Това е изпълнено с уволнение по споразумение на страните. Уволнение по споразумение на страните: тънкостите на регистрацията

Здравейте! Днес ще говорим за уволнение по споразумение на страните. Често има ситуации, в които служителят очевидно не се справя със служебните си задължения. Мениджърът с удоволствие би го уволнил, без да започне открит конфликт, но не знае как да го направи правилно. Това ще бъде обсъдено допълнително.

Същността на понятието "уволнение по споразумение"

Уволнение на служител по споразумение на страните -много демократичен вариант за уволнение, който освен това не предизвиква много негативни емоции у служителя, тъй като инициативата тук може да принадлежи както на мениджъра, така и на самия служител.

Сега тази формулировка се среща често, но не всички служители разбират значението й, така че за момента предпочитат доказаното тълкуване „уволнено за собствена воля».

Разяснения в ТК

Общо взето, Кодекс на трудане засяга конкретно тази тема и не обяснява. Целият обем на обяснителната статия отнема само няколко реда.

Всъщност това означава само, че условията за такова уволнение са по преценка и на двете страни.

Причини

За служителя са от значение следните причини:

• За избягване на уволнение за нарушения (по чл.);
• Натиск, който може да бъде упражнен от лидера;
• Получаване на всички плащания, които са предвидени в трудовия договор.

За работодателя това може да бъде от полза в следните случаи:

• Отървете се от присъствието на ненужен служител (дори и с плащане на парична сума);
• Ако не желаете да се съобразите с целия процес на намаляване;
• Извършете уволнението на служител от преференциална категория.

Последният параграф е пряко нарушение на закона и ако служителят отиде в съда, най-вероятно ще бъде възстановен на работа.

Обикновено управителят инициира такова уволнение. Но законът не забранява на служителя да бъде инициатор на сключването на споразумение.

Списък на условията за сключване на споразумение

Най-важният елемент в списъка е доброволна поръчка.Страните не трябва да се принуждават взаимно да сключат споразумение.

Второто важно условие е Работодателят няма право да попречи на служител да бъде уволнен.Може да работи само две седмици.

Ако служителят е извършил нарушение или има съкращаване на персонала на фирмата или предприятието, служителят не може да попречи на управителя да го уволни.

Ето подробно видео как да уволните служител по споразумение на страните.

Етапи на процедурата за уволнение

Цялата процедура първоначално започва с факта, че мениджърът или служителят изразява желанието си да прекрати съществуващата.

Формат: проста писмена форма.

1. Декларацията за уволнение на служителя се изисква по споразумение на страните. В писмена форма работодателят изразява съгласието си с това заявление (визата „Съгласна“, „Съгласна“ е приемлива).
2. Директно се съставя споразумение.
3. Веднъж подписан, е трудно да се промени споразумението. Затова си струва предварително да се обмислят всички негови условия.
4. В споразумението трябва да се посочи датата на уволнение. На този ден лидерът издава заповед за уволнение.
5. На финален етапслужителят се запознава с него и получава окончателното изчисление и попълнено работна книжка. В крайна сметка уволнението може да се счита за завършено, а трудовото правоотношение прекратено.

Примерно споразумение

По-долу е даден формуляр за споразумение и можете също да го изтеглите и да го използвате като извадка.

• Примерна форма на споразумение за прекратяване трудов договор

Дължим плащания и обезщетения

Законът не задължава работодателя да изплаща обезщетение този случай. В същото време страните могат да обсъдят тази точка и да я включат в споразумението.

Що се отнася до другите плащания, всички те са идентични, както и при други форми на прекратяване на трудовия договор. Служителят трябва да получи:

• Заплата за отработени часове;
• Обезщетение за отпуск, ако не се ползва.

Важна информация: Изчислението на напускащия служител трябва да бъде издадено в деня на прекратяване на трудовия договор. Други условия на плащане не се допускат, дори когато служителят не възразява срещу това.

Какво вписване ще бъде направено в труда

Записване за уволнението се прави в трудовата книжка с препратка към общия член. Посочена е и причината за уволнението, като съкращения не се допускат.

Грешки, допуснати от работодателя

Често работодателите, сключвайки споразумение за уволнение със служител, правят грешки. Тези, които са най-често срещани, ще разгледаме по-долу.

• Опит да принуди служител. Всъщност самият управител може да инициира уволнението;
• Опит за самостоятелна промяна на условията на вече сключен договор. Увеличете броя на дните за работа, опитайте се да ги принудите да направят нещо, което не е упоменато в споразумението. Това е нарушение на закона и е изпълнено с глоба, ако служителят се свърже с регулаторните органи;
• Много работодатели смятат, че "уволнението по желание" и "по споразумение на страните" са идентични. Винаги е необходимо да се изяснява какво има предвид служителят, за да не се окаже по-късно в неприятна ситуация.

Важни точки от споразумението

• Пряко желание за прекратяване на трудовия договор;
• Дата на сключване и номер на договора;
• Датата, на която служителят е напуснал;
• Независимо дали има обезщетения и обезщетения;
• Срок на плащанията и техният размер;
• Редът, в който случаите ще бъдат прехвърлени на друг служител.

Споразумението може да бъде съставено в един екземпляр и да се съхранява при работодателя, но все пак си струва да го подпишете в 2 екземпляра. Това помага да се избегнат ненужни разногласия по-късно.

Ползи за служителя

Както при всяка процедура, има и положителни и отрицателни страни. Помислете за важните за служителя.

• Можете да изберете максимума удобно времеза уволнение (например без отработка);
• Размерът на компенсациите и плащанията надвишава тези, които ще бъдат направени при други форми на уволнение (намаляване на персонала);
• Ако след уволнение служителят планира да се регистрира в центъра по труда.

Сега нека разгледаме недостатъците на тази процедура.

Минуси за служителя

• Можете или сте болни (издадени са болнични). Разбира се, никой не е длъжен да се съгласи с това. Ако това означава получаване на компенсация за съгласие, то това е явно предимство на такова уволнение.

• Синдикатите не контролират тази процедура. Самият служител претегля всички плюсове и минуси и се уверява, че неговите интереси са защитени;

• Служителят сам не може да прави промени в споразумението;

• Такова уволнение е трудно да се оспори съдебен ред. Съответно е необходимо да се подходи балансирано към приемането на такова решение.

Разлики между двата вида уволнение

№ п / стр	Критерий	Желание на работника	Споразумение с работодателя
1	Формуляр	Писмена форма, с виза на работодателя и проф. организации	Свободна форма, приемлива и устна, подписана от двете страни
2	Време	Сервира се 2 седмици преди планираната дата	Можете да въведете конкретна дата или период от време.
3	Финанси	заплащане за отпуск, отпуск по болест, заплата	Размерът и условията за изплащане на обезщетението се договарят индивидуално.
4	обратимост	Можете да оттеглите заявлението си в рамките на 2 седмици	Споразумението не може да бъде отменено.
5	Защита на служителите	Проф. организацията трябва да се споразумее за уволнението, невъзможно е да се уволнят няколко категории служители	Не е необходимо споразумение
6	Плащания в центъра по труда	забавено	Минете веднага

Нека обобщим:И служителят, и работодателят избират вида на уволнението индивидуално, за да се облагодетелстват предимно за себе си.

Алгоритъмът за избор всъщност е прост:трябва внимателно да проучите законодателството (само или с помощта на специалист), след това да изберете най-изгодния начин за себе си, съзнателно да предприемете решителната стъпка.

Уволнение на преференциални категории служители

В този раздел ще разгледаме.

В този случай законодателството позволява уволнение, ако формулировката звучи като „споразумение на страните“. Ако е налице съгласието на жената, процедурата няма да предизвика затруднения. Но също така има пълното право да откаже, за което уведомява работодателя писане. Тогава работодателят няма законни правада я отстрани от работа.

Важна информация: Принудителното споразумение или уволнението без съгласието на служител е незаконно!

Кодексът на труда за бременните жени съдържа гаранции, които защитават техните интереси в сферата на труда.

Освен всичко друго, когато служителят получи всички документи, той трябва да подпише следните документи:

• В заповедта за уволнение;
• В дневника за регистриране на издаването на труда;
• На личната му карта.

След като разгледахме най-важните точки от процедурата за уволнение по споразумение на страните, заслужава да се спомене един важен нюанс: ако служителят се съгласи да сключи споразумение, за да избегне натиска от ръководството, той може да се обърне към съда. И абсолютно не е изключено той да бъде възстановен.

Тогава работодателят ще бъде задължен да плаща не само средства за временно отсъствие, но е напълно възможно да компенсира моралните щети. Следователно, на първо място, си струва да се спазват изискванията на закона, това се отнася и за двете страни по споразумението.

Подобно на работодателите, често има нечестни служители, които не спазват условията на споразумението. Ето защо все още си струва да го завършите писмено и в няколко екземпляра.

Споразумението на страните се документира лесно. Действията на работодателя са практически безспорни в съда, тъй като в тази ситуация няма преференциални категории - трудов договор може да бъде прекратен дори с бременна жена.

За служител, уволнението по параграф 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е характеристика на неговата неконфликтност, която бъдещите работодатели ще оценят.

СТРАТЕГИЯ НА УВОЛНЕНИЕ ПО СПОРАЗУМЕНИЕ НА СТРАНИТЕ.

Какво да направите, ако служителят не е съгласен с условията за уволнение?

В този случай експертите съветват да се водят компетентни преговори с него. Ето няколко съвета, които да ви помогнат да постигнете резултати.

Ако работодателят е решил да уволни, уволнението трябва да се извърши по някаква причина. Няма път назад. Следователно е необходимо да се проучат различни начини за уволнение на служител по инициатива на работодателя (те са изброени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) и да се анализира кой от тях може да се приложи в конкретен случай - т.е. , изгответе план Б.

Трябва да се помни, че уволнението е възможно в резултат както на "виновни действия на служителя" - например, появяване на работното място в състояние на опиянение, отсъствие, грубо нарушение на трудовите задължения, така и "невинен" - напр. , съкращения, промени в условията на трудовия договор. Освен това, ако работодателят е избрал стратегия за „виновен“, тогава при разработването на план Б той трябва да се придържа само към него - например да събира доказателства. Подобна е ситуацията и със стратегията "невинни". Хвърлянето не е позволено.

Необходимо е внимателно да се подготвите за преговорите за уволнение, но е по-ефективно да ги проведете в същия ден, както се казва, „за да разрешите въпроса незабавно“, дори ако преговорите се проточват и всички искат да се разпръснат, отлагайки решение за утре. Може би утре всичко ще бъде различно и усилията на работодателя ще се разбият в стената на съмнение и размисъл, често неразумно издигната от служителя по време на предоставената почивка.

Наличието на реални доказателства, че е възможна алтернативна опция за уволнение, ще ви позволи бързо да постигнете споразумение при преговори със служител, който трябва да бъде уволнен по споразумение на страните.

Когато се подготвяте за преговори, трябва да съберете възможно най-много информация за служителя: дали има ипотека, дали има зависими, какво семейство. Тези, които са сами и не са натоварени с плащания, правят отстъпки по-лесно от тези, които са обвързани с финансови задължения.

Структурата на преговорите също е важна. По правило то е както следва: помирение с уволнението, обсъждане на алтернативни ходове (план Б), наддаване, финална част, регистрация на споразумението. Някой смята, че основното в този процес е наддаването. Всъщност ключовата е процедурата за съгласуване с уволнението. За служител съобщението за предстоящото уволнение е шок. И колко добре е установен контактът с работодателя на първия етап от преговорите, толкова успешен ще бъде техният резултат. Колко дълго може да продължи помирението? Колкото трябва. Едва след като служителят разбере, че уволнението е неизбежно и не е толкова страшно, колкото изглежда на пръв поглед, можете да преминете към следващия етап.

В края на преговорите трябва да аплодирате и да благодарите на служителя, като насочите вниманието му към документите.

Подводни камъни при уволнение по споразумение на страните.

И сега, използвайки примери за конкретни съдебни дела, ще разгледаме няколко въпроса, свързани с прекратяването на трудов договор по споразумение на страните.

МОЖЕ ЛИ СЛУЖИТЕЛ ДА СЕ ВЪРНЕ НА РАБОТА, АКО СМЯВА, ЧЕ ПРЕКРАТЯВАНЕТО ПО СПОРАЗУМЕНИЕ НА СТРАНИТЕ Е ПОД НАТИСКА НА РАБОТОДАТЕЛЯ?

Ако служителят докаже, че работодателят го е принудил да подпише споразумение за уволнение по параграф 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава е възможно възстановяване. Ако не, съдът ще вземе страната на работодателя. Пример - Въззивно решениеМосковски градски съд от 18 март 2016 г. по дело № 33-9523/2016. Служителят, уволнен по споразумение на страните, се опита да бъде възстановен на работа. На процеса той каза, че е подписал документите за уволнение под натиск на работодателя.

По силата на изискванията на чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация всяка страна трябва да докаже обстоятелствата, на които се позовава като основание за своите искове и възражения.

Служителят не успя да представи убедителни доказателства за твърдението си. Работодателят, от своя страна, е предоставил на съда заповед за уволнение по споразумение на страните, издадена въз основа на заявлението на служителя.

Тъй като служителят и работодателят са се договорили за основанията и срока за прекратяване на трудовия договор, съдът заключи, че прекратяването е законосъобразно. работни отношенияна основание посочено в заповедта.

Подобна ситуация е разгледана от Московския градски съд в Решение по апелация от 26 септември 2016 г. по дело № 33-8787/2016.

Заместник-директорът по медицинските въпроси е освободен по споразумение на страните при изтичане на изпитателния срок. Служителката се опита да бъде възстановена на работа чрез съда, като посочи, че е подписала споразумението под натиск от страна на работодателя. Съдът счете действията на работодателя за съобразени с трудовото законодателство по следните съображения.

По време на изпитателния срок на служителя е направено забележка за неправилно изпълнение служебни задължениякоето е причината за уволнението му. Съдът намира, че работодателят е имал основание за порицание, реда за налагане дисциплинарни меркии сроковете, предвидени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, не са нарушени, тежестта на нарушението се взема предвид. Служителят получил съобщение за прекратяване на трудовия договор, което съдържало информация за незадоволителен резултат от теста. На същия ден между нея и работодателя е сключено споразумение за прекратяване на трудовия договор по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, който е подписан от служителката собственоръчно.

Проверявайки довода на ищцата, че е била подложена на натиск, като я е уведомила за предстоящото й уволнение поради неизпълнение на изпитателния срок, съдът стигна до извода, че представянето на такова уведомление е право на работодателя на основание чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, при наличие на установен изпитателен срок и не може да се счита за оказване на натиск върху служител, тоест работодател върху правни основанияя постави пред избора на уволнение на посочените основания или по споразумение на страните. Ищцата не е представила други доказателства за упражняван натиск от страна на работодателя, поради което съдът мотивирано е отказал да удовлетвори исканията й за признаване на уволнението за незаконно и възстановяване на работа.

МОЖЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЯТ ДА ПРОМЕНИ ОСНОВАНИЕТО ЗА УВОЛНЕНИЕ, АКО СЛУЖИТЕЛЯТ ОТКАЗА ДА НАСТАНЕ ПО СПОРАЗУМЕНИЕ НА СТРАНИТЕ?

Ако служителят е против сключването на споразумение за прекратяване на трудовия договор, споразумението в съответствие с чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не подписва с него, следователно, уволнението по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е невъзможно. В този случай работодателят има право да уволни на друго основание, посочено в трудовото законодателство.

Да разгледаме като пример апелативното решение на Московския градски съд от 16 август 2016 г. № 33-31927/2016. На директора е обявено освобождаването му по ал.1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация по споразумение на страните и два дни по-късно - при промяна на основанието за уволнение към уволнение съгласно част 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация. Считайки, че действията на работодателя са незаконосъобразни, директорът се обърна към съда, като посочи, че не е изразил волята си за уволнение по споразумение на страните, а работодателят няма право да променя основанието за уволнение след прекратяване на договора. трудово правоотношение.

Съдът е на страната на работодателя на следните основания. На срещата беше решено да се прекратят правомощията на директора, той беше предложен да подаде оставка по споразумение на страните. Въпреки това, поради несъгласието на директора да сключи споразумение за прекратяване на трудовия договор, споразумението в съответствие с чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не е подписано с него и уволнението по параграф 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация не се състоя.

На извънредно обща срещачленове на организацията единодушно взеха решение за прекратяване на пълномощията на директора. Служителят е уволнен на основание ал.2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация (приемане упълномощен орган юридическо лицерешение за прекратяване на трудовия договор). Съдът посочи: в ал.2 на чл. 278 закрепва правото на прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията по всяко време и независимо от това дали ръководителят е извършил виновните действия, както и независимо от вида на трудовия договор - срочен или безсрочен. Освен това това правило позволява възможността за прекратяване на трудов договор с ръководителя на организацията по решение на собственика на имуществото на организацията, упълномощено лице (орган), без да се посочват мотивите за вземане на решението.

ЗАКОННО ЛИ Е ОТКАЗВАНЕ НА СЛУЖИТЕЛ ПО СПОРАЗУМЕНИЕ НА СТРАНИТЕ, АКО ТОЙ ПОДПИСАЛ ТАКОВО СПОРАЗУМЕНИЕ, НО СЛЕД ТОВА ИЗИСКВА ДА БЪДЕ Анулиран?

Ако служителят изисква анулиране на споразумението за уволнение по споразумение на страните, тогава работодателят не може да го уволни по параграф 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като не е постигнато споразумение между страните. В същото време трябва да се има предвид, че някои съдилища считат изискванията на служителката за легитимни само ако причините за отказ да подпише споразумението са доста значителни, например жената е разбрала за бременността си. В този случай уволнението трябва да бъде по инициатива на работодателя при спазване на всички изисквания трудовото законодателство.

Нека разгледаме като пример Определението за въоръжените сили на Руската федерация от 20.06.2016 г. № 18-KG16-45. Специалистът от отдела за снабдяване отиде в съда с искане да бъде възстановена на работа. Тя подписа споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение, но след като научи за бременността си, тя подаде молба до работодателя с искане за анулиране на това споразумение и получи отказ.

Отказвайки да удовлетвори исковете на жената, първоинстанционният съд изхожда от факта, че уволнението е извършено по споразумение на страните, а не по инициатива на работодателя. Самият факт, че служителката е била бременна, за който тя не е знаела към момента на подписване на споразумението за прекратяване на трудовото правоотношение и уволнение, не е основание за признаване на уволнението за незаконно. Съдебна зала апелативен съдсъгласен с изводите на първоинстанционния съд и тяхната правна обосновка.

Съдийска колегия за граждански делаВърховният съд на Руската федерация разгледа заключенията от предишния съдилищаневерен. Споразумението на страните за прекратяване на трудовия договор не може да остане валидно поради липса на волята на една от страните за това - служителят е подал заявление за отказ да изпълни постигнатото с работодателя споразумение за прекратяване на трудовия договор във връзка с бременност, която към този момент не е знаела. Тъй като не е постигнато споразумение между страните, уволнението всъщност е извършено по инициатива на работодателя. А прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя с бременна жена не се допуска. (част 1 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ситуацията, когато работодателят не е знаел за бременността на уволнената служителка, е предвидена в клауза 25 от Постановление на Върховния съд на Руската федерация № 1, която гласи: след уволнението на бременна жена по инициатива на работодателя е забранена, липсата на информация от работодателя за бременността й не е основание за отказ за удовлетворяване на иска за възстановяване на работа. Следователно гаранцията под формата на забрана за уволнение на бременна жена по инициатива на работодателя е приложима и за отношения, произтичащи от прекратяване на трудов договор по споразумение на страните.

Подобно решение е взето от Градския съд на Санкт Петербург с Решение № 12785 от 28 септември 2009 г. Към момента на приключване това споразумениеслужителката също не е знаела за бременността си. След като научи, тя изпрати на работодателя изявление за отказ да изпълни споразумението поради бременност и удостоверение от предродилна клиникаи въпреки това е отхвърлен по споразумение на страните.

Съдът посочи, че при първоначалното подписване на споразумението жената е изхождала от факта, че нейното уволнение ще доведе до правни последициизключително за нея лично. При променените обстоятелства обаче тя осъзнава, че прекратяването на трудовия договор може да доведе до влошаване на материалното благосъстояние на нероденото й дете. Поради това съдът призна за значими мотивите за изоставяне на първоначалното решение. Но работодателят не взе предвид съществеността на тези мотиви, не счете за необходимо да информира служителката за становището си относно нейното заявление за отказ да изпълни споразумението, въпреки че той е необходими документи. Тези действия са квалифицирани от съда като злоупотреба с правото.

ЗАКОННО ЛИ Е УВОЛНЕНИЕТО ПО СПОРАЗУМЕНИЕ НА СТРАНИТЕ, АКО НЕ Е ИЗДАДЕНО СПОРАЗУМЕНИЕТО ЗА УВОЛНЕНИЕ В ОТДЕЛЕН ДОКУМЕНТ?

Договорът за прекратяване не може да бъде съставен като отделен документ. Нека разгледаме като пример Апелативното решение на Московския градски съд от 18 март 2016 г. по дело № 33-9523/2016. При разрешаване на спора за възстановяване на работа след уволнение по споразумение на страните, съдът правилно счете за несъстоятелен довода на уволнения служител, че страните не са подписали писмено споразумение за прекратяване на трудовия договор. Не е посочено в Закона за труда като предпоставкауволнение по ал. 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, подписване на отделно споразумение (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация).

ДОПУСТИМО ЛИ СЕ УВОЛНЯВА СЛУЖИТЕЛ ПО СПОРАЗУМЕНИЕ НА СТРАНИТЕ ПРИ ЛИКВИДАЦИЯТА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА?

Ако самият служител е изразил желание да подпише споразумение за уволнение, тогава уволнението по споразумение на страните е законно дори в деня на ликвидация на организацията. Когато работодателят предложи да подпише такова споразумение на служителя непосредствено преди решението за ликвидация на организацията, тогава това уволнение е незаконно, тъй като всъщност има уволнение във връзка с ликвидацията на организацията.

При прекратяване на договора във връзка с ликвидацията на организацията на служителя трябва да бъдат предоставени всички гаранции и обезщетения, предвидени от закона. И така, в бюлетина съдебна практикаОмски окръжен съд” (№ 3 (44) за 2010 г.) посочва: понякога работодатели, за да избегнат изплащане на обезщетение при прекратяване на трудов договор поради ликвидация на организация, установена с чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, прекратяване на трудови договори по други причини, включително по споразумение на страните, което води до признаване на уволнението за незаконно. Пример - Определение съдебна колегияпо граждански дела на Омския окръжен съд от 27 януари 2010 г. по дело № 33-516/2010. Във връзка с влизането в сила на Закон № 244-FZ работодателят реши да ликвидира организацията. Трудовите договори с управителите на казиното са прекратени по споразумение на страните в деня преди ликвидацията. Съдът намери действията на работодателя за незаконосъобразни.

ДЪЛЖЕН ЛИ е РАБОТОДАТЕЛЯТ ДА ИЗПЛАЩА ОБЕЗЩЕТЕНИЕ НА СЛУЖИТЕЛЯ ПРИ ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ПО СПОРАЗУМЕНИЕ НА СТРАНИТЕ?

Трудовото законодателство не задължава работника или служителя да изплаща обезщетение при прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните. Въпреки това, ако условието за това обезщетение се съдържа в споразумението за прекратяване на трудовия договор и то е включено там законосъобразно (не противоречи на изискванията на трудовото законодателство и предварително фиксирани споразумения), тогава работодателят е длъжен да изплати обезщетение.

Когато споразумение за прекратяване на трудов договор, което предвижда изплащане на обезщетение при уволнение на служител по споразумение на страните, противоречи например на предварително сключен трудов договор или Кодекса на труда на Руската федерация, плащането на обезщетението е незаконосъобразно, което е посочено от Върховния съд на Руската федерация в Определение № 36-KG15-5 от 10.08.2015 г. Служителят е помолен да прекрати трудовия договор по споразумение на страните с изплащане на обезщетение. Условието за изплащане на обезщетение при уволнение се съдържаше в допълнително споразумение към трудовия договор. След уволнението обаче работодателят не изплати обезщетение в уговорения размер.

Първоинстанционният съд, където жената е подала молба, признава действията на работодателя за правилни, но след това Апелативен съдотменен това решение. Освен това с решение на президиума на окръжния съд решението на първоинстанционния съд е потвърдено - служителят няма право на обезщетение при уволнение. Върховният съд потвърди това, ръководейки се от следното. Съдът установи, че действително допълнителното споразумение към трудовия договор за служителя е предвидено социални гаранции, включително задължението на работодателя да изплати посоченото обезщетение при прекратяване на трудовия договор с работника или служителя във връзка с решението на лицето, упражняващо правата и задълженията на работодателя.

Задоволително искслужител, първоинстанционният съд стигна до извода, че условието, предвидено в споразумението за прекратяване на трудовия договор за изплащане на обезщетение на работника или служителя въз основа на допълнително споразумение към трудовия договор, е приложимо в случай на прекратяване на трудовото правоотношение по споразумение на страните.

Грешна позиция на корабите

Освен всичко друго, първоинстанционният съд изхожда от факта, че работодателят има право да установи за работника или служителя допълнителни гаранциинад задължителните, определени от трудовото законодателство на Руската федерация. В тази връзка споразумението за изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовия договор е безусловно право на работодателя и не може да бъде признато за нарушаващо правата и законните интереси на страните по трудовия договор, тъй като няма местен регулаторен акт. забрана за установяване и изплащане на компенсации при уволнение на служители в организацията.

В подкрепа на решението на първоинстанционния съд президиумът на районния съд посочи, че трудовото законодателство не съдържа забрана за установяване директно в трудов договор или допълнителни споразумениякъм него условията за изплащане на обезщетение в завишен размер. Според президиума споразумението за прекратяване на трудовия договор е акт, съдържащ нормите на трудовото право, които по силата на чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят е длъжен да се ръководи в трудовите отношения със служителя.

Апелативният съд застана на страната на работодателя. Отменяйки решението на първоинстанционния съд за удовлетворяване на иска на работника или служителя, той изхожда от обстоятелството, че колективният трудов договор, местн. регламенти, трудовият договор не съдържа условия за плащане парично обезщетениена работника или служителя, точно при прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, това плащане също не е предвидено от трудовото законодателство.

Съдебната колегия по граждански дела на въоръжените сили на Руската федерация също счита, че заключенията на съдилищата, които са удовлетворили иска на уволнения служител, нарушават нормите на материалните и процесуално право. Действително, по силата на част 3 на чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация всички работодатели в трудовите правоотношения и други пряко свързани отношения със служителите са длъжни да се ръководят от разпоредбите на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право.

Глава 27 от Кодекса на труда на Руската федерация регламентира предоставянето на гаранции и компенсации на служителите, свързани с прекратяване на трудов договор. Изплащането на обезщетение на служител не се дължи при уволнение, а само при уволнение на основание, посочено в закона - списък на основанията за изплащане на обезщетение на служители в различни размериа в определени случаи на прекратяване на трудовия договор е дадена в чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Прекратяването на трудов договор по споразумение на страните е едно от общите основания за прекратяване на трудов договор по клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация - в този случай законът не предвижда изплащане на обезщетение на служителя.

Но в трудов договор, в допълнение към установените от закона, допълнителни случаиобезщетение и извънгабаритни. Разпоредбата за това се съдържа в част 4 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Всъщност трудовият договор и допълнителните споразумения към него предвиждаха изплащане на обезщетение при прекратяване на трудовия договор със служителя (в допълнение към установено със законоснования). Тук Върховният съд, както и Апелативният съд, посочи едно съществено условиесъдържащи се в изброените документи: плащането се предполагаше само ако уволнението се случи по решение на работодателя, а прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните не е така.

Следователно споразумението за прекратяване на трудовия договор, което предвижда изплащане на обезщетение при уволнение на служителя по споразумение на страните, беше признато от Върховния съд за противоречащо на трудовия договор, сключен преди това от страните, и част 1 от Изкуство. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация (по силата на който договорното регулиране на трудовите отношения трябва да се извършва в съответствие с трудовото законодателство).

Но ако условието за обезщетение при уволнение по споразумение на страните е съставено в отделен документ и не се основава на споразумение за обезщетение от трудов договор, работодателят ще трябва да го изпълни.

Правилната позиция на съдилищата

Според Върховния съд на Руската федерация също е несъстоятелно указанието на президиума на окръжния съд, че споразумението за прекратяване на трудовия договор е акт, съдържащ норми на трудовото право. Списъкът на актовете, съдържащи трудовоправни норми, е даден в чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовият договор и споразумението за неговото прекратяване не са актове, съдържащи трудовоправни норми. Това са споразумения между служител и работодател.

Сред тях трудовият договор и споразумението за прекратяване на трудовия договор не са посочени, тъй като не съдържат трудовоправни норми, а са споразумения между служителя и работодателя, които определят условията на труд или условията за прекратяване на трудовото правоотношение на конкретен служител. Ето защо действията на работодателя, който е обещал обезщетение на служителя при уволнение по споразумение на страните, но не е платил обещаните пари, са признати от Върховния съд за противоречащи на закона.

* * *

Уволнение по споразумение на страните, тоест съгласно параграф 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, - процедурата е доста проста. Въпреки това, работодателят трябва да помни, че споразумението трябва да бъде двустранно. Ако служителят представи в съда доказателства, че това споразумение е подписано против волята му, тогава уволнението ще бъде обявено за незаконно. Служителят не трябва да забравя, че често прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните се извършва от работодателя, за да не се изплаща обезщетение на уволненото лице (например, предвидено при уволнение по инициатива на работодателя).

При изготвянето на тази част от статията са използвани материали от изказването на управляващия партньор на адвокатска кантора BLS Е. Кожемякина на форума „Кадрови бизнес – 2016”.

Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1 „За прилагането на законодателството, регулиращо труда на жените, лицата с семейни задълженияи непълнолетни."

Федерален закон № 244-FZ от 29 декември 2006 г. „За държавно регулиранеорганизиране и провеждане на хазартни игри и по изменения на някои законодателни актове Руска федерация».

Вътрешното трудово законодателство предвижда различни начини за прекратяване на договора между служител и работодател, вкл Специално вниманиезаслужава по споразумение на страните. Този вариант за завършване на работни отношения може да се счита за един от най-демократичните, но освен предимствата, той има и своите недостатъци. Ето защо по-нататък ще говорим подробно за характеристиките на споразумението и ще го сравним с други начини за прекъсване на трудовото правоотношение.

Какво се разбира под термина "уволнение по споразумение"

Процесът за прекратяване на договор между служител и фирма-работодател може да се основава на техния взаимно съгласиеили по инициатива на една от страните по сделката. Основната разлика между тези подходи за уволнение е, че те имат различно семантично натоварване. Така в първия случай процедурата за прекратяване на трудов договор се основава на взаимно споразумение между неговите страни (инициатор могат да бъдат както служителят, така и неговият работодател), а във втория случай желанието на служителя или на наемаща фирма.

Процесът на уволнение по споразумение на страните е регламентиран от член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Така, ако има споразумение между участниците трудов договорпрофесионалните им отношения могат да бъдат прекратени по всяко време.

Тази опция за прекъсване на работни отношения обикновено се използва в следните ситуации:

• в случай на спор между служител и фирмата;
• ако е необходимо, уволни служителя по искане на ръководителя;
• в случай на замяна настоящ служителна нов;
• при т.н.

Споразумение, потвърждаващо споразумението между служителя и управителя по въпроса за уволнението, дава възможност да се намали времето за прекратяване на трудов договор, както и да се реши този въпрос по цивилизован начин, като се вземат предвид желанията и интересите на всеки парти. Също така е важно да се отбележи, че тази опция за прекратяване на трудовия договор ви позволява да уволните служителката по време на бременността или по време на отпуск по майчинство.

Договорът за прекратяване се съставя в два екземпляра. Формата му не е регламентирана в правни актове, Освен това, този документне се изисква да се компилира. На практика все пак се препоръчва да се изготви писмено споразумение, за да се приключат всички въпроси между работодателя и служителя, както и да има документални доказателства за постигнатото споразумение. Освен това текстът на документа съдържа условията за прекратяване на трудовия договор, съгласието за приемането на който се потвърждава от подписите на всяка от страните. По този начин може да се избегне конфликтна ситуация между фирмата работодател и уволнения служител.

Уволнение по предложение на служител или работодател

Ако служител на компанията реши да напусне работа, като сключи специално споразумение с работодателя си, тогава първо трябва да подготви писмено писмо за оставка, адресирано до директора. В основната част на документа е записано следното: „Моля Ви да ме освободите по споразумение на страните от „определена“ дата“. След уводната фраза трябва да се изброят условията за ликвидация на договора, които ще отговарят както на служителя, така и на работодателя. Адвокат, който е компетентен по въпросите на вътрешното трудово законодателство, може да помогне с въпроса за компетентно формулиране на изискванията.

Малко по-различно изглеждат действията на работодател, започнал процедурата за анулиране на трудов договор със служител. На първо място, специалистите на компанията изготвят специално писмо, което трябва да бъде предадено на уволнения служител. То трябва да изразява намерението на работодателя: той да предлага уволнение на служителя по споразумение. В него се определят и основанието за уволнение и приблизителната дата на прекъсването на трудовите отношения.

Ако служителят не е доволен от предложените условия за неговото уволнение, той трябва да изготви писмо за отговор, в което ще посочи своите изисквания относно ликвидацията на трудовия договор. Уволненото лице може също да посети лично ръководителя на дружеството (или др упълномощено лице) и устно обсъждат условията на неговата оставка. В този случай, веднага след постигане на консенсус, трябва да се изготви документ, отразяващ резултатите от постигнатото споразумение.

Споразумението се изготвя под всякаква форма и може да включва следната информация:

• ключови данни от основния трудов договор;
• ден на прекратяване на трудовите правоотношения;
• условия за прекъсване на трудовите правоотношения (включително размера на дължимото парично обезщетение и „обезщетение“, възможност за ползване на отпуск и едва след напускане, процедурата за предаване на дела);
• подписи на страните по сделката.

Текстът на документа трябва да се съсредоточи върху факта, че и двете страни са съгласни с това споразумение (посочено е, че документът е съставен и подписан доброволно, без никакъв натиск).

Плюсове и минуси на процедурата за уволнение по споразумение

Силни страни на уволнението по споразумение за работодателя:

• инициатор на тази опция за ликвидация на договора може да бъде ръководителят на дружеството;
• няма краен срок за подаване на молба за оставка;
• допустимо е прекратяване на трудовото правоотношение през периода;
• липсва контрол върху законосъобразността на действията на фирмата-работодател от страна на синдиката (за служителя);
• допуска се договаряне на условията за разваляне на работния договор.

Слабости на уволнението по споразумение за работодателя:

• размерът на паричното обезщетение е по-висок, отколкото при нормално уволнение, тъй като често се очаква изплащането на "компенсация";
• страните по сделката нямат право да развалят споразумението (след подписването му);

Плюсовете и минусите на прекъсването на трудово правоотношение за служител са малко по-различни от тези, които са идентифицирани за компанията-работодател, но се припокриват по много начини.

Предимства на уволнението по споразумение за служител:

• направеното вписване в трудовата книжка не създава проблеми при кандидатстване за нова работа;
• инициатор на тази опция за ликвидация на договора може да бъде пряко служител на дружеството;
• не е необходимо да се изтъква причината за прекъсването на трудовите отношения;
• няма крайни срокове за подаване на заявление за уволнение (например, не е необходимо да работите две седмици, когато напускате работа по собствено желание);
• уволнен по споразумение служител има един месец за търсене нова работабез прекъсване на обслужването;
• допустимо е прекратяване на трудовото правоотношение по време на изпитателния срок;
• допуска се договаряне на условията за анулиране на работния договор;
• размерът на паричното обезщетение е по-висок, отколкото при нормално уволнение, тъй като често се очаква изплащането на "компенсация".

Недостатъци на уволнението по споразумение за служител:

• допуска се съкращаване на служителя по време на отпуска му или докато е в отпуск по болест;
• липсва контрол върху законосъобразността на действията на фирмата работодател от страна на синдиката;
• няма гаранции относно паричната компенсация (ако този въпрос не е посочен в споразумението);
• страните по сделката нямат право да развалят споразумението (след като бъде подписано) в едностранно;
• споразумението не може да бъде оспорено в съда.

Финансова компенсация

Характеристика на този метод за ликвидиране на трудов договор е, че в съответствие с действащи разпоредбитрудово право, изплащането на материалните обезщетения не е задължително. Поради тази причина претенциите на служителя за парично обезщетение не винаги се удовлетворяват, тъй като ако размерът му не е договорен и посочен в споразумението, тогава компанията-работодател не е длъжна да плати обезщетение. По правило тези служители, които сами са инициирали напускането си от организацията, се сблъскват с този проблем.

Въпреки това, един служител може да очаква да получи стандартни обезщетения, като например:

• обезщетение за неизползван отпуск;
• заплащане за отработени дни.

Всички материални плащания трябва да бъдат извършени в деня на прекратяване на трудовия договор (заплащането за отпуск може да бъде изплатено по-късно). Всичко парични суми, разчитащи на уволненото лице, се облагат с данък върху работната заплата. Ако възникне ситуация, когато служителят преди това е получил отпуск като аванс, тогава когато се намали, тази сума ще бъде преразгледана и удържана.

План за действие на работодателя

Основните етапи на процедурата за анулиране на трудово правоотношение по споразумение:

Пример за служител по споразумение на страните:

Описание на някои методи за уволнение

Сравнителни характеристики на популярните служители:

знак	Методи за уволнение
	По искане на служителя	По искане на работодателя	По споразумение на страните
Инициатор	Работник	Фирма-работодател	Служител/работодател
Процедура за намаляване	Необходимо е да се спазва законоустановената процедура за прекратяване на трудов договор. След подаване на писмото за напускане, служителят ще трябва да работи още две седмици.	Необходимо е да се спазва законоустановената процедура за прекратяване на трудов договор. Например, когато е съкратено дисциплинарно нарушениеще бъде необходимо да го поправите и да получите обяснителна бележка. При съкращаване на персонала служителите трябва да бъдат уведомени два месеца предварително и да се предприемат редица други мерки.	Не се изискват процедури.
Финансова компенсация	Задължителни плащания, изисквани от закона.	Задължителни плащания. Възможно е да има допълнителни разходи за издаване на обезщетение (прилага се в зависимост от причината за намалението).	Задължителни плащания. Възможно е начисляване на "компенсация".
Категории уволнени служители	Всякакви работници.	Бременни жени, жени с деца под три години и някои други категории граждани не могат да бъдат уволнени.	Всякакви работници.
Време за уволнение	Оставката на тези служители, които са в отпуск или в отпуск по болест е приемлива.	Недопустимо е намаляването на служителите, които са в отпуск или в отпуск по болест.	Допустимо е уволнението на служители, които са в отпуск или в отпуск по болест.
Срок на предизвестие за уволнение	Две седмици.	Два месеца.	Датата на уволнение се определя по споразумение между служителя и работодателя.
Основания за прекратяване на трудов договор	Изявлението на уволненото лице.	Информационно писмо за уволненото лице и заповед.	Споразумение на страните.

Във връзка с

Оттегляне по споразумение на страните е възможно само ако двете страни по трудовия договор са съгласни: служителят и работодателят. Ако една от страните не иска това, например служител, тогава не може да се говори за законност на уволнението на това основание.

Как правилно да организираме уволнението по споразумение на страните? Какво трябва да запази работодателят? Какво вписване се прави в трудовата книжка при уволнение по споразумение на страните? Какви грешки допускат работодателите? На какво трябва да обърне внимание един служител?

Каква е разликата между уволнението по споразумение на страните и уволнението по собствено желание?

Когато инициативата за прекратяване на трудовия договор идва само от работника или служителя. Той трябва да изрази желанието си писмено, като напише декларация и да уведоми за това поне 2 седмици предварително. Тези 2 седмици служителят трябва да работи и получава заплати, може да е и в отпуск, в отпуск по болест, в командировка и др., което не прекъсва срока на предизвестието.

В случай на уволнение по споразумение на страните, инициативата може да дойде от всяка от страните: както от служителя, така и от работодателя. Самият Кодекс на труда не урежда въпроса за такава инициатива, тя може да бъде както устно предложение, така и писмено. Служителят е провел разговор с директора и е решил да прекрати трудовия договор по споразумение на страните на определена дата, от специфични условия. Това е достатъчно за самата инициатива.

Можете да подадете и писмено предложение. Например, като това:

„Скъпи Иван Иванович!

Предлагам да прекратите трудовия договор по споразумение на страните ДАТА с изплащане на сумата за обезщетение.

Директор, подпис.

Дата."

Може да се напише и оферта от служител, ако е невъзможно да се получи аудитория при директора.

"В LLC" ... "

От ПОЗИЦИЯ, ПЪЛНО ИМЕ

Предложение за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните.

Моля Ви да разгледате въпроса за прекратяване на трудовия договор с мен ДАТА по споразумение на страните

ДАТА.

Подпис"

Когато служител може да оттегли молбата си по време на срока на предизвестието за уволнение, тогава той няма да може да бъде уволнен. В този случай желанието на работодателя няма значение.

Когато служителят и работодателят са се споразумели за прекратяване на трудовия договор, уволнението не може да бъде отменено едностранно. За да направите това, както служителят, така и работодателят трябва да се споразумеят да не прекратяват трудовия договор.

Ако споразумението е постигнато в писмена форма, например, служителят е написал „Съгласен“ върху предложението на работодателя или директорът е наложил резолюция по предложението на служителя „Съгласен“, но самото уволнение все още не е направено, тогава ако решението е промените, трябва отново да направите предложение за не прекратяване на трудовия договор по писмено съгласие на страните. Ако обаче другата страна не се съгласи, тогава трудовият договор ще трябва да бъде прекратен.

Как правилно да организираме уволнението по споразумение на страните?

Няма конкретен ред за прекратяване на трудов договор по споразумение на страните. Но тъй като трудовият договор се сключва в писмена форма, прекратяването му също трябва да бъде писмено.

Опция 1.

Една от страните излиза с писмено предложение, а другата страна пише „Съгласен съм“ за това предложение. Но в предложението трябва да се посочи датата на прекратяване и условията, при които предлагащата страна иска да прекрати договора.

В този случай на работодателя остава потвърждение за законосъобразността на прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, ако инициаторът е служителят. Ако работодателят е поел инициативата, тогава служителят, ако е съгласен, трябва да запази заверено копие на този документ. Така той ще може да иска обезщетение, което работодателят обещава, да иска своевременно уволнение и дължими плащания в случай на забавяне на издаване на трудова книжка и изчисление.

Вариант 2.

Ако се получи оферта в устно, а другата страна също се е съгласила устно, тогава това съгласие трябва да бъде документирано. Може да е „Споразумение за прекратяване на трудов договор“. Съставя се под всякаква форма, като се посочват страните. В споразумението трябва да се посочи какво са се договорили страните: прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, член от Кодекса на труда, дата на прекратяване, обезщетение, ако работодателят и служителят са се договорили за тях. Документът е подписан от двете страни и всяка запазва копие от споразумението.

Все пак препоръчвам втория вариант. Така че със сигурност и двете страни ще имат копия от споразумението, в което всичко ще бъде разписано.

Въз основа на споразумението се издава заповед, чийто дата и номер са посочени в трудовата книжка и се прави вписване: Уволнение по споразумение на страните, параграф 1 на част първа от член 77 от Кодекса на труда на Русия федерация"

Работодателят е длъжен да уволни служителя на уговорената дата, да издаде трудова книжка и да извърши пълно плащане.

Грешки на работодателя при уволнение по споразумение на страните.

Понякога работодателите изискват изявление от служител, което не е законно. Както бе споменато по-горе, самият работодател може да поеме инициативата за прекратяване на договора. Просто трябва да получите съгласието на служителя.

Втората грешка - работодателят забрави за датата на прекратяване или промени решението си за раздяла със служителя или изисква доставка материални активи, отчети и др. и само в този случай той ще прекрати договора.

Уважаеми работодатели! Подписали сте споразумение, което посочва датата на уволнение, така че нямате право да го променяте или пропускате. За това ще трябва да заплатите на служителя средни доходиза всеки ден на лишаване от възможност за работа, тъй като за заплащане на лихва за забавяне на сетълмента може да се начисли и обезщетение морални щетиза нарушение трудови права. И ако служител се свърже инспекция по труда, тогава рискувате да попаднете на глоба. В крайна сметка това е нарушение.

Грешка трета - служител след датата, посочена в споразумението. Да, има и такива случаи! Работодателят реши да подразни служителя, че не е подал проекта преди уволнението. Служителят не е дошъл на работа след датата, посочена в споразумението. Прав е: трудовият договор вече трябва да бъде прекратен. Работодателят обаче каза, че никой не го е уволнявал, той е променил решението си, така че служителят е пропуснал работа. Следователно - пробен период. Кой мислиш, че спечели процеса? Точно така, служител. Достатъчно му беше да покаже пред съда споразумение за прекратяване на трудовия договор.

На какво трябва да обърне внимание един служител?

При уволнение по споразумение на страните, датата на уволнение може да бъде всяка дата, която сте договорили с работодателя. 2 седмици предизвестие също не се изисква.

Трябва да имате в ръцете си копие от договора за прекратяване (оригинал) или предложение от работодателя с ваше съгласие, заверено копие.

Ако работодателят никъде не е посочил датата на уволнение, тогава не подписвайте такъв документ и изисквайте да се посочи желаната дата.

Ако изобщо не сте съгласни с уволнението, тогава не е необходимо да изразявате съгласието си, както не е необходимо да подписвате споразумение за прекратяване. Това не е изявление, тогава няма да можете да го оттеглите.

Обикновено работодателите предлагат напускане по споразумение на страните, когато не желаят да намалят длъжността или просто искат да се разделят с вас. Изисквайте обезщетение за вас.

Сумата не е ограничена от никакъв закон, така че как да се договорим с работодателя. В крайна сметка той е този, който се интересува от вашето уволнение, а не вие, така че не се колебайте да кажете, че сте готови да подпишете, но подлежите на изплащане на обезщетение в такъв и такъв размер, или толкова много средни доходи.

Случва се работодателят да поиска да напише писмо за оставка по собствена воля и обещава да плати бонус, черна заплата само на думи. Тук може да е полезно уволнението по споразумение на страните: предложете на работодателя да прекрати трудовия договор по споразумение, където той ще предпише размера на обезщетението. В този случай той ще трябва да изпълни обещанията си: не доброволно, а в съда.

С какво уволнението по споразумение на страните е полезно за работодателя?

Първо, служителят няма да може да промени решението си за уволнение, ако такова съгласие бъде постигнато и записано писмено. В крайна сметка той може да оттегли заявлението по собствена воля, но не може да промени споразумението.

Второ, така решавате въпроса с уволнението по мирен начин със служителя. Ако започнете различни преследвания на служител, можете да попаднете на прокурорски проверки, GIT проверки, глоби, съдебни спорове и съдебни разноски. И като подпишете споразумение за прекратяване на договора, можете да се предпазите от недоволство на служителите под формата на жалби до регулаторните органи.

Трето, ако не искате, но искате да се разделите с конкретен служител, тогава опцията за споразумение с изплащане на обезщетение ще ви подхожда. Размерът на обезщетението е посочен в споразумението, така че служителят има гаранции, че ще ги получи, а вие от своя страна можете да спестите.

____________________________________________________________

Правна помощ и представителство в съда.

Служителят и работодателят са равнопоставени страни по договора, който сключват при постъпване на работа. Както всеки друг договор, трудов договорможе да бъде прекратено по волята на всеки от тях поотделно или по тяхно взаимно съгласие. В този случай служителят се уволнява по споразумение на страните. Ще говорим за характеристиките на тази процедура.

Процедурата за уволнение по споразумение на страните винаги е от полза, на първо място, за работодателя, тъй като значително намалява възможните искове от служителя в бъдеще и прави почти невъзможно възстановяването му на първоначалното му място по съдебен ред. Тайната се крие именно в споразумението, което в без провалподписан от страните по споразумението и в който е възможно да се предвидят всички основни нюанси:

• възможно изплащане на обезщетение и неговия размер;
• срок на уволнение;
• процедурата за прехвърляне на трудова книжка;
• размера и реда за обезщетение за материални щети, причинени от действията на служителя.

Разбира се, този документ може да бъде оспорен в съда. Едва след като го разпознаят изцяло или част от него отделни разпоредбикоито нарушават правата на служителя, можем да говорим за възстановяване на предишната длъжност. Следователно на подготовката на споразумение и събирането на документи трябва да се обърне максимално внимание.

Правно основание за уволнение по взаимно съгласие

Уволнението по споразумение на страните със или без обезщетение обикновено става по правилата член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Законодателството гласи, че трудов договор с такова споразумение между работодателя и работника или служителя може да бъде прекратен по всяко време в определен от тях срок. Такъв извод може да се направи от разпоредбите член 78 от Кодекса на труда на Руската федерацияи правна позицияПленум на въоръжените сили на Руската федерация, изразен в параграф 20 решения от 17 март 2004 г. N 2. На тази основа както организацията, така и самият служител могат да инициират прекъсване на трудовите отношения.

Отличителна черта на процедурата е постигането на споразумение между работника или служителя и работодателя относно основанието и срока за прекратяване на трудовия договор. Както е обяснено от Министерството на труда на Русия в писмо от 10 април 2014 г. N 14-2 / ​​OOG-1347, такова споразумение трябва да бъде записано в писмена форма.

Документиране

Формата на споразумението за прекратяване на трудовия договор не е определена от закона. от основно правилоприема се, че приема формата отделен документ, и се изработва в два екземпляра, имащи същите правно действие. Всяко от копията се подписва от страните, след което единият документ се прехвърля на служителя, а другият остава при работодателя. Освен това трябва да има писмо за оставка от служителя и заповед от ръководството на организацията.

Ако всички тези документи са съставени и в тях няма противоречия, прекратяването на договора по параграф 1 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация ще бъде законно. От гледна точка на регистрация и срокове, процедурата за уволнение по споразумение на страните е най-лесният и бърз начин да се разделите със служител. Всъщност в този случай законодателството не изисква от вас да уведомявате предварително за уволнението, да предлагате друга работа и също така да изпълнявате преференциално правонапускане на работа. Не е забранено прекратяването на трудови правоотношения съгласно част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация с тези категории граждани, чието уволнение обикновено причинява определени трудности:

• бременни жени;
• непълнолетни;
• служители, които са в отпуск или в отпуск по болест.

Това състояние на нещата често дава възможност да се „маскират“ други причини за прекратяване на договора по споразумение на страните. Както беше отбелязано върховен съд RF в параграф 20 от вече споменатата резолюция на Пленума от 17 март 2004 г. № 2, анулиране на споразумението относно срока и основанията за прекратяване на трудовия договор съгласно параграф 1, част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно само по взаимно съгласие на страните.

За да имате представа за всички документи, които трябва да бъдат съставени, помислете за образец на писмо за оставка по споразумение на страните.

до главен изпълнителен директор

ООО "Пример"

П.П. Иванов

специалист отдел продажби

Кошкина М.С.

ИЗЯВЛЕНИЕ

При прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните

Моля за вашето съгласие за прекратяване на трудовия договор с мен от 4 февруари 2011 г. N 15 / 29-TD по споразумение на страните (клауза 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) на 02 юни, 2019 г.

Специалист отдел продажби ПОДПИС М.С. Кошкин 17.05.2019 г

В такова изявление няма нищо сложно и го отличава от изявление, което се съставя при уволнение по собствена воля. Всички основни условия трябва да бъдат написани в споразумението, така че формулировката на такова изявление е доста кратка. Самият документ трябва да съдържа изчерпателен списък от условия, например изплащане на обезщетение или, обратно, възстановяване на размера на щетите, причинени от виновния служител. Тук можете да се договорите за почивка и всички други условия. Примерно споразумение изглежда така:

След подписване на всички документи, на датата, посочена като последен работен ден, е необходимо да се издаде заповед, която да фиксира факта на прекратяване на трудовото правоотношение. За това можете да използвате унифицирана форма, както в примера по-долу, или можете да го посочите под всякаква форма. Основното е заповедта да бъде подписана от ръководителя, да съдържа основанието и датата на уволнението и служителят е надлежно запознат с нея срещу подпис.

След като всички документи са правилно изпълнени, можете да продължите към разплащанията със служителя, което трябва да се извърши в последния работен ден. Отделно трябва да се отбележи, че е необходимо бившият служител да се запознае със заповедта при напускането му веднага след ваканцията не в последния работен ден, според заявлението, а в последния работен ден преди ваканцията. В същия ден можете да предадете всички документи.

Обезщетение при уволнение по споразумение на страните и други плащания в изчислението

Труд или колективни трудови договориможе да предвиди случаи на изплащане на обезщетение, включително във връзка с уволнение по споразумение на страните, въпреки че такова обезщетение не е предвидено в правилата член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация. Страните по отношенията по договора могат да се договорят за техния размер самостоятелно. В крайна сметка, такова обезщетение в никакъв случай не попада в параграф 3. член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация, което означава, че подлежат на облагане с данък върху доходите на физическите лица и застрахователни премии в общ ред. Въпреки че нормите член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерацияи има ограничение в размер на тримесечните средни доходи на служител, който е освободен от такова облагане.

При уволнение по такава причина работодателят трябва, както в други случаи, да изготви и предаде удостоверение-изчисление, както и да преведе начислената сума, която се състои от:

• заплати за последния отработен месец;
• обезщетение за неизползван отпуск;
• размера на уговореното от страните обезщетение.

Освен това е задължително да се предаде трудова книжка с направен запис в нея и всички свързани документи (сертификат 2-NDFL, извлечение от SZV-опит и други). Вие също трябва да дадете бивш служителмедицинската му книжка, ако е водена в организацията.