Prechod od politiky vojnového komunizmu k novej hospodárskej politike si vyžiadal zmeny v sovietskej pracovnej legislatíve, zosúladenie s novými podmienkami spoločensko-ekonomického života. Potreba a možnosť zapojenia obyvateľstva do pracovnej služby v jej bývalom zmysle zanikla. Vyhláška Rady ľudových komisárov RSFSR z roku 1921 zrušila palivové, konské a iné povinnosti. Využitie pracovnej služby bolo povolené len v prípade prírodná katastrofa. Tou istou vyhláškou sa zrušila mobilizácia kvalifikovaných robotníkov a špecialistov na prácu štátne podniky. Podobné zákony boli prijaté aj v iných zväzových republík Oh.
Základ pre prijímanie zamestnancov sa zmenil. V čase mieru a dostatočnom počte pracovná sila bolo možné dôsledne zohľadňovať túžbu občana pracovať v konkrétnej inštitúcii, organizácii, podniku. Základom uchádzania sa o prácu bolo pracovná zmluva uzavrel zamestnanec a administratíva. V súlade s tým sa zmenil aj postup pri prepúšťaní z práce. 19. apríla 1921 Rada ľudových komisárov RSFSR, presne zopakovaná na Ukrajine, stanovila zjednodušený postup presunu pracovníkov a zamestnancov z jedného podniku do druhého.
Zavedenie ekonomického účtovníctva v podnikoch, pripustenie súkromného podnikania si vyžiadalo obnovenie uzatvárania kolektívnych zmlúv medzi odborové organizácie a administratíva. Tieto zmluvy museli stanovovať pracovné podmienky pracovníkov, ako aj tarify. mzdy. Takáto regulácia miezd bola spôsobená nielen prítomnosťou súkromného sektora, ale aj tým, že štátne podniky boli v inom technicko-ekonomickom stave. Na zabezpečenie rovnakej odmeny za rovnakú prácu bolo potrebné kompenzovať vyššou tarifou za prácu robotníkov v tých podnikoch, kde bolo vybavenie horšie.
V rámci NEP mali odbory za úlohu dohliadať na dodržiavanie noriem Sovietskeho zväzu správou štátnych podnikov a najmä súkromnými podnikateľmi. pracovné právo. Zároveň odbory neustále pracovali na upevňovaní pracovnej disciplíny.
Všetky tieto zmeny sú premietnuté do nového Zákonníka práce. Zákonník práce RSFSR bol prijatý Všeruským ústredným výkonným výborom 30. októbra 1922. Zväzové republiky vydali vlastné zákonníky práce na základe všeobecné zásady zakotvené v Zákonníku práce RSFSR. Kódexy sa vzťahovali na všetkých zamestnancov. Stanovujú normy pre pracovný čas a doby odpočinku. Dĺžka pracovného dňa nesmela presiahnuť 8 hodín a pre mladistvých vo veku 16 až 18 rokov, pre ľudí pracujúcich pod zemou a zaoberajúcich sa duševnou a kancelárskou prácou, bol stanovený 6-hodinový pracovný deň. Nadčasy vo všeobecnosti nie sú povolené. Týždenný odpočinok bol zákonom stanovený, prázdniny a každoročné sviatky.
Osobitná pozornosť sa venovala regulácii práce mladistvých a žien. Obsiahnuté v kódexoch a normách o bezpečnosti, o právach a povinnostiach odborov.
V súvislosti s prechodom väčšiny podnikov do nákladového účtovníctva a prítomnosťou súkromného sektora v ekonomike sa zdroje o materiálnu podporu pracovníkov a zamestnancov v prípade straty schopnosti pracovať. Krajina prechádza zo systému štátneho sociálneho zabezpečenia na systém štátneho sociálneho poistenia, t.j. primerané dávky sa teraz nevydávajú z rozpočtu, ale z poistných fondov vytvorených podnikmi a inštitúciami.
Rozvoj národného hospodárstva a industrializácia krajiny si vyžiadali zvýšenie produktivity práce a posilnenie pracovnej disciplíny. Uzneseniami STO ZSSR z 18. mája 1926 „O zvýšení produktivity práce v priemysle a doprave“ a Rady ľudových komisárov ZSSR zo 6. marca 1929 „O opatreniach na posilnenie pracovnej disciplíny v štátnych podnikoch“ zvýšila sa zodpovednosť manažérov podnikov za stav pracovnej disciplíny a správe podnikov sa udelili širšie práva pri ukladaní disciplinárnych sankcií zamestnancom.
Úspechy socialistickej výstavby umožnili v októbri 1927 oznámiť presun továrenských robotníkov z osemhodinovej na sedemhodinovú pracovnú dobu bez zníženia miezd. V roku 1929 sa prešlo na päťdňový (pre nepretržite fungujúce podniky) a šesťdňový (pre ostatné podniky, inštitúcie a organizácie) týždeň. Posledný deň toho týždňa bol sviatok.
Formovanie sovietskeho pracovného zákonodarstva bolo poznačené prijatím dekrétu Rady ľudových komisárov o osemhodinovom pracovnom dni, trvaní a rozvrhnutí pracovného času 29. októbra 1917 1 . V histórii formovania domácej pracovnej legislatívy je však vhodné rozlišovať štyri hlavné obdobia:
– 1917–1922 – vytvorenie základu pre ďalší rozvoj pracovného práva a prijatie prvého Zákonníka práce RSFSR;
– 1922–1950 - štádium zlepšenia Pracovné vzťahy prijatím druhého Zákonníka práce a súčasným sprísnením pracovnej legislatívy počas vojenských udalostí Veľkej Vlastenecká vojna;
– 50. – 70. roky 20. storočia – humanizácia Pracovné vzťahy;
– 1970 – dodnes – etapa liberalizácie pracovných vzťahov a ich zosúladenie s novými sociálno-ekonomickými podmienkami.
Čím sa teda jednotlivé obdobia vyznačovali?
1917 - 1922 slúžil ako začiatok položenia pevných základov pracovného zákonodarstva a prijatie v decembri 1918 Zákonníka práce RSFSR 2, ktorý sa stal prvým systemizovaným kodifikovaným zákonom „v duchu socialistického a komunistického systému“ s legalizáciou nútených práce, upevnenie princípu rovnosti príťažlivosti k práci, absencia koncepcie pracovnej zmluvy a zákaz práce na kratší pracovný čas 3 . Okrem toho bol v roku 1920 zavedený príkaz o všeobecnej brannej povinnosti, podľa ktorej sa odvody vykonávali bez ohľadu na prítomnosť trvalé zamestnanie formou práce skutočne nadčas a bezplatne.
1922 - 1950. Existencia veľkého množstva podzákonných noriem, ktoré opravovali, nahrádzali alebo menili normy prvého Zákonníka práce, sa stala podnetom na prijatie nového Zákonníka práce z roku 1922 4 , v ktorom došlo k rehabilitácii zmluvných princípov a neplatnosti Zákonníka práce. boli uznané podmienky všetkých pracovných zmlúv a dohôd zhoršujúce postavenie pracovníkov v porovnaní s normami Zákonníka práce. Zákonník práce z roku 1922 bol oveľa menej ideologický, mal vo všeobecnosti kompromisný charakter, plnil nielen sociálnu a ochrannú, ale aj ekonomickú funkciu, čím po prvý raz právna úprava prijaté kolektívne zmluvy, záruky a náhrady, odbory, okruh výpovedných dôvodov sa rozšíril (článok 47 Zákonníka práce z roku 1922) 3 .
V súvislosti so začiatkom Veľkej vlasteneckej vojny fakticky prestal fungovať Zákonník práce z roku 1922 a do pracovného zákonodarstva bol zavedený aj výnimočný stav. Osobám mladším ako 16 rokov bola umožnená povinná práca nadčas v trvaní najviac dve hodiny denne. Od 12. roku veku sa už pracovné dni pripočítavali a určité obdobie pracovného času nebolo upravené.
Zlepšenie postavenia robotníka v 20. rokoch sa tak náhle zmenilo na „protirobotnícku“ legislatívu konca 30. – polovice 50. rokov 20. storočia s minimálnou humanistickou zložkou.
1950 - 1970 prijímajú sa Základy pracovnej legislatívy Zväzu ZSSR a Zväzových republík 5 , ako aj Zákonník práce RSFSR z roku 1971 6 zameraný na ochranu práv pracovníkov: prechod na sedem a šesťhodinovú prácu deň, nárast minimálna veľkosť odmeňovanie, zabezpečenie práva zamestnancov kedykoľvek ukončiť pracovný pomer výpoveďou zamestnávateľa s dvojtýždňovou výpovednou lehotou, predĺženie doby platenej dovolenky, zákaz neodôvodneného odmietnutia prijatia do zamestnania atď. Vek zamestnania sa zvýšil o všeobecné pravidlo do 16 rokov bol podrobne rozpísaný postup pri uzatváraní, zmene a skončení pracovnej zmluvy 3 .
Väčšina noriem zlepšila postavenie pracovníkov a obmedzila práva administratívy. Humanistická zložka pracovnej legislatívy sa opäť dostala do svojho právneho mainstreamu.
1970 - dodnes. Postupné odmietanie socialistického ekonomického systému a prechod na trhové kapitalistické vzťahy, nesúlad Zákonníka práce z roku 1971 s realitou novej, neskôr postsovietskej doby, postavili otázku reformy pracovného zákonodarstva do agendy. Prvýkrát sa formulujú ciele, ciele a základné princípy pracovného práva, upravujú sa pracovnoprávne vzťahy; je stanovené individuálne pracovné právo, účastníci pracovnoprávnych vzťahov, sociálne partnerstvo; sú chránené osobné údaje zamestnanca a pod. Inovácie a zmeny majú liberálny charakter a plne sa odrážajú v Zákonníku práce Ruskej federácie prijatom 30. decembra 2001 7 , ktorý pri zachovaní toho najlepšieho prispôsobuje normy predchádzajúcej právnej úpravy novým podmienkam.
Vo všeobecnosti sa teda pracovná legislatíva v sovietskom období vyvíjala nerovnomerne a protirečivo: 20. roky boli obdobím blahobytu, 30. a začiatok 50. rokov sa stali obdobím stagnácie a odlivu vývoja pracovného práva späť, v 70. rokoch nové kolo. sa začali zmeny a vývoj, výsledkom ktorých bol Zákonník práce Ruskej federácie, ktorého zmeny a doplnky sa vykonávajú dodnes.
Literatúra:
2. Zákonník práce RSFSR 1918 // SU RSFSR. 1918. Číslo 87 - 88. Čl.
3. Lushnikov M.V., Lushnikova A.M. Kurz pracovného práva. M.: Štatút, 2009. S. 165-196.
4. Zákonník práce z roku 1922 // SU RSFSR. 1922. Číslo 70. Čl. 203.
5. Základy legislatívy ZSSR a zväzových republík o práci, prijatý Najvyšším sovietom ZSSR 15. júla 1970 // Vedomosti Najvyššieho sovietu ZSSR. 1970. Číslo 29. Čl. 265.
6. O schválení Zákonníka práce zákona RSFSR z 9. decembra 1971 // Vedomosti Najvyššej rady RSFSR. 1971. Číslo 50. Čl. 1007.
7. Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 č.197-FZ // ruské noviny. 2001. № 256.
© Pervushina Yu.Yu., 2013
Poroshin V.L.
Vedecký poradca: doktor práv, profesor Golovina S. Yu.
Uralská štátna právnická akadémia
Úvod……………………………………………………………… ….3-5
Hlava I. Vývoj pracovného práva do októbra 1917:
- Vývoj pracovného práva v Ruskej ríši……….6-11
- Pracovné právo v období dočasnej vlády….12-14
2.1. Právna úprava práce od októbra 1917
do decembra 1918……………………………….. ...................... 15- 18
2.2. Pracovné právo: 20-70s.…………………………18-25
Záver ………………………………………………………… 26.-28
Literatúra ………………………………………………………… 29
Úvod.
Pracovné právo je samostatné právne odvetvie, ktoré je súborom právne predpisy upravujúce pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, ako aj ďalšie vzťahy s nimi úzko súvisiace.
Pri popise pracovného práva ako celku treba brať do úvahy nielen úlohu práce vo verejnom živote, ale aj významné špecifiká tohto právneho odvetvia. Vyplýva to predovšetkým z vlastností objektu. pracovnom poriadku. Práca je takým objektom.
Materiálnym základom každej spoločnosti je pracovná činnosť z ľudí. Práca je podmienkou ľudskej existencie, nezávislou od akýchkoľvek spoločenských foriem a predstavuje jej večnú prirodzenú nevyhnutnosť.
Všetko, čo používame v každodennom živote, od jednoduchej sponky na papier až po zložité automatický systém stroje, výsledok cieľavedomej činnosti mnohých generácií ľudí.
Organizácia práce tak v celospoločenskom meradle, ako aj v rámci samostatnej ekonomiky sa formuje pod vplyvom objektívnych a subjektívnych faktorov. Jeho objektívny základ tvoria výrobné vzťahy, ktoré vznikajú nezávisle od vôle a vedomia ľudí a rozvíjajú sa podľa ustálených zákonov prírody a spoločnosti. Dejiny materiálnej kultúry a duchovného rozvoja ľudskej spoločnosti svedčia o neustálom napredovaní vo vývoji výrobných nástrojov a pracovných metód, ich kontinuite v procese zmeny výrobných metód, obohacovaní výrobných skúseností, metód a zručností v organizácii práce. .
Potreba právnej úpravy organizácie práce je daná potrebami spoločenskej výroby a celého jej priebehu. historický vývoj. Normatívna regulácia je najefektívnejší a najtechnickejší spôsob, ako organizovať početné a rôznorodé vzťahy s verejnosťou, zabezpečiť ich stabilitu a realizáciu a prekonať svojvôľu vo vzťahoch medzi ľuďmi.
Účelom zákona je aj úprava miery práce a miery odmeny za prácu, aby sa zabezpečilo spravodlivé rozdelenie medzi členov spoločnosti, a to tak práce samotnej, ako aj jej výsledkov.
Formovanie sovietskeho pracovného práva má množstvo špecifík vzhľadom na zložitosť a mimoriadny význam sociálnej úlohy pracovného práva v spoločnosti.
Po prvé, sovietske pracovné právo malo odrážať povahu štátu, pôsobiaceho v podmienkach vymedzenia jurisdikcie a právomocí medzi štátnymi orgánmi Ruska a orgánmi jeho republík.
Po druhé, pracovné právo Sovietsky zväz vznikla za širokej účasti pracovných kolektívov a odborov. Je to v pracovnom práve, jediné v spoločný systém práv krajiny, miestna tvorba pravidiel má veľký význam. Miestne právne predpisy sú navrhnuté tak, aby zabezpečili čo najväčšiu efektívnosť pracovnoprávnych predpisov v konkrétnych výrobných podmienkach.
Hlavným odvetvovým prameňom pracovného práva v Sovietskom zväze a v súčasnosti je Zákonník práce. Ide o nový a pomerne revolučný právny akt.
Význam tohto kódexu ako hlavného odvetvového zákona spočíva v tom, že poskytuje jednotný prístup k úprave pracovnoprávnych vzťahov, pričom stanovuje, že pracovné normy obsiahnuté v iných legislatívnych aktoch by nemali byť v rozpore s normami kódexu.
Pracovná legislatíva prešla v posledných rokoch výraznými zmenami. Bol prijatý nový Zákonník práce, ktorý nahradil zaužívaný Zákonník práce, ako aj federálne zákony, ktoré úplne aktualizovali niektoré právne inštitúty pracovného práva, federálne zákony definujúce právne postavenie právnych foriem právnických osôb nových v Rusku – akciové spoločnosti a spoločnosti s ručením obmedzeným, ktoré so zamestnancami uzatvárajú pracovné zmluvy; federálne zákony, ktoré riešia súkromné, ale veľmi dôležité otázky – o úhrade nákladov morálna škoda, o osobách, ktoré majú nárok na dávky za vzdelávanie na pracovisku a pod. Existujú ďalšie nové ustanovenia, ktorých uplatňovanie zohráva dôležitú úlohu pri ochrane pracovníkov aj zamestnávateľov.
Cieľom práce v kurze je študovať črty sovietskeho pracovného zákonodarstva od predrevolučného obdobia (vtedy sa začal vývoj pracovného zákonodarstva) až do polovice 70. rokov. Obdobie perestrojky (1985-1991) nebude v tejto práci skúmané, pretože v súčasnosti dochádza k odmietaniu základov sovietskeho pracovného práva.
Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné vyriešiť nasledujúce úlohy:
Uvažujme o pracovnom práve Ruskej ríše v období do októbra 1917;
Preskúmajte históriu vzniku a formovania sovietskych pracovných práv;
Opíšte vlastnosti sovietskej pracovnej legislatívy.
Hlava I. Vývoj pracovného práva do októbra 1917.
- . Vývoj pracovného práva v Ruskej ríši.
Pred reformami z roku 1861 bola sociálna výroba v Rusku založená najmä na nútená práca nevoľníkov. Priemysel, továrenský aj remeselný, bol pomerne slabo rozvinutý a podiel robotníkov, ktorí boli úplne oslobodení od nevoľníctva, bol malý. Legislatíva upravujúca prácu odzrkadľovala črty feudálno-poddanského systému, prevládajúcu samozásobiteľskú ekonomiku a takmer úplnú absenciu voľného trhu práce kapitalistického typu.
Historická veda spája vznik veľkého priemyslu v Rusku s aktivitami a reformami cisára Petra I. Právne akty, ktoré prijal, prispeli k rozvoju priemyselnej výroby, poskytli vznikajúcim podnikom (manufaktúram a továrňam) pracovníkov využívajúcich metódy vlastné feudalizmu (pripájanie nevoľníkov do tovární, ich posielanie do tovární, baní tulákov, žobrákov, zločincov, ako aj stanovenie maximálnych miezd a minimálnych hodín práce).
Legislatíva, ktorá upravovala vzťah medzi výrobcami a slobodnými (alebo relatívne slobodnými) robotníkmi v predreformnom období, sa obmedzovala na dva hlavné akty: nariadenie z 24. mája 1835 o vzťahoch medzi majiteľmi továrenských prevádzok a pracujúcimi ľuďmi, ktorí do nich vstupovali na prenájom. a nariadenie zo 7. augusta 1845 d., ktoré zakazuje výrobcom prideľovať mladistvým mladším ako 12 rokov prácu v noci.
Továrenská pracovná legislatíva vznikla v Rusku vo veľmi krátkom čase. 21 rokov (od roku 1882 do roku 1903) boli
bolo postupne prijatých deväť hlavných zákonov, ktoré tvorili kostru
priemyselné (pracovné) právo.
Zákon z 1. júna 1882 „O maloletých pracujúcich v továrňach, továrňach a manufaktúrach“ otvára v Rusku formovanie továrenskej legislatívy kapitalistického typu, ktorej jednou z hlavných úloh je ochrana práce detí a žien.
Zákon z roku 1882 nielenže zakázal používanie práce detí mladších ako 12 rokov v továrňach, továrňach a manufaktúrach, ale stanovil aj osobitné pravidlá na ochranu práce neplnoletých osôb vo veku od 12 do 15 rokov, ktoré zaväzovali výrobcov poskytovať neplnoleté pracovníci bez vzdelania s možnosťou navštevovať štátne školy. Výrobcovia boli povinní evidovať neplnoletých pracovníkov v osobitnej knihe.
Zákonom z roku 1882 bol zriadený špeciálny závodný inšpektorát v počte 20 osôb, ktorý bol v kompetencii ministra financií a bol povolaný dohliadať na vykonávanie pravidiel a zákazov ustanovených v tomto zákone, vypracovávať správy o porušovaní legislatívnych noriem s. účasť polície a odovzdať ju súdu, podporiť tam obvinenie páchateľov. Za porušenie pravidiel týkajúcich sa práce maloletých zo strany vlastníkov alebo vedenia tovární bola stanovená zodpovednosť (zatknutie alebo pokuta).
Zákon sa nevzťahoval na štátne podniky, ale mohol sa rozšíriť aj na remeselnícke zariadenia, ak by sa takéto rozšírenie právomocí považovalo za možné a užitočné.
Zákon z 12. júna 1884 „O vzdelávaní maloletých pracujúcich v továrňach, závodoch a manufaktúrach“ odporučil majiteľom tovární, závodov a manufaktúr otvárať školy vo svojich podnikoch, pričom sa má určiť poradie návštev a vyučovacie programy. riaditelia verejných škôl po dohode so závodnou inšpekciou . jeden
Zákon z 3. júna 1885 „O zákaze nočnej práce mladistvých a žien v továrňach, závodoch a manufaktúrach“ bol ďalším krokom vo vývoji legislatívy na ochranu práce. Zakázala zapájať ženy a mladistvých do 17 rokov do nočnej práce v bavlnárskych, plátenných a vlnárskych závodoch, čím dávala ministrovi financií po dohode s ministrom vnútra právo rozšíriť tento zákaz aj na ďalšie priemyselné podniky.
Zákon z 3. júna 1886 „O schválení návrhu pravidiel o dozore nad továrenským priemyslom, o vzájomných pomeroch výrobcov a robotníkov a o zvýšení počtu úradníkov podnikovej kontroly“ bol konsolidovaným komplexným zákonom, ktorý obsahoval veľké množstvo pravidiel týkajúcich sa najrozmanitejších inštitúcií továrenskej práce.legislatíva: úprava pracovnej zmluvy (všeobecné ustanovenia, forma, lehota, prijatie do zamestnania, prepustenie), ochrana miezd, vnútorné pracovné predpisy a pracovná disciplína, úprava pokút, zodpovednosť zamestnancov za neoprávnené odmietnutie práce pred uplynutím pracovného pomeru, za účasť na štrajku a zodpovednosť zamestnávateľov za porušenie zákona.
Veľké miesto v zákone z roku 1886 zaujímali ustanovenia súvisiace s administratívnym dohľadom nad dodržiavaním poriadku v podnikoch, ochranou života a zdravia pracovníkov, prevádzkou závodných predajní potravín (povolenie na ich otvorenie, schvaľovanie cien) . Ministrovi financií po dohode s ministrom vnútra bolo udelené právo v prípade potreby rozšíriť účinnosť zákona z roku 1886 na významné remeselnícke prevádzky a vylúčiť z jeho prevádzky bezvýznamné továrne a továrne.
Zákon z 24. apríla 1890 „O zmene uznesenia o práci maloletých, dorastencov a žien v závodoch, závodoch a manufaktúrach a o rozšírení pravidiel o práci a výchove maloletých na remeselné ústavy“ upravil obsah ust. zákon z roku 1885 v prospech výrobcov, ktorý rozširuje možnosti využitia neplnoletých pracujúcich, a to aj v noci, cez víkendy a sviatky a v niektorých prípadoch umožňuje nočnú prácu pre ženy.
Zákon z 2. júna 1897 „O trvaní a rozvrhnutí pracovného času v prevádzkach továrenského a banského priemyslu“ položil základ pre úpravu pracovného času a času odpočinku námezdných robotníkov. Prvýkrát v Rusku tento zákon stanovil maximálnu dĺžku pracovného dňa pre dospelých pracovníkov, stanovil skrátenie dĺžky pracovného času v nočných zmenách, v sobotu, v predvečer sviatkov bola povolená práca nadčas za určitých podmienok. podmienky a (až na niektoré výnimky) bola stanovená ich maximálna dĺžka; sú ustanovené dni pracovného pokoja v týždni (nedeľa) a dni pracovného pokoja (dni pracovného pokoja). Zákon z roku 1897 neobsahoval ustanovenia o ročná dovolenka. Neexistujú žiadne náznaky sankcií za jeho porušenie.
Zákon z 2. júna 1903 „O odškodňovaní obetí nehôd robotníkov a zamestnancov, ako aj ich rodinných príslušníkov v podnikoch továrenského, banského a banského priemyslu“ zaviedol hmotnú zodpovednosť majiteľov podnikov za ujmu na zdraví pracovníkov v dôsledku pracovného úrazu. Nárok na odškodnenie mali aj rodinní príslušníci zamestnanca, ktorý zomrel následkom pracovného úrazu. Odškodnenie bolo ustanovené vo forme príspevkov a dôchodkov vyplácaných majiteľmi podnikov; bol určený aj postup pri vyšetrovaní a evidencii pracovných úrazov. Zákon oslobodil od zodpovednosti majiteľov podnikov, ktorí poistili svojich pracovníkov a zamestnancov na následky pracovných úrazov v súkromných poisťovacích inštitúciách – v tomto prípade zodpovednosť prešla na poisťovateľov, proti ktorým mohli pracovníci žalovať a žiadať náhradu škody.
Pracovné právo v Sovietsky čas sebavedome vyčnieval z občianskeho, keďže práca sa nepovažovala za produkt (službu) a hlavným zamestnávateľom sa stal štát, v súvislosti s ktorým bol vplyv administratívno-právneho poriadku-dozoru, mobilizácie, centralizovano-normatívnych metód na prijímanie pracovnej sily zvýšená.
Hlavným zamestnávateľom v ZSSR bol samotný štát, ktorý robil zákony, preto sovietske pracovné právo poskytovalo pracovníkovi množstvo príležitostí (napríklad pokiaľ ide o dlhé platené dovolenky, záruky zamestnania pre mladých ľudí, ženy v plodnom veku vek, extrémne obmedzené dôvody na prepustenie atď.), ktoré sa ťažko realizujú moderné Rusko v dôsledku prechodu na trhové hospodárstvo. Toto spôsobilo veľké množstvo porušovania pracovného práva.
Všetky systémy pracovného práva prešli od výlučne individuálnej zmluvnej úpravy práce (do 19. storočia) k legislatívnym zásahom do slobodných zmluvný vzťah a následne k realizácii vzťahov kolektívneho vyjednávania v dôsledku štrajkového hnutia.
V súčasnosti každý vnútroštátny systém pracovného práva pozostáva z jednej alebo druhej kombinácie troch hlavných prvkov:
1. individuálna pracovná zmluva,
2. kolektívna zmluva
3. legislatívna úprava.
Tiež zohrávajú dôležitú úlohu medzinárodné zmluvy uvádza v prvom rade dohovory Medzinárodnej organizácie práce. Preto, pokiaľ ide o metódu pracovného práva, je zvykom nazývať kombináciu
1. zmluvná,
2. legislatívna úprava,
ako aj rovnosť strán pri uzatváraní dohody s ďalším podriadením zamestnanca vnútorným pracovnoprávnym predpisom
Pre Rusko je historicky typická prevaha legislatívnej regulácie.
Pracovné právo ako odvetvie spája tieto vlastnosti:
1. verejného práva- úprava vzťahov súvisiacich so zabezpečením všeobecného (verejného) alebo národného záujmu
2. súkromné právo - upravujúce vzťahy medzi jednotlivcami, ktorých základom je súkromné vlastníctvo.
Špecialisti na občianske právo navrhujú zaradiť do predmetu občianske právo pracovné právo - úprava majetku, ako aj súvisiace a nesúvisiace osobné nemajetkové vzťahy, ktoré sú založené na nezávislosti posudzovania, majetkovej nezávislosti a právnej rovnosti strán
Tieto návrhy odborníci na pracovné právo odmietajú z dôvodu, že na rozdiel civilné právo, verejné princípy sú silné v práci. Je to spôsobené potrebou zásahu štátu do pracovnoprávnych vzťahov na ochranu pracovníka. Pracovné právo je súčasťou ruského právneho systému a ako každý prvok tohto systému je prepojené s inými odvetviami práva. Ústavné právo je základom všetkých odvetví, vrátane pracovného práva, zakladá základy právna úprava pracovnoprávne vzťahy, zabezpečenie práva na voľnú prácu, právo na odpočinok, mzdu, ochranu práce, pracovné spory a štrajky, právo na vstup do odborov.
Pracovné právo má najrozsiahlejšiu oblasť priesečníka s právom sociálneho zabezpečenia, keďže práca na základe pracovnej zmluvy dáva právo poberať pracovné dôchodky, dávky sociálneho poistenia (a práca bez zmluvy nie).
Štátna pomoc nezamestnaným je formou sociálnej ochrany občanov. Normatívne akty upravujúce sociálnu ochranu občanov postihnutých účinkami žiarenia, ozbrojenými konfliktmi, ustanovujú záruky pri ukončení pracovnej zmluvy, poskytujú právo na dodatočné prázdniny. Dá sa vysledovať aj opačný vzťah: ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa z dôvodu viny má za následok zníženie výšky dávok dočasnej invalidity. Zákonník práce Ruskej federácie definuje opatrenia sociálnej ochrany pri zamestnávaní osôb so zdravotným postihnutím, žien a maloletých.
Priesečníkom pracovného a občianskeho práva je vzťah sociálneho poistenia občanov proti pracovným úrazom a choroby z povolania, o náhradu ujmy na zdraví spôsobenú v súvislosti s plnením pracovných povinností, ako aj o náhradu nemajetkovej ujmy v súvislosti s nezákonným prepustením a preložením.
Trestné právo stanovuje zodpovednosť za porušenie pravidiel ochrany práce, bezdôvodné odmietnutie zamestnania alebo bezdôvodné prepustenie tehotnej ženy alebo ženy s deťmi mladšími ako tri roky.
Postup upravuje Správny poriadok kontrolovaná vládou ochrana práce, zamestnávanie obyvateľstva, ako aj zodpovednosť za porušenie právnych predpisov na ochranu práce, vyhýbanie sa účasti na rokovaní o uzavretí kolektívnej zmluvy, bezdôvodné odmietnutie uzavretia kolektívnej zmluvy, neplnenie alebo porušenie kolektívnej zmluvy.
Na priesečníku práce a finančné právo existujú vzťahy o platení povinného poistného do fondu sociálneho poistenia a iných osobitných fondov.
Občiansky súdny poriadok určuje postup pri posudzovaní pracovné spory na súdoch.
Pracovné právo teda upravuje široké spektrum spoločenských vzťahov, ktoré sú predmetom pracovného práva aj iných odvetví ruského práva.
Predmetom pracovného práva sú pracovné a iné priamo s nimi súvisiace vzťahy, ako napr
1. pracovný pomer zamestnanca (predchádzajúci pracovnoprávne vzťahy)
2. otázky zdravotného poistenia zamestnanca a ochrany jeho zdravia, ako aj zaistenia bezpečného a komfortné podmienky pôrod
3. Problematika zodpovednosti za majetok pod kontrolou zamestnancov
4. vzťahy o organizácii práce a riadení práce
5. uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv
6. účasť zamestnancov a odborov na vytváraní pracovných podmienok a riadení práce
7. sociálne partnerstvo
8. riešenie pracovnoprávnych sporov (nadväzujúcich na pracovnoprávne vzťahy), pričom môžu byť individuálne aj kolektívne
9. poistenie zamestnanca (môže súvisieť s pracovnoprávnymi vzťahmi aj nadväzujúcimi).
Predmetom pracovného práva je komplex spoločenských vzťahov týkajúcich sa práce zamestnanca vo výrobe a hlavným určujúcim faktorom pre všetky ostatné vzťahy v tomto komplexe je pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Metóda pracovného práva – súbor techník, metód ovplyvňovania vzťahy s verejnosťou, t.j. o vôli ľudí v ich správaní v smere potrebnom na to, aby štát, spoločnosť, pracovníci a zamestnávatelia dosiahli určité výsledky tohto nariadenia.
Predmet - čo upravuje odvetvie práva; Metóda Aké sú spôsoby a prostriedky na to.
pozostáva z týchto špecifických spôsobov právnej regulácie práce:
1. kombinácia centralizovaných a lokalizovaných, ako aj zmluvných a imperatívnych postupov úpravy vzťahov (práva a povinnosti subjektu právnych vzťahov sú presne vymedzené). Táto kombinácia sa čoraz viac mení v smere posilňovania zmluvnej regulácie a centralizácia vytvára úroveň záruk pracovných práv, ktoré zmluvná regulácia nemôže znížiť, ale môže ich zvýšiť.
2. zmluvný charakter práce, stanovenie jej podmienok. Pracovná zmluva vytvára pracovný pomer medzi zamestnancom a daným zamestnávateľom a ustanovuje preň potrebné podmienky.
3. spoločný, rovný právny stavúčastníkov právnych vzťahov v pracovnom práve s ich podriadenosťou v procese práce PWTR.
4. účasť pracovníkov prostredníctvom ich zástupcov, odborov, pracovných kolektívov na právnej úprave práce (stanovené pracovné podmienky a pod.).
5. ochrana pracovných práv prostredníctvom (CCC, súdy, zmierovacie komisie, pracovná arbitráž). Ide o metódu špecifickú pre pracovné právo.
6. jednota a rozdielnosť právnej úpravy práce.
Jednota sa odráža v ústavných všeobecných princípoch, v jednotných základných právach a povinnostiach pracovníkov (čl. Zákonník práce) a zamestnávateľov (čl. 129), vo všeobecných normatívnych aktoch pracovného zákonodarstva, ktoré sa vzťahujú na celé územie Ruska a na všetky pracovníkov bez ohľadu na to, kde pracujú.
Ciele pracovné právo sú výtvorom priaznivé podmienky práce, ochranu práv a záujmov zamestnancov a zamestnávateľov, ako aj ustanovenie minimálnych záruk pracovných práv a slobôd občanov
Pracovné vzťahy
pracovné právo. Pracovné právo je súbor právnych noriem, správnych rozhodnutí a precedensov, ktoré zakladajú práva a povinnosti pre zamestnancov a zamestnávateľov (individuálnych podnikateľov a organizácie). V podstate upravuje pracovné vzťahy medzi odbormi, zamestnávateľmi a zamestnancami. V Kanade sú pracovné zákony upravujúce práva a povinnosti pracovníkov a zamestnávateľov v odboroch odlišné od zákonov upravujúcich práva a povinnosti zamestnávateľov a pracovníkov, ktorí nie sú v odboroch. Vo väčšine krajín sa však takéto rozlíšenie nerobí. V pracovnom práve však existujú dve hlavné kategórie. Prvým je kolektívne pracovné právo, ktoré upravuje vzťahy medzi zamestnancom, zamestnávateľom a odborovou organizáciou (kolektívna pracovná zmluva). Druhým je individuálne pracovné právo, ktoré zakladá práva zamestnancov na prácu pri uzatváraní pracovnej zmluvy (individuálnej pracovnej zmluvy). Robotnícke hnutie zohralo kľúčovú úlohu v procese prijímania zákonov o ochrane pracovných práv v 19. a 20. storočí. Od začiatku priemyselnej revolúcie sú pracovné práva neoddeliteľnou súčasťou sociálneho a ekonomického rozvoja. Vznik pracovného práva je výsledkom jednak boja robotníckej triedy za lepšie pracovné podmienky, získanie práva na združovanie, ako aj požiadaviek zamestnávateľov na obmedzenie právomocí robotníckych združení, aby sa predišlo zvyšovaniu ceny práce. Výdavky zamestnávateľov by sa mohli zvýšiť, keď budú splnené požiadavky odborov na vyššie mzdy, ako aj legislatíva, ktorá kladie vysoké nároky na zdravie, bezpečnosť a rovnaké pracovné podmienky. Na riešení pracovných sporov sa môžu podieľať aj združenia zamestnancov, napríklad odbory, a získať tak politickú moc, proti ktorej sa môžu zamestnávatelia postaviť. Výsledkom je, že stav pracovného zákonodarstva v akomkoľvek časovom období odráža výsledok boja rôznych vrstiev spoločnosti.
Pracovný čas. S rozvojom industrializácie a zavádzaním technológií sa počet pracovných hodín výrazne znížil. Normou bol 14- až 15-hodinový pracovný deň a 16-hodinový pracovný deň sa nepovažoval za výnimku. Využívanie detskej práce, zvyčajne v továrňach, bolo bežné. V roku 1788 boli v Anglicku a Škótsku asi 2/3 pracovníkov v nových vodných textilných závodoch deti. Boj hnutia o osemhodinový pracovný deň nakoniec viedol k tomu, že v roku 1833 bol v Anglicku prijatý zákon obmedzujúci pracovný deň baníkov na 12 hodín, pre deti na 8 hodín. V roku 1848 bol ustanovený 10-hodinový pracovný deň, v budúcnosti sa dĺžka pracovného času so zachovaním mzdy ešte skrátila. Prvý zákon o práci bol prijatý vo Veľkej Británii v roku 1802. Po Anglicku sa prvým stalo Nemecko európska krajina zmenila svoju pracovnú legislatívu; Hlavným cieľom kancelára Bismarcka bolo podkopať základy Sociálnodemokratickej strany Nemecka (SPD). V roku 1878 boli Bismarckom prijaté rôzne protisocialistické opatrenia, no napriek tomu socialisti naďalej získavali väčšinu kresiel v Reichstagu. Potom kancelár zmenil svoj prístup k riešeniu problému socializmu. Aby upokojil nespokojnosť robotníckej triedy, uskutočnil sériu paternalistických sociálnych reforiem, ktoré po prvý raz zaručili sociálne zabezpečenie. V roku 1883 bol prijatý zákon o povinnom nemocničnom poistení, ktorý ustanovil právo robotníkov na zdravotné poistenie; pričom zamestnanec platil 2/3 a zamestnávateľ 1/3 suma peňazí. V roku 1884 bol prijatý zákon o úrazovom poistení, pričom v roku 1889 boli zriadené starobné a invalidné dôchodky. Iné zákony obmedzovali zamestnávanie žien a detí. Tieto snahy neboli úplne úspešné; robotnícka trieda sa nikdy nestala oporou Bismarckovej konzervatívnej vlády. V roku 1841 bol vo Francúzsku prijatý prvý pracovný zákon. Obmedzoval však len pracovný čas neplnoletých baníkov a prakticky sa neuplatňoval až do obdobia tretej republiky.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci. Pracovná legislatíva obsahuje aj ustanovenia týkajúce sa práva na prácu v podmienkach, ktoré spĺňajú bezpečnostné požiadavky. V roku 1802 bol vypracovaný prvý továrenský zákon na ochranu bezpečnosti a zdravia detí pracujúcich v tkáčskych závodoch.
Boj proti diskriminácii. Toto ustanovenie znamená, že diskriminácia na základe rasy alebo pohlavia je neprijateľná. Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 158 o nespravodlivom prepustení stanovuje, že „pracovnoprávne vzťahy s pracovníkmi nemožno ukončiť bez legitímnych dôvodov a dovtedy, kým mu nebude poskytnutá možnosť brániť sa v súvislosti s obvineniami proti nemu“. Dňa 28. apríla 2006, po neoficiálnom zrušení Prvej francúzskej pracovnej zmluvy, súd pracovné spory uznal Novú pracovnú zmluvu v rozpore s normami medzinárodné právo a teda nezákonné a nevymožiteľné.
Detská práca. Detská práca je zapojenie detí do práce pred dosiahnutím veku štatutárne alebo zvyk, t.j. nie nevyhnutne mladší ako 18 rokov. Väčšina krajín a medzinárodných organizácií vníma detskú prácu ako formu vykorisťovania. V minulosti bola detská práca rozšírená, no po nástupe univerzálnej školskej dochádzky, uznaní konceptov bezpečnosti práce a práv detí sa oblasti detskej práce postupne začali zmenšovať. Formy detskej práce zahŕňajú prácu v továrňach, baniach, baníctvo alebo baníctvo, prácu v poľnohospodárstve, pomoc rodičom pri rozvoji malých podnikov (napríklad predaj potravín) alebo vykonávanie drobných prác. Niektoré deti pracujú ako sprievodcovia, niekedy v kombinácii s prácou v obchodoch a reštauráciách (kde môžu pracovať aj ako čašníci). Ostatné deti sú nútené robiť únavné a opakujúce sa úlohy, ako je skladanie krabíc alebo leštenie topánok. Počet detí pracujúcich vo fabrikách v ťažkých podmienkach však nie je taký vysoký v porovnaní s rovnakým zamestnaním v takzvanom neformálnom sektore – predaj na ulici, práca v poľnohospodárstve či doma – teda všetko, čo je nad rámec dosah úradných inšpektorov a kontrola médií.
Kolektívne pracovné právo. Kolektívne pracovné právo upravuje tripartitné vzťahy medzi zamestnávateľom, zamestnancami a odborovými organizáciami. Odbory sú formou združenia pracovníkov, ktorých činnosť je upravená normami pracovného práva. Nie je to však jediné existujúcej forme verejné združenie občanov. Napríklad v Spojených štátoch sú strediská združení pracovníkov združeniami, na ktoré sa nevzťahujú všetky pravidlá odborového práva.
odborov. Legislatíva v niektorých krajinách zabezpečuje, aby odbory pri výkone svojej činnosti dodržiavali množstvo požiadaviek. Napríklad hlasovanie je povinné v prípadoch organizovania štrajku a vyberania členských príspevkov na realizáciu politických projektov. Právo vstupu do odborovej organizácie (zákaz zo strany zamestnávateľa) nie je vždy právne zakotvené. Podľa niektorých kódexov môžu byť členom odborov uložené určité povinnosti, napríklad podporovať názor väčšiny pri štrajku.
štrajky. Štrajky sú jedným z najefektívnejších spôsobov riešenia pracovných sporov. Vo väčšine krajín sú štrajky legálne, ak je splnených niekoľko podmienok vrátane nasledujúcich:
1. štrajk musí byť v súlade s demokratickými procesmi ("divoký štrajk" sa považuje za nezákonný);
2. „Solidarný štrajk“, to znamená, že zamestnanci, ktorí nie sú oficiálne zamestnaní, majú zakázané zúčastňovať sa na štrajkoch;
3. Generálny štrajk môže byť zakázaný, aby sa vyhovelo verejný poriadok;
4. Pracovníkom vo viacerých profesiách môže byť zakázaná účasť na štrajkoch (pracovníci letísk, zdravotníckych pracovníkov, učitelia, policajti, hasiči atď.);
5. Zamestnanci môžu bez prerušenia vykonávať štrajky. Takéto štrajky prebiehajú v nemocniciach, alebo napríklad v Japonsku, keď robotníci zvyšujúci produktivitu práce porušujú stanovený plán výroby. Podľa mňa si takéto štrajky zaslúžia osobitnú pozornosť.
Bojkot je odmietnutie vykonávať nákupy, predaje alebo iné obchodné transakcie z obchodného obratu ako protest proti ich nemorálnemu správaniu. V priebehu histórie sa pracovníci uchyľovali k takým formám, ako sú spomalenia, sabotáže, aby získali väčšiu slobodu pri regulácii pracovných záležitostí alebo skrátení pracovného času.
Pikety.
Piketing je forma akcie pracovníkov, ktorá sa často vykonáva počas štrajkov. Vonku sa zhromažďujú námezdní robotníci výrobná budova kde prebieha štrajk s cieľom prinútiť doň vstúpiť čo najviac pracovníkov, sťažiť ľuďom, ktorí nechcú vstúpiť do odborov, dostať sa na pracovisko. V mnohých krajinách sú takéto akcie obmedzené pracovnými zákonmi, zákonmi zakazujúcimi demonštrácie alebo uložením zákazu držania konkrétnej demonštrácie. Pracovné zákony môžu napríklad zakazovať sekundárne demonštrácie (pickety organizované zamestnancov jedného zamestnávateľa v podniku iného, ktorý nie je priamo zapojený kontroverzná situácia zamestnávateľ, napríklad vykonávané s cieľom prerušiť dodávky surovín do podniku, kde sú zamestnanci a zamestnávateľ v konflikte) alebo lietajúce demonštrácie. Legislatíva môže ustanoviť pravidlá zakazujúce bránenie vykonávaniu legitímne záujmy iné (zákonné je napr. odmietnutie vstupu do odborovej organizácie).
Účasť zamestnancov na riadení organizácie. Právo podieľať sa na riadení organizácie, prvýkrát zakotvené v nemeckom práve, sa v tej či onej forme poskytuje vo všetkých krajinách kontinentálnej Európy, ako je Holandsko a Česká republika. Zahŕňa právo byť volený na zastupovanie zamestnancov v predstavenstve. V Nemecku existuje na legislatívnej úrovni ustanovenie, podľa ktorého polovicu predstavenstva musí vymenovať odborový orgán. Nemecký model však predpokladá dvojkomorovú radu, v ktorej dozorná rada vymenúva členov výkonnej rady. Členov dozornej rady volia akcionári a odborové organizácie v rovnakom počte s tým rozdielom, že na čele dozornej rady je v zmysle zákona zástupca akcionárov. Ak nedôjde k úplnej dohode, dôjde medzi nimi k dvojstrannému konsenzu, ktorý v roku 1976 založila sociálnodemokratická vláda Helmuta Schmidta. V Spojenom kráľovstve vznikli odporúčania, ktoré boli zakotvené v Bullockovej správe (Industrial Democracy). Vyhlásené v roku 1977 labouristickou vládou Jamesa Callaghana a zabezpečili dvojkomorovú radu. Výsledky takéhoto návrhu sa však mali stať radikálnejšími. Vzhľadom na absenciu požiadavky na dvojkomorovú radu v britskom zákone museli členov vedenia spoločnosti voliť odbory. Nepodnikli sa však žiadne kroky a Británia „upadla do zimy nespokojnosti“. Stalo sa tak v dôsledku návrhu Európskej komisie na návrh „piatej smernice o práve obchodných spoločností“, ktorý nebol nikdy implementovaný.
Medzinárodná organizácia práce založená v rámci Spoločnosti národov po prvej svetovej vojne. Jej hlavnou zásadou je, že „práca nie je tovar“, s ktorým možno nakladať rovnakým spôsobom ako s tovarom, službami alebo kapitálom, a že ľudská dôstojnosť vyžaduje rovnosť a spravodlivosť na pracovisku.
Medzinárodná organizácia práce prijala mnohé dohovory prijaté členskými krajinami, ktoré stanovujú normy v oblasti práce.
Od krajín sa vyžaduje, aby dohovor ratifikovali a priniesli vnútroštátnej legislatívy v súlade s ním. Ich výkon však nie je vykonateľný; aj keď sa dodržia ustanovenia dohovoru, treba mať na pamäti, že nie sú navzájom harmonizované.
Zodpovednosť v oblasti aplikácie ľudskej práce:
1. Podľa predmetu zodpovednosti:
Zodpovednosť zamestnanca voči zamestnávateľovi (napríklad kapitola 29.30 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi (napríklad kapitola 38 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca
Hmotná zodpovednosť strany pracovnoprávnych vzťahov
Zodpovednosť za porušenie federálnej pracovnej legislatívy, ako aj aktov obsahujúcich normy pracovného práva.
Disciplinárna zodpovednosť je stanovená Zákonníkom práce Ruskej federácie av súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie má tri formy:
1. Pokarhanie
2. Poznámka
3. Prepustenie z relevantných dôvodov.
Pred uplatnením disciplinárneho postihu musí zamestnávateľ zamestnanca vyžadovať písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt.
Nepodanie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.
Disciplinárne konanie platí najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava doba choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie posudku zastupiteľský orgán pracovníkov.
Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa spáchania previnenia. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.
Pre každého disciplinárne previnenie Môže byť uložený len jeden disciplinárny trest.
Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o uplatnení disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznamuje proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.
Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať štátna inšpekcia pracovné a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.
V prvých dňoch svojej existencie Sovietska autorita stanovil ako východiskový bod pre tvorbu pracovného zákonodarstva základné požiadavky robotníckej triedy: 8-hodinový pracovný deň, plný sociálne poistenie na náklady zamestnávateľa, plná ochrana práce a pod. Takáto legislatíva sledovala viac politické ako praktické ciele a mala všeobecne deklaratívny charakter.
Ďalšia etapa vývoja pracovného zákonodarstva zodpovedá obdobiu vojnového komunizmu a hlav normatívny akt tohto obdobia je Zákonník práce, vydaný 10. decembra 1918. „Ustanovenia Zákonníka práce sa vzťahujú na všetky osoby pracujúce za odmenu a sú záväzné pre všetky podniky, inštitúcie a domácnosti (sovietske, verejné, súkromné a domácnosti), nakoľko ako aj pre všetky súkromné osoby, ktoré využívajú prácu iných za odmenu. Prvý zákonník práce z roku 1918 stanovil ako základ spôsobu právnej úpravy zásadu univerzálnej služby práce.
Vykonala sa najmä úprava pracovných podmienok pre ostatné kategórie pracovníkov, na ktoré sa tento kódex nevzťahoval imperatívne metódy centralizovaným spôsobom: pracovné podmienky v komunálnych zariadeniach vytvorených alebo podporovaných sovietskymi inštitúciami (poľnohospodárskymi alebo inými obcami) - osobitnými uzneseniami Všeruského ústredného výkonného výboru sovietov, Rady ľudových komisárov, pokynmi ľudových komisariátov poľnohospodárstva a práce; Adamčuk V.V. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy / V.V. Adamčuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 47s. pracovné podmienky poľnohospodárov na pozemkoch, ktoré im boli poskytnuté do užívania - Zákonníkom o pôde; pracovné podmienky samostatných remeselníkov - osobitnými uzneseniami Ľudového komisariátu práce.
Charakteristickou črtou pracovného práva toho obdobia bolo, že úprava všetkých pracovných podmienok, najmä výšky odmeny za prácu, sa vykonávala prísne zavedené normy vydané v poradí vyhlášok a pokynov štátom a čiastočne odborových orgánov. Zároveň úplne chýbali zmluvné dohody o pracovných podmienkach tak medzi jednotlivými pracovníkmi a administratívou, ako aj medzi administratívou a odbormi. Mnohé normy pracovného zákonodarstva tohto obdobia mali len deklaratívnu hodnotu. Napríklad normy obmedzujúce využívanie nadčasovej práce, zaručujúce poskytovanie každoročnej povinnej dovolenky atď. neboli v praxi vždy implementované.
Takáto zložitá politicko-ekonomická situácia v krajine, charakter pracovného zákonodarstva a z toho vyplývajúca prax pracovnoprávnych vzťahov neumožňovali vypracovať žiadnu teoretickú koncepciu predmetu pracovného práva tohto obdobia.
Následný prechod na novú hospodársku politiku, ktorá zaviedla slobodu obchodu, viedol k slobode nakladať so svojou pracovnou silou. Stabilizácia ekonomických a sociálnych vzťahov vytvorila úrodnú pôdu pre vedecký výskum v oblasti pracovného práva. Adamčuk V.V. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy / V.V. Adamčuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 48s.
Zákonník práce RSFSR, prijatý na štvrtom zasadnutí Všeruského ústredného výkonného výboru 9. zvolania dňa 30. októbra 1922, vychádzal v otázke rozsahu z rovnakého postavenia ako Zákonník práce z roku 1918. ustanovenia Kódexu sa vzťahujú „na všetky osoby zamestnané, vrátane osôb a doma (kvartirnikov), a sú povinné pre všetky podniky, inštitúcie a domácnosti (štátne, nevynímajúc vojenské, verejné a súkromné, vrátane tých, ktoré rozdeľujú prácu doma), ako aj ako pre všetky osoby využívajúce prácu niekoho iného za odmenu“.
Vojna predstavovala množstvo zložitých problémov pre právnu reguláciu práce. V súvislosti s odvodmi mnohých miliónov ľudí do radov armády a námorníctva sa vyostrila najmä problematika robotníkov v priemysle, doprave, stavebníctve a na vidieku. Táto okolnosť nemohla dať podnet na vznik právnych noriem upravujúcich vznik a zánik pracovnoprávnych vzťahov novým spôsobom. Hoci sa vo všeobecnosti zachoval postup pre dobrovoľný vstup do pracovných vzťahov, sovietsky štát bol nútený sa k nemu obrátiť právne formy personálne zabezpečenie národného hospodárstva, ako je mobilizácia pracovnej sily a služba práce.
Správam podnikov a inštitúcií bolo umožnené uplatňovať povinnú prácu nadčas v trvaní jednej až troch hodín denne. Prázdniny počas vojny mali len mladiství do 16 rokov. Pre zvyšok robotníkov ich nahradila peňažná náhrada, ktorá sa od apríla 1942 presúvala do sporiteľní ako vklady robotníkov a zamestnancov zmrazené na dobu vojny. Adamčuk V.V. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy / V.V. Adamčuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 48-49s.
Boli vydané vyhlášky, ktoré finančne podnecovali dosahovanie vysokých pracovných výkonov v obzvlášť dôležitých oblastiach národného hospodárstva. Patria sem rozhodnutia o mzdách vlakových a posunovacích posádok železničná doprava, pracovníci uhoľných baní, MTS a pod.
S koncom vojny boli zrušené právne normy, ktoré vznikli mimoriadnymi okolnosťami vojny. Výnosom prezídia boli od 1. júla 1945 obnovené riadne a dodatkové dovolenky pre robotníkov a zamestnancov, zrušená denná povinná práca nadčas a obnovený 8-hodinový pracovný čas, pracovná mobilizácia občanov do práce v r. rôznych priemyselných odvetví Národné hospodárstvo.
Štvrtá päťročnica stanovila systém opatrení na mechanizáciu výroby, zlepšenie miezd, zlepšenie bývania a životné podmienky, ochrana práce.
V roku 1964 na základe Základov civilné právo boli prijaté občianske zákonníky zväzových republík.
Pracovné právo sa vyvinulo pod vplyvom opatrení štátu za účelom zvýšenia úrovne finančná situácia občanov, zabezpečujúcich ich sociálne práva.
V rokoch 1955-1958 mzdy slabo platených pracovníkov sa zvýšili. V roku 1964 sa zvýšili mzdy v priemere o 21 % pracovníkom v školstve, zdravotníctve, bývaní a komunálnych službách, obchode, Stravovanie a iné priemyselné odvetvia slúžiace obyvateľstvu. Adamčuk V.V. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy / V.V. Adamčuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 51-52s.
Boli prijaté opatrenia na prechod na kratší pracovný deň. Presunuli sa predovšetkým pracovníci a zamestnanci uhoľného, baníckeho, hutníckeho priemyslu, ako aj koksochemických podnikov.
Vývoj odvetvia pracovného práva určovala ústava, Základy pracovného zákonodarstva ZSSR a zväzových republík z roku 1970, zákonníky práce zväzových republík a platná legislatíva.
Boli prijaté veľké opatrenia na zefektívnenie miezd, s všeobecný trend k jej zvýšeniu. V roku 1968 sa zvýšila minimálna mzda (až na 70 rubľov). V 70. rokoch. boli zavedené nové mzdové podmienky v nevýrobných odvetviach národného hospodárstva pre pracovníkov v masových profesiách a odbornostiach priamo slúžiacich obyvateľstvu (zdravotné sestry, predavači, knihovníci a pod.). Zvýšenie miezd pre mnohých pracovníkov vo výrobných odvetviach (v železnej a neželeznej metalurgii, uhoľnom a textilnom priemysle, železničnej doprave).
Koniec 20. storočia sa niesol v znamení prudkého rozvoja pracovného zákonodarstva Ruska, bolo prijatých niekoľko základných zákonov: Zákon RSFSR z 19. apríla 1991 č. 1032-1 „O zamestnanosti v RSFSR“9, zákon z r. RSFSR z 11. marca 1992 č. kolektívne zmluvy a dohody "10, Adamčuk V.V. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre univerzity / V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokina. - M .: UNITI, 2001. - 52-53s. Federálne zákony z 23. novembra 1995 č. 175- FZ "O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov"11, z 12. januára 1996 č. 10-FZ "Dňa odbory, ich práva a záruky činnosti"12, zo dňa 17. júla 1999 č. 181-FZ "O základoch ochrany práce v Ruskej federácii".
Perestrojka so svojimi ekonomickými a ideologickými premenami si vyžiadala radikálnu revíziu nielen niektorých noriem pracovného zákonodarstva, ale aj samotnej koncepcie odvetvia. Vznik nového typu zamestnávateľov – obchodných organizácií a individuálnych podnikateľov si vyžiadal odmietnutie štátu zasahovať do ekonomická aktivita zamestnávateľov, a to aj v oblasti úpravy mzdových pracovných vzťahov. Na druhej strane bolo potrebné vyriešiť problém udržania dosiahnutej úrovne sociálnej ochrany pracovníkov.
Prechodné obdobie od socialistického Zákonníka práce k trhu Zákonníka práce sa nieslo v znamení hľadania nových mechanizmov právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, ktoré nie vždy viedli k úspešným riešeniam. Počas tohto obdobia samostatný regulačný právne úkony, ktorým sa ustanovujú znaky regulácie práce v nových ekonomických podmienkach. Rozvoj nájomnej formy organizácie práce sprevádzal vznik nového modelu právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.
Štvrtý zákonník práce v histórii Ruska bol prijatý 30. decembra 2001 a do platnosti vstúpil 1. februára 2002. Práca na jeho projekte trvala približne 10 rokov. Pôvodný návrh bol zverejnený na širokú diskusiu, aby sa zohľadnili záujmy všetkých zainteresovaných strán – zamestnancov, zamestnávateľov, odborov. Rusko v tomto období ratifikovalo niekoľko významných dohovorov Medzinárodnej organizácie práce (najmä Dohovor č. 81 „O inšpekcii práce“, Dohovor č. 150 „O regulácii pracovných záležitostí: úloha, funkcie a organizácia“, Dohovor č. 156 „O rovnakom zaobchádzaní a rovnakých príležitostiach pre pracujúcich mužov a ženy: pracovníci s rodinné povinnosti", Dohovor č. 155 "O bezpečnosti a ochrane zdravia v pracovnom prostredí") a nový kód bol pôvodne vytvorený s prihliadnutím na princípy a ustanovenia medzinárodného pracovného práva.
Po roku života v Rusku podľa nového Zákonníka práce všetky strany skonštatovali, že dokument naozaj funguje, prax však ukázala potrebu zlepšiť jeho jednotlivé ustanovenia. Adamčuk V.V. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy / V.V. Adamčuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 53-54s.