Principalele prevederi ale acordului GPC. Contract de drept civil cu o persoană fizică și diferențele acestuia față de muncă

De fapt, nu există multe opțiuni. Orice afacere, atunci când interacționează cu indivizi, este ghidată de Codul Muncii(TC) sau Cod Civil(GK). În consecință, angajații pot fi înregistrați fie în baza unui contract de muncă (TD), fie în baza unui contract de drept civil (GPC). Să începem cu definiții.

Contract de munca (TD)- un acord intre un angajat si un angajator care stabileste drepturi si obligatii reciproce. Potrivit TD, salariatul se obligă să presteze personal munca prevăzută de postul pe care îl ocupă. Angajatorul, la rândul său, se obligă să ofere salariatului de lucru, să îi asigure acestuia conditiile necesare munca si plata salariilor.

Acord de drept civil (acord GPC)- un tip de contract în care părțile, fără a intra în relații de muncă, determină rezultatul muncii, relațiile de proprietate și alte probleme de interacțiune (contracte, servicii plătite, acorduri de drepturi de autor etc.).

Contract de muncă sau acord GPC: care este diferența?

Principalele criterii de recunoaștere a relațiilor de muncă:

• reglementări interne de muncă stabilite;
• salariu fix;
• este indicata functia de munca (munca dupa post, profesie, specialitate);
• efectuarea sistematică a aceleiași lucrări;
• loc de muncă dotat;
• termene nespecificate pentru executarea contractului;
• menționarea subordonării membrilor personalului;
• bonusuri;
• acordarea concediului;
• trimiterea într-o călătorie de afaceri și garanțiile asociate acesteia.

Pentru cine sunt importante aceste criterii?

I. Pentru Serviciul Fiscal Federal și UIF

Autoritățile fiscale sunt interesate să recalifice acordul GPC ca TD, deoarece acest lucru duce la taxe suplimentare. Situațiile cel mai frecvent luate în considerare sunt atunci când o companie încheie un acord GPC cu un antreprenor individual. Angajatorii trișează adesea, dorind să economisească la plata impozitului pe venitul personal: le oferă angajaților lor să se înregistreze ca antreprenor individual și să întocmească un acord GPC cu acesta.

Cu toate acestea, după cum arată practica instanței, argumentele controlorilor nu sunt luate în considerare de instanță în cazurile în care nu există semne clare. relaţiile de muncă, iar angajatul însuși declară în instanță că a intenționat să încheie un acord GPC cu angajatorul în calitate de întreprinzător individual. Cetăţenii au dreptul de a dispune de oportunităţile lor de muncă la propria discreţie.

II. Pentru inspecția muncii și FSS

Conform acordului GPC, remunerația nu este supusă primelor de asigurare de invaliditate și primelor de asigurare împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale (cu excepția cazului în care acordul prevede că astfel de prime sunt plătite). Două fonduri sunt interesate în recunoașterea unor astfel de relații precum relațiile de muncă: FSS - pentru calculul contribuțiilor, penalităților, amenzilor; inspectoratul muncii- să încaseze amenzi pentru încălcarea drepturilor salariatului.

III. Pentru muncitorii înșiși

Daca contractul GPC reglementeaza de fapt raporturile de munca dintre client si antreprenor, atunci angajatul poate solicita instantei sa recunoasca contractul de drept civil ca contract de munca. Motivația lui în acest caz de înțeles - să primească garanțiile și beneficiile care se cuvin conform Codului Muncii. Este foarte probabil ca instanța să țină cont de argumentele reclamantei și să reclasifice contractul. Cel mai situație periculoasă- când angajatul însuși se duce în instanță.

A evita situații controversate, angajatorul trebuie să formuleze corect termenii contractului și să construiască în mod competent relații cu contractantul.

Contract civil este un acord scris între persoane fizice sau juridice care definește apariția, modificarea și încetarea raporturi juridice. Aceasta include acțiuni precum cumpărarea și vânzarea, donarea, schimbul, contract de constructie, depozitare, asigurare, transport și multe altele.

Termenii unui acord

Încheierea act juridic, angajatorul nu este obligat să facă notițe în cărți de muncă. Cu toate acestea, perioada convenită în care se prestează munca sau se prestează servicii trebuie inclusă în perioada de asigurare, care dă dreptul la pensie legală. Durata perioadei de angajare, care se consideră a fi experiență în asigurare, depinde de perioada inclusă în acordul GPC. În plus, angajatorul ar trebui să transfere către fondul de pensii autoritățile acumulate pe recompensă în numerar. Acest lucru vă permite să completați fondurile angajatului pe cont public la fel ca şi economiile altor angajaţi.

Informații privind plățile conform contractului a sumei transferate în fond, angajatorul este obligat să le furnizeze acolo ca parte a raportării personalizate obișnuite. Pentru un salariat, din punctul de vedere al primirii unei pensii in viitor, nu joaca un rol determinant in baza carui contract sa fie angajat - dreptul muncii sau dreptul civil. Astfel de acorduri sunt determinate de cerințele Codului civil, unde un capitol separat este dedicat fiecărui tip de aceste acorduri.

Clauze dintr-un act juridic

Un acord GPC tipic schematic constă din următoarele poziții definitorii:

• Parte introductivă. Aici sunt indicate denumirea actului, locul și data semnării acestuia, detaliile părților contractante. Atât persoanele juridice, cât și persoanele fizice pot acționa în rolul lor. Există o diferență între ele prin aceea că pentru primii (de regulă, clienți) este indicată organizația sau reprezentantul acesteia, în numele căruia este sigilat contractul. Pentru persoane fizice sunt indicate numele, patronimul și prenumele, datele pașaportului și adresa de înregistrare.
• Esența contractului. Aici sunt menționate toate condițiile principale din acord: numele subiectului de discuție, cu alte cuvinte, ce anume se discută, specificații munca prestată, obligațiile și drepturile aferente ambelor părți, perioada de îndeplinire garantată de către semnatari a obligațiilor și cerințelor acestora. Întrucât pentru posibilitatea îndeplinirii unui contract de drept civil, principalul lucru este concentrarea pe rezultatul final, tipul și numărul muncii prestate de angajatul angajat și serviciile prestate sunt prescrise clar și detaliat, cu explicații.
• Procedura de decontare și cost, în care cuantumul remunerației este stabilit pe baza faptului de muncă cheltuită și se determină sistemul de plată Bani. Conform cerințelor unui contract de drept civil, salariatul angajat alege în mod independent modalitățile de onorare a comenzilor, dacă nu se prevede altfel prin contract. În cazul în care nu prevede o remunerație prealabilă pentru serviciile prestate sau plata pentru etapele individuale ale realizării acestora, clientul este obligat să plătească suma prevăzută de contract după livrarea lucrării finale, cu condiția ca aceasta să fi fost efectuată în mod corespunzător și pe timp.
• Condiții suplimentare, precum și alte condiții care nu trebuie să fie indicate în fiecare document, dar care pot afecta într-un anumit fel implementarea curentă a obligațiilor părților: responsabilitatea pentru executarea muncii, modalități de asigurare a acesteia, sancțiuni împotriva una sau alta parte când posibilă încălcare acorduri, motive întemeiate pentru modificarea sau încetarea completă a actului în unilateral, un acord privind confidentialitatea informatiilor, procedura de solutionare a litigiilor aparute intre semnatari.
• Partea finală a contractului conține detalii și semnături ale ambelor părți. Fiind entitate legală, clientul introduce detaliile în următoarea secvență: numele organizației, adresa poștală a acesteia, TIN obligatoriu, detaliile contului bancar. Modul în care sunt proiectate atributele implică evidențierea grafică. Și pentru o persoană, detaliile sunt indicate într-o secvență complet diferită: numele complet, datele pașaportului, adresa poștală a locului de reședință sau de înregistrare, de asemenea TIN, numărul de telefon de acasă (orice contact). Dacă este cerut de acord, ei scriu și detaliile de plată.

Funcția muncii

Unul dintre cele mai importante semne distinctive contracte tipice GPC poate fi numit subiectul unui acord convenit între părți. Esența actului de semnare este rezultatul final așteptat al lucrării sau nivelul serviciilor prestate, pe care angajatorul îl acceptă la momentul specificat în contract. Modul în care va decurge procesul de executare a lucrărilor solicitate nu ar trebui să fie un subiect de îngrijorare pentru client, dar acest lucru nu îl împiedică să ia parte la verificarea progresului implementării clauzelor contractului.

LA Data scadentă angajatul angajat trebuie să predea sarcina finalizată și să transfere rezultatul acesteia către client pe baza unui act special de muncă prestată (sau servicii prestate). Acest document servește drept bază pentru plata remunerației către executant.

Implementand cerintele clauzelor contractului semnat, antreprenorul are dreptul de a implica terti in procesul de munca, cu exceptia cazului in care contractul prevede altfel. Actele clientului conform reglementărilor interne nu se aplică persoanei care a încheiat contractul. Prin urmare, nu este obligat să respecte regulile organizației care l-a angajat, precum și cerințele funcționarilor acesteia. Desigur, clientul poate controla executarea sarcinii în orice moment, dar nu poate controla însuși executantul sau îi poate oferi instrucțiuni care sunt obligatorii pentru finalizare.

Procesul de lucru

Dacă pentru angajații cărora li se oferă salariu în funcție de timp, foaia de pontaj este baza pentru acumularea ulterioară salariile, atunci lucrătorii angajați sunt remunerați pentru comenzile închise, ceea ce poate confirma faptul că volumul de muncă condiționat a fost finalizat. Antreprenorul determină în mod independent gradul de intensitate al regimului de lucru, elaborează un plan optim pentru implementarea cu succes a sarcinii și stabilește cantitatea zilnică reală de muncă. Clientul nu este obligat să ia în considerare timp de lucru, pe care angajatul l-a cheltuit pentru rezolvarea problemei și nu-l va plăti suplimentar pentru probabil angajare suplimentară chiar și în weekend și sărbători. La încheierea unui acord GPC pentru prestarea de servicii, angajatorul ar trebui să se concentreze numai pe prevederile și cerințele Codului civil. Documentul este semnat de reprezentanți specifici pe ambele părți, semnătura umedă este sigilată. Finalizarea lucrărilor în temeiul acordului este sigilată de Actul de acceptare și livrare a serviciilor.

Condiții de muncă pentru un cetățean

Pentru o persoană angajată în baza unui acord GPC, spre deosebire de un angajat cu normă întreagă, nu ar trebui fara esec creați condiții cu un loc de muncă special echipat. Clientul este eliberat de nevoia de a fi responsabil pentru siguranța și protecția muncii în raport cu antreprenorul. Aceste întrebări se află în întregime pe conștiința contractantului. Dimpotrivă, în ceea ce privește echipamentele și materialele, contractul ar trebui să stabilească dacă clientul trebuie să furnizeze lucrătorului angajat materiale și unelte. În absența unei astfel de condiții, interpretul le folosește pe a lui.

De asemenea, plutirea este și problema unui accident de muncă. Este dificil pentru o persoană angajată în baza unui acord GPC să primească prestații de invaliditate temporară de la angajator. Cert este că clientul are dreptul de a nu include o clauză de asigurare împotriva accidentelor în contract.

Înregistrarea conform unui acord GPC nu necesită respectarea unor reguli stricte. Sunt suficiente doar semnăturile conform acordului, spre deosebire de procedura de acceptare conform unui contract de muncă, conform căreia este necesară emiterea unei comenzi și crearea unui card personal pentru o persoană .

chestiune financiară

Un acord tipic GPC permite antreprenorului să primească remunerație pentru lucrările (serviciile) furnizate numai după finalizarea întregului scop. Astfel, dacă clientul a angajat un angajat pentru câteva luni, atunci acesta nu trebuie să facă plăți periodice. Cu toate acestea, dacă nu toate lucrările sunt finalizate de către antreprenor până la termenul limită specificat în acord, este posibil ca salariile să nu fie plătite. În acest caz, contractul poate prevedea stare speciala la plata în avans livrare în etape lucrări). În acest caz, clientul ar trebui să plătească pentru etapele individuale de producție, acceptate de el în temeiul Legii.

Decontari financiare pentru rezultatul lucrarii efectuate cu antreprenorul care a incheiat contractul GPC, organizatia trebuie sa reflecte corect contul numarul 76 din Planul de Conturi „Decontari cu alti debitori si creditori”. Astfel, pentru angajator, semnarea unui acord GPC aduce anumite avantaje, iar pentru un angajat angajat duce adesea la consecințe negative.

Caracteristicile unui acord civil

Organizația poate încheia o convenție și cu acei angajați ale căror posturi nu sunt prevăzute în lista de personal. Aceasta înseamnă că clientului i se permite să angajeze orice număr de liber profesioniști. De asemenea, această împrejurare duce la faptul că angajatorul este liber să refuze orice solicitant fără a explica motivele unei astfel de decizii. Aceasta rezultă din teza despre libertatea cetățenilor și a persoanelor juridice de a conveni sau respinge acorduri conform Codului civil. De exemplu, organizația nu intenționează să angajeze persoane din Asia sau cu vârsta de peste 50 de ani, sau din alte orașe fără înregistrare.

Acordul oferă angajatorului un câmp larg de „manevrare” în raport cu numărul de personal. Standardul limitează acțiunile clientului reguli speciale. Dacă, de exemplu, dorește să refuze un solicitant, trebuie să existe justificări adecvate pentru aceasta, fără a ține cont de preferințele personale. Întrucât acordul GPC pentru furnizarea de servicii în toate cazurile este încheiat pentru o anumită perioadă, nu este nevoie să scapi de un angajat inutil, trebuie doar să așteptați până la sfârșitul lucrării.

Problema încălcării lucrătorului angajat

Pe durata contractului GPC, pentru o probabilă încălcare a termenelor de finalizare a lucrărilor, se poate percepe un fel de penalizare sub formă de amendă (penalitate) de la un antreprenor neglijent. Iar dacă încălcările îmbracă o formă mai gravă și se produc pagube proprietății clientului, angajatul este obligat să compenseze integral pierderile. Mai mult, contrar normelor contract de muncă, conform conventiilor civile de prestare a serviciilor, antreprenorul isi asuma riscul de deteriorare neasteptata a rezultatului munca terminataînainte de acceptarea sa în temeiul Legii.

Pe plăți în numerar angajatorul este obligat să acumuleze contribuţii către salariat numai în Fond de pensie iar în MHIF. Dar pe primele de asigurare către FSS, angajatorul are posibilitatea de a economisi bani, deoarece nu trebuie să fie plătiți.

În ceea ce privește concediile, problema nu este de partea angajatului. V drept civil pentru angajații în conformitate cu termenii acordurilor GPC, plata concediului de odihnă nu este furnizată. Spre deosebire de alți angajați, care au un concediu anual plătit minim de 28 de zile calendaristice.

Caracteristicile sociale ale contractului

Înregistrarea conform acordului GPC pentru studenți înseamnă că angajatul nu are posibilitatea de a beneficia de concediu de studii plătit, ca și alții, întrucât Codul civil nu prevede astfel de garanție socială. În același timp, nu se poate aștepta, spre deosebire de un angajat cu normă întreagă, la o plată anuală unică pentru călătoria la locul de învățământ la distanță și drumul înapoi. Alături de acest neajuns, cei executați în baza acordului GPC sunt lipsiți și de posibilitatea de a primi plăți suplimentare pe care un angajator le poate face angajaților săi: asistență financiară, compensare pentru costul unui voucher, plata pentru tratament, completarea unei părți pensia muncii, rambursarea cheltuielilor pentru dobânzi la împrumuturi etc.

Clientul nu este obligat să acorde antreprenorului o deducere de proprietate în cazul achiziționării sau construcției de locuințe, nu efectuează o deducere socială a cuantumului contribuțiilor de pensie personale plătite de către antreprenor însuși la fondul nestatali în condițiile a contractului de optiune de securitate non-statala.

Angajatorul de către acord civil nu mai este necesară plata indemnizațiilor pentru invaliditate temporară asociată îngrijirii unui membru de familie bolnav, cu carantină, cu îngrijire ulterioară într-un sanatoriu și instituție de stațiune, cu protezare. Angajat astfel de plăți vor trebui efectuate prin intermediul autorităților protectie sociala. În acest caz, toate vor fi produse în cantitate minimă, în ciuda mărimii veniturilor trecute.

Sumele pe care un angajat le primește în baza unui acord GPC nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu. De aici rezultă că în viitor, atunci când antreprenorul va trebui să încheie un contract de muncă cu organizația, aceste sume nu vor fi incluse în calculul venitului mediu.

Transformarea acordului GPC într-o muncă

Pe baza faptului că legislația actuală este de partea intereselor salariatului, instanța poate considera posibilă numirea Acordului GPC a reglementat efectiv relații de muncă între angajator și angajat. Astfel, rezultă că în acest caz li se vor aplica cerințele dreptul muncii si drepturi. Aici, conținutul specific al tratatului este de o importanță capitală.

Dacă hotărâre va emite un verdict ca angajatorul sa incheie cu salariatul un contract de munca a carui data de incepere apartine trecutului, in ziua semnarii contractului GPC. Acest lucru va obliga angajatorul să plătească salariatului pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă, să acorde concediu plătit efectuat anterior, să plătească cheltuieli suplimentare pentru acesta. prime de asigurare etc.

Următoarele circumstanțe pot servi ca bază pentru recunoașterea de către instanță a acordului GPC ca muncă.

• Necesitatea respectării programului de lucru, respectarea strictă a ordinelor angajatorului.
• Salariile trebuie plătite în mod continuu.
• Performanţă individual acţiuni şi responsabilităţi specifice care i-au fost impuse de foarte mult timp.
• Faptul de prezenta răspundere, care a fost atribuit antreprenorului în baza acordului GPC.
• Amenajarea unui loc de muncă pentru angajat pe cheltuiala clientului, precum și asigurarea acestuia cu echipamente, comunicații mobile, îmbrăcăminte de lucru, CCP pentru efectuarea eficientă a muncii sau prestarea serviciilor oferite acestuia.

Legislația vă permite să alegeți între un contract de muncă și dreptul civil, dar pentru a face alegerea corectă și pentru a evita litigiile cu organele fiscale, trebuie să știți cum diferă acestea pentru a le evalua avantajele și dezavantajele în anumite situații. Materialul pregătit de E.A. Rzhevskaya, consultant fiscal, specialist al proiectului IAS „Consulting.Standard” (firma „1C”).

Mai multe despre Sistemul Analitic Informațional „CONSULTING. STANDARD” se citește.

La încheierea unui contract de drept civil, o persoană care prestează muncă sau prestează servicii pierde o serie de garanții pe care le-ar fi primit dacă ar fi lucrat în baza unui contract de muncă.

În special, aceste garanții sunt:

• garanții pentru plata salariilor (de cel puțin 2 ori pe lună);
• garanții la utilizarea vacanțelor (păstrarea locului de muncă, plata indemnizației de concediu);
• garanții atunci când sunt trimise într-o călătorie de afaceri (păstrarea locului de muncă, plata cheltuielilor);
• garanții pentru persoanele care combină munca cu educația (păstrarea locului de muncă, vacanțe);
• garanții la încetarea contractului de muncă ( indemnizația de concediere, dreptul de preempțiune lăsat la întreprindere);
• garanții pentru incapacitate temporară de muncă (păstrarea locului de muncă, plata concediilor medicale);
• rambursarea cheltuielilor pentru folosirea bunurilor personale.

De ce este atât de important să alegeți o metodă de înregistrare în avans? Calificarea incorectă a contractului poate duce la consecințe negative. În special, dacă un contract de drept civil a fost încheiat ilegal acolo unde ar trebui să existe un contract de muncă, instanța poate reclasifica contractul drept contract de muncă. Angajatorul va trebui să plătească salariile, să includă angajatul în stat și să plătească vătămare morală, de asemenea angajatorul va suporta si Costurile legale. În plus, va trebui să acumulați UST suplimentare în ceea ce privește FSS și penalități.

Luați în considerare principalele caracteristici prin care aceste două contracte diferă unul de celălalt. Acestea vor ajuta la stabilirea momentului în care poate fi încheiat un contract de muncă și când un contract de drept civil.

Diferența 1:

• În cadrul unui contract de muncă, un angajat îndeplinește o anumită funcție de muncă într-o organizație contra cost și personal: un inginer, un economist, și nu un anumit loc de muncă sau serviciu, respectând în același timp reglementările interne de muncă stabilite în organizație.
• Conform unui contract de drept civil, o persoană efectuează un anumit serviciu sau muncă. El nu este supus regulilor regulamentului intern de muncă al organizației. Prin urmare, este inacceptabilă introducerea următoarei formulări într-un contract de drept civil: „O persoană este obligată să respecte reglementările interne de muncă ale întreprinderii”.

Diferența 2:

• În relațiile de muncă, salariatul ocupă o funcție subordonată față de angajator.
• V raporturi de drept civil se aplică principiul egalității armelor.

Diferența 3:

• Conform contractului de muncă, salariatul are dreptul să primească salariu de cel puțin 2 ori pe lună.
• Conform unui contract de drept civil, procedura de plată a remunerației poate fi stabilită prin acordul părților.

Diferența 4:

• Într-o relație de muncă, un angajat îndeplinește o funcție de muncă.
• Un contract de drept civil are ca scop obtinerea unui rezultat concret concret din munca prestata, serviciile prestate. Astfel, este inacceptabil într-un contract de drept civil să se spună că o persoană îndeplinește funcțiile, de exemplu, de inginer la o întreprindere.

Diferența 5:

• Un contract de muncă poate fi pe durată determinată numai în cazuri strict definite.
• Un contract de drept civil pentru prestarea de lucrări sau prestarea de servicii se încheie pe o perioadă determinată sau până la producerea rezultatului.

Astfel, la încheierea unui contract de drept civil cu o persoană, verificați dacă în condițiile acestuia există prevederi unice unui contract de muncă, de exemplu: „plată conform tabloului de personal”, „respectarea regulamentului intern”, formulare neclară. a obiectului contractului . Dacă există astfel de condiții, atunci acestea trebuie fie înlăturate, fie reformulate astfel încât să corespundă proprietăților unui contract de drept civil. In caz contrar acest acord poate fi recunoscut ca forță de muncă ordin judiciar.

Evidențiați avantajele și dezavantajele utilizării unui contract de muncă din punctul de vedere al angajatorului.

Pro:

Mai mult, dacă este angajat în baza unui contract de muncă antreprenor individual, atunci există 2 opțiuni pentru plata UST. Poziția autorităților fiscale este că angajatorul acumulează UST pentru plățile către întreprinzătorii individuali.

Cu toate acestea, există un alt punct de vedere bazat pe o interpretare literală a articolelor din Codul fiscal al Federației Ruse și pe utilizarea dreptului de a interpreta toate îndoielile de neînlăturat în favoarea contribuabilului. În conformitate cu articolul 235 din Codul fiscal al Federației Ruse, întreprinzătorii individuali sunt contribuabili, iar veniturile din activități antreprenoriale sau din alte activități profesionale sunt recunoscute ca obiect de impozitare.

Întrucât Codul fiscal nu definește în mod precis conceptul de altă activitate profesională, se poate presupune că desfășurarea de către acesta a oricărei activități în baza unui contract de muncă va fi diferită. activitate profesională. În acest sens, un antreprenor individual trebuie să plătească independent UST.

Minusuri:

• Angajatorul este obligat să plătească la timp salariatului salariul, al cărui cuantum lunar pentru salariatul care a lucrat în această perioadă norma de timp și a îndeplinit normele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât cel stabilit. lege federala SMIC.
• Necesitatea de a aplica pentru un loc de muncă înseamnă includerea unui angajat în stat. Dacă personal nu prevede prezența unui anumit post sau limitează numărul de angajați, atunci va fi necesară modificarea tabloului de personal. Pentru a face acest lucru, va trebui să fie recoordonat cu capul și organism reprezentativ angajații (dacă organizația are unul).
• Asigurarea salariatului cu garantiile prevazute de legislatia muncii. Printre garanții trebuie menționate plata indemnizației de concediere la concediere, plata salariului de cel puțin 2 ori pe lună, garanții pentru lucrătorii de familie, garanții pentru concedii, zile libere suplimentare, plata orelor suplimentare etc.
• Angajatorul trebuie să ofere angajatului o funcție de muncă. Aceasta înseamnă că lucrătorului trebuie să i se asigure condiții de muncă care să îi permită să presteze munca pentru care a fost acceptat și, de asemenea, să nu fie împiedicat în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.
• Necesitatea de a menține documentația personalului, de a transmite rapoarte autorităților relevante (FSS al Federației Ruse, Fondul de pensii al Federației Ruse, MHIF al Federației Ruse, Goskomstat din Rusia), precum și de a plăti prime de asigurare pentru obligații asigurări sociale.

Avantajele și dezavantajele înregistrării unui salariat în baza unui contract de muncă din punctul de vedere al angajatului arata asa:

Pro:

• Angajatul are dreptul la plata la timp a salariilor, a cărei sumă lunară pentru un angajat care a lucrat la norma orelor de lucru în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.
• Dreptul de a include un angajat în stat.
• Dreptul salariatului de a oferi garanții prevăzute de legislația muncii. Printre garanții trebuie menționate plata indemnizației de concediere la concediere, plata salariului de cel puțin 2 ori pe lună, garanții pentru lucrătorii de familie, garanții pentru concedii, zile libere suplimentare, plata orelor suplimentare etc.
• Dreptul salariatului de a-si asigura functia de munca. Aceasta înseamnă că lucrătorului trebuie să i se asigure condiții de muncă care să îi permită să presteze munca pentru care a fost acceptat și, de asemenea, să nu fie împiedicat în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.
• Dreptul la asigurări sociale obligatorii
• Dezvoltarea experienței de muncă pentru primirea unei pensii de muncă

Minusuri:

• Salariatul este obligat sa respecte reglementarile interne de munca. Pentru nerespectare, angajatorul are dreptul de a impune acțiune disciplinară inclusiv concedieri.
• Dacă un antreprenor individual este angajat în baza unui contract de muncă, atunci valoarea salariului plătit acestuia nu este supusă UST, iar în loc de impozitul calculat și plătit de angajator la o cotă de 35,6%, angajatul însuși trebuie să plătească un singur impozit social la o cotă de 13,2% ca antreprenor individual (paragraful 3 al articolului 241 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Să comparăm avantajele și dezavantajele unui contract de drept civil din punctul de vedere al angajatorului.

Pro:

• Deoarece rezultatul este important pentru un angajat atunci când efectuează munca în baza unui contract de drept civil, un astfel de angajat își asigură el însuși condițiile de muncă necesare. El însuși determină locul de muncă, el însuși calculează costurile de timp pentru efectuarea muncii. Cu excepția cazului în care contractul prevede altfel, angajatul își folosește materialul pentru a presta munca.
• UST nu este percepută în termeni de impozit creditat către FSS al Federației Ruse (4,0% din baza de impozitare pentru UST în conformitate cu paragraful 3 al articolului 238 din Codul Fiscal al Federației Ruse).
• Nu este necesar să se ofere angajatului garanții conform Codului Muncii al Federației Ruse.
• Nu se acumulează prime de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii în cuantumul remunerației, cu excepția cazului în care angajatorul, la încheierea unui contract de drept civil cu o persoană fizică, și-a determinat obligația ca asigurator de a plăti primele de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii.
• Spre deosebire de salariile din contractul de muncă, remunerarea conform unui contract de drept civil se face, de regulă, la sfârșitul lucrului în conformitate cu prețul specificat în contractul propriu-zis, și nu de 2 ori pe lună. Plata se face pentru rezultatul muncii.

Minusuri:

• Datorită faptului că atunci când se efectuează lucrări în baza unui contract de drept civil, rezultatul lucrării este important, nu există nicio prevedere pentru o reglementare a unei astfel de lucrări. Adică un astfel de angajat nu este obligat să se supună reglementărilor interne de muncă ale organizației, respectiv, nu poate fi tras la răspundere pentru nerespectarea acestuia.
• Posibilitatea recunoașterii în instanță a unui contract de drept civil ca contract de muncă în cazul în care instanța stabilește că un astfel de contract reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator (articolul 11 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Dacă o persoană cu care se încheie un contract de drept civil nu este înregistrată ca PBOYUL, atunci aceasta poate fi făcută răspunzătoare pentru activități comerciale ilegale.

Ultimul aspect la care ar trebui să acordați atenție atunci când încheiați corect un contract de drept civil este posibilitatea reclasificării contractului de către organele fiscale, întrucât la un contract de drept civil se reduce suma UST acumulată pe remunerație. Răspunsul la această întrebare este cuprins în articolul 45 din Codul fiscal al Federației Ruse. Colectarea impozitului de la o organizație nu poate fi efectuată într-un mod incontestabil dacă obligația de a plăti impozitul se bazează pe o modificare a autorității fiscale (paragraful 6, clauza 1, articolul 45 din Codul fiscal al Federației Ruse):

• calificări juridiceîncheiat de contribuabil cu terți;
• calificarea juridică a statutului şi naturii activităţilor contribuabilului.

În cazul în care stabilirea suplimentară a impozitului se datorează modificării de către organul fiscal a calificării juridice a tranzacțiilor efectuate de contribuabil sau a statutului și naturii activităților contribuabilului, recuperarea sumelor evaluate suplimentar de la organizația contribuabilului poate se face numai în instanță (clauza 1 a articolului 45 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Astfel, conform rezultatelor excursiei pe teren audit fiscalși, de asemenea, dacă, ca parte a unui audit de birou, autoritățile fiscale solicită contracte de drept civil, depun o cerere de plată a impozitului (UST în condițiile FSS al Federației Ruse ca urmare a recalificării contractului) în voluntar Ei nu pot. Colectarea impozitului pe această bază este posibilă numai în instanță cu respectarea tuturor caracteristici procedurale. Cu toate acestea, nu avem exemple practica judiciara colectarea impozitului ca urmare a recalificării contract civilîn travaliu.

În ceea ce privește acest articol, există binecunoscuta explicatie VAS RF. Paragraful 9 din Decretul Plenului Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 28 februarie 2001 nr. 5 prevede că cerința pentru redresare judiciară impozitul la schimbarea calificărilor nu se aplică cazurilor de evaluare suplimentară a impozitului în conformitate cu regulile articolului 40 din Codul fiscal al Federației Ruse, deoarece ajustarea prețurilor inițiale utilizate în scopul calculării bazei de impozitare nu poate fi considerată o modificare. în calificarea juridică a tranzacțiilor relevante sau statutul și natura activităților contribuabilului. Această dispoziție se referă la o situație în care remunerația conform unui contract de drept civil, remunerația conform unui contract de muncă se abate de la prețurile pieței. Cu toate acestea, acesta este un subiect pentru o altă conversație mare.

În condiții de instabilitate economică, companiile sunt nevoite să caute noi nișe de piață, să dezvolte noi tipuri de produse și să intre pe noi piețe. În același timp, pe de o parte, sunt adesea necesari noi angajați, iar pe de altă parte, nu există nicio certitudine dacă afacerea va „merge” și dacă organizația va funcționa în câteva luni. Într-o astfel de situație, mulți încearcă să încheie mai întâi contracte de drept civil cu noii angajați și să nu îi accepte imediat în personalul organizației. Astăzi vom vorbi despre greșeli comune care sunt permise cu acest design de personal.

Informații introductive

Consecința acestei reguli este și faptul că antreprenorul în baza unui contract de drept civil nu poate avea ore suplimentare sau muncă în weekend/sărbători, precum și tură de noapte. Pentru un contabil, aceasta înseamnă că contractul cu antreprenorul nu poate include condiții pentru orice plăți suplimentare pentru astfel de „abateri” de la programul de lucru.

În sfârșit, faptul că antreprenorul nu este supus regimului de lucru al organizației care l-a „angajat” înseamnă că organizația nu ar trebui să țină evidența orelor lucrate în raport cu acesta. Așadar, verificați ca antreprenorii să nu apară în foile de pontaj și în alte documente ale personalului.

Nu un salariu, ci o recompensă

Să luăm un alt exemplu. Organizația închiriază spații într-o clădire construită la începutul secolului al XX-lea. Și din cauza cablajului dărăpănat, rețeaua electrică se defectează în mod constant. Însă conducerea consideră că este neprofitabilă menținerea unui electrician în personal, prin urmare, un specialist în baza unui contract de contract este implicat în lucrările de reparație și restaurare.

În ajunul sărbătorii din 23 februarie, șeful departamentului administrativ și economic s-a adresat conducerii cu o solicitare de a plăti unui electrician un bonus în conformitate cu Regulamentul Bonusului în vigoare în această organizație. Bonusul a fost plătit electricianului în baza unui ordin general al organizației, alături de alți angajați bărbați.

Descoperirea unor astfel de documente în timpul verificării înseamnă și calea corectă către amendă. Mai mult, aici există mai multe erori. In primul rand, acte locale care operează în organizație se aplică numai angajaților săi, care nu este contractantul electric (Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, aplicându-i regulile Regulamentului Bonusului, organizația a recunoscut efectiv că este angajat și, prin acțiunile sale, a recalificat contractul.

În al doilea rând, un astfel de bonus este o încălcare a contractului. La urma urmei, conform acesteia, antreprenorul primește o sumă de plată clar specificată pentru o cantitate de muncă la fel de clar specificată (Codul civil al Federației Ruse). Iar baza plății este semnarea certificatului de finalizare. Prin urmare, este posibil să vorbim despre un bonus în cazul unui antreprenor doar într-un singur caz: dacă a finalizat o cantitate suplimentară de muncă și clientul a acceptat această lucrare.

Consecința celor de mai sus este o altă regulă: într-un contract de muncă, este imposibil să cronometreze plata remunerației către antreprenor la condițiile de plată a salariilor angajaților cu normă întreagă. Antreprenorul își poate primi banii fie în avans la ora stabilită în contract, fie la finalizarea și acceptarea volumului de lucru convenit. Mai mult decât atât, în cazul unei plăți în avans, se recomandă, de asemenea, să se asocieze data emiterii acesteia nu doar cu una sau alta zi (data), ci cu un eveniment - de exemplu, efectuarea unei părți a lucrării, sau încheierea unui acord. De exemplu, următoarea formulare este acceptabilă. „Plata lucrării se face în două etape: 30 la sută din remunerație se plătește în cel mult zece zile lucrătoare de la data încheierii prezentului contract, partea rămasă - în cel mult zece zile lucrătoare de la data acceptării de către client al rezultatelor lucrării.”

dependente de contract

Să continuăm cu exemplul antreprenorului electric. După ce a ajuns la organizație cu ocazia unei alte avarii și după ce a examinat „fața lucrării”, electricianul a prezentat conducerii organizației o listă de materiale și instrumente de care ar avea nevoie pentru a remedia problema. Managerul a acceptat imediat să pună la dispoziție electricianului tot ceea ce i-a cerut, atâta timp cât avaria s-a remediat cât mai repede.

Cu toate acestea, o astfel de grabă este, de asemenea, plină de probleme. La urma urmei, obligația de a oferi angajatului tot ceea ce este necesar pentru muncă este, de asemenea, unul dintre semnele relațiilor de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse). În Codul civil totul este diferit. De regula generala, antreprenorul execută toate lucrările folosind propriile instrumente și componente. Aceasta se numește „execuția muncii dependente de antreprenor” (Codul civil al Federației Ruse). Cu toate acestea, legiuitorul permite modificarea acestei reguli. Pentru a face acest lucru, este necesar să se stabilească în contract că lucrarea poate fi efectuată „în funcție de client”.

Prin urmare, înainte de a îndeplini cerințele contractantului de a-i furniza instrumente și componente, trebuie să vă asigurați că contractul dvs. conține o condiție privind executarea lucrărilor pe cheltuiala clientului. Dacă nu există o astfel de condiție, atunci o condiție adecvată acord suplimentar. Apropo, acest lucru va fi util și pentru a justifica costurile plăților în baza unui contract de muncă înainte de impozitare.

Verificați-vă contractul

În concluzie, mai remarcăm câteva puncte la care ar trebui să fiți atenți atunci când încheiați contracte de muncă (prestare servicii) cu persoane fizice.

Un contract de drept civil este un contract încheiat în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse. Un acord poate fi încheiat între persoane fizice, persoane juridice, între o persoană fizică și o persoană juridică. În ciuda faptului că există destul de multe tipuri de contracte (pot fi proprietăți, multilaterale, gratuite), totuși, de cele mai multe ori, vorbind de un contract de drept civil, ele înseamnă încheierea unui acord cu persoanele fizice pentru a efectua anumite lucrări.

În dreptul civil nu există o listă clară a condițiilor care trebuie îndeplinite la încheierea unui acord cu antreprenorul. Termenii contractului în fiecare caz se negociază de către părți, cu excepția cazurilor în care conținutul anumită condiție reglementate de lege.

Angajatorul are dreptul de a încheia un contract de drept civil pentru prestarea anumitor lucrări, dar în anumite condiții:

• munca este o singură dată sau temporară;
• importante sunt tocmai anumite termene limită și rezultatul muncii prestate, și nu numărul de ore lucrate de angajat și programul său de lucru;
• angajeaza un cetatean loc de munca permanent nu este adecvat pentru aceste comenzi.

Munca în temeiul contractelor de drept civil nu trebuie să aibă semne de muncă prestată permanent.

Diferența dintre relațiile de muncă și dreptul civil

Înregistrarea muncii pe GPC are o serie de avantaje pentru angajator: documentele de personal, executantul îndeplinește o sarcină specifică și trebuie să ofere un rezultat specific. Cu toate acestea, atunci când încheie un contract de drept civil, angajatorul ar trebui să rețină și alte diferențe importante între relațiile de muncă și dreptul civil:

• executantul nu este supus reglementarilor interne ale muncii si altora interne reguli client;
• executantul distribuie îndeplinirea atribuțiilor în timp, după cum consideră de cuviință, își organizează în mod independent munca;
• Artistul nu este responsabil pentru performanță necorespunzătoare cerintele clientului.

Diferența dintre relațiile de muncă și dreptul civil, tabel

În cazul în care angajatorul refuză să încheie un contract de muncă și, încălcând cerințele legislației muncii, întocmește cu salariatul un contract de muncă GPC, acesta poate fi adus în judecată. responsabilitatea administrativă. Pentru o astfel de încălcare, se aplică o amendă: pentru o organizație - de la 50 la 100 de mii de ruble, pentru șeful companiei - de la 10 la 20 de mii de ruble, pentru un antreprenor - de la 5 la 10 mii de ruble. Dacă angajatorul comite o încălcare de mai multe ori, cuantumul amenzii se va dubla.