41. Reglementare locală acte juridice.
act juridic de reglementare local - un act juridic de reglementare, al cărui efect este limitat la cadrul uneia sau mai multor organizații
Reglementările locale nu ar trebui să înrăutăţească poziţia angajaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii, contractele colective, acordurile. Dacă un act normativ local înrăutăţeşte poziţia angajaţilor, atunci este invalid. De asemenea, este invalid un act normativ local adoptat fără respectarea procedurii de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.
Practica arată că conceptul de „reglementări locale” este adesea identificat cu ordine sau contracte colective de muncă. De fapt, reglementările locale sunt documente care conțin reglementări dreptul muncii, care sunt acceptate de angajator în limitele competenței sale în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse) care sunt în vigoare în cadrul organizației.
Teoria dreptului se distinge prin varietatea de definiții ale conceptului de „act normativ”. Dar esența lor se poate reduce la următoarele: un act normativ este un document oficial scris adoptat organism autorizat(unic sau colegial), stabilirea sau abrogarea regulilor de drept, adică norme obligatorii destinate utilizării multiple și adresate unui număr nedeterminat de persoane. La definirea conceptului de „act normativ local”, semnele unui act normativ sunt supuse clarificării:
a) actul este adoptat de angajator (șeful organizației, altă persoană împuternicită);
b) actul este destinat utilizării multiple;
c) actul se aplică angajaților organizației.
Dacă actul nu îndeplinește aceste cerințe (de exemplu, se adresează unei singure persoane), este recunoscut ca nenormativ. Actul normativ local trebuie să se distingă de actele de drept adoptate de angajator, care au întotdeauna un destinatar anume. Acestea includ, de exemplu, ordine de admitere la locul de muncă, transfer la un alt loc de muncă, bonusuri pentru angajat, impunere asupra angajatului acțiune disciplinară sau demiterea lui.
Reglementările locale cuprinzând norme de drept al muncii se adoptă în următoarele scopuri:
1. Îndeplinirea cerințelor legilor federale, actelor juridice de reglementare care reglementează relațiile de muncă.
2. Detalierea și concretizarea normelor legilor federale și a altor acte juridice de reglementare, ținând cont de particularitățile organizării muncii unei anumite persoane juridice.
3. Reglementarea problemelor nereglementate legi federaleși alte acte juridice de reglementare.
Angajatorul acceptă local reguli singur sau cu participarea reprezentanților angajaților. Potrivit celei de-a doua părți a articolului 8 Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile prevăzute de Cod, legi și alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, angajatorul, atunci când adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, ia în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților.
Reglementările locale care conțin norme de drept al muncii trebuie să respecte legislația muncii, un contract colectiv și acorduri.
42. Efectul actelor juridice în timp, spațiu și cerc de persoane.
Funcționarea legii este o proprietate a actelor normative, precum și a întregului sistem de legislație al unei anumite țări, care se exprimă în starea de aplicare efectivă a prevederilor legii într-o anumită perioadă de timp, într-un un anumit teritoriu, în raport cu un anumit cerc de persoane.
Funcționarea legii în conformitate cu regula generală se implementează în legătură cu:
toți cetățenii;
organizații;
agentii guvernamentale;
asociațiile.
Legea operează în timp și spațiu, precum și într-un cerc de persoane. Atitudine norma legala cu spatiul si timpul se manifesta, de exemplu, prin faptul ca pana si formarea unei norme juridice este un act care se desfasoara in timp si spatiu. Forma normei juridice stabilește în ce loc anume și în ce moment trebuie implementat comportamentul prescris. Astfel, acțiunea sa este atât spațială, cât și temporală. Fenomenele la care se aplică norma apar întotdeauna într-un anumit loc și la un anumit moment, prin urmare, chiar și în acele cazuri în care timpul și locul acțiunii normei nu sunt limitate, aceasta nu înseamnă că aceasta este independentă de spațiu și timp.
Acţiunea legii în timp se datorează intrării ei în vigoare şi pierderii forţei. Legile devin obligatorii, și anume intră în vigoare dintr-un moment anume stabilit de actul de reglementare relevant. S-a întâmplat:
dupa expirarea termenului general prevazut anterior in cazul in care acesta este stabilit in textul de lege;
imediat după adoptarea și publicarea oficială a textului de lege;
după expirarea unui termen special prevăzut pentru o anumită lege (act juridic de reglementare) după publicarea acesteia.
Încetarea valabilității actelor normative este legată de expirarea perioadei de valabilitate a acestora, pentru care se adoptă unul sau altul; în legătură cu anularea directă:
act normativ de către un organism autorizat puterea statului;
ca urmare a înlocuirii efective a unui act normativ cu un alt act care reglementează aceeași grupă de relații publice.
Acțiunea actelor normative în spațiu se realizează pe baza principiilor teritoriale și extrateritoriale:
principiul teritorial presupune operarea unui act juridic normativ în limitele teritoriale de stat sau administrativ-teritoriale ale funcționării unui organ de legiferare ale cărui competențe se extind pe un teritoriu dat;
principiul extrateritorial de funcționare a actelor normative presupune răspândirea actelor juridice ale oricărui subiect de legiferare dincolo de limitele teritoriului de jurisdicție a acestuia.
Efectul actelor normative asupra unui cerc de persoane este strâns legat de limitele teritoriale ale funcționării actelor.
Pe baza unei reguli generale, actele normative ar trebui să se aplice tuturor persoanelor care se află pe teritoriul de jurisdicție a organului de legiferare (atât cetățenii acestui stat, cât și apatrizii, străini).
În unele cazuri, legea se poate aplica și cetățenilor săi care se află în afara granițelor statului.
Străinii și apatrizii sunt lipsiți de posibilitatea de a acționa ca cetățeni ai Federației Ruse, în ciuda faptului că reprezentanții statelor străine au dreptul la imunitate diplomatică (extrateritorialitate).
„Serviciul personalului și managementul personalului întreprinderii”, 2006, N 11
Reglementări locale obligatorii
Reglementarea relațiilor de muncă în conformitate cu Constituția Federației Ruse este efectuată dreptul muncii(inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, inclusiv acte de reglementare locale ale întreprinderii. Cu toate acestea, în prezent, organizațiilor li se oferă oportunități ample de a reglementa în mod independent problemele de organizare a muncii angajaților și de remunerare. Organizația are dreptul de a determina independent sistemul de remunerare, mărimea tarifelor, salariile, bonusurile și remunerațiile. Și totuși documentul principal care conține principii generale regulament relaţiile de muncă, este Codul Muncii, care stabilește norme marginale privind conditiile de munca si salariile. În baza normelor de raporturi de muncă stabilite prin Cod, întreprinderea elaborează și aprobă reglementări locale.
Notă. La elaborarea și aprobarea acestor documente, trebuie reținut că reglementările locale care înrăutățesc poziția angajaților în comparație cu legislația muncii sunt invalide. În astfel de cazuri, se aplică legile sau alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Contractele colective, acordurile, precum și contractele de muncă nu pot conține condiții care să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor salariaților stabilite de legislația muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci nu pot fi aplicate (articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Este important de stiut ce documente sunt obligatorii pentru firma, care devin astfel doar atunci cand anumite condiții, și care lucrări nu pot fi întocmite, deoarece au caracter consultativ. Acest lucru vă va permite să fiți bine pregătiți pentru întâlnirea cu inspectorii de muncă.
Pentru comoditate, informații despre documentele de personal am rezumat în tabelul 1.
tabelul 1
Lista documentelor de personal necesare
|
În ce cazuri |
||
|
Documente generale |
||
|
Regulile interne |
Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Neapărat |
|
personal |
Decret |
Neapărat |
|
Cartea contabilă a mișcării |
Decret |
Neapărat |
|
oficial |
Tarif unic - |
Obligatoriu dacă |
|
Regulamente privind |
Articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Neapărat |
|
Regulamentul de plată |
Secțiunea VI a Codului Muncii al Federației Ruse |
Obligatoriu dacă |
|
Regulamente privind |
Secțiunea VI a Codului Muncii al Federației Ruse |
Obligatoriu dacă |
|
Reglementări privind protecția |
Secțiunea X a Codului Muncii al Federației Ruse |
Nu este necesar |
|
Instrucțiuni de securitate |
Secțiunea X a Codului Muncii al Federației Ruse |
Neapărat |
|
Jurnalul de informare |
Secțiunea X a Codului Muncii al Federației Ruse |
Neapărat |
|
Jurnalul de trecere |
Articolul 69 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Persoanele care nu au ajuns |
|
Program de vacanță |
Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, |
Neapărat |
|
Regulamente privind |
legea federală |
Necesar dacă în |
|
Acord comun |
Capitolul 7 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Nu este necesar, |
|
Documente individuale |
||
|
Contract de munca |
Articolele 16, 56, 67 |
Neapărat |
|
Ordin de admitere pt |
Articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, |
Neapărat |
|
Card personal |
Decret |
Neapărat |
|
Istoria Angajărilor |
Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, |
Neapărat |
|
Acorduri pe deplin |
Cererile nr. 2 și nr. 4 |
Obligatoriu în cazuri |
|
Comanda despre |
Decret |
Neapărat |
|
Declarația angajatului |
Articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Neapărat |
|
Foaia de pontaj |
Decret |
Neapărat |
|
programul schimburilor |
Articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Cerut pentru |
Să luăm în considerare mai detaliat trei dintre actele locale enumerate dezvoltate la întreprindere: reglementările interne ale muncii, reglementările privind salarizarea și personalul.
Reglementări interne ale muncii
Reglementări interne de muncă (denumite în continuare Reguli) - un act de reglementare local al unei organizații care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale petreceri contract de muncă, orele de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă în organizație (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Regulile trebuie elaborate în conformitate cu Codul și se aplică tuturor angajaților întreprinderii (articolele 15, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De asemenea, trebuie menționat că legile care stabilesc cerințe specifice pentru anumite tipuri de activități, precum și cartele întreprinderilor, au un impact specific asupra formării actelor locale (inclusiv Regulamentul intern al muncii). De exemplu, detectiv privat și activități de securitate.
Enumerăm în ce articole din Codul Muncii sunt stipulate anumite prevederi din Reguli:
Drepturile și obligațiile de bază ale angajatului și ale angajatorului (articolul 21 și articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Programul de lucru (articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Procedura de introducere a contabilității rezumate a orelor de lucru (Articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Timpul pentru acordarea unei pauze pentru odihnă și hrană și durata acesteia specifică (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Asigurarea de zile libere în diferite zile ale săptămânii în organizațiile în care suspendarea muncii în weekend este imposibilă (articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Acordarea unui concediu anual plătit suplimentar angajaților cu program de lucru neregulat (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Procedura, locul și condițiile de plată a salariilor (Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Tipuri de stimulente (Articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Exemplul 1. Specificul companiilor de securitate este de așa natură încât angajații care prestează servicii de securitate pot lucra la intervale de timp diferite. Securitatea, în conformitate cu acordurile încheiate, poate fi non-stop, și pentru un număr diferit de ore, atât ziua, cât și noaptea etc. Așadar, pentru a întocmi Regulamentul Intern de Muncă complet, este necesar să se elaboreze toate contractele de securitate încheiate și să se identifice toate schimburile posibile. De exemplu, 24 de ore cu arme, 24 de ore fără arme, 12 ore cu arme ziua, 12 ore fără arme noaptea, lucru în trei schimburi de 8 ore etc.
Acest lucru este necesar pentru a aloca corect ora de începere și de sfârșit a muncii, timpul de odihnă (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse) și timpul pauzelor tehnologice (articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Evident, în Regulamentul Intern de Muncă al unei firme de pază, angajații vor fi împărțiți în cel puțin două categorii:
Lucrul pe o săptămână de lucru de cinci zile;
Se lucrează în ture.
Pentru cei care lucrează conform săptămânii de lucru de cinci zile, de exemplu, se poate seta următorul mod de lucru:
Începerea lucrărilor la 09-00;
Sfârșit de lucru la 18-00;
Pauza de masa de la 13:00 la 14:00.
Pentru cei care lucrează în ture, de exemplu, se poate seta următorul mod de funcționare:
Începerea lucrărilor la 08-00;
Sfârșitul lucrului la 08-00 a doua zi;
Pauza de masa de la 13:00 la 15:00;
Pauze tehnologice la fiecare 3 ore timp de 10 minute.
Aici, la elaborarea regimului, este necesar să se elaboreze toate opțiunile de pază cu arme și procedura de transfer de arme în conformitate cu ordinele autorităților (Ministerul Afacerilor Interne al Rusiei) care controlează această parte a activităților. a companiilor de pază.
Rețineți că Regulile sunt aprobate de către angajator, ținând cont de aviz organism reprezentativ angajații organizației și, de regulă, sunt o anexă la contractul colectiv.
Regulile trebuie să conțină o secțiune „ Timp de lucru", care poate include următoarele componente:
Tipul și durata săptămânii de lucru;
Durata orelor zilnice de lucru;
Ore de lucru;
Munca noaptea;
Munca de weekend si sărbători;
Lucrul în afara programului normal de lucru.
În conformitate cu Regulile, salariatul trebuie să îndeplinească sarcini de muncă în timpul programului de lucru. Include nu numai perioadele în care angajatul îndeplinește direct funcții de muncă. Aceste perioade sunt stabilite chiar de părți. De exemplu, ora transferului și acceptării schimbului, primirea armelor etc.
Reglementări privind salariile
De asemenea, regulamentul privind salarizarea ar trebui elaborat în conformitate cu Codul Muncii. Totuși, ca și în cazul Regulamentului Intern al Muncii, legile sectoriale pot stabili cerințe specifice pentru activități.
În regulament, organizația trebuie să prescrie un sistem de remunerare și stimulente pentru muncă, inclusiv o creștere a salariului pentru munca pe timp de noapte, la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare, munca suplimentară și în alte cazuri (Articolul 135 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). După cum s-a menționat mai sus, condițiile de remunerare stabilite prin reglementările locale nu pot înrăutăți poziția salariaților în comparație cu condițiile stabilite de Codul Muncii și alte acte normative de reglementare.
Administrația stabilește salariile oficiale (tarifele) în conformitate cu funcția și calificarea salariatului și cu tabloul de personal aprobat. Personalul, de fapt, face parte integrantă din Regulamentul de salarizare, despre care vom discuta mai jos.
Regulamentul ar trebui să prevadă o procedură pentru asigurarea unei creșteri a nivelului conținutului real al salariilor prin indexarea salariilor în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii.
La formarea Regulamentului, angajatorul ar trebui să stabilească sume specifice ale majorării salariilor. Acest lucru este necesar pentru cazurile în care munca este efectuată în condiții care diferă de cele normale. De exemplu, în mărime crescută ar trebui facut:
Salariile muncitorilor angajați în munca grea, lucrați cu dăunătoare, periculoase și altele conditii speciale munca (Articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Remunerarea forței de muncă a salariaților angajați în muncă în domenii cu specialitate condiții climatice(Articolul 148 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Plata pentru munca pe timp de noapte (articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Plata pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Plata pentru ore suplimentare (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariul minim (denumit în continuare salariul minim) este stabilit simultan în toată Rusia prin legea federală și nu poate fi mai mic decât nivelul de existență al unei persoane apte de muncă (articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apropo, salariul lunar al unui angajat care a lucrat la norma de timp pentru această perioadă și și-a îndeplinit sarcinile de muncă nu poate fi mai mic decât salariul minim.
După cum rezultă din art. 133 din Codul muncii, baza pentru determinarea salariului minim este nivelul de existență al unei persoane apte de muncă. În același timp, se preconizează o creștere treptată a salariului minim până la nivelul minimului de existență. Mărimea salariului minim este stabilită prin Legea din 19 iunie 2000 N 82 „Cu privire la dimensiune minimă salariile". În conformitate cu articolul 1 din lege, de la 1 mai 2006, suma sa este de 1.100 de ruble pe lună.
Sistem de bonusuri
Pentru a întări interesul material al angajaţilor în implementarea planurilor şi obligatii contractuale, crescând eficiența producției și a calității muncii la întreprinderi și organizații, se poate introduce un sistem de bonusuri.
Organizația specifică indicatorii de bonusuri și stimulente materiale în Regulament. Deși, dacă se dorește, angajatorul poate elabora și aproba două documente separate în organizația sa - Regulamentul privind remunerarea și Regulamentul privind stimulentele materiale, distingând în fiecare dintre acestea costul remunerației pentru timpul efectiv lucrat și costul stimulentelor materiale pentru angajati.
Stimulentele muncii sunt remunerații și bonusuri pentru rezultatele producției, bonusuri la tarifele și salariile pentru competențe profesionale, realizări înalte în muncă și alți indicatori (complexitatea muncii, performanță conștiincioasă și de înaltă calitate). atributii oficiale), remunerație pentru vechime în muncă. Bonusurile sunt posibile doar atunci când sunt atinși anumiți indicatori de performanță.
Indicatorii de performanță ai bonusurilor pot fi revizuiți, după caz, de comun acord cu reprezentativitatea angajaților.
Exemplul 2. În funcție de zona în care își desfășoară activitatea organizația, administrația își poate stabili propriile rate de bonus. Să ne amintim despre compania „noastră” de securitate privată. Poate include factori precum:
Îndeplinirea corespunzătoare de către salariat a atribuțiilor prevăzute de fișa postului;
Implementarea la timp a măsurilor de identificare și prevenire a amenințărilor la adresa securității obiectelor și proprietăților atât a companiei de securitate, cât și a clientului acesteia;
Performanța de înaltă calitate a sarcinilor oficiale;
Asigurarea securității obiectelor protejate;
Intensitatea muncii;
Mod special de lucru (executarea sarcinilor legate de riscul pentru viață, manipularea armelor de foc și a echipamentelor speciale);
Complexitatea lucrării, care caracterizează complexitatea obiectului protejat.
În plus, recomandăm plata unei remunerații suplimentare pentru vechimea în muncă (taxă pentru vechimea în specialitate). Plata acestuia va stimula atragerea de specialiști calificați și va contribui, de asemenea, la reducerea fluctuației personalului.
Impozitarea
La stabilirea unei liste de cheltuieli pentru bonusuri și stimulente materiale, este foarte important să se coordoneze denumirea acestora cu art. 255 din Codul fiscal. Cheltuielile pot fi acceptate în scopul impozitului pe venit, dar numai în partea care este numită în acest articol. De exemplu:
Bonusuri pentru rezultatele producției (clauza 2, articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse);
Suplimente la tarifele și salariile pentru competențe profesionale, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari (clauza 2 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse);
Remunerație unică pentru vechimea în muncă (bonusuri pentru experiența de muncă în specialitate) în conformitate cu legislația Federației Ruse (clauza 10, articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse);
Orice fel de remunerație oferită conducerii sau angajaților, plătită pe baza contractelor de muncă (clauza 21, articolul 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse).
Deducerea bonusului
În Regulamentul organizației, este necesar să se prevadă motivele pentru deducerea bonusurilor pentru angajați. Se înțelege ca o reducere a mărimii bonusului sau privarea de bonus în cuantumul integral al echipelor diviziilor structurale ale organizației, precum și al angajaților specifici. În funcție de semnificația omisiunii de producție care a cauzat pierderi întreprinderii, este posibil ca prima să nu fie plătită integral sau să fie plătită într-un anumit procent din suma plătibilă.
Lista omisiunilor de producție pentru care angajații își pot pierde bonusul total sau parțial, evident, poate include:
Aplicarea măsurilor disciplinare (remarcă, mustrare, trecere la un loc de muncă prost plătit);
Omisiuni legate de atributiile salariatului prevazute de fisa postului, neexecutarea sau performanță necorespunzătoare un angajat al atribuțiilor sale;
Încălcări ale Regulilor de reglementare internă a muncii, securitate și protecție împotriva incendiilor; încălcarea gravă a cerințelor de protecție a muncii, salubritate industrială;
Nerespectarea ordinelor și instrucțiunilor conducerii și a altor documente organizatorice și administrative ale întreprinderii;
Implementarea intempestivă a măsurilor de identificare și prevenire a amenințărilor la adresa securității instalațiilor și proprietăților companiei;
Depozitarea necorespunzătoare a bunurilor materiale încredințate;
Încălcarea instrucțiunilor săvârșite direct de angajat, care a dus la un accident sau a creat condiții care amenință viața oamenilor, precum și părăsirea neautorizată a locului de muncă (post);
Absenteismul, precum și apariția la locul de muncă în stare de ebrietate sau absență fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de 3 ore continuu sau în total în timpul zilei de lucru, consumul de băuturi alcoolice în timpul programului de lucru;
comiterea de furt;
Pierderea, deteriorarea și deteriorarea proprietății întreprinderii sau alte daune cauzate de acțiunile vinovate ale salariatului.
personal
Orice organizație, înainte de a angaja angajați, trebuie să întocmească și să aprobe tabelul de personal. Cu toate acestea, despre asta element necesar dosarele de muncă sunt adesea uitate. Și unii lideri începători ai firmelor mici declară direct că nu au nevoie de un tablou de personal. Anterior, într-o economie planificată, masa de personal „se cobora” la fiecare organizație. Cu toate acestea, pentru o serie de companii înființate pentru a-și servi propriile întreprinderi, acest principiu a rămas. Și acest lucru este de înțeles. Atunci când își formează întreprinderea de servicii, proprietarul evaluează volumul de servicii de care are nevoie și formează numărul necesar al organizației care se creează.
Codul Muncii nu conține articole separate pe tabelul de personal, care ar trebui să fie în fiecare organizație. Cu toate acestea, prezentăm argumente puternice în favoarea sa.
În primul rând, în art. 57 din Codul muncii se precizează în mod expres că în contractul de muncă denumirea funcției salariatului, specialitatea, profesia acestuia, cu indicarea calificărilor se face în conformitate cu tabloul de personal al organizației.
În al doilea rând, pregătirea tabelului de personal vă permite să determinați numărul de angajați necesari pentru a efectua viitorul domeniu de activitate, sume de bani privind întreținerea angajaților și cu structura organizației în sine.
În al treilea rând, referiri la nevoia de personal pot fi găsite în multe acte juridice inclusiv cele care reglementează impozitarea. În unele cazuri, poate confirma valabilitatea aplicării stimulentelor fiscale și a atribuirii cheltuielilor costului produselor (lucrări, servicii). Astfel, la verificare autoritățile fiscale poate fi solicitat să furnizeze un tabel de personal.
Tabloul de personal este un act intern al organizației, care îi fixează structura, personalul și numărul de angajați. Conține o listă de unități structurale, posturi, informații despre numărul de unități de personal, salariile oficiale, indemnizațiile și statul de plată lunar. Tabelul de personal este un document impersonal, nu indică anumiți angajați, ci numărul de posturi din organizație și salariile pentru aceștia. Angajații sunt numiți în funcții prin ordinele șefului după aprobarea programului.
Dacă compania are sucursale sau reprezentanțe, atunci poate face fie o listă de personal pentru fiecare organizație, fie propriul document pentru fiecare divizie. Șeful sucursalei acționează, de regulă, în baza unei împuterniciri eliberate de directorul general al societății-mamă. Astfel, autoritatea șefului de a aproba tabloul de personal din filială poate fi consacrata în această procură sau în actele constitutive ale organizației.
Argument în instanță
Scopul principal al tabelului de personal nu este doar de a reaminti serviciul de personal, câte posturi vacante a rămas (dacă este necesară angajarea de noi angajați, tabloul de personal poate fi modificat sau completat), precum și că în cazul concedierii oricărui salariat conform art. 2 linguri. 81 din Codul Muncii (reducerea numarului sau personalului salariatilor) pentru a putea face dovada in instanta ca organizatia nu a avut posibilitatea sa angajeze acest salariat, ca concedierea a fost legala si norma privind dreptul de prioritate să plece la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Rețineți că, chiar și în organizațiile mici, adesea devine necesară concedierea angajaților conform normei specificate, iar în cazul unui conflict de muncă, judecătorul va solicita în primul rând un tabel de personal. Dacă se dovedește că inculpatul nu deține un astfel de document, sau acesta a fost întocmit în grabă special pentru această instanță și nu reflectă numărul real și specializarea profesională a angajaților, atunci va fi foarte greu pentru inculpat să câștige un astfel de document. o disputa.
„Fork” în salarii
Apar multe controverse cu privire la prezența așa-zisei „furcă” în salarii. „Fork” - aceasta este introducerea unei anumite poziții, nu un salariu fix, ci dimensiunea minimă și maximă a acesteia. Este corect să o reflectăm în tabelul de personal? În acele organizații în care se practică acest lucru, cuantumul specific al salariului pentru un salariat la angajare se stabilește prin ordin al șefului pe baza limitelor care sunt stabilite în tabelul de personal și este stabilit în mod necesar în contractul de muncă.
Poziție reală sau virtuală
O altă problemă de actualitate la alcătuirea pentru prima dată a tabelului de personal: ar trebui să reflecte doar acele posturi care se află în prezent în întreprindere sau pot fi asigurate posturi de personal în viitorul apropiat? Desigur, este necesar să se prevadă posturi vacante, întrucât angajatorul nu poate accepta noi angajați dacă nu există posturi vacante în lista de personal.
Toți angajații care lucrează în organizație, ale căror posturi sunt prevăzute de tabelul de personal, sunt angajați cu normă întreagă. Mai mult, cei pentru care acesta este locul principal de muncă și lucrătorii cu normă parțială, dacă postul lor este în program, vor fi considerați cu normă întreagă.
Schimbări de personal
Tabloul de personal se modifică în conformitate cu ordinul șefului organizației. Pe lângă redenumirea posturilor, stabilirea unui alt salariu etc. în legislația muncii a Federației Ruse există proceduri separate care implică și transformarea tabloului de personal. De exemplu, atunci când se schimbă (reduce) numărul sau personalul angajaților (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, se emite ordin de modificare a tabelului de personal (vezi exemplul 3), care, împreună cu originalul aprobat și semnat și noul grafic, poate servi drept dovadă că reducerea s-a produs efectiv. Modificările din tabelul de personal trebuie aduse la cunoștința acelor angajați care sunt afectați.
Formularul de personal este unificat (N T-3) și aprobat prin Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/2004 N 1. În organizație, tabelul de personal este aprobat prin ordin (instrucțiune) semnat de șef. al organizației sau al unei persoane autorizate.
Societate cu răspundere limitată „Șeriful”
01.11.2006 N 145-k
Kazan
Despre efectuarea modificărilor
în masa de personal
Datorita cresterii volumului de servicii de paza prestate pe baza de contracte nou incheiate si a maririi sferei de activitate
Eu comand:
1. Din data de 01.12.2006 se introduc in tabloul de personal al Sheriff SRL, aprobat prin ordin al Directorului General din 25.12.2005 N 234, urmatoarele unitati:
Agenti de paza in valoare de 25 unitati cu salariu conform actualului cadru de personal;
Contabil cu un salariu de 15.000 de ruble.
2. Responsabilitatea pentru executarea acestui ordin este atribuită șefului departamentului de personal Galinova Maria Alekseevna.
Director General Print SRL „Sheriff” A.I. Fadeev
În formularul N T-3 este prevăzută cerinţele „Semnătura personală a contabilului şef”. În baza Legii contabilității, în caz de neînțelegere între șeful organizației și contabilul-șef cu privire la realizarea anumitor tranzacții comerciale, documentele privind acestea pot fi acceptate spre executare cu ordin scris al șefului organizației, care poartă responsabilitate deplină pentru consecințele unor astfel de operațiuni (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 19 mai 2005 N 07-05-04/11).
Lista personalului (aranjament)
Există, de asemenea, concepte precum constelațiile obișnuite sau lista personalului. Acestea indică ce unități aprobate în tabelul de personal sunt ocupate de muncitori angajați și care sunt încă vacante. Desigur, acest document îl va ajuta pe șeful oricărei unități structurale, și cu atât mai mult pe angajatul departamentului de personal, în munca lor. Nu există formulare pentru constelațiile de personal sau listele de personal prevăzute de lege. De exemplu, ar putea arăta astfel:
lista personalului
I.Yu.Novikova
manager general
auditor practicant,
Lector GASIS
E.N. Ivleva
director general adjunct
SRL „Audit, consultanță și drept +”,
auditor practicant
Semnat pentru tipărire
- Managementul înregistrărilor HR
Cuvinte cheie:
1 -1
Natalia Plastinina, Șef Sector Suport Juridic
Angajatorii, alții decât angajatorii indivizii, care nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (denumite în continuare acte normative locale), în competența lor, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri (articolul 8 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).
Precizat la art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de adoptare a actelor locale implică patru opțiuni pentru adoptarea acestora:
1) cu coordonarea obligatorie a actului local cu reprezentativitatea lucrătorilor (de obicei, dar nu întotdeauna, aceasta este organizația sindicală primară. - Notă. autor; în continuare în text poate fi folosit în sensul de „sindicat”) datorită cerințelor legii;
2) cu aprobarea obligatorie a actului local cu organul de reprezentare a salariaților în virtutea cerințelor contractului colectiv, acord;
3) fără a ține cont de avizul organului de reprezentare, cu acordul obligatoriu cu acesta;
4) fără a ține cont de aviz dacă acordul nu este obligatoriu sau dacă nu există organ de reprezentare.
1. Adoptarea unui act local, ținând cont de opinia sindicatului din cauza cerințelor legii.
În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri, angajatorul, la adoptarea reglementărilor locale, ia în considerare opinia organismului reprezentativ al angajații (dacă există un astfel de organism reprezentativ) (partea 2 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
Când se ia în considerare opinia sindicatului?
Codul Muncii al Federației Ruse numește mai multe astfel de cazuri când, pentru a lua o anumită decizie, precum și acte locale, angajatorul ia în considerare opinia organului sindical relevant:
introducerea, precum și eliminarea regimului de muncă cu fracțiune de normă (tururi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă mai devreme decât perioada pentru care au fost stabilite (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
luarea unei decizii cu privire la eventuala încetare a contractului de muncă în conformitate cu paragrafele. 2, 3 sau 5 Partea 1 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu un angajat care este membru al unui sindicat (Articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse);
la definirea formelor formare profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților (articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse);
în unele cazuri, implicarea în muncă suplimentară (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
în unele cazuri, atragerea lucrătorilor creativi ai mass-media să lucreze în weekend și sărbători nelucrătoare (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse);
aprobarea programului de vacanță (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
aprobarea programului de lucru în schimburi (articolul 301 din Codul Muncii al Federației Ruse);
aprobarea programelor de schimb (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse);
adoptarea de acte de reglementare a sistemului de salarizare a salariaţilor de stat şi instituţiile municipale(Articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse);
adoptarea unui act local în domeniul creșterii remunerației lucrătorilor angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă (Articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse), pentru munca de noapte (Articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse);
adoptarea reglementărilor locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse);
adoptarea reglementărilor interne ale muncii (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Adoptarea unui act local, ținând cont de opinia sindicatului din cauza cerințelor contractului colectiv, acordului.
Contractul colectiv, acordurile pot prevedea adoptarea de reglementări locale în acord cu organismul reprezentativ al angajaților (partea 3 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sunt cazuri în care legea nu prevede cerința de a ține seama de opinia sindicatului, iar părțile la relațiile de muncă au stabilit în mod independent lista acestor cazuri și și-au asumat obligații în mod voluntar tocmai în această ordine de adoptare a actelor locale.
Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al primarului organizatie sindicala(sindicatul) la adoptarea reglementărilor locale, art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Schematic, ordinea este următoarea (vezi diagrama nr. 1):
Schema nr. 1
Angajatorul elaborează un proiect de act local
3.
Adoptarea unui act local fără a ține cont de opinia sindicatului, cu obligația de a-l lua în considerare.
V acest caz act normativ local adoptat cu nerespectarea prevederilor art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților, nu este aplicabilă.
4. Adoptarea unui act local în lipsa unui sindicat
Dacă nu există un sindicat?
În acest caz act local este supus unui acord corespunzător cu servicii interne angajator și se aprobă de către organul împuternicit al întreprinderii (director general, președinte consiliu, președinte etc.) fără respectarea procedurii de mai sus de înțelegere cu sindicatul.
TINE MINTE: norme de reglementări locale care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii stabilită şi alte acte legislative de reglementare care conţin norme de drept al muncii, contracte colective, convenţii, precum şi reglementări locale adoptate fără respectarea prevederilor art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților nu poate fi aplicată. În astfel de cazuri se aplică legislația muncii și alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri.
I. Tipuri de acte locale și conținutul acestora
În mod surprinzător, Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția „Regulilor reglementărilor interne ale muncii”, nu denumește niciunul dintre tipurile de acte locale. Se presupune că angajatorul are dreptul de a adopta orice număr de acte locale pentru a reglementa orice proces din întreprinderea sa. Să luăm în considerare ce și în ce domenii, cu ajutorul cărora actele locale, angajatorii în cea mai mare parte încearcă să reglementeze.
1.1. Acte locale în domeniul modului de operare
1.1.1. „Regulamentul intern al muncii”
Potrivit art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul de muncă este determinat de regulile programului intern de muncă.
„Regulamentul intern al muncii”
- un act normativ local care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă , stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare a relației de muncă cu acel angajator.
Procedura de aprobare a regulamentului intern de muncă este prevăzută la art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse. La adoptarea prezentului act local este obligatoriu să se țină seama de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse (vezi Schema nr. 1). Reglementările interne de muncă sunt de obicei (dar nu neapărat) o anexă la contractul colectiv.
„Regulile regulamentelor interne de muncă” (denumite în continuare - Regulile) indică:
1) dispoziții generale (normele de drept în baza cărora sunt elaborate Regulile, ce reglementează Regulamentul, cum sunt aprobate și modificate, dacă Regulamentul este o anexă la contractul colectiv);
2) procedura de angajare, concediere și relocare a salariaților, înregistrarea raporturilor de muncă;
3) drepturile și obligațiile părților la relațiile de muncă - salariatul și angajatorul;
5) modul general stabilit de muncă și timpul de odihnă;
6) o listă a posturilor pentru care se poate stabili o zi de lucru neregulată, cu indicarea duratei concediilor suplimentare anuale plătite pentru o zi de muncă neregulată, procedura de asigurare a acestora (pot fi întocmite ca anexă separată la Regulament);
7) termenii, locul și procedura de eliberare a salariilor (pe scurt, dacă organizația are un „Regulament privind remunerarea” separat, sau complet, dacă nu există un astfel de act local);
6) sistemul de recompense pentru munca prevăzut în organizație (se pot enunța doar succinte prevederi și se face referire la „Regulamentul privind bonusurile” care există separat în organizație);
7) dispoziții generale privind răspunderea disciplinară a salariaților pentru încălcarea disciplinei muncii (eventual sub formă Dispoziții generale din art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și o referire la prezența în organizarea „Regulamentului de aplicare a sancțiunilor disciplinare”);
8) prevederi privind răspundere părțile la contractul de muncă;
9) dispoziții finale, inclusiv pierderea în vigoare a Regulilor anterioare din momentul aprobării celor noi; proceduri de soluționare a litigiilor etc.
REȚINEȚI: fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu Regulile împotriva semnării.
2. Acte locale în domeniul salariilor
2.1. Reglementări privind salariile
Reglementări privind salariile în formă document separat cel mai adesea adoptat datorită posibilității acceptării sale, precum și modificări fără a ține cont de opinia sindicatului (cu excepția instituțiilor de stat și municipale - a se vedea articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse). La urma urmei, procedura de plată a salariilor într-o organizație se poate schimba.
Regulamentul privind salariile poate fi adoptat ca anexă la „Regulamentul Intern al Muncii”. În acest caz, opinia sindicatului, atunci când este adoptată, va fi luată automat în considerare în legătură cu comandă specială adoptarea „Regulilor de reglementare internă a muncii”.
Declarația de salariu conține următoarele informații:
- datele plății avansului și a salariilor;
- procedura de plata a concediilor de odihna;
- procedura de plată a indemnizației de concediere;
- procedura de plata a primei acumulate;
- ordinea altor plăți ( asistență financiară, beneficii ale siguranței sociale);
- procedura de efectuare a plăților în cazul scadenței într-o zi nelucrătoare;
- procedura si conditiile de amanare a platilor.
2.2. Reglementări privind bonusurile
Regulamentul cu privire la bonusuri este un act local limitat, care prevede un sistem de bonusuri într-o organizație. De regulă, Regulamentul privind bonusurile conține următoarele prevederi:
1) Acte normative și locale ale angajatorului, în baza și în temeiul cărora a fost elaborat Regulamentul privind sporurile;
2) Lista diviziilor structurale (filiale, direcții, departamente sau în general categorie separată angajaților) cărora li se aplică prezentul Regulament privind sporurile;
3) Tipuri de bonusuri (o singură dată, lunar, trimestrial, la sfârșitul anului);
4) Condiții și procedura de calcul a unui anumit bonus;
5) Procedura de plată a bonusului;
6) Excepții de la reguli (de exemplu, în ceea ce privește prevederile către CEO dreptul de a instrui plata unui bonus neprevazut de prezentul Regulament cu privire la bonusuri oricărui angajat, inclusiv celor cărora nu li se aplică prezentul Regulament, sau în sume neprevăzute de prezentul Regulament privind sporurile;
7) Dispoziții finale privind procedura de modificare a acestui act local.
Angajatorul poate adopta un act local privind stimulentele cu prevederi mai ample, care ar prevedea nu numai un bonus în numerar, ci și alte tipuri de stimulente:
Plasarea pe tabla de onoare,
- recunoașterea ca fiind cel mai bun din profesie,
- recompensarea cu un cadou valoros etc.
În acest caz, procedura de implementare a acestor tipuri de stimulente va fi deja avută în vedere.
2.3. Reglementări privind plata ajutorului material
Acest act local nu este neapărat un tribut adus prestigiului organizației. Astfel de acte există nu numai în întreprinderi gigantice, ci și în industriile cu câteva echipe. Scopul prezentului act local este de a reglementa cazurile si procedura de sprijin material de catre angajatorul angajatilor sai.
Prevederea pentru plata ajutorului material poate include următoarele prevederi:
- cazuri de asistență financiară (decesul rudelor apropiate, incendiu, accident, inundații etc.);
- cuantumul ajutorului financiar;
- procedura de determinare a cuantumului ajutorului financiar;
- documentele necesare solutionarii problemei platii asistentei materiale;
- termeni pentru rezolvarea problemei si efectuarea platilor dupa ce angajatul furnizeaza intregul pachet de documente.
2.4. Reglementări privind călătoria de afaceri
Acest act local poate fi atribuit mai degrabă actelor din domeniul reglementării procesului de producție, întrucât cel mai mult se urmărește nu atât stabilirea cuantumului cheltuielilor de călătorie, cât mai degrabă procedura de coordonare a unei călătorii de afaceri și de raportare a sumelor cheltuite. de către angajat. Această prevedere de postare include:
- procedura de inițiere, justificare și luare a deciziei de detașare
- procedura de acordare a sumelor cheltuieli de calatorie
- limite aprobate pentru cheltuielile de călătorie (defalcate pe articole)
- documente de confirmare a cheltuielilor
- cheltuieli care se rambursează în sumă fixă dacă nu sunt furnizate documente justificative și sumele maxime ale acestor cheltuieli
- procedura de rambursare a cheltuielilor de deplasare, limitele acestor cheltuieli
- limitele tuturor cheltuielilor in functie de pozitia calatorului, alti indicatori
- reglementarea altor aspecte legate de călătoriile de afaceri.
3. Acte locale în domeniul reglementării procesului de producţie
Acesta este cel mai larg grup de acte locale. Legea nu prevede adoptarea acestor acte pentru a ține cont de opinia sindicatului. Mai mult, atât contractele colective, cât și acordurile de cele mai multe ori nu necesită aprobarea acestor acte locale, deoarece acestea nu se referă direct la niciun drept și garanții ale angajaților, ci doar reglementează proces de fabricație. La asa ceva acte locale poate include, de exemplu (dar nu exclusiv):
- Procedura de elaborare, aprobare si stocare a fiselor posturilor;
- Reguli pentru încheierea contractelor cu terții;
- Instructiuni pentru munca de birou la intreprindere;
- Instructiuni pentru monitorizarea telefonica a pietei;
- Instructiuni pentru fluxul de documente intre departamentele intreprinderii;
- Regulamente pentru dezvoltarea rețelei de distribuție în regiune;
- etc.
Aceste acte nu afectează în mod direct drepturile angajaților, nu descriu procedura de calcul a bonusurilor și a bonusurilor. Singurul lor scop este să reglementeze acest sau acel proces de producție de la „A” la „Z”, astfel încât, cu instrucțiunile specificate (regulament) angajat nou ar putea determina în mod independent pentru el însuși algoritmul acțiunilor sale într-o situație dată fără a se comite greșeli comune predecesorii admiși de aceștia în absența unui cadru de reglementare adecvat.
Aceste acte locale, de regulă, se adoptă fără a se ține seama de avizul organului de reprezentare, cu excepția cazului în care contractul colectiv nu prevede altfel.
Procedura „simplificată” (fără acord cu sindicatul) nu înseamnă că nu este necesară familiarizarea tuturor angajaților implicați în procesul de producție reglementat cu acest act local.
4. Acte locale în domeniul disciplinei și eticii muncii
Un act local foarte interesant din punct de vedere al conținutului. Poate fi atât scurt, cât și numai cuprinzător Cerințe generale, și extins cu restricții și interdicții specifice. Reglementează regulile de conduită pentru angajații din întreprindere și din afara acesteia atunci când reprezintă interesele întreprinderii. Conține următoarele prevederi:
- cerințe de curtoazie;
- cerințe pentru vocabularul normativ;
- cerințe pentru stilul de îmbrăcăminte, pantofi, coafură (inclusiv în funcție de sezon sau ocazie);
- cerințe de precizie generală.
4.2. Regulamentul privind sancțiunile disciplinare
Acest act local conține un cadru de reglementare detaliat pentru pedeapsa corectă (legală) a unui angajat. De regulă, există în organizații mari, ramificate, cu filiale, departamente. Este creat ca un ghid practic pentru manageri, ofițeri de personal ai diviziilor structurale din diferite regiuni ale aceleiași organizații. Regulamentul privind sancțiunile disciplinare conține:
- tipuri de pedepse pentru încălcarea disciplinei muncii (conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, uneori - și a Cartei disciplinare, dacă există);
- procedura de remediere a încălcării;
- procedura și termenele de investigare a încălcărilor;
- o listă de documente care ar trebui în cele din urmă formate când diverse încălcări discipline;
- o condiție pentru luarea unei decizii privind pedeapsa de către șef la prezentare oficiali un anumit rang;
- exceptii de la reguli;
- ordinul de concediere pentru abatere de la disciplina.
II. controversă
Litigiile referitoare la normele actelor locale pot fi împărțite condiționat în:
contestând însăși normele actelor locale
contestarea acţiunilor angajatorului în baza normelor ilegale ale actului local.
În primul caz, vorbim despre contestarea integrală sau parțială a unui act local în legătură cu orice altceva decât o încălcare evidentă a procedurii de adoptare a unui act local și să posibilă încălcare drepturile lucrătorului prin acest act.
În al doilea caz, litigiile nu se bazează pe actul local în sine, ci sunt legate de acesta. Acestea sunt dispute cu privire la contestarea sancțiunilor disciplinare pentru nerespectarea acelor instrucțiuni și reglementări cu care angajatul, din păcate, inoportun, nu a fost familiarizat la timp...
Luați în considerare subspeciile acestor două tipuri diferite conflicte.
2.1. Contestarea normelor și procedurii de adoptare a actelor locale
Mulți angajatori, în ciuda transparenței art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse privind procedura de acord asupra actelor locale, nu înțeleg pe deplin domeniul de aplicare al drepturilor și obligațiilor lor. Acest lucru poate duce la inițierea unui litigiu ilegal. Cu toate acestea, instanța este în măsură să descopere cine are dreptul la ce și dacă aceasta sau acea acțiune a părților care coordonează actul local este supusă contestației.
Practică:întreprinderea a intentat un proces împotriva organizației sindicale primare pentru a declara ilegală decizia organizației sindicale primare de a refuza să convină asupra programului de lucru al lucrătorilor atelierului de reparații pentru anul 2012. Instanța a constatat că, din cauza ineficienței programelor de lucru actuale ale atelierului de reparații, conducerea întreprinderii a elaborat un nou program de lucru pentru anul 2012, care prevede munca cu o zi de lucru de 8 ore într-o tură cu zile libere alternative și zile lucrătoare conform unui program rulant. Conform graficelor existente, lucrarea s-a desfășurat în două, trei, patru schimburi. Programul elaborat a fost transmis organizației sindicale primare pentru aprobare în conformitate cu art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu toate acestea, a fost primit un refuz pentru aprobare. Instanța, analizând norma art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, a indicat că această regulă definește procedura de soluționare a unui diferend între administrația unei întreprinderi și o organizație sindicală cu privire la adoptarea unui act de reglementare local care nu prevede contestarea avizului unui organizatie sindicala in ordin judiciar. În plus, opinia organizației sindicale primare privind dezacordul cu proiectul de act normativ local nu împiedică angajatorul să-l adopte. Instanța a concluzionat că nu există motive pentru ca angajatorul să se adreseze instanței de judecată pentru a contesta decizia organizației sindicale primare de a refuza să convină asupra unui nou program de lucru pentru muncitorii atelierului de reparații. Prin urmare, declarația angajatorului în baza paragrafului 1 al părții 1 a art. 134 Codul de procedură civilă al Federației Ruse nu este supus luării în considerare în acest mod litigii civile. În legătură cu concluziile de mai sus, instanța superioară a anulat decizia eronată a instanței de fond (cu privire la îndeplinirea cerințelor angajatorului) și a respins cauza (decizia Judecătoriei Orașului Dimitrovgrad din Regiunea Ulyanovsk din data de 07.06.2012); hotărâre în apel Tribunalul Regional Ulyanovsk din 08.07.2012 în cauza-33-2380/2012) .
Concluzie: angajatorului nu i se permite prin lege să conteste refuzul sindicatului de a conveni asupra unui act local.
De asemenea, angajații au puțină înțelegere a drepturilor lor în domeniul contestației actelor angajatorului. Prin urmare, destul de des practica judiciara poti intampina o situatie in care un simplu angajat singur incearca sa conteste orice act local al angajatorului. Între timp, drepturile unui angajat care nu are autoritatea corespunzătoare de a reprezenta interesele colectivului de muncă (care aparțin, de exemplu, președintelui unui sindicat) sunt sever limitate de normele Codului Muncii al Rusiei. Federaţie. Și nu are dreptul de a contesta actul local.
Practică: muncitor instituție bugetară a intentat acțiune în justiție pentru declararea actului normativ local nelegal și anularea acestuia. În fundamentarea cerințelor enunțate, aceasta a indicat că constă în relaţiile de muncă cu angajatorul care a emis ordinul „Cu privire la aprobarea tarifului de serviciu estimativ...”. Conform actului local precizat, intensitatea muncii ei este dublată față de normele recomandate. Potrivit prevederilor art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților. Angajații trebuie anunțați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte. Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale este determinată de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, acest act local a fost adoptat de pârâtă cu încălcarea dispozițiilor art. Artă. 160, 162, 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a constatat că reclamantul avea împuternicirea de a reprezenta interesele salariaților pentru a formula cerințe pentru ca angajatorul să conteste actul de reglementare local în modul stabilit de Cap. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este disponibil și nu există nici o autoritate de a face apel împotriva actului normativ local adoptat de pârât în modul specificat la alin. 4 linguri. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. În astfel de circumstanțe, întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o regulă care să permită unui angajat să conteste în instanță un act de reglementare local în modul stabilit pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă, pretențiile formulate de reclamant de a recunoaște reglementările locale. acționează ca nelegal și îl anulează, în cadrul metodei alese de reclamant pentru a proteja dreptul încălcat, nu sunt supuse satisfacerii. În baza celor de mai sus, instanța Revendicare a lăsat angajatul în sarcina angajatorului fără satisfacție (decizia tribunalului orașului Koryazhma din regiunea Arhangelsk din 20.06.2012 în cazul nr. 2-459) .
Concluzie: legea nu acordă salariatului dreptul de a contesta un act local într-un litigiu individual.
Printre litigii Există, de asemenea, litigii întemeiate pe o interpretare greșită a normei art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, citirea neatentă a acestei norme, precum și o înțelegere greșită a conceptului de corp reprezentativ al lucrătorilor. Totuși, în speță, instanța, fiind atentă la punctele de vedere ale părților în litigiu, analizează totuși cu atenție normele de drept și practica de drept, trăgând concluziile corecte, de multe ori neconcurente cu punctul de vedere al uneia sau ambele părți în litigiu.
Practică: a izbucnit disputa cu privire la „Regulamentul privind salariile” – act local care introduce un nou sistem de repartizare a sporurilor între echipele de muncitori. Contestarea a fost formulată din cauza nerespectării cerințelor art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a stabilit însă că în întreprindere existau două organe: - organizația sindicală primară a OJSC, care reunește mai puțin de jumătate dintre angajații OJSC, și un alt organism reprezentativ ales de angajații OJSC - Consiliul. a Colectivului Muncii. Cu acest din urmă organism, reprezentând interesele a mai mult de jumătate dintre lucrători, s-a convenit în conformitate cu art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse este un act local controversat. Instanța, hotărând să refuze recunoașterea unui act local ca ilegal din cauza coordonării necorespunzătoare, a arătat că art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse impune aprobarea proiectului de act normativ local cu organul ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau ale majorității angajaților, ceea ce a fost făcut de angajator. Ținând cont de respectarea procedurii de adoptare a unui act local și de nedepistarea încălcării drepturilor lucrătorilor prin noul „Regulament privind salarizarea”, instanța nu a constatat temeiuri pentru declararea acestuia nelegal (hotărârea Ust- Tribunalul orașului Ilimsk din regiunea Irkutsk din 20 decembrie 2011 în cazul nr. 2-3609 / 2011) .
Concluzie: proiectul de act local este supus acordului cu organul reprezentativ ales al lucrătorilor care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității lucrătorilor și nu mai puțin de jumătate.
Instanțele de judecată... Dar nu atât de rar în practica de aplicare a legiiși cazuri de rezolvare pașnică probleme litigioase, al cărui rezultat este atât legalitatea actului local, cât și satisfacerea cerințelor inițiatorului litigiului. De exemplu, o autoritate de reglementare.
Practică: Parchetul a efectuat o inspecție în rândul instituțiilor de învățământ municipale ale raionului și a scos la iveală încălcări într-una dintre școli, care s-au manifestat sub forma unei neconcordanțe între normele a două acte locale și normele legii. În acest sens, procurorul a adus un protest la directorul școlii și, de asemenea, a dat ordin de a aduce ambele reglementări locale în conformitate cu legislatia actuala. Din cauza lentului administrației școlii în a răspunde protestului, procurorul a fost nevoit să se adreseze instanței de judecată cu cerințele relevante, pe care le-a refuzat la examinarea cauzei din cauza îndeplinirii voluntare a cerințelor procurorului. Conducerea școlii a făcut modificările corespunzătoare în actele locale, care au fost raportate oficial atât procurorului, cât și instanței (decizia lui Dolzhansky Tribunal Judetean Regiunea Oryol din 18 aprilie 2012) .
Concluzie: un litigiu inițiat în instanță poate fi soluționat printr-o corectare voluntară a conținutului actelor locale.
2.2. Contestarea acțiunilor angajatorului pe baza actelor locale
Angajații, dacă nu „doresc” să conteste legalitatea actului local în sine sau a unei părți a acestuia, în majoritatea cazurilor contestă ordinele de sancțiuni disciplinare emise în baza actelor locale care sunt recunoscute ca fiind invalide, ilegale, deja inactive sau chiar și pur și simplu nu a fost adusă în atenția angajaților în mod corespunzător. Iar instanțele, în cazul constatării acestor fapte, de regulă, recunosc pedeapsa aplicată salariatului ca nelegală, anulând ordinul de emitere a acesteia la cererea salariatului.
Practică: salariatul a intentat un proces împotriva angajatorului pentru contestarea ordinului de pedeapsă. În susținerea cererii, a indicat că a fost mustrat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, consemnată în fișa postului, cu care reclamantul nu era familiarizat. V sedinta de judecata s-a constatat că reclamantul nu avea cunoștință cu adevărat de fișa postului, ceea ce este confirmat de lipsa semnăturii sale la familiarizare. Argumentul pârâtei conform căruia reclamanta era familiarizată cu această fișă a postului, întrucât, fiind președinte al comitetului sindical, a susținut-o, instanța apreciază neîntemeiată, întrucât fișa postului a fost convenită cu reclamanta tocmai ca și cu președintele de meserii. comitet de sindicat, și nu ca angajat. În virtutea atribuțiilor sale oficiale, în calitate de președinte al comitetului sindical, reclamantul a coordonat și descrierea postului pentru ceilalti salariati, insa, aceasta imprejurare nu da dreptul paratului de a pretinde reclamantului indeplinirea atributiilor de serviciu in conformitate cu fisele postului altor salariati pentru alte functii, pe care reclamantul le-a semnat si in virtutea functiei sale. Instanța a concluzionat că pârâtul nu avea dreptul de a solicita reclamantului îndeplinirea unor atribuții care nu i-au fost atribuite în conformitate cu legislația în vigoare. În acest sens, impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu a fost declarată nelegală de instanță. Pe baza celor de mai sus, instanța a satisfăcut cererea angajatului, declarând ordinul de pedeapsă ilegal (decizia Tribunalului Districtual Avtozavodsky din Nijni Novgorod în cazul nr. 2-244 / 11) .
Concluzie: necunoștință sub semnătură cu oricare documente locale afectând direct drepturile și libertățile muncii ale salariatului, îl eliberează pe salariat de obligația de a le respecta din cauza necunoașterii efective a acestora.
Analizând teoria și practica în domeniul adoptării și aplicării actelor locale, se poate afirma că nu numai conținutul actelor locale necesită grijă și chibzuință, ci și procedura de adoptare a unui act local, prevăzută de lege sau de un colectiv. acord, trebuie respectat în fara esec. Este necesar nu numai să cunoaștem capcanele în elaborarea, adoptarea și aplicarea actelor locale, ci și să înțelegem riscurile care apar atunci când această procedură este încălcată. Unul dintre aceste riscuri este riscul recunoașterii unui act local ca fiind ilegal, inaplicabil raporturilor de muncă cu un angajat. La rândul său, lipsa unei baze pentru disciplinarea angajaților duce la neputința angajatorului: este imposibil de pedepsit și este greșit să încetinești. O pedeapsă bazată pe normele unui act local ilegal sau inaplicabil poate fi contestată cu succes în instanță de către un angajat pedepsit.
Adoptarea unui act local „după reguli” minimizează pe cât posibil riscurile.
Articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede un sistem de surse ale dreptului muncii, include reglementări locale care conțin norme de drept al muncii.
Astfel de documente au toate trăsăturile caracteristice unui act juridic normativ. Reglementări locale:
Au un caracter guvernamental. Statul este cel care conferă angajatorilor autoritatea de a pregăti și adopta reglementări locale, adică competența de a face reguli;
Acceptat numai de subiecții strict definiti, special autorizați de stat;
Acceptat în conformitate cu procedura și cerințele relevante pentru formă și conținut;
Au limite temporale, spațiale și subiective de acțiune, adică își răspândesc acțiunea în timp, în spațiu și într-un cerc de persoane.
Deci, reglementările locale în dreptul muncii sunt documente care conțin norme de drept al muncii adoptate de angajator în competența sa în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, contracte de parteneriat social.
Reglementările locale sunt valabile în cadrul unei organizații sau al unui antreprenor individual.
Având în vedere acest lucru, se pot distinge următoarele semne-caracteristici ale reglementărilor locale:
1) limitele spațiale ale acțiunii lor sunt limitate: aceștia operează numai într-o anumită organizație sau cu un anumit antreprenor individual;
2) subiectul reglementării locale este angajatorul (organizație sau întreprinzător individual);
3) astfel de acte sunt de natură statutară și nu pot contrazice legislația muncii și alte reglementări acte juridice care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, pentru a reduce nivelul de garanții a drepturilor de muncă ale salariaților stabilit de acestea;
4) reflectă specificul producției, natura și profilul activităților angajatorului și iau în considerare oportunitățile economice ale acestuia;
5) normele locale se disting prin răspunsul prompt la schimbările în organizarea muncii, care sunt dictate de piață.
Angajatorii, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt întreprinzători individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, în competența lor în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii, contracte colective, acorduri.
În cazurile stabilite, la adoptarea reglementărilor locale, angajatorul ține cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (dacă există un astfel de organism reprezentativ). Contractul colectiv, acordurile pot prevedea adoptarea de reglementări locale de comun acord cu organul de reprezentare a salariaților.
Normele reglementărilor locale care înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte normative de reglementare, precum și reglementările locale adoptate fără a ține cont de opinia reprezentanței salariaților (articolul 8 din Codul muncii). Federația Rusă) nu fac obiectul aplicării.
Reglementările locale specifică legislația muncii, ținând cont de caracteristicile și condițiile de muncă pentru un anumit angajator, sporesc garanțiile oferite angajaților, precum și determină condițiile de muncă ale acestora.
Angajatorul adoptă reglementări locale atât individual, cât și ținând cont de opinia organelor reprezentative ale salariaților. Fără a ține cont de opinia organului de reprezentare a salariaților (individual), se acceptă: personal, fișe de post, comenzi, comenzi etc.
Reglementările locale, conform regula generala se adoptă ţinând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor. Aceste acte includ:
reglementări locale care stabilesc standarde de muncă, indiferent de numele lor (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse);
programele de schimb, care, de regulă, sunt o anexă la contractul colectiv (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse);
reglementări locale privind salariile (regulamente privind salariile) (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);
reglementările interne ale muncii, care, de regulă, sunt o anexă la contractul colectiv (articolele 189, 190 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Prin decizia angajatorului, pot fi adoptate și alte reglementări locale, de exemplu, un regulament privind personalul, un regulament privind procedura de desfășurare a negocierilor colective într-o organizație, un regulament privind participarea angajaților la conducerea unei organizații, un regulament pe comision pentru litigii de munca etc.
În cazul în care nu se constituie un organism de reprezentare permanentă a salariaților în organizație, proiectul de act normativ local trebuie transmis reprezentanților salariaților aleși în conformitate cu art. 31 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care salariații nu și-au exercitat dreptul de a-și alege reprezentanții, angajatorul are dreptul de a adopta unilateral actul local relevant.
Procedura de luare în considerare a avizului unui organ reprezentativ care reprezintă interesele salariaților organizației la adoptarea reglementărilor locale care conțin norme de drept al muncii este determinată de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, angajatorul, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a lua o decizie, trimite un proiect al unui astfel de act normativ local și justificarea acestuia către organul ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau ale majorității salariaților, care, în cel mult cinci zile lucrătoare, transmite în scris angajatorului un aviz motivat asupra acestui proiect.
Dacă acest aviz nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau este obligat, în termen de trei zile de la primirea unui aviz motivat, să efectueze consultări suplimentare cu organul ales al salariaților din pentru a ajunge la o soluție reciproc acceptabilă.
În cazul în care nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act normativ local, care poate fi contestat de către organul ales al organizației sindicale primare din Serviciul Federal privind munca si angajarea sau in instanta. Organul ales al organizației sindicale primare are, de asemenea, dreptul de a începe procedura unui conflict colectiv de muncă în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.
La primirea unei plângeri (cerere) din partea unui organ ales, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii) și, dacă se constată o încălcare, să emită un ordin către angajatorul să anuleze actul de reglementare local specificat, care este obligatoriu pentru executare.
Reglementările locale ar trebui să fie diferențiate de un acord colectiv, care este un acord adoptat pe bază contractuală (articolele 40, 41 din Codul Muncii al Federației Ruse). Spre deosebire de contractele colective și acordurile care se încheie în urma negocierii colective și sunt valabile pentru o anumită perioadă (până la trei ani), reglementările locale sunt de obicei adoptate la inițiativa angajatorului, procedura de adoptare a acestora nefiind definită (cu excepția indicația că se ține cont de opinia organului de reprezentare al salariaților), acestea pot fi atât urgente, cât și permanente.
Reglementările locale nu trebuie să conțină reglementări care agravează situația angajaților în comparație cu legislația muncii, statutul (decrete ale președintelui Federației Ruse, rezoluții ale Guvernului Federației Ruse, acte organisme federale putere executiva), legi și statutul subiecte ale Federației Ruse, acte de reglementare ale organismelor administrația locală precum și acordurile și contractele colective.
Procedura de adoptare a reglementărilor locale este foarte importantă în ceea ce privește determinarea efectului acestora. Acte adoptate cu încălcare ordinea stabilită luând în considerare opinia organului reprezentativ al salariaților (sau în cazurile prevăzute de un contract colectiv, acord - fără acordul unui astfel de organism), sunt considerate nule și nu pot fi aplicate.