Acte normative ale legislatiei muncii. Reglementări privind dreptul muncii Cu privire la datele personale și secretele comerciale ale angajatorului

Regulament relaţiile de muncăși alte relații direct legate în conformitate cu Constituția Federația Rusă, legile constituționale federale sunt îndeplinite de legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii:

• prezentul Cod;

• alte legi federale;

• decrete ale Președintelui Federației Ruse;

• Decrete ale Guvernului Federației Ruse și acte juridice de reglementare organisme federale putere executiva;

• constituții (carte), legi și alte acte normative juridice ale subiecților Federației Ruse;

• acte ale corpurilor administrația localăși reglementări locale care conțin norme de drept al muncii.

Normele de drept al muncii cuprinse în alte legi trebuie să respecte prezentul Cod.

Decretele Președintelui Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină prezentului Cod și altor legi federale.

Decretele Guvernului Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină prezentului Cod, altor legi federale și decretelor Președintelui Federației Ruse.

de reglementare acte juridice organele executive federale care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contrazică prezentul cod, alte legi federale, decretele președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse.

Legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină prezentului Cod, altor legi federale, decretelor Președintelui Federației Ruse, rezoluțiilor Guvernului Federației Ruse și reglementărilor. acte juridice autorități executive federale.

Actele guvernelor locale și reglementările locale care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contrazică prezentul Cod, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse, rezoluții ale Guvernului Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale autorităților executive federale, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse.Federația.

În cazul unor contradicții între prezentul Cod și alte legi federale care conțin norme de drept al muncii, se aplică prezentul Cod.

Dacă o lege federală nou adoptată contrazice prezentul Cod, atunci această lege federală va fi aplicată sub rezerva introducerii modificărilor și completărilor corespunzătoare la acest Cod.

Comentariu la articolul 5

1. Articolul comentat este consacrat izvoarelor dreptului muncii. Nu conține niciun concept dreptul muncii, dar indică doar că relațiile de muncă și relațiile direct legate sunt reglementate de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii. Altele ar trebui înțelese ca acte juridice normative care nu sunt legate prin apartenența lor sectorială dreptul muncii, dar conţinând norme legale despre muncă. Astfel, Legea cu privire la transport feroviar care conține art. 16 și 17, care reglementează raporturile de muncă ale lucrătorilor feroviari.

Trebuie remarcat faptul că acest Cod în multe articole de referință conține o indicație nu a legislației, care a fost considerată de Codul Muncii drept legislație constând din toate actele juridice de reglementare (inclusiv legi), ci a legii, în cazul în care o anumită problemă este soluționată. la acest nivel, sau asupra legii și altor acte normative cu privire la problema reglementată de acestea. Acest lucru asigură destinatarul exact al viitorului act juridic de reglementare.

2. Reglementarea relațiilor de muncă și a relațiilor direct legate de acestea se realizează în conformitate cu Constituția Federației Ruse, care conține dispoziții fundamentale care determină principiile de bază ale prezentului Cod și ale tuturor celorlalte acte juridice de reglementare privind munca. Articolul comentat proclamă libertatea muncii, interzice muncă forțată, prevede dreptul de a munci în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la remunerarea muncii, dreptul la protecție împotriva șomajului și, de asemenea, recunoaște dreptul la conflicte individuale și colective de muncă, consacră dreptul la odihnă.

3. Conținutul normelor legislației muncii este determinat și de legile constituționale federale. Adoptarea unor astfel de legi este prevăzută de Constituția Federației Ruse. Una dintre ele este Legea privind starea de urgență. Conține norme de drept al muncii care prevăd derogări de la legile existente și alte acte juridice de reglementare care determină regimul juridic agentii guvernamentale, organele și organizațiile locale de autoguvernare, precum și stabilirea drepturilor și libertăților cetățenilor. Astfel, Legea privind starea de urgență prevede (pentru perioada stării de urgență) posibilitatea interzicerii grevelor și a altor modalități de suspendare sau încetare a activității organizațiilor, concedierea managerilor. organizatii guvernamentale in conexiune cu performanță necorespunzătoare de către șefii menționați a îndatoririlor lor și numirea altor persoane care acționează temporar ca șefii menționați.

4. Dintre legile federale ale muncii este fundamental Codul Muncii, care a intrat în vigoare la 1 februarie 2002.

Prezentul Cod stabilește prevederile fundamentale reglementare legală de muncă și în același timp rezolvă suficient de detaliat problemele care apar între angajați și angajatori. Codul Muncii are prioritate față de alte legi federale care conțin norme de drept al muncii. Toate acestea trebuie să respecte Codul Muncii, care asigură unitatea legilor care reglementează munca și relațiile direct legate și, de asemenea, joacă rol importantîn eliminarea contradicţiilor legislative care au un impact negativ asupra practicii de aplicare a legii.

Acest Cod stabilește pentru prima dată un mecanism care facilitează respectarea priorității Codului Muncii față de alte legi federale. Articolul comentat precizează că în cazul unor contradicții între prezentul Cod și alte legi federale care conțin norme de drept al muncii, se aplică prezentul Cod. În plus, sunt avute în vedere consecințele adoptării unei noi legi federale care contrazice Codul Muncii. O astfel de lege se aplică dacă modificările și completările relevante sunt aduse Codului Muncii.

5. Izvoarele dreptului muncii includ decretele Președintelui Federației Ruse. Decretele care reglementează relațiile de muncă nu ar trebui să contrazică Codul Muncii și alte legi federale. Această cerință subliniază natura juridică a activităților sale de legiferare. Decretele președintelui Federației Ruse permit soluționarea în timp util a problemelor legate de reglementarea relațiilor de muncă. Cu ajutorul decretelor președintelui Federației Ruse, problemele care trebuie abordate sunt, de asemenea, rezolvate cu promptitudine. reglementare legislativă. În viitor, aceste probleme ar trebui reglementate prin lege. A se vedea Decretul președintelui Federației Ruse din 15 martie 2000 N 508 „Cu privire la cuantumul prestațiilor de invaliditate temporară”, care subliniază că noul cuantum al prestațiilor de invaliditate temporară este stabilit pentru a simplifica condițiile de asigurare a cetățenilor care lucrează cu servicii temporare. prestații de invaliditate și până la adoptarea legii federale relevante ( SZ RF, 2000, N 12, articolul 1259).

6. Sistemul de acte normative care reglementează relațiile de muncă include și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse. Aceste rezoluții nu ar trebui să contrazică Codul Muncii, legile federale și decretele Președintelui Federației Ruse. Decretele Guvernului Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii sunt emise pentru a rezolva probleme care intră în competența puterii executive a Federației Ruse. În multe cazuri, decretele Guvernului Federației Ruse sunt adoptate pentru implementare prevederi legislative. Astfel, Legea cu privire la protecția muncii prevedea că regulamentele privind Inspectoratul Federal de Muncă sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse. În conformitate cu această lege, Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 ianuarie 2000 N 78 a aprobat Regulamentul privind Inspectoratul Federal de Muncă (SZ RF. 2000. N 6. Art. 760).

7. Relațiile de muncă sunt reglementate de statutele ministerelor și ale altor organe executive federale. Aceste acte nu ar trebui să contrazică Codul Muncii, legile federale, precum și decretele Președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse. De o importanță deosebită pentru reglementarea relațiilor de muncă sunt rezoluțiile și clarificările Ministerului Muncii al Rusiei. Rezoluții adoptate de Ministerul Muncii al Rusiei, precum și clarificări privind aplicarea reglementărilor în domeniul muncii și probleme sociale sunt obligatorii pentru executare de către toate ministerele, comitetele de stat și alte organisme executive federale, organisme și organizații de autoguvernare. Aceste reglementări oferă o soluție uniformă la problemele care nu au caracteristici regionaleși prevede, de asemenea, condițiile pentru aplicarea rezoluțiilor Guvernului Federației Ruse. Ministerul Muncii al Rusiei emite, de asemenea, rezoluții cu privire la chestiuni care sunt de competența Guvernului Federației Ruse, care, la instrucțiunile sale directe, au fost înaintate Ministerului pentru permisiune. Înainte de adoptarea Codului Muncii, astfel de rezoluții au fost emise de Ministerul Muncii al Rusiei cu privire la problema calculării câștigului salarial mediu.

8. Prevederile articolului comentat au la bază paragraful „k” din partea 1 a art. 72 din Constituția Federației Ruse, conform căruia legislația muncii aparține jurisdicției comune a Federației Ruse și a subiecților acesteia. Aceasta înseamnă că relațiile de muncă și strâns legate sunt reglementate atât prin acte la nivel federal, cât și prin acte ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Reglementarea în sfera muncii se realizează ținând cont prevăzute de Cod delimitarea puterilor între organele federale puterea statuluiși autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Gama de probleme legate de atribuțiile organismelor federale este definită de art. 6 TC (a se vedea comentariile la acesta). Dacă o lege federală (alt act juridic de reglementare) este adoptată cu privire la o problemă reglementată anterior de o lege (alt act juridic de reglementare) a unei entități constitutive a Federației Ruse, legislația regională este adusă în conformitate cu legislația federală.

Codul Muncii conține, de asemenea, o altă prevedere importantă referitoare la ierarhia legilor și a altor acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Aceste acte nu trebuie să contrazică prezentul Cod, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse, rezoluții ale Guvernului Federației Ruse, acte normative ale organelor executive federale.

9. Sistemul actelor juridice normative în domeniul muncii cuprinde și actele autorităților locale și actele normative locale în domeniul muncii. Actele autorităților locale determină modul de funcționare al organizațiilor situate pe teritoriul administrației locale relevante sau reglementează alte aspecte din domeniul muncii: angajarea cetățenilor, ocuparea populației, protecția socială suplimentară. familii numeroase si etc.

Reglementările locale privind munca sunt emise de șeful organizației în limitele competențelor lor și sunt valabile numai în cadrul acestei organizații. Acest Cod stabilește o ierarhie a actelor autorităților locale și reglementările locale privind munca. Acestea nu ar trebui să contrazică Codul Muncii, alte legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse, decretele Guvernului Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale autorităților executive federale și regionale.

10. prevederi constituționale privind drepturile muncii și libertățile cetățenilor sunt de neclintit. Orice derogare sau anulare a drepturilor și libertăților muncii consacrate în Constituția Federației Ruse este invalidă și nu poate fi aplicată.

Curtea Supremă a Federației Ruse a invalidat în mod repetat anumite norme legale din cauza inconsecvenței acestora cu Constituția Federației Ruse, care stabilește drepturile și libertățile muncii cetățenilor. Astfel, Forțele Armate ale Federației Ruse, pe baza faptului că interdicția de a ocupa două funcții de conducere la orice întreprinderi, instituții, organizații limitează drepturi constituționale cetățeni pentru muncă gratuită, libera dispoziție a capacităților lor de muncă, alegerea tipului de activitate și profesie, prin decizia sa din 14.12.2000 N GKPI 2000-1293 a invalidat (nelegal) alin. 3 p. 1 din Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 22.09.88 N 111 „Cu privire la munca cu fracțiune de normă”, care prevedea că nu este permisă ocuparea a două funcții de conducere atunci când se lucrează cu fracțiune de normă (BVS RF. 2001. N 10).

.

• Standard profesional „Specialist în managementul personalului” aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 06.10.2015 Nr. 691n

La angajare

• Reguli de raportare de către angajator cu privire la încheierea unui contract de muncă sau de drept civil pentru prestarea de muncă (prestarea de servicii) cu un cetățean care a deținut funcții în serviciul de stat sau municipal, a cărui listă este stabilită prin actele juridice de reglementare al Federației Ruse „aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21.01.2015 N 29

Conform cărților de muncă și managementului evidenței personalului

• Reguli pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225
• Instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69
• GOST R 6.30-2003. SISTEME DE DOCUMENTARE UNIFICATE. SISTEM UNIFICAT DE DOCUMENTARE ORGANIZAȚIONALĂ ȘI ADMINISTRATIVĂ. CERINȚE DE DOCUMENT Vă rugăm să rețineți că GOST R 7.0.97-2016 va înlocui în curând GOST 6.30-2003. Data intrării sale în vigoare este amânată, o puteți urmări pe site-ul oficial al Rosstandart gost.ru
• Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia. Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1
• Reguli de documentare în organele executive federale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15.06.2009 N 477
• GOST R 7.0.97-2016. Standardul național al Federației Ruse. Sistem de standarde privind informarea, biblioteconomia și publicarea. Documentatie organizatorica si administrativa. Cerințe pentru documente (aprobat prin Ordinul Rosstandart din 08.12.2016 N 2004-st)

Despre datele personale și secretele comerciale ale angajatorului

• Despre datele personale. Legea federală a Federației Ruse din 27 iulie 2006 nr. 152-FZ. Cu modificări ulterioare
• Despre secretele comerciale. Legea federală a Federației Ruse din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ. Cu modificări ulterioare

Despre vacanțe și alte tipuri de timp liber

• Reguli pentru acordarea concediului anual suplimentar plătit angajaților cu program de lucru neregulat din organizații finanțate de la bugetul federal. Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 decembrie 2002 N 884
• Decretul Guvernului Federației Ruse privind concediile anuale de bază plătite prelungite din 14 mai 2015 N 466
• Decretul Guvernului Federației Ruse privind amânarea sărbătorilor în 2015 din 27 august 2014 N 860
• Decretul Guvernului Federației Ruse privind amânarea sărbătorilor în 2016 din 24 septembrie 2015 N 1017
• Decretul Guvernului Federației Ruse privind amânarea sărbătorilor în 2017 din 04.08.2016 N 756
• Decretul Guvernului Federației Ruse privind amânarea sărbătorilor în 2018 din 14 octombrie 2017 N 1250

Despre timpul de lucru

• Procedura de calculare a normei de timp de lucru pentru anumite perioade calendaristice de timp (lună, trimestru, an), în funcție de durata stabilită a timpului de lucru pe săptămână, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse. 13 august 2009 N 588n

Despre călătoriile de afaceri

• Reglementări privind specificul trimiterii angajaților în călătorii de afaceri aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 N 749

Despre salarii, salarii medii

• Despre majorarea salariului minim pentru munca de noapte. Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 iulie 2008 N 554
• Despre particularitățile procedurii de calcul a salariului mediu. Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922
• Despre salariul minim. Legea federală din 19 iunie 2000 N 82-FZ

Despre răspundere

• aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din 31 decembrie 2002 N 85

Despre munca de arhivă

• Despre arhivarea în Federația Rusă. Legea federală N 125-FZ din 22 octombrie 2004
• Lista documentelor de arhivă manageriale standard generate în cursul activităților organelor de stat, guvernelor locale și organizațiilor, indicând perioadele de depozitare „aprobată prin Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25.08.2010 N 558
• Reguli de bază pentru activitatea arhivelor organizațiilor aprobate prin hotărârea Colegiului RosArhivei din 02.06.2002
• Reguli de organizare a depozitării, achiziției, contabilității și utilizării documentelor Fondului de arhivă al Federației Ruse și a altor documente de arhivă în autoritățile de stat, administrațiile locale și organizațiile aprobate prin ordin al Ministerului Culturii al Rusiei din 31 martie 2015 N 526

Despre responsabilitățile postului

• Director de calificare a posturilor de manageri, specialisti si alti salariati aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din 21.08.1998 N 37

Despre înregistrarea militară în organizație

• S-a aprobat regulamentul privind înregistrarea militară. Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 N 719
• Orientări pentru păstrarea evidențelor militare în organizații

La lucrătorii angajați în muncă grea, lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, având o natură specială a muncii

• Instrucțiuni privind procedura de aplicare a listei de industrii, ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă vătămătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de muncă mai scurtă. aprobat Decret Comitetul de Stat Consiliul de Miniștri al URSS pentru muncă și salarii și Prezidiul Consiliului Central al întregii uniuni Sindicate din 21.11.1975 N 273/P-20
• Reglementări privind particularitățile programului de lucru și timpului de odihnă al lucrătorilor din comunicații cu caracter special al muncii. Ordinul Ministerului Comunicațiilor al Federației Ruse din 08.09.2003 N 112

Despre munca în ture

• Prevederi de bază privind modul rotativ de organizare a muncii. Aprobat Decretul din 31 decembrie 1987 N 794 / 33-82 al Ministerului Sănătății al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral

Despre munca femeilor, a persoanelor cu responsabilități familiale

• La aprobarea listei lucrărilor grele și a muncii cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, în efectuarea cărora este interzisă utilizarea muncii femeilor. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 N 162
• Procedura și condițiile pentru numirea și plata prestațiilor de stat către cetățenii cu copii. aprobat Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 23 decembrie 2009 N 1012n
• A fost aprobat Regulamentul privind calculul castigului salarial mediu (venit, indemnizatie baneasca) la atribuirea unei alocatii de sarcina si nastere si a unei indemnizatii lunare pentru ingrijirea copilului anumitor categorii de cetateni. Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 decembrie 2009 N 1100
• Despre prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii. Legea federală a Federației Ruse din 19 mai 1995 N 81-FZ
• Despre măsuri suplimentare de protecție socială a gravidelor și femeilor cu copii sub 3 ani care au fost concediate din cauza lichidării organizației. Decretul președintelui Federației Ruse din 05.11.1992 N 1335
• Procedura de acordare a concediului salariaților care au adoptat un copil. Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 2001 N 719
• Recomandări igienice pentru angajarea rațională a femeilor însărcinate „aprobate de Comitetul de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică din Rusia la 21 decembrie 1993, Ministerul Sănătății al Rusiei la 23 decembrie 1993
• SanPiN 2.2.0.555-96. 2.2. Igiena muncii. Cerințe igienice pentru condițiile de muncă pentru femei. Reguli și norme sanitare „aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică al Federației Ruse din 28 octombrie 1996 N 32
• Despre măsuri urgente de îmbunătățire a situației femeii, a familiei, protecția maternității și a copilăriei în mediul rural

Despre muncitorii minori

• La aprobarea listei lucrărilor grele și lucrărilor cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase, în efectuarea cărora este interzisă folosirea muncii persoanelor sub optsprezece ani. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 N 163

Despre munca liderilor

• Cu privire la procedura de încheiere a contractelor de muncă și de certificare a șefilor întreprinderilor unitare ale statului federal. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 N 234
• Cu privire la condițiile de remunerare a șefilor întreprinderilor unitare ale statului federal. Decretul Guvernului Federației Ruse din 02.01.2015 N 2

Despre angajații din regiunile din nordul îndepărtat și din zonele echivalente

• Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și zonele echivalente. Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 N 4520-I
• Explicație Cu privire la procedura de stabilire și calculare a vechimii în muncă pentru primirea de bonusuri procentuale la salarii pentru persoanele care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat, zonele echivalente cu acestea, în regiunile sudice ale Orientului Îndepărtat, teritoriul Krasnoyarsk, Irkutsk, a aprobat . Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 16 mai 1994 N 37

Despre lucrătorii medicali

• Cu privire la durata timpului de lucru al lucrătorilor medicali în funcție de post și (sau) specialitate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 februarie 2003 N 101
• Cu privire la durata muncii cu fracțiune de normă în organizațiile medicale pentru lucrătorii medicali care locuiesc și lucrează în zonele rurale și în localități de tip urban. Decretul Guvernului Federației Ruse din 12 noiembrie 2002 N 813
• Cu privire la înființarea de medici generaliști (medici de familie) și asistenți medicali de medici generaliști (medici de familie) concediu suplimentar anual plătit de 3 zile pentru munca continuă în aceste posturi. Decretul Guvernului din 30 decembrie 1998 N 1588

Despre personalul didactic

• Caracteristici ale regimului timpului de lucru și al timpului de odihnă al angajaților pedagogici și al altor angajați ai organizațiilor implicate în activități educaționale. Aprobat prin ordinul Ministerului Educației al Federației Ruse din 11 mai 2016 N 536
• Decretul Guvernului Federației Ruse privind concediile anuale de bază plătite prelungite din 14 mai 2015 N 466
• Procedura de acordare a cadrelor didactice din organizațiile care desfășoară activități educaționale, concediu de lungă durată de până la un an. Aprobat prin ordinul Ministerului Educației al Federației Ruse din 31 mai 2016 N 644
• S-au aprobat regulile de desfășurare a concursului pentru primirea de stimulente bănești de către cei mai buni profesori ai organizațiilor de învățământ care implementează programe educaționale pentru învățământul primar general, de bază general și gimnazial general. Ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 07.06.2017 N 500
• Directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați. Secțiunea „Caracteristicile de calificare a posturilor de manageri și specialiști de înaltă calitate profesională și suplimentară învăţământul profesional„. Anexă la Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 11.01.2011 N1n
• Cu privire la remunerarea lucrătorilor pedagogi din instituțiile de învățământ ale statului federal pentru îndeplinirea funcțiilor de profesor de clasă. Decretul Guvernului Federației Ruse din 7 septembrie 2006 Nr. 548. Și Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 2005 N 850

Despre muncitorii din transport

• O listă de locuri de muncă, profesii, posturi direct legate de conducere sau controlul traficului. aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 19.01.2008 nr. 16 aprobat. Ordinul Ministerului Transporturilor al Federației Ruse din 20.08.2004 N 15
• Reglementări privind procedura de înregistrare în organele teritoriale ale Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă a contractelor de muncă încheiate prin medierea organizațiilor de recrutare și angajare a navigatorilor, cu cetățeni ruși, cetățeni străini și persoane și persoane fără cetățenie pentru muncă, ca parte din echipaje nave maritime plutind sub steag national Federația Rusă. Anexă la Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 8 decembrie 2009 N 962n

Despre angajați - străini

• Cu privire la organizarea examinării medicale a cetățenilor străini și apatrizilor. Decretul din 14 decembrie 2007 N 86 Serviciul Federal privind Supravegherea în Domeniul Protecției Drepturilor Consumatorului și Bunăstarea Omului, Statul Principal medic sanitar RF

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că sintagma „de regulă” înseamnă de fapt că programul de schimb nu poate fi o anexă la contractul colectiv. Așadar, sarcina minimă a comitetului sindical este de a obține acordul angajatorului pentru a se asigura că orarele de schimb devin o anexă la contractul colectiv, ținând cont că atunci orarele vor fi întocmite în mod contractual. La rândul său, angajatorul poate refuza includerea în contractul colectiv de muncă ca anexă sau propune ca anexele să devină o asemenea anexă după ce au fost aprobate „ținând cont de aviz”, ceea ce decurge, deși cu anumite rezerve, din textul alin. 3 art. 103.

6) În conformitate cu art. 105 din Codul Muncii al Federației Ruse în acele locuri de muncă în care este necesar din cauza naturii speciale a muncii, precum și în producția de muncă, a cărei intensitate nu este aceeași în timpul zilei de lucru (în schimb), ziua de lucru poate fi împărțită în părți, astfel încât durata totală a timpului de muncă să nu depășească durata stabilită a muncii zilnice. O astfel de împărțire se face de către angajator pe baza unui act de reglementare local adoptat ținând cont de opinia organului ales al primului organizatie sindicala.

În legătură cu cele de mai sus, se pune întrebarea: la ce act normativ local se face referire la art. 105? Ideea este că, potrivit art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul de lucru și timpul de odihnă sunt reglementate de reglementările interne ale muncii. Rezultă că procedura de împărțire a zilei de muncă în părți poate fi prevăzută, dacă este cazul, de regulamentul intern de muncă al organizației. Comitetul sindical, la rândul său, este interesat de acest lucru, întrucât deschide posibilitatea, la adoptarea procedurii de împărțire a zilei de muncă în părți, de a evita aprobarea acesteia de către angajator, care poate să nu țină seama de avizul comitetul sindical. Această posibilitate se deschide deoarece, potrivit art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, regulamentele interne de muncă ale organizației sunt o anexă la contractul colectiv. Și dacă da, este oportun ca comitetul sindical să insiste ca regulile menționate mai sus să devină parte integrantă contract colectiv pentru a aduce aprobarea acestora în cadrul procesului de negociere.

7) Alineatul 2 al art. 116 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorii, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare, pot stabili în mod independent concedii suplimentare pentru angajați, cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale nu prevede altfel. Procedura și condițiile de acordare a acestor sărbători sunt stabilite prin convenții colective sau reglementări locale, care se adoptă ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Angajatorul poate, în opinia sa, să accepte sau să nu accepte un astfel de act local. La rândul său, comitetul sindical poate amâna examinarea chestiunii constituirii concedii suplimentareîn domeniul practicii negocierilor colective, cu referire la prevederile art. 41 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit art. 41, conținutul și structura contractului colectiv sunt determinate de părți. Contractul colectiv poate include obligații reciproce ale angajaților și ale angajatorului, inclusiv în ceea ce privește aspectele legate de timpul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv aspectele privind acordarea și durata concediilor.

De menționat că comitetul sindical are dreptul de a face propuneri cu privire la stabilirea unor concedii suplimentare pentru angajați, dar nu și la stabilirea unui concediu de bază plătit cu o durată mai mare de 28 de ani. zile calendaristice. Ideea este că, potrivit art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul anual de bază plătit cu o durată mai mare de 28 de zile calendaristice (concediu principal prelungit) este stabilit pentru angajați în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale.

8) În conformitate cu art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinea în care sunt acordate concediile plătite este stabilită anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cel târziu cu două săptămâni înainte an calendaristicîn modul prevăzut de articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale. Adică, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității lucrătorilor acest angajator.

9) Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat pentru o altă perioadă determinată de angajator, ținând cont de dorințele angajatului, în următoarele cazuri:

Invaliditate temporară a salariatului;

Performanța unui angajat în timpul concediului anual plătit îndatoririle publice dacă legislația muncii prevede scutirea de la muncă;

În alte cazuri prevăzute de legislația muncii, reglementările locale.

În legătură cu cele de mai sus, observăm că ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a prelungi sau amâna concediul acest angajat nu este o reglementare locală. Prin urmare, nu este necesară luarea în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare în aceste cazuri. În același timp, este imposibil să nu se acorde atenție faptului că din textul art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că în cazurile în care temeiurile legale pentru prelungire următoarea vacanță nu sunt definite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi, pot fi stabilite prin reglementări locale. La elaborarea unui act, este indicat să se țină seama de faptul că, acordând angajatorului dreptul de a adopta un act de reglementare local care extinde numărul de cazuri în care trebuie prelungit concediul, art. 124 îl obligă să enumere aceste cazuri.

10) Potrivit art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sisteme de plată a ratelor, salariilor salariilor oficiale, plăților suplimentare și indemnizațiilor de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sisteme de plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ și sistemele de bonusare, sunt stabilite prin convenții colective, convenții, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii.

Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator, ținând cont de aviz organism reprezentativ muncitorii.

11) În conformitate cu partea 4 a art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile în weekend și fără muncă sărbători lucrători creativi din mass-media, organizații de cinematografie, echipe de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, pozițiile acestor angajați, aprobate de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, pot fi stabilite pe baza unui contract colectiv, a unui act normativ local, a unui contract de muncă.

În partea 4 a art. 153 prezintă trei opțiuni posibile de stabilire a salariilor în weekend și sărbătorile nelucrătoare.

În aceste scopuri, este posibil să se utilizeze, în primul rând, un contract de muncă. În al doilea rând, salariile sunt stabilite pe baza unui contract colectiv. În al treilea rând, salariile în weekend și sărbătorile nelucrătoare prevăzute la art. 153 de salariați este determinat de reglementările locale adoptate de angajator. În acest caz, trebuie avut în vedere că, potrivit art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de remunerare și stimulentele de muncă, inclusiv o creștere a salariului pentru muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare, sunt stabilite de către angajator, inclusiv prin adoptarea unui act de reglementare local, ținând cont de avizul organului ales al organizaţiei sindicale primare.

12) Potrivit art. 154 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare oră de muncă pe timp de noapte se plătește la mărime crescută comparativ cu munca in conditii normale, dar nu mai mici decat sumele stabilite de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Sumele specifice ale majorărilor salariale pentru munca de noapte se stabilesc printr-un contract colectiv, un act normativ local adoptat ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor și un contract de muncă.

13) În conformitate cu art. 159 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților li se garantează utilizarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă determinate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților sau stabilite printr-un contract colectiv.

Astfel, utilizarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă este obligatorie. Sistemele de raționalizare a forței de muncă se stabilesc de către angajator printr-un act normativ local adoptat ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare, sau sunt stabilite prin contract colectiv.

14) După cum rezultă din textul art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.

15) Potrivit art. 168 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura și valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri sunt determinate de un contract colectiv sau de un act de reglementare local.

După cum rezultă din textul art. 168, un act normativ local care determină procedura și cuantumul rambursării cheltuielilor asociate deplasărilor de afaceri se adoptă de către angajator fără a ține cont de avizul comitetului sindical, alt organ reprezentativ al salariaților.

La rândul său, articolul 168 prevede că suma și procedura de rambursare a cheltuielilor legate de călătoriile de afaceri ale angajaților, loc de munca permanent care se realizează pe drum sau are caracter itinerant, precum și angajații care lucrează în domeniu sau care participă la muncă expediționară, precum și lista lucrărilor, profesiilor, funcțiilor acestor angajați se stabilesc prin contract colectiv, acorduri, reglementări locale. Cuantumul și procedura de rambursare a acestor cheltuieli pot fi stabilite și prin contractul de muncă.

Aceste reglementări locale sunt adoptate de către angajator fără a ține cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

16) Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că programul de muncă al unei organizații este determinat de reglementările interne ale muncii.

Reglementări interne de muncă - un act normativ local care reglementează în conformitate cu acest cod și alte legi federale:

Procedura de angajare si concediere a salariatilor;

Drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă;

Mod de operare;

Timpul de relaxare;

Măsuri de încurajare și pedeapsă aplicate angajaților;

Alte probleme de reglementare a raporturilor de muncă cu acest angajator.

Potrivit art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii sunt aprobate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților în modul stabilit la articolul 372 din acest Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

Reglementările interne de muncă sunt de obicei o anexă la contractul colectiv.

La elaborarea regulilor, trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu o serie de articole din Codul Muncii al Federației Ruse, mai multe prevederi ar trebui incluse în ele:

a) În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de plată a salariilor pot fi stabilite în Reguli.

b) În conformitate cu art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de introducere a unei contabilități rezumative a orelor de lucru este stabilită de regulile reglementărilor interne ale muncii.

c) Articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că în timpul zilei de lucru (în tură) salariatului trebuie să i se acorde o pauză pentru odihnă și masă care nu durează mai mult de două ore și nu mai puțin de 30 de minute, care timp de lucru nu se aprinde.

Ora pauzei si durata specifica a acesteia se stabilesc prin regulamentul intern al muncii sau prin acord intre salariat si angajator.

La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție (muncă), este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile de odihnă și de masă, se stabilesc prin regulamentul intern al muncii.

d) După cum rezultă din textul art. 109 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe anumite tipuri munca prevede asigurarea angajatilor in timpul programului de lucru cu pauze speciale datorate tehnologiei si organizarii productiei si muncii. Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de acordare a unor astfel de pauze sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației.

e) Potrivit art. 111 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua liberă generală este duminică. A doua zi liberă cu o săptămână de lucru de cinci zile este stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern de muncă al organizației.

Angajatorii a căror activitate nu poate fi suspendată în weekend din cauza condițiilor de producție, tehnice și organizatorice li se asigură zile libere în zile diferite ale săptămânii pe rând pentru fiecare grupă de salariați în conformitate cu reglementările interne de muncă.

e) În conformitate cu art. 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților cu program de lucru neregulat li se acordă concediu suplimentar plătit anual, a cărui durată este determinată de contractul colectiv sau de regulamentele interne de muncă și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice.

g) După cum rezultă din textul alin. 5 st. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite cel puțin la fiecare jumătate de lună pe zi, statutar regulamentul intern al muncii, contractul colectiv de munca, contractul de munca.

17) În conformitate cu partea 3 a art. 196 din Codul Muncii al Federației Ruse, forme de formare profesională, recalificare și formare avansată a angajaților, lista profesiilor și specialităților necesare este stabilită de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților în modul prescris. prin art. 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale. Adică, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

După cum reiese din textul de mai sus, formele de formare profesională, recalificare și perfecționare a angajaților, lista profesiilor și specialităților solicitate sunt stabilite printr-un act de reglementare local.

18) În conformitate cu partea 2 a art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să asigure dezvoltarea și aprobarea, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare sau a altui organism autorizat de angajați în modul prevăzut de art. 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

19) Partea 2 a art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul este obligat să asigure disponibilitatea unui set de acte juridice de reglementare care conțin cerințe de protecție a muncii, în conformitate cu specificul activităților lor.

Pe baza textului de mai sus, se poate presupune că lista unor astfel de reglementări care conțin cerințe de protecție a muncii ar trebui stabilită printr-un act de reglementare local special al organizației.

20) Alineatul 1 al art. 301 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că orele de lucru și perioadele de odihnă din perioada contabilă sunt reglementate de programul de lucru în schimburi, care este aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare. în modul prevăzut de art. 372 din Codul menționat pentru adoptarea reglementărilor locale, și se aduce la cunoștința salariaților cu cel mult două luni înainte de intrarea sa în vigoare.

Noua editie Art. 5 Codul Muncii al Federației Ruse

Reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, legile constituționale federale, se realizează:

legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii), constând din prezentul cod, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii;

alte acte juridice normative care contin norme de drept al muncii:

decretele președintelui Federației Ruse;

rezoluțiile Guvernului Federației Ruse și actele juridice de reglementare ale organelor executive federale;

acte normative ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

acte normative ale administraţiilor locale.

Relațiile de muncă și alte relații direct legate sunt reglementate și prin contracte colective, acorduri și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii.

Normele de drept al muncii cuprinse în alte legi federale trebuie să respecte acest Cod.

În cazul oricărui conflict între acest Cod și altul lege federala care conțin norme de drept al muncii, se aplică prezentul Cod.

Dacă o lege federală nou adoptată, care conține norme de drept al muncii, contrazice prezentul Cod, atunci această lege federală se va aplica sub rezerva introducerii modificărilor corespunzătoare la acest Cod.

Modificările la acest Cod, precum și suspendarea prevederilor acestuia sau recunoașterea unor astfel de prevederi ca fiind invalide, vor fi efectuate prin legi federale separate. Prevederile care prevăd introducerea modificărilor la acest Cod, suspendarea prevederilor acestuia sau recunoașterea unor astfel de prevederi ca nevalide nu pot fi incluse în textele legilor federale care modifică altele. acte legislative al Federației Ruse, suspendându-le valabilitatea sau recunoscându-le ca nevalide sau conținând un subiect independent de reglementare legală.

Decretele Președintelui Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină prezentului Cod și altor legi federale.

Decretele Guvernului Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină prezentului Cod, altor legi federale și decretelor Președintelui Federației Ruse.

Actele normative ale organelor executive federale care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină prezentului Cod, altor legi federale, decretelor Președintelui Federației Ruse și rezoluțiilor Guvernului Federației Ruse.

Legile entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină prezentului Cod și altor legi federale. Actele normative ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse nu contravin prezentului Cod, altor legi federale, decretelor Președintelui Federației Ruse, rezoluțiilor Guvernului Federației Ruse și actelor juridice de reglementare ale autorităților executive federale. .

Organismele locale de autoguvernare au dreptul de a adopta acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii în competența lor, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federația Rusă.

Comentariu la articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 5 Codul Muncii sunt indicate RF reguli care guvernează relaţiile de muncă.

Un alt comentariu la art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Sistemul izvoarelor normelor dreptului muncii cuprinde două blocuri: a) normativ-juridice, creat de autorităţile publice şi de un anumit angajator; b) contractual-legal, creat de salariati impreuna cu angajatori. Articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse descrie blocul legal al surselor de drept al muncii create de autoritățile publice.

Partea 1 Art. 5 conține o listă de normative sursele juridice norme de drept al muncii dispuse în ordine ierarhică în funcţie de forţa lor juridică. Desigur, supremația juridică absolută în cadrul sistemul juridic Rusia în ansamblu are Constituția Federației Ruse și federală legi constituționale. În ceea ce privește sfera muncii și relațiile conexe, supremația juridică este acordată, în conformitate cu legislația constituțională, legislației muncii, care cuprinde Codul Muncii și alte legi federale care conțin norme de drept al muncii.

Cel mai de jos nivel din ierarhia dreptului public sursele normative dreptul muncii este ocupat de acte normative ale administraţiilor locale.

Lista izvoarelor juridice normative ale normelor de drept al muncii, prezentată în Partea 1 a art. 5 nu este exhaustiv, întrucât, în conformitate cu art. și trebuie completat de reglementările locale ale angajatorului, principii și norme general recunoscute drept internațional, legislativă și statutul fosta URSS (a se vedea art., 10 și 423 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestora).

2. Supremația juridică în sistemul izvoarelor juridice normative ale normelor de drept al muncii aparține Codului muncii și se manifestă în următoarele:

a) normele de drept al muncii cuprinse în orice act juridic de reglementare trebuie să respecte Codul Muncii al Federației Ruse (paragraful 2, partea 1, articolul 5);

b) alte legi și alte acte juridice de reglementare în vigoare pe teritoriul Federației Ruse sunt supuse armonizării cu Codul Muncii al Federației Ruse ();

c) în cazul unor contradicții între Cod și alte legi federale care conțin norme de drept al muncii, se aplică Codul Muncii (partea 4 a articolului 5);

d) dacă legea federală nou adoptată contravine Codului Muncii, atunci se aplică sub rezerva introducerii modificărilor corespunzătoare la Cod (partea 5 a articolului 5).

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse are prioritate legislativă în reglementarea muncii și a altor relații direct legate de acestea, în comparație cu orice alte legi și regulamente de importanță federală, regională și locală.

3. Supremația juridică a Codului se extinde în mod natural la toate actele juridice de reglementare subordonate, inclusiv decretele Președintelui Federației Ruse (părțile 3 și 6 ale articolului 5), rezoluțiile Guvernului Federației Ruse (paragraful 5 din partea 1). și partea 7 a articolului 5), actele juridice de reglementare ale organelor executive federale (paragraful 6, partea 1 și partea 8, articolul 5), legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației (partea 9, articolul 5), precum și actele autorităților locale (partea 10 articolul 5).

Ershova E.A. , K. Yu. dr., conferențiar,
Şeful Departamentului Dreptul Muncii
Academia Rusă de Justiție

Normele de drept cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorilor nu pot depăși contradicțiile în reglementarea legală

Actele juridice de reglementare ale angajatorului care contin norme de drept al muncii

Acordurile juridice normative care conțin norme de drept sunt acceptate numai cu acordul părților

Un contract de muncă nu este un act juridic normativ și nu este contract normativ conţinând norme de drept al muncii

Normele de drept al muncii cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorului, care încalcă drepturile de muncă ale salariaților, atunci când are în vedere litigii de munca nu se aplica

În conformitate cu paragraful 1 al art. 166 din Codul civil al Federației Ruse, doar o tranzacție nulă „este invalidă”, indiferent de hotărârea judecătorească

Legiuitorul dezvoltă drepturile minime de muncă ale muncitorilor uniformă pentru întreaga țară

Completarea independentă de către angajator a lacunelor din dreptul muncii nu poate avea loc decât în ​​scopul adoptării de acte normative care să îmbunătățească drepturile angajaților.

În literatura de specialitate, problemele teoretice și practice ale reglementărilor locale care conțin norme de drept sunt explorate destul de activ. În prezent, G.V. Khnykin, care a scris întreaga linie articole, monografia „Reglementările locale de drept al muncii” iar în 2005 și-a susținut disertația pentru gradul de doctor în drept pe tema: „Sursele locale ale dreptului muncii rus: teorie și practică de aplicare”. G.V. Khnykin, după ce a studiat în detaliu istoria reglementării locale a relațiilor de muncă în Rusia, identifică cinci etape în formarea și dezvoltarea reglementării locale: etapa inițială (prima jumătate a secolului al XIX-lea); a doua etapă, legată de noua politică economică a statului sovietic; a treia etapă, care a început cu reforma economică din 1965; a patra etapă - odată cu adoptarea legii URSS „Cu privire la colectivitățile de muncă și creșterea rolului acestora în conducerea întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor” din 17 iunie 1983; a cincea etapă asociată cu adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse.

Conceptul de „act normativ local” a fost folosit de N.G. Aleksandrov în 1948 în monografia „Relații de muncă” și a fost introdus de el în circulația științifică în 1966. Mai devreme, în literatură, a fost folosit conceptul de „acorduri normative”. Termenul „local” înseamnă „local, în anumite limite”; „local, specific doar unui anumit loc, care nu depășește anumite limite”. Se pare că conceptul de „local” nu definește cu exactitate subiectul legiferării, este foarte vag și se poate referi la o varietate de organisme și persoane. În același timp, în special, articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește foarte clar subiectele legiferării, de exemplu, „decretele președintelui Federației Ruse”. În plus, conceptul generic al tuturor actelor care conțin norme de drept al muncii este „acte juridice normative”. În acest sens, îmi propun introducerea în circulația științifică și aplicarea în legi și alte acte juridice de reglementare care cuprind normele dreptului muncii, conceptul de „acte juridice de reglementare ale angajatorului care conțin normele de drept”.

A.M. Aliyev definește o regulă de drept locală ca „... O regulă de conduită care este în vigoare la o întreprindere (indiferent de forma organizatorică și juridică, afilierea departamentală, precum și forma de proprietate), adoptată de organele de conducere, care vizează la reglementarea raporturilor juridice intraorganizaționale și având caracter de statut” . La rândul său, P.T. Podvysotsky crede: „... Reglementările locale care conțin norme de drept al muncii sunt doar cele care reglementează munca și relațiile direct legate care se dezvoltă în această organizație particulară”. V.E. Veselova oferă o definiție mai detaliată: „elaborarea de reguli locale este o activitate procedurală formalizată legal a unui angajator, stabilită prin legislația muncii, un contract colectiv, alte acte juridice de reglementare locale pentru a-și exercita ... puterea în mod independent sau cu participarea unui angajat. colectiv de angajați, organele sale reprezentative alese, al cărui scop ideal final este crearea unui sistem de reglementări locale de drept al muncii care să reglementeze relaţiile sociale şi de muncăîn organizații”. Potrivit lui G.A. Rogaleva, actele juridice locale de reglementare în dreptul muncii trebuie înțelese ca fiind acceptate în organizație în la momentul potrivitși norma de comportament obligatoriu a subiecților unui raport juridic de muncă sancționată de stat, care reglementează condițiile de bază de muncă ale salariaților acestei organizații.

G.V. Khnykin identifică 4 opțiuni pentru adoptarea de acte locale: „1) exclusiv de către angajator; 2) împreună cu organul de reprezentare al salariaţilor; 3) de comun acord cu organul reprezentativ; 4) luând în considerare opinia organului reprezentativ”. În opinia mea, pe baza naturii juridice a actelor juridice de reglementare în general și a angajatorului în special, ar fi recomandabil să se investigheze în continuare problema posibilității adoptării actelor juridice de reglementare ale angajatorului împreună cu organul reprezentativ al salariaților și în acord cu organul de reprezentare a salariatilor.

"Local reguli, - notează G.V. Khnykin, - toate trăsăturile caracteristice unui act juridic normativ sunt inerente "- conținut volitiv, caracter oficial, pluralitate și construcție ierarhică, caracter universal, competență subiecti autorizati pentru adoptarea unui regulament documentarea, conceput pentru a reglementa semnificativ social relatii publice . Totodată, G.V. Khnykin definește în mod rezonabil caracteristicile specifice ale reglementărilor locale: subiect special legiferare, aplicarea numai în cadrul unei anumite organizații, receptivitate la aplicarea într-o organizație publică a muncii, flexibilitatea, diversitatea și orientarea socială a normelor locale, armonizarea intereselor salariaților și angajatorului.

P.T. Podvysotsky consideră, de asemenea, că normele de drept al muncii cuprinse în reglementările locale au toate caracteristicile reglementarile legale, au în același timp caracteristici proprii: se caracterizează printr-o sferă limitată, concretizare a mai mult norme generaleși reglementarea unei game restrânse de probleme. Aș dori să mă opresc mai detaliat asupra problemei concretizării „normelor mai generale”. Deci, S.S. Alekseev scrie: „Normele care concretizează legea nu conțin nimic fundamental nou. Ei doar clarifică, concretizează, în raport cu această situație particulară, ceea ce este deja dat în lege...”

Angajatorii, atunci când adoptă reglementări locale care conțin norme legale, ar trebui să se limiteze doar la precizarea normelor legale existente sau ar trebui să aibă dreptul să elaboreze și „norme originale”? Deci, R.I. Kondratiev credea că normele locale ar putea umple golurile din dreptul muncii”. P.T. Podvysotsky a ajuns, de asemenea, la concluzia că „... Printre funcțiile de reglementare legală locală a relațiilor de muncă, ar trebui să fie indicată ca o funcție independentă de completare a golurilor în dreptul muncii”. Acest punct de vedere este împărtășit de V.M. Lebedev. După cum a subliniat pe bună dreptate K.N. Gusov si V.N. Tolkunov, rezultatul este o combinație de reglementare centralizată și locală.

Astfel, putem concluziona că normele de drept al muncii cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorului se caracterizează nu numai prin precizarea unor norme mai generale, ci și prin posibilitatea adoptării „normelor originale” în cazurile special stabilite de lege- formarea de organe (tăcerea „intenționată” a legiuitorului). De exemplu, conform părților unu și a doua ale articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, „salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru un anumit angajator. Sistemele de salarizare... sistemele de plăți suplimentare și sporurile cu caracter stimulativ și sistemele de sporire se stabilesc prin convenții colective, convenții, reglementări locale... ”În legătură cu argumentele legale expuse, avizul P.T. Podvysotsky că „sursa stabilirii regulilor locale nu este permisiunea sau sancționarea statului, ci natura organizației ca autonomie socio-economică. element necesar a cărei unitate organizatorică este puterea stăpânului”. Potrivit paragrafului "k" partea 1 din art. 72 din Constituția Federației Ruse, legislația muncii este atribuită jurisdicției comune a Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse, care, în opinia mea, pot transfera doar o parte din competențele lor de a reglementa relațiile de muncă către angajatori. Din același motiv, nu se poate fi de acord cu A.M. Aliyev, care cred că a ajuns la o concluzie controversată: „în condițiile moderne, este necesar să se treacă de la evaluarea normelor locale ca compensare pentru sistem de reglementare lacune și având un caracter suplimentar, subsidiar, să recunoașterea importanței lor independente de reglementare (subliniat de mine. - E.E.). În conformitate cu argumentele juridice de mai sus, principiile și normele fundamentale ale dreptului internațional al muncii, precum și dreptul muncii din Rusia (inclusiv normele de drept cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorilor), fiind într-un singur sistem de forme de drept al muncii. în Federația Rusă, interacționează și se influențează reciproc și, prin urmare, pot fi utilizate numai în sistemul lor.

În legătură cu argumentele juridice expuse, în opinia mea, este greu de împărtășit o altă concluzie a lui A.M. Aliyeva: „Principalul valoare socială reglementările locale sunt că... contribuie la depăşirea contradicţiilor din reglementarea juridică(subliniat de mine. - E.E.) asociat cu dinamism relaţiile moderne, greoaiele legislației, conflictele din ea. În opinia mea, normele de drept cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorilor nu pot depăși contradicțiile din reglementarea juridică în general, întrucât conflictele sunt depășite în procesul de aplicare a legii, și nu în procesul de legiferare. Pentru a elimina aceleași conflicte care apar între normele juridice, doar organul legiuitor care a adoptat această normă juridică poate.

Un studiu mai aprofundat al normelor de drept cuprinse în reglementările locale este facilitat de clasificarea acestora. P.T. Podvysotsky clasifică normele de drept al muncii cuprinse în reglementările locale după sfera de aplicare, durata și modalitatea de adoptare. După sfera de aplicare - în acte de acțiune generală și specială. Prin valabilitate - pentru actele adoptate pe perioadă nedeterminată, și pe perioadă determinată. Conform modului de adoptare - la actele adoptate de angajator impreuna cu reprezentantii salariatilor; luând în considerare punctele de vedere organism sindical(Articolul 371 din Codul Muncii al Federației Ruse); unic angajator. După conținut, - la acte asupra instituțiilor individuale ale dreptului muncii (de exemplu, salarii, timp de lucru etc.).

E.R. Veselova extinde oarecum baza pentru clasificarea normelor de drept al muncii cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorului, evidențiind actele în ordinea adopției, formalizării în Codul Muncii al Federației Ruse, cercul persoanelor cărora se aplică, domeniul de aplicare, durata, forța juridică. Potrivit modului de adopție de către E.R. Veselova evidențiază actele adoptate, în primul rând, de către angajator în mod independent (regulamente privind departamentele, certificarea angajaților, personal etc.); în al doilea rând, - luând în considerare opinia organului sindical (articolele 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 din Codul Muncii al Federației Ruse); în al treilea rând, - de comun acord cu reprezentanții angajaților (lista acestor acte este stabilită în contractele și acordurile colective); în al patrulea rând, - acte de stabilire comună a regulilor (de exemplu, un contract colectiv). În opinia mea, este foarte controversată clasificarea unui contract colectiv ca o varietate de reglementări locale prin metoda de adoptare, deoarece sursa oricărui act juridic de reglementare este activitatea organelor și persoanelor relevante de legiferare, și nu un acord. , în special, între angajați și angajatori. In detaliu această problemă vor fi explorate în următorul capitol al lucrării. Coordonarea are la bază acordul părților, actul de reglementare local fiind decizia angajatorului. În acest sens, consider că este posibil să se diferențieze actele juridice de reglementare ale angajatorului doar în acte adoptate de angajator în mod independent și acte adoptate de angajator, ținând cont de opinia organului sindical (art. 371 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

E.R. Veselova sugerează, de asemenea, că reglementările locale pot fi împărțite în acte prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, articolele 103, 123, 162, 190 și 214) și acte care nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. , dar adoptată în legătură cu necesitatea practică. Cred că acest punct de vedere nu este doar controversat, ci și foarte periculos, deoarece, ca urmare, poate duce la încălcarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor. Se pare că Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui completat cu o normă juridică care să conțină un răspuns exact la această întrebare. În opinia mea, o completare independentă de către angajator a lacunelor din dreptul muncii în cazurile neprevăzute de legiuitor nu poate avea loc decât în ​​scopul adoptării de către angajator a unor acte normative care conțin standarde de drept al muncii care îmbunătățesc drepturile salariaților. Cred că cel mai bine este să dezvoltăm astfel de norme legale în contractele colective. Împărtășesc punctul de vedere al lui E.R. Veselova despre posibilitatea diferențierii actelor juridice de reglementare ale angajatorului în funcție de cercul de persoane, domeniul de aplicare și durată.

A.M. Aliyev subdivizează normele legale locale pe mai multe motive. „În subiectul reglementării”, crede el, „se pot distinge grupuri de norme care reglementează organizarea muncii și a salariilor la întreprindere... Normele adoptate de subiecți se disting: a) de adunarea generală a muncii. colectiv; b) administrație și organe alese organizatii publiceîn mod conciliator-contractual; c) exclusiv de către conducătorul întreprinderii, asociației (unitatea structurală a asociației)” . Se pare că, în primul rând, adunarea generală a colectivului de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse nu are competențele necesare pentru a adopta acte juridice de reglementare ale angajatorului. Articolul 52 din Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește niciun drept specific al angajaților de a participa la conducerea unei organizații; în esență, este o normă juridică generală care trimite oamenii legii la alte legi federale, documente constitutive ale unei organizații. , contractele colective, care pot să nu restrângă (de regulă, și să nu conțină) drepturile relevante ale lucrătorilor. În al doilea rând, ținând cont de argumentele legale de mai sus, cred că este mai rezonabil ca angajatorul și reprezentanții angajaților să elaboreze norme de drept al muncii în contractele colective, și nu în actele juridice de reglementare ale angajatorului. În al treilea rând, conform articolului 55 din Codul civil al Federației Ruse entitati legale poate crea separat unități structurale(sucursale sau reprezentanțe) și subdiviziunile structurale, iar nu „unitățile structurale”, care nu sunt persoane juridice, efectuează tranzacții și acționează numai în numele și pentru o persoană juridică, precum și în limita competențelor care le sunt conferite.

Prin urmare, în opinia mea, angajatorul este subiectul legiferării, adoptării unor acte normative cuprinzând regulile de drept. În cazurile stabilite în legile federale, angajatorul este obligat să adopte acte juridice de reglementare nu în mod independent, ci ținând cont de opinia organului sindical (articolul 371 din Codul Muncii al Federației Ruse). În literatura de specialitate s-a pus întrebarea: cine este „angajatorul”? Organul de conducere al unei persoane juridice, inclusiv șeful acesteia? Destul de ciudat, dar nu există un răspuns exact la această întrebare în Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, conform părții a patra a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, „un angajator este o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate în drept să încheie contracte de munca».

În primul rând, cred că este necesar să distingem două tipuri de angajatori - persoane fizice - antreprenori individuali și persoane fizice care nu au statut de antreprenor individual, care încheie contracte de muncă cu angajații. În al doilea rând, a apărut întrebarea: cine poate fi „un alt subiect îndreptățit să încheie contracte de muncă”? Consider că „o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă”, de exemplu, directorul unei sucursale poate încheia contracte de muncă doar în numele și pentru persoana juridică care a creat sucursala. Prin urmare, „angajatorul” nu poate fi conducătorul unei persoane juridice sau al unui alt organ de conducere al unei persoane juridice, precum și „o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă”. Cred că doar o persoană juridică sau fizică poate fi angajator. Cu această abordare, îmi propun să precizez partea a patra a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse în următoarea formulare: „un angajator este o entitate juridică, un antreprenor individual sau o persoană care nu are statut juridic un antreprenor individual care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat.

Partea întâi a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, în versiunea sa originală, prevedea drepturi egale pentru toți angajatorii de a adopta acte juridice de reglementare: „Angajatorul adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, în competența sa, în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri . Partea întâi a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, cred, nu a exclus în mod rezonabil angajatorii - persoane fizice - dintre subiectele legiuirii: „ angajatorii, cu excepția angajatorilor - persoane fizice, care nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin normele de drept... " Practica arată că numărul de angajați ai persoanelor fizice poate depăși numărul de angajați ai unui antreprenor individual. În acest sens, propun ca atât angajatorul - întreprinzător individual, cât și angajatorul - persoană fizică, să se oblige să adopte acte normative de reglementare care cuprind norme de drept în cazul în care un contract de muncă este încheiat cu un anumit număr de salariați (de exemplu de exemplu, cu 30 sau mai mulți angajați).

B.A. Gorokhov împarte actele juridice de reglementare ale angajatorului în funcție de destinatarul său în: în primul rând, acte care reglementează relațiile de muncă ale tuturor angajaților care lucrează pentru acest angajator, de exemplu, personalul (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), reglementările interne ale muncii (Articolul 189, 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc. În al doilea rând, actele juridice de reglementare ale angajatorului care reglementează raporturile de muncă ale anumitor categorii de salariați sau ale anumitor tipuri de muncă, în special, programul în ture, programul de lucru flexibil, împărțirea zilei de muncă în părți (articolele 102, 103, 105, 301 din Legea Muncii). Codul RF), regulamentul privind particularitățile muncii și salariile pe timp de noapte (Articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc. Se poate fi de acord cu tipuri similare de reglementări locale privind „destinatarii”. Totodată, în continuare B.A. Gorokhov scrie foarte controversat: „Al treilea grup este format din reglementări locale, relativ vorbind, actiune individuala. Exemple de astfel de acte sunt descrierea postuluiși caracteristicile de calificare tarifară ale muncii, adresate funcției de muncă a unui anumit angajat” . Acest punct de vedere nu este incontestabil. În primul rând, în felul său natura juridica reglementările angajatorului trebuie să reglementeze relaţiile de muncă cu un numar nedeterminat de salariati la un anumit angajator si nu poate fi atribuita doar unui anumit salariat, raporturile de munca cu care sunt individualizate intr-un contract de munca. În al doilea rând, drepturile și obligațiile de muncă ale angajaților, precum și caracteristicile tarifare și de calificare ale muncii unui anumit angajat în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui să fie, de asemenea, cuprins în contractul de muncă, și nu în actele legale de reglementare locale.

În literatura de specialitate, reglementarea raporturilor de muncă nu se distinge pe deplin între actele juridice de reglementare ale angajatorului și contracte. De exemplu, P.T. Podvysotsky consideră: „... Reglementări normative locale (în mare parte contractuale)...” Totodată, actul juridic normativ al angajatorului (spre deosebire de un contract de muncă sau de un contract colectiv), de regulă, nu presupune ajungerea la un acord între părțile sale și este o expresie a voinței angajatorului, obligatoriu pentru un cerc nedeterminat de salariați, nefiind necesar acordul lor obligatoriu. Numai în cazurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul adoptă acte normative de reglementare, ținând cont de opinia angajaților și a reprezentanților acestora, care nu este obligatorie pentru el.

În opinia mea, este necesară diferențierea conceptelor care sunt diferite prin natura lor juridică - un act juridic normativ, un contract juridic normativ și un contract de muncă. Actul juridic normativ se bazează pe voința angajatorului, care, în limitele stabilite de dreptul muncii în Rusia, adoptă în mod independent acte care conțin norme de drept (în cazurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, ținând cont de opinia angajaților sau a reprezentanților acestora). Dimpotrivă, tratatele juridice normative care conțin norme de drept sunt acceptate numai prin acordul părților sale. În sfârșit, contractul de muncă nu conține prevederi de drept al muncii pentru un număr nedeterminat de salariați. Contractul de munca stabileste numai drepturi individualeși obligațiile angajatului și ale angajatorului. „Contractul de muncă este” acord intre angajator si angajat”(evidențiat de mine. - E.E.), potrivit căruia, angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă conform funcției de muncă condiționată, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care cuprind norme de drept al muncii, colective. acorduri, acorduri, acte juridice de reglementare locale și acest acord, în timp util și integral să plătească angajatul salariile, iar angajatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator ”(partea întâi a articolului 56 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, un contract de munca nu este un act juridic normativ (obligatoriu) si nu un contract normativ care contine norme de dreptul muncii.

În legătură cu argumentele legale de mai sus, următoarea clasificare a actelor juridice de reglementare ale angajatorului în funcție de modalitatea de adoptare a acestora pare foarte controversată: „regulamentele locale sunt împărțite în trei tipuri: a) acorduri de reglementare între angajații organizației (reprezentanții acestora) și angajatorul (reprezentanții săi) adoptate în comun pe bază de parteneriat social; b) reglementări adoptate de angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației; c) actele individuale ale angajatorului (fișele postului, regulile etc.)” .

În primul rând, pare a fi necesar să se facă distincția între „acte juridice normative” și „acorduri”. În al doilea rând, articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, în versiunea sa originală, a presupus trei tipuri de acte juridice de reglementare adoptate de angajator: 1) în mod independent, 2) ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor, 3) de comun acord. cu organul reprezentativ al lucrătorilor. Mai mult, al doilea tip de acte normative de reglementare ar putea fi adoptate de angajator doar „în cazurile prevăzute de prezentul Cod, legi și alte acte normative de reglementare, un contract colectiv”; al treilea – în cazurile stabilite numai printr-un contract sau convenții colective.

Conform părților două și trei ale articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificat prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, „în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare al Federației Ruse, un acord colectiv, acorduri, un angajator , atunci când adoptă reglementări locale, ia în considerare opinia corpului reprezentativ al angajaților (dacă există un astfel de organism reprezentativ). Contractul colectiv, acordurile pot prevedea adoptarea de reglementări locale de comun acord cu organul de reprezentare a salariaților. Ținând cont că sursa unui act juridic normativ este activitatea angajatorului, iar contractele sunt acordul persoanelor, în opinia mea, este mai corect să se facă distincția între actele juridice normative ale angajatorului, adoptate de acesta singur sau luând în considerare opinia facultativă a angajaților, pe de o parte, și contractele legale de reglementare, pe de altă parte.

Unii experți identifică de fapt actele juridice de reglementare ale angajatorului și normele juridice dispozitive: „ Bază legală(baza) pentru stabilirea regulilor locale, - P.T. Podvysotsky, - rămân acte normative juridice generale sau speciale, care prin natura lor sunt dispozitive" . Este dificil să fii de acord cu această concluzie. Cred că A.G. Pleshanov trage o concluzie mai motivată: „Dispozitivitatea... o posibilitate garantată legal pentru titularul dreptului de a exercita liber ceea ce îi aparține. drept subiectiv» . Din punctul de vedere al teoriei dreptului, este mai rezonabil să considerăm normele dispozitive ca statutar posibilitatea reglementării relațiilor publice prin acordul părților, iar nu prin aplicarea unui act juridic de reglementare local adoptat de angajator, de regulă, unilateral fără acord cu salariații. De exemplu, potrivit paragrafului 1 al art. 450 din Codul civil al Federației Ruse „schimbarea și rezilierea contractului sunt posibile prin acordul părților, cu excepția cazului în care prezentul cod prevede altfel, alte legi sau tratate"(subliniat de mine. - E.E.). Uniunea separatoare „sau” presupune dreptul de alegere alternativă pentru omul în drept: de a aplica norma juridică formulată în lege, sau norma dispozitivă elaborată de părți. Totodată, actele juridice de reglementare ale angajatorului nu pot anula actele juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii și care au un efect juridic. Dimpotrivă, actele juridice normative ale angajatorului, după cum s-a menționat mai sus, în primul rând, nu pot preciza decât celelalte acte normative adoptate anterior, cuprinzând norme de drept.

Partea a patra a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, în versiunea sa originală, a stabilit: „acte legislative locale de reglementare care agravează situația angajaților în comparație cu legislația muncii, un contract colectiv, acorduri sau adoptate fără a respecta procedura de luare în considerare. ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaților prevăzut de prezentul cod, sunt invalide(subliniat de mine. - E.E.). În astfel de cazuri se aplică legi sau alte acte juridice normative care conțin norme de dreptul muncii. Concept estimativ– „sunt invalide”, impunea definirea modalităților de protejare a drepturilor muncii. În conformitate cu paragraful 1 al art. 166 din Codul civil al Federației Ruse, doar o tranzacție nulă „este invalidă”, indiferent de hotărârea judecătorească. În literatura specială despre teoria generală a dreptului, o asemenea poziție a legiuitorului a fost supusă unei critici corecte. Deci, V.V. Ershov a ajuns la următoarea concluzie rezonabilă: „... Numai tranzacțiile pot fi declarate invalide de către instanță... pe baza unei abordări sistematice a studiului relației dintre diferite autorități ale statului, este mai corect să se stabilească că instanța recunoaște o normă juridică (act) care nu corespunde unei norme juridice (act) care are un efect juridic superior” .

În partea a patra a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificat prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, au fost percepute criticile specialiștilor: normele dreptului muncii, contractul colectiv, acordurile, precum și reglementarile locale adoptate fara respectarea procedurii stabilite de art. 372 din prezentul cod pentru luarea in considerare a avizului reprezentativului salariatilor, nu sunt aplicabile(subliniat de mine. - E.E.). În astfel de cazuri se aplică legislația muncii și alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri.

Totodată, specialiștii și-au pus o altă întrebare: cu ce metodă de protecție în aceste cazuri se poate adresa reclamantul în instanță? Cum se poate interpreta cuvintele „nu se aplică”? Destul de des, oamenii de știință și practicienii în astfel de cazuri folosesc conceptele de „control normativ concret” și „control normativ abstract”. Mă alătur concluziei lui V.V. Ershov, care propune, în primul rând, să renunțe la conceptul de „control normativ specific”, iar în al doilea rând, să se adreseze instanței de judecată cu o declarație privind neaplicarea unei norme juridice care nu este conformă cu norma juridică cuprinsă într-un normativ. act juridic care are o forță juridică superioară, într-un litigiu anume (ad hoc). V.V. De asemenea, Ershov propune, pe bună dreptate, abandonarea conceptului de „control normativ abstract”, întrucât acesta poate fi considerat mai exact ca o recunoaștere de către instanță a unei norme juridice care nu corespunde unei norme juridice care are o forță juridică superioară.

Alegerea unei metode de apărare a drepturilor muncii încălcate este neaplicarea de către instanță a unei norme juridice care nu este conformă cu norma juridică cuprinsă într-un act normativ cu forță juridică superioară, sau recunoașterea unei norme juridice care nu respectă norma juridică care se află într-un act juridic normativ care are forță juridică superioară, desigur, aparține solicitantului.

Această problemă are o semnificație nu numai teoretică, ci și practică importantă. Deci, în conformitate cu paragraful „b” al paragrafului 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în versiunea originală, contractul de muncă ar putea fi reziliat de către angajator în cazul „calificărilor insuficiente, confirmate de rezultatele certificare." Potrivit paragrafului 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificat prin Legea federală nr. 90-FZ din 30.06.2006, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul în care „un angajat neconcordanță cu postul deținut sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării.” În practică, întrebarea a apărut destul de des înainte (cred că va apărea mai des în viitor) dacă necesitatea atestării (și alte aspecte legate de atestare) poate fi stabilită prin statutul și regulamentele angajatorului? De exemplu, P.T. Podvysotsky consideră că certificarea periodică a angajaților ar trebui să fie efectuată în organizație " în conformitate cu reglementările adoptate de organizaţie» (subliniat de mine. - E.E.). A.S. împărtășește un punct de vedere similar. Matalin: „Actele legale de reglementare locale privind problemele de atestare a angajaților sunt în curs de elaborare pentru atestarea efectivă în organizații. În lipsa unui act juridic de reglementare centralizat care să stabilească categoriile de lucrători atestați, astfel de categorii pot fi determinate act local» . În conformitate cu paragraful 31 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție al Federației Ruse „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificat prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 63 din 28 decembrie 2006) , „în virtutea paragrafului 3 din partea întâi și partea a doua a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea în temeiul paragrafului 3 partea întâi a articolului 81 din Cod este permisă cu condiția ca neconcordanța angajatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente este confirmată de rezultatele unei atestări efectuate în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii, reglementări locale adoptate ţinând cont de opinia organului reprezentativ al salariaţilor”(subliniat de mine. - E.E.) .

În același timp, în primul rând, „normele reglementărilor locale care înrăutățesc poziția angajaților în comparație cu legislația muncii stabilită ... nu sunt supuse aplicării” (partea a patra a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Deci, în absența Codului Muncii al Federației Ruse și a Legii federale „On societățile pe acțiuni» prevederi privind atestarea salariatilor, introducerea unui astfel de act juridic de reglementare al angajatorului nu poate decat sa inrautateasca pozitia salariatilor. În al doilea rând, drepturile și libertățile unei persoane și ale unui cetățean pot fi limitate numai de legea federală (Partea 3, articolul 55 din Constituția Federației Ruse). Instituirea certificării periodice obligatorii, în conformitate cu actele juridice de reglementare ale angajatorului, pentru angajații care nu sunt supuși certificării în conformitate cu legea federală, cred că poate duce în cele din urmă la o deteriorare a drepturilor de muncă ale angajaților în comparație cu dreptul internațional al muncii, Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

E.R. Veselova, după ce a analizat problemele teoretice și practice ale actelor juridice de reglementare ale angajatorului care conțin norme de drept al muncii, a ajuns, în opinia mea, la o concluzie foarte controversată: „Elaborarea de reguli locale este activitatea procesuală formalizată legal a angajatorului în conformitate cu legislația muncii. legislatia, contractul colectiv, alte acte juridice locale.punerea sa in aplicare autoritate de reglementare independent sau ținând cont de opinia colectivului de muncă al lucrătorilor, a organelor sale reprezentative alese, al cărui scop final (ideal) este crearea unui sistem de norme locale de drept al muncii care să reglementeze relațiile sociale și de muncă stabilite în organizații. (subliniat de mine. - E.E.).

Cred, în primul rând, scopul final (ideal) al adoptării oricăror acte normative ale angajatorului care conțin norme de drept nu este acela de a-și crea propriul sistem de norme juridice, ci de a reglementa eficient relațiile de muncă, de a proteja drepturile muncii și interesele legale ale angajații (articolul 2 din Constituția Federației Ruse) . În al doilea rând, pe baza unei abordări sistematice a dreptului muncii în Rusia, consider că este mai corect să se considere actele juridice de reglementare ale angajatorului ca o varietate obiectivă de acte juridice de reglementare care sunt un element sistem unificat forme de drept al muncii în Federația Rusă. Această abordare se bazează pe faptul că legiuitorul, pe baza dreptului internațional al muncii și a Constituției Federației Ruse, dezvoltă drepturile minime de muncă ale lucrătorilor care sunt uniforme pentru întreaga țară, care sunt obligatorii pentru angajatori și, în primul rând, toate, pot fi doar îmbunătățite sau specificate de ei.

În conformitate cu argumentele juridice de mai sus, propun, în primul rând, să numim articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Acte juridice de reglementare ale angajatorului care conțin norme de drept al muncii”; în al doilea rând, să o menționez în următoarea ediție:

„Angajatorii sunt persoane juridice, antreprenori individuali, precum și indivizii care au încheiat contracte de muncă cu 30 sau mai mulți angajați, adoptă acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, în competența lor, în conformitate cu dreptul internațional al muncii, Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, alte acte legislative federale de reglementare care conțin norme de drept al muncii și contracte juridice de reglementare care conțin norme de drept. întreprinderi de statși instituțiile entităților constitutive ale Federației Ruse - de asemenea, în conformitate cu actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, care conțin norme de drept al muncii.

În cazurile prevăzute de prezentul cod, alte acte legislative federale de reglementare care conțin norme de drept al muncii, acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii și acorduri juridice de reglementare care conțin norme juridice, la adoptarea actelor juridice de reglementare care conțin dreptul muncii norme, angajatorul ține cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (dacă există).

Normele de drept al muncii cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorului, înrăutățirea drepturilor muncii și interese legale angajații stabiliti prin dreptul internațional al muncii, Constituția Federației Ruse, acest cod, alte acte legislative federale de reglementare care conțin norme de drept al muncii, acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii și acorduri legale de reglementare care conțin norme juridice; precum și acte juridice de reglementare, acceptate de angajator fără a ține cont de opinia organului de reprezentare a salariaților, acestea nu se aplică la luarea în considerare a conflictelor de muncă.

La stabilirea acestor încălcări, dreptul internațional al muncii, principiile fundamentale ale dreptului muncii din Rusia, normele dreptului muncii cuprinse în actele juridice de reglementare și contracte legale având forță juridică mai mare.

Normele dreptului muncii cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorului pot fi recunoscute de către instanță ca neconforme cu dreptul internațional al muncii, principiile fundamentale ale dreptului muncii din Rusia, normele dreptului muncii cuprinse în alte acte juridice de reglementare, precum și ca normele de drept al muncii cuprinse în convenții legale de reglementare, având forță juridică superioară.

Vezi, de exemplu: Kondratiev R.I. Norme locale de drept al muncii și stimulente financiare. / Nauch. ed. Sokurenko V.G. - Lviv: școala Vishcha. Editura la Lvov. un-cele. - 1973.; Kondratiev R.I. Combinație de reglementare legală centralizată și locală a relațiilor de muncă. / Nauch. editor: Rabinovici P.M. - Lviv: școala Vishcha. Editura de lângă Lvov. un-cele. 1977; Kondratiev R.I. Reglementarea legală locală a raporturilor de muncă în URSS: Dis. ... doc. legale Științe. - M. 1979; Antonova L.I. Reglementare legală locală. L. 1985; Antonova L.I. Întrebări ale teoriei reglementării juridice locale: Dis. ... doc. legale Științe. - L. 1985; Vedyashkin S.V. Acte legale de reglementare locală și rolul acestora în stabilirea regulamentului intern de muncă al organizației: Dis. ... cand. legale Științe. - Tomsk. 2001; Podvysotsky P.T. Local regulament munca si alte, direct legate de acestea, relatii: Dis. … cand. legale Științe. - M., 2002. 1

Matalin A.S. Atestarea salariaților în dreptul muncii: Rezumat al tezei. dis. … cand. legale Științe. - M., 2004. C. 13.

Veselova E.R. Decret. op. C. 35.