Forțați să scrie din propria voință fără o întâlnire. Angajatorul m-a obligat sa scriu o scrisoare de demisie fara data.Este legal acest lucru si ce ar trebui sa fac acum? Ce trebuie făcut dacă angajatorul se oferă să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință

Ce trebuie să faceți dacă angajatorul vă cere să scrieți o scrisoare de demisie propria voinţă fara data?

Mulți angajatori au o practică de a retrage demisiile voluntare de la angajați fără a preciza data cererii sau data concedierii. De ce fac asta? Motivele pot fi diferite, în special.

Pentru a putea concedia rapid și fără documente inutile un angajat dacă din anumite motive devine incomod sau inutil. De exemplu, un angajat abuzează de alcool și permite absenteismul. Sau angajatul a comis o infracțiune care ar putea prejudicia reputația angajatorului.
Pentru a evita costurile materiale suplimentare la concediere la inițiativa angajatorului.
De exemplu, un angajator plănuiește să reducă numărul sau personalul angajaților. Angajații concediați în legătură cu aceasta au dreptul la plăți compensatorii și la păstrarea câștigului mediu pentru o anumită perioadă. Cu toate acestea, toate aceste costuri pot fi evitate dacă angajatul renunță de bunăvoie.
Pentru a ține, după cum se spune, angajații „pe cârlig” și a-i putea manipula în propriile interese.
Dându-și seama că poate fi concediat oricând, angajatul poate fi mai acomodat cu angajatorul. Lobby-i interesele chiar și în situațiile în care acestea contravin intereselor angajatului însuși.

După cum puteți vedea, scopurile urmărite de angajator, care vă impun să scrieți o scrisoare de demisie din proprie voință, fără o dată, pot fi multe. Dar cum ar trebui să se comporte un angajat într-o astfel de situație: să intre în confruntare deschisă sau să acționeze mai flexibil? Să încercăm să răspundem la această întrebare.

Mai întâi, să răspundem la o întrebare simplă.

Este legală o scrisoare de demisie voluntară fără dată?

Da, și de ce nu. Dar cu condiția ca angajatul să o scrie el însuși, conform proprie iniţiativă mai degrabă decât să fie forţat de către angajator.

În virtutea h. 1 Articolul. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse (când este menționat - Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin înștiințarea angajatorului despre acest lucru prin depunerea unei cereri corespunzătoare. Legislația nu prevede nicio scrisoare de demisie cerințe suplimentare cu exceptia a doua:

demisia trebuie depusă la scris;
cererea de concediere trebuie depusă cu cel mult două săptămâni înainte de concediere.

Nu există atribute obligatorii pentru o scrisoare de demisie voluntară. În temeiul legii, termenul de preaviz de concediere curge din ziua de la primirea de către angajator a cererii de concediere a salariatului. Prin urmare, data la care este scrisă cererea în sine nu este importantă, este importantă data primirii cererii de către angajator.

Ce se întâmplă dacă angajatorul se oferă să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, fără o dată?

Există doar două opțiuni. Fie refuzați să scrieți o declarație, fie scrieți-o. Dar amintiți-vă că cererea sau cerința angajatorului de a scrie o scrisoare de demisie din proprie voință fără o dată este ilegală.

Dacă angajatul nu dorește să scrie o declarație , atunci s-ar putea să nu facă acest lucru. Dacă angajatorul face presiuni asupra lui și îi cere să scrie o cerere, atunci acțiunile sale pot fi contestate la inspectoratul de muncă sau la parchet.

Pentru ce ar trebui să fie pregătit un angajat în acest caz? În plus, va trebui să confirme faptul de constrângere pentru a scrie o scrisoare de demisie, deoarece declarația în sine nu există încă în natură. După inspecție, care este probabil de natură formală, pot urma măsuri represive ale angajatorului.

Dacă angajatul este obligat să scrie o declarație pentru concedierea de bunăvoie fără întâlnire, atunci vă puteți proteja în felul următor.

Primul. Scrieți o scrisoare de revocare a scrisorii de demisie și înregistrați-o corespunzător, faceți o copie.

Pe 8 noiembrie 2017, am depus o cerere de demisie de bună voie, fără dată. În conformitate cu partea 3 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă rugăm să luați în considerare aceasta afirmatie a depus în mod eronat și să nu-l considere pe fond.

Al doilea.Încercați să stabiliți data depunerii unei scrisori de demisie. De exemplu, faceți o poză a aplicației cu data ștampilată pe cameră. Pentru ce este? Dacă angajatorul nu intenționează să folosească aplicația imediat și angajatul reușește să documenteze data la care angajatorul a primit cererea, atunci cerințele din partea 6 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceștia stabilesc că dacă, după două săptămâni de la data la care salariatul a depus cererea de demisie din proprie voință, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă la concediere, atunci contractul de muncă continuă.

Al treilea. Este necesar să se aprovizioneze cu dovezi că angajatul nu a vrut să renunțe, era sub presiunea angajatorului. Martorii și probele vor fi utile dacă angajatorul încă folosește aplicația și îl concediază pe angajat. În acest caz, în termen de o lună va fi necesar să se adreseze instanței. În instanță, angajatul va fi obligat să demonstreze că a fost obligat să demisioneze sau să scrie o declarație. Ce este potrivit pentru aceste scopuri:

povești ale angajatului către rude, cunoștințe, colegi că este forțat să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință fără o dată și (sau) a realizat deja acest lucru;
orice date înregistrate care confirmă presiunea din partea angajatorului (inregistrator de voce, înregistrare foto și video și așa mai departe);
planificarea angajatului activitatea muncii la acest angajator, orice alte informatii care confirma faptul ca salariatul nu a dorit incetarea relaţiile de muncă(antrenament, program de vacanță, disponibilitate obligații de credit etc).

Rezumând
Repetăm că cererea sau cerința angajatorului de a scrie fără dată este ilegală. Pe baza situației actuale, propunem angajaților care se află într-o situație similară sau resping imediat cererile ilegale ale angajatorului. Sau să-i accepte cererile, începând să adune dovezi că a fost obligat să scrie o declarație.

Astăzi, mulți angajatori, la angajarea unui nou angajat, îi cer să scrie în avans o scrisoare de demisie „pe cont propriu”, dar fără o dată pentru întocmirea acesteia. Svetlana Gavrilova, expert la firma de audit Business Studio, povestește ce riscuri are o companie care practică această metodă de „asigurare”.

În primul rând, ne vom ocupa de ce cerințe pentru admiterea și concedierea angajaților sunt cuprinse în lege. Actul normativ de bază pe baza căruia sunt reglementate relațiile de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, relațiile de muncă sunt reglementate pe baza legilor federale și a regulamentelor adoptate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, în art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune că la încheierea unui contract de muncă, o persoană care intră într-un loc de muncă prezintă angajatorului:
- pasaport sau alt document de identitate;
- carnetul de munca, cu exceptia cazurilor in care se incheie pentru prima data un contract de munca sau un salariat merge la munca cu fractiune de norma;
- certificat de asigurare de pensie de stat;
- documentație înregistrare militară- pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;
- un document privind studiile, calificările sau disponibilitatea cunoștințe speciale, dacă este necesar pentru muncă.

V cazuri individuale- tinand cont de specificul muncii - Codul Muncii, altele legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea prezentării la încheiere contract de munca documente aditionale. Cu toate acestea, în acest caz vorbim despre actele cerute special pentru intocmirea unui contract de munca. Rezultă că printre actele adiționale nu există nicăieri nicio declarație despre încetarea acesteia. Mai mult, art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește în mod expres interdicția de a cere unei persoane să intre într-un loc de muncă, documente aditionale, În afară de prevăzute de Cod, alte legi federale, decrete ale Președintelui și rezoluții ale Guvernului.

linie de apărare

Încheierea și încetarea unui contract de muncă sunt evenimente care, de regulă, nu coincid în timp. Pe baza conținutului art. 80 Codul Muncii, se poate sustine ca o scrisoare de demisie este un avertisment al salariatului catre angajator cu privire la incetarea contractului de munca in termenul stabilit de lege. Angajatul scrie de obicei această declarație atunci când intenționează să rezilieze contractul de muncă de bunăvoie. Prin urmare, este ilegal ca un angajator să solicite o scrisoare de demisie completată în prealabil. Un angajat care intră într-un loc de muncă are dreptul să nu fie de acord să depună un astfel de document. Într-o situație în care nedepunerea unei cereri atrage după sine o refuz de angajare, nu se poate aștepta nimic bun de la postul vacant propus, întrucât nu există nicio îndoială că un angajator care încalcă legislația muncii atunci când aplică pentru un loc de muncă nu se va conforma acesteia în viitor, iar posibilele riscuri de angajare vor fi asociate în primul rând cu personalitatea angajatorului.

Notă. Solicitarea unei scrisori de demisie completată în prealabil este ilegală. Un angajat care intră la muncă are dreptul de a refuza întocmirea unui astfel de document.

Deci, de exemplu, dacă un angajat începător scrie o scrisoare de demisie pre-solicitată, aceasta se va dovedi în primul rând pentru el. concediere ilegală, după cum se spune, într-o zi, fără avertisment. La urma urmei, angajatorul va avea deja unul dintre motivele necesare pentru despărțirea de angajat în conformitate cu legea, iar data concedierii poate fi menționată în cerere " retrodatare".

În cazul concedierii în esență la inițiativa angajatorului și sub formă - la cererea angajatului, este posibil ca salariatului să nu i se plătească plățile legale, de exemplu, compensații pentru concediul neutilizat. În practică, situația este adesea agravată de faptul că salariatului nu i se plătește un salariu pentru ultima lună de muncă. În plus, poate fi concediat în timpul concediul de odihnă anual, pe perioada concediului pentru cresterea copilului, in perioada de invaliditate temporara.

Ca urmare a „activității proprii” menționate mai sus din partea angajatorului, subordonatul se găsește într-o poziție în care nu este în niciun caz asigurat împotriva abuzului din partea șefului, un fel de „laț” este aruncat în jurul său. gâtul, care poate fi „strâns” în siguranță chiar și în perioada de muncă a angajatului, și anume: riscul de a nu primi bani pentru orele de procesare nu este exclus, pot impune călătorii sistematice de afaceri, a căror prezență nu a fost discutată în timpul angajării. și, de asemenea, încredințează sarcini care nu sunt specificate în Descrierea postuluiși contract de muncă, sub amenințarea concedierii imediate în caz de rezistență. Există o mare probabilitate de deduceri din salariile„amenzi” deosebite pentru întârziere și alte arbitrari.

În plus, climatul psihologic din forța de muncă se poate dovedi a fi nefavorabil, iar procentul de reînnoire a personalului poate fi mare. Un astfel de angajator, de regulă, ține evidențe duble ale personalului, dublă contabilitate.

Deci „prognoza este nefavorabilă”, pentru că orice conflict apărut între autorități și noul venit va fi rezolvat cel mai probabil prin instanță, inspectoratul de muncă și parchetul. O plângere la agențiile de aplicare a legii și o cerere la instanță trebuie să fie fundamentate, adică să conțină dovezi ale dreptății solicitantului. Nu va fi ușor de dovedit faptul că salariatul a fost obligat să întocmească în prealabil cererea de încetare a contractului de muncă. Vor fi necesare mărturii ale martorilor și un examen de scris de mână.

În funcție de împrejurări, martorii care doresc să apere „partea vătămată” vor putea confirma că salariatul, la data scrierii demisiei, nu a putut face acest lucru în mod obiectiv, iar aceasta nu a fost trimisă prin poștă. Prin efectuarea unei examinări a scrisului de mână, nu va fi dificil să se dovedească că cererea în sine a fost scrisă mult mai devreme decât data respingerii, precum și faptul că cererea în sine și data respingerii, au intrat în document „în mod retroactiv”, au fost scrise de diferiți oameni.

Notă. Prin efectuarea unei examinări a scrisului de mână, se va putea dovedi că cererea în sine a fost redactată mult mai devreme decât data respingerii, inclusiv data respingerii aplicată pe aceasta; precum și faptul că declarația și data concedierii au fost scrise de persoane diferite.

În acest sens, vă sfătuim să țineți cont de faptul că, de asemenea, nu trebuie să fiți de acord cu solicitarea angajatorului de a semna un formular gol, întrucât pe această fișă, folosind tehnologia informatică, o declarație de demisie „din propria voință” poate ulterior să fie întocmit. Cert este că legislația nu conține cerințe pentru executarea unui astfel de document - acesta poate fi scris atât de mână, cât și tipărit pe computer.

Și încă ceva: depunerea unei cereri la instanță va necesita timp și bani suplimentari cheltuiți pentru consultarea unui avocat, plata pentru serviciile unui avocat și a unui expert. Din plata datoria de stat astfel de declarații sunt scutite. De asemenea, se depune plângere la parchet și la inspectoratul de muncă fără plata taxei de stat.

După cum arată practica, o declarație către parchet și inspectoratul de muncă este o măsură eficientă pentru un angajator fără scrupule, mai ales atunci când este vorba de concedierea unui salariat fără a plăti despăgubirile necesare. Un astfel de angajator, pentru a evita un conflict deschis și pentru a nu atrage o inspecție de către organele de drept asupra activităților sale, de multe ori preferă totuși să plătească salariatului compensația bănească stabilită de lege.

Citeste si

Scrisoare de demisie voluntară (comentarii și modele de formulare)
Motivele și procedura de concediere la inițiativa (cererea) salariatului
Coeficienți de calcul al fluctuației de personal
De obicei, fluctuația personalului este urmărită prin înregistrarea celor care pleacă și presupunând că va fi angajat un înlocuitor. angajat nou. Raportul timpului de înjumătățire arată întotdeauna că tendința angajaților de a părăsi compania este cea mai mare în primele săptămâni de muncă; ar trebui luate în considerare pentru a arăta dacă întreprinderea pierde într-adevăr un număr deosebit de mare de angajați la începutul activității lor față de perioada anterioară. Rata de concedieri este cea mai ușor de calculat și utilizat pe scară largă. Cu toate acestea, poate fi dezorientator din două motive.

Articole din această secțiune

Concedierea unui salariat care nu a trecut de perioada de probă
Concedierea unui angajat aflat în probațiune în realitățile rusești este un proces complex și costisitor. La prima vedere, articolul 70 din Codul Muncii pare a fi o cale simplă și logică de ieșire din această „capcană”. Dar nu totul este atât de simplu. articolul 70...
Reducerea personalului
Atunci când se plănuiește o reducere a personalului, trebuie reținut că nu toți angajații pot fi concediați pe această bază, iar cei care sunt în curs de reducere ar trebui să fie înștiințați corespunzător și să li se ofere locuri de muncă disponibile.
Concedierea unui angajat. Cum să te despart de prieteni
Despărțirea de angajați cu grație și demnitate, astfel încât să rămână în memorie doar lucrurile bune, iar relațiile să rămână prietenoase este o adevărată artă pe care orice angajator o poate stăpâni. Pentru aceasta, este suficient: primul este să vrei; al doilea este să studiezi și să alegi...
Contract de munca pe durata determinata. Concedierea concediului de maternitate
Concedierea unei maternități care lucrează în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată are o serie de caracteristici, nerespectarea cărora poate duce angajatorul la acțiuni în justiție.
Criză: E timpul să stăpânești arta de a trage
Specialiști de frunte ai agențiilor de PR de top din Rusia repetă în unanimitate că în țara noastră există probleme cu etica concedierii. Există portaluri mari de internet de „liste negre ale angajatorilor”. Jigniți și supărați, angajații concediați scriu recenzii negative într-un acces de furie. Și cu cât sunt concediați mai puțin bine, cu atât devin mai supărați pe companie. Este greu de explicat de ce, odată cu dorința răspândită a companiilor de a crea imaginea unui „angajator de vis”, un aspect cheie al politicii de personal a companiei este adesea trecut cu vederea. Concedierea este o verigă vulnerabilă în managementul personalului. Astăzi, când criza s-a maturizat în țară, vor urma cu siguranță disponibilizări în masă. Există chiar și conceptul de „dispoziții publice de șoc”.
Încălcări ale muncii în timpul muncii și la concediere
Cele mai frecvente încălcări dreptul muncii legate de salarizare și de procedura de concediere a unui salariat. Deci, este ilegal să plătiți salariile o dată pe lună.
Notă de reducere
De obicei, conducerea încearcă să reducă personalul prin rezilierea contractului „cu acordul părților”. Dacă această metodă nu se potrivește angajatului, acesta trebuie să fie concediat din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați. Și în acest caz, nu puteți face fără notificarea reducerii.
Reintegrarea lucrătorilor disponibilizați ilegal
În cazul în care instanța constată concedierea nelegală, decizia de reintegrare a salariatului concediat ilegal este supusă executării imediate. În timpul absenteismului forțat, un angajat poate conta castigurile medii si compensatii prejudiciu moral. …
Adio cu privirea spre viitor
Toți ofițerii de personal se confruntă mai devreme sau mai târziu cu nevoia de a concedia angajații. Iar reputația companiei depinde de cât de corect și de succes decurge procesul de separare. Să dezvăluim câteva secrete. Articolul este publicat ca parte a colaborarii hrmaximum...
Schimbarea motivelor de concediere a dus la reintegrare
După un rezultat nesatisfăcător al promovării testului de cunoștințe, angajatului nu i s-a prelungit permisul de a lucra cu echipamente electrice. Angajatorul a considerat că o astfel de admitere este în mod inerent un drept special, iar privarea lui permite încetarea contractului de muncă cu salariatul.
Concedierea din concediu
Pentru a emite o concediere voluntară a unui angajat care se află în vacanță, trebuie să vă asigurați că acest angajat a dorit cu adevărat să înceteze relația de muncă.
Încetarea contractului de muncă în legătură cu săvârșirea unui act imoral
Pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale se pot concedia numai angajații dintr-o anumită categorie, respectiv cei care îndeplinesc funcții educaționale. Dar, în același timp, pentru legalitatea concedierii pe această bază, trebuie îndeplinite în plus o serie de condiții.
Emitem concedierea unui angajat care nu a promovat testul
Toată lumea știe că la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Dar puțini oameni știu să concedieze în mod corespunzător pe cineva care nu face față cazului și nu este potrivit pentru angajator. Făcând greșeli la încetarea unui raport de muncă cu un salariat care nu a trecut testul, angajatorul riscă să se întâlnească în instanță cu persoana concediată și este posibil ca judecătorii să-i ia partea. Cum să emiti o concediere în acest caz, vom spune astăzi.
Demitere pe baza rezultatelor testelor
Articolul este dedicat luării în considerare a aspectelor de actualitate legate de caracteristicile de proiectare ale regimului de testare pentru angajare. Problemele legate de condițiile de numire, durata, promovarea testului sunt analizate în detaliu, procedura de încetare a contractului de muncă cu un angajat care nu a promovat testul este descrisă în detaliu, se oferă mostre. documente necesare pe această temă.
Cum se depune suspendarea de la serviciu și concedierea în caz de furt
Suspendarea și concedierea ulterioară a unui angajat care a comis furt la locul de muncă - din păcate, în practica departamentelor de personal, această situație este destul de comună. Cum să întocmești corect documentația de însoțire și să ții cont de toate nuanțele legislației? Algoritmul prezentat în articol îi va ajuta pe ofițerii de personal să evite greșelile, ceea ce înseamnă că va minimiza riscul consecințe negative pentru angajator.
Absenteism îndelungat: dificultățile concedierii
Aproape fiecare angajator, mai devreme sau mai târziu, se confruntă cu o situație în care unul dintre angajați brusc, fără niciun avertisment, nu merge la muncă. Aceasta este o adevărată bătaie de cap pentru departamentul de personal: așteptați cu încăpățânare ca un angajat dispărut să revină la muncă sau căutați unul nou care să-l înlocuiască, concediați un angajat absent pentru absenteism sau așteptați mai mult de un an și recunoașteți-l ca fiind dispărut? Și aceasta nu este o listă completă de întrebări care apar înaintea ofițerului de personal situație similară. Doar respectarea strictă a tuturor cerințelor legislației muncii vă permite să rezolvați problema în mod competent și cu cele mai mici costuri materiale.
Reintroducerea sau anularea ordinului de concediere?
Recent, atitudinile față de problema legată de executare imediată hotărâre privind reintegrarea unui angajat la locul de muncă s-a schimbat dramatic. Care sunt aceste inovații - în articol.
Concedierea unui salariat conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
Codul Muncii prevede concedierea unui salariat din cauza neperformanței repetate fără motive întemeiateîndatoririle de muncă. Acest motiv de încetare a contractului de muncă nu este nou, este de natură succesivă. Anterior, această fundație a fost fixată în...
Dacă un angajat nu se prezintă la serviciu
Avem un angajat care nu s-a prezentat la serviciu de peste trei luni. Nu răspunde la apeluri telefonice, scrisori și telegrame. Ușa nu se deschide acasă. Îl putem concedia? Dacă da, sub ce articol?
Cum poate CEO-ul să găsească un motiv bun pentru a-l concedia pe contabil șef?
Pentru a găsi un motiv pentru a vă concedia contabilul-șef, trebuie să studiați situația actuală de muncă, contabilitate și Legea taxelor. Dacă căutarea dvs. de norme legale adecvate are succes, asigurați-vă că contabilul șef nu va dori să-și strice cartea de muncă și să renunțe conform art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică la cererea lor.
Apărarea drepturilor muncii: Apel la parchet
Una dintre modalitățile de protejare a drepturilor muncii este să se adreseze parchetului. Parchetul este un sistem centralizat federal unificat de organisme care efectuează în numele Federația Rusă supravegherea respectării Constituției Federației Ruse și a executării legilor în vigoare pe teritoriul Federației Ruse.
Încetarea contractului de muncă în legătură cu o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă
Acțiune disciplinară sub formă de concediere se poate aplica în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă. Lista încălcărilor grave care stau la baza concedierii este dată în paragraful 6 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această listă, în sensul legii, este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample.
Nerespectarea ca motiv de concediere
Demiterea pe o astfel de bază este destul de complicată și „alunecoasă”. raport juridic procedură.
Angajat beat la locul de muncă - cum să concediezi?
V Acest articol vom spune angajatorilor în detaliu despre toate etapele concedierii pentru ebrietate la locul de muncă și vom indica modul în care angajatorul însuși nu se încadrează în categoria infractorilor.
Condițiile de muncă și procedura de concediere a minorilor
Caracteristicile psihofiziologice ale corpului minorilor, nevoia de pregătire cu drepturi depline necesită adesea conditii speciale muncă, garanții suplimentare, care sunt dezvoltate și fixate în legislatia actuala. Luați în considerare ce restricții sunt prevăzute de Codul Muncii privind condițiile de muncă ale minorilor, dacă aceștia pot fi trimiși...
Concedierea personalului: cum să vă asigurați că nu este chinuitor de dureros
Paradoxurile profesiei de HR Dualitatea situației actuale constă tocmai în faptul că managerul HR care conduce serviciul HR, pe de o parte, va trebui să demonstreze, în condițiile actuale, îndeplinirea virtuoasă a îndatoririlor sale profesionale pentru a reduce personalul,...
Cât costă concedierea: plăți compensatorii pentru reducerea personalului
Atunci când reduceți numărul sau personalul angajaților, este important nu numai să urmați în mod clar procedura de concediere, ci este și necesar să determinați cu exactitate plăți în numerar*. Nu este întotdeauna ușor să faci asta. Faptul este că cerințele pentru astfel de plăți sunt cuprinse în diferite articole din Codul Muncii. Să vedem despre ce sume vorbim în acest caz, cum să le calculăm corect, dacă este necesar să plătim impozite pe ele.

Puteți auzi adesea opinia că concedierea în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă în primul rând la persoanele care au ajuns vârsta de pensionare. Totuși, acest lucru nu este în concordanță cu cerințele părții 1 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse privind dreptul de prioritate pentru a menține la locul de muncă oameni cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Atingerea vârstei de pensionare nu constituie un motiv de concediere prioritară a acestor persoane. Aceștia pot fi concediați numai în conformitate cu regulile generale.
Recuperarea prejudiciului material la concedierea unui angajat
Colectie daune materiale la concedierea unui angajat - Explicație despre posibilitatea recuperării daunelor de la un angajat concediat/demis.
Plăți de compensare la concedierea femeilor cu copii și a femeilor însărcinate
Demis în legătură cu lichidarea și șomerii mamelor copiilor sub trei ani, autorități protectie sociala din populație plătește lunar indemnizație în aceeași valoare ca și în concediul pentru creșterea copilului până la împlinirea 3...
Demitere: este posibil ca ambele părți să câștige?
Concedierea angajaților din orice motiv nu este un accident, ci o parte firească a vieții de afaceri a unei întreprinderi. Așa ar trebui să fie tratat. Și în acest proces există două părți interdependente - capacitatea de a te renunța și abilitatea de a-i concedia pe alții. Acest articol va fi de interes pentru cei care dețin și gestionează o afacere, care, prin natura activității lor, îi concediază pe alții, și pentru cei care vor să învețe să nu se găsească în situația de a fi concediați fără propria dorință.
Salariu in plic si concediere
Acum compania mea renunță la funcția pe care o ocup, iar conducerea nu este dispusă să plătească compensații (din câte știu eu, 5 salarii). Situația este complicată de faptul că 50% din salariul meu este „gri”. Ce sfaturi ați da despre cum să vă comportați mai bine? Ar trebui să merg în instanță? Poziția mea este în vârf. Cum îmi va afecta mersul în instanță cariera?
Cum să nu fii înșelat și concediat?
Mulți lucrători sunt gata să suporte arbitrariul din partea angajatorilor, de regulă, pentru că nu își cunosc drepturile. Și sunt destui dintre ei pentru a primi compensații legale la concediere și pentru a compensa prejudiciul cauzat de vătămarea morală și așa mai departe.
Ce trebuie făcut dacă societatea este pe cale să fie lichidată?
Intenția conducerii de a începe lichidarea societății nu înseamnă că aceasta nu are obligații de respectare a drepturilor de muncă ale salariaților, inclusiv respectarea procedurii de concediere și plata despăgubirilor prevăzute de lege.
Este posibil să renunț la locul meu de muncă fără a plăti sume conform contractului de studii?
În cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de acordul de pregătire pe cheltuiala angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de societate pentru studiile sale, calculate proporțional cu timpul efectiv efectiv. nu a lucrat după terminarea antrenamentului.
Ești forțat să demisionezi?
În sine, întrebarea este deja sugestivă: dacă demiterea ar trebui să aibă loc DIN PROPRIA VOIE, atunci ce legătură au autoritățile cu asta. Faptul este că din punctul de vedere al legii - niciunul, dar în realitate este adevărat opusul.
Sunt concediat, ce ar trebui să fac? Recomandări practice ale unui avocat
În primul rând, cu cât organizarea este mai serioasă, cu atât este pregătită mai atent concedierea.

Unii angajatori, atunci când angajează un angajat, îi cer acestuia să scrie în prealabil o scrisoare de demisie, dar fără dată. Companiile o fac ilegal. act normativ reglementarea relațiilor de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse. Există și legale acte juridice, care sunt create pe baza codului. Articolul 65 din acest document prevede că o persoană care vine să obțină un loc de muncă este obligată să colecteze un anumit set de documente. Și anume:

pasaportul;
carnetul de muncă, cu excepția situațiilor în care salariatul primește pentru prima dată un loc de muncă;
SNILS;
documente de înmatriculare militară;
certificat sau alt document privind educația.

În situații care țin cont de specificul activității de muncă la o anumită întreprindere, Codul Muncii sau alte legi federale pot stabili cerințe pentru prezentarea altor documente. În acest caz, vorbim despre acele acte care sunt necesare pentru întocmirea unui contract de muncă între părți. Acesta este un angajator și o persoană care obține un loc de muncă. Astfel, printre actele adiționale, de bază, nu există nicio declarație de încetare contract de munca.

Aceasta înseamnă că angajatorul cere ca o cerere să fie scrisă de la un angajat care solicită un loc de muncă în mod ilegal. Incheierea si incetarea unui contract de munca sunt doua evenimente care in practica nu coincid in timp. Dacă te uiți la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, poți spune că o scrisoare de demisie este un avertisment pentru un angajat al întreprinderii angajatorului cu 2 săptămâni înainte că pleacă. Cererea este în mod tradițional scrisă de angajați atunci când contractul este reziliat la cererea lor. Pe baza acestui fapt, cerința angajatorului de a scrie o scrisoare de demisie la momentul angajării, în timp ce lucrează este ilegală!

Persoanele care intră în muncă, precum și cei care lucrează deja în companie, la întreprindere nu trebuie să fie de acord cu semnarea acestui document. Și chiar dacă vă închipuiți că din cauza refuzului, angajatorul nu va angaja o persoană, merită să vă supărați din cauza acestui post vacant? Dacă angajatorul se află deja la începutul activității sale de muncă încercând să ocolească normele legii, la ce se poate aștepta de la el în viitor, în procesul de muncă? Acestea sunt riscuri pentru muncitor. Fiecare persoană se străduiește să își găsească un loc de muncă permanent, stabil, cu plata la timp a salariilor. Dar în această situație, acest lucru nu este de așteptat.

Valabilitatea cererii fără dată

Este ilegal ca un angajator să solicite unui angajat să scrie o scrisoare de demisie fără dată. Salariatul are dreptul de a refuza ordinul angajatorului. Care este riscul unui angajat care se supune unui ordin ilegal? Procesele negative îl vor afecta doar pe el, în special, acest lucru poate duce la concediere ilegală fără avertisment, într-o zi. Îi va fi mai ușor angajatorului, care va avea unul dintre motivele necesare pentru despărțirea de un angajat inacceptabil, presupus în conformitate cu normele legii, iar data concedierii va fi pur și simplu trecută „backdating”. La concediere la cererea angajatorului, deși conform formei cererii - dorința unui angajat al întreprinderii, nu poate fi exclusă posibilitatea ca o persoană să fie privată statutar plăți și garanții. De exemplu, el poate fi lipsit de compensații pentru zilele de vacanță pe care nu le-a folosit înainte. În viață, situația poate fi agravată de faptul că angajatul nu va fi plătit cu bani pentru luna trecută. Acesta poate fi concediat și în perioada sărbătorilor, în perioada decretului, în perioada de valabilitate concediu medical. Astfel, ca urmare a unor actiuni ilegale, dar mai degraba viclene ale angajatorului, angajatul se afla intr-o pozitie in care nu este asigurat de nimic.

Trebuie să admitem că angajatorii comit adesea negativ, activități ilegale. Actul angajatorului în cauză este unul dintre astfel de acte, care are loc adesea în viața modernă. Motivele pentru aceasta sunt banale: mulți cetățeni nu își cunosc drepturile. Afluxul de oameni care doresc să lucreze în orașe mari, cum ar fi Moscova, Sankt Petersburg, Ekaterinburg etc., le permite angajatorilor „să treacă prin” Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece mulți oameni nu se vor adresa la inspectoratul de muncă pentru frica de a pierde la locul de muncă. Se dovedește că o persoană însuși se duce în dependență de un angajator fără scrupule. Și există tot timpul în timp ce el lucrează la o anumită întreprindere. O persoană i se pot impune acele responsabilități care nu au fost discutate la interviu:

calatorii de afaceri;
procesare fara plata;
misiuni în afara sferei funcției sale;
amenzi etc.

In plus, este posibil sa existe si deduceri financiare din salariul angajatului sub forma de amenzi. Dar acest lucru va începe cel mai probabil când angajatul, încercând să renunțe la jugul muncii, devine neloial companiei. Într-o astfel de echipă de lucru, de regulă, există un climat de lucru nefavorabil. În practică, aceste organizații au un procent prea mare de reînnoire a personalului. Nu toți oamenii pot suporta această stare de lucruri și arbitrariul angajatorului. Trebuie remarcat faptul că o astfel de companie, de regulă, efectuează dubla contabilitate și evidență a personalului.

Ce să faci dacă este semnat

Orice conflict apărut între angajator și subordonatul acestuia nu are în final o prognoză exactă. Nu știi niciodată dinainte cum se va termina o dispută. Salariatul are dreptul de a solicita protectie la inspectoratul de munca, parchetul, instanta.

Inspectoratul Muncii este un organism autorizat de stat creat pentru a proteja drepturile de muncă ale populației. Acest organism primește plângeri de la cetățeni care simt că le-au fost încălcate drepturile de muncă. O plângere a unui cetățean se întocmește în scris, indicând esența a ceea ce se întâmplă, contactele companiei și ale solicitantului.

Parchetul este agentie de aplicare a legii supraveghează respectarea legii în Federația Rusă. Nu ia în considerare separat litigii de munca, dar puteți depune și o plângere la procuror.

Instanța este ramura guvernamentală care are o importanță decisivă pentru părți. Hotărârea instanței poate fi atacată cu recurs și în casare, dar proaspăt act judiciar Are semnificație juridică. Părțile sunt obligate să respecte voința instanței.

Pentru a demonstra că angajatorul l-a forțat să scrie o declarație, apoi să-i pună el însuși data și să-l concedieze pe angajat, sunt necesari martori ai evenimentului. Poate fi necesar să se efectueze un examen de scriere de mână. De aceea nu va fi ușor să dovedești corectitudinea solicitantului! Martorii sunt valoroși prin faptul că pot confirma că doresc să vorbească din partea lucrătorului și pot confirma, de asemenea, descrierea lui asupra întregii situații. Adică faptul că angajatorul a obligat o persoană să scrie o scrisoare de demisie la începutul angajării sau în curs de muncă. În procesul de examinare a scrisului de mână, este necesar să se dovedească că cererea și semnătura de sub ea au fost scrise (întocmite) în timp diferit. Dacă acest lucru se dovedește, atunci angajatorul se va confrunta cu mari probleme.

Astfel, printr-o examinare a scrisului de mână se poate dovedi că cererea în sine a fost redactată cu mult mai devreme decât data respingerii. În plus, se poate întâmpla ca textul cererii și data concedierii să fi fost scrise de persoane diferite.
Pe baza acestui lucru, este necesar să înțelegeți că este imposibil să fiți de acord ordine ilegală angajator. Găsirea unui loc de muncă este doar primul pas. Este necesar să stai pe el, să lucrezi stabil, fără teamă că mâine angajatorul va arăta ușa. În plus, nu trebuie să fiți de acord să semnați un formular de demisie alb. Se poate întâmpla ca după un timp să fie umplut, dar nu de un angajat semnat, iar de fapt acesta să fie concediat.

IMPORTANT: Cererea de concediere poate fi scrisă de mână, precum și tipărită pe computer. Legiuitorul nu prevede cerințe obligatorii la forma compoziției sale, precum și la font. Astfel, o scrisoare de demisie din proprie voință poate fi tipărită pe un PC. Reprize declarație de revendicareîn instanță necesită cunoștințe juridice speciale de la un angajat care nu a avut loc în totalitate. Dar problema este că aceste cunoștințe lipsesc de la o persoană: dacă ar fi disponibile, el nu ar intra în această situație neplăcută, absurdă. Deci, are nevoie de ajutorul unui avocat, precum și al unui expert. Acest lucru amenință cu costuri financiare. Puțini își permit să cheltuiască sume destul de mari pentru plata serviciilor. De aceea, mulți angajatori rămân nepedepsiți, iar lipsa de răspundere, după cum știm, generează încălcări și mai mari. Și nu numai în zona muncii. De dragul justiției, observăm că legiuitorul acestei categorii de cetățeni încearcă să le uşureze povara financiară. Acest lucru se exprimă prin faptul că sunt scutiți de la plata taxei de stat pentru serviciul prestat. Se depun plângeri la inspectoratul de muncă, la parchet și fără plata taxei de stat.

Practica arată că o plângere scrisă la parchet sau la inspecție este o măsură eficientă împotriva unui angajator lipsit de scrupule. Mai ales când vine vorba de concedierea unui angajat fără plăți și despăgubiri cuvenite acestuia. Angajatorul de obicei nu merge cu organisme autorizateîntr-o confruntare deschisă și încearcă să se rezolve problema controversata până la scenă proces judiciar.

În prezent, practica angajării de angajați la stat cu cerința simultană de a scrie așa-numitele demisii voluntare cu dată deschisă este larg răspândită (într-o astfel de declarație nu sunt indicate data întocmirii acesteia și data concedierii propuse).

Pentru unii angajatori, utilizarea acestei metode de înregistrare a relațiilor de muncă este un fel de asigurare împotriva comportamentului necinstit al angajaților, protecție împotriva abuzului lor. drepturile muncii, pentru alții, dimpotrivă, - prin manipularea lucrătorilor, încălcarea drepturilor lor de muncă.

În orice caz, necesitatea de a utiliza anumite mijloace legaleîn practică, nu se naște din aer, ci este întotdeauna condiționat de anumite circumstanțe care sunt importante pentru afaceri, fie că este vorba de economia problemei, de psihologia relațiilor, de gradul de control din lateral. agentii guvernamentale etc.

Fără a intra în aspectele morale ale acestui subiect, vom lua în considerare mai detaliat latura sa juridică, și anume, vom analiza aspectele corespunzătoare. practica judiciara, despre care credem că va fi de folos angajatorilor și angajaților, precum și avocaților în exercițiu.

Pe baza sensului si continutului art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează lista documentelor prezentate de un angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă, și art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui angajat, se poate concluziona că un angajator, atunci când angajează un angajat, nu are dreptul de a solicita acestuia din urmă să depună o scrisoare de demisie din proprie voință cu dată deschisă.

La rândul său, concedierea unui salariat pe baza unei cereri, a cărei data întocmirii și data pretinsei concedieri sunt înscrise nu de către angajatul însuși, ci de către o altă persoană, de asemenea, nu este conformă cu legea și poate fi apelat la ordin judiciar, care cu un anumit grad de probabilitate atrage după sine consecințe nefaste pentru angajator (recuperarea câștigurilor pierdute în timpul absenteismului forțat, compensarea prejudiciului moral, administrativ și raspunderea penala si etc.).

Cu toate acestea, în realitate, nu totul este atât de simplu pe cât pare la prima vedere, într-un proces pentru a demonstra că „albul este alb” și „negrul este negru” este uneori foarte problematic.

O concluzie similară este legată de repartizarea sarcinii probei în astfel de litigii. Explicând particularitățile de examinare a acestei categorii de dispute, Plenul Curtea Suprema RF în sub. „a”, paragraful 22 din Decretul din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” a menționat că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazul în care depunerea unei scrisori de demisie a fost expresia sa voluntară de voință. Dacă reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi revine salariatului.

Astfel, salariatul este cel care este obligat să prezinte instanței de judecată dovezile corespunzătoare ale temeiniciei creanței.

Angajatorul, la rândul său, nu va admite niciodată că încetarea contractului de muncă s-a făcut pe baza unei cereri din partea salariatului cu dată deschisă.
Având în vedere cele de mai sus, atunci când are în vedere un litigiu, angajatul se află inițial într-o poziție mai slabă, spre deosebire de angajator. Soluția cauzei este determinată în mare măsură de activitatea și competența părților și a reprezentanților acestora și de probele prezentate de acestea în cauză.

Urmând calea celei mai mici rezistențe, în primul rând, atunci când se analizează astfel de dispute, este necesar să se acorde atenție conținutului scrisorii de demisie, precum și să se evalueze procedura de concediere pentru conformitatea acesteia cu legea.

În practică, nu este neobișnuit ca concedierea să se facă pe baza unei cereri care nu conține data întocmirii acesteia, care, pe baza împrejurărilor cauzei, poate fi apreciată critic de către instanță.

Deci, prin decizia Tribunalului Korsakov din regiunea Sahalin din 22 mai 2013, reclamația angajatului împotriva MUE „K”. privind recunoașterea ca nelegală a ordonanței de concediere.

Instanța a constatat că cererea, care a servit drept temei pentru demiterea reclamantului, nu indică într-adevăr o singură dată: de la care acesta solicită respingerea (ceea ce este admisibil), nici data redactării cererii, care nu nu permit stabilirea timpului de pregătire a acestuia.

Pe baza analizei probelor din cauză, instanța a concluzionat că în anul 2013 salariatul nu a depus cerere de concediere de bunăvoie, nu a avut o astfel de intenție și nu și-a exprimat-o, ceea ce indică absența sa. vointa voluntara de incetare a contractului de munca, care vorbeste despre concedierea nelegala a reclamantului.

O altă greșeală obișnuită a angajatorului este de a concedia un angajat înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni pentru concediere, sau, mai des, în ziua depunerii cererii (în caz de dezacord la data concedierii).

Prin decizia Tribunalului orașului Syktyvkar din Republica Kazahstan din 13 decembrie 2010, cererea angajatului împotriva sucursalei Syktyvkar a OAO Insurance Group MSK de a anula ordinul de concediere emisă pe baza unei cereri cu termen deschis a fost satisfăcută.

Instanța a constatat că reclamantul a scris și a predat directorului filialei o scrisoare de demisie din proprie voință, fără a indica data concedierii. În consecință, părțile nu au convenit asupra încetării contractului de muncă înainte de expirarea preavizului de încetare.

Din cauza faptului că salariatul și angajatorul nu s-au înțeles asupra datei concedierii, angajatorul nu avea dreptul să-l concedieze înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni pentru concediere.

Argumentul reprezentantului pârâtei conform căruia reclamantul a semnat ordinul de concediere fără obiecții, a primit carnetul de muncă, nu a fost luat în considerare de instanță, deoarece în cazul în care salariatul nu a solicitat concedierea la o anumită dată, ordinele pe care le-a semnat către incetarea contractului de munca nu constituie dovada intelegerii la data concedierii intre parti .

Dacă, în mod formal, a fost respectată procedura de concediere a unui salariat și cererea de concediere îndeplinește cerințele pentru aceasta, atunci devine mai dificil să se dovedească nelegalitatea concedierii.

Într-un astfel de caz, ar trebui luată în considerare posibilitatea de examinarea criminalistică pentru a determina data semnării cererii de către salariat, data la care cererea a făcut înscrieri despre data preconizată a concedierii și data întocmirii cererii, determinându-se cine a semnat cererea - salariatul sau o altă persoană.

Cu toate acestea, efectuarea unei examinări criminalistice nu oferă întotdeauna un rezultat favorabil pentru angajat. În unele situații, capacitățile tehnice ale instituției expertize, metodele utilizate de aceasta nu permit să se răspundă la întrebarea adresată de instanță.

Asa de, sentinta de casatie Tribunalul Regional Tomsk din 11 iunie 2010, decizia instanței de fond a fost menținută și recurs muncitor – fara satisfactie.

Întrucât instanța a constatat, în conformitate cu concluzia expertului, nu a fost posibilă soluționarea problemei termenului de întocmire a scrisorii de demisie și semnare a acesteia de către reclamantă din lipsa unei metodologii elaborate științific pe această problemă.

Completul de judecată a arătat că în mod corect instanța de fond a concluzionat că data eliberării din funcție și semnătura reclamantei din scrisoarea de demisie au fost făcute cu pix cu aceeași cerneală și aplicate în aceeași zi, la concediere. Cu încălcarea părții 1 a art. 56 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, paragraful 22 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii a Federația Rusă”, reclamanta nu a furnizat probe care să confirme semnarea scrisorii sale de demisie cu dată deschisă în forță, sub presiune.

Pe baza celor de mai sus, linia de apărare și atac în astfel de procese nu ar trebui să se limiteze niciodată la o gamă restrânsă de probe și circumstanțe pe care partea a decis să le clarifice în cadrul ședinței. Atunci când se analizează un litigiu în litigiu, este imposibil să se facă o predicție exactă a eficacității unui anumit mijloc de probă. În orice caz, hotărârea luată de instanță depinde în mod direct de convingerea internă a instanței de judecată cu privire la temeinicia argumentelor reclamantului și pârâtului, pe baza unui studiu cuprinzător, complet, obiectiv și direct al probelor din cauza în cauză. totalitatea lor.

(cu alte cuvinte, la inițiativa salariatului) este unul dintre cele mai frecvente motive de încetare a unui contract de muncă. Inițiativa de încetare a raportului de muncă vine de la salariat și nu presupune aprobarea acesteia de către angajator, deoarece nu poți obliga o persoană să lucreze împotriva voinței sale. Cu toate acestea, există anumite reguli care trebuie respectate atunci când plecați în voie.

Procedura de concediere în voie

Procedura de concediere în voie presupune, în primul rând, redactarea de către angajat a unei scrisori de demisie. Cererea indică data concedierii și temeiurile acesteia („din propria voință”), trebuie semnată de salariat indicând data întocmirii.

Indicați în cerere motiv de demisie voluntară nu este necesar. Cu toate acestea, dacă circumstanțele impun demisia, atunci trebuie indicat motivul, în plus, ofițerilor de personal li se poate cere să documenteze acest lucru. În alte cazuri, este suficientă sintagma „Vă cer să mă demiteți din propria voință la o astfel de dată”.

După ce se depune cererea de demisie la serviciul de personal, este compilat ordin de concediere. Deseori folosit formă unificată un astfel de ordin (), aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din 05.01.2004 nr.1. În ordin, este necesar să se facă o trimitere la Codul Muncii al Federației Ruse, precum și să se furnizeze detaliile cererii angajatului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de concediere împotriva semnării. Dacă ordinul nu poate fi adus la cunoștința persoanei concediate (este absent sau a refuzat să se familiarizeze cu ordinul), atunci se face o înregistrare corespunzătoare pe document.

Condiții de concediere după bunul plac

De regula generala, consacrat în, salariatul trebuie să informeze angajatorul despre concedierea viitoare cu cel mult două săptămâni înainte. Această perioadă începe în ziua de la primirea de către angajator a scrisorii de demisie.

Cu toate acestea, așa-numita perioadă de lucru de două săptămâni poate fi redusă prin acord între angajat și angajator. În plus, legea nu obligă salariatul să se afle la locul de muncă în perioada preavizului de concediere. Poate pleca în concediu, concediu medical etc., în timp ce termenii de concediere nu se va schimba.

Din regula generală a doua saptamani Există excepții legale. Deci, la concedierea în perioada de probă, termenul de preaviz pentru concediere este de trei zile, iar la demiterea șefului organizației - o lună.

Calculul la demiterea din propria voință

Calculul la demiterea din propria voință, precum și din alte motive, trebuie să se facă în ziua concedierii, adică în ultima zi de muncă. Calculul indemnizației presupune plata tuturor sumelor datorate salariatului: salarii, compensații pentru concediile nefolosite, plăți prevăzute de colectiv și contract de muncă. În cazul în care salariatul concediat a folosit concediul în avans, se recalculează indemnizația de concediu plătită, suma corespunzătoare se scade din salariu în calculul final.

În cazul în care salariatul a lipsit de la serviciu în ziua concedierii și nu a putut primi calculul, acesta are dreptul să o solicite oricând. Suma care i se cuvine trebuie plătită cel târziu ziua urmatoare după aplicare.

Concedierea voluntară în timpul vacanței

Retrageți-vă voluntar în timpul vacanței legea nu interzice. O astfel de interdicție este prevăzută numai pentru concediere la inițiativa angajatorului. Angajatul are dreptul de a scrie o scrisoare de demisie în timpul concediului de odihnă sau de a atribui data concedierii propuse perioadei de concediu.

Dacă un angajat dorește să solicite demisia în timpul concediului, nu este necesar să-l recheme din vacanță

De asemenea, un angajat poate renunta la cererea sa dupa ce a folosit concediul. Rețineți că acordarea concediului cu concediere ulterioară este un drept, nu o obligație a angajatorului. Dacă se acordă un astfel de concediu, ultima zi de concediu va fi considerată ziua concedierii. Totuși, în scopul decontărilor cu salariatul, ultima zi de muncă în acest caz este ziua anterioară începerii concediului de odihnă. În această zi, carnetul de muncă trebuie eliberat angajatului și trebuie efectuate toate plățile necesare. Aceasta este un fel de excepție de la regula generală dată, confirmată.

Concedierea voluntară în timpul concediului medical

Demisionează după bunul plac în timpul concediului medical poate sa. interzice o astfel de concediere numai la inițiativa angajatorului.

Un angajat are dreptul de a solicita concedierea în timpul unei perioade de invaliditate temporară. O situație poate apărea și atunci când data concedierii convenită anterior cade în perioada concediului medical. În acest caz, angajatorul va emite concedierea în ziua specificată în cererea de concediere, cu condiția ca salariatul să nu fi retras această cerere. Angajatorul nu are dreptul de a schimba în mod independent data concedierii.

În ultima zi de muncă, chiar dacă se încadrează în concediu medical, angajatorul efectuează plata finală, emite un ordin de concediere, în care notează absența salariatului și incapacitatea de a-l familiariza cu ordinul. Pe cartea de munca angajatul va aparea dupa recuperare sau, cu acordul acestuia, i se va trimite prin posta. Lui i se vor plăti toate sumele datorate angajatului