41. Normativa local actos legales.
acto legal regulatorio local - un acto legal regulatorio, cuyo efecto se limita al marco de una o más organizaciones
Las regulaciones locales no deben empeorar la posición de los empleados en comparación con la legislación laboral, los convenios colectivos, los acuerdos. Si un acto normativo local empeora la situación de los empleados, entonces no es válido. También es inválido un acto normativo local adoptado sin observar el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados previsto por el Código Laboral de la Federación Rusa.
La práctica muestra que el concepto de "reglamentos locales" se identifica a menudo con órdenes o convenios colectivos de trabajo. De hecho, las normas locales son documentos que contienen normas derecho laboral, que son aceptados por el empleador dentro de su competencia de conformidad con las leyes y otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, acuerdos (Artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa) que están vigentes dentro de la organización.
La teoría del derecho se distingue por la variedad de definiciones del concepto de "acto normativo". Pero su esencia puede reducirse a lo siguiente: un acto normativo es un documento oficial escrito adoptado organismo autorizado(único o colegiado), estableciendo o derogando las normas de derecho, es decir, las normas imperativas destinadas a un uso múltiple y dirigidas a un número indefinido de personas. Al definir el concepto de "acto normativo local", los signos de un acto normativo están sujetos a aclaración:
a) el acto es adoptado por el empleador (jefe de la organización, otra persona autorizada);
b) el acto está diseñado para uso múltiple;
c) la ley se aplica a los empleados de la organización.
Si el acto no cumple con estos requisitos (por ejemplo, está dirigido a una sola persona), se reconoce como no normativo. El acto normativo local debe distinguirse de los actos de aplicación de la ley adoptados por el empleador, que siempre tienen un destinatario específico. Estos incluyen, por ejemplo, órdenes de admisión al trabajo, transferencia a otro trabajo, bonificaciones al empleado, imposición al empleado acción disciplinaria o su destitución.
Se adoptan reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral con los siguientes propósitos:
1. Cumplimiento de los requisitos de las leyes federales, actos jurídicos reglamentarios que regulan las relaciones laborales.
2. Detalle y concreción de las normas de las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios, teniendo en cuenta las peculiaridades de la organización del trabajo de una determinada entidad jurídica.
3. Regulación de las cuestiones no reguladas leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios.
El empleador acepta local regulaciones solo o con la participación de los representantes de los trabajadores. Según la segunda parte del artículo 8 Código de Trabajo de la Federación de Rusia, en los casos previstos por el Código, las leyes y otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, el empleador, al adoptar regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral, tiene en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.
Las regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral deben cumplir con la legislación laboral, un convenio colectivo y acuerdos.
42. El efecto de los actos jurídicos en el tiempo, el espacio y el círculo de personas.
La operatividad de la ley es una propiedad de los actos normativos, así como de todo el sistema legislativo de un determinado país, que se expresa en el estado de la operatividad real de las disposiciones de la ley en un determinado período de tiempo, en un determinado territorio, en relación con un círculo específico de personas.
El funcionamiento de la ley conforme a la regla general se aplica en relación con:
todos los ciudadanos;
organizaciones;
agencias gubernamentales;
asociaciones.
La ley opera en el tiempo y el espacio, así como en un círculo de personas. Actitud norma juridica con el espacio y el tiempo se manifiesta, por ejemplo, en el hecho de que incluso la formación de una norma jurídica es un acto que tiene lugar en el tiempo y el espacio. La forma de la norma jurídica establece en qué lugar específico y en qué momento debe implementarse la conducta prescrita. Así, su acción es tanto espacial como temporal. Los fenómenos a los que se aplica la norma siempre ocurren en un lugar y en un tiempo determinados, por lo tanto, aun en aquellos casos en que el tiempo y el lugar de la acción de la norma no están limitados, ello no significa que ésta sea independiente del espacio y hora.
La acción de la ley en el tiempo se debe a su entrada en vigor y pérdida de vigencia. Las leyes se vuelven vinculantes, es decir, entran en vigor a partir de un momento determinado establecido por el acto reglamentario correspondiente. Sucede:
después del vencimiento del plazo general antes señalado en el caso de que así se establezca en el texto de la ley;
inmediatamente después de la adopción oficial y publicación del texto de la ley;
después de la expiración de un período especialmente previsto para una determinada ley (acto legal reglamentario) después de su publicación.
La terminación de la validez de los actos normativos está relacionada con la expiración de su período de validez, para lo cual se adopta uno u otro acto; en relación con la cancelación directa:
acto normativo de un organismo autorizado el poder del Estado;
por la sustitución efectiva de un acto normativo por otro acto regulador del mismo grupo de relaciones públicas.
La acción de los actos normativos en el espacio se implementa sobre la base de principios territoriales y extraterritoriales:
el principio territorial implica la operación de un acto jurídico normativo dentro de los límites territoriales estatales o administrativos del funcionamiento de un órgano legislativo cuyos poderes se extienden a un territorio determinado;
el principio de extraterritorialidad de la operación de los actos normativos implica la difusión de los actos jurídicos de cualquier sujeto de derecho más allá de los límites del territorio de su jurisdicción.
El efecto de los actos normativos sobre un círculo de personas está íntimamente relacionado con los límites territoriales del funcionamiento de los actos.
Sobre la base de una regla general, los actos normativos deben aplicarse a todas las personas que se encuentran en el territorio de la jurisdicción del órgano legislativo (tanto ciudadanos de este estado como apátridas, extranjeros).
En algunos casos, la ley también puede aplicarse a sus ciudadanos que se encuentran fuera de las fronteras del estado.
Los extranjeros y apátridas se ven privados de la oportunidad de actuar como ciudadanos de la Federación Rusa, a pesar de que los representantes de estados extranjeros tienen derecho a la inmunidad diplomática (extraterritorialidad).
"Servicio de personal y gestión de personal de la empresa", 2006, N 11
Regulaciones Locales Obligatorias
La regulación de las relaciones laborales de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa se lleva a cabo derecho laboral(incluida la legislación sobre protección laboral) y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, incluidos los actos reglamentarios locales de la empresa. Sin embargo, en la actualidad, las organizaciones tienen amplias oportunidades para regular de forma independiente los temas de organización del trabajo de los empleados y la remuneración. La organización tiene derecho a determinar el sistema de remuneración, el tamaño de las tarifas, los salarios, las bonificaciones y las remuneraciones de forma independiente. Y, sin embargo, el documento principal que contiene principios generales regulación relaciones laborales, es el Código del Trabajo, que establece normas marginales en cuanto a condiciones de trabajo y salarios. Con base en las normas de relaciones laborales establecidas por el Código, la empresa desarrolla y aprueba la normativa local.
Nota. Al desarrollar y aprobar estos documentos, se debe recordar que las regulaciones locales que empeoran la situación de los empleados en comparación con la legislación laboral no son válidas. En tales casos, se aplican leyes u otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral (artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Los contratos colectivos, convenios, así como los contratos de trabajo no pueden contener condiciones que reduzcan el nivel de derechos y garantías de los trabajadores establecidos por la legislación laboral. Si tales condiciones están incluidas en un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, entonces no se pueden aplicar (Artículo 9 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Es importante saber qué documentos son obligatorios para la empresa, cuáles se vuelven tales solo cuando ciertas condiciones, y qué papeles no se pueden redactar, ya que tienen carácter consultivo. Esto le permitirá estar bien preparado para la reunión con los inspectores del trabajo.
Para mayor comodidad, información sobre documentos de personal resumimos en la tabla 1.
tabla 1
Lista de documentos de personal requeridos
|
en que casos |
||
|
Documentos generales |
||
|
reglas de lo interno |
Artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa |
Necesariamente |
|
dotación de personal |
Decreto |
Necesariamente |
|
Libro de contabilidad de movimientos. |
Decreto |
Necesariamente |
|
oficial |
Tarifa única - |
Obligatorio si |
|
Reglamento sobre |
Artículo 86 del Código Laboral de la Federación Rusa |
Necesariamente |
|
Reglamento de Pago |
Sección VI del Código Laboral de la Federación Rusa |
Obligatorio si |
|
Reglamento sobre |
Sección VI del Código Laboral de la Federación Rusa |
Obligatorio si |
|
Reglamento de protección |
Sección X del Código Laboral de la Federación Rusa |
No es necesario |
|
Instrucciones de seguridad |
Sección X del Código Laboral de la Federación Rusa |
Necesariamente |
|
registro de información |
Sección X del Código Laboral de la Federación Rusa |
Necesariamente |
|
Pasar registro |
Artículo 69 del Código Laboral de la Federación Rusa |
Las personas que no han llegado |
|
Programa de vacaciones |
Artículo 123 del Código Laboral de la Federación Rusa, |
Necesariamente |
|
Reglamento sobre |
la ley federal |
Obligatorio si en |
|
Acuerdo colectivo |
Capítulo 7 del Código Laboral de la Federación Rusa |
No requerido, |
|
Documentos individuales |
||
|
Contrato laboral |
Artículos 16, 56, 67 |
Necesariamente |
|
Orden de admisión para |
Artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa, |
Necesariamente |
|
Tarjeta personal |
Decreto |
Necesariamente |
|
Historial de empleo |
Artículo 66 del Código Laboral de la Federación Rusa, |
Necesariamente |
|
Acuerdos en pleno |
Aplicaciones No. 2 y No. 4 |
Obligatorio en los casos |
|
Orden acerca |
Decreto |
Necesariamente |
|
Declaración del empleado |
Artículo 128 del Código Laboral de la Federación Rusa |
Necesariamente |
|
hoja de tiempo |
Decreto |
Necesariamente |
|
Horario de turnos |
Artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa |
Requerido para |
Consideremos con más detalle tres de los actos locales enumerados desarrollados en la empresa: reglamento interno de trabajo, reglamento sobre remuneración y dotación de personal.
Reglamento interno de trabajo
Regulaciones laborales internas (en lo sucesivo, las Reglas): un acto regulatorio local de una organización que regula, de conformidad con el Código Laboral y otras leyes federales, el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos básicos, deberes y responsabilidades de la fiestas contrato de empleo, horas de trabajo, tiempo de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otros temas de regulación de las relaciones laborales en la organización (Artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Las reglas deben desarrollarse de acuerdo con el Código y aplicarse a todos los empleados de la empresa (Artículos 15, 56 del Código Laboral de la Federación Rusa).
También cabe señalar que las leyes que establecen requisitos específicos para cierto tipo de actividades, así como los estatutos de empresas, tienen un impacto específico en la formación de leyes locales (incluido el Reglamento Interior del Trabajo). Por ejemplo, actividades de detective privado y seguridad.
Enumeramos en qué artículos del Código del Trabajo se estipulan ciertas disposiciones del Reglamento:
Derechos y obligaciones básicos del empleado y el empleador (Artículo 21 y Artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Horas de trabajo (Artículo 100 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Lista de puestos de empleados con horarios de trabajo irregulares (Artículo 101 del Código Laboral de la Federación Rusa);
El procedimiento para introducir la contabilidad resumida de las horas de trabajo (artículo 104 del Código Laboral de la Federación Rusa);
El tiempo para proporcionar un descanso para descansar y comer y su duración específica (Artículo 108 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Provisión de días libres en varios días de la semana en organizaciones en las que la suspensión del trabajo los fines de semana es imposible (artículo 111 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Proporcionar vacaciones pagadas adicionales anuales a los empleados con horarios de trabajo irregulares (artículo 119 del Código Laboral de la Federación Rusa);
El procedimiento, lugar y condiciones de pago de salarios (Artículo 136 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Tipos de incentivos (Artículo 191 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Ejemplo 1. Las características específicas de las empresas de seguridad son tales que los empleados que realizan servicios de seguridad pueden trabajar en diferentes intervalos de tiempo. La seguridad, de acuerdo con los acuerdos celebrados, puede ser las 24 horas del día, y por un número diferente de horas, tanto de día como de noche, etc. Por lo tanto, para redactar un Reglamento Interno de Trabajo completo, es necesario elaborar todos los contratos de seguridad celebrados e identificar todos los turnos posibles. Por ejemplo, 24 horas con armas, 24 horas sin armas, 12 horas con armas durante el día, 12 horas sin armas durante la noche, trabajo en tres turnos de 8 horas, etc.
Esto es necesario para asignar correctamente el tiempo de inicio y finalización del trabajo, el tiempo de descanso (Artículo 108 del Código Laboral de la Federación Rusa) y el tiempo de pausas tecnológicas (Artículo 109 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Evidentemente, en el Reglamento Interno de Trabajo de una empresa de seguridad, los empleados se dividirán en al menos dos categorías:
Trabajar en una semana laboral de cinco días;
Trabajando en turno.
Para aquellos que trabajan según la semana laboral de cinco días, por ejemplo, se puede establecer el siguiente modo de trabajo:
Inicio del trabajo a las 09-00;
Fin del trabajo a las 18-00;
Almuerzo de 13:00 a 14:00.
Para quienes trabajan por turnos, por ejemplo, se puede configurar el siguiente modo de funcionamiento:
Inicio del trabajo a las 08-00;
Fin del trabajo a las 08-00 del día siguiente;
Almuerzo de 13:00 a 15:00;
Pausas tecnológicas cada 3 horas durante 10 minutos.
Aquí, al compilar el régimen, es necesario elaborar todas las opciones para proteger con armas y el procedimiento para transferir armas de acuerdo con las órdenes de las autoridades (Ministerio del Interior de Rusia) que controlan esta parte de las actividades de empresas de seguridad
Tenga en cuenta que las Reglas son aprobadas por el empleador, teniendo en cuenta la opinión cuerpo representativo empleados de la organización y, por regla general, son un anexo del convenio colectivo.
Las reglas deben contener una sección " Tiempo de trabajo", que puede incluir los siguientes componentes:
Tipo y duración de la semana laboral;
Duración de las horas de trabajo diarias;
Horas Laborales;
Trabajar de noche;
Trabajo de fin de semana y Días festivos;
Trabajar fuera del horario normal de trabajo.
De acuerdo con las Reglas, el empleado debe realizar tareas laborales durante las horas de trabajo. Incluye no solo los períodos en que el empleado realiza directamente funciones laborales. Estos plazos son determinados por las propias partes. Por ejemplo, el momento del traslado y aceptación del turno, la recepción de armas, etc.
Reglamento de salarios
La regulación de la remuneración también debe desarrollarse de acuerdo con el Código del Trabajo. Sin embargo, al igual que en el caso del Reglamento Interior del Trabajo, las leyes sectoriales pueden establecer requisitos específicos para las actividades.
En el Reglamento, la organización debe prescribir un sistema de remuneración e incentivos para el trabajo, incluido un aumento en el salario por trabajo nocturno, fines de semana y días festivos no laborables, horas extraordinarias y en otros casos (Artículo 135 del Código Laboral de la Federación de Rusia). Federación). Como se señaló anteriormente, las condiciones de remuneración determinadas por las normas locales no pueden empeorar la situación de los empleados en comparación con las condiciones establecidas por el Código del Trabajo y otros actos legales reglamentarios.
La administración establece los salarios oficiales (tarifas) de acuerdo con el puesto y las calificaciones del empleado y con la plantilla aprobada. La dotación de personal, de hecho, es parte integrante del Reglamento sobre retribuciones, del que hablaremos a continuación.
El Reglamento debe prever un procedimiento para garantizar un aumento del nivel del contenido real de los salarios mediante la indexación de los salarios en relación con un aumento de los precios de consumo de bienes y servicios.
Al formar el Reglamento, el empleador debe establecer montos específicos de aumento de salarios. Esto es necesario para los casos en que el trabajo se realiza en condiciones que difieren de las normales. por ejemplo, en aumento de tamaño debería hacerse:
Los salarios de los trabajadores empleados en trabajo duro, trabajar con nocivos, peligrosos y otros condiciones especiales trabajo (artículo 147 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Remuneración del trabajo de los empleados empleados en trabajos en áreas con especial condiciones climáticas(Artículo 148 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Pago por trabajo nocturno (Artículo 154 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Pago por trabajo en fines de semana y días festivos no laborables (Artículo 153 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Pago por horas extraordinarias (artículo 152 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El salario mínimo (en adelante, el salario mínimo) se establece simultáneamente en toda Rusia por ley federal y no puede ser inferior al nivel de subsistencia de una persona sin discapacidad (artículo 133 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por cierto, el salario mensual de un empleado que haya trabajado la norma de jornada laboral durante este período y haya cumplido con sus deberes laborales no puede ser inferior al salario mínimo.
Como se desprende del art. 133 del Código del Trabajo, la base para determinar el salario mínimo es el nivel de subsistencia de una persona sin discapacidad. Al mismo tiempo, se espera un aumento gradual del salario mínimo hasta el nivel del mínimo de subsistencia. El tamaño del salario mínimo está establecido por la Ley del 19 de junio de 2000 N 82 "Sobre talla minima salarios". De conformidad con el artículo 1 de la Ley, a partir del 1 de mayo de 2006, su monto es de 1.100 rublos por mes.
Sistema de bonificación
Fortalecer el interés material de los empleados en la implementación de planes y obligaciones contractuales, aumentando la eficiencia de la producción y la calidad del trabajo en las empresas y organizaciones, se puede introducir un sistema de bonificación.
La organización especifica los indicadores de bonificaciones e incentivos materiales en el Reglamento. Si bien, si lo desea, el empleador puede desarrollar y aprobar dos documentos separados en su organización: el Reglamento sobre remuneración y el Reglamento sobre incentivos materiales, distinguiendo en cada uno de ellos el costo de la remuneración por el tiempo realmente trabajado y el costo de los incentivos materiales por empleados.
Los incentivos laborales son remuneraciones y bonificaciones por resultados de producción, bonificaciones a tarifas y salarios por competencias profesionales, altos logros en el trabajo y otros indicadores (complejidad del trabajo, desempeño concienzudo y de alta calidad). deberes oficiales), remuneración por antigüedad. Los bonos son posibles solo cuando se alcanzan ciertos indicadores de rendimiento.
Los indicadores de desempeño de las bonificaciones podrán ser revisados según sea necesario de acuerdo con el órgano de representación de los trabajadores.
Ejemplo 2. Dependiendo del área en la que opere la organización, la administración puede establecer sus propias tasas de bonificación. Recordemos acerca de "nuestra" empresa de seguridad privada. Puede incluir factores tales como:
Desempeño adecuado por parte del empleado de las funciones estipuladas por la descripción del puesto;
Implementación oportuna de medidas para identificar y prevenir amenazas a la seguridad de los objetos y bienes tanto de la empresa de seguridad como de su cliente;
Desempeño de alta calidad de las tareas oficiales;
Garantizar la seguridad de los objetos protegidos;
Intensidad laboral;
Modo especial de trabajo (desempeño de funciones relacionadas con el riesgo para la vida, manejo de armas de fuego y equipos especiales);
La complejidad de la obra, caracterizando la complejidad del objeto protegido.
Además, recomendamos pagar una remuneración adicional por antigüedad (recargo por antigüedad en la especialidad). Su pago estimulará la participación de especialistas calificados y también ayudará a reducir la rotación de personal.
Impuestos
Al establecer una relación de gastos por concepto de bonificaciones e incentivos materiales, es muy importante coordinar su denominación con el art. 255 del Código Tributario. Los gastos pueden ser aceptados para efectos del impuesto sobre la renta, pero sólo en la parte a que se refiere este artículo. Por ejemplo:
Bonos por resultados de producción (cláusula 2, artículo 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa);
Suplementos a las tasas arancelarias y salarios por habilidades profesionales, altos logros en el trabajo y otros indicadores similares (cláusula 2 del artículo 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa);
Remuneración única por tiempo de servicio (primas por experiencia laboral en la especialidad) de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa (cláusula 10, artículo 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa);
Cualquier tipo de remuneración proporcionada a la gerencia o empleados, pagada sobre la base de contratos de trabajo (cláusula 21, artículo 270 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
Deducción de bonificación
En el Reglamento de la organización, es necesario establecer los motivos para la deducción de bonificaciones para los empleados. Se entiende por reducción de la cuantía de la bonificación o privación de la bonificación en su cuantía íntegra a los equipos de las divisiones estructurales de la organización, así como a determinados empleados. Dependiendo de la importancia de la omisión de producción que ocasionó pérdidas a la empresa, la prima puede no ser pagada en su totalidad o ser pagada en un determinado porcentaje del monto a pagar.
La lista de omisiones de producción por las cuales los empleados pueden perder su bono en todo o en parte, obviamente, puede incluir:
Aplicación de medidas disciplinarias (observación, amonestación, transferencia a un trabajo peor pagado);
Omisiones relacionadas con las funciones del empleado previstas en la descripción del puesto, incumplimiento o ejecución indebida un empleado de sus funciones;
Infracciones a las Normas de reglamento interno de trabajo, seguridad y protección contra incendios; violación grave de los requisitos de protección laboral, saneamiento industrial;
Incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la dirección y demás documentos organizativos y administrativos de la empresa;
Implementación inoportuna de medidas para identificar y prevenir amenazas a la seguridad de las instalaciones y bienes de la empresa;
Almacenamiento inadecuado de los bienes materiales encomendados;
Violación de instrucciones cometida directamente por el empleado, que condujo a un accidente o creó condiciones que amenazan la vida de las personas, así como la salida no autorizada del lugar de trabajo (puesto);
El ausentismo, así como presentarse al trabajo en estado de embriaguez o ausentarse del lugar de trabajo sin causa justificada por más de 3 horas continuas o en total durante la jornada laboral, ingerir bebidas alcohólicas durante la jornada laboral;
cometer robo;
Pérdidas, daños y perjuicios a los bienes de la empresa u otros perjuicios causados por las acciones culposas del trabajador.
dotación de personal
Cualquier organización, antes de contratar empleados, debe elaborar y aprobar la plantilla de personal. Sin embargo, sobre esto elemento necesario los registros laborales a menudo se olvidan. Y algunos líderes novatos de pequeñas empresas declaran directamente que no necesitan una plantilla de personal. Anteriormente, en una economía planificada, la plantilla de personal "se reducía" a cada organización. Sin embargo, para una serie de empresas establecidas para servir a sus propias empresas, este principio se ha mantenido. Y esto es comprensible. Al formar su empresa de servicios, el propietario evalúa el volumen de servicios que necesita y forma el número necesario de la organización que se está creando.
El Código del Trabajo no contiene artículos separados sobre la plantilla de personal, que debería estar en toda organización. Sin embargo, presentamos fuertes argumentos a su favor.
Primero, en el art. 57 del Código del Trabajo establece explícitamente que en el contrato de trabajo el nombre del puesto del empleado, su especialidad, profesión, indicando calificaciones se hace de acuerdo con la plantilla de la organización.
En segundo lugar, la preparación de la plantilla de personal le permite determinar la cantidad de empleados necesarios para realizar el próximo alcance del trabajo. sumas de dinero en el mantenimiento de los empleados y con la estructura de la propia organización.
En tercer lugar, pueden encontrarse referencias a la necesidad de dotación de personal en muchos actos legales incluidos los que rigen la tributación. En algunos casos, puede confirmar la validez de aplicar incentivos fiscales y atribuir gastos al costo de los productos (obras, servicios). Así, al comprobar autoridades fiscales puede ser necesario proporcionar una mesa de personal.
La plantilla de personal es un acto interno de la organización, que fija su estructura, plantilla y recuento. Contiene una lista de unidades estructurales, cargos, información sobre el número de unidades de personal, salarios oficiales, asignaciones y nómina mensual. La plantilla de personal es un documento impersonal, no indica empleados específicos, sino el número de puestos en la organización y los salarios para ellos. Los empleados son designados para los puestos por órdenes del jefe después de la aprobación del horario.
Si la empresa tiene sucursales u oficinas de representación, entonces puede hacer una lista de personal por organización o su propio documento para cada división. El jefe de la sucursal actúa, por regla general, en virtud de un poder otorgado por el director general de la empresa matriz. Por lo tanto, la autoridad del jefe para aprobar la plantilla de personal en la sucursal puede estar consagrada en este poder notarial o en los documentos constitutivos de la organización.
Argumento en la corte
El objetivo principal de la plantilla de personal no es solo recordar servicio de personal cuántas vacantes le quedan (si es necesario contratar nuevos empleados, la plantilla puede cambiarse o complementarse), y también que en caso de despido de cualquier empleado en virtud del art. 2 cucharadas. 81 del Código del Trabajo (reducción en el número o plantilla de empleados) para poder probar ante un tribunal que la organización no tuvo la oportunidad de emplear a este empleado, que el despido fue legal y la norma sobre derecho de prioridad para dejar en el trabajo (Artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Tenga en cuenta que incluso en organizaciones pequeñas, a menudo es necesario despedir a los empleados de acuerdo con la norma especificada y, en caso de disputa laboral, el juez primero requerirá una plantilla de personal. Si resulta que el demandado no tiene dicho documento o se compiló con prisa especialmente para este tribunal y no refleja el número real y la especialización profesional de los empleados, entonces será muy difícil que el demandado gane tal disputa.
"Tenedor" en salarios
Surge mucha polémica sobre la presencia del llamado “tenedor” en los salarios. "Tenedor" - esta es la introducción de un puesto determinado, no un salario fijo, sino su tamaño mínimo y máximo. ¿Es correcto reflejarlo en la plantilla? En aquellas organizaciones donde esto se practica, el monto específico del salario de un empleado al momento de la contratación se fija por orden del jefe con base en los límites que se fijan en la plantilla, y se fija necesariamente en el contrato de trabajo.
Puesto real o virtual
Otro tema de actualidad al compilar la plantilla de personal por primera vez: ¿debe reflejar solo los puestos que se encuentran actualmente en la empresa, o se pueden proporcionar puestos de personal en un futuro próximo? Por supuesto, es necesario prever las vacantes, ya que el empleador no puede aceptar nuevos empleados si no hay vacantes en la lista de personal.
Todos los empleados que trabajan en la organización, cuyos puestos están previstos en la plantilla, son empleados a tiempo completo. Asimismo, se considerarán a tiempo completo aquellos para los que éste sea el lugar principal de trabajo, y los trabajadores a tiempo parcial, si su puesto está en horario.
cambios de personal
La plantilla de personal cambia de acuerdo con el orden del jefe de la organización. Además de renombrar puestos, establecer un salario diferente, etc. en la legislación laboral de la Federación de Rusia existen procedimientos separados que también implican la transformación de la plantilla de personal. Por ejemplo, al cambiar (reducir) el número o el personal de los empleados (Artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, se emite una orden de modificación de la plantilla (ver ejemplo 3), la cual, junto con el original aprobado y firmado y el nuevo cronograma, puede servir como evidencia de que efectivamente se produjo la reducción. Los cambios en la plantilla deberán ser comunicados a aquellos empleados que se vean afectados.
El formulario de dotación de personal está unificado (N T-3) y aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia con fecha 05/01/2004 N 1. En la organización, la plantilla de personal está aprobada por orden (instrucción) firmada por el jefe de la organización o de una persona autorizada.
Sociedad de Responsabilidad Limitada "Sheriff"
01.11.2006 N 145-k
Kazán
Acerca de hacer cambios
en la mesa de trabajo
Debido al aumento del volumen de los servicios de seguridad prestados sobre la base de contratos recién concluidos y al aumento del alcance del trabajo
Ordeno:
1. A partir del 12.01.2006, introducir las siguientes unidades en la plantilla de personal de Sheriff LLC, aprobada por orden del Director General de fecha 25.12.2005 N 234:
Guardias de seguridad en la cantidad de 25 unidades con un salario de acuerdo con la plantilla actual;
Contador con un salario de 15.000 rublos.
2. La responsabilidad de la ejecución de esta orden se asignará al jefe del departamento de personal Galinova Maria Alekseevna.
Director General Print LLC "Sheriff" A.I. Fadeev
En el formulario N T-3, se proporciona el requisito "Firma personal del contador jefe". De acuerdo con la Ley de Contabilidad, en caso de desacuerdo entre el jefe de la organización y el contador jefe sobre la implementación de ciertas transacciones comerciales, los documentos sobre ellos pueden aceptarse para su ejecución con una orden escrita del jefe de la organización, quien lleva responsabilidad total por las consecuencias de tales operaciones (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 19 de mayo de 2005 N 07-05-04/11).
Lista de personal (arreglo)
También existen conceptos tales como constelaciones regulares o lista de personal. Indican qué unidades aprobadas en la plantilla están ocupadas por trabajadores contratados y cuáles aún están vacantes. Por supuesto, este documento ayudará al jefe de cualquier unidad estructural, y más aún al empleado del departamento de personal, en su trabajo. No existen formularios para constelaciones de personal o listas de personal previstos por ley. Por ejemplo, podría verse así:
lista de personal
I. Yu. Novikova
CEO
auditor practicante,
Profesor GASIS
ES Ivleva
Director general adjunto
LLC "Auditoría, consultoría y derecho +",
auditor practicante
Firmado para imprimir
- Gestión de registros de recursos humanos
Palabras clave:
1 -1
Natalia Plastinina, Jefa del Sector de Apoyo Jurídico
Empleadores que no sean empleadores individuos, que no son empresarios individuales, adoptar reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral (en lo sucesivo, actos normativos locales), dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos (artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa Federación).
Especificado en el art. 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento para adoptar leyes locales implica cuatro opciones para su adopción:
1) con la coordinación obligatoria del acto local con el órgano representativo de los trabajadores (generalmente, pero no siempre, esta es la organización sindical principal. - Nota. autor; en lo sucesivo en el texto se puede utilizar en el sentido de "sindicato") debido a los requisitos de la ley;
2) con la aprobación obligatoria del acto local con el órgano de representación de los trabajadores en virtud de los requisitos del convenio colectivo, convenio;
3) sin tener en cuenta la opinión del órgano de representación, con el obligado acuerdo con éste;
4) sin tener en cuenta la opinión si el acuerdo no es obligatorio o si no hay órgano de representación.
1. Adopción de un acto local, teniendo en cuenta la opinión del sindicato debido a los requisitos de la ley.
En los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, un convenio colectivo, acuerdos, el empleador, al adoptar regulaciones locales, tiene en cuenta la opinión del órgano representativo de empleados (si existe tal órgano representativo) (parte 2 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación de Rusia) .
¿Cuándo se tiene en cuenta la opinión del sindicato?
El Código Laboral de la Federación de Rusia menciona varios de estos casos cuando, para tomar una decisión particular, así como los actos locales, el empleador tiene en cuenta la opinión del organismo sindical pertinente:
la introducción, así como la abolición del régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) semana de trabajo a tiempo parcial antes del período para el que fueron establecidos (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa);
tomar una decisión sobre la posible terminación del contrato de trabajo de conformidad con los párrafos. 2, 3 o 5 Parte 1 Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa con un empleado que es miembro de un sindicato (Artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa);
al definir formas Entrenamiento vocacional, reciclaje y formación avanzada de empleados (artículo 196 del Código Laboral de la Federación de Rusia);
en algunos casos, participación en horas extraordinarias (artículo 99 del Código Laboral de la Federación Rusa);
en algunos casos, contratar trabajadores creativos en los medios de comunicación para trabajar los fines de semana y días festivos no laborables (artículo 113 del Código Laboral de la Federación Rusa);
aprobación del horario de vacaciones (artículo 123 del Código Laboral de la Federación Rusa);
aprobación del horario de trabajo por turnos (artículo 301 del Código Laboral de la Federación Rusa);
aprobación de horarios de turnos (artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa);
adopción de leyes que regulen el sistema de remuneración de los empleados del Estado y instituciones municipales(Artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa);
adopción de una ley local en el campo del aumento de la remuneración de los trabajadores que realizan trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones especiales de trabajo (Artículo 147 del Código Laboral de la Federación Rusa), para el trabajo nocturno (Artículo 154 del Código Laboral de la Federación Rusa);
adopción de reglamentos locales que prevean la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales (artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa);
adopción de reglamentos laborales internos (artículo 190 del Código Laboral de la Federación Rusa).
2. Adopción de un acto local, teniendo en cuenta la opinión del sindicato debido a los requisitos del convenio colectivo, acuerdo.
El convenio colectivo, los acuerdos pueden prever la adopción de regulaciones locales de acuerdo con el órgano representativo de los empleados (parte 3 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa). Estos son casos en los que la ley no establece el requisito de tener en cuenta la opinión del sindicato, y las partes en las relaciones laborales determinaron independientemente la lista de tales casos y voluntariamente asumieron obligaciones precisamente en este orden de adopción de actos locales.
El procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano electo de la primaria organización sindical(sindicato) al adoptar reglamentos locales, art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. Esquemáticamente, el orden es el siguiente (ver Diagrama No. 1):
Esquema No. 1
El empresario está elaborando un proyecto de ley local
3.
Adopción de un acto local sin tener en cuenta la opinión del sindicato, con la obligación de tenerla en cuenta.
EN este caso acto normativo local adoptado sin cumplir con lo establecido en el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se aplica el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.
4. Adopción de una ley local en ausencia de un sindicato
¿Y si no hay sindicato?
En este caso acto local está sujeto a un acuerdo apropiado con servicios internos empleador y es aprobado por el órgano autorizado de la empresa (director general, presidente del directorio, presidente, etc.) sin observar el procedimiento anterior para acordar con el sindicato.
RECORDAR: normas de la normativa local que agraven la situación de los trabajadores en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, así como la normativa local adoptada sin cumplir con lo establecido en el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa del procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados no están sujetos a aplicación. En tales casos, se aplican la legislación laboral y otros actos jurídicos normativos que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos.
I. Tipos de leyes locales y su contenido
Sorprendentemente, el Código Laboral de la Federación Rusa, a excepción de las "Reglas de los reglamentos laborales internos", no menciona ninguno de los tipos de leyes locales. Se supone que el empleador tiene derecho a adoptar cualquier número de leyes locales para regular cualquier proceso en su empresa. Consideremos qué y en qué áreas, con la ayuda de qué leyes locales, los empleadores en su mayoría están tratando de regular.
1.1. Actos locales en materia de modo de funcionamiento
1.1.1. "Reglamento interno de trabajo"
Según el art. 189 del Código Laboral de la Federación Rusa, el horario laboral está determinado por las reglas del horario laboral interno.
"Reglamento interno de trabajo"
- un acto normativo local que regula, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales, el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos básicos, deberes y responsabilidades de las partes en un contrato de trabajo, horas de trabajo, períodos de descanso , incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otras cuestiones reglamentarias de la relación laboral con dicho empleador.
El procedimiento para la aprobación del reglamento interno de trabajo está previsto en el art. 190 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al adoptar esta ley local, es obligatorio tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores en la forma prescrita por el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa (ver Esquema No. 1). Los reglamentos laborales internos suelen ser (pero no necesariamente) un anexo del convenio colectivo.
Las "Reglas de reglamento interno de trabajo" (en adelante, las Reglas) indican:
1) disposiciones generales (normas de derecho sobre la base de las cuales se desarrollan las Reglas, qué rigen las Reglas, cómo se aprueban y modifican, si las Reglas son un anexo del convenio colectivo);
2) el procedimiento de contratación, despido y reubicación de empleados, registro de relaciones laborales;
3) los derechos y obligaciones de las partes en las relaciones laborales: el empleado y el empleador;
5) el modo de trabajo y el tiempo de descanso generalmente establecidos;
6) una lista de puestos para los que se puede establecer un día de trabajo irregular, indicando la duración de las vacaciones pagadas anuales adicionales por un día de trabajo irregular, el procedimiento para su provisión (puede redactarse como un anexo separado de las Reglas);
7) los términos, el lugar y el procedimiento para el pago de salarios (brevemente, si la organización tiene un “Reglamento sobre remuneración” por separado, o completo, si no existe tal ley local);
6) el sistema de incentivos para el trabajo previsto en la organización (es posible establecer solo disposiciones breves y referirse al "Reglamento sobre bonificaciones" por separado existente en la organización);
7) disposiciones generales sobre responsabilidad disciplinaria de los empleados por violación de la disciplina laboral (posiblemente en la forma provisiones generales del arte 192 del Código Laboral de la Federación Rusa y una referencia a la presencia en la organización de las "Reglas para la aplicación de sanciones disciplinarias");
8) disposiciones sobre responsabilidad partes del contrato de trabajo;
9) disposiciones finales, incluyendo la pérdida de vigencia de las Reglas anteriores desde el momento en que se aprueben las nuevas; procedimientos de resolución de disputas, etc.
RECUERDE: cada empleado debe estar familiarizado con las Reglas contra la firma.
2. Actos locales en materia de salarios
2.1. Reglamento de salarios
Reglamento sobre salarios en la forma documento separado adoptado con mayor frecuencia debido a la posibilidad de su aceptación, así como cambios sin tener en cuenta la opinión del sindicato (con la excepción de las instituciones estatales y municipales; consulte el artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa). Después de todo, el procedimiento para pagar salarios en una organización puede cambiar.
El reglamento sobre remuneraciones puede adoptarse como anexo al "Reglamento Interno del Trabajo". En este caso, la opinión del sindicato, cuando sea adoptada, se tendrá automáticamente en cuenta en relación con orden especial aprobación del "Reglamento de reglamento interno de trabajo".
El recibo de sueldo contiene la siguiente información:
- fechas de pago de anticipos y salarios;
- el procedimiento para el pago de vacaciones;
- el procedimiento para el pago de la indemnización por despido;
- el procedimiento de pago de la prima devengada;
- orden de otros pagos ( asistencia financiera, beneficios de Seguro Social);
- el procedimiento para realizar pagos en caso de vencimiento en un día inhábil;
- el procedimiento y las condiciones para el aplazamiento de pagos.
2.2. Reglamento sobre bonificaciones
La regulación sobre bonificaciones es una ley local de enfoque limitado que establece un sistema de bonificación en una organización. Como regla general, el Reglamento sobre bonificaciones contiene las siguientes disposiciones:
1) Actos reglamentarios y locales del empleador, en base y en virtud de los cuales se desarrolló el Reglamento sobre bonificaciones;
2) La lista de divisiones estructurales (sucursales, direcciones, departamentos o en general categoría separada empleados) a quienes se aplica el presente Reglamento sobre gratificaciones;
3) Tipos de bonificaciones (únicas, mensuales, trimestrales, al final del año);
4) Condiciones y procedimiento para el cálculo de un determinado bono;
5) El procedimiento para el pago del bono;
6) Excepciones a las reglas (por ejemplo, en términos de lo dispuesto al director ejecutivo el derecho a instruir el pago de una gratificación no prevista en este Reglamento sobre bonificaciones a cualquier empleado, incluidos aquellos a los que no se aplica este Reglamento, o en cantidades no previstas en este Reglamento sobre gratificaciones;
7) Provisiones finales sobre el procedimiento para modificar esta ley local.
El empleador puede adoptar una ley local sobre incentivos con disposiciones más amplias, que contemplaría no solo una bonificación en efectivo, sino también otros tipos de incentivos:
Colocación en el tablero de honor,
- reconocimiento como el mejor en la profesión,
- recompensar con un regalo valioso, etc.
En este caso, ya estará previsto el procedimiento para la implantación de este tipo de incentivos.
2.3. Reglamento sobre el pago de las ayudas materiales
Este acto local no es necesariamente un homenaje al prestigio de la organización. Tales actos existen no solo en empresas gigantes, sino también en industrias con pocos equipos. El objeto de esta ley local es regular los casos y el procedimiento para el sustento material por parte del empleador de sus trabajadores.
La provisión para el pago de asistencia material puede incluir las siguientes disposiciones:
- casos de asistencia financiera (muerte de parientes cercanos, incendio, accidente, inundación, etc.);
- el monto de la asistencia financiera;
- el procedimiento para determinar el monto de la ayuda financiera;
- documentos necesarios para resolver la cuestión del pago de la asistencia material;
- términos para resolver el problema y realizar los pagos después de que el empleado proporcione el paquete completo de documentos.
2.4. Reglamento sobre viajes de negocios
Esta ley local se puede atribuir más bien a las leyes en el campo de la regulación del proceso de producción, ya que su objetivo principal no es tanto determinar el monto de los gastos de viaje, sino más bien el procedimiento para coordinar un viaje de negocios y reportar los montos gastados. por el empleado Esta disposición de publicación incluye:
- el procedimiento para iniciar, justificar y tomar una decisión sobre la comisión de servicios
- procedimiento para acordar cantidades los gastos de viaje
- límites aprobados para gastos de viaje (desglosados por artículo)
- documentos que confirman los gastos
- los gastos que se reembolsan en una cantidad fija si no se proporcionan los documentos justificativos y los importes máximos de estos gastos
- el procedimiento de reembolso de los gastos de viaje, los límites de estos gastos
- límites de todos los gastos según la posición del viajero, otros indicadores
- regulación de otras cuestiones relacionadas con los viajes de negocios.
3. Actos locales en materia de regulación del proceso productivo
Este es el grupo más amplio de actos locales. La ley no prevé que en la adopción de estos actos se tenga en cuenta la opinión del sindicato. Además, tanto los convenios colectivos como los convenios, en la mayoría de los casos, no requieren la aprobación de estas leyes locales, ya que no se relacionan directamente con ningún derecho y garantía de los trabajadores, sino que solo regulan proceso de manufactura. a tal actos locales puede, por ejemplo (pero no exclusivamente) incluir:
- El procedimiento para la elaboración, aprobación y almacenamiento de las descripciones de puestos;
- Reglas para celebrar contratos con terceros;
- Instrucciones para el trabajo de oficina en la empresa;
- Instrucciones para el seguimiento telefónico del mercado;
- Instrucciones para el flujo de documentos entre departamentos de la empresa;
- Reglamento para el desarrollo de la red de distribución en la región;
- etc
Estos actos no afectan directamente los derechos de los empleados, no describen el procedimiento para el cálculo de bonos y bonificaciones. Su único objetivo es regular este o aquel proceso de producción de "A" a "Z", de modo que con la instrucción especificada (regulación) nuevo empleado podría determinar independientemente por sí mismo el algoritmo de sus acciones en una situación dada sin comprometerse errores comunes antecesores admitidos por ellos durante la ausencia de un marco regulatorio adecuado.
Estos actos locales, por regla general, se adoptan sin tener en cuenta la opinión del órgano de representación, salvo disposición en contrario del convenio colectivo.
Un procedimiento “simplificado” (sin acuerdo con el sindicato) no significa que no sea necesario familiarizar a todos los empleados involucrados en el proceso de producción regulado con esta ley local.
4. Actos locales en materia de disciplina y ética laboral
Un acto local muy interesante en cuanto a contenido. Puede ser breve y contener solo Requerimientos generales, y amplia con restricciones y prohibiciones específicas. Regula las normas de conducta de los empleados en la empresa y fuera de ella cuando representen los intereses de la empresa. Contiene las siguientes disposiciones:
- requisitos de cortesía;
- requisitos para el vocabulario normativo;
- requisitos para el estilo de ropa, zapatos, peinado (incluso según la temporada u ocasión);
- requisitos de precisión general.
4.2. Reglamento sobre sanciones disciplinarias
Esta ley local contiene un marco regulatorio detallado para el castigo (legal) correcto de un empleado. Como regla, existe en grandes organizaciones ramificadas con sucursales, departamentos. Se crea como una guía práctica para gerentes, oficiales de personal de divisiones estructurales de diferentes regiones de una misma organización. El reglamento sobre sanciones disciplinarias contiene:
- tipos de castigos por violación de la disciplina laboral (de acuerdo con el artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia, a veces, y la Carta disciplinaria, si corresponde);
- el procedimiento para corregir la infracción;
- el procedimiento y los términos para investigar las violaciones;
- una lista de documentos que eventualmente deben formarse cuando varias violaciones disciplinas;
- una condición para tomar una decisión sobre el castigo por parte del jefe en la presentación funcionarios cierto rango;
- excepciones a las reglas;
- la orden de despido por violación de la disciplina.
II. controversia
Las disputas relacionadas con las normas de los actos locales se pueden dividir condicionalmente en:
desafiando las normas mismas de los actos locales
impugnar las acciones del empleador con base en las normas ilegales de la ley local.
En el primer caso, estamos hablando de impugnar todo o parte de un acto local en relación con algo que no sea una clara violación del procedimiento para adoptar un acto local, y para posible violación derechos del trabajador por esta ley.
En el segundo caso, las disputas no se basan en el acto local en sí, sino que están conectadas con él. Estas son disputas sobre la impugnación de sanciones disciplinarias por incumplimiento de aquellas instrucciones y reglamentos con los que el empleado, lamentablemente, inoportunamente, no estaba familiarizado a tiempo ...
Considere subespecies de estos dos diferentes tipos disputas
2.1. Impugnación de las normas y procedimiento para la adopción de leyes locales
Muchos empresarios, a pesar de la transparencia del art. 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el procedimiento para acordar actos locales, no comprende completamente el alcance de sus derechos y obligaciones. Esto puede conducir al inicio de una disputa ilegal. Sin embargo, el tribunal puede determinar quién tiene derecho a qué y si esta o aquella acción de las partes que coordinan el acto local está sujeta a impugnación.
Práctica: la empresa interpuso una demanda contra la organización sindical de base para declarar ilegal la decisión de la organización sindical de base de negarse a acordar el horario de trabajo de los trabajadores del taller de reparación para el año 2012. El tribunal determinó que, debido a la ineficiencia de los horarios de trabajo actuales del taller de reparaciones, la gerencia de la empresa desarrolló un nuevo horario de trabajo para 2012, que prevé el trabajo con una jornada laboral de 8 horas en un turno con días alternos de descanso y días hábiles de acuerdo a un horario rotativo. Según los horarios existentes, el trabajo se realizaba en dos, tres, cuatro turnos. El cronograma elaborado fue enviado a la organización sindical de base para su aprobación de conformidad con el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, sin embargo, se recibió una negativa para su aprobación. El tribunal, analizando la norma del art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, indicó que esta regla define el procedimiento para resolver una disputa entre la administración de una empresa y una organización sindical sobre la adopción de un acto regulatorio local que no prevé la impugnación de la opinión de un organización sindical en orden judicial. Además, la opinión de la organización sindical de base sobre el desacuerdo con el proyecto de acto normativo local no impide que el empleador lo adopte. El tribunal concluyó que no había motivos para que el empleador recurriera a los tribunales para impugnar la decisión de la organización sindical de base de negarse a acordar un nuevo horario de trabajo para los trabajadores del taller de reparación. Por lo tanto, la declaración del empleador sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del art. 134 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa no está sujeto a consideración en la forma juicio civil. En relación con las conclusiones anteriores, el tribunal superior anuló la decisión errónea del tribunal de primera instancia (sobre el cumplimiento de los requisitos del empleador) y desestimó el caso (decisión del Tribunal Municipal de Dimitrovgrad de la región de Ulyanovsk de fecha 06/07/2012; sentencia de apelación Tribunal Regional de Ulyanovsk de fecha 07/08/2012 en el caso 33-2380/2012) .
Conclusión: la ley no permite que el empleador impugne la negativa del sindicato a acordar un acto local.
Los empleados también tienen poca comprensión de sus derechos en el ámbito de la impugnación de los actos del empleador. Por lo tanto, muy a menudo práctica judicial se puede encontrar una situación en la que un simple empleado por sí solo intente impugnar cualquier acto local del empleador. Mientras tanto, los derechos de un empleado que no tiene la debida autoridad para representar los intereses del colectivo laboral (que pertenecen, por ejemplo, al presidente de un sindicato) están severamente limitados por las normas del Código Laboral de la Federación Rusa. Federación. Y no tiene derecho a apelar el acto local.
Práctica: trabajador institución presupuestaria presentó una demanda para declarar ilegal el acto normativo local y cancelarlo. En fundamentación de los requisitos señalados, indicó que consiste en relaciones laborales con el patrón que dictó la orden "Sobre la aprobación de la tarifa estimada del servicio...". De acuerdo con la ley local especificada, su intensidad de trabajo se duplica en comparación con las normas recomendadas. Según lo dispuesto en el art. 162 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador adopta las normas locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados. Los empleados deben ser notificados de la introducción de nuevas normas laborales a más tardar con dos meses de anticipación. El procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base al adoptar los reglamentos locales está determinado por el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, este acto local fue adoptado por el demandado en violación de lo dispuesto en el art. Arte. 160, 162, 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. El tribunal determinó que el demandante tenía la autoridad para representar los intereses de los empleados para presentar requisitos para que el empleador impugne la ley reguladora local en la forma determinada por el cap. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa, no está disponible, y tampoco hay autoridad para apelar contra el acto normativo local adoptado por el demandado en la forma especificada en el par. 4 cucharadas 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. En tales circunstancias, dado que el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene una regla que permita a un empleado impugnar ante los tribunales un acto regulatorio local en la forma establecida para resolver disputas laborales individuales, los reclamos hechos por el demandante para reconocer el reglamento local actuar como ilegal y cancelarlo, en el marco del método elegido por el actor para proteger el derecho violado no son objeto de satisfacción. Con base en lo anterior, el tribunal afirmar dejó al empleado al empleador sin satisfacción (decisión del tribunal de la ciudad de Koryazhma de la región de Arkhangelsk del 20/06/2012 en el caso No. 2-459) .
Conclusión: la ley no otorga al trabajador el derecho de impugnar un acto local en un litigio individual.
Entre litigio También existen controversias basadas en una mala interpretación de la norma del art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, lectura desatendida de esta norma, así como una mala interpretación del concepto de un cuerpo representativo de trabajadores. Sin embargo, en este caso, el tribunal, estando atento a los puntos de vista de las partes contendientes, analiza cuidadosamente las reglas de derecho y la práctica de aplicación de la ley, sacando las conclusiones correctas, que a menudo no coinciden con el punto de vista de uno o ambas partes en la disputa.
Práctica: la disputa estalló por el "Reglamento sobre salarios", una ley local que introduce un nuevo sistema para distribuir bonos entre equipos de trabajadores. La impugnación se hizo por incumplimiento de los requisitos del art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, el tribunal estableció que había dos órganos en la empresa: - la organización sindical de base de la OJSC, que agrupa a menos de la mitad de los empleados de la OJSC, y otra entidad representativa elegida por los empleados de la OJSC - el Consejo del Colectivo del Trabajo. Fue con este último órgano, representante de los intereses de más de la mitad de los trabajadores, que se acordó de conformidad con el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa es un acto local controvertido. El tribunal, al decidir negar el reconocimiento de un acto local como ilegal por mala coordinación, indicó que el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere la aprobación del proyecto de ley reguladora local con el órgano electo de la organización sindical principal, que representa los intereses de todos o la mayoría de los empleados, que fue hecho por el empleador. Teniendo en cuenta la observancia del procedimiento para la adopción de una ley local y la falta de detección de violaciones de los derechos de los trabajadores por parte del nuevo “Reglamento sobre salarios”, el tribunal no encontró motivos para declararlo ilegal (resolución de la Ust- Tribunal de la ciudad de Ilimsk de la región de Irkutsk de fecha 20 de diciembre de 2011 en el caso No. 2-3609 / 2011) .
Conclusión: el proyecto de ley local está sujeto a acuerdo con el órgano de representación elegido de los trabajadores que represente los intereses de la totalidad o la mayoría de los trabajadores, y no menos de la mitad.
Corte por corte... Pero no tan raro en práctica de aplicación de la ley y casos de resolución pacífica cuestiones contenciosas, cuyo resultado es tanto la legalidad del acto local como la satisfacción de los requisitos del iniciador de la disputa. Por ejemplo, una autoridad reguladora.
Práctica: La fiscalía realizó una auditoría entre las instituciones educativas municipales del distrito y reveló violaciones en una de las escuelas, que se manifestaron en forma de discrepancia entre las normas de dos leyes locales y las normas de la ley. En este sentido, el fiscal presentó una protesta al director de la escuela, y también dio una orden para adecuar ambas regulaciones locales a legislación actual. Debido a la lentitud de la dirección de la escuela para responder a la protesta, el fiscal tuvo que presentar ante el tribunal los requisitos pertinentes, los cuales rechazó durante la consideración del caso en relación con el cumplimiento voluntario de los requisitos del fiscal. La dirección de la escuela hizo los cambios apropiados en las leyes locales, lo que se informó oficialmente tanto al fiscal como al tribunal (la decisión de Dolzhansky Tribunal de Distrito Región de Oriol de 18 de abril de 2012) .
Conclusión: una disputa iniciada en la corte puede ser resuelta por una corrección voluntaria del contenido de los actos locales.
2.2. Impugnación de las acciones del empleador basadas en leyes locales
Los empleados, si no “desean” impugnar la legalidad del acto local en sí o parte de él, en la mayoría de los casos impugnan las órdenes de sanciones disciplinarias emitidas sobre la base de actos locales que se reconocen como inválidos, ilegales, ya inactivos o incluso simplemente no se les informa a los empleados de la manera adecuada. Y los tribunales, en caso de establecer estos hechos, por regla general, reconocen como ilegal la sanción aplicada al trabajador, anulando la orden de dictarla a petición del trabajador.
Práctica: el empleado interpuso una demanda contra el empleador para impugnar la orden de sanción. En sustento de la demanda indicó que fue amonestado por el desempeño indebido de funciones oficiales, consignadas en la descripción del cargo, con las cuales el actor no estaba familiarizado. EN sesión de la corte se encontró que el demandante no estaba realmente familiarizado con la descripción del trabajo, lo que se confirma por la ausencia de su firma en la familiarización. El argumento de la demandada de que el demandante conocía este cargo, ya que, siendo presidente del comité sindical, lo afirmó, el tribunal lo considera infundado, ya que el cargo fue consensuado con el demandante precisamente como con el presidente del sindicato comité sindical, y no como empleado. En virtud de sus funciones oficiales, como presidente del comité sindical, el actor coordinó y descripciones de trabajo para otros empleados, sin embargo, esta circunstancia no da derecho al demandado a exigir del demandante el desempeño de sus funciones de acuerdo con las especificaciones de trabajo de otros empleados para otros puestos, que el demandante también firmó en virtud de su cargo. El tribunal concluyó que el demandado no tenía derecho a exigir al demandante que realizara deberes que no le habían sido asignados de conformidad con la ley aplicable. A este respecto, el tribunal declaró ilegal la imposición de una sanción disciplinaria en forma de amonestación por incumplimiento de los deberes oficiales. Con base en lo anterior, el tribunal satisfizo el reclamo del empleado, declarando ilegal la orden de sancionar (decisión del Tribunal de Distrito Avtozavodsky de Nizhny Novgorod en el caso No. 2-244 / 11) .
Conclusión: no conocimiento bajo firma con cualquier documentos locales afectando directamente los derechos y libertades laborales del trabajador, libera al trabajador de la obligación de observarlos por desconocimiento efectivo de los mismos.
Analizando la teoría y la práctica en el campo de la adopción y aplicación de actos locales, se puede afirmar que no solo el contenido de los actos locales requiere cuidado y consideración, sino también el procedimiento para adoptar un acto local, previsto por la ley o un acto colectivo. acuerdo, debe observarse en sin fallar. Es necesario no solo conocer los escollos en el desarrollo, adopción y aplicación de las leyes locales, sino también comprender los riesgos que surgen cuando se viola este procedimiento. Uno de estos riesgos es el riesgo de reconocer un acto local como ilegal, inaplicable a las relaciones laborales con un empleado. A su vez, la falta de una base para disciplinar a los empleados conduce a la impotencia del empleador: es imposible castigar y está mal reducir la velocidad. Un castigo basado en las normas de un acto local ilegal o inaplicable puede ser impugnado con éxito en los tribunales por un empleado sancionado.
La adopción de un acto local “según las normas” minimiza al máximo los riesgos.
El artículo 5 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que establece un sistema de fuentes de derecho laboral, incluye reglamentos locales que contienen normas de derecho laboral.
Dichos documentos tienen todas las características propias de un acto jurídico normativo. Regulaciones locales:
Tienen carácter de gobierno. Es el estado el que da a los empleadores la autoridad para preparar y adoptar regulaciones locales, es decir, competencia normativa;
Aceptado solo por sujetos estrictamente definidos, especialmente autorizados por el estado;
Aceptado de conformidad con el procedimiento pertinente y los requisitos de forma y contenido;
Tienen límites de acción temporales, espaciales y subjetivos, es decir, distribuyen su acción en el tiempo, en el espacio y en un círculo de personas.
Así, las normas locales de derecho laboral son documentos que contienen normas de derecho laboral adoptadas por el empleador dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos de asociación social.
Las regulaciones locales son válidas dentro de una organización o un empresario individual.
Teniendo esto en cuenta, se pueden distinguir los siguientes signos-características de la normativa local:
1) los límites espaciales de su acción son limitados: operan solo en una organización específica o con un empresario individual específico;
2) el sujeto de la reglamentación local es el empleador (organización o empresario individual);
3) dichos actos tienen carácter estatutario y no pueden contradecir la legislación laboral y otras normas reglamentarias actos legales que contiene normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, para reducir el nivel de garantías de los derechos laborales de los empleados establecidos por ellos;
4) reflejan las especificidades de la producción, la naturaleza y el perfil de las actividades del empleador y tienen en cuenta sus oportunidades económicas;
5) las normas locales se distinguen por la pronta respuesta a los cambios en la organización del trabajo, que son dictados por el mercado.
Los empleadores, con la excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales, adoptan regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral, dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos.
En casos establecidos, el empleador, al adoptar regulaciones locales, tiene en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores (si existe tal órgano representativo). El convenio colectivo, podrá prever acuerdos para la adopción de normas locales de acuerdo con el órgano de representación de los trabajadores.
Las normas de las normas locales que agraven la situación de los trabajadores en comparación con la legislación laboral establecida y demás actos jurídicos reglamentarios, así como las normas locales adoptadas sin tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores (artículo 8 del Código de Trabajo de la Federación Rusa) no están sujetos a aplicación.
Las normas locales especifican la legislación laboral, teniendo en cuenta las características y condiciones de trabajo de un determinado empleador, aumentan las garantías que se brindan a los empleados, así como determinan sus condiciones de trabajo.
El empleador adopta las normas locales tanto individualmente como teniendo en cuenta la opinión de los órganos representativos de los trabajadores. Sin tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores (individualmente), se aceptan: dotación de personal, descripción de funciones, pedidos, órdenes, etc.
Normativa local, según regla general se adoptan teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. Estos actos incluyen:
regulaciones locales que establecen estándares laborales, independientemente de su nombre (Artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa);
horarios de turnos, que, por regla general, son un anexo del convenio colectivo (artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa);
reglamentos locales sobre salarios (reglamentos sobre salarios) (artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa);
reglamentos laborales internos, que, por regla general, son un anexo del convenio colectivo (artículos 189, 190 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Por decisión del empleador, se pueden adoptar otras regulaciones locales, por ejemplo, la regulación sobre el personal, la regulación sobre el procedimiento para llevar a cabo la negociación colectiva en la organización, la regulación sobre la participación de los empleados en la gestión de la organización, la regulación en la comisión por conflictos laborales etc
Si no se ha formado un órgano de representación permanente de los empleados en la organización, el proyecto de ley reglamentaria local debe enviarse a los representantes de los empleados elegidos de conformidad con el art. 31 del Código Laboral de la Federación Rusa. En caso de que los trabajadores no hayan ejercido su derecho a elegir representantes, el empleador tiene derecho a adoptar unilateralmente el acto local correspondiente.
El art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. Por lo tanto, el empleador, en los casos previstos por el Código Laboral de la Federación de Rusia, antes de tomar una decisión, envía un borrador de dicho acto normativo local y su justificación al órgano electo de la organización sindical principal, que representa los intereses de todos o de la mayoría de los trabajadores, quien, en un plazo máximo de cinco días hábiles, envía al empleador un dictamen motivado sobre este proyecto por escrito.
Si este dictamen no contiene acuerdo con el proyecto de ley reglamentaria local o contiene propuestas para su mejora, el empleador puede estar de acuerdo con él o está obligado, dentro de los tres días siguientes a la recepción de un dictamen motivado, a realizar consultas adicionales con el cuerpo electo de trabajadores en para llegar a una solución mutuamente aceptable.
Si no se llega a un acuerdo, los desacuerdos que han surgido se documentan en un protocolo, después de lo cual el empleador tiene derecho a adoptar un acto normativo local, que puede ser apelado por el órgano electo de la organización sindical de base en servicio federal sobre el trabajo y el empleo o en los tribunales. El órgano electo de la organización sindical principal también tiene derecho a iniciar el procedimiento de un conflicto laboral colectivo en la forma prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa.
Al recibir una queja (solicitud) de un organismo electo, la Inspección de Trabajo del Estado está obligada a realizar una inspección dentro de un mes a partir de la fecha de recepción de la queja (solicitud) y, si se detecta una violación, emitir una orden al empleador para cancelar el acto regulatorio local especificado, que es obligatorio para la ejecución.
Las regulaciones locales deben distinguirse de un convenio colectivo, que es un acuerdo adoptado sobre una base contractual (artículos 40, 41 del Código Laboral de la Federación Rusa). A diferencia de los convenios colectivos y los convenios que se concluyen después de la negociación colectiva y tienen una vigencia determinada (hasta tres años), las reglamentaciones locales generalmente se adoptan por iniciativa del empleador, el procedimiento para su adopción no está definido (con la excepción de la indicación de que se tiene en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores), pueden ser tanto urgentes como permanentes.
Las regulaciones locales no deben contener regulaciones que empeoren la situación de los empleados en comparación con la legislación laboral, estatutos (decretos del Presidente de la Federación Rusa, resoluciones del Gobierno de la Federación Rusa, leyes organismos federales poder Ejecutivo), leyes y estatutos sujetos de la Federación de Rusia, actos reglamentarios de los organismos Gobierno local así como convenios y convenios colectivos.
El procedimiento de adopción de las normas locales es muy importante para determinar su efecto. Actos adoptados en violación orden establecido teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (o en los casos previstos por un convenio colectivo, acuerdo - sin el consentimiento de dicho órgano), se consideran inválidos y no están sujetos a aplicación.