиката на организацията.
Служителят трябва да бъде запознат с този документ, като потвърди това действие с личния си подпис.
Той е валиден от деня на приемането му или друга дата, написана на хартия.
Прекратява се, когато изтече или ако бъде отменено от работодателя/съда.

Какви документи са свързани с местните разпоредби на организацията?

Снимката по-долу показва списък с документи, типични за повечето организации, които са местни разпоредби.

Как се приемат местните актове на институцията?

Всеки местен нормативен акт на организацията преминава през определени етапи. Първо се разработва, след това се съгласува, след това одобрява, след което едва получава законна сила и се въвежда в действие.

Подобна последователност за създаване на такива документи може да бъде установена и с характерен местен акт (например, съгласно съществуващия регламент на организацията относно процедурата за приемане на местни разпоредби - примерен акт е показан на снимката).

Етап на развитие на местните разпоредби на организацията

Документът се разработва директно от работна група от лица, специално ангажирани с тази дейност (по назначение от ръководството) (или от изпълняващо лице) въз основа на съществуваща заповед. Това може да стане като обикновен служител или Главен счетоводител, и сдружението на ръководителите на отдели.

Етап на съгласуване на местни актове

След разработването местният акт задължително е в процес на съгласуване с други. структурни подразделенияили отдели. В същото време служителите отразяват общи коментари, коментари, съгласие / несъгласие в отделен специален формуляр.

Етап на одобрение на местни актове на институция (организация)

След процеса на одобрение документът се изпраща на властите за одобрение.

Преди да вземе решението си, мениджърът трябва да изпрати проекта с обосновка до синдикална организация. Този представителен орган от страна на служителите разполага с максимум пет дни, за да разгледа и представи в обратен ред своето писмено становище по този местен акт.

Ако профсъюзът е съгласен с предложения местен акт, тогава този документ влиза в сила.

Ако профсъюзът не е предоставил съгласие или го е предоставил, но като вземе предвид някои желания, тогава ръководителят е длъжен не по-късно от три дни(след получаване на отговор) организира допълнителни консултации с представителния орган за постигане на взаимно разбирателство и вземане на решение.

Местни актове на училището

Струва си да се спрем отделно на документацията в образователните институции, които могат самостоятелно да създават свои собствени местни регулаторна рамкаот актовете, тъй като Законът "За образованието" на Руската федерация гласи, че хартата на общ образователна институциятрябва да има определен списък с местни актове. Но при създаването допълнителни документикоито правят допълнения към съществуващата харта (например това може да са нови местни актове на училището), е наложително да ги регистрирате във Федералната данъчна служба. В противен случай ще има несъответствия в правна рамкаорганизации.

Локални актове на институцията общо образованиеса законни и официални правни инструменти. Те се приемат в правилната последователност за регулиране на отношенията в училищната дейност, както е отразено в устава на организацията.

Местните актове на училището трябва да отразяват следните принципи:

Те са създадени за конкретна образователна институция и работят съответно в стените на една организация.
Те са официални писмени правни документи, съдържащи всички необходими данни.
Всички субекти на образователния процес са включени в процеса на създаване и въвеждане на местен акт.

Видове местни актове на общообразователна институция

Училищните документи, както и местните актове на dow (предучилищна образователна институция) могат да бъдат нормативни. Такава документация съдържа списък с определени правила и норми, които трябва да се спазват задължително от всички участници в образователния процес. Характеризира се с продължителна употреба. Такива актове детайлизират и допълват правна нормаза всяко отделно училище.

Има и индивидуални местни актове. Като правило те са за еднократна употреба и се използват за фиксиране определено решениеот правна гледна точка.

Какви документи са свързани с местните училищни актове?

Местните актове за образованието са решения, решения, заповеди, инструкции, правила, наредби и договори. Те отразяват и регулират различни аспекти на училищните дейности. За ваша информация, местните актове на dow имат същия вид документация. Нека да разгледаме всеки документ.

Регламенти: тези местни актове могат да бъдат индивидуални правни документи и нормативни. Те отразяват решението на ръководния орган на училището.
Решения: обща срещаслужителите приемат местни документи.Такива документи много често имат характер на препоръки.
Заповеди: такъв документ се издава от директора на образователна институция за решаване на основните задачи. Например, по-долу, на снимката, има примерен акт - заповед за утвърждаване на вътрешния правилник на училището.
Органите, които управляват училището, като документи като решения и заповеди, утвърждават правилници, правила, инструкции.

Как трябва да се изготвят местните разпоредби

Трудовото законодателство не създава специфични изисквания за съставянето на такива документи. Но има GOST R6.30-2003, който включва информация за необходимите изисквания, които трябва да се спазват при създаването и издаването на местен акт. Според него всеки документ (с изключение на писмо) се съставя на специален формуляр и съдържа следната информация:

пълно и съкратено наименование на организацията (наименованието, което е посочено в учредителните документи);
посочване с главни букви на името след името на организацията;
дата на одобрение и пореден номер на акта при регистрация;
посочване на мястото на създаване и регистрация на документа;
наличието на подписа(ите) на споразумението;
посочване на информация за заявленията в края на документа;
съответствие със структурата на документа, която включва всички необходими разпоредби (обща, основна част и окончателна);
раздели (с номер и заглавие), параграфи и подпараграфи задължително са съдържанието на документа;
задължително се извършва в средата на горното поле на листа (започвайки от втората страница).
В горния десен ъгъл е задължително да има печат за одобрение на ръководството на организацията. Одобрението може да бъде представено или с обикновен подпис на началника, или с отделно създадена заповед. Всичко е подпечатано.

Запознаване с акта на служителите на организацията

След одобряването на местния нормативен акт той преминава през етапа на регистрация в специално списание и получава индивидуален номер и посочване на датата, от която влиза в сила.

С този акт ръководството е длъжно да запознае онези свои служители, чиято дейност е засегната от самия този документ, в съответствие с член 22 (част 2) от Кодекса на труда на Руската федерация. Процесът на запознаване се отразява в специални бланки за запознаване като отделно приложение към местния нормативен акт, а също така се отразява в дневника за запознаване.

Как се съхраняват местните актове

Всички оригинални актове трябва да се съхраняват на едно място (офис, рецепция или отдел за персонал). Копирането на документи става, когато даден документ се разпределя между отдели и структурни подразделения.

Подобен местни документиимат неограничен срок на съхранение в съответствие със списъка с типично управление архивни документи, които се образуват по време на работа правителствени агенции, местните власти и организации.