Нормативен акт на организацията. Задължителни местни разпоредби

Всяка компания, организация, марка и т.н. разполага с много документация, сред която има локално-регулаторни остри. Те могат да регулират дисциплинарни правила, да дават длъжностни характеристики и други разпоредби.

Местните актове могат да принадлежат към две основни групи: групата на общоприетите (валидни за всяка организация), групата на доброволните (създадени от предприятието и действащи изключително в рамките на неговата компетентност).

Уважаеми читатели! Статията говори за типични решения правни въпросино всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБЗАВЕДЕНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и Е СВОБОДЕН!

Тоест, казано с прости думи, той не трябва да противоречи и да нарушава законите на държавата. Местни регламентив Кодекса на труда на Руската федерация са предвидени още един характерна чертаТе са валидни както за компанията, така и за нейните служители.

Определение

Кодекс на труда Руска федерацияили по-точно, петият му член установява правилата на отношенията между работодателя и служителя с помощта на охраната на труда, създава споразумения и актове, които уреждат нормите на трудовите права. Освен това местните актове уреждат отношенията между тези лица.

Този документ е валиден за абсолютно всички работодатели, независимо от вида на фирмата, форма на управление и собственост и др. Също така местният акт трябва да съответства на различен вид документи. Това е предвидено в осми член на първата част от Кодекса на труда на страната ни.

Кодексът обаче не дава точно определение на този термин.

Местните разпоредби в Кодекса на труда на Руската федерация се тълкуват с две основни формулировки:

• това е акт на организацията, съдържащ списък с правила и изисквания към персонала, установени от работодателя;
• това е документ, съдържащ нормите на трудовите права на служителите, използвани от ръководителя на организацията в рамките на неговите правомощия, в съответствие с общоприетите закони в държавата.

Местните разпоредби, както всеки друг документ, имат свои собствени характеристики.

По-долу са основните от цялото число:

• Промяна в която и да е разпоредба на акта или на целия документ като цяло може да бъде определена и одобрена изключително от работодателя или от лице с делегирани от него правомощия.
• Абсолютно всички разпоредби, предписани в документа, отговарят на законите, установено от правителствотоРуска федерация.
• Този документ е одобрен от работодателя в писане.
• Всеки служител от цялата държава трябва да се запознае с документа, потвърждавайки това с подписа си.
• Местният нормативен акт влиза в сила веднага след приемането му или от друга дата, посочена в документа.
• Деянието може да бъде прекратено в три случая:
  • ако задайте времедействието е изтекло;
  • анулиране по искане на работодателя;
  • отмяна от съдебната власт.

Предназначение на документите

Всяка фирма има определен брой актове.

Най-често срещаните и типични за повечето видове документи са следните актове:

• изисквания и правила на вътрешния трудов правилник на предприятието;
• график;
• и тях ;
• разпоредби, уреждащи издаването заплатислужители;
• наредби относно личните данни;
• информация за пътуване;
• информация за квалификацията и сертифицирането на персонала;
• позиция по охрана на труда;
• инструкции по охрана на труда.

Всеки местен нормативен акт се създава от определен служител (който се занимава с това дадено от процедуратапо назначаване на ръководителя) или от група от правомощия въз основа на одобрена заповед. Например, тази отговорност може да бъде възложена на или на ръководителя на отдела за персонал и т.н.

Класификация

Въпреки Общи изискванияустановени за местните разпоредби, те имат определена класификация. Видовете могат да се различават един от друг по няколко начина.

Основните изисквания към актовете се разбират като:

• местните разпоредби могат да бъдат одобрени изключително от ръководителя на организацията или, като се вземе предвид становището на определен съвет, от служител (в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация);
• одобрените документи не могат да омаловажават позицията на персонала по отношение на общоприетото трудово законодателство и други актове, регулиращи нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, както и колективни договори, споразумения и др.;
• информацията за всеки създаден документ трябва да бъде доведена до вниманието на персонала под техния подпис;
• естеството на тези документи са задължителни - ако служителят по някаква причина не отговаря на изискванията и условията, той може да носи отговорност, но ако разпоредбите на актовете не са спазени от работодателя, тогава се налага административна отговорност на него.

Всички местни разпоредби могат да бъдат разделени на две големи групи: задължително (предписано в Кодекса на труда на Русия) и по избор (приема се от организацията при необходимост). По-специално, първата група видове актове включва документ, който регулира процедурата за обработка на лични данни на служителите, тяхното съхранение и защита. Също така сред задължителните актове са разпоредби относно заплатите, инструкции за охрана на труда и др.

Групата незадължителни актове включва документи като наредби за работата на служителите, за доброволно медицинско осигуряване, различни длъжностни характеристики и изисквания и др. Също така актовете се различават един от друг по обхват: общи документи (прилагат се за всеки служител, работещ в организацията), специализирани разпоредби (прилагат се за служители само в определен случай, например при командировки, смени и др.).

Последната класификация разграничава местните разпоредби според начина, по който са одобрени. Това са документи, одобрени от ръководителя на предприятието и разпоредби, приемането на които се извършва от съвета.

Как и кога се приемат

Изпълнението на всеки местен регулаторен акт от етапа на разработка до етапа на приемане протича на няколко етапа:

• самото развитие;
• споразумение;
• изявление;
• приемане на документа.

Разработването на проект на нормативен акт започва въз основа на заповед на ръководителя на организацията или друго упълномощено лице. В зависимост от спецификата на предприятието и вида на документа, това задължение може да бъде възложено на различни служители. Например, разпоредби за регулиране на плащанията на заплатите се създават от главния счетоводител на компанията, но в същото време се създават различни от персонала на отдела за персонал и т.н.

Всеки проект от разработения документ трябва да бъде съгласуван от всички отдели и подразделения на предприятието. Всички коментари, искания и несъгласия са посочени в специално създадена за това форма. След преминаване на този етап окончателната версия на документа се изпраща за одобрение на ръководителя на организацията.

В специфични случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, преди одобрението на разработения документ от ръководителя, той е длъжен да го изпрати за потвърждение на синдикалната организация с подробна обосновка и описание. Струва си да се отбележи, че профсъюзът е този, който осигурява интересите на по-голямата част от служителите на предприятието, който трябва да издаде присъда. Той трябва да представи решението си по разработения документ в срок от пет работни дни от датата на получаване на проекта.

Ако мнението синдикална организацияпо отношение на разработения проект е отрицателен или има някакви предложения и съвети относно неговата модернизация, ръководителят на предприятието е длъжен да проведе серия от допълнителни консултации със синдиката в рамките на три работни дни, за да се постигне споразумение, което да удовлетвори нуждите и на двамата. партии.

Ако след консултацията не е било възможно да се постигне консенсус, тогава се създава протокол, който показва всички разногласия на страните. След това ръководителят на предприятието получава правото еднолично да приеме документите в действие. От своя страна обаче първичният синдикат получава правото да обжалва одобрения документ в съответния Съдебенили в Инспекцията по труда.

Ако е постигнат консенсус по разработения документ, той се одобрява и въвежда в действие от ръководителя на предприятието или друг упълномощен служител. За дата на влизане в сила на приетия местен нормативен акт се счита моментът на подписването му или друг ден, посочен в съдържанието на документа.

Последният етап от приемането на документа е вписването му в съответните дневници и протоколи. Освен това ръководителят на предприятието е длъжен да запознае служителите, чиято дейност е засегната от разработените разпоредби, с информацията на документа.

Процедура за регистрация

В процеса на разработване на местен нормативен акт трябва да се обърне внимание не само на информацията, съдържаща се в него, но и на формата. Документирането се извършва съгласно държавен стандарт, под номер Р 6.30-2003г.

Съгласно неговите изисквания всеки документ, с изключение на писмата, трябва да използва формуляр, който включва:

• пълното наименование на фирмата - посочва се точно с всички учредителни документи, включително пълното и съкратеното (ако има) наименование на предприятието.
• ако дейността на организацията се извършва в чужбина или по някакъв начин е свързана с други държави, тогава името на компанията трябва да се дублира на официалния език на тези страни;
• формулярът трябва да съдържа информация за вида на документа (наредба, инструкция, изискване и др.);
• v без провалтрябва да посочи географско положение, в който е приет документът (ако е град, тогава неговото име и т.н.).

Номерирането на страниците започва от втория лист. Техните обозначения са посочени в центъра на горните полета. Заглавна страницане е номериран. Структурата на всеки местен нормативен акт трябва да се състои от три основни раздела: описание на общите разпоредби, Главна информацияза тях и последните параграфи, обобщаващи целия документ.

Местни разпоредби в Кодекса на труда на Руската федерация

Всички работодатели освен лица, които не са индивидуални предприемачи, може да приема само онези местни разпоредби, които отговарят на всички изисквания и условия трудовото законодателство.

В изключителни случаи, предвидени от Кодекса на труда на нашата държава или други разпоредби на федералните закони, ръководителят на предприятието, преди да одобри местен регулаторен акт, е длъжен да вземе предвид становището представителен органслужители (ако има такива). Всички разпоредби, които влошават положението на персонала по отношение на трудовото законодателство или федералните закони, не подлежат на приемане.

Промяна, съхранение и анулиране

В случай, че действащ законодателен органе претърпял промени или актовете на трудовото законодателство са модернизирани, ръководителят на предприятието има възможност да изменя местните разпоредби. Всякакви промени обаче не могат да влошат позицията на персонала по отношение на документите, променени от законодателството.

Процедурата за извършване на корекции е идентична с процедурата за формализиране на първоначалните версии на разработените проекти. При условие, че измененията се отнасят до определена група служители, тогава приемането на документа е невъзможно без тяхното съгласие, изразено с индивидуален подпис.

Местни регламентипринадлежат към категорията на подчинените източници на правото, стоящи на най-ниското ниво на правната йерархия. Те имат ограничен обхват и не трябва да противоречат на закони и други подзаконови нормативни актове.

Местни разпоредби - документи, съдържащи норми на трудовото право, които се приемат от работодателя в рамките на неговата компетентност в съответствие със закони и други нормативни правни актове, колективен трудов договор, споразумения. За служителите на това предприятие се прилагат местните разпоредби, приети от работодателя, независимо от мястото, където извършват работата си, чл. 13 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Най-важните актове са колективният трудов договор и споразумението за защита на труда, които предвиждат запознаване на служителите с изискванията за защита на труда, прилагане на задължителни медицински прегледии т.н.

Най-важните актове включват инструкции по охрана на труда, които съдържат информация за условията на труд на работното място, за съществуващия риск от увреждане на здравето и правилата за защита от излагане на вредни и опасни производствени фактори.

Текущ трудовото законодателствоподробно регламентира реда за разработване и приемане на местни нормативни актове. Това важи особено за колективните трудови договори, които се превръщат в един вид кодекси в рамките на конкретни организации.

Колективният трудов договор е една от формите на местно законотворчество, осъществявана с цел създаване на автономна система от условия на труд в организациите и повишаване на нейната ефективност.

Инструкция по охрана на труда - местен нормативен акт, който установява специфични отговорностислужители на организацията да изпълняват изискванията за защита на труда. В съответствие с чл. 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да осигури разработването и одобряването на инструкции за защита на труда на служителите.

Местно споразумение - местен нормативен акт, който установява принципите на регулиране в определени области на социалните и трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях, сключен между упълномощени представители на работниците и служителите и работодателя на ниво отделна организация в рамките на тяхната компетентност.

Работодателят приема местни разпоредби както индивидуално, така и като взема предвид мнението на представителните органи на служителите.

Без да се вземе предвид становището (единствено) се приемат: персонал, длъжностни характеристики, заповеди, инструкции и др.

от основно правилокато се вземе предвид становището на представителния орган на служителите, се приема:

-местни наредби, които установяват трудови стандарти, независимо от наименованието им Чл. 162 от Кодекса на труда на Руската федерация;

-сменни графици, които по правило са приложение към колективния трудов договор, чл. 103 от Кодекса на труда на Руската федерация;

-местни наредби за работната заплата (Правила за заплатите) Чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация;

Вътрешен трудов правилник, който по правило е приложение към колективния договор, чл. 189, 190 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По решение на работодателя могат да бъдат приети други местни разпоредби, например наредба за персонала, наредба за реда за провеждане на колективно договаряне в организацията, наредба за участието на служителите в управлението на организацията, наредбата на комисията за трудови споровеи т.н.

Нормите на местните разпоредби, които влошават положението на служителите в сравнение с установените от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, както и местните разпоредби, приети без да се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците, член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, не подлежат на прилагане.

Процедурата за приемане на местни разпоредби е много важна по отношение на определянето на тяхното действие. Актове, приети в нарушение установен редкато се вземе предвид становището на представителния орган на служителите, се считат за невалидни и не подлежат на прилагане.

Заключение

Източници на трудовото право са резултатите от законотворческата дейност на компетентните органи в областта на регулирането на трудовите и други пряко свързани с тях отношения, които са предмет на този отрасъл на правото. Като трудово законодателство се определя целият комплекс от източници на трудовото право. Интегрална частСистемата от източници на трудово право в Русия са местни разпоредби, съдържащи нормите на трудовото право. Работодателят приема местни наредби в рамките на своята компетентност в съответствие със закони и други нормативни правни актове, колективен трудов договор, споразумения. V съвременната наукатрудовото право все още е фокусирано върху анализа федерални разпоредби, а местните разпоредби традиционно се признават само като функция за конкретизиране на нормите на федералното трудово право.

В съвременната учебна и научна литература източниците на трудовото право са различни нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми, уреждащи трудовите и пряко свързаните отношения, актове на съответните компетентни органи с нормативно съдържание, нормативни правни актове, уреждащи работни отношенияустановяване на правата и задълженията на участниците в тези отношения, резултатите (продуктите) от законотворческата дейност на компетентните органи на държавата в областта на регулирането на труда и др. връзки с общественосттасъставляващи предмет на този отрасъл на правото, различни форми на изразяване (учредяване и консолидиране) държавна волянасочени към регулиране на обществените отношения (закони, други нормативни правни актове, нормативни споразуменияи т.н.).

Създаването на пазарна икономика в Русия изисква развитие на солидна правна рамкакоето би гарантирало основните трудови права на работниците.

В контекста на прехода на Руската федерация към цивилизован пазар на труда, интеграцията на националната икономика в световната система, реформата на трудовото законодателство се превръща във важна задача. Налице е бърз процес на актуализиране на действащото трудово законодателство в страната.

Трябва да се предположи, че в бъдеще структурата на заетостта ще се промени, което ще доведе до появата на нови нестандартни форми на организация на труда, към които ще бъде невъзможно да се приложи изцяло Кодекса на труда и ще са необходими специални правила да се регулира специални видоветрудова връзка.

Трябва да се отбележи и обратната тенденция - изключването от обхвата на трудовото право на отношения за преминаване на държавната държавна служба. В съответствие с чл. 73 федерален законот 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавата публичната службаТрудовото законодателство на Руската федерация се прилага за държавните служители по "остатъчния" принцип - в частта, която не е регламентирана от Закона за държавната служба.

В резултат на това отделяме основната според нас тенденция в развитието на трудовото законодателство – това е търсенето на адекватни правни механизми за постигане на установените в чл. 1 от Кодекса на труда на Руската федерация цели в контекста на формирането на постиндустриално общество с неговите нови социални технологии и интегрирането на Русия в световните глобални процеси.

Библиография

1. Конституцията на Руската федерация от 12.12.1993 г. (изменена с FKZ от 25.03.2004 г. № 1 - FKZ) // руски вестник. - 1993. - бр. 237. - 25 дек.

2. Кодекс на труда на Руската федерация № 197-FZ от 7 януари 2002 г. (изменен от 30 юни 2006 г. № 90-FZ) // Сборник от законодателството на Руската федерация. - 2002. - бр.1.

3. Кодекс на трудовото законодателство на Руската федерация от 9 декември 1971 г. (изменен с Федералния закон от 30 април 1999 г.) // Ved. Въоръжени сили на РСФСР. - 1971. - № 50 (загубена сила - 07.01.2002 г. № 84-FZ).

4. Анисимов А.Л. Разглеждане и решаване на индивидуални трудови споровев съда // Трудово право. - 2008. - No 3 (97).

5. Анисимов Л.Н. Трудов договор, трудови правоотношения// Трудово право. - 2008. - No 4 (98).

6. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита на трудовите права на работниците. - М .: "Трудово право", 2007. - 104 с.

7. Викторов И.С. Сегашно състояниетрудови права на гражданите // Трудово право. - 2007. - No 4 (86).

8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудово право на Русия: Учебник. - М.: TK Velby, 2006. - 496 с.

9. Ершова Е.А. Спорни теоретични и практически правни въпроси при сключване на трудов договор // Трудово право. - 2007. - No 3 (85).

10. Киселев И.Я. Трудовото законодателство на Русия и чужди държави. Международни нормиТруд: Учебник. – М.: Ексмо, 2006. – 608 с.

11. Кочеткова М.А. Трудови права на служителя. - М.: IKF "EKMOC", 2002. - 288 с.

12. Миронов V.I. Коментар по статия на Кодекса на труда на Руската федерация - М .: ЗАО "Интел-Синтез", 2002. - 768 стр.

13. Орловски Ю.П. 500 актуални въпросиспоред Кодекса на труда на Руската федерация. – М.: Юрайт-Издат, 2007. – 550 с.

14. Петров А.Я. Трудов договор - институция на съвременното руско трудово право и неговото усъвършенстване // Трудово право. - 2008. - No1

15. Снежко О.А. Проблеми съдебна защитатрудови права // Трудово право. - 2007. - No 9 (91).

16. Толкунова В.Н. Трудовото законодателство. Лекционен курс. - М.: TK Velby, 2002. - 320 с.

17. Трудово право: Учебник / Изд. Ф.Г. Мишка. – М.: УНИТИ-ДАНА, 2005. – 463 с.

Хоствано на Allbest.ru

Ершова Е.А. Източници и форми на трудовото право в Русия // Трудово право, 2007. № 10. С. 4.

Орловски Ю.П., Кузнецов Д.Л., Белицкая И.Я., Корякина Ю.С. Управление на HR записи (правна рамка). Практическо ръководство // Инфра-М., 2008. С. 53.

Юриспруденция. Учебник за висше образователни институции. Изд. Абдулаева M.I. // М., Master-Press, 2004. С. 44-45.

Вижте "право на вето" чл. 107 от Конституцията на Руската федерация.

При изготвянето на местни разпоредби работодателите често трябва да вземат предвид изискванията не само на трудовото законодателство, но и на други федерални закони и разпоредби ().

През изминалата година бяха приети няколко акта, включително и съдебни, които могат пряко да повлияят на позицията на проверяващите органи. Нека да разберем какви разпоредби трябва да бъдат проверени в местните актове и да ги включим там, ако липсват, за да избегнем административна отговорност.

Описание на работата

На 1 юли тази година влезе в сила разпоредба, според която те станаха задължителни за работодателите, ако е предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове (). Преди това, с някои изключения, те имаха само съвещателен характер – бяха задължителни, например, за преподавателски състав(Член 46 от Федералния закон от 29 декември 2012 г. № 273-FZ "").

Регламенти описание на работата, разработен в съответствие с изискванията на професионалния стандарт, може да се използва и при подбора на персонал. Задължението на прекия ръководител и/или отдела по персонала да посочат съответните изисквания към кандидатите при съставянето на формуляра за кандидатстване може също да бъде посочено в Правилника за назначаване, ротация и освобождаване на персонала.

ПОЛЕЗНИ УСЛУГИ

По този начин, когато съставя отказ, работодателят ще трябва само да се позове на конкретна длъжностна характеристика и да посочи онези изисквания на този документ, на които кандидатът не отговаря.

Въпреки това, трябва да се има предвид, че такова изискване като отсъствие на кандидат лоши навици, се счита за дискриминационен, тъй като не се отнася до бизнес качествата на служителя. До този извод през май това е годината на Тверская Окръжен съдМосква. Следователно наличието на това изискване в длъжностната характеристика и/или Наредбата за наемане, ротация и освобождаване на персонала също може да бъде признато за дискриминация.

Правилник за сертифициране

Трябва ли работодателят да проверява квалификацията на служителите, които вече работят в организацията, за съответствие с професионалния стандарт, ако е станал задължителен за тази категория специалисти?

Освен това работодателят има право да извършва сертифициране на служителите. И така, отделът уточнява при кандидатстване ръководства за квалификацияи професионални стандарти на лица, които нямат специално обучение или трудов стаж, установени в раздел "Квалификационни изисквания", но имат достатъчен практически опит и изпълняват качествено и пълноценно възложените им задачи служебни задължения, по препоръка на атестационната комисия, се назначават на длъжности по същия начин както лицата с специално обучениеи трудов стаж.

Въпреки това, ако работодателят смята, че служителят не се справя със задълженията си, той може да го признае, според резултатите от сертифицирането, като несъответстващ на заеманата длъжност (). Като общо правило, Наредбата за сертифициране не е задължителен местен нормативен акт, което означава, че липсата му не води до административна отговорност. Но ако работодател иска да провери квалификацията на своите служители и впоследствие да я приведе в съответствие с определени изисквания или да уволни служители, които не отговарят на тези изисквания, такъв регламент не може да бъде отменен. Изключение са само случаите, когато задължителното сертифициране е регламентирано със закон или подзаконов нормативен правен акт (например Заповед на Министерството на образованието и науката на Руската федерация от 7 април 2014 г. № 276 "").

В Правилника за сертифициране могат да се изброят всички основания и условия, при които служител, който не е преминал атестацията, се допуска „условно“ да работи – например при последващо обучение за сметка на работодателя, повишаване на квалификацията и преосвидетелстване. По-добре е обаче да избягвате подобни разпоредби - оставете само две основни заключения на атестационната комисия: отговаря на заеманата длъжност и не съответства на заеманата длъжност.

Политика за обработка на лични данни и Правилник за защита, съхранение, обработка и предаване на лични данни на служителите

От 1 септември 2015 г., когато събират лични данни, операторите са длъжни да осигурят локализация на лични данни на руснаци на сървъри, разположени на територията на Русия (част 5 от член 18 от Федералния закон от 27 юли 2006 г. № 152- FZ ""; по-нататък - Законът за личните данни). И работодателят, тъй като е оператор, също е длъжен да спазва това изискване. Законът не изисква приемането на нови местни актове, но промените в съществуващите трябваше да бъдат направени преди септември миналата година.

Дейността на дружеството по отношение на защитата на личните данни по правило се регулира от два документа: Политиката за обработка на лични данни и Наредбата за защита, съхранение, обработка и предаване на лични данни на служителите.

Всъщност само Наредбата, която се прилага за служителите на организацията, е местен нормативен акт. В полезрението на компанията обаче често попадат лични данни, свързани с трети страни (контрагенти, клиенти, роднини на служители и др.). Процедурата за работа с тези данни е точно фиксирана в Политиката. „Трябва да направим политиката за обработка на лични данни публична (). Най-лесният начин е да я публикувате на вашия уебсайт. Но има организации, които нямат уебсайт – в този случай, като правило, те окачват джоб до мястото, където се издават пропуски на посетителите, които съдържат Политиката за хартиено копие. Всеки ще може да го извади и изучава“, д-р по право, доцент в катедра „Трудово право“ във Висше училище по икономика на Националния изследователски университет, водещ научен сътрудник в катедра „Трудово законодателство“ и социална сигурностИнститут по законодателство и сравнително правопод правителството на Руската федерация Татяна Коршунова. Спазването на тези изисквания може не само GIT, но и служителите на Roskomnadzor.

Както Политиката, така и Регламентът трябва да съдържат условие, че при събиране на лични данни операторът се задължава да осигури записване, систематизиране, натрупване, съхранение, изясняване (актуализиране, промяна), извличане на лични данни на руснаци, използвайки бази данни, разположени на територията на Русия. Освен това трябва да посочите местоположението на такава база данни.

"Понякога питат дали е възможно да се съчетаят тези два документа в един. Разбира се, възможно е, но не са предвидени само местни актове, за да се ръководят трети лица от тях. Например защо да го въвеждате на човек, който получава стоки чрез пълномощник? Би било нелогично", - заключава Татяна Коршунова.

Вътрешен трудов правилник

В началото на годината Европейски съдПрава на човека (ЕСПЧ) правото на работодателя да контролира кореспонденцията на служителите в работно време. Същността на спора беше, че служител, уволнен от компанията за използване на акаунт за услуга за лична комуникация, счита действията на работодателя да чете съобщенията в месинджъра за нарушение на правото му на поверителност на кореспонденцията. ЕСПЧ обаче застана на страната на работодателя, като отбеляза, че той има право да знае какво прави неговият служител през работното време и да контролира дейността на служителите, използващи интернет само за професионална дейност. Освен това използването на корпоративен акаунт за лични цели беше изрично забранено. корпоративни правила, а служителят е бил предупреден за възможни проверки.

По този начин Съдът призна правото на работодателя да проверява кореспонденцията на служителите.

„Проследявайте съдържанието на корпоративната поща, интернет трафика, използването на компютъра – законно правоработодател. Това беше потвърдено от ЕСПЧ в посоченото по-горе решение“, - към портала GARANT.RU, експерт от Центъра за правна помощ на законотворчеството „Обществена дума“ Сергей Слесарев.

Подобни заключения има и в руски съдилища(Решение за обжалване върховен съдРепублика Башкортостан от 1 декември 2015 г. по дело № 33-17852 / 2015 г.).

За да се изключи наказателна отговорностза и да се предпазите от искове от служители, е препоръчително да включите условие за проверка на корпоративната кореспонденция във Вътрешния правилник или друг местен акт.

МНЕНИЕ

Татяна Коршунова, д-р по право, доцент в катедра „Трудово право“ на Националния изследователски университет Висше училище по икономика, водещ научен сътрудник, катедра „Трудово и социалноосигурително законодателство“, Институт по законодателство и сравнително право при правителството на Русия федерация:

„В Правилника за вътрешния труд или в специален документ за използването на служебна поща работодателят трябва да посочи, че служебната поща може да се използва изключително за бизнес кореспонденция. Използването на корпоративна пощенска кутия за лични цели не е разрешено. Също така трябва да бъде посочи, че работодателят има право да проверява по всяко време корпоративния имейл на служителя.

Когато служителят се запознае предварително с този местен акт и постави своя подпис, той дава съгласието си за това на работодателя. Ако не иска някой да проверява корпоративния му имейл, той просто си търси друга работа."

сгъване арбитражна практикапотвърждава легитимността на проверката на работодателя не само на корпоративни електронна пощаслужители, но и тяхната активност в социалните мрежи. Честите посещения на обекти, които не са пряко свързани с извършената работа, могат да бъдат признати за нарушение на трудовата дисциплина и в различни случаи служат като основа за намаляване на позицията на служителя с 0,5 ставки, порицание и дори уволнение ( въззивно решениеНовгородски окръжен съд от 6 юни 2012 г. по дело № 2-1935/12-33-823, решение за обжалване на Рязанския окръжен съд от 11 февруари 2015 г. № 33-335, решение за обжалване на Омския окръжен съд от 12 февруари , 2014 г. по дело No 33-649/2014 г.).

Задължението за използване на корпоративен компютър изключително за бизнес цели, както и правото на работодателя да проверява дали служителите спазват това задължение, също трябва да бъдат залегнали във Вътрешния правилник.

***

Обобщавайки, може да се отбележи, че сферата на трудовите отношения е чувствителна към промени дори в области, далеч от трудовото законодателство. Дали да се вземат предвид всички новости в местните разпоредби, всеки работодател решава самостоятелно. Въпреки това, навременното коригиране на основните документи на компанията може да предпази от искове от страна на проверяващите органи и в резултат на това от административна отговорност.

" № 12/2015

Какви документи се считат за местни разпоредби? Какви видове местни актове се открояват? Какво е задължително местни актове? Колко време могат да бъдат одобрени? В какви случаи е необходимо местен акт да бъде съгласуван с представителния орган на служителите? Какво се счита за такова тяло? В какъв ред се изпълнява споразумението? Какви са изискванията за изпълнение на местните актове и тяхното съхранение? В какъв ред се променят?

В предишния брой на нашето списание говорихме за такива документи, регулиращи отношенията между служители и работодатели, като трудовите договори. И сега нека поговорим за документи, които са не по-малко важни, но които, за разлика от споразуменията, има във всяка организация - това са местни разпоредби. Работодателят разработва и одобрява местни актове. В някои случаи обаче в това участват и работниците – чрез своя представителен орган или синдикат. В статията ще ви разкажем какви изисквания се налагат на местните разпоредби, как се разработват, в какъв ред са съгласувани, одобрени и в какъв ред служителите са запознати с тях.

Местни актове и техните видове

На основание чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, местен нормативен акт (наричан по-долу LNA) може да се определи като вътрешен документорганизации, приети от работодателя в съответствие с трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни трудови договори, споразумения.

В случаите, предвидени от Кодекса на труда, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективен договор, споразумения, при приемането на LNA е необходимо да се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите. В този случай съгласуването следва да се извършва само в съответствие с чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. В противен случай LNA не е приложим. Освен това разпоредбите на LNA не трябва да влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения.

LNA са задължителни за използване както от служители, така и от работодатели. За неспазване на разпоредбите на LNA от служителите, те могат да бъдат подложени на дисциплинарна отговорност. Нарушаването на разпоредбите на LNA от работодателя е изпълнено с административна отговорност и съдебни спорове.

LNA включва разпоредби, заповеди, инструкции и т.н. В същото време, според някои характеристики, LNA може да бъде разделена на различни типове, които представяме под формата на диаграма.

Задължително LNA

Задължително включва LNA, чието присъствие се изисква от трудовото законодателство, по-специално:

• вътрешни трудови разпоредби (част 4 от член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• документ, установяващ системата на заплатите (наредба за заплатите) (част 4 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• документ, определящ процедурата за сертифициране (част 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• документ, уреждащ процедурата за съхранение и използване на лични данни на служителите, например разпоредбата за лични данни на служителите (клауза 8, член 86 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• акт, съдържащ списък на длъжностите на служители с нередовно работно време (например разпоредба за нередовно работно време), ако такъв режим е установен за служители на организацията с трудов договор (членове 57, 101 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• акт, предвиждащ разделяне на работния ден на части (член 105 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• акт, установяващ реда и условията за преминаване на обучение или допълнително обучение на служителите професионално образованиеако работодателят реши необходимостта да изпрати служители за обучение, преквалификация или (част 2 от член 196 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Могат да бъдат одобрени норми за работно време отделен документили включени в PWTR.

• правила и инструкции за охрана на труда (част 2 от член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• харти и разпоредби за дисциплината, въведени от федералните закони (част 5 от член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация) (например Дисциплинарната харта на митническата служба на Руската федерация, одобрена с указ на президента на Руската федерация от 16 ноември 1998 г. бр.1396).

Забележка

Вместо да се създава отделен LNA, е възможно да се включат определени разпоредби в споразумения, колективни или трудови договори, например относно конкретни размери на заплащане за извънреден труд (член 152 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В допълнение към задължителната LNA, по искане на работодателя, организацията може да разработи собствена LNA, която не е предвидена в закона. Например разпоредбата за доброволно здравно осигуряване.

Срокът и обхватът на LNA

Сроковете на валидност на LNA не са установени от Кодекса на труда, поради което те могат да бъдат неопределени или приети за определен период.

По силата на чл. 12 от Кодекса на труда на Руската федерация LNA влиза в сила от датата на приемането му от работодателя или от деня, посочен в този закон, и се прилага за отношения, възникнали след влизането му в сила. В отношенията, възникнали преди влизането в сила на ЗНА, той се прилага за правата и задълженията, възникнали след влизането му в сила.

LNA или някои от неговите разпоредби се прекратяват поради:

• със срок на валидност (ако е зададен период);
• с отмяната (признаването за невалидна) на този LNA или неговите отделни разпоредби от друго LNA;
• с влизането в сила на закон или друг акт, съдържащ норми на трудовото право, колективен договор, споразумения (в случай, когато тези актове установяват повече от високо нивогаранции на служителите в сравнение с установения местен нормативен акт).

Член 13 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че LNA, приет от работодателя, се прилага за служителите този работодателнезависимо къде работят.

И тук се връщаме към видовете LNA, в зависимост от техния обхват. Както беше отбелязано, LNA не се прилага непременно за цялата организация или всички служители на организацията. Например вътрешните трудови разпоредби, разпоредбите относно възнагражденията и личните данни се прилагат за целия персонал. Но разпоредбата за структурното звено - само за служителите на това звено.

Действието на LNA може да се отнася за определени категории служители. Например, LNA относно изходящия характер на работата се прилага само за служители, за които е установен този характер на работа, а разпоредбата за допълнителни почивни дни- само за тези, на които е предоставен отпуск.

Кога трябва да се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците?

Както вече споменахме, в някои случаи, когато приема LNA, работодателят трябва да вземе предвид мнението на представителния орган на служителите. На първо място, това са случаи, пряко установени от Кодекса на труда. Но те могат да бъдат установени от други федерални закони, регулаторни правни актове, колективни договори, споразумения.

Така че при приемането на LNA се изисква становището на представителния орган, установяващ:

• процедурата за атестиране на служителите (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• списък на длъжностите на служителите с нередовно работно време (член 101 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• разделяне на работния ден на части (член 105 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• система на заплатите (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• специфични размери на увеличение на заплатите (член 147 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• специфични размери на повишено заплащане за нощен труд (член 154 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• въвеждане, замяна и преразглеждане на трудовите стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• вътрешни трудови разпоредби (член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• форми на обучение и допълнително професионално образование на служителите, списък на задължителните професии и специалности (член 196 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• процедурата за прилагане на ротационния метод (член 297 от Кодекса на труда на Руската федерация), включително възможността за увеличаване на продължителността на смяната от един на три месеца (член 299 от Кодекса на труда на Руската федерация).

На практика обикновено има по-малко такива LNA, тъй като няколко случая, които изискват споразумение с представителен орган, могат да бъдат комбинирани в един акт, например разпоредба, установяваща система на заплатите, може да включва конкретни размери на увеличения на заплатите, включително през нощта.

Вътрешният трудов правилник, който определя, наред с други неща, режима на работа и почивка на служителите на организацията, може също да регламентира въпроси, които изискват съгласие със синдиката, като въвеждане и отмяна на непълно работно време (смяна ) или работна седмица на непълно работно време по-рано от периода, за който са установени (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), участие в извънреден труд в случаите, които не са предвидени в чл. 99 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Моля, имайте предвид, че поради горните разпоредби на Кодекса на труда, някои LNA трябва да бъдат съгласувани не с представителния орган на работниците, а с избрания орган на първичната синдикална организация, по-специално LNA, установяващ разделението на работния ден на части и реда за прилагане на сменния метод. В тази връзка възниква въпросът: как се осъществява координацията, ако организацията има синдикат, но няма представителен орган на работниците (и обратно)?

За ваша информация

Представители на служители в една организация по силата на чл. 29 от Кодекса на труда на Руската федерация са първични синдикати. Ако няма такъв или не обединява повече от половината служители на този работодател и не е упълномощен да представлява интересите на всички служители, обща срещаслужители, може да бъде избран друг представителен или представителен орган (член 31 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Отговаряме на поставения въпрос: както профсъюзът, така и друг представителен орган могат да представляват интересите на работниците в координацията на LNA. И ако няма изборен орган на първичната синдикална организация, интересите на работниците ще бъдат защитени от друг представителен орган.

Веднага възниква друг въпрос: ако организацията няма нито единия, нито другия орган, трябва ли работодателят да предложи на служителите да го създадат, за да координират LNA?

Защото съюзът е доброволенсдружение, за създаването му е необходима преди всичко волята на самите работници и други лица, които могат да членуват в синдиката. Подобен подход се прилага и при създаването на друг представителен орган на служителите. Освен това Кодексът на труда не съдържа норми, установяващи задължението на работодателя да създава представителни органи, както и норми, ограничаващи правото на работодателя да издава LNA при липса на синдикат или друг представителен орган на работниците в институцията .

Съответно, ако профсъюз или друг представителен орган не е създаден от служителите на организацията, работодателят приема всички LNA самостоятелно.

За ваша информация

Някои регулаторни правни актове препоръчват при формиране на местни актове на организация да се създават работни групи от служителите. По-специално, Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 14 август 2008 г. № 425n предлага при организиране на работа по формирането на приблизителен регламент за заплатите, федералните държавни органи и институции да създават работни групи от сред специалистите на главния управител на средства федерален бюджет, ръководители и служители на финансови, икономически, правни и кадрови поделения подчинени институцииподходящ вид и представители на синдикатите, други независими експерти.

Процедура за одобрение на LNA

На първо място, отбелязваме, че работодателят сам определя процедурата за разработване и одобрение на LNA, като го фиксира в съответния документ, който също може да бъде LNA или друг документ (например заповед).

Но процедурата за договаряне с представителния орган на служителите е регламентирана от чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация.

И така, работодателят, преди да одобри LNA, трябва да изпрати своя проект и обосновка за него на представителния орган на работниците.

Приемането на LNA в съгласие с представителния орган на работниците в случаи, неустановени от Кодекса на труда, може да бъде предвидено с колективен трудов договор, споразумения (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

След като получи тези документи, представителният орган, не по-късно от пет работни дни от датата на получаването им, трябва да изпрати писмен отговор на работодателя с мотивирано становище по проекта. Ако това становище не съдържа съгласие с проекта на местен нормативен акт или съдържа предложения за неговото подобрение, работодателят има две възможности:

• той може да се съгласи с мнението и да приеме акта, като го коригира;
• ако това становище не го устройва, в тридневен срок след получаване на становището работодателят може да проведе допълнителни консултации с представителния орган за формиране на взаимно приемливо решение.

Ако не се постигне споразумение, възникналите разногласия се оформят в протокол, след което работодателят има право да приеме местен регулаторен акт. В този случай обаче представителният орган може да обжалва решението на работодателя пред съответната държавна инспекция по труда или пред съда. Освен това представителният орган има право да започне производството по колективен трудов спор по реда, предвиден в гл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Въз основа на жалба (заявление) на представителен орган държавна инспекцияТрудът в рамките на един месец от датата на получаването му извършва одит в организацията. В случай на нарушение той издава на работодателя заповед за анулиране на посочения LNA, която е задължителна за изпълнение.

Изисквания за регистрация на LNA

Въпреки факта, че трудовото законодателство не установява специални изисквания за проектиране на LNA, има редица регулаторни документи, които установяват такива изисквания. На първо място, това е GOST R 6.30-2003 „Единни системи за документация. единна системаорганизационна и административна документация. Изисквания за документация“ (наричани по-долу GOST).

Според GOST за производството на всякакви видове документи, с изключение на писма, се използва формуляр, който съдържа:

• име на компания. Посочва се в стриктно съответствие с учредителните документи, включително пълното и съкратеното наименование, включително на чужд език;
• име на типа документ. Посочва се след името на организацията с главни букви (РЕГЛАМЕНТ, ИНСТРУКЦИЯ и др.);
• дата на регистрация (дата на одобрение) и регистрационен номердокумент;
• мястото, където е съставен документът;
• виза за одобрение, ако LNA е одобрена от представителния орган на служителите или други органи;
• знак за наличие на приложения. Прави се в края на документа (например „Приложение: лист за запознаване на служителите с Наредбата за 10 листа в 1 екземпляр“) и в самото приложение в горния десен ъгъл (например „Приложение № 1 към Наредбата за личните данни на служителите на Държавна бюджетна институция „Център социално подпомагане„от 13.01.2015 г.“).

Структурата на местния акт, като правило, се състои от три раздела: общи разпоредби, основна част и заключителни разпоредби. Съгласно клауза 4.7 методически препоръкиза прилагане на GOST R 6.30-2003 „Организационна и административна документация. Изисквания за изпълнение на документи ", одобрени от Федералния архив, текстовете на документи, регулиращи дейността на организацията (правила и др.), се състоят от раздели, параграфи и алинеи. Всеки раздел трябва да има подходящ номер и заглавие.

Страниците на документа се номерират от втората страница. Номерата на страниците се поставят в средата на горното поле на листа.

Последният момент на регистрация е одобрението на LNA от ръководителя на организацията. Печатът за одобрение се поставя в горния десен ъгъл. Актът може да бъде одобрен със заповед на работодателя или личен подпис на ръководителя на организацията. Ето примерно одобрение и одобрение на виза.

Печатът за одобрение с личния подпис на ръководителя трябва да бъде заверен с печата на организацията.

Процедура за запознаване

Така че одобреният LNA трябва да бъде регистриран в съответния дневник със заданието сериен номери посочване на датата на влизане в сила. Припомняме, че LNA влиза в сила от деня на приемането му от работодателя или от деня, посочен в този акт.

В съответствие с част 2 на чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да запознае служителите срещу подпис с приетите местни разпоредби, пряко свързани с тяхното трудова дейност. Наетите трябва да се запознаят с LNA преди да подпишат трудовия договор. В същото време трябва да се има предвид, че тези служители, за които се отнася, трябва да са запознати със съдържанието на одобрения LNA.

Опознаването може да се извърши чрез издаване на листове за запознаване под формата на прикачен файл към LNA, дневник за запознаване или по друг начин. Да донесем примерна извадкадневник за запознаване.

Съхранение на местни актове

Оригиналите на LNA се съхраняват на едно място. Като правило, това или офиса. За структурни подразделенияорганизациите трябва да правят копия.

По отношение на периодите на задържане, в съответствие със Списъка на типичното управление архивни документиформирани в хода на дейността на държавни органи, органи местно управлениеи организации, посочващи периодите на съхранение, одобрени със Заповед на Министерството на културата на Руската федерация от 25 август 2010 г. № 558, LNA се съхраняват в организацията постоянно.

Промени в местните актове

Тъй като периодично се правят някои промени в трудовото законодателство, разпоредбите на LNA също трябва да бъдат променени. Това може да стане чрез одобряване на самите промени, съставени в същата форма като самите актове. Ако има много промени, по-удобно е да одобрите нов LNA и да отмените стария. За да направите това, трябва да издадете заповед, извадка от която е дадена по-долу.

Процедурата за промяна на LNA ще бъде същата като при приемането им. Ако LNA е приет, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците, промените в него също трябва да преминат през процедурата за одобрение по чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Забележка

Ако промените в разпоредбите на LNA водят до промяна определени партииусловията на трудовия договор (заплата, работно време и др.), е необходимо да се получи съгласието на служителя, като предварително го е уведомил за това два месеца предварително. Ако служителят не е съгласен с такива промени, работодателят може да ги направи едностранно, ръководейки се от чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако промените са причинени от промяна в организационните или технологичните условия на труд в организацията.

Не забравяйте да запознаете служителите с такива промени срещу подпис.

И така, ръководейки се от трудовото законодателство и практиката на неговото прилагане, можем да разграничим няколко етапа в разработването на местни актове: разработване на проект на LNA, съгласуване на LNA с длъжностни лицаорганизации в съответствие с вътрешни инструкции, като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите (в случаите, предвидени от закона), одобрението на LNA и накрая, въвеждането на LNA в действие.

И почти на всеки етап има определени изисквания, които работодателят трябва да спазва. Така че, когато разработвате LNA, първо трябва да се ръководите от нормите на трудовото законодателство (както и споразуменията и колективните договори) и да помните, че LNA не може да влоши положението на работниците в сравнение с установените от тези стандарти. При договаряне със синдиката е необходимо стриктно да се спазва процедурата, предвидена в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация и при приемането на ЗНА, имайте предвид, че ако организационните или технологичните условия на трудовия договор със служителите се променят с приемането на този акт, тогава по силата на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, той може да влезе в сила не по-рано от два месеца след запознаване на служителите с тяхното съдържание. Освен това запознайте служителите с LNA и промените в тях своевременно, като предоставите потвърждение за такова запознаване.

„За одобряване на препоръки за развитие на федералните държавни органии институции - главните разпоредители на средствата от федералния бюджет на примерните разпоредби за възнагражденията на служителите на подчинените федерални бюджетни институции.

Какво е, какво трудов актработодателят трябва да се увери как да ги прилага

Много въпроси Ежедневиетоорганизацията, както и отношенията й със служителите, не се регулират пряко или от други нормативни правни актове (федерални закони, заповеди на министерства и др.). Всъщност, за разлика от други отрасли на правото, в областта на работни отношенияработодателят може да действа като стандарт. Тоест да се приемат местни актове, които всички служители ще трябва да спазват. Освен това в някои случаи осиновяването такъв акт- отговорност на организацията! Какво е местен акт? Какви действия и кога работодателят трябва да предприеме непременно? Как правилно да се прилагат правилата на тези актове? Отговорите на тези и други въпроси са в нашата статия.

Как да разграничим правен местен регулаторен акт (LNA) от други документи за персонала

Възможността на работодателя да приема самостоятелно местни разпоредби е посочена в Кодекса на труда, според част 1 от която организациите и индивидуалните предприемачи имат такова право. Този член обаче не съдържа дефиниция, понятието за местен нормативен акт, като се отбелязва само, че те задължително трябва да съдържат трудовоправни норми.

Всъщност това уточнение дава възможност да се отделят нормативни правни актове от другите. кадрови документииздадено от работодателя. В крайна сметка върховенството на закона е общообвързващо предписание с постоянен или временен характер, предназначено за многократно прилагане (клауза 2 от приложението към Резолюцията Държавна думаФедерално събрание на Руската федерация от 11.11.96 № 781-II GD).

Изхождайки от горния цитат, може да се даде понятие, дефиниция на местен акт.

Това е вътрешен документ на работодателя (организация или индивидуален предприемач), който е предназначен за многократна употреба. Той установява правата и задълженията както на самия работодател, така и на неговите служители (или всички, или определени категории) в онази част от трудовите отношения, която не е пряко уредена от трудовото законодателство.

В това този документпредназначени за многократна употреба, е разликата между местните актове и други документи за персонала, изготвени от организацията. Така че различни заповеди (за наемане, уволнение, прехвърляне, бонуси, изпращане в командировка и т.н.) се използват само веднъж по отношение на конкретен служител в конкретна ситуация и не са предназначени за многократна употреба. Ето защо заповедта, да речем, за наемане не се отнася за местните правни актове, въпреки че установява права и задължения. Такава заповед е акт по прилагане на закона.

Но, например, разпоредбата за бонуси или разпоредбата за командировки - актове, които могат и трябва да се използват всеки път при назначаване на бонус или при изпращане в командировка. Освен това работодателят може да приложи тези актове към всеки служител и по всяко време. Така че тези документи определено са предназначени за многократна употреба и установяват взаимните права и задължения на работодателя и служителите. Това означава, че разпоредбата за бонуси или командировки може да послужи като класически пример за местен регулаторен акт.

Кодексът на труда е допълнен с нова глава 48.1, която установява спецификата на трудовото регулиране на лицата, работещи при работодатели - малки предприятия, които са включени в категорията на микропредприятията.

Какво е „по-силно“: трудов договор или местен трудов закон?

Така че с правна природа, понятие, вид и признаци на местни актове, разбрахме. Сега трябва да решите правна сила, т.е. място в йерархията на други актове, регулиращи трудовите отношения. Член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация изрично гласи, че местните актове, като напр регулаторно право, не може да влоши положението на работниците в сравнение с това, което е фиксирано в трудовото законодателство, както и в колективните трудови договори и споразумения. Ако местен правен акт съдържа такива норми, те не се прилагат.

От това е очевидно, че правна силаима по-малко местен акт от Кодекса на труда, законите и други нормативни правни актове, издадени от властите държавна властили местната власт. И по-ниска от тази на колективните трудови договори и споразумения.

Да обобщим. Местни актове, като документи, които са валидни само в рамките на една организация (или индивидуален предприемач), по свой начин легален статутса две стъпки под законите и подзаконовите нормативни актове, които определят правата и задълженията на всички работодатели в страната, и отрасловите и междуотраслови споразумения, които уреждат отношенията на определени групи работодатели. А по отношение на колективния договор (за сключването на който е предвидена много сложна процедура) местните актове са една стъпка по-ниско.

Що се отнася до връзката между местния акт и трудовия договор, има ясно правило кой от документите е по-важен в Кодекс на труданяма да намерим. В същото време, според трудов договорне може да съдържа условия, ограничаващи правата или понижаващи нивото на гаранциите за служителите в сравнение с установеното в местен акт. От това следва, че действащият към момента на сключването на трудовия договор (или изменения в него) местен акт има по-голяма правна сила.

Но обратната ситуация, когато новото ново нормативен документ- местен акт - противоречи на трудовия договор, не е уреден в КТ. Но като се има предвид, че одобрението от работодателя на действащ местен акт не е основание за изменение на трудовия договор, може да се приеме, че в този случайприоритет ще бъде на трудовия договор.

Така в отношенията между местните актове и трудовите договори, принцип на по-ранна дата: документът, който е приет (подписан) първи има приоритет.

Какви местни актове е длъжен да приеме работодателят

Нека преминем към следващия въпрос: кога работодателят може да издаде определен местен акт? Член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация не дава пряк отговор на този въпрос. В него се казва, че актовете се приемат от работодателя „в рамките на неговата компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми, колективни трудови договори, споразумения”.

От този цитат могат да се направят следните изводи. Първо, работодателят може (и понякога трябва) да приема такива правни актове в случаи, изрично посочени в Кодекса на труда или друг нормативен акт. правни актове. В Кодекса на труда на Руската федерация има много такива случаи. Още повече, че в някои от тях става дума за задължението на работодателя да приеме съответния местен акт. Например, от работодателя се изисква да приеме следните видове организационни разпоредби:

1. (и Кодекса на труда на Руската федерация).
2. (Кодекс на труда на Руската федерация).
3. Документи, регламентиращи процедурата за съхранение и използване на лични данни на служителите (Кодекс на труда на Руската федерация).
4. и бонуси, ако съответните условия не са във вътрешния трудов правилник ().
5. Процедурата за индексиране на заплатите, ако този момент не е отразен в наредбата за заплатите (Кодекс на труда на Руската федерация).
6. Списъкът на длъжностите на служителите с нередовно работно време, ако такъв режим е установен за служители на организацията с трудов договор и няма съответен списък във вътрешния трудов правилник (член 57 и Кодекса на труда на Руската федерация).
7. Местна наредба, предвиждаща разделяне на работния ден на части (Кодекс на труда на Руската федерация), ако това се практикува в организацията и тези разпоредби не са включени във вътрешния трудов правилник.
8. Документ за одобрение на формата на фиша за заплати (част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).
9. Правилник за сертифициране, ако организацията е извършила (или планира) уволнения съгласно параграф 3 на част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация.
10. Правила и инструкции за защита на труда (параграф 23, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).
11. График на смени, ако организацията използва работа на смени (член 103 от Кодекса на труда на Руската федерация).
12. Процедурата за възстановяване на разходи, свързани с командировки, ако тези разпоредби не са включени в колективния договор (Кодекс на труда на Руската федерация).

Подобни изисквания има и в други законодателни актове. По-специално, по силата на параграфи 1 и 2 на част 1 на чл. 11 от Федералния закон от 29 юли 2004 г. № 98-FZ „За търговските тайни“, работодателят трябва да одобри. Правилник за опазване на търговската тайна, ако трудовият договор с поне един служител включва условия за работа с информация, съставляваща търговска тайна.

Параграф 6, клауза 2.1.4 от Процедурата за обучение по охрана на труда и проверка на знанията за изискванията за защита на труда на служителите на организациите (одобрена с Указ на Министерството на труда на Русия, Министерството на образованието на Русия от 13.01. 03 № 1/29) задължава работодателя да утвърди Списъка на професиите и длъжностите на работниците, освободени от преминаване. първоначален брифингна работа. Този акт се приема, ако работодателят е решил да не провежда такова обучение за служители, които не са свързани с експлоатацията, поддръжката, изпитването, настройката и ремонта на оборудването, използването на електрифицирани или други инструменти, съхранението и използването на суровини и материали.

И накрая, не забравяйте за изискванията на Правилата пожарен режимв Руската федерация (одобрена с постановление на правителството на Руската федерация от 25.04.12 № 390). Съгласно параграф 2 от Правилника, дружеството трябва да одобри Инструкцията за мерки за пожарна безопасност.

В други случаи одобрението на местен акт, дори пряко посочено в Кодекса на труда на Руската федерация, може да бъде право, а не задължение на работодателя. Например, ако компанията не създава работнически съвет, тогава не е необходимо да се одобрява съответния местен акт (). Да вземем друг пример. Ако работодателят се представлява пряко от ръководителя при сключването на колективния договор, тогава не е необходимо да се одобрява специален местен акт, съдържащ списък на лицата, упълномощени да водят преговори (член 33 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Отделна група местни актове са тези, които са посветени на въпроси, които по принцип не са уредени от трудовото законодателство. Решението за необходимостта от разработване и одобряване на такива документи, както и за тяхното съдържание, работодателят взема самостоятелно. Така работодателят може да приеме местен акт, регулиращ процедурата за уведомяване на служител на работодател за използването на лично имущество за служебни цели (член 188 от Кодекса на труда на Руската федерация). Или разпоредба, регламентираща процедурата за предоставяне на жилища на чуждестранни служители.

Как да приемем местен акт

Кодексът на труда съдържа само най-общите разпоредби относно реда за приемане на местните разпоредби. И така, съгласно чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако организацията има синдикат, тогава в случаите, изрично посочени в Кодекса на труда на Руската федерация, при приемането на местен акт работодателят е длъжен да поиска становището на синдиката . Например, такова задължение възниква при одобряване на Правилника за вътрешния труд (член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация), Правилника за възнагражденията (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация), Правилата за компенсиране на разходите за Работници, заети в области Далечния север ().

В други случаи (или във всички случаи, ако организацията не е обременена от синдиката), местните актове се приемат от работодателя самостоятелно. Що се отнася до формата, на практика местните актове най-често се приемат под формата на различни разпоредби, процедури, инструкции. Редът за подготовка и одобрение на текста на документа в рамките на организацията може да бъде всякакъв, но да бъде одобрен готов документтрябва или пряко ръководителят на организацията, или друго упълномощено от него лице. Одобрението може да се случи като отделно административен документ- със заповед или инструкция за одобряване на местен акт и под формата на съответния реквизит "Одобрявам" или "Одобрявам" на самия местен акт. Няма ограничения, свързани с този въпрос, трудовото законодателство не съдържа.

С жалби от уволнени и при планови проверки Инспекция по трудаще ви поиска документи. Който? Зависи от вида на вашата дейност. Планирани проверки, списък.