Acto normativo de la organización. Regulaciones Locales Obligatorias

Cualquier empresa, organización, marca, etc. Tiene mucha documentación, entre la que hay agudos reglamentarios localmente. Pueden regular normas disciplinarias, dar descripciones de puestos y otras disposiciones.

Los actos locales pueden pertenecer a dos grupos principales: el grupo de los generalmente aceptados (válidos para cualquier organización), el grupo de los voluntarios (creados por la empresa y que actúan exclusivamente dentro de su competencia).

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Es decir, hablando en términos simples, no debe contradecir y violar las leyes del estado. Local regulaciones en el Código Laboral de la Federación Rusa se asigna uno más característica distintiva Son válidas tanto para la empresa como para sus empleados.

Definición

Código de Trabajo Federación Rusa, o para ser más precisos, su artículo quinto, establece las reglas de las relaciones entre el patrón y el trabajador con el amparo de la protección laboral, crea convenios y actos que estipulan las normas de los derechos laborales. Además, las leyes locales regulan la relación entre estas personas.

Este documento es válido para absolutamente todos los empresarios, independientemente del tipo de empresa, forma de gestión y propiedad, etc. Asimismo, el acto local debe corresponder a otro tipo de documentos. Así lo establece el artículo octavo de la primera parte del código de trabajo de nuestro país.

Sin embargo, el Código no proporciona una definición precisa de este término.

Las regulaciones locales en el Código Laboral de la Federación Rusa se interpretan según dos formulaciones principales:

• este es un acto de la organización que contiene una lista de reglas y requisitos para el personal establecidos por el empleador;
• este es un documento que contiene las normas de derechos laborales de los empleados, utilizado por el jefe de la organización dentro de sus competencias, de acuerdo con las leyes generalmente aceptadas en el estado.

La normativa local, como cualquier otro documento, tiene sus propias características.

A continuación se muestran los principales de todo el número:

• Un cambio en cualquier disposición del acto o de todo el documento en su conjunto puede ser determinado y aprobado exclusivamente por el empleador o por una persona con autoridad delegada por él.
• Absolutamente todas las disposiciones prescritas en el documento cumplen con las leyes, establecido por el gobierno Federación Rusa.
• Este documento es aprobado por el empleador en escribiendo.
• Cada empleado de todo el estado debe familiarizarse con el documento, confirmándolo con su firma.
• El acto normativo local entra en vigor inmediatamente después de la adopción oa partir de otra fecha especificada en el documento.
• Un acto puede ser extinguido en tres casos:
  • si fijar tiempo la acción ha expirado;
  • cancelación a petición del empleador;
  • cancelación por parte del poder judicial.

Finalidad de los documentos

Cada empresa tiene un número determinado de actos.

Los más comunes y típicos para la mayoría de los tipos de documentos son los siguientes actos:

• requisitos y normas del reglamento interno de trabajo de la empresa;
• calendario;
• y ellos ;
• disposiciones que rigen la emisión salarios empleados;
• normativa sobre datos personales;
• información de viaje;
• información sobre calificaciones y certificación del personal;
• posición sobre protección laboral;
• instrucciones de protección laboral.

Cada acto normativo local es creado por un determinado empleado (que se ocupa de este dado por el procedimiento según el nombramiento del jefe) o por un grupo de personas con autoridad sobre la base de una orden aprobada. Por ejemplo, esta responsabilidad puede ser asignada a o al jefe del departamento de personal, etc.

Clasificación

A pesar de Requerimientos generales establecidos por la normativa local, tienen una determinada clasificación. Las especies pueden diferir entre sí de varias maneras.

Los principales requisitos para los actos se entienden como:

• las regulaciones locales pueden ser aprobadas exclusivamente por el jefe de la organización o, teniendo en cuenta la opinión de un determinado consejo, por un empleado (en los casos previstos por el código laboral de la Federación Rusa);
• los documentos aprobados no pueden menospreciar la posición del personal en relación con la legislación laboral generalmente aceptada y otros actos que regulan las normas del Código Laboral de la Federación de Rusia, así como los convenios colectivos, acuerdos, etc.;
• la información de cada documento creado debe ser puesta en conocimiento del personal bajo su firma;
• la naturaleza de estos documentos es obligatoria: si el empleado por alguna razón no cumple con los requisitos y condiciones, puede ser considerado responsable, pero si el empleador no cumple con las disposiciones de los actos, entonces se impone responsabilidad administrativa a él.

Todas las regulaciones locales se pueden dividir en dos grandes grupos: obligatorio (prescrito en el código laboral de Rusia) y opcional (aceptado por la organización según sea necesario). En particular, el primer grupo de tipos de actos incluye un documento que regula el procedimiento para el tratamiento de datos personales de los empleados, su almacenamiento y protección. También entre los actos obligatorios se encuentran disposiciones sobre salarios, instrucciones sobre protección laboral, etc.

El grupo de actos opcionales incluye documentos tales como reglamentos sobre el trabajo de los empleados, sobre el seguro médico voluntario, diversas descripciones y requisitos de trabajo, etc. Además, los actos difieren entre sí en alcance: documentos generales (se aplican a cada empleado que trabaja en la organización), disposiciones especializadas (se aplican a los empleados solo en un caso determinado, por ejemplo, en viajes de negocios, turnos, etc.).

Esta última clasificación distingue las normas locales según la forma en que se aprueban. Estos son documentos aprobados por el jefe de la empresa y disposiciones, cuya adopción tiene lugar por el consejo.

Cómo y cuándo se aceptan

La ejecución de cada acto normativo local desde la etapa de desarrollo hasta la etapa de adopción se desarrolla en varias etapas:

• el desarrollo mismo;
• convenio;
• declaración;
• adopción del documento.

El desarrollo de un proyecto de acto normativo comienza sobre la base de una orden del jefe de la organización u otra persona autorizada. Dependiendo de las características específicas de la empresa y el tipo de documento, esta obligación puede asignarse a varios empleados. Por ejemplo, el jefe de contabilidad de la empresa crea disposiciones sobre la regulación de los pagos de salarios, pero al mismo tiempo, el personal del departamento de personal crea varias, etc.

Cada proyecto del documento desarrollado debe ser acordado por todos los departamentos y divisiones de la empresa. Todos los comentarios, demandas y desacuerdos se indican en un formulario especialmente creado para esto. Después de pasar esta etapa, la versión final del documento se envía para su aprobación al jefe de la organización.

En casos específicos, que están previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa, antes de la aprobación del documento desarrollado por el jefe, está obligado a enviarlo para su confirmación a la organización sindical con una justificación y descripción detalladas. Vale la pena señalar que es el sindicato que proporciona los intereses de la mayoría de los empleados de la empresa el que debe emitir un veredicto. Deberá emitir su veredicto sobre el documento desarrollado dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de recepción del borrador.

Si opinión organización sindical respecto al proyecto desarrollado es negativo o tiene sugerencias y consejos sobre su modernización, el titular de la empresa está obligado a realizar una serie de consultas adicionales con el sindicato dentro de los tres días hábiles para llegar a un acuerdo que satisfaga las necesidades de ambos fiestas.

Si después de la consulta no fue posible llegar a un consenso, entonces se crea un protocolo que indica todos los desacuerdos de las partes. Después de eso, el jefe de la empresa recibe el derecho de aceptar los documentos en acción por sí solo. Sin embargo, a su vez, el sindicato de base recibe el derecho de apelar contra el documento aprobado en la jurisdicción correspondiente. judicial o en la Inspección de Trabajo.

Si se ha llegado a un consenso sobre el documento desarrollado, el jefe de la empresa u otro empleado autorizado lo aprueba y lo pone en práctica. Se considera como fecha de vigencia del acto normativo local adoptado el momento de su firma u otro día especificado en el contenido del documento.

La etapa final de la aceptación del documento es su registro en las revistas y protocolos pertinentes. Además, el jefe de la empresa está obligado a familiarizar a los empleados cuyas actividades se ven afectadas por las disposiciones desarrolladas con la información del documento.

Procedimiento de registro

En el proceso de desarrollo de un acto normativo local, se debe prestar atención no solo a la información contenida en él, sino también a la forma. La documentación se realiza de acuerdo con estándar estatal, con el número R 6.30-2003.

De acuerdo con sus requisitos, cualquier documento, con excepción de las cartas, debe utilizar un formulario que incluya:

• el nombre completo de la empresa: se indica exactamente con todos los documentos constitutivos, incluido el nombre completo y abreviado (si corresponde) de la empresa.
• si las actividades de la organización tienen lugar en el extranjero o están conectadas de alguna manera con otros estados, entonces el nombre de la empresa debe duplicarse en el idioma oficial de esos países;
• el formulario debe contener información sobre el tipo de documento (reglamento, instrucción, requisito, etc.);
• en sin fallar debe indicar posición geográfica, en el que se adoptó el documento (si es una ciudad, entonces su nombre, etc.).

La numeración de las páginas comienza a partir de la segunda hoja. Sus designaciones se indican en el centro de los márgenes superiores. Pagina del titulo no numerado. La estructura de cualquier acto normativo local debe constar de tres secciones principales: una descripción de las disposiciones generales, información general sobre ellos y los párrafos finales, resumiendo todo el documento.

Regulaciones locales en el Código Laboral de la Federación Rusa

Todos los empleadores excepto individuos, que no son empresarios individuales, puede adoptar solo aquellas regulaciones locales que cumplan con todos los requisitos y condiciones derecho laboral.

En los casos excepcionales previstos por el código del trabajo de nuestro estado u otras disposiciones de las leyes federales, el titular de la empresa, antes de aprobar un acto reglamentario local, está obligado a tomar en cuenta la opinión cuerpo representativo empleados (si están presentes). Cualquier disposición que empeore la posición del personal con respecto a la ley laboral o cualquier ley federal no está sujeta a promulgación.

Cambio, almacenamiento y cancelación

en caso de que si legislatura actual ha sufrido cambios o los actos de las normas de derecho laboral se han modernizado, el jefe de la empresa tiene la oportunidad de modificar las normas locales. Sin embargo, cualquier cambio no puede empeorar la posición del personal con respecto a los documentos modificados por la legislación.

El procedimiento para realizar los ajustes es idéntico al procedimiento para formalizar las versiones iniciales de los proyectos desarrollados. Siempre que las modificaciones se refieran a un determinado grupo de empleados, la aprobación del documento es imposible sin su consentimiento, expresado mediante una firma individual.

Local regulaciones pertenecen a la categoría de fuentes subordinadas del derecho, ubicándose en el nivel más bajo de la jerarquía jurídica. Tienen un alcance limitado y no deben ser contrarios a las leyes y otros estatutos.

Regulaciones locales: documentos que contienen normas de derecho laboral, que son adoptadas por el empleador dentro de su competencia de conformidad con las leyes y otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, acuerdos. Los reglamentos locales adoptados por el empleador se aplican a los empleados de esta empresa, independientemente del lugar donde realicen su trabajo, art. 13 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Los actos más importantes son el convenio colectivo y el acuerdo sobre protección laboral, que prevén la familiarización de los empleados con los requisitos de protección laboral, la implementación de obligaciones exámenes médicos etc

Los actos más importantes incluyen instrucciones sobre protección laboral, que contienen información sobre las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo, sobre el riesgo existente de daños a la salud y normas para proteger contra la exposición a factores de producción nocivos y peligrosos.

Actual derecho laboral regula en detalle el procedimiento para la elaboración y adopción de normas locales. Esto es especialmente cierto para los convenios colectivos, que se convierten en una especie de códigos dentro de organizaciones específicas.

Un convenio colectivo es una de las formas de legislación local llevada a cabo con el fin de establecer un sistema autónomo de condiciones de trabajo en las organizaciones y aumentar su eficiencia.

Instrucción sobre protección laboral - Acto reglamentario local que establece responsabilidades específicas empleados de la organización para cumplir con los requisitos de protección laboral. De conformidad con el art. 212 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a garantizar el desarrollo y aprobación de las instrucciones de protección laboral para los empleados.

Acuerdo local - un acto normativo local que establece los principios de regulación en ciertas áreas de las relaciones sociales y laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas, celebrado entre los representantes autorizados de los empleados y el empleador a nivel de una organización separada dentro de su competencia.

El empleador adopta las normas locales tanto individualmente como teniendo en cuenta la opinión de los órganos representativos de los trabajadores.

Sin tener en cuenta la opinión (únicamente) se aceptan: dotación de personal, descripciones de puestos, órdenes, instrucciones, etc.

Por regla general teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores, se adoptan las siguientes:

-normas locales que establecen las normas laborales, independientemente de su denominación art. 162 del Código Laboral de la Federación Rusa;

-horarios de turnos, que, por regla general, son un anexo del convenio colectivo, art. 103 del Código Laboral de la Federación Rusa;

-regulaciones locales sobre salarios (regulaciones sobre salarios) art. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa;

Reglamento interno de trabajo, que, por regla general, es un anexo de la convención colectiva, art. 189, 190 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Por decisión del empleador, se pueden adoptar otras regulaciones locales, por ejemplo, la regulación sobre el personal, la regulación sobre el procedimiento para llevar a cabo la negociación colectiva en la organización, la regulación sobre la participación de los empleados en la gestión de la organización, la regulación en la comisión de conflictos laborales etc

Las normas de las normas locales que empeoren la situación de los trabajadores en comparación con las establecidas por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios, así como las normas locales adoptadas sin tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores, artículo 8 del Código del Trabajo. de la Federación Rusa, no están sujetos a aplicación.

El procedimiento de adopción de las normas locales es muy importante para determinar su efecto. Actos adoptados en violación orden establecido teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores, se consideran nulos y no son objeto de aplicación.

Conclusión

Las fuentes del derecho laboral son el resultado de la actividad normativa de las autoridades competentes en materia de regulación del trabajo y demás relaciones directamente relacionadas con ellas, que son objeto de esta rama del derecho. Todo el conjunto de fuentes del derecho laboral se define como legislación laboral. Parte integral El sistema de fuentes del derecho laboral en Rusia son las regulaciones locales que contienen las normas del derecho laboral. El empleador adopta las normas locales de su competencia de conformidad con las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios, convenio colectivo, convenios. EN ciencia moderna el derecho laboral sigue centrado en el análisis regulaciones federales, y las normas locales son tradicionalmente reconocidas sólo como la función de concretar las normas del derecho laboral federal.

En la literatura educativa y científica moderna, las fuentes del derecho laboral son varios actos jurídicos normativos que contienen normas de derecho laboral que regulan el trabajo y las relaciones directamente relacionadas, actos de las autoridades competentes pertinentes con contenido normativo, actos jurídicos normativos que regulan relaciones laborales estableciendo los derechos y obligaciones de los participantes en estas relaciones, los resultados (productos) de las actividades legislativas de las autoridades competentes del estado en el campo de la regulación del trabajo y otros relaciones públicas constituyendo el objeto de esta rama del derecho, diversas formas de expresión (establecimiento y consolidación) testamento del estado destinados a regular las relaciones públicas (leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, acuerdos normativos y etc.).

La creación de una economía de mercado en Rusia requiere el desarrollo de una sólida marco legal lo que garantizaría los derechos laborales básicos de los trabajadores.

En el contexto de la transición de la Federación Rusa a un mercado laboral civilizado, la integración de la economía nacional en el sistema mundial, la reforma de la legislación laboral se convierte en una tarea importante. Existe un rápido proceso de actualización de la legislación laboral vigente en el país.

Se debe suponer que en el futuro la estructura del empleo cambiará, lo que conducirá a la aparición de nuevas formas de organización laboral no estándar, a las que será imposible aplicar el Código del Trabajo en su totalidad, y se necesitarán reglas especiales. regular tipos especiales conexión laboral.

También se debe tener en cuenta la tendencia opuesta: la exclusión del ámbito de aplicación del derecho laboral de las relaciones para el paso de la función pública estatal. De conformidad con el art. 73 ley Federal de fecha 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre el estado servicio Civil La legislación laboral de la Federación de Rusia se aplica a los funcionarios públicos de acuerdo con el principio "residual", en la parte no regulada por la Ley del Servicio Civil.

En consecuencia, destacamos la principal tendencia, a nuestro juicio, en el desarrollo de la legislación laboral, que es la búsqueda de mecanismos legales adecuados para lograr lo establecido en el art. 1 del Código Laboral de la Federación Rusa objetivos en el contexto de la formación de una sociedad post-industrial con sus nuevas tecnologías sociales y la integración de Rusia en los procesos globales mundiales.

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Véase "derecho de veto" art. 107 de la Constitución de la Federación Rusa.

Al redactar las regulaciones locales, los empleadores a menudo deben tener en cuenta los requisitos no solo de la legislación laboral, sino también de otras leyes y regulaciones federales ().

Durante el último año se han adoptado varias leyes, incluidas judiciales, que pueden afectar directamente la posición de los órganos de inspección. Averigüemos qué disposiciones deben verificarse en las leyes locales e inclúyalas allí si están ausentes para evitar responsabilidad administrativa.

Descripción del trabajo

El 1 de julio de este año, entró en vigor una disposición según la cual se volvieron obligatorios para los empleadores, si así lo establece el Código del Trabajo de la Federación Rusa, las leyes y otros actos legales reglamentarios (). Antes de eso, con algunas excepciones, eran solo de carácter consultivo: eran obligatorios, por ejemplo, para personal docente(Artículo 46 de la Ley Federal del 29 de diciembre de 2012 No. 273-FZ "").

Reglamento descripción del trabajo, desarrollado de acuerdo con los requisitos de la norma profesional, también se puede utilizar en la selección de personal. La obligación del superior jerárquico y/o del departamento de personal de indicar los requisitos pertinentes de los candidatos al cumplimentar el formulario de solicitud también puede detallarse en el Reglamento sobre contratación, rotación y despido de personal.

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Así, a la hora de redactar una negativa, el empleador sólo tendrá que hacer referencia a una descripción específica del puesto de trabajo e indicar aquellos requisitos de este documento que el solicitante no cumple.

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que un requisito como la ausencia de un candidato malos hábitos, se considera discriminatorio porque no se relaciona con las cualidades comerciales del empleado. A esta conclusión en mayo este es el año de Tverskaya Tribunal de Distrito Moscú. Por tanto, la presencia de este requisito en la descripción del puesto y/o en el Reglamento sobre contratación, rotación y despido de personal también puede ser reconocida como discriminación.

Normativa sobre certificación

¿Debe el empleador verificar las calificaciones de los empleados que ya trabajan en la organización para cumplir con el estándar profesional, si se ha vuelto obligatorio para esta categoría de especialistas?

Además, el empleador tiene derecho a realizar la certificación de los empleados. Entonces, aclara el departamento, al aplicar guías de cualificación y estándares profesionales de personas que no tienen formación especial o experiencia laboral establecida en la sección "Requisitos de calificación", pero que tienen suficiente experiencia práctica y realizan cualitativamente y en su totalidad las tareas que se les asignan deberes oficiales, por recomendación de la comisión de certificación, son nombrados para puestos de la misma manera que las personas con entrenamiento especial y experiencia laboral.

Sin embargo, si el empleador considera que el empleado no está cumpliendo con sus funciones, podrá reconocerlo, de acuerdo con los resultados de la certificación, como no correspondiente al puesto ocupado (). Por regla general, el Reglamento sobre certificación no es un acto normativo local de obligado cumplimiento, por lo que su ausencia no acarreará responsabilidad administrativa. Pero si un empleador quiere verificar las calificaciones de sus empleados y posteriormente ajustarlos a ciertos requisitos o despedir a los empleados que no cumplen con estos requisitos, no se puede prescindir de dicho Reglamento. Las excepciones son solo los casos en que la certificación obligatoria está regulada por ley o por un acto legal reglamentario (por ejemplo, Orden del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa del 7 de abril de 2014 No. 276 "").

Las Regulaciones de Certificación pueden enumerar todos los motivos y condiciones bajo los cuales un empleado que no ha obtenido la certificación puede trabajar "condicionalmente", por ejemplo, durante la capacitación posterior a cargo del empleador, la capacitación avanzada y la recertificación. Sin embargo, es mejor evitar tales disposiciones: deje solo dos conclusiones principales de la comisión de certificación: corresponde al puesto ocupado y no corresponde al puesto ocupado.

Política de tratamiento de datos personales y Reglamento de protección, almacenamiento, tratamiento y transferencia de datos personales de los empleados

A partir del 1 de septiembre de 2015, al recopilar datos personales, los operadores están obligados a garantizar la localización de los datos personales de los rusos en servidores ubicados en el territorio de Rusia (parte 5 del artículo 18 de la Ley Federal del 27 de julio de 2006 No. 152- FZ ""; en adelante - la ley de datos personales). Y el patrón, por ser el operador, también está obligado a cumplir con este requisito. La ley no exige la adopción de nuevas leyes locales, pero las modificaciones de las existentes deberían haberse realizado antes de septiembre del año pasado.

Las actividades de la empresa en materia de protección de datos personales, por regla general, están reguladas por dos documentos: la Política de Tratamiento de Datos Personales y el Reglamento de Protección, Almacenamiento, Tratamiento y Transferencia de Datos Personales de los Empleados.

En realidad, sólo el Reglamento, que se aplica a los empleados de la organización, es un acto normativo local. Sin embargo, los datos personales relacionados con terceros (contrapartes, clientes, familiares de empleados, etc.) suelen entrar en el campo de visión de la empresa. El procedimiento para trabajar con estos datos está precisamente fijado en la Política. "Debemos hacer pública la política sobre el procesamiento de datos personales (). La forma más fácil es publicarla en su sitio web. Pero hay organizaciones que no tienen un sitio web; en este caso, por regla general, cuelgan un bolsillo al lado del lugar donde se emiten los pases de visitantes, que contiene la Política de copia impresa. Cualquiera podrá sacarlo y estudiarlo”, Doctora en Derecho, Profesora Asociada del Departamento de Derecho Laboral de la Escuela Superior de Economía de la Universidad Nacional de Investigación, Investigadora Líder del Departamento de Legislación Laboral y seguridad Social Instituto de Legislación y ley comparativa bajo el Gobierno de la Federación Rusa Tatiana Korshunova. El cumplimiento de estos requisitos no solo puede ser GIT, sino también empleados de Roskomnadzor.

Tanto la Política como las Regulaciones deben contener la condición de que, al recopilar datos personales, el operador se comprometa a garantizar el registro, la sistematización, la acumulación, el almacenamiento, la aclaración (actualización, cambio), la recuperación de datos personales de los rusos utilizando bases de datos ubicadas en el territorio de Rusia. Además, debe especificar la ubicación de dicha base de datos.

"A veces preguntan si es posible combinar estos dos documentos en uno. Por supuesto que es posible, pero no se proporcionan solo actos locales para que terceros se guíen por ellos. Por ejemplo, ¿para qué presentárselo a una persona que recibe bienes por poder? Sería ilógico ", - concluye Tatyana Korshunova.

Reglamento interno de trabajo

A principios de año Tribunal Europeo Derechos Humanos (TEDH) el derecho del empleador a controlar la correspondencia de los empleados en tiempo de trabajo. La esencia de la disputa fue que un empleado despedido de la empresa por usar una cuenta de servicio para comunicación personal consideró las acciones del empleador para leer los mensajes en el mensajero como una violación de su derecho a la privacidad de la correspondencia. El TEDH, sin embargo, se puso del lado del empleador, señalando que tiene derecho a saber qué está haciendo su empleado durante las horas de trabajo y a controlar las actividades de los empleados que usan Internet solo para actividad profesional. Además, se prohibía expresamente el uso de una cuenta corporativa para fines personales. reglas corporativas, y el empleado fue advertido sobre posibles controles.

Así, el Tribunal reconoció el derecho del empleador a controlar la correspondencia de los empleados.

"Rastree el contenido del correo corporativo, el tráfico de Internet, el uso de la computadora - derecho legal empleador. Esto fue confirmado por el TEDH en la decisión anterior", - al portal GARANT.RU, un experto del Centro de Asistencia Legal para la Legislación "Duma Pública" sergey slesarev.

Hay conclusiones similares en tribunales rusos(Resolución de apelación Corte Suprema República de Bashkortostán con fecha 1 de diciembre de 2015 en el caso No. 33-17852 / 2015,).

Para excluir responsabilidad penal para y protegerse de las reclamaciones de los empleados, es recomendable incluir una condición sobre el control de la correspondencia corporativa en el Reglamento Interno de Trabajo u otra ley local.

OPINIÓN

Tatyana Korshunova, PhD en Derecho, Profesora Asociada del Departamento de Derecho Laboral, Escuela Superior de Economía de la Universidad Nacional de Investigación, Investigadora Principal, Departamento de Legislación Laboral y de Seguridad Social, Instituto de Legislación y Derecho Comparado del Gobierno de la Federación Rusa:

“En el Reglamento Interno de Trabajo o en un documento especial sobre el uso del correo corporativo, el empleador deberá hacer constar que el correo corporativo puede ser utilizado exclusivamente para la correspondencia comercial. No se permite el uso del buzón corporativo para fines personales. indicó que el empleador tiene derecho a consultar en cualquier momento el correo electrónico corporativo del empleado.

Cuando un empleado se familiariza con este acto local de antemano y pone su firma, le da al empleador su consentimiento para ello. Si no quiere que alguien revise su correo electrónico corporativo, entonces simplemente está buscando otro trabajo".

plegable práctica de arbitraje confirma la legitimidad de la verificación del empleador de no sólo la empresa Correo electrónico empleados, sino también su actividad en las redes sociales. Las visitas frecuentes a sitios que no están directamente relacionados con el trabajo realizado pueden ser reconocidas como una violación de la disciplina laboral y en varios casos sirven de base para reducir la posición del empleado en 0.5 tasas, amonestación e incluso despido ( sentencia de apelación Tribunal Regional de Novgorod de fecha 6 de junio de 2012 en el caso No. 2-1935/12-33-823, fallo de apelación del Tribunal Regional de Ryazan de fecha 11 de febrero de 2015 No. 33-335, fallo de apelación del Tribunal Regional de Omsk de fecha 12 de febrero , 2014 sobre el caso No. 33-649/2014).

La obligación de utilizar una computadora corporativa exclusivamente para fines comerciales, así como el derecho del empleador de verificar que los empleados cumplan con esta obligación, también deben estar consagrados en el Reglamento Interno de Trabajo.

***

En resumen, se puede señalar que el ámbito de las relaciones laborales es sensible a cambios incluso en áreas alejadas de la legislación laboral. Ya sea para tener en cuenta todas las innovaciones en las regulaciones locales, cada empleador decide de forma independiente. Sin embargo, la regularización oportuna de los principales documentos de la empresa puede proteger contra reclamos de las autoridades de inspección y, en consecuencia, de responsabilidad administrativa.

" № 12/2015

¿Qué documentos se consideran normativa local? ¿Qué tipos de actos locales se destacan? que es obligatorio actos locales? ¿Cuánto tiempo pueden ser aprobados? ¿En qué casos es necesario coordinar un acto local con el órgano de representación de los trabajadores? ¿Qué se considera tal cuerpo? ¿En qué orden se lleva a cabo el acuerdo? ¿Cuáles son los requisitos para la ejecución de actos locales y su almacenamiento? ¿En qué orden se cambian?

En el número anterior de nuestra revista, hablamos de documentos que regulan las relaciones entre empleados y empleadores como los contratos laborales. Y ahora hablemos de documentos que no son menos importantes, pero que, a diferencia de los acuerdos, están en todas las organizaciones: estas son regulaciones locales. El empleador elabora y aprueba las leyes locales. Sin embargo, en algunos casos, los trabajadores también participan en esto, a través de su órgano de representación o sindicato. Le diremos en el artículo qué requisitos se imponen a las regulaciones locales, cómo se desarrollan, en qué orden se acuerdan, aprueban y en qué orden los empleados se familiarizan con ellos.

Actos locales y sus tipos.

Basado en el arte. 8 del Código Laboral de la Federación Rusa, un acto normativo local (en adelante, LNA) puede definirse como documento interno organizaciones aceptadas por el empleador de conformidad con la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos.

En los casos estipulados por el Código del Trabajo, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, un convenio colectivo, acuerdos, al adoptar un LNA, es necesario tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados. En este caso, la coordinación debe realizarse únicamente de conformidad con el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. De lo contrario, LNA no es aplicable. Además, las disposiciones de la LNA no deben empeorar la posición de los empleados en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos.

Los LNA son de uso obligatorio tanto para los empleados como para los empleadores. Por el incumplimiento de lo dispuesto en la LNA por parte de los empleados, éstos podrán ser objeto de responsabilidad disciplinaria. La violación de las disposiciones de la LNA por parte del empleador está plagada de responsabilidad administrativa y litigios.

LNA incluye disposiciones, órdenes, instrucciones, etc. Al mismo tiempo, según algunas características, LNA se puede dividir en varios tipos, que representamos en forma de diagrama.

LNA obligatorio

Obligatorio incluyen LNA, cuya presencia es requerida por la legislación laboral, en particular:

• reglamentos laborales internos (parte 4 del artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• un documento que establece el sistema salarial (reglamento sobre salarios) (parte 4 del artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• un documento que define el procedimiento de certificación (parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• un documento que regula el procedimiento para almacenar y usar datos personales de los empleados, por ejemplo, la disposición sobre datos personales de los empleados (cláusula 8, artículo 86 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• un acto que contenga una lista de puestos de empleados con horarios de trabajo irregulares (por ejemplo, una disposición sobre horarios de trabajo irregulares), si dicho régimen se establece para los empleados de la organización mediante un contrato de trabajo (artículos 57, 101 del Código de Trabajo de La Federación Rusa);
• una ley que prevé la división de la jornada laboral en partes (artículo 105 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• una ley que establece el procedimiento y las condiciones para que los empleados reciban capacitación o reciban educación vocacional si el empleador decide sobre la necesidad de enviar empleados para estudiar, reciclar o (parte 2 del artículo 196 del Código Laboral de la Federación Rusa);

Se pueden aprobar normas sobre jornada laboral documento separado o incluidos en el PWTR.

• reglas e instrucciones para la protección laboral (parte 2 del artículo 212 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• estatutos y reglamentos sobre disciplina introducidos por las leyes federales (parte 5 del artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa) (por ejemplo, el Estatuto Disciplinario del Servicio de Aduanas de la Federación Rusa, aprobado por Decreto del Presidente de la Federación Rusa de 16 de noviembre de 1998 No. 1396).

Nota

En lugar de crear LNA por separado, es posible incluir ciertas disposiciones en acuerdos, contratos colectivos o laborales, por ejemplo, sobre cantidades específicas de pago de horas extra (Artículo 152 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Además del LNA obligatorio, a petición del empleador, la organización puede desarrollar su propio LNA que no esté previsto en la ley. Por ejemplo, la disposición sobre el seguro voluntario de salud.

El plazo y alcance de la LNA

Los plazos de vigencia de la LNA no están establecidos por el Código del Trabajo, por lo que pueden ser indefinidos o adoptados por un período determinado.

En virtud del art. 12 del Código Laboral de la Federación de Rusia LNA entra en vigor a partir de la fecha de su adopción por parte del empleador o del día especificado en esta ley, y se aplica a las relaciones que surgieron después de su entrada en vigor. En las relaciones surgidas antes de la entrada en vigor de la LNA, se aplica a los derechos y obligaciones surgidas con posterioridad a su entrada en vigor.

LNA o algunas de sus disposiciones se extinguen por:

• con fecha de caducidad (si se ha fijado un plazo);
• con la cancelación (reconocimiento como inválido) de este LNA o sus disposiciones individuales por otro LNA;
• con la entrada en vigor de una ley u otro acto que contenga normas de derecho laboral, acuerdo colectivo, acuerdos (en el caso de que estos actos establezcan más de nivel alto garantías a los empleados en comparación con el acto normativo local establecido).

El artículo 13 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que las LNA aceptadas por el empleador se aplican a los empleados este empleador independientemente de dónde trabajen.

Y aquí volvemos a los tipos de LNA, según su alcance. Como se señaló, LNA no se aplica necesariamente a toda la organización ni a todos los empleados de la organización. Por ejemplo, las normas laborales internas, las disposiciones sobre remuneración y datos personales se aplican a todo el personal. Pero la disposición sobre la unidad estructural - sólo para los empleados de esta unidad.

La acción de la LNA puede aplicarse a determinadas categorías de trabajadores. Por ejemplo, la LNA sobre la naturaleza del trabajo saliente se aplica solo a los empleados para los que se establece esta naturaleza del trabajo, y la disposición sobre vacaciones adicionales- sólo para aquellos a los que se les conceda permiso.

¿Cuándo se debe tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores?

Como ya se mencionó, en algunos casos, al adoptar una LNA, el empleador debe tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. En primer lugar, se trata de casos establecidos directamente por el Código del Trabajo. Pero pueden ser establecidos por otras leyes federales, actos jurídicos reglamentarios, convenios colectivos, convenios.

Así, se requiere la opinión del órgano de representación al adoptar la LNA, estableciendo:

• el procedimiento de certificación de empleados (artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• lista de puestos de empleados con horarios de trabajo irregulares (artículo 101 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• división de la jornada laboral en partes (artículo 105 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• sistema salarial (artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• montos específicos de aumentos salariales (artículo 147 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• montos específicos de aumento de salario por trabajo nocturno (artículo 154 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• introducción, sustitución y revisión de las normas laborales (artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• reglamentos laborales internos (artículo 190 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• formas de capacitación y educación profesional adicional para empleados, una lista de profesiones y especialidades requeridas (Artículo 196 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• el procedimiento para aplicar el método rotativo (Artículo 297 del Código Laboral de la Federación Rusa), incluida la posibilidad de aumentar la duración del turno de uno a tres meses (Artículo 299 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En la práctica, suele haber menos LNA de este tipo, ya que se pueden combinar en un solo acto varios casos que requieren acuerdo con un órgano representativo, por ejemplo, una disposición que establece un sistema salarial puede incluir montos específicos de aumentos salariales, incluso por la noche.

El reglamento interno de trabajo, que determina, entre otras cosas, el régimen de trabajo y descanso de los trabajadores de la organización, también puede regular cuestiones que requieran acuerdo con el sindicato, como la introducción y cancelación de la jornada a tiempo parcial (turno ) o semana de trabajo a tiempo parcial anterior al período para el que se establecieron (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación Rusa), participación en horas extras en los casos no previstos por el art. 99 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Tenga en cuenta que debido a las disposiciones anteriores del Código del Trabajo, algunas LNA deben coordinarse no con el órgano representativo de los trabajadores, sino con el órgano electo de la organización sindical de base, en particular la LNA, estableciendo la división de la jornada laboral en partes y el procedimiento para aplicar el método de turnos. Al respecto, surge la pregunta: ¿cómo se lleva a cabo la coordinación si la organización tiene un sindicato, pero no hay un órgano representativo de los trabajadores (y viceversa)?

Para tu información

Representantes de los trabajadores en una sola organización en virtud del art. 29 del Código Laboral de la Federación Rusa son sindicatos primarios. Si no lo hubiere o no reuniere a más de la mitad de los trabajadores de este patrón y no estuviera autorizado para representar los intereses de todos los trabajadores, reunión general empleados, se puede elegir otro representante u organismo representativo (artículo 31 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Respondemos a la pregunta planteada: tanto el sindicato como otro órgano de representación pueden representar los intereses de los trabajadores en la coordinación de la LNA. Y si no existiere órgano electivo de la organización sindical de base, los intereses de los trabajadores serán tutelados por otro órgano representativo.

Inmediatamente surge otra pregunta: si la organización no tiene ni uno ni otro órgano, ¿debe el empleador ofrecer a los empleados crearlo para coordinar la LNA?

Porque la unión es voluntario asociación, para su constitución es necesaria, en primer lugar, la voluntad de los propios trabajadores y de las demás personas que puedan ser miembros del sindicato. Un enfoque similar se aplica a la creación de otro órgano representativo de los trabajadores. Además, el Código del Trabajo no contiene normas que establezcan la obligación del empleador de crear órganos representativos, así como normas que restrinjan el derecho del empleador a emitir LNA en ausencia de un sindicato u otro órgano representativo de los trabajadores en la institución. .

En consecuencia, si un sindicato u otro organismo representativo no está formado por los empleados de la organización, el empleador acepta todos los LNA de forma independiente.

Para tu información

Algunos actos legales reglamentarios recomiendan que al formar actos locales de una organización, se creen grupos de trabajo entre los empleados. En particular, la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación Rusa de fecha 14 de agosto de 2008 No. 425n propuso, al organizar el trabajo sobre la formación de una regulación aproximada sobre salarios, organismos e instituciones estatales federales para crear grupos de trabajo de entre los especialistas de la principal gestora de fondos presupuesto federal, directivos y empleados de departamentos financieros, económicos, jurídicos y de personal instituciones subordinadas tipo apropiado y representantes de sindicatos, otros expertos independientes.

Procedimiento de aprobación de LNA

En primer lugar, notamos que el empleador determina él mismo el procedimiento para la elaboración y aprobación de la LNA, fijándolo en el documento correspondiente, que también puede ser la LNA u otro documento (por ejemplo, una orden).

Pero el procedimiento para acordar con el órgano de representación de los trabajadores está regulado por el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Así, el empresario, antes de aprobar la LNA, deberá remitir su borrador y justificación de la misma al órgano de representación de los trabajadores.

La adopción de LNA de acuerdo con el órgano representativo de los trabajadores en los casos no establecidos por el Código Laboral puede estar prevista por un convenio colectivo, acuerdos (Artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Recibidos estos documentos, el órgano de representación, en el plazo máximo de cinco días hábiles desde la fecha de su recepción, deberá remitir por escrito al empresario una respuesta motivada sobre el proyecto. Si este dictamen no contiene acuerdo con el proyecto de ley reguladora local o contiene propuestas para su mejora, el empleador tiene dos opciones:

• puede estar de acuerdo con la opinión y aceptar el acto, corrigiéndolo;
• si esta opinión no le conviene, dentro de los tres días posteriores a la recepción de la opinión, el empleador puede realizar consultas adicionales con el órgano representativo para llegar a una solución mutuamente aceptable.

Si no se llega a un acuerdo, los desacuerdos que hayan surgido se redactan en un protocolo, después de lo cual el empleador tiene derecho a adoptar un acto reglamentario local. Sin embargo, en este caso, el órgano representativo puede apelar contra la decisión del empleador ante la inspección de trabajo del estado correspondiente o ante un tribunal. Además, el órgano representativo tiene derecho a iniciar el procedimiento de un conflicto laboral colectivo en la forma prescrita por el cap. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Sobre la base de una queja (solicitud) de un organismo representativo inspección estatal El trabajo dentro de un mes a partir de la fecha de su recepción realiza una auditoría en la organización. En caso de violación, emite al empleador una orden para cancelar el LNA especificado, que es obligatorio para la ejecución.

Requisitos para el registro de LNA

A pesar de que la legislación laboral no establece requisitos especiales para el diseño de un LNA, existen una serie de documentos normativos que establecen dichos requisitos. En primer lugar, se trata de GOST R 6.30-2003 “Sistemas de documentación unificados. sistema unificado documentación organizativa y administrativa. Requisitos para el papeleo” (en adelante, GOST).

Según GOST, para la fabricación de cualquier tipo de documento, excepto cartas, se utiliza un formulario que contiene:

• nombre de la compañía. Se indica en estricta conformidad con los documentos constitutivos, incluido el nombre completo y abreviado, incluso en un idioma extranjero;
• nombre del tipo de documento. Se indica después del nombre de la organización en mayúsculas (REGLAMENTO, INSTRUCCIÓN, etc.);
• fecha de registro (fecha de aprobación) y número de registro documento;
• el lugar donde se hizo el documento;
• visa de aprobación, si la LNA ha sido aprobada por el órgano de representación de los trabajadores u otros órganos;
• la marca de la presencia de aplicaciones. Se realiza al final del documento (por ejemplo, "Apéndice: una hoja de familiarización de los empleados con el Reglamento para 10 hojas en 1 copia") y en la aplicación misma en la esquina superior derecha (por ejemplo, "Apéndice No 1 al Reglamento sobre datos personales de los empleados de la Institución Presupuestaria del Estado “Centro asistencia social"del 13.01.2015").

La estructura de un acto local, por regla general, consta de tres secciones: provisiones generales, parte principal y provisiones finales. Según la cláusula 4.7 recomendaciones metodológicas para la implementación de GOST R 6.30-2003 “Documentación organizacional y administrativa. Requisitos para la ejecución de documentos ”, aprobado por los Archivos Federales, los textos de los documentos que regulan las actividades de la organización (reglamentos, etc.) constan de secciones, párrafos y subpárrafos. Cada sección debe tener un número y encabezado apropiados.

Las páginas del documento se numeran a partir de la segunda página. Los números de página se colocan en el medio del margen superior de la hoja.

El momento final del registro es la aprobación de la LNA por parte del responsable de la organización. El sello de aprobación se coloca en la esquina superior derecha. El acto puede ser aprobado por orden del empleador o la firma personal del jefe de la organización. Aquí hay una muestra de aprobación y aprobación de visa.

El sello de aprobación con la firma personal del responsable debe ser certificado por el sello de la organización.

Procedimiento de familiarización

Por lo tanto, el LNA aprobado debe registrarse en el diario correspondiente con la asignación número de serie y una indicación de la fecha de entrada en vigor. Recuérdese que la LNA entra en vigor desde el día en que es aceptada por el empleador o desde el día señalado en esta ley.

De acuerdo con la Parte 2 del art. 22 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a familiarizar a los empleados contra la firma con las regulaciones locales adoptadas directamente relacionadas con su actividad laboral. Los contratados deben estar familiarizados con la LNA antes de firmar el contrato de trabajo. Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que aquellos empleados a los que se aplique deben estar familiarizados con el contenido de la LNA aprobada.

La familiarización se puede llevar a cabo emitiendo hojas de familiarización en forma de un archivo adjunto a la LNA, un diario de familiarización o de cualquier otra forma. vamos a traer muestra ejemplar registro de familiarización.

Almacenamiento de actas locales

Los originales del LNA se almacenan en un solo lugar. Como regla general, esto o la oficina. Para divisiones estructurales las organizaciones deben hacer copias.

En cuanto a los plazos de conservación, de acuerdo con la Lista de gestión típica documentos de archivo formado en el curso de las actividades de los órganos estatales, órganos Gobierno local y organizaciones, indicando los períodos de almacenamiento, aprobado por la Orden del Ministerio de Cultura de la Federación Rusa del 25 de agosto de 2010 No. 558, LNA se almacenan en la organización de forma permanente.

Cambios en las leyes locales

Dado que periódicamente se realizan ciertos cambios en la legislación laboral, también deberían modificarse las disposiciones de la LNA. Esto puede hacerse mediante la aprobación de los cambios mismos, redactados en la misma forma que los actos mismos. Si hay muchos cambios, es más conveniente aprobar un nuevo LNA y cancelar el antiguo. Para hacer esto, debe emitir una orden, una muestra de la cual se proporciona a continuación.

El procedimiento para cambiar las LNA será el mismo que cuando se adoptaron. Si la LNA fue adoptada teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores, entonces las modificaciones de la misma deberán pasar también por el procedimiento de aprobación del art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Nota

Si los cambios en las disposiciones de la LNA implican un cambio ciertas partes términos del contrato de trabajo (salario, jornada, etc.), es necesario obtener el consentimiento del trabajador, habiéndosele comunicado previamente con dos meses de antelación. Si el empleado no está de acuerdo con tales cambios, el empleador puede hacerlos en unilateralmente, guiada por el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, si los cambios son causados ​​​​por un cambio en las condiciones de trabajo organizacionales o tecnológicas en la organización.

No olvide familiarizar a los empleados con dichos cambios contra la firma.

Así, guiados por la legislación laboral y la práctica de su aplicación, podemos distinguir varias etapas en el desarrollo de los actos locales: la elaboración de un proyecto de LNA, la coordinación de la LNA con funcionarios organizaciones de acuerdo con las instrucciones internas, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores (en los casos previstos en la ley), la aprobación de la LNA y, finalmente, la puesta en marcha de la LNA.

Y en casi todas las etapas hay ciertos requisitos que el empleador debe cumplir. Entonces, al desarrollar LNA, uno debe guiarse en primer lugar por las normas de la legislación laboral (así como los convenios y convenios colectivos) y recordar que LNA no puede empeorar la situación de los trabajadores en comparación con lo establecido por estos estándares. Al acordar con el sindicato, es necesario observar estrictamente el procedimiento previsto en el art. 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y al promulgar la LNA, tenga en cuenta que si las condiciones organizativas o tecnológicas del contrato de trabajo con los empleados cambian con la adopción de esta ley, entonces, en virtud del art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, puede entrar en vigor no antes de dos meses después de que los empleados se familiaricen con su contenido. Además, familiarice a los empleados con el LNA y los cambios en él de manera oportuna, brindando confirmación de dicha familiarización.

"Sobre la aprobación de recomendaciones para el desarrollo de leyes federales cuerpos gubernamentales e instituciones: los principales administradores de los fondos del presupuesto federal de las normas ejemplares sobre la remuneración de los empleados de las instituciones presupuestarias federales subordinadas.

que es, que acto laboral el empleador debe asegurarse de cómo aplicarlos

Muchas preguntas La vida cotidiana organización, así como sus relaciones con los empleados, no están reguladas directamente o por otros actos legales reglamentarios (leyes federales, órdenes de ministerios, etc.). En efecto, a diferencia de otras ramas del derecho, en el campo de la relaciones laborales el empleador puede actuar como emisor de normas. Es decir, adoptar leyes locales, que todos los empleados estarán obligados a cumplir. Además, en algunos casos la adopción tal acto- la responsabilidad de la organización! ¿Qué es un acto local? ¿Qué actos y cuándo debe tomar el empleador sin falta? ¿Cómo aplicar correctamente las reglas de estos actos? Las respuestas a estas y otras preguntas están en nuestro artículo.

Cómo distinguir un acto reglamentario local legal (LNA) de otros documentos de personal

La posibilidad de que el empleador adopte reglamentaciones locales de forma independiente se establece en el Código Laboral, según la parte 1 de la cual las organizaciones y los empresarios individuales tienen ese derecho. Sin embargo, este artículo no contiene una definición, el concepto de acto normativo local, señalando únicamente que deben contener necesariamente normas de derecho laboral.

En realidad, es esta aclaración la que permite separar los actos jurídicos normativos de otros. documentos de personal emitida por el empleador. Después de todo, el estado de derecho es una prescripción generalmente vinculante de carácter permanente o temporal, diseñada para su aplicación repetida (cláusula 2 del anexo de la Resolución Duma estatal Asamblea Federal de la Federación Rusa de fecha 11.11.96 No. 781-II GD).

Partiendo de la cita anterior, se puede dar un concepto, una definición de acto local.

Este es un documento interno del empleador (organización o empresario individual), que está diseñado para uso repetido. Establece los derechos y obligaciones tanto del propio empleador como de sus trabajadores (todos o ciertas categorías) en aquella parte de las relaciones laborales que no esté directamente regulada por la legislación laboral.

En eso este documento diseñado para uso múltiple, es la diferencia entre los actos locales y otros documentos de personal elaborados por la organización. Por lo tanto, varias órdenes (sobre contratación, despido, transferencia, bonificaciones, envío en un viaje de negocios, etc.) se usan solo una vez en relación con un empleado en particular en una situación particular, y no están diseñadas para un uso repetido. Es por eso que la orden, digamos, sobre la contratación no se aplica a locales actos legales, aunque establece derechos y obligaciones. Tal orden es un acto de aplicación de la ley.

Pero, por ejemplo, la disposición sobre bonos, o la disposición sobre viajes de negocios, actos que pueden y deben usarse cada vez que se asigna un bono o cuando se envía en un viaje de negocios. Además, el empleador puede aplicar estos actos a cualquier trabajador y en cualquier momento. Por lo tanto, estos documentos definitivamente están diseñados para uso múltiple y establecen los derechos y obligaciones mutuos del empleador y los empleados. Esto significa que la disposición sobre bonos o viajes de negocios puede servir como un ejemplo clásico de un acto regulatorio local.

El Código del Trabajo se complementa con un nuevo capítulo 48.1, que establece las particularidades de la regulación laboral de las personas que trabajan para los empleadores - pequeñas empresas que se incluyen en la categoría de microempresas.

¿Qué es “más fuerte”: un contrato de trabajo o una ley laboral local?

Así que con naturaleza juridica, concepto, tipo y signos de los actos locales, nos dimos cuenta. Ahora tienes que decidirte fuerza legal, es decir. lugar en la jerarquía de otros actos que regulan las relaciones laborales. El artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa establece explícitamente que los actos locales, como ley reglamentaria, no puede empeorar la situación de los trabajadores en comparación con lo fijado en la legislación laboral, así como en las convenciones y convenios colectivos. Si un acto legal local contiene tales normas, entonces no se aplican.

De esto es obvio que fuerza legal hay menos acto local que el Código del Trabajo, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios emitidos por las autoridades el poder del Estado o gobierno local. E inferior a la de convenios y convenios colectivos.

Generalicemos. Actos locales, como documentos que son válidos solo en el marco de una organización (o empresario individual), a su manera estatus legal Se encuentran dos escalones por debajo de las leyes y estatutos que definen los derechos y obligaciones de todos los empresarios del país, y los convenios sectoriales e intersectoriales que rigen las relaciones de determinados grupos de empresarios. Y en relación con el convenio colectivo (para cuya conclusión se prevé un procedimiento muy complicado), los actos locales están un escalón por debajo.

En cuanto a la relación entre un acto local y un contrato de trabajo, existe una regla clara sobre cuál de los documentos es más importante en Código de Trabajo no encontraremos. Al mismo tiempo, según contrato laboral no podrá contener condiciones que restrinjan derechos o reduzcan el nivel de garantías de los trabajadores en comparación con lo establecido en acto local. De ello se deduce que la ley local vigente en el momento de la celebración del contrato de trabajo (o sus modificaciones) tiene mayor fuerza jurídica.

Pero la situación inversa, cuando el nuevo nuevo documento normativo- acto local - conflictos con el contrato de trabajo, no está regulado en el Código del Trabajo. Sin embargo, dado que la aprobación por parte del empleador de una ley local vigente no es la base para modificar el contrato de trabajo, se puede suponer que en este caso se dará prioridad al contrato de trabajo.

Así, en las relaciones entre los actos locales y los contratos de trabajo, principio de fecha anterior: el documento que se acepta (firma) primero tiene prioridad.

Qué leyes locales está obligado a adoptar el empleador

Pasemos a la siguiente pregunta: ¿cuándo puede un empleador emitir un acto local en particular? El artículo 8 del Código Laboral de la Federación de Rusia no proporciona una respuesta directa a esta pregunta. Dice que los actos son adoptados por el empleador "dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos".

De esta cita se pueden sacar las siguientes conclusiones. En primer lugar, el empleador puede (y en ocasiones debe) adoptar tales actos jurídicos en los casos expresamente previstos en el Código del Trabajo u otras normas reglamentarias. actos legales. Hay muchos casos de este tipo en el Código Laboral de la Federación Rusa. Además, en algunos de ellos estamos hablando de la obligación del empleador de adoptar la ley local pertinente. Por ejemplo, un empleador está obligado a adoptar los siguientes tipos de reglamentos organizacionales:

1. (y el Código Laboral de la Federación Rusa).
2. (Código Laboral de la Federación Rusa).
3. Documentos que regulan el procedimiento para el almacenamiento y uso de datos personales de los empleados (Código Laboral de la Federación Rusa).
4. y aguinaldos, si las condiciones correspondientes no se encuentran en el Reglamento Interno del Trabajo ().
5. El procedimiento para indexar salarios, si este momento no se refleja en la regulación sobre salarios (Código Laboral de la Federación Rusa).
6. La lista de puestos de empleados con horarios de trabajo irregulares, si dicho régimen se establece para los empleados de la organización mediante un contrato de trabajo y no existe una lista correspondiente en el Reglamento Laboral Interno (Artículo 57 y el Código Laboral de la Federación Rusa).
7. Reglamento local que prevé la división de la jornada laboral en partes (Código Laboral de la Federación Rusa), si esto se practica en la organización y estas disposiciones no están incluidas en el Reglamento Laboral Interno.
8. Documento sobre la aprobación del formulario de la nómina (parte 2 del Código Laboral de la Federación Rusa).
9. Regulaciones sobre certificación, si la organización llevó a cabo (o está planeando) despidos en virtud del párrafo 3 de la parte 1 del Código Laboral de la Federación Rusa.
10. Reglas e instrucciones para la protección laboral (párrafo 23, parte 2 del Código Laboral de la Federación Rusa).
11. Horario de turnos, si la organización utiliza el trabajo por turnos (Artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa).
12. El procedimiento para el reembolso de los gastos asociados con los viajes de negocios, si estas disposiciones no están incluidas en el convenio colectivo (Código Laboral de la Federación Rusa).

Existen requisitos similares en otros actos legislativos. En particular, en virtud de los párrafos 1 y 2 de la parte 1 del art. 11 de la Ley Federal del 29 de julio de 2004 No. 98-FZ "Sobre Secretos Comerciales", el empleador debe aprobar. Normas sobre protección de secretos comerciales, si el contrato de trabajo con al menos un empleado incluye condiciones para trabajar con información que constituye Secreto comercial.

Párrafo 6, cláusula 2.1.4 del Procedimiento para la capacitación en protección laboral y prueba del conocimiento de los requisitos de protección laboral de los empleados de las organizaciones (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia, el Ministerio de Educación de Rusia con fecha 13.01. 03 N° 1/29) obliga al empleador a aprobar la Lista de profesiones y cargos de trabajadores exentos de aprobar sesión informativa inicial en el trabajo. Esta ley se adopta si el patrono ha decidido no realizar dicho adiestramiento para los empleados que no esté relacionado con la operación, mantenimiento, prueba, ajuste y reparación de equipos, el uso de herramientas eléctricas u otras, el almacenamiento y uso de materias primas y materiales.

Finalmente, no se olvide de los requisitos de las Reglas. régimen de incendios en la Federación Rusa (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 25.04.12 No. 390). Según el apartado 2 del Reglamento, la empresa debe aprobar la Instrucción sobre medidas de seguridad contra incendios.

En otros casos, la aprobación de una ley local, incluso mencionada directamente en el Código Laboral de la Federación Rusa, puede ser un derecho y no una obligación del empleador. Por ejemplo, si la empresa no crea Comité de empresa, entonces no se requiere aprobar el acto local correspondiente (). Tomemos otro ejemplo. Si el empleador está representado directamente por el jefe al concluir el convenio colectivo, entonces no es necesario aprobar un acto local especial que contenga una lista de personas autorizadas a negociar (Artículo 33 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Un grupo separado de leyes locales son aquellas que se dedican a cuestiones que en principio no están reguladas por la legislación laboral. La decisión sobre la necesidad de desarrollar y aprobar dichos documentos, así como sobre su contenido, la toma el empleador de forma independiente. Entonces, un empleador puede adoptar una ley local que regule el procedimiento para notificar a un empleado de un empleador sobre el uso de propiedad personal para fines oficiales (Artículo 188 del Código Laboral de la Federación Rusa). O una disposición que regule el procedimiento para la dotación de vivienda a los trabajadores no residentes.

Cómo aceptar un acto local

El Código del Trabajo contiene únicamente las disposiciones más generales relativas al procedimiento para la adopción de las normas locales. Entonces, según el art. 8 del Código Laboral de la Federación Rusa, si la organización tiene un sindicato, entonces, en los casos expresamente especificados en el Código Laboral de la Federación Rusa, al adoptar una ley local, el empleador está obligado a solicitar la opinión del sindicato . Por ejemplo, tal obligación surge al aprobar el Reglamento Interno de Trabajo (Artículo 190 del Código Laboral de la Federación Rusa), el Reglamento sobre Remuneración (Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa), las Reglas para la Compensación de Gastos por Trabajadores Empleados en Distritos Extremo norte ().

En otros casos (o en todos los casos, si la organización no está bajo la carga del sindicato), las leyes locales son adoptadas por el empleador de forma independiente. En cuanto a la forma, en la práctica, los actos locales se adoptan con mayor frecuencia en forma de diversas disposiciones, procedimientos e instrucciones. El orden de elaboración y aprobación del texto del documento dentro de la organización puede ser cualquiera, menos aprobar documento terminado debe hacerlo directamente el jefe de la organización, u otra persona autorizada por él. La aprobación puede ocurrir como una documento administrativo- por orden o instrucción sobre la aprobación de un acto local, y en la forma del correspondiente requisito "Apruebo" o "Aprobado" en el propio acto local. No hay restricciones relacionadas con este tema, la legislación laboral no contiene.

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