El despido de un empleado por mutuo acuerdo se practica en todas las organizaciones. Se redacta un documento arbitrario, donde se prescriben todos los matices: el motivo del despido, la fecha, el monto de los montos a pagar y retenidos. El despido bilateral es difícil de impugnar ante los tribunales. Analizaremos los detalles en el artículo.
Razones para terminar un contrato de trabajo bilateralmente
Si el hecho del despido conviene a ambas partes, el contrato pierde fuerza legal en cualquier día Se redacta un documento sobre la terminación de las relaciones laborales. Tanto el jefe como el subordinado pueden iniciar el despido.
El director de la organización envía al empleado un aviso por escrito con una propuesta de despido, indicando los motivos. El empleado emite su consentimiento en forma de solicitud de por iniciativa propia. Obtenga más información sobre cómo escribir una carta de renuncia propia voluntad – .
La terminación bilateral de las relaciones laborales se lleva a cabo por una serie de razones:
- El empleado decide renunciar a su trabajo por motivos personales y el empleador no tiene motivos para negarse.
- Despido al final del plazo acuerdo laboral. Si el gerente y el empleado deciden continuar la relación en actividad laboral, es nuevo tratado con el consentimiento de ambas partes.
- Mover a un empleado a un nuevo trabajo. Ambas partes pueden iniciar la transferencia de personal a otra empresa.
- La transferencia de la empresa a un nuevo propietario, lo que en algunos casos hace que el empleado se niegue a continuar trabajando en esta organización. La nueva administración no tiene derecho a optar por no participar.
- si en documento de personal cambian las condiciones de trabajo, el trabajador tiene derecho a expresar su disconformidad y abandonar el lugar de trabajo por su propia voluntad.
- Un empleado puede negarse a trasladarse a un nuevo departamento, por ejemplo, por razones médicas.
- El empleado escribe una carta de renuncia, expresando su desacuerdo con el traslado para trabajar en otra región.
- Violación de los términos del contrato de trabajo de una de las partes en el proceso de actividad laboral.
- Circunstancias de fuerza mayor.
La aversión personal no es motivo de despido. El gerente puede ofrecer al empleado empleo en otra organización con la emisión de recomendaciones apropiadas.
¿Cuándo es posible rescindir un contrato de trabajo por acuerdo de las partes?
Las condiciones para interrumpir las relaciones laborales se definen bilateralmente en el artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa. Restricciones temporales a la liquidación contrato de empleo no provisto.
En la práctica, rara vez sucede que ambos oponentes decidan "romperse" al mismo tiempo. Una persona es el iniciador. La otra parte toma una decisión positiva o negativa. La ley no prevé una forma de documento que confirme el hecho de la terminación anticipada de un contrato de trabajo. El papel se emite en forma libre.
El gerente escribe un aviso al empleado, que establece claramente las razones decisión. El trabajador estudia la oferta. En caso de consentimiento, escribe una carta de renuncia por su propia voluntad. Si las partes llegan a un "denominador común", el contrato se rescinde inmediatamente. Detiene tanto urgente como contrato perpetuo. No se proporcionan condiciones adicionales.
Ejemplo de notificación de rescisión relaciones laborales poder .
Veamos el video. Elena Ponomareva habla sobre las complejidades de la liquidación de las relaciones laborales por mutuo acuerdo de las partes. Beneficios para empleados y directivos. Papeles de renuncia:
Terminación de un contrato de trabajo unilateralmente
Un empleado de la empresa tiene derecho a iniciar propio despido antes de lo previsto, sin esperar a la fecha de finalización del contrato de trabajo. terminación unilateral prevé un acuerdo oral preliminar entre superiores y subordinados.
Si la rescisión bilateral del contrato requiere el consentimiento de la dirección, respaldado por motivos legales, entonces en unilateralmente esto no se proporciona. El empleado advierte al empleador sobre el próximo despido con dos semanas de anticipación, el gerente que renuncia, con un mes de anticipación. Si el empleado está empleado en un trabajo temporal o estacional, puede expresar su voluntad tres días antes de partir.
El empleado trae una declaración al departamento de personal, donde se registra la fecha de despido. La razón para dejar el trabajo es su propio deseo. Si un empleado deja la empresa por otros motivos, la decisión de liquidar el contrato de trabajo se toma bilateralmente.
El empleador tiene derecho a obligar a un empleado permanente a trabajar durante un período de dos semanas, si así se estipula en el documento de empleo. El gerente necesitará algún tiempo para buscar un nuevo candidato para el lugar del empleado despedido.
El empleado puede salir lugar de trabajo antes de la fecha límite para la liquidación anticipada del contrato sin liquidación, si se acuerda con la dirección. El empleador puede cumplir a medias y relevar antes al empleado de su puesto si no existen motivos fundados para retenerlo.
La solicitud del empleado está certificada por una resolución de gestión. En base a esto, el departamento de personal prepara una orden de despido con posterior emisión. documentos laborales y pagos vencidos. Lea más sobre la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado -.
Las partes pueden ponerse de acuerdo entre ellas y considerar el tema de una mayor cooperación.
Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de ambas partes
Las condiciones para la rescisión de las relaciones laborales de duración determinada se definen en el artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La ley establece que al término de la duración de la relación laboral, las partes se separan sin pretensiones. Pueden continuar la actividad laboral conjunta por acuerdo bilateral.
Puede descargar un modelo de acuerdo sobre terminación de empleo.
La ley prevé matices en cuanto a la protección de los intereses del trabajador. Dirígete tres días hábiles antes de finalizar contrato de duración determinada se lo recuerda al empleado mediante el envío de un escrito a su domicilio. El empleado no tiene más remedio que aceptar si la gerencia no ha recibido una propuesta para continuar la cooperación.
si en plazos ninguna de las partes presentó requisitos por escrito para la terminación del empleo, el contrato se prorroga automáticamente por un período indefinido. En esta situación, el empleado gana. Si el gerente, debido al olvido, no tuvo tiempo de advertir al empleado sobre el final del contrato de duración determinada, este último tiene derecho a permanecer en la empresa por tiempo indefinido.
Procedimiento
Proceso de liquidación relaciones contractuales sobre el trabajo comienza con una advertencia verbal. Si la parte fundamental es un empleado, todo es sencillo. Por ejemplo, un empleado decide mudarse con su familia a otra ciudad. No puede continuar su actividad laboral en esta empresa.
El empleado advierte a la gerencia del deseo de renunciar dos semanas o antes del próximo evento. Luego escribe una carta de renuncia. El empleador no motivos legales obstaculizar la decisión del empleado.
Si el empleador es la parte iniciadora, se envía una notificación por escrito al trabajador sobre la consideración del asunto de despido, indicando una fecha específica. Un documento arbitrario detalla las razones de esta decisión.
Ante el hecho de la orden, el empleado no podrá cambiar de opinión y volver a sus funciones.
Si por alguna razón el empleador se ve obligado a dar por terminada la relación laboral con el personal, primero se llevan a cabo negociaciones orales. El empleador habla con cada empleado individualmente. Este método de interacción evitará situaciones de conflicto graves. Lea más sobre la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador -.
En el proceso de negociaciones, se discute la posibilidad de empleo en otra empresa y el procedimiento para los pagos de compensación. El hecho de la conversación mantenida se documenta en forma libre firmada por las partes.
La fecha de despido, los motivos, la información sobre el acuerdo oral, el monto de la indemnización por despido se escriben en papel, si el pago está incluido en la nómina y se acuerda en el documento colectivo.
Tan pronto como las partes lleguen a un consenso, el gerente envía un aviso al subordinado y el empleado envía una carta de renuncia al departamento de personal indicando la fecha del despido y el motivo. El jefe firma el documento y lo pasa a los oficiales de personal para que redacten la orden.
Se redacta una orden de terminación de la relación laboral de acuerdo con el modelo establecido (formularios No. T-8 y No. T-8a) y es la base para el registro en libro de trabajo. El empleado, luego de estudiar la información en el documento laboral, pone su firma marcada como "Familiarizado". A continuación se muestra un miembro del personal.
Puede descargar un modelo de carta de renuncia.
La emisión de documentos laborales se registra en un diario contable especial, donde el empleado despedido firma al recibir el libro de trabajo en sus manos.
Pagos e indemnizaciones
El empleado despedido recibe sueldo con complementos y bonificaciones por todos los días trabajados en la empresa. Si el empleado tiene derecho a otras vacaciones, el departamento de personal calcula el número de días de vacaciones no utilizados.
Contabilidad paga compensación. En este caso, el empleado puede rechazar la compensación monetaria e irse de vacaciones con posterior despido. Si el empleado "se fue demasiado", se le retendrá la compensación del salario.
En algunas organizaciones se practica el pago de indemnizaciones por despido. Es proporcionado más a menudo por el estado y empresas municipales. El monto de la asignación está incluido en el fondo de salarios y se fija en el convenio colectivo.
El cómputo de la persona despedida se realiza el día del despido o dentro de los tres días. Los retrasos en los pagos pueden amenazar al empleador con una demanda. Si un empleado se pone en contacto con la autoridad, el gerente deberá pagar los salarios de todos los días de retraso.
disolución anticipada la relación laboral puede ser cancelada. Si una de las partes prueba al oponente la posibilidad y necesidad de prorrogar el contrato de trabajo, el iniciador envía una notificación a la otra parte sobre considerar el tema de una mayor interacción en términos de actividad laboral.
Acuerdo en este caso prevé los intereses de ambas partes y garantiza la preservación de un equilibrio justo de los participantes en las relaciones jurídicas.
Como resultado, se firma un documento que proporciona una lista de puntos acordados entre las partes, cuyo incumplimiento puede tener consecuencias negativas.
Por lo general, tal base se aplica si el empleador no tiene necesidad de este empleado, pero tiene procedimientos de reducción no en interés del empleador.
En este caso, se negocia con el empleado el monto de la indemnización que recibiría en caso de reducción. A falta de tal condición, la firma del contrato por parte del trabajador es no atractivo.
Es más, la indemnización por despido(indemnización) puede estipularse directamente en el contrato de trabajo o estipularse en el convenio colectivo del empleador.
El despido por esta causa no tiene efectos negativos factores legales para un futuro empleo.
El acuerdo no excluye obligaciones del empleador sobre el pago de salarios el día del despido, así como la compensación por vacaciones no utilizadas.
En virtud del artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, el período de liquidación al término del contrato de trabajo (contrato) no puede modificarse por acuerdo entre el empleado y el empleador.
Solicitud de extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes
Requisitos especiales para la aplicación derecho laboral no provisto. Puede ser de cualquier forma. El documento elaborado debe ser registrado ante el empleador, conservando la segunda copia con marca de entrega. En caso de imposibilidad de entrega, la solicitud se puede enviar por correo certificado con una lista de archivos adjuntos.
¡Importante! Revisa todas las cláusulas del convenio que preparará el empleador. No puede firmar inmediatamente el borrador presentado, pero llévelo con usted para revisarlo o comuníquese con un abogado en ejercicio para obtener ayuda.
Un ejemplo de un acuerdo que refleja los intereses tanto del empleado como del empleador.
La práctica judicial sobre la impugnación del despido por los motivos especificados muestra que no se requiere un acuerdo escrito obligatorio. El consentimiento del empleador sobre la solicitud del empleado es suficiente, así como la emisión de una orden de conformidad con el Artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa, en la que también se pueden prescribir pagos de compensación. (descargar en formato doc)
Negativa unilateral, en la forma cancelación la rescisión del contrato no es posible. Esto sólo puede suceder con el consentimiento mutuo de las partes. Esta posición se refleja en (descargar en formato doc)
Si un empleado quiere ejercer su derecho a proporcionar Próximas vacaciones antes del despido por acuerdo de las partes, es necesario tener en cuenta las disposiciones del artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que prevé que el empleado ejerza el derecho a licencia en caso de despido. Pero el empleador puede negarse en tal solicitud, limitando Compensación monetaria. La salida podría ser párrafo relevante en el convenio firmado.
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Un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo (artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El iniciador de la terminación del contrato por esta razón puede ser:
- empleado o
- empleador.
El acuerdo de las partes se formaliza mediante la redacción documento separado - acuerdo de término, que refleja:
- fecha (es decir, último día de trabajo) y
- causales de terminación del contrato (acuerdo de las partes);
- (opcional) compensación o remuneración adicional;
- otras condiciones (sobre la concesión de vacaciones antes del despido, sobre el procedimiento de transferencia de casos por parte de un empleado, etc.).
El acuerdo se redacta en duplicado x, uno de los cuales se transfiere al empleado, el otro permanece con el empleador. Si se formaliza el consentimiento del trabajador y del empleador para rescindir el contrato acuerdo adicional al contrato de trabajo, entonces el empleado debe firmar en la copia del empleador como confirmación de recibo de su copia del acuerdo.
Donde la forma del acuerdo no importa. Porque el art. 78 del Código Laboral de la Federación de Rusia no contiene un requisito para la ejecución por escrito de un acuerdo, luego la ejecución por parte del servicio de personal del demandado de un acuerdo al colocar la resolución del jefe de la organización en la solicitud del empleado (este documento se considera como un acuerdo de las partes) no contradice la legislación laboral vigente.
El procedimiento para pagar beneficios a un empleado en relación con la terminación de un contrato de trabajo (indemnización por despido) está regulado por el art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa. Cabe señalar que la obligación de pagar una indemnización a la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes no está legalmente establecida.
Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada
La extinción del contrato de trabajo de duración determinada está regulada por el art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El contrato de trabajo por tiempo determinado se extingue a su vencimiento, a menos que la relación laboral continúe efectivamente y ninguna de las partes haya exigido su terminación. Si ninguna de las partes toma ninguna medida para rescindir el contrato de trabajo, entonces el contrato de trabajo a plazo fijo automáticamente será considerado encarcelado indefinidamente.
Sobre la extinción del contrato de trabajo por expiración de su vigencia el empleado debe ser advertido escribiendo al menos 3 días del calendario antes del despido, con excepción de los casos en que expire el plazo del contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración del desempeño de las funciones del empleado ausente.
El empleador está obligado a notificar al trabajador la terminación del contrato mediante el envío de un aviso. Debe indicar que el contrato de trabajo a término fijo celebrado con el trabajador se extingue por expiración de su vigencia. Aviso firmado por:
- líder de una organización o
- una persona que actúa como la cabeza de la organización, o
- una persona que ha ejecutado debidamente los poderes para notificar el próximo despido (ver "Determinación" de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 10.03.2008 N 89-B08-6).
Se recomienda que el empleado firme el aviso de que lo recibió. La notificación se redacta en dos copias, una de las cuales permanece con el empleador y la otra se transfiere al empleado. También se puede redactar en una sola copia y, a pedido del empleado, el empleador puede hacer una copia de dicho aviso para él.
Contrato a término fijo rescindido.
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- Terminación del contrato de trabajo en relación con la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, necesario para él de acuerdo con opinión médica
- Terminación del contrato de trabajo en relación con la negativa del empleado a trasladarse a trabajar en otra área junto con el empleador
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Extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes
Con respecto a esta base, existe la opinión de que apareció recientemente y se consagró por primera vez en el Código Laboral de la Federación Rusa. De hecho, la legislación anterior (cláusula 1, artículo 29 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) preveía una disposición similar. Sin embargo, en la práctica esta institución rara vez se utilizó. Cabe señalar que en el extranjero sistemas legales dicha extinción del contrato de trabajo se reconoce como procedente principios generales Derecho contractual y aplicable a las relaciones laborales. Por acuerdo de las partes, la terminación del contrato de trabajo se lleva a cabo en los casos en que exista una decisión mutua tanto del trabajador como del empleador. Esta base debe distinguirse del llamado "despido voluntario", que es una base independiente, que se discutirá más adelante.
La iniciativa de rescindir el contrato por acuerdo de las partes puede provenir tanto del trabajador como del empleador. Además, el iniciador de la terminación del contrato de trabajo no está obligado a explicar el pinchazo e indicarlo en ningún documento. Dado que, por acuerdo de las partes, el contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento, en este caso no existen plazos para advertirlo.
La ley no establece una forma específica para esto, sin embargo, por supuesto, esto debe hacerse por escrito. En la práctica, se ve así.
Digamos el iniciador de la terminación del contrato de trabajo es el empleador. Debe expresar su intención en una carta al trabajador, invitándolo a considerar la terminación del contrato de trabajo con una indicación obligatoria de la causa del despido (por acuerdo de las partes) y su fecha prevista. Si el empleado no acepta rescindir el contrato de trabajo sobre esta base, debe informar al empleador por escrito. Si el trabajador no acepta rescindir el contrato de trabajo en los términos propuestos por el empleador, tiene derecho a comunicarlo en una carta de respuesta y ofrecer sus propias condiciones o, para evitar una correspondencia prolongada, acordar verbalmente todas las matices de la rescisión del contrato de trabajo.
Sobre la base de los resultados de las negociaciones, se redacta el texto del acuerdo de despido. Este documento establece:
- causales de despido (acuerdo de las partes);
- condiciones de despido;
- el monto de la indemnización por despido, si existe acuerdo sobre su pago;
- otras condiciones que las partes hayan acordado previamente.
El convenio deberá redactarse por duplicado, así como el contrato de trabajo.
Después de la firma por las partes del acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo, se redacta una orden sobre la terminación (terminación) del contrato de trabajo ( formas unificadasórdenes N° T-8 y T-8a). La redacción de la base para el despido será la siguiente: rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte I, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), y el documento base es el acuerdo de rescisión el contrato de trabajo
Si la iniciativa rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes procede del trabajador, luego presentará una carta de renuncia al empleador, y el jefe de la organización coloca su visa, confirmando así su consentimiento para el despido. Pero a diferencia de la terminación del contrato por iniciativa del empleado (por su propia voluntad) (Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa), en este caso se redacta un documento escrito (acuerdo) que fija todos los condiciones para tal terminación del contrato de trabajo.
Al llegar a un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre la rescisión del contrato de trabajo, este contrato se rescinde en el momento especificado por las partes y en los términos acordados por las partes (a menudo esto está asociado con el pago de cualquier compensación al empleado despedido, la provisión de cualquier beneficio, etc.).
Así, para dar por terminado un contrato de trabajo por esta razón, son necesarios los siguientes factores:
- las partes del contrato de trabajo acordaron rescindir el contrato de trabajo precisamente por acuerdo de las partes;
- las partes del contrato de trabajo han fijado un plazo para la terminación del contrato, incluyendo el último día de trabajo bajo el contrato de trabajo. El último día de trabajo se determina por acuerdo de las partes y puede ser asignado a cualquier día hábil.
Una característica del despido voluntario, como se verá a continuación, es el derecho otorgado al empleado en cualquier momento antes de la expiración del aviso de despido para retirar su solicitud, es decir, negarse efectivamente a rescindir el contrato por iniciativa propia. En este caso, el empleado no puede cambiar su testamento. Si ha surgido tal situación, entonces la continuación del contrato es posible de la misma manera, solo por acuerdo mutuo entre el empleado y el empleador.
En la práctica, surge la pregunta, ¿qué hacer si, antes de la fecha de terminación del contrato de trabajo, el trabajador tiene una incapacidad temporal? ¿Tiene el empleador derecho a rescindir el contrato de trabajo con este empleado? La respuesta contiene la Parte 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual la prohibición de despedir a un empleado durante el período de su incapacidad laboral temporal y mientras está de vacaciones se aplica solo a los casos de su despido por iniciativa del empleador, es decir. por los motivos enumerados en la Parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Así, en este caso, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el trabajador a partir de la fecha especificada en el acuerdo de terminación del contrato de trabajo.
Pagos por despido por acuerdo de las partes. Tras el despido por acuerdo de las partes, el empleado recibe el salario acumulado incluido el último día de trabajo, compensación por vacaciones no utilizadas (parte 1 del artículo 127 del Código Laboral de la Federación Rusa), así como la indemnización por despido a menos que se indique específicamente en acuerdo individual con este empleado, o en un convenio colectivo concluido con este empleador(parte 4 del artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa), es decir. el llamado "retiro". El procedimiento para el cálculo de esta retribución está previsto en el convenio colectivo, laboral, reglamento de retribuciones o en el acuerdo de extinción del contrato de trabajo si no están previstos en el sistema retributivo.
Cancelación del acuerdo por extinción del contrato de trabajo. Si las intenciones de las partes han cambiado: el empleador ha encontrado la oportunidad de dejar al empleado o este último ha encontrado un argumento convincente para no renunciar, la cancelación del acuerdo solo se puede realizar al llegar a un acuerdo mutuo. En este caso, el iniciador de la cancelación deberá notificarlo por escrito a la otra parte. Si la otra parte está de acuerdo con esta propuesta, deberá cancelarse tanto el acuerdo de extinción del contrato de trabajo como la orden de despido.
Si la otra parte no está de acuerdo, el despido permanece en vigor y no puede ser cancelado. Así lo establece expresamente el párrafo 20 de la resolución Corte Suprema RF del 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa": "La cancelación de un acuerdo sobre el término y los motivos de despido solo es posible con el consentimiento mutuo de el empleador y el trabajador.”
Restos tema controversial qué hacer si se firma un acuerdo de terminación del contrato de trabajo, según el cual relaciones laborales entre el empleado y el empleador debe terminar después de dos semanas, el empleado continúa trabajando, pero durante este período se compromete ofensa disciplinaria? ¿Es posible despedir a este empleado no por acuerdo de las partes, sino por violación de la disciplina laboral? La ley no dará una respuesta, sin embargo, parece que, dada la peligrosidad social de cualquier infracción y el daño causado por las mismas (y una infracción disciplinaria reúne todos los signos de infracción, incluido el peligro público), en este caso, el despido debe hacerse sobre la base de la violación de la disciplina laboral, pero no por acuerdo de las partes.
Las causas de terminación de un contrato de trabajo son:
1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código);
2) extinción de la duración del contrato de trabajo (artículo 79 de este Código), salvo los casos en que la relación de trabajo continúe efectivamente y ninguna de las partes haya exigido su terminación;
3) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador (artículo 80 de este Código);
4) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código);
5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a trabajo electivo (posición);
6) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 de este Código);
7) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 de este Código);
8) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros reglamentos actos legales Federación Rusa, o la ausencia de un trabajo adecuado para el empleador (partes tercera y cuarta del artículo 73 de este Código);
9) la negativa del trabajador a ser trasladado a trabajar a otra localidad junto con el empleador (parte primera del artículo 72.1 de este Código);
10) circunstancias ajenas a la voluntad de las partes (artículo 83 de este Código);
11) violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (Artículo 84 de este Código).
El contrato de trabajo también podrá ser rescindido por otras causales previstas por este Código y otras leyes federales.
La tercera parte ya no es válida. - Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ.
Artículo 78. Extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes
El contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.
Artículo 79. Extinción del contrato de trabajo de duración determinada
Un contrato de trabajo a plazo fijo se rescinde al vencimiento de su período de validez. El trabajador debe ser notificado por escrito sobre la terminación del contrato de trabajo por vencimiento de este al menos tres días naturales antes del despido, excepto en los casos en que el plazo del contrato de trabajo a término fijo celebrado por el período de desempeño de las funciones de el empleado ausente expira.
(primera parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30.06.2006)
Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al finalizar este trabajo.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente se rescinde cuando este empleado regresa al trabajo.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Un contrato de trabajo celebrado para la realización de un trabajo de temporada durante un determinado período (temporada) termina al final de este período (temporada).
Artículo 80
El trabajador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificándolo por escrito al patrono con no más de dos semanas de anticipación, a menos que este Código u otra ley federal establezca otro plazo. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la solicitud de despido del empleado.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido.
En los casos en que la solicitud de despido del trabajador por su propia iniciativa (por voluntad propia) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (alta en institución educativa, jubilación y otros casos), así como en los casos violación establecida el empleador de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, reglamentos locales, términos de un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Antes del vencimiento del preaviso de despido, el trabajador tiene derecho a desistir de su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de conformidad con este Código y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.
Una vez vencido el plazo de preaviso de terminación, el trabajador tiene derecho a dejar de trabajar. En el último día de trabajo, el patrón está obligado a entregar al trabajador un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, a petición escrita del trabajador, y hacer la liquidación final con él.
Si el contrato de trabajo no ha sido rescindido después de la expiración del aviso de terminación y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa.
Artículo 81. Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador
El contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:
1) liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
2) reducción en el número o personal de empleados de la organización, empresario individual;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
3) inconformidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmada por los resultados de la certificación;
(Cláusula 3 modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);
5) incumplimiento reiterado de un empleado sin buenas razones deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;
6) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:
a) el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas en un fila durante la jornada laboral ( turnos);
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en estado de alcohol, estupefacientes o otra intoxicación tóxica;
(cláusula "b" modificada por la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ)
c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se hayan dado a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
d) cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción o daño deliberado, establecido por la persona que entró en fuerza legal por sentencia judicial o por decisión de un juez, órgano, oficial autorizado para tratar casos infracciones administrativas;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
7) la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;
8) comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;
9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;
10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;
11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
12) ya no es válido. - Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006;
13) previsto en el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del colegiado cuerpo ejecutivo organizaciones;
14) en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales.
El procedimiento para realizar la certificación (cláusula 3 de la primera parte Este artículo) es establecida por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, local regulaciones tomado con respecto a la opinión cuerpo representativo trabajadores
Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como posición vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, así como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.
En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otro unidad estructural organización ubicada en otra localidad, la rescisión de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en los casos de liquidación de la organización.
(Cuarta parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Despido de un trabajador por las causales previstas en el párrafo 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral fueron cometidos por el trabajador fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, no se permite más de un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.
(La quinta parte fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones.
(La sexta parte fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Artículo 82
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
La disposición de la primera parte del artículo 82 de este Código, según la cual, al tomar la decisión de reducir el número o la plantilla de los empleados de la organización y la posible extinción de los contratos de trabajo con los empleados de conformidad con el apartado 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código, el patrón está obligado a notificar al cuerpo electo de la primaria organización sindical a más tardar dos meses antes del inicio de los hechos relevantes, en el ordenamiento de la regulación legal vigente significa que el empleador, al tomar la decisión correspondiente, está obligado a informar por escrito a más tardar al órgano electo de la organización sindical de base dos meses antes del inicio de la terminación de los contratos de trabajo con los empleados (definición Corte Constitucional de fecha 15.01.2008 N 201-O-P).
Al decidir reducir el número o el personal de los empleados de una organización, un empresario individual y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados de conformidad con el párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código, el empleador está obligado a notificar al organismo elegido de la organización sindical de base por escrito a más tardar dos meses antes del inicio de los eventos relevantes, y si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados puede dar lugar a despidos masivos de empleados - a más tardar tres meses antes el inicio de los hechos relevantes. Los criterios para los despidos masivos se determinan en acuerdos sectoriales y (o) territoriales.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
El despido de los trabajadores afiliados a un sindicato por las causales previstas en los párrafos 2, 3 o 5 de la primera parte del artículo 81 de este Código se efectúa teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano electo del ramo primario. organización sindical de conformidad con el artículo 373 de este Código.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Cuando se realice la certificación, que podrá servir de base para el despido de los trabajadores de conformidad con el inciso 3 de la primera parte del artículo 81 de este Código, comisión de atestación v sin fallar se incluye un representante del órgano electo de la organización sindical de base correspondiente.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Un convenio colectivo puede establecer un procedimiento diferente participación obligatoria el órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de cuestiones relacionadas con la terminación del contrato de trabajo a iniciativa del empleador.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Artículo 83. Extinción del contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes
El contrato de trabajo está sujeto a extinción por las siguientes circunstancias ajenas a la voluntad de las partes:
1) llamar a un empleado para servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo sustituya;
2) reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizaba este trabajo, por decisión inspección estatal laboral o judicial;
3) no elección para el cargo;
4) condena del trabajador a una pena que imposibilite la continuación del trabajo anterior, de conformidad con una sentencia judicial que haya entrado en vigor;
5) reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
6) muerte de un empleado o empleador - individual, así como el reconocimiento por parte del tribunal de un empleado o empleador - una persona como muerta o desaparecida;
7) la aparición de circunstancias de emergencia que impidan la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, desastre, desastre, un accidente grave, una epidemia y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación Rusa o un organismo el poder del Estado el sujeto correspondiente de la Federación Rusa;
8) inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones bajo un contrato de trabajo;
(La cláusula 8 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
9) caducidad, suspensión por más de dos meses o privación de un empleado derecho especial(licencias, derechos de gestión vehículo, el derecho a portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo;
(La cláusula 9 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
10) terminación del acceso a secreto de estado si el trabajo a realizar requiere tal permiso;
(La cláusula 10 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
11) cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección laboral estatal sobre la reincorporación de un empleado al trabajo;
(La cláusula 11 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
12) sumando el total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas, de acuerdo con la parte permitida de dichos trabajadores establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia para los empleadores que realizan determinados tipos de trabajo en la Federación de Rusia actividad económica;
(La cláusula 12 fue introducida por la Ley Federal N° 271-FZ del 30 de diciembre de 2006)
13) la aparición de las restricciones establecidas por este Código, otras leyes federales y la exclusión de la posibilidad de que el trabajador cumpla con las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo al dedicarse a ciertos tipos de actividad laboral.
(La cláusula 13 fue introducida por la Ley Federal N° 387-FZ del 23 de diciembre de 2010)
Se permite la terminación de un contrato de trabajo por los motivos previstos en los párrafos 2, 8, 9, 10 o 13 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, así como un puesto vacante subordinado o trabajo peor pagado) que el empleado puede desempeñar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.
(modificado por las Leyes Federales No. 90-FZ del 30.06.2006, No. 387-FZ del 23.12.2010)
El contrato de trabajo por las causales previstas en el inciso 12 de la primera parte de este artículo se extinguirá a más tardar al vencimiento del plazo establecido por el Gobierno de la Federación Rusa para equiparar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas de empleadores que realizan ciertos tipos de actividad económica en el territorio de la Federación Rusa con la parte permitida de tales empleados.
(La tercera parte fue introducida por la Ley Federal N° 271-FZ del 30 de diciembre de 2006)
Artículo 84
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Un contrato de trabajo se extingue como resultado de una violación de las reglas para su celebración establecidas por este Código u otra ley federal (inciso 11 de la primera parte del artículo 77 de este Código), si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajo, en los siguientes casos:
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
la celebración de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona en particular del derecho a ocupar determinados puestos o participar en determinadas actividades;
celebración de un contrato de trabajo para la realización de un trabajo contraindicado este empleado por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
la ausencia de un documento apropiado sobre la educación, si el desempeño del trabajo requiere conocimiento especial de conformidad con la ley federal u otro acto legal reglamentario;
celebración de un contrato de trabajo en violación de la decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas, inhabilitación u otros castigo administrativo excluir la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones bajo un contrato de trabajo, o celebre un contrato de trabajo en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales con respecto a la participación de ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal en actividades laborales;
(modificado por las Leyes Federales No. 90-FZ del 30.06.2006, No. 280-FZ del 25.12.2008)
la celebración de un contrato de trabajo en violación de las restricciones para ejercer ciertos tipos de actividad laboral establecidas por este Código, otras leyes federales;
(párrafo introducido por la Ley Federal N° 387-FZ del 23 de diciembre de 2010)
en los demás casos que señalen las leyes federales.
(el párrafo fue introducido por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
En los casos previstos en la primera parte de este artículo, el contrato de trabajo se rescindirá si es imposible trasladar al trabajador con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, y un puesto vacante inferior o trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar de acuerdo con su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.
(Segunda parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Si la violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal no se debe a culpa del empleado, entonces se le paga una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio. Si la violación de estas reglas se debe a la culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y el empleado no recibe una indemnización por despido.
(Tercera parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Artículo 84.1. Procedimiento general para tramitar la extinción de un contrato de trabajo
(Introducido por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
La terminación del contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del empleador.
El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra la firma. A pedido del empleado, el empleador está obligado a entregarle una copia debidamente certificada de la orden especificada (instrucción). En el caso de que la orden (instrucción) para rescindir el contrato de trabajo no pueda ser notificada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada adecuada en la orden (instrucción).
El día de terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no haya trabajado realmente, pero, de conformidad con este Código u otra ley federal, retuvo su lugar de trabajo ( posición).
El día de la terminación del contrato de trabajo, el patrón está obligado a expedir un libro de trabajo al trabajador y hacer las liquidaciones con él de conformidad con el artículo 140 de este Código. A solicitud escrita del trabajador, el empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.
El asiento en el libro de trabajo sobre la base y causa de la extinción del contrato de trabajo deberá hacerse con estricto apego a la redacción de este Código o de otro ley Federal y con referencia al artículo pertinente, parte del artículo, párrafo del artículo de este Código u otra ley federal.
En caso de que sea imposible expedir un libro de trabajo a un trabajador el día de la terminación del contrato de trabajo debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar una notificación al trabajador sobre la necesidad de comparecer. para el libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha del envío de dicha notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por la demora en la expedición del libro de trabajo. El empleador tampoco es responsable por la demora en la emisión de un libro de trabajo en casos de desajuste último día trabajar con el día del registro de la terminación de las relaciones laborales por despido de un trabajador por las causales previstas en el inciso "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 o el párrafo 4 de la primera parte del artículo 83 de este Código, y por despido de una mujer cuyo contrato de trabajo se prorrogó hasta el final del embarazo de conformidad con la segunda parte del artículo 261 de este Código. A solicitud por escrito de un trabajador que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del trabajador.