Нормативен документ, съдържащ нормите на трудовото право. Кодекс на труда на Руската федерация

Пълен текстИзкуство. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари. Нов текущо изданиес допълнения за 2019г. Правни съвети по член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Регламент работни отношенияи други пряко свързани отношения в съответствие с Конституцията Руска федерация, федералните конституционни закони осъществяват:
трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда), състоящо се от този кодекс, други федерални закони и закони на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми трудовото законодателство;
други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право:
укази на президента на Руската федерация;
Постановления на правителството на Руската федерация и нормативни правни актове федерални органи Изпълнителна власт;
нормативни правни актове на органите на изпълнителната власт на съставните образувания на Руската федерация;
нормативни правни актове на органи местно управление.

Трудовите и други пряко свързани отношения се уреждат и с колективни трудови договори, споразумения и местни наредби, съдържащи трудовоправни норми.

Нормите на трудовото право, съдържащи се в други федерални закони, трябва да отговарят на този кодекс.

В случай на противоречия между този кодекс и друг федерален закон, съдържащ норми на трудовото право, се прилага този кодекс.

Ако новоприет федерален закон, съдържащ норми на трудовото право, противоречи на този кодекс, тогава този федерален закон се прилага при внасяне на съответните изменения в този кодекс.

Указите на президента на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право, не трябва да противоречат на този кодекс и други федерални закони.

Постановленията на правителството на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право, не трябва да противоречат на този кодекс, други федерални закони и укази на президента на Руската федерация.

Регулаторна правни актовефедералните органи на изпълнителната власт, съдържащи норми на трудовото право, не трябва да противоречат на този кодекс, други федерални закони, укази на президента на Руската федерация и решения на правителството на Руската федерация.

Законите на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право, не трябва да противоречат на този кодекс и други федерални закони. Нормативните правни актове на органите на изпълнителната власт на съставните образувания на Руската федерация не трябва да противоречат на този кодекс, други федерални закони, укази на президента на Руската федерация, постановления на правителството на Руската федерация и нормативни актове. правни актовефедерални изпълнителни органи.

Органите на местното самоуправление имат право да приемат нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право в рамките на тяхната компетентност в съответствие с този кодекс, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация. руската федерация.

Коментар на член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Заглавието и съдържанието на коментираната статия дават основание да се смята, че законодателят е направил опит да консолидира системата от източници на руското трудово право в нея. В същото време източникът тук се разбира във формален смисъл, тоест като форма на външен израз на съдържанието правни разпоредби.

________________
Виж: Трудово право на Русия: учебник за университети / A.V. Zavgorodniy, V.V. Korobchenko, A.V. Kuzmenko и др.; Под общо изд. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. М.: Yurayt-Izdat LLC, 2008. P.164.

Статията не само определя системата от нормативни правни актове, регулиращи трудовите и пряко свързаните отношения, но и определя мястото на колективните трудови договори и споразумения, както и местните нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Основата на системата правна регулацияТрудовите и пряко свързаните отношения са създадени от Конституцията на Руската федерация:
- първо, Конституцията на Руската федерация определя системата от нормативни правни актове, регулиращи трудовите отношения, установява техните видове, обхват, отнася трудовото законодателство към съвместната юрисдикция на Руската федерация и нейните субекти, определя мястото на нормите международно правона руски легална системаи др.;
- второ, Конституцията на Руската федерация е нормативен правен акт с пряко действие и правата на гражданите, залегнали в Конституцията на Руската федерация, са пряко приложими, което по-специално е посочено в резолюцията на Пленума на Върховният съд на Руската федерация от 31 октомври 1995 г. № 8 "За някои въпроси, прилагане от съдилищата на Конституцията на Руската федерация при правораздаване";
- трето, Конституцията на Руската федерация установява основните принципи на правното регулиране на трудовите и пряко свързаните отношения. Те включват:
1) принципът на свободата на труда, включително забраната принудителен труди правото на свободно разпореждане със своите трудови способности, на избор на вид дейност и професия (части 1 и 2 на чл. 37);
2) принципа на правното равенство на служителите и забраната на дискриминацията в сферата на труда (чл. 13, част 4, чл. 19, част 3 на чл. 37);
3) правото на работниците да необходимите условиятруд, включително правото на работа при условия, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена, на справедливо възнаграждение за труд, което осигурява задоволително съществуване на лицето и членовете на неговото семейство и не по-ниско от установения от държавата минимум (части 3 и 5 на чл. 37, част 1, чл. 41);
4) всестранна защита на семейството, майчинството и детството (чл. 38);
5) правото на работниците да създават профсъюзи(част 4 от член 13, член 30);
6) възможността за защита на трудовите права от всички предвидени от Конституциятаи закони по начини, включително съдебен ред(чл. 33, част 4 на чл. 37, чл. 45, чл. 46, част 1 на чл. 47, част 1 на чл. 48) и др.

В допълнение към Конституцията на Руската федерация, федерална конституционни закони. Вярно е, че тяхното значение не се състои в техния особен учредителен характер, а в правната сила, която им дава Конституцията на Руската федерация. За трудовото право голямо значениеима например Федералния закон "За извънредното положение", който определя степента на ограничаване на трудовите права на гражданите при извънредни обстоятелства.

2. Част 1 от коментираната статия излага система от нормативни правни актове в областта на труда, изградени на принципа на намаляване на тяхната правна сила.

Нормативните правни актове се разделят на два вида - трудово законодателство и подзаконови нормативни актове, съдържащи трудовоправни норми.

Трябва да се отбележи, че Федералният закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ промени подхода към понятието "трудово законодателство". За разлика от предишното издание, днес трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда) се състои от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и закони на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право. Преди това тези регламентине е обединено от понятието "трудово законодателство". В същото време "концепцията за" трудово законодателство "е от общ (междусекторен) характер и се използва в този смисъл във всички членове на Кодекса на труда на Руската федерация.

________________
Виж: Шаповал Е.А. За връзката между понятията "източници на трудовото право" и "трудово законодателство" // Трудово право в Русия и в чужбина. 2011. N 3. С.16-21.

Първият сред основните източници на трудовото право е Кодексът на труда на Руската федерация. Това е четвъртият национален кодифициран акт за труда след Кодекса на труда на РСФСР от 1918 г., Кодекса на труда на РСФСР от 1922 г. и Кодекса на труда на РСФСР от 1971 г. първо кодифициран акт, след това Кодексът на труда на Руската федерация вече е петият такъв документ).

________________
Вижте повече за историята трудовото законодателство: Киселев И.Я. Трудовото законодателство на Русия и чужди държави. Международни нормиТруд: Учебник / И.Я.Киселев, А.М.Лушников. Изд. М. В. Лушникова. Изд. 3-то, преработено. и. добавете М.: Ексмо, 2008. С.21-64.

Значението на Кодекса на труда на Руската федерация е следното. Първо, това е от голямо социално-политическо и икономическо значение. Кодексът отразява основните промени в социално-икономическото развитие на страната - признаването на разнообразието на собственост, свобода предприемаческа дейностдруги.

Второ, страхотно правно значение TC RF:
- Кодексът урежда целия спектър връзки с общественосттав сферата на работа;
- Кодексът определя системата на трудовото право и трудовото законодателство, обхвата на правните норми, единството и диференциацията на трудовото законодателство;
- Кодексът посочва необходимостта от приемане на други нормативни правни актове за регулиране на определени обществени отношения в областта на труда.

В допълнение, Кодексът на труда на Руската федерация има приоритет пред всички други нормативни правни актове, колективни трудови договори и споразумения в областта на труда.

В допълнение към Кодекса на труда на Руската федерация, трудовите отношения се регулират от други федерални закони, част от които са приети още преди влизането му в сила.

Редица закони уреждат отношенията, пряко свързани с труда. Това е например Законът на Руската федерация "За заетостта в Руската федерация", който определя публична политикав областта на заетостта и защитата от безработица, правния статут на безработните, органите по труда и други въпроси.

Федералният закон "За профсъюзите" поправя легален статутсиндикатите у нас, техните права в областта на представителството и защитата на правата на работниците, гаранции за дейност.

Доста федерални закони съдържат норми, насочени към регулиране на трудовите отношения с участието на определени категорииработници.

Примери са Законът на Руската федерация от 19 февруари 1993 г. N 4520-1 „За държавни гаранциии обезщетения за лицата, работещи и живеещи в областите Далечния севери приравнени към тях области", Федерален закон "За железопътен транспортв Руската федерация“ и др.

Ю. П. Орловски подчертава неприложимостта на нормите на гражданското право към трудовите отношения.

________________
Орловски Ю.П. Реформа на трудовото законодателство // Трудово право. 2012. N 5. С.5-18.

Илюстрация за това е решението на Московския градски съд от 2 март 2011 г. по дело N 33-5504/2011, което установява, че трудов договор не може да бъде обявен за невалиден, тъй като трудовото законодателство не съдържа механизъм за признаване на трудов договор като невалидни и нормите на Гражданския кодекс на Руската федерация не могат да бъдат приложими към трудовите правоотношения (виж също решението на Федералната антимонополна служба на Севернокавказкия окръг от 20 март 2012 г. по дело N A32-14952 / 2011).

Характеристика на системата от източници на трудово право е доста широкото приложение на регионалното законодателство. Това е разгледано по-подробно в коментара към чл. 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

3. Значителна роля в регулирането на трудовите и пряко свързаните отношения се отрежда на подзаконовите нормативни правни актове. най-голямата правна силасред тях са укази на президента на Руската федерация.

Трябва да се отбележи, че напоследък даден източникправата се използват за регулиране на трудовите отношения по-рядко от преди, но тяхното значение все още е голямо. По-специално, много политически документи се одобряват чрез укази (например Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. N 597 „За мерките за прилагане на държавната социална политика“), а работата на държавните служители също е регулирана.

Постановленията на правителството на Руската федерация са от голямо значение сред източниците на трудовото право. В редица случаи Кодексът на труда на Руската федерация директно предвижда необходимостта от регулиране на отношенията от правителството на Руската федерация.

Друг коментар на чл. 5 Кодекс на труда на Руската федерация

1. Системата от източници на трудовоправни норми включва три блока: 1) нормативен, създаден руски властипубличен орган и конкретен работодател, включително и законодателни и подзаконови актове на първия СССР; 2) договорно право, създадено от служители съвместно с работодатели; 3) международно право, формирано от общопризнати принципи и норми на международното право (вж. чл. 8 - 10, 423 от Кодекса на труда и коментарите към него).

В част 1 на чл. 5 от Кодекса на труда предоставя списък на източниците на норми на трудовото право, които се съдържат в актове, създадени от руските държавни органи и работодателя. Списъкът е подреден в йерархичен ред в зависимост от правната сила на актовете, включени в него, сред които, наред с Конституцията на Руската федерация, трудовото законодателство, което включва Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, съдържащи трудовоправни норми, има правно върховенство. Най-ниското ниво в този списък се заема от нормативни правни актове на местните власти и местни регулаторни актове на работодателя. Списъкът на актовете, които попълват договорния правен блок, е даден в част 1 на чл. 9 от Кодекса на труда (вж. чл. 9 от Кодекса на труда и коментара към него).

2. Правно върховенство на ТС в системата на регулаторите правни източницина трудовото право, се проявява във факта, че нормите на трудовото право, съдържащи се във всеки друг регулаторен правен акт, трябва винаги да са в съответствие с Кодекса на труда (част 3 на член 5), всички други закони и други нормативни правни актове, които са в сила на територията на Руската федерация подлежат на спазване на Кодекса на труда (част 2 от член 422), ако нормите на Кодекса на труда противоречат на нормите на други федерални закони, нормите на Кодекса на труда (част 4 от член 5) са прилага се, ако новоприетият федерален закон противоречи на Кодекса на труда, тогава той се прилага само ако са направени подходящи промени в Кодекса (част 5, член 5). Така нормите на Кодекса на труда в системата руското законодателстводава приоритет в регулирането на социалните и трудовите отношения в сравнение с всички други закони с федерално или регионално значение.

3. Правното върховенство на Кодекса на труда се прилага за всички подзаконови нормативни правни актове, включително укази на президента на Руската федерация (част 6, член 5), постановления на правителството на Руската федерация (част 7, член 5), регулаторни правни актове на федералните органи на изпълнителната власт (част 8, член 5), подзаконови актове на субектите на федерацията (част 9 от член 5), актове на местните власти (част 10 от член 5) и местни разпоредби на работодателя. Характеристиките на този блок от източници на норми на трудовото право са съществуващите в него регионални закони и други регулаторни правни актове на субектите на Руската федерация, които в съответствие с част 9 на чл. 5 от Кодекса на труда с по-малка юридическа сила от федералните закони, указите на президента на Руската федерация и други федерални разпоредби, включително постановления на правителството на Руската федерация и нормативни правни актове на федералните изпълнителни органи, както и приети местни разпоредби директно от работодателя (виж чл. 8 от КТ и коментар по него).

Консултации и коментари на юристи относно законодателната система на Руската федерация

Ако все още имате въпроси относно законодателството на Руската федерация и искате да сте сигурни, че предоставената информация е актуална, можете да се консултирате с адвокатите на нашия уебсайт.

Можете да зададете въпрос по телефона или на сайта. Първоначалните консултации са безплатни от 9:00 до 21:00 ч. московско време всеки ден. Въпроси, получени между 21:00 и 09:00 часа, ще бъдат обработени на следващия ден.

Ершова Е.А. , К. Ю. д-р, доцент,
Ръководител на катедра „Трудово право”.
Руската академия на правосъдието

Правните норми, съдържащи се в нормативните правни актове на работодателите, не могат да преодолеят противоречията в правното регулиране

Нормативни правни актове на работодателя, съдържащи трудовоправни норми

Нормативни правни споразумения, съдържащи норми на правото, се приемат само по споразумение на страните

Трудовият договор не е нормативен правен акт и не е нормативен договорсъдържащи трудовоправни норми

Нормите на трудовото право, съдържащи се в регулаторните правни актове на работодателя, нарушаващи трудовите права на работниците и служителите, при разглеждане трудови споровене се прилагат

В съответствие с параграф 1 на чл. 166 от Гражданския кодекс на Руската федерация, само недействителна сделка "е недействителна", независимо от съдебното решение

Законодателят разработва минималните трудови права на работниците, униформени за цялата страна

Независимото попълване от работодателя на пропуски в трудовото законодателство може да се осъществи само с цел приемане на регулаторни правни актове, които подобряват правата на работниците и служителите

В специализираната литература доста активно се изследват теоретичните и практически проблеми на местните нормативни актове, съдържащи правни норми. Към настоящия момент Г.В. Хникин, който пише цяла линиястатии, монографията "Локални нормативни актове на трудовото право" и през 2005 г. защитава дисертация за научна степен доктор правни наукина тема: "Местни източници на руското трудово право: теория и практика на приложение." Г.В. Хникин, изучавайки подробно историята на местното регулиране на трудовите отношения в Русия, идентифицира пет етапа във формирането и развитието на местното нормотворчество: началният етап (първата половина на 19 век); вторият етап, свързан с новата икономическа политика на съветската държава; третият етап, започнал с икономическата реформа от 1965 г.; четвъртият етап - с приемането на Закона на СССР "За трудовите колективи и повишаване на тяхната роля в управлението на предприятия, институции, организации" от 17 юни 1983 г.; петият етап, свързан с приемането на Кодекса на труда на Руската федерация.

Понятието „местен нормативен акт” е използвано от Н.Г. Александров през 1948 г. в монографията "Трудови отношения" и е въведен от него в научно обращение през 1966 г. По-рано в литературата се използва понятието „нормативни споразумения“. Терминът "местен" означава "местен, в определени граници"; „локален, присъщ само на определено място, не излизащ извън определени граници“. Изглежда, че понятието "местен" не дефинира точно предмета на законотворчеството, много е неясно и може да се отнася до различни органи и лица. В същото време, по-специално, член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация много ясно определя субектите на законотворчество, например „укази на президента на Руската федерация“. Освен това родовото понятие за всички актове, съдържащи норми на трудовото право, е „нормативни правни актове“. Във връзка с това предлагам да се въведе в научно обращение и да се приложи в закони и други нормативни правни актове, съдържащи нормите на трудовото право, понятието „нормативни правни актове на работодателя, съдържащи нормите на закона“.

А.М. Алиев определя местната правова държава като „... Правило за поведение, което е в сила в предприятието (независимо от организационно-правната форма, ведомствената принадлежност, както и формата на собственост), прието от управителните органи, насочено при уреждане на вътрешноорганизационни правоотношения и имащи подзаконов характер” . На свой ред П.Т. Подвисоцки смята: "... Местните разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, са само тези, които регулират трудовите и пряко свързаните отношения, които се развиват в тази конкретна организация." V.E. Веселова дава по-подробна дефиниция: „местното нормотворчество е правно формализирана процесуална дейност на работодател, установена с трудовото законодателство, колективен договор, други местни нормативни правни актове, за упражняване на своето ... правомощието самостоятелно или с участието на трудовия договор. колектив от служители, неговите избрани представителни органи, чиято крайна идеална цел е създаването на система от местни трудовоправни разпоредби, регулиращи съществуващите социални и трудови отношенияв организациите." Според G.A. Рогалева, местните нормативни правни актове в трудовото право трябва да се разбират като приети в организацията в своевременнои санкционираното от държавата правило за задължително поведение на субектите на трудовото правоотношение, което урежда основните условия на труд на служителите на тази организация.

Г.В. Хникин идентифицира 4 варианта за приемане на местни актове: „1) единствено от работодателя; 2) заедно с представителния орган на служителите; 3) съгласувано с представителния орган; 4) предмет на мнение представителен орган». Според мен, въз основа на правната природа на регулаторните правни актове като цяло и на работодателя в частност, би било препоръчително да се проучи допълнително въпроса за възможността за приемане на регулаторни правни актове на работодателя заедно с представителния орган на служителите и в споразумение с представителния орган на служителите.

„Местни регламенти, - отбелязва Г.В. Хникин, - всички характеристики, характерни за нормативен правен акт, са присъщи "- волево съдържание, официален характер, плурализъм и йерархична структура, универсален характер, компетентност на упълномощените субекти да приемат нормативен акт, документиране, предназначени да регулират обществено значими обществени отношения . В същото време Г.В. Khnykin разумно дефинира специфичните характеристики на местните разпоредби: специален предметзаконотворчество, прилагане само в рамките на конкретна организация, отзивчивост към прилагането в обществена организация на труда, гъвкавост, разнообразие и социална ориентация на местните норми, хармонизиране на интересите на служителите и работодателя.

П.Т. Подвисоцки също смята, че нормите на трудовото право, съдържащи се в местните разпоредби, имат всички характеристики на правните норми, в същото време имат свои собствени характеристики: характеризират се с ограничен обхват, спецификация на повече общи нормии регулиране на тесен кръг от въпроси. Бих искал да се спра по-подробно на проблема за конкретизирането на „по-общи норми”. И така, S.S. Алексеев пише: „Нормите, конкретизиращи закона, не съдържат нищо принципно ново. Те само изясняват, конкретизират във връзка с тази конкретна ситуация това, което вече е дадено в закона..."

Трябва ли работодателите, когато приемат местни наредби, съдържащи правни норми, да се ограничават само до конкретизиране на съществуващите правни норми, или трябва да имат право да разработват и „оригинални норми“? И така, R.I. Кондратиев вярваше, че местните норми могат да запълнят празнините в трудовото законодателство. П.Т. Подвисоцки също стигна до извода, че „...Сред функциите на местното правно регулиране на трудовите отношения трябва да се посочи като независима функция за запълване на празноти в трудовото право“. Тази гледна точка споделят В.М. Лебедев. Както правилно подчертава К.Н. Гусов и В.Н. Толкунов, резултатът е комбинация от централизирано и местно регулиране.

По този начин можем да заключим, че нормите на трудовото право, съдържащи се в регулаторните правни актове на работодателя, се характеризират не само с уточняването на по-общи норми, но и с възможността за приемане на „оригинални норми“ в случаи, специално установени от закона. създаване на органи („умишлено” мълчание на законодателя). Например, съгласно части първа и втора от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, „заплатата на служител се определя с трудов договор в съответствие с приложимите този работодателсистеми за заплати. Системи на заплати ... системи от допълнителни плащания и бонуси със стимулиращ характер и бонусни системи се установяват от колективни договори, споразумения, местни разпоредби ... ”Във връзка с изложените правни аргументи, становището на P.T. Подвисоцки, че „източникът на местното нормотворчество не е държавното разрешение или санкциониране, а естеството на организацията като социално-икономическа автономия, необходим елементчието организационно единство е властта на господаря“. Съгласно параграф "к" част 1 на чл. 72 от Конституцията на Руската федерация, трудовото законодателство е възложено на съвместната юрисдикция на Руската федерация и съставните образувания на Руската федерация, които според мен могат да прехвърлят само част от правомощията си за регулиране на трудовите отношения на работодателите. По същата причина не може да се съгласим с A.M. Алиев, който според мен стигна до противоречиво заключение: „в съвременните условия е необходимо да се премине от оценяването на местните норми като компенсиращи регулаторна системапропуски и имащи допълнителен, субсидиарен характер, към признаване на самостоятелното им регулаторно значение (подчертано от мен. - E.E.). В съответствие с горните правни аргументи, основните принципи и норми на международното трудово право, както и руското трудово право (включително нормите на правото, съдържащи се в нормативните правни актове на работодателите), са в единна система от форми на трудово право в Руската федерация, взаимодействат и взаимно влияят един върху друг и следователно могат да се използват само в тяхната система.

Във връзка с изложените правни аргументи според мен е трудно да се сподели друг извод на А.М. Алиева: „Основното социална стойностместната наредба е, че... допринася за преодоляване на противоречията в правната регулация(подчертано от мен. - Е.Е.), свързано с динамизма съвременните отношения, тромавостта на законодателството, конфликтите в него. Според мен правните норми, съдържащи се в нормативните правни актове на работодателите, не могат да преодолеят противоречията в правното регулиране като цяло, тъй като конфликтите се преодоляват в правоприлагащия процес, а не в процеса на законотворчество. Да премахне същите конфликти, които възникват между правни норми, може само законодателният орган, който е приел тази правна норма.

По-задълбочено изследване на правните норми, съдържащи се в местните разпоредби, се улеснява от тяхната класификация. П.Т. Подвисоцки класифицира нормите на трудовото право, съдържащи се в местните разпоредби, по обхват, продължителност и начин на приемане. По обхват - на актове от общо и специално действие. По валидност - за актове, приети за неопределен срок и за определен срок. Според начина на приемане - на актове, приети от работодателя съвместно с представители на работниците и служителите; като се вземат предвид мненията синдикален орган(член 371 от Кодекса на труда на Руската федерация); единствен работодател. По съдържание - към актове за отделни институции на трудовото право (например заплати, работно времеи др.).

E.R. Веселова донякъде разширява основата за класификацията на нормите на трудовото право, съдържащи се в регулаторните правни актове на работодателя, като подчертава актове по реда на приемане, формализиране в Кодекса на труда на Руската федерация, кръга на лицата, за които се прилагат, обхвата , продължителност, юридическа сила. Според метода на осиновяване от E.R. Веселова изтъква актове, приети, първо, от работодателя самостоятелно (правилник за отделите, за сертифициране на служители, персонали др.); второ, - като се вземе предвид становището на синдикалния орган (членове 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 от Кодекса на труда на Руската федерация); трето, - в съгласие с представители на служителите (списъкът на такива действия е установен в колективни трудови договори и споразумения); четвърто, - актове на съвместно нормотворчество (например колективен трудов договор). Според мен е много противоречиво да се класифицира колективният трудов договор като разнообразие от местни разпоредби по метода на приемане, тъй като източникът на всеки регулаторен правен акт е дейността на съответните законотворчески органи и лица, а не споразумение , по-специално служители и работодатели. В повече детайли този проблемще бъдат разгледани в следващата глава на работата. Координацията се основава на споразумение на страните, местният нормативен акт е решение на работодателя. В тази връзка считам, че е възможно да се разграничат нормативните правни актове на работодателя само на актове, приети от работодателя самостоятелно, и актове, приети от работодателя, като се вземе предвид становището на синдикалния орган (чл. 371 от Кодекса на труда). на Руската федерация).

E.R. Веселова също така предлага, че местните разпоредби могат да бъдат разделени на актове, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация (например членове 103, 123, 162, 190 и 214), и актове, които не са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация , но възприет във връзка с практическа необходимост. Смятам, че тази гледна точка е не само противоречива, но и много опасна, тъй като в резултат може да доведе до нарушаване на трудовите права на работниците. Изглежда, че Кодексът на труда на Руската федерация трябва да бъде допълнен с правна норма, съдържаща точен отговор на този въпрос. Според мен самостоятелното попълване от работодателя на пропуски в трудовото право в случаи, непредвидени от законодателя, може да се осъществи само с цел работодателят да приеме нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, които подобряват правата на работниците и служителите. Мисля, че е най-добре да се развият такива правни норми в колективните трудови договори. Споделям гледната точка на E.R. Веселова относно възможността за разграничаване на нормативните правни актове на работодателя по кръг лица, обхват и продължителност.

А.М. Алиев разделя местните правни норми по няколко признака. „По предмета на регулиране, смята той, могат да се разграничат групи от норми, които регулират организацията на труда и работната заплата в предприятието... Нормите, приети от субектите, се отличават с: а) общото събрание на труда колективен; б) администрация и изборни органи обществени организациипо помирително-договорен начин; в) единствено от ръководителя на предприятието, сдружението (структурно звено на сдружението)" . Изглежда, че първо, обща срещана трудовия колектив съгласно Кодекса на труда на Руската федерация няма необходимите правомощия за приемане на нормативни правни актове на работодателя. Член 52 от Кодекса на труда на Руската федерация не установява никакви специфични права на служителите да участват в управлението на организация; по същество това е обща правна норма, която препраща правоприлагащите органи към други федерални закони, учредителни документи на организация. , колективни трудови договори, които не могат да ограничават (като правило и не съдържат) съответните права на работниците. На второ място, като се имат предвид изложените по-горе правни аргументи, считам, че е по-разумно работодателят и представителите на работниците и служителите да разработват трудовоправни норми в колективни трудови договори, а не в нормативните правни актове на работодателя. На трето място, съгласно член 55 от Гражданския кодекс на Руската федерация, юридическите лица могат да създават отделни структурни звена(клонове или представителства) и структурни поделения, а не „структурни звена“, които не са юридически лица, извършват сделки и действат само от името и за юридическо лице, както и в рамките на предоставените им правомощия.

Следователно според мен работодателят е субект на законотворчество, приемане на нормативни правни актове, съдържащи нормите на правото. В случаите, установени във федералните закони, работодателят е длъжен да приема нормативни правни актове не самостоятелно, а като вземе предвид становището на синдикалния орган (член 371 от Кодекса на труда на Руската федерация). В специализираната литература възникна въпросът: кой е „работодателят“? Управителен орган на юридическо лице, включително неговия ръководител? Колкото и да е странно, но в Кодекса на труда на Руската федерация няма точен отговор на този въпрос. И така, съгласно част четвърта от член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация „работодателят е физическо лице или субект(организация), която е влязла в трудово правоотношение със служител. В случаите, предвидени от федералните закони, друг субект, който има право да влиза трудови договори».

Първо, считам, че е необходимо да се разграничат два вида работодатели – физически лица – индивидуални предприемачи и лица, които нямат статут на индивидуален предприемач, сключващи трудови договори със служители. Второ, възникна въпросът: кой може да бъде „друг субект, който има право да сключва трудови договори“? Считам, че „друго лице, което има право да сключва трудови договори“, например директорът на клон може да сключва трудови договори само от името и за юридическото лице, създало клона. Следователно „работодателят“ не може да бъде ръководител на юридическо лице или друг управителен орган на юридическо лице, както и „друго лице, което има право да сключва трудови договори“. Смятам, че само юридическо или физическо лице може да бъде работодател. С този подход предлагам да се посочи част четвърта от член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация в следната формулировка: „работодателят е юридическо лице, индивидуален предприемач или физическо лице, което няма легален статутиндивидуален предприемач, встъпил в трудово правоотношение със служител.

Част първа от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация в оригиналната му версия предвижда равни права за всички работодатели да приемат регулаторни правни актове: „Работодателят приема местни наредби, съдържащи норми на трудовото право, в рамките на своята компетентност в съответствие със закони и други нормативни правни актове, колективен трудов договор, договори. Считам, че част първа от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, изменен с Федерален закон № 90-ФЗ от 30 юни 2006 г., не съвсем разумно изключва работодателите - физически лица от субектите на законотворчество: „ работодатели, с изключение на работодателите - физически лица, не са индивидуални предприемачи, приемат местни наредби, съдържащи нормите на закона...“ Практиката показва, че броят на служителите на физически лица може да надвишава броя на служителите на индивидуален предприемач. В тази връзка предлагам както работодателят - индивидуален предприемач, така и работодателят - физическо лице да се задължат да приемат нормативни правни актове, съдържащи правните норми, в случай че се сключи трудов договор с определен брой служители (напр. например с 30 или повече служители).

B.A. Горохов разделя регулаторните правни актове на работодателя според неговия адресат на: първо, актове, регулиращи трудовите отношения на всички служители, работещи за този работодател, например персонал (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация), вътрешни трудови разпоредби (член 189, 190 от Кодекса на труда на Руската федерация) и др. Второ, регулаторните правни актове на работодателя, регулиращи трудовите отношения на определени категории служители или определени видове работа, по-специално графици на смени, гъвкаво работно време, разделяне на работния ден на части (членове 102, 103, 105, 301 от Кодекс на труда на Руската федерация), наредбата за особеностите на труда и заплащането през нощта (член 154 от Кодекса на труда на Руската федерация) и др. Може да се съгласим с подобни видове местни разпоредби относно „адресатите“. В същото време по-нататък B.A. Горохов пише много противоречиво: „Третата група се състои от местни разпоредби, относително казано, индивидуално действие. Примери за такива действия са длъжностни характеристикии тарифно-квалификационни характеристики на труда, насочени към трудовата функция на конкретен служител" . Тази гледна точка не е безспорна. Първо, по свой собствен начин правна природанормативните правни актове на работодателя трябва да уреждат трудовите отношения с неопределен брой служители на даден работодател и не могат да бъдат приписани само на конкретен служител, трудовите отношения с който са индивидуализирани в трудов договор. На второ място, трудовите права и задължения на служителите, както и тарифните и квалификационните характеристики на труда на конкретен служител в съответствие с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация също трябва да се съдържа в трудовия договор, а не в местните нормативни правни актове.

В специализираната литература регулирането на трудовите отношения не е напълно разграничено между нормативните правни актове на работодателя и договорите. Например, P.T. Подвисоцки смята: "... Местно нормативно (предимно договорно) регулиране ..." В същото време нормативният правен акт на работодателя (за разлика от трудовия договор или колективния договор) по правило не предполага постигане на споразумение между неговите страни и представлява волята на работодателя, обвързваща за неопределен кръг от служители, които не изискват тяхното задължително съгласие. Само в случаите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят приема нормативни правни актове, като взема предвид мнението на служителите и техните представители, което не е обвързващо за него.

Според мен е необходимо да се разграничат понятия, които са различни по своята правна същност – нормативен правен акт, нормативно-правен договор и трудов договор. Основата на нормативния правен акт е волята на работодателя, който в рамките, установени от трудовото законодателство в Русия, самостоятелно приема актове, съдържащи правни норми (в случаите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, като се вземат предвид мнението на служителите или техни представители). Напротив, нормативните правни договори, съдържащи нормите на правото, се приемат само по споразумение на страните. И накрая, трудовият договор не съдържа трудовоправни разпоредби за неопределен брой служители. Трудовият договор установява само индивидуални праваи задължения на служителя и работодателя. "Трудовият договор е" споразумение между работодател и служител”(подчертано от мен. - EE), според което работодателят се задължава да осигури на работника или служителя работа на условна трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни трудови договори , споразумения, местни регулаторни правни актове и това споразумение, изплащат заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, като служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с това споразумение, да спазва вътрешните трудови разпоредби, приложими за този работодател „(Част първа от член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация). Така трудовият договор не е нормативен (задължителен) правен акт и не е нормативен договор, съдържащ норми на трудовото право.

Във връзка с горните правни аргументи, следната класификация на регулаторните правни актове на работодателя според начина на тяхното приемане изглежда много противоречива: „местните разпоредби са разделени на три вида: а) регулаторни споразумения между служители на организацията (техни представители) и работодателя (негови представители), приети съвместно на основата на социално партньорство; б) правила, приети от работодателя, като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите на организацията; в) индивидуални актове на работодателя (длъжностни характеристики, правила и др.) .

Първо, изглежда е необходимо да се прави разлика между "нормативни правни актове" и "споразумения". На второ място, член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация в първоначалната му версия приема три вида регулаторни правни актове, приети от работодателя: 1) самостоятелно, 2) като се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците, 3) в съгласие с представителния орган на работниците. Освен това вторият вид регулаторни правни актове може да се приема от работодателя само „в случаите, предвидени от този кодекс, закони и други регулаторни правни актове, колективен трудов договор“; третият - в случаите, установени само с колективен трудов договор или споразумения.

Съгласно части втора и трета на член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г., „в случаите, предвидени от този кодекс, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективен трудов договор, споразумения, работодател, когато приема местни разпоредби, взема предвид мнението на представителния орган на служителите (ако има такъв представителен орган). Колективният договор, споразуменията могат да предвиждат приемането на местни разпоредби в съгласие с представителния орган на служителите. Като се има предвид, че източник на нормативен правен акт е дейността на работодателя, а договорите са споразумение на лица, според мен е по-точно да се прави разлика между нормативните правни актове на работодателя, приети от него самостоятелно или взети предвид отчитане на незадължителното мнение на служителите, от една страна, и нормативните правни договори, от друга страна.

Някои експерти всъщност идентифицират регулаторните правни актове на работодателя и диспозитивните правни норми: „ Правно основание(база) за местно нормотворчество, - П.Т. Подвисоцки, - остават общи или специални правни нормативни актове, които по своето естество са диспозитивни" . Трудно е да се съглася с това заключение. Мисля, че A.G. Плешанов прави по-мотивиран извод: „Диспозитивност... правно осигурена възможност за носителя на правото свободно да упражнява това, което му принадлежи субективно право» . От гледна точка на теорията на правото е по-разумно диспозитивните норми да се разглеждат като законоустановенвъзможността за регулиране на обществените отношения по споразумение на страните, а не чрез прилагане на местен регулаторен правен акт, приет от работодателя, като правило, едностранно без споразумение със служителите. Например, съгласно параграф 1 на чл. 450 от Гражданския кодекс на Руската федерация „промяна и прекратяване на договора са възможни по споразумение на страните, освен ако в този кодекс не е предвидено друго, други закони или договори"(подчертано от мен. - E.E.). Разделителният съюз "или" предполага правото на алтернативен избор за правоприлагащия: да приложи правната норма, формулирана в закона, или диспозитивна нормаразработени от страните. В същото време нормативните правни актове на работодателя не могат да отменят нормативните правни актове, съдържащи норми на трудовото право и с по-висока правна сила. Напротив, нормативните правни актове на работодателя, както беше отбелязано по-горе, на първо място, могат да определят само приетите по-рано други нормативни правни актове, съдържащи нормите на правото.

Част четвърта от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация в първоначалната му версия установява: „местни регулаторни правни актове, които влошават положението на служителите в сравнение с трудовото законодателство, колективен договор, споразумения или приети без спазване на процедурата за приемане взема предвид становището на представителния орган на служителите, предвиден в този кодекс, са невалидни(подчертано от мен. - E.E.). В такива случаи се прилагат закони или други нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми. Прогнозна концепция– „са невалидни“, изискваше дефинирането на начини за защита на трудовите права. В съответствие с параграф 1 на чл. 166 от Гражданския кодекс на Руската федерация, само нищожна сделка "е недействителна", независимо от съдебното решение. В специалната литература по общата теория на правото подобна позиция на законодателя беше подложена на справедлива критика. И така, V.V. Ершов стига до следния разумен извод: „...Само сделките могат да бъдат обявени за недействителни от съда... въз основа на систематичен подход към изследването на взаимоотношенията между различните органи държавна властпо-правилно е да се установи, че съдът признава правна норма (акт), която не съответства на правна норма (акт), която има по-висока правна сила” .

В част четвърта от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г., се възприема критиката на специалисти: норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, както и местни разпоредби, приети без спазване на процедурата, установена в член 372 от този кодекс, за отчитане на становището на представителния орган на служителите, не са приложими(подчертано от мен. - E.E.). В такива случаи се прилагат трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми, колективен трудов договор, споразумения.

В същото време специалистите имаха и друг въпрос: с какъв метод на защита в тези случаи може да се обърне към съда жалбоподателят? Как може да се тълкува думите „не е приложимо“? Доста често учените и практиците в такива случаи използват понятията „конкретен нормативен контрол” и „абстрактен нормативен контрол”. Присъединявам се към заключението на V.V. Ершов, който предлага, първо, да се изостави концепцията за "специфичен нормативен контрол", и второ, да се обърне към съда с изявление за неприлагане на правна норма, която не съответства на правната норма, съдържаща се в нормативен акт. правен акт, който има по-висока правна сила, в конкретен спор (ad hoc). В.В. Ершов също така правилно предлага да се изостави понятието „абстрактен нормативен контрол“, тъй като то може по-точно да се разглежда като признаване от съда на правна норма, която не съответства на правна норма, която има по-висока правна сила.

Изборът на метод за защита на нарушени трудови права е неприлагането от съда на правна норма, която не съответства на правната норма, съдържаща се в нормативен правен акт с по-висока правна сила, или признаването на правна норма, която не отговаря на правната норма, която е в нормативен правен акт, който има по-висока правна сила, разбира се, принадлежи на заявителя.

Този проблем има не само теоретично, но и важно практическо значение. И така, в съответствие с член 81, параграф 3, параграф "б" от Кодекса на труда на Руската федерация в оригиналната версия, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на "недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифициране." Съгласно параграф 3 от първа част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30.06.2006 г., трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на несъответствие със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането." На практика доста често възникваше и преди (мисля, че ще възниква по-често в бъдеще) въпросът дали необходимостта от атестиране (и други въпроси, свързани с атестирането) може да се установи с подзаконови нормативни актове на работодателя? Например, P.T. Подвисоцки смята: в организацията трябва да се извършва периодично сертифициране на служителите " в съответствие с правилата, приети от организацията» (подчертано от мен. - E.E.). A.S. споделя подобна гледна точка. Маталин: „Разработват се местни нормативни актове по въпросите на атестирането на служителите за ефективна атестация в организациите. При липса на централизиран регулаторен правен акт, който определя категориите сертифицирани работници, такива категории могат да бъдат определени с местен акт " . В съответствие с параграф 31 от Решението на Пленума върховен съдна Руската федерация „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (изменен с Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 63 от 28 декември 2006 г.) , „по силата на параграф 3 на част първа и част втора на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението по параграф 3, част първа на член 81 от Кодекса е допустимо, при условие че несъответствието на служителя със заеманата длъжност или работата, извършена поради неговата недостатъчна квалификация, е потвърдена от резултатите от атестирането, извършено по реда, установен от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите”(подчертано от мен. - E.E.) .

В същото време, първо, „нормите на местните разпоредби, които влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство ... не подлежат на прилагане“ (част четвърта от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация) . Така че, при липсата на Кодекса на труда на Руската федерация и Федералния закон „За акционерни дружества» разпоредби относно атестирането на служителите, въвеждането на такъв нормативен правен акт на работодателя не може да не влоши положението на служителите. На второ място, правата и свободите на човек и гражданин могат да бъдат ограничени само от федералния закон (част 3, член 55 от Конституцията на Руската федерация). Установяването на задължителна периодична сертификация, в съответствие с регулаторните правни актове на работодателя, за служители, които не подлежат на сертифициране в съответствие с федералния закон, смятам, че в крайна сметка може да доведе до влошаване на трудовите права на служителите в сравнение с международно трудово право, Конституцията на Руската федерация, Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

E.R. Веселова, анализирайки теоретичните и практическите проблеми на регулаторните правни актове на работодателя, съдържащи трудовоправни норми, стигна според мен до много противоречиво заключение: „Местното нормотворчество е правно формализираната процесуална дейност на работодателя по трудово правоотношение. законодателство, колективен трудов договор, други местни правни актове.прилагането му регулаторен органнезависимо или като се вземе предвид мнението на трудовия колектив на работниците, неговите избрани представителни органи, чиято крайна (идеална) цел е да се създаде система от норми на местното трудово право, които регулират установените социални и трудови отношения в организациите " (подчертано от мен. - E.E.).

Мисля, че първо, крайната (идеална) цел на приемането на каквито и да било нормативни правни актове на работодателя, съдържащи правни норми, не е да се създаде собствена система от правни норми, а да се регулират ефективно трудовите отношения, да се защитават трудовите права и законните интереси на служители (член 2 от Конституцията на Руската федерация). Второ, въз основа на систематичен подход към трудовото право в Русия, смятам, че е по-точно да се разглеждат регулаторните правни актове на работодателя като обективно съществуващо разнообразие от нормативни правни актове, които са елемент единна системаФормите на трудовото право в Руската федерация. Този подход се основава на факта, че законодателят, въз основа на международното трудово право и Конституцията на Руската федерация, разработва минималните трудови права на работниците, които са еднакви за цялата страна, които са задължителни за работодателите и на първо място всички, могат да бъдат подобрени или посочени само от тях.

В съответствие с горните правни аргументи, предлагам, първо, да назовем член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Нормативни правни актове на работодателя, съдържащи норми на трудовото право“; второ, да го посочи в следното издание:

„Работодателите - юридически лица, индивидуални предприемачи, както и физически лица, които са сключили трудови договори с 30 или повече служители, приемат нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, в рамките на своята компетентност в съответствие с международното трудово право, Конституцията на Руската федерация, Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, и регулаторни правни споразумения, съдържащи правни норми. Държавни предприятияи институции на съставните образувания на Руската федерация - също в съответствие с нормативните правни актове на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право.

В случаите, предвидени в този кодекс, други федерални регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, регулаторни правни актове на съставни образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право, и регулаторни правни споразумения, съдържащи правни норми, при приемане на регулаторни правни актове, съдържащи трудово право норми, работодателят взема предвид мнението на представителния орган на служителите (ако има такъв).

Нормите на трудовото право, съдържащи се в нормативните правни актове на работодателя, влошават трудовите права и законни интересислужители, създадени от международното трудово право, Конституцията на Руската федерация, този кодекс, други федерални регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, регулаторни правни актове на съставни образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право, и регулаторни правни споразумения, съдържащи правни норми, както и регулаторни правни актове, прието от работодателябез да се отчита становището на представителния орган на служителите, те не се прилагат при разглеждане на трудови спорове.

При установяване на тези нарушения международното трудово право, основните принципи на руското трудово право, нормите на трудовото право, съдържащи се в нормативни правни актове и нормативни правни договориима по-висока юридическа сила.

Нормите на трудовото право, съдържащи се в регулаторните правни актове на работодателя, могат да бъдат признати от съда за несъответстващи на международното трудово право, основните принципи на руското трудово право, нормите на трудовото право, съдържащи се в други нормативни правни актове, както и като нормите на трудовото право, съдържащи се в нормативни правни споразумения, имащи по-висока правна сила.

Вижте например: Kondratiev R.I. Местни норми на трудовото право и финансови стимули. / Науч. изд. Сокуренко В.Г. - Лвов: училище Вища. Издателство в Лвов. не-тези. - 1973 г.; Кондратиев Р.И. Комбинация от централизирано и местно правно регулиране на трудовите отношения. / Науч. редактор: Рабинович П.М. - Лвов: училище Вища. Издателство близо до Лвов. не-тези. 1977 г.; Кондратиев Р.И. Местно правно регулиране на трудовите отношения в СССР: Дис. ... док. правен Науки. - М. 1979; Антонова Л.И. Местна правна уредба. L. 1985; Антонова Л.И. Въпроси на теорията на местното правно регулиране: Дис. ... док. правен Науки. - Л. 1985; Ведяшкин С.В. Местни нормативни правни актове и тяхната роля при установяване на вътрешния трудов правилник на организацията: Дис. ... канд. правен Науки. - Томск. 2001 г.; Podvysotsky P.T. Местни регулиранетрудови и други, пряко свързани с тях, отношения: Дис. ... канд. правен Науки. - М., 2002г. 1

Маталин A.S. Атестиране на работници и служители по трудово право: Автореферат на дисертацията. дис. ... канд. правен Науки. - М., 2004. С. 13.

Веселова Е.Р. Указ. оп. C. 35.

Необходими са нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми, за да се създадат подходящи благоприятни условиятруда, защитава правата на служителите и работодателите и регулира трудовата дейност на гражданите. И преди всичко това е отговорност на държавата.

Концепцията за трудовите отношения

Взаимоотношения, които възникват между работодателя и служителя в процеса на изпълнение трудова дейностобикновено наричан труд. И те се прилагат с помощта на специални социални норми, тоест определени правила на поведение, които са приети в обществото. Сред тях има и социални и трудови стандарти, които са необходими за рационализиране на поведението на двете страни в процеса на трудовите отношения.

Тези правила съдържат информация за онези правила, които са необходими за определяне на задължителното поведение на работодателя и служителите. Именно прилагането и използването на тези социални и трудови стандарти е тяхното прилагане на практика. Актовете, съдържащи норми на трудовото право, са преди всичко Конституцията на Руската федерация и Кодекс на труда. Кодексът на труда на Руската федерация урежда всички трудови отношения: тези, които се основават на споразумение между двете страни за извършване от субекта на трудова дейност срещу фиксирано възнаграждение.

Кодексът на труда на Руската федерация се отнася до принципите на отношенията в сферата на труда:

  • право на труд;
  • забрана на всякаква дискриминация;
  • забрана на принудителния труд;
  • държавна защита срещу безработица;
  • правото на достойни условия на труд;
  • право на навременно и достойно заплащане;
  • право на повишение;
  • право на сдружаване и присъединяване към синдикални организации;
  • право на обезщетение.

Източници на трудовото право и системата от нормативни правни актове ТЗ

Естествено, трудовите отношения се регулират от държавата. В същото време има много важни източници на правото. На първо място, това определение включва разпоредбите на органите, в чиято компетентност са съответните правомощия. Всеки източник задължително съдържа и икономическите аспекти на обществото. И с техните промени има промени и в самите източници.

Правните актове, съдържащи трудовоправни норми, имат своя специфична правна йерархия. Естествено, основният нормативен акт, съдържащ нормите на трудовото право, е Конституцията на Руската федерация. И тогава законодателят посочва различни федерални конституционни закони, които се считат за основни актове, съдържащи норми на трудовото право. Те са последвани от международни актове, укази на президента на Руската федерация, закони на съставните образувания на Руската федерация и др.

Всички съществуващи регламенти, които се отнасят пряко до трудовото законодателство, се публикуват въз основа на Конституцията на Руската федерация.

Но не само постановленията и решенията, приети на законодателно ниво, са единствените източници на трудовото право. Към тях законодателят препраща и колективния договор, който се сключва между страните по трудовите правоотношения. Той напълно урежда всички действия на страните и не може да противоречи на закона. Колективният договор, както и актовете на съставните образувания на Руската федерация, заповедите на ръководителите на предприятия и други документи, се считат за местен източник на правото.

Как се уреждат трудовите отношения

Трудовото законодателство и другите актове, съдържащи трудовоправни норми, са необходими за трайното регулиране на трудовите отношения. Те са тези, които съдържат общи основи, които се използват за заключение трудови договори. Тези споразумения поемат тежестта и са необходими за изпълнение на две функции – социална и икономическа.

Колективният трудов договор е правен акт, който урежда всички отношения между служител и работодател. В същото време споразумението може да има различни форми и да съдържа информация, като се вземат предвид условията и спецификата на работата. Но правата и гаранциите, съдържащи се в колективния договор, трябва да отговарят на трудовото законодателство.

Колективно-договорният метод за регулиране на тези отношения също има своите предимства. На първо място, това е възможност за подобряване на условията на труд на служителя, въвеждането допълнителни ползии др. Кодексът на труда на Руската федерация ви позволява да дефинирате следната информация в споразуменията:

  • размерът на плащането за допълнителна работа;
  • размерът на плащанията за работа в непарична форма;
  • увеличение на заплатата за нощен труд.

Взаимоотношения, свързани с работата

Законодателството на Руската федерация съдържа не само норми, регулиращи отношенията в областта на труда. Има връзки, които са пряко свързани с труда. Това са организацията и управлението на труда, професионалното обучение на персонала и тяхното повишаване на квалификацията, колективното договаряне, финансовата отговорност на служителите, контрола за спазване на всички трудови закони и много други.

Освен това всяко трудово правоотношение се предшества от отношения, пряко свързани с трудовата дейност при определен работодател. Тези отношения могат да възникнат както директно между служителя и бъдещия работодател, така и чрез посредник, който е службата по заетостта.

В същото време държавата този случайотношения както с кандидата, така и с работодателя.

Тясно свързано с трудовите отношения е т. нар. социално партньорство. Това е необходимо, за да се координират интересите на всички субекти на трудовите правоотношения, включително и на държавата.

Също така отношенията, близки до трудовите, включват контрол и надзор върху прилагането на трудовото законодателство от държавата. Тези действия се извършват от инспекцията по труда, прокуратурата, синдикатите и др. Що се отнася до охраната на труда, държавни органиследи за спазването санитарни норми, Пожарна безопасности експлоатация на опасни машини.

Работодателите, с изключение на работодателите - физически лица, които не са индивидуални предприемачи, приемат местни наредби, съдържащи норми на трудовото законодателство (наричани по-долу местни разпоредби), в рамките на своята компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни споразумения, споразумения.

В случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективен трудов договор, споразумения, работодателят, когато приема местни разпоредби, взема предвид мнението на представителния орган на служителите (ако е такъв съществува представителен орган).

Колективният договор, споразуменията могат да предвиждат приемането на местни разпоредби в съгласие с представителния орган на служителите.

Нормите на местните разпоредби, които влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, както и местни разпоредби, приети без спазване на процедурата, установена в член 372 от този Код за отчитане на мнението на представител

орган на служителите не подлежат на прилагане. В такива случаи се прилагат трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми, колективен трудов договор, споразумения.

1. Най-ниското ниво в йерархията на нормативноправните източници на трудовото право се заема от много оригинален правен феномен, наречени местни разпоредби, които обикновено включват регулаторни документи, разработени и приети от конкретен работодател. Ако работодателят е физическо лице - индивидуален предприемач, той одобрява тези актове самостоятелно. Ако работодателят е юридическо лице, тогава неговото местно нормотворчество се осъществява чрез дейността на колегиални или еднолични органи за управление на организацията, чиято компетентност включва съответните правомощия. Поради спецификата на трудовите правоотношения, възникващи с цел лично обслужване и битова помощ между служители и работодатели - лицакоито не са индивидуални предприемачи, последните не одобряват местни разпоредби за служителите си.

Местните разпоредби имат съществени разлики от друга организационна и административна документация и индивидуалните правоприлагащи актове на работодателите. Те се различават от тези и другите най-малко по три признака: 1) нормативност, която се проявява в отсъствието на лично определен или конкретен адресат в този акт, т.е. в разширяване на действието му върху целия екип или част от екипа от служители на организацията (например организации за вътрешни трудови разпоредби); 2) многократното прилагане на правилата, съдържащи се в тези актове, спрямо всички служители, когато действителните условия или резултати от работата на служителите съвпадат с посочените в закона (например разпоредбата за бонуси за резултати икономическа дейносторганизации в края на календарния месец); 3) необходимостта да се вземат предвид становищата на представителните органи на служителите (например графика на ваканциите) (вижте член 123 от Кодекса на труда и коментара към него).

Източникът на нормотворческите правомощия на работодателя не е публична, а икономическа сила, произтичаща от факта, че той законно притежава всички фактори на независимата пазарна икономика, включително инструменти, пари в бройи труд на работниците. По силата на това работодателят е надарен с правомощия за нормотворчество и правоприлагане, които упражнява като част от своята правосубектност, установена със закони, други нормативни правни актове, колективен трудов договор и споразумения. от основно правилотой не е длъжен да приема местни нормативни правни актове, единствените изключения от това правило са: а) графикът на годишните платени отпуски (виж чл. 123 от Кодекса на труда и коментара към него); б) документи на организацията, установяващи реда за обработка на лични данни на служителите (виж чл. 86 от Кодекса на труда и коментара към него); в) инструкции за работниците за опазване на труда им (вж. чл. 212 от Кодекса на труда и коментара към него).

  • 2. От гледна точка на особеностите на нормотворческия процес всички местни нормативни актове се разделят на тези, създадени от работодателя: а) с участието на представителен орган на работниците и служителите; б) в едностранно. От своя страна, участието на представителния орган на служителите в местното нормотворчество на работодателя може да се изрази под формата на отчитане на неговото мнение или под формата на приемане на този акт в съгласие с него. Необходимостта от отчитане на мнението на представителния орган на работниците и служителите не е от характера на работодателя универсален дългнасочени към цялото му местно нормотворчество. Напротив, такова задължение за него възниква само в конкретни случаи, изрично посочени в Кодекса на труда, други закони или подзаконови нормативни актове или колективни трудови договори (вж. чл. 371, 372 от КТ и коментарите към тях).
  • 3. Съгласно част 3 на чл. 8 от Кодекса на труда случаите на приемане от работодателя на местен нормативен правен акт съгласувано с представителния орган на служителите могат, но не трябва да бъдат предвидени в колективен трудов договор или споразумения. В същото време част 3 на чл. 8 от Кодекса на труда изхожда от факта, че задължението на работодателя да приема местни нормативни правни актове в съгласие с представителния орган на работниците и служителите трябва първоначално да бъде заложено в колективен трудов договор или договор за много специфични случаи. С други думи, първо трябва да има въвеждане в съдържанието на колективния договор или споразумението на съответните условия и едва след това работодателят трябва да бъде задължен да приеме конкретен местен нормативен правен акт съгласувано с представителния орган на работниците. Не е задължително този орган да е синдикален (виж чл. 31 от Кодекса на труда и коментара към него).

При липса на представители на служителите в организацията, работодателят приема всички местни нормативни правни актове едностранно. Той има същата възможност в присъствието на представители на работниците и служителите, ако в закон, подзаконов акт, колективен трудов договор или споразумение не е предвидена необходимостта от участие на представителен орган на работниците и служителите при приемането на конкретен акт на работодателя в начина на нейното местно нормотворчество. В такава ситуация работодателят приема тези актове самостоятелно, без участието на представителни органи на служителите.

4. Въз основа на споменатата по-горе йерархия на регулаторните правни актове (вж. чл. 5 от Кодекса на труда и коментара към него), законът обявява за нищожни всички местни нормативни правни актове на работодателя, които влошават положението на работника или служителя в сравнение с трудово законодателство, както и колективен трудов договор или споразумения. Също така са невалидни местни актовевзето от работодателя без да се вземе предвид мнението или в нарушение на процедурата за отчитане на мнението на представителния орган на работника или служителя (виж чл. 372 от КТ и коментара към него), когато на работодателя е поверено съответно мито. В такива случаи закони или други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, като правило, подобряващи положението на служителя в сравнение с местния регулаторен правен акт на работодателя, които нямат необходимата правна сила, подлежат на пряко приложение .

Обща представа за нормативните актове на трудовото законодателство

Характеристики на нормативен акт на трудовото законодателство:

  • властно-волев характер;
  • е задължителен;
  • урежда трудовите и свързаните с тях правоотношения;
  • има ясна структура;
  • отразяват спецификата на индустрията;
  • функционирането му се осигурява от държавата;
  • в създаването могат да участват работодатели и служители;
  • нарушението на нормативния акт води до правна отговорност.

Нормативните актове на трудовото законодателство са представени от закони, укази, решения, заповеди, заповеди, инструкции, споразумения, договори.

Нормотворческата дейност се осъществява от федерални законодателни и изпълнителни органи, регионални власти, ведомствени структури, общини и работодатели.

Всички нормативни актове на трудовото законодателство са взаимосвързани и образуват система от трудово законодателство, която се характеризира с такива характеристики като наличието на няколко нива, голям бройподзаконови нормативни актове.

Видове нормативни актове на трудовото законодателство

Сред нормативните актове на трудовото законодателство могат да се разграничат следните:

  • законодателни актове,
  • подзаконови актове;
  • колективни клаузи и договори;
  • местни разпоредби.

Основният вид трудово законодателство са законите. Конституцията на Руската федерация е основният закон на страната, който има пряко действие. Той предвижда нормите, регулиращи правата на руските граждани в областта на труда.

Кодексът на труда на Руската федерация е с най-висока юридическа сила в рамките на трудовото законодателство.

Определение 2

Кодексът на труда на Руската федерация е кодифициран правен акт, който систематизира нормите на трудовото право, чиято цел е да регулира работни отношенияи връзки, пряко свързани с тях.

Забележка 1

Всички други правни актове, които са част от трудовото законодателство, не трябва да противоречат на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация.

Важно място в структурата на трудовото законодателство на Руската федерация заемат федералните закони. Например „За заетостта в Руската федерация“. Тези закони се прилагат за цялата територия на Руската федерация.

Регионите на Русия имат право да приемат закони, регулиращи трудовите отношения на територията на съставно образувание на Руската федерация. Съдържанието на тези закони не трябва да противоречи на федералния закон.

ДА СЕ подзаконови нормативни актове, които са част от трудовото законодателство, включват укази на президента на Руската федерация, укази на правителството на Русия и правни актове общинските властиуправление. Сред подзаконовите актове президентските укази имат най-висока сила. В съответствие с тяхната компетентност се издават наредби на правителството и различни ведомства (министерства и служби) в областта на трудовото право. Правителствените постановления по правило се прилагат за цялата страна, а нормативните актове на министерствата и ведомствата са отраслови.

Приетите от общините нормативни актове в областта на трудовите правоотношения са валидни само на територията на определени общини.

Спецификата на трудовото законодателство се състои в наличието на такова ниво на регулиране като конкретна организация.

Определение 3

Местните разпоредби са вид трудово законодателство, насочено към регулиране на трудовите отношения в рамките на една конкретна организация.

Тяхното значение се състои във факта, че регулирането на трудовите отношения на ниво едно отделно предприятие дава възможност да се уточнят нормите на трудовото законодателство и по този начин да се повиши нивото на правна защитаработници.


© 2022 egoist24.ru Платежни системи. Ипотека. банки. Yandex пари. webmoney. Главна информация.