Quién elabora la normativa local en la organización. Actos locales del empleador

Toda empresa, sociedad o firma tiene entre su documentación local vigente regulaciones que pueden ser reglas disciplinarias, descripciones de trabajo o regulaciones misceláneas. La ley local puede referirse a:

a la categoría de actos generalmente establecidos (obligatorios) para cualquier empresa,
a la categoría de actos creados voluntariamente por el empleador.

Cualesquiera que sean las regulaciones locales de la organización, es importante que existan dentro del marco de la ley, es decir, que no contradigan la ley. hay uno mas característica dicho documento corporativo. El acto local es obligatorio tanto para el patrón como para sus subordinados.

En este artículo, consideraremos todo tipo de características de este tipo de documentos.

El acto local es...

Debería comenzar con el hecho de que el código laboral Federación Rusa(artículo quinto del TCRF) regula la relación entre el empleador y el trabajador a través de la protección laboral, posibles acuerdos y actos con normas derecho laboral. Los actos locales de la organización con las normas de derecho laboral citadas en ellos también regulan las relaciones laborales.

Tal documento se establece generalmente para todos los empleadores. También corresponde a otra documentación que contiene criterios similares. Esto se evidencia en el artículo octavo (primera parte) del código de trabajo. Sin embargo, algún significado específico detrás del concepto de " acto local» no es fijo:

alguien cree que estos son actos locales de la organización que contienen repetición repetida reglas existentes comportamiento de los empleados, y establecido por su empleador (esta es una definición incompleta);
el siguiente significado sería más correcto y completo: "un documento que contiene normas de derecho laboral, que es adoptado por el empleador dentro de su competencia de conformidad con las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios, un contrato colectivo, convenios".

Características del documento (acto normativo local)

Los posibles cambios en él son determinados por el empleador.
Las normas contenidas en el documento no contradicen la ley ni el contrato de trabajo.
Es aprobado en forma de instrucción o reglamento por el empleador principal (fijado en escribiendo). En algunos casos, al interactuar con el sindicato de la organización.
El empleado debe familiarizarse con este documento, confirmando esta acción con su firma personal.
Tiene efecto legal desde el día en que se acepta, u otra fecha escrita en papel.
Termina cuando vence o si es cancelado por el empleador/tribunal.

¿Qué documentos se relacionan con las regulaciones locales de la organización?

La foto a continuación muestra una lista de documentos típicos para la mayoría de las organizaciones que son regulaciones locales.

¿Cómo se adoptan los actos locales de la institución?

Cada acto normativo local de la organización pasa por ciertas etapas. Primero, se desarrolla, luego se acuerda, luego se aprueba, después de lo cual solo cobra fuerza legal y se pone en vigor.

Una secuencia similar para la creación de dichos documentos también puede establecerse mediante un acto local característico (por ejemplo, de acuerdo con el reglamento existente de la organización sobre el procedimiento para adoptar reglamentos locales; en la foto se muestra un ejemplo de acto).

Etapa de desarrollo de la normativa local de la organización

El documento es desarrollado directamente por un grupo de trabajo de personas especialmente dedicadas a esta actividad (por designación de la gerencia) (o por una persona ejecutora) sobre la base de una orden existente. Esto se puede hacer como un simple miembro del personal o contador jefe y la asociación de jefes de departamento.

Etapa de coordinación de actos locales

Después del desarrollo, un acto local está necesariamente en proceso de coordinación con otras divisiones o departamentos estructurales. Al mismo tiempo, los empleados reflejan comentarios generales, comentarios, acuerdo/desacuerdo en un formulario especial separado.

Etapa de aprobación de actos locales de una institución (organización)

Después del proceso de aprobación, el documento se envía a las autoridades para su aprobación.

Antes de tomar su decisión, el gerente debe enviar el proyecto con justificación a la organización sindical. Este órgano de representación de los trabajadores dispone de un plazo máximo de cinco días para considerar y presentar en orden inverso su opinión escrita sobre esta ley local.

Si el sindicato está de acuerdo con la ley local propuesta, entonces este documento entra en vigor.

Si el sindicato no dio su consentimiento, o lo dio, pero teniendo en cuenta algunos deseos, entonces el jefe está obligado a más tardar tres días(después de recibir una respuesta) organizar consultas adicionales con el órgano representativo para llegar a un entendimiento mutuo y tomar una decisión.

Actos locales de la escuela

Vale la pena detenerse por separado en la documentación en las instituciones educativas, que pueden crear de forma independiente su propio local marco normativo de los actos porque la Ley "Sobre la Educación" de la Federación Rusa establece que la carta del general institución educativa debe tener una cierta lista de actos locales. Pero al crear documentos adicionales que hacen adiciones al estatuto existente (por ejemplo, estos pueden ser nuevos actos locales de la escuela), es imperativo registrarlos en el Servicio de Impuestos Federales. De lo contrario, habrá inconsistencias en marco legal organizaciones

Actos locales de la institución educación general son legales y oficiales instrumentos legales. Se adoptan en la secuencia adecuada para regular las relaciones dentro de las actividades escolares, como se refleja en el estatuto de la organización.

Los actos locales de la escuela deben reflejar los siguientes principios:

Fueron creados para una institución educativa específica y operan, respectivamente, dentro de los muros de una organización.
Son documentos legales oficiales escritos que contienen todos los detalles requeridos.
Todos los sujetos del proceso educativo están involucrados en el proceso de creación e implantación de un acto local.

Tipos de actos locales de una institución de educación general.

Los documentos escolares, así como los actos locales del dow (institución de educación preescolar) pueden ser normativos. Tal documentación contiene una lista de ciertas reglas y regulaciones que deben observarse en sin fallar todos los participantes en el proceso educativo. Se caracteriza por el uso a largo plazo. Tales actos detallan y complementan norma juridica para cada escuela en particular.

También hay actos locales individuales. Por regla general, son de un solo uso y se utilizan para fijar una decisión definitiva desde un punto de vista legal.

¿Qué documentos están relacionados con las actas escolares locales?

Los actos locales en materia de educación son las resoluciones, decisiones, órdenes, instrucciones, reglas, reglamentos y contratos. Reflejan y regulan diversos aspectos de la actividad escolar. Para su información, los actos locales de dow tienen el mismo tipo de documentación. Echemos un vistazo a cada documento.

Reglamentos: estos actos locales pueden ser documentos legales individuales y normativos. Reflejan la decisión del órgano de gobierno de la escuela.
Decisiones: la junta general de empleados toma decisiones locales, estos documentos tienen muy a menudo el carácter de recomendaciones.
Órdenes: dicho documento es emitido por el director de una institución educativa para resolver las tareas principales. Por ejemplo, a continuación, en la foto, hay un acto de muestra: una orden para aprobar el reglamento interno de la escuela.
Los órganos que administran la escuela, documentos tales como resoluciones y órdenes, aprueban reglamentos, normas, instrucciones.

Cómo deben redactarse las reglamentaciones locales

La legislación laboral no crea requisitos específicos para la ejecución de tales documentos. Pero existe GOST R6.30-2003, que incluye información sobre los requisitos necesarios que deben observarse al crear y emitir un acto local. Según él, cualquier documento (a excepción de una carta) se redacta en un formulario especial y contiene la siguiente información:

nombre completo y abreviado de la organización (el nombre que se indica en los documentos constitutivos);
indicación en letras mayúsculas del nombre después del nombre de la organización;
fecha de aprobación y número de serie del acto durante el registro;
indicación del lugar de creación y registro del documento;
la presencia de la(s) firma(s) del acuerdo;
una indicación de información sobre aplicaciones al final del documento;
cumplimiento de la estructura del documento, que incluye todas las disposiciones necesarias (general, parte principal y final);
las secciones (con número y título), párrafos y subpárrafos son necesariamente el contenido del documento;
obligatoriamente se realiza en el centro del margen superior de la hoja (a partir de la segunda página).
Es obligatorio tener el sello de aprobación de la dirección de la organización en la esquina superior derecha. La aprobación puede presentarse mediante una simple firma del jefe o mediante una orden creada por separado. Todo está sellado.

Familiarización con el acto de los empleados de la organización.

Después de la aprobación de un acto normativo local, pasa por la etapa de registro en un diario especial y recibe un número individual y una indicación de la fecha a partir de la cual entra en vigor.

Con este acto, la gerencia está obligada a familiarizar a aquellos de sus empleados cuyas actividades se ven afectadas por este documento, de conformidad con el Artículo 22 (parte 2) del Código Laboral de la Federación Rusa. El proceso de familiarización se refleja en hojas especiales de familiarización como un anexo separado del acto normativo local, y también se refleja en el registro de familiarización.

Cómo se almacenan los actos locales

Todos los actos originales deben mantenerse en un solo lugar (oficina, recepción o departamento de personal). La copia de documentos ocurre cuando un documento se distribuye entre departamentos y subdivisiones estructurales.

Dichos documentos locales tienen un período de almacenamiento ilimitado de acuerdo con la lista de documentos estándar de gestión de archivos que se generan durante el trabajo. agencias gubernamentales, organos Gobierno local y organizaciones

A partir del: 05/04/2011
Revista: Directorio de oficial de personal
Año: 2011

Código Laboral de la Federación Rusa (extracto)

Registrar una empresa ya no es un problema. Pero, ¿qué sigue? No es ningún secreto que la "vida" de incluso una pequeña empresa requiere fuerza y atención, y lo más importante, conocimiento. ¿Es posible anticiparse a los problemas manteniendo bajo control todas las áreas de actividad? Con la actitud correcta, seguro. Y el sistema de regulaciones locales te ayudará con esto. Por ejemplo, en la zona relaciones laborales los documentos internos permitirán regular incluso aquellas cuestiones que Código de Trabajo no divulgados o son controvertidos. Además, el empleador simplemente está obligado a resolver algunos puntos a nivel local. Entonces, veamos qué documentos debe tener la empresa y qué requisitos les impone la ley.

Cada organización tiene su propio reglamento que rige las actividades internas de la empresa. Parte 1 Arte. 8 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que los empleadores (con la excepción de los empleadores - individuos, que no son empresarios individuales), dentro de su competencia y de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos, adoptar reglamentos locales (LNA) que contengan normas de derecho laboral.

De este modo, regulaciones los empleadores, que regulan las cuestiones de personal, son un tipo de documentos corporativos específicos de la industria.

EL SIGNIFICADO DE LOS ACTOS LOCALES EN LAS RELACIONES LABORALES

Para un empleado, las regulaciones locales del empleador se refieren a condiciones generales empleo y determinar el contenido de los deberes laborales además de los requisitos de la ley y del contrato de trabajo. Es por ello que el empleador, al contratar (antes de celebrar un contrato de trabajo), está obligado a familiarizar al empleado contra firma con las normas locales vigentes en la organización que se relacionen con su función laboral (parte 3 del artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

De hecho, la familiarización del empleado con las reglamentaciones locales del empleador debe necesariamente preceder a la conclusión de un contrato de trabajo: es posible que las disposiciones contenidas en estos documentos afecten la decisión del empleado de trabajar para un empleador en particular.

Pero después de la conclusión de un contrato de trabajo, las normas locales recién adoptadas y las que serán modificadas se aplican al empleado por defecto, ya que en las relaciones laborales ya obedece la voluntad del empleador.

CLASIFICACIÓN LNA

Las regulaciones locales son numerosas y variadas. Se pueden clasificar según varios criterios.

¡Nota!

El artículo 22 del Código Laboral de la Federación de Rusia se refiere a los derechos del empleador a la adopción de reglamentos locales y a los principales deberes: familiarización de los empleados contra la firma con los reglamentos locales adoptados directamente relacionados con su actividad laboral.

Criterio 1. Grado de importancia.

Todas las regulaciones locales por defecto tienen la misma fuerza legal entre sí. Al mismo tiempo, es posible que los propios actos introduzcan su especial jerarquía, por ejemplo, en función de la fecha de adopción del documento.

Criterio 2. Características temporales.

Según el período de vigencia, las LNA se dividen en actos de acción permanente (por ejemplo, el Reglamento Interno del Trabajo), que se mantienen vigentes por todo el tiempo hasta que sean cancelados o modificados, y actos con cierto período de vigencia establecido por las leyes locales. acto en sí mismo (por ejemplo, dotación de personal, asociado a un plan de negocios específico para un período específico, un programa de vacaciones válido por un año calendario en virtud de una indicación directa de la ley).

criterio 3. Espacial.

De acuerdo con este criterio, los actos locales se dividen en los que se aplican en la organización en su conjunto y en los que se aplican en forma individual. divisiones estructurales. Al hacerlo, debe respetarse el principio de no discriminación. La distribución de LNA solo a divisiones individuales de la organización debe estar objetivamente condicionada por la presencia de detalles de producción, condiciones de trabajo especiales, la ubicación de la unidad estructural, etc.

Criterio 4. Procedimiento de aceptación.

Según este criterio, los LNA se pueden dividir en tres grupos:
1) tomada únicamente por un representante autorizado del empleador;
2) tomada por un representante autorizado del empleador, teniendo en cuenta la opinión cuerpo representativo trabajadores;
3) aceptado por el representante autorizado del empleador de acuerdo con el órgano representativo de los trabajadores.

Las dos últimas formas de adoptar LNA están previstas por las normas del art. 8 y 372 del Código Laboral de la Federación Rusa y se aplican en situaciones en las que la organización tiene un cuerpo representativo de empleados. Además, puede ser tanto un sindicato como otro órgano de representación.

Tenga en cuenta: en algunos casos, el Código requiere tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal, y en otros, el órgano representativo de los trabajadores (sin tal aclaración) ( pestaña. una).

¡Nota!

Si la organización no tiene un organismo representativo de los empleados, entonces el empleador adopta un acto regulatorio local de forma independiente.

Cabe señalar que en la mayoría de los casos la ley asocia el procedimiento de adopción de un documento no con el nombre de un acto normativo local, sino con su contenido.

Por ejemplo, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados, se adoptan normas locales sobre el procedimiento para certificar empleados (parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) y sobre el sistema de remuneración en la organización (partes 2 y 4 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

A la hora de desarrollar y aprobar los reglamentos locales, se aplica la siguiente regla: si no hay un representante correspondiente, no se tiene en cuenta la opinión del equipo. Los empleados tienen el derecho de crear sus propios órganos representativos o no hacerlo, a su discreción.

Nuestra organización adoptó un paquete a principios de año documentos locales. Hasta ese momento, por supuesto, teníamos el Reglamento Interno de Trabajo (IRTR) y el Reglamento de Protección de Datos Personales, pero estos documentos no regulaban completamente los temas de personal. Se decidió desarrollar nuevas leyes locales sobre ciertos temas: por ejemplo, pruebas para el empleo, certificación. No hay sindicato en nuestra organización, y el director los aprobó sin ayuda.
Actualmente estamos familiarizando al personal con los nuevos documentos. Algunos trabajadores dijeron que los actos fueron adoptados ilegalmente, ya que nuestra organización supuestamente tiene un órgano representativo de los trabajadores (no un sindicato). Creemos que se siguió el procedimiento de aprobación de las normas locales, ya que nadie informó al titular de la existencia de algún órgano de representación.

Tienes toda la razón. El empleador, al adoptar un acto normativo local, está obligado a tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores (el órgano electo de la organización sindical de base, si incluye al menos la mitad de los trabajadores este empleador) solo si tal organismo existe y la información al respecto se comunica al representante autorizado del empleador de manera oficial. El titular de la organización no debe "adivinar" la presencia de un representante del colectivo laboral, ni proponer su elección si se va a adoptar un acto que requiera tomar en cuenta las opiniones de los representantes de los trabajadores.

tabla 1

Participación del órgano de representación de los trabajadores en el procedimiento de adopción de normativa local

LNA OBLIGATORIO Y "OPCIONAL"

En relación con la libertad de creación de normas locales y el derecho a tomar decisiones gerenciales otorgado al empleador, uno de los temas más difíciles es la adopción obligatoria de ciertas LNA. La composición de las normas locales de obligado cumplimiento para cada empleador está establecida por ley. Estos documentos se nombran directamente en el texto de los artículos individuales del Código Laboral de la Federación Rusa ( pestaña. 2).

Por ejemplo, la parte 4 del art. 189 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que las Regulaciones Laborales Internas (IRTR) son un acto regulatorio local que regula, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales, el procedimiento para contratar y despedir empleados, el derechos básicos, deberes y responsabilidades de las partes en un contrato de trabajo, horas de trabajo, tiempo de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales con este empleador.

Esta redacción nos permite concluir que cada empleador debe arreglar las cuestiones enumeradas en una ley local: el Reglamento Interior del Trabajo.

Tabla 2

Regulaciones locales, cuya presencia es obligatoria para todos los empleadores (con la excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales)

Algunas LNA se vuelven obligatorias para los empleadores individuales, teniendo en cuenta las características de sus actividades, las condiciones de trabajo establecidas en la organización y otros factores ( pestaña. 3).

Por ejemplo, para organizar la certificación de empleados, los empleadores adoptan regulaciones locales que determinan el procedimiento para su implementación (parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Tabla 3

Algunos LNA, cuya disponibilidad es obligatoria para los empleadores individuales (teniendo en cuenta las características específicas de sus actividades)

Nuestra empresa ha elaborado y aprobado el Reglamento Interno de Trabajo, que regula todos los aspectos de las relaciones laborales. Así, una gran parte está dedicada al tratamiento y protección de datos personales, las dimensiones se especifican en detalle partes constituyentes remuneración, reglas y condiciones para su cálculo. De hecho, en la empresa, fuera de la normativa local, sólo está vigente el PWTR, y cada año se aprueban nuevos calendarios de dotación de personal y vacaciones. ¿Es una violación? derecho laboral?

En la práctica, puede darse la situación de que el Reglamento Interno del Trabajo determine una amplia gama de cuestiones. PVTR puede tanto fijar el sistema de remuneración de los empleados como establecer el procedimiento para el tratamiento de sus datos personales. En este caso, podemos decir que todos los puntos que el empleador debe decidir a nivel local, los fijó en el PWTR, y no se requiere la adopción de documentos separados sobre estos temas. El empleador puede regular en detalle ciertas cuestiones en LNA individuales, pero puede limitarse a fijarlas en el PWTR.

Tampoco será una violación incluir en el PWTR como componentes aquellas disposiciones que deberían estar vigentes para los empleadores individuales, teniendo en cuenta las especificidades de sus actividades.

En particular, la lista de puestos con horarios de trabajo irregulares, por regla general, es un anexo del PWTR. V secciones separadas El PWTR puede prever las normas para la división de la jornada laboral en partes, el procedimiento para el pago de la remuneración adicional, las garantías otorgadas a los empleados enviados en viaje de negocios, etc.

Todas las cuestiones de remuneración, incluido el procedimiento y la cuantía de su aumento cuando se trabaja en condiciones especiales(trabajo de noche, fines de semana o no laborables) Días festivos, horas extras) también pueden tratarse en el PWTR o en un documento de pago por separado, como el Reglamento de pago.

Finalmente, el empleador tiene derecho a aceptar LNA no prevista directamente por la legislación laboral, pero necesaria para regular las relaciones laborales (Cuadro 4).

Tabla 4

Unas LNA, que el empleador no tiene que tener, pero es necesario para regular las relaciones laborales

Documentos como reglamentos sobre divisiones estructurales, descripciones de trabajo empleados no están previstos por la ley, y el empleador no está obligado a desarrollarlos y aplicarlos. Sin embargo, en la práctica, muchos empleadores prefieren desarrollar y aprobar un conjunto de dichos documentos y guiarse por ellos en su trabajo. Por ejemplo, las descripciones de puestos que contienen requisitos de calificación para ocupar un puesto determinado, los derechos, deberes y responsabilidades de los empleados que ocupan dicho puesto son ampliamente utilizados en la selección de candidatos, al comprobar la idoneidad del puesto ocupado durante el período de prueba y en otras situaciones.

PROCEDIMIENTO DE ACEPTACIÓN DE DOCUMENTO

La creación de cada acto normativo local pasa por etapas obligatorias: redacción del texto, ejecución, coordinación con los funcionarios interesados, aprobación e implementación. V determinado por la ley casos, como ya hemos señalado, la adopción de un acto normativo local está relacionada con tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores.

El empleador organiza el trabajo de manera independiente para crear un sistema de regulaciones locales. Creemos que este proceso debe involucrar a especialistas - empleados de divisiones estructurales, funcionarios tener conocimientos relevantes y habilidades profesionales en un área en particular.

Por ejemplo, como regla general, su jefe es responsable del desarrollo de un reglamento sobre una unidad estructural y descripciones de trabajo para los empleados de esta unidad. Estos documentos suelen ser coordinados con especialistas contables, servicio de personal y un abogado

¿En la preparación de qué LNA pueden participar los empleados de los departamentos de personal?

El calendario de vacaciones, por ejemplo, lo firma el jefe del servicio de personal, lo que significa que es esta unidad la que se encarga de elaborar un calendario consolidado de vacaciones para el siguiente año del calendario.

Además de crear este documento, los especialistas en recursos humanos suelen preparar proyectos para el PWTR, reglamentos sobre el procedimiento para el procesamiento de datos personales de los empleados, participar en el desarrollo de la plantilla, reglamentos sobre remuneración, horarios de turnos y otros documentos.

Formulario LNA

Para la mayoría de las regulaciones locales, la ley no proporciona requisitos específicos con respecto a su tipo (forma). Por lo tanto, la decisión de las principales cuestiones en esta parte queda a discreción del empleador.

ON N° 6.7 ‘2004 Formas unificadas, aprobadas. Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia de fecha 05.01.2004 No. 1 “En aprobación formas unificadas La documentación contable primaria para la contabilización del trabajo y su pago "tiene solo una plantilla de personal (formulario No. T-3) y un calendario de vacaciones (formulario y No. T-7).

Estructura del LNA

La estructura de un acto local está determinada por su contenido: cada documento tiene su propia lógica de construcción del texto y su ubicación dentro del documento, utilizando varias unidades estructurales desarrolladas por la práctica (títulos, índice, preámbulo, partes, secciones, capítulos, párrafos, artículos, párrafos, incisos, párrafos, notas, anexos, disposiciones finales, etc.).

En nuestra organización se ha desarrollado una situación muy interesante con el “poner las cosas en orden” en los actos locales. El gerente quiere aprobar primero el "estándar", que detallaría las reglas para la preparación, ejecución y aprobación de los actos locales, y solo luego hacer cambios en los documentos adoptados y adoptar otros nuevos. Resulta que tenemos que escribir algunas instrucciones para crear un LNA. ¿Cómo escribir los requisitos para la estructura del texto de un documento interno en dicha instrucción?

Para unificar la estructura y " apariencia» documentos internos, y lo más importante, tener en cuenta todos los requisitos de la ley cuando se aprueban y no perder nada, tal instrucción realmente no duele. Puede proporcionar, por ejemplo, las siguientes reglas para la estructura del texto LNA.

Regla 1 Todas las unidades estructurales de un acto normativo, para evitar confusiones, deben tener numeración continua, grandes unidades estructurales, sus propios encabezados que realizan una función informativa.

Regla 2 La materia debe ordenarse desde las prescripciones más importantes a las menos importantes, la excepción sigue a la regla, después de los deberes sigue la responsabilidad por su incumplimiento; las prescripciones materiales se ubican antes que las procedimentales, estas últimas, antes que las procesales.

La ley deja la definición de la estructura de un acto regulatorio local a la discreción del empleador. Por lo tanto, los desarrolladores de su organización pueden proporcionar cualquier regla basada en su propia práctica de creación de LNA.

Idioma y estilo de la regulación local

Es aconsejable considerar los requisitos de idioma para un acto legal normativo basado en los medios lingüísticos (léxicos) del idioma: oraciones gramaticales, unidades fraseológicas legales, palabras y abreviaturas: los medios principales del idioma. De conformidad con el apartado 1 del art. 68 de la Constitución de la Federación Rusa, el idioma oficial en todo el territorio de la Federación Rusa es el ruso. Por lo tanto, al crear un documento regulatorio, es necesario cumplir con sus reglas, requisitos y normas.

El estilo de presentación de un documento normativo debe ser neutral e imparcial, excluyendo la expresión, las emociones, la jerga y las blasfemias. Las palabras y expresiones deben ser, en lo posible, notorias y excluyendo ambigüedad de interpretación, y la introducción de nuevos términos, incluidos los extranjeros, debe ir necesariamente acompañada de sus definiciones.

Las oraciones deben ser cortas, narrativas o afirmativas. Se permiten construcciones de una oración incompleta sin sujeto o con el uso de formas y construcciones abstractas generalizadas, las palabras “todos”, “nadie”, “todos”, “participantes”, “trabajadores”, etc.

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores, definido por el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se puede cambiar. Las normas de este artículo son obligatorias y no contienen cláusulas tales como "a menos que las leyes locales del empleador dispongan lo contrario".

Entonces, el empleador, en los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, así como un convenio colectivo, acuerdos, antes de aprobar un acto normativo local, envía su borrador y justificación de la misma ante el órgano electo de la organización sindical de base que represente los intereses de todos o la mayoría de los trabajadores. Como ya hemos señalado, si la organización cuenta con otro órgano de representación de los trabajadores, el procedimiento para tener en cuenta su opinión es el mismo.

Asimismo, el órgano de representación de los trabajadores, en el plazo máximo de cinco días hábiles contados a partir de la fecha de recepción del proyecto de dicho acto reglamentario local, remitirá por escrito al empresario un dictamen motivado sobre el mismo. Resulta que el órgano representativo de los trabajadores solo da consejos, que, sin embargo, no pueden ser rechazados sin motivos suficientes.

Si el dictamen motivado no contiene acuerdo con el proyecto de ley reglamentaria local o contiene propuestas para su mejora, el empleador puede estar de acuerdo con dicho dictamen, o está obligado, dentro de los tres días siguientes a su recepción, a realizar consultas adicionales con el órgano de representación. de empleados para llegar a una solución mutuamente aceptable ( Partes 2 y 3 del Artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si no se llega a un acuerdo, los desacuerdos que hayan surgido se redactan en un protocolo, después de lo cual el empleador tiene derecho a adoptar un acto reglamentario local.

La decisión del empleador puede ser apelada ante el inspección estatal laboral (GIT) o a los tribunales. El cuerpo electo de las organizaciones sindicales primarias no reúne a más de la mitad de los empleados de este empleador y no está autorizado, en la forma prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa, a representar los intereses de todos los empleados en la asociación social en el nivel local, en reunión general(conferencia) de empleados para el ejercicio de estos poderes por votación secreta, otro representante (órgano representativo) puede ser elegido de entre los empleados.

Por cierto

Aunque el artículo 372 del Código Laboral de la Federación de Rusia regula el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal, esta regla debe interpretarse en el sistema del art. 31 del Código Laboral de la Federación Rusa. La parte 1 de este artículo establece: en los casos en que los empleados de este empleador no estén unidos en ninguna organización sindical de base o ninguna de las organizaciones sindicales de base existentes reúna a más de la mitad de los empleados de este empleador y no esté autorizado de la manera establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa para representar

los intereses de todos los empleados en sociedad social a nivel local, en la asamblea general (conferencia) de empleados, otro representante (órgano representativo) puede ser elegido entre los empleados para ejercer estos poderes por votación secreta.

El Código Laboral de la Federación de Rusia, que define el procedimiento para adoptar un acto local de conformidad con el art. 372, indica con frecuencia que se trata de un procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores ( ver tabla. una).

Tenga en cuenta: solo hay una forma de cambiar el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados, de acuerdo con la Parte 3 del art. 8 del Código Laboral de la Federación de Rusia, en lugar de tener en cuenta las opiniones, es posible coordinar los actos locales con un órgano representativo de los empleados, si tal forma está prevista en un convenio o convenios colectivos.

Obviamente, a los efectos de proteger los derechos del empleador al tomar decisiones gerenciales, la coordinación con el órgano representativo de los trabajadores de los actos locales adoptados es menos beneficiosa, ya que las normas locales no aparecerán sin la debida aprobación.

Pero es posible complementar el procedimiento de elaboración de normas locales con normas locales.

Por ejemplo, en el Reglamento Interior del Trabajo, el patrón puede disponer que publique todos sus actos locales en su propio edición impresa o publicado en un sitio interno.

Familiarización de los empleados con los actos "internos"

De acuerdo con la Parte 2 del art. 22 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a informar a los empleados contra la firma de las normas locales adoptadas que están directamente relacionadas con sus actividades laborales.

Se ha establecido una regla especial para las personas que ingresan al trabajo: el empleado debe estar familiarizado contra la firma del Reglamento Interno de Trabajo, otras regulaciones locales directamente relacionadas con su actividad laboral (parte 3 del artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La ley no contiene requisitos sobre cómo familiarizar a los empleados con el LNA del empleador, tanto al contratar como durante una relación laboral. Mientras tanto, en caso de disputa, por ejemplo, sobre el incumplimiento por parte del empleado de ciertas requisitos locales, el empleador deberá demostrar que el empleado estaba familiarizado con los documentos pertinentes contra la firma.

En la práctica, se utilizan varios métodos para familiarizar al empleado con los documentos del empleador por escrito.

Método 1. Registro de familiarización de los empleados (con la colocación de firmas personales y fechas) en hojas especiales adjuntas a cada LNA (hoja de conocimiento).

Método 2. El uso de un formulario contable separado (por ejemplo, el Diario de familiarización de los empleados con las regulaciones locales), que registra la puesta en conocimiento del empleado de varios LNA.

Método 3. Elaborar una lista de las normas locales, con las que cada empleado esté familiarizado, en forma de anexo al contrato de trabajo celebrado con él.

Gestión de registros de recursos humanos

Para tener en cuenta las especificidades de la actividad y adaptar las normas legales existentes en relación con la empresa, las personas responsables de la empresa pueden elaborar reglamentos locales. Estos documentos especifican las disposiciones de las leyes y establecen normas que no fueron contempladas en ellas, pero que son necesarias para la regulación de las relaciones laborales. Existe una normativa local obligatoria de la lista de organización.

Los documentos normativos locales son normas que se crean y aprueban dentro de una entidad empresarial estrictamente definida para regular la relación entre la administración de la empresa y su personal contratado.

Con el fin de mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores, para asegurar sus actividades, para utilizar la más alta calidad recursos laborales se elaboran reglamentos locales que contienen normas de derecho laboral.

Si es necesario, estos documentos ayudan a resolver disputas con los empleados y evitan situaciones en las que la organización puede ser responsable.

Las regulaciones locales se desarrollan sobre la base de las disposiciones de las leyes y no pueden contradecirlas. Si empeoran la situación de las personas que trabajan en la empresa, entonces se reconocen como inválidos dentro de los límites especificados o en su totalidad.

El procedimiento para la elaboración y adopción de las normas locales está determinado por la ley en relación con la importancia de estas normas. Son creados, por regla general, por especialistas de diversos campos de actividad: economistas, abogados, oficiales de personal, etc.

Mucha gente suele confundir las normas internas de la organización con la documentación del personal. Sin embargo, hay una diferencia significativa entre ellos.

¡Atención! Los documentos del servicio de personal sólo fijan y tienen en cuenta los momentos que ocurren en la empresa, y las normas locales regulan la relación entre la administración de la empresa y el personal contratado.

Reglamento sobre el personal de la organización;

Reglamento sobre el sistema de bonificaciones (estímulo) de los empleados de la organización;

reglamento interno de trabajo;

dotación de personal;

Otras normas locales relativas a la relación entre el empleador y los trabajadores.

Los documentos anteriores pueden tener un título diferente. El legislador no regula este tema, pero al desarrollarlos se debe tener en cuenta que al final deben ser sistema único normativa local de la organización.

a tal actos locales relacionar:

Contrato con el gerente;

Contrato con el contador jefe;

descripciones de trabajo;

Reglamento sobre protección laboral;

orden de promoción;

Una orden para imponer una pena;

Orden sobre una persona materialmente responsable;

orden de despido;

Instrucción de seguridad contra incendios;

orden de viaje;

Considere algunos tipos de regulaciones locales adoptadas en las organizaciones.

La regulación del personal es local. acto laboral organizaciones

El reglamento de personal tiene por objeto regular la relación entre el empleador (administración de la organización) y los empleados en una serie de cuestiones similares a las normas del convenio colectivo.

Asimismo, el Estatuto de los Funcionarios podrá regular el procedimiento de contratación y despido de los trabajadores, los derechos, obligaciones y responsabilidades fundamentales de las partes en el contrato de trabajo, la modalidad de funcionamiento, el tiempo de descanso, los incentivos y sanciones aplicables a los trabajadores, la formación avanzada y el empleo. garantías, la formación de alianzas sociales entre los empleados y el empleador, así como otros asuntos de las relaciones laborales en la organización.

Si la organización tiene un convenio colectivo, al desarrollar el Estatuto del Personal, se deben tener en cuenta las normas contenidas en él. En este caso, el Estatuto del Personal podrá regular la relación entre el trabajador y el empleador, definida por el convenio colectivo.

Si existe un convenio colectivo en la organización, el Reglamento de Personal regula una gama más limitada de cuestiones. A menudo, en la práctica, se denomina Reglamento Interno de Trabajo y es un anexo del convenio colectivo.

De conformidad con el artículo 190 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador aprueba los reglamentos laborales internos de la organización, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados de la organización. Si se viola esta orden, entonces este documento es inválida e inaplicable.

Los intereses de los empleados en las negociaciones colectivas y en otros casos pueden ser representados por los sindicatos que operan en la organización y, en su ausencia, los representantes de los empleados elegidos en una conferencia (reunión) del colectivo laboral.

Los empleados de los departamentos de personal, legal y otros deben participar en el desarrollo de las reglamentaciones locales. Las normativas locales vigentes en la organización inciden significativamente en la fiscalidad de la organización, por tanto, el desarrollo de las normativas locales también debe implicar servicios financieros organizaciones

A menudo en las organizaciones, el procedimiento para el desarrollo, aprobación y entrada en vigor de las normas locales está regulado por documento separado aprobado cuerpo supremo gestión de la organización.

La Inspección Estatal de Trabajo de la Federación de Rusia, al inspeccionar una organización, verifica la disponibilidad y el procedimiento para mantener la documentación del personal. Se pueden imponer sanciones penales al jefe de la organización por violación de las leyes laborales.

Algunas relaciones entre empleador y empleado pueden no ser resueltas. Esto, a su vez, puede generar situaciones de conflicto entre los empleados de la organización y el empleador.

El convenio colectivo permite, teniendo en cuenta las especificidades de la organización, regular las características de los existentes relaciones sociales y laborales personal. En todo caso, cada organización tiene tales características, pero se encuentran dispersas y contenidas en varios decretos, órdenes y otros actos adoptados por el patrón o los ejecutivos de la organización. Su contenido en el convenio colectivo reducirá el flujo de trabajo y el volumen de documentación organizativa y administrativa en la organización, así como su racionalización y exclusión. posibles errores al aplicar la ley.

Organiza las relaciones laborales;

Asegura la estabilidad de las relaciones laborales;

Vela y protege los intereses del empleador y del trabajador;

Adapta las relaciones laborales en la organización a las condiciones económicas reales.

Los intereses del empleador están protegidos de la siguiente manera: el convenio colectivo determina la organización de las relaciones laborales, el nivel de reclamos de los empleados, la validez de sus requisitos.

Los intereses del trabajador, gracias al contrato, adquieren forma jurídica y pueden estar protegidos por la regulación gubernamental.

La legislación laboral vigente promueve e implica la normatividad local (local) en la organización. Por lo tanto, de acuerdo con el Artículo 41 del Código Laboral de la Federación Rusa, un convenio colectivo puede establecer (a expensas de los fondos propios de la organización) beneficios y beneficios laborales y sociales adicionales, condiciones de trabajo para los empleados en comparación con la legislación.

El legislador, al establecer garantías y compensaciones mínimas a los trabajadores, prevé ciertas disposiciones fundamentales, por ejemplo, las relativas a la jornada laboral y al tiempo de descanso, y al mismo tiempo apunta directamente a la posibilidad de regulación adicional de estas relaciones laborales en un convenio colectivo. .

Ejemplo 1

El artículo 116 del Código Laboral de la Federación Rusa permite que el convenio colectivo determine otros casos, además de los enumerados en la legislación laboral, para otorgar vacaciones adicionales a los empleados.

Las disposiciones de los artículos 101 y 119 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permiten que el convenio colectivo establezca una lista de puestos para trabajadores con horarios de trabajo irregulares y, como compensación por ellos, la duración de las vacaciones anuales adicionales.

Las disposiciones de los artículos 178 y 179 del Código Laboral de la Federación de Rusia permiten la posibilidad en el convenio colectivo de prever el pago de indemnizaciones por despido en caso de despido. tamaños aumentados, incluso en otros, comparados con la legislación, casos, así como circunstancias que dan derecho de suscripción preferente empleados liberados para continuar trabajando en la organización.

El Código Laboral de la Federación Rusa también contiene otras referencias a la regulación contractual colectiva de las relaciones laborales.

Fin del ejemplo.

El convenio colectivo puede incluir disposiciones que determinen las actividades de la empresa organizaciones publicas- organizaciones sindicales, un colectivo de trabajadores y sus organismos, otros organismos de actuación pública amateur creados en el lugar de trabajo (por ejemplo, comités de trabajadores, comités de huelga, y similares).

Nota.

Disposiciones separadas de las Leyes Federales del 12 de enero de 1996 No. 10-FZ "Sobre sindicatos, sus derechos y garantías de actividad”, y de fecha 23 de noviembre de 1995 No. 175-FZ “Sobre el procedimiento para resolver conflictos laborales se dirigen directamente a los convenios colectivos.

Para prevenir conflictos laborales (tanto individuales como colectivos), el nivel local regulacion legal necesario ciertas disposiciones ley de conflictos laborales.

La versatilidad de la manifestación de las relaciones laborales que se desarrollan en las organizaciones, otras relaciones directamente relacionadas con ellas y, a menudo, revelan imperfecciones. legislación actual sobre el trabajo permite afirmar que existen razones distintas a las mencionadas para la necesidad de celebrar convenios colectivos en las organizaciones y que su importancia no puede ser subestimada.

De conformidad con el artículo 42 del Código Laboral de la Federación Rusa, la conclusión de un convenio colectivo en una organización está precedida por negociaciones colectivas de las partes sobre el desarrollo de un proyecto de convenio colectivo y las condiciones para su conclusión.

Las partes determinan el procedimiento para desarrollar un proyecto de convenio colectivo y su celebración. Parece posible y razonable adherirse al siguiente procedimiento (como una de las opciones) para llevar a cabo la negociación colectiva y concluir un convenio colectivo, que se puede dividir en varias etapas:

1) tomar una decisión sobre la necesidad de celebrar un convenio colectivo y enviar un aviso por escrito a la otra parte sobre el inicio de las negociaciones colectivas (artículos 36, 37 del Código Laboral de la Federación Rusa);

2) emisión de una orden de organización acordada con el representante de los trabajadores correspondiente sobre la formación de una comisión para la negociación colectiva y la preparación de un proyecto de convenio colectivo;

3) discusión del proyecto de convenio colectivo elaborado por la comisión en las divisiones de la organización, rama, oficina de representación o empleados de otras divisiones separadas y su posterior revisión, teniendo en cuenta los comentarios y propuestas recibidas;

La discusión del proyecto de acuerdo se lleva a cabo dentro de los plazos establecidos por las partes. Si no se llega a un acuerdo entre las partes sobre determinadas disposiciones del proyecto de convenio colectivo en el plazo de tres meses desde la fecha de inicio de las negociaciones colectivas, las partes deberán firmar el convenio colectivo en los términos convenidos con la elaboración simultánea de un protocolo de desacuerdos. Al mismo tiempo, los desacuerdos no resueltos pueden ser objeto de negociación colectiva adicional o resolverse de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y la Ley Federal No. 175-FZ del 23 de noviembre de 1995 "Sobre el Procedimiento para Resolver Conflictos Laborales Colectivos". .

4) aprobación del proyecto de convenio colectivo unificado desarrollado en la asamblea general (conferencia) de empleados de la organización y firma por las partes;

El proyecto es aprobado dentro de los plazos aprobados por las partes, dentro de los 3 meses desde el inicio de las negociaciones colectivas. Por parte de los empleados, el contrato se firma por todos los participantes en un único órgano de representación. A partir de la fecha de su firma por las partes o del día directamente indicado en él, el convenio colectivo entra en vigor y es válido por no más de 3 años (artículo 43 del Código Laboral de la Federación Rusa).

5) envío por el representante del empleador del convenio colectivo firmado, junto con los anexos, a la autoridad laboral competente en la ubicación de la organización para el registro de notificación.

Tenga en cuenta que las partes tienen derecho a prorrogar el convenio colectivo por un período no superior a tres años.

El convenio colectivo sigue siendo válido en caso de cambio de nombre de la organización, rescisión del contrato de trabajo con el jefe de la organización.

Nota.

La entrada en vigor de un convenio colectivo no depende del hecho de su registro de notificación.

De conformidad con el artículo 50.51 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el control sobre el cumplimiento de las obligaciones en virtud de un convenio colectivo lo llevan a cabo no solo las partes que lo firmaron, sino también las autoridades laborales. En el supuesto de control, las partes están obligadas a facilitar toda la información necesaria para ello a su alcance. Además, las partes del contrato dentro de un cierto período de tiempo informan sobre el cumplimiento de las obligaciones en virtud del contrato en una reunión general (conferencia) del colectivo laboral.

1. Provisiones generales: partes del contrato, objeto del contrato, alcance del contrato, conformidad del contrato con la ley, principios básicos para celebrar un contrato.

2. Contrato laboral(contrato), proporcionando empleo.

3. Jornada laboral (duración de la jornada laboral, jornada laboral, jornada parcial tiempo de trabajo, división de la jornada laboral en partes, etc.).

4. Tiempo de descanso (descansos de trabajo, trabajo en días de descanso, vacaciones anuales, vacaciones adicionales, vete sin guardar salarios etc.).

5. Condiciones de trabajo y protección laboral (se enumeran todas las condiciones y obligaciones de las partes en estas relaciones).

6. Indemnización por daños causados a la salud de un trabajador.

7. Pagos de retribuciones, garantías e indemnizaciones.

8. Atención social y médica a los empleados.

9. Vivienda y servicios al consumidor.

10. Protección de los intereses del colectivo laboral durante la privatización de la organización.

11. Provisiones finales: la duración del contrato, el procedimiento de modificación y complemento del contrato, resolución de desacuerdos, seguimiento de la ejecución del contrato, responsabilidad por incumplimiento de contrato.

¡Nota!

La legislación de la Federación de Rusia, a saber, el Código de la Federación de Rusia sobre infracciones administrativas(en lo sucesivo, el Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia) establece la responsabilidad del empleador por la violación de las leyes laborales aplicables a los convenios colectivos (acuerdos).

1. La evasión del empleador o de una persona que lo represente de participar en las negociaciones sobre la conclusión, modificación o adición de una convención colectiva, acuerdo o violación del plazo establecido por la ley para las negociaciones, así como la falta de aseguramiento del trabajo de la comisión. para la conclusión de un convenio colectivo, acuerdo en determinado por las partes plazos - implica imposición multa administrativa en la cantidad de 10 a 30 salarios mínimos (Artículo 5.28 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).

2. La falta de presentación por parte del empleador o de quien lo represente, en tiempo, estatutario, información necesaria para llevar a cabo negociaciones colectivas y monitorear el cumplimiento de un convenio colectivo, acuerdo - implica la imposición de una multa administrativa por un monto de 10 a 30 salarios mínimos (Artículo 5.29 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).

3. Una negativa irrazonable de un empleador o una persona que lo represente a celebrar un convenio o acuerdo colectivo implica la imposición de una multa administrativa por un monto de 30 a 50 salarios mínimos (Artículo 5.30 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa ).

4. Violación o incumplimiento por parte de un empleador o una persona que lo represente de las obligaciones en virtud de un contrato colectivo, acuerdo - implica la imposición de una multa administrativa por un monto de 30 a 50 salarios mínimos (Artículo 5.31 del Código de Infracciones Administrativas de La Federación Rusa).

5. La evasión del empleador o de su representante de recibir las demandas de los trabajadores y de participar en los procedimientos de conciliación, incluida la falta de provisión de locales para la celebración de una reunión (conferencia) de trabajadores con el fin de presentar demandas o la creación de obstáculos para la celebración de dicha reunión. reunión (tal conferencia) - implicará la imposición de una multa administrativa por un monto de 10 a 30 salarios mínimos (Artículo 5.32 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).

6. El incumplimiento por parte del empleador o de su representante de las obligaciones derivadas del acuerdo alcanzado como consecuencia de procedimiento de conciliación- implica la imposición de una multa administrativa por un monto de 20 a 40 salarios mínimos (Artículo 5.33 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).

7. Despido de empleados en relación con un conflicto laboral colectivo y una huelga: implica la imposición de una multa administrativa por un monto de 40 a 50 salarios mínimos (Artículo 5.34 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).

El procedimiento para concluir, contenido, participantes en acuerdos está previsto en el Artículo 45 del Código Laboral de la Federación Rusa, ley Federal de fecha 23 de noviembre de 1995 No. 175-FZ "Sobre el procedimiento para resolver conflictos laborales colectivos" y Ley Federal de fecha 1 de mayo de 1999 No. 92-FZ "Sobre la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales", que define base legal formación y actividades de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales.

De acuerdo con el Artículo 47 del Código Laboral de la Federación Rusa, el procedimiento, los términos para desarrollar y concluir un acuerdo los determina la comisión para llevar a cabo la negociación colectiva de conformidad con los Artículos 36 y 37 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El acuerdo puede incluir obligaciones mutuas de las partes sobre las siguientes cuestiones:

Salario;

Condiciones y protección laboral;

Modos de trabajo y descanso;

Desarrollo de la colaboración social;

Las demás que determinen las partes.

El acuerdo entra en vigor desde el momento de su firma por las partes o desde la fecha especificada en él. El plazo del acuerdo lo determinan las partes, pero en cualquier caso no puede exceder los 3 años (artículo 48 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El acuerdo se aplica a todos los empleadores que son miembros de la asociación de empleadores que ha concluido el acuerdo.

Los términos del acuerdo que empeoran la situación de los empleados son nulos y no están sujetos a aplicación.

El control de la implementación de los acuerdos en todos los niveles lo llevan a cabo las partes de la concertación social y sus representantes, así como las autoridades laborales competentes.

Para más información sobre temas relacionados con la organización y documentación actividad laboral empleados (personal), responsabilidad por violación de la legislación laboral , Puede encontrar en el libro de los autores de CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Personal".