Treba si však uvedomiť, že slovné spojenie „spravidla“ v skutočnosti znamená, že rozpisy zmien nemusia byť prílohou kolektívnej zmluvy. Minimálnou úlohou odborového výboru je teda získať súhlas zamestnávateľa, aby sa rozpisy zmien stali prílohou kolektívnej zmluvy, pričom treba mať na pamäti, že potom sa rozpisy budú zostavovať zmluvným spôsobom. Zamestnávateľ môže odmietnuť zaradenie harmonogramov do kolektívnej zmluvy ako prílohu alebo navrhnúť, aby sa harmonogramy stali takouto prílohou po ich schválení „s prihliadnutím na stanovisko“, čo vyplýva, aj keď s určitými výhradami, zo text ods. 3 čl. 103.
6) V súlade s čl. 105 Zákonníka práce Ruskej federácie v tých zamestnaniach, kde je to potrebné vzhľadom na osobitnú povahu práce, ako aj pri výrobe práce, ktorej intenzita nie je rovnaká počas pracovného dňa (zmena), pracovný deň možno rozdeliť na časti tak, aby celková dĺžka pracovného času nepresiahla ustanovenú dĺžku dennej práce. Takéto rozdelenie vykonáva zamestnávateľ na základe miestneho regulačného aktu prijatého s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primára odborová organizácia.
V súvislosti s vyššie uvedeným vyvstáva otázka, na aký miestny normatívny akt sa odvoláva čl. 105? Ide o to, že podľa čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovný čas a čas odpočinku upravujú vnútorné pracovné predpisy. Z toho vyplýva, že postup rozdelenia pracovného dňa na časti môžu v prípade potreby ustanoviť vnútorné pracovné predpisy organizácie. Odborový výbor zo svojej strany má o to záujem, keďže pri prijímaní postupu rozdelenia pracovného dňa na časti otvára možnosť vyhnúť sa jeho schváleniu zamestnávateľom, ktorý nemusí brať do úvahy stanovisko č. odborový výbor. Táto možnosť sa otvára, pretože podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie sú vnútorné pracovné predpisy organizácie prílohou kolektívnej zmluvy. A ak áno, je účelné, aby odborový výbor trval na tom, aby sa vyššie uvedené pravidlá stali neoddeliteľnou súčasťou kolektívnej zmluvy s cieľom začleniť ich schválenie do rámca negociačného procesu.
7) Odsek 2 čl. 116 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávatelia, berúc do úvahy svoje výrobné a finančné možnosti, môžu zamestnancom nezávisle stanoviť dodatočné dovolenky, pokiaľ tento zákonník a iné ustanovenia neustanovujú inak. federálne zákony. Postup a podmienky udeľovania týchto dovoleniek určujú kolektívne zmluvy alebo miestne predpisy, ktoré sa prijímajú s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu základnej odborovej organizácie.
Zamestnávateľ môže podľa jeho názoru takýto miestny akt akceptovať alebo neprijať. Odborový výbor môže odložiť prerokovanie otázky zriadenia dodatočné prázdniny v oblasti kolektívneho vyjednávania, pričom sa odvoláva na ustanovenia čl. 41 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa čl. 41 si obsah a štruktúru kolektívnej zmluvy určujú zmluvné strany. Kolektívna zmluva môže obsahovať vzájomné záväzky zamestnancov a zamestnávateľa, a to aj v otázkach pracovného času a času odpočinku, vrátane otázok poskytovania a dĺžky dovolenky.
Je potrebné poznamenať, že odborový výbor má právo podávať návrhy na ustanovenie dodatkovej dovolenky pre zamestnancov, nie však na ustanovenie základnej platenej dovolenky v trvaní viac ako 28 rokov. kalendárne dni. Ide o to, že podľa čl. 115 Zákonníka práce Ruskej federácie je pre zamestnancov ustanovená ročná základná platená dovolenka v trvaní viac ako 28 kalendárnych dní (predĺžená hlavná dovolenka) v súlade s týmto zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi.
8) V súlade s čl. 123 Zákonníka práce Ruskej federácie sa poradie, v akom sa poskytuje platená dovolenka, určuje každoročne v súlade s rozvrhom dovoleniek schváleným zamestnávateľom, berúc do úvahy stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr do dva týždne predtým kalendárny rok spôsobom stanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijímanie miestnych predpisov. Teda s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie zastupujúceho záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov tohto zamestnávateľa.
9) V článku 124 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že ročná platená dovolenka sa musí predĺžiť alebo odložiť na ďalšie obdobie, ktoré určí zamestnávateľ, berúc do úvahy želania zamestnanca, v týchto prípadoch:
Dočasná invalidita zamestnanca;
Výkon zamestnanca počas ročnej platenej dovolenky verejné povinnosti ak pracovná legislatíva ustanovuje oslobodenie od výkonu práce;
V ostatných prípadoch ustanovených pracovnou legislatívou, miestnymi predpismi.
V súvislosti s vyššie uvedeným upozorňujeme, že príkaz (pokyn) zamestnávateľa na predĺženie alebo odloženie dovolenky tohto zamestnanca nie je miestnym predpisom. Zohľadnenie stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie sa preto v týchto prípadoch nevyžaduje. Zároveň nemožno nevenovať pozornosť tomu, že z textu čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že v prípadoch, keď zákonné dôvody rozšírenia budúcu dovolenku nie sú definované Zákonníkom práce Ruskej federácie ani inými zákonmi, môžu byť stanovené miestnymi predpismi. Pri vypracúvaní aktu je vhodné mať na pamäti, že ak dáva zamestnávateľovi právo prijať miestny regulačný akt, ktorý rozširuje počet prípadov, v ktorých sa musí dovolenka predĺžiť, čl. 124 ho zaväzuje uviesť tieto prípady.
10) Podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, systémy vyplácania sadzieb, platov úradných platov, príplatkov a príspevkov kompenzačnej povahy, a to aj za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu, systémy dodatočných platieb a príspevkov stimulujúceho charakteru a bonusové systémy, sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovné právo.
Miestne predpisov ktoré stanovujú mzdové systémy prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľský orgán pracovníkov.
11) V súlade s časťou 4 čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie mzdy cez víkendy a mimo práce prázdniny tvorivých pracovníkov médií, kinematografických organizácií, televíznych a video štábov, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov a iných osôb podieľajúcich sa na tvorbe a (alebo) uvádzaní (vystavovaní) diel v súlade so zoznamami diel, profesií, pozície týchto zamestnancov schválené vládou Ruská federácia berúc do úvahy stanovisko ruskej tripartitnej regulačnej komisie sociálne a pracovné vzťahy, možno určiť na základe kolektívnej zmluvy, miestneho regulačného zákona, pracovná zmluva.
V časti 4 čl. 153 sú uvedené tri možné možnosti stanovenia miezd cez víkendy a dni pracovného pokoja.
Na tieto účely je možné využiť v prvom rade pracovnú zmluvu. Po druhé, mzdy sa určujú na základe kolektívnej zmluvy. Po tretie, mzdy cez víkendy a sviatky uvedené v čl. 153 zamestnancov určujú miestne predpisy prijaté zamestnávateľom. V tomto prípade treba mať na pamäti, že podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sú systémy odmeňovania a pracovných stimulov vrátane zvýšenia odmeny za prácu cez víkendy a sviatky stanovené zamestnávateľom, a to aj prijatím miestneho regulačného aktu, berúc do úvahy stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.
12) Podľa čl. 154 Zákonníka práce Ruskej federácie sa platí každá hodina práce v noci zväčšená veľkosť v porovnaní s prácou v bežných podmienkach, nie však nižšie ako sumy ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.
Konkrétne sumy zvýšenia miezd za nočnú prácu ustanovuje kolektívna zmluva, miestny normatívny akt prijatý s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov a pracovná zmluva.
13) V súlade s čl. 159 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnancom zaručené používanie mzdových prídelových systémov určených zamestnávateľom, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov alebo ustanovené kolektívnou zmluvou.
Preto je používanie systémov na prídel práce povinné. Prídelové systémy práce určuje zamestnávateľ miestnym normatívnym aktom prijatým s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie alebo ich ustanovuje kolektívna zmluva.
14) Ako vyplýva z textu čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie miestne predpisy upravujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.
15) Podľa čl. 168 Zákonníka práce Ruskej federácie postup a výšku náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami určuje kolektívna zmluva alebo miestny regulačný akt.
Ako vyplýva z textu čl. 168 miestny normatívny akt, ktorý určuje postup a výšku náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami, prijíma zamestnávateľ bez zohľadnenia stanoviska odborového výboru, iného zastupiteľského zboru zamestnancov.
§ 168 zase stanovuje, že výška a postup náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami zamestnancov, Práca na plný úväzok ktorá sa vykonáva na ceste alebo má putovný charakter, ako aj zamestnancov pracujúcich v teréne alebo podieľajúcich sa na expedičných prácach, ako aj zoznam prác, profesií, pozície týchto zamestnancov ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy, miestne predpisy. Výšku a postup úhrady týchto výdavkov môže ustanoviť aj pracovná zmluva.
Tieto miestne predpisy prijíma zamestnávateľ bez zohľadnenia stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.
16) V článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že rozvrh práce organizácie je určený vnútornými pracovnými predpismi.
Vnútorné pracovné predpisy - miestny normatívny akt upravujúci v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi:
Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov;
Základné práva, povinnosti a zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy;
Prevádzkový režim;
Čas relaxovať;
Opatrenia na povzbudenie a tresty uplatňované na zamestnancov;
Ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov s týmto zamestnávateľom.
Podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie vnútorné pracovné predpisy schvaľuje zamestnávateľ, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom ustanoveným v článku 372 tohto zákonníka na prijímanie miestnych predpisov.
Prílohou kolektívnej zmluvy býva vnútorný pracovný poriadok.
Pri vytváraní pravidiel je potrebné mať na pamäti, že podľa viacerých článkov Zákonníka práce Ruskej federácie by sa do nich malo zahrnúť niekoľko ďalších ustanovení:
a) Podľa časti 2 čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu byť podmienky vyplácania miezd určené v pravidlách.
b) V súlade s čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie je postup na zavedenie súhrnného účtovania pracovného času ustanovený pravidlami vnútorných pracovných predpisov.
c) Článok 108 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že počas pracovného dňa (zmeny) musí byť zamestnancovi poskytnutá prestávka na odpočinok a jedenie v trvaní najviac dvoch hodín a najmenej 30 minút, ktorá pracovný čas nezapne sa.
Čas prestávky a jej konkrétnu dĺžku ustanoví vnútorný pracovný predpis alebo dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Pri prácach, kde vzhľadom na výrobné podmienky (práce) nemožno poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi možnosť oddýchnuť si a najesť sa v pracovnom čase. Zoznam takýchto prác, ako aj miest na odpočinok a jedenie, ustanovujú vnútorné pracovné predpisy.
d) Ako vyplýva z textu čl. 109 Zákonníka práce Ruskej federácie, dňa určité typy práce zabezpečuje poskytovanie zamestnancov v pracovnom čase s osobitnými prestávkami z dôvodu technológie a organizácie výroby a práce. Druhy týchto prác, trvanie a postup poskytovania takýchto prestávok ustanovujú vnútorné pracovné predpisy organizácie.
e) Podľa čl. 111 Zákonníka práce Ruskej federácie je všeobecným dňom voľna nedeľa. Druhý deň voľna s päťdňovým pracovným týždňom ustanovuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný predpis organizácie.
Zamestnávateľom, ktorým nemožno prerušiť prácu počas víkendov z výrobných, technických a organizačných podmienok, sa poskytujú dni voľna v rôznych dňoch v týždni postupne pre každú skupinu zamestnancov v súlade s vnútorným pracovnoprávnym predpisom.
e) V súlade s čl. 119 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom s nepravidelným pracovným časom poskytuje ročná dodatočná platená dovolenka, ktorej trvanie je určené kolektívnou zmluvou alebo vnútornými pracovnými predpismi a ktorá nemôže byť kratšia ako tri kalendárne dni.
g) Ako vyplýva z textu ods. 5 st. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, mzda vyplácané aspoň raz za pol mesiaca denne, štatutárne vnútorný pracovný poriadok, kolektívna zmluva, pracovná zmluva.
17) Podľa 3. časti čl. 196 Zákonníka práce Ruskej federácie, formuláre odborného vzdelávania, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie zamestnancov, zoznam potrebných povolaní a odborností určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom ustanoveným v čl. 372 tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov. Teda s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.
Ako vyplýva z vyššie uvedeného textu, formy odborného vzdelávania, rekvalifikácie a zdokonaľovania zamestnancov, zoznam požadovaných profesií a odborností určuje miestny regulačný akt.
18) V súlade s 2. časťou čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný zabezpečiť vypracovanie a schválenie s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie alebo iného orgánu povereného zamestnancami spôsobom ustanoveným v čl. 372 tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov.
19) 2. časť čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť dostupnosť súboru regulačných právnych aktov obsahujúcich požiadavky na ochranu práce v súlade so špecifikami svojej činnosti.
Na základe uvedeného textu možno predpokladať, že zoznam takýchto predpisov obsahujúcich požiadavky na ochranu práce by mal byť určený osobitným miestnym regulačným aktom organizácie.
20) Odsek 1 čl. 301 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovný čas a doby odpočinku v účtovnom období sú upravené rozvrhom práce na zmeny, ktorý schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. spôsobom ustanoveným v čl. 372 uvedeného kódexu na prijatie miestnych predpisov a dáva sa na vedomie zamestnancom najneskôr dva mesiace pred nadobudnutím jeho účinnosti.
Na zohľadnenie špecifík činnosti a prispôsobenie existujúcich právnych noriem vo vzťahu k spoločnosti môžu zodpovedné osoby v podniku vypracovať miestne predpisy. Tieto dokumenty špecifikujú ustanovenia zákonov a stanovujú pravidlá, ktoré v nich neboli zohľadnené, ale sú potrebné na úpravu pracovnoprávnych vzťahov. Existujú povinné miestne predpisy zoznamu organizácií.
Miestne predpisov ide o pravidlá, ktoré sa vytvárajú a schvaľujú v rámci prísne definovaného podnikateľského subjektu na úpravu vzťahu medzi vedením spoločnosti a jej najímaným personálom.
S cieľom zlepšiť pracovné podmienky pracovníkov, zabezpečiť ich činnosť, využívať najvyššiu kvalitu pracovné zdroje sú vypracované miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy.
Ak je to potrebné, tieto dokumenty pomáhajú riešiť spory so zamestnancami a vyhýbajú sa situáciám, kedy môže byť organizácia braná na zodpovednosť.
Miestne predpisy sú vypracované na základe ustanovení zákonov a nemôžu im odporovať. Ak zhoršia situáciu osôb pracujúcich v podniku, potom sú uznané za neplatné buď v rámci stanovených limitov, alebo úplne ako celok.
Postup pri tvorbe a prijímaní miestnych predpisov určuje zákon v súvislosti s významom týchto predpisov. Vytvárajú ich spravidla odborníci z rôznych oblastí činnosti - ekonómovia, právnici, personalisti atď.
Mnoho ľudí si často mýli interné normy organizácie s personálnou dokumentáciou. Je však medzi nimi podstatný rozdiel.
Pozor! Dokumentácia personálna služba len fixujú a berú do úvahy momenty vyskytujúce sa v podniku a miestne normy upravujú vzťah medzi vedením podniku a najatým personálom.
Veľa otázok Každodenný život organizáciu, ako aj jej vzťahy so zamestnancami nie sú priamo upravené Zákonníka práce alebo iné regulačné právne akty (federálne zákony, nariadenia ministerstiev atď.). Na rozdiel od iných odvetví práva totiž v oblasti Pracovné vzťahy zamestnávateľ môže pôsobiť ako tvorca noriem. Teda prijať miestne zákony, ktoré budú povinní dodržiavať všetci zamestnanci. Navyše v niektorých prípadoch je za prijatie takéhoto zákona zodpovedná organizácia! Čo je to miestny akt? Aké úkony a kedy musí zamestnávateľ prijať celkom určite? Ako správne aplikovať pravidlá týchto aktov? Odpovede na tieto a ďalšie otázky nájdete v našom článku.
Ako rozlíšiť miestne regulačné dokumenty od iných personálnych dokumentov
Možnosť zamestnávateľa samostatne prijímať miestne predpisy je uvedená v článku Zákonníka práce, podľa ktorého v časti 1 majú takéto právo organizácie a jednotliví podnikatelia. Tento článok však neobsahuje definíciu miestneho normatívneho aktu, len podotýkam, že musia nevyhnutne obsahovať pracovnoprávne normy.
V skutočnosti je to práve toto objasnenie, ktoré umožňuje oddeliť miestne predpisy od iných. personálne doklady vydané zamestnávateľom. Právny štát je predsa všeobecne záväzný predpis trvalého alebo dočasného charakteru, určený na opakované použitie (bod 2 prílohy k uzneseniu Štátna duma Federálneho zhromaždenia Ruskej federácie zo dňa 11.11.96 č. 781-II GD).
Vychádzajúc z vyššie uvedeného citátu je možné definovať miestny normatívny akt.
Toto interný dokument zamestnávateľ (organizácia alebo individuálny podnikateľ), ktorý je určený na opakované použitie. Zakladá práva a povinnosti tak samotného zamestnávateľa, ako aj jeho zamestnancov (buď všetkých, resp určité kategórie) v tej časti pracovnoprávnych vzťahov, ktorá nie je priamo upravená pracovnoprávnymi predpismi.
V tom tento dokument určené na viacnásobné použitie, je rozdiel medzi miestnymi aktmi a inými personálnymi dokumentmi vypracovanými organizáciou. Rôzne príkazy (o prijatí, prepustení, preložení, bonusoch, vyslaní na pracovnú cestu atď.) sa teda vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi v konkrétnej situácii používajú iba raz a nie sú určené na opakované použitie. Preto príkaz, povedzme, o prenájme neplatí pre miestnych právne úkony, hoci zakladá práva a povinnosti. Takýto príkaz je aktom aplikácie práva.
Ale napríklad ustanovenie o odmenách, či ustanovenie o pracovných cestách - úkony, ktoré možno a treba použiť vždy pri prideľovaní odmeny alebo pri vyslaní na pracovnú cestu. Zamestnávateľ môže navyše tieto úkony uplatniť na každého zamestnanca a kedykoľvek. Tieto dokumenty sú teda určite určené na viacnásobné použitie a zakladajú vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov. To znamená, že ustanovenie o príplatkoch alebo pracovných cestách môže slúžiť ako klasický príklad miestneho regulačného aktu.
Čo je „silnejšie“: pracovná zmluva alebo miestny zákon?
Takže s právnej povahy a známky miestnych činov, prišli sme na to. Teraz sa musíte rozhodnúť právnu silu, t.j. miesto v hierarchii iných zákonov upravujúcich Pracovné vzťahy. V článku Zákonníka práce Ruskej federácie sa výslovne uvádza, že miestne zákony nemôžu zhoršiť postavenie pracovníkov v porovnaní s tým, čo je stanovené v pracovnoprávnych predpisoch, ako aj v kolektívnych zmluvách a dohodách. Ak miestny zákon takéto normy obsahuje, potom sa neuplatňujú.
Z toho je zrejmé, že právnu silu je tu menej miestnych zákonov ako Zákonník práce, zákony a iné regulačné právne akty vydané úradmi štátnej moci alebo miestna vláda. A nižšia ako v kolektívnych zmluvách a dohodách.
Zovšeobecnme. Miestne akty, ako dokumenty, ktoré sú platné iba v rámci jednej organizácie (alebo jednotlivého podnikateľa), vlastným spôsobom právny stav sú o dva kroky nižšie zákony a podzákonné normy, ktoré definujú práva a povinnosti všetkých zamestnávateľov v krajine, a sektorové a medzisektorové dohody, ktoré upravujú vzťahy určitých skupín zamestnávateľov. A vo vzťahu ku kolektívnej zmluve (na uzavretie ktorej je ustanovený veľmi komplikovaný postup) sú miestne zákony o stupeň nižšie.
Čo sa týka vzťahu miestneho zákona a pracovnej zmluvy, v Zákonníku práce nenájdeme jasné pravidlo, ktorý z dokumentov je dôležitejší. Zároveň podľa čl. Zákonník práce Ruskej federácie, pracovná zmluva nemôže obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s tým, čo je ustanovené v miestnom zákone. Z toho vyplýva, že väčšiu právnu silu má miestny zákon platný v čase uzatvorenia pracovnej zmluvy (resp. dodatkov k nej).
Opačná situácia, kedy je nový miestny zákon v rozpore s pracovnou zmluvou, však Zákonník práce neupravuje. Vzhľadom na to, že schválenie miestneho zákona zamestnávateľom v zmysle čl. Zákonník práce Ruskej federácie nie je základom pre zmenu pracovnej zmluvy, možno predpokladať, že v tento prípad prednosť bude mať pracovná zmluva.
Vo vzťahoch medzi miestnymi aktmi a pracovnými zmluvami teda platí zásada skoršieho dátumu: prednosť má dokument, ktorý je prijatý (podpísaný) ako prvý.
Aké miestne zákony je zamestnávateľ povinný prijať
Prejdime k ďalšej otázke: kedy môže zamestnávateľ vydať konkrétny miestny akt? V článku Zákonníka práce Ruskej federácie na túto otázku neexistuje priama odpoveď. Hovorí, že akty prijíma zamestnávateľ „v rámci svojej pôsobnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy“.
Z tohto citátu možno vyvodiť nasledujúce závery. Po prvé, zamestnávateľ môže (a niekedy musí) akceptovať podobné činy v prípadoch výslovne uvedených v Zákonníku práce, prípadne iných regulačných právnych aktoch. V Zákonníku práce Ruskej federácie je takýchto prípadov veľa. Navyše v niektorých z nich hovoríme o povinnosti zamestnávateľa prijať príslušný miestny zákon. Od zamestnávateľa sa napríklad vyžaduje, aby prijal tieto miestne zákony:
1. Personálne obsadenie (články 15 a 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Harmonogram dovoleniek (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
3. Pravidlá vnútorného rozvrhu práce (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
4. Dokumenty upravujúce postup pri uchovávaní a používaní osobných údajov zamestnancov (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
5. Predpisy o odmeňovaní a prémiách, ak príslušné podmienky nie sú vo vnútorných pracovných predpisoch (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
6. Postup pri indexácii miezd, ak tento moment nie je zohľadnený v nariadení o odmeňovaní (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
7. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom, ak je takýto režim ustanovený pre zamestnancov organizácie pracovnou zmluvou a neexistuje zodpovedajúci zoznam vo vnútorných pracovných predpisoch (články a články Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).
8. Miestny normatívny akt o rozdelení pracovného dňa na časti (čl. Zákonník práce Ruskej federácie), ak sa to v organizácii praktizuje a tieto ustanovenia nie sú zahrnuté vo vnútorných pracovných predpisoch.
9. Doklad o schválení formy výplatnej pásky (časť 2 článku Zákonníka práce Ruskej federácie).
10. Nariadenie o certifikácii, ak organizácia vykonala (alebo plánuje) výpovede podľa odseku 3 časti 1 čl. TK RF.
11. Pravidlá a pokyny na ochranu práce (odsek 23, časť 2, článok Zákonníka práce Ruskej federácie).
12. Rozvrh zmien, ak organizácia využíva prácu na zmeny (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
13. Postup pri náhrade výdavkov spojených s pracovnými cestami, ak tieto ustanovenia neobsahuje kolektívna zmluva (čl. TK RF).
Podobné požiadavky sú aj v iných legislatívne akty. Najmä na základe odsekov 1 a 2 časti 1 čl. Zamestnávateľ musí schváliť federálny zákon č. 98-FZ z 29. júla 2004 o obchodnom tajomstve. Predpisy o ochrane obchodné tajomstvo ak pracovná zmluva aspoň s jedným zamestnancom obsahuje podmienky na prácu s informáciami, ktoré sú predmetom obchodného tajomstva.
Odsek 6 bod 2.1.4 Postupu pre školenie v oblasti ochrany práce a testovanie vedomostí o požiadavkách ochrany práce zamestnancov organizácií (schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruska, Ministerstva školstva Ruska zo dňa 13.01. 03 č. 1/29) ukladá zamestnávateľovi schváliť Zoznam povolaní a pozícií pracovníkov vyňatých z absolvovania úvodný brífing v práci. Tento zákon je prijatý, ak sa zamestnávateľ rozhodol neuskutočniť školenia zamestnancov, ktoré nesúvisia s obsluhou, údržbou, skúšaním, nastavovaním a opravami zariadení, používaním elektrifikovaných alebo iných nástrojov, skladovaním a používaním surovín a materiálov.
Nakoniec nezabudnite na požiadavky Pravidiel požiarny režim v Ruskej federácii (schválené nariadením vlády Ruskej federácie). Podľa odseku 2 Pravidiel musí spoločnosť schváliť Poučenie o protipožiarnych opatreniach.
V iných prípadoch môže byť schválenie miestneho zákona, dokonca aj priamo uvedeného v Zákonníku práce Ruskej federácie, právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa. Napríklad, ak firma nevytvára zamestnanecká rada, potom nie je potrebné schváliť príslušný miestny zákon (článok 4 Zákonníka práce Ruskej federácie). Uveďme si ďalší príklad. Ak zamestnávateľa pri uzatváraní kolektívnej zmluvy zastupuje priamo vedúci, potom nie je potrebné schvaľovať osobitný miestny akt obsahujúci zoznam osôb oprávnených rokovať (článok 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Samostatnou skupinou miestnych zákonov sú tie, ktoré sa venujú otázkam, ktoré pracovnoprávna legislatíva v zásade neupravuje. Rozhodnutie o potrebe vypracovania a schválenia takýchto dokumentov, ako aj o ich obsahu, prijíma zamestnávateľ samostatne. Zamestnávateľ tak môže prijať miestny zákon upravujúci postup pri informovaní zamestnanca zamestnávateľa o používaní osobného majetku na služobné účely (článok TK RF). Alebo ustanovenie upravujúce postup pri poskytovaní bývania zamestnancom nerezidentom.
Ako prijať miestny akt
Zákonník práce obsahuje len najvšeobecnejšie ustanovenia týkajúce sa postupu pri prijímaní miestnych predpisov. Takže podľa čl. Zákonník práce Ruskej federácie, ak má organizácia odborovú organizáciu, potom v prípadoch výslovne uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie je zamestnávateľ pri prijímaní miestneho zákona povinný vyžiadať si stanovisko odborovej organizácie. Takáto povinnosť vzniká napríklad pri schvaľovaní Vnútorného pracovného poriadku (čl. Zákonníka práce Ruskej federácie), Predpisu o odmeňovaní práce (čl. Ďaleko na sever(čl. Zákonníka práce Ruskej federácie).
V ostatných prípadoch (alebo vo všetkých prípadoch, ak organizácia nie je zaťažená odborovou organizáciou), prijíma miestne akty zamestnávateľ samostatne. Čo sa týka formy, v praxi sa miestne akty najčastejšie prijímajú vo forme rôznych ustanovení, postupov, pokynov. Postup prípravy a odsúhlasenia textu dokumentu v rámci organizácie môže byť ľubovoľný, ale musí sa schváliť hotový dokument musí buď priamo vedúci organizácie, alebo iná ním poverená osoba. Schválenie môže prebiehať samostatne administratívny dokument- príkazom alebo pokynom o schválení miestneho zákona a vo forme zodpovedajúcej náležitosti „Schvaľujem“ alebo „Schvaľujem“ na samotnom miestnom zákone. Neexistujú žiadne obmedzenia súvisiace s touto problematikou, pracovná legislatíva neobsahuje.
O postupe nadobudnutia účinnosti miestnych zákonov a o tom, ako ich správne zmeniť a zrušiť pravidlá, ktoré sa stali nepotrebnými, budeme hovoriť samostatne v nasledujúcom článku.
Miestne predpisy sú úradné dokumenty požadované podnikom. Zákonník práce našej krajiny umožňuje zaviesť v samostatnom podniku určité pravidlá a požiadavky, na základe ktorých zamestnanci konajú. existuje dôležité pravidlo- sú povinné - adekvátne vo vzťahu k zákonu a nevedú k poškodeniu zamestnancov ani majiteľa firmy.
Vo všeobecnosti možno povedať, že regulačný miestny akt sú pravidlá, ktoré platia v rámci jednej spoločnosti. Sú schválené v podniku a ich cieľom je zvýšiť disciplínu zamestnancov a zlepšiť pracovné podmienky.
Takéto úkony majú právny význam až po ich schválení. Každý zamestnanec musí dodržiavať pravidlá. Zákonník práce však jasne neupravuje, aké dokumenty by mali byť vo firme.
To je dôvod, prečo má každá spoločnosť možnosť ich samostatne rozvíjať, pričom ako základ bude vychádzať z toho, aký bude smer činnosti.
Je dôležité pochopiť, že takéto akty musia byť vytvorené tak, aby sa dali používať dostatočne dlho a viackrát. Prirodzene, každý z týchto dokumentov sa nemôže vzťahovať len na niektorých zamestnancov – sú povinné pre všetkých.
Existujú dva typy takýchto činov:
- Tie, ktoré manažment akceptuje, sú prísne povinné.
- Tie, ktoré môžu alebo nemusia byť prijaté v závislosti od potreby.
Zákonník práce Ruskej federácie hovorí, že pracovná disciplína sú pravidlá správania sa na mieste výkonu práce, ktoré musí dodržiavať každý zamestnanec. Je dôležité pochopiť, že takéto pravidlá nemôžu byť v rozpore so zákonom alebo akýmikoľvek vyššími dokumentmi.
Takže pravidlá vnútorného pracovného plánu možno nazvať normatívnym aktom miestnej povahy. Upravuje pravidlá prijímania nových zamestnancov, pravidlá prepúšťania, ich práva a požiadavky na nich. Takéto akty tiež popisujú zmluvné strany pracovnej zmluvy a môžu upravovať akýkoľvek aspekt činnosti spoločnosti - od stimulov alebo trestov až po čas odpočinku zamestnancov.
Rokovací poriadok v rámci spoločnosti je povinným miestnym aktom, ktorý v podniku existuje. Povinnou súčasťou takéhoto balíka dokumentov sú aj pravidlá tvorby bezpečné podmienky pracovné normy a normy ochrany práce. Podnik musí mať predpisy o ukladaní údajov, o normalizovanej práci, o pracovných harmonogramoch. Treba to však podrobnejšie vysvetliť.
Na začiatok je potrebné zvážiť predpisy, ktoré sú povinné pre každú spoločnosť:
- Pravidlá správania sa v rámci spoločnosti.
- Pravidlá pre vytváranie základov bezpečnej práce a pravidiel ochrany práce.
- Poloha normalizovaného pracovného dňa.
- Nariadenie o uchovávaní osobných údajov.
Aj miestnym predpisov patrí:
- Štátny cestovný poriadok.
- Pracovné zmluvy pre všetkých zamestnancov spoločnosti.
- Náplň práce zamestnancov spoločnosti.
- Príkazy na všetky úkony vo vzťahu k zamestnancom – prevod, prepustenie alebo prijatie do zamestnania.
- Príkazy vedenia organizácie.
- Podpísané prázdninové plány.
- Predpisy o štrukturálnych členeniach.
Dosť veľký počet diskusie sú vyvolané takým aktom, akým je kolektívna zmluva. Zákon to pomerne často spomína, spravidla však neukladá povinnosť vypracovať kolektívnu zmluvu pre každú organizáciu.
Veľký počet spoločností akceptuje takúto dohodu - z právneho hľadiska je to celkom pohodlné. Najčastejšie je to kolektívna zmluva, ktorá môže obsahovať veľké množstvo rokovacích poriadkov, zoznamov špecialít, ktoré sú pre zamestnancov relevantné. Predpisuje aj potrebu sociálnych dávok a postup pri úkonoch v prípade, že zamestnanec pracuje nepravidelne.
Jeden dokument môže obsahovať pomerne podrobný harmonogram a pravidlá, podľa ktorých sa budú odmeny vyplácať a iný druh povzbudenie. Je to tiež on, kto obsahuje informácie týkajúce sa plánu odchodu na dovolenku, práce, všetkých pravidiel. Prirodzene je potrebné pochopiť, že napriek pohodliu takéhoto riešenia k nemu len zriedka prídu. Nevýhodou tohto prístupu je nemožnosť samostatne schváliť takúto dohodu alebo zmeniť jej podmienky.
Kolektívna zmluva je predmetom diskusií viacerých strán. V situácii, keď majú zamestnanci nejaké námietky alebo požiadavky, môže byť legálne zmenená, ak boli požiadavky primerané.
Je tiež potrebné venovať pozornosť tomu, že veľké množstvo zamestnávateľov sa s uzatváraním takýchto zmlúv neponáhľa kvôli určitej voľnosti svojich podriadených. Za takýchto podmienok majú zamestnanci možnosť byť na rovnakej úrovni ako ich zamestnávateľ. Akékoľvek nariadenie by malo byť schopné regulovať vzťah medzi zamestnancami a stranami. Prirodzene, takýto dokument by nemal byť jednostranný.
Normatívny akt nemôže a nemal by zhoršiť postavenie zamestnanca ani ho prinútiť k akémukoľvek konaniu. Každý takýto dokument, ktorý nie je v súlade s pracovné právo Ide o dokument, ktorý nemá primeranú právnu silu. Prirodzene, všetky legislatívne normy, zákonník práce a miestne zákony sú papiere, ktoré sú určené nielen zamestnancom, ale aj zamestnávateľovi. Musí ich poslúchať.
Pre správnu prípravu miestnych zákonov je potrebné pochopiť, že existuje pomerne veľké množstvo noriem, požiadaviek a legislatívnych pravidiel. Všetky informácie obsiahnuté v takomto dokumente možno spravidla rozdeliť (podmienečne) do niekoľkých dôležitých častí. Najčastejšie ide o názov dokumentu, poradie, v ktorom bude schválený, jeho obsah. Nezabudnite zahrnúť časť oboznámenia sa s dokumentmi a jeho podpisovanie.
Ešte v roku 2004 sa rozhodlo o forme, v akej by mala byť vypracovaná akákoľvek dokumentácia. Ak budete dodržiavať normy a požiadavky tohto uznesenia, môžete pomerne ľahko vytvoriť veľké množstvo regulačných dokumentov. A, samozrejme, budú právne záväzné.
Samozrejme, všetky schválené formuláre sú len poradenské dokumenty. Môžu sa vzťahovať na akýkoľvek druh majetku, a preto si ich môže za základ vziať každá spoločnosť bez ohľadu na druh majetku a vykonať potrebné zmeny. Nezabudnite, že konečná verzia dokumentu môže mať pomerne veľký počet rozdielov od príkladu - to je úplne normálne.
Prirodzene, zostavovanie príkladov takýchto dokumentov značne zjednodušilo situáciu. Teraz môže každý podnik vytvoriť dokumentáciu dostatočne rýchlo a mať istotu, že spĺňa všetky štandardy a požiadavky. Je potrebné dbať aj na to, že inšpekčné služby sú pre firmy priaznivé, čo však nevylučuje potrebu výraznej revízie dokumentácie – firma väčšinou nemôže fungovať „podľa vzoru“.
Prirodzene, všetky miestne predpisy sú dokumenty, ktoré sa líšia svojimi špecifikami a majú rôzne informácie. Je však potrebné pochopiť, že sú spravidla zostavené celkom podobne a majú veľké množstvo rovnakých momentov. Ide napríklad o potrebu presného označenia spoločnosti, názvu samotného papiera, miesta jeho prípravy, registračných údajov a informácií o schválení dokumentu.
Prirodzene, je tiež potrebné venovať osobitnú pozornosť rôznym bodom. V prvom rade názov spoločnosti. Malo by byť uvedené presne rovnakým spôsobom ako vo všetkých dokumentoch o jeho založení. Prirodzene, pomerne veľké množstvo regulačnej dokumentácie má nejaké grafické komponenty - spravidla sú to tabuľky. Je mimoriadne dôležité venovať osobitnú pozornosť čitateľnosti a správnemu pochopeniu takýchto informácií. Akákoľvek zložitosť môže viesť k tomu, že informácie budú nesprávne interpretované.
Napríklad, ak vezmeme do úvahy nariadenie o konštrukčná jednotka viacerých spoločností, možno usúdiť, že každý z týchto dokumentov musí presne odrážať špecifiká práce spoločnosti. Mal by obsahovať úplný popis funkcií, úloh, povinností a práv každej jednotky.
V takomto dokumente môžu byť samozrejme uvedené aj ďalšie informácie - napríklad informácie o režime prevádzky a údajoch zodpovedných osôb. Hlavnou úlohou pri tvorbe takejto dokumentácie je dosiahnuť správnosť a jasnosť poskytovania informácií každému zamestnancovi, ktorý bude s dokumentom oboznámený.
Ak má takýto dokument nejaké prílohy, je potrebné na ne odkázať. Tento odkaz sa zobrazuje v pravej hornej časti dokumentu. Vyzerá to ako informácia o sériové číslo a dátum konania.
Podpis na listine musia mať všetky zodpovedné osoby, musí mať odpis.
Existuje pomerne veľké množstvo pre vedenie nepochopiteľných situácií, v ktorých je podpísaná osoba na dovolenke alebo práceneschopnosti a nemôže dokument podpísať.
V situácii, keď to stačí urgentný dokument- netreba čakať na moment, kedy sa zodpovedná osoba objaví v práci. V tomto prípade je potrebné určiť zástupcu, ktorý má právo podpisovať dokument ako konajúci. Ak sú k dokumentu nejaké pripomienky, musia byť vypracované samostatne. Hárok so všetkými poznámkami by mal obsahovať informácie o termínoch na odstránenie problémov.
Existuje niekoľko dôležitých rád, ktoré právnici poskytujú zamestnancom, ktorí sa musia zaoberať prípravou takejto dokumentácie:
- Uzavretie akýchkoľvek zmlúv alebo pokynov je činnosť, ktorá sa musí vykonávať s maximálnou starostlivosťou. Starostlivo skontrolujte, či sú všetky odbornosti a pozície správne označené. V prípade potreby použite ich oficiálne mená.
- Prijatý zamestnanec musí všetky úkony podpísať a bezpodmienečne sa s nimi oboznámiť. Dbajte najmä na to, aby sa toto opatrenie vykonalo v súvislosti s nariadením o spracovaní údajov.
- Prineste dva ukazovatele v úplnom súlade - poradie a rozvrh zamestnancov na dovolenke.
- Všetka dokumentácia by mala byť vypracovaná s ohľadom na názory zamestnancov.
Je potrebné dbať aj na to, že postup schvaľovania takéhoto aktu a oboznamovania zamestnancov s ním je jasne upravený proces. Ak niektorá z týchto podmienok nie je splnená, takýto papier nemá právnu silu.
Schvaľovanie dokumentov je spravidla pomerne jednoduchý proces. Vedenie spoločnosti objednávku akceptuje. V túto objednávku existuje predpis, ktorý schvaľuje spoločnosť. Potom už samotný úkon prechádza procedúrou. Dátum registrácie takéhoto dokumentu je dátum, kedy bol schválený. Pozor na povinné pripojenie podpisu.
Podľa Zákonníka práce Ruska sa zamestnávateľ zaväzuje oboznámiť všetkých zamestnancov podniku s uvedenými aktmi. Prirodzene, že po oboznámení sa musia podpísať, ak sú nové pravidlá pochopené a akceptované. To isté platí pre občanov, ktorých spoločnosť zamestnáva.
Zamestnanec, ktorý bude v spoločnosti pracovať, musí byť oboznámený so všetkými predpismi a tieto podpísať. Prirodzene to bude znamenať, že zamestnanec plne akceptuje všetky pravidlá práce a je pripravený ich dodržiavať.
Legislatíva jasne neupravuje dobu oboznamovania zamestnancov s úkonmi, avšak pre zamestnávateľa je právne nerentabilné túto lehotu odkladať. Úkon, s ktorým zamestnanec nie je oboznámený, nemá právnu silu.
Nedostatok dokladov
Dosť často dochádza k situáciám, že zamestnanec, ktorého prepustili z firmy, podá žalobu – a súd sa postaví na jeho stranu. Mnohí zamestnávatelia sa pýtajú, prečo sa to deje.
Súd sa spravidla pri rozhodovaní pomerne často zameriava na to, či má spoločnosť nejaké regulačné dokumenty podpísané zamestnancom. Stávajú sa oficiálnymi spismi – a súd ich dostatočne preskúma, aby zistil, či požiadavky stanovené zamestnávateľom boli zákonné.
Upozorňujeme, že pre podnik je dostupnosť a právna sila takýchto dokumentov dôležitou výhodou. Zamestnanec jednoducho nebude môcť poprieť a oficiálne vyvrátiť niektoré skutočnosti.
Absencia takýchto dokumentov alebo ich nemožnosť poskytnúť je pomerne komplikovaná téma, ktorá môže hrať do karát druhej strane konania. Upozorňujeme tiež, že všetky dokumenty musia byť zákonné a mať právnu silu.
Dá sa uviesť pomerne jednoduchý príklad. Napríklad, veľká veľkosť Spoločnosť vytvára a predáva vybavenie, aktívne sa rozvíja a priťahuje nových zákazníkov. Vo výrobnej hale dôjde k vážnemu úrazu, následkom ktorého sa ťažko zraní pracovník. Zamestnávateľ v takejto situácii nemusí uznať svoju vinu argumentujúc, že leží výlučne na zamestnancovi, ktorý nebol dostatočne pozorný.
Prirodzene, takýto spor by sa mal riešiť výlučne v právnej oblasti s precíznou argumentáciou oboch strán. O tom, či si za to mohol sám zamestnanec, môžete dlho polemizovať, oveľa správnejším riešením by však bolo obrátiť sa na oficiálnu dokumentáciu. Spravidla každá výroba musí mať dôležitý dokument- ide o ustanovenia o bezpečnej práci na pracovisku a údaje o vykonávaní bezpečnostných inštruktáží.
Ide o veľmi dôležitý dokument. Pri výrobe môže dôjsť k zraneniu dostatočne veľkého počtu zamestnancov. To znamená, že spoločnosť sa zaväzuje pravidelne vykonávať veľké množstvo bezpečnostných školení a používania zariadení vo výrobe. Ak sa takéto inštruktáže neuskutočnili alebo sa ich konanie nepreukázalo, bude z toho obvinený zamestnávateľ. Z toho vyplýva aj otázka zodpovednosti spoločnosti v prípade, že takéto dokumenty nie sú k dispozícii. Prirodzene, spoločnosť môže dostať pokutu zo strany regulačných orgánov a sám zamestnávateľ môže niesť zodpovednosť. Môže to byť administratívne alebo dokonca trestné.
Pomerne často sa môžete jednoducho odvolať na kódex správnych porušení - objasňuje, že v situácii, keď osoba opakovane porušila pravidlá vedenia brífingov, môže byť diskvalifikovaná na pôsobivé obdobie - môže to byť jeden až tri rokov. Upozorňujeme, že diskvalifikovaný zamestnanec nemôže zastávať výkonné funkcie, byť členom predstavenstva alebo vykonávať manažérsku činnosť.
Záver z tohto príkladu je celkom jednoduchý – každý podnik by mal mať aspoň minimálne miestne právne akty, ktoré by umožňovali ochranu jeho práv. Stačí však vytvorenie takýchto aktov zodpovedný proces, pričom treba chápať, že ich absencia je menej závažným porušením ako nesprávne vypracované papiere.
Obmedzenia a ich zákonnosť
Zamestnanci podnikov sa pomerne často stretávajú so skutočnosťou, že manažér sa snaží potrestať - napríklad zbaviť zamestnanca bonusu za porušenie pravidiel a požiadaviek.
To je vždy kontroverzná situácia, čo je jednoducho vyriešené - pomocou Interného pracovného poriadku. Prirodzene, takýto dokument by sa nemal stať nástrojom zamestnávateľa – slúži predovšetkým na ochranu práv a slobôd zamestnanca firmy.
Prirodzene, zamestnanec sa musí riadiť dokumentáciou, ktorú podpisuje – musí obsahovať adekvátne náležitosti. Je však dôležité pochopiť, že každý normatívny akt je povinným odporúčaním a jeho podpisom strácate možnosť napadnúť zákonnosť odporúčania. Pravidelné porušovanie takýchto odporúčaní sa môže stať oficiálny dôvod prepustiť zamestnanca.
Napríklad pravidelné omeškanie zamestnanca, ak je to predpísané v zákone, sa môže stať oficiálnym dôvodom na uloženie pokút alebo dokonca na prepustenie zamestnanca. V prípade obrátenia sa na súd môže konanie skončiť pre zamestnávateľa priaznivo – ak sa mu podarí preukázať, že takéto porušenia majú dostatočne silný dopad na činnosť firmy. Prirodzene, morálna stránka problému si vyžaduje samostatné posúdenie. Súd sa spravidla zameriava na zdokumentovanie akýchkoľvek požiadaviek. Dosť často sa bývalým zamestnancom nepodarí obhájiť takúto pozíciu – ak má zamestnávateľ riadne pripravenú databázu dokladov a viem to dokázať bývalý zamestnanec akceptoval všetky podmienky.
Prax ukazuje, že najčastejšie adekvátny manažment firiem kompenzuje prehnané požiadavky na ich zamestnancov – môže to byť konkurencieschopný plat, viac komfortné podmienky práce alebo flexibilný bonusový systém. Prirodzene, po oboznámení sa s pracovný poriadok, zamestnanec si vyhradzuje právo odmietnuť prijatie do zamestnania. Treba však jasne pochopiť, že ak spoločnosť starostlivo monitoruje vykonanie všetkých dokumentov, je nepravdepodobné, že by ste mohli vyhrať súdny spor.
Každá organizácia – jedna menej, druhá viac – má svoje vlastné miestne predpisy. Ide o rôzne ustanovenia, pokyny, pravidlá a pod. Zároveň sú všeobecne zavedené miestne zákony, ktoré sú záväzné pre všetky organizácie bez výnimky, a existujú tie, ktoré prijíma podľa uváženia zamestnávateľ. Tak či onak, každý miestny úkon je povinný pre zamestnancov aj zamestnávateľa – pokiaľ neodporuje zákonu. A čo miestne predpisy? V akom poradí sú schválené? S kým súhlasia? Na koho sa vzťahujú? Odpovede na tieto a ďalšie otázky nájdete v tomto článku.
Čo je to miestny akt?
Podľa čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovné a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace sú upravené pracovnoprávnymi predpismi vrátane právnych predpisov o ochrane práce, inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, ako aj kolektívnymi zmluvami, zmluvami a miestnymi predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.Iní zamestnávatelia ako zamestnávatelia jednotlivcov, ktoré nie sú individuálnych podnikateľov, prijímajú miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy, v rámci svojej pôsobnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy ( Časť 1 Čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zákonník práce zároveň neobsahuje ani definíciu miestneho úkonu, ani zoznam listín, ktoré možno považovať za miestne úkony.
Niektorí odborníci definujú miestne predpisy ako akty prijaté zamestnávateľom a obsahujúce pravidlá správania určené na opakované použitie na neurčitý okruh ľudí. Toto znenie je však dosť úzke, keďže medzi hlavné dokumenty obsahujúce pravidlá správania patria napríklad Vnútorný pracovný poriadok alebo pokyny na ochranu práce. Pojem miestneho normatívneho aktu je o niečo širší. Na jej určenie je lepšie použiť ustanovenia čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie: miestny normatívny akt - dokument obsahujúci pracovnoprávne normy, ktorý prijíma zamestnávateľ v rámci svojej pôsobnosti v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívna zmluva, zmluvy.
Existuje však veľa názorov na to, ktoré činy by sa mali klasifikovať ako miestne. Miestnymi zákonmi sú nepochybne Vnútorný pracovný poriadok, rôzne ustanovenia (o osobných údajoch, o odmeňovaní, o certifikácii), pokyny na ochranu práce atď. Niektorí odborníci sa odvolávajú na tzv. miestne akty tiež personálne obsadenie a plán dovoleniek a niektoré - a príkazy hlavy.
Nemôžeme súhlasiť s tým, že objednávky sú miestnymi predpismi. Týkajú sa organizačných a administratívnych dokumentov, ako aj časových výkazov, rozvrhov zmien a pod.
Čo sa týka personálneho obsadenia a harmonogramu dovoleniek, Rostrud ich napríklad opakovane odkázala na miestne predpisy (pozri napr. listy Rostrud zo dňa 22.03.2012 č. 428‑6‑1 , zo dňa 31.10.2007 č. 4414‑6 ).
Kolektívne zmluvy a dohody sa nevzťahujú na miestne normatívne akty.
A v List Rostrud zo dňa 15.05.2014 č. PG/4653-6-1 uvádza sa, že personálna tabuľka je miestnym regulačným aktom organizácie, ale nesúvisí s ním priamo pracovná činnosť. Zamestnávateľ teda nie je povinný pri uchádzaní sa o prácu zoznámiť s nováčikom. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy musia byť zamestnanci
sú oboznámení iba s miestnymi predpismi týkajúcimi sa pracovnej činnosti.
V každom prípade, bez ohľadu na to, či sa rozvrh zamestnancov a dovoleniek odvoláva na miestne predpisy, mali by byť v každej organizácii.
Klasifikácia miestnych aktov
Miestne predpisy, napriek všeobecným požiadavkám, ktoré sú pre ne stanovené, sa môžu v niektorých smeroch líšiť.K hlavnému všeobecné požiadavky môže zahŕňať nasledovné:
- miestny normatívny akt prijíma zamestnávateľ sám alebo s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce);
- normy miestnych predpisov by nemali zhoršovať postavenie zamestnancov v porovnaní s platnou pracovnoprávnou legislatívou a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy ( Časť 4 Čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- miestne predpisy musia byť upozornené zamestnanca proti podpisu;
- miestne predpisy sú záväzné. Za nedodržanie ich ustanovení môže byť zamestnanec disciplinárne zodpovedný a zamestnávateľ - administratívny.
Voliteľné miestne akty zahŕňajú predpisy o personáli, o dobrovoľnom zdravotnom poistení, popise práce atď.
Z hľadiska rozsahu môžu mať miestne predpisy všeobecný charakter, ktorý sa vzťahuje na všetkých zamestnancov organizácie (vnútorný pracovný poriadok, mzdový predpis a pod.), a špeciálny (predpis o vysielaní na pracovné cesty, o striedavom pracovnom pomere a pod.). .).).
A nakoniec, podľa spôsobu prijatia možno miestne akty rozdeliť na:
- prevzal sám zamestnávateľ;
- prijaté s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie(Ak nejaký).
Miestne predpisy prijaté bez súladu so stanovenými čl. 372Zákonník práce Ruskej federácie postup pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov sa neuplatňuje. V takých prípadoch sa pracovnoprávne predpisy a iné akty obsahujúce pracovnoprávne normy, kolektívna zmluva, zmluvy ( Časť 4 Čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).
S prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov sa napríklad prijímajú miestne zákony o postupe osvedčovania zamestnancov ( Časť 2 Čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), o systéme odmeňovania v organizácii ( čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie), vnútorné pracovné predpisy ( čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie), dokumenty ustanovujúce formy školenia a doplnkové odborné vzdelanie pracovníci ( čl. 196 Zákonníka práce Ruskej federácie), normy bezplatné vydanie financuje zamestnancov osobnú ochranu (čl. 221 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Okrem toho môže byť prijatie ďalších miestnych predpisov po dohode so zastupiteľským zborom zamestnancov ustanovené kolektívnou zmluvou, dohodami.
Postup prijímania miestnych zákonov
Tvorba každého miestneho regulačného aktu prechádza niekoľkými fázami: vývoj, koordinácia, schvaľovanie, implementácia. Táto objednávka môže byť zasa ustanovený miestnym zákonom, napríklad nariadením o postupe pri prijímaní miestnych predpisov organizácie.Vypracovanie miestnych zákonov vykonáva pracovná skupina vytvorená na základe príkazu zamestnávateľa alebo poverený výkonný pracovník. Takouto úlohou môže byť podľa účelu miestneho zákona poverený personálny pracovník (napríklad vypracovanie návrhu vnútorného pracovného poriadku), hlavný účtovník (tvorba predpisu o mzdovom poriadku), vedúci štrukturálne členenia (vývoj náplne práce) atď.
Zároveň spravidla každý vypracovaný miestny normatívny akt prechádza postupom koordinácie s odborníkmi z iných služieb - účtovníctvo, personálne oddelenie, právne oddelenie atď.
Schvaľujúci zamestnanci môžu vyjadriť svoj nesúhlas alebo pripomienky k návrhu dokumentu na samostatnom schvaľovacom hárku. Po definitívnom schválení sa miestny zákon predkladá na schválenie prednostovi.
V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, dohodami, zamestnávateľ pred prijatím rozhodnutia v súlade s čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie zašle návrh miestneho normatívneho aktu a jeho odôvodnenie volenému orgánu primárnej odborovej organizácie, ktorá zastupuje záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov (zastupiteľský orgán zamestnancov). Tento orgán najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu zákona zašle zamestnávateľovi k nemu písomne odôvodnené stanovisko.
Ak odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie neobsahuje súhlas s návrhom miestneho normatívneho aktu alebo obsahuje návrhy na jeho zlepšenie, zamestnávateľ môže súhlasiť alebo byť povinný do troch dní od doručenia odôvodneného stanoviska vykonať dodatočné konzultácie s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie pracovníkov s cieľom dosiahnuť obojstranne prijateľné riešenie.
Ak nedôjde k dohode, vzniknuté nezhody sa zdokumentujú protokolom, po ktorom má zamestnávateľ právo prijať miestny normatívny akt, proti ktorému sa môže odvolať volený orgán primárnej odborovej organizácie na príslušnú odborovú organizáciu. štátna inšpekcia práce alebo na súd. Volený orgán má tiež právo začať konanie o kolektívnom pracovnom spore spôsobom ustanoveným v tomto Zákonníku práce Ruskej federácie.
Poznámka
Štátny inšpektorát práce je povinný po prijatí podnetu (žiadosti) voleného orgánu primárnej odborovej organizácie do jedného mesiaca vykonať kontrolu a v prípade zistenia porušenia vydať príkaz zamestnávateľovi na zrušenie uvedeného miestny regulačný akt, ktorý je povinný vykonať.
Ak dôjde k dohode, akt schvaľuje vedúci organizácie alebo iná oprávnená osoba.
Miestny normatívny akt nadobúda účinnosť odo dňa jeho prijatia zamestnávateľom alebo odo dňa uvedeného v tomto miestnom normatívnom akte a vzťahuje sa na vzťahy, ktoré vznikli po nadobudnutí jeho účinnosti.
Po schválení by mal byť miestny normatívny akt zaregistrovaný v príslušnom časopise.
Okrem toho v súlade s Časť 2 Čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnou činnosťou. Pri prijímaných osobách to treba urobiť pred podpísaním pracovnej zmluvy.
Zamestnávateľ určuje, ako oboznámi zamestnanca s miestnymi zákonmi. Môže ísť o zoznamovací list, ktorý je vyhotovený ako príloha miestneho zákona alebo pracovnej zmluvy, alebo môže ísť o samostatný registračný list.
Registrácia miestneho regulačného aktu
Pri tvorbe miestneho normatívneho aktu treba dbať nielen na jeho obsah, ktorý vychádza z normatívnych právnych aktov, ale aj na formu. Pri registrácii môžete použiť ustanovenia GOST R 6.30‑2003 „Jednotné systémy dokumentácie. jednotný systém organizačná a administratívna dokumentácia. Požiadavky na papierovanie“ (prijaté a uvedené do platnosti Vyhláška Štátnej normy Ruskej federácie zo dňa 03.03.2003 č. 65-st).Podľa tohto GOST sa na výrobu akýchkoľvek typov dokumentov, s výnimkou písmen, používa formulár, ktorý zahŕňa:
- názov spoločnosti. Uvádza sa v prísnom súlade so zakladajúcimi dokumentmi vrátane celého a skráteného názvu, a to aj v cudzom jazyku;
- názov typu dokumentu. Uvádza sa za názvom organizácie veľkými písmenami (NARIADENIE, POKYN atď.);
- dátum registrácie (schválenia) a evidenčné číslo dokument;
- miesto dokumentu.
Pokiaľ ide o štruktúru miestneho zákona, spravidla pozostáva z troch častí: všeobecných ustanovení, hlavnej časti a záverečné ustanovenia. Podľa bod 4.7 metodické odporúčania na implementáciu GOST R 6.30-2003„Organizačná a administratívna dokumentácia. Požiadavky na dokumentáciu », schválenom Spolkovým archívom, texty dokumentov upravujúcich činnosť organizácie (ako sú predpisy, pracovné náplne) pozostávajú z oddielov, odsekov a pododstavcov. Každá sekcia by mala mať príslušné číslo a nadpis.
Uveďme príklad štruktúry niektorých dokumentov.
| Predpisy o organizácii alebo jej divízii | Popis práce |
| 1. Všeobecné ustanovenia | 1. Všeobecné ustanovenia |
| 2. Úlohy | 2. Pracovné povinnosti |
| 3. Funkcie | 3. Práva |
| 4. Zodpovednosti | 4. Zodpovednosť |
| 5. Práva | 5. Vzťahy podľa pozície |
| 6. Zodpovednosť | |
| 7. Vzťahy s inými oddeleniami |
Miestne predpisy môžu obsahovať prílohy. V tomto prípade sa o prítomnosti aplikácie urobí značka. Takúto značku môžete urobiť na konci dokumentu, napríklad: „Príloha: list na oboznámenie zamestnancov s predpismi o 10 l. v 1 kópii. Na samotnej prihláške je v pravom hornom rohu značka označujúca spojenie s hlavným dokumentom, napríklad: „Príloha č. 1 k Nariadeniu o stavebnej jednotke zo dňa 13.01.2014“.
Miestny akt podpisuje zamestnanec, ktorý ho vypracoval. Nevyhnutný „Podpis“ obsahuje názov funkcie, osobný podpis a celú dĺžku podpisu. Okrem toho, ak dokument schválili iní úradníkov, udeľuje sa schvaľovacie vízum s podpisom a funkciou schvaľovateľa, odpisom podpisu a dátumom podpisu.
Na originálnom dokumente sú víza nalepené v spodnej časti zadnej strany poslednej strany. Vízový doklad je možné vydať na samostatnom schvaľovacom hárku.
Dokument je zošitý, očíslovaný a zapečatený pečaťou organizácie.
Ak sa prijíma miestny normatívny akt s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov, skutočnosť, že sa toto stanovisko zohľadňuje, sa dokumentuje špeciálnou pečiatkou, ktorá je nalepená v ľavom hornom rohu a vyzerá takto.
DOHODNUTÉ
Protokol zo stretnutia
odborový výbor
zo dňa 13.01.2014 č. 1
Pri zostavovaní miestnych predpisov je potrebná požadovaná „Schvaľovacia pečiatka“, ktorá je umiestnená v pravom hornom rohu. Zákon môže byť schválený príkazom zamestnávateľa a známka bude nasledovná:
SCHVÁLENÉ
na príkaz LLC "Jupiter"
zo dňa 15.01.2014 č. 1
Akt možno schváliť tak, že listinu opatrí pečiatkou o schválení s vlastnoručným podpisom vedúceho organizácie alebo ním poverenej osoby. Pozri ukážku:
SCHVÁLIŤ
Riaditeľ LLC "Jupiter"
Marsov, A. V. Maršov
15.01.2014
Schvaľovacia pečiatka s osobným podpisom vedúceho musí byť osvedčená pečiatkou organizácie.
Zmena, zrušenie a uloženie miestnych aktov
V prípade zmeny legislatívy, zákona obsahujúceho pracovnoprávne normy, kolektívnej zmluvy, zmluvy, musí zamestnávateľ upraviť príslušné miestne predpisy. Na žiadosť zamestnávateľa je možné vykonať zmeny, je však dôležité, aby takéto zmeny nezhoršili postavenie zamestnancov v porovnaní s normami ustanovenými pracovnou legislatívou, kolektívnymi zmluvami, dohodami.Zmeny sa vykonávajú v rovnakom poradí, v akom bol vypracovaný a schválený miestny normatívny akt. Ak sa však zmeny týkajú určité strany podmienok pracovnej zmluvy je potrebný súhlas zamestnanca ( čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zmeňte podmienky pracovnej zmluvy jednostranne zamestnávateľ môže len z dôvodu organizačných alebo technologických zmien pracovných podmienok upozorniť zamestnanca na to dva mesiace vopred ( čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V každom prípade sa zmena miestneho zákona vykonáva na základe príkazu zamestnávateľa s uvedením dôvodov zmien.
V článok 12 Zákonníka práce Ruskej federácie prípady, keď miestny normatívny akt alebo niektoré jeho ustanovenia prestanú platiť, sú uvedené:
- expirácia. Takáto situácia je možná, ak pri tvorbe miestneho regulačného aktu bola určená doba jeho platnosti. Po uplynutí stanoveného obdobia miestny normatívny akt automaticky stráca svoju platnosť;
- zrušenie (uznanie za neplatné) tohto miestneho normatívneho aktu alebo jeho jednotlivých ustanovení iným miestnym normatívnym aktom. Táto situácia nastáva napríklad pri zmenách legislatívy. V tomto prípade musí nový dokument uvádzať, že miestny normatívny akt, ktorý predtým upravoval právne vzťahy, úplne alebo čiastočne zaniká v niektorých ustanoveniach;
- nadobudnutie účinnosti zákona alebo iného predpisu právny úkon obsahujúce normy pracovného práva, kolektívnu zmluvu, zmluvu (ak tieto zákony ustanovujú viac ako vysoký stupeň záruky zamestnancom v porovnaní so zavedeným miestnym normatívnym aktom).
Poznámka
Podľa čl. 190Zákonník práce Ruskej federácie vnútorný pracovný poriadok organizácie je spravidla prílohou kolektívnej zmluvy, ktorá sa uzatvára na obdobie najviac troch rokov a nadobúda účinnosť odo dňa jej podpisu zmluvnými stranami alebo odo dňa ustanoveného v kolektívnej zmluve. ( čl. 43Zákonník práce Ruskej federácie). Ak má teda organizácia uzatvorenú kolektívnu zmluvu, platnosť vnútorného pracovného poriadku nemôže presiahnuť tri roky odo dňa jeho podpisu alebo odo dňa ustanoveného kolektívnou zmluvou. Ak v organizácii neexistuje kolektívna zmluva, platnosť vnútorného pracovného poriadku nie je obmedzená.
Originály aktuálnych miestnych predpisov sa zvyčajne uchovávajú na jednom mieste – v kancelárii, na oddelení ľudských zdrojov alebo na inom útvare. A jednotky, ktoré sa riadia ustanoveniami miestneho zákona, musia mať jeho kópiu. V každom prípade by mal mať zamestnanec vždy možnosť, ak je to potrebné, oboznámiť sa s miestnym aktom súvisiacim s jeho pracovnou činnosťou.
Zamestnávateľ je tiež povinný dodržiavať neaktívne miestne predpisy organizácie. Nastavená doba použiteľnosti zoznamštandardné manažérske archívne dokumenty generované v priebehu činnosti vládne agentúry, samosprávy a organizácie s uvedením podmienok skladovania, schválili Príkaz Ministerstva kultúry Ruskej federácie z 25. augusta 2010 č. 558 . V súlade s týmto zoznamom sú takmer všetky miestne predpisy trvalo uložené v organizácii, v ktorej boli vypracované a schválené.
Na záver venujme pozornosť nasledovnému: napriek pomerne rôznorodému počtu vzorov miestnych predpisov by ste sa nemali ponáhľať s ich aplikáciou na vašu organizáciu. K procesu tvorby takýchto dokumentov je lepšie pristupovať tvorivo, pričom treba uplatňovať nielen normy pracovného práva, ale aj kolektívne zmluvy, zmluvy a iné predpisy platné v organizácii.