136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tuntunin para sa pagsasaalang-alang ng aplikasyon. Pamamaraan sa pagbabayad ng sahod: kailangan ba ng paunang bayad? Ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pagbabayad ng sahod

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga tauhan ng negosyo ay kinokontrol ng mga probisyon ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, ang ilang mga isyu ay may karapatan ang employer na magpasya sa kanilang sarili.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Kodigo sa Paggawa: Artikulo 136

Ang Labor Code ay ang pangunahing dokumento ng regulasyon na namamahala sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga employer at empleyado na pinagtibay para sa pagpapatupad aktibidad sa paggawa sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang legal na batas na ito ay tumutukoy sa lahat ng mga pangunahing parameter ng naturang pakikipag-ugnayan, kabilang ang isa sa mga pangunahing - ang mga patakaran para sa suweldo ng mga empleyado.

Karamihan mahahalagang tanong sa loob ng paksang ito ay sakop sa artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, na ganap na nakatuon sa pamamaraan para sa pag-aayos ng pagbabayad para sa trabaho. Tungkol sa kung anong mga karagdagang dokumento ng regulasyon ang maaaring maging kapaki-pakinabang upang maunawaan ang isyung ito nang mas detalyado, pinag-uusapan natin ang artikulong ito. artikulo.

Mga panuntunan para sa pagbabayad ng sahod: art. 136 Labor Code ng Russian Federation

136 Art. Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang numero ipinag-uutos na mga kinakailangan sa employer sa mga tuntunin ng sahod mga empleyado. Ang mga kinakailangang ito ay dapat matugunan ng lahat ng mga organisasyon, anuman ang kanilang sukat, uri ng aktibidad, legal na anyo at iba pang mga katangian, kabilang ang mga negosyo ng estado. Ang mga pangunahing isyu na kinokontrol ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay:

mga patakaran para sa pagpapatupad ng pagbabayad para sa trabaho;
lugar ng pagbabayad;
mga tuntunin ng pagsusumite Pera bilang sahod ng mga manggagawa.

Pagtukoy sa mga tuntunin sa pagbabayad ng sahod

Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng mga pondo bilang pagbabayad para sa trabaho ay itinatag ng organisasyon nang nakapag-iisa. Ang mga sumusunod na pamamaraan ay maaaring gamitin para dito:

ang pag-ampon ng kumpanya ng isang regulasyon sa kabayaran, na may katayuan ng isang lokal dokumentong normatibo;
pagpirma ng isang kolektibong kasunduan sa pagitan ng employer at mga empleyado;
isang indikasyon ng mga pangunahing kinakailangan para sa pamamaraan para sa kabayaran sa kontrata sa pagtatrabaho ng bawat empleyado.

Siyempre, ang mga probisyon ng mga nakalistang dokumento tungkol sa organisasyon ng pagbabayad ay dapat sumunod sa mga patakaran na nakapaloob sa Labor Code at iba pang mga legal na dokumento na bumubuo sa balangkas ng regulasyon pagtiyak ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa. Sa kaso ng mga pagkakaiba sa pagitan ng mga probisyon ng kasalukuyang batas sa paggawa at ng lokal normatibong dokumentasyon ang huli ay maaaring mawalan ng bisa. Mas pinag-uusapan natin ang mga kahihinatnan ng ganitong sitwasyon dito materyal.

Mag-download ng mga sample:

Lugar ng payroll

Sa kasalukuyan, mayroong dalawang pangunahing paraan ng pagbabayad na pinakakaraniwan. sahod mga empleyado na hindi sumasalungat sa mga kinakailangan kasalukuyang batas, kabilang ang Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation:

pagbabayad ng mga pondo sa cash nang direkta sa cash desk ng negosyo;
paglipat ng mga pondo sa account ng isang empleyado sa isang institusyon ng kredito. Sa pagsasagawa, ang mga card account ay madalas na pinili para sa mga layuning ito: ang pamamaraang ito ng pagtanggap ng pera ay maginhawa para sa parehong employer at empleyado, at bilang karagdagan, ito ay pinapayagan ng mga probisyon ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 3. Pinapayagan nito ang huli na mag-withdraw ng cash mula sa mga ATM o magbayad sa pamamagitan ng card. Ang organisasyon ay makabuluhang binabawasan din ang oras na ginugol sa mismong pamamaraan ng pag-withdraw ng pera.

Sa pagsasagawa, ang paglipat ng pera sa card ay isinasagawa sa sumusunod na paraan: ang kumpanya ay pumapasok sa isang kasunduan sa serbisyo na may isang tiyak na organisasyon sa pagbabangko, pagkatapos nito ay naglalabas ng kinakailangang bilang ng mga suweldo card para sa mga empleyado ng negosyo. Gayunpaman, 136 Art. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa empleyado ng pagkakataon na pumili ng isang institusyon ng kredito na angkop para sa kanya nang nakapag-iisa. Maaaring angkop ang opsyong ito para sa mga propesyonal na mayroon nang ilang relasyon sa isang partikular na organisasyon.

Sa kaso ng aplikasyon h. 3 Artikulo. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay dapat mag-aplay sa employer na may naaangkop na aplikasyon, kung saan kinakailangan upang ipahiwatig ang mga detalye ng account para sa paglilipat ng mga suweldo. Sa ganyan materyal nagbibigay kami ng tipikal na template para sa naturang pahayag. Upang matanggap ang susunod na bayad para sa mga bagong detalye, ang empleyado ay dapat sumulat ng naturang aplikasyon nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho bago mailipat ang suweldo. Ayon kay Art. 136 bahagi 3 ng Labor Code ng Russian Federation, kung napalampas ang panahong ito, makakatanggap siya ng susunod na suweldo sa nakaraang account, at mula lamang sa susunod na buwan ipapadala ito sa mga bagong detalye.

Tandaan! Ang pamamaraan para sa kabayaran sa uri ay tinutukoy ng mga probisyon ng kolektibo o kasunduan sa paggawa.

Mga tuntunin ng pagbabayad ng suweldo

Labor Code ng Russian Federation sa Art. 136 ay nagtatatag na ang employer ay obligado na maglipat ng sahod sa empleyado nang hindi bababa sa isang beses bawat kalahating buwan, iyon ay, bawat dalawang linggo. Ang mga salitang ito, na ibinigay sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ay nangangahulugan na ang employer ay binibigyan ng karapatang dagdagan ang dalas ng pagbabayad ng sahod. Kasabay nito, ang maximum na dalas ng naturang operasyon ay hindi limitado ng batas.

Mahalaga! Sa katunayan, ang opsyon na iminungkahi ng batas ay isa sa pinakakaraniwan. Karaniwang tumatanggap ang mga empleyado ng suweldo dalawang beses sa isang buwan: isang beses bago matapos ang buwan (karaniwang tinatawag na advance ang halagang ito), at ang pangalawa - pagkatapos nito (sa kasong ito ito ay isang buong account).

TK sa Art. Tinukoy ng 136 hindi lamang ang timing, kundi pati na rin ang mga tiyak na petsa para sa pagbabayad ng mga pondo. Higit na partikular, ang artikulong ito ay nagbibigay lamang ng ilang gabay sa paksang ito. Kaya, ito ay nagsasaad na ang pera ay dapat ibigay sa empleyado nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo pagkatapos ng katapusan ng yugto ng panahon kung saan binayaran ang empleyado. Kaya, ang isang tinatayang bersyon ng iskedyul para sa pagbabayad ng pera alinsunod sa mga kinakailangan ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring magmukhang ganito: paraan.

Ang mga empleyado ay dapat makatanggap ng buong settlement nang hindi lalampas sa ika-15 araw ng susunod na buwan: halimbawa, ang petsang ito ay maaaring ilagay sa ika-10 araw. Upang makasunod sa pangangailangang magbayad tuwing kalahating buwan, 15 araw ang dapat idagdag sa petsang ito: kaya, ang mga empleyado ng negosyo ay makakatanggap ng advance sa ika-25. Nagbibigay kami ng iba pang mga opsyon para sa mga iskedyul ng pagbabayad dito materyal.

Araw ng pagbabayad ng sahod alinsunod sa Labor Code Art. 136 ay tinukoy sa mga regulasyon ng lokal na kumpanya bilang isang tiyak na petsa. Ang pagtatatag ng isang "tinidor" ng mga petsa o iba pang hindi malinaw na mga salita ay hindi pinapayagan. Kung ang napiling petsa ay bumagsak sa isang araw na walang pasok o katapusan ng linggo, ang pera ay dapat bayaran sa mga empleyado sa huling araw ng negosyo bago ang tinukoy na petsa.

Nalalapat ang isang katulad na panuntunan kapag binibigyang kahulugan ang Art. 136 bahagi 9 ng Labor Code ng Russian Federation. ganyan pangkalahatang kaayusan pagpapatupad ng mga pagbabayad ng suweldo, na itinakda ng mga probisyon ng Artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa. Gayunpaman, para sa ilang partikular na grupo ng mga empleyado, maaaring mabago ang mga tuntuning ito. Higit pang impormasyon tungkol dito ay matatagpuan sa aming .

Tandaan! Ang bayad sa bakasyon ay dapat bayaran o ilipat sa account ng empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw bago siya magbakasyon. Ang nasabing kinakailangan ay itinatag ng Bahagi 9 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pagbabayad ng sahod

Ang kasalukuyang batas sa paggawa sa Art. 136 ng Labor Code ay nagbibigay sa mga empleyado ng karapatang makilala ang pamamaraan para sa pagbuo ng isang tiyak na suweldo. Para sa gayong pamamaraan, espesyal na hugis dokumentong tinatawag na payslip. Isang mahigpit na sample ng leaflet na ito ng batas sa paggawa, kasama ang Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi tinukoy. Kaugnay nito, inaprubahan ng employer ang kanyang form nang nakapag-iisa sa pamamagitan ng isang espesyal na order. Kapag bumubuo ng isang sample ng naturang dokumento, kinakailangang isaalang-alang ang opinyon organisasyon ng unyon kung ito ay umiiral sa negosyo. Malalaman mo ang tungkol sa pamamaraan para sa naturang pamamaraan mula sa aming .

Sa kabila ng karapatang ito, hindi maaaring ganap na matukoy ng employer ang istraktura ng payslip: gayunpaman, ang mga kinakailangan para dito ay naayos sa Labor Code sa Art. 136. Ayon sa seksyong ito ng normatibong dokumento, tulad ng istraktura sa walang sablay dapat isama ang sumusunod na impormasyon:

ang komposisyon ng kabuuang halaga ng sahod na binayaran para sa panahong sinusuri;
ang halaga ng iba pang halaga ng pera na babayaran alinsunod sa Artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa. Ayon sa talata 2 ng bahagi 1 ng artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa, ang bayad sa bakasyon, kabayaran para sa huli na pagbabayad ng sahod at mga katulad na artikulo ay inireseta sa hanay na ito;
mga dahilan at halaga ng mga bawas na ginawa mula sa suweldo ng empleyado;
ang kabuuang halaga ng sahod na babayaran para sa panahon ng pag-uulat ayon sa mga kinakailangan ng Bahagi 1 - Bahagi 6 ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Labor Code sa Art. Ang 136 ay nagbibigay ng ilang posibleng opsyon para sa pagbibigay sa empleyado ng impormasyong nakapaloob sa pay slip. Maaari itong ibigay sa empleyado sa nakalimbag na anyo ng isang awtorisadong empleyado ng organisasyon. Gayunpaman, posible ring magdirekta dokumentong ito empleyado sa sa elektronikong pormat. Ang pangunahing kinakailangan ng Art. 136 ng Labor Code ay upang dalhin ang may-katuturang impormasyon sa atensyon ng mga kawani.

Pinag-uusapan natin ang iba pang mga opsyon para sa pagpapadala ng mga pay slip sa mga empleyado dito materyal: marahil ang isa o ibang paraan ay magiging mas maginhawa para sa iyong negosyo. Tandaan na lahat sila ay ganap na sumusunod sa mga patakaran na itinatag ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation at kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang empleyado.

Pagkuha ng bayad

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang suweldo ay personal na tinatanggap ng empleyado na nagtatrabaho sa negosyong ito. Nalalapat ang pamamaraang ito sa mga empleyado, anuman ang paraan ng pagbabayad ng mga pondo na dapat bayaran sa kanila. Gayunpaman, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng ibang mekanismo para sa pagbabayad.

Alinsunod sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi ito isang paglabag sa batas sa paggawa. Bilang karagdagan, sa ilang mga kaso maaari itong hayagang ibigay ng mga probisyon ng mga pederal na batas. Matuto pa tungkol sa kung kailan ito posible, pinag-uusapan ito ng aming eksperto materyal.

Pagsusulit sa pagpapatunay

Maaari bang magtakda ang isang employer ng mga deadline sa pagbabayad ng suweldo sa anyo ng isang yugto ng panahon na binubuo ng ilang araw?

Oo siguro
Hindi, ang petsa ng pagbabayad ay dapat na tiyak na tinukoy
Oo, kung ang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay sumang-ayon dito

Kinakailangan bang bigyan ng employer ang lahat ng empleyado ng mga pay slip kapag nagbabayad ng suweldo?

Oo, ito ay sapilitan para sa lahat ng empleyado
Ang mga dahon ay magagamit lamang para sa mga organisasyon ng pamahalaan
Ang mga leaflet ay ibinibigay lamang sa mga empleyado kung sila ay nag-apply sa employer na may kaugnay na aplikasyon.

Maaari bang hilingin ng isang empleyado ang paglipat ng suweldo sa ibang bangko kung ang kumpanya ay nagseserbisyo ng proyekto ng suweldo sa isang partikular na institusyon ng kredito?

Oo makakapili siya organisasyon ng kredito sa iyong sarili
Oo, ngunit kung mayroon siyang mortgage loan sa organisasyong ito
Hindi, maaari lamang siyang tumanggap ng suweldo sa isang card sa isang bangko na pinili ng kumpanya

Maaari bang bayaran ng employer ang mga empleyado ng higit sa dalawang beses sa isang buwan?

Hindi, ito ay isang paglabag sa batas sa paggawa
Oo, ang dalas ng mga pagbabayad ng suweldo ay maaaring dagdagan ng employer
Oo, ngunit kung ang empleyado ay gumagana ayon sa iskedyul gamit ang summarized time tracking.

(sa ed. pederal na batas napetsahan 22.08.2004 N 122-FZ)

Ang pamamaraan at mga tuntunin ng isang unti-unting pagtaas pinakamababang sukat ang mga sahod hanggang sa halagang itinakda ng bahagi ng unang artikulong ito ay itinatag ng pederal na batas (Artikulo 421 ng dokumentong ito).

Ang minimum na sahod ay itinakda nang sabay-sabay sa buong teritoryo Pederasyon ng Russia pederal na batas at hindi maaaring mas mababa sa subsistence minimum para sa matipunong populasyon.

Ang pinakamababang sahod na itinatag ng pederal na batas ay tinitiyak ng:

mga organisasyong pinondohan ng pederal na badyet- sa gastos ng pederal na badyet, mga extra-budgetary na pondo, pati na rin ang mga pondo na natanggap mula sa entrepreneurial at iba pang mga aktibidad na nagbibigay ng kita;

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 54-FZ ng Abril 20, 2007)

Ang buwanang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa) ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod.

(gaya ng sinusugan ng Mga Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng 30.06.2006, Blg. 54-FZ ng 20.04.2007)

Ang apat na bahagi ay naging invalid noong Setyembre 1, 2007. - Pederal na Batas ng Abril 20, 2007 N 54-FZ.

Artikulo 133.1. Pagtatatag ng halaga ng pinakamababang sahod sa nasasakupang entidad ng Russian Federation

(Ipinakilala ng Pederal na Batas Blg. 54-FZ ng Abril 20, 2007)

Sa isang constituent entity ng Russian Federation, ang isang rehiyonal na kasunduan sa minimum na sahod ay maaaring magtatag ng halaga ng minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation.

Ang halaga ng minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay maaaring maitatag para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa teritoryo ng kaukulang constituent entity ng Russian Federation, maliban sa mga empleyado ng mga organisasyon na pinondohan mula sa pederal na badyet.

Ang halaga ng pinakamababang sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay itinatag na isinasaalang-alang ang sosyo-ekonomikong mga kondisyon at ang antas ng subsistence ng may kakayahang populasyon sa kaukulang constituent entity ng Russian Federation.

Ang minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay maaaring hindi mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng pederal na batas.

Ang halaga ng minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay tinitiyak ng:

mga organisasyong pinondohan mula sa mga badyet ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation - sa gastos ng mga badyet ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga ekstra-badyet na pondo, pati na rin ang mga pondong natanggap mula sa entrepreneurial at iba pang mga aktibidad na nagbibigay ng kita;

mga organisasyong pinondohan mula sa mga lokal na badyet - sa gastos ng mga lokal na badyet, mga extra-budgetary na pondo, pati na rin ang mga pondong natanggap mula sa mga aktibidad na pangnegosyo at iba pang kita;

ibang mga employer - sa kanilang sariling gastos.

Ang pagbuo ng isang draft na kasunduan sa rehiyon sa pinakamababang sahod at ang pagtatapos ng kasunduang ito ay isinasagawa ng isang tripartite regulatory commission panlipunan at ugnayang paggawa ang nauugnay na paksa ng Russian Federation sa paraang inireseta ng Artikulo 47 ng Kodigong ito.

Matapos ang pagtatapos ng isang panrehiyong kasunduan sa minimum na sahod, ang pinuno ng awtorisadong katawan kapangyarihang tagapagpaganap paksa ng Russian Federation ay nag-aalok ng mga employer na tumatakbo sa teritoryo ng paksang ito ng Russian Federation at hindi nakikilahok sa konklusyon itong pinagkasunduan, samahan mo siya. Ang panukalang ito ay napapailalim sa opisyal na publikasyon kasama ang teksto ng kasunduang ito. Ang pinuno ng awtorisadong executive body ng constituent entity ng Russian Federation ay nagpapaalam sa pederal na executive body na responsable para sa pagbuo ng Patakarang pampubliko at legal na regulasyon sa larangan ng paggawa.

Kung ang mga tagapag-empleyo na nagpapatakbo sa teritoryo ng may-katuturang paksa ng Russian Federation, sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng opisyal na publikasyon ng panukalang sumali sa rehiyonal na kasunduan sa minimum na sahod, ay hindi nagsumite sa awtorisadong ehekutibong katawan ng paksa ng ang Russian Federation ay isang dahilan ng nakasulat na pagtanggi na sumali dito, kung gayon sinabing kasunduan ay itinuturing na pinalawig sa mga employer na ito mula sa petsa ng opisyal na publikasyon ng alok na ito at napapailalim sa nagbubuklod sila. Ang protocol ng mga konsultasyon ng employer kasama ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na nagkakaisa sa mga manggagawa ay dapat na kalakip sa nasabing pagtanggi. itong employer, at mga panukala sa timing ng pagtataas ng minimum na sahod ng mga empleyado sa halagang itinakda ng nasabing kasunduan.

Kung ang employer ay tumangging sumali sa rehiyonal na minimum wage agreement, ang pinuno ng awtorisadong executive body ng constituent entity ng Russian Federation ay may karapatang mag-imbita ng mga kinatawan ng employer na ito at mga kinatawan ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na nagkakaisa ng mga empleyado. ng employer na ito para sa mga konsultasyon sa pakikilahok ng mga kinatawan ng mga partido sa tripartite na komisyon sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa ng kaukulang paksa ng Russian Federation. Ang mga kinatawan ng tagapag-empleyo, mga kinatawan ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at mga kinatawan ng tinukoy na komisyon ng tripartite ay obligadong makilahok sa mga konsultasyong ito.

Mga kopya nakasulat na pagtanggi ipinapadala ang mga employer mula sa pagsali sa isang rehiyonal na kasunduan sa minimum na sahod awtorisadong katawan kapangyarihang ehekutibo ng nasasakupang entidad ng Russian Federation sa nauugnay katawan ng teritoryo pederal na ehekutibong katawan na awtorisadong isagawa ang pederal pangangasiwa ng estado para sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 242-FZ ng Hulyo 18, 2011)

Buwanang suweldo ng isang empleyado na nagtatrabaho sa teritoryo ng kaukulang paksa ng Russian Federation at binubuo ng relasyon sa paggawa sa isang tagapag-empleyo kung saan ang isang panrehiyong kasunduan sa pinakamababang sahod ay ipinapatupad alinsunod sa ikatlong bahagi at apat ng Artikulo 48 ng Kodigo na ito o kung saan ang nasabing kasunduan ay pinalawig alinsunod sa pamamaraang itinatag ng mga bahagi anim hanggang walo ng Artikulo na ito, ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa halaga ng pinakamababang sahod sa paksang ito ng Russian Federation, sa kondisyon na ang tinukoy na empleyado ay ganap na nagawa ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa).

Artikulo 134

Ang pagtiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman ng sahod ay kinabibilangan ng pag-index ng mga sahod na may kaugnayan sa paglaki ng mga presyo ng mamimili para sa mga kalakal at serbisyo. Ang mga organisasyong pinondohan mula sa mga nauugnay na badyet ay nag-index ng mga sahod alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang regulasyon. mga legal na gawain naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, iba pang mga tagapag-empleyo - sa paraang inireseta ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Artikulo 135. Pagtatatag ng sahod

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang suweldo ng isang empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga sistema ng pagbabayad na ipinapatupad sa ibinigay na employer.

Ang mga sistema ng suweldo, kabilang ang laki ng mga rate ng taripa, mga suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at mga allowance na may kompensasyon, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, mga sistema ng karagdagang mga pagbabayad at mga bonus na may likas na kasiglahan at mga sistema ng bonus, ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na normatibong kilos alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa taun-taon hanggang sa ito ay maisama sa Estado Duma Ang Federal Assembly ng Russian Federation ng draft na pederal na batas sa pederal na badyet para sa susunod na taon ay bubuo ng mga pare-parehong rekomendasyon sa pagtatatag sa pederal, rehiyonal at lokal na antas ng mga sistema ng sahod para sa mga empleyado ng mga organisasyon na pinondohan mula sa mga nauugnay na badyet. Ang mga rekomendasyong ito ay isinasaalang-alang ng Pamahalaan ng Russian Federation, mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation at lokal na pamahalaan kapag tinutukoy ang halaga ng pagpopondo para sa pangangalagang pangkalusugan, edukasyon, agham, kultura at iba pang institusyon pampublikong sektor. Kung ang mga partido sa komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa ay hindi umabot sa isang kasunduan, ang mga rekomendasyong ito ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, at ang opinyon ng mga partido ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng panlipunang at ang mga relasyon sa paggawa ay ipinapaalam ng Pamahalaan ng Russian Federation sa mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 54-FZ ng Abril 20, 2007)

Lokal mga regulasyon na nagtatag ng mga sistema ng sahod ay pinagtibay ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon kinatawan ng katawan manggagawa.

Ang mga tuntunin ng suweldo na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Ang mga tuntunin ng suweldo na tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Artikulo 136. Pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod

Kapag nagbabayad ng sahod, dapat ipaalam ng employer pagsusulat bawat empleyado:

1) tungkol sa mga bahaging bumubuo sahod na dapat bayaran sa kanya para sa kaukulang panahon;

2) sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado, kabilang ang Ang sahod na pera para sa paglabag ng employer takdang petsa ayon sa pagkakabanggit, pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;

3) sa halaga at batayan para sa mga ginawang pagbawas;

4) sa kabuuang halaga ng pera na babayaran.

(isang bahagi bilang susugan ng Pederal na Batas Blg. 35-FZ ng Abril 23, 2012)

Ang form ng payslip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang inireseta ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang isang patakaran, sa lugar ng pagganap ng trabaho sa kanya o inilipat sa bank account na ipinahiwatig ng empleyado sa mga tuntunin na tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa.

Ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang mga sahod sa empleyado, maliban kung ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan bawat araw, ayon sa batas panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Kung ang araw ng pagbabayad ay nag-tutugma sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang pagbabayad ng sahod ay ginawa sa bisperas ng araw na ito.

Ang mga pista opisyal ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago magsimula ang holiday.

Artikulo 137. Limitasyon ng mga bawas sa sahod

Ang mga pagbabawas mula sa sahod ng empleyado ay ginagawa lamang sa mga kasong itinatadhana ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer ay maaaring gawin:

upang ibalik ang hindi nagtrabaho na paunang bayad na ibinigay sa empleyado dahil sa sahod;

upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik sa isang napapanahong paraan ng paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso;

upang ibalik ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado, sa kaso ng pagkilala ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng indibidwal mga alitan sa paggawa kasalanan ng empleyado sa kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Kodigo na ito) o downtime (tatlong bahagi ng Artikulo 157 ng Kodigong ito);

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

sa pagpapaalis ng isang empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho, kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho. Ang mga pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 o mga talata 1, 2 o 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81, mga talata 1, 2, 5, 6 at 7 ng Artikulo 83 ng Kodigong ito.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sa mga kaso na ibinigay para sa mga talata dalawa, tatlo at apat ng bahagi ng dalawa sa artikulong ito, ang employer ay may karapatan na magpasya sa bawas mula sa suweldo ng empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pag-expire ng panahon na itinatag para sa pagbabalik. ng advance, pagbabayad ng mga utang o hindi wastong pagkalkula ng mga pagbabayad, at sa kondisyon na kung ang empleyado ay hindi magtatalo sa mga batayan at halaga ng bawas.

Ang mga sahod na labis na binayaran sa isang empleyado (kabilang ang kaso ng maling aplikasyon ng batas sa paggawa o iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa) ay hindi mababawi mula sa kanya, maliban sa mga sumusunod na kaso:

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

error sa pagbibilang;

kung ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinilala ang kasalanan ng empleyado sa pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Kodigong ito) o simple (tatlong bahagi ng Artikulo 157 ng Kodigong ito);

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

kung ang sahod ay labis na binayaran sa empleyado kaugnay ng kanyang mga iligal na aksyon na itinatag ng korte.

Artikulo 138. Limitasyon ng halaga ng mga bawas sa sahod

Ang kabuuang halaga ng lahat ng bawas para sa bawat pagbabayad ng sahod ay maaaring hindi lalampas sa 20 porsiyento, at sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, 50 porsiyento ng sahod na dapat bayaran ng empleyado.

Kapag ibinawas sa sahod para sa ilan mga dokumento ng ehekutibo sa anumang kaso, ang manggagawa ay dapat panatilihing 50 porsiyento ng kanyang sahod.

Itinakda ang mga paghihigpit Ang artikulong ito ika, huwag ilapat sa mga bawas sa sahod kapag naglilingkod correctional labor, pagbawi ng sustento para sa mga menor de edad na bata, kabayaran para sa pinsalang dulot ng kalusugan ng ibang tao, kabayaran para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala dahil sa pagkamatay ng breadwinner, at kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang krimen. Ang halaga ng mga bawas mula sa sahod sa mga kasong ito ay hindi maaaring lumampas sa 70 porsyento.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang mga pagbabawas mula sa mga pagbabayad na hindi naremata alinsunod sa pederal na batas ay hindi pinapayagan.

Artikulo 139. Pagkalkula ng karaniwang sahod

Para sa lahat ng kaso ng pagtukoy sa halaga ng average na sahod (average na kita) na itinakda ng Code na ito, ang isang solong pamamaraan para sa pagkalkula nito ay itinatag.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Upang kalkulahin ang average na sahod, lahat ng uri ng mga pagbabayad na ibinigay ng sistema ng pagbabayad na inilapat ng may-katuturang employer, anuman ang mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na ito, ay isinasaalang-alang.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sa anumang paraan ng trabaho, ang pagkalkula ng average na suweldo ng isang empleyado ay ginawa batay sa suweldo na aktwal na naipon sa kanya at ang oras na aktwal siyang nagtrabaho para sa 12 buwan ng kalendaryo bago ang panahon kung saan pinanatili ng empleyado ang karaniwang suweldo. Sa kasong ito, ang buwan ng kalendaryo ay ang panahon mula sa ika-1 hanggang ika-30 (ika-31) araw ng kaukulang buwan kasama (sa Pebrero - hanggang ika-28 (ika-29) araw kasama).

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa bayad sa bakasyon at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula para sa huling 12 buwan sa kalendaryo sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga naipon na sahod sa 12 at sa 29.4 (average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo).

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagbabayad para sa mga bakasyon na ipinagkaloob sa mga araw ng trabaho, sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, pati na rin para sa pagbabayad ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon, ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng halaga ng naipon na sahod sa bilang ng mga araw ng trabaho ayon sa kalendaryo ng anim na araw na linggo ng pagtatrabaho.

Ang kolektibong kasunduan, ang lokal na batas sa normatibo ay maaari ring magbigay ng iba pang mga panahon para sa pagkalkula ng average na sahod, kung hindi nito pinalala ang posisyon ng mga empleyado.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang mga tampok ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod na itinatag ng artikulong ito ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

Artikulo 140

Sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magpresenta ng demand para sa pagbabayad ang natanggal na empleyado.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga halagang dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng panahong tinukoy sa artikulong ito.

Artikulo 141

Ang mga sahod na hindi natanggap sa araw ng pagkamatay ng empleyado ay ibinibigay sa mga miyembro ng kanyang pamilya o sa isang taong umaasa sa namatay sa araw ng kanyang kamatayan. Ang pagbabayad ng sahod ay ginawa nang hindi lalampas sa isang linggo mula sa petsa ng pagsusumite ng mga nauugnay na dokumento sa employer.

Artikulo 142

Ang employer at (o) pinahintulutan niya sa sa tamang panahon ang mga kinatawan ng employer na naantala ang pagbabayad ng sahod sa mga empleyado at iba pang mga paglabag sa sahod ay mananagot alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Sa kaganapan ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod nang higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho sa buong panahon hanggang sa mabayaran ang naantalang halaga. Ang pagsususpinde ng trabaho ay hindi pinapayagan:

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

sa mga panahon ng pagpapakilala ng batas militar, isang estado ng emerhensiya o mga espesyal na hakbang alinsunod sa batas sa isang estado ng emerhensiya;

sa mga katawan at organisasyon ng Armed Forces of the Russian Federation, iba pang militar, paramilitar at iba pang mga pormasyon at organisasyon na namamahala sa pagtiyak ng pagtatanggol ng bansa at seguridad ng estado, emergency rescue, paghahanap at pagsagip, paglaban sa apoy, magtrabaho upang maiwasan o maalis mga natural na Kalamidad At mga emergency, sa pagpapatupad ng batas;

mga tagapaglingkod sibil;

sa mga organisasyong direktang naglilingkod mapanganib na species mga kagamitan sa produksyon;

mga empleyado na ang mga tungkulin sa paggawa ay kinabibilangan ng pagganap ng trabaho na direktang nauugnay sa pagtiyak sa buhay ng populasyon (supply ng enerhiya, supply ng heating at init, supply ng tubig, supply ng gas, mga komunikasyon, ambulansya at mga istasyon ng pangangalagang medikal).

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho, ang empleyado ay may karapatan na oras ng pagtatrabaho lumiban sa trabaho.

Ang isang empleyado na wala sa oras ng kanyang trabaho sa lugar ng trabaho sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho ay obligadong bumalik sa trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos makatanggap ng nakasulat na paunawa mula sa employer tungkol sa kahandaang bayaran ang naantalang sahod sa araw na pumasok ang empleyado sa trabaho.

Artikulo 143. Mga sistema ng taripa ng sahod

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Mga sistema ng sahod ng taripa - mga sistema ng sahod batay sa sistema ng taripa ng pagkita ng kaibhan ng sahod ng mga manggagawa ng iba't ibang kategorya.

Ang sistema ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng sahod ng mga empleyado ng iba't ibang kategorya ay kinabibilangan ng: mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), sukat ng taripa at mga koepisyent ng taripa.

Skala ng taripa - isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (propesyon, posisyon), na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga empleyado na gumagamit ng mga coefficient ng taripa.

Kategorya ng sahod - isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang antas ng kwalipikasyon ng empleyado.

Kategorya ng kwalipikasyon - isang halaga na sumasalamin sa antas ng propesyonal na pagsasanay ng isang empleyado.

Tariffication ng trabaho - pagtatalaga ng mga uri ng paggawa sa mga kategorya ng taripa o mga kategoryang kwalipikado depende sa pagiging kumplikado ng trabaho.

Ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa ay tinutukoy batay sa kanilang pagsingil.

Ang taripa ng trabaho at ang pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga empleyado ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang isang solong taripa handbook ng kwalipikasyon mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, isang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado. Ang mga sangguniang aklat na ito at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon ay naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Ang mga sistema ng sahod ng taripa ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga sistema ng taripa para sa kabayaran sa paggawa ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, pati na rin ang pagsasaalang-alang. mga garantiya ng estado sa sahod.

Artikulo 144

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Mga sistema ng suweldo (kabilang ang mga sistema ng sahod ng taripa) para sa mga empleyado ng estado at mga institusyong munisipal naka-install:

sa mga institusyong pederal ng estado - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

sa mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation;

sa mga munisipal na institusyon - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation at mga regulasyong ligal na aksyon ng mga lokal na pamahalaan.

Ang Pamahalaan ng Russian Federation ay maaaring magtatag ng mga pangunahing suweldo (pangunahing opisyal na suweldo), pangunahing mga rate ng sahod para sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon.

(gaya ng susugan ng Pederal na Batas Blg. 54-FZ ng Abril 20, 2007, Blg. 230-FZ ng Oktubre 18, 2007)

Ang sahod ng mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo ay maaaring hindi mas mababa kaysa sa mga pangunahing suweldo (pangunahing opisyal na suweldo) na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, ang mga pangunahing rate ng sahod ng mga nauugnay na grupo ng kwalipikasyon ng propesyonal.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 54-FZ ng Abril 20, 2007)

Base salaries (base official salaries), basic wage rates, itinatag ng Pamahalaan Ang Russian Federation ay binibigyan ng:

pederal mga ahensya ng gobyerno- sa gastos ng pederal na badyet;

mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation - sa gastos ng mga badyet ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation;

mga institusyong munisipal - sa gastos ng mga lokal na badyet.

Ang mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa mga garantiya ng estado para sa sahod, mga rekomendasyon ng komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 135 ng Kodigo na ito) at ang mga opinyon ng mga nauugnay na unyon ng manggagawa (asosasyon ng mga unyon ng manggagawa) at mga asosasyon ng mga employer.

Mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon - mga grupo ng mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado, na nabuo na isinasaalang-alang ang larangan ng aktibidad batay sa mga kinakailangan para sa bokasyonal na pagsasanay at ang antas ng mga kwalipikasyon na kinakailangan para sa pagpapatupad ng kaugnay na propesyonal na aktibidad.

Ang mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon at pamantayan para sa pag-uuri ng mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon ay naaprubahan pederal na katawan kapangyarihang ehekutibo, na gumaganap ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at ligal na regulasyon sa larangan ng paggawa.

Artikulo 145

Ang kabayaran para sa paggawa ng mga pinuno ng mga organisasyon, ang kanilang mga kinatawan at punong accountant sa mga organisasyong pinondohan mula sa pederal na badyet ay ginawa sa paraang at sa halagang tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, sa mga organisasyong pinondohan mula sa badyet ng isang nasasakupang entidad ng ang Russian Federation - sa pamamagitan ng mga katawan kapangyarihan ng estado ng kaukulang paksa ng Russian Federation, at sa mga organisasyong pinondohan mula sa lokal na badyet - ng mga lokal na pamahalaan.

Ang sahod ng mga pinuno ng iba pang mga organisasyon, kanilang mga kinatawan at punong accountant ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Artikulo 146. Kabayaran para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon

Ang sahod ng mga manggagawang nagtatrabaho sa mahirap na trabaho, makipagtulungan sa nakakapinsala, mapanganib at iba pa mga espesyal na kondisyon paggawa na ginawa sa tumaas na laki.

Ang isang pagtaas ng halaga ay binabayaran din para sa trabaho ng mga manggagawa na nakikibahagi sa trabaho sa mga lugar na may espesyal mga kondisyong pangklima.

Artikulo 147

Ang suweldo ng paggawa ng mga empleyado na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ay itinatag sa mas mataas na rate kumpara sa mga rate ng taripa, mga suweldo (opisyal na suweldo) na itinatag para sa iba't ibang uri ng trabaho na may normal. mga kondisyon sa pagtatrabaho, ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga halagang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang minimum na pagtaas ng sahod para sa mga empleyado na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, at ang mga kondisyon para sa nasabing pagtaas ay itinatag sa paraang tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

(Dalawang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga tiyak na halaga ng pagtaas ng sahod ay itinatag ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang inireseta ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, o sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang kontrata sa pagtatrabaho.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Artikulo 148. Pagbabayad para sa paggawa sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima

Ang kabayaran para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima ay ginawa sa paraang at sa mga halagang hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Artikulo 149

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Kapag gumaganap ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), overtime, nagtatrabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holidays at kapag gumaganap ng trabaho sa iba pang mga kundisyon na lumihis mula sa normal), ang empleyado ay tumatanggap ng naaangkop na mga pagbabayad na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan sa batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga halaga ng mga pagbabayad na itinatag ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, kontrata sa paggawa ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Artikulo 150

Kapag ang isang empleyado na may oras na sahod ay gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang kanyang trabaho ay binabayaran para sa trabaho na may mas mataas na kwalipikasyon.

Kapag ang isang empleyado na may piecework na sahod ay gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang kanyang trabaho ay binabayaran sa mga rate ng trabaho na ginawa niya.

Sa mga kaso kung saan, isinasaalang-alang ang likas na katangian ng produksyon, ang mga empleyado na may piecework na sahod ay ipinagkatiwala sa pagganap ng trabaho na sinisingil sa ibaba ng mga kategoryang itinalaga sa kanila, ang employer ay obligadong bayaran sa kanila ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kategorya.

Artikulo 151

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Kapag pinagsasama ang mga propesyon (posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay binabayaran ng karagdagang bayad.

Ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami Dagdag trabaho(Artikulo 60.2 ng Kodigong ito).

Artikulo 152. Pagbabayad para sa overtime na trabaho

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho nang hindi bababa sa isa at kalahating beses, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses ang halaga. Ang mga partikular na halaga ng bayad para sa overtime na trabaho ay maaaring matukoy ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na regulasyon o isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nag-overtime.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang ikalawang bahagi ay hindi na wasto. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ.

Artikulo 153. Pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa halaga:

pieceworkers - hindi bababa sa double piecework rate;

mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate ng taripa;

mga empleyado na tumatanggap ng suweldo (opisyal na suweldo) - sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) bawat araw o oras ng trabaho) na lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung nagtatrabaho sa ang isang weekend o non-working holiday ay isinagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, at sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw o oras ng trabaho) na lampas sa ang suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho.

Ang mga tiyak na halaga ng kabayaran para sa trabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho na holiday ay maaaring itatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na normative act na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, at isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang weekend o non-working holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay binabayaran sa isang halaga, at ang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Kabayaran sa trabaho sa mga katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal para sa mga malikhaing manggagawa sa media, mga organisasyon ng sinematograpiya, mga grupo sa telebisyon at video filming, mga sinehan, mga organisasyon sa teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagtatanghal (eksibisyon) ng gumagana, alinsunod sa mga listahan ng mga trabaho, propesyon, posisyon ng mga empleyadong ito, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa, ay maaaring matukoy batay sa ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na normative act, isang kontrata sa pagtatrabaho.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 13-FZ ng Pebrero 28, 2008)

Artikulo 154. Pagbabayad para sa trabaho sa gabi

Ang bawat oras ng trabaho sa gabi ay binabayaran sa mas mataas na rate kumpara sa trabaho sa ilalim ng normal na mga kondisyon, ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga rate na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang minimum na pagtaas ng sahod para sa trabaho sa gabi ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

(Dalawang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga tiyak na halaga ng mga pagtaas ng sahod para sa trabaho sa gabi ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na normatibong batas na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, at isang kontrata sa pagtatrabaho.

(Ang ikatlong bahagi ay ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 155

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sa kaso ng hindi katuparan ng mga pamantayan sa paggawa, hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa (opisyal) dahil sa kasalanan ng employer, ang bayad ay ginawa sa halagang hindi mas mababa kaysa sa average na sahod ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa aktwal na oras. nagtrabaho.

(isang bahagi bilang susugan ng Federal Law No. 90-FZ ng 30.06.2006)

Sa kaso ng hindi pagtupad sa mga pamantayan sa paggawa, hindi pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado, ang empleyado ay nagpapanatili ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sa kaso ng hindi katuparan ng mga pamantayan sa paggawa, hindi pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) dahil sa kasalanan ng empleyado, ang pagbabayad ng normal na bahagi ng sahod ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong isinagawa.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Artikulo 156

Ang pag-aasawa na hindi kasalanan ng empleyado ay binabayaran ng katumbas ng magagandang produkto.

Ang buong kasal dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Ang mga bahagyang depekto dahil sa kasalanan ng empleyado ay binabayaran sa mga pinababang rate, depende sa antas ng pagiging angkop ng produkto.

Artikulo 157. Pagbabayad para sa idle time

Ang downtime (Artikulo 72.2 ng Kodigong ito) sa pamamagitan ng kasalanan ng employer ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang sahod ng empleyado.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang downtime dahil sa mga kadahilanang hindi kontrolado ng employer at empleyado ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula ayon sa proporsyon ng downtime.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran.

Obligado ang empleyado na ipaalam sa kanyang agarang superbisor, isa pang kinatawan ng employer tungkol sa pagsisimula ng downtime na dulot ng pagkasira ng kagamitan at iba pang mga dahilan na nagiging imposible para sa empleyado na magpatuloy sa pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa.

(Ang apat na bahagi ay ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kung ang mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng cinematography, mga crew sa telebisyon at video, mga sinehan, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, mga propesyon , mga posisyon ng mga empleyadong ito, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa, ay hindi lumahok sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa para sa anumang oras o hindi gumanap, kung gayon ang tinukoy na oras ay hindi downtime at maaaring bayaran sa halaga at paraan na itinatag ng kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon, kontrata sa paggawa.

(Ang ikalimang bahagi ay ipinakilala ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng 30.06.2006, gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas Blg. 13-FZ ng 28.02.2008)

Artikulo 158. Pagbabayad para sa paggawa sa pagpapaunlad ng mga bagong industriya (mga produkto)

Ang isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay para sa pagpapanatili ng dating suweldo ng empleyado para sa panahon ng pag-master ng isang bagong produksyon (produkto).

Kodigo sa Paggawa, N 197-FZ | Art. 136 Labor Code ng Russian Federation

Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod ( kasalukuyang edisyon)

Kapag nagbabayad ng sahod, dapat abisuhan ng employer ang bawat empleyado sa pamamagitan ng sulat ng:

1) sa mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;

2) sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado, kabilang ang kabayaran sa pananalapi para sa paglabag ng employer sa itinatag na deadline, ayon sa pagkakabanggit, pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;

3) sa halaga at batayan para sa mga ginawang pagbawas;

4) sa kabuuang halaga ng pera na babayaran.

Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa lugar ng trabaho o inilipat sa institusyon ng kredito na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, sa mga tuntuning tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa. Ang empleyado ay may karapatang baguhin ang institusyon ng kredito kung saan ililipat ang sahod sa pamamagitan ng pag-alam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagbabago sa mga detalye para sa paglipat ng sahod nang hindi lalampas sa labinlimang araw sa kalendaryo bago ang araw ng pagbabayad ng sahod.

Ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang mga sahod sa empleyado, maliban kung ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan o ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon.

Kung ang araw ng pagbabayad ay nag-tutugma sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang pagbabayad ng sahod ay ginawa sa bisperas ng araw na ito.

Ang mga pista opisyal ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago magsimula ang holiday.

BB code
Text

URL ng dokumento [kopya ]

Komentaryo sa Art. 136 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang mga probisyon ng artikulo ay nabuo kaugnay ng mga tuntuning itinatadhana ng ILO Convention No. 95 "Tungkol sa Proteksyon ng Sahod" (1949).

2. Kapag nag-iipon at nagbabayad ng sahod, ang bawat empleyado ay dapat bigyan ng pay slip na naglalaman ng impormasyon tungkol sa halaga at mga bahagi ng sahod, pati na rin ang mga ginawang pagbawas. Ang listahan ng impormasyong itinatag ng bahagi 1 ng nagkomento na artikulo ay sapilitan para maisama sa payslip.

Ang form ng payslip ay hindi tinukoy ng Code; ito ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Kaya, ito ay binibigyan ng puwersa ng isang lokal na normative act, na nagsisilbi karagdagang garantiya karapatan ng mga manggagawa.

Ang pay slip ay dapat na maibigay nang hindi bababa sa isang beses sa isang buwan kapag gumagawa ng huling pagbabayad batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan.

Napakataas ng halaga ng payslip. Pagsasanay sa arbitrage ay batay sa katotohanan na sa kaso lamang ng pagpapalabas ng pay slip ng employer ay pinahihintulutan na ipagpalagay na dapat na alam ng empleyado ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan na may kaugnayan sa hindi kumpletong suweldo. Kapag isinasaalang-alang ang isang partikular na kaso, natuklasan ng korte na ang anyo ng mga pay slip para sa pagkalkula ng sahod ay hindi inaprubahan ng employer, ang mga pay slip ay hindi inisyu sa mga empleyado. Kaya, hindi natupad ng employer ang obligasyon na mag-isyu ng mga pay slip para sa sahod. Samakatuwid, ang korte ay walang dahilan upang igiit na ang empleyado ay maaari at dapat na malaman ang tungkol sa mga bahagi ng kanyang suweldo sa buwanang batayan sa pagtanggap ng sahod. Sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, itinatag na ang nagsasakdal ay nalaman ang paglabag sa kanyang karapatan sa buong sahod noong Setyembre 2012 (kaugnay ng pagsasaalang-alang ng mga paghahabol ng iba pang mga empleyado, nang mapagkakatiwalaan na itinatag na ang sahod ng mga empleyado ay naipon ng nasasakdal nang hindi isinasaalang-alang Ural coefficient). Bilang resulta, ang mga dahilan para sa pagkawala ng empleyado sa deadline para sa pag-aaplay sa hukuman ay kinikilala bilang wasto (Pagpapasiya ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Pebrero 22, 2013 sa kaso No. 33-1620/2013).

3. Dapat bayaran ang sahod sa lugar ng trabaho. Ang panuntunang ito ay itinatag upang lumikha ng pinaka-maginhawang kondisyon para sa empleyado: hindi niya dapat sayangin ang kanyang libreng oras at paglalakbay upang makatanggap ng sahod sa sentral na tanggapan ng organisasyon, sentralisadong accounting, atbp.

Lugar ng pagganap ng trabaho (kabilang ang tiyak lugar ng trabaho malayo mula sa lokasyon ng organisasyon) ay tinutukoy ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon o isang kontrata sa pagtatrabaho.

4. Ang isang kolektibong kasunduan o isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang partikular na empleyado ay maaaring magbigay para sa paglilipat ng sahod sa bank account na ipinahiwatig ng empleyado. Ang isang naaangkop na pagbabago ay maaaring gawin sa kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng pagtatapos nito.

Ang mga kondisyon ng paglipat (mga tuntunin, pamamaraan, mga halaga) ay tinutukoy sa kolektibong kasunduan o sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga gastos sa paglilipat ng pera at pagseserbisyo ng bank card (kung magbubukas ng naaangkop na account) ay sasagutin ng employer.

5. Kapag nagbabayad ng isang bahagi ng sahod sa di-monetary na anyo, ang lugar, mga tuntunin at pamamaraan para sa pag-isyu ng mga nauugnay na kalakal (mga produkto) ay itinatag sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa. Kasabay nito, ang pinaka-kanais-nais na mga kondisyon para sa empleyado ay dapat ibigay, halimbawa, ang mga malalaking o mabibigat na kalakal ay dapat maihatid sa bahay ng empleyado o bibigyan siya ng pagkakataon na unti-unting alisin ang mga ito.

Sa pagbabayad ng sahod sa di-monetary na anyo, tingnan din ang mga komento. kay Art. 131.

6. Direktang binabayaran ang sahod sa empleyado. Ang mga pagbubukod sa panuntunang ito ay maaaring itatag ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasalukuyan ay walang ganoong mga eksepsiyon sa ilalim ng pederal na batas. Sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay malayang magtatag ng anumang paraan ng pagbabayad ng sahod, halimbawa: paglilipat nito sa account ng asawa (isa sa mga magulang, mga anak, atbp.) ng empleyado; pagpapalabas ng sahod sa cash sa pamamagitan ng proxy na inisyu ng empleyado.

Sa kaso ng paghihigpit sa legal na kapasidad ng empleyado sa paraang itinakda sa Art. 30 ng Civil Code ng Russian Federation, ang kanyang suweldo ay ibinibigay sa tagapangasiwa batay sa sertipiko ng isang tagapangasiwa o sa empleyado mismo, ngunit sa batayan ng nakasulat na pahintulot ng tagapangasiwa.

7. Ang sahod ay dapat bayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang mga partikular na araw para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, o mga panloob na regulasyon sa paggawa, o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pagsasagawa, dalawa o tatlong araw para sa pagpapalabas ng sahod ay karaniwang nakatakda, halimbawa, sa ika-1 - ika-3 at ika-15 - ika-17 ng bawat buwan. Karamihan sa mga organisasyon ay gumagamit ng isang advance payroll system, kung saan ang isang advance ay binabayaran sa kalagitnaan ng buwan, na karaniwang bahagi ng rate ng taripa (opisyal na suweldo) at mga compensatory surcharge na permanenteng kalikasan (para sa mapaminsalang kondisyon paggawa, atbp.), at sa simula ng susunod na buwan, isang pangwakas na kasunduan ang gagawin, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo.

Ang sahod ay ibinibigay batay sa mga pahayag. Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 naaprubahan ng N 1 pinag-isang mga anyo pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting ng paggawa at pagbabayad nito, kabilang ang mga form ng payroll, payroll, payroll, payroll registration journal (mula 01.01.2013 ay hindi sapilitan).

8. Ang pagtatatag ng iba pang mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod ay posible lamang sa pederal na batas. Ang isang kasunduan sa pagbabayad ng sahod isang beses sa isang buwan, anuman ang antas kung saan ito natapos, ay salungat sa mga probisyon ng batas.

Judicial practice sa ilalim ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation:

Desisyon ng Korte Suprema: Decree N 7-AD17-1, Judicial Collegium for Administrative Cases, supervision
Kasabay nito, sa bisa ng apat na bahagi ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho ...
Desisyon ng Korte Suprema: Decree N 73-AD17-2, Judicial Collegium for Administrative Cases, supervision
Ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, ang kontrata sa paggawa (bahagi anim ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation na binago sa oras ng paglitaw ng mga pangyayari na nagsilbing batayan sa pagdadala ng institusyon sa responsibilidad na administratibo). Sa paglabag sa mga kinakailangan ng mga artikulo 8, 136, 189 ng Labor Code ng Russian Federation, sa Internal Labor Regulations, hindi tinutukoy ng employer ang mga araw para sa pagbabayad ng sahod ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan ...
Desisyon ng Korte Suprema: Decree N 29-AD16-10, Judicial Collegium for Administrative Cases, supervision
Samantala, ang konklusyong ito mula sa mga probisyon ng ikaanim na talata ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi sumusunod, dahil ang pamantayang ito ay hindi nangangailangan ng pagbabayad ng sahod para sa buwang nagtrabaho. hapon na walang katapusan...

+ Higit pa...

Sa pamamagitan ng pag-ampon ng Federal Law No. 272-FZ ng Hulyo 3, 2016, ang mga pagbabago ay ginawa sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa oras ng pagbabayad ng sahod. Tandaan na ang Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation (Labor Code of the Russian Federation) ay kinokontrol ang pamamaraan, lugar at oras ng pagbabayad ng sahod.

Bago ang pag-ampon ng Batas Blg. 272-FZ, sa anim na bahagi ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay nakasaad: "Ang suweldo ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa.” Tulad ng makikita, ang artikulo ay hindi nagtatag ng mga tiyak na petsa para sa pagpapalabas ng sahod, ito ay nag-oobliga lamang sa mga employer na magbayad ng sahod "hindi bababa sa bawat kalahating buwan."

Epektibo sa Oktubre 3, 2016 bagong edisyon Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Anong mga partikular na pagbabago ang ginawa at ano ang kailangang malaman ng mga empleyado? Hiniling namin sa pinuno ng departamento ng panlipunan at paggawa ng Federation of Trade Unions ng RS (Y) na magkomento Leonid Dyrahova:

"Ang ikaanim na bahagi ng artikulong ito ay naayos na bilang sumusunod: "Ang suweldo ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan o ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa pagtatapos ng panahon kung saan ito naipon.. Ang kakanyahan ng mga pagbabago ay nakasalalay sa katotohanan na ang Labor Code ay nagtatatag ng isang kinakailangan hindi lamang para sa maximum na pinahihintulutang tagal ng panahon sa pagitan ng pagbabayad ng mga bahagi ng sahod, kundi pati na rin para sa maximum posibleng petsa kanilang mga pagbabayad.

Sa ganitong paraan, pinakamataas na termino, kung saan kinakailangang bayaran ang mga empleyado para sa kanilang trabaho - 15 araw ng kalendaryo. Ibig sabihin, hindi maaaring ibigay ang sahod sa isang empleyado pagkalipas ng ika-15 araw ng susunod na buwan. Halimbawa, hindi pinapayagan na magtakda ng payroll sa ika-16 o ika-17.

Ang termino para sa pagbabayad ng sahod para sa nakaraang buwan ay maaaring itakda mula ika-1 hanggang ika-15 araw (kasama) ng susunod na buwan, ang termino para sa pagbabayad ng paunang bayad (suweldo para sa unang kalahati ng buwan) - mula ika-16 hanggang ika-16 Ika-30 araw (kasama) ng kasalukuyang buwan .

Ang petsa ng pagbabayad ng sahod ay dapat na tiyak, hindi pinapayagan na magreseta, halimbawa, mula ika-5 hanggang ika-12. Ang mga malinaw na tinukoy na petsa para sa pagbabayad ng mga suweldo at paunang pagbabayad ay ipinahiwatig. Dapat pansinin na ang panahon sa pagitan ng pagpapalabas ng sahod at pagpapalabas ng paunang bayad ay hindi dapat lumampas sa 15 araw.

Narito ang isang halimbawa ng tamang salita ng payroll: "Ang mga sahod ay binabayaran sa mga empleyado sa ika-5 at ika-20 (advance) ng bawat buwan"- sabi ni Leonid Dyrakhov.

Tulad ng ipinaliwanag sa departamento ng panlipunan at paggawa ng Federation of Trade Unions ng Republika ng Sakha (Yakutia), ang mga partikular na termino para sa pagbabayad ng mga paunang bayad at sahod ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, kolektibong kasunduan, at iba pa. mga lokal na dokumento may kinalaman sa sahod.

Inirerekomenda namin na suriin mo ang mga probisyon ng kolektibong kasunduan at ang kontrata sa pagtatrabaho, mga panloob na lokal na regulasyon, kabilang ang mga probisyon sa sahod at panloob na mga regulasyon sa paggawa. Kung ang mga tuntunin ng pagbabayad ng mga suweldo sa mga lokal na dokumento ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng mga bagong pagbabago, kung gayon ang mga dokumento ay kailangang ayusin at ang mga tuntunin ng pagbabayad ng mga suweldo ay tinutukoy, na isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa Labor Code. Kinakailangang gawing pamilyar ang mga empleyado sa mga pagbabago laban sa lagda, upang maunawaan nila nang eksakto kung ano ang deadline para sa pagbabayad ng mga suweldo.

Mangyaring tandaan na ang sahod ay maaaring bayaran maaga. Ito ay hindi isang paglabag sa mga batas sa paggawa.

Press Service ng Federation of Trade Unions ng Republic of Sakha (Yakutia)

Ang karapatan ng isang empleyado sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng trabaho, ang dami at kalidad ng gawaing isinagawa ay ibinigay para sa para. 5 oras 1 art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation. Sasabihin namin sa iyo ang tungkol sa pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa aming materyal.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod

Batas sa paggawa ay nangangailangan na, kapag nagbabayad ng sahod, ibigay ng employer ang bawat empleyado nang nakasulat ang sumusunod na impormasyon (bahagi 1 ng artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation):

mga bahagi ng sahod na dapat bayaran para sa nauugnay na panahon;
ang halaga ng iba pang mga halagang naipon sa empleyado, kabilang ang kabayaran sa pera para sa mga huli na pagbabayad;
ang halaga at batayan para sa mga ginawang pagbabawas;
pangkalahatan Kabuuang Pera pwedeng bayaran.

Ang impormasyong ito ay nakapaloob sa payslip, ang anyo kung saan inaprubahan ng employer ang kanyang sarili. Isinaalang-alang namin sa sample form ng payslip, ang nilalaman nito, mga tuntunin ng imbakan, pati na rin ang responsibilidad ng employer para sa kawalan ng mga payslip.

Ang pagbabayad ng sahod, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ay dapat gawin sa rubles (bahagi 1 ng artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang collective o labor agreement. Sa anumang kaso, ang halaga ng suweldo sa non-monetary form ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng naipon na buwanang suweldo (bahagi 2 ng artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation).

Lugar ng pagbabayad ng sahod

Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa mga sumusunod na paraan (bahagi 3 ng artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation):

sa cash sa lugar ng trabaho;
non-cash sa pamamagitan ng paglilipat sa empleyado sa kanyang bank account na tinukoy sa aplikasyon.

Kasabay nito, ang empleyado ay may karapatang baguhin ang bangko kung saan inilipat ang kanyang suweldo, na ipaalam sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa 5 araw ng trabaho bago ang araw ng pagbabayad ng sahod.

Mga tuntunin sa pagbabayad ng sahod

Ang Labor Code ay nangangailangan na ang mga sahod ay mabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan (bahagi 6 ng artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang suweldo para sa kasalukuyang buwan ay hindi maaaring bayaran pagkalipas ng ika-15 araw ng susunod na buwan.

Ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay hindi lamang ng mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod, ngunit mga tiyak na petsa para sa pagpapalabas nito. Ang mga ito ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibo o kontrata sa paggawa.

Kaya, ang mga sahod para sa unang kalahati ng buwan (advance) ay dapat bayaran sa araw na itinakda ng employer mula ika-16 hanggang ika-30 (ika-31) ng kasalukuyang buwan, at ang huling pagbabayad ay dapat gawin sa ika-1 hanggang ika-15 araw ng susunod na buwan (Liham ng Ministri ng Paggawa na may petsang 09/21/2016 Blg. 14-1 / B-911).

Kung ang araw ng pagbabayad ng suweldo ay kasabay ng isang day off o non-working holiday, ang suweldo ay dapat bayaran sa bisperas ng naturang araw.

Ang bakasyon ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.

Para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ayon sa batas.