Cum să renunți la locul de muncă prin acordul părților. Ce este și cum este concedierea prin acordul părților

Concedierea prin acordul părților este o practică destul de comună între angajați și angajatori. Și acesta este un semn bun, deoarece a ajunge la un acord privind concedierea înseamnă, din partea angajatului, a menține relații bune cu superiorii, a primi recomandări bune, iar pentru angajator, aceasta este o garanție a securității față de riscul de a contesta legalitatea concedierii.

Care sunt nuanțele acestui proces, cum se întâmplă și ce documente sunt susținute, explicăm în acest articol.

Reglementare legală

Acest tip de concediere este descris la articolul 78 Codul Muncii Federația Rusă, iar acest articol conține doar două rânduri fără explicații suplimentare, indicând doar posibilitatea încetării relațiilor de muncă la dorința reciprocă a părților în orice moment. Procedura de concediere este detaliată în articolul anterior 77. Art. 36 p.1. Codul legilor muncii prevede reguli general acceptate pentru o astfel de concediere.

De aceea, ofițerii de personal și persoanele concediate au adesea întrebări cu privire la o astfel de bază:

• salariatul pleacă sau este concediat;
• a căror inițiativă primează;
• care ar trebui să fie timpul de răspuns;
• ce să indicați în cerere;
• ce fel plăți în numerar stabilite etc.

PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! De teamă de „capcane”, angajatorii și angajații preferă uneori concedierea din alte motive, în timp ce merită să faceți cunoștință cu toate avantajele și dezavantajele metodei și abia apoi să ia o decizie finală. Amintiți-vă, diavolul este departe de a fi la fel de teribil pe cât este pictat.

Părți bune ale acordului părților pentru angajat

Un angajat care demisionează ar trebui să considere acordul părților drept motiv de concediere, deoarece:

• cererea poate fi depusă în orice moment pe perioada de valabilitate a contractului de muncă;
• nu aveți nevoie de un motiv pentru a pleca în aplicație;
• momentul plecării se discută cu angajatorul, nu există concediu obligatoriu;
• puteți conveni cu angajatorul asupra condițiilor de îngrijire - termeni, compensații și alte puncte;
• înscriere neutră în cartea de muncă;
• o alternativă excelentă în caz de amenințare cu concedierea pentru comportament vinovat;
• experiența nu se întrerupe încă o lună după plecarea pe o astfel de bază;
• la înregistrarea la Centrul de Ocupare, indemnizația va fi mai mare.

Care este riscul angajatului?

Dezavantajele acestei formulări a bazei includ următoarele puncte:

• contractul poate fi reziliat în orice situație, chiar și în concediu medical, în concediu, dacă salariatul aparține unei categorii privilegiate;
• în cazul în care angajatul s-a răzgândit cu privire la renunțare, nu va mai fi posibilă retragerea cererii semnate de autorități;
• sindicatul nu controlează astfel de concedieri;
• contestarea judiciară a acțiunilor angajatorului este imposibilă.

De ce acordul părților este benefic pentru angajator?

Angajatorul recomandă adesea celor concediați o astfel de formulare a temei, deoarece este benefică: acordul nu prevede plata unei indemnizații suplimentare, cu excepția cazului în care este prevăzut în contractul colectiv. Nu este necesar să se consulte cu organizația sindicală în astfel de concedieri. Un alt punct important - prin acordul părților, puteți concedia o femeie însărcinată, angajat minor, un lucrator din decret si alte categorii preferentiale. Astfel, este convenabil să reziliați contracte de studenți. Și, în sfârșit, cel mai important lucru este asigurarea împotriva litigiilor.

Totul este relativ

Dacă un angajat se gândește la ce bază să aleagă pentru plecare, este logic să compare caracteristicile acordului părților și alte motive populare.

1. Propria dorință sau acord? Atunci când alegeți una dintre aceste metode, merită să luați în considerare principalele diferențe:
   • la plecarea în voie, este necesar să se avertizeze despre asta cu 2 săptămâni înainte, acordul nu obligă să se rezolve;
   • data plecării se stabilește după bunul plac, iar prin acord poate fi setată la convenție reciprocă;
   • declarație asupra propria voinţă salariatul se poate retrage, iar acordul părților prevede voința angajatorului;
   • compensația materială pentru șomaj pentru cei plecați din proprie inițiativă este mai mică decât cei care au încheiat o convenție cu angajatorul.
2. Acord sau contracție? Aici inițiativa aparține adesea angajatorului: dacă angajatul mai trebuie concediat, îi poți oferi să indice un alt motiv pentru aceasta, avantajele pentru șefi sunt evidente. Dar trebuie să fie angajatul de acord?
   • Are sens dacă angajatorul este interesat financiar de un astfel de angajat. Este necesar să se calculeze ce sumă va fi mai mare: trei (în unele cazuri 5) salarii din indemnizația de concediere plătită la reducere, sau „chile” pe care angajatorul le oferă la încheierea contractului. Nu trebuie să fie bani: uneori o recomandare bună este mult mai de preferat.
   • Un alt posibil plus al alegerii unui acord pentru angajator îl reprezintă preferințele pentru angajare ulterioară. Pentru a beneficia de compensație maximă de la Centrul de Ocupare, un angajat înregistrat concediat nu trebuie să fie angajat timp de 2 luni. Și dacă acordul părților prevede vreo compensație, acestea vor fi plătite angajatului, indiferent de planurile sale de viitor, astfel încât acesta să nu poată pierde timpul și să obțină imediat un nou loc de muncă.

NOTĂ! Pentru ca toate promisiunile antreprenorului să fie garantate a fi îndeplinite, acordul nu trebuie să fie verbal, ci întocmit în scris și semnat în 2 exemplare, deși Codul Muncii al Federației Ruse nu insistă asupra unei forme specifice: .

A cui initiativa?

În ciuda faptului că termenul de „acord” implică egalitatea părților, inițiativa inițială vine în mod necesar de la o singură persoană. Legea nu face distincție între ele: este suficient să obțineți o notificare scrisă de la o parte și acordul celeilalte (tot în scris).

În practică, cel mai adesea angajații scriu o scrisoare de demisie prin acordul părților, chiar dacă inițiativa orală aparține angajatorilor. Acest lucru facilitează păstrarea înregistrărilor și vă asigurați împotriva contestațiilor și litigiilor.

Cum este concedierea prin acordul părților

Procedura pentru o astfel de concediere este următoarea:

1. Inițiativa orală a oricăreia dintre părți, negocierea condițiilor de concediere, ajungerea la un acord.
2. O scrisoare de demisie în formă liberă, dar trebuie să conțină:
   • Numele complet al persoanei care pleacă;
   • cerere de reziliere relaţiile de muncăîn conformitate cu articolul 77 sau 78 din Codul Muncii al Federației Ruse;
   • detaliile contractului de munca;
   • data estimată a plecării;
   • data aplicării;
   • semnatura aplicantului.
3. Viza „de acord” de la angajator asupra cererii.
4. Acord scris, semnare și înregistrare. Trebuie să indice toate condițiile de concediere, care pot fi modificate unilateral nu va mai fi posibil. Elemente obligatorii:
   • o indicație a reciprocității deciziei;
   • detaliile contractului care urmează să fie reziliat;
   • ultima zi de muncă a persoanei concediate;
   • suma și condițiile pentru calcularea compensației (dacă există);
   • detaliile cărții de identitate ale angajatului care pleacă;
   • numele organizației și TIN-ul șefului;
   • semnăturile ambelor părți.
5. Editorul comenzii pe baza unui acord semnat, familiarizarea angajatului sub semnătură în mod obișnuit.
6. Intrând în cartea de munca intrarea „Concedat prin acordul părților, clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse” sau „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
7. În ziua plecării - calculul salariului angajatului, concediu medicalși compensație pentru concediu dacă nu a fost folosit. Eliberarea unui carnet de muncă și a unei copii a comenzii în mâinile unui angajat care pleacă.

Posibilă compensație

Dacă valoarea despăgubirii la concediere prin acordul părților nu este trecută în contractul de muncă, scopul acestuia este voie bună angajator. Dar acordul este pentru asta și un acord că este posibil să se ajungă la un consens reciproc cu privire la orice problemă, inclusiv cuantumul plăților de concediere.

Legea nu limitează în niciun fel posibilele plăți la concediere, prin urmare, teoretic, un angajat poate cere angajatorului orice sumă. În funcție de cât de profitabil este pentru acesta din urmă să elibereze angajatul, poate apărea o „comerț”, după care părțile vor conveni asupra unei sume acceptabile. Cel mai adesea, nu depășește disponibilizările - trei (maximum cinci) salarii standard.

Pentru a putea solicita suma „produsă”, trebuie să întrebați angajatorul despre aceasta în scris. Pentru a face acest lucru, cel care pleacă scrie o cerere cu o cerere de numire a unei compensații. Următoarele detalii sunt necesare în aplicație:

• Numele și funcția angajatului;
• Numele complet al capului;
• Numele organizației;
• exprimarea intenției de încetare a Contractului de Muncă (indicați numărul și data încheierii acestuia) prin acordul părților;
• link la art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse sau la clauza 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• data planificată de încetare a lucrului;
• cerere de despăgubire (de preferință cu indicarea sumei);
• data scrierii;
• semnătură personală, transcriere.

Angajatorul poate să nu satisfacă integral sau parțial cererea de despăgubire solicitată. Semnarea declarației va avea loc numai după ajungerea la un consens.

ATENŢIE! Este recomandabil să se includă în declarație sau acord fraza finală că părțile nu au pretenții una față de cealaltă.

În orice caz, la plecarea cu acordul părților, salariatul în ultima zi lucrătoare va primi cu siguranță următoarele plăți:

• calculul salariilor pentru orele lucrate;
• compensare pentru zilele de concediu neutilizate;
• indemnizaţii şi sporuri, dacă s-au bazat pe contractul de muncă.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților necesită o abordare atentă: o eroare de procedură sau un document executat incorect poate duce angajatorul în instanță. instrucțiuni pas cu pasși un exemplu de comandă poate fi găsit în articol.

In articol:

Descarca document util:

Când poate fi reziliat un contract de comun acord?

Pentru a oficializa încetarea și modificarea contractului de muncă prin acordul părților, nu sunt necesare motive speciale. Este suficient să se întocmească un document care să confirme voința părților. Un astfel de scenariu este acceptabil chiar și în situațiile în care concedierea unilaterală este pur și simplu imposibilă sau dificil de realizat - de exemplu, dacă trebuie să încheiați o relație cu un angajat care se află în vacanță sau în concediu medical, un părinte cu mulți copii, o femeie însărcinată sau un adolescent.

Dar nu numai angajatorul beneficiază de un astfel de scenariu. Din moment ce legea nu cere motive reale rezilierea contractului prin acordul părților, reputația salariatului nu va avea de suferit, spre deosebire de aceasta concedieri „sub articol”.

Riscuri

Concedierea prin acord - cel mai pașnic mod de a se despărți de un angajat problematic care este amenințat cu concedierea pentru încălcarea disciplinei sau neconcordanța cu funcția deținută. De exemplu, dacă un profesor nu îndeplinește cerințele de dezvoltare profesională profesori. Risc proces judiciar- minim, dacă toate documentele sunt executate corect.

Acordul GPC

Cum este concedierea prin consimțământ reciproc (exemplu + instrucțiuni pas cu pas)

Inițiativa poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator. Oferta se face in scrisși se transferă celeilalte părți, care are dreptul să o accepte sau să o refuze. Dacă ambele părți sunt pregătite să rezilieze contractul, puteți trece la pasul următor.

Procedura de reziliere a contractului prin acordul părților

1. Faceți un acord scris. Precizați termenii de reziliere a contractului, notați toate condițiile. Dacă compania intenționează să plătească angajatului o compensație în numerar, specificați suma exactă a plății. Citiți mai multe în revista „Afaceri cu personal”:
2. Se certifică acordul cu semnăturile părților. Asigurați-vă că angajatul a semnat copia angajatorului.
3. Emiteți un ordin de reziliere a contractului. Indicați corect motivele concedierii: „prin acordul părților” cu referire la clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vă rugăm să furnizați detalii despre acordul de mai jos. Creați-vă propriul eșantion sau descărcați-l în „Sistemul de personal: Exemplu de ordin pentru a rezilia un contract de muncă prin acordul părților
4. Emiteți un card personal și carte de muncă. Efectuați înscrieri în strictă conformitate cu formularea comenzii, consultați-l atunci când completați coloana 4 din carnetul de muncă.
5. Verificați cu angajatul. Plătește-ți salariul și atât compensația cuvenităîn întregime. Chiar dacă suma este mare, aceasta trebuie plătită integral în ziua calculului - legea nu prevede rate. Emite unui angajat cartea de munca, extrage din formează SZV-Mși alte documente legate de muncă.

Cum se emite un refuz de reziliere a contractului prin acordul părților

Este imposibil să refuzi rezilierea unilaterală a contractului. Dar poți anula mai devreme decizie de comun acord, acţionând în acelaşi mod ca în modificări ale contractului de muncă(Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întocmește un alt acord scris în formă liberă, indicând detaliile părților, precum și data și numărul documentului anulat. Indicați că salariatul și angajatorul au ajuns la o înțelegere comună, introduceți data curentă, tipăriți acordul în două exemplare și certificați fiecare cu semnăturile părților. Angajatul trebuie să semneze pentru primirea copiei sale pe formular, care rămâne la companie.

Atenţie! Dacă angajata care a semnat acordul a aflat despre sarcina ei și a cerut să o anuleze, este mai bine să o întâlniți la jumătatea drumului. Femeie insarcinata are toate șansele de a fi repus în funcție prin instanțe.

O relație de muncă cu un angajat care este pregătit să negocieze poate fi încetată prin acordul părților - rapid și fără riscuri inutile. Întocmește acordul în formă liberă, evitând formularea vagă și asigurați-vă că oferiți un exemplar angajatului în mână. Actul poate fi anulat doar prin hotărâre comună a părților, cu excepția cazului în care vorbim de sarcina unei angajate.

Concedierea din cauza unei reduceri a personalului (numărului) de angajați (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este o procedură complexă. Angajatorul trebuie să avertizeze angajații din timp, să le ofere un alt loc de muncă, să-i identifice pe cei care au drept de preempțiune rămâne, raportează reducerea la serviciul de ocupare a forței de muncă, plătește concediații indemnizația de concediere.

Legea muncii prevede mai mult moduri simple despărțirea de angajați, în special, concedierea prin acordul părților (clauza 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este important de menționat că concedierea pe această bază exclude orice presiune sau constrângere de a înceta raportul de muncă. În cazul în care salariatul nu este de acord să renunțe, această metodă de încetare a contractului de muncă nu poate fi aplicată.

Norma articolului 78 din Codul muncii prevede că un contract de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților sale. Ce rezultă din asta? Legislația muncii nu indică în mod direct ce condiții trebuie îndeplinite de către angajator și angajat. Vom încerca să le stabilim pe baza conținutului altor articole. secțiunea III Codul Muncii.

Fluxul documentelor la concediere cu acordul părților

Din cerințele părții 1 a articolului 67 și ale articolului 72 din Codul muncii rezultă că atât contractul de muncă în sine, cât și acordul de modificare a condițiilor acestuia se întocmesc în scris în două exemplare. În același mod, ei întocmesc un acord de concediere. Dar înainte de a putea fi încheiat, părțile trebuie să cadă de acord. Luați în considerare toate etapele procedurii de concediere cu acordul părților.

Angajatorul - inițiatorul concedierii

Să presupunem că angajatorul este inițiatorul încetării contractului de muncă. El trebuie să-și exprime intenția într-o scrisoare către angajat (vezi exemplul de mai jos). Documentul trebuie să indice motivul concedierii (cu acordul părților) și data preconizată a acesteia.

Exemplu de scrisoare de la angajator despre încetarea contractului de muncă

Angajatul nu este de acord

În cazul în care salariatul nu este de acord să rezilieze contractul de muncă în condițiile propuse de angajator, acesta are dreptul să raporteze acest lucru într-o scrisoare de răspuns și să ofere propriile condiții (vezi exemplul de mai jos).

Pentru a evita corespondența îndelungată, este mai eficient să vă așezați la masa negocierilor și să discutați toate nuanțele rezilierii contractului de muncă.

Exemplu de scrisoare de răspuns de la un angajat

Negocieri intre angajat si angajator

De regulă, dacă este necesar să concediezi un număr semnificativ de angajați, negocierile se desfășoară nu cu fiecare individ, ci în cursul intalnire generala părțile interesate. Negocierile (întâlnirile) pot fi conduse nu numai de CEO, ci și de orice angajat autorizat de administrație, de exemplu, un specialist în departamentul de personal. Este de dorit ca în timpul negocierilor părțile să ajungă la o înțelegere completă.

Pe baza rezultatelor negocierilor se intocmeste textul acordului de concediere. De reținut: chiar dacă negocierile s-au purtat sub formă de ședință, iar condițiile de încetare a contractului de muncă pentru toți cei disponibilizați au fost adoptate uniform, acordul de concediere se întocmește pentru fiecare salariat separat. Șeful organizației semnează documentele, și nu angajatul care a fost autorizat să negocieze.

Întocmim un acord de încetare a contractului de muncă

După negocieri, ajungând la o soluție reciproc avantajoasă, părțile trebuie să o stabilească în acordul de încetare a contractului de muncă (vezi exemplul de mai jos). În acest document, este necesar să se prescrie motivele concedierii (acordul părților), condițiile, cuantumul indemnizației de concediere, dacă există un acord cu privire la plata acesteia. Vă sfătuim să discutați în continuare despre faptul că valoarea indemnizației de concediere este finală, nu poate fi modificată sau adăugată, iar părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă.

Contractul se intocmeste in dublu exemplar, precum si contractul de munca. În cazul disponibilizărilor pe scară largă, recomandăm atribuirea la acorduri număr de serie, care se indică apoi în textul ordinului de concediere la rubrica „Document de bază”.

Ordin de concediere

După ce părțile semnează acordul de încetare a contractului de muncă, specialistul HR va trebui să întocmească un ordin de încetare (încetare) a contractului de muncă (vezi exemplul de mai jos). Formele unificate ale ordinului (Nr. T-8 și T-8a) au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1. Formularea motivelor de concediere va fi după cum urmează : încetarea contractului de muncă prin acordul părților (clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul muncii Federația Rusă), iar documentul de bază este un acord de încetare a contractului de muncă.

Exemplu de acord privind încetarea unui contract de muncă

Înscriere în cartea de muncă

Trebuie făcută o înregistrare în cartea de muncă: „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. După înregistrarea concedierii, angajatul trebuie să se familiarizeze cu aceasta și să semneze în carnetul de muncă. Îi poți cere să facă mențiunea „Familiarizat” și să pună o semnătură sub semnătura ofițerului de personal, sau pur și simplu să semneze. După primirea carnetului de muncă, salariatul trebuie să semneze și în cartea de contabilitate a cărților de muncă și să le introducă în formularul aprobat în Anexa nr. 3 la Decretul nr. 69, și pe ultima pagină a cărții personale (formular unificat). Nr. T-2 aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1).

Exemplu de intrare în registrul de lucru

Plăți către salariatul concediat și impozitarea acestora

Plăți la concediere prin acordul părților

Salariu. La concedierea prin acordul părților, salariatul trebuie să plătească salariul acumulat inclusiv în ultima zi de muncă.

. Această plată este garantată dreptul muncii(partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se calculează în mod obișnuit în conformitate cu prevederile articolelor 127 și 139 din Codul muncii.

La concedierea prin acordul părților, angajatul are dreptul de a lua concediu cu concediere ulterioară (partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Amintim că acordarea unui astfel de concediu nu este o obligație a angajatorului, ci dreptul acestuia. În consecință, dacă angajatului concediat i se acordă concediu integral, ținând cont de toate zilele neutilizate anterior, compensația pentru concediul neutilizat nu va trebui plătită. Plata de concediu va fi plătită în schimb.

Condiția acordării concediului cu concediere ulterioară poate fi scrisă în acordul de încetare a contractului de muncă (vezi exemplul de mai jos).

Retragere.în afară de salariile, părțile pot prevedea plata indemnizației de concediere (partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică o compensație. Procedura de calcul a acestei plăți ar trebui să fie prevăzută în contractul colectiv, de muncă, regulamentul de remunerare sau stabilită în acordul de încetare a contractului de muncă, dacă acestea nu sunt prevăzute de sistemul de salarizare.

Fragment din acordul de încetare a contractului de muncă

Impozitarea plăților către un salariat la concediere prin acordul părților

impozitul pe venitul personal. La încetarea raporturilor de muncă înainte de expirarea lunii calendaristice, data încasării efective a veniturilor sub formă de salariu este recunoscută ca ultima zi de muncă pentru care s-au acumulat venituri (clauza 2, art. 223 din Codul fiscal al Federația Rusă).

Impozitul pe venitul personal din veniturile unui angajat care demisionează trebuie plătit la buget:

Nu dupa-amiaza tarziu primirea fondurilor în bancă sau ziua în care banii sunt transferați în contul său;

Cel târziu în ziua următoare zilei concedierii, dacă calculul se face pe cheltuiala veniturilor primite de casier (clauza 6, articolul 226 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Rețineți că valoarea compensației este supusă impozitului pe venitul personal în ordine generală ca venit primit dintr-o sursă din Federația Rusă (subclauza 10, clauza 1, articolul 208 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

impozit pe venit. În ceea ce privește sumele salariilor, se aplică prevederile alin. 1, 2 și 3 ale art. 255 din Codul fiscal. Plățile acumulate în conformitate cu aceste norme reduc în totalitate baza impozabilă a impozitului pe venit.

Compensație pentru concediul nefolosit recunoscute în costurile forței de muncă care reduc baza impozabilă a impozitului pe venit, în baza paragrafului 8 al articolului 255 din Codul fiscal.

CU compensare treaba este mai complicata. Dacă această plată nu este prevăzut de sistemul de remunerare al companiei și nu este garantat contract de muncă, nu reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit (clauza 21, articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Dacă valoarea compensației este stabilită printr-un contract colectiv (de muncă) și inclusă în sistemul de remunerare al întreprinderii, aceasta este recunoscută ca parte a costurilor cu forța de muncă care reduc baza de impozitare pe venitul impozabilă în baza paragrafului 25 al articolului 255 din Codul fiscal. . Dar dimensiunea sa trebuie să îndeplinească criteriul de fezabilitate economică a costurilor, în conformitate cu paragraful 1 al articolului 252 din Codul fiscal. Cum se dovedește că costul plății compensației este justificat din punct de vedere economic? În opinia noastră, este suficient să reducem cuantumul acestei plăți în comparație cu indemnizația de concediere garantată de legislația muncii la concedierea din cauza reducerii personalului (partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

UST, contribuții la pensie. Plățile prevăzute de contractele de muncă (colective) care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe venit sunt supuse UST (clauza 1, articolul 236 din Codul fiscal al Federației Ruse) și contribuțiile de pensie (clauza 2, articolul 10 din Legea federală a 15 decembrie 2001 Nr. 167-FZ) .

În cazul în care plata nu reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit (compensație în afara sistemului de salarizare), nu este supusă UST (clauza 3 a articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse) și contribuțiilor la pensie. Compensația pentru vacanța nefolosită nu face obiectul UST (subclauza 2, clauza 1, articolul 238 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Contribuții pentru accidentări. Contribuțiile pentru accidentare nu fac obiectul angajărilor în favoarea angajatului, denumite fără ambiguitate în Lista plăților care nu se acumulează prime de asigurare către Fond asigurări sociale Federația Rusă (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.99 nr. 765).

În paragraful 1 al prezentului document, din plățile de mai sus, este indicată doar compensația bănească pentru concediul nefolosit. Pentru valoarea salariilor (inclusiv toate componentele sale) și valoarea compensației (indiferent de sursă), trebuie percepute contribuții pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru calcularea, contabilizarea și cheltuirea fondurilor pentru punerea în aplicare a obligațiilor sociale obligatorii). asigurare împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 02.03.2000 Nr. 184).

Anularea acordului de încetare a contractului de muncă

În cazul în care intențiile părților s-au schimbat: angajatorul a găsit posibilitatea de a părăsi salariatul sau acesta din urmă a găsit un argument convingător pentru a nu-l concedia, anularea acordului se poate face numai la încheierea unui acord comun. În acest caz, inițiatorul anulării trebuie să notifice celeilalte părți acest lucru în scris.

Exemplu de scrisoare de anulare a contractului

Dacă cealaltă parte este de acord cu această propunere, atât acordul de încetare a contractului de muncă, cât și ordinul de concediere trebuie să fie anulate. Un exemplu de ordin de anulare, care este emis sub orice formă, este prezentat mai jos.

Exemplu de acord

Exemplu de scrisoare de revocare scrisoare de demisie

Fără consimțământ. Dacă cealaltă parte nu este de acord, demiterea rămâne în vigoare și nu poate fi anulată. Acest lucru este menționat la punctul 20 din decizie Curtea Suprema RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”: „Anularea unui acord privind termenul și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorul și angajatul.”

Dar poate apărea o situație când o persoană care demisionează începe să încalce disciplina muncii. Aici nu îl veți invidia pe angajator - acesta nu va mai avea dreptul să-l concedieze pe contravenient pe alte motive.

Avantajele concedierii prin acordul părților

După cum puteți vedea, concedierea prin acordul părților în condiții moderne este benefică pentru angajator. Să rezumam ce s-a spus.

Oricine poate lua inițiativa. Incetarea unui contract de munca poate fi initiata de oricare dintre parti: atat angajatul cat si angajatorul. O astfel de demitere se potrivește ambelor părți, este un fel de compromis.

Cauză. Inițiatorul încetării contractului de muncă nu este obligat să explice motivul și să îl indice în niciun document.

Perioada de avertizare nu este definită. La concedierea prin acordul părților, nu este necesar să se respecte condițiile avizului de concediere, așa cum se cere, de exemplu, la concedierea din cauza reducerii personalului. Părțile însele convin asupra datei ultima zi muncă. De exemplu, ar putea fi următoarea zi lucrătoare.

Opinia sindicatului nu este luată în considerare. Angajatorul nu trebuie să ia în considerare opinia organizatie sindicala, iar concedierea unui angajat minor nu necesită acordul persoanei relevante inspecția de stat munca și comisionul pentru minori și protecția drepturilor acestora, întrucât cerințele articolului 269 din Codul muncii se aplică numai concedierilor la inițiativa angajatorului.

Probațiunea nu este o piedică. Contractul de muncă poate fi reziliat prin acordul părților atât în ​​perioada de probă a salariatului, cât și la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Orice condiții. La concedierea prin acordul părților, se poate stabili conditii speciale rezilierea contractului de muncă, să convină asupra termenilor, cuantumului și procedurii de plată a compensațiilor (indemnizație de încetare sau compensare) și alte circumstanțe.

Procedura simplă. Părțile pot conveni verbal și pot întocmi un singur document. Mulți angajați activi, fără să aștepte termenul de concediere pentru reducere și nedorind să aibă evidența reducerii în carnetul de muncă, iau compensații și încep să caute nou loc de muncă. Procesul-verbal de concediere prin acordul părților nu strica carnetul de muncă. O astfel de formulare în carnetul de muncă nu provoacă o reacție negativă din partea viitorului angajator, iar în timpul crizei îl caracterizează pe candidat cu latura pozitiva ca capabil să facă compromisuri, să nu intre în conflict cu angajatorul.

mai multă indemnizație de șomaj. În cazul concedierii prin acordul părților, și nu din propria voință sau pentru încălcarea disciplinei muncii, salariatul poate primi un beneficiu mai mare. Indemnizațiile de șomaj pentru cei concediați prin acordul părților sunt stabilite ca procent din câștigul mediu calculat în ultimele trei luni la ultimul loc de muncă (clauza 1, articolul 30 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. . 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”). Rețineți că angajații concediați din proprie voință sau pentru fapte vinovate pot conta pe indemnizația de șomaj, calculată ca multiplu al valorii minime a acesteia. Pentru 2009, indemnizația minimă de șomaj este de 850 de ruble, maximul este de 4900 de ruble. (Decretul Guvernului Federației Ruse din 8 decembrie 2008 nr. 915).

Demis nu se va întoarce. Anularea unui acord privind termenul și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului. Nici instanța de judecată, nici inspectoratul de muncă în caz de plângeri fost angajat nu-l vor sprijini.

Indemnizație de concediere. La concedierea prin acordul părților, cuantumul indemnizației de concediere se stabilește de comun acord.

Însuși termenul „acord” implică un aranjament reciproc avantajos.

În cazul nostru să comun acord angajatorul si angajatul trebuie sa vina.

Cu toate acestea, legislația Rusiei nu oferă o explicație specifică - în ce condiții un contract de muncă ar trebui să fie reziliat de comun acord.

Este clar doar că aceste condiții ar trebui să se potrivească atât angajatului, cât și angajatorului.

Procesul de concediere prin acord este reglementat de Codul Muncii, respectiv articolul 78. Se precizează că contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment, ceea ce este determinat de ambele părți din raportul de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 78. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Inițiatorul poate fi atât lucrătorul, cât și angajatorul.

Concedierea prin acord este adesea folosită în astfel de cazuri.:

• dacă este necesară rezilierea unui contract pe durată determinată;
• daca trebuie sa reziliezi contractul incheiat pe perioada nedeterminata.

Astfel, această formulare la concediere poate fi folosită în cazul în care angajatul a decis să renunțe de urgență fără a lucra la 2 săptămâni de la redactarea cererii. Sau invers - angajatul a decis să informeze în prealabil angajatorul despre viitoarea plecare, pentru ca conducerea să găsească pe cineva pentru post.

În orice caz, condiția principală este încheierea unui acord reciproc avantajos.

Ce documentatie ar trebui sa fie?

Pentru reziliere contract de muncaîn acest caz, veți avea nevoie de un document privind încetarea raporturilor de muncă, care este semnat de un membru al echipei și de angajator.

Acest document trebuie să conțină:

• consimțământul ambelor părți de a rezilia contractul în condiții favorabile pentru acestea;
• numărul și data rezilierii contractului;
• data ultimei zile lucrătoare a angajatului;
• data încheierii documentului;
• detaliile pașaportului angajatului și numele organizației;
• TIN al firmei care angajează;
• semnăturile ambelor părți.

În conformitate cu Codul Muncii, această concediere trebuie formalizată în acest mod. Ordinul de concediere trebuie întocmit în formularul N T-8.

Textul ordinului prevede că relațiile de muncă sunt încetate în baza clauzei 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatul trebuie să citească și să semneze ordinul.

Carnetul de muncă al salariatului indică motivul plecării cu referire la articolul 77 din Codul muncii (clauza 1 partea 1).

Plățile în numerar sunt emise unui membru al echipei în ultima zi de lucru.

Ai grijă din proprie inițiativă

Această formulă este una dintre cele mai populare în practica muncii. Initiativa vine de la un membru al echipei, si nu necesita aprobarea angajatorului. La urma urmei, conform Legislația rusă Un angajat nu poate fi obligat să muncească.

Dacă se dovedește că lucrătorul a scris declarația „din proprie voință” sub constrângerea angajatorului, Inspectoratul Muncii sau instanța poate considera o astfel de declarație ilegală.

Merita atentie. Mecanism de îngrijire pentru proprie iniţiativă reglementează .

Conține mai multe prevederi:

• salariatul este obligat să anunțe despre plecare cu cel puțin 2 săptămâni înainte de ziua concedierii (cu toate acestea, compania poate scurta această perioadă);
• dacă angajatorul a încălcat legile muncii sau angajatul motive întemeiate nu poate continua să lucreze, un astfel de angajat are dreptul să stabilească el însuși termenul în baza acordului de încetare a contractului de muncă la cererea sa;
• înainte de sfârșitul perioadei de 2 săptămâni înainte de concediere, angajatul își poate retrage scrisoarea de demisie dacă societatea nu a constatat pe pozitie vacantaînlocuire;
• dacă au trecut 2 săptămâni, dar contractul nu a fost încă reziliat, relația de muncă dintre angajator și angajat poate continua.

Ce documente trebuie colectate?

Pentru a concedia un angajat de bunăvoie, în primul rând, este necesară cererea acestuia.

Este într-o formă specifică.:

• documentul prescrie data concedierii și motivul - „din propria voință”;
• trebuie să fie semnătura angajatului și data redactării cererii.

Nu este necesar să se indice motivul părăsirii muncii după bunul plac. Dar dacă trebuie să renunțați fără a lucra, atunci va trebui să notați motivul și să îl confirmați cu documentul corespunzător.

Angajatul lasă aplicația în serviciul de personal. După aceea, administrația societății întocmește ordin de concediere. Folosit de obicei formă uniformă un astfel de act (și anume formularul nr. T-8). A fost aprobat prin decizia Comitetului de Stat pentru Statistică în 2004.

Ordinea trebuie, de asemenea, să fie corectă.:

• v acest document trebuie să vă referiți la paragraful 3 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Rusiei;
• specificați detaliile cererii angajatului;
• angajatul trebuie să citească ordinul și să îl semneze.

Dacă un membru al echipei refuză să-și pună semnătura sau este absent, acest lucru ar trebui să fie scris în ordine.

Calculul salariatului se face in ziua sa lucratoare.

Care este diferența dintre concedierea prin acordul părților și voluntar?

Mulți lucrători nu cred înainte de a pleca că aceste două moduri de a fi concediați sunt semnificativ diferite unul de celălalt.

Deci, ce este mai bine concedierea prin acordul părților sau din propria lor voință?

Concedierea din proprie inițiativă presupune că va fi posibilă înregistrarea la Bursa de Muncă și primirea plăților nu mai devreme de 90 de zile de la data concedierii.

De comun acord, puteți obține statutul de șomer încă de la 9 zile de la plecarea de la locul de muncă. Acest proces este consacrat în articolele 78 și 80 din Codul Muncii al Rusiei.

O altă diferență este că numai salariatul inițiază concedierea din proprie voință, iar prin acordul părților, atât salariatul, cât și angajatorul pot lua inițiativa în mod egal.

Există și o diferență în condițiile concedierii. Deci, după o declarație de demisie din proprie voință, un membru al echipei este obligat să lucreze încă 2 săptămâni, iar acordul părților implică rezilierea contractului în orice moment convenabil tuturor părților.

În primul caz, este suficientă o declarație de la angajat pentru a înceta contractul de muncă. Dacă contractul este reziliat prin acord, ambele părți semnează un document care confirmă acțiunea.

Și o altă diferență este capacitatea de a te răzgândi. Un angajat care decide să plece din propria voință se poate răzgândi până la trecerea a 2 săptămâni.

Dar dacă demiterea intervine prin acordul părților, pentru a schimba hotărârea și a salva la locul de muncă necesită acordul ambelor părți.

Care este diferența pentru angajator?

Care este diferența dintre concedierea de bunăvoie și prin acordul părților pentru angajator?

Angajatorul folosește adesea formularea „prin acordul părților” în două cazuri:

1. Dacă sunt necesare schimbări urgente de personal și nu există timp să așteptați 2 săptămâni pentru ca un angajat să se antreneze.
2. Dacă se așteaptă ca compania să reducă personalul, și trebuie să ocoliți toate formalitățile în acest sens.

   La concediere, legislația prevede o procedură destul de complicată: cu 3 luni înainte de concediere, trebuie să avertizați lucrătorii, să verificați dacă pot fi disponibilizați prin lege, să întocmiți și să plătiți toți banii datorați.

   Dacă concedierea are loc prin acordul părților, principala problemă este cuantumul despăgubirii. Aici angajatul are posibilitatea de a beneficia.

Uneori, angajatorul folosește acordul părților pentru a înceta relațiile cu un angajat fără scrupule, fără a recurge la concediere conform articolului.

Dacă concedierea este oficializată de comun acord, angajatorul nu este obligat să-și coordoneze decizia cu organizația sindicală.

Beneficiu pentru angajat

Care este diferența dintre concedierea prin acordul părților și voluntară pentru angajat?

Concedierea din inițiativă personală nu este o formulare foarte favorabilă pentru un angajat, de aceea este folosită numai dacă angajatorul refuză să întocmească o procedură de comun acord.

Plecarea după bunul plac implică o pauză de două săptămâni.

În plus, se amână momentul în care un cetățean poate primi statutul de șomer.

Dar de multe ori această opțiune este singura dacă angajatul și-a exprimat dorința de a părăsi locul de muncă. Nu trebuie să solicite acordul angajatorului.

Beneficiile concedierii prin acord pentru lucrător sunt evidente:

• angajatul se menține continuu vechime in muncaîn termen de 1 lună de la concediere;
• nu este nevoie să anunțați angajatorul cu 2 săptămâni înainte de plecare;
• poți obține rapid statutul de șomer, poți să te înscrii la Bursa de Muncă și să primești mai multe beneficii pentru o perioadă mai lungă de timp;
• angajatul poate specifica orice termeni de plecare, daca angajatorul este de acord cu acestia, si astfel poti cauta incet incet un nou post in alta companie.

  De exemplu, puteți indica într-o declarație că un membru al echipei dorește să plece într-o lună sau chiar două.

Deci, fiecare alege ceea ce este benefic pentru el. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, experții îi sfătuiesc pe angajați să aleagă formularea „prin acordul părților” dacă angajatorul nu se deranjează.

Angajatorii beneficiază adesea de concediere de comun acord. Cu toate acestea, ca orice altă procedură, trebuie executată corect. Acest lucru merită să acordați atenție.

Conţinut

Necunoașterea drepturilor lor, proasta orientare în legislație duc adesea la consecințe triste - angajații sunt privați de muncă prin metode voluntare, fără a ține cont de Codul Muncii. Pentru a preveni acest lucru, trebuie să știți cum se efectuează concedierea prin acordul părților. Documentația corect executată va ajuta la obținerea de bani care vor ajuta bugetul familiei în timp ce persoana își caută un alt loc de muncă. Concedierea prin acordul părților cu plata indemnizației în anul 2018 se efectuează pe baza consimțământului salariatului de a înceta contractul de muncă.

Ce este concedierea prin acordul părților

Pentru a evita litigiile legale generale, care sunt o măsură necesară în cazul privării ilegale de muncă, conducerea companiilor utilizează concedierea prin acordul părților în 2018. Această procedură contribuie la normalizarea procesului de muncă. Angajații organizațiilor văd că tratează persoanele disponibilizate cu onestitate, în conformitate cu Codul Muncii, conducerea efectuează plăți la concediere prin acordul părților în anul 2018.

Cu documente adecvate, probabilitatea de a intenta procese de la un angajat concediat scade brusc, deoarece acesta trebuie să semneze pe toate actele. Procedura de încheiere a unui acord este benefică pentru un cetățean care încetează raportul de muncă, deoarece este posibil să se negocieze plățile compensatorii în mod individual. Estimată poate fi sume mari determinate de părți.

Reglementare legală

Concedierea prin acordul părților cu plata unei compensații în 2018 este reglementată de articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, care indică faptul că un contract de muncă poate fi reziliat prin acordul părților în orice moment înainte de data expirării la inițiativă. a conducerii sau angajatului companiei. Acest lucru este valabil și pentru contractele încheiate pe perioadă nedeterminată. Valoarea despăgubirii pentru anumite categorii cetăţenii este limitat de art. 349.3 din Codul muncii.

Limita inferioară a compensației la concediere prin acordul părților cu plata compensației în 2018 este stabilită de partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că un cetățean trebuie să primească o plată suplimentară pentru perioadele de vacanță neutilizate. furnizate anual, după numărul de zile. Societatea de decontare este obligată să elibereze persoanei concediate în afara rândului său, în ziua în care cetăţeanul primeşte documente în mâinile sale. Această procedură prevede articolele 84 partea 1 și 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De ce este necesar

Soluționarea pe cale amiabilă a neînțelegerilor care nu pot fi soluționate în mod obișnuit apărute pe parcursul procesului de muncă este scopul concedierii prin acordul părților cu plata despăgubirii în anul 2018. Conducerea companiilor care angajează un angajat al cărui carnet de muncă conține o evidență a încetării contractului în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din articolul 77 din Codul muncii este obligat să se intereseze despre motivele încetării cooperării la locul de muncă anterior . O astfel de evidență mărturisește indirect situațiile controversate apărute între superiori și subordonați, care nu fac obiectul publicității.

La inițiativa angajatorului

Încetarea cooperării în conformitate cu contractul este benefică conducerii companiei, care dorește să scape de un subordonat, dar nu are temeiuri legale- Nu actiuni disciplinare, alte încălcări ale regimului muncii. Un act de concediere pe cale amiabilă cu despăgubire, care este semnat de ambele părți, este „răul mai mic” în comparație cu Costurile legale. Comitetele sindicale nu revizuiesc astfel de acorduri.

La inițiativa muncitorului

Rezilierea anticipată a contractului la inițiativa angajatului are loc în cazul în care lucrătorul nu dorește să lucreze într-o anumită organizație, iar autoritățile nu semnează cererea de liber arbitru. Șantajul nu este neobișnuit CEOși un contabil pentru subordonații care au cunoștință de nereguli juridice sau financiare comise de companie. Concedierea prin acordul părților cu plata indemnizației în anul 2018 se va potrivi salariatului și superiorilor într-o astfel de situație.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor in anul 2018

Procesul de părăsire a serviciului de comun acord al conducerii și al angajatului include mai multe etape succesive. Nu sunt prevazute de legislatie, dar, pentru a evita situatiile conflictuale, versati ordin judiciar, documentația trebuie întocmită în scris, cu eliberarea de copii după formulare acte oficiale părțile interesate. Încetarea activitatea muncii se întâmplă conform următorului algoritm:

1. O inițiativă verbală a conducerii sau a subordonaților de a opri munca.
2. Redactarea unei cereri care indică data încetării activităților, discutarea orală a condițiilor și plățile compensatorii.
3. Consimțământ scris, cu înregistrare și semnare de către părțile la tranzacție.
4. Emiterea unui ordin din formularul stabilit, în baza căruia salariatul trebuie să semneze.
5. Decontarea cu emiterea fondurilor convenite.
6. Intrare în carnetul de muncă.
7. Înmânarea de bani și documente persoanei concediate.

Cerere de demitere prin acordul părților în anul 2018

Departamentul de personal al întreprinderii necesită o scrisoare de demisie clară și bine scrisă. Un angajat poate tasta pe computer sau poate scrie cu propria sa mână o declarație care indică datele necesare:

• În colțul din stânga sus - numele complet al întreprinderii, prenumele, inițialele directorului general, numele, parafa, funcția angajatului.
• În mijloc, cu litere mari, cuvântul „Declarație”.
• Textul principal conține esența petiției, indicând data încheierii lucrărilor, motivele încetării raporturilor de muncă, precum și normele legislative care justifică inițiativa. Pentru concedierea prin acordul părților cu plata despăgubirii în anul 2018, standardul este art. 77, clauza 1 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Data, semnătura și transcrierea solicitantului.

Discutarea condițiilor și cuantumului plăților compensațiilor între părți

Acordul de încetare a cooperării este benefic pentru lucrător dacă primește bani mari. Salariatul are dreptul la salariu pentru orele efectiv lucrate, plăți suplimentare pentru concediul de muncă neutilizat, compensații pentru încetarea tranzacției, dacă acest lucru este prevăzut în contractul de muncă. Există nuanțe pe care un cetățean care semnează un document cu plata unei despăgubiri ar trebui să le cunoască. Dacă compensația nu este stipulată în local reguli companie, atunci conducerea nu este obligată să efectueze plăți.

Înregistrarea și semnarea acordului

Documentul se intocmeste sub orice forma. Acordul trebuie să includă următoarele informații:

• Numele companiei, numele de familie cu inițialele conducătorului, numele complet al angajatului.
• Detalii despre contractul de munca ce urmeaza a fi incetat, o indicatie a normelor de lege.
• Data încetării obligatii contractuale(în funcție de faptul că angajatul pleacă cu sau fără muncă), valoarea plăților compensatorii de către angajator către angajat.
• Obligația salariatului de a reveni valori materiale, documente, alte bunuri utilizate în procesul de lucru.
• Obligația părților de a nu avea pretenții reciproce după semnarea actului.
• Semnături și detalii ale părților la acord.

Ordinea si familiarizarea angajatului contra semnatura

După semnarea formularului, departamentul de personal emite un ordin pentru întreprindere, care indică numele complet al angajatului concediat, detaliile contractului, acordurile și formularea rezilierii contractului. Lucrarea are un număr lipit pe carnetul de muncă. Formularul de comandă este semnat de șeful societății, în plus, este necesară semnătura angajatului care pleacă, indicând faptul familiarizării și acordului cu textul documentului.

Înregistrări în carnetul de muncă și cardul personal

După înregistrarea comenzii, șeful departamentului de personal (OK) introduce următoarele informații în carnetul de muncă al lucrătorului care pleacă:

1. Numărul de ordine al înregistrării, data.
2. Informații despre concediere - numărul, data documentului, articolele din Codul Muncii al Federației Ruse care justifică acțiunea.

Cardul personal trebuie să conțină informații similare despre motivele concedierii, detalii despre comandă, acord. Înregistrările sunt efectuate pentru verificarea evidenței de către autoritățile de supraveghere. Un carnet de muncă cu evidența concedierii este furnizat angajatului imediat după plata decontării. Se înmânează următoarele documente:

• Istoria Angajărilor;
• o copie a comenzii;
• copie a acordului.

Nota-calcul sub forma T-61

Pentru conducerea intreprinderii formă unificată T-61 servește drept dovadă a plăților efectuate părții concediate. Detaliile sunt completate de un angajat al OK, calculul numărului de salarii stabilite pentru plățile compensatorii se face de către departamentul de contabilitate al organizației. Coloanele 3, 4 ale documentului indică salariul mediu al unui lucrător, numărul de ore lucrate. Regulile de calcul a indemnizației sunt aceleași ca și pentru calcularea indemnizației obișnuite de concediu.

Eliberarea documentelor și compensarea bănească în ultima zi de muncă a salariatului

Conform normelor legii, un cetățean concediat poate solicita plăți suplimentare estimative din momentul semnării ordinului, fără a aștepta ziua în care se plătește salariul. Alături de resursele financiare se eliberează documente care indică soluționarea pașnică a litigiilor bănești și juridice privind încetarea prematură a contractului din inițiativa uneia dintre părți.

Avantaje și dezavantaje ale încheierii unui acord

Concedierea prin acordul părților cu plata despăgubirii în anul 2018 are pozitiv și laturi negative pentru conducerea societatii si persoana demisionata. Acestea includ astfel de factori:

1. Viteza și comoditatea înregistrării. Departamentul de contabilitate și OK nu vor trebui să întocmească un teanc de hârtii - doar scrieți un acord pe cerere, dacă inițiativa de concediere a venit de la angajat, emite un ordin, emite banii datorați. Întocmirea corespunzătoare a documentației garantează absența pretențiilor din partea sindicaliștilor, instanțelor de fond și organele de supraveghere. Un angajat poate demisiona în orice zi, convenit în prealabil, fără a pierde bani și reputație. La un viitor loc de muncă, o înregistrare a concedierii prin consimțământ este considerată o capacitate de compromis.
2. Oportunitatea de a ajunge la un acord comun asupra tuturor problemelor. Semnarea documentului de către părți contribuie la o reglementare pașnică situații controversate. Marimea compensare bănească, data concedierii este convenită în prealabil, nu există pretenții după semnarea formularului de consimțământ, direcția întreprinderii și salariatul se despart în mod pașnic, fără reproșuri, acuzații, depunând cereri în instanță.
3. Acord de condiții. Procedura permite părților la tranzacție să convină asupra oricăror condiții care însoțesc concedierea. Nu sunt neobișnuite situațiile în care circumstanțele contractuale nu sunt făcute publice, rămânând confidențiale. Această condiție ajută ambele părți să își exercite drepturile, aflându-se în cadrul legii, negociind termenul de încetare a muncii, obligații reciproce.
4. Printre dezavantaje se numără lipsa cerințelor pentru angajator pentru categoriile protejate de cetățeni. Dacă contractul de muncă prevede o întrerupere a relațiilor cu încheierea unui acord de pace, atunci conducerea organizației poate concedia o femeie însărcinată, o persoană aflată în probațiune, în concediu de studii. Reintegrarea la întreprindere cu retragerea cererii este posibilă cu acordul scris al ambelor părți la tranzacție, cu excepția femeii care poartă copilul - legea prevede dreptul de preempțiune al femeii însărcinate de a anula acordul.

Despăgubiri la concediere prin acordul părților

Dacă cuantumul despăgubirilor acordate la încetarea serviciului unui cetățean nu este prevăzut de contractul încheiat, atunci se pot solicita doar plățile prevăzute de lege. Practica legala arată că, la convenirea condiţiilor de părăsire a unui post, se plătesc sume de circa trei salarii - ca la lichidarea unei organizaţii sau la reducerea posturilor de personal.

De către cine și cum este determinată

O persoană care părăsește locul de muncă trebuie să știe ce plăți i se datorează la concediere. Depinde de câștigurile reale. Cu excepția cazului în care părțile convin altfel, puteți solicita salarii pentru orele lucrate și compensații. concediu de munca. Indemnizația este calculată de departamentul de contabilitate al companiei, suma este indicată în document oficial prin afacere.

Indemnizația de concediere este obligatorie

Pe lângă plățile prevăzute de lege, efectuate în mod general, angajatorul nu este obligat să plătească bani suplimentari lucrătorului dacă acesta nu este de acord cu pretențiile acestuia, iar în caz contrar nu este stipulat prin contractul de muncă. Conducerea firmei poate satisface nevoile lucrătorului, achitând sume în plus față de subvențiile stabilite de lege, dacă acesta vede acest lucru ca un beneficiu pentru sine. Valoarea despăgubirii se negociază verbal.

Limitarea cuantumului compensației pentru directori

Potrivit articolului 349. clauza 3 din Codul Muncii al Federației Ruse persoanele care dețin funcții de conducere în privat și companii de stat, nu se pot califica la demisie prin acord pentru a primi sume care depășesc de trei ori câștigul. Articolul prevede o rezervă: compensația nu este considerată a fi salariile datorate, câștigurile care rămân în perioada de invaliditate temporară, plățile trimise într-o călătorie de afaceri și pentru studii, plăți suplimentare pentru concediul de muncă.

Impozitul pe venitul persoanelor fizice din plăți la concediere, conform acordului părților în 2018

Codul fiscal alin. 3 al art. 217 prevede scutirea de la impozitul pe venit a compensațiilor acordate la pensionare unui cetățean, dacă acestea nu depășesc de trei ori salariul acestuia. Dacă plățile sunt mai mari decât nivelul specificat, atunci suma în exces este supusă impozitului pe venitul personal. Pentru rezidenți Departe in nord plafonul superior neimpozabil al subvențiilor se stabilește la șase ori salariul lunar.

Caracteristici ale calculului primelor de asigurare în Fondul de pensii al Federației Ruse și FSS din Rusia din valoarea compensației

Toate compensațiile plătite de angajator salariatului pt contracte de munca, contractele colective, sub rezerva contribuțiilor la PFR, FSS și MHIF. E setat lege federala din 24 iulie 2009 Nr. 212-FZ „Cu privire la primele de asigurare în Fond de pensie al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse și Fondul federal de asigurări medicale obligatorii.

În conformitate cu paragraful 2 al articolului 9 din actul menționat, compensația pentru vacanța nefolosită, plățile sub formă de indemnizație de concediere de peste trei ori (pentru cei care au lucrat în Nordul Îndepărtat - de șase ori), valoarea câștigurilor lunare ar trebui să fie supuse primelor de asigurare la aceste fonduri. Nu se fac deduceri din alte plăți legate de concedierea unui angajat.

Video

Ai găsit o eroare în text? Selectați-l, apăsați Ctrl + Enter și îl vom remedia!