Decisiones sobre conflictos laborales en la práctica judicial. Litigio: conflictos laborales

Petrov A.Ya., médico ciencias juridicas.

Resumen de la conferencia organizada por el titular. Departamento de Derecho Laboral de la Universidad Estatal-Escuela Superior de Economía, Doctor en Derecho, Profesor, Científico Honorario de la Federación Rusa Yu.P. Orlovsky, dedicado a temas de actualidad de la práctica judicial en casos laborales. El 27 de octubre de 2010, el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Derecho de HSE organizó una conferencia sobre el tema "Cuestiones Actuales de la Práctica Judicial en Materia Laboral". El informe fue realizado por B.A. Gorokhov, presidente de la composición judicial para el trabajo y asuntos Sociales Colegio Judicial para Casos Civiles de la Corte Suprema de la Federación Rusa.

Cambios profundos que están ocurriendo ahora derecho laboral así como la legislación sobre seguro Social y seguridad Social razonablemente dar lugar en la práctica a cuestiones relacionadas con la interpretación y aplicación de las normas de los actos legislativos codificados recientemente adoptados Rusia moderna. En este sentido, el papel de la interpretación oficial de la legislación, que se lleva a cabo en el ámbito de la relaciones sociales y laborales actos de mayor tribunales nuestro país. Estos actos de interpretación judicial de las normas ayudan a conectar la legislación laboral con la vida real y comprender cuestiones a veces bastante complejas y contradictorias. conceptos legales y categorías, no siempre formuladas con éxito por el legislador. Estas circunstancias despertaron un fundado interés por la práctica judicial en el campo de las relaciones sociales y laborales y, en consecuencia, intensificaron la adopción por parte de las más altas instancias judiciales de nuestro país de aclaraciones que contienen respuestas a interrogantes relativos a la aplicación de la ley que regula los derechos sociales. y relaciones laborales.

Entre los más exitosos en materia de protección judicial derechos laborales los ciudadanos de la Federación Rusa deben incluir el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" y el Decreto de 16 de noviembre de 2006 N 52 "Sobre la aplicación por los tribunales de la legislación que regula la responsabilidad de los trabajadores por daños al empleador.

Desde el punto de vista de la jurisprudencia moderna, es difícil sobreestimar el papel y la importancia de la práctica judicial en nuestro validez legal. De hecho, se convirtió en otra fuente real. regulacion legal diverso relaciones públicas incluyendo, por supuesto, las relaciones laborales. Es bajo la influencia de la práctica judicial que se han desarrollado muchas normas salariales modernas, responsabilidad, disciplina laboral, conflictos laborales y otras instituciones del derecho laboral. En este sentido, la práctica judicial interna puede y debe ser considerada no sólo como fuente de regulación judicial y legal del trabajo y de las relaciones directamente conexas, sino también como un medio bastante eficaz para mejorar el derecho laboral de nuestro país.

Esta posición se basa, en particular, en el hecho de que muchas disposiciones de los actos de las más altas instancias judiciales contienen disposiciones originales y no duplicadas por la ley que permiten aplicar los artículos de la ley de manera muy específica, resolviendo conflictos laborales específicos y con ello regular las relaciones sociales relevantes en el orden judicial y legal. A través de estos actos, se llenan efectivamente los vacíos legales, se eliminan las ambigüedades y contradicciones de los textos y, en ese sentido, se crean nuevas normas de derecho "judicial", que posteriormente son aplicadas no sólo por los tribunales, sino también por por todos los demás sujetos de la actividad de aplicación de la ley.

Muchas disposiciones del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 pueden servir como ejemplos de tales normas, que unificaron la comprensión del contenido y el procedimiento para aplicar una serie de artículos del Trabajo. Código de la Federación Rusa, que anteriormente fueron interpretados de manera muy ambigua por los trabajadores científicos y prácticos.

Para ilustrar lo dicho, basta remitirse a la redacción del art. 142 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual un empleado en caso de retraso en el pago salarios por un período de más de 15 días tiene derecho, mediante notificación al empleador en escritura, suspender el trabajo hasta el día del pago de la cantidad atrasada. Sin embargo, el volumen este derecho y el procedimiento para su aplicación Código de Trabajo no determinó, en consecuencia, en la práctica, inmediatamente después de la adopción del Código, surgieron numerosos interrogantes, dando lugar a respuestas igualmente numerosas y multivariadas, muchas veces basadas en diferentes disposiciones del propio Código del Trabajo. por ejemplo: si un empleado que ha suspendido el trabajo debe acudir a su lugar de trabajo o tiene derecho a no ir a trabajar; si al empleado se le paga o no por el tiempo de suspensión del trabajo, etc. La resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 respondió a estas y otras preguntas igualmente agudas y a un contribuyeron en gran medida a resolver el problema de la comprensión y aplicación uniformes de la legislación laboral. Muchas disposiciones de este Decreto otorgan a los artículos del Código Laboral de la Federación Rusa un significado amplio o restrictivo y, por lo tanto, llenan los vacíos que existen en la legislación laboral moderna.

Otra sentencia parece ser muy importante y relevante, relativa a la necesidad de cumplir con el principio legal general de la inadmisibilidad del abuso de derecho, incluso por parte de los propios trabajadores, cuando se trate de casos de reincorporación al trabajo (párrafo 27). En particular, es inaceptable que un empleado oculte el hecho de la incapacidad temporal que se produjo en el momento de su despido del trabajo, o el hecho de que es miembro Sindicato o el jefe de un organismo sindical electo, etc. este caso asistimos a un intento de cambiar el rumbo de la jurisprudencia que se ha desarrollado en los casos de reintegro. Si antes cualquier infracción formal de la prohibición legal de despido durante un período de incapacidad temporal suponía automáticamente la reincorporación al trabajo del trabajador despedido, ahora, al establecerse el hecho de que el trabajador abusó de su derecho, el tribunal también puede negarse a satisfacer la demanda del trabajador. pretensión de reintegro, ya que el empleador no debe ser responsable de las consecuencias desfavorables derivadas de acciones deshonestas por parte del trabajador.

Difícilmente se puede sobrestimar la importancia de esta aclaración por parte del supremo órgano judicial de nuestro estado, no solo porque permite en la práctica policial resolver disputas específicas, sino también porque dio impulso a la comprensión de la necesidad de una expansión legislativa del concepto de la mecanismo de regulación jurídica de las relaciones en el ámbito del trabajo asalariado.

La legislación laboral rusa no es una especie de enclave legal, interactúa activamente con otras industrias. ley doméstica. Esta circunstancia predeterminó la aplicación en nuestra realidad jurídica de principios y normas generalmente reconocidos. ley internacional, aplicación directa de los artículos de la Constitución de la Federación Rusa, las disposiciones contenidas en la primera parte del Código Civil de la Federación Rusa y el Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa.

En arte. 5 del Código Laboral de la Federación Rusa, se proporciona una lista de actos legales normativos que regulan las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa, las leyes constitucionales federales implementadas por la legislación laboral (incluida la legislación de protección laboral ), que consiste en este Código, otras leyes federales y leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia que contienen normas de derecho laboral, otros reglamentos actos legales que contiene el derecho laboral.

Como ejemplo de inseguridad jurídica en las relaciones laborales, se debe señalar la ausencia en el Código Laboral de la Federación Rusa de una indicación de la posibilidad de regular las relaciones laborales en general y el permiso conflictos laborales tribunales de conformidad con los principios generales consagrados en los convenios de la OIT ratificados por la Federación Rusa y en la Constitución de la Federación Rusa.

Se sabe que desde la aparición en el Código Laboral de la Federación Rusa de la cláusula 2 del art. 278, sobre la base de que los jefes de organizaciones pueden perder sus puestos de trabajo en cualquier momento, a veces sin ninguna razón o explicación en absoluto, la discusión sobre la cuestión de si el empleador está obligado a motivar las razones para rescindir el contrato de trabajo por despido sobre esta base o puede hacerlo arbitrariamente, únicamente sobre la base de su decisión volitiva. Ante la falta de claridad legislativa en esta materia por parte del empleador, ante el despido por esta causal, se permite un evidente abuso, ante lo cual la otra parte del contrato de trabajo pasó a aplicar el mecanismo de protección fundado en el art. 279 del Código Laboral de la Federación Rusa. De acuerdo con esta regla, el empleador, en caso de terminación anticipada del contrato de trabajo en virtud del párrafo 2 del art. 278 del Código Laboral de la Federación Rusa está obligado a pagar la compensación del empleado establecida por el contrato de trabajo.

Uno de los primeros ejemplos en la práctica judicial fue el caso cuando, en un acuerdo con el director general de una gran sociedad Anónima Moskva-City debía recibir un pago de 100.000 dólares estadounidenses (que finalmente recibió el demandante). Y recientemente nos enfrentamos a una situación en la que dicha compensación ya no era igual a miles, ni siquiera a millones, sino a mil millones de dólares estadounidenses. Si una pequeña empresa puede pagar tal compensación es claramente una pregunta retórica.

En ausencia de un mecanismo en el Código Laboral de la Federación Rusa similar al Código Civil de la Federación Rusa para reconocer las transacciones como inválidas, surge una situación legal sin salida desde el punto de vista de la legislación laboral, en la que el empleador no puede ejercer su derecho aparentemente absoluto de despedir a un empleado sin explicar los motivos y razones en virtud del art. 278 del Código Laboral de la Federación Rusa, ya que el pago de una compensación en esta situación es simplemente poco realista.

Una de las salidas a este impasse jurídico puede ser la aplicación del principio de inadmisibilidad del abuso de derecho, directamente común a todas las ramas del derecho, consagrado en el art. 17 de la Constitución de la Federación Rusa.

Al mismo tiempo, la práctica de considerar casos laborales por parte de los tribunales muestra que la ausencia en el Código Laboral de la Federación Rusa tanto de la mención misma del principio de inadmisibilidad del abuso del derecho como de criterios claros para su aplicación en casos específicos. situaciones jurídicas, de hecho, conduce a la emisión de decisiones judiciales que niegan proteger el derecho laboral violado de un trabajador por no haber probado en juicio que no permitió el abuso de su derecho. por ejemplo que el trabajador informara oportunamente al empleador de su incapacidad a fin de evitar un despido improcedente.

Como acuerdo fundamental del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa con esta estructura legal, también se puede considerar la explicación dada en el Decreto del 17 de marzo de 2004 N 2 con respecto a la necesidad de que el empleador cumpla cuando se aplica al empleado. acción disciplinaria principios generales responsabilidad legal derivados del art. Arte. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 y 55 de la Constitución de la Federación Rusa y reconocido por la Federación Rusa como Imperio de la ley. En este caso, estamos hablando de principios tales como justicia, igualdad, proporcionalidad, legalidad, culpa, humanismo. En términos puramente prácticos, esto significa que no es suficiente que un empleador tenga solo una razón formal para el despido disciplinario de un empleado; Además de esto, el empleador, en caso de que una disputa sea considerada en la corte, deberá proporcionar evidencia que indique que, al elegir una sanción, el empleador tuvo en cuenta: la gravedad de esta falta, las circunstancias bajo las cuales fue cometido, el comportamiento previo del empleado y su actitud hacia el trabajo (p. 53).

Al mismo tiempo, la cuestión de la proporcionalidad de las medidas disciplinarias aplicadas por el empleador al trabajador tiene una continuación lógica al resolver la cuestión de la evaluación de las acciones del empleador para cumplir con el procedimiento de responsabilidad disciplinaria del trabajador.

En el aspecto de analizar la trascendencia de la práctica judicial moderna, es necesario prestar atención a uno más de sus rasgos. Los cambios socioeconómicos que se están produciendo en nuestro país se deben en gran medida al papel cada vez mayor del capital privado, cuyos intereses pasan por la utilización de nuevas formas organizativas y jurídicas de relación entre trabajadores y empresarios, sus representantes, así como las asociaciones de empresarios. , los sindicatos, el Estado y la sociedad en su conjunto. La búsqueda de estas formas, así como la selección de la combinación más óptima de regulación estatal-legal y contractual-legal de las relaciones sociales en el ámbito laboral, condujo a la renovación no solo de la legislación laboral. No se requerían reformas de otras ramas de la ley rusa en menor medida. En particular, en la actualidad, con la adopción de nuevos actos legislativos codificados, el proceso de actualización de la legislación sobre seguros sociales de los trabajadores contra accidentes de trabajo, así como la legislación sobre pensiones laborales En Rusia.

Uno de temas de actualidad es la cuestión de la relación entre el principio de opcionalidad cuando las partes del contrato de trabajo establecen sus condiciones (en este caso, la cuantía concreta de la indemnización daño moral) con el principio de discrecionalidad judicial en la determinación del monto de dicha indemnización.

De acuerdo con la Parte 1 del art. 237 del Código Laboral de la Federación Rusa, el daño moral causado a un empleado por acciones ilegales o por inacción del empleador se indemniza al empleado en efectivo por la cantidad determinada por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

La parte 2 del mismo artículo establece que, en caso de disputa, el tribunal determina el hecho de causar daño moral a un empleado y el monto de la compensación, independientemente del daño a la propiedad sujeto a compensación. De acuerdo con la posición legal del Colegio Judicial para Casos Civiles de la Corte Suprema de la Federación Rusa en uno de los casos específicos, el tribunal no puede, a su propia discreción, determinar el monto de la compensación por daño moral cuando el monto de la compensación por daño moral se determina por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo y se fija por escrito en el propio contrato de trabajo a su celebración.

Al resumir la práctica judicial en casos laborales, quedó claro que el relativamente nuevo Código Laboral de la Federación Rusa en el contexto de la crisis económica no proporciona respuestas a muchas preguntas que requieren regulación. Bajo estas condiciones, la práctica judicial es el mecanismo más eficiente para identificar vacíos en la legislación y desarrollar métodos para llenarlos.

En una situación en la que los empleadores están recortando puestos de trabajo cada vez más ya veces de forma completamente injustificada, se ha hecho evidente que la decisión de reducir el personal está lejos de ser un asunto personal del empleador. Además del hecho de que tal decisión conduce a la terminación de las relaciones laborales con un empleado en particular, afecta directamente una amplia gama de intereses públicos, desde problemas de financiamiento de beneficios y compensación para los desempleados hasta problemas para garantizar la cooperación social y la paz social. en el país en general.

El estado está desarrollando actualmente programas dirigidos para luchar contra el desempleo y crear nuevos puestos de trabajo. En este sentido, la práctica judicial que se ha desarrollado desde principios de los años 90 sobre la consideración de casos sobre el reintegro de personas despedidas en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. El caso es que los tribunales, creyendo que la decisión de reducir la plantilla de empleados es competencia exclusiva del empleador, se abstuvieron por completo de comprobar la validez de tal decisión del empleador y no le exigen pruebas adecuadas, aunque los demandantes impugnan con bastante frecuencia su despido precisamente por la falta de fundamento de la reducción de su cargo o departamento.

Si nos remitimos a la práctica judicial de los años 80 del siglo pasado, tendremos que recordar que en tiempo soviético el estado se encargó de mantener y aumentar los puestos de trabajo. La actitud cuidadosa hacia los lugares de trabajo vuelve a ser ahora política pública, en relación con la cual los tribunales también deberían reconsiderar sus enfoques sobre la cuestión de verificar la validez de la decisión del empleador de reducir el personal, especialmente porque hay suficientes motivos legales relacionadas con la mejora de la legislación laboral.

Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ en el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, se introdujeron novedades fundamentales. En este sentido, el 28 de diciembre de 2006, también se modificaron el párrafo 21 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa de el Código Laboral de la Federación Rusa". Este párrafo llama la atención sobre el hecho de que el empleador no tiene derecho a cambiar unilateralmente los términos del contrato de trabajo determinados por las partes. Al mismo tiempo, el proceso de producción está significativamente influenciado por factores económicos, técnicos, organizativos y otros que se encuentran fuera de las relaciones laborales reales. Despido de un empleado en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia puede ser realizado por el empleador solo cuando existe una necesidad objetiva de cambiar los términos del contrato de trabajo con el empleado debido a la imposibilidad de mantenerlos en su forma anterior, y el empleado no estar de acuerdo con esto. Al considerar casos de esta categoría, la carga de probar las circunstancias legalmente significativas recae en el empleador. El empleador está obligado, en particular, a proporcionar pruebas que confirmen que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, por ejemplo, cambios en el equipo y la tecnología de producción, mejora de lugares de trabajo sobre la base de su certificación, la reorganización estructural de la producción y no empeoró la situación de los empleados en comparación con los términos del convenio colectivo, acuerdos.

Además, de conformidad con el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a probar ante el tribunal el hecho de que al empleado se le ofrecieron por escrito todas las opciones de empleo posibles, así como el hecho de que el empleado rechazó el empleo propuesto y el trabajo en condiciones modificadas.

Acepte que la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa no es más que un cambio unilateral en los términos de un contrato de trabajo en su forma más radical. Es por ello que sería ilógico exigir al empleador en juicio la prueba de la validez de los cambios unilaterales en los términos del contrato de trabajo y exento de probar la validez de la terminación unilateral de todos los términos de este contrato por despido del trabajador en esta base

Una de las lagunas en la legislación laboral es la ausencia en el Código Laboral de la Federación Rusa de normas sobre las consecuencias de la autodefensa por parte de los empleados de sus derechos.

De acuerdo con la Parte 2 del art. 142 del Código Laboral de la Federación Rusa en caso de retraso en el pago de salarios por un período de más de 15 días, el empleado tiene derecho, notificando al empleador por escrito, a suspender el trabajo por todo el período hasta el pago de la cantidad atrasada.

Al respecto, surgen interrogantes acerca de cómo debe considerarse la actuación de un trabajador que advirtió al empleador sobre la suspensión del trabajo no por escrito, sino verbalmente; si el empleado no puede ir a trabajar durante la suspensión del trabajo; ¿Cómo se debe pagar (si es que se paga) por el tiempo libre en el trabajo?

Parece que las acciones de un empleado que advirtió al empleador sobre la suspensión del trabajo no por escrito, sino verbalmente, deben considerarse una violación de la disciplina laboral, ya que la ley exige que el empleador sea advertido por escrito.

Durante la suspensión del trabajo, el trabajador tiene derecho a no acudir al trabajo, debiendo mantenerse durante este tiempo el salario medio del trabajador. La siguiente lógica de razonamiento puede servir como base para tal conclusión. La ausencia de remuneración permite calificar el trabajo en el ejemplo dado como trabajo forzoso (parte 2, artículo 4 del Código Laboral de la Federación Rusa). Dado que el trabajo forzoso está prohibido, el trabajador se ve así privado de la oportunidad de trabajar. Si la falta de remuneración es causada por acciones ilegales culpables (inacción) del empleador, entonces es él, en virtud del art. 234 del Código Laboral de la Federación de Rusia debe asumir la responsabilidad total ante el empleado por el monto de sus ganancias promedio. Si la falta de remuneración del empleado no fue causada por acciones (inacción) culpables e ilegales por parte del empleador, entonces este último, por supuesto, no debe ser considerado responsable. Sin embargo, para el empleado en este caso, todavía hay un efecto trabajo forzado, por lo tanto, el trabajador, nuevamente, no debe trabajar sin pago por su trabajo. Dado que el riesgo de organizar el trabajo y la producción, en principio, recae en el empleador, debido a esto, está obligado a pagar por el trabajo de sus empleados, independientemente de los resultados financieros de sus actividades. Por lo tanto, en una situación en la que los empleados no trabajen por falta de pago, no causada por acciones culpables e ilegales (inacción) del empleador, este último debe pagar la suspensión del trabajo como el tiempo de ausencia forzosa del empleado. La pregunta en este caso es solo si el tiempo de ausencia forzosa del trabajador, admitido por causas ajenas al empleador, es total o parcialmente pagadero. Una de las respuestas a esta pregunta es la aplicación de las reglas del art. 157 del Código Laboral de la Federación Rusa (pago por tiempo de inactividad por un monto de al menos dos tercios del salario promedio de un empleado). Según la mayoría de los jueces junta judicial en los casos civiles del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, la opción más correcta es el pago total por ausentismo, que es obligatorio para el empleado, independientemente de si las acciones del empleador son culpables, ya que la terminación del trabajo en este caso no es tiempo de inactividad , pero debe ser considerado como una violación por parte del empleador del derecho del trabajador al trabajo remunerado. La responsabilidad por tal violación está establecida en el art. 234 del Código Laboral de la Federación Rusa en forma de compensación al empleado por las ganancias que no recibió.

Lamentablemente, aunque el legislador complementó el art. 142 del Código Laboral de la Federación de Rusia, partes 3 y 4, en las que eliminó el problema de la obligación del empleado de estar presente en el lugar de trabajo durante la suspensión del trabajo, pero no resolvió el problema del pago del ausentismo forzoso durante este tiempo. Además, en la Parte 4 del art. 142 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que un empleado que estuvo ausente en su tiempo de trabajo en el lugar de trabajo durante el período de suspensión del trabajo, está obligado a ir a trabajar a más tardar el siguiente día hábil después de recibir un aviso por escrito del empleador sobre la disposición a pagar los salarios atrasados el día que el empleado se va a trabajar. Al mismo tiempo, quedó sin resolver la cuestión de si el concepto de "salarios atrasados" incluye el interés por su retraso, previsto en el art. 236 del Código Laboral de la Federación Rusa. parece correcto posicion legal, según la cual la obligación del trabajador de reanudar el trabajo debe preceder a la obligación del empleador de eliminar por completo la violación de los derechos del trabajador, es decir, pagar al trabajador los salarios atrasados, que incluyen el pago por ausentismo forzoso durante la suspensión de trabajo, y el interés previsto en el art. 236 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Informe de B.A. Gorokhov provocó una discusión y numerosas preguntas.

Profesores participaron en la discusión del informe: M.O. Buyanova, K. N. Gusov, A. M. Kurennoy, T. A. Soshnikova, Los Ángeles Chikanova, Directora del Centro para la Protección de los Derechos Sociales y Laborales E.S. Gerasimova y otros.

El Profesor Asociado Dmitry Levonovich Kuznetsov, Director de la Escuela de Graduados en Derecho de la SU-HSE, enfatizó el papel del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Trabajo Código de la Federación Rusa" como un acto de interpretación en la formación práctica de aplicación de la ley, eliminando lagunas legislativas y resolviendo conflictos. DL Kuznetsov propuso considerar la posibilidad de preparar nueva edición de la presente Resolución del Pleno de la Corte Suprema con el fin de determinar la posición jurídica de la máxima instancia judicial del país sobre los temas más controvertidos de la aplicación de las normas del derecho laboral. En concreto, estamos hablando de los siguientes conflictos jurídicos:

En la parte 1 del art. 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, una transferencia significa un cambio en la unidad estructural en la que trabaja el empleado, si la unidad está indicada en el contrato de trabajo. Tal transferencia, de acuerdo con el significado de esta norma, se permite solo con el consentimiento del empleado, por lo tanto, si el empleado se niega a cambiar la unidad estructural, el empleador puede iniciar un procedimiento para reducir el número (o personal) de los empleados de la organización (cláusula 2, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo en el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa se refiere a la posibilidad de que el empleador cambie cualquier término del contrato de trabajo determinado por las partes por razones relacionadas con las condiciones laborales organizativas o tecnológicas, excepto por la función laboral del empleado. Por lo tanto, en la forma prescrita por el artículo correspondiente, la unidad estructural especificada en el contrato de trabajo también puede ser cambiada, ya que la unidad estructural legislación actual no está incluido en el concepto de función laboral (artículos 15, 57 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Así, en la práctica, a menudo ocurren situaciones en las que un empleador despide a un empleado que se ha negado a cambiar la unidad estructural especificada en el contrato de trabajo, en virtud de la cláusula 7, parte 1, art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia, es decir, en relación con la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, aunque en el sentido de la Parte 1 del art. 72.1, el empleado se niega a transferir, lo cual solo está permitido con el consentimiento por escrito del empleado y, en consecuencia, la reducción.

Aquí, la comunidad jurídica se enfrenta a uno de los tipos de conflictos jurídicos más complejos: en un acto de una misma fuerza jurídica, dos normas de carácter general se contradicen, dando lugar a consecuencias jurídicas directamente opuestas, entre ellas el despido por diversas causas ;

La legislación actual carece de una definición legal de los conceptos "reducción en el número de empleados de la organización", "reducción en el personal de los empleados de la organización", lo que conduce a dificultades prácticas para formular el motivo de terminación del contrato de trabajo por motivos apropiados. .
De acuerdo con la Parte 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador al ser despedido en virtud de los párrafos 2 - 3 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa debe ofrecer al empleado tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones, como un trabajo vacante con salario inferior o inferior. Desafortunadamente, el legislador no ha revelado ninguna categoría jurídica incluidos en este reglamento. Parece que es necesario definir los conceptos de "puesto (trabajo) vacante", "puesto (trabajo) correspondiente a calificaciones", "trabajo de menor rango (menor pago)". Hoy, en la práctica, uno tiene que lidiar con situaciones en las que los tribunales reincorporan a un ingeniero en el trabajo, ya que no se le ofreció un trabajo cada vez peor pagado como techador de 4ª categoría. Al mismo tiempo, el tribunal no tiene en cuenta: para realizar el trabajo de un techador, un empleado debe pasar el correspondiente Entrenamiento vocacional y formación avanzada, así como superar con éxito los exámenes para la asignación de una categoría.
Una de las cuestiones que se plantean con más frecuencia en la práctica hoy en día es la cuestión de la admisibilidad de la prórroga de los contratos de trabajo de duración determinada. Por un lado, un empleado y un empleador pueden acordar cambiar los términos de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes (Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa), ya que el término de un contrato de trabajo es uno de los obligatorios condiciones de un contrato de trabajo específicamente establecidas para un contrato de trabajo a término fijo; por otro lado, el Código Laboral prevé explícitamente una lista de casos en los que se permite la prórroga de los contratos de trabajo de duración determinada (por ejemplo, el artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En la práctica, el encargado de hacer cumplir la ley a menudo tiene problemas con la incertidumbre de una serie de estructuras legales utilizadas por el legislador al formular los motivos para rescindir un contrato de trabajo, por ejemplo, el concepto de "tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de una organización ( sucursal, oficina de representación), sus suplentes y el contador jefe". ¿Qué se entiende por decisión irrazonable? ¿Es inválido o no rentable?
En algunos casos, las lagunas individuales y los conflictos en la legislación pueden conducir a resultados extremadamente negativos. consecuencias legales, incluidos los de carácter intersectorial. Por lo tanto, el procedimiento para adoptar leyes locales, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical primaria (artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación Rusa) no prevé resolver la situación cuando el órgano electo de la organización sindical primaria organización sindical, después de cinco días hábiles asignados para formular su opinión, no informa al empleador sobre alemán por ejemplo, el organismo electo no pudo celebrar ninguna reunión dentro del período especificado. ¿Puede un empleador aceptar acto local en una situación similar? Aquí hay que tener en cuenta que las normas locales adoptadas sin cumplir con lo establecido en el art. 372 del procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores no son objeto de aplicación. en la práctica situación similar lleva a menudo al empleador a las consecuencias más indeseables. Entonces, si el estado oficina de impuestos llega a la conclusión de que las normas locales de la organización que fijan los sistemas salariales (artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa) no son válidas, entonces todos los pagos a los empleados que se realizaron de acuerdo con las normas locales regulaciones, no se incluirá en los costos (Artículo 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa).

Profesor A.Ya. Petrov (Departamento de Derecho Laboral de la Escuela Superior de Economía de la Universidad Estatal) señaló que, a pesar de la importancia excepcional para la práctica judicial de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2 (modificada el 28, 2006 N 63), necesita algunas mejoras. En este sentido, es necesario destacar las siguientes áreas:

eliminar la duplicación de las normas del Código Laboral de la Federación Rusa (artículos 11, 64, etc.), porque es casi imposible reconocer como necesarias y apropiadas para que los tribunales resuelvan casos laborales aquellas disposiciones que no explican cómo aplicar las normas pertinentes del Código Laboral de la Federación Rusa;
tener debidamente en cuenta la estructura del Código Laboral de la Federación Rusa, que generalmente refleja científicamente sistema de sonido derecho laboral de Rusia. Entonces, primero, se fija la sección "Garantías para los empleados a la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador", y luego "Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (Artículo 81 del Código Laboral de Rusia Federación) y de acuerdo con la cláusula 2 del artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Sanciones disciplinarias".

En el Código del Trabajo de la Federación Rusa, por el contrario, se fijan inicialmente los motivos indicados para rescindir el contrato de trabajo, y luego las garantías e indemnizaciones correspondientes. Y esto es tanto más cierto en el caso de la disposición sobre sanciones disciplinarias, que, evidentemente, debe ser destacada en un apartado aparte.

No del todo fuera de lugar en la sección "Conclusión de un contrato de trabajo" están las disposiciones sobre la terminación de un contrato de trabajo. Entonces, de conformidad con el párrafo 14 de la Resolución, la terminación de un contrato de trabajo con empleados que hayan entrado en contrato laboral con organizaciones establecidas por un período de tiempo predeterminado o para la realización de un trabajo predeterminado (párrafo 7 de la parte 1 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), sobre la base de la expiración del contrato de trabajo, puede llevarse a cabo si esta organización deja de funcionar realmente por expiración del plazo para el que fue creada, o por cumplimiento del objeto para el que fue creada, sin transmisión de derechos y obligaciones por sucesión a otras personas (artículo 61 del Código Civil de la Federación Rusa).

Si se concluyó un contrato de trabajo a plazo fijo para realizar cierto trabajo en los casos en que su finalización no puede determinarse en una fecha específica (párrafo 8 de la parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), dicho acuerdo en virtud de la parte 2 del art. 79 del Código termina con la terminación de este trabajo.

Sería adecuado y lógico excluir de la sección "Modificación del contrato de trabajo" la disposición del párrafo 19 que, en virtud del par. 5 horas 1 arte. 219, apartado 7 del art. 220 del Código, un empleado no puede ser disciplinado por negarse a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y su salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral, ya que esto se aplica a la institución de la disciplina laboral.

Inapropiado en la sección "Salario. Vacaciones anuales adicionales. Huelga" cláusula 55, según la cual, al considerar una disputa que surgió en relación con la negativa del empleador a pagar intereses al empleado ( Compensación monetaria) por violación del plazo para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos de despido y otros pagos adeudados al trabajador, debe tenerse en cuenta que, de conformidad con el art. 236 del Código, el tribunal tiene derecho a satisfacer la demanda, independientemente de la culpa del patrón en demorar el pago de estas cantidades.

Si el convenio colectivo o el contrato de trabajo determina el monto de los intereses a pagar por el empleador en relación con el retraso en el pago de salarios u otros pagos adeudados al empleado, el tribunal calcula el monto de la compensación monetaria teniendo en cuenta este monto, siempre que que no sea inferior a la establecida por el art. 236 del Código.

Es fácil ver que esta disposición no puede incluirse en la sección "Salario", porque se refiere a la institución de la responsabilidad de las partes en el contrato de trabajo;

eliminar imprecisiones. Por lo tanto, la posición legal sobre la toma de las decisiones de personal necesarias (selección, colocación de personal) no se basa en el Código Laboral de la Federación Rusa (creo que esto está tomado de los documentos de los congresos del partido y plenos del Comité Central de la Federación Rusa). PCUS, o se cometió una inexactitud terminológica).

La disposición de la cláusula 12 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia según la cual cuando un empleado es realmente admitido a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante autorizado, surgen relaciones laborales (artículo 16 de la Código Laboral de la Federación Rusa) y el empleador puede estar obligado a redactar un contrato de trabajo con este empleado correctamente, no basado en la ley. De acuerdo con la parte 2 del art. 67 del Código, cuando el trabajador es efectivamente admitido a trabajar, el empleador está obligado a celebrar un contrato de trabajo con él por escrito a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha en que el trabajador es efectivamente admitido a trabajar. Por lo tanto, las palabras "puede ser" deben eliminarse del texto.

La categoría "abuso de derecho por parte de un trabajador" no puede atribuirse a las garantías de los trabajadores a la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Si se considera en esencia, y no según criterios formales, entonces el abuso de derecho por parte de un trabajador está más relacionado con las garantías de los derechos laborales del empleador.

El párrafo 28 de la Ordenanza establece que al terminar las actividades de un empleador: individual que no tenía la condición de empresario individual debe entenderse como la terminación efectiva de sus actividades por parte de dicho empleador. Al mismo tiempo, el párrafo 1 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa estipula que un empleador puede rescindir un contrato de trabajo en caso de "liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual". Por lo tanto, la citada disposición de la cláusula 28 nada tiene que ver con esta causal de extinción del contrato de trabajo.

La redacción del párrafo 39 de la Resolución es infructuosa. En particular, si el contrato de trabajo con el empleado se rescinde en virtud de los párrafos. "a" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia por ausentismo, debe tenerse en cuenta que se puede realizar el despido sobre esta base:

a) por ausentismo del trabajo sin buenas razones, es decir. ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno);

b) por encontrar a un trabajador sin respeto por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral fuera del lugar de trabajo.

Pero en las págs. "a" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa tiene una redacción ligeramente diferente, más precisa. El énfasis está en la ausencia del lugar de trabajo, no en el trabajo. Tenga en cuenta que un empleado puede ir a trabajar, pero estar ausente del lugar de trabajo.

Además, y págs. La cláusula 39 "b" de la Resolución no es compatible con el Código (cf. "el empleado está fuera del lugar de trabajo" y "ausencia del lugar de trabajo"). Al mismo tiempo, a diferencia del Código Laboral de la Federación Rusa, el término "cambio" no se utiliza en la Resolución.

El apartado del Decreto "Salarios. Vacaciones anuales complementarias. Huelga" parece más lógico dividirlo en los tres apartados correspondientes. Al mismo tiempo, en una secuencia ligeramente diferente, correspondiente al Código Laboral de la Federación Rusa: "Vacaciones adicionales anuales"; "Salario"; "Huelga".

En el párrafo 54 de la Resolución, se utiliza repetidamente la categoría "forma de remuneración en especie", que no corresponde del todo al art. 131 del Código. Evidentemente, en este caso, no se tiene en cuenta que la "forma no dineraria" y la "forma en especie" de remuneración son categorías ambiguas.

En el párrafo 60 de la Resolución, el énfasis está en el tema del reintegro de un empleado que fue despedido debido a la liquidación de la organización. Sin embargo, en este caso, también se debe tener en cuenta un contenido ligeramente diferente del párrafo 1 de la parte 1 del art. 81 del Código, a saber: "liquidación de una organización o terminación de actividad por un empresario individual".

1. En virtud del párrafo 1 de la parte 1 del artículo 22 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa y los artículos 382, 391 del Código Laboral de la Federación Rusa (en adelante, el Código, Código Laboral de la Federación de Rusia), casos sobre controversias derivadas de relaciones laborales, bajo la jurisdicción de los tribunales jurisdicción general.

Ante esto, al aceptar un escrito de demanda, el juez debe determinar si el conflicto se origina en las relaciones laborales, es decir. de tales relaciones que se basen en un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el desempeño personal por parte del empleado de una función laboral a cambio de una remuneración (trabajo de acuerdo con el puesto de acuerdo con la lista de personal, profesión, especialidad indicando calificaciones; el tipo específico de trabajo asignado al empleado), subordinación del empleado a las normas de los reglamentos internos de trabajo cuando el empleador proporciona las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios, un convenio colectivo, convenios, reglamentos locales, un contrato de trabajo (Artículo 15 del Código Laboral de la Federación Rusa), y si el caso está bajo jurisdicción este tribunal.

Se han omitido los párrafos tres a cinco. - Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22.

Si surgiera una controversia por incumplimiento o cumplimiento indebido de las condiciones del contrato de trabajo, teniendo caracter civil(por ejemplo, sobre la provisión de vivienda, sobre el pago al trabajador del importe de la compra de vivienda), entonces, a pesar de que estas condiciones están incluidas en el contenido del contrato de trabajo, son por su naturaleza civil obligaciones del empleador y, por lo tanto, la jurisdicción de tal disputa (tribunal de distrito o juez de paz) debe determinarse sobre la base de reglas generales determinar la jurisdicción de los casos establecidos por los artículos 23-24 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa.

Los casos sobre el reconocimiento de una huelga como ilegal son competencia de los tribunales supremos de las repúblicas, los tribunales regionales y regionales y los tribunales de las ciudades. significado federal, tribunales de la región autónoma y los distritos autónomos (cuarta parte del artículo 413 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

2. Considerando que el artículo 46 de la Constitución de la Federación Rusa garantiza a todos el derecho a protección judicial y el Código no contiene disposiciones sobre el procedimiento extrajudicial preliminar obligatorio para resolver un conflicto laboral por una comisión de conflictos laborales, una persona que considera que sus derechos han sido violados, a su propia discreción, elige el método para resolver un conflicto laboral. conflicto laboral individual y tiene derecho a presentar una solicitud inicial a la comisión de conflictos laborales (excepto en los casos que son considerados directamente por el tribunal), y en caso de desacuerdo con su decisión, al tribunal dentro de los diez días a partir de la fecha de entrega de una copia de la decisión de la comisión para él, o acudir inmediatamente a los tribunales (artículo 382, parte dos del artículo 390, artículo 391 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si un conflicto laboral individual no es considerado por la comisión de conflictos laborales dentro de los diez días siguientes a la fecha en que el empleado presenta la solicitud, tiene derecho a trasladar su consideración al tribunal (parte segunda del artículo 387, parte primera del artículo 390 de la Código Laboral de la Federación Rusa).

3. La solicitud de reincorporación al trabajo del trabajador se presenta ante el juzgado de distrito en el plazo de un mes desde el día en que se le notificó copia de la orden de despido o desde el día en que se expidió el libro de trabajo, o desde el día en que el trabajador se negó a recibir la orden de despido o libro de trabajo, y con la autorización de otro individuo conflicto laboral - dentro de los tres meses siguientes al día en que el trabajador se enteró o debió enterarse de la violación de su derecho (Parte primera del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 24 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia). (Cláusula 3 modificada por el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22)

4. En el sentido del subpárrafo 1 del párrafo 1 del artículo 333.36 de la segunda parte del Código Fiscal de la Federación Rusa y el artículo 393 del Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados, al presentar una solicitud ante el tribunal con reclamos de reintegro, recuperación del salario (asignación dineraria) y demás exigencias derivadas de las relaciones laborales, incluso en lo que se refiere al incumplimiento o cumplimiento indebido de las condiciones de un contrato de trabajo de carácter civil, están exentas del pago costos judiciales.

5. El juez no tiene derecho a negarse a aceptar la declaración de demanda por falta, sin una buena razón, de la fecha límite para presentar una solicitud ante el tribunal (partes uno y dos del artículo 392 del Código Laboral de la Federación Rusa) o el plazo para apelar la decisión de la comisión de conflictos laborales (segunda parte del artículo 390 del Código Laboral de la Federación de Rusia), ya que el Código no prevé tal posibilidad. No es óbice para que se inicie un proceso laboral en sede judicial y la decisión de la comisión de conflictos laborales de negarse a satisfacer la pretensión del trabajador por haber vencido el plazo para su presentación.

Al preparar un caso para el juicio, debe tenerse en cuenta que, de conformidad con la Parte 6 del Artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, la objeción del demandado con respecto a la ausencia del demandante sin una buena razón del plazo. para solicitar al tribunal que resuelva un conflicto laboral individual puede ser considerado por el juez en una audiencia preliminar. Habiendo reconocido los motivos por los que no se cumplió el plazo como válidos, el juez tiene derecho a restaurar este plazo (parte tres del artículo 390 y parte tres del artículo 392 del Código Laboral de la Federación Rusa). Habiendo establecido que el plazo para presentar una demanda ante el tribunal no se cumplió sin causa justificada, el juez decide desestimar la demanda precisamente sobre esta base sin examinar otros circunstancias reales en el caso (párrafo dos de la parte 6 del artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).

Si el demandado hizo una declaración sobre el incumplimiento del demandante de la fecha límite para presentar una solicitud ante el tribunal (partes uno y dos del artículo 392 del Código Laboral de la Federación de Rusia) o la fecha límite para apelar la decisión de la comisión de conflictos laborales (parte dos del Artículo 390 del Código Laboral de la Federación Rusa) después de la designación del caso para juicio (Artículo 153 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa), es considerado por el tribunal en el curso de juicio judicial.

Circunstancias que impidieron este empleado presentar una demanda de manera oportuna para resolver un conflicto laboral individual (por ejemplo, la enfermedad del demandante, estar en un viaje de negocios, la imposibilidad de acudir a los tribunales por fuerza mayor, la necesidad de cuidar a familiares gravemente enfermos).

6. A fin de resolver lo más rápidamente posible el conflicto laboral surgido y restituir los derechos violados o impugnados del actor sin considerar el caso en cuanto al fondo por el tribunal, el juez debe tomar medidas para conciliar a las partes (artículos 150, 152, 165, 172 y 173 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).
7. Llamar la atención de los tribunales sobre la necesidad de la estricta observancia de los términos establecidos por el artículo 154 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa para la consideración de casos laborales. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el tribunal debe considerar los casos de reincorporación al trabajo antes del vencimiento de un mes, y los casos sobre otros conflictos laborales, antes del vencimiento de dos meses a partir de la fecha de recepción del solicitud al tribunal. Los términos indicados incluyen, entre otras cosas, el tiempo necesario para preparar el caso para el juicio (Capítulo 14 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa). (Modificado por el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22).

Al mismo tiempo, en virtud de la Parte 3 del Artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia en casos complejos, teniendo en cuenta la opinión de las partes, el juez puede fijar un plazo para el juicio preliminar. sesión de la corte más allá de los plazos especificados anteriormente.

8. Al resolver disputas laborales, los tribunales deben tener en cuenta que, de conformidad con el Artículo 11 del Código Laboral de la Federación Rusa, las normas de este Código se aplican a todos los empleados que tienen relaciones laborales con el empleador y, en consecuencia, son de aplicación obligatoria por todos los empresarios (personas físicas o jurídicas), independientemente de sus formas organizativas y jurídicas y de sus formas de propiedad.

El Código Laboral de la Federación de Rusia no se aplica al personal militar en el desempeño de las funciones del servicio militar, miembros de las juntas directivas (juntas de supervisión) de organizaciones (con la excepción de las personas que han celebrado un contrato de trabajo con esta organización), personas que trabajen sobre la base de contratos de derecho civil, otras personas si así lo establece la ley federal, excepto en los casos en que las personas anteriores, de conformidad con el procedimiento establecido por el Código, no actúen simultáneamente como patrones o sus representantes (parte octava del artículo 11 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Sin embargo, si se celebra un contrato de derecho civil entre las partes, durante el juicio se establecerá que ese contrato regula efectivamente las relaciones laborales entre el empleado y el empleador, relaciones tales, en virtud de la parte cuarta del artículo 11 del Código de Trabajo. la Federación de Rusia, debe estar sujeto a las disposiciones de la legislación laboral y otros actos, que contienen la legislación laboral.

9. Al considerar casos laborales, el tribunal debe tener en cuenta que, en virtud de las partes 1 y 4 del artículo 15, el artículo 120 de la Constitución de la Federación Rusa, el artículo 5 del Código Laboral de la Federación Rusa, la parte 1 de Artículo 11 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, el tribunal está obligado a resolver los casos sobre la base de la Constitución de la Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales, otros actos legales reglamentarios que contienen trabajo normas jurídicas, así como sobre la base de principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional y Tratados Internacionales Federación de Rusia, que son parte integral ella sistema legal.

Si el tribunal, al resolver un conflicto laboral, establece que el acto jurídico normativo a aplicar no se ajusta al acto jurídico normativo que tiene mayor efecto legal, toma una decisión de acuerdo con el acto legal normativo que tiene la mayor fuerza legal (parte 2 del artículo 120 de la Constitución de la Federación Rusa, parte 2 del artículo 11 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, artículo 5 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que si un tratado internacional de la Federación de Rusia que rige las relaciones laborales establece reglas distintas de las previstas por la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral, entonces el tribunal aplica las reglas del derecho internacional. tratado (parte 4 del artículo 15 de la Constitución de la Federación Rusa, parte segunda del artículo 10 del Código Laboral de la Federación Rusa, parte 4 del artículo 11 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).

Al resolver disputas laborales, los tribunales deben tener en cuenta las aclaraciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, dadas en las Resoluciones del 31 de octubre de 1995 N 8 "Sobre ciertas cuestiones de la aplicación de la Constitución de la Federación Rusa por los tribunales en la administración de justicia” y del 10 de octubre de 2003 N 5 “Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la jurisdicción general de los principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional y los tratados internacionales de la Federación Rusa”.

Celebración de un contrato de trabajo

10. Al considerar los conflictos relacionados con la denegación de empleo, se debe tener en cuenta que el trabajo es libre y toda persona tiene derecho a disponer libremente de su capacidad para el trabajo, elegir el tipo de actividad y profesión, y también tener igualdad de oportunidades al concluir un contrato de trabajo sin ningún tipo de discriminación, es decir, cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo, según el género, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma, el origen, la propiedad, la familia, las condiciones sociales y posición oficial, edad, lugar de residencia (incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales de los empleados, con excepción de los casos previstos por la ley federal (Artículos 19 , 37 de la Constitución de la Federación Rusa, artículos 2, 3, 64 del Código, artículo 1 del Convenio de la OIT N 111 de 1958 sobre discriminación en el campo del trabajo y la ocupación, ratificado por el Decreto del Presidium de la Suprema Soviet de la URSS del 31 de enero de 1961).

Mientras tanto, al considerar casos de esta categoría, a fin de conciliar de manera óptima los intereses del empleador y de la persona que desea celebrar un contrato de trabajo, y teniendo en cuenta el hecho de que, con base en el contenido del artículo 8, parte 1 del artículo 34 , las partes 1 y 2 del artículo 35 de la Constitución de la Federación Rusa y el párrafo de la segunda parte del primer artículo 22 del Código, el empleador con el fin de efectivamente actividad económica y la gestión racional de la propiedad de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, toma las decisiones de personal necesarias (selección, colocación, despido de personal) y la celebración de un contrato de trabajo con un solicitante de empleo específico es el derecho, y no la obligación del empleador, como así como el hecho de que el Código no contiene normas que obliguen al empleador a cubrir las vacantes o puestos de trabajo inmediatamente a medida que se presenten, es necesario verificar si el empleador realizó una oferta sobre las vacantes que tiene (por ejemplo, un mensaje sobre vacantes se envió al servicio de empleo, se colocó en un periódico, se anunció en la radio, se anunció durante los discursos ante ex alumnos Instituciones educacionales, publicado en el tablón de anuncios), si hubo negociaciones sobre el empleo con esta persona y por qué motivos se le negó la celebración de un contrato de trabajo.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo por circunstancias de carácter discriminatorio, incluso para las mujeres por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de niños (partes segunda y tercera del artículo 64 del Código);

trabajadores invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador, dentro del mes siguiente a la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior (cuarta parte del artículo 64 del Código).

Dado que la legislación actual contiene solo una lista aproximada de las razones por las que un empleador no tiene derecho a negarse a contratar a un solicitante de empleo, el tribunal decide si hubo discriminación al negarse a celebrar un contrato de trabajo al considerar un caso específico.

Si el tribunal establece que el empleador se negó a contratar debido a circunstancias relacionadas con las cualidades comerciales de este empleado, tal negativa está justificada.
Bajo las cualidades comerciales de un empleado, se debe, en particular, comprender la capacidad de un individuo para realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus cualidades profesionales y de calificación (por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación) , las cualidades personales de un empleado (por ejemplo, estado de salud, la presencia de un cierto nivel de educación, experiencia laboral en esta especialidad, en esta industria).

Además, el empleador tiene derecho a presentar a la persona que solicita un puesto vacante o trabajo, y otros requisitos que son obligatorios para celebrar un contrato de trabajo en virtud de una orden directa ley Federal o que sean necesarios además de los requisitos de calificación profesional típicos o típicos debido a las especificidades de un trabajo en particular (por ejemplo, conocimiento de uno o más idiomas extranjeros, capacidad para trabajar en una computadora).

11. Llamar la atención de los tribunales sobre el hecho de que la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo con una persona que es ciudadana de la Federación Rusa, sobre la base de que no tiene registro en el lugar de residencia, permanece o la ubicación del empleador es ilegal, ya que viola el derecho de los ciudadanos de la Federación de Rusia a la libertad de circulación, elección del lugar de estancia y residencia, garantizado por la Constitución de la Federación de Rusia (parte 1 del artículo 27), Ley de la Federación Rusa del 25 de junio de 1993 N 5242-1 “Sobre el derecho de los ciudadanos de la Federación Rusa a la libertad de movimiento, elección del lugar de estadía y residencia dentro de la Federación Rusa”, y también contradice la segunda parte del Artículo 64 del Trabajo Código de la Federación de Rusia, que prohíbe restringir los derechos o establecer cualquier ventaja al celebrar un contrato de trabajo sobre la base especificada.

12. Los tribunales deben tener en cuenta que un contrato de trabajo se celebra por escrito, redactado en dos copias (a menos que la legislación laboral u otro acto legal reglamentario que contenga normas de derecho laboral prevea la redacción de contratos de trabajo en más copias), cada de los cuales se firman las partes (partes uno y tres del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). El empleo se formaliza mediante una orden (instrucción) del empleador, cuyo contenido debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado (primera parte del artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa). La orden (instrucción) del empleador sobre la contratación debe anunciarse al empleado contra la firma dentro de los tres días a partir de la fecha del inicio real del trabajo (segunda parte del artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa). (Modificado por el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22).

Si el contrato de trabajo no se ejecutó correctamente, pero el empleado comenzó a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante autorizado, entonces el contrato de trabajo se considera concluido y el empleador o su representante autorizado están obligados a redactar un contrato de trabajo. a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de admisión real al trabajo un acuerdo por escrito (segunda parte del artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el representante del empleador en este caso es una persona que, de conformidad con la ley, otros actos jurídicos reglamentarios, los documentos constitutivos de una persona jurídica (organización) o las normas locales o en virtud de un contrato de trabajo celebrado con esta persona, está facultada para contratar empleados, porque en este caso, cuando el empleado es realmente admitido a trabajar con el conocimiento o en nombre de dicha persona, surgen relaciones laborales (artículo 16 del Código Laboral de la Federación de Rusia) y se puede exigir al empleador que redacte un contrato de trabajo con este empleado de manera adecuada.

13. Al resolver la cuestión de la validez de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo se celebra cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza de el trabajo a realizar o las condiciones para su realización, en particular en los casos previstos por la parte uno del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, así como en otros casos establecidos por el Código u otras leyes federales (parte dos del artículo 58, la primera parte del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

De conformidad con la segunda parte del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, en los casos previstos por la segunda parte del artículo 59 del Código, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo. a realizar y las condiciones para su realización. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo puede reconocerse como legal si hubo un acuerdo entre las partes (parte dos del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), es decir. si se basa en consentimiento voluntario empleado y empleador.

Si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legitimidad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, establece que el empleado lo celebró involuntariamente, el tribunal aplica las reglas del contrato celebrado por tiempo indefinido.

14. De conformidad con la primera parte del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, un contrato de trabajo de duración determinada puede celebrarse por un período de no más de cinco años, a menos que el Código u otra ley federal establezca un período más largo. leyes

Al celebrar un contrato de trabajo a término fijo con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo conocido o para realizar un trabajo conocido (párrafo siete de la primera parte del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), el término del El contrato de trabajo está determinado por el período por el cual se creó dicha organización. Por lo tanto, la terminación del contrato de trabajo con los empleados especificados en base al vencimiento del plazo del contrato de trabajo puede llevarse a cabo si esta organización realmente deja de operar debido al vencimiento del período para el cual fue creada, o el logro del objetivo para el que fue creado, sin transferencia de derechos y obligaciones en el orden de sucesión a otras personas (Artículo 61 del Código Civil de la Federación Rusa).

Si se concluyó un contrato de trabajo a plazo fijo para la realización de cierto trabajo en los casos en que su finalización no puede determinarse en una fecha específica (párrafo ocho de la primera parte del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), dicho acuerdo, en virtud de la segunda parte del artículo 79 del Código, se da por concluida una vez concluida la presente obra.

Cuando se establezca en el juicio el hecho de la celebración reiterada de contratos de trabajo de duración determinada por un período breve para realizar la misma función laboral, el tribunal tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, a reconocer el contrato de trabajo como celebrado. por un periodo indefinido.

15. Al considerar las disputas de los empleados con los que se celebraron contratos de trabajo de duración determinada por un período de hasta dos meses o por la duración del trabajo estacional, es necesario tener en cuenta los detalles de la regulación de las relaciones en virtud de estos contratos, establecidos por Capítulos 45-46 del Código. En particular, cuando se contrata por un período de hasta dos meses, los empleados no pueden ser puestos a prueba (artículo 289 del Código Laboral de la Federación Rusa); en caso de extinción anticipada del contrato de trabajo, estos trabajadores, así como los trabajadores por temporada, están obligados a comunicarlo por escrito al empleador con tres días naturales de antelación (primera parte del artículo 292, primera parte del artículo 296 del Código Laboral de la Federación Rusa); el empleador está obligado a advertir sobre el próximo despido en relación con la liquidación de la organización, la reducción en el número o el personal de los empleados por escrito contra la firma: empleados que han concluido un contrato de trabajo por hasta dos meses - al menos tres calendario días de anticipación (segunda parte del artículo 292 del Código Laboral de la Federación de Rusia), y empleados que realizan trabajos de temporada: al menos siete días del calendario(Segunda parte del artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). (Modificado por el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22).

Cambiar el contrato de trabajo

16. De conformidad con los artículos 60 y 72.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un empleador no tiene derecho a exigir a un empleado que realice un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo, excepto lo dispuesto por el Código y otras leyes federales, y también trasladar a un trabajador a otro puesto de trabajo (fijo o temporal) sin su consentimiento por escrito, salvo los supuestos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 del Código.

Una transferencia a otro trabajo debe considerarse un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como la transferencia para trabajar en otra localidad junto con el empleador (primera parte del artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Las subdivisiones estructurales deben entenderse como sucursales, oficinas de representación, así como departamentos, talleres, secciones, etc., y bajo otra localidad - un área fuera de los límites administrativo-territoriales del asentamiento correspondiente.

17. Al aplicar las partes segunda y tercera del artículo 72.2 del Código, que permiten el traslado temporal de un trabajador a otro puesto de trabajo sin su consentimiento, los tribunales deben tener en cuenta que la obligación de probar la existencia de circunstancias con las que la ley asociados, la posibilidad de tal transferencia recae en el empleador.

18. Los tribunales deben tener en cuenta que de conformidad con las partes primera y cuarta del artículo 72.1, la primera parte del artículo 72.2 del Código, un trabajador sólo puede ser trasladado temporalmente a otro puesto de trabajo con el mismo empleador con el que tiene una relación laboral, y no se le debe contraindicar el trabajo por razones de salud.

Si, al transferirse a otro trabajo en caso de tiempo de inactividad, la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad, o para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, el empleado tendrá que realizar un trabajo de menor calificación, entonces tal transferencia, por en virtud de la tercera parte del artículo 72.2 del Código, sólo es posible con el consentimiento por escrito del trabajador.

19. Al resolver los casos relacionados con el traslado a otro puesto de trabajo, se debe tener en cuenta que la negativa a realizar el trabajo durante un traslado realizado en cumplimiento de la ley se reconoce como una violación de la disciplina laboral, y el ausentismo se reconoce como ausentismo.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que, en virtud del párrafo quinto de la primera parte del artículo 219, la séptima parte del artículo 220 del Código, un trabajador no puede ser objeto de sanción disciplinaria por negarse a realizar un trabajo en caso de de un peligro para su vida y su salud por violación de los requisitos de protección laboral, salvo los casos previstos por las leyes federales, hasta tanto se elimine dicho peligro o se cumpla trabajo pesado y trabajar con daños y (o) condiciones peligrosas trabajo no cubierto por el contrato de trabajo.

Dado que el Código no contiene normas que prohíban al trabajador el ejercicio de este derecho, aun cuando la realización de dicho trabajo sea motivada por un traslado por las causales previstas en el artículo 72.2 del Código, la negativa del trabajador a trasladarse temporalmente a otro puesto de trabajo de conformidad con El artículo 72.2 del Código por las razones anteriores se justifica.

Terminación de un contrato de trabajo por acuerdo
partes (párrafo 1 de la primera parte del artículo 77, artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación Rusa),
debido a la negativa del empleado a continuar trabajando debido a
con un cambio en las condiciones de trabajo determinadas por las partes
del acuerdo (párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa),
por iniciativa del empleado (cláusula 3 de la parte
el primer artículo 77, artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa)

20. Al considerar disputas relacionadas con la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes (párrafo 1 de la primera parte del Artículo 77, Artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa), los tribunales deben tener en cuenta que, en De conformidad con el artículo 78 del Código, cuando se llegue a un acuerdo entre el trabajador y el empleador, un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido, o un contrato de trabajo a término fijo, podrá ser rescindido en cualquier momento dentro de un plazo determinado por las partes. La cancelación de un acuerdo sobre el plazo y los motivos del despido solo es posible con el consentimiento mutuo del empleador y el empleado.

21. Resolver los casos sobre el reintegro de las personas cuyo contrato de trabajo haya sido extinguido en los términos del inciso 7 de la primera parte del artículo 77 del Código (negativa a continuar en el trabajo por cambio en las condiciones del contrato de trabajo determinado por las partes), o sobre el reconocimiento de cambios ilegales en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes cuando el empleado continúa trabajando sin cambiar la función laboral (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa), debe tenerse en cuenta que, con base en El artículo 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, el empleador está obligado, en particular, a proporcionar evidencia que confirme que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas laborales. , como los cambios en la tecnología y la tecnología de producción, la mejora de los puestos de trabajo sobre la base de su certificación, la reorganización estructural de la producción, y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, acuerdo. En ausencia de tal prueba, la terminación del contrato de trabajo en los términos del párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código o el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no puede ser reconocido como legal.

22. Al considerar disputas sobre la terminación por iniciativa de un empleado de un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido, así como un contrato de trabajo a plazo fijo (párrafo 3 de la primera parte del artículo 77, artículo 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), los tribunales deben tener en cuenta lo siguiente:

a) La terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador es admisible en el caso en que la presentación de una solicitud de despido fue su expresión voluntaria de voluntad. Si el demandante alega que el patrón lo obligó a presentar una carta de renuncia por propia voluntad, entonces esta circunstancia está sujeta a verificación y la obligación de probarla recae en el trabajador;

b) el contrato de trabajo puede ser rescindido por iniciativa del trabajador y antes del vencimiento del plazo de preaviso de dos semanas para el despido por acuerdo entre el trabajador y el empleador.

Si la solicitud del empleado se debe a la imposibilidad de continuar su trabajo (inscripción en una institución educativa, jubilación u otras buenas razones por las cuales el empleado no puede continuar trabajando, por ejemplo, enviar a un esposo (esposa) a trabajar en el extranjero, para un nuevo lugar de servicio), y también en los casos violación establecida empleador de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, términos de un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que las infracciones mencionadas pueden ser establecidas, en particular, por los órganos que ejercen supervisión estatal y control sobre el cumplimiento de la legislación laboral, sindicatos, comisiones de conflictos laborales, tribunales;

c) sobre la base del contenido de la cuarta parte del artículo 80 y la cuarta parte del artículo 127 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado que advirtió al empleador sobre la rescisión del contrato de trabajo tiene derecho a retirar su solicitud antes del vencimiento del período de advertencia (y si se concede la licencia con despido posterior - antes del día en que comienza la licencia) retirar su solicitud, y el despido en este caso, no se lleva a cabo, siempre que no se invite a otro trabajador a su lugar por escrito , a quien, de conformidad con el Código y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo (por ejemplo, en virtud de la cuarta parte del artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, está prohibido negarse a la celebración de un contrato de trabajo para trabajadores invitados por escrito a trabajar por orden de traslado de otro empleador, dentro del mes siguiente a la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior). Si, después de la expiración del período de advertencia, el contrato de trabajo no ha sido rescindido y el empleado no insiste en el despido, el contrato de trabajo se considera continuado (parte seis del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Garantías para los empleados al cese
contrato de trabajo a iniciativa del empleador

23. Cuando se trate de un caso de reintegro de una persona cuyo contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de probar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido corresponde al empleador. Al hacerlo, se debe tener en cuenta que:

a) no está permitido despedir a un empleado (con excepción del caso de liquidación de una organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante sus vacaciones (parte sexta del artículo 81 de la Código Laboral de la Federación Rusa);

mujeres embarazadas (excepto en caso de liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual), así como mujeres con hijos menores de tres años, madres solteras que crían a un hijo menor de catorce años (un niño discapacitado - hasta a dieciocho años), otras personas, que críen a estos hijos sin una madre, con excepción del despido por las causas previstas en los párrafos 1, 5 - 8, 10 u 11 de la primera parte del artículo 81 o el párrafo 2 del artículo 336 de el Código Laboral de la Federación Rusa (artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa);

b) la terminación de un contrato de trabajo con empleados menores de dieciocho años (con excepción del caso de liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual), además de observar el procedimiento general de despido, solo se permite con el consentimiento de la inspección estatal del trabajo correspondiente y la comisión sobre menores y la protección de sus derechos (artículo 269 del Código Laboral RF);

c) el despido de los trabajadores afiliados a un sindicato, por las causales previstas en los párrafos 2, 3 o 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, se realice de conformidad con el procedimiento para tener en cuenta la motivación opinión del órgano electo de la organización sindical de base de conformidad con el artículo 373 del Código (segunda parte del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Asimismo, con fundamento en el contenido de la segunda parte del artículo 373 del Código, el despido por las causales señaladas puede efectuarse sin tomar en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, si ésta no dispone dicha opinión dentro de los siete días hábiles a partir de la fecha de recepción del proyecto de orden y copias de los documentos del empleador, así como si presenta su opinión en horario fijo, pero no lo motiva, es decir, no justifica su posición sobre el tema del despido de este empleado;

d) los representantes de los trabajadores que participen en la negociación colectiva, durante el período de su actuación, no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del órgano que los autorizó a representar, excepto en los casos de terminación del contrato de trabajo por un tiempo delito menor, para el cual, de conformidad con el Código, se prevé el despido del trabajo en otras leyes federales (parte tres del artículo 39 del Código Laboral de la Federación Rusa);

e) los representantes de los trabajadores, sus asociaciones que participan en la resolución de un conflicto colectivo de trabajo durante el período de resolución de un conflicto colectivo de trabajo no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del organismo que los autorizó a representar (Parte dos del artículo 405 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

24. En los casos en que sea obligatoria la participación de un órgano sindical electo al considerar cuestiones relacionadas con la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, el empleador debe, en particular, proporcionar evidencia de que:
a) en caso de despido de un empleado en virtud del párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 del Código (reducción del número o plantilla de empleados de una organización, empresario individual), los plazos para notificar al órgano electivo de la organización sindical de base de se observara la próxima reducción en el número o plantilla de empleados de la organización, establecida por la parte primera del artículo 82 del Código, empresario individual, así como la forma escrita obligatoria de dicha notificación;

b) a la terminación de un contrato de trabajo con un empleado debido a sus calificaciones insuficientes, confirmada por los resultados de la certificación, la composición de la comisión de certificación durante la certificación, que sirvió de base para el despido del empleado en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código, incluía un representante del órgano electo de la organización sindical de base pertinente (parte tercera, artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);

c) en caso de despido de un trabajador afiliado a un sindicato, de conformidad con los párrafos 2, 3 o 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, el proyecto de orden, así como copias de los documentos que son la base para tomar dicha decisión, fueron enviados al órgano electo de la organización sindical de base correspondiente; el empleador celebró consultas adicionales con el órgano electo de la organización sindical de base en los casos en que el órgano electo de la organización sindical de base expresó su desacuerdo con la propuesta de despido del empleado; se respetó el plazo de un mes para rescindir el contrato de trabajo, calculado a partir del día en que el empleador recibió un dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base (artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

A la hora de resolver la cuestión de la legalidad del despido en los casos en que éste se haya realizado con la anuencia de un órgano sindical electo superior, debe tenerse en cuenta que el empleador, en particular, debe acreditar que el órgano sindical estuvo de acuerdo con la causales que fueron indicadas por el empleador al presentar la solicitud ante el organismo sindical, y luego en la orden de despido.

25. Los tribunales deben tener en cuenta que, de conformidad con la parte cinco del artículo 373 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción de la notificación motivada. dictamen del órgano electo de la organización sindical de base y períodos de incapacidad temporal del trabajador, estancia en vacaciones y otros períodos de ausencia del trabajador, cuando conserve su lugar de trabajo (cargo).

Considerando que el Código no ha establecido un período durante el cual un empleador tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo con un trabajador cuyo consentimiento para el despido es dado por un órgano sindical electo superior, los tribunales, en relación con las reglas de la parte quinta de El artículo 373 del Código, debe proceder del hecho de que el despido también puede hacerse dentro del plazo máximo de un mes contado a partir de la fecha de recepción del consentimiento del órgano sindical superior electo para el despido.

26. En caso de incumplimiento por parte del empleador de los requisitos de la ley sobre la obtención preliminar (antes de emitir una orden) del consentimiento del órgano sindical electo superior pertinente para rescindir el contrato de trabajo o sobre la solicitud al órgano electo de la organización sindical de base pertinente para obtener una opinión razonada del organismo sindical sobre la posible terminación del contrato de trabajo con el trabajador, cuando sea forzoso, el despido del trabajador sea ilegal y sujeto a reincorporación.

27. Al considerar los casos de reintegro, debe tenerse en cuenta que al implementar las garantías previstas por el Código a los trabajadores en caso de terminación de un contrato de trabajo con ellos, el principio legal general de la inadmisibilidad del abuso de derecho, incluyendo por los empleados, debe ser observada. En particular, es inaceptable que un empleado oculte la incapacidad temporal en el momento de su despido del trabajo o el hecho de que es miembro de un sindicato o el jefe (su suplente) de un órgano colegiado electo de un sindicato de base organización, un cuerpo colegiado electo de una organización sindical de una subdivisión estructural de la organización (no inferior al taller y equiparado a él), no relevado del trabajo principal, cuando la decisión sobre el despido debe tomarse de conformidad con el procedimiento por haber tenido en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base o, en su caso, con el consentimiento previo del órgano sindical electo superior.

Si el tribunal determina que el trabajador ha abusado del derecho, el tribunal puede negarse a satisfacer su pretensión de reintegro (cambiando la fecha de despido a petición del trabajador despedido durante el período de incapacidad temporal para el trabajo), ya que en este caso el el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas que ocurrieron como resultado de acciones deshonestas por parte del empleado.

Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador
(Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) y bajo el párrafo 2 del Artículo 278 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sanciones disciplinarias

28. Circunstancia que es importante para la correcta resolución de las demandas de reintegro de personas cuyo contrato de trabajo fue extinguido por liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual (inciso 1 de la primera parte del artículo 81 de la Código Laboral de la Federación Rusa), la obligación de probar que recae en el demandado, en particular, es la terminación real de las actividades de la organización o empresario individual.

La base para el despido de empleados en virtud del párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código puede ser una decisión sobre la liquidación de una persona jurídica, es decir, la decisión de poner fin a sus actividades sin transmisión de derechos y obligaciones en el orden de sucesión a otras personas, adoptada en estatutario orden (Artículo 61 del Código Civil de la Federación Rusa).

Si el empleador fuera una persona física registrada como empresario individual, entonces el contrato de trabajo con el empleado puede rescindirse de conformidad con el párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código, en particular, cuando la actividad de un empresario individual se termina en la base de su propia decisión, debido a su reconocimiento como insolvente (en quiebra) por una decisión judicial (párrafo 1 del Artículo 25 del Código Civil de la Federación Rusa), debido a la expiración del certificado de registro estatal, denegación de renovación de una licencia para determinados tipos de actividades.

Bajo la terminación de las actividades del empleador, un individuo que no tenía el estatus de empresario individual, uno debe entender la terminación real de sus actividades por parte de dicho empleador.

29. De conformidad con la tercera parte del artículo 81 del Código, el despido de un empleado debido a una reducción en el número o el personal de empleados de una organización, se permite a un empresario individual si es imposible transferir al empleado con su escrito consentimiento para otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o trabajo peor pagado) que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta su estado de salud. Los tribunales deben tener en cuenta que el empleador está obligado a ofrecer al trabajador todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. Al decidir si transferir a un empleado a otro trabajo, también es necesario tener en cuenta verdadera oportunidad empleado para realizar el trabajo que se le ofrece, teniendo en cuenta su educación, calificaciones, experiencia laboral.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 del Código es posible siempre que no haya tenido derecho de prioridad ser dejado en el trabajo (Artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa) y fue advertido personalmente y contra la firma con al menos dos meses de anticipación sobre el próximo despido (Parte dos del Artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa). (Modificado por el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22).

30. Al considerar los casos de reintegro de servidores públicos despedidos en relación con la liquidación de un organismo estatal o la reducción de puestos de servicio civil, uno debe guiarse por lo dispuesto en los artículos 31, 33 y 38 de la Ley Federal de 27 de julio. , 2004 N 79-FZ “Sobre el Estado servicio Civil Federación Rusa".

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que, con base en el artículo 73 de dicha Ley Federal, el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, así como las leyes y otros los actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa que contienen normas de derecho laboral, pueden aplicarse a las relaciones relacionadas con el servicio civil, en la medida en que no estén reguladas por la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa".

31. En virtud del párrafo 3 de la primera parte y la segunda parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, el despido en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código está permitido siempre que la incompatibilidad del empleado con el puesto o el trabajo realizado debido a su calificación insuficiente se confirma por los resultados de la certificación realizada en la forma establecida por la legislación laboral y otros actos normativos legales que contienen normas de derecho laboral, actos normativos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.

Teniendo esto en cuenta, el empleador no tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado por los motivos anteriores, si este empleado no ha sido evaluado o la comisión de certificación ha concluido que el empleado es apto para el puesto ocupado o el trabajo realizado. Al mismo tiempo, las conclusiones de la comisión de certificación sobre las cualidades comerciales del empleado están sujetas a evaluación junto con otras pruebas en el caso.

Si el empleado fue despedido en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código, el empleador está obligado a presentar pruebas que demuestren que el empleado se negó a ser transferido a otro trabajo o que el empleador no tuvo la oportunidad (por ejemplo, debido a la falta de vacantes o trabajo) para transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo disponible para este empleador (parte tres del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

32. Los tribunales deben tener en cuenta que la destitución en virtud del párrafo 4 de la primera parte del artículo 81 del Código en relación con un cambio en el propietario de los bienes de la organización sólo es admisible en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo sobre la base nombrada solo es posible en caso de un cambio en la propiedad de la propiedad de la organización en su conjunto. Estas personas no podrán ser despedidas de conformidad con el inciso 4 de la primera parte del artículo 81 del Código cuando cambie la jurisdicción (subordinación) de la organización, a menos que haya un cambio en la titularidad de los bienes de la organización.

El cambio de titularidad de los bienes de una organización debe entenderse como la transferencia (transferencia) de la titularidad de los bienes de una organización de una persona a otra u otras personas, en particular durante la privatización del Estado o propiedad municipal, es decir. al enajenar bienes propiedad de la Federación Rusa, entidades constitutivas de la Federación Rusa, municipios, en la propiedad de personas físicas y (o) personas jurídicas (Artículo 1 de la Ley Federal de 21 de diciembre de 2001 N 178-FZ "Sobre la privatización de propiedad estatal y municipal", Artículo 217 del Código Civil de la Federación Rusa) ; al convertir la propiedad de la organización en propiedad del Estado(el último párrafo del párrafo 2 del artículo 235 del Código Civil de la Federación Rusa); al transferir empresas estatales a propiedad municipal y viceversa; al traspasar la federal empresa del Estado en la propiedad de un sujeto de la Federación Rusa y viceversa.

Dado que, de conformidad con el párrafo 1 del artículo 66 y el párrafo 3 del artículo 213 del Código Civil de la Federación Rusa, el propietario de la propiedad creada a expensas de las contribuciones de los fundadores (participantes) de sociedades comerciales y empresas, así como producido y adquirido por sociedades comerciales o empresas en el curso de sus actividades, es una empresa o sociedad, y los participantes, en virtud del segundo párrafo de la cláusula 2 del artículo 48 del Código Civil de la Federación de Rusia, solo tienen derechos de responsabilidad en relación con tales entidades legales (por ejemplo, para participar en la gestión de los asuntos de una sociedad o empresa, para participar en la distribución de utilidades), un cambio en la composición de los participantes (accionistas) no puede servir como base para la terminación de el contrato de trabajo en virtud de la cláusula 4 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa con las personas enumeradas en esta norma, ya que en este caso la sociedad o empresa en sí sigue siendo propietaria de la propiedad de la sociedad o empresa comercial y no hay cambio en la propiedad de la propiedad.

33. Al resolver los conflictos de las personas despedidas en virtud del inciso 5 de la primera parte del artículo 81 del Código por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin motivos válidos, se debe tener en cuenta que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por este motivo. siempre que al trabajador se le haya aplicado previamente una sanción disciplinaria y en el momento del incumplimiento reiterado por su parte sin justa razón de sus deberes laborales, no se le quita y no se le extingue.

La aplicación de una nueva sanción disciplinaria a un empleado, incluido el despido en virtud del párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, también es admisible si el incumplimiento o rendimiento inadecuado por culpa del empleado, continuaron las funciones laborales que se le habían encomendado, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al trabajador aun cuando, antes de cometer la falta, haya presentado una solicitud de terminación del contrato de trabajo por su propia iniciativa, ya que el la relación laboral en este caso se rescinde solo después de que expire el período de preaviso para el despido.

Si el tribunal determina que la sanción disciplinaria se impuso en violación de la ley, esta conclusión debe estar motivada en la decisión con referencia a las normas específicas de la ley que se violan.

34. En los casos de reintegro de personas despedidas de conformidad con el párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, el demandado está obligado a aportar pruebas que demuestren que:

1) la infracción cometida por el trabajador, que motivó el despido, efectivamente se produjo y pudo ser motivo de extinción del contrato de trabajo;

2) el empleador cumplió con los términos previstos en las partes tres y cuatro del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa para la aplicación de una sanción disciplinaria.

Debe tenerse en cuenta que:

a) el plazo de un mes para imponer una sanción disciplinaria debe computarse desde el día en que se descubrió la falta;

b) el día en que se descubre una falta, a partir del cual comienza el período mensual, se considera el día en que la persona a quien el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la mala conducta, independientemente de que tenga el derecho imponer sanciones disciplinarias;
c) en el plazo de un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria, el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores ( la tercera parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa) no se cuentan;

la ausencia de un empleado del trabajo por otros motivos, incluso en relación con el uso de días de descanso (días libres), independientemente de su duración (por ejemplo, con un método rotativo de organización del trabajo), no interrumpe el curso del especificado período;

d) la licencia que interrumpe el curso de un mes debe incluir todas las vacaciones proporcionadas por el empleador de conformidad con la ley aplicable, incluidas las vacaciones anuales (básicas y adicionales), vacaciones relacionadas con estudios en instituciones educativas, vacaciones sin goce de sueldo.

35. Cuando se considere un caso de reintegro de una persona despedida en virtud del párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, o de impugnación de una sanción disciplinaria, debe tenerse en cuenta que la falta de desempeño del empleado sin una buena razón es el incumplimiento de los deberes laborales o el desempeño indebido por culpa del trabajador de los deberes laborales que se le asignan (violación de requisitos legales, obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, descripción de puestos, reglamentos, órdenes del empleador, normas técnicas , etc.).

Tales violaciones incluyen, en particular:

a) la ausencia de un empleado sin causa justificada en el trabajo o lugar de trabajo.
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que si el lugar de trabajo específico de este empleado no está especificado en el contrato de trabajo celebrado con el empleado, o el acto regulatorio local del empleador (orden, horario, etc.), entonces en en caso de controversia sobre el lugar donde el trabajador está obligado a estar en el ejercicio de sus funciones laborales, se debe suponer que, en virtud de la parte sexta del artículo 209 del Código, el lugar de trabajo es el lugar donde el trabajador debe estar o adónde necesita llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador;

b) negativa del empleado sin una buena razón para realizar tareas laborales en relación con un cambio en el orden establecido de las normas laborales (Artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa), ya que en virtud del contrato de trabajo el empleado está obligado a realizar la función laboral definida por este contrato, para cumplir con las normas laborales internas vigentes en la organización (Artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no es una violación de la disciplina laboral, pero sirve como base para rescindir el empleo. contrato en virtud del párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa de conformidad con el procedimiento previsto en el artículo 74 del Código;

c) la negativa o la evasión sin motivos válidos del examen médico de los empleados de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a pasar durante las horas de trabajo educación especial y aprobación de exámenes en salud ocupacional, seguridad y normas de operación, si es requisito previo permiso para trabajar.

36. Al resolver disputas que surjan en relación con la aplicación de medidas disciplinarias a los empleados que se negaron a concluir un acuerdo por escrito sobre la responsabilidad total por la escasez de bienes confiados a los empleados (Artículo 244 del Código Laboral de la Federación Rusa), en el caso cuando no se hubiere celebrado simultáneamente con un contrato de trabajo, se procederá de la siguiente manera.

Si el cumplimiento de los deberes para el mantenimiento de los bienes materiales es la función laboral principal del trabajador, lo cual se acuerda al momento de la contratación, y de conformidad con la legislación vigente, se puede celebrar con él un acuerdo de responsabilidad total, que el trabajador sabía al respecto, la negativa a celebrar dicho acuerdo debe ser considerada como incumplimiento de los deberes laborales con todas las consecuencias que ello conlleva.

Si la necesidad de celebrar un acuerdo de plena responsabilidad surge con posterioridad a la celebración de un contrato de trabajo con un trabajador y se debe a que, debido a un cambio en la legislación vigente, el cargo que ocupa o el trabajo que realiza está incluido en la lista de cargos y trabajos reemplazados o desempeñados por empleados con los que el empleador puede celebrar acuerdos escritos de plena responsabilidad, sin embargo, el empleado se niega a celebrar tal acuerdo, el empleador, en virtud de la parte tercera del artículo 74 del Código, está obligado a ofrecerle otro trabajo, y en ausencia de este o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde con él de conformidad con la cláusula 7 de la primera parte del artículo 77 del Código (negativa del empleado a continuar trabajo en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes).

37. Teniendo en cuenta que la ley establece el derecho del empleador a retirar anticipadamente al empleado de las vacaciones para trabajar solo con su consentimiento (segunda parte del artículo 125 del Código Laboral de la Federación de Rusia), la negativa del empleado (independientemente de la razón) para cumplir con la orden del empleador de regresar al trabajo antes del final de las vacaciones no puede considerarse como una violación de la disciplina laboral.

38. Al considerar un caso de reintegro de una persona despedida en virtud del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, el empleador está obligado a proporcionar pruebas que indiquen que el empleado ha cometido una de las violaciones graves de los deberes laborales especificados en este Código. párrafo. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la lista de infracciones graves de los deberes laborales, que da lugar a la terminación de un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, es exhaustiva y no está sujeto a una interpretación amplia.

39. Si el contrato de trabajo con el empleado se rescinde en virtud del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por ausentismo, debe tenerse en cuenta que el despido por esta razón, en particular , Puede ser hecho:

a) por ausentismo del trabajo sin causa justificada, es decir ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno);

b) por encontrar a un trabajador sin causa justificada durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral fuera del lugar de trabajo;

c) por abandonar el trabajo sin motivo válido por parte de una persona que haya celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin advertir al empleador sobre la rescisión del contrato, así como antes de la expiración del período de advertencia de dos semanas (primera parte del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

d) por dejar el trabajo sin una razón válida por una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período determinado, antes de la expiración del contrato o antes de la expiración del plazo de preaviso para la terminación anticipada del contrato de trabajo (artículo 79, parte uno del artículo 80, el artículo 280, la primera parte del artículo 292, la primera parte del artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);

e) por uso no autorizado de días libres, así como por licencia de vacaciones no autorizada (básica, adicional). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el uso de los días de descanso por parte de un empleado no es ausentismo si el empleador, en violación de la obligación estipulada por la ley, se negó a proporcionarlos y el tiempo para que el empleado use tales días. no dependía de la discreción del empleador (por ejemplo, la negativa a un empleado que es donante de proporcionar de conformidad con la parte cuarta del artículo 186 del Código del día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes ).

40. Al examinar un caso de reincorporación de una persona trasladada a otro trabajo y despedida por ausentismo por negarse a iniciarlo, el empleador está obligado a proporcionar pruebas que indiquen la legalidad de la transferencia en sí (artículos 72.1, 72.2 del Código del Trabajo). de la Federación Rusa). Si el traslado es reconocido como ilegal, el despido por ausentismo no puede considerarse justificado y el trabajador está sujeto a reintegro en su puesto anterior.

41. Si al resolver una controversia sobre el reintegro de una persona despedida por ausentismo, y recaudando el salario promedio del período de ausentismo forzoso, resulta que la ausencia al trabajo fue motivada por causa injustificada, pero el empleador incumplió el procedimiento de despido, el tribunal, al cumplir los requisitos señalados, debe tener en cuenta que el salario medio de un trabajador reintegrado en tales casos puede recuperarse no desde el primer día de ausencia, sino desde el día en que se dicta la orden de despido, ya que sólo a partir de ese momento el absentismo es forzoso.

42. Al resolver controversias relacionadas con la extinción del contrato de trabajo en los términos del inciso "b" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código (aparición en el trabajo en estado de embriaguez alcohólica, estupefaciente u otro tóxico), los tribunales deben tener en cuenta que en base a ello pueden ser despedidos los trabajadores que se encontraban durante la jornada laboral en el lugar de desempeño de sus funciones laborales en estado de embriaguez alcohólica, estupefaciente u otros tóxicos. No importa si el empleado fue suspendido del trabajo en relación con la condición especificada.

También debe tenerse en cuenta que el despido por este motivo también puede ocurrir cuando el empleado se encontraba en tal estado durante las horas de trabajo no en su lugar de trabajo, sino en el territorio de esta organización, o estaba en el territorio de la instalación donde, por cuenta del patrón, debía realizar una función laboral.

El estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica puede confirmarse como opinión médica y otro tipo de pruebas, que deberán ser valoradas en consecuencia por el tribunal.

43. Si el trabajador impugna el despido en los términos del inciso "c" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, el empleador está obligado a proporcionar evidencia que indique que la información que el trabajador reveló, de conformidad con la ley aplicable, se relaciona con secreto estatal, oficial, comercial u otro protegido por la ley, o a los datos personales de otro empleado, esta información fue conocida por el empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales y se comprometió a no divulgar dicha información.

44. Al conocer de casos de reincorporación al trabajo de personas cuyo contrato de trabajo haya sido rescindido en virtud del inciso “d” del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, los tribunales deberán tener en cuenta que los empleados que hayan cometido hurto (incluidos los hurtos) ) pueden ser despedidos por esta razón de bienes ajenos, malversación, su destrucción deliberada o daño, siempre que estas acciones ilegales hayan sido cometidas por ellos en el lugar de trabajo y su culpabilidad haya sido establecida por la persona que entró en efecto legal por sentencia judicial o por decisión de un juez, órgano, oficial autorizado para tratar casos infracciones administrativas.

Cualquier propiedad que no pertenezca a este empleado, en particular la propiedad que pertenezca al empleador, a otros empleados, así como a las personas que no sean empleados de esta organización, debe considerarse propiedad de otra persona.

El plazo de un mes establecido para la aplicación de tal sanción disciplinaria se computa a partir de la fecha de entrada en vigor de una sentencia judicial o una decisión de un juez, organismo o funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas.

45. Los tribunales deben tener en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código debido a la pérdida de confianza solo es posible en relación con los empleados que prestan servicios directamente valores monetarios o mercantiles (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.), etc.), y siempre que cometieran tales hechos culposos que dieran al empleador motivo para perder la confianza en ellos.

cuando se instala en prescrito por la ley en el orden del hecho de malversación, cohecho y otros delitos mercenarios, estos empleados pueden ser despedidos por pérdida de confianza en ellos y en el caso de que estas acciones no estén relacionadas con su trabajo.

46. Al considerar casos sobre la reintegración de personas cuyo contrato de trabajo fue rescindido debido a que cometieron un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (párrafo 8 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), los tribunales deben partir del hecho de que sobre esta base se permite despedir solo a aquellos empleados que se dedican a actividades educativas, por ejemplo, maestros, maestros de instituciones educativas, maestros de capacitación industrial, educadores de instituciones infantiles, y sin importar dónde se cometió el delito inmoral: en el lugar de trabajo o en el domicilio.

47. Si un empleado comete acciones culpables que dan lugar a una pérdida de confianza o un delito inmoral en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales, dicho empleado puede ser despedido del trabajo (respectivamente , en virtud del párrafo 7 u 8 de la primera parte del Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ) sujeto al procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias establecido por el Artículo 193 del Código.

Si las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral son cometidos por el empleado fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, entonces el contrato de trabajo también puede rescindirse con él en virtud del párrafo 7 o el párrafo 8, parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, pero a más tardar un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador (parte cinco de artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

48. Los tribunales deben tener en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo en virtud del párrafo 9 de la primera parte del artículo 81 del Código solo está permitida en relación con los jefes de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe , y siempre que hayan tomado una decisión irrazonable, que conlleve por una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización.
Al decidir si el decisión irrazonable, es necesario tener en cuenta si dichas consecuencias adversas se produjeron precisamente como resultado de esta decisión y si podrían haberse evitado si se hubiera tomado otra decisión. Al mismo tiempo, si el demandado no proporciona pruebas que confirmen la ocurrencia de las consecuencias adversas especificadas en el párrafo 9 de la primera parte del artículo 81 del Código, el despido sobre esta base no puede ser reconocido como legal.

49. El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 10 de la primera parte del artículo 81 del Código con el jefe de la organización (sucursal, oficina de representación) o sus adjuntos, si han cometido una sola violación grave de su deberes laborales.
La cuestión de si la violación cometida fue grave la decide el tribunal, teniendo en cuenta las circunstancias específicas de cada caso. Al mismo tiempo, la obligación de probar que tal violación realmente tuvo lugar y fue de naturaleza grave recae en el empleador.

Como una violación grave de los deberes laborales por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos, se debe, en particular, considerar el incumplimiento de los deberes asignados a estas personas por el contrato de trabajo, que podría resultar en daño a la salud de los empleados o causando daños a la propiedad de la organización.

Con fundamento en el contenido del inciso 10 de la primera parte del artículo 81 del Código, los titulares de otras divisiones estructurales organizaciones y sus adjuntos, así como contador jefe organizaciones no pueden ser despedidas sobre esta base. Sin embargo, un contrato de trabajo con dichos empleados puede rescindirse por una sola violación grave por su parte de sus deberes laborales en virtud del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si los actos cometidos por ellos se incluyen en la lista de las infracciones graves previstas en los incisos "a" - "e" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, o en los demás casos, si así lo prevén las leyes federales.

50. Teniendo en cuenta que el artículo 3 del Código prohíbe restringir los derechos y libertades laborales de una persona en función de su cargo oficial, y teniendo en cuenta además que el despido del titular de una organización en relación con la adopción organismo autorizado persona jurídica o el propietario de los bienes de la organización, o la persona (organismo) autorizado por el propietario de la decisión sobre terminación anticipada de un contrato de trabajo es esencialmente un despido por iniciativa del empleador y el Capítulo 43 del Código, que regula las especificidades del trabajo del jefe de la organización, no contiene normas que priven a estas personas de la garantía establecida por la parte sexta del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, en forma de una prohibición general de despedir a un empleado por iniciativa del empleador durante el período de incapacidad temporal y durante el período de vacaciones (excepto en caso de liquidación de la organización o terminación de la actividad por parte de un empresario individual), un contrato de trabajo con el jefe de la organización no puede ser terminado bajo el párrafo 2 del artículo 278 del Código durante su incapacidad temporal o vacaciones.

51. En virtud del párrafo 11 de la primera parte del artículo 77 y el artículo 84 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo puede rescindirse debido a la violación de las reglas para celebrar un contrato laboral establecidas por el Código Laboral de la Federación de Rusia. Federación Rusa u otra ley federal, si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajando y el empleado no puede ser transferido de su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que si las reglas para concluir un contrato de trabajo se violaron por culpa del propio empleado debido a la presentación de documentos falsos por su parte, entonces el contrato de trabajo con dicho empleado se rescinde bajo el párrafo 11 de la primera parte del artículo 81 del Código, y no en virtud del párrafo 11 de la primera parte del artículo 77 del Código.

52. Despido de un empleado por incumplimiento reiterado de deberes laborales sin razones válidas, así como por una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado; por cometer actos culposos que dan lugar a la pérdida de confianza, o cometer un delito inmoral, si los actos culposos que dan lugar a la pérdida de confianza, o un delito inmoral son cometidos por un empleado en el lugar de trabajo o en relación con el desempeño de sus funciones laborales; despido del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos o el contador jefe por tomar una decisión irrazonable que implicaba una violación de la seguridad de la propiedad, su uso indebido u otro daño a la propiedad de la organización; despido del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos por una sola violación grave de los deberes laborales; despido profesor por violación grave repetida de la carta dentro de un año institución educativa(cláusulas 5-10 de la primera parte del artículo 81, cláusula 1 del artículo 336 del Código Laboral de la Federación Rusa) es una medida disciplinaria (parte tres del Artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por tanto, se permite el despido por las causales indicadas a más tardar un mes contado a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo que el trabajador estuvo enfermo, estando de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento de toma de cuenta la opinión del órgano representativo del empleado (parte tres del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). No podrá aplicarse una sanción disciplinaria más tarde de seis meses desde el día en que se cometió la falta, y con base en los resultados de una auditoría o auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años desde el día en que se cometió. Los términos indicados no incluyen el tiempo de los procedimientos en un caso penal (Parte Cuarta del Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). (Enmendado por las Resoluciones del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22, del 24 de noviembre de 2015 N 52).

53. En virtud del artículo 46 (parte 1) de la Constitución de la Federación Rusa, que garantiza a todos la protección judicial de sus derechos y libertades, y las disposiciones correspondientes de los actos jurídicos internacionales, en particular el artículo 8 Declaración universal derechos humanos, el artículo 6 (párr. 1) del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales, y el artículo 14 (párr. 1) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y derechos politicos, el Estado está obligado a garantizar el ejercicio del derecho a la tutela judicial, la cual debe ser justa, competente, plena y efectiva.

Con esto en mente, y teniendo también en cuenta que el tribunal, que es el órgano encargado de resolver los conflictos laborales individuales, en virtud de la parte 1 del artículo 195 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, debe tomar una decisión lícita y motivada. , una circunstancia que es importante para la correcta consideración de los casos de impugnación de una sanción disciplinaria o de reposición en el trabajo y previa prueba por parte del empleador, es la observancia por éste, al aplicar una sanción disciplinaria a un trabajador, derivada de los artículos 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 y 55 de la Constitución de la Federación Rusa y reconocido por la Federación Rusa como un estado legal de los principios generales de responsabilidad legal y, por lo tanto, disciplinaria, como justicia, igualdad, proporcionalidad , legalidad, culpa, humanismo.

A estos efectos, el empleador deberá aportar pruebas que no sólo indiquen que el trabajador ha cometido una falta disciplinaria, sino que, al imponer una sanción, se hayan tenido en cuenta la gravedad de dicha falta y las circunstancias en que se cometió (inciso cinco del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo.

Si, al considerar el caso de reintegro, el tribunal llega a la conclusión de que la mala conducta realmente tuvo lugar, pero el despido se realizó sin tener en cuenta las circunstancias anteriores, la demanda puede ser satisfecha.

Sin embargo, en este caso, el tribunal no está facultado para sustituir el despido por otra medida disciplinaria, ya que, de acuerdo con el artículo 192 del Código, la imposición de una sanción disciplinaria a un trabajador es competencia del empleador.

Salario. Vacaciones anuales adicionales. Huelga

54. Al resolver los conflictos que surjan en relación con el pago de salarios en especie a un trabajador de conformidad con una convención colectiva o un contrato de trabajo, debe tenerse en cuenta que, en el sentido del artículo 131 del Código y el artículo 4 de el Convenio de la OIT No. 95 de 1949 sobre la protección del salario (ratificado por Decreto del Presidium del Soviet Supremo de la URSS N 31 del 31 de enero de 1961), el pago de salarios en esta forma puede reconocerse como justificado si Se acreditan las siguientes circunstancias jurídicamente significativas:

a) hubo una expresión voluntaria de la voluntad del trabajador, confirmada por su solicitud escrita, para el pago de salarios en forma no monetaria. Al mismo tiempo, el artículo 131 del Código no excluye el derecho del trabajador a expresar su consentimiento para recibir parte del salario en forma no dineraria tanto con este pago en particular como dentro de un período determinado (por ejemplo, dentro de un trimestre, año). Si el trabajador ha expresado su deseo de recibir parte del salario en especie durante un cierto período, entonces tiene derecho a rechazar tal forma de pago antes del final de este período, de acuerdo con el empleador;

b) los salarios en forma no dineraria hayan sido pagados en una cantidad que no exceda el 20 por ciento del salario mensual devengado;

c) el pago de salarios en especie es común o deseable en determinadas industrias, actividades económicas o profesiones (por ejemplo, tales pagos se han vuelto comunes en el sector agrícola de la economía);

d) tales pagos sean aptos para el consumo personal del trabajador y su familia o le reporten algún tipo de beneficio, teniendo en cuenta que el pago de salarios en bonos, cupones, en forma de pagarés, recibos, así como en No se permiten bebidas en forma de licor, sustancias estupefacientes, tóxicas, venenosas y nocivas, armas, municiones y demás artículos respecto de los cuales existan prohibiciones o restricciones a su libre circulación;

e) al pagar salarios en especie a un empleado, se cumplen los requisitos de razonabilidad y equidad en relación con el valor de los bienes que se le transfieren como salario, es decir su valor en cualquier caso no debe exceder el nivel de los precios de mercado vigentes para estos bienes en la localidad dada durante el período de cálculo de los pagos.

55. Al considerar una disputa que surgió en relación con la negativa del empleador a pagar intereses al empleado (compensación monetaria) por violación de la fecha límite para pagar salarios, pago de vacaciones, pagos al despido y otros pagos adeudados al empleado, debe Téngase en cuenta que de conformidad con el artículo 236 del Código, el tribunal tiene derecho a satisfacer la demanda, independientemente de la culpa del patrón en demorar el pago de estas cantidades.

Si un convenio colectivo o un contrato de trabajo determina el monto de los intereses a pagar por el empleador en relación con el retraso en el pago de los salarios u otros pagos adeudados al empleado, el tribunal calcula el monto de la compensación monetaria teniendo en cuenta este monto, siempre que no es inferior a la establecida por el artículo 236 del Código.

El devengo de intereses por mora en el pago de los salarios no excluye el derecho del trabajador a indexar los montos de los salarios atrasados debido a su depreciación por procesos inflacionarios.

56. Al considerar un caso en el reclamo de un empleado con quien las relaciones laborales no han sido rescindidas, para la recuperación de los salarios acumulados pero no pagados, debe tenerse en cuenta que la declaración del empleador de que el empleado no cumplió con la fecha límite para solicitar la tribunal en sí mismo no puede servir como base para negarse a satisfacer las reclamaciones, ya que en este caso no se ha perdido el plazo para presentar una demanda ante el tribunal, ya que la violación es de carácter continuado y la obligación del empleador de pagar el salario del empleado en de manera puntual y íntegra, y más aún las cantidades atrasadas, se mantiene durante todo el período del contrato de trabajo.

57. Al resolver controversias relacionadas con el pago atrasado de salarios, los tribunales deben tener en cuenta que, en virtud del artículo 142 del Código, un trabajador tiene derecho a suspender el trabajo (salvo los casos enumerados en la parte segunda del artículo 142 del Código Penal). el Código Laboral de la Federación de Rusia), siempre que el retraso en el pago de los salarios ascendiera a más de 15 días y el empleado notificara al empleador por escrito sobre la suspensión del trabajo. A su vez, debe tenerse en cuenta que, con base en la norma mencionada, se permite la suspensión de labores no solo en el caso de que la mora en el pago de los salarios por un período superior a 15 días se haya producido por culpa del empleador, sino también en ausencia de éste.

58. Al resolver las controversias que hayan surgido en relación con la concesión de vacaciones anuales adicionales a los trabajadores, se deberá tener en cuenta que los trabajadores enumerados en la primera parte del artículo 116 del Código, así como otras categorías de trabajadores en los casos previsto por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales, tienen derecho a tales vacaciones. , convenios colectivos o regulaciones locales (Artículo 116 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que, en virtud de los artículos 5 y 8 del Código, las disposiciones de las convenciones o convenios colectivos, así como las normas locales que regulan las condiciones y el procedimiento para la concesión de vacaciones adicionales anuales, agravan la situación de los trabajadores frente a la legislación sobre vacaciones adicionales (por ejemplo, estableciendo menos que en el correspondiente acto legislativo, duración licencia adicional) no puede ser aplicado por el tribunal.

59. Con base en las disposiciones de la Parte 3 del Artículo 17, la Parte 3 del Artículo 55 de la Constitución de la Federación Rusa, así como la Parte 3 del Artículo 413 del Código, una huelga, cuyo derecho está garantizado por la Constitución de la Federación Rusa (Parte 4 del Artículo 37), puede ser declarado ilegal si, durante el juicio, se estableció que existían restricciones al ejercicio del derecho de huelga, establecidas por la ley federal (por ejemplo, se llevó a cabo en violación de la primera parte del artículo 413 del Código, que prevé los casos en que no se permite la huelga), o fue anunciada en violación de los términos, procedimientos y requisitos establecidos por el Código en particular, no se llevaron a cabo procedimientos de conciliación antes de que se anunciara la huelga (artículos 401-404 del Código Laboral de la Federación Rusa);

la decisión de convocar una huelga se tomó en ausencia del quórum requerido (parte tres del artículo 410 del Código Laboral de la Federación Rusa); o menos de la mitad de los empleados presentes en la reunión (conferencia) votaron por esta decisión, o por su aprobación (si es imposible realizar una reunión, convocar una conferencia) cuerpo representativo los empleados recolectaron un número insuficiente de firmas de empleados (parte cinco del artículo 410 del Código Laboral de la Federación Rusa); no se proporcionó mínimo trabajo necesario(servicios) prestados durante la huelga por empleados de organizaciones (sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas), empresarios individuales cuyas actividades están relacionadas con la seguridad de las personas, asegurando su salud y los intereses vitales de la sociedad (partes tres - ocho del artículo 412 del Código Laboral de la Federación Rusa); el empleador no fue advertido por escrito a más tardar diez días calendario sobre el inicio de la próxima huelga (parte octava del artículo 410 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Decisiones de los tribunales sobre conflictos laborales

60. El trabajador despedido sin fundamento legal o en violación del procedimiento establecido para el despido está sujeto a reintegro en su puesto anterior. Si es imposible reintegrarlo a su trabajo anterior debido a la liquidación de la organización, el tribunal reconoce el despido como ilegal, obliga a la comisión de liquidación o al organismo que tomó la decisión de liquidar la organización a pagarle los ingresos promedio por el todo el tiempo de absentismo forzoso.

Al mismo tiempo, el tribunal reconoce al empleado como despedido en virtud del párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en relación con la liquidación de la organización.

Si un empleado con el que se celebró un contrato de trabajo a plazo fijo fue despedido ilegalmente del trabajo antes de la expiración del contrato, el tribunal reintegrará al empleado en su trabajo anterior, y si el plazo del contrato de trabajo ya ha expirado en el momento de la terminación del contrato. la disputa está siendo considerada por el tribunal, reconoce el despido como ilegal, cambia la fecha del despido y la redacción de los motivos de despido por despido después de la expiración del contrato de trabajo.

A petición de un trabajador cuyo despido sea reconocido como ilegal, el tribunal podrá limitarse a dictar sentencia sobre la recuperación a su favor de los ingresos medios durante el absentismo forzoso y sobre la modificación de la redacción de las causales de despido por despido de su voluntad propia (partes tres y cuatro del artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa).

61. Si al resolver una controversia sobre reincorporación, el tribunal determina que el empleador tenía motivos para rescindir el contrato de trabajo, pero indicó en la orden la redacción de los motivos y (o) motivos del despido que no era correcto o no estaba de acuerdo con la ley, el tribunal, en virtud de la quinta parte del artículo 394 del Código, está obligado a cambiarla e indicar en la decisión la razón y las causales del despido en estricta conformidad con la redacción del Código u otra ley federal con referencia a el artículo correspondiente, parte del artículo, párrafo del artículo del Código u otra ley federal, con base en las circunstancias reales que sirvieron de base para el despido.

Si se prueba que la redacción incorrecta de las causales y (o) causas del despido impidieron que el trabajador se incorporara a otro puesto de trabajo, el tribunal, de conformidad con la fracción octava del artículo 394 del Código, recuperará a su favor el promedio de los ingresos por el todo el tiempo de absentismo forzoso.

62. Los ingresos medios a pagar por el tiempo de ausentismo forzoso se determinan de la manera prescrita por el artículo 139 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Dado que el Código (artículo 139) ha establecido un procedimiento unificado para calcular el salario medio para todos los casos de determinación de su monto, los ingresos medios deben determinarse de la misma manera al cobrar sumas de dinero durante el ausentismo forzoso causado por un retraso en la emisión de un libro de trabajo a un empleado despedido (Artículo 234 del Código Laboral de la Federación Rusa), en caso de ausentismo forzoso debido a una formulación incorrecta del motivo del despido (Parte Octava del Artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa), con un retraso en la ejecución de una decisión judicial sobre la reincorporación al trabajo (Artículo 396 TC RF).

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que las características del procedimiento para calcular el salario promedio establecido por el Artículo 139 del Código las determina el Gobierno de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales (séptima parte del artículo 139 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Cuando se recauden ingresos medios a favor de un trabajador reintegrado en su anterior puesto de trabajo, o si su despido es reconocido como ilegal, el monto que se le pague la indemnización por despido sujeto a compensación. Sin embargo, al determinar el monto del pago por ausentismo forzoso, las ganancias promedio recaudadas a favor del trabajador durante este tiempo no están sujetas a reducción por el monto de los salarios recibidos de otro empleador, independientemente de que el trabajador haya trabajado para él en el día. de despido o no, las prestaciones por incapacidad temporal, abonadas al demandante dentro del periodo de absentismo retribuido, así como las prestaciones por desempleo que percibía durante el periodo de absentismo forzoso, ya que estos pagos por la legislación vigente no están incluidos en el número de pagos sujetos a compensar al determinar el monto del pago por ausentismo forzoso.

63. De conformidad con la parte cuarta del artículo 3 y la parte novena del artículo 394 del Código, el tribunal tiene derecho a satisfacer la demanda de una persona que ha sido discriminada en el ámbito laboral, así como la demanda de un trabajador que haya sido despedido sin causa legal o en violación del procedimiento establecido para el despido o trasladado ilegalmente a otro puesto de trabajo, sobre la indemnización por daño moral.

Considerando que el Código no contiene restricciones para la indemnización por daño moral y en otros casos de violación de los derechos laborales de los trabajadores, el tribunal, en virtud de los artículos 21 (párrafo catorce de la primera parte) y 237 del Código, tiene la facultad de derecho a satisfacer la reclamación del trabajador de indemnización por el daño moral que le haya causado cualquier acción u omisión ilícita del empleador, incluso en caso de violación de sus derechos de propiedad(por ejemplo, en caso de retraso en el pago de salarios).

De conformidad con el artículo 237 del Código, la indemnización por daño moral se indemniza en dinero en la cantidad que se determine por acuerdo entre el trabajador y el patrón, y en caso de controversia, el hecho de causar daño moral al trabajador y la cantidad de compensación son determinadas por el tribunal, independientemente del daño a la propiedad sujeto a compensación.

La cuantía de la indemnización por daño moral la determina el tribunal en función de las circunstancias específicas de cada caso, teniendo en cuenta el alcance y la naturaleza del sufrimiento moral o físico causado al trabajador, el grado de culpabilidad del empleador, otras circunstancias destacables , así como los requisitos de razonabilidad y equidad.

64. En relación con la adopción de esta Resolución:

a) reconocer como inválidas las Resoluciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa:
del 21 de marzo de 1978 N° 3 “Sobre cuestiones surgidas en la práctica judicial en aplicación del art. 214 del Código de Leyes Laborales de la Federación de Rusia "modificado y complementado por las Resoluciones del Pleno del 20 de diciembre de 1983 N 11 y del 23 de agosto de 1988 N 9, modificado por la Resolución del Pleno del 21 de diciembre de 1993 N 11;

de fecha 22 de diciembre de 1992 N 16 "Sobre algunas cuestiones de aplicación por parte de los tribunales de la Federación de Rusia de la legislación en la resolución de conflictos laborales" modificada por las Resoluciones del Pleno del 21 de diciembre de 1993 N 11 y 25 de octubre de 1996 N 10, modificados y adicionados Decretos del Pleno de 15 de enero de 1998 N 1 y 21 de noviembre de 2000 N 32;

b) Las decisiones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa que contengan aclaraciones sobre la aplicación de la legislación laboral se aplicarán en la medida en que no contradigan el Código Laboral de la Federación Rusa.

Las disputas laborales entre empleados y empleadores son competencia de los tribunales de jurisdicción general. Los jueces deben comprender el procedimiento y los motivos del despido, considerar los casos de salarios atrasados y determinar la validez de las sanciones disciplinarias. Son estos casos los que serán discutidos en esta revisión de la práctica judicial.

1. El carácter itinerante del trabajo protege contra el despido por absentismo

El contrato de trabajo debe especificar el lugar de trabajo del empleado, su ubicación y las horas de trabajo. Al mismo tiempo, si el contrato de trabajo determina que el trabajo del empleado es de naturaleza itinerante, es poco probable que el empleador pueda despedirlo por ausentismo. Después de todo, será difícil probarlo en los tribunales. Esta conclusión fue hecha por el Tribunal Regional de Sverdlovsk.

La esencia de la disputa.

El empleado trabajaba bajo un contrato de trabajo en una organización comercial y tenía una naturaleza de trabajo itinerante. No especial documentos oficiales las ausencias de la oficina no fueron registradas. Todos los deberes estaban definidos en el contrato de trabajo, además, contenía una indicación de que el empleado no tenía un trabajo específico. El empleador despidió al empleado por ausentismo. La base fueron los actos de su ausencia del lugar de trabajo. El empleado no estuvo de acuerdo con tal despido y acudió a los tribunales.

la decisión del tribunal

El tribunal de primera instancia declaró ilegal el despido de un empleado en virtud del inciso "a" del párrafo 6 de la parte 1. Los jueces partieron del hecho de que la organización no podía probar la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón. Es decir, el empleador está obligado a probar la legalidad y validez del despido de un trabajador por ausentismo. El Tribunal Regional de Sverdlovsk, en su fallo de apelación de fecha 15 de abril de 2015 en el caso No. 33-5300/2015, estuvo de acuerdo con las conclusiones del tribunal de primera instancia. Los jueces señalaron que el lugar de trabajo específico del empleado no estaba indicado en el contrato de trabajo. Por lo tanto, no debería haber estado en la oficina durante el período controvertido, dada la naturaleza itinerante de su trabajo. La evidencia de que el demandante debe haber estado en un lugar de trabajo en particular, el empleador no proporcionó al tribunal. Además, en violación de los requisitos del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador no exigió una explicación del empleado sobre el hecho de la ausencia del lugar de trabajo.

2. El empleador no puede despedir al empleado sin recibir una explicación por escrito de las razones de la violación de la disciplina.

El procedimiento para despedir a un trabajador por infracción de la disciplina laboral incluye necesariamente la obligación del empleador de dar explicaciones. Si el empleado fue despedido sin recibir una explicación, entonces el empleador violó el procedimiento establecido por la legislación laboral. Por lo tanto, el despido por incumplimiento reiterado del deber puede ser considerado ilegal. El Tribunal Regional de Sverdlovsk llegó a esta conclusión.

La esencia de la disputa.

El ciudadano interpuso una demanda contra la organización patronal para declarar ilegales las órdenes de imponerle una sanción disciplinaria y despido, así como cambiar la redacción de las causales de despido. Indicó que trabajaba en la organización en base a un contrato de trabajo. Por incumplimiento deberes oficiales fue reprendido por el director de la organización. Posteriormente, por violación de los requisitos de la cláusula 5.1 del reglamento interno de trabajo de la organización, el demandante recibió una amonestación por parte del empleador, y por la tercera orden fue despedido con base en la cláusula 5. Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por incumplimiento de las normas. El actor cree que en su actuación no hay composición de esta falta disciplinaria.

la decisión del tribunal

La decisión del tribunal de primera instancia afirmar ex empleado estaban parcialmente satisfechos. El tribunal invalidó la orden de la organización de imponer una sanción disciplinaria al demandante en forma de despido y ordenó al demandado que cambiara la redacción y los motivos del despido del párrafo 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa "incumplimiento repetido por un empleado para desempeñar funciones laborales sin una buena razón si tiene una sanción disciplinaria” al párrafo 3 artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa"a iniciativa del empleado". Tribunal Regional de Smolensk la sentencia de apelación de 14 de febrero de 2017 en el expediente N 33-2561/2017 apoyó la posición de los colegas y dejó sin cambios la decisión del tribunal de primera instancia.

Los jueces señalaron que las reglas artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa el empleador está obligado imperativamente a exigir del trabajador explicación escrita sobre la comisión ofensa disciplinaria. Por lo tanto, una sanción disciplinaria, incluso en forma de despido, puede aplicarse al empleado solo después de recibir una explicación de él por escrito o después de que el empleado no proporcione dicha explicación (negativa a proporcionar una explicación) después de dos días hábiles a partir de la fecha de su solicitud. EN situación controvertida según la última falta del actor, que motivó su despido, antes de dictar auto de responsabilidad disciplinaria, el empleador no solicitó explicación de todos los hechos de infracciones que sirvieron de base para la responsabilidad disciplinaria. Por lo tanto, la organización violó el procedimiento previsto por la legislación laboral en tales situaciones. el trabajador era privado del derecho dar una explicación al empleador, lo que significa que el despido fue ilegal.

3. Un trabajador ebrio puede ser despedido sin un examen médico

El empleador tiene derecho a aplicar al empleado una medida de acción disciplinaria como el despido por estar en el lugar de trabajo en estado de embriaguez, incluso si el infractor de la disciplina laboral se negó a firmar el informe del incidente y no se presentó en el lugar de trabajo. examen medico. Así lo decidió el Tribunal Regional de Leningrado.

La esencia de la disputa.

Empleado empresa de fabricación interpuesto ante el tribunal con un escrito de demanda por el reconocimiento de suspensión ilegal del trabajo en relación con su comparecencia en el lugar de trabajo en un estado de Intoxicación alcohólica, orden de despido y exigencia de su reintegro como maquinista. El empleado afirma que, de hecho, no estaba en el lugar de trabajo en estado de embriaguez, sino que simplemente tomó el medicamento para el dolor de corazón: las gotas de Corvalol. La dirección de la empresa no lo enteró del hecho y no accedió a un examen médico.

la decisión del tribunal

El tribunal de primera instancia satisfizo las pretensiones del empleado y lo reintegró al trabajo. Sin embargo, la dirección de la empresa presentó apelación a la decisión del tribunal de la ciudad. El Tribunal Regional de Leningrado emitió un fallo de fecha 28 de enero de 2015 N 33-466 / 2015, que anuló la decisión del tribunal de primera instancia. Al considerar el caso, el tribunal tuvo en cuenta que al resolver disputas laborales relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo sobre la base del subpárrafo "b" del párrafo 6 de la parte 1 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el Los tribunales deben tener en cuenta que, sobre esta base, los trabajadores que se encontraban en horas de trabajo en el lugar de desempeño de las funciones laborales en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica. No importa si el empleado fue suspendido del trabajo en relación con la condición especificada. El estado de intoxicación por alcohol o drogas de un trabajador puede ser acreditado tanto por un informe médico como por otro tipo de pruebas, que deberán ser valoradas en consecuencia por el tribunal. Tal posición legal se da en los párrafos 34 y 42 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa Federación".

En una situación discutible, se presentó un acto ante el tribunal sobre la aparición (hallazgo) de un empleado en el trabajo en estado de embriaguez. Este acto contiene una indicación de que el empleado ha rasgos característicos intoxicación: olor a alcohol, habla incoherente y marcha inestable. Al mismo tiempo, el empleado fue examinado por un alcoholímetro, que confirmó la presencia de alcohol en el cuerpo. El acto está firmado por miembros de la comisión creada e indica la confirmación de la negativa del empleado a firmar personalmente el acto. Sobre esta base Tribunal de Apelación negó al demandante la reincorporación al trabajo.

4. Solo el tribunal tiene derecho a evaluar la validez de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria

La Inspección del Trabajo del Estado no tiene derecho a responsabilizar administrativamente al empleador por la aplicación ilegal de una sanción disciplinaria a un empleado en forma de amonestación. La disputa sobre la validez de emitir una amonestación por violación de la disciplina laboral es una disputa laboral individual y solo puede resolverse en orden judicial. Esta conclusión fue hecha por la Corte Suprema de la Federación Rusa.

La esencia de la disputa.

El ciudadano solicitó a la Inspección de Trabajo del Estado territorial una declaración sobre la verificación de su empleador, incluida la aplicación ilegal de una sanción disciplinaria en forma de amonestación por el desempeño indebido de sus funciones oficiales. El GIT realizó una auditoría, reconoció la amonestación como irrazonable y tomó la decisión de responsabilizar administrativamente a la organización empleadora por Artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa. La organización no estuvo de acuerdo con esto y acudió a los tribunales.

la decisión del tribunal

Los tribunales de tres instancias reconocieron que se justificaba llevar a la organización a la responsabilidad administrativa sobre esta base. La organización presentó una denuncia ante el Tribunal Supremo, que Resolución de 3 de marzo de 2017 N 18-AD17-6 no estaba de acuerdo con las conclusiones de los colegas. Los jueces recordaron que de acuerdo con las reglas Artículo 381 del Código Laboral de la Federación Rusa Un conflicto laboral individual se reconoce como desacuerdos no resueltos entre un empleador y un empleado sobre la aplicación de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, un acuerdo, un local acto normativo, un contrato de trabajo (incluido el establecimiento o cambio de las condiciones individuales de trabajo), que se declaran al órgano para la consideración de conflictos laborales individuales. Al mismo tiempo, todas las disputas laborales individuales son consideradas por las comisiones y tribunales de disputas laborales. El GIT en sí mismo no tiene el derecho de resolver conflictos laborales, ya que no es un órgano para la consideración de conflictos laborales individuales y no puede reemplazarlo. La inspección solo puede detectar violaciones, esto se define en y 357 del Código Laboral de la Federación Rusa. Por lo tanto, el Tribunal Supremo de la Federación Rusa señaló la conclusión irrazonable del funcionario y los tribunales de que la organización había cometido una violación, expresada en la aplicación ilegal de una sanción disciplinaria en forma de amonestación al empleado. La responsabilidad administrativa en parte de esta violación fue reconocida como antijurídica por falta de corpus delicti.

5. El salario del jefe depende de la decisión de los dueños de la organización.

Director de la organización, quien es empleado, no tiene derecho a determinar de forma independiente el monto de los salarios. Sólo la asamblea general de participantes o accionistas de la organización tiene tal derecho. Si el salario del gerente fue designado sin permiso, puede ser reconocido como irrazonable y recuperado en la corte después de su despido. Así lo decidió el Tribunal Municipal de San Petersburgo.

La esencia de la disputa.

El ciudadano trabajaba como director general en una sociedad de responsabilidad limitada. Tras su despido, la organización en la que trabajaba acudió a los tribunales con un escrito de demanda para recuperarle dinero a su favor. El empleado recibió dichos fondos como salario. Sin embargo, los fundadores de la LLC consideraron que el director fijaba arbitrariamente su propio salario, sin tener en cuenta la situación económica de la organización. Dado que el salario fue fijado ilegalmente y recibido arbitrariamente por el empleado, la organización acudió a los tribunales con una demanda para recuperar los fondos obtenidos ilegalmente.

la decisión del tribunal

El tribunal de primera instancia satisfizo las pretensiones de la organización y recuperó del empleado los salarios que percibía. Tribunal Municipal de San Petersburgo sentencia de apelación con fecha 14/04/2015 N 33-5357 / 2015 en el caso N 2-1200 / 2014 confirmó la decisión del tribunal de primera instancia y se negó a satisfacer la apelación.

Los jueces recordaron que la designación del salario del director general de una LLC es competencia de la asamblea general de participantes en una LLC, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 33. En una situación controvertida CEO independientemente celebró acuerdos adicionales consigo mismo al contrato de trabajo, en los que aumentó irrazonablemente su salario. El acusado no proporcionó al tribunal pruebas fiables que atestiguaran la legitimidad de estas acuerdos adicionales y la legitimidad de acumular salarios para él en un monto muchas veces mayor que el monto establecido por la dotación de personal de la LLC.

Dado que el Director General, como único Agencia ejecutiva LLC, que es totalmente responsable de las actividades actuales, incluida la organización del cálculo y el pago de salarios, los jueces llegaron a una conclusión razonable de que existen motivos previstos por las normas del Artículo 1102 del Código Civil de la Federación Rusa para recuperar el enriquecimiento injusto. del demandado a favor del demandante. Como resultado, el gerente despedido tuvo que reembolsar al antiguo empleador la totalidad del monto recibido injustificadamente.

En todos los países, y el nuestro no es una excepción, existen casos en los que las autoridades toman una decisión ilícita de despedir a un empleado o trasladarlo a otro puesto. Y el empleado no quiere dejar un lugar acogedor en absoluto. Le gustaba mucho el trabajo, sobre todo porque no estaba lejos de casa. Sí, y hubo un resentimiento terrible por una actitud injusta de parte de las autoridades. El despido ilegal es necesario en sin fallar desafío.

Toda persona despedida que crea haber sido tratada injustamente tiene derecho a la reincorporación al trabajo. Conocer sus derechos es muy importante y debe luchar por ellos, incluso en los tribunales. Puede familiarizarse con las reglas para el despido y los motivos para esto en el Capítulo 13 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Cuándo es ilegal el despido?

En el caso de que el trabajador cumpliera concienzudamente su trabajo, no faltara, no acudiera a trabajar en estado de embriaguez, no robara nada y no infringiere las normas de seguridad, su despido se considerará ilegal. También se considera despido improcedente si:

el empleado no fue advertido con anticipación, por ejemplo, sobre una reducción de personal en la empresa;
si el motivo especificado para el despido no es cierto y se indica un motivo completamente diferente en la orden;
cuando se despide a un empleado por no corresponder a su cargo y no cumplir con sus funciones, no se realizó la debida certificación del empleado;
un empleado es despedido debido a problemas de salud, a menudo se enferma y no hace frente a su trabajo, comisión médica quien puede confirmar esto;
el empleado fue supuestamente despedido debido a una reducción de personal, pero en realidad no hay reducción;
el trabajador no ha recibido el salario que le corresponde.

En caso de que un empleado cometa crimen o alguna falta grave, el jefe puede sugerir que renuncie por su cuenta. En este caso, te está haciendo un favor y definitivamente debes estar de acuerdo. Pero si el despido es ilegal y el jefe sugiere escribir una declaración por su propia voluntad, entonces debe saber: no puede escribirla, porque el tribunal no aceptará su reclamo para su consideración posterior.

Sin embargo, si se prueba que tal declaración fue escrita bajo presión y coacción, el juez debe tomar en cuenta y tratar de comprender las verdaderas razones del despido. La mayoría de los empleadores cometen errores en la preparación de dichos documentos.

Su analfabetismo en sutilezas legales y su falta de voluntad para utilizar los servicios de abogados profesionales conduce al hecho de que es fácil para un abogado competente demostrar una violación de los derechos del empleado y exigir una compensación significativa en forma de pago de deudas por el período de inactividad forzada. del empleado, exigir también el pago de daños morales y por los servicios de un bufete de abogados.

Denuncia ante la Inspección Estatal de Trabajo

Cuando un empleado es despedido, escribe una declaración. A menudo, se les pide a los empleadores que escriban una carta de renuncia por su propia voluntad. Si cree que el despido es ilegal, en ningún caso necesita escribirlo. Después de que se emita la orden de despido, puede comunicarse con la inspección de trabajo. Esto se hace simplemente. Se redacta una declaración en la que se indican claramente todas las circunstancias del caso, sin especulaciones y sus juicios.

Su solicitud debe ser revisada dentro de los 15 días. La decisión se tomará a tiempo si el empleador ha violado las leyes laborales de manera demasiado evidente. En caso de que surjan dificultades en la consideración de la queja, el caso puede retrasarse, y esto no debe permitirse. Después de un período de un mes, ya no es posible presentar una demanda en los tribunales. Así que la elección es tuya. O vaya a la corte de inmediato, y será más largo y más costoso, pero hay más posibilidades de regresar a su puesto y ser reincorporado en su lugar de trabajo, o primero intente actuar a través de inspección estatal mano de obra. Será mucho más barato, pero hay algunos matices. El caso puede retrasarse o rechazarse, y los inspectores de servicio no son tan profesionales como los jueces.

tienen derecho a control administrativo incidente en la empresa, revisar todos los documentos y contratos, leer las órdenes. Para el resto, es decir, la reintegración en el lugar de trabajo, el pago de cualquier dinero y la compensación, el inspector aún le recomendará que presente una solicitud ante el tribunal de distrito. Si transcurrido el plazo prescrito no se ha tomado ninguna decisión, entonces no hay más tiempo para esperar, debe presentar urgentemente una demanda en los tribunales por despido ilegal.

Debe transcurrir menos de un mes desde la orden de terminación hasta la presentación de un reclamo de reintegro. Más tarde, el tribunal considera el asunto solo en caso de razones extraordinarias para la demora. La consideración prolongada del caso por parte de la Inspección no se considera como tal razón. Primero puede comunicarse con la inspección del trabajo y, después de 15 días, presentar la solicitud de inmediato. acción a la corte al mismo tiempo. Las preguntas sobre la reincorporación al trabajo en la práctica judicial se consideran dentro de un mes.

Beneficios de ir a la corte

La consideración de los conflictos laborales en los tribunales tiene una serie de ventajas. Necesita conocerlos para tomar la decisión correcta de buscar ayuda o no. Se presenta una demanda de reintegro ante el tribunal del lugar de la empresa. Después de presentar la solicitud, se designa un juez de ejecución para escuchar sus reclamos y considerar la base de evidencia. Las actuaciones se llevan a cabo con un estudio exhaustivo de todos problemas controverciales, con una llamada e interrogatorio de todas las partes en el conflicto laboral.

El juez considera los motivos de Solo en la corte se puede informar en detalle sobre el procedimiento de despido, sobre todas las violaciones cometidas por el empleador durante este período.

Otro punto positivo es presentar una demanda. El despido improcedente de un trabajador supone que los gastos correspondientes corren a cargo del empleador. Con base en el artículo 393 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado despedido está completamente exento de pagar impuestos estatales y costos judiciales. También será un momento agradable la oportunidad a través de la corte de exigir al empleador una compensación por daño moral y una compensación por pérdida de salarios por todo el período que el demandante no trabajó.

Desventajas de los litigios

Lo único negativo será la duración de la consideración de la queja. Especialmente si el tema controvertido tiene poca evidencia. En caso de violación grave de la legislación laboral, la reincorporación al trabajo en la práctica judicial es más fácil, se dedica menos tiempo a aclarar las circunstancias del caso. Si no hay una confirmación válida por escrito de la violación por parte del empleador de los derechos de su empleado, entonces la consideración del caso puede demorarse.

Pero últimamente, los jueces han estado tratando de resolver tales disputas sobre la reincorporación más rápido, dentro de un mes. El proceso puede retrasarse sólo en caso de muy cuestiones contenciosas. Si la evidencia de la ilegalidad del despido de un empleado es alta, entonces el caso de reincorporación en la práctica judicial se considera mucho más rápido.

Preparándose para ir a la corte

Antes de solicitar la reincorporación por orden judicial, un empleado debe prepararse cuidadosamente con anticipación. Por lo general, no se descartan bruscamente, pero la persona siente y comprende que todo conduce a esto. En el momento del despido, es poco probable que el empleador quiera encontrarse con usted a mitad de camino y emitir todos los documentos necesarios que el juez requerirá tener disponibles. Al firmar un contrato de trabajo, una copia debe estar en manos del empleado.

El contrato debe especificar el salario que recibirá. Si los pagos en efectivo no están estipulados allí, debe llevar un certificado del lugar de trabajo sobre el salario durante seis meses. Esto será necesario por el juez si el empleado quiere pagar la deuda.

Es recomendable tratar de hablar con el gerente por última vez antes de presentar una solicitud ante el tribunal, para explicar sus razones para no querer dejar el lugar de trabajo. También debe advertirle sobre su deseo de acudir a los tribunales para su reintegro en virtud del Código Laboral de la Federación Rusa. En la práctica de los conflictos laborales, hubo casos en que el gerente no quiso controlar su empresa y estudiar la documentación por parte de los asistentes judiciales, y aceptó un acuerdo amistoso para reintegrar al trabajador a su lugar de trabajo anterior. Incluso en tales casos, la cuestión de los pagos de la deuda se resolvió.

¿Qué documentos se requieren para presentar una solicitud ante el tribunal?

Si no fue posible ponerse de acuerdo con el gerente y resolver el problema de regresar al lugar de trabajo anterior, entonces debe presentar un reclamo ante judicial en el lugar de residencia de la empresa. A veces, el caso puede remitirse al tribunal del lugar de residencia del demandante. Al presentar un reclamo, además de la solicitud, se deben presentar los siguientes documentos:

libro de trabajo (debe contener una entrada sobre el número de contratación y despido, con números de orden);
una copia del contrato de trabajo celebrado en el momento de la admisión en este lugar de trabajo;
copias de órdenes con números (sobre contratación, despido, amonestaciones o sanciones, si las hubiere);
certificado de recibo de salarios de los últimos seis meses.

También puede presentar cualquier documento que confirme que trabajó en esta empresa. Cada documento en mano debe ser archivado con el caso. Esto es muy importante, ya que el empleador puede decir con seguridad que lo ve por primera vez y que usted no trabajó para él.

Conflictos laborales individuales

Según el tribunal, cualquier empleado que considere ilegal su despido y traslado a un puesto peor pagado puede presentar una solicitud. Puede, a través de los tribunales, exigir una compensación por el período en que se vio obligado a no trabajar o recibió menos salario. Los trabajadores que no estén de acuerdo con la redacción de las causas de su despido en el libro de trabajo podrán demandar.

Asimismo, un empleado de la empresa puede denunciar ante los tribunales que el jefe no respetó la confidencialidad al procesar los datos del empleado. Se consideran las cuestiones de negativa ilegal a contratar a una persona, discriminación de sus derechos por motivos de nacionalidad, embarazo o el hecho de que una mujer tenga un hijo pequeño.

Al llevar a cabo un caso, el tribunal escucha a las diferentes partes, revisa todos los documentos, se envían asistentes judiciales a la empresa para verificar toda la documentación. Además, si es necesario, varios expertos profesionales, varios testigos pueden estar involucrados, certificando sus actividades laborales en esta empresa. El empleado en este proceso se denomina demandante, ya que presentó una demanda, y el gerente o empresario privado se considera demandado.

Sentencia del tribunal

Al presentar la solicitud, el empleado prevé que la decisión judicial de reincorporación al trabajo satisfará sus requisitos. Después de un estudio cuidadoso de los materiales del caso, el juez toma una decisión razonada, confirmada por la legislación laboral, señalando los capítulos y artículos de este código.

En caso de que el actor presente pretensiones de indemnización por daños materiales u otras indemnizaciones, en juicio la cantidad debe estar claramente establecida. dos pagos. Dado que el juicio puede llevar mucho tiempo, de acuerdo con la ley, se decide que la indemnización a un trabajador despedido no debe exceder los seis meses de salario. Si el demandante alega pagos adicionales Por ejemplo, el pago de un abogado o una indemnización por daño moral, el juez también determina e indica claramente esta cantidad. Dado que no se cobra ningún impuesto estatal al empleado en caso de un conflicto laboral individual, se impone un impuesto del 50% sobre los pagos adicionales a pedido del demandante.

Cuando una persona es reincorporada al trabajo por un tribunal, tiene derecho a exigir una indemnización no sólo por el pago de los abogados, sino también por el sufrimiento físico y psíquico que le ha causado. También se tiene en cuenta el grado de culpabilidad del acusado. Pero por lo general tal compensación es pequeña.

Reincorporación en el trabajo

Si la consideración de los conflictos laborales en los tribunales termina con una decisión de reincorporar a un empleado despedido ilegalmente, el empleador está obligado a reincorporarlo en el mismo puesto el mismo día. En este caso, el empleado presenta una decisión judicial y escribe una solicitud de reincorporación al trabajo.

Una orden de reincorporación al trabajo se emite por decisión judicial y se entrega al empleado para que la firme. Después de eso, es necesario hacer una entrada adecuada en el libro de trabajo: la entrada en No. (se pone el número de entrada, está en este libro de trabajo) no es válida, se restaura al trabajo anterior. Pero si el empleado no quiere arruinar su impecable reputación con tal entrada en el libro, tiene todo el derecho de exigir que se le entregue un duplicado sin correcciones.

En el caso de que el empleado fuera trasladado a un puesto de menor remuneración, entonces, con una decisión positiva del juez, debe regresar a su lugar de trabajo anterior. Si la razón para despedir a un empleado del trabajo se indicó incorrectamente, ¿la persona sufrió y no pudo conseguir otro trabajo a causa de esto? A través de la corte, también tenía derecho a una compensación monetaria por el monto de su salario durante seis meses. El tribunal también obligará al titular a cambiar la redacción objetable en el libro de trabajo.

Pero tras la decisión judicial de reintegro, la práctica judicial demuestra que no todo marcha tan bien. Por lo general, una persona que ha cumplido así sus requisitos no es muy bien recibida en su antiguo lugar de trabajo. La atmósfera moral es tan tensa, y la quisquillosidad del jefe se vuelve tan crítica que una persona a menudo toma la decisión de renunciar y escribir de forma independiente. El empleado debe comprender esto y, después de una decisión judicial y recibir una compensación monetaria, comenzar a buscar otro trabajo.

redundancia ilegal

Cuando se planea una reducción de personal en una empresa, el jefe, de acuerdo con la ley, debe cumplir con todas las reglas. Para empezar, es necesario con anticipación, es decir, advertir al empleado sobre los cambios en su vida con dos meses de anticipación. Durante este tiempo, también se envía una carta al servicio de empleo sobre la necesidad de proporcionar a una persona un lugar adecuado dentro de este período, de acuerdo con su experiencia, antigüedad y educación.

Además, el jefe puede ofrecer otro puesto, si, por supuesto, hay vacantes. El empleador debe indemnizar al trabajador si se produjo el despido forzoso antes de lo previsto. En caso de incumplimiento de estas normas, se producirá un despido ilegal con reducción.

Categorías de ciudadanos que son ilegales para reducir

Existen varias categorías de trabajadores que, conforme a la ley, en todo caso, no tienen derecho a despedir, y mucho menos a reducir:

mujeres embarazadas;
madres solteras con un niño pequeño en brazos (hasta 14 años) o criando a un niño discapacitado (hasta 18 años);
madres que tienen un hijo menor de 3 años;
tutores de personas con discapacidad menores de 18 años, que se consideran un trabajador en la familia;

un padre que tiene un hijo pequeño en su crianza, pero no tiene madre;
un padre que es el único sostén de una familia con tres hijos pequeños;
personas que en el momento de la reducción se encuentren en excedencia prevista o en excedencia por cuenta propia;
personas que se encuentren de baja por enfermedad en el momento de la reducción;
si el empleado con el que se firmó el contrato aún no tiene 18 años, entonces puede ser despedido por acuerdo con la inspección del trabajo o el inspector de menores.

En cualquier caso, al ser despedido, el trabajador debe conocer sus derechos, poder actuar profesionalmente, defenderse, si es necesario, en juicio. Si el Código del Trabajo no se observa en la producción y reina la anarquía de las autoridades, entonces el castigo debe seguir sin falta.

El colectivo laboral debe unirse y proteger los derechos de los trabajadores. lamentablemente en nuestro pais organizaciones sindicales no son tan fuertes como en otros estados y, a menudo, los trabajadores no pueden obtener el apoyo que necesitan. Para eso está el poder judicial. Siempre puedes demandar. El despido ilegal debe ser sancionado.

Muchos están preocupados y tienen miedo de presentar una solicitud, y tales procesos son muy raros, sin embargo, como muestra la práctica en otros países, si lo desea, siempre puede probar su caso.

¡Las situaciones de conflicto con los empleadores surgen con bastante frecuencia! A veces se encuentra una salida después de las negociaciones, ya veces sólo después de un juicio. Por lo tanto, la jurisprudencia en tales casos es bastante extensa. Los tribunales siempre protegen los intereses de los empleados, por lo que muchos casos obviamente están perdiendo para el empleador.

Los empleadores son demandados por las siguientes razones:

impago total o parcial de salarios;
el empleador viola el horario para proporcionar vacaciones anuales;
el impago total o parcial de las prestaciones compensatorias, incluso en caso de despido por reducción de plantilla;
violación de los términos de despido de empleados debido a reducción de personal o en caso de liquidación de la empresa;
violación del horario de trabajo y descanso de los empleados;
otros delitos que están directamente relacionados con actividad laboral persona.

El período de tiempo durante el cual un empleado puede acudir a los tribunales para resolver una disputa en particular está legalmente establecido. En el apartado 1 del art. 392 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que el empleado tiene derecho a presentar declaración de demanda al tribunal con una reclamación dentro de los siguientes plazos:

dentro de los 3 meses siguientes al momento en que tuvo conocimiento de que sus derechos laborales fueron violados;
dentro de 1 mes desde que se le entregó copia de la orden de despido o libro de trabajo con el asiento correspondiente;
si la disputa se refiere a la falta de pago de salarios u otros fondos relacionados con pagos laborales y que el empleado tiene derecho a recibir, entonces puede ir a la corte dentro de 1 año. El período comienza desde el día en que se suponía que el empleado recibiría el salario u otro pago.

Pero antes de presentar una demanda, muchos trabajadores esperan que la inspección del trabajo los ayude. Este es agencia del gobierno fue creado específicamente para ejercer el control y supervisión sobre el cumplimiento de las leyes laborales. Por tanto, la primera instancia a la que acuden los trabajadores cuyos derechos laborales son vulnerados por la dirección es la inspección del trabajo. Esto a menudo resulta en plazos de presentación perdidos.

Para la protección de sus derechos laborales violados, el empleado tiene derecho a presentar una solicitud ante la inspección del trabajo o ante los tribunales. Según el art. 24 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, los casos de disputas laborales que han surgido se consideran tribunales de distrito. El empleado tiene derecho a presentar una demanda en el tribunal en la ubicación de la organización. Si sus derechos son violados en una sucursal u oficina de representación, entonces en su ubicación. Así lo establece el apartado 2 del art. 29 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa.
Los conflictos laborales ocupan la "parte del león" de los casos civiles examinados por los tribunales.

La práctica judicial muestra que las disputas más comunes son sobre negativas ilegales a contratar y despidos ilegales. Desafortunadamente, ni en el Código Laboral de la Federación Rusa, ni en el Código de Procedimiento Civil, no existen normas inequívocas que reflejen las consecuencias de una negativa ilegal a contratar. Es por eso que las decisiones sobre tales disputas son ambiguas.
Si hay una "brecha" en la ley, los tribunales, considerando los conflictos laborales, comenzaron a basarse en las normas de la Constitución de la Federación Rusa, aplicando la analogía de la ley y la analogía de la ley.
Práctica de arbitraje necesarios para reunir cuestiones jurídicas complejas. Sin embargo, esta regla no siempre funciona con los conflictos laborales.

Decisiones judiciales sobre conflictos laborales

Una de las razones más "populares" para negarse a contratar es la falta de registro del solicitante en el lugar de residencia en la nueva región. Sin embargo, al presentar una demanda sobre esa base, el empleado puede estar seguro de que el tribunal decidirá a su favor, ya que tal razón no es una base para negarse a aceptar un puesto vacante.

En "segundo lugar" en términos de "asistencia" a los tribunales - casos de despido ilegal.
Las decisiones judiciales en disputas laborales relacionadas con la denegación ilegal de empleo y el despido ilegal no siempre son inequívocas. No existe la unidad necesaria para tomar una decisión. A menudo, el tribunal toma una decisión a favor del demandante (es decir, el empleado) solo porque el empleador ha ejecutado incorrectamente los documentos.
Por ejemplo, una decisión judicial en un caso similar, cuando un contrato de trabajo se redactó incorrectamente. El tribunal decidió reintegrar al empleado en el lugar de trabajo y el empleador le ordenó pagar salarios por ausentismo forzoso. Además, el empleador está obligado a pagar a la demandante una indemnización pecuniaria por el daño moral que le haya causado. acciones ilegales empleador.

Las decisiones de los tribunales laborales no siempre son a favor del empleado. Por ejemplo, una decisión judicial sobre despido ilegal se dictó a favor del empleador, ya que el demandante, es decir ex empleado, no se familiarizó con su descripción del trabajo.
Los tribunales deciden sobre la base de los reclamos de los trabajadores y las pruebas que presentan ante el tribunal. tan pesado evidencia base a menudo ayuda a reintegrar a un empleado en el trabajo.
Además, ambas partes de la relación laboral deben estar atentas al documento principal: el contrato de trabajo. A menudo mal formado contrato de duración determinada ayuda al empleado a volver al trabajo. Entonces, la decisión del tribunal en un caso similar se tomó a favor del empleado.

La práctica de los tribunales laborales es bastante ambigua. Por ejemplo, viniendo a conseguir un trabajo en estado de embriaguez, no debes contar con conseguir un puesto. Sin embargo, existe una sentencia judicial en la que se reconoce como irrazonable la negativa por tal motivo. El tribunal ordenó al acusado, un empleador potencial, que celebrara un contrato de trabajo con el solicitante y le pagara una indemnización.
La apelación de un empleado a la inspección del trabajo para la protección de sus derechos laborales no lo priva del derecho de presentar una demanda ante los tribunales. Sin embargo, si el tribunal deniega la demanda, entonces Inspección de Trabajo no tiene derecho a decidir sobre el caso a favor del empleado.

La inspección del trabajo como una buena razón

El incumplimiento de la fecha límite para presentar un reclamo ante el tribunal se puede restaurar, pero solo si hay buenas razones. El tribunal conocerá al solicitante a mitad de camino solo si tenía razones válidas para el pase, confirmadas por documentos. Éstos incluyen:

largo viaje de negocios. El tribunal debe presentar documentos del departamento de personal y contabilidad, que confirmen la dirección en un viaje de negocios. El viaje puede ser tanto en Rusia como en el extranjero;
estancia en el hospital. La evidencia puede ser un extracto de Institución medica;
cuidar a un familiar gravemente enfermo. También debe presentar ante el tribunal documentos medicos;
otras razones que impidieron que el actor presentara una demanda para la protección de sus derechos en tiempo.

Apelar a la inspección del trabajo con una queja contra el empleador no es tal motivo. El tribunal no restaurará el término si el empleado decidió primero escribir una queja a la inspección y luego ir a la corte. La inspección del trabajo dispone de plazos para la tramitación de las denuncias, a los que se adhiere, en particular:

si la misma apelación a la inspección del trabajo no requiere que los inspectores realicen controles adicionales, exijan documentos, viajen a la ubicación del empleador, entonces la respuesta debe darse dentro de los 15 días a partir de la fecha de registro de la apelación;
si el motivo de la apelación es el despido ilegal, solo se asignan 10 días para considerar dicha queja;
si es necesario realizar medidas de verificación adicionales para establecer la verdad en el caso, solicitud al empleador documentos adicionales, vaya independientemente al lugar de la violación descrita, luego el período de consideración es de 30 días. Dentro de este plazo, se deberá dar una respuesta por escrito y motivada;
si, para considerar la queja, es necesario tomar medidas adicionales que requieren mucho tiempo (por ejemplo, ir con un cheque a un área remota donde se encuentra la sucursal del empleador para obtener información más precisa), entonces el período de consideración puede extenderse legalmente a 60 días. El solicitante también debe ser notificado de esto por escrito.

Además, la autoridad de la inspección no incluye la consideración de quejas sobre la falta de pago de salarios y otros fondos. Solo un tribunal puede obligar al empleador a saldar la deuda más pagar una compensación por la demora. La inspección puede castigar por violación del Código Laboral de la Federación Rusa.

Premium no reemplazará la indexación

Los salarios deben ser indexados cada año, de acuerdo con la tasa de inflación. Al mismo tiempo, debe entenderse que la indexación de salarios en estado y instituciones presupuestarias, así como la indexación salarial en los sectores no comercial y organizaciones comerciales llevado a cabo de diversas maneras y métodos. Todo esto debe ser tomado en cuenta por los empleadores, porque la ley prevé la responsabilidad por la no indexación de salarios en 2019, y los empresarios no pueden negarse a llevarla a cabo.

Al mismo tiempo, algunos empleadores no quieren pagar más año a año a sus empleados, por lo que no se lleva a cabo la indexación. Algunos sugieren reemplazarlo con una prima.

Esto es una violación de la ley laboral y una razón para presentar una demanda. Es necesario adjuntar los documentos necesarios. Hay un precedente legal. Corte Suprema se puso del lado del trabajador (determinación de fecha 08/04/2019 N° 89-KG18-14) y admitió que el pago de un bono no es una indexación del salario, lo cual está previsto por la ley.

La Corte Suprema no se puso inmediatamente del lado del trabajador, el caso fue suspendido varias veces y enviado para un estudio más profundo. Además, los juzgados de 1ra y 2da instancias denegaron la pretensión del trabajador. Papel importante en la decisión de la Corte Suprema de la Federación Rusa a favor del empleado se jugó por el hecho de que en el convenio colectivo el empleador tiene referencias a la indexación anual.

Cómo recuperar las ganancias perdidas de un empleado

Las personas jurídicas tienen algo así como lucro cesante. Es decir, la utilidad que dejó de recibir la empresa por la acción o inacción de terceros. Esta persona puede ser un empleado. Por ejemplo, el vendedor hizo descuentos inflados a algunos clientes, lo que redujo las ganancias de la tienda ese día.

En arte. 238 del Código Laboral de la Federación Rusa se dice que solo directo daño real. Esta es una disminución real de efectivo, que es propiedad del empleador. Asimismo, se entiende por daño el deterioro del estado de los bienes por la acción o la inacción de un empleado de la empresa. En este caso, el empresario corre con los gastos de restauración del estado original de este inmueble.

Aquellos ingresos que no fueron percibidos por la acción o inacción del empleado no están sujetos a recuperación de éste. De hecho, se trata de un beneficio o ganancia que el empleador no podría recibir. Es imposible considerar este indicador como un daño real directo. El lucro cesante es un número determinado que la propia persona jurídica considera y representa.

La gerencia de la empresa tiene derecho a presentar una demanda ante los tribunales exigiendo la recuperación del monto de la pérdida de ganancias del empleado culpable. Los cálculos y otras pruebas de culpabilidad de una persona en particular deberán adjuntarse a la demanda. Pero el tribunal no satisfará la demanda del demandante, ya que el no recibido entidad legal la ganancia no es una pérdida real directa.

Cuando un empleado no está de servicio

Durante su jornada laboral, el trabajador se encuentra en el desempeño de sus funciones laborales inmediatas. Al mismo tiempo, debe realizarlos de manera eficiente y dentro del marco de su descripción de trabajo.

Durante el desempeño de sus deberes funcionales, puede ser considerado responsable por el incumplimiento de estos deberes. Pero para hacer esto, es necesario familiarizar a este empleado con la rutina diaria y la descripción de su trabajo durante el empleo. El conocimiento tiene lugar bajo una firma personal. Se consideran infracciones a las normas de estos actos locales:

la ausencia de un empleado en su lugar de trabajo durante las horas de trabajo sin una buena razón;
incumplimiento o desempeño de mala calidad por parte de un empleado de sus funciones.

Estas violaciones pueden ser consideradas responsables. Pero, si el trabajador no se encuentra en su lugar de trabajo fuera de la jornada laboral, no podrá ser atraído por infracción del horario laboral.

Decisiones sobre conflictos laborales en la práctica judicial. Litigio: conflictos laborales

Celebración de un contrato de trabajo

Cambiar el contrato de trabajo

Garantías para los empleados al cese contrato de trabajo a iniciativa del empleador

Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) y bajo el párrafo 2 del Artículo 278 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sanciones disciplinarias

Salario. Vacaciones anuales adicionales. Huelga

Decisiones de los tribunales sobre conflictos laborales

1. El carácter itinerante del trabajo protege contra el despido por absentismo

La esencia de la disputa.

la decisión del tribunal

2. El empleador no puede despedir al empleado sin recibir una explicación por escrito de las razones de la violación de la disciplina.

La esencia de la disputa.

la decisión del tribunal

3. Un trabajador ebrio puede ser despedido sin un examen médico

La esencia de la disputa.

la decisión del tribunal

4. Solo el tribunal tiene derecho a evaluar la validez de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria

La esencia de la disputa.

la decisión del tribunal

5. El salario del jefe depende de la decisión de los dueños de la organización.

La esencia de la disputa.

la decisión del tribunal

¿Cuándo es ilegal el despido?

Denuncia ante la Inspección Estatal de Trabajo

Beneficios de ir a la corte

Desventajas de los litigios

Preparándose para ir a la corte

¿Qué documentos se requieren para presentar una solicitud ante el tribunal?

Conflictos laborales individuales

Sentencia del tribunal

Reincorporación en el trabajo

redundancia ilegal

Categorías de ciudadanos que son ilegales para reducir

Decisiones judiciales sobre conflictos laborales

La inspección del trabajo como una buena razón

Premium no reemplazará la indexación

Cómo recuperar las ganancias perdidas de un empleado

Cuando un empleado no está de servicio

Garantías para los empleados al cese
contrato de trabajo a iniciativa del empleador

Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador
(Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) y bajo el párrafo 2 del Artículo 278 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sanciones disciplinarias