Sino ang nagpoprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa. Mga tampok ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ng mga unyon ng manggagawa, mga inspektor ng paggawa, pulisya at mga tagausig

Ayon kay Art. 2 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang pagtalima at proteksyon ng mga karapatang pantao ay isang obligasyon kapangyarihan ng estado. Ayon kay Art. 37 ng Konstitusyon at Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga nagtatrabahong mamamayan ay binibigyan ng karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas.

Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa: konsepto

Ang mga pangunahing karapatan ng mga manggagawa sa Russian Federation ay:

ang posibilidad ng pagtatapos, pag-amyenda at pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho;
ang karapatang makatanggap ng trabaho alinsunod sa kontrata;
lugar ng trabaho ang manggagawa ay dapat sumunod sa mga pamantayan sa proteksyon sa paggawa;
napapanahong pagbabayad ng suweldo;
ang karapatang magpahinga;
kabayaran para sa mga pinsala na nagreresulta mula sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang mas detalyadong listahan ng mga karapatan ng mga manggagawa.

Ang mismong proteksyon ng mga karapatan ng mga nagtatrabahong mamamayan ay kinabibilangan ng ilang pangunahing yugto:

pag-iwas sa mga paglabag;
solusyon mga alitan sa paggawa;
pagpapanumbalik ng mga karapatan ng empleyado;
panagutin ang employer.

Gayundin, isang mahalagang bahagi ng proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay ang direktang paglikha ng mga bagong batas na pambatasan. Pana-panahong naglalabas ang mga awtoridad ng bansa ng mga regulasyon na nagpoprotekta sa interes ng mga manggagawa, kabilang ang mga kategoryang mahina. Ang mga ito, halimbawa, ay kinabibilangan ng mga babaeng nasa posisyon at may maliliit na anak.

Pagprotekta sa Mga Karapatan ng Manggagawa - Pagtiyak ng Pagsunod karapatan sa paggawa at pag-iwas sa kanilang mga paglabag. Dagdag pa rito, ang proteksyon ng mga karapatan ay nagpapahiwatig ng tunay na pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan at ang pagpaparusa sa mga nagkasalang employer.

Mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa

Ang konsepto at pamamaraan ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay kinokontrol ng Art. 352 ng Labor Code ng Russian Federation:

	Paglalarawan
pagtatanggol sa sarili	Ayon kay Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang tagapag-empleyo ay naantala ang sahod ng higit sa 15 araw, ang isang tao ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho hanggang sa ito ay mabayaran. Gayunpaman, ang artikulo ay nagbibigay ng mga pagbubukod kapag hindi ito magagawa: Sa panahon ng state of emergency; Sa mga katawan ng Sandatahang Lakas, pagliligtas, sunog at iba pang katulad na mga institusyon; Kapag nagtatrabaho sa mga mapanganib na organisasyon ng serbisyo sa produksyon; sa mga katawan ng estado; Mga manggagawang responsable para sa suporta sa buhay. Sa kaso ng pagliban sa trabaho, dapat na maunawaan ng empleyado na ang employer ay hindi magbabayad sa kanya sa mga hindi nasagot na araw mamaya.
Pakikipag-ugnayan sa isang unyon ng manggagawa	Ang departamentong ito, kung naroroon sa organisasyon, ay sinusubaybayan ang pagsunod batas sa paggawa at kumakatawan sa mga interes ng mga kawani bago ang employer.
Kontrol ng estado	Ang bawat empleyado ay may karapatang magsampa ng reklamo sa anyo ng isang reklamo sa komisyon sa paggawa o opisina ng tagausig. Ang katawan ng superbisor ng estado, batay sa apela, ay nagsasagawa ng mga naaangkop na pagsusuri at pinapanagot ang employer. Karaniwan, ang mga ganitong pagkakataon ay isinasaalang-alang ang mga kaso ng kulang sa bayad o hindi nabayarang sahod o paglabag sa mga rehimen sa trabaho at pahinga. Gayundin, ang mga mamamayan ay may pagkakataon na mag-aplay sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa alinsunod sa Art. 385 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon kay Art. 386 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa komisyon sa loob ng 3 buwan. Kung napalampas ang panahong ito para sa magagandang dahilan, maaari mong ibalik ang hindi pagkakaunawaan at lutasin ito ayon sa mga merito nito.
Pupunta sa korte	Isinasaalang-alang ng mga kinatawan ng pinakamataas na pagkakataon ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa kahilingan ng manggagawa, piskal o unyon ng manggagawa na nagpoprotekta sa mga interes ng manggagawa. Halimbawa, isasaalang-alang ng korte ang isang kaso sa muling pagbabalik, pagtanggi sa trabaho o kabayaran para sa mga pinsalang natanggap sa lugar ng trabaho.

Ang pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay ang pagpunta sa korte. Sa katunayan, ayon sa legal na kalikasan pinakamataas na awtoridad ay tumutukoy sa pangunahing link ng buong domestic legal at proteksiyon na mekanismo ng mga mamamayan.

Paksa 2.6. Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa. Mga pagtatalo sa paggawa

Ang paglitaw sa Labor Code ng Russian Federation ng isang bagong seksyon na kumokontrol sa mga paraan ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ay nagpapatunay sa kahalagahan ng kategoryang ito para sa agham ng batas sa paggawa.

Alinsunod sa Art. 2 ng Konstitusyon ng Russian Federation pagkilala, pagsunod at proteksyon ng mga karapatang pantao at kalayaan at tungkulin ng mamamayan estado. Ang proteksyon ng mga karapatan at interes ng mga empleyado at employer ay isa sa mga layunin ng batas sa paggawa (Artikulo 1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado ay isang hanay ng materyal at legal na aksyon, mga paraan ng organisasyon at pamamaraan upang sugpuin at maiwasan ang mga paglabag sa batas sa paggawa, ibalik ang mga nilabag na karapatan sa paggawa ng mga mamamayan at mabayaran ang pinsalang natamo bilang resulta ng mga naturang paglabag.

Ang Artikulo 352 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga sumusunod na paraan upang maprotektahan ang mga karapatan at kalayaan sa paggawa:

pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado;

proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at mga lehitimong interes manggagawa mga unyon ng manggagawa;

· pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

Ang pagtatanggol sa sarili ay isang bagong paraan para sa batas sa paggawa upang maprotektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa, na, sa kasamaang-palad, ay hindi nakatanggap ng sapat na legal na regulasyon.

Ang pagtatanggol sa sarili ay ang mga independiyenteng aktibong aksyon ng isang empleyado upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, buhay at kalusugan nang hindi nag-aaplay o kasama ng pag-aaplay sa mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa o sa mga katawan ng kontrol at pangangasiwa sa pagsunod sa batas sa paggawa.

Para sa layunin ng pagprotekta sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, ang empleyado, na naabisuhan ang employer o ang kanyang agarang superbisor o iba pang kinatawan ng employer sa pagsusulat, ay maaaring tumanggi na magsagawa ng trabahong hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang tumanggi na magsagawa ng trabaho na direktang nagbabanta sa kanyang buhay at kalusugan, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Sa oras ng pagtanggi mula sa tinukoy na trabaho, pinapanatili ng empleyado ang lahat ng mga karapatan na ibinigay ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Para sa layunin ng pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng trabaho din sa iba pang mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.

Ang pagtatanggol sa sarili na may kaugnayan sa isang banta sa kalusugan ng isang empleyado ay maaaring kabilang ang karapatan ng isang buntis at isang empleyado na higit sa 18 taong gulang na tumangging magsagawa ng overtime na trabaho, trabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo at mga oras na walang pasok. holidays, pati na rin ang pagpunta sa isang business trip, kung saan sila ay ipinadala ng employer sa paglabag sa Art. 259 at 268 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang sahod ay naantala ng higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho sa buong panahon hanggang sa mabayaran ang naantalang halaga.

Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na sumunod sa utos ng employer na bumalik sa trabaho bago matapos ang bakasyon, dahil ang batas ay hindi nagbibigay ng karapatan ng employer na maagang mabawi siya mula sa bakasyon nang walang pahintulot ng empleyado; ang empleyado ay may karapatang gumamit ng mga araw ng pahinga kung ang employer, salungat sa batas, ay tumanggi na ibigay ang mga ito at ang oras ng paggamit ng mga araw na iyon ay hindi nakasalalay sa pagpapasya ng employer (pagtanggi sa isang empleyado na hindi isang donor na magbigay ng isang ayon sa batas na araw ng pahinga kaagad pagkatapos ng bawat araw na mag-abuloy ng dugo at mga bahagi nito).

Sa mga kaso kung saan, sa panahon ng pagtatanggol sa sarili ng isang empleyado, siya ay pinagbantaan ng employer, pati na rin ang kanyang mga kinatawan, halimbawa, tungkol sa pagdadala sa kanya sa pagdidisiplina o iba pang pananagutan, ang empleyado ay maaaring mag-apela. ilegal na aktibidad sa mga awtoridad sa pangangasiwa at pagkontrol o sa hukuman. Kasabay nito, ang pagkakataon na gumamit ng pagtatanggol sa sarili ay pinapayagan lamang sa kaso ng paglabag, pati na rin ang isang tunay na banta ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng empleyado.

Ang hindi awtorisadong paggamit ng mga araw na walang pasok, pati na rin ang hindi awtorisadong bakasyon sa bakasyon, ay kwalipikado bilang pagliban, dahil ang oras para sa paggamit ng mga araw ng bakasyon ay itinakda sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at ang bakasyon ay ibinibigay alinsunod sa iskedyul ng bakasyon na inaprubahan ng employer (talata 39 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. No. 2).

Sa kasalukuyan, ang kontrol ng publiko alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang Pederal na Batas "Sa mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga karapatan at garantiya ng aktibidad" ay isinasagawa ng mga unyon ng manggagawa at iba pang mga awtorisadong empleyado ng mga katawan ng kinatawan.

Ang mga unyon ng manggagawa ay may karapatang magsagawa ng kontrol sa pagsunod ng mga tagapag-empleyo at kanilang mga kinatawan ng batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang kanilang pagsunod sa mga kundisyon kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Ang mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga inspektor sa paggawa, sa paggamit ng mga kapangyarihang ito, ay nakikipag-ugnayan sa pederal na katawan kapangyarihang tagapagpaganap awtorisadong magsagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at mga teritoryal na katawan nito, iba pa mga pederal na awtoridad kapangyarihang tagapagpaganap, na gumaganap ng mga tungkulin ng kontrol at pangangasiwa sa itinatag na larangan ng aktibidad.

Ang pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ng lahat ng mga tagapag-empleyo sa teritoryo ng Russian Federation ay isinasagawa ng pederal na inspektor ng paggawa.

Ang pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa mga alituntunin para sa ligtas na pagsasagawa ng trabaho sa ilang mga industriya at sa ilang mga pasilidad na pang-industriya, kasama ang pederal na inspektor ng paggawa, ay isinasagawa ng mga nauugnay na pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng mga tungkulin ng kontrol at pangangasiwa sa itinatag na larangan ng aktibidad.

Intradepartmental kontrol ng estado Ang pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa mga subordinate na organisasyon ay isinasagawa ng mga pederal na ehekutibong awtoridad, mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, pati na rin ang lokal na pamahalaan sa paraan at sa mga tuntuning tinutukoy ng mga pederal na batas at batas ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation.

Ang pangangasiwa ng estado sa tumpak at pare-parehong pagpapatupad ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay isinasagawa ng Attorney General RF at mga subordinate na tagausig alinsunod sa pederal na batas.

Ang hudisyal na proteksyon ng mga nilabag na karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay isang epektibong legal na kasangkapan upang maibalik ang tuntunin ng batas sa larangan ng relasyon sa paggawa.

Sa hudisyal na proteksyon ng mga karapatan sa paggawa, hindi lamang ang mga pamantayan ng Code of Civil Procedure ang inilalapat, kundi pati na rin ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Iba-iba mga tuntunin sa pamamaraan, kasama sa Labor Code ng Russian Federation, pinapayagan ang empleyado, bilang ang mas mahinang bahagi ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa, na humingi ng proteksyon sa kanilang mga karapatan. Kabilang sa mga naturang pamantayan ay ang panuntunan sa exemption ng empleyado sa pagbabayad gastos sa korte(Artikulo 393 ng Labor Code ng Russian Federation); isang pinaikling panahon para sa pagsasaalang-alang at paglutas ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, na itinatag upang maprotektahan ang mga karapatan ng isang empleyado sa lalong madaling panahon (bahagi 2 ng artikulo 154 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation); agarang pagbitay kilos na panghukuman sa isang pagtatalo sa dismissal (Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 211 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation), atbp.

Proteksyon ng mga karapatan ng manggagawa

Ang karapatang magtrabaho ay itinatag ng Batayang Batas ng bansa. Ang mga Ruso ay nagpapatupad ng batas sa konstitusyon sa pagsasanay. Ang paggawa ay libre, lahat ay kumokontrol sa kanyang sarili: siya ay may karapatang pumili ng isang propesyon at uri ng aktibidad. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang mamamayan ay may karapatang umasa sa pagsunod ng employer sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, pati na rin ang proteksyon mula sa kawalan ng trabaho. Ang mga interes ng employer at empleyado ay hindi palaging nagtutugma. Sa anumang yugto ng relasyon sa trabaho, maaaring magkaroon ng hindi pagkakaunawaan. Ang empleyado ay may karapatang protektahan ang kanyang mga karapatan at interes.

Mga anyo ng proteksyon ng mga karapatan ng manggagawa

Ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang kumpanya (sa isang negosyo) ay may tatlong mga pagpipilian upang protektahan ang kanyang sarili mula sa pagiging arbitrariness ng employer:

Pagtatanggol sa sarili.
Pakikipag-ugnayan sa isang unyon ng manggagawa.
Mag-apela sa mga awtorisadong katawan ng estado.

Ano ang dapat gawin ng isang empleyado kung ang kanyang mga karapatan ay nilabag?

Kung ang isang mamamayan ay naniniwala na ang employer ay lumalabag sa kanyang mga karapatan, maaari siyang mag-aplay sa organisasyon para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa. Ito ang State Labor Inspectorate, na ang mga kapangyarihan ay kinabibilangan ng mga isyu ng pagsasaalang-alang ng mga paglabag ng mga employer. Ang isang reklamo sa inspektorate ay maaaring gawin sa pamamagitan ng pagsulat o sa pamamagitan ng pagsagot sa isang espesyal na form. elektronikong anyo sa web resource OnlineInpektion.ru.

Ang isang mamamayan ay maaaring humingi ng tulong mula sa mga abogado na dalubhasa sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang espesyalista ay gagawa ng tumpak at wastong reklamo. Ang batas ay hindi nagpapataw ng mga espesyal na kinakailangan sa nilalaman ng apela na ito, maliban na ang reklamo ay dapat na nakasulat nang tama at maigsi. Makakatulong ito sa labor inspector na mabilis na maunawaan ang kakanyahan ng problema ng empleyado at matulungan siya. Ang Labor Inspectorate ay dapat tumugon sa isang reklamo sa loob ng 30 araw. Serbisyo para sa Proteksyon ng mga Karapatan ng mga Manggagawa - Ang Labor Inspectorate ay tumutugon sa mga reklamo mula sa populasyong nagtatrabaho na may hindi naka-iskedyul na inspeksyon ng employer. Batay sa mga resulta ng inspeksyon, ang inspektor ay nag-isyu ng isang aksyon, na nagpapahiwatig ng mga natukoy na paglabag, ang kanilang kalikasan. Sa ilang mga kaso, ang mga aktibidad ng employer ay maaaring masuspinde.

Basahin din: Utos ng pagtaas ng sahod - sample

Ang Committee for the Protection of the Rights of Workers ay nilikha batay sa unyon ng manggagawa. Ito ay isang asosasyon ng mga mamamayan, na binubuo ng mga empleyado at mga kinatawan ng employer. Layunin ng unyon na protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa. Ang gawain nito ay kinokontrol ng No. 82-FZ, gayundin ng pederal na batas na kumokontrol sa mga aktibidad mga non-profit na organisasyon. Ang employer ay walang karapatan na makialam sa organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Ang isang empleyado ay maaari ding mag-aplay sa Prosecutor's Office, kung saan ang teritoryo ng kumpanyang lumabag sa mga karapatan ng empleyado ay nagpapatakbo. Sinusubaybayan ng tanggapan ng tagausig ang pagsunod sa mga karapatan ng mga mamamayan sa Russia, kabilang ang mga karapatan sa paggawa. Ang reklamo ay nakasulat sa pangalan ng tagausig.

Ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte. Ang claim ay nakasulat sa triplicate. Upang magsulat ng isang dokumento nang tama, mas mahusay na makipag-ugnay sa mga abogado o independiyenteng pag-aralan ang mga patakaran para sa pagbalangkas pahayag ng paghahabol. Dapat ipahiwatig ng paghahabol ang korte kung saan ipinadala ang aplikasyon. Ang nagsasakdal ay dapat magbigay ng buong detalye tungkol sa kanyang sarili at sa nasasakdal na may mga contact kung saan sila maaaring makontak. Dapat ipahiwatig ng claim ang mga katotohanan ng paglabag ng employer sa mga karapatan ng empleyado na may mga sanggunian sa mga batas, pati na rin ang isang kahilingan sa korte. Kung ang reklamo ay mali ang pagkakabalangkas, ang hukom ay maaaring ipadala ito pabalik sa nagrereklamo at hindi isaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan hanggang sa ang mga paglabag ay naitama.

pagtatanggol sa sarili

Ang batas ay nagtatakda para sa karapatan ng manggagawa sa pagtatanggol sa sarili. Karaniwang ginagamit ng mga empleyadong hindi nababayaran sa oras sahod; ayusin ang isang lugar ng trabaho na hindi sumusunod sa kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit ang karapatan sa pagtatanggol sa sarili ay hindi maaaring lumikha ng mga hadlang upang umapela sa iba't ibang awtoridad.

Aling mga abogado ang nagpoprotekta sa mga karapatan ng manggagawa?

Karaniwan, ang mga serbisyo ng representasyon ng empleyado sa korte ay ibinibigay ng mga abogado na dalubhasa sa mga alitan sa paggawa. Tamang sasabihin ng mga abogado ang posisyon ng nagsasakdal sesyon ng hukuman. Mayroong ilang mga organisasyon na nagpapatakbo sa Moscow na tinatawag ang kanilang sarili na Society for the Protection of Workers' Rights. Ang organisasyon ay binubuo ng mga abogado na nagpapahintulot mga kontrobersyal na sitwasyon sa pagitan ng employer at empleyado.

Dahil may karapatan ako sa araw ng mga bata, iyon ang para sa mga bata. Sumasakit ang tiyan ng bata (madalas itong mangyari). Hindi ako pumasok sa trabaho, ngunit binalaan ang punong guro (curator) tungkol sa sitwasyon, nagtatanong kung paano napunta sa sitwasyong ito (kumukuha ng sick leave o hindi, o maaaring ibigay batay sa isang aplikasyon para sa araw ng mga bata o oras ng bakasyon na mayroon ako, ngunit hindi ako nakatanggap ng sagot, ni hindi, o oo). pagdating sa trabaho kinabukasan, iginiit ng punong guro ang isang aplikasyon nang walang nilalaman, kung hindi man ay pagliban. Naiintindihan ko kung ano ang kapaki-pakinabang para sa paaralan ay ang pagliban ng guro nang kaunti hangga't maaari, ngunit bakit ako ngayon ay magsulat ng aplikasyon nang walang nilalaman ?

Kailangan mong magsulat ng isang aplikasyon para sa pagbibigay sa iyo ng ganoong araw alinsunod sa Art. 265 ng Labor Code ng Russian Federation. Ipilit na dapat kang sumulat ng aplikasyon para sa leave without pay, walang karapatan ang punong guro. Ngunit ang sitwasyon ay hindi maliwanag, dahil walang pahayag mula sa iyo. Samakatuwid, ikaw ay "pinagbabantaan" ng pagpapaalis para sa pagliban. Kailangan mong subukang makipag-ayos sa mga awtoridad. Kung hindi, makipag-ugnayan sa labor inspectorate.

Ano sa tingin MO tungkol dito?

Kabanata 1. Kahulugan, mga anyo at pamamaraan ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa

1.1. Ang konsepto at ligal na katangian ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa

Ang proteksyon ng mga karapatan ng isang mamamayan ay isinasagawa sa paggamit ng mga pamantayan iba't ibang industriya karapatan. Ang ligal na literatura ay nagsasaad na ang mga karapatang pantao ay hindi awtomatikong naisasakatuparan kahit sa ilalim ng paborableng mga kondisyon. Dahil dito, kailangan ng manggagawa ang tiyak at sa ilang lawak maging ang pakikibaka para sa kanilang mga karapatan at kalayaan.

Sa konteksto ng paglipat ng Russia sa mga relasyon sa merkado, kabilang sa mga priyoridad na gawain, inilalagay ng estado ng Russia ang proteksyon at proteksyon. mga karapatan sa konstitusyon mamamayan, kabilang ang mga relasyon sa paggawa 4 .

Ayon kay Art. 2 Konstitusyon Pederasyon ng Russia(simula dito - ang Konstitusyon ng Russian Federation) ang isang tao, ang kanyang mga karapatan at kalayaan ay ang pinakamataas na halaga. Ang pagkilala, pagsunod at pagprotekta sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan ay tungkulin ng estado. Alinsunod sa Art. 45 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang proteksyon ng estado sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan sa Russian Federation ay ginagarantiyahan, at lahat ay may karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan at kalayaan sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas.

Ngayon, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay isa sa mga pangunahing direksyon ng patakaran sa paggawa ng Russian Federation. Kaya, nasa Art na. isa Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation) 5 ay nagsasaad na ang isa sa mga pangunahing layunin ng batas sa paggawa ay ang pangangasiwa at kontrol (kabilang ang kontrol ng unyon ng manggagawa) sa pagsunod sa batas sa paggawa (kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa), pati na rin bilang paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa (Artikulo 1 TC RF).

Kung ihahambing natin ang mga terminong "proteksyon" at "proteksyon", sinusuri ang mga probisyon ng Konstitusyon ng Russian Federation, kung gayon ang "proteksyon" ay kasingkahulugan ng terminong "proteksyon", dahil ginagamit ng mambabatas ang parehong mga konseptong ito upang sumangguni sa mga aktibidad. na binubuo sa pagtiyak, pagsunod sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan. Kaya, sa Art. 2 at 45 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nagsasalita ng proteksyon ng estado karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, at sa Art. 82 ng Konstitusyon ng Russian Federation - sa proteksyon ng mga karapatang ito at kalayaan.

Ang Diksyunaryo ng Wikang Ruso ay nagbibigay ng interpretasyon ng salitang "proteksyon": Ang ibig sabihin ng proteksyon ay: "pagprotekta, pagprotekta mula sa pagpasok." 6 Sa legal na literatura, ang mga konsepto ng proteksyon at proteksyon ng isang subjective na karapatan at isang legal na protektadong interes ay nakikilala. Ang pagkakaiba ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga karapatan at interes ay patuloy na pinoprotektahan, at pinoprotektahan lamang kapag ang mga karapatang ito ay nilabag ng mga ikatlong partido. Sa aming opinyon, ang proteksyon ay isang tiyak na yugto ng proteksyon, isa sa mga anyo nito. Samakatuwid, ang mga konseptong ito ay hindi magkatugma. Ang proteksyon, sa turn, ay isang mas malawak na konsepto kung ihahambing sa terminong proteksyon, maaari itong matukoy na ito ay ang pagtatatag ng isang pangkalahatang legal na rehimen, at proteksyon - ang mga hakbang na ginawa sa mga kaso kung saan karapatang sibil nilabag o pinagtatalunan.

Napansin ng maraming iskolar na ang konsepto ng "proteksyon" ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay dapat na makilala sa malawak at makitid na kahulugan nito. mga kinatawan para sa paglabag sa batas sa paggawa, ang kabiguan nito, ibig sabihin dahil sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa. Sa ganitong makitid na kahulugan, ang naturang proteksyon ay kinokontrol ng seksyon 13 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa isang malawak na kahulugan, ang "proteksyon" ng mga karapatan sa paggawa ay dapat na maunawaan bilang ang pagpapatupad ng proteksiyon na tungkulin ng batas sa paggawa, na kung saan ay sumasalamin sa proteksiyon na tungkulin ng estado, na ipinahayag sa mga aktibidad ng mga katawan ng estado na awtorisadong protektahan ang karapatan sa paggawa ng mga manggagawa at lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa (kabilang sa mga naturang katawan ang mga korte, mga pederal na katawan para sa kontrol at pangangasiwa ng pagsunod sa batas sa paggawa, ang Opisina ng Tagausig).

Ang problema sa pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay palaging ibinibigay Espesyal na atensyon sa proseso ng pagbuo at pagbuo ng batas sa paggawa, dahil ang empleyado ay itinuturing na isang mas mahinang partido sa mga terminong sosyo-ekonomiko.

Ang layunin ng pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa sa bago, modernong mga kondisyon sa ekonomiya ay makabuluhang naiiba sa posisyon ng mga manggagawa sa pagkakaroon ng monopolyo ari-arian ng estado mga oras ng pagkakaroon ng USSR, kung saan kinokontrol ng estado ang halos lahat ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga employer na kinakatawan ng mga negosyo ng estado, ang mga institusyon at organisasyon at empleyado ay hindi nagkaroon ng pagkakataon na independiyenteng magtatag ng karagdagang mga karapatan ng tungkulin sa isang kontraktwal na paraan. Sa sitwasyong ito, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay pinalawak lamang sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na binuo ng pangangasiwa ng estado ng mga negosyo, institusyon, organisasyon at komite ng unyon sa paggawa batay sa mga liham ng direktiba na pinagtibay ng mga ministri at departamento kasama ang mga sentral na komite ng sektoral na unyon ng manggagawa 8.

Sa kasalukuyang yugto ang layunin ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay upang matiyak ang pagpapatupad ng lahat ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa na itinatag kapwa sa pagkakasunud-sunod ng pambatasan at kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa. Sa Art. Ang 1 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagtatatag na ang mga layunin ng batas sa paggawa ay itatag mga garantiya ng estado karapatan sa paggawa at kalayaan ng mga mamamayan, paglikha kanais-nais na mga kondisyon paggawa, proteksyon ng mga karapatan at interes ng mga empleyado at employer.

Ang proteksyon ng estado sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan sa Russian Federation ay ginagarantiyahan alinsunod sa pangkalahatang kinikilalang mga prinsipyo at pamantayan internasyonal na batas at alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation 9. Kaya, ang Bahagi 2 ng Artikulo 45 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nagsasaad na ang bawat isa ay may karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan at mga lehitimong interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas.

Sa ngayon, walang legal na kahulugan ng konsepto ng "proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa" na nakasaad sa batas, at sa kadahilanang ito mayroong maraming mga kahulugan ng konseptong ito ng iba't ibang mga siyentipiko. Bukod dito, konseptong ito ginagamit ng mambabatas sa iba't ibang kahulugan.

Basahin din: Paano maglipat ng suweldo sa ibang bangko

Ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa bilang isang pang-agham na kategorya ay pinag-aralan ng mga siyentipikong Sobyet. Nagawa nilang patunayan ang punto ng pananaw, na sinusunod ng karamihan ng mga mananaliksik - ang kanilang sapilitang pagpapanumbalik ay patuloy na nauugnay sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa, ang kahalagahan nito ay ang aktibidad sa pag-iwas ng mga dalubhasang katawan. modernong agham Ang batas sa paggawa, dahil sa patuloy na mga reporma, ay hindi na nagbibigay ng hindi malabo na sagot sa tanong ng tiyak na nilalaman ng konsepto ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa: binibigyang-kahulugan ng mga siyentipiko ang terminong ito mula sa iba't ibang posisyon.

Ayon kay T.A. Nesterova, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay nakikita bilang ligal na kababalaghan, na may maraming sukat 10. Samakatuwid, malinaw na binabalangkas ang mga limitasyon siyentipikong pananaliksik, isinasaalang-alang ng may-akda ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa sa mga aspeto lamang na kinakailangan para sa isang komprehensibong pag-unawa sa suliraning pang-agham, ibig sabihin: 1) bilang isang tungkulin ng batas sa paggawa, 2) bilang isang aktibidad mga awtorisadong paksa, 3) bilang isang bagong komprehensibong institusyon ng batas sa paggawa.

L.A. Iminungkahi ni Nikolaeva na tukuyin ang konsepto ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa nang mas malawak at pinatunayan ang posibilidad na isama dito ang mga aktibidad ng mga awtorisadong katawan para sa pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa.

Ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay maaaring tukuyin bilang isang aktibidad sa pagpapatupad ng batas na isinasagawa alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas ng isang empleyado (direkta o sa pamamagitan ng mga kinatawan) at mga awtorisadong katawan, na ipinahayag sa aplikasyon ng mga legal na hakbang sa isang tagapag-empleyo na hindi tumutupad sa mga tungkuling itinalaga sa kanya at (o) gumaganap ng mga aksyon na humahadlang sa normal na paggamit ng mga karapatan ng mga manggagawa 11. Ng depinisyon na ito ito ay sumusunod na ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay maaaring ipatupad kapwa ng empleyado mismo, at sa tulong ng isang organisasyon o mga katawan ng estado. Ang mga legal na hakbang na inilalapat sa employer ay ipinatupad upang maibalik ang mga nilabag na karapatan ng mga empleyado, sugpuin ang mga paglabag sa bahagi ng employer at pilitin siyang maayos na gampanan ang kanyang mga tungkulin na may kaugnayan sa empleyado, at layunin din na maiwasan ang mga paglabag sa karapatan ng mga empleyado sa hinaharap (ang preventive function ng institute para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa sa paggawa).

Batay sa kahulugan sa itaas ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, posibleng iisa ang mga entidad na nagpoprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado:

1. Mga empleyado na ang mga karapatan ay nilabag o pinagtatalunan ng employer.

Ang bawat empleyado ay maaaring independiyenteng gumawa ng mga legal na pinahihintulutang hakbang upang maimpluwensyahan ang employer nang hindi gumagamit ng mga awtorisadong katawan ng estado (ibig sabihin, sa katunayan, upang ipagtanggol ang sarili sa kanyang karapatan, na tatalakayin nang mas detalyado sa ibaba). Kaugnay ng mga empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ang kanilang representasyon sa mga relasyon sa employer at mga karampatang awtoridad ay isinasagawa ng may-katuturang unyon ng manggagawa batay sa Pederal na Batas ng Enero 12, 1996 No. empleyado upang kumatawan sa kanilang mga interes .

Ang batayan para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay ang aktwal na paglabag sa mga karapatang ito o ang kanilang paligsahan ng employer. Kasabay nito, ang isang tunay na paglabag sa batas sa paggawa ng isang empleyado ay dapat na maunawaan bilang hindi katuparan o hindi tamang pagganap kanyang amo legal na obligasyon, bilang isang resulta kung saan ang pagpapatupad ng naisip legal na pamantayan mga pagkakataon ng empleyado bilang isang awtorisadong paksa. Ang hamon ng tagapag-empleyo ng karapatan sa paggawa na pagmamay-ari ng empleyado ay nagpapahiwatig na ang pagkakaroon ng karapatang ito ay kinukuwestiyon ng employer, ito ay tinanggihan, o may tunay na banta ng naturang mga aksyon. Ang isang halimbawa ay ang pagtanggi ng isang tagapag-empleyo ng karapatan ng isang empleyado na sariling kalooban bago ang deadline kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso kung saan ang empleyado ay tumutukoy sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho dahil sa isang dahilan na hindi direktang tinukoy sa batas, at, sa opinyon ng employer, hindi wasto. Sa kasamaang palad, sa pagsasagawa, ang mga phenomena na ito ay madalas na nagaganap, na nagpapahiwatig ng di-kasakdalan ng batas sa paggawa sa mga tuntunin ng mas detalyadong regulasyon ng pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan.

2. Mga awtorisadong katawan na nagpoprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado.

Ang mga katawan na ito ay maaaring nahahati sa dalawang kategorya: mga katawan ng estado at mga katawan at organisasyong hindi pang-estado.

Ang mga katawan ng estado ay kinabibilangan ng mga katawan ng pangkalahatang kakayahan na nagpoprotekta sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, kabilang ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa. Ito Korteng konstitusyunal Russian Federation, mga korte pangkalahatang hurisdiksyon, Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation, Komisyoner para sa Mga Karapatang Pantao sa Russian Federation.

Kabilang sa mga non-government na katawan at organisasyon ang mga labor dispute commissions (CTC), mga unyon ng manggagawa (kung sila ay kumikilos bilang mga kinatawan ng mga empleyado).

Kaya, sa kabila ng pagtatalo ng isyu ng konsepto ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, naniniwala kami na ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay isang legal na kababalaghan, na kung saan ay ang aktibidad ng iba't ibang mga paksa ng relasyon sa paggawa, na isinasagawa ng empleyado, mga awtorisadong katawan sa paraang inireseta ng batas, na ipinahayag sa aplikasyon ng mga legal na hakbang sa isang tagapag-empleyo na hindi tumutupad sa mga tungkulin na itinalaga sa kanya at (o) nagsasagawa ng mga aksyon na humahadlang sa normal na paggamit ng mga karapatan ng mga empleyado.

Ang aktibong paggana ng instituto para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay mayroon pinakamahalaga para sa panlipunan at pang-ekonomiyang kagalingan ng populasyon ng bansa.

Sa kabila ng umiiral na opsyonalidad sa mga relasyon sa paggawa, kinakailangan na kontrolin ang mga aktibidad ng mga employer at sapat legal na regulasyon proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, dahil ito ay mahusay na paggawa, na dahil sa disenteng kondisyon sa pagtatrabaho para sa manggagawa at proteksyon ng kanyang mga karapatan, ang nagpapalakas at mas mahusay sa ekonomiya ng bansa.

Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa

Napagtatanto ang karapatang magtrabaho, kailangang protektahan ng bawat empleyado ang mga karapatan sa paggawa. Para sa isa, ang mga aktibong aksyon ay kinakailangan para dito, para sa isa pa, ang mga garantiya na itinatag ng batas ay sapat.

Ang Kodigo sa Paggawa ay pangunahing puno ng mga pamantayan na naglalaman ng mga kundisyon at mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa at proteksyon ng mga karapatan ng empleyado.

Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga partido kasunduan sa paggawa Ito ang pangunahing responsibilidad ng estado, na isinasagawa sa iba't ibang paraan.

Mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa

Ayon sa batas sa paggawa, ang mga pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa ay:

kontrol ng estado (superbisyon) sa pagsunod sa batas sa paggawa;
proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga unyon ng manggagawa;
malayang proteksyon ng mga empleyado sa kanilang mga karapatan sa paggawa;
proteksyon ng mga karapatan sa paggawa sa mga hudisyal at nauugnay na pampublikong katawan.

Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga katawan ng estado

Ang kontrol ng estado (superbisyon) sa pagsunod sa batas sa paggawa ay ipinagkatiwala sa pederal na inspektor ng paggawa. Ang pagkakasunud-sunod ng aktibidad ng inspeksyon ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation. Ang anyo ng aktibidad ng pangangasiwa at kontrol ay ang inspeksyon na isinasagawa sa ngalan ng Rostrud at mga istrukturang dibisyon ng Ministry of Labor ng Russian Federation.

Kasabay nito, ang pag-andar ng kontrol sa ilang mga lugar ng aktibidad ay ipinagkatiwala sa mga pederal na ehekutibong awtoridad. Halimbawa, ang mga tungkulin ng Ministri ng Paggawa at panlipunang proteksyon Ang RF ay ang pagpapatupad ng patakaran ng estado sa larangan ng paggawa, pagbabayad nito, proteksyon sa paggawa at iba pa. Ang mga tungkulin ng departamento para sa organisasyon ng sanitary supervision sa occupational health, na bahagi ng istruktura ng Rospotrebnadzor, ay suriin ang mga employer para sa pagsunod sa mga kinakailangan ng sanitary legislation.

Ang tanggapan ng tagausig ay kabilang din sa mga awtoridad sa pangangasiwa. Sinusuri ng tagausig ang impormasyon tungkol sa mga paglabag sa karapatang pantao, ipinapaliwanag ang pamamaraan para sa pagprotekta sa mga karapatan, nagsasagawa ng mga kinakailangang hakbang upang ihinto ang mga paglabag sa karapatang pantao, kabilang ang tseke ng tagausig sa pagtalima ng proteksyon sa paggawa ng mga manggagawa.

Labor Inspectorate

Ang State Labor Inspectorate ay isang ahensya ng gobyerno na sumusubaybay sa pagsunod sa mga batas sa paggawa. Gumagana ang mga departamento ng inspeksyon sa paggawa sa lahat ng rehiyon at magagamit ng lahat ng mamamayang nangangailangan ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa.

Ang Labor Inspectorate ay gumagawa sa mga reklamo mula sa mga mamamayan. Kasama sa mga tungkulin ng inspeksyon ang pagsubaybay sa pagpapatupad ng batas sa paggawa. Maaaring ipatupad ng inspektorate ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa sa pamamagitan ng:

mga inspeksyon
mga survey
pagpapalabas ng mga reseta
pagbubuo ng mga protocol sa mga paglabag sa administratibo
mga multa

Makokontrol lamang ng Labor Inspectorate ang mga relasyon sa trabaho na patuloy na gumagana. Ang mga pagtatalo sa dismissal o mga paglabag sa dating relasyon sa paggawa ay wala sa kakayahan nito.

Ang isang reklamo sa labor inspectorate ay dapat na personal na isulat ng isang mamamayan, kinakailangan upang ipahiwatig ang kanilang buong data, lugar ng trabaho at listahan ng mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa. Ang termino para sa pagsasaalang-alang ng natanggap na reklamo ay 1 buwan, pagkatapos ay binibigyan ng labor inspectorate ang inilapat na empleyado ng isang opisyal na tugon batay sa mga resulta ng inspeksyon.

Ang pinaka-epektibong paraan ay ang pag-apela sa labor inspectorate na may mga reklamo tungkol sa mga aksyon ng mga indibidwal na negosyante. Ang pangunahing bagay ay ang kontrata sa pagtatrabaho ay maayos na naisakatuparan.

Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga unyon ng manggagawa

Ang mga unyon ng manggagawa ay nagtatanggol sa mga karapatan at interes ng mga miyembro ng unyon sa mga indibidwal na isyu ng mga relasyon sa paggawa, at sa proteksyon ng mga kolektibong karapatan - anuman ang pagiging kasapi sa unyon, kapag binigyan ng kapangyarihang kumatawan sa mga interes.

Upang protektahan ang mga karapatan ng manggagawa, ang mga unyon ng manggagawa ay may mga sumusunod na karapatan:

na gumawa ng mga panukala sa pag-aampon ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon hinggil sa panlipunan at paggawa alinsunod sa mga katawan ng pamahalaan awtoridad;
maglahad ng opinyon sa mga draft ng naturang mga kilos;
makibahagi sa pakikipagnegosasyon sa mga tagapag-empleyo ng halaga ng sahod, sistema ng pagbabayad at mga pamantayan sa paggawa;
malayang bumisita sa mga lugar ng trabaho ng mga miyembro ng unyon.

Bilang karagdagan, bilang mga tagapagtaguyod, ang mga unyon ng manggagawa:

lumahok sa pag-unlad mga programa ng pamahalaan trabaho;
magsagawa ng kontrol sa saklaw ng trabaho ng populasyon;
suriin ang mga aksyon ng employer sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang inisyatiba at, sa ilang mga kaso, sumang-ayon na wakasan ang kasunduan;
gumamit ng kontrol sa pagsunod sa batas.

IKALIMANG BAHAGI

SEKSYON 13. PROTEKSYON NG MGA KARAPATAN SA PAGGAWA NG MGA EMPLEYADO. RESOLUTION OF LABOR DISPUTE. RESPONSIBILIDAD PARA SA PAGLABAG SA MGA BATAS SA PAGGAWA

Kabanata 56. PANGKALAHATANG PROBISYON

Artikulo 352. Mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado

Ang mga pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa at lehitimong interes ng mga empleyado ay:

pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa;

proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ng mga unyon;

proteksyon sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa.

Kabanata 57

Artikulo 353

Ang pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa lahat ng mga organisasyon sa teritoryo ng Russian Federation ay isinasagawa ng mga katawan ng federal labor inspectorate.

Ang pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa mga patakaran para sa ligtas na pagsasagawa ng trabaho sa ilang mga industriya at sa ilang mga pasilidad na pang-industriya, kasama ang mga katawan ng federal labor inspectorate, ay isinasagawa ng mga espesyal na awtorisadong katawan - pederal na pangangasiwa.

Ang kontrol ng intradepartmental na estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa mga subordinate na organisasyon ay isinasagawa ng mga pederal na ehekutibong awtoridad, mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan.

Ang pangangasiwa ng estado sa tumpak at pare-parehong pagpapatupad ng batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay isinasagawa ng Prosecutor General ng Russian Federation at mga tagausig na nasasakupan niya alinsunod sa pederal na batas.

Seksyon 354. Federal Labor Inspectorate

Ang Federal Labor Inspectorate ay isang pinag-isang sentralisadong sistema ng mga katawan ng estado na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa teritoryo ng Russian Federation.

Ang regulasyon sa federal labor inspectorate ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Ang mga aktibidad ng pederal na inspektor ng paggawa ay pinamamahalaan ng punong inspektor ng paggawa ng estado ng Russian Federation, na hinirang at tinanggal ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Mga pinuno ng mga inspektor ng paggawa ng estado - pinuno mga inspektor ng gobyerno ang paggawa ay hinirang at tinanggal ng punong inspektor ng paggawa ng estado ng Russian Federation.

Artikulo 355

Ang mga aktibidad ng mga katawan ng federal labor inspectorate at mga opisyal ng mga katawan na ito ay isinasagawa batay sa mga prinsipyo ng paggalang, pagsunod at proteksyon ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, legalidad, objectivity, kalayaan at publisidad.

Ang mga pangunahing gawain ng federal labor inspectorate ay:

pagtiyak sa pagtalima at proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng mga mamamayan, kabilang ang karapatan sa ligtas na mga kondisyon paggawa;

pagtiyak ng pagsunod ng mga tagapag-empleyo sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

pagbibigay sa mga tagapag-empleyo at empleyado ng impormasyon sa pinakamabisang paraan at pamamaraan para sa pagsunod sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

nagdadala sa atensyon ng mga may-katuturang awtoridad ng estado ang mga katotohanan ng mga paglabag, aksyon (hindi pagkilos) o pang-aabuso na hindi napapailalim sa mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon.

Artikulo 356

Alinsunod sa mga gawaing itinalaga sa kanila, ang mga katawan ng federal labor inspectorate ay gumagamit ng mga sumusunod na pangunahing kapangyarihan:

magsagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa mga organisasyong may batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, sa pamamagitan ng mga inspeksyon, pagsusuri, pagpapalabas ng mga ipinag-uutos na utos upang alisin ang mga paglabag, at pagdadala sa mga may kasalanan sa hustisya alinsunod sa pederal na batas;

pag-aralan ang mga pangyayari at sanhi ng mga natukoy na paglabag, gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga ito at ibalik ang nilabag na mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan;

isagawa, alinsunod sa batas ng Russian Federation, ang pagsasaalang-alang ng mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;

Ipinadala sa sa tamang panahon may-katuturang impormasyon sa mga pederal na ehekutibong awtoridad, mga awtoridad sa ehekutibo ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation, mga lokal na pamahalaan, mga ahensyang nagpapatupad ng batas at mga korte;

magpatupad ng mga hakbang upang i-coordinate ang mga aktibidad ng mga departamentong katawan ng pangangasiwa at kontrol at mga pederal na ehekutibong katawan sa mga tuntunin ng pagtiyak ng pagsunod sa mga batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

magsagawa ng pang-iwas na pangangasiwa sa pagtatayo ng bago at muling pagtatayo ng mga umiiral na pasilidad ng produksyon, paglalagay ng mga ito sa operasyon upang maiwasan ang paglihis mula sa mga proyektong nagpapalala sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mabawasan ang kanilang kaligtasan;

magsagawa ng pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagsisiyasat at pagtatala ng mga aksidente sa industriya;

ibuod ang pagsasagawa ng aplikasyon, pag-aralan ang mga sanhi ng mga paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, maghanda ng mga naaangkop na panukala para sa kanilang pagpapabuti;

pag-aralan ang katayuan at mga sanhi pinsala sa trabaho at bumuo ng mga panukala para sa pag-iwas nito, makilahok sa pagsisiyasat ng mga aksidente sa trabaho o isagawa ito nang nakapag-iisa;

magbigay ng opinyon sa mga proyekto mga code ng gusali at mga tuntunin, iba pa mga normatibong dokumento sa kanilang pagsunod sa mga iniaatas ng batas sa paggawa at iba pang regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isaalang-alang at sumang-ayon sa draft na sektoral at intersectoral na mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa;

lumahok sa itinakdang paraan sa pagpapaunlad mga pamantayan ng estado sa kaligtasan sa paggawa;

gawin ang mga kinakailangang hakbang upang masangkot ang mga kwalipikadong eksperto sa inireseta na paraan upang matiyak ang aplikasyon ng mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na may kaugnayan sa proteksyon ng kalusugan at kaligtasan ng mga manggagawa sa panahon ng kanilang trabaho, pati na rin ang pagkuha ng impormasyon sa ang epekto ng mga pamamaraan na ginamit, mga materyales at pamamaraan na ginamit sa kalagayan ng kalusugan at kaligtasan ng mga manggagawa;

kahilingan mula sa mga pederal na ehekutibong awtoridad at kanilang mga katawan ng teritoryo, mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga lokal na pamahalaan, mga tagausig, hudikatura at iba pang mga organisasyon at makatanggap ng walang bayad mula sa kanila ng impormasyong kinakailangan upang maisagawa ang mga gawaing itinalaga sa kanila;

tumanggap at isaalang-alang ang mga aplikasyon, liham, reklamo at iba pang apela ng mga empleyado tungkol sa mga paglabag sa kanilang mga karapatan sa paggawa, gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga natukoy na paglabag at ibalik ang mga nilabag na karapatan;

magsagawa ng pagpapaalam at pagkonsulta sa mga tagapag-empleyo at empleyado sa mga isyu ng pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

ipaalam sa publiko ang tungkol sa mga nahayag na paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, magsagawa ng paliwanag na gawain sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado;

maghanda at mag-publish ng mga taunang ulat sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isumite ang mga ito sa Pangulo ng Russian Federation at Pamahalaan ng Russian Federation sa inireseta na paraan.

Artikulo 357. Mga Pangunahing Karapatan ng mga Inspektor ng Paggawa ng Estado

Ang mga inspektor ng paggawa (legal, proteksyon sa paggawa) ng estado sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa pangangasiwa at pagkontrol ay may karapatan na:

malayang sa anumang oras ng araw, sa pagkakaroon ng mga sertipiko ng itinatag na anyo, bisitahin ang mga organisasyon ng lahat ng organisasyonal at legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari para sa layunin ng pagsasagawa ng inspeksyon;

humiling mula sa mga tagapag-empleyo at kanilang mga kinatawan, mga awtoridad sa ehekutibo at mga lokal na pamahalaan at tumanggap mula sa kanila ng walang bayad na mga dokumento, mga paliwanag, impormasyong kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa pangangasiwa at kontrol;

sakupin para sa pagsusuri ang mga sample ng ginamit o naprosesong materyales at sangkap na may abiso ng employer o ng kanyang kinatawan at gumawa ng naaangkop na aksyon;

imbestigahan ang mga aksidente sa trabaho sa inireseta na paraan;

ipakita sa mga tagapag-empleyo at kanilang mga kinatawan ang may-bisang mga utos upang alisin ang mga paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, upang ibalik ang mga nilabag na karapatan ng mga empleyado, upang dalhin ang mga responsable para sa mga paglabag na ito sa pananagutan sa pagdidisiplina o tanggalin sila sa tungkulin sa inireseta na paraan;

suspindihin ang gawain ng mga organisasyon, indibidwal na yunit ng produksyon at kagamitan kung sakaling matuklasan ang mga paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga manggagawa, hanggang sa maalis ang mga paglabag na ito;

sumangguni sa mga korte sa pagkakaroon ng mga konklusyon kadalubhasaan ng estado mga kinakailangan sa kondisyon ng pagtatrabaho para sa pagpuksa ng mga organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng kanilang mga yunit ng istruktura dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;

suspindihin mula sa trabaho ang mga taong hindi sumailalim sa pagsasanay sa mga ligtas na pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho, pagtatalumpati sa proteksyon sa paggawa, mga internship sa mga lugar ng trabaho at pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa inireseta na paraan;

upang ipagbawal ang paggamit at paggawa ng personal at kolektibong pagtatanggol manggagawa;

mag-isyu ng mga permit para sa pagtatayo, muling pagtatayo, teknikal na muling kagamitan pasilidad ng produksyon, produksyon at pagpapakilala ng mga bagong kagamitan, pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya;

mag-isyu ng mga opinyon sa posibilidad ng pag-commissioning ng bago o muling itinayong mga pasilidad ng produksyon;

maakit sa responsibilidad na administratibo alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas ng Russian Federation, ang mga taong nagkasala ng paglabag sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kung kinakailangan, anyayahan sila sa labor inspectorate na may kaugnayan sa mga kaso at materyales na isinasagawa, pati na rin ang magpadala ng mga materyales sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas sa pang-akit ng mga taong ito sa pananagutang kriminal, magdemanda sa korte;

kumilos bilang mga dalubhasa sa korte sa mga paghahabol para sa paglabag sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, para sa kabayaran para sa pinsalang idinulot sa kalusugan ng mga manggagawa sa trabaho.

Sa kaso ng apela katawan ng unyon, empleyado o ibang tao sa state labor inspectorate sa isang isyu na isinasaalang-alang ng nauugnay na katawan para sa pagsasaalang-alang ng isang indibidwal o kolektibong pagtatalo sa paggawa (maliban sa mga claim na tinanggap para sa pagsasaalang-alang ng korte, o mga isyu kung saan mayroong isang desisyon ng korte), ang inspektor ng paggawa ng estado kapag natukoy ang isang paglabag sa batas sa paggawa o iba pang regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay may karapatang mag-isyu ng isang utos sa employer, napapailalim sa nagbubuklod. Ang order na ito ay maaaring hamunin ng employer utos ng hudisyal sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pagtanggap nito ng employer o ng kanyang kinatawan.

Artikulo 358. Mga obligasyon ng mga inspektor ng paggawa ng estado

Ang mga inspektor ng paggawa ng estado, kapag nagsasagawa ng mga aktibidad sa pangangasiwa at kontrol, ay obligadong sumunod sa Konstitusyon ng Russian Federation, batas sa paggawa at iba pang regulasyon. mga legal na gawain naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, pati na rin ang mga regulasyong ligal na kilos na kumokontrol sa mga aktibidad ng mga katawan at opisyal ng pederal na inspektor ng paggawa.

Ang mga inspektor ng paggawa ng estado ay obligadong panatilihin ang mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa), na naging kilala sa kanila sa paggamit ng kanilang mga kapangyarihan, at pagkatapos ding umalis sa kanilang mga posisyon, upang isaalang-alang ang ganap na kumpidensyal ang pinagmulan ng anumang reklamo tungkol sa mga pagkukulang o mga paglabag sa mga probisyon ng mga batas at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, iwasang ipaalam sa employer ang impormasyon tungkol sa aplikante kung ang pag-verify ay isinasagawa kaugnay sa kanyang apela, at ang aplikante ay tutol na ipaalam sa employer ang tungkol sa pinagmulan. ng reklamo.

Artikulo 359. Kalayaan ng mga inspektor ng paggawa ng estado

Ang mga inspektor ng paggawa ng estado sa pagpapatupad ng kanilang mga karapatan at pagtupad sa kanilang mga tungkulin ay mga awtorisadong kinatawan ng estado at nasa ilalim ng proteksyon nito, ay independiyente sa mga katawan ng estado, mga opisyal at ginagabayan lamang ng Konstitusyon ng Russian Federation, mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal.

Artikulo 360. Pamamaraan para sa pagsisiyasat ng mga organisasyon

Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga inspeksyon mga opisyal at ang mga katawan ng federal labor inspectorate ay tinutukoy ng mga convention ng International Labor Organization sa mga isyu sa labor inspection na pinagtibay ng Russian Federation, ang Code na ito, iba pang mga pederal na batas, pati na rin ang mga desisyon ng Gobyerno ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon. .

Ang mga inspektor sa paggawa ng estado, upang maisagawa ang pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, sinisiyasat ang anumang mga organisasyon sa buong Russian Federation, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari.

Sa panahon ng pagsusuri sa inspeksyon, maaaring ipaalam ng inspektor sa paggawa ng estado ang employer o ang kanyang kinatawan ng kanyang presensya, maliban kung isasaalang-alang niya na ang naturang abiso ay maaaring makapinsala sa bisa ng kontrol.

Mga organisasyon ng Armed Forces ng Russian Federation, mga ahensya ng serbisyo sa hangganan, mga ahensya ng seguridad, mga ahensya ng panloob na gawain, iba pang mga ahensyang nagpapatupad ng batas, mga pasilidad ng pagwawasto, nuclear at industriya ng pagtatanggol at ang iba ay napapailalim sa mga pagsusuri sa inspeksyon espesyal na order kanilang pagpapatupad, na kinabibilangan ng:

access lamang para sa mga inspektor ng paggawa ng estado na nakatanggap ng naaangkop na permit nang maaga;

pagsasagawa ng mga inspeksyon sa takdang oras;

paghihigpit sa mga inspeksyon sa panahon ng mga maniobra o ehersisyo, ipinahayag na mga panahon ng pag-igting, mga labanan.

Ang isang espesyal na pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga inspeksyon ay itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon.

Artikulo 361. Apela laban sa mga desisyon ng mga inspektor ng paggawa ng estado

Ang mga desisyon ng state labor inspectors ay maaaring iapela laban sa kani-kanilang pinuno ng subordination, ang punong state labor inspector ng Russian Federation at (o) sa korte. Ang mga desisyon ng punong inspektor ng paggawa ng estado ng Russian Federation ay maaaring iapela sa korte.

Artikulo 362. Pananagutan para sa paglabag sa batas sa paggawa at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa

Ang mga tagapamahala at iba pang mga opisyal ng mga organisasyon na nagkasala ng paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na aksyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay mananagot sa mga kaso at sa paraang itinatag ng mga pederal na batas.

Artikulo 363

Mga taong humahadlang sa pagpapatupad ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, na hindi sumusunod sa mga tagubiling ipinakita sa kanila, na gumagamit ng mga banta ng karahasan o marahas na aksyon laban sa mga inspektor ng paggawa ng estado, mga miyembro ng kanilang mga pamilya at kanilang ari-arian, mananagot sa ilalim ng pederal na batas.

Artikulo 364. Responsibilidad ng mga inspektor ng paggawa ng estado

Para sa mga labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos, ang mga inspektor ng paggawa ng estado ay may pananagutan na itinatag ng mga pederal na batas.

Artikulo 365

Ang mga katawan ng federal labor inspectorate ay nagsasagawa ng kanilang mga aktibidad sa pakikipagtulungan sa iba pang mga pederal na katawan ng pangangasiwa at kontrol, mga tanggapan ng tagausig, mga pederal na ehekutibong katawan, mga ehekutibong katawan ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga lokal na pamahalaan, mga unyon ng manggagawa (kanilang mga asosasyon), asosasyon ng mga employer, at iba pang organisasyon. Koordinasyon ng mga aktibidad ng pangangasiwa at kontrol ng estado at mga katawan kontrol ng publiko na isinasagawa ng mga unyon ng manggagawa (kanilang mga asosasyon), sa mga isyu ng pagsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay isinasagawa ng pederal na inspektor ng paggawa.

Artikulo 366. Pangangasiwa ng estado sa ligtas na pagsasagawa ng trabaho sa industriya

Ang pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa mga patakaran para sa ligtas na pagsasagawa ng trabaho sa ilang mga industriya at sa ilang mga pasilidad ay isinasagawa ng isang espesyal na katawan na namamahala sa pagmimina at pangangasiwa sa industriya sa Russian Federation, na may karapatang subaybayan ang pagsunod sa mga pamantayan sa proteksyon sa paggawa. sa pagmimina ng karbon, pagmimina, kemikal, non-metallic, produksyon ng langis at gas, kemikal, metalurhiko at industriya ng pagpoproseso ng langis at gas, sa mga ekspedisyon at mga partido sa paggalugad ng geological, gayundin sa pag-install at pagpapatakbo ng mga istruktura ng pag-angat, mga halaman ng boiler at presyon mga sisidlan, mga pipeline para sa singaw at mainit na tubig, mga pasilidad na nauugnay sa pagkuha, transportasyon, imbakan at paggamit ng gas, sa pagsasagawa ng pagsabog sa industriya.

Sa pagganap ng mga tungkulin ng pangangasiwa sa ligtas na pag-uugali ng trabaho, mga empleyado espesyal na katawan, na namamahala sa pagmimina at pangangasiwa sa industriya, ay independyente at napapailalim lamang sa batas.

Artikulo 367. Pangangasiwa ng enerhiya ng estado

Pangangasiwa ng estado sa pagpapatupad ng mga hakbang na nagtitiyak ligtas na serbisyo Ang mga pag-install ng kuryente at init ay isinasagawa ng isang espesyal na katawan na namamahala sa pangangasiwa ng enerhiya sa Russian Federation.

Kapag isinasagawa ang tinukoy sa unang bahagi Ang artikulong ito mga aktibidad, ang mga empleyado ng isang espesyal na katawan na namamahala sa pangangasiwa ng enerhiya ay independyente at napapailalim lamang sa batas.

Artikulo 368. Pangangasiwa ng sanitary at epidemiological ng estado

Ang pangangasiwa ng sanitary at epidemiological ng estado sa pagtalima ng mga organisasyon ng sanitary at hygienic at sanitary at anti-epidemiological na mga pamantayan at panuntunan ay isinasagawa ng isang espesyal na katawan na namamahala sa sanitary at epidemiological na pangangasiwa sa Russian Federation.

Ang mga empleyado ng isang espesyal na katawan na namamahala sa sanitary at epidemiological na pangangasiwa, kapag nagsasagawa ng pangangasiwa sa pagsunod ng mga organisasyon sa mga pamantayan at alituntunin na nakalista sa unang bahagi ng artikulong ito, ay independyente at napapailalim lamang sa batas.

Artikulo 369. Pangangasiwa ng estado sa nuklear at kaligtasan sa radiation

Ang pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa mga panuntunan sa kaligtasan ng nuklear at radiation ay isinasagawa ng isang espesyal na katawan na namamahala sa pangangasiwa sa kaligtasan ng nuklear at radiation sa Russian Federation.

Ang mga taong nagsasagawa ng pangangasiwa sa kaligtasan ng nuklear at radiation ay obligadong ibigay sa atensyon ng mga empleyado at employer ang impormasyon tungkol sa mga paglabag sa mga pamantayan sa kaligtasan ng nuklear at radiation sa mga na-audit na organisasyon.

Ang mga empleyado ng isang espesyal na katawan na namamahala sa pangangasiwa sa kaligtasan ng nuklear at radiation ay independyente at napapailalim lamang sa batas kapag nagsasagawa ng pangangasiwa sa kaligtasan ng nuklear at radiation.

Kabanata 58. PROTEKSYON NG MGA KARAPATAN SA PAGGAWA NG MGA MANGGAGAWA NG MGA TRADE UNION

Artikulo 370

Ang mga unyon ng manggagawa ay may karapatang magsagawa ng kontrol sa pagsunod ng mga tagapag-empleyo at kanilang mga kinatawan ng batas sa paggawa at iba pang mga normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Obligado ang mga employer na ipaalam sa may-katuturang awtoridad sa loob ng isang linggo mula sa petsa ng pagtanggap ng kahilingan na alisin ang mga natukoy na paglabag organisasyon ng unyon sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng pangangailangang ito at ang mga hakbang na ginawa.

Upang maisagawa ang kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang mga unyon ng lahat ng Ruso at ang kanilang mga asosasyon ay maaaring lumikha ng mga legal at teknikal na inspektor ng paggawa ng mga unyon, na pinagkalooban ng mga kapangyarihang itinakda ng mga probisyon. inaprubahan ng all-Russian trade union at ng kanilang mga asosasyon.

Ang interregional pati na rin ang isang teritoryal na asosasyon (asosasyon) ng mga organisasyon ng mga unyon ng manggagawa na nagpapatakbo sa teritoryo ng isang constituent entity ng Russian Federation ay maaaring lumikha ng mga legal at teknikal na inspektor ng paggawa ng mga unyon, na kumikilos batay sa mga regulasyong pinagtibay ng mga ito. alinsunod sa modelong regulasyon ng kaukulang all-Russian association ng mga unyon ng manggagawa.

Ang mga inspektor ng manggagawa ng unyon, alinsunod sa itinatag na pamamaraan, ay may karapatang malayang bumisita sa mga organisasyon, anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari, kung saan nagtatrabaho ang mga miyembro ng unyon o mga unyon ng manggagawa na mga miyembro ng asosasyon, upang magsagawa ng mga inspeksyon ng pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, batas sa mga unyon ng manggagawa, pati na rin ang pagpapatupad ng mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan.

Ang mga inspektor ng manggagawa ng unyon, mga awtorisadong (pinagkakatiwalaang) tao para sa proteksyon sa paggawa ng mga unyon ng manggagawa ay may karapatan:

magsagawa ng kontrol sa pagsunod ng mga tagapag-empleyo sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

pag-uugali malayang kadalubhasaan mga kondisyon sa pagtatrabaho at tinitiyak ang kaligtasan ng mga empleyado ng organisasyon;

makilahok sa pagsisiyasat ng mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho;

makatanggap ng impormasyon mula sa mga tagapamahala at iba pang mga opisyal ng mga organisasyon tungkol sa estado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa, pati na rin ang tungkol sa lahat ng mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho;

protektahan ang mga karapatan at interes ng mga miyembro ng unyon sa mga isyu ng kabayaran para sa pinsalang dulot ng kanilang kalusugan sa trabaho (trabaho);

ipakita sa mga employer ang mga kahilingan na suspindihin ang trabaho sa mga kaso ng direktang banta sa buhay at kalusugan ng mga empleyado;

magpadala ng mga pagsusumite sa mga tagapag-empleyo sa pag-aalis ng mga natukoy na paglabag sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa na sapilitan para sa pagsasaalang-alang;

upang suriin ang estado ng mga kondisyon at proteksyon sa paggawa, ang katuparan ng mga obligasyon ng mga tagapag-empleyo, na ibinigay ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan;

makibahagi sa gawain ng mga komisyon para sa pagsubok at pag-commissioning ng mga pasilidad ng produksyon at paraan ng produksyon bilang mga independiyenteng eksperto;

makibahagi sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may kaugnayan sa paglabag sa batas sa proteksyon sa paggawa, mga obligasyong itinakda ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan, pati na rin ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;

makibahagi sa pagbuo ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

makilahok sa pagbuo ng draft na by-laws sa labor protection, gayundin ang pag-coordinate ng mga ito sa paraang itinatag ng Pamahalaan Pederasyon ng Russia;

mag-aplay sa mga may-katuturang awtoridad na may kahilingan na dalhin sa hustisya ang mga nagkasala sa paglabag sa mga batas at iba pang mga gawaing naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, na itinatago ang mga katotohanan ng mga aksidente sa trabaho.

Ang mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga inspektor sa paggawa, sa paggamit ng mga kapangyarihang ito, ay nakikipag-ugnayan sa mga katawan ng estado ng pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa mga batas at iba pang mga gawaing naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang mga awtorisadong (pinagkakatiwalaang) tao para sa proteksyon sa paggawa ng mga unyon ng manggagawa ay may karapatang malayang suriin ang pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa mga organisasyon at gumawa ng mga panukala, na ipinag-uutos para sa pagsasaalang-alang ng mga opisyal, upang maalis ang mga natukoy na paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa.

Artikulo 371. Paggawa ng mga desisyon ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa

Ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng mga desisyon na isinasaalang-alang ang opinyon ng nauugnay na katawan ng unyon sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigong ito.

Artikulo 372

Sa mga kasong itinatadhana ng Kodigong ito, ang employer, bago gumawa ng desisyon, ay nagpapadala ng draft na lokal normative act naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at ang katwiran para dito sa isang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa na kumakatawan sa mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga empleyado ng organisasyong ito.

Ang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft ng tinukoy na lokal na regulasyong batas, ay nagpapadala sa employer ng isang makatwirang opinyon sa draft sa pamamagitan ng pagsulat.

Kung ang makatuwirang opinyon ng inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa ay hindi naglalaman ng kasunduan sa draft ng lokal na regulasyong batas o naglalaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito, ang employer ay maaaring sumang-ayon dito o obligado, sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang makatwirang opinyon, na magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon kasama ang inihalal na katawan ng unyon ng mga empleyado upang makamit ang kapwa katanggap-tanggap na solusyon.

Kung ang kasunduan ay hindi naabot, ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay nakadokumento sa isang protocol, pagkatapos kung saan ang employer ay may karapatan na magpatibay ng isang lokal na normative act na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, na maaaring iapela sa may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado o sa korte, at ang nahalal na katawan ng unyon ng mga manggagawa ay may karapatang simulan ang pamamaraan ng isang sama-samang pagtatalo sa paggawa sa paraang itinatadhana ng Kodigong ito.

Sa pagtanggap ng reklamo (aplikasyon) mula sa isang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, obligado ang State Labor Inspectorate na magsagawa ng inspeksyon sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (application) at, kung may nakitang paglabag, mag-isyu sa tagapag-empleyo ng isang utos na kanselahin ang tinukoy na lokal na normative act, na sapilitan para sa pagpapatupad.

Artikulo 373

Kapag nagpasya sa posibleng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa talata 2, subparagraph "b" ng talata 3 at talata 5 ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito sa isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ang employer ay nagpapadala ng isang draft na order sa may-katuturang nahalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito, gayundin ang mga kopya ng mga dokumento na batayan sa paggawa ng nasabing desisyon.

Ang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft na order at mga kopya ng mga dokumento, ay isinasaalang-alang ang isyung ito at ipinapadala ang makatuwirang opinyon nito sa employer sa pamamagitan ng sulat. Ang isang opinyon na hindi isinumite sa loob ng pitong araw o isang hindi motibasyon na opinyon ay hindi isinasaalang-alang ng employer.

Kung ang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa iminungkahing desisyon ng employer, ito ay dapat, sa loob ng tatlong araw ng trabaho, magdaos ng mga karagdagang konsultasyon sa employer o sa kanyang kinatawan, ang mga resulta nito ay nakadokumento sa isang protocol. Kung walang pangkalahatang kasunduan sa mga resulta ng mga konsultasyon, ang employer, pagkatapos ng sampung araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapadala ng draft order at mga kopya ng mga dokumento sa nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon, na maaaring umapela sa kaugnay na inspektorate ng paggawa ng estado. Isinasaalang-alang ng State Labor Inspectorate, sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (aplikasyon), ang isyu ng pagpapaalis at, kung ito ay kinikilala bilang ilegal, nag-isyu ng obligadong utos sa employer na ibalik ang empleyado sa trabaho na may bayad para sa sapilitang pagliban.

Ang pagsunod sa pamamaraan sa itaas ay hindi nag-aalis sa empleyado o sa inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa na kumakatawan sa kanyang mga interes ng karapatang mag-apela sa pagpapaalis nang direkta sa korte, at ang employer - upang mag-apela sa korte sa utos ng inspektor ng paggawa ng estado. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon.

Artikulo 374

Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng tagapag-empleyo alinsunod sa talata 2, subparagraph "b" ng talata 3 at talata 5 ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito ng mga pinuno (kanilang mga kinatawan) ng mga nahalal na katawan ng unyon ng mga collegial na katawan ng organisasyon, ang mga istrukturang dibisyon nito (hindi mas mababa kaysa sa tindahan at equated sa kanila), hindi exempt mula sa pangunahing trabaho, pinapayagan bilang karagdagan sa pangkalahatang kaayusan pagpapaalis lamang sa paunang pahintulot ng may-katuturang nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa.

Sa kawalan ng mas mataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa, ang pagpapaalis sa mga empleyadong ito ay isinasagawa bilang pagsunod sa pamamaraang itinatag ng Artikulo 373 ng Kodigong ito.

Ang mga miyembro ng mga inihalal na katawan ng unyon sa mga manggagawa na hindi pinalaya mula sa kanilang pangunahing gawain sa organisasyong ito ay hindi kasama dito upang lumahok bilang mga delegado sa mga kongreso at mga kumperensya na ipinatawag ng mga unyon ng manggagawa, gayundin upang makilahok sa gawain ng kanilang mga hinirang na katawan. Ang mga kondisyon para sa pagpapalaya mula sa trabaho at ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa oras ng pakikilahok sa mga kaganapang ito ay tinutukoy ng kolektibong kasunduan, kasunduan.

Artikulo 375

Isang empleyadong pinalaya sa trabaho sa isang organisasyon kaugnay ng kanyang pagkahalal sa elektibong opisina ang katawan ng unyon ng manggagawa ng organisasyong ito, pagkatapos ng pag-expire ng termino nito sa panunungkulan, ay binibigyan ng dating trabaho (posisyon), at sa kawalan nito, na may pahintulot ng empleyado, isa pang katumbas na trabaho (posisyon) sa parehong organisasyon. Sa kaso ng pagtanggi ng empleyado mula sa iminungkahing trabaho (posisyon), ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay winakasan alinsunod sa talata 7 ng Artikulo 77 ng Kodigong ito.

Kung imposibleng magbigay ng may-katuturang trabaho (posisyon) sa nakaraang lugar ng trabaho sa kaganapan ng muling pag-aayos ng organisasyon, ang legal na kahalili nito, at sa kaganapan ng pagpuksa ng organisasyon, ang all-Russian (interregional) trade union nananatili para sa empleyadong ito ang kanyang average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa anim na buwan, at sa kaso ng pag-aaral o muling pagsasanay - hanggang sa isang taon.

Ang oras ng trabaho ng mga inilabas na manggagawa ng unyon na inihalal sa inihalal na katawan ng unyon ng isang partikular na organisasyon ay binibilang nila sa pangkalahatan o espesyal na seniority.

Ang isang empleyado na pinalaya mula sa kanyang pangunahing trabaho kaugnay ng kanyang halalan sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay may parehong mga karapatan sa paggawa, mga garantiya at benepisyo tulad ng iba pang mga empleyado ng organisasyon alinsunod sa kolektibong kasunduan.

Artikulo 376

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa ilalim ng talata 2, subparagraph "b" ng talata 3 at talata 5 ng Artikulo 81 ng Kodigong ito kasama ang pinuno ng nahalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito at ang kanyang mga kinatawan sa loob ng dalawang taon pagkatapos ang pagtatapos ng kanilang termino sa panunungkulan ay pinapayagan lamang bilang pagsunod sa pamamaraang itinatag ng Artikulo 374 ng Kodigong ito.

Artikulo 377

Obligado ang tagapag-empleyo na magbigay ng mga inihalal na katawan ng unyon ng mga pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na tumatakbo sa organisasyon, nang walang bayad, ng isang silid para sa mga pagpupulong, imbakan ng dokumentasyon, at magbigay din ng pagkakataong mag-post ng impormasyon sa isang lugar na maa-access ng lahat. mga empleyado.

Sa isang organisasyon na may higit sa 100 katao, ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng walang bayad para sa paggamit ng mga hinirang na katawan ng unyon ng manggagawa na tumatakbo sa organisasyon ng hindi bababa sa isang kagamitan, pinainit, nakuryente na silid, pati na rin ang mga kagamitan sa opisina, kagamitan sa komunikasyon at ang kinakailangang regulasyon. mga legal na dokumento. Ang iba pang pagpapabuting mga kondisyon para sa pagtiyak ng mga aktibidad ng mga katawan ng unyon ng manggagawa ay maaaring ibigay ng kolektibong kasunduan.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring magbigay, alinsunod sa kolektibong kasunduan, para sa libreng paggamit sa inihalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito ng mga gusali, istruktura, lugar at iba pang mga bagay na pag-aari ng employer o inuupahan niya, pati na rin ang mga sentro ng libangan, palakasan at kalusugan. mga sentrong kailangan para sa pag-oorganisa ng libangan, pagsasagawa ng mga pangkultura at pangmasang kaganapan, pisikal na kultura at gawaing pagpapabuti ng kalusugan kasama ang mga empleyado at miyembro ng kanilang pamilya. Kasabay nito, ang mga unyon ng manggagawa ay walang karapatang magtatag ng bayad para sa paggamit ng mga pasilidad na ito para sa mga manggagawang hindi miyembro ng mga unyon ng manggagawang ito, na mas mataas kaysa sa itinatag para sa mga manggagawang miyembro ng unyon na ito.

Sa mga kaso na itinakda ng kolektibong kasunduan, ibinabawas ng employer cash ang pangunahing organisasyon ng unyon para sa gawaing pangmaramihang kultura at pagpapabuti ng kalusugan.

Kung may nakasulat na mga aplikasyon mula sa mga empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, buwanang inililipat ng employer ang mga bayad sa pagiging miyembro ng unyon mula sa sahod ng mga empleyado sa account ng organisasyon ng unyon ng manggagawa nang walang bayad. Ang pagkakasunud-sunod ng kanilang paglipat ay tinutukoy ng kolektibong kasunduan. Walang karapatan ang employer na ipagpaliban ang paglilipat ng mga pondong ito.

Sa mga organisasyon kung saan natapos ang mga kolektibong kasunduan o napapailalim sa mga kasunduan sa sektoral (intersectoral), ang mga tagapag-empleyo, sa isang nakasulat na aplikasyon ng mga empleyado na hindi miyembro ng isang unyon ng manggagawa, buwanang paglilipat ng mga pondo mula sa sahod ng mga empleyadong ito sa mga account ng ang organisasyon ng unyon sa mga tuntunin at sa paraang itinatag ng mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan sa sektoral (intersectoral).

Ang kabayaran para sa trabaho ng pinuno ng nahalal na katawan ng unyon ng samahan ay maaaring gawin sa gastos ng organisasyon sa halagang itinatag ng kolektibong kasunduan.

Artikulo 378. Responsibilidad para sa paglabag sa mga karapatan ng mga unyon ng manggagawa

Ang mga taong lumalabag sa mga karapatan at garantiya ng aktibidad ng mga unyon ng manggagawa ay mananagot alinsunod sa pederal na batas.

Kabanata 59

Artikulo 379. Mga anyo ng pagtatanggol sa sarili

Para sa layunin ng pagprotekta sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, ang isang empleyado ay maaaring tumanggi na magsagawa ng trabaho na hindi ibinigay ng isang kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang tumanggi na magsagawa ng trabaho na direktang nagbabanta sa kanyang buhay at kalusugan, maliban sa mga kaso na ibinigay ng pederal. mga batas. Para sa panahon ng pagtanggi mula sa tinukoy na trabaho, pinapanatili ng empleyado ang lahat ng mga karapatan na ibinigay para sa Kodigo na ito, iba pang mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon.

Artikulo 380

Ang employer, ang mga kinatawan ng employer ay walang karapatan na pigilan ang mga empleyado na gamitin ang kanilang pagtatanggol sa sarili sa mga karapatan sa paggawa. Ang pag-uusig sa mga empleyado para sa paggamit ng legal na katanggap-tanggap na mga pamamaraan ng pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa ay ipinagbabawal.

Kabanata 60. PAGSASABALA SA MGA INDIVIDUAL LABOR DISPUTES

Artikulo 381. Ang konsepto ng isang indibidwal na pagtatalo sa paggawa

Indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa - hindi maayos na hindi pagkakasundo sa pagitan ng employer at ng empleyado sa aplikasyon ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, kontrata sa paggawa (kabilang ang pagtatatag o pagbabago ng mga indibidwal na kondisyon sa pagtatrabaho), na idineklara sa katawan na nakikitungo sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang isang indibidwal na pagtatalo sa paggawa ay isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang tao na dati nang nagkaroon ng relasyon sa trabaho sa employer na ito, gayundin ang isang tao na nagpahayag ng pagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, kung ang employer ay tumanggi na tapusin ang naturang isang kasunduan.

Artikulo 382. Mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang ng mga komisyon at mga korte ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Artikulo 383. Pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinokontrol ng Kodigong ito at ng iba pang mga pederal na batas, at ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga kaso sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga korte ay tinutukoy, bilang karagdagan, ng batas sibil. batas pamamaraan Pederasyon ng Russia.

Mga tampok ng pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ilang mga kategorya ang mga empleyado ay itinatag ng mga pederal na batas.

Artikulo 384. Pagbuo ng mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa

Ang mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa ay nabuo sa inisyatiba ng mga empleyado at (o) ng employer mula sa pantay na bilang ng mga kinatawan ng mga empleyado at ng employer. Ang mga kinatawan ng mga empleyado sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay inihalal ng pangkalahatang pagpupulong (kumperensya) ng mga empleyado ng organisasyon o itinalaga ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado na may kasunod na pag-apruba sa pangkalahatang pagpupulong (kumperensya) ng mga empleyado ng organisasyon.

Ang mga kinatawan ng employer ay hinirang sa komisyon ng pinuno ng organisasyon.

Sa pamamagitan ng desisyon pangkalahatang pulong Ang mga empleyado ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring mabuo sa mga istrukturang dibisyon ng organisasyon. Ang mga komisyong ito ay nabuo at nagpapatakbo sa parehong batayan ng mga komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng organisasyon. Ang mga komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng mga istrukturang subdibisyon ng mga organisasyon ay maaaring isaalang-alang ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng mga kapangyarihan ng mga subdibisyong ito.

Ang komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng organisasyon ay may sariling selyo. Ang suporta sa organisasyon at teknikal para sa mga aktibidad ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasagawa ng employer.

Ang Commission on Labor Disputes ay dapat maghalal mula sa mga miyembro nito ng Tagapangulo at Kalihim ng Komisyon.

Artikulo 385. Kakayahan ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ang Labor Disputes Commission ay isang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga organisasyon, maliban sa mga hindi pagkakaunawaan kung saan ang Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas ay nagtatag ng ibang pamamaraan para sa kanilang pagsasaalang-alang.

Ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang ng isang komisyon ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa kung ang empleyado, sa kanyang sarili o sa pakikilahok ng kanyang kinatawan, ay hindi naayos ang mga pagkakaiba sa panahon ng direktang negosasyon sa employer.

Artikulo 386

Ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay sa isang labor dispute committee sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa kung saan niya nalaman o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan.

Sa kaso ng pagkukulang para sa wastong mga kadahilanan takdang petsa Maaaring ibalik ito ng Labor Disputes Commission at lutasin ang hindi pagkakaunawaan ayon sa mga merito.

Artikulo 387

Ang aplikasyon ng empleyado na natanggap ng labor dispute committee ay napapailalim sa sapilitang pagpaparehistro ang nasabing komisyon.

Ang Labor Disputes Commission ay obligadong isaalang-alang ang isang indibidwal na labor dispute sa loob ng sampung araw sa kalendaryo mula sa petsa na nagsumite ang empleyado ng aplikasyon.

Ang hindi pagkakaunawaan ay isinasaalang-alang sa presensya ng empleyado na nagsumite ng aplikasyon, o isang kinatawan na pinahintulutan niya. Ang pagsasaalang-alang ng isang hindi pagkakaunawaan sa kawalan ng isang empleyado o kanyang kinatawan ay pinapayagan lamang sa kanyang nakasulat na aplikasyon. Kung ang empleyado o ang kanyang kinatawan ay nabigo na lumitaw sa pagpupulong ng tinukoy na komisyon, ang pagsasaalang-alang ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ipinagpaliban. Sa kaganapan ng pangalawang hindi pagpapakita ng isang empleyado o kanyang kinatawan nang walang magandang dahilan, ang komisyon ay maaaring magpasya na bawiin ang isyu mula sa pagsasaalang-alang, na hindi nag-aalis sa empleyado ng karapatang magsampa ng isang aplikasyon para sa pagsasaalang-alang ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa muli. sa loob ng panahong itinatag ng Kodigong ito.

Ang Labor Disputes Commission ay may karapatang magpatawag ng mga saksi sa pulong at mag-imbita ng mga espesyalista. Sa kahilingan ng komisyon, ang pinuno ng organisasyon ay obligadong isumite ito sa loob ng itinakdang oras Mga kinakailangang dokumento.

Ang isang pulong ng isang labor dispute committee ay dapat ituring na may kakayahan kung hindi bababa sa kalahati ng mga miyembro na kumakatawan sa mga empleyado at hindi bababa sa kalahati ng mga miyembro na kumakatawan sa employer ay naroroon.

Sa isang pagpupulong ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang isang protocol ay pinananatili, na nilagdaan ng chairman ng komisyon o ng kanyang representante at pinatunayan ng selyo ng komisyon.

Artikulo 388

Ang komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay gumagawa ng desisyon sa pamamagitan ng lihim na balota sa pamamagitan ng simpleng mayorya ng mga boto ng mga miyembro ng komisyon na naroroon sa pulong.

Ang desisyon ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay dapat magpahiwatig:

pangalan ng organisasyon (subdivision), apelyido, pangalan, patronymic, posisyon, propesyon o espesyalidad ng empleyado na nag-apply sa komisyon;

mga petsa ng aplikasyon sa komisyon at pagsasaalang-alang ng hindi pagkakaunawaan, ang sangkap ng hindi pagkakaunawaan;

apelyido, pangalan, patronymics ng mga miyembro ng komisyon at iba pang mga taong naroroon sa pulong;

Ang mga wastong sertipikadong kopya ng desisyon ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ibinibigay sa empleyado at pinuno ng organisasyon sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng desisyon.

Artikulo 389. Pagpapatupad ng mga desisyon ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa

Ang desisyon ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay napapailalim sa pagpapatupad sa loob ng tatlong araw pagkatapos ng pag-expire ng sampung araw na ibinigay para sa apela.

Sa kaso ng hindi pagpapatupad ng desisyon ng komisyon sa loob ng itinakdang panahon, ang empleyado ay inisyu ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng isang sertipiko, na kung saan ay dokumentong tagapagpaganap. Ang sertipiko ay hindi dapat ibigay kung ang empleyado o ang tagapag-empleyo ay nagsampa ng aplikasyon para sa paglipat ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte sa loob ng itinakdang panahon.

Batay sa sertipiko na inisyu ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa at ipinakita nang hindi lalampas sa tatlong buwan mula sa petsa ng pagtanggap nito, ipinapatupad ng bailiff ang desisyon ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa.

Kung napalampas ng isang empleyado ang itinatag na tatlong buwang panahon para sa wastong mga kadahilanan, ang komisyon sa pagtatalo sa paggawa na nagbigay ng sertipiko ay maaaring ibalik ang panahong ito.

Artikulo 390

Kung ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay hindi isinasaalang-alang ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa sa loob ng sampung araw, ang empleyado ay may karapatang ilipat ang pagsasaalang-alang nito sa korte.

Ang desisyon ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring iapela ng empleyado o ng employer sa korte sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pagbibigay sa kanya ng isang kopya ng desisyon ng komisyon.

Kung napalampas ang deadline para sa mga wastong dahilan, maaaring ibalik ng korte ang deadline na ito at isaalang-alang ang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga merito.

Artikulo 391. Pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga korte

Isinasaalang-alang ng mga korte ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa batay sa mga aplikasyon ng empleyado, tagapag-empleyo o unyon ng manggagawa na nagpoprotekta sa mga interes ng empleyado, kapag hindi sila sumasang-ayon sa desisyon ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa o kapag ang empleyado ay pumunta sa korte, na lumalampas sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa, pati na rin sa aplikasyon ng tagausig, kung ang komisyon ng desisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay hindi sumusunod sa mga batas o iba pang mga regulasyong ligal na kilos.

Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay direktang isinasaalang-alang sa mga korte batay sa mga aplikasyon:

ang empleyado - sa muling pagbabalik sa trabaho, anuman ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, sa pagbabago ng petsa at mga salita ng dahilan ng pagpapaalis, sa paglipat sa ibang trabaho, sa pagbabayad para sa oras ng sapilitang pagliban, o sa pagbabayad ng ang pagkakaiba sa sahod para sa oras ng paggawa ng mas mababang suweldong trabaho;

tagapag-empleyo - sa kabayaran ng empleyado para sa pinsalang dulot ng organisasyon, maliban kung iba ang itinatadhana ng mga pederal na batas.

Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay direktang isinasaalang-alang din sa mga korte:

tungkol sa pagtanggi sa pag-upa;

mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga employer - mga indibidwal;

mga indibidwal na naniniwalang sila ay nadiskrimina.

Artikulo 392

Ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng tatlong buwan mula sa araw kung kailan niya nalaman o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan, at para sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis - sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng dismissal order sa kanya o mula sa petsa ng isyu aklat ng trabaho.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa mga hindi pagkakaunawaan sa kabayaran ng empleyado para sa pinsalang dulot ng organisasyon sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsalang dulot nito.

Kung, para sa wastong mga kadahilanan, ang mga deadline na itinatag ng una at ikalawang bahagi ng artikulong ito ay napalampas, maaari silang ibalik ng korte.

Artikulo 393. Pagpapalaya ng mga empleyado mula sa mga legal na gastos

Kapag nag-aaplay sa korte na may paghahabol sa mga paghahabol na nagmula sa mga relasyon sa paggawa, ang mga empleyado ay hindi nagbabayad ng mga tungkulin at mga gastos sa korte.

Artikulo 394

Kung ang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho ay kinikilalang labag sa batas, ang empleyado ay dapat na ibalik sa dati niyang trabaho ng katawan na isinasaalang-alang ang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang katawan na isinasaalang-alang ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay gumagawa ng desisyon na bayaran ang empleyado ng average na kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban o ang pagkakaiba sa mga kita para sa buong panahon ng pagsasagawa ng mas mababang bayad na trabaho.

Sa kahilingan ng empleyado, ang katawan na isinasaalang-alang ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring limitahan ang sarili sa paggawa ng desisyon sa pagbawi ng kabayaran sa itaas na pabor sa kanya.

Sa kahilingan ng empleyado, ang katawan na isinasaalang-alang ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring magpasya na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban.

Kung ang mga salita ng dahilan para sa pagpapaalis ay kinikilala bilang hindi tama o hindi alinsunod sa batas, ang korte na isinasaalang-alang ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay obligadong baguhin ito at ipahiwatig sa desisyon ang dahilan at mga batayan para sa pagpapaalis sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng ang Kodigong ito o iba pang pederal na batas.

Kung ang hindi tamang salita ng dahilan ng pagpapaalis sa libro ng trabaho ay pumigil sa empleyado na pumasok sa isa pang trabaho, pagkatapos ay nagpasya ang korte na bayaran ang empleyado ng average na kita para sa buong oras ng sapilitang pagliban.

Sa mga kaso ng pagpapaalis nang wala legal na batayan o sa paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis o iligal na paglipat sa ibang trabaho, ang korte ay maaaring, sa kahilingan ng empleyado, mag-isyu ng desisyon sa kompensasyon sa empleyado Ang sahod na pera pinsalang moral dulot sa kanya ng mga pagkilos na ito. Ang halaga ng kabayarang ito ay tinutukoy ng korte.

Artikulo 395. Kasiyahan mga paghahabol sa pera manggagawa

Kung ang katawan na isinasaalang-alang ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala ang mga paghahabol sa pera ng empleyado bilang makatwiran, sila ay nasiyahan nang buo.

Artikulo 396. Pagpapatupad ng mga desisyon sa muling pagbabalik sa trabaho

Ang desisyon sa pagpapanumbalik ng isang iligal na na-dismiss na empleyado sa trabaho, sa pagpapanumbalik ng isang empleyado na ilegal na inilipat sa ibang trabaho sa nakaraang trabaho, ay napapailalim sa agarang pagpapatupad. Kung naantala ng tagapag-empleyo ang pagpapatupad ng naturang desisyon, ang katawan na gumawa ng desisyon ay maglalabas ng desisyon sa pagbabayad sa empleyado para sa buong oras ng pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon ng average na kita o pagkakaiba sa mga kita.

Artikulo 397

Ang baligtad na pagbawi mula sa empleyado ng mga halagang ibinayad sa kanya alinsunod sa desisyon ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kapag ang desisyon ay nakansela sa pamamagitan ng paraan ng pangangasiwa, ay pinapayagan lamang sa mga kaso kung saan ang nakanselang desisyon ay batay sa maling impormasyon na ibinigay ng empleyado o mga pekeng dokumento na isinumite niya.

Kabanata 61. PAGSASABALA SA KOLEKTIBONG PAGTAWAG SA PAGGAWA

Artikulo 398. Pangunahing konsepto

Kolektibong pagtatalo sa paggawa - hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan) at mga tagapag-empleyo (kanilang mga kinatawan) tungkol sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (kabilang ang mga sahod), ang konklusyon, pag-amyenda at pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, gayundin na may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na isaalang-alang ang opinyon ng isang inihalal na kinatawan ng katawan ng mga empleyado kapag nagpapatibay ng mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa mga organisasyon.

Mga pamamaraan ng pagkakasundo - pagsasaalang-alang ng isang kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa para sa layunin ng paglutas nito ng isang komisyon ng pagkakasundo, na may pakikilahok ng isang tagapamagitan at (o) sa arbitrasyon ng paggawa.

Ang sandali ng simula ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay ang araw ng pag-abiso ng desisyon ng employer (kanyang kinatawan) sa pagtanggi ng lahat o bahagi ng mga claim ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan) o ang pagkabigo ng employer (kanyang kinatawan). ) alinsunod sa Artikulo 400 ng Kodigo na ito ng kanyang desisyon, pati na rin ang petsa ng pagbubuo ng isang protocol ng mga hindi pagkakasundo sa panahon ng kolektibong bargaining.

Ang welga ay isang pansamantalang boluntaryong pagtanggi ng mga empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa paggawa (buo o bahagi) upang malutas ang isang kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Artikulo 399

Ang mga empleyado at ang kanilang mga kinatawan, na tinutukoy alinsunod sa Artikulo 29 - ng Kodigong ito, ay may karapatang magharap ng mga kahilingan.

Mga kinakailangan na inihain ng mga empleyado at (o) isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng isang organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura), ay naaprubahan sa nauugnay na pulong (kumperensya) ng mga empleyado.

Ang pagpupulong ng mga empleyado ay itinuturing na may kakayahan kung higit sa kalahati ng mga empleyado ang naroroon. Ang kumperensya ay itinuturing na karapat-dapat kung ito ay dadaluhan ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng mga inihalal na delegado.

Obligado ang employer na magbigay ng mga empleyado o kinatawan ng mga empleyado kinakailangang lugar magdaos ng isang pagpupulong (kumperensya) upang isulong ang mga kahilingan at walang karapatang panghimasukan ang (kanyang) pagdaraos nito.

Ang mga kinakailangan ng mga empleyado ay itinakda sa sulat at ipinadala sa employer.

Ang mga hinihingi ng mga unyon ng manggagawa at kanilang mga asosasyon ay inilalagay at ipinadala sa mga kaugnay na partido ng panlipunang pakikipagsosyo.

Ang isang kopya ng mga kinakailangan, na isinulat sa pamamagitan ng pagsulat, ay maaaring ipadala sa Serbisyo para sa Pag-aayos ng Mga Kolektibong Pagtatalo sa Paggawa. Sa kasong ito, obligado ang tinukoy na Serbisyo na suriin ang pagtanggap ng mga paghahabol ng kabilang partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Artikulo 400. Pagsasaalang-alang ng mga paghahabol ng mga empleyado, unyon ng manggagawa at kanilang mga asosasyon

Obligado ang mga employer na isaalang-alang ang mga claim ng mga empleyado na ipinadala sa kanila.

Nag-uulat ang employer desisyon sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura) nang nakasulat sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng kahilingan ng mga empleyado.

Ang mga kinatawan ng mga tagapag-empleyo (mga asosasyon ng mga tagapag-empleyo) ay obligadong isaalang-alang ang mga kahilingan ng mga unyon ng manggagawa (kanilang mga asosasyon) na ipinadala sa kanila at ipaalam sa mga unyon ng manggagawa (kanilang mga asosasyon) ang desisyon na ginawa sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng mga kinakailangang ito .

Artikulo 401. Mga pamamaraan ng pagkakasundo

Ang pamamaraan para sa paglutas ng kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay binubuo ng mga sumusunod na yugto: pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ng isang komisyon ng pagkakasundo, pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa na may pakikilahok ng isang tagapamagitan at (o) sa arbitrasyon ng paggawa.

Ang pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ng isang komisyon ng pagkakasundo ay isang ipinag-uutos na hakbang. Kung walang naabot na kasunduan sa komisyon ng pagkakasundo, ang mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa ay magpapatuloy sa pagsasaalang-alang ng sama-samang pagtatalo sa paggawa na may partisipasyon ng isang tagapamagitan at (o) sa labor arbitration.

Ang bawat isa sa mga partido sa isang sama-samang pagtatalo sa paggawa, anumang oras pagkatapos ng pagsisimula ng hindi pagkakaunawaan na ito, ay may karapatang mag-aplay sa Serbisyo para sa Pag-aayos ng Mga Kolektibong Hindi pagkakaunawaan sa paggawa para sa pagpaparehistro ng abiso ng hindi pagkakaunawaan.

Wala sa mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ang may karapatang umiwas sa pakikilahok sa mga pamamaraan ng pagkakasundo.

Ang mga kinatawan ng mga partido, komisyon ng pagkakasundo, tagapamagitan, arbitrasyon sa paggawa, ang tinukoy na Serbisyo ay obligadong gamitin ang lahat ng mga posibilidad na itinakda ng batas upang malutas ang lumitaw na kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Ang mga pamamaraan ng pagkakasundo ay isinasagawa sa loob ng mga takdang panahon na itinakda ng Kodigong ito.

Kung kinakailangan, ang mga tuntuning ibinigay para sa pagsasagawa ng mga pamamaraan ng pagkakasundo ay maaaring palawigin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Artikulo 402. Pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ng isang komisyon ng pagkakasundo

Ang komisyon ng pagkakasundo ay nilikha sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa sandaling magsimula ang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ang desisyon na lumikha ng isang komisyon ay pormal sa pamamagitan ng may-katuturang order (pagtuturo) ng employer at ang desisyon ng kinatawan ng mga empleyado.

Ang komisyon ng pagkakasundo ay nabuo mula sa mga kinatawan ng mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa sa pantay na batayan.

Ang mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay hindi karapat-dapat na iwasan ang paglikha ng isang komisyon ng pagkakasundo at pakikilahok sa gawain nito.

Lumilikha ang employer mga kinakailangang kondisyon para sa gawain ng komisyon ng pagkakasundo.

Ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay dapat isaalang-alang ng isang komisyon ng pagkakasundo sa loob ng isang panahon ng hanggang limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapalabas ng isang kautusan (pagtuturo) sa paglikha nito. Ang panahong ito ay maaaring pahabain sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido, na nakadokumento sa isang protocol.

Ang desisyon ng komisyon ng pagkakasundo ay kinuha sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa, na iginuhit sa isang protocol, ay nagbubuklod sa mga partido sa hindi pagkakaunawaan na ito at isinasagawa sa paraang at sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng desisyon ng komisyon ng pagkakasundo.

Kung walang naabot na kasunduan sa komisyon ng pakikipagkasundo, ang mga partido sa sama-samang pagtatalo sa paggawa ay magpapatuloy sa mga pamamaraan ng pagkakasundo na may partisipasyon ng isang tagapamagitan at (o) sa labor arbitration.

Artikulo 403. Pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa na may partisipasyon ng isang tagapamagitan

Matapos ang komisyon ng pagkakasundo ay gumawa ng isang protocol ng mga hindi pagkakasundo, ang mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay maaaring mag-imbita ng isang tagapamagitan sa loob ng tatlong araw ng trabaho. Kung kinakailangan, ang mga partido sa isang sama-samang pagtatalo sa paggawa ay maaaring mag-aplay sa Serbisyo para sa Pag-aayos ng Mga Kolektibong Hindi pagkakaunawaan sa paggawa para sa isang rekomendasyon ng isang tagapamagitan. Kung sa loob ng tatlong araw ng trabaho ang mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa ay hindi umabot sa isang kasunduan sa kandidatura ng tagapamagitan, pagkatapos ay magpapatuloy sila upang lumikha ng isang arbitrasyon sa paggawa.

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa pakikilahok ng isang tagapamagitan ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa sa pakikilahok ng isang tagapamagitan.

Ang tagapamagitan ay may karapatang humiling mula sa mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa at tumanggap mula sa kanila ng mga kinakailangang dokumento at impormasyon na may kaugnayan sa hindi pagkakaunawaan na ito.

Ang pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa pakikilahok ng isang tagapamagitan ay isinasagawa sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng kanyang imbitasyon (appointment) at nagtatapos sa pag-ampon ng mga partido ng kolektibong pagtatalo sa paggawa ng isang napagkasunduang desisyon sa pagsulat o pagguhit isang protocol ng mga hindi pagkakasundo.

Artikulo 404. Pagsasaalang-alang ng kolektibong pagtatalo sa paggawa sa arbitrasyon ng paggawa

Ang arbitrasyon sa paggawa ay isang pansamantalang katawan para sa pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa, na nilikha kung ang mga partido sa hindi pagkakaunawaan na ito ay nagtapos ng isang kasunduan sa pagsulat sa obligadong pagtupad kanyang mga desisyon.

Ang arbitrasyon sa paggawa ay nilikha ng mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa at ng Serbisyo para sa Pag-aayos ng Mga Kolektibong Pagtatalo sa Paggawa nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagkumpleto ng pagsasaalang-alang ng kolektibong pagtatalo sa paggawa ng komisyon ng pagkakasundo o tagapamagitan.

Ang pagtatatag ng arbitrasyon ng paggawa, komposisyon nito, mga regulasyon, mga kapangyarihan ay pormal na ginawa ng may-katuturang desisyon ng employer, kinatawan ng empleyado at ng tinukoy na Serbisyo.

Ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay isinasaalang-alang sa arbitrasyon ng paggawa na may partisipasyon ng mga kinatawan ng mga partido sa hindi pagkakaunawaan na ito sa loob ng limang araw ng trabaho mula sa petsa ng paglikha nito.

Isinasaalang-alang ng labor arbitration ang mga apela ng mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa; tumatanggap ng mga kinakailangang dokumento at impormasyon na may kaugnayan sa hindi pagkakaunawaan na ito; nagpapaalam, kung kinakailangan, ang mga awtoridad ng estado at mga lokal na katawan ng self-government tungkol sa posible panlipunang kahihinatnan kolektibong pagtatalo sa paggawa; bubuo ng mga rekomendasyon sa mga merito ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Artikulo 405. Mga garantiya na may kaugnayan sa paglutas ng kolektibong pagtatalo sa paggawa

Ang mga miyembro ng komisyon ng pagkakasundo, mga tagapamagitan ng paggawa, para sa oras ng pakikilahok sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa, ay pinalaya mula sa kanilang pangunahing trabaho na may pag-iingat ng kanilang average na kita para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong buwan sa loob ng isang taon.

Ang mga kinatawan ng mga empleyado, ang kanilang mga asosasyon na nakikilahok sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay hindi maaaring isailalim sa aksyong pandisiplina, inilipat sa ibang trabaho o na-dismiss sa inisyatiba ng employer nang walang paunang pahintulot ng katawan na nag-awtorisa sa kanila na kumatawan sa kanila.

Artikulo 406. Pag-iwas sa pakikilahok sa mga pamamaraan ng pagkakasundo

Kung ang isa sa mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay umiwas sa pakikilahok sa paglikha o gawain ng komisyon ng pagkakasundo, ang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay ire-refer sa arbitrasyon ng paggawa para sa pagsasaalang-alang.

Sa kaganapan na ang employer ay umiwas sa paglikha ng labor arbitration, gayundin sa kaso ng pagtanggi na ipatupad ang mga rekomendasyon nito, ang mga manggagawa ay maaaring magsimula ng welga.

Ang pagtatatag ng labor arbitration ay sapilitan sa mga organisasyon kung saan ang mga welga ay ipinagbabawal o pinaghihigpitan ng batas.

Artikulo 407

Ang Serbisyo para sa Pag-aayos ng Mga Kolektibong Pagtatalo sa Paggawa ay isang sistema ng mga katawan ng estado (mga dibisyon) na nabuo bilang bahagi ng pederal na ehekutibong katawan para sa paggawa, ang mga kaugnay na ehekutibong katawan ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan, na idinisenyo upang tumulong sa paglutas kolektibong mga alitan sa paggawa sa pamamagitan ng pag-oorganisa ng mga pamamaraan ng pagkakasundo at pakikilahok sa mga ito.

Serbisyo para sa Pag-aayos ng Mga Kolektibong Hindi Pagkakaunawaan sa Paggawa:

nagsasagawa ng pagpaparehistro ng abiso ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa;

sinusuri, kung kinakailangan, ang mga kapangyarihan ng mga kinatawan ng mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa;

bumubuo ng isang listahan ng mga arbitrator sa paggawa;

nagsasagawa ng pagsasanay ng mga arbitrator sa paggawa na dalubhasa sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa;

kinikilala at ibubuod ang mga sanhi at kundisyon para sa paglitaw ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa, naghahanda ng mga panukala para sa kanilang pag-aalis;

nagbibigay ng metodolohikal na tulong sa mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa lahat ng mga yugto ng paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan na ito;

nag-aayos, alinsunod sa itinatag na pamamaraan, ang pagtustos ng mga pamamaraan ng pagkakasundo;

nag-aayos ng trabaho sa pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pakikipagtulungan sa mga kinatawan ng mga empleyado at employer, mga awtoridad ng estado at mga lokal na pamahalaan.

Ang mga empleyado ng Serbisyo para sa Pag-aayos ng Mga Kolektibong Pagtatalo sa Paggawa ay nagtatamasa ng karapatang bumisita sa isang organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura) nang walang hadlang sa pagtatanghal ng isang sertipiko ng itinatag na porma upang malutas ang mga kolektibong pagtatalo sa paggawa, kilalanin at alisin ang mga dahilan na nagdudulot ng mga hindi pagkakaunawaan na ito.

Artikulo 408. Kasunduan sa kurso ng paglutas ng kolektibong pagtatalo sa paggawa

Ang isang kasunduan na naabot ng mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa kurso ng paglutas ng hindi pagkakaunawaan na ito ay dapat iguguhit sa pamamagitan ng pagsulat at dapat na may bisa sa mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ang kontrol sa pagpapatupad nito ay isinasagawa ng mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Artikulo 409. Karapatang magwelga

Alinsunod sa Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang karapatan ng mga manggagawa na magwelga ay kinikilala bilang isang paraan upang malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Kung ang mga pamamaraan ng pagkakasundo ay hindi humantong sa paglutas ng kolektibong pagtatalo sa paggawa, o ang employer ay umiwas sa mga pamamaraan ng pagkakasundo, ay hindi sumunod sa kasunduan na naabot sa kurso ng paglutas ng kolektibong pagtatalo sa paggawa, kung gayon ang mga empleyado o kanilang mga kinatawan ay may karapatan na magsimulang mag-organisa ng welga.

Ang paglahok sa isang welga ay boluntaryo. Walang sinuman ang maaaring pilitin na lumahok o tumanggi na lumahok sa isang welga.

Ang mga taong pumipilit sa mga empleyado na lumahok o tumangging lumahok sa isang welga ay may pananagutan sa disiplina, administratibo, kriminal alinsunod sa pamamaraang itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang mga kinatawan ng employer ay walang karapatan na mag-organisa ng welga at makilahok dito.

Artikulo 410

Ang desisyon na magdeklara ng welga ay ginawa ng isang pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng isang organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura) sa mungkahi ng isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado na dati nang pinahintulutan ng mga empleyado na lutasin ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ang desisyon na magdeklara ng welga, na pinagtibay ng isang unyon ng manggagawa (asosasyon ng mga unyon ng manggagawa), ay inaprubahan para sa bawat organisasyon sa pamamagitan ng isang pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng organisasyong ito.

Ang isang pulong (kumperensya) ng mga empleyado ay dapat ituring na may kakayahan kung hindi bababa sa dalawang-katlo ng kabuuang bilang mga manggagawa (mga delegado ng kumperensya).

Ang tagapag-empleyo ay obligadong magbigay ng mga lugar at lumikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa pagdaraos ng isang pulong (kumperensya) ng mga empleyado at walang karapatang makagambala sa (kanyang) hawak.

Ang desisyon ay itinuturing na pinagtibay kung ang hindi bababa sa kalahati ng mga empleyado na naroroon sa pulong (kumperensya) ay bumoto para dito. Kung imposibleng magdaos ng pulong (pagpupulong ng kumperensya) ng mga empleyado kinatawan ng katawan ang mga manggagawa ay may karapatang aprubahan ang kanilang desisyon sa pamamagitan ng pagkolekta ng mga lagda ng higit sa kalahati ng mga manggagawa bilang suporta sa welga.

Pagkatapos ng limang araw sa kalendaryo ng trabaho ng komisyon sa pakikipagkasundo, ang isang oras na welga ng babala ay maaaring ideklara nang isang beses, tungkol sa kung saan ang employer ay dapat bigyan ng babala nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho nang maaga.

Sa panahon ng welga ng babala, tinitiyak ng katawan na nangunguna dito ang pinakamababa kinakailangang gawain(mga serbisyo) alinsunod sa Kodigong ito.

Dapat ipaalam sa employer sa pamamagitan ng sulat ang pagsisimula ng paparating na welga nang hindi lalampas sa sampung araw sa kalendaryo nang maaga.

Dapat tukuyin ng desisyon na magdeklara ng strike:

isang listahan ng mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa, na siyang batayan para sa pagdeklara at pagdaraos ng welga;

ang petsa at oras ng pagsisimula ng strike, ang inaasahang tagal nito at ang inaasahang bilang ng mga kalahok;

ang pangalan ng katawan na nangunguna sa welga, ang komposisyon ng mga kinatawan ng mga empleyado na awtorisadong lumahok sa mga pamamaraan ng pagkakasundo;

mga panukala para sa pinakamababang kinakailangang gawain (mga serbisyo) na isinagawa sa isang organisasyon, sangay, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura sa panahon ng welga.

Binabalaan ng tagapag-empleyo ang Serbisyo para sa Pag-aayos ng Mga Kolektibong Pagtatalo sa Paggawa tungkol sa paparating na welga.

Artikulo 411

Ang welga ay pinamumunuan ng isang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Ang katawan na namumuno sa welga ay may karapatan na magpatawag ng mga pagpupulong (kumperensya) ng mga manggagawa, tumanggap ng impormasyon mula sa employer sa mga isyu na nakakaapekto sa interes ng mga manggagawa, at makipag-ugnayan sa mga espesyalista upang maghanda ng mga opinyon sa mga kontrobersyal na isyu.

Ang katawan na nangunguna sa welga ay may karapatang suspindihin ang welga. Hindi kinakailangang ipagpatuloy ang strike muling pagsasaalang-alang pagtatalo sa pamamagitan ng isang komisyon ng pagkakasundo o arbitrasyon ng paggawa. Ang employer at ang Service for the Settlement of Collective Labor Disputes ay dapat maabisuhan tungkol sa pagpapatuloy ng welga nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho nang maaga.

Artikulo 412. Mga obligasyon ng mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa panahon ng welga

Sa panahon ng welga, ang mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay obligadong ipagpatuloy ang paglutas sa hindi pagkakaunawaan na ito sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga pamamaraan ng pagkakasundo.

Ang tagapag-empleyo, mga awtoridad sa ehekutibo, mga lokal na katawan ng self-government at ang katawan na namumuno sa welga ay obligadong gumawa ng mga hakbang depende sa kanila upang matiyak ang kaayusan ng publiko sa panahon ng welga, ang kaligtasan ng pag-aari ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay structural unit) at mga empleyado, pati na rin ang pagpapatakbo ng mga makina at kagamitan, ang pagsara nito ay nagdudulot ng direktang banta sa buhay at kalusugan ng mga tao.

Ang listahan ng mga minimum na kinakailangang gawain (serbisyo) sa mga organisasyon, sangay, tanggapan ng kinatawan, na ang mga aktibidad ay nauugnay sa kaligtasan ng mga tao, na tinitiyak ang kanilang kalusugan at ang mahahalagang interes ng lipunan, sa bawat sektor (sub-sektor) ng ekonomiya ay binuo. at inaprubahan ng pederal na ehekutibong katawan, na pinagkatiwalaan ng koordinasyon at regulasyon ng mga aktibidad sa nauugnay na sektor (sub-sektor) ng ekonomiya, sa pagsang-ayon sa nauugnay na all-Russian trade union. Kung sakaling gumana ang ilang all-Russian trade union sa isang industriya (sub-sector) ng ekonomiya, ang listahan ng pinakamababang kinakailangang trabaho (mga serbisyo) ay naaprubahan sa kasunduan sa lahat ng all-Russian na unyon ng manggagawa na tumatakbo sa industriya (sub -sektor) ng ekonomiya. Ang pamamaraan para sa pagbuo at pag-apruba ng isang listahan ng minimum na kinakailangang trabaho (mga serbisyo) ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Ang ehekutibong awtoridad ng nasasakupang entidad ng Russian Federation, batay sa mga listahan ng pinakamababang kinakailangang trabaho (mga serbisyo) na binuo at inaprubahan ng may-katuturang mga pederal na ehekutibong awtoridad, ay bubuo at inaprubahan, sa pagsang-ayon sa mga nauugnay na teritoryal na asosasyon ng mga organisasyon ng kalakalan mga unyon (asosasyon ng mga unyon ng manggagawa), mga listahan ng rehiyon ng minimum na kinakailangang trabaho (mga serbisyo), na tumutukoy sa nilalaman at pagtukoy ng pamamaraan para sa aplikasyon ng mga pederal na listahan ng sektor ng pinakamababang kinakailangang trabaho (mga serbisyo) sa teritoryo ng kaukulang paksa ng Pederasyon ng Russia.

Ang pinakamababang kinakailangang trabaho (mga serbisyo) sa isang organisasyon, sangay, tanggapan ng kinatawan ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa kasama ng lokal na pamahalaan batay sa mga listahan ng pinakamababang kinakailangang trabaho (mga serbisyo) sa loob ng limang araw mula sa petsa ng desisyon na magdeklara ng welga. Ang pagsasama ng uri ng trabaho (mga serbisyo) sa pinakamababang kinakailangang trabaho (mga serbisyo) ay dapat na motibasyon ng posibilidad na makapinsala sa kalusugan o isang banta sa buhay ng mga mamamayan. Ang pinakamababang kinakailangang gawain (mga serbisyo) sa isang organisasyon, sangay, tanggapan ng kinatawan ay hindi maaaring magsama ng mga gawa (mga serbisyo) na hindi ibinibigay ng mga nauugnay na listahan ng pinakamababang kinakailangang gawain (mga serbisyo).

Sa kaso ng pagkabigo na maabot ang isang kasunduan, ang pinakamababang kinakailangang trabaho (mga serbisyo) sa samahan (sangay, tanggapan ng kinatawan) ay itinatag ng ehekutibong awtoridad ng nasasakupan na entidad ng Russian Federation.

Ang desisyon ng tinukoy na katawan, na nagtatatag ng pinakamababang kinakailangang trabaho (serbisyo) sa organisasyon, sangay, tanggapan ng kinatawan, ay maaaring iapela ng mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa sa korte.

Kung ang pinakamababang kinakailangang trabaho (mga serbisyo) ay hindi ibinigay, ang welga ay maaaring ideklarang ilegal.

Artikulo 413. Mga iligal na welga

Alinsunod sa Artikulo 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang mga sumusunod ay ilegal at hindi pinapayagan ang mga welga:

a) sa mga panahon ng pagpapakilala ng batas militar o isang estado ng emerhensiya o mga espesyal na hakbang alinsunod sa batas sa isang estado ng emerhensiya; sa mga katawan at organisasyon ng Armed Forces of the Russian Federation, iba pang militar, paramilitar at iba pang mga pormasyon at organisasyon na namamahala sa pagtiyak ng pagtatanggol ng bansa, seguridad ng estado, emergency rescue, paghahanap at pagsagip, paglaban sa apoy, pag-iwas o pag-aalis mga natural na Kalamidad at mga emergency; v mga ahensyang nagpapatupad ng batas; sa mga organisasyong direktang naglilingkod mapanganib na species produksyon o kagamitan, sa mga istasyon ng emergency at emergency na pangangalagang medikal;

b) sa mga organisasyong may kaugnayan sa pagtiyak sa buhay ng populasyon (supply ng enerhiya, pag-init at supply ng init, supply ng tubig, supply ng gas, abyasyon, transportasyon ng tren at tubig, komunikasyon, mga ospital), kung sakaling magdulot ng banta sa depensa ang mga welga ng bansa at ang seguridad ng estado, buhay at kalusugan ng mga tao.

Ang karapatang magwelga ay maaaring paghigpitan ng pederal na batas.

Ang welga sa pagkakaroon ng kolektibong pagtatalo sa paggawa ay labag sa batas kung ito ay inihayag nang hindi isinasaalang-alang ang mga tuntunin, pamamaraan at mga kinakailangan na itinakda ng Kodigong ito.

Ang desisyon na kilalanin ang welga bilang ilegal ay ginawa mga korte suprema republika, rehiyonal, rehiyonal na korte, korte ng mga lungsod pederal na kahalagahan, mga korte ng autonomous na rehiyon at autonomous na mga rehiyon sa kahilingan ng employer o ng prosecutor.

Ang desisyon ng korte ay dinadala sa atensyon ng mga manggagawa sa pamamagitan ng katawan na nangunguna sa welga, na obligadong ipaalam kaagad sa mga kalahok sa welga ang tungkol sa desisyon ng korte.

Ang desisyon ng korte na kilalanin ang welga bilang ilegal, na pumasok sa legal na epekto, ay napapailalim sa agarang pagpapatupad. Dapat tapusin ng mga empleyado ang kanilang welga at bumalik sa trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng paghahatid ng kopya ng nasabing desisyon ng korte sa katawan na nangunguna sa welga.

Sa kaganapan ng isang direktang banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang hukuman ay may karapatan na ipagpaliban ang isang welga na hindi pa nagsimula nang hanggang 30 araw, at suspindihin ang isang welga na nagsimula sa parehong panahon.

Sa mga kaso ng partikular na kahalagahan para sa pagtiyak ng mahahalagang interes ng Russian Federation o mga indibidwal na teritoryo nito, ang Pamahalaan ng Russian Federation ay may karapatan na suspindihin ang welga hanggang sa malutas ang isyu ng naaangkop na hukuman, ngunit hindi hihigit sa sampung araw ng kalendaryo .

Sa mga kaso kung saan ang isang welga ay hindi maaaring isagawa alinsunod sa bahagi isa at dalawa ng artikulong ito, ang desisyon sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay gagawin ng Pamahalaan ng Russian Federation sa loob ng sampung araw.

Artikulo 414. Mga Garantiya at legal na katayuan manggagawa kaugnay ng welga

Ang pakikilahok ng isang empleyado sa isang welga ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa at mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso ng pagkabigo na tuparin ang obligasyon na tapusin ang welga alinsunod sa anim na bahagi ng Artikulo 413 ng Kodigo na ito.

Ipinagbabawal na maglapat ng mga panukala ng pananagutan sa pagdidisiplina sa mga manggagawang nakikilahok sa isang welga, maliban sa mga kasong itinatadhana ng talata anim ng Artikulo 413 ng Kodigong ito.

Sa tagal ng welga, pinananatili ng mga empleyadong kalahok dito ang kanilang lugar ng trabaho at posisyon.

Ang employer ay may karapatan na hindi magbayad ng sahod sa mga empleyado sa panahon ng kanilang pakikilahok sa welga, maliban sa mga empleyado na nakikibahagi sa pagganap ng ipinag-uutos na minimum na trabaho (mga serbisyo).

Ang isang kolektibong kasunduan, kasunduan o mga kasunduan na naabot sa kurso ng paglutas ng isang kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring magbigay para sa mga pagbabayad ng kabayaran manggagawang nagwewelga.

Ang mga empleyado na hindi lumahok sa welga, ngunit may kaugnayan sa pag-uugali nito ay hindi nagawang maisagawa ang kanilang trabaho at idineklara nang nakasulat ang simula ng downtime na may kaugnayan dito, ang pagbabayad para sa downtime nang hindi kasalanan ng empleyado ay ginawa sa paraang at sa halagang itinatadhana ng Kodigong ito. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang ilipat ang mga empleyadong ito sa ibang trabaho sa paraang itinakda ng Kodigong ito.

Ang isang kolektibong kasunduan, kasunduan o mga kasunduan na naabot sa kurso ng paglutas ng isang kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring magbigay para sa isang mas kanais-nais na pamamaraan para sa mga pagbabayad sa mga empleyado na hindi lumahok sa isang welga kaysa sa itinatadhana ng Kodigong ito.

Sa proseso ng pag-aayos ng isang kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang pagdaraos ng welga, ipinagbabawal ang lockout - ang pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng employer na may kaugnayan sa kanilang pakikilahok sa isang kolektibo pagtatalo sa paggawa o nagwewelga.

Artikulo 416 pamamaraan ng pagkakasundo

Ang mga kinatawan ng employer na umiiwas sa pagtanggap ng mga kahilingan ng mga empleyado at nakikilahok sa mga pamamaraan ng pagkakasundo, kabilang ang mga hindi nagbibigay ng lugar para sa pagdaraos ng isang pagpupulong (kumperensya) upang maghain ng mga kahilingan, magdeklara ng welga o hadlangan ang (kanyang) pag-uugali, ay napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina alinsunod sa Kodigong ito o pananagutan sa administratibo sa paraang itinatag ng batas ng Russian Federation sa mga paglabag sa administratibo.

Ang mga kinatawan ng employer at empleyado na nagkasala sa kabiguan na tuparin ang kanilang mga obligasyon sa ilalim ng kasunduan na naabot bilang resulta ng pamamaraan ng pagkakasundo ay may pananagutan sa administratibo sa paraang itinatag ng batas ng Russian Federation sa mga paglabag sa administratibo.

Artikulo 417. Responsibilidad ng mga empleyado para sa mga iligal na welga

Ang mga manggagawa na nagsimula ng welga o hindi huminto nito kinabukasan pagkatapos na dalhin sa katawan na nangunguna sa welga ang desisyon ng korte na pumasok sa legal na puwersa sa pagkilala sa welga bilang ilegal o sa pagpapaliban o pagsususpinde ng welga ay maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado na nagdeklara at hindi huminto sa welga matapos itong kilalanin bilang ilegal ay obligadong bayaran ang mga pagkalugi na dulot ng iligal na welga sa employer sa sarili nitong gastos sa halagang itinakda ng korte.

Artikulo 418

Ang mga aksyon ng mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa, mga kasunduan at rekomendasyon na pinagtibay na may kaugnayan sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan na ito ay iginuhit sa ilang minuto ng mga kinatawan ng mga partido sa kolektibong pagtatalo sa paggawa, mga katawan ng pagkakasundo, at ang katawan na namumuno sa welga.

Kabanata 62. PANANAGUTAN PARA SA PAGLABAG SA LABOR LEGISLATION AT IBA PANG MGA GAWAIN NA NILALAMAN ANG BATAS SA PAGGAWA

Artikulo 419. Mga uri ng pananagutan para sa paglabag sa batas sa paggawa at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng batas sa paggawa

Ang mga taong nagkasala ng paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina sa paraang itinatag ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, at napapailalim din sa sibil, administratibo at kriminal na pananagutan sa paraang itinatag ng mga pederal na batas .mga batas.

Ang proteksyon ng mga karapatan (kabilang ang mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado), mga kalayaan at mga lehitimong interes ay kinabibilangan ng maraming aspeto. Isaalang-alang sa materyal na ito paano ang isyung ito ay kinokontrol ng batas sa paggawa.

Anong mga batas ang namamahala sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa

Ang proteksyon ng mga karapatan ay itinuturing bilang isang buong sistema ng mga paraan:

pag-alis ng mga hadlang sa kanilang pagpapatupad;
pagpigil sa kanilang paglabag;
pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan;
kabayarang pinsala mula sa pagkakasala.

Ang proteksyon ng mga karapatan ay maaaring maganap lamang sa kaganapan ng isang pagkakasala na ipinahayag sa hindi pagtupad sa isang obligasyon, pag-abuso sa isang karapatan, o pagharang sa paggamit ng mga karapatan.

Ang mga patakarang kasama ay:

sa mga paraan upang protektahan ang mga karapatan at kalayaan sa paggawa;
sa kontrol at pangangasiwa ng estado at departamento sa kanilang pagtalima;
sa kanilang proteksyon ng mga unyon ng manggagawa;
sa pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa;
sa pagsasaalang-alang at pagresolba ng mga indibiduwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa;
sa pananagutan ng mga employer para sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado.

Ang ganitong detalyadong regulasyon ay kinakailangan dahil ang empleyado ay isang hindi gaanong protektadong partido sa relasyon sa paggawa kumpara sa employer.

Mga porma, pamamaraan at pamamaraan para sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa

Ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay posible lamang sa ayon sa batas mga form at order.

Proteksyon ng mga manggagawa ng mga unyon

Ang proteksyong ito ay ibinibigay sa maraming paraan:

pagbibigay sa mga unyon ng manggagawa ng karapatang magsagawa ng kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa, ang katuparan ng mga tuntunin ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan (sa pamamagitan ng ligal at teknikal na inspeksyon sa paggawa ng mga unyon ng manggagawa na nilikha nila);
isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa ng employer kapag gumagawa ng mga desisyon sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code (mula sa pag-apruba ng talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon hanggang sa pagpapaalis ng mga empleyado upang mabawasan ang bilang / kawani).

Proteksyon ng mga manggagawa sa pamamagitan ng kontrol (supervisory) na mga katawan ng estado

Ang isang empleyado na ang mga karapatan sa paggawa ay nilabag ay binibigyan ng pagkakataon na mag-aplay para sa kanilang proteksyon sa mga karampatang katawan ng estado.

Kabilang sa mga katawan na ito ay ang mga katawan ng opisina ng tagausig at Serbisyong Pederal para sa paggawa at trabaho Mga Inspeksyon ng Estado paggawa - GIT).

Ang mga kapangyarihan ng opisina ng tagausig ay itinatag pederal na batas sa opisina ng tagausig, ang mga kapangyarihan ng GIT - art. Art. 354 - 365 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga layunin at layunin ng mga katawan na ito ay magkakaiba: kung ang opisina ng tagausig ay nagsasagawa ng pangkalahatang pangangasiwa sa pagsunod sa batas (kabilang ang mga katawan ng kontrol), pagkatapos ay direktang gumagana ang GIT upang tukuyin at alisin ang mga paglabag sa mga batas sa paggawa. Alinsunod dito, ang mga kapangyarihan ng mga katawan na ito ay hindi pareho.

Pangangasiwa ng estado at ang kontrol ng mga nabanggit na katawan ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga inspeksyon at pagsusuri, ang pamamaraan kung saan itinatag ng batas.

Pagtatanggol sa hudisyal

Per proteksyon ng hudisyal Maaaring mag-aplay ang isang empleyado kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa employer.

Itakda pangkalahatang termino ang naturang apela para sa isang empleyado ay tatlong buwan mula sa araw kung kailan niya nalaman (dapat malaman) ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan (Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang iba pang mga deadline ay ibinigay:

isang buwan para sa mga hindi pagkakaunawaan sa pagpapaalis (ang panahon ay binibilang mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis / pagpapalabas ng isang work book);
isang taon para sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa hindi pagbabayad (underpayment) ng sahod at iba pang nararapat na pagbabayad (ang panahon ay binibilang mula sa araw ng panahon ng pagbabayad na itinatag ng organisasyon).

Kapag nagsampa ng kaso o aplikasyon para sa extradition utos ng hukuman ang empleyado ay hindi kasama sa pagbabayad ng tungkulin ng estado at mga gastos sa hukuman (