Concedierea din cauza expirării contractului de muncă: o procedură pas cu pas. Rostrud: când este posibilă reînnoirea unui contract de muncă pe durată determinată Concediere din cauza încetării unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă este principalul document care reglementează interacțiunea dintre un angajat și un angajator. Contractul poate fi reziliat atât prin acordul comun al părților, cât și din alte motive - de exemplu, un cetățean a venit la muncă beat, a comis un act imoral (pentru profesori), nu corespunde funcției sale sau întreprinderea în sine este lichidată . Unul dintre motivele rezilierii contractului este expirarea valabilității acestuia dacă contractul era urgent. Caracteristicile încetării unui contract de muncă pe durată determinată după expirarea termenului vor fi luate în considerare în această publicație.

Legislația rusă prevede că un contract de muncă se încheie fie pe termen nedeterminat, fie pe o perioadă de cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care sunt indicate alți termeni la reglementări federale, decrete, ordine. Dacă durata contractului nu este specificată în contract, atunci un astfel de acord se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată. Un contract de muncă pe durată determinată dobândește aceeași calitate, atunci când niciuna dintre părți nu a cerut în scris încetarea acestuia după data expirării (partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract pe durată determinată se încheie atunci când:

Important! Daca se incheie cu dumneavoastra un contract de munca pe durata determinata, este urgent, dar nu exista temeiuri legale pentru aceasta, atunci un astfel de contract poate fi recunoscut de instanta ca contract incheiat pe perioada nedeterminata.

Motive de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată

Următorul tabel descrie motivele generale admisibile pentru încetarea contractului de muncă.

Tabelul 1. Motive generale de încetare a unui contract de muncă

La inițiativa muncitorului	La inițiativa angajatorului	Din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Alte motive (articolul 77)
Refuzul voluntar de a continua munca	Salariatul nu a trecut de perioada de probă	Reclutarea în armată sau executarea altora îndatoririle publice, in timp ce hotărâre o persoană care a servit în armată este din nou dusă la fostul său loc de muncă	Un angajat pleacă la muncă funcţie electivă sau obțineți un loc de muncă la alt angajator
Concedierea din motive medicale sau pensionare	S-au schimbat condițiile esențiale specificate în contractul de muncă, locul de muncă într-o anumită divizie a companiei, poziția angajatului, condițiile de asigurare, salariile angajaților.	Neconfirmarea alegerii pentru o funcție electivă	Refuzul de a lucra sub noul proprietar al proprietății organizației, jurisdicția sau tipul acesteia s-a schimbat (articolul 75)
Refuzul salariatului de la condițiile de muncă propuse în timpul ajustării conditii esentiale contracte (partea 4 a articolului 74)	Din cauza expirării contractului (clauza 2, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Concedierea unui angajat în legătură cu o hotărâre judecătorească, care se datorează executării unei pedepse, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care face imposibil ca angajatul să își îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă	Încălcarea regulilor de încheiere a unui contract (art. 84)
Dezacordul salariatului de a se transfera într-o altă funcție din motive de sănătate (articolul 73) sau în altă localitate (articolul 72.1)	Lichidarea organizării sau încetarea activității unui antreprenor individual, reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual	Prezența unui document medical, care indică handicapul unei persoane	Refuzul unui salariat de a se transfera la un alt loc de muncă, necesar în conformitate cu starea sa de sănătate
	Schimbarea proprietarului proprietății organizației (aceasta se aplică șefului companiei, adjuncților săi și contabilului șef)	Moartea unui angajat sau recunoașterea de către instanță a unei persoane ca dispărută	Refuzul unui salariat de a se transfera la locul de muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din prezentul cod)
	Neexecutarea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără motive întemeiateîn prezența acțiune disciplinară sau aspru. Odată săvârșită, încălcarea de către angajat sau conducerea organizației a sarcinilor lor de muncă	Situații neprevăzute (dezastre, dezastre, accidente etc.)	prin acordul părților (articolul 78)
	Săvârșirea de fapte vinovate de către un angajat care servește direct valori materiale dacă acțiunile comise stau la baza pierderii încrederii din partea angajatorului față de acest angajat	Restricții stabilite de reglementările federale acte juridice care exclud posibilitatea îndeplinirii obligaţiilor din contractul de muncă
	Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni incompatibile cu normele de moralitate general acceptate și cu continuarea muncii	Încetarea accesului la secretele de stat, dacă acest acces este necesar pentru îndeplinirea integrală a obligațiilor de muncă
	Adoptarea unei decizii nemotivate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul-șef, în timp ce decizia a cauzat într-un fel sau altul prejudicii bunurilor companiei	Anularea hotărârii judecătorești sau anularea hotărârii inspecția de stat munca la reintegrarea unui angajat la locul de munca
	Prezentarea de către angajat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă	expirarea, suspendarea pentru mai mult de două luni sau privarea unui angajat drept special a gestiona ceva, daca asta atrage imposibilitatea angajatului de a indeplini obligatiile din contractul de munca

De obicei, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când se termină perioada specificată la încheierea acestuia (clauza 1, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariatul este concediat în temeiul alin.2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Câteva motive mai urgente pentru rezilierea contractului, inclusiv atunci când acesta este reziliat, sunt indicate în art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Daca contractul a expirat...

... atunci legea garantează părților protecția drepturilor și intereselor lor. Astfel de garanții pentru angajat includ, în primul rând, o notificare scrisă de încetare a contractului de muncă de cel puțin trei zile calendaristiceînainte de a fi concediat.

O excepție, atunci când obligația de a înștiința salariatul în scris despre încetarea contractului, este înlăturată de la angajator, este doar cazul când încetează un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. In orice caz, pentru a evita situatiile conflictuale, este mai bine ca departamentul de personal sa anunte in prealabil toti angajatii incetarea contractului, indiferent de specificul contractului incheiat cu acestia. Când un cetățean lucrează pentru persoane fizice sau în organizatii religioase, atunci condițiile pentru o astfel de notificare a angajaților sunt guvernate de termenii contractului de muncă (articolele 307 și, respectiv, 347 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că forma standard a notificării scrise de încetare a unui contract de muncă nu este stabilită prin lege, de aceea rămâne la latitudinea angajatorului. Puteți citi în detaliu despre anunțul de reziliere a contractului.

Din când în când, între specialiști apare o dispută cu privire la ce document este de preferat în această situație - o notificare scrisă cu privire la viitoarea concediere care indică termenul limită sau un ordin din partea șefului de a înceta cooperarea, indicând data. De altfel, totul depinde de nuanțele activităților desfășurate și de factorii care diferențiază reglementarea legală a acesteia. De regulă, un profesor universitar, la expirarea contractului, participă la un concurs pentru ocuparea aceluiași post, așa că un ordin de concediere este greu de potrivit aici - angajatul primește de obicei o notificare de concediere. Însă, când expiră contractul de muncă pe durată determinată al unui cetăţean trimis de serviciul public de ocupare la lucrări publice, este suficient ca angajatorul să emită ordin de concediere.

În al doilea rând, legea garantează cetățenilor concediați ca urmare a expirării contractului dreptul la concediu anual plătit. Procedura de punere în aplicare a acestui drept este prevăzută de art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestei norme, la concediere, un cetățean este plătit compensație financiară pentru toate sărbătorile nefolosite. Există o opțiune atunci când, la o cerere scrisă, salariatului i se acordă concedii nefolosite cu concediere ulterioară la expirarea contractului. În caz de concediere ca urmare a expirării duratei contractului de muncă, concediul cu concediere ulterioară se poate acorda și atunci când timpul de odihnă depășește total sau parțial durata contractului. În ambele situații, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii.

În plus, dreptul la concediu anual plătit, inclusiv compensație, este disponibil și pentru angajații al căror contract de muncă este mai mic de șase luni. După cum art. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care au încheiat un contract pe o perioadă de până la două luni beneficiază de concedii plătite sau sunt plătite compensații la concediere în proporție de 2 zile lucrătoare pe lună de muncă. Același principiu se aplică lucrătorilor care desfășoară activități sezoniere (articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că munca sezonieră include munca care, din cauza climei și a altor factori naturali, este efectuată într-o anumită perioadă (sezon), care de obicei nu depășește șase luni (articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Important! Pentru lucrătorii sezonieri și angajații al căror contract de muncă este mai mic de două luni, concediul se calculează după principiul „Două zile de concediu = o lună de muncă”.

Procedura de concediere la încheierea contractului de muncă

De îndată ce reprezentantul serviciului de personal al angajatorului îi înmânează cetățeanului un aviz sau un ordin de concediere, trebuie să citiți și să semnați încă câteva documente:

1. Ordin de concediere, stabilirea datei și a motivului concedierii (clauza, partea, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul este concediat). V forma standard Există, de asemenea, o linie pentru opinia motivată a sindicatului în ordinul de concediere, dar în companiile mici nu există astfel de organizații și, de obicei, se completează numai la concediere din cauza unei reduceri a personalului / efectivului întreprinderii. Dar, cu toate acestea, această linie ar trebui să fie prezentă în forma standard a comenzii. În caz contrar, angajatorul va trebui să emită un ordin de aprobare a utilizării acestei forme de document.

Important! O copie a ordonanței de concediere se înmânează cetățeanului numai la cererea scrisă adresată angajatorului.

Formularul T-8 este folosit ca ordin de concediere. Descărcați formularul în format .doc: .

2. Nota-calcul indică suma care se plătește salariatului în ziua concedierii - salariul pentru perioada lucrată și compensația pentru concediul neutilizat, care se calculează pe baza câștigului mediu.

Cum se calculează plățile? Imagina diagrama simplificata. Să presupunem că termenul contractului de muncă a expirat la 25 mai 2016. Zile de plată a salariului: a 25-a zi a lunii curente și a 10-a zi a lunii următoare. Aceasta înseamnă că pe 25 mai, angajatul va primi un avans pentru luna mai, iar pe 10 iunie - un salariu pentru luna trecută. Astfel, în luna mai, angajatul nu a primit încă nimic, ci a lucrat 16 zile (ne-am uitat la calendarul producției). Concediul nu este luat în calcul an calendaristic, dar pentru muncă. În exemplul nostru, angajatul nu a plecat încă în vacanță în 2017.

Pentru a calcula compensația, trebuie să înțelegeți câte luni întregi a lucrat angajatul. Dacă luna nu este pe deplin lucrată, dar mai mult de jumătate, o luăm în considerare în ansamblu. S-au dovedit 4 luni întregi plus 1 lună, care a fost rotunjită în sus - doar 5 luni. Un angajat poate lua 28 de zile calendaristice de concediu pe an. Luăm aceste 28 de zile și împărțim la 12 luni, rezultă 2,33 zile pe lună. Înmulțim aceste zile cu 5 luni, rezultă 11,7 zile. Rotunjim - conform legii, se poate rotunji doar in favoarea angajatului - si primim 12 zile. Astfel, la concediere, organizația trebuie să plătească bani pentru 16 mai zile lucrătoare și 12 zile de concediu nefolosit.

Calcularea numărului de zile de vacanță nefolosite (click pentru a mări)

3. Carte de muncă. Se înmânează unui angajat pensionar. În aceasta se face o înscriere corespunzătoare la încetarea contractului de muncă la expirarea termenului. Dublează temeiul și motivul indicat în ordonanța de concediere. Aceeași înscriere se face și în cardul personal al salariatului, unde acesta trebuie să semneze.

4. Certificatul cuantumului salariuluiși alte remunerații pentru timpul de muncă pe forma 182H;

5. Alte documente la cererea scrisă a salariatului(pentru anul curent, care este adesea necesar pentru a solicita o deducere a impozitului pe venitul personal pentru proprietate, tratament sau educație, poate fi necesar să solicitați un împrumut bancar, viză și beneficii; o copie a ordinului de concediere, acord suplimentar, etc.)

Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă cu o femeie însărcinată

În cazul în care contractul de muncă pe durată determinată al unei gravide care lucrează expiră în timpul sarcinii și nu a fost încheiat pentru perioada îndeplinirii funcțiilor de angajată absentă, atunci angajatorul, la cererea scrisă și dacă certificat medical confirmarea sarcinii este obligată să prelungească contractul până la naștere/avort (partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariatei îi sunt impuse și anumite obligații: la solicitarea angajatorului, la fiecare 3 luni, furnizați un document medical care să confirme faptul sarcinii.

Dacă însă, de facto, femeia continuă să lucreze după încheierea sarcinii, atunci organizația are dreptul de a rezilia contractul de muncă la sfârșitul valabilității acestuia în termen de șapte zile din momentul în care angajatorul a știut sau ar fi trebuit să știe despre sfarsitul sarcinii.

Dacă un contract de muncă cu o femeie însărcinată expiră în timpul sarcinii și a fost încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent, atunci, în acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatei un nou post (partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legea permite concedierea unei femei la sfârșitul mandatului contract de muncaîn timpul sarcinii și imposibilitatea, cu aprobarea ei scrisă, de a se transfera înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă pe care îl are angajatorul (un post vacant sau un loc de muncă în concordanță cu experiența de muncă a femeii, un post liber vacant sau o activitate mai puțin remunerată) , în timp ce starea de sănătate Femeia îi permite să facă meseria care i s-a oferit. De asemenea, este responsabilitatea angajatorului să ofere femeii însărcinate lista plina posturile sale vacante în zonă care îndeplinesc cerințele de mai sus. Oferă posturi vacante în altele aşezări conducerea societatii este obligata daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv, de contracte sau de contractul de munca insusi.

În cazul în care salariatul este de acord cu transferul, angajatorul întocmește un acord adițional la vechiul contract, modificând unele condiții (cu privire la funcția de muncă, locul de muncă, durata contractului de muncă).

Particularități ale rezilierii unui contract pe durată determinată cu profesorii universitari

Profesorii universitari aparțin categoriei de salariați cu care se încheie contracte de muncă pe durată determinată prin acordul părților, indiferent de natura și condițiile de muncă. Caracteristici ale încheierii și rezilierii unui contract de muncă cu salariați de nivel superior institutii de invatamant reglementează partea 8 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, Acord de industrie, pentru organizațiile aflate sub jurisdicția Ministerului Educației și Științei Federația Rusă, carta institutiilor de invatamant superior, contracte colective si alte locale reguli. Principala diferență între această categorie de salariați este necesitatea participării la un concurs pentru un post, care se anunță cu cel puțin două luni înainte de încheierea contractului de muncă al profesorului.

Dacă un contract de muncă este încheiat cu un profesor pe perioadă nedeterminată, atunci concursul nu trece: în conformitate cu articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este evaluat o dată la cinci ani pentru a confirma calificările. Spre deosebire de rezultatele votului consiliului academic la selecția competitivă, decizia comisie de atestare trebuie justificată, în timp ce atestarea se anunță cu o lună înainte.

Astfel, este posibilă concedierea unui profesor din cauza expirării contractului:

În cazul neprezentării unei cereri de participare la concurs (adică refuzul efectiv de a participa la selecția competitivă).
În cazul nereușirii concursului de selecție la consiliul academic al facultății.
La refuz scris de la continuarea raportului de muncă cu angajatorul în cazul finalizării cu succes a concursului (aici este posibil ca concediere pe propria voinţă iar din cauza expirării).

În primele două cazuri, contractul de muncă cu profesorul se desface cu referire la alin. 2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă. Procedura de concediere profesori coincide cu cel general acceptat

La finalizarea cu succes a selecției concursului, se încheie un nou contract de muncă pe durată determinată cu profesorul (cel anterior se reziliază din cauza expirării termenului, dar nu se face înscriere în carnetul de muncă) sau cel anterior se încheie. prelungit.

Dacă o angajată a universității este însărcinată, dar contractul cu ea expiră în timpul sarcinii, fără a renegocia/neîncheia unul nou, atunci în acest caz se aplică norma articolului 261, ca și în cazul altor categorii de salariate: angajatorul este obligată, la cererea ei scrisă, să prelungească durata contractului de muncă până când are dreptul la concediu de maternitate. Dar contractul de muncă nu se prelungește dacă ea (el) se află în concediu pentru creșterea copilului. În acest caz, este necesar înainte de înregistrare concediu de maternitate informează angajatul despre data încetării contractului de muncă și necesitatea participării la selecția pentru ocuparea postului vacant.

Dacă un angajat este trimis pentru un stagiu sau detașat într-un alt oraș pentru o perioadă lungă de timp, atunci este necesar ca perioada călătoriei de afaceri/stagiului să se încheie înainte de expirarea contractului de muncă. Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici regulamentul ministerial care reglementează procedura de ocupare a posturilor nu prevăd prelungirea unui contract de muncă din aceste motive. Prin urmare, dacă un angajat nu participă la selecția competitivă, el pleacă în continuare după expirarea contractului.

Cum să acționezi dacă un profesor care a promovat cu succes concursul nu este mulțumit de termenul noului contract care i-a fost oferit? Anterior, conform clauzei 4.4 din Acordul industrial privind organizațiile aflate sub jurisdicția Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse pentru 2015-2017, dacă părțile nu au convenit asupra unei durate acceptabile a contractului de muncă, contractul cu astfel de o persoană este încheiată pe perioadă nedeterminată. A existat chiar și practică judiciară, care a confirmat executare silita a acestei norme. Dar din noul Acord industrial privind organizațiile aflate sub jurisdicția Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse pentru 2018-2020. acest articol a fost eliminat.

Acum punctul 4.4. susține că, dacă nu este posibilă încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, atunci la determinarea duratei contractului, este necesar să se țină seama de perioada de implementare a program educațional, în termenul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a asigura un proces educațional continuu și pentru a preveni încălcarea drepturilor de muncă ale personalului didactic, cercetătorilor care au promovat selecție competitivă pentru posturile respective.

Clauza 4.6. dezactivează la schimbare cerințe de calificare modificarea termenilor contractului sau rezilierea contractului de muncă cu aceștia în temeiul paragrafului 3 al articolului 81 (incompatibilitatea salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente), dacă, conform rezultatelor unei certificări efectuate în mod legal, salariatul este recunoscut ca fiind corespunzător postului ocupat sau i s-a acordat prima (cea mai înaltă) categorie de calificare.

Există destul de multe nuanțe în legislația muncii referitoare la personalul didactic al universităților, care sunt adesea folosite de conducerea universității în scopuri egoiste: pentru a realiza așa-numitul. „optimizare” (reducerea numărului de personal al personalului didactic) fără a anunța o reducere oficială a statului sau a numărului întreprinderii (pentru a nu plăti compensații sau pentru a respecta „decretele de mai” ale președintelui).

Important! Puteți afla mai multe despre dificultățile legislației muncii în sfera educațională fie de la un avocat profesionist, specializat în astfel de litigii, fie pe site-ul sindicatului independent Solidaritatea Universitară. Ajutorul este oferit gratuit.

Transformarea unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată

Este posibil prin acordul părților și se aplică tuturor categoriilor de salariați în situația în care contractul cu salariatul a expirat, dar nimeni nu l-a anunțat în scris și salariatul își continuă. activitatea munciiîn beneficiul întreprinderii. Dar, cel mai probabil, dreptul de a recalifica un contract de munca pe durata determinata intr-un contract incheiat pe perioada nedeterminata, salariatul va trebui sa il apere in instanta.

Astfel de transformări ale contractului sunt posibile și pe durata contractului: partea 5 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în lipsa necesarului, stabilite de instanta motivele sunt inacceptabile. În acest caz, contractul de muncă este recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată. În același timp, trebuie să înțelegeți că un astfel de acord (fără a ține cont de specificul lucrării, când astfel de nuanțe trebuie luate în considerare și afectează urgența acordului) poate fi recunoscut ca valabil dacă a fost încheiat de către acordul reciproc al ambelor părți. Daca instanta, la examinarea unui litigiu privind legitimitatea incheierii unui contract de munca, stabileste obligatia de a-l incheia pe o anumita perioada, atunci judecatorul va aplica regula care obliga la transformare. acest acordîntr-un contract pe perioadă nedeterminată.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

Există un concept similar în legislația muncii (articolele 261, 332 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar angajatorii folosesc rar prelungirea contractului, deoarece există riscul ca un astfel de contract, cu mai multe prelungiri, să fie recunoscut. de către instanţă ca pe termen nedeterminat.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată înseamnă că nu se încheie un nou contract de muncă pe durată determinată, nu se reziliază cel anterior, dar se modifică condiția privind perioada de valabilitate a acestuia. Pentru aceasta, se încheie un acord suplimentar. În această situație, art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede încheierea unui acord privind modificarea condițiilor contractului în scris.

După cum sa menționat mai sus, este extins la fara esec un contract de muncă pe durată determinată pentru femeile însărcinate dacă contractul expiră în timpul sarcinii.

În ceea ce privește rectorii, prorectorii și șefii de filiale universitare, contractul nu se prelungește. Partea 13 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, se folosește o formulare diferită: „prelungirea mandatului”. Aceasta se întâmplă la propunerea consiliului academic al instituției de învățământ către fondator, care are dreptul de a prelungi mandatul rectorului în funcție până la împlinirea vârstei de șaptezeci de ani. Astfel, pentru „prelungirea mandatului” poate fi folosit ca prelungire a vechiului contract de muncă, precum și ca renegociere a acestuia.

Reînnoirea unui contract de muncă pe durată determinată

Partea 1 Art. 338 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede prelungirea efectivă a contractului de muncă cu angajații trimiși să lucreze în reprezentanțele Federației Ruse în străinătate (cu aceștia contract pe termen fixîncheiat pe o perioadă de până la trei ani), dar sub formă de renegociere a unui contract de muncă pe un nou termen . V acest caz vorbim de încheierea unui nou contract de muncă pe durată determinată după expirarea celui precedent (se reziliază și în același timp se încheie unul nou). Cel mai adesea, contractele încheiate pe o perioadă scurtă de timp sunt renegociate.

Legislația modernă a muncii prevede mai multe opțiuni pentru forma de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată. În unele cazuri se întâmplă încetare anticipată(adică din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, a se vedea tabelul 1) și dizolvare timpurie(din voința uneia dintre părți sau de comun acord) a unui contract pe durată determinată.

Important! Dizolvarea timpurie Contractul de munca se face doar in scris.

Analiza practicii judiciare

Problemele asociate cu expirarea contractelor de muncă pe durată determinată sunt adesea luate în considerare în literatura juridică, iar legislația muncii în sine, ca orice altă ramură a dreptului, este în continuă schimbare și completare. practica judiciara, asadar, in eventualitatea oricarei situatii juridice conflictuale cu angajatorul, pentru solutionarea conflictului, este mai bine sa contactati un avocat specializat in litigii de munca. Instanța care nu a existat este bună, iar, poate, situația poate fi soluționată de filiala regională a Inspectoratului de Stat al Muncii, la nivel preliminar sau pe cale amiabilă, dacă cererea a fost deja formulată. În această secțiune, vom lua în considerare doar câteva scenarii posibile pentru desfășurarea unor evenimente în încetarea ilegală a unui contract de muncă pe durată determinată.

Situația 1. Organizația a schimbat prima pagină din copia sa a contractului de muncă (acolo era indicată durata contractului) pentru a evita situația în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acord urgent după expirarea termenului şi angajatul a continuat efectiv să lucreze. Într-o astfel de situație, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Miezul problemei: reclamanta a fost angajată de SRL „Hudsovet” pentru un contract de muncă pe durată determinată. Din ordin, aceasta a fost concediată din cauza expirării contractului de muncă. După ce s-a adresat instanței, a îndeplinit parțial cerințele. Inculpatul a depus dosar recurs. Judecătoria a refuzat-o, invocând faptul că la examinarea copiilor de pe contractele de muncă depuse de părțile la proces, instanța de fond a arătat că acest contract a fost încheiat pe o perioadă de 4 luni (copie a reclamantului) și contractul a fost încheiat pe o perioadă de 11 luni (copie a pârâtei). La cererea reclamantei, un judecător expertiza tehnicaînscrisuri, prin care s-a confirmat că s-au realizat filele nr.1 și 5 ale copiei pârâtei pe diferite dispozitive de tipărire, spre deosebire de copia reclamantei, timpul de aplicare a sigiliului și semnăturii este diferit. Deci, instanta a recunoscut ca contractul de munca a fost incheiat pe 4 luni, reclamanta a continuat sa lucreze in SRL, primind salarii. Instanța a mai avut în vedere și faptul că ordonanța de concediere, semnată de reclamantă, conținea deja data imprimată de angajator, însă data și semnătura reclamantei lipseau în fișa personală a salariatului societății.

Situația 2. Încheierea repetată a contractelor de muncă pe durată determinată și îndeplinirea cu succes a acestora de către un salariat nu constituie temei pentru recunoașterea raporturilor de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată.

Esența problemei: a fost încheiat un contract de muncă între OAO Heineken și domnul Petrov 1. La expirarea contractului pe durată determinată nr. 1, Petrov a fost concediat conform clauzei 2. articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar în perioada de valabilitate contract pe termen fix Nr.1 a încheiat cu acesta un alt contract de muncă pe durată determinată Nr.2 pe altă perioadă. Și acest contract a fost reziliat din același motiv. Reclamanta a fost respinsă atât în prima cât și în a doua instanță. Motivație: angajatul a fost angajat pe durata proiectului, i.e. în conformitate cu art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu o persoană angajată pentru a îndeplini un loc de muncă definit în mod deliberat. Încheierea repetată a contractelor de muncă pe durată determinată nu indică caracterul permanent al muncii cu angajatorul.

Situația 3. Nu constituie temei pentru recunoașterea concedierii ca nelegală dacă viitoarea concediere în baza unui contract de muncă pe durată determinată nu a fost convenită cu consiliul de administrație.

Miezul problemei: între F.M.A. iar OAO Gazofond a încheiat un contract de muncă pe trei ani: reclamantul a deținut funcția de director general adjunct al companiei. În legătură cu expirarea termenului, reclamantul a fost eliberat din funcție prin ordin al directorului general. Temeiul depunerii contestației a fost, în opinia reclamantului, faptul că transmiterea unui aviz de concediere iminentă către acesta nu a fost convenită anterior cu consiliul de administrație al societății, întrucât, în virtutea clauzei 10.9 și a clauzei 9.5.20 din Carta OJSC Gazofond, problema unei astfel de concedieri trebuie convenită cu consiliul de administrație. Decizia de aprobare a demiterii acestuia a fost luată de consiliul de administrație după demiterea efectivă. Instanța și-a motivat refuzul de a satisface cererea astfel: lipsa de acord cu consiliul privind concedierea reclamantei nu transformă contractul pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată, întrucât angajatorul a cerut cu promptitudine încetarea raporturilor de muncă. contract cu FMA ilegitim, deoarece expirarea Data scadentă valabilitatea contractului de munca vine indiferent de vointa angajatorului si nu este asociata cu initiativa acestuia. Dacă dorința angajatorului de a înceta contractul de muncă este exprimată înainte de expirarea contractului de muncă și ordinul de concediere este emis cel târziu în ultima zi lucrătoare, atunci concedierea este legală.

Sfaturi juridice de top! Când semnați un contract de muncă, citiți-l întotdeauna cu atenție. Dacă un viitor angajat este grăbit, presat și întrebările nu primesc răspuns, atunci probabil că nu merită să obții un loc de muncă într-o astfel de organizație. Dacă tot vrei să studiezi contractul, trebuie să scapi rapid de presiune: ia o pauză, părăsește biroul, dar nu semnezi contractul.

Tabelul 2. Ce ar trebui să fie într-un contract de muncă?

Informații care trebuie incluse în contract	Conditii care trebuie incluse in contract
Numele complet al angajatului și numele angajatorului (dacă angajatorul este o persoană fizică, atunci sunt indicate datele sale pașaport)	Locul de muncă, inclusiv detaliile complete și numele unui anumit departament
informații despre documentele care vor certifica identitatea angajatului și a angajatorului - individual(de obicei la începutul și sfârșitul contractului)	Descrierea funcțiilor de muncă pentru un anumit post, corespunzătoare personal, apartenență profesională, specializare cu indicarea nivelului de calificare; indicarea tipului specific de muncă atribuit salariatului
TIN (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - - persoane fizice care nu sunt înregistrate ca antreprenori individuali), uneori pentru angajați (pe lângă datele pașapoartelor și SNILS)	Data începerii lucrului, în cazul în care este încheiat un contract pe durată determinată, de asemenea, momentul valabilității acestuia și motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată
Informații despre angajatul angajatorului care a semnat contractul de muncă și motivul pentru care a primit autorizarea corespunzătoare	Mărimea și condițiile de remunerare (tarif, salariu, bonusuri, alte plăți)
Locul și data încheierii contractului de muncă, semnătura părților la contract și sigiliul organizației	Modul de lucru și odihnă (dacă există diferențe pentru angajat față de regulile generale în vigoare pentru acest angajator)
	Garanții și compensații pentru munca cu nocive și (sau) conditii periculoase muncă
	Circumstanțele determinante cazurile necesare natura activității de muncă (călătorii, călătorii de afaceri etc.)
	Obligatoriu asigurări sociale angajat
	Conditii de munca la locul de munca
	Alte articole, dacă sunt prevăzute de codul muncii și altele de reglementare acte

Dacă angajatul nu înțelege anumite clauze ale acordului, condiții, termeni legaliși orice alte puncte, atunci nu vă sfiați să puneți întrebări. Dacă există o anumită inconsecvență, problemă, nu exista conditii esentiale: cine, cu cine, ce, când sau pentru cât, trebuie să ceri modificarea termenilor contractului sau adăugarea clauzelor corespunzătoare. Nu cădea în acuzațiile că contractul este o formalitate. Dacă acest lucru este scris în contract, înseamnă că aceasta este o realitate, și nu o formulare goală.

Acest sfat se aplică nu numai încheierii de contracte de muncă, ci și oricăror alte contracte - un contract sau un acord pentru furnizarea oricăror servicii.

Video - Contract de muncă pe durată determinată și caracteristici ale încheierii și încetării acestuia

Dacă o întreprindere nu poate încheia un contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu un salariat, din anumite motive întemeiate, atunci legea permite încheierea unui contract pe durată determinată. Se poate concluziona, de exemplu, la efectuarea de muncă temporară sau sezonieră, precum și la îndeplinirea unei anumite sarcini specifice. În ambele cazuri, este important să încetezi în mod corespunzător concedierea la încheierea contractului de muncă. Ca și în cazul rezilierii relaţiile de muncăîn general, sunt reglementate și încetarea raporturilor de muncă temporare dreptul muncii, și trebuie respectate de către angajator la concedierea unui angajat.

Când și cum încetează un contract de muncă temporară?

Conform normelor art. 77 din Codul muncii, alin. 2 stabileste ca temeiul legal pentru incetarea raportului de munca dintre angajator si salariat este expirarea contractului de munca. Adică, această formulare este legată de motivele generale pentru care un salariat poate fi concediat fără a iniția o astfel de concediere de către angajator. În plus, nici refuzul de a continua raportul de muncă nu poate fi pus pe seama inițiativei angajatorului de a înceta contractul de muncă. Astfel, expirarea contractului, în esența sa, nu se aplică motivelor de concediere la cererea salariatului, sau la cererea angajatorului.

Doar o condiție importantă pentru legitimitatea concedierii unui salariat din cauza expirării contractului de muncă este legalitatea încheierii unui contract de muncă temporară cu acest salariat. Daca la momentul incheierii contractului de munca nu existau, prevazute la art. 58.59 din Codul muncii. temeiuri legale, instanta apreciaza concedierea la terminarea contractului ca fiind nelegala si nelegala. In acest caz, instanta poate recunoaste contractul de munca specificat ca atare incat acesta se incheie pe perioada nedeterminata. Și, în consecință, este imposibil să concediezi un astfel de angajat din cauza expirării contractului de muncă.

Un alt detaliu important: în cazul în care contractul de muncă pe durată determinată nu se reziliază la timp, iar concedierea se întârzie, contractul de muncă pe durată determinată se transformă în unul pe durată nedeterminată, aceasta este cerința articolului 58 din Codul muncii. Acest lucru va duce la faptul că nu va mai fi posibilă concedierea unui angajat conform unei astfel de formulări, iar emiterea unui ordin de concediere va fi ilegală. Pentru a preveni acest lucru, trebuie să avertizați angajatul din timp că contractul de muncă cu acesta nu va continua.

Avertisment privind concedierea la expirarea unui contract de muncă pe durată determinată

Există situații în care un angajat trebuie să fie înștiințat de o concediere iminentă. Încetarea unui contract de muncă din cauza încetării valabilității acestuia se referă doar la un astfel de caz. Prin urmare, înainte de a emite un ordin de concediere, trebuie să parcurgeți procedura de notificare a angajatului despre încetarea raportului de muncă și data concedierii. În acest caz, regula celor două săptămâni nu se aplică. Salariatul trebuie anunțat cu trei zile calendaristice înainte de expirarea contractului de muncă. Forma de notificare trebuie, desigur, să fie în scris. În plus, angajatorul trebuie să aibă confirmarea (în scris) că angajatul a primit această notificare și că este familiarizat cu situația.
Această cerință a articolului 79 din Codul muncii nu se aplică acelor salariați care lucrează temporar în locul unui salariat absent. Atunci când un astfel de angajat merge la muncă, contractul de muncă temporară cu salariatul temporar încetează. În ziua concedierii, salariatului trebuie să i se dea toate decontările, precum și un carnet de muncă.

Nu uitați de particularitățile concedierii femeilor însărcinate la sfârșitul contractului. In timp ce o astfel de angajata se afla in stare de sarcina, angajatorul trebuie sa prelungeasca relatia de munca cu aceasta pana in momentul nasterii. După aceea, el poate înceta raportul de muncă cu ea emitând un ordin de concediere. În cazul în care o salariată însărcinată îndeplinește funcțiile de angajată temporar absentă, la plecarea acesteia, salariatei însărcinate trebuie să i se ofere toate posturile vacante care funcționează la întreprindere care i se potrivesc în funcție de funcția, nivelul de studii și calificările sale.

Despăgubiri la concediere ca urmare a expirării contractului de muncă

Deoarece angajații care au încheiat un contract de muncă temporară cu întreprinderea au dreptul la concedii plătite, atunci, în consecință, se datorează și compensații pentru concediile nefolosite. Chiar dacă un angajat are dreptul la doar două zile de concediu, iar el nu le-a folosit, el are în continuare dreptul la despăgubiri pentru aceste două zile. La calcularea acestei sume, trebuie să ne ghidăm după normele Codului Muncii, deoarece stabilește numărul de zile de concediu pentru angajații temporari. Cu o rată de două zile pentru fiecare lună lucrată, salariatului i se plătește o compensație dacă:

a fost încheiat un contract de muncă cu salariatul pe o perioadă de până la două luni;
contractul de muncă a fost încheiat pe un anumit sezon sau perioadă.

Dacă, totuși, un contract de muncă cu un salariat este încheiat pe o perioadă de un an sau mai mult, după șase luni de muncă, un astfel de salariat dobândește deja dreptul de concediu. În cazul în care nu s-a folosit de acest drept, la concediere, să i se calculeze compensația pentru timpul de concediu prescris, în funcție de zilele stabilite prin contract și prin lege.

Compensarea sub formă de indemnizație de concediere nu este stabilită prin lege pentru salariații al căror contract de muncă se desface ca urmare a încetării contractului de muncă. Cu toate acestea, angajatorul lipsit de drept stabilesc în mod independent în contractul de muncă și/sau în contractul colectiv de muncă, compensații materiale suplimentare pentru salariații disponibilizați. Deci, de exemplu, un angajat poate primi anumite prime, indemnizații în timpul muncii sale, sau le poate primi în timpul încetării contractului de muncă, după o anumită cantitate de muncă, dacă această condiție este specificată în contractul de muncă cu salariatul.

Dacă un contract de muncă este încheiat cu șeful întreprinderii (și contractele de muncă temporare pe durată determinată sunt întotdeauna încheiate cu conducerea), de regulă, la încetarea raporturilor de muncă cu acesta, întreprinderea plătește „compensații” sau compensații de concediere în legătură cu concedierea.

Înregistrarea concedierii la încetarea contractului de muncă

La expirarea termenului contractului de muncă, cu trei zile înainte de data preconizată, după cum s-a menționat mai sus, angajatul trebuie să primească o notificare privind concedierea viitoare. După ce salariatul este înștiințat corespunzător, angajatorul poate emite ordin de concediere trei zile mai târziu, adică în ziua încheierii acestuia, sau a doua zi, în funcție de termenii contractului. Forma ordinului de concediere, în legătură cu încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, se aprobă în formularul T-8. Comanda trebuie înregistrată la comandă specială la întreprindere, după care angajatul, sub semnătura sa, trebuie să fie familiarizat cu aceasta.

Toate plățile și emiterea cartea de munca trebuie făcută în ziua anterioară concedierii, adică în ultima zi de muncă la această întreprindere. În caz de încetare a contractului de muncă într-o zi de sărbătoare sau liberă, apoi cu o zi înainte, cu o zi înainte.

Salut! În acest articol vom vorbi despre caracteristicile concedierii angajaților care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Astăzi veți afla care ar putea fi motivele concedierii unui angajat. Etapele concedierii documentatia necesara. Care sunt principalele caracteristici ale STD în legătură cu procedura de concediere.

Principalele motive pentru încetarea BTS

Conform Codul Muncii, angajarea unui nou salariat implicit se realizează pe perioadă nedeterminată. Există însă și excepții: legea enumeră în detaliu cazurile în care natura și condițiile de muncă fie prescriu, fie permit angajatorului să încheie un contract, indicând termenele de finalizare a acestuia.

Atunci contractul precizează fie o anumită dată la care expiră, fie este indicat un anume eveniment, după care nu vor mai fi necesare serviciile angajatului.

În orice caz, odată cu apropierea datei convenite pentru încetarea unui contract pe durată determinată, angajatorul se gândește: este necesară rezilierea unui astfel de contract și cum?

Prin lege, orice concediere trebuie să aibă un motiv, care trebuie indicat în acte. STD are un singur motiv special de concediere care nu este caracteristic BTC - și anume, expirarea contractului de muncă. Toate celelalte motive sunt comune atât pentru contractele de muncă pe durată determinată, cât și pentru cele pe durată nedeterminată.

Să aruncăm o privire pe rând la toate aceste motive, pe care le putem împărți condiționat în cinci categorii:

Expirarea BTS;
Cu acordul părților;
La inițiativa angajatului;
La inițiativa angajatorului;
Datorită unor circumstanțe independente.

Expirarea STD

Ieșirea la locul de muncă a angajatului principal. Apoi deputatul este obligat să plece. De exemplu, ieșirea unei tinere mame din concediul de maternitate sau recuperarea angajatului principal;
Finalizarea muncii, temporare sau sezoniere, pentru care salariatul a fost angajat. De exemplu, sfârșitul recoltării sau finalizarea instalării echipamentelor;

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea duratei contractului de muncă (art. 79 din prezentul cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora;

3) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (art. 80 din prezentul Cod);

4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);

5) transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra la un alt angajator sau transferul la muncă (post) electivă;

6) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul Cod);

7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o schimbare anumite partide termenii contractului de muncă (partea a patra a articolului 74 din prezentul cod);

8) refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă, necesar acestuia în conformitate cu aviz medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau absența unui loc de muncă adecvat pentru angajator (părțile trei și patru ale articolului 73 din acest cod);

9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a art. 72.1 din prezentul Cod);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Partea a treia nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 78. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 79. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu de angajatul absent expiră.

(partea întâi, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30.06.2006)

Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu al unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la locul de munca.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Articolul 80

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe în ziua de la primirea de către angajator a cererii de concediere a salariatului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din proprie inițiativă (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în instituție educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazuri încălcarea stabilită angajator al legislaţiei muncii şi a altor acte juridice de reglementare care conţin norme dreptul muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, contractului sau contractului de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.

Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea preavizului de incetare si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul de munca continua.

Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activității de către un antreprenor individual;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

2) reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației, antreprenor individual;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

3) nerespectarea de către salariat a funcției deținute sau a muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

(Clauza 3 modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore într-un rândul în timpul zilei de lucru ( ture);

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

b) apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice;

(clauza „b”, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

c) dezvăluirea de secrete protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestuia, stabilite de persoana care a intrat în efect juridic printr-un verdict sau printr-o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să se ocupe de cazuri abateri administrative;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

7) săvârșirea de fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

12) nu mai este valabil. - Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006;

13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai colegiului organ executiv organizații;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de efectuare a atestării (clauza 3 din partea întâi Acest articol) se stabileste prin legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de dreptul muncii, locale reguli adoptată ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Totodata, angajatorul este obligat sa ofere salariatului toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut acord comun acorduri, contracte de munca.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte activități separate unitate structurală organizatie situata in alta localitate, incetarea contractelor de munca cu salariatii acestei unitati se realizeaza conform regulilor prevazute in cazurile de lichidare a organizatiei.

(Partea a patra modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 al primului articol din prezentul articol, în cazurile în care faptele vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de către salariat în afara la locul de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea obligațiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data constatării abaterii de către angajator.

(Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada concediului de odihnă.

(Partea a șasea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 82

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prevederea primei părți a articolului 82 din prezentul cod, conform căreia, atunci când se ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să sesizeze organul ales de primar organizatie sindicala cel târziu cu două luni înainte de începerea evenimentelor relevante, în sistemul curentului reglementare legalăînseamnă că angajatorul, atunci când ia decizia corespunzătoare, este obligat să informeze în scris organul ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două luni înainte de începerea încetării contractului de muncă cu salariații (definiție Curtea Constititionala din data de 15.01.2008 N 201-O-P).

Atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și a posibilei încetări a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice organul ales. a organizației sindicale primare, în scris, cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedieri în masă a angajaților - cu cel puțin trei luni înainte începutul evenimentelor relevante. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat pentru motivele prevăzute la alin. 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al meserii primare. organizare sindicală în conformitate cu art. 373 din prezentul cod.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod, un reprezentant al organului ales al organizației sindicale principale relevante trebuie să fie inclus în certificare. comision.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract colectiv poate stabili o procedură diferită participare obligatorie organul ales al organizației sindicale primare în luarea în considerare a aspectelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 83. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților

Un contract de muncă poate fi reziliat din următoarele circumstanțe aflate în afara controlului părților:

1) chemarea unui angajat la serviciu militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea în muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

3) nealegerea în funcție;

4) condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, dezastru, dezastru, un accident major, o epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organism puterea statului subiectul corespunzător al Federației Ruse;

8) descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă;

(Clauza 8 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

9) expirarea, suspendarea valabilității pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în baza unui contract de muncă;

(Clauza 9 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

10) încetarea accesului la secret de stat dacă lucrarea ce urmează a fi efectuată necesită o astfel de autorizație;

(Clauza 10 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a unei decizii a inspectoratului de stat de muncă privind reintegrarea în muncă a unui salariat;

(Clauza 11 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

12) alinierea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi la ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de muncă în Federația Rusă activitate economică;

(Clauza 12 a fost introdusă prin Legea federală nr. 271-FZ din 30 decembrie 2006)

13) apariția restricțiilor stabilite prin prezentul cod, alte legi federale și excluzând posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile în temeiul unui contract de muncă privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă.

(Clauza 13 a fost introdusă prin Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010)

Încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute la alineatele 2, 8, 9, 10 sau 13 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere salariatul, cu acordul său scris, la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, deci și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. Totodata, angajatorul este obligat sa ofere salariatului toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contract de muncă.

(modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 387-FZ din 23.12.2010)

Un contract de muncă în temeiul prevăzut la paragraful 12 al primului articol din prezentul articol se reziliază cel târziu la expirarea termenului. stabilit de Guvern al Federației Ruse să alinieze numărul total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi de către angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse cu ponderea permisă a acestor angajați.

(Partea a treia a fost introdusă prin Legea federală nr. 271-FZ din 30 decembrie 2006)

Articolul 84

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă este reziliat ca urmare a încălcării regulilor de încheiere a acestuia stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală (clauza 11 partea întâi a articolului 77 din prezentul cod), dacă o încălcare a acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, in urmatoarele cazuri:

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru prestarea muncii contraindicată acest angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un raport medical emis în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

absența unui document adecvat privind educația, în cazul în care prestarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu o lege federală sau cu alt act juridic de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea deciziei unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazurile de abateri administrative, cu privire la descalificare sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să își îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă sau încheierea unui contract de muncă. cu încălcarea restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale privind implicarea în activitatea de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

(modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 280-FZ din 25.12.2008)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea restricțiilor privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite prin prezentul Cod, altă lege federală;

(paragraf introdus prin Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010)

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

(paragraful a fost introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazurile prevăzute de partea întâi a prezentului articol, contractul de muncă încetează dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, si o functie inferioara vacanta sau un loc de munca prost platit) pe care salariatul o poate indeplini in functie de starea sa de sanatate. Totodata, angajatorul este obligat sa ofere salariatului toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contract de muncă.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Dacă încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală a fost săvârșită fără vina angajatului, atunci angajatul este plătit. indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar. Dacă încălcarea acestor reguli este din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizație de concediere.

(Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 84.1. Procedura generala de procesare a incetarii unui contract de munca

(Introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Încetarea contractului de muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) specificate. În cazul în care ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să ia cunoștință cu aceasta împotriva semnării, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă ( poziţie).

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta în conformitate cu articolul 140 din prezentul Cod. La cererea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia copii legalizate corespunzator ale documentelor legate de munca.

O înscriere în carnetul de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea prezentului Cod sau a altui lege federalași cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful articolului din acest Cod sau altă lege federală.

În cazul în care în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta. pentru o carte de lucru sau sunteți de acord să o trimiteți prin poștă. De la data transmiterii notificării menţionate, angajatorul este exonerat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazurile de nepotrivire ultima zi lucrează cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat din motivele prevăzute la paragraful „a” din paragraful 6 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 din prima parte a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu partea a doua a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.

Contractul de munca este norma principala cu caracter local, care reglementeaza raportul de munca dintre subordonat si angajator, permitand subiectului sa primeasca pune pachetul servicii sociale, iar managerul - forță de muncă. Adesea, documentul este întocmit pentru o anumită perioadă, de aceea este extrem de important ca ambele părți la acord să cunoască procedura de încetare a raporturilor de muncă din cauza expirării contractului.

Temei normativ pentru concediere la expirarea contractului de muncă

Prevederile art. 77 și art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează competențele companiei în legătură cu expirarea relevanței angajatului. Așadar, managerul este obligat să notifice în prealabil subordonatului împlinirea perioadei specificate în scris. Procedura de sesizare trebuie să aibă loc cu cel puțin trei zile înainte de concedierea efectivă a subiectului.

La expirarea unui contract de muncă pe durată determinată conform Codului Muncii al Federației Ruse, lucrurile se întâmplă puțin diferit. În împrejurările în care un astfel de acord este încheiat cu o persoană, care implică înlocuirea temporară a unui subiect absent la locul său principal de muncă, regula de notificare nu este relevantă. Actul va fi reziliat la apariția salariatului principal la locul de muncă.

In conditiile in care contractul este sezonier, perioada de valabilitate expira la finalizarea sezonului. În acest caz, data specifică este determinată de termenii documentului.

Atunci când ambele părți ale contractului de muncă sunt interesate să prelungească documentul, acordul devine nedeterminat. În acest caz, se recomandă reînnoirea contractului sau întocmirea unui acord suplimentar la unul existent. După această procedură, angajatorul și subordonații continuă să își îndeplinească atribuțiile respective.

Contractul trebuie să includă toate informatie necesara pentru ca el să aibă efect juridic, și anume: frecvența acțiunii, nivelul salariilor, drepturile și obligațiile părților, condițiile de reducere etc. În special, sunt deosebit de relevante condițiile pentru reducerea subiectului și perioada de valabilitate a acordului. Aceste secțiuni permit managerului și angajatului să aibă o înțelegere completă a termenului și esenței relațiilor de muncă.

În cazul în care documentul nu indică frecvența acțiunii, în caz de litigiu, judecătorul poate considera nerezonabilă concedierea salariatului. În acest caz, persoana va avea dreptul să fie reintegrată și să ceară despăgubiri.

Procedura de concediere ca urmare a expirării contractului de muncă

La concedierea unei persoane în legătură cu încetarea contractului său de muncă, este important să urmați următoarea procedură:

Managerul trebuie să aibă grijă să întocmească avizul necesar angajatului cu privire la următoarea procedură de concediere. Lucrarea trebuie întocmită în două exemplare, dintre care unul este transmis subordonatului cu trei zile înainte de încheierea efectivă a valabilității contractului acestuia.
Anunțul avut în vedere trebuie să fie înregistrat în jurnalul stabilit prin regulamentul societății.
La finalizarea acțiunilor de mai sus, managerul pregătește un ordin de retragere a unui anumit angajat din funcție din cauza expirării contractului său.
Comanda trebuie, de asemenea, înregistrată în jurnalul corespunzător, conform reglementărilor entității comerciale.

Unele organizații pot avea reviste specializate pentru înregistrarea separată a ordinelor managerului pentru admitere și concediere.

Subiectul concediat trebuie informat despre existența ordinului relevant al managerului și conținutul acestuia, ca dovadă a cărui semnătură trebuie să fie pe formular. În condițiile în care este imposibilă familiarizarea unei persoane cu comanda sau subiectul refuză să semneze comanda, se face o notă corespunzătoare în document.
În scopul decontărilor definitive cu salariatul se întocmește o notă-calcul a salariului subiectului. Lucrarea calculează salariul său, toate plățile suplimentare, bonusurile, compensațiile și alte fonduri datorate persoanei la momentul concedierii.
Eliberarea efectivă de fonduri către angajat trebuie să fie efectuată în ziua concedierii directe din cauza expirării acordului.
In personal acte de munca un angajat (carte de muncă și carte personală) ar trebui să fie marcat cu încetarea activității de muncă în baza unui contract specific.
Pentru a completa arhiva, managerul trebuie să facă o copie a cărții de muncă și să certifice oficial fiecare fișă.
Pe lângă resursele financiare, în ultima zi lucrătoare, salariatul concediat primește documentele de angajare.
În jurnalul de mișcare a cărților de muncă, angajatul trebuie să confirme primirea documentelor relevante prin semnare.
De asemenea, printre altele, la ultima ieșire la locul de muncă, angajatul concediat primește un certificat sub formă de 2-NDFL, care va reflecta suma totală a câștigurilor.

Documentatia concedierii la expirarea unui contract de munca pe durata determinata

Subiectul concediat, în semn de acord cu procedura viitoare, trebuie să emită o cerere adresată managerului, care va constitui documentația de raportare și baza pentru publicarea ulterioară a ordinului de încetare a raportului profesional. Această aplicație trebuie să includă următoarele informații:

La finalul lucrării se aplică semnătura persoanei și data.

Pe lângă cerere, una dintre lucrările pachetului standard de documente pentru un astfel de caz este o notificare către subordonat, care indică:

numele complet al companiei, precum și informații despre angajator, numele complet și funcția acestuia;
informații despre salariatul concediat, numele complet și funcția acestuia în cazul genitiv;
numărul lucrării de ieșire și data formării acestuia pe baza informațiilor din registru;
în textul principal al anunțului, angajatorul trebuie să reflecte într-o manieră politicoasă informații despre intenția de a înceta raportul de muncă cu salariatul din cauza expirării contractului.

Lucrarea trebuie vizată de semnătura șefului și de sigiliul societății, dacă există.

Deoarece subordonatul trebuie să fie familiarizat cu notificarea, la sfârșit ar trebui să se prevadă și spațiu pentru data la care subiectul a primit documentul și pentru semnarea acestuia. În cazul în care hârtia este transferată nu din mână în mână, ci prin notificare prin poștă, termenul de trei zile poate fi prelungit cu o perioadă din cauza activității serviciului poștal sau a curierului.

În situațiile în care un angajat refuză să semneze hârtia care i-a fost furnizată, la sfârșit ar trebui să se pună un semn corespunzător.

Pe lângă documentele luate în considerare, managerul trebuie să întocmească în mod competent un ordin de concediere a unui subordonat din cauza expirării perioadei de valabilitate a acordului său.

Forma unui astfel de ordin este reglementată pentru toți angajatorii. În coloana „Motive de concediere” se cere să se înscrie „expirarea valabilității contractului de muncă”.

Informarea angajatului despre publicarea Ordinului este, de asemenea, o procedură obligatorie. Se presupune că subiectul trebuie să-și pună semnătura și data la care a fost familiarizat cu lucrarea. În lipsa acestor prevederi, concedierea nu este recunoscută ca legală.

Plăți către un angajat la concediere după expirarea contractului de muncă

Subiecții a căror durată a contractului de muncă expiră au dreptul să conteze pe un număr de plăți finale ca urmare a concedierii. Acestea includ nu numai suma directă a salariului, ci și toate celelalte angajamente și sume de compensare.

Dacă acordul a fost întocmit pentru o perioadă mai mică de un an, atunci calcularea sumelor trebuie efectuată în conformitate cu cerințele standard ale legii. Se presupune că persoana ar trebui să fie rambursată pentru vacanța completă pe care subiectul nu a reușit încă să o folosească.

În cazul în care activitatea de muncă a fost de natură urgentă, plata concediului de odihnă nefolosit se calculează conform schemei „două zile de repaus pentru o lună din programul de lucru”.

Dacă contractul de muncă este reziliat cu subiectul din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia, atunci indemnizația de concediere nu va fi atribuită cetățeanului. Salariul se bazează pe orele efective lucrate.

Caracteristici ale procedurii de contestare a concedierii la expirarea contractului de muncă

În cazul în care salariatul concediat nu a primit notificarea de expirare a contractului de muncă, concedierea este considerată ilegală. Pentru a contesta o astfel de decizie a managerului, subiectul trebuie să se adreseze instanței.

La cerere trebuie anexate următoarele documente:

o copie a contractului;
adeverinta 2-NDFL, care va justifica cuantumul si timpul salariului;
o copie a cărții de muncă. Este important de reținut că fiecare pagină trebuie copiată.

Cel mai aspect important Această procedură este o confirmare documentară a nelegalității acțiunilor administrației societății.

Procedura de contestație trebuie declanșată cel târziu în prima lună de la momentul concedierii ilegale, în opinia salariatului.

Apelul este posibil nu numai la instanță, ci și la inspectia muncii si procuratura.

Nuanțele concedierii angajaților după expirarea contractului de muncă

În baza art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatul furnizează angajatorului un certificat de la clinica prenatala despre sarcină, este necesar să se țină cont de voința ei de a continua munca. În asemenea împrejurări, chiar dacă perioada de valabilitate a contractului expiră, angajatorul este obligat să respecte acesta pe durata sarcinii subordonatei.

O femeie angajată trebuie să-și informeze în scris supervizorul cu privire la intenția sa de a continua să lucreze.

Totuși, în împrejurări, în cazul în care salariata a fost angajată pe bază de contract pe durată determinată, este posibilă concedierea acesteia dacă, în locul funcției actuale, s-a găsit în companie o alternativă proporțională, corespunzătoare nivelului de calificare al femeii. și caracteristicile fizice datorate poziției sale.

Specifică este și situația în care un angajat intră în concediu medical, iar contractul expiră. În asemenea împrejurări, angajatorul are dreptul de a anunța subordonatul chiar și pe perioada bolii acestuia. Acest lucru se datorează faptului că în cazul în care salariatul nu este informat despre încetarea contractului, contractul va deveni pe durată nedeterminată.

Dacă managerul nu își exprimă dorința de a-l concedia pe subordonat, pur și simplu nu ar trebui să notifice subiectul. Atunci contractul devine nedeterminat. Cu toate acestea, după cum sa menționat mai devreme, se recomandă întocmirea sau renegocierea contractului.

Astfel, concedierea pe motiv de expirare a valabilității contractului de muncă este o procedură strict reglementată, în special, în ceea ce privește timpul și documentație. Este important ca ambele părți la acord să cunoască procedura acestuia, precum și drepturile lor.