Sin embargo, debe tenerse en cuenta que la frase "por regla general" en realidad significa que los horarios de los turnos pueden no ser un anexo del convenio colectivo. Por lo tanto, la tarea mínima del comité sindical es obtener el consentimiento del empleador para que los horarios de los turnos se conviertan en un anexo del convenio colectivo, teniendo en cuenta que entonces los horarios se elaborarán de manera contractual. Por su parte, el empleador puede negarse a incluir los horarios en el convenio colectivo como anexo o proponer que los horarios se conviertan en tal anexo después de haber sido aprobados "teniendo en cuenta el dictamen", que se desprende, aunque con ciertas reservas, de el texto del párr. 3 arte. 103.
6) De conformidad con el art. 105 del Código Laboral de la Federación Rusa en aquellos trabajos donde esto es necesario debido a la naturaleza especial del trabajo, así como en la producción del trabajo, cuya intensidad no es la misma durante la jornada laboral (turno), el la jornada laboral puede dividirse en partes de modo que la duración total del tiempo de trabajo no exceda la duración establecida del trabajo diario. Tal división la hace el empleador sobre la base de un acto reglamentario local adoptado teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la primaria organización sindical.
En relación con lo anterior, surge la interrogante: ¿a qué acto normativo local se refiere el art. 105? El caso es que, según el art. 189 del Código Laboral de la Federación Rusa, las horas de trabajo y el tiempo de descanso están regulados por las normas laborales internas. De ello se deduce que el procedimiento para dividir la jornada laboral en partes puede ser previsto, si es necesario, por las normas laborales internas de la organización. El comité sindical, por su parte, está interesado en esto, ya que abre la posibilidad, al adoptar el procedimiento de división de la jornada de trabajo en partes, de evitar su aprobación por parte del empleador, quien puede no tener en cuenta la opinión de el comité sindical. Esta posibilidad se abre porque, según el art. 190 del Código Laboral de la Federación Rusa, las normas laborales internas de la organización son un anexo del convenio colectivo. Y si es así, es conveniente que el comité sindical insista en que las reglas antes mencionadas se conviertan en parte integral convenio colectivo para llevar su aprobación al marco del proceso de negociación.
7) El párrafo 2 del art. 116 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que los empleadores, teniendo en cuenta su capacidad productiva y financiera, pueden establecer de forma independiente vacaciones adicionales para los empleados, a menos que este Código y otras disposiciones dispongan lo contrario. leyes federales. El procedimiento y las condiciones para la concesión de estas vacaciones están determinados por convenios colectivos o reglamentos locales, que se adoptan teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base.
El empleador puede, en su opinión, aceptar o no aceptar tal acto local. Por su parte, el comité sindical podrá posponer la consideración del tema de la constitución vacaciones adicionales en el campo de la práctica de la negociación colectiva, refiriéndose a lo dispuesto en el art. 41 del Código Laboral de la Federación Rusa. Según el art. 41, el contenido y la estructura del convenio colectivo son determinados por las partes. El convenio colectivo puede incluir obligaciones mutuas de los empleados y el empleador, incluso en cuestiones de tiempo de trabajo y tiempo de descanso, incluidas cuestiones de concesión y duración de las vacaciones.
Cabe señalar que el comité sindical tiene derecho a hacer propuestas sobre el establecimiento de vacaciones adicionales para los empleados, pero no sobre el establecimiento de un permiso básico retribuido de más de 28 años. días del calendario. El caso es que, según el art. 115 del Código Laboral de la Federación Rusa, la licencia paga básica anual que dura más de 28 días calendario (licencia principal extendida) se establece para los empleados de acuerdo con este Código y otras leyes federales.
8) De conformidad con el art. 123 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el orden en que se otorgan las vacaciones pagadas se determina anualmente de acuerdo con el programa de vacaciones aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal a más tardar el dos semanas antes año del calendario en la forma prescrita por el artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa para la adopción de regulaciones locales. Es decir, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base que represente los intereses de todos o la mayoría de los trabajadores de este empleador.
9) El artículo 124 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que las vacaciones anuales pagadas deben extenderse o posponerse por otro período determinado por el empleador, teniendo en cuenta los deseos del empleado, en los siguientes casos:
Incapacidad temporal del trabajador;
Desempeño de un empleado durante las vacaciones anuales pagadas deberes públicos si la legislación laboral prevé la exención del trabajo;
En los demás casos previstos por la legislación laboral, la normativa local.
En relación con lo anterior, hacemos notar que la orden (instrucción) del empleador de extender o posponer las vacaciones este empleado no es una regulación local. Por lo tanto, no se requiere considerar la opinión del órgano electo de la organización sindical de base en estos casos. Al mismo tiempo, es imposible no prestar atención al hecho de que del texto del art. 124 del Código Laboral de la Federación Rusa se deduce que en los casos en que motivos legales extensiones Próximas vacaciones no están definidos por el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes, pueden ser establecidos por las regulaciones locales. A la hora de desarrollar una ley, conviene tener en cuenta que, dando al empleador el derecho de adoptar una ley reglamentaria local que amplíe el número de casos en los que debe prorrogarse la licencia, el art. 124 lo obliga a enumerar estos casos.
10) Según el art. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, sistemas de pago de tarifas, salarios de salarios oficiales, pagos adicionales y asignaciones de naturaleza compensatoria, incluso por trabajo en condiciones que se desvían de lo normal, sistemas de pagos adicionales y asignaciones de naturaleza estimulante y sistemas de bonificación, se establecen mediante convenios colectivos, convenios, reglamentos locales de conformidad con la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan las normas derecho laboral.
Local regulaciones que establecen los sistemas salariales son adoptadas por el empleador, teniendo en cuenta la opinión cuerpo representativo trabajadores
11) De conformidad con la Parte 4 del art. 153 del Código Laboral de la Federación de Rusia salarios los fines de semana y no laborables Días festivos trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, equipos de televisión y video, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras, de acuerdo con las listas de obras, profesiones, puestos de estos empleados aprobados por el gobierno Federación Rusa teniendo en cuenta la opinión de la comisión reguladora tripartita rusa relaciones sociales y laborales, puede determinarse sobre la base de un convenio colectivo, un acto reglamentario local, contrato de empleo.
En la parte 4 del art. 153 muestra tres posibles opciones para fijar los salarios de los fines de semana y feriados no laborables.
A estos efectos, es posible utilizar, en primer lugar, un contrato de trabajo. En segundo lugar, los salarios se determinan sobre la base de un convenio colectivo. En tercer lugar, los salarios de los fines de semana y días festivos no laborables especificados en el art. 153 empleados está determinada por las reglamentaciones locales adoptadas por el empleador. En este caso, debe tenerse en cuenta que, según el art. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador establece sistemas de remuneración e incentivos laborales, incluido un aumento en el salario por trabajo en fines de semana y días festivos no laborables, incluso mediante la adopción de un acto regulatorio local, teniendo en cuenta la dictamen del órgano electo de la organización sindical de base.
12) Según el art. 154 del Código Laboral de la Federación Rusa, cada hora de trabajo por la noche se paga en aumento de tamaño en comparación con el trabajo en condiciones normales, pero no inferiores a los montos establecidos por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.
Los montos específicos de los aumentos salariales por trabajo nocturno se establecen mediante un convenio colectivo, un acto normativo local adoptado teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores y un contrato de trabajo.
13) De conformidad con el art. 159 del Código Laboral de la Federación Rusa, se garantiza a los empleados el uso de sistemas de racionamiento laboral determinados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados o establecidos por un convenio colectivo.
Por lo tanto, el uso de sistemas de racionamiento de mano de obra es obligatorio. Los sistemas de racionamiento de mano de obra son determinados por el empleador mediante un acto normativo local adoptado teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, o se establecen mediante un convenio colectivo.
14) Como se desprende del texto del art. 162 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador adopta las normas locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.
15) Según el art. 168 del Código Laboral de la Federación Rusa, el procedimiento y el monto del reembolso de los gastos asociados con los viajes de negocios están determinados por un convenio colectivo o una ley reguladora local.
Como se desprende del texto del art. 168, un acto normativo local que determina el procedimiento y el monto del reembolso de los gastos asociados con los viajes de negocios es adoptado por el empleador sin tener en cuenta la opinión del comité sindical, otro órgano representativo de los trabajadores.
A su vez, el artículo 168 establece que el monto y el procedimiento para el reembolso de los gastos relacionados con viajes de negocios de los empleados, trabajo permanente que se realiza en el camino o tiene carácter itinerante, así como los empleados que trabajan en el campo o participan en trabajos expedicionarios, así como la lista de trabajos, profesiones, cargos de estos empleados están establecidos por convenio colectivo, acuerdos, reglamentos locales. El monto y procedimiento para el reembolso de estos gastos también podrá ser establecido por el contrato de trabajo.
Estos reglamentos locales son adoptados por el empleador sin tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base.
16) El artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que el horario laboral de una organización está determinado por las normas laborales internas.
Reglamento interno de trabajo - acto normativo local que regula de conformidad con este Código y otras leyes federales:
El procedimiento de contratación y despido de empleados;
Derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes en el contrato de trabajo;
Modo operativo;
Tiempo de relax;
Medidas de estímulo y castigo aplicadas a los empleados;
Otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales con este empleador.
Según el art. 190 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador aprueba las normas laborales internas, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados en la forma establecida por el artículo 372 de este Código para la adopción de normas locales.
Los reglamentos internos de trabajo suelen ser un anexo del convenio colectivo.
Al desarrollar las Reglas, debe tenerse en cuenta que, de acuerdo con una serie de artículos del Código Laboral de la Federación Rusa, se deben incluir varias disposiciones más:
a) De acuerdo con la Parte 2 del art. 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones de pago de los salarios pueden determinarse en las Reglas.
b) De conformidad con el art. 104 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el procedimiento para introducir una contabilidad resumida de las horas de trabajo está establecido por las normas de los reglamentos laborales internos.
c) El artículo 108 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que durante la jornada laboral (turno) el empleado debe tener un descanso para descansar y comer que no dure más de dos horas y no menos de 30 minutos, que tiempo de trabajo no se enciende.
El tiempo de la pausa y su duración específica son establecidos por el reglamento interno de trabajo o por acuerdo entre el trabajador y el empleador.
En los puestos de trabajo en los que, debido a las condiciones de producción (trabajo), es imposible proporcionar un descanso para el descanso y la alimentación, el empleador está obligado a proporcionar al trabajador la oportunidad de descansar y comer durante las horas de trabajo. La lista de dichos trabajos, así como los lugares de descanso y alimentación, son establecidos por el reglamento interno de trabajo.
d) Como se desprende del texto del art. 109 del Código Laboral de la Federación Rusa, sobre ciertos tipos el trabajo prevé la provisión de empleados durante las horas de trabajo con descansos especiales debido a la tecnología y la organización de la producción y el trabajo. Los tipos de estos trabajos, la duración y el procedimiento para otorgar tales descansos son establecidos por el reglamento interno de trabajo de la organización.
e) Según el art. 111 del Código Laboral de la Federación Rusa, el día libre general es el domingo. El segundo día libre con semana laboral de cinco días lo establece el convenio colectivo o el reglamento interno de trabajo de la organización.
A los empleadores cuyo trabajo no pueda ser suspendido los fines de semana por condiciones de producción, técnicas y organizativas, se les otorgan días libres en diferentes días de la semana por turnos para cada grupo de trabajadores de acuerdo con el reglamento interno de trabajo.
e) De conformidad con el art. 119 del Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados con horas de trabajo irregulares tienen derecho a vacaciones pagadas adicionales anuales, cuya duración está determinada por el convenio colectivo o las normas laborales internas y que no puede ser inferior a tres días calendario.
g) Como se desprende del texto del par. calle 5 136 del Código Laboral de la Federación Rusa, sueldo pagado al menos cada medio mes por día, estatutario reglamento interno de trabajo, convenio colectivo, contrato de trabajo.
17) De acuerdo con la Parte 3 del art. 196 del Código Laboral de la Federación Rusa, formularios Entrenamiento vocacional, el reciclaje y la formación avanzada de los empleados, la lista de profesiones y especialidades necesarias la determina el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados en la forma prescrita por el art. 372 de este Código para la adopción de reglamentos locales. Es decir, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base.
Como se desprende del texto anterior, las formas de formación profesional, reciclaje y formación avanzada de los empleados, la lista de profesiones y especialidades requeridas están determinadas por una ley reguladora local.
18) De conformidad con la Parte 2 del art. 212 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a garantizar el desarrollo y la aprobación, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal u otro órgano autorizado por los empleados en la forma prescrita por el art. 372 de este Código para la adopción de reglamentos locales.
19) Parte 2 del art. 212 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que el empleador está obligado a garantizar la disponibilidad de un conjunto de actos legales reglamentarios que contengan requisitos de protección laboral, de acuerdo con las características específicas de sus actividades.
Con base en el texto anterior, se puede suponer que la lista de dichos reglamentos que contienen requisitos de protección laboral debe ser determinada por un acto regulatorio local especial de la organización.
20) El párrafo 1 del art. 301 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que las horas de trabajo y los períodos de descanso dentro del período contable están regulados por el horario de trabajo por turnos, que es aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal. en la forma prescrita por el art. 372 de dicho Código para la adopción de normas locales, y se pone en conocimiento de los empleados a más tardar dos meses antes de su entrada en vigor.
Para tener en cuenta las especificidades de la actividad y adaptar las normas legales existentes en relación con la empresa, las personas responsables de la empresa pueden elaborar reglamentos locales. Estos documentos especifican las disposiciones de las leyes y establecen normas que no fueron contempladas en ellas, pero que son necesarias para la regulación de las relaciones laborales. Existe una normativa local obligatoria de la lista de organización.
Local regulaciones son normas que se crean y aprueban dentro de un ente empresarial estrictamente definido para regular la relación entre la administración de la empresa y su personal contratado.
Con el fin de mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores, para asegurar sus actividades, para utilizar la más alta calidad recursos laborales se elaboran reglamentos locales que contienen normas de derecho laboral.
Si es necesario, estos documentos ayudan a resolver disputas con los empleados y evitan situaciones en las que la organización puede ser responsable.
Las regulaciones locales se desarrollan sobre la base de las disposiciones de las leyes y no pueden contradecirlas. Si empeoran la situación de las personas que trabajan en la empresa, entonces se reconocen como inválidos dentro de los límites especificados o en su totalidad.
El procedimiento para la elaboración y adopción de las normas locales está determinado por la ley en relación con la importancia de estas normas. Son creados, por regla general, por especialistas de diversos campos de actividad: economistas, abogados, oficiales de personal, etc.
Mucha gente suele confundir las normas internas de la organización con la documentación del personal. Sin embargo, hay una diferencia significativa entre ellos.
¡Atención! Los documentos servicio de personal sólo fijan y toman en cuenta los momentos que ocurren en la empresa, y las normas locales regulan la relación entre la administración de la empresa y el personal contratado.
Muchas preguntas La vida cotidiana organización, así como sus relaciones con los empleados no están directamente reguladas Código de Trabajo u otros actos jurídicos reglamentarios (leyes federales, órdenes de ministerios, etc.). En efecto, a diferencia de otras ramas del derecho, en el campo de la relaciones laborales el empleador puede actuar como emisor de normas. Es decir, adoptar leyes locales, que todos los empleados estarán obligados a cumplir. ¡Además, en algunos casos, la adopción de dicho acto es responsabilidad de la organización! ¿Qué es un acto local? Qué actos y cuándo debe tomar en cuenta el empleador sin fallar? ¿Cómo aplicar correctamente las reglas de estos actos? Las respuestas a estas y otras preguntas están en nuestro artículo.
Cómo distinguir los documentos reglamentarios locales de otros documentos de personal
La posibilidad de que el empleador adopte reglamentaciones locales de forma independiente se establece en el artículo del Código del Trabajo, según la parte 1, según la cual las organizaciones y los empresarios individuales tienen ese derecho. Sin embargo, este artículo no contiene la definición de acto normativo local, señalando únicamente que deben contener necesariamente normas de derecho laboral.
En realidad, es esta aclaración la que permite separar las normas locales de otras. documentos de personal emitida por el empleador. Después de todo, el estado de derecho es una prescripción generalmente vinculante de carácter permanente o temporal, diseñada para su aplicación repetida (cláusula 2 del anexo de la Resolución Duma estatal Asamblea Federal de la Federación Rusa de fecha 11.11.96 No. 781-II GD).
Partiendo de la cita anterior, se puede definir un acto normativo local.
Esta documento interno empleador (organización o empresario individual), que está diseñado para uso repetido. Establece los derechos y obligaciones tanto del propio empleador como de sus trabajadores (todos o ciertas categorías) en aquella parte de las relaciones laborales que no esté directamente regulada por la legislación laboral.
En eso este documento diseñado para uso múltiple, es la diferencia entre los actos locales y otros documentos de personal elaborados por la organización. Por lo tanto, varias órdenes (sobre contratación, despido, transferencia, bonificaciones, envío en un viaje de negocios, etc.) se usan solo una vez en relación con un empleado en particular en una situación particular, y no están diseñadas para un uso repetido. Es por eso que la orden, digamos, sobre la contratación no se aplica a locales actos legales, aunque establece derechos y obligaciones. Tal orden es un acto de aplicación de la ley.
Pero, por ejemplo, la disposición sobre bonos, o la disposición sobre viajes de negocios, actos que pueden y deben usarse cada vez que se asigna un bono o cuando se envía en un viaje de negocios. Además, el empleador puede aplicar estos actos a cualquier trabajador y en cualquier momento. Por lo tanto, estos documentos definitivamente están diseñados para uso múltiple y establecen los derechos y obligaciones mutuos del empleador y los empleados. Esto significa que la disposición sobre bonos o viajes de negocios puede servir como un ejemplo clásico de un acto regulatorio local.
¿Qué es “más fuerte”: un contrato de trabajo o un acto local?
Así que con naturaleza juridica y signos de actos locales, nos dimos cuenta. Ahora tienes que decidirte fuerza legal, es decir. lugar en la jerarquía de otros actos que regulan relaciones laborales. El artículo del Código Laboral de la Federación de Rusia establece explícitamente que las leyes locales no pueden empeorar la situación de los trabajadores en comparación con lo que se establece en la legislación laboral, así como en los convenios y convenios colectivos. Si la ley local contiene tales normas, entonces no se aplican.
De esto es obvio que fuerza legal hay menos acto local que el Código del Trabajo, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios emitidos por las autoridades el poder del Estado o Gobierno local. E inferior a la de convenios y convenios colectivos.
Generalicemos. Actos locales, como documentos que son válidos solo en el marco de una organización (o empresario individual), a su manera estatus legal Se encuentran dos escalones por debajo de las leyes y reglamentos que definen los derechos y obligaciones de todos los empresarios del país, y los convenios sectoriales e intersectoriales que regulan las relaciones de determinados grupos de empresarios. Y en relación con el convenio colectivo (para cuya conclusión se prevé un procedimiento muy complicado), los actos locales están un escalón por debajo.
En cuanto a la relación entre un acto local y un contrato de trabajo, no encontraremos una regla clara sobre cuál de los documentos es más importante en el Código del Trabajo. Al mismo tiempo, según el art. El Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo no puede contener condiciones que restrinjan los derechos o reduzcan el nivel de garantías para los empleados en comparación con lo establecido en la ley local. De ello se deduce que la ley local vigente en el momento de la celebración del contrato de trabajo (o sus modificaciones) tiene mayor fuerza jurídica.
Pero la situación contraria, cuando una nueva ley local entra en conflicto con un contrato de trabajo, no está regulada en el Código del Trabajo. Sin embargo, considerando que la aprobación por el empleador de un acto local en virtud del art. El Código Laboral de la Federación de Rusia no es la base para modificar el contrato de trabajo, se puede suponer que en este caso se dará prioridad al contrato de trabajo.
Así, en las relaciones entre los actos locales y los contratos de trabajo, se aplica el principio de una fecha anterior: el documento que se adopta (firma) primero tiene prioridad.
Qué leyes locales está obligado a adoptar el empleador
Pasemos a la siguiente pregunta: ¿cuándo puede un empleador emitir un acto local en particular? No hay una respuesta directa a esta pregunta en el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa. Dice que los actos son adoptados por el empleador "dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos".
De esta cita se pueden sacar las siguientes conclusiones. En primer lugar, el empleador puede (ya veces debe) aceptar actos similares en los casos expresamente previstos en el Código del Trabajo, u otros actos legales reglamentarios. Hay muchos casos de este tipo en el Código Laboral de la Federación Rusa. Además, en algunos de ellos estamos hablando de la obligación del empleador de adoptar la ley local pertinente. Por ejemplo, un empleador está obligado a adoptar las siguientes leyes locales:
1. Dotación de personal (artículos 15 y 57 del Código Laboral de la Federación Rusa).
2. Calendario de vacaciones (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
3. Reglas del horario laboral interno (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
4. Documentos que regulan el procedimiento para el almacenamiento y uso de datos personales de los empleados (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
5. Regulaciones sobre remuneración y bonificaciones, si las condiciones relevantes no están en el Reglamento Laboral Interno (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
6. El procedimiento para indexar los salarios, si este momento no se refleja en la regulación sobre remuneración (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
7. La lista de puestos de empleados con horarios de trabajo irregulares, si dicho régimen se establece para los empleados de la organización mediante un contrato de trabajo y no existe una lista correspondiente en el Reglamento Laboral Interno (Artículos y Artículos del Código Laboral de la Federación de Rusia). Federación).
8. Acto normativo local que prevé la división de la jornada laboral en partes (Art. Código Laboral de la Federación Rusa), si esto se practica en la organización y estas disposiciones no están incluidas en el Reglamento Interno del Trabajo.
9. Documento sobre la aprobación del formulario de la nómina (parte 2 del artículo del Código Laboral de la Federación Rusa).
10. Reglamento sobre certificación, si la organización llevó a cabo (o está planeando) despidos en virtud del párrafo 3 de la parte 1 del art. TK RF.
11. Reglas e instrucciones para la protección laboral (párrafo 23, parte 2, artículo del Código Laboral de la Federación Rusa).
12. Horario de turnos, si la organización utiliza el trabajo por turnos (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
13. El procedimiento para el reembolso de gastos asociados con viajes de negocios, si estas disposiciones no están incluidas en el convenio colectivo (Artículo TK RF).
Existen requisitos similares en otros actos legislativos. En particular, en virtud de los párrafos 1 y 2 de la parte 1 del art. El empleador está obligado a aprobar la Ley Federal N° 98-FZ del 29 de julio de 2004 "Sobre Secretos Comerciales". Reglamento de protección Secreto comercial si el contrato de trabajo con al menos un empleado incluye condiciones para trabajar con información que constituye un secreto comercial.
Párrafo 6, cláusula 2.1.4 del Procedimiento para la capacitación en protección laboral y prueba del conocimiento de los requisitos de protección laboral de los empleados de las organizaciones (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia, el Ministerio de Educación de Rusia con fecha 13.01. 03 N° 1/29) obliga al empleador a aprobar la Lista de profesiones y cargos de trabajadores exentos de aprobar sesión informativa inicial en el trabajo. Esta ley se adopta si el patrono ha decidido no realizar dicho adiestramiento para los empleados que no esté relacionado con la operación, mantenimiento, prueba, ajuste y reparación de equipos, el uso de herramientas eléctricas u otras, el almacenamiento y uso de materias primas y materiales.
Finalmente, no se olvide de los requisitos de las Reglas. régimen de incendios en la Federación Rusa (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa). Según el apartado 2 del Reglamento, la empresa debe aprobar la Instrucción sobre medidas de seguridad contra incendios.
En otros casos, la aprobación de una ley local, incluso mencionada directamente en el Código Laboral de la Federación Rusa, puede ser un derecho y no una obligación del empleador. Por ejemplo, si la empresa no crea Comité de empresa, entonces no se requiere aprobar el acto local correspondiente (Artículo 4 del Código Laboral de la Federación Rusa). Tomemos otro ejemplo. Si el empleador está representado directamente por el jefe al concluir el convenio colectivo, entonces no es necesario aprobar un acto local especial que contenga una lista de personas autorizadas a negociar (Artículo 4 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Un grupo separado de leyes locales son aquellas que se dedican a cuestiones que en principio no están reguladas por la legislación laboral. La decisión sobre la necesidad de desarrollar y aprobar dichos documentos, así como sobre su contenido, la toma el empleador de forma independiente. Por lo tanto, el empleador puede adoptar una ley local que regule el procedimiento para notificar a un empleado del empleador sobre el uso de propiedad personal para fines oficiales (Artículo TK RF). O una disposición que regule el procedimiento para la dotación de vivienda a los trabajadores no residentes.
Cómo aceptar un acto local
El Código del Trabajo contiene únicamente las disposiciones más generales relativas al procedimiento para la adopción de las normas locales. Entonces, según el art. El Código Laboral de la Federación Rusa, si la organización tiene un sindicato, entonces, en los casos expresamente especificados en el Código Laboral de la Federación Rusa, al adoptar una ley local, el empleador está obligado a solicitar la opinión del sindicato. Por ejemplo, tal obligación surge al aprobar el Reglamento Interno de Trabajo (Art. Código Laboral de la Federación Rusa), el Reglamento sobre Remuneración del Trabajo (Art. Extremo norte(Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
En otros casos (o en todos los casos, si la organización no está bajo la carga del sindicato), las leyes locales son adoptadas por el empleador de forma independiente. En cuanto a la forma, en la práctica, los actos locales se adoptan con mayor frecuencia en forma de diversas disposiciones, procedimientos e instrucciones. El orden de elaboración y aprobación del texto del documento dentro de la organización puede ser cualquiera, menos aprobar documento terminado debe hacerlo directamente el jefe de la organización, u otra persona autorizada por él. La aprobación puede ocurrir como una documento administrativo- por orden o instrucción sobre la aprobación de un acto local, y en la forma del correspondiente requisito “Apruebo”, o “Aprobado” en el propio acto local. No hay restricciones relacionadas con este tema, la legislación laboral no contiene.
Discutiremos el procedimiento para la entrada en vigor de las leyes locales y cómo modificarlas adecuadamente y cancelar las reglas que se han vuelto innecesarias, hablaremos por separado en el próximo artículo.
Las regulaciones locales son documentos oficiales requerida por la empresa. El Código Laboral de nuestro país permite instalar ciertas reglas y requisitos en una empresa separada, sobre la base de la cual actúan los empleados. Hay regla importante- son obligatorias - adecuadas en relación con la ley y no dan lugar a daños a los empleados o al propietario de la empresa.
En general, podemos decir que un acto regulatorio local son algunas reglas que son válidas en el marco de una empresa. Están aprobados en la empresa y tienen como objetivo aumentar la disciplina de los empleados y mejorar las condiciones de trabajo.
Dichos actos tienen significado jurídico sólo después de su aprobación. Cada empleado debe seguir las reglas. Sin embargo, el código laboral no da una regulación clara de qué documentos deben estar en la empresa.
Es por eso que cada empresa tiene la oportunidad de desarrollarlos de forma independiente, tomando como base cuál será la dirección de la actividad.
Es importante comprender que dichos actos deben crearse para que puedan usarse durante un tiempo suficientemente largo y más de una vez. Naturalmente, cada uno de estos documentos no puede aplicarse solo a algunos empleados, son obligatorios para todos.
Hay dos tipos de tales actos:
- Los que son aceptados por la dirección son estrictamente obligatorios.
- Los que pueden o no ser aceptados dependiendo de la necesidad.
El Código Laboral de la Federación Rusa dice que la disciplina laboral son las reglas de conducta en el lugar de trabajo, que debe seguir cada empleado. Es importante entender que tales reglas no pueden ser contrarias a la ley o cualquier documento superior.
Entonces, las reglas del horario interno de trabajo pueden llamarse un acto normativo de carácter local. Regula las normas para la contratación de nuevos empleados, las normas para el despido, sus derechos y requisitos para los mismos. Además, dichos actos describen las partes del contrato de trabajo y pueden regular cualquier aspecto de las actividades de la empresa, desde incentivos o castigos hasta el tiempo de descanso de los empleados.
Las reglas de procedimiento dentro de la empresa son un acto local obligatorio que existe en la empresa. También un componente obligatorio de dicho paquete de documentos son las reglas para crear condiciones seguras normas de trabajo y protección laboral. La empresa debe tener regulaciones sobre el almacenamiento de datos, sobre el trabajo normalizado, sobre los horarios de trabajo. Sin embargo, es necesario explicarlo con más detalle.
Para empezar, es necesario considerar las normas que son de obligado cumplimiento para cualquier empresa:
- Normas de conducta dentro de la empresa.
- Normas para la formación de las bases del trabajo seguro y normas de protección laboral.
- La posición de la jornada normalizada de trabajo.
- Reglamento sobre el almacenamiento de datos personales.
también a locales regulaciones pertenece a:
- Horario estatal.
- Contratos de trabajo para todos los empleados de la empresa.
- Descripciones de puestos de los empleados de la empresa.
- Órdenes sobre todas las actuaciones en relación con los empleados - traslado, despido o contratación.
- Órdenes de la dirección de la organización.
- Horarios de vacaciones firmados.
- Reglamento sobre subdivisiones estructurales.
Suficiente un gran número de las discusiones son causadas por un acto como un convenio colectivo. La ley lo menciona con bastante frecuencia, sin embargo, por regla general, no obliga a redactar un convenio colectivo para cada organización.
Una gran cantidad de empresas aceptan dicho acuerdo; es bastante conveniente desde el punto de vista legal. Muy a menudo, es el convenio colectivo el que puede contener una gran cantidad de reglas de procedimiento, listas de especialidades que son relevantes para los empleados. También prescribe la necesidad de beneficios sociales y el procedimiento para las acciones en caso de que el empleado trabaje irregularmente.
Un documento puede contener un cronograma bastante detallado y reglas según las cuales se pagarán las bonificaciones y diferente tipoánimo. Además, es él quien contiene información sobre el horario de vacaciones, trabajo, todas las reglas. Naturalmente, es necesario comprender que, a pesar de la conveniencia de tal solución, rara vez llegan a ella. La desventaja de este enfoque es la incapacidad de aprobar de forma independiente dicho acuerdo o cambiar sus términos.
El convenio colectivo es objeto de discusiones de varias partes. En una situación en la que los empleados tengan algunas objeciones o requisitos, se puede cambiar legalmente si los requisitos fueran razonables.
También es necesario prestar atención al hecho de que una gran cantidad de empleadores no tienen prisa por concluir tales contratos debido a la libertad de sus subordinados. Bajo tales condiciones, los empleados tienen la oportunidad de estar a la par con su empleador. Cualquier norma debe poder regular la relación entre los empleados y las partes. Naturalmente, dicho documento no debe ser unilateral.
El acto normativo no puede ni debe empeorar la situación del trabajador ni forzarlo a tomar acción alguna. Cualquier documento de este tipo que no cumpla con los derecho laboral Este es un documento que no tiene la fuerza legal adecuada. Naturalmente, todas las normas legislativas, el código laboral y las leyes locales son documentos que están dirigidos no solo a los empleados, sino también al empleador. Él debe obedecerlos.
Para la correcta preparación de los actos locales, es necesario comprender que existe una cantidad bastante grande de normas, requisitos y reglas legislativas. Como regla general, toda la información contenida en dicho documento se puede dividir (condicionalmente) en varias partes importantes. Este suele ser el nombre del documento, el orden en que se aprobará, su contenido. Asegúrese de incluir parte de la familiarización con los documentos y su firma.
Ya en 2004, se tomó una decisión sobre la forma en que se debe redactar cualquier documentación. Si sigue las normas y requisitos de esta resolución, puede desarrollar fácilmente una gran cantidad de documentos reglamentarios. Y, por supuesto, serán jurídicamente vinculantes.
Por supuesto, todos los formularios aprobados son solo documentos de asesoramiento. Pueden aplicarse a cualquier tipo de inmueble, por lo que cualquier empresa, independientemente del tipo de inmueble, puede tomarlos como base y realizar las modificaciones necesarias. Asegúrese de tener en cuenta que la versión final del documento puede tener una gran cantidad de diferencias con respecto al ejemplo; esto es completamente normal.
Naturalmente, la compilación de ejemplos de dichos documentos simplificó enormemente la situación. Ahora cualquier empresa puede desarrollar documentación con la suficiente rapidez y estar segura de que cumple con todos los estándares y requisitos. También es necesario prestar atención al hecho de que los servicios de inspección son favorables para las empresas, sin embargo, esto no niega la necesidad de una revisión significativa de la documentación: la empresa, en la mayoría de los casos, no puede trabajar "según el modelo".
Naturalmente, todas las regulaciones locales son documentos que son diferentes en sus detalles y tienen información diferente. Sin embargo, es necesario comprender que, por regla general, se compilan de manera bastante similar y tienen una gran cantidad de momentos idénticos. Esto, por ejemplo, la necesidad de indicar con precisión la empresa, el nombre del papel en sí, el lugar de su elaboración, datos de registro e información sobre la aprobación del documento.
Naturalmente, también es necesario prestar especial atención a diferentes puntos. En primer lugar, el nombre de la empresa. Debe indicarse exactamente de la misma manera que en todos los documentos sobre su establecimiento. Naturalmente, una cantidad bastante grande de documentación reglamentaria tiene algunos componentes gráficos; estos son, por regla general, tablas. Es de suma importancia prestar especial atención a la legibilidad y correcta comprensión de dicha información. Cualquier complejidad puede llevar al hecho de que la información se interpretará incorrectamente.
Por ejemplo, si tomamos en consideración el Reglamento sobre unidad estructural varias empresas, se puede concluir que cada uno de estos documentos debe reflejar con precisión las características específicas del trabajo de la empresa. Debe contener una descripción completa de las funciones, tareas, deberes y derechos de cada unidad.
Además, por supuesto, se puede indicar información adicional en dicho documento, por ejemplo, información sobre el modo de operación y los datos de los responsables. La tarea principal en la formación de dicha documentación es lograr la exactitud y claridad de la transmisión de información a cada empleado que estará familiarizado con el documento.
Si dicho documento tiene algún apéndice, se debe hacer referencia a ellos. Este enlace se muestra en la parte superior derecha del documento. Parece información sobre número de serie y fecha del acto.
La firma en el documento debe ser puesta por todas las personas responsables, debe tener una transcripción.
Hay un número bastante elevado de situaciones incomprensibles para la dirección en las que la persona firmada está de vacaciones o de baja por enfermedad y no puede firmar el documento.
En una situación en la que es suficiente documento urgente- no es necesario esperar el momento en que la persona responsable se presente en el trabajo. En este caso, es necesario designar un diputado que tenga derecho a firmar el documento como suplente. Si hay algún comentario sobre el documento, debe redactarse por separado. La hoja con todos los comentarios debe contener información sobre los plazos para solucionar los problemas.
Hay varios consejos importantes que los abogados dan a los empleados que deben lidiar con la preparación de dicha documentación:
- La celebración de cualquier contrato o instrucción es una acción que debe llevarse a cabo con el máximo cuidado. Verifique cuidadosamente si todas las especialidades y posiciones están correctamente indicadas. Si es necesario, utilice sus nombres oficiales.
- Un empleado que es contratado debe firmar todos los actos y familiarizarse con él sin falta. Tenga especial cuidado de que esta acción se tome en relación con la regulación de procesamiento de datos.
- Lleve dos indicadores en pleno cumplimiento: el orden y el horario de los empleados de vacaciones.
- Toda la documentación debe desarrollarse teniendo en cuenta las opiniones de los empleados.
También es necesario prestar atención a que el procedimiento para aprobar tal acto y familiarizar a los empleados con él es un proceso claramente regulado. Si una de estas condiciones no se cumple, dicho papel no tiene fuerza legal.
Como regla general, la aprobación de documentos es un proceso bastante simple. La dirección de la empresa acepta el pedido. EN este orden existe un reglamento que es aprobado por la empresa. Después de eso, el acto en sí pasa por el procedimiento. La fecha de registro de dicho documento es la fecha en que fue aprobado. Preste atención a la colocación obligatoria de una firma.
De acuerdo con el Código Laboral de Rusia, el empleador se compromete a familiarizar a todos los empleados de la empresa con los actos puestos en práctica. Naturalmente, deben firmar después de la familiarización si se entienden y aceptan las nuevas reglas. Lo mismo se aplica a los ciudadanos que la empresa emplea.
Un empleado que trabajará en la empresa debe estar familiarizado con todas las normas y firmar esto. Naturalmente, esto significará que el empleado acepta plenamente todas las reglas de trabajo y está listo para seguirlas.
La legislación no regula claramente el tiempo para familiarizar a los empleados con los actos, sin embargo, no es legalmente rentable para el empleador retrasar dicho período. Un acto con el que el empleado no está familiarizado no tiene fuerza legal.
falta de documentos
Muy a menudo hay situaciones en las que un empleado que fue despedido de la empresa presenta una demanda y el tribunal se pone de su lado. Muchos empleadores se preguntan por qué sucede esto.
Como regla general, al tomar una decisión, el tribunal a menudo se centra en si la empresa tiene documentos reglamentarios firmados por el empleado. Se convierten en archivos de casos oficiales, y el tribunal los examina lo suficiente como para determinar si los requisitos establecidos por el empleador eran legales.
Tenga en cuenta que para una empresa, la disponibilidad y la fuerza legal de dichos documentos es una ventaja importante. El empleado simplemente no podrá negar y refutar oficialmente algunos hechos.
La ausencia de tales documentos o la imposibilidad de proporcionarlos es un tema bastante complicado que puede jugar en manos de la otra parte del procedimiento. Tenga en cuenta también que todos los documentos deben ser legales y tener fuerza legal.
Se puede dar un ejemplo bastante simple. Por ejemplo, talla grande La empresa crea y pone a la venta equipos, desarrollando activamente y atrayendo nuevos clientes. Hay un accidente grave en el taller de producción, como resultado de lo cual un trabajador resulta gravemente herido. En tal situación, el empleador puede no admitir su culpa, argumentando que recae completamente en el empleado que no fue lo suficientemente atento.
Naturalmente, tal disputa debe resolverse exclusivamente en el campo legal con argumentos precisos de ambas partes. Puede discutir durante mucho tiempo si el empleado mismo tuvo la culpa, sin embargo, una solución mucho más correcta sería recurrir a la documentación oficial. Por regla general, cualquier producción debe tener Documento Importante- estas son las disposiciones sobre el trabajo seguro en el lugar de trabajo y los datos sobre la realización de sesiones informativas sobre seguridad.
Este es un documento de gran importancia. Durante la producción, un número suficientemente grande de empleados puede resultar lesionado. Esto significa que la empresa se compromete a realizar regularmente un gran número de sesiones informativas sobre seguridad y el uso de equipos en la producción. Si tales sesiones informativas no se llevaron a cabo o no se comprobó su conducta, se culpará al empleador. Esto también plantea la cuestión de la responsabilidad de la empresa en caso de que dichos documentos no estén disponibles. Naturalmente, la empresa puede ser multada por las autoridades reguladoras y el propio empleador puede ser obligado a rendir cuentas. Puede ser administrativo o incluso penal.
Muy a menudo, simplemente puede consultar el código de infracciones administrativas; deja en claro que en una situación en la que una persona ha violado repetidamente las reglas para realizar sesiones informativas, puede ser descalificada por un período impresionante, puede ser de uno a tres años. Tenga en cuenta que un empleado inhabilitado no puede ocupar cargos ejecutivos, ser miembro de la junta directiva o realizar actividades gerenciales.
La conclusión de este ejemplo es bastante simple: cualquier empresa debe tener al menos un mínimo de actos legales locales que permitan proteger sus derechos. Sin embargo, la creación de tales actos es suficiente proceso responsable, y debe entenderse que su ausencia es una infracción menos grave que los papeles incorrectamente redactados.
Restricciones y su legalidad
Muy a menudo, los empleados de las empresas se enfrentan al hecho de que el gerente está tratando de sancionar, por ejemplo, privar a un empleado de una bonificación por violar las reglas y los requisitos.
Siempre es situación controvertida, que se resuelve simplemente - utilizando el Reglamento Interno de Trabajo. Naturalmente, dicho documento no debe convertirse en una herramienta del empleador; sirve principalmente para proteger los derechos y libertades de un empleado de la empresa.
Naturalmente, el empleado debe seguir la documentación que firma; debe contener los requisitos adecuados. Sin embargo, es importante comprender que cualquier acto normativo es una recomendación obligatoria y, al firmarlo, pierde la oportunidad de impugnar la legalidad de la recomendación. La violación regular de tales recomendaciones puede volverse razón oficial para despedir a un empleado.
Por ejemplo, la demora regular de un empleado, si está prescrita en la ley, puede convertirse en un motivo oficial para imponer sanciones o incluso despedir a un empleado. En caso de acudir a los tribunales, el procedimiento puede terminar favorablemente para el empleador, si logra probar que tales violaciones tienen un impacto suficientemente fuerte en las actividades de la empresa. Naturalmente, el lado moral de la cuestión requiere una consideración aparte. Como regla general, el tribunal se enfoca en cuán documentados están los requisitos. Muy a menudo, los ex empleados no defienden tal posición, si el empleador tiene una base de datos de documentos debidamente preparada y puedo probar que ex empleado aceptado todas las condiciones.
La práctica demuestra que, en la mayoría de los casos, la gestión adecuada de las empresas compensa los requisitos excesivos para sus empleados: esto puede ser un salario competitivo, más condiciones confortables mano de obra o un sistema de bonificación flexible. Naturalmente, después de familiarizarse con regulaciones laborales, el empleado se reserva el derecho de rechazar el empleo. Sin embargo, debe entenderse claramente que si la empresa supervisa cuidadosamente la ejecución de todos los documentos, es poco probable que pueda ganar un caso en los tribunales.
Cada organización, una menos, otra más, tiene sus propias regulaciones locales. Se trata de diversas disposiciones, instrucciones, reglas, etc. Al mismo tiempo, existen leyes locales generalmente establecidas que son obligatorias para todas las organizaciones sin excepción, y existen aquellas que se adoptan a discreción del empleador. De una forma u otra, cualquier acto local es obligatorio tanto para los empleados como para el empleador, a menos que contradiga la ley. ¿Qué pasa con las regulaciones locales? ¿En qué orden se aprueban? ¿Con quién están de acuerdo? ¿A quién se aplican? Encontrarás respuestas a estas y otras preguntas en este artículo.
¿Qué es un acto local?
De acuerdo a Arte. 5 Código Laboral de la Federación Rusa el trabajo y otras relaciones directamente relacionadas con ellos están regulados por la legislación laboral, incluida la legislación sobre protección laboral, otros actos que contienen normas de derecho laboral, así como convenios colectivos, acuerdos y reglamentos locales que contienen normas de derecho laboral.Empleadores que no sean empleadores individuos, que no son empresarios individuales, adoptar reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral, dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos ( Parte 1 Arte. 8 Código Laboral de la Federación Rusa).
Al mismo tiempo, el Código del Trabajo no contiene ni una definición de acto local ni una lista de documentos que puedan ser considerados actos locales.
Algunos expertos definen las normas locales como actos adoptados por el empleador y que contienen reglas de conducta diseñadas para su aplicación repetida a un círculo indefinido de personas. Pero esta redacción es más bien estrecha, ya que los principales documentos que contienen las normas de conducta incluyen, por ejemplo, el Reglamento Interior del Trabajo o las instrucciones de protección laboral. El concepto de acto normativo local es algo más amplio. Para determinarlo, es mejor utilizar las disposiciones Arte. 8 Código Laboral de la Federación Rusa: acto normativo local - un documento que contiene normas de derecho laboral, que es adoptado por el empleador dentro de su competencia de conformidad con las leyes y otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, acuerdos.
Pero hay muchas opiniones sobre qué actos deben clasificarse como locales. Sin duda, los actos locales son el Reglamento Interior del Trabajo, disposiciones diversas (sobre datos personales, sobre remuneración, sobre certificación), instrucciones sobre protección laboral, etc. Algunos expertos se refieren a actos locales además dotación de personal y calendario de vacaciones, y algunos - y órdenes del jefe.
No podemos aceptar que los pedidos sean regulaciones locales. Se relacionan con documentos organizativos y administrativos, así como hojas de tiempo, horarios de turnos, etc.
En cuanto a la dotación de personal y el calendario de vacaciones, Rostrud, por ejemplo, los ha remitido repetidamente a la normativa local (véase, por ejemplo, cartas de Rostrud de fecha 22/03/2012 No. 428‑6‑1 , de fecha 31.10.2007 No. 4414‑6 ).
Los convenios y convenios colectivos no se aplican a los actos normativos locales.
Y en Carta de Rostrud de fecha 15.05.2014 No. PG/4653‑6‑1 se indica que la plantilla es un acto normativo local de la organización, pero no directamente relacionado con actividad laboral. Por lo tanto, el empleador no está obligado a presentarle al recién llegado cuando solicita un trabajo. Antes de celebrar un contrato de trabajo, los empleados deben estar
están familiarizados únicamente con las regulaciones locales relacionadas con la actividad laboral.
En cualquier caso, independientemente de que la dotación de personal y el calendario de vacaciones se refieran a la normativa local, deben serlo en toda organización.
Clasificación de los actos locales
Las normativas locales, a pesar de los requisitos generales que se establecen para las mismas, pueden diferir en algunos aspectos.a la principal requerimientos generales puede incluir lo siguiente:
- el acto normativo local es adoptado por el empleador solo o teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores (en los casos establecidos por el Código del Trabajo);
- las normas de las regulaciones locales no deben empeorar la posición de los empleados en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos ( Parte 4 Arte. 8 Código Laboral de la Federación Rusa);
- las regulaciones locales deben ser traídas a la atención del empleado contra la firma;
- las regulaciones locales son vinculantes. Por incumplimiento de sus disposiciones, el empleado puede ser responsable disciplinario y el empleador, administrativo.
Las leyes locales opcionales incluyen regulaciones sobre el personal, sobre el seguro médico voluntario, descripciones de puestos, etc.
En cuanto a su alcance, las normas locales pueden ser de carácter general, que se aplican a todos los empleados de la organización (normativa laboral interna, normativa sobre salarios, etc.), y especiales (normativa sobre envíos en viajes de negocios, sobre trabajo rotativo, etc. .). ).
Y finalmente, según el método de adopción, los actos locales se pueden dividir en:
- tomado por el empleador solo;
- adoptada teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores en la forma Arte. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa(Si alguna).
Regulaciones locales adoptadas sin cumplir con lo establecido Arte. 372Código Laboral de la Federación Rusa el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores no está sujeto a aplicación. En tales casos, la legislación laboral y otros actos que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos ( Parte 4 Arte. 8 Código Laboral de la Federación Rusa).
Teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores, por ejemplo, se adoptan leyes locales sobre el procedimiento para certificar a los trabajadores ( Parte 2 Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), sobre el sistema de remuneración en la organización ( Arte. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa), reglamento interno de trabajo ( Arte. 190 del Código Laboral de la Federación Rusa), documentos que establecen las formas de formación y complementos educación vocacional trabajadores ( Arte. 196 Código Laboral de la Federación Rusa), normas emisión gratuita empleados de fondos protección personal (Arte. 221 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Además, podrá establecerse mediante convenio colectivo, convenios, la adopción de otras normas locales de acuerdo con el órgano de representación de los trabajadores.
El procedimiento para la adopción de actos locales
La creación de cada acto normativo local pasa por varias etapas: desarrollo, coordinación, aprobación, implementación. Este orden puede, a su vez, ser establecida por una ley local, por ejemplo, un reglamento sobre el procedimiento para la adopción de reglamentos locales de una organización.El desarrollo de los actos locales se lleva a cabo por un grupo de trabajo creado sobre la base de la orden del empleador o por un trabajador ejecutivo designado. Dependiendo del propósito de la ley local, tal tarea puede confiarse a un trabajador de personal (por ejemplo, el desarrollo de un proyecto de reglamento interno de trabajo), el contador jefe (creación de un reglamento sobre el sistema salarial), los jefes de divisiones estructurales (elaboración de descripciones de puestos), etc.
Al mismo tiempo, por regla general, cada acto normativo local desarrollado pasa por el procedimiento de coordinación con especialistas de otros servicios: contabilidad, departamento de personal, Departamento legal etc
Los empleados aprobadores pueden expresar su desacuerdo o comentarios sobre el borrador del documento en una hoja de aprobación separada. Después de la aprobación final, el acto local se somete a la aprobación del jefe.
En los casos previstos por el Código del Trabajo, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, un convenio colectivo, acuerdos, antes de tomar una decisión, el empleador de acuerdo con Arte. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa envía el proyecto de acto normativo local y la justificación del mismo al órgano electo de la organización sindical de base, que represente los intereses de todos o de la mayoría de los trabajadores (órgano representativo de los trabajadores). Este órgano, en el plazo máximo de cinco días hábiles contados a partir de la fecha de recepción del proyecto de acto, remitirá por escrito al empresario un dictamen motivado sobre el mismo.
Si el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base no contiene acuerdo con el proyecto de acto normativo local o contiene propuestas para su mejora, el empleador podrá acordar o estar obligado, dentro de los tres días siguientes a la recepción del dictamen motivado, a realizar consultas adicionales con el órgano electo de la organización sindical de base de los trabajadores a fin de llegar a una solución mutuamente aceptable.
Si no se llega a un acuerdo, las discrepancias surgidas se documentan en un protocolo, tras lo cual el empleador tiene derecho a adoptar un acto normativo local, que puede ser apelado por el órgano electo de la organización sindical de base ante el órgano competente. inspección estatal laboral o judicial. El organismo electo también tiene derecho a iniciar el procedimiento de un conflicto laboral colectivo en la forma prescrita por este Código Laboral de la Federación Rusa.
Nota
Al recibir una queja (solicitud) del organismo electo de la organización sindical principal, la Inspección de Trabajo del Estado está obligada a realizar una inspección dentro de un mes y, si se encuentra una violación, emitir una orden al empleador para cancelar el especificado acto reglamentario local, que es obligatorio para su ejecución.
Si se llega a un acuerdo, el acto es aprobado por el jefe de la organización u otra persona autorizada.
El acto normativo local entra en vigor desde la fecha de su adopción por el empleador o desde el día especificado en este acto normativo local, y se aplica a las relaciones que surgieron después de su entrada en vigor.
Después de la aprobación, el acto normativo local debe registrarse en el diario correspondiente.
Además, de acuerdo con Parte 2 Arte. 22 Código Laboral de la Federación Rusa el empleador está obligado a familiarizar a los empleados contra la firma con los reglamentos locales adoptados que están directamente relacionados con su actividad laboral. Tratándose de personas contratadas, esto debe hacerse antes de firmar el contrato de trabajo.
El empleador determina cómo familiarizar al empleado con las leyes locales. Puede tratarse de una hoja de conocimiento, redactada como anexo de una ley local o de un contrato de trabajo, o puede ser un formulario de registro independiente.
Registro de un acto reglamentario local
Al redactar un acto normativo local, se debe prestar atención no solo a su contenido, que se basa en actos jurídicos normativos, sino también a la forma. Al registrarse, puede utilizar las disposiciones de GOST R 6.30-2003 "Sistemas de documentación unificados". sistema unificado documentación organizativa y administrativa. Requisitos para trámites” (adoptado y puesto en vigor Decreto de la Norma Estatal de la Federación Rusa de fecha 03.03.2003 No. calle 65).De acuerdo con este GOST, para la fabricación de cualquier tipo de documento, excepto cartas, se utiliza un formulario que incluye:
- nombre de la compañía. Se indica en estricta conformidad con los documentos constitutivos, incluido el nombre completo y abreviado, incluso en un idioma extranjero;
- nombre del tipo de documento. Se indica después del nombre de la organización en mayúsculas (REGLAMENTO, INSTRUCCIÓN, etc.);
- fecha de registro (aprobación) y número de registro documento;
- lugar del documento.
En cuanto a la estructura de un acto local, por lo general consta de tres secciones: disposiciones generales, la parte principal y provisiones finales. De acuerdo a cláusula 4.7 recomendaciones metodológicas para la implementación de GOST R 6.30‑2003“Documentación organizativa y administrativa. Requisitos de documentación ", aprobado por los Archivos Federales, los textos de los documentos que regulan las actividades de la organización (como reglamentos, descripciones de puestos) constan de secciones, párrafos y subpárrafos. Cada sección debe tener un número y título apropiados.
Pongamos un ejemplo de la estructura de algunos documentos.
| Reglamento de la organización o de su división | Descripción del trabajo |
| 1. Provisiones generales | 1. Disposiciones generales |
| 2. Tareas | 2. Responsabilidades laborales |
| 3. Funciones | 3. Derechos |
| 4. Responsabilidades | 4. Responsabilidad |
| 5. Derechos | 5. Relaciones por puesto |
| 6. Responsabilidad | |
| 7. Relaciones con otros departamentos |
Las regulaciones locales pueden contener anexos. En este caso, se realiza una marca sobre la presencia de la aplicación. Puede hacer una marca de este tipo al final del documento, por ejemplo: “Apéndice: hoja para familiarizar a los empleados con el Reglamento sobre 10 l. en 1 copia. En la propia solicitud, en la esquina superior derecha, se hace una marca que indica la conexión con el documento principal, por ejemplo: "Anexo No. 1 del Reglamento sobre la unidad estructural del 13/01/2014".
El acto local es firmado por el empleado que lo desarrolló. El requisito "Firma" incluye el título del puesto, la firma personal y la longitud total de la firma. Además, si el documento ha sido aprobado por otros funcionarios, se emite una visa de aprobación, que incluye la firma y el cargo del aprobador, la transcripción de la firma y la fecha de la firma.
En el documento original, las visas se colocan en la parte inferior del reverso de la última página. Es posible emitir un documento de visa en una hoja de aprobación separada.
El documento está cosido, numerado y sellado con el sello de la organización.
Si se adopta un acto normativo local teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados, el hecho de que esta opinión se tenga en cuenta se documenta mediante un sello especial, que se fija en la esquina superior izquierda y tiene este aspecto.
ACORDADO
Un protocolo de una reunión.
comité sindical
de fecha 13.01.2014 No. 1
Al redactar los reglamentos locales, se requiere el requisito "Sello de aprobación", que se coloca en la esquina superior derecha. El acto podrá ser aprobado por orden del empleador y la marca será la siguiente:
APROBADO
por orden de LLC "Júpiter"
de fecha 15.01.2014 No. 1
El acto se puede aprobar colocando el sello de aprobación en el documento con la firma personal del jefe de la organización o una persona autorizada por él. Ver muestra:
APROBAR
Director de LLC "Júpiter"
Marsov, A. V. Marsov
15.01.2014
El sello de aprobación con la firma personal del responsable debe ser certificado por el sello de la organización.
Cambio, cancelación y almacenamiento de actas locales
En el caso de un cambio en la legislación, un acto que contenga normas de derecho laboral, un convenio colectivo, un acuerdo, el empleador debe modificar las reglamentaciones locales pertinentes. Es posible realizar cambios a pedido del empleador, pero es importante que dichos cambios no empeoren la posición de los empleados en comparación con las normas establecidas por la legislación laboral, los convenios colectivos, los acuerdos.Los cambios se realizan en el mismo orden en que se elaboró y aprobó el acto normativo local. Sin embargo, si los cambios se refieren ciertas partes condiciones del contrato de trabajo, se requiere el consentimiento del empleado ( Arte. 72 Código Laboral de la Federación Rusa). Cambiar los términos del contrato de trabajo unilateralmente el empleador solo puede debido a cambios organizacionales o tecnológicos en las condiciones de trabajo notificando al empleado sobre esto con dos meses de anticipación ( Arte. 74 Código Laboral de la Federación Rusa).
En cualquier caso, un cambio en el acto local se lleva a cabo sobre la base de la orden del empleador, indicando las razones de los cambios.
EN artículo 12 del Código Laboral de la Federación Rusa se enumeran los casos en que un acto normativo local o sus disposiciones particulares dejan de ser válidas:
- vencimiento. Tal situación es posible si, durante el desarrollo de un acto regulatorio local, se determinó el período de su vigencia. Vencido el plazo señalado, el acto normativo local pierde automáticamente su vigencia;
- cancelación (reconocimiento como inválido) de este acto normativo local o sus disposiciones individuales por otro acto normativo local. Esta situación se presenta, por ejemplo, con cambios en la legislación. En este caso, el nuevo documento deberá indicar que el acto normativo local que anteriormente regulaba las relaciones jurídicas pone fin total o parcialmente a determinadas disposiciones;
- entrada en vigor de una ley u otro reglamento acto legal que contenga normas de derecho laboral, una convención colectiva, un convenio (cuando estos actos establezcan más de nivel alto garantías a los empleados en comparación con el acto normativo local establecido).
Nota
De acuerdo a Arte. 190Código Laboral de la Federación Rusa el reglamento laboral interno de la organización suele ser un anexo del convenio colectivo, que se celebra por un período no superior a tres años y entra en vigor a partir de la fecha de su firma por las partes o de la fecha establecida por el convenio colectivo ( Arte. 43Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, si la organización tiene convenio colectivo, la vigencia del reglamento interno de trabajo no puede exceder de tres años a partir de la fecha de su firma o de la fecha establecida por el convenio colectivo. Si no existe convenio colectivo en la organización, la vigencia del reglamento interno de trabajo no está limitada.
Los originales de los reglamentos locales vigentes generalmente se guardan en un solo lugar: en la oficina, el departamento de recursos humanos u otra unidad. Y las unidades que se guíen por las disposiciones de una ley local deberán tener copia de la misma. En cualquier caso, el empleado siempre debe tener la oportunidad, si es necesario, de familiarizarse con el acto local relacionado con su actividad laboral.
El empleador también está obligado a mantener inactivas las normas locales de la organización. Conjunto de vida útil lista estándar de gestión documentos de archivo generado en el curso de la actividad agencias gubernamentales, gobiernos locales y organizaciones, indicando los términos de almacenamiento, aprobado Orden del Ministerio de Cultura de la Federación Rusa del 25 de agosto de 2010 No. 558 . De acuerdo con esta lista, casi todas las regulaciones locales se almacenan permanentemente en la organización en la que fueron desarrolladas y aprobadas.
En conclusión, prestemos atención a lo siguiente: a pesar de la cantidad bastante diversa de muestras de regulaciones locales, no debe apresurarse a aplicarlas a su organización. Es mejor abordar el proceso de desarrollo de dichos documentos de manera creativa, aplicando no solo las normas de la legislación laboral, sino también los convenios colectivos, acuerdos y otras normas vigentes en la organización.