Hotărâri privind litigiile de muncă practica judiciară. Litigii: conflicte de muncă

Petrov A.Ya., doctor stiinte juridice.

Prezentare generală a conferinței organizate de șef. Departamentul de Dreptul Muncii al Universității de Stat-Școala Superioară de Economie, doctor în drept, profesor, om de știință onorat al Federației Ruse Yu.P. Orlovsky, dedicat problemelor de actualitate ale practicii judiciare în cauzele de muncă. Pe 27 octombrie 2010, Departamentul de Dreptul Muncii al Facultății de Drept HSE a organizat o conferință pe tema „Probleme actuale ale practicii judiciare în materie de muncă”. Raportul a fost realizat de B.A. Gorokhov, președintele compoziției judiciare pentru muncă și chestiuni sociale Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse.

Schimbări profunde au loc acum dreptul muncii precum şi legislaţia privind asigurări socialeși Securitate Socială generează în mod destul de rezonabil în practică întrebări legate de interpretarea și aplicarea normelor actelor legislative codificate nou adoptate Rusia modernă. În acest sens, rolul interpretării oficiale a legislației, care se realizează în domeniul relaţiile sociale şi de muncă acte de înaltă tribunale tara noastra. Aceste acte de interpretare judiciară a normelor ajută la conectarea legislației muncii cu viața reală și la înțelegerea unor chestiuni destul de complexe și contradictorii. concepte juridiceși categorii, nu întotdeauna formulate cu succes de legiuitor. Aceste împrejurări au trezit un interes întemeiat pentru practica judiciară în domeniul relațiilor sociale și de muncă și, în consecință, au intensificat adoptarea de către cele mai înalte instanțe judiciare ale țării noastre a unor precizări care să cuprindă răspunsuri la întrebările referitoare la aplicarea normelor de drept care guvernează relaţiile sociale şi de muncă.

Printre cele mai de succes din punct de vedere al protecției judiciare drepturile muncii cetățenii Federației Ruse ar trebui să includă Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” și Decretul din 16 noiembrie 2006 N 52 „Cu privire la cererea de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei care reglementează răspunderea salariaţilor pentru prejudiciul adus angajatorului.

Din punctul de vedere al jurisprudenței moderne, este dificil de supraestimat rolul și importanța practicii judiciare în valabilitate juridică. De fapt, ea a devenit o altă sursă reală reglementare legală variat relatii publice inclusiv, desigur, relaţiile de muncă. Sub influența practicii judiciare s-au dezvoltat multe standarde salariale moderne, răspundere, disciplina muncii, litigii de muncași alte instituții ale dreptului muncii. În acest sens, practica judiciară internă poate și trebuie considerată nu doar ca o sursă de reglementare judiciară și juridică a muncii și a relațiilor direct legate, ci și ca un mijloc destul de eficient de îmbunătățire a dreptului muncii din țara noastră.

Această poziție se întemeiază, în special, pe faptul că multe prevederi din actele celor mai înalte instanțe judiciare conțin prevederi originale și neduplicate de lege care permit aplicarea articolelor de lege într-un mod foarte specific, soluționând conflictele de muncă specifice și, prin urmare, reglementarea relaţiilor sociale relevante în ordinea judiciară şi juridică. Prin aceste acte se completează efectiv lacunele din lege, se elimină ambiguitățile și contradicțiile din texte, iar în acest sens se creează noi norme de drept „judiciar”, care sunt aplicate ulterior nu numai de către instanțele de judecată, ci de asemenea de către toţi ceilalţi subiecţi ai activităţii de drept.

Multe prevederi ale Decretului Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 pot servi drept exemple de astfel de norme, care au unificat înțelegerea conținutului și procedura de aplicare a unui număr de articole ale Muncii. Codul Federației Ruse, care anterior au fost interpretate foarte ambiguu de lucrătorii științifici și practici.

Pentru a ilustra cele spuse, este suficient să ne referim la formularea art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia un angajat în caz de întârziere a plății salariile pentru o perioadă mai mare de 15 zile are dreptul, prin sesizarea angajatorului în scris, suspendă munca până în ziua plății sumei întârziate. Cu toate acestea, volumul acest dreptși procedura de implementare a acesteia Codul Muncii nu a determinat, ca urmare, în practică, imediat după adoptarea Codului, au apărut numeroase întrebări, dând naștere la răspunsuri la fel de numeroase și multivariate, de multe ori bazate pe diferite prevederi ale Codului Muncii însuși. de exemplu: dacă un angajat care a suspendat munca ar trebui să vină la locul său de muncă sau are dreptul de a nu merge la muncă; dacă angajatul este plătit sau nu pentru perioada de suspendare a muncii etc. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 a răspuns la acestea și la o serie de alte întrebări la fel de acute și la o în mare măsură a contribuit la rezolvarea problemei înţelegerii şi aplicării uniforme a legislaţiei muncii. Multe prevederi ale acestui decret conferă articolelor Codului Muncii al Federației Ruse fie un sens expansiv, fie restrictiv și completează astfel lacunele existente în legislația modernă a muncii.

O altă hotărâre pare a fi foarte importantă și relevantă, în ceea ce privește necesitatea respectării principiului legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de către salariații înșiși, atunci când se analizează cazurile de reintegrare la locul de muncă (paragraful 27). În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă faptul că are loc o invaliditate temporară care a apărut la momentul concedierii de la serviciu sau faptul că este membru. sindicat sau conducătorul unui organism sindical ales etc. acest caz asistăm la o încercare de schimbare a cursului jurisprudenței care s-a dezvoltat în cauzele de repunere în funcțiune. Dacă mai devreme orice încălcare formală a interdicției statutare de concediere în timpul perioadei de invaliditate temporară a determinat automat repunerea în muncă a salariatului concediat, acum, la stabilirea faptului că salariatul a abuzat de dreptul său, instanța poate, de asemenea, să refuze satisfacerea salariatului. cerere de reintegrare, deoarece angajatorul nu ar trebui să fie răspunzător pentru consecințele nefavorabile rezultate din acțiunile necinstite din partea salariatului.

Importanța acestei clarificări de către organul judiciar suprem al statului nostru poate fi cu greu supraestimată, nu doar pentru că permite în practica de drept de a soluționa litigiile specifice, ci și pentru că a dat un impuls înțelegerii necesității extinderii legislative a conceptului de mecanism de reglementare juridică a relaţiilor în sfera muncii salariate.

Dreptul muncii din Rusia nu este un fel de enclavă legală, ci interacționează activ cu alte industrii lege domestică. Această împrejurare a predeterminat implementarea în realitatea noastră juridică a principiilor și normelor general recunoscute. drept internațional, aplicarea directă a articolelor din Constituția Federației Ruse, a dispozițiilor cuprinse în prima parte a Codului civil al Federației Ruse și a Codului de procedură civilă al Federației Ruse.

În art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, o listă a actelor juridice normative care reglementează relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea este dată în conformitate cu Constituția Federației Ruse, cu legile constituționale federale implementate de legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii ), constând din prezentul Cod, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii, alte reglementări acte juridice conţinând dreptul muncii.

Ca exemplu de incertitudine juridică în relațiile de muncă, trebuie menționat absența în Codul Muncii al Federației Ruse a unei indicații cu privire la posibilitatea de a reglementa relațiile de muncă în general și permisiunea. litigii de munca instanțele judecătorești în conformitate cu principiile generale consacrate în convențiile OIM ratificate de Federația Rusă și în Constituția Federației Ruse.

Se știe că, de la apariția în Codul Muncii al Federației Ruse a clauzei 2 din art. 278, în temeiul căreia șefii de organizații își pot pierde locul de muncă oricând, uneori fără nici un motiv sau explicații, se discută problema dacă angajatorul este obligat să motiveze motivele încetării contractului de muncă la concediere. pe această bază sau poate să facă acest lucru în mod arbitrar, numai pe baza deciziei sale intențiale. În lipsa unei clarități legislative în această materie din partea angajatorului, la concedierea pe această bază este permis abuzul vădit, drept răspuns la care cealaltă parte la contractul de muncă a început să aplice mecanismul de protecție în temeiul art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu această regulă, angajatorul, în cazul încetării anticipate a contractului de muncă în temeiul paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să plătească compensația angajatului stabilită prin contractul de muncă.

Unul dintre primele exemple în practica judiciară a fost cazul când, într-o înțelegere cu directorul general al unui mare societate pe actiuni Moskva-City urma să fie plătit cu 100.000 USD (pe care reclamantul a primit în cele din urmă). Și recent ne-am confruntat cu o situație în care o astfel de compensație era deja egală nu cu mii, nici măcar milioane, ci cu 1 miliard de dolari SUA. Dacă o întreprindere mică poate plăti o astfel de compensație este în mod clar o întrebare retorică.

În absența unui mecanism în Codul Muncii al Federației Ruse similar cu Codul civil al Federației Ruse pentru recunoașterea tranzacțiilor ca fiind nevalide, apare o situație juridică de impas din punctul de vedere al legislației muncii, în care angajatorul nu poate își exercită dreptul aparent absolut de a concedia salariatul fără a explica motivele și motivele prevăzute la art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece plata compensației în această situație este pur și simplu nerealistă.

Una dintre căile de ieșire din acest impas juridic poate fi aplicarea principiului inadmisibilității abuzului de drept, care este direct comun tuturor ramurilor de drept, consacrat de art. 17 din Constituția Federației Ruse.

În același timp, practica examinării cazurilor de muncă de către instanțele de judecată arată că absența în Codul Muncii al Federației Ruse atât a mențiunii însăși a principiului inadmisibilității abuzului de drept, cât și a criteriilor clare pentru aplicarea acestuia în mod specific. situațiile juridice, de fapt, conduce la emiterea unor hotărâri judecătorești de refuz de a proteja dreptul de muncă încălcat al unui salariat pe motiv că acesta nu a dovedit în instanță că nu a permis abuzul de drept. de exemplu că salariatul a informat angajatorul în timp util cu privire la handicapul său pentru a preveni concedierea ilegală.

Ca acord fundamental al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse cu această structură juridică, se poate lua în considerare și explicația dată în Decretul din 17 martie 2004 N 2 cu privire la necesitatea ca angajatorul să se conformeze atunci când se adresează angajatului. acțiune disciplinară principii generale responsabilitate legală decurgând din art. Artă. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 și 55 din Constituția Federației Ruse și recunoscute de Federația Rusă ca regula legii. În acest caz, vorbim despre principii precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul. În termeni pur practici, aceasta înseamnă că nu este suficient ca un angajator să aibă doar un motiv formal pentru concedierea disciplinară a unui angajat; Pe lângă aceasta, angajatorul, în cazul în care un litigiu este examinat în instanță, va trebui să furnizeze probe care să indice că, la alegerea unei sancțiuni, angajatorul a ținut cont de: gravitatea acestei abateri, împrejurările în care a fost angajat, comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă (p. 53).

Totodată, problema proporționalității măsurilor disciplinare aplicate de angajator salariatului are o continuare logică la soluționarea problemei evaluării acțiunilor angajatorului pentru respectarea procedurii de tragere la răspundere disciplinară a salariatului.

Sub aspectul analizării semnificației practicii judiciare moderne, este necesar să se acorde atenție încă uneia dintre trăsăturile acesteia. Schimbările socio-economice care au loc în țara noastră se datorează în mare măsură rolului din ce în ce mai mare al capitalului privat, ale cărui interese implică utilizarea unor noi forme organizatorice și juridice de relații între lucrători și angajatori, reprezentanții acestora, precum și asociațiile patronale. , sindicatele, statul și societatea în ansamblu. Căutarea acestor forme, precum și selectarea celei mai optime combinații de reglementare stat-juridică și contractual-juridică a relațiilor sociale în sfera muncii, au condus la reînnoirea nu numai a legislației muncii. Reformele altor ramuri ale dreptului rus au fost necesare într-o măsură nu mai mică. În special, în prezent, odată cu adoptarea de noi acte legislative codificate, procesul de actualizare a legislației privind asigurările sociale a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă, precum și a legislației privind pensii de munca in Rusia.

Unul dintre probleme de actualitate se pune problema relației dintre principiul opționalității atunci când părțile la contractul de muncă stabilesc condițiile acestuia (în acest caz, cuantumul specific al indemnizației). prejudiciu moral) cu principiul discreției judiciare în stabilirea cuantumului unei astfel de despăgubiri.

În conformitate cu partea 1 a art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, prejudiciul moral cauzat unui angajat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în suma stabilită prin acordul părților la contractul de muncă.

Partea a 2-a a aceluiași articol prevede că, în cazul unui litigiu, faptul de a cauza un prejudiciu moral unui salariat și cuantumul despăgubirii pentru acesta se stabilește de către instanță, indiferent de prejudiciul material care face obiectul despăgubirii. În conformitate cu poziția juridică a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse într-unul dintre cazurile specifice, instanța nu poate determina, la propria discreție, cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral atunci când valoarea despăgubirii pentru prejudiciul moral se determină prin acordul părților la contractul de muncă și se stabilește în scris în contractul de muncă însuși la încheierea acestuia.

Când am rezumat practica judiciară în cazurile de muncă, a devenit clar că Codul Muncii relativ nou al Federației Ruse în contextul crizei economice nu oferă răspunsuri la multe întrebări care necesită direct regulament. În aceste condiții, practica judiciară este cel mai eficient mecanism de identificare a lacunelor din legislație și de dezvoltare a metodelor de completare a acestora.

Într-o situație în care angajatorii reduc din ce în ce mai mult și uneori complet nejustificat locurile de muncă, a devenit clar că decizia de reducere a personalului este departe de afacerea personală a angajatorului. Pe lângă faptul că o astfel de decizie duce la încetarea raporturilor de muncă cu un anumit angajat, ea afectează în mod direct o gamă largă de interese publice, de la probleme de finanțare a prestațiilor și compensații pentru șomeri până la aspecte de asigurare a parteneriatului social și a păcii sociale. in tara in general.

Statul se dezvoltă în prezent programe vizate pentru a lupta împotriva șomajului și a crea noi locuri de muncă. În acest sens, practica judiciară care s-a dezvoltat de la începutul anilor '90 în examinarea cauzelor privind repunerea în funcție a persoanelor concediate în temeiul paragrafului 1 al părții 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ideea este că instanțele, considerând că decizia de reducere a personalului salariaților este de competența exclusivă a angajatorului, s-au retras complet de la verificarea temeiniciei unei astfel de decizii a angajatorului și nu solicită acestuia probe corespunzătoare, deși reclamanţii îşi contestă destul de des concedierea tocmai pe motivul netemeiniciei reducerii funcţiei sau departamentului.

Dacă ne întoarcem la practica judiciară a anilor 80 ai secolului trecut, va trebui să ne amintim că în ora sovietică statul s-a ocupat de menținerea și creșterea locurilor de muncă. Atitudinea atentă față de locurile de muncă devine din nou politici publice, în legătură cu care instanțele ar trebui să-și reconsidere și abordările în problema verificării temeiniciei deciziei angajatorului de reducere a personalului, mai ales că există suficiente temeiuri legale legate de perfecţionarea legislaţiei muncii.

Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, au fost introduse noutăți fundamentale. În acest sens, la 28 decembrie 2006, au fost aduse modificări și la paragraful 21 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codul Muncii al Federației Ruse”. Acest alineat atrage atenția asupra faptului că angajatorul nu are dreptul să modifice unilateral termenii contractului de muncă determinat de părți. În același timp, procesul de producție este influențat semnificativ de factori economici, tehnici, organizatorici și de alții care se află în afara relațiilor de muncă efective. Concedierea unui salariat în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi făcut de către angajator numai atunci când există o necesitate obiectivă de a schimba termenii contractului de muncă cu angajatul din cauza imposibilității menținerii acestora în forma lor anterioară, iar angajatul nu de acord cu asta. Atunci când se analizează cazuri din această categorie, sarcina de a dovedi circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic revine angajatorului. Angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul modificărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locuri de muncă pe baza certificării lor, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit situația angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv, acordurilor.

În plus, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să dovedească în instanță faptul că angajatului i-au fost oferite toate opțiunile de angajare posibile în scris, precum și faptul că angajatul a refuzat angajarea propusă și munca în condiții modificate. .

Sunt de acord că încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului conform paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este altceva decât o modificare unilaterală a condițiilor unui contract de muncă în forma sa cea mai radicală. De aceea ar fi ilogic să se ceară angajatorului în instanță să dovedească valabilitatea modificărilor unilaterale ale clauzelor contractului de muncă și să fie scutit de dovedirea validității rezilierii unilaterale a tuturor clauzelor prezentului contract la concedierea salariatului pe data de această bază.

Una dintre lacunele din legislația muncii este absența în Codul Muncii al Federației Ruse a normelor privind consecințele autoapărării de către angajați a drepturilor lor.

În conformitate cu partea 2 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unei întârzieri a plății salariului pentru o perioadă mai mare de 15 zile, angajatul are dreptul, prin notificarea angajatorului în scris, să suspende munca pentru întreaga perioadă până la plata sumei întârziate.

În acest sens, apar întrebări cu privire la modul în care acțiunile unui angajat care a avertizat angajatorul cu privire la suspendarea muncii nu în scris, ci oral ar trebui să fie luate în considerare; dacă salariatul nu poate merge la muncă în timpul suspendării muncii; Cum ar trebui să fie plătit (dacă este deloc) pentru concediul de muncă.

Se pare că acțiunile unui angajat care a avertizat angajatorul cu privire la suspendarea muncii nu în scris, ci verbal, ar trebui privite ca o încălcare a disciplinei muncii, întrucât legea impune ca angajatorul să fie avertizat în scris.

Pe perioada suspendării muncii, salariatul are dreptul de a nu merge la muncă, iar în această perioadă trebuie menținut salariul mediu al salariatului. Următoarea logică a raționamentului poate servi drept bază pentru o astfel de concluzie. Absența remunerației face posibilă calificarea muncii din exemplul dat drept muncă forțată (partea 2, articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Întrucât munca forțată este interzisă, lucrătorul este astfel privat de posibilitatea de a lucra. Dacă lipsa remunerației este cauzată de acțiuni ilegale (inacțiune) vinovate ale angajatorului, atunci acesta este, în temeiul art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să poarte întreaga răspundere față de angajat în valoarea câștigului său mediu. Dacă lipsa de remunerare a angajatului nu a fost cauzată de acțiuni (inacțiune) vinovate și ilegale din partea angajatorului, atunci acesta din urmă, desigur, nu ar trebui să fie tras la răspundere. Cu toate acestea, pentru angajatul din acest caz, există încă un efect muncă forțată, prin urmare, muncitorul, din nou, nu ar trebui să lucreze fără plată pentru munca sa. Întrucât riscul organizării muncii și producției, în principiu, revine angajatorului, din această cauză, acesta este obligat să plătească pentru munca angajaților săi, indiferent de rezultatele financiare ale activităților sale. Așadar, într-o situație în care salariații nu lucrează din lipsă de plată, nemotivată de acțiuni (inacțiune) vinovate și ilegale ale angajatorului, acesta din urmă trebuie să plătească pentru suspendarea muncii ca timp de absenteism forțat al salariatului. Întrebarea în acest caz este doar dacă timpul de absenteism forțat al salariatului, admis fără vina angajatorului, este plătibil integral sau parțial? Unul dintre răspunsurile la această întrebare este aplicarea regulilor art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse (plata pentru perioadele de nefuncționare în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al unui angajat). Potrivit majorității judecătorilor consiliu judiciarîn cauzele civile ale Curții Supreme a Federației Ruse, cea mai corectă opțiune este plata integrală a absenteismului, care este forțată pentru angajat, indiferent dacă acțiunile angajatorului sunt vinovate, deoarece încetarea muncii în acest caz nu este timp inactiv. , dar ar trebui considerată drept o încălcare de către angajator a dreptului salariatului la muncă plătită . Răspunderea pentru o astfel de încălcare este stabilită în art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse sub formă de compensare a angajatului pentru câștigurile neîncasate de acesta.

Din păcate, deși legiuitorul a completat art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, părțile 3 și 4, în care a eliminat problema obligației angajatului de a fi prezent la locul de muncă în timpul suspendării muncii, dar nu a rezolvat problema plății pentru absenteism forțat în această perioadă. timp. În plus, în partea 4 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat care a lipsit în sa timp de lucru la locul de muncă în perioada de suspendare a muncii, este obligat să meargă la muncă cel târziu în următoarea zi lucrătoare după primirea unei notificări scrise din partea angajatorului despre disponibilitatea de a plăti salariul întârziat în ziua în care salariatul merge la muncă. Totodată, a rămas nesoluționată întrebarea dacă noțiunea de „salarii întârziate” include dobânda de întârziere a acesteia, prevăzută la art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pare corect pozitia juridica, conform căreia obligația salariatului de a relua munca trebuie să precedă obligația angajatorului de a elimina în totalitate încălcarea drepturilor salariatului, adică de a plăti salariatului salariul întârziat, care include plata pentru absenteism forțat pe perioada suspendării. de muncă, precum și dobânda prevăzută la art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Raport de B.A. Gorokhov a provocat o discuție și numeroase întrebări.

La dezbaterea raportului au participat profesori: M.O. Buyanova, K.N. Gusov, A.M. Kurennoy, T.A. Soshnikova, L.A. Chikanova, Director al Centrului pentru Protecția Drepturilor Sociale și Muncii E.S. Gerasimova și alții.

Profesorul asociat Dmitri Levonovich Kuznetsov, directorul Școlii Absolvente de Drept a SU-HSE, a subliniat rolul Decretului Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Muncii. Codul Federației Ruse” ca act de interpretare în formare practica de aplicare a legii, eliminarea lacunelor legislative și soluționarea conflictelor. D.L. Kuznețov a propus să ia în considerare posibilitatea pregătirii noua editie a prezentei Rezoluții a Plenului Curții Supreme în vederea stabilirii situației juridice a celei mai înalte instanțe judiciare din țară asupra celor mai controversate aspecte ale aplicării normelor de drept al muncii. În special, vorbim despre următoarele conflicte juridice:

În partea 1 a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, un transfer înseamnă o schimbare a unității structurale în care lucrează angajatul, dacă unitatea este indicată în contractul de muncă. Un astfel de transfer, în conformitate cu sensul acestei norme, este permis numai cu acordul salariatului, prin urmare, în cazul în care salariatul refuză să schimbe unitatea structurală, angajatorul poate demara o procedură de reducere a numărului (sau personalului) de angajații organizației (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la posibilitatea angajatorului de a modifica orice termeni ai contractului de muncă determinat de părți din motive legate de condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, cu excepția funcției de muncă a angajatului. Prin urmare, în modul prevăzut de articolul relevant, unitatea structurală specificată în contractul de muncă poate fi, de asemenea, modificată, întrucât unitatea structurală legislatia actuala nu este inclusă în conceptul de funcție de muncă (articolele 15, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, în practică, deseori apar situații când un angajator concediază un salariat care a refuzat să schimbe unitatea structurală specificată în contractul de muncă, în temeiul paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică în legătură cu refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți, deși în sensul părții 1 a art. 72.1, angajatul refuză transferul, ceea ce este permis numai cu acordul scris al salariatului și, în consecință, reducerea.

Aici, comunitatea juridică se confruntă cu unul dintre cele mai complexe tipuri de conflicte juridice: într-un act cu o singură forță juridică, două norme cu caracter general se contrazic, dând naștere în același timp la consecințe juridice direct opuse, inclusiv concedierea pe diverse motive. ;

Legislația actuală nu are o definiție legală a conceptelor „reducere a numărului de angajați ai organizației”, „reducere a personalului angajaților organizației”, ceea ce duce la dificultăți practice în formularea motivului încetării contractului de muncă pe motive adecvate. .
În conformitate cu partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul la concediere conform paragrafelor 2 - 3 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să ofere angajatului atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor, cât și un loc de muncă vacant mai puțin plătit sau mai puțin plătit. Din păcate, legiuitorul nu a dezvăluit niciuna categoria juridică incluse în prezentul regulament. Se pare că este necesar să se definească conceptele de „post (muncă) vacant”, „post (muncă) corespunzător calificărilor”, „muncă de rang inferior (plătită)”. Astăzi, în practică, trebuie să se confrunte cu situații în care instanțele de judecată reintroduc la locul de muncă un inginer, întrucât nu i s-a oferit un loc de muncă mai prost și mai prost plătit de un acoperiș de categoria a IV-a. În același timp, instanța nu ia în considerare: pentru a efectua munca unui acoperiș, un angajat trebuie să treacă formare profesionalăși pregătire avansată, precum și promovarea cu succes a examenelor pentru atribuirea unei categorii.
Una dintre întrebările cele mai frecvent ridicate în practică astăzi este problema admisibilității prelungirii contractelor de muncă pe durată determinată. Pe de o parte, angajatul și angajatorul pot conveni să modifice termenii contractului de muncă prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece durata contractului de muncă este una dintre cele obligatorii. conditiile contractului de munca, special stabilite pentru un contract de munca pe durata determinata; pe de altă parte, Codul Muncii prevede în mod explicit o listă de cazuri în care este permisă prelungirea contractelor de muncă pe durată determinată (de exemplu, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În practică, organul de aplicare a legii are adesea probleme cu incertitudinea unui număr de structuri juridice utilizate de legiuitor atunci când formulează motivele de încetare a unui contract de muncă, de exemplu, conceptul de „a lua o decizie nerezonabilă de către conducătorul unei organizații ( filială, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef”. Ce se înțelege prin decizie nerezonabilă? Este invalid sau neprofitabil?
În unele cazuri, lacunele individuale și conflictele din legislație pot duce la extrem de negative consecinte juridice, inclusiv cele cu caracter intersectorial. Astfel, procedura de adoptare a actelor locale, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu prevede soluționarea situației în care organul ales al organizației sindicale primare organizația sindicală, după cinci zile lucrătoare alocate pentru a-și formula opinia, nu informează angajatorul despre limba germană de exemplu, organul ales nu a putut ține deloc o ședință în termenul specificat. Poate un angajator să accepte act local intr-o situatie asemanatoare? Aici trebuie avut în vedere că reglementările locale au fost adoptate fără a respecta prevederile art. 372 din procedura de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților nu sunt aplicabile. La practică situație similară conduce adesea angajatorul la cele mai nedorite consecinţe. Deci, dacă statul oficiu fiscal ajunge la concluzia că reglementările locale ale organizației care stabilesc sistemele de salarizare (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt valabile, apoi toate plățile către angajați care au fost efectuate conform locale reguli, nu vor fi incluse în costuri (articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Profesorul A.Ya. Petrov (Departamentul Dreptul Muncii al Școlii Superioare de Economie a Universității de Stat) a remarcat că, în ciuda importanței excepționale pentru practica judiciară, Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (modificată în decembrie 2004). 28, 2006 N 63), are nevoie de unele îmbunătățiri. În acest sens, este necesar să evidențiem următoarele domenii:

exclude dublarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 11, 64 etc.), deoarece cu greu este posibil să se recunoască ca fiind necesare și adecvate instanțele să soluționeze cazurile de muncă acele prevederi care nu explică modul de aplicare. normele relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse;
luați în considerare în mod corespunzător structura Codului Muncii al Federației Ruse, care reflectă în general din punct de vedere științific sistem audio dreptul muncii din Rusia. Deci, în primul rând, se fixează secțiunea „Garanții pentru angajați la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului”, apoi „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Rusiei Federația Rusă) și conform clauzei 2 din articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare".

În Codul Muncii al Federației Ruse, dimpotrivă, sunt stabilite inițial motivele indicate pentru încetarea contractului de muncă, iar apoi garanțiile și compensațiile corespunzătoare. Și acest lucru este cu atât mai adevărat în cazul prevederii privind sancțiunile disciplinare, care, evident, ar trebui evidențiată într-o secțiune separată.

Nu sunt deloc deplasate în secțiunea „Încheierea unui contract de muncă” prevederi privind încetarea unui contract de muncă. Deci, în conformitate cu paragraful 14 din Rezoluție, încetarea unui contract de muncă cu salariații care au încheiat contract de munca cu organizații înființate pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru efectuarea unei activități prestabilite (paragraful 7 al părții 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), pe baza expirării contractului de muncă, poate fi efectuat dacă această organizație își încetează activitatea cu adevărat ca urmare a expirării perioadei pentru care a fost înființată, sau a realizării scopului pentru care a fost creată, fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune către alte persoane (art. 61 din Codul civil). al Federației Ruse).

În cazul în care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru a efectua anumite lucrări în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată până la o anumită dată (paragraful 8 partea 1 din articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), un astfel de acord în temeiul partea 2 a art. 79 din Cod încetează la finalizarea acestei lucrări.

Ar fi oportun și logic să se excludă de la secțiunea „Modificarea contractului de muncă” prevederea alin.19 că, în virtutea alin. 5 ore 1 art. 219, partea a 7-a din art. 220 din Cod, salariatul nu poate fi sancționat disciplinar pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, așa cum se aplică instituției disciplinei muncii.

Nepotrivit în secțiunea "Salariu. Concediu anual suplimentar. Grevă" clauza 55, conform căreia, atunci când se ia în considerare un litigiu apărut în legătură cu refuzul angajatorului de a plăti dobânzi salariatului ( compensare bănească) pentru încălcarea termenului de plată a salariului, indemnizației de concediu de odihnă, plăților de concediere și a altor plăți datorate salariatului, trebuie avut în vedere că, în conformitate cu art. 236 din Cod, instanța are dreptul de a satisface creanța, indiferent de vina angajatorului de a întârzia plata acestor sume.

Dacă prin contractul colectiv de muncă sau prin contractul de muncă se determină cuantumul dobânzii plătibile de către angajator în legătură cu întârzierea plății salariului sau a altor plăți datorate salariatului, instanța calculează cuantumul compensației bănești ținând cont de această sumă, cu condiția ca că nu este mai mică decât cea stabilită de art. 236 din Cod.

Este lesne de observat că această prevedere nu poate fi inclusă la secțiunea „Salariu”, deoarece se referă la instituția răspunderii părților la contractul de muncă;

elimina inexactitățile. Astfel, poziția juridică privind luarea deciziilor de personal necesare (selectarea, plasarea personalului) nu se bazează pe Codul Muncii al Federației Ruse (cred că acest lucru este împrumutat din documentele congreselor și plenurilor de partid ale Comitetului Central al PCUS sau s-a făcut o inexactitate terminologică).

Prevederea clauzei 12 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse conform căreia, atunci când un angajat este efectiv admis să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului său autorizat, apar relații de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse) și angajatorului i se poate cere să întocmească un contract de muncă cu acest angajat în mod corespunzător, nu în baza legii. Potrivit părții 2 a art. 67 din Cod, atunci când salariatul este admis efectiv în muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective în muncă a salariatului. Prin urmare, cuvintele „poate fi” ar trebui șterse din text.

Categoria „abuz de drept al salariatului” nu poate fi atribuită garanțiilor salariaților la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Dacă este luată în considerare în esență, și nu după criterii formale, atunci abuzul de drept de către un angajat este mai mult legat de garanțiile drepturilor de muncă ale angajatorului.

Punctul 28 din Ordonanță prevede că, la încetarea activității unui angajator - individual care nu a avut statutul de întreprinzător individual trebuie înțeles ca încetarea efectivă a activității sale de către un astfel de angajator. Totodată, paragraful 1 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă poate fi reziliat de către un angajator în cazul „lichidării unei organizații sau încetării activității de către un antreprenor individual”. Prin urmare, prevederea menționată a clauzei 28 nu are nicio legătură cu acest motiv de încetare a contractului de muncă.

Textul paragrafului 39 din rezoluție nu are succes. În special, dacă contractul de muncă cu salariatul este reziliat conform alineatelor. „a” p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism, trebuie avut în vedere că concedierea pe această bază poate fi făcută:

a) pentru absenteism de la locul de muncă fără motive întemeiate, adică absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata zilei de lucru (în tură);

b) pentru găsirea fără respect a unui salariat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă.

Dar în pp. „a” p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse are o formulare ușor diferită, mai precisă. Accentul se pune pe absența de la locul de muncă, nu la locul de muncă. Rețineți că un angajat poate merge la serviciu, dar poate lipsi de la locul de muncă.

În plus, și pp. „b” clauza 39 din rezoluție nu este în concordanță cu Codul (cf. „se află angajatul în afara locului de muncă” și „absența de la locul de muncă”). În același timp, spre deosebire de Codul Muncii al Federației Ruse, termenul „schimbare” nu este folosit în rezoluție.

Secțiunea din Decret „Salarii. Concediu anual suplimentar. Grevă” pare mai logic de împărțit în cele trei secțiuni corespunzătoare. În același timp, într-o secvență ușor diferită, corespunzătoare Codului Muncii al Federației Ruse: „Sărbătorile suplimentare anuale”; "Salariu"; "Grevă".

La paragraful 54 din Hotărâre se folosește în mod repetat categoria „retribuție în natură”, ceea ce nu corespunde în totalitate cu art. 131 din Cod. Evident, în acest caz, nu se ține cont de faptul că „forma nemoneară” și „forma în natură” de remunerare sunt categorii ambigue.

În paragraful 60 din Rezoluție, se pune accentul pe problema reintegrării unui angajat care a fost concediat din cauza lichidării organizației. Cu toate acestea, în acest caz, ar trebui să se țină seama și de un conținut ușor diferit al paragrafului 1 al părții 1 a art. 81 din Cod, și anume: „lichidarea unei organizații sau încetarea activității de către un întreprinzător individual”.

1. În temeiul paragrafului 1 din partea 1 a articolului 22 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse și articolelor 382, 391 din Codul muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul, Codul muncii al Federația Rusă), cazuri privind litigiile care decurg din relaţiile de muncă, de competența instanțelor judecătorești jurisdicție generală.

Având în vedere acest lucru, la acceptarea unei cereri de creanță, judecătorul trebuie să stabilească dacă litigiul provine din relații de muncă, adică. din astfel de relații care se bazează pe un acord între salariat și angajator cu privire la îndeplinirea personală de către salariat a unei funcții de muncă cu plată (muncă conform funcției conform listei de personal, profesie, specialitate indicând calificări; un anumit tip; a muncii atribuite salariatului), subordonarea salariatului față de normele de reglementare internă a muncii atunci când angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă ( Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse) și dacă cazul este sub jurisdicție această instanță.

Paragrafele trei până la cinci au fost omise. - Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22.

În cazul în care a apărut un litigiu privind neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a termenilor contractului de muncă, purtând caracter civil(de exemplu, privind furnizarea de locuințe, cu privire la plata către salariat a sumei pentru achiziționarea de locuințe), atunci, în ciuda faptului că aceste condiții sunt incluse în conținutul contractului de muncă, ele sunt prin natura lor civile. obligațiile angajatorului și, prin urmare, competența unui astfel de litigiu (instanța de circumscripție sau justiția de pace) ar trebui stabilită pe baza reguli generale stabilirea competenței cauzelor stabilite de articolele 23-24 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Cazurile privind recunoașterea unei greve ca fiind ilegale sunt de competența curților supreme ale republicilor, a curților regionale și regionale și a instanțelor orașului. semnificație federală, instanțele din regiunea autonomă și districtele autonome (partea a patra a articolului 413 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Având în vedere că articolul 46 din Constituția Federației Ruse garantează tuturor dreptul la protectie judiciara iar Codul nu conține prevederi privind procedura extrajudiciară prealabilă obligatorie pentru soluționarea unui conflict de muncă de către o comisie de conflict de muncă, persoana care consideră că i-au fost încălcate drepturile, alege, la propria discreție, modalitatea de soluționare a unui conflict de muncă. conflict individual de muncă și are dreptul fie de a se adresa inițial la comisia de conflict de muncă (cu excepția cazurilor care sunt examinate direct de instanță), iar în caz de dezacord cu decizia acesteia - la instanță în termen de zece zile de la data predării o copie a deciziei comisiei către el sau mergeți imediat la instanță (articolul 382, partea a doua a articolului 390, articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care un conflict individual de muncă nu este examinat de comisia de conflict de muncă în termen de zece zile de la data depunerii cererii de către angajat, acesta are dreptul de a transfera examinarea acestuia în instanță (partea a doua a articolului 387, partea întâi a articolului 390 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Cererea salariatului de reintegrare la locul de muncă se depune la judecătoria în termen de o lună de la ziua în care i s-a comunicat o copie a ordonanței de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă sau din ziua în care salariatul a refuzat să primească ordinul de concediere sau carnetul de muncă și cu permisiunea unui alt conflict individual de muncă - în termen de trei luni din ziua în care salariatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său (partea întâi a articolului 392 din Codul muncii). Federația Rusă, articolul 24 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). (Clauza 3, astfel cum a fost modificată prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22)

4. În sensul paragrafului 1 al paragrafului 1 al articolului 333.36 din partea a doua a Codului Fiscal al Federației Ruse și al articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații, atunci când solicită instanței de judecată cu cereri de reintegrare, recuperare de salarii (indemnizație monetară) și alte cerințe care decurg din relațiile de muncă, inclusiv în ceea ce privește neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a clauzelor unui contract de muncă care sunt de natură civilă, sunt scutite de plata cheltuieli de judecata.

5. Judecătorul nu are dreptul de a refuza să accepte declarația de cerere pe motiv că a lipsit, fără un motiv întemeiat, termenul limită pentru a se adresa instanței (părțile întâi și a doua ale articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau termenul limită pentru contestarea deciziei comisiei pentru conflicte de muncă (partea a doua a articolului 390 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece Codul nu prevede o astfel de posibilitate. Nu constituie un obstacol pentru declanșarea unui dosar de muncă în instanță și decizia comisiei pentru conflicte de muncă de a refuza satisfacerea pretenției salariatului din cauza termenului nerespectat de prezentare a acestuia.

Atunci când se pregătește o cauză pentru judecată, trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu partea 6 a articolului 152 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, obiecția pârâtului cu privire la lipsa de către reclamant a termenului limită pentru depunerea cererii la instanța de soluționare a unui conflict individual de muncă fără motiv întemeiat poate fi luată în considerare de judecător în ședință prealabilă. După ce a recunoscut ca fiind valabile motivele nerespectării termenului limită, judecătorul are dreptul de a restabili acest termen (partea a treia a articolului 390 și partea a treia a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). După ce a stabilit că termenul de depunere a cererii la instanță a fost depășit fără un motiv întemeiat, judecătorul decide să respingă cererea tocmai pe această bază fără a examina alte circumstante realeîn cauză (alineatul doi din partea 6 a articolului 152 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În cazul în care pârâtul a făcut o declarație cu privire la ratarea de către reclamant a termenului limită pentru a se adresa instanței (părțile întâi și a doua ale articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau termenul limită pentru contestarea deciziei comisiei pentru conflicte de muncă (partea a doua al articolului 390 din Codul muncii al Federației Ruse) după numirea cauzei spre judecare (articolul 153 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse ), este considerat de instanță în cursul proces judiciar.

Circumstanțele care au împiedicat acest angajat depuneți în timp util o acțiune în justiție pentru soluționarea unui conflict individual de muncă (de exemplu, boala reclamantului, aflarea într-o călătorie de afaceri, incapacitatea de a se adresa instanței din cauza forței majore, necesitatea îngrijirii membrilor familiei grav bolnavi).

6. Pentru soluționarea cât mai rapidă a conflictului de muncă apărut și restabilirea drepturilor încălcate sau în litigiu ale reclamantului fără a examina cauza pe fond de către instanță, judecătorul trebuie să ia măsuri pentru împăcarea părților (articolele 150, 152, 165, 172 și 173 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).
7. Să atragă atenția instanțelor de judecată asupra necesității respectării stricte a condițiilor stabilite de articolul 154 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse pentru examinarea cazurilor de muncă. În același timp, trebuie avut în vedere că cauzele privind repunerea în funcție trebuie examinate de instanță înainte de expirarea unei luni, iar cauzele privind alte conflicte de muncă - înainte de expirarea a două luni de la data primirii cererii la instanța. Termenii indicați includ, printre altele, timpul necesar pregătirii cauzei pentru judecată (capitolul 14 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). (Așa cum a fost modificat prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22).

În același timp, în temeiul părții 3 a articolului 152 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse în cazuri complexe, ținând seama de opinia părților, judecătorul poate stabili un termen pentru procedura preliminară. sedinta de judecata peste termenele specificate mai sus.

8. La soluționarea conflictelor de muncă, instanțele trebuie să țină cont de faptul că, în conformitate cu articolul 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, normele acestui Cod se aplică tuturor angajaților care au relații de muncă cu angajatorul și, în consecință, sunt supuse aplicării obligatorii de către toți angajatorii (persoane juridice sau persoane fizice), indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate.

Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică personalului militar în îndeplinirea sarcinilor de serviciu militar, membrilor consiliilor de administrație (consiliile de supraveghere) ale organizațiilor (cu excepția persoanelor care au încheiat un contract de muncă cu această organizație), persoanele care lucrează în baza unor contracte de drept civil, alte persoane dacă acest lucru este stabilit de legea federală, cu excepția cazurilor în care persoanele de mai sus, în conformitate cu procedura stabilită de Cod, nu acționează simultan ca angajatori sau reprezentanți ai acestora (partea a opta al articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care între părți se încheie un contract de drept civil, în cursul judecății se va stabili însă că prezentul contract reglementează efectiv raporturile de muncă dintre salariat și angajator, astfel de raporturi, în temeiul părții a patra a articolului 11 din Codul muncii. Federația Rusă, ar trebui să fie supusă prevederilor legislației muncii și altor acte care conțin legea muncii.

9. Atunci când examinează cazurile de muncă, instanța ar trebui să țină seama de faptul că, în temeiul părților 1 și 4 ale articolului 15, articolului 120 din Constituția Federației Ruse, articolului 5 din Codul muncii al Federației Ruse, partea 1 a Articolul 11 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, instanța este obligată să soluționeze cauzele pe baza Constituției Federației Ruse, a Codului Muncii al Federației Ruse și a altor legi federale, a altor acte juridice de reglementare care conțin muncă. normele de drept, precum și pe baza principiilor și normelor de drept internațional general recunoscute și tratate internationale Federația Rusă, care sunt parte integrantă a ei sistemul juridic.

În cazul în care instanța, la soluționarea unui conflict de muncă, stabilește că actul juridic normativ de aplicat nu este conform cu actul juridic normativ care are o mai mare efect juridic, el ia o decizie în conformitate cu actul juridic normativ care are cea mai mare forță juridică (partea 2 a articolului 120 din Constituția Federației Ruse, partea 2 a articolului 11 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, trebuie avut în vedere că, dacă un tratat internațional al Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă stabilește alte reguli decât cele prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, atunci instanța aplică regulile internaționale. tratat (partea 4 a articolului 15 din Constituția Federației Ruse, partea a doua articolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 4 a articolului 11 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

La soluționarea conflictelor de muncă, instanțele trebuie să țină cont de clarificările Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, date în Rezoluțiile din 31 octombrie 1995 N 8 „Cu privire la anumite aspecte ale aplicării Constituției Federației Ruse. de către instanțele în administrarea justiției” și din 10 octombrie 2003 N 5 „Cu privire la aplicarea de către instanțe a competenței generale a principiilor și normelor general recunoscute de drept internațional și a tratatelor internaționale ale Federației Ruse”.

Incheierea unui contract de munca

10. Atunci când se analizează litigiile legate de refuzul angajării, trebuie avut în vedere faptul că munca este liberă și fiecare are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie, precum și de a avea șanse egale la încheiere. un contract de muncă fără niciun fel de discriminare, de ex. orice restrângere directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă, în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, societate și poziție oficială, vârsta, locul de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală (articolele 19 , 37 din Constituția Federației Ruse, articolele 2, 3, 64 din Cod, articolul 1 din Convenția OIM N 111 din 1958 privind discriminarea în domeniul muncii și ocupației, ratificată prin Decretul Prezidiului Supremului Sovietul URSS din 31 ianuarie 1961).

Între timp, atunci când se analizează cazuri din această categorie, în vederea reconcilierii optime a intereselor angajatorului și ale persoanei care dorește să încheie un contract de muncă, și ținând cont de faptul că, în baza conținutului articolului 8, partea 1 a articolului 34 , Părțile 1 și 2 ale articolului 35 din Constituția Federației Ruse și paragraful a doua parte a primului articol 22 din Cod, angajatorul pentru a putea eficient activitate economicăși gestionarea rațională a proprietății în mod independent, pe propria răspundere, ia deciziile de personal necesare (selectarea, plasarea, concedierea personalului), iar încheierea unui contract de muncă cu un anume solicitant de muncă este dreptul, și nu obligația angajatorului, întrucât precum și faptul că Codul nu conține norme, obligând angajatorul să ocupe imediat posturile sau locurile de muncă vacante pe măsură ce acestea apar, este necesar să se verifice dacă angajatorul a făcut o ofertă cu privire la posturile vacante pe care le are (de exemplu, mesajul despre posturile vacante au fost trimise la serviciul de ocupare, plasate în ziar, anunțate la radio, anunțate în cadrul discursurilor în fața absolvenților institutii de invatamant, afișat la avizier), dacă au existat negocieri privind angajarea cu această persoană și din ce motive i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru circumstanțe cu caracter discriminatoriu, inclusiv pentru femei pe motive legate de sarcină sau de prezența copiilor (părțile a doua și a treia ale articolului 64). din Cod);

angajații invitați în scris să lucreze prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (partea a patra a articolului 64 din Cod).

Întrucât legislația actuală conține doar o listă aproximativă a motivelor pentru care un angajator nu are dreptul să refuze angajarea unui solicitant de locuri de muncă, întrebarea dacă a existat o discriminare în refuzul încheierii unui contract de muncă este decisă de instanță atunci când examinează un caz concret.

În cazul în care instanța stabilește că angajatorul a refuzat să angajeze din împrejurări legate de calitățile de afaceri ale acestui angajat, un astfel de refuz este justificat.
Sub calitățile de afaceri ale unui angajat, ar trebui să se înțeleagă, în special, capacitatea unei persoane de a îndeplini o anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări), calitățile personale ale unui angajat (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă în această specialitate, în această industrie).

În plus, angajatorul are dreptul să prezinte persoanei care solicită un post sau un loc de muncă vacant, precum și alte cerințe care sunt obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă în virtutea unui ordin direct. lege federala sau care sunt necesare în plus față de cerințele tipice sau tipice de calificare profesională din cauza specificului unui anumit loc de muncă (de exemplu, cunoașterea uneia sau a mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra pe un computer).

11. Atrageți atenția instanțelor asupra faptului că refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă cu o persoană care este cetățean al Federației Ruse, pe motiv că nu are înregistrare la locul de reședință, rămâne sau locația angajatorului este ilegală, deoarece încalcă dreptul cetățenilor Federației Ruse la libera circulație, alegerea locului de ședere și reședință, garantat de Constituția Federației Ruse (partea 1 a articolului 27), Legea Federația Rusă din 25 iunie 1993 N 5242-1 „Cu privire la dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și reședință în Federația Rusă”, și contrazice, de asemenea, partea a doua a articolului 64 din Muncă. Codul Federației Ruse, care interzice restrângerea drepturilor sau stabilirea oricăror avantaje la încheierea unui contract de muncă pe baza specificată.

12. Instanțele trebuie să aibă în vedere că un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare (cu excepția cazului în care legislația muncii sau alt act juridic de reglementare care conține norme de drept al muncii prevede întocmirea contractelor de muncă în mai multe exemplare), fiecare dintre care sunt părți semnate (părțile unu și trei ale articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajarea este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, al cărui conținut trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat (partea întâi a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea trebuie anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii (partea a doua a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). (Așa cum a fost modificat prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22).

În cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător, însă, salariatul a început să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat, atunci contractul de muncă se consideră încheiat, iar angajatorul sau reprezentantul său autorizat este obligat să întocmească un act de muncă. contract nu mai târziu de trei zile lucrătoare de la data admiterii efective la muncă.un acord în scris (partea a doua a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, trebuie avut în vedere faptul că reprezentantul angajatorului în acest caz este persoana care, in conditiile legii, altor acte juridice de reglementare, actelor constitutive ale unei persoane juridice (organizatie) sau reglementarilor locale sau in virtutea unui contract de munca incheiat cu aceasta persoana, este imputernicita sa angajeze salariati, deoarece in prezenta În cazul în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștințele sau în numele unei astfel de persoane, apar relații de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse) și angajatorului i se poate cere să încheie un contract de muncă cu aceasta. angajat într-o manieră adecvată.

13. La rezolvarea problemei valabilității încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat, trebuie avut în vedere că un astfel de acord se încheie atunci când raporturile de muncă nu pot fi stabilite pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura munca care trebuie efectuată sau condițiile pentru efectuarea acesteia, în special în cazurile prevăzute de prima parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte cazuri stabilite de Cod sau de alte legi federale (partea două din articolul 58, partea întâi a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu partea a doua a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile prevăzute de partea a doua a articolului 59 din Cod, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fără a se ține seama de natura muncii. de făcut și condițiile pentru efectuarea acestuia. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți (partea a doua a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică. dacă se bazează pe consimțământul voluntar angajat si angajator.

În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legitimitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, constată că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată.

14. În conformitate cu prima parte a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care Codul sau alt alt stat federal stabilește o perioadă mai lungă. legi.

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane care intră să lucreze în organizații create pentru o perioadă de timp cunoscută sau pentru a efectua o muncă cunoscută (paragraful șapte din partea întâi a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), termenul de contractul de munca este determinat de perioada pentru care a fost creata o astfel de organizatie. Prin urmare, încetarea contractului de muncă cu angajații indicați pe baza expirării duratei contractului de muncă poate fi efectuată dacă această organizație își încetează activitatea cu adevărat din cauza expirării perioadei pentru care a fost creată, sau atingerea scopului pentru care a fost creat, fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii către alte persoane (articolul 61 din Codul civil al Federației Ruse).

În cazul în care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea anumitor lucrări în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată până la o anumită dată (paragraful opt din prima parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), un astfel de acord, în virtutea părții a doua a articolului 79 din Cod, se încheie la finalizarea acestei lucrări.

La stabilirea în cursul judecăţii a faptului încheierii repetate a contractelor de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă pentru îndeplinirea aceleiaşi funcţii de muncă, instanţa are dreptul, ţinând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat. pe o perioadă nedeterminată.

15. La luarea în considerare a litigiilor salariaților cu care s-au încheiat contracte de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni sau pe durata muncii sezoniere, este necesar să se țină cont de specificul reglementării raporturilor în temeiul acestor contracte, stabilite. prin capitolele 45-46 din Cod. În special, atunci când angajați pentru o perioadă de până la două luni, angajații nu pot fi puși în stare de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse); în cazul încetării anticipate a contractului de muncă, acești angajați, precum și angajații care desfășoară activități sezoniere, sunt obligați să notifice angajatorul în scris cu trei zile calendaristice înainte (partea întâi a articolului 292, partea întâi a articolului 296). din Codul Muncii al Federației Ruse); angajatorul este obligat să avertizeze cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului de angajați în scris împotriva semnăturii: angajații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni - cel puțin trei calendare zile în avans (partea a doua a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse) și angajații angajați în muncă sezonieră - cel puțin șapte zile calendaristice(Partea a doua a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse). (Așa cum a fost modificat prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22).

Schimbarea contractului de munca

16. În conformitate cu articolele 60 și 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu are dreptul de a cere unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Cod și de alte legi federale și de asemenea, să transfere un salariat la un alt loc de muncă (permanent sau temporar) fără acordul scris al acestuia, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din Cod.

Un transfer la un alt loc de muncă ar trebui considerat o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Subdiviziunile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, secții etc., iar sub altă localitate - o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale a așezării corespunzătoare.

17. La aplicarea părților a doua și a treia ale articolului 72.2 din Cod, care permit transferarea temporară a unui salariat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor în care legea asociază posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului.

18. Instanțele trebuie să țină cont de faptul că, în conformitate cu părțile unu și patru ale articolului 72.1, partea întâi a articolului 72.2 din Cod, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă numai la același angajator cu care are un raport de muncă, iar munca nu trebuie sa ii fie contraindicata din motive de sanatate.

În cazul în care, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare, este nevoie de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent, angajatul va trebui să presteze o muncă de o calificare inferioară, atunci un astfel de transfer, prin în virtutea părții a treia a articolului 72.2 din Cod, este posibilă numai cu acordul scris al angajatului.

19. La soluționarea cauzelor legate de trecerea la un alt loc de muncă, trebuie avut în vedere că refuzul de a presta munca în timpul unui transfer efectuat în condițiile legii este recunoscut ca abatere de la disciplina muncii, iar absenteismul este recunoscut ca absenteism.

În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că, în temeiul articolului 219 partea a șaptea parte a paragrafului cinci al articolului 220 din Cod, un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca în cazul în care: a unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la eliminarea acestui pericol sau de la îndeplinire. munca greași lucrează cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca neacoperita de contractul de munca.

Întrucât Codul nu conține norme care să interzică unui salariat să își exercite acest drept, chiar și atunci când prestarea unei astfel de munci este cauzată de un transfer din motivele specificate la articolul 72.2 din Cod, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu prevederile art. Articolul 72.2 din Cod pentru motivele de mai sus este justificat.

Incetarea contractului de munca prin acord
părți (paragraful 1 din prima parte a articolului 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse),
din cauza refuzului salariatului de a continua munca din cauza
cu modificarea condiţiilor de muncă determinate de părţi
a acordului (paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse),
la inițiativa salariatului (clauza 3 din partea
primul articol 77, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse)

20. Atunci când examinează litigiile legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților (paragraful 1 din prima parte a articolului 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), instanțele ar trebui să țină seama de faptul că, în în conformitate cu articolul 78 din Cod, atunci când se ajunge la o înțelegere între salariat și angajator, un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată sau un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat în orice moment într-un termen stabilit de părți. Anularea unui acord privind termenul și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului.

21. Soluționarea cauzelor privind reintegrarea persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat în temeiul paragrafului 7 al articolului 77 prima parte a Codului (refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți) sau cu privire la recunoașterea modificărilor ilegale ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți atunci când angajatul continuă să lucreze fără a modifica funcția de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), trebuie să se țină seama de faptul că, pe baza Articolul 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea condițiilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. , cum ar fi schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv, acordului. În lipsa unor astfel de probe, încetarea contractului de muncă în temeiul articolului 77 prima parte al paragrafului 7 din Cod sau modificarea clauzelor contractului de muncă determinată de părți nu pot fi recunoscute ca fiind legale.

22. Atunci când se analizează litigiile privind încetarea din inițiativa unui salariat a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și a unui contract de muncă pe durată determinată (paragraful 3 din prima parte a articolului 77, articolul 80 din Codul muncii din Federația Rusă), instanțele trebuie să aibă în vedere următoarele:

a) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului este admisibilă în cazul în care depunerea unei cereri de concediere a fost expresia de voință a acestuia. Dacă reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie pt propria voinţă, atunci această împrejurare este supusă verificării și obligația de a dovedi revine salariatului;

b) contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului și înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni pentru concediere de comun acord între salariat și angajator.

În cazul în care cererea angajatului se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare sau alte motive temeinice din cauza cărora angajatul nu poate continua să lucreze, de exemplu, trimiterea unui soț (soție) la muncă în străinătate, la un nou loc de serviciu), precum și în cazuri încălcarea stabilită angajator al legislației muncii și al altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. Totodată, trebuie avut în vedere că încălcările numite pot fi constatate, în special, de către organele care exercită supravegherea statului si controlul asupra respectarii legislatiei muncii, sindicatelor, comisiilor pentru conflicte de munca, instantelor de judecata;

c) pe baza conținutului părții a patra a articolului 80 și a părții a patra a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care a avertizat angajatorul cu privire la încetarea contractului de muncă are dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirare. a perioadei de avertizare (și dacă se acordă concediu cu concediere ulterioară - înainte de ziua începerii concediului) pentru a-și retrage cererea, iar concedierea în acest caz, aceasta nu se efectuează, cu condiția ca un alt salariat să nu fie invitat în scris la locul său. , care, în conformitate cu Codul și alte legi federale, nu poate fi refuzată să încheie un contract de muncă (de exemplu, în temeiul părții a patra a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis să refuze în încheiere a unui contract de munca pentru salariatii invitati in scris sa lucreze in ordinea transferului de la alt angajator, in termen de o luna de la data concedierii de la locul de munca anterior). Dacă, după expirarea perioadei de avertizare, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă este considerat continuat (partea a șasea a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Garantii pentru angajati la incetare
contract de munca la initiativa angajatorului

23. Atunci când se analizează o cauză privind reintegrarea unei persoane al cărei contract de muncă a fost încetat din inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului. În acest sens, trebuie avut în vedere că:

a) nu este permisă concedierea unui angajat (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un întreprinzător individual) în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului de odihnă (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

femeile însărcinate (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual), precum și femeile cu copii sub vârsta de trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap - până la până la optsprezece ani), alte persoane, care cresc acești copii fără mamă, cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la alin. Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

b) încetarea unui contract de muncă cu salariații cu vârsta sub optsprezece ani (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual), pe lângă respectarea procedurii generale de concediere, este permisă numai cu acordul al inspectoratului de stat al muncii de resort și al comisiei pentru minori și apărarea drepturilor acestora (art. 269 din Codul muncii RF);

c) concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat, pentru motivele prevăzute la alin. 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din Cod, se efectuează cu respectarea procedurii de luare în considerare a motivelor motivate; avizul organului ales al organizației sindicale primare în conformitate cu articolul 373 din Cod (partea a doua a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, în baza conținutului părții a doua a articolului 373 din Cod, concedierea pentru motivele indicate poate fi efectuată fără a se ține seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare, dacă aceasta nu prevede un astfel de aviz în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor de la angajator, precum și dacă acesta își prezintă avizul în potriveste ora, dar nu-l motivează, adică. nu își justifică poziția cu privire la problema concedierii acestui salariat;

d) reprezentanții salariaților care participă la negocieri colective, pe perioada desfășurării acestora, nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organului care i-a împuternicit să reprezinte, cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă pentru o perioadă de timp. contravenție, pentru care, în conformitate cu Codul, sunt prevăzute alte legi federale concedierea de la locul de muncă (partea a treia a articolului 39 din Codul Muncii al Federației Ruse);

e) reprezentanții salariaților, asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă pe perioada soluționării unui conflict colectiv de muncă nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat să reprezinte (partea două din articolul 405 din Codul Muncii al Federației Ruse).

24. În cazurile în care participarea unui organism sindical ales atunci când se analizează aspecte legate de încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este obligatorie, angajatorul trebuie, în special, să facă dovada că:
a) la concedierea unui angajat în temeiul alineatului 2 din prima parte a articolului 81 din Cod (reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, întreprinzător individual), termenele limită de notificare a organului electiv al organizației sindicale primare a s-au observat viitoarea reducere a numărului sau a personalului de angajați ai organizației, stabilită prin partea întâi a articolului 82 din Cod, întreprinzător individual, precum și forma scrisă obligatorie a acestei notificări;

b) la încetarea unui contract de muncă cu un salariat din cauza calificărilor insuficiente ale acestuia, confirmată de rezultatele certificării, componența comisiei de certificare în timpul certificării, care a servit drept bază pentru concedierea salariatului conform alin. prima parte a articolului 81 din Cod, a inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare relevante (partea a treia articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse);

c) în cazul concedierii unui salariat membru al unui sindicat, în temeiul alin. 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din Cod, proiectul de ordin, precum și copiile documentelor care stau la baza luării deciziei menționate, au fost transmise organului ales al organizației sindicale primare relevante; angajatorul a avut consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare în cazurile în care organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu propunerea de concediere a salariatului; a fost respectat termenul de o lună pentru încetarea contractului de muncă, calculat din ziua în care angajatorul a primit un aviz motivat din partea organului ales al organizației sindicale primare (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La rezolvarea problemei legalității concedierii în cazurile în care aceasta a fost făcută cu acordul unui organ sindical superior ales, trebuie avut în vedere că angajatorul, în special, trebuie să facă dovada că organul sindical a convenit asupra motive care au fost indicate de angajator la cererea la organul sindical, iar apoi în ordonanța de concediere.

25. Instanțele trebuie să rețină că, în conformitate cu partea a cincea a articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii unui motiv motivat. avizul organului ales al organizației sindicale primare și perioadele de invaliditate temporară a salariatului, sejurul acesta este în concediu și alte perioade de absență a salariatului, când își păstrează locul de muncă (funcția).

Având în vedere că Codul nu a stabilit o perioadă în care angajatorul are dreptul de a înceta un contract de muncă cu un salariat al cărui acord la concediere este dat de un organ sindical superior ales, instanțele, în raport cu regulile din partea a cincea a Articolul 373 din Cod, ar trebui să pornească de la faptul că concedierea se poate face și în termen de o lună de la data primirii acordului organului sindical superior ales pentru concediere.

26. În cazul nerespectării de către angajator a cerințelor legii cu privire la prealabil (înainte de emiterea unui ordin) obținerea acordului organului sindical superior ales de resort pentru a rezilia contractul de muncă sau la cererea la organul ales al organizație sindicală primară relevantă pentru obținerea unui aviz motivat al organului sindical cu privire la eventuala încetare a contractului de muncă cu salariatul, atunci când aceasta este obligatorie, concedierea salariatului este ilegală și supusă reintegrării.

27. Atunci când se analizează cazurile de reintegrare, trebuie avut în vedere că la implementarea garanțiilor prevăzute de Cod salariaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia, principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de către angajați, trebuie respectate. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în momentul concedierii sau faptul că este membru al unui sindicat sau șeful (adjunctul său) al unui organ colegial ales al unui sindicat primar. organizație, organ colegial ales al unei organizații sindicale a unei subdiviziuni structurale a organizației (nu mai jos decât atelierul și echivalent cu acesta), neeliberat din funcția principală, atunci când decizia de concediere trebuie luată în conformitate cu procedura pentru luarea în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare sau, în consecință, cu acordul prealabil al organului sindical superior ales.

În cazul în care instanța constată că salariatul a abuzat de drept, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare (schimbarea datei concedierii la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară de muncă), întrucât în acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor necinstite din partea angajatului.

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului
(Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare

28. O împrejurare importantă pentru soluționarea corectă a cererilor de reintegrare a persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat în legătură cu lichidarea organizației sau încetarea activității de către un întreprinzător individual (clauza 1 partea I a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), obligația de a dovedi care revine pârâtului, în special, este încetarea efectivă a activităților organizației sau antreprenorului individual.

Temeiul pentru concedierea angajaților în temeiul paragrafului 1 al primei părți a articolului 81 din Cod poate fi o decizie privind lichidarea unei persoane juridice, de exemplu. hotărârea de încetare a activității fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii către alte persoane, adoptată în statutar ordin (articolul 61 din Codul civil al Federației Ruse).

În cazul în care angajatorul a fost o persoană fizică înregistrată ca întreprinzător individual, atunci contractul de muncă cu salariatul poate fi reziliat în conformitate cu clauza 1 a prima parte a articolului 81 din Cod, în special, atunci când activitatea unui antreprenor individual încetează la data de baza propriei decizii, din cauza recunoașterii sale ca insolvabil (faliment ) printr-o hotărâre judecătorească (paragraful 1 al articolului 25 din Codul civil al Federației Ruse), din cauza expirării certificatului de înregistrare de stat, refuzul reînnoirii licenței pentru anumite tipuri de activități.

În cazul încetării activităților angajatorului - o persoană care nu avea statutul de antreprenor individual, ar trebui să se înțeleagă încetarea efectivă a activităților sale de către un astfel de angajator.

29. În conformitate cu partea a treia a articolului 81 din Cod, concedierea unui angajat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual este permis dacă este imposibil să transfere angajatul cu scrisul său. consimțământul pentru un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post vacant sau loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, și un post vacant inferioară sau post mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. Instanțele ar trebui să aibă în vedere că angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Atunci când decideți dacă să transferați un angajat la un alt loc de muncă, este de asemenea necesar să luați în considerare oportunitate reală angajat să presteze munca care i se oferă, ținând cont de studiile, calificările, experiența în muncă.

În același timp, trebuie avut în vedere că rezilierea unui contract de muncă cu un salariat în temeiul paragrafului 2 din prima parte a articolului 81 din Cod este posibilă cu condiția ca acesta să nu aibă dreptul de prioritate să fie lăsat la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse) și a fost avertizat personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte cu privire la concedierea viitoare (partea a doua a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). (Așa cum a fost modificat prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22).

30. Atunci când se analizează cazurile privind reintegrarea funcționarilor publici disponibilizați în legătură cu lichidarea unui organism de stat sau reducerea posturilor din serviciul public, trebuie să ne ghidăm după dispozițiile articolelor 31, 33 și 38 din Legea federală din 27 iulie. , 2004 N 79-ФЗ „Despre stat serviciu civil Federația Rusă".

În același timp, trebuie avut în vedere că, în baza articolului 73 din legea federală menționată, Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, precum și legi și alte Actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii, pot fi aplicate relațiilor legate de serviciul public, în măsura în care nu este reglementată de Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

31. În virtutea paragrafului 3 din partea întâi și partea a doua a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea în temeiul paragrafului 3 din prima parte a articolului 81 din Cod este permisă cu condiția ca neconcordanța angajatului cu postul deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente a acestuia este confirmată de rezultatele certificării efectuate în modul stabilit de legislația muncii și alte acte normative cuprinzând norme de drept al muncii, acte normative locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ. de angajați.

Ținând cont de acest lucru, angajatorul nu are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul din motivele de mai sus, dacă acest salariat nu a fost evaluat sau comisia de certificare a concluzionat că salariatul este apt pentru funcția deținută sau pentru munca prestată. Totodată, concluziile comisiei de atestare privind calitățile de afaceri ale salariatului sunt supuse evaluării coroborate cu alte probe din cauză.

În cazul în care salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 3 din prima parte a articolului 81 din Cod, atunci angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să ateste că salariatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă sau angajatorul nu a avut posibilitatea (de exemplu, din cauza lipsei de posturi vacante sau muncă) pentru a transfera angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă disponibil pentru acest angajator (partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

32. Instanțele trebuie să țină cont de faptul că demiterea în temeiul paragrafului 4 din prima parte a articolului 81 din Cod în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației este permisă numai în legătură cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că rezilierea unui contract de muncă pe baza numită este posibilă numai în cazul unei schimbări a dreptului de proprietate asupra proprietății organizației în ansamblu. Aceste persoane nu pot fi concediate în temeiul clauzei 4 a primei părți a articolului 81 din Cod atunci când jurisdicția (subordonarea) organizației se schimbă, cu excepția cazului în care există o schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății organizației.

Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații ar trebui înțeleasă ca transferul (transferul) dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații de la o persoană la o altă persoană sau alte persoane, în special în timpul privatizării statului sau proprietate municipală, adică la înstrăinarea proprietăților deținute de Federația Rusă, entitățile constitutive ale Federației Ruse, municipii, în proprietatea persoanelor fizice și (sau) a persoanelor juridice (Articolul 1 din Legea federală din 21 decembrie 2001 N 178-FZ „Cu privire la privatizarea proprietății de stat și municipale”, articolul 217 din Codul civil al Federației Ruse) ; la transformarea proprietății deținute de organizație în proprietatea statului(ultimul paragraf al paragrafului 2 al articolului 235 din Codul civil al Federației Ruse); la transferul întreprinderilor de stat către proprietate municipală si invers; la transferul federal întreprindere de statîn proprietatea unui subiect al Federației Ruse și invers.

Întrucât, în conformitate cu paragraful 1 al articolului 66 și paragraful 3 al articolului 213 din Codul civil al Federației Ruse, proprietarul proprietății create pe cheltuiala contribuțiilor de la fondatorii (participanții) parteneriatelor de afaceri și companiilor, precum și produs și achiziționat de parteneriate de afaceri sau companii în cursul activităților lor, este o societate sau parteneriat, iar participanții, în virtutea clauzei 2 al doilea paragraf al articolului 48 din Codul civil al Federației Ruse, au numai drepturi de răspundere în legătură cu astfel de entități juridice (de exemplu, pentru a participa la gestionarea afacerilor unui parteneriat sau a unei companii, pentru a participa la distribuirea profiturilor), o modificare a componenței participanților (acționarilor) nu poate servi drept bază pentru încetarea contractul de muncă conform clauzei 4 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu persoanele enumerate în această normă, deoarece în acest caz societatea sau societatea în sine rămâne proprietarul proprietății parteneriatului sau companiei comerciale și nu există nicio schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății.

33. La soluționarea litigiilor persoanelor concediate în temeiul clauzei 5 din prima parte a articolului 81 din Cod pentru neexecutarea repetată a sarcinilor de muncă fără motive întemeiate, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în acest sens. pe bază, cu condiția ca anterior să se aplice o sancțiune disciplinară salariatului și în momentul neîndeplinirii repetate de către acesta fără motiv temeinic a obligațiilor de muncă, aceasta nu se înlătură și nu se stinge.

Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea în temeiul clauzei 5 din prima parte a articolului 81 din Cod, este, de asemenea, permisă dacă nerespectarea sau performanță necorespunzătoare din vina salariatului, atributiile de serviciu care i-au fost atribuite au continuat, in ciuda aplicarii unei sanctiuni disciplinare.

Totodată, trebuie avut în vedere că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a săvârși abaterea, acesta a depus din proprie inițiativă cerere de încetare a contractului de muncă, întrucât raportul de muncă în acest caz încetează numai după expirarea preavizului de concediere.

În cazul în care instanța constată că sancțiunea disciplinară a fost aplicată cu încălcarea legii, această concluzie trebuie motivată în hotărâre cu referire la normele specifice de lege care sunt încălcate.

34. În cazurile de reintegrare a persoanelor concediate în temeiul paragrafului 5 al articolului 81 prima parte din Cod, inculpatul este obligat să furnizeze probe care să ateste că:

1) încălcarea săvârșită de salariat, care a constituit motivul concedierii, a avut loc efectiv și ar putea constitui temeiul încetării contractului de muncă;

2) angajatorul a respectat condițiile prevăzute în părțile trei și patru ale articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare.

Trebuie avut în vedere că:

a) un termen de o lună pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie calculat din ziua în care a fost descoperită abaterea;

b) ziua în care se constată contravenția, de la care începe perioada lunară, se consideră ziua în care persoana căreia salariatul îi este subordonat la locul de muncă (serviciu) a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă aceasta este învestită cu dreptul să aplice sancțiuni disciplinare;
c) în termen de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților. partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt luate în considerare;

absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe cursul specificat perioadă;

d) concediul care întrerupe cursul unei luni ar trebui să includă toate concediile prevăzute de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (de bază și suplimentare), concediile în legătură cu studiile în instituții de învățământ, concediile fără plată.

35. Atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unei persoane concediate în temeiul paragrafului 5 al articolului 81 prima parte din Cod, sau privind contestarea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să se țină seama de faptul că neexecuția salariatului fără un motiv întemeiat este neexecutarea atribuțiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite (încălcarea cerințelor legale, obligații conform unui contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice) , etc.).

Astfel de încălcări includ, în special:

a) absența unui salariat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă.
Totodată, trebuie avut în vedere faptul că, dacă locul de muncă specific al acestui angajat nu este specificat în contractul de muncă încheiat cu salariatul, sau actul de reglementare local al angajatorului (comanda, programul etc.), atunci în în cazul unei dispute cu privire la problema locului în care salariatul este obligat să se afle în îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, se presupune că, în temeiul părții a șasea a articolului 209 din Cod, locul de muncă este locul în care salariatul trebuie să fie sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului;

b) refuzul angajatului fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a procedurii stabilite pentru standardele de muncă (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în temeiul contractului de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract, pentru a respecta reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea raportului de muncă. contract conform paragrafului 7 al articolului 77 prima parte din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 74 Cod;

c) refuzul sau sustragerea fără motive întemeiate de la controlul medical al angajaților anumitor profesii, precum și refuzul unui salariat de a trece în timpul programului de lucru educatie specialași promovarea examenelor în domeniul sănătății, securității și normelor de funcționare în muncă, dacă este cazul condiție prealabilă permisiunea de a lucra.

36. La soluționarea litigiilor apărute în legătură cu aplicarea măsurilor disciplinare angajaților care au refuzat să încheie un acord scris privind răspunderea deplină pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse), în cazul când nu a fost încheiat concomitent cu un contract de muncă, este necesar să se procedeze din următoarele.

Dacă îndeplinirea obligațiilor de întreținere a bunurilor materiale este principala funcție de muncă a salariatului, care este convenită la angajare, și în conformitate cu legislația în vigoare, se poate încheia cu acesta un acord de răspundere integrală, pe care salariatul îl cunoștea despre, refuzul încheierii unui astfel de acord ar trebui considerat ca neîndeplinirea obligațiilor de muncă cu toate consecințele care decurg.

Dacă necesitatea încheierii unui acord de răspundere integrală a apărut după încheierea unui contract de muncă cu un salariat și se datorează faptului că, din cauza unei modificări a legislației în vigoare, funcția deținută de acesta sau munca prestată este cuprinsă în lista funcțiilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise de răspundere integrală, cu toate acestea, salariatul refuză să încheie un astfel de acord, angajatorul, în temeiul părții a treia a articolului 74 din Cod, este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar în lipsa acestuia sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă se reziliază cu acesta în conformitate cu clauza 7 din partea I articolul 77 din Cod (refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți).

37. Ținând cont de faptul că legea prevede dreptul angajatorului de a rechema anticipat angajatul din concediul de muncă numai cu acordul acestuia (partea a doua a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse), refuzul angajatului (indiferent de motivul) respectarea ordinului angajatorului de reîntoarcere la muncă înainte de încheierea concediului nu poate fi considerată abatere de la disciplina muncii.

38. Atunci când examinează un caz de reintegrare a unei persoane concediate în temeiul paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Cod, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că salariatul a săvârșit una dintre încălcările grave ale obligațiilor de muncă specificate în prezentul Cod. paragraf. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că lista încălcărilor grave ale obligațiilor de muncă, care dă motive pentru rezilierea unui contract de muncă cu un salariat în temeiul paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Cod, este exhaustivă și nu este supuse unei interpretări ample.

39. În cazul în care contractul de muncă cu angajatul este reziliat în temeiul paragrafului "a" al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism, trebuie avut în vedere că concedierea pe această bază, în special , poate fi facut:

a) pentru absenteism de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, i.e. absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata zilei de lucru (în tură);

b) pentru găsirea unui salariat fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;

c) pentru părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără a avertiza angajatorul cu privire la încetarea contractului, precum și înainte de expirarea perioadei de avertizare de două săptămâni (partea I). al articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);

d) pentru părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea termenului de preaviz pentru încetarea anticipată a contractului de muncă (articolul 79, partea întâi) din articolul 80, articolul 280, partea întâi a articolului 292, partea întâi articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);

e) pentru folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și pentru concediu neautorizat în concediu (de bază, suplimentar). Totodată, trebuie avut în vedere faptul că folosirea zilelor de odihnă de către un salariat nu reprezintă absenteism dacă angajatorul, cu încălcarea obligației prevăzute de lege, a refuzat să le acorde și timpul de utilizare a acestor zile de către salariat. nu a depins de puterea de apreciere a angajatorului (de exemplu, un refuz către un angajat care este donator de a furniza, în conformitate cu partea a patra a articolului 186 din Cod, ziua de odihnă imediat după fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia ).

40. Atunci când are în vedere o cauză privind reintegrarea unei persoane transferate la un alt loc de muncă și concediată pentru absenteism din cauza refuzului de a începe, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice legalitatea transferului în sine (articolele 72.1, 72.2 din Codul muncii). al Federației Ruse). În cazul în care transferul este recunoscut ca fiind ilegal, concedierea pentru absenteism nu poate fi considerată justificată, iar salariatul este supus reintegrarii la locul său de muncă anterior.

41. În cazul în care, la soluționarea unui litigiu privind reintegrarea unei persoane concediate pentru absenteism și încasarea veniturilor medii pentru perioada de absenteism forțat, rezultă că absența de la locul de muncă a fost cauzată de un motiv nejustificat, dar angajatorul a încălcat procedura de concediere, instanța, la îndeplinirea cerințelor enunțate, trebuie să țină cont de faptul că salariul mediu al unui salariat reintegrat în astfel de cazuri poate fi recuperat nu din prima zi de absență de la serviciu, ci din ziua emiterii ordinului de concediere, întrucât numai din acel moment absenteismul este forţat.

42. La soluționarea litigiilor legate de încetarea unui contract de muncă în temeiul paragrafului „b” al paragrafului 6 al primului capitol al articolului 81 din Cod (apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică), instanțele ar trebui să rețineți că pe această bază pot exista salariați disponibilizați care se aflau în timpul programului de lucru la locul de îndeplinire a sarcinilor de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică. Nu contează dacă salariatul a fost suspendat de la muncă în legătură cu condiția specificată.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că concedierea pe această bază poate urma și atunci când angajatul se afla într-o astfel de stare în timpul orelor de lucru nu la locul său de muncă, ci pe teritoriul acestei organizații sau se afla pe teritoriul unității în care, în numele angajatorului, acesta trebuia să îndeplinească o funcție de muncă.

Starea de intoxicație alcoolică sau narcotică sau de altă natură toxică poate fi confirmată ca aviz medicalși alte tipuri de probe, care trebuie apreciate în consecință de către instanță.

43. În cazul în care salariatul contestă concedierea în temeiul paragrafului „c” al paragrafului 6 al primului capitol al articolului 81 din Cod, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că informațiile pe care angajatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legea aplicabilă, se referă la secret de stat, oficial, comercial sau de altă natură protejat de lege, sau la datele personale ale altui angajat, aceste informații au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, iar acesta s-a angajat să nu dezvăluie astfel de informații.

44. Atunci când examinează cazurile privind reintegrarea la locul de muncă a persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat în temeiul paragrafului „d” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Cod, instanțele trebuie să țină cont de faptul că angajații care au comis furturi (inclusiv furturi mărunte). ) pot fi înlăturate pe această bază bunurile altor persoane, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestora, cu condiția ca aceste acțiuni ilegale să fi fost săvârșite de către aceștia la locul de muncă și vinovăția lor să fi fost stabilită de persoana care a intrat în forță juridică printr-un verdict sau printr-o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să se ocupe de cazuri abateri administrative.

Orice proprietate care nu aparține acestui angajat, în special proprietatea care aparține angajatorului, altor angajați, precum și persoanelor care nu sunt angajați ai acestei organizații, ar trebui să fie considerată proprietatea altcuiva.

Perioada de o lună stabilită pentru aplicarea unei astfel de sancțiuni disciplinare se calculează de la data intrării în vigoare a unei sentințe judecătorești sau a unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de abateri administrative.

45. Instanțele trebuie să țină cont de faptul că rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în temeiul paragrafului 7 al articolului 81 prima parte din Cod din cauza pierderii încrederii este posibilă numai în cazul angajaților care deservesc în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția săvârșirii unor astfel de fapte vinovate care să ofere angajatorului un motiv să-și piardă încrederea în ele.

Când este instalat în prevazute de legeîn ordinea faptului de delapidare, luare de mită și alte infracțiuni mercenare, acești salariați pot fi concediați pe motiv de pierdere a încrederii în ei și în cazul în care aceste acțiuni nu au legătură cu munca lor.

46. Când se analizează cazurile de reintegrare a persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat din cauza săvârșirii unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) , instanțele ar trebui să plece de la faptul că pe această bază este permisă concedierea numai a acelor angajați care desfășoară activități educaționale, de exemplu, profesori, profesori ai instituțiilor de învățământ, maeștri de pregătire industrială, educatori ai instituțiilor pentru copii și indiferent de unde s-a săvârşit infracţiunea imorală: la locul de muncă sau acasă.

47. În cazul în care acțiunile vinovate care dau naștere la pierderea încrederii sau la o infracțiune imorală sunt comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, atunci un astfel de angajat poate fi concediat de la locul de muncă (respectiv , în conformitate cu paragraful 7 sau 8 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ) sub rezerva procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de articolul 193 din Cod.

Dacă faptele vinovate care dau motive pentru pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, atunci contractul de muncă poate fi, de asemenea, reziliat cu acesta în conformitate cu paragraful 7 sau paragraful 8 prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar nu mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator (partea a cincea a Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

48. Instanțele ar trebui să țină cont de faptul că rezilierea unui contract de muncă în temeiul paragrafului 9 din prima parte a articolului 81 din Cod este permisă numai în raport cu șefii organizației (filiala, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef. , și cu condiția să ia o decizie nerezonabilă, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.
Pentru a decide dacă decizie nerezonabil, este necesar să se analizeze dacă consecințele adverse menționate au survenit tocmai ca urmare a acestei decizii și dacă ar fi putut fi evitate dacă s-ar fi luat o altă decizie. Totodată, în cazul în care pârâtul nu prezintă dovezi care să confirme producerea unor consecințe nefavorabile specificate în paragraful 9 al articolului 81 prima parte a Codului, concedierea pe această bază nu poate fi recunoscută ca legală.

49. Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în temeiul clauzei 10 din prima parte a articolului 81 din Cod cu șeful organizației (filiala, reprezentanța) sau adjuncții acestuia, dacă au săvârșit o singură încălcare gravă a acestora. îndatoririle de muncă.
Întrebarea dacă încălcarea săvârșită a fost gravă este decisă de instanță, ținând cont de circumstanțele specifice fiecărei cauze. Totodată, obligația de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc efectiv și a fost de natură gravă revine angajatorului.

Ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi, ar trebui, în special, să se ia în considerare neîndeplinirea obligațiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, care ar putea avea ca rezultat prejudiciu. sănătății angajaților sau provocând daune materiale organizației.

Pe baza conținutului paragrafului 10 din prima parte a articolului 81 din Cod, conducătorii altor diviziuni structurale organizații și adjuncții acestora, precum și Contabil șef organizațiile nu pot fi concediate pe această bază. Cu toate acestea, un contract de muncă cu astfel de angajați poate fi reziliat pentru o singură încălcare gravă de către aceștia a obligațiilor lor de muncă conform paragrafului 6 al articolului 81 prima parte din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă actele comise de aceștia se încadrează în listă. de încălcări grave specificate la paragrafele "a" - "e" ale paragrafului 6 din Codul Muncii al Federației Ruse primul articol 81 din Cod sau, în alte cazuri, dacă este prevăzut de legile federale.

50. Ținând cont de faptul că articolul 3 din Cod interzice restrângerea drepturilor și libertăților de muncă ale unei persoane în funcție de funcția sa oficială și, de asemenea, ținând cont de faptul că concedierea șefului unei organizații în legătură cu adopția organism autorizat persoana juridică sau proprietarul proprietății organizației sau persoana (organismul) autorizată de proprietarul deciziei privind încetare anticipată a unui contract de muncă este în esență o concediere la inițiativa angajatorului și capitolul 43 din Cod, care reglementează specificul muncii șefului organizației, nu conține norme care să priveze aceste persoane de garanția stabilită prin partea a șasea. al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, sub forma unei interdicții generale privind concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada de invaliditate temporară și în perioada vacanței (cu excepția cazului de lichidare). a organizării sau încetarea activității de către un întreprinzător individual), un contract de muncă cu șeful organizației nu poate fi reziliat în temeiul paragrafului 2 al articolului 278 din Cod pe durata invalidității sale temporare sau a concediului de odihnă.

51. În temeiul paragrafului 11 al articolului 77 prima parte și al articolului 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. Federația Rusă sau altă lege federală, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca și angajatul nu poate fi transferat de la consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, dacă regulile de încheiere a contractului de muncă au fost încălcate din vina salariatului însuși din cauza depunerii de către acesta a unor documente false, atunci contractul de muncă cu un astfel de angajat este reziliat conform paragraful 11 din prima parte a articolului 81 din Cod și nu sub paragraful 11 din prima parte a articolului 77 din Cod.

52. Concedierea unui salariat pentru neexecutarea repetată a sarcinilor de muncă fără motive temeinice, precum și pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un salariat; pentru comiterea unor fapte vinovate care dau naștere la pierderea încrederii sau săvârșirea unei infracțiuni imorale, dacă actele vinovate care dau naștere la pierderea încrederii sau o infracțiune imorală sunt comise de un angajat la locul de muncă sau în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu; demiterea șefului organizației (filiala, reprezentanță), a adjuncților săi sau a contabilului șef pentru luarea unei decizii nerezonabile care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; demiterea șefului organizației (filiala, reprezentanță), adjuncții săi pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă; concediere profesor pentru o încălcare gravă repetată a cartei în termen de un an instituție educațională(clauzele 5-10 din prima parte a articolului 81, clauza 1 a articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse) este o măsură disciplinară (partea a treia a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Așadar, concedierea pentru motivele indicate este permisă în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul bolnavului, aflarea în concediu de odihnă, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în luați în considerare opinia organului reprezentativ al angajatului (partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenii specificați nu includ timpul procesului într-un caz penal (partea a patra a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). (Modificat prin Rezoluțiile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22, din 24 noiembrie 2015 N 52).

53. În virtutea articolului 46 (partea 1) din Constituția Federației Ruse, care garantează tuturor protecția judiciară a drepturilor și libertăților sale, precum și a dispozițiilor corespunzătoare ale actelor juridice internaționale, în special articolul 8 Declarația Universală drepturile omului, articolul 6 (paragraful 1) din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale și articolul 14 (paragraful 1) din Pactul internațional privind drepturile civile și drepturi politice, statul este obligat să asigure exercitarea dreptului la ocrotire judiciară, care trebuie să fie echitabil, competent, deplin și efectiv.

Având în vedere acest lucru și, de asemenea, ținând cont de faptul că instanța, care este organul de soluționare a conflictelor individuale de muncă, în temeiul părții 1 a articolului 195 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, trebuie să ia o decizie legală și motivată, o împrejurare importantă pentru examinarea corectă a cazurilor de contestare a unei sancțiuni disciplinare sau de restabilire la locul de muncă și supusă dovezii de către angajator, este respectarea de către acesta, la aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat, decurgând din articolele 1, 2. , 15, 17, 18, 19, 54 și 55 din Constituția Federației Ruse și recunoscut de Federația Rusă ca stare juridică a principiilor generale de responsabilitate juridică și, prin urmare, disciplinară, cum ar fi justiția, egalitatea, proporționalitatea, legalitate, vinovăție, umanism.

În aceste scopuri, angajatorul trebuie să furnizeze probe care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că, la impunerea unei pedepse, s-a ținut cont de gravitatea acestei abateri și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită (partea cinci din articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă.

În cazul în care, la examinarea cauzei de reintegrare, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc efectiv, dar concedierea s-a făcut fără a ține seama de împrejurările de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

Cu toate acestea, în speță, instanța nu este în drept să înlocuiască concedierea cu o altă măsură disciplinară, întrucât, în conformitate cu articolul 192 din Cod, impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra unui salariat este de competența angajatorului.

Salariu. Concediu anual suplimentar. Grevă

54. La soluționarea litigiilor care decurg din plata unor salarii nemonetare unui salariat în conformitate cu o convenție colectivă sau un contract de muncă, trebuie avut în vedere că, în sensul articolului 131 din cod și al articolului 4 din cod. Convenția OIM nr. 95 din 1949 privind protecția salariilor Salariile (ratificată prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS N 31 din 31 ianuarie 1961), plata salariilor în această formă poate fi recunoscută ca justificată dacă sunt dovedite următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic:

a) a existat o manifestare voluntară a voinței salariatului, confirmată prin cererea sa scrisă, de plată a salariului în formă nemoneară. În același timp, articolul 131 din Cod nu exclude dreptul angajatului de a-și exprima consimțământul de a primi o parte din salariu în formă nemoneară atât cu această plată specială, cât și într-o anumită perioadă (de exemplu, într-un trimestru, an). Dacă salariatul și-a exprimat dorința de a primi o parte din salariu în natură pentru o anumită perioadă, atunci el are dreptul de a refuza o astfel de formă de plată înainte de sfârșitul acestei perioade, de comun acord cu angajatorul;

b) salariile în formă nemoneară au fost plătite în cuantum care nu depășește 20 la sută din salariul acumulat lunar;

c) plata salariilor în natură este obișnuită sau de dorit în industriile, activitățile economice sau profesiile date (de exemplu, astfel de plăți au devenit comune în sectorul agricol al economiei);

d) asemenea plăți sunt adecvate consumului personal al salariatului și familiei acestuia sau îi aduc un fel de beneficiu, având în vedere că plata salariilor în obligațiuni, cupoane, sub formă de bilete la ordin, chitanțe, precum și în sub formă de băuturi alcoolice nu sunt permise băuturi, substanțe stupefiante, toxice, otrăvitoare și nocive, arme, muniții și alte obiecte pentru care există interdicții sau restricții privind libera circulație a acestora;

e) atunci când se plătesc salarii în natură unui angajat, sunt îndeplinite cerințele de rezonabilitate și corectitudine în raport cu costul bunurilor transferate acestuia ca salariu, i.e. valoarea lor în orice caz nu trebuie să depășească nivelul prețurilor de piață care prevalează pentru aceste bunuri în localitatea dată în perioada de calcul a plăților.

55. Atunci când se analizează o dispută care a apărut în legătură cu refuzul angajatorului de a plăti salariatului dobânda (compensație bănească) pentru încălcarea termenului de plată a salariilor, plăților de concediu, plăților la concediere și a altor plăți datorate angajatului, acesta trebuie de reținut că, în conformitate cu articolul 236 din Cod, instanța are dreptul de a satisface cererea, indiferent de vina angajatorului de a întârzia plata sumelor menționate.

În cazul în care printr-un contract colectiv sau un contract de muncă se determină cuantumul dobânzii plătibile de către angajator în legătură cu întârzierea plății salariului sau a altor plăți datorate salariatului, instanța calculează cuantumul compensației bănești ținând cont de această sumă, cu condiția ca nu este mai mică decât cea stabilită de art. 236 din Cod.

Acumularea dobânzii datorate întârzierii plății salariilor nu exclude dreptul salariatului de a indexa sumele salariilor întârziate ca urmare a deprecierii acestora din cauza proceselor inflaționiste.

56. Atunci când se analizează un caz la cererea unui salariat cu care nu s-au încetat relațiile de muncă, pentru recuperarea salariilor acumulate, dar neachitate, trebuie avut în vedere că declarația angajatorului că salariatul a depășit termenul de depunere a cererii la instanța în sine nu poate servi drept temei pentru refuzul de a satisface pretențiile, întrucât în speță nu s-a depășit termenul de depunere a cererii la instanță, întrucât încălcarea este cu caracter continuu și obligația angajatorului de a plăti salariatului în în timp util și deplin, și cu atât mai mult sumele întârziate, rămâne pe toată perioada contractului de muncă.

57. La soluționarea litigiilor legate de întârzierea plății salariilor, instanțele trebuie să țină cont de faptul că, în temeiul articolului 142 din Cod, salariatul are dreptul de a suspenda munca (cu excepția cazurilor enumerate în partea a doua a articolului 142 din Cod. Codul Muncii al Federației Ruse), cu condiția ca întârzierea plății salariilor să fie mai mare de 15 zile, iar angajatul a notificat în scris angajatorul suspendarea muncii. Totodată, trebuie avut în vedere că, în baza normei menționate anterior, suspendarea muncii este permisă nu numai în cazul în care întârzierea la plata salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile a intervenit din vina angajatorul, dar și în absența acestora.

58. La soluționarea litigiilor apărute în legătură cu acordarea de concedii anuale suplimentare salariaților, trebuie avut în vedere faptul că salariații enumerați în prima parte a art. 116 din Cod, precum și alte categorii de salariați în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, au dreptul la astfel de sărbători, contracte colective sau reglementări locale (Articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, trebuie avut în vedere că, în virtutea articolelor 5 și 8 din Cod, prevederile contractelor sau convențiilor colective, precum și ale reglementărilor locale care reglementează condițiile și procedura de acordare a concediilor suplimentare anuale, agravează pozitia salariatilor fata de legislatia privind concediile suplimentare (de exemplu, stabilirea mai putin decat in cea corespunzatoare act legislativ, durată concediu suplimentar) nu poate fi aplicată de instanță.

59. Pe baza dispozițiilor părții 3 a articolului 17, părții 3 a articolului 55 din Constituția Federației Ruse, precum și părții 3 a articolului 413 din Cod, o grevă, al cărei drept este garantat de Constituție al Federației Ruse (partea 4 a articolului 37), poate fi declarat ilegal dacă, în timpul procesului, s-a stabilit că au existat restricții privind exercitarea dreptului la grevă, stabilite de legea federală (de exemplu, a fost efectuată cu încălcarea primei părți a articolului 413 din Cod, care prevede cazurile în care greva este interzisă), sau a fost anunțată cu încălcarea termenilor, procedurilor și cerințelor stabilite de Cod în special, nu au fost efectuate proceduri de conciliere. înainte de anunțarea grevei (articolele 401-404 din Codul Muncii al Federației Ruse);

decizia de a organiza o grevă a fost luată în absența cvorumului necesar (partea a treia a articolului 410 din Codul Muncii al Federației Ruse); sau mai puțin de jumătate dintre angajații prezenți la ședință (conferință) au votat pentru această decizie, sau pentru aprobarea ei (dacă este imposibil să se țină o ședință, convocați o conferință) organism reprezentativ angajații au colectat un număr insuficient de semnături ale angajaților (partea a cincea a articolului 410 din Codul Muncii al Federației Ruse); minim nu a fost furnizat munca necesara(servicii) prestate în timpul grevei de către angajații organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate), antreprenori individuali ale căror activități sunt legate de siguranța oamenilor, asigurând sănătatea acestora și interesele vitale ale societății (părțile trei - opt ale articolului 412 din Codul Muncii al Federației Ruse); angajatorul nu a fost avertizat în scris în cel mult zece zile calendaristice despre începerea viitoarei greve (partea a opta a articolului 410 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Hotărâri ale instanțelor de judecată în conflicte de muncă

60. Salariatul concediat fără temei legal sau cu încălcarea procedurii de concediere stabilite este supus reintegrarii în postul său anterior. În cazul în care din cauza lichidării organizației este imposibil să-l readucă la locul de muncă anterior, instanța recunoaște concedierea ca nelegală, obligă comisia de lichidare sau organul care a luat decizia lichidării organizației să îi plătească câștigul mediu pentru tot timpul de absenteism forţat.

În același timp, instanța recunoaște angajatul ca fiind concediat în temeiul paragrafului 1 al articolului 81 prima parte a Codului Muncii al Federației Ruse în legătură cu lichidarea organizației.

În cazul în care un salariat cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată a fost concediat ilegal de la serviciu înainte de expirarea contractului, instanța îl reintroduce pe salariat la locul de muncă anterior, iar în cazul în care termenul contractului de muncă a expirat deja la momentul expirării contractului. litigiul este examinat de instanță, recunoaște concedierea ca nelegală, modifică data concedierii și formularea motivelor de concediere pentru concediere după expirarea contractului de muncă.

La cererea unui salariat a cărui concediere este recunoscută ca fiind ilegală, instanța se poate limita la a pronunța o hotărâre privind recuperarea în favoarea acestuia a câștigului salarial mediu pe perioada absenteismului forțat și la schimbarea formulării motivelor de concediere în concedierea acestuia. liberul arbitru (părțile trei și patru ale articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

61. În cazul în care, la soluționarea unui litigiu privind repunerea în funcție, instanța constată că angajatorul a avut motive de încetare a contractului de muncă, dar a indicat în ordonanță formularea motivelor și (sau) motivelor concedierii care au fost incorecte sau neconforme cu Legea, instanța, în temeiul părții a cincea a articolului 394 din Cod, este obligată să o schimbe și să indice în decizie motivul și motivele concedierii, în strictă conformitate cu formularea Codului sau a altei legi federale cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful articolului din Cod sau altă lege federală, pe baza circumstanțelor reale care au stat la baza concedierii.

În cazul în care se dovedește că formularea incorectă a motivelor și (sau) motivelor de concediere a împiedicat salariatul să intre într-un alt loc de muncă, instanța, în conformitate cu partea a opta a articolului 394 din Cod, recuperează în favoarea sa câștigul mediu pentru tot timpul de absenteism forţat.

62. Câștigul mediu de plătit pentru timpul absenteismului forțat este determinat în modul prevăzut de articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Întrucât Codul (articolul 139) a stabilit o procedură unificată pentru calcularea salariului mediu pentru toate cazurile de determinare a cuantumului acestuia, câștigul mediu trebuie determinat în același mod la colectarea sume de baniîn timpul absenteismului forțat cauzat de o întârziere în emiterea unui carnet de muncă unui angajat concediat (articolul 234 din Codul muncii al Federației Ruse), în caz de absenteism forțat din cauza unei formulări incorecte a motivului concedierii (partea a opta a articolului 394) din Codul Muncii al Federației Ruse), cu întârziere în executarea unei hotărâri judecătorești privind repunerea la locul de muncă (articolul 396 TC RF).

În același timp, trebuie avut în vedere că caracteristicile procedurii de calculare a salariului mediu stabilite de articolul 139 din Cod sunt determinate de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă (partea a șaptea a articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La colectarea veniturilor medii în favoarea unui angajat repus în locul de muncă anterior sau dacă concedierea acestuia este recunoscută ca fiind ilegală, suma plătită acestuia indemnizația de concediere supuse compensarii. Cu toate acestea, la stabilirea cuantumului plății pentru absenteism forțat, câștigurile medii încasate în favoarea salariatului în acest timp nu sunt supuse reducerii cu suma salariului primit de la alt angajator, indiferent dacă salariatul a lucrat pentru el în ziua respectivă. de concediere sau nu, indemnizațiile de invaliditate temporară, plătite reclamantului în perioada absenteismului plătit, precum și indemnizațiile de șomaj pe care acesta le-a primit în perioada absenteismului forțat, întrucât aceste plăți conform legislației în vigoare nu sunt incluse în numărul plăților supuse. a compensa la determinarea cuantumului plății pentru absenteism forțat.

63. În conformitate cu partea a patra a articolului 3 și partea a noua a articolului 394 din Cod, instanța are dreptul de a satisface cererea unei persoane care a fost discriminată în sfera muncii, precum și cererea unui salariat concediat fără temei legal sau cu încălcarea procedurii de concediere stabilite, ori transferat ilegal la un alt loc de muncă, cu privire la repararea prejudiciului moral.

Având în vedere că Codul nu conține nicio restricție pentru repararea prejudiciului moral și în alte cazuri de încălcare a drepturilor de muncă ale salariaților, instanța, în virtutea articolelor 21 (paragraful paisprezece din partea întâi) și 237 din Cod, are dreptul de a satisface cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat acestuia prin orice acțiuni sau omisiuni ilegale ale angajatorului, inclusiv în cazul încălcării sale; drepturi de proprietate(de exemplu, în cazul plății întârziate a salariilor).

În conformitate cu articolul 237 din Cod, despăgubirile pentru prejudiciul moral se compensează în numerar în cuantumul stabilit de comun acord între salariat și angajator, iar în caz de litigiu, faptul de a cauza prejudicii moral salariatului și suma de despăgubire se stabilesc de către instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

Cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral este stabilit de instanță în funcție de circumstanțele specifice fiecărei cauze, ținând cont de amploarea și natura suferinței morale sau fizice cauzate salariatului, de gradul de vinovăție a angajatorului, de alte împrejurări demne de remarcat. , precum și cerințele de corectitudine și corectitudine.

64. În legătură cu adoptarea prezentei rezoluții:

a) recunoaște ca nevalide Rezoluțiile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse:
din 21 martie 1978 N 3 „Cu privire la problemele apărute în practica judiciară în aplicarea art. 214 din Codul legilor muncii al Federației Ruse „modificat și completat prin Rezoluțiile Plenului din 20 decembrie 1983 N 11 și din 23 august 1988 N 9, astfel cum a fost modificat prin Rezoluția Plenului din 21 decembrie, 1993 N 11;

din 22 decembrie 1992 N 16 „Cu privire la unele probleme de aplicare de către instanțele din Federația Rusă a legislației în soluționarea conflictelor de muncă”, astfel cum a fost modificată prin Rezoluțiile Plenului din 21 decembrie 1993 N 11 și 25 octombrie 1996 N 10, cu modificările și completările Decretelor Plenului din 15 ianuarie 1998 N 1 și 21 noiembrie 2000 N 32;

b) Deciziile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse care conțin clarificări cu privire la aplicarea legislației muncii se aplică în măsura în care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse.

Litigiile de muncă dintre angajați și angajatori sunt soluționate de instanțele de jurisdicție generală. Judecătorii trebuie să înțeleagă procedura și motivele concedierii, să ia în considerare cazurile de întârziere a salariilor și să stabilească valabilitatea sancțiunilor disciplinare. Aceste cazuri vor fi discutate în această revizuire a practicii judiciare.

1. Caracterul de călătorie al muncii protejează împotriva concedierii pentru absenteism

Contractul de muncă trebuie să precizeze locul de muncă al salariatului, locația acestuia și programul de lucru. În același timp, dacă prin contractul de muncă se stabilește că munca salariatului este de natură de călătorie, este puțin probabil ca angajatorul să-l poată concedia pentru absenteism. La urma urmei, va fi greu de dovedit în instanță. Această concluzie a fost făcută de Tribunalul Regional Sverdlovsk.

Esența disputei

Salariatul lucra în baza unui contract de muncă într-o organizație comercială și avea un caracter de călătorie. Niciun special documente oficiale absențe de la birou nu au fost înregistrate. Toate atribuțiile erau definite în contractul de muncă, în plus, acesta conținea o indicație că salariatul nu avea un loc de muncă anume. Angajatorul l-a concediat pe angajat pentru absenteism. La baza au fost actele de absență a acestuia de la locul de muncă. Angajatul nu a fost de acord cu o astfel de concediere și a mers în instanță.

Decizia instanței

Instanța de fond a declarat nelegală concedierea unui angajat în temeiul paragrafului „a” al paragrafului 6 din partea 1. Judecătorii au pornit de la faptul că organizația nu a putut dovedi lipsa unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Și anume, angajatorul este obligat să facă dovada legalității și temeiniciei concedierii unui salariat pentru absenteism. Judecătoria Sverdlovsk, prin decizia sa de recurs din 15 aprilie 2015 în dosarul nr. 33-5300/2015, a fost de acord cu concluziile instanței de fond. Judecătorii au arătat că locul de muncă specific al salariatului nu era indicat în contractul de muncă. Prin urmare, nu ar fi trebuit să se afle la birou în perioada controversată, având în vedere caracterul călător al muncii sale. Dovada că reclamantul trebuie să fi fost într-un anumit loc de muncă, angajatorul nu a oferit instanței. În plus, cu încălcarea cerințelor articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu a cerut o explicație de la angajat cu privire la absența de la locul de muncă.

2. Angajatorul nu poate concedia salariatul fără a primi o explicație scrisă a motivelor încălcării disciplinei

Procedura de concediere a unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii include în mod necesar cerința angajatorului de a oferi explicații. Dacă angajatul a fost concediat fără a primi o explicație, atunci angajatorul a încălcat procedura stabilită de legislația muncii. Prin urmare, concedierea pentru neexecutarea repetată a sarcinilor poate fi considerată ilegală. Tribunalul Regional Sverdlovsk a ajuns la această concluzie.

Esența disputei

Cetățeanul a intentat o acțiune împotriva organizației patronale pentru declararea nelegală a dispozițiilor de impunere a unei sancțiuni disciplinare și concediere, precum și modificarea formulării motivelor de concediere. Acesta a indicat că a lucrat în organizație în baza unui contract de muncă. Din cauza neîndeplinirii atributii oficiale a fost mustrat de directorul organizaţiei. Ulterior, pentru încălcarea cerințelor clauzei 5.1 din Regulamentul intern de muncă al organizației, reclamantul a primit mustrare de la angajator, iar prin ordinul al treilea a fost concediat în temeiul clauzei 5. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru nerespectarea reglementărilor. Reclamantul consideră că în acțiunile sale nu există o componență a acestei abateri disciplinare.

Decizia instanței

Decizia instantei de fond Revendicare fostul angajat a fost parțial mulțumit. Instanța a invalidat ordinul organizației de a impune reclamantului o sancțiune disciplinară sub formă de concediere și a ordonat pârâtei să modifice formularea și motivele concedierii de la paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „eșecul repetat al unui angajat să îndeplinească îndatoririle de muncă fără un motiv întemeiat dacă are o sancțiune disciplinară” la paragraful 3 articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse„la inițiativa angajatului”. Tribunalul Regional Smolensk decizia de recurs din 14 februarie 2017 in cauza N 33-2561/2017 a susținut poziția colegilor și a lăsat neschimbată decizia instanței de fond.

Judecătorii au subliniat că regulile articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul este obligat în mod imperativ să ceară de la salariat explicatie scrisa asupra comisiei abatere disciplinara. Prin urmare, o sancțiune disciplinară, inclusiv sub formă de concediere, poate fi aplicată salariatului numai după primirea unei explicații de la acesta în scris sau după ce salariatul nu furnizează o astfel de explicație (refuzul de a oferi o explicație) după două zile lucrătoare de la data cererii sale. V situație controversată conform ultimei abateri a reclamantului, care a dus la concedierea acestuia, inainte de a pronunta un ordin de tragere la raspundere disciplinara, angajatorul nu a solicitat o explicatie pentru toate faptele de abateri care au servit ca temei pentru tragere la raspundere disciplinara. Astfel, organizația a încălcat procedura prevăzută de legislația muncii în astfel de situații. Muncitorul era lipsit de drept să ofere angajatorului o explicație, ceea ce înseamnă că concedierea a fost ilegală.

3. Un muncitor beat poate fi concediat fara un examen medical

Angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o asemenea măsură disciplinară precum concedierea pentru că se află la locul de muncă în stare de ebrietate, chiar dacă contravenientul disciplinei muncii a refuzat să semneze procesul-verbal de incident și nu s-a prezentat la locul de muncă. examen medical. Așa a decis Tribunalul Regional din Leningrad.

Esența disputei

Muncitor întreprindere producătoare a solicitat instanței de judecată cu întâmpinare pentru recunoașterea suspendării ilegale de la muncă în legătură cu apariția sa la locul de muncă în stare de intoxicație cu alcool, ordin de demitere și prin care se cere reintegrarea în funcția de mecanic de locomotivă. Angajatul susține că, de fapt, nu a fost la locul de muncă în stare de ebrietate, ci pur și simplu a luat medicamentul pentru durerile de inimă - picături Corvalol. Conducerea întreprinderii nu l-a familiarizat cu actul și nu a fost de acord cu un control medical.

Decizia instanței

Instanța de fond a satisfăcut pretențiile salariatului și l-a repus la locul de muncă. Cu toate acestea, conducerea companiei a depus recurs la decizia tribunalului orasului. Judecătoria Leningrad a emis o sentință din 28 ianuarie 2015 N 33-466 / 2015, prin care a anulat decizia instanței de fond. La examinarea cazului, instanța a ținut cont de faptul că, la soluționarea conflictelor de muncă legate de încetarea unui contract de muncă în baza paragrafului „b” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanțele trebuie să aibă în vedere că pe această bază angajații care se aflau în program de lucru la locul de îndeplinire a sarcinilor de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică. Nu contează dacă salariatul a fost suspendat de la muncă în legătură cu condiția specificată. Starea de intoxicație cu alcool sau droguri a unui angajat poate fi confirmată atât printr-un referat medical, cât și prin alte tipuri de probe, care trebuie apreciate în consecință de către instanță. O astfel de poziție juridică este dată în paragrafele 34 și 42 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Rusiei. Federaţie".

Într-o situație discutabilă, a fost înaintată instanței de judecată un act cu privire la apariția (constatarea) la locul de muncă a unui angajat în stare de ebrietate. Acest act conține o indicație pe care angajatul o are trasaturi caracteristice intoxicație: miros de alcool, vorbire incoerentă și mers instabil. Totodată, angajatul a fost examinat de un aparat etilotest, care a confirmat prezența alcoolului în organism. Actul este semnat de membrii comisiei create și indică confirmarea refuzului angajatului de a semna personal actul. Pe această bază Curtea de Apel a refuzat reclamantului reintegrarea la locul de muncă.

4. Numai instanța are dreptul de a aprecia temeinicia aducerii la răspundere disciplinară a unui salariat

Inspectoratul de Stat al Muncii nu are dreptul de a atrage angajatorul la răspundere administrativă pentru aplicarea ilegală a unei sancțiuni disciplinare unui salariat sub forma unei mustrări. Litigiul privind validitatea emiterii unei mustrări pentru încălcarea disciplinei muncii este un conflict individual de muncă și poate fi soluționat numai în ordin judiciar. Această concluzie a fost făcută de Curtea Supremă a Federației Ruse.

Esența disputei

Cetățeanul s-a adresat Inspectoratului de Stat al Muncii teritorial cu o declarație cu privire la controlul angajatorului său, inclusiv cu privire la aplicarea ilegală a unei sancțiuni disciplinare, sub forma unei mustrări pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. GIT a efectuat un audit, a recunoscut mustrarea ca fiind nerezonabilă și a luat decizia de a aduce organizația patronală la răspundere administrativă pentru Articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse. Organizația nu a fost de acord cu acest lucru și a mers în instanță.

Decizia instanței

Instanțele din trei instanțe au recunoscut că atragerea organizației la răspundere administrativă pe această bază este justificată. Organizația a depus o plângere la Curtea Supremă, care Rezoluția din 3 martie 2017 N 18-AD17-6 nu a fost de acord cu concluziile colegilor. Judecătorii au amintit că conform regulilor Articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse Un conflict individual de muncă este recunoscut ca neînțelegeri nerezolvate între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, un contract local. act normativ, un contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care se declară organului în vederea examinării conflictelor individuale de muncă. Totodată, toate conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă și instanțele de judecată. GIT în sine nu are dreptul de a soluționa conflictele de muncă, întrucât nu este un organ de examinare a conflictelor individuale de muncă și nu îl poate înlocui. Inspecția poate detecta doar încălcări, aceasta este definită în și 357 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, Curtea Supremă a Federației Ruse a subliniat concluzia nerezonabilă a funcționarului și a instanțelor că organizația a comis o încălcare, exprimată în aplicarea ilegală a unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări către angajat. Responsabilitatea administrativă în parte a acestei încălcări a fost recunoscută ca fiind ilegală din cauza lipsei de corpus delicti.

5. Salariul șefului depinde de decizia proprietarilor organizației

Director al organizației, care este angajat, nu are dreptul de a determina independent cuantumul salariului. Numai adunarea generală a participanților sau acționarilor organizației are un astfel de drept. Dacă salariul managerului a fost numit fără permisiune, acesta poate fi recunoscut ca nerezonabil și recuperat în instanță după demiterea acestuia. Așa a decis Tribunalul orașului Sankt Petersburg.

Esența disputei

Cetățeanul a lucrat ca director general într-o societate cu răspundere limitată. După concedierea acestuia, organizația în care a lucrat a mers în instanță cu o declarație de revendicare pentru a recupera bani de la el în favoarea lor. Angajatul a primit aceste fonduri ca salariu. Fondatorii SRL au considerat însă că directorul și-a stabilit în mod arbitrar propriul salariu, fără a ține cont de situația economică a organizației. Întrucât salariul a fost stabilit ilegal și primit arbitrar de către angajat, organizația a mers în instanță cu un proces pentru recuperarea fondurilor obținute ilegal.

Decizia instanței

Instanța de fond a satisfăcut pretențiile organizației și a recuperat de la angajat salariul pe care acesta le-a primit. Tribunalul orașului Sankt Petersburg hotărâre în apel din data de 14.04.2015 N 33-5357 / 2015 în cauza N 2-1200 / 2014 a menținut hotărârea instanței de fond și a refuzat să satisfacă recursul.

Judecătorii au reamintit că numirea salariului directorului general al unui SRL intră în competența adunării generale a participanților la o SRL, în conformitate cu prevederile art. 33. Într-o situație controversată manager general a încheiat în mod independent acorduri suplimentare cu el însuși la contractul de muncă, în care și-a majorat salariul în mod nejustificat. Pârâta nu a furnizat instanței probe de încredere care să demonstreze legitimitatea acestora acorduri suplimentare si legitimitatea acumularii lui de salarii in cuantum de multe ori mai mare decat suma stabilita de personalul SRL.

Având în vedere că CEO-ul, ca unic agentie executiva SRL, care este pe deplin responsabilă pentru activitățile curente, inclusiv organizarea calculării și plății salariilor, judecătorii au ajuns la o concluzie rezonabilă că există motive prevăzute de normele articolului 1102 din Codul civil al Federației Ruse pentru recuperarea îmbogățirii fără justă cauză. a pârâtului în favoarea reclamantei. Ca urmare, managerul concediat a fost nevoit să ramburseze fostului angajator întreaga sumă primită nejustificat.

În toate țările, iar a noastră nu face excepție, există cazuri în care autoritățile iau o decizie ilegală de a concedia un angajat sau de a-l transfera într-o altă funcție. Și angajatul nu vrea deloc să părăsească un loc confortabil. I-a plăcut foarte mult munca, mai ales că nu era departe de casă. Da, și a existat un resentiment teribil de la o atitudine nedreaptă din partea autorităților. Este necesară concedierea ilegală în fara esec provocare.

Orice persoană concediată care consideră că a fost tratată incorect are dreptul la reintegrarea la locul de muncă. Cunoașterea drepturilor tale este foarte importantă și trebuie să lupți pentru ele, chiar și în instanță. Vă puteți familiariza cu regulile de concediere și cu ce motive există în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când este ilegală concedierea?

În cazul în care salariatul și-a îndeplinit cu conștiință munca, nu a sărit, nu a venit beat la muncă, nu a furat nimic și nu a încălcat normele de siguranță, concedierea sa va fi considerată ilegală. De asemenea, este considerată concediere ilegală dacă:

angajatul nu a fost avertizat în prealabil, de exemplu, despre o reducere de personal la întreprindere;
dacă motivul specificat pentru concediere nu este adevărat și în ordin este indicat un motiv complet diferit;
când un salariat este concediat pentru că nu corespunde funcției sale și nu își face față atribuțiilor sale, nu a fost efectuată o certificare corespunzătoare a salariatului;
un angajat este concediat din cauza sănătății precare, se îmbolnăvește adesea și nu face față muncii sale, consiliu medical cine poate confirma acest lucru;
angajatul ar fi fost concediat din cauza unei reduceri de personal, dar de fapt nu există nicio reducere;
salariatului nu i s-a plătit salariul cuvenit.

În cazul în care un angajat se angajează abatere sau o abatere gravă, șeful poate sugera să renunțe singur. În acest caz, el îți face o favoare și trebuie neapărat să fii de acord. Dar dacă concedierea este ilegală și șeful sugerează să scrieți o declarație din propria voință, atunci ar trebui să știți: nu o puteți scrie, deoarece instanța nu vă va accepta cererea pentru a fi luată în considerare mai târziu.

Totuși, dacă se dovedește că o astfel de declarație a fost scrisă sub presiune și constrângere, judecătorul trebuie să țină seama și să încerce să înțeleagă adevăratele motive ale concedierii. Majoritatea angajatorilor greșesc în pregătirea unor astfel de documente.

Analfabetismul lor în subtilitățile juridice și lipsa de dorință de a utiliza serviciile avocaților profesioniști duce la faptul că este ușor pentru un avocat competent să dovedească o încălcare a drepturilor angajatului și să solicite compensații semnificative sub formă de plăți ale datoriilor pentru perioada de oprire forțată. al angajatului, să solicite și plata daunelor morale și pentru serviciile unei firme de avocatură.

Plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii

Când un angajat este concediat, el scrie o declarație. Adesea, angajatorilor li se cere să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Dacă credeți că concedierea este ilegală, atunci în niciun caz nu trebuie să o scrieți. După emiterea ordinului de concediere, puteți contacta inspectoratul de muncă. Acest lucru se face simplu. Este scrisă o declarație în care sunt indicate clar toate împrejurările cauzei, fără speculații și judecățile dumneavoastră.

Aplicația dvs. trebuie examinată în termen de 15 zile. Decizia va fi luată la timp dacă angajatorul a încălcat prea evident legile muncii. În cazul în care apar dificultăți în examinarea plângerii, cazul poate fi amânat, iar acest lucru nu ar trebui permis. După o perioadă de o lună, nu se mai poate depune acțiune în instanță. Deci alegerea este a ta. Sau mergeți imediat în instanță și va fi mai lung și mai scump, dar sunt mai multe șanse să vă întoarceți poziția și să fiți reintegrat la locul de muncă sau să încercați mai întâi să acționați prin inspecția de stat muncă. Va fi mult mai ieftin, dar există câteva nuanțe. Cazul poate fi amânat sau respins, iar inspectorii de serviciu nu sunt la fel de profesioniști ca judecătorii.

Au dreptul să control administrativ incident la întreprindere, revizuiți toate documentele și contractele, citiți comenzile. În rest, și anume reintegrarea la locul de muncă, plata oricăror bani și despăgubiri, inspectorul vă va sfătui în continuare să vă adresați instanței districtuale. Dacă după expirarea perioadei prescrise nu a fost luată nicio decizie, atunci nu mai este timp de așteptat, trebuie să depuneți de urgență o acțiune în instanță pentru concediere ilegală.

Ar trebui să treacă mai puțin de o lună de la ordinul de reziliere până la depunerea unei cereri de reintegrare. Ulterior, chestiunea este examinată de instanță numai în cazul unor motive extraordinare de întârziere. Examinarea prelungită a cazului de către Inspectorat nu este considerată ca un astfel de motiv. Puteți contacta mai întâi inspectoratul de muncă, iar după 15 zile aplicați imediat acțiune in instanta in acelasi timp. Întrebările privind reintegrarea în activitatea judiciară sunt luate în considerare în termen de o lună.

Avantajele de a merge în instanță

Luarea în considerare a conflictelor de muncă în instanță are o serie de avantaje. Trebuie să-i cunoști pentru a lua decizia corectă dacă să cauți sau nu ajutor. O cerere de reintegrare se depune la instanța de la sediul întreprinderii. După depunerea cererii, este desemnat un judecător de executare care să asculte cererile dumneavoastră și să ia în considerare baza de probă. Procedurile au loc cu un studiu amănunțit al tuturor probleme controversate, cu chemarea și interogatoriul tuturor părților în conflict de muncă.

Judecătorul are în vedere temeiurile pentru Numai în instanță poți povesti în detaliu despre procedura de concediere, despre toate încălcările comise de angajator în această perioadă.

Un alt punct pozitiv este de a depune un proces. Concedierea ilegală a unui salariat presupune că costurile corespunzătoare sunt suportate de angajator. În baza articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat concediat este complet scutit de plata taxelor de stat și a cheltuielilor de judecată. De asemenea, un moment plăcut va fi și posibilitatea prin instanță de a cere de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral și despăgubiri pentru pierderea salariului pe toată perioada în care reclamanta nu a lucrat.

Dezavantajele litigiilor

Singurul negativ va fi durata examinării plângerii. Mai ales dacă problema controversată are puține dovezi. În caz de încălcare gravă a legislației muncii, reintegrarea în muncă în practica judiciară este mai ușoară, se petrece mai puțin timp pentru clarificarea împrejurărilor cauzei. Dacă nu există o confirmare scrisă valabilă a încălcării de către angajator a drepturilor angajatului său, atunci examinarea cazului poate fi amânată.

Însă, în ultima perioadă, judecătorii încearcă să rezolve mai rapid astfel de dispute privind reintegrarea, în decurs de o lună. Procesul poate fi amânat doar în caz de foarte probleme litigioase. Dacă dovezile de nelegalitate a concedierii unui salariat sunt mari, atunci cauza pentru reintegrarea în practica judiciară este considerată mult mai rapidă.

Pregătirea de a merge în instanță

Înainte de a solicita reintegrarea prin hotărâre judecătorească, un angajat trebuie să se pregătească cu atenție în prealabil. De obicei, nu sunt concediați brusc, dar persoana simte și înțelege că totul duce la acest lucru. În momentul concedierii, este puțin probabil ca angajatorul să dorească să te întâlnească la jumătatea drumului și să elibereze toate documentele necesare pe care judecătorul le va cere să le aibă la dispoziție. La semnarea unui contract de muncă, un exemplar trebuie să fie în mâinile angajatului.

În contract trebuie să se precizeze salariul pe care îl vei primi. Dacă plățile în numerar nu sunt stipulate acolo, dar trebuie să luați un certificat de la locul de muncă despre salariu timp de șase luni. Acest lucru va fi necesar de către judecător dacă angajatul dorește să plătească datoria.

Este indicat să încercați să discutați ultima dată cu managerul înainte de a depune o cerere la instanță, pentru a vă explica motivele pentru care nu doriți să părăsiți locul de muncă. De asemenea, trebuie să-l avertizați cu privire la dorința dvs. de a merge în instanță pentru reintegrare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. În practica conflictelor de muncă, au existat cazuri în care managerul nu a dorit să-și verifice întreprinderea și să studieze documentația de către asistenții judiciari și a acceptat un acord amiabil de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior. Chiar și în astfel de cazuri s-a rezolvat problema plăților datoriilor.

Ce acte sunt necesare pentru a se adresa instanței?

Dacă nu a fost posibil să fiți de acord cu managerul și să rezolvați problema întoarcerii la locul de muncă anterior, atunci trebuie să depuneți o reclamație la judiciar la locul de reședință al întreprinderii. Uneori cauza poate fi sesizată instanței de la locul de reședință al reclamantului. La depunerea unei cereri, pe lângă cerere, trebuie depuse următoarele documente:

carnetul de muncă (ar trebui să conțină o înregistrare cu numărul de angajări și concedieri, cu numerele de ordine);
o copie a contractului de munca incheiat la admiterea la acest loc de munca;
copii ale comenzilor cu numere (la angajare, concediere, mustrări sau penalități, dacă există);
certificat de primire a salariilor pentru ultimele șase luni.

De asemenea, puteți trimite orice documente care confirmă că ați lucrat la această întreprindere. Fiecare document în mână trebuie depus la dosar. Acest lucru este foarte important, deoarece angajatorul poate spune în siguranță că te vede pentru prima dată și că nu ai lucrat pentru el.

Conflicte individuale de muncă

Potrivit instanței, poate aplica orice angajat care consideră că concedierea și trecerea pe un post mai puțin plătit sunt ilegale. Acesta poate, prin instanțele de judecată, să ceară despăgubiri pentru perioada în care a fost obligat să nu muncească sau a primit mai puțin salariu. Angajații care nu sunt de acord cu formularea motivelor concedierii lor în carnetul de muncă pot da în judecată.

De asemenea, un angajat al întreprinderii se poate plânge pe cale judecătorească despre șeful care nu a respectat confidențialitatea la prelucrarea datelor angajatului. Sunt luate în considerare aspectele legate de refuzul ilegal de a angaja o persoană, discriminarea drepturilor acesteia pe motiv de naționalitate, sarcină sau faptul că o femeie are un copil mic.

Când se desfășoară un caz, instanța ascultă diferite părți, examinează toate documentele, asistenții judiciari sunt trimiși la întreprindere pentru a verifica toată documentația. De asemenea, la nevoie, pot fi implicați diverși experți profesioniști, diverși martori, atestându-vă activitățile de muncă la această întreprindere. Salariatul din acest proces se numește reclamant, deoarece a depus o cerere, iar managerul sau întreprinzătorul privat este considerat pârât.

Hotărârea judecătorească

La cerere, angajatul plănuiește ca decizia de reintegrare la locul de muncă în instanță să satisfacă cerințele sale. După o studiere atentă a materialelor cauzei, judecătorul ia o hotărâre motivată, confirmată de legislația muncii, indicând capitolele și articolele prezentului cod.

În cazul în care reclamantul prezintă cereri de despăgubire pentru prejudiciu material sau alte despăgubiri, în hotărâre suma trebuie precizată clar. plata scadenta. Întrucât procesul poate dura mult timp, potrivit legii, se decide ca despăgubirea unui lucrător concediat să nu depășească șase luni de salariu. Dacă reclamantul pretinde plăți suplimentare De exemplu, plata unui avocat sau despăgubiri pentru prejudiciul moral, judecătorul stabilește și indică clar această sumă. Întrucât nu se percepe nicio taxă de stat de la salariat în cazul unui conflict individual de muncă, se percepe un impozit de 50% la plățile suplimentare la cererea reclamantului.

Atunci când este repusă la locul de muncă de către o instanță, o persoană are dreptul să ceară despăgubiri nu numai pentru plata către avocați, ci și pentru suferința fizică și psihologică cauzată. Se are în vedere și gradul de vinovăție al inculpatului. Dar, de obicei, o astfel de compensație este mică.

Reintegrare la locul de muncă

În cazul în care examinarea conflictelor de muncă în instanță se încheie cu o decizie de reintegrare a salariatului concediat ilegal, angajatorul este obligat să-l reintroducă în aceeași funcție în aceeași zi. În acest caz, angajatul depune o hotărâre judecătorească și scrie o cerere de reintegrare la locul de muncă.

Un ordin de reintegrare la locul de muncă se emite printr-o hotărâre judecătorească și se dă salariatului spre semnare. După aceea, este necesar să faceți o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă: înregistrarea sub Nr. (se pune numărul de înscriere, este în acest carnet de muncă) este invalidă, restabilită la locul de muncă anterior. Dar dacă angajatul nu vrea să-și strice reputația impecabilă cu o astfel de înscriere în carte, are tot dreptul să ceară să i se dea un duplicat fără corecții.

În cazul în care angajatul a fost transferat într-o funcție mai puțin plătită, atunci cu o decizie pozitivă a judecătorului, acesta trebuie să se întoarcă la locul său de muncă anterior. Dacă motivul concedierii unui angajat de la locul de muncă a fost indicat incorect, a suferit persoana respectivă și nu a putut obține un alt loc de muncă din această cauză? Prin instanță, acesta avea și dreptul la despăgubiri bănești în cuantumul salariului său timp de șase luni. Instanța îl va obliga și pe șeful să modifice formularea inacceptabilă din carnetul de muncă.

Însă după decizia instanței de reintegrare, practica judiciară arată că nu totul merge atât de bine. De obicei, o persoană care și-a îndeplinit astfel cerințele nu este foarte binevenită la vechiul său loc de muncă. Atmosfera morală este atât de tensionată, iar strângerea șefului devine atât de critică încât o persoană de multe ori ajunge independent la decizia de a renunța și de a scrie. Angajatul trebuie să înțeleagă acest lucru și, după o decizie judecătorească și a primit compensații bănești, să înceapă să caute alt serviciu.

Redundanță ilegală

Atunci când la o întreprindere este planificată o reducere a personalului, șeful, conform legii, trebuie să respecte toate regulile. Pentru început, este necesar în prealabil, și anume, să avertizezi angajatul cu două luni înainte de schimbările din viața lui. În acest timp, se depune și o scrisoare către serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la necesitatea asigurării unei persoane a unui loc adecvat în această perioadă, în funcție de experiența, vechimea în muncă și studiile sale.

De asemenea, seful poate oferi un alt post, daca, bineinteles, sunt posturi vacante. Angajatorul trebuie să plătească despăgubiri salariatului dacă a avut loc concedierea forțată înainte de termen. În caz de nerespectare a acestor reguli, va avea loc o concediere ilegală la reducere.

Categorii de cetățeni care sunt ilegal să reducă

Există mai multe categorii de lucrători care, în condițiile legii, în orice caz, nu au dreptul de a concedia, darămite de a reduce:

femei gravide;
mame singure cu un copil mic în brațe (până la 14 ani) sau care cresc un copil cu dizabilități (până la 18 ani);
mame care au un copil sub 3 ani;
tutori ai persoanelor cu dizabilități sub 18 ani, care sunt considerați un singur lucrător în familie;

un tată care are un copil mic în creștere, dar fără mamă;
un tată care este singurul susținător de familie într-o familie cu trei copii mici;
persoanele care la momentul reducerii sunt în concediu planificat sau în concediu pe cheltuiala proprie;
persoanele aflate în concediu medical la momentul reducerii;
dacă salariatul cu care a fost semnat contractul nu are încă 18 ani, atunci acesta poate fi concediat prin acord cu inspectoratul de muncă sau cu inspectorul pentru minori.

În orice caz, la concediere, salariatul trebuie să-și cunoască drepturile, să poată acționa profesional, să se apere, dacă este cazul, în instanță. Dacă Codul Muncii nu este respectat în producție și domnește ilegalitatea autorităților, atunci pedeapsa trebuie să urmeze fără greșeală.

Colectivul de muncă trebuie să se unească și să protejeze drepturile angajaților. Din păcate, la noi organizatii sindicale nu sunt la fel de puternici ca în alte state și adesea lucrătorii nu pot obține sprijinul de care au nevoie. Pentru asta este justiția. Poți oricând să dai în judecată. Concedierea ilegală trebuie pedepsită.

Mulți sunt îngrijorați și le este frică să aplice, iar astfel de procese sunt foarte rare, totuși, așa cum arată practica în alte țări, dacă doriți, puteți oricând să vă dovediți cazul.

Situațiile conflictuale cu angajatorii apar destul de des! Uneori se găsește o cale de ieșire după negocieri, iar uneori numai după un proces. Prin urmare, jurisprudența în astfel de cazuri este destul de extinsă. Instanțele de judecată protejează întotdeauna interesele angajaților, așa că multe cazuri sunt în mod evident în pierdere pentru angajator.

Angajatorii sunt trimiși în judecată din următoarele motive:

neplata totală sau parțială a salariului;
angajatorul încalcă programul de prestare concediul de odihnă anual;
neplata totală sau parțială a indemnizațiilor compensatorii, inclusiv la concedierea din cauza reducerii personalului;
încălcarea condițiilor de concediere a angajaților din cauza reducerii personalului sau în cazul lichidării întreprinderii;
încălcarea programului de muncă și odihnă al angajaților;
alte infracțiuni care au legătură directă cu activitatea muncii persoană.

Perioada de timp în care un angajat poate merge în instanță pentru a soluționa un anumit litigiu este stabilită legal. La paragraful 1 al art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatul are dreptul de a depune declarație de revendicare la instanta de judecata cu cerere in urmatoarele termene:

în termen de 3 luni de la momentul în care a aflat că i-au fost încălcate drepturile de muncă;
în termen de 1 lună din momentul în care i s-a înmânat o copie a ordinului de concediere sau un carnet de muncă cu mențiunea corespunzătoare;
în cazul în care disputa se referă la neplata salariilor sau a altor fonduri care se referă la plățile forței de muncă si pe care angajatul are dreptul sa le primeasca, atunci puteti merge in instanta in termen de 1 an. Perioada începe din ziua în care salariatul trebuia să primească salariu sau altă plată.

Dar înainte de a depune un proces, mulți muncitori speră că inspectoratul de muncă îi va ajuta. Acest agenție guvernamentală a fost creat special pentru a exercita controlul și supravegherea respectării legislației muncii. Așadar, prima instanță la care se adresează lucrătorii cărora le sunt încălcate drepturi de muncă de către conducere este inspectoratul de muncă. Acest lucru duce adesea la nerespectarea termenelor limită de depunere.

Pentru apărarea drepturilor de muncă încălcate, salariatul are dreptul de a se adresa fie la inspectoratul de muncă, fie la instanță. Potrivit art. 24 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, sunt luate în considerare cazurile de conflicte de muncă care au apărut tribunalele districtuale. Angajatul are dreptul de a depune un proces în instanța de la sediul organizației. Dacă drepturile sale sunt încălcate într-o sucursală sau reprezentanță, atunci la locația lor. Acest lucru este prevăzut în paragraful 2 al art. 29 Codul de procedură civilă al Federației Ruse.
Conflictele de muncă ocupă „partea leului” din cauzele civile examinate de instanțe.

Practica judiciară arată că cele mai frecvente dispute sunt legate de refuzul ilegal de angajare și concedierea ilegală. Din păcate, nici în Codul Muncii al Federației Ruse, nici în Codul de procedură civilă, nu există norme clare care să reflecte consecințele unui refuz ilegal de a angaja. De aceea, deciziile asupra unor astfel de dispute sunt ambigue.
Dacă există un „decalaj” în lege, atunci instanțele, având în vedere conflictele de muncă, au început să se bazeze pe normele Constituției Federației Ruse, aplicând analogia legii și analogia legii.
Practica de arbitraj necesare pentru a reuni probleme juridice complexe. Cu toate acestea, această regulă nu funcționează întotdeauna în cazul conflictelor de muncă.

Hotărâri judecătorești privind conflictele de muncă

Unul dintre cele mai „populare” motive pentru refuzul de a angaja este lipsa de înregistrare a solicitantului la locul de reședință din noua regiune. Cu toate acestea, introducând o acțiune în justiție pe o astfel de bază, angajatul poate fi sigur că instanța va decide în favoarea sa, întrucât un astfel de motiv nu este un motiv pentru refuzul de a accepta un post vacant.

Pe „locul doi” în ceea ce privește „prezența” instanțelor – cazuri de concediere ilegală.
Deciziile judiciare în litigiile de muncă privind refuzul ilegal de angajare și concedierea ilegală nu sunt întotdeauna clare. Nu există unitatea necesară pentru a lua o decizie. Adesea, instanța ia o decizie în direcția reclamantului (adică a angajatului) doar pentru că angajatorul a executat greșit actele.
De exemplu, o hotărâre judecătorească într-un caz similar, când un contract de muncă a fost întocmit greșit. Instanța a decis reintegrarea salariatului la locul de muncă, iar angajatorul i-a obligat să plătească salariu pentru absenteism forțat. În plus, angajatorul este obligat să plătească reclamantei despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat acesteia. actiuni ilegale angajator.

Hotărârile instanței de muncă nu sunt întotdeauna în favoarea salariatului. De exemplu, o hotărâre judecătorească privind concedierea ilegală a fost luată în favoarea angajatorului, întrucât reclamantul, adică fost angajat, nu s-a familiarizat cu al lui Descrierea postului.
Instanțele hotărăsc pe baza pretențiilor lucrătorilor și a probelor pe care le prezintă instanței. Atât de greu baza de dovezi ajută adesea la reintegrarea unui angajat la locul de muncă.
În plus, ambele părți ale relației de muncă ar trebui să fie atente la documentul principal - contractul de muncă. Adesea prost format contract pe termen fix ajută angajatul să se întoarcă la muncă. Deci decizia instanței de judecată într-un caz similar a fost luată în favoarea salariatului.

Practica instanțelor de muncă este destul de ambiguă. De exemplu, venind să obții un loc de muncă în stare de ebrietate, nu ar trebui să te bazezi pe obținerea unui post. Cu toate acestea, există o hotărâre judecătorească în care refuzul dintr-un astfel de motiv este recunoscut ca nerezonabil. Instanța a dispus ca pârâtul - potențial angajator să încheie un contract de muncă cu reclamantul și să îi plătească despăgubiri.
Contestația unui salariat la inspectoratul de muncă pentru apărarea drepturilor sale de muncă nu îl privează de dreptul de a se adresa instanței de judecată. Cu toate acestea, dacă instanța a respins cererea, atunci Inspectoratul Muncii nu are dreptul de a decide asupra cazului în favoarea salariatului.

Inspecția muncii ca un motiv întemeiat

Nerespectarea termenului de depunere a cererii la instanță poate fi restabilită, dar numai dacă există motive temeinice. Instanța se va întâlni cu solicitantul la jumătatea drumului numai dacă acesta a avut motive întemeiate pentru permis, confirmate prin acte. Acestea includ:

călătorie lungă de afaceri. Instanța trebuie să prezinte documente de la departamentul de personal și contabilitate, care să confirme direcția într-o călătorie de afaceri. Călătoria poate fi atât în Rusia, cât și în străinătate;
spitalizare. Dovezile pot fi un extras din institutie medicala;
îngrijirea unei rude care este grav bolnavă. De asemenea, trebuie să vă supuneți instanței acte medicale;
alte motive care l-au împiedicat pe reclamant să depună în termen o cerere de apărare a drepturilor sale.

Recursul la inspectoratul de muncă cu plângere împotriva angajatorului nu este un astfel de motiv. Instanța nu va restabili termenul dacă angajatul a decis să scrie mai întâi o plângere la inspecție și apoi să meargă în instanță. Inspectoratul de muncă are termene limită pentru soluționarea reclamațiilor, pe care le respectă, în special:

dacă contestația la inspectoratul de muncă în sine nu impune inspectorilor să efectueze verificări suplimentare, să solicite documente, să se deplaseze la locația angajatorului, atunci răspunsul trebuie dat în termen de 15 zile de la data înregistrării contestației;
dacă motivul contestației este concedierea ilegală, atunci sunt alocate doar 10 zile pentru examinarea unei astfel de plângeri;
daca este necesara efectuarea unor masuri suplimentare de verificare pentru stabilirea adevarului in cauza, solicitati angajatorului documente aditionale, mergeți independent la locul încălcării descrise, apoi perioada de examinare este de 30 de zile. În acest termen trebuie dat un răspuns scris și motivat;
dacă, pentru a lua în considerare reclamația, este necesar să se ia măsuri suplimentare care necesită mult timp (de exemplu, să mergi cu un control într-o zonă îndepărtată în care se află filiala angajatorului pentru a obține informații mai exacte), atunci termenul de considerare poate fi prelungit legal la 60 de zile. Solicitantul trebuie să fie, de asemenea, notificat în scris despre acest lucru.

În plus, autoritatea inspectoratului nu include luarea în considerare a plângerilor privind neplata salariilor și a altor fonduri. Doar o instanță poate obliga angajatorul să plătească datoria și să plătească despăgubiri pentru întârziere. Inspecția poate pedepsi pentru încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse.

Premium nu va înlocui indexarea

Salariile ar trebui să fie indexate în fiecare an, în funcție de rata inflației. În același timp, trebuie înțeles că indexarea salariilor în stat și instituţiile bugetare, precum si indexarea salariilor in necomercial si organizatii comerciale efectuate în diverse moduri și metode. Toate acestea ar trebui să fie luate în considerare de către angajatori, deoarece legea prevede răspunderea pentru neindexarea salariilor în 2019, iar antreprenorii nu pot refuza să o realizeze.

În același timp, unii angajatori nu vor să-și plătească angajații mai mult an de an, așa că indexarea nu se realizează. Unii sugerează înlocuirea acestuia cu o premium.

Aceasta este o încălcare a legislației muncii și un motiv pentru a depune un proces. Este necesar să-i atașați documentele necesare. Există un precedent legal. Curtea Suprema a fost de partea salariatului (hotărâre din 04.08.2019 nr. 89-KG18-14) și a admis că plata unei sporuri nu este o indexare a salariilor, care este prevăzută de lege.

Instanța Supremă nu a luat imediat partea lucrătorului, dosarul a fost suspendat de mai multe ori și trimis la un studiu mai amănunțit. In plus, instantele de prima si a 2-a instanta au respins cererea salariatului. Rol importantîn decizia Curții Supreme a Federației Ruse în favoarea angajatului a fost jucat de faptul că în contractul colectiv angajatorul face referiri la indexarea anuală.

Cum să recuperați profiturile pierdute de la un angajat

Persoanele juridice au profituri pierdute. Adică profitul care nu a fost primit de întreprindere din cauza acțiunilor sau inacțiunilor terților. Această persoană poate fi angajată. De exemplu, vânzătorul a făcut reduceri umflate unor clienți, ceea ce a redus profitul magazinului pentru ziua respectivă.

În art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune că numai direct daune reale. Aceasta este o scădere reală a numerarului, care este proprietatea angajatorului. De asemenea, un astfel de prejudiciu este înțeles ca deteriorarea stării de proprietate prin acțiunile sau inacțiunile unui angajat al întreprinderii. În acest caz, angajatorul suportă costurile restabilirii stării inițiale a acestei proprietăți.

Acele venituri care nu au fost primite din cauza acțiunilor sau inacțiunilor salariatului nu sunt supuse recuperării de la acesta. De fapt, acesta este un beneficiu sau un profit pe care angajatorul nu l-ar putea primi. Este imposibil să se considere acest indicator ca o daune reală directă. Profitul pierdut este un anumit număr pe care însăși persoana juridică îl consideră și îl reprezintă.

Conducerea întreprinderii are dreptul de a intenta o acțiune în instanță prin care să se solicite recuperarea sumei profitului pierdut de la angajatul vinovat. Calculele și alte dovezi ale vinovăției unei anumite persoane vor trebui atașate cererii. Dar instanța nu va satisface pretenția reclamantului, din moment ce nu a fost primită entitate legală profitul nu este o pierdere reală directă.

Când un angajat nu este de serviciu

În timpul programului său de lucru, salariatul se află în îndeplinirea sarcinilor sale imediate de muncă. În același timp, trebuie să le execute eficient și în cadrul fișei postului său.

În timpul îndeplinirii atribuțiilor sale funcționale, el poate fi tras la răspundere pentru neîndeplinirea acestor atribuții. Dar pentru a face acest lucru, este necesar să-l familiarizați cu rutina zilnică și cu fișa postului său în timpul angajării. Cunoașterea are loc sub semnătură personală. Încălcările normelor acestor acte locale sunt considerate:

absența unui angajat la locul său de muncă în timpul programului de lucru fără un motiv întemeiat;
neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate de către un angajat a sarcinilor sale.

Aceste încălcări pot fi trase la răspundere. Însă, dacă salariatul nu se află la locul său de muncă în afara zilei de lucru, acesta nu poate fi atras pentru încălcarea programului de muncă.

Hotărâri privind litigiile de muncă practica judiciară. Litigii: conflicte de muncă

Incheierea unui contract de munca

Schimbarea contractului de munca

Garantii pentru angajati la incetare contract de munca la initiativa angajatorului

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare

Salariu. Concediu anual suplimentar. Grevă

Hotărâri ale instanțelor de judecată în conflicte de muncă

1. Caracterul de călătorie al muncii protejează împotriva concedierii pentru absenteism

Esența disputei

Decizia instanței

2. Angajatorul nu poate concedia salariatul fără a primi o explicație scrisă a motivelor încălcării disciplinei

Esența disputei

Decizia instanței

3. Un muncitor beat poate fi concediat fara un examen medical

Esența disputei

Decizia instanței

4. Numai instanța are dreptul de a aprecia temeinicia aducerii la răspundere disciplinară a unui salariat

Esența disputei

Decizia instanței

5. Salariul șefului depinde de decizia proprietarilor organizației

Esența disputei

Decizia instanței

Când este ilegală concedierea?

Plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii

Avantajele de a merge în instanță

Dezavantajele litigiilor

Pregătirea de a merge în instanță

Ce acte sunt necesare pentru a se adresa instanței?

Conflicte individuale de muncă

Hotărârea judecătorească

Reintegrare la locul de muncă

Redundanță ilegală

Categorii de cetățeni care sunt ilegal să reducă

Hotărâri judecătorești privind conflictele de muncă

Inspecția muncii ca un motiv întemeiat

Premium nu va înlocui indexarea

Cum să recuperați profiturile pierdute de la un angajat

Când un angajat nu este de serviciu

Garantii pentru angajati la incetare
contract de munca la initiativa angajatorului

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului
(Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare