A munkaszerződés a munkavállaló és a munkáltató közötti interakciót szabályozó fő dokumentum. A szerződés felmondható mind a felek közös megegyezésével, mind egyéb okok miatt - például egy állampolgár ittasan jött dolgozni, erkölcstelen cselekedetet követett el (tanárok számára), nem felel meg a pozíciójának, vagy magát a vállalkozást felszámolják. . A szerződés felmondásának egyik oka az érvényességének lejárta, ha a szerződés sürgős volt. A határozott idejű munkaszerződés lejárta utáni felmondásának jellemzőit ebben a kiadványban tárgyaljuk.
Az orosz törvények előírják, hogy a munkaszerződést határozatlan időre vagy legfeljebb öt évre kell megkötni, kivéve, ha a szerződésben más feltételek szerepelnek. szövetségi szabályozás, rendeletek, parancsok. Ha a szerződés időtartamát a szerződés nem határozza meg, akkor az ilyen megállapodás határozatlan időre kötöttnek minősül. A határozott idejű munkaszerződés ugyanolyan minőséget nyer, ha egyik fél sem kérte írásban a felmondást a lejárati idő után (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 4. része).
Határozott idejű szerződés akkor jön létre, ha:
Fontos! Ha határozott idejű munkaszerződést kötnek veled, akkor sürgős, de nincs jogi indokok erre, akkor az ilyen szerződést a bíróság határozatlan időre kötött szerződésnek ismerheti el.
A határozott idejű munkaszerződés felmondásának indokai
Az alábbi táblázat a munkaszerződés felmondásának általános megengedett okait ismerteti.
1. táblázat A munkaszerződés megszűnésének általános indokai
| A dolgozó kezdeményezésére | A munkáltató kezdeményezésére | A felektől független körülmények miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke) | Egyéb indokok (77. cikk) |
|---|---|---|---|
| A munka folytatásának önkéntes megtagadása | A munkavállaló nem tette le a próbaidőt | Hadseregbesorozás vagy mások kivégzése közfeladatokat, míg ítélet a katonáskodott személyt ismét korábbi munkahelyére viszik | Egy alkalmazott elmegy dolgozni választható tisztség vagy más munkáltatónál helyezkedjen el |
| Elbocsátás egészségügyi okokból vagy nyugdíjba vonulás miatt | Módosultak a munkaszerződésben meghatározott lényeges feltételek, a munkavégzés helye a cég adott részlegében, a munkavállaló beosztása, a biztosítás feltételei, a munkavállalók bére | Választható tisztségre való megválasztás megtagadása | A szervezet tulajdonának új tulajdonosa alatti munkavégzés megtagadása, megváltozott a joghatósága vagy típusa (75. cikk) |
| A munkavállaló megtagadása a javasolt munkakörülményektől a kiigazítás során lényeges feltételek szerződések (74. cikk 4. része) | A szerződés lejárta miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 2. szakasza) | A munkavállaló elbocsátása bírósági határozattal összefüggésben, amely büntetés letöltése, eltiltás vagy más olyan közigazgatási büntetés miatt történt, amely lehetetlenné teszi a munkavállaló munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését | Szerződéskötési szabályok megsértése (84. cikk) |
| A munkavállaló egyet nem értése azzal kapcsolatban, hogy egészségügyi okokból (73. cikk) vagy másik településre (72. cikk (1) bekezdés) költözik át. | Egyéni vállalkozó szervezetének felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése, szervezet, egyéni vállalkozó létszámának vagy létszámának csökkentése | Orvosi dokumentum jelenléte, amely egy személy fogyatékosságát jelzi | A munkavállaló más munkakörbe való áthelyezésének megtagadása, az egészségi állapotának megfelelően |
| A szervezet vagyonának tulajdonosának változása (ez vonatkozik a cég vezetőjére, helyetteseire és a főkönyvelőre) | Alkalmazott halála vagy egy személy bíróság általi eltűntként való elismerése | A munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más településre helyezzen át munkát (e kódex 72.1. cikkének első része) | |
| A munkavállaló ismételt elmulasztása munkavégzés nélkül jó okok jelenlétében fegyelmi eljárás vagy durva. Az elkövetés után a munkavállaló vagy a vezetőség megsértette a munkaszervezési kötelezettségeit | Váratlan helyzetek (katasztrófák, katasztrófák, balesetek stb.) | a felek megállapodása alapján (78. cikk) | |
| A közvetlenül szolgálatot teljesítő alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése anyagi értékek ha az elkövetett tettek a munkáltató részéről e munkavállalóval szembeni bizalomvesztés alapját képezik | A szövetségi szabályozás által meghatározott korlátozások jogi aktusok amelyek kizárják a munkaszerződésből eredő kötelezettségek teljesítésének lehetőségét | ||
| Az általánosan elfogadott erkölcsi normákkal és a munka folytatásával összeegyeztethetetlen bűncselekmény elkövetése a nevelési funkciót ellátó munkavállaló részéről | Az államtitokhoz való hozzáférés megszüntetése, ha a hozzáférés a munkaköri feladatok maradéktalan ellátásához szükséges | ||
| A szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő indokolatlan döntés meghozatala, miközben a döntés így vagy úgy a társaság vagyonában kárt okozott. | A bírósági határozat visszavonása vagy a határozat visszavonása állami ellenőrzés munkavégzés egy alkalmazott munkába való visszahelyezésekor | ||
| A munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor | lejárat, két hónapot meghaladó felfüggesztés vagy munkavállaló megfosztása különleges jog valamit irányítani, ha ez azzal jár, hogy a munkavállaló nem tudja teljesíteni a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit |
A határozott idejű munkaszerződés általában akkor jár le, amikor a megkötésekor meghatározott időszak lejár (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikkének 1. szakasza). Ebben az esetben a munkavállalót az Art. (2) bekezdése alapján elbocsátják. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. A szerződés felmondásának néhány sürgősebb okát, ideértve a felmondás időpontját is, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79.
Ha a szerződés lejárt...
... akkor a törvény garantálja a feleknek jogaik és érdekeik védelmét. A munkavállaló ilyen garanciái közé tartozik egyrészt a munkaszerződés legalább háromszori írásbeli felmondása naptári napok mielőtt kirúgták volna.
Kivételt képez, ha a munkáltatótól a munkavállaló írásbeli értesítési kötelezettsége megszűnik a szerződés megszűnéséről, csak az az eset, amikor a távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötött határozott idejű munkaszerződés megszűnik. De mindenesetre a konfliktushelyzetek elkerülése érdekében jobb, ha a személyzeti osztály minden alkalmazottat előre értesít a szerződés felbontásáról, függetlenül a velük kötött szerződés sajátosságaitól. Amikor egy állampolgár magánszemélyeknek dolgozik vagy be vallási szervezetek, akkor a munkavállalók ilyen értesítésének feltételeit a munkaszerződés feltételei szabályozzák (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 307. és 347. cikke).
Ne feledje, hogy a munkaszerződés felmondásáról szóló írásbeli felmondás formanyomtatványát a törvény nem határozza meg, ezért az a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. A szerződés felbontásáról szóló értesítésről részletesen olvashat.
Időről időre vita merül fel a szakemberek között, hogy ebben a helyzetben melyik dokumentumot részesítik előnyben - írásos értesítés a közelgő elbocsátásról a határidő megjelölésével vagy a vezető utasítása az együttműködés megszüntetésére, a dátum megjelölésével. Valójában minden az elvégzett tevékenységek árnyalataitól és a jogi szabályozását megkülönböztető tényezőktől függ. Általános szabály, hogy a szerződés lejártakor egy egyetemi tanár részt vesz az azonos pozíció betöltésére kiírt versenyvizsgán, így itt aligha helyénvaló az elbocsátási végzés - a munkavállaló általában felmondást kap. Ám amikor az állami foglalkoztatási szolgálat által közmunkára küldött állampolgár határozott idejű munkaszerződése lejár, elég, ha a munkáltató felmondó határozatot ad ki.
Másodszor, a törvény biztosítja a szerződésük lejárta miatt elbocsátott állampolgároknak az éves fizetett szabadsághoz való jogot. E jog érvényesítésének rendjét a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke. E norma szerint az elbocsátáskor az állampolgárt fizetik anyagi kompenzáció minden fel nem használt ünnepre. Lehetőség van arra, hogy írásbeli kérelemre fel nem használt szabadságot biztosítanak a munkavállalónak, majd a szerződés lejártakor felmondják. A munkaszerződés lejárta miatti felmondás esetén szabadság adható utólagos felmondással akkor is, ha a szabadságolási pihenőidő részben vagy egészben meghaladja a szerződés időtartamát. Mindkét esetben a szabadság utolsó napja tekinthető az elbocsátás napjának.
Emellett az éves fizetett szabadsághoz – ideértve a kompenzációt is – jár a hat hónapnál rövidebb munkaszerződésű munkavállaló. Mint Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 291. cikke értelmében a legfeljebb két hónapos szerződést kötött munkavállalók fizetett szabadságot kapnak, vagy elbocsátáskor havi 2 munkanapos kompenzációt kapnak. Ugyanez az elv vonatkozik az idénymunkát végző munkavállalókra is (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 295. cikke). Vegye figyelembe, hogy az idénymunka magában foglalja azt a munkát, amelyet az éghajlat és más természeti tényezők miatt egy bizonyos időszakban (szezonban) végeznek, amely általában nem haladja meg a hat hónapot (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 293. cikke).
Fontos! Az idénymunkások és a két hónapnál rövidebb munkaszerződésű munkavállalók esetében a szabadságot a „két nap szabadság = egy hónap munkavégzés” elv szerint számítják ki.
Az elbocsátási eljárás a munkaszerződés lejártakor
Amint a munkáltató személyzeti szolgálatának képviselője felmondást vagy elbocsátási parancsot ad az állampolgárnak, el kell olvasnia és alá kell írnia néhány további dokumentumot:
1. Elbocsátási végzés, az elbocsátás dátumának és okának rögzítése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének záradéka, része, cikkelye, amely szerint a munkavállalót elbocsátják). V alapforma Az elbocsátási végzésben a szakszervezet indokolással ellátott véleményére is sor kerül, de kis cégeknél nincs ilyen szervezet, és általában csak a vállalkozás létszámának/létszámának csökkenése miatti elbocsátáskor kerül kitöltésre. Ennek ellenére ennek a sornak jelen kell lennie a megrendelés szabványos formájában. Ellenkező esetben a munkáltatónak olyan végzést kell kiadnia, amely jóváhagyja ezen okmányforma használatát.
Fontos! Az elbocsátási végzés egy példányát csak a munkáltatóhoz intézett írásbeli kérelem alapján adják át az állampolgárnak.
Elbocsátási végzésként a T-8 nyomtatványt használják. Töltse le az űrlapot .doc formátumban: .
2. A jegyzetszámítás jelzi az az összeg, amelyet a munkavállalónak az elbocsátásának napján fizetnek ki - a ledolgozott időszak fizetését és a fel nem használt szabadságért járó kompenzációt, amelyet az átlagkereset alapján számítanak ki.
Hogyan kell kiszámítani a kifizetéseket? Képzeld el egyszerűsített diagram. Tegyük fel, hogy a munkaszerződés időtartama 2016. május 25-én járt le. Bérezési napok: tárgyhó 25. és következő hónap 10. napja. Ez azt jelenti, hogy május 25-én a munkavállaló előleget kap májusra, június 10-én pedig az elmúlt hónap fizetését. Így májusban a dolgozó még nem kapott semmit, de 16 napot dolgozott (néztük a gyártási naptárt). A szabadság nem számít bele naptári év, hanem munkához. Példánkban a munkavállaló 2017-ben még nem ment szabadságra.
A kompenzáció kiszámításához meg kell értenie, hogy a munkavállaló hány teljes hónapot dolgozott. Ha a hónap nincs teljesen kidolgozva, de több mint a fele, akkor azt összességében vesszük figyelembe. Kiderült, hogy 4 teljes hónap plusz 1 hónap, amit felfelé kerekítettek - csak 5 hónap. Egy munkavállaló évente 28 naptári nap szabadságot vehet ki. Kivesszük ezt a 28 napot, és elosztjuk 12 hónappal, így kiderül, hogy havi 2,33 nap. Ezeket a napokat megszorozzuk 5 hónappal, így 11,7 nap lesz. Felfelé kerekítünk - a törvény szerint csak a munkavállaló javára lehet kerekíteni - és 12 napot kapunk. Így elbocsátáskor a szervezetnek pénzt kell fizetnie a május 16-i munkanapokért és a 12 nap fel nem használt szabadságért.
A fel nem használt szabadság napok számának kiszámítása (kattintson a nagyításhoz)
3. Munkakönyv. Nyugdíjas alkalmazottnak adják át. Ebben megfelelő bejegyzés készül a munkaszerződés lejártával történő megszűnéséről. Megkettőzi a felmondó végzésben meghatározott alapot és okot. Ugyanez a bejegyzés történik a munkavállaló személyi igazolványán is, ahol alá kell írnia.
4. Igazolás a munkabér összegérőlés egyéb díjazás a munkaidőért forma 182H;
5. Egyéb dokumentumok a munkavállaló írásbeli kérésére(a tárgyévre, ami gyakran szükséges a személyi jövedelemadó-kedvezmény igényléséhez ingatlan, kezelés, oktatás, szükséges lehet bankhitel, vízum és ellátás igénylése; a felmondó végzés másolata, kiegészítő megállapodás, stb.)
A terhes nővel kötött munkaszerződés megszüntetésének jellemzői
Ha egy dolgozó várandós nő határozott idejű munkaszerződése a terhesség ideje alatt jár le, és azt nem a távollévő munkavállalói feladatok ellátásának idejére kötötték, úgy a munkáltató írásbeli kérelemre és ha orvosi igazolás a terhesség megerősítése köteles meghosszabbítani a szerződést a szülésig / abortuszig (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 2. része). Ebben az esetben a munkavállalót bizonyos kötelezettségek is terhelik: a munkáltató kérésére 3 havonta a terhesség tényét igazoló orvosi okmányt.
Ha azonban a nő a terhesség lejárta után de facto tovább dolgozik, akkor a szervezetnek joga van a munkaszerződést annak érvényessége lejártával felmondani hét napon belül attól a pillanattól számított hét napon belül, amikor a munkáltató tudomást szerzett vagy tudnia kellett volna a terhesség vége.
Ha a várandós nővel kötött munkaszerződés a terhesség ideje alatt jár le, és azt a távollévő munkavállaló munkakörének idejére kötötték, akkor ebben az esetben a munkáltató köteles új állást ajánlani a munkavállalónak (Ptk. 261. § 3. rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). A törvény lehetővé teszi egy nő elbocsátását mandátumának lejárta után munkaszerződés terhessége alatt, valamint annak lehetetlensége, hogy az ő írásbeli jóváhagyásával a terhesség lejárta előtt a munkáltató más munkakörébe (üres állás vagy a nő munkatapasztalatának megfelelő munkakör, betöltetlen alacsonyabb beosztás vagy kevésbé fizetett tevékenység) áthelyezhető legyen. , míg az egészségi állapot A nő megengedi neki, hogy a felajánlott munkát elvégezze. A várandós hölgy felajánlása is a munkáltató feladata teljes lista területen a fenti követelményeknek megfelelő betöltetlen állásait. Üres helyek felkínálása máshol települések a társaság vezetése köteles, ha azt a kollektív szerződés, szerződések vagy maga a munkaszerződés előírja.
Ha a munkavállaló beleegyezik az áthelyezésbe, a munkáltató kiegészítő megállapodást köt a régi szerződéshez, amely módosít néhány feltételt (a munkakörre, a munkavégzés helyére, a munkaszerződés időtartamára vonatkozóan).
Az egyetemi tanárokkal kötött határozott idejű szerződés felbontásának sajátosságai
Az egyetemi tanárok azon munkavállalók kategóriájába tartoznak, akikkel a felek megállapodása alapján, a munka jellegére és feltételeire való tekintet nélkül határozott idejű munkaszerződés jön létre. A magasabb alkalmazottakkal kötött munkaszerződés megkötésének és megszüntetésének jellemzői oktatási intézmények 8. részét szabályozza. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 332. cikke, Ipari Megállapodás, az Oktatási és Tudományos Minisztérium joghatósága alá tartozó szervezetek számára Orosz Föderáció, felsőoktatási intézmények chartája, kollektív szerződések és egyéb helyi előírások. A fő különbség a munkavállalók e kategóriája között az, hogy egy állás betöltésére kiírt pályázaton kell részt venni, amelyet legalább két hónappal a tanár munkaszerződésének lejárta előtt hirdetnek meg.
Ha határozatlan idejű munkaszerződést kötnek egy tanárral, akkor a verseny nem megy át: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 332. cikkének megfelelően a munkavállalót ötévente egyszer értékelik a képesítés megerősítésére. A versenykiválasztáson a tudományos tanács szavazási eredményeivel ellentétben a döntés tanúsító bizottság igazolni kell, míg az igazolást egy hónappal korábban be kell jelenteni.
Így a pedagógus elbocsátása a szerződés lejárta miatt lehetséges:
- A versenyen való részvételi jelentkezés elmulasztása (vagyis a versenykiválasztáson való részvétel tényleges megtagadása) esetén.
- Versenyképes válogatás sikertelensége esetén a kari tudományos tanácsnál.
- Nál nél írásbeli elutasítás a munkáltatóval fennálló munkaviszony folytatásától a versenyvizsga sikeres lebonyolítása esetén (itt felmondásként lehetséges saját akarataés lejárat miatt).
Az első két esetben a pedagógussal kötött munkaszerződés az Art. (2) bekezdésére hivatkozva szűnik meg. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke megfelelő bejegyzéssel a munkakönyvben. Elbocsátási eljárás tanári kar egybeesik az általánosan elfogadottal
A versenykiválasztás sikeres lebonyolítása esetén a pedagógussal új határozott idejű munkaszerződés jön létre (a korábbi a határidő lejárta miatt megszűnik, de a munkakönyvbe bejegyzés nem történik), vagy a korábbi meghosszabbított.
Ha az egyetem alkalmazottja terhes, de a vele kötött szerződés a terhessége alatt lejár, miközben nem tárgyal / nem köt újat, akkor ebben az esetben a 261. cikk normája érvényes, mint a többi munkavállalói kategória esetében: a munkáltató írásbeli kérelmére köteles a munkaszerződés időtartamát a szülési szabadságra való jogosultságig meghosszabbítani. De a munkaszerződés nem hosszabbodik meg, ha szülői szabadságon van. Ebben az esetben regisztráció előtt szükséges szülési szabadság tájékoztatja a munkavállalót a munkaszerződés lejártának időpontjáról és a megüresedett munkakör betöltésére vonatkozó kiválasztási részvétel szükségességéről.
Ha a munkavállalót szakmai gyakorlatra küldik vagy hosszabb időre egy másik városba küldik ki, akkor szükséges, hogy az üzleti út / gyakorlat időtartama a munkaszerződés lejárta előtt véget érjen. Sem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, sem az állások betöltésének eljárását szabályozó miniszteri rendelet nem írja elő a munkaszerződés meghosszabbítását ezen okok miatt. Ezért ha egy munkavállaló nem vesz részt a versenykiválasztásban, akkor a szerződés lejárta után is távozik.
Hogyan kell eljárni, ha egy tanár, aki sikeresen teljesítette a versenyt, nem elégedett a neki felajánlott új szerződés időtartamával? Korábban az Orosz Föderáció Oktatási és Tudományos Minisztériumának fennhatósága alá tartozó szervezetekről szóló, 2015-2017 közötti időszakra vonatkozó Ipari Megállapodás 4.4. pontja szerint, ha a felek nem állapodtak meg a munkaszerződés elfogadható időtartamában, akkor a szerződést egy személyt határozatlan időre kötnek. Volt még bírói gyakorlat is, ami megerősítette kötelező végrehajtás ennek a normának. De az Orosz Föderáció Oktatási és Tudományos Minisztériumának joghatósága alá tartozó szervezetekről szóló új ipari megállapodásból a 2018-2020 közötti időszakra. ezt az elemet eltávolították.
Most a 4.4. azzal érvel, hogy ha határozatlan idejű munkaszerződés nem köthető, akkor a szerződés időtartamának meghatározásakor figyelembe kell venni a vonatkozó oktatási program, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által megállapított időtartamon belül a folyamatos oktatási folyamat biztosítása és a végzett oktatók, kutatók munkajogainak megsértésének megakadályozása érdekében. versenyképes kiválasztás az adott pozíciókhoz.
4.6. váltáskor letiltja képesítési követelmények a 81. § (3) bekezdése alapján a szerződés feltételeit módosítani vagy a velük kötött munkaszerződést felmondani (a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt nem egyeztethető össze a betöltött munkakörrel vagy végzett munkával), ha a jogszerűen lefolytatott igazolás eredménye szerint a munkavállalót a betöltött munkakörének megfelelőnek ismerik el, vagy az első (legmagasabb) képesítési kategóriát kapta.
Az egyetemek oktatói karával kapcsolatos munkajogi szabályozásban meglehetősen sok olyan árnyalat van, amelyeket az egyetemi vezetés gyakran önző célokra használ fel: az ún. „optimalizálás” (az oktatói állomány létszámának csökkentése) a vállalkozás állapotának vagy létszámának hatósági leépítésének bejelentése nélkül (a kompenzáció kifizetésének mellőzése, illetve az elnök „májususi rendeleteinek” betartása érdekében).
Fontos! Az oktatási szféra munkajogának nehézségeiről vagy az ilyen jellegű vitákra szakosodott jogásztól, vagy az Egyetemi Szolidaritás független szakszervezet honlapján tájékozódhat. A segítség ingyenes.
Határozott idejű szerződés átalakítása határozatlan idejűvé
A felek megegyezésével lehetséges, és minden munkavállalói kategóriára vonatkozik, ha a munkavállalóval kötött szerződés lejárt, de senki sem értesítette írásban, és a munkavállaló folytatja a munkaviszonyát. munkaügyi tevékenység a vállalkozás javára. De valószínűleg a határozott idejű munkaszerződés határozatlan időre kötött szerződéssé történő átképzésének jogát a munkavállalónak bíróság előtt kell megvédenie.
A szerződés ilyen jellegű átalakítása a szerződés időtartama alatt is lehetséges: az Art. 5. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke kimondja, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötése a szükséges feltételek hiányában, a bíróság megállapította elfogadhatatlan. Ebben az esetben a munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek minősül. Ugyanakkor meg kell értenie, hogy egy ilyen megállapodás (a munka sajátosságainak figyelembevétele nélkül, amikor az ilyen árnyalatokat figyelembe kell venni, és hatással van a megállapodás sürgősségére) érvényesnek tekinthető, ha megkötötte mindkét fél közös megegyezése. Ha a bíróság a munkaszerződés megkötésének jogszerűségével kapcsolatos jogvita elbírálásakor annak meghatározott időtartamra történő megkötésének kényszerét állapítja meg, akkor a bíró az átalakulásra kötelező szabályt alkalmazza. ez a megállapodás határozatlan idejű szerződésben.
Határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása
Hasonló koncepció létezik a munkajogban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261., 332. cikke), de a munkaadók ritkán alkalmazzák a szerződés meghosszabbítását, mivel fennáll annak a veszélye, hogy egy ilyen szerződést – több meghosszabbítással – elismernek. a bíróság határozatlan idejű.
A határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása azt jelenti, hogy új határozott idejű munkaszerződés nem jön létre, a korábbi nem szűnik meg, de annak érvényességi idejére vonatkozó feltétel megváltozik. Ehhez kiegészítő megállapodást kötnek. Ebben a helyzetben az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke, amely előírja, hogy megállapodást kell kötni a szerződés feltételeinek megváltoztatásáról írás.
Amint fentebb említettük, kiterjesztik ide hibátlanul terhes nők határozott idejű munkaszerződését, ha a szerződés a terhesség alatt jár le.
A rektorok, rektorhelyettesek és egyetemi fiókvezetők tekintetében a szerződés nem hosszabbodik meg. cikk 13. része Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 332. cikkében eltérő megfogalmazást alkalmaznak: "a hivatali idő meghosszabbítása". Ez az oktatási intézmény tudományos tanácsának javaslatára történik az alapítóval, aki jogosult a rektor hivatali idejét hetven éves koráig meghosszabbítani. Így a "meghosszabbítás" a régi munkaszerződés meghosszabbításaként, újratárgyalásaként használható fel.
Határozott idejű munkaszerződés megújítása
1. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 338. cikke előírja a munkaszerződés tényleges meghosszabbítását azokkal a munkavállalókkal, akiket az Orosz Föderáció külföldre küldött képviseleti irodáiba küldenek (velük). határozott idejű szerződés legfeljebb három évre kötöttek), de munkaszerződés új időtartamra történő újratárgyalása formájában . V ez az esetúj határozott idejű munkaszerződés megkötéséről beszélünk az előző lejárta után (megszűnik és egyben újat is kötnek). Leggyakrabban a rövid időre kötött szerződéseket tárgyalják újra.
A modern munkaügyi jogszabályok több lehetőséget biztosítanak a határozott idejű munkaszerződés megszüntetésének formájára. Egyes esetekben megtörténik korai felmondás(azaz a felek által nem befolyásolható körülmények miatt lásd az 1. táblázatot) ill korai feloldódás(az egyik fél akaratából vagy közös megegyezéssel) határozott idejű szerződés.
Fontos! Korai feloszlás A munkaszerződés csak írásban köthető.
Bírói gyakorlat elemzése
A határozott idejű munkaszerződések lejártával kapcsolatos problémákkal gyakran foglalkozik a szakirodalom, és maga a munkajog, mint bármely más jogág, folyamatosan változik, bővül. bírói gyakorlat, ezért a munkáltatóval fennálló bármilyen konfliktusos jogi helyzet esetén a konfliktus rendezése érdekében érdemesebb egy szakosodott ügyvédhez fordulni. munkaügyi viták. Jó az a bíróság, amelyik nem létezett, és talán a helyzetet az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség területi kirendeltsége is rendezheti előzetesen, vagy békés megegyezéssel, ha már benyújtották a keresetet. Ebben a részben csak néhány lehetséges forgatókönyvet veszünk figyelembe a határozott idejű munkaszerződés jogellenes megszüntetésével kapcsolatos események alakulására.
1. szituáció. A szervezet megváltoztatta a munkaszerződés első oldalát (a szerződés időtartama ott volt feltüntetve), hogy elkerülje azt az esetet, amikor egyik fél sem kérte a felmondást sürgős megegyezés a futamidő lejárta után a munkavállaló ténylegesen tovább dolgozott. Ilyen helyzetben a munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek minősül.
Az ügy lényege: a felperest a Hudsovet LLC alkalmazta határozott idejű munkaszerződésre. Parancsra a munkaszerződés lejárta miatt elbocsátották. Miután a bírósághoz fordult, részben megfelelt a követelményeknek. Az alperes benyújtotta fellebbezés. A területi bíróság arra hivatkozva elutasította, hogy az eljárásban részt vevő felek által benyújtott munkaszerződés-másolatokat vizsgálva az elsőfokú bíróság jelezte, hogy a jelen szerződés 4 hónapos időtartamra jött létre (a felperes másolata), ill. a szerződést 11 hónapos időtartamra kötötték (alperes másolata). A felperes kérelmére egy bíró műszaki szakértelem iratok, amelyek megerősítették, hogy az alperes másolatának 1. és 5. számú íve különböző nyomdagépeken készült, a felperesi példánytól eltérően a pecsét és aláírás felhelyezésének ideje eltérő. Így a bíróság elismerte, hogy a munkaszerződést 4 hónapra kötötték, a felperes továbbra is az LLC-ben dolgozott, bért kapott. A bíróság figyelembe vette azt is, hogy a felperes által aláírt felmondási határozat már tartalmazta a munkáltató által benyomott dátumot, de a cég alkalmazottjának személyi igazolványából hiányzik a dátum és a felperes aláírása.
2. helyzet. Határozott idejű munkaszerződések munkavállaló általi ismételt megkötése és sikeres végrehajtása nem ad okot a munkaviszony határozatlan időre kötöttnek való elismerésére.
A dolog lényege: az OAO Heineken és Mr. Petrov 1 között munkaszerződés jött létre. Amikor az 1. számú határozott idejű szerződés lejárt, Petrovot a 2. pont alapján elbocsátották. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, de az érvényességi idő alatt határozott idejű szerződés 1. sz. kötött vele újabb határozott idejű munkaszerződést 2. sz., ettől eltérő időre. Ezt a szerződést pedig ugyanezen okból mondták fel. A felperest első- és másodfokon is megtagadták. Motiváció: a munkavállalót a projekt idejére vették fel, azaz. pontjának megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke értelmében határozott idejű munkaszerződést kötöttek egy szándékosan meghatározott munkakör ellátására felvett személlyel. A határozott idejű munkaszerződések ismételt megkötése nem jelzi a munkavégzés állandó jellegét a munkáltatóval.
3. szituáció. Nem ad alapot a felmondás jogellenesnek való elismerésére, ha a határozott idejű munkaszerződés alapján közelgő felmondást nem egyeztették az igazgatósággal.
A dolog lényege: az F.M.A. és az OAO Gazofond három évre szóló munkaszerződést kötött: a felperes a társaság vezérigazgató-helyettesi posztját töltötte be. A határidő lejárta kapcsán a felperest főigazgatói végzéssel felmentették. A fellebbezés benyújtásának alapja a felperes álláspontja szerint az volt, hogy a közelgő felmondásról szóló értesítésnek a részére történő kézbesítését előzetesen nem egyeztették a társaság igazgatóságával, mivel a 10.9 pont és a záradék értelmében A Gazofond OJSC alapszabályának 9.5.20. pontja szerint az ilyen felmondás kérdését az igazgatósággal kell egyeztetni. A felmentésének jóváhagyásáról a tényleges felmentést követően döntött az igazgatóság. A bíróság a kereset kielégítésének megtagadását a következőképpen indokolta: a felperes felmondásáról a tanáccsal való megegyezés hiánya nem változtatja a határozott idejű szerződést határozatlan idejű szerződéssé, mivel a munkáltató haladéktalanul követelte a munkaviszony megszüntetését. szerződés az FMA-val illegitim, mert a lejárat esedékessége a munkaszerződés érvényessége a munkáltató akaratától függetlenül következik be, és nem kapcsolódik az ő kezdeményezéséhez. Ha a munkáltató a munkaszerződés lejárta előtt kifejezi a munkaszerződés felmondási szándékát, és a felmondó végzést legkésőbb az utolsó munkanapon adják ki, akkor a felmondás jogszerű.
Legjobb jogi tanácsok! Munkaszerződés aláírásakor mindig figyelmesen olvassa el. Ha egy leendő alkalmazottat rohannak, nyomást gyakorolnak, és nem kapnak választ a kérdésekre, akkor valószínűleg nem érdemes ilyen szervezetben elhelyezkedni. Ha továbbra is tanulmányozni akarja a szerződést, gyorsan ki kell szabadulnia a nyomás alól: tartson egy kis szünetet, hagyja el az irodát, de ne írja alá a szerződést.
2. táblázat Mi legyen a munkaszerződésben?
| Információ, amelyet a szerződésnek tartalmaznia kell | A szerződésbe foglalandó feltételek |
|---|---|
| A munkavállaló teljes neve és a munkáltató neve (ha a munkáltató magánszemély, akkor az útlevéladatait feltüntetik) | Munkavégzés helye, beleértve a részletes adatokat és egy adott osztály nevét |
| információk a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumokról - Egyedi(általában a szerződés elején és végén) | Egy adott pozícióhoz tartozó munkaügyi funkciók leírása, megfelelő személyi állomány, szakmai hovatartozás, szakirányú végzettség megjelölésével; a munkavállalóra ruházott konkrét munkatípus feltüntetése |
| TIN (munkaadók számára, kivéve a munkáltatókat - - egyéni vállalkozóként nem regisztrált személyek), esetenként munkavállalók számára (az útlevéladatokon és az SNILS-en kívül) | Határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén a munkavégzés megkezdésének időpontja, érvényességének időpontja és a határozott idejű munkaszerződés megkötésének oka |
| Tájékoztatás a munkáltató munkavállalójáról, aki aláírta a munkaszerződést, és miért kapta meg a megfelelő felhatalmazást | A díjazás nagysága és feltételei (tarifa, fizetés, prémiumok, egyéb kifizetések) |
| A munkaszerződés megkötésének helye és időpontja, a szerződő felek aláírása és a szervezet pecsétje | A munkaidő és a pihenés módja (amennyiben a munkavállaló eltér a munkáltatóra érvényes általános szabályoktól) |
| Garancia és kártérítés a káros és (vagy) veszélyes körülmények között munkaerő | |
| A körülmények határozzák meg szükséges esetekben a munkavégzés jellege (utazás, üzleti utak stb.) | |
| Kötelező társadalombiztosítás munkavállaló | |
| Munkakörülmények a munkahelyen | |
| Egyéb tételek, ha a munka törvénykönyve előírja és egyéb szabályozó cselekszik |
Ha a munkavállaló nem érti a megállapodás egyes pontjait, feltételeit, jogi feltételekés minden más ponton, akkor ne féljen kérdéseket feltenni. Ha konkrét következetlenség, probléma van, nincsenek alapvető feltételek: kivel, kivel, mit, mikor vagy mennyiért, kérnie kell a szerződés feltételeinek módosítását vagy a megfelelő kikötések kiegészítését. Ne dőljön be annak az állításnak, hogy a szerződés formalitás. Ha ez benne van a szerződésben, az azt jelenti, hogy ez valóság, és nem üres megfogalmazás.
Ez a tanács nem csak a munkaszerződések megkötésére vonatkozik, hanem minden más szerződésre is – szerződésre vagy bármely szolgáltatásnyújtásról szóló megállapodásra.
Videó - Határozott idejű munkaszerződés és megkötésének és megszűnésének jellemzői
Ha a vállalkozás bizonyos megalapozott okból nem köthet határozatlan idejű munkaszerződést a munkavállalóval, akkor a törvény lehetővé teszi a határozott idejű szerződés megkötését. Következtetni lehet például ideiglenes vagy szezonális munkavégzésre, valamint egy meghatározott feladat elvégzésére. Mindkét esetben fontos a felmondás megfelelő felmondása a munkaszerződés lejártával. Mint a felmondásnál munkaügyi kapcsolatokáltalánosan szabályozzák az ideiglenes munkaviszony megszüntetését is Munkatörvény, és ezt a munkáltatónak be kell tartania a munkavállaló elbocsátásakor.
Mikor és hogyan szűnik meg a munkaszerződés?
A Munka Törvénykönyve 77. cikkének normái szerint a (2) bekezdés meghatározza, hogy a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony megszűnésének jogalapja a munkaszerződés lejárta. Vagyis ez a megfogalmazás azokhoz az általános indokokhoz kapcsolódik, amelyek miatt a munkavállaló elbocsátható anélkül, hogy a munkáltató kezdeményezné az elbocsátást. Emellett a munkaviszony folytatásának megtagadása sem tudható be a munkáltató munkaszerződés megszüntetésére irányuló kezdeményezésére. Így a szerződés lejárta lényegében nem vonatkozik a munkavállaló kérelmére, illetve a munkáltató kérelmére történő felmondás indokaira.
A munkavállaló munkaszerződés lejárta miatti elbocsátásának jogszerűségének csak fontos feltétele az e munkavállalóval való ideiglenes munkaszerződés megkötésének jogszerűsége. Ha a munkaszerződés megkötésekor nem léteztek, a Munka Törvénykönyve 58.59. jogi indokok, a bíróság a szerződés lejártakor történt felmondást jogellenesnek és jogellenesnek tekinti. Ebben az esetben a bíróság a meghatározott munkaszerződést határozatlan időre szólónak ismerheti el. És ennek megfelelően lehetetlen elbocsátani egy ilyen munkavállalót a munkaszerződés lejárta miatt.
Egy másik fontos részlet: ha a határozott idejű munkaszerződést nem mondják fel időben, és a felmondás késik, a határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejűvé alakul, ezt írja elő az Mt. 58. §-a. Ez oda vezet, hogy a továbbiakban nem lehet ilyen megfogalmazás szerint elbocsátani egy alkalmazottat, és az elbocsátási végzés kiadása jogellenes lesz. Ennek elkerülése érdekében időben figyelmeztetnie kell a munkavállalót, hogy a vele kötött munkaszerződés nem folytatódik.
Figyelmeztetés a határozott idejű munkaszerződés lejártakor történő elbocsátásról
Vannak helyzetek, amikor a munkavállalót értesíteni kell a közelgő elbocsátásról. A munkaszerződés hatályának lejárta miatti felmondása, csak ilyen esetre utal. Ezért az elbocsátási végzés kiadása előtt végig kell mennie a munkavállalónak a munkaviszony megszűnéséről és az elbocsátás dátumáról szóló értesítésének eljárásán. Ebben az esetben a kéthetes szabály nem érvényes. A munkavállalót a munkaszerződés lejárta előtt három naptári nappal értesíteni kell. A bejelentés formáját természetesen írásban kell megtenni. Ezenkívül a munkáltatónak (írásban) igazolással kell rendelkeznie arról, hogy a munkavállaló megkapta ezt az értesítést, és ismeri a helyzetet.
A Munka Törvénykönyve 79. §-ának e követelménye nem vonatkozik azokra a munkavállalókra, akik a távollévő munkavállaló helyett ideiglenesen dolgoznak. Amikor egy ilyen munkavállaló munkába áll, az ideiglenes alkalmazottal kötött ideiglenes munkaszerződés megszűnik. Az elbocsátás napján a munkavállalónak át kell adni minden elszámolást, valamint munkakönyvet.
Ne felejtse el a terhes nők elbocsátásának sajátosságait a szerződés végén. Amíg az ilyen munkavállaló terhes, a munkáltatónak meg kell hosszabbítania vele a munkaviszonyt a szülés időpontjáig. Ezt követően felmondással megszüntetheti vele a munkaviszonyt. Ha a várandós munkavállaló ideiglenesen távollévő munkavállalói feladatokat lát el, távozásakor a várandós munkavállalónak fel kell ajánlani a vállalkozásnál működő, beosztása, iskolai végzettsége és képzettsége szerint neki megfelelő állásokat.
Kártérítés a munkaszerződés lejárta miatti elbocsátáskor
Mivel a vállalkozással ideiglenes munkaszerződést kötött munkavállalókat fizetett szabadság illeti meg, így ennek megfelelően a fel nem használt szabadságért is kártérítés jár. Még ha egy munkavállalót csak két nap szabadság jár, és nem használta ki, akkor is jogosult ezért a két napért kártérítésre. Ennek az összegnek a kiszámításakor a Munka Törvénykönyvének normáit kell követni, mivel ez határozza meg az ideiglenes alkalmazottak szabadságának napját. Minden ledolgozott hónap után két napos kártérítést fizetnek a munkavállalónak, ha:
- a munkavállalóval legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötöttek;
- a munkaszerződést egy bizonyos szezonra vagy időszakra kötötték.
Ha azonban a munkavállalóval egy évre vagy annál hosszabb időre kötnek munkaszerződést, hat hónapos munkavégzés után az ilyen munkavállaló már megszerzi a szabadságjogot. Abban az esetben, ha nem élt ezzel a jogával, elbocsátáskor az előírt szabadságért kártérítést kell kiszámítani számára a szerződésben és a törvényben meghatározott napok alapján.
A végkielégítés formájában történő kompenzációt nem állapítja meg jogszabály azon munkavállalók számára, akiknek a munkaviszonya a munkaszerződés megszűnése miatt szűnik meg. A munkáltató azonban jogától megfosztvaönállóan állapítson meg a munkaügyi és/vagy a kollektív munkaszerződésben további anyagi kártérítést az elbocsátott munkavállalók számára. Így például a munkavállaló munkavégzése során kaphat bizonyos jutalmakat, pótlékokat, vagy kaphat a munkaszerződés megszűnésekor, bizonyos munkaidő után, ha ezt a feltételt a munkavállalóval kötött munkaszerződés rögzíti.
Ha a vállalkozás vezetőjével munkaszerződést kötnek (és az ideiglenes határozott idejű munkaszerződést mindig a vezetőséggel kötik), a vele való munkaviszony megszűnésekor a vállalkozás főszabály szerint „kártérítést” vagy végkielégítést fizet. kapcsolata az elbocsátással.
A felmondás nyilvántartásba vétele a munkaszerződés megszűnésekor
Amikor a munkaszerződés időtartama lejárt, a várható időpont előtt három nappal, a fent említettek szerint, a munkavállalót értesíteni kell a közelgő felmondásról. A munkavállaló megfelelő értesítése után a munkáltató három nappal később, azaz a munkaviszony lejárta napján, vagy a szerződés feltételeitől függően másnap rendelheti el az elbocsátást. A határozott idejű munkaszerződés felmondásával kapcsolatos felmondási végzés formája a T-8 nyomtatványon kerül jóváhagyásra. A rendelést regisztrálni kell speciális rendelés a vállalkozásnál, ezt követően a munkavállalót aláírásával meg kell ismerni.
Minden kifizetés és kibocsátás munkakönyv az elbocsátást megelőző napon, azaz a vállalkozásnál töltött utolsó munkanapon kell megtenni. A munkaszerződés ünnepnapi vagy szabadnapi felmondása esetén azt megelőző, előző nap.
Helló! Ebben a cikkben a határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalók elbocsátásának jellemzőiről fogunk beszélni. Ma megtudhatja, mi lehet az oka egy alkalmazott elbocsátásának. Az elbocsátás szakaszai szükséges dokumentációt. Melyek az STD főbb jellemzői az elbocsátási eljárással kapcsolatban.
Az STD megszüntetésének fő okai
Alapján Munka Törvénykönyve, alapértelmezés szerint új munkavállaló foglalkoztatása határozatlan időre történik. Vannak azonban kivételek: a törvény részletesen felsorolja azokat az eseteket, amikor a munkavégzés jellege és feltételei vagy előírják, vagy lehetővé teszik a munkáltató számára a szerződés megkötését, megjelölve annak teljesítésének feltételeit.
Ekkor a szerződés vagy egy konkrét dátumot határoz meg, amikor lejár, vagy egy konkrét eseményt jelez, amely után a munkavállaló szolgáltatásaira már nincs szükség.
Mindenesetre a határozott idejű szerződés lejáratának megbeszélt időpontjának közeledtével a munkáltató úgy gondolja: szükséges-e felmondani egy ilyen megállapodást és hogyan?
A törvény szerint minden elbocsátásnak indokoltnak kell lennie, amelyet fel kell tüntetni a dokumentumokban. Az STD-nek egyetlen konkrét, a BTC-re nem jellemző felmondási oka van - ez a munkaszerződés lejárta. Minden más ok a határozott idejű és a határozatlan idejű munkaszerződések esetében egyaránt jellemző.
Nézzük sorra ezeket az okokat, amelyeket feltételesen öt kategóriába sorolhatunk:
- STD lejárta;
- a felek megállapodása alapján;
- a munkavállaló kezdeményezésére;
- A munkáltató kezdeményezésére;
- Független körülmények miatt.
STD lejárata
- A fő alkalmazott munkába lépése. Aztán a helyettes távozni kényszerül. Például egy fiatal anya kilépése a szülési szabadságról vagy a fő alkalmazott felépülése;
- Ideiglenes vagy szezonális munka befejezése, amelyre a munkavállalót felvették. Például a betakarítás vége vagy a berendezések felszerelésének befejezése;
A munkaszerződés megszüntetésének okai:
1) a felek megállapodása (e kódex 78. cikke);
2) a munkaszerződés lejárta (e kódex 79. cikke), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem követelte annak megszüntetését;
3) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére (e kódex 80. cikke);
4) a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére (e kódex 71. és 81. cikke);
5) a munkavállaló kérésére vagy beleegyezésével más munkáltatónál történő munkavégzésre vagy választott munkára (beosztásra) történő áthelyezése;
6) a munkavállaló megtagadása a munka folytatásának megtagadása a szervezet tulajdonának tulajdonosának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével (e kódex 75. cikke);
7) a munkavállaló változással összefüggésben történő munkavégzés megtagadása bizonyos pártok a munkaszerződés feltételei (e kódex 74. cikkének negyedik része);
8) a munkavállaló megtagadása a számára szükséges másik munkakörbe való áthelyezésről orvosi vélemény az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által előírt módon kiadták, vagy a munkáltató nem rendelkezik megfelelő munkával (e kódex 73. cikkének harmadik és negyedik része);
9) a munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más településre helyezzék át munkába (e kódex 72.1. cikkének első része);
10) a felektől független körülmények (a kódex 83. cikke);
11) az e törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényben meghatározott munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét (a kódex 84. cikke).
A munkaszerződés a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb indokok alapján is felmondható.
A harmadik rész már nem érvényes. - 2006. június 30-i szövetségi törvény N 90-FZ.
78. cikk A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével
A munkaszerződés a munkaszerződést kötő felek megegyezésével bármikor felmondható.
79. cikk Határozott idejű munkaszerződés felmondása
A határozott idejű munkaszerződés az érvényességi idejének lejártával szűnik meg. A munkaszerződés érvényességi idejének lejárta miatti felmondásáról a munkavállalót legalább három naptári nappal a felmondás előtt írásban értesíteni kell, kivéve, ha a teljesítés idejére kötött határozott idejű munkaszerződés tart. a távollévő munkavállaló feladatai lejárnak.
(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított első rész)
A meghatározott munkavégzés idejére kötött munkaszerződés e munka befejezésével megszűnik.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A távollévő munkavállaló feladatainak ellátása idejére kötött munkaszerződés a munkavállaló munkába való visszatérésével megszűnik.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A meghatározott időszakon (szezonban) idénymunka végzésére kötött munkaszerződés ezen időszak (szezon) végén megszűnik.
80. cikk
A munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést úgy, hogy legkésőbb két héttel korábban írásban értesíti a munkáltatót, kivéve, ha e törvénykönyv vagy más szövetségi törvény más időszakot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondási kérelmének kézhezvételét követő napon kezdődik.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés a felmondási idő lejárta előtt is felmondható.
Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló saját kezdeményezésű (saját akaratából) felmondási kérelmét a munka folytatásának lehetetlensége indokolja (beiratkozás oktatási intézmény, nyugdíj és egyéb esetekben), valamint azokban az esetekben megállapított jogsértés a munkaügyi jogszabályok és egyéb normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok munkáltatója Munkatörvény, helyi szabályozás, a kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételei alapján a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Az elbocsátásra ebben az esetben csak akkor kerül sor, ha a helyére írásban más munkavállalót hívnak meg, akitől a jelen Kódex és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése.
A felmondási idő lejárta után a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. A munkáltató az utolsó munkanapon köteles a munkavállalónak a munkavállaló írásbeli kérésére munkakönyvet, munkavégzéssel kapcsolatos egyéb iratokat átadni, és vele a végelszámolást megtenni.
Ha a munkaszerződést a felmondási idő lejárta után nem szüntették meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, akkor a munkaszerződés folytatódik.
81. cikk A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére
A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:
1) a szervezet felszámolása vagy a tevékenység megszüntetése egyéni vállalkozó által;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
2) a szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
3) a munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított 3. szakasz)
4) a szervezet vagyona tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
5) a munkavállaló ismételt elmulasztása munkavégzési kötelezettsége alapos indoka nélkül, ha fegyelmi büntetés jár;
6) a munkavállaló által elkövetett munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:
a) távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, annak időtartamától függetlenül, valamint a munkahelyről alapos indok nélküli távollét esetén a munkaidőben négy óránál hosszabb ideig. sorozás a munkanap során (műszakban);
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy a szervezet - a munkáltató vagy az olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató megbízásából a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres, ill. egyéb mérgező mérgezés;
(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított "b" záradék)
c) jogilag védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
d) a munkavégzés helyén idegen vagyonának (beleértve a kis értékű) ellopását, sikkasztását, szándékos megsemmisítését vagy megrongálását, amelyet a szerződő személy állapított meg. jogi hatályát bírósági ítélettel vagy bírói, testületi határozattal, hivatalosügyek intézésére jogosult közigazgatási szabálysértések;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa) vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
7) a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről elveszítik iránta érzett bizalmát;
8) a nevelési feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsítását vonja maga után;
10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkaköri kötelezettségeik egyszeri súlyos megsértése;
11) a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
12) már nem érvényes. - 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény;
13) a szervezet vezetőjével, a kollégium tagjaival kötött munkaszerződésben előírtak végrehajtó szerv szervezetek;
14) a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.
A tanúsítás lebonyolítási eljárása (az első rész 3. pontja ez a cikk) munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok állapítják meg, helyi előírások a munkavállalók képviselő-testületének véleményét figyelembe véve fogadták el.
Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (pl. megüresedett hely vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkavégzés, valamint megüresedett alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen is üres állásokat felkínálni, ha ez biztosított kollektív megállapodás megállapodások, munkaszerződések.
Fióktelep, képviselet vagy más különálló tevékenységének megszűnése esetén szerkezeti egység más településen található szervezet esetén az egység alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint történik.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított negyedik rész)
A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott okok alapján olyan esetekben, amikor a bizalomvesztésre okot adó vétkes cselekményeket, vagy ennek megfelelően erkölcstelen vétséget a munkavállaló kívülről követett el. a munkavégzés helyén vagy a munkahelyen, de nem munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, legkésőbb a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.
(Az ötödik részt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
Nem szabad a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését) az átmeneti rokkantsága és a szabadság ideje alatt.
(A hatodik részt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
82. cikk
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
E kódex 82. cikkének első részének rendelkezése, amely szerint a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződések esetleges megszüntetéséről szóló döntés meghozatalakor a cikk első részének (2) bekezdése szerint. 81. §-a alapján a munkáltató köteles értesíteni a választott testületet az elsődleges szakszervezeti szervezet legkésőbb két hónappal az érintett rendezvények kezdete előtt, az aktuális rendszerben jogi szabályozás azt jelenti, hogy a munkáltató a megfelelő döntés meghozatalakor köteles erről írásban tájékoztatni a szakszervezeti elsődleges szervezet választott szervét legkésőbb két hónappal a munkavállalókkal kötött munkaszerződés felmondásának kezdete előtt (meghatározás). Alkotmánybíróság 2008.01.15-i N 201-O-P).
Ha a munkáltató a szervezet, az egyéni vállalkozó alkalmazottai létszámának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződések e kódex 81. cikkének (2) bekezdése szerinti megszüntetéséről dönt, köteles erről értesíteni a választott testületet. az elsődleges szakszervezeti szervezet írásban legkésőbb két hónappal korábban az érintett rendezvények megkezdése előtt, valamint ha a létszám- vagy létszámleépítési döntés tömeges elbocsátást vonhat maga után - legkésőbb három hónappal korábban a vonatkozó események kezdete. A tömeges elbocsátások kritériumait ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A szakszervezethez tartozó munkavállalók elbocsátása e kódex 81. cikke első részének (2), (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott indokok alapján az elsődleges szakma választott testületének indokolással ellátott véleményének figyelembevételével történik. szakszervezeti szervezet e kódex 373. cikkével összhangban.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A jelen Kódex 81. cikkének első részének (3) bekezdése értelmében a munkavállalók elbocsátásának alapjául szolgáló tanúsítás végrehajtásakor a tanúsításba be kell vonni az érintett elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének képviselőjét. jutalék.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A kollektív szerződés ettől eltérő eljárást is megállapíthat kötelező részvétel az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésével kapcsolatos kérdések elbírálásában.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
83. cikk A munkaszerződés felmondása a felektől független okok miatt
A munkaszerződés az alábbi, a felektől független körülmények miatt szűnik meg:
1) egy alkalmazott felhívása katonai szolgálat vagy helyettesítő polgári szolgálatra küldik;
2) a korábban ezt a munkát végző munkavállaló munkába való visszahelyezése az állami munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság határozatával;
3) a hivatalba nem választás;
4) a munkavállaló olyan büntetésre való elítélése, amely kizárja a korábbi munkavégzés folytatását, a jogerős bírósági ítélet értelmében;
5) a munkavállaló teljes munkaképtelenné nyilvánítása az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb jogszabályai által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolás alapján;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
6) munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – halála, valamint a munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – halottnak vagy eltűntnek a bíróság általi elismerése;
7) olyan rendkívüli körülmények kialakulása, amelyek megakadályozzák a munkaügyi kapcsolatok folytatását (katonai műveletek, katasztrófa, katasztrófa súlyos baleset, járvány és egyéb rendkívüli körülmények), ha ezt a körülményt az Orosz Föderáció kormánya vagy valamely szerv határozata elismeri. államhatalom az Orosz Föderáció megfelelő tárgya;
8) eltiltás vagy egyéb közigazgatási büntetés, kizárva a munkavállaló munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését;
(A 8. cikkelyt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
9) az érvényesség lejárta, két hónapot meghaladó időtartamra történő felfüggesztése vagy a munkavállaló különleges jogától (jogosítvány, vezetői jog) elvonása. jármű, fegyverviselési jog, egyéb különleges jogok) az Orosz Föderáció szövetségi törvényeivel és egyéb szabályozó jogi aktusaival összhangban, ha ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem tudja teljesíteni a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit;
(A 9. cikkelyt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
10) a hozzáférés megszüntetése államtitok ha az elvégzendő munkához ilyen engedély szükséges;
(A 10. cikkelyt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
11) bírósági határozat visszavonása vagy az Állami Munkaügyi Felügyelőség a munkavállaló munkába történő visszahelyezéséről szóló határozatának törlése (jogellenesnek elismerése);
(A 11. cikkelyt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
12) a külföldi állampolgárságú vagy hontalan munkavállalók összlétszámának hozzáigazítása az Orosz Föderáció kormánya által az Orosz Föderációban bizonyos típusú munkát végző munkáltatók számára megállapított megengedett arányhoz. gazdasági aktivitás;
(A 12. cikkelyt a 2006. december 30-i 271-FZ szövetségi törvény vezette be)
13) az e kódexben, más szövetségi törvényben meghatározott korlátozások megjelenése, amelyek kizárják annak lehetőségét, hogy a munkavállaló teljesítse a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit bizonyos típusú munkavégzésre vonatkozóan.
(A 13. cikkelyt a 2010. december 23-i 387-FZ szövetségi törvény vezette be)
A munkaszerződésnek az e cikk első részének (2), (8), (9), (10) vagy (13) bekezdésében meghatározott indokok alapján történő felmondása megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (pl. megüresedett munkakör vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör, így és betöltetlen beosztott munkakör vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.
(a 2006.06.30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel és a 2010.12.23-i 387-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
Az e cikk első részének (12) bekezdésében meghatározott okok alapján létrejött munkaszerződés legkésőbb a szerződés időtartamának lejártáig megszűnik. a kormány által megállapított Az Orosz Föderáció rendelete értelmében az Orosz Föderáció területén bizonyos típusú gazdasági tevékenységet végző munkáltatók külföldi állampolgárságú vagy hontalan munkavállalóinak összlétszámát összhangba kell hozni az ilyen munkavállalók megengedett arányával.
(A harmadik részt a 2006. december 30-i 271-FZ szövetségi törvény vezette be)
84. cikk
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
A munkaszerződés megszűnik a jelen Kódexben vagy más szövetségi törvényben (a törvénykönyv 77. cikkének első részének 11. pontja) megállapított megkötési szabályok megsértése miatt, ha e szabályok megsértése kizárja a folytatás lehetőségét. munkát, a következő esetekben:
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
munkaszerződés megkötése olyan bírósági ítélet megsértésével, amely egy adott személyt megfoszt bizonyos pozíciók betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére való jogától;
munkaszerződés megkötése munkavégzésre ellenjavallt ezt az alkalmazottat egészségügyi okokból az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai által megállapított eljárásnak megfelelően kiadott orvosi jelentésnek megfelelően;
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
megfelelő oktatási dokumentum hiánya, ha a munkavégzés speciális ismereteket igényel egy szövetségi törvény vagy más szabályozó jogszabály szerint;
a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, szerv, tisztségviselő határozatát megsértő munkaszerződés megkötése, eltiltás vagy más közigazgatási büntetés tárgyában, amely kizárja a munkavállalót a munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését, vagy munkaviszony megkötése szerződés megsérti a szövetségi törvények által meghatározott korlátozásokat, tilalmakat és követelményeket az állami vagy önkormányzati szolgálatból elbocsátott állampolgárok munkavállalására vonatkozóan;
(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel és a 2008.12.25-i 280-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
munkaszerződés megkötése az e törvénykönyvben és más szövetségi törvényben meghatározott bizonyos típusú munkavégzésre vonatkozó korlátozások megsértésével;
(a 2010. december 23-i 387-FZ szövetségi törvény által bevezetett bekezdés)
a szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.
(a bekezdést a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)
A jelen cikk első részében meghatározott esetekben a munkaszerződés megszűnik, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind megüresedett, akár a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe) nem helyezhető át, valamint a megüresedett alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör) amelyet a munkavállaló egészségi állapotának megfelelően tud ellátni. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított második rész)
Ha az e törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényben megállapított munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértését a munkavállaló hibájából követték el, akkor a munkavállaló fizetést kap. végkielégítés a havi átlagkereset összegében. Ha e szabályok megsértése a munkavállaló hibájából következik be, akkor a munkáltató nem köteles neki más munkát ajánlani, és a munkavállalónak végkielégítés sem jár.
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított harmadik rész)
cikk 84.1. A munkaszerződés felmondása feldolgozásának általános rendje
(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény bevezette)
A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató utasításával (utasításával) történik.
A munkavállalót meg kell ismerni a munkáltató utasításával (utasításával) a munkaszerződés aláírás ellenében történő megszüntetésére. A munkáltató a munkavállaló kérelmére köteles az említett végzés (utasítás) megfelelően hiteles másolatát kiállítani számára. Abban az esetben, ha a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzés (utasítás) nem hozható a munkavállaló tudomására, vagy a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja a megismerést, a végzésen (utasításon) megfelelő bejegyzést kell tenni.
A munkaszerződés megszűnésének napja minden esetben a munkavállaló munkavégzésének utolsó napja, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, hanem e törvénykönyvnek vagy más szövetségi törvénynek megfelelően a munkavégzés helye (beosztása) megtartották neki.
A munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles munkakönyvet kiadni a munkavállalónak, és e törvénykönyv 140. cikkével összhangban elszámolni vele. A munkáltató a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles a munkavégzéssel kapcsolatos iratok megfelelően hitelesített másolatát is átadni számára.
A munkaszerződés felmondásának alapját és okát a munkakönyvbe történő bejegyzést szigorúan e Kódex szövegének vagy más szövetségi törvényés hivatkozással a vonatkozó cikkre, a cikk egy részére, a jelen Kódex cikkének bekezdésére vagy más szövetségi törvényre.
Abban az esetben, ha a munkavállalónak a munkaszerződés megszűnésének napján a távolléte vagy az átvétel megtagadása miatt nem lehet munkakönyvet kiadni, a munkáltató köteles értesíteni a munkavállalót a megjelenés szükségességéről. a munkafüzetért, vagy vállalja annak postai úton történő elküldését. Az említett értesítés elküldésének napjától a munkáltató mentesül a munkakönyv-kiadás késedelmes felelőssége alól. A munkáltató nem vállal felelősséget a munkafüzet késedelmes kiadásáért sem, ha eltérés esetén utolsó nap a munkaviszony megszűnésének nyilvántartásba vételének napjával a munkavállalónak az e kódex 81. cikke első része (6) bekezdésének "a" alpontjában vagy 83. cikke első részének (4) bekezdésében meghatározott okok miatti elbocsátása esetén, és olyan nő elbocsátásakor, akinek a munkaszerződését e törvénykönyv 261. cikkének második része szerint a terhesség végéig meghosszabbították. Azon munkavállaló írásbeli kérelmére, aki az elbocsátást követően munkakönyvet nem kapott, a munkáltató köteles azt legkésőbb a munkavállaló kérésének napjától számított három munkanapon belül kiállítani.
A munkaszerződés a fő helyi jellegű norma, amely szabályozza a beosztott és a munkáltató közötti munkaviszonyt, lehetővé téve az alany számára, hogy megkapja. csomagot rakni a szociális szolgálat és a vezető - munkaerő. Gyakran egy dokumentumot meghatározott időtartamra állítanak össze, ezért rendkívül fontos, hogy mindkét fél ismerje a munkaviszony szerződés lejárta miatti megszüntetésének eljárását.
A munkaszerződés lejárta utáni felmondás normatív alapja
pontjában foglaltakat. 77. és az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke szabályozza a vállalat hatásköreit a munkavállaló relevanciájának lejártával kapcsolatban. Tehát a vezető köteles a beosztottat a meghatározott időszak letelte előtt írásban értesíteni. A bejelentési eljárásnak legalább három nappal az alany tényleges elbocsátása előtt meg kell történnie.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti határozott idejű munkaszerződés lejártakor a dolgok egy kicsit másképp történnek. Abban az esetben, ha egy személlyel ilyen megállapodást kötnek, amely magában foglalja a fő munkahelyén távollévő alany ideiglenes helyettesítését, az értesítési szabály nem érvényes. Az okmány a fő alkalmazott munkahelyi megjelenésével szűnik meg.
Szezonális szerződés esetén az érvényességi idő a szezon befejeztével jár le. Ebben az esetben a konkrét dátumot a dokumentum feltételei határozzák meg.
Ha mindkét fél a munkaszerződésben érdekelt a dokumentum meghosszabbításában, a megállapodás határozatlan idejűvé válik. Ebben az esetben ajánlatos a szerződést megújítani, vagy egy meglévőhöz kiegészítő megállapodást kötni. Ezt követően a munkáltató és a beosztottak továbbra is ellátják saját feladataikat.
A szerződésnek mindent tartalmaznia kell szükséges információ hogy neki legyen jogi hatályát, nevezetesen: az intézkedés gyakorisága, a bérek mértéke, a felek jogai és kötelezettségei, a csökkentés feltételei stb. Különösen fontosak a tárgycsökkentés feltételei és a megállapodás érvényességi ideje. Ezek a szakaszok lehetővé teszik a vezető és a munkavállaló számára, hogy teljes mértékben megértsék a munkaügyi kapcsolatok fogalmát és lényegét.
Ha az iratban nem szerepel az intézkedés gyakorisága, pereskedés esetén a bíró indokolatlannak ítélheti a munkavállaló elbocsátását. Ebben az esetben az érintett személynek joga lesz visszahelyezni és kártérítést követelni.
A munkaszerződés lejárta miatti felmondási eljárás
Egy személy munkaszerződésének felmondása miatti elbocsátásakor a következő eljárást kell követni:
- A vezetőnek gondoskodnia kell arról, hogy a munkavállaló felé a szükséges értesítést elkészítse a közelgő felmondási eljárásról. A papírt két példányban kell elkészíteni, amelyek közül az egyiket a szerződése érvényességének tényleges lejárta előtt három nappal megküldik a beosztottnak.
- A figyelembe vett hirdetményt a társaság szabályzatában meghatározott naplóba be kell jegyezni.
- A fenti műveletek elvégzése után a vezető megbízást készít egy adott munkavállaló munkaszerződésének lejárta miatti felmentésére.
- A megbízást a megfelelő naplóba is be kell jegyezni, a gazdálkodó szervezet szabályzata szerint.
Egyes szervezetek speciális naplókkal rendelkezhetnek a vezető felvételi és elbocsátási parancsainak külön nyilvántartására.
- Az elbocsátott alanyt tájékoztatni kell a vezető erre vonatkozó utasításának meglétéről és annak tartalmáról, amelynek bizonyítékaként a munkavállaló aláírásának kell szerepelnie a nyomtatványon. Olyan körülmények között, amikor lehetetlen megismertetni egy személyt a megbízással, vagy az alany megtagadja a megrendelés aláírását, a dokumentumban ennek megfelelő megjegyzést kell tenni.
- A munkavállalóval való végelszámoláshoz az alany fizetéséről jegyzet-kalkulációt készítenek. A lap kiszámítja a fizetését, az összes kiegészítő kifizetést, prémiumot, kompenzációt és egyéb pénzeszközöket, amelyek az elbocsátáskor járó személyt illetik meg.
- A tényleges pénzeszköz-kiadást a munkavállalónak a megállapodás lejárta miatti közvetlen elbocsátás napján kell végrehajtani.
- Személyesen munkaügyi dokumentumok munkavállalón (munkakönyv és személyi igazolvány) a munkavégzés konkrét szerződés alapján történő megszüntetését kell jelezni.
- Az archívum feltöltéséhez a vezetőnek másolatot kell készítenie a munkafüzetről, és minden lapot hivatalosan hitelesítenie kell.
- Az anyagi források mellett az utolsó munkanapon az elbocsátott munkavállaló megkapja a foglalkoztatási okmányait.
- A munkakönyvek mozgásának naplójában a munkavállalónak aláírásával kell igazolnia a vonatkozó dokumentumok átvételét.
- Többek között a munkavégzés helyére történő utolsó kilépéskor az elbocsátott munkavállaló 2-NDFL formájú igazolást kap, amely tükrözi a kereset teljes összegét.
A határozott idejű munkaszerződés lejártakor történő felmondás okmánya
Az elbocsátott alany a soron következő eljárással való egyetértés jeléül köteles a vezetőnek címzett kérvényt kiadni, amely a beszámolási dokumentáció és a szakmai jogviszony megszüntetésére irányuló végzés további közzétételének alapja. Ennek az alkalmazásnak a következő információkat kell tartalmaznia:
A dolgozat végére a személy aláírása és a dátum kerül.
A kérelem mellett az ilyen esetekre vonatkozó szabványos dokumentumcsomag egyik papírja a beosztottnak szóló értesítés, amely tartalmazza:
- a cég teljes neve, valamint a munkáltató adatai, teljes neve és beosztása;
- információ az elbocsátott munkavállalóról, teljes neve és beosztása a származási ügyben;
- a kimenő papír száma és keletkezésének időpontja a nyilvántartásból származó információk alapján;
- a felmondás főszövegében a munkáltatónak udvariasan kell tükröznie a munkavállalóval fennálló munkaviszony szerződés lejárta miatti megszüntetésének szándékát.
A papírt a cégvezető aláírásával és ha van, a cég pecsétjével kell hitelesíteni.
Mivel a beosztottnak ismernie kell az értesítést, a végén helyet kell hagyni a dokumentum átvételének dátumának és aláírásának is. Ha a papírt nem kézbõl kézre, hanem postai értesítéssel adják át, a posta vagy futár munkája miatt a három napos határidõ egy idõvel meghosszabbodhat.
Abban az esetben, ha a munkavállaló nem hajlandó aláírni a rendelkezésére bocsátott papírt, megfelelő jelölést kell elhelyezni a végén.
A megfontolt dokumentumokon kívül a vezetőnek hozzáértően el kell rendelnie egy beosztottat a megállapodás érvényességi idejének lejárta miatt.
Az ilyen végzés formája minden munkáltató számára szabályozott. Az „Elbocsátás indokai” oszlopba be kell írni „a munkaszerződés érvényességének lejártát”.
Ugyancsak kötelező eljárás a munkavállaló tájékoztatása a Megbízás közzétételéről. Feltételezhető, hogy az alanynak fel kell tüntetnie az aláírását és azt a dátumot, amikor megismerkedett a dolgozattal. E rendelkezések hiányában a felmondást nem ismerik el jogszerűnek.
Kifizetések a munkavállalónak a munkaszerződés lejárta utáni elbocsátáskor
Azok az alanyok, akiknek a munkaszerződése lejár, számos végkielégítésre jogosultak elbocsátás miatt. Ezek nem csak a fizetés közvetlen összegét tartalmazzák, hanem minden egyéb időbeli elhatárolást és kompenzációs összeget is.
Ha a megállapodást egy évnél rövidebb időtartamra kötötték, akkor az összegek kiszámítását a törvény általános követelményeinek megfelelően kell elvégezni. Feltételezhető, hogy a személynek meg kell téríteni a teljes szabadságot, amelyet az alany még nem tudott igénybe venni.
Abban az esetben, ha a munkavégzés sürgős volt, a fel nem használt szabadságért fizetendő összeget a „két nap pihenő a munkarend egy hónapjára” rendszer szerint számítják ki.
Ha az alanyal a munkaszerződés az érvényességi idejének lejárta miatt szűnik meg, akkor a végkielégítés nem jár az állampolgárhoz. A fizetés a ténylegesen ledolgozott órákon alapul.
Az elbocsátás fellebbezési eljárásának jellemzői a munkaszerződés lejártakor
Ha az elbocsátott munkavállaló nem kapott értesítést a munkaszerződés lejártáról, az elbocsátás jogellenesnek minősül. A vezető ilyen döntése ellen az alanynak bírósághoz kell fordulnia.
A keresethez a következő dokumentumokat kell csatolni:
- a szerződés másolata;
- 2-NDFL bizonyítvány, amely igazolja a fizetés összegét és idejét;
- a munkafüzet egy példánya. Fontos megjegyezni, hogy minden oldalt le kell másolni.
A legtöbb fontos szempont Ez az eljárás a vállalati adminisztráció tevékenységeinek jogellenességének okirati megerősítése.
A fellebbezési eljárást legkésőbb a munkavállaló álláspontja szerint jogellenes elbocsátás pillanatától számított első hónapon belül kell megindítani.
Fellebbezés nem csak a bírósághoz, hanem a bírósághoz is lehetséges munkaügyi ellenőrzésés az ügyészség.
Az alkalmazottak elbocsátásának árnyalatai a munkaszerződés lejárta után
Art. alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikke, ha a munkavállaló igazolást ad át a munkáltatónak terhességi klinika terhességgel kapcsolatban figyelembe kell venni a munkavállalási szándékát. Ilyen körülmények között, bár a megállapodás érvényességi ideje lejár, a munkáltatót az a beosztott terhességének idejére köti.
A munkaviszonyban álló nőnek írásban kell tájékoztatnia felettesét munkavállalási szándékáról.
Az adott körülmények között azonban, ha a munkavállalót határozott idejű munkaszerződéssel vették fel, elbocsátására akkor van lehetőség, ha a jelenlegi pozíció helyett arányos, a nő képzettségi szintjének megfelelő alternatívát találtak a cégben. és a helyzetéből adódó fizikai jellemzők.
Szintén sajátos az a helyzet, amikor a munkavállaló betegszabadságra megy, és a szerződés lejár. Ilyen körülmények között a munkáltatónak joga van értesíteni a beosztottat betegsége alatt is. Ennek az az oka, hogy ha a munkavállalót nem tájékoztatják a megállapodás felmondásáról, a szerződés határozatlan idejűvé válik.
Ha a vezető nem kívánja elbocsátani a beosztottat, egyszerűen ne értesítse az alanyt. Ekkor a szerződés határozatlan időre szól. Azonban, mint korábban említettük, ajánlatos a szerződést elkészíteni vagy újratárgyalni.
Így a munkaszerződés hatályának lejárta miatti felmondás szigorúan szabályozott eljárás, különösen az időzítés, ill. dokumentáció. Fontos, hogy mindkét fél ismerje annak eljárását, valamint jogait.