Profesijná kultúra zamestnancov štátu a samosprávy: Stav a podmienky inovatívnej transformácie (podľa materiálov juhu federálny okres)

Ako rukopis

ALIIEVA SVETLANA VIKTOROVNA

ODBORNÁ KULTÚRA ZAMESTNANCOV ŠTÁTU A OBCE:

STAV A PODMIENKY INOVATÍVNEJ TRANSFORMÁCIE

(o materiáloch južného federálneho okruhu)

22.00.08 - Sociológia manažmentu

dizertačné práce na diplom

doktor sociologických vied

Rostov na Done - 2007

Práca bola vykonaná na Federálnej štátnej vzdelávacej inštitúcii vyššieho odborného vzdelávania „Southern Federal University“,

v Inštitúte pre rekvalifikáciu a rozvoj

kvalifikácie pre učiteľov humanitných a spoločenských vied

na Katedre sociológie, politológie a práva

Vedecký konzultant	Ctihodný vedecký pracovník Ruskej federácie, Doktor filozofie, profesor Volkov Jurij Grigorievič
Oficiálni oponenti	Dugin Evgeny Yakovlevich
	Doktor sociologických vied, docent Julia Albertovna Zubok
	doktor sociologických vied, profesor Samygin Sergej Ivanovič
Vedenie organizácie	Ruská akadémia verejnej služby pod vedením prezidenta Ruskej federácie

Obhajoba sa uskutoční dňa 02.07.2007 o 13.00 hod. na zasadnutí dizertačnej rady D 212.208.01. v odbore filozofické a sociologické vedy na Federálnej štátnej vzdelávacej inštitúcii vyššieho odborného vzdelávania „Južná federálna univerzita“ (344006, Rostov na Done, Puškinskaja ul., 160, Inštitút aplikovanej pedagogiky Južnej federálnej univerzity, miestnosť 34).

Dizertačná práca sa nachádza vo Vedeckej knižnici Federálnej štátnej vzdelávacej inštitúcie vyššieho odborného vzdelávania „Južná federálna univerzita“ (344006, Rostov na Done, ulica Pushkinskaya, 148).

Vedecký tajomník

dizertačná rada M.B. Marinov

všeobecný popis práce

Relevantnosť výskumnej témy. S nástupom tretieho tisícročia ľudstvo vstúpilo do novej éry spojenej s globálnymi zmenami v ekonomike, politike, kultúre, s prechodom od industriálnej spoločnosti k informačnej civilizácii. Zložitosť nadchádzajúcich transformácií je spôsobená vplyvom takých dominantných globálnych trendov, akými sú rastúca neistota a nepredvídateľnosť sociálno-ekonomických, politických, duchovných procesov v ruských a planetárnych spoločnostiach; rastúca sloboda a zodpovednosť subjektov riadenia.

Rozsiahla spoločenská transformácia má na stav ruskej spoločnosti rozporuplný vplyv. Na jednej strane demokratizácia a globalizácia otvárajú Rusko svetovým informačným a kultúrnym tokom, čím sa výrazne zvyšuje diferenciácia ideologickej oblasti, a teda aj naliehavosť problému zavádzania manažérskych inovácií. Na druhej strane prechod k otvorenej spoločnosti sprevádzajú dezintegračné javy, akými sú nejednotnosť a rozporuplnosť cieľov spoločnosti a jednotlivcov, ako aj konfrontácia dvoch protichodných tendencií? tradičné a inovatívne. Prekonanie týchto rozporov si bude vyžadovať nové prístupy a metódy rozvoja manažérskych technológií.

Hlavnou sociálnou inštitúciou, ktorá zabezpečuje realizáciu funkcií riadenia sociálnych procesov, je štát. Práve ona zabezpečuje mieru otvorenosti spoločnosti vonkajšiemu svetu, prispieva k prenikaniu prvkov nových kultúr. Štátni zamestnanci, ktorí odborne zabezpečujú chod štátu, sú prví, ktorí čelia potrebe prekonať dezintegráciu v spoločnosti. Lineárno-monistické postoje a predstavy, ktoré v ich mysliach dominujú a nie sú v súlade so systémovou transformáciou, však znemožňujú realizáciu vypracovaných scenárov sociálno-ekonomického vývoja spoločnosti, realizáciu praktickej harmonizácie inovatívnych a tradičné. Toto je častá príčina sociálnych deviácií v činnosti manažérov, čo je prirodzený dôsledok, ktorý odráža rozpor medzi kvantitou, kvalitou a rozsahom spoločenských zmien v ruskej spoločnosti a zaostalosťou kultúrnych a intelektuálnych zdrojov manažmentu. Podstatu krízy možno stručne sformulovať ako vyčerpanie kultúrnej adekvátnosti manažérskej paradigmy zrodenej v hĺbke industriálnej spoločnosti, jej metodologické a ideologické zlyhanie.

Jedným z predpokladov rozpadu ruskej spoločnosti je dysfunkcia profesionálnej činnosti štátneho zamestnanca v dôsledku rozporu cieľov a spôsobov ich dosiahnutia. Ďalšou príčinou dezintegrácie, ktorá má druhoradý charakter, je reprezentatívna úloha byrokracie, ktorej plnenie si bude vyžadovať štátnych a obecných zamestnancov, ako symbol štátnej moci, preukazujúci vysokú úroveň profesionálnej kultúry. Ako ukazuje historická skúsenosť rôznych krajinách do značnej miery aj vďaka tomu je zachovaná dôvera občanov. V opačnom prípade sa oslabia väzby, ktoré spájajú spoločnosť do jedného celku, čo povedie k jej rozpadu.

To je presne to, čo sa deje v modernej ruskej realite. Očakávania obyvateľstva a neschopnosť štátneho aparátu chrániť životne dôležité záujmy občanov, ako aj zabezpečiť trvalo udržateľný a bezpečný rozvoj krajiny, sú v rozpore, čo dokazuje krízu vládnutia v modernej ruskej spoločnosti. Táto situácia dostala kritické hodnotenie na najvyššej vládnej úrovni, vyjadrené vo výročnom prejave prezidenta Ruskej federácie V.V. Putin vo Federálnom zhromaždení v roku 2006: „Moderný ruský predstaviteľ sa musí naučiť hovoriť so spoločnosťou nie príkazovým žargónom, ale moderným jazykom spolupráce, jazykom verejného záujmu, dialógu a skutočnej demokracie...“

Ruská sociológia oprávnene kritizuje stav profesionálnej manažérskej komunity, najmä jej predstaviteľov – úradníkov, ktorí zdedili kastové odcudzenie od kultúrnej a historickej tradície, a to od spoločnosti aj od úradov. Byrokratické štruktúry vo svojej večnej túžbe po dominancii zdeformovali spoločenský a prírodný svet a odrezali ho od možnosti produktívneho rozvoja. Ako správne píše G.P. Zinčenko, „v kultúre našich funkcionárov existujú stabilné anomálie zdedené z minulosti, ktoré vytvárajú prekážky pre efektívne fungovanie štátneho aparátu“ .

Je potrebné poznamenať, že s rastúcim záujmom o problém profesionálnej kultúry ruských štátnych a komunálnych zamestnancov sa výsledky sociologických štúdií zahraničných a domácich vedcov v tejto oblasti nepremietajú do programov reformy systému verejnej správy. a štátna služba Ruskej federácie. Svedčí o tom fakt, že v Programe reformy štátnej služby na obdobie 2006? 2007 neobsahuje žiadnu zmienku o potrebe modernizácie profesionálnej kultúry ruských predstaviteľov, nehovoriac o opatreniach smerujúcich k jej transformácii. Takéto nepochopenie a podceňovanie v dôsledku byrokratického prístupu k tvorbe koncepčných dokumentov je zasa dôkazom konzervativizmu a zaostalosti profesionálnej kultúry ich tvorcov. Preto, ako L.I. Yakobson, reforma vychádza z „technokratickej racionalizácie štátneho aparátu“, v skutočnosti chráni korporatívne záujmy byrokracie.

V súčasnosti je v sociológii manažmentu aktuálny problém profesijnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov, a to z dôvodu, že kvalita manažmentu v XXI. sú prezentované zásadne iné požiadavky, ktoré funkcionári novej generácie vedia uspokojiť.

Stupeň vedeckého rozvoja témy. Profesijná kultúra ruských štátnych a komunálnych zamestnancov je predmetom vedeckého výskumu od 90. rokov 20. storočia. Nedá sa však povedať, že dovtedy neexistovali predpoklady na rozvoj jeho koncepcií. O. Comte, G. Spencer, E. Durkheim, M. Weber, T. Parsons stáli pri počiatkoch vzniku teoretickej platformy pre štúdium profesijnej kultúry úradníkov.

V štúdiách I. Ansoffa, T. Petersa, R. Watermana sa o profesionálnej kultúre uvažuje v organizačnom a manažérskom kontexte, najmä ako o faktore maximalizácie efektívnosti riadenia organizácie.

V prácach F. Taylora a A. Fayola je do istej miery chápaná profesijná kultúra úradníka ako úroveň jeho profesionality, v dôsledku čoho využívajú vzdelanie, špeciálne a technické znalosti, administratívne schopnosti, profesionalitu úradníka a jeho profesionalitu. kompetencie, mentálne schopnosti ako jej indikátory.

V prácach G. Mintzberga, D. Mackena, C. Marjarisona sa o profesionálnej kultúre uvažuje z pohľadu komplexu sociálnych rolí vykonávaných v systéme sociálnej produkcie.

V prácach R. Mertona a A. Gouldnera, ktorí skúmali príčiny dysfunkcií generovaných byrokraciou, je profesionálna kultúra úradníkov nejakým spôsobom interpretovaná ako kvalitatívna charakteristika ich činnosti.

Ako vidno, koncepčné rozdiely v prístupoch k definícii profesionálnej kultúry svedčia o neprehľadnosti jej chápania. Doterajšie interpretácie profesionálnej kultúry sa formujú pod vplyvom názorov na manažment ako sféru podnikania či politického manažmentu. Sociologický diskurz je teda determinovaný reprezentáciami preťaženými politickými a ekonomickými význammi.

V modernej ruskej sociológii manažmentu sa pozornosť sústreďuje na problémy spojené so zvyšovaním kvality intelektuálnych a manažérskych zdrojov as perspektívou reformy štátnej služby jednotlivých subjektov Ruskej federácie. Zložitosť vykonávania sociologickej štúdie je zároveň spôsobená nedostatkom vysvetlenia samotného pojmu „profesionálna kultúra štátneho zamestnanca“.

Vo viacerých autorských polohách (N.G. Bagdasaryan, A.I. Kochergina, P.V. Kuzmin, N.N. Popova, G.N. Sokolova, E.A. Eichelberg a i.) sa o profesionálnej kultúre uvažuje najmä v jednej projekcii, čo vedie k akcentácii pozornosti na ktorejkoľvek jej jednotlivé aspekty: technologické, pedagogické, psychologické.

V definíciách profesionálnej kultúry viacerých autorov (I.M. Model, G.I. Gerasimova a i.) sa prejavuje systematický prístup, syntéza znakov profesionálnej kultúry a identifikácia jej zložiek. V niektorých prípadoch? toto je profesionálne myslenie odborná spôsobilosť a profesionálne zručnosti (G.I. Gerasimov), v ostatných - praxeologické a mentálne subsystémy (I.M. Model).

Zároveň existujúca odlišnosť v spôsoboch činnosti a správania subjektov, heterogenita ich statusov vytvárajú ťažkosti pri empirickej fixácii prvkov profesionálnej kultúry. V tejto súvislosti je potrebné upresniť chápanie profesijnej kultúry zamestnanca štátu a samosprávy.

V súčasnosti sa objavilo množstvo prác, ktorých autori vyzdvihujú znaky, ktoré podľa nich najpresnejšie odrážajú špecifiká profesijnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov. Niektorí sa domnievajú, že axiologický blok zohráva významnú úlohu v profesionálnej kultúre úradníka (V.G. Popov, V.V. Kitaev), iní vyčleňujú najmä morálnu a etickú zložku (V.F. Mamontova), zameriavajú sa na oficiálne postoje a dominantné hodnotové orientácie (BS Chochryakov , MB Semochkina).

Na faktory ovplyvňujúce profesionálnu kultúru upozorňuje množstvo zahraničných i domácich štúdií. Niektorí autori považujú za hlavné faktory sociálne prostredie (V.S. Karpichev), iní? organizačné podmienky činnosti (D. Hunt a R. Osborne, M. Woodcock a D. Francis), tretí? tvorivé vzdelávanie (E.M. Korotkov), štvrtý - inštitucionálne faktory (G.V. Atamanchuk, A.V. Obolonsky), piaty? osobné motivačné (A.A. Derkach, A.K. Markova, E.A. Klimov).

V špeciálnych štúdiách vedených vedeckými pracovníkmi SKAGS v Južnom federálnom okruhu (SFD) sa premietli určité aspekty profesionálnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov regiónu. V niektorých prácach sa uvažuje o stave profesionálneho sebauvedomenia regionálnych administratívnych elít Južného federálneho okruhu (A.V. Ponedelkov, A.M. Starostin), v iných? vplyv viacerých faktorov na stav profesionálnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov (VG Ignatov a VK Belolipetsky), po tretie, stav administratívnej kultúry a analýza príčin dysfunkcií v činnosti úradníkov (GP Zinčenko) a po štvrté? problémy zvyšovania zodpovednosti miestnych úradníkov sú považované za charakteristiky ich profesionálnej kultúry (A.K. Agaponov).

Samostatnou oblasťou je štúdium firemnej kultúry ako sociálnej reality, ktorá vytvára kultúrne zázemie pre verejnú správu a stanovuje inovatívne usmernenia pre rozvoj profesionálnej kultúry (E.A. Kapitonov).

Vo vedeckom výskume profesionálnej kultúry realizovanom v Južnom federálnom okruhu sa teda odhaľujú len určité aspekty profesionálnej kultúry. Zároveň existuje množstvo kontroverzné body. Chýba napríklad metodologické zdôvodnenie modelu profesijnej kultúry úradníka, neboli identifikované žiadne sociologické fakty, ktoré by potvrdzovali rozpor medzi profesijnou kultúrou štátnych a samosprávnych zamestnancov kraja a riešenými úlohami, sociologickým diskurzom, resp. profesionálnej kultúry je presýtená politickými a právnymi význammi. Za povšimnutie stojí najmä nedostatok výskumu problému profesionálnej kultúry v kontexte inovatívnej transformácie. To všetko dodáva téme dizertačného výskumu problematický charakter.

Účel dizertačnej rešerše spočíva v sociologickom štúdiu profesijnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov a podmienok jej inovatívnej transformácie. V súlade s týmto cieľom sa predkladajú nasledujúce výskumné projekty. úlohy:

• zvážiť hlavné prístupy k určovaniu profesijnej kultúry zamestnancov štátu a samosprávy;
• vypracovať metodický konštrukt pre sociologické štúdium profesijnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov;
• identifikovať predstavy štátnych a obecných zamestnancov Južného federálneho okruhu o úrovni ich profesionálnej kultúry a miere jej súladu s ideálnym modelom;
• stanoviť hodnotové orientácie štátnych a obecných zamestnancov Južného federálneho okruhu, študovať ich súvislosti s predstavami o stave profesionálnej kultúry a identifikovať regionálne špecifiká;
• identifikovať konatívne aspekty profesionálnej kultúry štátnych a obecných zamestnancov južného federálneho okruhu, stanoviť ich súlad s myšlienkami a hodnotovými orientáciami;
• zvážiť základné podmienky pre formovanie profesionálnej kultúry;
• identifikovať možnosti odborného vzdelávania ako podmienky reprodukcie profesijnej kultúry;
• považovať možnosti profesionálneho prostredia za podmienku aktívnej reprodukcie profesionálnej kultúry;
• rozvíjať metodické základy pre novú paradigmu vzdelávania štátnych a samosprávnych zamestnancov;
• identifikovať spôsoby transformácie profesionálneho prostredia ako podmienky rozvoja inovatívneho typu profesionálnej kultúry;
• určujú organizačné podmienky na tvorenie odborných činností štátnych zamestnancov a zamestnancov samosprávy.

Objekt výskumu? Ruskí štátni a obecní zamestnanci ako sociálna a profesijná skupina.

Predmet štúdia? profesionálna kultúra štátnych a komunálnych zamestnancov Južného federálneho okruhu a podmienky na jej inovatívnu transformáciu.

Teoretický a metodologický základ štúdie je neoklasický model sociologického výskumu, založený na multidimenzionálnych metodologických konštruktoch pre štúdium sociálnej reality.

Pri riešení problémov týkajúcich sa: zohľadnenia profesijnej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov v Južnom federálnom okruhu, myšlienok a teoretických ustanovení T. Parsonsa o profesijnej typológii, E. Durkheima, P. Bourdieu o vplyve profesijného prostredia na profesionalizácia bola použitá ako metodický základ; s identifikáciou podmienok premeny profesionálnej kultúry, myšlienok T.I. Zaslavskaja, V.N. Ivanová, V.I. Patrusheva, A.I. Prigogin na rozvoj inovačno-reformného potenciálu manažmentu ako zdroja pre vytváranie nového životného priestoru a smeru rozvoja spoločnosti; s vymedzením organizačných predpokladov na odbornú činnosť, ustanovenia A.I. Turčinov, V.D. Grazhdan, B.T. Ponomarenko o modernej personálnej politike a profesionalizácii zamestnancov štátu a samosprávy.

Problémy dizertačného výskumu si vyžiadali použitie prístupov: systémový (I.V. Blauberg, V.N. Sadovsky, E.G. Yudin), štrukturálne-funkčný (R. Merton, T. Parsons, G. Spencer), aktivitný (A. N. Leontiev). , VS Egorov) fenomenologické (P. Berger, T. Lukman, A. Schutz), synergické (EN Knyazeva, SP Kurdyumov, VL Romanov), ako aj modelovanie sociologických metód (V.A. Yadov).

Empirický základ výskumu sú:

I. Výsledky sociologického výskumu vedeného vedcami RAGS pod vedením prezidenta Ruskej federácie:

• Dotazníkový prieskum (september - október 1999, realizovaný v r ruské regióny) „Štátna služba a štátni zamestnanci očami obyvateľstva“.
• Dotazníkový prieskum (október - november 1999, realizovaný v ruských regiónoch) "Organizačná kultúra štátnej služby."
• Dotazníkový prieskum (október - november 1997, uskutočnený v ruských regiónoch) “ Morálne základy verejná služba".
• Dotazníkový prieskum (október? november 2003, uskutočnený v ruských regiónoch) "Verejná služba: pohľad zvnútra aj zvonka."

II. Materiály sociologického výskumu vedeného vedcami ISPI RAS:

Dotazníkový prieskum (v roku 2005 v regiónoch Ruska) "Byrokracia a moc v novom Rusku: postavenie obyvateľstva a odborné hodnotenia."

III. Materiály sociologického výskumu realizovaného výskumným tímom SKAGS:

• Dotazníkový prieskum (v roku 2003 uskutočnený v Južnom federálnom okruhu) "Sociologická analýza hlavných trendov reformy štátnej služby v Južnom federálnom okruhu."
• Dotazníkový prieskum (v roku 2003 realizovaný v Južnom federálnom okruhu) „Stav modernej komunálnej personálnej politiky v regiónoch Južného federálneho okruhu“

IV. Okrem toho, empirickou bázou výskumu boli výsledky deskriptívnych sociologických štúdií, v ktorých autor vystupoval ako vedúci :

• Dotazníkový prieskum (2002 - 2005, realizovaný v Južnom federálnom okruhu) "Inovatívne a kreatívne postoje ruských riadiacich pracovníkov."
• Dotazníkový prieskum (2003-2005, realizovaný v Južnom federálnom okruhu) „Predstavy o stave profesionálnej kultúry štátnych a obecných zamestnancov“.
• Štandardizovaný odborný rozhovor (jún 2005, uskutočnený na území Stavropol) „Sociologické charakteristiky profesionálnych, obchodných kvalít a inovatívnych postojov správcov územia Stavropol“.
• Dotazníkový prieskum expertov (2006, realizovaný v Južnom federálnom okrese) „Hodnotové orientácie a vzdelávacie potreby manažérov“.

  Realizovaný sociologický výskum umožňuje získať dostatok reprezentatívnych empirických informácií na riešenie výskumných úloh stanovených v práci.

  Výskumná hypotéza. Profesionálna kultúra štátnych a samosprávnych zamestnancov v súčasnosti nezodpovedá úlohám, ktorým štátna a miestna samospráva v Rusku čelí.

  Moderní úradníci potrebujú inovatívny typ profesionálnej kultúry, ktorá im umožňuje efektívne riešiť problémy spôsobené neistotou zložitého, dynamického prostredia.

  Hlavnými podmienkami inovatívnej transformácie profesionálnej kultúry sú odborné vzdelávanie tvorivého typu, vytváranie profesionálneho prostredia zameraného na rozvoj odborných myšlienok, hodnôt a inovatívnych a tvorivých postojov, ako aj organizačné predpoklady pre tvorivosť odbornú činnosť štátnych zamestnancov a zamestnancov samosprávy.

  Vedecká novinka výskumu je to autor:

  • Odhaľujú sa hlavné nedostatky v skúmaní profesijnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov spojené s jednostrannosťou pri jej výklade;
  • Bol vypracovaný metodický konštrukt pre sociologické štúdium profesijnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov;
  • V predstavách štátnych a obecných zamestnancov Južného federálneho okruhu o ideálnej profesionálnej kultúre a jej súčasnom stave sa odhalila značná medzera, čo naznačuje uvedomenie si potreby profesionálneho rozvoja;
  • Zistilo sa, že hodnotové orientácie ruských predstaviteľov majú tradičnú administratívnu orientáciu a črty vzhľadom na špecifiká regiónu južného Ruska (rozmanitosť etnickej palety, existencia kozákov ako sub-etnos, prítomnosť severokaukazského rizikového faktora, náklonnosť obyvateľstva k tradičným myšlienkam budovania štátu atď.);
  • Odhaľujú sa profesionálne postoje štátnych a obecných zamestnancov Južného federálneho okruhu a ukazuje sa ich nesúlad s ideou a hodnotovou orientáciou, čo je príčinou deformácie profesijnej kultúry a dysfunkcií v štátnej a obecnej správe;
  • Podmienky utvárania profesijnej kultúry štátnych zamestnancov a zamestnancov samosprávy sa určujú: odborné vzdelanie ako podmienka „tvorby“ profesijnej kultúry a profesijné prostredie ako podmienka „reprodukcie činnosti“ profesijnej kultúry;
  • Odhaľujú sa znaky odborného vzdelávania, vzhľadom na jeho prednosti pri „produkcii“ kognitívneho bloku profesionálnej kultúry a obmedzenia možností „reprodukcie činnosti“ odborných myšlienok, hodnotových orientácií a profesijných postojov;
  • Ustanovujú sa možnosti profesijného prostredia pri vytváraní podmienok pre „reprodukciu činnosti“ prvkov profesionálnej kultúry: odborné predstavy, hodnotové orientácie a profesionálne postoje;
  • Vypracovali sa metodologické základy novej paradigmy vzdelávania, ktoré sa realizujú v množstve princípov: riadenie komplexnosti, zameranie sa na zmeny v inštitúciách štátu a komunálnej služby, prijatie inovatívnych priorít v organizácii vzdelávacích procesov a sociálnej orientácie rozvoja tvorivosti;
  • Identifikujú sa spôsoby transformácie profesionálneho prostredia, z ktorých je najperspektívnejšia konkurenčný výber ako druh sociálnej technológie, ktorá má komplexný vplyv na jej stav;
  • Stanovujú sa organizačné podmienky pre tvorivosť činnosti štátnych zamestnancov a zamestnancov samosprávy, ktoré spočívajú vo vytváraní tvorivej atmosféry, konkurenčného prostredia v inovatívnom riešení problémov, systémov na podnecovanie tvorivých nápadov a odbornej komunikácie zameranej na zdieľanie skúseností v rozvoji inovatívna profesionálna kultúra.

  Na obranu sa predkladajú tieto ustanovenia:

  1. Pri skúmaní profesijnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov boli identifikované vedecké prístupy k jej chápaniu so zameraním na ľubovoľné jednotlivé aspekty, čo vedie k jej jednorozmernému uvažovaniu. V niektorých prístupoch sa pozornosť upriamuje na stupeň zvládnutia predmetu súborom špecifických vedomostí a zručností, ktoré zabezpečujú úroveň jeho profesionality a kvalifikácie (pedagogickej); v iných - o normách, štandardoch, metódach, technikách a formách práce (technologickej); po tretie, osobný a profesionálny rozvoj (akmeologický prístup) je zahrnutý do kontextu zohľadňovania profesionálnej kultúry. Antropologický prístup k pochopeniu podstaty profesionálnej kultúry sa zameriava na to, že štátny a obecný zamestnanec? aktívna postava, zodpovedná ako za svoj osud, tak aj za sociálne štruktúry, ktoré vznikajú len vďaka jeho aktivite a pri jeho vlastnej činnosti. Štrukturálno-funkčný prístup fixuje v profesionálnej kultúre prítomnosť neustáleho invariantného systému funkcií, v súlade s ktorým možno kultúru považovať za špecifický regulačný mechanizmus spoločnosti. Činnostný prístup sa zameriava na prostriedky a metódy, ktoré formujú subjektivitu jednotlivca tým, že ju zaraďujú do odborných činností. Analýzou existujúcich prístupov je opodstatnené dospieť k záveru, že v interpretácii profesionálnej kultúry existujú teoretické a metodologické problémy. Zistené rozdiely v prístupoch majú zásadný metodologický a ideologický význam, nastavenie rôznych systémov odkaz na pochopenie problému štúdia profesionálnej kultúry. Sociologický prístup k štúdiu profesionálnej kultúry musí byť zároveň multidimenzionálny.

  2. Metodika konštrukcie modelu profesionálnej kultúry je daná základnými ustanoveniami teórie „ideálneho typu“. Znaky, ktoré sú základom modelu racionálnej byrokracie (odborná spôsobilosť, prísna disciplína a osobitné postavenie skupiny, jej špecifické názory, hodnotové orientácie, rigidná hierarchia, prísne vykonávanie pokynov) slúžia ako logická štruktúra pre empirickú fixáciu údajov. V tomto smere sú hlavnými ukazovateľmi merania: znalosti potrebné na vykonávanie odborných činností (kognitívny blok); organizačné a manažérske vzťahy, v ktorých sa zhmotňujú poznatky, normy, vzory a hodnoty (axiologický blok); stabilné osobnostné vlastnosti, normy správania, motívy, ako aj pripravenosť, predispozícia na prácu v oblasti štátnej a komunálnej služby (konatívny blok).

  Prehodnotenie weberovského modelu úradníka pod vplyvom modelu „nového manažmentu“ vedie k zmene jeho základných čŕt. Tuhú hierarchiu, formalizmus, prísnu disciplínu nahrádza flexibilita pri uplatňovaní oficiálnych noriem a pravidiel a izolovanosť byrokratickej kasty, jej povýšenie nad ostatných pracujúcich, sa pretavuje do demokratických princípov a humanistických hodnôt. V súlade s tým je potrebné rozvíjať podmienky pre transformáciu profesijnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov na inovatívny typ, ako aj vytváranie organizačných predpokladov pre ich odbornú činnosť zameranú na inovácie a kreativitu. Profesionálna kultúra štátneho a komunálneho zamestnanca je teda systémom vzájomne prepojených zložiek (kognitívnych, axiologických a konatívnych), ktoré pôsobia ako regulátory jeho profesionálnej činnosti.

  3. Sociologický prieskum štátnych a komunálnych zamestnancov v Južnom federálnom okruhu odhalil značnú medzeru v ich predstavách o ideálnej profesionálnej kultúre a jej súčasnom stave. To umožňuje vyniesť množstvo úsudkov. Získané výsledky na jednej strane potvrdzujú predpoklad o kultúrnej neadekvátnosti vlastnej tejto manažérskej komunite, vzhľadom na súčasný krízový stav manažmentu, na druhej strane sú progresívne trendy v uvedomovaní si úrovne stavu svojich profesijných pracovníkov. kultúry samotnými úradníkmi. V niektorých prípadoch významná odchýlka (so znamienkom „+“) znamená, že existuje názor, že táto kvalita je v ich kultúre celkom dobre rozvinutá. V iných? odchýlka so znakom „?“, naopak, znamená, že im tento prvok kultúry podľa nich chýba.

  Súdiac podľa výsledkov odchýlok, prvky vlastné novej kultúre, podmienené trhovými reformami ruskej ekonomiky, začínajú hrať významnú úlohu v názoroch ruských predstaviteľov južného federálneho okruhu. Zároveň sú najciteľnejšie potreby: v znalosti psychológie riadenia, logických základov pre budovanie riadiacich činností, strategických spôsobov rozvoja a zmien v organizácii; v schopnosti robiť úspešné závery s nedostatkom informácií, ovládať inovatívne technológie riadenia. Medzi zložky manažérskej kultúry, ktoré je podľa respondentov potrebné v menšej miere upraviť, patrili: schopnosť brániť sa rozumne, na základe právny základ, pravidlá vnútorného poriadku; podnik; schopnosť organizovať prácu, stimulovať a rozvíjať samosprávu; schopnosť motivovať zamestnancov, aby boli efektívni pracovná činnosť; schopnosť sprostredkovať informácie; schopnosť vyhodnocovať reakcie druhých. To dáva dôvod na záver, že profesionálnu kultúru do značnej miery ovplyvňujú vonkajšie faktory: zmena verejná politika v oblasti trhových reforiem, aktivizácie ekonomických subjektov, prekladu ekonomických poznatkov a pod.

  4. Štúdium axiologického aspektu profesionálnej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov Južného federálneho okruhu ukázalo, že sú orientovaní na autoritárske a byrokratické hodnoty. Prejavuje sa to v tom, že pomerne veľké percento manažérov vo vzťahoch s podriadenými preferuje prísnu podriadenosť, nenabádajú k voľnej výmene názorov na poradách, domnievajú sa, že spôsob delegovania právomocí by mal byť skôr výnimkou ako pravidlom, je pomerne málo tých, ktorí veria, že so zamestnancom by sa malo zaobchádzať ako s hlavným zdrojom spoločnosti. Také vlastnosti, ako je zvýšená zodpovednosť za pridelenú úlohu, túžba robiť všetko sami, hovoria o vysoko rozvinutom zmyslu pre povinnosť v tejto kategórii manažérov, ale môžu tiež naznačovať nedostatok dôvery v podriadených, ktorý je typický pre autokratickú orientáciu. Potvrdzuje to aj fakt, že úradníci oceňujú na zamestnancovi „spoľahlivosť pri vykonávaní akéhokoľvek zadania“, „schopnosť vykonávať aj nezaujímavú prácu na vysokej úrovni“. Zároveň sa zistilo, že štátni a obecní zamestnanci Južného federálneho okruhu si cenia bezpečnosť a stabilitu, vyberajú si osobne oddaných a rešpektujúcich zamestnancov a výrazne sa vyznačujú oddanosťou myšlienkam komuntarizmu. Odhalené črty profesionálnej kultúry sú do značnej miery vysvetlené vplyvom faktorov determinovaných špecifikami regiónu (rozmanitosť etnickej palety, existencia kozákov ako subetnos, prítomnosť severokaukazského rizikového faktora, náklonnosť obyvateľstva k tradičným predstavám o budovaní štátu atď.).

  5. Najviac odhalila analýza činnosti štátnych a obecných zamestnancov Južného federálneho okruhu typické inštalácie spojené s ochotou dodržiavať pravidlá zákona, pokyny a služobné tradície. Ich súlad s takými hodnotami, ako je disciplína, nezlyhanie pri vykonávaní akejkoľvek úlohy, prísna kontrola, sa vysvetľuje všeobecným spojením s kľúčovým konceptom povinnosti, ktorý je pre úradníka ako prívrženca racionality vlastný. Vo väčšine prípadov sa však takáto korelácia nenájde. Na viacerých pozíciách si úradníci vytvorili priaznivú predstavu o vlastnej profesionálnej kultúre, no nenašli sa žiadne zodpovedajúce hodnotové orientácie a postoje. V iných prípadoch sa naopak ukázala potreba formovania prvkov profesionálnej kultúry, hodnotové orientácie sa zhodujú, ale chýbajú postoje. Štúdie ukázali, že zamestnanci štátu a samosprávy prejavujú odmietavý postoj k inováciám, majú hmlistú predstavu o obsahu inovačných procesov a zároveň vyjadrujú pozitívny vzťah k možnosti kreativity vo svojej práci. Existuje rozpor medzi hodnotami a postojmi, ktoré sa vyvinuli v starých tradíciách a sú brzdou prijímania nových hodnôt.

  6. Odhaľujú sa podmienky pre formovanie profesijnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov, ktoré majú rôzne možnosti reprodukcie jej zložiek. Základom ich typológie je charakter umiestnenia a pohybu kultúrneho materiálu. Za určitých podmienok je toto umiestnenie a pohyb formalizovaný, formalizovaný z hľadiska obsahu a organizácie, kvantifikovaný, je mu daná postupnosť prechodu a časový rámec. V iných je pohyb kultúrneho materiálu vo väčšej miere iniciovaný potrebou samotného jednotlivca z dôvodu jeho zapojenia sa do profesionálnych aktivít. V tomto smere sa rozlišujú dva hlavné typy podmienok: odborné vzdelávanie ako „reprodukcia“ profesionálnej kultúry a profesionálne prostredie ako „aktívna reprodukcia“.

  7. Odborné vzdelávanie ako podmienka reprodukcie profesijnej kultúry má oproti iným typom podmienok výhody z hľadiska voľby foriem organizácie jej fungovania, prístupu k informáciám a rôznorodosti metód a prostriedkov vzdelávacej činnosti, čo vytvára priaznivé možnosti na reprodukciu kognitívneho bloku profesionálnej kultúry. Znaky tohto typu podmienok (prílišná regulácia a formalizácia) však obmedzujú možnosť jednotlivca zvoliť si individuálnu vzdelávaciu trajektóriu, neposkytujú voľnosť vo vzťahu k možnému priestoru činnosti, nevytvárajú príležitosti na rozvoj tvorivosti ako reakcie na ťažkosti v čoraz zložitejšom profesionálnom prostredí. Formovanie hodnotových orientácií a postojov prebieha mimo kontextu profesionálnej činnosti, čo neumožňuje plnohodnotnú profesionalizáciu.

  8. Analýza možností profesionálneho prostredia pri vytváraní podmienok pre medziľudské vzťahy, vnímanie a uvedomovanie si rôznych aspektov práce účastníkmi, formovanie postojov k práci nám umožňuje považovať ju za podmienku „aktívnej reprodukcie“ práce. prvky profesionálnej kultúry. Jeho jedinečnosť spočíva v tom, že prenos špecifických odborných skúseností sa uskutočňuje v reálnych situáciách odbornej činnosti, ktoré sú odlišné od tých, ktoré sú potrebné na výučbu vedomostí, a ktoré sú najviac v súlade s úlohami vyučovania sociálneho „umenia“. Činnosť tohto kanála je zabezpečená realizáciou komplexu vzájomne súvisiacich funkcií (adaptívna, informačná, motivačno-stimulačná, kontrolná a regulačná, profesijná diferenciácia, sociálna integrácia), ktorých kvalita závisí od množstva faktorov a podmienok, ktoré vytvárajú spontánne aj cielene.

  9. Prekonanie nedostatkov odborného vzdelávania, prejavujúcich sa jeho zameraním na odovzdávanie informácií namiesto formovania profesijnej kultúry, si vyžaduje prechod na novú paradigmu odborného vzdelávania. Odborné vzdelávanie by malo prebiehať tak, aby pripravilo zamestnanca štátu a samosprávy na rozhodovanie v podmienkach rizika a neistoty, na budovanie koncepcií a realizáciu optimálnych stratégií. V novej paradigme odborného vzdelávania spolu so všeobecnými metodickými princípmi, ktoré reflektujú globálne trendy v modernizácii systému odborného vzdelávania, by mali nájsť svoje miesto konkrétne princípy: riadenie komplexnosti, orientácia vzdelávania na zmeny v inštitúcii verejnej služby, zohľadňovanie súvislosť a vzájomná závislosť javov v modernej ruskej spoločnosti. Osobitný význam má zásada prijímania inovačných priorít v organizácii vzdelávacích procesov a sociálnej orientácie formovania tvorivosti.

  10. Možnosti profesionálneho prostredia pri vytváraní podmienok pre „reprodukciu činnosti“ prvkov profesionálnej kultúry sú vo vzťahu podriadenosti s organizačnými princípmi (sebarozvoj, sebaorganizácia, dynamika, vyspelý rozvoj, kooperácia, heuristika, jednota predmetu a sociálnych podmienok činnosti, zodpovednosť a psychická pohoda) a činnosti na jej premenu. Hlavnou cestou transformácie profesijného prostredia je konkurenčný výber, ktorý pri plnení rôznych funkcií (uplatňovanie ústavného práva občanov, ochranné, vysielanie odborných skúseností patriacich do iných profesijných komunít, zisťovanie predispozícií kandidáta na výkon profesionálnej činnosti vo verejnej službe), má komplexný vplyv na jeho stav.

  11. V dôsledku kritického rozboru doterajších manažérskych praktík sa odôvodňuje záver, že je potrebné kreativizovať činnosť štátnych a samosprávnych zamestnancov, ktorej predpokladmi sú: vytváranie tvorivej atmosféry, konkurenčného prostredia v profesionálne prostredie štátnej služby, organizovanie rôznych súťaží na inovatívne riešenie problémov; umiestnenie konštruktívneho postoja k inováciám; morálna a materiálna stimulácia tvorivých nápadov; podpora rozvoja právnej kultúry v zmysle podpory a stimulovania inovačnej činnosti; podpora zavádzania niektorých inovácií s ich odôvodnením; stimulácia odbornej komunikácie zameranej na výmenu skúseností v rozvoji inovatívnej kultúry štátnych zamestnancov.

  Teoretický význam práce. Táto práca otvára nový smer v štúdiu efektívnosti riadenia v profesionálnej sfére verejnej služby a je vedeckým predpokladom pre rozvoj praktických mechanizmov sociálneho riadenia činností verejnej služby Ruskej federácie.

  Ustanovenia vypracované v dizertačnej rešerši sú teoretickým základom pre tvorbu personálnych programov pre štátne a komunálne služby, iné inštitúcie a podniky, programy sociálno-ekonomického rozvoja ruských regiónov, ako aj pre tvorbu a implementáciu právnych dokumentov. upravujúca činnosť úradníkov.

  Daná výskumná báza pre hodnotenie stavu profesionálnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov môže slúžiť ako základ pre ďalší výskum a budovanie programov aplikovaného výskumu na získanie rozumných predstáv o úrovni odborného rozvoja personálnych zborov štátu a samosprávy. komunálnej služby.

  Praktický význam diela spočíva v tom, že umožňuje využívať jeho ustanovenia a závery pri výučbe kurzov štátnej a obecnej správy, personálneho manažmentu, kulturológie, sociológie, psychológie, manažmentu, marketingu, ako aj pri príprave učebných materiálov a príručiek, vypracovanie dokumentov o organizačnej štruktúre a personálnom hodnotení.

  Vykonaná štúdia nie je vyčerpávajúca. Teoretické princípy vyvinuté a obsiahnuté v práci, myšlienky a koncept inovatívnej transformácie profesionálnej kultúry ruského štátneho úradníka, jeho kategorický aparát potrebujú ďalšie objasnenie a rozvoj. Na základe princípov a myšlienok formulovaných v práci je vhodné pokračovať v štúdiu faktov o anómii vyplývajúcich z neadekvátnosti profesionálnej kultúry ruských štátnych zamestnancov. Vyžaduje si to hĺbkové štúdium a ďalší empirický výskum špecifík profesionálnej kultúry v špecifických profesijných prostrediach, ktoré sa líšia úrovňou rozvoja, obsahom a dynamikou.

  Testovanie a implementácia výsledkov výskumu. Hlavné výsledky dizertačnej práce autor prezentoval na konferenciách, seminároch, „okrúhlych stoloch“ medzinárodnej, ruskej a regionálnej úrovne: Medzinárodná konferencia „Inovatívne procesy v príprave učiteľov techniky, podnikania a ekonómie“ (Tula, 1995); medziuniverzitná vedecko-praktická konferencia „Riadenie samostatnej a samostatnej práce študentov v podmienkach viacúrovňovej prípravy pedagogických zamestnancov“ (Machačkala, 1996); Medzinárodná konferencia ISAGA-98 „Imitácia a hry v odbornom vzdelávaní a manažmente“ (Petrohrad, 1998), vnútrouniverzitná konferencia „Univerzitná veda vo vzdelávaní, obchode a výrobe“ (Essentuki, 1999); vnútrouniverzitná konferencia „Nová paradigma vzdelávania a vedy vo vysokoškolskom vzdelávaní“ (Essentuki, 2000); medziuniverzitná konferencia „Zavedenie druhej generácie štátneho štandardu vyššieho odborného vzdelávania do vzdelávacieho procesu – základ zvyšovania kvality odbornej prípravy“ (Pyatigorsk, 2001); medziuniverzitná vedecká a praktická konferencia k 200. výročiu Kaukazských minerálnych vôd „Manažment kvality vzdelávacieho procesu“ (Pyatigorsk, 2002); vedecko-praktická konferencia "Problémy rozvoja a implementácie personálnej politiky, zlepšenie štátnej a komunálnej služby na území Stavropol" (Stavropol? Pyatigorsk, 2002); medzinárodná konferencia „Trvalo udržateľný rozvoj juhu Ruska: stav, problémy, vyhliadky“ (Rostov na Done, 2003); Celoruská vedecko-praktická konferencia „Súčasný stav a perspektívy rozvoja ekonomiky regiónov Ruska“ (Stavropol, 2003); Vedecká a praktická regionálna konferencia „Verejná služba a upevňovanie štátnosti. Problémy implementácie reformy štátnej služby“ (Stavropol, 2003); vedecko-praktická konferencia „Strategické riadenie sociálno-ekonomických a politických procesov v regióne: história, modernosť, perspektívy“ (Pyatigorsk, 2004); Celoruská vedecká a praktická konferencia „Problémy a perspektívy kontinuálneho odborného vzdelávania“ (Petrohrad, 2005); Medzinárodná vedecká a praktická konferencia „Vysoké technológie v pedagogickom procese“ (Nižný Novgorod, 2005); Medzinárodná konferencia „Inovácie v miestnej samospráve: Juh Ruska v kontexte národných a európskych skúseností“ (Rostov na Done, 2005); Medzinárodná vedecko-praktická konferencia "Vzdelávanie a veda - hlavný zdroj sociálno-ekonomického rozvoja" (Rostov na Done, 2005); vedecko-metodická konferencia „Úloha humanitných a sociálno-ekonomických disciplín pri formovaní osobnosti štátneho zamestnanca“ (Rostov na Done, 2006); na Donu, 2006); „okrúhly stôl“ „Modernizácia sociálno-prírodného ekonomického systému regiónu v záujme zabezpečenia ekonomického rastu“ (Pyatigorsk, 2006); Medzinárodný seminár Svetovej banky „Technológie konkurenčného výberu a hodnotenia štátnych zamestnancov: skúsenosti regiónov“ (Pyatigorsk, 2006).

  Výsledky dizertačného výskumu boli využité vo vzdelávacom procese na Pjatigorskej štátnej lingvistickej univerzite, Severokaukazskej akadémii verejnej správy (pobočka Pjatigorsk), Severokaukazskej technickej univerzite pri výučbe viacerých odborov („Štúdium sociálno-ekonomických a politické procesy“, „Personálny manažment“, „Strategický manažment“, „Kreatívny manažment“). Metodické a všeobecné teoretické ustanovenia dizertačnej práce sa využívajú pri príprave manažérov v odboroch „Ekonomika a manažment v podniku“, „Manažment organizácie“, „Marketing“, „Štátna a komunálna správa“ a využívajú sa aj v učebné pomôcky, metodické edície a monografie.

  Štruktúra práce určené účelom a cieľmi štúdie, ako aj logikou, ktorú autor zvolil na ich dosiahnutie. Dizertačná práca pozostáva z úvodu, štyroch kapitol vrátane jedenástich odsekov, záveru a bibliografie.

  Hlavná náplň práce

  In Spravované zdôvodní sa relevantnosť výskumnej témy, rozoberie sa stav a stupeň jej vývoja vo vedeckej literatúre, formulujú sa ciele a zámery, objekt a predmet výskumu, určia sa teoretické a metodologické základy, prvky vedeckej novosti. a sú formulované hlavné ustanovenia predložené na obhajobu.

  V 1. kapitola„Teoreticko-metodologické problémy štúdia profesijnej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov“ formuluje výskumný problém a vytvára predpoklady na pochopenie príčin dysfunkcie štátneho zamestnanca z dôvodu neadekvátnosti jeho profesijnej kultúry úlohám riešeným v modernej podmienky. Z hľadiska disciplinárnych a všeobecných metodických prístupov sa uvažuje o podstate profesionálnej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov, o predpokladoch pre vybudovanie metodologického konštruktu potrebného na štúdium jej súčasného stavu v modernej ruskej spoločnosti a pochopenie možností transformácie na inovatívnu typu sú vytvorené.

  Časť 1.1 „Hlavné smery a prístupy k štúdiu profesionálnej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov vo vedeckej literatúre“ analyzuje postoje domácich a zahraničných výskumníkov k chápaniu podstaty profesionálnej kultúry ruských štátnych a komunálnych zamestnancov. Identifikované prístupy majú zásadný metodologický a ideologický význam, stanovujú rôzne referenčné systémy pre pochopenie problému štúdia profesionálnej kultúry.

  V niektorých prístupoch sa pozornosť upriamuje na stupeň zvládnutia predmetu súborom špecifických vedomostí a zručností, ktoré zabezpečujú úroveň jeho profesionality a kvalifikácie (pedagogickej); v iných - o normách, štandardoch, metódach, technikách a formách práce (technologickej); po tretie, osobný a profesionálny rozvoj (akmeologický prístup) je zahrnutý do kontextu zohľadňovania profesionálnej kultúry.

  Antropologický prístup k pochopeniu podstaty profesionálnej kultúry sa zameriava na to, že štátny a obecný zamestnanec? aktívna postava, zodpovedná ako za svoj osud, tak aj za sociálne štruktúry, ktoré vznikajú len vďaka jeho aktivite a pri jeho vlastnej činnosti. Štrukturálno-funkčný prístup fixuje v profesionálnej kultúre prítomnosť neustáleho invariantného systému funkcií, v súlade s ktorým možno kultúru považovať za špecifický regulačný mechanizmus spoločnosti. Činnostný prístup sa zameriava na prostriedky a metódy, ktoré formujú subjektivitu jednotlivca tým, že ju zaraďujú do odborných činností. Analýzou existujúcich prístupov je opodstatnené dospieť k záveru, že v interpretácii profesionálnej kultúry existujú teoretické a metodologické problémy.

  V rámci každého individuálneho prístupu je profesionálna kultúra posudzovaná v jednej projekcii so zameraním na ktorýkoľvek z jej jednotlivých aspektov, čo vedie k rôznym definíciám. V tejto súvislosti sa autor pokúsil zvážiť profesionálnu kultúru z rôznych uhlov pohľadu, pričom ich vybral s prihliadnutím na špecifiká profesionálnej činnosti a skombinoval ich v súlade s plánom výskumu.

  Vzhľadom na odbornú činnosť zamestnanca štátu a samosprávy bude hlavným aspektom ohľaduplnosť osobná. V súlade s tým možno profesijnú kultúru štátneho a obecného zamestnanca reprezentovať ako kultúru osobnosti subjektu? nositeľ určitých vedomostí, schopností, tradícií, noriem činnosti. V tomto prípade, ak vychádzame z klasických myšlienok, ktoré sú v psychológii rozšírené o evolúcii kultúry subjektu ako o zmene produktu jeho vedomia, možno v kultúre rozlíšiť tri základné prvky, ktoré sú adekvátne zložkám vedomie: kognitívne, hodnotové a prevádzkové.

  Systematický prístup umožňuje kombinovať identifikované prístupy v súlade s výskumným zámerom. Na rozdiel od jednorozmernej úvahy takáto integrácia umožní skĺbiť rôzne črty profesijnej kultúry zamestnanca štátu a samosprávy.

  V odsek 1.2 « Metodický konštrukt sociologickej štúdie profesijnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov“ zdôvodňuje ideálny model profesijnej kultúry zamestnancov štátu a samospráv inovatívneho typu.

  Vo väčšine sociologických štúdií sa súbor znakov, ktoré slúžia ako indikátory profesionálnej kultúry, realizoval bez metodologického zdôvodnenia. V tejto súvislosti autor prichádza k záveru, že na štúdium profesionálnej kultúry ruských štátnych a komunálnych zamestnancov, ako špeciálnej sociálno-profesijnej skupiny, je potrebné vypracovať metodologický konštrukt, ktorý umožňuje empirickú artikuláciu jej kvalitatívnej štátov. Ako vecný základ pre zostavenie modelu štúdia profesijnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov, vychádzajúc z pohľadu vývoja kultúry subjektu ako zmeny v produkte jeho vedomia, by mali byť prvky, ktoré sú adekvátne zložkám vedomia. identifikované: kognitívne, hodnotové, operatívne, ktoré môžu byť primárnou úrovňou chápania metodologického konštruktu.

  Zároveň existujúci rozdiel v spôsoboch činnosti a správania subjektov riadenia, heterogenita ich statusov sťažuje empirickú fixáciu prvkov profesionálnej kultúry. V tomto ohľade, ako sa autor dizertačnej práce domnieva, že druhým základom budú profesijné a sociálne úlohy, ktoré vykonávajú štátni a obecní zamestnanci, keďže sa od ostatných štátov líšia tým, že sa v priebehu ľudských dejín vyvíjajú ako nejaké zovšeobecnené modely výkon sociálnych funkcií. Porovnaním rôznych pohľadov na rolový popis činnosti manažéra autor prichádza k záveru, že ich výber prebieha podľa rôznych kritérií: typu spoločnej činnosti, charakteristika vodcovského potenciálu, povaha medziľudských vzťahov, inovácie a informácie. potenciál, čo vedie k miešaniu znakov profesionálnej kultúry a sťažuje skúmanie empirických faktov. Podľa autora je potrebné univerzálne kritérium súvisiace so špecifikami profesionálnej činnosti - manažmentu. Z toho vyplýva, že role by sa mali určovať na základe manažérskych problémov súvisiacich s manažérskym rozhodovaním, vzťahmi s ostatnými, prácou s informáciami, organizáciou podriadených a sebaorganizáciou. Ich refrakciou cez prizmu profesionálnej kultúry vzniká množstvo subkultúr, akými sú právna, ekonomická, manažérska, komunikačná, informačná, inovatívna výskumná, všeobecná kultúrna, psychologická, metodologická, filozofická, diplomatická, herecká.

  Systémová analýza výskumného objektu nám umožňuje formulovať inštrumentálnu definíciu profesionálnej kultúry. Profesionálna kultúra štátneho a komunálneho zamestnanca je teda systémom vzájomne prepojených zložiek (kognitívnych, axiologických a konatívnych), ktoré pôsobia ako regulátory jeho profesionálnej činnosti. Na jednej strane kognitívne, hodnotové (axiologické) a operačné (konatívne) aspekty vedomia pôsobia ako jeho vecné základy a na druhej strane? profesijné a spoločenské roly. Kombinácia týchto dôvodov umožňuje získať model, ktorý čo najlepšie odráža vlastnosti a črty profesionálnej kultúry ruského štátneho a komunálneho zamestnanca. V rámci profesijnej kultúry zamestnanca štátu a samosprávy možno rozlišovať tieto prvky: znalosti potrebné na výkon odborných činností (kognitívny blok); organizačné a manažérske vzťahy, v ktorých sa zhmotňujú poznatky, normy, vzory a hodnoty (axiologický blok); stabilné osobnostné vlastnosti, normy správania, motívy, ako aj pripravenosť, predispozícia na prácu v oblasti štátnej a komunálnej služby (konatívny blok).

  Pri vývoji inovatívneho modelu profesijnej kultúry štátneho zamestnanca sa využívajú zásadné ustanovenia teórie „ideálneho typu“. Najmä hlavné črty, ktoré M. Weber kladie za základ modelu racionálnej byrokracie (tuhá hierarchia, prísne vykonávanie pokynov, prísna disciplína a osobitné postavenie skupiny, jej špecifické názory, hodnotové orientácie) slúžia ako logická štruktúra pre empirickú fixáciu dát, ktorá umožňuje realizovať sociologické štúdie tejto profesijnej skupiny.

  Prehodnotenie weberovského modelu úradníka „ideálneho typu“ a s tým spojený prechod na model „Nového verejného manažmentu“ vedú k tomu, že vyššie uvedené črty sa menia. Pri ich uvažovaní autor vychádza z chápania hlavného dôvodu reformy štátnej služby ako potreby priniesť štátny systém riadenie požiadaviek spoločnosti z hľadiska zvyšovania kvality života ruský ľud. Byrokracia dnes nie je ľahostajná, predvídateľná a definovaná ako vo Weberovom ideálnom modeli, ale je dynamicky sa rozvíjajúcim fenoménom.

  Vzhľadom na toto

  tuhú hierarchiu, formalizmus, prísnu disciplínu nahrádza flexibilita pri uplatňovaní oficiálnych noriem a pravidiel a izolácia byrokratickej kasty, jej povyšovanie nad ostatných pracujúcich sa pretavuje do demokratických princípov a humanistických hodnôt. Práve tieto vlastnosti sú základom inovatívneho modelu profesionálnej kultúry ruského úradníka.

  Autor konštatuje, že inovatívna profesionálna kultúra štátnych a samosprávnych zamestnancov? ide o osobitný druh profesijnej kultúry, ktorý sa vyznačuje: znalosťou moderných manažérskych teórií a technológií; schopnosti vykonávať odborné činnosti v oblasti štátnej a komunálnej služby v moderných podmienkach, vlastniť inovatívne technológie riadenia, metódy tvorivej nealgoritmickej činnosti; prítomnosť humanistických, demokratických, interakcionistických a socializačných hodnôt, schopnosť byť vodcom, organizátorom; mať kreatívne myslenie, strategické myslenie, záľubu v inováciách, ochotu nájsť najlepšie východiská z mimoriadnych situácií.

  Kapitola 2 "Stav profesijnej kultúry zamestnancov štátu a samosprávy" sa venuje štúdiu profesionálnej kultúry ruských štátnych a komunálnych zamestnancov v moderných podmienkach. Prezentované sú výsledky dlhoročného výskumu uskutočneného v regiónoch južného Ruska. Algoritmus výskumu bol stanovený vďaka identifikovanému metodologickému výskumnému konštruktu a názorom na profesionálnu kultúru ruských predstaviteľov v rámci paradigmy inovatívneho manažmentu.

  V odsek 2.1 "Vyjadrenia štátnych zamestnancov o úrovni rozvoja ich profesionálnej kultúry" dizertačná práca skúma hodnotové úsudky úradníkov o ich profesionálnych schopnostiach a zároveň ich schopnosti modelovať ideálny typ profesionálnej kultúry v súlade s novou paradigmou riadenia.

  Sociologický prieskum realizovaný autorom štátnych (komunálnych) zamestnancov a riadiacich pracovníkov organizácií v regiónoch južného Ruska nám umožňuje urobiť určité úsudky o predstavách týchto skupín manažérov o profesionálnej kultúre. Na jednej strane potvrdzujú predpoklad o kultúrnej neadekvátnosti vlastnej ruskej manažérskej komunite ako celku v dôsledku súčasného krízového stavu manažmentu, na druhej strane sú progresívne trendy v uvedomovaní si stavu ich profesionálnych manažérov. kultúru samotnými manažérmi.

  Ako ukazujú výsledky empirických štúdií, medzi štátnymi zamestnancami sú také zložky profesionálnej kultúry, akými sú znalosť občianskych a profesijné práva, znalosť základov legislatívy o štátnej službe, znalosť základov ekonomiky, znalosť znakov ekonomického mechanizmu v systéme verejnej správy, znalosť teórie riadenia, schopnosť budovať koncepčný model riadenia (prognózy, programy, plány) atď. Na obr. 1 odráža názory štátnych a samosprávnych zamestnancov na potreby pri formovaní profesijnej kultúry.

  Osobitne zaujímavý je podľa autora záver o potrebe ovládať inovatívne manažérske technológie, schopnosti robiť úspešné závery pri nedostatku informácií, znalosti psychológie manažmentu, logických základov pre činnosti manažmentu budov, strategických spôsobov rozvoja a zmena v organizácii.

  Medzi zložky manažérskej kultúry, ktoré je podľa respondentov potrebné v menšej miere upraviť, patrila schopnosť obhájiť rozumné, právne podložené interné predpisy; podnik; schopnosť organizovať prácu, stimulovať a rozvíjať samosprávu; schopnosť motivovať zamestnancov k efektívnej práci; schopnosť komunikovať informácie (vedenie telefonických rozhovorov, správne vyhotovovanie dokumentov); schopnosť posúdiť reakciu ostatných (psychologický pohľad); atď. Vlastnosti označené ako pozitívne, tj. nepotrebujú výraznú úpravu, zaujímajú významné miesto v náplni činnosti štátneho zamestnanca. Dôvodom je podľa dizertátora skutočnosť, že menované zložky profesionálnej kultúry? to sú vlastne jeho hlavné pracovné povinnosti, ktoré plní deň čo deň. Možno to je dôvod predstavy úradníka o ich rozvoji a dostupnosti pri ovládaní.

  Ryža. jeden. Vektory potrieb pri formovaní profesijnej kultúry v hodnoteniach zamestnancov štátu a samosprávy

  Analogicky sa dá vysvetliť aj to, prečo počet nevyvinutých, ktorí potrebujú formáciu, zahŕňal tie aspekty profesionálnej kultúry, ktoré majú vodcovskú inovačnú orientáciu. Zároveň môžu byť vysvetlenia dvojakého druhu: prvým je, že manažéri nie sú spojení s výkonom funkcií, ktoré si vyžadujú prítomnosť týchto prvkov profesionálnej kultúry, a druhým? naopak, často sa stretávajú, ale nemôžu vykonávať kvalitatívne manažérske funkcie pre nedostatok potrebných vlastností na to.

  Pre porovnanie sú analyzované predstavy o ich profesijnej kultúre manažérov zapojených do priemyselnej výroby, sanatórií a rezortných aktivít a podnikania. Riadiacim pracovníkom organizácií boli ponúknuté podobné dotazníky s drobnými úpravami, zohľadňujúcimi špecifiká ich činnosti. Ako sa ukázalo, hodnotenia funkcionárov a manažérov sa na viacerých pozíciách zhodujú. Ide o potrebu znalostí zo psychológie manažmentu, občianskeho a pracovného práva a ekonomiky. Rovnako ako štátni zamestnanci, aj manažéri potrebujú schopnosť robiť úspešné závery s nedostatkom informácií, vypracovať scenár v súlade so strategickými cieľmi organizácie a vlastniť inovatívne manažérske technológie. Zároveň sa pozorujú indexy nespokojnosti, ktoré sa blížia k hodnote. To naznačuje, že významnú úlohu v názoroch ruských manažérov na všetky sféry činnosti a formy vlastníctva začínajú zohrávať prvky vlastné novej kultúre v dôsledku trhových reforiem v ruskej ekonomike.

  Údaje získané v štúdii tiež naznačujú, že existujú rozpory v názoroch úradníkov a manažérov. Napríklad schopnosť robiť úspešné závery pri nedostatku informácií, schopnosť koncepčného a strategického stanovovania cieľov, uvedomenie si potreby noosférickej cesty rozvoja človeka, schopnosť rozvíjať tím a vytvárať priaznivé socio- psychologická klíma, schopnosť presvedčivo vytvárať a reprodukovať rolu v obchodnej hre sa ukázala byť pre manažérov nevyhnutnejšia. menej? znalosť teórie manažmentu, ovládanie techník tvorivých nealgoritmických manažérskych činností, schopnosť vstúpiť do požadovaného obrazu. Autor sa domnieva, že tieto nezrovnalosti sú spôsobené rozdielnosťou vykonávaných sociálno-profesionálnych rolí a špecifikami profesionálneho prostredia ako hlavného faktora ovplyvňujúceho profesionálnu kultúru.

  V bode 2.2 „Axiologické aspekty profesijnej kultúry zamestnancov štátnej správy a samosprávy“ dizertačná práca skúma hodnotové orientácie funkcionárov, odhaľuje mieru ich adaptácie na nové spoločenské podmienky a určuje súlad s ostatnými systémovými zložkami profesijnej kultúry.

  Materiály výskumu realizovaného autorom v októbri? novembra 2005 svedčia o nerozvinutosti demokratického, humanistického, interakcionistického a socializačného hodnotového systému hláv štátov a samospráv. Prieskumu sa zúčastnilo 206 manažérov (128 štátnych a obecných úradov a 78 obchodných podnikov). Podľa územného ukazovateľa vedúci predstavitelia Krasnodarského územia, Dagestanskej republiky, Adygejskej republiky, Rostovský región, Stavropolské územie a Karačajsko-Čerkesko.

  Štúdium axiologického bloku profesionálnej kultúry odborníkov ukazuje, že v súčasnosti dochádza k transformácii starých hodnôt. Dnes mnoho ľudí, vrátane hláv štátov a samospráva, odhaľuje poznanie, ako iracionálne je ich vedomie presýtené mýtmi a ideologickými fatamorgánami, aké je neadekvátne modernému životu. Preto dochádza k odmietaniu starých hodnôt a prijímaniu nových, v súvislosti s ktorými existuje rozporuplný obraz získaných výsledkov.

  Autor dizertačnej práce to vysvetľuje tým, že moderná ruská byrokracia ako odborná komunita sa formovala jednak z ľudí, ktorých formovanie muselo Sovietske obdobie. Spravidla ide o bývalých pracovníkov strany a Komsomolu, čo vysvetľuje zachovávanie mnohých starých tradícií medzi úradníkmi, ich dodržiavanie sloganov. Na druhej strane? medzi odborníkmi sú už zástupcovia, ktorých formovanie prebiehalo v období krízy, preto ich jednotlivé hodnotové systémy podliehali výraznému vplyvu vonkajších, v mnohých ohľadoch protichodných síl. V tomto smere značná časť opýtaných naďalej zastáva názor, že človek je poslušným „kolesom“ v byrokratickej mašinérii, iní už uprednostňujú tvorivého pracovníka, podporujúci jeho inovatívne hľadanie a vytváranie podmienok pre uspokojovanie jeho potreby seba samého. -realizácia. Takáto ambivalencia poukazuje na prebiehajúce zmeny hodnotových orientácií pod vplyvom mechanizmu adaptácie na dynamické sociokultúrne prostredie.

  V prvom rade sú tieto zmeny pozorované v demokratickom systéme hodnotových orientácií. Súdiac podľa odpovedí, v mysliach úradníkov sa objavili výhonky nových hodnôt súvisiacich s pochopením potreby poskytnúť zamestnancovi „slobody“ v sebavyjadrení, ochrane individuálnych práv, pripravenosti na účasť a tendencii k rásť, pestovať. To je jasne vidieť na výsledkoch prieskumu. 26,6 % manažérov sa teda pri rozhodovaní spolieha na názor odborníkov, 26,5 % podporuje iniciatívu, 18,7 % opýtaných prejavilo pozitívny postoj ku kritike, 9,3 % uprednostňuje iniciatívnych, kreatívnych pracovníkov pred osobne zasvätenými pracovníkmi. Približne rovnaký počet opýtaných má však iný názor. Negatívny postoj ku kritike má 17,3 % opýtaných, 9,5 % preferuje osobne oddaných zamestnancov, 7,8 % opýtaných sa domnieva, že delegovanie právomocí je výnimkou z pravidla a 14,0 % vykonáva prísnu kontrolu nad prácou.

  Na základe týchto údajov možno v profesionálnej kultúre respondentov konštatovať výraznú prítomnosť prvkov východnej byrokracie, ktorá je založená na princípe osobnej lojality. Preto podľa pozorovaní viacerých výskumníkov funguje administratívny systém v mnohých ruských regiónoch ako nástroj osobnej moci. Nie výnimkou, ale v mnohých smeroch potvrdením tohto pravidla, nie je juhoruský región.

  Analýza interakcionistických hodnôt ukazuje, že sociálno-psychologické metódy ovplyvňovania sa stávajú populárnymi v byrokratickom prostredí (28,2 % opýtaných si to myslí), vítaná je voľná výmena názorov (11,0 %) a na význame nadobúda aj spolupráca s podriadenými. (13,5 %), čo naznačuje rast komunikatívnej kultúry. Na druhej strane je stále vysoké percento tých, ktorí podporujú prísnu podriadenosť (15,6 %), inklinujú k administratíve ako najefektívnejšej forme interakcie (23,4 %), veria, že v napätej kritickej situácii si v prvom rade sám potrebuje pracovať na úlohe a následne zvyšovať nároky na podriadených (39,0 %).

  Zároveň, súdiac podľa výsledkov doterajších štúdií, štátni a mestskí zamestnanci nepociťujú potrebu zlepšovať jednotlivé zložky komunikačnej kultúry. Rozpor sa vyskytuje vo viacerých pozíciách: „vlastnenie metódami formálnej a neformálnej komunikácie“, „vlastnenie metód spolupráce s inými oddeleniami“, „vlastnenie technológií kontroverzie a dôkazov“ atď.

  Štúdium humanistického systému hodnôt ukazuje, že vo všeobecnosti narastá humanistická orientácia. Svedčia o tom nasledujúce údaje: 18,8 % vedúcich štátnych a komunálnych služieb považuje zamestnanca za hlavný zdroj spoločnosti, 26,5 % prispieva k profesionálnemu tvorivému rastu zamestnanca. Postoj k človeku ako k bezproblémovému, poslušnému umelcovi (54,5 % respondentov sa domnieva, že zamestnanec by mal byť bezproblémový pri vykonávaní akejkoľvek úlohy a 4,6 % opýtaných, že zamestnanec by sa nemal „rozmaznať“ chválou) naznačuje podcenenie ľudský faktor. S najväčšou pravdepodobnosťou preto úradníci necítia potrebu vedieť zamestnancov motivovať. Aj keď, ak vychádzame zo skutočnosti, že percento tých, ktorí uviedli, že je potrebné zaobchádzať so zamestnancom ako s hlavným zdrojom spoločnosti, je pomerne vysoké, také vlastnosti, ako je schopnosť spoločensky chrániť zamestnancov, schopnosť prejaviť empatiu atď. , by mal byť dopyt, čo u tejto skupiny respondentov nebolo dodržané.

  Štúdium socializačných hodnôt je dôležité pre identifikáciu postoja manažérov k formovaniu jednotlivých prvkov profesionálnej kultúry medzi podriadenými. V tomto smere sa stáva dôležitým zapájanie zamestnancov do inovatívnych a tvorivých aktivít, formovanie efektívnych komunikačných zručností, osvojovanie si kolektívnych hodnôt a pod.. Zamestnanci štátu a samosprávy sa však viac zameriavajú na výchovu disciplinovaného zamestnanca (18,7 %) ako o uvádzacej činnosti (8,0 %). Pri porovnaní tejto skupiny hodnôt s predstavami úradníkov o ich profesijnej kultúre nachádzame množstvo nezrovnalostí na pozíciách: „schopnosť vycvičiť zamestnancov v oblasti sociálnej sebaobrany a brániť svoje práva“, „schopnosť rozvíjať ekonomické myslenie zamestnancov“, „schopnosť školiť zamestnancov v efektívnej komunikácii“ atď. Malou výnimkou je „schopnosť presvedčiť zamestnancov o potrebe profesionálneho rozvoja“. To všetko nehovorí v prospech koordinovaného vplyvu hodnotových orientácií na potreby profesionálneho rozvoja jednotlivca v tomto smere.

  Porovnaním údajov prieskumov hláv štátnych a samosprávnych orgánov s odpoveďami vedúcich obchodných podnikov autor prichádza k záveru, že po prvé technokratická orientácia odlišuje riaditeľov podnikov od štátnych a obecných zamestnancov. Prevláda počet manažérov, ktorí nejakým spôsobom podporujú názor, že „človek by sa mal živiť prácou“ (60,3 %). Značná časť respondentov (46,2 %) zvolila odpoveď „schopnosť byť nezávislý“, čo naznačuje túžbu po nezávislosti a realizácii svojho inovačného potenciálu. Riaditelia podnikov sa navyše výrazne odlišujú od vedúcich štátnych a obecných služobných orgánov menej výrazným sociálnym a humanistickým zameraním. Takže napríklad pri odpovedi na otázku: „Čo vás na vašej práci najviac priťahuje?“, len 19 % opýtaných zvolilo „komunikáciu s ľuďmi“, pričom túto odpoveď zvolilo 40,6 % hláv štátnych a obecných služieb, 23, 0 % zvolilo „byť užitočný pre spoločnosť“ oproti 53,0 % úradníkov, ktorí zdieľajú túto pozíciu.

  Všeobecným pre štátnych zamestnancov a riaditeľov podnikov je nízka miera demokratickej orientácie v manažérskych vzťahoch, zachovanie byrokratickej a autokratickej orientácie aj u manažérov podnikov (aj keď v menšej miere ako u štátnych a samosprávnych zamestnancov). Hodnotou rovnako zdieľanou oboma skupinami je teda „spoľahlivosť pri vykonávaní akéhokoľvek príkazu“. Tento postoj uviedlo 24,4 % opýtaných vedúcich obchodných organizácií a 54,5 % štátnych a samosprávnych zamestnancov.

  Autor prichádza k záveru, že identifikované znaky hodnotových orientácií profesijnej kultúry manažérov, ktoré sú pre obe skupiny podobné, sú do značnej miery spôsobené vplyvom environmentálnych faktorov vzhľadom na špecifiká regiónu, spočívajúce v rôznorodosti etnická paleta, obroda kozákov ako subetnos so špecifickými spoločensko-politickými požiadavkami a záujmami (týka sa to najmä území Krasnodar a Stavropol, Rostovského regiónu), v prítomnosti severokaukazského rizikového faktora, ktorý mimoriadne komplikuje medzietnické vzťahy, ktoré ich napĺňajú konfliktným obsahom. To podľa dizertačnej práce orientuje úradníkov, podnikateľov, ale aj obyvateľstvo ako celok na také hodnoty, akými sú bezpečnosť, stabilita, podpora iniciatívy, asertivita. Tieto fakty do značnej miery vysvetľujú prítomnosť stabilnej orientácie na silové metódy riešenia rozporov, uspokojovanie sociálno-ekonomických potrieb a autoritárske metódy vedenia.

  V tomto odseku sa uvádza, že existuje rozpor medzi hodnotovými orientáciami a identifikovanými potrebami pri transformácii vlastnej profesionálnej kultúry. Profesionálne hodnoty korelujú s profesionálnymi predstavami len vtedy, ak si respondenti ako chýbajúce prvky profesionálnej kultúry vyberú vedomosti samostatné bloky, hoci ignoruje zručnosti a schopnosti. V iných prípadoch je rozpor medzi hodnotovými orientáciami štátnych a samosprávnych zamestnancov a ich predstavami o potrebe transformácie viacerých prvkov profesionálnej kultúry.

  V odsek 2.3"Konatívne aspekty profesionálnej kultúryštátnych a obecných zamestnancov» riešiteľ dizertačnej práce, skúmajúci konatívne aspekty profesionálnej kultúry, odhaľuje všeobecné a špecifické postoje smerujúce k napĺňaniu sociálno-profesijných rolí v rámci rôznych subkultúr. Všeobecné postoje zahŕňajú tie, ktoré charakterizujú pripravenosť vykonávať profesionálne manažérske funkcie v rámci racionalistických služobných tradícií, napríklad „vernosť povinnosti“, „zásadovosť“, „čestnosť“. Špecifické postoje sú spojené s ochotou vykonávať činnosti v určitých oblastiach, ako napríklad „konať v rámci právnych noriem“, „reprodukovať najproduktívnejšiu činnosť“, „technizovať proces riadenia“, „budovať efektívnu komunikáciu“ atď.

  Ako ukázal rozbor činnosti štátnych a obecných zamestnancov Južného federálneho okruhu, v profesijnej kultúre štátnych a samosprávnych zamestnancov sú typické postoje súvisiace s ochotou dodržiavať pravidlá zákona, pokyny a služobné tradície: služobná povinnosť, služobná povinnosť, sociálna starostlivosť, sloboda, sloboda, sloboda a sloboda. pripravenosť na výkon, schopnosť vykonávať úradné úlohy včas, pripravenosť vykonávať pokyny vedúceho bez ich kritického hodnotenia, svedomitosť, ktorá sa zhoduje s výsledkami rozsiahlych celoruských štúdií. To je celkom v súlade s takými hodnotami, ako je disciplína, bezchybné vykonávanie akejkoľvek úlohy, prísna kontrola, a preto existuje súlad medzi axiologickými a konatívnymi aspektmi, pretože ich pôvod priamo súvisí s kľúčovým konceptom povinnosti, ktorý charakterizuje činnosť úradníka ako prívrženca racionality.

  Zároveň v podmienkach rozvoja ruskej spoločnosti podľa bifurkačného scenára, keď často vznikajú nepredvídané situácie, existuje potreba inovácií a kreativity. Autor na základe množstva sociologických štúdií konštatuje, že dnes sa v štátnej službe „nedostatočne rozvíja iniciatíva, snaha o niečo nové, inovatívny prístup“, zamestnanci sa vyznačujú „nedostatkom iniciatívy a ľahostajnosťou“. Svedčia o tom údaje sociologických prieskumov Sociologického centra RAGS. Na prvom mieste bolo svedomité plnenie povinností (68,8 % z počtu opýtaných), disciplína (33,3 %), zodpovednosť (30,6 %). Ich dominantné postavenie v zozname celého súboru odborne významných vlastností svedčí o orientácii systému verejnej správy na reprodukciu tradičnej konzervatívnej kultúry, ktorá nie je schopná generovať inovatívne nápady a riadiace úlohy. Výskumný tím SKAGS získal podobné údaje v regiónoch a územiach Južného federálneho okruhu. Medzi najmenej hodnotené vlastnosti zaradili zamestnanci magistrátu „prognostické vlastnosti“, „iniciatíva“, „inovácia“. Zároveň napriek vysokému hodnoteniu takých vlastností ako „profesionalita“ a „zodpovednosť“ ich drvivá väčšina respondentov, súdiac podľa diagnostických odpovedí na iné otázky, nemá.

  Tento predpoklad potvrdzujú výsledky výskumu, ktorý autor uskutočnil v Južnom federálnom okruhu v roku 2004? 2006 V podstate si úradníci uvedomujú potrebu inovácií v sociálno-ekonomickej sfére. Vo svojej činnosti však preukazujú slabú pripravenosť na ich implementáciu. Rozdelenie odpovedí na otázku: „Sú potrebné inovácie v štátnej a obecnej správe?“ nasledovné: „určite potrebné“ ? 14,8 %; "radšej áno ako nie"? 36,6 %; „skôr nie ako áno“ - 33,3 %; "Nie"? Ťažko odpovedalo 9,7 %, 5,5 % opýtaných. Pre porovnanie uvádzame odpovede na túto otázku riadiacich pracovníkov organizácií (manažérov): 33,45 % odpovedalo kladne, 38,2 % odpovedalo „skôr treba ako nie“, 17,65 % – „skôr nie ako áno“, 7,9 % - „nie“ a pre 2,8 % bolo ťažké vybrať odpoveď. V porovnaní s odpoveďami štátnych zamestnancov tieto výsledky poukazujú na väčšiu ochotu manažérov inovovať. Dá sa to znázorniť diagramom (obr. 2).

  Štátni zamestnanci zároveň prejavili veľmi pozitívny vzťah k možnosti kreativity vo svojej práci. 64,7 % opýtaných teda uviedlo, že kreativita je neoddeliteľnou súčasťou profesionality moderných manažérov, 8,0 % je ťažké odpovedať. Tento rozpor možno vysvetliť nasledovne. Je dosť možné, že byť „nekreatívnym človekom“ v povedomí úradníkov nie je prestížne, spoločensky neschválené. Nie vždy však vnímajú inovácie pozitívne, s najväčšou pravdepodobnosťou sa ich dokonca obávajú, pretože prvky byrokracie majú „v krvi“.

  

  Ryža. 2. Porovnávacie hodnotenie pripravenosti na inovácie manažérov a štátnych a samosprávnych zamestnancov Zároveň pri výraznej podpore výskumu a kreativity v manažmente väčšina respondentov zistila slabé pochopenie možností takýchto aktivít. 70,3% respondentov sa domnieva, že hlavnými výskumnými nástrojmi sú metódy štúdia dokumentov, 16,7% - expertné hodnotenia, 5,1% - obchodné hry a 7,9% uviedlo vlastnú odpoveď, nazývanú "brainstorming", modelovanie, scenáre vývoja atď.

  Podcenenie tvorivého, výskumného potenciálu je zjavné najmä v nasledujúcich odpovediach štátnych zamestnancov. Na otázku: „Čo podľa vás vo väčšej miere ovplyvňuje kvalitu manažérskych rozhodnutí?“ Odpovede boli rozdelené nasledovne (N štátnych zamestnancov = 708, N manažérov = 278) v %:

  Možná odpoveď	úradníkov	Manažéri organizácie
  dostupnosť dostatočných materiálnych a finančných zdrojov
  výskum, tvorivý potenciál
  čas
  moderné technické prostriedky
  bolo ťažké vybrať odpoveď.

  Napriek tomu, že viac ako polovica (50,5 %) opýtaných úradníkov schvaľuje kreatívny prístup k práci, značná časť (66,1 %) sa domnieva, že výskum výrazne ovplyvňuje kvalitu manažérskej činnosti a 64,4 % opýtaných je presvedčených že kreativita je neoddeliteľnou súčasťou profesionality moderných manažérov. Napriek tomu si značná časť je istá, že kvalita manažérskych rozhodnutí závisí predovšetkým od dostupnosti materiálnych a finančných zdrojov.

  Prezentované údaje poukazujú na to, že štátni a mestskí zamestnanci sú inováciami v práci menej problémoví ako manažéri komerčných organizácií, keďže ich činnosť je často prísne regulovaná. Výsledky sociologických výskumov realizovaných v oblasti štátnej a komunálnej služby poukazujú na to, že veľký význam sa prikladá dodržiavaniu noriem a pravidiel správania vyvinutých v tomto prostredí. To vedie k záveru, že manažéri sú inovatívnejší a kreatívnejší ako štátni zamestnanci, pretože pracujú v zložitom, dynamicky sa rozvíjajúcom trhovom prostredí, ktorému je potrebné flexibilne sa prispôsobovať, aby prežili. Zatiaľ čo zameranie na inovácie a kreativitu v profesionálnom prostredí štátnych zamestnancov sa v súčasnosti realizuje v anomických akciách.

  Ako poznamenáva dizertátor, vzhľadom na rozdiely podľa skupín pozícií sú pozorované vo väčšej miere medzi skupinami „manažéri, obchodníci“ a „vedúci, hlavní špecialisti“, pretože povaha úloh, ktoré riešia, je odlišná. Najmenšie rozdiely sa pozorujú medzi nižšími pozíciami úradníkov a riadiacimi pracovníkmi organizácií, tzv. technických špecialistov". Autor to vysvetľuje tým, že ich spája charakter ich činností (títo odborníci vykonávajú pomocné funkcie, často nesúvisiace s inováciami a výskumom), ako aj nedostatok odborných skúseností (tieto pozície sú spravidla obsadzované mladými odborníkmi, ktorí ešte neprešli profesionalizáciou). Určitú podobnosť rozsudkov možno nájsť medzi vedúcimi podnikov a orgánov štátnej správy a samosprávy, ktorých vek je nad 45 rokov. Autorovi sa zdá, že táto podobnosť je spôsobená tým, že predchádzajúca odborná prax pripadla na roky pred perestrojkou a formovala sa najmä v podmienkach fungovania sovietskych podnikov. Zo získaných výsledkov vyplýva, že pri pozitívnom hodnotení úlohy inovácií a výskumu v ich praktickej činnosti je malá časť štátnych a samosprávnych zamestnancov skutočne schopná ich implementovať.

  Analýzou stavu profesionálnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov autor prichádza k záveru, že pozorovaná výrazná medzera v predstavách o ideálnej profesijnej kultúre a jej súčasnom stave, zistených hodnotových orientáciách a služobných postojoch väčšiny respondentov sú v rozporuplnom stave. V dôsledku interakcie týchto prvkov nevzniká synergický efekt a nedochádza k novej kvalite systému.

  Záver je teda legitímny: rozpor medzi myšlienkami, hodnotovými orientáciami a postojmi, nedostatok súvislostí medzi nimi vedie k deformácii profesionálnej kultúry a jej neadekvátnosti moderným podmienkam. To zase vytvára predpoklady pre anomické prejavy v činnosti úradníkov a je teda príčinou dysfunkcie v štátnej a obecnej správe.

  Kapitola 3 "Podmienky pre formovanie profesionálnej kultúry" sa venuje skúmaniu hlavných podmienok formovania profesionálnej kultúry a rozboru ich možností reprodukcie kognitívnej, axiologickej a konatívnej zložky.

  V odsek 3.1 "Analýza hlavných podmienok pre formovanie profesionálnej kultúry" autor odhaľuje hlavné podmienky formovania profesionálnej kultúry a rozoberá možnosti reprodukovania kognitívnej, axiologickej a konatívnej zložky profesionálnej kultúry.

  Považovať tieto podmienky za relatívne usporiadaný súbor zabezpečujúci umiestnenie a pohyb kultúrneho materiálu, ktorý má spoločenská hodnota, dizertačná práca sa domnieva, že ich schopnosti sú určené charakteristikami reprodukcie profesionálnej kultúry.

  V súlade s tým sa určujú základné podmienky. Autor sa domnieva, že všetka ich rôznorodosť zapadá do dvoch hlavných typov. Stelesnením prvého je odborné vzdelávanie (akadémie, vysoké školy, inštitúty, univerzity), ktoré sa vyznačuje formalizáciou a reguláciou. Charakteristickým znakom tohto typu podmienok je ich zmysluplná jednoznačnosť, vzhľadom na vzdelávacie štandardy, kvantitatívnu istotu - akademické disciplíny plán, čas a trvanie? učebný plán a rozvrh. Podľa dizertačnej práce práve tieto vlastnosti vytvárajú výhody v prehľadnej organizácii výchovno-vzdelávacieho procesu a zároveň sa zameriavajú na prevahu vo výchovno-vzdelávacej činnosti mimoriadne širokej akumulácie vedomostí a myšlienok jednotlivcom (kognitívna zložka). V tejto súvislosti tieto podmienky vo väčšej miere vytvárajú príležitosti na „reprodukciu“ vedomostí, teda kognitívnej zložky kultúry.

  Druhý typ je viac zameraný na formovanie hodnôt a postojov ako prvý. Takouto podmienkou je profesionálne prostredie, v ktorom prebieha profesijná adaptácia, aktualizujú sa potreby sebavyjadrenia, zvyšuje sa úroveň nárokov, formujú sa profesionálne významné osobnostné kvality, hodnotové orientácie a postoje. Zároveň bude zohrávať dôležitú úlohu sociálne motívy: sebaúcta, sebavyjadrenie, sebarealizácia a sebavýchova, ktoré sa realizujú v spoločných odborných činnostiach.

  V dizertačnej práci teda dochádza k záveru, že formovanie profesionálnej kultúry sa uskutočňuje za prítomnosti dvoch typov podmienok: odborného vzdelávania, ktoré je „produkciou profesionálnej kultúry“ a profesionálneho prostredia, ktoré vytvára podmienky pre „aktívnu reprodukciu profesionálnej kultúry“ .

  V odsek 3.2 "Odborná príprava zamestnancov štátu a samosprávy" skúmajú sa možnosti inštitútu vzdelávania ako hlavného kanála pre formovanie profesionálnej kultúry Ako uvádza autor, najbežnejšími inštitúciami na prípravu štátnych zamestnancov sú vysoké školy (Ruská akadémia verejnej správy, regionálne akadémie rovnakého mena a ich odborov, fakúlt verejnej a komunálnej správy vysokých škôl) a rôznych foriem odborného rozvoja (rekvalifikačné kurzy, nadstavbové školenia a semináre). Hlavnými kritériami efektívnosti ich fungovania sú možnosť otvoreného prístupu k informáciám, slobodná voľba spôsobu ich prenosu, získavanie najnovších informácií, bezplatná výmena informácií s ostatnými účastníkmi vzdelávacieho procesu, individuálne absolvovanie vzdelávacieho programu a flexibilné odpoveď na prijaté informácie.

  Potreba využívania regulovaných foriem vzdelávania, ktoré do vzdelávacích procesov dodávajú prísnosť a usporiadanosť, je podľa autora plne opodstatnená pretrvávajúcou komplikáciou odbornej činnosti a tomu zodpovedajúcou štruktúrou vedomostí. V reakcii na tieto požiadavky vznikajú rôzne vzdelávacie inštitúcie, ktoré nemajú alternatívy z hľadiska implementácie programovo cieleného prístupu, metodickej podpory vzdelávacieho procesu a rôznorodosti foriem a metód vzdelávacích aktivít. Je teda zrejmé, že inštitúcia vysokoškolského vzdelávania ako spoločenský a vzdelávací kanál má oproti iným inštitúciám obrovské výhody v „produkcii“ vedomostí, teda kognitívnemu bloku profesionálnej kultúry. Zároveň nie je vždy možné organizovať prácu kanála tak, aby spolu s neobmedzeným prístupom k informáciám poskytoval príležitosti na plnohodnotnú sociálnu komunikáciu, ktorá je nevyhnutná na formovanie hodnotových orientácií a postojov. .

  Ak vezmeme do úvahy, že profesijná kultúra je v porovnaní s obsahom vzdelávania komplexnejší, dynamickejší a otvorenejší systém, potom je spochybnená neohrozenosť inštitúcie vzdelávania z hľadiska formovania moderného poznania. Inštitucionálne formy nemôžu vždy uspokojiť nové vzdelávacie potreby ľudí, ktoré vznikajú ako reakcia na ťažkosti v ich čoraz zložitejších profesionálnych činnostiach, keďže fungovanie takéhoto kanála je založené na apriórnej predstave, že teórie nesú absolútne správne poznatky, ktoré dávajú správnu odpoveď. na otázky, ktoré môže nastoliť život.

  Hlavnou prekážkou je pokušenie formalizovať vzdelávací proces bez poskytnutia možnosti zvoliť si vlastnú individuálnu vzdelávaciu trajektóriu zameranú na pokrokový rozvoj, ktorý je dnes pre profesionálov v manažmente tak potrebný. To vedie k tomu, že vzdelávací proces sa začína vymykať tradičným systémom a inštitúcia vzdelávania sa dopĺňa o neinštitucionálne formy.

  V odsek 3.3 "Profesionálne prostredie a formovanie profesionálnej kultúry" uvažuje sa o vplyve profesionálneho prostredia na stav profesionálnej kultúry.

  Autor sa domnieva, že formovanie profesijného sebauvedomenia, hodnotových orientácií, presvedčení, postojov nemožno uskutočňovať mimo spoločenskej komunikácie, ktorá podľa známeho vedca A.N. Leontiev, predstavuje nevyhnutnú a špecifickú podmienku na privlastnenie si úspechov jednotlivcom historický vývojľudskosť. Analýza možností profesionálneho prostredia pri vytváraní podmienok pre medziľudské vzťahy, vnímanie a uvedomovanie si rôznych aspektov práce, postojov k práci účastníkmi nám umožňuje považovať ho za sociálny a vzdelávací kanál na „reprodukciu“ prvkov práce. profesionálna kultúra. Jeho jedinečnosť spočíva v tom, že dochádza k prenosu špecifických odborných skúseností v reálnych podmienkach, ktoré sú odlišné od tých, ktoré sú potrebné na výučbu vedomostí a ktoré sú najviac v súlade s úlohami vyučovania sociálneho „umenia“, ako ich definoval E. Durkheim.

  Na jednej strane sú rôzne príležitosti, ktoré človek získa kontaktom s profesionálnym prostredím, a na druhej? profesijné prostredie je charakterizované pracovným potenciálom pracovníkov v ňom zahrnutých.

  Štúdium povahy interakcie človeka s profesionálnym prostredím, keď sa stáva profesionálom, umožňuje študentovi dizertačnej práce identifikovať dynamiku zmien v jeho profesionálnej kultúre, ktorá sa zhoduje s množstvom etáp cyklického charakteru: po prvé, ponorenie sa do reálne profesionálne prostredie a prispôsobenie sa mu, následne testovanie nadobudnutých odborných vedomostí a postupná aktualizácia odborných hodnôt . Zároveň sa môže uskutočniť prehodnotenie odborných pozícií a prekonanie negatívnych postojov z minulých skúseností. Z toho vyplýva záver: výsledok rozvoja jeho profesionálnej kultúry závisí od toho, ako profesionálne prostredie na človeka pôsobí, aké funkcie vykonáva.

  V niektorých prípadoch pôsobí profesionálne prostredie blahodarne, vzdeláva, socializuje, lieči, v iných? nepriaznivý, pôsobí ako antagonista, prináša zmätok, zapája do konfliktov, opozície, vytvára protispoločenské postoje, falošné hodnoty. Tento stav odborného prostredia sa v očiach verejnosti vyvinul vo väčšine štátnych a samosprávnych orgánov.

  Dokazujú to výsledky štúdií Sociologického centra RAGS, ISPI RAS a regionálnych výskumných tímov. Nepriaznivé profesijné prostredie sa vyvíja podľa viacerých parametrov: nízka spokojnosť zamestnancov štátu a samosprávy s ich prácou, miera profesionality a morálnych kvalít ich kolegov a vedúcich, nízke hodnotenie sociálno-psychologickej klímy, ktorá sa vytvorila. v tímoch. Existujú trendy smerujúce k poklesu takých dôležitých morálnych vlastností štátnych zamestnancov, akými sú zmysel pre povinnosť, zodpovednosť, čestnosť a slušnosť.

  Práca kanála „profesionálne prostredie“ je zabezpečená realizáciou komplexu vzájomne súvisiacich funkcií: adaptačných, informačných, motivačných, stimulačných, kontrolných a regulačných, profesijnej diferenciácie, sociálnej integrácie. Ich kvalita závisí od množstva faktorov a podmienok, ktoré sa môžu spontánne rozvíjať a byť cielene vytvárané.

  V 4 kapitola „Perspektívy formovania inovatívnej profesionálnej kultúry štátnych a komunálnych zamestnancov“ sa zaoberá podmienkami premeny profesionálnej kultúry ruského štátneho zamestnanca na inovatívny typ.

  V odsek 4.1„Nová paradigma profesijného vzdelávania štátnych a samosprávnych zamestnancov a formovanie inovatívnej profesijnej kultúry“ autor prichádza k záveru, že prechod k inovatívnemu vzdelávaniu je nevyhnutný, keďže tradičné školstvo nie je schopné rozvíjať schopnosti štátu a samosprávy. zamestnanca samosprávy k projektívnemu a konštruktívnemu pohľadu do budúcnosti, pripraviť ich na rozhodovanie v podmienkach rizika a neistoty, na budovanie koncepcií a realizáciu optimálnych stratégií. Je to spôsobené tým, že univerzity sa stále snažia nahrádzať vzdelávanie odovzdávaním potrebných informácií. V tomto smere je potrebné hľadať novú paradigmu vysokoškolského vzdelávania, v ktorej hlavné miesto bude mať schopnosť riešiť tvorivé problémy, vedieť predvídať a prispôsobovať sa zmenám.

  Príspevok formuluje stanovisko, že hlavným imperatívom novej paradigmy vzdelávania by mala byť orientácia na inovatívne hľadanie, rozvoj systémového, panoramatického myslenia, zručností zabezpečujúcich fungovanie v extrémnych situáciách. Hlavná by podľa autora dizertačnej práce mala byť orientácia na rozvoj tvorivých schopností štátneho zamestnanca a upevnenie postoja k inováciám v jeho profesionálnej mysli. V rámci takéhoto vzdelávania človek dostáva výsledok, ktorý mohol dosiahnuť aplikáciou určitých metód riešenia problému.

  Autor zastáva názor, že vzdelávanie by malo byť organizované tak, aby spôsoby riešenia problémov, ktoré sú doň konkrétne vložené, určovali kvalitu ľudskej skúsenosti. Dôvodom je skutočnosť, že pasáž problémová situácia spojené so zážitkom krízy, počas ktorej si človek uvedomí svoju platobnú neschopnosť. Táto skúsenosť vedie k zvýšenej reflexii vo vzťahu k sebe samému, k existujúcemu systému vedomostí, myšlienok a presvedčení. To je celkom v súlade s koncepčným postojom P. Sorokina o výchove ako o „tvorbe samotných ľudí“.

  Na základe predložených ustanovení dizertačná práca formuluje niekoľko kľúčových parametrov, ktoré budú imperatívmi inovatívnej paradigmy vzdelávania štátnych zamestnancov:

  • systém odborného vzdelávania štátnych zamestnancov by mal byť komplexnosťou primeraný objektu riadenia.
  • obsah vzdelávania má obsahovať koncepčné, konštruktívne organizujúce vedomosti a zručnosti, ktoré zabezpečujú prežitie, fungovanie a rozvoj sociálneho systému (inštitúcie, organizácie) v r. extrémnych podmienkach; Tvorivé schopnosti.
  • malo by dôjsť k orientácii školstva na zásadné zmeny v samotnej inštitúcii verejnej služby.

  V odsek 4.2 „Transformácia profesionálneho prostredia v konkurenčných výberových technológiách“ autor, považujúc profesijné prostredie za kanál na reprodukciu činnosti profesionálnej kultúry, poukazuje na jej výhody pri vytváraní podmienok pre sociálnu interakciu a profesionálnu komunikáciu, čo môže urýchliť aj spomaliť procesy profesionálneho rozvoja štátnych zamestnancov; zvyšujú aj znižujú efektivitu manažérskych rozhodnutí. Podľa autora je potrebné hľadať vhodné spôsoby na zmenu stavu profesionálneho prostredia ovplyvňujúceho chod kanála prostredníctvom sociálnych technológií, ktoré sa zvyčajne chápu ako systém metód na identifikáciu a využitie skrytých potenciálov sociálny systém v súlade s cieľmi jeho rozvoja. Hlavný autor zastáva názor, že konkurenčný výber ako druh sociálnej technológie je jedným z najvýraznejších faktorov pri zmene personálneho potenciálu organizácie, ktorý ovplyvňuje stav profesionálneho prostredia. V tomto smere sa stáva najvýznamnejším predpokladom vytvárania podmienok pre formovanie profesionálnej kultúry.

  Študent dizertačnej práce, skúmajúci v súčasnosti existujúce organizačné, metodické, regulačný rámec hospodárskej súťaže vo verejnej službe, dochádza k záveru, že tento postup sa spravidla vykonáva formálne: rozhodnutie o vymenovaní zamestnanca na novú pozíciu je vopred určené. Zoznam požiadaviek podľa autora charakterizuje všeobecnejší postup pri výbere občanov do verejnej služby ako sociálnej inštitúcie, a nie ako na konkrétny druh profesijnej činnosti. Okrem toho údaje o formách súťaže obsiahnuté vo federálnom zákone „o štátnej službe Ruskej federácie“ vytvárajú ilúziu ľahkosti a jednoznačnosti ich konania. Výsledky získané v rámci sociologickej štúdie naznačujú, že zamestnávatelia často formálne pristupujú k hodnoteniu dosiahnutého vzdelania bez toho, aby analyzovali jeho typ a trvanie, jeho relevantnosť pre konkrétne pracovné miesto, bez toho, aby ho spájali s úspechom v práci. Najtypickejšou chybou je stotožňovanie pracovných skúseností vo verejnej službe so schopnosťami zamestnanca v domnienke, že ak človek pracoval v orgánoch verejnej moci, bude mať vlastnosti potrebné na túto pozíciu. Samotný postup môže tiež spôsobiť „neúspechy“, pretože tu sa hlavná pozornosť venuje zostaveniu súťažnej komisie, definovaniu jej právomocí, štádiám absolvovania testu a na konci často formálnemu absolvovaniu kvalifikácie. skúška.

  Poslucháč dizertačnej práce teda prichádza k záveru, že zvažovanie výberového konania výlučne po právnej stránke nezaručuje príchod tých najzaslúžilejších uchádzačov do profesijného prostredia štátnej služby. Pozornosť preto treba venovať súťažnému výberovému konaniu, hľadaniu činností, ktoré by zabezpečili objektívny kvalitný výber. V tejto súvislosti by popri vymenovaných prvkoch výberového konania mala byť nevyhnutnou podmienkou dostupnosť štandardu na porovnávanie odborných, obchodných a osobnostných kvalít uchádzačov. Ide o stanovisko autora, podľa ktorého takým štandardom bude nami v prvej kapitole tejto práce identifikovaný model inovatívnej profesijnej kultúry štátneho zamestnanca, ktorý umožňuje určiť ukazovatele na meranie kvalít uchádzačov.

  Všeobecným koncepčným záverom je konštatovanie, že profesijné prostredie a konkurenčný výber by mali byť systémom budovaným tak, aby prispievali k profesionálnemu rozvoju každého účastníka pracovného procesu. Na implementáciu tohto ustanovenia je potrebné súčasne organizovať konkurenčný výber a profesionálne prostredie v súlade s paradigmou transformácie profesionálnej kultúry štátneho (obecného) zamestnanca na inovatívny typ. Ich organizácia by mala podľa kandidáta dizertačnej práce podliehať systému princípov: sebarozvoj, sebaorganizácia, komunikácia, interakcia rolí, zodpovednosť a psychický komfort.

  V bode 4.3 „Perspektívy kreatívy odborných činností štátnych zamestnancov a zamestnancov samosprávy“ sa zdôrazňuje, že napriek súčasným nevyhnutným právnym základom pre fungovanie inštitúcie štátnej služby naďalej pociťuje množstvo problémov v dôsledku zaostalosti riadiacich pracovníkov. kultúry svojho personálneho zboru. Ako je zrejmé z vykonaných štúdií, sú to: nedostatočná efektívnosť štátnych zamestnancov; slabé využívanie moderných manažérskych technológií; nízka účinnosť mechanizmu na prevenciu a neutralizáciu anómových procesov.

  Potrebu inovatívnej paradigmy odbornej činnosti štátnych a samosprávnych zamestnancov autor zdôvodňuje potrebou prekonávania opakujúcich sa nerovnováh vo vývoji sociálno-ekonomického systému. Kompenzácia následkov deštruktívnych procesov dáva podnet k hľadaniu ďalších procesov, ktoré by mali vychádzať z niečoho nového, čo sa doteraz neuskutočnilo. „Inovačný proces“ v tomto prípade slúži ako prostriedok na odstránenie následkov ničenia.

  Autor zastáva názor, že manažment nemôže byť tvrdý, po prvé kvôli znižovaniu rizík deštruktívnych procesov, po druhé, aby sa predišlo anomickým tendenciám v štátnej službe, a po tretie, aby sa nepotláčali klíčky kreativity, ktoré môžu otvorené spoločnosti možnosti produktívneho rozvoja.

  Zároveň podľa autora dizertačnej práce používanie tvrdých manažérskych technológií vypožičaných z arzenálu politických a ekonomických organizácií vo vyspelých krajinách nevyhnutne deformuje mechanizmy sociálnej spätnej väzby a v dôsledku toho ničí sociálno-psychologický priestor. .

  Je celkom zrejmé, že v Rusku je potrebné vytvoriť vlastné jedinečné technológie riadenia, ktoré dokážu zohľadniť špecifiká rozvoja transformujúcej sa spoločnosti. Aktívna produkcia inovácií zároveň vedie k tomu, že nimi vyvolané reštrukturalizácie sú faktormi dynamiky. sociálne procesy a teda nestabilita vznikajúcich systémov. Rozpor podľa autora spočíva predovšetkým v absencii inovatívnej kultúry riadenia subjektov manažmentu, a nie v nedostatku inovácií vo verejnej správe.

  Uznávajúc osobnosť manažéra ako hlavného činiteľa inovačných procesov, treba zdôrazniť, že zmenené podmienky jeho profesionálnej činnosti si vyžadujú rozvoj všetkých známych mechanizmov a metód trhových vzťahov a ekonomická regulácia. Ako je však uvedené v dizertačnej práci, na prekonanie krízy a nestability v činnosti podnikateľských subjektov, ich prispôsobenie novým podmienkam je potrebný tvorivý (kreatívny) potenciál ako nosný prvok kultúry inovatívneho riadenia. To objektivizuje zmenu manažérskych paradigiem, ktoré potvrdzujú kreativitu ako hlavný imperatív manažérskej kultúry.Analýza súčasnej situácie v Rusku nám umožňuje konštatovať, že kreativita a inovácia vo vzťahu k činnosti štátneho zamestnanca ešte nie sú dostatočne chápané ako faktory na zvýšenie jeho účinnosti. Prevládajúci zúžený prístup k problému inovatívneho rozvoja spoločnosti vedie k tomu, že v ruskej teórii a praxi formovania národného inovačného systému sa pozornosť sústreďuje najmä na produktový a technologický aspekt, resp. sa realizuje potenciál manažérov.

  Podcenenie manažérskych zdrojov, možností inovatívnej verejnej správy vedie k tomu, že krajina a spoločnosť utrpí obrovské straty spojené s realizáciou chybných reforiem, s iracionalitou štruktúry štátneho rozpočtu, s prijímaním neefektívnych cielených programov. Človek je tvorivý (tvorivý), ak vytvára originálne hodnoty, zakladá nové, dovtedy nepoznané skutočnosti, vlastnosti a vzorce hmotného sveta a duchovnej kultúry.

  Bez výskumu, bez vedeckého a tvorivého prístupu k riadeniu sociálno-ekonomických procesov nemôže podľa autora moderný úradník úspešne fungovať. Analýzou vplyvu globálnych procesov na sociálno-ekonomické systémy dospieva študent dizertačnej práce k záveru, že je potrebné vyvinúť a implementovať inovatívnu teóriu a metodiku riadenia, ktorá dokáže zabezpečiť národnú bezpečnosť a prijímať proaktívne manažérske rozhodnutia. Vychádza z kvalitatívne odlišnej manažérskej paradigmy, ktorej hlavným imperatívom je tvorivosť riadiacich subjektov. Realizáciu tvorivého potenciálu štátneho zamestnanca a tým aj zvýšenie efektívnosti riadiacej činnosti možno podľa autora výrazne uľahčiť zohľadňovaním a aktívnym využívaním kombinácie faktorov a podmienok, medzi ktoré patrí:

  • vytváranie tvorivej atmosféry v profesionálnom prostredí štátnej služby, v ktorej by konštruktívny postoj k novej myšlienke, inovácii bol nielen potrebou každého štátneho zamestnanca, ale aj jednou z najvýznamnejších hodnôt;
  • konštruktívny, rešpektujúci prístup k inováciám, ich nositeľom, ako aj morálna a materiálna stimulácia tvorivých nápadov;
  • vytváranie zdravého konkurenčného prostredia v profesionálnom prostredí štátnej služby, organizovanie rôznych súťaží na inovatívne riešenia problémov v štátnej a obecnej samospráve;
  • štúdium a šírenie pozitívnych skúseností pri formovaní firemných kultúr založených na inováciách. Inovačný potenciál, ktorý je im vlastný, keď sa stal skutočným modelom činnosti štátnych zamestnancov, je schopný priniesť významný ekonomický a sociálny efekt;
  • podpora zavádzania niektorých inovácií s ich opodstatnením: je potrebné včas rozpoznať a zastaviť používanie inovácií, ktoré môžu poškodiť človeka a spoločnosť;
  • podpora rozvoja právnej kultúry v zmysle podpory a ochrany autorských práv, duševného vlastníctva, stimulovania inovačnej činnosti a zvyšovania zodpovednosti za prekážky, ktoré jej bránia;
  • stimulácia odbornej komunikácie zameranej na výmenu skúseností v rozvoji inovatívnej kultúry štátnych zamestnancov na regionálnej a medzinárodnej úrovni.

  V Záver sú zhrnuté výsledky štúdie, formulované hlavné závery a zovšeobecnenia a načrtnuté vyhliadky na štúdium tohto problému.

  Hlavné ustanovenia dizertačnej práce odráža v nasledujúcich publikáciách autora:

  Monografie

  • Alieva S.V. Tvorivé vzdelávanie riadiacich pracovníkov na vysokých školách. Pjatigorsk; Rostov n / D., 2004. - 18 s.
  • Alieva S.V. Profesijná kultúra štátnych a samosprávnych zamestnancov: stav a podmienky inovatívnej transformácie (podľa materiálov Južného federálneho okruhu). Rostov n / D .: Nauka-Press, 2007. - 16,0 s.
  • Alieva S.V., Khaibulaev M.Kh. Pedagogické základy hry. - Machačkala: Vydavateľstvo Štátneho pedagogického ústavu, 1997. ? 7,5 p. l. (4,0 p. l.)
  • Alieva S.V. Inovatívna kultúra riadenia - hlavný zdroj spoločnosti // Verejná služba. 2005. č. 3. - 0,3 b. l.
  • Alieva S.V. Inovatívne technológie vo vzdelávaní štátnych zamestnancov // Verejná služba. 2005. č. 4. - 0,3 b. l.
  • Alieva S.V. Prechod k inovatívnej paradigme vyššieho odborného vzdelávania // Novinky z vyššieho vzdelávacie inštitúcie. Severokaukazský región. Ekonomika, právo, školstvo. Špeciálne vydanie. 2005.? (0,7 p. l.)
  • Alieva S.V. Prejav zákonov synergie v herných pedagogických technológiách // Izvestia vysokých škôl. Severokaukazský región. Spoločenské vedy (príloha). 2005. č. 4.? (0,5 p. l.)
  • Alieva S.V.Školenie riadiaceho personálu pre nové Rusko//Novinky z vysokých škôl. Severokaukazský región. Spoločenské vedy. Dodatok. 2006. č. 10. ? (0,25 p. l.)
  • Alieva S.V. Predpoklady pre inovatívnu transformáciu manažérskej kultúry ruských úradníkov // Novinky vysokých škôl. Severokaukazský región. Spoločenské vedy. 2007. č. 2.? (0,4 p. l.)
  • Alieva S.V. Inovatívne a kreatívne postoje ruských štátnych zamestnancov: sociologická analýza // Sociálne a humanitárne znalosti. Dodatočné uvoľnenie. 2006.? (0,25 p. l.)
  • Alieva S.V., Grigoshina L.Yu. Modelovanie sociokultúrnej prípravy manažérskeho personálu // Sociálne a humanitné poznatky. 2006. č. 5.? 0,75 p. l. (0,5 p. l.)
  • Alieva S.V., Grigoshina L.Yu. Zdôvodnenie mechanizmu riadenia vzdelávacích procesov pri príprave špecialistov // Sociálne a humanitné poznatky. 2006. č. 4.? 0,75 p. l. (0,5 p. l.)

  Články a brožúry

  • Alieva S.V. Obchodná hra ako paradigma moderného vzdelávania // Vysokoškolská veda vo vzdelávaní, obchode a výrobe: medziuniverzitná zbierka vedeckých prác. Essentuki: EIUBiP, 1999. - 0,2 b. l.
  • Alieva S.V. Aktuálne problémy prípravy ekonomických špecialistov na moderných ruských univerzitách // Nová paradigma vzdelávania a vedy vo vysokoškolskom vzdelávaní: medziuniverzitná zbierka vedeckých prác. Essentuki: EUIBiP, 2000. - 0.2. p.l.
  • Alieva S.V. Diagnostikovanie úrovne profesionality personálu ako problém moderný manažment//Kaukazské Mineralnye Vody: problémy a perspektívy rozvoja. Zbierka vedeckých články. Pyatigorsk: Vydavateľstvo SKAGS, 2003. - 0,5 s.
  • Alieva S.V. Kreativita a výskum ako faktor antibyrokracie vo verejnej službe // Súčasný stav a perspektívy rozvoja ekonomiky ruských regiónov: Zborník vedeckých prác. Tvorba. Stavropol: AGRUS, 2003. - 0,3 s.
  • Alieva S.V.Úlohy situačného učenia ako prostriedok prípravy štátnych zamestnancov výskumného typu // Bulletin PSLU. 2003. Číslo 2. - 0,5 p.l.
  • Alieva S.V. Kreativita v riadiacej činnosti / Zabezpečenie kvality prípravy štátnych a komunálnych zamestnancov Ruskej federácie: informačné, metodické, analytické materiály. Číslo 3. Personálny manažment (Zbierané články) / Pod všeobecnou. vyd. F.D. Demidov, M.F. Kráľovná. M.: RAGS, 2004. - 0,75 b. l.
  • Alieva S.V. Diagnostická štúdia úrovne profesionality riadiaceho personálu // Zabezpečenie kvality vzdelávania štátnych a komunálnych zamestnancov Ruskej federácie: informačné, metodické, analytické materiály. Číslo 3. Personálny manažment (zborník článkov) / Ed. vyd. F.D. Demidov, M.F. Kráľovná. M.: RAGS, 2004. - 0,75 b. l.
  • Alieva S.V. Objektívne faktoryškolenie riadiaceho personálu pre ruskú spoločnosť // Strategické riadenie sociálno-ekonomických a politických procesov v regióne: história, modernosť, perspektívy: Materiály vedecko-praktickej konferencie / Ed. vyd. V.G. Ignatov. Rostov n/D.; Pyatigorsk: Vydavateľstvo SKAGS, 2004. - 0,75 s.
  • Alieva S.V.Úloha doplnkového odborného vzdelávania v modernej spoločnosti // Profesijné vzdelávanie v štruktúre kontinuálneho vzdelávania: Zbierka vedecké články. Petrohrad: IPK SPO, 2004. - 0,25 b.
  • Alieva S.V. Rozvoj profesionálneho myslenia u manažéra výskumného typu // Špičkové technológie v pedagogickom procese: zborník príspevkov z VI. medzinárodnej konferencie vysokoškolských učiteľov, vedcov a odborníkov. Nižný Novgorod: VGIPA, 2005. Zväzok 2. - 0,25 s.
  • Alieva S.V.Školenie ako nástroj rozvoja emocionálnej inteligencie // Aktuálne teoretické a aplikované problémy ekonomickej psychológie: Medzinárodné sympózium. T. 2. Osobnosť v ekonomike a psychológia pracovnoprávnych vzťahov. Kislovodsk: Vydavateľstvo KIEP, 2005. - 0,2 s.
  • Alieva S.V. Tvorivé vzdelávanie úradníka ako sociálny mechanizmus inovačného rozvoja spoločnosti // Úloha humanitných a sociálno-ekonomických disciplín pri formovaní osobnosti verejného zamestnanca: zborník príspevkov z vedecko-metodickej konferencie. Rostov n/D .: Vydavateľstvo SKAGS, 2006. - 0,25 s.
  • Alieva S.V. Inovačný potenciál štátnych zamestnancov ako faktor efektívnosti ruských transformácií // Moderný Kaukaz. Pjatigorsk, 2006. - 0,25 s.
  • Alieva S.V. Transformácia profesionálneho prostredia verejnej služby v technológiách konkurenčného výberu // Uchenye zapiski SKAGS. 2007. č.1.? 0,75 p. l.
  • Alieva S.V., Khaibulaev M.Kh. Koncepcia pracovného výcviku študentov Dagestanskej republiky // Program rozvoja verejného školstva Dagestanskej republiky na roky 1992 - 1997. Machačkala: Daguchpedgiz, 1992. - 1,5 (0,75) s.
  • Alieva S.V., Khaibulaev M.Kh. Referenčné odborné konzultácie študentov. Machačkala: Vydavateľstvo DGPI, 1993. - 8,2 s. (4 p. l.)
  • Alieva S.V., Kamordžanova N.A. Edukačný efekt vzdelávacích a herných technológií v príprave ekonómov // Funkčná užitočnosť a ekonomická efektívnosť podnikateľskej činnosti. Vedecké poznámky ekonomickej sekcie Akadémie vied vysokých škôl / Pod vedeckou. vyd. akad. G.L. Bagiev. Problém. 9. Petrohrad, 2005. ? 0,5 p. l. (0,25 p. l.)

  Abstrakty a správy

  • Alieva S.V. Obchodná hra ako hlavná forma vzdelávacej techniky // Inovatívne procesy v príprave učiteľa techniky, podnikania a ekonómie: Zborník správ z medzinárodnej vedeckej a praktickej konferencie. Tula, 1995. - 0,2 b. l.
  • Alieva S.V. Hra v metodickej príprave študentov TEF // Inovatívne procesy v príprave učiteľa techniky, podnikania a ekonómie: Zborník správ Medzinárodnej vedecko-praktickej konferencie. Tula, 1996. - 0,2 b. l.
  • Alieva S.V. Obchodná hra ako forma samostatná prácaštudentov//Riadenie samostatnej a samostatnej práce študentov v podmienkach viacúrovňovej prípravy pedagogických zamestnancov: Materiály vedecko-praktickej konferencie. Machačkala, 1996. - 0,2 s.
  • Alieva S.V. Budovanie moderného modelu odbornej prípravy // Abstrakty vedecko-metodickej konferencie „Zavedenie druhej generácie štátneho štandardu vyššieho odborného vzdelávania do vzdelávacieho procesu – základ zvyšovania kvality špecializačnej prípravy“. Pjatigorsk, 2001. - 0,2 s.
  • Alieva S.V. Koncepčné základy prípravy odborníkov na modernej univerzite // Materiály vedeckej a praktickej konferencie „Manažment kvality vzdelávacieho procesu (k 200. výročiu CMS)“. Pjatigorsk, 2002. - 0,2 s.
  • Alieva S.V. Výskumný potenciál moderného lídra ako podmienka jeho profesionality // Problémy rozvoja a implementácie personálnej politiky, zlepšenie štátnej a komunálnej služby na území Stavropolu. Stavropol; Pjatigorsk, 2002. - 0,2 s.
  • Alieva S.V., Yasinskaya I.A. Problémy zavádzania praxe manažérskeho poradenstva do činnosti štátnej a mestskej samosprávy // Problémy rozvoja a implementácie personálnej politiky, zlepšovania štátnej a komunálnej služby na území Stavropolu. Stavropol; Pjatigorsk, 2002. - 0,2 (0,1) b.l.
  • Alieva S.V. Formovanie kreatívneho myslenia budúcich manažérov ako faktor trvalo udržateľného rozvoja spoločnosti // Trvalo udržateľný rozvoj juhu Ruska: stav, problémy, perspektívy (Zborník abstraktov prejavov na konferencii) / Ed. vyd. V. G. Ignatov. ? Rostov n/D .: Vydavateľstvo SKAGS, 2003. - 0,2 s.
  • Alieva S.V. Inovatívne riadenie v štátnej a komunálnej službe ako faktor sociálneho a ekonomického pokroku // Inovácie v miestnej samospráve: Juh Ruska v kontexte národných a európskych skúseností. (Abstrakty prejavov na rusko-nemeckej vedecko-praktickej konferencii. máj 2005) / Ed. vyd. V.G. Ignatov. Problém. 1. Rostov n / D .: Vydavateľstvo SKAGS, 2005. - 0,25 s.
  • Alieva S.V. Technológia tvorivého vzdelávania manažérov // Problémy a perspektívy kontinuálneho odborného vzdelávania: zborník z 1. celoruskej korešpondenčnej vedeckej a praktickej konferencie. Petrohrad: IPK SPO, 2005. ? 0,25 p. l.
  • Alieva S.V. Inovatívna úloha predmetu manažmentu v progresívnom rozvoji spoločnosti // Modernizácia sociálno-prirodzeného ekonomického systému regiónu v záujme zabezpečenia ekonomického rastu: Materiály „okrúhleho stola“ / Ed. V.G. Ignatov. Rostov n / D., Pyatigorsk: Vydavateľstvo SKAGS, 2006. - 0.45 s.
  Príhovor prezidenta Ruskej federácie k Federálnemu zhromaždeniu Ruskej federácie // Rossijskaja Gazeta. 2006. 11. máj.

  Yakobson L.I. Reforma verejnej služby: návrhy, záujmy a priority // Administratívne poradenstvo. 2005. Číslo 4. S. 18.

Po preštudovaní tejto kapitoly by mal študent:

• vedieť morálne a etické regulátory verejnej služby;
• byť schopný uplatňovať protikorupčné zákony;
• vlastné schopnosti rozpoznať prípady konfliktu záujmov, individuálne spory týkajúce sa služieb, vykonávať interný audit.

Profesijná kultúra štátnych zamestnancov

Pojem „kultúra“ je nejednoznačný. V najvšeobecnejšom zmysle ho možno preložiť z latinčiny ako „pestovanie“. Toto chápanie nie je náhodné a príklad profesijnej kultúry štátnych zamestnancov to dobre ukazuje. Tvorenie profesionálna kultúra - ide o postupnú premenu mladého odborníka na profesionála vo svojom odbore. Rôzne profesie naznačujú odlišné črty profesionálnej kultúry. V prípade verejnej služby zanecháva osobitosť postavenia zamestnanca odtlačok na jeho profesionálnej kultúre. Môžete hovoriť o kultúre verejnej služby v širokom a úzkom zmysle. V širšom zmysle ide o profesionálnu kultúru verejnej služby ako o osobitný druh činnosti. V užšom zmysle môžeme hovoriť o individuálnej kultúre konkrétneho zamestnanca.

Štátny zamestnanec v rámci svojej činnosti ovláda rôzne druhy kultúry: politickú, manažérsku, právnu, trhovú atď. Tieto kultúry závisia od kultúry spoločnosti.

V prvom rade je štátny zamestnanec občanom svojej krajiny. To naznačuje, že musí mať občianska kultúra, milovať svoju vlasť, byť jej vlastencom, plynule ovládať štátny jazyk, zdieľať hodnoty a normy správania akceptované v tejto spoločnosti. Navyše byť občanom znamená mať občianske postavenie, ktorý sa prejavuje účasťou na dianí v spoločnosti, ľahostajným postojom k problémom spoločnosti. Motívom vstupu do služby by mala byť túžba človeka podieľať sa na riešení existujúcich problémov, pomáhať iným ľuďom, robiť svoju krajinu silnejšou a spravodlivejšou. Bez toho je nepravdepodobné, že by bolo možné vytvoriť správnu profesionálnu kultúru štátneho zamestnanca.

Štátny zamestnanec je predstaviteľom úradov, teda prvkom jeho profesionálnej kultúry je kultúru riadenia. Pod kultúru riadenia sa chápe ako komplex najdôležitejších vlastností a algoritmov, ktoré stanovujú špecifické usmernenia v profesionálnej činnosti. Manažérska kultúra je silným strategickým faktorom, ktorý umožňuje orientovať aparát štátnej správy a jej zamestnancov na spoločné ciele.

Každý štátny zamestnanec v rámci svojich právomocí formuluje ciele, stanovuje úlohy (pre seba a (alebo) podriadených), organizuje ich realizáciu, plánuje a koordinuje, kontroluje, inšpiruje a povzbudzuje, a ak je obdarený dostatočnými právomocami, volá na zodpovednosť a trestá. Toto všetko sú ovládacie funkcie. Schopnosť realizovať ich na úrovni interpreta v konečnom dôsledku formuje schopnosť riadiť iných ľudí.

Navyše, štátny zamestnanec, ako už bolo spomenuté, je strážcom zákona. Preto je to pre neho v každom prípade dôležité právna kultúra. Právna kultúra štátneho zamestnanca je súhrn názorov, hodnotových orientácií, presvedčení, konaní a konaní vychádzajúcich z práva, právnych vedomostí a zručností, ich praktické využitie. Ide o vedome kvalitné plnenie služobných povinností, schopnosť a chuť kompetentne využívať regulačné právne akty, riadiť sa zákonom a vysokými morálnymi štandardmi nielen v úradnej činnosti, ale aj v každodennom živote.

Žiaľ, úroveň právnej kultúry v ruskej spoločnosti je naďalej nízka. Štátni zamestnanci ako súčasť spoločnosti tu nie sú výnimkou. Prejavuje sa to napríklad v nedostatočnom právnom vzdelávaní. Ak má v Nemecku viac ako polovica štátnych zamestnancov právnické vzdelanie, v Rusku je dnes v štátnej službe menej ako 20 % právnikov (a pred 10-15 rokmi ich bolo oveľa menej).

Nízka právna kultúra sa navyše prejavuje pohŕdavým postojom k právu ako regulátorovi spoločenských vzťahov. Samozrejme, úroveň právnej kultúry medzi štátnymi zamestnancami nie je rovnaká: pre niektorých je vysoká, pre iných nie. Niektorí sa pri svojej praktickej činnosti (podľa odborníkov) riadia ani nie tak právnymi predpismi, ako skôr pokynmi svojho priameho nadriadeného (82,9 %), náplňou práce a záujmami svojho oddelenia (53,7 %) a len posledným všetky záujmy spoločnosti. Právne vedomie je teda akoby dvojakého charakteru: existuje úradné a tieňové.

Dôvody tohto stavu sú spojené jednak s neprávnou povahou štátnej správy v ruskej minulosti, ako aj s pretrvávajúcou praxou „manuálnej správy“, ktorá zahŕňa selektívne presadzovanie práva. Okrem toho pretrváva situácia nejasnej osobnej zodpovednosti. úradníkov.

Popri občianskej, manažérskej a právnej kultúre možno pomenovať aj také prvky profesionálnej kultúry štátnych zamestnancov, akými sú morálna a organizačná kultúra.

Štát ako súčasť spoločnosti priamo závisí od duchovnej vyspelosti spoločnosti. Verejná služba zaväzuje nielen k vysokej profesionalite, vernosti štátnym záujmom, ale aj duchovnej činnosti, osobnému rozvoju. Duchovný a morálny základ je to, čo vytvára základy verejnej služby a zabezpečuje jej efektívnosť. Späť k hlavným prvkom duchovná kultúra možno pripísať:

• - morálna kultúra, životný štýl, kultúrne formy komunikácie;
• - ideológia ako politická kultúra;
• - výchova ako duchovný vplyv na človeka za účelom zdokonaľovania;
• - veda ako súhrn poznatkov o zákonitostiach vývoja prírody a spoločnosti;
• - osveta a vzdelávanie ako systém šírenia vedeckých poznatkov;
• - jazyk a reč ako prostriedok komunikácie medzi ľuďmi;
• - zásady správania sa.

koncepcia morálna kultúra znamená organickú jednotu morálnych vedomostí, vlastností, schopností pre mravné skutky, činnosť ich prejavu v reálnych podmienkach. Morálna kultúra moci je znakom vysokého stupňa rozvoja moci, jej civilizácie.

V administratívne prostredie uskutočňuje sa interakcia kultúr rôznych úrovní: organizačná, odborná, administratívna, podniková. Správanie sa štátneho zamestnanca v administratívnom prostredí je determinované predovšetkým organizačnou kultúrou, ktorá zahŕňa dominantné normy a hodnoty, odborný jazyk a predstavuje pre túto organizáciu typický prístup k riešeniu problémov. Organizačná kultúra štátneho orgánu prispieva k formovaniu jeho obrazu; zmysel pre komunitu medzi pracovníkmi; ich zapojenie do riešenia spoločných problémov; posilnenie sociálnej stability.

sú najdôležitejšími ukazovateľmi efektívnej činnosti orgánov kraja výkonná moc a miestnymi orgánmi regiónu. Preto, keďže ide o dôležitú oblasť administratívnej reformy1, táto pozitívna skúsenosť by sa mala prezentovať vo forme projektov integrovaných do jedinej logickej schémy na zlepšenie štátnej služby a nemala by mať lokálny charakter a mala by byť použitá v iných predmetoch ruského jazyka. federácie.

Ochotský I. E., vedúci právne oddelenie korporácia "M2M-telematika" (Moskva)

Formovanie osobnosti a profesionálna kultúra štátneho zamestnanca

Vo vedeckej literatúre sú základné aspekty sociálneho a právneho postavenia a normatívny model štátneho zamestnanca preštudované pomerne hlboko. Vedci majú pomerne jasnú predstavu o mieste štátneho zamestnanca v spoločnosti a štáte, odpovedajú aj na otázky, aký by mal byť, čo je štátna služba ako povolanie, aké sú jej znaky, pre koho a za akých podmienok sa stáva povolaním?

No spoločnosť nezaujíma len tento aspekt problému. Nestačí vedieť, aký by mal byť štátny zamestnanec modernej formácie. Rovnako dôležité je vedieť, ako to dnes naozaj je. Čo zastupuje ako človek, občan a úradník. Čo treba urobiť, aby každý zamestnanec štátneho aparátu bol skutočným profesionálom a dôstojným človekom, aby existujúci - modálna osobnosť štátneho zamestnanca a správny - normatívny model osobnosti štátneho zamestnanca, prišiel čo najbližšie k sebe.

1 Výnos Správy Rostovského regiónu č. 238 z 30. júna 2006 „O schválení programu administratívnej reformy v Rostovskom regióne na roky 2006-2008. a dodatky k uzneseniu Správy Rostovského regiónu z 21. marca 2006 č. 90 „O opatreniach na realizáciu administratívnej reformy v Rostovskom regióne“

Osobnosť štátneho zamestnanca: náležitá a existujúca. Dnes je veľa vedcov zaneprázdnených hľadaním odpovedí na tieto otázky. Zovšeobecnený portrét moderného zamestnanca, profesora V.A. Yanvarev (v nedávnej minulosti prvý námestník ministra práce a sociálneho rozvoja Ruskej federácie a teraz riaditeľ programov rozvoja verejných služieb Štátnej univerzity - Vysokej školy ekonomickej) napríklad prezentuje: toto je osoba vo veku 40 až 50 rokov; kvalifikovaný odborník s dobrou úrovňou vzdelania, ktorý pozná právne zložitosti verejnej služby; s dostatočnými skúsenosťami v riadiacich činnostiach; schopný kvalitatívne riešiť vznikajúce problémy, nachádzať také prístupy a riešenia, ktoré posúvajú vec na základe práva a zákonov“1.

Ako vidíte, portrét je celkom atraktívny a celkovo spravodlivý. Okrem toho sa vykonáva v podmienkach potvrdzujúcich život: kvalifikovaný, informovaný, skúsený, schopný. Neexistujú len vlastnosti z hľadiska zodpovednosti, organizácie, dodržiavania zásad, morálky. Často ani vysokopostavení lídri a skúsení analytici nedokážu odolať pokušeniu prikrášliť imidž úradníka, predstaviť ho v tom najpriaznivejšom svetle. Len veľmi málo ľudí dokáže predstaviť zamestnanca takého, aký je v reálnom živote.

Väčšina Rusov je presvedčená, že sebaúcta, vlastenectvo a altruizmus sa medzi byrokraciou už dávno vytratili. Ich miesto zaujal cynizmus, hrabanie peňazí, neslušnosť. Len každý piaty respondent súhlasí s tým, že zamestnancom záleží na záujmoch občanov. Oveľa viac ich zaujímajú vlastné problémy, záujmy blízkeho a výnosného podnikania. Každý druhý podpriemerne hodnotí vlastnosti ako nezáujem, čestnosť a spravodlivosť. Autoritu štátnej služby vážne podkopáva úplatkárstvo, byrokracia a, žiaľ, aj slabá odborná príprava významnej časti zamestnancov. Hovorí to každý tretí opýtaný odborník. A túto skutočnosť nepopierajú ani samotní zamestnanci.

Výrečným potvrdením uvedeného sú monitorovacie štúdie motivácie vstupu do štátu

1 Verejná služba. 2001. Číslo 3. S. 34.

darcovská služba 1. Tu sú údaje reprezentatívneho prieskumu obyvateľstva krajiny za obdobie rokov 1997 až 2006:

1997 2000 2001 2003 2006

Experti na populáciu

Garancia trvalej práce a stability pozície 57,1 41,3 42,2 46,6 55,7 40,0

Túžba realizovať svoje profesionálne kvality 38,6 40,2 35,5 42,1 28,8 19,2

Túžba prospieť spoločnosti a štátu 28,9 30,2 31,2 37,6 30,5 30,8

Túžba zaujať prestížne miesto v spoločnosti 25,7 39,2

Kariéra 22,2 19,7 16,7 16,3 25,1 26,7

Túžba nadviazať spojenie s ľuďmi, ktorí môžu byť v živote užitoční 34,1 30,2 37,8 36,1 21,1 18,3

Materiálna pohoda 20,6 15,0 11,9 19,4 14,7 12,5

Popredné miesto v motivačnom mechanizme, ako vidíme, už dlhé roky stabilne zaujímajú osobné, najmä merkantilné, a nie spoločensky významné faktory. V prvom rade je to a) túžba obsadiť prestížne pozície v spoločnosti a pri moci, b) kariérny úspech, c) možnosť nadviazať pevné väzby so „správnymi ľuďmi“. Motívy vysokého občianskeho zdravia (túžba prospieť spoločnosti, plnšie realizovať svoje profesionálne príležitosti), hoci sú uznávané ako významné, sa stále považujú za

1 Motiváciou rozumieme všetko, čo prispieva k vzniku alebo zamedzeniu akéhokoľvek konania. Práve to slúži ako podnet na konkrétny čin. Môže to byť dobrá vôľa, túžba po vyššom spoločenskom alebo oficiálnom postavení, túžba získať rešpekt a dobrú povesť. Motívom môže byť nespokojnosť, peňažný záujem, láska k moci, sila pokušenia atď.

ako sekundárne. Zavedenie administratívnych a úradných predpisov, schvaľovanie čestných kódexov, zvyšovanie platov a iných benefitov zatiaľ nezohralo významnejšiu úlohu.

Tu je taký obrázok. Je to náhodou? Nie, nemyslíme si, že je to náhoda. Osobnosť sa totiž netvorí sama od seba. Je to produkt spoločnosti a jej kultúry, produkt socializácie ako procesu osvojovania si hodnôt, ideálov a stereotypov, ktoré v spoločnosti prevládajú. Osobnosť štátneho zamestnanca nie je výnimkou. Je produktom politickej, občianskej a morálnej socializácie vo sfére verejnej správy. Formuje sa v každodennej praxi zvládnutia povolania štátneho zamestnanca, osvojenie si príslušných kompetencií – vedomostí, zručností a schopností.

Je zrejmé, že v podmienkach stabilnej, vysoko organizovanej a autoritatívnej verejnej služby väčšina odborníkov svojimi názormi, správaním, profesionálnym konaním spĺňa parametre normatívneho modelu: systém takýchto ľudí vyberá, povzbudzuje a podporuje. Na druhej strane sú základom stabilnej a efektívnej verejnej služby. Ak je služba v krízovom stave alebo v situácii nestability, „zmätku a kolísania“, potom značný počet ľudí v nej zamestnaných podlieha tej či onej odchýlke. Ich sociálny typ sa väčšinou charakteristík nezhoduje s normatívnym modelom.

Niektorí sú naladení na inovatívny typ adaptácie na nové podmienky, snažia sa v dobrej viere slúžiť štátu a prekonávajú nemalé ťažkosti. Iné sú konformné, fungujú celkom dobre, no zároveň sa snažia čo najviac „prispôsobiť“ vlastnostiam existujúceho systému. Ich hlavným cieľom je udržať sa pri moci čo najdlhšie a zobrať si z nej maximum možného. Iní sa prispôsobujú, manévrujú, bez porušovania normatívne stanovených „pravidiel hry“, konajú v súlade s nepísanými pravidlami a usmerneniami. Štvrtý vníma hodnoty verejnej služby ambivalentne – nejednoznačne, ambivalentne, nesprávne. Na jednej strane sa búria, aktívne vystupujú proti slabostiam verejnej služby a na druhej strane a nakoniec rezignujú, pracujú „ako všetci“.

Prvé dve skupiny „zamestnancov“ majú k starostiam štátu a spoločnosti viac-menej konštruktívny postoj, ďalším dvom sú tieto ciele prinajlepšom ľahostajné.

Formovanie osobnosti štátneho zamestnanca je pomerne zložitý, mnohorozmerný, rozporuplný proces. Je to nemožné, pretože profesor V.A. Sulemova, zredukovať na riešenie formálnych právnych, organizačných, riadiacich a vzdelávacích úloh. Nejde o boj proti fluktuácii zamestnancov, nie o túžbu obsadiť aparát predstaviteľmi „ich“ tímu, ani o obyčajné hľadanie toho správneho odborníka na konkrétnu voľnú pozíciu. V tomto prípade je potrebný systematický, programovo zameraný prístup.

Len takýto prístup je schopný zabezpečiť efektívnu profesionalizáciu štátnej služby, kvalitatívny prechod každým zo všetkých stupňov individuálnej profesionalizácie (výber, adaptácia, profesionálny rozvoj, kariérny postup a pod.). Čo v konečnom dôsledku zabezpečí to najdôležitejšie – kompetentný výber, racionálne umiestnenie a efektívne využitie vedomostí, zručností a schopností každého zamestnanca.

V súčasnosti (k 1. januáru 20061) je v štátnych funkciách a pozíciách v systéme štátnej štátnej a komunálnej služby zamestnaných 1 milión 462 tisíc ľudí, z toho 997,5 tisíc v orgánoch verejnej moci (vrátane federálnej úrovne - 776,8 tisíc). a v samosprávach - 464,5 tis.

Na celkovom počte zamestnancov obsadzujúcich miesta v štátnej službe tvoria ženy 71,2 %. V orgánoch obcí je ich ešte viac – 77 %. Kým v roku 2002 bol priemerný vek štátnych zamestnancov 40 rokov, je tomu tak dnes

1 Pozri: Rusko v číslach. 2005. Stručný stav. So. M., 2005. S. 46-50; Zloženie zamestnancov, ktorí k 1.1.2005 zastávali verejné funkcie a funkcie v štátnej službe podľa pohlavia, veku, dĺžky služby. stat. Bull.: V 3 zväzkoch M., 2005; So. informačné materiály o formovaní štátnej štátnej služby jednotlivých subjektov Ruskej federácie / Ed. vyd.

N.V. Kmit. Moskva: Moskovská akadémia štátnej a mestskej správy, 2006.

mierne klesla a má 39 rokov, t.j. Existuje pozitívny vývoj, ale stále je ťažké povedať, že je významný.

V štátnych funkciách kategórie „lídri“ je dnes zamestnaných 111,8 tisíca, teda 17,1 % z celkového počtu štátnych zamestnancov. „Poradcov“ je takmer 17-tisíc (2,6 %). Väčšina štátnych zamestnancov zastáva pozície v kategórii „špecialisti“ – 429,1 tis. (65,7 %) a „poskytujúci špecialisti“ – 95,5 tis. (14,6 %). Väčšina z nich navyše vykonáva autoritu na pozíciách vedúcich a vyšších skupín. Viac ako 130 000 ľudí alebo 23,5 % je zamestnaných na juniorských pozíciách (väčšinou začínajúci pracovníci) celkový početštátni zamestnanci krajiny.

Len v priebehu dvoch rokov (2005-2006) nárast počtu aparátov štátnej a obecnej správy presiahol 105,6 tisíc osôb a dosiahol 8 %. V porovnaní s rokom 2000 tento nárast presiahol 17 % a predstavoval 199,5 tisíc osôb. Súdnictvo vzrástol o 3,8 %. Personálne zloženie zákonodarných orgánov a zastupiteľstiev územnej samosprávy vzrástlo o 6,5 %. Najväčší nárast počtu zaznamenali federálne výkonné orgány – 94,7 tisíc, teda takmer 21 %. Osobitný „príspevok“ k tomuto procesu poskytli územné štruktúry Ministerstva pre mimoriadne situácie Ruska, Rosregistration, Rospotrebnazor a Rosselchoznadzor, Rostransportnadzor. Územné orgány Federálnej súdnej služby, Federálnej lekárskej a biologickej agentúry, Federálnej agentúry pre riadenie špeciálnych ekonomických zón a Federálnej leteckej navigačnej služby sú stále vo fáze formovania.

Trend zvyšovania počtu byrokratov je celkom prirodzený a v mnohých ohľadoch opodstatnený. Numerické zmeny odrážajú objektívne procesy sťažovania funkcií verejnej správy. Hoci sú tu ďalšie dôležité faktory: extenzívny rast aparátu bude pokračovať, kým sa nevytvoria predpoklady pre ďalšie efektívne využitie už existujúci odborno-intelektuálny potenciál verejnej správy, kým aparát neprejde na „riadenie podľa výsledkov“. Neprestane, kým ho neobsadí vysoko profesionál

nym špecialistov, predovšetkým dobre vyškolených právnikov, ekonómov a manažérov. Dnes to treba brať nie číslami, ale šikovnosťou, treba sa naučiť pracovať nie v núdzi, ale racionálne, iniciatívne a hlavne odborne a zodpovedne. Bez náležitej profesionality, ako V.V. Putin, nemôžeme sa naučiť žiť podľa „normálnej ľudskej logiky“1.

Profesionalita (profesionálna kultúra) je spoločensky najvýznamnejšou vlastnosťou zamestnanca. Ide o organický súbor najdôležitejších dimenzií právnej, organizačnej, manažérskej, duchovnej a morálnej kultúry odborníka v kontexte štátne významného vytýčenia cieľov jeho pracovnej činnosti. Jeho hlavnými ukazovateľmi sú dostupnosť primeraného odborného vzdelania a úplný súbor odborných zručností, pripravenosť a schopnosť pracovať na vyššej úrovni štátne normy vykonávať úradné povinnosti v prísnom súlade so zákonmi a prijatými procesnými normami. Plus formálne kritériá - prítomnosť príslušného diplomu (diplomov) vyššieho alebo stredného špecializovaného vzdelania; prítomnosť vhodnej pozície špecializácie a špecializácie; Disponovanie potrebnými pracovnými skúsenosťami v špecializácii a praxou štátnej a obecnej samosprávy.

Preto je hlavnou strategickou úlohou štátu sformovať zbor vysoko odborných pracovníkov verejnej správy, stabilný, optimálne štruktúrovaný, demokraticky orientovaný aparát orgánov verejnej moci,

tie. vychovávať zamestnancov, ktorí sú schopní zabezpečiť realizáciu cieľov, úloh a funkcií štátu na profesionálnej, a nie na amatérskej úrovni.

Je mimoriadne ťažké splniť túto úlohu. A je na to veľa dôvodov. Dezorganizáciu personálnych procesov v rokoch perestrojky a revolučných demokratických premien v deväťdesiatych rokoch sme len ťažko prežili. Vyskytlo sa veľa personálnych problémov

1 Pozri Putin V.V. Nebudú žiadne revolúcie, žiadne kontrarevolúcie. Príhovor prezidenta Ruskej federácie k Federálnemu zhromaždeniu Ruskej federácie 3. apríla 2001.

pohybovať sa na základe príbuzenstva a spoločenstva, povýšenie do štátneho aparátu - bez dodržania oficiálne akceptovaných postupov, bez zohľadnenia úrovne odbornej a personálno-psychologickej pripravenosti človeka na výkon novej funkcie. Rast pozície v rozhodujúcej miere závisí od osobného postoja lídra k nemu, pričom odborná úroveň a obchodné kvality zohrávajú akoby druhoradú úlohu.

To všetko podmieňuje pokles úrovne profesionálnej kultúry a efektívnosti verejnej služby. Začiatkom deväťdesiatych rokov zdieľalo tento názor 65 % odborných vedcov1. Podstatné je, že situácia sa nezmenila ani teraz.

A je na to veľa dôvodov. Na niektoré z nich sme už upozornili vyššie. Celkovo sú v Programe reformy verejnej služby komplexne analyzované: rodová a veková nerovnováha zamestnancov; vysoké miery rastu počtu zamestnancov a zhoršovanie ich profesijného zloženia; negatívne faktory z hľadiska miezd a sociálnej ochrany zamestnancov; pokračujúci pokles prestíže verejnej služby ako druhu profesionálnej činnosti; formalizácia personálnych technológií z hľadiska postupu aj obsahu; neprimerane vysoká fluktuácia zamestnancov. Každý štvrtý zamestnanec má obavy z nedostatku reálnych kariérnych príležitostí, každý desiaty je presvedčený, že „v živote prakticky nič nedosiahol“ a chystá sa odísť zo štátnej služby.

Mnohí hovoria, že sú odborne slabo pripravení na prácu v rýchlo sa reformujúcej spoločnosti. S veľkými ťažkosťami aparát „ovláda umenie riadiť trhovú ekonomiku“. 53,8 % štátnych zamestnancov uvádza, že ich odborná kvalifikácia nezodpovedá ich pozícii. Navyše 40 % sa domnieva, že v posledných rokoch je zaznamenaný negatívny trend vo vývoji profesionality štátnej služby - rastie počet absolventov v aparáte a odborná

1 Pozri: Štátna služba Ruskej federácie: Súčasný stav, funkčné problémy a prioritné smery ďalšieho rozvoja. M., 2002. S. 33.

kompetencia riadenia je znížená. Pre mnohých zostávajú také pojmy ako „riadenie podľa cieľov“, „riadenie projektov“, riadenie podľa kvality a výsledkov záhadou. Existujúce vzdelávacie inštitúcie nezabezpečujú potrebnú kvalitu odbornej prípravy štátnych a samosprávnych zamestnancov. Mnohé regionálne rozpočty neposkytujú prakticky žiadne prostriedky na ďalšie vzdelávanie svojich zamestnancov.

Opatrenia predpokladané dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 28. decembra 2006 č. 1474 „O doplnkovom odbornom vzdelávaní štátnych zamestnancov Ruskej federácie“ majú zmeniť situáciu k lepšiemu, ktorá upravuje všetky najviac dôležité otázky získania dodatočné vzdelanie. Navyše vo vzdelávacích inštitúciách Ruskej federácie aj v zahraničí.

Organizácia ďalšieho vzdelávania sa teraz bude vykonávať striktne na základe štátneho príkazu. Všetci manažéri po vymenovaní do funkcie musia absolvovať školenie v systéme odborná rekvalifikácia. Rozšíria sa formy večerného vzdelávania a technológie dištančného vzdelávania. Väčšie plánovanie bude dané zavedením rezortných programov odborného rozvoja personálu a individuálnych plánov odborného rozvoja štátneho zamestnanca, ktoré zabezpečia trojročný výhľad na ciele, druhy, formy, smery, trvanie a očakávané výsledky ďalšieho odborného vzdelávania;

Veľkým znepokojením je nedostatok účinných právnych a morálnych mechanizmov na reguláciu osobného správania zamestnancov štátnej moci a správy, absencia spoľahlivých bariér zneužívania, korupcie a svojvôle. Nie náhodou prezident označil za hlavnú úlohu na najbližšie roky boj proti korupcii. Jeho rozhodnutím bol schválený Národný plán boja proti korupcii a do platnosti vstúpil celý balík nových právnych aktov.

Na prekonanie týchto negatívnych prejavov sa plánuje vyriešiť množstvo úloh právnej a spoločenskej povahy:

Zvýšiť efektívnosť personálnej politiky v oblasti verejnosti

verejná služba;

Odstrániť ostrosť nesúladu medzi sociálnym a právnym postavením štátneho zamestnanca s mierou zodpovednosti, ktorá je mu pridelená;

Prekonať neprofesionalitu zamestnancov pri využívaní moderných technológií verejnej správy, vrátane tých, ktoré spĺňajú úlohu implementácie veľkých vládne programy a projekty;

Zvýšiť efektívnosť kontroly činnosti úradníkov občianskou spoločnosťou;

Aktualizovať systém vzdelávania a profesijného rozvoja štátnych zamestnancov;

Dramaticky zvýšiť zdrojové zabezpečenie štátnej služby.

Zaviesť súbor protikorupčných opatrení. Najmä vyhlásenie úradníkov a ich blízkych príbuzných o ich príjmoch a majetku; konfiškácia; vrátenie majetku získaného trestnou činnosťou zo zahraničia; zodpovednosť za" obchodné úplatkárstvo» a úplatky zamestnancom obchodných firiem; vysoké pokuty za prevod akcií, služieb a iného majetku na osoby vykonávajúce manažérske funkcie; zavedenie prísnejších pravidiel pre správanie úradníkov; prísne vymedzenie postupu pri nástupe do zamestnania v obchodných štruktúrach po odstúpení z vládnych orgánov; posilnenie právnych a sociálnych záruk pre zodpovedných zamestnancov štátnych štruktúr.

Tieto úlohy spolu úzko súvisia a možno ich riešiť len komplexne. Hlavným cieľom reformy je zavedenie nových metód plánovania, financovania, stimulovania a hodnotenia činnosti zamestnancov; implementácia programov profesionálneho rozvoja pre štátnych zamestnancov; zavedenie efektívnejších mechanizmov na zisťovanie a riešenie konfliktov záujmov v štátnej službe.

A teraz sa pozrime na súčasné zloženie štátnych zamestnancov z hľadiska ich odborných a kvalifikačných charakteristík. Zavedením zvýšených kvalifikačných požiadaviek, konaním kvalifikačných skúšok, zintenzívnením atestačnej praxe, zavedením skúšobnej doby sa zvýšila chuť štátnych zamestnancov zdokonaliť sa

jeho profesionálna úroveň. Mnohí z nich študujú v systéme druhého vysokoškolského vzdelávania, magistracie, postgraduálneho vzdelávania. Je veľa takých, ktorí sa vzdelávajú v systéme ročníkovej práce a externého štúdia.

Stimuluje príchod dobrých odborníkov do aparátu a aktualizovaný systém odmeňovania a zlepšenie jeho štruktúry. Vážnym stimulačným faktorom bolo výrazné zvýšenie pohyblivej časti platu v súlade s dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 25. júla 2006 č. 765 „O platoch federálnych štátnych zamestnancov“. Áno, a manažéri dostali účinný prostriedok na stimuláciu zamestnancov. Výsledok: Všade je stabilný trend zlepšovania odbornej a vzdelanostnej úrovne štátnych zamestnancov.

V štátnej službe je zreteľný trend zvyšovania počtu odborníkov s humanitným a sociálno-ekonomickým vzdelaním. Dnes ich počet presiahol 70 %, čo je takmer o 10 % viac ako pred piatimi až siedmimi rokmi. Na druhej strane klesol počet poľnohospodárskych a strojárskych špecialistov o 9 %. špecialistov, ktorí obsadili prevažnú väčšinu funkcií v aparáte straníckej a sovietskej štátnej správy. Vrstva ekonómov a manažérov je teraz 37,5%, právnikov - 25%, špecialistov so znalosťou cudzích jazykov - asi 5%. V zariadeniach vládne agentúry"ľudí z biznisu", pracovníkov s prírodovedným, vojenským, technickým a technologickým, pedagogickým a zdravotníckym vzdelaním je pomerne dosť - je ich viac ako štvrtina.

Zároveň, aj keď vrstva špecialistov v oblasti „štátnej a komunálnej správy“ rastie, stále zostáva nízka – okolo 2,5 %. Nedostatok vysokokvalifikovaných odborníkov tohto profilu pociťujú všetky kľúčové zložky štátneho aparátu. Mnohým chýbajú znalosti z oblasti práva (tuto skutočnosť venuje pozornosť 42,5 % opýtaných), informatiky, firemnej kultúry a umenia obchodnej komunikácie (22 %), psychológie a riešenia konfliktov (17 %), manažmentu (12 %) ).

Vo všeobecnosti, ako sa píše v prezidentskom programe reformy štátnej služby, „dostupné vzdelanie

verejné inštitúcie nezabezpečujú potrebnú úroveň odbornej prípravy štátnych zamestnancov“. Toto stanovisko potvrdzuje aj dialektika vzťahu medzi systémom vzdelávania štátnych zamestnancov a procesom ich štátnej služby (z hľadiska cieľov, zámerov, štandardov, špecializácií, realizácie kariéry). Takto odpovedali samotní zamestnanci na otázku: „Súvisí vaše následné povýšenie s pokročilejším vzdelávaním (rekvalifikácia, doplnkové vzdelávanie)?“:

6 % – áno, zvyčajne po odbornom alebo pokročilom školení sú zamestnanci povýšení;

12% - po štúdiu dôjde k zvýšeniu, ale nie okamžite;

43,5% - všetko nezávisí od tréningu, ale od toho, ako človek pracuje;

21% - všetko je zachované po starom.

Ako vidíte, len málokto spája rast svojich odborných vedomostí s kariérnym postupom. Aký je dôvod: „nemilí šéfovia“ alebo odborná kvalifikácia po zaškolení nenarástli natoľko, aby zaručili kariérny rast? Skôr to druhé. Nie je to básnik, že mnohí šéfovia štátnych orgánov „nepúšťajú“ svojich podriadených študovať, považujúc to za dodatková dovolenka. Zamestnanci, ktorí poznajú zaužívanú prax, sa najmä neusilujú o získanie nových vedomostí (nie diplomov, ale vedomostí). Ukazuje sa začarovaný kruh, ktorý by mala prelomiť administratívna reforma, ďalšia reforma štátnej služby, prechod na vecnejšiu prácu s rezervou.

Dnes je v aparátoch štátnych orgánov veľa odborníkov, ktorí majú dlhoročné výrobné skúsenosti a sú múdri s vážnymi životnými skúsenosťami. Mnohí prešli náročnou cestou profesionálnej socializácie a získali uznanie ako odborníci na verejné služby. Toto všetko je tiež pravda.

Ale, samozrejme, je veľa takých, ktorí nedokázali prehodnotiť svoje predchádzajúce pracovné skúsenosti a len veľmi ťažko sa prispôsobovali novému systému služobných vzťahov. Rovnako ako doteraz je potrebné kvantitatívne „zvýšiť“ do aparátu odborníkov s právnym, ekonomickým a sociálnym manažérskym vzdelaním. Navyše nedostatok odborníkov

tento profil je cítiť vo všetkých kľúčových častiach štátnej služby.

Niektorí sa vyznačujú „politickou všežravosťou, vágnosťou ideologického a politického presvedčenia, rýchlou transformáciou politických názorov a pozícií v závislosti od meniacej sa situácie..., „dobre maskovaným cynizmom a pragmatizmom, sklonom k ​​nemorálnemu správaniu, ... odbornou nekompetentnosťou“. a dilentanizmus, kompenzovaný objavením sa búrlivej činnosti.“ Charakterizuje ich zdeformovaná stratégia človeka s chorobnou predstavivosťou a najcynickejším, manipulatívnejším, odmietavým postojom k druhým“1.

Áno, všade sú slabí a nehodní robotníci a výnimkou nie je ani štátny aparát. Ale neurčujú pravú tvár verejnej služby. Väčšina zamestnancov sú celkom hodní ľudia so svojimi silnými a slabými stránkami, s ich pozitívnymi a negatívnymi vlastnosťami a prejavmi. Mnohé z ich slabých stránok – získavanie nášho „búrlivého času“ – sa nevysvetľujú ani tak subjektívnymi faktormi, ako samotným systémom verejnej služby. V opačnom prípade by nebolo potrebné reformovať.

Vo všeobecnosti všetky kvalitatívne a kvantitatívne zmeny, ktoré prebiehajú a budú v budúcnosti realizované, majú strategicky pozitívny charakter, sú dobrým predpokladom pre pozvanie do štátnej služby a zabezpečenie najhodnejších odborníkov v aparáte, pre obohatenie odborné činnosti štátnych zamestnancov, vytvor priaznivé podmienky optimalizovať ich sociálne a právne postavenie.

Zároveň netreba zanedbávať skutočnosť, že koncentráciou širokých mocenských právomocí v rukách „byrokratickej triedy“ je možná výrazná deformácia jej motivácie smerom k merkantilným záujmom. Nie je žiadnym tajomstvom, že pre mnohých predstaviteľov tejto triedy je takmer hlavným podnetom na to, aby boli vo verejnej službe, získanie majetku, vysokého postavenia, autority a panského životného štýlu. Mnohí z nich stále žijú na odporúčanie

1 Pozri: Smirnov E. Životné stratégie štátnych zamestnancov // Verejná služba. 2002. č. 4. S. 113, 116.

cie, ktoré sarkasticky opísal L.N. Tolstoy v "Anna Karenina": nehádajte sa so šéfom; byť ústretový; moc sa nestresuj.

To všetko diskredituje vládu a podkopáva jej autoritu, bráni zapojeniu vysokokvalifikovaných odborníkov do aparátu, ničí mechanizmy trhovej konkurencie, zvyšuje odcudzenie spoločnosti od vlády a vedie k tieňovým mafiánskym vzťahom. Preto treba byť pri personálnom rozhodovaní veľmi opatrný a rozvážny. Ako si nemožno spomenúť na Yu. Krizhanicha, ktorý tvrdil, že by sa mali rozlišovať múdri vládcovia a ich poradcovia:

Hlboké poznanie prirodzených vlastností ľudu – jeho prirodzených dispozícií, talentu a nedostatkov, jeho cností a nerestí, všetkého, čoho je náš ľud schopný a neschopný;

Široká znalosť prírodných podmienok krajiny, znalosť jej prírodného bohatstva, jej silných a slabých stránok;

Vedomosti verejný život. Treba vedieť, čo je slávne a čo biedne, v čom možno náš spôsob života považovať za chudobnejší a v čom sú životy susedných národov silnejšie;

znalosť systému štátnej správy, súčasných domácich zákonov a zvykov;

Poznanie skutočných silných a slabých stránok nášho štátu, vrátane toho, čo je nebezpečné a čo je pre neho bezpečné, kto sú naši susedia, kto sú priatelia a nepriatelia, aké sú ich silné stránky, túžby a myšlienky, aké výhody a aké škody zvyčajne spôsobujú k nám alebo môžu byť stále vpredu;

Vlastníctvo všetkých dostupných spôsobov využitia národného bohatstva, to znamená schopnosť nasmerovať mysle a ruky ľudí ku všetkému, čo je vhodné a schopné a čo môže byť užitočné pre dobro ľudu;

Schopnosť vlastniť štátne tajomstvá, skrývať najrôznejšie bežné zlozvyky nášho ruského „kmeňa“, sledovať dôstojnosť a slávu ľudí;

Schopnosť rozlišovať medzi dobrými a zlými radami, pretože niektoré rady, ktoré sú užitočné pre niektorých iných ľudí, môžu byť pre nás veľmi užitočné, zatiaľ čo iné rady, dokonca užitočné pre iných ľudí, sú pre nás škodlivé.

1 Pozri: Krizhanich Yu Politics. M., 1997. S. 146-147.

Tieto odporúčania sú aktuálne aj dnes. Úspešný môže byť len ten štát, ktorého zamestnanci sa vyznačujú zmyslom pre národnú identitu a spoločenskú zodpovednosť, chápu, že ich hlavným účelom nie je rozkazovať a kontrolovať, ale vytvárať priaznivé podmienky pre poctivú produktívnu prácu a pokojný život ľudí.

Profesionálna kultúra moderného zamestnanca. Nedá sa však povedať, že by svojou profesionálnou kultúrou v rámci súčasného systému verejnej služby plne vyhovovali moderným požiadavkám. Profesionalita štátnej služby a profesionálna kultúra štátneho zamestnanca je niečo viac ako určitá miera vedeckých vedomostí, zručností a schopností správnej štátno-správnej činnosti. Hlavné kompetencie moderného odborného zamestnanca ležia v inej rovine: dodržiavanie zásad v služobných vzťahoch; občianska aktivita, dodržiavanie zákonov; disciplína, dochvíľnosť, nasadenie; zodpovedný prístup k svojmu postaveniu a úradným povinnostiam; osobná organizácia a schopnosť organizovať iných; silné vôľové vlastnosti, vytrvalosť, vytrvalosť pri dosahovaní cieľa.

Vrcholom profesionálnej kultúry je jej integračná kompetencia. Moderná štátna služba potrebuje pracovníkov, ktorí sa vedia rozhodovať nielen na základe svojich osobných skúseností, intuície a zdravého rozumu, ale vedia sa riadiť aj vedeckým výpočtom, znalosťami teórie a praxe verejnej správy, modernými informačnými technológiami.

Reforma štátnej služby smeruje k formovaniu práve takejto profesijnej kultúry. Sme presvedčení, že jeho najdôležitejším smerom by malo byť prekonanie nasledujúcich faktorov:

1. Porušovanie demokratických princípov pri riešení personálnych otázok. Mnohé kľúčové procedúry personálneho manažmentu – výber a menovanie, povyšovanie a pohyb v rámci aparátu, znižovanie stavu a prepúšťanie – musia byť prísne inštitucionalizované a musia byť jasné.

kimi kritérií a organizačnej a právnej úpravy. Početné skutočnosti porušovania postupov výberového konania, atestácie a prijímacích pohovorov vyvolávajú u zamestnancov neistotu v kariérnom raste, znižujú pracovnú aktivitu, nevytvárajú na jednej strane reálne podmienky pre čo najefektívnejšie využitie odborných schopností. zamestnancov, a na druhej strane neprispievajú k prilákaniu skutočných odborníkov, talentovaných, svedomitých a zodpovedných pracovníkov do štátnej služby;

2. Neochota prejsť na vedecky podložené dlhodobé personálne plánovanie, ktoré neumožňuje správne zorganizovať systém výberu a hodnotenia štátnych zamestnancov, pracovať s rezervou. Zavedenie takéhoto plánovania je náročné z mnohých objektívnych aj subjektívnych dôvodov, predovšetkým z dôvodu, že princíp personálnej stability tak, ako to vyžaduje zákon, prakticky nefunguje;

3. Nerešpektovanie moderných technológií personálneho manažmentu vrátane prísnejších kritérií, podľa ktorých by sa malo vykonávať objektívne hodnotenie zamestnancov vo všetkých kategóriách a skupinách pozícií;

4. Nečestná prax vymenúvania pracovníkov, ktorí nemajú požadovanú špecializáciu, do vládnych funkcií. A to bez ohľadu na skupinu pozícií. Odborný potenciál skupiny zamestnancov zastávajúcich juniorské pozície si vyžaduje výrazný rozvoj najmä z hľadiska správy dokumentov, protokolu, právnej a organizačnej kultúry;

5. Medzera medzi ústavné záruky v oblasti odborného vzdelávania reálne financovanie systému vzdelávania, objem, kvalitu a úroveň vzdelávacích služieb poskytovaných systémom prípravy a zdokonaľovania štátnych zamestnancov. Na tento účel by sa mali vypracovať a implementovať špeciálne programy odbornej prípravy a profesionálneho rozvoja štátnych zamestnancov.

Pri formovaní štátneho zamestnanca musíme pamätať a počítať s tým, že aj keď vychujeme dobrých právnikov, ekonómov a štátnych manažérov, nevytvoríme efektívnu štátnu službu. Určite sa medzi nimi nájdu aj takí, ktorí neslúžia, ale iba pracujú, myslia na seba a svoje

ich potreby, ukazujúc závideniahodné príklady podnikania a pragmatizmu pri ich napĺňaní. Sú to oni, kto rozkladá aparát, torpéduje všetko úsilie o zlepšenie servisných vzťahov. Nehovoríme o takýchto úradníkoch.

Rusko potrebuje inú verejnú službu, silný systém, ktorý spája ľudí pripravených, informovaných, schopných a schopných čestne slúžiť vlasti. Predsa len v organickej jednote a) sociálnodemokratického štátu, b) verejnej služby ako inštitúcie verejnoprávnej regulácie a c) výchovy štátneho zamestnanca vysokej právnej, administratívnej, riadiacej a duchovnej a morálnej kultúra môže úspešne vyriešiť problém budovania demokrat pravidlo zákona. Uchopením jedného článku naznačenej reťaze sa problém nedá vyriešiť. Preto, keď hovoríme o osobnosti štátneho zamestnanca budúcnosti, mali by sme jasne pochopiť vyhliadky na budovanie štátu, parametre modelu verejnej služby, ktorým by sme sa mali riadiť. Jej jadrom by mali byť čo najvzdelanejší, morálne silní, kreatívne zmýšľajúci občania.

Relevantnosť témy diplomovej práce. S nástupom tretieho tisícročia ľudstvo vstúpilo do novej éry spojenej s globálnymi zmenami v ekonomike, politike, kultúre, s prechodom od industriálnej spoločnosti k informačnej civilizácii. Zložitosť nadchádzajúcich transformácií je spôsobená vplyvom takých dominantných globálnych trendov, akými sú rastúca neistota a nepredvídateľnosť sociálno-ekonomických, politických, duchovných procesov v ruských a planetárnych spoločnostiach; rastúca sloboda a zodpovednosť subjektov riadenia.

Hlavnou sociálnou inštitúciou, ktorá zabezpečuje realizáciu funkcií riadenia sociálnych procesov, je štát. Práve ona zabezpečuje mieru otvorenosti spoločnosti vonkajšiemu svetu, prispieva k prenikaniu prvkov nových kultúr. Štátni a obecní zamestnanci, ktorí odborne zabezpečujú fungovanie štátu, sú prví, ktorí čelia potrebe prekonať dezintegráciu v spoločnosti. Lineárno-monistické postoje a predstavy, ktoré v ich mysliach dominujú a ktoré nie sú v súlade so systémovou transformáciou, však znemožňujú realizáciu vypracovaných scenárov sociálno-ekonomického vývoja spoločnosti, realizáciu praktickej harmonizácie nového, resp. tradičné. Toto je častá príčina sociálnych deviácií v činnosti manažérov, čo je prirodzený dôsledok, ktorý odráža rozpor medzi kvantitou, kvalitou a rozsahom spoločenských zmien v ruskej spoločnosti a zaostalosťou kultúrnych a intelektuálnych zdrojov manažmentu. Podstatu krízy možno stručne sformulovať ako vyčerpanie kultúrnej adekvátnosti manažérskej paradigmy zrodenej v hĺbke industriálnej spoločnosti, jej metodologické a ideologické zlyhanie.

Neschopnosť štátneho aparátu chrániť životne dôležité záujmy občanov, ako aj zabezpečiť trvalo udržateľný a bezpečný rozvoj krajiny sú v konflikte, čo dokazuje krízu vládnutia v modernej ruskej spoločnosti. Táto situácia dostala kritické hodnotenie na najvyššej vládnej úrovni, vyjadrené vo výročnom prejave prezidenta Ruskej federácie V.V. Putin vo Federálnom zhromaždení v roku 2006: „Moderný ruský predstaviteľ sa musí naučiť hovoriť so spoločnosťou nie príkazovým žargónom, ale moderným jazykom spolupráce, jazykom verejného záujmu, dialógu a skutočnej demokracie...“

Ruská veda oprávnene kritizuje stav profesionálnej manažérskej komunity, najmä jej predstaviteľov – úradníkov, ktorí zdedili kastovné odcudzenie od kultúrnej a historickej tradície, a to od spoločnosti aj od úradov. Byrokratické štruktúry vo svojej večnej túžbe po dominancii zdeformovali spoločenský a prírodný svet a odrezali ho od možnosti produktívneho rozvoja. Ako správne píše G.P. Zinčenko, „v kultúre našich funkcionárov existujú stabilné anomálie zdedené z minulosti, ktoré vytvárajú prekážky pre efektívne fungovanie štátneho aparátu“ .

Je potrebné poznamenať, že s rastúcim záujmom o problém profesionálnej kultúry ruských štátnych a komunálnych zamestnancov programy reformy systému štátnej a komunálnej správy a štátnej a komunálnej služby Ruskej federácie nereflektujú výsledky r. sociologické štúdie zahraničných a domácich vedcov v tejto oblasti. Takéto nepochopenie a podceňovanie v dôsledku byrokratického prístupu k tvorbe koncepčných dokumentov je zasa dôkazom konzervativizmu a zaostalosti profesionálnej kultúry ich tvorcov. Preto, ako L.I. Yakobson, reforma vychádza z „technokratickej racionalizácie štátneho aparátu“, v skutočnosti chráni korporatívne záujmy byrokracie.

V súčasnosti je vo vede o štátnej a komunálnej správe aktuálny problém profesijnej kultúry štátnych a samosprávnych zamestnancov, a to z dôvodu, že kvalita riadenia v XXI. sú prezentované zásadne iné požiadavky, ktoré funkcionári novej generácie vedia uspokojiť.

Účel výskumu v diplomovej práci spočíva v štúdiu profesionálnej kultúry mestských zamestnancov pomocou empirických materiálov Správy Nižnevartovska a podmienok pre jej moderná transformácia.

V súlade s týmto cieľom aj nasledovné výskumné úlohy:

Zvážiť hlavné teoretické a metodologické prístupy k štúdiu a formovaniu profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy, definovanie profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy a vyčlenenie jej štrukturálnych prvkov;

Odhaľovať podstatu a obsah profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy;

Identifikovať javy deformácie profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy, vzhľadom na súčasný stav spoločnosti a požiadavky samosprávy;

Uskutočniť štúdiu profesionálnej kultúry mestských zamestnancov Správy Nižnevartovsk;

Vypracovať systém ukazovateľov profesionálnej kultúry mestských zamestnancov Správy Nižnevartovsk;

Identifikovať názory mestských zamestnancov Správy Nižnevartovsk na úroveň ich profesionálnej kultúry a mieru jej súladu s ideálnym modelom;

Stanoviť hodnotové orientácie mestských zamestnancov Správy Nižnevartovsk, študovať ich súvislosti s predstavami o stave profesionálnej kultúry a identifikovať miestne špecifiká;

Zvážiť základné podmienky pre formovanie profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy;

Určiť hlavné trendy v modernom rozvoji profesionálnej kultúry zamestnancov samosprávy v Rusku.

Predmet štúdia v diplomovej práci− mestskí zamestnanci Správy Nižnevartovsk ako sociálna a profesijná skupina.

Predmet skúmania v diplomovej práci− profesionálna kultúra mestských zamestnancov Správy Nižnevartovsk a podmienky pre jej modernú transformáciu a rozvoj.

Teoretický a metodologický základ výskumu slúžili ako diela domácich a zahraničných výskumov v oblasti štátnej a obecnej správy, manažmentu, sociológie, psychológie manažmentu, judikatúry. Predovšetkým pri riešení problémov súvisiacich so zohľadňovaním profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy sú diela takých autorov ako A.M. Abadijev, O.S. Anisimov, A.V. Anokhin, V.V. Antonov, V.K. Belolipetsky, A.V. Vakurin, A.A. Vorotnikov, P.P. Gaidenko, S.A. Glotov, A.S. Guseva, Yu.N. Davydov, A.A. Derkach, A.Yu. Ershova, G.P. Zinčenko, N.S. Zlobin, V.B. Zotov, V.G. Ignatov, A.N. Iľjušin, A.I. Kapterev, E.Yu. V.V. Kitaev, Kireeva, S. Kovalev, L.M. Kolodkin, I.A. Koch, E.B. Kupriyanycheva, L.V. Ladátko, S.V. Maksimová, A. Matsnev, A.V. Petrovský, N.L. Peshin, V.G. Popov, A.A. Popová, S.L. Rubinstein, G.F. Skripkin, A.V. Surin, E.I. Temnov, V.A. Tolochek, V.Yu. Turanin, M.I. Khalikov, Yu. Harbikh, B.C. Chochryakov, N.G. Chevtaeva, L.I. Jacobson, M.G. Jaroševskij.

Empirický základ výskumu sú výsledky štúdie realizovanej autorom v Správe mesta Nižnevartovsk, výsledky prieskumov a dotazníkov uskutočnených medzi zamestnancami samosprávy o ich vlastných predstavách o profesijnej kultúre zamestnancov samosprávy.

Štruktúra diplomovej práce určené účelom a cieľmi štúdie. Práca pozostáva z úvodu, dvoch kapitol vrátane ôsmich odsekov, záveru a bibliografického zoznamu. V prvej kapitole diplomovej práce skúmajú sa teoretické a metodologické aspekty štúdia a formovania profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy. Odhaľuje sa obsah a podstata pojmu profesionálna kultúra, jej konštrukčné prvky. Skúma sa novodobé fenomény deformácie profesijnej kultúry zamestnancov samospráv, vedúce ku korupcii v samosprávach a neefektívnosti činnosti zamestnancov samospráv. Študujú sa zásady a metódy formovania profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy v dôsledku získavania vzdelania a zvyšovania vlastnej kvalifikácie. Druhá kapitola práce analyzuje výsledky štúdie profesionálnej kultúry mestských zamestnancov Správy Nižnevartovsk. daný všeobecné charakteristiky právne predpisy o komunálnej službe v Chanty-Mansijskom autonómnom okruhu a v správe mesta Nižnevartovsk. Na základe štúdie medzi zamestnancami samosprávy Nižnevartovskej správy sa analyzujú predstavy zamestnancov samosprávy o vlastnej úrovni profesionálnej kultúry a objasňuje sa skutočná úroveň ich profesionálnej kultúry. Na základe štúdie sú charakterizované hlavné moderné trendy rozvoja profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy a vypracované návrhy na ďalšie zlepšenie postupu pri formovaní profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy.

1.1. Profesijná kultúra: pojem, podstata, štrukturálne prvky

V moderná veda neexistuje jednotný názor na výklad pojmu „kultúra“. V analýze výskumníci predložili rôzne aspekty tohto nejednoznačného konceptu. Kultúra sa chápe ako určitá oblasť ľudskej činnosti (kultúrna a vzdelávacia, kultúra služieb atď.), Ako kreativita atď. N.S. Zlobin napísal, že kultúra je spoločensky významná tvorivá činnosť, ktorá zahŕňa „rozvoj bohatstva a skúseností ľudských dejín do vnútorného bohatstva jednotlivcov...“. Kultúra sa chápe aj ako určitý „súbor priemyselných, sociálnych a duchovných výdobytkov ľudí“. Ale najabstraktnejší pojem kultúry spočíva v kombinácii prvej a druhej definície. Kultúra je teda asimilácia už existujúcich výsledkov tvorivosti ľuďmi, to znamená ich premena na spôsob organizácie a rozvoja ľudského života. Vyjadruje sa v produktoch materiálnej a duchovnej práce, v systéme výrobných vzťahov a v postoji ľudí k prírode, v systéme spoločenských noriem a inštitúcií, v postoji ľudí k sebe navzájom a k sebe, v ich myslenia, v sebaúcte. Formy a spôsoby myslenia, ktoré existujú v spoločnosti, sú indikátorom kultúry človeka, skupiny jednotlivcov a spoločnosti.

Kultúra charakterizuje črty myslenia, činnosti a výsledky tejto činnosti v rôznych sférach spoločnosti. Napríklad v oblasti filológie - kultúra reči a písma, v oblasti politiky - politická kultúra, v oblasti každodenného života - kultúra každodennosti, v oblasti profesionálnych vzťahov - profesionálna kultúra atď.

Neexistuje spoločné chápanie pojmu „profesionálna kultúra“. Takže, A.V. Anokhin verí, že profesionálna kultúra je oblasťou ľudskej praxe, ktorá je „súborom noriem, hodnôt, právnych inštitúcií, procesov a foriem správania, ktoré plnia funkciu sociálnej a pracovnej orientácie ľudí v konkrétnej spoločnosti (oblasť činnosti) ". L.V. Ladatko píše, že profesionálna kultúra je „vyššia a priestrannejšia forma právneho vedomia a zákonné správanie v profesionálnej činnosti.

Fenomén kultúry môže mať najpriamejší, často najnepredvídateľnejší vplyv na výsledok manažérskych rozhodnutí, dosahovanie jeho priebežných a konečných cieľov. Úroveň profesijnej kultúry v činnosti zamestnancov štátu a samosprávy v tomto smere pôsobí ako integrovaný faktor efektívnosti štátnej a obecnej služby.

Profesijnú kultúru v najvšeobecnejšom zmysle treba teda chápať ako špecifickú, charakteristickú pre danú organizáciu, súbor vzorcov správania, systém hodnôt, systém normatívnych a regulačných

Okrem toho za profesionálnu kultúru možno považovať 1) štýl riadenia výrobného a technologického procesu vedením organizácie (výrobná kultúra); 2) spôsob integrácie pracovného kolektívu zjednoteného v procese výrobných činností (kultúra riadenia); 3) nástroj na vytváranie imidžu v spoločnosti (imidžová kultúra) a 4) prostriedok na hodnotenie skutočných úspechov a potenciálnych schopností tohto tímu (podnikateľská kultúra).

Pri analýze štruktúry profesionálnej kultúry možno rozlíšiť tri úrovne: povrchnú, vnútornú a hĺbkovú. Oboznámenie sa s profesionálnou kultúrou v organizácii začína na povrchnej úrovni, vrátane všetkých tých javov, ktoré možno vidieť, počuť a ​​cítiť pri vstupe do nová skupina s neznámou kultúrou. Ide predovšetkým o pozorované správanie pracovníkov a formálnu jazykovú komunikáciu. Na tejto úrovni sú veci a javy ľahko odhaliteľné, no nie vždy sa dajú dešifrovať a interpretovať z hľadiska profesionálnej kultúry.

Tí, ktorí sa snažia hlbšie spoznať profesionálnu kultúru v organizácii, ovplyvňujú jej druhú, vnútornú rovinu. Na tejto úrovni sa študujú inštrumentálne hodnoty a normy zdieľané členmi organizácie v súlade s mierou, do akej sa tieto hodnoty odrážajú v symboloch a jazyku. Vnímanie hodnôt a noriem je vedomé a závisí od túžby ľudí. Výskumníci sa často obmedzujú na túto úroveň, pretože ďalšia úroveň je takmer neprekonateľná.

Tretia, hlboká úroveň zahŕňa základné hodnoty, ktoré sú ťažko pochopiteľné aj pre členov organizácie bez špeciálneho zamerania na túto problematiku. Tieto skryté a samozrejmé predpoklady, ktoré sú základom presvedčenia väčšiny členov pracovného kolektívu, v konečnom dôsledku určujú jeho profesionálnu úroveň, správanie jeho jednotlivých členov a morálnu a psychologickú klímu v tomto kolektíve.

Jadro profesionálnej kultúry teda tvoria hodnoty transformované do určitého svetonázoru, spôsobu myslenia. Vychádza z dominantného svetonázoru, národných charakteristík, všeobecných úloh organizácie a množstva ďalších faktorov, ktoré majú priamy aj nepriamy vplyv na formovanie profesionálnej mentality jednotlivcov. Základné hodnoty, ktoré zdieľajú členovia organizácie, môžu byť úplne odlišné, a to aj v závislosti od toho, čo je základom: záujmy organizácie ako celku alebo záujmy jej jednotlivých členov. Je to jadro, ktoré určuje všetko ostatné. Z hodnôt vyplývajú štýly správania, komunikácie a pod.

Tak ako kultúra je vo všeobecnosti založená na všeobecne uznávaných hodnotách a všeobecne uznávaných normách (pravidlách) správania, tak aj profesionálna kultúra sa formuje na základe uznávaných hodnôt a akceptovaných noriem správania pre predstaviteľov konkrétnej profesie.

Profesijná kultúra definuje určitý systém súradníc, čo vysvetľuje, prečo v danej profesii je potrebné konať tak a nie inak. Umožňuje výrazne vyhladiť problém zosúladenia individuálnych cieľov s celkovým cieľom činnosti, sformovaním spoločného kultúrneho priestoru, ktorý zahŕňa hodnoty, normy a modely správania zdieľané všetkými odborníkmi.

Profesionálna kultúra je teda veľkou oblasťou fenoménov materiálneho a duchovného života predstaviteľov určitej profesie: na jednej strane ju predstavujú normy a hodnoty, ktoré v nej dominujú, a kódex správania. osvojený na ich základe a na druhej strane kultúrny priestor založený na určitej ideológii a prezentovaný vo forme rituálov a tradícií, mýtov a legiend, jazykových a komunikačných systémov, symbolov a hesiel.

Vzhľadom na odbornú činnosť zamestnanca samosprávy bude hlavným aspektom ohľaduplnosť osobná. V súlade s tým možno profesijnú kultúru zamestnanca obce reprezentovať ako kultúru osobnosti subjektu - nositeľa určitých vedomostí, schopností, tradícií, noriem činnosti.

1.2. Podstata a obsah profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy

Problémy miestnej samosprávy, komunálnej služby boli aktuálne a pretrvávajú aj v súčasnosti. Na vyriešenie týchto problémov je potrebná spolupráca odborníkov z praxe, vedcov a zákonodarcov.

V prvom rade by som sa chcel pozastaviť nad problémami spojenými s definíciou hlavných kategórií právnych predpisov o komunálnych službách. Federálny zákon „O komunálnej službe v Ruskej federácii“ definuje komunálnu službu ako druh odbornej činnosti (článok 2) a ako hlavnú zásadu komunálnej služby stanovuje zásadu profesionality a kompetencie zamestnancov obce (článok 5).

Uplynulé desaťročie reforiem ukázalo, že kríza ruskej štátnosti viedla k presadzovaniu potreby existencie inštitúcie miestnej samosprávy. Útrapy a ťažkosti prechodného obdobia boli objektívne uložené na plecia tejto inštitúcie. V súčasnosti sa situácia mení a rastúca ruská štátnosť kladie nové nároky na komunálnu službu. V právnickej literatúre sa v tomto smere uvádza predpoklad o existencii určitej cyklickosti vo vzťahu medzi štátnou mocou a miestnou samosprávou.

Osobitným smerom tohto procesu je preto vytvorenie skupiny obecných úradníkov v kontexte reformy štátnej a komunálnej služby. Zároveň by sa mu mala venovať značná pozornosť.

Miestna samospráva je inštitúciou občianskej spoločnosti, ktorá je nevyhnutným prvkom komplementárnosti medzi štátnymi a obecnými orgánmi, harmonizácie verejných záujmov na rôznych úrovniach spoločnosti. Samospráva je povinná vytvárať potrebné reálne predpoklady pre občianske iniciatívy - od vzniku bytových domov až po organizáciu inštitúcií územnej verejnej samosprávy a mnohé ďalšie. Zatiaľ musíme konštatovať, že táto práca má často formálny charakter.

Miestna samospráva je obyvateľstvu najbližšia forma vlády, s ňou priamo spojený typ vlády. Zároveň však ani Európska charta miestnej samosprávy neoddeľuje miestnu samosprávu od systému štátnej moci a jej inštitúcií. Bádatelia správne upozorňujú, že podľa Európskej charty miestnej samosprávy nie je možné rozbiť inštitúcie miestnej samosprávy a štátnej moci.

Inštitúcia miestnej samosprávy je vo svojom mocensko-politickom určení silným konsolidačným sociálnym faktorom, ktorý dokáže odolávať dezintegračným procesom, blokovať pôsobenie mechanizmov sociálneho napätia, vrátane mechanizmov medzietnických konfliktov, prispievať k sociálno-ekonomickému rozvoju. území, zabezpečujúcich trvalo udržateľný rozvoj štátu. Osobitné postavenie miestnej samosprávy v systéme sociálnej a štátnej štruktúry moderné Rusko určuje črty interakcie medzi štátnou a miestnou samosprávou.

osobitný štatút obce ktorá spája silu a kontrolu ekonomická aktivita, poskytuje samosprávam možnosti efektívneho využitia miestneho potenciálu a sebavedomého socioekonomického rozvoja územia. Z hľadiska riadenia lokálnych procesov je decentralizovaná moc oveľa efektívnejšia ako centralizovaná, keďže objekt kontroly je v tomto prípade čo najbližšie k svojmu subjektu.

V modernej realite sa inštitúcie miestnej samosprávy do značnej miery integrovali do mechanizmu riadenia štátu a prešli veľkými zmenami. V dôsledku týchto zmien sa miestne orgány čoraz viac začleňujú do jednotného všeobecného riadiaceho mechanizmu spoločnosti.

Činnosť zamestnanca obce teda treba v prvom rade považovať práve za činnosť úradníka, teda manažérsku činnosť v oblasti miestnej samosprávy možno a treba študovať najmä ako bežnú riadiacu činnosť. Podľa nášho názoru je legitímne tvrdiť, že prednostu a zamestnanca mestskej samosprávy možno v súlade so svojimi funkčnými povinnosťami charakterizovať ako riadiaceho úradníka, ktorý sa profesionálne venuje sociálnej a administratívnej činnosti.

Vznik systému miestnej samosprávy v modernej ruskej spoločnosti teda prirodzene vedie k potrebe vytvorenia špeciálnej sociálno-profesionálnej skupiny obecných úradníkov. Na jednej strane však ide o „stávajúcu sa“ skupinu. Keďže v sovietskom období jednoducho neexistoval, proces jeho formovania je stále len na samom začiatku.

Na druhej strane k jej vzniku nedochádza automaticky a nie od nuly. Táto skupina skutočne existuje a dnes zahŕňa predovšetkým prednostov a odborníkov orgánov miestnej samosprávy.

Preto je celkom prirodzené obrátiť sa na sociologickú analýzu personálneho obsadenia týchto úradov, postoja zamestnancov samosprávy k ich profesijnej činnosti a špecifiká ich vlastných sociálnych a odborných kvalít.

Na zamestnanca obce sa vzťahuje súbor noriem, určuje zákon ktoré upravujú činnosť uceleného systému komunálnych služieb. Vychádza zo správneho a právneho predpisu: legislatívne akty a ustanovenia, ktoré stanovujú parametre sociálneho pôsobenia zamestnancov samosprávy.

Upravuje sa činnosť vo všeobecnosti, ako aj správanie zamestnanca obce: „Hlavným normatívnym aktom... sa stáva úradný (služobný) predpis zamestnanca obce, ktorý obsahuje náležitosti na zamestnanca obce, ktorý nahrádza zodpovedajúce pracovné miesto. obecnej služby, jeho služobné (služobné) práva, povinnosti a zodpovednosť v závislosti od funkčných znakov tohto postavenia obecnej služby a pôsobnosti obecného úradu“. Úradné predpisy a zákonom ustanovené normy sú teda systémom, ktorý upravuje správanie úradníka.

Interakcia zamestnancov samosprávy je založená na pravidlách úradnej podriadenosti pri prijímaní a výkone rozhodnutí.

Motivácia činnosti zamestnanca obce je postavená na týchto princípoch:

Sociálna orientácia: služba spoločnosti a štátu. „Zamestnanci samosprávy pri výkone služobných (úradných) povinností nemôžu konať v podnikových záujmoch verejných združení a náboženských organizácií, iných sociálnych skupín, obchodných organizácií a iných ekonomických subjektov, ako aj v záujme jednotlivcov.“

Spravodlivosť platieb: „Zabezpečuje sa jednota základných podmienok odmeňovania za služobnú činnosť zamestnancov obce bez ohľadu na miesto výkonu služby obce ... Ďalšie podmienky odmeňovania za služobnú činnosť zamestnancov obce sa ustanovujú s prihliadnutím na charakteristiky komunálnej služby“.

Kvalita života: „Odmena za služobnú činnosť zamestnanca obce... je základom jeho motivácie a má zamestnancovi obce a jeho rodine zabezpečiť kvalitu života zodpovedajúcu úrovni rozvoja spoločnosti a štátu.“

Životná úroveň: „Mzda ... zamestnancov samosprávy by mala byť na trhu práce korelovaná so mzdami zamestnancov príslušnej odbornosti a kvalifikáciou neštátneho (komerčného) sektora hospodárstva, čím sa zabezpečí atraktívnosť komunálnej služby, resp. konkurencieschopnosť obce ako zamestnávateľa.“

Kariérny rast: „Výška oficiálneho platu... zamestnanca obce... závisí od rozsahu právomocí a zodpovednosti, ktoré mu boli v tejto funkcii zverené, a podnecuje jeho túžbu po úradnom... raste.“

Stimulácia kvality a efektívnosti činností: odmeňovanie zahŕňa „výkon zamestnanca obce, podmienky služby obce, ako aj motivačné platby“; stimulácia individuálnej a kolektívnej činnosti s cieľom zvýšiť jej efektívnosť znamená diferenciáciu platieb, testujú sa mechanizmy, ktoré priamo spájajú úroveň prijatého peňažného obsahu s výsledkami činnosti.

Kompenzácia legislatívnych obmedzení sa uskutočňuje pri poskytovaní sociálnych záruk.

Súčasná právna úprava teda zahŕňa dve hlavné pozície týkajúce sa správania a interakcie zamestnancov samosprávy:

Vo všeobecnosti sú také formy sociálneho konania, ako je správanie a interakcia jednotlivcov, zákonom upravené len čiastočne. Motivácia správania zamestnanca obce je plne upravená, preto je právna úprava doplnená o etickú úpravu.

Na základe vyššie uvedeného uvádzame hlavné požiadavky profesie na správanie sa zamestnanca obce:

Racionálne plánovanie činností a prísne dodržiavanie technologickej disciplíny, regulačných noriem. Tieto vlastnosti svojho času M. Weber nazval cieľavedomou racionalitou;

Motivácia k výkonu služby;

Podriadenosť služobných vzťahov, čo znamená implementáciu hierarchickej formy interakcie.

Aktuálnym problémom organizácie činnosti miestnej samosprávy je naplnenie jej organizačných štruktúr personálom, ktorý má dôveru obyvateľov a je schopný efektívne riešiť problémy orgánov samosprávy. Týka sa to volených aj úradníkov pracujúcich v samosprávach. V posledných rokoch sa v tomto smere vyskytlo veľa problémov. Spomedzi nich by som rád zdôraznil nasledovné.

Po prvé, v moderných podmienkach si členovia zastupiteľských zborov miestnej samosprávy a zamestnanci obcí vyžadujú iné kvality ako v minulých rokoch. V súčasnosti musí zamestnanec samosprávy okrem znalosti svojej tematickej oblasti disponovať vedomosťami a zručnosťami efektívneho manažmentu, mať právnické, psychologické vzdelanie, vedieť využívať moderné informačné technológie, svoje vedomosti a odborné zručnosti si musí neustále dopĺňať. V opačnom prípade rast personálneho aparátu orgánov samosprávy, ku ktorému došlo v posledných rokoch, nepovedie ku kvalitatívnemu skvalitneniu ich práce, ale naopak, bude fungovať jeden zo zákonov T. Parkinsona, resp. počet manažérov bude nepriamo úmerný efektívnosti aparátu.

Bol vypracovaný systém prípravy mladých odborníkov na obsadzovanie miest v obciach. Absolventi školy na odporúčanie územné orgány miestne samosprávy sú vysielané do vysokých škôl, aby získali vysokoškolské vzdelanie v odboroch, ktoré spĺňajú požiadavky na zamestnancov obce. Mestské úrady sa zároveň zaväzujú týchto absolventov po skončení štúdia zamestnať v samospráve.

To však tento problém nerieši. Zamestnanci samospráv by mali mať záujem o získavanie nových vedomostí a zručností. K tomu je potrebné vypracovať a realizovať programy odborného rastu zamestnancov samosprávy. Zamestnanecké zmluvy musia obsahovať špecifické stimuly v súlade s týmto programom. Takéto programy sú široko používané v zahraničí a sú uznávané ako nevyhnutná podmienka pre implementáciu efektívneho manažmentu.

V druhom rade je potrebné zefektívniť systém rotácie zamestnancov orgánov samosprávy. Faktom je, že v posledných rokoch v mnohých obciach prebieha tento proces chaoticky: na jednej strane sú do zodpovedných funkcií v orgánoch obcí dosadzovaní ľudia, ktorí nemajú potrebné odborné vzdelanie a pracovné skúsenosti, na druhej strane došlo k personálnej stagnácii vo viacerých orgánoch samosprávy. V systéme miestnych a štátnych orgánov často neexistuje vertikálna mobilita, ktorá je podmienkou rozvoja akéhokoľvek organizovaného systému.

Táto okolnosť mala negatívny dopad na prácu mestských orgánov, z ktorých v prvom rade odišlo najviac podnikavého, vyškoleného a kvalifikovaného personálu, ktorý prešiel do rôznych obchodných štruktúr, bánk a pod. Najmä prílev šikovných, svedomitých pracovníkov brzdí sociálna a právna neistota zamestnancov samospráv, iniciatíva manažérov pri povyšovaní a výbere personálu a neprimerane častá obmena aparátu.

Na vyriešenie tohto problému je potrebné bezodkladne vypracovať personálnu politiku pre VÚC, štátnu kontrolu nad jej vykonávaním a reguláciou. Moderná personálna politika by mala byť zameraná na výber, prognózovanie, plánovanie a analýzu ľudských zdrojov, ich vzdelávanie a rekvalifikáciu. Je potrebné uviesť do praxe dlhoročné kariérne plánovanie vo viacerých krajinách, riadenie motivácie zamestnancov pri výkone práce, kritériá hodnotenia manažérskej práce a systémy kontinuálneho vzdelávania.

Po tretie, aktuálnym problémom organizácie činnosti aparátu samospráv je zefektívnenie systému miezd a iných platieb zamestnancom samospráv.

V súčasnosti nie je nezvyčajné, že manažéri v tých obciach, ktoré sú dotované a ktorých počet obyvateľov je relatívne malý, dostávajú vyššie platy a iné platby. Optimálny model v tomto prípade je, keď platby budú priamo korelovať s rozsahom a zložitosťou vykonanej práce, konkrétnymi výsledkami manažérskych činností.

Po štvrté, mnohí poslanci zastupiteľstiev VÚC postavili svoje volebné kampane na prísľuboch riešenia konkrétnych problémov voličov. Riešenie týchto problémov však najčastejšie spadá do kompetencie nie zastupiteľských orgánov miestnej samosprávy, ale miestnych správ. Niekedy si to neuvedomujú ani novozvolení poslanci, ani voliči. Zdá sa, že v moderných podmienkach by mala byť celá vertikála výkonných orgánov obcí uzavretá na čele miestnej samosprávy. Je potrebné vytvoriť vhodný regulačný a právny rámec na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni, keďže činnosť štátnych a obecných zamestnancov, ktorí tvoria administratívny aparát, je v Ruskej federácii regulovaná najmä zákonom. Toto je jeden z hlavných rozdielov medzi ruskou štátnou a komunálnou službou a podobnou verejnou službou v zahraničí, kde je regulovaná nielen a nie až tak predpisov, koľko politických tradícií a dohôd uzatvorených medzi odbormi a samosprávami.

Na záver by som chcel povedať, že práca na vytvorení systému samosprávy obcí a modernizácii procesov riadenia je neoddeliteľne spojená s rozvojom modernej personálnej politiky, ktorá spĺňa ciele posilňovania ruskej personálnej politiky, formovania občianskej spoločnosti a demokratický vývoj. Rusko potrebuje novú generáciu profesionálneho personálu a najmä zamestnancov samospráv. Takúto úlohu nemožno splniť bez vedecky podloženej personálnej politiky založenej na princípoch profesionality a kultúry.

1.3. Fenomény deformácie profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy

Úspechy a neúspechy pri reforme komunálnej služby sú do značnej miery determinované stavom profesionálnej kultúry. Tento faktor je ťažké zachytiť. Má však významný vplyv na proces transformácie. V kultúre našich funkcionárov sa vyvinuli stabilné anomálie zdedené z minulosti, ktoré vytvárajú prekážky pre efektívne fungovanie správ obcí.

Zvyčajne o tom hovoria ako o byrokracii, pričom do tohto slova vkladajú negatívne emócie. Medzitým si záujmy prípadu vyžadujú racionálne vysvetlenie tohto javu. Určitou mierou k tomu prispieva teória sociálnych deviácií. Pojem „sociálna deviácia“ sa najčastejšie definuje ako porušenie normy. Aká je však norma pre aparát obce? Veď absolútne normálne organizácie neexistujú. To, čo sa včera považovalo za normu, dnes nadobúda charakter odchýlky a naopak. Preto je vo vzťahu ku komunálnej službe v inštitucionálnom aspekte presnejšie používať termín „dysfunkcia“ a v behaviorálnom aspekte – „deviácia“.

V mechanizme sociálnych deviácií sa rozlišujú hodnoty, normy, inštitúcie a súvislosti. Deformácia aspoň jedného prvku nevyhnutne ovplyvňuje ostatné. Zmena hodnotových orientácií funkcionárov spôsobuje napätie vo verejnoprávnych väzbách a porušovanie administratívnych noriem, čo následne narúša fungovanie inštitúcie komunálnej služby a produkuje deviácie úradníkov.

Zložitý systém prepojenia týchto prvkov odhaľuje sociálny charakter byrokracie. Súhrn zmysluplných predstáv o komunálnej službe, presvedčenia a hodnoty úradníkov, normy správy, ktoré sa vyvinuli v priebehu rokov, obvyklý spôsob vykonávania úradných povinností tvoria akúsi byrokratickú riadiacu mriežku.

Dysfunkcie a odchýlky komunálnej služby majú spravidla pôvod v štruktúre administratívnych hodnôt, ktorých vnútorným jadrom sú hodnoty práva a politiky. V domácej praxi právom vždy dominovala politika, ale malo by to byť naopak. Veď politika je „geneticky“ orientovaná na skupinové záujmy, kým právo na všeobecné spoločenské záujmy. Napriek pestovaniu hodnôt demokracie a právneho štátu v posledných rokoch sa nepodarilo odstrániť súčasnú nerovnováhu. Zákon sa navyše zo služobníka stal rukojemníkom politiky.

V dôsledku prudkého poklesu právneho postavenia sa oslabila úcta k takým hodnotám ako disciplína, podriadenosť, povinnosť, nezištnosť, skromnosť, nezáujem a naopak túžba po hodnotách ako „sloboda“. “ (zo zodpovednosti), „autonómia“ (od spoločnosti), „nedotknuteľnosť“ (pre právo).

Do štruktúry moderných administratívnych hodnôt preniká prospech, chamtivosť po zisku. Mnohí zamestnanci sú zameraní výlučne na materiálne bohatstvo, čoraz viac sa prikláňajú k hodnotám „nových Rusov“. Zhoda psychológie podnikateľov a úradníkov prehlbuje rozpor medzi ústavnými požiadavkami štátu a predpismi (polo)trestného podnikania. Dôkazom toho je dnes akceptovaný odborný slovník - „nezákonnosť“, „strecha“, „zrážka“, „demontáž“ atď.

Rozpor medzi deklarovanými a skutočnými hodnotami posilňuje dvojité štandardy morálky a zodpovednosti medzi zamestnancami. Keďže demokracia ako hodnota zostáva fikciou profesionálnej kultúry, úradníci stále pristupujú k občanom ako k lojálnym subjektom, nie k rovnocenným partnerom. Pokrytectvo sa prejavuje v skutočnom nerešpektovaní ľudských práv a slobôd. Úradníci majú selektívny „rešpekt“ k tým, ktorí majú moc, peniaze, moc.

V podmienkach deformácie profesijných hodnôt sú zvrátené aj príslušné normy. Odborníci poznamenávajú takú chybu v modernej tvorbe pravidiel, ako je neadekvátnosť návrhu normy skutočným potrebám spoločnosti. Človek má dojem, že zákonodarcovia nerozumejú spoločnosti, v ktorej žijú, nepoznajú a neberú ohľad na verejnú mienku. Prečo aj tie „najinteligentnejšie“ zákony „fungujú“ zle? Vraj preto, že nespĺňajú spoločenské očakávania.

Treba si uvedomiť nedokonalosť systému legislatívy u nás, v ktorom sú vyhlášky v rozpore so zákonmi, zákonmi - Ústavou, pokynmi - a vyhláškami a zákonmi a Ústavou. To všetko je príčinou diskrétnosti, t.j. voľný výklad správnych a právnych noriem: ako, kedy, v akom rozsahu, akými prostriedkami by sa mali vykonávať. Úradníci vďaka tomu získavajú slobodu pri výklade a rozhodovaní o životne dôležitých veciach dôležité otázky vo vzťahu ku konkrétnym občanom, organizáciám a premeniť sa na „predajcov“ nezávislých noriem na administratívnom trhu. Úradníci často vytvárajú len zdanie nejakých noriem, ktoré v prírode neexistujú. V tomto prípade hovoria: "Máme to tak."

Skutočná nedotknuteľnosť postavenia funkcionárov v sociálnej štruktúre spoločnosti im dáva pociťovať primát skupinových noriem správania a druhotnosť všeobecných sociálnych noriem. Takáto substitúcia odstraňuje zo zamestnancov morálne obmedzenia, vytvára sebestačný podnikový systém normatívnych akcií. To, čo sa považuje za kriminálny odklon zo strany spoločnosti, zo strany byrokracie – norma. Ide o pseudoprivatizáciu a „vytláčanie“ obrovských rozpočtových dotácií zo strany rezortov a znižovanie cien „prirodzenými monopolmi“ za palivové a energetické zdroje, dopravné služby.

Deformácia noriem a hodnôt vedie k dysfunkcii inštitúcie komunálnej služby. Prestáva riadne plniť svoje úlohy. Navonok sa dysfunkcie administratívnych inštitúcií najčastejšie prejavujú v nedostatku vyškoleného personálu, finančných prostriedkov a pod. Z vecného hľadiska sa prejavujú v nejednoznačnosti cieľov činnosti, nedodržiavaní zásad organizácie, nepresnom vymedzení pôsobnosti riadiacich orgánov, pôsobnosti funkcionárov a pod.

V literatúre je popísaných veľa príkladov nefunkčnosti inštitútu štátnej a komunálnej služby. Uveďme tie hlavné. Najčastejšou dysfunkciou je dominancia štruktúry nad funkciou: vznikol problém, čo znamená, že na jeho vyriešenie treba vytvoriť štruktúru. V dôsledku „suverenizácie“ zakladajúcich subjektov Ruskej federácie sa tak v rámci regionálnych správ, ktoré sú v procese trvalého zjednocovania a oddeľovania, objavili ich vlastné vlády, ministerstvá a oddelenia.

Rast administratívnych štruktúr obcí napomáha želanie federálnych a regionálnych centier posilniť dohľad nad prácou komunálnej služby vytvorením kontrolných oddelení v prezidentskej a gubernátorskej správe. Organizačné štruktúry sa vďaka svojej zotrvačnosti usilujú o sebestačné správanie, pričom cieľ často menia na prostriedok a naopak. V normálnom vzťahu je funkcia primárna, určuje štruktúru. Zdrojom dysfunkcií sa stáva formalizácia pravidiel služobného správania. Pravidlá určené len na dosiahnutie organizačných cieľov sa stávajú samy osebe cieľom. Často to vedie k duplicite zaužívaného poriadku, keď úradníkovi nariadi to, čo je už podľa jeho pracovnej náplne povinný urobiť. Zamestnanec si v tomto prípade rozdeľuje povinnosti na primárne (ktoré mu pripomína) a sekundárne. Akákoľvek pripomienka je však situačná a vôbec neznamená dôležitosť relevantných prípadov.

Formalizácia pravidiel pestuje slávnostné formy organizačného správania zamestnancov: s kým a ako pozdraviť, akou formou požiadať šéfa atď. Rituál zaujíma osobitné miesto v obslužnom ceremoniáli. Ako forma demonštratívneho správania sa spája so zvláštnym chápaním oficiálnej hierarchie, postavenia, prestíže a autority úradníkmi. Rituál posväcuje bežné činnosti, dáva im význam, často ovplyvňuje konkrétny výber jednej alebo druhej možnosti zamestnanca na základe princípu „čo sa bude páčiť šéfovi“. Niekedy rituál uctievania servilnosti vyzerá ponižujúco, napríklad drhnúť vodcovi chrbát vo vani, bežať do obchodu, riešiť jeho osobný problém atď.

Dysfunkcie obecnej služby sa prejavujú v dôsledku nedostatku subjektivity, t.j. keď úradník nie je schopný samostatne rozhodnúť. Všetko je vopred dané v aparáte: personálne obsadenie, plat, pracovný čas atď. To všetko sa pre správu obce mení na neiniciatívu zamestnancov, formovanie sebaponímania „bezmocnosti“ a „bezmocnosti“ v nej.

Dysfunkcie vznikajú v dôsledku stagnácie administratívnej organizácie, t.j. neschopnosť zmeniť sa. Stagnácia je pasívne riziko, ktoré pochádza z nedostatku zmien, na rozdiel od aktívneho rizika, ktoré sa snaží o obnovu. Dôvod nehybnosti aparátu je spojený s dominanciou konzervatívnych stereotypov správania, ako je zaistenie, ritualizácia rutiny, strach zo straty kontrolovaných oblastí činnosti. Ďalším dôvodom stagnácie je neschopnosť posunúť organizáciu z počiatočného stavu do želaného. To si vyžaduje špeciálnu technológiu a špecialistov na zmeny. Ale v našej administratívnej kultúre ešte nie je zvykom pozývať na tieto účely konzultantov. Napokon ďalším dôvodom stagnácie je (polo)uzatvorenosť administratívneho aparátu komunálnej služby. Veľa sa tu klasifikuje: informácie, manažérske technológie, výber a umiestnenie personálu. To všetko vytvára úrodnú pôdu pre stagnáciu a degradáciu byrokracie.

Len čo administratívny aparát ustrnul, pozornosť nie je zameraná na efektivitu, ale na lojalitu. Úradníci sa menia na uzavretú korporáciu byrokratov, oddelených od masy občanov vysokým postavením, platmi a privilégiami, kastovou solidaritou. Do popredia sa dostávajú hodnoty, ktoré sú profesionálnemu manažérskemu systému cudzie. Aparatúra je kompletizovaná na princípe osobnej oddanosti. Hľadanie kandidátov prebieha najmä cez známosti podľa pravidla: "povedz, že si prišiel odo mňa."

V dôsledku toho sa zničí systém verejno-právnych väzieb a vytvorí sa reťaz nepriamych a osobných väzieb.

Za týchto podmienok sa postupne vytvára mechanizmus korupcie. Skorumpovaná byrokracia si podriaďuje administratívny aparát na základe rezortných alebo úzko skupinových záujmov. V kuloároch moci sa rozpútava „utajený“ boj o sféry vplyvu. Úradníci vydávajú súkromné ​​záujmy svojho rezortu za verejné. Ignorujú verejné požiadavky, využívajú závislé postavenie občanov na sebecké účely. Uvedomenie si vlastnej, aj keď nepatrnej moci (vydať alebo nevydať potvrdenie, niečo povoliť alebo zakázať), možnosť ovplyvniť osud navrhovateľa, nekontrolovateľnosť „zdola“ a „zhora“ korumpuje úradníka. . Najškodlivejšou formou zveličovania vlastnej sily je chvastúnstvo a hrubosť.

Mestská pozícia predstavuje určitý štandard výkonu. Nemožno to však formalizovať tak, že nezostane žiadna amplitúda oscilácií na vykonávanie funkcií podľa uváženia interpreta. Zamestnanec môže využiť túto medzeru v slobode na osobné záujmy: urobiť na ňom závislými ostatných, umelo zvýšiť svoj vlastný status, zvýšiť svoj vplyv. Vzniká tak „byrokratické právo“ problém nebrať do úvahy, „posunúť“ ho na inú adresu atď. Odpovede, rutina schvaľovania, kult procedúr – to všetko je dôsledok byrokracie. Príčiny samotného javu spočívajú v nefunkčnosti a odchýlkach komunálnej služby.

Na odstránenie týchto príčin je potrebné inštitucionálne prostredie, ktoré v maximálnej možnej miere obmedzí šírenie byrokracie a korupcie. Odhaduje sa, že v priemere 10 – 15 % obyvateľov krajiny dodržiava zákony. Rovnaký počet ľudí má antisociálne sklony. Zvyšok sú nositeľmi intermediárnych mediálnych vlastností. Prispôsobujú sa podľa toho, aké sociálne prostredie v spoločnosti prevláda. Ak sú slabé demokratické inštitúcie, dominujú tieňové vzťahy, prekvitá korupcia, v spoločnosti sú aktívni ľudia z antisociálneho skladu a stredná väčšina ich podporuje. V dôsledku toho zníženie korupcie do značnej miery závisí od posilňovania demokratických hodnôt, ktoré prispievajú k formovaniu právneho štátu a občianskej spoločnosti, primeraných noriem pre ich interakciu.

Napriek sklamaniu z demokratických reforiem sa väčšina Rusov snaží rešpektovať ľudskú dôstojnosť, práva a slobody jednotlivca a rovnosť všetkých pred zákonom. Spoločnosť si vytvorila stabilné očakávania presného výkonu administratívneho aparátu sprostredkovateľských funkcií medzi úradmi a ľuďmi. Toto je hlboký zmysel moderných reforiem.

Odštátnením moci a majetku, decentralizáciou riadenia, prerozdelením funkcií a presunom právomocí v prospech VÚC dôjde k obratu administratívneho aparátu smerom k ľuďom, ich záujmom a potrebám.

Orientácia komunálnej služby na trh verejných záujmov určuje prioritu odborných kvalít mestských funkcionárov. Vyžaduje si to legislatívne stanovený nábor a rotáciu zamestnancov: výberový výber zamestnancov samosprávy, zmluvný mechanizmus vzťahu medzi zamestnancom samosprávy a samosprávou a periodické hodnotenie pracovníkov.

Pre profesionálneho manažéra má zmysel stanoviť úroveň odmeňovania, ktorá by úspešne konkurovala tieňovým privilégiám a úplatkom. Úradníci zapojení do licenčných a povoľovacích činností, daní, poplatkov a poplatkov by mali podliehať osobitnej kontrole. Osobitnú úlohu tu zohráva sociálna kontrola. Občania by mali mať informácie o „tajomstvách“ administratívneho stroja. Toto je potrebné podporiť audítorskou a súdnou praxou, činnosťou médií, verejných združení.

1.4. Zásady a metódy formovania profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy

Zvyšovanie úrovne profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy má mimoriadny funkčný význam, pretože nielen obsadenie služby samosprávy vysokokvalifikovaným personálom, ale aj rešpekt a dôvera obyvateľov v samosprávy, teda ako ich zákony a nariadenia bude vnímaná verejnou mienkou, závisí od jej stavu.

Zabezpečenie kvalitného, ​​odborného výberu a výberu personálu pre orgány územnej samosprávy;

Pri formovaní profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy pripisujeme prioritnú úlohu ich odbornému výberu, keďže výberové konanie prebieha takmer počas celého obdobia aktívnej odbornej činnosti zamestnancov samosprávy. Ide o systém opatrení, ktoré zabezpečia vytvorenie takého zloženia zamestnancov obce, ktorého kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky by spĺňali najdôležitejšie ciele a zámery komunálnej služby.

Profesionálny výber má vo všeobecnosti plniť úlohu ochranného mechanizmu, ktorý chráni systém mestských služieb pred neprofesionálmi, teda ľuďmi, ktorí nielenže nemajú zodpovedajúce odborné kvality a vysokú úroveň profesionálnej kultúry, ale sú v budúcnosti ich nebude môcť získať.

Preto pri prijímaní občanov do komunálnej služby je potrebné využiť celý arzenál dostupných metód na posúdenie odbornej spôsobilosti a profesijného zamerania jednotlivca.

Prirodzene, že pri formovaní profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy má významné miesto zabezpečenie povýšenia zamestnancov samosprávy najmä na základe konkurencie a ťažkých skúšok. Podľa Ústavy Ruskej federácie odsek 4 čl. 32 občanov Ruskej federácie má rovnaký prístup k štátnym a komunálnym službám. Konkurenčné výberové konanie je prostriedkom na zabezpečenie rovnosti uchádzačov o miesta samospráv. Ale absencia otvorené súťaže a skúšobných postupov vedie k tomu, že kľúčové pozície v komunálnych službách spravidla neobsadzujú tí najtalentovanejší, ale tí, ktorí sú orientovaní na záujmy zástupcov obchodu, finančného a priemyselného podnikania a vyššej byrokracie.

Ďalším dôležitým smerom pri formovaní profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy je ich certifikácia nezávislými atestačných komisií. V týchto komisiách by mali byť zastúpení najuznávanejší predstavitelia občianskej spoločnosti, a to aj vedeckých vzdelávacie inštitúcie.

Pri certifikácii sa zvažujú a analyzujú odborné a osobnostné kvality, určujú sa vhodné formy ďalšieho vzdelávania a zisťuje sa prínos zamestnancov samosprávy pri riešení rôznych miestnych problémov. Dnešná prax, keď sa zamestnanci samosprávy certifikujú, však dáva samotnému certifikačnému postupu čisto formálny charakter.

Federálny zákon „O komunálnej službe v Ruskej federácii“ však urobil krok správnym smerom, ale vo všeobecnosti problém zostáva nevyriešený, pretože atestačné komisie sú stále tvorené vedúcimi obecných orgánov, v ktorých sa atestácia vykonáva.

Atestačný systém by sa mal stať mechanizmom mobilizácie vnútorných zdrojov v oblasti odborného vzdelávania; optimalizácia organizačné formy, ekonomické a manažérske mechanizmy; využívanie rôznych foriem zabezpečenia obnovy profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy.

Malo by to pomôcť:

Po prvé, rozvoj profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy;

Po druhé, orientácia personálu mestskej správy na rozvoj moderných inovatívnych informačných technológií svetovej úrovne;

Po tretie, schválenie moderných modelov vzdelávacích komplexov;

Po štvrté, iniciácia a realizácia profesionálneho a osobného potenciálu špecialistov;

Po piate, prístup k rozvojovým programom v systéme zvyšovania profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy.

Preto sú hlavnými cieľmi certifikácie:

Identifikácia skutočnej úrovne profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy;

Identifikácia strategických oblastí pre profesionálny rast;

Stanovenie spôsobov zvyšovania profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy;

Zabezpečenie podmienok a objektívnych údajov pre sociálnoprávnu ochranu zamestnancov samosprávy, diferenciácia ich odmeňovania v podmienkach trhových vzťahov.

Výsledky certifikácie by mali byť analyzované a ďalej systematizované v banke personálnych informácií a použité pri práci s personálnou rezervou. Dôležitá úloha tu by mohol hrať vývoj profesijného programu zamestnancov samosprávy vedcami RAGS pod vedením prezidenta Ruskej federácie.

Zlepšenie systému odborného rozvoja zamestnancov samosprávy podľa nášho názoru zabezpečuje dve hlavné oblasti: optimalizáciu systému riadenia odborného vzdelávania zamestnancov samosprávy a zlepšenie metód a foriem odborného vzdelávania.

Prvý smer sa realizuje na základe určitých princípov, ktoré charakterizujú na jednej strane organizáciu riadenia odborných školení a na druhej strane prístupy k zabezpečeniu vysokej kvality odbornej prípravy špecialistov. Tieto princípy by z nášho pohľadu mali byť v kontexte princípov samosprávy obcí.

Preto vychádzajúc zo súboru zásad hospodárenia obce navrhnutých V.B. Zotov, považujeme za vhodné vyčleniť vlastný súbor výchovných princípov: priorita samostatného učenia sa; spoločné aktivity; spoliehanie sa na skúsenosti študentov; personalizácia učenia; kontextualita učenia; rozvoj ľudského tvorivého potenciálu; psychologický komfort učenia, kontinuita učebného procesu, pokročilosť učenia, jednota a prepojenie všeobecného základného vzdelávania a hĺbkovej špecializácie.

Je potrebné poznamenať, že implementácia vyššie uvedených zásad by mala mať systematický charakter, zabezpečiť povinnú implementáciu každého z nich v procese prípravy zamestnancov samosprávy, čo im umožní získať nové integračné vlastnosti: odborná pripravenosť na konštruktívnu činnosť a ďalší profesionálny rozvoj.

Praktická realizácia navrhovaných princípov je podľa nášho názoru možná len vtedy, keď bude existovať systém špecializovaných vzdelávacích inštitúcií, pre ktoré je zvyšovanie profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy hlavnou alebo dokonca jedinou úlohou. Takéto vzdelávacie inštitúcie by mali mať niekoľko funkcií, a to:

1. Akademické „slobody“ vzdelávacích inštitúcií súvisiace s definovaním obsahu odbornej prípravy, organizácie jej priebehu a vyučovacích metód by mali byť vážne obmedzené;

2. Organizácia odborného vzdelávania musí byť prísne podriadená požiadavkám procesu reformy štátnych a komunálnych služieb Ruskej federácie a v prípade potreby musí byť príslušný orgán miestnej samosprávy schopný ju rozhodujúcim spôsobom ovplyvniť;

3. Vedenie a hlavný orgán pedagogický zbor vzdelávacie inštitúcie musia byť štátnymi alebo obecnými zamestnancami alebo majú prax v štátnej alebo obecnej službe;

4. Podmienky na odbornú prípravu vrátane skvalitňovania odbornej kultúry zamestnancov samosprávy by sa mali čo najviac približovať podmienkam na výkon verejnej služby.

V skutočnosti hovoríme o tom, že formovanie a skvalitňovanie profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy by sa malo zabezpečovať prostredníctvom centrálne riadeného systému špecializovaných vzdelávacích inštitúcií, ktoré pracujú podľa jednotných učebných osnov, programov a iných vzdelávacích a metodických dokumentov, ktoré upravujú okrem iného aj formy a postupy overovania vedomostí, zručností a schopností zamestnancov samosprávy a sú oprávnené prideľovať primárne kvalifikačné kategórie pre jednotlivé skupiny pozícií. Táto okolnosť si vyžaduje určitú úpravu metód a foriem, samotného obsahu odbornej prípravy.

Pre moderné Rusko sa slušnosť v morálnych pozíciách odbornej prípravy špecialistov pri výkone ich funkcií stala strategickým faktorom pri ceste štátu z ťažkej sociálno-ekonomickej a politickej situácie. Formovanie v spoločenskej reflexii zamestnanca ruskej samosprávy najvyššej možnej zodpovednosti voči občanom, svedomitosti je do značnej miery determinované mierou ich povedomia o takom koncepte, akým je profesionálna kultúra.

To znamená, že zamestnanec obce musí mať nielen súbor takých služobných a odborných čŕt, akými sú kompetencia a kvalifikácia, ale aj celý rad sociálnych, morálnych a psychologických vlastností.

Medzi bežné sociálne znaky, ktoré sú pre zamestnanca samosprávy dôležité, patrí vlastenectvo, humanistický svetonázor, záujmy, požiadavky, túžby atď. Formujú sa počas života človeka. Služobné a sociálne črty charakterizujú zamestnanca obce ako svedomitého občana, ktorý rozumie realite spoločensko-politickej situácie a má dostatočné schopnosti a ochotu plniť si svoju občiansku povinnosť.

Dôležitým súborom znakov, ktoré charakterizujú osobnosť zamestnanca obce, sú mravné a psychické vlastnosti. Je ťažké si predstaviť osobnosť zamestnanca samosprávy bez takých ráznych vlastností, akými sú cieľavedomosť a sebaovládanie, samostatnosť a cieľavedomosť, vytrvalosť a iniciatíva. Vďaka týmto vlastnostiam je zamestnanec obce schopný systematicky riadiť svoje konanie na dosiahnutie určitých cieľov, riadiť svoje pocity a emócie, robiť včasné, rozumné a udržateľné rozhodnutia a pracovať s veľkou duchovnou a fyzickou silou.

V tomto smere sa ich vzdelávanie stáva dôležitou súčasťou systému odbornej prípravy a rozvoja zamestnancov samosprávy. Tu je celkom vhodné uviesť vyjadrenie O.S. Anisimov, že ak je hodnotou výchovy vytváranie podmienok pre rozvoj harmonickej osobnosti, ktorej jednotkou prejavu je čin, tak slobode ako vedúcemu činiteľovi činu nemožno učiť, možno ju len vychovávať.

Existuje názor, že je nesprávne používať pojem „vzdelávanie“ vo vzťahu k dospelým. Súhlasíme však s názorom A.V. Petrovský a M.G. Yaroshevsky, ktorí veria, že vzdelávanie je „... proces socializácie jednotlivca, formovanie a rozvoj jeho osoby ako osoby počas jeho života v priebehu jeho vlastnej činnosti a pod vplyvom prírodného, ​​sociálneho a kultúrneho prostredia. .

To znamená, že proces výchovy je permanentný, teda trvalo inherentný sociálnej bytosti jednotlivca. Dospelí ľudia sa vyznačujú takou funkciou, už nie pedagogickou, ale andragogickou, ako je aktualizácia životných skúseností a na tomto základe sebavýchova potrebných vlastností.

Vlastnosti ako „česť zamestnanca“, „zmysel pre profesionálnu povinnosť“, „profesionálna solidarita“ boli vždy vychovávané a vychovávané vo veľkých stabilných štruktúrach a organizáciách sveta. Takže napríklad vo vyspelých krajinách - Francúzsko, Nemecko, Japonsko, Veľká Británia - česť a zodpovednosť štátneho zamestnanca sú neoddeliteľnou profesionálnou vlastnosťou, ktorá reguluje štýl profesionálnej činnosti.

Vznik ideálneho obrazu kultúry v každej kultúre, výchova človeka špecificky spája predstavy človeka ako sociálnej bytosti a ako jedinečnej, sebanaplňujúcej sa individuality. Zároveň pri všetkých špecifikách národných priorít vo vzdelávacej praxi možno hovoriť o komplementárnosti národných vzdelávacích systémov. Ľudstvo existuje, vyvíja sa ako súbor civilizácií, národov, ktoré sa navzájom nemiešajú, ale ani sa od seba neizolujú.

Znakom domáceho vzdelávacieho systému je, že ako ideálny cieľ sa odráža špecifický národný obraz kultivovanej, vzdelanej osobnosti - osobnosť výrazne individuálna, originálna, zameraná na vnútorné sebazdokonaľovanie a vo vonkajších prejavoch, v správaní sa. zamerané na službu druhým, spoločnosti, ľudstvu ako celku.

Ako ideový základ pre vzdelávanie zamestnancov samosprávy je podľa nášho názoru potrebné použiť myšlienky filozofie humanizmu, ktoré môžu pôsobiť predovšetkým ako ideály demokratickej spoločnosti a byť prijateľné pre výchovu študentov. a poslucháčov. Myšlienky humanizmu umožňujú pestré vzdelávanie študentov denného aj externého štúdia s prihliadnutím na ich záujmy a špecifické osobnostné a sociálne, vrátane vekových charakteristík.

Zloženie ideového základu pre vzdelávanie špecialistov na riadenie samospráv zahŕňa myšlienky, ktoré určujú postoj človeka k svetu a jeho poznateľnosť, myšlienky tvoriace základ pre formovanie jedinej národnej identity jednotlivca, ako aj myšlienky o ktorého základom sú všeobecné psychologické a občianske kvality osobnosti špecialistu, životaschopného a konkurencieschopného v podmienkach prechodného obdobia budovania demokratickej spoločnosti v Rusku.

Významnú úlohu zohráva výchovná činnosť ako proces odovzdávania, dedenia hodnôt, ideálov, princípov, adaptácie a sebarealizácie jednotlivca v spoločnosti, proces systematizácie, štruktúrovania, vyhodnocovania informácií, ich pretváranie na kultúru jednotlivca. Navonok sú kritériami tejto kultúry prekonanie elementárnosti a prechod k nejednoznačnosti, variabilita ľudského správania za rôznych životných okolností a zvnútra - integrita predstáv o svete, schopnosť vyčleniť to hlavné. a slúžiť jej, určovať hierarchiu hodnôt, význam javov. Na základe tohto ustanovenia bude integrálnym cieľom výchovy zamestnancov samosprávy formovanie kultúrnej osobnosti.

Z toho možno vyvodiť nasledujúce závery:

1. Riadenie procesu cieľavedomého formovania profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy sa uskutočňuje v troch smeroch: zabezpečenie kvalitného, ​​odborného výberu a výberu personálu pre samosprávy; zlepšenie systému odborného rozvoja zamestnancov samosprávy; certifikácia zamestnancov samospráv nezávislými certifikačnými komisiami. Vyvinutý systém kritérií pre formovanie profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy, ktorý obsahuje tri bloky, umožňuje kontrolovať efektívnosť riadiaceho procesu: profesijnú orientáciu osobnosti zamestnanca samosprávy, jeho odbornú spôsobilosť a osobné a obchodné vzťahy. kvality.

2. Zabezpečenie kvalitného odborného výberu a výberu zamestnancov samosprávy zahŕňa vypracovanie systému opatrení zameraných na úpravu existujúcich kritérií výberu občanov do služieb samosprávy, ako aj vypracovanie metód výberu, a to aj v procese výberového konania alebo skúšok. .

Zlepšenie postupu certifikácie zamestnancov samosprávy je spojené na jednej strane s jej premenou z formálnej procedúry na skutočný mechanizmus odborného rozvoja a na druhej strane s ďalším rozvojom zoznamu odborne dôležitých vlastností samosprávy. zamestnancov a ich zafixovanie v správnych poriadkoch a profesijných listinách komunálnych služobných miest .

3. Skvalitnenie systému odborného rozvoja zamestnancov samosprávy sa realizuje na základe nasledovných princípov: priorita samostatného vzdelávania; spoločné aktivity; spoliehanie sa na skúsenosti študentov; personalizácia učenia; kontextualita učenia; rozvoj ľudského tvorivého potenciálu; psychickú pohodu učenia, kontinuitu učebného procesu, pokročilosť učenia, jednotu a prepojenie všeobecného základného vzdelávania a hĺbkovej špecializácie a zahŕňa dve oblasti: optimalizáciu systému manažérstva pre odbornú prípravu zamestnancov samosprávy a zlepšenie metód a foriem odborného vzdelávania.

Prvý smer súvisí s vytvorením celoštátneho systému vzdelávacích inštitúcií špecializujúcich sa na odbornú prípravu, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie zamestnancov samosprávy. Druhý smer súvisí so zmenou štátnych vzdelávacích štandardov, programov odborného vzdelávania smerom k jeho ďalšej humanizácii, individualizácii a diferenciácii.

KAPITOLA 2. ANALÝZA PROFESIONÁLNEJ KULTÚRY ZAMESTNANCOV OBCE (PODĽA MATERIÁLOV SPRÁVY MESTA NIŽNEVARTOVSK)

2.1. Štruktúra a všeobecná charakteristika správy Nižnevartovsk

Vzťahy s verejnosťou, ktoré sa rozvíjajú v oblasti miestnej samosprávy v Chanty-Mansijskom autonómnom okruhu - Ugra, majú svoje vlastné charakteristiky a tradície spojené s pobytom pôvodných obyvateľov Severu na jeho území. Tieto vlastnosti sú podporované príslušnými právomocami miestnych orgánov a sú zohľadnené v takmer každom okresnom zákone týkajúcom sa organizácie a fungovania systému miestnej samosprávy, ako aj v sektorových zákonoch autonómneho okruhu. Tu je postup pre napredovanie pri tvorbe pravidiel zakladajúceho subjektu Ruskej federácie stanovený v čl. 76 Ústavy Ruskej federácie, keď prijatím podobného federálneho zákona sa ruší zákon subjektu.

Právnym základom miestnej samosprávy v Chanty-Mansijskom autonómnom okruhu - Jugra je: Charta autonómie, zákony autonómnej oblasti, uznesenia Okresnej dumy, uznesenia guvernéra Chanty-Mansijského autonómneho okruhu - Jugra, uznesenia vlády Chanty-Mansijského autonómneho okruhu - Jugra, dohody autonómneho okruhu uzavreté so štátnymi orgánmi Ruskej federácie a subjektmi Ruská federácia.

Od 1. januára 2009 bolo v Chanty-Mansijskom autonómnom okruhu prijatých a platných niekoľko špecializovaných zákonov, ktoré upravujú právne vzťahy obcí a najmä otázky komunálnej služby:

Zákon z 25. novembra 2004 č. 63-oz "O postavení a hraniciach obcí Chanty-Mansijského autonómneho okruhu - Jugra";

Zákon zo 7. júla 2004 č. 43-oz "O administratívno-územnej štruktúre Chanty-Mansijského autonómneho okruhu - Jugra a postupe pri jej zmene";

Zákon z 18. júna 2003 č. 33-oz „O voľbe predsedov obcí v Chanty-Mansijskom autonómnom okruhu obyvateľstvom“;

Zákon č. 35-oz z 18. júna 2003 "O voľbách poslancov Zastupiteľstiev VÚC v obciach";

Zákon z 9. decembra 2004 č. 78-oz „O názvoch miestnych samospráv a predsedov obcí v Chanty-Mansijskom autonómnom okruhu – Jugra“;

Zákon z 20. júla 2007 N 113-oz „O určitých otázkach komunálnej služby v Chanty-Mansijskom autonómnom okruhu – Jugra“;

Zákon zo 6. decembra 2005 č. 128-oz "O obecných pozíciách a registri obecných pozícií komunálnych služieb v Chanty-Mansijskej autonómnej oblasti - Ugra".

Legislatívny základ samosprávneho kraja v oblasti miestnej samosprávy nie je ani zďaleka vyčerpaný uvedeným zoznamom, keďže prakticky každý sektorový zákon okresu špecifikuje právomoci orgánov miestnej samosprávy na realizáciu príslušných právnych vzťahov. Vzhľadom na to, že federálny zákon č. 131-FZ zo 6. októbra 2003 „Dňa všeobecné zásady organizácia miestnej samosprávy v Ruskej federácii“ nezahŕňa prijímanie zákonov o postavení poslancov a voleného predstaviteľa miestnej samosprávy medzi právomoci subjektu Ruskej federácie, príslušné okresné zákony boli vyhlásené za neplatné. .

Pri skúmaní súčasného stavu legislatívnej základne Chanty-Mansijského autonómneho okruhu autor prichádza k záveru, že súhrn organizačných a právnych foriem uplatňovania ich ústavného práva na miestnu samosprávu obyvateľstvom v rámci obcí vedených k vytvoreniu určitého regionálneho právneho subsystému miestnej samosprávy v autonómnej oblasti, ktorý je integrálnou súčasťou federálneho právneho systému.

Osobitosti pobytu a života pôvodných obyvateľov Severu na území autonómneho okruhu predurčujú, že aj miestna samospráva je tu dosť špecifická.

Medzi štátnymi orgánmi Autonómnej oblasti a orgánmi miestnej samosprávy sú vymedzené subjekty pôsobnosti a právomoci na ich vykonávanie. Systém vzťahov vybudovaný v Okrug medzi štátnymi orgánmi a orgánmi miestnej samosprávy sprostredkúva medzi nimi úzky vzťah.

Pri formovaní nového systému miestnej samosprávy v Autonómnom okruhu sa presadil organizačný model budovania orgánov miestnej samosprávy so „silnou“ hlavou obce s vedľajšou zastupiteľský orgán miestna samospráva, kde sa v mnohých prípadoch volí vodca, ale nie na základe výnimky.

Mesto Nižnevartovsk ako administratívno-územný celok Chanty-Mansijského autonómneho okruhu - Ugra vzniklo 09. marca 1972 výnosom Prezídia Najvyššieho sovietu RSFSR pridelením štatútu mesta obci r. Nizhnevartovskoye, založené v roku 1909. Mesto Nižnevartovsk v súlade so zákonom Chanty-Mansijského autonómneho okruhu - Jugra zo dňa 7. júla 2004 č. 43-oz „O administratívno-územnej štruktúre Chanty-Mansijského autonómneho okruhu – Jugra a postupe pri jeho zmene “ je administratívno-územná jednotka Chanty-Mansijského autonómneho okruhu – Jugra, ktorá je priamo súčasťou Chanty-Mansijského autonómneho okruhu – Jugra a je obdarená štatútom mestskej časti.

Nižnevartovsk je jedným z najväčších miest v Chanty-Mansijskom autonómnom okruhu. Jeho populácia je 240,4 tisíc ľudí. Medzi 22 obcami autonómneho okruhu Chanty-Mansi je Nižnevartovsk na druhom mieste v počte obyvateľov, na treťom mieste v investíciách do fixného kapitálu a štvrtom v ťažbe ropy. 18. decembra 2003 prevzal funkciu starostu Boris Sergejevič Chochryakov.

Vedúce postavenie v štruktúre priemyselná produkcia Nižnevartovsk je obsadený podnikmi produkujúcimi ropu, z ktorých viac ako 80 % pripadá na štrukturálne divízie TNK-BP. Nižnevartovsk je hlavným dopravným uzlom slúžiacim osobnej a nákladnej doprave železničnou, leteckou a riečnou dopravou. V roku 2005 získalo mestské letisko štatút medzinárodného.

Charta je hlavným normatívom právny úkon miestna samospráva v obci, prijatá v meste Nižnevartovsk v r nové vydanie 20. júna 2005. Vysvetľuje všetky hlavné otázky organizácie a činnosti miestnej samosprávy v meste Nižnevartovsk. Predmet úpravy zriaďovacej listiny obce predurčuje jej osobitnú právnu silu: je základom pre celý systém normatívnych právnych aktov miestnej samosprávy na určitom území.

Výkonný a správny orgán obce Nižnevartovsk, ktorý má podľa charty právomoc riešiť otázky miestny význam je správa mesta, ktorú vedie hlava mesta na princípoch jednoty velenia. Mestská správa má práva právnickej osoby a je mestskou inštitúciou zriadenou na výkon manažérskych funkcií, konajúc na základe Predpisu o správe mesta Nižnevartovsk z 19. decembra 2005 č. 581. Nižnevartovsk 19. decembra , 2005 uznesením mestskej dumy č. 580, a je:

oddelenia:

Odbor financií Magistrátu mesta;

odbor ekonomiky mestského úradu;

odbor mestského majetku a pozemkového fondu správy mesta;

Oddelenie bývania a komunálnych služieb mestského úradu;

odbor školstva MsÚ;

Odbor zdravotníctva mesta.

Ovládanie:

Právny manažment;

odbor informačnej politiky mestského úradu;

oddelenie komunálnej služby a personálne oddelenie MsÚ;

oddelenie pre spotrebiteľský trh mestskej správy;

oddelenie informačných zdrojov mestského úradu;

odbor architektúry a urbanizmu MsÚ;

oddelenie telesnej kultúry a športu mestského úradu;

odbor účtovníctva a výkazníctva MsÚ;

Úrad na podporu riadenia;

Matričný úrad mestského úradu;

Oddelenie pre prácu s verejnosťou a mládežnícke projekty mestského úradu;

odbor bytovej politiky mestského úradu;

oddelenie kultúry;

odbor manažmentu prírody a ekológie mestskej správy;

odbor opatrovníctva a opatrovníctva správy mesta;

Ministerstvo civilnej obrany a mimoriadnych situácií.

Organizačný odbor správy mesta;

oddelenie administratívy a kontroly mestskej správy;

Archívne oddelenie správy mesta Nižnevartovsk;

oddelenie pre odvolania občanov;

Odbor práce mestskej správy;

odbor dopravy a spojov mestského úradu;

Odbor pre organizáciu činnosti komisie pre záležitosti mládeže a ochranu ich práv vedenie mesta;

Odbor cien a taríf mestského úradu;

odbor kontroly na úseku zadávania mestskej zákazky;

divízia špeciálnych podujatí;

Prvé oddelenie;

Oddelenie koordinácie komplexu výstavby;

správna komisia.

Administratívne a ekonomické služby;

Autoservis.

Vedenie mesta zabezpečuje práva, slobody a oprávnené záujmy osoby a občana v meste Nižnevartovsk, výkonné a administratívne funkcie na efektívne riešenie otázok miestneho významu v záujme obyvateľov mesta, plnenie úloh hl. sociálno-ekonomický rozvoj mesta, implementácia zákonov a iných regulačných právnych aktov Ruskej federácie, Chanty-Mansijský autonómny okruh - Jugra, v rámci ich kompetencie; vykonáva koordináciu a komunikáciu medzi štátnymi orgánmi a miestnou samosprávou v meste; prispieva k zapojeniu obyvateľov do riadenia mesta.

Mestské funkcie sa členia na voliteľné komunálne funkcie obsadzované v dôsledku komunálnych volieb (poslanec mestskej dumy, prednosta mesta), ako aj obmieňané na základe rozhodnutí mestskej dumy (predseda mestskej dumy) a iné. mestské funkcie (mestské funkcie mestskej služby), nahradené uzavretím zmluvy (pracovná zmluva).

Zamestnanci magistrátu sú osoby, ktoré zastávajú obecné funkcie komunálnej služby v Dume mesta Nižnevartovsk, správy mesta Nižnevartovsk a plnia povinnosti pri výkone a zabezpečovaní pôsobnosti týchto samospráv, ako aj osoby zastávajúce funkcie samosprávy. mestskej služby v Dume mesta, správe mesta a pri priamom výkone právomocí hlavy mesta, predsedu Dumy mesta.

Zamestnancami obce nie sú osoby, ktoré nenahrádzajú obecné funkcie mestskej služby a plnia úlohy technického zabezpečenia činnosti samospráv.

Mestská duma a prednosta mesta Nižnevartovsk schválili zoznamy komunálnych pozícií komunálnej služby Nižnevartovsk, ktoré sú rozdelené do štyroch hlavných skupín: mestské pozície komunálnej služby kategórie „hlavy“; mestské pozície komunálnej služby kategórie „asistent“; mestské pozície komunálnej služby kategórie „špecialisti“; komunálne pozície komunálnej služby kategórie „poskytovanie špecialistov“.

Najdôležitejšie a najvýznamnejšie pre našu štúdiu sú monitoringy, ktoré nám umožňujú analyzovať činnosť orgánov mesta v spoločensko-politických oblastiach, volebné kampane, realizáciu národných projektov, situáciu s drogovou závislosťou mestskej mládeže, postoj obyvateľov mesta k činnosti úradov, hodnotenie médií mesta.

Analytické oddelenie sociálnych procesov Správy mesta Nizhnevartovsk denne analyzuje a zasiela na oddelenie odvolaní občanov mestskej správy listy od obyvateľov Nizhnevartovska, ktoré boli prijaté na webovej stránke správy a Dumy mesta v " časť Verejná recepcia. Každých šesť mesiacov sa vykonáva analýza prijatých žiadostí. Najväčší počet- 159 (68,5 %) výziev občanov súvisiacich s riešením bytových problémov (najčastejšie sú to výzvy mladých rodín), medzi ktoré patria: demolácia schátraných domov, poskytovanie hypotekárnych úverov, kvalita služieb poskytovaných organizáciami bývania a komunálnych služieb. Na druhom mieste, rovnako ako v roku 2007, sú výzvy občanov, ktoré sa nedajú zoskupiť – 90 (37,8 %) obyvateľov Nižnevartovska sa obrátilo na vedenie mesta s konkrétnymi a hlboko osobnými problémami. Tretie miesto - 48 odvolaní (19,2%) - v hodnotení odvolaní občanov na mestské úrady obsadilo stav ciest, chodníkov a mikroštvrtí mesta.

Výsledky analýzy listov doručených na webovú stránku Správy a Dumy mesta, ako aj monitoring médií, sociálno-ekonomická a sociálno-politická situácia v meste Nižnevartovsk za posledný rok 2008 ukázali že situácia v meste v týchto oblastiach je v stave stabilnej rovnováhy, sociálne Ekonomický rozvoj mesta naďalej naberá na obrátkach. Spoločensko-politická situácia na území mesta Nižnevartovsk má tradične charakter koordinácie akcií spoločensko-politických strán a hnutí, celoštátnych verejných združení, náboženských organizácií, čo potvrdili aj voľby v r. Štátna duma piate zvolanie. To všetko prispelo v roku 2008 k udržaniu politickej a ekonomickej stability v meste.

2.2. Profesijná kultúra zamestnancov samosprávy: sústava ukazovateľov

Vnímanie imidžu zamestnanca štátu a samosprávy spoločnosťou je mnohostranný jav, ktorý neumožňuje jednoznačne hodnotiť jeho profesijnú a spoločenskú úspešnosť bez zohľadnenia individuálnych psychologických charakteristík.

V priebehu štúdie uskutočnenej V.G. Popov, V.V. Kitaev, B.C. Chochryakov a N.G. Chevtaeva dostal niekoľko špeciálnych otázok zameraných nielen na získanie verbálne vyjadrených „názorov“, ale aj na skúmanie asociatívnej série masového vedomia a na identifikáciu jeho charakteristických obrazových zobrazení. Do prieskumu sa zapojilo viac ako 200 ľudí rôzneho veku a pohlavia.

Respondentom bol ponúknutý najmä zoznam 15 ľudských vlastností, z ktorých bolo potrebné urobiť sociálno-psychologický portrét moderného ruského úradníka. Technicky na to bolo potrebné jednoducho poznamenať, ktoré vlastnosti z uvedeného zoznamu sú mu vlastné a ktoré nie. Zvlášť si všimnime, že táto otázka bola položená v komparatívnej rovine – rovnakým technickým postupom – zároveň bolo potrebné rekonštruovať obraz moderného západoeurópskeho funkcionára a úradníka nedávnej sovietskej minulosti. Všeobecná štatistika odpovedí na túto otázku pre hlavnú vzorku („populácia“) je uvedená v tabuľke 1 nižšie.

stôl 1

	Sovietsky úradník	Moderný ruský úradník	Západoeurópsky úradník
Výkonnosť, kompetentnosť
Vlastenectvo, zmysel pre povinnosť
Spoľahlivosť, zodpovednosť
Kultúra, vzdelanie
Kreativita, schopnosť inovovať
nepodplatiteľnosť
Zotrvačnosť, stiesnenosť myslenia
Ľahostajnosť k ľuďom, formalizmus
Slabé obchodné zručnosti, nekompetentnosť
korupcia
Nevedomosť, neslušnosť, hrubosť
Nezodpovednosť
Ľahostajnosť k záujmom svojej krajiny
Schopnosť používať zámorské skúsenosti
Schopnosť spoliehať sa na národné tradície

Verejné vnímanie obchodných a morálnych kvalít moderného ruského, sovietskeho a západoeurópskeho úradníka (v %)

Ako vidíte, výsledný obrázok je veľmi výrečný a, žiaľ, nemôže slúžiť ako dôvod na radosť a optimizmus. Na prvé miesto medzi ľudskými vlastnosťami, ktorými sú dnes v očiach obyvateľstva obdarení pracovníci početných byrokratických inštitúcií, naši respondenti výraznou väčšinou hlasov (takmer 2/3) zaradili ľahostajnosť k ľuďom, na druhom mieste sa umiestnila vernosť ( toto je názor 58,5 % opýtaných), po tretie - ľahostajnosť k záujmom krajiny (41,1 %). Vo všeobecnosti sa v tomto prípade ukázalo, že celá horná časť tabuľky bola obsadená čisto negatívnymi charakteristikami. Prvé kladné hodnotenie („efektívnosť, kompetencia“) sa objavuje až v 7. riadku a vo svoj prospech nazbierala len pätinu z celkového počtu odovzdaných hlasov.

Netreba dodávať, že pri takomto rozložení názorov ruský úradník úplne stráca na európsky, v ktorom prvých 8 riadkov obsadili čisto pozitívne vlastnosti - kompetentnosť a efektívnosť (63,5 % odpovedí získaných počas prieskumu), kultúra , vzdelanie (39,9 %), zodpovednosť, spoľahlivosť (37,5 %), vlastenectvo, zmysel pre povinnosť (30,5 %), kreativita, schopnosť inovovať (28,2 %), schopnosť oprieť sa o národné tradície (23,3 %) a zároveň využiť zahraničné skúsenosti (22,9 %), neúplatnosť (21,9 %). Samozrejme, dá sa povedať, že Rusi to dobre nevedia skutočné problémy Západu a riadia sa starou zásadou „je lepšie, kde nie sme“, majú tendenciu do istej miery idealizovať európsku byrokraciu. Povedzme. Ale analyzujeme len sociálne vnímanie v podobe, v akej sa v skutočnosti formovalo, a nepredstierame, že ide o objektívne porovnanie kvality manažérskeho personálu. A na úrovni obrazových zobrazení sa rozdiel v ukazovateľoch ukázal byť obrovský; Ďalšou otázkou je, že povaha tejto medzery je zložitá, do akej miery pochádza zo znalosti situácie a do akej - z nespokojnosti s tým, ako sa veci u nás robia.

Zistené charakteristiky osobných a profesionálnych zdrojov skúmaných osobností boli zaznamenané v určitom hierarchickom a rádovom poradí podľa frekvencie informácií o nich v zdrojoch analýzy. Priority osobnostných a profesijných charakteristík štátnych a samosprávnych zamestnancov získané na úrovni sociálnej percepcie môžu byť reprezentované štyrmi blokmi: blokom odborných údajov, blokom psychologických charakteristík, blokom profesijnej kultúry a blokom morálnych vlastností.

Empiricky A.S. Guseva potvrdila, že prioritou v masovom povedomí a verejnej mienke sú psychologické, kultúrne, vč. ideologické, morálne a profesijné vlastnosti funkcionárov, ktoré ovplyvňujú ich imidž, konkurencieschopnosť a určujú efektivitu ich činnosti.

Blok odborných údajov tvoriacich profesijnú kultúru charakterizuje celý rad schopností, všeobecných a špeciálnych zručností a schopností zamestnancov samosprávy. Prioritou je technologická zručnosť zamestnancov samosprávy, ktorá je spoločnosťou vnímaná ako „vysoká profesionalita činnosti“. Umenie profesionálneho majstrovstva zahŕňa: vlastníctvo mechanizmov na realizáciu prijatých rozhodnutí, vlastníctvo stratégie a taktiky činnosti, vplyv na sociálne javy, sociálne skupiny, jednotlivca, vlastníctvo špecifických metód činnosti v závislosti od situácie, efektívne sebaovládanie prejav osobných a obchodných kvalít, flexibilita správania a pod.

Okrem toho sa v profesionálnej kultúre rozlišujú charakteristiky individuálneho štýlu a metód činnosti, ktoré možno pripísať technologickým schopnostiam, ako aj profesionálnemu výkonu, ako jednej z technologických príležitostí na realizáciu cieľov a cieľov činnosti. . V prvom prípade sú ukazovateľmi výkonnosti schopnosť dialógu a spolupráce, praktickosť, konštruktívnosť a konkrétnosť, pragmatizmus. Profesionálny výkon je vnímaný masovým povedomím ako „solidnosť“ a má nasledujúci systém ukazovateľov: iniciatíva, solídnosť, elán, organizácia, efektívnosť. Okrem toho medzi „organizovanými“ a „obchodnými“ sú najviac tí, ktorí sa vyznačujú cieľavedomosťou. Pre „energeticky“ udržateľné ukazovatele profesionality sú cieľavedomosť, emocionálna stabilita, asertivita, ukazovateľmi „dôkladnosti“ sú vytrvalosť a vytrvalosť, vytrvalosť, asertivita.

V skupine psychologických a pedagogických charakteristík profesionálnej kultúry sa rozlišujú také kritériá ako komunikatívnosť, empatia, vizuálny efekt a osobnostný magnetizmus. Psychologické a pedagogické schopnosti predovšetkým korelujú s kritériami a ukazovateľmi umenia reči a schopnosti byť lídrom v interakcii.

Kritériom organizačných schopností sú schopnosti spojené so schopnosťou vyberať ľudí podľa ich osobných a obchodných kvalít, odborníkov, ktorí sa v biznise vyznajú a vytvárajú atmosféru spolupráce. Inovačné schopnosti zahŕňajú hľadanie nových riešení; schopnosť predvídať a predvídať výsledky činností; nedostatok strachu z rizika; schopnosť experimentovať atď.

Komplexný duševný proces - vôľa, ktorá spôsobuje aktivitu subjektu a povzbudzuje ho, aby konal riadeným spôsobom, vyzerá ako emocionálna stabilita a rovnováha, schopnosť ovládať sa, vytrvalosť, okrem toho je zaznamenaná koncentrácia, pozornosť, trpezlivosť.

Medzi hlavné charakteristiky myslenia zamestnancov samosprávy patrí dôslednosť a dôslednosť duševných činov, ako aj individuálne charakteristiky myslenia: živosť a flexibilita mysle, vtip, neštandardná, kritická myseľ. Takéto vlastnosti mysle nevyplývajú zo systému vedomostí asimilovaných človekom, z pravidiel myslenia, ale sú to osobné vlastnosti, ktoré sa vyvíjajú v procese činnosti. "Stupeň kritickosti mysle," napísal S.L. Rubinstein, - pre rôznych ľudí to môže byť veľmi odlišné. Kritika je základným znakom zrelej mysle. Nekritická, naivná myseľ ľahko berie akúkoľvek náhodu ako vysvetlenie, prvé riešenie, ktoré prichádza ako konečné.

V bloku charakteristika profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy sú podrobne sledované ich hodnotové orientácie, ideologické postavenie, ktoré meria spoločenský efekt ich profesijnej činnosti. Vo všeobecných hodnotových úsudkoch sociálneho vnímania imidžu úradníka je 85 % zvláštnymi črtami jeho imidžu. Formujúcimi faktormi spoločenského úspechu sú morálne princípy, črty duševnej činnosti a jej rozsah, črty individuality, odhodlané snahy. Medzi hlavné hodnotiace kritériá patrí obľúbenosť medzi ľuďmi a dôvera ľudí, prístupnosť, jednoduchosť, otvorenosť, originalita a jas, šarm a vizualita, zmysel pre humor a sebairónia.

Nemenej dôležitou súčasťou profesijnej kultúry zamestnanca samosprávy je kritérium vzdelania. Vzdelaný človek sa vyznačuje predovšetkým širokým rozhľadom, rôznorodosťou záujmov a všestrannosťou schopností, erudíciou, kompetenciou, inteligenciou.

Pre subjekt, ktorý pôsobí ako „nositeľ“ vzdelania, je predovšetkým dôležité, že jeho kultúrne a intelektuálne možnosti umožňujú čo najlepšie zvládnuť stratégiu a taktiku činnosti na vysokej odbornej úrovni. Hlavnou charakteristikou štýlu činnosti takéhoto subjektu je schopnosť dialógu a spolupráce, každý štvrtý sa vyznačuje širokým rozhľadom a originalitou a jeden z troch má buď osobitnú politickú múdrosť alebo politický vkus.

Blok morálnych vlastností zamestnancov samosprávy predstavuje charakteristiku ich morálneho postavenia a základné princípy vedenia: vlastenectvo a humanizmus. Morálnu pozíciu charakterizujú a určujú individuálne psychologické a sociálne psychologické vlastnosti. Medzi prvými boli odhalené také ukazovatele ako skromnosť a štedrosť duše, je zaznamenaná úprimnosť a úprimnosť. V sociálno-psychologickom rozmere morálky osobného a profesijného „ja“ sa prejavuje spravodlivosť, ušľachtilosť, nekompromisný postoj k morálnym nerestiam a zneužívaniu, zodpovednosť a povinnosť voči ľuďom.

Z vyššie uvedených údajov je vidieť, že sociálne hodnotenie činnosti subjektu, ktorý je uznávaný a úspešný v sociálnom vnímaní, je založený na uznaní ho ako vynikajúcej osobnosti, konajúcej efektívne vďaka svojim morálnym zásadám, mimoriadnym schopnostiam, profesionálnemu umeniu. a technologické majstrovstvo. Kritérium spoločenskej úspešnosti na pozadí spoločenského vnímania profesionality zamestnancov samosprávy odráža predovšetkým humanistickú podstatu a smerovanie činnosti, ktorej verejná rezonancia je daná všeobecným uznaním a dôverou v jednotlivca a prostriedky jeho činnosti.

Kritérium spoločenskej úspešnosti v rámci spoločenskej percepcie charakterizuje a „meria“ hodnotovo-svetonázorovú a morálnu podstatu zamestnanca samosprávy, jeho originalitu, obľúbenosť z hľadiska všeobecnej i profesionálnej kultúry, čím určuje spoločenskú dopyt, resp. nedostatok dopytu, berúc do úvahy trendy doby. Spoločensky úspešný úradník je súťaživý subjekt profesionálnej činnosti, líder, ktorý má oproti iným ľuďom jasné výhody, vzbudzuje ich dôveru a uznanie.

Medzi hlavné systémové indikátory profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy teda patria odborné údaje (schopnosti, zručnosti a schopnosti, výkonnosť zamestnancov samosprávy), psychologické a pedagogické charakteristiky (komunikatívnosť, empatia, vizuálny efekt a osobnostný magnetizmus, individuálne charakteristiky zamestnancov samosprávy). myslenie), vzdelanie, mravné vlastnosti a mravné postavenie.

2.3. Výskum profesionálnej kultúry v správe Nižnevartovska

Na realizáciu úloh absolventského projektu sme uskutočnili prieskum medzi zamestnancami Správy Nižnevartovsk. Celkovo sa štúdie zúčastnilo 30 zamestnancov samosprávy rôzneho pohlavia, veku as rôznymi skúsenosťami v komunálnej službe. Všetci respondenti sa zhodli, že zohľadňovanie profesijnej kultúry predstaviteľov samosprávy má v moderných podmienkach veľký význam.

V prvom rade si všímajme kvality kancelárskej etikety, ktorá je podľa účastníkov prieskumu pre prácu na ich pozícii najdôležitejšia. (pozri tabuľku 2).

tabuľka 2

kvality	% respondentov
1. Dobrá vôľa
2. Schopnosť prevziať zodpovednosť
3. Úprimnosť
4. Disciplína
5. Neúplatnosť
6. Bezúhonnosť
7. Spravodlivosť
8. Sklon vzájomne si pomáhať
9. Schopnosť robiť kompromisy
10. Uznávanie slobôd a práv iných
11. Úradnícka pedantnosť
12. Podnik
13. Tolerancia k „cudzím“ životným ideálom
14. Otvorenosť
15. Vernosť autorite
16. Iné
17. Ťažko odpovedať

Prioritné vlastnosti úradnej etikety úradníkov samosprávy

Ako vidíme v tabuľke 2, medzi hlavné prvky služobnej etikety obecných úradníkov patrili predovšetkým také hodnoty ako dobrá vôľa, schopnosť prevziať zodpovednosť, čestnosť, disciplína, neúplatnosť a potom zásady, spravodlivosť atď.

Čo zahŕňa profesionálna kultúra zamestnanca mestského úradu? Táto otázka bola položená v otvorený formulár a sledovali hlavný cieľ – identifikovať, ako sa spájajú etické a profesionálne aspekty v náplni života mestských funkcionárov. Toto sú prvky obsahu profesionálnej kultúry, ktoré pomenovali mestskí zamestnanci správy Nižnevartovska (pozri tabuľku 3).

Tabuľka 3

kvalita	% respondentov
1. Kvalifikácia, spôsobilosť
2. Etika, čestnosť
3. Schopnosť pracovať s ľuďmi
4. Zodpovednosť, disciplína
5. Dobrá vôľa
6. Vzdelanie, zručnosti
7. Sociabilita, kultúra reči
8. Znalosť zákonov
9. Spravodlivosť
10.Dobrý vzťah s kolegami
11. Demokracia
12. Princíp, vytrvalosť

Hlavné prvky obsahu profesijnej kultúry úradníkov samosprávy (v %% z počtu odpovedí)

Ako vidno z tabuľky 3, v obsahu profesijnej kultúry úradníkov samosprávy dominuje odborná spôsobilosť, kvalifikácia, schopnosť pracovať s ľuďmi, zmysel pre spravodlivosť a opäť sa zdôrazňuje význam benevolencie, etiky a morálky. V praxi sa hodnoty ako znalosť práva, nadväzovanie dobrých vzťahov s kolegami v práci, dodržiavanie zásad, vytrvalosť, vzdelanie, pracovné zručnosti a pod. ukazujú ako málo dôležité.

Formovanie hodnôt profesionálnej kultúry priamo závisí od charakteru a stereotypov profesijnej činnosti predstaviteľov samosprávy. Ako sa najčastejšie pracuje v správe Nižnevartovska? Rozbor odpovedí na túto otázku nás presviedča o dominancii dostatočnosti zadania len všeobecnej úlohy v práci. Všetko ostatné riešia úradníci. Zároveň je pre 31 % opýtaných úradníkov veľmi dôležité podrobné štúdium každej úlohy. Iba 7 % opýtaných úradníkov je schopných samostatne stanoviť úlohy.

"Keď sa rozhoduješ, na koho názor sa najčastejšie zameriavaš?" Odpovede na túto otázku sú pre nás veľmi dôležité, keďže vyjadrujú subjektívne zameranie profesijnej činnosti predstaviteľov samosprávy.

Odpovede jasne odhalili tri profesijné zamerania zamestnancov samosprávy:

Podľa názoru ostatných zamestnancov

Podľa môjho názoru

Na názor vedúceho.

V prvom prípade hovoríme o orientácii na „tím“. Ide o orientáciu na úradníka-manažéra (sociálny manažérizmus). V druhom prípade je dôraz kladený na seba v súlade s jasne stanovenými pracovnými povinnosťami. To je orientácia úradníka-"byrokrata" (racionálnej byrokracie). V treťom prípade je orientácia spojená výlučne s charakteristikou manažérskej činnosti manažéra. Tu hovoríme o úradníkovi konzervatívneho, patriarchálneho typu (patrimoniálna byrokracia).

Prevaha v myslení a správaní predstaviteľov samosprávy jedného alebo druhého z vyššie uvedených profesijných zameraní do značnej miery závisí od jasnosti vymedzenia ich povinností. Ako ukazuje analýza, len 3 až 5 % opýtaných obecných zamestnancov správy Nižnevartovska pracuje bez jasne definovaných pracovných náplní. Každý piaty opýtaný úradník pracuje so slabo prepracovanými pokynmi. To isté platí pre „veľmi jasne definované“ pokyny. Napokon úradníci s „celkom jasnými“ povinnosťami – 59 % opýtaných.

Preto je legitímne tvrdiť, že v každodennej riadiacej praxi mestského zamestnanca správy Nižnevartovska dominuje racionálno-byrokratický typ činnosti, ktorý sa niekedy prejavuje aj napriek inštalácii na patrimoniálny typ profesionálnej kultúry. Moderný obecný zamestnanec Nižnevartovska pracuje v paradigme racionálnej byrokracie, ale objektívne podmienky Ruská prax vedenie ho núti dodržiavať tradície patrimoniálnej byrokracie. To je problém manažéra aj podriadeného. Hlave prekáža neustále spätné obzeranie sa za svojimi názormi, nedostatok iniciatívy, paternalistické očakávania podriadených sa stávajú brzdou pri efektívnych manažérskych rozhodnutiach. Zároveň sa podriadení boja prevziať iniciatívu, vyjadriť nesúhlas s názorom vedúceho.

„Ako sa vaša vláda stavia k prejavom iniciatívy zo strany zamestnancov? » Odpovede na túto otázku do značnej miery vysvetľujú povahu profesijného zamerania mestských zamestnancov správy Nižnevartovska.

Do akej miery sa pri práci zohľadňujú ich iniciatívy? Viac ako tretina respondentov uviedla, že najčastejšie ich iniciatívy nájdu podporu a viac ako polovica opýtaných uviedla, že iniciatívam možno niekedy venovať pozornosť. Nesúhlas s iniciatívami potvrdilo len 7 % opýtaných.

Významnú úlohu pri posudzovaní obsahu odborných činností zamestnancov samosprávy zohrávajú ich odborné znalosti. V podstate tvoria jadro profesionálnej kultúry úradníka. Ako vyplýva z rozboru, úradníci najčastejšie využívajú poznatky získané praxou svojej odbornej činnosti. O niečo menej sa spoliehajú na vlastné životné skúsenosti z profesijnej činnosti na obecných úradoch. Preto sú medzi nimi mnohí, ktorí sa venujú sebavzdelávaniu.

Možno teda konštatovať, že pomerne málo zamestnancov samospráv je pokrytých systematickými formami vzdelávania a formami ďalšieho vzdelávania.

Do akej miery poznáte legislatívneho rámca vaša profesionálna činnosť? Odpovede na túto otázku mali pomôcť objasniť mieru odbornej pripravenosti mestských zamestnancov nižnevartovskej správy. Ak sa pozorne pozriete na odpovede, môžete usúdiť, že zamestnanci samosprávy vyzerajú ako špecialisti, zákonne pripravení na svoju odbornú činnosť. Zároveň podľa vlastného sebahodnotenia „dobre poznajú zákony“, približne 40 % úradníkov a len 3–5 % úprimne priznalo svoju právnu neznalosť alebo sa vyhýbalo odpovedi. Z toho vyplýva, že asi 60 % opýtaných zamestnancov samospráv nie je úplne alebo vôbec oboznámených s legislatívnymi normami potrebnými pre ich prácu.

V takejto situácii je prirodzená otázka: „Je doterajšie vzdelanie dostatočné na to, aby zamestnanci samosprávy mohli plniť svoje odborné povinnosti? Z odpovedí jednoznačne vyplýva všeobecne pozitívny prístup úradníkov k dostatočnosti ich vzdelania na výkon ich profesijných povinností. Zároveň len približne každý tretí úradník s istotou vyhlásil, že jeho vzdelanie je dostatočné.

Napriek tomu je vidieť, že zamestnanci samosprávy hodnotia vyhliadky na získanie vzdelania v odbore „Štátna a obecná správa“ vo všeobecnosti veľmi pozitívne.

Zmena profesionálnych hodnôt mestských zamestnancov je spojená s takým problémom formovania modernej komunálnej služby v Rusku, ako je profesionálny rozvoj a podpora obecných zamestnancov. Najmä princíp náboru už ovplyvňuje mieru priority smerov na zvládnutie odborných vedomostí a skúseností. Preto bola najprv adresátom položená otázka: „Ako ste boli prijatí na vašu súčasnú pozíciu?“ Takto boli „hlasy“ rozdelené medzi respondentov (v %):

Žiadna odpoveď - 5

Priamo na pozvanie vedúceho úradu - 46

Prešiel konkurzom na voľné miesto - 13

Presunutý zo zálohy na túto pozíciu - 13

Iné - 7

Zo získaných údajov možno vyvodiť celkom jednoznačný záver: pre takmer polovicu opýtaných zamestnancov samospráv je zamestnanie v samosprávach výsledkom vôle jedinej osoby, jedného z vedúcich predstaviteľov týchto orgánov. Ak sa tieto údaje spoja do jedného celku s „ochranou“ priateľov a známych, potom podiel zamestnancov samosprávy, ktorých prijatie do správy Nižnevartovska do značnej miery záviselo od subjektívnych, intuitívnych metód a metód výberu personálu, bude takmer dve tretiny.

Objektívnejším charakterom je výber personálu do správy Nižnevartovska zo „zálohy“ a cez konkurz na uvoľnené miesto. Celkový počet našich respondentov, ktorí preferujú takéto spôsoby náboru a zamestnávania v samosprávach, je takmer 30 %. A to aj napriek tomu, že o vlastnom zaradení do „kádrovej rezervy“ vie napríklad medzi „severčanmi“ len 12 % z počtu opýtaných v súbore. Každý štvrtý v skupine respondentov uviedol jednoznačne negatívnu odpoveď. Zvyšok – asi dve tretiny opýtaných – mal problém odpovedať alebo sa tomu úplne vyhýbal. Zásady výberu personálu často zapadajú do noriem patrimoniálnej byrokracie.

Z uvedeného vyplýva, že formovanie moderného zamestnanca obce v kontexte prekonania krízy spoločnosti a stabilizácie ekonomickej, politickej a sociálnej situácie koreluje s hlavnými determinantami formovania a rozvoja komunálnej služby. Súťažný prístup zároveň výrazne neovplyvňuje hodnotenie výsledkov formovania profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy. Vo väčšej miere je úroveň profesijnej kultúry diferencovaná v závislosti od vekovej skupiny zamestnancov samosprávy.

V obsahu životných hodnôt zamestnancov samosprávy sú dve hlavné priority - rodina a zaujímavá práca. Zároveň je to spojené predovšetkým so sociálnymi zárukami vrátane dostatočnej mzdy, dobrých pracovných podmienok a blízkosti miesta bydliska. Vysoká finančná pozícia zároveň nepatrí medzi priority. Zvyšovanie úrovne profesijnej kultúry preto u väčšiny zamestnancov samosprávy priamo nezávisí od zvyšovania platov. Dá sa predpokladať, že samotný nárast nie je dôležitý. mzdy, ale vypracovanie systému hodnotenia, ktorý by umožnil identifikovať individuálny prínos zamestnanca k výsledkom práce. Súčasný systém hodnotenia je často neosobný a málo závisí od výsledkov práce.

Medzi hlavné prvky obsahu odborných činností mestských zamestnancov správy Nižnevartovska patria na prvé miesto etické normy, plnenie odborných požiadaviek behaviorálneho charakteru. Sú vnímané ako axiómy: presnosť, pracovitosť, jasnosť v práci. Ostatné prvky sú spojené so zložitejšími vzťahmi medzi hodnotou a aktivitou byrokracie a sú menej žiadané. Preto väčšina mestských zamestnancov správy Nižnevartovska pociťuje ich neúplný dopyt ako profesionálnych manažérov, manažérov v oblasti mestskej správy.

Dominancia „krízového“ vedomia zamestnancov samosprávy pri hodnotení sociálno-ekonomickej, politickej situácie ruskej spoločnosti, vývoja situácie v ich meste Nižnevartovsk, je spojená s formovaním životnej orientácie na hodnoty a sociálnu pohodu. - bytosť obyvateľstva. Mestskí zamestnanci správy Nižnevartovska sa nepovažujú za „elitu“ a dokonca nie vždy za „strednú“ vrstvu, ale väčšinou za zle definovanú „strednú nižšiu triedu“. Prispieva to k upevňovaniu nedostatočne zreteľného diferencovaného postoja z ich strany k vznikajúcim profesijným a životným hodnotám, ktorých vnímanie sa prakticky nelíši od mnohých iných sociálno-profesijných skupín obyvateľstva.

Pomerne významná časť opýtaných zamestnancov samosprávy sa zároveň pri svojej činnosti riadi záujmami obyvateľstva. Dá sa skonštatovať, že tieto orientácie zostanú len dobrými prianiami, ak sa nevypracuje systém kritérií, ktoré hodnotia prácu zamestnanca samosprávy podľa konečného výsledku (v súlade s potrebami obyvateľstva), ak ľudia s takýmto prístupom nedostanú výhody v kariérnom postupe. Aké hodnotové nastavenie bude rozhodujúce: pohodlie zamestnanca pre šéfa alebo (ako v biznise) hodnotenie jeho práce v závislosti od uspokojovania potrieb zákazníkov (t. j. obyvateľstva)?

Prakticky pre polovicu skúmaných obecných zamestnancov správy Nižnevartovska vykonávajú zamestnanie v orgánoch miestnej samosprávy vedúci týchto orgánov. Ak tieto údaje spojíme do jedného celku s „ochranou“ priateľov a známych, potom podiel zamestnancov samospráv, ktorých prijatie do samospráv do značnej miery záviselo od subjektívnych, intuitívnych metód a metód výberu personálu, bude takmer dvojaký. tretiny. Osobné užitočné spojenia sa ukázali byť dôležitejším faktorom ako profesionalita, objektívne kritériá. Nie konkurenčný výber, nie výsledky certifikačných a kvalifikačných skúšok, ale osobná vôľa vedúceho, schopnosť podriadeného osobne sa venovať vedúcemu sú niekedy rozhodujúce faktory jeho kariérneho rastu.

Štúdia vykonaná pri príprave tejto diplomovej práce teda ukázala, že medzi hlavné hodnoty mestských zamestnancov nižnevartovskej správy patrili predovšetkým odborná spôsobilosť, kvalifikácia, schopnosť pracovať s ľuďmi, zmysel pre spravodlivosť a zdôrazňuje sa najmä význam dobromyseľnosti, etiky, morálky. Prakticky bezvýznamné boli také hodnoty ako znalosť práva, nadväzovanie dobrých vzťahov s kolegami v práci, dodržiavanie zásad, vytrvalosť, vzdelanie, pracovné zručnosti a pod. Najnižšie v rozvoji svojich odborných zručností boli mestskí zamestnanci správy Nižnevartovsk, ktorí hodnotili inovatívnu činnosť, výskumnú prax, kontrolu a motiváciu práce iných úradníkov, poradenskú, metodickú a vzdelávaciu činnosť. Vysoko hodnotená bola organizačná činnosť zamestnancov obce. Vyššie ako iné druhy odbornej činnosti je hodnotená koordinácia práce, schopnosť plánovať činnosti a zastupovať záujmy organizácie.

Hlavným smerom pri formovaní profesionálnej kultúry mestských zamestnancov správy Nižnevartovsk je organizačná a manažérska usporiadanosť vzťahov v komunálnej službe.

2.4. Trendy vo vývoji profesionálnej kultúry zamestnancov samosprávy v Rusku

Miestna samospráva je jednou z najdôležitejších inštitúcií modernej spoločnosti. Dnes je to forma sebaorganizácie občanov a ako taká integrálna súčasť občianskej spoločnosti, úroveň verejnej moci (nástroj demokratickej participácie občanov na riadení spoločných vecí) a prvok trhu ekonomický systém (vypĺňanie medzier na trhu v oblasti poskytovania služieb obyvateľom a koordinácie ekonomických aktivít) .

Ruský prezident D.A. Medvedev načrtol prácu na rozvoji miestnej samosprávy ako jednu z prioritných úloh štátu – „miestna samospráva by mala dať občanom možnosť samostatne riešiť svoje miestne problémy bez pokynov a príkazov zhora“. Vo svojom prejave k Federálnemu zhromaždeniu Ruskej federácie 5. novembra 2008 poznamenal, že práca na zlepšení komunálnej legislatívy bude pokračovať.

V súčasnosti je ruská miestna samospráva na pokraji dôležitého míľnika vo svojom vývoji.

Najprv v decembri 2008 uplynulo 15. výročie platnej Ústavy Ruskej federácie, ktorá položila základy nového modelu organizácie miestnej samosprávy v krajine. 15 rokov je v historickom meradle krátke obdobie, no významné pre rozvoj modernej novej sociálnej inštitúcie. Odvtedy sa vytvorili legislatívne základy miestnej samosprávy (navyše prijatie federálnych zákonov v rokoch 1995 a 2003 dáva základ pre komparatív právna analýza aj v čisto federálnom kontexte sa vytvorila jeho finančná a ekonomická základňa (aj keď zatiaľ zjavne nedostatočná) a v práci samospráv sa nazbierali rozsiahle spoločensko-politické skúsenosti.

Po druhé, 1. januára 2009 sa skončilo prechodné obdobie na implementáciu federálneho zákona č. 131-FZ zo 6. októbra 2003 „O všeobecných zásadách organizácie miestnej samosprávy v Ruskej federácii“ v dôsledku ktorého všetky ustanovenia nadobudli platnosť na území každého zo subjektov Ruskej federácie (okrem Čečenska a Ingušska).

Pri vývoji, prijímaní a prijímaní tohto federálneho zákona boli za hlavné ciele reformy určené:

Približovanie moci k obyvateľstvu v dôsledku rozsiahleho vytvárania na území Ruskej federácie (okrem mestských častí) obcí nižšej úrovne - vidieckych a mestských sídiel, čo vyplývalo zo samotnej logiky ústavných noriem;

Jasné vymedzenie subjektov pôsobnosti a právomocí medzi úrovňami verejnej moci (orgány verejnej moci subjektov federácie, samosprávy obcí rôzneho druhu - mestských častí vidiecke a mestské sídla);

Vymedzenie výdavkových povinností medzi úrovňami verejnej moci, stanovenie zdrojov príjmov v súlade s rozsahom výdavkových právomocí a odstránenie nefinancovaných mandátov.

Už dnes je možné zhodnotiť prax implementácie nového federálneho zákona č. 131-FZ vzhľadom na to, že od 1. januára 2006 bol implementovaný v 46 zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie a niektoré jeho ustanovenia sú účinné. od októbra 2003 diagnostikovať výhody a nevýhody existujúceho modelu miestnej samosprávy, pochopiť perspektívy rozvoja ruského komunálneho systému.

Práve od samosprávy priamo závisia možnosti sociálno-ekonomického a inovačného rozvoja územia, kvalita realizácie národných projektov a efektívnosť poskytovania mnohých služieb obyvateľom. Preto miestna samospráva aj obecná trieda (ľudia, ktorí sa profesionálne venujú jej realizácii) potrebujú najvážnejšiu pozornosť a podporu štátu. Komunálne elity by mali byť začlenené do systému rozhodovania na federálnej úrovni, možno prostredníctvom vytvorenia mestskej sekcie v Štátnej rade Ruska, zastúpenia vo verejných komorách federálnej a regionálnej úrovni, posilnenie úlohy združení obcí a obecného spoločenstva.

Je potrebné vytvoriť čo najpriaznivejšie podmienky pre prácu orgánov samosprávy, a to aj obmedzením excesov štátna kontrola ich činnosti.

Štúdie realizované počas prípravy tejto práce o problematike miestnej samosprávy a profesionálnej kultúry mestských zamestnancov správy mesta Nižnevartovsk umožňujú zdôrazniť hlavné črty ruskej profesionálnej kultúry obecného zamestnanca. . Po výhrade, že takáto kultúra je zjavne heterogénna v územnom aj sociálnom kontexte, skúsme tu pomenovať aspoň niektoré spoločné charakteristiky a zistiť, ako ovplyvnili skutočnú komunálnu prax.

Na základe výsledkov štúdie v predchádzajúcej kapitole sme dospeli k záveru, že mnohé črty tradičnej (neskoro sovietskej) mentality sú v profesijnom prostredí zamestnancov samosprávy dodnes zachované.

Mestskí zamestnanci nižnevartovskej administratívy, s ktorými sa hovorilo v priebehu štúdie, poznamenali, že mnohí občania naďalej označujú miestnu samosprávu ako „výkonný výbor“. Obec je miestom, kde by sa podľa obyvateľov mali riešiť všetky ich hlavné záležitosti: vydávanie potvrdení, posudzovanie sťažností na akýkoľvek problém, evidencia dokladov a práv atď. Ľudia teda nie vždy vnímajú rozdelenie právomocí medzi úrovňami verejnej moci, domnievajú sa, že každá úroveň vlády by sa mala všetkým zaoberať a o všetkom rozhodovať pod kontrolou vyššej, len vo vzťahu k inej škále územia a počtu obyvateľov. .

Táto pozícia je typická hlavne pre starších občanov a pre ľudí, ktorí neboli zaradení do nových ekonomických, sociálnych a politické procesy v časoch po perestrojke (alebo sa k nim pripojili na spoločnej vlne, nevedome a pasívne).

Tradičnými znakmi ruského povedomia verejnosti sú odpor úradov a obyvateľstva, podceňovanie možnosti a obmedzená túžba ovplyvňovať úrady a podieľať sa na ich rozhodovaní, vysoká miera parazitických postojov. Takéto ideologické postoje sú silné najmä v tradicionalistickej provincii – malé mestá, robotnícke osady, vidiecke oblasti, t.j. práve na tých územiach, na ktoré sa v posledných rokoch vzťahuje komunálna reforma.

To vytvára akúsi hlbokú vrstvu obmedzení pre prebiehajúce zmeny. Spoločnosť sa spolieha na monocentrický obraz moci, ktorý oslovuje najmä najvyššie vrstvy moci.

Ako ukázali štúdie uskutočnené v meste Nižnevartovsk, väčšina respondentov sa domnieva, že potenciál miestnej samosprávy sa v súčasnosti nevyužíva naplno: mnohé územia existujú na úkor financovania z regionálnych a federálnych rozpočtov. Príčiny spočívajú tak v neefektívnej organizácii a nedostatku finančných zdrojov úradov, ako aj v nedostatočnej iniciatíve občanov, vyvolanej zasa dezorientáciou v novej situácii pre seba, aby našli uplatnenie svojho spoločenského úsilia.

Respondenti uviedli, že v praxi neexistuje efektívne splnomocnenie obecných úradov. Dôvod vidia respondenti predovšetkým v tom, že predstavitelia vyšších úrovní nechcú a „dobrovoľne sa nebudú deliť o svoje právomoci a zdroje“.

Rozširovanie príležitostí a poskytovanie zdrojov miestnych orgánov spôsobuje medzi obyvateľstvom solidárnu reakciu. Zástupcovia obchodu zaujímajú obzvlášť pevné postavenie na obranu miestnych úradov. Podľa ich názoru, ak bude mať samospráva viac zdrojov, potom sa výrazne zvýši výkon miestnej samosprávy mesta.

Väčšina opýtaných je presvedčená, že je potrebné zlepšiť miestnu samosprávu. Súčasný stav samospráv, nedokončenosť reformy, respondenti spájajú s odporom vyšších štruktúr a ich neochotou deliť sa o zdroje a moc. Situácia sa podľa respondentov môže zmeniť lepšia strana postupom času - v tomto období miestna samospráva prechádza etapou formovania.

Teda podľa väčšiny opýtaných aktuálne miestne úrady, aj s takými nedostatočnými právomocami je žiadaný. Možno teda s určitou opatrnosťou konštatovať, že potenciál dôvery v miestnu samosprávu medzi obyvateľstvom krajiny je zachovaný a je možné ho využiť vhodnými transformáciami systému rozdeľovania moci a majetku na miestnej úrovni.

V súlade s reformou komunálnej služby by mala byť pevná hierarchia, formalizmus, prísna disciplína nahradená flexibilitou pri uplatňovaní úradných noriem a pravidiel a izolácia byrokratickej kasty, jej povýšenie nad ostatných pracujúcich, by sa mala pretaviť do tzv. demokratických princípov a humanistických hodnôt. Práve tieto znaky tvoria základ moderného modelu profesijnej kultúry úradníka samosprávy.

Na základe výsledkov štúdie uskutočnenej v práci možno konštatovať, že moderná profesijná kultúra zamestnancov samosprávy je osobitným druhom profesijnej kultúry, ktorá sa vyznačuje: znalosťou moderných teórií a technológií riadenia; schopnosti vykonávať odborné činnosti v oblasti komunálnych služieb v moderných podmienkach, vlastniť inovatívne technológie riadenia, metódy tvorivej nealgoritmickej činnosti; prítomnosť humanistických, demokratických, interakcionistických a socializačných hodnôt, schopnosť byť vodcom, organizátorom; mať kreatívne myslenie, strategické myslenie, záľubu v inováciách, ochotu nájsť najlepšie východiská z mimoriadnych situácií.

ZÁVER

Na základe teoretickej analýzy literatúry prezentovanej v práci a sociologickej štúdie o profesijnej kultúre zamestnancov samosprávy Nižnevartovska možno vyvodiť nasledujúce závery.

Kultúra v modernom zmysle je rozvíjanie už existujúcich výsledkov tvorivosti ľuďmi, to znamená ich premena na spôsob organizácie a rozvoja ľudského života. Vyjadruje sa v produktoch materiálnej a duchovnej práce, v systéme výrobných vzťahov a v postoji ľudí k prírode, v systéme spoločenských noriem a inštitúcií, v postoji ľudí k sebe navzájom a k sebe, v ich myslenia, v sebaúcte. Formy a spôsoby myslenia, ktoré existujú v spoločnosti, sú indikátorom kultúry človeka, skupiny jednotlivcov a spoločnosti.

Profesionálna kultúra je veľká oblasť javov materiálneho a duchovného života predstaviteľov určitej profesie: na jednej strane ju predstavujú normy a hodnoty, ktoré v nej dominujú, a kódex správania prijatý na ich základe. a na druhej strane kultúrny priestor založený na určitej ideológii a prezentovaný vo forme rituálov a tradícií, mýtov a legiend, jazykových a komunikačných systémov, symbolov a hesiel.

Jadro profesionálnej kultúry tvoria hodnoty transformované do určitého svetonázoru, spôsobu myslenia. Vychádza z dominantného svetonázoru, národných charakteristík, všeobecných úloh organizácie a množstva ďalších faktorov, ktoré majú priamy aj nepriamy vplyv na formovanie profesionálnej mentality jednotlivcov. Z hodnôt vyplývajú štýly správania, komunikácie a pod.

Činnosť zamestnanca obce treba predovšetkým považovať práve za činnosť úradníka, teda riadiacu činnosť v oblasti miestnej samosprávy možno a treba študovať najmä ako bežnú riadiacu činnosť. Podľa nášho názoru je legitímne tvrdiť, že prednostu a zamestnanca mestskej samosprávy možno v súlade so svojimi funkčnými povinnosťami charakterizovať ako riadiaceho úradníka, ktorý sa profesionálne venuje sociálnej a administratívnej činnosti.

Právna úprava činnosti zamestnanca obce zahŕňa dve hlavné pozície týkajúce sa správania a interakcie zamestnancov obce:

Podriadenosť úradným predpisom a úradná podriadenosť;

Adekvátna reakcia na motivačné stimuly prijaté v komunálnej službe.

Orientácia komunálnej služby na trh verejných záujmov určuje prioritu odborných kvalít zamestnancov samosprávy. Vyžaduje si to legislatívne stanovený nábor a rotáciu zamestnancov: výberový výber zamestnancov samosprávy, zmluvný mechanizmus vzťahu medzi zamestnancom samosprávy a samosprávou a periodické hodnotenie pracovníkov.

Pre profesionálneho manažéra má zmysel stanoviť úroveň odmeňovania, ktorá by úspešne konkurovala tieňovým privilégiám a úplatkom. Úradníci zapojení do licenčných a povoľovacích činností, daní, poplatkov a poplatkov by mali podliehať osobitnej kontrole. Osobitnú úlohu tu zohráva sociálna kontrola. Občania by mali mať informácie o „tajomstvách“ administratívneho stroja. Toto je potrebné podporiť audítorskou a súdnou praxou, činnosťou médií, verejných združení.

Dôležitou podmienkou debyrokratizácie a zmien existujúcich negatívnych deformácií komunálnej služby je zlepšenie profesionálnej kultúry, štýlu riadenia a správania zamestnancov samosprávy. Praktický prístup k riešeniu tejto problematiky je spojený s vypracovaním etického profesijného kódexu zamestnanca obce, vyjadrujúceho v r. všeobecná forma hodnoty, normy a požiadavky na účel a charakter svojej činnosti ako sprostredkovateľa medzi štátom a spoločnosťou.

Zlepšenie mechanizmu riadenia procesu formovania profesijnej kultúry zamestnancov samosprávy by sa podľa nášho názoru malo uskutočniť v troch oblastiach:

Zabezpečenie kvalitného, ​​odborného výberu a výberu personálu pre orgány územnej samosprávy;

certifikácia zamestnancov samospráv nezávislými certifikačnými komisiami na základe vypracovaných kritérií;

Zlepšenie systému odborného rozvoja zamestnancov samosprávy.

Pre moderné Rusko sa slušnosť v morálnych pozíciách odbornej prípravy špecialistov pri výkone ich funkcií stala strategickým faktorom pri ceste štátu z ťažkej sociálno-ekonomickej a politickej situácie. Formovanie v spoločenskej reflexii zamestnanca ruskej samosprávy najvyššej možnej zodpovednosti voči občanom, svedomitosti je do značnej miery determinované mierou ich povedomia o takom koncepte, akým je profesionálna kultúra. To znamená, že zamestnanec obce musí disponovať nielen súborom takých služobných a odborných vlastností, akými sú spôsobilosť a kvalifikácia, ale aj celým radom sociálnych, morálnych a psychických vlastností.

K spoločným sociálnym znakom, ktoré sú dôležité pre profesijnú kultúru zamestnanca samosprávy patrí vlastenectvo, humanistický svetonázor, záujmy, požiadavky, túžby a pod. Formujú sa počas života človeka. Služobné a sociálne črty charakterizujú zamestnanca obce ako svedomitého občana, ktorý rozumie realite spoločensko-politickej situácie a má dostatočné schopnosti a ochotu plniť si svoju občiansku povinnosť.

Dôležitým súborom znakov, ktoré charakterizujú osobnosť zamestnanca obce, sú mravné a psychické vlastnosti. Je ťažké si predstaviť osobnosť zamestnanca samosprávy bez takých ráznych vlastností, akými sú cieľavedomosť a sebaovládanie, samostatnosť a cieľavedomosť, vytrvalosť a iniciatíva. Vďaka týmto vlastnostiam je zamestnanec obce schopný systematicky riadiť svoje konanie na dosiahnutie určitých cieľov, riadiť svoje pocity a emócie, robiť včasné, rozumné a udržateľné rozhodnutia a pracovať s veľkou duchovnou a fyzickou silou.

Uskutočnený sociologický výskum pri príprave tejto diplomovej práce ukázal, že medzi hlavné hodnoty mestských zamestnancov správy Nižnevartovska patrili predovšetkým odborná spôsobilosť, kvalifikácia, schopnosť pracovať s ľuďmi, zmysel pre spravodlivosť, opäť sa zdôrazňuje význam benevolencie, etiky, morálky. V praxi sa hodnoty ako znalosť práva, nadväzovanie dobrých vzťahov s kolegami v práci, dodržiavanie zásad, vytrvalosť, vzdelanie, pracovné zručnosti a pod. Najnižšie v rozvoji svojich odborných zručností posudzujú mestskí zamestnanci správy Nižnevartovsk inovácie, výskumnú prax, kontrolu a motiváciu práce ostatných úradníkov, poradenskú, metodickú a vzdelávaciu činnosť. Organizačná činnosť je vysoko cenená. Vyššie ako iné druhy odbornej činnosti sa hodnotí koordinácia práce, schopnosť plánovať činnosti, zastupovať záujmy organizácie.

Prakticky pre polovicu skúmaných obecných zamestnancov správy Nižnevartovska vykonávajú zamestnanie v orgánoch miestnej samosprávy vedúci týchto orgánov. Ak tieto údaje spojíme do jedného celku s „ochranou“ priateľov a známych, potom podiel zamestnancov samospráv, ktorých prijatie do samospráv do značnej miery záviselo od subjektívnych, intuitívnych metód a metód výberu personálu, bude takmer dvojaký. tretiny. Potvrdzuje to našu hypotézu o dominantnom autoritársko-funkčnom type úradníka, ktorého živnou pôdou sú dominantné patrimoniálne tradície. Osobné užitočné spojenia sa ukázali byť dôležitejším faktorom ako profesionalita, objektívne kritériá. Nie konkurenčný výber, nie výsledky certifikačných a kvalifikačných skúšok, ale osobná vôľa vedúceho, schopnosť podriadeného osobne sa venovať vedúcemu sú niekedy rozhodujúce faktory jeho kariérneho rastu.

Medzi zložky profesionálnej kultúry, ktoré je podľa respondentov potrebné v menšej miere upraviť, patrila schopnosť obhájiť rozumné, právne podložené vnútorné predpisy; podnik; schopnosť organizovať prácu, stimulovať a rozvíjať samosprávu; schopnosť motivovať zamestnancov k efektívnej práci; schopnosť komunikovať informácie (vedenie telefonických rozhovorov, správne vyhotovovanie dokumentov); schopnosť posúdiť reakciu ostatných (psychologický pohľad); atď. Vlastnosti označené ako pozitívne, tj. nepotrebujú výraznú úpravu, zaujímajú významné miesto v náplni činnosti zamestnanca obce. Dôvodom je podľa nás skutočnosť, že menované zložky profesionálnej kultúry sú v skutočnosti jeho hlavnými služobnými povinnosťami, ktoré vykonáva každý deň. Možno to je dôvod predstavy úradníka o ich rozvoji a dostupnosti pri ovládaní.

Štúdium profesionálnej kultúry ukazuje, že v súčasnosti dochádza k transformácii bývalých hodnôt. Dnes mnohí ľudia, vrátane prednostov mestských úradov, zisťujú, aké je ich vedomie neadekvátne modernému životu. Preto dochádza k odmietaniu starých hodnôt a prijímaniu nových, v súvislosti s ktorými existuje rozporuplný obraz získaných výsledkov.

Dá sa to vysvetliť tým, že moderná ruská byrokracia ako odborná komunita sa na jednej strane sformovala z ľudí, ktorých formovanie prebiehalo počas sovietskeho obdobia. Spravidla ide o bývalých pracovníkov strany a Komsomolu, čo vysvetľuje zachovávanie mnohých starých tradícií medzi úradníkmi, ich dodržiavanie sloganov. Na druhej strane, medzi zamestnancami samospráv sú už zástupcovia, ktorých formovanie prebiehalo v období krízy, preto ich jednotlivé hodnotové systémy boli vystavené výraznému vplyvu vonkajších, v mnohých ohľadoch protichodných síl. V tomto smere značná časť opýtaných naďalej zastáva názor, že človek je poslušným „kolesom“ v byrokratickej mašinérii, iní už uprednostňujú tvorivého pracovníka, podporujúci jeho inovatívne hľadanie a vytváranie podmienok pre uspokojovanie jeho potreby seba samého. -realizácia.

Ako ukázala analýza činnosti mestských zamestnancov správy Nižnevartovska, v profesionálnej kultúre mestských zamestnancov sú typické postoje spojené s ochotou dodržiavať pravidlá zákona, pokyny a služobné tradície: pripravenosť na výkon, schopnosť dokončiť úradné úlohy včas, ochota vykonávať pokyny vedúceho bez ich kritického hodnotenia, svedomitosť, ktorá sa zhoduje s výsledkami rozsiahlych celoruských štúdií. To je plne v súlade s takými hodnotami, ako je disciplína, nezlyhanie pri vykonávaní akejkoľvek úlohy a prísna kontrola.

Je celkom zrejmé, že v Rusku je potrebné vytvárať vlastné jedinečné manažérske technológie v štátnej a obecnej správe, ktoré dokážu zohľadňovať špecifiká rozvoja transformujúcej sa spoločnosti.

1. nariadenia

1.1. Štrasburg. Európska charta miestnej samosprávy: Charta z 15. októbra 1985 // Zbierka zákonov Ruskej federácie. - 1998. - 7. september. - č. 36. - čl. 4466.

1.2. Ústava Ruskej federácie. Prijaté ľudovým hlasovaním 12. decembra 1993 [stav k 30. decembru 2008] // Zbierka zákonov Ruskej federácie. - 2009. - 26. januára. - N 4. - čl. 445.

1.3. Ruská federácia. Zákony. O všeobecných zásadách organizácie miestnej samosprávy v Ruskej federácii: Feder. Zákon zo 6. októbra 2003 č. 131-FZ [k 25. decembru 2008] // Zbierka zákonov Ruskej federácie. - 2003. - 6. október. - č. 40. - čl. 3822.

1.4. Ruská federácia. Zákony. O komunálnej službe v Ruskej federácii: federácia. Zákon z 2. marca 2007 č. 25-FZ [k 25. decembru 2008] // Zhromaždené právne predpisy Ruskej federácie. - 2007. - 5. marec. - č. 10. - čl. 1152.

1.5. Ruská federácia. Prezident. Odkaz prezidenta Ruska Vladimira Putina Federálnemu zhromaždeniu Ruskej federácie: Odkaz prezidenta Ruskej federácie Federálnemu zhromaždeniu z 10. mája 2006 // Rossijskaja Gazeta. - 2006. - 11. máj. - č. 97.

1.6. Ruská federácia. Prezident. Odkaz prezidenta Ruskej federácie Federálnemu zhromaždeniu Ruskej federácie: Odkaz prezidenta Ruskej federácie Federálnemu zhromaždeniu z 5. novembra 2008 // Rossijskaja Gazeta. - 2008. - 6. novembra. - N 230.

1.7. Autonómny okruh Chanty-Mansi – Jugra. Duma autonómneho okruhu. Charta (základný zákon) Chanty-Mansijskej autonómnej oblasti - Ugra: Dekrét Dumy Chanty-Mansijskej autonómnej oblasti - Jugra z 26. apríla 1995 [stav k 21. júlu 2006] // Zbierka zákonov Chanty- Mansijský autonómny okruh – Jugra. - 2005. - č. 4. - čl. 345. zďaleka. rev.

1.8. Autonómny okruh Chanty-Mansi – Jugra. Duma autonómneho okruhu. O voľbe predsedov obcí v Chanty-Mansijskom autonómnom okruhu obyvateľstvom: Zákon č. 33-oz z 18. júna 2003 [k 21. júlu 2008] // Zbierka zákonov Chanty-Mansijského autonómneho okruhu - Ugra. - 2003. - č. 5. Časť 1. - čl. 623. zďaleka rev.

1.9. Autonómny okruh Chanty-Mansi – Jugra. Duma autonómneho okruhu. O voľbách poslancov zastupiteľských orgánov miestnej samosprávy v obciach: Zákon z 18. júna 2003 č. 35-oz [od 21. júla 2008] // Zbierka zákonov Chanty-Mansijskej autonómnej oblasti - Jugra. - 2003. - č. 5. Časť 1. - čl. 625. zďaleka rev.

1.10. Autonómny okruh Chanty-Mansi – Jugra. Duma autonómneho okruhu. O administratívno-územnej štruktúre Chanty-Mansijskej autonómnej oblasti - Ugra a postupe jej zmeny: Zákon č. 43-oz zo 7. júla 2004 [k 21. júlu 2008] // Zbierka zákonov Chanty- Mansijský autonómny okruh – Jugra. - 2004. - č. 5. - čl. 819. zďaleka. rev.

1.11. Autonómny okruh Chanty-Mansi – Jugra. Duma autonómneho okruhu. O postavení a hraniciach obcí Chanty-Mansijskej autonómnej oblasti - Ugra: Zákon z 25. novembra 2004 č. 63-oz [od 18. februára 2005] // Zbierka zákonov Chanty-Mansijskej autonómnej oblasti - Ugra. - 2004. - č. 11. - čl. 1610.; 2005. - č. 11. - čl. 1290.

1.12. Autonómny okruh Chanty-Mansi – Jugra. Duma autonómneho okruhu. O menách miestnych samospráv a predsedov obcí v Chanty-Mansijskom autonómnom okruhu - Ugra: Zákon z 9. decembra 2004 č. 78-oz [k 19. decembru 2005] // Zbierka zákonov Chanty-Mansijskej autonómnej oblasti Okrug - Ugra . - 2004. - č. 12. Časť 1. - čl. 1780. zďaleka. rev.

1.13. Autonómny okruh Chanty-Mansi – Jugra. Duma autonómneho okruhu. O mestských pozíciách a registri obecných pozícií komunálnej služby v Chanty-Mansijskom autonómnom okruhu - Ugra: Zákon zo 6. decembra 2005 č. 128-oz [zo 17. júla 2006] // Zbierka zákonov Chanty -Mansijský autonómny okruh - Jugra . - 2005. - č. 12. Časť 1. - čl. 1416. zďaleka. rev.

1.14. Autonómny okruh Chanty-Mansi – Jugra. Duma autonómneho okruhu. O niektorých otázkach komunálnej služby v Chanty-Mansijskom autonómnom okruhu - Ugra: Zákon z 20. júla 2007 č. 113-oz [k 22. decembru 2008] // Zbierka zákonov Chanty-Mansijského autonómneho okruhu - Ugra. - 2007. - č. 7. - čl. 927. zďaleka rev.

1.15. Autonómny okruh Chanty-Mansi – Jugra. Duma, Nižnevartovsk. O zmenách a doplnkoch Charty mesta Nižnevartovsk: vyhláška z 20. júna 2005 č. 502 [zo 6. februára 2009] // Oficiálna stránka správy a Dumy Nižnevartovska [Elektronický zdroj]. Režim prístupu // Ruská federácia. Prezident. Odkaz prezidenta Ruska Vladimira Putina Federálnemu zhromaždeniu Ruskej federácie: Odkaz prezidenta Ruskej federácie Federálnemu zhromaždeniu z 10. mája 2006 // Rossijskaja Gazeta. - 2006. - 11. máj. - č. 97.

Cieľom kurzovej práce je určiť podmienky a faktory, ktoré podmieňujú osobnostný a profesionálny rozvoj potenciálu štátnych zamestnancov, a identifikovať možnosti sebazdokonaľovania profesionality zamestnancov štátnej služby vhodnými prostriedkami.
Stanovený cieľ predurčil štruktúru kurzovej práce pozostávajúcu z úvodu, troch kapitol, z ktorých každá obsahuje

Obsah:
Úvod 2
Kapitola 1. Teoretické základy profesijnej kultúry štátneho zamestnanca 4
1.1 Pojem a podstata profesijnej kultúry štátneho zamestnanca 4
1.2 Základné kritériá profesionality zamestnancov štátnej služby 8
1.3 Normatívne právne akty upravujúce profesijnú etiku štátneho zamestnanca 11
Kapitola 2. Štruktúra odbornej činnosti personálu štátnej služby v Ruskej federácii 14
2.1 Nesúlad odborných požiadaviek a možností na vykonávanie odborných činností štátnych zamestnancov. 14
2.2 Zásady úradného správania sa štátnych zamestnancov v Ruskej federácii 17
2.3 Problémy kompetencie štátnych zamestnancov v Ruskej federácii 20
Kapitola 3 Smery pre optimalizáciu osobného a profesionálneho rozvoja kultúry HS v Ruskej federácii 23
3.1 Opatrenia na zamedzenie deformácie osobného a profesionálneho rozvoja GS 23
3.2 Morálne presvedčenie ako účinný mechanizmus formovania profesionálnej kultúry orgánu HS 26
3.3 Systém odborných školení a preškolení HS 28
Záver 31
Referencie: 33

Práca obsahuje 1 súbor

Úvod 2

Kapitola 1. Teoretické základy profesijnej kultúry štátneho zamestnanca 4

1.1 Pojem a podstata profesijnej kultúry štátneho zamestnanca 4

1.2 Základné kritériá profesionality zamestnancov štátnej služby 8

1.3 Normatívne právne akty upravujúce profesijnú etiku štátneho zamestnanca 11

Kapitola 2. Štruktúra odbornej činnosti personálu štátnej služby v Ruskej federácii 14

2.1 Nesúlad odborných požiadaviek a možností na vykonávanie odborných činností štátnych zamestnancov. 14

2.2 Zásady úradného správania sa štátnych zamestnancov v Ruskej federácii 17

2.3 Problémy kompetencie štátnych zamestnancov v Ruskej federácii 20

3.1 Opatrenia na zamedzenie deformácie osobného a profesionálneho rozvoja GS 23

3.2 Morálne presvedčenie ako účinný mechanizmus formovania profesionálnej kultúry orgánu HS 26

3.3 Systém odborných školení a preškolení HS 28

Záver 31

Referencie: 33

Úvod

Trendy v sociálno-ekonomickej situácii v krajine, ťažkosti na ceste k realizácii reforiem sú do značnej miery spôsobené „personálnym problémom“ a predovšetkým nedostatočnou profesionalitou štátnych zamestnancov.

Podľa sociológov Ruskej akadémie verejnej správy prezidenta Ruskej federácie (RAGS) má približne 85 % štátnych zamestnancov vo federálnych orgánoch menej ako 3 roky praxe, to znamená, že mnohým z nich chýbajú pracovné skúsenosti. , zároveň je z manažérskej psychológie známe, že medzi skúsenosťami a pracovnými skúsenosťami existuje priamy vzťah. Zamestnanci štátnej služby sa navyše primárne zameriavajú na osobné záujmy, pričom tento trend je výrazný najmä u štátnych zamestnancov do 30 rokov.

Problém odbornosti štátnych zamestnancov ešte zhoršuje skutočnosť, že väčšina štátnych zamestnancov pozitívne hodnotí ich odborné kvality. 72 % vedúcich oddelení a oddelení je veľmi spokojných so svojou sebarealizáciou vo svojej činnosti.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že problém kvalifikácie personálu je relevantný z vedeckého aj praktického hľadiska.

Problematikou profesionality činnosti štátnych zamestnancov sa najhlbšie zaoberali osobnosti Juhoruského inštitútu pobočky Ruskej akadémie verejnej správy: Ignatov VG, Belolipetsky VK, ako aj nasledujúci profesori Anisimov OS, Derkach AA , Kuzmina N. V. a ďalších odborníkov, ktorých vývoj slúžil ako teoretický základ tejto práce.

Predmetom štúdia je profesijná kultúra a základné kritériá odbornosti štátnych zamestnancov v procese výkonu ich činnosti.

Predmetom štúdia je komplex problémov, ktoré bránia zlepšovaniu odborných zručností štátnych zamestnancov.

Cieľom kurzovej práce je určiť podmienky a faktory, ktoré podmieňujú osobnostný a profesionálny rozvoj potenciálu štátnych zamestnancov, a identifikovať možnosti sebazdokonaľovania profesionality zamestnancov štátnej služby vhodnými prostriedkami.

Stanovený cieľ predurčil štruktúru kurzovej práce pozostávajúcu z úvodu, troch kapitol, z ktorých každá obsahuje tri odseky a túto prácu dopĺňa záverom.

Hlavná myšlienka štúdie slúžila ako základ pre ciele tejto práce v kurze:

1. Vypracovať teoreticko-metodologickú analýzu profesijnej kultúry a profesijného rozvoja štátnych zamestnancov.

2. Zdôvodniť kritériá a zásady oficiálneho profesionálneho správania

3. Identifikovať nesúlad medzi odbornými požiadavkami a možnosťami odborných činností vo verejnej službe v Ruskej federácii

4. Uskutočniť zovšeobecnený popis metód na optimalizáciu deformácie osobného a profesionálneho rozvoja štátnych zamestnancov

5. Uskutočniť komplexné štúdium morálnych presvedčení kvalifikovaných odborníkov v oblasti štátnej služby

6. Definovať a popísať celkový systém odbornej prípravy a preškoľovania zamestnancov štátnej služby

V procese dokončovania práce v kurze boli použité všeobecné vedecké metódy poznávania (teoretická analýza, zovšeobecnenie, syntéza) a metódy psychologického výskumu (pozorovanie, peer review, práca s dokumentmi).

Kapitola 1. Teoretické východiská profesijnej kultúry štátneho zamestnanca

1.1 Pojem a podstata profesijnej kultúry štátneho zamestnanca

Štátni zamestnanci vykonávajú svoju činnosť v správnych organizáciách - štátnych orgánoch a štátnych inštitúciách. Verejní zamestnanci realizujú svoj verejný účel v správe. Obsahom správy je príprava a realizácia manažérskych rozhodnutí, ktoré zabezpečujú realizáciu práv a záujmov občanov, implementácia Ústavy Ruskej federácie, zákonov a politických rozhodnutí. Administratívne prostredie má významný vplyv na výkon funkcií štátnych zamestnancov. Štátny zamestnanec, socializujúci sa v administratívnom prostredí, ovláda rôzne druhy kultúry: politickú, manažérsku, právnu, federalistickú, trhovú a iné. Sú predurčené kultúrou spoločnosti so všetkými jej materiálnymi, duchovnými, sociálnymi a inými črtami.

Najdôležitejším kritériom efektívnosti výkonu služobných povinností štátnymi zamestnancami je úroveň rozvoja profesionálnej kultúry, formovanie profesijnej etiky.

Etické normy sú určené špecifickými črtami profesionálnej činnosti, ktoré sú zamerané na občanov v určitých podmienkach života, vo vzťahoch so spoločnosťou, kolektívom. Morálne normy do značnej miery určujú hodnotové orientácie štátnych zamestnancov.

Hodnotové orientácie sú prvkami osobnostnej štruktúry. To znamená, že v dôsledku riadeného vykonávania svojich činností má štátny zamestnanec nové osobnostné vlastnosti a iné duševné premeny. Základné hodnoty spoločnosti a kultúry sa pretavujú do vlastných vízií človeka. V jeho vnútornom svete pozorujeme premenu morálnych noriem (etické normy, etická kultúra), pričom sa mení aj smerovanie práce jeho svedomia 1 .

1. Profesionálna etika je súčasťou profesionálnej kultúry. Profesijná kultúra je zovšeobecnená charakteristika kultúry verejného pracovníka ako celku.
2. Profesionálna kultúra je teda integračným pojmom, ktorý odráža úroveň zručností dosiahnutých v pracovnej činnosti; znamená tvorivý a tvorivý postoj k práci, schopnosť rozhodovať sa a hodnotiť ich súčasne z dvoch pozícií – konkrétnej technologickej a sociokultúrnej; sa formuje na základe konštruktívnej kombinácie profesijnej a sociálnej kompetencie. 2

Profesionálna kultúra štátneho zamestnanca zahŕňa tieto zložky:

1. organizačná kultúra
2. Komunikatívna kultúra
3. Všeobecné normy správanie štátneho zamestnanca

Poďme sa pozrieť na každý z vyššie uvedených.

Organizačná kultúra zahŕňa akceptovaný kódex správania, profesionálny jazyk, určitú sociálnu pamäť, vzhľad, Postoj k kancelárskemu času a jeho využívaniu, miera presnosti a relatívnosti času medzi zamestnancami, dodržiavanie časového harmonogramu, schopnosť nadväzovať vzťahy medzi zamestnancami podľa pohlavia a veku, ako aj postavenia a roly, dominantných noriem a hodnôt.

Napríklad pre štátnych zamestnancov je deklarovanou hodnotou „slúžiť verejnému blahu“, pričom za skutočné hodnoty možno považovať kariéru, tvorivú sebarealizáciu, prestíž a spoločenské postavenie. Dôležitou hodnotou pre moderných štátnych zamestnancov je hodnota materiálnych statkov.

Štátny zamestnanec je verejná osoba. Preto potrebuje komunikačné schopnosti. Musíte vedieť spolupracovať s médiami, novinármi, so širokým publikom občanov. Štátny zamestnanec má zvýšenú rečovú zodpovednosť. Nedostatočné pochopenie ústnej a písomnej komunikácie zo strany odosielateľa a príjemcu môže viesť k vážnym zlyhaniam riadenia. Štátny zamestnanec má z povahy svojej činnosti konať v súlade so zákonom, riadiť sa náplňou práce a tiež vysvetľovať, dokazovať, presviedčať a presviedčať.

Profesionálna reč obsahuje tri zložky:

1. normatívne
2. komunikatívny
3. etické.

Stresové normy regulujú výber umiestnenia a pohybu prízvučnej slabiky medzi neprízvučné. Ortoepické normy - normy výslovnosti ústnej reči. Lexikálne normy sú pravidlá používania slov. 3

Všeobecné normy správania štátnych zamestnancov sú právne a organizačné normy pre riadne služobné správanie štátnych zamestnancov. Základnými základmi úradného správania sú svedomitosť, efektívne fungovanie verejnej služby v záujme občanov. Všetky činnosti štátnych zamestnancov by mali byť založené na zákonnosti a kompetencii.

Na záver podotýkame, že profesionálna kultúra štátneho zamestnanca prispieva k úspešnosti manažérskych činností, napomáha skvalitňovaniu technologických procesov v riadení, preto je jej zvyšovanie povinnosťou a povinnosťou každého administratívneho pracovníka.

1.2 Základné kritériá profesionality zamestnancov štátnej služby

V kontexte skracovania životného cyklu vedomostí a odborných zručností sa stáva dôležitá kontinuita vzdelávania a pravidelný odborný rozvoj. V tomto smere má byť príprava štátneho zamestnanca zameraná na získanie vedomostí a zručností, ktoré sú potrebné na profesionálne plnenie služobných povinností. Podľa odborníkov z praxe dnes vystúpili do popredia problémy našej krajiny, ktoré nespočívajú ani v technologickej, ale v organizačnej a technologickej sfére, teda v otázkach rozvoja ľudských zdrojov.

Podľa niektorých údajov sa ročne aktualizuje približne 5 % teoretických a 20 % odborných vedomostí.

V súčasnosti sa štát snaží organizovať proces zdokonaľovania vládnych pracovníkov- vzniká štátny vzdelávací poriadok, ktorého zmluvnými stranami sú štátne orgány (miestna samospráva) a inštitúcie vyššieho odborného vzdelávania.

Efektívnosť a efektívnosť použitia rozpočtové prostriedky, smerujúci k zdokonaľovaniu, je do značnej miery determinovaný tým, do akej miery zodpovedajú vzdelávacie programy objektívnym potrebám systému verejnej správy.

V odbornej literatúre je veľa definícií profesionality. Chápe sa ako najvyšší štandard profesionálnej činnosti, ktorý charakterizuje osobné schopnosti umelca, jeho slobodu zvoliť si najvhodnejšie a pre konkrétnu situáciu relevantné metódy činnosti. Základ profesionality tvorí najvyššia kvalifikácia, zručnosť a stanovenie cieľov v pracovnej činnosti.

„Profesionálny človek“ – „profesionál“ má vyššiu úroveň požiadaviek, uvedomelosti, vedomia a vnímavosti. Zamestnanec rozvíja schopnosť systematického učenia sa, zároveň sa cíti ako profesionál a študent.

V zjednodušenej forme je vzorec profesionality nasledovný 4

Je zrejmé, že profesionálny rozvoj je nevyhnutnou oblasťou práce, ale nestačí. Nepozornosť na druhú časť vzorca vytvára predpoklady pre neefektívne využívanie zdrojov, keďže práve „pozícia“ aktivuje kvalifikáciu ako prostriedok na dosiahnutie spoločensky nevyhnutných cieľov (cieľov a zámerov systému verejnej správy).

Profesionalita nie je možná bez príslušného odborného vzdelania. Doložka 8 článku 9 federálneho zákona „O základoch štátnej služby Ruskej federácie“ zakotvuje právo štátneho zamestnanca na rekvalifikáciu (rekvalifikáciu) a zvýšenie kvalifikácie na náklady príslušného rozpočtu. § 15 uvedeného zákona „Záruky pre štátnych zamestnancov“ zaručuje štátnemu zamestnancovi „preškolenie (rekvalifikáciu) a zdokonaľovanie pri zachovaní platu po dobu štúdia“ 5