At mga kalayaan, pagsasaalang-alang at pahintulot mga alitan sa paggawa. Ito rin ay tumutukoy sa pananagutan para sa mga paglabag. batas sa paggawa. Sa partikular, sa batayan ng Art. 352 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bawat isa ay may karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan at kalayaan sa paggawa sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas.
Ang mga pangunahing paraan ng proteksyon karapatan sa paggawa at ang mga kalayaan ay:
- pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado;
- proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at mga lehitimong interes manggagawa sa pamamagitan ng mga unyon;
- kontrol ng estado(pangangasiwa) sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
- proteksyon ng hudisyal.
Proteksyon sa sarili ng mga manggagawa ng mga karapatan sa paggawa
Batay sa Art. 379 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa layunin ng pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, isang empleyado, na naabisuhan ang employer o ang kanyang agarang superbisor o iba pang kinatawan ng employer sa pagsusulat, ay maaaring tumanggi na magsagawa ng trabahong hindi ibinigay, gayundin ang tumanggi na magsagawa ng trabaho na direktang nagbabanta sa kanyang buhay at kalusugan, maliban sa mga kasong itinatadhana ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas. Sa oras ng pagtanggi mula sa tinukoy na trabaho, pinapanatili ng empleyado ang lahat ng mga karapatan na ibinigay ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
Halimbawa, ginagamit ng isang empleyado ang karapatan ng pagtatanggol sa sarili sa pamamagitan ng pagtanggi na magsagawa ng trabaho kung sakaling magkaroon ng panganib sa kanyang buhay at kalusugan (maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas). Sa kasong ito, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng isa pang trabaho habang ang naturang panganib ay inalis (Artikulo 220 ng Labor Code ng Russian Federation). O maaaring gamitin ng manggagawa ang karapatan sa pagtatanggol sa sarili kung sakaling mabigo siyang maibigay sa kanya ang paraan ng personal o kolektibong pagtatanggol. Sa kasong ito, ang employer ay walang karapatan na hilingin sa empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa.
Para sa layunin ng pagprotekta sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, ang isang empleyado ay may karapatang tumanggi na gumanap din sa ibang mga kaso na itinakda ng Labor Code o iba pang mga pederal na batas. Kaya, alinsunod sa Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation kung sakaling maantala ang pagbabayad ng sahod sa loob ng higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho para sa buong panahon hanggang ang pagbabayad ng naantalang halaga. Gayunpaman, ang parehong panuntunan ay nagbibigay para sa mga kaso kung kailan hindi pinapayagan ang pagsuspinde ng trabaho para sa kadahilanang ito:
- sa mga panahon ng pagpapakilala ng batas militar, isang estado ng emerhensiya o mga espesyal na hakbang alinsunod sa batas sa isang estado ng emerhensiya;
- sa mga katawan at organisasyon ng Armed Forces ng Russian Federation, iba pang militar, paramilitar at iba pang mga pormasyon at organisasyon na namamahala sa pagtiyak ng pagtatanggol ng bansa at ang seguridad ng estado, emergency rescue, paghahanap at pagsagip, paglaban sa apoy, magtrabaho upang maiwasan o maalis mga natural na Kalamidad at mga emergency, sa pagpapatupad ng batas;
- mga tagapaglingkod sibil;
- sa mga organisasyong direktang naglilingkod lalo na mapanganib na species mga kagamitan sa produksyon;
- mga empleyado na ang mga tungkulin sa paggawa ay kinabibilangan ng pagganap ng trabaho na direktang nauugnay sa pagtiyak sa buhay ng populasyon (supply ng enerhiya, supply ng heating at init, supply ng tubig, supply ng gas, komunikasyon, ambulansya at mga istasyon ng pangangalagang medikal).
Sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho, ang empleyado ay may karapatan na oras ng pagtatrabaho lumiban sa trabaho. Ang taong gumagamit ng karapatang ito ay obligadong bumalik sa trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos makatanggap ng nakasulat na abiso mula sa employer tungkol sa kahandaang bayaran ang naantalang sahod sa araw na pumasok ang empleyado sa trabaho.
Tandaan! Ang hindi awtorisadong pagwawakas ng trabaho o pag-alis sa lugar ng trabaho bilang isang paraan ng paglutas ng isang kolektibo o indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng isang tao na tinitiyak ang kaligtasan ng may-katuturang uri ng aktibidad para sa populasyon, kung ang mga naturang aksyon (hindi pagkilos) ay ipinagbabawal ng batas, ay nangangailangan ng pagpapataw administratibong multa sa halagang 1000 hanggang 1500 rubles. (Artikulo 20.26 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).
Ang tagapag-empleyo, mga kinatawan ng employer ay walang karapatan na pigilan ang mga empleyado mula sa pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa (Artikulo 380 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pagprotekta sa interes ng mga manggagawa sa pamamagitan ng mga unyon ng manggagawa
Ang Pederal na Batas Blg. 10-FZ ng Enero 12, 1996 "Sa Mga Unyon ng Manggagawa, Kanilang Mga Karapatan at Garantiya ng Aktibidad" ay nagtatatag na ang mga unyon ng manggagawa ay may karapatan na subaybayan ang pagsunod ng mga tagapag-empleyo at opisyal sa batas sa paggawa sa mga organisasyon kung saan ang mga miyembro ng unyon ng manggagawang ito trabaho, at may karapatang humiling ng pag-aalis ng mga natukoy na paglabag, kabilang ang mga sumusunod na isyu:
- kontrata sa pagtatrabaho (kontrata);
- oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga;
- sahod;
- mga garantiya at kabayaran, benepisyo at benepisyo;
- sa iba pang mga isyu sa lipunan at paggawa.
Ang mga tagapag-empleyo, mga opisyal ay obligadong ipaalam sa unyon ng manggagawa tungkol sa mga resulta ng pagsasaalang-alang nito at mga hakbang na ginawa. Ang isang katulad na kinakailangan ay nakapaloob sa Art. 370 ng Labor Code ng Russian Federation.
Upang maisakatuparan ang kontrol ng unyon sa pagsunod sa batas sa paggawa, ang mga unyon ng manggagawa ay may karapatan na lumikha ng kanilang sariling mga inspektor sa paggawa, na pinagkalooban ng mga kapangyarihang itinatadhana ng mga probisyon (Model Regulation on legal na inspeksyon inaprubahan ng mga unyon ng manggagawa. Dekreto ng Executive Committee ng FNPR na may petsang Nobyembre 22, 2011 N 7-15), na inaprubahan ng mga unyon ng manggagawa.
Ang mga interregional at teritoryal na asosasyon (asosasyon) ng mga organisasyon ng mga unyon ng manggagawa na nagpapatakbo sa teritoryo ng isang constituent entity ng Russian Federation ay maaaring lumikha ng kanilang sariling legal at teknikal na mga inspektor sa paggawa ng mga unyon, na kumikilos batay sa mga probisyon na pinagtibay ng mga ito alinsunod sa na may modelong regulasyon ng kaukulang all-Russian na asosasyon ng mga unyon ng manggagawa.
Ang mga inspektor ng manggagawa ng unyon ay may karapatan na:
- malayang bumisita sa sinumang employer (mga organisasyon, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari, pati na rin ang mga employer - mga indibidwal), na nagpapatrabaho sa mga miyembro ng unyon na ito o mga unyon ng manggagawa na bahagi ng asosasyon, upang magsagawa ng mga inspeksyon ng pagsunod sa batas sa paggawa, batas sa mga unyon ng manggagawa, pagsunod sa mga tuntunin ng mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan;
- pag-uugali malayang kadalubhasaan mga kondisyon sa pagtatrabaho at pagtiyak sa kaligtasan ng mga manggagawa;
- makibahagi sa pagsisiyasat ng mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho;
- makatanggap ng impormasyon mula sa mga tagapamahala at iba pa mga opisyal organisasyon, employer mga indibidwal na negosyante sa estado ng mga kondisyon at proteksyon sa paggawa, gayundin sa lahat ng mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho;
- protektahan ang mga karapatan at lehitimong interes ng mga miyembro ng unyon sa mga isyu ng kabayaran para sa pinsala na dulot ng kanilang kalusugan sa trabaho (trabaho);
- kasalukuyan ang mga employer na may mga kahilingan na suspindihin ang trabaho sa mga kaso ng direktang banta sa buhay at kalusugan ng mga empleyado;
- magpadala ng mga pagsusumite sa mga tagapag-empleyo sa pag-aalis ng mga natukoy na paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa na sapilitan para sa pagsasaalang-alang;
- bilang mga independiyenteng eksperto upang makilahok sa gawain ng mga komisyon para sa pagsubok at pagtanggap sa pagpapatakbo ng mga paraan ng produksyon.
Tandaan! Sa bisa ng Art. 377 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na lumikha ng mga kondisyon para sa pagpapatupad ng mga aktibidad ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. Sa partikular, upang magbigay ng walang bayad na lugar para sa pagdaraos ng mga pagpupulong, pag-iimbak ng dokumentasyon, at upang magbigay din ng pagkakataong mag-post ng impormasyon sa isang lugar (mga lugar) na maa-access ng lahat ng empleyado.
Ang isa sa mga pagpipilian para sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa ng mga unyon ng manggagawa ay ang pag-ampon ng mga desisyon ng employer, na isinasaalang-alang ang kanilang opinyon (Artikulo 371 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa partikular, sa kaso kung ang isang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa isang malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa, ang employer, upang makatipid ng mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing kalakalan. organisasyon ng unyon, upang ipakilala ang isang part-time (shift) at (o) part-time na rehimeng nagtatrabaho. linggo hanggang anim na buwan (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Kakailanganin mo ring isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa kapag nakikibahagi sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga araw na walang pasok. holidays sa mga kaso na hindi tinukoy sa Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon ay itinatag ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation, at sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer - Art. 373 ng Labor Code ng Russian Federation. Bukod dito, ang pagsunod sa pamamaraan sa huling kaso ay hindi nag-aalis sa empleyado o sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na kumakatawan sa kanyang mga interes ng karapatang mag-apela sa pagpapaalis nang direkta sa korte, at ang employer - upang mag-apela sa korte ng order ng state labor inspectorate.
Kontrol ng estado
Ang pangangasiwa ng pederal na estado sa pagsunod ng mga tagapag-empleyo sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay isinasagawa ng Rostrud at ng mga katawan ng teritoryo. Ang regulasyon sa pederal na pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Setyembre 1, 2012 N 875. Alinsunod sa Regulasyon na ito, ang pangangasiwa ng estado sa larangan of labor ay isinasagawa ng mga inspektor ng paggawa ng estado (mga legal na inspektor sa paggawa at mga inspektor ng paggawa) na may karapatang:
- alinsunod sa itinatag na pamamaraan, nang walang hadlang, sa anumang oras ng araw, kung mayroong mga sertipiko, upang bisitahin ang organisasyon ng lahat ng organisasyon at legal na mga anyo at mga anyo ng pagmamay-ari, mga employer - mga indibidwal para sa layunin ng pagsasagawa ng isang inspeksyon;
- humiling mula sa mga tagapag-empleyo at kanilang mga kinatawan at makatanggap ng walang bayad mula sa kanila ng mga dokumento, paliwanag, impormasyong kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa pangangasiwa at kontrol;
- sakupin para sa pagsusuri ang mga sample ng ginamit o naprosesong mga materyales at sangkap na may abiso ng employer o ng kanyang kinatawan at gumawa ng naaangkop na aksyon;
- imbestigahan ang mga aksidente sa trabaho sa inireseta na paraan;
- ipakita sa mga tagapag-empleyo at kanilang mga kinatawan ang nagbubuklod na mga utos upang alisin ang mga paglabag sa batas sa paggawa, upang ibalik ang mga nilabag na karapatan ng mga empleyado, upang dalhin ang mga responsable para sa mga paglabag na ito sa pananagutan sa pagdidisiplina o tanggalin sila sa tungkulin sa inireseta na paraan;
- mag-isyu ng mga utos na tanggalin mula sa trabaho ang mga taong hindi sumailalim, sa inireseta na paraan, pagsasanay sa mga ligtas na pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho, briefing sa proteksyon sa paggawa, internship sa lugar ng trabaho at pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;
- ipagbawal ang paggamit ng personal at kolektibong kagamitan sa proteksyon para sa mga manggagawa kung ang naturang kagamitan ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan na itinatag ng batas ng Russian Federation sa teknikal na regulasyon, at estado mga kinakailangan sa regulasyon proteksyon sa paggawa;
- gumuhit ng mga protocol at isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo
Tandaan! Ang mga desisyon ng mga inspektor ng paggawa ng estado ay maaaring iapela laban sa may-katuturang pinuno ng subordination, ang punong inspektor ng paggawa ng estado ng Russian Federation at (o) sa korte. Ang mga desisyon ng punong inspektor ng paggawa ng estado ng Russian Federation ay maaaring iapela sa korte (Artikulo 361 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang kontrol ng estado ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga inspeksyon, ang pamamaraan na kung saan ay tinutukoy ng ratified ILO convention, ang Labor Code, Federal Law ng Disyembre 26, 2008 N 294-FZ "Sa Proteksyon ng Mga Karapatan ng Mga Legal na Entidad at Indibidwal na Entrepreneur sa Pagpapatupad of State Control (Supervision) and Municipal Control" at ang mga Regulasyon.
Ang mga paksa ng pag-audit ay ang pagsunod ng tagapag-empleyo sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, ang pagpapatupad ng mga tagubilin upang maalis ang mga paglabag na natukoy sa panahon ng mga inspeksyon at gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang mga paglabag sa mga pamantayan ng batas sa paggawa at protektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan.
Grounds para sa paghawak hindi nakaiskedyul na inspeksyon ay:
1. Ang pag-expire ng termino para sa tagapag-empleyo upang matupad ang utos na inisyu ng pederal na inspektor ng paggawa upang alisin ang natukoy na paglabag sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
2. Pagpasok sa federal labor inspectorate:
- mga apela at pahayag tungkol sa mga katotohanan ng mga paglabag ng mga employer sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, kabilang ang mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, na nagreresulta sa isang banta ng pinsala sa buhay at kalusugan ng mga empleyado;
- mga apela o pahayag ng empleyado tungkol sa paglabag ng employer sa kanyang mga karapatan sa paggawa;
- kahilingan ng isang empleyado na suriin ang mga kondisyon at proteksyon sa paggawa sa kanyang lugar ng trabaho alinsunod sa Art. 219 ng Labor Code ng Russian Federation;
3. Ang pagkakaroon ng isang utos (pagtuturo) ng pinuno (deputy head) ng federal labor inspectorate na magsagawa ng hindi naka-iskedyul na inspeksyon, na ibinigay alinsunod sa utos ng Pangulo ng Russian Federation o ng Pamahalaan ng Russian Federation o sa ang batayan ng kahilingan ng tagausig na magsagawa ng hindi nakaiskedyul na inspeksyon bilang bahagi ng pangangasiwa ng pagpapatupad ng mga batas kapag natanggap ng mga materyales at apela sa opisina ng tagausig.
Para sa iyong kaalaman. Ang mga detalye ng pagsasagawa ng mga inspeksyon ng pagsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa sa mga organisasyong nasasakupan ng mga pederal na ehekutibong awtoridad sa larangan ng depensa, seguridad, panloob na gawain, pagpapatupad ng mga parusa at ang awtorisadong katawan para sa pamamahala ng paggamit ng atomic energy ay itinatag ng ang Pangulo ng Russian Federation o ang Pamahalaan ng Russian Federation.
Pagtatanggol sa hudisyal
Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang ng mga komisyon para sa mga alitan sa paggawa at ang mga korte. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga kaso sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga korte ay tinutukoy ng sibil batas pamamaraan RF. Sa partikular, sa batayan ng Art. 22 Code of Civil Procedure ng Russian Federation at Art. Art. 382, 391 ng Labor Code ng Russian Federation kaso sa mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula sa relasyon sa paggawa, sa ilalim ng hurisdiksyon ng mga korte pangkalahatang hurisdiksyon, ibig sabihin hukuman ng distrito isinasaalang-alang ang mga naturang kaso bilang unang pagkakataon.
Kung lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, katangiang sibil(halimbawa, sa pagkakaloob ng pabahay, sa pagbabayad sa empleyado ng halaga para sa pagbili ng pabahay), ang mga sumusunod ay mahalaga: bagaman ang mga kundisyong ito ay kasama sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, sila ay likas na sibil. mga obligasyon ng employer, na nangangahulugan na ang hurisdiksyon ng naturang hindi pagkakaunawaan (hukuman ng distrito o hustisya ng kapayapaan) ay tinutukoy batay sa pangkalahatang tuntunin pagtukoy sa hurisdiksyon ng mga kaso, na itinatag ng Art. Art. 23, 24 Code of Civil Procedure ng Russian Federation (Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of March 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation ").
Ang mga kaso sa pagkilala sa isang welga bilang ilegal ay nasa hurisdiksyon ng mga korte suprema ng mga republika, mga korte sa rehiyon at rehiyon, at mga korte ng lungsod. pederal na kahalagahan, mga korte ng autonomous na rehiyon at autonomous na mga rehiyon(bahagi 4 ng artikulo 413 ng Labor Code ng Russian Federation).
Para sa iyong kaalaman. Indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa - hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng employer at ng empleyado sa aplikasyon ng batas sa paggawa, pati na rin sa pagitan ng employer at isang tao na dati nang may relasyon sa paggawa sa employer na ito, pati na rin ang isang taong nagpahayag ng pagnanais na tapusin ang isang trabaho kontrata sa employer, kung sakaling tumanggi ang employer na tapusin ang naturang kasunduan (Artikulo 381 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ayon sa pangkalahatang mga patakaran, ang isang paghahabol ay dinadala sa korte sa lokasyon ng organisasyon ng employer, at kung ang employer ay isang indibidwal na negosyante, pagkatapos ay sa lugar ng kanyang tirahan. Gayunpaman, sa bisa ng Art. 29 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang mga paghahabol para sa pagpapanumbalik ng mga karapatan sa paggawa ay maaari ding dalhin sa korte sa lugar ng tirahan ng nagsasakdal, iyon ay, ang empleyado.
Upang maprotektahan ang kanyang mga karapatan sa pamamagitan ng korte, ang isang empleyado ay dapat sumunod sa mga deadline para sa paghahain ng aplikasyon para sa isang hindi pagkakaunawaan. Tandaan na depende sa mga kategorya ng mga kaso, ang mga tuntunin para sa pag-aaplay para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado ay iba. Kaya, sa batayan ng Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na natutunan niya o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan, at sa mga pagtatalo tungkol sa pagpapaalis - sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghatid sa kanya ng isang kopya ng utos sa pagpapaalis o mula sa petsa ng paglabas ng work book.
Kung sinubukan ng empleyado na lutasin ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw sa pamamagitan ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa ng organisasyon, na dapat isaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan at lutasin ito sa pabor ng isang tao sa loob ng itinatag na sampung araw na panahon, ngunit hindi ginawa ito, ang empleyado ay may ang karapatang ilipat ang pagsasaalang-alang ng salungatan sa korte (Artikulo 390 ng Labor Code ng Russian Federation ). Kung isinasaalang-alang ng komisyon ang hindi pagkakaunawaan, ngunit ang desisyon nito ay hindi nababagay sa empleyado, maaari rin siyang pumunta sa korte upang mag-apela sa loob ng sampung araw mula sa petsa na binigyan siya ng kopya ng desisyon ng komisyon (Artikulo 390 ng Labor Code ng Russian Federation ).
Sa wakas
Gaya ng nakikita mo, ang Labor Code ay nagbibigay sa empleyado ng medyo malawak na hanay ng mga solusyon kontrobersyal na mga punto tulad ng kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, habang aktibidad sa paggawa at pagkatapos ng dismissal. Dahil ang empleyado ay dapat mag-aplay kasama ang isang pahayag upang malutas ang sitwasyon ng salungatan (kahit sa inspeksyon ng estado paggawa, maging sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, maging sa unyon ng manggagawa, atbp.) na nagpapahiwatig ng mga karapatang nilabag ng employer, inirerekomenda namin na lutasin mo ang mga kontradiksyon nang maayos. Pagkatapos ng lahat, kung ang isang paglabag sa batas sa paggawa ay itinatag ng mga awtoridad sa regulasyon, maaaring harapin ng employer hindi lamang ang administratibo, kundi pati na rin ang pananagutan sa kriminal.
Paksa 2.6. Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa. Mga pagtatalo sa paggawa
Ang paglitaw sa Labor Code ng Russian Federation ng isang bagong seksyon na kumokontrol sa mga paraan ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ay nagpapatunay sa kahalagahan ng kategoryang ito para sa agham ng batas sa paggawa.
Alinsunod sa Art. 2 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang pagkilala, pagsunod at proteksyon ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan ay tungkulin ng estado. Ang proteksyon ng mga karapatan at interes ng mga empleyado at employer ay isa sa mga layunin ng batas sa paggawa (Artikulo 1 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado ay isang hanay ng materyal at legal na aksyon, mga paraan ng organisasyon at pamamaraan upang sugpuin at maiwasan ang mga paglabag sa batas sa paggawa, ibalik ang mga nilabag na karapatan sa paggawa ng mga mamamayan at mabayaran ang pinsalang natamo bilang resulta ng mga naturang paglabag.
Ang Artikulo 352 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga sumusunod na paraan upang maprotektahan ang mga karapatan at kalayaan sa paggawa:
pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado;
· proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at lehitimong interes ng mga manggagawa ng mga unyon ng manggagawa;
· pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
Ang pagtatanggol sa sarili ay isang bagong paraan para sa batas sa paggawa upang maprotektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa, na, sa kasamaang-palad, ay hindi nakatanggap ng sapat na legal na regulasyon.
Ang pagtatanggol sa sarili ay ang mga independiyenteng aktibong aksyon ng isang empleyado upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, buhay at kalusugan nang hindi nag-aaplay o kasama ng pag-aaplay sa mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa o sa mga katawan ng kontrol at pangangasiwa sa pagsunod sa batas sa paggawa.
Para sa layunin ng pagprotekta sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, ang isang empleyado, na naabisuhan ang employer o ang kanyang agarang superbisor o ibang kinatawan ng employer sa pamamagitan ng pagsulat, ay maaaring tumanggi na magsagawa ng trabahong hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang tumanggi na gumanap. trabaho na direktang nagbabanta sa kanyang buhay at kalusugan, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Sa oras ng pagtanggi mula sa tinukoy na trabaho, pinapanatili ng empleyado ang lahat ng mga karapatan na ibinigay ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
Para sa layunin ng pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng trabaho din sa iba pang mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.
Ang pagtatanggol sa sarili na may kaugnayan sa isang banta sa kalusugan ng isang empleyado ay maaaring kabilang ang karapatan ng isang buntis at isang empleyado na higit sa 18 taong gulang na tumangging mag-overtime, magtrabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho, pati na rin bilang upang pumunta sa isang paglalakbay sa negosyo, kung saan sila ay ipinadala ng employer sa paglabag sa Art. 259 at 268 ng Labor Code ng Russian Federation.
Kung ang sahod ay naantala ng higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho sa buong panahon hanggang sa mabayaran ang naantalang halaga.
Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na sumunod sa utos ng employer na bumalik sa trabaho bago matapos ang bakasyon, dahil ang batas ay hindi nagbibigay ng karapatan ng employer na maagang mabawi siya mula sa bakasyon nang walang pahintulot ng empleyado; ang empleyado ay may karapatang gumamit ng mga araw ng pahinga kung ang employer, salungat sa batas, ay tumanggi na ibigay ang mga ito at ang oras ng paggamit ng mga araw na iyon ay hindi nakasalalay sa pagpapasya ng employer (pagtanggi sa isang empleyado na hindi isang donor na magbigay ng isang ayon sa batas na araw ng pahinga kaagad pagkatapos ng bawat araw na mag-abuloy ng dugo at mga bahagi nito).
Sa mga kaso kung saan, sa panahon ng pagtatanggol sa sarili ng isang empleyado, siya ay pinagbantaan ng employer, pati na rin ang kanyang mga kinatawan, halimbawa, tungkol sa pagdadala sa kanya sa pagdidisiplina o iba pang pananagutan, ang empleyado ay maaaring mag-apela. ilegal na aktibidad sa mga awtoridad sa pangangasiwa at pagkontrol o sa hukuman. Kasabay nito, ang pagkakataon na gumamit ng pagtatanggol sa sarili ay pinapayagan lamang sa kaso ng paglabag, pati na rin ang isang tunay na banta ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng empleyado.
Ang hindi awtorisadong paggamit ng mga araw ng pahinga, pati na rin ang hindi awtorisadong bakasyon sa bakasyon, ay kwalipikado bilang pagliban, dahil ang oras para sa paggamit ng mga araw ng pahinga ay itinakda sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at ang bakasyon ay ibinibigay alinsunod sa iskedyul ng bakasyon na inaprubahan ng employer ( talata 39 ng resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).
Sa kasalukuyan, ang kontrol ng publiko alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang Pederal na Batas "Sa mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga karapatan at garantiya ng aktibidad" ay isinasagawa ng mga unyon ng manggagawa at iba pang mga awtorisadong empleyado ng mga katawan ng kinatawan.
Ang mga unyon ng manggagawa ay may karapatang magsagawa ng kontrol sa pagsunod ng mga tagapag-empleyo at kanilang mga kinatawan ng batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang kanilang pagsunod sa mga tuntunin ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan.
Ang mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga inspektor sa paggawa, sa paggamit ng mga kapangyarihang ito, ay nakikipag-ugnayan sa pederal na ehekutibong katawan na awtorisadong magsagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at mga teritoryal na katawan nito, iba pang pederal na ehekutibo. mga katawan, na ginagamit ang mga tungkulin ng kontrol at pangangasiwa sa itinatag na larangan ng aktibidad.
Ang pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ng lahat ng mga tagapag-empleyo sa teritoryo ng Russian Federation ay isinasagawa ng pederal na inspektor ng paggawa.
Ang pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa mga alituntunin para sa ligtas na pagsasagawa ng trabaho sa ilang mga industriya at sa ilang mga pasilidad na pang-industriya, kasama ang pederal na inspektor ng paggawa, ay isinasagawa ng may-katuturang mga pederal na awtoridad kapangyarihang tagapagpaganap, na gumaganap ng mga tungkulin ng kontrol at pangangasiwa sa itinatag na larangan ng aktibidad.
Ang kontrol ng intradepartmental na estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa mga subordinate na organisasyon ay isinasagawa ng mga pederal na ehekutibong awtoridad, mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, pati na rin ang lokal na pamahalaan sa paraan at sa mga tuntuning tinutukoy ng mga pederal na batas at batas ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation.
Ang pangangasiwa ng estado sa tumpak at pare-parehong pagpapatupad ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay isinasagawa ng Attorney General RF at mga subordinate na tagausig alinsunod sa pederal na batas.
Ang hudisyal na proteksyon ng mga nilabag na karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay isang epektibong legal na kasangkapan upang maibalik ang tuntunin ng batas sa larangan ng relasyon sa paggawa.
Sa hudisyal na proteksyon ng mga karapatan sa paggawa, hindi lamang ang mga pamantayan ng Code of Civil Procedure ang inilalapat, kundi pati na rin ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Iba-iba mga tuntunin sa pamamaraan, kasama sa Labor Code ng Russian Federation, pinapayagan ang empleyado, bilang ang mas mahinang bahagi ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa, na humingi ng proteksyon sa kanilang mga karapatan. Kabilang sa mga naturang pamantayan ay ang panuntunan sa exemption ng empleyado sa pagbabayad gastos sa korte(Artikulo 393 ng Labor Code ng Russian Federation); isang pinaikling panahon para sa pagsasaalang-alang at paglutas ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, na itinatag upang maprotektahan ang mga karapatan ng isang empleyado sa lalong madaling panahon (bahagi 2 ng artikulo 154 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation); agarang pagbitay kilos na panghukuman sa isang pagtatalo sa pagpapaalis (Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 211 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation), atbp.
Proteksyon ng mga karapatan ng manggagawa
Ang karapatang magtrabaho ay itinatag ng Batayang Batas ng bansa. Ang mga Ruso ay nagpapatupad ng batas sa konstitusyon sa pagsasanay. Ang paggawa ay libre, lahat ay kumokontrol sa kanyang sarili: siya ay may karapatang pumili ng isang propesyon at uri ng aktibidad. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang mamamayan ay may karapatang umasa sa pagsunod ng employer sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, pati na rin ang proteksyon mula sa kawalan ng trabaho. Ang mga interes ng employer at empleyado ay hindi palaging nagtutugma. Sa anumang yugto ng relasyon sa trabaho, maaaring magkaroon ng hindi pagkakaunawaan. Ang empleyado ay may karapatang protektahan ang kanyang mga karapatan at interes.
Mga anyo ng proteksyon ng mga karapatan ng manggagawa
Ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang kumpanya (sa isang negosyo) ay may tatlong mga pagpipilian upang protektahan ang kanyang sarili mula sa pagiging arbitrariness ng employer:
- Pagtatanggol sa sarili.
- Pakikipag-ugnayan sa isang unyon ng manggagawa.
- Mag-apela sa mga awtorisadong katawan ng estado.
Ano ang dapat gawin ng isang empleyado kung ang kanyang mga karapatan ay nilabag?
Kung ang isang mamamayan ay naniniwala na ang employer ay lumalabag sa kanyang mga karapatan, maaari siyang mag-aplay sa organisasyon para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa. Ito ang State Labor Inspectorate, na ang mga kapangyarihan ay kinabibilangan ng mga isyu ng pagsasaalang-alang ng mga paglabag ng mga employer. Ang isang reklamo sa inspektorate ay maaaring gawin sa pamamagitan ng pagsulat o sa pamamagitan ng pagsagot sa isang espesyal na form. elektronikong anyo sa web resource OnlineInpektion.ru.
Ang isang mamamayan ay maaaring humingi ng tulong mula sa mga abogado na dalubhasa sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang espesyalista ay gagawa ng tumpak at wastong reklamo. Ang batas ay hindi nagpapataw ng mga espesyal na kinakailangan sa nilalaman ng apela na ito, maliban na ang reklamo ay dapat na nakasulat nang tama at maigsi. Makakatulong ito sa labor inspector na mabilis na maunawaan ang kakanyahan ng problema ng empleyado at matulungan siya. Ang Labor Inspectorate ay dapat tumugon sa isang reklamo sa loob ng 30 araw. Serbisyo para sa Proteksyon ng mga Karapatan ng mga Manggagawa - Tumutugon ang Labor Inspectorate sa mga reklamo mula sa populasyong nagtatrabaho na may hindi naka-iskedyul na inspeksyon ng employer. Batay sa mga resulta ng inspeksyon, ang inspektor ay nag-isyu ng isang aksyon, na nagpapahiwatig ng mga natukoy na paglabag, ang kanilang kalikasan. Sa ilang mga kaso, ang mga aktibidad ng employer ay maaaring masuspinde.
Basahin din: Utos ng pagtaas ng sahod - sample
Ang Committee for the Protection of the Rights of Workers ay nilikha batay sa unyon ng manggagawa. Ito ay isang asosasyon ng mga mamamayan, na binubuo ng mga empleyado at mga kinatawan ng employer. Layunin ng unyon na protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa. Ang gawain nito ay kinokontrol ng No. 82-FZ, gayundin ng pederal na batas na kumokontrol sa mga aktibidad mga non-profit na organisasyon. Ang employer ay walang karapatan na makialam sa organisasyon ng unyon ng manggagawa.
Ang isang empleyado ay maaari ding mag-aplay sa Prosecutor's Office, kung saan ang teritoryo ay tumatakbo ang kumpanyang lumabag sa mga karapatan ng empleyado. Sinusubaybayan ng tanggapan ng tagausig ang pagsunod sa mga karapatan ng mga mamamayan sa Russia, kabilang ang mga karapatan sa paggawa. Ang reklamo ay nakasulat sa pangalan ng tagausig.
Ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte. Ang claim ay nakasulat sa triplicate. Upang magsulat ng isang dokumento nang tama, mas mahusay na makipag-ugnay sa mga abogado o independiyenteng pag-aralan ang mga patakaran para sa pagbalangkas pahayag ng paghahabol. Dapat ipahiwatig ng paghahabol ang korte kung saan ipinadala ang aplikasyon. Ang nagsasakdal ay dapat magbigay ng buong detalye tungkol sa kanyang sarili at sa nasasakdal na may mga contact kung saan sila maaaring makontak. Dapat ipahiwatig ng claim ang mga katotohanan ng paglabag ng employer sa mga karapatan ng empleyado na may mga sanggunian sa mga batas, pati na rin ang isang kahilingan sa korte. Kung ang reklamo ay mali ang pagkakabalangkas, ang hukom ay maaaring ipadala ito pabalik sa nagrereklamo at hindi isaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan hanggang sa ang mga paglabag ay naitama.
pagtatanggol sa sarili
Ang batas ay nagtatakda para sa karapatan ng manggagawa sa pagtatanggol sa sarili. Karaniwang ginagamit ng mga empleyadong hindi nababayaran sa oras sahod; ayusin para sa lugar ng trabaho, hindi katumbas kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit ang karapatan sa pagtatanggol sa sarili ay hindi maaaring lumikha ng mga hadlang upang umapela sa iba't ibang awtoridad.
Aling mga abogado ang nagpoprotekta sa mga karapatan ng manggagawa?
Karaniwan, ang mga serbisyo sa representasyon ng empleyado sa korte ay ibinibigay ng mga abogadong dalubhasa sa mga alitan sa paggawa. Tamang sasabihin ng mga abogado ang posisyon ng nagsasakdal sesyon ng hukuman. Mayroong ilang mga organisasyon na nagpapatakbo sa Moscow na tinatawag ang kanilang sarili na Society for the Protection of Workers' Rights. Ang organisasyon ay binubuo ng mga abogado na nagpapahintulot mga kontrobersyal na sitwasyon sa pagitan ng employer at empleyado.
Dahil may karapatan ako sa araw ng mga bata, iyon ang para sa mga bata. Sumasakit ang tiyan ng bata (madalas itong mangyari). Hindi ako pumasok sa trabaho, ngunit binalaan ang punong guro (curator) tungkol sa sitwasyon, nagtatanong kung paano mapunta sa ganitong sitwasyon (kumukuha ng sick leave o hindi, o maaaring ibigay batay sa isang aplikasyon para sa araw ng mga bata o oras ng bakasyon na mayroon ako, ngunit hindi ako nakatanggap ng sagot, ni hindi, o oo). pagdating sa trabaho kinabukasan, iginiit ng punong guro ang isang aplikasyon na walang nilalaman, kung hindi man ay pagliban. Naiintindihan ko kung ano ang kapaki-pakinabang para sa paaralan ay ang pagliban ng guro nang kaunti hangga't maaari, ngunit bakit ako ngayon ay magsulat ng isang aplikasyon nang walang nilalaman ?
Kailangan mong magsulat ng isang aplikasyon para sa pagbibigay sa iyo ng ganoong araw alinsunod sa Art. 265 ng Labor Code ng Russian Federation. Ipilit na dapat kang sumulat ng aplikasyon para sa leave without pay, walang karapatan ang punong guro. Ngunit ang sitwasyon ay hindi maliwanag, dahil walang pahayag mula sa iyo. Samakatuwid, ikaw ay "pinagbabantaan" ng pagpapaalis para sa pagliban. Kailangan mong subukang makipag-ayos sa mga awtoridad. Kung hindi, makipag-ugnayan sa labor inspectorate.
Ano sa tingin MO tungkol dito?
Kabanata 1. Kahulugan, mga anyo at pamamaraan ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa
1.1. Ang konsepto at ligal na katangian ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa
Ang proteksyon ng mga karapatan ng isang mamamayan ay isinasagawa sa paggamit ng mga pamantayan iba't ibang industriya karapatan. Ang ligal na literatura ay nagsasaad na ang mga karapatang pantao ay hindi awtomatikong naisasakatuparan kahit sa ilalim ng paborableng mga kondisyon. Dahil dito, kailangan ng manggagawa ang tiyak at sa ilang lawak maging ang pakikibaka para sa kanilang mga karapatan at kalayaan.
Sa konteksto ng paglipat ng Russia sa mga relasyon sa merkado, kabilang sa mga prayoridad na gawain estado ng Russia naglalagay ng proteksyon at proteksyon mga karapatan sa konstitusyon mamamayan, kabilang ang mga relasyon sa paggawa 4 .
Ayon kay Art. 2 ng Konstitusyon ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Konstitusyon ng Russian Federation), ang isang tao, ang kanyang mga karapatan at kalayaan ay ang pinakamataas na halaga. Ang pagkilala, pagsunod at pagprotekta sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan ay tungkulin ng estado. Alinsunod sa Art. 45 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang proteksyon ng estado ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan sa Russian Federation ay ginagarantiyahan, at ang bawat isa ay may karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan at kalayaan sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas.
Ngayon, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay isa sa mga pangunahing direksyon ng patakaran sa paggawa ng Russian Federation. Kaya, nasa Art na. isa Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation) 5 ay nagsasaad na ang isa sa mga pangunahing layunin ng batas sa paggawa ay ang pangangasiwa at kontrol (kabilang ang kontrol ng unyon ng manggagawa) sa pagsunod sa batas sa paggawa (kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa), pati na rin bilang paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa (Artikulo 1 TC RF).
Kung ihahambing natin ang mga terminong "proteksyon" at "proteksyon", sinusuri ang mga probisyon ng Konstitusyon ng Russian Federation, kung gayon ang "proteksyon" ay kasingkahulugan ng terminong "proteksyon", dahil ang parehong mga konseptong ito ay ginagamit ng mambabatas upang sumangguni sa mga aktibidad na binubuo sa pagtiyak, pagsunod sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan. Kaya, sa Art. 2 at 45 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nagsasalita ng proteksyon ng estado karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, at sa Art. 82 ng Konstitusyon ng Russian Federation - sa proteksyon ng mga karapatang ito at kalayaan.
Ang Diksyunaryo ng Wikang Ruso ay nagbibigay ng interpretasyon ng salitang "proteksyon": Ang ibig sabihin ng proteksyon ay: "pagprotekta, pagprotekta mula sa pagpasok." 6 Sa legal na literatura, ang mga konsepto ng proteksyon at proteksyon ng isang subjective na karapatan at isang legal na protektadong interes ay nakikilala. Ang pagkakaiba ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga karapatan at interes ay patuloy na pinoprotektahan, at pinoprotektahan lamang kapag ang mga karapatang ito ay nilabag ng mga ikatlong partido. Sa aming opinyon, ang proteksyon ay isang tiyak na yugto ng proteksyon, isa sa mga anyo nito. Samakatuwid, ang mga konseptong ito ay hindi magkatugma. Ang proteksyon, sa turn, ay isang mas malawak na konsepto kung ihahambing sa terminong proteksyon, maaari itong matukoy na ito ay ang pagtatatag ng isang pangkalahatang legal na rehimen, at proteksyon - ang mga hakbang na ginagawa sa mga kaso kung saan ang mga karapatang sibil ay nilabag o hinamon.
Napansin ng maraming siyentipiko na ang konsepto ng "proteksyon" ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay dapat na makilala sa malawak at makitid na kahulugan nito na iligal na nilabag ang mga karapatan at ang pagtatatag ng batas sa paggawa at ang mga aksyon ng mga may-katuturang awtoridad, ang tunay na epektibong pananagutan ng mga employer at kanilang mga kinatawan. para sa paglabag sa batas sa paggawa, ang kabiguan nito, ibig sabihin dahil sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa. Sa ganitong makitid na kahulugan, ang naturang proteksyon ay kinokontrol ng seksyon 13 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa isang malawak na kahulugan, ang "proteksyon" ng mga karapatan sa paggawa ay dapat na maunawaan bilang pagpapatupad ng proteksiyon na tungkulin ng batas sa paggawa, na sumasalamin naman. proteksiyon na function estado, na ipinahayag sa mga aktibidad ng mga katawan ng estado na pinahintulutan na protektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado at lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa (kabilang sa mga naturang katawan ang mga korte, mga pederal na katawan para sa kontrol at pangangasiwa ng pagsunod sa mga batas sa paggawa, ang Opisina ng Tagausig).
Ang problema sa pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay palaging ibinibigay Espesyal na atensyon sa proseso ng pagbuo at pagbuo ng batas sa paggawa, dahil ang empleyado ay itinuturing na isang mas mahinang partido sa mga terminong sosyo-ekonomiko.
Ang layunin ng pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa sa bago, modernong mga kondisyon sa ekonomiya ay makabuluhang naiiba sa posisyon ng mga manggagawa sa pagkakaroon ng monopolyo ari-arian ng estado mga oras ng pagkakaroon ng USSR, kung saan kinokontrol ng estado ang halos lahat ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga employer na kinakatawan ng mga negosyo ng estado, ang mga institusyon at organisasyon at empleyado ay hindi nagkaroon ng pagkakataong mag-isa na magtatag karagdagang mga karapatan mga obligasyong kontraktwal. Sa sitwasyong ito, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay pinalawak lamang sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na binuo ng pangangasiwa ng estado ng mga negosyo, institusyon, organisasyon at mga komite ng unyon ng manggagawa batay sa mga liham ng direktiba na pinagtibay ng mga ministri at departamento kasama ang mga sentral na komite ng mga sektoral na unyon ng manggagawa 8.
Sa kasalukuyang yugto, ang layunin ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay upang matiyak ang pagpapatupad ng lahat ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa na itinatag kapwa sa pagkakasunud-sunod ng pambatasan at kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa. Sa Art. Ang 1 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagtatatag na ang mga layunin ng batas sa paggawa ay ang pagtatatag ng mga garantiya ng estado ng mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng mga mamamayan, ang paglikha kanais-nais na mga kondisyon paggawa, proteksyon ng mga karapatan at interes ng mga empleyado at employer.
Ang proteksyon ng estado sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan sa Russian Federation ay ginagarantiyahan alinsunod sa pangkalahatang kinikilalang mga prinsipyo at pamantayan ng internasyonal na batas at alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation9. sa mga paraang hindi ipinagbabawal ng batas.
Sa ngayon, walang legal na kahulugan ng konsepto ng "proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa" na nakasaad sa batas, at sa kadahilanang ito ay maraming mga kahulugan ng konseptong ito ng iba't ibang mga siyentipiko. Bukod dito, konseptong ito ginagamit ng mambabatas sa iba't ibang kahulugan.
Basahin din: Paano maglipat ng suweldo sa ibang bangko
Ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa bilang isang pang-agham na kategorya ay pinag-aralan ng mga siyentipikong Sobyet. Nagawa nilang patunayan ang punto ng pananaw, na pinanghahawakan ng karamihan ng mga mananaliksik, na ang kanilang sapilitang pagpapanumbalik ay patuloy na nauugnay sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa, ang kahalagahan nito ay ang aktibidad sa pag-iwas ng mga dalubhasang katawan. Ang modernong agham ng batas sa paggawa, dahil sa patuloy na mga reporma, ay hindi na nagbibigay ng isang hindi malabo na sagot sa tanong ng tiyak na nilalaman ng konsepto ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa: binibigyang-kahulugan ng mga siyentipiko ang terminong ito mula sa iba't ibang posisyon.
Ayon kay T.A. Nesterova, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay nakikita bilang ligal na kababalaghan, na may maraming sukat 10. Samakatuwid, malinaw na binabalangkas ang mga limitasyon siyentipikong pananaliksik, isinasaalang-alang ng may-akda ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa sa mga aspeto lamang na kinakailangan para sa isang komprehensibong pag-unawa sa problemang pang-agham na kanyang binuo, katulad: 1) bilang isang tungkulin ng batas sa paggawa, 2) bilang isang aktibidad mga awtorisadong paksa, 3) bilang isang bagong komprehensibong institusyon ng batas sa paggawa.
L.A. Iminungkahi ni Nikolaeva na tukuyin ang konsepto ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa nang mas malawak at pinatunayan ang posibilidad na isama dito ang mga aktibidad ng mga awtorisadong katawan para sa pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa.
Ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay maaaring tukuyin bilang isang aktibidad sa pagpapatupad ng batas na isinasagawa alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas ng isang empleyado (direkta o sa pamamagitan ng mga kinatawan) at mga awtorisadong katawan, na ipinahayag sa aplikasyon ng mga legal na hakbang sa isang tagapag-empleyo na hindi tumutupad sa mga tungkuling itinalaga sa kanya at (o) gumaganap ng mga aksyon na humahadlang sa normal na paggamit ng mga karapatan ng mga manggagawa 11. Mula sa kahulugang ito ay sumusunod na ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay maaaring ipatupad kapwa ng empleyado mismo at sa tulong ng isang organisasyon o mga katawan ng estado. Ang mga legal na hakbang na inilalapat sa employer ay ipinatupad upang maibalik ang mga nilabag na karapatan ng mga empleyado, sugpuin ang mga paglabag sa bahagi ng employer at pilitin siyang maayos na gampanan ang kanyang mga tungkulin na may kaugnayan sa empleyado, at layunin din na maiwasan ang mga paglabag sa karapatan ng mga empleyado sa hinaharap (ang preventive function ng institute para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa sa paggawa).
Batay sa kahulugan sa itaas ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, posibleng iisa ang mga entity na nagpoprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado:
1. Mga empleyado na ang mga karapatan ay nilabag o pinagtatalunan ng employer.
Ang bawat empleyado ay maaaring nakapag-iisa na gumawa ng mga legal na pinahihintulutang hakbang upang maimpluwensyahan ang employer nang hindi gumagamit ng mga awtorisadong katawan ng estado (ibig sabihin, sa katunayan, upang ipagtanggol ang sarili sa kanyang karapatan, na tatalakayin nang mas detalyado sa ibaba). Kaugnay ng mga empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ang kanilang representasyon sa mga relasyon sa employer at mga karampatang awtoridad ay isinasagawa ng may-katuturang unyon ng manggagawa batay sa Pederal na Batas ng Enero 12, 1996 No. empleyado upang kumatawan sa kanilang mga interes .
Ang batayan para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay ang aktwal na paglabag sa mga karapatang ito o ang kanilang paligsahan ng employer. Kasabay nito, ang isang tunay na paglabag sa batas sa paggawa ng isang empleyado ay dapat na maunawaan bilang hindi katuparan o hindi tamang pagganap kanyang amo legal na obligasyon, bilang isang resulta kung saan ang pagpapatupad ng naisip legal na pamantayan mga pagkakataon ng empleyado bilang isang awtorisadong paksa. Ang hamon ng tagapag-empleyo ng karapatan sa paggawa na pagmamay-ari ng empleyado ay nagpapahiwatig na ang pagkakaroon ng karapatang ito ay kinukuwestiyon ng employer, ito ay tinanggihan, o may tunay na banta ng naturang mga aksyon. Ang isang halimbawa ay ang pagtanggi ng isang tagapag-empleyo ng karapatan ng isang empleyado na sariling kalooban bago ang pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso kung saan ang empleyado ay tumutukoy sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho dahil sa isang dahilan na hindi direktang tinukoy sa batas, at, sa opinyon ng employer, hindi wasto. Sa kasamaang palad, sa pagsasagawa, ang mga phenomena na ito ay madalas na nagaganap, na nagpapahiwatig ng di-kasakdalan ng batas sa paggawa sa mga tuntunin ng mas detalyadong regulasyon ng pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan.
2. Mga awtorisadong katawan na nagpoprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado.
Ang mga katawan na ito ay maaaring nahahati sa dalawang kategorya: mga katawan ng estado at mga katawan at organisasyong hindi pang-estado.
Ang mga katawan ng estado ay kinabibilangan ng mga katawan ng pangkalahatang kakayahan na nagpoprotekta sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, kabilang ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa. Ito Korteng konstitusyunal Russian Federation, mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon, Prosecutor's Office ng Russian Federation, Commissioner for Human Rights sa Russian Federation.
Kabilang sa mga non-government na katawan at organisasyon ang mga labor dispute commissions (CTC), mga unyon ng manggagawa(kung sakaling kumilos sila bilang mga kinatawan ng empleyado).
Kaya, sa kabila ng pagtatalo ng isyu ng konsepto ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, naniniwala kami na ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay isang ligal na kababalaghan, na kung saan ay ang aktibidad ng iba't ibang mga paksa ng relasyon sa paggawa, ng empleyado, ng mga awtorisadong katawan, na isinasagawa alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas, na ipinahayag sa aplikasyon ng mga legal na hakbang sa isang tagapag-empleyo na hindi tumutupad sa mga tungkulin na itinalaga sa kanya at (o) nagsasagawa ng mga aksyon na humahadlang sa normal na pagpapatupad ng karapatan ng mga empleyado.
Ang aktibong paggana ng instituto para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay mayroon pinakamahalaga para sa panlipunan at pang-ekonomiyang kagalingan ng populasyon ng bansa.
Sa kabila ng umiiral na opsyonalidad sa mga relasyon sa paggawa, kinakailangan na kontrolin ang mga aktibidad ng mga employer at sapat legal na regulasyon proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, dahil ito ay mahusay na paggawa, na dahil sa disenteng kondisyon sa pagtatrabaho para sa manggagawa at proteksyon ng kanyang mga karapatan, ang nagpapalakas at mas mahusay sa ekonomiya ng bansa.
Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa
Napagtatanto ang karapatang magtrabaho, kailangang protektahan ng bawat empleyado ang mga karapatan sa paggawa. Para sa isa, ang mga aktibong aksyon ay kinakailangan para dito, para sa isa pa, ang mga garantiya na itinatag ng batas ay sapat.
Ang Kodigo sa Paggawa ay pangunahing puno ng mga pamantayan na naglalaman ng mga kundisyon at mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa at proteksyon ng mga karapatan ng empleyado.
Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga partido kasunduan sa paggawa Ito ang pangunahing responsibilidad ng estado, na isinasagawa sa iba't ibang paraan.
Mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa
Ayon sa batas sa paggawa, ang mga pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa ay:
- kontrol ng estado (superbisyon) sa pagsunod sa batas sa paggawa;
- proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga unyon ng manggagawa;
- malayang proteksyon ng mga empleyado sa kanilang mga karapatan sa paggawa;
- proteksyon ng mga karapatan sa paggawa sa mga hudisyal at nauugnay na pampublikong katawan.
Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga katawan ng estado
Ang kontrol ng estado (superbisyon) sa pagsunod sa batas sa paggawa ay ipinagkatiwala sa pederal na inspektor ng paggawa. Ang pagkakasunud-sunod ng aktibidad ng inspeksyon ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation. Ang anyo ng aktibidad ng pangangasiwa at kontrol ay ang inspeksyon na isinasagawa sa ngalan ng Rostrud at mga istrukturang dibisyon Ministri ng Paggawa ng Russian Federation.
Kasabay nito, ang pag-andar ng kontrol sa ilang mga lugar ng aktibidad ay ipinagkatiwala sa mga pederal na ehekutibong awtoridad. Halimbawa, ang mga tungkulin ng Ministri ng Paggawa at panlipunang proteksyon Ang RF ay ang pagpapatupad ng patakaran ng estado sa larangan ng paggawa, pagbabayad nito, proteksyon sa paggawa at iba pa. Ang mga tungkulin ng departamento para sa organisasyon ng sanitary supervision sa occupational health, na bahagi ng istruktura ng Rospotrebnadzor, ay suriin ang mga employer para sa pagsunod sa mga kinakailangan ng sanitary legislation.
Ang tanggapan ng tagausig ay kabilang din sa mga awtoridad sa pangangasiwa. Sinusuri ng tagausig ang impormasyon tungkol sa mga paglabag sa karapatang pantao, ipinapaliwanag ang pamamaraan para sa pagprotekta sa mga karapatan, nagsasagawa ng mga kinakailangang hakbang upang ihinto ang mga paglabag sa karapatang pantao, kabilang ang tseke ng tagausig sa pagtalima ng proteksyon sa paggawa ng mga manggagawa.
Labor Inspectorate
Ang State Labor Inspectorate ay isang ahensya ng gobyerno na sumusubaybay sa pagsunod sa mga batas sa paggawa. Gumagana ang mga departamento ng inspeksyon sa paggawa sa lahat ng rehiyon at magagamit ng lahat ng mamamayang nangangailangan ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa.
Ang Labor Inspectorate ay gumagawa sa mga reklamo mula sa mga mamamayan. Kasama sa mga tungkulin ng inspeksyon ang pagsubaybay sa pagpapatupad ng batas sa paggawa. Maaaring ipatupad ng inspektorate ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa sa pamamagitan ng:
- mga inspeksyon
- mga survey
- pagpapalabas ng mga reseta
- pagbubuo ng mga protocol sa mga paglabag sa administratibo
- mga multa
Makokontrol lamang ng Labor Inspectorate ang mga relasyon sa trabaho na patuloy na gumagana. Ang mga pagtatalo sa dismissal o mga paglabag sa dating relasyon sa paggawa ay wala sa kakayahan nito.
Reklamo kay inspeksyon sa paggawa dapat na personal na isulat ng isang mamamayan, kinakailangang ipahiwatig ang kanilang buong data, lugar ng trabaho at ilista ang mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa. Ang termino para sa pagsasaalang-alang ng natanggap na reklamo ay 1 buwan, pagkatapos ay binibigyan ng labor inspectorate ang inilapat na empleyado ng isang opisyal na tugon batay sa mga resulta ng inspeksyon.
Ang pinaka-epektibong paraan ay ang pag-apela sa labor inspectorate na may mga reklamo tungkol sa mga aksyon ng mga indibidwal na negosyante. Ang pangunahing bagay ay ang kontrata sa pagtatrabaho ay maayos na naisakatuparan.
Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga unyon ng manggagawa
Ang mga unyon ng manggagawa ay nagtatanggol sa mga karapatan at interes ng mga miyembro ng unyon sa mga indibidwal na isyu ng mga relasyon sa paggawa, at kapag nagtatanggol kolektibong karapatan– anuman ang pagiging kasapi sa isang unyon ng manggagawa kapag binigyan ng kapangyarihang kumatawan sa mga interes.
Upang protektahan ang mga karapatan ng manggagawa, ang mga unyon ng manggagawa ay may mga sumusunod na karapatan:
- na gumawa ng mga panukala sa pag-aampon ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon hinggil sa panlipunan at paggawa alinsunod sa mga katawan ng pamahalaan awtoridad;
- maglahad ng opinyon sa mga draft ng naturang mga kilos;
- makibahagi sa pakikipagnegosasyon sa mga tagapag-empleyo ng halaga ng sahod, sistema ng pagbabayad at mga pamantayan sa paggawa;
- malayang bumisita sa mga lugar ng trabaho ng mga miyembro ng unyon.
Bilang karagdagan, bilang mga tagapagtaguyod, ang mga unyon ng manggagawa:
- lumahok sa pag-unlad mga programa ng pamahalaan trabaho;
- magsagawa ng kontrol sa saklaw ng trabaho ng populasyon;
- suriin ang mga aksyon ng employer sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang inisyatiba at, sa ilang mga kaso, sumang-ayon na wakasan ang kasunduan;
- gumamit ng kontrol sa pagsunod sa batas.
Ang proteksyon ng mga karapatan (kabilang ang mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado), mga kalayaan at mga lehitimong interes ay kinabibilangan ng maraming aspeto. Isasaalang-alang namin sa materyal na ito kung paano kinokontrol ang isyung ito ng batas sa paggawa.
Anong mga batas ang namamahala sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa
Ang proteksyon ng mga karapatan ay itinuturing bilang isang buong sistema ng mga paraan:
- pag-alis ng mga hadlang sa kanilang pagpapatupad;
- pagpigil sa kanilang paglabag;
- pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan;
- kabayarang pinsala mula sa pagkakasala.
Ang proteksyon ng mga karapatan ay maaaring maganap lamang sa kaganapan ng isang pagkakasala na ipinahayag sa hindi pagtupad sa isang obligasyon, pag-abuso sa isang karapatan, o pagharang sa paggamit ng mga karapatan.
Ang mga patakarang kasama ay:
- sa mga paraan upang protektahan ang mga karapatan at kalayaan sa paggawa;
- tungkol sa estado at kontrol ng departamento at pangangasiwa ng kanilang pagtalima;
- sa kanilang proteksyon ng mga unyon ng manggagawa;
- sa pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa;
- sa pagsasaalang-alang at pagresolba ng mga indibiduwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa;
- sa pananagutan ng mga employer para sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado.
Ang nasabing detalyadong regulasyon ay kinakailangan dahil ang empleyado ay isang hindi gaanong protektadong partido sa relasyon sa paggawa kumpara sa employer.
Mga porma, pamamaraan at pamamaraan para sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa
Ang proteksyon ng mga karapatan ng mga empleyado ay posible lamang sa mga porma at pamamaraang itinakda ng batas.
Proteksyon ng mga manggagawa ng mga unyon
Ang proteksyong ito ay ibinibigay sa maraming paraan:
- pagbibigay sa mga unyon ng manggagawa ng karapatang magsagawa ng kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa, ang katuparan ng mga tuntunin ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan (sa pamamagitan ng ligal at teknikal na inspeksyon sa paggawa ng mga unyon ng manggagawa na nilikha nila);
- isinasaalang-alang ang opinyon ng employer katawan ng unyon kapag gumagawa ng mga desisyon sa mga kaso na itinakda ng Labor Code (mula sa pag-apruba staffing organisasyon bago ang pagpapaalis ng mga empleyado upang mabawasan ang bilang / kawani).
Proteksyon ng mga manggagawa sa pamamagitan ng kontrol (superbisor) na mga katawan ng estado
Ang isang empleyado na ang mga karapatan sa paggawa ay nilabag ay binibigyan ng pagkakataon na mag-aplay para sa kanilang proteksyon sa mga karampatang katawan ng estado.
Sa mga nasabing katawan, namumukod-tangi ang mga katawan ng tanggapan ng tagausig at ang Federal Service for Labor and Employment (State Labor Inspectorates - GIT).
Ang mga kapangyarihan ng opisina ng tagausig ay itinatag ng Pederal na Batas sa Opisina ng Tagausig, ang mga kapangyarihan ng GIT - sining. Art. 354 - 365 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang mga layunin at layunin ng mga katawan na ito ay magkakaiba: kung ang opisina ng tagausig ay nagsasagawa ng pangkalahatang pangangasiwa sa pagsunod sa batas (kabilang ang mga katawan ng kontrol), pagkatapos ay direktang gumagana ang GIT upang tukuyin at alisin ang mga paglabag sa mga batas sa paggawa. Alinsunod dito, ang mga kapangyarihan ng mga katawan na ito ay hindi pareho.
Ang pangangasiwa at kontrol ng estado ay dapat isagawa ng nasabing mga katawan sa pamamagitan ng mga inspeksyon at survey, ang pamamaraan kung saan itinatag ng batas.
Pagtatanggol sa hudisyal
Per proteksyon ng hudisyal Maaaring mag-aplay ang isang empleyado kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa employer.
Itakda pangkalahatang termino ang naturang apela para sa isang empleyado ay tatlong buwan mula sa araw kung kailan niya nalaman (dapat malaman) ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan (Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation).
Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang iba pang mga deadline ay ibinigay:
- isang buwan para sa mga hindi pagkakaunawaan sa pagpapaalis (ang panahon ay binibilang mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis / pagpapalabas ng isang work book);
- isang taon para sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa hindi pagbabayad (underpayment) ng sahod at iba pang nararapat na pagbabayad (ang panahon ay binibilang mula sa araw ng panahon ng pagbabayad na itinatag ng organisasyon).
Kapag nagsampa ng kaso o aplikasyon para sa extradition utos ng hukuman ang empleyado ay hindi kasama sa pagbabayad ng tungkulin ng estado at mga gastos sa hukuman (
Sa pagtanggap ng reklamo (aplikasyon) mula sa isang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, obligado ang State Labor Inspectorate na magsagawa ng inspeksyon sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagtanggap nito at, kung may nakitang paglabag, mag-isyu ng obligadong utos sa employer na kanselahin ang tinukoy na lokal na normative act.
Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa motivated na opinyon ng isang nahalal na katawan ng unyon sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay itinatag ng Art. 373 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagtanggal ng empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ayon sa talata 2, sub. "b" na mga talata. 3 at 5 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na ipadala ang draft order sa trade union body ng organisasyon, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na batayan para sa paggawa ng nasabing desisyon. Ang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, sa loob ng 7 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng mga dokumento, ay isinasaalang-alang ang isyung ito at ipinapadala ang opinyon nito sa employer. Kasabay nito, ang isang opinyon na hindi naisumite sa loob ng pitong araw o hindi motibasyon ng employer ay hindi isinasaalang-alang. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng makatuwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon.
Kung ang katawan ng unyon ng manggagawa ay nagpahayag ng hindi pagsang-ayon sa iminungkahing desisyon ng employer, ang mga karagdagang konsultasyon ay gaganapin sa loob ng 3 araw ng trabaho, ang mga resulta nito ay iginuhit sa isang protocol. Kung walang pangkalahatang kasunduan sa mga resulta ng mga konsultasyon, ang employer, pagkatapos ng 10 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapadala ng mga dokumento sa inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon, na maaaring iapela sa nauugnay na estado. labor inspectorate.
Isinasaalang-alang ng State Labor Inspectorate, sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (aplikasyon), ang isyu ng pagpapaalis at, kung ito ay kinikilala bilang ilegal, mag-isyu sa employer ng isang umiiral na utos na ibalik ang empleyado sa trabaho na may bayad para sa sapilitang pagliban.
Tanging sa paunang pahintulot ng may-katuturang nakatataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa, pinapayagan ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa ilalim ng talata 2, subpara. "b" na mga talata. 3 at 5 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ng mga pinuno at kanilang mga kinatawan ng mga nahalal na katawan ng unyon ng samahan, ang mga istrukturang dibisyon nito (hindi mas mababa kaysa sa mga departamento ng tindahan), hindi exempt sa kanilang pangunahing gawain (Artikulo 374 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia). Sa parehong paraan, ang pagpapaalis sa inisyatiba ng tagapag-empleyo ng pinuno ng nahalal na katawan ng unyon ng samahan at ang kanyang mga kinatawan ay dapat isagawa sa loob ng 2 taon pagkatapos ng pagtatapos ng kanilang termino sa panunungkulan (Artikulo 376 ng Labor Code ng ang Russian Federation).
Ang Artikulo 370 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation at ang Pederal na Batas "Sa Mga Unyon ng Manggagawa, Kanilang Mga Karapatan at Garantiya ng mga Aktibidad" na may petsang Enero 12, 1996 Blg. 10-FZ (gaya ng sinusugan noong Disyembre 22, 2014) ay nakakuha ng karapatan sa kalakalan mga unyon na magsagawa ng kontrol ng unyon sa pagsunod ng mga employer sa batas sa paggawa. Upang magkaroon ng kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa, ang mga unyon ng lahat ng Ruso at ang kanilang mga asosasyon ay maaaring lumikha ng mga legal at teknikal na inspektor ng paggawa ng mga unyon ng manggagawa, na binibigyan ng mga kapangyarihang itinatadhana ng mga regulasyong inaprubahan ng mga unyon ng lahat ng Ruso at kanilang mga asosasyon.
Proteksyon sa sarili ng mga manggagawa ng mga karapatan sa paggawa
Ang tagapag-empleyo at ang kanyang mga kinatawan ay walang karapatan na pigilan ang mga empleyado sa paggamit ng sariling proteksyon ng mga karapatan sa paggawa.
Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa
Ayon kay Art. 381 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isang hindi nalutas na hindi pagkakasundo sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado sa aplikasyon ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan, isang kontrata sa pagtatrabaho, na idineklara sa katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala din bilang isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang tao na dati nang may relasyon sa trabaho sa employer na ito, gayundin ang isang tao na nagpahayag ng pagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, kung ang employer ay tumanggi na tapusin ang naturang kasunduan. Sa kasalukuyan, ang mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa at mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, at ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga kaso sa mga korte, bilang karagdagan, ay tinutukoy ng mga patakaran ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation1.
Ang mga Labor Dispute Commission (CTCs) ay nabuo sa inisyatiba ng mga empleyado o ng employer sa isang parity na batayan mula sa pantay na bilang ng mga kinatawan ng mga empleyado at ng employer. Ang mga kinatawan ng mga empleyado sa CCC ay inihalal sa pamamagitan ng pangkalahatang pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng organisasyon o itinalaga ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado na may kasunod na pag-apruba sa pangkalahatang pulong(mga kumperensya). Ang mga kinatawan ng employer ay hinirang sa KTS sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon. Sa unang pagpupulong ng CCC, ang tagapangulo at kalihim ng komisyon ay inihalal, na siyang responsable sa paghahanda at pagpupulong ng mga pagpupulong.
Ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay sa isang labor dispute committee sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa kung saan niya nalaman o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan. Kapag dumaan magandang dahilan sa panahong ito, may karapatan ang CCC na ibalik ito at lutasin ang hindi pagkakaunawaan ayon sa mga merito. Ang aplikasyon ng empleyado na natanggap ng KTS ay napapailalim sa sapilitang pagpaparehistro. Sa loob ng 10 araw ng kalendaryo mula sa araw na isumite ng empleyado ang aplikasyon, obligado ang KTS na isaalang-alang ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang hindi pagkakaunawaan ay isinasaalang-alang sa presensya ng empleyado na nagsumite ng aplikasyon, o isang kinatawan na pinahintulutan niya. Sa kanilang kawalan, ang pagsasaalang-alang sa hindi pagkakaunawaan ay pinapayagan lamang sa isang nakasulat na aplikasyon ng empleyado. Ang isang pulong ng CCC ay itinuturing na may kakayahan kung hindi bababa sa kalahati ng mga miyembro na kumakatawan sa mga empleyado at hindi bababa sa kalahati ng mga miyembro na kumakatawan sa employer ay naroroon. Sa pulong, ang mga minuto ay itinatago, na nilagdaan ng chairman (kanyang kinatawan) at pinatunayan ng selyo ng CCC. Ang desisyon ng CCC ay pinagtibay sa pamamagitan ng lihim na balota ng isang simpleng mayorya ng mga boto ng mga miyembro ng komisyon na dumalo sa pulong. Ang mga wastong sertipikadong kopya ng desisyon ng CCC ay ibibigay sa empleyado at pinuno ng organisasyon sa loob ng 3 araw mula sa petsa ng desisyon (Artikulo 388 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang mga desisyon ng CCC ay sasailalim sa pagpapatupad sa loob ng 3 araw mula sa pag-expire ng 10 araw na ibinigay para sa apela. Kung sakaling hindi matupad ng employer ang desisyon ng CCC sa itakda ang oras Ang empleyado ay binibigyan ng sertipiko dokumentong tagapagpaganap. Ang sertipiko ay hindi ibibigay kung ang empleyado o ang employer ay nagsampa ng aplikasyon para sa paglipat ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte sa loob ng itinakdang panahon. Batay sa sertipiko na ibinigay ng CCC at ipinakita nang hindi lalampas sa 3 buwan mula sa petsa ng pagtanggap nito, bailiff nagpapatupad ng desisyon ng CCC. Kung ang isang empleyado ay nakaligtaan ng tatlong buwang panahon para sa mga wastong dahilan, ang CCC na nagbigay ng sertipiko ay maaaring ibalik ang panahong ito.
Kung sakaling ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay hindi isinasaalang-alang ng CCC sa loob ng 10 araw, ang empleyado ay may karapatang ilipat ang pagsasaalang-alang nito sa korte. Ang desisyon ng CCC ay maaari ding iapela sa korte ng empleyado o employer sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng paghahatid ng kopya ng desisyon sa kanya.
Alinsunod sa Art. 391 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na uri ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang sa mga korte: sa mga pahayag ng isang empleyado, employer o katawan ng unyon ng manggagawa na hindi sumasang-ayon sa desisyon ng CCC, na nagpoprotekta sa mga interes ng empleyado ; kapag ang isang empleyado ay pumunta sa korte, na lumalampas sa KTS; sa kahilingan ng tagausig, kung ang desisyon ng CCC ay hindi sumusunod sa mga batas o iba pang regulasyong legal na aksyon.
Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay direktang isinasaalang-alang sa mga korte (iyon ay, nang hindi nag-aaplay sa CCC) sa mga aplikasyon: ang empleyado - sa muling pagbabalik sa trabaho, anuman ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, sa pagbabago ng petsa at mga salita ng dahilan para sa pagpapaalis, sa paglipat sa ibang trabaho, sa pagbabayad para sa time forced absenteeism o sa pagbabayad ng pagkakaiba sa sahod para sa oras ng pagsasagawa ng mas mababang bayad na trabaho; pati na rin ang employer - sa kabayaran ng empleyado para sa pinsalang dulot ng organisasyon. Gayundin, ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay direktang isinasaalang-alang sa mga korte: sa pagtanggi na umupa; mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga employer - mga indibidwal; at ang mga nakakaramdam na sila ay may diskriminasyon.
Ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte sa loob ng 3 buwan mula sa araw kung kailan niya nalaman o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan, at sa kaso ng mga hindi pagkakaunawaan sa pagpapaalis - sa loob ng 1 buwan mula sa araw na binigyan siya ng isang kopya ng utos ng dismissal o ang pagpapalabas ng work book. Kasabay nito, ayon sa mga kinakailangan na nagmumula sa mga relasyon sa paggawa, ang mga empleyado ay hindi kasama sa pagbabayad ng mga tungkulin at mga gastos sa korte. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa mga hindi pagkakaunawaan sa kabayaran ng empleyado para sa pinsalang dulot ng organisasyon sa loob ng 1 taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsalang dulot nito.
Kung kinikilala ng korte na labag sa batas ang pagtanggal o paglipat sa ibang trabaho, dapat na maibalik ang empleyado sa dati niyang trabaho. Ang hukuman ay nagpapasya din sa pagbabayad sa empleyado ng karaniwang kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban o ang pagkakaiba sa mga kita para sa buong panahon ng pagsasagawa ng mas mababang bayad na trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang hukuman ay maaari ding magpasya na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban. Kung ang maling salita ng dahilan ng pagpapaalis sa aklat ng trabaho pinigilan ang empleyado na pumasok sa ibang trabaho, pagkatapos ay nagpasya ang korte na bayaran ang empleyado ng average na kita para sa buong oras ng sapilitang pagliban. Sa mga kaso ng pagpapaalis nang walang ligal na batayan o sa paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis o iligal na paglipat sa ibang trabaho, ang korte ay maaaring, sa kahilingan ng empleyado, mag-isyu ng desisyon sa kabayaran para sa moral na pinsala sa kanya. Ang desisyon na ibalik ang isang empleyado na iligal na tinanggal, gayundin ang isang empleyado na ilegal na inilipat sa ibang trabaho, ay napapailalim sa agarang pagbitay. Kung naantala ng tagapag-empleyo ang pagpapatupad ng naturang desisyon, ang korte ay naglalabas ng isang desisyon sa pagbabayad sa empleyado para sa buong oras ng pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon ng average na kita o ang pagkakaiba sa mga kita.
Strike, ayon sa Art. 398 ng Labor Code ng Russian Federation, ay tinukoy bilang isang pansamantalang boluntaryong pagtanggi ng mga empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa paggawa (sa kabuuan o bahagi) upang malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ito ay inilalapat sa mga kaso kung saan ang mga pamamaraan ng pagkakasundo ay hindi humantong sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa o ang employer ay umiiwas sa pakikilahok sa mga pamamaraan ng pagkakasundo ah o hindi natutupad ang mga napagkasunduan sa kanilang kurso.
Ang isang oras na welga ng babala ay maaaring ideklara pagkatapos ng tatlong araw sa kalendaryo ng trabaho ng komisyon ng pagkakasundo, kung saan ang employer ay aabisuhan nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang araw ng trabaho nang maaga.
Ang desisyon na ipahayag ang pangunahing welga ay kinuha ng pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng organisasyon sa panukala kinatawan ng katawan mga empleyadong pinahintulutan nila na lutasin ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ang desisyon na magdeklara ng welga, na pinagtibay ng unyon ng manggagawa, ay inaprubahan ng pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng organisasyon. Dapat ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagsisimula ng paparating na welga nang hindi lalampas sa 5 araw ng trabaho nang maaga. Sa turn, binabalaan ng employer ang Service for Settlement of Collective Labor Disputes tungkol sa paparating na welga.
Sa panahon ng welga, obligado ang mga nag-aaway na partido na ipagpatuloy ang paglutas ng hindi pagkakaunawaan sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga pamamaraan ng pagkakasundo. Ang tagapag-empleyo, mga awtoridad sa ehekutibo, mga lokal na katawan ng self-government at ang katawan na namumuno sa welga ay obligadong gumawa ng mga hakbang depende sa kanila upang matiyak na sa panahon ng welga kaayusan ng publiko, ang kaligtasan ng pag-aari ng organisasyon at mga empleyado, pati na rin ang pagpapatakbo ng makinarya at kagamitan, ang paghinto nito ay nagdudulot ng direktang banta sa buhay at kalusugan ng mga tao. Kung ang minimum na kinakailangang trabaho (mga serbisyo) ay hindi ibinigay, ang welga ay maaaring ideklarang ilegal (Artikulo 413 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang desisyon na kilalanin ang isang welga bilang ilegal ay ginawa ng mga korte ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation sa kahilingan ng employer o ng tagausig at dinadala sa atensyon ng mga manggagawa sa pamamagitan ng katawan na nangunguna sa welga. pumasok sa legal na puwersa ang desisyon ng korte ay napapailalim sa agarang pagpapatupad. Dapat tapusin ng mga empleyado ang kanilang welga at bumalik sa trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng paghahatid ng kopya ng nasabing desisyon ng korte sa katawan na nangunguna sa welga. Sa mga kaso ng partikular na kahalagahan para sa pagtiyak ng mahahalagang interes ng Russian Federation o mga indibidwal na teritoryo nito, ang Pamahalaan ng Russian Federation ay may karapatan na suspindihin ang welga hanggang sa malutas ang isyu ng naaangkop na hukuman, ngunit hindi hihigit sa 10 araw ng kalendaryo.
Pinananatili ng mga manggagawang kalahok sa welga ang kanilang lugar ng trabaho at posisyon. Ang employer ay may karapatan na hindi magbayad ng sahod sa mga empleyado sa panahon ng kanilang pakikilahok sa welga, maliban sa mga empleyado na nakikibahagi sa pagganap ng ipinag-uutos na minimum na trabaho (mga serbisyo). Ang mga empleyado na hindi lumahok sa welga, ngunit may kaugnayan dito, ay hindi nagawa ang kanilang trabaho at ipinahayag sa pamamagitan ng pagsulat ang simula ng downtime, ang pagbabayad para sa downtime nang hindi kasalanan ng empleyado ay ginawa sa paraang at sa halagang ibinigay para sa pamamagitan ng Labor Code ng Russian Federation.