Судова практика з питань оплати праці. Судова практика щодо "сірої зарплати" Судова практика щодо невиплати заробітної плати

На мій погляд, у судовій практиці можна виділити два основні блоки позовних вимог, пов'язаних із стягненням заробітної плати: вимоги про стягнення неправильно нарахованої заробітної плати та друга група – це вимоги про стягнення несвоєчасно виплаченої заробітної плати та, відповідно, грошової компенсації за порушення строку виплати заробітної плати за ст. 236 ТК РФ.

Отже, працівник вважає, що йому неправильно нараховано заробітну плату, наприклад, за роботу у нічний час, вихідний та неробочий святковий день, за понаднормову роботу та звертається до суду. Суд приймає рішення на користь тієї сторони, яка надала найпереконливіші докази своєї позиції.

Наприклад, рішенням Боровичського районного судуНовгородської області (рішення від 12 липня 2012 року), залишеним у силі Новгородським обласним судом ( апеляційне ухвалу від 31 жовтня 2012 року), було відмовлено у задоволенні позовних вимог про стягнення заробітної плати за роботу у понаднормовий та нічний час. У справу були представлені табелі обліку робочого часу, з яких вбачається, що справді мала місце понаднормова робота та робота у нічний час. Проте, представником роботодавця був представлений у справу розрахунок, виходячи з якого працівникові нарахувалася певна сума за переробку годин та роботу у нічний час, проте фактично йому було виплачено велика сума, що також було підтверджено фінансовими документами Суд у рішенні наводить розрахунок, заснований на нормах трудового законодавства, посилається на трудовий договір, в якому була передбачена компенсація за роботу в нічний час у розмірі 20% від заробітної плати, і робить висновок, що у роботодавця перед працівником відсутня заборгованість заробітної плати.

Цікаво, як на мене, апеляційне ухвалу Московського міського суду від 4 грудня 2015 р. у справі № 33-43628/15. Позивач звернувся до суду з позовом про стягнення невиплаченої заробітної плати, зокрема виплат за роботу у вихідні дні. Суд, відмовляючи у задоволенні позовних вимог, мотивує своє рішення недоведеністю позивачем своїх вимог, тобто працівник не подав у справу доказу відсутності виплати компенсації за роботу в святкові дні, нічний час, понаднормовий час. Суд вказує, що якщо працівник працює за графіком змінності, і його зміна випадає на загальновстановлений для організації вихідний день (суботу або неділю), то оплата має здійснюватися в одинарному розмірі, оскільки для працівника цей день є робочим, тоді як наступні будні дні для цього працівники будуть вихідними. Але у разі, якщо робочий день цього працівника за графіком випадає на святковий день, він підлягає оплаті у підвищеному розмірі відповідно до статті 153 ТК РФ.

Суди не завжди відмовляють позивачам у задоволенні позовних заяв та стягненні невиплаченої заробітної плати. Так, Обнінським міським судом Калузької області ухвалено рішення, залишене в силі Калузьким обласним судом ухвалою від 18 вересня 2014 р. у справі № 33-2719/14, про задоволення позовних вимог щодо стягнення з ТОВ недоплаченої заробітної плати У справу було представлено трудовий договір позивачки, згідно з яким їй встановлювався п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними, у суботу та в неділю, договір із ЗАТ про організацію для працівників ЗАТ громадського харчуванняу їдальні, для виконання якого працівники ТОВ, у тому числі і позивачка, залучалися до понаднормової роботи та роботи у вихідні дні, а також табеля обліку робочого часу, з яких видно, що позивачка залучалася до роботи у вихідні дні (суботу або в неділю) . На підставі зазначених документів суд визнає доведеними позовні вимоги робітниці та приймає рішення про стягнення з роботодавця недоплаченої заробітної плати.

Усі наведені судові рішення дозволяють зробити висновок: до суду необхідно надавати докази на підтвердження своєї позиції, наводити свідків, використовувати експертні висновки.

Мені хотілося висвітлити ще один блок судових суперечок щодо оплати праці працівників, а саме несвоєчасної виплати заробітної плати.
Нагадую, що відповідно до Федерального закону від 3 липня 2016 року №272-ФЗ з 3 жовтня 2016 року збільшилася грошова компенсація за затримку зарплат, передбачена ст. 236 ТК РФ і становить не менше 1/150 ключової ставки ЦБ РФ. До вказаних змін мінімальний розмірвідсотків дорівнював 1/300 ставки рефінансування, яка з 2016 року була прирівняна до ключової. Роботодавець має виплатити компенсацію, навіть якщо терміни порушено не з його вини. У локальному нормативному акті, колективному або трудовому договоріможе бути передбачено підвищений розмір компенсації.
У Постанові Верховного СудуРФ Від 17 березня 2004 р № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації, пунктом 55 також передбачено, що грошова компенсація (відсотки) за порушення терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові, може бути стягнута судом і за відсутності вини роботодавця у затримці виплати зазначених сум. Таким чином, навіть якщо роботодавець не міг через об'єктивні причини зробити своєчасну виплату, він все одно повинен нести відповідальність за статтею 236 ТК РФ.
Так, наприклад, працівник пише заяву про надання йому відпустки із завтрашнього дня, і роботодавець погоджується надати йому таку відпустку, відповідно видається наказ, людина йде у відпустку, а бухгалтерія не встигає їй виплатити відпускні, що належать, за три дні до початку відпустки, як це передбачено статтею 136 ТК РФ. Отже, роботодавець порушив права працівника та при виплаті йому оплати за відпустку має одразу виплатити компенсацію за несвоєчасну виплату заробітної плати.
Як приклад хочу навести апеляційну ухвалу Волгоградського обласного суду від 6 жовтня 2016 року у справі № 33-13582/2016.
Позивачка звернулася до суду з вимогою про стягнення на її користь недовиплаченої заробітної плати. Їй було недонараховано премію та виплачено з порушенням встановлених термінів. Відповідно, суд першої інстанції дійшов висновку про порушення роботодавцем встановленого термінувиплати заробітної плати, і правомірно поклав обов'язок на роботодавця виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї трьохсот чинної в цей час ставки рефінансування ЦБ РФ відповідно до ст. 236 ТК РФ.
Судова колегія перевірила розрахунок та знайшла його арифметично вірним, на зазначені суми недонарахованої премії з роботодавця стягнуто відсотки.

На завершення теми мені хотілося б відзначити: якщо організація дотримується вимог законодавства при нарахуванні та виплаті заробітної плати, затверджує необхідні локальні акти, що встановлюють виплати працівникам, а профспілковий актив проводить роз'яснювальну роботу серед особового складу, то суперечки не доводяться до суду, вирішуються мирним шляхом, а під час підготовки матеріалів до судових засідань у юриста завжди будуть достатні документи, щоб довести правоту роботодавця. Але в той же час, якщо роботодавець не дотримується прав працівника, порушує умови, прописані в трудовому договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, положення про виплату заробітної плати, про преміювання, то працівник має повне право вимагати в суді відновлення своїх порушених прав.

Тетяна Яматіна, спеціаліст на ринку нерухомості; позаштатний викладач. Юридичний стаж понад 16 років

Спори про заробітну плату становлять суттєвий обсяг справ у судах усіх інстанцій. У більшості з них йдеться про офіційну зарплату. Але ж на практиці досить частим явищем залишається виплата винагород працівникам "у конвертах", і такі суперечки теж сягають суду. Іноді самі працівники хочуть відновити справедливість, інколи ж контролюючі органи намагаються довести факт порушення закону роботодавцем. Розглянь ці ситуації у свіжому огляді судової практики.

1. "Сіру" зарплату не можна вважати законною оплатою праці

Працівник, який отримує зарплату "у конверті", не зможе довести у суді факт того, що роботодавець йому не доплатив. Судді вважають, що виплата неофіційної заробітної плати не породжує будь-яких позитивних юридично значущих наслідків як працівника, так його роботодавця. Такого висновку дійшла Судова колегія з цивільних справ Кіровського обласного суду.

Суть суперечки

Громадянин звернувся до суду з позовом до свого роботодавця – заводу металоконструкцій щодо стягнення заробітної плати. Працівник зазначив, що він працював на заводі на посаді інженера-технолога, начальника технічного відділу, заступника начальника виробництва, начальника виробництва протягом тривалого часу. Після того, як трудовий договір було розірвано, він не отримав трудову книжкута остаточний розрахунок. Офіційно його вести становила 10 тисяч рублів, а практично щомісяця на руки він отримував ще 15 тисяч рублів. На виплату цієї суми існувала особиста домовленість із керівником.

Розрахунок по неофіційної заробітної плати проводився готівкою, за отримання яких він також розписувався в окремій відомості в бухгалтерії. Заробітна плата виплачувалася за двома відомостями всім працівникам заводу. Проте за три останні місяці він отримував "сіру" зарплату лише частково - по 5 тисяч на місяць. Позивач просив стягнути з роботодавця-відповідача заборгованість із заробітної плати у розмірі 15 тисяч рублів.

Рішення суду

Суд першої інстанції позов працівника про стягнення заробітної плати задовольнив у повному обсязі. Проте Судова колегія з цивільних справ Кіровського обласного суду з висновками колег не погодилася та скасувала апеляційним ухвалоювід 10.04.2014 у справі N 33-1091рішення суду першої інстанції. Судді вказали, що позовні вимоги громадянина спрямовані на стягнення зарплати, яку йому виплачував відповідач за усною угодою та не передбачена трудовим договором.

В статті 135 Трудового кодексу РФсказано, що заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до чинних даного роботодавцясистемами оплати праці За нормами статті 57 ТК РФ суттєвими умовамиТрудового договору є, зокрема, умови оплати праці. У них, зокрема, входять:

• розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника,
• доплати та надбавки,
• заохочувальні виплати.

В силу вимог статті 72 ТК РФзміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору полягає у письмовій формі. В спірної ситуаціївідповідач надав до суду розрахункові листкипозивача та відомості щодо виплати заробітної плати за спірний період з травня по серпень 2013 року. Заборгованість із зарплати відповідно до цих документів перед позивачем відсутня.

Однак свідчення свідків, якими виступили інші працівники заводу, підтверджують, що всі працівники отримували зарплату за двома відомостями. Позивач також отримував зарплату окремої відомості і вона становила приблизно або понад 20 тисяч рублів. При цьому в точній цифрі свідкам важко. Також судом до матеріалів справи було долучено довідку, видану позивачу керівництвом заводу для отримання кредиту. З цієї довідки випливає, що він отримував приблизно 25 тисяч карбованців на місяць. Проте суд не визнав усі ці докази допустимими.

Судді зазначили, що:

Оцінюючи вищенаведені докази, можна дійти невтішного висновку у тому, що позивачем документально підтверджено наявність додаткового письмового угоди до трудового договору з роботодавцем збільшення його заробітної плати до 25 тисяч рублів. Сам собою факт виплати на якомусь підприємстві "сірої" зарплати не є підставою для її стягнення, оскільки з норм ТК РФ випливає, що закон надає юридичне значеннятільки офіційної заробітної плати ( ст. 136 ТК РФ), у зв'язку з чим, навіть за умови встановлення достатніх даних про виплату такої, це може спричинити у себе стягнення таких сум як оплати праці працівника.

У зв'язку з цим у задоволенні позову працівникові було відмовлено.

2. Відомість виплати "сірої зарплати" - вагомий доказ

Організація, яка видає своїм працівникам заробітну плату "у конверті", зазвичай веде окремі неформальні відомості. У таких документах роботодавці фіксують видачу коштів під розпис, тому якщо працівник зможе отримати такий документ, він зможе довести факт недоплати. Нижегородський обласний суд за наявності такої відомості ухвалив рішення на користь колишнього працівника.

Суть суперечки

Громадянин працював за трудовим договором у комерційній організації на посаді заступника директора. Заробітна плата становила 30 тисяч карбованців на місяць плюс премія. Вийшовши працювати у один день, працівник дізнався у тому, що звільнений виходячи з наказу з організації. Його ознайомили з наказом про звільнення, де він написав, що не погоджується зі звільненням. При звільненні громадянину не було виплачено розрахунок та компенсацію за невикористану відпустку. Також в організації залишилася заборгованість із заробітної плати. При цьому позивач зазначив, що за домовленістю отримував заробітну плату у більшому розмірі, ніж передбачено трудовим договором. Саме на цю різницю у роботодавця утворилася заборгованість. Громадянин звернувся до суду.

Рішення суду

У поновленні на роботі громадянину суд відмовив, оскільки керівництво організації надало заяву про звільнення власним бажанням, підписаний позивачем. Щодо заборгованості із зарплати, то думки судів розділилися. Суд першої інстанції вважав, що заробітна плата позивача була встановлена ​​у розмірі 30 тисяч рублів щомісяця. Відповідно до п. 5.2 трудового договору працівникові також може виплачуватись премія за результатами роботи відповідно до Положення про оплату праці, однак виплата премії не є обов'язковою. Тому, визначаючи розмір заборгованості із заробітної плати, суд вважав неспроможними доводи позивача про отримання заробітної плати у більшому розмірі, ніж передбачено трудовим договором, та відхилив доводи про наявність премії, що належить до виплати за весь період роботи у відповідача.

Нижегородський обласний суд в апеляційному ухвалі від 29.03.2016 у справі N 33-3645/2016із висновками колег не погодився. Судді нагадали, що у матеріалах справи є відомості про видання заробітної плати в офісі за кілька місяців, підписані директором організації та завірені круглою печаткою. За цими відомостями позивачу було нараховано і належить до виплати за місяць додатково 10 тисяч рублів готівкою. Підпис працівника про отримання зазначених сум у даних відомостях відсутня. Ці докази відповідають вимогам щодо відносності та допустимості та необґрунтовано не були прийняті судом першої інстанції до уваги. Тому суд ухвалив виплатити позивачу заборгованість, а також взяти до уваги ці суми при розрахунку середнього заробітку для виплати компенсацій.

3. З "сірої" зарплати потрібно сплатити податки

Якщо ФНП Росії зможе довести, що ІП виплачував працівникам заробітну плату понад ту, що була зазначена в офіційних звітах, вона має право донарахувати йому ПДФО. Такого висновку дійшов Федеральний арбітражний суд Північно-Кавказького округу.

Суть суперечки

Індивідуальний підприємець звернувся до арбітражного суду із заявою про визнання незаконним рішення інспекції Федеральної податкової служби N 3 Ростовської областіпро донарахування ПДФО та інших податків. Податкова служба виявила, що підприємець за звітний рік не в повному обсязі відображав у податковій звітності, книзі з обліку заробітної плати, платіжних відомостях на видачу заробітної плати суму нарахованої та виплаченої заробітної плати за трудовими договорами з фізичними особами. ФНП донарахувала ІП ПДФО на всі невідбиті суми.

Рішення суду

Федеральний арбітражний суд Північно-Кавказького округу ухвалою від 5 грудня 2011 р. у справі N А53-3905/2011визнав рішення ФНП законним та обґрунтованим. Судді зазначили, що за нормами статті 226 НК РФіндивідуальні підприємці, яких чи результаті відносин із якими платник податків отримав доходи, зобов'язані обчислити, утримати в платника податків і сплатити до бюджету суму ПДФО. Пунктом 6 статті 226 НК РФ передбачено, що податкові агенти зобов'язані перераховувати суми обчисленого та утриманого ПДФО пізніше дня перерахування доходу з рахунків податкових агентів у банку на рахунки платника податків або за його дорученням на рахунки третіх осіб у банках.

Також цією статтею визначено, що податкові агенти зобов'язані утримати нараховану суму податку безпосередньо з доходів платника податків за їх фактичної виплати. Утримання у платника податків нарахованої суми податку провадиться податковим агентом за рахунок будь-яких грошових коштів, що виплачуються податковим агентом платнику податків, за фактичної виплати зазначених коштів платнику податків або за його дорученням третім особам.

У ситуації, що розглядається податкова інспекціявиявила, що ІП не в повному обсязі відображав у податковій звітності, у книзі з обліку заробітної плати, у платіжних відомостях на видачу заробітної плати суму нарахованої та виплаченої заробітної плати за трудовими договорами з фізичними особами. Зазначені факти встановлені на підставі показань свідківфізичних осіб (протоколи допиту працівників), одержаних під час здійснення податкового контролю, а також вилучених у ІП документів. Так, у книзі з обліку заробітної плати, представленої підприємцем на перевірку, заробітна плата нарахована у сумі 661746 рублів 40 копійок. А щодо вилучених у ІП "неофіційних" платіжних відомостей на видачу заробітної плати найманим працівникамза цей же період було нараховано та виплачено заробітну плату в сумі 1 791 016 рублів. Опитані працівники ІП підтвердили факт отримання заробітної плати у розмірі більше, ніж зазначено у платіжних відомостях для звіту перед податковими органами. Суд визнав донарахування ПДФО обґрунтованим.

Крім того, судді вказали, що оскільки ІП не утримав і не перерахував до бюджету суму ПДФО, орган ФНР має право притягти його до відповідальності за статті 123 НК РФу вигляді штрафу, оскільки відповідальність настає за невиконання податковим агентом обов'язки щодо утримання та перерахування податків. Також арбітри дозволили податківцям нарахувати пені, оскільки статтею 226 НК РФ обов'язок зі сплати до бюджету ПДФО покладено саме на податкових агентів, а пені - це спосіб забезпечення виконання обов'язків щодо сплати цього податку.

ІП Сафаров Г.Г. самостійно складає штатний розпис відповідно до потреби у працівниках, їх чисельності, професійного та кваліфікаційного рівня. Штатний розклад затверджує директор ІП Сафаров Г.Г. Ведення обліку особового складу ІП Сафаров Г.Г. провадиться бухгалтером. Облік використання робочого дня здійснюється у табелях шляхом суцільної реєстрації явок і неявок працювати.

Оплата праці працівників ІП Сафаров Г.Г. провадиться відповідно до чинного підприємства «Положення про оплату праці працівників», згідно з посадами, відповідно до укладених трудових договорів.

ІП Сафаров Г.Г. самостійно розподіляє загальний фонд заробітної плати, визначає загальну чисельність працівників, їх професійний та кваліфікаційний склад. ІП Сафаров Г.Г. встановлює форми, систему оплати та стимулювання праці, доплати, надбавки працівникам відповідно до діючим законодавствомта результатами господарської діяльності.

Залежно від виконуваних господарських функцій працюючі ІП Сафаров Г.Г. поділяються на групи:

• - керівний склад;
• - Службовці.

Чергові відпустки працюючим надаються згідно із затвердженим графіком. При цьому резерв на оплату відпусток не створюється.

Облік заробітної плати ведеться на рахунку 3350 «Короткострокова заборгованість з оплати праці», де враховуються винагороди працівникам (крім вихідної допомоги та компенсаційних виплатпайовими інструментами), що підлягають виплаті в повному обсязі протягом дванадцяти місяців після закінчення періоду, в якому працівники надали відповідні послуги, та інша заборгованість з оплати праці.

Заробітна плата – винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру.

Трудові доходи кожного працівника визначаються за особистими вкладами, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками та максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємства всіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством.

Статутний юридичною формоюрегулювання трудових відносин, зокрема й у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, у якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.

Основним документом при погодинній оплаті є табель обліку використання робочого дня. Залежно від характеру виробництва, системи організації та оплати праці, способу контролю якості продукції промисловості застосовуються такі форми первинних документів, затверджені законодавством: наряд на відрядну роботу, маршрутний лист (карта), рапорт про виробіток, відомість обліку виробітку, акт про приймання виконаних робіт, нормовані завдання погодинників та інші.

З оплати праці членів трудового колективу та осіб, що працюють в організації за трудовими угодами, договорами підряду, за сумісництвом виконують разові та випадкові роботи, проводяться різноманітні утримання. За своїм характером ці утримання поділяються на дві групи: обов'язкові та утримання з ініціативи організації.

До обов'язкових утримань (дебет рахунку 3350) відносяться прибутковий податок, утримання до Пенсійного фонду, за виконавчими листами та написами нотаріальних контор на користь юридичних та фізичних осіб.

До утримань з ініціативи організації відносять суми, утримані з членів трудового колективу та працюючих у ньому осіб (дебет рахунку 3350) за заподіяні матеріальні збитки; допущений шлюб; своєчасно не повернені суми, одержані підзвіт; своєчасно не погашені безвідсоткові позички, видані членам трудового колективу; за формений одяг.

Утримані суми у встановлені терміни підлягають перерахуванню до бюджету; Пенсійний фонд; юридичним та фізичним особам.

1) Утримання прибуткового податку

Оподаткування доходів членів трудового колективу здійснюється відповідно до Закону РК "Про прибутковий податок з фізичних осіб", у порядку, передбаченому Інструкцією із застосування Закону РК "Про прибутковий податок з фізичних осіб", затвердженої Державною податковою службою РК.

2) Утримання за виконавчими листами.

Організації при утриманні аліментів за виконавчими листами керуються Тимчасовою інструкцією про порядок утримання аліментів за виконавчим документам, переданим для стягнення підприємствам, установам та організаціям, затвердженої Міністерством юстиції РК.

Підставою для утримання аліментів є виконавчі листи, а у разі їх втрати-дублікати; письмові заяви громадян про добровільну сплату аліментів: позначки ОВС у паспортах осіб про те, що відповідно до рішення судів ці особи зобов'язані сплачувати аліменти.

3) Утримання заподіяної організації матеріальної шкоди.

Матеріальна відповідальність членів трудового колективу за збитки, заподіяні організації з їхньої вини, передбачається Кодексом законів про працю РК.

Адміністрація організації вправі вимагати від членів трудового колективу та осіб, які працюють за трудовим договором (контрактом), відшкодування, заподіяної шкоди за наявності протиправних дій з їхнього боку, результатом яких і з'явився заподіяний збиток.

Розрізняють повну та обмежену матеріальну відповідальність за заподіяні матеріальні збитки. При обмеженій матеріальної відповідальностіпрацівник відшкодовує завдані матеріальні збитки заздалегідь встановленій межі- у розмірі дійсних втрат, але не вище встановлених законом. Повна матеріальна відповідальність полягає в обов'язки працівника, з вини якого завдано шкоди, відшкодувати його повністю незалежно від розміру.

4) Утримання своєчасно не відшкодованих підзвітними особами сум.

Готівка грошові коштивидаються під звіт на господарські витрати, на придбання ПММ, представницькі витрати, на відрядження. Готівка видається на певний термін, після закінчення якого підзвітна особа має подати авансовий звіт із додатком виправдувальних видаткових документів. Якщо працівник своєчасно не повернув невикористану суму, вона може бути утримана з ініціативи організації із зарплати.

Відрахування на державні позабюджетні соціальні фонди.

Внески до позабюджетних державних фондів нараховують за страховими тарифами, розміри яких встановлюються федеральним законом. Встановлені терміни платежів до державних позабюджетних соціальних фондів:

• - до Фонду соціального страхування - один раз на місяць у строк, встановлений для виплати заробітної плати за минулий місяць;
• - до Пенсійного фонду - щомісяця у строки отримання в установі банку коштів на оплату праці за минулий місяць, але не пізніше 15 числа місяця, наступного за місяцем, за який обчислені внески.

В ІП Сафаров Г.Г. існують такі види доплат:

1) Доплата у зв'язку з відхиленнями від умов роботи.

Нормальні умови - ті, за яких робочі місця згідно з завданнями-нарядами, маршрутними листами та іншими документами повністю забезпечені сировиною, матеріалом, напівфабрикатами, діючим обладнанням, спеціальним інструментом та пристроями. Якщо ці умови не виконані і робітнику доводиться витрачати на роботу додатковий час, необхідно зробити розрахунок цього часу і його доплату. З цією метою виписуються: наряд на відрядну роботу, листок на доплату.

2) Оплата годин нічної роботи.

Часом нічної роботи вважається час з 22 до 6 год. При цьому встановлена ​​тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Годинник нічної роботи оплачується у підвищеному розмірі, передбаченому трудовим договором, але не нижче розмірів, встановлених законодавством. Нічний час фіксується у табелях обліку робочого часу підсумковою кількістю протягом місяця.

3) Оплата годин понаднормової роботи.

Понаднормової вважається робота понад встановлену законом тривалість робочого дня. Робота в понаднормовий час оплачується за перші дві години не менше ніж у півторному розмірі, а за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі за кожну годину понаднормової роботи. Ця робота оформляється табелем обліку використання робочого дня і довідкою-розрахунком бухгалтерії.

4) Оплата роботи у святкові дні.

Робота у святковий день компенсується працівнику наданням іншого дня відпочинку або, за згодою сторін, у грошовій формі. Робота у святковий день оплачується не менш як у подвійному розмірі. Оформляється табелем обліку використання робочого дня.

5) Оплата простою.

Час вимушених перерв у роботі, протягом якого робітники перебувають на підприємстві, але не можуть бути використані, називається простоєм. Простои збільшують собівартість продукції, зменшують прибуток, завдають шкоди підприємству. Час простою з вини працівника оплаті не підлягає. Час простою не з вини працівника, якщо він попередив адміністрацію про початок простою, оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду чи окладу. Даний час оформляється листком про просте, у якому вказується причина та винуватці простою, його тривалість, тарифна ставка працівника або оклад, розмір оплати та сума.

Документальне оформлення заробітної плати за невідпрацьований час та допомоги з тимчасової непрацездатності. Відповідно до трудового законодавства робітникам та службовцям оплачується і не опрацьований час. В основі розрахунку сум таких виплат лежить середній заробіток, правила обчислення та застосування якого встановлюються відповідними нормативними документами. Розрахунки середнього заробітку здійснюються на підставі даних обліку використання робочого часу та відповідних документів, що підтверджують право працівника на отримання гарантованого законодавством середнього заробітку.

Джерелом оплати допомоги з тимчасової непрацездатності є кошти органів соціального страхування. Підставою розрахунку суми до оплати є табель обліку використання робочого дня і листок тимчасової непрацездатності лікувального (медичного) установи.

6) Оплата відпустки та вихідної допомоги.

Право на відпустку виникає у працівників через одинадцять місяців після надходження на роботу до організації. Відпустка надається щорічно у строк, передбачений затвердженим в організації графіком відпусток. У виняткових випадках та за згодою працівника допускається перенесення відпустки на наступний рік. Законодавство забороняє не надання щорічної відпусткипротягом двох років поспіль, а також виплату компенсації за невикористану відпустку, крім випадку звільнення працівника, який не використав відпустку. Колективним договором може бути передбачено надання працівнику додаткових короткочасних відпусток із збереженням заробітної плати у випадках: вступу працівника до шлюбу (2-3 робочі дні), народження дитини (1-2 робочі дні), смерті яєць, які перебувають зі співробітником у близькій спорідненості, або осіб, що знаходяться на утриманні співробітника (2-3 робочі дні). Для визначення суми за відпустку за основу береться фактичний заробіток працівника за 12 місяців, що передують місяцю відпустки. При обчисленні тривалості відпустки у календарних днях святкові неробочі дні, що припадають на період відпустки, до числа календарних дніввідпустки не включаються. Вихідна допомога виплачується у випадках, коли трудовий договір розривається.

7) Оплата праці за сумісництвом.

Сумісництвом є виконання працівником крім своєї основної іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Робота за сумісництвом дозволяється тільки або за місцем основної роботи або в іншій організації. Праця сумісників оплачується за фактично виконану роботу згідно з погодинною чи відрядною формою оплати праці. На сумісника має бути виданий наказ про прийом на роботу із зазначенням форми оплати праці. Організація має вести табель обліку робочого часу сумісників. Праця сумісників оплачується у загальновстановленому порядку за фактично виконану роботу та особливостей не має.

Стимулюючі виплати (доплати та надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди тощо) визначаються підприємствами самостійно та виробляються в межах наявних коштів. Розміри та умови їх виплат визначаються у колективних договорах.

Заробітна плата працівникам організацій відповідно до законодавства про працю виплачується не пізніше першої декади наступного місяця. Застосовується авансовий та безавансовий порядок розрахунків із заробітної плати за першу половину місяця.

Основним регістром, що використовується для оформлення розрахунків з робітниками та службовцями, є розрахункова відомість. Це регістр аналітичного обліку, оскільки складається у межах кожного табельного номера, по цехах, категоріям працівників і за видами оплати та утримань.

Показники розрахункової відомості є основою заповнення платіжної відомості для видачі заробітної плати остаточний розрахунок.

Видача заробітної плати провадиться за платіжними відомостями у встановлені на підприємстві дні місяця. Підставою на право видачі є наявність у її реквізитах наказу до каси для оплати зазначеної суми у строк з 05 по 10 число наступного місяця. Підписують наказ керівник підприємства та головний бухгалтер.

Касир веде спеціальну книгу реєстрації платіжних відомостей та сум, виданих (отриманих) готівкою. Після закінчення трьох днів касир рядково перевіряє та підсумовує видану заробітну плату, а проти прізвищ, які не отримали її, у графі «розписка в отриманні» проставляє штамп або пише від руки «депоновано». Платіжна відомість закривається двома сумами - видано готівкою та депоновано.

На депоновані суми касир складає реєстр не виданої заробітної плати, після чого передає до бухгалтерії платіжну відомість та реєстр не виданої заробітної плати для перевірки та виписки видаткового ордера на видану суму заробітної плати. Видатковий касовий ордер передається касиру для реєстрації в касовій книзі.

Видача заробітної плати, виплата допомоги з тимчасової непрацездатності, премій проводиться бухгалтером з платіжних відомостей без складання видаткового ордера кожного одержувача. На загальну суму виданої заробітної плати складається один видатковий ордер, дата та номер якого проставляються на кожній платіжній відомості. На титульному листі платіжної відомості робиться дозвільний напис про видачу готівки, за підписами керівника та бухгалтера, із зазначенням термінів видачі готівки та суми прописом.

Видача заробітної плати проводиться у строк пізніше першої декади наступного месяца. У разі припинення трудового договору виплата сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться пізніше трьох робочих днів після його припинення.

Порядок обчислення середньої заробітної плати працівників у всіх випадках, коли законодавством гарантовано збереження (виплата у грошовій формі) середньої заробітної плати, визначено єдиними правилами обчислення середньої заробітної плати, затвердженої ухвалою Уряду РК від 29.12.2007 р. № 1394.

Для обчислення середньої заробітної плати розрахунковим періодом є 12 календарних місяців (з 1-го до 1-го числа), що передують події, з якою пов'язана відповідна плата (виплата).

Під розрахунковим періодом розуміється період тривалістю 12 календарних місяців чи період фактично відпрацьованого часу (якщо працівник пропрацював у роботодавця менше року).

«Федерація омських профспілок»

Правовий відділ

Отже, саме розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), а також базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати, що визначають місячну заробітну плату працівників, які повністю відпрацювали за цей період норму робочого часу та виконали норми праці (трудові обов'язки) в нормальних умовах праці, не можуть бути нижчими за мінімальний розмір оплати праці, зазначеного в частині першій ст. 133 Трудового кодексу, також без урахування компенсаційних, стимулюючих, а також соціальних виплат, які, своєю чергою, можуть встановлюватися працівникам лише понад названий мінімальний розмір оплати праці.

За таких обставин суд приходить до висновку, що вимоги позивача щодо стягнення недонарахованої заробітної плати обґрунтовані. Поданий позивачем розрахунок представником відповідача та третьої особи не оскаржений.

Водночас суд знаходить обґрунтованими доводи представників відповідача та 3-ї особи про пропуск позивачем строку для звернення до суду. Відповідно до ст.392 ТК РФ працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом 3-х місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а зі спорів про звільнення – протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки.

При пропуску з поважних причин терміну може бути відновлено судом.

Позивачем спочатку заявлено вимогу про стягнення заробітної плати за період з 01.01.2009 року до 01.02.2010 року. Позивач звернулася до суду у березні 2010 року. Отже, з огляду на те, що заробітна плата виплачується за відпрацьований час, нею пропущено строк для звернення до суду з позовом за період з 01.01.2009 року до 01.11.2009 р.

Івдельський міський суд Свердловської області у складі

головуючого: судді, за участю ст. помічника прокурора м. Івделя, при секретарі, розглянувши у відкритому судовому засіданніцивільну справу за заявою прокурора міста Івделя про визнання таким, що суперечить федеральному законодавству п. 1 і підп. 2 п. 2 Постанови Глави міського округу Пелим «Про мінімальну заробітну плату в міському окрузі Пелим» від 01.01.2001 року № 000,

ВСТАНОВИВ:

Прокурор міста Івделя звернувся до суду із заявою про визнання незаконними п. 1 та підп. 2 п. 2 Постанови Глави міського округу Пелим «Про мінімальну заробітну плату в міському окрузі Пелим» № 000 від 01.01.2001 року, що передбачає мінімальний розмір оплати праці біля муніципального освіти щонайменше 4330 крб. з урахуванням всіх надбавок стимулюючого характеру та районного коефіцієнта, з тих підстав, що воно суперечить Конституції Російської Федерації, ст. 133 Трудового кодексу Російської Федерації та федеральному законодавству.

У судовому засіданні ст. помічник прокурора міста Івделя, вимоги прокурора міста Івделя підтримала на підставах, зазначених у заяві.

Представник Адміністрації міського округу Пелим, який діє на підставі довіреності, вважає заяву прокурора міста Івделя, що не підлягає задоволенню, оскільки у зв'язку зі змінами, внесеними до Трудового кодексу Російської Федерації, ч.2 ст.129 Трудового кодексу Російської Федерації, що передбачає, що у розмір мінімального розміру оплати праці не включаються компенсаційні, стимулюючі та соціальні виплати, що втратила чинність. Враховуючи поняття «заробітної плати» (ч. 1 ст. 129 Трудового кодексу Російської Федерації), що включає виплати за роботу в особливих кліматичних умовахта стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати), включення зазначених виплат до складу мінімального розміру оплати праці, не суперечить чинному федеральному законодавству.

Суд, вислухавши осіб, що беруть участь, вивчивши подані матеріали, приходить до наступного.

Пунктом 1 Постанови Голови міського округу Пелим «Про мінімальну заробітну плату в міському окрузі Пелим» № 000 від 01.01.2001 року, опублікованого 13 березня 2009 року в № 11 газети «Північна зірка» встановлено розмір мінімальної заробітної плати у міському 2009 року у сумі 4330 рублів на місяць. Підпунктом 2 пункту 2 вищезгаданої постанови передбачено, що до складу мінімальної заробітної плати включаються всі види надбавок стимулюючого характеру та районний коефіцієнт (л. д. 7, 15).

Протест прокурора міста Івделя на незаконність підпункту 2 п. 2 вищезгаданої ухвали залишено без задоволення (л. д. 8-10).

Відповідно до ст. 5 Трудового кодексу Російської Федерації регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації, федеральними конституційними законами здійснюється, у тому числі і нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, причому органи місцевого самоврядуваннямають право приймати нормативні правові акти, що містять норми трудового права, у межах своєї компетенції відповідно до цього Кодексу, інших федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації.

На підставі ч. 1 ст. 133 ст. ст. 133.1, 421 Трудового кодексу Російської Федерації мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій території Російської Федерації федеральним законом і не може бути нижчим за величину прожиткового мінімуму працездатного населення, при цьому порядок і терміни поетапного підвищення мінімального розміру оплати праці до величини прожиткового мінімуму працездатного населення встановлюються федеральним законом.

Регіональною угодою про мінімальну заробітну плату в суб'єкт Російської Федерації може встановлюватися розмір мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації, який не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці, встановленого федеральним законом.

Частиною 1 Федерального закону Російської Федерації «Про мінімальний розмір оплати праці» від 01.01.2001 року (в ред. Федерального закону від 01.01.2001 р.) з 1 січня 2009 встановлено мінімальний розмір оплати праці в сумі 4330 рублів на місяць.

Чинною нині Угодою між Урядом Свердловській області, Федерацією профспілок Свердловської області, Свердловським обласним Союзом промисловців та підприємців «Про мінімальну заробітну плату в Свердловській області» від 01.01.2001 року вищий розмір мінімальної заробітної плати не встановлено.

Таким чином, у судовому засіданні не встановлено, що пункт 1 Постанови Голови міського округу Пелим «Про мінімальну заробітну плату в міському окрузі Пелим» № 000 від 01.01.2001 року суперечить федеральному закону або іншому правовому акту, який має велику юридичну силу, тому у задоволенні заяви прокурора міста Івделя у цій частині має бути відмовлено.

У судовому засіданні встановлено та представником Адміністрації міського округу не заперечується те, що у 1987 році територія міського округу Пелим (Пелимська сільрада) перебувала в адміністративному підпорядкуванні Івдельської сільської ради та до теперішнього часу заробітна плата працівникам на території муніципального освіти виплачувалася з обліку.

Відповідно до Конвенції МОП № 95 «Про захист заробітної плати» 1949 року, ратифікованої Указом Президії Верховної Ради СРСР № 31 від 01.01.2001 року, заробітною платою визнається будь-яка винагорода чи заробіток, які можуть бути обчисленими у грошах та встановлені угодою або національним законодавством, які підприємець повинен сплатити з письмового чи усного договору найму послуг трудящему за працю, який або виконаний, або має бути виконаний, або за послуги, які або надані, або повинні бути надані.

Відповідно до ч. 1 ст. 129 Трудового Кодексу Російської Федерації заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах , що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру та стимулюючі виплати, доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати.

Частиною 2 ст.7, ч. 3 ст. 37 Конституції Російської Федерації мінімальний розмір оплати праці та винагороду за працю не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці гарантовано державою.

Відповідно до ст. ст. 2, 130 Трудового Кодексу Російської Федерації забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці є одним із основних принципів правового регулюваннятрудових відносин; величина мінімального розміру оплати праці Російській Федерації входить у систему основних державних гарантійз праці працівників.

Таким чином, «мінімальна заробітна плата», встановлена ​​одночасно по всій території Російської Федерації (ст. 133 Трудового кодексу Російської Федерації), є гарантованим державою правом працівника на забезпечення гідного існування його та його сім'ї, тоді як «заробітна плата» (ст.129 Трудового Кодексу Російської Федерації) включає будь-яку винагороду працівника за працю.

Відповідно до ч. 2 ст.146, ст. 148 Трудового кодексу Російської Федерації працю працівників, зайнятих на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами, оплачується у підвищеному розмірі у порядку та розмірах не нижче встановленого законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

На підставі ст. 423 Трудового Кодексу Російської Федерації до приведення законів та інших нормативних правових актів чинних, біля Російської Федерації, у відповідність із цим Кодексом закони та інші правові акти Російської Федерації. А також законодавчі та інші нормативні правові акти колишнього Союзу РСР, що діють біля Російської Федерації, застосовуються, оскільки де вони суперечать справжньому Кодексу. Видані до введення в дію цього Кодексу нормативні правові акти Президента Російської Федерації, Уряду Російської Федерації та застосовувані на території Російської Федерації постанови Уряду СРСР з питань, які відповідно до цього Кодексу можуть регулюватися лише федеральними законами, діють до набуття чинності відповідними федеральними законами .

Відповідно до п. 1 Постанови Ради Міністрів СРСР «Про запровадження районних коефіцієнтів до заробітної плати робітників та службовців, для яких вони не були встановлені, на Уралі та у виробничих галузях у північних та східних районах Казахської АРСР» № 000 від 01.01.2001 року , що передбачає введення з 1.11.1987 року районних коефіцієнтів до заробітної плати робітників та службовців на підприємствах, в організаціях та установах, розташованих у Свердловській області, затвердження розмірів яких та порядок їх застосування доручено Державному комітету СРСР з праці та соціальним питаннямразом із ВЦСПС.

Пунктами 1, 4 Постанови Державного комітетуСРСР з праці та соціальних питань та Секретаріату Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок «Про розміри та порядок застосування районних коефіцієнтів до заробітної плати робітників та службовців, для яких вони не встановлені, на Уралі та у виробничих галузях у північних та східних районах Казахської АРСР» № 000 /20-155 від 2.07.1987 року, затверджений районний коефіцієнт до заробітної плати робітників та службовців підприємств, організацій та установ, розташованих у районах на території, що знаходяться в адміністративному підпорядкуванні Івдельської міськради Свердловської області – 1,20, при цьому районний коефіцієнт застосовується до місячного заробітку без урахування винагороди за вислугу років та персональних надбавок.

Аналогічний стан передбачається Постановою Міністерства Праці Російської Федерації «Про порядок нарахування процентних надбавок до заробітної плати особам, які працюють у районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях, у південних районах Східного Сибіру, Далекого Сходу, та коефіцієнтів (районних, за роботу у високогірних районах, за роботу в пустельних та безводних місцевостях)» № 3 від 01.01.01 р. (затверджено Постановою Міністерства праці Російської Федерації № 49 від 01.01.2001 року), згідно з яким районні коефіцієнти, встановлені до заробітної плати особам, які працюють у місцевостях із несприятливими природно-кліматичними умовами, нараховуються на фактичний заробіток, включаючи винагороду за вислугу років.

Таким чином, районний коефіцієнт є компенсацією додаткових витрат та підвищених витрат праці працівників, пов'язаних із проживанням та виконанням роботи в зонах з несприятливими кліматичними умовами, підвищуючи заробітну плату всіх працівників, що працюють у районах з несприятливими кліматичними умовами та нараховуються на встановлену заробітну плату.

Включення надбавок стимулюючого характеру, встановлення та порядок виплати яких може бути передбачений нормативними актами Уряду Російської Федерації та органів державної владиСвердловської області, районного коефіцієнта у складі мінімальної заробітної плати, встановленої у єдиному розмірі біля всієї Російської Федерації не враховуючи характеру та якості виконаної роботи, суперечить вимогам вищеназваного федерального законодавства і порушує права працівника на справедливу оплату праці, у цій частині заява прокурора підлягає задоволенню .

Враховуючи, що на підставі п. 4 Постанови Голови міського округу Пелим «Про мінімальну заробітну плату в міському окрузі Пелим» № 000 від 01.01.2001 року, вона набула чинності з 1.01.2009 р. так, підп. 2 п. 2 вищеназваної ухвали не підлягає застосуванню з моменту набуття чинності, тобто з 1.01.2009 року.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 194 - 198, 199, 255 Цивільного процесуального кодексуРосійської Федерації, суд

Заява прокурора міста Івделя про визнання таким, що суперечить федеральному законодавству п. 1 і підп. 2 п. 2 Постанови Глави міського округу Пелим «Про мінімальну заробітну плату у міському окрузі Пелим» № 000 від 01.01.2001 року задовольнити частково.

Визнати нечинним і таким, що не підлягає застосуванню з 1 січня 2009 року, підпункт 2 пункту 2 Постанови Голови міського округу Пелим «Про мінімальну заробітну плату в міському окрузі Пелим» № 000 від 01.01.2001 року, опублікованого 13 березня 2009 ».

Рішення може бути оскаржене до Свердловського обласного суду протягом 10 днів через Івдельський міський суд з дня винесення рішення у остаточній формі.

Головуючий

справа №000/2009

ВИЗНАЧЕННЯ

розглянула у відкритому судовому засіданні 11 червня 2009 року цивільну справу за заявою прокурора міста Івделя про визнання таким, що суперечить федеральному законодавству пункту 1 та підпункту 2 пункту 2 Постанови Голови міського округу Пелим «Про мінімальну заробітну плату вміському окрузі Пелим» від 01.01.01 року № 000, за касаційною скаргою зацікавленої особиголови міського округу Пелим на рішення Івдельського міського суду Свердловської області від 01.01.01 року, яким ухвалено;

Заява прокурора міста Івделя про визнання таким, що суперечить федеральному законодавству пункту 1 та підпункту 2 пункту 2 Постанови Глави міського округу Пелим «Про мінімальну заробітну плату в міському окрузі Пелим» № 261 від 01.01.2001 року частково задовольнити.

20 ».

В решті частини у задоволенні заяви відмовити.

Заслухавши доповідь судді. висновок прокурора, яка вважала рішення суду правильним, судова колегія

ВСТАНОВИЛА:

прокурор міста Івделя звернувся до суду , із заявою про визнання незаконним пункту 1 та підпункту 2 пункту 2 Постанови Глави міського округу Пелим «Про мінімальну заробітну плату в міському окрузі Пелим» від 01.01.01 року № 000, що передбачає мінімальний розмір оплати праці на території муніципального освіти не менше 4 . з урахуванням всіх надбавок стимулюючого характеру та районного коефіцієнта, з тих підстав, що вони суперечать Конституції Російської Федерації, статті 133 Трудового кодексу Російської Федерації та федеральному законодавству.

Представник зацікавленої особи - адміністрації міського округу Пелим вважав заяву прокурора міста Івделя не підлягає задоволенню, оскільки частина 2 статті 129 Трудового кодексу Російської Федерації втратила чинність, отже, включення виплат за роботу в особливих кліматичних умовах і стимулюючих виплат до складу мінімального розміру оплат чинному Федеральному законодавству.

Судом винесено вищевказане рішення, яке заінтересована особа голова міського округу Пелим в касаційній скарзі «Про мінімальну» №000 від 01.01.01 року, оскільки вважає його необґрунтованим.

Перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи касаційної скарги, вислухавши висновок прокурора, судова колегія не знаходить підстав для скасування рішення щодо доводів касаційної скарги.

Судова колегія погоджується з висновком суду про відповідність федеральному законодавству пункту 1 Постанови Глави міського округу Пелим «Про мінімальну заробітну плату в міському окрузі Пелим» № 000 від 01.01.01 року, оскільки статтею 1 Федерального закону Російської Федерації «Про мінімальний розмір оплати грудь від 01.01.01 року з 01 січня 2009 року встановлено мінімальний розмір оплати праці в розмірі 4330 руб. на місяць, а Угодою між Урядом Свердловської області, Федерацією профспілок Свердловської області та Свердловським обласним Союзом промисловців та підприємців «Про мінімальну заробітну плату у Свердловській області» від 01.01.01 року більшого розміру мінімальної заробітної плати не встановлено. Цей висновок суду не заперечується зацікавленою особою.

Відповідно до частини 1 статті 129 Трудового кодексу Російської Федерації заробітна плата (оплата праці працівника) – винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Відповідно до статей 2, 130 Трудового кодексу Російської Федерації, забезпечення права кожного працівника на своєчасну і в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці - є одним з основних принципів правового регулювання трудових відносин; величин мінімального обсягу оплати праці Російської Федерації входить у систему основних державних гарантій з праці працівників.

Відповідно до частини 2 стаття 145, статтею 148 Трудового кодексу Російської Федерації працю працівників, зайнятих на роботах у місцевостях особливими кліматичними умовами оплачується у підвищеному розмірі, оплата праці на роботах у таких місцевостях провадиться у порядку та розмірах, не нижче встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які мають норми трудового права.

Відповідно до абзацу 1 статті 318 Трудового кодексу Російської Федерації, розмір районного коефіцієнта та порядок його застосування для розрахунку заробітної плати працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, встановлюються Урядом Російської Федерації.

На підставі статті 423 Трудового кодексу Російської Федерації, до приведення законів та інших нормативних правових актів чинних, на території Російської Федерації, у відповідність до цього Кодексу закони та інші правові акти Російської Федерації, а також законодавчі та інші нормативні правові акти колишнього Союзу РСР, чинні біля Російської Федерації, застосовуються, оскільки де вони суперечать справжньому Кодексу. Видані до введення в дію цього Кодексу нормативні правові акти Президента Російської Федерації, Уряду Російської Федерації та застосовувані на території Російської Федерації постанови Уряду СРСР з питань, які відповідно до цього Кодексу можуть регулюватися лише федеральними законами, діють до набуття чинності відповідними федеральними законами .

Відповідно до пункту 1 Постанови Ради Міністрів СРСР «Про запровадження районних коефіцієнтів до заробітної плати робітників та службовців, для яких вони не встановлені, на Уралі та у виробничих галузях у північних та східних районах Казахської РСР» № 000 від 01.01.01 року, що передбачає введення з 01 листопада 1987 року районних коефіцієнтів до заробітної плати робітників і службовців на підприємствах, в організаціях та установах, розташованих у Свердловській області, затвердження розмірів яких та порядок їх застосування доручено Державному комітету СРСР з праці та соціальних питань спільно з ВЦРПС.

Пунктом 1 Постанови Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань та Секретаріату Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок «Про розміри та порядок застосування районних коефіцієнтів до заробітної плати робітників та службовців, для яких вони не встановлені, на Уралі та у виробничих галузях у північних та східних районах Казахської РСР» № 000/20-155 від 01.01.01 року затверджений районний коефіцієнт до заробітної плати робітників та службовців підприємств, організацій та установ, розташованих на території, що знаходиться в адміністративному підпорядкуванні Івдельської міськради Свердловської області – 1,20; пунктом 4 цієї постанови встановлено, що районний коефіцієнт застосовується до місячного заробітку без урахування винагороди за вислугу років та персональних надбавок.

Отже, положення підпункту 2 пункту 2 Постанови Глави міського округу Пелим № 000 від 01.01.01 року, що включило всі види надбавок стимулюючого характеру та районний коефіцієнт до складу мінімального розміру оплати праці суперечить вимогам трудового законодавства, спрямованого насамперед на захист інтересів працівника. За змістом трудового законодавства за працівником закріплено право на отримання за свою працю винагороду не нижче мінімального розміру оплати праці, єдиного по всій території Російської Федерації, незалежно від місця або характеру виконуваної ним роботи: однак виконання роботи в особливих умовахабо роботи, шкідливої ​​для здоров'я людини, особливо заохочується державою, і для цих цілей понад винагороду працівнику покладаються компенсаційні та стимулюючі виплати, покликані компенсувати несприятливі умовипраці чи шкоду роботи здоров'ю людини.

З цих підстав судова колегія погоджується з висновком суду першої інстанції про визнання нечинним і таким, що не підлягає застосуванню з 01 січня 2009 року, підпункт 2 пункту 2 Постанови Голови міського округу Пелим «Про мінімальну заробітну плату в міському окрузі Пелим» № 000.

Довод касаційної скарги заінтересованої особи про визнання законними та обґрунтованими актів муніципальних утворень, в тому числі і в Свердловській області, що передбачають включення до складу мінімальної заробітної плати всіх видів надбавок стимулюючого характеру та районний коефіцієнт, судовою колегією не береться до уваги, оскільки подібні акти муніципальних утворень преюдиційного значення для суду не мають, а також законність та відповідність даних актів федеральному законодавству є предметом розгляду цьому судовому засіданні.

Довод касаційної скарги про рекомендацію, що міститься в постанові Уряду Свердловської області від 01.01.01 року не приймати рішень, що призводять до збільшення видатків на оплату праці працівників муніципальних бюджетних установ, оскільки заробітна плата працівникам бюджетної сферивиплачується із коштів
місцевого бюджету, є надуманим. Ця вимога Уряду Свердловської області носить рекомендаційний характер і стосується лише працівників бюджетної сфери, тим більше, дії щодо реалізації даної рекомендації, що зводяться до зниження розміру заробітної плати працівників нижче мінімально встановленого, є неприпустимими, оскільки це порушує права та законні інтересипрацівників.

Інші доводи касаційної скарги були предметом розгляду суду першої інстанції, отримали належну оцінку у рішенні суду першої інстанції відповідно до правил статті 67 Цивільного процесуального кодексу Російської Федерації та обґрунтовано були визнані непереконливими.

З урахуванням викладених підстав для скасування рішення суду з доводів касаційної скарги та касаційного подання немає.

Керуючись статтями 360, 361, 3 Цивільного процесуального кодексу Російської Федерації, судова колегія

ВИЗНАЧИЛА:

рішення Івдельського міського суду Свердловської області від 01.01.01 року залишити без зміни, касаційну скаргу заінтересованої особи голови міського округу Пелим, без задоволення.

Хакасія , розглянувши у відкритому судовому засіданні від 3 червня 2010 року касаційну скаргу представника відповідача - муніципальної освітньої установи «Подсинська середня загальноосвітня школа» З. Н.Ф. на рішення Алтайського районного суду від 8 квітня 2010 року, яким позовні вимоги Б. Т.В., Б. О.В., Г. В.В., З. Л.М., З. Л.Є. .Т.М., І. Н.А., І. В.А., К. Т.В., К. Г.П., К. Л.В., К. Г.А., М. Є.В., Т. Н.І., Ш. Т.А., Х. Л.Г., Ю. В.А. до муніципального освітнього закладу «Підсинська середня загальноосвітня школа», Міністерства освіти і науки Республіки Хакасія про стягнення недонарахованої заробітної плати задоволені частково,

ВСТАНОВИЛА:

Позивачі звернулися до суду з позовом до муніципального освітнього

установі «Підсинська середня загальноосвітня школа» (далі - школа), Міністерству освіти і науки Республіки Хакасія про стягнення недонарахованої заробітної плати, мотивуючи вимоги тим, що вони працюють у школі, їм виплачується заробітна плата, розмір якої разом з надбавками та доплатами не перевищує мінімального розміру оплати праці, встановленого в Російській Федерації, у той час як тільки оклади, тарифні ставки не можуть бути нижчими за мінімальний розмір оплати праці (4 330 руб.), А надбавки повинні встановлюватися понад нього.

Представники відповідачів позов не визнали.

Суд ухвалив рішення, яким задовольнив позов позивачів до школи, стягнувши на їх користь зі школи недонараховану заробітну плату, а в позові до Міністерства освіти і науки Республіки Хакасія відмовив.

З рішенням не погоджується представник відповідача (школи) З. Н.Ф.

У касаційній скарзі він просить скасувати рішення суду, посилаючись порушення норм матеріального права, регулюючих питання зарплати. Крім того, вказує, що судом не прийнято до уваги, що органи державної влади суб'єктів Російської Федерації самостійно визначають розміри та умови оплати праці працівників, встановлюють регіональні мінімальні соціальні стандарти та інші нормативи видатків бюджету суб'єкта РФ.

У письмових запереченнях щодо касаційної скарги позивачі та їх представники висловлюють згоду з рішенням суду та просять залишити його без зміни.

Перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи касаційної скарги та письмових заперечень на скаргу, судова колегія приходить до наступного.

Як видно з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, позивачі працюють у школі прибиральниками, гардеробниками, підсобним робітником, сторожем, кухарем, завідувачем складу.

Розміри їх окладів становлять: прибирача, підсобного робітника руб., гардеробника, сторожа руб., завідувача складу руб., Кухаря руб. На підставі Положень про матеріальне стимулювання, про встановлення надбавок та доплат до посадових окладів працівників муніципального навчального закладу «Підсинська середня загальноосвітня школа» до окладів передбачена надбавка за шкідливі та несприятливі умови праці у розмірі 12%. З урахуванням цієї надбавки, і навіть районного коефіцієнта і надбавки за стаж роботи вести позивачам нараховується у вигляді встановленого мінімального розміру оплати праці - по 4330 крб., з урахуванням надбавок і доплат.

Вирішуючи суперечку, суд правильно застосував норми матеріального права, що регулюють виниклі правовідносини.

Заробітну плату (оплату праці працівника) визначено у частині першій ст. 129 Трудового кодексу Російської Федерації як винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Встановлення мінімального розміру оплати праці регламентоване ст. 133 ТК РФ, якої передбачено, зокрема, що мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно по всій території Російської Федерації федеральним законом (частина перша); місячна заробітна плата працівника, який повністю відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці (частина третя).

Відповідно до ст. 135 (частини перша і друга) Трудового кодексу РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці, що включають розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного та стимулюючого характеру. При цьому, як випливає із змісту ст. 129 (частини друга - п'ята) того ж Кодексу, тарифні ставки, оклади (посадові оклади), що є фіксованим розміром оплати праці працівника, відповідно за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу або за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць, а також базові оклади (базові посадові оклади), тобто мінімальні оклади (посадові оклади), ставки заробітної плати працівників державних або муніципальних установ, що здійснюють професійну діяльністьза професіями робітників або посадами службовців, що входять до відповідної професійної кваліфікаційної групи, встановлюються без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Проаналізувавши наведені норми, суд дійшов правильного висновку про те, що саме розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), а також базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати, що визначають місячну заробітну плату працівників, які повністю відпрацювали за цей період норму робочого дня і які здійснили норми праці (трудові обов'язки) про нормальні умови праці, неможливо знайти нижче мінімального розміру оплати праці, зазначеного у частині першої ст. 133 Трудового кодексу, також без урахування компенсаційних, стимулюючих, а також соціальних виплат, які, своєю чергою, можуть встановлюватися працівникам лише понад названий мінімальний розмір оплати праці.

Вказана правова позиціявідбито в Огляді законодавства та судової практики Верховного Суду Російської Федерації за четвертий квартал 2009 року, затвердженому Постановою Президії Верховного Суду РФ від 01.01.01.

З урахуванням викладених обставин суд дійшов правильного висновку щодо обґрунтованості заявлених позовних вимог до школи.

Розмір стягнених судом сум відповідачем не заперечується. Доводи касаційної скарги у тому, що мінімальний розмір оплати праці не мінімальним окладом, а мінімальним заробітком, які включають як оклад (тариф), і виплати компенсаційного і стимулюючого характеру, засновані на помилковому тлумаченні норм матеріального права, які застосовані судом правильно.

p align="justify"> Доказ скарги про те, що органи державної влади суб'єктів Російської Федерації самостійно визначають розміри та умови оплати праці працівників, встановлюють регіональні мінімальні соціальні стандарти та інші нормативи видатків бюджету суб'єкта РФ не ставить під сумнів законність рішення суду, оскільки згідно зі ст. 5 ТК РФ будь-яка норма, регулююча трудові відносини, має відповідати Трудовому кодексу РФ (крім випадків, коли становище працівників поліпшується проти Трудовим кодексом).

Таким чином, передбачені ст. 362 ЦПК РФ підстав для скасування рішення суду касаційному порядкуНЕ мається.

З викладеного, керуючись ст. 361 ЦПК України, судова колегія

ВИЗНАЧИЛА:Рішення Алтайського районного суду від 8 квітня 2010 року у справі залишити без зміни, касаційну скаргу представника відповідача – без задоволення.

РІШЕННЯ

Іменем Російської Федерації

03 червня 2009 року м. Оренбург

Оренбурзький районний суд Оренбурзької області у складі; Головуючого: судді за секретаря: Гунько НХЦ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом до Муніципальної загальноосвітньої установи «Караванна середня загальноосвітня школа Оренбурзького району», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача - Управління освіти адміністрації МО «Оренбурзький район», , компенсації моральної шкоди, Покладення обов'язку на роботодавця виплачувати заробітну пліту відповідно до Конституції РФ »

ВСТАНОВИВ:

М, звернулася до суду із зазначеним вище позовом до МОУ

«Караванна середня загальноосвітня школа». В обґрунтування своїх вимог позивачка вказала, що працює у цій школі прибирачем службових приміщень. Її заробітна плата з 01.09.2008 становила 2500 руб. на місяць, а з 01.01.2009 р - 4330 руб. Вона вважає, що встановлений їй розмір зарплати порушує її трудові правничий та відповідає положенням Конституції РФ і рудового законодавства.

Відповідно до Постанови Уряду Оренбурзької областівід р. № 000 "Про мінімальний розмір оплати праці в Оренбурзькій області" (зі змінами від 01.01.2001 р.) з 01.01.2008 р, в Оренбурзькій області встановлено мінімальний розмір оплати праці у розмірі 2500 руб. З 01.01.2009 р. Федеральним законом від 01.01.2001 р, «Про внесення змін до статті 1 ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці» мінімальний розмір оплати праці встановлено 4330 руб. у місяць.

З Наказу Держкомосвіти СРСР o 20.08.1990 р. № 579 «Про затвердження Положення про порядок встановлення доплат за несприятливі умови праці та Переліку робіт, на яких встановлюються доплати за несприятливі умови праці працівникам організацій та установ системи Держосвіти СРСР» (з доповненнями відповідно до наказу Держосвіти СРСР від 01.01.2001 р. N 1 ) вона має право на компенсаційну виплату в розмірі 12% оскільки працює з хлорним вапном (прибирання туалетів) Розмір її заробітної плати склав з 01.09.2008 р. по 31.12.200S р. по 2500 руб. на місяць чи 10000 крб. за чотири місяці.

Місячний заробіток, відповідно до трудового законодавства

період з 01.09.2008 р по р повинен становити: 2500 руб. х 1,12 (12% - за збирання громадських туалетів) = 2800 руб.; 2800 руб. х 1,12 (15% - уральський коефіцієнтруб.; 3220 руб. х 4 (період з 01.09.2008 р. по 31.12.2008г.руб. Таким чином, за період з 01,09.2008 р. по 31.12.2008 р.) не доплатили 2880 рублів (без урахування суми відрахування прибуткового податку).

Розмір її заробітної плати з 01.01.2009 р. до 31.03.2009 р. склав по 4350 руб. на місяць або 12 990 руб. за три місяці.

Місячний заробіток відповідно до трудового законодавства за цей період має становити: 4330 руб. х 1,12 (12% - за прибирання громадських туалет) - 4849,6 руб.; 4849,6 руб. х 1,15 (15% - уральський коефіцієнт) = 5571,04 руб.; 5177,04 руб. х 3 (період з 01.01.2009 р. до 31.03.2009 р.) = 16731,12руб. Різниця між виплаченою та покладеною до виплати заробітної плати склала за вказані три місяці 3741,12 руб.
(без урахування суми вирахування прибуткового податку). Усього їй недоплатили
вести за всі зазначені періоди 2880 руб. + 3741,12 руб. =

6661,12 руб. (без урахування суми вирахування прибуткового податку).

Відповідно до трудового законодавства компенсаційні виплати не тільки формально не включаються до складу саме винагороди за працю, а й підстави для здійснення цих виплат пов'язуються не з кількістю та якістю праці, а з виконанням трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, за професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації, конкретного виду доручення працівникові роботи) в умовах, що відхиляються від нормальних, з роботою в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного зараження, а також інші виплати компенсаційного характеру.

Стимулюючі виплати (доплати, надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати), на відміну від винагороди за працю та компенсаційних виплат можуть бути, а можуть і не бути встановлені у порядку, передбаченому ст. 135 ТК РФ, тоді як, винагорода за працю у вигляді мінімального розміру оплати праці, як конституційна гарантіяє обов'язковою формоювисловлювання заробітної плати.

На підставі викладеного, позивач просила стягнути з МОУ «Караванна середня загальноосвітня школа» на її користь недоначнсденную та невиплачену їй заробітну плату за період з 01.09.2008 р, по 31.03.2009 р. у розмірі 6641,12 руб. Покласти на МОУ «Караванна середня загальноосвітня школа» виплачувати їй надалі заробітну плату відповідно до положень Конституції РФ і Трудового кодексу РФ, тобто оклад у розмірі, не нижчому від мінімального розміру, оплати праці, виплати компенсаційного та стимулюючого характеру - понад фіксований обсягу оплати праці, стягнути з відповідача рахунок компенсації моральної шкоди 3000 крб.

У ході судового розгляду позивач підтримала свої вимоги з тих же підстав і доводів, які викладені в позовній заяві, уточнила їх у частині недонарахованої та невиплаченої заробітної плати та просила суд стягнути з МОУ «Караванна середня освітня школа з 01.09.2009 р. по 31,05.2009 р, у вигляді 9115,2 крб., не враховуючи суми відрахування прибуткового податку. В решті позову вона позовні вимоги залишила у тому ж обсязі, який вказала у позовній заяві.

У частині своїх вимог про стягнення компенсації моральної шкоди вона також пояснила, що обґрунтовує зазначену в позові суму в рахунок компенсації моральної шкоди: по-перше, тим, що ця вимога ґрунтується на законі (ст. 237 ТК РФ), а по-друге, вона проживає без чоловіка, виховує сама дітей, які перебувають у неї на утриманні. Моральні страждання обґрунтовує тим, що незважаючи на тяжкий характер своєї роботи, вона не може, через те, що фактично отримує на руки заробітну плату нижче за встановлений законом мінімум, з урахуванням утримання по похідному податку із заробітної плати, повною мірою виховувати своїх дітей ,

Представники позивача Ковальов А. Н. та, що діють на підставі довіреностей, у судовому засіданні підтримали уточнені вимоги в тому обсязі, за тими підставами та доводами, які викладені у початковій та уточненій позовних заявах.

Законний представник відповідача -директор МОУ«Караванна середня загальноосвітня школа», що діє на підставі Статуту МОУ «Караванна середня освітня школа», позовні вимоги не визнала в повному обсязі та в ході судового засідання пояснила, що заробітна плата Л сг нараховується відповідно до трудового законодавства РФ і відповідає не менше 4330 руб. Розмір нарахованої заробітної плати не може бути нижчим за МРОТ. Заробітна плата позивача складається з винагороди за працю, компенсаційних та стимулюючих виплат. Винагорода за працю є оплата праці. Компенсаційні виплати повинні входити у винагороду і все це у сумі має відповідати мінімальному розміру оплати праці, встановленому законом, тобто МРОТ включає винагороду за працю, компенсаційні та стимулюючі виплати. У їхній школі і гардеробник та позивач отримують однакову заробітну плату, проте крім того, працює з хлорним вапном, обидва вони отримують 4330 руб. у місяць.

Представник третьої особи на стороні відповідача - Управління освіти адміністрації МО «Оренбурзький район» , що діє на підставі довіреності від 01.01,2009 р., заперечувала проти заявлених позовних вимог та просила у їх задоволенні відмовити з таких підстав: вона вважає, що заробітна плата техн у школі повинна включати і винагороду і компенсаційні та стимулюючі виплати, а відповідно до ст. 210 Податкового кодексу РФ з нарахованої заробітної плати має утримуватись прибутковий податок.

Постановою Держкомпраці по Оренбурзькій області затверджено районний коефіцієнт 1,15, який застосовується при нарахуванні заробітної плати Бочкарьової сума заробітної плати має відповідати окладу, а не МРОТ. Прибутковий податок має утримуватися з усієї заробітної плати

Вона також вважає, що моральної шкоди позивачкою нічим не доведено. Позовні вимоги позивача, у частині покладання обов'язки на відповідача виплачував заробітну плату відповідно до Конституції РФ і трудовим законодавством, також заснований на законі, оскільки вказують на вчинення відповідачем дій на майбутнє, що суперечить трудовому законодавству.

Свідок – державний інспекторпраці Державної інспекції праці Оренбурзької області, суду показав, що, на його думку, мінімальна заробітна плата включає винагороду і всі виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Заробітна плата, нарахована працівнику за повністю виконані трудові обов'язки за повністю відпрацьований місяць має бути не нижче 4330 руб. Ця сума включає винагороду за працю, стимулюючі та компенсаційні виплати, і з цієї суми нараховується прибутковий податок. Він визнав, що за практикою, що склалася в школах Оренбурзького району, заробітна плата підсобного працівника, не пов'язаного з виконанням шкідливих робіт, а також заробітна плата технічного працівника, що працює у шкідливих умовах, таких як прибирання громадських туалетів із застосуванням розчину хлорного вапна зрівняні та відповідають розміру мінімальної заробітної плати.

Суд, вислухавши пояснення сторін, допитавши свідка, дослідивши
представлені сторонами докази в їхній сукупності, приходить до наступного.

З матеріалів справи випливає, що Бочхарьова АН, згідно з трудовим договором № 15 від 07.р., укладеним МОУ «Карована середня загальноосвітня школа», H Ю. прийнята на посаду прибирача службових приміщень.

Відповідно до п. п. 2.1.10 та 2.2.11 зазначеного Договорув обов'язок
зобов'язано очищати урни від паперу та промивати їх

дезінфікуючим розчином, збирати сміття і відносити його в встановлене місцем, чистити та дезінфікувати унітази, раковини та інше санітарно-технічне обладнання.

Відповідно до п. п. 3.1 та 3.2 Посадової інструкції прибирача службових приміщень, прибиральник здійснює такі посадові обов'язки: миє із застосуванням миючих засобів стіни, підлоги, віконні рами, скла та дверні блоки, чистить, дезінфікує санітарно-технічне обладнання, , меблів та килимових покриттів у ручну зі щітками та пилососом, очищає урни від паперу та промиває їх дезінфікуючими розчинами.

Згідно зі штатним розкладом господарського та навчально-допоміжного персоналу на 2009 р. за Караванною середньою школою прибиральнику службових приміщень покладається доплата у розмірі 12%.

Наказом Держкомосвіти СРСР від 01.01.2001 р, № 000 затверджено узгоджені з Центральним комітетом профспілки працівників народної освіти та науки (постанова від 20.г. № 40) Положення про порядок встановлення доплат за несприятливі умови праці в установах та організаціях системи Держосвіти СРСР (Додаток № I) та Перелік робіт з несприятливими умовами праці, на яких встановлюються доплати (Додаток).

Відповідно до п. 2 зазначеного Положення доплати за несприятливі умови праці встановлюються за результатами атестації робочих місць або оцінки умов праці особам, які безпосередньо зайняті на роботах, передбачених Переліком, а також Типовими перелікамиробіт з важкими та шкідливими, особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці, затвердженими Держкомпраці СРСР та Секретаріатом ВЦРПС з галузей народного господарства (Додаток 2) та нараховуються за час фактичної зайнятості працівників на таких робочих місцях або за таких умов праці,

Управління освіти адміністрації МО Оренбурзький район, з якою МОУ «Караванна середня загальноосвітня школа» укладено договір про обслуговування від 01.01.2001 р., на ім'я у січні 2009р. її зарплата як прибирача службових приміщень по 1розряду становила на 1 ставку 1404,00 руб., Доплата 12% за шкідливі умови праці у розмірі 168,48 руб., 14% матеріального стимулювання – 220,15 руб. і 15% уральський коефіцієнт – 268,89 руб. Усього вести склала 2061, 52 крб. Так як заробітна плата склала меншою за мінімальну оплату праці (4330 руб.), була зроблена доплата у розмірі 2268,48 руб. з нарахованої суми 4330 руб. віднято прибутковий податок у розмірі 251,00 руб., Профспілкові внески – 43,30 руб. Такий же розрахунок зроблено у лютому – березні 2009 р.

З 1 квітня 2009 року за новим Положенням про оплату праці працівників муніципальних освітніх установ Оренбурзького району (від 01.01.2001 р.) прибиральник службових приміщень належить до працівників установи за професією робітника першого рівня, 1 кваліфікаційного рівня. Базовий оклад для прибирача службових приміщень становить 1900 крб., коефіцієнт умов праці роботи у сільській місцевості 12% -228 крб. компенсаційна виплата (за шкідливі умови праці-12%) - 255,36 руб. стимулююча виплата-1381, 86 руб., 15% уральський коефіцієнт – 564,78 руб. Усього вести склала 4330 крб. З нарахованої суми 4330 руб. віднято прибутковий податок у розмірі 381 руб., Профспілкові внески – 43, 30 руб.

Ці обставини підтверджуються наявними у матеріалах справи розрахунковими листками за січень-травень 2009 року.

Відповідно до ст. 129 ТК РФ Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються) від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

З огляду на ст. 133 ТК РФ мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно по всій території Російської Федерації федеральним законом і може бути нижче величини прожиткового мінімуму працездатного населення.

Місячна заробітна плата працівника, який повністю відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці.

Зі змісту цієї норми випливає, що місячна заробітна плата будь-якого працівника, який відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (свої трудові обов'язки), не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці. Так само, не можуть бути нижчими від цього розміру та розміри тарифних ставок, окладів, а також базових ставок заробітної плати за професійними кваліфікаційними групами працівників.

Цей принцип заснований на Положеннях міжнародного пакту «Про економічний, соціальний та культурні права» (1966р.), що набрали чинності для СРСР 03.01.1976 року і обов'язкових для Росії як правонаступник Союзу РСР з міжнародних договорів, який передбачає, що держави, що беруть участь у Пакті, визнають право кожного на винагороду, що забезпечують усім трудящим, як мінімум, справедливу заробітну. плату і рівну винагороду ха працю рівної цінності без якоїсь відмінності, задоволене існування для них самих та їхніх сімей (ст. 7).

Таким чином, судом встановлено, що винагорода за працю (заробітна плата) не може бути нижчою за встановлену Законом мінімальну заробітну плату, розмір якої до 01.01.2009 р, становив 2500 руб., а з 01 . 01.2009 груб. Компенсаційні виплати -12% за шкідливі умови праці (робота з дезінфікуючими засобами), уральський коефіцієнт - 15% повинні нараховуватися з урахуванням вже встановленої законом мінімальної заробітної плати. При цьому, посилання відповідача та третьої особи на положення ст. 135 ТК РФ про те, що заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором у відповідності з діючими у даного роботодавця системами оплати праці, відповідно до якої встановлено посадовий оклад, на який нараховуються компенсаційні та стимулюючі виплати є необґрунтованою, оскільки в силу ч. 5 ст . 135 ТК РФ умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами , що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. А відповідно до Положення про оплату праці працівників муніципальних освітніх установ Оренбурзького району від 01.01.2001 р., відповідно до якого здійснюється нарахування заробітної плати позивача базовий оклад становить 1900, 00 руб., Що нижче встановленого Федеральним законом мінімальної оплати праці.

Таким чином, позовні вимоги щодо стягнень з відповідача недонарахованої та невиплаченої заробітної плати в період з 01,09.2008 р. по 31.05,2009 р. у сумі 9115,2 (без урахування суми вирахування прибуткового податку), з урахуванням того, що суд погоджується з поданими позивачем розрахунками, виходячи з розміру встановленої законом мінімальної заробітної плати до 01.01.2009 р. 2500 руб., а з 01.01.2009 р. до теперішнього часу 4330 pyб. що приготував дезінфікуючих розчинів та їх застосуванням, а також 15% уральського коефіцієнта, є обґрунтованими та підлягають задоволенню.

Відповідно до ст. 237 ТК РФ моральна шкода, заподіяна працівнику неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівнику у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору.

У разі виникнення спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди та розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від майнової шкоди, що підлягає відшкодуванню,

За змістом цієї норми закону факт заподіяння моральної шкоди може бути підтверджений працівником. Доказом може бути в даному випадкуне виплата заробітної плати у повному розмірі, якого вимагає законодавство про працю, що поставила сім'ю у складне матеріальне становище.

У ході судового розгляду встановлено, що є єдиним працюючим членом сім'ї, ростить і виховує 2 дітей без чоловіка, її дохід не перевищує прожиткового мінімуму,

У той самий час, суд бере до уваги, що роботодавцем позивача є державне освітнє установа, фінансування якого здійснювався з допомогою державного бюджету, фактів нецільового використання коштів роботодавцем, виділених на оплату праці його працівникам не установлено.

Тому, враховуючи викладене, керуючись принципами розумності та справедливості суд вважає за можливе в цій частині позовні вимоги задовольнити частково і стягнути з відповідача на її користь у рахунок компенсації моральної шкоди 1000 руб.

У той самий час суд неспроможна погодитися з вимогами позивача, у частині покладання обов'язки на МОУ «Карована середня загальноосвітня школа Оренбурзького району» виплачувати їй надалі заробітну плату відповідно до положень Конституції РФ і Трудового кодексу РФ, тобто оклад (тарифну ставку) у розмірі не нижче від мінімального розміру оплати праці (мінімальної заробітної плати), виплати компенсаційного до стимулюючого характеру понад фіксований розмір оплати праці.

Зі ст. 46 Конституції РФ , ст. 391 ТК РФ суд розглядає індивідуальні трудові суперечки за заявами осіб, які вважають, що їхні трудові права порушені. У разі позивач просить покласти обов'язок на відповідача вчинити певні дії- виплачувати заробітну плату у встановленому законом розміру та порядку, однак не вказує, у чому полягає порушення у майбутньому роботодавцем її прав на справедливу винагороду за працю.

Відповідно до ст. 12ТК РФ захист громадянських правздійснюється шляхом відновлення становища, що існувало до порушення права, та припинення дії, що порушують право або створюють загрозу його порушення,

У ході судового розгляду не встановлено обставин, що свідчать про те, що відповідач надалі не виплачуватиме позивачу заробітну плату відповідно до положень Конституції РФ і Трудового кодексу РФ. Тому у цій частині позовних вимог слід відмовити.

З огляду на ст. 103 ЦПК РФ з відповідача підлягає стягненню держмито у вигляді 100 крб., від сплати якої: закону було звільнено під час подачі позовної заяві.

З огляду на викладене, керуючись ст. ст. 194-199 ДПР РФ, суд

Позовні вимоги. задовольнити

частково.

Стягнути на користь з МОУ «Карована середня загальноосвітня школа Оренбурзького району в рахунок недонарахованої та не виплаченої заробітної плати за період з 01.09.2008 року по 31.05.2009 р. 9191,2 рублів без урахування суми відрахування прибуткового податку.

Стягнути на користь з МОУ «Караван середня загальноосвітня школа Оренбурзького району в рахунок компенсації моральної шкоди 1000 руб.

В решті позовних вимог відмовити.

Рішення суду може бути оскаржено до Оренбурзького обласного суду через Оренбурзький районний суд протягом 10 днів з моменту прийняття в остаточній формі.

Головуючий:

Узагальнення
практики розгляду мировими суддями Ростовської області
справ за позовами працівників щодо стягнення заробітної плати
за 2008 рік

Вступ

За даними про розглянуті мировими суддями Ростовської області у 2007 році цивільні справи, пов'язані з трудовими відносинами, справи про оплату праці становлять найзначнішу їх частину.

Так, до мирових суддів у 2007 р. надійшло 6746 справ зазначеної категорії, з них 6003 справи розглянуто із задоволенням вимог на загальну суму 96127624 руб. Відмовлено у задоволенні позовів у 124 справах, припинено провадженням 530 справ, залишено без розгляду 53 справи та 58 справ передано до інших судів.

Висока конфліктність у сфері оплати праці свідчить про наявність проблем між працівником та роботодавцем, які не можуть бути вирішені без звернення до органів, що розглядають трудові спори, що потребує підвищеної уваги з боку судів до цього питання. Цим і обумовлено актуальність проведеного Ростовським обласним судом узагальнення з питань стягнення заробітної плати.

Статистичні дані

Для проведення узагальнення Ростовським обласним судом із судів області було витребовано розглянуті мировими суддями справи за позовами працівників про стягнення заробітної плати за 2007 рік.

На узагальнення надійшли справи із 54 районів та міст Ростовської області. Інформація про те, що справи цієї категорії у 2007 р. мировими суддями не розглядалися, надійшла з 7 районів: Білокалитвинського, Звірівського, Кашарського, Куйбишевського, Новошахтинського, Піщанокопського, Тацинського.

Усього на узагальнення надійшла 451 справа, з них:

залишено без розгляду 4 справи: 2 у Пролетарському районі м. Ростова-на-Дону, 1 у Ворошилівському районі м. Ростова-на-Дону, 1 у Аксайському районі - у зв'язку з повторною неявкою сторони.

припинено провадженням - 16 справ, з них:

у 9 справах у зв'язку з відмовою позивачів від позовів (Жовтневий район м. Ростова-на-Дону – 1, Багаївський район – 1, Шолохівський район – 2, м. Таганрог – 1, Аксайський район – 2, Тарасівський район –1, Мартинівський район – 1);

у зв'язку з ліквідацією підприємства – відповідача 3 справи (Азовський район – 2, м. Батайськ – 1);

у зв'язку із укладанням мирової угоди 4 – (Ленінський район м. Ростова-на-Дону – 1, Усть-Донецький район – 1, Багаївський район – 2);

розглянуто:

з винесенням рішення – 280 справ, у тому числі 10 заочних рішень;

з видачею судового наказу – 151 справу.

Громадянські відносини цієї категорії, розглянуті лише з винесенням судового наказу надіслали світові судді Чортківського, Пролетарського, Мілютинського, Боківського районів Ростовської області.

Зі 280 справ, за якими винесено рішення,

із задоволенням позовних вимог розглянуто 226 справ (81%),

з відмовою у задоволенні позовних вимог - 54 справи (19%).

Із загальної кількості розглянутих (280) справ, в апеляційному порядку оскаржувалося 66 справ (23%), їх

рішення мирових суддів залишено без зміни у 55 справах (83%),

рішення мирових суддів скасовано у 8 справах (12%),

рішення мирових суддів змінено у 3 справах (5%).

Зі 451 справи, що надійшла для проведення узагальнення, 235 розглянуто мировими суддями міст (52%), мировими суддями районів розглянуто 216 справ (48%). Статистичні дані дозволяють говорити про те, що кількість справ про стягнення заробітної плати, розглянутих мировими суддями міст та суддівами районів Ростовської області, практично однакова.

Найбільше справ цієї категорії представили: мирові судді м. Новочеркаська - 38 справ, мирові судді м. Червоний Сулін - 34 справи, мирові судді м. Волгодонська - 15 справ, мирові судді м. Батайська - 13 справ, мирові судді Веселівського району -15 справ, мирові судді Жовтневого (с) району – 15 справ, мирові судді Волгодонського району – 14 справ, мирові судді Чортківського району – 12 справ.

З надісланих на узагальнення справ вбачається, що працівники пред'являли позови до роботодавців, що функціонують у різних галузях економічної діяльності.

З основних сфер діяльності роботодавців можна назвати такі:

Торгівля – 36 справ – 12%,

Охорона здоров'я - 19 справ - 6,3%,

Освіта – 10 справ – 3,3%,

Промисловість – 58 справ – 19,3%,

Будівництво – 11 справ – 3,9%,

Сільське господарство – 48 справ – 16%,

Транспорт – 3 справи – 1%,

Банківська сфера – 5 справ – 1,6%,

Некомерційні організації – 13 справ – 4,3%,

Інші – 97 справ – 32,3%.

Зі 280 справ, розглянутих з винесенням рішення, у 32 справах (11%) до мирового судді на користь громадян зверталися прокурори.

Так, мировими суддями Зимівниківського району Ростовської області у 2007 р. розглянуто 6 справ із винесенням рішень про стягнення заробітної плати, з них 3 справи за позовом прокурора на користь громадян. По інших судах ситуація така:

Облівський район – з 2 справ, надісланих на узагальнення, – 2 за позовами прокурора;

Зерноградський район – з 2 справ – 1 справа за позовом прокурора;

Тарасівський район – з 3 справ – 2 справи за позовом прокурора;

Волгодонський район – з 14 справ – 7 за позовом прокурора;

Морозівський район – з 10 справ – 10 справ за позовами прокурора;

м. Шахти – з 5 справ – 2 за позовами прокурора;

м. Міллерове - з 10 справ - 5 за позовом прокурора.

Таким чином, із 32 справ, прийнятих до провадження судами за позовами прокурорів на користь громадян про стягнення заробітної плати, 30 справ прийнято до провадження мировими суддями в районах області і лише 2 справи - мировим суддею м. Шахти, що говорить про більшу активність прокурорів сільських районів у роботі із захисту інтересів працюючих громадян.

З 280 справ, розглянутих з винесенням рішення,

позови про стягнення зарплати до індивідуальних підприємців склали 22 справи;

позови до ТОВ, ВАТ, ЗАТ – 171 справу;

позови до державним підприємствамта організаціям - 48 справ;

позови до ГУВС, ОВС, позавідомчої охорони, МНС – 15 справ;

позови до інших організацій - 24 справи.

Звідси випливає, що найбільші проблеми з оплатою праці виникають у зв'язку з роботою не на підприємствах державного сектора економіки, а у господарських товариствах та товариствах, а також у індивідуальних підприємців.

При цьому дані про те, що рішення суду про стягнення грошових сум на користь позивача виконано, є лише у 37 справах, що становить 12%.

Статистичні дані також дозволяють зробити висновок про досить високу активність громадян, а також прокуратури у захисті права на оплату праці. Високий відсоток вимог, що задовольняються, говорить про їх обґрунтованість. При цьому кількість осіб, які не згодні з рішенням суду та оскаржують рішення мирових суддів, становить лише 1/4 від загальної кількостірозглянутих справ, а відсоток їх затверджуваності досить високий, що може свідчити про стабільність судової практики у сфері трудових відносин. Питання, наскільки ця практика відповідає закону, і є предметом справжнього узагальнення.

Поняття заробітної плати

Стаття 37 Конституції Російської Федерації встановлює гарантії реалізації громадянами своїх трудових прав, у тому числі права на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом, забезпечує єдиний порядок регулювання відносин між працівником та роботодавцем в організаціях усіх форм власності та незалежно від відомчої власності.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові умови праці відповідно до зазначених вимог Конституції РФ, а також з нормами трудового законодавства, які конкретизують та розвивають конституційні положення.

У статті 21 Трудового кодексу Російської Федерації поряд з іншими правами працівника закріплено право на своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконуваної роботи.

Основне поняття оплати праці міститься у статті 129 Трудового кодексу Російської Федерації (далі – ТК РФ).

Відповідно до частини 1 цієї статті, заробітна плата (оплата праці працівника) - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

За підсумками наведеного визначення можна назвати основні ознаки зарплати: 1) це винагороду за працю, тобто. за виконану роботу чи роботу, яка має бути виконана; 2) умова її виплати встановлюється угодою сторін трудового договору чи законодавством; 3) обов'язок її виплати роботодавцем та право на отримання працівником виникають через укладання трудового договору.

У частині 1 статті 129 ТК РФ як складових частинзаробітної плати названо основну частину заробітної плати, компенсаційні та стимулюючі виплати. До компенсаційних виплат відносяться доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення. Системою оплати праці можуть бути передбачені інші виплати компенсаційного характеру, оскільки наведений перелік компенсаційних виплат не є вичерпним.

До стимулюючих виплат законом віднесено доплати і надбавки стимулюючого характеру, зокрема премії та інші заохочувальні виплати. Їх перелік також не є вичерпним, і системою оплати праці можуть бути передбачені інші виплати стимулюючого характеру.

Аналіз цих та інших правових норм дозволяє зробити висновок про те, що для правильного розгляду спорів про стягнення заробітної плати судам необхідно встановлювати наявність таких обставин:

Знаходження працівника у трудових відносинах із роботодавцем;

Наявність у трудовому договорі умови про розмірі заробітної плати за виконання конкретної трудової функції, а у разі відсутності такого - встановлення її розміру з урахуванням наявних доказів;

факт виконання працівником обсягу робіт, визначеного трудовим договором;

Наявність підстав для стягнення компенсаційних та стимулюючих виплат;

Наявність та розмір заборгованості із виплати заробітної плати;

Наявність підстав для застосування матеріальної відповідальності роботодавця за затримку виплати заробітної плати та індексації заробітної плати.

Таким чином, у предмет доведення зі спорів про стягнення заробітної плати включається досить широке коло обставин, що визначається залежно від конкретних обставин кожної справи та характеру заявлених вимог.

Факт стану у трудових відносинах

Заробітна плата - це винагорода за виконання певного трудового договору трудовий функції, тобто. витрачається живої праці.

Слід наголосити, що підставою виникнення права на заробітну плату є фактичне виконання трудової функції, надання праці, а не факт укладання трудового договору. Тому у випадках, коли трудові відносини не оформлені в установленому законом порядку, перед світовими суддями, що розглядають справи цієї категорії, постає питання необхідності встановлення фактичного виконання трудових обов'язків особою, що звертається до суду.

Аналіз практики розгляду справ про стягнення заробітної плати дозволяє зробити висновок, що суди по-різному підходять до вирішення цього питання.

Так, мировим суддею судової дільниці N 1 Єгорлицького району Ростовської області розглянуто справу за позовом Булатова В.С. до індивідуальному підприємцюСавченко С.І. про встановлення факту знаходження у трудових відносинах та стягнення заробітної плати, в якому позивач вказував, що в період з 20.09.2006 р. по 21.10.2006 р. він працював у торговій точці відповідача як продавець і двірник без укладання трудового договору, та по їх усній домовленості його вести мала становити 5000 крб. Проте в результаті проведеної без участі позивача ревізії було виявлено недостачу у розмірі 20000 руб., у зв'язку з чим відповідач не виплатив йому заробітну плату. У даній справі відповідач визнав, що прийняв на роботу позивача без укладання трудового договору, що послужило для суду підставою для задоволення позовних вимог.

Тим часом у цьому випадку навіть факт визнання відповідачем наявності трудових відносин із позивачем не може свідчити про законність ухваленого мировим суддею рішення, оскільки, в силу ст. 23 ЦПК України, справи про встановлення фактів, що мають юридичне значення, не підсудні світовому судді.

Більше того, при вирішенні питання щодо можливості встановлення судом того чи іншого юридичного фактуважливо пам'ятати, що встановленню підлягає лише той факт, з яким пов'язане виникнення, зміна, припинення особистих та майнових правгромадян, організацій; встановлення факту пов'язані з наявністю спору про право; у заявника відсутня інша можливість для встановлення цього юридичного факту.

Тому при прийнятті до провадження справ про встановлення фактів, що мають юридичне значення, судам слід враховувати, що в порядку особливого провадження можуть бути розглянуті, наприклад, справи про встановлення факту отримання заробітної плати, але не факту стану у трудових відносинах, оскільки в даному випадку має місце суперечка про право, що підлягає розгляду в позовному провадженні.

Під час розгляду справи за позовом Кравцова Н.К. до ЗАТ "Донпродпромпостач" про стягнення заробітної плати та компенсації моральної шкоди мирової суддя судової дільниці N 4 Жовтневого району м. Ростова-на-Дону встановив, що на доказ наявності між сторонами трудових відносин позивач пред'явив незавірені копії трудової книжки та табеля обліку а справжніх документів, що підтверджують факт прийому його на роботу як начальник служби безпеки, не подав. У зв'язку з цим і свідчення свідків, які вказали на те, що вони працювали у відповідача разом з Кравцовим, суд оцінив критично, і в позові відмовив.

Апеляційною ухвалою від 27.09.2007 р. Жовтневий районний суд м. Ростова-на-Дону залишив рішення без зміни, а апеляційну скаргу Кравцова Н.К. - без задоволення, вказавши, що у судовому засіданні безперечно встановлено, що Кравцов Н.К. офіційно не було прийнято на роботу в ЗАТ "Донпромпродпостач" на певну посаду з фіксованою заробітною платою, то мировим суддею правильно відмовлено у задоволенні позовних вимог.

Однак, як вказувалося раніше, юридичне значення для справи має не тільки факт укладання трудового договору, а й факт виконання трудової функції, у зв'язку з чим це питання має бути ретельніше досліджено під час розгляду конкретних справ, тим більше, що в даний час ще достатньо часто мають місце випадки прийому на роботу без будь-якого правового оформленнящо, як наслідок, тягне за собою проблеми з оплатою праці таких осіб.

Проте відсутність укладеного трудового договору може бути ґрунтом не тільки для зловживань несумлінного роботодавця, але й для заяви необґрунтованих вимог з боку працівника. При цьому результат розгляду справи залежить від доведеності кожної зі сторін своїх вимог та заперечень.

Так, мировий суддя судової дільниці N 3 Кіровського району м. Ростова-на-Дону, розглядаючи справу за позовом Кавалерського С.В. до ТОВ Туристичне агентство "Пілігрим" про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою видачі трудової книжки, встановив, що трудовий договір між сторонами не укладався, фактично до роботи як менеджер з туризму позивач не допускався, а регулярно приходив у фірму на роботу до своєї знайомої, де його бачили свідки. Подана ж ним копія трудової книжки містить свідомо неправдиві відомості про роботу, що підтвердили результати прокурорської перевірки. З цих підстав суд у позові відмовив.

Проніна Н.В. в обґрунтування своїх вимог до НОУ Дитячий садок-школа"БіСер" про стягнення заборгованості із заробітної плати представила контракти, довідки, накази, ксерокопію трудової книжки із записом про переведення на посаду заступника директора з економічних питань. Світовий суддя судової дільниці N 4 Радянського району м. Ростова-на-Дону встановив, що підписи в контрактах від імені керівника відповідача виконані не друкарським приладом, а за допомогою електрографічного друкувального пристрою, у зв'язку з чим не можуть бути підтвердженням факту наявності між сторонами трудових відносин та визначення розміру оплати праці, а, крім того, у журналі наказів відповідних наказів про прийом позивача на роботу не значиться. Суд також допитав свідків, які пояснили, що НОУ діяльності не вело, зарплату позивачка не отримувала. Без справжньої трудової книжки суд вважав її ксерокопію неприпустимим доказом.

Волкова Л.І. звернулася з позовом до ТОВ ШДФ "Знак" про стягнення заборгованості із заробітної плати та компенсації моральної шкоди, посилаючись на те, що трудова угода між нею та відповідачем не укладалася, але їй було видано перепустку на підприємство, вона виконувала роботу з пошиття дитячого одягу, яка відповідачем була оплачена. Розглядаючи цю суперечку, мировий суддя судової дільниці N 8 (Перший Промисловий) м. Таганрога встановив, що Волкова Л.І. була пропущена на територію заводу для спостереження за роботою працівників підприємства з метою можливого працевлаштування, проте до роботи вона не приступала і не знає, що ТОВ ШДФ "Знак" пошиттям дитячого одягу не займається, оскільки видом його діяльності є виробництво валіз, сумок та інших виробів з шкіри. У зв'язку з цим суд дійшов висновку, що трудових відносин між сторонами не виникло, а поданий як доказ договір на виконання робіт з пошиття дитячого одягу виготовлений представником позивачки. З цих підстав суд у позові відмовив.

Слід також звернути увагу на те, що позовні вимоги щодо стягнення заробітної плати можуть бути обумовлені лише наявністю трудових відносин. У зв'язку з цим судам необхідно розмежовувати трудові відносини від цивільно-правових відносин, що випливають, наприклад, із договору підряду або договору надання послуг. У більшості випадків мирові судді роблять правильні висновки щодо неможливості застосування норм трудового законодавствадо цивільно-правових відносин.

Так, Білостоцький Ю.А. звернувся з позовом до ТОВ "Аліна-інвест" про стягнення заробітної плати, вказуючи на те, що між ним та відповідачем було укладено договір на автомобільні перевезення вантажів на строк з 15.06.2004 р. до 15.06.2006 р. Розрахунки між сторонами, згідно умовам цього договору, виробляються шляхом передачі автомобіля у власність перевізника через 2 роки з моменту його укладання. Однак відповідач відмовився передавати даний автомобіль у власність позивача, у зв'язку з чим останній просив стягнути належну йому заробітну плату з розрахунку 5000 руб. на місяць, т.к. він належно виконував свої трудові обов'язки, не мав дисциплінарних стягнень та не отримував заробітну плату протягом 2 років. Світовий суддя судової дільниці N 3 м. Батайська, до якого надійшла на розгляд дана справа, встановив, що між сторонами було укладено відплатний договір транспортної експедиції, рамках якого позивач належно виконав свої обов'язки, а відповідач своїх зобов'язань не виконав, у зв'язку з чим суд стягнув з нього на користь позивача заробітну плату у розмірі 120000 руб.

Незважаючи на те, що судом у даному випадку зроблено правильний висновок про те, що правовідносини, що виникли, регулюються нормами, він не врахував, що за правилами ст. 23 ЦПК РФ світовий суддя розглядає як суд першої інстанції справи з майнових спорів при ціні позову, що не перевищує п'ятисот мінімальних розмірів оплати праці, встановлених федеральним законом на день подання заяви Тобто ця справа була підсудна районному суду, оскільки ціна позову перевищує 50000 руб., І його слід було передати за підсудністю.

Тим часом у ряді випадків для судів виявляється складним зробити висновок про те, які саме правовідносини виникли між сторонами, у зв'язку з чим ними також припускаються помилок при винесенні рішень. Але вирішення цього питання має важливе значення для справи, оскільки від того, чи правильно визначено вид правовідносин, залежить і застосування до них строків позовної давності, а отже, і результат справи.

Наказом ТВЖ "Нова Русь-101" від 10.05.2006 р. Габов В.В. був прийнятий на роботу за сумісництвом на посаду енергетика із зарплатою 4000 руб. у місяць. Проте за період з 10.05.2006 р. до 30.06.2006 р. зарплата йому не виплачувалася, і утворилася заборгованість у розмірі 6131,68 руб., у зв'язку з чим Габов В.В. просив стягнути цю суму зі сплатою відсотків відповідно до ст. 236 ТК РФ. Під час розгляду справи мировий суддя судової дільниці N 4 м. Азова та Азовського району встановив, що саме товариство було зареєстроване лише 05.07.2006 р., а тому правових підставдля укладання трудових договорів до цієї дати у нього не було, і дійшов висновку, що між сторонами було укладено не трудовий договір, а договір підряду на виконання робіт з підготовки будинку до здачі в експлуатацію, а тому номи. трудового законодавствадо цих відносин не застосовуються, й у задоволенні вимог щодо стягнення відсотків за затримку виплати заробітної плати відмовив.

Азовський міський суд, розглядаючи справу за апеляційною скаргою відповідача, зазначив, що оскільки позивач наполягає на наявності між сторонами трудових відносин і вимагає стягнення саме заробітної плати, то в цьому випадку мають застосовуватись норми Трудового кодексуРФ, а чи не ДК РФ. Але при цьому суд зазначив, що позивач звернувся до суду з перепусткою встановленого ст. 392 ТК РФ терміну, про застосування наслідків його пропуску заявлено відповідачем у справі, у зв'язку з чим суд рішення мирового судді скасував і постановив у справі нове рішення, яким у позові також відмовив.

Таким чином, визнання судом виниклих між сторонами правовідносин трудовими спричинило застосування скороченого строку позовної давності для звернення до суду. При цьому судами обох інстанцій не враховано, що відповідно до ст. 20 ТК РФ роботодавцем визнається фізична особаабо юридична особа (організація), що вступило у трудові відносини із працівником. Тому відсутність у ТСЖ статусу юридичного лицятягне за собою неможливість укладання ним як цивільно-правового, так і трудового договору з фізичними особами.

Розмір заробітної плати

До основних прав працівника належить право на своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до його кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконуваної роботи.

Спосіб визначення розміру заробітної плати встановлюється заздалегідь до початку трудової діяльності. Вибирається система заробітної плати, визначаються показники та умови преміювання, виплати винагороди за вислугу років, за підсумками роботи за рік, надбавок та доплат тощо. У цьому враховуються і встановлені державою гарантії.

Заробітна плата носить гарантований характер, що пов'язано насамперед із попереднім, до початку роботи, встановленням умов праці та означає покладання на роботодавця обов'язки зробити відповідну оплату праці, коли необхідні умовипрацівником виконано.

У статті 135 Трудового кодексу РФ йдеться про те, що заробітна плата працівникам встановлюється відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці трудовими договорами.

Разом про те, якщо під час укладання трудового договору у нього був включено умова про заробітну плату, це є підставою визнання трудового договору неукладеним чи його розірвання. У такій ситуації текст трудового договору може бути доповнений умовою заробітної плати.

Аналіз практики мирових суддів Ростовської області з розгляду справ зазначеної категорії дозволяє зробити висновок про те, що в більшості випадків питання про розмір підлягає виплаті працівнику заробітної плати залежить від того, яким чином оформлені трудові відносини, чи укладено трудовий договір і чи зазначено в ньому умову про розмір заробітної плати. Як видно з справ, що надійшли на узагальнення, у ряді випадків вирішення цього питання викликає труднощі.

Так, Шклярова О.В. звернулась із позовом до індивідуального підприємця Максименка Т.В. про стягнення заробітної плати за роботу щодо проведення комплексу організаційно-технічних заходів щодо здійснення закриття її підприємницької діяльностіу різних органах, про яку було досягнуто усної домовленості. При розгляді цієї справи мировий суддя судової дільниці N 3 "Гнилівської" Залізничного району м. Ростова-на-Дону дійшов висновку, що між сторонами було дійсно укладено трудовий договір із зазначенням розміру оплати (1500 руб. на квартал), і що позивачка виконала покладені на неї обов'язки, а тому відповідачка мала виплатити належну їй суму 6000 руб. Однак у цьому випадку суд зазначив, що позивачем пропущено встановлений ст. 392 ТК РФ термін звернення до суду за захистом свого права, і з цих підстав у позові відмовив.

Залізничний районний суд м. Ростова-на-Дону, куди звернулась Шклярова О.В. з апеляційною скаргою, рішення мирового судді щодо відмови у позові про стягнення заробітної плати у вигляді 6000 крб. у зв'язку з пропуском терміну для звернення до суду скасував і виніс у цій частині нове рішення, яким у позові відмовив, пославшись на те, що суд не врахував, що позивачка має інше постійне місце роботи, а діяльність по здачі звітів податкові органиє для неї допоміжною, і трудові відносини з відповідачкою були оформлені. У зв'язку з цим суд зазначив, що має місце договір надання послуг, але позивачка не довела факт виконання роботи для відповідачки, а також розмір заборгованості, оскільки договір був укладений в усній формі.

Заочним рішенням мирового судді судової дільниці N 6 (Другий Західний) м. Таганрога було задоволено позовні вимоги Бородачева С.Ю. про стягнення з НП "ОВС " Альянс " про стягнення зарплати у вигляді 11 200 крб. виконання обов'язків директора.

Апеляційним рішенням Таганрозького міського суду це рішення було скасовано, та у позові Бородачову С.Ю. відмовлено у зв'язку з тим, що вступив до законну силувироком Таганрозького міського суду встановлено, що Стадникова О.І. та Бородачов С.Ю., діючи узгоджено, з корисливих спонукань, з метою неодноразового вчинення умисних злочинів, для забезпечення безперешкодного заволодіння майном громадян шляхом обману та зловживання довірою, створили стійку організовану злочинну групупід виглядом некомерційного партнерства "Товариство взаємного страхування "Альянс", а Бородачов С.Ю. був безпосереднім виконавцем злочину, незаконно отримував заробітну плату, а тому його позовні вимоги не можуть бути задоволені.

У практиці також мають місце суперечки розмір заробітної плати у разі, коли ця умова не відображено у трудовому договорі, або якщо протягом терміну його дії розмір заробітної плати змінився.

Богданова С.А. судовим рішеннямбула відновлена ​​на роботі на посаді спеціаліста із землеустрою органу місцевого самоврядування шляхом надання їй аналогічної посади в адміністрації Камишевського сільського поселення Зимівниківського району Ростовської області. Вона приступила до роботи як спеціаліст із земельних і майновим відносинаму Камишівському сільському поселенні, причому встановлений штатним розкладом оклад Богданової С.А. становив 1595, 63 руб. У своєму позові до адміністрації Богданова С.В. вказала, що такий розмір окладу суперечить Обласному закону"Про грошовому утриманні державних службовців та осіб, які заміщають виборні державні посади в Ростовській області", згідно з яким проводилася індексація на 27, 65%, і вона повинна отримувати оклад у розмірі 1850,93 руб. У зв'язку з цим вона просила стягнути недоотриману заробітну плату у розмірі 3177,77 руб., а також пов'язані зі зменшенням окладу виплати: недоотримані відпускні, доплату за роботу в пустельній та безводній місцевості, виплати за лікарняним листом, та компенсацію моральної шкоди.

Розглядаючи цю суперечку, мировий суддя судової дільниці N 2 "Сільський" Зимівниківського району Ростовської області встановив, що посадовий оклад встановлено позивачеві відповідно до законодавствомРостовській області, а її вимоги в цій частині ґрунтуються на невірному застосуванні закону. Тому і всі пов'язані саме з цією підставою інші вимоги суд знайшов такими, що не підлягають задоволенню. Інші вимоги суд частково задовольнив.

Апеляційною ухвалою Зимівниківського районного суду рішення мирового судді залишено без зміни.

У даній справі суд при вирішенні питання розміру заробітної плати виходив з розміру окладу, встановленого штатним розкладом. Але на практиці мають місце випадки, коли заробітна плата встановлюється працівнику у розмірі мінімального розміру оплати праці.

Так, із трудового договору, укладеного між ПБОЮЛ Рубльовою О.М. та продавцем Лященком Л.В., слідує, що посадовий оклад останньої дорівнює МРОТ .

Незважаючи на те, що мировий суддя судової дільниці Заветинського району Ростовської області застосував термін давності для звернення до суду за захистом порушеного права, у зв'язку з чим у позові Лященка Л.В. до ПБОЮЛ Рубльової О.М. відмовив, і це рішення було залишено без зміни ухвалою Заветинського районного суду Ростовської області, при розгляді таких справ по суті слід мати на увазі, що розмір заробітної плати має змінюватись залежно від зміни законодавства, що регулює мінімальний розмір оплати праці, і заборгованість із виплати заробітної плати слід визначати, виходячи з тих МРОТ, які були встановлені в період дії трудового договору.

Суперечки розмір заробітку може бути пов'язані і з тим, що фактично встановлена ​​працівникові заробітна плата була вищою за заробіток, передбаченого штатним розкладом, тобто. коли частину заробітної плати працівник отримує за відомостями, іншу частину - без документів, " у конверті " . У таких випадках на позивача покладається обов'язок довести фактичний розмір заробітної плати, що оспорюється, і при винесенні рішень слід виходити з доведеного його розміру.

Баранов В.М. звернувся до суду з позовом до ТОВ "Кам'янський м'ясокомбінат", вказавши, що, працюючи машиністом аміачних холодильних установок, з червня 2005 р. до липня 2006 р. він отримував заробітну плату у розмірі 6000 руб., а з серпня до 12.12.2006 р. йому стали виплачувати по 2600 руб. Згодом виплата заробітної плати взагалі припинилася, у зв'язку з чим утворилася заборгованість у розмірі 48 800 руб., яку він просив стягнути з відповідача. При цьому він пояснив, що, за поясненнями роботодавця, по одній відомості він отримує заробітну плату, а за другою – премію. Під час розгляду справи мировий суддя судової дільниці N 3 Кам'янського району Ростовської області встановив, що, згідно зі штатним розкладом на 01.01.2006 р., оклад машиніста холодильних установок 6 розряду становив 1700 руб., а з 01.04.2006 р. – 300 , надбавки до окладу не передбачені, а доказ позивача у тому, що з 2005 р. йому було встановлено оклад у вигляді 6000 крб., не підтверджений матеріалами справи. Тому розрахунок заборгованості із заробітної плати суд зробив, виходячи з даних штатного розкладу.

Практика показує, що трудові суперечки виникають і щодо оплати за роботу, не обумовлену трудовим договором.

Відповідно до статті 56 Трудового кодексу РФ роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією, яка, як це випливає зі статті 15 Кодексу та абзацу третього статті 57 Кодексу, являє собою роботу за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівнику.

Стаття 60 ТК РФ забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених Трудовим кодексомта іншими федеральними законами.

У зв'язку з цим судам при розгляді справ слід визначити, що входить до кола посадових обов'язківпрацівника, і відповідає виконувана їм трудова функція умовам, у яких було укладено трудового договору.

Скоробогатих С.І. працював на ВАТ "Тагмет" на посаді бухгалтера бюро податкового обліку та виконував обов'язки, покладені на нього трудовим договором. Звертаючись із позовом до суду, він зазначив, що поряд з цією роботою йому було доручено завіряти копії документів, що подаються до ІФНС РФ для підтвердження обґрунтованості застосування ставки ПДВ та податкових відрахувань, навіщо йому роботодавцем було видано відповідні доручення. Позивач вважав, що обов'язок представляти інтереси ВАТ "Тагмет" перед третіми особами належить до компетенції одноосібного виконавчого органусуспільства і вимагає спеціальних знань, тому вона має бути оплачена відповідно до обсягу, складності та вартості роботи. Однак роботодавець свій обов'язок з оплати не виконав, а тому позивач просив стягнути на свою користь заробітну плату за роботу за засвідченням вірності копій документів у розмірі 1500000 руб.

Світовий суддя судової дільниці N 9 р. Таганрога Ростовської області у задоволенні позову відмовив, вказавши, що відповідно до посадової інструкції робота з податкового обліку входить до обов'язків позивача, а документи, що вимагають свідчення вірності, є невід'ємною частиною податкової декларації. Видача довіреності працівнику від імені юридичної особи передбачена ДК РФ, а обов'язок із засвідчення документів випливає з посадової інструкції позивача.

Апеляційною ухвалою Таганрозького міського суду зазначене рішення було залишено без зміни.

Оплата понаднормової роботи

При визначенні розміру заробітної плати, що підлягає виплаті працівнику, слід враховувати, що вона провадиться заздалегідь певним нормамта розцінкам. При цьому законом передбачені випадки, коли оплата праці працівника провадиться у підвищених розмірах. Зокрема, правила оплати понаднормової роботи встановлені ст. 152 ТК РФ.

Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом чи трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

Тому при розгляді спорів про оплату праці за роботу за межами встановленої тривалості робочого часу необхідно насамперед встановити, чи мала місце така робота.

Відповідно до ст. 91 ТК РФ робочий час- цей час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації відносяться до робітника часу.

Понаднормова робота - це робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу - понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період (ч. 1 ст. 99 ТК РФ ).

Як видно з наведеного визначення, та чи інша робота вважається понаднормової залежно від обліку робочого часу, встановленого в організації.

Стаття 99 ТК РФ передбачає дві групи обставин, за яких роботодавець може залучити працівників до понаднормової роботи. Перша група обставин викликана об'єктивними причинами та має значення для нормальної виробничої діяльностіроботодавця для життєзабезпечення населення відповідного регіону або для суспільства в цілому (оборона країни). У цих випадках працівник залучається до понаднормової роботи за його письмовою згодою.

Друга група обставин по суті пов'язана з розсудом роботодавця, він самостійно визначає потребу в понаднормовій роботі (ч. 3 ст. 99 ТК РФ), але залучення працівників у цьому випадку можливе з їхньої письмової згоди та з урахуванням думки виборного профспілкового органу.

Залучення до понаднормових робіт проводиться роботодавцем за письмовою згодою працівника у таких випадках:

у разі виконання робіт, необхідних для оборони країни, а також для запобігання виробничій аварії або усунення наслідків виробничої аварії або стихійного лиха;

при виробництві суспільно необхідних робітз водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне їхнє функціонування;

при необхідності виконати (закінчити) розпочату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки по технічним умовамвиробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом нормальної кількості робочих годин, якщо невиконання цієї роботи може спричинити за собою псування або загибель майна роботодавця, державного або муніципального майнаабо створити загрозу життю та здоров'я людей;

при виконанні тимчасових робіт з ремонту та відновлення механізмів або споруд у тих випадках, коли несправність їх може спричинити припинення роботи для значної кількості працівників;

для продовження роботи при неявці працівника, що змінює, якщо робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів щодо заміни змінника іншим працівником (ч. 2 ст. 99 ТК).

В інших випадках залучення до понаднормових робіт допускається за письмовою згодою працівника та з урахуванням думки виборного профспілкового органу цієї організації (ч. 3 ст. 99 ТК).

За відсутності зазначених у законі умов для залучення працівника до понаднормових робіт обов'язок доведення цієї обставини покладається на працівника.

Алексєєнко Є.М. звернувся до суду з позовом до Волгодонського інституту (філії) Південно-Російського Державного технічного університету (НПІ) про стягнення заборгованості із заробітної плати, вказавши, що, працюючи як оперативний черговий у відповідача, він у липні та серпні 2006 р. за розпорядженням , крім своєї роботи, виконував обов'язки нічного сторожа Тому, за його підрахунками, оплата йому повинна проводитися додатково за 12 робочих змін у липні та за 3 робочі зміни у серпні 2006 р. Рішенням мирового судді судової дільниці N 2 м. Волгодонська Ростовської області у позові відмовлено з посиланням на те, що підстав для подвійний оплати праці позивачу немає, т.к. він отримував доплату за збільшений обсяг робіт за виконання функцій тимчасово відсутнього оперативного чергового, і не надав доказів залучення його до понаднормових робіт з ініціативи адміністрації.

Волгодонський міський суд залишив це рішення без зміни.

Оцінка доказів залучення працівників до понаднормових робіт різними судами провадиться за різними критеріями.

Так, Смоляков К.А., який працював водієм адміністративного відділу в Жовтневому відділенні N 5410 АК РБ РФ, звернувся до останнього з позовом, вказавши, що тривалість його робочого часу мала становити 40 годин на тиждень, проте фактично вона постійно перевищувала цю норму, і, згідно з виконаним ним розрахунку, заборгованість відповідача за останні 3 роки за понаднормово відпрацьований час склала 60392,83 руб. Світовий суддя судової дільниці N 1 Жовтневого району Ростовської області у задоволенні позову відмовив, пославшись на те, що наказів або розпоряджень про залучення позивача до понаднормової роботи з ОСБ N 5410 АК РБ РФ не здавалося, понаднормова робота водія не зафіксована, працював понаднормово за усними розпорядженнями начальників адміністративного відділу, не представлено.

Жовтневий районний суд Ростовської області, розглядаючи апеляційну скаргу Смолякова К.А., рішення мирового судді скасував, позовні вимоги частково задовольнив. Суд зазначив, що судова практика виходить з того, що якщо про залучення позивача до понаднормових робіт не було видано відповідного наказу, але встановлено, що усне розпорядження будь-кого з керівників було, роботу слід також вважати понаднормовою. Суд встановив, що доказами виконання позивачем понаднормових робіт, крім пояснень його самого та свідків, є дорожні листи легкового автомобіля, в яких посадовими особамивідповідача засвідчені факти виконання ним роботи понаднормово, причому не лише за часом повернення автомобіля до гаража, а й за часом виїзду та повернення конкретними маршрутами після 18 годин. У зв'язку з цим суд визнав доведеним факт виконання Смоляковим робіт понад встановлену тривалість робочого часу у грудні 2006 р. протягом 17 днів.

Звісно ж, що така практика є більш правильною, оскільки невиконання роботодавцем своїх обов'язків щодо належного оформлення понаднормових робіт не повинно впливати на право працівника отримати адекватну винагороду за свою працю за умови доведеності її вимог.

Стимулюючі та компенсаційні виплати

До згаданих у ст. 129 ТК РФ стимулюючим виплат відносяться доплати, надбавки, премії та інші виплати. Системи стимулюючих виплат можуть бути встановлені:

1) роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників;

2) колективним договором.

Порядок та умови застосування стимулюючих та компенсаційних виплат (доплат, надбавок, премій та інших) в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, Встановлюються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Насправді основний стимулюючої виплатою є премії, встановлені у колективному договорі чи локальному нормативному акті організації (ст. 144 ТК). Преміювання здійснюється за різними показниками та може здійснюватися щомісяця, щокварталу, щорічно.

Встановлення систем преміювання є прерогативою роботодавця (ст. 135 ТК). Система преміювання встановлюється у колективному договорі, угоді, локальному нормативному акті. Традиційною практикою стало затвердження положення про преміювання.

Положення про преміювання передбачають:

показники та умови преміювання;

розміри премій;

періодичність преміювання;

джерело фінансування.

Умовою преміювання зазвичай є робота протягом облікового періоду та виконання встановлених показників. Однією з найважливіших умов преміювання визнається і дотримання трудової дисципліни. Працівники, які виконали показники преміювання, але здійснили прогул або з'явилися на роботі у нетверезому стані, що здійснили інший дисциплінарний проступок (наприклад, порушення технологічних правил виготовлення продукції), не набувають права на премію в повному обсязі. Як правило, вони або не преміюються (у разі серйозної провини), або премія їм виплачується в меншому розмірі, ніж працівникам, які виконали як показники, так і умови преміювання. Працівник, який не виконав умов преміювання, не набуває права на премію або не набуває права на премію у встановленому (базовому) розмірі.

Розміри премії визначаються, зазвичай, у відсотках від тарифної ставки (окладу).

Розмір премії конкретного працівника визначається роботодавцем з урахуванням ступеня виконання показників та умов преміювання.

Регулярні премії, що виплачуються за заздалегідь затвердженими показниками (відповідно до положення про преміювання), становлять надтарифну (змінну) частину заробітної плати. Їх необхідно відрізняти від разових (одноразових) премій, які не входять до системи стимулювання та не можуть розглядатися як складова частина заробітної плати. Разові премії є заохоченням працівника за особливі досягнення у праці та виплачуються за виконання особливо важливих завдань у зв'язку зі святковими чи урочистими датами, за підсумками оглядів чи конкурсів.

При вирішенні питання про те, чи правомірно працівникові відмовлено у нарахуванні премії або знижено її розмір, необхідно керуватися діючими у роботодавця локальними нормативними актами, якими такі виплати передбачені.

Студенова Ж.І. звернулася до суду з позовом до ОВС Красносулинського району Ростовської області, вказавши, що вона незаконно була позбавлена ​​премії за підсумками роботи за 2-й квартал 2005 р., оскільки підстав для цього не було. З матеріалів справи випливає, що Положення про виплату щоквартальної премії працівникам органів та підрозділів внутрішніх справ ГУВС Ростовської області за зразкове виконання службового боргу виплата щоквартальної премії провадиться у розмірі 0,6 окладу грошового утримання одночасно з виплатою грошового забезпеченняза місяць, наступний за кварталом. Щоквартальна премія не виплачується працівникам, які перебувають за кордоном, звільненим з органів внутрішніх справ після закінчення поточного кварталу з певних підстав, а також залученим як обвинувачені у скоєнні злочину та які мають дисциплінарні стягнення. Світовий суддя судової дільниці N 1 Красносулинського району Ростовської області встановив, що підстав для позбавлення позивачки премії або зменшення її розміру немає, а відсутність на службі через хворобу не може бути підставою для депремування, т.к. про це не зазначено у Положенні, у зв'язку з чим зазначені позовні вимоги задовольнили.

Сищенко В.П. заперечував розмір належного йому приробітку (премії) за роботу в МУ "Бушер" ЗАТ "Югелектро", посилаючись на те, що за Положенням про оплату праці премія нараховується за виконання певного завдання у встановлені строки та з відповідною якістю, що підтверджено виконавчою документацією. Ділянка, якою він керував, регулярно виконував завдання, проте частина приробітку йому виплачена не була. При розгляді справи мировий суддя судової дільниці N 3 м. Волгодонська в Ростовській області дійшов висновку про обґрунтованість позовних вимог, оскільки відповідач не надав доказів вчинення позивачем порушень, що тягнуть, відповідно до Положення про оплату праці, зниження розміру премії. Це рішення апеляційною ухвалою Волгодонського міського суду залишено без зміни.

Як показує практика, умови виплати стимулюючих винагород кожним роботодавцем встановлюються з урахуванням специфіки роботи, і регламентовані з різним ступенем деталізації, що викликає необхідність ретельного їх вивчення як працівником, що укладає трудовий договір, так і, у разі виникнення спору, - судом.

Акуліч В.П. працювала в додатковому офісі Ростовського ОСБ N 5221 з 01.08.1988 р. на посаді контролера-касира, звідки звільнилася за власним бажанням 28.04.2007 р. Проте їй не було виплачено винагороду за підсумками роботи за 2006 р., що вона звернула за його стягненням до суду. Світовий суддя судової дільниці N 2 Ленінського району м. Ростова-на-Дону встановив, що за Положенням про виплату винагороди за вислугу років співробітника Ощадбанку Росії виплата винагороди провадиться співробітникам банку одночасно не пізніше 15 липня року, наступного за звітним, а розгляд питання про виплату винагороди - пізніше 1 лютого року, наступного за звітним. При цьому працівниками визнаються працівники, які перебувають у штаті територіальних банків на дату прийняття Правлінням рішення про виплату винагороди, і не перебувають у штаті, але трудовий договір з якими не розірваний, у тому числі працюючі неповний робочий день або неповний робочий тиждень, працівники, які перебувають у відпустки по вагітності, пологах та догляду за дитиною, а також працівники, які звільнилися за своєю ініціативою у зв'язку з відходом на пенсію за старістю або інвалідністю, а також звільнені за станом здоров'я відповідно до медичного висновку або визнання працівника повністю непрацездатним за конкретних причинінвалідності до дати прийняття Правлінням рішення про виплату винагороди. У зв'язку з тим, що позивачка була звільнена за власним бажанням до ухвалення рішення про виплату винагороди за 2006 р., суд ухвалив рішення про відмову у позові.

Апеляційною ухвалою Ленінського районного суду м. Ростова-на-Дону це рішення залишено без зміни.

До зазначених у ТК РФ компенсаційних виплат відносяться доплати і надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в спеціальних кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення.

Компенсаційні виплати як складову частину заробітної плати, безпосередньо пов'язану із виконанням працівником трудової функції, необхідно відрізняти від компенсацій, встановлених гол. 23 ТК РФ. Такі компенсації згідно зі ст. 164 ТК РФ, є грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових або інших обов'язків, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами, наприклад, витрат на проїзд, наймання житлового приміщення у зв'язку зі службовим відрядженням.

Трудовий кодекс РФ називає компенсаціями також компенсації працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, що виробляються з метою компенсації несприятливий впливважких та шкідливих умовпраці. До них, зокрема, відносяться додаткова відпустка (ст. 116), лікувально-профілактичне харчування (ст. 222) та підвищення оплати праці працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, яке може вироблятися або шляхом підвищення основної частини заробітної плати (тарифної ставки, окладу, посадового окладу) або шляхом встановлення доплати компенсаційного характеру. Ці компенсації забезпечують охорону праці працівників, які працюють у таких умовах.

Санакоїва Н.П. звернулася до суду з позовом до Федеральної пасажирської дирекції - філії ВАТ "Російські залізниці" про зміну розміру та донарахування доплат, відшкодування матеріальних збитківта компенсації моральної шкоди. Свої вимоги вона обґрунтувала тим, що, працюючи підсобною робітницею в міхпральній, вона дізналася, що маса вантажу, що переноситься нею, перевищує допустиму норму для жінок, що становить 350 кг/годину, на 140 кг. Тому вона вважала, що розмір додаткової оплатиза збільшений обсяг роботи має становити 40%, а чи не 30%, як їй виплачує роботодавець. Крім того, робота в більш інтенсивному темпі призвела до нещасного випадку на виробництві та витрат на лікування перелому правої руки, які, на її думку, повинен відшкодувати їй відповідач. Світовим суддею судової дільниці N 1 Залізничного району м. Ростова-на-Дону було досліджено нормативно-правові акти, що встановлюють норми гранично допустимих навантажень, і встановлено, що гранично допустима маса вантажу для жінок під час підіймання та переміщення тяжкостей при чергуванні з іншою роботою становить 10 кг, при підйомі та переміщенні тяжкості протягом зміни - 7 кг, величина динамічної роботи, що здійснюється протягом кожної години робочої зміни не повинна перевищувати: з робочої поверхні 1750 кг/м, з підлоги 875 кг/м. Ті ж нормативи, на які посилається позивача, в законодавстві не передбачені, а маса вантажу, що переміщується нею, менша за гранично допустиму. У зв'язку з цим суд дійшов висновку, що доплата у розмірі 30% виплачується позивачеві правильно, а позовні вимоги не ґрунтуються на законі.

Утримання із заробітної плати

Як показало узагальнення судової практики, громадяни досить часто звертаються до судів з позовами щодо законності утримань із заробітної плати.

Утримання із заробітної плати працівника можуть проводитися у випадках, встановлених законодавством.

Стаття 137 ТК РФ визначає підстави утримань, які провадяться за рішенням роботодавця для погашення заборгованості працівника, і містить вичерпний перелік таких підстав.

Слід зазначити, що роботодавець має право, але не повинен проводити утримання. Це прямо випливає із частини 2 зазначеної статті.

Відповідно до ст. 137 ТК РФ утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися:

для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної плати;

для погашення невитраченого та своєчасно не поверненого авансу, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових споріввини працівника у невиконанні норм праці ( частина третя статті 155цього Кодексу) або просте ( частина третя статті 157цього Кодексу);

при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених пунктом 8 частини першої статті 77або пунктами 1, 2 або 4 частини першої статті 81, пунктах 1, 2, 5, 6 та 7 статті 83 цього Кодексу.

Такі утримання можливі, тільки якщо працівник не заперечує їх підстави та розмір, а якщо не закінчився місячний строк, встановлений для добровільного повернення сум. За відсутності хоча б однієї з цих умов роботодавець втрачає право на безперечне стягнення зазначених сум, і воно може бути здійснене лише у судовому порядку.

Насправді ж суперечки в основному виникають через незаконне утримання роботодавцем із заробітної плати працівника сум матеріальних збитків, завданих їм внаслідок вчинення дисциплінарного проступку. Під час розгляду таких справ слід враховувати, що ст. 137 ТК РФ подібних підстав для утримання не передбачає, що виключає можливість роботодавця виробляти їх самостійно.

Питання матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, регулюються положеннями глави 39 Трудового кодексу РФ, відповідно до яких стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, яке може бути зроблено не пізніше дня остаточного встановлення розміру завданих працівником збитків. У разі виникнення спору, а також коли розмір збитків перевищує середній місячний заробіток працівника, стягнення може бути виконано лише за рішенням суду і лише у разі доведеності неправомірності дій працівника.

Чукін А.С. звернувся із позовом до ЗАТ "Братське" про стягнення заробітної плати, вказавши, що він працював сторожем без укладання договору про матеріальну відповідальність, однак при отриманні заробітної плати за січень 2007 р. він виявив, що з нього зроблено утримання у розмірі 30% заробітної плати за відсутність 2 валів від вальцевих млинів. Оскільки збитків підприємству він не завдавав, то вважав наказ про утримання із заробітної плати незаконним. Розглядаючи цю суперечку, мировий суддя судової дільниці N 1 Мартинівського району Ростовської області керувався ст. 247, 248 ТК РФ і встановив, що роботодавець не проводив перевірку для встановлення розміру шкоди та причин його виникнення, не відібрав пояснення від Чукіна А.С., не надав суду доказів настання шкоди, протиправності поведінки та наявності вини Чукіна А.С., а розмір збитку перевищує середньомісячний заробіток позивача. У зв'язку з цим суд стягнув із відповідача на користь позивача необґрунтовано утриману з його заробітної плати суму, а також компенсацію моральної шкоди.

Відповідальність за порушення термінів виплати
заробітної плати

Законом передбачено, що при виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про всі складові заробітної плати, належної йому за відповідний період, про розміри та підстави проведених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті. Заробітна плата, як правило, виплачується безпосередньо працівнику у місці виконання ним роботи або перераховується на зазначений працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором, не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений локальними нормативними актами організації. Водночас у ст. 142 ТК РФ встановлено відповідальність роботодавця порушення термінів виплати заробітної плати та інших сум, належних працівнику.

Чинне законодавство передбачає:

1) матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати зарплати (ст. 236 ТК РФ);

2) адміністративну відповідальністьроботодавця за порушення законодавства про працю та про охорону праці(Ст. 5.27 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення);

3) кримінальну відповідальністьроботодавця за невиплату заробітної плати, допомог та інших виплат (ст. 145.1 Кримінального кодексу РФ).

Відповідно до статті 236 ТК РФ при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, які належать працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї трисотої чинної в цей час ставки рефінансуванняЦентрального банку Російської Федерації від невиплачених терміном сум за кожен день затримки починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати по день фактичного розрахунку включно. Розмір грошової компенсації, що виплачується працівникові, може бути підвищений колективним договором або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

Пунктом 55 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 р. N 2 у редакції від 28.12.2006 р. "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" роз'яснено, що при розгляді спору, що виник у зв'язку з відмовою роботодавця виплатити працівнику (грошову компенсацію) за порушення терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, які належать працівнику, необхідно мати на увазі, що відповідно до статті 236 Кодексу суд має право задовольнити позов незалежно від вини роботодавця у затримці виплати зазначених сум.

Якщо колективним договором або трудовим договором визначено розмір відсотків, що підлягає сплаті роботодавцем у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати або інших виплат, які належать працівникові, суд обчислює суму грошової компенсації з урахуванням цього розміру за умови, що він не нижчий за встановлений статтею 236 Кодексу.

Як показує практика, труднощів щодо застосування до роботодавця заходів матеріальну відповідальність за затримку виплати зарплати незалежно з його провини, переважно немає, і суди у своїй правильно посилаються на ст. 236 ТК РФ. Проте не завжди вірно визначається період часу, за який повинні бути застосовані зазначені санкції.

Світовий суддя судової дільниці N 2 Красносулинського району Ростовської області, розглядаючи справу за позовом Ляпустіної О.О. до МУ "Відділ культури Красносулинського району", МУК "Районний будинок культури" про стягнення компенсації за затримку виплати заробітної плати встановив, що рішенням Красносулинського міського суду Ростовської області від 28.09.2005 р. на користь Ляпустіна Є.А. стягнуто недоплачену суму заробітної плати 756,26 крб., яку позивачка отримала 26.12.2006 р. У зв'язку з цим суд розрахував, що затримка виплати становила 393 дні, і стягнув її користь суму 164 крб. відповідно до розміру ставки рефінансування.

Тим часом, як зазначалося вище, затримка виплати заробітної плати визначається щодо встановлених у кожного роботодавця термінів виплати заробітної плати. Так, кількість днів прострочення має бути розраховано від дати виплати частини заробітної плати, яка повинна проводитися не рідше ніж кожні півмісяця (ст. 136 ТК РФ) до дати фактичної виплати. Як видно з матеріалів даної справи, сума 756,26 руб., Стягнута на користь позивача рішенням Красносулинського міського суду від 28.09.2005 р., є недоплачені кошти за період 2004 - 2005 рр., а тому розрахунок компенсації за затримку виплати заробітної плати повинен провадитися не від дати винесення зазначеного рішення, а від тієї дати, коли фактично було допущено затримку її виплати. В даному випадку суду слід встановити, в які терміни і які суми мала отримати позивачка і коли вона їх реально отримала, після чого проводити розрахунок розміру матеріальної відповідальності роботодавця.

Пленум Верховного Судна РФ у вищезгаданій Постанові також зазначив, що нарахування відсотків у зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати не виключає права працівника на індексацію сум затриманої заробітної плати у зв'язку з їх знеціненням внаслідок інфляційних процесів.

Однак саме в питаннях індексації судами допускається більшість помилок.

Світовий суддя судової дільниці N 7 м. Шахти Ростовської області відмовив Сермолотову А.В. у позові до ТОВ "Шахтобудмонтажне управління" філія "Південний" у частині стягнення індексації сум заробітної плати у зв'язку з їх знеціненням внаслідок інфляційних процесів, вказавши, що ст. 134 ТК РФ передбачає можливість індексації в організаціях бюджетної сфери у порядку, встановленому законами та іншими правовими актами, а в інших організаціях - у порядку, встановленому колективним договором, угодами чи локальними нормативними актами організації. Суд зазначив, що колективний договір у даного роботодавця відсутній, а трудовим договором можливість такої індексації не передбачено.

Тим часом загальновідомим є факт, що внаслідок інфляції купівельна спроможність невиплаченої працівникові у встановлений термін грошової суми знизилася, у зв'язку із чим він зазнав збитків. Відповідно до ст. 134 ТК РФ названа сума підлягає компенсації у повному обсязі з урахуванням індексу зростання споживчих цін, розрахованих органами державної статистики

При цьому не може бути підставою для відмови у задоволенні вимог щодо індексації невчасно виплачених сум заробітної плати та неналежне фінансування витрат на виплату грошових сум, що входять до системи оплати праці працівника.

Світовий суддя судової дільниці N 3 м. Таганрога Ростовської області під час винесення рішення за позовом Бацанського Д.В. до ВАТ "Червоний гідропрес" про стягнення заробітної плати та дозволяючи вимогу про стягнення збитків, послався на ст. 15 ЦК України.

При цьому суд не врахував, що трудові відносини регулюються виключно нормами трудового законодавства, а тому застосування норм Цивільного кодексуРФ до стягнення компенсації сум затриманої зарплати неприпустимо.

Це ж твердження можна віднести до питань, що вирішуються судами, компенсації моральної шкоди.

Питання компенсації моральної шкоди

Моральна шкода - це моральні або фізичні страждання, заподіяні діями (бездіяльністю), що посягають на громадянина, що належить, від народження або в силу закону нематеріальні блага(життя, здоров'я, гідність особистості, ділова репутація, недоторканність приватного життя, особиста та сімейна таємниця тощо), або такими, що порушують його особисті немайнові права (право на користування своїм ім'ям, право авторства та інші немайнові права відповідно до законів про охорону прав на результати інтелектуальної діяльності) або порушуючими майнові права громадянина (пункт 2 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 20.12.1994 р. N 10 у редакції від 06.02.2007 р. "Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди").

Роботодавець може заподіяти моральну шкоду працівникові внаслідок неправомірних дій чи бездіяльності, наприклад, неправомірного звільнення, вимушеного прогулу, затримки зарплати, незаконного переведення на іншу роботу, затримки видачі трудової книжки тощо.

Моральна шкода відшкодовується у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін.

Слід звернути увагу, що у разі виникнення спору факт заподіяння співробітнику моральної шкоди та розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від майнової шкоди, що підлягає відшкодуванню (ст. 237 ТК РФ).

Враховуючи, що Трудовий кодекс РФ не містить будь-яких обмежень для компенсації моральної шкоди у випадках порушення трудових прав працівників, суд у силу статей 21 ( абзац чотирнадцятий частини першої) та 237 Кодексу вправі задовольнити вимогу працівника щодо компенсації моральної шкоди, заподіяної йому будь-якими неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, у тому числі і при порушенні його майнових прав (наприклад, при затримці виплати заробітної плати).

Тож стягнення компенсації моральної шкоди під час розгляду суперечок, які з трудових відносин, досить встановити неправомірність дій (бездіяльності) роботодавця. У зв'язку з цим не можна визнати правильними висновки мирових суддів про відмову у компенсації моральної шкоди з посиланням на недоведеність його настання через невиплату заробітної плати, а також посилання на рішення на статті Цивільного кодексуРФ, що регулюють питання компенсації моральної шкоди.

Кузнєцов Є.В. звернувся до суду з позовом до ТОВ "АСС" про стягнення заборгованості із заробітної плати, що утворилася з вини відповідача, та компенсації моральної шкоди. Світовий суддя судової дільниці N 1 Ленінського району м. Ростова-на-Дону вимоги про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати задовольнив, а у компенсації моральної шкоди відмовив, пославшись на те, що позивачем в обґрунтування вимог щодо компенсації моральної шкоди не подано жодних доказів, не зазначено, які саме моральні та фізичні страждання він відчував у зв'язку із цими обставинами.

Зазначене рішення щодо відмови в позові про стягнення компенсації моральної шкоди не було оскаржено і набрало законної сили.

Проте, зважаючи на вищевикладене, слід визнати, що виведення мирового судді у цій частині закону не відповідає.

Розмір компенсації моральної шкоди визначається судом виходячи з конкретних обставин кожної справи, з урахуванням обсягу та характеру заподіяних працівникові моральних або фізичних страждань, ступеня провини роботодавця, інших обставин, що заслуговують на увагу, а також вимог розумності та справедливості (п. 63 Постанови N 2). З визначенням розміру компенсації моральної шкоди спірних питаньу світових суддів немає.

Розрахунки під час звільнення

Ще одна категорія спорів про стягнення заробітної плати пов'язана з невиплатою належних працівникові сум при звільненні, а також про стягнення середнього заробітку за другий та третій місяць після звільнення зі скорочення штату.

За правилами статті 84.1 ТК РФ у день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з ним розрахунок відповідно до статті 140 цього Кодексу.

Стаття 140 ТК РФ передбачає, що з припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, виробляється день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений у цій статті термін виплатити суму, яку він не оскаржує.

Сума, яка нараховується працівнику як остаточний розрахунок, складається з наступних виплат:

Оплата за фактично відпрацьований за звітний період;

Компенсація за невикористану відпустку (якщо вона є);

Вихідна допомога у встановлених законодавством випадках або випадках, передбачених колективним договором або індивідуальним трудовим договором.

Під заробітною платою, фактично нарахованою за розрахунковий період, розуміються основна вести залежно від встановленої організації системи оплати праці з постійними надбавками і доплатами, нарахована протягом місяців розрахункового періоду, і премії, які враховуються при розрахунку середнього заробітку.

У працівника, трудовий договір з яким розривається, може залишитися невикористана відпустка або кілька днів такої відпустки. За звільнення за власним бажанням працівник має право використовувати його за умови, якщо він подасть керівнику організації заяву з проханням про надання невикористаної відпустки. І тут днем ​​звільнення працівника вважатиметься останній день його відпустки. Працівник, який звільняється за винні дії, не має права використовувати чергова відпустка. Водночас усім працівникам, які звільняються, адміністрація організації повинна виплатити компенсацію за невикористану відпустку. Відповідно до ст. 127 ТК РФ якщо працівник не був у відпустці кілька років, то компенсація йому виплачується за всі роки.

Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати встановлюється єдиний порядок обчислення.

Розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують моменту виплати.

Оскільки стаття 139 ТК РФ встановила єдиний порядок обчислення середньої заробітної плати всім випадків визначення її розміру, у такому порядку слід визначати середній заробіток при стягненні грошових сум під час вимушеного прогулу, викликаного затримкою видачі звільненому працівникові трудової книжки (ст. 234 ТК РФ) , При вимушеному прогулі у зв'язку з неправильним формулюванням причини звільнення (ч. 6 ст. 394 ТК РФ), при затримці виконання рішення суду про відновлення на роботі (ст. 396 ТК РФ).

Відповідно до статті 139 Трудового кодексу Російської Федерації Постановою Уряду Російської Федерації від 24.12.2007 N 922 затверджено Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, яке слід застосовувати при розгляді спорів даної категорії.

Узагальнення показало, що суди в основному правильно підходять до вирішення таких питань, проте з текстів цих рішень не видно, яким чином визначався розмір належних позивачеві виплат, т.к. розрахунки цих сум у рішеннях, зазвичай, не наводяться, й у разі робиться посилання номери аркушів справи, де вони містяться.

Наприклад, у рішенні у справі за позовом Мартинова Д.В. до МП ВКГ "Водоканал" про стягнення заробітної плати, індексації та компенсації за прострочення виплати заробітної плати мирової суддя судової дільниці N 2 м. Гукове Ростовської області зазначив, що відповідно до розрахунків позивача розмір грошової компенсації за затримку заробітної плати становить 514,65 руб. ., сума індексації - 446,23 руб., І послався на л.д.3.

І хоча розрахунок позову представником відповідача не оспорювався, але, враховуючи, що рішення є актом правосуддя, який остаточно вирішує справу, і має містити вичерпні відомості про мотиви, за якими суд дійшов зазначених у ньому висновків, а також у зв'язку з тим, що розрахунок є одним із видів доказів, суду слід було навести його у рішенні та дати йому оцінку відповідно до вимог про оцінку доказів.

Ще одним моментом, на який слід звернути увагу, є доведеність розміру грошових сум, що підлягають виплаті працівникові.

Так, під час розгляду справи за позовом Ясинської В.Б. до ІП Пономарьової О.Л. мировий суддя судової дільниці N 3 Пролетарського району м. Ростова-на-Дону встановив, що при звільненні з позивачем не було здійснено повністю розрахунок із заробітної плати та не виплачено компенсацію за невикористану відпустку, т.к. відповідачка, яка стверджувала, що виплатила позивачеві всі належні їй суми, не подала розрахункові відомості, що підтверджували цю обставину, та позовні вимоги задовольнив.

Водночас мировий суддя судової дільниці N 2 "Морський" м. Волгодонська Ростовської області у позові Півень Д.Г. до ТОВ "Спецмаш" про стягнення заборгованості із заробітної плати відмовив, пославшись на те, що нараховані позивачу суми заробітної плати були повністю погашені платіжними дорученнями, та доказів наявності у відповідача заборгованості перед позивачем немає.

Відповідно до статті 234 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток завжди незаконного позбавлення його можливості трудиться. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отримано в результаті:

незаконне усунення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці щодо відновлення працівника на колишній роботі;

затримки роботодавцем видачі працівникові трудової книжки, внесення до трудової книжки неправильною або такою, що не відповідає законодавству, формулювання причини звільнення працівника.

Не маючи на руках трудової книжки, працівник не має змоги вступити на роботу до іншого роботодавця, т.к. при прийомі працювати вона має бути пред'явлена ​​(абз. 3 год. 1 ст. 65 ТК РФ). Затримка видачі трудової книжки з вини роботодавця є правопорушенням і тягне за собою відшкодування шкоди працівнику, що виникла у зв'язку з цим.

При порушенні термінів видачі трудової книжки або відмови в її видачі працівник повинен звернутися до комісії з трудовим суперечкам, якщо така є на підприємстві, або до суду за захистом своїх порушених прав з позовом про повернення трудової книжки та відшкодування матеріальних збитків, заподіяних внаслідок незаконного позбавлення можливості працювати.

Такі вимоги судами, як правило, задовольняються. Зокрема, за позовом Зайцева О.В. до ЗАТ "Азовсільгоспенерго" та ТОВ "Азовсільгоспенерго" про витребування трудової книжки та виплату заробітної плати, та за позовом Панченка М.Б. до ТОВ "Адідас" про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, мировими суддями судової дільниці N 6 м. Азова та Азовського району Ростовської області та судової дільниці N 1 Жовтневого району м. Ростова-на-Дону відповідно, ухвалено рішення про задоволення позовних вимог , т.к. факти невидачі позивачам трудових книжок знайшли підтвердження.

При розгляді справ, пов'язаних із затримкою видачі трудової книжки, необхідно враховувати також відповідне положення статті 392 ТК РФ, згідно з якою за працівником зберігається право на звернення до суду для вирішення індивідуального трудового спору у зв'язку з незаконним звільненням(у тому числі звільненням за невідповідним законодавством або обставинами справи на підставі) протягом одного місяця з дня видачі трудової книжки (з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення). Тому встановлення судом дати отримання працівником трудової книжки необхідне і для вирішення питання про дотримання працівником строку звернення з позовом до суду.

Відповідно до частин 1, 2 статті 178 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації ( пункт 1 частини першої статті 81цього Кодексу) або скороченням чисельності або штату працівників організації ( пункт 2 частини першої статті 81 цього Кодексу) звільненому працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Ці положення закону є підставою для звернень громадян із позовами про стягнення заробітної плати за період працевлаштування. При розгляді таких справ слід враховувати, що на доказ обґрунтованості заявлених вимог позивачем повинні бути надані, зокрема, копія трудової книжки, на підставі якої можна зробити висновок про те, чи працевлаштований працівник після закінчення встановленого строку з дня звільнення, довідка ГУ Центр зайнятості населення про дату звернення до Центру зайнятості та неможливості працевлаштування протягом третього місяця, а також суду слід зажадати відомості про виплату працівникові вихідної допомоги при звільненні, якщо вони не були подані сторонами.

Підсудність справ та термін звернення до суду

Проблема застосування норм ЦПК РФ до процесуальних відносин, що у ході розгляду та вирішення індивідуального трудового спору, велика.

До процесуальних особливостей розгляду трудових спорів у суді слід віднести, зокрема, специфіку:

звернення до суду за вирішенням індивідуальних трудових спорів;

розгляду трудових справ судами загальної юрисдикції;

виконання рішень суду.

Для звернення до суду із позовною заявою необхідно встановити підвідомчість та підсудність трудових справ судам. Підвідомчість слід розглядати як передумови права на пред'явлення позову. При цьому для визначення підвідомчості трудового спору судам загальної юрисдикції необхідно з'ясувати, які за законом підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства.

Підсудністю трудових справ називається розподіл усіх підвідомчих суду справ між судами загальної юрисдикції. Слід зазначити, що ТК РФ визначає підсудність трудових справ. Правилами, передбаченими ст. 382 ТК РФ, встановлено, що індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями з трудових спорів та судами. Підсудність визначається правилами ЦПК РФ, якими виділяються родова та територіальна підсудність.

за загальному правилув силу ст. 23 ЦПК України світовому судді підсудні: справи про видачу судового наказу; справи, що виникають із трудових відносин, за винятком справ про відновлення на роботі та справ про визнання страйку незаконним.

Таким чином, решта справ підлягає розгляду районним судом. Виняток становлять справи, передбачені ст. ст. 25 – 27 ЦПК РФ.

Як зазначив Пленум Верховного Судна РФ у пункті 1 Постанови від 17.03.2004 р. N 2 у редакції від 28.12.2006 р., вирішуючи питання підсудності справи, слід пам'ятати, що з змісту пункту 6 частини 1 статті 23ЦПК РФ світовий суддя розглядає як суд першої інстанції всі справи, що виникли з трудових відносин, за винятком справ про відновлення на роботі та справ про визнання страйку незаконним, незалежно від ціни позову. При цьому необхідно враховувати, що трудова суперечка, що виникла у зв'язку з відмовою у прийнятті на роботу, не є суперечкою про відновлення на роботі, оскільки вона виникає між роботодавцем та особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір ( частина друга статті 381, частина третя статті 391ТК РФ), а чи не між роботодавцем та особою, що раніше складалася з ним у трудових відносинах.

Світовому судді підсудні також справи за позовами працівників про визнання переведення на іншу роботу незаконною, оскільки зазначеному випадкутрудові відносини між працівником та роботодавцем не припиняються.

Усі справи про відновлення на роботі, незалежно від підстави припинення трудового договору, включаючи та розірвання трудового договору з працівником у зв'язку з незадовільним результатом випробування ( частина перша статті 71ТК РФ), підсудні районному суду. Справи за позовами працівників, трудові відносини з якими припинені, про визнання звільнення незаконним та зміну формулювання причини звільнення також підлягають розгляду районним судом, оскільки по суті предметом перевірки у цьому випадку є законність звільнення.

Проте, вимоги закону про дотримання підсудності не завжди виконуються мировими суддями області.

Так, Сухінін А.І. звернувся з позовом до ФГУП "Держкорпорація з ОрВС" про зобов'язання зарахувати до безперервного трудовий стажчас перебування на військової службита стягнення заборгованості із заробітної плати. Світовий суддя судової дільниці N 6 Первомайського району м. Ростова-на-Дону встановив, що між працівником та роботодавцем виникла суперечка щодо застосування Федерального закону"Про статус військовослужбовців", а саме про залік у безперервний стаж роботи, що дає право на винагороду за вислугу років, часу перебування на військовій службі на заклик з розрахунку один день служби за два дні роботи та про стягнення недоплаченої надбавки за вислугу років, при цьому застосував термін позовної давності, передбачений ст. 392 ТК РФ, і в позові відмовив через пропуск терміну звернення до суду.

Очевидно, що в даному випадку судом допущено низку порушень, пов'язаних із неправильним визначенням характеру спірних правовідносин. Суперечка, як зазначив сам суд, випливає з пенсійних правовідносин, тому вона мала бути розглянута районним судом, а чи не світовим суддею, і до нього було неможливо застосовувати вимоги ст. 392 ТК РФ про терміни звернення за захистом порушеного права, т.к. у разі діє трирічний термін позовної давності.

Світовий суддя судової дільниці N 1 Кіровського району м. Ростова-на-Дону у справі за позовом Атояна О.М. до ТОВ "ДАПК "Донагрейн" стягнув на користь позивача заборгованість із заробітної плати, виплату за листком непрацездатності, відпускні, відсотки, збитки, судові витрати та компенсацію моральної шкоди, а також ухвалив вважати датою звільнення Атояна А.М. 26.10.2006 , про що зобов'язав ТОВ "ДАПК "Донагрейн" внести запис у трудову книжку

Світовий суддя судової дільниці N 1 м. Волгодонська Ростовської області, дозволяючи позовні вимоги Жежеренко О.Б. до ТОВ "Техноспецуніверсал" про видачу трудової книжки, стягнення заборгованості із заробітної плати та компенсації моральної шкоди, дійшов висновку, що трудові відносини між працівником та роботодавцем були припинені, але не на підставі заяви Жежеренка про звільнення за власним бажанням, а за згодою сторін , тому запис про звільнення у трудовій книжці має бути сформульовано за п. 1 ст. 77 ТК РФ. Тому в резолютивній частині рішення, поряд з іншими висновками, суддя зобов'язав відповідача видати позивачу трудову книжку із записом про звільнення з ініціативи працівника за п. 1 ст. 77 ТК РФ не пізніше 5 днів після набрання рішенням законної сили.

Апеляційним ухвалою Волгодонського міського суду Ростовської області дане рішеннязалишено без зміни.

Однак судами обох інстанцій не було прийнято до уваги, що питання зміни підстави, а також дати звільнення пов'язане з оцінкою правомірності самого звільнення, а тому не може бути розглянуте судом.

Тут слід зазначити, що й підсудність цивільно-правового спору, що виникає з приводу стягнення суб'єктами цивільно-правових відносин невиплачених сум, залежить від розміру суми, що оспорюється, то трудова суперечка не залежить від ціни позову. При цьому якщо між працівником та роботодавцем відсутні розбіжності щодо розміру заборгованості, наприклад щодо заробітної плати, то така справа відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 23 ЦПК РФ підлягає розгляду мировим суддею шляхом подання заяви про видачу судового наказу. За наявності розбіжності суперечка підлягає вирішенню позовному порядку.

Для звернення до суду встановлено терміни позовної давності, пропуск яких може бути підставою відмови у задоволенні заявлених позивачем вимог.

За загальним правилом відповідно до ст. 392 ТК РФ до суду за захистом порушених прав мають право звернутися:

працівник протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а по суперечках про звільнення – протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки;

роботодавець із спорів про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди.

Як роз'яснено в пункті 5 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 р. N 2 у редакції від 28.12.2006 р., суддя не має права відмовити у прийнятті позовної заяви з мотивів пропуску без поважних причин терміну звернення до суду (частини перша та друга статті 392 ТК РФ) або строку на оскарження рішення комісії з трудових спорів ( частина друга статті 390ТК РФ), оскільки Кодекс не передбачає такої можливості. Не є перешкодою до порушення трудової справи в суді та рішення комісії з трудових спорів про відмову у задоволенні вимоги працівника у зв'язку з пропуском строку на його пред'явлення.

Під час підготовки справи до судовому розглядунеобхідно мати на увазі, що відповідно до частиною 6 статті 152ЦПК РФ заперечення відповідача щодо пропуску позивачем без поважних причин терміну звернення до суду за вирішенням індивідуального трудового спору може бути розглянуте суддею на попередньому судовому засіданні. Визнавши причини пропуску строку поважними, суддя має право відновити цей термін ( частина третя статті 390і частина третя статті 392ТК РФ). Встановивши, що термін звернення до суду пропущено без поважних причин, суддя приймає рішення про відмову у позові саме з цієї підстави без дослідження інших фактичних обставин у справі ( абзац другий частини 6 статті 152ЦПК України).

Якщо ж відповідачем зроблено заяву про пропуск позивачем строку звернення до суду (частини перша та друга статті 392 ТК РФ) або строку на оскарження рішення комісії з трудових спорів ( частина друга статті 390ТК РФ) після призначення справи до судового розгляду (стаття 153 ЦПК РФ), воно розглядається судом у ході судового розгляду.

Як показало узагальнення, мирові судді часто користуються цим правом і приймають рішення про відмову в позові, посилаючись на перепустку позивачем терміну звернення до суду, не досліджуючи заявлені вимоги по суті.

Так, під час розгляду позову Петренко С.Ю. до ОВС Неклинівського району Ростовської області про стягнення заборгованості із заробітної плати мирової суддя судової дільниці N 1 Неклинівського району Ростовської області застосував ст. 392 ТК РФ, і навіть ч. 2 ст. 199 ДК РФ, вказавши, що позивач пропустив термін звернення до суду, відповідач заявив про застосування наслідків пропуску терміну, а доводи позивача про поважність причин пропуску строку позовної давності є неспроможними.

На ці ж обставини послався і Неклінівський районний суд Ростовської області, відмовляючи у задоволенні апеляційної скаргиПетренко С.Ю.

При розгляді справи за позовом про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати працівника, трудові відносини з яким не припинено, термін обчислюється інакше. Справа в тому, що обов'язок роботодавця за своєчасною та у повному обсязі виплаті працівнику заробітної плати зберігається протягом усього періоду дії трудового договору (п. 56 Постанови N 2).

Цей пункт передбачає, що при розгляді справи за позовом працівника, трудові відносини з яким не припинені, про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати слід враховувати, що заява роботодавця про пропуск працівником строку на звернення до суду сама по собі не може бути підставою для відмови у задоволенні вимоги, оскільки у зазначеному випадку термін на звернення до суду не пропущено, оскільки порушення має тривалий характер, та обов'язок роботодавця за своєчасною та в повному обсязі виплаті працівникові заробітної плати, а тим більше затриманих сум, зберігається протягом усього періоду дії трудового договору

Тим часом це роз'яснення Пленуму Верховного Суду РФ судами, що розглядають трудові суперечки, не завжди враховується, що призводить до помилкових висновків.

Мажарцев В.Д., який працює сторожем у СВК ім. Калініна Кагальницького району Ростовської області, 17.04.2007 р. звернувся з позовом до СВК про стягнення незаконно утриманої заробітної плати за період з листопада 2006 р. по січень 2007 р. Світовий суддя судової дільниці N 1 Кагальницького району Ростовської області, враховуючи дату поводження з позовом, Мажарцев В.Д. пропустив строк позовної давності щодо заробітної плати за період із листопада по грудень 2006 р., т.к. він дізнався про порушення свого права за утриманою за листопад 2006 р. зарплатою 19.11.2006 р., а за грудень 2006 р. - у грудні 2006 р., і підстав для відновлення строку позовної давності немає. У зв'язку з цим суд задовольнив позовні вимоги лише у частині незаконних утримань із заробітної плати у січні 2007 р.

Запитання про склад осіб, які беруть участь у справі

Важливим моментом для правильного розгляду спорів щодо стягнення заробітної плати є встановлення належного відповідача у справі.

Так, Айрапетян М.Г. та Айрапетян А.К. звернулися з позовом до ТОВ "Олімп" про стягнення заробітної плати та компенсації моральної шкоди, посилаючись на те, що вони виконали оздоблювальні роботи з укладання плитки для підлоги для відповідача. Незважаючи на те, що трудовий договір між ними не укладався, вони вважали, що фактично перебували з ПП "Олімп" у трудових відносинах, т.к. були допущені до роботи, між ними було досягнуто домовленості про розмір оплати, але фактично було виплачено лише частину цієї суми. Світовий суддя судової дільниці N 4 Ленінського району м. Ростова-на-Дону, розглядаючи суперечку, встановив, що до виконання робіт позивачі були допущені особою, яка не є співробітником ТОВ "Олімп", і з ним вони домовилися про оплату роботи, а тому підстав для задоволення позову немає.

І хоча в даному випадку мова, швидше за все, може йти не про трудовий договір, а про договір підряду на виконання робіт із укладання плитки, з висновком мирового судді про те, що ТОВ "Олімп" не є належним відповідачем у справі, слід погодитись.

Світовим суддею судової дільниці Ремонтненського району Ростовської області розглянуто справу за позовом Плотнікова А.Р. до МУЗ Ремонтненська ЦРЛ про стягнення заробітної плати Позивач, який працює в МУЗ Ремонтненська ЦРЛ лікарем-рентгенологом, з 05.09.2006 р. по 04.10.2006 р. перебував на військових зборах у м. Волгограді, у зв'язку з чим просив стягнути з роботодавця на свою користь нараховану, але не виплачену у розмірі 10 188 руб. Суд, розглянувши суперечку, ухвалив рішення про стягнення з МУЗ Ремонтненська ЦРЛ на користь Плотнікова А.Р. заборгованості із заробітної плати 10188 руб., а також відсотків від невиплаченої суми у розмірі 1008,60 руб. та судових витрат.

При цьому судом не враховано, що в силу статті 170 ТК РФ роботодавець зобов'язаний звільняти працівника від роботи із збереженням за ним місця роботи (посади) на час виконання ним державних чи громадських обов'язків у випадках, якщо відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів ці обов'язки повинні виконуватись у робочий час.

Частиною 2 цієї статті обов'язок виплатити працівникові компенсацію за час виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки повинні виконуватись у робочий час, покладено на державний орган або громадське об'єднання, які залучали працівника до виконання таких обов'язків.

Відповідно до підпунктом "д" пункту 8Положення про проведення військових зборів, затвердженого Постановою Уряду РФ від 29.05.2006 N 333, компенсація витрат організацій та громадян, пов'язаних з проведенням військових зборів, покладається на військові комісаріати.

Оскільки судом ці суми стягнуто з роботодавця позивача, який не є належним відповідачем у цій справі, рішення не можна визнати правильним.

На узагальнення надійшли також справи за позовами про стягнення сум, які до складу заробітної плати не входять, але обов'язок їх виплати покладається на роботодавця.

Зокрема, Таранова І.М. просила стягнути з шахти "1-а Вертикальна" ТОВ "Грушівське вугільне товариство" одноразова допомоганародження дитини.

Світовий суддя судової дільниці N 3 Красносулинського району Ростовської області позовні вимоги задовольнив, але при цьому послався на ст. 134 , 236 ТК РФ, хоча право батька на одноразову допомогу при народженні дитини закріплено у статті 11 Федерального закону від 19.05.1995 N 81-ФЗ "Про державну допомогу громадянам, що мають дітей", що діє в редакції від 01.03.2008. Відповідно до пункту 23 Постанови Уряду РФ від 30.12.2006 р. N 865 у редакції від 29.12.2007 р. "Про затвердження положення про призначення та виплату державної допомоги громадянам, які мають дітей", одноразова допомога при народженні дитини призначається та виплачується одному з батьків особі, що його замінює, за місцем роботи (служби, навчання), а якщо батьки або особа, яка їх замінює, не працює (не служить, не навчається) - органом соціального захистунаселення за місцем проживання дитини.

Пунктом 26 Положення встановлено, що одноразова допомога при народженні дитини виплачується працюючим особам, а також непрацюючим та ненавченим особам - за рахунок коштів Фонду соціального страхування Російської Федерації. Тому вирішення питання про те, з кого підлягають стягненню невиплачені працівникові суми державної допомоги, залежить від того, з чиєї вини (роботодавця або Фонду соціального страхування) зазначені суми не перераховані отримувачу.

Більше того, при вирішенні таких справ слід враховувати, що вони не належать до зазначених у п. 6 ч. 1 ст. 23 ЦПК РФ підсудних мировому судді суперечок, що виникають із трудових відносин, оскільки дані правовідносини регулюються законодавством, що встановлює систему державної допомоги громадянам, які мають дітей, що забезпечує гарантовану державою матеріальну підтримку материнства, батьківства та дитинства.

Ця категорія справ відрізняється тим, що досить часто на користь працівників позову до роботодавців пред'являє прокурор. У зв'язку з цим мировим суддям необхідно враховувати положення громадянського процесуального законодавства , що стосуються питань участі прокурора у цивільному процесі

Частина 1 статті 45 ЦПК РФ передбачає, що прокурор має право звернутися до суду із заявою на захист прав, свобод та законних інтересів громадян, невизначеного кола осіб чи інтересів Російської Федерації, суб'єктів Російської Федерації, муніципальних утворень. Заява на захист прав, свобод та законних інтересів громадянина може бути подана прокурором лише у випадку, якщо громадянин за станом здоров'я, віком, недієздатністю та іншими поважними причинами не може сам звернутися до суду.

З наведеної норми випливає, що заяву на захист прав, свобод та законних інтересів конкретних осіб прокурор може подати лише у випадку, якщо сам громадянин за станом здоров'я, віком, недієздатністю та іншими поважними причинами не може звернутися до суду.

Відсутність у ЦПК РФ переліку згаданих у ньому поважних причин та критеріїв стану здоров'я, відповідно до яких громадянин не може звернутися до суду, не звільняє прокурора при підготовці позовної заяви або заяви про видачу судового наказу від виконання зазначених вимог закону та наведення мотивів, за якими громадянин неспроможна самостійно звернутися до суду. При цьому мають бути подані докази, що підтверджують неможливість самостійного звернення громадянина з таким позовом, та додано копії документів. Право оцінки поважності причин, через які громадянин сам не може звернутися до суду, належить суду.

Однак саме ця вимога закону ігнорується як самими прокурорами під час подання позову, так і мировими суддями під час вирішення питання про прийняття його до провадження. У жодному з справ, що надійшли на узагальнення справ до позовної заяви, поданої прокурором на користь громадянина, або до заяви про видачу громадянину судового наказу не додано доказів, що свідчать про неможливість громадянина самостійно реалізувати своє право на звернення до суду.

Причини, на які стандартно посилаються прокурори, що звертаються до суду, - відсутність у громадянина юридичної освіти, нестача матеріальних засобів для звернення за кваліфікованою юридичною допомогою і те, що він не відноситься до тієї категорії громадян, якій має бути надана безкоштовна юридична допомога, - не підтверджуються жодними доказами складного матеріального становища позивача, не кажучи про те, що відсутність юридичної освіти характерна для переважної більшості громадян Російської Федерації і навряд чи може розглядатися як причина, через яку вони не в змозі звернутися до суду.

Видача судового наказу

Досить багато справ цієї категорії, зокрема і за заявами прокурорів, розглядається мировими суддями порядку наказного провадження. І хоча воно є механізмом спрощеного та прискореного стягнення грошових сум, світовим суддям при цьому не завжди вдається уникати помилок.

Стаття 122 ЦПК України містить сім пунктів, у яких зазначені вимоги, що підлягають реалізації шляхом отримання судових наказів. Список носить вичерпний характер, може бути розширений чи скорочений лише новим федеральним законом. Зокрема, підстави для видачі судового наказу, що мають відношення до питань цього узагальнення, передбачає заяву вимоги про стягнення нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати.

Звертаючись до суду із заявою про видачу судового наказу, стягувач має подати документи, що безперечно підтверджують заборгованість роботодавця. Ними можуть бути довідка, видана роботодавцем і яка підтверджує наявність та розмір боргу перед працівником, копія трудової угодиміж працівником та роботодавцем тощо.

Тим часом у ряді випадків мирові судді приймають рішення про видачу судових наказів за відсутності таких доказів, що саме виключає можливість розгляду заяв у порядку наказного провадження.

Так, із матеріалів справи за заявою Остапенко С.С. про видачу судового наказу слід, що довідка роботодавця - ТОВ "Перша інвестиційна компанія "РІІК" - про наявність заборгованості за нарахованою, але не виплаченою позивачу заробітною платою відсутня. Наявні ж у справі копії розрахункових листів, розрахункових відомостей та розрахунку відпустки не містять необхідної для видачі судового наказу інформації, до того ж не підписані і не завірені печаткою підприємства, але це не стало перешкодою для судді судової дільниці N 6 Залізничного району м. Ростова-на-Дону, який стягнув з відповідача на користь позивача 47894,79 руб.

Наказне провадження допускається лише у разі безперечного стягнення, тобто. відсутність розбіжностей (спора) про розмір заборгованості із заробітної плати. Тому звернення зацікавленої особи до суду із заявою про видачу йому судового наказу не є індивідуальною трудовою суперечкою, оскільки вона обумовлена ​​відсутністю розбіжностей, наприклад, про розмір заробітної плати. Це передбачено ст. 125 ЦПК РФ, згідно з якою підставою для відмови у прийнятті подібної заяви є наявність спору про право. Захист прав за іншими вимогами можливий відповідно до норм про позовне провадження.

У зв'язку з цим не можна визнати правильною практику розгляду порядку наказного провадження вимог про стягнення з роботодавця відсотків за прострочення виплати заробітної плати, т.к. у разі є спір про право.

Наприклад, відповідає закону судовий наказ мирового судді судової дільниці N 1 Зимівниківського району Ростовської області, виданий за заявою Архипова А.А. про стягнення з ГУ МНС Росії у Ростовській області заборгованості із заробітної плати, т.к. поряд зі стягненням самої заборгованості, розмір якої (16635,39 руб.) Вказаний у довідці про кредиторської заборгованості, виданої роботодавцем за підписом керівника та головного бухгалтера, тим самим судовим наказомстягнуто відсотки порушення боржником встановленого терміну виплати зарплати у вигляді 2079 крб. Ця сума могла бути стягнута лише при винесенні судом рішення під час розгляду справи у позовному провадженні.

Реалізація диспозитивних правучасниками процесу

Стаття 39 ЦПК РФ як один з важливих диспозитивних прав позивача передбачає право відмовитися від позову, зміни предмета чи підстави позову. Відмова від позову означає, що позивач відмовився від своєї матеріально-правової вимоги до відповідача та від продовження процесу.

Слід зазначити, що суд контролює провадження сторонами їх спеціальних повноважень. Так, зокрема, відповідно до ч. 2 ст. 39 ЦПК РФ суд не приймає відмову позивача від позову, визнання позову відповідачем і не затверджує мирова угодасторін, якщо це суперечить закону чи порушує правничий та законні інтереси інших.

Проте практика свідчить про неоднозначний підхід судів до вирішення цих процесуальних питань.

Так, мировий суддя судової дільниці N 2 Аксайського району Ростовської області, розглядаючи справу за позовом Муха С.В. до ТОВ "Рассветовское кооппідприємство Аксайського РайПО" про виплату премії, ухвалив ухвалу про припинення провадження у справі, вказавши, що позивач відмовився від позову та відмова прийнята судом, т.к. премія виплачена у повному обсязі.

Разом з тим у ряді випадків відмова позивача від позову не завжди пов'язана з реальним виконанням відповідачем обов'язку з виплати сум, що оспорюються, і в цих випадках до питання про прийняття відмови від позову слід підходити з більшою уважністю.

Красій С.А. звернувся з позовом до ТОВ ВКФ "Орлівський завод "Сільгоспзапчастина" про стягнення заборгованості із заробітної плати у розмірі 19757,47 руб. У судовому засіданні позивач відмовився від позову у зв'язку з тим, що вони з відповідачем дійшли згоди про добровільну виплату всіх належних сум Представник відповідача підтвердив намір добровільно виконати позовні вимоги.З цих підстав світовий суддя судової дільниці N 1 Орловського району Ростовської області прийняв відмову від позову, провадження у справі припинив.

Однак за відсутності відомостей про фактичну виплату цих сум один намір відповідача виконати вимоги позивача у майбутньому, без зазначення терміну та умов їх виконання, не можна визнати достатньою підставою для прийняття відмови позивача від позову. У такому разі судам рекомендується обговорювати питання про укладання сторонами мирової угоди, в якій обговорювати питання щодо порядку та умов виплати належних позивачеві сум та їх розміру. Така практика у низці судів існує і є більш правильною з погляду захисту інтересів працівників.

Наприклад, у справі за позовом Погребнова В.А. до ТОВ "Донська судноплавна компанія" про стягнення заборгованості із заробітної плати з відсотками за затримку виплати та компенсації моральної шкоди сторони дійшли мирової угоди, за умовами якої відповідач зобов'язується в строк до 09.10.2007 р. здійснити позивачу оплату лікарняного листа у розмірі 178 71 крб., а позивач цурається вимог у частині стягнення компенсації моральної шкоди у вигляді 10000 крб., ще, відповідач відшкодовує судові витрати на оплаті держмита. Світовий суддя судової дільниці N 2 Усть-Донецького району Ростовської області роз'яснив сторонам наслідки затвердження мирової угоди, а також положення ФЗ "Про виконавчому провадженніпро те, що у разі ухилення від добровільного виконання умов мирової угоди судом може бути виданий виконавчий лист для застосування заходів примусового виконання, після чого мирову угоду затвердив, провадження у справі припинив.

Стаття 39 ЦПК РФ передбачає право відповідача визнати позов. У ряді випадків у справах у спорах про стягнення заробітної плати роботодавець визнає заявлені позивачем вимоги, і судами виносяться рішення про задоволення позову.

Однак і у випадках визнання позовів відповідачами мировими суддями допускаються помилки.

Прокурор Облівського району Ростовської області звернувся до суду на користь Щекіна С.Ф. до ВАТ "Облівське РТП" про стягнення заробітної плати у розмірі 4077,22 руб. У ході розгляду справи представник відповідача позов визнав та вказав, що заборгованість усунута, та заробітна плата Щокіну С.Ф. виплачено, про що свідчить платіжна відомість, залучена до матеріалів справи. Світовий суддя судової ділянки Облівського району Ростовської області ухвалив рішення, яким стягнув із ВАТ "Облівське РТП" на користь Щекіна С.Ф. заборгованість із заробітної плати у сумі 4077,22 руб. Там же, у резолютивній частині, суд зазначив: рішення у цій частині не виконувати, т.к. заробітна плата Щокіну С.Ф. виплачено до винесення рішення.

Вочевидь, що у разі, коли відповідач задовольнив позовні вимоги до винесення судом рішення у справі, суду слід з'ясувати позицію позивача щодо підтримки своїх вимог. Якщо він відмовляється від позову у зв'язку з отриманням суми, що стягується, суд повинен був, відповідно до ст. 220 ЦПК РФ, припинити провадження у справі, а якщо позивач продовжує наполягати на своїх вимогах - винести рішення про відмову в позові в тій частині, в якій вони вже задоволені позивачем.

Таким чином, наприклад, надійшов мировий суддя судової дільниці N 2 Шолохівського району Ростовської області під час розгляду позову Топіліною Н.В. про стягнення заробітної плати із ІП Желєзняк Н.А. До розгляду справи по суті позивачка заявила про відмову від позову та припинення провадження у справі у зв'язку з тим, що спір дозволено у добровільному прядці. Суд прийняв відмову від позову, провадження у справі припинив.

Дотримання термінів розгляду справ

Одним із завдань цивільного провадження є своєчасний розгляд та вирішення цивільних справ (ст. 2 ЦПК РФ).

Відповідно до ст. 154 ЦПК РФ цивільні справи розглядаються та вирішуються мировим суддею до закінчення місяця з дня прийняття заяви до провадження. Встановлені ст. 154 ЦПК РФ процесуальні терміни визначають тимчасові межі, у яких суд першої інстанції зобов'язаний розглянути і дозволити що у його провадженні цивільне дело. У разі надходження цивільної справи на розгляд та вирішення мирового судді строки обчислюються з моменту прийняття заяви до провадження.

Відповідно до ст. 133 ЦПК України суддя (світовий суддя) вирішує питання про прийняття заяви до провадження протягом п'яти днів.

Про прийняття заяви до провадження виноситься ухвала, на підставі якої порушується цивільна справа в суді першої інстанції. Обчислення терміну у разі починається наступного дня після винесення мировим суддею цієї ухвали.

При передачі справи за підсудністю від мирового судді до районного суду, зокрема, у разі зміни підсудності справи в ході її розгляду у світового судді (ч. 3 ст. 23 ЦПК РФ), протягом терміну для районного суду починається знову, виходячи з часу надходження справи. Аналогічно вирішується питання й у разі скасування рішення суду першої інстанції вищими судами та направлення справи на новий розгляд.

Час, протягом якого провадження у справі було припинено, виключається з загального термінурозгляду та вирішення цивільної справи.

Судова практика розгляду мировими суддями справ цієї категорії показує, що 103 з надійшли узагальнення справ, але це становить 34%, розглянуті з порушенням термінів. У таких справах строки розгляду становлять не один, а кілька місяців, протягом яких суди неодноразово відкладають провадження у справі.

Найбільше справ, розглянутих із порушенням терміну, надійшло з Азовського, Красносулинського, Міллерівського міських судів, Пролетарського районного суду м. Ростова-на-Дону.

Серед причин, які є підставою для відкладення, можна назвати як об'єктивні, які не залежать від суду - неявка або хвороба сторін, що перешкоджають розгляду справи, зміна позовних вимог, після чого процесуальний термінпочинає текти спочатку, і причини, яких можна було б уникнути у разі належного повідомлення сторін про явку до суду або належної підготовки справи до судового розгляду.

Так, зокрема, позовну заявуСтуденової Ж.І. до ОВС Красносулинського району Ростовської області про визнання незаконним наказу начальника ОВС району у частині заохочення преміальною винагородою було прийнято до провадження мировим суддею судової дільниці N 3 Красносулинського району Ростовської області 9 вересня 2005 р., рішення у даній справі2 було винесене2.

Світовим суддею судової дільниці N 3 м. Азова Ростовської області ухвалою від 27 жовтня 2006 р. було прийнято до провадження позовну заяву Іванова Є.А. до ІП Дерев'янченко О.І. про стягнення невиплачених сум та стягнення зарплати. Рішення у цій справі було винесено 30 січня 2007 року.

Світовим суддею судової дільниці N 2 Пролетарського району м. Ростова-на-Дону ухвалою від 18 квітня 2006 р. було прийнято до провадження позовну заяву Ісмагілова Ф.Р.С. до ФГУП "Декорпорація з ОрВС" про стягнення допомоги у зв'язку зі скороченням чисельності працівників, ухвалою від 22.05.2006 р. провадження у справі було призупинено до розгляду цивільної справи за позовом Ісмагілова Ф.Р.С. до ФГУП "Держкорпорація з ОрВС" про відновлення на роботі, що перебуває у виробництві Савелівського судум. Москви, ухвалою від 10.01.2007 р. відновлено провадження у справі, ухвалою від 5 березня 2007 р., у зв'язку з повторною неявкою позивача, позов залишено без розгляду.

Враховуючи кількість справ, що розглядаються з порушенням встановлених законом термінів, слід звернути увагу на те, що порушення мировими суддями процесуального закону, що тягне тяганину під час розгляду справ, істотно обмежує правничий та законні інтереси звертаються до суду осіб і відповідає принципам цивільного судочинства.

Узагальнення судової практики показало, що у ряді випадків розгляд справ про стягнення заробітної плати становить труднощі для суддів. Так, має місце неправильний підхід до вирішення питань про оформлення трудових відносин, на яких ґрунтуються вимоги про стягнення заробітної плати, та про відмежування їх від цивільно-правових відносин, поширений невірний підхід до оцінки доказів розміру та умов виплати заробітної плати та її складових частин, допускаються застосування норм цивільного законодавства замість ТК РФ та порушення норм цивільного процесуального законодавства.