Rozhodovanie o pracovných sporoch súdna prax. Súdne spory: pracovné spory

Petrov A.Ya., lekár právne vedy.

Prehľad konferencie organizovanej vedúcim. Katedra pracovného práva Štátnej univerzity-Vysokej ekonomickej školy, doktor práv, profesor, ctený vedec Ruskej federácie Yu.P. Orlovského, venovaný aktuálnym otázkam súdnej praxe v pracovných veciach. Dňa 27. októbra 2010 zorganizovala Katedra pracovného práva PF PF konferenciu na tému „Aktuálne otázky súdnej praxe v pracovných veciach“. Správu pripravil B.A. Gorokhov, predseda súdneho zloženia pre prácu a sociálnych vecí Justičné kolégium pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie.

Hlboké zmeny prebiehajú práve teraz pracovné právo ako aj legislatívu o sociálne poistenie A sociálne zabezpečenie celkom rozumne vyvolávajú v praxi otázky súvisiace s výkladom a aplikáciou noriem novoprijatých kodifikovaných legislatívnych aktov moderné Rusko. V tomto smere zohráva úlohu úradný výklad právnych predpisov, ktorý sa vykonáva v oblasti sociálne a pracovné vzťahyčiny vyššie súdov naša krajina. Tieto akty súdneho výkladu noriem pomáhajú prepojiť pracovnoprávnu legislatívu s reálnym životom a pochopiť niekedy dosť zložité a protichodné otázky. právne pojmy a kategórie, nie vždy úspešne formulované zákonodarcom. Tieto okolnosti vzbudili opodstatnený záujem o súdnu prax v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov, a preto zintenzívnili prijímanie objasnení najvyššími súdnymi inštanciami našej krajiny, ktoré obsahujú odpovede na otázky súvisiace s aplikáciou právnych noriem. upravujúce sociálne a pracovné vzťahy.

Medzi najúspešnejšie z hľadiska súdnej ochrany pracovné práva občania Ruskej federácie by mali obsahovať Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O žiadosti súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ a uznesenie č. zo dňa 16.11.2006 N 52 „K návrhu na súdne predpisy upravujúce zodpovednosť zamestnancov za škodu zamestnávateľa.

Z hľadiska modernej judikatúry je ťažké preceňovať úlohu a význam súdnej praxe v našej právna platnosť. V skutočnosti sa stala ďalším skutočným zdrojom právna úprava rôznorodé vzťahy s verejnosťou vrátane, samozrejme, pracovnoprávnych vzťahov. Práve pod vplyvom súdnej praxe sa vyvinuli mnohé moderné mzdové normy, zodpovednosť, pracovná disciplína, pracovné spory a iné inštitúcie pracovného práva. V tomto zmysle domácu súdnu prax možno a treba považovať nielen za zdroj justičnej a právnej úpravy pracovných a priamo súvisiacich vzťahov, ale aj za pomerne účinný prostriedok na zlepšenie pracovného práva našej krajiny.

Tento postoj vychádza najmä zo skutočnosti, že mnohé ustanovenia aktov najvyšších súdnych inštancií obsahujú pôvodné a zákonom nezdvojené ustanovenia, ktoré umožňujú veľmi špecifickým spôsobom aplikovať články zákona, riešiť konkrétne pracovné spory, a tým upravujúce príslušné spoločenské vzťahy v súdnom a právnom poriadku. Týmito aktmi sa vlastne vypĺňajú medzery v zákone, odstraňujú sa nejasnosti a rozpory v textoch a v tomto zmysle vznikajú nové normy „súdneho“ práva, ktoré následne aplikujú nielen súdy, ale aj všetkými ostatnými subjektmi poriadkovej činnosti.

Mnohé ustanovenia dekrétu pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 môžu slúžiť ako príklady takýchto noriem, ktoré zjednocujú chápanie obsahu a postup pri uplatňovaní viacerých článkov zákona č. Kódex Ruskej federácie, ktoré boli predtým vedeckými a praktickými pracovníkmi interpretované veľmi nejednoznačne.

Na ilustráciu toho, čo bolo povedané, stačí odkázať na znenie čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého zamestnanec v prípade omeškania s platbou mzdy na dobu dlhšiu ako 15 dní má právo, a to oznámením zamestnávateľovi v písanie, pozastaviť prácu až do dňa zaplatenia omeškanej sumy. Avšak objem toto právo a postup pri jeho vykonávaní Zákonníka práce neurčil, v dôsledku čoho sa v praxi bezprostredne po prijatí Zákonníka vyskytli početné otázky, na základe ktorých vznikli rovnako početné a mnohorozmerné odpovede, často vychádzajúce z odlišných ustanovení samotného Zákonníka práce. Napríklad: či má zamestnanec, ktorý má prerušenú prácu, prísť na svoje pracovisko, alebo má právo neísť do práce; či zamestnanec dostáva alebo nedostáva mzdu za čas prerušenia práce a pod. Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 odpovedalo na tieto a mnohé ďalšie rovnako akútne otázky a na veľkou mierou prispel k riešeniu problému jednotného chápania a aplikácie pracovnoprávnych predpisov. Mnohé ustanovenia tejto vyhlášky dávajú článkom Zákonníka práce Ruskej federácie buď expanzívny alebo reštriktívny význam, a tým vypĺňajú medzery, ktoré existujú v modernej pracovnej legislatíve.

Ďalší rozsudok sa javí ako veľmi dôležitý a relevantný, pokiaľ ide o potrebu dodržať všeobecnú právnu zásadu neprípustnosti zneužitia práva, a to aj zo strany samotných zamestnancov, pri posudzovaní prípadov návratu do práce (odsek 27). Predovšetkým je neprijateľné, aby zamestnanec zatajoval skutočnosť dočasnej invalidity, ktorá nastala v čase jeho prepustenia z práce, alebo skutočnosť, že je členom odbory alebo vedúci voleného odborového orgánu a pod. tento prípad sme svedkami pokusu o zmenu smerovania judikatúry, ktorá sa vyvinula v prípadoch vrátenia do pôvodného stavu. Ak predtým akékoľvek formálne porušenie zákonného zákazu výpovede v období dočasnej invalidity malo za následok automaticky opätovné zaradenie prepusteného zamestnanca do práce, teraz pri zistení, že zamestnanec porušil svoje právo, môže súd odmietnuť vyhovieť aj zamestnancovi. nárok na uvedenie do pôvodného stavu, keďže zamestnávateľ by nemal niesť zodpovednosť za nepriaznivé následky vyplývajúce z nečestného konania zamestnanca.

Význam tohto spresnenia zo strany najvyššieho súdneho orgánu nášho štátu možno len ťažko preceňovať, nielen preto, že umožňuje v praxi orgánov činných v trestnom konaní riešiť konkrétne spory, ale aj preto, že dal podnet na pochopenie potreby legislatívneho rozšírenia konceptu tzv. mechanizmus právnej úpravy vzťahov v oblasti námezdnej práce.

Ruské pracovné právo nie je nejakou právnou enklávou, aktívne spolupracuje s inými odvetviami domáce právo. Táto okolnosť predurčila implementáciu všeobecne uznávaných zásad a noriem do našej právnej reality. medzinárodné právo, priama aplikácia článkov Ústavy Ruskej federácie, ustanovenia obsiahnuté v prvej časti Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie.

V čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie je uvedený zoznam normatívnych právnych aktov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace v súlade s Ústavou Ruskej federácie, federálnymi ústavnými zákonmi vykonávanými pracovnoprávnymi predpismi (vrátane právnych predpisov na ochranu práce a pracovných vzťahov). ), pozostávajúce z tohto kódexu, iných federálnych zákonov a zákonov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré obsahujú normy pracovného práva, iné regulačné právne úkony obsahujúce pracovné právo.

Ako príklad právnej neistoty v pracovnoprávnych vzťahoch je potrebné poznamenať, že v Zákonníku práce Ruskej federácie nie je uvedená možnosť všeobecnej úpravy pracovných vzťahov a povolenia. pracovné spory súdy v súlade so všeobecnými zásadami zakotvenými v dohovoroch MOP ratifikovaných Ruskou federáciou a v ústave Ruskej federácie.

Je známe, že odkedy sa v Zákonníku práce Ruskej federácie objavil článok 2 čl. 278, na základe ktorého môžu vedúci organizácií prísť o prácu kedykoľvek, niekedy aj bez akéhokoľvek dôvodu a vysvetlenia, diskusia o otázke, či je zamestnávateľ povinný pri výpovedi odôvodňovať skončenie pracovného pomeru na tomto základe alebo tak môže urobiť svojvoľne, len na základe svojho dobrovoľného rozhodnutia. Pri absencii legislatívnej jasnosti v tejto veci zo strany zamestnávateľa je pri výpovedi na tomto základe dovolené zjavné zneužitie, na ktoré druhá zmluvná strana pracovnej zmluvy začala uplatňovať ochranný mechanizmus podľa čl. 279 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s týmto pravidlom zamestnávateľ v prípade predčasného skončenia pracovnej zmluvy podľa odseku 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinný vyplatiť náhradu zamestnancovi ustanovenú v pracovnej zmluve.

Jedným z prvých príkladov v súdnej praxi bol prípad, keď po dohode s generálnym riaditeľom veľ akciová spoločnosť Moskva-City mala dostať vyplatených 100 000 USD (ktoré nakoniec žalobca dostal). A nedávno sme boli konfrontovaní so situáciou, v ktorej sa takáto kompenzácia už nerovnala tisíckam, dokonca ani miliónom, ale 1 miliarde amerických dolárov. Či môže malý podnik zaplatiť takúto kompenzáciu, je jednoznačne rečnícka otázka.

V prípade absencie mechanizmu v Zákonníku práce Ruskej federácie podobného Občianskemu zákonníku Ruskej federácie na uznávanie transakcií za neplatné nastáva z hľadiska pracovného práva slepá právna situácia, v ktorej zamestnávateľ nemôže uplatniť svoje zdanlivo absolútne právo dať zamestnancovi výpoveď bez vysvetlenia pohnútok a dôvodov podľa čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože vyplatenie náhrady v tejto situácii je jednoducho nereálne.

Jedným z východísk z tejto právnej slepej uličky môže byť aplikácia pre všetky právne odvetvia priamo spoločného princípu neprípustnosti zneužitia práva, zakotveného v čl. 17 Ústavy Ruskej federácie.

Prax posudzovania pracovných prípadov súdmi zároveň ukazuje, že absencia samotnej zmienky o zásade neprípustnosti zneužitia práva v zákonníku práce Ruskej federácie a jasných kritérií na jej uplatnenie v konkrétnych právnej situácie totiž vedie k vydaniu súdnych rozhodnutí o odmietnutí ochrany porušeného pracovného práva zamestnanca z dôvodu, že na súde nepreukázal, že nedovolil zneužitie svojho práva. Napríkladže zamestnanec včas informoval zamestnávateľa o svojom zdravotnom postihnutí, aby sa predišlo nezákonnej výpovedi.

Za zásadný súhlas pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie s touto právnou štruktúrou možno považovať aj vysvetlenie uvedené vo vyhláške zo 17. marca 2004 N 2 o potrebe, aby zamestnávateľ pri žiadosti o zamestnanca dodržiaval disciplinárne konanie všeobecné zásady právnu zodpovednosť vyplývajúce z čl. čl. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 a 55 Ústavy Ruskej federácie a uznané Ruskou federáciou ako pravidlo zákona. V tomto prípade hovoríme o takých princípoch ako spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita, zákonnosť, vina, humanizmus. Čisto prakticky to znamená, že zamestnávateľovi nestačí mať len formálny dôvod na disciplinárne prepustenie zamestnanca; Okrem toho bude musieť zamestnávateľ v prípade sporu, ktorý sa bude posudzovať na súde, preukázať, že pri výbere sankcie zamestnávateľ zohľadnil: závažnosť tohto pochybenia, okolnosti, za ktorých k nemu došlo zaviazaný, predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci (s. 53).

Zároveň otázka primeranosti disciplinárnych opatrení uplatňovaných zamestnávateľom voči zamestnancovi má logické pokračovanie pri riešení otázky posúdenia konania zamestnávateľa o dodržaní postupu pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca.

V rámci analýzy významu modernej súdnej praxe je potrebné venovať pozornosť ešte jednej jej črte. Sociálno-ekonomické zmeny prebiehajúce v našej krajine sú do značnej miery spôsobené stále sa zvyšujúcou úlohou súkromného kapitálu, ktorého záujmom je využívanie nových organizačných a právnych foriem vzťahov medzi pracovníkmi a zamestnávateľmi, ich zástupcami, ako aj združeniami zamestnávateľov. , odbory, štát a spoločnosť ako celok. Hľadanie týchto foriem, ako aj výber najoptimálnejšej kombinácie štátno-právnej a zmluvno-právnej úpravy spoločenských vzťahov v pracovnej sfére viedli k obnove nielen pracovného zákonodarstva. V nemenej miere boli potrebné reformy iných odvetví ruského práva. Najmä v súčasnosti, s prijatím nových kodifikovaných legislatívnych aktov, prebieha proces aktualizácie právnej úpravy sociálneho poistenia pracovníkov pre prípad pracovných úrazov, ako aj právnej úpravy o pracovné dôchodky v Rusku.

Jeden z aktuálne problémy je otázka vzťahu princípu fakultatívnosti, keď si zmluvné strany stanovia jeho podmienky (v tomto prípade konkrétnu výšku náhrady morálna škoda) so zásadou súdnej úvahy pri určení výšky takejto náhrady.

V súlade s časťou 1 čl. 237 Zákonníka práce Ruskej federácie sa morálna škoda spôsobená zamestnancovi nezákonným konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa nahrádza zamestnancovi v hotovosti vo výške určenej dohodou strán pracovnej zmluvy.

V časti 2 toho istého článku sa stanovuje, že v prípade sporu o spôsobení morálnej ujmy zamestnancovi a o výške jej náhrady rozhoduje súd bez ohľadu na majetkovú ujmu, ktorá je predmetom náhrady. V súlade s právnym postavením Súdneho kolégia pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie v jednom z konkrétnych prípadov súd nemôže podľa vlastného uváženia určiť výšku náhrady za morálnu ujmu, keď výška náhrady škody za morálnu ujmu je určená dohodou účastníkov pracovnej zmluvy a je písomne stanovená v samotnej pracovnej zmluve pri jej uzavretí.

Pri zhrnutí súdnej praxe v pracovných veciach vyšlo najavo, že relatívne nový Zákonník práce Ruskej federácie v kontexte hospodárskej krízy neposkytuje odpovede na mnohé otázky, ktoré si vyžadujú priame regulácia. Za týchto podmienok je justičná prax najefektívnejším mechanizmom na identifikáciu medzier v legislatíve a vývoj metód na ich vyplnenie.

V prostredí, kde zamestnávatelia čoraz viac a niekedy úplne neoprávnene rušia pracovné miesta, sa ukázalo, že rozhodnutie o znižovaní počtu zamestnancov má ďaleko od osobnej záležitosti zamestnávateľa. Okrem toho, že takéto rozhodnutie vedie k ukončeniu pracovnoprávnych vzťahov s konkrétnym zamestnancom, priamo sa dotýka širokého spektra verejných záujmov, od problémov financovania dávok a kompenzácií pre nezamestnaných až po otázky zabezpečenia sociálneho partnerstva a sociálneho zmieru. v krajine všeobecne.

Štát sa momentálne rozvíja cielené programy bojovať proti nezamestnanosti a vytvárať nové pracovné miesta. V tejto súvislosti sa od začiatku 90-tych rokov vyvinula súdna prax pri posudzovaní prípadov vrátenia osôb prepustených podľa odseku 1 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide o to, že súdy v domnení, že rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov je vo výlučnej kompetencii zamestnávateľa, úplne ustúpili od preverovania právoplatnosti takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa a nevyžadujú od neho náležité dôkazy, hoci žalobcovia pomerne často spochybňujú svoje prepustenie práve na základe neopodstatnenosti zníženia ich funkcie alebo oddelenia.

Ak sa obrátime na súdnu prax 80. rokov minulého storočia, budeme si musieť pripomenúť, že v r Sovietsky časštát sa postaral o udržanie a zvýšenie pracovných miest. Opatrný prístup k pracoviskám sa teraz opäť stáva verejná politika, v súvislosti s ktorým by mali súdy prehodnotiť aj svoje prístupy k otázke preverovania právoplatnosti rozhodnutia zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov, najmä preto, že je dostatok zákonné dôvody v súvislosti so zlepšením pracovnej legislatívy.

Federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-FZ v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie boli zavedené zásadné novinky. V tejto súvislosti boli dňa 28. decembra 2006 vykonané zmeny aj v odseku 21 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie č. Zákonníka práce Ruskej federácie." Tento odsek upozorňuje na skutočnosť, že zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne meniť zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy. Výrobný proces je zároveň výrazne ovplyvnený ekonomickými, technickými, organizačnými a inými faktormi, ktoré ležia mimo samotných pracovnoprávnych vzťahov. Výpoveď zamestnanca podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ urobiť iba vtedy, ak existuje objektívna potreba zmeniť podmienky pracovnej zmluvy so zamestnancom z dôvodu nemožnosti zachovať ich v predchádzajúcej forme a zamestnanec to neurobí. súhlasiť s týmto. Pri posudzovaní prípadov tejto kategórie je dôkazné bremeno právne významných okolností na zamestnávateľovi. Zamestnávateľ je povinný najmä predložiť dôkazy potvrdzujúce, že k zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami došlo v dôsledku zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napríklad zmeny zariadenia a technológie výroby, zlepšenie pracovných podmienok a pracovných podmienok. pracovísk na základe ich certifikácie, štrukturálnej reorganizácie výroby a nezhoršili situáciu zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, dohôd.

Okrem toho v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný na súde preukázať skutočnosť, že zamestnancovi boli písomne ponúknuté všetky možnosti zamestnania, ako aj skutočnosť, že zamestnanec odmietol navrhované zamestnanie a pracoval v zmenených podmienkach.

Súhlasíte s tým, že skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa podľa odseku 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je nič iné ako jednostranná zmena podmienok pracovnej zmluvy v jej najradikálnejšej podobe. Preto by bolo nelogické požadovať od zamestnávateľa na súde, aby preukázal platnosť jednostranných zmien podmienok pracovnej zmluvy a oslobodiť od preukazovania platnosti jednostranného skončenia všetkých podmienok tejto zmluvy pri prepustení zamestnanca dňa tento základ.

Jednou z medzier v pracovnoprávnych predpisoch je absencia noriem v Zákonníku práce Ruskej federácie o dôsledkoch sebaobrany zamestnancov na ich práva.

V súlade s časťou 2 čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade omeškania s výplatou mzdy o viac ako 15 dní má zamestnanec právo písomným oznámením zamestnávateľovi prerušiť prácu na celé obdobie do zaplatenie omeškanej sumy.

V tejto súvislosti vyvstávajú otázky, ako treba posudzovať konanie zamestnanca, ktorý zamestnávateľa na prerušenie práce upozornil nie písomne, ale ústne; či zamestnanec nemôže počas prerušenia práce ísť do práce; Ako by sa malo (ak vôbec) platiť pracovné voľno.

Zdá sa, že konanie zamestnanca, ktorý zamestnávateľa na prerušenie práce upozornil nie písomne, ale ústne, treba považovať za porušenie pracovnej disciplíny, keďže zákon ukladá zamestnávateľovi písomné upozornenie.

Počas prerušenia práce má zamestnanec právo neísť do práce a počas tejto doby musí byť zachovaná priemerná mzda zamestnanca. Nasledujúca logika uvažovania môže slúžiť ako základ pre takýto záver. Absencia odmeny umožňuje kvalifikovať prácu v danom príklade ako nútenú prácu (časť 2, článok 4 Zákonníka práce Ruskej federácie). Keďže nútená práca je zakázaná, pracovník je tým zbavený možnosti pracovať. Ak je nedostatok odmeny spôsobený zavineným protiprávnym konaním (nečinnosťou) zamestnávateľa, je ním v zmysle čl. 234 Zákonníka práce Ruskej federácie musí niesť plnú zodpovednosť voči zamestnancovi vo výške jeho priemerného zárobku. Ak nedostatok odmeny zamestnanca nebol spôsobený vinným a nezákonným konaním (nečinnosťou) zo strany zamestnávateľa, potom by tento, samozrejme, nemal byť braný na zodpovednosť. Pre zamestnanca však v tomto prípade stále existuje efekt nútená práca, preto by pracovník opäť nemal pracovať bez odmeny za svoju prácu. Keďže riziko organizovania práce a výroby v zásade leží na zamestnávateľovi, je z tohto dôvodu povinný platiť za prácu svojich zamestnancov bez ohľadu na finančné výsledky svojej činnosti. Preto v situácii, keď zamestnanci nepracujú z dôvodu nedostatku platby, ktorý nie je spôsobený vinným a nezákonným konaním (nečinnosťou) zamestnávateľa, musí zamestnávateľ zaplatiť za prerušenie práce ako čas nútenej neprítomnosti zamestnanca. Otázkou v tomto prípade je len to, či je čas nútenej neprítomnosti zamestnanca priznaný bez zavinenia zamestnávateľa plne alebo čiastočne splatný? Jednou z odpovedí na túto otázku je aplikácia pravidiel čl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie (platba za prestoje vo výške najmenej dvoch tretín priemerného platu zamestnanca). Podľa väčšiny sudcov súdna rada v občianskych veciach Najvyššieho súdu Ruskej federácie je najsprávnejšou možnosťou plná platba za neprítomnosť, ktorá je pre zamestnanca nútená bez ohľadu na to, či je konanie zamestnávateľa vinné, pretože ukončenie práce v tomto prípade nie je nečinné. , ale treba to považovať za porušenie práva zamestnanca na prácu za mzdu zo strany zamestnávateľa . Zodpovednosť za takéto porušenie je ustanovená v čl. 234 Zákonníka práce Ruskej federácie vo forme kompenzácie zamestnancovi za zárobky, ktoré nedostal.

Žiaľ, hoci zákonodarca doplnil čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie, časti 3 a 4, v ktorom odstránil otázku povinnosti zamestnanca byť prítomný na pracovisku počas prerušenia práce, ale nevyriešil otázku platenia za nútenú neprítomnosť počas tohto obdobia. čas. Okrem toho v časti 4 čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnanec, ktorý v ňom chýbal pracovný čas na pracovisku v čase prerušenia práce je povinný nastúpiť do práce najneskôr nasledujúci pracovný deň po doručení písomného oznámenia zamestnávateľa o pripravenosti zaplatiť omeškanú mzdu v deň nástupu zamestnanca do práce. Zároveň zostala nevyriešená otázka, či pojem „omeškaná mzda“ zahŕňa aj úrok z omeškania ustanovený v čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zdá sa, že správne právne postavenie, podľa ktorého povinnosť zamestnanca nastúpiť do práce musí predchádzať povinnosti zamestnávateľa úplne odstrániť porušovanie práv zamestnanca, to znamená zaplatiť zamestnancovi omeškanú mzdu, ktorá zahŕňa aj platbu za nútenú neprítomnosť počas prerušenia pracovného pomeru. práce a úroky ustanovené v čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Správa B.A. Gorokhov vyvolal diskusiu a množstvo otázok.

Do diskusie k správe sa zapojili profesori: M.O. Buyanova, K.N. Gusov, A.M. Kurennoy, T.A. Soshnikova, L.A. Chikanova, riaditeľka Centra pre ochranu sociálnych a pracovných práv E.S. Gerasimovej a ďalších.

Docent Dmitrij Levonovič Kuznecov, riaditeľ postgraduálnej právnickej fakulty SU-HSE, zdôraznil úlohu vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie „Na žiadosť súdov Ruskej federácie práce Kódex Ruskej federácie“ ako akt výkladu vo formácii prax presadzovania práva, odstránenie legislatívnych medzier a riešenie konfliktov. D.L. Kuznecov navrhol zvážiť možnosť prípravy nové vydanie tohto uznesenia pléna Najvyššieho súdu s cieľom určiť právny postoj najvyššej súdnej inštancie v krajine k najkontroverznejším otázkam aplikácie pracovnoprávnych noriem. Hovoríme najmä o nasledujúcich právnych konfliktoch:

V časti 1 čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie prevod znamená zmenu štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje, ak je jednotka uvedená v pracovnej zmluve. Takýto presun v zmysle tejto normy je povolený len so súhlasom zamestnanca, a preto, ak zamestnanec odmietne zmeniť štrukturálnu jednotku, zamestnávateľ môže začať postup na zníženie počtu (alebo zamestnancov) zamestnanci organizácie (článok 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sa odvoláva na možnosť zamestnávateľa zmeniť akékoľvek podmienky pracovnej zmluvy určené stranami z dôvodov súvisiacich s organizačnými alebo technologickými pracovnými podmienkami, s výnimkou pracovnej funkcie zamestnanca. Spôsobom ustanoveným v príslušnom článku teda možno zmeniť aj štrukturálnu jednotku uvedenú v pracovnej zmluve, keďže štrukturálna jednotka platná legislatíva nie je súčasťou koncepcie pracovnej funkcie (články 15, 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V praxi tak často dochádza k situáciám, keď zamestnávateľ prepustí zamestnanca, ktorý odmietol zmeniť štrukturálnu jednotku uvedenú v pracovnej zmluve podľa odseku 7 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, to znamená v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami, hoci v zmysle časti 1 čl. 72.1 zamestnanec odmietne prevod, ktorý je prípustný len s písomným súhlasom zamestnanca, a teda aj zníženie.

Právna obec tu čelí jednému z najzložitejších typov právnych konfliktov: pri akte jednej právnej sily si dve normy všeobecnej povahy protirečia, pričom vyvolávajú priamo opačné právne následky, vrátane prepustenia z rôznych dôvodov. ;

V súčasnej právnej úprave chýba legálna definícia pojmov „zníženie stavu zamestnancov organizácie“, „znižovanie stavu zamestnancov organizácie“, čo vedie k praktickým ťažkostiam pri formulovaní dôvodu skončenia pracovnej zmluvy z primeraných dôvodov. .
V súlade s časťou 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ pri prepustení podľa odsekov 2 - 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnancovi ponúknuť voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii, ako aj voľné pracovné miesto s nižším alebo nižším platom. Žiaľ, zákonodarca žiadne nezverejnil právna kategória zahrnuté v tomto nariadení. Zdá sa, že je potrebné definovať pojmy „voľná pozícia (práca)“, „pozícia (práca) zodpovedajúca kvalifikácii“, „podriadená (nižšie platená) práca“. Dnes v praxi treba riešiť situácie, keď súdy vrátia inžiniera do práce, keďže mu neponúkli horšie a horšie platenú prácu pokrývača 4. kategórie. Súd zároveň neberie do úvahy: na výkon práce pokrývača musí zamestnanec prejsť príslušným odborného vzdelávania a zdokonaľovací výcvik, ako aj úspešne zložiť skúšky na pridelenie kategórie.
Jednou z najčastejších otázok v praxi je dnes otázka prípustnosti predlžovania pracovných zmlúv na dobu určitú. Na jednej strane sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť na zmene podmienok pracovnej zmluvy dohodou strán (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože doba trvania pracovnej zmluvy je jednou z povinných podmienky pracovnej zmluvy osobitne ustanovené pre pracovnú zmluvu na dobu určitú; na druhej strane Zákonník práce výslovne uvádza zoznam prípadov, v ktorých je povolené predĺženie pracovných zmlúv na dobu určitú (napríklad článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Orgán činný v trestnom konaní má v praxi často problémy s neurčitosťou množstva právnych štruktúr, ktoré zákonodarca používa pri formulovaní dôvodov skončenia pracovnej zmluvy, napríklad pojem „neodôvodnené rozhodnutie vedúceho organizácie“. pobočka, zastúpenie), jeho zástupcovia a hlavný účtovník“. Čo znamená nerozumné rozhodnutie? Je to neplatné alebo nerentabilné?
V niektorých prípadoch môžu jednotlivé medzery a konflikty v legislatíve viesť k mimoriadne negatívnym právne následky vrátane tých, ktoré majú medzisektorový charakter. Postup prijímania miestnych aktov, berúc do úvahy stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie (článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie), teda neumožňuje riešenie situácie, keď volený orgán primárnej odborovej organizácie odborová organizácia po piatich pracovných dňoch určených na vypracovanie stanoviska neinformuje zamestnávateľa o nemčine Napríklad, volený orgán nemohol v určenej lehote vôbec zasadnúť. Môže zamestnávateľ akceptovať miestny akt v podobnej situácii? Tu treba mať na pamäti, že miestne predpisy prijaté bez dodržania ustanoveného čl. 372 postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov nepodliehajú aplikácii. Na praxi podobná situáciačasto vedie zamestnávateľa k najnežiaducim následkom. Ak teda štát daňový úrad dochádza k záveru, že miestne predpisy organizácie, ktoré stanovujú mzdové systémy (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie), nie sú platné, potom všetky platby zamestnancom, ktoré boli vykonané podľa miestnych predpisov, nebudú zahrnuté do nákladov (článok 255 daňového poriadku Ruskej federácie).

Profesor A.Ya. Petrov (Katedra pracovného práva Štátnej vysokej školy ekonomickej) poznamenal, že napriek mimoriadnemu významu pre súdnu prax uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 (v znení z decembra 28, 2006 N 63), potrebuje určité zlepšenie. V tejto súvislosti je potrebné zdôrazniť nasledujúce oblasti:

odstrániť duplicitu noriem Zákonníka práce Ruskej federácie (články 11, 64 atď.), pretože je len ťažko možné uznať za potrebné a vhodné, aby súdy riešili pracovné prípady tie ustanovenia, ktoré nevysvetľujú, ako sa majú uplatňovať príslušné normy Zákonníka práce Ruskej federácie;
náležite zohľadniť štruktúru Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorá sa vo všeobecnosti vedecky odráža ozvučenie pracovné právo Ruska. Najprv je teda stanovená časť „Záruky pre zamestnancov pri ukončení pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa“ a potom „Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácie) a podľa čl. 278 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Disciplinárne tresty“.

Naopak, v Zákonníku práce Ruskej federácie sú najskôr stanovené uvedené dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy a potom zodpovedajúce záruky a kompenzácie. A o to viac to platí o ustanovení o disciplinárnych sankciách, ktoré by, samozrejme, malo byť uvedené v osobitnej časti.

Nie celkom od veci v časti „Uzavretie pracovnej zmluvy“ sú ustanovenia o skončení pracovnej zmluvy. Teda v súlade s bodom 14 uznesenia skončenie pracovného pomeru so zamestnancami, ktorí uzatvorili pracovná zmluva s organizáciami zriadenými na vopred stanovenú dobu alebo na výkon vopred určenej práce (článok 59 ods. 7 časti 1 Zákonníka práce Ruskej federácie) na základe skončenia pracovnej zmluvy ak táto organizácia skutočne prestane pôsobiť uplynutím doby, na ktorú bola zriadená, alebo dosiahnutím účelu, na ktorý bola zriadená, bez prechodu práv a povinností dedením na iné osoby (§ 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Ak bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú na výkon určitej práce v prípadoch, keď jej ukončenie nemožno určiť do určitého dátumu (článok 59 ods. 8 časti 1 Zákonníka práce Ruskej federácie), takáto dohoda na základe časť 2 čl. 79 zákonníka zaniká po dokončení tejto práce.

Z časti „Zmena pracovnej zmluvy“ by bolo vhodné a logické vylúčiť ustanovenie paragrafu 19, že v zmysle ust. 5 hodín 1 čl. 219, časť 7 čl. 220 Zákonníka nemožno zamestnanca disciplinárne potrestať za odmietnutie výkonu práce v prípade ohrozenia jeho života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek ochrany práce, keďže to platí pre inštitút pracovnej disciplíny.

Nevhodné v časti "Plat. Ročná dodatočná dovolenka. Štrajk" odsek 55, podľa ktorého pri posudzovaní sporu, ktorý vznikol v súvislosti s odmietnutím zamestnávateľa zaplatiť zamestnancovi úrok ( peňažnú náhradu) za porušenie lehoty na vyplatenie mzdy, dovolenky, výpovede a iných platieb splatných zamestnancovi je potrebné mať na pamäti, že v súlade s ust. 236 Zákonníka, súd má právo uspokojiť nárok bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa v omeškaní s výplatou týchto súm.

Ak kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva určí výšku úrokov, ktoré má zamestnávateľ zaplatiť v súvislosti s omeškaním s výplatou mzdy alebo iných platieb splatných zamestnancovi, súd vypočíta výšku peňažnej náhrady s prihliadnutím na túto sumu za predpokladu, že že nie je nižšia ako tá, ktorú ustanovuje čl. 236 zákonníka.

Je ľahké vidieť, že toto ustanovenie nemožno zahrnúť do časti „Plat“, pretože odkazuje na inštitút zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy;

odstrániť nepresnosti. Právny postoj k prijímaniu potrebných personálnych rozhodnutí (výber, umiestňovanie personálu) teda nevychádza zo Zákonníka práce Ruskej federácie (domnievam sa, že je prevzatý z dokumentov straníckych zjazdov a pléna Ústredného výboru ÚV SR). CPSU, alebo došlo k terminologickej nepresnosti).

Ustanovenie odseku 12 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie, že ak je zamestnanec skutočne prijatý do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho splnomocneného zástupcu, vznikajú pracovné vzťahy (článok 16 zákona č. Zákonník práce Ruskej federácie) a od zamestnávateľa sa môže vyžadovať, aby s týmto zamestnancom uzavrel pracovnú zmluvu riadne, nie na základe zákona. Podľa časti 2 čl. 67 Zákonníka pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný spísať s ním písomne pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce. Preto by sa slová „môže byť“ mali z textu vypustiť.

Kategóriu „zneužitie práva zamestnanca“ nemožno priradiť k zárukám zamestnancov pri skončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Ak sa posudzuje v podstate a nie podľa formálnych kritérií, potom zneužitie práva zo strany zamestnanca súvisí skôr so zárukami pracovných práv zamestnávateľa.

§ 28 vyhlášky stanovuje, že pri skončení činnosti zamestnávateľa - individuálny ktorý nemal postavenie samostatného podnikateľa treba chápať ako faktické ukončenie jeho činnosti takýmto zamestnávateľom. Zároveň sa odsek 1 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávateľ môže ukončiť pracovnú zmluvu v prípade „likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom“. Uvedené ustanovenie ods. 28 preto nemá s týmto dôvodom skončenia pracovného pomeru nič spoločné.

Znenie bodu 39 uznesenia je neúspešné. Najmä ak sa so zamestnancom skončí pracovná zmluva podľa ods. "a" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za neprítomnosť, treba mať na pamäti, že prepustenie na tomto základe je možné:

a) za absenciu v práci bez dobré dôvody, t.j. neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (zmena);

b) za nájdenie zamestnanca bez rešpektu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa mimo pracoviska.

Ale v pp. "a" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie má trochu iné znenie, presnejšie. Dôraz sa kladie na neprítomnosť na pracovisku, nie v práci. Upozorňujeme, že zamestnanec môže ísť do práce, ale nemôže byť na pracovisku.

Okrem toho a pp. „b“ bod 39 uznesenia nie je v súlade s Kódexom (porov. „neprítomnosť zamestnanca na pracovisku“ a „neprítomnosť na pracovisku“). Zároveň sa v uznesení na rozdiel od Zákonníka práce Ruskej federácie nepoužíva pojem „zmena“.

Časť vyhlášky „Mzdy. Dodatočná ročná dovolenka. Štrajk“ sa zdá logickejšie rozdeliť na príslušné tri časti. Zároveň v trochu inom poradí, ktoré zodpovedá Zákonníku práce Ruskej federácie: „Dodatočné ročné sviatky“; "Mzda"; "Štrajk".

V bode 54 uznesenia je opakovane použitá kategória „nepeňažná forma odmeny“, ktorá nie celkom korešponduje s čl. 131 zákonníka. Je zrejmé, že v tomto prípade sa neberie do úvahy, že „nepeňažná forma“ a „nepeňažná forma“ odmeny sú nejednoznačné kategórie.

V bode 60 uznesenia je dôraz kladený na otázku opätovného prijatia zamestnanca, ktorý bol prepustený z dôvodu likvidácie organizácie. V tomto prípade však treba brať do úvahy aj mierne odlišný obsah odseku 1 časti 1 čl. 81 Zákonníka, a to: "likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti jednotlivcom podnikateľom."

1. Na základe odseku 1 časti 1 článku 22 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie a článkov 382, 391 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len zákonník, Zákonník práce Ruská federácia), spory vyplývajúce z Pracovné vzťahy, v pôsobnosti súdov všeobecná jurisdikcia.

Vzhľadom na to musí sudca pri prijímaní žaloby určiť, či spor vyplýva z pracovnoprávnych vzťahov, t.j. z tých vzťahov, ktoré sú založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone pracovnej funkcie za odplatu (práca podľa pozície podľa zoznamu zamestnancov, profesia, odbor s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelenej zamestnancovi), podriadenosť zamestnanca pravidlám vnútorného pracovného poriadku, keď zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi, pracovnou zmluvou (článok 15 Zákonníka práce Ruskej federácie) a či je prípad v jurisdikcii tento súd.

Odseky tri až päť boli vynechané. - Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22.

Ak vznikol spor z neplnenia alebo nesprávneho plnenia podmienok pracovnej zmluvy, znáša civilný charakter(napr. o poskytnutí bývania, o zaplatení zamestnancovi sumy na kúpu bývania), potom napriek tomu, že tieto podmienky sú obsahom pracovnej zmluvy, sú svojou povahou občianske povinnosti zamestnávateľa, a teda príslušnosť takéhoto sporu (okresný súd alebo zmierovací sudca) by mala byť určená na základe všeobecné pravidlá určenie právomoci v prípadoch ustanovených článkami 23-24 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie.

Prípady o uznaní štrajku za nezákonný sú v kompetencii najvyšších súdov republík, krajských a krajských súdov a mestských súdov. federálny význam, súdy autonómnej oblasti a autonómnych okresov (štvrtá časť článku 413 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. Vzhľadom na to, že článok 46 Ústavy Ruskej federácie zaručuje každému právo na súdna ochrana a Zákonníka neobsahuje ustanovenia o povinnom predbežnom mimosúdnom konaní pri riešení pracovného sporu komisiou pre pracovnoprávny spor, ten, kto sa domnieva, že boli porušené jeho práva, si podľa vlastného uváženia zvolí spôsob riešenia individuálneho pracovného sporu a má právo buď sa najprv obrátiť na komisiu pre pracovnoprávny spor (okrem prípadov, ktoré prejednáva priamo súd), a v prípade nesúhlasu s jej rozhodnutím - na súd do desiatich dní odo dňa doručenia kópie súdneho sporu. rozhodnutie komisie mu, alebo sa okamžite obrátiť na súd (článok 382, druhá časť článku 390, článok 391 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak komisia pre pracovnoprávny spor neprejedná individuálny pracovný spor do desiatich dní odo dňa podania žiadosti zamestnancom, má právo postúpiť jeho prejednanie na súd (druhá časť § 387, prvá časť § 390 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

3. Žiadosť zamestnanca o opätovné nastúpenie do práce sa podáva na okresný súd do mesiaca odo dňa, keď mu bola doručená kópia uznesenia o prepustení alebo odo dňa vydania pracovného zošita, alebo odo dňa, keď zamestnanec odmietol dostať príkaz na prepustenie alebo pracovný zošit a o povolení iného individuálneho pracovného sporu - do troch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnanec dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva (prvá časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 24 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). (Doložka 3 v znení vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22)

4. V zmysle pododseku 1 odseku 1 článku 333.36 druhej časti Daňového poriadku Ruskej federácie a článku 393 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanci, keď sa obrátia na súd s nárokmi na vrátenie, vymáhanie mzda (peňažný príspevok) a iné náležitosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov, a to aj s ohľadom na neplnenie alebo nesprávne plnenie podmienok pracovnej zmluvy, ktoré majú občianskoprávnu povahu, sú oslobodené od platenia súdne trovy.

5. Sudca nie je oprávnený odmietnuť prijatie žaloby z dôvodu, že bez vážneho dôvodu zmeškala lehota na podanie žaloby na súd (prvá a druhá časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo lehota na odvolanie sa proti rozhodnutiu komisie pre pracovné spory (druhá časť článku 390 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože zákonník takúto možnosť nestanovuje. Nie je prekážkou začatia pracovného sporu na súde a rozhodnutia komisie pre pracovnoprávne spory odmietnuť uspokojenie nároku zamestnanca z dôvodu zmeškania lehoty na jeho predloženie.

Pri príprave prípadu na súdne konanie treba mať na pamäti, že v súlade s časťou 6 článku 152 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie námietka žalovaného týkajúca sa neprítomnosti žalobcu bez riadneho dôvodu lehoty o podaní návrhu na vyriešenie individuálneho pracovného sporu na súd môže sudca posúdiť v prípravnom konaní. Po uznaní dôvodov zmeškania lehoty za platné má sudca právo túto lehotu obnoviť (tretia časť článku 390 a tretia časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie). Po zistení, že lehota na podanie žaloby na súd bola zmeškaná bez vážneho dôvodu, rozhodne sudca o zamietnutí žaloby práve na tomto základe bez toho, aby skúmal iné skutočných okolností v prípade (druhý odsek časti 6 článku 152 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

Ak žalovaný urobil vyhlásenie o tom, že žalobca zmeškal lehotu na podanie žaloby na súd (prvá a druhá časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo lehotu na odvolanie proti rozhodnutiu komisie pre pracovné spory (druhá časť článku 390 Zákonníka práce Ruskej federácie) po vymenovaní prípadu na súdne konanie (článok 153 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie) posudzuje súd v priebehu súdny proces.

Okolnosti, ktoré zabránili tohto zamestnanca podať včas žalobu na vyriešenie individuálneho pracovného sporu (napríklad choroba žalobcu, pracovná cesta, nemožnosť obrátiť sa na súd z dôvodu vyššej moci, potreba starostlivosti o ťažko chorých rodinných príslušníkov).

6. S cieľom čo najrýchlejšie vyriešiť vzniknutý pracovný spor a obnoviť porušené alebo napadnuté práva žalobcu bez toho, aby súd vec posúdil vo veci samej, musí sudca prijať opatrenia na zmierenie strán (články 150, 152, 165, 172 a 173 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).
7. Upozorniť súdy na potrebu prísneho dodržiavania podmienok ustanovených v článku 154 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie pre posudzovanie pracovných prípadov. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že prípady opätovného nástupu do práce musí súd posúdiť pred uplynutím jedného mesiaca a prípady iných pracovných sporov - pred uplynutím dvoch mesiacov odo dňa prijatia žiadosť na súd. Uvedené termíny zahŕňajú okrem iného čas potrebný na prípravu prípadu na súdny proces (kapitola 14 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). (V znení vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22).

Zároveň na základe časti 3 článku 152 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie v zložitých prípadoch, berúc do úvahy názory strán, sudca môže stanoviť lehotu na predbežné súdne zasadnutie nad rámec lehôt uvedených vyššie.

8. Pri riešení pracovnoprávnych sporov by súdy mali mať na pamäti, že v súlade s článkom 11 Zákonníka práce Ruskej federácie sa normy tohto Zákonníka vzťahujú na všetkých zamestnancov, ktorí sú v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnávateľom, a preto sa podliehajú povinnej aplikácii všetkými zamestnávateľmi (právnickými alebo fyzickými osobami) bez ohľadu na ich organizačné a právne formy a formy vlastníctva.

Zákonník práce Ruskej federácie sa nevzťahuje na vojenský personál pri výkone vojenskej služby, členov správnych rád (dozorných rád) organizácií (s výnimkou osôb, ktoré s touto organizáciou uzavreli pracovnú zmluvu), osoby pracujúce na základe občianskoprávnych zmlúv, iné osoby, ak to ustanoví federálny zákon, okrem prípadov, keď vyššie uvedené osoby v súlade s postupom ustanoveným zákonníkom súčasne nevystupujú ako zamestnávatelia alebo ich zástupcovia (ôsma časť článku 11 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak však medzi stranami dôjde k uzavretiu občianskoprávnej zmluvy, v priebehu súdneho konania sa zistí, že táto zmluva skutočne upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, takéto vzťahy v zmysle štvrtej časti § 11 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa mali vzťahovať ustanovenia pracovného práva a iné zákony, ktoré obsahujú pracovné právo.

9. Pri posudzovaní pracovných vecí by mal súd vziať do úvahy, že podľa časti 1 a 4 článku 15, článku 120 Ústavy Ruskej federácie, článku 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1 ods. 11 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je súd povinný riešiť prípady na základe Ústavy Ruskej federácie, Zákonníka práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonov, iných regulačných právnych aktov obsahujúcich prácu. právnych noriem, ako aj na základe všeobecne uznávaných princípov a noriem medzinárodného práva a medzinárodné zmluvy Ruská federácia, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou jej právny systém.

Ak súd pri riešení pracovného sporu zistí, že normatívny právny akt, ktorý sa má použiť, nie je v súlade s normatívnym právnym aktom, ktorý má väčšiu právny účinok, rozhoduje v súlade s normatívnym právnym aktom, ktorý má najväčšiu právnu silu (časť 2 článku 120 Ústavy Ruskej federácie, časť 2 článku 11 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, článok 5). Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň je potrebné mať na pamäti, že ak medzinárodná zmluva Ruskej federácie o pracovnoprávnych vzťahoch ustanoví iné pravidlá ako tie, ktoré stanovuje pracovnoprávna legislatíva a iné akty obsahujúce pracovnoprávne normy, potom súd použije pravidlá medzin. zmluvy (časť 4 článku 15 Ústavy Ruskej federácie, časť druhá článok 10 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 4 článku 11 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

Pri riešení pracovnoprávnych sporov musia súdy brať do úvahy upresnenia Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie uvedené v uzneseniach z 31. októbra 1995 N 8 „O niektorých otázkach uplatňovania Ústavy Ruskej federácie“. súdmi v správe súdnictva“ a z 10. októbra 2003 N 5 „O uplatňovaní všeobecnej jurisdikcie všeobecne uznávaných zásad a noriem medzinárodného práva a medzinárodných zmlúv Ruskej federácie súdmi“.

Uzavretie pracovnej zmluvy

10. Pri posudzovaní sporov súvisiacich s odopretím zamestnania treba mať na zreteli, že práca je slobodná a každý má právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania, ako aj rovnaké príležitosti pri uzatváraní pracovnú zmluvu bez akejkoľvek - buď diskriminácie, t.j. akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, rodiny, sociálnych a oficiálne postavenie, vek, miesto bydliska (vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), ako aj iné okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnancov, s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom (články 19 , 37 Ústavy Ruskej federácie, články 2, 3, 64 Kódexu, článok 1 Dohovoru MOP N 111 z roku 1958 o diskriminácii v oblasti práce a povolania, ratifikovaný dekrétom Prezídia Najvyššieho Soviet ZSSR z 31. januára 1961).

Zatiaľ pri posudzovaní prípadov tejto kategórie s cieľom optimálne zosúladiť záujmy zamestnávateľa a osoby, ktorá chce uzavrieť pracovnú zmluvu, a berúc do úvahy skutočnosť, že na základe obsahu článku 8 ods. , časti 1 a 2 článku 35 Ústavy Ruskej federácie a odseku druhej časti prvého článku 22 zákonníka, zamestnávateľ s cieľom účinne ekonomická aktivita a racionálne hospodárenie s majetkom samostatne, na vlastnú zodpovednosť, robí potrebné personálne rozhodnutia (výber, umiestňovanie, prepúšťanie personálu) a uzatvorenie pracovnej zmluvy s konkrétnym uchádzačom o zamestnanie je právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa, nakoľko ako aj skutočnosť, že zákonník neobsahuje normy, ktoré zaväzujú zamestnávateľa obsadiť voľné pracovné miesta alebo pracovné miesta ihneď po ich vzniku, je potrebné skontrolovať, či zamestnávateľ ponúkol voľné pracovné miesta, ktoré má (napr. voľné miesta sa podávali na úrad práce, umiestňovali do novín, oznamovali v rozhlase, oznamovali počas prejavov pred absolventmi vzdelávacie inštitúcie, vyvesené na nástenke), či s touto osobou prebiehalo rokovanie o zamestnaní a z akého dôvodu jej bolo odmietnuté uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy pre okolnosti diskriminačnej povahy, a to aj pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí (druhá a tretia časť článku 64 ods. zákonníka);

zamestnancov písomne pozvaných na výkon práce prevodom od iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska (štvrtá časť článku 64 zákonníka).

Nakoľko súčasná právna úprava obsahuje len približný zoznam dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ nie je oprávnený odmietnuť prijať uchádzača o zamestnanie, o otázke, či došlo k diskriminácii pri odmietnutí uzatvorenia pracovnej zmluvy, rozhoduje súd pri posudzovaní konkrétneho prípadu.

Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať do zamestnania z dôvodu okolností súvisiacich s obchodnými vlastnosťami tohto zamestnanca, je takéto odmietnutie opodstatnené.
Pod obchodnými kvalitami zamestnanca je potrebné chápať najmä schopnosť jednotlivca vykonávať určitú pracovnú funkciu, berúc do úvahy jeho odborné a kvalifikačné vlastnosti (napríklad prítomnosť určitej profesie, špecializácie, kvalifikácie) , osobné vlastnosti zamestnanca (napríklad zdravotný stav, prítomnosť určitej úrovne vzdelania, pracovné skúsenosti v tejto špecializácii, v tomto odvetví).

Okrem toho má zamestnávateľ právo predložiť uchádzačovi o voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto ďalšie náležitosti, ktoré sú povinné na uzatvorenie pracovnej zmluvy na základe priameho príkazu. federálny zákon alebo ktoré sú potrebné popri typických alebo typických požiadavkách na odbornú kvalifikáciu vzhľadom na špecifiká konkrétneho zamestnania (napríklad znalosť jedného alebo viacerých cudzích jazykov, schopnosť pracovať na počítači).

11. Upozorniť súdy na skutočnosť, že odmietnutie zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu s osobou, ktorá je občanom Ruskej federácie z dôvodu, že nemá registráciu v mieste bydliska, zostáva alebo umiestnenie zamestnávateľa je nezákonné, pretože porušuje právo občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, voľbu miesta pobytu a pobytu, zaručené Ústavou Ruskej federácie (časť 1 článku 27), zákonom č. Ruskej federácie z 25. júna 1993 N 5242-1 „O práve občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, voľbu miesta pobytu a pobytu v Ruskej federácii“ a je tiež v rozpore s druhou časťou článku 64 zákona č. Kódex Ruskej federácie, ktorý zakazuje obmedzovanie práv alebo zriaďovanie akýchkoľvek výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy na uvedenom základe.

12. Súdy musia mať na pamäti, že pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch rovnopisoch (pokiaľ pracovnoprávny predpis alebo iný regulačný právny akt obsahujúci pracovnoprávne normy neustanovuje vyhotovenie pracovnej zmluvy vo viacerých rovnopisoch), z ktorých každý z ktorých sú podpísané strany (prvá a tretia časť článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanie je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa, ktorého obsah musí byť v súlade s podmienkami uzatvorenej pracovnej zmluvy (prvá časť článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie). Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o prijatí do zamestnania musí byť zamestnancovi oznámený proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného začiatku práce (druhá časť článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie). (V znení vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22).

Ak pracovná zmluva nebola riadne splnená, ale zamestnanec nastúpil do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo ním povereného zástupcu, považuje sa pracovná zmluva za uzavretú a zamestnávateľ alebo ním poverený zástupca je povinný vypracovať pracovnú zmluvu. najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia do práce písomnú dohodu (druhá časť článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň si treba uvedomiť, že zástupca zamestnávateľa v tento prípad je osoba, ktorá je v súlade so zákonom, inými právnymi aktmi, zakladajúcimi dokumentmi právnickej osoby (organizácie) alebo miestnymi predpismi alebo na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej s touto osobou oprávnená prijímať zamestnancov, pretože v tomto v prípade, keď je zamestnanec skutočne prijatý do práce s vedomím alebo v mene takejto osoby, vznikajú pracovné vzťahy (článok 16 Zákonníka práce Ruskej federácie) a zamestnávateľ môže byť požiadaný, aby s ním uzavrel pracovnú zmluvu zamestnanca riadnym spôsobom.

13. Pri riešení otázky platnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancom treba brať do úvahy, že takáto dohoda je uzatvorená vtedy, keď nemožno založiť pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú s prihliadnutím na povahu práca, ktorá sa má vykonať, alebo podmienky jej výkonu, najmä v prípadoch ustanovených v prvej časti článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v iných prípadoch ustanovených zákonníkom alebo inými federálnymi zákonmi (časť druhá časť článku 58, časť prvá článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V súlade s druhou časťou článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch ustanovených v druhej časti článku 59 zákonníka možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť bez ohľadu na povahu práce. a podmienky na jeho vykonanie. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že takáto dohoda môže byť uznaná za zákonnú, ak medzi stranami došlo k dohode (druhá časť článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie), t. ak je založená na dobrovoľný súhlas zamestnanca a zamestnávateľa.

Ak súd pri riešení sporu o zákonnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zistí, že bola zamestnancom uzatvorená nedobrovoľne, postupuje podľa pravidiel zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú.

14. V súlade s prvou časťou článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť najviac na päť rokov, pokiaľ zákonník alebo iný federálny zákon neustanovuje dlhšiu dobu. zákonov.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách vytvorených na známu dobu alebo na výkon známej práce (článok 59 prvej časti, siedmy odsek Zákonníka práce Ruskej federácie) pracovná zmluva je určená dobou, na ktorú bola takáto organizácia vytvorená. Preto skončenie pracovného pomeru s určenými zamestnancami na základe uplynutia doby trvania pracovného pomeru možno uskutočniť, ak táto organizácia skutočne zanikne činnosť z dôvodu uplynutia doby, na ktorú bola zriadená, resp. dosiahnutie cieľa, pre ktorý bol vytvorený, bez prevodu práv a povinností.v poradí dedenia na iné osoby (článok 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Ak bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú na výkon určitej práce v prípadoch, keď jej ukončenie nemožno určiť do určitého dátumu (článok 59 ods. 8 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie), takáto dohoda, na základe druhej časti článku 79 kódexu sa po dokončení tejto práce ukončí.

Pri zistení skutočnosti opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú na krátku dobu na výkon rovnakej pracovnej funkcie má súd právo s prihliadnutím na okolnosti každého prípadu uznať pracovnú zmluvu ako uzatvorenú. na dobu neurčitú.

15. Pri posudzovaní sporov zamestnancov, s ktorými boli uzatvorené pracovné zmluvy na dobu určitú na dobu do dvoch mesiacov alebo na dobu trvania sezónnych prác, je potrebné prihliadať na špecifiká úpravy vzťahov podľa týchto zmlúv, ustanovené napr. kapitoly 45-46 zákonníka. Najmä pri prijímaní do zamestnania na obdobie do dvoch mesiacov nemožno zamestnancov uložiť v skúšobnej dobe (článok 289 Zákonníka práce Ruskej federácie); v prípade predčasného skončenia pracovného pomeru sú títo zamestnanci, ako aj zamestnanci vykonávajúci sezónne práce povinní toto zamestnávateľovi písomne oznámiť tri kalendárne dni vopred (prvá časť 292 prvá časť 296 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie); zamestnávateľ je povinný upozorniť na blížiace sa prepúšťanie v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu zamestnancov alebo zamestnancov písomne proti podpisu: zamestnancov, ktorí majú uzatvorenú pracovnú zmluvu do dvoch mesiacov - najmenej tri kalendárne dní vopred (druhá časť článku 292 Zákonníka práce Ruskej federácie) a zamestnanci vykonávajúci sezónnu prácu - najmenej sedem kalendárne dni(Druhá časť článku 296 Zákonníka práce Ruskej federácie). (V znení vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22).

Zmena pracovnej zmluvy

16. V súlade s článkami 60 a 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ nie je oprávnený požadovať od zamestnanca, aby vykonával prácu, ktorá nie je stanovená pracovnou zmluvou, s výnimkou prípadov uvedených v Zákonníku a iných federálnych zákonoch a aj na preradenie zamestnanca na inú prácu (trvalú alebo dočasnú) bez jeho písomného súhlasu, s výnimkou prípadov uvedených v druhej a tretej časti článku 72.2 zákonníka.

Presun na inú prácu by sa mal považovať za trvalú alebo dočasnú zmenu pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci pre rovnakého zamestnávateľa, ako aj presun do práce do inej lokality spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Štrukturálnymi členmi treba rozumieť pobočky, zastupiteľské úrady, ako aj oddelenia, dielne, sekcie atď., a pod inou lokalitou - oblasť mimo administratívno-územných hraníc príslušného sídla.

17. Pri aplikácii druhej a tretej časti § 72 ods. 2 zákonníka, ktoré umožňujú dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, by súdy mali mať na pamäti, že povinnosť preukázať existenciu okolností, s ktorými zákon neustanovuje inak, je povinný preukázať, že ide o prípad, kedy by mal byť zamestnanec prevedený na iné miesto. spája možnosť takéhoto prevodu na zamestnávateľovi.

18. Súdy musia brať do úvahy, že v súlade s prvou a štvrtou časťou článku 72.1, prvou časťou článku 72.2 zákonníka, zamestnanca možno dočasne preložiť na inú prácu len u toho istého zamestnávateľa, s ktorým je v pracovnom pomere. a práca by mu nemala byť zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Ak pri preradení na inú prácu pri prestojoch, potrebe zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, prípadne nahradení dočasne neprítomného zamestnanca, zamestnanec bude musieť vykonávať prácu nižšej kvalifikácie, potom takéto preradenie z titulu tretej časti článku 72.2 zákonníka, je možné len s písomným súhlasom zamestnanca.

19. Pri riešení prípadov súvisiacich s preložením na inú prácu je potrebné mať na pamäti, že odmietnutie výkonu práce pri preložení vykonanom v súlade so zákonom je uznané ako porušenie pracovnej disciplíny a absencia je uznaná ako absencia.

Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že podľa piateho odseku prvej časti článku 219, siedmej časti článku 220 kódexu nemôže byť zamestnanec disciplinárne stíhaný za odmietnutie výkonu práce v prípade, že nebezpečenstvo ohrozenia jeho života a zdravia v dôsledku porušenia požiadaviek na ochranu práce, okrem prípadov ustanovených federálnymi zákonmi, až do odstránenia tohto nebezpečenstva alebo od splnenia ťažká práca a pracovať so škodlivými a (alebo) nebezpečné podmienky prácu, na ktorú sa nevzťahuje pracovná zmluva.

Keďže zákonník neobsahuje normy zakazujúce zamestnancovi toto právo uplatniť, aj keď je výkon takejto práce spôsobený preložením z dôvodov uvedených v článku 72.2 zákonníka, odmietnutie zamestnanca dočasne previesť na inú prácu v súlade s ust. Článok 72.2 kódexu z vyššie uvedených dôvodov je opodstatnený.

Skončenie pracovného pomeru dohodou
strany (odsek 1 prvej časti článku 77, článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie),
z dôvodu odmietnutia zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu
so zmenou pracovných podmienok určených stranami
dohody (odsek 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie),
na podnet zamestnanca (odsek 3 ods
prvý článok 77, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie)

20. Pri posudzovaní sporov súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy dohodou strán (čl. 77 ods. 1 prvá časť, čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie) by súdy mali vziať do úvahy, že v r. v súlade s § 78 Zákonníka, ak dôjde k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom, pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú alebo pracovný pomer na dobu určitú možno ukončiť kedykoľvek v lehote určenej zmluvnými stranami. Zrušenie dohody o dobe a dôvodoch výpovede je možné len so súhlasom zamestnávateľa a zamestnanca.

21. Riešenie prípadov opätovného prijatia osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená podľa odseku 7 prvej časti článku 77 Zákonníka (odmietnutie pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami), alebo o uznanie nezákonných zmien v podmienkach pracovnej zmluvy určených stranami, keď zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie), je potrebné vziať do úvahy, že na základe Podľa článku 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný najmä poskytnúť dôkazy potvrdzujúce, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami bola výsledkom zmien organizačných alebo technologických podmienok práce. , ako sú zmeny v technológii a technológii výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršili postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy. Pri absencii takéhoto dôkazu nemožno skončenie pracovnej zmluvy podľa článku 77 prvej časti ods. 7 zákonníka alebo zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenú stranami uznať za zákonné.

22. Pri prejednávaní sporov o skončenie pracovného pomeru na neurčitý čas, ako aj pracovného pomeru na dobu určitú z podnetu zamestnanca (§ 77 ods. 3 prvej časti, § 80 Zákonníka práce Ruská federácia), súdy musia mať na pamäti nasledovné:

a) skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca je prípustné v prípade, ak podanie žiadosti o prepustenie bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že ho zamestnávateľ nútil podať výpoveď pre vlastná vôľa, potom táto okolnosť podlieha overeniu a povinnosť preukázať ju má zamestnanec;

b) možno pracovný pomer skončiť na podnet zamestnanca a pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Ak je žiadosť zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (nástup na vzdelávaciu inštitúciu, odchod do dôchodku alebo iné závažné dôvody, pre ktoré zamestnanec nemôže pokračovať v práci, napr. vyslanie manžela (manželky) na prácu do zahraničia, nové miesto výkonu služby) a tiež v prípadoch zistené porušenie zamestnávateľ pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný ukončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že tieto porušenia môžu zistiť najmä orgány vykonávajúce štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, odbory, komisie pre pracovné spory, súdy;

c) na základe obsahu štvrtej časti článku 80 a štvrtej časti článku 127 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec, ktorý upozornil zamestnávateľa na ukončenie pracovnej zmluvy, právo odvolať svoju žiadosť pred jej uplynutím. výpovednej doby (a ak je dovolenka poskytnutá s následným prepustením - pred dňom začiatku dovolenky) stiahnuť svoju žiadosť a prepustenie sa v tomto prípade nevykoná, ak na jeho miesto nebude písomne pozvaný iný zamestnanec , ktorému v súlade so zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy (napríklad na základe štvrtej časti článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy pracovnej zmluvy pre zamestnancov písomne pozvaných na výkon práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa výpovede z predchádzajúceho pracoviska). Ak po uplynutí varovnej lehoty nedošlo k ukončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na prepustení, pracovná zmluva sa považuje za pokračujúcu (časť šiesta článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Záruky pre zamestnancov pri ukončení pracovného pomeru
pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

23. Pri posudzovaní prípadu opätovného prijatia osoby, ktorej pracovná zmluva bola ukončená z podnetu zamestnávateľa, má zamestnávateľ povinnosť preukázať existenciu právneho dôvodu na prepustenie a dodržanie stanoveného postupu pri prepúšťaní. Pritom treba mať na pamäti, že:

a) nie je dovolené prepustiť zamestnanca (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej práceneschopnosti a počas jeho dovolenky (šiesta časť § 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie);

tehotné ženy (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti samostatným podnikateľom), ako aj ženy s deťmi do troch rokov, osamelé matky vychovávajúce dieťa do štrnástich rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 14 rokov do osemnástich rokov), iné osoby, ktoré vychovávajú tieto deti bez matky, s výnimkou prepustenia z dôvodov uvedených v odsekoch 1, 5 - 8, 10 alebo 11 prvej časti článku 81 alebo odseku 2 článku 336 ods. Zákonník práce Ruskej federácie (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie);

b) skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami mladšími ako osemnásť rokov (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom), okrem dodržania všeobecného postupu pri prepúšťaní, je povolené len so súhlasom príslušného štátneho inšpektorátu práce a komisie pre mladistvých a ochranu ich práv (článok 269 Zákonníka práce RF);

c) sa prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, z dôvodov uvedených v odsekoch 2, 3 alebo 5 prvej časti článku 81 zákonníka, vykoná v súlade s postupom, ktorý zohľadní odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie v súlade s článkom 373 zákonníka (druhá časť článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň na základe obsahu druhej časti článku 373 Kódexu možno z uvedených dôvodov odvolať bez toho, aby sa prihliadalo na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, ak to nezabezpečí. stanovisko do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu objednávky a kópií dokladov od zamestnávateľa, ako aj v prípade, ak svoje stanovisko predloží v nastav čas, ale nemotivuje ho, t.j. neodôvodňuje svoje stanovisko k otázke prepustenia tohto zamestnanca;

d) zástupcov zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na kolektívnom vyjednávaní, nemožno po dobu ich vedenia odvolať na podnet zamestnávateľa bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich zastupovaním poveril, s výnimkou prípadov skončenia pracovnej zmluvy na priestupok, za ktorý sa v súlade s kódexom poskytuje prepustenie z práce podľa iných federálnych zákonov (tretia časť článku 39 Zákonníka práce Ruskej federácie);

e) zástupcov zamestnancov, ich združení zúčastňujúcich sa na riešení kolektívneho pracovného sporu počas doby riešenia kolektívneho pracovného sporu nemožno na podnet zamestnávateľa odvolať bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich poveril ich zastupovaním ( druhá časť článku 405 Zákonníka práce Ruskej federácie).

24. V prípadoch, keď je účasť voleného odborového orgánu pri prerokúvaní otázok súvisiacich s ukončením pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa povinná, je zamestnávateľ povinný najmä preukázať, že:
a) pri prepustení zamestnanca podľa odseku 2 prvej časti § 81 zákonníka (zníženie počtu alebo stavu zamestnancov organizácie, fyzického podnikateľa) lehoty na oznámenie volenému orgánu základnej odborovej organizácie bolo dodržané nadchádzajúce zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie, ustanovené v prvej časti článku 82 zákonníka, individuálny podnikateľ, ako aj povinná písomná forma takéhoto oznámenia;

b) po skončení pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu jeho nedostatočnej kvalifikácie, potvrdenej výsledkami certifikácie, zloženie certifikačnej komisie pri certifikácii, ktoré slúžilo ako podklad na prepustenie zamestnanca podľa odseku 3 ods. prvá časť článku 81 zákonníka vrátane zástupcu voleného orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie (tretia časť článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie);

c) v prípade prepustenia zamestnanca, ktorý je členom odborovej organizácie podľa § 81 prvej časti ods. 2, 3 alebo 5, návrh pracovného poriadku, ako aj kópie dokladov o tom, že sú podkladom pre prijatie uvedeného rozhodnutia, boli zaslané volenému orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie; zamestnávateľ vykonal dodatočné konzultácie s voleným orgánom základnej odborovej organizácie v prípadoch, keď volený orgán základnej odborovej organizácie vyjadril nesúhlas s navrhovaným prepustením zamestnanca; bola dodržaná jednomesačná lehota na ukončenie pracovnej zmluvy, ktorá sa počíta odo dňa, keď zamestnávateľ dostal odôvodnené stanovisko od voleného orgánu primárnej odborovej organizácie (článok 373 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri riešení otázky zákonnosti výpovede v prípadoch, keď bola urobená so súhlasom vyššieho voleného odborového orgánu, treba mať na pamäti, že zamestnávateľ musí najmä preukázať, že odborový orgán sa dohodol na dôvody, ktoré uviedol zamestnávateľ pri podaní žiadosti odborovému orgánu a následne v uznesení o prepustení.

25. Súdy musia mať na pamäti, že v súlade s piatou časťou článku 373 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo ukončiť pracovnú zmluvu najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodnenia. stanovisko voleného orgánu základnej odborovej organizácie a obdobia dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, pobyt na dovolenke a ďalšie obdobia neprítomnosti zamestnanca, keď si zachováva miesto výkonu práce (funkciu).

Vzhľadom na to, že zákonník neustanovil lehotu, počas ktorej má zamestnávateľ právo skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorého súhlas s výpoveďou dal vyšší volený odborový orgán, súdy v nadväznosti na pravidlá piatej časti ods. Článok 373 zákonníka by mal vychádzať zo skutočnosti, že odvolanie možno urobiť aj najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia súhlasu vyššieho voleného odborového orgánu s odvolaním.

26. V prípade nesplnenia požiadaviek zákona zo strany zamestnávateľa na predbežné (pred vydaním príkazu) získanie súhlasu príslušného vyššieho voleného odborového orgánu na rozviazanie pracovného pomeru alebo na podanie žiadosti volenému orgánu OZ. príslušnú primárnu odborovú organizáciu na získanie odôvodneného stanoviska odborového orgánu k možnému skončeniu pracovnej zmluvy so zamestnancom, ak je to povinné, výpoveď zamestnanca je nezákonná a môže byť obnovená.

27. Pri zvažovaní prípadov vrátenia do pracovného pomeru je potrebné mať na pamäti, že pri realizácii záruk, ktoré zákonník poskytuje zamestnancom v prípade ukončenia pracovnej zmluvy s nimi, sa uplatňuje všeobecná právna zásada neprípustnosti zneužitia práva, vrátane zamestnancov, je potrebné dodržiavať. Predovšetkým je neprijateľné, aby zamestnanec v čase prepustenia z práce zatajoval dočasnú invaliditu alebo skutočnosť, že je členom odborovej organizácie alebo vedúcim (jeho zástupcom) voleného kolektívneho orgánu primárnej odborovej organizácie. organizácia, volený kolektívny orgán odborovej organizácie štruktúrneho členenia organizácie (nie nižšieho ako dielňa a jemu rovnajúca sa), neuvoľnený z hlavného zamestnania, kedy by sa o prepustení malo rozhodnúť v súlade s postupom za zohľadnenie odôvodneného stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie alebo podľa toho s predchádzajúcim súhlasom vyššieho voleného odborového orgánu.

Ak súd zistí, že zamestnanec zneužil právo, súd môže odmietnuť uspokojiť jeho nárok na uvedenie do pracovného pomeru (zmena termínu prepustenia na žiadosť zamestnanca prepusteného v období dočasnej pracovnej neschopnosti), keďže v tomto prípade zamestnávateľ by nemal zodpovedať za nepriaznivé následky, ktoré vznikli v dôsledku nečestného konania zamestnanca.

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa
(článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a podľa článku 278 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Disciplinárne sankcie

28. Okolnosť, ktorá je dôležitá pre správne riešenie nárokov na opätovné zaradenie osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom (odsek 1 prvej časti § 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie), povinnosť preukázať, ktorú má žalovaný, je najmä skutočné ukončenie činnosti organizácie alebo jednotlivého podnikateľa.

Podkladom na prepustenie zamestnancov podľa odseku 1 prvej časti článku 81 zákonníka môže byť rozhodnutie o zrušení právnickej osoby, t.j. rozhodnutie o ukončení činnosti bez prechodu práv a povinností v poradí na iné osoby prijaté v r štatutárne poriadku (článok 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Ak bol zamestnávateľom fyzická osoba registrovaná ako fyzická osoba – podnikateľ, potom môže byť pracovná zmluva so zamestnancom ukončená v súlade s odsekom 1 prvej časti článku 81 zákonníka, najmä ak sa činnosť fyzického podnikateľa skončí dňom na základe vlastného rozhodnutia z dôvodu jeho uznania za platobne neschopného (úpadcu) rozhodnutím súdu (článok 25 ods. 1 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie), z dôvodu uplynutia platnosti osvedčenia o štátna registrácia, odmietnutie obnovenia licencie na niektoré druhy činností.

Pod ukončením činnosti zamestnávateľa – fyzickej osoby, ktorá nemala postavenie samostatného podnikateľa, treba rozumieť skutočné ukončenie jeho činnosti takýmto zamestnávateľom.

29. V súlade s treťou časťou článku 81 kódexu je prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu alebo počtu zamestnancov organizácie povolené individuálnemu podnikateľovi, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlas s inou prácou, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (ako voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca a voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Súdy by mali myslieť na to, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Pri rozhodovaní o preradení zamestnanca na inú prácu je potrebné prihliadať aj na skutočnú príležitosť zamestnanca vykonávať jemu ponúkanú prácu s prihliadnutím na jeho vzdelanie, kvalifikáciu, pracovné skúsenosti.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 2 prvej časti článku 81 Zákonníka je možné za predpokladu, že nemal prednostné právo byť ponechaný v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie) a bol varovaný osobne a pred podpisom najmenej dva mesiace vopred o nadchádzajúcom prepustení (druhá časť článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). (V znení vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22).

30. Pri posudzovaní prípadov opätovného prijatia štátnych zamestnancov prepustených v súvislosti s likvidáciou štátneho orgánu alebo znížením štátnozamestnaneckých miest sa treba riadiť ustanoveniami článkov 31, 33 a 38 federálneho zákona z 27. júla , 2004 N 79-FZ „O štáte štátna služba Ruská federácia".

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že na základe článku 73 uvedeného federálneho zákona, Zákonníka práce Ruskej federácie, iných federálnych zákonov, iných regulačných právnych aktov Ruskej federácie, ako aj zákonov a iných regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, možno aplikovať na vzťahy súvisiace so štátnou službou v rozsahu, ktorý neupravuje federálny zákon „o štátnej službe Ruskej federácie“.

31. Podľa odseku 3 prvej časti a druhej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie podľa odseku 3 prvej časti článku 81 zákonníka prípustné za predpokladu, že nesúlad zamestnanca s pozíciou zastávanú alebo prácu vykonávanú pre jeho nedostatočnú kvalifikáciu potvrdzujú výsledky certifikácie vykonanej spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými normatívnymi právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestnymi normatívnymi aktmi prijatými s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Z uvedeného dôvodu zamestnávateľ nie je oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer, ak tento zamestnanec nebol posúdený alebo certifikačná komisia dospela k záveru, že zamestnanec je na obsadzovanú pozíciu alebo vykonávanú prácu vhodný. Závery atestačnej komisie o obchodných kvalitách zamestnanca zároveň podliehajú hodnoteniu v spojení s ďalšími dôkazmi vo veci.

Ak zamestnanec dostal výpoveď podľa § 81 ods. 3 prvej časti zákonníka, zamestnávateľ je povinný preukázať, že zamestnanec odmietol preradenie na inú prácu alebo zamestnávateľ nemal možnosť (napr. z dôvodu nedostatku voľných pracovných miest alebo práca) previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu, ktorú má k dispozícii tento zamestnávateľ (tretia časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

32. Je potrebné, aby súdy pamätali na to, že odvolanie podľa odseku 4 prvej časti článku 81 Zákonníka v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie je prípustné len vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavný účtovník.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že skončenie pracovnej zmluvy na menovanom základe je možné len v prípade zmeny vlastníctva k majetku organizácie ako celku. Tieto osoby nemožno prepustiť podľa odseku 4 prvej časti článku 81 Kódexu, ak sa zmení právomoc (podriadenosť) organizácie, pokiaľ nedôjde k zmene vlastníctva majetku organizácie.

Zmenou vlastníctva majetku organizácie treba rozumieť prevod (prevod) vlastníctva majetku organizácie z jednej osoby na inú osobu alebo iné osoby, najmä pri privatizácii štátnej resp. obecný majetok, t.j. pri scudzení majetku vo vlastníctve Ruskej federácie, zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, obce, vo vlastníctve fyzických osôb a (alebo) právnických osôb (článok 1 federálneho zákona z 21. decembra 2001 N 178-FZ „O privatizácii štátneho a komunálneho majetku“, článok 217 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie) ; pri premene majetku vo vlastníctve organizácie na štátny majetok(posledný odsek odseku 2 článku 235 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie); pri prevode štátnych podnikov na obecný majetok a naopak; pri prestupe spolkovej štátny podnik do vlastníctva subjektu Ruskej federácie a naopak.

Keďže v súlade s článkom 66 ods. 1 a článkom 213 ods. 3 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie vlastník majetku vytvoreného na úkor príspevkov zakladateľov (účastníkov) obchodných partnerstiev a spoločností, ako aj vyrobené a získané obchodnými partnerstvami alebo spoločnosťami v rámci ich činností, je spoločnosťou alebo partnerstvom a účastníci majú na základe druhého odseku klauzuly 2 článku 48 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie iba práva zodpovednosti vo vzťahu k takýmto právnickým osobám (napríklad podieľať sa na riadení záležitostí obchodnej spoločnosti, podieľať sa na rozdeľovaní zisku) nemôže byť zmena v zložení účastníkov (akcionárov) dôvodom na ukončenie pracovnú zmluvu podľa článku 4 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s osobami uvedenými v tejto norme, pretože v tomto prípade samotná spoločnosť alebo spoločnosť zostáva vlastníkom majetku obchodnej spoločnosti alebo spoločnosti a nedochádza k zmene vlastníctva nehnuteľnosti.

33. Pri riešení sporov osôb prepustených podľa bodu 5 prvej časti článku 81 Zákonníka pre opakované neplnenie si pracovných povinností bez závažných dôvodov je potrebné mať na pamäti, že zamestnávateľ má právo vypovedať pracovnú zmluvu z tohto dôvodu. za predpokladu, že na zamestnanca bola už predtým uplatnená disciplinárna sankcia a v momente jej opakovaného neplnenia bez dobrého dôvodu pracovných povinností sa neodstráni a nezanikne.

Uplatnenie novej disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi vrátane prepustenia podľa odseku 5 prvej časti článku 81 zákonníka je prípustné aj vtedy, ak nedodržanie resp. nesprávne vykonanie vinou zamestnanca mu pridelené pracovné povinnosti pokračovali aj napriek uloženiu disciplinárneho trestu.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárne sankcie aj v prípade, ak pred spáchaním previnenia podal žiadosť o skončenie pracovného pomeru z vlastnej iniciatívy, keďže pracovný pomer sa v tomto prípade skončí až uplynutím výpovednej doby.

Ak súd zistí, že disciplinárny trest bol uložený v rozpore so zákonom, tento záver je potrebné v rozhodnutí odôvodniť poukazom na konkrétne normy zákona, ktoré sú porušené.

34. V prípadoch opätovného prijatia osôb prepustených podľa odseku 5 prvej časti článku 81 Kódexu je odporca povinný poskytnúť dôkazy, ktoré preukazujú, že:

1) porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustil a ktoré bolo dôvodom prepustenia, sa skutočne stalo a mohlo by byť dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy;

2) zamestnávateľ dodržal podmienky stanovené v tretej a štvrtej časti článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie na uplatnenie disciplinárnej sankcie.

Treba mať na pamäti, že:

a) jednomesačná lehota na uloženie disciplinárneho trestu sa musí počítať odo dňa zistenia previnenia;

b) za deň zistenia priestupku, od ktorého začína plynúť mesačná lehota, sa považuje deň, keď sa o previnení dozvedel ten, komu je zamestnanec v práci (službe) podriadený, bez ohľadu na to, či mu patrí právo ukladať disciplinárne sankcie;
c) do mesiaca na uplatnenie disciplinárneho postihu čas choroby zamestnanca, jeho pobytu na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského zboru zamestnancov ( tretia časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa nezapočítavajú;

neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní pracovného pokoja (dní pracovného voľna), bez ohľadu na ich trvanie (napríklad pri rotačnom spôsobe organizácie práce), neprerušuje priebeh určeného obdobie;

d) dovolenka prerušujúca priebeh mesiaca by mala zahŕňať všetky sviatky poskytnuté zamestnávateľom v súlade s platnou legislatívou, vrátane celoročnej (základnej a dodatočnej) dovolenky, prázdnin v súvislosti so štúdiom na vzdelávacích inštitúciách, prázdnin bez náhrady mzdy.

35. Pri posudzovaní prípadu opätovného prijatia osoby prepustenej podľa odseku 5 prvej časti článku 81 kódexu alebo sporu o disciplinárnu sankciu je potrebné vziať do úvahy, že zlyhanie zamestnanca bez vážneho dôvodu je neplnenie pracovných povinností alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca zavinením (porušenie zákonných požiadaviek, povinností z pracovnej zmluvy, vnútorných pracovnoprávnych predpisov, náplní práce, predpisov, príkazov zamestnávateľa, technických pravidiel , atď.).

Takéto porušenia zahŕňajú najmä:

a) neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku.
Zároveň je potrebné mať na zreteli, že ak konkrétne pracovisko tohto zamestnanca nie je upravené v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom, alebo miestnom regulačnom akte zamestnávateľa (poradie, harmonogram a pod.), potom v r. v prípade sporu o to, kde je zamestnanec povinný byť pri výkone svojich pracovných povinností, treba vychádzať z toho, že podľa šiestej časti článku 209 zákonníka je pracoviskom miesto, kde zamestnanec musí byť alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktorá priamo alebo nepriamo podlieha kontrolnému zamestnávateľovi;

b) odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného poriadku pracovných noriem (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu definovanú touto zmluvou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako dôvod na skončenie pracovného pomeru. zmluva podľa odseku 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v článku 74 Zákonníka;

c) odmietnutie alebo bezdôvodné vyhýbanie sa lekárskej prehliadke zamestnancov niektorých povolaní, ako aj odmietnutie absolvovania v pracovnom čase zamestnanca špeciálne vzdelanie a absolvovanie skúšok z BOZP a prevádzkového poriadku, ak je to tak predpokladom povolenie pracovať.

36. Pri riešení sporov vzniknutých v súvislosti s uplatňovaním disciplinárnych opatrení voči zamestnancom, ktorí odmietli uzavrieť písomnú dohodu o plnej zodpovednosti za nedostatok majetku zvereného zamestnancom (čl. 244 Zákonníka práce Ruskej federácie), v prípade ak nebola súčasne uzatvorená s pracovnou zmluvou, je potrebné vychádzať z nasledovného.

Ak je plnenie povinností pri údržbe hmotného majetku hlavnou pracovnou funkciou zamestnanca, ktorá sa dohodne pri prijatí do zamestnania a v súlade s platnou právnou úpravou, možno s ním uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti, o ktorej zamestnanec vedel odmietnutie uzavretia takejto dohody by sa malo považovať za nesplnenie pracovných povinností so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami.

Ak potreba uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti vznikla po uzavretí pracovnej zmluvy so zamestnancom a je spôsobená tým, že v súvislosti so zmenou platnej právnej úpravy sa ním zastávaná funkcia alebo vykonávaná práca zaraďuje do zoznam pozícií a prác nahrádzaných alebo vykonávaných zamestnancami, s ktorými môže zamestnávateľ uzavrieť písomné dohody o plnej zodpovednosti, zamestnanec však takúto dohodu odmietne uzavrieť, zamestnávateľ podľa § 74 tretej časti zákonníka je povinný ponúknuť mu inú prácu, a ak tak nie je alebo ak zamestnanec navrhovanú prácu odmietne, pracovný pomer sa s ním skončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 Zákonníka (odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci práce v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami).

37. Berúc do úvahy, že zákon ustanovuje právo zamestnávateľa predčasne odvolať zamestnanca z dovolenky do práce len s jeho súhlasom (druhá časť článku 125 Zákonníka práce Ruskej federácie), odmietnutie zamestnanca (bez ohľadu na dôvod) splnenie príkazu zamestnávateľa na návrat do práce pred skončením dovolenky nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

38. Zamestnávateľ je povinný pri prejednávaní prípadu opätovného prijatia osoby prepustenej podľa odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka predložiť dôkazy o tom, že zamestnanec sa dopustil jedného z hrubých porušení pracovných povinností uvedených v tomto ustanovení. odstavec. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že zoznam hrubých porušení pracovných povinností, ktoré sú dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 6 prvej časti článku 81 zákonníka, je taxatívny a nie je podlieha širokému výkladu.

39. Ak dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa písmena „a“ odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie pre neprítomnosť v práci, treba mať na pamäti, že prepustenie na tomto základe, najmä , môže byť vyrobený:

a) za neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu, t.j. neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (zmena);

b) za nájdenie zamestnanca bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny po sebe počas pracovného dňa mimo pracoviska;

c) za odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na neurčitý čas, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej lehoty (časť jeden z článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);

d) za odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na určitú dobu, pred skončením zmluvy alebo pred uplynutím výpovednej doby na predčasné skončenie pracovného pomeru (§ 79 ods. článku 80, článku 280, prvej časti článku 292, prvej časti článku 296 Zákonníka práce Ruskej federácie);

e) za neoprávnené čerpanie dní pracovného voľna, ako aj za neoprávnené voľno na dovolenke (základné, dodatočné). Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že čerpanie dní pracovného pokoja zamestnancom nie je absenciou, ak ich zamestnávateľ v rozpore so zákonom stanovenou povinnosťou odmietol poskytnúť a čas na čerpanie týchto dní zo strany zamestnanca nezáviselo od voľnej úvahy zamestnávateľa (napríklad odmietnutie zamestnancovi, ktorý je darcom poskytnúť v súlade so štvrtou časťou článku 186 OZ deň pracovného pokoja bezprostredne po každom dni darovania krvi a jej zložiek ).

40. Pri posudzovaní prípadu opätovného zaradenia osoby prevedenej na inú prácu a prepustenej z dôvodu neprítomnosti z dôvodu odmietnutia jej nástupu je zamestnávateľ povinný poskytnúť dôkaz o zákonnosti samotného preradenia (§ 72 ods. 1, § 72 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak sa prevod uzná za nezákonný, prepustenie z dôvodu neprítomnosti nemožno považovať za opodstatnené a zamestnanec musí byť vrátený do predchádzajúceho zamestnania.

41. Ak sa pri riešení sporu o navrátenie osoby prepustenej z dôvodu neprítomnosti a zisťovaní priemerného zárobku za dobu nútenej neprítomnosti ukáže, že neprítomnosť na pracovisku bola spôsobená neospravedlneným dôvodom, ale zamestnávateľ porušil pri prepúšťacom konaní musí súd pri splnení uvedených požiadaviek vziať do úvahy, že priemernú mzdu obnoveného zamestnanca v takýchto prípadoch možno vymáhať nie od prvého dňa neprítomnosti, ale odo dňa vydania rozhodnutia o prepustení, pretože len od tej doby je absencia nútená.

42. Pri riešení sporov súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy podľa § 81 ods. 6 písm. b) prvej časti zákonníka (nástup na prácu v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo iných jedovatých látok) majú súdy za to, že pamätajte na to, že na tomto základe môžu byť prepustení zamestnanci, ktorí boli v pracovnom čase v mieste plnenia pracovných povinností v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie. Nezáleží na tom, či bol zamestnancovi v súvislosti s uvedenou podmienkou prerušená práca.

Netreba zabúdať ani na to, že výpoveď na tomto základe môže nasledovať aj vtedy, keď sa zamestnanec v takomto stave nenachádzal v pracovnom čase na svojom pracovisku, ale na území tejto organizácie, alebo sa nachádzal na území zariadenia, kde v mene zamestnávateľa musel vykonávať robotnícku funkciu .

Stav alkoholovej alebo omamnej alebo inej toxickej intoxikácie možno potvrdiť ako lekársky posudok a iné druhy dôkazov, ktoré musí súd primerane posúdiť.

43. Ak zamestnanec namieta výpoveď podľa § 81 ods. 6 písm. c) prvej časti zákonníka, zamestnávateľ je povinný preukázať, že informácie, ktoré zamestnanec zverejnil, sa v súlade s platnými právnymi predpismi týkajú štátnym, úradným, obchodným alebo iným zákonom chráneným tajomstvom, prípadne k osobným údajom iného zamestnanca, sa zamestnanec o týchto informáciách dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností a zaviazal sa tieto informácie nezverejniť.

44. Pri posudzovaní prípadov opätovného prijatia osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená podľa písmena „d“ odseku 6 prvej časti článku 81 zákonníka, musia súdy vziať do úvahy, že zamestnanci, ktorí sa dopustili krádeže (vrátane drobnej), môžu byť na tomto základe prepustený cudzí majetok, sprenevera, jeho úmyselné ničenie alebo poškodzovanie, ak sa tohto protiprávneho konania dopustili na mieste výkonu práce a ich vina bola preukázaná tým, kto uzavrel právny účinok verdiktom súdu alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradník oprávnený riešiť prípady správne delikty.

Akýkoľvek majetok, ktorý nepatrí tomuto zamestnancovi, najmä majetok patriaci zamestnávateľovi, iným zamestnancom, ako aj osobám, ktoré nie sú zamestnancami tejto organizácie, by sa mal považovať za cudzí majetok.

Ustanovená mesačná lehota na uplatnenie takéhoto disciplinárneho trestu sa počíta odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozsudku súdu alebo rozhodnutia sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať správne delikty.

45. Súdy musia mať na pamäti, že skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 7 prvej časti článku 81 Zákonníka z dôvodu straty dôvery je možné len vo vzťahu k zamestnancom priamo obsluhujúcim peňažné hodnoty alebo hodnoty komodít. (príjem, skladovanie, preprava, distribúcia atď.) atď.) a za predpokladu, že sa dopustili takého vinného konania, ktoré spôsobilo, že zamestnávateľ v nich stratil dôveru.

Pri inštalácii v predpísané zákonom v poradí skutku sprenevery, úplatkárstva a iných žoldnierskych trestných činov môžu byť títo zamestnanci prepustení z dôvodu straty dôvery v nich a v prípade, ak tieto činy nesúvisia s ich prácou.

46. Pri zvažovaní prípadov opätovného prijatia osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu spáchania nemorálneho trestného činu nezlučiteľného s pokračovaním v tejto práci (odsek 8 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), súdy by mali vychádzať zo skutočnosti, že na tomto základe je možné prepustiť len tých zamestnancov, ktorí sa zaoberajú výchovno-vzdelávacou činnosťou, napríklad učiteľov, učiteľov výchovných zariadení, majstrov priemyselného výcviku, vychovávateľov detských ústavov, a to bez ohľadu na to, kde nemorálny trestný čin bol spáchaný: na pracovisku alebo doma.

47. Ak sa zamestnanec dopustí vinného konania, ktoré má za následok stratu dôvery, alebo nemorálneho trestného činu na pracovisku a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, môže byť takýto zamestnanec prepustený z práce (resp. , podľa odseku 7 alebo 8 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ) podlieha postupu pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií podľa článku 193 zákonníka.

Ak sa zamestnanec dopustí vinného konania, ktoré je dôvodom na stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu mimo miesta výkonu práce alebo na pracovisku, ale nie v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, potom pracovnú zmluvu s ním možno ukončiť aj podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, odseku 7 alebo prvého odseku 8, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie (piata časť článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

48. Súdy by mali mať na pamäti, že skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 9 prvej časti článku 81 Zákonníka je prípustné len vo vzťahu k vedúcim organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi. , a za predpokladu, že prijali neodôvodnené rozhodnutie, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné užívanie alebo inú škodu na majetku organizácie.
Pri rozhodovaní o tom, či rozhodnutie nedôvodné, je potrebné prihliadať na to, či uvedené nepriaznivé následky nastali práve v dôsledku tohto rozhodnutia a či sa im dalo predísť, ak by sa rozhodlo inak. Zároveň, ak odporca neposkytne dôkazy potvrdzujúce výskyt nepriaznivých následkov uvedených v odseku 9 prvej časti článku 81 zákonníka, prepustenie na tomto základe nemožno uznať za zákonné.

49. Zamestnávateľ má právo vypovedať pracovnú zmluvu podľa odseku 10 prvej časti článku 81 Zákonníka s vedúcim organizácie (pobočky, zastúpenia) alebo jeho zástupcami, ak sa dopustili jedného hrubého porušenia svojich povinností. pracovné povinnosti.
O tom, či spáchané porušenie bolo hrubé, rozhoduje súd s prihliadnutím na konkrétne okolnosti každého prípadu. Zároveň povinnosť preukázať, že k takémuto porušeniu skutočne došlo a bolo hrubého charakteru, má zamestnávateľ.

Za hrubé porušenie pracovných povinností zo strany vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov, treba považovať najmä neplnenie si povinností, ktoré týmto osobám ukladá pracovná zmluva, čo môže mať za následok vznik škody. na zdraví zamestnancov alebo spôsobenie škody na majetku organizácii.

Vychádzajúc z obsahu odseku 10 prvej časti článku 81 zákonníka, vedúci iní štrukturálne členenia organizácie a ich zástupcovia, ako aj Hlavný účtovník organizácie nemožno na tomto základe prepustiť. Pracovnú zmluvu s takýmito zamestnancami však možno ukončiť z dôvodu ich jediného hrubého porušenia pracovných povinností podľa odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak činy, ktorých sa dopustili, patria do zoznamu. hrubých porušení špecifikovaných v pododsekoch „a“ – „e“ odseku 6 časti prvého článku 81 Kódexu alebo v iných prípadoch, ak to ustanovujú federálne zákony.

50. Vzhľadom na to, že článok 3 Kódexu zakazuje obmedzovať niekoho pracovné práva a slobody v závislosti od jeho služobného postavenia, a tiež berúc do úvahy, že odvolanie vedúceho organizácie v súvislosti s prijatím autorizovaný orgán právnická osoba alebo vlastník majetku organizácie, alebo osoba (orgán) poverená vlastníkom rozhodnutia o predčasné ukončenie pracovnej zmluvy je v podstate výpoveď na podnet zamestnávateľa a kapitola 43 zákonníka, ktorá upravuje špecifiká práce vedúceho organizácie, neobsahuje normy, ktoré týmto osobám odoberajú záruku ustanovenú šiestou časťou. článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie vo forme všeobecného zákazu prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa počas obdobia dočasnej invalidity a počas obdobia dovolenky (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom), pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie nemožno ukončiť podľa článku 278 ods. 2 zákonníka počas jeho dočasnej invalidity alebo dovolenky.

51. Podľa článku 77 prvej časti ods. 11 a článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva ukončená z dôvodu porušenia pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce č. Ruská federácia alebo iný federálny zákon, ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovať v práci a zamestnanca nemožno previesť z jeho písomného súhlasu na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii.

Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že ak boli porušené pravidlá pre uzatvorenie pracovnej zmluvy vinou samotného zamestnanca z dôvodu predloženia nepravdivých dokladov z jeho strany, potom sa pracovný pomer s takýmto zamestnancom končí podľa odsek 11 prvej časti článku 81 kódexu a nie podľa odseku 11 prvej časti článku 77 kódexu.

52. prepustenie zamestnanca pre opakované neplnenie pracovných povinností bez opodstatnených dôvodov, ako aj pre jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca; za spáchanie previnenia, ktoré má za následok stratu dôvery, alebo spáchania nemravného trestného činu, ak sa previnenia, ktoré má za následok stratu dôvery, alebo nemravnosti dopustí zamestnanec na pracovisku alebo v súvislosti s výkonom práce. svojich pracovných povinností; odvolanie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov alebo hlavného účtovníka za neodôvodnené rozhodnutie, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho zneužitiu alebo inému poškodeniu majetku organizácie; odvolanie vedúceho organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcov za jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností; výpoveď učiteľ za opakované hrubé porušenie listiny do jedného roka vzdelávacia inštitúcia(články 5-10 prvej časti článku 81, odsek 1 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie) je disciplinárne opatrenie (tretia časť článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto je prepustenie z uvedených dôvodov povolené najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia pochybenia, bez započítania času, keď bol zamestnanec chorý, na dovolenke, ako aj času potrebného na dodržanie postupu na prevzatie zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnanca (tretia časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu alebo previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Uvedené podmienky nezahŕňajú čas konania v trestnej veci (štvrtá časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). (V znení uznesení pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22, z 24. novembra 2015 N 52).

53. Podľa článku 46 (časť 1) Ústavy Ruskej federácie, ktorý každému zaručuje súdnu ochranu jeho práv a slobôd, a zodpovedajúcich ustanovení medzinárodných právnych aktov, najmä článku 8 ods. Všeobecná deklaráciaľudské práva, článok 6 (ods. 1) Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd a článok 14 (ods. 1) Medzinárodného paktu o občianskych a politické práva, štát je povinný zabezpečiť výkon práva na súdnu ochranu, ktorá musí byť spravodlivá, spôsobilá, úplná a účinná.

S ohľadom na túto skutočnosť a tiež berúc do úvahy, že súd, ktorý je orgánom na riešenie individuálnych pracovných sporov, musí podľa časti 1 článku 195 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie prijať zákonné a odôvodnené rozhodnutie okolnosťou, ktorá je dôležitá pre správne posúdenie prípadu namietania disciplinárneho trestu alebo opätovného uvedenia do práce a ktorú zamestnávateľ preukáže, je jeho dodržanie pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi podľa § 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 a 55 Ústavy Ruskej federácie a uznaný Ruskou federáciou za právny štát všeobecných princípov právnej, a teda disciplinárnej zodpovednosti, ako je spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita. , zákonnosť, vina, humanizmus.

Zamestnávateľ musí na tieto účely poskytnúť dôkazy, ktoré nielen nasvedčujú tomu, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj to, že pri ukladaní sankcie sa prihliadalo na závažnosť tohto previnenia a na okolnosti, za ktorých k nemu došlo (časť päť článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci.

Ak súd pri posudzovaní prípadu navrátenia dospeje k záveru, že k pochybeniu skutočne došlo, ale k prepusteniu došlo bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, môže byť žalobe vyhovené.

V tomto prípade však súd nie je oprávnený nahradiť výpoveď iným disciplinárnym opatrením, keďže v súlade s § 192 OZ je uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi v kompetencii zamestnávateľa.

mzda. Dodatočná ročná dovolenka. Štrajkovať

54. Pri riešení sporov vzniknutých v súvislosti s vyplácaním naturálnej mzdy zamestnancovi podľa kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy je potrebné mať na pamäti, že v zmysle § 131 Zákonníka a § 4 ods. Dohovor MOP č. 95 z roku 1949 o ochrane miezd a miezd (ratifikovaný výnosom Prezídia Najvyššieho sovietu ZSSR N 31 z 31. januára 1961) možno výplatu miezd v tejto forme uznať za opodstatnenú, ak sú preukázané tieto právne významné okolnosti:

a) došlo k dobrovoľnému prejavu vôle zamestnanca potvrdenému jeho písomnou žiadosťou o výplatu mzdy v nepeňažnej forme. Článok 131 Kódexu zároveň nevylučuje právo zamestnanca vyjadriť súhlas s poberaním časti mzdy v nepeňažnej forme tak s touto konkrétnou výplatou, ako aj v určitej lehote (napríklad do štvrťroka, rok). Ak zamestnanec vyjadril želanie poberať časť mzdy v naturáliách za určité obdobie, potom má právo po dohode so zamestnávateľom odmietnuť takúto formu výplaty pred uplynutím tohto obdobia;

b) mzda v nepeňažnej forme bola vyplatená v sume najviac 20 % časovo rozlíšenej mesačnej mzdy;

c) vyplácanie miezd v naturáliách je v daných odvetviach, ekonomických činnostiach alebo profesiách bežné alebo žiaduce (napr. takéto platby sa stali bežnými v agrosektore hospodárstva);

d) takéto platby sú vhodné na osobnú spotrebu zamestnanca a jeho rodiny alebo mu prinášajú nejaký úžitok, pričom treba mať na pamäti, že výplata mzdy v dlhopisoch, kupónoch, vo forme zmeniek, potvrdení, ako aj v vo forme liehu nie sú povolené nápoje, omamné, toxické, jedovaté a škodlivé látky, zbrane, strelivo a iné predmety, pre ktoré platí zákaz alebo obmedzenie ich voľného obehu;

e) pri vyplácaní naturálnej mzdy zamestnancovi sú splnené požiadavky primeranosti a spravodlivosti vo vzťahu k hodnote tovarov, ktoré mu boli odovzdané ako mzda, t.j. ich hodnota by v žiadnom prípade nemala presiahnuť úroveň trhových cien prevládajúcich za tieto tovary v danej lokalite počas obdobia výpočtu platieb.

55. Pri posudzovaní sporu, ktorý vznikol v súvislosti s odmietnutím zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi úrok (peňažnú náhradu) za porušenie lehoty na výplatu mzdy, náhrady mzdy za dovolenku, výplaty pri výpovedi a iných platieb splatných zamestnancovi, musí treba mať na pamäti, že v súlade s článkom 236 zákonníka má súd právo uspokojiť pohľadávku bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa v omeškaní s výplatou uvedených súm.

Ak je v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve určená výška úrokov, ktoré má zamestnávateľ zaplatiť v súvislosti s omeškaním s výplatou mzdy alebo iných platieb splatných zamestnancovi, súd určí výšku peňažnej náhrady s prihliadnutím na túto sumu za predpokladu, že nie je nižšia ako hodnota stanovená v článku 236 kódexu.

Časové rozlíšenie úrokov z dôvodu oneskorenej výplaty mzdy nevylučuje právo zamestnanca indexovať sumy omeškaných miezd z dôvodu ich znehodnotenia v dôsledku inflačných procesov.

56. Pri posudzovaní prípadu nároku zamestnanca, s ktorým neboli skončené pracovnoprávne vzťahy, na vymáhanie vzniknutej, ale nevyplatenej mzdy, treba brať do úvahy, že vyhlásenie zamestnávateľa, že zamestnanec zmeškal lehotu na podanie žiadosti súd sám osebe nemôže slúžiť ako dôvod na odmietnutie uspokojiť nároky, keďže v tomto prípade nebola zmeškaná lehota na podanie žaloby na súd, keďže porušenie má pokračujúci charakter a povinnosť zamestnávateľa zaplatiť zamestnancovi mzdu včas a v plnom rozsahu, a ešte viac omeškané sumy, zostáva počas celej doby trvania pracovnej zmluvy.

57. Pri riešení sporov z omeškania s výplatou mzdy by mali mať súdy na pamäti, že zamestnanec má v zmysle § 142 Zákonníka právo prerušiť prácu (okrem prípadov uvedených v druhej časti § 142 ods. Zákonník práce Ruskej federácie) za predpokladu, že omeškanie s výplatou mzdy bolo dlhšie ako 15 dní a zamestnanec písomne oznámil zamestnávateľovi prerušenie práce. Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že na základe uvedenej normy je prerušenie práce prípustné nielen v prípade, ak došlo k omeškaniu s výplatou mzdy o viac ako 15 dní vinou zamestnávateľa, ale aj v prípade jeho neexistencie.

58. Pri riešení sporov, ktoré vznikli v súvislosti s poskytovaním dodatočnej ročnej dovolenky zamestnancom, treba brať do úvahy, že zamestnanci uvedení v prvej časti článku 116 zákonníka, ako aj iné kategórie zamestnancov v prípadoch ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi, majú právo na takéto sviatky. , kolektívne zmluvy alebo miestne predpisy (článok 116 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že v zmysle článkov 5 a 8 kódexu ustanovenia kolektívnych zmlúv alebo zmlúv, ako aj miestne predpisy upravujúce podmienky a postup pri udeľovaní každoročnej dodatočnej dovolenky zhoršujú situácia zamestnancov v porovnaní s legislatívou o dodatočnej dovolenke (napríklad zriadenie menej ako v zodpovedajúcom legislatívny akt, trvanie dodatková dovolenka) nemôže súd uplatniť.

59. Na základe ustanovení 3. časti článku 17, 3. časti článku 55 Ústavy Ruskej federácie, ako aj 3. časti článku 413 zákonníka štrajk, právo na ktorý je zaručené ústavou Ruskej federácie (článok 37 časť 4), možno vyhlásiť za nezákonné, ak sa počas súdneho konania zistilo, že vo výkone práva na štrajk existovali obmedzenia stanovené federálnym zákonom (napr. v rozpore s prvou časťou článku 413 kódexu, ktorý stanovuje prípady, keď štrajk nie je povolený), alebo bol vyhlásený v rozpore s podmienkami, postupmi a požiadavkami ustanovenými najmä kódexom, neuskutočnili sa zmierovacie konania pred vyhlásením štrajku (články 401-404 Zákonníka práce Ruskej federácie);

rozhodnutie o štrajku bolo prijaté bez požadovaného kvóra (tretia časť článku 410 Zákonníka práce Ruskej federácie); alebo menej ako polovica zamestnancov prítomných na schôdzi (konferencii) hlasovala za toto rozhodnutie, prípadne za jeho schválenie (ak nie je možné uskutočniť poradu, zvolať poradu) zastupiteľský orgán zamestnanci zozbierali nedostatočný počet podpisov zamestnancov (piata časť článku 410 Zákonníka práce Ruskej federácie); minimum nebolo poskytnuté potrebná práca(služby) vykonávané počas štrajku zamestnancami organizácií (pobočky, zastúpenia alebo iné samostatné štrukturálne útvary), individuálnych podnikateľov ktorých činnosti súvisia s bezpečnosťou ľudí, zabezpečením ich zdravia a životne dôležitých záujmov spoločnosti (tretia až ôsma časť článku 412 Zákonníka práce Ruskej federácie); zamestnávateľ nebol písomne upozornený najneskôr do desiatich kalendárnych dní na začiatok blížiaceho sa štrajku (ôsma časť článku 410 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Rozhodnutia súdov o pracovných sporoch

60. Zamestnanec, ktorý bol prepustený bez právneho základu alebo v rozpore so zavedeným postupom prepúšťania, podlieha opätovnému zaradeniu do predchádzajúceho zamestnania. Ak z dôvodu likvidácie organizácie nie je možné vrátiť ho do predchádzajúceho zamestnania, súd uzná výpoveď za nezákonnú, zaviaže likvidačnú komisiu alebo orgán, ktorý o zrušení organizácie rozhodol, vyplatiť mu priemerný zárobok. celú dobu nútenej neprítomnosti.

Súd zároveň uznáva zamestnanca ako prepusteného podľa odseku 1 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s likvidáciou organizácie.

Ak bol zamestnanec, s ktorým bol uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú, nezákonne prepustený z práce pred uplynutím zmluvy, súd vráti zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania, a ak doba trvania pracovnej zmluvy už uplynula v čase, keď zmluva skončila. spor posudzuje súd, uzná výpoveď za nezákonnú, zmení dátum výpovede a znenie výpovedných dôvodov na výpoveď po skončení pracovnej zmluvy.

Na žiadosť zamestnanca, ktorého výpoveď je uznaná za nezákonnú, sa súd môže obmedziť na vydanie rozhodnutia o vymáhaní priemerného zárobku počas nútenej neprítomnosti v jeho prospech a o zmene znenia výpovedných dôvodov na výpoveď. z vlastnej slobodnej vôle (tretia a štvrtá časť článku 394 Zákonníka práce Ruskej federácie).

61. Ak súd pri riešení sporu o opätovnom nástupe do pracovného pomeru zistí, že zamestnávateľ mal dôvody na skončenie pracovnej zmluvy, ale v objednávke uviedol znenie dôvodov a (alebo) dôvodov výpovede, ktoré boli nesprávne alebo v rozpore s zákona je súd na základe piatej časti článku 394 zákonníka povinný zmeniť ju a uviesť v rozhodnutí dôvod a dôvody prepustenia presne v súlade so znením zákonníka alebo iného federálneho zákona s odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článku zákonníka alebo iného federálneho zákona na základe skutočných okolností, ktoré slúžili ako základ pre prepustenie.

Ak sa preukáže, že nesprávne znenie dôvodov a (alebo) výpovedných dôvodov bránilo zamestnancovi nastúpiť na inú prácu, súd v súlade s ôsmou časťou § 394 Zákonníka vymáha v jeho prospech priemerný zárobok za celú dobu nútenej neprítomnosti.

62. Priemerný zárobok za čas nútenej neprítomnosti sa určuje spôsobom stanoveným v článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Keďže zákonník (článok 139) ustanovil jednotný postup výpočtu priemernej mzdy pre všetky prípady určovania jej výšky, priemerný zárobok by sa mal pri poberaní zisťovať rovnakým spôsobom. sumy peňazí počas nútenej neprítomnosti spôsobenej oneskorením vydania pracovnej knihy prepustenému zamestnancovi (článok 234 Zákonníka práce Ruskej federácie), v prípade nútenej neprítomnosti z dôvodu nesprávneho formulovania dôvodu prepustenia (článok 394 ôsma časť Zákonníka práce Ruskej federácie) s oneskorením pri výkone súdneho rozhodnutia o opätovnom nástupe do práce (článok 396 TC RF).

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že vlastnosti postupu na výpočet priemernej mzdy stanoveného v článku 139 kódexu určuje vláda Ruskej federácie, berúc do úvahy stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre úprava sociálnych a pracovných vzťahov (siedma časť článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri poberaní priemerného zárobku v prospech zamestnanca, ktorý opätovne nastúpil do predchádzajúceho zamestnania, alebo ak je jeho prepustenie uznané za nezákonné, suma, ktorá mu bola vyplatená odškodné predmetom kompenzácie. Pri určovaní výšky mzdy za nútenú neprítomnosť sa však priemerný zárobok poberaný v prospech zamestnanca za túto dobu nezníži o výšku mzdy poberanej od iného zamestnávateľa, bez ohľadu na to, či u neho zamestnanec v daný deň pracoval. prepustenia alebo nie, dočasné invalidné dávky, vyplácané žalobcovi počas platenej neprítomnosti, ako aj dávky v nezamestnanosti, ktoré poberal počas nútenej neprítomnosti, keďže tieto platby podľa platnej legislatívy nie sú zahrnuté do počtu platieb predmetu kompenzovať pri určovaní výšky platby za nútenú neprítomnosť.

63. V súlade so štvrtou časťou § 3 a deviatou časťou § 394 zákonníka má súd právo uspokojiť nárok osoby, ktorá bola diskriminovaná v pracovnej sfére, ako aj nárok zamestnanca, ktorý bol prepustený bez zákonných dôvodov alebo v rozpore so stanoveným postupom pri prepúšťaní alebo nezákonne preradený na inú prácu, o náhrade morálnej ujmy.

Vzhľadom na to, že zákonník neobsahuje žiadne obmedzenia pre náhradu morálnej ujmy a v iných prípadoch porušenia pracovných práv zamestnancov, súd v zmysle § 21 (odsek štrnásty prvej časti) a § 237 zákonníka právo na uspokojenie nároku zamestnanca na náhradu morálnej ujmy, ktorá mu bola spôsobená protiprávnym konaním alebo opomenutím zamestnávateľa, a to aj v prípade porušenia jeho vlastnícke práva(napríklad pri omeškaní výplaty mzdy).

V súlade s článkom 237 zákonníka sa náhrada morálnej ujmy nahrádza v hotovosti vo výške určenej dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom a v prípade sporu skutočnosť spôsobenia morálnej ujmy zamestnancovi a výška náhradu škody určí súd bez ohľadu na majetkovú ujmu, ktorá je predmetom náhrady.

Výšku náhrady morálnej ujmy určuje súd na základe konkrétnych okolností každého prípadu, pričom prihliada na rozsah a povahu mravného alebo fyzického utrpenia spôsobeného zamestnancovi, mieru zavinenia zamestnávateľa, iné pozoruhodné okolnosti. ako aj požiadavky primeranosti a spravodlivosti.

64. V súvislosti s prijatím tohto uznesenia:

a) uznať za neplatné uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie:
zo dňa 21.3.1978 N 3 „K otázkam, ktoré vyvstali v súdnej praxi pri aplikácii čl. 214 Zákonníka práce Ruskej federácie „v znení zmien a doplnení uzneseniami pléna z 20. decembra 1983 N 11 a z 23. augusta 1988 N 9 v znení uznesenia pléna z 21. decembra, 1993 N 11;

z 22. decembra 1992 N 16 „K niektorým otázkam aplikácie právnych predpisov pri riešení pracovných sporov súdmi Ruskej federácie“ v znení uznesení pléna z 21. decembra 1993 N 11 a z 25. októbra 1996 N 10 , v znení neskorších predpisov a doplnení vyhlášky pléna z 15. januára 1998 N 1 a z 21. novembra 2000 N 32;

b) Rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie, ktoré obsahujú vysvetlenia týkajúce sa uplatňovania pracovnoprávnych predpisov, sa uplatňujú v rozsahu, ktorý nie je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Pracovné spory medzi zamestnancami a zamestnávateľmi riešia všeobecné súdy. Sudcovia musia porozumieť postupu a dôvodom prepustenia, zvážiť prípady oneskorených miezd a určiť platnosť disciplinárnych sankcií. Práve o týchto prípadoch bude reč v tomto prehľade súdnej praxe.

1. Cestovný charakter práce chráni pred prepustením z dôvodu neprítomnosti

V pracovnej zmluve musí byť určené pracovisko zamestnanca, jeho miesto a pracovný čas. Zároveň, ak pracovná zmluva určuje, že práca zamestnanca má cestovný charakter, je nepravdepodobné, že by ho zamestnávateľ mohol prepustiť z dôvodu neprítomnosti. Veď na súde sa to bude ťažko dokazovať. Tento záver urobil Krajský súd Sverdlovsk.

Podstata sporu

Zamestnanec pracoval na pracovnú zmluvu v obchodnej organizácii a mal cestovný charakter práce. Žiadna špeciálna úradné dokumenty neprítomnosti v kancelárii neboli evidované. Všetky povinnosti boli definované v pracovnej zmluve, navyše obsahovala označenie, že zamestnanec nemá konkrétnu prácu. Zamestnávateľ prepustil zamestnanca pre absenciu. Základom boli úkony jeho neprítomnosti na pracovisku. Zamestnanec s takýmto prepustením nesúhlasil a obrátil sa na súd.

Rozhodnutie súdu

Súd prvého stupňa označil výpoveď zamestnanca podľa bodu „a“ odseku 6 prvej časti za nezákonnú. Sudcovia vychádzali z toho, že organizácia nevedela bez vážneho dôvodu preukázať neprítomnosť zamestnanca na pracovisku. Zamestnávateľ je totiž povinný preukázať zákonnosť a platnosť výpovede zamestnanca pre neprítomnosť. Krajský súd Sverdlovsk sa v odvolacom uznesení zo dňa 15.04.2015 vo veci č. 33-5300/2015 stotožnil so závermi súdu prvého stupňa. Sudcovia upozornili, že v pracovnej zmluve nebolo uvedené konkrétne pracovisko zamestnanca. V kontroverznom období preto vzhľadom na cestovateľský charakter jeho práce nemal byť v kancelárii. Dôkaz o tom, že žalobca musel byť na konkrétnom pracovisku, zamestnávateľ súdu neposkytol. Okrem toho zamestnávateľ v rozpore s požiadavkami článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie nepožadoval od zamestnanca vysvetlenie skutočnosti neprítomnosti na pracovisku.

2. Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď bez písomného vysvetlenia dôvodov porušenia disciplíny

Konanie o prepustení zamestnanca pre porušenie pracovnej disciplíny nevyhnutne zahŕňa požiadavku zamestnávateľa na poskytnutie vysvetlenia. Ak bol zamestnanec prepustený bez vysvetlenia, zamestnávateľ porušil postup ustanovený pracovnoprávnymi predpismi. Preto výpoveď z dôvodu opakovaného neplnenia povinností môže byť považovaná za nezákonnú. K tomuto záveru dospel Krajský súd Sverdlovsk.

Podstata sporu

Občan podal na zamestnávateľskú organizáciu žalobu, aby označila za nezákonné príkazy na uloženie disciplinárneho trestu a výpovedi, ako aj na zmenu znenia dôvodov výpovede. Uviedol, že v organizácii pracoval na základe pracovnej zmluvy. Z dôvodu neplnenia úradné povinnosti bol napomenutý riaditeľom organizácie. Neskôr za porušenie požiadaviek bodu 5.1 vnútorného pracovného poriadku organizácie dostal žalobca od zamestnávateľa pokarhanie a tretím príkazom bol prepustený na základe bodu 5. Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za nedodržanie predpisov. Žalobca sa domnieva, že v jeho konaní nedochádza k zloženiu tohto disciplinárneho previnenia.

Rozhodnutie súdu

Rozhodnutie súdu prvého stupňa nárokovať si bývalý zamestnanec bol čiastočne spokojný. Súd zrušil uznesenie organizácie o uložení disciplinárnej sankcie žalobcovi vo forme výpovede a nariadil žalovanému zmeniť znenie a dôvody výpovede z článku 81 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie „opakované zlyhanie zamestnanec vykonávať pracovné povinnosti bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárny postih“ k odseku 3 článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie"na podnet zamestnanca." Krajský súd v Smolensku dovolací rozsudok zo dňa 14.02.2017 vo veci N 33-2561/2017 podporil stanovisko kolegov a ponechal rozhodnutie súdu prvého stupňa nezmenené.

Sudcovia poukázali na to, že pravidlá článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ je bezpodmienečne povinný požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie na komisii disciplinárne previnenie. Disciplinárna sankcia, a to aj vo forme výpovede, sa preto môže zamestnancovi uplatniť až po tom, čo od neho dostane písomné vysvetlenie alebo keď zamestnanec takéto vysvetlenie (odmietnutie podania vysvetlenia) neposkytne po dvoch pracovných dňoch od dátum jeho žiadosti. IN kontroverzná situácia podľa posledného pochybenia žalobcu, ktoré viedlo k jeho prepusteniu, zamestnávateľ pred vydaním príkazu na disciplinárnu zodpovednosť nepožiadal o vysvetlenie všetkých skutočností priestupkov, ktoré slúžili ako základ pre vznik disciplinárnej zodpovednosti. Organizácia tak v takýchto situáciách porušila postup stanovený pracovnou legislatívou. Pracovník bol zbavený práva poskytnúť zamestnávateľovi vysvetlenie, čo znamená, že výpoveď bola nezákonná.

3. Opitého pracovníka možno prepustiť bez lekárskej prehliadky

Zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi také disciplinárne opatrenie, ako je výpoveď za to, že bol na pracovisku v stave opitosti, aj keď porušovateľ pracovnej disciplíny odmietol podpísať protokol o udalosti a nedostavil sa na pracovisko. lekárska prehliadka. Tak rozhodol Leningradský krajský súd.

Podstata sporu

Pracovník výrobný podnik obrátil sa na súd so žalobou o uznanie nezákonného prerušenia práce v súvislosti s jeho vystupovaním na pracovisku v stave intoxikácia alkoholom, príkaz na jeho odvolanie a požadujúci opätovné zaradenie do funkcie rušňovodiča. Zamestnanec tvrdí, že v skutočnosti nebol na pracovisku v stave opitosti, ale jednoducho užil liek na bolesť v srdci – kvapky Corvalol. Vedenie podniku ho so činom neoboznámilo a nesúhlasilo s lekárskym vyšetrením.

Rozhodnutie súdu

Súd prvého stupňa vyhovel nárokom zamestnanca a vrátil ho do práce. Vedenie spoločnosti však podalo príťažlivosť na rozhodnutie mestského súdu. Leningradský krajský súd vydal rozsudok zo dňa 28. januára 2015 N 33-466 / 2015, ktorým zrušil rozhodnutie súdu prvého stupňa. Pri posudzovaní veci súd zohľadnil, že pri riešení pracovných sporov súvisiacich s ukončením pracovnej zmluvy na základe písmena „b“ odseku 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie súdy by mali mať na pamäti, že na tomto základe pracovníci, ktorí boli v pracovnom čase na mieste plnenia pracovných povinností v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie. Nezáleží na tom, či bol zamestnancovi v súvislosti s uvedenou podmienkou prerušená práca. Stav intoxikácie alkoholom alebo drogami u zamestnanca môže byť potvrdený tak lekárskym posudkom, ako aj inými druhmi dôkazov, ktoré musí súd primerane posúdiť. Takéto právne postavenie je uvedené v odsekoch 34 a 42 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie. federácia“.

V spornej situácii bol súdu predložený úkon o vystúpení (zistení) zamestnanca v práci v stave opitosti. Tento úkon obsahuje označenie, že zamestnanec má charakteristické znaky intoxikácia: pach alkoholu, nesúvislá reč a neistá chôdza. Zároveň bola u zamestnanca vykonaná dychová skúška, ktorá potvrdila prítomnosť alkoholu v tele. Akt podpisujú členovia vytvorenej komisie a je na ňom uvedené potvrdenie odmietnutia zamestnanca akt osobne podpísať. Na tomto základe Odvolací súd zamietol žalobcovi návrat do práce.

4. Iba súd má právo posúdiť opodstatnenosť vznesenia disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca

Štátny inšpektorát práce nemá právo vyvodiť administratívnu zodpovednosť zamestnávateľa za nezákonné uplatnenie disciplinárneho postihu zamestnanca vo forme pokarhania. Spor o opodstatnenosť udelenia pokarhania za porušenie pracovnej disciplíny je individuálnym pracovným sporom a možno ho riešiť len v r. súdneho poriadku. K tomuto záveru dospel Najvyšší súd Ruskej federácie.

Podstata sporu

Občan sa obrátil na územný štátny inšpektorát práce s vyjadrením ku kontrole zamestnávateľa, a to aj k nezákonnému uplatneniu disciplinárneho postihu voči nemu vo forme pokarhania za nesprávne plnenie služobných povinností. GIT vykonal audit, uznal pokarhanie za neodôvodnené a rozhodol, že zamestnávateľskú organizáciu privedie k administratívnej zodpovednosti za Článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie. Organizácia s tým nesúhlasila a obrátila sa na súd.

Rozhodnutie súdu

Súdy troch stupňov uznali, že prenesenie administratívnej zodpovednosti na organizáciu na tomto základe bolo opodstatnené. Organizácia podala sťažnosť na Najvyšší súd, ktorý Uznesenie z 3. marca 2017 N 18-AD17-6 nesúhlasil so závermi kolegov. Rozhodcovia pripomenuli, že podľa pravidiel Článok 381 Zákonníka práce Ruskej federácie Individuálny pracovný spor sa považuje za nevyriešené nezhody medzi zamestnávateľom a zamestnancom o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohodu, miestnu normatívny akt, pracovnú zmluvu (vrátane vytvorenia alebo zmeny individuálnych pracovných podmienok), ktoré sa oznamujú orgánu na prerokovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov. Zároveň všetky jednotlivé pracovné spory posudzujú komisie pre pracovné spory a súdy. Samotný GIT nemá právo riešiť pracovné spory, pretože nie je orgánom na posudzovanie individuálnych pracovných sporov a nemôže ho nahradiť. Inšpekcia môže zisťovať len porušenia, to je definované v a 357 Zákonníka práce Ruskej federácie. Preto Najvyšší súd Ruskej federácie poukázal na neprimeraný záver funkcionára a súdov, že organizácia sa dopustila porušenia, vyjadreného v nezákonnom uplatnení disciplinárnej sankcie vo forme pokarhania zamestnanca. Administratívna zodpovednosť v zmysle tohto porušenia bola uznaná ako nezákonná z dôvodu nedostatku corpus delicti.

5. Plat vedúceho závisí od rozhodnutia vlastníkov organizácie

Riaditeľ organizácie, ktorý je zamestnanca, nemá právo samostatne určovať výšku mzdy. Takéto právo má len valné zhromaždenie účastníkov alebo akcionárov organizácie. Ak bol plat konateľa pridelený svojvoľne, môže byť uznaný za neprimeraný a po odvolaní sa môže vymáhať na súde. Tak rozhodol petrohradský mestský súd.

Podstata sporu

Občan pracoval ako generálny riaditeľ v spoločnosti s ručením obmedzeným. Po jeho prepustení sa organizácia, v ktorej pracoval, obrátila na súd s návrhom na vymáhanie peňazí od neho vo svoj prospech. Zamestnanec dostal uvedené prostriedky ako mzdu. Zakladatelia LLC sa však domnievali, že riaditeľ si svojvoľne stanovil svoj vlastný plat bez toho, aby zohľadnil ekonomickú situáciu organizácie. Keďže mzda bola stanovená nezákonne a zamestnanec svojvoľne dostával, organizácia sa obrátila na súd so žalobou na vymáhanie nezákonne získaných finančných prostriedkov.

Rozhodnutie súdu

Súd prvého stupňa uspokojil nároky organizácie a vymáhal od zamestnanca mzdu, ktorú dostal. Petrohradský mestský súd odvolacieho rozsudku zo dňa 14.04.2015 N 33-5357 / 2015 vo veci N 2-1200 / 2014 uznesenie súdu prvého stupňa potvrdil a odvolaniu nevyhovel.

Sudcovia pripomenuli, že určenie platu generálneho riaditeľa LLC patrí v súlade s ustanoveniami článku 33 do kompetencie valného zhromaždenia účastníkov LLC. V kontroverznej situácii generálny riaditeľ samostatne uzatvoril so sebou dodatočné dohody k pracovnej zmluve, v ktorých si bezdôvodne zvýšil mzdu. Žalovaný nepredložil súdu spoľahlivé dôkazy, ktoré by svedčili o ich oprávnenosti dodatočné dohody a oprávnenosť pripisovať mu mzdu vo výške mnohonásobne vyššej, ako je suma stanovená personálnym obsadením LLC.

Vzhľadom na to, že generálny riaditeľ ako jediný výkonná agentúra LLC, ktorá je plne zodpovedná za súčasné činnosti vrátane organizácie výpočtu a vyplácania miezd, sudcovia dospeli k rozumnému záveru, že existujú dôvody stanovené v normách článku 1102 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie na vrátenie bezdôvodného obohatenia. žalovaného v prospech žalobcu. V dôsledku toho musel odvolaný konateľ vrátiť bývalému zamestnávateľovi celú bezdôvodne prijatú sumu.

Vo všetkých krajinách, a naša nie je výnimkou, existujú prípady, keď úrady nezákonne rozhodnú o prepustení zamestnanca alebo o jeho preradení na inú pozíciu. A zamestnanec vôbec nechce opustiť útulné miesto. Práca sa mu veľmi páčila, najmä preto, že to nebolo ďaleko od domova. Áno, a zo strany úradov sa objavila strašná nevôľa z nespravodlivého prístupu. Nelegálna výpoveď je nevyhnutná v celkom určite výzva.

Každá prepustená osoba, ktorá sa domnieva, že sa s ňou zaobchádzalo nespravodlivo, má právo na opätovné zaradenie do práce. Poznať svoje práva je veľmi dôležité a musíte za ne bojovať aj na súde. S pravidlami prepúšťania a tým, aké dôvody na to existujú, sa môžete oboznámiť v kapitole 13 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Kedy je prepustenie nezákonné?

V prípade, že zamestnanec svedomito vykonával svoju prácu, neskákal, neprišiel do práce opitý, nič neukradol a neporušil bezpečnostné predpisy, bude sa jeho výpoveď považovať za nezákonnú. Za nezákonné prepustenie sa tiež považuje, ak:

zamestnanec nebol vopred upozornený, napríklad na zníženie počtu zamestnancov v podniku;
ak uvedený dôvod výpovede nie je pravdivý a v objednávke je uvedený úplne iný dôvod;
ak je zamestnanec prepustený, pretože nezodpovedá jeho pozícii a neplní si svoje povinnosti, nebolo vykonané riadne osvedčenie zamestnanca;
zamestnanec dostane výpoveď pre zlý zdravotný stav, je často chorý a nezvláda svoju prácu, lekárska komisia kto to môže potvrdiť;
zamestnanec bol údajne prepustený z dôvodu zníženia stavu zamestnancov, ale v skutočnosti k zníženiu nedošlo;
zamestnancovi nebola vyplatená mzda, ktorá mu patrí.

V prípade, že sa zamestnanec zaviaže protiprávne konanie alebo nejaké vážne pochybenie, šéf môže navrhnúť, aby skončil sám. V tomto prípade vám robí láskavosť a musíte určite súhlasiť. Ak je však prepustenie nezákonné a šéf navrhne napísať vyhlásenie z vlastnej vôle, mali by ste vedieť: nemôžete ho napísať, pretože súd neprijme váš nárok na posúdenie neskôr.

Ak sa však preukáže, že takáto výpoveď bola napísaná pod nátlakom a nátlakom, sudca musí vziať do úvahy a pokúsiť sa pochopiť skutočné dôvody výpovede. Väčšina zamestnávateľov robí pri príprave takýchto dokumentov chyby.

Ich negramotnosť v právnych jemnostiach a neochota využívať služby profesionálnych právnikov vedie k tomu, že pre kompetentného právnika je ľahké dokázať porušenie práv zamestnanca a požadovať značnú kompenzáciu vo forme splatenia dlhu za obdobie nútenej odstávky. zamestnanca požadovať aj úhradu morálnej ujmy a za služby advokátskej kancelárie.

Podnet na Štátny inšpektorát práce

Keď je zamestnanec prepustený, napíše vyhlásenie. Často sú zamestnávatelia požiadaní, aby napísali rezignáciu z vlastnej vôle. Ak si myslíte, že prepustenie je nezákonné, v žiadnom prípade ho nemusíte písať. Po vydaní príkazu na prepustenie sa môžete obrátiť na inšpektorát práce. Toto sa robí jednoducho. Je napísané vyhlásenie, v ktorom sú jasne uvedené všetky okolnosti prípadu, bez špekulácií a vašich úsudkov.

Vaša žiadosť musí byť posúdená do 15 dní. Rozhodnutie bude prijaté včas, ak zamestnávateľ príliš zjavne porušil pracovnoprávne predpisy. V prípade ťažkostí, ktoré vzniknú pri posudzovaní sťažnosti, môže byť prípad odložený, čo by nemalo byť povolené. Po uplynutí jedného mesiaca už nie je možné podať žalobu na súd. Výber je teda na vás. Alebo sa ihneď obráťte na súd, bude to dlhšie a drahšie, ale existuje viac šancí vrátiť svoju pozíciu a vrátiť sa na svoje pracovisko, alebo sa najprv pokúste konať štátna inšpekcia pôrod. Bude to oveľa lacnejšie, ale existujú určité nuansy. Prípad môže byť odložený alebo zamietnutý a inšpektori služby nie sú takí profesionálni ako sudcovia.

Majú na to právo administratívna kontrola incidente v podniku, skontrolujte všetky dokumenty a zmluvy, prečítajte si objednávky. V prípade zvyšku, teda opätovného nástupu na pracovisko, vyplatenia akýchkoľvek peňazí a kompenzácie, vám inšpektor stále poradí, aby ste sa obrátili na okresný súd. Ak po uplynutí predpísanej lehoty nebolo prijaté žiadne rozhodnutie, potom už nie je čas čakať, musíte urýchlene podať žalobu na súd za nezákonné prepustenie.

Od príkazu na ukončenie do podania žiadosti o obnovenie by mal uplynúť menej ako mesiac. Neskôr vec prejednáva súd len v prípade mimoriadnych dôvodov omeškania. Za takýto dôvod sa nepovažuje dlhodobé prejednávanie prípadu inšpekciou. Najprv sa môžete obrátiť na inšpektorát práce a po 15 dňoch ihneď podať žiadosť akcie na súd súčasne. Otázky týkajúce sa opätovného začlenenia do súdnej praxe sa posudzujú do jedného mesiaca.

Výhody súdneho konania

Prejednávanie pracovných sporov na súde má množstvo výhod. Musíte ich poznať, aby ste sa mohli správne rozhodnúť, či vyhľadať pomoc alebo nie. Žiadosť o uvedenie do pôvodného stavu sa podáva na súd v mieste podniku. Po podaní žiadosti je vymenovaný exekučný sudca, ktorý si vypočuje vaše tvrdenia a posúdi dôkazovú základňu. Konanie prebieha s dôkladným preštudovaním všetkých kontroverzné otázky, s predvolaním a výsluchom všetkých strán pracovného sporu.

Sudca zvažuje dôvody Len na súde môžete podrobne povedať o postupe prepúšťania, o všetkých porušeniach, ktorých sa zamestnávateľ dopustil počas tohto obdobia.

Ďalším pozitívnym bodom je podanie žaloby. Protiprávne prepustenie zamestnanca predpokladá, že príslušné náklady znáša zamestnávateľ. Na základe článku 393 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustený zamestnanec úplne oslobodený od platenia štátnej dane a súdnych nákladov. Príjemným momentom bude aj možnosť súdnou cestou požadovať od zamestnávateľa náhradu morálnej ujmy a náhradu straty na mzde za celé obdobie, počas ktorého žalobca nepracoval.

Nevýhody súdneho sporu

Jediným negatívom bude dĺžka posudzovania reklamácie. Najmä ak má kontroverzný problém málo dôkazov. V prípade hrubého porušenia pracovnoprávnych predpisov je návrat do práce v súdnej praxi jednoduchší, menej času sa venuje objasňovaniu okolností prípadu. Ak neexistuje platné písomné potvrdenie zamestnávateľa o porušení práv jeho zamestnanca, môže sa prejednanie veci oddialiť.

No v poslednom čase sa sudcovia snažia takéto spory o navrátenie riešiť rýchlejšie, do mesiaca. Proces môže byť oneskorený iba v prípade veľmi sporné otázky. Ak sú dôkazy o nezákonnosti prepustenia zamestnanca vysoké, potom sa prípad obnovenia v súdnej praxi posudzuje oveľa rýchlejšie.

Príprava na súd

Pred podaním žiadosti o obnovenie na základe súdneho príkazu sa zamestnanec musí vopred dôkladne pripraviť. Zvyčajne nie sú prepustení náhle, ale človek cíti a chápe, že všetko k tomu vedie. V čase prepustenia sa s vami zamestnávateľ pravdepodobne nebude chcieť stretnúť na polceste a vydať všetky potrebné dokumenty, ktoré bude sudca vyžadovať, aby mal k dispozícii. Pri podpise pracovnej zmluvy musí byť jedno vyhotovenie v rukách zamestnanca.

V zmluve musí byť uvedená mzda, ktorú budete dostávať. Ak tam nie sú stanovené platby v hotovosti, ale z miesta výkonu práce musíte získať potvrdenie o mzde na šesť mesiacov. Ten bude sudca potrebovať, ak bude chcieť zamestnanec zaplatiť dlh.

Pred podaním návrhu na súd je vhodné skúsiť sa s vedúcim naposledy porozprávať, vysvetliť mu dôvody, pre ktoré nechcete opustiť pracovisko. Musíte ho tiež upozorniť na svoju túžbu obrátiť sa na súd so žiadosťou o obnovenie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie. V praxi pracovných sporov sa vyskytli prípady, keď manažér nechcel skontrolovať svoj podnik a študovať dokumentáciu súdnymi asistentmi a prijal priateľskú dohodu o vrátení zamestnanca na jeho predchádzajúce pracovisko. Aj v takýchto prípadoch bola vyriešená otázka splátok dlhu.

Aké dokumenty sú potrebné na podanie žaloby na súd?

Ak nebolo možné dohodnúť sa s vedúcim a vyriešiť problém návratu na predchádzajúce pracovisko, potom je potrebné podať reklamáciu u súdnictvo v mieste sídla podniku. Niekedy môže byť prípad postúpený súdu v mieste bydliska žalobcu. Pri prihlasovaní pohľadávky je potrebné okrem prihlášky predložiť aj tieto doklady:

pracovný zošit (mal by obsahovať záznam o počte prijímaní a prepúšťaní s číslami objednávok);
kópiu pracovnej zmluvy uzatvorenej pri prijatí na toto miesto výkonu práce;
kópie objednávok s číslami (o prijatí do zamestnania, prepustení, napomenutí alebo sankciách, ak existujú);
potvrdenie o prijatí mzdy za posledných šesť mesiacov.

Môžete tiež predložiť akékoľvek dokumenty, ktoré potvrdzujú, že ste pracovali v tomto podniku. Každý dokument v ruke musí byť priložený k prípadu. Je to veľmi dôležité, pretože zamestnávateľ môže bezpečne povedať, že vás vidí prvýkrát a nepracovali ste pre neho.

Individuálne pracovné spory

Podľa súdu sa môže prihlásiť každý zamestnanec, ktorý svoje prepustenie a preradenie na horšie platenú pozíciu považuje za nezákonné. Súdnou cestou môže žiadať náhradu mzdy za obdobie, keď bol nútený nepracovať alebo poberal nižšiu mzdu. Zamestnanci, ktorí nesúhlasia so znením dôvodov prepustenia v pracovnej knihe, môžu podať žalobu.

Zamestnanec podniku sa tiež môže súdnou cestou sťažovať na šéfa, ktorý nerešpektoval dôvernosť pri spracúvaní údajov zamestnanca. Do úvahy sa berú otázky nezákonného odmietnutia zamestnať osobu, diskriminácie jej práv na základe národnosti, tehotenstva alebo skutočnosti, že žena má malé dieťa.

Pri vedení prípadu súd počúva rôzne strany, prezerá všetky dokumenty, do podniku sú vyslaní súdni asistenti, aby skontrolovali všetku dokumentáciu. V prípade potreby môžu byť zapojení aj rôzni odborní znalci, rôzni svedkovia, ktorí osvedčujú vašu pracovnú činnosť v tomto podniku. Zamestnanec sa v tomto procese nazýva žalobca, keďže podal žalobu, a za žalovaného sa považuje konateľ alebo súkromný podnikateľ.

Rozsudok súdu

Pri podávaní žiadosti zamestnanec plánuje, že rozhodnutie o opätovnom nástupe do práce na súde splní jeho požiadavky. Po dôkladnom preštudovaní materiálov prípadu sudca prijme odôvodnené rozhodnutie potvrdené pracovnou legislatívou, v ktorom uvedie kapitoly a články tohto zákonníka.

V prípade, že si žalobca uplatní nároky na náhradu vecnej škody alebo inú náhradu, v rozsudok suma musí byť jasne uvedená. splatná platba. Keďže súdny proces môže trvať dlho, podľa zákona sa rozhodlo, že odškodnenie prepusteného pracovníka by nemalo presiahnuť šesťmesačný plat. Ak žalobca tvrdí dodatočné platby Napríklad zaplatenie advokáta alebo náhradu nemajetkovej ujmy sudca určuje a jasne označuje aj túto sumu. Keďže v prípade individuálneho pracovného sporu sa od zamestnanca neúčtuje štátna daň, na žiadosť žalobcu sa z doplatkov vyberá daň vo výške 50 %.

Pri opätovnom nástupe do práce súdom má osoba právo žiadať náhradu nielen za odmenu advokátom, ale aj za fyzické a psychické utrpenie, ktoré jej bolo spôsobené. Do úvahy sa berie aj miera zavinenia obžalovaného. Ale zvyčajne je takáto kompenzácia malá.

Obnovenie v práci

Ak sa prejednávanie pracovnoprávnych sporov na súde skončí rozhodnutím o vrátení nezákonne prepusteného zamestnanca do zamestnania, zamestnávateľ je povinný vrátiť ho do rovnakej funkcie v ten istý deň. V takom prípade zamestnanec predloží rozhodnutie súdu a napíše žiadosť o opätovné zaradenie do práce.

Príkaz na opätovné zaradenie do práce sa vydáva súdnym rozhodnutím a dáva sa zamestnancovi na podpis. Potom je potrebné vykonať príslušný záznam v zošite: záznam pod číslom (zadané číslo záznamu, je v tomto zošite) je neplatný, obnovený na predchádzajúcu úlohu. Ak si však zamestnanec takýmto záznamom v knihe nechce pokaziť svoju dokonalú povesť, má plné právo požadovať, aby mu bol vydaný duplikát bez opráv.

V prípade, že bol zamestnanec preradený na horšie platené miesto, potom sa s kladným rozhodnutím sudcu musí vrátiť na svoje predchádzajúce pracovisko. Ak bol nesprávne uvedený dôvod prepustenia zamestnanca z práce, trpel tým a nemohol sa kvôli tomu zamestnať? Prostredníctvom súdu mu patrilo aj peňažné plnenie vo výške mzdy za šesť mesiacov. Súd tiež uloží prednostovi povinnosť zmeniť odporovateľné znenie v zošite.

Súdna prax však po rozhodnutí súdu o vrátení do pôvodného stavu ukazuje, že nie všetko ide tak hladko. Zvyčajne človek, ktorý takto splnil svoje požiadavky, nie je na svojom starom pôsobisku veľmi vítaný. Morálna atmosféra je taká napätá a hnidopišstvo šéfa je také kritické, že človek potom často samostatne dospeje k rozhodnutiu skončiť a písať. Zamestnanec to musí pochopiť a po rozhodnutí súdu a získaní peňažnej náhrady začať hľadať inú prácu.

Nelegálna nadbytočnosť

Ak sa v podniku plánuje zníženie počtu zamestnancov, vedúci musí podľa zákona dodržiavať všetky pravidlá. Na začiatok je potrebné vopred upozorniť zamestnanca na zmeny v jeho živote dva mesiace vopred. Počas tejto doby sa podáva aj list úradu práce o potrebe zabezpečiť osobe v tejto lehote primerané miesto podľa jej skúseností, dĺžky služby a vzdelania.

Šéf môže tiež ponúknuť inú pozíciu, ak sú, samozrejme, voľné. Zamestnávateľ je povinný zaplatiť zamestnancovi náhradu, ak došlo k nútenému prepusteniu v predstihu. V prípade nedodržania týchto pravidiel dôjde k nezákonnému prepusteniu so znížením.

Kategórie občanov, ktorých zníženie je nezákonné

Existuje niekoľko kategórií pracovníkov, ktorí podľa zákona v žiadnom prípade nemajú právo prepustiť, nieto znížiť:

tehotná žena;
slobodné matky s malým dieťaťom v náručí (do 14 rokov) alebo vychovávajúce zdravotne postihnuté dieťa (do 18 rokov);
matky, ktoré majú dieťa mladšie ako 3 roky;
opatrovníci osôb so zdravotným postihnutím mladších ako 18 rokov, ktorí sa považujú za jedného pracovníka v rodine;

otec, ktorý má vo výchove malé dieťa, ale nemá matku;
otec, ktorý je jediným živiteľom rodiny v rodine s tromi malými deťmi;
ľudia, ktorí sú v čase krátenia na plánovanej dovolenke alebo na dovolenke na vlastné náklady;
ľudia, ktorí sú v čase zníženia práceneschopní;
ak zamestnanec, s ktorým bola podpísaná zmluva, ešte nemá 18 rokov, môže byť prepustený po dohode s inšpektorátom práce alebo inšpektorom pre maloletých.

V každom prípade pri prepustení musí zamestnanec poznať svoje práva, vedieť konať profesionálne, brániť sa v prípade potreby aj na súde. Ak sa pri výrobe nedodržiava Zákonník práce a vládne nezákonnosť úradov, potom musí nasledovať trest.

Pracovný kolektív musí spájať a chrániť práva zamestnancov. Žiaľ, v našej krajine odborové organizácie nie sú také silné ako v iných štátoch a pracovníci často nemôžu dostať podporu, ktorú potrebujú. Na to je súdnictvo. Vždy sa dá žalovať. Nezákonné prepustenie musí byť potrestané.

Mnohí sa obávajú a boja sa podať žiadosť a takéto procesy sú veľmi zriedkavé, ale ako ukazuje prax v iných krajinách, ak chcete, vždy môžete dokázať svoj prípad.

Konfliktné situácie so zamestnávateľmi vznikajú pomerne často! Niekedy sa východisko nájde po rokovaniach a niekedy až po súde. Preto je judikatúra v takýchto prípadoch pomerne rozsiahla. Súdy vždy chránia záujmy zamestnancov, takže mnohé prípady sú pre zamestnávateľa evidentne prehraté.

Zamestnávatelia sú žalovaní z týchto dôvodov:

úplné alebo čiastočné nevyplatenie mzdy;
zamestnávateľ porušuje harmonogram poskytovania ročná dovolenka;
úplné alebo čiastočné nevyplatenie kompenzačných dávok, a to aj pri prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov;
porušenie podmienok prepustenia zamestnancov z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo v prípade likvidácie podniku;
porušenie rozvrhu práce a odpočinku zamestnancov;
iné trestné činy, ktoré priamo súvisia pracovná činnosť osoba.

Lehota, počas ktorej sa zamestnanec môže obrátiť na súd, aby vyriešil konkrétny spor, je stanovená zákonom. V odseku 1 čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnanec má právo podať žiadosť vyhlásenie o nároku na súd so žalobou v týchto lehotách:

do 3 mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel, že boli porušené jeho pracovné práva;
do 1 mesiaca odo dňa, keď mu bola poskytnutá kópia príkazu na prepustenie alebo zošita so zodpovedajúcim záznamom;
ak sa spor týka nevyplatenia mzdy alebo iných finančných prostriedkov, ktoré sa týkajú mzdové platby a na ktoré má zamestnanec právo dostať, potom sa môžete do 1 roka obrátiť na súd. Lehota začína plynúť odo dňa, keď mal zamestnanec dostať mzdu alebo inú platbu.

Mnohí pracovníci však pred podaním žaloby dúfajú, že im inšpektorát práce pomôže. Toto vládna agentúra bola vytvorená špeciálne na vykonávanie kontroly a dohľadu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. Preto prvou inštanciou, na ktorú sa vzťahujú pracovníci, ktorých pracovné práva vedenie porušuje, je inšpektorát práce. To často vedie k zmeškaniu lehoty na podanie.

Pre ochranu svojich porušených pracovných práv má zamestnanec právo obrátiť sa buď na inšpektorát práce alebo na súd. Podľa čl. 24 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie sa berú do úvahy prípady pracovných sporov, ktoré vznikli okresné súdy. Zamestnanec má právo podať žalobu na súd v mieste organizácie. Ak sú jeho práva porušené v pobočke alebo zastupiteľskom úrade, tak v ich sídle. Toto je uvedené v odseku 2 čl. 29 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie.
Pracovné spory zaberajú „leví podiel“ občianskoprávnych sporov posudzovaných súdmi.

Súdna prax ukazuje, že najčastejšie sú spory o nezákonné odmietnutie prijatia do zamestnania a nezákonné prepustenie. Bohužiaľ, ani v Zákonníku práce Ruskej federácie, ani v Občianskom súdnom poriadku neexistujú žiadne jednoznačné normy, ktoré by odrážali dôsledky nezákonného odmietnutia zamestnania. Preto sú rozhodnutia o takýchto sporoch nejednoznačné.
Ak existuje „medzera“ v zákone, súdy sa pri posudzovaní pracovných sporov začali spoliehať na normy Ústavy Ruskej federácie, pričom uplatňujú analógiu zákona a analógiu zákona.
Arbitrážna prax potrebné na spojenie zložitých právnych otázok. Toto pravidlo však nie vždy funguje pri pracovných sporoch.

Súdne rozhodnutia o pracovných sporoch

Jedným z „najpopulárnejších“ dôvodov odmietnutia prijatia do zamestnania je chýbajúca registrácia žiadateľa v mieste bydliska v novom regióne. Zamestnanec si však podaním žaloby na takomto základe môže byť istý, že súd rozhodne v jeho prospech, keďže takýto dôvod nie je dôvodom na odmietnutie prijatia voľného pracovného miesta.

Na „druhom mieste“ z hľadiska „dochádzky“ súdov – prípady nezákonného prepúšťania.
Súdne rozhodnutia v pracovných sporoch o nezákonnom odmietnutí zamestnania a nezákonnom prepustení nie sú vždy jednoznačné. Nie je tu jednota, ktorá je potrebná na rozhodovanie. Súd často rozhoduje v smere žalobcu (teda zamestnanca) len preto, že zamestnávateľ nesprávne vyhotovil dokumenty.
Napríklad rozhodnutie súdu v obdobnej veci, kedy bola nesprávne vyhotovená pracovná zmluva. Súd rozhodol o vrátení zamestnanca na pracovisko a zamestnávateľ mu nariadil zaplatiť mzdu za nútenú absenciu. Okrem toho je zamestnávateľ povinný zaplatiť žalobkyni náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch, ktorá jej bola spôsobená. protiprávne konanie zamestnávateľ.

Rozhodnutia pracovného súdu nie sú vždy v prospech zamestnanca. Napríklad súdne rozhodnutie o nezákonnej výpovedi bolo vydané v prospech zamestnávateľa, keďže žalobca, tzn bývalý zamestnanec, neoboznámil sa s jeho popis práce.
Súdy rozhodujú na základe tvrdení pracovníkov a dôkazov, ktoré súdu predložia. Tak vážna dôkazová základňačasto pomáha vrátiť zamestnanca do práce.
Okrem toho by si obe strany pracovného pomeru mali dávať pozor na hlavný dokument – pracovnú zmluvu. Často zle formované zmluva na dobu určitú pomáha zamestnancovi vrátiť sa do práce. Takže rozhodnutie súdu v podobnom prípade bolo prijaté v prospech zamestnanca.

Prax pracovných súdov je dosť nejednoznačná. Napríklad, keď si prídete nájsť prácu v stave opitosti, nemali by ste počítať so získaním pozície. Existuje však súdne rozhodnutie, v ktorom sa odmietnutie z takéhoto dôvodu považuje za nedôvodné. Súd zaviazal žalovaného - potenciálneho zamestnávateľa, aby uzavrel so žalobcom pracovnú zmluvu a zaplatil mu náhradu mzdy.
Odvolanie zamestnanca na inšpektorát práce na ochranu jeho pracovných práv ho nezbavuje práva obrátiť sa na súd. Ak však súd pohľadávku zamietol, tak Inšpektorát práce nemá právo rozhodnúť vo veci v prospech zamestnanca.

Inšpekcia práce ako dobrý dôvod

Zmeškanie lehoty na prihlásenie pohľadávky na súd možno obnoviť, ale len vtedy, ak sú na to dobré dôvody. Súd vyhovie žiadateľovi na polceste len vtedy, ak mal opodstatnené dôvody na povolenie, potvrdené listinami. Tie obsahujú:

dlhá služobná cesta. Súd musí predložiť doklady personálneho a účtovného oddelenia, ktoré potvrdzujú smer pracovnej cesty. Cesta môže byť v Rusku aj v zahraničí;
pobyt v nemocnici. Dôkazom môže byť výpis z liečebný ústav;
starostlivosť o príbuzného, ktorý je vážne chorý. Musíte sa tiež podrobiť súdu lekárske dokumenty;
iné dôvody, ktoré bránili žalobcovi podať žalobu na ochranu svojich práv včas.

Odvolanie na inšpektorát práce so sťažnosťou na zamestnávateľa takýmto dôvodom nie je. Súd lehotu neobnoví, ak sa zamestnanec rozhodol najprv napísať sťažnosť inšpekcii a potom sa obrátiť na súd. Inšpektorát práce má na vybavenie podnetov lehoty, ktoré dodržiava, najmä:

ak samotné odvolanie na inšpektorát práce nevyžaduje, aby inšpektori vykonali dodatočné kontroly, požadovali doklady, cestovali na miesto zamestnávateľa, potom musí byť odpoveď poskytnutá do 15 dní odo dňa zaevidovania odvolania;
ak je dôvodom odvolania nezákonné odmietnutie, na posúdenie takejto sťažnosti je pridelených iba 10 dní;
ak je na zistenie pravdy vo veci potrebné vykonať dodatočné overovacie opatrenia, vyžiadať si od zamestnávateľa dodatočné dokumenty, nezávisle prejdite na miesto opísaného porušenia, potom je lehota na zváženie 30 dní. Počas tejto lehoty musí byť poskytnutá písomná a odôvodnená odpoveď;
ak je na posúdenie sťažnosti potrebné prijať dodatočné opatrenia, ktoré si vyžadujú časovú náročnosť (napríklad ísť s kontrolou do odľahlej oblasti, kde sa nachádza pobočka zamestnávateľa za účelom získania presnejších informácií), potom lehotu na zváženie možno zo zákona predĺžiť na 60 dní. O tom musí byť žiadateľ tiež písomne upovedomený.

Do oprávnenia inšpekcie navyše nepatrí posudzovanie sťažností na nevyplatenie miezd a iných finančných prostriedkov. Len súd môže zamestnávateľa zaviazať na splatenie dlhu a náhradu za omeškanie. Inšpekcia môže potrestať porušenie Zákonníka práce Ruskej federácie.

Premium nenahradí indexovanie

Mzdy by sa mali indexovať každý rok podľa miery inflácie. Zároveň by sa malo chápať, že indexácia miezd v štáte a rozpočtové inštitúcie, ako aj indexácia platov v nekomerčných a komerčné organizácie vykonávané rôznymi spôsobmi a metódami. Toto všetko by mali zamestnávatelia brať do úvahy, pretože zákon počíta so zodpovednosťou za neindexáciu miezd v roku 2019 a podnikatelia nemôžu odmietnuť jej vykonanie.

Niektorí zamestnávatelia zároveň nechcú svojim zamestnancom z roka na rok platiť viac, takže indexácia sa nevykonáva. Niektorí navrhujú nahradiť ho prémiou.

Ide o porušenie pracovného práva a dôvod na podanie žaloby. Je potrebné k nemu priložiť potrebné dokumenty. Existuje právny precedens. najvyšší súd sa priklonil na stranu zamestnanca (rozhodnutie zo dňa 04.08.2019 č. 89-KG18-14) a priznal, že vyplácanie odmien nie je indexáciou mzdy, ktorú ustanovuje zákon.

Najvyšší súd sa hneď nepostavil na stranu robotníka, prípad bol niekoľkokrát prerušený a poslaný na dôkladnejšie preštudovanie. Navyše súdy 1. a 2. stupňa nárok zamestnanca zamietli. Dôležitá úloha v rozhodnutí Najvyššieho súdu Ruskej federácie v prospech zamestnanca bola zohratá skutočnosť, že v kolektívnej zmluve má zamestnávateľ odkazy na ročnú indexáciu.

Ako získať späť ušlý zisk od zamestnanca

Právnické osoby majú niečo ako ušlý zisk. To znamená zisk, ktorý podnik nedostal v dôsledku konania alebo nečinnosti tretích strán. Táto osoba môže byť zamestnancom. Predajca napríklad niektorým zákazníkom robil prehnané zľavy, čo znížilo denný zisk obchodu.

V čl. 238 Zákonníka práce Ruskej federácie sa hovorí, že iba priame skutočné škody. Ide o reálny úbytok hotovosti, ktorá je majetkom zamestnávateľa. Takouto škodou sa rozumie aj zhoršenie stavu majetku konaním alebo nečinnosťou zamestnanca podniku. Náklady na uvedenie tohto majetku do pôvodného stavu v tomto prípade znáša zamestnávateľ.

Tie príjmy, ktoré neboli prijaté v dôsledku konania alebo nečinnosti zamestnanca, nepodliehajú jeho vymáhaniu. V skutočnosti ide o benefit alebo zisk, ktorý zamestnávateľ nemohol dostať. Nie je možné považovať tento ukazovateľ za priamu skutočnú škodu. Ušlý zisk je určitý počet, ktorý právnická osoba sama považuje a reprezentuje.

Vedenie podniku má právo podať žalobu na súde a domáhať sa vymoženia sumy ušlého zisku od vinného zamestnanca. K žalobe bude potrebné priložiť výpočty a iné dôkazy o vine konkrétnej osoby. Súd ale žalobe žalobcu nevyhovie, keďže neprijatá právnická osoba zisk nie je priamou skutočnou stratou.

Keď zamestnanec nie je v službe

Zamestnanec počas pracovného času vykonáva svoje bezprostredné pracovné povinnosti. Zároveň ich musí vykonávať efektívne a v rámci svojej pracovnej náplne.

Pri plnení svojich funkčných povinností môže niesť zodpovednosť za neplnenie týchto povinností. Na to je však potrebné oboznámiť tohto zamestnanca s režimom dňa a jeho náplňou práce počas zamestnania. Zoznámenie prebieha pod osobným podpisom. Porušenie noriem týchto miestnych zákonov sa považuje za:

neprítomnosť zamestnanca na jeho pracovisku v pracovnom čase bez závažného dôvodu;
neplnenie alebo nekvalitné plnenie povinností zamestnanca.

Tieto porušenia môžu byť brané na zodpovednosť. Ak však zamestnanec nie je na svojom pracovisku mimo pracovného dňa, nemôže byť priťahovaný za porušenie pracovného plánu.

Rozhodovanie o pracovných sporoch súdna prax. Súdne spory: pracovné spory

Uzavretie pracovnej zmluvy

Zmena pracovnej zmluvy

Záruky pre zamestnancov pri ukončení pracovného pomeru pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a podľa článku 278 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Disciplinárne sankcie

mzda. Dodatočná ročná dovolenka. Štrajkovať

Rozhodnutia súdov o pracovných sporoch

1. Cestovný charakter práce chráni pred prepustením z dôvodu neprítomnosti

Podstata sporu

Rozhodnutie súdu

2. Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď bez písomného vysvetlenia dôvodov porušenia disciplíny

Podstata sporu

Rozhodnutie súdu

3. Opitého pracovníka možno prepustiť bez lekárskej prehliadky

Podstata sporu

Rozhodnutie súdu

4. Iba súd má právo posúdiť opodstatnenosť vznesenia disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca

Podstata sporu

Rozhodnutie súdu

5. Plat vedúceho závisí od rozhodnutia vlastníkov organizácie

Podstata sporu

Rozhodnutie súdu

Kedy je prepustenie nezákonné?

Podnet na Štátny inšpektorát práce

Výhody súdneho konania

Nevýhody súdneho sporu

Príprava na súd

Aké dokumenty sú potrebné na podanie žaloby na súd?

Individuálne pracovné spory

Rozsudok súdu

Obnovenie v práci

Nelegálna nadbytočnosť

Kategórie občanov, ktorých zníženie je nezákonné

Súdne rozhodnutia o pracovných sporoch

Inšpekcia práce ako dobrý dôvod

Premium nenahradí indexovanie

Ako získať späť ušlý zisk od zamestnanca

Keď zamestnanec nie je v službe

Záruky pre zamestnancov pri ukončení pracovného pomeru
pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa
(článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a podľa článku 278 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Disciplinárne sankcie