Кой изготвя местните наредби в организацията. Локални актове на работодателя

Всяко предприятие, фирма или фирма има сред документацията си съществуваща местна регламентикоито могат да бъдат дисциплинарни правила, длъжностни характеристики или различни разпоредби. Местният акт може да се отнася до:

към категорията на общоустановени (задължителни) актове за всяко предприятие,
към категорията доброволно създадени от работодателя актове.

Каквито и да са местните разпоредби на организацията, важно е те да съществуват в рамките на закона, тоест да не противоречат на закона. Има още един отличителен белегтакъв корпоративен документ. Местният акт е задължителен както за работодателя, така и за подчинените му.

В тази статия ще разгледаме всички видове характеристики на този тип документи.

Местният акт е...

Трябва да започне с факта, че Кодексът на труда Руска федерация(пети член от TCRF) урежда отношенията между работодателя и служителя чрез охрана на труда, възможни споразумения и актове с норми трудовото законодателство. Трудовите отношения уреждат и местните актове на организацията с цитирани в тях норми на трудовото право.

По принцип такъв документ е установен за всички работодатели. Също така съответства на друга документация, която съдържа подобни критерии. Това се доказва от осми член (първа част) от Кодекса на труда. Въпреки това, някакво конкретно значение зад понятието " местен акт» не е фиксирано:

някой смята, че това са местни актове на организацията, които съдържат многократно повторение съществуващи правилаповедението на служителите и зададено от техния работодател (това е непълна дефиниция);
по-правилно и пълно би било следното значение: „документ, съдържащ норми на трудовото право, който се приема от работодателя в рамките на неговата компетентност в съответствие със закони и други нормативни правни актове, колективен трудов договор, споразумения“.

Характеристики на документа (местен нормативен акт)

Възможните промени в него се определят от работодателя.
Нормите, съдържащи се в документа, не противоречат на закона или на трудовия договор.
Одобрява се под формата на инструкция или наредба от ръководителя-работодател (фиксиран в писане). В някои случаи - при взаимодействие със синдиката на организацията.
Служителят трябва да бъде запознат с този документ, като потвърди това действие с личния си подпис.
То има правна силаот деня на приемането му или друга дата, написана на хартия.
Прекратява се, когато изтече или ако бъде отменено от работодателя/съда.

Какви документи са свързани с местните разпоредби на организацията?

Снимката по-долу показва списък с документи, типични за повечето организации, които са местни разпоредби.

Как се приемат местните актове на институцията?

Всеки местен нормативен акт на организацията преминава през определени етапи. Първо се разработва, след това се съгласува, след това одобрява, след което едва получава законна сила и се въвежда в действие.

Подобна последователност за създаване на такива документи може да бъде установена и с характерен местен акт (например, съгласно съществуващия регламент на организацията относно процедурата за приемане на местни разпоредби - примерен акт е показан на снимката).

Етап на развитие на местните разпоредби на организацията

Документът се разработва директно от работна група от лица, специално ангажирани с тази дейност (по назначение от ръководството) (или от изпълняващо лице) въз основа на съществуваща заповед. Това може да стане като обикновен служител или Главен счетоводител, и сдружението на ръководителите на отдели.

Етап на съгласуване на местни актове

След разработването местният акт задължително е в процес на съгласуване с други структурни подразделения или отдели. В същото време служителите отразяват общи коментари, коментари, съгласие / несъгласие в отделен специален формуляр.

Етап на одобрение на местни актове на институция (организация)

След процеса на одобрение документът се изпраща на властите за одобрение.

Преди да вземе решението си, управителят трябва да изпрати проекта с обосновка на синдикалната организация. Този представителен орган от страна на служителите разполага с максимум пет дни, за да разгледа и представи в обратен ред своето писмено становище по този местен акт.

Ако профсъюзът е съгласен с предложения местен акт, тогава този документ влиза в сила.

Ако профсъюзът не е предоставил съгласие или го е предоставил, но като вземе предвид някои желания, тогава ръководителят е длъжен не по-късно от три дни(след получаване на отговор) организира допълнителни консултации с представителния орган за постигане на взаимно разбирателство и вземане на решение.

Местни актове на училището

Струва си да се спрем отделно на документацията в образователните институции, които могат самостоятелно да създават свои собствени местни регулаторна рамкаот актовете, тъй като Законът "За образованието" на Руската федерация гласи, че хартата на общ образователна институциятрябва да има определен списък с местни актове. Но при създаването допълнителни документикоито правят допълнения към съществуващата харта (например това може да са нови местни актове на училището), е наложително да ги регистрирате във Федералната данъчна служба. В противен случай ще има несъответствия в правна рамкаорганизации.

Локални актове на институцията общо образованиеса законни и официални правни инструменти. Те се приемат в правилната последователност за регулиране на отношенията в училищната дейност, както е отразено в устава на организацията.

Местните актове на училището трябва да отразяват следните принципи:

Те са създадени за конкретна образователна институция и работят съответно в стените на една организация.
Те са официални писмени правни документи, съдържащи всички необходими данни.
Всички субекти на образователния процес са включени в процеса на създаване и въвеждане на местен акт.

Видове местни актове на общообразователна институция

Училищните документи, както и местните актове на dow (предучилищна образователна институция) могат да бъдат нормативни. Такава документация съдържа списък с определени правила и разпоредби, които трябва да се спазват без провалвсички участници в образователния процес. Характеризира се с продължителна употреба. Такива актове детайлизират и допълват правна нормаза всяко отделно училище.

Има и индивидуални местни актове. Като правило те са за еднократна употреба и се използват за фиксиране определено решениеот правна гледна точка.

Какви документи са свързани с местните училищни актове?

Местните актове за образованието са решения, решения, заповеди, инструкции, правила, наредби и договори. Те отразяват и регулират различни аспекти на училищните дейности. За ваша информация, местните актове на dow имат същия вид документация. Нека да разгледаме всеки документ.

Регламенти: тези местни актове могат да бъдат индивидуални правни документи и нормативни. Те отразяват решението на ръководния орган на училището.
Решения: общото събрание на служителите взема местни решения.Такива документи много често имат характер на препоръки.
Заповеди: такъв документ се издава от директора на образователна институция за решаване на основните задачи. Например, по-долу, на снимката, има примерен акт - заповед за утвърждаване на вътрешния правилник на училището.
Органите, които управляват училището, като документи като решения и заповеди, утвърждават правилници, правила, инструкции.

Как трябва да се изготвят местните разпоредби

Трудовото законодателство не създава специфични изисквания за съставянето на такива документи. Но има GOST R6.30-2003, който включва информация за необходимите изисквания, които трябва да се спазват при създаването и издаването на местен акт. Според него всеки документ (с изключение на писмо) се съставя на специален формуляр и съдържа следната информация:

пълно и съкратено наименование на организацията (наименованието, което е посочено в учредителните документи);
посочване с главни букви на името след името на организацията;
дата на одобрение и пореден номер на акта при регистрация;
посочване на мястото на създаване и регистрация на документа;
наличието на подписа(ите) на споразумението;
посочване на информация за заявленията в края на документа;
съответствие със структурата на документа, която включва всички необходими разпоредби (обща, основна част и окончателна);
раздели (с номер и заглавие), параграфи и подпараграфи задължително са съдържанието на документа;
задължително се извършва в средата на горното поле на листа (започвайки от втората страница).
В горния десен ъгъл е задължително да има печат за одобрение на ръководството на организацията. Одобрението може да бъде представено или с обикновен подпис на началника, или с отделно създадена заповед. Всичко е подпечатано.

Запознаване с акта на служителите на организацията

След одобряването на местния нормативен акт той преминава през етапа на регистрация в специално списание и получава индивидуален номер и посочване на датата, от която влиза в сила.

С този акт ръководството е длъжно да запознае онези свои служители, чиято дейност е засегната от самия този документ, в съответствие с член 22 (част 2) от Кодекса на труда на Руската федерация. Процесът на запознаване се отразява в специални бланки за запознаване като отделно приложение към местния нормативен акт, а също така се отразява в дневника за запознаване.

Как се съхраняват местните актове

Всички оригинални актове трябва да се съхраняват на едно място (офис, рецепция или отдел за персонал). Копирането на документи става, когато даден документ се разпределя между отдели и структурни подразделения.

Такива местни документи имат неограничен период на съхранение в съответствие със списъка на стандартните документи за архивно управление, които се генерират по време на работа правителствени агенции, органи местно управлениеи организации.

Към: 04/05/2011
Списание: Справочник на кадровия служител
Година: 2011г

Кодекс на труда на Руската федерация (извлечение)

Регистрирането на фирма сега не е проблем. Но какво следва? Не е тайна, че "животът" дори на малка компания изисква сила и внимание и най-важното - знания. Възможно ли е да се предвидят проблеми, като се поддържат всички области на дейност под контрол? С правилното отношение, разбира се. И системата от местни разпоредби ще ви помогне в това. Например в района работни отношениявътрешните документи ще позволят да се регулират дори такива въпроси, които Кодекс на трудане се разкриват или са спорни. Освен това работодателят просто е длъжен да уреди някои точки на местно ниво. И така, нека видим какви документи трябва да има компанията и какви изисквания налага законът към тях.

Всяка организация има свои собствени разпоредби, уреждащи вътрешните дейности на компанията. Част 1 чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че работодателите (с изключение на работодателите - лица, които не са индивидуални предприемачи), в рамките на своята компетентност и в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми, колективни договори, споразумения, приемат местни наредби (ЗНА), съдържащи норми на трудовото право.

По този начин, регламентиработодателите, регулиращи кадровите въпроси, са специфичен за индустрията вид корпоративни документи.

ЗНАЧЕНИЕТО НА МЕСТНИТЕ АКТОВЕ В ТРУДОВИТЕ ОТНОШЕНИЯ

За служител се отнасят местните разпоредби на работодателя Общи условиянаемане на работа и определя съдържанието на трудовите задължения в допълнение към изискванията на закона и трудовия договор. Ето защо работодателят при наемане (преди сключване на трудов договор) е длъжен да запознае служителя срещу подпис с действащите местни разпоредби в организацията, които са свързани с неговата трудова функция (част 3 на член 68 от Кодекса на труда). на Руската федерация).

Всъщност запознаването на служителя с местните разпоредби на работодателя трябва непременно да предшества сключването на трудов договор: възможно е разпоредбите, съдържащи се в тези документи, да повлияят на решението на служителя да работи за конкретен работодател.

Но след сключването на трудов договор, новоприетите местни норми и тези, които ще бъдат изменени, се прилагат за служителя по подразбиране, тъй като в трудовите правоотношения той вече се подчинява на волята на работодателя.

LNA КЛАСИФИКАЦИЯ

Местните разпоредби са многобройни и разнообразни. Те могат да бъдат класифицирани по няколко критерия.

Забележка!

Член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация се отнася до правата на работодателя да приема местни разпоредби и до основните задължения - запознаване на служителите срещу подпис с приетите местни разпоредби, пряко свързани с тяхната трудова дейност.

Критерий 1.Степен на важност.

Всички местни разпоредби по подразбиране имат еднаква правна сила по отношение един спрямо друг. В същото време е възможно самите актове да въведат специална йерархия, например, в зависимост от датата на приемане на документа.

Критерий 2.Временни характеристики.

Според срока на валидност LNA се разделят на актове с постоянно действие (например Правилника за вътрешния труд), които остават валидни през цялото време, докато бъдат отменени или променени, и действат с определен период на валидност, установен от местните власти. сам акт (например персонал, свързан с конкретен бизнес план за определен период, график за ваканции, валиден за календарна година по силата на пряко указание от закона).

Критерий 3.Пространствена.

Според този критерий местните актове се разделят на прилагани в организацията като цяло и поотделно структурни подразделения. При това трябва да се спазва принципът на недискриминация. Разпределението на LNA само към отделни подразделения на организацията трябва да бъде обективно обусловено от наличието на производствени специфики, специални условия на работа, местоположение на структурното звено и др.

Критерий 4.Процедура за приемане.

Според този критерий LNA могат да бъдат разделени на три групи:
1) взето само от упълномощен представител на работодателя;
2) взето от упълномощен представител на работодателя, като се вземе предвид становището представителен органработници;
3) приема се от упълномощения представител на работодателя съгласувано с представителния орган на работниците и служителите.

Последните два начина за приемане на LNA са предвидени от нормите на чл. 8 и 372 от Кодекса на труда на Руската федерация и се прилагат в ситуации, когато организацията има представителен орган на служителите. Освен това може да бъде както синдикат, така и друг представителен орган.

Моля, обърнете внимание: в някои случаи кодексът изисква да се вземе предвид мнението на избрания орган на първичната синдикална организация, а в други - на представителния орган на работниците (без такова разяснение) ( раздел. един).

Забележка!

Ако организацията няма представителен орган на служителите, тогава работодателят приема местен регулаторен акт самостоятелно

Трябва да се отбележи, че в повечето случаи законът свързва процедурата за приемане на документ не с името на местен регулаторен акт, а с неговото съдържание.

Например, като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите, се приемат местни норми относно процедурата за атестиране на служители (част 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) и относно системата на възнагражденията в организацията (части 2 и 4 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При разработване и одобряване на местните разпоредби се прилага следното правило: ако няма съответен представител, мнението на екипа не се взема предвид. Служителите имат право да създават свои представителни органи или да не го правят - по своя преценка.

Нашата организация прие пакет в началото на годината местни документи. Дотогава, разбира се, имахме Вътрешен правилник на труда (IRTR) и Наредба за защита на личните данни, но тези документи не уреждаха изцяло кадровите въпроси. Беше решено да се разработят нови местни актове по определени въпроси: например тестване за работа, сертифициране. В нашата организация няма синдикат, а директорът еднолично ги одобри.
В момента запознаваме служителите с новите документи. Някои работници казаха, че актовете са приети незаконно, тъй като нашата организация уж има представителен орган на работниците (а не синдикат). Считаме, че е спазена процедурата за одобряване на местните разпоредби, тъй като никой не е уведомил ръководителя за съществуването на представителен орган.

Напълно си прав. Работодателят, когато приема местен нормативен акт, е длъжен да вземе предвид мнението на представителния орган на служителите (избраният орган на първичната синдикална организация, ако включва най-малко половината от служителите този работодател) само ако такъв орган съществува и информацията за това се съобщава на упълномощения представител на работодателя по официален начин. Ръководителят на организацията не трябва да „се гадае“ за присъствието на представител на трудовия колектив, нито да предлага да бъде избран, ако се приема акт, който изисква отчитане на мнението на представителите на работниците.

маса 1

Участие на представителния орган на служителите в процедурата по приемане на местни наредби

LNA ЗАДЪЛЖИТЕЛНО И "НЕЗАПЪЛНО"

Във връзка със свободата на местното нормотворчество и правото за вземане на управленски решения, предоставено на работодателя, един от най-трудните въпроси е задължителното приемане на определени LNA. Съставът на местните разпоредби, които са задължителни за всеки работодател, е установен със закон. Тези документи са пряко посочени в текста на отделни членове от Кодекса на труда на Руската федерация ( раздел. 2).

Например, част 4 на чл. 189 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че Правилникът за вътрешния труд (IRTR) е местен регулаторен акт, който регламентира, в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, процедурата за наемане и уволнение на служители, основни права, задължения и отговорности на страните по трудов договор, работно време, време за почивка, поощрения и наказания, прилагани към служителите, както и други въпроси за регулиране на трудовите отношения с този работодател.

Тази формулировка ни позволява да заключим, че всеки работодател трябва да уреди изброените въпроси в местен акт - Правилник за вътрешния труд.

таблица 2

Местни разпоредби, чието присъствие е задължително за всички работодатели (с изключение на работодателите - физически лица, които не са индивидуални предприемачи)

Някои LNA стават задължителни за отделните работодатели, като се вземат предвид характеристиките на техните дейности, условията на труд, установени в организацията и други фактори ( раздел. 3).

Например, за да организират сертифицирането на служителите, работодателите приемат местни разпоредби, които определят процедурата за неговото прилагане (част 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Таблица 3

Някои LNA, чиято наличност е задължителна за отделните работодатели (като се вземат предвид спецификите на техните дейности)

Нашата компания е разработила и утвърдила Вътрешен правилник, който урежда всички аспекти на трудовите правоотношения. И така, голям раздел е посветен на обработката и защитата на лични данни, размерите са посочени подробно съставни частивъзнаграждение, правила и условия за тяхното изчисляване. Всъщност в компанията извън местните разпоредби е в сила само PWTR и всяка година се утвърждават нови щатни и отпускни графици. Нарушение ли е трудовото законодателство?

На практика може да възникне ситуация, че Вътрешният правилник ще определи широк кръг от въпроси. PVTR може както да определи системата за възнаграждение на служителите, така и да установи процедурата за обработка на личните им данни. В този случай можем да кажем, че всички точки, които работодателят трябва да реши на местно ниво, той фиксира в PWTR и не се изисква приемането на отделни документи по тези въпроси. Работодателят може да регулира определени въпроси в детайли в отделните LNA, но може да се ограничи до определянето им в PWTR.

Също така няма да е нарушение да се включат в PWTR като компоненти такива разпоредби, които следва да са в сила за отделните работодатели, като се отчита спецификата на тяхната дейност.

По-специално, списъкът с длъжности с нередовно работно време, като правило, е приложение към PWTR. V отделни секции PWTR може да предвиди нормите за разделяне на работния ден на части, процедурата за изплащане на допълнително възнаграждение, гаранции, предоставени на служители, изпратени в командировка и др.

Всички въпроси на възнаграждението, включително реда и размера на неговото увеличение при работа в специални условия(работа през нощта, през почивните дни или неработещи почивни дни, извънреден труд) може също да се разглежда в PWTR или в отделен документ за заплащане, като например Правилника за заплащането.

И накрая, работодателят има право да приеме LNA, който не е пряко предвиден от трудовото законодателство, но е необходим за регулиране на трудовите отношения (Таблица 4).

Таблица 4

Някакъв LNA, който работодателят не трябва да притежава, но е необходим за регулиране на трудовите отношения

Документи като наредби за структурните поделения, длъжностни характеристикислужители не са предвидени в закон, а работодателят не е длъжен да ги разработва и прилага. На практика обаче много работодатели предпочитат да разработят и одобрят набор от такива документи и да се ръководят от тях в работата си. Например длъжностни характеристики, съдържащи квалификационни изискванияза заемане на определена длъжност, правата, задълженията и отговорностите на служителите, заемащи тази длъжност, се използват широко при подбора на кандидати, при проверка на пригодността на длъжността, заемана през изпитателния срок и в други ситуации.

ПРОЦЕДУРА ЗА ПРИЕМАНЕ НА ДОКУМЕНТ

Създаването на всеки местен нормативен акт преминава през задължителни етапи: изготвяне на текста, изпълнение, съгласуване със заинтересовани длъжностни лица, одобрение и изпълнение. V определени със законслучаи, както вече отбелязахме, приемането на местен нормативен акт е свързано с отчитане на становището на представителния орган на работниците.

Работодателят самостоятелно организира работа за създаване на система от местни разпоредби. Смятаме, че този процес трябва да включва специалисти - служители на структурни подразделения, длъжностни лицапритежаване на съответните знания и професионални умения в определена област.

Например, като правило неговият ръководител е отговорен за разработването на наредба за структурно звено и длъжностни характеристики за служителите на това звено. Тези документи обикновено се съгласуват със счетоводни специалисти, персонална службаи адвокат.

В подготовката на коя LNA могат да участват служители на отделите за персонал?

Графикът на отпуските, например, се подписва от ръководителя на службата за персонал, което означава, че това звено е отговорно за съставянето на консолидиран график за отпуски за следващия Календарна година.

В допълнение към създаването на този документ, специалистите по човешки ресурси обикновено подготвят проекти за PWTR, наредби за процедурата за обработка на лични данни на служителите, участват в разработването на щатното разписание, наредби за възнагражденията, графици на смени и други документи.

Формуляр LNA

За повечето местни разпоредби специфични изисквания относно техния вид (форма) не са предвидени от закона. Следователно решаването на основните въпроси в тази част остава по преценка на работодателя.

НА No 6.7 ‘2004 Единни формуляри, ут. Постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 г. № 1 „За одобрение унифицирани формипървичната счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане "има само щатно разписание (формуляр № Т-3) и график за отпуски (формуляр и № Т-7).

Структура на LNA

Структурата на местния акт се определя от неговото съдържание: всеки документ има своя собствена логика на изграждане на текст и своето местоположение в документа - използвайки различни структурни единици, разработени от практиката (заглавия, съдържание, преамбюл, части, раздели, глави, параграфи, членове, параграфи, алинеи, параграфи, бележки, приложения, заключителни разпоредби и др.).

В нашата организация се разви много интересна ситуация с „подреждането на нещата” в местните актове. Мениджърът иска първо да одобри "стандарта", който ще подробно описва правилата за изготвяне, изпълнение и одобряване на местни актове и едва след това да направи промени в приетите документи и да приеме нови. Оказва се, че трябва да напишем някои инструкции за създаване на LNA. Как да запишем изискванията за структурата на текста на вътрешен документ в такава инструкция?

За уеднаквяване на структурата и " външен вид» вътрешни документи и най-важното е да вземат предвид всички изисквания на закона, когато са одобрени и да не пропускат нищо, такава инструкция наистина не вреди. Той може да осигури например следните правила за структурата на LNA текста.

Правило 1Всички структурни единици на нормативен акт - за да се избегне объркване - трябва да имат непрекъсната номерация, големи структурни единици - свои собствени заглавия, които изпълняват информационна функция.

Правило 2Материалът трябва да бъде подреден от най-важните предписания към по-малко важните, изключението е правилото, след задълженията следва отговорността за неизпълнението им; материалните предписания се намират пред процесуалните, последните - пред процесуалните.

Законът оставя определянето на структурата на местния нормативен акт на преценката на работодателя. Следователно разработчиците в тяхната организация могат да предоставят всякакви правила въз основа на собствената си практика за създаване на LNA.

Език и стил на местната регулация

Препоръчително е да се разгледат езиковите изисквания за нормативен правен акт въз основа на езиковите (лексикалните) средства на езика: граматически изречения, законни фразеологични единици, думи и съкращения - основните езикови средства. В съответствие с параграф 1 на чл. 68 от Конституцията на Руската федерация, официалният език на територията на Руската федерация е руският. Следователно, при създаването на регулаторен документ е необходимо да се спазват неговите правила, изисквания и норми.

Стилът на представяне на нормативен документ трябва да бъде неутрален и безпристрастен, като изключва израз, емоции, жаргон и нецензурни думи. Думите и изразите трябва да са, ако е възможно, добре познати и да изключват двусмислеността на тълкуването, а въвеждането на нови термини, включително чужди, задължително трябва да бъде придружено от техните дефиниции.

Изреченията трябва да са кратки, разказвателни или утвърдителни. Допуска се използването на конструкции на непълно изречение без подлог или с използването на абстрактни обобщени форми и конструкции, думите „всеки“, „никой“, „всеки“, „участници“, „работници“ и др.

Процедурата за отчитане на мнението на представителния орган на служителите

Редът за отчитане на становището на представителния орган на служителите, определен в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, не може да бъде променен. Нормите на този член са задължителни и не съдържат клаузи от рода на „освен ако не е предвидено друго в местните актове на работодателя“.

И така, работодателят, в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, както и колективен договор, споразумения, преди да одобри местен нормативен акт, изпраща своя проект. и обосновка за това пред изборния орган на първичната синдикална организация, представляващ интересите на всички или на повечето служители. Както вече отбелязахме, ако организацията има друг представителен орган на служителите, процедурата за вземане под внимание на неговото мнение е същата.

Освен това представителният орган на служителите не по-късно от пет работни дни от датата на получаване на проекта на посочения местен регулаторен акт изпраща на работодателя мотивирано становище по него в писмена форма. Оказва се, че представителният орган на работниците дава само съвети, които обаче не могат да бъдат отхвърлени без достатъчно основание.

Ако мотивираното становище не съдържа съгласие с проекта на местен нормативен акт или съдържа предложения за неговото подобряване, работодателят може да се съгласи с такова становище или е длъжен в тридневен срок от получаването му да проведе допълнителни консултации с представителния орган. на служителите, за да се постигне взаимно приемливо решение (части 2 и 3 на член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако не се постигне споразумение, възникналите разногласия се оформят в протокол, след което работодателят има право да приеме местен регулаторен акт.

Решението на работодателя може да се обжалва пред съответния държавна инспекциятруда (GIT) или в съда. Изборният орган на първичните синдикални организации не обединява повече от половината служители на този работодател и не е упълномощен по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация, да представлява интересите на всички служители в социалното партньорство в местно ниво, на обща среща(конференция) на служителите за упражняване на тези правомощия чрез тайно гласуване, измежду служителите може да бъде избран друг представител (представителен орган).

Между другото

Въпреки че член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда процедурата за отчитане на мнението на избрания орган на първичната синдикална организация, това правило трябва да се тълкува в системата от чл. 31 от Кодекса на труда на Руската федерация. Част 1 на този член гласи: в случаите, когато служителите на този работодател не са обединени в никакви първични синдикални организации или нито една от съществуващите първични синдикални организации не обединява повече от половината служители на този работодател и не е упълномощена по начина учредено от Кодекса на труда на Руската федерация да представлява

интересите на всички служители в социалното партньорство на местно ниво, на общото събрание (конференцията) на работниците и служителите може да бъде избран друг представител (представителен орган) измежду служителите за упражняване на тези правомощия с тайно гласуване.

Кодексът на труда на Руската федерация, определящ процедурата за приемане на местен акт в съответствие с чл. 372, често се посочва, че това е процедура за отчитане на мнението на представителния орган на работниците ( виж таблицата. един).

Моля, обърнете внимание: има само един начин за промяна на процедурата за отчитане на мнението на представителния орган на служителите - в съответствие с част 3 на чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, вместо да се вземат предвид становищата, е възможно да се съгласуват местни актове с представителен орган на служителите, ако такава форма е предвидена в колективен трудов договор или споразумения.

Очевидно е, че за целите на защитата на правата на работодателя при вземане на управленски решения, координацията с представителния орган на служителите на приетите местни актове е по-малко полезна, тъй като местните норми няма да се появят без съответното одобрение.

Но е възможно да се допълни местната нормотворческа процедура с местни правила.

Например във вътрешния трудов правилник работодателят може да предвиди, че публикува всички свои местни актове в своя собствена печатно изданиеили публикувани на вътрешен сайт.

Запознаване на служителите с "вътрешни" актове

В съответствие с част 2 на чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да запознае служителите срещу подпис с приетите местни разпоредби, които са пряко свързани с тяхната трудова дейност.

За лицата, които постъпват на работа, е установено специално правило: служителят трябва да бъде запознат срещу подпис с Правилника за вътрешния труд, други местни разпоредби, пряко свързани с трудовата му дейност (част 3 на член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Законът не съдържа изисквания как да се запознаят служителите със ЗНА на работодателя – както при наемане, така и по време на трудово правоотношение. Междувременно, в случай на спор, например, относно неизпълнението от страна на служителя на определени местни изисквания, работодателят ще трябва да докаже, че служителят е бил запознат със съответните документи срещу подпис.

На практика се използват няколко метода за писмено запознаване на служителя с документите на работодателя.

Метод 1.Регистрация на запознаване на служителите (с полагане на лични подписи и дати) в специални листове, прикрепени към всеки LNA (лист за запознаване).

Метод 2.Използването на отделен счетоводен формуляр (например дневник за запознаване на служителите с местните разпоредби), който записва привличането на вниманието на служителя на няколко LNA.

Метод 3.Изготвяне на списък с местни разпоредби, с които всеки служител е запознат, под формата на приложение към сключения с него трудов договор.

Управление на HR записи

За да се отчетат спецификите на дейността и да се адаптират съществуващите правни норми по отношение на компанията, отговорните лица в предприятието могат да изготвят местни наредби. Тези документи уточняват разпоредбите на законите и установяват правила, които не са били разгледани в тях, но са необходими за регулиране на трудовите отношения. В списъка на организациите има задължителни местни разпоредби.

Местните нормативни документи са правила, които се създават и утвърждават в рамките на строго определен стопански субект, за да регулират отношенията между администрацията на компанията и наетия от нея персонал.

За да се подобрят условията на труд на работниците, да се осигури тяхната дейност, да се използва най-високо качество трудови ресурсиизготвят се местни наредби, съдържащи трудовоправни норми.

Ако е необходимо, тези документи помагат за разрешаване на спорове със служителите и избягване на ситуации, в които организацията може да бъде държана под отговорност.

Местните разпоредби се разработват въз основа на разпоредбите на законите и не могат да им противоречат. Ако влошат положението на лицата, работещи в предприятието, те се признават за невалидни или в определените граници, или напълно като цяло.

Редът за разработване и приемане на местни нормативни актове се определя със закон във връзка със значението на тези правилници. Те се създават по правило от специалисти от различни области на дейност - икономисти, юристи, кадрови служители и др.

Много хора често бъркат вътрешните стандарти на организацията с документацията на персонала. Между тях обаче има съществена разлика.

Внимание!Документите на службата за персонал само фиксират и отчитат моментите, които се случват в предприятието, а местните норми регулират отношенията между администрацията на компанията и наетия персонал.

Правилник за персонала на организацията;

Правилник за системата за бонуси (поощрение) на служителите на организацията;

Вътрешен трудов правилник;

персонал;

Други местни разпоредби, отнасящи се до отношенията между работодателя и служителите.

Горните документи може да имат различно заглавие. Законодателят не урежда този въпрос, но при разработването им трябва да се има предвид, че в крайна сметка те трябва да бъдат единична системаместните разпоредби на организацията.

Към такива местни актовесвързани:

Договор с управителя;

Договор с главния счетоводител;

длъжностни характеристики;

Наредба за охрана на труда;

поръчка за промоция;

Заповед за налагане на наказание;

Заповед на материално отговорно лице;

заповед за уволнение;

Инструкция за пожарна безопасност;

пътна заповед;

Помислете за някои видове местни разпоредби, приети в организациите.

Правилникът за персонала е местен трудов акторганизации.

Наредбата за персонала има за цел да регулира отношенията между работодателя (администрацията на организацията) и служителите по редица въпроси, подобни на нормите на колективния договор.

Освен това Правилникът може да регламентира процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, режима на работа, времето за почивка, стимулите и санкциите, прилагани към служителите, повишаването на квалификацията и наемането на работа гаранции, формиране на социално партньорство между служителите и работодателя, както и други въпроси на трудовите отношения в организацията.

Ако организацията има колективен трудов договор, тогава при разработването на Правилника за персонала трябва да се вземат предвид нормите, съдържащи се в него. В този случай Правилникът може да урежда отношенията между работника или служителя и работодателя, определени с колективния трудов договор.

Ако в организацията има колективен трудов договор, Правилникът за персонала урежда по-тесен кръг от въпроси. Често на практика се нарича Вътрешен правилник и е приложение към колективния трудов договор.

В съответствие с член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация вътрешният трудов правилник на организацията се одобрява от работодателя, като се взема предвид мнението на представителния орган на служителите на организацията. Ако този ред е нарушен, тогава този документе невалиден и неприложим.

Интересите на служителите при колективни преговори и в други случаи могат да бъдат представлявани от действащи в организацията синдикати, а при тяхно отсъствие - представители на служителите, избрани на конференция (събрание) на трудовия колектив.

Служителите на персонала, правните и други отдели трябва да участват в разработването на местни разпоредби. Местните разпоредби, които са в сила в организацията, влияят значително върху данъчното облагане на организацията, следователно разработването на местни разпоредби също трябва да включва финансови услугиорганизации.

Често в организациите процедурата за разработване, одобрение и влизане в сила на местни разпоредби се регулира от отделен документодобрен върховен органуправление на организацията.

Държавната инспекция по труда на Руската федерация, когато инспектира организация, проверява наличието и процедурата за поддържане на документация на персонала. На ръководителя на организацията могат да бъдат наложени наказателни санкции за нарушаване на трудовото законодателство.

Някои отношения между работодател и служител може да не бъдат уредени. Това от своя страна може да доведе до конфликтни ситуации между служителите на организацията и работодателя.

Колективният договор позволява, като се вземат предвид спецификите на организацията, да се регулират характеристиките на съществуващите социални и трудови отношенияперсонал. Във всеки случай всяка организация има такива характеристики, но те са разпръснати и се съдържат в различни заповеди, заповеди и други актове, приети от работодателя или ръководителите на организацията. Съдържанието им в колективния договор ще намали работния процес и обема на организационна и административна документация в организацията, както и ще доведе до тяхното рационализиране и изключване. възможни грешкипри прилагане на закона.

Организира трудовите отношения;

Осигурява стабилност на трудовите отношения;

Осигурява и защитава интересите на работодателя и служителя;

Адаптира трудовите отношения в организацията към реалните икономически условия.

Интересите на работодателя са защитени, както следва: колективният договор определя организацията на трудовите отношения, нивото на претенциите на служителите, валидността на техните изисквания.

Интересите на служителя, благодарение на договора, придобиват правна формаи те могат да бъдат защитени от правителствена регулация.

Действащото трудово законодателство насърчава и предполага местно (местно) нормотворчество в организацията. По този начин, съгласно член 41 от Кодекса на труда на Руската федерация, колективният договор може да установи (за сметка на собствените средства на организацията) допълнителни трудови и социални придобивки и обезщетения, условия на труд за служителите в сравнение със законодателството.

Законодателят при установяване на минимални гаранции и компенсации за работниците и служителите предвижда някои от основните им разпоредби, например тези, свързани с работното време и времето за почивка, като същевременно директно посочва възможността за допълнително регулиране на тези трудови правоотношения в колективен трудов договор.

Пример 1

Член 116 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява в колективния договор да определя други случаи, в допълнение към изброените в трудовото законодателство, за предоставяне на допълнителни отпуски на служителите.

Разпоредбите на членове 101 и 119 от Кодекса на труда на Руската федерация позволяват в колективния договор да се установи списък на длъжностите за работници с нередовно работно време и като компенсация за тях продължителността на допълнителния годишен отпуск.

Разпоредбите на членове 178 и 179 от Кодекса на труда на Руската федерация позволяват в колективния договор да се предвиди изплащане на обезщетение при уволнение в увеличени размери, включително в други, съпоставени със законодателството, случаи, както и обстоятелства, които дават преференциално правоосвободи служители за продължаване на работа в организацията.

Кодексът на труда на Руската федерация съдържа и други препратки към колективно-договорното регулиране на трудовите отношения.

Край на примера.

Колективният договор може да включва разпоредби, които определят дейността на предприятието обществени организации- синдикални организации, колектив от работници и неговите органи, други органи за обществена самодейност, създадени на мястото на работа (например работнически комитети, стачни комитети и други подобни).

Забележка.

Отделни разпоредби на федералните закони от 12 януари 1996 г. № 10-FZ „За профсъюзи, техните права и гаранции за дейност", и от 23 ноември 1995 г. № 175-FZ "За процедурата за решаване на колективни трудови споровеса пряко насочени към колективните трудови договори.

С цел предотвратяване на трудови конфликти (както индивидуални, така и колективни), на местно ниво правна регулациянеобходими определени разпоредбиправо за трудови спорове.

Многостранността на проявата на трудовите отношения, развиващи се в организациите, други отношения, пряко свързани с тях, и често разкрива несъвършенство действащото законодателствоотносно труда ни позволява да твърдим, че има други причини освен посочените за необходимостта от сключване на колективни трудови договори в организациите и че тяхното значение не може да бъде подценявано.

В съответствие с член 42 от Кодекса на труда на Руската федерация, сключването на колективен договор в организацията се предшества от колективни преговори на страните относно разработването на проект на колективен договор и условията за неговото сключване.

Редът за разработване на проект за колективен договор и неговото сключване се определя от страните. Изглежда възможно и разумно да се придържаме към следната процедура (като един от вариантите) за провеждане на колективно договаряне и сключване на колективен трудов договор, която може да бъде разделена на няколко етапа:

1) вземане на решение за необходимостта от сключване на колективен договор и изпращане на писмено известие до другата страна за започване на колективни преговори (членове 36, 37 от Кодекса на труда на Руската федерация);

2) издаване на съгласувана със съответния представител на служителите организационна заповед за образуване на комисия за колективно договаряне и изготвяне на проект на колективен трудов договор;

3) обсъждане на проекта на колективен договор, изготвен от комисията в поделенията на организацията, клона, представителството или служителите на други обособени поделения и последващото му преработване, като се вземат предвид постъпилите коментари и предложения;

Обсъждането на проекта на споразумение се извършва в сроковете, определени от страните. Ако в рамките на три месеца от датата на започване на колективните преговори между страните не бъде постигнато съгласие по някои разпоредби на проекта на колективен договор, страните трябва да подпишат колективния договор при договорени условия, като едновременно се изготвя протокол за разногласия. В същото време неразрешените разногласия могат да бъдат предмет на по-нататъшно колективно договаряне или разрешаване в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и Федералния закон № 175-FZ от 23 ноември 1995 г. „За процедурата за решаване на колективни трудови спорове“ .

4) одобряване на разработения единен проект на колективен договор на общото събрание (конференция) на служителите на организацията и подписване от страните;

Проектът се одобрява в утвърдените от страните срокове, в 3-месечен срок от началото на колективните преговори. От страна на служителите договорът се подписва от всички участници в единен представителен орган. От датата на подписването му от страните или от деня, директно посочен в него, колективният договор влиза в сила и е валиден за не повече от 3 години (член 43 от Кодекса на труда на Руската федерация).

5) изпращане от представителя на работодателя на подписания колективен договор, заедно с приложения, до съответния орган по труда по местонахождението на организацията за регистрация на уведомление.

Имайте предвид, че страните имат право да удължат колективния трудов договор за период не повече от три години.

Колективният трудов договор остава валиден в случай на промяна в името на организацията, прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията.

Забележка.

Влизането в сила на колективен трудов договор не зависи от факта на неговата уведомителна регистрация.

В съответствие с член 50.51 от Кодекса на труда на Руската федерация контролът върху изпълнението на задълженията по колективен договор се извършва не само от страните, които са го подписали, но и от органи по труда. В хода на контрола страните са длъжни да предоставят на тяхно разположение цялата необходима за това информация. Освен това страните по договора в определен срок докладват за изпълнението на задълженията по договора на общо събрание (конференция) на трудовия колектив.

1. Общи положения: страни по договора, предмет на договора, обхват на договора, съответствие на договора със закона, основни принципи за сключване на договор.

2. Трудов договор(договор), осигуряване на работа.

3. Работно време (продължителност на работното време, работно време, непълно работно време работно време, разделяне на работния ден на части и др.).

4. Време за почивка (работни почивки, работа в почивни дни, годишна ваканция, допълнителни почивни дни, напуснете без запазване заплатии т.н.).

5. Условия на труд и охрана на труда (изброени са всички условия и задължения на страните по тези отношения).

6. Обезщетение за вреда, причинена на здравето на служител.

7. Възнаграждения, гарантирани и компенсационни плащания.

8. Социални и медицински грижи за служителите.

9. Жилищно-битови услуги.

10. Защита на интересите на трудовия колектив при приватизацията на организацията.

11. Заключителни разпоредби: срокът на договора, процедурата за изменение и допълнение на договора, уреждане на разногласия, наблюдение на изпълнението на договора, отговорност за нарушаване на договора.

Забележка!

Законодателството на Руската федерация, а именно Кодекса на Руската федерация за административни нарушения(наричан по-долу Кодексът за административните нарушения на Руската федерация) предвижда отговорността на работодателя за нарушаване на трудовото законодателство, приложимо към колективните договори (споразумения).

1. Отклонение на работодателя или представляващото го лице от участие в преговори за сключване, изменение или допълнение на колективен трудов договор, споразумение или нарушаване на установения със закон срок за водене на преговори, както и неосигуряване на работата на комисията. за сключване на колективен трудов договор, споразумение в определени от странитесрокове - влече след себе си налагане административна глобав размер от 10 до 30 минимални заплати (член 5.28 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

2. Непредставяне в срок от работодателя или лицето, което го представлява, законоустановен, информация, необходима за провеждане на колективни преговори и наблюдение на спазването на колективен договор, споразумение - води до налагане на административна глоба в размер от 10 до 30 минимални заплати (член 5.29 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

3. Неоснователен отказ на работодател или лице, което го представлява да сключи колективен трудов договор или споразумение - води до налагане на административна глоба в размер от 30 до 50 минимални работни заплати (член 5.30 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация ).

4. Нарушаването или неизпълнението от работодател или лице, което го представлява, на задължения по колективен трудов договор, споразумение - води до налагане на административна глоба в размер от 30 до 50 минимални работни заплати (член 5.31 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

5. Избягване на работодателя или негов представител от получаване на искания на работниците и служителите и от участие в помирителни процедури, включително непредоставяне на помещение за провеждане на събрание (конференция) на служители с цел отправяне на искания или създаване на пречки за провеждането на такова среща (такава конференция) - води до налагане на административна глоба в размер от 10 до 30 минимални заплати (член 5.32 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

6. Неизпълнение от страна на работодателя или негов представител на задължения по постигнатото споразумение в резултат на помирителна процедура- води до налагане на административна глоба в размер от 20 до 40 минимални заплати (член 5.33 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

7. Уволнение на служители във връзка с колективен трудов спор и стачка - води до налагане на административна глоба в размер от 40 до 50 минимални заплати (член 5.34 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Процедурата за сключване, съдържание, участници в споразумения са предвидени в член 45 от Кодекса на труда на Руската федерация, федерален законот 23 ноември 1995 г. № 175-FZ "За процедурата за решаване на колективни трудови спорове" и Федерален закон от 1 май 1999 г. № 92-FZ "За Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения", определящ правно основаниеобразуване и дейност на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения.

Съгласно член 47 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата, сроковете за разработване и сключване на споразумение се определят от комисията за провеждане на колективно договаряне в съответствие с членове 36 и 37 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Споразумението може да включва взаимни задължения на страните по следните въпроси:

Заплата;

Условия и охрана на труда;

Режими на работа и почивка;

Развитие на социалното партньорство;

Други въпроси, определени от страните.

Споразумението влиза в сила от момента на подписването му от страните или от посочената в него дата. Срокът на споразумението се определя от страните, но в никакъв случай не може да надвишава 3 години (член 48 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Споразумението се отнася за всички работодатели, които са членове на сдружението на работодателите, сключило споразумението.

Условията на споразумението, които влошават положението на служителите, са невалидни и не подлежат на прилагане.

Контролът по изпълнението на споразуменията на всички нива се осъществява от страните в социалното партньорство и техните представители, както и от съответните органи по труда.

За повече информация по въпроси, свързани с организацията и документация трудова дейностслужители (персонал), отговорност за нарушаване на трудовото законодателство , Можете да намерите в книгата на авторите на CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Персонал".