Concedierea unui angajat de comun acord se practică în toate organizațiile. Se întocmește un document arbitrar, în care sunt prescrise toate nuanțele: motivul concedierii, data, valoarea sumelor care trebuie plătite și reținute. Concedierea bilaterală este greu de contestat în instanță. Vom analiza detaliile în articol.
Motivele rezilierii contractului de muncă bilateral
Dacă faptul concedierii convine ambelor părți, contractul pierde efect juridicîn orice zi. Se întocmește un act privind încetarea raporturilor de muncă. Atât șeful, cât și subordonatul pot iniția concedierea.
Directorul organizației trimite salariatului o notificare scrisă cu propunere de concediere, indicând motivele. Angajatul își emite consimțământul sub forma unei cereri de proprie iniţiativă. Aflați mai multe despre cum să scrieți o scrisoare de demisie propria voinţă – .
Încetarea bilaterală a relațiilor de muncă are loc din mai multe motive:
- Salariatul decide să renunțe la locul de muncă din motive personale, iar angajatorul nu are niciun motiv să refuze.
- Demiterea la sfârșitul mandatului contract de munca. Dacă managerul și angajatul decid să continue relația pe activitatea muncii, este nou tratat cu acordul ambelor părți.
- Mutarea unui angajat la un nou loc de muncă. Ambele părți pot iniția transferul de personal către o altă întreprindere.
- Transferul întreprinderii către un nou proprietar, ceea ce, în unele cazuri, îl determină pe angajat să refuze să continue să lucreze în această organizație. Noua conducere nu are dreptul de a renunța.
- Dacă în document de personal condițiile de muncă se schimbă, angajatul are dreptul de a-și exprima dezacordul și de a părăsi locul de muncă din proprie voință.
- Un angajat poate refuza să se mute într-un nou departament, de exemplu, din motive medicale.
- Angajatul scrie o scrisoare de demisie, exprimând dezacordul cu transferul la locul de muncă în altă regiune.
- Încălcarea condițiilor contractului de muncă al uneia dintre părți în procesul activității de muncă.
- Circumstanțele de forță majoră.
Antipatia personală nu este motiv de concediere. Managerul poate oferi angajatului angajare într-o altă organizație cu emiterea de recomandări corespunzătoare.
Când este posibilă rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților
Condițiile pentru întreruperea relațiilor de muncă sunt definite bilateral în articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Restricții temporare privind lichidarea contract de muncă nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut.
În practică, rar se întâmplă ca ambii adversari să decidă să se „despartă” în același timp. O persoană este inițiatorul. Cealaltă parte ia o decizie pozitivă sau negativă. Legea nu prevede o formă de document care să confirme faptul încetării anticipate a unui contract de muncă. Lucrarea este emisă în formă liberă.
Managerul îi scrie un anunț angajatului, în care se precizează clar motivele decizie. Muncitorul studiază oferta. În caz de consimțământ, el scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Dacă părțile ajung la un „numitor comun”, contractul este reziliat imediat. Se oprește atât urgent cât și contract perpetuu. Nu sunt prevăzute condiții suplimentare.
Exemplu de notificare de reziliere relaţiile de muncă poate sa .
Să ne uităm la videoclip. Elena Ponomareva vorbește despre complexitatea lichidării relațiilor de muncă prin acordul comun al părților. Beneficii pentru angajati si manageri. Acte de demisie:
Încetarea unilaterală a contractului de muncă
Un angajat al întreprinderii are dreptul de a iniția propria concediereînainte de termen, fără a aștepta data de încheiere a contractului de muncă. Rezilierea unilaterală prevede un acord verbal preliminar între superiori și subordonați.
Dacă rezilierea bilaterală a contractului necesită acordul conducerii, susținut de temeiuri legale, atunci în unilateral acest lucru nu este furnizat. Angajatul avertizează angajatorul despre viitoarea concediere cu două săptămâni înainte, managerul care demisionează - cu o lună înainte. În cazul în care salariatul este angajat în muncă temporară sau sezonieră, acesta își poate exprima voința cu trei zile înainte de plecare.
Salariatul aduce o declarație la departamentul de personal, unde este înregistrată data concedierii. Motivul părăsirii serviciului este propria sa dorință. Dacă un angajat părăsește întreprinderea din alte motive, atunci decizia de lichidare a contractului de muncă se ia bilateral.
Angajatorul are dreptul de a obliga un salariat permanent să lucreze pe o perioadă de două săptămâni, dacă acest lucru este prevăzut în documentul de muncă. Managerul va avea nevoie de ceva timp pentru a căuta un nou candidat pentru locul angajatului concediat.
Angajatul poate pleca la locul de muncăînainte de termenul limită pentru lichidarea anticipată a contractului fără a lucra, dacă sa convenit cu conducerea. Angajatorul poate să se întâlnească la jumătatea drumului și să elibereze angajatul din funcția sa mai devreme dacă nu există motive serioase pentru reținerea acestuia.
Cererea angajatului este certificată printr-o hotărâre a conducerii. În baza acesteia, departamentul de personal întocmește un ordin de concediere cu emitere ulterioară acte de muncași plățile datorate. Citiți mai multe despre încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat -.
Părțile pot conveni între ele și pot lua în considerare problema cooperării ulterioare.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul ambelor părți
Condițiile pentru încetarea raporturilor de muncă pe durată determinată sunt definite în articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legea prevede că la sfârșitul duratei raportului de muncă, părțile se despart fără pretenții. Aceștia pot continua activitatea comună de muncă prin acord bilateral.
Puteți descărca un exemplu de acord privind încetarea raporturilor de muncă.
Legea prevede nuanțe privind protecția intereselor salariatului. Cap cu trei zile lucrătoare înainte de sfârșit contract pe termen fix reamintește salariatului acest lucru prin trimiterea unui document scris la adresa sa. Angajatul nu are de ales decât să fie de acord dacă conducerea nu a primit o propunere de a continua cooperarea.
Dacă în termenele limită Niciuna dintre părți nu a formulat cerințe scrise pentru încetarea raporturilor de muncă, contractul se prelungește automat pe perioadă nedeterminată. În această situație, angajatul câștigă. Dacă managerul, din cauza uitării, nu a avut timp să avertizeze angajatul cu privire la încetarea contractului pe durată determinată, atunci acesta din urmă are dreptul de a rămâne la întreprindere pe termen nelimitat.
Procedură
Procesul de lichidare raporturi contractuale asupra travaliului începe cu un avertisment verbal. Dacă partea fundamentală este un angajat, totul este simplu. De exemplu, un angajat decide să se mute cu familia în alt oraș. El nu-și poate continua activitatea de muncă la această întreprindere.
Angajatul avertizează conducerea despre dorința de a renunța cu două săptămâni sau mai devreme înainte de evenimentul viitor. Apoi scrie o scrisoare de demisie. Angajatorul nu temeiuri legaleîmpiedică decizia angajatului.
În cazul în care angajatorul este partea inițiatoare, salariatului i se trimite o notificare scrisă cu privire la luarea în considerare a problemei concedierii, indicând o anumită dată. Un document arbitrar detaliază motivele acestei decizii.
La realizarea comenzii, angajatul nu se va putea răzgândi și reveni la atribuțiile sale.
Dacă dintr-un motiv oarecare angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă cu personalul, mai întâi se poartă negocieri orale. Angajatorul discută cu fiecare angajat individual. Această metodă de interacțiune va evita situațiile conflictuale grave. Citiți mai multe despre încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului -.
În procesul de negocieri, se discută posibilitatea de angajare la o altă întreprindere și procedura de plată a compensațiilor. Faptul convorbirii purtate este atestat documentar intr-o forma libera semnata de parti.
Data concedierii, motivele, informațiile despre acordul verbal, cuantumul indemnizației de concediere sunt scrise pe hârtie, dacă plata este inclusă în statul de plată și convenită în actul colectiv.
Imediat ce părțile ajung la un consens, managerul trimite o înștiințare subordonatului, iar angajatul trimite o scrisoare de demisie la departamentul de personal indicând data concedierii și motivul. Șeful semnează documentul și îl transmite ofițerilor de cadre pentru întocmirea ordinului.
Ordinul de încetare a raporturilor de muncă se întocmește după modelul stabilit (formulare nr. T-8 și nr. T-8a) și stă la baza înscrierii în cartea de munca. Salariatul, după ce a studiat informațiile din documentul de muncă, își pune semnătura marcată „Familiarizat”. Mai jos este un membru al personalului.
Puteți descărca un exemplu de scrisoare de demisie.
Eliberarea documentelor de muncă se consemnează într-un jurnal contabil special, unde angajatul concediat semnează la primirea carnetului de muncă în mâinile sale.
Plăți și compensații
Se dă salariatul concediat salariu cu indemnizaţii şi sporuri pentru toate zilele lucrate la întreprindere. Dacă angajatul are dreptul la o altă vacanță, atunci departamentul de personal calculează numărul de zile de concediu neutilizate.
Contabilitatea plateste compensatii. În acest caz, angajatul poate refuza compensația bănească și poate pleca în vacanță cu concediere ulterioară. Dacă angajatul „a plecat prea mult”, i se va reține compensația din salariu.
În unele organizații se practică plata indemnizației de concediere. Este asigurat mai des de stat și întreprinderile municipale. Cuantumul indemnizației este inclus în fondul de salarii și este stabilit în contractul colectiv.
Calculul persoanei concediate se face în ziua concedierii sau în termen de trei zile. Întârzierile la plăți pot amenința angajatorul cu un proces. Dacă un angajat contactează autoritatea, managerul va fi obligat să plătească salariile pentru toate zilele de întârziere.
Dizolvarea timpurie raportul de muncă poate fi anulat. În cazul în care una dintre părți dovedește oponentului posibilitatea și necesitatea prelungirii contractului de muncă, inițiatorul transmite celeilalte părți o notificare despre luarea în considerare a problemei interacțiunii ulterioare în ceea ce privește activitatea de muncă.
Acord în acest caz asigură interesele ambelor părți și asigură păstrarea unui echilibru just al participanților la raporturile juridice.
Ca urmare, este semnat un document care prevede o listă de elemente convenite între părți, nerespectarea cărora poate duce la consecințe negative.
De obicei, o astfel de bază se aplică dacă angajatorul nu are nevoie de acest angajat, ci deține proceduri de reducere nu în interesul angajatorului.
În acest caz, cuantumul indemnizației de concediere pe care l-ar primi în cazul unei reduceri se negociază cu angajatul. In lipsa unei asemenea conditii, semnarea contractului de catre angajat este neatractiv.
În plus, indemnizația de concediere(compensația) poate fi stipulată direct în contractul de muncă sau prevăzută de contractul colectiv de muncă al angajatorului.
Concedierea pe această bază nu este negativă factori juridici pentru angajare viitoare.
Acordul nu exclude obligatiile angajatorului privind plata salariului în ziua concedierii, precum și compensarea pentru concediul nefolosit.
În temeiul articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de soluționare la încetarea contractului de muncă (contract) nu poate fi schimbată prin acord între angajat și angajator.
Cerere de încetare a contractului de muncă prin acordul părților
Cerințe speciale pentru aplicație dreptul muncii nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut. Poate fi sub orice formă. Documentul intocmit trebuie inregistrat la angajator, pastrandu-se al doilea exemplar cu marca de livrare. În cazul imposibilității livrării, cererea poate fi trimisă prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente.
Important! Verificați toate clauzele contractului pe care le va pregăti angajatorul. Nu puteți semna imediat proiectul trimis, dar îl luați cu dvs. pentru revizuire sau contactați un avocat în exercițiu pentru ajutor.
Un exemplu de acord care reflectă atât interesele angajatului, cât și ale angajatorului.
Practica judiciară privind contestarea concedierii pe motivele specificate arată că nu este necesar un acord scris obligatoriu. Este suficient consimțământul angajatorului cu privire la cererea angajatului, precum și emiterea unui ordin în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care pot fi, de asemenea, prescrise plăți compensatorii. (descărcare în format document)
Refuz unilateral, în formă anulare rezilierea contractului nu este posibilă. Acest lucru se poate întâmpla numai cu acordul reciproc al părților. Această poziție este reflectată în (descărcare în format document)
Dacă un angajat dorește să-și exercite dreptul de a presta următoarea vacanțăînainte de concediere prin acordul părților, este necesar să se țină seama de dispozițiile articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede ca angajatul să își exercite dreptul de concediu la concediere. Dar angajatorul poate refuzaîntr-o asemenea cerere, limitând compensare bănească. Ieșirea ar putea fi paragraful relevantîn acordul semnat.
Conflictele de muncă sunt foarte frecvente în practica avocaților centrului nostru. Aproape în fiecare zi suntem abordați de persoane ale căror drepturi de muncă au fost încălcate. Mulți dintre avocații noștri specializați în acest domeniu al protecției drepturilor, respectiv, au o experiență foarte impresionantă ca soluționare preliminară litigii de munca, Asa de gestionarea cu succes a cazurilor din această categorieîn instanțe de toate nivelurile.
Contactându-ne veți primi asistență profesională, fie că este vorba de consiliere juridică sau asistență juridică cuprinzătoare.
Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Inițiatorul rezilierii contractului pe această bază poate fi:
- angajat sau
- angajator.
Acordul părților se formalizează prin întocmire document separat - acord de reziliere, care reflectă:
- data (adică ultima zi de lucru) și
- motivele de reziliere a contractului (acordul părților);
- (opțional) compensație sau remunerație suplimentară;
- alte condiții (cu privire la acordarea concediului înainte de concediere, privind procedura de transfer de cazuri de către un angajat etc.).
Acordul este întocmit în dublu exemplar x, dintre care unul este transferat salariatului, celălalt rămâne la angajator. Dacă se formalizează acordul salariatului și al angajatorului de a rezilia contractul acord suplimentar la contractul de munca, atunci angajatul trebuie sa semneze pe copia angajatorului in confirmarea primirii copiei acestuia de pe contract.
în care forma acordului nu contează. Deoarece art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o cerință pentru executarea în scris a unui acord, apoi executarea de către serviciul de personal al pârâtului a unui acord prin aplicarea rezoluției șefului organizației la cererea angajatului (acest document este considerată un acord al părților) nu contravine legislației muncii în vigoare.
Procedura de plată a indemnizațiilor unui salariat în legătură cu încetarea unui contract de muncă (indemnizație de încetare) este reglementată de art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. De menționat că obligația de a plăti despăgubiri la încetarea unui contract de muncă prin acordul părților nu este stabilită legal.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată
Încetarea contractului de muncă pe durată determinată este reglementată de art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea acestuia, cu excepția cazului în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia. În cazul în care niciuna dintre părți nu întreprinde nicio acțiune pentru încetarea contractului de muncă, atunci contractul de muncă pe durată determinată va fi considerat automat închis pe termen nedeterminat.
La încetarea contractului de muncă din cauza expirării valabilității acestuia angajatul trebuie avertizat scris cel putin 3 zile calendaristiceînainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.
Angajatorul este obligat să înștiințeze salariatului încetarea contractului prin transmiterea unui anunț. Acesta trebuie să indice că contractul de muncă pe durată determinată încheiat cu salariatul este încetat din cauza expirării valabilității acestuia. Aviz semnat de:
- şef al unei organizaţii sau
- o persoană care acționează ca șef al organizației sau
- o persoană care are competențe executate în mod corespunzător de a notifica viitoarea concediere (a se vedea „Determinarea” Curții Supreme a Federației Ruse din 03.10.2008 N 89-B08-6).
Este recomandat ca angajatul să semneze înștiințarea că a primit-o. Notificarea se intocmeste in doua exemplare, dintre care unul ramane angajatorului, iar celalalt se trece salariatului. Acesta poate fi întocmit și într-un singur exemplar, iar la solicitarea salariatului, angajatorul îi poate face o copie de pe un astfel de aviz.
Contract pe termen determinat reziliat.
- caracteristici generale dreptul muncii
- Dreptul muncii ca ramură legea rusă
- Dreptul muncii și ramuri conexe ale dreptului
- Dreptul muncii ca ramură a legislației
- Sistemul de drept al muncii
- Subiectul și principiile dreptului muncii
- Principiile dreptului muncii
- Obiectul dreptului muncii
- Metode de drept al muncii
- Izvoarele și sistemul dreptului muncii
- Conceptul și tipurile de izvoare ale dreptului muncii
- Dreptul muncii
- Alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii
- Aplicarea legislatiei muncii si a altor acte care contin norme de drept al muncii
- Reglementarea contractuală a raporturilor de muncă
- Subiectele relaţiilor de muncă
- Subiecte de drept al muncii și subiecte ale relațiilor de muncă
- Salariatul ca subiect al relaţiilor de muncă
- Categorii de muncitori
- Angajatorul ca subiect al relaţiilor de muncă
- Categorii de angajatori
- Parteneriatul social în sfera muncii
- Conceptul și principiile parteneriatului social. Participarea angajatilor la conducerea organizatiei
- Niveluri și forme de parteneriat social
- Partidele de parteneriat social
- Organisme de parteneriat social
- Proceduri în parteneriatul social
- Garanții și compensații pentru persoanele care participă la negocieri colective
- Motivele apariției relațiilor de muncă
- Motive speciale pentru încheierea unui contract de muncă
- Alegerea în funcție
- Alegerea prin concurs
- Numirea sau confirmarea într-o funcție
- Alte motive pentru încheierea unui contract de muncă
- Contract de munca
- Conceptul și semnificația unui contract de muncă
- Conținutul contractului de muncă
- Tipuri de contracte de munca
- contract de student
- Părțile la contractul de muncă, drepturile și obligațiile acestora
- Incheierea si modificarea unui contract de munca
- Procedura de incheiere a contractelor de munca
- Schimbarea contractului de munca
- Suspendare de la serviciu
- Protecția datelor personale ale unui angajat
- Natura juridică a Institutului pentru protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat
- Prelucrarea datelor cu caracter personal ale unui angajat și garanții de protecție a acestora
- Răspunderea pentru încălcarea regulilor care reglementează prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat
- Incetarea unui contract de munca
- Incetarea contractului de munca prin acordul partilor
- Transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu consimțământul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transfer la muncă electivă (post)
- Expirarea contractului de munca
- Încetarea unui contract de muncă în voie
- Încetarea contractului de muncă în legătură cu refuzul angajatului de a continua să lucreze atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, se modifică jurisdicția (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia
- Încetarea contractului de muncă în legătură cu refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea anumite partide condiţiile contractului de muncă în condiţiile modificate ale contractului de muncă
- Încetarea contractului de muncă în legătură cu refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă, necesar acestuia în conformitate cu aviz medical
- Încetarea contractului de muncă în legătură cu refuzul salariatului de a se transfera la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul
- Motive de concediere pe motive legate de vina salariatului
- Concedierea pentru motive care nu au legătură cu vina salariatului
- Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților
- Încetarea unui contract de muncă din alte motive
- Timp de lucru
- Dezvoltarea institutului timp de lucru»
- Conceptul de timp de lucru și durata acestuia
- Lucrați în afara programului de lucru stabilit
- Ore de lucru
- Timpul relaxează-te
- Conceptul și tipurile de timp de odihnă
- Concediu de odihna
- Procedura de acordare și utilizare a concediilor anuale plătite
- Salariu
- Conținutul socio-economic și juridic al salariilor
- garanții de stat statul de plată
- sistemele de plată. Simularea realizărilor de rezultate ridicate în muncă
- Remunerația muncii în caz de abatere de la condițiile normale de muncă
- Disciplina muncii. Programul muncii
- Conceptul de disciplină a muncii și asigurarea acesteia
- Reglementarea legală a programului de muncă
- Măsuri de încurajare și stimulente financiare
- Securitatea și sănătatea în muncă
- Conceptul de protectie a muncii
- Direcții principale politici publice in domeniul protectiei muncii. Stat cerințele de reglementare protectia muncii
- Obligația angajatorului de a asigura conditii sigure muncă
- Organizarea protectiei muncii
- Asigurarea drepturilor lucrătorilor la protecția muncii
- Investigarea și înregistrarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale
- Garantii si compensatii
- Conceptul de garanții și compensații. Garantii imobiliare si neproprietate
- Garanții la trimiterea angajaților în călătorii de afaceri, alte călătorii de afaceri și mutarea la muncă în altă zonă
- Garanții și compensații acordate angajaților în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice
- Garanții și compensații pentru angajații care combină munca cu formarea
- Alte garanții și compensații
- Caracteristicile reglementării muncii anumite categorii muncitorii
- Motivele de repartizare a anumitor categorii de lucrători la stabilirea caracteristicilor reglementare legală munca lor
- Categorii de lucrători cu diferențe în reglementarea legală a muncii lor
- Caracteristicile muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale
- Motive pentru evidențierea femeilor și a persoanelor cu responsabilități fundamentale ca categorie specială de lucrători
- Garantii pentru femeile angajate si incetarea contractului de munca
- Garantii pentru femei si persoane cu responsabilitati familiale in procesul de aplicare a muncii
- Garanții pentru femeile din mediul rural
- Particularitățile reglementării muncii a lucrătorilor sub 18 ani
- Muncitorii minori ca categorie specială
- Recrutarea și concedierea lucrătorilor minori
- Caracteristici ale utilizării muncii minorilor
- Caracteristici ale reglementării muncii a persoanelor care lucrează în regiuni Departe in nordși zone echivalente
- Persoane care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente ca categorie specială de lucrători
- Încheierea și rezilierea unui contract de muncă cu persoanele care lucrează în regiunile din Extremul Nord și zone echivalente. Compensații și garanții
- Caracteristici ale reglementării salariilor persoanelor care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente
- Caracteristicile reglementării muncii a angajaților anumitor grupuri profesionale
- Muncitori din transport
- Profesori
- muncitori din sport
- Lucrătorii medicali
- Conflicte de muncă
- Conceptul și tipurile de conflicte de muncă
- Conflicte individuale de muncă
- Procedura alternativa de solutionare a conflictelor individuale de munca
- Tipuri si procedura de solutionare a conflictelor colective de munca
- Protectia drepturilor de munca ale angajatilor
- Autoapărarea drepturilor muncii
- Supravegherea statuluiși controlul asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii
- Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate
- Infracțiuni și răspundere în dreptul muncii
- infractiune de munca
- Abatere disciplinară. Responsabilitate disciplinară
- Răspunderea angajatorilor pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii
- Răspunderea materială părți la un contract de muncă
- Conceptul și semnele răspunderii
- Raspunderea angajatorului fata de angajat
- Raspunderea materiala a angajatului fata de angajator
- Fundamentele dreptului muncii țări străine
- Caracteristici generale ale legislaţiei muncii din ţările străine
- Institutul de parteneriat social în dreptul muncii din străinătate
- Justiția muncii în țări străine
- Model de legislație a muncii din țările CSI
- Caracteristici generale ale modelului de legislație a muncii din țările CSI
- Conceptul de model Codul Muncii
- Legea model privind protecția muncii
- Legea model „Cu privire la parteneriatul social”
- Acorduri și contracte colective
- Participarea angajatilor la conducerea organizatiei
- consultativ act legislativ„Migrația resurselor de muncăîn țările CSI"
Incetarea contractului de munca prin acordul partilor
În ceea ce privește această bază, există o opinie că a apărut recent și a fost consacrat pentru prima dată în Codul Muncii al Federației Ruse. De fapt, legislația anterioară (clauza 1, articolul 29 din Codul Muncii al Federației Ruse) prevedea o dispoziție similară. Cu toate acestea, în practică, această instituție a fost rar folosită. De remarcat că în străinătate sistemele juridice o astfel de încetare a contractului de muncă este recunoscută după caz principii generale lege contractualași aplicabile relațiilor de muncă. Prin acordul părților, încetarea contractului de muncă se efectuează în cazurile în care există o decizie reciprocă atât a salariatului, cât și a angajatorului. Această bază ar trebui să fie distinsă de așa-numita „concediere voluntară”, care este o bază independentă, care va fi discutată mai târziu.
Inițiativa rezilierii contractului prin acordul părților poate veni atât de la salariat, cât și de la angajator. Mai mult, inițiatorul încetării contractului de muncă nu este obligat să explice puncția și să o indice în niciun document. Întrucât, prin acordul părților, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment, în acest caz nu există termene de avertizare în acest sens.
Legea nu stabilește o formă anume pentru aceasta, totuși, desigur, aceasta trebuie făcută în scris. În practică, arată așa.
Sa spunem iniţiatorul încetării contractului de muncă este angajatorul. Acesta trebuie să-și exprime intenția printr-o scrisoare către salariat, invitându-l pe acesta din urmă să ia în considerare încetarea contractului de muncă cu indicarea obligatorie a motivelor concedierii (cu acordul părților) și a datei preconizate a acestuia. În cazul în care salariatul nu este de acord să rezilieze contractul de muncă pe această bază, acesta trebuie să informeze angajatorul în scris. În cazul în care salariatul nu este de acord să rezilieze contractul de muncă în condițiile propuse de angajator, acesta are dreptul să raporteze acest lucru într-o scrisoare de răspuns și să ofere propriile condiții sau, pentru a evita corespondența îndelungată, să convină verbal asupra tuturor nuante ale incetarii contractului de munca.
Pe baza rezultatelor negocierilor se intocmeste textul acordului de concediere. Acest document precizează:
- motive de concediere (acordul părților);
- termenii de concediere;
- cuantumul indemnizației de concediere, dacă există un acord privind plata acesteia;
- alte condiții asupra cărora părțile au convenit anterior.
Acordul trebuie întocmit în dublu exemplar, precum și contractul de muncă.
După semnarea de către părți a acordului de încetare a contractului de muncă, se întocmește un ordin privind încetarea (încetarea) contractului de muncă ( forme unificate ordinele nr. T-8 si T-8a). Formularea temeiului concedierii va fi după cum urmează: rezilierea contractului de muncă prin acordul părților (clauza 1, partea I, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar documentul de bază este acordul de încetare. contractul de munca.
Dacă iniţiativa incetarea contractului de munca prin acordul partilor vine de la salariat, apoi va depune o scrisoare de demisie angajatorului, iar șeful organizației își pune viza, confirmându-și astfel acordul la concediere. Dar, spre deosebire de rezilierea contractului la inițiativa angajatului (din propria voință) (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse), în acest caz se întocmește un document scris (acord) care stabilește toate condiţiile pentru o astfel de încetare a contractului de muncă.
La încheierea unui acord între angajat și angajator cu privire la încetarea contractului de muncă, acest contract se reziliază la momentul specificat de părți și în condițiile convenite de părți (adesea aceasta este asociată cu plata oricărei compensații către angajat concediat, acordarea oricăror beneficii etc.).
Astfel, pentru a înceta un contract de muncă pe această bază, sunt necesari următorii factori:
- părțile la contractul de muncă au convenit să înceteze contractul de muncă tocmai prin acordul părților;
- părțile la contractul de muncă au stabilit un termen de încetare a contractului, inclusiv ultima zi de muncă în temeiul contractului de muncă. Ultima zi de lucru este stabilită prin acordul părților și poate fi atribuită oricărei zile lucrătoare.
O caracteristică a concedierii voluntare, așa cum se va arăta mai jos, este dreptul acordat angajatului de a-și retrage cererea în orice moment înainte de expirarea preavizului de concediere, i.e. refuză efectiv să rezilieze contractul din proprie inițiativă. În acest caz, angajatul nu își poate schimba testamentul. Dacă a apărut o astfel de situație, atunci continuarea contractului este posibilă în același mod - numai prin acordul reciproc al angajatului și al angajatorului.
În practică, se pune întrebarea, ce trebuie făcut dacă, înainte de data încetării contractului de muncă, salariatul are o invaliditate temporară? Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de munca cu acest angajat? Răspunsul conține Partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia interdicția de concediere a unui angajat în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului se aplică numai cazurilor de concediere la inițiativa angajatorului, adică. din motivele enumerate în partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, in acest caz, angajatorul are dreptul de a inceta contractul de munca cu salariatul de la data precizata in acordul de incetare a contractului de munca.
Plăți la concediere prin acordul părților. La concedierea prin acordul părților, angajatul primește salariul acumulat inclusiv ultima zi de muncă, compensație pentru concediul nefolosit (partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și indemnizația de concediere cu excepția cazului în care este specificat în mod expres în acord individual cu acest angajat, sau într-un contract colectiv încheiat cu acest angajator(partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică așa-numita „retragere”. Procedura de calcul a acestei plăți este prevăzută în contractul colectiv, de muncă, regulamentul de salarizare sau în acordul de încetare a contractului de muncă dacă acestea nu sunt prevăzute de sistemul de salarizare.
Anularea acordului de încetare a contractului de muncă. În cazul în care intențiile părților s-au schimbat - angajatorul a găsit oportunitatea de a părăsi salariatul sau acesta din urmă a găsit un argument convingător pentru a nu renunța, anularea acordului se poate face doar la încheierea unui acord comun. În acest caz, inițiatorul anulării trebuie să notifice celeilalte părți acest lucru în scris. Dacă cealaltă parte este de acord cu această propunere, atât acordul de încetare a contractului de muncă, cât și ordinul de concediere trebuie să fie anulate.
Dacă cealaltă parte nu este de acord, concedierea rămâne în vigoare și nu poate fi anulată. Acest lucru este menționat în mod expres în paragraful 20 al rezoluției Curtea Suprema RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”: „Anularea unui acord privind termenul și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorul și angajatul.”
Rămășițe problema controversata ce trebuie făcut dacă se semnează un acord de încetare a contractului de muncă, conform căruia relaţiile de muncăîntre angajat și angajator trebuie să înceteze după două săptămâni, angajatul continuă astfel să lucreze, dar în această perioadă se angajează abatere disciplinara? Este posibil să concediezi acest angajat nu prin acordul părților, ci pentru încălcarea disciplinei muncii? Legea nu va da un răspuns, însă, se pare că, având în vedere pericolul social al oricărei infracțiuni și prejudiciul cauzat de acestea (și o abatere disciplinară întrunește toate semnele unei abateri, inclusiv pericolul public), în speță, concedierea. ar trebui făcută pe baza încălcării disciplinei muncii, dar nu prin acordul părților.
Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:
1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);
2) expirarea duratei contractului de muncă (art. 79 din prezentul Cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora;
3) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (art. 80 din prezentul Cod);
4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);
5) transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra la un alt angajator sau transferul la muncă (post) electivă;
6) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul cod);
7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);
8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte reglementări; acte juridice Federația Rusă, sau absența unui loc de muncă adecvat pentru angajator (părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);
9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a art. 72.1 din prezentul Cod);
10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din prezentul cod);
11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul Cod).
Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.
Partea a treia nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.
Articolul 78. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților
Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.
Articolul 79. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată
Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu de angajatul absent expiră.
(partea întâi, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30.06.2006)
Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări.
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Un contract de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu al unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la locul de munca.
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Un contract de muncă încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).
Articolul 80
Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.
În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în instituție educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazuri încălcarea stabilită angajatorul din legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.
La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.
Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea termenului de preaviz de concediere si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul de munca continua.
Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului
Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:
1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;
(Clauza 3 modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);
5) neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate atributii de munca, daca are sanctiune disciplinara;
6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:
a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore într-un rândul în timpul zilei de lucru ( ture);
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
b) apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice;
(clauza „b”, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)
c) dezvăluirea de secrete protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestuia, constatată de persoana care a intrat în efect juridic printr-un verdict sau printr-o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să se ocupe de cazuri abateri administrative;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul de protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
7) săvârșirea de fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;
8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;
9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;
10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;
11) prezentarea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
12) nu mai este valabil. - Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006;
13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai colegiului organ executiv organizații;
14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.
Procedura de efectuare a atestării (clauza 3 din partea întâi Acest articol) este stabilit prin legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, locale reguli luate cu privire la aviz organism reprezentativ muncitorii.
Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contract de muncă.
În caz de încetare a activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte persoane separate unitate structurală organizatie situata in alta localitate, incetarea contractelor de munca cu salariatii acestei unitati se realizeaza conform regulilor prevazute in cazurile de lichidare a organizatiei.
(Partea a patra modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 al primului articol din prezentul articol, în cazurile în care faptele vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de salariat în afara la locul de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data constatării abaterii de către angajator.
(Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada concediului de odihnă.
(Partea a șasea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 82
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Prevederea primei părți a articolului 82 din prezentul cod, conform căreia, atunci când se ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații, în conformitate cu paragraful 2 din partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să sesizeze organul ales de primar organizatie sindicala cel târziu cu două luni înainte de începerea evenimentelor relevante, în sistemul de reglementare legală în vigoare înseamnă că angajatorul, atunci când ia decizia corespunzătoare, este obligat să informeze organul ales al organizației sindicale primare despre aceasta în scris cel târziu. cu două luni înainte de începerea încetării contractelor de muncă cu salariații (definiție Curtea Constititionala din data de 15.01.2008 N 201-O-P).
Atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și a posibilei încetări a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice organul ales. a organizației sindicale primare, în scris, cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedieri în masă a angajaților - cu cel puțin trei luni înainte începutul evenimentelor relevante. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale.
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat pentru motivele prevăzute la alin. 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al meserii primare. organizare sindicală în conformitate cu art. 373 din prezentul cod.
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu clauza 3 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod, comisie de atestare v fara esec este inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare corespunzătoare.
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Un contract colectiv poate stabili o procedură diferită participare obligatorie organul ales al organizației sindicale primare în luarea în considerare a aspectelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 83. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților
Un contract de muncă poate fi reziliat din următoarele circumstanțe aflate în afara controlului părților:
1) chemarea unui angajat la serviciu militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;
2) reintegrarea la locul de muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin decizie inspecția de stat muncă sau instanță;
3) nealegerea în funcție;
4) condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;
5) recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
6) decesul unui angajat sau angajator - individual, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;
7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, dezastru, dezastru, un accident major, o epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organism puterea statului subiectul corespunzător al Federației Ruse;
8) descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă;
(Clauza 8 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
9) expirarea, suspendarea pentru mai mult de două luni sau privarea unui salariat lege specială(licențe, drepturi de administrare vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul unui contract de muncă;
(Clauza 9 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
10) încetarea accesului la secret de stat dacă lucrarea ce urmează a fi efectuată necesită o astfel de autorizație;
(Clauza 10 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a unei decizii a inspectoratului de stat de muncă privind reintegrarea în muncă a unui salariat;
(Clauza 11 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
12) aducerea numărului total de salariați care sunt cetateni straini sau apatrizi, în conformitate cu cota admisibilă a acestor lucrători stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de muncă în Federația Rusă activitate economică;
(Clauza 12 a fost introdusă prin Legea federală nr. 271-FZ din 30 decembrie 2006)
13) apariția restricțiilor stabilite prin prezentul cod, alte legi federale și excluderea posibilității ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile în temeiul unui contract de muncă privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă.
(Clauza 13 a fost introdusă prin Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010)
Încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute la alineatele 2, 8, 9, 10 sau 13 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere salariatul, cu acordul său scris, la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi un post vacant sau un loc de munca corespunzator calificarilor salariatului, deci si un post vacant subordonat sau job mai putin remunerat) pe care salariatul o poate indeplini, tinand cont de starea sa de sanatate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contract de muncă.
(modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 387-FZ din 23.12.2010)
Contractul de muncă din motivele prevăzute la paragraful 12 al primului articol din prezentul articol va înceta cel târziu la expirarea termenului. stabilite de Guvern al Federației Ruse să alinieze numărul total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi de către angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activitate economică pe teritoriul Federației Ruse cu ponderea permisă a acestor angajați.
(Partea a treia a fost introdusă prin Legea federală nr. 271-FZ din 30 decembrie 2006)
Articolul 84
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Un contract de muncă este reziliat ca urmare a încălcării regulilor de încheiere a acestuia stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală (clauza 11 partea întâi a articolului 77 din prezentul cod), dacă o încălcare a acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, in urmatoarele cazuri:
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;
încheierea unui contract de muncă pentru prestarea muncii contraindicată acest angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un raport medical emis în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
absența unui document corespunzător privind educația, dacă efectuarea muncii o impune cunoștințe specialeîn conformitate cu legea federală sau alt act juridic de reglementare;
încheierea unui contract de muncă cu încălcarea deciziei unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative, descalificare sau alte pedeapsa administrativă excluderea posibilității ca angajatul să-și îndeplinească obligațiile din contractul de muncă sau să încheie un contract de muncă cu încălcarea restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale privind implicarea cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal în activitățile de muncă;
(modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 280-FZ din 25.12.2008)
încheierea unui contract de muncă cu încălcarea restricțiilor privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite prin prezentul Cod, altă lege federală;
(paragraf introdus prin Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010)
în alte cazuri prevăzute de legile federale.
(paragraful a fost introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
În cazurile prevăzute de partea întâi a prezentului articol, contractul de muncă încetează dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, si o functie inferioara vacanta sau un loc de munca prost platit) pe care salariatul o poate indeplini in functie de starea sa de sanatate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contract de muncă.
(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Dacă încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală nu se datorează vinei angajatului, atunci angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de salariul mediu lunar. Dacă încălcarea acestor reguli este din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizație de concediere.
(Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 84.1. Procedura generala de procesare a incetarii unui contract de munca
(Introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Încetarea contractului de muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului.
Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate. În cazul în care ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să ia cunoștință cu aceasta împotriva semnării, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).
Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă ( poziţie).
În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta în conformitate cu articolul 140 din prezentul Cod. La cererea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia copii legalizate corespunzator ale documentelor legate de munca.
O înscriere în carnetul de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea prezentului Cod sau a altui lege federalași cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful articolului din acest Cod sau altă lege federală.
În situația în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta. pentru cartea de muncă sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă. De la data transmiterii notificării menţionate, angajatorul este exonerat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazuri de nepotrivire ultima zi lucrează cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat din motivele prevăzute la paragraful "a" al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 din prima parte a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu partea a doua a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.