A munkajog aktuális problémái. A munkajog alkalmazásának problémái: aktuális kérdések elemzése és az alkalmazás gyakorlata

Általános rendelkezések

Megjegyzés 1

A munkajog az iparra vonatkozik orosz törvény viszonyok szabályozása a bérmunka területén.

Oroszországban ennek a jogágnak a fő forrása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Felváltotta az RSFSR korábbi Munka Törvénykönyvét.

A munkajog fő feladatai a következők:

A dolgozó állampolgárok állami garanciáinak megszilárdítása;
A munkaügyi kapcsolatok áramlásának kedvező feltételeinek kialakítása;
Védelem hivatásos munkásokés munkaadóik.
A jogszabály tiltja a diszkriminációt a munkaügyi kapcsolatokban.

Fő problémák

A munkajogban a leggyakoribb probléma a potenciális vagy jelenlegi munkavállalóval szembeni nemi alapú diszkrimináció. A nőkkel szembeni ilyen megkülönböztetés oka például a terhesség, valamint a gyermekek jelenléte vagy a potenciális anyaság. Figyelembe kell venni, hogy lehetetlen megtagadni egy férfi felvételét hasonló okokból.

A diszkrimináció másik oka az életkor szerinti diszkrimináció. Gyakran a harminc-harmincöt évnél fiatalabb munkavállalókra van kereslet. Megjegyzendő, hogy a munkaviszonyok jogi szabályozásában az életkori sajátosságtól függően differenciálást a törvényben szigorúan előírt esetekben kell végrehajtani. Így például a legfeljebb harmincöt éves korhatár vonatkozik azokra az állampolgárokra, akik szeretnének beiratkozni. katonai szolgálat a szerződés alapján.

Ugyanilyen fontos kérdés számára Munkatörvény az, hogy a munkáltatók nem tartják be a Munka Törvénykönyve előírásait. A szervezetek vezetői különféle trükkökhöz folyamodhatnak, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy kihasználják a dolgozók írástudatlanságát. Például a munkaadók igyekeznek elkerülni a munkavállaló társadalombiztosításával, adójával vagy elbocsátásakor és szabadságával kapcsolatos kifizetéseket.

A munkavállaló mindig megvédheti a számára biztosított munkajogokat az alábbi módokon:

jogaik önvédelme;
szakmai szakszervezeti szervezet segítségével;
a munkajog területén működő állami felügyeleti szervek (például ügyészség) segítségével;
bírói védelem révén.

A munkajog másik problémája a feltételes munkaerő – a kiszervezés és a munkaerő-kihelyezés. A Munka Törvénykönyve nem rendelkezik a munkavállalás ilyen formáiról, bár ez a munkaszervezési mód egyre nagyobb teret hódít. Nyilvánvaló, hogy a vonatkozó munkajogi normák részletesebb tanulmányozása ez a fajta kapcsolatokat.

Önálló probléma, hogy a munka törvénykönyvében gyakorlatilag nincs olyan norma, amely a külföldi állampolgárok munkáját szabályozná, kivéve általános elv, Ahol Külföldi állampolgárok ugyanazokat a munkajogokat élvezi, mint orosz állampolgárok. Az ilyen jellegű kapcsolatok rendezetlensége többek között interetnikus feszültségekkel és ilyen alapokon kialakuló konfliktusokkal jár.

Mindezen problémák mellett, amelyek elsősorban a meglévő munkajogi normák hiányosságaira vonatkoznak, a munkaügyi kapcsolatok területén a legfontosabb probléma a késedelmes bérfizetés, valamint általában a bérek elmaradása. Az ilyen jellegű problémák kezelésére jogosultak kormányzati szervek mint például az ügyészség. Az ügyésznek joga van bírósághoz fordulni az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 45. cikkével összhangban a vállalkozás alkalmazottainak jogainak védelmében, ha szükségesnek tartja az ilyen intézkedéseket. Ebben az esetben a bérek beszedésére ben kerül sor bírói végzés a végrehajtók bevonásával.

"HR tiszt. Munkajog a személyzeti tisztnek", 2011, N 9

PROBLÉMÁK A MUNKAJOGSZABÁLYOK JAVÍTÁSÁVAL, VAGY OROSZORSZÁGNAK SZÜKSÉGE SZÜKSÉGE ÚJ MUNKAVÁLLALÁSRA?

A szerző bírálja az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyvét, és úgy véli, hogy a változtatások bevezetésének ki kell hatnia a törvénykönyv szerkezetére. Azt javasolja, hogy töltse be új törvény a munkáról és annak több nagy törvénytömbjéről.

Örökbefogadási kezdeményezések

új oroszországi munka törvénykönyve

Jelenleg gyakran beszélnek a jelenlegi munkaügyi jogszabályok hiányosságairól és annak gyökeres megváltoztatásának szükségességéről - egészen egy új kodifikált szabályozási jogszabály, azaz az Orosz Föderáció új Munka Törvénykönyvének elfogadásáig.

Különösen Mihail Prokhorov üzletember, a bizottság vezetője Orosz Unió Az iparosok és vállalkozók (RSPP) a munkaerőpiacon a Munka Törvénykönyvének teljes felülvizsgálatát javasolták, amely véleménye szerint elavult. Mint tudják, 2010 tavaszán, a RUIE kongresszusán Mihail Prokhorov már javasolta a munkaügyi jogszabályok módosítását a munkavállalók elbocsátásának egyszerűsítése érdekében. Véleménye szerint a szigorú munkaügyi jogszabályok hátráltatják a termelés korszerűsítését. Prohorov különösen azt javasolta, hogy "vessenek fel az elbocsátások adminisztratív korlátozásának gyakorlatával". 2010 novemberében pedig az RSPP Munkaerő-piaci Bizottsága ismét javasolta a Munka Törvénykönyvének módosítását. A módosítások többek között lehetőséget biztosítottak arra, hogy a munkavállaló beleegyezésével 60 órás munkahétet is bevezessenek az országban. Az RSPP fő gondolata az volt, hogy egy személy heti 60 órát dolgozzon egy munkáltatónál, ebből 20 órát részmunkaidőben. Mihail Prohorov nemrég kijelentette: „Úgy gondolom, hogy a stratégiai megközelítés ma a Munka Törvénykönyvének és a vonatkozó jogszabályoknak a szisztematikus felülvizsgálata. szociális jogszabályok(a foglalkoztatásról, társadalombiztosítás, nyugdíjak stb.)". Úgy véli, hogy a Munka Törvénykönyve nem fejlesztési céllal jött létre, hanem a jogok és kötelezettségek rögzítésére a szovjet tervgazdaság körülményei között. Ez egy más ideológia, amely már nem működik.

Mihail Prohorov javaslatait szerintem nem szabad túl komolyan venni, mert nem felelnek meg Oroszország nemzetközi jogi kötelezettségeinek és a megállapított szabályoknak. jogi szabályozás munkaerő a világ legtöbb országában. Például a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) Oroszország által ratifikált egyezményei: az ILO 47. számú egyezménye „A munkaidő heti negyven órára csökkentéséről” (elfogadva Genfben, 1935. június 22-én, a munkaidő 19. ülésszakán). ILO Általános Konferencia); 150. számú ILO-egyezmény „A munkaügyi kérdések szabályozásáról: szerep, funkciók és szervezet” (elfogadva Genfben, 1978. június 26-án, az ILO Általános Konferenciájának 64. ülésszakán); 111. számú ILO-egyezmény "A foglalkoztatás és a foglalkozás területén történő megkülönböztetésről" (elfogadva Genfben, 1958. június 25-én, az ILO Általános Konferenciájának 42. ülésszakán); Az ILO 105. számú egyezménye „A kényszermunka"(elfogadva Genfben, 1957. 06. 25-én az ILO Általános Konferenciájának 40. ülésszakán); Az ILO 95. sz. „A bérek védelméről szóló egyezménye" (elfogadva Genfben, 1949. 01. 07-én, az ILO 32. ülésszakán). ILO Általános Konferencia) stb. Ezért a munkaszférában javasolt változtatások valójában romboló jellegűek, mivel ellentmondanak a munkatevékenység modern jogi szabályozásának a világközösségben elfogadott realitásainak.

A munkajog forrásrendszere

és az alapjául szolgáló objektív törvények

Ezzel kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyve 2012 februárjában ünnepli fennállásának tizedik évfordulóját. Ez egyszerre sok, de egyben nem is elég ahhoz, hogy kardinális változásáról beszéljünk. Bár már elég az egyéni eredményeket összegezni, főleg, hogy ma már a munkáltatók is felhívták a figyelmet erre a jogszabályra, jeles képviselője ami Prohorov úr.

Először is, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve lényegében a munkajog egyik legfontosabb forrása. Kód (a latin kódexből - könyv) - egyetlen rendszerezett jogalkotási aktus, amely egyetlen jogághoz kapcsolódó jogi normákat egyesít. Például, Polgári törvénykönyv, Btk., Adótörvény, Földkód satöbbi. . Ugyanakkor korántsem ez az egyetlen forrása az iparnak a munkaügyi tevékenység jogi szabályozása keretében.

A jogalkotó által meghatározott besorolás alapján a munkajog forrásainak rendszere magában a munkajogon (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és az Orosz Föderációt alkotó szervezetek munkajogot tartalmazó törvényei) kívül magában foglalja a munkajogot. normák), szabályzatok (beleértve a helyi előírásokat), valamint szerződéses aktusok (megállapodások és kollektív szerződések) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5., 8. és 9. cikke).

Sőt, az Art. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 15. cikke, a nemzetközi jog általánosan elismert alapelvei és normái, valamint nemzetközi szerződések Az RF vannak szerves része neki jogrendszer. Ugyanakkor a nemzetközi normák elsőbbséget élveznek a hazaiakkal szemben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve elfogadta az Orosz Föderáció Alkotmányának fenti rendelkezését, és hasonló szabályt állapított meg a munkaügyi szabályozás területén (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 10. cikke).

Még egy pontra szeretném felhívni a figyelmet: a munkajog területén is szabályozzák a kapcsolatokat egyénileg, azaz a munkavállaló és a munkáltató között megkötött munkaszerződés keretében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. cikke).

Ezért nem oszthatom Mihail Prohorov javaslatait az új Munka Törvénykönyvének elfogadásával kapcsolatban. Néha a munkavállalók képviselői is úgy érzik, hogy eljött az ideje egy teljesen új Munka Törvénykönyvének. Például ezt a véleményt osztja D. A. Semenov, a Szakszervezetek Összoroszországi Szövetségének "Oroszországi Társadalmi Technológiák Szövetsége" (ROST) elnöke. Bár D. A. Semenov javaslatai az „új” Munka Törvénykönyvéről alkotott elképzelésével kapcsolatban alapvetően eltérnek Prohorov úr nézőpontjától, és a munkajog normáinak társadalmi orientációjának növelésére irányuló törekvéshez kapcsolódnak. Úgy gondolom, hogy ma egy teljesen új Munka Törvénykönyvének elfogadása sem a munkavállalóknak, sem a munkáltatóknak nem érdeke.

A konfliktus teljes megszüntetésének lehetetlensége

Először, új kód Egyáltalán nem oldja meg a munkajogi szabályozás problémáit azon egyszerű oknál fogva, hogy természetesen a munkajog központi, de nem egyedüli forrása, ahogy fentebb jeleztük.

Másodszor, naivitás volt azt gondolni, hogy elegendő új normákat átvenni, azokat egy új kodifikált törvényben felhalmozni, és konfliktusmentessé, harmonikussá válik a munkaadók és munkavállalók, valamint a szociális partnerek kapcsolatán alapuló helyzet. . Ugyanakkor nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkaügyi jogviszonyok alapjául szolgáló különféle érdekek miatt a munkaügyi jogviszonyok feleinek egyéni és kollektív érdekei egymásnak ellentmondóak. Ezzel összefüggésben a munkajog céljainak megállapítása állami garanciák az állampolgárok munkajogai és szabadságai, kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelme (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. része, 1. cikk). Ezért normái nem lehetnek kizárólag olyan normák, amelyek kizárólag a munkavállalók számára maximális kényelmet és biztonságot nyújtanak munkavégzésük során. Emiatt az állam bármely szabályozó jogi aktusa, beleértve a Kódexet is, arra irányul, hogy csak a legoptimálisabb egyensúlyt biztosítsa a munkavégzés gazdasági hatékonysága és a munkavégzésben és a közvetlenül kapcsolódó kapcsolatokban részt vevő felek szociális védelme között.

Harmadrészt a jogi szabályozás gyakorlata azt mutatja, hogy bármennyire is tökéletes az újonnan elfogadott törvény, nem képes azonnal megváltoztatni az évek során kialakult jogviszonyokat. Ebből kifolyólag meg kell állapítanunk a szabályozás deklaratív jellegét vagy az úgynevezett „halott jogszabályokat”.

Munkajogi szótár. Halott jogállamiság - a jogászok a gyakorlatban nem alkalmazható, vagyis az állam által megígért, de bizonyos objektív és szubjektív tényezők miatt valójában nem megvalósítható jogi normák leírására használják a kifejezést.

Például egyértelműnek tűnik, hogy munkaügyi tevékenység jogi területen egyaránt végezhető, azaz munka- vagy polgári jogi szerződések megkötése alapján, amelyet egyértelműen munka- és polgári jogi szabályozás szabályoz (munkaszerződés, polgári jogi szerződés: munkaszerződés, szerzői jog, szolgáltatás, stb.), és azon kívül. Például, amikor egy személyes telken dolgozik, egy polgár saját maga vezeti a háztartást stb. Emellett továbbra is van árnyékfoglalkoztatás az országban, aminek következtében az állam nem kap forrásokat (adókat a megfelelő költségvetésbe, költségvetésen kívüli alapok levonása), amelyek az ország anyagi forrásait pótolhatnák, és ennek megfelelően az árnyékfoglalkoztatásban részt vevők kívül maradnak a szociális védelem hatókörén. Ugyanakkor Oroszországban a folyamatos javulás ellenére sem lehet kiküszöbölni az árnyékfoglalkoztatás létének tendenciáit hatályos jogszabályok olyan normák elfogadásával, amelyek az állampolgárok érdeklődését szolgálják jogi regisztráció releváns kapcsolatokat.

Emellett továbbra is eredménytelenek az államnak a közigazgatási és adójogi szintű szankciók szigorításán alapuló erőfeszítései.

Példa. Például a létminimum alatti jövedelmű lakosság aránya a Dél- és Észak-Kaukázusban szövetségi körzetek 35% (in Orosz Föderáció- 17,6%). A régió munkaképes lakosságának alacsony jövedelmi szintje elsősorban az alacsony munkatermelékenységű és magas arányú ágazatokban való foglalkoztatásuknak köszönhető. árnyékgazdaság.

Szeretnék még egy példát hozni, amely a munkaköri jogi szabályozási mechanizmusok összetettségéről tanúskodik.

Példa. Tehát az Art. 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. cikke értelmében tilos a munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása. E cikk rendelkezései jogi garanciát jelentenek, amelyet közvetlenül a szövetségi törvény szintjén rögzítenek, amely az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ugyanakkor a munkaszerződés megkötését megtagadt személy kérelmére a munkáltató köteles bejelenteni a megtagadás okát. írás(az említett cikk 5. része). Ahhoz azonban, hogy ilyeneket kapjunk írásbeli elutasítás potenciális alkalmazott a valóságban nagyon nehéznek tűnik. Ezért annak írásbeli benyújtásának kategorikus megtagadása esetén a munkakörre jelentkezőnek önállóan kell lépéseket tennie a munkaszerződés megtagadásának jogellenességére vonatkozó szükséges bizonyítékok összegyűjtése érdekében, mivel a törvényes garancia nincs ellátva mechanizmussal jogi védelmet, amely nem teszi lehetővé a munkáltató számára, hogy kijátssza az Orosz Föderáció megállapított Munka Törvénykönyvét jogi kötelezettségírásban tájékoztassa az elutasítás okát annak érdekében, hogy a potenciális munkavállaló könnyen gyakorolhassa az elutasítás elleni bírósági fellebbezési jogát az Art. 6. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke.

Más szóval, még a világos társadalmi irányultságú jogi normák is, amelyek a megfelelő jogviszonyba lépett alanyok jogainak és kötelezettségeinek stabil és civilizált érvényesülését hivatottak elősegíteni, néha nem képesek befolyásolni. általános trendek„kudarcok” és „késések” a jogi szabályozás mechanizmusában.

A szabályozás ágazatokon átívelő jellege

Negyedszer, a modern munkaügyi szabályozás egyértelműen ágazatközi jellegű. Ez viszont gyakran bizonyos problémákhoz vezet, amelyek a síkban rejlenek különféle iparágak a jogok. A Kódex szövege más jogágakra jellemző tárgyakat tartalmaz. Például a szülők, a jogi személyek, a tulajdonosok és mások, ami lehetővé teszi, hogy atipikus alanyok megjelenéséről beszéljünk a munkajog területén, amelyek a munkajog fő alanyaival együtt meghatározott, szabályozott jogviszonyok résztvevőivé válnak. munkajog szerint. Ezért nem csak az ágazati szabályozás keretein belül van szükség folyamatos monitorozásra, hanem az ágazatközi normák harmonizációjának és a köztük lévő ellentmondásoknak a megszüntetésére is. Az ilyen ellentmondásokat pedig meglehetősen nehéz kiküszöbölni, mivel a munkafolyamat a közélet minden területére behatol, ami megnehezíti a jogi szabályozás szokásos folyamatait.

Ezenkívül a munkajog normái olyan jogi mechanizmusokat alkalmaznak, amelyek a közelmúltig nem voltak jellemzőek erre az iparágra. Itt különösen a munkáltató munkaviszonyból eredő felelősségéről van szó, amely a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 20. §-a alapján a munkáltatók törvényes képviselőit terhelik, hibájuktól függetlenül, abban az esetben, ha a munkáltató nem tesz eleget a munkaszerződésből eredő szavatossági kötelezettségeinek. Hasonlóan jön anyagi felelősség munkáltató a munkavállalót megillető munkabér és egyéb kifizetések késedelme miatt, a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 236. Így a munkajog fokozatosan polgári építkezésekkel egészül ki. jogi felelősség hiba nélkül, ami az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyvének hatálybalépése előtt nem volt jellemző a munkaügyi szféra jogi szabályozására.

Vagyis a hatályos oroszországi jogszabályok jogi kérdései, beleértve a munkajogot is, folyamatosan módosulnak, a jogszabályok pedig egyre mobilabbak. A jogi normák folyamatos javításának folyamatai ugyanakkor a közélet minden szféráját érintik, aminek következtében a meglévő kodifikációs törvények teljes megsemmisítésén alapuló jogi szabályozásban nehezen lehet harmóniát elvárni, különösen csak egy ágon belül. törvény. Ez beláthatatlan következményekhez vezethet. Így az oroszországi nyugdíjrendszer teljes reformja 2002 januárja óta, a megszokott rendszer megszakításával, mint tudják, nem vált a nyugdíjasok anyagi biztonságának javításának alapjává, és nem vezetett a tervezett eredményekhez. Most pedig a jogirodalomban, a médiában vannak olyan javaslatok, amelyek a nyugdíjszektor jogi szabályozási mechanizmusainak megváltoztatására irányulnak.

A jogtudomány szerepe Legfelsőbb Bíróság RF

a munka jogi szabályozásának folyamataiban

Megjegyzendő lényeges szerepet a modern munkajog hiányosságainak kiküszöbölése érdekében létezik bírói gyakorlat, és különösen az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumainak határozatai az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve hatályos normáinak alkalmazásával kapcsolatban. Jelentőségük különösen akkor nagy, ha ebben az aktusban olyan szabályt alkotnak, amely valójában nem jogállamiság, hanem annak jövőbeni elemeit, esetenként előzetes változatát tartalmazza.

Példák az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i, N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló rendelet vonatkozó jogszabályi rendelkezéseinek átalakítására. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vonatkozó jogi normáiba a 2006. június 30-i N 90-FZ szövetségi törvény konkrét cikkei tartalmazzák, amelyek a Munka Törvénykönyvében megfelelő változtatásokat hajtottak végre.

Különösen a 16., 17., 39., 42. és mások ennek megfelelően változtatták meg a kódex egyes cikkeinek szövegét és tartalmát. Így például az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i N 2 rendelete az eredeti változatban megszüntette az ellentmondást az Art. 57. cikk és 3. rész. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikke (a határozat 16. szakasza). Ezt követően a jogalkotó módosította az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét, és megjelent a "másik munkára áthelyezés" fogalmi kategória új meghatározása.

Ezenkívül az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága gyakran feltárja a munkajogban oly bővelkedő értékelő fogalmak tartalmát. A hatályos, értékelő fogalmakat tartalmazó normák alapján történik azok konkretizálása. Például az Art. 2. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. §-a értelmében senkit sem lehet korlátozni a munkajogokban és szabadságokban, és nem részesülhetnek juttatásokban, függetlenül a megkülönböztető jellemzőktől (nem, faj, bőrszín, nemzetiség és mások), valamint egyéb körülményektől függetlenül. üzleti tulajdonságokkal kapcsolatos .

A „munkavállaló üzleti tulajdonságai” terminológiai kategória arra utal értékelő fogalmak. E tekintetben az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának N 2 (2010. szeptember 28-án módosított) határozatának 10. bekezdése határozza meg annak tartalmát. És lehetséges, hogy végül a 10. szakasz rendelkezései szolgálnak majd alapul a jogalkotó által elfogadott és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe foglalt jogi norma kialakításához. Ez a körülmény pedig a jelenlegi munkaügyi jogszabályok javításának pozitív dinamikájáról tanúskodik.

Így a Legfelsőbb Bíróság plénumai határozatainak jogszabályi rendelkezései jelentős hatással vannak a bíróságok jogalkalmazási tevékenységére, valamint a rendészeti eljárás egészére.

Bár valójában ez csak az egyik oldala, amely a jogtudomány szerepére jellemző, hiszen jelentősége nem egyértelmű. Ezzel kapcsolatban vannak olyan törvényi rendelkezések, amelyek megnehezítik a folyamatokat mind a munkavállalói, mind a munkáltatói jogok és szabadságok védelme miatt. Ezért amikor ezek a folyamatok az állam szempontjából nemkívánatos irányba mennek, ami a felek jogainak sérelmét vagy megsértését eredményezi. bírói tárgyalás a jogalkotó megváltoztatja a jogállamiságot. És fordítva, amikor a Legfelsőbb Bíróság határozatainak jogszabályi rendelkezései ténylegesen a jogi szabályozás céljának megfelelőbb új jogállamot hoznak létre, vagy annak kialakítását alakítják ki, javítják, akkor a jogalkotó a jogszabályi rendelkezést vagy annak egyedi a jogállamiság elemei.

Ezért amikor a jogalkotás, ezen belül a munkajog javításának kérdéseiről beszélünk, szem előtt kell tartanunk azt a tényt, hogy egy konkrét jogi helyzet megoldása során általában nem lehet csupán egy jogi normára korlátozni magunkat. Ráadásul egy személy munkatevékenységét nem lehet pusztán az állam által meghatározott szabályok segítségével szabályozni, amint azt fentebb említettük. Sőt, a munkafolyamat munkaügyi kapcsolatok A munkaerőt használó és közvetlenül munkaügyi funkciókat ellátó alanyok között lehetetlen technikai normák és szabályok, erkölcsi normák, vállalati normák stb. általi szabályozás nélkül.

A munkajog fejlesztésének lehetséges módjai

Meg kell állapodni abban, hogy az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyvét javítani kell. Sőt, hiányosságait bevezetése óta a jogirodalom is tárgyalja, és ez a kérdés minden bizonnyal szóba kerül a jövőben is. Mind a szerkezet egészének, mind a konkrét jogi normáknak, beleértve a terminológiai rendelkezéseket, vagyis a szinten meglévő hiányosságok világos tanulmányozását igényli. jogi technika. Bár a tisztesség kedvéért meg kell jegyezni, hogy a jogi technika tökéletlensége az gyakori probléma kortárs Orosz törvényhozás.

A munkajogban a jogi terminológia tökéletlensége gyakran a jogi struktúrák kétértelműségéhez vezet. Indokolatlanok például a fogalmi kategóriák és a jogalkotó által használt kifejezések összetévesztésének esetei, amelyek a fogalmi kategóriák elemi összetételének logikátlan tartalmához vezetnek. Tehát az Art. 1. részében 72,1 Ch. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 12. cikke „A munkaszerződés megváltoztatása” tartalmazza a „másik munkára való áthelyezés” fogalmának jogi meghatározását. E norma szerint a másik munkakörbe való áthelyezés a munkavállaló munkavégzési funkciójának és (vagy) annak a szerkezeti egységnek a tartós vagy ideiglenes megváltoztatása, amelyben a munkavállaló dolgozik (ha szerkezeti felosztás munkaszerződésben rögzítették), miközben ugyanannál a munkáltatónál folytatja a munkavégzést, valamint áthelyezi a munkáltatóhoz más területen dolgozni.

Ugyanakkor jelen cikk 2. része tartalmaz egy olyan szabályt, amely szerint a munkavállaló írásbeli kérelmére vagy írásos hozzájárulásával a munkavállaló áthelyezhető állandó munka másik munkáltatóhoz. Ezzel egyidejűleg a munkaszerződés az előző munkahelyen megszűnik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 5. szakasz, 1. rész, 77. cikk).

Így összetéveszthető a „más munkahelyre áthelyezés” és a „munkaszerződés felmondása” fogalmak között. Ugyanakkor teljesen nyilvánvaló, hogy az áthelyezés ugyanakkor semmilyen körülmények között nem lehet a munkaszerződés megszűnése. Úgy tűnik, ezt az eltérést mielőbb meg kell szüntetni, nehogy félrevezesse a rendfenntartókat.

Ami az egyes munkajogi intézmények keretein belüli kapcsolatokat szabályozó egyedi törvények elfogadását illeti, ezek közül sok már megszületett és hatályban van. Például, a szövetségi törvény 1995.11.24-i N 181-FZ "A fogyatékossággal élő személyek szociális védelméről az Orosz Föderációban" (2010.12.09-i módosítással), 2000.06.19-i N 82-FZ szövetségi törvény minimális méret bérek" (2011.01.06-i módosítás), az Orosz Föderáció 1993.02.19.-i N 4520-I törvénye „A területeken dolgozó és élő személyek állami garanciáiról és kompenzációjáról Messze északonés a hozzájuk tartozó területek" (2009.07.24-i módosítás) stb.

Valamennyi ilyen vagy olyan mértékben lehetővé teszi a kodifikált normatív aktus normáinak hatékonyabb alkalmazását a munkaügyi szabályozás területén, amely a kódex, amely bizonyos mértékig keretet jelent. Természetesen más törvényeket is el kell fogadni, amelyek részletezik az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más munkajogi normákat tartalmazó szövetségi törvények közötti ellentmondások esetén a törvénykönyvet kell alkalmazni. Ha egy újonnan elfogadott, munkajogi normákat tartalmazó szövetségi törvény ellentmond az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének, akkor ezt a szövetségi törvényt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megfelelő módosításainak bevezetése mellett kell alkalmazni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. és 4. része). az Orosz Föderáció). Ezért a munkajogi jogforrások szerkezetének elmélyítésekor ezt a körülményt is figyelembe kell venni.

Ami azt a javaslatot illeti, hogy az Orosz Föderáció bérekről szóló szakosított törvényébe olyan rendelkezéseket foglaljanak bele, amelyek megállapítják a bérből származó jövedelemadó levonásának szabályait, felmerül a kérdés: milyen célból fogadták el és milyen célból fogadták el az Orosz Föderáció adótörvényét Oroszországban? És van-e értelme az adójogszabályok jogi normáit bevezetni a munkajogba? Ugyanez vonatkozik azokra a javaslatokra, amelyek a munkajog keretein belül a közigazgatási szankciók kiszabását szabályozó jogi normák, stb. megalkotására irányulnak. Valószínűleg a jogalkalmazás problémái többek között a jogászképzés hiányosságaiban gyökereznek, illetve a jogalkalmazásban. alacsony szint jogi munka konkrét gazdasági társaságoknál, valamint a jogi végzettséggel rendelkező munkavállalók elégtelen képzettségében stb. Vagyis nem mindig a jogalkalmazás konkrét hiányosságai kapcsolódnak egy-egy szabályozó jogi aktus gonoszságához. Hiszen teljesen nyilvánvaló, hogy bármilyen jó (vagy rossz) a törvény, hozzáértő alkalmazásához szakemberek kellenek. Egyébként elég lenne egy középiskolai végzettség a hatályos jogszabályok ismeretéhez és alkalmazásához.

Nem tudok egyetérteni D. A. Semenov azon véleményével sem szervezeti struktúra a szakszervezeteket törvényi szinten kellene szabályozni. Ez teljesen ellentétes a hatályos jogszabályokkal (a 1996.01.12-i N 10-FZ „A szakszervezetekről, jogaikról és a tevékenységi garanciákról” (2010.12.28-án módosított) szövetségi törvény 5. és 7. cikke. Tehát az Art. (1) bekezdése szerint. 7. §-a szerint a szakszervezetek, azok egyesületei (egyesületei) önállóan dolgozzák ki és hagyják jóvá alapszabályaikat, az elsődleges rendelkezéseket. szakszervezeti szervezetek, szerkezete; forma szakszervezeti szervek megszervezni tevékenységeiket, találkozókat, konferenciákat, kongresszusokat és egyéb rendezvényeket tartani. Így a modern munkajognak megfelelően a szakszervezetek státusza hangsúlyos társadalmi-jogi jellegű. A szakszervezetek tevékenységét pedig nemcsak a jogi normák szabályozzák, hanem a szakszervezeten belüli normák is, amelyek kötelezőek, de nem jogi jellegűek. Ezzel összefüggésben a szakszervezetek szakszervezeten belüli (köz)életébe való állami beavatkozás lelassítaná államunkban a valódi demokrácia megteremtésének folyamatait, amit semmi esetre sem szabad megengedni. Véleményem szerint ez visszalépés lenne a modernség kialakulásának útján jóléti államés visszaadná államunkat a parancsnoki-igazgatási rendszer keretei közé.

Végezetül szeretném megjegyezni, hogy a tökéletességnek nincs határa, és a jogi normák modernizációs folyamatai elkerülhetetlenek, de nincs szükség új törvények újra és újra elfogadására, beleértve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét és ezen túlmenően. , amely a síkban heverő normakonglomerátumot képviseli független iparágak a jogok. Ezért véleményem szerint az összes javaslat, amely a Munka Törvénykönyve újraírásának heves vágyából áll, nem túl meggyőző.

Bibliográfiai lista

1. Prohorov teljesen át akarja írni a Munka Törvénykönyvét // [Elektronikus forrás]: lenta. ru/news/2011/04/08/kodeks/.

2. M. D. Prokhorov, az RSPP munkaerő-piaci és személyzeti stratégiákkal foglalkozó bizottsága elnökének megnyitó beszéde a munkajog reformjával foglalkozó bizottság ülésén, 2011. április 7. // rspp. rf/viewpoint/view/56.

3. Raizberg B. A., Lozovsky L. Sh., Starodubtseva E. B. Modern gazdasági szótár. M.: INFRA-M, 2006.

4. Enikeev M. I. Jogpszichológia // Jogpszichológia. 2006. N 2.

5. Dubinina E. N. A kapcsolatok legalizálási folyamatának lényege a modern társadalomban // Állam- és jogtörténet. 2008. 10. sz.

6. Nedilko Yu. V. A jogi normák értelmezése és jelentése // Állam- és jogtörténet. 2011. N 1. S. 30-32.

7. Troitsky S. V. Az illegális migráció elleni küzdelem a Nemzetközösségben Független Államok// Migrációs törvény. 2009. 1. sz.

8. Sotskaya T. V. Az árnyékgazdaság intézményi figyelembevételének koncepciója a posztindusztriális társadalomban // Társadalom és jog. 2010. N 2. S. 301.

9. A statisztikai adatokat az 1. pont szerint adjuk meg. I Szövetségi célprogram"Oroszország déli része (2008 - 2013)", jóváhagyva. Az Orosz Föderáció kormányának 2008. január 14-i N 10 rendelete (a 2010. december 22-i módosítással).

10. Eremina S. N. A munkajog atipikus alanyai // Munkajog. 2011. N 1. S. 53-59.

11. Chernyaeva D. V. Növekedés nyugdíjas kor mint elem nyugdíjreform: Összehasonlító jogi elemzés // Munkajog. 2010. N 6. S. 23-29.

12. Voronin Yu. V. A nyugdíjkorhatár, mint az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzésének feltétele jogi szabályozásának problémái az orosz és a külföldi nyugdíjjogszabályokban ( összehasonlító elemzés). In: "Nemzetközi, orosz és külföldi munkajog és társadalombiztosítás: a jelenlegi állapot (összehasonlító elemzés)" / A VII. Nemzetközi Tudományos és Gyakorlati Konferencia előadásai. M .: Prospekt, 2011. P. 690 - 696.

13. Bezina A., Lazarev V. Jogspecifikáció in bírói gyakorlat// Szovjet igazságszolgáltatás. 1968. N 2.

14. Ershov V. V. A bíróság státusza in jogállamiság. M., 1992. S. 161-173.

15. Golovina S. Yu. A munkajog fogalmi apparátusa. Jekatyerinburg, 1997. S. 154, 163.

16. Khokhlov E., Kuzmenko A. Új Munka Törvénykönyve és a bírói gyakorlat sztereotípiái // Üzleti jogász. 2002. 23. sz.

17. Lapina I. A. Az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok jogalkotási minőségének elemzése (Arhangelszk régió példáján) // KormányÉs önkormányzat. 2008. 10. sz.

A munkajog az orosz jog egyik ága, amely szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók közötti kapcsolatokat, valamint a hozzájuk szorosan kapcsolódó egyéb kapcsolatokat. Jogi támogatás a munkaügyi kapcsolatokat közvetlenül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, valamint egyéb szabályozás szabályozza jogi aktusok munkajogi normát tartalmazó.

A munkajog megléte szükséges az állampolgárok munkajogainak és szabadságainak állami garanciáinak megteremtéséhez, a kedvező munkakörülmények megteremtéséhez és a munkanélküliség elleni védelem megteremtéséhez, a jogok és a jogos érdekei munkavállalók és munkaadók. E tevékenység irányainak megvalósításához szükséges a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó jogszabályok betartásának ellenőrzése és felügyelete.

A modern munkajog a következő elveken alapul:

– a munka szabadsága, beleértve a munkához való jogot;

– a kényszermunka és a diszkrimináció tilalma a munka területén;

– munkanélküli védelem és foglalkoztatási segély;

– Minden munkavállaló tisztességes munkakörülményekhez való jogának biztosítása;

– a munkavállalók jogainak és esélyeinek egyenlősége;

– Minden munkavállaló jogának biztosítása a méltányos bérek időben történő és teljes kifizetéséhez;

– a munkavállalók és a munkaadók társulási jogának biztosítása jogaik és érdekeik védelme érdekében;

- a munkavállalónak a munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben okozott kár megtérítésének kötelezettsége stb.

A munkajog problémái különbözőek, és felmerülhetnek a munkaügyi jogi szabályozás bármely alapelvének megsértése esetén.

Az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyvét meglehetősen hosszú ideig, és annak hatálybalépése után fogadták el jogi hatályát, rövid idő után jelentős változásokon ment keresztül. Ez természetesen lehetővé teszi, hogy beszéljünk a szabály alkalmazása során felmerülő jelentős hiányosságokról, a munkajog problémáiról.

A munkaviszonyok a társadalom társadalmi-gazdasági életének fontos részét képezik. A modern munkajogban különféle problémák merülnek fel, amelyek megoldása a vonatkozó szabályozó jogszabályok elfogadása nélkül lehetetlen. Sajnos a munkaügyi kapcsolatok jelenlegi helyzete korántsem tökéletes, ami negatívan érinti a munkavállalókat és a munkáltatókat egyaránt.
Sok probléma van a munkajog területén. Az egyik legrelevánsabb a munkaköri diszkrimináció, amely leggyakrabban a konklúzió során nyilvánul meg munkaszerződések. A jogszabály tiltja a diszkriminációt a munkaügyi kapcsolatokban.
A leggyakoribb diszkrimináció nemi alapú. A nőkkel szembeni diszkrimináció leggyakoribb oka a terhesség, a gyermekek jelenléte vagy a jövőben várható anyaság. Az a tilalom, hogy megtagadják a nők felvételét azért, mert gyermekeik vannak, egyoldalú diszkriminatív szabály. Ennek az az oka, hogy nincs tilalom a férfiak felvételének megtagadására ugyanezen okból.
Van életkor szerinti diszkrimináció is. Leggyakrabban a 30 év alatti munkavállalók keresettek, legfeljebb 35 év. A munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozásának életkor szerinti differenciálását a jogszabályban külön meghatározott esetekben kell elvégezni.

Egy másik probléma az, hogy a munkáltató nem tartja be az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rendelkezéseit. A szervezetek vezetői különféle trükkökkel próbálják kihasználni az állampolgárok tájékozatlanságát, és elkerülni az elbocsátott munkavállalónak a törvényileg előírt kifizetésekkel járó költségeket.

Azokban az esetekben, amikor az elbocsátások továbbra is elkerülhetetlenek (vállalkozás felszámolása, létszámleépítés), a munkavállalóknak „a nehéz gazdasági helyzet miatt” felajánlják, hogy írjanak felmondólevelet a saját akarata ami a munkajog közvetlen megsértését jelenti. Ha egy alkalmazotthoz fordul ilyen ajánlattal, azonnal vissza kell utasítania azt.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásakor egy szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése esetén egyéni vállalkozó, valamint a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése, egyéni vállalkozó, elbocsátott munkavállaló az alábbi kifizetésekre jogosult:

1. Pénzügyi kompenzáció minden fel nem használt ünnepre

2. végkielégítés a havi átlagkereset összegében.

3. A munkavállaló a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig megtartja a havi átlagkeresetet (a végkielégítéssel együtt). Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló a havi átlagkeresetet az állami foglalkoztatási szolgálat határozatával történt elbocsátástól számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül ehhez a hivatalhoz fordult, és nem állt munkaviszonyban. neki.

Ezen túlmenően a munkaszerződés felszámolásával, létszám-, illetve létszámleépítésével kapcsolatos felmondás jogszerűségének elengedhetetlen feltétele, hogy a munkavállalót a munkáltató köteles személyesen, átvételi elismervény ellenében legalább két hónappal a felmondás előtt értesíteni. A munkaszerződés a munkavállaló írásbeli beleegyezésével és két hónapos felmondási idő nélkül, a munkaviszony lejártáig hátralévő idő arányában számított átlagkereset összegű pótlék megfizetésével szüntethető meg. felmondási értesítés. Azaz, ha a munkavállalót elbocsátás miatt előzetes írásbeli figyelmeztetés nélkül próbálják elbocsátani, a munkáltató ezen túlmenően köteles esedékes kártérítés, fizesse ki a munkavállalónak két átlagbérnek megfelelő készpénzt.

A munkaviszony időtartamára, de az elbocsátástól számított legfeljebb 2 hónapra a havi átlagkereset végkielégítéssel történő megtakarítása azt jelenti, hogy átlagkereset a munkavállaló foglalkoztatási hiányának második hónapja után fizetett.
Gyakran felmerül a kérdés, hogy az öregségi nyugdíjasok esetében a havi átlagkereset megmarad-e az elbocsátástól számított harmadik hónapban. A bírói gyakorlatban azonban vannak pozitív és negatív megoldások is erre a kérdésre.
Ezen túlmenően a Távol-Észak régióiban és az ezekkel egyenértékű területeken található szervezetektől elbocsátott személyek esetében a szervezet felszámolása vagy a létszám- vagy létszámleépítés kapcsán az átlagkeresetet a foglalkoztatás idejére fenntartják. , de legfeljebb hat hónap (a havi szabadnapi juttatások figyelembevételével). A havi átlagkereset megtakarítása az elbocsátástól számított 6 hónapig a zárt közigazgatási-területi egységekben található vállalkozások (objektumok) alkalmazottai számára is biztosított.
A munkavállalónak mindig joga van megvédeni munkajogait és szabadságait minden olyan eszközzel, amelyet nem tilt a törvény.

Ezek tartalmazzák:

– a munkavállalók önvédelme munkajogaik tekintetében;

– a munkavállalói jogok és a munkavállalók jogos érdekeinek védelme szakszervezetek;

– állami felügyelet valamint a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok betartásának ellenőrzése;

- bírói védelem.

Összetett probléma adódik az ügynökségi munkaerővel (outsourcing, outstaffing). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más orosz törvények egyáltalán nem mondanak semmit a munkavállalás ezen formájáról, bár az utóbbi időben egyre szélesebb körben elterjedt. Vagy legitimálni kell az ügynökségi munka kapcsolatát egy megfelelő szakasz beépítésével az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe, vagy el kell ismerni ezt a munkavégzési formát a törvénnyel ellentétesnek, és felelősséget von maga után a munkajog megsértéséért.

A Munka Törvénykönyvében gyakorlatilag nincs olyan norma, amely a külföldi állampolgárok munkavégzését szabályozná, kivéve a munkaszerződés felmondásának tisztázatlan okát a felek által nem befolyásolható körülmények miatt, valamint azt az általános elvet, hogy a külföldi állampolgárokat ugyanolyan munkajogok illetik meg, mint az állampolgárokat. az Orosz Föderáció törvényei, hacsak a szövetségi törvények másként nem rendelkeznek.

Ebben az esetben szabályozási probléma van. munkaerő-migráció amely új kihívások elé állítja orosz hatóságok minden szint. Az ezen a területen hozott hibás vagy zsoldos döntések gazdasági veszteségekhez és etnikai alapú hazai konfliktusokhoz vezetnek. Ennek elkerülése érdekében szükséges a civil társadalom aktív részvétele a vezetői döntések kialakításában. A közvélemény és a szakértők azonban nem mindig tudják befolyásolni a meghozott döntéseket. E tekintetben szükségessé válik egy külön fejezet beillesztése a Munka Törvénykönyvébe, amely szabályozza a külföldi állampolgárok munkaerő-felhasználásának sajátosságait.

A munka világában az egyik fő probléma a bérek nemfizetése. A ki nem fizetett bérek mérete óriási.

Így a hazai munkajogban a megoldatlan problémák egész sorát állapíthatjuk meg, ami új kutatásoknak ad teret ezen a területen.
Mostanában sok magasabb oktatási intézmények Egyre nagyobb figyelmet fordítanak a munkaügyi kérdésekre és a munkajogok védelmére, mert a tegnapi hallgatók közvetlenül az érettségi után nem rendelkeznek teljes tudással a sajátjukról, törvény garantálja jogokat.
Szükség van a felmerülő problémák mélyebb elemzésére. Ennek kapcsán a munkajog modern problémáit tükröző tantárgyak kerülnek be a tananyagba. Csak az ilyen képzések révén válhatnak a leendő munkavállalók teljes jogú résztvevői a munkaügyi kapcsolatoknak.

A munkajog problémáiról vég nélkül beszélhetünk. Legfőbb baja, hogy jelenlegi formájában nem csak az ország modernizációjának, hanem egyszerűen több tízmillió polgár normális életének fékezője.

Hazánk ma morálisan talán nem annyira ambiciózus, de az állam hatékonysága és szuverenitásának biztosítása szempontjából nem kevésbé fontos feladat előtt áll. Arról van szó, hogy összhangba hozzák a munkajogot a legkorszerűbb a munkavállalók és a munkaadók társadalmi-gazdasági kapcsolatai, kérései és igényei.

Nagy figyelmet fordítanak a munkavállalói jogsértésekkel kapcsolatos problémákra, bár a munkáltató jogai sem korlátlanok. Gyakran maguk az alkalmazottak sértik meg a törvényben megállapított normákat. A sürgős problémák megoldása csak közös döntéshozatal, egymás, mindenki jogainak kölcsönös tisztelete mellett lehetséges.

A munkajog alkalmazásának problémái: elemzés aktuális kérdéseketés alkalmazási gyakorlatok.

A társadalmi-gazdasági átalakulások, a munkaszférában bekövetkezett technológiai és szervezeti változások elkerülhetetlenül magukban foglalják a munkajog javítását, figyelembe véve a mai realitásokat és szükségleteket, és az új munkajog mintegy logikus állomása volt a munkavállalás útján. Oroszországban az elmúlt években végrehajtott átalakítások. Ráadásul ma már lehetetlen a nemzeti munkajogot a globális mintáktól és trendektől elszigetelten, figyelmen kívül hagyva vizsgálni külföldi tapasztalatés a munka nemzetközi jogi szabályozása, Oroszország pedig köteles munkaügyi jogszabályait a nemzetközi normákkal összhangba hozni.

Ezt figyelembe véve jelenlegi szakaszában az oroszországi civilizált munkaerőpiacra való átállás elkerülhetetlenül számos vállalkozás átalakulását, az alkalmazottak számának csökkenését idézi elő, majd a termelési aktivitás folyamatos csökkenése a nemzetgazdaság számos ágazatában jelentős munkaerő-elbocsátással jár. Nem ritka, hogy a munkáltatók megsértik a munkavállalók jogait, valamint törvénytelen elbocsátások. E tekintetben a munkavállalók elbocsátási eljárásának pontosabb szabályozásának szükségessége most érezhető leginkább. Ez a kérdés relevánsnak tűnik, hiszen sok olyan vita van, amelyet a munkavállaló és a munkáltató nem tud közvetítő nélkül rendezni, és az elbocsátáskor gyakran sérülnek a munkavállaló jogai, ami miatt az egyik vagy a másik bírósági védelemért fordul. .

A törvény akkor érvényes, amikor alkalmazzák. A gyakorlat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve életképességének megítélésének kritériuma, amelynek során a munkajogi jogviszony alanyai tapasztalatokat szereznek, feltárulnak a meglévő jogi normák hiányosságai és hiányosságai. . Jelenleg a munkajog helyes alkalmazásához véleményünk szerint a következő sémát kell követni:

1. Meg kell határozni jogi státusz munkavállalót, munkakörét, jogait, kötelességeit és felelősségeit.

2. A Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. cikke és 11. cikke szerint a legtöbb jogalkalmazó a munkajog alkalmazása során a különleges törvényeket részesíti előnyben. BAN BEN rendészeti gyakorlat jelenleg általában a nem kódexekben, hanem más szövetségi törvényekben foglalt jogi normák élveznek elsőbbséget. Igen, Art. A 2004. július 27-i szövetségi törvény 73. cikke No. 79-FZ „Az állami közszolgálatról az Orosz Föderációban”, amely szerint „szövetségi törvények, az Orosz Föderáció egyéb szabályozási jogi aktusai, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok munkajogot tartalmazó törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai normák vonatkoznak a kapcsolódó kapcsolatokra közszolgálat, a jelen szövetségi törvény által nem szabályozott mértékben. Következésképpen ez a szövetségi törvény megállapítja a különleges törvény elsőbbségét az általános törvényekkel szemben. Hasonló jogi szabály pontja is tartalmazza. Az Orosz Föderáció „A bírák jogállásáról az Orosz Föderációban” törvény 22. cikke: „Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai a bírákra az e törvény által nem szabályozott mértékben vonatkoznak.”

3. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke alapján meg kell határozni a kialakult kapcsolatok jellegét: munkaügyi, polgári jog, speciális stb. Egyrészt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke szerint „a munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között az általuk e törvénykönyvnek megfelelően kötött munkaszerződés alapján, a pozícióba való kinevezés eredményeként jön létre”. A munkaszerződésnek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 56. cikkében megfogalmazott fogalma lehetővé teszi számunkra, hogy kiemeljük főbb jellemzőit, amelyek segítenek megkülönböztetni a munkaerő felhasználásával kapcsolatos polgári jogi szerződésektől: munkaszerződések, szerződések fizetett rendelkezés szolgáltatások, megbízási szerződések és mások.

Nagyon fontos megkülönböztetni a munkaszerződést a munkaerő-felhasználással kapcsolatos polgári jogi szerződésektől. ennek nagy gyakorlati jelentősége van. A munkaszerződés megkötésével az állampolgár a munkajog hatálya alá tartozik. Meg kell adni neki a megfelelőt szociális garanciák. A polgári jogi szerződéssel dolgozók nem részesülnek ilyen garanciákban. E tekintetben azokban az esetekben, amikor a bíróságon megállapítást nyert, hogy a polgári jogi szerződés ténylegesen szabályozza a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyt, az ilyen kapcsolatokra a munkajog rendelkezéseit kell alkalmazni (az orosz munka törvénykönyvének 11. cikke). Föderáció).

A bíróságok által vizsgált esetek vizsgálata azt mutatta, hogy a munkaszerződéseket gyakran polgári jogi szerződések váltják fel.

Így Z. egyéni vállalkozó és E. K. között munkaszerződések jöttek létre. Az ügy anyagaiból kitűnik, hogy a megkötött szerződések ténylegesen munkaviszonyt szabályoztak: E.-t és K.-t a „B” kereskedelmi komplexumban tartósan eladónak vették fel, velük teljes egyéni felelősségre kötöttek szerződést, felmondásukat a munkaügyi jogszabályoknak megfelelően kell elvégezni.

Az E. és K. Z.-vel szembeni visszahelyezés iránti keresetének eldöntésekor a bíróság megalapozottan arra a következtetésre jutott, hogy a felek között munkaviszony alakult ki, és a vitát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái alapján vizsgálta.

Vannak olyan munkaszerződések megkötésének esetei, amelyek ténylegesen szabályozzák a felek polgári jogi jogviszonyokból eredő jogait és kötelezettségeit.

fejezetek között gazdaságok I., T. és A. munkaszerződést kötöttek. E megállapodás tárgya A. bizonyos fizetett szolgáltatása volt, nevezetesen: az „R” mezőgazdasági komplexumtól az anyagi kár megtérítésére irányuló munka elvégzése megfelelő díjazás ellenében.

Az A.-nak Y.-vel és T.-vel szembeni keresetére tekintettel a felek által kötött szerződés jellege helyesen polgári jogi definíciót kapott.

Megkísérli álcázni a munkaszerződést bármely polgári szerződés(szerződéskötés, szolgáltatásnyújtás és egyebek) a gyakorlatban mindenhol megtalálhatók. Éppen ezért a fenti rendelkezések meghatározó jelentőségűek, amikor jogi értékelés a kialakult kapcsolat jellege.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének munkaszerződésekre vonatkozó rendelkezéseit elemezve arra a következtetésre juthatunk, hogy a legtöbb munkaszerződést határozatlan időre kell megkötni. Ennek megerősítése az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke kimondja, hogy ha a munkaszerződés nem határozza meg érvényességi idejét, akkor határozatlan időre kötöttnek kell tekinteni. Ez azzal magyarázható, hogy a jogalkotó utasítja a munkáltatót és a munkavállalót a munkaviszony lehetőség szerinti hosszú távú létesítésére. A stabil munkaviszonyok bizonyos garanciát jelentenek a lakosság foglalkoztatására és a munkanélküliek számának csökkenésére.

Ezen túlmenően, ha a határozott idejű munkaszerződés felmondását egyik fél sem követelte annak lejárta miatt, és a munkavállaló a munkaszerződés lejárta után tovább dolgozik, az határozatlan időre kötöttnek minősül (rész Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 4. cikke) .

Szem előtt kell tartani, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötésének indokait egyértelműen fel kell tüntetni a szerződésben, mert. ha a bíróság megállapítja, hogy a határozott idejű munkaszerződést kellő indok nélkül kötötték meg, akkor az határozatlan időre kötöttnek tekinthető (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 5. része).

Tekintettel arra, hogy a munkaviszonyban nyilvánvalóan a munkavállaló a gyengébb fél, újabb biztosítékként a határozott idejű munkaszerződés indokolatlan megkötése ellen a 6. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke előírja az ilyen szerződések megkötésének tilalmát a határozatlan időre szóló munkaszerződést kötő munkavállalók számára biztosított jogok és garanciák biztosításának elkerülése érdekében.

Ugyanakkor az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 56. cikke értelmében a munkáltatót terheli azon körülmények bizonyítása, amelyek lehetetlenné teszik a munkavállalóval határozatlan idejű munkaszerződés megkötését. Ha a munkáltató ezeket a körülményeket nem bizonyítja, úgy kell tekinteni, hogy a munkavállalóval a munkaszerződés határozatlan időre jön létre.

A bíróságok által vizsgált esetek vizsgálata kimutatta, hogy a bíróságok elsősorban a határozott idejű munkaszerződés megkötésével összefüggésben a munkavállaló helyzetének egyértelmű romlásának megengedhetetlenségéből indulnak ki, és jogaik védelmében hoznak döntéseket.

A munkaerő-felvétel gyakorlatában számos olyan eset fordul elő, amikor ismételten kötnek határozott idejű munkaszerződést ugyanazon munkavégzési feladat ellátására. Már maga az ismétlés ténye ad okot annak feltételezésére, hogy a határozott idejű munkaszerződés alapján végzett munka állandó jellegű. Ezért az ilyen munkaszerződés határozatlan időre kötött szerződésnek tekinthető.

Nem indokolt az a gyakorlat, hogy a határozott idejű munkaszerződésben e szerződés azonos időtartamra történő meghosszabbításának feltételét rögzítik, ha a munkaszerződés lejárta miatt egyik fél sem követelte a munkaszerződés megszüntetését. A határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáló körülmények nem lehetnek tartós jellegűek. A törvény nem teszi lehetővé a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítását. A törvény tiltja a határozatlan időre kötött munkaszerződést határozott idejű munkaszerződéssé alakítani. Az ilyen átalakítás a munkaszerződés típusára, nem pedig annak feltételeire vonatkozik, ezért a felek megegyezésével sem módosítható. A munkaszerződés típusának kérdése a foglalkoztatáskor dől el.

A munkaügyi és származékos kapcsolatok reformjával kapcsolatban a jogalkotó stratégiai célja egy hatékony, civilizált munkaerőpiac megteremtése az országban, amely biztosítja a munkaadót. munkaerő bizonyos képesítések, a munkavállalók pedig – jól fizető állások, megfelelő munkakörülmények és tisztességes bérszint.

Munkaszerződés: megkötés, módosítás és felmondás kérdései. Felelősség a munkaügyi jogszabályok megsértéséért.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke szerint a munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás, amelynek értelmében a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállaló számára a munkavégzési funkciónak megfelelő munkát biztosít, és biztosítja a munkakörülményeket. mert a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív megállapodás, megállapodások, helyi szabályozások és jelen megállapodás alapján a munkavállalónak munkabért határidőben és hiánytalanul kifizeti, és a munkavállaló vállalja, hogy a jelen megállapodásban meghatározott munkavégzési funkcióját a munkáltató érdekében, a munkáltató irányítása és ellenőrzése mellett személyesen látja el, betartani az erre a munkáltatóra vonatkozó belső munkaügyi szabályzatot.

Absztrakt: A cikk feltárja és kiemeli a sport természetének és szerkezetének egyedi jellemzőit a hivatásos sportolók munkaügyi kapcsolataival kapcsolatban. A következő sajátosságokat határozzák meg: a munkaügyi kapcsolatok személyre szabása; a hivatásos sportolók bérmegállapításának sajátosságai; a hivatásos sportoló egészségkárosodásának jelentős kockázata és a hivatásos sportoló egészségének szisztematikus károsodása a sporttevékenysége során; a hivatásos sportolók időbeli munkakörülményeinek sajátosságai, amelyek jelentősen eltérnek a munkaügyi kapcsolatok más területeire vonatkozó "szabványtól"; további felelősségekés a hivatásos sportolók felelőssége; a hivatásos sportoló másik munkába való áthelyezésének jellemzői; profi sportoló bérbeadásának jellemzői; a munkaerőpiac sajátosságai a sportban. Indulj be ez a cikk tényezők meggyőzően bizonyítják a hivatásos sportolók munka- (pontosabban sport-munka-) kapcsolatainak lényeges sajátosságait, és meghatározzák a sportági munkaviszonyok differenciálásának objektív ténybeli és eszközjogi szükségességét A hivatásos sportolók vonatkozásában javasoljuk bevezetését. a sport-munkaviszonyok kifejezés.

Annotáció: A cikkben a mediáció és a közvetítői eljárások összehasonlító elemzése alapján a kollektív szempontok figyelembe vétele és megoldása során. munkaügyi viták közösükről levonják a következtetést jogi természetű illetve egységes szabályozásuk szükségessége. Ugyanakkor felhívják a figyelmet arra, hogy a jogi szabályozás módszerének sajátosságai és a munkaügyi kapcsolatok jellege megkívánja a közvetítői eljárás (mediáció) jogi szabályozásának bizonyos jellemzőit ezen a területen. A szerző a kollektív munkaügyi viták elbírálására és megoldására vonatkozó eljárások rendszerében a közvetítés helyének saját értelmezését, valamint a vitában részt vevő felek ezen eljárásra vonatkozó jogainak tartalmát javasolja. Elemezzük a közvetítői eljárás alkalmazásának lehetőségét és célszerűségét az egyéni munkaügyi jogviták elbírálása során is, és következtetést vonunk le a védelem e formájának eredménytelenségéről az egyéni munkaügyi jogviták megoldásában, de annak szükségességéről és kötelezettségéről, hogy ezt az eljárást a rendezés során alkalmazni kell. kamatokkal kapcsolatos egyéni munkaügyi viták.

Megjegyzés: A cikk bemutatja azokat az okokat, amelyek szükségessé tették a munkajogi felelősség szerepének és helyének tanulmányozását az orosz jog jogi felelősségi rendszerében. A képviselők különböző szempontjait elemzi jogtudomány, köztük Trudovik tudósok, akik közül néhányan a munkavállaló és a munkáltató felelősségét emelik ki, mint bizonyos fajták jogi felelősség, míg mások a polgári, fegyelmi és munkajogi felelősség részének tekintik, ami a munkaszerződést kötő felek anyagi felelősségének beolvadásához vezet. meghatározott típusok felelősség. Mindezek az álláspontok így vagy úgy nem ismerik el a felelősséget a jogi felelősség önálló fajtájaként, ami negatívan érintheti a jogalkalmazási gyakorlatot. E tekintetben a cikk meglehetősen részletes érvelést ad, amely bemutatja a munkajogi normák szerinti anyagi felelősség és a jogi felelősség egyéb fajtái közötti alapvető különbséget, hangsúlyozva a fenti megközelítés következetlenségét a munkajogi normák szerinti anyagi felelősség megértésében. Ennek alapján levonjuk azt a fő következtetést, amely szerint a munkaszerződésben részt vevő felek felelőssége, amely kétoldalú jellegű, általános és sajátos jellemzőkkel bír, szerves, oszthatatlan. jogi kategória munkajog, amely az orosz jog független jogi felelőssége.

Önéletrajz: A cikk a munkaszerződés és az atipikus (alternatív) foglalkoztatási formák összefüggésének kérdéseivel foglalkozik a modern jogi szabályozás körülményei között. A szerző kísérletet tett a munkajog területén felmerülő új kapcsolatok munkajoggal való összefüggésének aktuális kérdései, a munkajog és a tulajdonképpeni munkajog témakörében kialakult nézeteinek mérlegelésére. A cikk két részből áll, amelyek a munkaszerződés elméleti és jogszabályi konszolidációjával, valamint az atipikus foglalkoztatási formák jogi szabályozásának néhány problémájával foglalkoznak.

Absztrakt: A cikk elméleti megközelítésekre alapozva tárgyalja a szegénység fogalmát, mint társadalmi jelenséget, amely a 20. század 90-es éveinek eleje óta, amikor Oroszországban elkezdődött a piacgazdaság kialakulása, a modern körülmények között ténylegesen létezett államunkban. A szerző adja rövid leírása meghatározzák a szovjet társadalom társadalmi-gazdasági politikáját, azok céljait és megvalósításának módjait. A szegénység fogalma elválaszthatatlanul összefügg a lakosság életszínvonalának problémáinak vizsgálatával. Az írás bemutatja az elméleti tudósok nézeteinek egységét az életszínvonal, mint társadalmi-gazdasági kategória tartalmának megértésében, valamint az életszínvonal paramétereivel (jellemzőivel) kapcsolatos nézeteltéréseket. Az életszínvonal-problémával összefüggésben a szegénységet főként annak a következménye, hogy a családban különféle eltartottak vannak, viszonylag alacsony keresetű családfenntartókkal. A szerző a többi társadalmi kockázat mellett a szegénységet mint önálló társadalmi kockázatot emeli ki, és meghatározza ennek objektív kritériumait.

Absztrakt: Jelenleg Kanadában a legtöbb külföldi munkavállaló kiszolgáltatott helyzetben találja magát. jogi státusz amiatt, hogy a munkaerőpiacot nem támogatja a szinkronizált kormányzati intézkedések a migrációkezelés területén. Ez olyan helyzethez vezet, hogy az államnak szüksége van külföldi munkaerőre, és a jogos lehetőségek e szükségletek megvalósítására szűkülnek. A külföldi munkavállalókkal fennálló munkaügyi kapcsolatok kanadai törvények szerinti szabályozása ebben a kérdésben különösen érdekli Oroszországot, mivel nagyon hasznos lenne, ha az Orosz Föderáció tanulmányozná ezen ország tapasztalatait a hazai jogszabályok javítása érdekében. A cikk a külföldi munkavállalók munkavégzésének jogi szabályozásával foglalkozik Kanadában. A Kanadában a külföldi munkavállalókkal kötött munkaszerződés megkötésének, módosításának és megszüntetésének rendjére, a kanadai jog szerinti munkakvótákra vonatkozó rendelkezéseket, valamint a munkaidő, pihenőidő és munkabér Kanadában történő jogi szabályozására vonatkozó rendelkezéseket az 1. sz. figyelembe vett.

Megjegyzés:

Ez a cikk áttekintést és összehasonlító elemzést nyújt a hatályos nemzetközi és orosz jogszabályok normáiról a munkavállalók jogainak védelme terén a munkáltató fizetésképtelensége esetén. Figyelembe kell venni a vizsgált probléma társadalmi jelentőségét. Rámutat az olyan módszerek előnyeire és hátrányaira, amelyek a munkáltató csődje esetén biztosítják a munkavállalói jogok védelmét, mint például a bérigényekkel kapcsolatos kiváltságok megállapítása, garanciaintézmények létrehozása. A munkáltató csődje miatti keresetkiesés esetére szóló kötelező társadalombiztosításról szóló szövetségi törvény tervezetének rendelkezései, valamint a 316848-6. sz. szövetségi törvény „A törvénykönyv 4.5. az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértésekés a fizetésképtelenségről (csőd) szóló szövetségi törvény. A munkavállalók jogainak védelmének ezt a módszerét a szervezet csődje esetén az alapítók jogi személy tartozásaiért való felelősségének bevezetéseként elemzik. Rámutat a munkavállalói jogvédelem sajátosságaira, ahol az adós vagyonának tulajdonosaként a gazdálkodási jogon alapuló egységes vállalkozás jár el. A vizsgálat módszertani és elméleti alapját a vizsgált terület hazai szakembereinek munkája képezte. Nagyon fontos elméleti és gyakorlati szempontból tudományos általánosító elvekkel és mechanizmusokkal rendelkeztek a munkavállalók jogainak védelmére fizetésképtelenség esetén. külföldi országokÓ. A kutatások lefolytatása és az anyag bemutatása során általános tudományos megközelítéseket (rendszerszerű) és a tudományos ismeretek módszereit (elemzés, dedukció, tudományos absztrakció) alkalmaztuk. A cikk írója a tanulmány alapján a jelenlegi gazdasági viszonyokat figyelembe véve számos következtetést von le, azokat indokolja, és intézkedéseket javasol a munkavállalók fizetésképtelenség esetén fennálló bérhez való jogának javítására. a munkáltató az Orosz Föderációban. Így különösen javasolt: a hitelezői igények kielégítésének jelenlegi rendjének javítása a csődbe ment szervezetek munkavállalóinak kiemelt státuszának növelése érdekében, a hatályos jogszabályok kiegészítése olyan normákkal, amelyek bővítik és pontosítják a munkavállalók jogkörét a csődeljárás lefolyása; jogszabály módosítását javasolja, amely az adós ingatlan tulajdonosának munkavállalóival szembeni teljes körű felelősséget állapít meg - egységes vállalkozás pontjában felsorolt valamennyi követelménytípusra a gazdálkodási jog alapján. A 173. számú ILO Egyezmény 12. pontja „A munkavállalók követeléseinek védelméről a munkáltató fizetésképtelensége esetén”.

Megjegyzés:

A tanulmány tárgya a munkajog tudományának egyik újítása - a munkaszerződésben részt vevő felek munkaügyi és jogi felelőssége, amely egyesíti a fegyelmi, az anyagi és a szervezeti felelősséget, ami megkérdőjelezi a munkajog hagyományos elképzelését. tantárgyak felelőssége munkaügyi kapcsolatok munkaügyi törvények szerint. Ugyanakkor elemzik a munkaügyi és jogi felelősség szerzőinek érveit, amelyek abból állnak, hogy a felelősség önálló típusának, valamint általános (általános) kategóriájának tekintendő. összefüggés, amellyel az általánosító iparági kategóriaként való kiemelésének igénye igazolódik. A tanulmány módszertani alapját az általános tudományos dialektikus módszer, az egyetemes tudományos módszerek (rendszerszerkezeti, funkcionális, elemzési és szintézis módszerek, indukció és dedukció), valamint speciális tudományos módszerek (történelmi-jogi, összehasonlító-jogi, jogi) képezték. -dogmatikus). A munkajog tudományában először került sor a munkaszerződést kötő felek munkajogi felelőssége doktrína főbb rendelkezéseinek alapos elemzésére, melynek során feltárták annak problémáit, amelyek e felelősség képtelenségével kapcsolatosak. legyen a jogi felelősség egy fajtája, a munkajog általános (általános) kategóriája a fenti felelősségtípusokkal kapcsolatban, amely nem ad olyan alapot, amely objektíve szükségessé tenné a munkajogi felelősség munkajogban történő rögzítését.

Megjegyzés:

A tanulmány tárgya a sportolók munkájának differenciálódásának tényezői, amelyek tulajdonképpen előre meghatározták e munkavállalói kategória tevékenységének sajátos jogi szabályozását. Elvégzik a differenciálási tényezők meglévő megközelítéseinek elemzését, amelyek alapján új kritériumokat terjesztenek elő, amelyek alapul szolgáltak a sportolók kiemeléséhez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve külön fejezetében. Különösen azt javasolják, hogy a sportolók közötti versengést vagy rivalizálást tekintsék alapvető tényezőnek a csapatsportokban végzett sportolók munkájának megkülönböztetésében. A versenyzés vagy rivalizálás minden egyes sportverseny elengedhetetlen része, amelyen való részvétel a sportoló munkavégzésének szerves része. A következtetéseket a tudományos közlemények és a jelenlegi orosz jogszabályok elemzése alapján vonják le. Feltárulnak olyan általánosító jelek, amelyek a csapatsportokban részt vevő sportolókra jellemzőek, valamint olyan jelek, amelyek elválasztják a sportolókat a munkavállalók más kategóriáitól. Bebizonyosodott, hogy a sportolók közötti rivalizálás az egyik oka annak, hogy a sportági szabályozás a sportolóra (más egyesületek sportolóival való rivalizálás szabályainak megsértéséért) konkrét felelősségi intézkedéseket állapít meg, ill. , a megnövekedett fizikai aktivitással együtt fokozott szakmai kockázatokhoz vezet. A munka második része azt a következtetést támasztja alá, hogy a sportolói csapatsportban végzett tevékenység külön jogszabályi szabályozását pontosan a munkajogi keretek között kell megvalósítani.

Annotáció: A cikkből kiderül, hogy a távol-északi munkavállalók munkaviszonyait szabályozó törvényeket és egyéb szabályozásokat javítani kell a szovjet törvénykezésben érvényben lévő és jelenleg is érvényes normák áthelyezésével a modern munka komplexumába. az Orosz Föderáció szabályozási jogi aktusai, mivel relevánsak és szükségesek. Indokolt, hogy szükséges a meglévő törvények bizonyos strukturális rendezésének megvalósítása, valamint a kollektív szerződésekben, helyi szabályozásokban, munkaszerződésekben szabályozott kérdések körének bővítése. Az észak-oroszországi területeken a munkaszféra szabályozásának tükröznie kell a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet modern értékorientációit a tisztességes munkára, a társadalmi igazságosságra és a méltányos globalizációra vonatkozóan.

Absztrakt: A modern gazdaság egyik jellemző irányzata, hogy az üzleti tevékenységet egymással összefüggő jogi személyek csoportján keresztül, egyetlen központ irányítja. Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai mindegyiket kijelölik jogalany egy ilyen csoport tagjainak független munkáltatói státuszát, figyelmen kívül hagyva ezzel a jogi személyek közötti gazdasági függőség tényét. A cikk áttekinti számos külföldi ország munkajogának és bírói gyakorlatának meglévô megközelítéseit a munkaügyi kapcsolatok rendezésére a kapcsolódó jogalanyok csoportján belül. Elemezzük a „vállalati fátyol eltávolítása (átszúrása)” doktrína munkaügyi vitákban való alkalmazásának sajátosságait. Speciális figyelem olyan jogi struktúráknak van megadva, amelyek célja a munkáltatói oldali személyek pluralitása jelenségének szabályozása. Azonosítják az e jogi struktúrák alkalmazása során felmerülő fő nehézségeket. A feltárt nehézségek és hiányosságok ellenére az a következtetés vonható le, hogy a hazai jogszabályokban olyan módosításokat és kiegészítéseket kell bevezetni, amelyek célja a gazdasági társaságok résztvevői (részvényesei) korlátozott felelőssége elvének a munkaügyi kapcsolatok keretében történő teljes körű alkalmazásának megszüntetése.

Absztrakt: Az orosz gazdaság új tényezőinek és jelenségeinek általánosítása alapján a dolgozat következtetést fogalmaz meg a részmunkaidős állások növekvő szerepéről a munkaerőpiac jelenlegi fejlődési szakaszában, ami meghatározza a relevanciát. Jogi kutatás részmunkaidős állások. A cikk összehasonlító elemzést ad a jelenlegi és a korábbiakról normatív definíciók a részmunkaidős munka során figyelembe veszik a munkajog tudományának képviselőinek megközelítését a részmunkaidős munka jeleinek azonosítására, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzített részmunkaidős definíció ellentmondását a munkajoggal. Feltárul a részmunkaidős munkavégzés területén a kapcsolatok működésének kialakult gyakorlata a munkaerőpiac jelenlegi fejlődési szakaszában. A tanulmány alapján kísérletet tettek a részmunkaidő normatív definíciójának pontosítására, valamint a részmunkaidő választható jeleinek számához a munkavállaló főállása jelének tulajdonítására. A részmunkaidős állások jogi szabályozásának hatékonyságának javítása érdekében javaslatot tesznek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyes normáinak a részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó kiigazítására.

A munkajog problémái különbözőek, és felmerülhetnek a munkaügyi jogi szabályozás bármely alapelvének megsértése esetén.

Az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyvét meglehetősen hosszú ideig fogadták el, és hatálybalépése után rövid idő után jelentős változásokon ment keresztül. Ez természetesen lehetővé teszi, hogy beszéljünk a szabály alkalmazása során felmerülő jelentős hiányosságokról, a munkajog problémáiról.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének hátránya a bérindexálási mechanizmus jogalkotási konszolidációjának hiánya. szükséges elem a fogyasztási cikkek folyamatosan változó árai miatt.

Egy másik pont az Art.-hoz kapcsolódó bizonyos konfliktus. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 130. cikke és az Art. A fizetésképtelenségről (csőd) szóló szövetségi törvény 142. cikke. A cikk szerint a munkavállalónak joga van bért követelni akkor is, ha munkáltatója csődbe megy, de a csődtörvény szerint ha az adós cselekvőképtelen, akkor minden tartozása kifizetettnek minősül.

A munkajog területén számos egyéb probléma is felmerül. Az egyik legsürgetőbb a munkaköri diszkrimináció, amely leggyakrabban a munkaszerződések megkötésében nyilvánul meg. A jogszabály tiltja a diszkriminációt a munkaügyi kapcsolatokban. A leggyakoribb diszkrimináció nemi alapú. A nőkkel szembeni diszkrimináció leggyakoribb oka a terhesség, a gyermekek jelenléte vagy a jövőben várható anyaság. Az a tilalom, hogy megtagadják a nők felvételét azért, mert gyermekeik vannak, egyoldalú diszkriminatív szabály. Ennek az az oka, hogy nincs tilalom a férfiak felvételének megtagadására ugyanezen okból. Van életkor szerinti diszkrimináció is. Leggyakrabban a 30 év alatti munkavállalók keresettek, legfeljebb 35 év. A munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozásának életkor szerinti differenciálását a jogszabályban külön meghatározott esetekben kell elvégezni.

A munka világában az egyik fő probléma a bérek nemfizetése. A ki nem fizetett bérek mérete óriási.

Egy másik gyakori probléma az informális foglalkoztatás. Van olyan gyakorlat, amikor a munkavállaló és a munkáltató csak szóban van bent jogviszonyokés a munkabért az elvégzett munka alapján fizetik. Ez az adók és díjak elkerülése érdekében történik.

Gyakran maguk az alkalmazottak sértik meg a törvényben megállapított normákat.

A fent említett sürgető problémák megoldása csak közös döntéshozatal, egymás és mindenki jogainak kölcsönös tiszteletben tartásával lehetséges.