При осъществяване на дейността си икономическият субект трябва да се фокусира не само върху нормите на различни нива на законодателството, но и да издава документи, които трябва да се спазват в самата компания както от служителите, така и от администрацията. Тези са местни регламенти, за тях, поради важността на тези документи, е предвидена специална процедура за осиновяване.
Процедура за разработване на LNA
Местни регламентитова са актове, разработени в самата организация за регулиране на отношенията, които възникват между ръководството и служителите в рамките на правомощията на работодателя.
Местни разпоредби, съдържащи норми трудовото законодателствонасочени към адаптиране законоустановеннорми в специфични условияс цел подобряване на положението на персонала.
Местни разпоредби могат да се разработват само за стопански субекти, регистрирани като юридически лица. лице или като индивидуален предприемач. физ. лицата не могат да приемат такива документи, което е залегнало в Кодекса на труда на Руската федерация.
Процедурата за създаване и приемане на местни нормативни актове е установена на законодателно ниво.
Разработването на тези документи се извършва колективно с участието на фирмени специалисти в различни области (юристи, кадрови служители, икономисти). Създавайки норми на този вид акт, е необходимо да се гарантира тяхното съответствие със закона. Тъй като в противен случай те няма да се считат за валидни.
Внимание!Необходимо е да се разграничат документите на отдела за персонал от LNA. Първите само записват и отчитат случващите се събития, докато правилникът на компанията урежда трудовите отношения между администрацията на организацията и нейните служители.
Местни разпоредби, ако има такива във фирмата синдикален органтрябва да бъде съгласувано с неговите представители. В противен случай те се одобряват незабавно.
След връщането на проекта върху него се поставя маркировка, че е съгласуван със синдиката.
LNA одобрение
Ръководството трябва да одобри съставения проект на LNA и да го приложи в рамките на установения срок.
За да направите това, администрацията може да използва два метода:
- Върху нормативния акт на предприятието се поставя специален знак за одобрение. Тази опция е регламентирана от ГОСТ и е индикация в горната част на документа на печата ОДОБРЯВАМ. След това трябва да запишете позицията по-долу, личните данни на лицето, надарено с такава власт. По принцип те винаги са ръководители на компанията.
- Издаване на заповед за влизане писане. Отделът за управление на персонала или документацията изготвя отделна заповед, която се подписва от директора на организацията.
Местни разпоредби на организацията списък на основните документи
Има списък с местни разпоредби на организацията, които приблизително трябва да бъдат приети в компанията:
- Документ за лични данни.
- Документ за охрана на труда.
- документ върху търговска тайна
Внимание!В повечето случаи този списък с документи трябва да присъства във всяко предприятие.
Могат да се използват и други местни разпоредби, които са разработени, като се вземат предвид характеристиките на извършваните дейности.
Как да запознаете служителите с местните разпоредби
Трудовото законодателство установява, че служителите трябва да бъдат запознати с нормативната уредба, приета от дружеството. Например, по време на кандидатстване за работа, кандидатът се запознава с документите, които пряко засягат изпълнението на задълженията му.
V без провалБъдещият служител трябва да получи:
- Вътрешен трудов правилник;
- Правила за използване на лични данни на служителите;
- Наредба за заплатите и бонусите;
- Правила за охрана на труда, инструкции за безопасност.
Списъкът с вътрешни актове, с които трябва да се запознаят новите служители, може да бъде разширен в зависимост от спецификата на дейността на компанията.
Внимание!Също така всеки служител на компанията трябва да бъде запознат с всички заповеди и заповеди, които го засягат срещу подпис. Това могат да бъдат заповеди за награждаване, повишение, преместване, уволнение и други.
Фактът, че служителят е бил запознат с нормативния акт, може да бъде записан по два начина:
- Използване на листа за запознаване. Върху него служителят поставя своята виза и датата на събитието, след което листът се съхранява заедно с местен акт;
- Прилагане на дневника за запознаване с местните разпоредби. В него служителите поставят и своите стенописи и дати на запознаване.
Как да вземем предвид мнението на синдиката при приемането на LNA
Ако такава стъпка е предвидена в действащото законодателство или в колективен договор, тогава ръководството на компанията трябва да съгласува всички местни разпоредби с действащия синдикат на работниците. Ако не, тогава можете да го вземете сами. Процесът на одобрение е ясно посочен в Кодекса на труда на Руската федерация.
Предоставяне на синдиката на проект за местен правилник
Процесът на одобрение започва с факта, че представителят на работодателя представя разработения нормативен акт на председателя на синдиката или на упълномощено лице за разглеждане.
Внимание!Заедно с екземпляр от акта е необходимо да се предостави и придружителна бележка, в която да се посочи наименованието на документа, броят на копията за прехвърляне и причината, поради която е създаден.
Документите могат да се предават лично на представител на синдиката. В този случай последният трябва да състави и прехвърли разписка, в която да отбележи получаването на документите и техния брой.
В допълнение към личен трансфер, копие от местния акт може да бъде изпратено по пощата. Това трябва да стане с потвърждение за получаване. В този случай потвърждение за факта на получаване ще бъде уведомление, върнато на работодателя с марка.
Разглеждане на проекта на нормативен акт от синдиката
След като синдикатът получи проекта на разработения нормативен акт, той трябва да го разгледа в рамките на пет работни дни, след което трябва да изпрати на работодателя мотивирано становище в писмена форма.
Синдикатът има право да одобри предложения акт, да изрази несъгласие с него изцяло или в определени фрагменти.
Отговорът трябва да бъде напълно обоснован. Синдикатът не може просто да откаже според текста на документа. Необходимо е да се посочи подробно с какво не е съгласен и да се предложи своята формулировка или решение на проблема.
Ако компанията е съгласна с изразеното от синдиката мнение, прегледът на наредбата приключва на този етап. Документът се приема във вида, в който е договорен със синдиката.
Важно!В същото време дружеството трябва да постави отметка, че съюзът е съгласен с документа, или върху корицата на нормативния акт, или в заповедта за приемането му.
Провеждане на допълнителни консултации, ако работодателят не е съгласен с удостоверенията
Ако компанията не е съгласна с промените, предложени от синдиката, е необходимо да се свика допълнителна консултация. Това трябва да стане в рамките на 3 дни след получаване на мотивиран отговор. При прилагането му двете страни трябва да постигнат съгласие по текста на предложения нормативен акт.
Представителят на работодателя уведомява писмено синдиката за мястото и часа на допълнителната консултация. Това може да стане както лично, така и чрез изпращане на писмо по пощата с обратна разписка.
Ако е било възможно да се постигне споразумение по време на допълнителни консултации, тогава дружеството приема нормативен акт, изменен от синдиката.
Изготвяне на протокол за разногласия
Ако по време на допълнителна консултация представителят на фирмата и синдиката все пак не успеят да постигнат съгласие относно съдържанието на представения нормативен акт, тогава всички несъответствия се документират в протокол за разногласия.
В същото време дружеството влиза в сила нормативния акт в първоначалния му вид, без изменения от страна на синдиката. Въпреки това, последният може по всяко време да обжалва това действие чрез пробен период.
Освен това в колективния договор може да се посочва, че дружеството има право да приема всеки местен акт само при съгласие със синдиката. Това означава, че без съгласието на синдиката не може да бъде приет нито един местен акт. В тази връзка редът на съгласуване трябва да бъде отразен в колективния договор.
Важно!За разлика от местните актове, осиновяването кадрови документив предприятието не се изисква съгласието на синдиката за това.
„Ръководител на бюджетна организация“, 2012 г., № 4
Държавата дава на организациите право да създават свои вътрешни организационни актове. Без значение колко служители има в организацията, единен местен закон се прилага за всички. Помислете за характеристиките на създаването на някои от тези документи.
Местни актове: общи разпоредби
В съответствие с чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, регулирането на трудовите и други отношения, пряко свързани с тях, се извършва от трудовото законодателство, други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, укази на президента на Руската федерация, решения на правителството. на Руската федерация, както и колективни договори, споразумения, местни наредби, съдържащи права на трудовите норми. По този начин всички местни разпоредби на организацията са част от системата трудовото законодателство.
Работодателите приемат местни наредби, съдържащи трудовоправни норми (наричани по-долу местни наредби) за своята дейност, в рамките на своята компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми, колективни трудови договори, споразумения<1>.
<1>Член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Забележка.Моля, имайте предвид, че работодателите - юридически лица трябва да одобрят местните разпоредби, като вземат предвид становището представителен органслужители, чиято компетентност включва съответните правомощия (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Въз основа на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация се разграничават два вида местни разпоредби:
- актове, разработени и приети от работодателя самостоятелно (документи на технологичния процес);
- актове, приети съвместно (колективен договор) или като се вземе предвид мнението на избран представителен (обикновено синдикален) орган, представляващ интересите на служителите на организацията.
Разновидности на местни актове
Местните актове се издават под формата на заповеди, решения, наредби, инструкции и правила.
Поръчка- местен регулаторен (административен) документ, издаден от ръководителя за решаване на основните и оперативни задачи.
Решение- приложен местен акт обща срещаслужители за упражняване на правото на участие в управлението на организация, предприятие, учреждение. Решенията са ненормативни.
позиция- местен акт за установяване легален статутуправителен орган на организацията или процедурата, процедурата, правилата за изпълнение от организацията на някое от нейните правомощия.
Инструкция- местен акт, който установява реда и методите на нещо. Инструкцията се характеризира с императивни нормативни предписания.
правила- местен акт, регламентиращ дейността на организацията, основните права, задължения и отговорности на страните трудов договор.
Списък на местните разпоредби
Всяка организация трябва да има набор от местни разпоредби, които съответстват на профила на нейната дейност, които са разработени в тази организация въз основа на съществуващите разпоредби. правни документи RF.
Организацията трябва да има следните местни разпоредби, съдържащи трудовото законодателство:
- персонал (Резолюция на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 N 1 „За одобрение унифицирани формипървична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане "(по-нататък - Резолюция N 1)). Задължително за съставяне в организацията;
- длъжностни характеристики за всяка длъжност в съответствие с щатното разписание (Единен тарифно-квалификационен справочник). Задължително за съставяне, ако служебните задължения не са регламентирани в трудовите договори;
- заповеди и инструкции с нормативно съдържание;
- регламент за личните данни на служителите (член 86 от Кодекса на труда на Руската федерация). Задължително за съставяне;
- клауза за търговска тайна<2>. Задължително, ако в трудовия договор е посочено, че служителят трябва да пази търговска тайна;
- регламент за процедурата за провеждане на колективно договаряне (глава 6 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- правилник за комисията трудови спорове. Трябва да се приеме съгласувано с представителния орган на работниците в своевременно(член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- вътрешни трудови разпоредби (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация). Задължително за съставяне;
- графици на смени (член 103 от Кодекса на труда на Руската федерация). Задължително при наличие на работа на смени;
- Наредба за заплатите и стимулиращите плащания (раздел VI от Кодекса на труда на Руската федерация). Задължително, ако въпросите на заплащането не са уредени в трудови договори;
- график на приоритета за предоставяне на годишни платени отпуски (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация, Указ № 1). Задължително за съставяне;
- инструкции за защита на труда (член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация). Задължително за композиране.
При липса на задължителни местни разпоредби, организацията може да участва в административна отговорностна основание чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. По-специално:
- нарушението на законодателството в областта на труда и охраната на труда води до налагане административна глобаза длъжностни лица в размер от 1000 до 5000 рубли, за юридически лица- от 30 000 до 50 000 рубли. или административно спиране на дейностите до 90 дни;
- нарушаване на законодателството за труд и защита на труда от длъжностно лице, което преди това е било подложено на административно наказаниеза подобен административно нарушение, води до дисквалификация за срок от една до три години.
Местни наредби, установяващи реда за наемане и трудовите разпоредби
Нека се спрем по-подробно на някои местни разпоредби, разработени в организацията, а именно на щатното разписание, вътрешния трудов правилник и наредбата за възнагражденията.
Преди да приеме служител, организацията трябва да изготви и одобри персонал. Използва се за проектиране на структурата, персонала и брой служителиорганизация в съответствие с нейния устав (правилник).
Персоналът е организационен административен документ, който съставя структура, щат и размер на организацията, списък с длъжности, професии, посочващи квалификации и заплати, както и възможни надбавки за всяка от длъжностите.
Персоналното разписание се съставя във формуляр N T-3 в съответствие с Указ N 1. Одобрява се със заповед (инструкция) на ръководителя на организацията или упълномощено от него лице. Тази формане е задължителен за използване, а има само препоръчителен характер, но въпреки това е препоръчително да го използвате в работата си, тъй като съдържа всички необходими подробности.
Във формуляр N Т-3 се предоставя реквизитът "Личен подпис на главния счетоводител". Съгласно Закона за счетоводството<3>в случай на несъгласие между ръководителя на организацията и главния счетоводител относно изпълнението на определени бизнес операции, документи по тях могат да бъдат приети за изпълнение от писмена заповед на ръководителя на организацията. Ръководителят носи пълна отговорност за последствията от подобни операции.<4>.
<3>Федерален закон № 129-FZ от 21 ноември 1996 г. „За счетоводството“ (изменен от 28 ноември 2011 г.).
<4>Писмо на Министерството на финансите на Русия от 19 май 2005 г. N 07-05-04 / 11.
Промените в графика могат да бъдат направени по два начина:
- издаване на заповед (инструкция) на ръководителя на организацията за съответната промяна;
- утвърждаване на новото щатно разписание.
Ако организацията има клонове или представителства, тя може да направи или един щатен списък за цялата организация, или отделен документ за всяко подразделение. Ръководителят на клона се назначава със заповед на ръководителя на организацията-майка и действа като правило с пълномощно, издадено от ръководителя на организацията-майка<5>. По този начин правомощието на ръководителя да одобрява щатното разписание в клона може да бъде заложено в това пълномощно или в учредителните документи на организацията.
<5>Ал.2, ал.3 на чл. 55 от Гражданския кодекс на Руската федерация.
Таблицата на персонала служи като документ, който обобщава данните за разходите за заплати, както и броя на служителите на организацията. Благодарение на персонала персонална службазнае колко свободни работни места са й останали (ако е необходимо да се наемат нови служители, щатното разписание може да бъде променено или допълнено), а в случай на уволнение на служител по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно да се докаже в съда, че организацията не е имала възможност да го назначи, че уволнението е законно и нормата за право на приоритетда остана на работа<6>.
<6>Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Моля, имайте предвид, че така наречената "вилица"<7>за заплати не могат да бъдат посочени в щатното разписание, тъй като съгласно чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, заплащането трябва да бъде равно за еднакъв труд. Следователно, ако в едно звено има две (или повече) щатни единици за една и съща длъжност, например „учител по история“, една и съща заплата трябва да бъде посочена срещу всяка такава позиция в тази колона. Възможността за изплащане на заплати (а не служебна заплата) в по-голям размер на един от служителите може да се реализира чрез установяване на бонуси или други допълнителни плащания към него.
<7>„Вилица“ – това е въвеждането на определена позиция не на фиксирана заплата, а на нейния минимален и максимален размер.
Всички суми и условия на плащане трябва да бъдат посочени в трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). При посочване на конкретна сума заплати, както и частите, от които се състои, и запознаване с местните разпоредби, уреждащи реда за неговото начисляване и системата на възнагражденията в организацията, не е необходимо да се запознае служителят с щатното разписание.
Моля, имайте предвид, че работодателят е длъжен да предоставя ежемесечна информация на службата по заетостта относно наличието на свободни работни места (позиции)<8>.
<8>Параграф 3 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 „За заетостта в Руска федерация".
В съответствие с параграфи. "а" чл. Раздел 71 1.2 "Организационни основи на управлението" от Списъка на типовото управление архивни документигенерирани в хода на дейността правителствени агенции, тела местно управлениеи организации, като се посочват условията на съхранение<9>щатните разписания на организацията на мястото на разработване и одобрение имат постоянен срок на годност.
<9>Одобрена със заповед на Министерството на културата на Русия от 25 август 2010 г. N 558.
Вътрешен трудов правилник
Вътрешни правила на труда - местен нормативен акт, регламентиращ в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални законипроцедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работно време, периоди на почивка, стимули и санкции, прилагани към служителите, както и други регулаторни въпроси работни отношенияв този работодател <10>.
<10>Член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Вътрешните разпоредби трябва да бъдат разработени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и да се прилагат за всички служители на предприятието<11>.
<11>Членове 15, 56 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Вътрешните правила се одобряват от работодателя, като се вземат предвид мнението на представителния орган на служителите на организацията и като правило са приложение към колективния трудов договор.<12>.
<12>Член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Вътрешният трудов правилник обикновено включва следните раздели:
- Общи положения.
- Процедурата за наемане.
- Основните отговорности на служителите.
- Основни права на работниците.
- Основни права и задължения на работодателя.
- Работни часове.
- Време за почивка.
- Мерки за морално и материално насърчаване.
- Отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина.
- Заключителни разпоредби.
Един от основните раздели на вътрешния правилник е разделът " Работно време", който може да включва следните компоненти:
- вид и продължителност на работната седмица;
- продължителност на дневното работно време;
- работен график;
- работа през нощта;
- работа през уикенда и почивни дни;
- работа извън нормалното работно време.
Съгласно вътрешния правилник служителят трябва да изпълнява трудови задължения през работно време. Той включва не само периоди, когато служителят пряко изпълнява трудови функции, но и периоди, които страните определят сами, например времето на прехвърляне и приемане на смяната.
Наредба за заплатите
Наредбата за възнагражденията е местен регулаторен акт на организацията, който се одобрява от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.
Наредбата за възнагражденията също се разработва в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. В него организацията предписва система за възнаграждения и стимули за работа, включително увеличаване на заплащането за работа през нощта, почивните дни и неработните празници, извънреден труд и в други случаи<13>. Условията на възнаграждението, определени от местните разпоредби, не могат да влошат положението на служителите в сравнение с условията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други регулаторни правни актове.
<13>Член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Администрацията определя служебните заплати (тарифни ставки) в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя и с утвърденото щатно разписание. Всъщност персоналът е неразделна част от регламента за заплатите.
Препоръчваме в наредбата за възнагражденията да се предвиди процедура за осигуряване на повишаване на нивото на реалното съдържание на заплатите чрез индексиране на заплатите във връзка с повишаване на потребителските цени на стоки и услуги.
При формиране на наредба за възнагражденията работодателят следва да определи конкретни размери на увеличените заплати. Това е необходимо в случаите, когато работата се извършва при условия, различни от нормалните. например, v увеличен размерплащането трябва да се извърши:
- труд на работниците, заети в тежка работа, работа с вредни, опасни и др специални условиятруд (член 147 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- труд на работници, заети на работни места в области със спец климатични условия(член 148 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- труд през нощта (член 154 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- работа през почивните дни и неработните празници (член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- извънреден труд (член 152 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В наредбата за възнагражденията е възможно да се опише системата от бонуси и бонусни удръжки, въпреки че работодателят има право да разработи и одобри две отделни документи- наредба за възнагражденията и разпоредбите за материални стимули, като във всеки от тях се разграничават разходите за възнаграждение за действително отработеното време и разходите за материално стимулиране на служителите.
Стимулиране на раждането- това са възнаграждения и бонуси за производствени резултати, надбавки за тарифни ставки и заплати за професионални умения, високи постижения в труда и други показатели (сложност на работата, добросъвестно и висококачествено изпълнение служебни задължения), възнаграждение за дългогодишен стаж. Бонуси са възможни само при постигане на определени показатели за изпълнение.
Показателите за изпълнение на бонусите могат да се преразглеждат при необходимост съгласувано с представителния орган на служителите.
Приспадането на бонуса се разбира като намаляване на размера на бонуса или лишаване от бонуса в пълния размер на екипите на структурните подразделения на организацията, както и на конкретни служители. В зависимост от значимостта на производствения пропуск, който е причинил загуби на организацията, премията може да не бъде изплатена изцяло или в определен процент от дължимата сума.
Списъкът с производствени пропуски, за които служителите могат да загубят бонуса си изцяло или частично, може например да включва:
- пропуски, свързани със задълженията на служителя, предвидени в длъжностната характеристика, неизпълнение или неправилно изпълнениеслужител на неговите задължения;
- нарушения на вътрешните трудови разпоредби, безопасността и противопожарната защита;
- неизпълнение на заповеди и указания на ръководството и други организационно-административни документи на предприятието;
- неправилно съхранение на поверените материални активиили извършване на кражба;
- отсъствия, както и поява на работа в състояние на опиянение или отсъствие от работното място без добри причиниповече от четири часа непрекъснато или общо през работния ден, пиене на алкохол през работно време;
- загуба, повреда и повреда на имуществото на предприятието или други щети, причинени от виновните действия на служителя.
Недействителност на местните разпоредби
Въз основа на йерархията на регулаторните правни актове законът обявява за нищожни всички местни регулаторни правни актове на работодателя, които влошават положението на служителя в сравнение с трудовото законодателство, както и колективен трудов договор или споразумения<14>.
<14>Член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Местните актове също са невалидни. прието от работодателябез отчитане на становището или в нарушение на реда за отчитане на становището на представителния орган на работника или служителя, когато на работодателя е възложено съответното задължение.
В такива случаи следва да се прилагат закони или други нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми, които подобряват положението на работника или служителя в сравнение с местния нормативен правен акт на работодателя, които нямат надлежна правна сила.
Ю. Н. Калмикова
Журналист експерт
"Ръководител
бюджетна организация"
Всяка компания, организация, марка и т.н. разполага с много документация, сред която има локално-регулаторни остри. Те могат да регулират дисциплинарни правила, да дават длъжностни характеристики и други разпоредби.
Местните актове могат да принадлежат към две основни групи: групата на общоприетите (валидни за всяка организация), групата на доброволните (създадени от предприятието и действащи изключително в рамките на неговата компетентност).
Уважаеми читатели! Статията говори за типични решения правни въпросино всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:
ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБЗАВЕДЕНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.
Бързо е и Е СВОБОДЕН!
Тоест, казано с прости думи, той не трябва да противоречи и да нарушава законите на държавата. Местните разпоредби в Кодекса на труда на Руската федерация са подчертани от друг характерна чертаТе са валидни както за компанията, така и за нейните служители.
Определение
Кодексът на труда на Руската федерация, или по-точно, неговият пети член, установява правилата за отношенията между работодател и служител с помощта на защита на труда, създава споразумения и актове, които уреждат нормите на трудовите права. Освен това местните актове уреждат отношенията между тези лица.
Този документ е валиден за абсолютно всички работодатели, независимо от вида на фирмата, форма на управление и собственост и др. Също така местният акт трябва да съответства на различен вид документи. Това е предвидено в осми член на първата част от Кодекса на труда на страната ни.
Кодексът обаче не дава точно определение на този термин.
Местните разпоредби в Кодекса на труда на Руската федерация се тълкуват с две основни формулировки:
- това е акт на организацията, съдържащ списък с правила и изисквания към персонала, установени от работодателя;
- това е документ, съдържащ нормите на трудовите права на служителите, използвани от ръководителя на организацията в рамките на неговите правомощия, в съответствие с общоприетите закони в държавата.
Местните разпоредби, както всеки друг документ, имат свои собствени характеристики.
По-долу са основните от цялото число:
- Промяна в която и да е разпоредба на акта или на целия документ като цяло може да бъде определена и одобрена изключително от работодателя или от лице с делегирани от него правомощия.
- Абсолютно всички разпоредби, предписани в документа, отговарят на законите, установено от правителствотоРуска федерация.
- Този документ се одобрява от работодателя в писмена форма.
- Всеки служител от цялата държава трябва да се запознае с документа, потвърждавайки това с подписа си.
- Местният нормативен акт влиза в сила веднага след приемането му или от друга дата, посочена в документа.
- Деянието може да бъде прекратено в три случая:
- ако задайте времедействието е изтекло;
- анулиране по искане на работодателя;
- отмяна от съдебната власт.
Предназначение на документите
Всяка фирма има определен брой актове.
Най-често срещаните и типични за повечето видове документи са следните актове:
- изисквания и правила на вътрешния трудов правилник на предприятието;
- график;
- и тях ;
- разпоредби, уреждащи издаването на заплати на служителите;
- наредби относно личните данни;
- информация за пътуване;
- информация за квалификацията и сертифицирането на персонала;
- позиция по охрана на труда;
- инструкции по охрана на труда.
Всеки местен нормативен акт се създава от определен служител (който се занимава с това дадено от процедуратапо назначаване на ръководителя) или от група от правомощия въз основа на одобрена заповед. Например, тази отговорност може да бъде възложена на или на ръководителя на отдела за персонал и т.н.
Класификация
Въпреки общите изисквания, установени за местните разпоредби, те имат определена класификация. Видовете могат да се различават един от друг по няколко начина.
Основните изисквания към актовете се разбират като:
- местните разпоредби могат да бъдат одобрени изключително от ръководителя на организацията или, като се вземе предвид становището на определен съвет, от служител (в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация);
- одобрените документи не могат да омаловажават позицията на персонала по отношение на общоприетото трудово законодателство и други актове, регулиращи нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, както и колективни договори, споразумения и др.;
- информацията за всеки създаден документ трябва да бъде доведена до вниманието на персонала под техния подпис;
- естеството на тези документи са задължителни - ако служителят по някаква причина не отговаря на изискванията и условията, той може да носи отговорност, но ако разпоредбите на актовете не са спазени от работодателя, тогава се налага административна отговорност на него.
Всички местни разпоредби могат да бъдат разделени на две големи групи: задължително (предписано в Кодекса на труда на Русия) и незадължително (приема се от организацията при необходимост). По-специално, първата група видове актове включва документ, който регулира процедурата за обработка на лични данни на служителите, тяхното съхранение и защита. Също така сред задължителните актове са разпоредби относно заплатите, инструкции за защита на труда и др.
Групата незадължителни актове включва документи като наредби за работата на служителите, за доброволно медицинско осигуряване, различни длъжностни характеристики и изисквания и др. Също така актовете се различават един от друг по обхват: общи документи (прилагат се за всеки служител, работещ в организацията), специализирани разпоредби (прилагат се за служители само в определен случай, например при командировки, смени и др.).
Последната класификация разграничава местните разпоредби според начина, по който са одобрени. Това са документи, одобрени от ръководителя на предприятието и разпоредби, приемането на които се извършва от съвета.
Как и кога се приемат
Изпълнението на всеки местен регулаторен акт от етапа на разработка до етапа на приемане протича на няколко етапа:
- самото развитие;
- споразумение;
- изявление;
- приемане на документа.
Разработването на проект на нормативен акт започва въз основа на заповед на ръководителя на организацията или друго упълномощено лице. В зависимост от спецификата на предприятието и вида на документа, това задължение може да бъде възложено на различни служители. Например, разпоредби за регулиране на изплащането на заплати се създават от главния счетоводител на компанията, но в същото време се създават различни от персонала на отдела за персонал и т.н.
Всеки проект от разработения документ трябва да бъде съгласуван от всички отдели и подразделения на предприятието. Всички коментари, искания и несъгласия са посочени в специално създадена за това форма. След преминаване на този етап окончателната версия на документа се изпраща за одобрение на ръководителя на организацията.
В специфични случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, преди одобрението на разработения документ от ръководителя, той е длъжен да го изпрати за потвърждение на синдикалната организация с подробна обосновка и описание. Струва си да се отбележи, че профсъюзът е този, който осигурява интересите на по-голямата част от служителите на предприятието, който трябва да издаде присъда. Той трябва да представи решението си по разработения документ в срок от пет работни дни от датата на получаване на проекта.
Ако мнението синдикална организацияпо отношение на разработения проект е отрицателен или има някакви предложения и съвети относно неговата модернизация, ръководителят на предприятието е длъжен да проведе серия от допълнителни консултации със синдиката в рамките на три работни дни, за да се постигне споразумение, което да удовлетвори нуждите и на двамата. партии.
Ако след консултацията не е било възможно да се постигне консенсус, тогава се създава протокол, който показва всички разногласия на страните. След това ръководителят на предприятието получава правото еднолично да приеме документите в действие. От своя страна обаче първичният синдикат получава правото да обжалва одобрения документ в съответния Съдебенили в Инспекцията по труда.
Ако е постигнат консенсус по разработения документ, той се одобрява и въвежда в действие от ръководителя на предприятието или друг упълномощен служител. За дата на влизане в сила на приетия местен нормативен акт се счита моментът на подписването му или друг ден, посочен в съдържанието на документа.
Последният етап от приемането на документа е вписването му в съответните дневници и протоколи. Освен това ръководителят на предприятието е длъжен да запознае служителите, чиито дейности са засегнати от разработените разпоредби, с информацията на документа.
Процедура за регистрация
В процеса на разработване на местен нормативен акт трябва да се обърне внимание не само на информацията, съдържаща се в него, но и на формата. Документирането се извършва съгласно държавен стандарт, под номер Р 6.30-2003г.
Съгласно неговите изисквания всеки документ, с изключение на писмата, трябва да използва формуляр, който включва:
- пълното наименование на фирмата - посочва се точно с всички учредителни документи, включително пълното и съкратеното (ако има) наименование на предприятието.
- ако дейността на организацията се извършва в чужбина или по някакъв начин е свързана с други държави, тогава името на компанията трябва да се дублира на официалния език на тези страни;
- формулярът трябва да съдържа информация за вида на документа (наредба, инструкция, изискване и др.);
- трябва да се уточни географско положение, в който е приет документът (ако е град, тогава неговото име и т.н.).
Номерирането на страниците започва от втория лист. Техните обозначения са посочени в центъра на горните полета. Заглавна страницане е номериран. Структурата на всеки местен нормативен акт трябва да се състои от три основни раздела: описание общи разпоредби, Главна информацияза тях и последните параграфи, обобщаващи целия документ.
Местни разпоредби в Кодекса на труда на Руската федерация
Всички работодатели, с изключение на лицата, които не са индивидуални предприемачи, може да приема само онези местни наредби, които отговарят на всички изисквания и условия на трудовото законодателство.
В изключителни случаи, предвидени от Кодекса на труда на нашата държава или други разпоредби на федералните закони, ръководителят на предприятието, преди да одобри местен регулаторен акт, е длъжен да вземе предвид мнението на представителния орган на служителите (ако е присъства). Всички разпоредби, които влошават положението на персонала по отношение на трудовото законодателство или федералните закони, не подлежат на приемане.
Промяна, съхранение и анулиране
В случай, че действащ законодателен органе претърпял промени или актовете на трудовото законодателство са модернизирани, ръководителят на предприятието има възможност да изменя местните разпоредби. Всякакви промени обаче не могат да влошат позицията на персонала по отношение на документите, променени от законодателството.
Процедурата за извършване на корекции е идентична с процедурата за формализиране на първоначалните версии на разработените проекти. При условие, че измененията се отнасят до определена група служители, тогава приемането на документа е невъзможно без тяхното съгласие, изразено с индивидуален подпис.
Съгласно чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовите и други пряко свързани отношения се уреждат от трудовото законодателство, включително законодателството за защита на труда, други актове, съдържащи, както и колективни договори, споразумения и местни наредби, съдържащи норми на трудовото право.
Работодатели, различни от работодатели лицакоито не са индивидуални предприемачи, приемат местни наредби, съдържащи норми на трудовото право, в рамките на своята компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения (част 1 от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В същото време Кодексът на труда не съдържа нито определение за местен акт, нито списък с документи, които могат да се считат за местни актове.
Някои експерти определят местните разпоредби като актове, приети от работодателя и съдържащи правила за поведение, предназначени за многократно прилагане към неопределен кръг от хора. Но тази формулировка е доста тясна, тъй като основните документи, съдържащи правилата за поведение, включват например вътрешни трудови разпоредби или инструкции за защита на труда. Понятието за местен нормативен акт е малко по-широко. За определянето му е по-добре да се използват разпоредбите на чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация: - документ, съдържащ норми на трудовото право, който се приема от работодателя в рамките на неговата компетентност в съответствие със закони и други регулаторни правни актове, колективен трудов договор, споразумения.
Но има много мнения за това кои действия трябва да бъдат класифицирани като местни. Несъмнено вътрешните трудови разпоредби, различни разпоредби (за лични данни, за възнагражденията, за сертифициране), инструкции по охрана на труда и др. са местни актове. Някои експерти се позовават на местни актовесъщо щатното и отпускното разписание, както и някои от заповедите на ръководителя.
Не можем да се съгласим, че поръчките са местни разпоредби. Те се отнасят до организационни и административни документи, както и разписания, графици на смени и др.
Що се отнася до разписанието на персонала и отпуските, Роструд, например, многократно ги е класифицирал като местни регламенти(Виж, например, Писма на Роструд от 22 март 2012 г. N 428-6-1, от 31 октомври 2007 г. N 4414-6).
А в писмото на Роструд от 15.05.2014 г. N PG / 4653-6-1 е посочено, че щатното разписание е местен регулаторен акт на организацията, но не е пряко свързан с трудова дейност. Следователно работодателят не е длъжен да го запознае с новодошлия при кандидатстване за работа. Преди сключване на трудов договор служителите трябва да бъдат запознати само с местните разпоредби, свързани с трудовата дейност.
Забележка. Не се отнася за местните разпоредби колективни трудови договории споразумения.
Във всеки случай, независимо дали графикът на персонала и отпуските се отнасят до местните разпоредби, те трябва да бъдат във всяка организация.
Класификация на местните актове
Местните разпоредби, въпреки общите изисквания, които са установени за тях, могат да се различават в някои отношения.
Към основното Общи изискванияможе да включва следното:
- местният нормативен акт се приема от работодателя самостоятелно или въз основа на становището на представителния орган на работниците и служителите (в случаите, определени от Кодекса на труда);
- нормите на местните разпоредби не трябва да влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения (част 4 от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- местните разпоредби трябва да бъдат доведени до вниманието на служителя срещу подпис;
- местните разпоредби са задължителни. За неспазване на техните разпоредби служителят може да носи дисциплинарна отговорност, а работодателят - административна.
Местните разпоредби могат да бъдат разделени на задължителни (наличието на които в организацията е установено със закон) и незадължителни (които работодателят приема по своя преценка). Задължителни, по-специално, включват: документ, установяващ процедурата за обработка и защита на лични данни, например разпоредба относно личните данни (клауза 8, член 86 от Кодекса на труда на Руската федерация); документ, установяващ система на възнаграждение, например наредба за възнагражденията (част 4 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация); вътрешни трудови разпоредби (част 4 от член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация); правила и инструкции за охрана на труда (част 2 от член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация); документ, определящ процедурата за сертифициране (част 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Незадължителните местни актове включват разпоредби относно персонала, за доброволното медицинско осигуряване, длъжностни характеристики и др.
По обхват местните разпоредби могат да бъдат от общ характер, които се прилагат за всички служители на организацията (вътрешни трудови разпоредби, разпоредби за заплати и др.), И специални (правила за изпращане в командировки, за ротационна работа и др. .). ).
И накрая, според метода на приемане, местните актове могат да бъдат разделени на:
- взето само от работодателя;
- взето предвид становището на представителния орган на служителите в съответствие с чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация (ако има такъв).
Забележка!Местни наредби, приети без спазване на установения чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация на процедурата за отчитане на становището на представителния орган на служителите не подлежи на прилагане. В такива случаи се прилагат трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения (част 4 от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите, например, се приемат местни актове относно процедурата за атестиране на служители (част 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), относно системата на възнагражденията в организацията (чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация), (член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация), документи, установяващи форми на обучение и допълнителни професионално образованиеслужители (член 196 от Кодекса на труда на Руската федерация), норми безплатно издаванефинансира служителите лична защита(член 221 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В допълнение, приемането на други местни разпоредби в съгласие с представителния орган на служителите може да бъде установено с колективен трудов договор, споразумения.
Процедурата за приемане на местни актове
Създаването на всеки местен нормативен акт преминава през няколко етапа: разработване, съгласуване, одобрение, изпълнение. Тази поръчкаможе от своя страна да бъде установено с местен акт, например наредба за реда за приемане на местни правилници на организацията.
Разработването на местните актове се извършва от работна група, създадена въз основа на заповед на работодателя или от назначен изпълнителен работник. В зависимост от целта на местния акт, такава задача може да бъде поверена на служител (например разработване на проект за вътрешни трудови разпоредби), главен счетоводител (създаване на наредба за системата на възнагражденията), ръководители на структурни поделения (разработване на длъжностни характеристики) и др.
В същото време, като правило, всеки разработен местен нормативен акт преминава през процедурата на съгласуване със специалисти от други служби - счетоводство, отдел за персонал, правен отдели т.н.
Одобряващите служители могат да изразят своето несъгласие или коментари по проектодокумента на отделен лист за одобрение. След окончателното одобрение местният акт се представя за одобрение на ръководителя.
В случаите, предвидени от Кодекса на труда, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективен договор, споразумения, преди да вземе решение, работодателят в съответствие с чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация изпраща проекта на местен регулаторен акт и обосновката за него на избрания орган на първичната синдикална организация, представляващ интересите на всички или на мнозинството работници (представителен орган на работниците). Този орган не по-късно от пет работни дни от датата на получаване на проекта на акт изпраща на работодателя мотивирано становище по него в писмена форма.
Ако мотивираното становище на изборния орган на първичната синдикална организация не съдържа съгласие с проекта на местен нормативен акт или съдържа предложения за неговото подобрение, работодателят може да се съгласи или да се задължи в тридневен срок след получаване на мотивираното становище да проведе допълнителни консултации с изборния орган на първичната синдикална организация на работниците в с цел постигане на взаимно приемливо решение.
Ако не се постигне споразумение, възникналите разногласия се документират в протокол, след което работодателят има право да приеме местен нормативен акт, който може да бъде обжалван от избрания орган на първичната синдикална организация пред съответния държавна инспекциятруд или в съда. Избраният орган също има право да започне процедура по колективен трудов спор по начина, предписан от този Кодекс на труда на Руската федерация.
За ваша информация. При постъпване на жалба (заявление) на избрания орган на първичната синдикална организация Държавната инспекция по труда е длъжна да извърши проверка в едномесечен срок и при констатиране на нарушение да издаде заповед на работодателя за отмяна на посочения. местен нормативен акт, който е задължителен за изпълнение.
Ако бъде постигнато споразумение, актът се одобрява от ръководителя на организацията или друго упълномощено лице.
Местният нормативен акт влиза в сила от датата на приемането му от работодателя или от деня, посочен в този местен нормативен акт, и се прилага за отношения, възникнали след влизането му в сила.
След одобрение местният нормативен акт трябва да бъде регистриран в съответния журнал.
Освен това, в съответствие с част 2 на чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да запознае служителите срещу подпис с приетите местни разпоредби, които са пряко свързани с тяхната трудова дейност. При наети лица това трябва да стане преди подписване на трудовия договор.
Работодателят определя как да запознае служителя с местните закони. Това може да бъде лист за запознаване, съставен като приложение към местен акт или трудов договор, или може да е отделен регистрационен формуляр.
Регистрация на местен регулаторен акт
При съставянето на местен нормативен акт трябва да се обърне внимание не само на съдържанието му, което се основава на нормативни правни актове, но и на формата. Когато се регистрирате, можете да използвате разпоредбите на GOST R 6.30-2003 „Единни системи за документация. единна системаорганизационна и административна документация. Изисквания за документиране" (приет и въведен в сила с Указ на Държавния стандарт на Русия от 03.03.2003 N 65-st).
Съгласно този GOST, за производството на всякакви видове документи, с изключение на писма, се използва формуляр, който включва:
- име на компания. Посочва се в стриктно съответствие с учредителните документи, включително пълното и съкратеното наименование, включително на чужд език;
- име на типа документ. Посочва се след името на организацията с главни букви (РЕГЛАМЕНТ, ИНСТРУКЦИЯ и др.);
- дата на регистрация (одобрение) и регистрационен номердокумент;
- място на документа.
Страниците на документа се номерират от втората страница. Номерата на страниците се поставят в средата на горното поле на листа.
Що се отнася до структурата на местния акт, той обикновено се състои от три раздела: общи разпоредби, основна част и заключителни клаузи. Съгласно клауза 4.7 методически препоръкиотносно прилагането на GOST R 6.30-2003 "Организационна и административна документация. Изисквания за изпълнение на документи", одобрен от Федералния архив, текстовете на документи, регулиращи дейността на организацията (като правилници, описание на работата), се състои от раздели, параграфи и алинеи. Всеки раздел трябва да има подходящ номер и заглавие.
Нека дадем пример за структурата на някои документи.
|
Правилник за организацията или нейното подразделение |
Описание на работата |
|
1. Общи положения |
1. Общи положения |
|
2. Длъжностни задължения |
|
|
3. Функции |
|
|
4. Отговорности |
4. Отговорност |
|
5. Отношения по длъжност |
|
|
6. Отговорност |
|
|
7. Връзки с други отдели |
Местните разпоредби могат да съдържат приложения. В този случай се прави маркировка за наличието на заявлението. Можете да направите такъв знак в края на документа, например: "Приложение: лист за запознаване на служителите с Правилника за 10 листа в 1 екземпляр." На самото заявление, в горния десен ъгъл, се прави знак, указващ връзката с основния документ, например: „Приложение N 1 към Правилника за структурна единицаот 13.01.2014 г.".
Местният акт се подписва от служителя, който го е разработил. Реквизитът "Подпис" включва заглавието на длъжността, личен подпис и пълна дължина на подписа. Освен това, ако документът е одобрен от др длъжностни лица, се издава виза за одобрение, включваща подпис и позиция на одобряващия, препис от подписа и дата на подписване.
В оригиналния документ визите се поставят в долната част на гърба на последната страница. Възможно е издаване на документ за виза на отделен лист за одобрение.
Документът е зашит, номериран и подпечатан с печата на организацията.
Ако се приеме местен нормативен акт, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите, фактът, че това мнение се взема предвид, се документира със специален печат, който се поставя в горния ляв ъгъл и изглежда така.
СЪГЛАСНО
Протокол от среща
синдикален комитет
от 13.01.2014 N 1
При изготвяне на местни разпоредби е необходим нужния „печат за одобрение“, който се поставя в горния десен ъгъл. Актът може да бъде одобрен със заповед на работодателя, като оценката ще бъде както следва:
ОДОБРЕН
По поръчка на ООО "Юпитер"
от 15.01.2014 N 1
Актът може да бъде одобрен чрез полагане на печата за одобрение върху документа с личния подпис на ръководителя на организацията или упълномощено от него лице. Вижте извадка:
ОДОБРЯВАМ
Директор на LLC "Юпитер"
Марсов А. В. Марсов
15.01.2014
Печатът за одобрение с личния подпис на ръководителя трябва да бъде заверен с печата на организацията.
Промяна, отмяна и съхранение на местни актове
В случай на промяна в законодателството, акт, съдържащ норми на трудовото законодателство, колективен трудов договор, споразумение, работодателят трябва да измени съответните местни разпоредби. Възможно е да се правят промени по искане на работодателя, но е важно тези промени да не влошават положението на служителите в сравнение с нормите, установени от трудовото законодателство, колективни договори, споразумения.
Промените се правят в същия ред, в който е разработен и одобрен местният нормативен акт. Въпреки това, ако промените засягат определени партиисъгласно условията на трудовия договор се изисква съгласието на служителя (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Променете условията на трудовия договор едностранноработодателят може само поради организационни или технологични промени в условията на труд, като е предупредил служителя за това два месеца предварително (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Във всеки случай промяна в местния акт се извършва въз основа на заповед на работодателя, като се посочват причините за промените.
В чл. 12 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява случаите, когато местен нормативен акт или неговите отделни разпоредби престанат да бъдат валидни:
- изтичане. Такава ситуация е възможна, ако при разработването на местен регулаторен акт е определен срокът на неговата валидност. При изтичане на посочения срок местният нормативен акт автоматично губи силата си;
- отмяна (признаване за недействителен) на този местен нормативен акт или неговите отделни разпоредби с друг местен нормативен акт. Тази ситуация възниква например при промени в законодателството. V този случайв новия документ е необходимо да се посочи, че местният нормативен акт, който преди това е уреждал правоотношения, престава да бъде изцяло или частично от определени разпоредби;
- влизане в сила на закон или друг правилник правен актсъдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумение (когато тези актове установяват повече от високо нивогаранции на служителите в сравнение с установения местен нормативен акт).
Отмяната на местен акт също следва да бъде издадена със заповед, освен в случаите, когато срокът на действие на такъв акт е изтекъл автоматично.
За ваша информация. В съответствие с чл. 190 от Кодекса на труда на Руската федерация, вътрешният трудов правилник на организацията обикновено е приложение към колективен трудов договор, който се сключва за срок не повече от три години и влиза в сила от датата на подписването му от страни или от датата, установена с колективния договор (член 43 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно, ако организацията има колективен трудов договор, валидността на вътрешния трудов правилник не може да надвишава три години от датата на подписването му или от датата, установена с колективния договор. Ако в организацията няма колективен трудов договор, валидността на вътрешния трудов правилник не е ограничена.
Оригиналите на действащите местни разпоредби обикновено се съхраняват на едно място – в офиса, отдела за човешки ресурси или друго звено. А звената, които се ръководят от разпоредбите на местен акт, трябва да имат копие от него. Във всеки случай служителят винаги трябва да има възможност, ако е необходимо, да се запознае с местния акт, свързан с неговата трудова дейност.
Работодателят също е длъжен да спазва неактивните местни разпоредби на организацията. Периодите на съхранение се определят от Списъка на типичните управленски архивни документи, генерирани в хода на дейността на държавни органи, местни власти и организации, като се посочват периодите на съхранение, одобрен със заповед на Министерството на културата на Русия от 25 август 2010 г. 558. В съответствие с този списък почти всички местни наредби се съхраняват в организации, в които са разработени и одобрени, постоянно.
В заключение, нека обърнем внимание на следното: въпреки доста разнообразния брой образци от местни разпоредби, не бива да бързате да ги прилагате във вашата организация. По-добре е да се подходи творчески към процеса на разработване на такива документи, като се прилагат не само нормите на трудовото законодателство, но и колективните договори, споразумения и други разпоредби, действащи в организацията.
41. Местни разпоредби.
местен регулаторен правен акт - регулаторен правен акт, чието действие е ограничено до рамката на една или повече организации
Местните разпоредби не трябва да влошават положението на служителите в сравнение с трудовото законодателство, колективните трудови договори, споразуменията. Ако местен нормативен акт влошава положението на служителите, тогава той е невалиден. Също така невалиден е местен нормативен акт, приет без спазване на процедурата за отчитане на становището на представителния орган на служителите, предвидена в Кодекса на труда на Руската федерация.
Практиката показва, че понятието "местни разпоредби" често се отъждествява със заповеди или колективни трудови договори. Всъщност местните разпоредби са документи, съдържащи норми на трудовото право, които работодателят приема в рамките на своята компетентност в съответствие със закони и други регулаторни правни актове, колективен договор, споразумения (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация), които са в сила в рамките на организацията.
Теорията на правото се отличава с разнообразието от дефиниции на понятието „нормативен акт”. Но тяхната същност може да се сведе до следното: нормативен акт е писмен официален документ, приет от упълномощен орган (единичен или колегиален), установяващ или отменящ правните норми, тоест задължителни правила, предназначени за многократно прилагане и адресирани до неопределен брой лица. При дефинирането на понятието "местен нормативен акт" признаците на нормативен акт подлежат на изясняване:
а) актът е приет от работодателя (ръководител на организацията, друго упълномощено лице);
б) актът е предназначен за многократна употреба;
в) актът се отнася за служителите на организацията.
Ако актът не отговаря на тези изисквания (например, адресиран е до едно лице), той се признава за ненормативен. Местният нормативен акт трябва да се разграничава от приетите от работодателя правоприлагащи актове, които винаги имат конкретен адресат. Те включват например заповеди за допускане до работа, преместване на друга работа, бонуси на служителя, налагане на дисциплинарно наказание на служителя или неговото уволнение.
Местните наредби, съдържащи норми на трудовото право, се приемат за следните цели:
1. Изпълнение на изискванията на федералните закони, регулаторните правни актове, регулиращи трудовите отношения.
2. Детайлизиране и конкретизиране на нормите на федералните закони и други нормативни правни актове, като се вземат предвид особеностите на организацията на труда на конкретно юридическо лице.
3. Регулиране на въпроси, неуредени от федерални закони и други нормативни правни актове.
Работодателят приема местните разпоредби самостоятелно или с участието на представители на служителите. Съгласно втората част на чл.8 Кодекс на трудана Руската федерация, в случаите, предвидени от Кодекса, закони и други регулаторни правни актове, колективен трудов договор, работодателят, когато приема местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, взема предвид мнението на представителния орган на служителите.
Местните наредби, съдържащи норми на трудовото право, трябва да са в съответствие с трудовото законодателство, колективния трудов договор и споразуменията.
42. Действие на правните актове във времето, пространството и кръга от лица.
Действието на закона е свойство на нормативните актове, както и на цялата система от законодателство на определена държава, което се изразява в състоянието на действителното действие на разпоредбите на закона през определен период от време, в определена територия, по отношение на определен кръг от лица.
Действието на закона в съответствие с основно правилоприлага във връзка с:
всички граждани;
организации;
правителствени агенции;
асоциации.
Законът действа във времето и пространството, както и в кръг от лица. Поведение правна нормас пространството и времето се проявява например във факта, че дори формирането на правна норма е акт, който се извършва във времето и пространството. Формата на правната норма установява на какво конкретно място и в кой момент трябва да се осъществи предписаното поведение. По този начин действието му е както пространствено, така и времево. Явленията, към които се прилага нормата, винаги се случват на определено място и в определено време, следователно, дори в случаите, когато времето и мястото на действие на нормата не са ограничени, това не означава, че тя е независима от пространството и време.
Действието на закона в срок се дължи на влизането му в сила и загуба на сила. Законите стават задължителни, а именно влизат в сила от определен момент, установен със съответния нормативен акт. Случва се:
след изтичане на общия предварително предвиден срок, в случай че е установен в текста на закона;
непосредствено след официалното приемане и публикуване на текста на закона;
след изтичане на специално предвиден срок за определен закон (подзаконов правен акт) след публикуването му.
Прекратяването на действието на нормативните актове е свързано с изтичането на срока им на действие, за който е приет един или друг акт; във връзка с директно анулиране:
нормативен акт от упълномощен държавен орган;
поради фактическа замяна на нормативен акт с друг акт, уреждащ същата група обществени отношения.
Действието на нормативните актове в космоса се осъществява въз основа на териториални и екстериториални принципи:
териториалният принцип предполага действието на нормативен правен акт в държавните или административно-териториалните граници на функционирането на законотворчески орган, чиито правомощия се простират на дадена територия;
екстериториалният принцип на действие на нормативните актове предполага разпространението на правни актове на всеки субект на законотворчество извън границите на територията на неговата юрисдикция.
Действието на нормативните актове върху кръг от лица е тясно свързано с териториалните граници на действието на актовете.
Въз основа на общо правило нормативните актове трябва да се прилагат за всички лица, които се намират на територията на юрисдикцията на законодателния орган (както граждани на тази държава, така и лица без гражданство, чужденци).
В някои случаи законът може да се прилага и за неговите граждани, които са извън границите на държавата.
Чужденците и лицата без гражданство са лишени от възможността да действат като граждани на Руската федерация, въпреки факта, че представителите на чужди държави имат право на дипломатически имунитет (екстратериториалност).