Съдебна практика по трудови спорове на Московския окръжен съд. Съдебни спорове по трудови спорове Съдебни спорове по трудови спорове, свързани с възстановяване

Във всички страни и нашата не е изключение, има случаи, когато властите вземат неправомерно решение за уволнение на служител или преместването му на друга длъжност. А служителят изобщо не иска да напуска уютно място. Много му хареса работата, особено след като не беше далеч от дома. Да, и имаше ужасно негодувание от несправедливо отношение от страна на властите. Незаконно уволнение е необходимо в без провалпредизвикателство.

Всеки уволнен, който смята, че е бил третиран несправедливо, има право на възстановяване на работа. Познаването на вашите права е много важно и трябва да се борите за тях, дори и в съда. Можете да се запознаете с правилата за уволнение и какви основания за това съществуват в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Кога уволнението е незаконно?

В случай, че служителят добросъвестно е изпълнявал работата си, не е пропускал работа, не е идвал на работа пиян, не е откраднал нищо и не е нарушил правилата за безопасност, уволнението му ще се счита за незаконно. Също така се счита за незаконно уволнение, ако:

служителят не е бил предупреден предварително, например за съкращаване на персонала в предприятието;
ако посочената причина за уволнение не е вярна и в заповедта е посочена съвсем друга причина;
когато служител е уволнен, защото не отговаря на длъжността си и не се справя със задълженията си, не е извършено надлежно освидетелстване на служителя;
служител е уволнен поради лошо здраве, той често се разболява и не се справя с работата си, медицински съветкой може да потвърди това;
твърди се, че служителят е бил уволнен поради съкращаване на персонала, но всъщност съкращаване няма;
на служителя не е изплатено дължимото му трудово възнаграждение.

В случай, че служител се ангажира злоупотребаили сериозно нарушение, шефът може да предложи да се откаже сам. В този случай той ви прави услуга и определено трябва да се съгласите. Но ако уволнението е незаконно и шефът предлага да напише изявление по свой начин собствена воля, тогава трябва да знаете: не можете да го напишете, тъй като съдът няма да приеме иска ви за разглеждане по-късно.

Ако обаче се докаже, че подобно изявление е написано под натиск и принуда, съдията трябва да вземе предвид и да се опита да разбере истинските причини за уволнението. Повечето работодатели допускат грешки при изготвянето на такива документи.

Тяхната неграмотност в правните тънкости и нежеланието да използват услугите на професионални адвокати води до факта, че е лесно за компетентен адвокат да докаже нарушение на правата на служителя и да поиска значителна компенсация под формата на изплащане на дълг за периода на принудителен престой. на служителя, изискват също заплащане за морални вреди и за услугите на адвокатска кантора.

Жалба до Държавната инспекция по труда

Когато служител е уволнен, той пише изявление. Често работодателите са помолени да напишат писмо за оставка по собствено желание. Ако смятате, че уволнението е незаконно, тогава в никакъв случай не е необходимо да го пишете. След издаване на заповедта за уволнение можете да се свържете с инспекцията по труда. Това се прави просто. Пише се изявление, в което ясно са посочени всички обстоятелства по случая, без спекулации и ваши преценки.

Заявлението ви трябва да бъде разгледано в рамките на 15 дни. Решението ще бъде взето навреме, ако работодателят е нарушил твърде очевидно трудовото законодателство. При възникване на затруднения при разглеждането на жалбата, делото може да се забави, като това не трябва да се допуска. След изтичане на един месец вече не е възможно да се заведе дело в съда. Така че изборът е ваш. Или веднага отидете в съда, което ще бъде по-дълго и по-скъпо, но е по-вероятно да върнете позицията си и да бъдете възстановени на работното си място, или първо се опитайте да действате чрез държавната инспекция по труда. Ще бъде много по-евтино, но има някои нюанси. Делото може да бъде забавено или отхвърлено, а инспекторите на службите не са толкова професионални като съдиите.

Те имат право да административна проверкаинцидент в предприятието, прегледайте всички документи и договори, прочетете поръчките. За останалото, а именно възстановяване на работното място, плащане на пари и обезщетение, инспекторът все пак ще ви посъветва да се свържете с Окръжен съд. Ако след изтичането на определения срок не е взето решение, тогава вече няма време за чакане, трябва спешно да заведете дело в съда за незаконно уволнение.

Трябва да мине по-малко от месец от заповедта за прекратяване до подаването на иск за възстановяване. По-късно въпросът се разглежда от съда само при извънредни причини за забавянето. Продължителното разглеждане на случая от Инспектората не се счита за такава причина. Първо можете да се свържете с инспекцията по труда и след 15 дни незабавно да кандидатствате действиев съда едновременно. Въпросите за възстановяване на работа в съдебна практика се разглеждат в рамките на един месец.

Ползите от отиването в съда

Разглеждането на трудови спорове в съда има редица предимства. Трябва да ги познавате, за да вземете правилното решение дали да потърсите помощ или не. Иск за възстановяване се предявява в съда по местонахождение на предприятието. След подаване на заявлението се назначава съдия-изпълнител, който да изслуша вашите искове и да разгледа доказателствената база. Процедурите се провеждат със задълбочено проучване на всички спорни точки, с повикване и разпит на всички страни по трудовия спор.

Съдията разглежда основанията за Само в съда можете да кажете подробно за процедурата по уволнение, за всички нарушения, извършени от работодателя през този период.

Друг положителен момент е да се заведе дело. Незаконосъобразното уволнение на служител предполага, че съответните разходи се поемат от работодателя. Съгласно член 393 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволненият служител е напълно освободен от плащане на държавно мито и съдебни разноски. Също приятен момент ще бъде възможността чрез съда да поиска от работодателя обезщетение за морални вреди и обезщетение за загуба на заплати за целия период, през който ищецът не е работил.

Недостатъци на съдебния процес

Единственият минус ще бъде продължителността на разглеждане на жалбата. Особено ако спорният въпрос има малко доказателства. При грубо нарушение трудовото законодателство, възстановяването на работа в съдебната практика е по-лесно, по-малко време се отделя за изясняване на обстоятелствата по делото. Ако няма валидно писмено потвърждение за нарушаването от страна на работодателя на правата на неговия служител, тогава разглеждането на случая може да се забави.

Но напоследък съдиите се опитват да разрешат подобни спорове за възстановяване на работа по-бързо, в рамките на един месец. Процесът може да се забави само в случай на много спорни въпроси. Ако доказателствата за незаконосъобразност на уволнението на служител са високи, тогава делото за възстановяване в съдебната практика се разглежда много по-бързо.

Подготвя се да отиде в съда

Преди да кандидатства за възстановяване на работа по съдебен ред, служителят трябва внимателно да се подготви предварително. Обикновено те не се отхвърлят рязко, но човекът чувства и разбира, че всичко води до това. По време на уволнението е малко вероятно работодателят да иска да ви срещне наполовина и да даде всичко Задължителни документикоито съдията ще изисква. При подписване на трудов договор един екземпляр трябва да бъде в ръцете на служителя.

В договора трябва да е посочена заплатата, която ще получавате. Ако има плащания в бройне е посочено, но трябва да вземете удостоверение от мястото на работа за заплатата за шест месеца. Това ще е необходимо на съдията, ако служителят иска да плати дълга.

Препоръчително е, преди да подадете молба в съда, за последен път да се опитате да говорите с ръководителя, да обясните причините, поради които не искате да напуснете работно място. Също така трябва да го предупредите за желанието си да се обърнете към съда за възстановяване на работа съгласно Кодекса на труда на Руската федерация. В практиката на трудовите спорове имаше случаи, когато мениджърът не искаше да провери предприятието си и да проучи документацията от съдебни помощници и прие приятелско споразумение за възстановяване на служителя на предишното му работно място. Дори в такива случаи въпросът с изплащането на дълга беше решен.

Какви документи са необходими за подаване на молба в съда?

Ако не е било възможно да се договорите с управителя и да решите проблема с връщането на предишното място на работа, тогава трябва да заведете дело до съдебните органи по мястото на регистрация на предприятието. Понякога делото може да бъде отнесено до съда по местоживеене на ищеца. При подаване на иск в допълнение към заявлението трябва да бъдат представени следните документи:

трудова книжка (трябва да съдържа запис за броя на наемането и уволнението, с номера на заповедта);
копие от трудовия договор, сключен при постъпване на това място на работа;
копия от заповеди с номера (при наемане, уволнение, порицание или наказания, ако има такива);
удостоверение за получаване на заплата за последните шест месеца.

Можете също да представите всякакви документи, които потвърждават, че сте работили в това предприятие. Всеки документ трябва да бъде заведен с делото. Това е много важно, тъй като работодателят може спокойно да каже, че ви вижда за първи път, а вие не сте работили за него.

Индивидуални трудови спорове

Според съда всеки служител, който счита уволнението и преместването си на по-ниско платена длъжност за незаконно, може да кандидатства. Той може по съдебен път да поиска обезщетение за периода, през който е бил принуден да не работи или е получавал по-малко заплата. Служители, които не са съгласни с формулировката на мотивите за уволнението си в трудовата книжка, могат да предявят иск.

Също така служител на предприятието може да се оплаче по съдебен път срещу шефа, който не е спазил поверителността при обработката на данните на служителя. Разглеждат се въпросите за неправомерен отказ за наемане на лице, дискриминация на правата му въз основа на националност, бременност или факта, че жената има малко дете.

При водене на дело съдът изслушва различни страни, преглежда всички документи, в предприятието се изпращат съдебни помощници, за да проверят цялата документация. Също така, ако е необходимо, могат да бъдат привлечени различни професионални експерти, различни свидетели, удостоверяващи вашата трудова дейност в това предприятие. Служителят в този процес се нарича ищец, тъй като е подал иск, а управителят или частният предприемач се счита за ответник.

Присъда от съда

При кандидатстване служителят планира, че решението за възстановяване на работа в съда ще удовлетвори неговите изисквания. След внимателно проучване на материалите по делото съдията взема мотивирано решение, потвърдено от трудовото законодателство, като посочва главите и членовете на този кодекс.

В случай, че ищецът предяви иск за обезщетение за материални щети или друго обезщетение, в съдебното решение трябва ясно да се посочи сумата дължимо плащане. Тъй като съдебният процес може да отнеме много време, според закона е решено обезщетението на уволнен работник да не надвишава шестмесечната заплата. Ако ищецът твърди допълнителни плащанияНапример заплащане на адвокат или обезщетение за неимуществени вреди, съдията също определя и ясно посочва тази сума. Тъй като при индивидуален трудов спор от служителя не се начислява държавна такса, по искане на ищеца се начислява 50% данък върху допълнителните плащания.

При възстановяване на работа от съда, лицето има право да иска обезщетение не само за заплащането на адвокатите, но и за причинените му физически и психологически страдания. Отчита се и степента на вината на подсъдимия. Но обикновено такава компенсация е малка.

Възстановяване на работа

Ако разглеждането на трудови спорове в съда приключи с решение за възстановяване на незаконно уволнен служител, работодателят е длъжен да го възстанови на същата длъжност в същия ден. В този случай служителят подава съдебно решение и пише заявление за възстановяване на работа.

Заповедта за възстановяване на работа се издава със съдебно решение и се дава на служителя за подпис. След това е необходимо да се направи подходящ запис в трудовата книжка: записът под № (входният номер е поставен, той е в тази трудова книжка) е невалиден, възстановен на предишната работа. Но ако служителят не иска да развали безупречната си репутация с подобно вписване в книгата, той има пълното право да поиска да му бъде даден дубликат без корекции.

В случай, че служителят е преместен на по-ниско платена позиция, тогава с положително решение на съдията той трябва да се върне на предишното си място на работа. Ако причината за уволнение на служител от работа е била неправилно посочена, пострада ли лицето и не може да получи друга работа поради това? Чрез съда той е имал право и на парично обезщетение в размер на заплатата му за шест месеца. Съдът ще задължи и ръководителя да промени нежеланата формулировка в трудовата книжка.

Но след съдебното решение за възстановяване, арбитражна практикапоказва, че не всичко върви толкова гладко. Обикновено човек, който по този начин е постигнал изискванията си, не е много добре дошъл на старото си работно място. Моралната атмосфера е толкова напрегната, а придирката на шефа става толкова критична, че човек често след това самостоятелно стига до решението да напусне и пише. Служителят трябва да разбере това и след съдебно решение и получаване на парично обезщетение да започне да търси друга работа.

Незаконно съкращаване

Когато се планира намаляване на персонала в предприятието, ръководителят, според закона, трябва да спазва всички правила. Като начало е необходимо предварително, а именно, два месеца предварително да предупреди служителя за промени в живота му. През това време се подава и писмо до службата по заетостта за необходимостта да се осигури подходящо място в този срок, съобразно неговия опит, стаж и образование.

Освен това шефът може да предложи друга позиция, ако, разбира се, има свободни места. Работодателят трябва да изплати обезщетение на служителя, ако принудителното уволнение е настъпило предсрочно. При неспазване на тези правила ще се извърши незаконно уволнение при намаление.

Категории граждани, които са незаконни за намаляване

Има няколко категории работници, които според закона във всеки случай нямат право да уволняват, камо ли да намаляват:

бременни жени;
самотни майки с малко дете на ръце (до 14 години) или отглеждане на дете с увреждания (до 18 години);
майки, които имат дете под 3 години;
настойници на лица с увреждания под 18-годишна възраст, които се считат за един работник в семейството;

баща, който има малко дете във възпитанието си, но няма майка;
баща, който е единствен хранител в семейство с три малки деца;
хора, които към момента на намалението са в планов отпуск или в отпуск за своя сметка;
хора, които са в отпуск по болест към момента на намалението;
ако служителят, с когото е сключен договорът, все още не е навършил 18 години, тогава той може да бъде уволнен по споразумение с инспекцията по труда или инспектора за непълнолетни.

Във всеки случай при уволнение служителят трябва да познава правата си, да може да действа професионално, да се защитава, ако е необходимо, в съда. Ако не се спазва производството Кодекс на трудаи царува беззаконие на властите, тогава наказанието трябва да последва непременно.

Трудовият колектив трябва да се обединява и да защитава правата на служителите. За съжаление у нас синдикални организациине са толкова силни, колкото в други държави и често работниците не могат да получат необходимата подкрепа. За това е съдебната система. Винаги можеш да съдиш. Незаконното уволнение трябва да се наказва.

Мнозина се притесняват и се страхуват да кандидатстват, а подобни процеси са много редки, но както показва практиката в други страни, ако желаете, винаги можете да докажете своята правота.

Трудовите спорове между служители и работодатели се решават от съдилищата обща юрисдикция. Съдиите трябва да разбират процедурата и основанията за уволнение, да разглеждат случаите на забавени заплати и да определят валидността на дисциплинарните наказания. Именно тези случаи ще бъдат разгледани в настоящия преглед на съдебната практика.

1. Пътуващият характер на работата предпазва от уволнение за отсъствие

В трудовия договор трябва да се посочи работното място на служителя, неговото местонахождение и работно време. В същото време, ако в трудовия договор е определено, че работата на служителя е пътуващ характер, едва ли работодателят ще може да го уволни за отсъствие. В крайна сметка ще бъде трудно да се докаже в съда. Това заключение направи Свердловският окръжен съд.

Същността на спора

Служителят е работил на трудов договор в търговска организация и е имал пътуващ характер на работа. Без специално официални документине са регистрирани отсъствия от службата. Всички задължения бяха определени в трудовия договор, освен това той съдържаше индикация, че служителят няма конкретна работа. Работодателят уволни служителя за отсъствие. Основанието са актовете на отсъствието му от работното място. Служителят не се съгласи с такова уволнение и се обърна към съда.

Решението на съда

Първоинстанционният съд обяви уволнението на служител по силата на алинея "а" на параграф 6 на част 1 за незаконно. Съдиите изхождаха от факта, че организацията не може да докаже отсъствието на служител от работното място без основателна причина. А именно работодателят е длъжен да докаже законосъобразността и валидността на уволнението на служител за отсъствие. Свердловският окръжен съд в своето въззивно решение от 15 април 2015 г. по дело № 33-5300/2015 г. се съгласи със заключенията на първоинстанционния съд. Съдиите посочиха, че конкретното работно място на служителя не е посочено в трудовия договор. Следователно той не е трябвало да е в офиса през спорния период, предвид пътуващия характер на работата му. Доказателство, че ищецът трябва да е бил на определено работно място, работодателят не е предоставил на съда. Освен това, в нарушение на изискванията на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не е поискал обяснение от служителя за факта на отсъствие от работното място.

2. Работодателят не може да уволни служителя, без да получи писмено обяснение за причините за нарушението на дисциплината

Процедурата за уволнение на служител за нарушение на трудовата дисциплина задължително включва изискването на работодателя да предостави обяснения. Ако служителят е бил уволнен без да получи обяснение, тогава работодателят е нарушил процедурата, установена от трудовото законодателство. Следователно уволнението при повторно неизпълнение на задължения може да се счита за незаконно. Свердловският окръжен съд стигна до това заключение.

Същността на спора

Гражданинът заведе дело срещу работодателската организация за обявяване за незаконосъобразни заповедите за налагане на дисциплинарно наказание и уволнение, както и за промяна на формулировката на основанието за уволнение. Посочва, че работи в организацията на трудов договор. Поради неизпълнение служебни задължениятой е порицан от директора на организацията. По-късно, за нарушение на изискванията на клауза 5.1 от вътрешния трудов правилник на организацията, ищецът получи порицание от работодателя и с трета заповед той беше уволнен въз основа на клауза 5 Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияза неправилно изпълнение официални разпоредби. Ищецът счита, че в действията му липсва състав на това дисциплинарно нарушение.

Решението на съда

Решението на първоинстанционния съд искбивш служител бяха частично доволни. Съдът обяви за незаконна заповедта на организацията да наложи дисциплинарно наказание на ищеца под формата на уволнение и разпореди на ответника да промени формулировката и основанията за уволнение от клауза 5 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация „повторно неизпълнение на трудови задължения от служител без уважителна причина, ако има дисциплинарни мерки» на точка 3 член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация„по инициатива на служителя“. Смоленски окръжен съд въззивното определение от 14 февруари 2017 г. по дело N 33-2561/2017 г.подкрепи позицията на колегите си и остави решението на първоинстанционния съд без промяна.

Съдиите посочиха, че правилата член 193 от Кодекса на труда на Руската федерацияработодателят е императивно длъжен да изиска писмено обяснение от работника или служителя за факта на извършване на дисциплинарно нарушение. Следователно дисциплинарно наказание, включително под формата на уволнение, може да се приложи към служителя само след получаване на писмено обяснение от него или след като служителят не даде такова обяснение (отказ да даде обяснение) след два работни дни от датата на неговото искане. V спорна ситуацияспоред последното неправомерно поведение на ищеца, довело до неговото уволнение, преди издаване на заповедта за привличане на дисциплинарна отговорност, работодателят не е поискал обяснение за всички факти за нарушения, послужили като основание за привличане на дисциплинарна отговорност. . По този начин организацията е нарушила процедурата, предвидена от трудовото законодателство в такива ситуации. Работникът беше лишени от правотода предостави на работодателя обяснение, което означава, че уволнението е било незаконно.

3. Пиян работник може да бъде уволнен без медицински преглед

Работодателят има право да приложи спрямо служителя такава мярка за дисциплинарно наказание като уволнение за пребиваване на работното място в нетрезво състояние, дори ако нарушителят на трудовата дисциплина откаже да подпише протокола за инцидента и не се яви на работното място. медицински преглед. Така реши Ленинградският окръжен съд.

Същността на спора

Работник производствено предприятиеотиде в съда с искова молбаза признаване на незаконно отстраняване от работа във връзка с явяването му на работното място в нетрезво състояние, заповед за уволнението му и с искане за възстановяването му на длъжността машинист на дизелов локомотив. Служителят твърди, че всъщност не е бил на работното място в нетрезво състояние, а просто е взел лекарството за сърдечни болки - капки Корвалол. Ръководството на предприятието не го е запознало с деянието и не е дало съгласие за медицински преглед.

Решението на съда

Първоинстанционният съд удовлетвори исковете на служителя и го възстанови на работа. Ръководството на дружеството обаче подаде молба обжалванена решението на градския съд. Ленинградският окръжен съд издаде решение от 28 януари 2015 г. N 33-466 / 2015 г., с което отмени решението на първоинстанционния съд. При разглеждане на делото съдът взе предвид, че при решаване на трудови спорове, свързани с прекратяване на трудов договор въз основа на параграф 6, параграф 6 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдилищата трябва да имат предвид, че на това основание работниците, които са били в работно времена мястото на изпълнение на трудови задължения в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение. Няма значение дали служителят е бил отстранен от работа във връзка с посоченото състояние. Състоянието на алкохол или наркотична интоксикацияслужител може да се потвърди като медицинско мнениеи други видове доказателства, които трябва да бъдат съответно оценени от съда. Такава правна позицияе даден в параграфи 34 и 42 от Решението на Пленума върховен съд RF от 17 март 2004 г. № 2 „Относно молбата на съда Руска федерацияКодекс на труда на Руската федерация.

При спорна ситуация в съда е представен акт за явяване (намиране) на служител на работа в нетрезво състояние. Този акт съдържа индикация, че служителят има характерни чертиинтоксикация: миризма на алкохол, несвързана реч и нестабилна походка. В същото време служителят е прегледан с алкотестер, който потвърждава наличието на алкохол в тялото. Актът се подписва от членове на създадената комисия и посочва потвърждението на отказа на служителя да подпише лично акта. На това основание Апелативният съд е отказал възстановяването на ищеца на работа.

4. Само съдът има право да преценява основателността на привличането на служител към дисциплинарна отговорност

Държавната инспекция по труда няма право да привлича работодателя към административна отговорност за незаконосъобразно прилагане на дисциплинарно наказание към служител под формата на порицание. Спорът за основателността на постановяване на забележка за нарушение на трудовата дисциплина е индивидуален трудов спор и може да бъде разрешен само в съдебен ред. Това заключение направи Върховният съд на Руската федерация.

Същността на спора

Гражданинът е подал молба до териториалните Държавен инспектораттруд с изявление за проверка на неговия работодател, включително относно неправомерно прилагане към него на дисциплинарно наказание под формата на порицание за неправилно изпълнение на служебните задължения. GIT извърши одит, призна порицанието за неоснователно и взе решение да привлече работодателската организация към административна отговорност за Член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Организацията не се съгласи с това и се обърна към съда.

Решението на съда

Триинстанционните съдилища признаха, че привличането на организацията към административна отговорност на това основание е оправдано. Организацията подаде жалба до Върховния съд, който Решение от 3 март 2017 г. N 18-АД17-6не се съгласи със заключенията на колегите. Съдиите припомниха, че според правилата Член 381 от Кодекса на труда на Руската федерациянеразрешените разногласия между работодателя и служителя относно прилагането на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, се признават за индивидуален трудов спор, колективен договор, конвенции, местни нормативен акт, трудов договор (включително установяване или промяна на индивидуални условия на труд), които се декларират пред органа за разглеждане на индивидуални трудови спорове. В същото време всички индивидуални трудови спорове се разглеждат от комисии за трудови споровеи съдилищата. Самият ГИТ няма право да решава трудови спорове, тъй като не е орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове и не може да го замества. Проверката може да открие само нарушения, това е определено в и 357 от Кодекса на труда на Руската федерация. Поради това въоръжените сили на РФ посочиха необосновано заключение официалени съдилищаза извършване на нарушение от страна на организацията, изразяващо се в неправомерно прилагане на дисциплинарно наказание към служителя под формата на порицание. Административна отговорноств част от посоченото нарушение е обявено за незаконосъобразно поради липса на състав на престъпление.

5. Заплатата на ръководителя зависи от решението на собствениците на организацията

Директорът на организацията, който е служител, няма право да определя собствената си заплата. Това право е само обща срещачленове или акционери на организацията. Ако заплатата на управителя е назначена без разрешение, тя може да бъде призната за неразумна и възстановена в съда след уволнението му. Така реши градският съд в Санкт Петербург.

Същността на спора

Гражданинът е работил като генерален директор в дружество с ограничена отговорност. След уволнението му организацията, в която е работил, се обърна към съда с искова молба за възстановяване на пари от него в тяхна полза. Определени пари в бройслужител получава като заплата. Въпреки това основателите на LLC смятат, че директорът произволно е определил собствената си заплата, без да взема предвид икономическото състояние на организацията. Тъй като заплатата е определена незаконно и произволно получена от служителя, организацията се обърна към съда с иск за възстановяване на незаконно получени средства.

Решението на съда

Първоинстанционният съд удовлетвори исковете на организацията и възстанови от служителя заплати. Градският съд на Санкт Петербург с въззивно определение от 14 април 2015 г. N 33-5357 / 2015 г. по дело N 2-1200 / 2014 г. потвърждава решението на първоинстанционния съд и отказва да удовлетвори жалбата.

Съдиите припомниха, че назначаването на заплатата изпълнителен директор LLC попада в компетентността на общото събрание на участниците в LLC, в съответствие с разпоредбите на член 33. В спорна ситуация генералният директор сключва самостоятелно със себе си допълнителни споразуменияна трудов договор, в който неоснователно му е увеличил трудовото възнаграждение. Ответникът не е предоставил на съда достоверни доказателства, които да свидетелстват за легитимността на тези допълнителни споразумения и легитимността на начисляването му на заплати в размер, многократно по-висок от установения размер персоналООД

Като се има предвид, че генералният директор, като едноличен изпълнителен орган на LLC, носи пълна отговорност за текущите дейности, включително за организиране на изчисляването и изплащането на заплатите, съдиите стигнаха до разумно заключение, че има основания, предвидени в нормите на Член 1102 от Гражданския кодекс на Руската федерация за събиране в полза на ищеца на неоснователно обогатяване на ответника. В резултат на това уволненият управител трябваше да възстанови на бившия работодател цялата неоснователно получена сума.

Значение на Върховния съд в трудовите спорове

Основната роля на Върховния съд при решаването на трудови спорове е да формира единен курс на правоприлагане чрез предоставяне на подходящи разяснения (член 126 от Конституцията на Руската федерация).

Решенията на Върховния съд по трудови спорове се изпълняват под формата на:

прегледи (одобрени от президиума);
решения (приети от Пленума).

Първите са обобщение на практиката по определени теми, изградено върху описанието на най-„правилните“ решения на съдилищата. А вторият съдържа обяснения за реда за прилагане на закона отделни разпоредбизаконодателство, основано на най-належащите въпроси, идентифицирани в анализа на практиката. Рецензиите, публикувани по-често от решенията на Пленума по трудови спорове, по някакъв начин са допълнение към последните, тъй като попълват въпросите, които не са уредени.

Като пример за преглед на съдебната практика по трудови спорове може да се посочи Прегледът на практиката на разглеждане от съдилища на дела по спорове, произтичащи от трудови праваотношенияспортисти и треньори (одобрени от Президиума на Върховния съд на Руската федерация на 08.07.2015 г.).

Примери за решения на Пленума на Върховния съд по трудови спорове:

от 28 януари 2014 г. № 1 (относно работата на жени, семейни граждани и лица под 18 г.);
от 03.06.2015 г. № 21 (относно работата на управителите и чл изпълнителен орган) и т.н.

Освен това съдилищата трябва да се ръководят от всички съществуващи решения, в противен случай техните решения могат да бъдат отменени или променени (напр. въззивно решениеМосковски градски съд от 16 юли 2015 г. по дело № 33-17085/15).

Постановление на Пленума на въоръжените сили на РФ № 2

Един от най важни решенияотносно трудовите спорове на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация е акт от 17 март 2004 г. № 2. Той съдържа определения на много важни понятия, включително като:

бизнес качества на служителя;
уважителни причини за пропускане на срока за подаване на заявление до съда;
промяна на собствеността върху имуществото на организацията и др.

По-голямата част от документа е посветена на въпроси, свързани с прекратяване на отношенията по инициатива на работодателя и дисциплинарни санкции.

Като примери за допълнения, уточнения, попълване на празнотите в съдебната практика по трудови спорове могат да се посочат следните разпоредби на въпросния закон:

параграф 27, който дава право на съдилищата да откажат да удовлетворят иска на служителя за възстановяване на работа в случай, че се установи фактът на злоупотреба с правото му (например при укриване на дейността в качеството на синдикален член, кога уволнението трябва да се извърши, като се вземе предвид мнението на тази организация);
параграф 42, който определя какво се разбира под явяване на работа в нетрезво състояние, а именно: да бъде в такова състояние не само непосредствено на работното място, но и на територията на дружеството, съоръжението, където е трябвало да извършва преките си задължения ;
клауза 46, която посочва възможността за уволнение на служител, занимаващ се с образователни дейности, поради извършване на неморален акт (клауза 8, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), независимо от мястото, където това е неприемливо настъпил акт.

Прегледите на съдебната практика по трудови спорове се извършват от Пленума на Върховния съд на Руската федерация. А с цел еднообразно прилагане на нормите на законодателството посоченият орган издава решения относно правилата за разглеждане и разрешаване на конфликти в тази област. Такива действия имат значителна роля и трябва да бъдат взети предвид от съдилищата при вземане на решения.

Решение на Пленум № 2 по трудовите спорове е основният акт, който отразява и коментира реда на прилагане на всички най-важни точки, от сключването на договора до неговото прекратяване, както и Общи правиларазрешаване на такива конфликти и издаване на решения.

Четири дела от съдебната практика по трудови спорове: за дисциплинарни наказания, уволнение за отсъствие и обезщетение за вреди на работодателя.

Служителят нарушил ли е задълженията си? Порицание!

Каква е същността на въпроса:

Служителите на организацията не изпълниха заповедта на ръководителя. Те взеха свое собствено решение, противно на заповедта. Ръководството сметна това за нарушение на трудовата дисциплина. На нарушителите са отправени забележки и са им отнети бонуса.

Работниците не се съгласиха с това решение и се обърнаха към съда. В изявление те поискаха да отменят порицанието и да им изплатят бонус.

Решението на съда:

Първоинстанционният съд уважи иска на работниците. Апелативният съд отмени решението и отхвърли иска на работниците.

причини:

Служителите не изпълниха задълженията си по договора без основателна причина. Така че това дисциплинарно нарушение(Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“). За това ръководителят има право да приложи дисциплинарно наказание (клауза 2, част 1, член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Свидетели потвърдиха, че служителите са нарушили заповедта, отказаха да дадат обяснения (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация) и да се запознаят със заповедта за порицание.

заключение:

Работодател има право на дисциплинарно наказаниеи лишава служителите от материално възнаграждение, ако служителите не са изпълнявали трудовите си задължения.

Източник: Решение на Градския съд в Санкт Петербург от 4 декември 2014 г. N 33-19208/2014 по дело N 2-2693/2014.

Трудовият договор приключи ли? Служител може да бъде уволнен.

Каква е същността на въпроса:

Гражданинът е назначен по срочен трудов договор за длъжността генерален директор. Гражданинът е изпълнявал задълженията си на непълно работно време на основание на непълно работно време. В допълнение към договора гражданинът сключи допълнително споразумение, в което се посочва, че този договор е спешен в съответствие с част 3 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация.

След изтичане на договора той е уволнен от поста си. Причината е изтичане на срока на трудовия договор.

Вярно е, че служителят смята, че е уволнен незаконно, предсрочно. Поради това той завежда дело с искане уволнението да бъде обявено за незаконно и да се заплати обезщетение за причинените вреди и съдебни разноски.

Решението на съда:

Първоинстанционният съд е отхвърлил исковете. Съдебна зала апелативен съдсе съгласи с това решение.

база:

Договорът е сключен за определен срок. Това се потвърждава от допълнително споразумение и не противоречи на закона (член 59, член 275 от Кодекса на труда на Руската федерация);
факт предсрочно прекратяванетрудовият договор не е потвърден. Поради това твърденията на ищеца са недоказани.

заключение:

Ако трудов договорсъс служителя се сключва за определен срок, то уволнението му в края на договора е законно. Споразумениеработник не е задължително.

Източник: Решение на Градския съд в Санкт Петербург от 29 юни 2015 г. N 33-10656/2015 по дело N 2-137/2015.

Служителят напусна ли? Разходките не се броят

Каква е същността на въпроса:

Гражданинът е работил в държавата унитарно предприятие. Той подаде писмо за доброволна оставка в отдел „Човешки ресурси“. След това гражданинът се разболява, потвърждавайки факта с лист за временна нетрудоспособност.

Ръководителят на предприятието реши, че служителят е прескочил тези дни. Съставих акт и поисках от него писмени обяснения. Работникът не обясни нищо. Той беше уволнен за отсъствие (съгласно част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това се случи месец след като служителят подаде молба за уволнение по собствено желание. работна книжкае получил своевременно.

Уволненият служител заведе дело в съда: за промяна на формулировката на основанието за уволнение, за изплащане на заплати за времето на принудително отсъствие, за компенсиране на неимуществени вреди.

Решението на съда:

Първоинстанционният съд отхвърли тези искове. Апелативният съд постановява различно решение, с което удовлетворява исковете на ищеца и твърди, че:

служителят в последния работен ден (след подаване на писмо за напускане) донесе удостоверение за неработоспособност, поиска изчисление и трудова книжка;
работодателят, като посочи грешка в болничния, не е издал изчисление;
на следващия ден служителят донесе коригиран болничен, но управителят вече е подал иск за отсъствие и го уволни.

Основания за решението на съда:

прекратяването на трудов договор по инициатива на служител е законно, ако той доброволно е подал молба за уволнение (клауза 22 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно искането на съда на Руската федерация от Кодекса на труда на Руската федерация“);
прекратяването на трудов договор по собствена воля е гарантирано от Кодекса на труда на Руската федерация (член 80). Основанията, на които в този случай работодателят би могъл да откаже, законът не предвижда;
ако съдът признае уволнението на служител за незаконно, тогава той има право по искане на служителя да промени формулировката на основанието за уволнение с уволнение по собствено желание (член 394 от Кодекса на труда на Руска федерация).

Това направи Апелативният съд.

заключение:

Мениджърът уволни служителя за отсъствие, въпреки че работникътнаписа доброволно изявление. Такава уволнението е незаконнои могат да бъдат оспорени в съда.

Източник: решение на Градския съд в Санкт Петербург от 21 май 2015 г. N 33-5868/2015 по дело N 2-4905/2014.

Служителят навредил ли е на работодателя? Той трябва да го компенсира дори след уволнение

Каква е същността на въпроса:

Гражданинът е нает в търговска организацияпо трудов договор. Бяха сключени допълнителни споразумения, че:

използва личен автомобил за служебни цели (работата е свързана с пътуване);
не по-късно от три работни дни след края на всеки месец той трябва да предостави отчет за времето на ползване на автомобила, пробега, разходите за закупуване на ГСМ. Докладът трябва да бъде придружен от товарителници и чекове от бензиностанцията.

Тогава гражданинът е уволнен по собствено желание.

Настъпила е смяна на ръководството във фирмата, във връзка с това е извършена инвентаризация. В резултат на това е разкрит дългът на бившия служител към компанията (той е получил няколко парични суми по отчета, но не е подал отчети за тях).

Тъй като гражданинът вече е уволнен, тогава:

дружеството е съставило акт, в който е посочено, че е невъзможно да се получи обяснение;
копие от акта е изпратено на бившия служител и е поискано да върне парите.
Бившият служител отказал да плати каквото и да било, затова компанията се обърнала към съда.

Решението на съда:

Районният съд призна искът на дружеството за легитимен и реши да го удовлетвори.

С това решение се съгласи и Апелативният съд. Гражданинът трябва да плати материални щетикомпании.

база:

работодателят трябва да установи размера на причинената вреда, преди да поиска обезщетение от конкретен служител. За да направите това, можете да създадете комисия (член 247 от Кодекса на труда на Руската федерация);
след това работникът трябва да обясни писанепричини за щетите. Ако служителят откаже да обясни, тогава работодателят съставя акт. Служителят има право да се запознае с резултатите от проверката и акта, да ги обжалва в съда;
служителят е длъжен да компенсира на работодателя материални щети (член 238, член 242 от Кодекса на труда на Руската федерация);
ако трудовият договор е прекратен след щетите, тогава не е безплатноработник от задължението за обезщетение(част 3 от член 232 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В допълнение, съдът отбеляза, че счетоводството задължително дава разписка, че предварителен отчети всички приложени документи се приемат. V този случай, бивш служителне можа да предостави разписки за предаване на авансови отчети за получените пари.

заключение:

Ако служителят не е могъл да отчете получените пари предварителнопредназначени за изпълнение на трудови задължения, тогава те се считат за щетинанесени на работодателя. И те трябва да бъдат възстановени изцяло, дори ако служителят вече е напусналпо желание.

Съдебната практика по трудови спорове е обобщена от Върховния съд на Руската федерация в съответните прегледи и решения. Нека разгледаме по-отблизо значението на това съдебна властпри формирането на практиката за разглеждане и разрешаване на конфликти между служители и работодатели.

Значение на Върховния съд в трудовите спорове

Решенията на Върховния съд по трудови спорове се изпълняват под формата на:

прегледи (одобрени от президиума);
решения (приети от Пленума).

Първите са обобщение на практиката по определени теми, изградено върху описанието на най-„правилните“ решения на съдилищата. А последните съдържат разяснения за реда за прилагане на определени разпоредби от законодателството, базирани на най-належащите въпроси, идентифицирани при анализа на практиката. Рецензиите, публикувани по-често от решенията на Пленума по трудови спорове, по някакъв начин са допълнение към последните, тъй като попълват въпросите, които не са уредени.

Като пример за преглед на съдебната практика по трудови спорове можем да назовем Преглед на практиката на разглеждане на дела от съдилища по спорове, произтичащи от трудовите отношения на спортисти и треньори (одобрен от Президиума на Върховния съд на Руската федерация на 08.07.2015 г.).

Примери за решения на Пленума на Върховния съд по трудови спорове:

от 28 януари 2014 г. № 1 (относно работата на жени, семейни граждани и лица под 18 г.);
от 03.06.2015 г. No 21 (за работата на ръководителите и членовете на изпълнителния орган) и др.

Освен това съдилищата трябва да се ръководят от всички съществуващи решения, в противен случай техните решения могат да бъдат отменени или променени (например решението за обжалване на Московския градски съд от 16 юли 2015 г. по дело № 33-17085 / 15).

Постановление на Пленума на въоръжените сили на РФ № 2

Една от най-важните резолюции по трудови спорове на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация е актът № 2 от 17 март 2004 г. Той дефинира много важни понятия, включително като:

бизнес качества на служителя;
уважителни причини за пропускане на срока за подаване на заявление до съда;
промяна на собствеността върху имуществото на организацията и др.

параграф 27, който дава право на съдилищата да откажат да удовлетворят иска на служителя за възстановяване на работа в случай, че се установи фактът на злоупотреба с правото му (например при укриване на дейността в качеството на синдикален член, кога уволнението трябва да се извърши, като се вземе предвид мнението на тази организация);
параграф 42, който определя какво се разбира под явяване на работа в нетрезво състояние, а именно: да бъде в такова състояние не само непосредствено на работното място, но и на територията на дружеството, съоръжението, където е трябвало да извършва преките си задължения ;
клауза 46, която посочва възможността за уволнение на служител, занимаващ се с образователни дейности, поради извършване на неморален акт (клауза 8, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), независимо от мястото, където това е неприемливо настъпил акт.

Резолюция на Пленум № 2 по трудовите спорове е основният акт, който отразява и коментира реда на прилагане на всички най-важни точки, от сключването на договора до неговото прекратяване, както и общите правила за разрешаване на такива конфликти и издаване на решения.

Съдебни спорове по трудови спорове

За защита на нарушените си трудови права служителят има право да се обърне към инспекцията по труда или до съда. Съгласно чл. 24 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, възникнали трудови спорове се разглеждат от окръжни съдилища. Служителят има право да заведе дело в съда по местонахождението на организацията. Ако правата му са нарушени в клон или представителство, тогава на мястото им. Това е посочено в параграф 2 на чл. 29 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация.
Трудовите спорове заемат "лъвския пай" от гражданските дела, разглеждани от съдилищата.

Съдебната практика показва, че най-честите спорове са за незаконосъобразен отказ за наемане и незаконно уволнение. За съжаление, нито в Кодекса на труда на Руската федерация, нито в Гражданския процесуален кодекс няма недвусмислени норми, които да отразяват последиците от незаконен отказ за наемане. Ето защо решенията по подобни спорове са нееднозначни.
Ако има „празнина“ в закона, тогава съдилищата, разглеждайки трудови спорове, започнаха да разчитат на нормите на Конституцията на Руската федерация, прилагайки аналогията на закона и аналогията на закона.
Съдебната практика е необходима, за да се обединят сложни правни въпроси в едно цяло. Това правило обаче не винаги работи при трудови спорове.

Съдебни решения по трудови спорове

Една от най-популярните причини за отказ за наемане е липсата на регистрация на кандидата по местоживеене в новия регион. Въпреки това, като заведе дело на такова основание, служителят може да бъде сигурен, че съдът ще реши в негова полза, тъй като такава причина не е основание за отказ да приеме вакантна позиция.

На „второ място” по „присъствие” на съдилищата – случаи на незаконно уволнение.
Съдебните решения по трудови спорове относно незаконен отказ от работа и незаконно уволнение не винаги са еднозначни. Няма необходимото единство за вземане на решение. Често съдът взема решение в посока на ищеца (тоест служителя) само защото работодателят е изпълнил неправилно документите.
Например съдебно решение по подобен случай, когато трудов договор е съставен неправилно. Съдът реши да възстанови служителя на работното място, а работодателят го осъди да плати заплати за принудително отсъствие. Освен това работодателят трябва да плати парично обезщетение морални щетипричинено на нея незаконни действияработодател.

Решенията на трудовия съд не винаги са в полза на служителя. Например, съдебно решение за незаконно уволнение е взето в полза на работодателя, тъй като ищецът, тоест бившият служител, не се е запознал със своя описание на работата.
Съдилищата решават въз основа на исковете на работниците и доказателствата, които представят на съда. Толкова тежък доказателствена базачесто помага за възстановяване на служител на работа.
Освен това и двете страни по трудовото правоотношение трябва да бъдат внимателни към основния документ - трудовия договор. Често неправилно оформен срочен договорпомага на служителя да се върне на работа. Така че решението на съда по подобен случай е взето в полза на служителя.

Практиката на трудовите съдилища е доста нееднозначна. Например, идвайки да получите работа в състояние на опиянение, не трябва да разчитате, че ще получите позиция. Има обаче съдебно решение, в което отказът по такава причина се признава за неоснователен. Съдът осъжда ответника, потенциален работодател, да сключи трудов договор с жалбоподателя и да му изплати обезщетение.
Обжалването на служител до инспекцията по труда за защита на трудовите му права не го лишава от правото да се обърне към съда. Ако обаче съдът отхвърли иска, тогава Инспекция по труданяма право да решава делото в полза на служителя.

trudinspection.ru

Решения на трудовите съдилища

Възниква въпросът - подлежат ли на прилагане нормите на Кодекса на труда на Руската федерация при решаване на спорове, свързани с посочените категории граждани, или е необходимо да се ръководят от разпоредбите на специални закони, които се прилагат за тях.

След анализ на съдебната практика по този въпрос можем да заключим, че е необходимо да се прилагат преди всичко специални закони. Например, ако полицай се обърна към съда, тогава Законът трябва да се спазва? Руската федерация от 18 април 1991 г. N 1026-I "За полицията". 11 Правилник за службата в органите на вътрешните работи на Руската федерация (одобрен с Указ на въоръжените сили на Руската федерация от 23 декември 1992 г. N 4202-I). 12 С това? Трябва ли разпоредбата да се прилага от съда? доколкото не противоречи на Закона "За полицията", което пряко следва от чл.19 от този закон. Показателно ли е за това? По отношение на съдебно решение, когато полицай е бил възстановен на служба, той е бил уволнен по параграф "л" на част 1 на член 58 от Правилника, докато Законът "За полицията" не предвижда такова основание за уволнение . 13 В постановлението??o? Правилникът съдържа понятия, използвани в Труда? RF код. Например член 10 от Правилника говори за множество работни места, член 11 предвижда сключване на договор, член 12 регламентира установяване на изпитателен срок и т.н. Оценката на тези норми може ли да се направи в съответствие със съдържащите се в Труда? Изисквания на RF кода.

Вещ? „д” Член 58 от Наредбата предвижда освобождаване на полицай поради съкращаване на персонала. Съгласно нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, при уволнение на такива основания се предоставя определена процедура и гаранции. Правилникът предвижда само, че служителят се предупреждава за уволнение два месеца предварително, а уволнението се извършва, ако е невъзможно да се използва в службата. С тази? има известни затруднения при преценката на представляваните ответници? доказателства за невъзможността за такова използване на служителя. Междувременно, по отношение на прилагането на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, по този въпрос се е развила обширна съдебна практика. Изглежда, че тази практика, дори и посредническа, може да бъде взета предвид при разрешаване на подобни трудови спорове с участието на полицейски служители.

Съгласно чл.66 от Правилника, ако полицейски служител не е съгласен с решението за преместването му в служба, уволнение, понижение и специално назначение? ранг, той има право да обжалва това решение пред висшестоящ, а след това и пред съда. Понякога съдилищата, прилагайки този регламент, отказват да приемат и издадат изявления във връзка с Гражданския процесуален кодекс, ако служителят незабавно реши да се обърне към съда. Всъщност, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, при решаване на трудов спор, различен от уволнение, промяна на формулировката на причината и датата на уволнението, заплащане на времето на принудително отсъствие, служителят трябва първо да се обърне към кого и?? не е направено при наличието на такъв ко?и ??ii, съдията има право да откаже да приеме и ??? Въпреки това, да??o? случай, според установената практика, въпреки ограниченията, предвидени в Правилника, полицай може незабавно да се обърне към съда за защита на трудовите си права, докато? включително спора за налагане на дисциплинарно наказание.

Преминаването на служба от военнослужещи е регламентирано от Федералния закон? от 27 май 1998 г. N 76-FZ "За статута на военнослужещите" 14 и Федералния закон? от 28 март 1998 г. N 53-FZ "За задълженията на воина и военната служба" 15.

Лицата на активна военна служба се обръщат към военен съд за разрешаване на възникнали спорове, а бившите военнослужещи по техен избор - до военен съд или съд с обща юрисдикция. Тази заповед е залегнала във федералната? конституция?о? Закон от 23 юни 1999 г. N 1-FKZ "За военните съдилища на Руската федерация." 16 Съдилищата не трябва да прилагат нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, когато регулират отношенията, свързани с уволнението на военнослужещи. Привлече вниманието Съдебна колегияпо граждански дела на Върховния съд на Руската федерация при разглеждане на конкретни дела от този вид. Всъщност в заглавията на федералните закони няма препратки към Кодекса на труда на Руската федерация. 17 За военнослужещи, специални условиятруд (услуга), които съществено се различават от трудовите отношения на работниците и служителите. Например за военнослужещите такова основание за освобождаване от военна служба е предвидено като неизпълнение от страна на командването на условията на договора.

За военнослужещите се предоставят и допълнителни гаранции при уволнение. Да речем, според параграф 1 на член 22 федерален закон„Относно статута на военнослужещи“ на военнослужещите трябва да се осигури жилище преди уволнение при достигане възрастова границаостават на военна служба.

Не е необичайно полицаи и бивши военни да се обърнат към съда с искове за възстановяване надбавка, цената на запояването. В тези случаи съдилищата прилагат до известна степен общи разпоредбиКодексът на труда на Руската федерация, например, индексира такива парични плащания, които не са получени навреме, въпреки че това не е предвидено в специални закони. 18 Характерна е практиката за решаване на трудови спорове на държавни служители. Заедно с Кодекса на труда? RF, тези отношения се уреждат от Федералния закон от 27 май 2003 г. N 58-FZ „За системата на публичната служба на Руската федерация“ и Федералния закон „За основите на публичната служба в Руската федерация“ на Федерация“. от 31 юли 1995 г. N 119-FZ. Съгласно член 25 от Федералния закон „За основите на държавната служба в Руската федерация“ освобождаването на държавни служители се извършва на основание и по начина, предвидени в Труда? RF код. Но законът съдържа и допълнителни основания за уволнение, например при навършване на възрастова граница, при прекратяване на гражданството, за разкриване на информация, представляваща държавна тайна.

При разглеждане на дела за възстановяване на държавни служители, ? уволнен по време на ликвидация на държавен орган, намаляване на неговия персонал или численост (параграфи 1, 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), ответникът е длъжен да докаже обстоятелствата, показващи, че е следвал процедурата за уволнение на определени основания като се вземат предвид? от разпоредбите на чл.16 от Федералния закон „За основите на публичната служба на Руската федерация”.В тази връзка ответникът? Трябва да се представят доказателства, потвърждаващи, че след предизвестието за уволнение на държавата, но на служителя са били предложени свободни позиции в тази? състояние? не? тяло, а при липсата им - поне една свободна позиция в друга? състояние? не? орган, и той е отказал предложената работа или е отказал да премине през преквалификация (преквалификация) по предписания начин? законодателство? Руската федерация и субектите на Руската федерация по публична служба.

С тази? по офертата свободна позициясе разбира като предложение, идващо от упълномощено длъжностно лице на държавен орган за назначаване на публична длъжност на държавната служба, докато? включително и подчиненото, задължението? неговата професия, квалификация и предишна длъжност.

Субектите на Руската федерация са получили правото да приемат самите закони за регулиране на труда на държавните служители. Така че в Брянска област е в сила законът от 10 юли 1997 г. N 18-З „За основите на държавната служба в Брянска област“. При прилагането на тези закони обаче трябва да се има предвид, че субектите на федерацията не могат да установяват допълнителни основания за прекратяване на трудов договор.

V срочна писмена работаразгледани са проблемите, свързани с решаването на индивидуални трудови спорове в съда. Тази тема, както многократно беше отбелязано в работата, е много актуална.

Във връзка с ло?Кой на старите производствени отношения, развили се в плановата икономика и във връзка с прехода? към пазарна система на управление пред обществото? възникнаха проблеми поради противоречия между интересите на работодателите, изразяващи се в получаване на максимални печалби и интересите на работниците, заинтересовани от максимално заплащане за своя труд и получаване на обезщетения, предвидени от трудовото законодателство?. Прилагането на всички тези гаранции обаче поставя допълнителна финансова тежест за работодателите, която те не желаят да поемат.

Нарушенията на трудовото законодателство са често срещани. Те започват още преди момента на сключване на трудови договори, когато на кандидата за свободно работно място се излагат предварително срещу законовите условия за сключване на трудов договор. От него работодателят често изисква от него да откаже отпуска?И, почивни дни,? трябва да работят извън нормалното работно време. В резултат на това се сключва трудов договор при незаконни преди това условия.

Тази ситуация се дължи обективни факторипроизтичащи от икономическите закони, които по отношение на пазара работна силапричиняват постоянно превишение на предлагането над търсенето?. Кодексът на труда на Руската федерация императивно в своите норми компенсира този икономически модел, но на практика няма механизъм за държавен контрол върху спазването на разпоредбите на трудовото законодателство. Кодексът на труда предвижда съществуването на такъв държавен орган като Инспекцията по труда (Федералната служба по труда и заетостта) 19 и ясно определя неговите правомощия. Но да, тялото все още не упражнява правилно своите сили? ниво. Според някои водещи руски политолози и юристи причината за това е малката държава на новосъздадената Федерална служба. Следователно служителите му не са в състояние да контролират ситуацията във всички организации при условия, ? кога е практично? всички работодатели пренебрегват изискванията на трудовото законодателство.

Това е всичко?Но тази ситуация допринася за възникването на трудови спорове като индивидуални,? както и колективни.

Да бъдеш регулатор връзки с обществеността, правото активно се проявява обикновено именно при възникване на конкретен конфликт, включително трудов. Именно по време на конфликта ефективността на правни разпоредби, и способността на държавата и обществото реално да гарантират на лицето реализация на неговите права, включително в областта на прилагането на способностите за труд.

В момента има много конфликти, породени от противоречия между интересите на работодателите, изразяващи се в получаване на максимална печалба, и интересите на работниците, заинтересовани да максимизират заплащането си и да получават обезщетения, предвидени от трудовото законодателство. Прилагането на всички тези гаранции обаче поставя допълнителна финансова тежест за работодателите, която те не желаят да поемат.

Нарушенията на трудовото законодателство са често срещани. Те започват още преди сключването на трудови договори, когато кандидатът за свободно работно място е предварително изложен на незаконосъобразни условия за сключване на трудов договор. Работодателят често изисква от него да се откаже от ваканции, почивни дни и изисква от него да работи над работното време. В резултат на това трудовият договор се сключва при незаконни преди това условия.

Руската реалност показва, че в днешната икономика има две правен режимрегулиране на трудовите отношения - писмено трудово право за държавни (бюджетни) организации и "обикновено" право за търговския сектор. Ако в правителствени организацииКодексът на труда на Руската федерация се спазва предимно, но в търговския сектор той на практика изобщо не работи. При малкия и средния бизнес гражданскоправните отношения са често срещани, тъй като е удобно за работодателя (не е необходимо да се спазват минималните гаранции, установени в трудовото законодателство). Растежът на малките и средните предприятия изостря проблема със защитата законни права служители. В тези предприятия обикновено не се създават синдикални организации, не се избират комисии по трудови спорове, тоест няма органи, които да представляват и защитават интересите на работниците. Правната несигурност плюс правното незнание кара хората да приемат всякакви условия на работодателя. Расте броят на обвързаните договори, което означава, че расте и броят на социално незащитените работници.

Именно тази ситуация допринася за възникването на трудови спорове, както колективни, така и индивидуални.

Видно от съдържанието на произведението, законодателят е уредил достатъчно подробно процедурите за решаване на индивидуални трудови спорове. Кодексът на труда на Руската федерация определя два органа, които са упълномощени да разглеждат трудови спорове. Това е комисия по трудови спорове и съд.

В настоящата тежка социално-икономическа ситуация обаче служителите често не рискуват открито да защитават правата си или да влязат в конфликт с работодателя. Подаването на жалба заплашва да загубите работата си. Следователно много често е по-изгодно жертвата да откаже да упражни правата, предоставени от закона, отколкото да влезе в спор. Всяко обжалване на служител пред съда (например за възстановяване на работа, плащане за принудително отсъствие) се счита от работодателя за нежелано и необичайно явление и най-често такъв служител е преследван от него.

Отношенията между страните по трудовите правоотношения всъщност се изграждат въз основа на подчинеността на работника или служителя на работодателя. При тези условия е необходима ефективна система от правни гаранции за гарантиране на защитата на правата и интересите на служителите от незаконни действия на работодателите. По същата причина е позволена по-широка намеса на държавата в наемните трудови отношения, отколкото в други области. Служителят се интересува от факта, че органите за надзор и контрол по спазването на трудовото законодателство премахват нарушенията на собствена инициатива. Няма обаче законови предпоставки за независимите им проактивни действия за защита на работниците. В този случай е необходимо да се преразгледа ролята на Федералната служба по труда и заетостта като специализиран орган в областта на трудовите отношения. Необходимо е да му се дадат по-големи правомощия в тази област, за да се повиши ефективността на работата. Този орган трябва самостоятелно да извършва мерки за контрол на спазването на трудовото законодателство и да предприема мерки за отстраняване на нарушенията в тази област. Това изисква разширяване на състава на посочената Федерална служба, въвеждане на изменения в Кодекса на труда, които разширяват неговите правомощия и го задължават да извършва мащабни дейности по мониторинг в областта на спазването на трудовото законодателство.

Положителната съдебна практика по искове на работниците за възстановяване на работа и преодоляване на правната неграмотност на населението несъмнено ще допринесе за това, че незаконно уволнените работници ще се обръщат към съда по-често, а това от своя страна ще принуди работодателя да зачита правата им. В тази връзка е препоръчително да се провеждат редовни обобщения на практиката за наблюдение на спазването на трудовите права.

Осъзнавайки конституционен законза съдебна защита, човек се обръща към правосъдието за помощ. Укрепването на правозащитната функция на съдилищата изисква разширяване на тяхната компетентност, извършване на необходимите промени в действащ законодателен орган, подобрение съдебна системаи съдебни процедури.

Трябва да се помни, че ефективен процес на развитие на трудовите отношения е възможен само при условия на законност и ред и дисциплина в производството, зачитане на трудовото законодателство. Той цели юридическо образованиеи непримиримост към всякакви нарушения на закона и реда, към предотвратяване на всякакви трудови нарушения и отстраняване на причините, които ги пораждат. Активното прилагане на това допринася за намаляване и отстраняване на причините и условията на трудовите спорове.

Що се отнася до ko?i??ii по трудови спорове, тогава, както показва практиката, тя не може реално да защити правата на служителя, т.к. неговият състав: както членовете на КТС се назначават от работодателя, така и членовете, избрани от служителите, всъщност?? зависят от работодателите и следват тяхната линия. Следователно служителят може наистина да защити правата си само в съда.

Но, отново, както показва практиката, за съдебна защитаот нарушените им трудови права само тези служители, които са спрели или ще спрат работни отношения. Това се дължи на факта, че при възникнал трудов спор той ще може да защити правата си в съда? ред, но след това работодателят ще му създаде условия, които са несъвместими с продължаването на трудовото правоотношение.

Тази ситуация очевидно не съответства на прокламирането на равенството на всички пред закона в Конституцията на Руската федерация? и sudo? и принципите за спазване на правата на човека и гражданите в цивилизованите страни??o? демократично общество.

Въз основа на изложеното по-горе могат да се направят следните изводи:

Въпросите, свързани с разглеждането на индивидуални трудови спорове, се уреждат от Конституцията на Руската федерация. Федерация, Кодекс на трудана Руската федерация, Гражданския процесуален кодекс и Федералните закони на Руската федерация.

Законодателят ясно дефинира индивидуалните трудови спорове в чл. 381 от Кодекса на труда на Руската федерация. Индивидуален трудов спор неразрешени разногласия между работодател и служител относно прилагането на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумение, местен нормативен акт, трудов договор (включително установяване или промяна на индивидуално условия на труд), които са посочени в орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Индивидуален трудов спор е спор между работодател и лице, което преди това е имало трудово правоотношение с този работодател, както и лице, което е изявило желание да сключи трудов договор с работодателя, ако работодателят откаже да сключи такъв споразумение.

Субекти на индивидуален трудов спор не са само работодателят и индивидуален работникно и лица, които все още не са или вече не са служители.

Законодателят не дава ясна класификация на индивидуалните трудови спорове, тя е дадена в научната литература по различни причини. Законът обаче основата на закона,в зависимост от органите, които разглеждат индивидуалните трудови спорове, те могат да бъдат класифицирани на спорове, разглеждани от комисията по трудови спорове, и спорове, разглеждани от съда.

В Кодекса на труда на Руската федерация компетентността е ясно разпределена между комисията по трудови спорове и съдилищата (член 385, член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Разпоредбите за разглеждане на спор от КТС не са новост в Кодекса на труда на Руската федерация, правилата за него като задължителен, досъдебен орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове са залегнали в Кодекса на труда на Руската федерация. РСФСР през 1971 г.

Кодексът на труда на Руската федерация ясно регламентира процедурата за образуване на CCC. Законът обаче не урежда реда за определяне на общия брой на КТК. Следователно този въпрос се определя от съвместното решение на служителите и работодателя. Също така на законодателно ниво мандатът на ЦКК не е определен.

Процедурата за разглеждане на трудови спорове се определя от Кодекса на труда на Руската федерация само в общи линии. По-специално, законодателството не урежда въпросите за подаване на оспорване на един или повече членове на ЦКК, процедурата за изслушване на участници в трудов спор, правилата за участие на свидетели и специалисти, поканени от комисията при разглеждането на спор и др. Това дава основание да се смята, че КТС има право самостоятелно да установи процедура за разрешаване на спорове в , в която не е определена от Кодекса на труда.

В съответствие с част 1 на чл. 391 от Кодекса на труда на Руската федерация в съдилищата с обща юрисдикция, индивидуалните трудови спорове се разглеждат по искане на служител, работодател или търговски съюздействат в защита на правата на служителя, когато не са съгласни с решението на комисията по трудови спорове, или когато служителят се обръща към съда, заобикаляйки СРС, както и по искане на прокурора, ако решението на КТС по трудовите спорове не е в съответствие с трудовото законодателство и други актове, съдържащи трудовоправни норми. Прави впечатление, че новата версия на част 1 на член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация обхваща голям бройактове, чието нарушение води до възможност за разглеждане на трудов спор в съда по инициатива на прокурора.

Съдът не е обвързан от предишното решение на КРС по този спор, въпреки че анализира наред с други материали.

Приключването на производството е възможно под две форми: чрез издаване преценкаи без присъда.

Съдебните решения по индивидуални трудови спорове подлежат на обвързванепри влизането им в сила, освен в случаите на незабавното им изпълнение (например при възстановяване).

Решенията на съдилищата по индивидуални трудови спорове могат да се обжалват пред апелативните, касационните и надзорните инстанции, както и по новооткрити обстоятелства.

По този начин, обобщавайки горното, можем да заключим, че въпросите, свързани с разглеждането на индивидуални трудови спорове в комисиите по трудови спорове, се уреждат от Кодекса на труда на Руската федерация, а въпросите, свързани с разглеждането на индивидуални трудови спорове в съда - от Кодексът на труда на Руската федерация и Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация.

Източници и литература

O Конституцията на Руската федерация. руски вестникот 25 декември 1993 г

O Граждански кодекс на Руската федерация (части първа, втора и трета) (изменен от 20 февруари, 12 август 1996 г., 24 октомври 1997 г., 8 юли, 17 декември 1999 г., 16 април, 15 май 2001 г., 21 март , 14, 26 ноември 2002 г., 10 януари, 26 март 2003 г.)

O Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. N 197-FZ (изменен от 24, 25 юли 2002 г., 30 юни 2003 г.)

О граждански процесуален кодекс RF от 14 ноември 2002 г. N 138-FZ (CPC RF) (изменен и допълнен от 30 юни 2003 г.)

О Федерална конституционен законот 23 юни 1999 г. N 1-FKZ "За военните съдилища на Руската федерация". "Российская газета", 29 юни 1999 г

O Закон на Руската федерация от 18 април 1991 г. N 1026-I "За полицията" (изменен от 18 февруари, 1 юли 1993 г., 15 юни 1996 г., 31 март, 6 декември 1999 г., 25 юли, 7 ноември , 29 декември 2000 г., 26 юли, 4 август, 30 декември 2001 г., 25 април, 30 юни, 25 юли 2002 г., 10 януари, 30 юни, 7 юли 2003 г.). Вестник на Конгреса на народните депутати на РСФСР и Върховния съвет на РСФСР от 22 април 1991 г., № 16, чл. 503

O Федерален закон от 27 май 1998 г. N 76-FZ „За статута на военния персонал“ (изменен от 31 декември 1999 г., 19 юни, 7 август, 27 декември 2000 г., 26 юли, 30 декември 2001 г., 7 , 21 май, 28 юни, 27 ноември, 24 декември 2002 г.)

O Федерален закон № 53-FZ от 28 март 1998 г. „За военна службаи военна служба" (с измененията на 21 юли 1998 г., 7 август, 7 ноември 2000 г., 12 февруари, 19 юли 2001 г., 13 февруари, 21 май, 28 юни, 25 юли, 30 декември 2002 г., 22 февруари, 30 юни 2003 г. )

O Федерален закон № 127-FZ от 26 октомври 2002 г. „За несъстоятелността (несъстоятелност)“. "Российская газета" 2 ноември 2002 г

О Указ Конституционен съд RF от 12 март 2001 г. N 4-p // Российская газета от 22 март 2001 г.

O Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“

O Резолюция на пленумите на Върховния съд на Руската федерация и на Върховния съд Арбитражен съд RF от 12 ноември 2001 г. N 15/18 „По някои въпроси, свързани с прилагането на нормите Граждански кодексРуската федерация около давностен срок". "Российская газета", 8 декември 2001 г

O Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 20 декември 1994 г. „Някои въпроси на прилагането на законодателството за обезщетение за морални щети“. Бюлетин на Върховния съд на Руската федерация, 1995, № 3.

O Трудови спорове: Практически коментар / Kurennoy A.M. - M.; Дело, 2003 г.

O Практиката за разрешаване на индивидуални и колективни трудови спорове: Соционика: Лекционни текстове / Губенко М.И. - Челябинск; Издателство Челяб. състояние ун-та, 2003 г.

О Сравнителен анализот Кодекса на труда и Кодекса на труда на Руската федерация / Zavgorodniy A.V. - S.-Pb.; Правни. Център прес, 2003. - 427 с.

O Трудово право: курс на лекции / Толкунова В. Н. - М.; LLC "TK Velby", 2002. - 320 с.

О Костян I.A. Правни гаранции за разрешаване на индивидуални трудови спорове // Трудово право и право социална сигурност: Реални проблеми: Дайджест на статии. — М.; Проспект, 2000 г.

O Коментар на законодателството за разглеждане на индивидуални трудови спорове / Коршунов Ю.Н., Снигирева И.О. - М.; Правни. лит., 1996г.

O Прилагане на давността в съдебната практика (К.Ю. Лебедева, „Журнал руско право“, N 7, юли 2003 г.)

O Sosna B.I. Процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове // Арбитраж и граждански процес. — М.; Юрист, 2003. - No7.

О Г. Титова. Трудови спорове // Финансов вестник. Регионален брой, N 14, април 2003 г

O P.V. Климов. Разрешаване на трудови спорове в Обединеното кралство. // "Законодателство", N 6, юни 2001г

За Жданова Т.В. Индивидуални трудови спорове: трудово законодателство и действителност // Право и икономика. — М.; Правни. Къща "Юстиинформ", 2001. - No4.

О В. Анисимов. Трудови спорове с участието на полицаи, военни и държавни служители.// « руско правосъдие“, 2001, бр.3.

О Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешаване на индивидуални трудови спорове // Гражданин и право. — М.; Нова правна култура, 2000. - бр.5.

1 Мариненко М.Е. Защита на трудовите права на работниците и служителите: Реферат на дисертацията. дис.: канд. правен Науки. Минск, 1969. С. 15

2Орловски Ю.П. Кодексът на труда на Руската федерация е важен етап от реформата на трудовото законодателство // Вестник на руското право. - бр.8 - 2002 - С 48-67

3Орловски Ю.П. Кодексът на труда на Руската федерация е важен етап от реформата на трудовото законодателство // Вестник на руското право. - бр.8 - 2002 - С 48-67

4 Грудцин. Л.Ю. Въпроси и отговори. // Законодателство и икономика. - бр. 10. - 2002 - от 25-39

5Чесовской Е. Разрешаване на трудови спорове // "Руско правосъдие", N 11, ноември 2002 г., стр. 43-57

6Климов П.В. Разрешаване на трудови спорове в Обединеното кралство. // "Законодателство", N 6, юни 2001 C 12-20

9 Трудови спорове: Практически коментар / Kurennoy A.M. - M.; Дело, 2003. С.142

10V. Анисимов. Трудови спорове с участието на полицаи, военни и държавни служители.// „Руско правосъдие”, 2001, N 3, с.43.

11 Вестник на Конгреса на народните депутати на РСФСР и на Върховния съвет на РСФСР от 22 април 1991 г., № 16, чл. 503

12 Ведомости на Конгреса на народните депутати на Руската федерация и Върховния съвет на Руската федерация, 14 януари 1993 г., № 2, чл. 70

13 Бюлетин на Върховния съд на Руската федерация. 1998. № 10. С. 2

14 Бюлетин на Върховния съд на Руската федерация. 1998. № 10. С. 2

17Сосна Б.И. Редът за разглеждане на индивидуални трудови спорове // Арбитраж и граждански процес. — М.; Юрист, 2003. - No 7. - с.38-44

18V. Анисимов. Трудови спорове с участието на полицаи, военни и държавни служители.// "Руско правосъдие", 2001, N 3,

19 Указ на президента на Руската федерация от 9 март 2004 г. N 314 „За системата и структурата федерални органиИзпълнителна власт"

Решенията на арбитражните съдилища по трудови спорове са незаконни

Арбитражните съдилища нямат право да разглеждат трудови спорове. Това е прерогатив на съдилищата с обща юрисдикция.

Страните са включили в трудовия договор условие, че всички спорове, произтичащи от него, ще се разглеждат от арбитражен съд. Впоследствие служителят се обърна към този съд с искане да признае преместването на друго работно място за незаконно. Тъй като арбитражният съд не удовлетвори иска на работничката, тя обжалва решението си пред окръжния съд (член 418 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Съдът посочи, че арбитражните съдилища имат право да разглеждат само спорове, произтичащи от граждански отношения(Част 2, член 1 от Федералния закон от 24 юли 2002 г. № 102-FZ). Но в случая възникна трудов спор между служителя и работодателя, който не може да бъде предмет на арбитраж. С оглед на това съдът отмени решението на арбитражния съд.