A vitás kérdések bírósági gyakorlatának áttekintése, amikor a bíróságok a távollét miatti jogellenes elbocsátás elismerésével kapcsolatos ügyeket vizsgálnak. Hosszan tartó távolmaradás: az elbocsátás nehézségei Bírói gyakorlat távolmaradási ügyekben

Elbocsátás hiányzás miatt - az ezzel kapcsolatos bírói gyakorlat a munkaszerződés alapján dolgozó személyeket érdekli. Olvasson tovább a cikkben arról, hogy mikor jogellenes a felmondás, valamint a jogellenesnek nyilvánított felmondás esetén a munkáltatótól beszedett kártérítés kiszámításának szabályairól.

Terhes nő elbocsátása

A várandós nő munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátása szigorúan korlátozott esetekben lehetséges. Művészet. 261 Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) az ilyen eseteket:

• annak a vállalkozásnak a felszámolása, ahol a nő dolgozott;
• tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetése;
• a határozott idejű munkaszerződés lejárta a nő terhessége idején, feltéve, hogy a távollévő munkavállalót helyettesítette, és nincs lehetőség más munkakörbe történő áthelyezésére.

Így a hatályos jogszabályok nem teszik lehetővé a várandós nő elbocsátását hiányzás miatt. Példa erre a Szentpétervári Városi Bíróság 2016. december 13-án kelt 33-25624/2016. számú ítélete a 2-3003/2016. Megjegyzendő, hogy az ilyen típusú esetek mérlegelésekor a bíróságok azt a tényt veszik figyelembe, hogy egy nő az elbocsátás időpontjában terhes, és nem azt, hogy a munkáltató rendelkezik-e a vonatkozó információkkal (a plénum határozatának 25. pontja). az RF fegyveres erők 2014. január 28-i 1. sz.

Jogellenes elbocsátás esetén a kényszerű távolmaradás térítése

Létezik egy másik bírói gyakorlat a távollét miatti elbocsátással kapcsolatban, amikor az elbocsátást a bíróságok jogellenesnek ismerik el. Például:

• a munkáltató nem igazolta a munkahelyi távollét miatt elbocsátott munkavállaló távollétét (a Szentpétervári Városi Bíróság 2017.11.04. sz. határozata).
• a munkáltató felmondás formájában fegyelmi szankciót alkalmazott anélkül, hogy figyelembe vette volna a kötelességszegés súlyosságát és elkövetésének okait (a Krasznojarszk meghatározása regionális bíróság 2017. november 15-én kelt a 33-15059/2017. sz. ügyben).

Általános szabály, hogy jogellenes elbocsátás esetén a bíróságok további eleget tesznek követelés:

• a munkavállaló munkahelyi visszahelyezéséről vagy az elbocsátási ok szövegének megváltoztatásáról;
• a kényszerű távollét kifizetése az átlagkereset jogellenes elbocsátása esetén;
• fizetés pénzbeli kompenzáció erkölcsi kár jogellenes elbocsátás okozta a munkavállalónak;
• felépülés Pénz bírósági költségekre költöttek (a részletekért lásd a Bírósági költségek polgári eljárásban - az árnyalatok című cikket).

Az alábbiakban részletesebben foglalkozunk a kényszerű távollét fogalmával, kiszámításának és jogellenes elbocsátás esetén történő kifizetésének szabályaival.

A kényszerű hiányzás időtartamának számítása

2. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke előírja a kényszerű távollét teljes időtartamának kifizetését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a kényszerű távollét definícióját nem tartalmazza. Szabályainak elemzése után azonban, amelyek tartalmazzák ezt a koncepciót, arra a következtetésre juthatunk, hogy a kényszerű távollét az az időtartam, amely alatt a munkavállaló jogellenes elbocsátás vagy munkavégzéstől való felfüggesztés miatt nem tudott dolgozni.

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 121. cikke lehetővé teszi a kényszerű távollét beszámítását a szolgálati időbe, amely jogot biztosít az éves fizetett szabadságra, feltéve, hogy az illegálisan elbocsátott vagy felfüggesztett munkavállalót ezt követően visszahelyezték.

A jogellenes felmondás esetén a kényszerű távollét számítását attól a naptól kell elvégezni, amikor a munkavállaló nem tudta ellátni munkaköri feladatait (ez általában az elbocsátást követő nap), és a határozat meghozataláig. hogy ezt az alkalmazottat visszahelyezze a munkahelyére. Példa erre a Szentpétervári Városi Bíróság 2016. december 22-én kelt, 33-26612 / 2016. sz., 2-5952 / 16. sz. ügyben hozott ítélete, amelyben a kényszerű távolmaradás időtartamát hasonló módon határozták meg.

Kényszer hiányzás kompenzációja

Ebben a részben megvizsgáljuk, hogyan számítják ki a jogellenes elbocsátás során a kényszerű távollétért járó kártérítést. A par. 2 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. §-a szerint a munkavállaló minden kényszerű távollét napjára fizetést kap. átlagkereset, melynek számítási szabályait a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 139. cikke és az Orosz Föderáció kormányának 2007. december 24-i 992. számú rendelete.

Az átlagkereset kiszámításakor:

• figyelembe veszik a vállalkozásnál alkalmazott minden típusú kifizetést, beleértve a fizetést, a keresetkiegészítéseket, a munkakörülményekhez kapcsolódó juttatásokat stb.;
• nem vették figyelembe szociális kifizetések mint például az étkezési, utazási költségek megtérítése, tárgyi segély stb.

Az átlagkereset kiszámítása a következő képlet szerint történik:

SMZP = Σ kifizetések / F.O.V.,

ahol: Σ kifizetések a jogellenes elbocsátás előtti utolsó 12 naptári hónapban rögzített összes kifizetés összege;

f.o.v. - ténylegesen ledolgozott órák ugyanarra az időszakra.

A kompenzáció kiszámításához a kapott eredményt meg kell szorozni a kényszerű távollét idejével.

Ezenkívül az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 237. cikke lehetővé teszi, hogy a munkáltatótól kártérítést kérjen az utóbbi jogellenes cselekedetei miatt okozott erkölcsi kárért. Igaz, az ilyen kártérítés összege, amelyet a bíróságok határoznak meg, figyelembe véve az ésszerűség és a méltányosság követelményeit, általában 3000-5000 rubel. (lásd a Krasznojarszki Területi Bíróság 2017. november 15-i ítéletét a 33-15059/2017. sz. ügyben, a Szentpétervári Városi Bíróság 2016. december 13-án kelt 33-25624/2016. sz. ügyben a 2-3003/ sz. 2016).

Hány hiányzás kell a kirúgáshoz?

Aláírva "a", 6. bekezdés, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke utal a távollétre, nevezetesen a műszak alatti munkahelyről való távolmaradásra, valamint a 4 óránál hosszabb egymás utáni távollétre. jó okok, az alkalmazott hivatali kötelezettségeinek egyszeri súlyos megsértésére, amely elbocsátáshoz vezet. Így arra a kérdésre, hogy hány hiányzás szükséges az elbocsátáshoz, határozottan válaszolható: egy is elég.

Másrészt a meghatározott alapon történő felmondásnál a munkáltatónak figyelembe kell vennie a kötelességszegés súlyosságát és a hiányzás elkövetésének körülményeit. A bíróság például fegyelmi vétségnek ismerte el a műszak kihagyását egy másik alkalmazottal való helyettesítéssel egy gyermek kezelésének szükségessége miatt, de az elbocsátás ebben az esetben nem felelt meg annak súlyosságának. A bíróság megállapította, hogy a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke az elkövetés miatt fegyelmi vétség az elbocsátással együtt olyan szankciók is alkalmazhatók, mint a megrovás és a megrovás (lásd a Krasznojarszki Területi Bíróság 2017. november 15-i ítéletét a 33-15059/2017. sz. ügyben).

Azok az esetek, amikor a távollét miatti elbocsátás törvényes

A bíróság nem mindig áll az alkalmazottak oldalára, és jogellenesnek ismeri el a távollét miatti elbocsátásukat. Sok esetben a munkáltatók javára döntöttek:

• a távolmaradás tényének bizonyításakor és az elbocsátás formájában történő büntetés kiszabására irányuló eljárás bizonyításakor a bíróság nem látta a munkavállaló jogainak megsértését (a Voronyezsi Területi Bíróság 2017. október 24-i határozata a 33. sz. ügyben -7543/2017);
• alapos ok nélküli munkahelyi távolmaradáskor a bíróság elismerte a kötelességszegés súlyosságát, amely jelentős események hiányában nyilvánult meg (a Szentpétervári Városi Bíróság 2017.11.07. 33-23568 sz.
• érvényes indokok hiányában és a büntetés kiszabására vonatkozó eljárást követően a bíróság megtagadta a munkavállaló munkahelyi visszahelyezését (a cseljabinszki regionális bíróság 2017. május 11-i határozata a 11-5650 / 2017. sz. ügyben);
• amikor a munkavállaló betegszabadságon volt, amelyet elrejtett, a bíróság elismerte a joggal való visszaélés tényét, és a munkáltató oldalára állt (a Moszkvai Bíróság 2017.12.12-i határozata a 33-46159/2017. sz. ügyben);
• fizetés nélküli szabadság kiadására vonatkozó elrendelés hiányában az utóbbi munkából való távolmaradása hiányzás volt, ezért az elbocsátás jogszerű (a Szentpétervári Városi Bíróság 2017. július 12-i határozata
• a munkavállaló munkavégzés alóli felfüggesztésére vonatkozó végzés hiányában a munkából való távolmaradás hiányzásnak minősült, a felmondás jogszerűnek minősült (a Szentpétervári Városi Bíróság 2017.06.01. sz. határozata).

Mit kell figyelembe venni távollét miatti elbocsátáskor?

ban tárgyalt joggyakorlat alapján ez a cikk, a következő pontokra hívhatja fel a figyelmet, amelyek a távollét miatti elbocsátás jogellenesnek való elismerését eredményezhetik:

• elbocsátás terhes nő hiányzása miatt;
• a fegyelmi felelősségre vonási eljárás be nem tartása;
• a hiányzás tényének bizonyításának elmulasztása;
• Alkalmazás fegyelmi büntetés felmondás formájában, a kötelességszegés súlyosságának és a vétség elkövetésének feltételeinek figyelembevétele nélkül.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a távollét a munkahelyről 4 óránál hosszabb távollét. Ha a munkavállaló pontosan 4 órán keresztül nem tartózkodik a helyszínen, a távollét miatti elbocsátás jogellenes (a Krasznojarszk Területi Bíróság 2018. március 14-i határozata a 33-3404 / 2018. sz. ügyben).

Az elbocsátás jogellenesnek való elismerése a következő negatív következményekkel járhat a munkáltatóra nézve:

• az elbocsátott munkavállaló munkahelyi visszahelyezése vagy a munkakönyvbe bejegyzett elbocsátási ok megváltoztatása;
• átlagkereset kifizetése a kényszerű távollét napjaiért;
• a jogellenes elbocsátással okozott erkölcsi kár megtérítése;

Így, amikor úgy dönt, hogy elbocsát egy munkavállalót távollét miatt, bizonyítékokkal kell rendelkeznie a távolmaradásról, meg kell állapítania a távolmaradás okait, meg kell győződnie arról, hogy azok nem érvényesek, figyelembe kell venni a kötelességszegés súlyosságát és a hiányzás elkövetésének körülményeit. Ezenkívül be kell tartani a jelentkezési eljárást fegyelmi eljárás. Csak ha ezek a feltételek teljesülnek, a távollét miatti elbocsátás törvényes.

A munkajogi rendelkezések lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy megváljon a munkavállalótól, ha az utóbbi követ el távollétet. Milyen hibákat követnek el a munkáltatók, amikor ilyen alapon bocsátanak el egy munkavállalót? A jogtudományban keressük a választ.

A munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére felmondható távollét esetén, azaz a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte esetén a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától. mint a munkahelyről alapos indok nélküli távollét esetén a munkanap (műszak) során több mint négy egymást követő órát. Ezt az alapot a sz. "a" 6. o. 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
Más szóval, távolmaradásnak nem csupán a munkavállaló munkahelyi távollétének a tényét kell tekinteni, hanem a megfelelő ok nélküli távollétet is.

Milyen okok tekinthetők megalapozottnak a munkavállaló távollétében?

A munkáltatónak a fegyelmi büntetés alkalmazása előtt írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállaló munkahelyéről való távolmaradása okára. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem magyarázza meg, hogy pontosan milyen okok érvényesek a munkavállaló távollétére. Ha a munkavállaló írásban indokolta távolmaradását, azt a munkáltató nem hagyhatja figyelmen kívül, és köteles azokat tiszteletben tartani.
A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a jó indokokat leggyakrabban elismerik (Bírói gyakorlat 6. pontja). Legfelsőbb Bíróság Orosz Föderáció 2013 III. negyedévére, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Elnöksége 2014. február 5-én, a Moszkvai Városi Bíróság 2010. október 22-i határozata, N 33-33169):
- a munkavállaló átmeneti rokkantsága;
- köz- vagy állami feladatok ellátása;
- vér (összetevői) adományozása, valamint az ehhez kapcsolódó lebonyolítás orvosi vizsgálat;
- sztrájkban való részvétel;
- vészhelyzetek amely közlekedési problémákat okozott (a járat törlése vagy késése, ha a munkavállaló szabadságáról vagy üzleti útjáról visszatért dolgozni);
- a munkabér kifizetésének 15 napot meghaladó késedelme (a munkáltató írásbeli értesítése esetén).
Illusztráljuk az elhangzottakat.

1. példa: Egy munkavállalónak egy kisgyermeket (három éves) egy másik területen található kórházba kellett vinnie egy gyanús onkológiai betegség miatti kivizsgálásra. A szervezés elrendelése alapján a munkavállaló három nap fizetés nélküli szabadságot kapott.
A vizsgálat több mint három napig tartott, amellyel kapcsolatban a munkavállaló kérelmet írt a szabadság meghosszabbítására és átadta a kísérő munkáltatónak. De a megfelelő parancs nem készült, mivel a szervezet vezetője szabadságon volt. Ezt követően a munkavállaló munkahelyi távollétéről szóló aktus készült, és elrendelték a távolmaradás miatti felmondást.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a szerint a távollét miatti elbocsátási végzés kiadása előtt írásos magyarázatot kell kérni a kikerülőtől. A bizottságnak különösen meg kell vizsgálnia a meg nem jelenés okait, és értékelnie kell azok érvényességét. Az aláírás ellenében végzett ellenőrzés eredményét is meg kellett ismertetni a munkavállalóval. Ez nem történt meg. Ráadásul a dolgozótól sem kértek magyarázatot. Más szóval, a munkavállalót megfosztották attól a lehetőségtől, hogy olyan dokumentumokat nyújtson be, amelyek megerősítik, hogy alapos okból hiányzik a munkából (szabadság meghosszabbítása iránti kérelem, a gyermek kórtörténetének kivonata, a kezelőorvos igazolása).
Alapján általános normák jogok A szülők felelősek gyermekeik életéért és egészségéért.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. §-a szerint a fegyelmi szankció kiszabásakor figyelembe kell venni a kötelességszegés súlyosságát és azokat a körülményeket, amelyek mellett a munkavállaló ezt a kötelességet követte el. A munkáltató nem vette figyelembe ezeket a körülményeket (három kisgyermek jelenléte, a munkaügyi szabályok megsértésének hiánya és egyéb szankciók).
Ebben az esetben a tanúk vallomásának nem kis jelentősége volt. Így a cég titkárnője (aki bekerült a munkavállaló távolléte alkalmával létrehozott bizottság összetételébe) kifejtette, hogy a bizottság valójában nem ülésezett, az aktusokat visszamenőleg írta alá.
A bíróság jogellenesnek találta a munkáltató rendelkezését, és visszahelyezte a munkavállalót.
(A Viljuszkij Kerületi Bíróság (Szakha Köztársaság (Jakutia) határozata) 2016. június 27-i N 2-244/2016)

Egyébként nem a keresőképtelenségi bizonyítvány az egyetlen bizonyíték a munkavállaló betegségére. Ezt a tényt az egészségügyi intézmény igazolása is igazolhatja a jelentkezésről egészségügyi ellátás, mentőhívási ív, egyéb iratok, amelyekből a munkavállaló egészségi állapotában bekövetkezett romlás ténye megbízhatóan következne, kizárva a munkaköri feladatai ellátásának lehetőségét.
Fontos: a bíróságok szkeptikusak a munkáltató azon érveivel kapcsolatban, amelyek szerint a munkavállaló magyarázatát telefonon kérték (a Moszkvai Városi Bíróság 2016. október 20-i fellebbezési határozata N 33-42003 / 2016).

A távollét miatti elbocsátást formalizáló dokumentumok

Felsoroljuk azokat a dokumentumokat, amelyeket a munkáltatónak ki kell adnia a munkavállaló távollét miatti elbocsátásakor:
- a munkavállaló magyarázata a munkahelyről való távolmaradás okáról. Írásbeli magyarázat hiányában a bíróságok az elbocsátást jogellenesnek tekintik (a Moszkvai Városi Bíróság fellebbezési határozata, 2016. augusztus 24. N 33-27314 / 2016);
- hiányzás;
- a munkavállaló által elkövetett fegyelmi vétség kivizsgálására bizottság létrehozásának elrendelése;
- a bizottság határozata a munkavállaló munkahelyi távolmaradása okának megalapozottságáról;
- a munkáltató végzése (utasítása) a munkaszerződés megszüntetéséről (felmondásáról). A munkavállalót aláírással meg kell ismerni ezzel a megbízással (utasítással) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke), és kérésére át kell adni neki ennek a dokumentumnak a hiteles másolatát.
Ha a távollét miatti felmondás nem tartalmaz indokot a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésére, a munkavállaló nem ismeri azt, a bíróság az elbocsátást jogellenesnek ismeri el (A Moszkvai Városi Bíróság fellebbezési határozata, 2016.09.08. N 33-30633 / 2016).
V munkakönyv a munkavállalónak a következő jellegű feljegyzést kell készítenie: "Elbocsátották munkaköri kötelezettségeinek a munkavállaló általi egyszeri súlyos megsértése miatt - távollét, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. része 6. bekezdésének "a" albekezdése. "

Hogyan fellebbezhet a munkavállaló az elbocsátás ellen?

A munkavállaló fegyelmi büntetés ellen a kapcsolatfelvétel útján fellebbezhet állami ellenőrzés munkaügyi (a továbbiakban - GIT) és (vagy) testületek figyelembevételére egyéni munkaügyi viták, beleértve a bíróságot is (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 7. cikkelye, 193. cikk, 382. cikk).

A GIT hatáskörei

A GIT hatáskörét az 1. sz. 2 evőkanál. 356. és par. 6 art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 357.
Így az állami munkaügyi felügyelőknek a munkaügyi jogszabályok betartása feletti felügyelet gyakorlása során jogukban áll kötelező erejű utasításokat előterjeszteni a munkáltatók és képviselőik felé a munkajog és egyéb normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok megsértésének megszüntetésére. Munkatörvény, a munkavállalók megsértett jogainak helyreállításáról, ezen jogsértések elkövetőinek fegyelmi felelősségre vonásáról vagy tisztségéből az előírt módon történő felmentéséről.
Más szóval, az állami munkaügyi felügyelőnek jogában áll a munkavállalóval szemben elkövetett jogsértéseket, ideértve az elbocsátását is, az e szervben rejlő adminisztratív és jogi módon megszüntetni - a munkáltatót kötelezően kiadni a munkáltató kérelmezési rendelkezésének visszavonására. fegyelmi büntetés a munkavállalóval szemben vagy elbocsátási rendelkezés.
Ezeket a jogköröket megerősíti az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2011. első negyedévi bírói gyakorlatának felülvizsgálata (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Elnöksége 2011.01.06-án hagyta jóvá).
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága a 2012. július 20-i 19-KG12-5 számú határozatában megállapította, hogy a törvény e rendelkezései értelmében az ellenőrzések lefolytatása során az állami munkaügyi felügyelő a munkáltatóra nézve kötelező érvényű végzést ad ki. csak a munkajog nyilvánvaló megsértése esetén. Vagyis alapos indok esetén a munkaügyi felügyelőség elrendelheti a munkáltatót a munkavállaló távollét miatti elbocsátásának visszavonására.
A bíróságok úgy vélik továbbá, hogy a GIT-nek jogában áll visszahelyezni a munkavállalókat a munkahelyükre azáltal, hogy kötelező érvényű utasításokat ad ki a munkáltatónak.
Például a Moszkvai Városi Bíróság szerint az érv felügyeleti fellebbezés hogy az ÁSZ nem jogosult a munkahelyi visszahelyezésre és a munkabér beszedésére a kényszerű távollét idejére, tarthatatlan, mivel ellentmond a Ptk. (1) bekezdésének (2) bekezdésének. 83., valamint az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 357. cikke (a Moszkvai Városi Bíróság határozata, 2011. március 28. N 4g / 5-2017 / 11).
A Bajkál-túli Területi Bíróság 2016. március 30-án kelt, N 33-1461 / 2016. sz. másodfokú ítéletében azt is megjegyzi, hogy a munkavállaló munkajogi megsértésének megszüntetésére irányuló végzést adtak ki. állami felügyelő a számára biztosított keretek között dolgozik Munkatörvény törvény által meghatározott jogosítványokat, amennyiben erre jogalap van. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 357.
A munkáltató pedig bíróságon fellebbezhet a GIT által a munkáltatónak kiadott, a munkavállaló elbocsátására vonatkozó végzés visszavonására irányuló végzés ellen a végzés kézhezvételétől számított tíz napon belül benyújtott kérelemmel (a munka törvénykönyvének 357. cikke). Orosz Föderáció).

Próba

Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága hangsúlyozta, hogy a munkáltató azon döntése, hogy a munkavállaló munkahelyéről való távolmaradása okát tiszteletlennek ismeri el, valamint a távolmaradás miatti elbocsátásának jogszerűsége ellenőrizhető bírói végzés(Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2015. június 23-i határozata, N 1243-O).
A munkavállaló az elbocsátásról szóló végzést a munkáltató, illetőleg a lakóhelye, illetve a munkaszerződés teljesítési helye szerinti járásbíróságon támadhatja meg (24., 28. cikk, 9. pont, art. Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 29. cikke).
adagonként igénybejelentés az állami illetéket nem számítják fel (az Orosz Föderáció adótörvényének 1. alpontja, 333.36. cikk).

Amit bizonyítania kell a munkáltatónak

A távollét miatt elbocsátott munkavállalóval való vita esetén a munkáltatónak a következő tényeket kell dokumentálnia:
- munkavállaló távolléte a munkahelyén;
- a munkavállalóra vonatkozó érvényes indokok hiánya;
- a munkavállaló négy óránál hosszabb egymás utáni távolléte a munkanap (műszak) során.
A munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia nemcsak arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el, hanem azt is, hogy a büntetés kiszabásakor a vétség súlyosságát, az elkövetés körülményeit, a munkavállaló korábbi magatartását, a munkához való hozzáállását. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 53. §-a N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről”).
Mindenesetre a munkáltató korábbi magatartását és a fegyelmi szankciók hiányát a munkáltatónak figyelembe kell vennie a munkavállalóval szembeni egyik vagy másik fegyelmi büntetés megválasztásakor, ugyanakkor ezek a tények nem minősülnek a munkáltató jogát teljes mértékben kizáró körülménynek. a munkavállaló távollét miatti elbocsátására (a Szverdlovszki Regionális Bíróság fellebbezési határozata, 2015. 09. 10. N 33-12660/2015).

Mikor jogellenes az elbocsátás?

A munkáltatók veszítenek a bíróságokon, ha figyelmen kívül hagyják a munkavállaló elbocsátására vonatkozó eljárást, és nem állítják össze a szükséges dokumentumcsomagot. Mondjunk példákat a bírói gyakorlatból, amikor a munkáltató jogellenes cselekménye oda vezet, hogy a felmondást a bíróság jogellenesnek ismeri el.

Megszegte a fegyelmi felelősségre vonás határidejét

A munkavállaló a kötelességszegéstől számított egy hónapon belül fegyelmi felelősségre vonható. Ebben az időszakban a munkavállaló betegségének ideje, a szabadságon való tartózkodása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének (3) bekezdése) nem számítandó be. A munkáltatók azonban gyakran nem tartják be a fegyelmi büntetés kiszabásának határidejét.

2. példa: A munkáltató elrendelte a munkavállaló távollét miatti elbocsátását. A hiányzásra magyarázatot kértek a munkavállalótól, aki azonban nem volt hajlandó azt megadni, amiről jegyzőkönyv készült.
A bíróság megállapította, hogy a munkavállaló engedély nélkül hiányzott a munkából. A munkáltató azonban megsértette a törvényben meghatározott elbocsátási eljárást, mivel az elbocsátási végzést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve követelményeinek betartása nélkül adták ki. A munkavállaló munkahelyi távollétéről szóló aktus a szabálysértést követő 49. napon készült. Emiatt a bíróság jogellenesnek minősítette a munkavállaló elbocsátását.
(A Novorosszijszki Oktyabrszkij Kerületi Bíróság 2016. szeptember 29-i határozata, N 2-4284/2016)

Megsértették az elbocsátási eljárást

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a szerint a fegyelmi szankció alkalmazására vonatkozó utasítás kiadása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Ha két munkanap elteltével a munkavállaló nem adja meg a megadott magyarázatot, akkor megfelelő aktus készül.
Az elbocsátási eljárás megsértése (kérelem nélkül írásos magyarázatot munkavállaló) a munkavállaló elbocsátásának jogellenesnek való elismerését vonja maga után.

3. példa Egy alkalmazott (mentős) egészségi állapota miatt hiányzott a munkahelyéről, amelyre magyarázó jegyzet összeállításával figyelmeztette főnökét (főorvosát). írás.
A munkavállaló betegségre utaló jeleit orvos igazolta a járóbeteg egyéni kártyáján az orvosi segítség kérésének napján.
A bíróság megvizsgálta a járóbeteg egyéni kártyáját, melyből az következik, hogy a munkavállaló lázas, fejfájásos, hasi fájdalom panaszaival összefüggésben orvosi segítséget kért, az orvos megfelelő bejegyzést tett, a betegséget diagnosztizálta és megfelelő kezelést írt elő.
A bíróság szerint ez a körülmény megerősíti azokat a következtetéseket, amelyek szerint a munkavállaló munkahelyi távollétéről szóló aktus megalkotásakor tisztviselők a munkáltató nem állapította meg a munkavállaló távolmaradásának okát, nem éltek a lehetőséggel, hogy megkérdezzék, pedig munkahelyén volt.
A tanú-ápolónő megerősítette, hogy a dolgozó nem a betegek fogadásán volt, hanem a fogadást egy másik orvos végezte, ezzel kapcsolatban senki nem emelt panaszt.
Így a bíróság megállapította, hogy a munkáltató nem szolgáltatott bizonyítékot a munkavállaló munkahelyéről alapos indok nélküli távolmaradásának igazolására. A munkahelyről való távolmaradási aktus a munkavállaló magyarázata nélkül készült, az aktus kimondja, hogy a munkavállaló alapos indok nélkül hiányzott a munkahelyéről. Ugyanakkor a bíróság a munkavállaló által bizonyítottnak minősítette a munkahelyi távolmaradás okát - egészségügyi okokból -, amelyről a munkavállaló egy másik munkavállalót tájékoztatott, akinek az alárendeltségébe tartozik, a felcserélhetőség lehetőségével.
Mindezek a körülmények lehetővé tették a bíróság számára, hogy arra a következtetésre jutott, hogy a felmondás a magyarázó feljegyzés benyújtása előtt történt, ami az elbocsátási eljárás megsértésére utal. A bíróság helyt adott a munkavállaló azon kérésének, hogy a felmondást jogellenesnek ismerjék el.
(A Kuvsinszkij városi bíróság 2016.08.22-i határozata, N 2-806/2016)

A munkafeladatok nem megfelelő ellátása nem egyenlő a távolléttel

Kudarc ( nem megfelelő végrehajtás) alkalmazottjuk hivatalos feladatokat a munkáltató nem tekintheti hiányzásnak. V ez az eset Nem rúghat ki egy alkalmazottat hiányzás miatt.

4. példa: Munkavállalót a munkáltató utasítása alapján elbocsátottak távollét miatt (munkanapon át tartó távollét a munkahelyéről).
Ugyanakkor megsértve az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. §-a szerinti munkavállaló számára munkaszerződés a munkáltatóval kötött, munkavégzési helye nem volt feltüntetve, amit a GIT vizsgálati jegyzőkönyve is megerősített.
A bíróság megvizsgálta a munkaidő-nyilvántartást, amely szerint a munkavállaló négy órát tartózkodott a munkahelyén, ami megfelel a munkaszerződés feltételeinek, amely négy órás munkaidőt ír elő a munkavállaló számára.
A munkáltató (alperes) nem nyújtott be bizonyítékot a munkavállaló távolmaradás formájában történő fegyelmi felelősségre vonásának megalapozottságáról, valamint a munkavállaló napi belső munkarendjéről, munkahelyéről. A bíróság nem kapott tájékoztatást a munkavállaló felmondás formájában történő fegyelmi felelősségre vonása eljárásának betartásáról sem, valamint bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a büntetés kiszabásakor a munkáltató figyelembe vette a kötelességszegés súlyosságát, a az elkövetés körülményei, a munkavállaló korábbi magatartása, a munkához való hozzáállása.
A többi munkavállaló jelentésében (a cégvezető jelentését a bíróság elé terjesztették) olyan információk jelenléte, amelyek szerint a munkavállaló nem takarította ki a helyiséget, nem jelzi a távolmaradást, hanem csak a munkavégzés nem megfelelő ellátására utal. A munkavállaló nem megfelelő munkavégzése nem vonja maga után az albekezdés szerinti elbocsátását. "a" 6. o. 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
A bírák jogellenesnek nyilvánították a munkavállaló távolmaradása miatti elbocsátását (egész munkanapon keresztüli távollét a munkahelyéről).
(A Permi Kerületi Bíróság 2016. július 14-i határozata, N 2-2594/2016)

A munkabér elmulasztása miatti szüneteltetés nem egyenlő a hiányzással

Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke elismeri a munka díjazásához való jogot, megkülönböztetés nélkül, és nem alacsonyabb, mint a szövetségi törvény. minimális méret bérek.
Ha a munkabér kifizetése 15 napot meghaladó késedelmet szenved, a munkavállaló az Art. 2. részében foglalt jogával élhet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 142. §-a alapján felfüggeszti a munkát fizetésig. Erről a munkáltatót írásban értesítenie kell. A munkavállaló fizetésének elmulasztása miatti munkavégzés megtagadása a munkajogok önvédelmének egyik formája (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 379. cikke). Ugyanakkor az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i N 2 rendeletének 57. bekezdése szerint a munkavállaló felfüggesztheti a munkát, függetlenül attól, hogy a munkáltató hibája-e a bérek fizetésének elmulasztásában.
A munkavégzés felfüggesztésének ideje alatt a munkavállalónak joga van a munkahelyéről távol maradni. Egy alkalmazott, aki hiányzott munkaidő a munkavégzés szünetelésének ideje alatt a munkahelyen köteles legkésőbb a következő munkanapon a munkahelyére visszatérni, miután megkapta a munkáltató írásbeli értesítését arról, hogy készen áll a késedelmes fizetés megfizetésére. bérek azon a napon, amikor a munkavállaló munkába indul (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 142. cikkének 4. szakasza).
Az Art. értelmében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 142. cikke értelmében a munkavégzés felfüggesztésének időtartama az adósság teljes visszafizetéséig tart, a késedelmes pénzeszközök egy részének a munkáltató általi kifizetése nem szakítja meg ezt az időszakot, és nem alapja a munka folytatásának. Ebben az esetben a munkavállaló nem köteles ismételten értesíteni a munkáltatót a munkavégzés felfüggesztéséről. Ezek a rendelkezések nemcsak arra a tartozásra vonatkoznak, amelynek meglétével összefüggésben a munkavállaló felfüggesztette a munkavégzést, hanem a következő időszak késedelmes összegeire is.
Így ha a munkáltató nem fizette vissza maradéktalanul a bérhátralékot, ami a munkáltató önként vállalt bérfizetésre való hajlandóságát jelzi, a munkavállalót a fizetés egy részének kézhezvétele és erről szóló értesítése után nem terheli újrakezdési kötelezettség.
Ebben az esetben a munkavállaló felfüggesztése miatti távolléte alapos oknak tekintendő, mivel a munkavégzés megtagadása kényszerintézkedés, törvényes azzal a céllal, hogy ösztönözze a munkáltatót arra, hogy bizonyos munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók részére bérfizetést biztosítson határidőket. Ebből következően a munkáltatónak a munkavégzés szüneteltetéséről való értesítésétől a felmondásig eltelt időszak nem minősíthető a munkavállaló távollétének és felmondási okának az alpontja szerint. "a" 6. o. 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (lásd például a Szentpétervári Városi Bíróság fellebbviteli határozatát, 2016. május 17. N 33-9739 / 2016).

Lehetetlen elbocsátani egy alkalmazottat, aki nem dolgozhatott távollét miatt

A munkavállaló távollét miatti elbocsátásával gyakran maga a munkáltató teremt olyan helyzetet, hogy a munkavállaló nem tud eljutni a munkahelyére.

5. példa: Egy munkavállaló a betegszabadság elhagyásakor nem tudott bemenni a munkahelyére, mivel az egyes alkalmazottakkal rendelkező és egyéni elektronikus belépőkulcsok le vannak tiltva számára. A bíróság megállapította, hogy a munkáltató vendég (ideiglenes) bérlet kiadására tett javaslata nem biztosította a munkavállaló számára kellő hozzáférést személyes fiókés a cég elektronikus adatbázisát, valamint azt, hogy a munkavállaló állandó bérletének letiltására vonatkozó információ birtokában a cég nem tett intézkedést annak visszaállítására.
A bíróság jogellenesnek ismerte el a távollét miatti felmondást, mivel a munkáltató akadályozta a munkavállaló munkavégzéshez való garantált jogának érvényesülését, ill. anyagi támogatás. Ezért a munkavégzésre való képtelenség nem tekinthető alapos indok nélküli munkahelyi megjelenés elmulasztásának (a Moszkvai Városi Bíróság 2016. január 28-i fellebbezési határozata, N 33-3005 / 2016). Érdemes megjegyezni, hogy utólag a munkavállaló a munkaadótól a kényszer távollét idejére járó átlagkereset összegét is visszakövetelte, amiatt, hogy a munkáltató elmulasztotta eleget tenni a munkába való visszahelyezésről szóló bírósági határozatnak.
(A Moszkvai Városi Bíróság fellebbezési határozata, 2016. november 16., N 33-45738/2016)

Illegálisan kirúgták, visszahelyezték és újra illegálisan kirúgták

Így az alkalmazott beperelte a munkahelyi visszahelyezését. De miután egyszer elbocsátott egy alkalmazottat, a munkáltató újabb kísérletet tehet az elbocsátásra, miközben lehetővé teszi az eljárási felügyeletet.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 396. cikke szabályozza a munkavállaló munkába történő visszahelyezésének eljárását, amely attól a pillanattól tekintendő befejezettnek, amikor a munkavállalót ténylegesen beengedik korábbi feladatai ellátására, miután a munkaadó kiadta a kibocsátást. parancs megszervezése az ő törlésére illegális ártalmatlanítás felmondáskor, vagyis azt követően, hogy a munkáltató képviselője minden olyan intézkedést megtett, amely ahhoz szükséges, hogy a munkavállaló ténylegesen ellássa azokat a feladatokat, amelyeket az elbocsátás előtt végzett.

6. példa: A munkáltató, teljesítő másodfokú ítélet városi bíróság hatályon kívül helyezte a munkavállaló elbocsátási végzését. A munkavállalót visszahelyezték beosztásába, és július 1-jétől munkába állhatott, de a vonatkozó utasításokat nem ismertették vele. A munkavállalónak július 6-án postai úton küldték meg a felmondási és visszahelyezési végzés visszavonásáról szóló táviratot, amelyet július 7-én kapott meg.
Július 8-án a munkavállaló a munkahelyi visszahelyezésről szóló táviratot követően munkába indult, ahol magyarázatot kértek tőle a munkahelyi távollétével kapcsolatban.
alpontja alapján a július 8-i végzéssel ismételten felmentették a munkavállalót a munkaköréből hiányzás (július 1-től július 7-ig tartó munkahelyi távolmaradás, melyet munkaidő-nyilvántartás, hiányzási igazolás) igazol. "a" 6. o. 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
A munkáltató abból indult ki, hogy a munkavállaló jelen volt a bíróságon fellebbviteli bíróság amikor az ítéletet kihirdették, és tudott a munkahelyi visszahelyezéséről, az eljárásról azonnali végrehajtás a bíróság döntését ismertették vele. Július 1-je óta azonban a munkavállaló nem jött el dolgozni, amit a munkáltató alapos ok nélküli hiányzásnak minősített.
A bíróság azonban nem értett egyet a munkáltató érveivel. A munkahelyi visszahelyezési eljárás értelme éppen a megszüntetésében rejlik jogi következményei felmondás a felmondó végzés törlésével és a munkavállaló számára munkaköri feladatai ellátásának lehetőségének biztosításával.
A munkáltatónak az a kötelezettsége, hogy a munkavállalót a felmondási határozat visszavonásáról értesítse, a felmondás visszavonásával és a munkavállaló korábbi munkakörébe történő visszahelyezésével egyidejűleg a visszahelyezés folyamatának szerves részét képezi.
Figyelembe véve, hogy a munkavállaló július 7-én kapott felmondást a munkáltatótól a felmondási és visszahelyezési végzés törléséről, a munkavállaló július 8-án pedig munkába állt, július 2-tól a munkahelyéről való távolléte nem tekinthető távolmaradásnak. alapos ok nélkül. Mivel a munkavállaló a felmondó végzést visszavonó távirat kézhezvételét követő napon munkába állt, a munkáltató távollét miatti felmondása jogellenes.
(A Moszkvai Városi Bíróság 2016. január 26-i határozata, N 33-2128/2016)

Hasonló következtetéseket tartalmaz a Hanti-Manszijszk Autonóm Kerület bíróságának 2016.02.09. N 44Г-79 / 2016. sz. határozata, valamint a kazanyi Szovjet Kerületi Bíróság 2016.03.18. N 2-3123/ sz. 2016, a Moszkvai Városi Bíróság 2015.05.13. N 4g / 4-3562/15 és 2015. február 26-i N 33-3260 határozatai.
Így a visszaállítás csak akkor tekinthető megtörténtnek, ha két feltétel teljesül: az elbocsátási végzést visszavonják, és a munkavállaló dolgozhat. Azaz a munkáltató köteles a felmondási határozat visszavonásán túl még aznap értesíteni a munkavállalót, és engedélyezni a munkavégzést. Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót, hogy az elbocsátási parancsot törölték, és elkezdhet dolgozni, a vezető visszahelyezési határozata nem tekinthető teljesítettnek (a cseljabinszki regionális bíróság 2016. március 28-i határozata, N 11-4396 / 2016).

Amikor a bíróság jogszerűnek nyilvánítja a felmondást

Sok munkás ezt eléggé hiszi orális a munkahelyről való távolmaradás okairól tájékoztatni a vezetőt. Ebben a helyzetben a bíróságok általában a munkáltató oldalára állnak.

7. példa: Egy alkalmazott rosszul érezte magát, de nem tervezte, hogy továbblép betegszabadság", csak szerettem volna egy kicsit javítani az egészségemen, amiről szóban tájékoztattam a munkáltatót. Utóbbi azt követelte, hogy a munkavállaló jöjjön be dolgozni és írjon kérelmet egy napra fizetés nélkül, vagy adjon ki betegszabadságot.
Ezt követően a munkavállaló betegszabadságot nyújtott be, de azt csak a következő műszaktól adták ki. A munkavállaló nem szolgáltatott bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a betegszabadság kezdete előtt alapos okból hiányzott a munkából.
A munkáltató ezzel szemben benyújtotta a bírósághoz azokat a dokumentumokat, amelyek szabályozzák a munkáltatónak a munkavállaló távolmaradása okainak bejelentésére, valamint a munkavállaló szabadságának megadására vonatkozó eljárást, beleértve a fizetés nélküli szabadságot is.
A Belső Munkaügyi Szabályzat szerint (melynek aláírásával a munkavállalót megismerték) a munkavállaló köteles írásbeli kérelmet benyújtani, és engedélyt kérni a szerkezeti egység vezetőjétől. A munkába való visszatéréskor a munkavállalónak még aznap be kell nyújtania a munkából való távolmaradás okának megalapozottságát igazoló dokumentumokat. Ha az egészségi állapot a műszak megkezdése előtt romlik, a munkavállaló köteles telefonon személyesen értesíteni a közvetlen vezetőt és igazolni a betegszabadság átvételét.
Ebben az esetben a munkáltató által bemutatott munkavállalói jellemzők is légynek számítottak. Ebből az következett, hogy a munkavállalónak többször is volt igénye a munkáltatóval szemben munka- és termelési fegyelem megsértése miatt, és fegyelmi felelősségre is vonták: a műszakos értekezleten való meg nem jelenésért, a munkából való késésért, a munkahelyről való távozásért. idő előtt a munkahelyre.
A bíróság kimondta, hogy a munkavállaló felmondása jogszerű volt.
(A Nyizsnyij Tagil Kerületi Bíróság határozata Szverdlovszki régió) 2016. október 24-i N 2-2943/2016)

Az elbocsátást akkor is jogszerűnek ismerik el, ha a dolgozó csak orvosi segítséget kért a rendelőben, de nem állítottak ki számára keresőképtelenségi lapot.
Amint azt a Podolsky Városi Bíróság (Moszkvai Régió) 2016. október 20-i, N 2-7538 / 2016. sz. határozata megjegyzi, a orvosi kártya ambuláns, valamint mágneses rezonancia képalkotási adatok csak azt a tényt igazolják, hogy a munkavállaló orvosi segítséget kért, és nem jelzik a munkahelyről való tiszteletteljes távolmaradást a munkanap folyamán.

A sportolók és edzők elbocsátásának jellemzői

A sport területén elterjedtek a felfüggesztő feltételű munkaszerződések, amikor sportolóval, edzővel kötnek munkaszerződést, amely meghatározott idő elteltével lép életbe. Egyes esetekben ez az időszak meglehetősen hosszú.
Amint azt az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek Elnöksége megjegyezte, az ilyen munkaszerződések megkötésével kapcsolatban felmerülő munkaügyi viták mérlegelésekor a bíróságok nem mindig alkalmazzák megfelelően az Art. 4. részének normáit. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 61. §-a, amely előírja a munkáltató jogát a munkaszerződés felmondására, ha a munkavállaló a munka megkezdésének napján meghatározott napon nem kezdte meg a munkát (Áttekintés az ügyeket elbíráló bíróságok gyakorlatáról származó viták munkaügyi kapcsolatok sportolók és edzők, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek Elnöksége 2015. július 8-án). A munkavállaló alapos indok nélküli munkahelyi távolléte ilyen körülmények között nem alapja annak, hogy a munkáltató fegyelmi szankciót alkalmazzon vele szemben távolmaradás miatti elbocsátás formájában.

8. példa Május 16-án hivatásos röplabda játékos szerződés (határozott idejű munkaszerződés) jött létre a munkavállaló és a munkáltató között, amely meghatározza annak július 1-i hatályba lépését. A munkavállaló június 20-án felmondási nyilatkozattal fordult a munkáltatóhoz saját akarata június 26-tól, amire nem kaptam választ. Az augusztus 28-i végzéssel azonban a munkavállalót elbocsátották távollét miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. része 6. bekezdésének "a" albekezdése), mivel nem kezdte el teljesíteni a munkaadó által előírt kötelezettségeit. május 16-i munkaszerződés július 1-jétől.
Számos bírósági csata után az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma elismerte a bírósági határozatok illegális és eltörölendő.
A legfelsőbb bírák szerint a munkaszerződés megkötésének ténye a felek közötti munkaviszony létrejöttét jelzi. Közvetlenül a munkaügyi kapcsolatok attól a pillanattól jönnek létre, amikor a munkavállaló elkezdte ellátni a rábízott munkavégzési funkcióját, és a munkáltató lehetővé tette a munkavállaló számára, hogy dolgozzon.
Ebben az esetben a munkavállaló június 26-tól önszántából kért felmondást, és a július 1-jétől hatályos időszakra a május 16-án kötött munkaszerződés szerinti munkavégzést nem kezdte meg. Ezek a körülmények arra utalnak, hogy július 1. óta nem alakult ki munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között a május 16-i munkaszerződés alapján. A szóban forgó szerződést nem lehetett a munkajog által előírt módon felmondani a munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés alkalmazásával, távollét miatti felmondás formájában.
pontjában foglaltakat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 61. cikke feljogosítja a munkáltatót arra, hogy felmondja azt a munkaszerződést, amelyet a munkavállaló még nem kezdett el, vagyis megtagadja az ilyen munkaszerződésben szabályozott kötelezettségek teljesítését. A munkáltatónak azonban nincs joga a munkaviszonyt a munkavállaló akaratának figyelembevétele nélkül ténylegesen létrejöttnek tekinteni.
(Meghatározás Bírói Kollégium az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek polgári ügyeiről, 2010. február 18-i N 4-В09-54)

a munkáltató kezdeményezésére megsértve megtámadható bíróság előtt. Tudás gyakori hibák nál nél elbocsátás hiányzás miatt motiválja a munkavállalót a bírósághoz fordulásra, a visszahelyezésre vagy a felmondás időpontjának megváltoztatására, a felmondás okának megváltoztatására, a kényszerű távollét alatti munkabér megszerzésére. A munkavállaló hiányzás miatti, hibás elbocsátását a bíróság jogellenesnek nyilvánítja.

Tehát hogyan lehet „elkapni” egy munkáltatót, amikor elbocsát egy munkavállalót távollét miatt?

Gyakorlatilag nem volt séta.

Mi az a séta? Ez a munkahely 4 óránál hosszabb egymás utáni távolléte vagy egy műszak alatt, alapos indok nélkül. Ebben az esetben 3 feltételnek kell teljesülnie: MUNKAHELYRŐL való távolmaradás, 4 óránál hosszabb egymás utáni HIÁNYZÁS, vagy a teljes műszakban (ha a műszak 4 óránál rövidebb), MINŐS INDOK nélkül.

Például a 2 órás távollét nem tekinthető hiányzásnak, ha a műszak 8 órás. A 4 órás távollét, de rendszeres munkahelyi látogatás szintén nem számít távolmaradásnak.

Ha munkaszerződésben vagy egyéb helyi törvény nincs link konkrét munkahelyre, hanem csak egy szerkezeti egység, osztály, fiók neve van, vagy általában csak a szervezet neve hangzik el, akkor a munkavállaló elbocsátása távollét miatt, amíg más irodában van, nem hiányzásnak tekintendő.

Egyes munkaadók annyira ki akarnak rúgni egy alkalmazottat, hogy még abban is hibát találnak, hogy nem az irodájában van, hanem valaki máséban. Igen! Megesik az is, csak azért, hogy a hiányt kijavítsák, amikor az nem tetszik.

Ha a munkaszerződésben nincs feltüntetve a munkaidő, és az nincs benne a belső szabályzatban, vagy egyáltalán nincs ilyen szabály, vagy van, de a munkavállaló nem ismeri, akkor ez a munkáltató újabb hibája. Ebben az esetben nehéz lesz bizonyítania, hogy a munkavállaló szándékosan távol volt munkaidőben. Nincs beállítva az idő, vagy nem tudta!

Jó oknak tekintik nemcsak a betegséget, hanem például az otthoni vészhelyzeteket is. Például csőtörés vagy tűz ütött ki, a dolgozót őrizetbe vették a rendőrök, vagy segítséget nyújtott az áldozatnak. Azonban ezekben az esetekben ezt a tényt okirati bizonyítékokkal kell alátámasztani.

Gyakran maga a főnök engedi el az alkalmazottat, majd azt mondja, hogy engedély nélkül távozott. Az ilyen esetek elleni védekezés érdekében kérjen engedélyt írásban, a vezető állásfoglalásával az okmány másolatán. Ha azonban a munkavállaló nem az Ön közvetlen felettese, vagy nem rendelkezik megfelelő felhatalmazással, akkor az engedélye semmit sem ér.

Ha egy megerősítő papír van a kezében, ez egyszerű távollét miatti elbocsátás kifogása.

Az elbocsátási eljárás be nem tartása.

Ha a végzés kibocsátása előtt nem kértek magyarázó feljegyzést, akkor ez már eljárási szabálysértés. A magyarázat elmulasztása nem akadályozza meg a távollét miatti elbocsátást, ezért az írás kötelező.

A munkahelyről való távolmaradás tiszteletben tartása pontosan meghatározható ezekből a magyarázatokból. És ezeknek írásban kell lenniük.

Ha a munkavállaló 2 napon belül nem nyújt be magyarázó feljegyzést, erről a munkáltatónak okiratot kell készítenie. Javasoljuk, hogy a magyarázó jegyzetet 2 példányban nyújtsa be, az egyiket tartsa meg magának átvételi jelzéssel. Javasoljuk azonban, hogy írjon a hiányzás okainak érvényességéről, és csatolja az igazoló dokumentumokat, és itt van az ok.

Először is, ha az ok megalapozott, de a munkáltató véleménye szerint nem, akkor ha a bíróság elismeri a távollét megalapozottságát, visszahelyezik a munkahelyére, és a kényszerű távolmaradás idejére pénzt kérnek vissza.

Másodszor, ha az ok jogos, de erről nem tájékoztatta a munkáltatót, ezt a tényt eltitkolta és csak a bíróságon jelentette be, akkor a hallgatásod joggal való visszaélés lesz. Ebben az esetben megtagadják a bérek behajtását.

Például egy alkalmazott valóban megbetegedett, a járóbeteg-kártyán van bejegyzés, de betegszabadságot nem vett ki. Munkából való távolmaradása miatt nem hajlandó magyarázatot adni, hiányzás miatt kirúgják. Ezután a bíróságon az alkalmazott bemutatja az egészségügyi dokumentáció kivonatát. Bár az elbocsátást törvénytelennek ismerik el, a kényszerű távollét idejére pénzt nem kap.

A munkavállaló távollét miatti elbocsátásának feltételeinek megsértése.

Ha a tény felfedezésétől számított 1 hónapon túli hiányzás miatt bocsátották el, akkor az elbocsátás törvénytelen lehet. Ebben a hónapban nincs benne a rokkantság és a szabadság ideje. A felfedezés napja lehet a magyarázat vagy a betegszabadság napja, amelyből kiderült, hogy a távolmaradásnak nincs alapos oka.

Ezenkívül nem bocsátható el 6 hónapnál későbbi hiányzás miatt. Attól a naptól kezdve, hogy elkészült. Ebben az időszakban azonban az ünnepnapokat és a betegnapokat is beleszámítják.

Elbocsátás betegszabadság alatti hiányzás miatt.

Ha a munkáltató kiadta elbocsátó végzésátmeneti rokkantsága idején, akkor nyugodtan forduljon bírósághoz. A rendelés törlésre kerül, és a kényszerű távollét ideje alatt bevételhez jut.

Azonban bújj el keresőképtelenség ténye nem éri meg, mivel a bíróság ezt joggal való visszaélésnek tekintheti.

Minek? Aztán, hogy volt már olyan is, amikor a munkáltató a bíróságon kijelentette, hogy a munkavállaló nem képviselt betegszabadságot, és nem tudta, hogy beteg. Ennek eredményeként a dolgozóktól megtagadták a kereset visszaszerzését a kényszerű távollét idejére.

Megrovás utáni hiányzás miatti felmondás.

Vannak helyzetek, amikor a munkáltató a hiányzásról tudva nem bocsátja el a munkavállalót, hanem megrovja vagy megrovja, azaz kikényszeríti fegyelmi eljárás. Hiszen az elbocsátás ilyen esetekben jog, nem kötelezettség. Megúszhatod, egy megjegyzésre korlátozhatod magad, vagy tüzelhetsz. Eltelik pár hét, valamiben nem egyeztek meg a felek, konfliktus alakult ki, a munkáltató úgy dönt, hogy kirúgja a kifogásolható munkavállalót. Azonnal emlékeztet arra, hogy volt hiányzás. Itt az oka! És kirúgják!

Ilyen esetekben sürgősen bírósághoz fordulunk és töröljük a végzést, pénzt szedünk be. Hiszen ugyanazért a vétségért két fegyelmi szankciót nem alkalmaznak! Ha már van egy dolog - megrovás (megjegyzés), akkor a második (elbocsátás) nem alkalmazható ugyanazon hiányzásért.

Távollét miatti felmondás a felmondási határidő lejárta után.

Ez nem egyszer megtörtént. A munkavállaló 2 hét alatt önszántából írt felmondólevelet, de a munkáltató nem adott ki parancsot és nem rúgta ki, mert tartozik neki valamivel a munkavállaló. A figyelmeztetési idő lejárt, és a dolgozó nem jelenik meg. Aztán a munkáltató kirúgja távollét miatt. Ebben az esetben szó sem lehet hiányzásról, hiszen van egy felmondólevél, aminek lejárt a határideje.

A bíróság az ilyen felmondást 100%-ban visszavonja.

Biztosítási célból azonban két példányban, egy elfogadó jelzéssel ellátott felmondólevelet nyújtunk be magunknak.

Elbocsátás távollét miatt pihenőnapok, szabadság stb.

Például a munkavállalónak fizetés nélküli szabadságot kell biztosítania a házasságkötés idejére 5-ig naptári napok. Pályázatot írt, de az igazgató visszautasította. Az alkalmazott engedély nélkül nem ment dolgozni, mert férjhez megy. Az igazgató pedig parancsot adott ki és kirúgott. Illegális!

Ha van nyilatkozat és van olyan eset, amikor szabadságot kell biztosítani, akkor a megtagadás jogellenes, akárcsak a távollét miatti felmondás. esetek kötelező rendelkezés nyaralás itt saját költségén.

Ilyen helyzetek adódhatnak, ha Ön engedély nélkül megy tanulmányi szabadságra, amelyet Ön köteles biztosítani, ha a donor pihenőnapot vesz igénybe, amelyet a véradás napját követően azonnal köteles biztosítani, sőt a véradás napján is. adomány, nem mehet dolgozni. Ne felejtse el azonban benyújtani az igazoló dokumentumokat.

A munkavégzés felfüggesztése alatti hiányzás miatti felmondás.

Egy külön cikkben elhangzott, hogy nem mehet dolgozni, ha a bére több mint 15 napot késik. Erről azonban nyilatkozat szükséges! Tartsa meg magának az elfogadó jelzéssel ellátott példányt!

Ha Ön ilyen kérelmet nyújtott be, és az igazgató elbocsátotta Önt távolmaradás miatt, akkor bíróságon fellebbezünk az elbocsátás ellen.

Bírósághoz megyünk, nem munkaügyi ellenőrzés. Előfordulhat, hogy a GIT nem talál szabálysértést az iratokban, de amíg az ellenőrzés folyamatban van, a bírósághoz fordulás havi határideje elmarad. Az a tény, hogy Ön először fordult a munkaügyi felügyelőséghez, nem indokolja a bírósághoz fordulás határidejének visszaállítását.

Ha a távolmaradásnak alapos oka van, magyarázó jegyzetet kell írnunk, és egy példányt magunknak kell megőriznünk elfogadó jelzéssel.

Általánosságban elmondható, hogy MINDEN dokumentumot egy másolattal kell benyújtani, amelynek Önnél kell maradnia.

Ha nyomást gyakorolnak rád, tarts magadnál magnót, videofelvételt.

Távolléte alatt kérjük, mutassa be az igazoló dokumentumokat. Ha megbetegszik, és az igazgató megengedte, hogy pár napig feküdjön, mindenképpen hívja az orvost, vagy keresse fel maga. Bármilyen jó rendező, ha kell, rossz is lehet!

Ne rejtse el a távolmaradás okainak érvényességét, nehogy később joggal való visszaélés vádja érje.

Feltétlenül írjon a szabadságról szóló nyilatkozatot saját költségére, ha meg kell adnia. Természetesen másolja ki magának.

A munkabér nemfizetés miatti szüneteltetéséről mindenképpen írjon nyilatkozatot.

Feltétlenül figyelmeztesse a munkáltatót a távolmaradásokra és okokra, kérjen írásban szabadságot a munkából, különösen akkor, ha a törvény írásbeli figyelmeztetést ír elő. A szóbeliséget akkor nem tudod bizonyítani.

Feltétlenül várja meg az engedély írásos határozatát, ha távollétéhez jogilag szükséges a munkáltatója hozzájárulása. Azt is javasoljuk, hogy a határozat másolatát tartsa meg magának.

Ha ennek ellenére jogtalanul, sürgősen, anélkül, hogy megvárta volna az elbocsátást követő hónap végét, forduljunk jogász. Hívás! Megvédjük jogait a bíróság előtt.

A távollét miatti felmondás esetén a kereset benyújtásának határideje Az elbocsátástól számított 1 hónap.

Hogyan lehet megoldani a távollét miatti elbocsátással kapcsolatos vitát. A bíróságoknak feltétlenül elmélyülniük kell a távolmaradás okaiban: ha valakinek alapos oka volt távozni, érdemes megértést mutatni felé. Vagyis ne rúgjanak ki. Egy magas hatóság megvédett egy egyszerű munkást az irkutszki régióból. A férfi az üzemben dolgozott az elektrolízis műhelyben. A munka nehéz, erőt és kitartást igényel. A műszak 12 órás. De nem azért hagyta el a műhelyt, mert fáradt volt. Azon a napon temették el barátját. Úgy tűnik, valami macska szaladt a munkás és a főnöke közé. Mivel a munkás nem akart titokban távozni: reggel felkereste a művezetőt és a művezetőt is, és kérte, hogy bocsássák korai szabadon. Elmagyarázta az okokat.

Megparancsoltak, írjak egy nyilatkozatot, ő ezt meg is tette, átadta a papírt a művezetőnek, és néhány óra múlva elment. Amikor pedig visszatért dolgozni, megtudta, hogy távollét miatt kirúgták. Mint például, a kérelmet nem írták alá, nem adtak engedélyt a távozásra, ami azt jelenti, hogy egy iskolakerülő. A komoly szervezeteknél lévő iskolakerülőkkel rövid a beszélgetés: itt az ajtó, és viszlát.

Valójában a helyzet nagyon gyakori. Az életben mindenkinek eljön - és nem egyszer - az a pillanat, amikor egy munkanap kellős közepén el kell mennie. Gyakran távozásával az ember senkit nem állít fel, nem feszül meg senkit. Kivéve egy kicsit. A polgárfőnök azonban valamiért megüt egy pózt: nem, nem lehet.

Ha feladod és a főnök szavával ellentétben távozol, fennáll a veszélye annak, hogy komoly bajba kerülsz. De előfordul, hogy lehetetlen, hogy az ember ne menjen el, és elmegy.

Ebben az esetben a hatóságok távollétet állapíthatnak meg a munkavállaló számára, és jogerősen elbocsáthatják. Formailag ez így lesz helyes. Ezért az alsóbb fokú bíróságok ebben az esetben is jogszerűnek ismerték el a munkavállaló elbocsátását.

Olvassa el is Áthelyezés külön részlegre: erről bejegyzés a munkafüzetben

Úgy tűnik, hogy nincs lehetőség, el kell viselnie. Az oroszországi legfelsőbb bíróság azonban nem támogatta a formális megközelítéseket. Felhívta a figyelmet arra, hogy sem az első, sem a másodfokon nem kezdték megérteni (vagyis nem vizsgálták és nem is értékeltek), hogy a dolgozó becsületesen próbált szabadságot kivenni. Valami elromlott? Miért döntött úgy a főnök, hogy nem hagyhatja el a munkahelyét? Mindezt a bíróságnak kellett megvizsgálnia.

„A munkáltatónak nem csak a munkavállaló fegyelmi vétségére vonatkozó bizonyítékot kell bemutatnia, hanem azt is, hogy a büntetés kiszabásakor e kötelességszegés súlyosságát és elkövetésének körülményeit, valamint a munkavállaló korábbi magatartását, a munkához való hozzáállását figyelembe vették – áll az oroszországi legfelsőbb bíróság ítéletében. „Ha a bíróság a visszahelyezési ügy elbírálásakor arra a következtetésre jut, hogy a vétség valóban megtörtént, de a felmondás a fenti körülmények figyelembevétele nélkül történt, a kereset kielégíthető.”

Más szóval, a főnöknek nincs joga levágni a vállát. A büntetésnek arányosnak kell lennie. Be kell bizonyítani, hogy az illető nemcsak elment, de rendkívül tévedett is. Például kitett egy fontos területet. Vagy krónikus iskolakerülő. Vagy a főnökök már belefáradtak durvaságába, engedetlenségébe. Stb. Ezért ebben az esetben a korábbi határozatok hatályát vesztik, új elbírálásra küldik.

Az alábbi példákban a bírói gyakorlatból azt elemezzük, hogyan néz ki a hiányzás a törvény szempontjából, és mikor minősül jogellenesnek a felmondás.

Által polgári ügy № 2-832/2011 A moszkvai régió dubnai városi bírósága L.L.P. keresetében. a „…” OJSC-nek a felmondás jogellenesnek minősítéséről, a felmondás szövegének és időpontjának megváltoztatásáról, a kényszerű távollét idejére járó átlagkereset és a nem vagyoni kár megtérítésének beszedéséről a követeléseket az alábbi indokok alapján tekintette kielégítettnek:

V bírósági ülés megállapították, hogy 2004. október 1-jén L.L.P. a "....", a "...." leányvállalata vette fel szoftvermérnöknek. "..." számú munkaszerződés. évben a felperes működési módot állapított meg 09 órától. 00 perctől 18:00 óráig ebédszünettel 12:00 és 12:00 óra között. 00 perctől 13 óráig. 00 perc

"…." év L.L.P. kérelmet nyújtott be a „…” OJSC igazgatójának címezve. F.S.L., amelyben saját akaratából kérte felmentését „…” az év ... ja. Az említett nyilatkozaton F.L.S. állásfoglalása szerepel. "Az elbocsátási eljárás lebonyolításának megkezdése kéthetes munkaszünet mellett."
"…." évben az alperes alkalmazottai a felperes munkavégzési késéséről és idő előtti távozásáról 2011. május 01-től május 30-ig terjedő időszakra, ezen belül 2011. május 26-án 5 órára, valamint 2011. június 08-án - egy intézkedjen 09 órától a munkából való távolmaradása feltárásáról 00 perc 13 óráig. 00 perc Mindkét aktust a felperes elé terjesztették felülvizsgálatra. Ezek az aktusok két napon belül írásos magyarázatot tartalmaztak. Tekintettel arra, hogy a meghatározott időn belül L.L.P. nem érkezett magyarázat, az OJSC „…” személyzeti menedzsment osztályának vezetője. két okirat készült a munkahelyi késés miatti magyarázat megtagadásáról.

Ezen dokumentumok alapján az OJSC „…” igazgatója parancsot adtak ki "...." évi L.L.P. 2011. május 26-i hiányzás miatt fegyelmi eljárás elbocsátás formájában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. része 6. bekezdésének „a” albekezdése alapján.
Az ügy irataiban nincs bizonyíték arra, hogy L.L.P. ezzel a rendeléssel. L.L.P. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. része 6. bekezdésének "a" albekezdése alapján távollét miatt elbocsátották.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. része 6. bekezdésének "a" albekezdése szerint a munkaszerződést a munkáltató felmondhatja, ha a munkavállaló egyszeri durva megsérti a munkaköri kötelezettségeit, nevezetesen távolmaradás, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, annak időtartamától függetlenül, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül történő, egymást követő négy óránál hosszabb távolmaradás esetén. a munkanap (műszak).

A felperes a vitatott időszakban a hálózatfejlesztési laboratórium vezetőjeként dolgozott. Fő munkahelye a termelési telephely volt; "….". Bizonyos munkaügyi feladatokat a „....” JSC központi irodájában is elláthatott. A kölcsönzés munkaidejét 09:00 és 09:00 óra között határozták meg. 00 perctől 18:00 óráig ebédszünettel 12:00 és 12:00 óra között. 00 perctől 13 óráig. 00 perc L.L.P. kinevezése után azonban a hálózatfejlesztési laboratórium vezetőjeként néha 18:00 után is munkahelyén kellett maradnia. 00 perc szolgáltatni technikai támogatás szakembereket vonzott, akik a „…” OJSC-vel kötött munkaszerződések alapján. a szervezet egyes projektjein végzett munkát a fő munkájuktól szabad idejükben, amit az alperes képviselője nem tagad.

A tanúk K.M.N. és R.E.A. - a JSC "...." igazgatóhelyettesei - L.L.P. hiánya beigazolódik. a vállalkozás termelési helyén, azaz. fő munkahelyén, 2011. május 26-án 13:00 körül. 30 perc. 16 óráig. 00 perc

Ugyanakkor maga a felperes sem tagadta, hogy ezen a napon 13 óra után valóban nem jelent meg fő munkahelyén. 00 perc A felperes azt állítja, hogy körülbelül 17:00-kor ment dolgozni a központi irodába, és körülbelül 21:00-ig ott volt a vállalkozás vezetése nevében, és Sh.VA-val közösen végzett a KUDO kontroller beállítását a közelgő kiállításhoz. , aki részt vett ebben a projektben alapján munkaszerződés a „….” OJSC-vel. Ezt a körülményt írásbeli nyilatkozat is megerősíti, és az alperes nem cáfolja.

Az alperes képviselőjének azon érvei, hogy L.L.P. nem tudott a megadott időpontban tartózkodni az OJSC „....” központi irodájában, mert az elektronikus munkaidő-nyilvántartás adatai szerint nem ment át a vállalkozás bejáratánál lévő forgókapun, nem vették át. a bíróság az alábbi indokokkal: az elektronikus munkaidő-nyilvántartás adatainak ellenőrzése az ügyek bírósági elbírálásakor nem lehetséges, mivel a program három hónap elteltével ezek megsemmisítését írja elő; a vállalkozás területén nem csak a forgókapun, hanem a biztonsági helyiségen keresztül is át lehet haladni, ekkor a munkába érkezés időpontja nem jelenik meg az elektronikus munkaidő-nyilvántartásban, amit az alperes képviselője sem tagad.

Így a bíróság megállapította, hogy a felperes 2011. május 26-án csak 13 órától volt távol a munkahelyéről. 00 perctől 17 óráig. 00 perc, azaz 4 óra és nem több, ami nem hiányzás, kellő időben Ugyanazon a napon 17 óra után dolgozott. 00 perc, ezért a munkahelyről való távolléte 13 órától. 00 perc 17 óráig. 00 perc az esti munkavégzés szükségessége miatt volt, i.e. jó okkal.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke szerint fegyelmi vétség elkövetése, azaz a munkavállaló által a rábízott munkavégzési kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése miatt a munkáltatónak joga van a következőket alkalmazni. fegyelmi szankciók: megrovás, megrovás, megfelelő indokkal való felmentés. A fegyelmi szankciók közé tartozik különösen a munkavállaló elbocsátása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 6. szakaszában meghatározott okok alapján. A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett kötelességszegés súlyát és az elkövetés körülményeit. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” szóló rendelete kimondja, hogy ezen túlmenően a munkáltató bizonyítékot kell szolgáltatnia arra vonatkozóan, hogy a büntetés kiszabásakor a munkavállaló korábbi magatartása, munkához való hozzáállása.

Az alperes nem szolgáltatott bizonyítékot a bíróságnak arra vonatkozóan, hogy amikor L.L.P. figyelembe vették az olyan fegyelmi szankciót, mint az elbocsátás, kötelességszegésének súlyosságát és elkövetésének körülményeit, valamint a felperes korábbi magatartását, munkához való hozzáállását. Sem a fegyelmi, sem a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzés erre nem utalt.

Ezen túlmenően a felperes korábbi magatartása arra utal, hogy a vállalkozásnál töltött teljes időtartamra nem egyetlen fegyelmi szankciót is kiszabtak vele szemben, hanem a „…” számú végzéssel. köszönetet hirdettünk a termelési feladatok ellátásában való személyes közreműködésért és a vállalkozásnál végzett lelkiismeretes munkáért, melyről a munkakönyvben bejegyzés szerepel.

Az alperes képviselőjének azon érvét, hogy az elbocsátás jogszerű, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja a munkavállaló elbocsátását távollét miatt, a bíróság nem fogadta el, t.to. az összes előírt fegyelmi intézkedés alóli felmentés a végső megoldás. Jogellenes alkalmazása olyan munkavállalóra, aki először sértette meg a munkafegyelmet.

Ezen túlmenően az L.L.P. fegyelmi büntetés kiszabására csak azt követően került sor, hogy szabad akaratából felmondólevelet nyújtott be, ami a vádlott joggal való visszaélésének megnyilvánulása.

Eddig a pillanatig semmilyen magyarázatot nem kértek tőle, és nem állítottak fel vele kapcsolatban munkahelyi távolmaradási aktust. Továbbá a bérlapok szerint a felperes 2011. május havi munkabérét egy teljes munkahónapra kifizették: „…” fizetést. rubel és a prémium "…." rubel. Hasonló bért fizettek a felperesnek 2011 áprilisában.

Így a bíróság helyesen jutott arra a következtetésre, hogy L.L.P. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. része 6. bekezdésének "a" albekezdése szerinti hiányzás miatt.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. §-a szerint, ha az elbocsátást jogellenesnek ismerik el, az egyéni munkaügyi vitát elbíráló szerv a munkavállaló kérésére dönthet úgy, hogy az elbocsátási okok szövegét saját szabad elbocsátásra változtatja. akarat. Ha a bíróság a felmondás jogellenes megállapítását követően úgy dönt, hogy nem helyezi vissza a munkavállalót, hanem megváltoztatja a felmondás okának megfogalmazását, akkor a felmondás időpontját a bíróság határozatának időpontjára kell módosítani. Ha a munkakönyvben az elbocsátási okok és (vagy) okok helytelen megfogalmazása megakadályozta, hogy a munkavállaló másik munkahelyre lépjen, akkor a bíróság úgy határoz, hogy a munkavállalónak a kényszerű távollét teljes időtartamára átlagkeresetet fizet.

A felperes a tárgyaláson kérte a bíróságtól a felmondás szövegének és időpontjának megváltoztatását. A Bíróság ezeket a követeléseket jogosnak és indokoltnak tekinti, ezért teljes mértékben kielégítendő.

Mivel az ügy bírósági tárgyalásának időpontjában L.L.P. és a munkakönyvben a távollét miatti felmondásról szóló bejegyzés miatt nem talált munkát, a bíróság szükségesnek tartja az alperestől a június 22-től november 29-ig tartó kényszerű távolmaradás teljes időtartamára vonatkozó átlagkereset behajtását a felperes javára. , 2011 „…” összegben. dörzsölés. cikk alapján készült felperes számítása szerint. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 139. cikke, valamint az Orosz Föderáció kormányának 2009.11.11-i rendeletével jóváhagyott, az átlagbér számítási eljárásának sajátosságairól szóló rendelet. 916. sz.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 237. cikke értelmében a munkavállalót meg kell téríteni a munkáltató jogellenes cselekedetei vagy tétlensége miatt neki okozott erkölcsi károkért. Ebben az esetben az erkölcsi kár megtérítésének mértékét a bíróság határozza meg, függetlenül a megtérítendő vagyoni kártól. Tekintettel a felperest ért erkölcsi szenvedés jellegére, a bíróság lehetségesnek tartja az erkölcsi kár "..." összegű megtérülését a javára. rubel.

Azon személyek munkába történő visszahelyezésével kapcsolatos ügyek elbírálásakor, akikkel a munkaszerződést a munkáltató kezdeményezésére szüntették meg, fennállásának bizonyítási kötelezettsége jogi alap felmondás, a felmentési eljárás betartása és törvényes a munkaszerződés megszűnésekor a munkavállalóknak nyújtott garanciák a munkáltatót terhelik.

A munkából távol lévő munkavállaló távollét miatti elbocsátásának eljárása nem egyszerű, és jelentősen eltér a saját szabad akaratból történő elbocsátástól, amikor szinte minden csak a munkavállaló akaratán múlik.

2012 júliusában az Izevszki Oktyabrszkij Kerületi Bíróság megvizsgálta a P.L.A. által benyújtott polgári ügyet. a „KOMOS GROUP” LLC-nek az elbocsátás, visszahelyezés és az erkölcsi kár megtérítése elrendelésének jogellenesnek való elismeréséről. A követeléseket kielégítették. A bíróság úgy ítélte meg, hogy a P.L.A.

Az ügy irataiból kiderül, hogy P. L.A. 2011 májusától 2012 februárjáig munkaviszonyban állt a KOMOS GROUP LLC-vel. Munkavégzési kötelezettségének egyszeri durva megsértése, azaz egész munkanapos munkahelyi távollét miatt elbocsátott végzés alapján.

P.L.A. nem ment el dolgozni, mivel november 21-én és 22-én szabadságot kapott a hétvégén korábban ledolgozott időre. A felperes előző nap pihenéshez való jogát a személyzeti osztálytól kapott felvilágosítással és a szabadságra vonatkozó kérelem benyújtásával erősítette meg. Használatukra azonban nem kapott engedélyt, mert. főigazgató távol volt, és a közvetlen felettes is jelen volt az ülésen. A szervezetben kialakult gyakorlat szerint a munkából való kilépés esetén erről legalább szóban kellett megegyezni. P.L.A. egészségi állapota miatt kórházba került, munkaképtelen volt, de a szabadsághoz való joggal élve betegszabadságra nem ment. November 30-ig betegszabadságon volt, amikor is értesítették a hiányzásról, azzal, hogy a szabadságot 2011 júliusában és augusztusában használta ki. Nem adott azonnal magyarázatot, és másnap megismerkedett a munkahelyről való távolmaradás tényével. A vádlott nyomására önszántából írt felmondólevelet.

Nem volt hajlandó aláírni kiegészítő megállapodás a felek megállapodása alapján történő felmondásról, t.to. betegszabadságon volt, és felgyógyulása után a probléma megoldását kérte. Aztán megtudtam, hogy folyamatban van az elbocsátási eljárás.
P.L.A úgy vélte, hogy elbocsátása bosszúból történt, amiért megpróbálta megvédeni a jogait, miután kiderült, mi indokolta a 2011. októberi kitüntetéstől való megfosztást.

A KOMOS GROUP LLC képviselői úgy vélték, hogy a P.L.A. törvényes és ésszerű volt. Kifejtették, hogy önkényesen, közvetlen felettese beleegyezése nélkül hagyta el munkahelyét. Megjegyezte, hogy küldtékA távolmaradás okainak magyarázatát kérő SMS-üzenetek, valamint ismételt hívások megadott szám. A felperes távolmaradásának okáról csak másnap, telefonon értesültünk. Kifejtették, hogy a rokkantsági bizonyítványt 2011. november 22-én állították ki.

Ezen körülmények, a felek közötti vita jellege alapján a felperesnek az ügy elbírálásakor bizonyítania kellett az alperessel fennálló munkaviszony fennállását, a munkavégzés alóli felmentést a munkavégzési kötelezettség durva megsértése miatt (hiányzás), a munkáltató tájékoztatása mellett. felmondás előtt a munkahelyről való távolmaradás alapos okának fennállásáról, az erkölcsi sérelem okozásának tényéről és mértékéről.

Az alperesnek bizonyítania kellett a felperes elbocsátásával kapcsolatos cselekményeinek jogszerűségét és megalapozottságát, ideértve a felmondás okának fennállását (a felperes alapos indok nélküli távolléte a munkahelyéről a teljes munkanap során, függetlenül annak ) időtartama vagy a munkanap során egymás után több mint négy órát , az elbocsátásra megállapított eljárási rend betartása (ideértve a felperes elbocsátását kiadó személy illetékességét is, írásbeli magyarázat kérése a felperestől a felmondás okáról munkahelyről való távolmaradás, a fegyelmi büntetés kiszabásának határidejének betartása), a kötelességszegés jellegének arányosságát a büntetés súlyosságával, a felperes alperessel szembeni joggal való visszaélését.

Mindeközben a KOMOS GROUP LLC nem szolgáltatott elegendő bizonyítékot a P.L.A. elbocsátásának ténybeli okainak fennállására.

Mint már említettük, a munkáltató 2011. november 21-én 8.05 és 17.00 óra között a munkavállaló munkahelyi távollétét, a munkavégzés alapos ok nélküli elmulasztását választotta.

A munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló a munkaköri kötelezettségek súlyos megsértését követte el. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavégzési kötelezettségek súlyos megsértésének listája, amely a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását indokolja az Art. 1. részének 6. bekezdése alapján. 81. cikke kimerítő, és nem terjed ki tág értelmezésre.

Ha a munkavállalóval kötött munkaszerződés a 6. bekezdés 1. részének „a) pontja alapján szűnik meg, Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkében foglaltak szerint a távollét miatt nem szabad megfeledkezni arról, hogy ezen az alapon különösen az alábbi esetekben lehet elbocsátani: alapos ok nélküli munkahelyi távolmaradás miatt, pl. a teljes munkanap (műszak) alatt a munkából való távollét, a munkanap (műszak) hosszától függetlenül; ha a munkavállalót alapos indok nélkül találtak egymás után több mint négy órát a munkanapon a munkahelyen kívül; szabadnapok jogosulatlan igénybevételére, valamint szabadságon (alap, pótlólagos) jogosulatlan szabadságra.

Figyelembe kell venni ugyanakkor, hogy a pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele nem minősül távollétnek, ha a munkáltató a jogszabályban foglalt kötelezettségét megszegve megtagadta a pihenőnapok biztosítását és a munkavállaló számára a pihenőnapok igénybevételének idejét. nem függött a munkáltató mérlegelésétől (például donorként dolgozó munkavállalótól a Vér és vérkomponenseinek adományozása minden egyes napja után azonnali pihenőnapról szóló törvény 186. cikkének megfelelő megtagadása).

A munkáltatónak bizonyítékot kellett szolgáltatnia nemcsak arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el, hanem azt is, hogy a büntetés kiszabásakor e vétség súlyosságát, elkövetésének körülményeit, a munkavállaló korábbi magatartását, hozzáállását figyelembe vették.

A munkavállalók cselekményeinek vagy tétlenségének jogellenessége azt jelenti, hogy nem tartják be a törvényeket, egyéb szabályozásokat jogi aktusok, beleértve a fegyelemre vonatkozó szabályzatokat és chartákat, munkaköri leírásokat.

Érdemes megjegyezni, hogy a munkáltató egyik leggyakoribb hibája, hogy egy szabálysértésért két szankciót alkalmaznak a munkavállalóval. Például két végzést adtak ki távolmaradás miatt: az egyiket a távolmaradás miatti megrovásról, a másikat a távolmaradás miatti elbocsátásról. Ebben az esetben a törvény tiltja két büntetés egyidejű alkalmazását.

A munkavégzés elmulasztása vagy nem megfelelő végrehajtása bűnösnek minősül, ha a munkavállaló szándékosan vagy gondatlanságból cselekedett.
Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú rendelete értelmében a munkavállaló nem leplezheti el átmeneti rokkantságát és a joggal való visszaélés egyéb formáit. Ha a munkavállaló a távolmaradás okát lehetőség szerint nem jelenti be, akkor joggal való visszaélésről van szó. Ha a bíróság megállapítja a munkavállaló joggal való visszaélésének tényét, a bíróság megtagadhatja a visszahelyezési igény kielégítését, mivel a munkavállaló hűtlen magatartásából (tétlenségéből) eredő hátrányos következményekért a munkáltatót nem terheli felelősség.

Annak érdekében, hogy a munkavállalót távollét miatt elbocsátsák, és ezzel egyidejűleg megvédje magát a bíróság előtti visszaállításának lehetőségétől, az elbocsátási eljárást maradéktalanul be kell tartani. Ellenkező esetben a jogellenesen elbocsátott munkavállalónak lehetősége van bíróság előtt megvédeni jogait. Ugyanakkor a munkavállaló munkahelyi visszahelyezése esetén a munkáltató köteles neki kártérítést fizetni a kényszerű távollét idejére, megtéríteni képviselője szolgáltatásainak költségét, valamint megtéríteni az erkölcsi kárt.

Artem Denisov, a Genesis Ügyvédi Iroda ügyvezető partnere:

Ez a cikk megemlíti a munkavállaló igazgatóvá választását az Art. 1. részének (5) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, amely a felmondás alapjául szolgál munkaügyi kapcsolatok. Kitérnék a doktrínára, és felvetném azt a kérdést, hogy a jogalkotó hogyan határoz meg egy pozíciót „választottnak”.

1992-ig a választható munkakörök listája igen kiterjedt volt, azonban az ezen állások betöltésének jogi szabályozása miatt elképzelhető, hogy választható tisztség pártban, szakszervezetben, szovjet vagy komszomol szervezetben, minisztériumban vagy osztályon, in közintézmény, szakszervezetben vagy másban közszervezet, v bírói vagy at ipari vállalkozás(egyesület), kolhozban vagy állami gazdaságban - az oda történő választás (választás) eljárását a vonatkozó szabályozási jogszabály részletesen szabályozta.

Az állam- és közigazgatás rendszerének radikális átszervezése után (amely egyébként a mai napig tart) az állam minden szintjén (szövetségi, regionális) „szétszórták” a választható pozíciókat, ill. önkormányzat, minden jogi személy számára szervezeti és jogi formáik legkülönbözőbb változataiban. Szabályozási és jogi szinten azonban a választási eljárás jelenleg csak bizonyos tisztségekre (elsősorban az állami és önkormányzati rendszerre) szabályozott. A kereskedelmi és non-profit szervezetek csak részben szabályozzák az egyes szervezeti és jogi formák kialakítására vonatkozó eljárásról szóló különleges szövetségi törvények (1998.02.08. N 14-FZ „A korlátolt felelősségű társaságokról”, 1996.05.08. N 41-FZ „A termelésről” szóló szövetségi törvény) Szövetkezetek" stb.). Ugyanakkor nevezett szövetségi törvények csak az alkotók felé mutatva jogalanyok arról, hogy a vezető testületek megalakításának egyik módja a választás, de nem határozza meg alkalmazásának mechanizmusait.

Ennek eredményeként az alapszabályokban és szabályzatokban, majd ezt követően a helyi előírások, « választható” munkakörnek nevezzük, amelyek helyettesítése kinevezéssel történik; a "választás" és a "kinevezés" kifejezések felcserélhetően használatosak . Ennek eredményeként minden pozíciót „megválasztottnak” kell tekinteni, függetlenül attól, hogy ténylegesen milyen mechanizmusokat alkalmaznak azok helyettesítésére. Ez pedig okot ad annak a munkavállalónak, aki egy olyan cég képviselőjével állapodott meg, amelyben „a pozícióba történő megválasztás kinevezéssel történik”, a jelenlegi munkáltatójától „a munkakörhöz kapcsolódóan a választható pozícióba történő áthelyezés” és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke első részének (5) bekezdésére való kötelező hivatkozással.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének kidolgozóinak figyelembe kellett volna venniük, hogy a jogi személyek alapítóinak (résztvevőinek, tagjainak) és az általuk felhatalmazott személyeknek biztosított szabadság feltételei között, hogy önállóan döntsenek a vezető testületek megalakításáról, nem kellően fejlett jogi kultúra, a munkaszerződés megszüntetésének okainak egyszerű átvitele az Orosz Föderáció elavult Munka Törvénykönyvéből jogi szabályozás termékeny talajt teremtenek a munkaügyi vitákhoz.

Ezt szem előtt tartva nem tűnik teljesen indokoltnak, hogy a jogalkotó a munkaszerződés felmondási kötelezettségét írja elő a munkáltatónak egy olyan szervezetben választott munkakörbe beválasztott munkavállalóval, amelynek a többiektől csak annyi a különbsége, hogy a szervezetben a vezetői apparátus kialakítása. választások útján hajtják végre. Meggyőződésünk, hogy ez a funkció nem jelenthet előnyt a hagyományos munkahely-helyettesítési rendszereket alkalmazó szervezetekkel szemben, és a „választott” munkakörbe (beosztásba) átlépő munkavállaló munkajogi státusza nem térhet el az átlépő munkavállaló státuszától. hasonló munkakör (beosztás) egy olyan szervezetben, amely nem a választásokat használja vezetői pozíciók betöltésére. A munkáltatót viszont nem lehet megfosztani attól a jogától, hogy más szervezetben választott munkakörbe (munkakörbe) választott munkavállalóval termelési és egyéb tervei, érdekei alapján a munkaviszony megszüntetéséről, valamint az elbocsátási eljárásról döntsön. a megválasztott munkavállaló nem térhet el attól, amelyet egy olyan alkalmazott elbocsátása esetén alkalmaznak, aki a szokásos módon egy másik szervezetbe való áthelyezését fejezte ki. Ilyen feltételek mellett a munkáltató számára választható pozícióba (munkakörbe) történő megválasztásnak ugyanazzal a jelentéssel kell rendelkeznie, mint a munkavállaló más munkára való meghívásának (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. és 70. cikke).

Véleményünk szerint csak a választott tisztségek vonatkozásában célszerű fenntartani egy speciális felmondási eljárást kormányzati szervekés a helyi önkormányzati szervekben az állami és önkormányzati kormányzást biztosító választói munka, valamint bizonyos fenntartásokkal választható tárgyakban. szakszervezeti szervek: csak az lehet ellentétes a munkáltató gazdasági érdekeivel, hogy a munkavállaló érvényesítse megválasztásához és a kormányban való közvetlen részvételhez való jogát.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem jellemzi a „választott munka” és a „választott pozíció” fogalmát, ami e cikk helytelen alkalmazásához vezet.

Natalia Plastinina, a jogi támogatási szektor vezetője:

A hiányzás miatti elbocsátás nagyon bonyolult és gyakran ellentmondásos eljárás. Minden részletes magyarázatot az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” szóló rendeletének 39. bekezdése tartalmaz. . Az iskolakerülők visszahelyezéséről szóló bírósági határozatok csaknem fele olyan helyzet, amikor a munkáltató „sietett” a munkahelyről való távolmaradást hiányzásnak minősíteni.

Az első példa egy klasszikus esetet ír le, amikor a munkáltató helytelenül minősíti a munkavállaló cselekedeteit. Sok szervezetnek több részlege is van a városban vagy akár a régióban. Azok az alkalmazottak, akik olyan pozíciókat töltenek be, mint pl. informatikus, ellátási vezető, sofőr, futár, titkár, ügyfélmenedzser és más olyan pozíciók, amelyek ugyanazon szervezet részlegei között állandó mozgással járnak, pusztán munkaköri kötelezettségeik miatt, nem mindig lehetnek az Ön közvetlen munkahelyén. Javítanak szoftver a szomszédos irodában, vagy egy energiacégnél sorban állva, esetleg potenciális ügyféllel tárgyalva, vagy máshol munkaköri feladataikat ellátva. De távollétüknek semmi köze a munkahelyről való távolmaradáshoz. minden jó ok nélkül . Ugyanez vonatkozik a cikkben leírt második példára is. A pontosítások ellenére Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2. számú határozatának „e” 39. oldala, amely szerint a távollét „szabadnapok jogosulatlan igénybevételének, valamint szabadságolási jogosulatlan szabadságnak” tekinthető, valamint a határozatban figyelembe vett helyzet. fenti bírósági határozat nem vonatkozik a munkavállaló általi jogszerű használatára - donor pihenőnapok a 4. rész szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 186. §-a alapján a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló távollétének okai megalapozottak, még ha a munkáltató meg is tagadja ezek biztosítását. A megbetegedést, különösen a „lanyanapokat” közvetlenül követő napon kiadott betegszabadsággal igazolta, a bíróság alapos távolmaradási okként ismerte el, ami nem minősülhet távolmaradásnak.

Így a bíróság mind az első, mind a második példában arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalók munkahelyi távollétének tényállása helytálló. De oh talált egy illegitim minősítést ezt a hiányt alapos okok miatti hiányzásként.

Hogy felidézzük a hiányzás fogalmát, térjünk vissza a bekezdésekre. "a", 6. bekezdés, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke: a munkahelyről való távollétet távollétként ismerik el alapos ok nélkül a teljes munkanap (műszak) alatt, annak időtartamától függetlenül, valamint a munkahelyről alapos indok nélküli távollét esetén több mint négy órát egymás után munkanap (műszak) közben.

Alapján ezt a meghatározást, rögtön megjegyezhetjük a második legnépszerűbb fogalomértelmezési tévedést a munkáltatók által, amely egy bírósági ügy első példájában tükröződik. A hiányzás távollétként való elismeréséhez átmeneti távollét szükséges - több 4 egymást követő óra műszak alatt. Emiatt a 9.00-tól 13.00-ig (a munkanap kezdetétől az ebédszünetig) tartó távollét hiányzásként való értelmezése meglehetősen ellentmondásos lesz. Tehát az első példában szereplő esetet figyelembe véve a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló távol volt " csak 13:00-tól. 00 perctől 17 óráig. 00 perc, azaz 4 óra és nem több, ami nem hiányzás...". Rögtön meg kell jegyezni, hogy egy ilyen következtetés nem mindig következik, a gyakorlatban vannak olyan példák, amikor a bíróság pontosan 4 órával ismeri el a hiányzást.

A mód igazsága és kezdeti feltételei kissé eltérnek a példában megadottaktól. Így a 9.00-tól 13.02-ig tartó, alapos indok nélküli hiányzás, ami formálisan már több mint négy óra egymás után, nyilvánvaló hiányzás lesz. De gyakran a munkanap kezdetétől számított négy óra elteltével kezdődik az ebédszünet a szervezetekben. Ami, mint tudod, a munkavállaló pihenőideje. A pihenőidőt pedig a munkavállaló saját belátása szerint töltheti, beleértve a közvetlen munkahelyen, az iroda falain és az üzem területén kívül is.
A bíróságok éppen a fenti okok miatt leggyakrabban jogellenesnek ismerik el az elbocsátást, rámutatva a munkavállaló távollétének hiányzásnak minősítésének jogellenességére és kapkodására.

Oksana Mun, jogi tanácsadó:

Általánosan elfogadott, hogy a próbaidő segítségével a munkáltató értékelheti a munkavállaló munkaképességét, és megvédheti magát a gátlástalan vagy hozzá nem értő személyzettől, a munkavállaló pedig értékelheti a javasolt munkát. Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai egyértelműen meghatározzák a próbaidő alkalmazásának feltételeit. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a teszt teljesítésekor számos garanciát állapít meg a munkavállalók számára, mint a munkaviszonyok szociálisan nem védett oldalára vonatkozóan. A próbaidő elmulasztása miatti elbocsátási eljárás meglehetősen formalizált.

A próbaidő időtartamát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozza meg. Által Általános szabály cikk 5. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikke értelmében a próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot. Kivételek a következők:

• idénymunkások alkalmazása: a próbaidő nem lehet hosszabb két hétnél (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 294. cikkének 2. része);
• szervezeti vezetők, helyetteseik, főkönyvelőik, helyetteseik, fiók-, képviseleti irodavezetők és egyéb különálló felvétele szerkezeti felosztások szervezetek: a próbaidő nem lehet hosszabb hat hónapnál (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkének 5. része).

Fontos: A vizsgálat időtartama nem foglalja magában a munkavállaló átmeneti rokkantságának időszakát és egyéb olyan időszakokat, amikor ténylegesen nem dolgozott (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke). Ezzel egyidejűleg a tesztidőszak meghosszabbodik a munkavállaló betegszabadságon vagy szabadságon lévő teljes időtartamára.
A próbaidőt le nem tartó munkavállalóval a munkaszerződés felmondása a szakszervezet véleményének figyelembevétele nélkül és végkielégítés fizetése nélkül történik, a fennmaradó összeget (bér, kártérítés a fel nem használt szabadságnapokért) a munkaszerződés megszűnésének napján.
Alkalmazottat csak ez alapján lehet elbocsátani a munkaszerződésben meghatározott próbaidőn belül. Például:

• ha a munkaszerződés nem ír elő próbaidőre vonatkozó feltételt (annak ellenére, hogy az alkalmazási megbízásban ilyen feltétel szerepel), akkor a munkavállalót próba nélkül felvettnek kell tekinteni (3. bekezdés, 4. rész, 57. cikk, rész) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikkének 70. cikke, Rostrud 1329-6-1. sz. levele, 2011. május 17-én kelt);
• ha a szerződés szerint a próbaidő például két hónap, akkor a munkavállalót csak ebben a két hónapban lehet felmondani, mert nem tette le a próbaidőt. Így, ha a munkaszerződést nem szüntették meg a próbaidő lejárta előtt, akkor e cikk alapján lehetetlen elbocsátani a munkavállalót.

Lehetőség van a munkaszerződés felmondására olyan munkavállalóval, aki nem felelt meg a teszten, ha minden szükséges dokumentumot megfelelően elkészítettek.
Abban az esetben, ha a munkavállaló a vizsgálat eredménye alapján bírósághoz fellebbez a munkáltató felmondási határozata ellen, a bíróság ellenőrzi a próbaidő megállapításának jogszerűségét, a regisztráció helyességét. szükséges dokumentumokat valamint a munkáltató által minden jogi szempontnak való megfelelés.

Vegyünk egy példát: A Moszkvai Szavelovszkij Kerületi Bíróság határozata a 2-967/2009.

Az ügy irataiból: H. pert indított a CJSC Quick-Mix ellen visszahelyezés, munkabér behajtása, nem vagyoni kár megtérítése miatt, követelését azzal indokolva, hogy 2008.10.01-től g. 2008. december 31-ig alperesnél dolgozott a gyártó laboratórium vezetőjeként, a 2008.12.29.-i 02. számú végzésével a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke a próbaidő elmulasztásával kapcsolatban. Az elbocsátás jogellenes.
A bíróság az ügy iratait és a bemutatott bizonyítékokat megvizsgálva a keresetet az alábbi indokok alapján kielégítettnek tekinti.

A felmondás alapja a nem kielégítő vizsgálati eredmények miatti felmondás volt. A teszteredmények a következő okok miatt nem voltak kielégítőek:

1. a kellő függetlenség hiánya a hivatali feladatok ellátása során;
2. elégtelen kezdeményezőkészség;
3. A közvetlen felettes hivatali megbízatásának megtagadása.

Mint a felperes kifejtette, az alperes nem biztosított számára munkahelyet (laboratóriumot), az üzem nem működik, nincs termelés, ezért nem tudta ellátni a gyártó laboratórium vezetőjének közvetlen feladatait, és ennek megfelelően bemutatni. hivatali függetlenség a hivatali feladatok ellátásában. Közvetlen felettese utasításának teljesítése érdekében megrendelte a szükséges szakirodalmat, 2008.10.24-től frissítő tanfolyamon vett részt. 2008.11.02-ig Németországban, bár e munka elvégzését nem írta elő a szerződése, jóhiszeműen úgy döntött, hogy eleget tesz a főnök szóbeli utasításának, az elbocsátáskor minden mintaminta, a gyártók listája elérhetőségekkel átadták neki. Közvetlen felettesétől szóban is utasította, hogy látogassa meg az alapanyag-előállítókat és vegyen mintát. Ennek érdekében 2008.11.27-től kiállították. két hétig céges autó sofőr nélkül. Mivel az elmúlt években nem vezetett autót, soha nem volt vezetési gyakorlata Oroszországban, főleg téli körülmények között, rosszul tájékozódik a moszkvai régióban, meg kellett tagadnia ennek a feladatnak a teljesítését. Ennek ellenére sikerült megszerveznie a minták szállítását a gyártókon keresztül. A fentiek ellenére 2008.12.10-én szóbeli felmondást kapott.

Az ügyben összegyűjtött bizonyítékokat összességükben és összefüggésükben értékelve a bíróság arra a következtetésre jut, hogy a felperesi teszt eredményeinek nem kielégítőnek való elismerése ebben az esetben indokolatlan. Mint fentebb említettük, felvették a gyártó laboratórium vezetőjének. Az üzem azonban nem épült meg, nem volt termelés, nem igazán jött létre a laboratórium, ezért a felperes az alperes munkavégzési kötelezettségének elmulasztása miatt nem kezdte meg a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelő azonnali hatósági feladatait. és egy munkahely erre a pozícióra. Ilyen körülmények között lehetetlen felmérni a felperes üzleti tulajdonságait erre a pozícióra, miközben ebben a helyzetben a felperes nem hibás. Az alperes a felmentési felhívásban a hivatali feladatok ellátása során a kellő önállóság hiányára és a kezdeményezőkészség hiányára mutatott rá. A felperesnek a meghatározott munkakörben való tényleges munkavégzése nélkül azonban lehetetlen a függetlenség és a kezdeményezőkészség kérdésének megvitatása a munkakör betöltésében.

Ilyen körülmények között a bíróság úgy ítéli meg, hogy a felperes elbocsátását elrendelő végzés jogellenes, amellyel összefüggésben a felperest korábbi beosztásába vissza kell helyezni, az alperestől a munkabér javára a kényszerű távollét teljes idejére behajtható. .

A munkáltatók általában egy szabványos munkaszerződést (általános üres) bocsátanak a munkavállaló rendelkezésére aláírásra, amely nem mindig van megfelelően elkészítve, és általában nincs munkaköri leírás. Mivel a munkáltatók figyelmen kívül hagyják az iratok helyes végrehajtását, a bíróságok a munkavállalók oldalára állnak.

Ha tehát a munkáltató nem biztos a nem kielégítő vizsgálati eredményt alátámasztó bizonyítékok megbízhatóságában és elegendőségében, célszerű ez alapján megtagadni a munkavállaló elbocsátását, és más lehetőséget választani. például , felmondani a szerződést a felek egyetértésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke), vagy a munkaügyi kötelezettségek ismételt elmulasztásával összefüggésben (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 5. pontja), ill. , a törvényben előírt eljárás betartásával.

Következtetés: A munkaszerződésben meg kell határozni és rögzíteni kell a vizsga letételének kritériumait, feltételeit, egyértelmű feladatlistát (kívánatos továbbá munkaköri leírás), ezekkel a dokumentumokkal a felvételkor aláírás ellenében meg kell ismerkedni a munkavállalóval.
Fontos figyelembe venni, hogy a próbaidő alatt álló munkavállalót ugyanolyan jogok és kötelezettségek illetik meg, mint a többi munkavállalót. Ezért a próbaidőszakban a bérek csökkentése az azonos pozícióban lévő többi alkalmazotthoz képest, a prémiumok és egyéb ösztönző kifizetések elmulasztása kollektív megállapodás, a javadalmazásra vonatkozó szabályozás vagy a jutalmakra vonatkozó rendelkezés munkajogi sértő. A munkavállaló általános alapon készül további díjak túlórára, hétvégére és ünnepek. A keresőképtelenség időszakában is biztosítási kifizetések betegállományban.

Florida Makhmutov, általános ügyvéd:

Valójában az ilyen, első pillantásra vitathatatlan elbocsátási indokokat távollétként gyakran nem ismeri el az igazságszolgáltatás gyakorlata.
Az ezen az alapon történő elbocsátás jogszerűnek tekinthető, feltéve, hogy olyan körülményeket állapítanak meg, amelyek közül az egyik a munkavállaló munkahelyétől való távollétének megengedett idejének túllépése.

A munkavállaló négy óránál hosszabb vagy egy napnál hosszabb munkahelyi távolléte még nem elegendő az elbocsátáshoz, mivel a munkavállaló korábbi magatartása, munkához való hozzáállása, a szankciók hiánya és a munkavégzésre ösztönző jelenléte akadályozza e szankció alkalmazását.
A szerző által elemzett 2-832/2011. számú ügyben megállapították, hogy a munkavállaló pontosan négy órát volt távol a munkahelyéről, ami az al. "a", 6. bekezdés, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem minősül hiányzásnak.

A bíróság a felmentés alkalmasságának szempontjain túlmenően rámutatott arra, hogy az ügy nem szolgáltatott bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a fegyelmi büntetés alkalmazása során figyelembe vették volna a kötelességszegés súlyosságát és az elkövetés körülményeit. Erre a következtetésre a fegyelmi büntetés kiszabását és a munkaszerződés megszüntetését elrendelő végzés vizsgálata alapján került sor, amely erre nem utalt.

Ha azonban abból a bírósági következtetésből indulunk ki, hogy a négy órás vagy annál rövidebb munkavégzés nem minősül hiányzásnak, akkor nem kellett ellenőrizni, hogy a munkáltató a távolmaradás miatti felmondáskor egyéb garanciákat betartott-e, mivel a hiányzás hiánya. már elegendő annak megállapításához, hogy a munkavállaló nem sértette meg az alpontokat. "a", 6. bekezdés, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

Megjegyzendő, hogy a vizsgált ügyben a bíróság kategorikus következtetéseket fogalmazott meg, amelyek kérdéseket vetnek fel a hasonló esetek jövőbeni vizsgálatának kilátásai szempontjából.

Így a határozat kimondja, hogy az elbocsátás az utolsó lehetőség.

A jogalkalmazó szerveknek a távollét miatti felmondási esetek megoldására irányuló ilyen megközelítése alapján a munkáltatónak többek között bizonyítania kell a végső megoldás - elbocsátás - alkalmazásának szükségességét, valamint azt, hogy az egyéb szankciók kiszabása indokolatlan.

A határozat emellett azt is mutatja, hogy a bíróság elfogadhatatlannak tartja egy olyan munkavállaló elbocsátását, aki először sértette meg a munkafegyelmet távolmaradás miatt.
Ebből az következik, hogy ha ezt a munkáltatót korábban nem alkalmaztak fegyelmi szankciót a munkavállalóval szemben, akkor a felmondása akár távolmaradás miatt is jogellenesnek nyilvánítható.

Fontos a munkahely munkaszerződésben történő meghatározása, hiszen ettől is függ a felmondás jogellenes elismerésének lehetősége. Ebben az esetben a munkavállaló a munkahelyről való távolmaradást úgy kompenzálta, hogy a hiányzó időt a munkanap végét követően ledolgozta. a bíróság által elismert további munkahely.

A munkavállalónak a munkáltató területén, de a munkahelye határain kívüli jelenléte nem minősül távolmaradásnak, ha ezt a munkavégzés szükségessége okozta.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága a 2012. március 16-án kelt 4-В12-4 számú határozatával hatályon kívül helyezte az alsóbb testületek határozatait. bíróságok, mellyel jogellenesnek nyilvánította a munkavállaló 10 napos távollétét a munkahelyén. A bíróság tévesnek ítélte ezt a következtetést azon az alapon, hogy a munkaszerződésben nem határozták meg a felperes konkrét munkahelyét.

Egy másik esetben az elbocsátást jogellenesnek nyilvánították, mivel a munkáltató területén a megengedett időt meghaladó tartózkodást a munkavállaló munkavégzésének jellege megkövetelte (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának határozata No. 69-B07-12).

Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága a 2006. október 17-i 381-O számú határozatában hangsúlyozza, hogy az elbocsátással járó fegyelmi szankció alkalmazásakor a munkáltatónak az általános elvekből kell eljárnia. jogi felelősség: méltányosság, arányosság, jogszerűség, valamint a már ismert körülmények mellett a munkavállaló munkából való távolmaradása indokainak értékelése.

A munkából való távolmaradás okának feltárása kulcsfontosságú, és képes a leghelyesebben megválaszolni a munkavállaló távollét miatti elbocsátásának jogszerűségét. A P. L. A. keresetéről szóló cikkben foglalt ügy szerint a munkavállalót annak ellenére helyezték vissza a munkába, hogy szeptember 21-én egész munkanapon távol volt a munkából. A felperes azt állította, hogy rossz egészségi állapota miatt aznap kórházba ment. A bíróság azonban nem vizsgált, és az ügyben semmilyen bizonyítékot nem terjesztettek elő egészségügyi intézményben történő kezeléséről.

Egyes gátlástalan munkavállalók, kihasználva azt, hogy nem jött létre munkaszerződés közte és a munkáltató között, bírósághoz fordulnak amiatt, hogy álláspontjuk szerint írásbeli munkaszerződés hiányában a munkáltató nem rendelkezik távollét miatti elbocsátás joga (meghatározás Alkotmánybíróság RF, 2012. június 19-i 1079-O). Az ilyen rendelkezést azonban nem ismerik el a munkavállaló igazolásának, mivel a bírósághoz fordulhat munkaszerződés megkötésére irányuló kérelemmel.

A bírósági határozatok fenti példái azt mutatják, hogy a munkahelyről való távollét puszta ténye nem elegendő a távolmaradás miatti elbocsátáshoz.
A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátásának lehetősége tele van akadályokkal a munkáltató számára, mivel köteles figyelembe venni a különféle körülményeket és betartani eljárási szabályokat fegyelmi büntetés kiszabása felmentés formájában.

Daria Bolgert, a StroyGrad LLC jogi tanácsadója:

Julia Sorokina „Elbocsátás hiányzás miatt” című cikkében. A jog követelményei és a bírói gyakorlat” érintette a tényleges probléma jelenleg, mivel a gyakorlatban gyakran vannak viták a munkavállaló felelősségre vonásának és a bírósági távollét miatti elbocsátásáról, különösen most, a globális gazdasági válság és az orosz gazdaság jelenlegi stagnálása miatt. Ez a cikk főként az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. része 6. bekezdésének "a" albekezdése alapján a munkáltató által a munkavállaló elbocsátásakor tett intézkedéseinek jogellenességének problémáját érinti, azaz. sétára. De gyakran távollét miatt ésszerűen és méltányosan elbocsátják. A gondatlan alkalmazottak azonban kihasználják azt a tényt, hogy az elbocsátás jogszerűségének bizonyítása távollét miatti elbocsátás esetén a munkáltatót terheli, amint arra az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága az Orosz Föderáció plénum rendeletének 23. pontjában rámutatott. 2004. március 17. 2. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” .

Tehát egy alkalmazott hibátlanul két munkanapot kell adni a magyarázat megírására. Így a munkavállalónak két munkanapja van, amely alatt a munkavállaló "megbetegedhet", vagy véradóvá válhat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 186. cikkének 1. része szerint a munkavállalót a vér és annak összetevőinek adományozásának napján, valamint a kapcsolódó orvosi vizsgálat napján mentesítik a munkából. Ezen túlmenően a cikk 4. része értelmében a véradás napját követő napon is pihenhet.

Cserepovets városi bíróság Vologda régió számú ügyben a 2-695/2012. 2012. február 8-án a K.R.V. az OAO Severstalnak a visszahelyezésről, a kényszerű távollét idejére vonatkozó munkabér beszedéséről, a fegyelmi büntetés eltörléséről.

2011.12.20 vele kapcsolatban a Munka Törvénykönyve 81. cikke (1) bekezdése 6. bekezdésének "a" alpontja alapján elbocsátást rendeltek el.Keresetének alapjául kitért arra, hogy hiányzása nem volt, mivel 2011. november 17-től 20-ig írásbeli kérelemmel fordult a merőkanálkészítő üzlet vezetőjéhez, S.-hez. A kérelemhez vízum tartozik, amely engedélyt ad arra, hogy kiadja számára ezeket a szabadnapokat.

Jogai megsértésének tényét támasztja alá a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság 2011. szeptember 29-i határozata is, amellyel az acélipari adminisztrációt kötelezték a részére. extra napok 12 véradási igazoláson nyugszik. Kettőjük részére a fenti kérelem alapján 2011. november 17-től 20-ig szabadságot biztosítottak.

Kéri, hogy helyezzék vissza munkába az OAO Severstal kanál CPC-jeként, hogy az alperestől a kényszerű távollét idejére járó átlagbért és 50 000 rubel nem vagyoni kár megtérítését követeljék vissza.

A tárgyaláson az alperes OAO «Severstal» képviselője K.NN.N. meghatalmazott útján nem ismerte el a követeléseket, kifejtve, hogy a munkavállaló kérésére további pihenőnapot biztosítanak a véradást követő egy éven belül, a munkavállaló egy pihenőnapot tarthat, vagy azt a szabadsághoz is hozzáadhatja. 2011. november 14. K.R.V. további pihenőnapok megadása iránti kérelmet nyújtott be, a kérelmet aláírta S.-vel, de az igazolásokat nem mutatta be, közölte, hogy másnap benyújtja, megtévesztve S.-t. K. felhívta a figyelmet arra, hogy a felperes által benyújtott két igazolás lejárt, kérték a munkába való visszatérést, illetve egyéb igazolások benyújtását. K.R.V. megtagadta az egyéb igazolások átadását, azzal magyarázva, hogy nála van a bizottság határozata. A magyarázatoktól Kryakunov R.V. visszautasította. Korábban Kryakunov R.V. egyéb jogsértések is voltak. A munkaügyi vitás bizottság ülésén a felperes egy 2010.09.24-i keltezésű érvénytelen igazolást nyújtott be, 2010. július 08-i keltezésű igazolást nem kaptak. A munkáltatónak 2011. november 19-én és 20-án nem volt kötelessége a felperes részére további véradási pihenőnapokat biztosítani 2010. 07. XXX. és XXXX. 24. 09. 24-én, mivel lejárt az az egy év, amely alatt a felperes élhetett további véradási jogával. a pihenőnapok lejártak. Nincs bizonyíték arra, hogy a munkáltató korábban indokolatlanul megtagadta volna a felperestől, hogy a megjelölt időpontokban adjon pihenőnapokat a véradáshoz. A felperes K.R.V. azon jogától, hogy a 2011. november 19-i és 20-i napokat a le nem járt érvényességi idejű véradási igazolásokon további pihenőnapként használja fel. visszautasította.
A fentiekre tekintettel a bíróság nem talált okot arra, hogy a K.R.The. munkába való visszahelyezéséről, a kényszerű távollét idejére járó fizetés behajtásáról, a nem vagyoni kár megtérítéséről.

Önmagában a munkahelyi távolmaradás okairól (a munkavégzés lehetetlenségéről) szóló értesítési forma nem rendelkezik a munkáltatóval. jogi érték, ellentétben a munkáltatóval, aki köteles minden, a munkaügyi jogszabályokban előírt formai követelményt betartani, így a munkavállaló nyilatkozatainak megoldása során is. Tehát az alperes a bírósághoz forduláskor a felperes magatartásának állítólagos rosszhiszeműségére hivatkozva, amelyet az alperes joggal való visszaélésnek tekintett, az alperes saját magatartásában nem veszi figyelembe a jóhiszeműség szükségességét, és a bíróság nem a munkáltató, hanem a munkavállaló igényeit elégíti ki.

A munkáltatóknak a munkavállaló e cikk szerinti elbocsátásakor szigorúan be kell tartaniuk a teljes felmondási eljárást, ellenkező esetben a bíróság ismét a gondatlan munkavállaló oldalára áll, még ha valós tény is fennáll, hogy a munkavállaló távol van a munkahelyéről. Ha a munkáltató nem igazolta a munkavállaló távolmaradását, a bíróságnak minden oka megvan arra, hogy kielégítse a munkavállaló felmondás jogellenesnek nyilvánítására irányuló igényét.

leninista kerületi Bíróság Orenburg Orenburg régió 2012. július 31-én a V.K.P. részben elégedett.

A bíróság arra a következtetésre jutott hogy a felperes egyetlen durva munkavégzési kötelezettségszegést követett el, nevezetesen a hiányzást, vagyis a munkanapon (műszakban) négy óránál hosszabb egymás utáni, alapos indok nélküli távollétet a munkahelyéről. Ezt a körülményt feljegyzés,... keltezésű cselekmény, tanúk magyarázata TELJES NÉV6, TELJES NÉV7 igazolja. Tarthatatlanok a felperes érvei, miszerint ... egy óra eltüntetése után jött dolgozni, elment, és ez nem hiányzás. A TELJES NÉV8 tanú vallomására és a felperes magyarázataira, miszerint nem dolgozhattak, a bíróság kritikusan értékeli, mivel ez az érvelés a tárgyalás során nem igazolódott be.

A bíróság ugyanakkor egyetért a felperes és képviselője azon érvelésével, miszerint a munkáltató megsértette a felmondási eljárást, nevezetesen a fegyelmi szankciót a kötelezettségszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül alkalmazták a munkavállalóval szemben (... ). Az alperes képviselőjének azon érvei, hogy ez a munkavégzési kötelezettség megsértése folytatódik, t.to. a felperes hiányzott ... és ezért a fegyelmi büntetés alkalmazásának idejét ...-tól kell számolni A bíróság fizetésképtelennek tekinti, mivel a munkavállalót távolmaradás miatt - a munkavállaló általi durva munkaköri megsértése miatt - elbocsátották. Sőt a végzésben az szerepel, hogy a felperest távollét miatt bocsátották el, az alapja egy feljegyzés, az előző bírósági ülésen pedig az alperes képviselője jelezte, hogy a munkavállalót éppen az általa elkövetett távollét miatt bocsátották el....

A fentiek alapján megállapítható, hogy a távolmaradás az egyik legnehezebb felmondási ok, hiszen ebben az esetben a felmondás egyben fegyelmi intézkedés is. A munkáltató köteles nemcsak szigorú eljárás betartására, hanem a felmondás jogszerűségének bizonyítására is, ideértve azt is, hogy a munkavállaló alapos ok nélkül távol van a munkahelyéről (a Legfelsőbb Bíróság plénuma határozatának 38. pontja). 2004. március 17-i 2. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről”).

Anna Ustyushenko, partner, gyakorlatvezető, INTELLECT-S jogi társaságok csoportja:

Bátran kijelenthetem, hogy bármilyen jogi témáról szóló cikk írásakor a legfontosabbak a bírói gyakorlat elemzéséből levont következtetések, valamint az ügyvédi ajánlások a kollégáknak vagy más iparágakban dolgozó szakembereknek - személyzeti tiszteknek. , menedzserek. Gyakran meg kell küzdenünk olyan helyzettel, amikor ugyanaz a norma, ugyanaz bírói aktus Az ügyvéd és a nem jogász egészen mást olvas. Ebben a tekintetben a megjegyzések, cikkek, vélemények játszanak fontos szerep a jogi normák helyes értelmezéséhez.

Ebből a cikkből hiányzik az értékét alkotó legfontosabb dolog - a következtetések és gyakorlati tanácsokat szerző. Mivel a cikk nagy részét a fentiek alkotják ítéleteket, akkor az ő elemzésüket szerettem volna látni, és nem csak a szöveg idézését.

A szerző meglehetősen érdekes bírósági cselekményeket idéz, bemutatva egy olyan szempontot, amely ritkán érinti a fegyelmi vétség elkövetése miatti elbocsátási eseteket - " figyelembe véve a munkavállaló korábbi magatartását, a munkához való hozzáállását».

Ezzel kapcsolatban megengedem magamnak, hogy a fenti döntésből következtetéseket vonjak le a szerző helyett.

Ha a munkavállalót fegyelmi vétség elkövetése, különösen távollét miatt bocsátják el, a megjelölt szempont (a munkavállaló korábbi magatartásának figyelembevételével) nem hagyható el. Főleg, ha kétértelmű esetről beszélünk, mint amilyen a példában is le van írva.

Ha a helyzet ettől eltérő (egyértelmű az iskolakerülés, az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkével összhangban folytatták le), akkor a bíróság nem hivatkozik a plénum március 2. számú rendeletének rendelkezéseire. 17, 2004, és megfelelnek a munkavállalói követelményeknek. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a távollétet a „munkavállalói kötelezettségek súlyos egyszeri megsértésének” eseteként minősíti. Ez a megfogalmazás önmagában valójában megszünteti a korábbi viselkedés figyelembevételének követelményét.

A felmondási eljárást lefolytató munkáltatónak tehát magának kell megválaszolnia a kérdéseket: „egyértelmű”-e ebben az esetben a távollét? Bemutat-e a munkavállaló olyan bizonyítékot, amely bizonyítja, hogy nem ő a hibás? Betartották-e a fegyelmi eljárást?

Egyértelmű válaszok és a munkáltató igazában való bizalom esetén (amit az ügyvédnek kell értékelnie) a kérdésben a lényeg tehető a felmondási eljárás végére.

Ha kétségek merülnek fel a kérdések megválaszolása során, jobb, ha eljátsszuk, és ügyeljünk a munkavállaló korábbi viselkedésének figyelembevételére.
Felmerül ugyanakkor egy jogos kérdés: hogyan tükrözze a munkáltató a „számvitelt”, melyik dokumentumban rögzítse ennek a szempontnak az eredményét? A fegyelmi felelősségre vonás - a vezetői döntés "alsó sora" - nem megfelelő. külön forma nem biztosított. Ezzel kapcsolatban javasolható a bizottsági (személyi, vezetői) ülés jegyzőkönyvének elkészítése, ahol a napirendi pont legyen „figyelembe véve N korábbi magatartását, munkához való hozzáállását a fegyelmi felelősségre vonás kapcsán. hiányzás miatt.” Ugyanitt tükrözze a kérdés megvitatásának menetét és a következtetést, például a következőképpen: „Tekintettel N korábbi viselkedésére, a tevékenységére vonatkozó megjegyzésekre, a munkához való hozzáállásának megváltoztatására irányuló szándék hiányára. , valamint az elkövetett kötelességszegés durvasága miatt az elbocsátást az elkövetett kötelességszegéssel arányos szankciónak tekintjük.”
Természetesen minden munkáltató a maga módján rögzítheti a munkavállaló korábbi magatartásának figyelembevételét. Még ha a végzésben erre vonatkozó következtetés is születik, ez nem tévedés, mivel a törvény erre vonatkozóan nem ír elő követelményeket.

Jelena Rozanova, A Baltic Malt Company LLC humánerőforrás osztályának igazgatója:

A szerző cikkében egy minden munkáltató számára nagyon fontos témát érintett - a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetését. Ez a munkajog része, ahol van egy kockázati zóna, amelyben az esetleges eljárási hiba alapul szolgálhat a munkáltatói döntés bírósági hatályon kívül helyezéséhez, ezért minden lépést mérlegelni kell és minden formai követelményt be kell tartani.

A munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésre történő megszüntetésének egyik oka a távollét, i. a munkavállaló alapos indok nélküli munkahelyi távolléte a teljes munkanap (műszak) vagy a munkanapon (műszak) egymást követő 4 óránál hosszabb ideig.

Ahol ezt a fajt a felmentés fegyelmi intézkedés, ezért arra minden olyan szabályt alkalmazni kell, amely a fegyelmi büntetés alkalmazásának alaki eljárására vonatkozik.

A fegyelmi szankciók helyes alkalmazásának egyik legfontosabb követelménye a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke értelmében be kell tartani a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó határidőket - legkésőbb a bűncselekmény felfedezésétől számított egy hónapon belül(nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon tartózkodását, valamint a vélemény figyelembevételéhez szükséges időt képviselő testület dolgozók) és legkésőbb az elkövetéstől számított hat hónapon belül, valamint a könyvvizsgálat, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy könyvvizsgálat eredménye alapján - legkésőbb a végrehajtásától számított két éven belül.

Szem előtt kell tartani, hogy:

a) a fegyelmi büntetés kiszabására egy hónapos határidőt a kötelességszegés felfedezésének napjától kell számítani;

b) a szabálysértés felfedezésének napja, amelytől a havi időszak kezdődik, azt a napot kell tekinteni, amikor a kötelességszegésről az a személy, akinek a munkavállaló beosztottja a munkahelyén (szolgálati viszonyban van), tudomást szerzett, függetlenül attól, hogy az jogosult-e fegyelmi szankciók kiszabására;

c) a fegyelmi büntetés alkalmazásához egy hónapon belül a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárási rend betartásához szükséges időt ( az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének harmadik része) nem számítanak bele; a munkavállaló egyéb okból – ideértve a pihenőnapok (szabadnapok) igénybevételével összefüggő – munkából való távolmaradása, függetlenül azok időtartamától (például rotációs munkaszervezéssel), nem szakítja meg a meghatározott munkavégzés menetét. időszak;

d) az egy hónap lefolyását megszakító szabadságba bele kell foglalni a munkáltató által biztosított összes szabadságot hatályos jogszabályok, ideértve az éves (alap- és kiegészítő) szabadságokat, a benntanulással kapcsolatos szabadságokat oktatási intézmények, fizetetlen szabadság.

A fegyelmi szankciók alkalmazásakor is be kell tartani Általános elvek jogi, és ebből következően fegyelmi felelősség, mint az igazságosság, egyenlőség, arányosság, törvényesség, bűntudat, humanizmus.

Azonban egy idézet a polgári ügy 2-832/2011A moszkvai régió dubnai városi bírósága hogy " A munkafegyelmet első ízben megsértő munkavállalóval szemben a távolmaradás miatti felmondás szélsőséges fegyelmi intézkedésként történő alkalmazása jogellenes” – idézi a szerző. ellentmondásos.

A hiányzás önálló és elégséges ok a munkaszerződés felmondására, de fontos a dokumentumok megfelelő kitöltése és az eljárás betartása.

Egy egyszerű munkahelyről való távolmaradás, akár 4 órát meghaladóan is, nem hiányzás, akkor lesz ilyen, ha nincs rá alapos indok.

Ebben az esetben a következőket kell dokumentálni:

1. A munkavállaló munkaideje, napjai és órái, amikor köteles a munkahelyen tartózkodni (például munkaszerződés, PWTR). Ha a munkaszerződésében műszakos munkarend szerepel, akkor a munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni a műszakbeosztással.

2. A munkavégzés helye, ahol a munkavállalónak pontosan el kell látnia munkaköri feladatait.

3. Munkahelyről való távolmaradás pontosan a megjelölt napokon és órákon (a munkából való távolmaradás okirata, amelyet több olyan tanú is aláírt, aki az adott napon ezen órákban a megadott helyen dolgozott és tanúskodni tudja a munkából való távolmaradást ezt az alkalmazottat). Fontos, hogy a munkahelyről való távolmaradás ténye is tükröződjön a munkaidő-nyilvántartásban. Már csak a szerző által felhozott példában is megkérdőjelezhető momentumot jelentett a bíróság számára, hogy a munkavállaló teljes bérét kifizették, ami arra utalhat, hogy a hiányzás nem szerepelt a munkaidő-nyilvántartásban.

4. A munkavállalótól írásban, a munkavállaló aláírásával, a magyarázatkérés időpontjának rögzítésével történő magyarázatkérés ténye.

5. A munkavállaló indoklása vagy magyarázat megtagadása, illetve indoklás hiánya a felszólítástól számított 2 munkanapon belül. Ugyanakkor a távolmaradásnak semmiképpen sem lehet alapos oka. Még akkor is, ha a munkavállaló nem nyújtott be keresőképtelenségi lapot, hanem aznap magyarázó megjegyzést írt rossz egészségi állapotáról, amely utólag igazolható. tanúvallomás, egészségügyi intézmény igazolásai, vagy személyes jellegű vis maior körülmény (vízvezeték kitörése, családtag hirtelen megbetegedése stb.), amelyeket bíróság előtt is tud bizonyítani, utólag alapos indokként értelmezhető hiány. Ebben az esetben pedig az átfogó vizsgálat lefolytatása során a munkáltatónak alaposan mérlegelnie kell az előnyöket és hátrányokat, mielőtt a rendkívüli fegyelmi intézkedés - elbocsátás - alkalmazásáról dönt. Előfordulhat, hogy bizonyos esetekben csak megrovás alkalmazható (például ha a munkavállaló egyértelműen megerősített alapos ok nélkül távol volt a munkahelyéről, de minden intézkedést megtett a munkáltató figyelmeztetése érdekében, és távolléte nem volt negatív következményei az üzletért).

6. A munkavállaló által elkövetett fegyelemsértés átfogó vizsgálatának ténye a formában Memo vagy cselekmény, egy ilyen dokumentumban tükrözhető a munkavállaló korábbi magatartásának elemzése, jellemzői, munkához való hozzáállása, a feladatai minőségére vonatkozó megjegyzések jelenléte, tényleges körülmények elkövetett kötelességszegést és a távolmaradások munkáltatót érintő következményeit (termelési tervek, munkamegbeszélések, feladatok, tárgyalások megzavarása stb.). Ez a dokumentum csak az szükséges, hogy a súlyozott elbocsátási döntés pillanata bizonyított legyen.

7. A fegyelmi büntetés - felmentés - alkalmazásáról szóló elrendelés a munkavállaló kötelező írásbeli megismertetése mellett.

Hosszan tartó távollét esetén, amikor nem lehet személyesen magyarázatot kérni a munkavállalótól, mivel nem megy dolgozni, magyarázati kérelmet kell küldeni a munkavállaló lakóhelyére. Sőt, ha a munkavállaló személyi T-2-es kártyáján 2 lakcím és lakcím szerepel, akkor a kérelmet mindkét címre el kell küldeni, míg a T-2-es kártyát a munkavállalóknak alá kell írniuk (ami bizonyítja, hogy igazolta a ezeknek a címeknek a helyessége).

Magát az értesítést vagy a melléklet leltárával (és a leltárban külön meg kell jelölni, hogy milyen kérést tartalmaz), vagy tértivevénnyel kell megküldeni a munkavállalónak úgy, hogy az a tény, hogy a munkáltató kérelmet küldött a munkavállalónak a munkából való távolmaradás tényére vonatkozó magyarázatok meghatározott időpontokban. A kérelem másolatát őrizze meg személyes aktában.

Távollét miatti elbocsátásra csak azokon az időpontokon van lehetőség, amelyekre magyarázatot kérnek. A büntetés alkalmazásáról szóló végzésben pedig pontosan tüntesse fel a távolmaradások konkrét dátumait és időpontjait.

Általánosságban elmondható, hogy a munkavállaló távollét miatti elbocsátásának alapszabálya az eljárás minden szakaszának maximális rögzítése dokumentumokkal. Komplett dokumentumcsomag, a kötelességszegés átfogó kivizsgálása és a határidők betartása esetén a munkáltatói döntés visszavonásának kockázata minimális.

Az esetek fennmaradó fele főszabály szerint a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonási eljárásának megsértésének esete, amelyet az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke.