Aktuálne problémy pracovného práva. Problémy aplikácie pracovného práva: analýza aktuálnych problémov a aplikačná prax

Všeobecné ustanovenia

Poznámka 1

Pracovné právo sa týka odvetvia ruské právo upravujúce vzťahy v oblasti prenajatej práce.

V Rusku je hlavným prameňom tohto odvetvia práva Zákonník práce Ruskej federácie. Nahradil predchádzajúci Zákonník pracovného práva RSFSR.

Medzi hlavné úlohy pracovného práva patrí:

Konsolidácia štátnych záruk pre pracujúcich občanov;
Vytváranie priaznivých podmienok pre tok pracovných vzťahov;
Ochrana profesionálnych pracovníkov a ich zamestnávateľov.
Legislatíva ustanovuje zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Hlavné problémy

Najčastejším problémom v pracovnom práve je diskriminácia potenciálneho alebo súčasného zamestnanca na základe pohlavia. Dôvodom takejto diskriminácie žien je napríklad tehotenstvo, ale aj prítomnosť detí či potenciálne materstvo. Malo by sa vziať do úvahy, že nie je možné odmietnuť zamestnať muža z podobných dôvodov.

Ďalším dôvodom diskriminácie je veková diskriminácia. Často sú žiadaní pracovníci do tridsať alebo tridsaťpäť rokov. Treba poznamenať, že diferenciácia v právnej úprave pracovnoprávnych vzťahov v závislosti od vekovej charakteristiky by sa mala vykonávať v prípadoch prísne stanovených zákonom. Takže napríklad veková hranica do tridsaťpäť rokov sa vzťahuje na občanov, ktorí sa chcú zapísať vojenská služba zmluvne.

Rovnako dôležitá otázka pre pracovné právo je nedodržiavanie noriem Zákonníka práce zo strany zamestnávateľov. Lídri organizácií môžu využiť rôzne druhy trikov, ktoré im umožnia využiť negramotnosť pracovníkov. Zamestnávatelia sa napríklad snažia vyhnúť nákladom spojeným so sociálnym poistením zamestnanca, jeho daňami či platbami pri prepúšťaní a dovolenke.

Zamestnanec môže vždy chrániť pracovné práva, ktoré mu boli priznané, takými spôsobmi, ako sú:

sebaochrana ich práv;
s pomocou profesijnej odborovej organizácie;
za pomoci orgánov štátneho dozoru v oblasti pracovného práva (napríklad prokuratúra);
prostredníctvom súdnej ochrany.

Ďalší problém pracovného práva sa týka podmienenej práce – outsourcingu a outstaffingu. Zákonník práce neobsahuje žiadne ustanovenia o takýchto formách zapájania sa do práce, hoci sa tento spôsob organizácie práce čoraz viac presadzuje. Je zrejmé, že pri podrobnejšom štúdiu pracovnoprávnych noriem týkajúcich sa tento druh vzťahy.

Samostatným problémom je skutočnosť, že v Zákonníku práce prakticky neexistujú žiadne normy, ktoré by upravovali prácu cudzincov, okrem všeobecný princíp, Pričom Cudzí občania požívajú rovnaké pracovné práva ako ruských občanov. Nevyrovnanosť tohto druhu vzťahov so sebou prináša okrem iného aj medzietnické napätie a konflikty na takýchto základoch.

Popri všetkých týchto problémoch, ktoré sa týkajú predovšetkým nedostatkov v existujúcich pracovnoprávnych normách, je najvýznamnejším problémom v oblasti pracovnoprávnych vzťahov neskoré vyplácanie miezd, ako aj nevyplácanie miezd vo všeobecnosti. Problémy tohto druhu sú oprávnení riešiť vládne orgány ako napríklad prokuratúra. Prokurátor má právo obrátiť sa na súd v súlade s článkom 45 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie na obranu práv zamestnancov podniku, ak to považuje za potrebné. V tomto prípade sa výber miezd uskutoční v súdneho poriadku so zapojením súdnych vykonávateľov.

"HR referent. Pracovné právo pre personalistu", 2011, N 9

PROBLÉMY SO ZLEPŠENÍM PRACOVNEJ LEGISLATÍVY, ALEBO POTREBUJE RUSKO NOVÝ ZÁKONNÍK PRÁCE?

Autor kritizuje súčasný Zákonník práce Ruskej federácie a domnieva sa, že zavedenie zmien by sa malo dotknúť samotnej štruktúry Zákonníka. Navrhuje brať naplno nový zákon o práci a niekoľko veľkých blokov zákonov v jeho vývoji.

Iniciatívy na adopciu

nový zákonník práce v Rusku

V súčasnosti sa často hovorí o nedostatkoch súčasnej pracovnej legislatívy a potrebe jej radikálnej zmeny - až po prijatie nového kodifikovaného regulačného právneho aktu, teda nového Zákonníka práce Ruskej federácie.

Najmä podnikateľ Michail Prochorov, vedúci výboru Ruská únia Priemyselníci a podnikatelia (RSPP) na trhu práce navrhli kompletnú revíziu Zákonníka práce, ktorý je podľa neho zastaraný. Ako viete, už na jar 2010 Michail Prochorov na kongrese RSPP navrhol zmenu pracovnoprávnych predpisov s cieľom zjednodušiť postup prepúšťania pracovníkov. Modernizácii výroby podľa neho bráni prísna pracovná legislatíva. Prochorov najmä navrhol „upustiť od praxe administratívneho obmedzovania prepúšťania“. A v novembri 2010 Výbor pre trh práce RSPP opäť navrhol zmeny Zákonníka práce. Úpravy okrem iného počítali s možnosťou zaviesť 60-hodinový pracovný týždeň v krajine so súhlasom zamestnanca. Hlavnou myšlienkou RSPP bolo umožniť človeku pracovať pre jedného zamestnávateľa 60 hodín týždenne, z toho 20 hodín na čiastočný úväzok. Ako nedávno uviedol Michail Prochorov: „Verím, že strategickým prístupom dnes je systematická revízia Zákonníka práce a príslušných sociálnej legislatívy(o zamestnaní, sociálne poistenie, dôchodky a pod.)". Domnieva sa, že Zákonník práce nevznikol na rozvojové účely, ale na zafixovanie práv a povinností v podmienkach sovietskeho plánovaného hospodárstva. Ide o inú ideológiu, ktorá už nefunguje.

Domnievam sa, že návrhy Michaila Prochorova by sa nemali brať príliš vážne, pretože nie sú v súlade s medzinárodnými právnymi záväzkami Ruska a stanovenými pravidlami. právna úprava pracovnej sily vo väčšine krajín sveta. Napríklad Dohovory Medzinárodnej organizácie práce (ILO) ratifikované Ruskom: Dohovor MOP č.47 „O skrátení pracovného času na štyridsať hodín týždenne“ (prijatý v Ženeve 22. júna 1935 na 19. zasadnutí hl. generálna konferencia ILO); Dohovor MOP č. 150 „O regulácii pracovných otázok: úloha, funkcie a organizácia“ (prijatý v Ženeve 26. júna 1978 na 64. zasadnutí Generálnej konferencie MOP); Dohovor ILO č. 111 „O diskriminácii v oblasti zamestnania a povolania“ (prijatý v Ženeve 25. júna 1958 na 42. zasadnutí Generálnej konferencie ILO); Dohovor MOP č. 105 „O zrušení nútená práca"(prijatý v Ženeve dňa 25.06.1957 na 40. zasadnutí Generálnej konferencie MOP); Dohovor MOP č. 95 "O ochrane miezd" (prijatý v Ženeve dňa 7.1.1949 na 32. zasadnutí Generálna konferencia ILO) atď. Navrhované zmeny v oblasti práce majú preto vlastne deštruktívny charakter, pretože sú v rozpore s ustálenou realitou modernej právnej úpravy pracovnej činnosti, akceptovanej vo svetovom spoločenstve.

Sústava prameňov pracovného práva

a objektívne zákony, ktoré sú jej základom

V tejto súvislosti treba poznamenať, že súčasný Zákonník práce Ruskej federácie vo februári 2012 oslávi desiate výročie. To je veľa a zároveň málo na to, aby sme hovorili o jeho zásadnej zmene. Aj keď už stačí zhrnúť jednotlivé výsledky, najmä keď dnes zamestnávatelia na tento regulačný právny akt upozornili, významný predstaviteľ ktorým je pán Prochorov.

Po prvé, Zákonník práce Ruskej federácie je v podstate jedným z najdôležitejších prameňov pracovného práva. Kód (z latinského kódexu - kniha) - jediný systematizovaný legislatívny akt, ktorý združuje právne normy súvisiace s jedným právnym odvetvím. napr. Občianskeho zákonníka, Trestný zákon, Daňový poriadok, Pozemkový zákonník atď. Zároveň nie je ani zďaleka jediným zdrojom odvetvia v rámci právnej úpravy pracovnej činnosti.

Na základe klasifikácie ustanovenej zákonodarcom systém prameňov pracovného práva zahŕňa okrem samotného pracovného práva (Zákonník práce Ruskej federácie aj ďalšie federálne zákony a zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie obsahujúce pracovné právo). normy), stanovy (vrátane miestnych predpisov), ako aj zmluvné akty (dohody a kolektívne zmluvy) (články 5, 8 a 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Navyše na základe čl. 15 Ústavy Ruskej federácie, všeobecne uznávaných zásad a noriem medzinárodného práva a medzinárodné zmluvy RF sú neoddeliteľnou súčasťou jej právny systém. Medzinárodné normy majú zároveň prednosť pred domácimi. Zákonník práce Ruskej federácie prijal vyššie uvedené ustanovenie Ústavy Ruskej federácie, ktorým sa ustanovuje podobné pravidlo v oblasti pracovnej regulácie (článok 10 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Upozorňujem ešte na jeden bod: upravujú sa aj vzťahy v oblasti pracovného práva individuálne, teda v rámci pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi zamestnancom a zamestnávateľom (článok 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Preto nemôžem zdieľať návrhy Michaila Prochorova týkajúce sa prijatia nového Zákonníka práce. Niekedy majú aj zástupcovia zamestnancov pocit, že dozrel čas na úplne nový Zákonník práce. Tento názor zdieľa napríklad aj predseda Celoruskej asociácie odborových zväzov „Ruská asociácia sociálnych technológií“ (ROST) D. A. Semenov. Hoci návrhy D. A. Semenova týkajúce sa jeho vízie „nového“ Zákonníka práce sa z pohľadu pána Prochorova zásadne líšia a sú spojené s túžbou po zvýšení sociálnej orientácie noriem pracovného práva. Domnievam sa, že dnes prijatie úplne nového Zákonníka práce nie je v záujme zamestnancov ani zamestnávateľov.

Nemožnosť úplného odstránenia konfliktu

po prvé, nový kód vôbec nerieši problémy právnej regulácie v pracovnej sfére z jednoduchého dôvodu, že je, samozrejme, ústredným, ale nie jediným prameňom pracovného práva, ako je naznačené vyššie.

Po druhé, bolo naivné si myslieť, že postačí prijať nové normy, akumulovať ich do nového kodifikovaného zákona a situácia založená na vzťahoch medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, ako aj sociálnymi partnermi sa stane bezkonfliktnou a harmonickou. . Zároveň by sa nemalo zabúdať, že záujmy strán pracovnoprávnych vzťahov, tak individuálnych, ako aj kolektívnych, sú protichodné z dôvodu rôznych záujmov, ktoré sú základom pracovnoprávnych vzťahov. V tejto súvislosti je potrebné stanoviť ciele pracovného práva štátne záruky pracovné práva a slobody občanov, vytváranie priaznivých pracovných podmienok, ochrana práv a záujmov zamestnancov a zamestnávateľov (1. časť, článok 1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Jeho normy preto nemôžu byť výlučne normami navrhnutými tak, aby poskytovali maximálny komfort a bezpečnosť len zamestnancom pri ich pracovnej činnosti. Z tohto dôvodu je každý regulačný právny akt štátu, vrátane zákonníka, navrhnutý tak, aby poskytoval len najoptimálnejšiu úroveň rovnováhy medzi ekonomickou efektívnosťou pracovnej činnosti a sociálnou ochranou účastníkov pracovných a priamo súvisiacich vzťahov.

Po tretie, prax právnej regulácie ukazuje, že nech je novoprijatý zákon akokoľvek dokonalý, nie je schopný okamžite zmeniť rokmi vzniknuté právne vzťahy. V dôsledku toho musíme konštatovať deklaratívny charakter regulácie alebo takzvané „mŕtve pravidlá práva“ .

Slovník pracovného práva. Mŕtvy právny štát - pojem používajú právnici pri opise právnych noriem, ktoré sa v praxi nedajú aplikovať, teda štátom prisľúbené, ale vzhľadom na určité objektívne a subjektívne faktory v skutočnosti neuskutočniteľné.

Napríklad sa zdá byť jasné, že pracovná činnosť možno vykonávať tak v právnej oblasti, teda na základe uzatvárania pracovných alebo občianskoprávnych zmlúv, ktoré jednoznačne upravuje pracovné a občianske právo (pracovné zmluvy, občianskoprávne zmluvy: zmluvy o dielo, autorské právo, služby, atď.) a vonku. Napríklad pri práci na osobnom pozemku, vedení domácnosti samotným občanom a pod. Okrem toho v krajine stále existuje tieňová zamestnanosť, v dôsledku ktorej štát nedostáva finančné prostriedky (dane do príslušných rozpočtov, odvody do mimorozpočtových fondov), ktoré by mohli doplniť finančné zdroje krajiny, a preto osoby zapojené do tieňového zamestnania zostávajú mimo rámca sociálnej ochrany. Zároveň sa v Rusku stále nedarí eliminovať trendy v existencii tieňovej zamestnanosti, a to aj napriek neustálemu zlepšovaniu platná legislatíva prostredníctvom prijatia noriem navrhnutých tak, aby zaujali občanov zákonná registrácia relevantné vzťahy.

Navyše snahy štátu, založené na sprísňovaní sankcií na úrovni administratívnej a daňovej legislatívy, sú zatiaľ neúčinné.

Príklad. Napríklad podiel obyvateľstva s príjmami pod hranicou životného minima na južnom a severnom Kaukaze federálne okresy je 35 % (in Ruská federácia- 17,6 %). Nízka úroveň príjmov obyvateľstva v produktívnom veku kraja je spôsobená ich zamestnanosťou najmä v odvetviach s nízkou úrovňou produktivity práce a vysokým podielom tieňová ekonomika.

Uvediem ešte jeden príklad, ktorý svedčí o zložitosti mechanizmov právnej regulácie v oblasti práce.

Príklad. Takže podľa časti 1 čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy. Ustanovenia tohto článku predstavujú právnu záruku priamo zakotvenú na úrovni federálneho práva, ktorým je Zákonník práce Ruskej federácie. Zároveň je zamestnávateľ povinný na žiadosť toho, komu bolo odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, oznámiť dôvod odmietnutia písanie(5. časť uvedeného článku). Získať však také písomné odmietnutie potenciálny zamestnanec v skutočnosti sa to zdá veľmi ťažké. Preto v prípade kategorického odmietnutia jeho písomného poskytnutia musí uchádzač o príslušnú pozíciu podniknúť nezávislé kroky na zhromaždenie potrebných dôkazov o nezákonnosti odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy, pretože zákonná záruka nie sú vybavené mechanizmom právnu ochranu, ktorý by zamestnávateľovi neumožnil obchádzať ustanovený Zákonník práce Ruskej federácie zákonná povinnosť písomne oznámi dôvod odmietnutia, aby prípadný zamestnanec mohol jednoducho uplatniť svoje právo odvolať sa proti takémuto odmietnutiu na súde v súlade s 6. časťou čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Inými slovami, ani právne normy s jasnou sociálnou orientáciou, určené na podporu stabilného a civilizovaného uplatňovania práv a povinností subjektov, ktoré vstúpili do zodpovedajúceho právneho vzťahu, niekedy nie sú schopné ovplyvniť všeobecné trendy„zlyhania“ a „prieťahy“ v mechanizme právnej regulácie.

Medzisektorový charakter regulácie

Po štvrté, moderná pracovná regulácia má jednoznačne medzisektorový charakter. To zase často vedie k určitým problémom, ktoré ležia v rovine rôznych priemyselných odvetví práva. Text Kódexu obsahuje témy, ktoré sú typické pre iné odvetvia práva. Napríklad rodičia, právnické osoby, vlastníci a iní, čo nám umožňuje hovoriť o výskyte atypických subjektov v oblasti pracovného práva, ktoré sa spolu s hlavnými subjektmi pracovného práva stávajú účastníkmi špecifických právnych vzťahov, ktoré sú upravené podľa pracovného práva. Preto je potrebné neustále monitorovanie nielen v rámci sektorovej regulácie, ale aj zamerané na elimináciu harmonizácie medzisektorových noriem a rozporov medzi nimi. A takéto rozpory je dosť ťažké odstrániť, keďže pracovný proces preniká do všetkých sfér verejného života, čo komplikuje bežné procesy právnej regulácie.

Normy pracovnej legislatívy navyše uplatňujú právne mechanizmy, ktoré donedávna neboli pre toto odvetvie typické. Predovšetkým hovoríme o zodpovednosti zamestnávateľa vyplývajúcej z pracovnoprávnych vzťahov, ktorá v zmysle ust. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie znášajú zákonní zástupcovia zamestnávateľov bez ohľadu na ich zavinenie v prípade nedodržania záručných povinností zo strany zamestnávateľov podľa pracovnej zmluvy. Podobne prichádza hmotnej zodpovednosti zamestnávateľ za omeškanie s výplatou mzdy a iných platieb splatných zamestnancovi v súlade s ust. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná legislatíva sa tak postupne dopĺňa o občianske stavby. právnu zodpovednosť bez zavinenia, čo pred nadobudnutím účinnosti súčasného Zákonníka práce Ruskej federácie nebolo typické pre právnu úpravu pracovnej sféry.

Inými slovami, právna záležitosť súčasnej legislatívy v Rusku, vrátane pracovnej legislatívy, sa neustále mení a právne normy sú čoraz mobilnejšie. Procesy neustáleho zdokonaľovania právnych noriem zároveň zasahujú do všetkých sfér verejného života, v dôsledku čoho je ťažké očakávať harmóniu právnej úpravy založenú na úplnom zničení existujúcich kodifikačných aktov, najmä v rámci len jedno odvetvie práva. To môže viesť k nepredvídateľným následkom. Kompletná reforma dôchodkového systému v Rusku od januára 2002 prelomením zaužívaného, ako viete, sa teda nestala základom pre zlepšenie hmotného zabezpečenia dôchodcov a neviedla k plánovaným výsledkom. A teraz sa v právnickej literatúre, v médiách objavujú návrhy na opätovnú zmenu mechanizmov právnej regulácie dôchodkového sektora.

Úloha judikatúry najvyšší súd RF

v procesoch právnej regulácie práce

Treba poznamenať, že zásadnú úlohu s cieľom odstrániť medzery v modernej pracovnej legislatíve existuje súdna prax a najmä rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie týkajúce sa uplatňovania súčasných noriem Zákonníka práce Ruskej federácie. Ich význam je obzvlášť veľký, keď sa v tomto akte tvorí pravidlo, ktoré v skutočnosti nie je právnym štátom, ale obsahuje jeho budúce prvky a niekedy aj predbežnú verziu.

Príklady transformácie príslušných právnych ustanovení vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O aplikácii Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ do príslušných právnych noriem Zákonníka práce Ruskej federácie sú konkrétne články federálneho zákona z 30. júna 2006 N 90-FZ, ktoré vykonali príslušné zmeny v Zákonníku práce.

Najmä paragrafy 16, 17, 39, 42 a ďalšie primerane zmenili znenie a obsah konkrétnych článkov Kódexu. Takže napríklad vyhláška pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 v pôvodnom znení odstránila rozpor medzi, resp. 57 a časti 3 čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie (článok 16 uznesenia). Následne zákonodarca vykonal zmeny v Zákonníku práce Ruskej federácie a objavila sa nová definícia pojmovej kategórie „prechod na inú prácu“.

Okrem toho Najvyšší súd Ruskej federácie často odhaľuje obsah hodnotiacich pojmov, ktoré sú v pracovnom práve tak bohaté. Na základe súčasných noriem obsahujúcich hodnotiace pojmy sa uskutočňuje ich konkretizácia. Napríklad na základe časti 2 čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie nikto nemôže byť obmedzený v pracovných právach a slobodách ani poberať akékoľvek výhody bez ohľadu na akékoľvek rozlišovacie znaky (pohlavie, rasa, farba pleti, národnosť a iné), ako aj iné okolnosti, ktoré nie sú súvisiace s obchodnými kvalitami .

Terminologická kategória „obchodné vlastnosti zamestnanca“ označuje hodnotiace koncepty. V tomto smere uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie N 2 (v znení z 28. septembra 2010) v odseku 10 určuje jeho obsah. A je možné, že v konečnom dôsledku budú ustanovenia klauzuly 10 slúžiť ako základ pre vytvorenie právnej normy, ktorá bude prijatá zákonodarcom a zahrnutá do Zákonníka práce Ruskej federácie. A táto okolnosť svedčí o pozitívnej dynamike zlepšovania súčasnej pracovnej legislatívy.

Zákonné ustanovenia rozhodnutí pléna Najvyššieho súdu tak majú významný vplyv na výkon trestnej činnosti súdov, ako aj na celý proces vymáhania práva.

Aj keď je to v skutočnosti len jeden z aspektov, ktorý je charakteristický pre úlohu judikatúry, keďže jej význam je nejednoznačný. V tejto súvislosti existujú zákonné ustanovenia, ktoré komplikujú procesy z dôvodu ochrany pracovných práv a slobôd zamestnancov aj zamestnávateľov. Preto, keď tieto procesy idú z pohľadu štátu nežiaducim smerom, čo má za následok porušenie alebo porušenie práv zmluvných strán súdny proces zákonodarca mení právny štát. A naopak, keď zákonné ustanovenia rozhodnutí Najvyššieho súdu v skutočnosti vytvárajú nový právny štát, ktorý je pre účely právnej úpravy vhodnejší, prípadne formujú či vylepšujú jeho dizajn, potom zákonodarca zaraďuje zákonné ustanovenie, resp. prvky právneho štátu.

Preto, keď hovoríme o otázkach skvalitňovania legislatívy, a to aj pracovnej, treba mať na pamäti, že spravidla sa nemožno pri riešení konkrétnej právnej situácie obmedziť len na právnu normu. Okrem toho pracovná činnosť osoby nemôže byť regulovaná iba pomocou pravidiel stanovených štátom, ako je uvedené vyššie. Navyše pracovný proces Pracovné vzťahy medzi subjektmi využívajúcimi prácu a priamo vykonávajúcimi pracovné funkcie nie je možné bez regulácie technickými normami a pravidlami, morálnymi normami, podnikovými normami atď.

Možné spôsoby rozvoja pracovnej legislatívy

Malo by sa súhlasiť s tým, že je potrebné zlepšiť súčasný Zákonník práce Ruskej federácie. Navyše o jeho nedostatkoch sa v právnej literatúre diskutuje už od jeho zavedenia a táto otázka bude určite nastolená v budúcnosti. Vyžaduje si to jasné preštudovanie jeho štruktúry ako celku, ako aj konkrétnych právnych noriem vrátane terminologických ustanovení, teda existujúcich nedostatkov na úrovni právna technika. Aj keď pre spravodlivosť treba poznamenať, že nedokonalosť právnej techniky je bežný problém súčasný Ruská legislatíva.

V pracovnom práve vedie často nedokonalosť právnej terminológie k nejednoznačnosti právnych štruktúr. Neopodstatnené sú napríklad prípady zámeny pojmových kategórií a pojmov používaných zákonodarcom, vedúce k nelogickému obsahu elementárnej skladby pojmových kategórií. Takže v časti 1 čl. 72,1 Ch. 12 „Zmena pracovnej zmluvy“ Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje právnu definíciu pojmu „preloženie na inú prácu“. Podľa tejto normy je preradenie na inú prácu trvalou alebo dočasnou zmenou pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak štrukturálne členenie bola uvedená v pracovnej zmluve), pričom bude pokračovať v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj pri preradení na výkon práce do inej oblasti u zamestnávateľa.

Zároveň 2. časť tohto článku obsahuje pravidlo, podľa ktorého na písomnú žiadosť zamestnanca alebo s jeho písomným súhlasom možno zamestnanca previesť na trvalé zamestnanie inému zamestnávateľovi. Zároveň sa ukončí pracovná zmluva na predchádzajúcom pracovisku (doložka 5, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dochádza teda k zámene pojmov „preradenie na inú prácu“ a „skončenie pracovnej zmluvy“. Zároveň je celkom zrejmé, že zároveň prevod nemôže byť v žiadnom prípade zánikom pracovnej zmluvy. Zrejme by sa tento rozpor mal čo najskôr odstrániť, aby nedošlo k zavádzaniu strážcov zákona.

Čo sa týka prijímania jednotlivých zákonov upravujúcich vzťahy v rámci jednotlivých inštitútov pracovného práva, mnohé z nich už boli prijaté a sú účinné. napr. federálny zákon zo dňa 24.11.1995 N 181-FZ "O sociálnej ochrane osôb so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii" (v znení z 09.12.2010), federálny zákon z 19.06.2000 N 82-FZ "Na minimálna veľkosť mzdy“ (v znení zmien a doplnkov zo 6. 1. 2011), Zákon Ruskej federácie z 19. 2. 1993 N 4520-I „O štátnych zárukách a náhradách pre osoby pracujúce a žijúce v oblastiach Ďaleko na sever a im prirovnané oblasti“ (v znení z 24.7.2009) atď.

Všetky v tej či onej miere umožňujú efektívnejšie aplikovať normy kodifikovaného normatívneho aktu v oblasti pracovného práva, ktorým je zákonník, ktorý je do určitej miery rámcový. Samozrejme, je potrebné prijať ďalšie zákony, ktoré spresnia ustanovenia platného Zákonníka práce Ruskej federácie. Zároveň je však potrebné mať na pamäti, že v prípade rozporov medzi Zákonníkom práce Ruskej federácie a iným federálnym právom obsahujúcim normy pracovného práva sa uplatňuje Zákonník. Ak je novoprijatý federálny zákon obsahujúci normy pracovného práva v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie, potom sa tento federálny zákon uplatňuje s výhradou zavedenia príslušných zmien a doplnení Zákonníka práce Ruskej federácie (časť 3 a 4 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ruská federácia). Preto pri prehlbovaní štruktúry prameňov pracovného práva treba brať do úvahy aj túto okolnosť.

Pokiaľ ide o návrh zahrnúť do špecializovaného zákona o mzdách v Ruskej federácii ustanovenia stanovujúce pravidlá zrážania dane z príjmu zo mzdy, vzniká otázka: na aký účel je v Rusku prijatý a platný daňový poriadok Ruskej federácie? A bude mať zmysel zavádzať právne normy daňovej legislatívy do problematiky pracovného práva? To isté platí aj o návrhoch na ustanovenie v rámci pracovného práva právnych noriem upravujúcich ustanovenie správnych sankcií a pod. Problémy vymožiteľnosti práva majú pravdepodobne korene okrem iného v nedostatkoch právnického vzdelania, resp. nízky level legálna práca v konkrétnych podnikateľských subjektoch, v nedostatočnej kvalifikácii zamestnancov s právnickým vzdelaním a pod. To znamená, že nie vždy sú špecifické nedostatky vymožiteľnosti práva spojené s nekalosťou toho či onoho regulačného právneho aktu. Koniec koncov, je celkom zrejmé, že bez ohľadu na to, aký dobrý (alebo zlý) zákon je, na jeho kompetentnú aplikáciu sú potrební špecialisti. Inak by stačilo mať stredoškolské vzdelanie, aby ste poznali a vedeli aplikovať platné zákony.

Tiež nemôžem súhlasiť s názorom D. A. Semenova, že Organizačná štruktúra odbory by mali byť regulované na úrovni legislatívy. To je v úplnom rozpore s platnou právnou úpravou (čl. 5, 7 federálneho zákona z 12.01.1996 N 10-FZ „O odborových organizáciách, ich právach a zárukách činnosti“ (v znení z 28.12.2010)). Takže podľa odseku 1 čl. 7 tohto zákona odbory, ich združenia (združenia) samostatne vypracúvajú a schvaľujú svoje stanovy, ustanovenia o primárnych odborové organizácie, jeho štruktúra; formulár odborových orgánov organizovať svoje aktivity, organizovať stretnutia, konferencie, kongresy a iné podujatia. V súlade s modernou pracovnou legislatívou má teda postavenie odborov výrazný sociálno-právny charakter. A činnosť odborov je upravená nielen normami právami, ale aj vnútroodborovými normami, ktoré sú pre nich záväzné, ale nemajú právnu povahu. V tejto súvislosti by zásahy štátu do vnútroodborového (verejného) života odborov spomalili procesy vytvárania skutočnej demokracie v našom štáte, čo by za žiadnych okolností nemalo byť dovolené. Podľa mňa by to bol krok späť na ceste formovania moderny sociálny štát a vrátil by náš štát do rámca veliteľsko-správneho systému.

Na záver by som rád poznamenal, že dokonalosti sa medze nekladú a procesy modernizácie právnych noriem sú nevyhnutné, ale nie je potrebné znovu a znovu prijímať nové zákony, vrátane Zákonníka práce Ruskej federácie a navyše. , predstavujúci konglomerát noriem ležiacich v rovine nezávislé priemyselné odvetvia práva. Preto všetky návrhy, spočívajúce vo vrúcnej túžbe prepísať Zákonník práce, podľa mňa nie sú veľmi presvedčivé.

Bibliografický zoznam

1. Prochorov chce úplne prepísať Zákonník práce // [Elektronický zdroj]: lenta. ru/news/2011/04/08/kodeks/.

2. Úvodné slovo predsedu Výboru RSPP pre trh práce a personálne stratégie M. D. Prochorova na zasadnutí Výboru pre otázky reformy pracovného práva, 7. apríla 2011 // rspp. rf/viewpoint/view/56.

3. Raizberg B. A., Lozovsky L. Sh., Starodubtseva E. B. Moderný ekonomický slovník. M.: INFRA-M, 2006.

4. Enikeev M. I. Právna psychológia // Právna psychológia. 2006. N 2.

5. Dubinina E. N. Podstata procesu legalizácie vzťahov v modernej spoločnosti // Dejiny štátu a práva. 2008. Číslo 10.

6. Nedilko Yu.V. Výklad právnych noriem a ich význam // Dejiny štátu a práva. 2011. 1. S. 30. - 32.

7. Troitsky S. V. Boj proti nelegálnej migrácii v Commonwealthe nezávislých štátov// Zákon o migrácii. 2009. Číslo 1.

8. Sotskaya T. V. Koncept inštitucionálneho zvažovania tieňovej ekonomiky v rámci postindustriálnej spoločnosti // Spoločnosť a právo. 2010. N 2. S. 301.

9. Štatistické údaje sú uvedené v súlade s ods. I federálny cieľový program"Juh Ruska (2008 - 2013)", schválený. Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 14. januára 2008 N 10 (v znení z 22. decembra 2010).

10. Eremina S. N. Atypické predmety pracovného práva // Pracovné právo. 2011. N 1. S. 53 - 59.

11. Chernyaeva D. V. Zvýšenie dôchodkový vek ako prvok dôchodkovej reformy: Porovnávacia právna analýza // Pracovné právo. 2010. N 6. S. 23 - 29.

12. Voronin Yu. V. Problémy právnej úpravy dôchodkového veku ako podmienky na získanie nároku na starobný dôchodok v ruskej a zahraničnej dôchodkovej legislatíve ( komparatívna analýza). In: „Medzinárodná, ruská a zahraničná pracovná legislatíva a sociálne zabezpečenie: súčasný stav (komparatívna analýza)" / Zborník príspevkov zo VII. medzinárodnej vedeckej a praktickej konferencie. M .: Prospekt, 2011. S. 690 - 696.

13. Bezina A., Lazarev V. Špecifikácia práva v súdna prax// Sovietska spravodlivosť. 1968. N 2.

14. Ershov V. V. Postavenie súdu v pravidlo zákona. M., 1992. S. 161 - 173.

15. Golovina S. Yu Pojmový aparát pracovného práva. Jekaterinburg, 1997. S. 154, 163.

16. Khokhlov E., Kuzmenko A. Nový zákonník práce a stereotypy súdnej praxe // Obchodný právnik. 2002. Číslo 23.

17. Lapina I. A. Analýza kvality legislatívy jednotlivých subjektov Ruskej federácie (na príklade Archangeľskej oblasti) // vláda a miestna vláda. 2008. Číslo 10.

Pracovné právo je odvetvím ruského práva, ktoré upravuje vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, ako aj ďalšie vzťahy s nimi úzko súvisiace. Právna podpora pracovné vzťahy sú upravené priamo Zákonníkom práce Ruskej federácie, ako aj inými predpismi právne úkony obsahujúcu normu pracovného práva.

Existencia pracovnoprávnych predpisov je nevyhnutná na ustanovenie štátnych záruk pracovných práv a slobôd občanov, vytváranie priaznivých pracovných podmienok a ochrany pred nezamestnanosťou, ochranu práv a legitímne záujmy pracovníkov a zamestnávateľov. Pre realizáciu smerov tejto činnosti je potrebná kontrola a dohľad nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy.

Moderná pracovná legislatíva je založená na princípoch:

– sloboda práce vrátane práva na prácu;

– zákaz nútenej práce a diskriminácie v pracovnej sfére;

– ochrana v nezamestnanosti a pomoc v zamestnaní;

– zabezpečenie práva každého zamestnanca na spravodlivé pracovné podmienky;

– rovnosť práv a príležitostí pre zamestnancov;

– Zabezpečenie práva každého zamestnanca na včasné a úplné vyplatenie spravodlivej mzdy;

– zabezpečenie práva zamestnancov a zamestnávateľov združovať sa na ochranu ich práv a záujmov;

- povinnosť nahradiť škodu spôsobenú zamestnancovi v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností a pod.

Problémy pracovného práva sú rôzne a môžu nastať pri porušení niektorého zo základných princípov právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.

Súčasný Zákonník práce Ruskej federácie bol prijatý pomerne dlho a po jeho vstupe do platnosti právnu silu, po krátkom čase prešla výraznými zmenami. To, samozrejme, umožňuje hovoriť o významných nedostatkoch, ktoré vznikajú v procese uplatňovania tohto pravidla, a o problémoch pracovného práva.

Pracovné vzťahy sú dôležitou súčasťou sociálno-ekonomického života spoločnosti. V modernej pracovnej legislatíve existujú rôzne problémy, ktorých riešenie nie je možné bez prijatia príslušných regulačných právnych aktov. Žiaľ, súčasná situácia v pracovnoprávnych vzťahoch má ďaleko k dokonalosti, čo negatívne vplýva na zamestnancov aj zamestnávateľov.
V oblasti pracovného práva je veľa problémov. Jednou z najrelevantnejších je diskriminácia v pracovnej sfére, ktorá sa najčastejšie prejavuje v závere pracovné zmluvy. Legislatíva ustanovuje zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch.
Najčastejšia diskriminácia je založená na pohlaví. Najčastejšími dôvodmi diskriminácie žien je tehotenstvo, prítomnosť detí, či očakávané materstvo v budúcnosti. Zákaz odmietnuť zamestnať ženy, pretože majú deti, je jednostranným diskriminačným pravidlom. Je to preto, že neexistuje žiadny zákaz odmietnuť zamestnať mužov z rovnakého dôvodu.
Existuje aj veková diskriminácia. Najčastejšie sú žiadaní pracovníci do 30 rokov, maximálne do 35 rokov. Diferenciácia právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov na základe veku by sa mala vykonávať v prípadoch osobitne ustanovených v právnych predpisoch.

Ďalším problémom je nedodržiavanie ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie zo strany zamestnávateľa. Lídri organizácií využívajú rôzne triky, aby využili nedostatočnú informovanosť občanov a vyhli sa nákladom spojeným s vyplácaním prepustených zamestnancov na zákonné odvody.

V prípadoch, keď je prepúšťanie stále nevyhnutné (likvidácia podniku, znižovanie počtu zamestnancov), je zamestnancom „kvôli ťažkej ekonomickej situácii“ ponúknuté, aby napísali rezignáciu na vlastná vôľačo je priamym porušením pracovného práva. Ak oslovíte zamestnanca s takouto ponukou, mali by ste ju okamžite odmietnuť.
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie pri prepustení zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa pri likvidácii organizácie alebo ukončení činnosti individuálny podnikateľ, ako aj zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie, individuálny podnikateľ, prepustený zamestnanec má nárok na tieto platby:

1. Finančná kompenzácia za všetky nevyužité sviatky

2. odškodné vo výške priemerného mesačného zárobku.

3. Zamestnancovi zostáva priemerný mesačný zárobok po dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného). Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponecháva prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa jeho prepustenia rozhodnutím agentúry služieb zamestnanosti, ak zamestnanec požiadal túto agentúru do dvoch týždňov po prepustení a nebol zamestnaný ho.

Okrem toho nevyhnutnou podmienkou zákonnosti skončenia pracovného pomeru v súvislosti s likvidáciou alebo znížením počtu zamestnancov je povinné oznámenie zamestnávateľa zamestnancovi osobne proti prijatiu najmenej dva mesiace pred prepustením. Pracovnú zmluvu možno skončiť s písomným súhlasom zamestnanca aj bez výpovede s dvojmesačnou výpovednou lehotou so súčasným vyplatením doplatku vo výške priemerného zárobku, vypočítaného pomerne podľa času, ktorý zostáva do uplynutia pracovného pomeru. oznámenie o prepustení. Tzn., že ak dôjde k pokusu o prepustenie zamestnanca z dôvodu nadbytočnosti bez predchádzajúceho písomného upozornenia, zamestnávateľ je povinný okrem náležitú náhradu, vyplatiť zamestnancovi peňažný ekvivalent dvoch priemerných platov.

Úspora priemerného mesačného zárobku za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však 2 mesiace odo dňa výpovede, so započítaním odstupného znamená, že priemerný zárobok vyplatená za druhý mesiac nezamestnania zamestnanca.
Často vyvstáva otázka, či starobným dôchodcom zostáva priemerný mesačný zárobok zachovaný aj tretí mesiac odo dňa výpovede. V súdnej praxi však existujú pozitívne aj negatívne riešenia tohto problému.
Okrem toho sa osobám prepusteným z organizácií nachádzajúcich sa v regiónoch Ďalekého severu a im ekvivalentných oblastiach v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo znížením počtu zamestnancov alebo zamestnancov udržiava priemerný plat po dobu zamestnania. , najviac však šesť mesiacov (s prihliadnutím na mesačné dávky voľna). Úspora priemerného mesačného zárobku počas 6 mesiacov odo dňa prepustenia sa poskytuje aj zamestnancom podnikov (objektov) so sídlom v uzavretých administratívno-územných subjektoch.
Zamestnanec má vždy právo chrániť svoje pracovné práva a slobody všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje.

Tie obsahujú:

– sebaochrana ich pracovných práv zamestnancami;

– ochrana pracovných práv a oprávnených záujmov zamestnancov odbory;

– štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;

- súdna ochrana.

Komplexný problém vzniká pri agentúrnej práci (outsourcing, outstaffing). Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie ruské zákony o tejto forme zapájania sa do práce nehovoria vôbec nič, hoci v poslednom čase sa rozšírila. Je potrebné buď legitimizovať vzťah agentúrneho zamestnávania zahrnutím príslušného paragrafu do Zákonníka práce Ruskej federácie, alebo uznať túto formu práce ako v rozpore so zákonom a so zodpovednosťou za porušenie pracovnoprávnych predpisov.

V Zákonníku práce prakticky neexistujú žiadne normy upravujúce prácu cudzincov, s výnimkou nejasného dôvodu ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, a všeobecnej zásady, že cudzinci majú rovnaké pracovné práva ako občania. Ruskej federácie, ak federálne zákony neustanovujú inak.

V tomto prípade je problém s reguláciou. pracovnej migráciečo prináša nové výzvy ruských úradov všetky úrovne. Chybné alebo žoldnierske rozhodnutia v tejto oblasti vedú k ekonomickým stratám a domácim konfliktom na etnickom základe. Aby sa tomu zabránilo, je potrebná aktívna účasť občianskej spoločnosti na rozvoji manažérskych rozhodnutí. Verejnosť a odborní odborníci však nie vždy dokážu ovplyvniť prijaté rozhodnutia. V tejto súvislosti je potrebné zaviesť do Zákonníka práce samostatnú kapitolu, ktorá upravuje špecifiká využívania pracovnej sily cudzincov.

Jedným z hlavných problémov vo svete práce je nevyplácanie miezd. Rozsah nevyplatených miezd je obrovský.

Môžeme teda konštatovať celý rad nedoriešených problémov v domácej pracovnoprávnej legislatíve, čo dáva pôdu novému výskumu v tejto oblasti.
V poslednej dobe v mnohých vyšších vzdelávacie inštitúcieČoraz väčšia pozornosť sa venuje pracovným otázkam a ochrane pracovných práv, pretože včerajší študenti bezprostredne po ukončení štúdia nemajú úplné vedomosti o svojich vlastných, garantované zákonom práva.
Je potrebná hlbšia analýza vznikajúcich problémov. V tejto súvislosti sa do učebných osnov zavádzajú predmety reflektujúce moderné problémy pracovného práva. Iba prostredníctvom takéhoto školenia budú môcť budúci zamestnanci byť plnohodnotnými účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov.

O problémoch pracovného práva môžeme hovoriť donekonečna. Jej hlavným problémom je, že v súčasnej podobe je takmer hlavnou brzdou nielen modernizácie krajiny, ale jednoducho normálneho života desiatok miliónov občanov.

Dnes stojí naša krajina pred úlohou, možno nie tak ambicióznou z hľadiska morálneho, ale nemenej dôležitou z hľadiska efektívnosti štátu a zabezpečenia jeho suverenity. Ide o zosúladenie pracovného práva stav techniky sociálno-ekonomické vzťahy, požiadavky a potreby zamestnancov a zamestnávateľov.

Veľká pozornosť sa venuje problémom spojeným s porušovaním práv zamestnancov, aj keď práva zamestnávateľa tiež nie sú neobmedzené. Často samotní zamestnanci porušujú normy stanovené zákonom. Riešenie naliehavých problémov je možné len spoločným rozhodovaním, vzájomným rešpektovaním sa, za práva každého.

Problémy aplikácie pracovného práva: analýza aktuálne problémy a aplikačné postupy.

Sociálno-ekonomické transformácie, technologické a organizačné zmeny v oblasti práce nevyhnutne so sebou prinášajú skvalitňovanie pracovného zákonodarstva s prihliadnutím na realitu a potreby súčasnosti a nová pracovná legislatíva bola akoby logickou etapou na ceste transformácií uskutočnených v Rusku za posledné roky. Okrem toho dnes nie je možné posudzovať vnútroštátne pracovné právo izolovane od globálnych vzorov a trendov a ignorovať ich zámorské skúsenosti a medzinárodnou právnou reguláciou práce a Rusko je povinné zosúladiť svoju pracovnú legislatívu s medzinárodnými štandardmi.

Vzhľadom na to súčasné štádium prechod na civilizovaný trh práce v Rusku nevyhnutne vedie k transformácii mnohých podnikov, zníženiu počtu zamestnancov, potom pokračujúci pokles výrobnej činnosti v mnohých odvetviach národného hospodárstva znamená masívne prepúšťanie pracovníkov. Nie je nezvyčajné, že zamestnávatelia porušujú práva zamestnancov, ako aj nezákonné prepúšťanie. V tejto súvislosti je v súčasnosti naliehavejšie pociťovaná potreba presnejšej úpravy postupu pri prepúšťaní zamestnancov. Táto otázka sa javí ako relevantná, pretože existuje veľa sporov, ktoré zamestnanec a zamestnávateľ nedokážu vyriešiť bez sprostredkovateľa, a pri prepustení často dochádza k porušovaniu práv zamestnanca, čo vedie k odvolaniu jedného alebo druhého na súdnu ochranu .

Zákon je platný, keď sa uplatňuje. Je to prax, ktorá slúži ako kritérium na posúdenie životaschopnosti Zákonníka práce Ruskej federácie, v rámci ktorej sa získavajú skúsenosti subjektov pracovnoprávnych vzťahov, odhaľujú sa medzery a nedokonalosti existujúcich právnych noriem. . V súčasnosti je pre správnu aplikáciu pracovného práva podľa nášho názoru potrebné postupovať podľa nasledujúcej schémy:

1. Potreba definovať právny stav zamestnanca, jeho pracovnú funkciu, rozsah práv, povinností a zodpovedností.

2. V súlade s čl. 5 a článku 11 Zákonníka práce Ruskej federácie väčšina orgánov činných v trestnom konaní uprednostňuje pri uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov osobitné zákony. V prax presadzovania práva v súčasnosti sa spravidla uprednostňujú právne normy obsiahnuté nie v zákonníkoch, ale v iných federálnych zákonoch. Áno, čl. 73 federálneho zákona z 27. júla 2004 79-FZ „O štátnej službe v Ruskej federácii“, podľa ktorého „federálne zákony, iné regulačné právne akty Ruskej federácie, zákony a iné regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie obsahujúce pracovné právo normy sa vzťahujú na vzťahy súvisiace s štátna služba v rozsahu, ktorý neupravuje tento federálny zákon. V dôsledku toho tento federálny zákon ustanovuje prednosť osobitného zákona pred všeobecným zákonom. Podobný zákonné pravidlo je obsiahnutá aj v čl. 22 zákona Ruskej federácie „O postavení sudcov v Ruskej federácii“: „pracovné právo Ruskej federácie sa vzťahuje na sudcov v rozsahu, ktorý tento zákon neupravuje“.

3. Podľa článku 11 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa mala určiť povaha vzťahov, ktoré vznikli: pracovné, občianske právo, osobitné atď. Na jednej strane podľa čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie „pracovné vzťahy vznikajú medzi zamestnancom a zamestnávateľom na základe pracovnej zmluvy, ktorú uzavreli v súlade s týmto zákonníkom v dôsledku vymenovania do funkcie“. Pojem pracovnej zmluvy vytvorený v článku 56 Zákonníka práce Ruskej federácie nám umožňuje zdôrazniť jej hlavné črty, ktoré ju pomáhajú odlíšiť od občianskoprávnych zmlúv súvisiacich s využívaním práce: pracovné zmluvy, zmluvy platená provízia služby, provízne zmluvy a iné.

Je veľmi dôležité rozlišovať medzi pracovnou zmluvou a občianskoprávnymi zmluvami súvisiacimi s využitím pracovnej sily. má to veľký praktický význam. Uzavretím pracovnej zmluvy sa občan riadi pracovnoprávnymi predpismi. Musí mu byť poskytnuté primerané sociálne záruky. Osoby pracujúce na základe občianskoprávnych zmlúv takéto záruky nepožívajú. V tejto súvislosti v prípadoch, keď sa na súde zistilo, že pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom v skutočnosti upravuje občianskoprávna zmluva, musia sa na takéto vzťahy uplatniť ustanovenia pracovnoprávnych predpisov (článok 11 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

Štúdia prípadov posudzovaných súdmi ukázala, že pracovné zmluvy sú často nahradené občianskoprávnymi.

Takže medzi individuálnym podnikateľom Z. a E., K. boli uzatvorené zmluvy o dielo. Z materiálov prípadu vyplýva, že uzatvorené zmluvy skutočne upravovali pracovnoprávne vzťahy: E. a K. boli zamestnaní natrvalo ako predajcovia v obchodnom komplexe „B“, boli s nimi uzatvorené zmluvy na plnú individuálnu zodpovednosť, ich výpoveď bola vykonávané v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

Pri vyriešení prípadu o nároku E. a K. na Z. na opätovné uvedenie do pôvodného stavu súd dôvodne dospel k záveru, že medzi stranami vznikli pracovné vzťahy, a spor zvážil podľa noriem Zákonníka práce Ruskej federácie.

Existujú prípady uzatvárania pracovných zmlúv, ktoré fakticky upravujú práva a povinnosti zmluvných strán vyplývajúce z občianskoprávnych vzťahov.

Medzi kapitolami farmy I., T. a A. podpísali pracovnú zmluvu. Predmetom tejto dohody bola určitá platená služba zo strany A. a to: výkon prác pri vymáhaní vecnej škody z poľnohospodárskeho areálu „R“ za primeranú odmenu.

Po preskúmaní prípadu pohľadávky A. voči Y. a T. je povaha zmluvy uzatvorenej stranami správne definovaná ako občianskoprávna.

Pokusy zamaskovať pracovnú zmluvu za akúkoľvek občianska zmluva(kontrahovanie, poskytovanie služieb a iné) sa v praxi vyskytujú všade. Preto majú vyššie uvedené ustanovenia rozhodujúci význam kedy právne posúdenie povaha vzťahu, ktorý vznikol.

Analýzou ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie o pracovných zmluvách môžeme konštatovať, že väčšina pracovných zmlúv by mala byť uzatvorená na dobu neurčitú. Potvrdením toho je čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý hovorí, že ak pracovná zmluva neurčuje dobu platnosti, považuje sa za uzavretú na dobu neurčitú. Dá sa to vysvetliť tým, že zákonodarca nariaďuje zamestnávateľovi a zamestnancovi nadväzovať pracovné vzťahy, pokiaľ je to možné, na dlhé obdobie. Stabilné pracovné vzťahy slúžia ako istá záruka zamestnanosti obyvateľstva a poklesu počtu nezamestnaných.

Navyše, ak žiadna zo zmluvných strán nepožiadala o skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu uplynutia jeho doby a zamestnanec po skončení pracovného pomeru pokračuje v práci, považuje sa tento pracovný pomer za uzatvorený na dobu neurčitú (časť 4 článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je potrebné mať na pamäti, že v zmluve musia byť jednoznačne uvedené dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, pretože. ak súd zistí, že pracovná zmluva na dobu určitú je uzatvorená bez dostatočných dôvodov, možno ju uznať za uzatvorenú na dobu neurčitú (článok 58 časť 5 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vzhľadom na to, že zamestnanec je zjavne slabšou stranou v pracovnoprávnych vzťahoch, je ďalšou zárukou proti neodôvodnenému uzatvoreniu pracovnej zmluvy na dobu určitú 6. časť čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje zákaz uzatvárania takýchto zmlúv s cieľom vyhnúť sa poskytovaniu práv a záruk, ktoré sa poskytujú zamestnancom, ktorí uzatvoria pracovnú zmluvu na dobu neurčitú.

Zároveň na základe článku 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie má zamestnávateľ povinnosť preukázať existenciu okolností, ktoré znemožňujú uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnancom na dobu neurčitú. Ak zamestnávateľ tieto okolnosti nepreukáže, treba vychádzať z toho, že pracovný pomer so zamestnancom je uzatvorený na dobu neurčitú.

Zo štúdie súdov posudzovaných prípadov vyplynulo, že súdy vychádzajú najmä z neprípustnosti zjavného zhoršenia postavenia zamestnanca v súvislosti s uzatvorením pracovnej zmluvy na dobu určitú a rozhodujú na obranu svojich práv.

V praxi prijímania zamestnancov do zamestnania existuje veľa prípadov, keď sa pracovná zmluva na dobu určitú uzatvára opakovane na vykonávanie tej istej pracovnej funkcie. Už samotná skutočnosť opakovania dáva dôvod domnievať sa, že práca vykonávaná na základe pracovných zmlúv na dobu určitú má trvalý charakter. Preto je možné takúto pracovnú zmluvu uznať ako zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú.

Prax uvádzať do pracovnej zmluvy na dobu určitú podmienku predĺženia tejto zmluvy na rovnakú dobu nie je opodstatnená, ak žiadna zo zmluvných strán nepožiadala o skončenie pracovného pomeru z dôvodu uplynutia jeho doby. Okolnosti, ktoré slúžili ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, nemôžu byť dlhodobého charakteru. Zákon neumožňuje predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú. Zákon zakazuje transformáciu pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú na pracovnú zmluvu na dobu určitú. Takáto transformácia sa týka typu pracovnej zmluvy, nie jej podmienok, a preto ju nemožno meniť ani dohodou zmluvných strán. O otázke typu pracovnej zmluvy sa rozhoduje pri zamestnaní.

Strategickým cieľom zákonodarcu v oblasti reforiem pracovných a odvodených vzťahov je vytvorenie efektívneho, civilizovaného trhu práce v krajine, ktorý by zamestnávateľom poskytoval pracovná sila určitú kvalifikáciu a pracovníkov - dobre platené pracovné miesta, vhodné pracovné podmienky a slušnú úroveň miezd.

Pracovná zmluva: otázky uzatvorenia, zmeny a ukončenia. Zodpovednosť za porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Podľa článku 56 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovnou zmluvou dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu podľa ustanovenej pracovnej funkcie, aby zabezpečil poskytnuté pracovné podmienky. podľa pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívna zmluva, dohodou, miestnymi predpismi a touto dohodou, vyplatiť zamestnancovi včas a v plnej výške mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto dohodou v záujme, pod vedením a kontrolou zamestnávateľa, aby dodržiavať vnútorné pracovnoprávne predpisy platné pre tohto zamestnávateľa.

Abstrakt: Článok skúma a vyzdvihuje jedinečné črty povahy a štruktúry športu vo vzťahu k pracovným vzťahom profesionálnych športovcov. Stanovujú sa tieto špecifiká: personalizácia pracovnoprávnych vzťahov; špecifiká určovania miezd profesionálnych športovcov; významné riziká poškodenia zdravia profesionálneho športovca a sústavné poškodzovanie zdravia profesionálneho športovca počas celej jeho športovej činnosti; špecifiká dočasných pracovných podmienok profesionálnych športovcov, ktoré sa výrazne líšia od „štandardu“ pre iné oblasti pracovnoprávnych vzťahov; ďalšie povinnosti a zodpovednosť profesionálnych športovcov; vlastnosti prevodu profesionálneho športovca na inú prácu; funkcie najímania profesionálneho športovca; špecifiká trhu práce v športe. Vydajte sa tento článok faktory presvedčivo dokazujú podstatné špecifiká pracovnoprávnych (presnejšie športových a pracovných) vzťahov profesionálnych športovcov a určujú objektívnu vecnú a prístrojovú právnu nevyhnutnosť diferenciácie pracovnoprávnych vzťahov v oblasti športu.Vo vzťahu k profesionálnym športovcom sa navrhuje zaviesť pojem šport a pracovné vzťahy.

Anotácia: V článku na základe komparatívnej analýzy mediácie a mediačných postupov pri posudzovaní a riešení kolektívnych pracovné spory záver sa robí o ich spoločnom právnej povahy a potrebu ich jednotnej regulácie. Zároveň sa upozorňuje na to, že osobitosti spôsobu právnej úpravy a charakter pracovnoprávnych vzťahov si vyžadujú určité znaky právnej úpravy mediačného konania (mediácie) v tejto oblasti. Autor navrhuje vlastné chápanie miesta mediácie v systéme postupov prejednávania a riešenia kolektívnych pracovných sporov a obsahu práv strán sporu uplatniť sa na tento postup. Analyzuje sa aj možnosť a účelnosť využitia mediačného konania pri prejednávaní individuálnych pracovnoprávnych sporov a vyvodzuje sa záver o neúčinnosti tejto formy ochrany pri riešení individuálnych pracovnoprávnych sporov o práve, ale o potrebe a povinnosti využiť tento postup pri riešení individuálnych pracovných sporov o úroky.

Anotácia: Článok uvádza dôvody, ktoré si vyžiadali štúdium úlohy a miesta zodpovednosti podľa pracovného práva v systéme právnej zodpovednosti ruského práva. Analyzuje rôzne pohľady predstaviteľov právna veda, vrátane vedcov Trudovik, z ktorých niektorí vyzdvihujú zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa ako určité typy právnu zodpovednosť, iní ju považujú za súčasť občianskej, disciplinárnej a pracovnej zodpovednosti, čo vedie k asimilácii hmotnej zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy do špecifikované typy zodpovednosť. Všetky tieto pozície teda tak či onak neuznávajú zodpovednosť ako samostatný druh právnej zodpovednosti, čo môže negatívne ovplyvniť prax v oblasti presadzovania práva. V tomto smere článok uvádza pomerne podrobnú argumentáciu, ktorá ukazuje zásadný rozdiel medzi hmotnou zodpovednosťou podľa pracovnoprávnych noriem a inými druhmi právnej zodpovednosti, pričom zdôrazňuje nejednotnosť vyššie uvedeného prístupu k chápaniu zodpovednosti podľa pracovnoprávnych noriem. Na základe toho sa robí hlavný záver, podľa ktorého zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy, ktorá má dvojstrannú povahu, všeobecné a špecifické znaky, je integrálna, nedeliteľná. právna kategória pracovné právo, ktoré je samostatným druhom právnej zodpovednosti ruského práva.

Resumé: Článok je venovaný problematike súvzťažnosti pracovnej zmluvy a atypických (alternatívnych) foriem zamestnania v podmienkach modernej právnej úpravy. Autor sa pokúsil zamyslieť nad aktuálnymi otázkami súvzťažnosti nových vzťahov vznikajúcich v oblasti pracovného práva s pracovným právom, jeho ustálenými názormi na problematiku pracovného práva a samotných pracovnoprávnych vzťahov. Článok pozostáva z dvoch častí venovaných teoretickej a legislatívnej konsolidácii pracovnej zmluvy a niektorým problémom právnej úpravy atypických foriem zamestnania.

Anotácia: Článok na základe teoretických prístupov rozoberá koncept chudoby ako sociálneho fenoménu, ktorý v moderných podmienkach nášho štátu skutočne existuje od začiatku 90. rokov dvadsiateho storočia, kedy sa v Rusku začala formovať trhová ekonomika. Autor dáva stručný popis sociálno-ekonomickej politiky sovietskej spoločnosti, určujú sa ciele a spôsoby ich realizácie. Pojem chudoba je neoddeliteľne spojený so skúmaním problémov životnej úrovne obyvateľstva. Príspevok prezentuje jednotu názorov teoretických vedcov na chápanie obsahu životnej úrovne ako sociálno-ekonomickej kategórie a existujúce nezhody týkajúce sa parametrov (charakteristiky) životnej úrovne. Chudoba v kontexte problému životnej úrovne je považovaná najmä za dôsledok prítomnosti rôznych druhov závislých osôb v rodine s relatívne nízkymi mzdami živiteľov rodiny. Autor spolu s ďalšími sociálnymi rizikami vyčleňuje chudobu ako samostatné sociálne riziko a definuje jej objektívne kritériá.

Abstrakt: V súčasnosti sa väčšina zahraničných pracovníkov v Kanade nachádza v zraniteľnej pozícii. právny stav z dôvodu, že trh práce nie je podporovaný synchronizáciou vládne opatrenia v oblasti riadenia migrácie. To vedie k situácii, keď štát potrebuje zahraničnú pracovnú silu a legitímne možnosti na realizáciu týchto potrieb sa zužujú. Regulácia pracovnoprávnych vzťahov so zahraničnými pracovníkmi podľa zákonov Kanady je v tejto veci pre Rusko mimoriadne zaujímavá, pretože pre Ruskú federáciu by bolo veľmi užitočné preštudovať si skúsenosti tejto krajiny s cieľom zlepšiť svoju domácu legislatívu. Článok sa zaoberá právnou úpravou práce zahraničných pracovníkov v Kanade. Ustanovenia o postupe pri uzatváraní, zmene a ukončení pracovnej zmluvy so zahraničnými pracovníkmi v Kanade, ustanovenia o pracovných kvótach podľa kanadského práva, ako aj ustanovenia týkajúce sa právnej úpravy pracovného času, času odpočinku a mzdy v Kanade sú zvážiť.

Anotácia:

Tento článok poskytuje prehľad a komparatívnu analýzu noriem súčasnej medzinárodnej a ruskej legislatívy v oblasti ochrany práv pracovníkov v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Poznamenáva sa spoločenský význam uvažovaného problému. Poukazuje na výhody a nevýhody takých metód, ktoré zabezpečujú ochranu práv zamestnanca v prípade úpadku zamestnávateľa, ako je zriadenie privilégií vo vzťahu k mzdovým nárokom a vytváranie garančných inštitúcií. Ustanovenia návrhu spolkového zákona „o povinnom sociálnom poistení pre prípad straty na zárobku v dôsledku úpadku zamestnávateľa“, ako aj ustanovenia spolkového zákona č. 316848-6 „o zmene a doplnení článku 4.5 zákonníka dňa Ruskej federácie správne delikty a federálny zákon „o platobnej neschopnosti (konkurze)“. Tento spôsob zvýšenia ochrany práv zamestnancov v prípade úpadku organizácie je analyzovaný ako zavedenie zodpovednosti zakladateľov za dlhy právnickej osoby. Poukazuje na znaky ochrany práv pracovníkov, kde ako vlastník majetku dlžníka vystupuje unitárny podnik založený na práve hospodárenia. Metodologickým a teoretickým základom štúdie bola práca domácich odborníkov v posudzovanej oblasti. Veľký význam po teoretickej a praktickej stránke mali vedecké zovšeobecňujúce princípy a mechanizmy na ochranu práv pracovníkov v prípade platobnej neschopnosti v r. zahraničné krajiny Oh. Pri realizácii výskumu a prezentovaní materiálu sa uplatňovali všeobecné vedecké prístupy (systémové) a metódy vedeckého poznania (analýza, dedukcia, vedecká abstrakcia). Na základe štúdie autor článku s prihliadnutím na súčasné ekonomické podmienky vyvodzuje niekoľko záverov, uvádza ich zdôvodnenie a navrhuje opatrenia na zlepšenie ochrany práv zamestnancov na mzdu v prípade platobnej neschopnosti. zamestnávateľa v Ruskej federácii. Navrhuje sa teda najmä: zlepšiť doterajší poriadok uspokojovania pohľadávok veriteľov s cieľom zvýšiť privilegované postavenie zamestnancov skrachovaných organizácií, doplniť súčasnú právnu úpravu o normy, ktoré rozširujú a upresňujú právomoci zamestnancov priebeh konkurzného konania; navrhuje sa zaviesť do legislatívy zmeny, ktoré zavedú plnú zodpovednosť voči zamestnancom vlastníka majetku dlžníka - unitárny podnik na základe práva hospodárenia, pre všetky druhy požiadaviek uvedených v čl. 12 Dohovoru MOP č. 173 „O ochrane nárokov pracovníkov v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa“.

Anotácia:

Predmetom štúdia je jedna z noviniek vedy o pracovnom práve - pracovno-právna zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy, ktorá spája disciplinárnu, vecnú a organizačnú zodpovednosť, čo spochybňuje tradičnú predstavu tzv. zodpovednosť subjektov Pracovné vzťahy podľa pracovného práva. Zároveň sú analyzované argumenty autorov pracovno-právnej zodpovednosti, ktoré spočívajú v tom, že je považovaná za samostatný druh právnej zodpovednosti, ako aj za všeobecnú (generickú) kategóriu v s čím je opodstatnená potreba vyčleniť ho ako zovšeobecňujúcu kategóriu odvetvia. Metodologickým základom tejto štúdie bola všeobecná vedecká dialektická metóda, univerzálne vedecké metódy (systémovo-štrukturálne, funkcionálne, metódy analýzy a syntézy, indukcia a dedukcia), ako aj špeciálne vedecké metódy (historicko-právne, komparatívno-právne, právne -dogmatický). Po prvýkrát vo vede o pracovnom práve bola vykonaná dôkladná analýza hlavných ustanovení doktríny pracovnoprávnej zodpovednosti strán pracovnej zmluvy, počas ktorej boli identifikované jej problémy súvisiace s neschopnosťou tejto zodpovednosť je druhom právnej zodpovednosti, všeobecnou (generickou) kategóriou pracovného práva vo vzťahu k uvedeným druhom zodpovednosti, ktorá nedáva žiadne dôvody, ktoré by objektívne vyžadovali zakotvenie pracovnej zodpovednosti v pracovnom práve.

Anotácia:

Predmetom štúdie sú faktory diferenciácie práce športovcov, ktoré vlastne predurčili konkrétnu právnu úpravu činnosti tejto kategórie pracovníkov. Vykonáva sa analýza existujúcich prístupov k faktorom diferenciácie, na základe ktorej sa predkladajú nové kritériá, ktoré slúžili ako základ pre výber športovcov v samostatnej kapitole Zákonníka práce Ruskej federácie. Predovšetkým sa navrhuje považovať súťaživosť alebo rivalitu medzi športovcami za zásadný faktor diferenciácie práce športovcov v kolektívnych športoch. Súťaženie alebo rivalita je nevyhnutnou súčasťou každej športovej súťaže, ktorej účasť je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej funkcie športovca. Závery sa robia na základe analýzy vedeckých prác a súčasnej ruskej legislatívy. Odhaľujú sa zovšeobecňujúce znaky, ktoré sú charakteristické pre športovcov zapojených do tímových športov, ako aj znaky, ktoré oddeľujú športovcov od iných kategórií pracovníkov. Je preukázané, že práve rivalita medzi športovcami je jedným z dôvodov stanovenia konkrétnych opatrení zodpovednosti športovca (za porušovanie pravidiel rivality so športovcami iných klubov) predpismi v oblasti športu, resp. , spolu so zvýšenou fyzickou aktivitou vedie k zvýšeným profesionálnym rizikám. Druhá časť práce odôvodňuje záver, že samostatná právna úprava činnosti športovca v kolektívnych športoch by sa mala vykonávať práve v rámci pracovného práva.

Anotácia: Z článku vyplýva, že zákony a iné predpisy upravujúce pracovné vzťahy pracovníkov na Ďalekom severe je potrebné zlepšiť prenesením noriem, ktoré platili v sovietskej legislatíve a platia aj v súčasnosti, do komplexu moderných regulačné právne akty Ruskej federácie, pretože sú relevantné a potrebné. Je odôvodnené, že je potrebné zaviesť určité štrukturálne usporiadanie existujúcich zákonov a rozšíriť okruh otázok upravených v kolektívnych zmluvách, miestnych predpisoch, pracovných zmluvách. Regulácia sféry práce na územiach severného Ruska by mala odrážať moderné hodnotové orientácie Medzinárodnej organizácie práce na dôstojnú prácu, sociálnu spravodlivosť a spravodlivú globalizáciu.

Abstrakt: Jedným z charakteristických trendov modernej ekonomiky je podnikanie prostredníctvom skupiny vzájomne prepojených právnických osôb riadených jedným centrom. Pracovné právo Ruskej federácie prideľuje každému právnická osobačlenom takejto skupiny, štatút nezávislého zamestnávateľa, čím ignoruje fakt ekonomickej závislosti medzi právnickými osobami. Článok sa zaoberá existujúcimi prístupmi v pracovnoprávnom predpise a súdnej praxi mnohých zahraničných krajín k riešeniu pracovnoprávnych vzťahov v rámci skupiny prepojených právnických osôb. Analyzuje sa špecifiká aplikácie doktríny „odstraňovania (prepichovania) firemného závoja“ v pracovnoprávnych sporoch. Osobitná pozornosť je daný právnym štruktúram zameraným na úpravu fenoménu plurality osôb na strane zamestnávateľa. Identifikujú sa hlavné ťažkosti vznikajúce pri uplatňovaní týchto právnych štruktúr. Napriek zisteným ťažkostiam a nedostatkom sa dospelo k záveru, že je potrebné zaviesť zmeny a doplnky domácej právnej úpravy smerujúce k úplnému opusteniu princípu obmedzeného ručenia účastníkov (akcionárov) hospodárskych spoločností v rámci pracovnoprávnych vzťahov.

Anotácia: Na základe zovšeobecnenia nových faktorov a javov ruskej ekonomiky práca formuluje záver o rastúcej úlohe čiastočných úväzkov v súčasnej fáze vývoja trhu práce, ktorá určuje relevantnosť právny výskum brigády. Článok poskytuje komparatívnu analýzu súčasného a predchádzajúceho normatívne definície práce na čiastočný úväzok, zvažujú sa prístupy predstaviteľov vedy pracovného práva k identifikácii znakov práce na čiastočný úväzok, nesúlad definície práce na kratší pracovný čas zakotvenej v Zákonníku práce Ruskej federácie s tzv. Odhaľuje sa ustálená prax fungovania vzťahov v oblasti práce na čiastočný úväzok v súčasnej fáze vývoja trhu práce. Na základe štúdie bol urobený pokus o objasnenie normatívnej definície práce na kratší pracovný čas, ako aj priradenie znaku, že zamestnanec má hlavné zamestnanie, k počtu nepovinných znakov práce na kratší pracovný čas. V záujme zefektívnenia právnej úpravy čiastočných úväzkov sa navrhujú možnosti úpravy niektorých noriem Zákonníka práce Ruskej federácie o kratších pracovných úväzkoch.

Problémy pracovného práva sú rôzne a môžu nastať pri porušení niektorého zo základných princípov právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.

Súčasný Zákonník práce Ruskej federácie bol prijímaný pomerne dlho a po nadobudnutí účinnosti prešiel po krátkom čase výraznými zmenami. To, samozrejme, umožňuje hovoriť o významných nedostatkoch, ktoré vznikajú v procese uplatňovania tohto pravidla, a o problémoch pracovného práva.

Nevýhodou Zákonníka práce Ruskej federácie je chýbajúca legislatívna konsolidácia mechanizmu indexácie miezd, ktorá je potrebný prvok z dôvodu neustále sa meniacich cien spotrebného tovaru.

Ďalším bodom je určitý rozpor spojený s čl. 130 Zákonníka práce Ruskej federácie a čl. 142 spolkového zákona „o platobnej neschopnosti (konkurze)“. Podľa článku má zamestnanec právo požadovať mzdu aj v prípade, že jeho zamestnávateľ zbankrotuje, avšak zákon o konkurze hovorí, že ak je dlžník práceneschopný, všetky jeho dlhy sa považujú za splatené.

V oblasti pracovného práva je veľa ďalších problémov. Jednou z najnaliehavejších je diskriminácia v pracovnej sfére, ktorá sa najčastejšie prejavuje pri uzatváraní pracovných zmlúv. Legislatíva ustanovuje zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch. Najčastejšia diskriminácia je založená na pohlaví. Najčastejšími dôvodmi diskriminácie žien je tehotenstvo, prítomnosť detí, či očakávané materstvo v budúcnosti. Zákaz odmietnuť zamestnať ženy, pretože majú deti, je jednostranným diskriminačným pravidlom. Je to preto, že neexistuje žiadny zákaz odmietnuť zamestnať mužov z rovnakého dôvodu. Existuje aj veková diskriminácia. Najčastejšie sú žiadaní pracovníci do 30 rokov, maximálne do 35 rokov. Diferenciácia právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov na základe veku by sa mala vykonávať v prípadoch osobitne ustanovených v právnych predpisoch.

Jedným z hlavných problémov vo svete práce je nevyplácanie miezd. Rozsah nevyplatených miezd je obrovský.

Ďalším častým problémom je neformálne zamestnávanie. Existuje prax, keď sú zamestnanec a zamestnávateľ iba verbálne in právne vzťahy a mzda sa vypláca na základe vykonanej práce. Deje sa tak s cieľom vyhnúť sa daniam a poplatkom.

Často samotní zamestnanci porušujú normy stanovené zákonom.

Riešenie naliehavých vyššie uvedených problémov je možné len spoločným rozhodovaním, vzájomným rešpektom jeden k druhému a k právam každého.