Este plin de concediere prin acordul părților. Demiterea prin acordul părților: subtilitățile înregistrării

Salut! Astăzi vom vorbi despre concedierea prin acordul părților. Adesea există situații în care angajatul în mod clar nu face față responsabilităților sale de serviciu. Managerul ar fi bucuros să-l concedieze fără să declanșeze un conflict deschis, dar nu știe cum să o facă corect. Acest lucru va fi discutat în continuare.

Esența conceptului de „concediere prin acord”

Concedierea unui angajat cu acordul părților - o opțiune foarte democratică de concediere, care, în plus, nu provoacă multe emoții negative angajatului, deoarece inițiativa de aici poate aparține atât managerului, cât și angajatului însuși.

Acum se găsește adesea această formulare, dar nu toți angajații îi înțeleg sensul, prin urmare, deocamdată, preferă interpretarea dovedită „concediat pt. propria voinţă».

Precizări în TC

În general, Codul Muncii nu abordează în mod specific acest subiect și nu explică. Întregul volum al articolului explicativ are doar câteva rânduri.

De fapt, aceasta înseamnă doar că condițiile pentru o astfel de concediere sunt la latitudinea ambelor părți.

Cauze

Pentru angajat, sunt relevante următoarele motive:

• Pentru a evita concedierea pentru încălcări (în conformitate cu articolul);
• Presiune care poate fi exercitată de lider;
• Primirea tuturor plăților care sunt stipulate în contractul de muncă.

Pentru angajator, acest lucru poate fi benefic în următoarele cazuri:

• Scapă de prezența unui angajat inutil (chiar și cu plata unei sume de bani);
• Dacă nu doriți să respectați întregul proces de reducere;
• Efectuează concedierea unui angajat dintr-o categorie preferenţială.

Ultimul alineat este o încălcare directă a legii și dacă angajatul va merge în instanță, cel mai probabil va fi repus.

De obicei, managerul inițiază o astfel de concediere. Însă legea nu interzice angajatului să fie inițiatorul încheierii unui acord.

Lista condițiilor pentru încheierea unui acord

Cel mai important element de pe listă este ordin voluntar. Părțile nu trebuie să se forțeze reciproc să încheie un acord.

A doua condiție importantă este Angajatorul nu are dreptul de a împiedica concedierea unui angajat. Nu poate lucra decât două săptămâni.

Dacă salariatul a comis o abatere sau are loc o reducere a personalului firmei sau întreprinderii, salariatul nu poate împiedica managerul să-l concedieze.

Iată un videoclip detaliat despre cum să concediezi un angajat cu acordul părților.

Etapele procedurii de concediere

Întreaga procedură începe inițial cu faptul că managerul sau angajatul își exprimă dorința de a rezilia cel existent.

Format: formă scrisă simplă.

1. Declarația de concediere a angajatului este cerută prin acordul părților. În scris, angajatorul își exprimă acordul cu această cerere (viza „De acord”, „De acord” este acceptabilă).
2. Un acord se întocmește direct.
3. Odată semnat, este dificil să schimbi acordul. Prin urmare, merită să luați în considerare toate condițiile sale în avans.
4. Acordul trebuie să precizeze data concedierii. În această zi, liderul emite un ordin de concediere.
5. Pe stadiu final angajatul face cunoștință cu el și primește calculul final și completat cartea de munca. În final, concedierea poate fi considerată încheiată, iar raportul de muncă încetat.

Exemplu de acord

Mai jos este un formular de acord și îl puteți descărca și utiliza ca exemplu.

• Un exemplu de formă de contract de reziliere contract de muncă

Plăți datorate și compensații

Legea nu obligă angajatorul să plătească despăgubiri în acest caz. În același timp, părțile pot discuta acest punct și îl pot include în acord.

În ceea ce privește celelalte plăți, toate sunt identice, ca și în cazul altor forme de încetare a contractului de muncă. Angajatul trebuie să primească:

• Salariu pentru orele lucrate;
• Compensație pentru concediu, dacă nu este folosit.

Informații importante: Calculul salariatului care demisionează trebuie eliberat în ziua încetării contractului de muncă. Alte termene de plata nu sunt permise, chiar si atunci cand angajatul nu se opune la aceasta.

Ce intrare se va face în muncă

O înscriere despre concediere se face în cartea de muncă cu referire la articolul general. Se indică și motivul concedierii, în timp ce reducerile nu sunt permise.

Greșeli comise de angajator

Adesea, angajatorii, încheind un contract de concediere cu un angajat, greșesc. Cele mai comune, le vom lua în considerare mai jos.

• Încercarea de a forța un angajat. De altfel, managerul însuși poate iniția concedierea;
• O încercare de a schimba de unul singur termenii unui acord deja încheiat. Măriți numărul de zile de lucru liber, încercați să-i forțați să facă ceva care nu este menționat în contract. Aceasta este o încălcare a legii și este plină de amendă dacă angajatul contactează autoritățile de reglementare;
• Mulți angajatori consideră că „concedierea voluntară” și „cu acordul părților” sunt identice. Întotdeauna trebuie să clarifici ce înseamnă angajatul, pentru a nu ajunge mai târziu într-o situație neplăcută.

Puncte importante ale acordului

• Dorinta directa de a inceta contractul de munca;
• Data încheierii și numărul contractului;
• Data plecării angajatului;
• Dacă există sau nu beneficii și compensații;
• Momentul plăților și mărimea acestora;
• Ordinea în care cazurile vor fi transferate altui angajat.

Contractul poate fi întocmit într-un singur exemplar și păstrat la angajator, dar totuși merită să îl semnezi în 2 exemplare. Acest lucru ajută la evitarea dezacordurilor inutile mai târziu.

Beneficii pentru angajat

Ca în orice procedură, există și pozitive și laturi negative. Luați în considerare cele importante pentru angajat.

• Poti alege maximul oră convenabilă pentru concediere (de exemplu, fără a lucra);
• Cuantumul compensațiilor și plăților le depășește pe cele care se vor efectua în cazul altor forme de concediere (reducere de personal);
• Dacă, după concediere, angajatul intenționează să se înregistreze la centrul de ocupare.

Acum să ne uităm la dezavantajele acestei proceduri.

Contra pentru angajat

• Puteți sau sunteți bolnav (concediu medical eliberat). Desigur, nimeni nu este obligat să fie de acord cu acest lucru. Dacă înseamnă primirea unei compensații pentru consimțământ, atunci acesta este un avantaj clar al unei astfel de concedieri.

• Sindicatele nu controlează această procedură. Angajatul însuși cântărește toate argumentele pro și contra și se asigură că interesele sale sunt protejate;

• Angajatul singur nu poate modifica contractul;

• O astfel de concediere este greu de contestat ordin judiciar. În consecință, este necesar să se abordeze în mod echilibrat adoptarea unei astfel de decizii.

Diferențele dintre cele două tipuri de concediere

Nu. p / p	Criteriu	Dorinta muncitorului	Acord cu angajatorul
1	Formă	Formular scris, cu viza angajatorului si prof. organizatii	Forma liberă, acceptabilă și orală, semnată de ambele părți
2	Sincronizare	Servit cu 2 săptămâni înainte de data planificată	Puteți introduce o anumită dată sau perioadă de timp.
3	Finanţa	plata de concediu, concediu medical, salariu	Cuantumul și condițiile de plată a despăgubirilor sunt negociate individual.
4	reversibilitate	Vă puteți retrage cererea în termen de 2 săptămâni	Acordul nu poate fi revocat.
5	Protecția angajaților	Prof. organizatia trebuie sa se puna de acord asupra concedierii, fiind imposibil sa concedieze mai multe categorii de salariati	Nu este nevoie de acord
6	Plăți la centrul de locuri de muncă	întârziat	Treci imediat

Să rezumam: Atât salariatul, cât și angajatorul aleg individual tipul de concediere pentru a beneficia în primul rând pentru ei înșiși.

Algoritmul de selecție este de fapt simplu: trebuie să studiezi cu atenție legislația (pe cont propriu sau cu ajutorul unui specialist), apoi să alegi calea cea mai benefică pentru tine, să faci în mod conștient pasul decisiv.

Concedierea categoriilor preferenţiale de salariaţi

În această secțiune, vom lua în considerare.

În acest caz, legislația permite concedierea dacă formularea sună ca „un acord al părților”. Dacă este disponibil acordul femeii, procedura nu va crea dificultăți. Dar are și tot dreptul să refuze, lucru pe care îl anunță angajatorul scris. Atunci angajatorul nu are drepturi legale pentru a o scoate de la serviciu.

Informații importante: Forțarea unui acord sau concedierea fără acordul unui angajat este ilegală!

Codul Muncii pentru femeile însărcinate conține garanții care le protejează interesele în lumea muncii.

Printre altele, atunci când angajatul primește toate documentele, acesta trebuie să semneze următoarele documente:

• În ordinul concedierii;
• În jurnalul de înregistrare a eliberării muncii;
• Pe cardul personal.

Având în vedere cele mai importante puncte ale procedurii de concediere prin acordul părților, merită menționat unul nuanță importantă: în cazul în care angajatul a fost de acord să încheie un acord pentru a evita presiunile din partea conducerii, s-ar putea să se adreseze instanței. Și nu este absolut exclus ca acesta să fie repus.

Apoi, angajatorul va fi obligat să plătească nu numai fonduri pentru absenteism temporar, dar este foarte posibil să compenseze prejudiciul moral. Prin urmare, în primul rând, merită să respectați cerințele legii, acest lucru se aplică ambelor părți la acord.

La fel ca angajatorii, există adesea angajați necinstiți care nu respectă termenii acordului. Prin urmare, merită totuși să-l încheie în scris și în mai multe exemplare.

Acordul părților este ușor de documentat. Actiunile angajatorului sunt practic incontestabile in instanta, intrucat in aceasta situatie nu exista categorii preferentiale – un contract de munca poate fi incetat chiar si cu o femeie insarcinata.

Pentru un angajat, concedierea conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este o caracteristică a neconflictului său, pe care viitorii angajatori o vor aprecia.

STRATEGIA DE CONCEDERE PRIN ACORDUL PĂRȚILOR.

Ce trebuie să faceți dacă angajatul nu este de acord cu condițiile de concediere?

În acest caz, experții sfătuiesc să conducă negocieri competente cu el. Iată câteva sfaturi care vă vor ajuta să obțineți rezultate.

Dacă angajatorul a decis concedierea, concedierea trebuie să aibă loc din orice motiv. Nu există cale de întoarcere. Prin urmare, este necesar să se studieze diferite modalități de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului (sunt enumerate la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și să se analizeze care dintre ele pot fi aplicate într-un anumit caz - adică , pregătiți un plan B.

Trebuie amintit că concedierea este posibilă atât ca urmare a „acțiunilor vinovate ale angajatului” - de exemplu, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, absenteism, încălcarea gravă a obligațiilor de muncă, cât și „nevinovat” - de exemplu , disponibilizări, modificări ale termenilor contractului de muncă. În plus, dacă angajatorul a ales o strategie „vinovată”, atunci, atunci când elaborează planul B, trebuie să adere numai la aceasta - de exemplu, să colecteze dovezi. O situație similară este și cu strategia „nevinovată”. Aruncarea nu este permisă.

Este necesar să ne pregătim cu atenție pentru negocierile de concediere, dar este mai eficient să le conduci în aceeași zi, după cum se spune, „pentru a rezolva problema imediat”, chiar dacă negocierile se târăsc și toată lumea vrea să se împrăștie, amânând decizie pentru maine. Poate că mâine totul va fi diferit și eforturile angajatorului se vor sparge de zidul îndoielii și reflecției, ridicate adesea nerezonabil de angajat în timpul pauzei acordate.

Prezența dovezilor reale că este posibilă o opțiune alternativă de concediere vă va permite să ajungeți rapid la un acord în cadrul negocierilor cu un angajat care ar trebui concediat prin acordul părților.

Când vă pregătiți pentru negocieri, trebuie să colectați cât mai multe informații despre angajat: dacă are o ipotecă, dacă există persoane aflate în întreținere, ce fel de familie. Cei care sunt singuri și nu sunt împovărați cu plăți fac concesii mai ușor decât cei care sunt legați de obligații financiare.

Structura negocierii este de asemenea importantă. De regulă, este următorul: împăcarea cu concedierea, discutarea mișcărilor alternative (planul B), licitarea, partea finală, înregistrarea acordului. Cineva crede că principalul lucru în acest proces este licitarea. De fapt, cheia este procedura de reconciliere cu concedierea. Pentru un angajat, mesajul viitoarei concedieri este un șoc. Și cât de bine se stabilește contactul cu angajatorul în prima etapă a negocierilor, rezultatul lor va fi atât de reușit. Cât poate dura împăcarea? Cât trebuie. Abia după ce angajatul înțelege că concedierea este inevitabilă și nu este atât de înfricoșătoare pe cât pare la prima vedere, poți trece la următoarea etapă.

La sfârșitul negocierilor, trebuie să aclamați și să mulțumiți angajatului, îndreptându-i atenția asupra documentelor.

Capcanele concedierii prin acordul părților.

Și acum, folosind exemple de cauze specifice în justiție, vom lua în considerare câteva aspecte legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

UN ANGAJAT POATE FI REINTROUS LA MUNCĂ DACĂ CREDE CĂ ÎNCELAREA PRIN ACORD A PĂRȚILOR A FOST SEMNAȚĂ SUB PRESIUNEA ANGAJATORULUI?

În cazul în care salariatul dovedește că angajatorul l-a obligat să semneze un acord de concediere în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci este posibilă repunerea. Dacă nu, instanța va lua partea angajatorului. Exemplu - Hotărâre în apel Tribunalul Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523/2016. Salariatul, concediat prin acordul părților, a încercat să fie reintegrat la locul de muncă. La proces a spus că a semnat actele de concediere sub presiunea angajatorului.

În virtutea cerințelor art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele la care se referă ca temei pentru pretențiile și obiecțiile sale.

Membrul personalului nu a putut furniza dovezi convingătoare pentru afirmația sa. Angajatorul, in schimb, a pus la dispozitia instantei o ordonanta de concediere prin acordul partilor, emisa in baza cererii salariatului.

Întrucât salariatul și angajatorul au convenit asupra motivelor și termenului de încetare a contractului de muncă, instanța a concluzionat că încetarea este legală. relaţiile de muncă pe baza specificată în comandă.

O situație similară a fost avută în vedere de Tribunalul orașului Moscova în decizia de Apel din 26 septembrie 2016 în dosarul nr. 33-8787/2016.

Directorul adjunct pentru afaceri medicale a fost eliberat din funcție prin acordul părților la expirarea perioadei de probă. Salariata a încercat să fie reintegrată prin instanță, indicând că a semnat acordul sub presiunea angajatorului. Instanța a apreciat acțiunile angajatorului ca fiind conforme cu legislația muncii din următoarele considerente.

În perioada de probă, salariatul a fost mustrat execuție necorespunzătoare atributii oficiale care a fost motivul demiterii lui. Instanța a constatat că angajatorul avea temei de mustrare, procedura de impunere acțiune disciplinară si conditiile prevazute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt încălcate, se ia în considerare gravitatea abaterii. Salariatul a primit o notificare de încetare a contractului de muncă, care conținea informații despre rezultatul nesatisfăcător al testului. În aceeași zi, între aceasta și angajator a fost încheiat un acord de încetare a contractului de muncă în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a fost semnat de angajată cu propria ei mână.

Verificând argumentul reclamantei conform căruia aceasta a fost pusă sub presiune prin înștiințarea acesteia asupra iminentei sale concedieri din cauza neîmplinirii perioadei de probă, instanța a concluzionat că prezentarea unei astfel de sesizări este dreptul angajatorului în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, în prezența unei perioade de probă stabilite și nu poate fi considerată ca o presiune asupra unui angajat, adică a unui angajator pe temeiuri legale pune-o înaintea alegerii concedierii pe motivele menționate sau prin acordul părților. Reclamanta nu a furnizat nicio altă dovadă a presiunii exercitate de angajator, prin urmare instanța a refuzat în mod rezonabil să satisfacă cererile acesteia de recunoaștere a concedierii ca nelegală și reintegrare la locul de muncă.

POATE UN ANGAJATOR SĂ SCHIMBA TEMENUL CONCEDEREI DACĂ ANGAJATUL A REFUZĂ SĂ DEMISIE PRIN ACORDUL PĂRȚILOR?

În cazul în care salariatul este împotriva încheierii unui acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu semnează cu el, prin urmare, concedierea în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil. În acest caz, angajatorul are dreptul de a concedia pe un alt motiv, menționat în legislația muncii.

Luați în considerare, ca exemplu, Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 16 august 2016 Nr. 33-31927/2016. Directorul a fost anunțat demiterea în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, și două zile mai târziu - la schimbarea motivelor de concediere în concediere în conformitate cu partea 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Având în vedere că acțiunile angajatorului sunt nelegale, directorul s-a adresat instanței, arătând că nu și-a exprimat voința de a concedia prin acordul părților, iar angajatorul nu avea dreptul să modifice temeiul concedierii după încetarea contractului. Relații de muncă.

Instanța a fost de partea angajatorului pentru următoarele motive. La ședință s-a decis încetarea atribuțiilor directorului, i s-a propus să demisioneze prin acordul părților. Cu toate acestea, din cauza dezacordului directorului de a încheia un acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost semnat cu el, iar concedierea conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a avut loc.

Pe un extraordinar intalnire generala membrii organizației au decis în unanimitate încetarea atribuțiilor directorului. Salariatul a fost concediat în temeiul alin.2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (acceptare organism autorizat entitate legală decizia de încetare a contractului de muncă). Instanța a arătat: în alin.2 al art. 278 consacră dreptul de a înceta contractul de muncă cu șeful organizației în orice moment și indiferent dacă șeful a săvârșit faptele vinovate, precum și indiferent de tipul contractului de muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. Mai mult, această regulă permite posibilitatea încetării unui contract de muncă cu șeful organizației prin decizie a proprietarului proprietății organizației, o persoană (organism) autorizată, fără a indica motivele pentru luarea deciziei.

ESTE LEGAL SA RENUNZI UN ANGAJAT PRIN ACORDUL PĂRȚILOR DACĂ EL A SEMNAT UN ASTE ACORD DAR A CERUT ANULAREA ACESTULUI?

Dacă un salariat solicită anularea contractului de concediere prin acordul părților, atunci angajatorul nu îl poate concedia în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nu s-a ajuns la niciun acord între părți. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că unele instanțe consideră că cerințele angajatului sunt legitime doar dacă motivele refuzului de a semna acordul sunt destul de importante, de exemplu, femeia a aflat despre sarcina ei. În acest caz, concedierea trebuie să fie la inițiativa angajatorului cu respectarea tuturor cerințelor dreptul muncii.

Să luăm ca exemplu Definiția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 20.06.2016 Nr. 18-KG16-45. Specialistul departamentului de achiziții a mers în instanță cerând repunerea ei la locul de muncă. Ea a semnat un acord de încetare a raportului de muncă, dar, aflând despre sarcină, a solicitat angajatorului să rezilieze acest acord și a fost refuzată.

În refuzul de a satisface pretențiile femeii, instanța de fond a pornit de la faptul că concedierea s-a făcut prin acordul părților, și nu din inițiativa angajatorului. Simplul fapt că salariata era însărcinată, despre care nu avea cunoștință la momentul semnării acordului de încetare a raporturilor de muncă și concediere, nu constituie un motiv de recunoaștere a concedierii ca nelegală. Curtea Curtea de Apel a fost de acord cu constatările instanței de fond și cu justificarea legală a acestora.

Colegiul judiciar pt afaceri Civile Curtea Supremă a Federației Ruse a luat în considerare concluziile celei anterioare tribunale necredincios. Acordul părților de a rezilia contractul de muncă nu a putut rămâne valabil din cauza absenței voinței uneia dintre părți în acest sens - salariatul a depus o cerere de refuz de a îndeplini acordul încheiat cu angajatorul la încetarea contractului de muncă. în legătură cu sarcina, pe care la acea vreme ea nu o cunoștea. Întrucât nu s-a ajuns la un acord între părți, concedierea s-a efectuat efectiv la inițiativa angajatorului. Iar încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului cu o femeie însărcinată nu este permisă. (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Situația în care angajatorul nu știa despre sarcina angajatului concediat este stipulată în clauza 25 din Decretul nr. 1 al Curții Supreme a Federației Ruse, care prevede: de la concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este interzisă, lipsa informațiilor de la angajator despre sarcina acesteia nu constituie un temei pentru refuzul de a satisface cererea de reintegrare la locul de muncă. În consecință, garanția sub forma unei interdicții de concediere a unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este aplicabilă și raporturilor care decurg din încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

O decizie similară a fost luată de Tribunalul orașului Sankt Petersburg în Hotărârea nr. 12785 din 28 septembrie 2009. La momentul încheierii acest acord nici angajata nu cunoștea sarcina ei. După ce a aflat, ea a trimis angajatorului o declarație de refuz de a îndeplini contractul din cauza sarcinii și o adeverință de la clinica prenatalași cu toate acestea a fost respins prin acordul părților.

Instanța a arătat că, la semnarea inițială a contractului, femeia a pornit de la faptul că concedierea ei ar presupune consecinte juridice exclusiv pentru ea personal. Cu toate acestea, în circumstanțele schimbate, ea și-a dat seama că desfacerea contractului de muncă ar putea duce la o deteriorare a bunăstării materiale a copilului ei nenăscut. Prin urmare, instanța a recunoscut ca fiind semnificative motivele renunțării la decizia inițială. Însă angajatorul nu a ținut cont de materialitatea acestor motive, nu a considerat necesar să-și informeze salariata opinia cu privire la cererea acesteia de refuz de a îndeplini contractul, deși avea documente necesare. Aceste acțiuni au fost calificate de instanță drept abuz de drept.

ESTE LEGALĂ CONCEDEREA PRIN ACORDUL PĂRȚILOR DACĂ ACORDUL DE CONCEDERE NU ESTE EMIS ÎN UN DOCUMENT SEPARAT?

Contractul de reziliere nu poate fi întocmit ca document separat. Să luăm ca exemplu decizia de Apel a Tribunalului din Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523/2016. La soluționarea litigiului privind reintegrarea după concediere prin acordul părților, instanța a apreciat în mod corect argumentul salariatului concediat ca fiind insuportabil conform căruia părțile nu au semnat în scris un acord de încetare a contractului de muncă. Nu este specificat în Legea Muncii ca O condiție prealabilă concedierea în temeiul paragrafului 1 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse semnarea unui acord separat (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

ESTE PERMISĂ CONCEDEREA UNUI ANGAJAT PRIN ACORDUL PĂRȚILOR PE TIMPUL LICHIDĂRII ORGANIZAȚIEI?

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a semna un acord de concediere, atunci concedierea prin acordul părților este legală chiar și în ziua lichidării organizației. Atunci când angajatorul s-a oferit să semneze un astfel de acord angajatului imediat înainte de decizia de lichidare a organizației, atunci această concediere este ilegală, deoarece de fapt există o concediere în legătură cu lichidarea organizației.

La încetarea contractului în legătură cu lichidarea organizației, salariatului trebuie să i se asigure toate garanțiile și compensațiile prevăzute de lege. Deci, în Buletin practica judiciara Tribunalul Regional Omsk” (nr. 3 (44) pentru anul 2010) precizează: uneori angajatorii, pentru a evita plata despăgubirilor la încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații, instituită prin art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, reziliază contractele de muncă din alte motive, inclusiv prin acordul părților, ceea ce presupune recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Exemplu - Definiție consiliu judiciarîn cauzele civile ale Tribunalului Regional Omsk din 27 ianuarie 2010 în dosarul nr. 33-516/2010. În legătură cu intrarea în vigoare a Legii nr. 244-FZ, angajatorul a decis lichidarea organizației. Contractele de muncă cu managerii de cazinou au fost reziliate prin acordul părților cu o zi înainte de lichidare. Instanța a considerat ilegale acțiunile angajatorului.

ANGAJATORUL ESTE OBLIGAT SĂ PLATEAȘTE DESPAGAȚII ANGAJATĂRII ÎN CELARE A CONTRACTULUI DE MUNCĂ PRIN ACORDUL PĂRȚILOR?

Legislația muncii nu obligă salariatul să plătească despăgubiri la încetarea contractului de muncă prin acordul părților. Totuși, dacă condiția pentru această compensație este cuprinsă în acordul de încetare a contractului de muncă și este inclusă acolo în mod legal (nu contravine cerințelor legislației muncii și acordurilor stabilite anterior), atunci angajatorul este obligat să plătească despăgubiri.

Atunci când un acord privind încetarea unui contract de muncă, care prevede plata unei compensații la concedierea unui angajat prin acordul părților, contrazice, de exemplu, un contract de muncă încheiat anterior sau Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensarea este ilegală, ceea ce a fost subliniat de Curtea Supremă a Federației Ruse în Hotărârea nr. 36-KG15-5 din 10.08.2015 . Salariatului i s-a solicitat încetarea contractului de muncă prin acordul părților cu plata unei despăgubiri. Condiția pentru plata despăgubirii la concediere a fost cuprinsă într-un acord adițional la contractul de muncă. Cu toate acestea, după concediere, angajatorul nu a plătit despăgubiri în cuantumul convenit.

Instanța de fond, la care a aplicat femeia, a recunoscut acțiunile angajatorului drept corecte, dar apoi Curtea de Apel anulat această decizie. În plus, printr-o decizie a prezidiului instanței regionale, decizia instanței de fond a fost menținută - salariatul nu avea dreptul la despăgubiri la concediere. Curtea Supremă a confirmat acest lucru, ghidându-se după următoarele. Instanța a constatat că într-adevăr convenția suplimentară la contractul de muncă pentru salariat prevedea garanții sociale, inclusiv obligația angajatorului de a plăti compensația specificată la încetarea contractului de muncă cu salariatul în legătură cu decizia persoanei care exercită drepturile și obligațiile angajatorului.

Satisfacator Revendicare salariat, instanța de fond a ajuns la concluzia că condiția prevăzută în acordul de încetare a contractului de muncă cu privire la plata unei despăgubiri către salariat în baza unui acord adițional la contractul de muncă este aplicabilă în cazul încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților.

Poziția greșită a navelor

Printre altele, instanta de fond a pornit din faptul ca angajatorul are dreptul de a stabili pentru salariat garanții suplimentare peste cele obligatorii determinate de legislația muncii a Federației Ruse. În acest sens, acordul privind plata despăgubirilor la încetarea contractului de muncă este un drept necondiționat al angajatorului și nu poate fi recunoscut ca încălcare a drepturilor și intereselor legitime ale părților la contractul de muncă, întrucât nu există un act normativ local. interzicerea stabilirii și plății compensațiilor la concedierea angajaților din organizație.

Susținând decizia instanței de fond, prezidiul instanței regionale a subliniat că legislația muncii nu conține o interdicție de stabilire directă într-un contract de muncă sau acorduri suplimentare acestuia sunt îndeplinite condițiile pentru plata indemnizației de concediere în cuantum majorat. În opinia prezidiului, acordul de încetare a contractului de muncă este un act care cuprinde normele dreptului muncii, care, în temeiul art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să fie ghidat în relațiile de muncă cu angajatul.

Curtea de Apel a fost de partea angajatorului. În anularea hotărârii instanței de fond de satisfacere a pretenției salariatului, a pornit de la faptul că contractul colectiv, local reguli, contractul de munca nu contine conditii de plata compensare bănească salariatului, tocmai la incetarea contractului de munca prin acordul partilor, nici aceasta plata nu este prevazuta de legislatia muncii.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile ale Forțelor Armate ale Federației Ruse a considerat, de asemenea, că concluziile instanțelor care au satisfăcut cererea angajatului concediat au încălcat normele materiale și lege procedurala. Într-adevăr, în temeiul părții 3 a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți angajatorii din relațiile de muncă și din alte relații direct legate cu angajații sunt obligați să fie ghidați de prevederile legislației muncii și de alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează acordarea de garanții și compensații angajaților legate de încetarea unui contract de muncă. Plata indemnizației de concediere unui angajat nu se datorează pentru orice concediere, ci numai pentru concediere din motivele specificate în lege - o listă de motive pentru plata indemnizației de concediere către angajați în diferite dimensiuni iar în anumite cazuri de încetare a contractului de muncă este prevăzută la art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este unul dintre motivele generale de încetare a contractului de muncă conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - în acest caz, legea nu prevede plata indemnizației de concediere către angajat.

Dar într-un contract de muncă, pe lângă cele stabilite de lege, cazuri suplimentare indemnizația de concediere și supradimensionat. Prevederea cu privire la aceasta este cuprinsă în partea 4 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Într-adevăr, contractul de muncă și acordurile adiționale la acesta prevedeau plata unei despăgubiri la încetarea contractului de muncă cu salariatul (pe lângă stabilit prin lege temeiuri). Aici, Curtea Supremă, ca și Curtea de Apel, a indicat una conditie esentiala cuprinse în documentele enumerate: plata se presupunea numai dacă concedierea intervine prin decizia angajatorului, iar încetarea contractului de muncă prin acordul părților nu este.

Prin urmare, acordul de încetare a contractului de muncă, care prevede plata unei despăgubiri la concedierea salariatului prin acordul părților, a fost recunoscut de Curtea Supremă ca fiind în contradicție cu contractul de muncă încheiat anterior de părți, iar Partea 1 a Artă. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse (în virtutea căruia reglementarea contractuală a relațiilor de muncă trebuie efectuată în conformitate cu legislația muncii).

Însă dacă condiția cu privire la despăgubiri la concediere prin acordul părților a fost întocmită într-un document separat și nu s-a bazat pe un acord de despăgubire din contractul de muncă, angajatorul ar trebui să o îndeplinească.

Poziția corectă a instanțelor

În opinia Curții Supreme a Federației Ruse, indicația prezidiului curții regionale că acordul privind încetarea contractului de muncă este un act care conține norme de drept al muncii este, de asemenea, insuportabilă. Lista actelor care conțin norme de drept al muncii este dată în art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă și un acord de încetare a acestuia nu sunt acte care conțin norme de drept al muncii. Acestea sunt acorduri între un angajat și un angajator.

Dintre acestea nu sunt denumite contractul de munca si acordul de incetare a contractului de munca, intrucat nu contin norme de dreptul muncii, ci sunt acorduri intre salariat si angajator care determina conditiile de munca sau conditiile de incetare a raportului de munca. a unui anumit angajat. De aceea, acțiunile angajatorului, care a promis despăgubiri salariatului la concediere prin acordul părților, dar nu a plătit banii promis, au fost recunoscute de Curtea Supremă ca necontrare legii.

* * *

Demiterea prin acordul părților, adică conform paragrafului 1 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, - procedura este destul de simplă. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să rețină că acordul trebuie să fie bilateral. Daca angajatul prezinta instantei dovezi ca acest acord a fost semnat impotriva vointei sale, atunci concedierea va fi declarata ilegala. Salariatul nu trebuie să uite că deseori încetarea contractului de muncă prin acordul părților este efectuată de către angajator pentru a nu plăti compensații persoanei concediate (de exemplu, prevăzută la concediere la inițiativa angajatorului).

În pregătirea acestei părți a articolului, au fost folosite materiale din discursul partenerului director al firmei de avocatură BLS E. Kozhemyakina la forumul „Afaceri cu personal - 2016”.

Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, persoanelor cu responsabilități familialeși minori”.

Legea federală nr. 244-FZ din 29 decembrie 2006 „On reglementare de stat organizarea și desfășurarea jocurilor de noroc și asupra modificărilor unora acte legislative Federația Rusă».

Legislația internă a muncii prevede diferite modalități de reziliere a contractului dintre un angajat și un angajator, inclusiv Atentie speciala merită prin acordul părților. Această opțiune de finalizare a unei relații de muncă poate fi considerată una dintre cele mai democratice, dar pe lângă avantaje, are și dezavantajele ei. Prin urmare, în continuare vom vorbi în detaliu despre caracteristicile acordului și îl vom compara cu alte modalități de a rupe relația de muncă.

Ce se înțelege prin termenul „concediere prin acord”

Procesul de reziliere a unui contract între un angajat și o companie angajatoare se poate baza pe acestea comun acord sau inițiat de una dintre părțile la tranzacție. Principala diferență dintre aceste abordări ale concedierii este că au o încărcătură semantică diferită. Astfel, în primul caz, procedura de anulare a unui contract de muncă se bazează pe un acord comun între părțile acestuia (atât salariatul, cât și angajatorul acestuia pot fi inițiatorul), iar în al doilea caz, dorința fie a salariatului, fie a firma angajatoare.

Procesul de concediere prin acordul părților este reglementat de articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, dacă există un acord între participanți contract de munca relația lor profesională poate fi încetată în orice moment.

Această opțiune pentru întreruperea unei relații de muncă este de obicei folosită în următoarele situații:

• în cazul unui litigiu între un angajat și companie;
• dacă este necesar, concediază salariatul la cererea șefului;
• în cazul înlocuirii angajatul curent pe unul nou;
• la etc.

Un acord care confirmă acordul dintre angajat și manager cu privire la problema concedierii face posibilă reducerea timpului pentru anularea unui contract de muncă, precum și rezolvarea acestei probleme într-o manieră civilizată, ținând cont de dorințele și interesele fiecăruia. parte. De asemenea, este important de menționat că această opțiune de reziliere a contractului de muncă vă permite să concediați angajata în timpul sarcinii sau în timpul concediului de maternitate.

Contractul de reziliere se întocmește în două exemplare. Forma sa nu este reglementată în acte juridice, În afară de, acest document nu este necesar să fie compilat. În practică, se recomandă în continuare pregătirea unui acord în scris pentru a închide toate problemele dintre angajator și angajat, precum și pentru a avea dovezi documentare ale acordului ajuns. În plus, textul documentului conține condițiile de încetare a contractului de muncă, al cărui acord la adoptarea acestuia este confirmat de semnăturile fiecăreia dintre părți. In acest fel se poate evita o situatie de conflict intre societatea angajatoare si salariatul concediat.

Concedierea la propunerea unui angajat sau angajator

Dacă un angajat al companiei a decis să părăsească locul de muncă prin încheierea unui acord special cu angajatorul său, atunci în primul rând trebuie să pregătească o scrisoare scrisă de demisie adresată directorului. În partea principală a documentului este scris următorul text: „Vă rog să mă demiteți cu acordul părților de la o dată „determinată”. După fraza introductivă, trebuie enumerate condițiile de lichidare a contractului, care se vor potrivi atât angajatului, cât și angajatorului. Un avocat care este competent în materie de legislație națională a muncii poate ajuta la problema formulării competente a cerințelor.

Acțiunile unui angajator care a inițiat procedura de anulare a unui contract de muncă cu un angajat arată puțin diferit. În primul rând, specialiștii companiei pregătesc o scrisoare specială, care urmează să fie transferată angajatului concediat. Ar trebui să exprime intenția angajatorului: ca acesta să propună concedierea salariatului prin acord. De asemenea, stabilește motivele concedierii și data aproximativă a întreruperii raportului de muncă.

În cazul în care salariatul nu este mulțumit de condițiile propuse pentru concedierea sa, atunci acesta trebuie să întocmească o scrisoare de răspuns, în care va indica cerințele sale privind lichidarea contractului de muncă. Persoana concediată poate, de asemenea, să viziteze personal șeful companiei (sau alt persoană autorizată) și discutați verbal condițiile demisiei sale. În acest caz, imediat după ce s-a ajuns la un consens, ar trebui să se întocmească o lucrare care să reflecte rezultatele acordului la care sa ajuns.

Acordul este întocmit sub orice formă și poate include următoarele informații:

• date cheie din contractul principal de muncă;
• ziua încetării raporturilor de muncă;
• condițiile de întrerupere a relațiilor de muncă (inclusiv cuantumul compensației bănești cuvenite și „despăgubirii”, posibilitatea de a lua o vacanță și numai după renunțarea acesteia, procedura de predare a dosarelor);
• semnăturile părților la tranzacție.

Textul documentului ar trebui să se concentreze pe faptul că ambele părți sunt de acord cu acest acord (se indică faptul că lucrarea a fost întocmită și semnată voluntar, fără nicio presiune).

Avantajele și dezavantajele procedurii de concediere prin acord

Puncte forte ale concedierii prin acord pentru angajator:

• inițiatorul acestei opțiuni de lichidare a contractului poate fi șeful societății;
• nu există un termen limită pentru depunerea unei scrisori de demisie;
• este permisă încetarea raportului de muncă în perioada respectivă;
• nu există control asupra legalității acțiunilor întreprinderii angajatoare de către sindicat (pentru angajat);
• este permis să se convină asupra condițiilor de anulare a contractului de muncă.

Puncte slabe ale concedierii prin acord pentru angajator:

• valoarea compensației bănești este mai mare decât în ​​cazul unei concedieri normale, deoarece este adesea așteptată plata unei „compensații”;
• părțile la tranzacție nu au dreptul de a anula acordul (după semnarea acestuia);

Avantajele și dezavantajele ruperii unei relații de muncă pentru un angajat sunt oarecum diferite de cele care au fost identificate pentru compania angajatoare, dar se suprapun în multe privințe.

Avantajele concedierii prin acord pentru un angajat:

• înscrierea făcută în carnetul de muncă nu creează probleme la aplicarea pentru un nou loc de muncă;
• initiatorul acestei optiuni de lichidare a contractului poate fi direct angajat al societatii;
• nu este nevoie să exprimăm motivul întreruperii relațiilor de muncă;
• nu există termene limită pentru depunerea unei cereri de concediere (de exemplu, nu trebuie să lucrați timp de două săptămâni când părăsiți munca de bunăvoie);
• un angajat concediat prin acord are la dispoziție o lună pentru a căuta nou loc de muncă fără întrerupere a serviciului;
• este permisă încetarea raportului de muncă în perioada de probă;
• este permis să se convină asupra condițiilor de anulare a contractului de lucru;
• cuantumul despăgubirii bănești este mai mare decât în ​​cazul unei concedieri normale, deoarece este adesea așteptată plata unei „compensații”.

Dezavantajele concedierii prin acord pentru un angajat:

• este permisă reducerea salariatului în timpul concediului de odihnă sau în timpul concediului medical;
• nu există control asupra legalității acțiunilor întreprinderii angajatoare de către sindicat;
• nu există garanții cu privire la compensarea bănească (dacă această problemă nu a fost specificată în contract);
• părțile la tranzacție nu au dreptul de a anula acordul (după semnarea acestuia). unilateral;
• acordul nu poate fi contestat în instanță.

Compensație financiară

O caracteristică a acestei metode de lichidare a unui contract de muncă este că, în conformitate cu reglementarile actuale dreptul muncii, plata beneficiilor materiale nu este obligatorie. Din acest motiv, cererile angajatului de compensare bănească nu sunt întotdeauna satisfăcute, deoarece dacă suma sa nu a fost convenită și specificată în acord, atunci compania angajatoare nu este obligată să plătească indemnizația de concediere. De regulă, acei angajați care și-au inițiat ei înșiși plecarea din organizație se confruntă cu această problemă.

Cu toate acestea, un angajat se poate aștepta să primească beneficii standard, cum ar fi:

• compensație pentru concediul nefolosit;
• plata zilelor lucrate.

Toate plățile materiale trebuie efectuate în ziua încetării contractului de muncă (plata de concediu poate fi plătită ulterior). Tot sume de bani, mizând pe persoana concediată, sunt supuse impozitelor pe salarii. Dacă a apărut o situație în care angajatul a primit anterior plata de concediu ca avans, atunci când aceasta este redusă, această sumă va fi revizuită și reținută.

Planul de acțiune al angajatorului

Principalele etape ale procedurii de anulare a unui raport de muncă prin acord:

Un exemplu de angajat prin acordul părților:

Descrierea unor metode de concediere

Caracteristicile comparative ale personalului popular:

semn	Modalitati de concediere
	La cererea angajatului	La cererea angajatorului	Prin acordul părților
Iniţiator	Muncitor	Companie-angajator	Angajat/angajator
Procedura de reducere	Este necesar să se respecte procedura stabilită legal pentru lichidarea unui contract de muncă. După depunerea scrisorii de demisie, angajatul va trebui să lucreze încă două săptămâni.	Este necesar să se respecte procedura stabilită legal pentru lichidarea unui contract de muncă. De exemplu, atunci când este prescurtat abatere disciplinara va fi necesar să-l repare și să primească o notă explicativă. La reducerea personalului, angajații trebuie anunțați cu două luni înainte și trebuie luate o serie de alte măsuri.	Nu sunt necesare proceduri.
Compensație financiară	Plăți obligatorii impuse de lege.	Plăți obligatorii. Pot exista costuri suplimentare pentru acordarea indemnizației de concediere (aplicate în funcție de motivul reducerii).	Plăți obligatorii. Se poate percepe „compensație”.
Categorii de salariați disponibilizați	Orice muncitori.	Nu pot fi concediate femeile însărcinate, femeile cu copii sub trei ani și alte categorii de cetățeni.	Orice muncitori.
Timp de concediere	Este acceptabilă demisia acelor angajați care se află în concediu sau concediu medical.	Este inacceptabil să se reducă angajații aflați în vacanță sau în concediu medical.	Este permisă concedierea angajaților aflați în vacanță sau în concediu medical.
Perioada de preaviz pentru concediere	Doua saptamani.	Două luni.	Data concedierii se stabilește de comun acord între salariat și angajator.
Motive de încetare a contractului de muncă	Declarația persoanei concediate.	Scrisoare de informare pentru persoana concediată și ordin.	Acordul părților.

In contact cu

Retragerea cu acordul părților este posibilă numai dacă ambele părți ale contractului de muncă sunt de acord: salariatul și angajatorul. Dacă una dintre părți nu dorește acest lucru, de exemplu, un angajat, atunci nu se poate vorbi despre legalitatea concedierii pe această bază.

Cum se organizează în mod corespunzător concedierea prin acordul părților? Ce ar trebui să păstreze angajatorul? Ce înscriere se face în carnetul de muncă la concediere prin acordul părților? Ce greșeli fac angajatorii? La ce ar trebui să acorde atenție un angajat?

Care este diferența dintre demiterea prin acordul părților și demiterea din propria voință?

Atunci când inițiativa rezilierii contractului de muncă vine doar de la salariat. Acesta trebuie să-și exprime dorința în scris, printr-o declarație, și să anunțe despre aceasta cu cel puțin 2 săptămâni înainte. Aceste 2 saptamani angajatul trebuie sa lucreze si sa primeasca salariile, poate fi si in concediu, in concediu medical, in calatorie de afaceri etc., ceea ce nu intrerupe perioada de preaviz.

În cazul concedierii prin acordul părților, inițiativa poate veni de la oricare dintre părți: atât de la salariat, cât și de la angajator. Codul Muncii nu reglementează problematica unei astfel de inițiative în sine, aceasta poate fi fie o propunere orală, fie una scrisă. Salariatul a avut o discuție cu directorul și a decis încetarea contractului de muncă prin acordul părților la o anumită dată, de la conditii specifice. Acest lucru este suficient pentru inițiativa în sine.

De asemenea, puteți trimite o propunere scrisă. De exemplu, așa:

„Dragă Ivan Ivanovici!

Vă propun să reziliați contractul de muncă prin acordul părților DATA cu plata sumei compensației.

Director, semnătură.

Data."

O ofertă de la un angajat poate fi scrisă și dacă este imposibil să obțineți o audiență la regizor.

„În LLC”... „

Din POZIȚIE, NUME COMPLET

Propunerea de încetare a contractului de muncă prin acordul părților.

Va rog sa luati in considerare problema incetarii contractului de munca cu mine DATA prin acordul partilor

DATA.

Semnătură"

Atunci când un salariat își poate retrage cererea pe durata avizului de concediere, atunci nu va putea fi concediat. În acest caz, dorința angajatorului nu contează.

Atunci când salariatul și angajatorul au convenit să rezilieze contractul de muncă, concedierea nu poate fi anulată unilateral. Pentru a face acest lucru, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să fie de acord să nu rezilieze contractul de muncă.

Dacă acordul este ajuns în scris, de exemplu, angajatul a scris „Sunt de acord” la propunerea angajatorului sau directorul a impus o rezoluție la propunerea angajatului „De acord”, dar concedierea în sine nu a fost încă făcută, atunci în cazul a unei modificări a deciziei, trebuie să faceți din nou o propunere de a nu rezilia contractul de muncă cu acordul părților în scris. Totuși, dacă cealaltă parte nu este de acord, atunci contractul de muncă va trebui să fie reziliat.

Cum se organizează în mod corespunzător concedierea prin acordul părților?

Nu există o procedură specifică de încetare a contractului de muncă prin acordul părților. Dar întrucât contractul de muncă se încheie în scris, încetarea acestuia trebuie să fie și în scris.

Opțiunea 1.

Una dintre părți vine cu o propunere scrisă, iar cealaltă parte scrie „Sunt de acord” cu această propunere. Însă propunerea trebuie să specifice data rezilierii și condițiile în care partea ofertantă dorește să rezilieze contractul.

In acest caz, angajatorului ii ramane confirmarea legalitatii incetarii contractului de munca prin acordul partilor, daca initiatorul a fost salariatul. Dacă angajatorul a luat inițiativa, atunci angajatul, dacă este de acord, trebuie să păstreze o copie certificată a acestui document. Așa că va putea cere despăgubiri pe care angajatorul le promite, va putea cere concedierea la timp și plățile datorate în cazul întârzierii eliberării carnetului de muncă și calculului.

Opțiunea 2.

Dacă se primește o ofertă în oral, iar cealaltă parte a fost, de asemenea, de acord verbal, atunci acest consimțământ trebuie documentat. Ar putea fi un „Acord de reziliere a unui contract de muncă”. Se intocmeste sub orice forma, cu indicarea partilor. În acord trebuie să se precizeze ce au convenit părțile: rezilierea contractului de muncă prin acordul părților, articolul Codului Muncii, data încetării, despăgubirea, dacă angajatorul și salariatul au convenit asupra acestora. Documentul este semnat de ambele părți și fiecare păstrează o copie a acordului.

Recomand in continuare a doua varianta. Deci, cu siguranță, ambele părți vor avea copii ale acordului, în care totul va fi precizat.

Pe baza acordului, se emite un ordin, a cărui dată și număr sunt indicate în cartea de muncă și se face o înregistrare: Concedat prin acordul părților, alineatul 1 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii al Rusiei federatie"

Angajatorul este obligat să concedieze salariatul la data convenită, să emită un carnet de muncă și să efectueze plata integrală.

Greșeli ale angajatorului la concediere prin acordul părților.

Uneori, angajatorii solicită o declarație de la un angajat, ceea ce nu este legal. După cum sa menționat mai sus, angajatorul însuși poate lua inițiativa rezilierii contractului. Trebuie doar să obțineți acordul angajatului.

A doua greșeală - angajatorul a uitat de data încetării sau s-a răzgândit cu privire la despărțirea de angajat sau solicită livrarea bunuri materiale, rapoarte etc. si numai in acest caz va rezilia contractul.

Dragi angajatori! Ați semnat un acord care indică data concedierii, deci nu aveți dreptul să-l schimbați sau să o săriți peste. Pentru aceasta, vi se va cere să plătiți angajatul castigurile medii pentru fiecare zi de privare de posibilitatea de a munci, deoarece, pentru plata dobânzii pentru întârzierea decontării, se poate percepe și despăgubiri prejudiciu moral pentru încălcare drepturile muncii. Și dacă un angajat contactează inspectia muncii, atunci riști să intri într-o amendă. La urma urmei, este o încălcare.

Greșeala trei - un angajat după data specificată în contract. Da, există astfel de cazuri! Angajatorul a decis să-l enerveze pe angajat pentru că nu a depus proiectul înainte de concediere. Salariatul nu a venit la muncă după data specificată în contract. Are dreptate: contractul de muncă ar trebui deja reziliat. Angajatorul a spus însă că nimeni nu l-a concediat, s-a răzgândit, așa că angajatul a sărit peste serviciu. Prin urmare - proces. Cine crezi că a câștigat procesul? Așa e, un angajat. I-a fost suficient să arate instanței un acord de încetare a contractului de muncă.

La ce ar trebui să acorde atenție un angajat?

La concedierea prin acordul părților, data concedierii poate fi orice dată pe care o conveniți cu angajatorul. De asemenea, nu este necesar un preaviz de 2 săptămâni.

Trebuie să aveți în mâini o copie a contractului de reziliere (original) sau o ofertă de la angajator cu acordul dumneavoastră, o copie certificată.

Dacă angajatorul nu a indicat nicăieri data concedierii, atunci nu semnați un astfel de document și solicitați indicarea datei dorite.

Dacă nu sunteți deloc de acord cu concedierea, atunci nu trebuie să vă exprimați consimțământul, la fel cum nu trebuie să semnați un acord de reziliere. Aceasta nu este o declarație, atunci nu o veți putea retrage.

De obicei, angajatorii oferă să demisioneze prin acordul părților atunci când nu doresc să reducă postul sau pur și simplu doresc să se despartă de tine. Solicitați despăgubiri pentru dvs.

Suma nu este limitată de nicio lege, deci cum să te înțelegi cu angajatorul. La urma urmei, el este cel care este interesat de concedierea dvs., și nu dvs., așa că nu ezitați să spuneți că sunteți gata să semnați, dar sub rezerva plății unei despăgubiri într-o astfel de sumă sau atât de multe câștiguri medii.

Se întâmplă ca angajatorul să ceară să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință și să promite să plătească un bonus, un salariu negru doar în cuvinte. Aici poate fi utilă concedierea prin acordul părților: oferiți angajatorului rezilierea contractului de muncă prin acord, unde va prescrie cuantumul despăgubirii. În acest caz, va trebui să-și îndeplinească promisiunile: nu de bunăvoie, ci în instanță.

Cum este utilă pentru angajator concedierea prin acordul părților?

În primul rând, angajatul nu își va putea schimba decizia de concediere dacă se ajunge la un astfel de consimțământ și se consemnează în scris. La urma urmei, el poate retrage aplicarea liberului său arbitru, dar nu poate schimba acordul.

În al doilea rând, așa rezolvi problema concedierii în mod pașnic cu angajatul. Dacă începeți diverse persecuții asupra unui angajat, puteți da peste verificări ale procurorului, inspecții GIT, amenzi, litigii și cheltuieli de judecată. Și prin semnarea unui acord de reziliere a contractului, vă puteți proteja de nemulțumirea angajaților sub formă de plângeri către autoritățile de reglementare.

În al treilea rând, dacă nu doriți, dar doriți să vă despărțiți de un anumit angajat, atunci vi se va potrivi opțiunea unui acord cu plata compensației. Valoarea despăgubirii este stipulată în contract, astfel că angajatul are garanții că le va primi, iar tu, la rândul tău, poți economisi.

____________________________________________________________

Asistenta juridica si reprezentare in instanta.

Salariatul și angajatorul sunt părți egale la contractul pe care îl încheie la momentul angajării. Ca orice alt contract, contract de munca pot fi reziliate prin voința fiecăruia dintre ei în mod individual, sau prin acordul lor reciproc. În acest caz, salariatul este concediat prin acordul părților. Vom vorbi despre caracteristicile acestei proceduri.

Procedura de concediere prin acordul părților este întotdeauna benefică, în primul rând, pentru angajator, deoarece reduce semnificativ eventualele pretenții ale salariatului în viitor și face aproape imposibilă repunerea acestuia la locul inițial prin hotărâre judecătorească. Secretul constă tocmai în acord, care în fara esec semnat de părțile la acord și în care este posibil să se prevadă toate nuanțele principale:

• eventuala plată a despăgubirilor și cuantumul acesteia;
• termenul de concediere;
• procedura de transfer al carnetului de muncă;
• cuantumul și procedura de despăgubire pentru prejudiciul material cauzat de acțiunile salariatului.

Desigur, acest document poate fi contestat în instanță. Doar după ce l-ai recunoscut în întregime sau o parte din el prevederi separate care încalcă drepturile salariatului, putem vorbi de reintegrare în funcția anterioară. Prin urmare, pregătirii unui acord și colectării documentelor trebuie să li se acorde maximă atenție.

Temeiul legal pentru concedierea consensuală

Concedierea prin acordul părților cu sau fără despăgubire are loc de obicei conform regulilor articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legislația prevede că un contract de muncă printr-un astfel de acord între angajator și salariat poate fi reziliat în orice moment într-un termen stabilit de aceștia. O astfel de concluzie poate fi trasă din prevederi articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruseși pozitia juridica Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse, exprimat la paragraful 20 rezoluţiile din 17 martie 2004 N 2. Pe această bază, atât organizația, cât și angajatul însuși pot iniția o rupere a relațiilor de muncă.

O trăsătură distinctivă a procedurii este realizarea unui acord între salariat și angajator cu privire la motivele și termenul de încetare a contractului de muncă. După cum a explicat Ministerul Muncii al Rusiei într-o scrisoare din 10 aprilie 2014 N 14-2 / ​​​​OOG-1347, un astfel de acord trebuie înregistrat în scris.

Documentarea

Forma acordului de încetare a contractului de muncă nu este definită prin lege. De regula generala se presupune că ia forma document separat, și se face în dublu exemplar, având același forță juridică. Fiecare dintre copii este semnată de părți, apoi un document este transferat angajatului, iar celălalt rămâne la angajator. În plus, trebuie să existe o scrisoare de demisie din partea angajatului și un ordin din partea conducerii organizației.

Dacă toate aceste documente sunt întocmite și nu există contradicții în ele, rezilierea contractului conform paragrafului 1 al părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi legală. Din punct de vedere al înregistrării și al termenelor, procedura de concediere prin acordul părților este cea mai simplă și rapidă modalitate de a se despărți de un angajat. Într-adevăr, în acest caz, legislația nu vă cere să notificați concedierea în prealabil, să oferiți un alt loc de muncă și, de asemenea, să implementați dreptul de preempțiune plecarea la serviciu. Nu este interzisă încetarea relațiilor de muncă în temeiul părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu acele categorii de cetățeni a căror concediere provoacă de obicei anumite dificultăți:

• femei gravide;
• minori;
• angajații aflați în concediu sau concediu medical.

Această stare de fapt face deseori posibilă „mascarea” altor motive pentru rezilierea contractului în baza acordului părților. După cum s-a menționat Curtea Suprema RF în paragraful 20 din rezoluția deja menționată a Plenului din 17 martie 2004 N 2, anularea acordului privind termenul și motivele rezilierii contractului de muncă conform paragrafului 1 partea 1 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibilă numai cu acordul reciproc al părților.

Pentru a vă face o idee despre toate actele care trebuie întocmite, luați în considerare un exemplu de scrisoare de demisie cu acordul părților.

către CEO

OOO "Exemplu"

P.P. Ivanov

specialist departament vanzari

Koshkina M.S.

AFIRMAȚIE

La încetarea contractului de muncă prin acordul părților

Vă cer consimțământul pentru a rezilia contractul de muncă cu mine din 4 februarie 2011 N 15 / 29-TD prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) pe 02 iunie, 2019.

Specialist departament vanzari SEMNATURA M.S. Koshkin 17.05.2019

Nu este nimic complicat într-o astfel de declarație și o deosebește de o declarație care este întocmită la demiterea din propria voință. Toate condițiile principale ar trebui să fie scrise în acord, astfel încât formularea unei astfel de declarații este destul de concisă. Documentul în sine trebuie să conțină o listă exhaustivă de condiții, de exemplu, plata unei despăgubiri sau, dimpotrivă, recuperarea sumei prejudiciului cauzat de angajatul vinovat. Aici puteți conveni asupra unei vacanțe și a tuturor celorlalte condiții. Un exemplu de acord arată astfel:

După semnarea tuturor documentelor, la data indicată ca ultima zi lucrătoare, este necesară emiterea unui ordin care să stabilească faptul încetării raportului de muncă. Pentru aceasta puteți folosi formă unificată, ca în eșantionul de mai jos, sau îl puteți afirma sub orice formă. Principalul lucru este ca ordinul să fie semnat de către șef, să conțină temeiul și data concedierii, iar angajatul este familiarizat în mod corespunzător cu acesta împotriva semnăturii.

După ce toate documentele sunt corect executate, puteți trece la decontările cu angajatul, care trebuie făcute în ultima zi lucrătoare. Separat, trebuie menționat că este necesar să se familiarizeze fostul angajat cu ordinul la plecarea acestuia, imediat după concediu, nu în ultima zi lucrătoare, conform cererii, ci în ultima zi lucrătoare dinaintea concediului. În aceeași zi, puteți preda toate actele.

Despăgubiri la concediere prin acordul părților și alte plăți în calcul

Muncă sau contractele colective poate prevedea cazuri de plată a indemnizației de concediere, inclusiv în legătură cu concedierea prin acordul părților, deși o astfel de compensație nu este prevăzută de norme. articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Părțile la relația conform contractului pot conveni asupra dimensiunii lor în mod independent. La urma urmei, o astfel de compensație în niciun caz nu intră sub incidența paragrafului 3. articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că sunt supuși impozitului pe venitul personal și primelor de asigurare în ordine generală. Deşi normele articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruseși există o limită a câștigurilor medii de trei luni ale unui angajat care este scutit de o astfel de impozitare.

La concedierea dintr-un asemenea motiv, angajatorul trebuie, ca și în alte cazuri, să întocmească și să predea o adeverință-calcul, precum și să vireze suma acumulată, care constă în:

• salariile pentru ultima lună lucrată;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• cuantumul indemnizației de concediere convenit de părți.

În plus, este imperativ să predați un carnet de muncă cu o înregistrare făcută în el și toate documentele aferente (certificat 2-NDFL, extras din SZV-experience și altele). Trebuie să dai și tu fost angajat cartea lui medicală, dacă era păstrată în organizație.