Está preñado de despido por acuerdo de las partes. Despido por acuerdo de las partes: las sutilezas de la inscripción

¡Hola! Hoy hablaremos del despido por acuerdo de las partes. A menudo hay situaciones en las que el empleado claramente no hace frente a sus responsabilidades laborales. El gerente estaría feliz de despedirlo sin iniciar un conflicto abierto, pero no sabe cómo hacerlo correctamente. Esto se discutirá más adelante.

La esencia del concepto de "despido por acuerdo"

Despido de un trabajador por acuerdo de las partes - una opción muy democrática para el despido que, además, no causa muchas emociones negativas en el empleado, ya que la iniciativa aquí puede pertenecer tanto al gerente como al propio empleado.

Ahora bien, esta redacción se encuentra a menudo, pero no todos los empleados entienden su significado, por lo que, por el momento, prefieren la interpretación probada "despedido por propia voluntad».

Aclaraciones en el TC

En general, Código de Trabajo no toca específicamente este tema y no explica. Todo el volumen del artículo explicativo ocupa sólo un par de líneas.

De hecho, esto solo significa que las condiciones para tal despido quedan a discreción de ambas partes.

Causas

Para el empleado, las siguientes razones son relevantes:

Para evitar el despido por infracciones (en virtud del artículo);
Presión que puede ejercer el líder;
Recibo de todos los pagos que están estipulados en el contrato de trabajo.

Para el empleador, esto puede ser beneficioso en los siguientes casos:

Deshágase de la presencia de un empleado innecesario (incluso con el pago de una suma de dinero);
Si no desea cumplir con todo el proceso de reducción;
Efectuar el despido de un trabajador de categoría preferente.

El párrafo final es una violación directa de la ley y si el empleado va a juicio, lo más probable es que sea reintegrado.

Por lo general, el gerente inicia dicho despido. Pero la ley no prohíbe que el empleado sea el iniciador de la celebración de un acuerdo.

Lista de condiciones para celebrar un acuerdo

El elemento más importante de la lista es orden voluntaria. Las partes no deben obligarse mutuamente a celebrar un acuerdo.

La segunda condición importante es Un empleador no tiene derecho a impedir que un empleado sea despedido. Solo puede trabajar durante dos semanas.

Si el empleado ha cometido una mala conducta, o hay una reducción en el personal de la empresa o empresa, el empleado no puede impedir que el gerente lo despida.

Aquí un video detallado de cómo despedir a un empleado por acuerdo de las partes.

Etapas del procedimiento de despido

Todo el procedimiento comienza inicialmente con el hecho de que el gerente o empleado expresa su deseo de terminar el existente.

Formato: forma escrita simple.

La declaración de despido de un trabajador se requiere por acuerdo de las partes. Por escrito, el empleador expresa su acuerdo con esta solicitud (la visa "Acordado", "Acordado" es aceptable).
Un acuerdo se redacta directamente.
Una vez firmado, es difícil cambiar el acuerdo. Por lo tanto, vale la pena considerar todas sus condiciones de antemano.
El acuerdo debe especificar la fecha del despido. En este día, el líder emite una orden de despido.
Sobre el etapa final el empleado se familiariza con él y recibe el cálculo final y se completa libro de trabajo. Al final, el despido puede darse por consumado y la relación laboral extinguida.

Acuerdo de muestra

A continuación se muestra un formulario de acuerdo, y también puede descargarlo y usarlo como muestra.

Un ejemplo de forma de un acuerdo de terminación contrato de empleo

Pagos adeudados e indemnizaciones

La ley no obliga al empleador a pagar una indemnización en este caso. Al mismo tiempo, las partes pueden discutir este punto e incluirlo en el acuerdo.

En cuanto a los demás pagos, son todos idénticos, como ocurre con otras formas de extinción del contrato de trabajo. El empleado debe recibir:

Salario por horas trabajadas;
Compensación por vacaciones, si no se utiliza.

Información importante: El cómputo al trabajador renunciante deberá ser emitido el día en que se dé por terminado el contrato de trabajo. No se permiten otras condiciones de pago, aun cuando el empleado no se oponga a ello.

¿Qué asiento se hará en la mano de obra?

Se hace una entrada sobre el despido en el libro de trabajo con referencia al artículo general. También se indica el motivo del despido, mientras que no se permiten reducciones.

Errores cometidos por el empleador

A menudo, los empleadores, al concluir un acuerdo de despido con un empleado, cometen errores. Los que son más comunes, los consideraremos a continuación.

Intentar forzar a un empleado. De hecho, el propio gerente puede iniciar el despido;
Un intento de cambiar por sí solo los términos de un acuerdo ya concluido. Aumente la cantidad de días para trabajar, intente obligarlos a hacer algo que no esté mencionado en el acuerdo. Esto es una violación de la ley y conlleva una multa si el empleado se pone en contacto con las autoridades reguladoras;
Muchos empleadores consideran idénticos "despido voluntario" y "por acuerdo de las partes". Siempre debe aclarar lo que quiere decir el empleado, para no terminar en una situación desagradable más adelante.

Puntos importantes del acuerdo

deseo directo de dar por terminado el contrato de trabajo;
Fecha de celebración y número del contrato;
La fecha en que se fue el empleado;
Si hay o no beneficios y compensaciones;
Momento de los pagos y su tamaño;
El orden en que casos serán transferidos a otro empleado.

El acuerdo se puede redactar en una sola copia y conservar con el empleador, pero aún así vale la pena firmarlo en 2 copias. Esto ayuda a evitar desacuerdos innecesarios más adelante.

Beneficios para el empleado

Como en todo procedimiento, también existen los positivos y los lados negativos. Considere los importantes para el empleado.

Puedes elegir el máximo tiempo conveniente por despido (por ejemplo, sin trabajar);
El monto de las indemnizaciones y pagos excede a los que se realizarán en caso de otras formas de despido (reducción de personal);
Si, tras el despido, el trabajador tiene previsto darse de alta en el centro de empleo.

Ahora veamos las desventajas de este procedimiento.

Contras para el empleado

Puede o está enfermo (licencia por enfermedad emitida). Por supuesto, nadie está obligado a aceptar esto. Si significa recibir una compensación por el consentimiento, entonces esta es una clara ventaja de tal despido.

Los sindicatos no controlan este procedimiento. El propio empleado sopesa todos los pros y los contras y se asegura de que sus intereses estén protegidos;

El empleado por sí solo no puede realizar cambios en el acuerdo;

Tal despido es difícil de discutir en orden judicial. En consecuencia, es necesario abordar la adopción de tal decisión de manera equilibrada.

Diferencias entre los dos tipos de despido

Nº p/p	Criterio	deseo del trabajador	Acuerdo con el empleador
1	La forma	Forma escrita, con la visa del empleador y prof. organizaciones	Forma libre, aceptable y oral, firmada por ambas partes
2	Sincronización	Servido 2 semanas antes de la fecha prevista	Puede ingresar una fecha específica o un período de tiempo.
3	Finanzas	pago de vacaciones, baja por enfermedad, salario	El monto y las condiciones de pago de la compensación se negocian de forma individual.
4	reversibilidad	Puede retirar su solicitud dentro de 2 semanas	El acuerdo no puede ser revocado.
5	Protección del empleado	Profe. la organización debe estar de acuerdo con el despido, es imposible despedir a varias categorías de empleados	No se necesita acuerdo
6	Pagos del centro de trabajo	demorado	pasar inmediatamente

Resumamos: Tanto el trabajador como el empleador eligen individualmente el tipo de despido con el fin de beneficiarse principalmente para ellos mismos.

El algoritmo de selección es realmente simple: debe estudiar cuidadosamente la legislación (por su cuenta o con la ayuda de un especialista), luego elegir la forma más beneficiosa para usted, dar el paso decisivo conscientemente.

Despido de categorías preferentes de empleados

En esta sección, consideraremos.

En este caso, la legislación permite el despido si la redacción suena como "un acuerdo de las partes". Si se cuenta con el consentimiento de la mujer, el procedimiento no causará dificultades. Pero también tiene todo el derecho de negarse, lo cual notifica al empleador en escritura. Entonces el empleador no tiene derechos legales sacarla del trabajo.

Información importante: ¡Forzar un acuerdo o despido sin el consentimiento de un empleado es ilegal!

El Código del Trabajo para mujeres embarazadas contiene garantías que protegen sus intereses en el mundo del trabajo.

Entre otras cosas, cuando el empleado recibe todos los documentos, debe firmar los siguientes documentos:

En la orden de destitución;
En el diario para registrar la emisión de mano de obra;
En su tarjeta personal.

Habiendo considerado los puntos más importantes del procedimiento de despido por acuerdo de las partes, vale la pena mencionar uno matiz importante: si el empleado accedió a celebrar un acuerdo para evitar la presión de la dirección, es muy posible que acuda a los tribunales. Y no se excluye en absoluto que sea reintegrado.

Entonces, el empleador estará obligado a pagar no solo los fondos por el ausentismo temporal, sino que es muy posible compensar el daño moral. Por lo tanto, en primer lugar, vale la pena observar los requisitos de la ley, esto se aplica a ambas partes del acuerdo.

Al igual que los empleadores, a menudo hay empleados deshonestos que no cumplen con los términos del acuerdo. Por lo tanto, todavía vale la pena concluirlo por escrito y en varias copias.

El acuerdo de las partes es fácil de documentar. Las acciones del empleador son prácticamente indiscutibles en los tribunales, ya que en esta situación no hay categorías preferenciales: se puede rescindir un contrato de trabajo incluso con una mujer embarazada.

Para un empleado, el despido en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa es una característica de su no conflicto, que los futuros empleadores apreciarán.

ESTRATEGIA DE DESECHO POR ACUERDO DE LAS PARTES.

¿Qué hacer si el empleado no está de acuerdo con los términos del despido?

En este caso, los expertos aconsejan realizar negociaciones competentes con él. Aquí hay algunos consejos para ayudarle a lograr resultados.

Si el empleador ha decidido despedir, el despido debe producirse por cualquier causa. No hay vuelta atrás. Por lo tanto, es necesario estudiar varias formas de despedir a un empleado por iniciativa del empleador (están enumeradas en el Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) y analizar cuál de ellas se puede aplicar en un caso particular, es decir , prepara un plan B.

Debe recordarse que el despido es posible como resultado de las "acciones culpables del empleado", por ejemplo, presentarse en el lugar de trabajo en estado de embriaguez, ausentismo, violación grave de los deberes laborales e "inocente", por ejemplo , despidos, cambios en los términos del contrato de trabajo. Además, si el empleador ha elegido una estrategia "culpable", entonces, al desarrollar el plan B, debe adherirse solo a él, por ejemplo, recopilar evidencia. Una situación similar es con la estrategia "inocente". No se permite lanzar.

Es necesario prepararse cuidadosamente para las negociaciones de despido, pero es más eficiente llevarlas a cabo el mismo día, como dicen, "para resolver el problema de inmediato", incluso si las negociaciones se prolongan y todos quieren dispersarse, posponiendo el decisión para mañana. Quizá mañana todo sea diferente y el esfuerzo del empresario se rompa contra el muro de la duda y la reflexión, muchas veces levantado sin razón por el empleado durante el descanso previsto.

La presencia de pruebas reales de que es posible una opción alternativa de despido le permitirá llegar rápidamente a un acuerdo en las negociaciones con un empleado que debe ser despedido por acuerdo de las partes.

Al prepararse para las negociaciones, debe recopilar la mayor cantidad de información posible sobre el empleado: si tiene una hipoteca, si hay dependientes, qué tipo de familia. Los que están solos y no cargados de pagos hacen concesiones más fácilmente que los que están obligados por obligaciones financieras.

La estructura de la negociación también es importante. Por regla general, es como sigue: conciliación con el despido, discusión de movimientos alternativos (plan B), licitación, parte final, registro del acuerdo. Alguien piensa que lo principal en este proceso es pujar. De hecho, la clave es el procedimiento de conciliación con el despido. Para un empleado, el mensaje del próximo despido es un shock. Y qué tan bien se establece contacto con el empleador en la primera etapa de las negociaciones, su resultado será tan exitoso. ¿Cuánto puede durar la reconciliación? Tanto como las necesidades. Solo después de que el empleado comprenda que el despido es inevitable y que no es tan aterrador como parece a primera vista, puede pasar a la siguiente etapa.

Al final de las negociaciones, debe animar y agradecer al empleado, desviando su atención al papeleo.

Trampas del despido por acuerdo de las partes.

Y ahora, utilizando ejemplos de casos judiciales específicos, consideraremos varios temas relacionados con la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

¿SE PUEDE REGRESAR AL TRABAJO A UN TRABAJADOR SI CREE QUE LA TERMINACIÓN POR ACUERDO DE LAS PARTES FUE FIRMADA BAJO PRESIONES DEL PATRONO?

Si el empleado prueba que el empleador lo obligó a firmar un acuerdo de despido en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, entonces es posible la restitución. Si no, el tribunal se pondrá del lado del empleador. Ejemplo - sentencia de apelación Tribunal Municipal de Moscú de fecha 18 de marzo de 2016 en el caso No. 33-9523/2016. El empleado, despedido por acuerdo de las partes, intentó ser reincorporado al trabajo. En el juicio, dijo que firmó los documentos de despido bajo presión del empleador.

En virtud de los requisitos del art. 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, cada parte debe probar las circunstancias a las que se refiere como base de sus reclamaciones y objeciones.

El funcionario no pudo proporcionar pruebas convincentes de su afirmación. El empleador, por su parte, entregó al tribunal una orden de despido por acuerdo de las partes, dictada sobre la base de la solicitud del trabajador.

Dado que el trabajador y el empleador acordaron las causales y el plazo para rescindir el contrato de trabajo, el tribunal concluyó que la rescisión era legal relaciones laborales sobre la base especificada en la orden.

Una situación similar fue considerada por el Tribunal de la Ciudad de Moscú en la sentencia de Apelación del 26 de septiembre de 2016 en el caso No. 33-8787/2016.

El Subdirector de Asuntos Médicos fue destituido por acuerdo de las partes al finalizar el período de prueba. La empleada intentó ser reintegrada a través de la vía judicial, indicando que firmó el convenio bajo presión del empleador. El tribunal consideró que las acciones del empleador estaban de acuerdo con la legislación laboral por las siguientes razones.

Durante el período de prueba, el empleado fue amonestado por rendimiento inadecuado deberes oficiales cual fue la razón de su despido. El tribunal consideró que el empleador tenía motivos para amonestar, el procedimiento para imponer acción disciplinaria y en los términos previstos en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se violan, se tiene en cuenta la gravedad de la mala conducta. El empleado recibió un aviso de terminación del contrato de trabajo, que contenía información sobre el resultado insatisfactorio de la prueba. El mismo día, se concluyó un acuerdo entre ella y el empleador para rescindir el contrato de trabajo en virtud de la cláusula 1, parte 1, art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, que fue firmado por el empleado con su propia mano.

Comprobando el argumento de la demandante de que fue presionada al notificarle su inminente despido por no haber completado el período de prueba, el tribunal concluyó que la presentación de tal notificación es un derecho del empleador con base en el art. 71 del Código Laboral de la Federación Rusa, en presencia de un período de prueba establecido y no puede considerarse como ejercer presión sobre un empleado, es decir, un empleador en motivos legales Ponerla ante la elección del sobreseimiento por las causales señaladas o por acuerdo de las partes. La demandante no aportó ninguna otra prueba de presión ejercida por el empleador, por lo que el tribunal razonablemente se negó a satisfacer sus demandas de reconocimiento del despido y reincorporación al trabajo.

¿PUEDE UN EMPLEADOR CAMBIAR LA CAUSA DEL DESPIDO SI EL TRABAJADOR SE NEGÓ A RENUNCIAR POR ACUERDO DE LAS PARTES?

Si el trabajador está en contra de la celebración de un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, el acuerdo de conformidad con el art. 78 del Código Laboral de la Federación de Rusia no firma con él, por lo tanto, despido en virtud de la cláusula 1, parte 1, art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa es imposible. En este caso, el empleador tiene derecho a despedir por otra causa, nombrada en la legislación laboral.

Considere, como ejemplo, la Sentencia de Apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 16 de agosto de 2016 No. 33-31927/2016. El director se anunció su destitución en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes, y dos días después, al cambiar los motivos de despido por despido en virtud de la Parte 2 del art. 278 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al considerar que la actuación del empleador era ilegal, el director acudió a los tribunales, señalando que no manifestó su voluntad de despedir por acuerdo de las partes, y que el empleador no tenía derecho a cambiar la base del despido después de la terminación del contrato. relación laboral.

El tribunal se puso del lado del empleador por los siguientes motivos. En la asamblea se decidió dar por terminados los poderes del director, se le ofreció su renuncia por acuerdo de las partes. Sin embargo, debido al desacuerdo del director para celebrar un acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo, el acuerdo de conformidad con el art. 78 del Código Laboral de la Federación de Rusia no se firmó con él y el despido en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa no tuvo lugar.

en un extraordinario reunión general los miembros de la organización decidieron por unanimidad dar por terminados los poderes del director. El empleado fue despedido sobre la base del párrafo 2 del art. 278 del Código Laboral de la Federación Rusa (aceptación organismo autorizado entidad legal decisión de rescindir el contrato de trabajo). El tribunal señaló: en el apartado 2 del art. 278 consagra el derecho a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización en cualquier momento e independientemente de si el jefe cometió las acciones culpables, y también independientemente del tipo de contrato de trabajo - a término fijo o indefinido. Además, esta regla permite la posibilidad de rescindir un contrato de trabajo con el jefe de la organización por decisión del propietario de la propiedad de la organización, una persona autorizada (organismo) sin indicar los motivos para tomar la decisión.

¿ES LEGAL DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR ACUERDO DE LAS PARTES SI FIRMO DICHO ACUERDO PERO LUEGO EXIGE SU CANCELACIÓN?

Si un empleado requiere la anulación del acuerdo de despido por acuerdo de las partes, entonces el empleador no puede despedirlo en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, ya que no se ha llegado a ningún acuerdo entre las partes. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que algunos tribunales consideran legítimos los requisitos del empleado solo si las razones para negarse a firmar el acuerdo son bastante significativas, por ejemplo, la mujer se enteró de su embarazo. En este caso, el despido debe ser por iniciativa del empleador cumpliendo todos los requisitos derecho laboral.

Consideremos como ejemplo la Definición de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 20/06/2016 No. 18-KG16-45. El especialista del departamento de adquisiciones acudió a los tribunales exigiendo su reincorporación al trabajo. Ella firmó un acuerdo para rescindir la relación laboral, pero, al enterarse de su embarazo, se dirigió al empleador con una solicitud para cancelar este acuerdo y fue rechazada.

Al negarse a satisfacer las pretensiones de la mujer, el tribunal de primera instancia partió del hecho de que el despido se hizo por acuerdo de las partes, y no por iniciativa del empleador. El mero hecho de que la trabajadora estuviera embarazada, de lo que ella no tenía conocimiento al momento de firmar el acuerdo de extinción de la relación laboral y despido, no es motivo para reconocer el despido como ilegal. Corte Tribunal de Apelación estuvo de acuerdo con las conclusiones del tribunal de primera instancia y su justificación legal.

junta judicial para asuntos civiles El Tribunal Supremo de la Federación Rusa consideró las conclusiones de la anterior tribunales infiel. El acuerdo de las partes para rescindir el contrato de trabajo no pudo seguir siendo válido por falta de voluntad de una de las partes para ello - el trabajador presentó una solicitud para negarse a cumplir el acuerdo alcanzado con el empleador sobre la rescisión del contrato de trabajo en relación con el embarazo, que en ese momento ella no sabía. Dado que no se llegó a un acuerdo entre las partes, el despido en realidad se llevó a cabo por iniciativa del empleador. Y no se permite la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador con una mujer embarazada. (parte 1 del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). La situación en la que el empleador no sabía sobre el embarazo de la empleada despedida se estipula en la cláusula 25 del Decreto del Tribunal Supremo de la Federación Rusa No. 1, que establece: desde el despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador está prohibido, la falta de información del empleador sobre su embarazo no es base para negarse a satisfacer la pretensión de reincorporación al trabajo. En consecuencia, la garantía en forma de prohibición de despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador también es aplicable a las relaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

El Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo tomó una decisión similar en la Sentencia No. 12785 del 28 de septiembre de 2009. Al momento de la conclusión este acuerdo la empleada tampoco sabía de su embarazo. Al enterarse, le envió al empleador una declaración negándose a cumplir el acuerdo por estar embarazada y un certificado de clínica prenatal y no obstante ello fue desestimado por acuerdo de las partes.

El juzgado señaló que, al firmar inicialmente el convenio, la mujer partía de que su despido supondría consecuencias legales exclusivamente para ella personalmente. Sin embargo, en el cambio de circunstancias, se dio cuenta de que la terminación del contrato de trabajo podría conducir a un deterioro en el bienestar material de su hijo por nacer. Por lo tanto, el tribunal reconoció como significativos los motivos para abandonar la decisión original. Pero el patrón no tuvo en cuenta la materialidad de estos motivos, no consideró necesario informar a la trabajadora su opinión sobre su solicitud de negativa a cumplir el contrato, aunque había documentos necesarios. Estas acciones fueron calificadas por el tribunal como un abuso de derecho.

¿EL DESPIDO POR ACUERDO DE LAS PARTES ES LEGAL SI EL ACUERDO DE DESPIDO NO SE EXPIDE EN DOCUMENTO SEPARADO?

El acuerdo de extinción no podrá formalizarse como documento separado. Consideremos como ejemplo el fallo de Apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 18 de marzo de 2016 en el caso No. 33-9523/2016. Al resolver la controversia sobre el reintegro tras el despido por acuerdo de las partes, el tribunal consideró acertadamente insostenible el argumento del trabajador despedido de que las partes no habían suscrito por escrito un acuerdo de extinción del contrato de trabajo. No se especifica en la Ley del Trabajo como Un prerequisito despido en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa firmando un acuerdo separado (Artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa).

¿ES PERMITIDO DESPEDIR A UN EMPLEADO POR ACUERDO DE LAS PARTES DURANTE LA LIQUIDACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN?

Si el propio empleado expresó su deseo de firmar un acuerdo de despido, entonces el despido por acuerdo de las partes es legal incluso el día en que se liquida la organización. Cuando el empleador ofreció firmar dicho acuerdo al empleado inmediatamente antes de la decisión de liquidar la organización, entonces este despido es ilegal, ya que de hecho hay un despido relacionado con la liquidación de la organización.

A la terminación del contrato en relación con la liquidación de la organización, el empleado debe contar con todas las garantías e indemnizaciones previstas por la ley. Así, en el Boletín práctica judicial Tribunal Regional de Omsk” (núm. 3 (44) para 2010) establece: a veces los empleadores, para evitar pagar una compensación por la terminación de un contrato de trabajo debido a la liquidación de una organización, establecida por el art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa, rescindir los contratos de trabajo por otras razones, incluso por acuerdo de las partes, lo que implica el reconocimiento del despido como ilegal. Ejemplo - Definición junta judicial en casos civiles del Tribunal Regional de Omsk con fecha 27 de enero de 2010 en el caso No. 33-516/2010. En relación con la entrada en vigor de la Ley N° 244-FZ, el empleador decidió liquidar la organización. Los contratos de trabajo con los gerentes de los casinos fueron rescindidos por acuerdo de las partes el día anterior a la liquidación. El tribunal dictaminó que las acciones del empleador eran ilegales.

¿ESTÁ EL EMPLEADOR OBLIGADO A PAGAR INDEMNIZACIÓN AL EMPLEADO EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR ACUERDO DE LAS PARTES?

La legislación laboral no obliga al trabajador a pagar una indemnización a la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Sin embargo, si la condición para esta compensación está contenida en el acuerdo de terminación del contrato de trabajo y está incluida allí legalmente (no contradice los requisitos de la legislación laboral y los acuerdos previamente fijados), entonces el empleador está obligado a pagar una compensación.

Cuando un acuerdo sobre la rescisión de un contrato de trabajo, que prevé el pago de una indemnización por despido de un empleado por acuerdo de las partes, contradice, por ejemplo, un contrato de trabajo concluido previamente o el Código Laboral de la Federación de Rusia, el pago de la compensación es ilegal, lo que fue señalado por el Tribunal Supremo de la Federación Rusa en la Sentencia No. 36-KG15-5 del 10.08.2015. Se solicitó al trabajador la rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes con el pago de una indemnización. La condición para el pago de una indemnización en caso de despido figuraba en un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Sin embargo, tras el despido, el empleador no pagó la indemnización en la cuantía acordada.

El tribunal de primera instancia, donde la mujer aplicó, reconoció las acciones del empleador como correctas, pero luego Tribunal de Apelación cancelado esta decisión. Además, mediante una decisión del presidium del tribunal regional, se confirmó la decisión del tribunal de primera instancia: el empleado no tenía derecho a compensación en caso de despido. Así lo confirmó el Tribunal Supremo, guiado por lo siguiente. El tribunal consideró que, en efecto, el acuerdo adicional al contrato de trabajo para el empleado previsto garantías sociales, incluida la obligación del empleador de pagar la compensación especificada a la terminación del contrato de trabajo con el empleado en relación con la decisión de la persona que ejerce los derechos y obligaciones del empleador.

Satisfactorio afirmar empleado, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión de que la condición prevista en el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo sobre el pago de una indemnización al empleado sobre la base de un acuerdo adicional al contrato de trabajo es aplicable en caso de extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Posición incorrecta de los barcos.

Entre otras cosas, el tribunal de primera instancia partió del hecho de que el empleador tiene derecho a establecer para el empleado garantías adicionales en exceso de los obligatorios determinados por la legislación laboral de la Federación Rusa. En este sentido, el acuerdo sobre el pago de una indemnización a la terminación del contrato de trabajo es un derecho incondicional del empleador y no puede ser reconocido como violatorio de los derechos e intereses legítimos de las partes del contrato de trabajo, ya que no existe un acto normativo local. prohibir el establecimiento y pago de indemnizaciones por despido de empleados en la organización.

Apoyando la decisión del tribunal de primera instancia, el presidium del tribunal regional señaló que la legislación laboral no contiene una prohibición de establecer directamente en un contrato de trabajo o acuerdos adicionales a él las condiciones para el pago de la indemnización por despido en una cantidad mayor. A juicio del presidium, el acuerdo de extinción del contrato de trabajo es un acto contenido en las normas del derecho laboral, que, en virtud del art. 11 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a ser guiado en las relaciones laborales con el empleado.

El Tribunal de Apelación se puso del lado del empleador. Al anular la decisión del tribunal de primera instancia de satisfacer la demanda del trabajador, partió del hecho de que el convenio colectivo, local regulaciones, el contrato de trabajo no contiene condiciones de pago Compensación monetaria al empleado, precisamente a la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes, este pago tampoco está previsto por la legislación laboral.

El Colegio Judicial para Casos Civiles de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa también consideró que las conclusiones de los tribunales que satisficieron el reclamo del empleado despedido violaron las normas de material y derecho procesal. De hecho, en virtud de la Parte 3 del art. 11 del Código Laboral de la Federación Rusa, todos los empleadores en las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con los empleados están obligados a guiarse por las disposiciones de la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral.

El Capítulo 27 del Código Laboral de la Federación Rusa regula la provisión de garantías y compensaciones a los empleados en relación con la terminación de un contrato de trabajo. El pago de la indemnización por despido a un empleado no se debe por ningún despido, sino solo por el despido por los motivos especificados en la ley: una lista de motivos para pagar la indemnización por despido a los empleados en varios tamaños y en determinados supuestos de extinción del contrato de trabajo se da en el art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es uno de los motivos generales para la terminación de un contrato de trabajo en virtud de la cláusula 1, parte 1, art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia: en este caso, la ley no prevé el pago de una indemnización por despido al empleado.

Pero en el contrato de trabajo, además de los establecidos por la ley, casos adicionales indemnización por despido y de gran tamaño. La disposición sobre esto está contenida en la Parte 4 del art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa.

De hecho, el contrato de trabajo y los acuerdos adicionales al mismo preveían el pago de una compensación a la terminación del contrato de trabajo con el empleado (además de establecido por ley jardines). Aquí la Corte Suprema, al igual que la Corte de Apelaciones, señaló una condición esencial contenido en los documentos enumerados: el pago se suponía solo si el despido se produce por decisión del empleador, y la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes no lo es.

Por lo tanto, el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo, que prevé el pago de una indemnización en caso de despido del trabajador por acuerdo de las partes, fue reconocido por el Tribunal Supremo como contradictorio con el contrato de trabajo previamente celebrado por las partes, y la Parte 1 de Arte. 9 del Código Laboral de la Federación de Rusia (en virtud del cual la regulación contractual de las relaciones laborales debe llevarse a cabo de conformidad con la legislación laboral).

Pero si la condición de compensación por despido por acuerdo de las partes se estableciera en un documento separado y no se basara en un acuerdo de compensación de un contrato de trabajo, el empleador tendría que cumplirla.

La posición correcta de los tribunales.

En opinión del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, la indicación del presidium del tribunal regional de que el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo es un acto que contiene normas de derecho laboral también es insostenible. La lista de actos que contienen normas de derecho laboral se da en el art. 5 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Un contrato de trabajo y un acuerdo sobre su terminación no son actos que contengan normas de derecho laboral. Estos son acuerdos entre un empleado y un empleador.

Entre ellos, no se nombran el contrato de trabajo y el acuerdo de terminación del contrato de trabajo, ya que no contienen normas de derecho laboral, sino que son acuerdos entre el trabajador y el empleador que determinan las condiciones de trabajo o las condiciones para terminar la relación de trabajo. de un empleado en particular. Es por ello que la actuación del empleador, que prometió una indemnización al trabajador en caso de despido por acuerdo de las partes, pero no pagó el dinero prometido, fue reconocida por el Tribunal Supremo como no contraria a derecho.

* * *

Destitución por acuerdo de las partes, es decir, según el apartado 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, - el procedimiento es bastante simple. Sin embargo, el empleador debe recordar que el acuerdo debe ser bilateral. Si el empleado presenta prueba ante el tribunal de que este acuerdo fue firmado en contra de su voluntad, entonces el despido será declarado ilegal. El empleado no debe olvidar que, a menudo, la rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes la lleva a cabo el empleador para no pagar una indemnización a la persona despedida (por ejemplo, prevista en caso de despido por iniciativa del empleador).

Al preparar esta parte del artículo, se utilizaron materiales del discurso del socio gerente de la firma de abogados BLS E. Kozhemyakina en el foro "Negocios de personal - 2016".

Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 28 de enero de 2014 No. 1 “Sobre la aplicación de la legislación que regula el trabajo de las mujeres, personas con responsabilidades familiares y menores".

Ley Federal N° 244-FZ del 29 de diciembre de 2006 “Sobre regulación estatal organización y conducción de juegos de azar y sobre enmiendas a algunos actos legislativos Federación Rusa».

La legislación laboral nacional prevé varias formas de rescindir el contrato entre un empleado y un empleador, incluidas Atención especial merece por acuerdo de las partes. Esta opción para completar una relación laboral puede considerarse una de las más democráticas, pero además de las ventajas, también tiene sus inconvenientes. Por lo tanto, más adelante hablaremos en detalle sobre las características del acuerdo y lo compararemos con otras formas de romper la relación laboral.

Qué se entiende por el término "despido por acuerdo"

El proceso para rescindir un contrato entre un empleado y una empresa empleadora puede basarse en su acuerdo mutuo o iniciado por una de las partes de la transacción. La principal diferencia entre estos enfoques del despido es que tienen una carga semántica diferente. Así, en el primer caso, el procedimiento de resolución de un contrato de trabajo se basa en el mutuo acuerdo de las partes (tanto el trabajador como su empleador pueden ser iniciadores), y en el segundo caso, la voluntad del trabajador o del empresa empleadora.

El proceso de despido por acuerdo de las partes está regulado por el artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa. Así, si existe un acuerdo entre los participantes acuerdo laboral su relación profesional puede ser rescindida en cualquier momento.

Esta opción para romper una relación laboral se suele utilizar en las siguientes situaciones:

en caso de disputa entre un empleado y la empresa;
si es necesario, despedir al empleado a petición del jefe;
en caso de reemplazo empleado actual en uno nuevo;
en etc

Un acuerdo que confirma el acuerdo entre el empleado y el gerente sobre el tema del despido permite reducir el tiempo para cancelar un contrato de trabajo, así como resolver este problema de manera civilizada, teniendo en cuenta los deseos e intereses de cada uno. fiesta. También es importante señalar que esta opción de terminación del contrato de trabajo le permite despedir a la empleada durante su embarazo o durante la licencia por maternidad.

El acuerdo de terminación se redacta en dos copias. Su forma no está regulada en actos legales, Además, este documento no requiere ser compilado. En la práctica, todavía se recomienda preparar un acuerdo por escrito para cerrar todos los problemas entre el empleador y el empleado, y también tener pruebas documentales del acuerdo alcanzado. Además, el texto del documento contiene las condiciones para rescindir el contrato de trabajo, cuyo consentimiento para su adopción está confirmado por las firmas de cada una de las partes. De esta forma, se puede evitar una situación de conflicto entre la empresa empleadora y el trabajador despedido.

Despido a propuesta de un empleado o empleador

Si un empleado de la empresa decidió dejar el trabajo al celebrar un acuerdo especial con su empleador, primero debe preparar una carta de renuncia por escrito dirigida al director. En la parte principal del escrito está escrito lo siguiente: “Le pido que me despida por acuerdo de las partes a partir de una fecha “cierta”. Después de la frase introductoria, se deben enumerar las condiciones para la liquidación del contrato, que se adaptarán tanto al empleado como al empleador. Un abogado competente en materia de legislación laboral nacional puede ayudar con la cuestión de una formulación competente de los requisitos.

Las acciones de un empleador que inició el procedimiento para cancelar un contrato de trabajo con un empleado se ven un poco diferentes. En primer lugar, los especialistas de la empresa preparan una carta especial, que debe ser transferida al empleado despedido. Debe expresar la intención del empleador: que se propone despedir al trabajador por acuerdo. También fija las causales de despido y la fecha aproximada de ruptura de la relación laboral.

Si el trabajador no está satisfecho con las condiciones propuestas para su despido, entonces deberá redactar una carta de respuesta, donde indicará sus requisitos en cuanto a la liquidación del contrato de trabajo. La persona despedida también puede visitar personalmente al jefe de la empresa (u otros Persona autorizada) y discutir verbalmente los términos de su renuncia. En este caso, inmediatamente después de llegar a un consenso, se debe redactar un documento que refleje los resultados del acuerdo alcanzado.

El acuerdo se prepara en cualquier forma y puede incluir la siguiente información:

datos clave del contrato de trabajo principal;
día de terminación de las relaciones laborales;
condiciones para la ruptura de relaciones laborales (incluido el monto de la compensación monetaria debida y la "compensación", la oportunidad de tomar vacaciones y, solo después de terminar, el procedimiento para entregar los casos);
firmas de las partes en la transacción.

El texto del documento debe centrarse en el hecho de que ambas partes están de acuerdo con este acuerdo (se indica que el documento fue redactado y firmado voluntariamente sin ninguna presión).

Pros y contras del procedimiento de despido por convenio

Fortalezas del despido por convenio para el empleador:

el iniciador de esta opción de liquidación del contrato puede ser el titular de la sociedad;
no hay fecha límite para presentar una carta de renuncia;
es permisible terminar la relación de trabajo durante el período;
no hay control sobre la legalidad de las acciones de la empresa empleadora por parte del sindicato (para el trabajador);
se permite acordar los términos de la cancelación del acuerdo de trabajo.

Debilidades del despido por convenio para el empleador:

el monto de la compensación monetaria es mayor que con un despido normal, ya que a menudo se espera el pago de una "indemnización";
las partes de la transacción no tienen derecho a cancelar el acuerdo (después de firmarlo);

Los pros y los contras de romper una relación laboral para un empleado son algo diferentes de los que se identificaron para la empresa empleadora, pero se superponen de muchas maneras.

Ventajas del despido por convenio para un trabajador:

la entrada realizada en el libro de trabajo no crea problemas al solicitar un nuevo trabajo;
el iniciador de esta opción para la liquidación del contrato puede ser directamente un empleado de la empresa;
no hay necesidad de expresar el motivo de la ruptura de las relaciones laborales;
no hay plazos para presentar una solicitud de despido (por ejemplo, no necesita trabajar durante dos semanas cuando deja el trabajo por su propia voluntad);
un empleado despedido por convenio tiene un mes para buscar Nuevo trabajo sin interrupción del servicio;
se permite terminar la relación laboral durante el período de prueba;
se permite acordar los términos de la cancelación del contrato de trabajo;
el monto de la compensación monetaria es mayor que con un despido normal, ya que a menudo se espera el pago de una "indemnización".

Contras de despido por acuerdo para un empleado:

se permite reducir al empleado durante sus vacaciones o mientras esté de baja por enfermedad;
no existe control sobre la legalidad de las acciones de la empresa empleadora por parte del sindicato;
no hay garantías con respecto a la compensación monetaria (si este tema no se especificó en el acuerdo);
las partes de la transacción no tienen derecho a cancelar el acuerdo (después de que se haya firmado) en unilateralmente;
el acuerdo no puede ser impugnado en los tribunales.

Compensación financiera

Una característica de este método de liquidación de un contrato de trabajo es que, de acuerdo con normativa vigente derecho laboral, el pago de beneficios materiales no es obligatorio. Por este motivo, no siempre se satisfacen las pretensiones de compensación monetaria del trabajador, ya que si su importe no ha sido pactado y estipulado en el contrato, la empresa empleadora no está obligada a pagarla. la indemnización por despido. Como regla, aquellos empleados que ellos mismos iniciaron su salida de la organización enfrentan este problema.

Sin embargo, un empleado puede esperar recibir beneficios estándar, tales como:

compensación por vacaciones no utilizadas;
pago por días trabajados.

Todos los pagos materiales deben realizarse el día de la terminación del contrato de trabajo (la paga de vacaciones puede pagarse más tarde). Todos sumas de dinero, apoyándose en la persona despedida, están sujetos a impuestos sobre el salario. Si surgiera una situación en la que el empleado recibió previamente el pago de vacaciones como un adelanto, entonces cuando se reduzca, esta cantidad será revisada y retenida.

plan de acción del empleador

Las principales etapas del procedimiento de nulidad de una relación laboral por convenio:

Un ejemplo de un empleado por acuerdo de las partes:

Descripción de algunos métodos de despido

Características comparativas de los funcionarios populares:

señal	Métodos de despido
señal	A pedido del empleado	A petición del empleador	Por acuerdo de las partes
Iniciador	Empleado	Empresa-empleador	Empleador empleado
Procedimiento de reducción	Es necesario cumplir con el procedimiento legalmente establecido para la liquidación de un contrato de trabajo. Después de enviar la carta de renuncia, el empleado deberá trabajar durante otras dos semanas.	Es necesario cumplir con el procedimiento legalmente establecido para la liquidación de un contrato de trabajo. Por ejemplo, cuando se abrevia ofensa disciplinaria será necesario arreglarlo y recibir una nota explicativa. Al reducir el personal, los empleados deben ser notificados con dos meses de anticipación y se deben tomar una serie de otras medidas.	No se requieren trámites.
Compensación financiera	Pagos obligatorios exigidos por la ley.	Pagos obligatorios. Puede haber costos adicionales por la emisión de la indemnización por despido (aplicados según el motivo de la reducción).	Pagos obligatorios. Es posible cobrar "compensación".
Categorías de empleados despedidos	Cualquier trabajador.	Las mujeres embarazadas, las mujeres con hijos menores de tres años y algunas otras categorías de ciudadanos no pueden ser despedidas.	Cualquier trabajador.
tiempo de despido	Se acepta la renuncia de aquellos empleados que se encuentren de vacaciones o de baja por enfermedad.	Es inaceptable reducir los empleados que están de vacaciones o de baja por enfermedad.	Está permitido despedir a los empleados que están de vacaciones o de baja por enfermedad.
Plazo de preaviso para el despido	Dos semanas.	Dos meses.	La fecha del despido se determina por acuerdo entre el trabajador y el empleador.
Causas de terminación de un contrato de trabajo	La declaración del despedido.	Carta de información del despedido y orden.	Acuerdo de las partes.

En contacto con

Retiro por acuerdo de las partes solo es posible si ambas partes del contrato de trabajo están de acuerdo: el trabajador y el empleador. Si una de las partes no quiere esto, por ejemplo, un empleado, entonces no se puede hablar de la legalidad del despido sobre esta base.

¿Cómo tramitar adecuadamente el despido por acuerdo de las partes? ¿Qué debe conservar el empleador? ¿Qué asiento se hace en el libro de trabajo al despedirse por acuerdo de las partes? ¿Qué errores cometen los empresarios? ¿A qué debe prestar atención un empleado?

¿Cuál es la diferencia entre el despido por acuerdo de las partes y el despido por voluntad propia?

Cuando la iniciativa de extinguir el contrato de trabajo provenga únicamente del trabajador. Debe expresar su deseo por escrito, redactando una declaración, y notificarlo con al menos 2 semanas de anticipación. Estas 2 semanas el empleado debe trabajar y recibir salarios, también puede estar de vacaciones, de baja por enfermedad, en viaje de negocios, etc., lo que no interrumpe el plazo de preaviso.

En caso de despido por acuerdo de partes, la iniciativa puede provenir de cualquiera de las partes: tanto del trabajador como del empleador. El Código del Trabajo no regula la emisión de tal iniciativa en sí, puede ser una propuesta oral o escrita. El trabajador conversó con el director y decidió rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes en una fecha determinada, a partir del condiciones específicas. Esto es suficiente para la iniciativa en sí.

También puede presentar una propuesta por escrito. Por ejemplo, así:

“¡Querido Iván Ivánovich!

Sugiero rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes FECHA con el pago del monto de la indemnización.

Director, firma.

La fecha."

También se puede escribir una oferta de un empleado si es imposible obtener una audiencia con el director.

"En LLC" ... "

Desde CARGO, NOMBRE COMPLETO

Propuesta de extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Le pido que considere el tema de terminar el contrato de trabajo conmigo FECHA por acuerdo de las partes

LA FECHA.

Firma"

Cuando un trabajador pueda desistir de su solicitud durante el término de la notificación de despido, entonces no podrá ser despedido. En este caso, el deseo del empleador no importa.

Cuando el trabajador y el empleador hayan acordado dar por terminado el contrato de trabajo, el despido no podrá ser cancelado unilateralmente. Para ello, tanto el trabajador como el empleador deben comprometerse a no rescindir el contrato de trabajo.

Si el acuerdo se alcanza por escrito, por ejemplo, el empleado escribió "Acordado" en la propuesta del empleador o el director impuso una resolución sobre la propuesta del empleado "Acordado", pero el despido en sí aún no se ha hecho, entonces si la decisión es modificado, deberá presentar nuevamente una propuesta de no rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes por escrito. Sin embargo, si la otra parte no está de acuerdo, el contrato de trabajo deberá rescindirse.

¿Cómo tramitar adecuadamente el despido por acuerdo de las partes?

No existe un procedimiento específico para la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Pero dado que el contrato de trabajo se celebra por escrito, su terminación también debe ser por escrito.

Opción 1.

Una de las partes presenta una propuesta por escrito y la otra parte escribe "Estoy de acuerdo" con esta propuesta. Pero la propuesta debe especificar la fecha de terminación y las condiciones bajo las cuales la parte oferente quiere terminar el contrato.

En este caso, el empleador se queda con la confirmación de la legalidad de la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes, si el iniciador fue el trabajador. Si el empleador tomó la iniciativa, entonces el empleado, si está de acuerdo, debe conservar una copia certificada de este documento. Así podrá exigir las indemnizaciones que el empleador promete, exigir el despido oportuno y los pagos debidos en caso de demora en la emisión de libro de trabajo y cómputo.

Opcion 2.

Si se recibe una oferta en oral, y la otra parte también acordó verbalmente, entonces este consentimiento debe ser documentado. Podría ser un "Acuerdo para Terminar un Contrato de Trabajo". Se redacta en cualquier forma, indicando las partes. El acuerdo debe especificar lo que acordaron las partes: rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes, el artículo del Código del Trabajo, la fecha de terminación, la indemnización, si el empleador y el trabajador lo han acordado. El documento es firmado por ambas partes y cada uno conserva una copia del acuerdo.

Sigo recomendando la segunda opción. Entonces, con seguridad, ambas partes tendrán copias del acuerdo, en el que se detallará todo.

Sobre la base del acuerdo, se emite una orden, cuya fecha y número se indican en el libro de trabajo y se realiza una entrada: Despedido por acuerdo de las partes, párrafo 1 de la primera parte del Artículo 77 del Código Laboral de Rusia. Federación "

El empleador está obligado a despedir al trabajador en la fecha acordada, emitir un libro de trabajo y realizar el pago completo.

Errores del empleador al despedirse por acuerdo de las partes.

A veces, los empleadores requieren una declaración de un empleado, lo cual no es legal. Como se mencionó anteriormente, el propio empleador puede tomar la iniciativa de rescindir el contrato. Solo necesita obtener el consentimiento del empleado.

El segundo error: el empleador olvidó la fecha de terminación o cambió de opinión acerca de separarse del empleado, o requiere la entrega activos materiales, informes, etc y sólo en este caso dará por terminado el contrato.

Estimados empleadores! Usted firmó un acuerdo que indica la fecha de despido, por lo que no tiene derecho a cambiarlo o saltarlo. Para esto, se le pedirá que pague al empleado los ingresos medios por cada día de privación de la oportunidad de trabajar, porque, para pagar intereses por la demora en la liquidación, también se puede cobrar una indemnización daño moral por violación derechos laborales. Y si un empleado contacta inspección del trabajo, entonces corre el riesgo de encontrarse con una multa. Después de todo, es una violación.

Error tres: un empleado después de la fecha especificada en el acuerdo. ¡Sí, hay tales casos! El empleador decidió molestar al empleado por no presentar el proyecto antes del despido. El empleado no vino a trabajar después de la fecha especificada en el acuerdo. Tiene razón: el contrato de trabajo ya debería estar rescindido. El empleador, sin embargo, dijo que nadie lo despidió, cambió de opinión, por lo que el empleado faltó al trabajo. Como consecuencia - ensayo. ¿Quién crees que ganó el juicio? Así es, un empleado. Le bastó presentar ante el tribunal un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo.

¿A qué debe prestar atención un empleado?

En caso de despido por acuerdo de las partes, la fecha de despido puede ser cualquier fecha que se acuerde con el empleador. Tampoco se requiere un aviso de 2 semanas.

Debe tener una copia del acuerdo de terminación (original), o una oferta del empleador con su consentimiento, una copia certificada.

Si el empleador no ha indicado la fecha de despido en ninguna parte, entonces no firme dicho documento y exija que se indique la fecha deseada.

Si no está de acuerdo con el despido en absoluto, entonces no necesita expresar su consentimiento, al igual que no necesita firmar un acuerdo de terminación. Esto no es una declaración, entonces no podrá retirarla.

Por lo general, los empleadores ofrecen renunciar por acuerdo de las partes cuando no quieren reducir el puesto o simplemente quieren separarse de usted. Reclama una compensación para ti.

La cantidad no está limitada por ninguna ley, por lo que la forma de acordar con el empleador. Después de todo, es él quien está interesado en su despido, y no usted, así que siéntase libre de decir que está listo para firmar, pero sujeto al pago de una compensación en tal o cual cantidad, o tantos ingresos promedio.

Sucede que el empleador pide escribir una carta de renuncia por su propia voluntad y promete pagar un bono, un salario negro solo en palabras. Aquí es donde el despido por acuerdo de las partes puede ser útil: ofrecer al empleador la terminación del contrato de trabajo por acuerdo, donde prescribirá el monto de la indemnización. En este caso, tendrá que cumplir sus promesas: no voluntariamente, sino en los tribunales.

¿Cómo es útil para el empleador el despido por acuerdo de las partes?

En primer lugar, el trabajador no podrá cambiar su decisión de despedir si obtiene y deja constancia por escrito de dicho consentimiento. Después de todo, puede retirar la solicitud por su propia voluntad, pero no puede cambiar el acuerdo.

En segundo lugar, así se resuelve el tema del despido de forma pacífica con el empleado. Si inicia varias persecuciones de un empleado, puede toparse con cheques del fiscal, inspecciones GIT, multas, litigios y gastos judiciales. Y al firmar un acuerdo para rescindir el contrato, puede protegerse de la insatisfacción de los empleados en forma de quejas ante las autoridades reguladoras.

En tercer lugar, si no quiere, pero quiere separarse de un empleado específico, entonces le conviene la opción de un acuerdo con el pago de una compensación. El monto de la compensación está estipulado en el acuerdo, por lo que el empleado tiene garantías de que los recibirá y usted, a su vez, puede ahorrar.

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Asistencia letrada y representación en juicio.

El empleado y el empleador son partes iguales en el contrato que concluyen en el momento del empleo. Como cualquier otro contrato, contrato laboral podrá ser rescindido por la voluntad de cada uno de ellos individualmente, o por su mutuo acuerdo. En este caso, el trabajador es despedido por acuerdo de las partes. Hablaremos de las características de este procedimiento.

El procedimiento de despido por acuerdo de partes es siempre beneficioso, en primer lugar, para el empresario, porque reduce significativamente las posibles reclamaciones del trabajador en el futuro y hace casi imposible su restitución a su puesto original por orden judicial. El secreto reside precisamente en el acuerdo, que en sin fallar firmado por las partes del acuerdo y en el que es posible prever todos los matices principales:

posible pago de la indemnización y su importe;
plazo de despido;
el procedimiento para transferir un libro de trabajo;
la cuantía y el procedimiento de indemnización por los daños materiales causados por la actuación del trabajador.

Por supuesto, este documento puede ser impugnado en los tribunales. Solo después de reconocerlo en su totalidad o en parte Disposiciones separadas que vulneren los derechos del trabajador, podemos hablar de reintegro en el puesto anterior. Por lo tanto, se debe prestar la máxima atención a la preparación de un acuerdo y la recopilación de documentos.

Base jurídica del despido consentido

El despido por acuerdo de las partes con o sin indemnización suele producirse según las reglas artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. La legislación establece que un contrato de trabajo por un acuerdo de este tipo entre el empleador y el empleado puede rescindirse en cualquier momento dentro de un período determinado por ellos. Tal conclusión puede extraerse de las disposiciones artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa y posicion legal Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, expresado en el párrafo 20 resoluciones de 17 de marzo de 2004 N 2. Sobre esta base, tanto la organización como el propio empleado pueden iniciar una ruptura en las relaciones laborales.

Un rasgo distintivo del procedimiento es la consecución de un acuerdo entre el trabajador y el empleador sobre las causales y plazo para la extinción del contrato de trabajo. Como explicó el Ministerio de Trabajo de Rusia en una carta del 10 de abril de 2014 N 14-2 / OOG-1347, dicho acuerdo debe registrarse por escrito.

Documentando

La forma del acuerdo de terminación del contrato de trabajo no está definida por la ley. Por regla general se supone que toma la forma documento separado, y se hace por duplicado, teniendo el mismo fuerza legal. Cada una de las copias está firmada por las partes, luego un documento se transfiere al empleado y el otro permanece con el empleador. Además, debe haber una carta de renuncia del empleado y una orden de la gerencia de la organización.

Si se redactan todos estos documentos y no hay contradicciones en ellos, la rescisión del contrato en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa será legal. Desde el punto de vista del registro y plazos, el procedimiento de despido por acuerdo de las partes es la forma más fácil y rápida de despedirse de un trabajador. Efectivamente, en este caso, la legislación no le obliga a notificar el despido con antelación, ofrecer otro puesto de trabajo y, además, implementar derecho de suscripción preferente salir en el trabajo. No está prohibido rescindir las relaciones laborales en virtud de la Parte 1 del Artículo 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia con aquellas categorías de ciudadanos cuyo despido suele causar ciertas dificultades:

mujeres embarazadas;
menores de edad;
empleados que están de vacaciones o de baja por enfermedad.

Este estado de cosas a menudo permite "enmascarar" otras razones para rescindir el contrato por acuerdo de las partes. Como se ha señalado Corte Suprema RF en el párrafo 20 de la Resolución del Pleno ya mencionada del 17 de marzo de 2004 N 2, cancelación del acuerdo sobre el término y los motivos para rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 1 parte 1 del Artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa sólo es posible con el consentimiento mutuo de las partes.

Para tener una idea de todos los documentos que deben redactarse, considere una carta de muestra de renuncia por acuerdo de las partes.

al director general

OOO "Ejemplo"

PÁGINAS. Ivánov

especialista del departamento de ventas

Koshkina MS

DECLARACIÓN

Por extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes

Solicito su consentimiento para rescindir el contrato de trabajo conmigo con fecha 4 de febrero de 2011 N 15 / 29-TD por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa) el 02 de junio. 2019.

Especialista del Departamento de Ventas FIRMA M.S. Koshkin 17/05/2019

No hay nada complicado en tal declaración y la distingue de una declaración que se redacta sobre el despido de la propia voluntad. Todas las condiciones principales deben estar escritas en el acuerdo, por lo que la redacción de dicha declaración es bastante concisa. El propio documento debe contener una lista exhaustiva de condiciones, por ejemplo, el pago de una indemnización o, por el contrario, la recuperación del importe de los daños causados por el trabajador culpable. Aquí puede acordar unas vacaciones y todas las demás condiciones. Un acuerdo de muestra se ve así:

Luego de firmados todos los documentos, en la fecha señalada como último día hábil, es necesario dictar una orden que fijará el hecho de terminación de la relación laboral. Para esto puedes usar forma unificada, como en el ejemplo a continuación, o puede indicarlo de cualquier forma. Lo principal es que la orden sea firmada por el jefe, contenga la base y la fecha del despido, y el empleado esté debidamente familiarizado con ella contra la firma.

Después de que todos los documentos estén correctamente ejecutados, se puede proceder a las liquidaciones con el empleado, que deben realizarse el último día hábil. Por otra parte, debe tenerse en cuenta que es necesario familiarizar al ex empleado con la orden cuando se va inmediatamente después de las vacaciones, no el último día hábil, según la solicitud, sino el último día hábil antes de las vacaciones. El mismo día, puede entregar todos los documentos.

Indemnización por despido por acuerdo de las partes y otros pagos en el cómputo

mano de obra o acuerdos colectivos podrá prever los supuestos de pago de indemnizaciones por despido, incluso en relación con el despido por acuerdo de las partes, si bien dicha indemnización no está prevista por las normas artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las partes de la relación bajo el contrato pueden acordar su tamaño de forma independiente. Después de todo, tal compensación en cualquier caso no cae bajo el párrafo 3. artículo 217 del Código Fiscal de la Federación Rusa, lo que significa que están sujetos al IRPF y a las primas de seguros en orden general. Aunque las normas artículo 217 del Código Fiscal de la Federación Rusa y hay un límite en el monto de los ingresos promedio de tres meses de un empleado que está exento de dicho impuesto.

Ante el despido por tal causa, el empleador debe, como en otros casos, redactar y entregar un certificado-cálculo, así como transferir la cantidad devengada, que consiste en:

salarios del último mes trabajado;
compensación por vacaciones no utilizadas;
el monto de la indemnización pactada por las partes.

Además, es imperativo entregar un libro de trabajo con una entrada realizada y todos los documentos relacionados (certificado 2-NDFL, extracto de SZV-experience y otros). también debes dar ex empleado su libro de medicina, si se conservaba en la organización.