Contract de munca si drept civil. Dacă angajații GPC sunt angajați ai organizației Înregistrarea unui contract de drept civil

Potrivit art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, legislația muncii și alte acte care conțin norme dreptul muncii, nu se aplică la urmatoarele persoane(cu excepția cazului în care, în conformitate cu procedura stabilită prin prezentul cod, aceștia acționează simultan în calitate de angajatori sau de reprezentanți ai acestora):

Personalul militar în îndeplinirea îndatoririlor lor de serviciu militar;

Membrii consiliilor de administrație (consiliile de supraveghere) ale organizațiilor (cu excepția persoanelor care au încheiat acorduri cu această organizație contract de munca);

Persoane care lucrează pe bază de contracte civile natura juridica;

Alte persoane, dacă legea federală este cerută.

Este important de știut, potrivit art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă încheierea de contracte de drept civil care reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator.

Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, inclusiv cu privire la concedii, compensarea pentru concediile nefolosite, se vor aplica numai dacă relațiile care decurg pe baza civilului contract legal va fi recunoscut în la momentul potrivit tocmai forța de muncă (până atunci, antreprenorul nu are dreptul de a cere implementarea garanțiilor în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, el are dreptul de a cere prestarea de la client numai în cadrul obligațiilor clientului în conformitate cu cu Codul civil al Federației Ruse și termenii contractului). Relațiile de muncă se pot recunoaște în următoarea ordine - art. 19.1 din Codul Muncii al Federației Ruse:

„Recunoașterea raporturilor izvorâte în baza unui contract de drept civil ca relații de muncă se poate realiza:

de către o persoană care folosește forță de muncă personală și este client în temeiul contractului specificat, pe baza unei cereri scrise a persoanei care este executorul în temeiul contractului specificat și (sau) a unei instrucțiuni care nu a făcut apel la instanță în modul prescris inspector de stat muncă pentru eliminarea încălcării celei de-a doua părți a articolului 15 din prezentul cod;

instanță în cazul în care o persoană care este un contractant în conformitate cu acordul specificat a solicitat direct instanței de judecată sau pe baza materialelor (documentelor) trimise de inspectoratul de stat de muncă, alte organisme și persoane cu competențele necesare în conformitate cu legile federale.

În cazul încetării raporturilor legate de folosirea muncii personale și izvorâte în baza unui contract de drept civil, recunoașterea acestor raporturi ca raporturi de muncă se realizează de către instanță. Persoana fizică care a fost antreprenor în temeiul acordului specificat are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru recunoașterea acestor relații ca relații de muncă în modul și în termenele care sunt prevăzute pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Îndoieli fatale atunci când se analizează de către instanță litigiile privind recunoașterea raporturilor izvorâte în baza unui contract de drept civil, raporturile de muncă sunt interpretate în favoarea prezenței. relaţiile de muncă.

Dacă relațiile legate de folosirea muncii personale au luat naștere pe baza unui contract de drept civil, dar ulterior în modul prevăzut de părțile unu - trei Acest articol, au fost recunoscute ca relații de muncă, astfel de raporturi de muncă dintre salariat și angajator se consideră a fi luate de la data admiterii efective a persoanei fizice, care este antreprenor în temeiul contractului specificat, la executarea prevederilor prevăzute. contract specificat atribuțiile."

Dacă, în temeiul contractului, contractantului i s-a atribuit o sarcină în potriveste ora pregătiți documentația, în timp ce clientul nu a instalat la locul de muncă, programul de muncă și alte elemente obligatorii pentru relațiile de muncă, atunci nu se vor putea recunoaște relațiile ca relații de muncă.

Statul este interesat de menținerea raporturilor juridice între angajați și angajatori. În acest sens, fiecare angajator care angajează un alt salariat este obligat să încheie un acord cu acesta.

Puteți oficializa relațiile cu un angajat folosind fie un contract de drept civil.

Singurul acceptabil formă scrisă acord, cu semnătura personală și sigiliul angajatorului, semnătura salariatului. La încheierea unui contract de muncă, la întreprindere se emite unul adecvat; acordul GPC nu prevede emiterea unui astfel de ordin. Înregistrarea conform acordului GPC are loc fără formalități, după semnarea formularului contractului, angajatul poate începe imediat să îndeplinească sarcina care i-a fost atribuită.

Un exemplu este un contract încheiat între constructori și o anumită organizație care are nevoie temporar de astfel de servicii. Acord similar se încheie cu programatori și persoane a căror activitate de muncă este solicitată din când în când de întreprindere. Lucrătorii sezonieri au, de asemenea, dreptul de a încheia un acord GPC, deoarece munca lor nu este o activitate de rutină, ci recoltare, pe baza rezultatelor căreia se plătește remunerația.

GPC cu indivizi: argumente pro și contra

Acordul GPC, care se conturează atât cu fizic, cât și cu, în raport cu primul conține o serie de caracteristici:

1. Nu există nicio intrare în registrul de lucru. Angajatul trebuie să fie pregătit pentru faptul că următoarea înscriere în cartea de muncă nu va apărea. Acest formular contractul nu presupune mentinerea unui carnet de munca, aceasta fiind benefica pentru angajator.
2. luat in considerare. Este posibil ca o persoană care a încheiat un acord GPC să nu-și facă griji cu privire la o pensie viitoare. În ciuda formulării diferite a contractului, durata serviciului nu dispare și nu este întreruptă. Un angajat care are această specie contracte, pe care se poate baza pensia munciiîn mod obişnuit.
3. Contribuții la . Angajatorul plătește la Fondul de pensii aceleași contribuții ca în contractul de muncă.
4. Reglementată de Codul civil. Relațiile care au apărut ca urmare a semnării acordului GPC sunt reglementate de Codul civil, în urma căruia o persoană este mai puțin protejată în fața legii. Angajatorul poate înșela atât angajatul, cât și autoritățile fiscale.
5. Se încheie între client și antreprenor. Părțile la această formă de contract legal nu sunt angajatul și, ci clientul și antreprenorul, organizația și persoana fizică.
6. Programul de lucru nu este definit. Acceptând să semneze GPC, o persoană trebuie să înțeleagă că, în acest caz, programul său de lucru poate diferi de rutina zilnică a altor angajați care acționează în conformitate cu tabelul de personal și programul de lucru. Ziua de lucru a antreprenorului este reglementată în mod independent, principalul lucru nu este să fie la locul de muncă, ci rezultatul muncii.
7. Condițiile de muncă pot fi nesigure pentru lucrător. Preocuparea pentru siguranța condițiilor de muncă pentru un angajat angajat în baza unui acord GPC nu este responsabilitatea antreprenorului. Această condiție poate fi inclusă în contract, dar de obicei acest lucru nu se întâmplă.
8. efectuate după terminarea lucrărilor. Angajatul primește plata pentru muncă numai după finalizarea tuturor lucrărilor și obținerea aprobării din partea clientului, mulțumit de rezultat. Dacă rezultatul este nesatisfăcător, este posibil ca plata să nu urmeze.
9. Călătoriile de afaceri, vacanțele, inclusiv cele pentru studiu și sarcină, nu sunt plătite. Conform acordului GPC, angajatorul nu are dreptul de a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri. Dacă antreprenorul trebuie să plece, trebuie să facă acest lucru pe cheltuiala sa. Angajatorul poate aloca suma cerută, dar numai din inițiativă personală. În plus, persoanele care studiază la în lipsă, concediul nu este acordat și plătit pentru perioada ședinței. Femeile însărcinate nu primesc și nașterea unui copil, plățile de maternitate. Pentru a primi acest beneficiu, dimensiune minimă vor trebui să contacteze autorităţile protectie sociala cetăţenii.
10. Este urgent. La încheierea unui acord cu individual este stabilită data de încheiere, care este și termenul limită pentru finalizarea lucrării. Termenul este stabilit individual și depinde de complexitatea muncii efectuate.
11. Angajatorul are dreptul de a da un răspuns negativ solicitantului fără a motiva. Obținând un loc de muncă prin semnarea unui acord GPC, solicitantul poate fi refuzat fără explicații. Codul civil vă permite să faceți acest lucru pe temeiuri complet legale.

Acordul GPC este o versiune simplificată a reglementării relațiilor dintre angajați și angajatori, vă permite să scăpați de documente, plăți împovărătoare de beneficii și bonusuri pentru angajator.

Care este diferența dintre acordul GPC și contractul de muncă

Se obișnuiește să se încheie un contract de muncă cu angajații care lucrează în regim permanent. contract de munca - stabilirea unui salariu, stabilirea unui program de lucru, a unei zile de lucru normalizate, a numarului de zile libere etc.

Acordul GPC se încheie cu angajații pentru a efectua o anumită acțiune, la finalizarea căreia se reziliază contractul.

Caracteristicile distinctive sunt, de asemenea:

• metoda si timpul de lucru
• nu se plătesc primele de asigurare în baza unui contract de drept civil
• momentul recompensei
• prezența unei evidențe și a unui card personal în cadrul contractului de muncă și absența acestora în contractul GPC
• în acordul GPC nu există nicio clauză privind reglementarea programului de lucru, timpul petrecut la locul de muncă, indicarea disponibilității concediilor și a zilelor libere
• Acordul GPC nu prevede obligația angajatorului de a asigura și dota locul de muncă al salariatului, contractul de muncă impune angajatorului să creeze conditii confortabile pentru fiecare angajat
• la intocmirea CPG nu este nevoie sa emita un ordin de angajare, pastrand cardul personal al angajatului
• rapoartele contabile conform contractului GPC sunt menținute și reflectate în contul nr. 76 în secțiunea decontări cu alți debitori și creditori
• informatiile contabile aferente relatiilor ce decurg din incheierea unui contract de munca se reflecta in contul 70, la sectiunea decontari cu personalul cu titlu de remunerare

În mod evident, încheierea acordului GPC se potrivește organizațiilor, deoarece le oferă șansa de a refuza să plătească vacanțe, maternitate, bonus și alte cheltuieli. Un angajat poate lucra la o întreprindere, dar nu va fi în personal, locul de muncă nu îi este atribuit, nu există înregistrări în cartea de muncă. Nu are dreptul de a conta pe concediu plătit, concediu medical, fonduri pentru tratament leziuni industriale. Angajatorul este scutit de toate cele de mai sus.

Angajații sunt sfătuiți să încheie un contract de muncă, deoarece după semnarea acestuia, drepturile lor sunt protejate de Codul Muncii, angajatorul nu are dreptul de a refuza în mod nejustificat să angajeze un astfel de salariat, sau acesta fără motiv și motivat. Dacă interesele salariatului sunt afectate, acesta are dreptul de a se adresa justiției. La încheierea unui acord GPC este posibilă intervenția instanței, dar demonstrarea propriului caz este mult mai dificilă.

GPC cu un antreprenor individual

Acordul GPC încheiat cu nu este diferit de același acord, dar încheiat cu o persoană fizică.

Singura diferență este obligația unui antreprenor individual de a plăti singur impozitul pe venitul personal, lucru pe care îl poate face conform unei scheme simplificate.

Organizațiile care au încheiat un acord cu un antreprenor individual pot profita de acest lucru, deoarece este responsabilitatea lor să plătească pentru aceasta pe cont propriu. Fondurile de plată se scad din remunerația persoanei cu care se încheie contractul. În același timp, astfel de plăți pot fi destul de mari, ceea ce face ca plata lor să fie extrem de neprofitabilă și îi obligă pe antreprenori să caute modalități de ieșire din situație care nu sunt întotdeauna legale.

Deci, o schemă destul de comună pentru reducerea deducerilor este o ofertă din partea organizației de angajare pentru a deveni antreprenor individual. În acest caz, deducerile din impozitul pe venitul personal vor fi de câteva ori mai mici decât se aștepta, ceea ce este asociat cu un sistem de impozitare simplificat.

Desigur, această fraudă este bine cunoscută autorităților fiscale, dar nu este întotdeauna posibilă urmărirea și prevenirea utilizării acesteia în timp util. Dacă schema este încă găsită, Autoritatea taxelor are dreptul de a se adresa instanței de judecată cu cerere de recunoaștere a contractului încheiat cu un întreprinzător individual ca fiind un contract obișnuit de muncă încheiat cu o persoană fizică.

Dar și în acest caz, angajatorul poate evita pedeapsa, pentru aceasta este necesar doar ca întreprinzătorul individual să refuze să încheie un contract de muncă. Conform legislatia actuala, instanța de judecată nu are dreptul de a cere cetățenilor să încheie o convenție într-o formă anume, persoanelor fizice și antreprenori individuali au dreptul de a decide în mod independent cum vor fi utilizate abilitățile lor de muncă.

Constrângerea de a folosi un contract de muncă în locul unui contract de drept civil este o infracțiune care se pedepsește. Cetăţeanul afectat are dreptul de a se adresa instanţei.

Lucru de la distanță

Reprezintă activitatea muncii departe de locul de muncă, de exemplu, acasă, sau pe teritoriul altui stat. În acest caz, rezultatele muncii sunt transmise angajatorului de către e-mail, sau în orice alt mod. La întocmirea unui acord GPC cu un angajat care lucrează de la distanță, angajatorul nu este obligat să plătească impozitul pe venitul personal și alte impozite, ci numai dacă angajatul este situat într-un stat străin.

Munca la distanță este o formă legală de câștig, permisă oficial în Rusia. Pentru angajare este suficient sa ii trimiti angajatului documentele solicitate, in acest caz contract de drept civil, prin posta. Solicitantul poate veni la sediul companiei și poate semna personal documentele.

De obicei, jurnaliștii, scriitorii și traducătorii fac lucru la distanță. Există și alte forme de câștig la distanță. Toate sunt absolut oficiale și legale atâta timp cât angajatorul este de acord să plătească taxele corespunzătoare.

Desigur, după ce au decis asupra unei forme de câștig la distanță, cetățenii riscă să rămână fără plată, dar acest lucru se întâmplă destul de rar, deoarece contractele de muncă înregistrate oficial îi protejează încă de acțiunile ilegale ale angajatorilor.

Outsourcing sau muncă de agenție

Nu toți angajatorii sunt pregătiți să păstreze angajații de a căror muncă au nevoie din când în când. În acest scop, există o așa-numită externalizare, care este munca de agenție. Un angajator împrumută literalmente mai mulți lucrători de la altul. Totodată, nu plătește impozite, nu conduce și nu poartă nicio răspundere pentru soarta acestor angajați, cu care se încheie un contract exclusiv de drept civil.

Toată răspunderea legală, precum și vinovăția pentru accidentele survenite angajaților, revine angajatorului oficial cu care a fost încheiat un contract de muncă.

Începând cu 1 ianuarie 2014, au existat unele modificări în legislație, de exemplu, Legea federală nr. 116-FZ interzice munca prin agenție, o nouă definiție este introdusă în legislație - „activități pentru furnizarea de muncă pentru angajați”. De acum înainte, doar agențiile private de ocupare a forței de muncă pot oferi lucrători. Angajații nu pot merge la întreprindere dacă:

• compania a intrat în grevă
• compania a mers la
• compania a redus programul de lucru
• societatea a declarat faliment
• societatea retine salariile mai mult de 15 zile

În plus, lucrătorii nu au dreptul să fie trimiși la periculoase și producție nocivă, lucrări care necesită licență de funcționare, precum și lucrări legate de transportul maritim și fluvial. Lucrătorii externi cu care nu s-a încheiat un contract de muncă nu pot fi prezenți printre echipajele de pe mare și nave fluviale, precum și nave de tip mixt. Această categorie de lucrători ar trebui să lucreze în mod permanent, deoarece viața altor persoane depinde de gradul de competență al acestora.

Recalificarea acordurilor GPC în contracte de muncă

Recalificarea acordului GPC într-unul de muncă este posibilă la cererea autorităților de reglementare sau a angajaților înșiși. în astfel de acțiuni apare în următoarele situații:

1. Muncitorul adera personal iar regulamentele interne, de altfel, i se impută ca îndatorire. În acest caz, are dreptul de a cere recalificarea contractului GPC într-unul de muncă, cu beneficiile care decurg pentru el însuși.
2. emis în mod regulat. Un semn al acordului GPC este considerat a fi o remunerație pentru rezultatul acestuia sau la finalizare. Dacă salariile sunt plătite în mod regulat, cel puțin de două ori pe lună, angajații și organele de inspecție pot solicita recalificarea acordului GPC într-unul de muncă. Poate fi solicitat și de către angajatul însuși.
3. Salariatul ocupă o anumită funcție cu un anumit tip de atribuții permanente. Atribuirea unui post responsabil unui angajat, oferirea unui loc de muncă și echipament poate servi drept bază pentru recalificarea contractului.
4. Angajatul este responsabil financiar. Conform acordului GPC, antreprenorul nu este responsabil pentru pierderile suferite de angajator. Dacă a apărut o astfel de răspundere, atunci poate fi necesară reînregistrarea acest acordîn travaliu.
5. Angajatorul dotează locul de muncă și oferă salariatului dreptul de a utiliza transportul oficial și locuința, alte oportunități disponibile exclusiv cetățenilor care lucrează în baza unui contract de muncă. După ce a descoperit acest lucru la întreprindere, poate fi necesară reînregistrarea contractului, în legătură cu care mulți angajatori avertizează în prealabil angajații cu privire la verificare pentru a-i curăța de privirile indiscrete ale tuturor. acest fel dovezi

Dacă angajatorul insistă doar asupra executării acordului GPC, iar angajatul nu este împotrivă, nu este deloc ușor pentru autoritățile de reglementare să demonstreze contrariul și să ceară o altă formă de relație de muncă.

Este întotdeauna posibil să se dovedească că salariatul nu este angajat permanent, ci apare la întreprindere doar pentru o perioadă scurtă de timp pentru a presta un anumit tip de muncă.

Dreptul de a alege varianta de înregistrare a raporturilor de muncă

Fiecare angajat poate alege independent ce opțiune de angajare i se potrivește. GPC i se potriveste sau este nevoie de contract de munca. Nici angajatorul și nici măcar instanța nu au dreptul să impună salariatului forma contractului.

Angajatul este liber unde și cum dorește să lucreze, fie că este pregătit să aibă un loc de muncă permanent sau temporar cu normă parțială, fie că este de acord să-și limiteze interesele și drepturile pentru a mulțumi angajatorului și salariului.

Nimeni nu are dreptul să priveze un angajat de dreptul de a alege, prin urmare, autoritățile de reglementare îi pot recomanda să încheie o formă sau alta a contractului dacă se constată fraudă din partea angajatorului. indiferent dacă contractul este sau nu la latitudinea salariatului însuși.

Scrieți întrebarea dvs. în formularul de mai jos

Angajatorul nu este întotdeauna interesat de angajarea angajaților în stat. Am vorbit deja despre cum una dintre modalitățile de a nu angaja un angajat. Dar din 2016, recrutarea de personal a fost interzisă, iar angajatorul ar trebui să ia în considerare alte opțiuni de interacțiune cu personalul. Una dintre cele mai comune opțiuni este încheierea unui acord GPC cu un angajat.

Ce este un acord GPC cu o persoană

Un acord GPC (drept civil) este un tip de relație între un angajator și un angajat, în care executantul primește remunerație pentru un rezultat prestabilit al muncii. Totodată, angajatul nu este înregistrat în personalul firmei clientului, angajatorul nu este obligat să facă semne în cartea de muncași să plătească concediu și concediu medical. În ciuda acestui fapt, angajatul plătește impozit pe venitul personal, iar angajatorul plătește UST. Acordul GPC este adesea numit și contract de muncă, iar angajații angajați în cadrul acestuia sunt antreprenori sau lucrători la bucată.

Înregistrare conform acordului GPC

În ciuda faptului că angajatorul nu face niciun semn în cartea de muncă, pe perioada contractului GPC, angajatul este creditat cu vechimea în muncă (asigurare). Acest lucru dă dreptul angajatului de a primi o pensie pentru limită de vârstă. În plus, angajatorul este obligat să facă transferuri către fondul de pensii rus. Aceasta înseamnă că în ceea ce privește protecția pensiei pentru un angajat, nu există nicio diferență între un acord GPC și un contract de muncă.

Un detaliu important este că un contract de muncă se încheie pe perioadă determinată, spre deosebire de un contract de muncă, care, de regulă, nu are termen. Pentru angajator, acest lucru face posibilă rezilierea contractului GPC în orice moment convenabil pentru el. În cazul unui contract de muncă, angajatorul trebuie să notifice salariatul încetarea cu 2 luni înainte.

Acțiunile contractului de muncă sunt reglementate de Codul Muncii al Rusiei, acordul GPC, la rândul său, este reglementat de prevederile Codului civil al Rusiei. Părțile la încheierea contractului GPC sunt clientul și antreprenorul (persoană fizică). Contractul de munca specifica angajatorul si angajatul.

O diferență foarte semnificativă între un contract de muncă și un contract de muncă face direct obiectul contractului. Obiectul contractului de muncă îl constituie prestarea independentă de către salariat a funcției de muncă, care este prevăzută în descrierea postului la contract. Această funcție de muncă nu este definitivă, este un proces de muncă care se realizează în fiecare zi.

Pe baza acordului GPC, este important doar rezultatul lucrării în perioada de timp stabilită prin acord. În același timp, procesul de lucru în sine este secundar, deși clientul poate și ar trebui să controleze progresul procesului de lucru în sine. Dar, în absența rezultatului necesar, clientul pur și simplu nu plătește pentru lucrare. Baza de plată către antreprenor Bani serveşte ca act de muncă prestată. Totodata, antreprenorul are dreptul de a implica terti in executarea lucrarii, daca acest lucru nu contravine termenilor contractului GPC.

Fiecare organizație are un mod de lucru, care este reglementat de ordinele interne ale companiei. Toți angajații trebuie să urmeze acest regim: vino, du-te la prânz la timp cuvenit să urmeze instrucțiunile supervizorului imediat. Salariatul se află sub controlul deplin al angajatorului. Însă angajatul are și drepturi, de exemplu, să se odihnească în weekend și sărbătorile legale, iar mersul la muncă în aceste zile este plătit salariatului la un tarif sporit. Un angajat al unui GPC aranjat în baza unui acord se obligă să facă numai ceea ce este prescris în acord, toate ordinele și reglementările interne nu îl privesc. În același timp, antreprenorul însuși determină când și cât să lucreze, iar clientul nu plătește pentru procesare.

Care este diferența dintre un contract GPC și un contract de muncă.

Deci, să rezumăm toate cele de mai sus și să subliniem principalele diferențe dintre munca în baza unui contract de drept civil și un contract de muncă.

Acord fiscal GPC 2015

După cum sa menționat mai sus, pentru un angajat înregistrat în baza unui acord GPC, angajatorul trebuie să plătească impozit pe venitul personal - 13% pentru rezidenți și 30% pentru nerezidenți. Transferurile către fondul de pensii al Rusiei PFR sunt, de asemenea, obligatorii. Dar pentru a transfera bani în fond asigurări sociale FSS, angajatorul nu este obligat.

Motive pentru recunoașterea acordului GPC ca muncă

1. Obligația de a respecta reglementările interne de muncă, de a respecta programul de lucru, de a respecta ordinele angajatorului (deciziile Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 27.04.2011 în cazul N A27-6452 / 2010, Serviciul Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 24.03.2011 în cazul N A03-1259 / 2010 (Decizia Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 11 august 2011 N VAC-9131/11 a refuzat transferarea acestui caz către Prezidiul Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse).
2. Plata salariilor în mod permanent în legătură cu alte circumstanțe ale cazului (Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 27 aprilie 2011 în cazul nr. A27-6452 / 2010).
3. Executarea de către o persoană de specific atributii oficiale pe o perioadă îndelungată (decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 27 aprilie 2011 în cazul N A27-6452 / 2010).
4. Răspunderea atribuită antreprenorului în baza acordului GPC (decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Est din 24 noiembrie 2010 în cazul N A33-15600 / 2009).
5. Amenajarea de către client a unui loc de muncă pentru antreprenor, furnizarea acestuia cu echipamente, salopete, comunicații mobile, CCP pentru efectuarea de lucrări sau prestarea de servicii (decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 27 aprilie 2011 în cazul N A27- 6452 / 2010, FAS al Districtului Siberia de Est din 24 noiembrie 2010 în dosarul N A33-15600/2009).

Este periculos să lucrezi în baza unui acord GPC?

Mulți solicitanți sunt neîncrezători în acordul GPC, există o părere puternică că un angajat înregistrat sub GPC poate fi aruncat pentru bani. De fapt, nu este așa, protecția juridică a acordului GPC nu este mai mică decât cea a unui contract de muncă. Dar merită să țineți cont de faptul că acordul GPC nu prevede multe plăți sociale iar acest lucru trebuie luat în considerare.

16.08.2016 07:09

Adesea, pentru a economisi taxe, angajatorii încheie acorduri GPC cu angajații, mascând relațiile lor de muncă obișnuite. În acest caz, aceștia comit în mod deliberat încălcări, riscând probleme cu autoritățile fiscale. Dar uneori, la redactarea textului contractului, angajatorii greșesc din cauza neatenției, permițând formularea care nu ar trebui să fie în contractele GPC. Aceste erori oferă autorităților fiscale posibilitatea de a încerca să reclasifice astfel de contracte drept contracte de muncă.

La ce ar trebui să se acorde atenție la redactarea textului acordului GPC pentru ca acesta să nu se dovedească a fi în esență forță de muncă?

Ce este un acord GPC

Într-un sens larg, acordurile GPC sunt înțelese ca acorduri care sunt reglementate de normele Codului civil al Federației Ruse: contracte, provizion plătit servicii, inchiriere proprietati, comenzi, comisioane, servicii agentie. Într-un sens restrâns, acești termeni sunt de obicei înțeleși ca un contract de muncă. O organizație încheie adesea un astfel de acord cu o persoană, atunci când se înțelege că acesta trebuie să îndeplinească o sarcină sau o funcție separată, nu în cadrul unei relații de muncă.

Acord GPC și contract de muncă - diferențe

1. Raporturile părților la un contract de drept civil nu sunt reglementate de normele legislației muncii, ci de normele Codului civil.

Un contract de drept civil nu trebuie să conțină referințe la Codul Muncii și concepte din dreptul muncii. În special, executantul nu ar trebui să fie numit un post din tabloul de personal al organizației, este recomandabil în acest caz să se folosească termenul „executor”.

2. Diferență în obiectul contractului

În cazul unui contract de prestare de servicii, obiectul contractului sunt serviciile specifice. Dacă încheiem un contract de muncă, atunci munca și rezultatul furnizării lor sunt importante aici. Astfel, un contract de muncă diferă de prestarea de servicii contra cost prin faptul că un contract, de regulă, se caracterizează prin primirea unui rezultat material, care trebuie ulterior acceptat de client, iar serviciile sunt consumate în cursul prevederea acestora (clauza 1, articolul 702, clauza 1, articolul 779 din Codul civil al Federației Ruse).

3. Antreprenorul nu respecta reglementarile interne de munca

Un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă trebuie să se supună reglementărilor interne de muncă și supraveghetorilor direcți. Reglementarile interne de munca nu se aplica contractantului sau prestatorului de servicii. De asemenea, nu se aplică local reguli clientului, care sunt prevăzute de legislația muncii, întrucât acesta nu se află într-o relație de muncă cu organizația.

Spre deosebire de o persoană care lucrează în baza unui contract de muncă și supusă unui anumit mod de lucru stabilit în organizație, contractorul sau furnizorul de servicii determină însuși modul de lucru, deoarece rezultatul este important pentru client în acest caz.

Antreprenorului (executantul) nu i se plătește nicio plată suplimentară pentru orele suplimentare și munca de noapte, deoarece astfel de plăți suplimentare sunt stabilite de legislația muncii.

Antreprenorul (executorul) nu se supune oficiali client și nu îi pot da instrucțiuni obligatorii. Antreprenorul lucrează exclusiv pe baza obligațiilor pe care și le-a asumat prin încheierea unui contract de drept civil. Dar condițiile inerente contractului de muncă nu pot fi incluse în contractul GPC.

4. Antreprenorul asigură el însuși condițiile de muncă

Potrivit art. 22 din Codul muncii, salariații care lucrează în baza unui contract de muncă, angajatorul trebuie să asigure tot ceea ce este necesar - un loc de muncă, inventar etc. În cazul unui contract de muncă, antreprenorul se asigură el însuși cu tot ceea ce este necesar pentru muncă, deși părțile la Acordul GPC poate prevedea în contract faptul că - instrumentele sunt furnizate de client (articolul 704 din Codul civil al Federației Ruse). Această condiție, care este de obicei standard pentru un contract de muncă, este stabilită pentru un acord GPC prin acordul părților.

5. Contractul nu poate fi pe perioadă nedeterminată.

De regulă, contractul de muncă este pe durată nedeterminată. Adică se încheie fără a se preciza perioada pentru care se încheie. Doar in cazuri individuale Codul Muncii prevede că un contract de muncă poate fi încheiat pe perioadă determinată. (Articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În contract, dimpotrivă, datele de începere și de încheiere a lucrărilor sunt întotdeauna indicate, întrucât fără aceasta contractul nu se va considera încheiat. Este posibil să nu existe termene limită în contractul de servicii. Dar, de regulă, părțile indică cât timp este valabil contractul.

6. Condițiile de remunerare în baza unui contract de drept civil și în cadrul unui contract de muncă variază foarte mult

În contractul de muncă se formulează clar condiția privind salariul: salariul trebuie stabilit în contractul de muncă, există o regulă strictă în ordinea plății acestuia.

O abordare flexibilă este posibilă în acordul GPC, adică părțile pot reglementa modul în care va fi plătită remunerația (de exemplu, o parte din sumă ca plată în avans sau în ultima zi a lunii la prestarea serviciilor în timpul luna etc.).

Potrivit paragrafului 1 al art. 424 din Codul civil al Federației Ruse, într-un contract de drept civil, prețul este determinat de acordul părților. Poate fi stabilit sub forma unei estimări aproximative sau ferme (articolele 709, 783 din Codul civil al Federației Ruse). Dacă clientul dorește să încurajeze financiar suplimentar antreprenorul, va trebui să mărească valoarea remunerației pentru munca prestată, deoarece în acest caz este imposibil să plătească bonusuri (indică natura muncii relația dintre părți).

Procedura de acceptare a muncii este, de asemenea, diferită. În acordul GPC, acceptarea muncii, de regulă, este formalizată printr-un act bilateral de acceptare a lucrării (serviciilor).

7. O abordare diferită a recuperării daunelor

P. 1, art. 393 din Codul civil al Federației Ruse prevede că, în caz de deteriorare a proprietății clientului, antreprenorul (executantul) în baza unui contract de muncă sau a serviciilor plătite trebuie să compenseze pierderile. În plus, în acordul GPC, spre deosebire de contractul de muncă, pot fi prevăzute penalități - o penalizare, sub formă de penalități sau amenzi.

În contractul de muncă, dacă vă concentrați pe partea 4 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu pot fi stabilite sancțiuni și răspundere materialăîn majoritatea cazurilor, este stabilit în limitele câștigurilor lunare (articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse).

8. Garantii - numai pentru angajatii cu contract de munca

Legea muncii prevede întreaga linie garanții care se aplică angajatului. I se acordă concediu plătit, concediu fără plată, concediu de studii etc. Dar aceste garanții nu pot fi menționate în acordul GPC.

De asemenea, în legislația muncii există reguli privind plata indemnizațiilor pentru invaliditate temporară, îngrijirea copilului, sarcină și naștere. Dar aceste reguli se aplică doar angajaților.

Persoanele care lucrează în baza unui acord GPC nu se numără printre cei care sunt asigurați în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea (partea 1 a articolului 2 lege federala din 29 decembrie 2006 N 255-FZ).

Astfel, dacă un individ este încheiat contract civil de munca, atunci nu primeste nicio garantie prevazuta de Codul Muncii.

9. Termenul „călătorie de afaceri” este exclus din acordul GPC

Îndeplinirea de către un angajat a sarcinilor sale în afara locului de muncă permanentă în cadrul relațiilor de muncă este o călătorie de afaceri. În acest caz, salariatului i se oferă garanții corespunzătoare sub formă de călătorie, cazare, diurnă și alte cheltuieli asociate unei călătorii de afaceri.

Acordul GPC nu poate folosi formularea conform căreia interpretul poate fi trimis într-o călătorie de afaceri cu păstrarea salariului, cu plata călătoriei, etc. Dar dacă interpretul chiar trebuie trimis într-un alt oraș?

O opțiune este să-și majoreze remunerația cu suma cheltuielilor suplimentare pe care le suportă. O altă variantă este includerea în contractul de prestare a serviciilor o condiție ca, pe lângă plata remunerației, clientul serviciilor să se angajeze să despăgubească contractantul pentru costurile suportate de acesta legate de executarea termenilor contractului și documentat. Dar acestea nu vor fi diurne, nu cheltuieli de deplasare pentru un angajat detașat, ci compensații pentru cheltuielile antreprenorului legate de executarea muncii în baza unui contract de muncă.

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site-ul site-ului este interzisă

Înregistrarea conform acordului GPC este o procedură care este procesul de încheiere a unui document între angajator-client și angajatul executant, semnarea acestuia în timpul admiterii la orice muncă (în principal pe termen scurt). Abrevierea „acord GPC” înseamnă foarte simplu - acesta nu este un contract de muncă, ci un alt tip de drept civil (natura).

Scopul tratatului

Acordul GPC stabilește următoarele aspecte:

• rezultatul (rezultatul) travaliului;
• diverse probleme de proprietate;
• obligații reciproce;
• alte câteva nuanțe.

Un aspect important îl reprezintă lipsa raporturilor de muncă documentate, ceea ce înseamnă că în această situație nu se aplică Codul Muncii obișnuit și normal pentru angajarea oficială, care deosebește toate actele de natura dreptului civil pe care le avem în vedere de cele obișnuite și standard. contract de munca, care constă de obicei într-un proces de angajare între un angajat și angajatorul său.

Toate relațiile dintre subiecții (participanții) unui astfel de acord vor fi determinate de Cod Civil Federația Rusă, în cea de-a doua parte a căruia sunt descrise toate elementele de bază.

Avantaje

Singura trăsătură pozitivă pe care o are înregistrarea locului de muncă în baza unui contract de drept civil este un minim de norme și cerințe, drepturi și obligații reciproce, în caz de încălcare a cărora se poate da în judecată și recupera o amendă de la persoana infractoră. Este benefic doar ca angajatorul să încheie un acord GPC, deoarece în acest caz lista obligațiilor sale este redusă la zero, nu este obligat să protejeze drepturile angajaților săi și să întocmească multă documentație.

Dacă ești angajat, ar trebui să știi asta avocați cu experiență Clienții sunt puternic descurajați să semneze un contract de drept civil, în special atunci când angajează pentru un loc de muncă pe termen lung, deoarece toate relațiile după încheierea unui astfel de acord între angajat și angajator nu vor fi reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, ceea ce va atrage cu siguranță încălcarea drepturilor salariaților. Trebuie remarcat faptul că este foarte dificil să dai socoteală unui angajator neglijent, deoarece multe nuanțe sunt precizate destul de clar în documentul care este semnat.

Defecte

Acordul GPC, încheiat de obicei la angajarea unei organizații (IP) și a unui angajat, este aproape întotdeauna defavorabil pentru acesta din urmă, îi dăunează intereselor. De exemplu, lucrătorii din sistemul GPC:

• concediul medical nu este plătit;
• durata zilei de lucru, intensitatea sarcinilor nu este reglementată sau poate încălca cerințele Codul Muncii RF;
• nu sunt asigurate toate tipurile de concedii;
• adesea nu există zile libere;
• nu există nicio înregistrare în cartea de muncă;
• impozitele nu se plătesc;
• lipsa experienței de muncă va afecta mărimea pensiei în viitor, deoarece salariul este „gri” și nu este oficial.

În caz de faliment al unei organizații, închiderea acesteia, arestarea și așa mai departe, angajații sunt concediați fără explicarea motivului și plăților materiale, nu își pot dovedi cazul în instanță.

Când poate fi?

Cel mai adesea, un acord GPC (drept civil) între contractant și client este întocmit sub forma unui acord:

• contracta;
• Furnizare reciprocă de diverse tipuri de servicii;
• servicii de agentie;
• comisioane;
• cumpărare și vânzare;
• inchirieri si chirii;
• cumpărare-transfer drepturi de autor;
• schimb și alte opțiuni.

Dacă sunteți invitat să încheiați un act GPC pentru un eveniment unic, specialiștii cu studii juridice de obicei nu vă îndeamnă să refuzați, ci să semnați un contract de drept civil în loc de unul de muncă, adică atunci când faceți cerere pentru loc de munca permanent mai bine nu merita.

Unde este cazul, exemple de utilizare

Contractele de drept civil pot fi încheiate în următoarele domenii:

• liber profesionist, lucru pe internet;
• constructii si reparatii;
• manipulări cu proprietăți - vânzare, donație, cumpărare, leasing, retragere și așa mai departe;
• jurnalism (în organizații foarte mici, nesigur);
• in alte situatii.

Un exemplu când se întocmește un act GPC:

1. Trebuie să scrii un articol.
2. Este necesar să se elaboreze un design de proiect.
3. Pentru a scrie un site web sau a face un magazin online.
4. Reparați șopronul.
5. Lipiți tapet în cameră, construiți o baie.
6. Duceți marfa în alt punct sau ridicați-o, încărcați sau descărcați marfa.
7. Spălați mașina, curățați spațiile.

Aș dori să subliniez că angajarea pentru un loc de muncă permanent prin semnarea unui acord de tip de drept civil între angajator și angajat este, în esență, un motiv legitim pentru ca organizația să încalce drepturile angajaților săi sub diferite forme și de către mulți. metode.

Ce acte juridice guvernează?

Toate relațiile dintre părțile la un contract de drept civil sunt reglementate de partea 2 a Codului civil al Federației Ruse, sub rezerva celui mai important document al țării noastre - Constituția Federației Ruse. Dacă, în ciuda tuturor neajunsurilor, decideți să încheiați un astfel de contract, asigurați-vă că citiți cu atenție și atent fiecare articol, se recomandă să luați câteva zile pentru a vă gândi la situație. Amintiți-vă că poate întreaga voastră viață depinde doar de semnătura dvs. și este dificil, și uneori imposibil, să vă protejați drepturile dacă sunt încălcate.

Dacă sunteți forțat să semnați un acord GPC, atunci acest lucru este ilegal și este posibil să îl refuzați, solicitând încheierea unui contract de muncă.

Cum se recalifică GPC într-un contract de muncă?

Relațiile de drept civil pot fi transferate în categoria relațiilor de muncă dacă mergeți în instanță, posibilitatea și condițiile pentru acest proces sunt consacrate în articolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse. Există mai multe modalități specifice de a recalifica GPC într-un contract de muncă mai convenabil pentru angajat:

• Clientul trebuie să efectueze traducerea după cererea scrisă a interpretului. In caz contrar potential angajat dreptul de a refuza încheierea unui contract la angajare și deja lucrând la această întreprindere se poate adresa instanței de judecată pentru restabilirea justiției.
• Angajatorul este obligat să traducă acordul GPC într-un contract de muncă dacă acest GIP i-a fost prescris ( inspecția de stat muncă). Este de remarcat faptul că clientului i se acordă o anumită perioadă în care poate ordin judiciar contestați acest ordin GIP. Daca reprezentantul societatii nu a facut acest lucru, acesta este obligat sa intocmeasca un contract de munca pentru salariat.
• Instanța poate transfera contractul de la categoria GPC la grupa muncii, atât pe baza unei cereri din partea salariatului-executant, cât și pe baza datelor primite de la GIT sau alt organism cu atribuții similare.

Pe parcursul litigii trebuie stabilite o serie de circumstanțe importante din punct de vedere juridic:

1. Prezența sau absența în contractul curent a unei note privind funcția deținută de executant, specialitatea, gradul sau calificarea acestuia.
2. Dacă vreo funcție specifică de natură a muncii a fost atribuită unui anumit angajat.
3. Prezența sau absența unei sarcini specifice a angajatorului (clientului) prevăzută în contract.
4. Existau anumite cerințe pentru acest angajat cu privire la necesitatea respectării regulamentelor interne ale organizației în care a lucrat.
5. Absența sau prezența faptului verificării de către client a duratei zilei de lucru a angajatului său.
6. Caracteristici ale calculului salariului angajatului (pentru rezultatul serviciilor prestate (efectuate) de acesta sau pentru timpul efectiv petrecut de angajat). Aceasta este o nuanță foarte importantă.
7. Activitatea organizației cu documentație - dacă s-au întocmit acte speciale de transfer și acceptare a muncii prestate, procedura de completare și menținere a acestora.
8. Evaluarea conditiilor de munca create de client - asigurarea sigurantei sau incalcarea standardelor.

De remarcat cu siguranță că după trecerea oficială a unui acord de tip de drept civil între un salariat și un angajator în categoria muncii, relația acestora este recunoscută ca fiind de muncă din momentul în care salariatul începe să presteze munca. Se pare că acum clientul este obligat să ofere angajatului său toate vacanțele nefolosite, să le plătească, să facă plățile suplimentare necesare și să transfere o parte din fonduri către FIU, precum și să emită pachetul necesar documentație.

După transferul oficial al relațiilor dintre contractant și client în relațiile de muncă, angajatul trebuie să solicite o înscriere în carnetul de muncă, inclusiv informații despre data angajării, funcția deținută și alte informații necesare.

Un alt trăsătură caracteristică contract reclasificat este faptul că de acum înainte acest angajator este contravenient în domeniul dreptului muncii, astfel că salariatul îl poate da în judecată pentru despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Pentru angajator, acest proces este foarte neprofitabil, deoarece după recunoașterea contractului ca forță de muncă, acesta suportă următoarele pierderi:

• se vor acumula restanțe la UST, precum și primele de asigurare către FSS al Federației Ruse, dacă nu sunt plătite la timp, se vor aplica penalități și amenzi;
• conform Codului de abateri administrative(Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse), angajatorul va fi răspunzător sub formă de amendă administrativăîn valoare de 30-50 mii de ruble pt entitati legale sau suspendarea activităților organizației în comanda obligatorie timp de până la 90 de zile.

În paralel, după cum s-a scris deja mai sus, clientul-angajator este obligat să-și achite toate datoriile față de salariat, iar antreprenorul-salariat are dreptul de a-l da în judecată și de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat.

Trebuie remarcat faptul că în timpul proces judiciar fiecare cuvânt din acordul GPC este luat literal, iar în caz de interpretare îndoielnică, analiza și deducerea sunt efectuate cu alte prevederi din acest document.

Cum diferă un contract GPC de un contract de muncă?

Un contract de muncă se încheie între angajator și angajat la angajare, acesta este cel mai optim pentru angajați, deoarece asigură crearea unor condiții confortabile de muncă de către organizație, stabilește cuantumul salariilor, drepturile și obligațiile fiecărei părți, durata zilei de lucru și rezolvă alte probleme importante.

În cazul în care se încheie un contract de muncă, angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu plătit în fiecare an, să plătească în timp util. salariile, transferați fonduri către Fond de pensie Federația Rusă. De obicei, acest contact este perioadă lungă de timp, poate fi atât urgent (de exemplu, timp de 3 ani), cât și nedeterminat.

Un contract de drept civil este mai tipic pentru tranzacțiile unice, atunci când este încheiat cu angajații mai putine drepturi, nu li se acordă concediu, nu există cumul de pensie, nu se ia în calcul vechime in munca. În acest document, subiectul său principal este rezultatul final al unui serviciu sau al unei activități umane.