Pracovná zmluva je hlavným dokumentom upravujúcim interakciu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Zmluva môže byť ukončená vzájomnou dohodou strán a z iných dôvodov - napríklad občan prišiel do práce opitý, spáchal nemorálny čin (pre učiteľov), nezodpovedá jeho postaveniu alebo je samotný podnik zlikvidovaný. . Jedným z dôvodov výpovede zmluvy je uplynutie jej platnosti, ak bola zmluva naliehavá. V tejto publikácii sa budú posudzovať znaky ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú po uplynutí tejto doby.
Ruské právne predpisy predpisujú, že pracovná zmluva sa uzatvára buď na dobu neurčitú, alebo na obdobie nie dlhšie ako päť rokov, pokiaľ nie sú uvedené iné podmienky. federálne predpisy, vyhlášky, príkazy. Ak nie je v zmluve určená doba trvania zmluvy, potom sa takáto dohoda považuje za uzavretú na dobu neurčitú. Pracovná zmluva na dobu určitú nadobúda rovnakú kvalitu, keď žiadna zo strán písomne nepožiadala o jej ukončenie po uplynutí doby platnosti (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 4).
Zmluva na dobu určitú sa uzatvára, keď:
Dôležité! Ak je s vami uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, je to urgentné, no neexistujú zákonné dôvody na to potom môže byť takáto zmluva súdom uznaná ako zmluva uzavretá na dobu neurčitú.
Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú
Nasledujúca tabuľka popisuje všeobecné prípustné dôvody na ukončenie pracovných zmlúv.
Tabuľka 1. Všeobecné dôvody skončenia pracovnej zmluvy
| Z iniciatívy pracovníka | Na podnet zamestnávateľa | V dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie) | Iné dôvody (článok 77) |
|---|---|---|---|
| Dobrovoľné odmietnutie pokračovať v práci | Zamestnanec nesplnil skúšobnú dobu | Odvod do armády alebo poprava iných verejné povinnosti, zatiaľ čo rozsudok osoba, ktorá slúžila v armáde, je opäť odvezená na svoje bývalé pôsobisko | Zamestnanec odchádza do práce voliteľný úrad alebo sa zamestnajte u iného zamestnávateľa |
| Prepustenie zo zdravotných dôvodov alebo odchod do dôchodku | Zmenili sa podstatné podmienky uvedené v pracovnej zmluve, miesto výkonu práce v konkrétnej divízii spoločnosti, postavenie zamestnanca, podmienky poistenia, mzdy zamestnancov | Nepotvrdenie zvolenia do volenej funkcie | Odmietnutie pracovať pod novým vlastníkom majetku organizácie, zmenila sa jej jurisdikcia alebo typ (článok 75) |
| Odmietnutie zamestnanca od navrhovaných pracovných podmienok pri úprave nevyhnutných podmienok zmluvy (časť 4 článku 74) | Z dôvodu uplynutia platnosti zmluvy (odsek 2, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie) | Prepustenie zamestnanca v súvislosti s rozhodnutím súdu z dôvodu výkonu trestu, zákazu činnosti alebo iného správneho trestu znemožňujúceho zamestnancovi plniť povinnosti z pracovnej zmluvy | Porušenie pravidiel pre uzatvorenie zmluvy (čl. 84) |
| Nesúhlas zamestnanca s preložením na inú pozíciu zo zdravotných dôvodov (článok 73) alebo do inej lokality (článok 72 ods. 1) | Likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti fyzického podnikateľa, zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie, samostatného podnikateľa | Prítomnosť lekárskeho dokladu, ktorý naznačuje zdravotné postihnutie osoby | Odmietnutie preradenia zamestnanca na inú prácu, ktorá je potrebná v súlade s jeho zdravotným stavom |
| Zmena vlastníka majetku organizácie (týka sa to vedúceho spoločnosti, jeho zástupcov a hlavného účtovníka) | Smrť zamestnanca alebo uznanie osoby za nezvestnú súdom | Odmietnutie zamestnanca preložiť sa spolu so zamestnávateľom za prácou do inej lokality (prvá časť článku 72.1 tohto zákonníka) | |
| Opakované neplnenie pracovných povinností zamestnancom bez dobré dôvody v prítomnosti disciplinárne konanie alebo hrubý. Po ich spáchaní ide o porušenie pracovných povinností zamestnanca alebo vedenia organizácie | Nepredvídané situácie (katastrofy, katastrofy, nehody atď.) | dohodou strán (článok 78) | |
| Spáchanie viny zo strany zamestnanca, ktorý priamo slúži materiálne hodnoty ak sú spáchané činy dôvodom straty dôvery zamestnávateľa k tomuto zamestnancovi | Obmedzenia stanovené federálnymi predpismi právne úkony ktoré vylučujú možnosť plnenia povinností z pracovnej zmluvy | ||
| Zamestnanec, ktorý vykonáva vzdelávacie funkcie, sa dopustí trestného činu, ktorý je nezlučiteľný so všeobecne uznávanými normami morálky a s pokračovaním v práci | Ukončenie prístupu k štátnym tajomstvám, ak je takýto prístup potrebný na úplné vykonávanie pracovných povinností | ||
| Prijatie nemotivovaného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, pričom rozhodnutím došlo tak či onak k poškodeniu majetku spoločnosti. | Zrušenie súdneho rozhodnutia alebo zrušenie rozhodnutia štátna inšpekcia práce pri opätovnom zaradení zamestnanca do práce | ||
| Predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy | premlčaním, prerušením činnosti na viac ako dva mesiace alebo pozbavením zamestnanca osobitné právo niečo riadiť, ak z toho vyplýva pre zamestnanca nemožnosť plniť povinnosti z pracovnej zmluvy |
Pracovná zmluva na dobu určitú sa zvyčajne končí uplynutím doby uvedenej pri jej uzavretí (odsek 1, článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade sa zamestnancovi dáva výpoveď podľa odseku 2 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. V čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ak zmluva vypršala...
... potom zákon zaručuje zmluvným stranám ochranu ich práv a záujmov. Medzi takéto záruky pre zamestnanca patrí po prvé, najmenej tri písomné výpovede z pracovnej zmluvy kalendárne dni pred vyhodením.
Výnimkou, kedy zamestnávateľovi odpadá povinnosť písomne oznámiť zamestnancovi skončenie pracovného pomeru, je len prípad, keď sa skončí pracovný pomer na dobu určitú uzatvorenú na dobu trvania pracovných povinností neprítomného zamestnanca. Ale v každom prípade, aby sa predišlo konfliktným situáciám, je lepšie, aby personálne oddelenie vopred informovalo všetkých zamestnancov o ukončení zmluvy bez ohľadu na špecifiká zmluvy, ktorú s nimi uzavreli. Keď občan pracuje pre jednotlivcov alebo v náboženské organizácie, potom sa podmienky takéhoto oznamovania zamestnancov riadia podmienkami pracovnej zmluvy (články 307 a 347 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Upozorňujeme, že štandardná forma písomného oznámenia o skončení pracovnej zmluvy nie je zákonom ustanovená, preto zostáva na rozhodnutí zamestnávateľa. Podrobne si môžete prečítať o výpovedi zmluvy.
Z času na čas vzniká medzi odborníkmi spor o tom, ktorý dokument je v tejto situácii vhodnejší - písomné oznámenie o nadchádzajúcom prepustení s uvedením termínu alebo príkaz od vedúceho ukončiť spoluprácu s uvedením dátumu. V skutočnosti všetko závisí od nuancií vykonávaných činností a faktorov, ktoré odlišujú jeho právnu úpravu. Po uplynutí zmluvy sa vysokoškolský učiteľ spravidla zúčastňuje výberového konania na obsadenie toho istého miesta, takže príkaz na prepustenie je tu sotva vhodný - zamestnanec zvyčajne dostane oznámenie o prepustení. Keď však občanovi vyslanému verejnou službou zamestnanosti na verejnoprospešné práce vyprší pracovná zmluva na dobu určitú, stačí, aby zamestnávateľ vydal rozkaz na prepustenie.
Po druhé, zákon zaručuje občanom prepusteným z dôvodu uplynutia platnosti zmluvy právo na ročnú platenú dovolenku. Postup pri realizácii tohto práva upravuje čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa tejto normy je občan pri prepustení platený finančnú kompenzáciu za všetky nevyužité sviatky. Existuje možnosť, keď sa zamestnancovi na základe písomnej žiadosti poskytne nevyčerpaná dovolenka s následným prepustením po skončení zmluvy. Pri prepustení z dôvodu uplynutia doby trvania pracovnej zmluvy sa môže poskytnúť aj dovolenka s následným prepustením, ak čas dovolenky úplne alebo čiastočne presahuje dobu trvania zmluvy. V oboch prípadoch sa za deň prepustenia považuje posledný deň dovolenky.
Okrem toho majú nárok na ročnú platenú dovolenku vrátane náhrady mzdy aj zamestnanci, ktorých pracovná zmluva je kratšia ako šesť mesiacov. Ako uvádza čl. 291 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom, ktorí uzatvorili zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, poskytuje platená dovolenka alebo sa im vypláca náhrada pri prepustení vo výške 2 pracovných dní za mesiac práce. Rovnaký princíp platí pre pracovníkov vykonávajúcich sezónnu prácu (článok 295 Zákonníka práce Ruskej federácie). Upozorňujeme, že sezónna práca zahŕňa prácu, ktorá sa v dôsledku klímy a iných prírodných faktorov vykonáva počas určitého obdobia (sezóny), ktoré zvyčajne nepresahuje šesť mesiacov (článok 293 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Dôležité! Pre sezónnych pracovníkov a zamestnancov s pracovnou zmluvou kratšou ako dva mesiace sa dovolenka počíta podľa zásady „Dva dni dovolenky = mesiac práce“.
Postup pri prepustení pri skončení pracovnej zmluvy
Hneď ako zástupca personálnej služby zamestnávateľa odovzdá občanovi oznámenie alebo príkaz na prepustenie, musíte si prečítať a podpísať niekoľko ďalších dokumentov:
1. príkaz na prepustenie, stanovenie dátumu a dôvodu prepustenia (doložka, časť, článok Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého je zamestnanec prepustený). V štandardná forma V príkaze na prepustenie je tiež riadok pre odôvodnené stanovisko odborového zväzu, ale v malých spoločnostiach takéto organizácie neexistujú a zvyčajne sa vypĺňa až pri prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov / zamestnancov podniku. Tento riadok by však mal byť prítomný v štandardnej forme objednávky. V opačnom prípade bude musieť zamestnávateľ vydať príkaz na použitie tejto formy dokladu.
Dôležité! Kópia výpovede sa občanovi odovzdá len na základe písomnej žiadosti adresovanej zamestnávateľovi.
Formulár T-8 sa používa ako príkaz na prepustenie. Stiahnite si formulár vo formáte .doc: .
2. Výpočet poznámky ukazuje suma, ktorá sa vyplatí zamestnancovi v deň jeho prepustenia - mzda za odpracované obdobie a náhrada za nevyčerpanú dovolenku, ktoré sa vypočítavajú z priemerného zárobku.
Ako vypočítať výplaty? Predstavte si zjednodušený diagram. Predpokladajme, že doba trvania pracovnej zmluvy skončila 25.5.2016. Dni výplaty mzdy: 25. deň aktuálneho mesiaca a 10. deň nasledujúceho mesiaca. To znamená, že 25. mája dostane zamestnanec preddavok za máj a 10. júna mzdu za minulý mesiac. Zamestnanec teda v máji ešte nič nedostal, ale odpracoval 16 dní (pozerali sme do výrobného kalendára). Dovolenka sa nepočíta kalendárny rok, ale kvôli práci. V našom príklade zamestnanec v roku 2017 ešte nešiel na dovolenku.
Na výpočet kompenzácie musíte pochopiť, koľko celých mesiacov zamestnanec odpracoval. Ak mesiac nie je úplne rozpracovaný, ale viac ako polovica, berieme ho do úvahy ako celok. Vyšlo to 4 celé mesiace plus 1 mesiac, čo bolo zaokrúhlené nahor – len 5 mesiacov. Zamestnanec môže čerpať 28 kalendárnych dní dovolenky ročne. Zoberieme týchto 28 dní a vydelíme 12 mesiacmi, vyjde nám 2,33 dňa za mesiac. Tieto dni vynásobíme 5 mesiacmi, vyjde nám 11,7 dňa. Zaokrúhľujeme nahor - podľa zákona je možné zaokrúhliť len v prospech zamestnanca - a dostaneme 12 dní. Organizácia tak musí pri prepustení zaplatiť peniaze za 16. májové pracovné dni a 12 dní nevyčerpanej dovolenky.
Výpočet počtu dní nevyčerpanej dovolenky (kliknutím zväčšíte)
3. Pracovná kniha. Odovzdáva sa zamestnancovi na dôchodku. Urobí sa v ňom príslušný záznam o skončení pracovnej zmluvy uplynutím lehoty. Duplikuje základ a dôvod uvedený v rozkaze o prepustení. Rovnaký záznam sa vykoná aj v osobnej karte zamestnanca, kde sa musí podpísať.
4. Potvrdenie o výške mzdy a iné odmeny za čas prac forma 182H;
5. Ostatné doklady na písomnú žiadosť zamestnanca(za aktuálny rok, ktorý je často potrebný na uplatnenie odpočtu dane z príjmu fyzických osôb na majetok, liečenie alebo vzdelanie, môže byť potrebné požiadať o bankový úver, víza a výhody; kópia prepúšťacieho príkazu, dodatočná dohoda, atď.)
Vlastnosti ukončenia pracovnej zmluvy s tehotnou ženou
Ak zamestnanej tehotnej žene zanikne pracovný pomer na dobu určitú počas tehotenstva a nebola uzatvorená na dobu výkonu funkcie neprítomnej zamestnankyne, zamestnávateľ na základe písomnej žiadosti a ak lekársky certifikát po potvrdení tehotenstva je povinný predĺžiť zmluvu až do pôrodu / potratu (časť 2 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade sa na zamestnanca ukladajú aj určité povinnosti: na žiadosť zamestnávateľa každé 3 mesiace poskytnúť lekársky doklad potvrdzujúci tehotenstvo.
Ak však žena po skončení tehotenstva de facto pokračuje v práci, potom má organizácia právo vypovedať pracovnú zmluvu po skončení jej platnosti do siedmich dní odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel alebo mal dozvedieť o koniec tehotenstva.
Ak pracovný pomer s tehotnou ženou zanikne počas tehotenstva a bol uzatvorený na dobu výkonu práce neprítomnej zamestnankyne, potom je zamestnávateľ v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnankyni nové pracovné miesto (§ 261 ods. Zákonník práce Ruskej federácie). Zákon umožňuje prepustiť ženu po skončení funkčného obdobia pracovná dohoda počas tehotenstva a nemožnosť s jej písomným súhlasom prejsť pred skončením tehotenstva na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ (voľné pracovné miesto alebo práca zodpovedajúca pracovným skúsenostiam ženy, voľná nižšia pozícia alebo menej platená činnosť) , pričom zdravotný stav Žena jej umožňuje vykonávať prácu, ktorú jej ponúkli. Je tiež povinnosťou zamestnávateľa ponúknuť tehotnej žene úplný zoznam jeho voľné pracovné miesta v oblasti, ktoré spĺňajú vyššie uvedené požiadavky. Ponuka voľných pracovných miest v inom osady vedenie spoločnosti je povinné, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo samotná pracovná zmluva.
Ak zamestnanec súhlasí s prevodom, zamestnávateľ vypracuje dodatočnú dohodu k starej zmluve, v ktorej sa menia niektoré podmienky (o pracovnej funkcii, mieste výkonu práce, dobe trvania pracovnej zmluvy).
Osobitosti rozviazania zmluvy na dobu určitú s vysokoškolskými profesormi
Vysokoškolskí profesori patria do kategórie zamestnancov, s ktorými sa po dohode strán uzatvárajú pracovné zmluvy na dobu určitú bez ohľadu na povahu a podmienky práce. Vlastnosti uzatvorenia a ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancami vyššie vzdelávacie inštitúcie upravuje 8. časť čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie, Priemyselná dohoda, pre organizácie v pôsobnosti Ministerstva školstva a vedy Ruská federácia, charty vysokých škôl, kolektívne zmluvy a iné miestne predpisov. Hlavným rozdielom medzi touto kategóriou zamestnancov je nutnosť zúčastniť sa výberového konania na pracovné miesto, ktoré sa vyhlasuje minimálne dva mesiace pred skončením pracovného pomeru učiteľa.
Ak je pracovná zmluva uzavretá s učiteľom na dobu neurčitú, súťaž neprejde: v súlade s článkom 332 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnanec hodnotí raz za päť rokov na potvrdenie kvalifikácie. Na rozdiel od výsledkov hlasovania akademickej rady v súťažnom výbere rozhod atestačná komisia musí byť odôvodnené, pričom atestácia sa oznamuje mesiac vopred.
Prepustenie učiteľa z dôvodu uplynutia platnosti zmluvy je teda možné:
- V prípade nedodania prihlášky do výberového konania (teda skutočného odmietnutia účasti v výberovom konaní).
- V prípade neúspešného absolvovania výberového konania na akademickej rade fakulty.
- o písomné odmietnutie z pokračovania pracovného pomeru so zamestnávateľom v prípade úspešného absolvovania výberového konania (tu je možné ako výpoveď dňa vlastná vôľa a z dôvodu expirácie).
V prvých dvoch prípadoch dochádza k ukončeniu pracovného pomeru s učiteľom s poukazom na odsek 2 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie s príslušným záznamom v zošite. Postup prepúšťania pedagogický zbor sa zhoduje so všeobecne uznávaným
Po úspešnom ukončení výberového konania sa s učiteľom uzatvorí nová pracovná zmluva na dobu určitú (predchádzajúca sa ukončí z dôvodu uplynutia termínu, no zápis do zošita sa nevykoná) alebo sa predchádzajúca predĺžený.
Ak je zamestnankyňa vysokej školy tehotná, ale zmluva s ňou zanikne počas tehotenstva, pričom nedohodne / neuzavrie novú, potom v tomto prípade platí norma článku 261, ako aj pre ostatné kategórie zamestnancov: zamestnávateľ je povinná na jej písomnú žiadosť predĺžiť dobu trvania pracovnej zmluvy až do vzniku nároku na materskú dovolenku. Ale pracovná zmluva sa nepredlžuje, ak je ona (on) na rodičovskej dovolenke. V tomto prípade je to potrebné pred registráciou materská dovolenka informovať zamestnanca o dátume skončenia pracovnej zmluvy a potrebe zúčastniť sa výberu na obsadenie voľného pracovného miesta.
Ak je zamestnanec vyslaný na stáž alebo vyslaný na dlhší čas do iného mesta, potom je potrebné, aby sa doba pracovnej cesty / stáže skončila pred uplynutím pracovnej zmluvy. Ani Zákonník práce Ruskej federácie, ani ministerský predpis upravujúci postup pri obsadzovaní pozícií neustanovujú predĺženie pracovnej zmluvy z týchto dôvodov. Ak sa teda zamestnanec nezúčastní súťažného výberu, odchádza aj po skončení zmluvy.
Ako postupovať, ak učiteľ, ktorý úspešne prešiel súťažou, nie je spokojný s dobou platnosti novej zmluvy, ktorá mu bola ponúknutá? Predtým podľa bodu 4.4 Priemyselnej dohody o organizáciách v pôsobnosti Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie na roky 2015 – 2017, ak sa strany nedohodli na prijateľnom trvaní pracovnej zmluvy, zmluva s osoba sa uzatvára na dobu neurčitú. Existovala dokonca aj súdna prax, ktorá potvrdila povinnej exekúcie tejto normy. Ale z novej priemyselnej dohody o organizáciách v pôsobnosti Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie na roky 2018-2020. táto položka bola odstránená.
Teraz bod 4.4. namieta, že ak nie je možné uzavrieť pracovný pomer na dobu neurčitú, tak pri určovaní doby trvania zmluvy je potrebné prihliadať na dobu realizácie príslušného vzdelávací program, v lehote ustanovenej Zákonníkom práce Ruskej federácie, s cieľom zabezpečiť nepretržitý vzdelávací proces a zabrániť porušovaniu pracovných práv pedagogických zamestnancov, výskumných pracovníkov, ktorí prešli konkurenčný výber pre príslušné pozície.
Ustanovenie 4.6. deaktivuje pri zmene kvalifikačné požiadavky zmeniť podmienky zmluvy alebo s nimi skončiť pracovný pomer podľa § 81 ods. 3 (nesúlad zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo s vykonávanou prácou pre nedostatočnú kvalifikáciu), ak podľa výsledkov oprávnene vykonanej certifikácie zamestnanec je uznaný za zodpovedajúceho zastávanej pozícii alebo mu bola pridelená prvá (najvyššia) kvalifikačná kategória.
V pracovnoprávnych predpisoch týkajúcich sa pedagogických zamestnancov vysokých škôl je pomerne veľa nuancií, ktoré vedenie univerzity často využíva na sebecké účely: na vykonávanie tzv. „optimalizácia“ (zníženie počtu pedagogických zamestnancov) bez ohlásenia oficiálneho zníženia stavu alebo počtu podniku (s cieľom nevyplácať kompenzačné platby alebo dodržiavať „májové dekréty“ prezidenta).
Dôležité! Bližšie informácie o úskaliach pracovného práva v oblasti vzdelávania sa dozviete buď od profesionálneho právnika, ktorý sa na takéto spory špecializuje, alebo na stránke nezávislého odborového zväzu Univerzitná solidarita. Pomoc je poskytovaná bezplatne.
Transformácia zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú
Je možné po dohode zmluvných strán a vzťahuje sa na všetky kategórie zamestnancov v situácii, keď zmluva so zamestnancom skončila, ale nikto mu to písomne neupovedomil a zamestnanec pokračuje vo svojej pracovná činnosť v prospech podniku. S najväčšou pravdepodobnosťou však právo na preškolenie pracovnej zmluvy na dobu určitú na zmluvu uzavretú na dobu neurčitú bude musieť zamestnanec obhajovať na súde.
Takéto zmeny zmluvy sú možné aj počas trvania zmluvy: časť 5 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú v prípade, že nie je potrebné, ustanovil súd dôvody sú neprijateľné. V tomto prípade sa dohoda o pracovnej činnosti uznáva ako uzatvorená na dobu neurčitú. Zároveň musíte pochopiť, že takáto dohoda (bez zohľadnenia špecifík práce, keď je potrebné zohľadniť takéto nuansy a ovplyvniť naliehavosť dohody) môže byť uznaná za platnú, ak bola uzavretá vzájomnej dohode oboch strán. Ak súd pri prejednávaní sporu o zákonnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy určí donútenie k jej uzavretiu na dobu určitú, potom sudca použije pravidlo zaväzujúce zmeniť túto dohodu v zmluve na dobu neurčitú.
Predĺženie pracovnej zmluvy na dobu určitú
Podobný koncept existuje v pracovnom práve (články 261, 332 Zákonníka práce Ruskej federácie), ale zamestnávatelia zriedka využívajú predĺženie zmluvy, pretože existuje riziko, že takáto zmluva s niekoľkými predĺženiami môže byť uznaná. súdom ako neurčitý.
Predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú znamená, že sa neuzavrie nová pracovná zmluva na určitú dobu, predchádzajúca sa nezruší, ale zmení sa podmienka doby jej platnosti. Na tento účel sa uzatvára dodatočná dohoda. V tejto situácii čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý nariaďuje uzavrieť dohodu o zmene zmluvných podmienok v r. písanie.
Ako je uvedené vyššie, je rozšírený na celkom určite pracovný pomer na dobu určitú pre tehotné ženy, ak zmluva zanikne počas tehotenstva.
S rektormi, prorektormi a vedúcimi pobočiek vysokých škôl sa zmluva nepredlžuje. Časť 13 čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie sa používa iné znenie: „predĺženie funkčného obdobia“. Deje sa tak na návrh akademickej rady vzdelávacej inštitúcie zriaďovateľovi, ktorý má právo predĺžiť funkčné obdobie rektora až do dovŕšenia sedemdesiatich rokov veku. Teda na „predĺženie úväzku“ možno použiť ako predĺženie starej pracovnej zmluvy, tak aj ako jej opätovné prerokovanie.
Obnovenie pracovnej zmluvy na dobu určitú
Časť 1 Čl. 338 Zákonníka práce Ruskej federácie predpisuje skutočné predĺženie pracovnej zmluvy so zamestnancami vyslanými na prácu v zastupiteľských úradoch Ruskej federácie v zahraničí (s nimi zmluva na dobu určitú uzatvorená na dobu až troch rokov), ale formou prerokovania pracovnej zmluvy na novú dobu . V tento prípad hovoríme o uzatvorení novej pracovnej zmluvy na dobu určitú po uplynutí predchádzajúcej (skončí sa a zároveň sa uzatvorí nová). Najčastejšie sa prerokúvajú zmluvy uzatvorené na krátky čas.
Moderná pracovná legislatíva poskytuje viac možností pre formu skončenia pracovného pomeru na dobu určitú. V niektorých prípadoch sa to stáva predčasné ukončenie(t. j. v dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, pozri tabuľku 1) a skoré rozpustenie(podľa vôle jednej zo strán alebo po vzájomnej dohode) zmluvy na dobu určitú.
Dôležité! Skoré rozpustenie Pracovná zmluva má len písomnú formu.
Analýza súdnej praxe
V právnickej literatúre sa často uvažuje o problémoch spojených s ukončením pracovných zmlúv na dobu určitú a samotná pracovná legislatíva, ako každé iné právne odvetvie, sa neustále mení a dopĺňa. súdna prax, preto v prípade akejkoľvek kolíznej právnej situácie so zamestnávateľom je pre vyriešenie konfliktu lepšie obrátiť sa na advokáta so špecializáciou na pracovné spory. Súd, ktorý neexistoval, je dobrý a situáciu možno môže vyriešiť krajská pobočka Štátneho inšpektorátu práce v prípravnom konaní alebo mimosúdnou dohodou, ak už bola žaloba podaná. V tejto časti sa budeme zaoberať len niekoľkými možnými scenármi vývoja udalostí pri nezákonnom ukončení pracovného pomeru na dobu určitú.
Situácia 1. Organizácia zmenila prvú stranu vo svojej kópii pracovnej zmluvy (bola tam uvedená dĺžka trvania zmluvy), aby sa predišlo prípadu, keď žiadna zo strán nepožiadala o ukončenie urgentná dohoda po uplynutí lehoty a zamestnanec skutočne pokračoval v práci. V takejto situácii sa pracovná zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú.
Jadro veci: žalobcu zamestnala spoločnosť LLC "Hudsovet" na pracovnú zmluvu na dobu určitú. Rozkazom dostala výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy. Po podaní žaloby na súd požiadavky čiastočne splnil. Obžalovaný podal príťažlivosť. Krajský súd to odmietol s poukazom na skutočnosť, že pri skúmaní kópií pracovných zmlúv predložených účastníkmi konania súd prvého stupňa uviedol, že táto zmluva bola uzatvorená na dobu 4 mesiacov (kópia žalobcu) zmluva bola uzatvorená na dobu 11 mesiacov (kópia žalovaného). Na návrh žalobcu súd technické znalosti listiny, ktoré potvrdili, že hárky č. 1 a 5 kópie žalovaného boli vyhotovené na rôznych tlačiarenských zariadeniach, na rozdiel od kópie žalobcu je čas na pripevnenie pečate a podpisu odlišný. Súd teda uznal, že pracovná zmluva bola uzatvorená na 4 mesiace, žalobca naďalej pracoval v LLC a poberal mzdu. Súd prihliadol aj na to, že uznesenie o prepustení podpísané žalobcom už obsahovalo dátum vytlačený zamestnávateľom, avšak v osobnej karte zamestnanca spoločnosti dátum a podpis žalobcu chýbal.
Situácia 2. Opakované uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú a ich úspešné plnenie zo strany zamestnanca nie sú dôvodom na uznanie pracovného pomeru na dobu neurčitú.
Podstata veci: medzi OAO Heineken a pánom Petrovom 1 bola uzatvorená pracovná zmluva. Po vypršaní zmluvy č. 1 na dobu určitú dostal Petrov podľa bodu 2 výpoveď. článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale počas doby platnosti zmluva na dobu určitúč. 1 s ním uzavrel ďalšiu pracovnú zmluvu na dobu určitú č. 2 na iné časové obdobie. A táto zmluva bola ukončená z rovnakého dôvodu. Žalobca bol odmietnutý v prvom aj druhom stupni. Motivácia: zamestnanec bol prijatý na dobu trvania projektu, t.j. v súlade s čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú s osobou najatou na výkon zámerne vymedzenej práce. Opakované uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú nevypovedá o trvalej povahe práce u zamestnávateľa.
Situácia 3. Nie je základom pre uznanie výpovede ako nezákonnej, ak nadchádzajúca výpoveď na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú nebola dohodnutá s predstavenstvom.
Jadro veci: medzi F.M.A. a OAO Gazofond uzavreli pracovnú zmluvu na tri roky: žalobca zastával funkciu zástupcu generálneho riaditeľa spoločnosti. V súvislosti s uplynutím lehoty bol žalobca príkazom generálneho riaditeľa odvolaný. Podkladom na podanie odvolania bola podľa názoru žalobcu skutočnosť, že doručenie oznámenia o blížiacom sa prepustení z funkcie mu nebolo vopred dohodnuté s predstavenstvom spoločnosti, keďže v zmysle bodu 10.9 a čl. 9.5.20 stanov Gazofondu as, otázka takéhoto prepustenia musí byť dohodnutá s predstavenstvom. Rozhodnutie o schválení jeho odvolania prijalo predstavenstvo až po samotnom odvolaní. Súd odôvodnil svoje odmietnutie žaloby takto: nedostatok dohody o prepustení žalobcu so zastupiteľstvom nemení zmluvu na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú, keďže zamestnávateľ sa promptne domáhal ukončenia pracovného pomeru. zmluva s FMA je nelegitímna, pretože jej vypršanie dátum splatnosti platnosť pracovnej zmluvy nastáva bez ohľadu na vôľu zamestnávateľa a nie je spojená s jeho iniciatívou. Ak je želanie zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu vyjadrené pred uplynutím platnosti pracovnej zmluvy a príkaz na prepustenie je vydaný najneskôr v posledný pracovný deň, potom je prepustenie zákonné.
Najlepšie právne poradenstvo! Pri podpise pracovnej zmluvy si ju vždy pozorne prečítajte. Ak je budúci zamestnanec uponáhľaný, vyvíjaný nátlakom a otázky nie sú zodpovedané, potom sa asi neoplatí zamestnať sa v takejto organizácii. Ak si predsa len chcete preštudovať zmluvu, musíte sa rýchlo dostať preč z tlaku: dajte si pauzu, odíďte z kancelárie, ale zmluvu nepodpisujte.
Tabuľka 2. Čo by mala obsahovať pracovná zmluva?
| Informácie, ktoré musí obsahovať zmluva | Podmienky, ktoré majú byť zahrnuté v zmluve |
|---|---|
| Celé meno zamestnanca a názov zamestnávateľa (ak je zamestnávateľom fyzická osoba, uvádzajú sa údaje z jeho pasu) | Miesto výkonu práce vrátane úplných podrobností a názvu konkrétneho oddelenia |
| údaje o dokladoch, ktoré budú osvedčovať totožnosť zamestnanca a zamestnávateľa - individuálny(zvyčajne na začiatku a na konci zmluvy) | Popis pracovných funkcií pre konkrétnu pozíciu, zodpovedajúci personálne obsadenie, odborná príslušnosť, špecializácia s uvedením kvalifikačného stupňa; uvedenie konkrétneho druhu práce pridelenej zamestnancovi |
| DIČ (pre zamestnávateľov, okrem zamestnávateľov - - fyzické osoby, ktoré nie sú registrované ako jednotliví podnikatelia), niekedy pre zamestnancov (okrem údajov z pasu a SNILS) | deň nástupu do práce, ak je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, aj čas jej platnosti a dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú |
| Informácie o zamestnancovi zamestnávateľa, ktorý podpísal pracovnú zmluvu, a dôvod, prečo dostal príslušné oprávnenie | Veľkosť a podmienky odmeňovania (tarifa, plat, prémie, iné platby) |
| Miesto a dátum uzatvorenia pracovnej zmluvy, podpis zmluvných strán na zmluve a pečiatka organizácie | Režim pracovného času a odpočinku (ak existujú pre zamestnanca rozdiely od všeobecných pravidiel platných pre tohto zamestnávateľa) |
| Záruky a náhrady za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečné podmienky pôrod | |
| Okolnosti určujúce nevyhnutné prípady charakter pracovnej činnosti (cestovanie, služobné cesty a pod.) | |
| Povinné sociálne poistenie zamestnanca | |
| Pracovné podmienky na pracovisku | |
| Ostatné položky, ak ich ustanovuje Zákonník práce a iné regulačné akty |
Ak zamestnanec nerozumie niektorým bodom dohody, podmienkam, právne podmienky a akékoľvek ďalšie body, potom sa neostýchajte klásť otázky. Ak existuje konkrétna nezrovnalosť, problém, neexistujú žiadne základné podmienky: kto, s kým, čo, kedy alebo za koľko, musíte požiadať o zmenu podmienok zmluvy alebo o doplnenie príslušných ustanovení. Nepodliehajte obvineniam, že zmluva je formalitou. Ak je to napísané v zmluve, znamená to, že ide o realitu a nie prázdne znenie.
Táto rada sa vzťahuje nielen na uzatváranie pracovných zmlúv, ale aj na akékoľvek iné zmluvy – zmluvu alebo dohodu o poskytovaní akýchkoľvek služieb.
Video - Pracovná zmluva na dobu určitú a náležitosti jej uzatvárania a ukončenia
Ak podnik z určitých opodstatnených dôvodov nemôže so zamestnancom uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, potom zákon umožňuje uzatvorenie zmluvy na dobu určitú. Môže sa uzavrieť napríklad pri vykonávaní dočasnej alebo sezónnej práce, ako aj pri plnení určitej konkrétnej úlohy. V oboch prípadoch je dôležité riadne ukončiť výpoveď pri skončení pracovnej zmluvy. Rovnako ako pri ukončení Pracovné vzťahy vo všeobecnosti je upravené aj ukončenie dočasných pracovných pomerov pracovné právo, a musí ho dodržiavať zamestnávateľ pri prepúšťaní zamestnanca.
Kedy a ako sa končí pracovný pomer na dobu určitú?
Podľa noriem 77 Zákonníka práce odsek 2 určuje, že právnym základom skončenia pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom je skončenie pracovnej zmluvy. To znamená, že toto znenie súvisí so všeobecnými dôvodmi, pre ktoré možno dať zamestnancovi výpoveď bez toho, aby dal podnet zamestnávateľ. Okrem toho odmietnutie pokračovať v pracovnom pomere tiež nemožno pripísať iniciatíve zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu. Zánik zmluvy sa teda vo svojej podstate nevzťahuje na dôvody výpovede na žiadosť zamestnanca, prípadne na žiadosť zamestnávateľa.
Len dôležitou podmienkou zákonnosti prepustenia zamestnanca z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy je zákonnosť uzatvorenia zmluvy na dobu určitú s týmto zamestnancom. Ak v čase uzavretia pracovnej zmluvy neexistovali žiadne, uvedené v článku 58.59 Zákonníka práce zákonné dôvody, súd považuje výpoveď pri skončení zmluvy za nezákonnú a nezákonnú. V tomto prípade môže súd uznať určenú pracovnú zmluvu ako takú, že je uzatvorená na dobu neurčitú. A preto nie je možné prepustiť takého zamestnanca z dôvodu uplynutia platnosti pracovnej zmluvy.
Ďalší dôležitý detail: ak sa pracovná zmluva na dobu určitú neskončí včas a výpoveď sa oneskorí, pracovná zmluva na dobu určitú sa zmení na dobu neurčitú, to je požiadavka článku 58 Zákonníka práce. To povedie k tomu, že podľa takéhoto znenia už nebude možné dať zamestnancovi výpoveď a vydanie výpovede bude nezákonné. Aby sa tak nestalo, musíte zamestnanca včas upozorniť, že pracovná zmluva s ním nebude pokračovať.
Upozornenie na prepustenie po skončení pracovnej zmluvy na dobu určitú
Sú situácie, kedy musí byť zamestnanec upozornený na blížiacu sa výpoveď. Výpoveď pracovnej zmluvy z dôvodu skončenia jej platnosti sa týka práve takéhoto prípadu. Preto pred vydaním príkazu na prepustenie musíte prejsť postupom informovania zamestnanca o ukončení pracovného pomeru a dátume prepustenia. V tomto prípade neplatí pravidlo dvoch týždňov. Zamestnanec musí byť upozornený tri kalendárne dni pred skončením pracovnej zmluvy. Forma oznámenia musí byť samozrejme písomná. Okrem toho musí mať zamestnávateľ potvrdenie (písomné), že zamestnanec dostal toto oznámenie a je oboznámený so situáciou.
Táto požiadavka § 79 Zákonníka práce sa nevzťahuje na tých zamestnancov, ktorí dočasne pracujú namiesto neprítomného zamestnanca. Keď takýto zamestnanec nastúpi do práce, pracovná zmluva na dobu určitú s dočasným zamestnancom zaniká. V deň prepustenia musí zamestnanec dostať všetky zúčtovania, ako aj pracovnú knihu.
Nezabudnite na zvláštnosti prepúšťania tehotných žien na konci zmluvy. Kým je takáto zamestnankyňa v tehotenstve, zamestnávateľ s ňou musí predĺžiť pracovný pomer až do momentu pôrodu. Potom s ňou môže skončiť pracovný pomer vydaním príkazu na jej prepustenie. Ak tehotná zamestnankyňa vykonáva funkcie dočasne neprítomnej zamestnankyne, pri jej odchode musia byť tehotnej zamestnankyni ponúknuté všetky voľné pracovné miesta pôsobiace v podniku, ktoré jej vyhovujú podľa jej postavenia, stupňa vzdelania a kvalifikácie.
Náhrada pri prepustení z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy
Keďže zamestnanci, ktorí s podnikom uzatvorili dočasnú pracovnú zmluvu, majú nárok na platenú dovolenku, patrí teda aj náhrada za nevyčerpanú dovolenku. Aj keď má zamestnanec nárok len na dva dni dovolenky a nevyčerpal ich, aj tak má nárok na náhradu mzdy za tieto dva dni. Pri výpočte tejto sumy by sme sa mali riadiť normami Zákonníka práce, pretože stanovuje počet dní dovolenky pre dočasných zamestnancov. Vo výške dvoch dní za každý odpracovaný mesiac sa zamestnancovi vypláca náhrada, ak:
- so zamestnancom je uzatvorená pracovná zmluva najviac na dva mesiace;
- pracovná zmluva bola uzatvorená na určitú sezónu alebo obdobie.
Ak sa však so zamestnancom uzatvorí pracovná zmluva na jeden rok a viac, po šiestich mesiacoch odpracovania už takému zamestnancovi vzniká právo na dovolenku. V prípade, že toto právo nevyužil, mala by sa mu po prepustení vypočítať náhrada za predpísanú dovolenku na základe dní stanovených zmluvou a zákonom.
Odškodnenie vo forme odstupného nie je zákonom ustanovené pre zamestnancov, ktorým sa skončí pracovný pomer z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Avšak zamestnávateľ zbavený práva samostatne stanoviť v pracovnej a / alebo v kolektívnej zmluve dodatočnú materiálnu náhradu pre prepustených zamestnancov. Takže napríklad zamestnanec môže počas výkonu práce dostávať určité príplatky, príplatky, alebo ich môže dostať pri skončení pracovného pomeru, po odpracovaní určitého množstva, ak je táto podmienka uvedená v pracovnej zmluve so zamestnancom.
Ak je s vedúcim podniku uzatvorená pracovná zmluva (a pracovné zmluvy na dobu určitú sa uzatvárajú vždy s vedením), spravidla pri skončení pracovného pomeru s ním podnik vypláca „odškodnenie“ alebo odstupné v súvislosti s prepustením.
Registrácia výpovede pri ukončení pracovnej zmluvy
Keď sa skončí doba trvania pracovnej zmluvy, tri dni pred očakávaným dátumom, ako je uvedené vyššie, zamestnanec musí dostať oznámenie o nadchádzajúcom prepustení. Po riadnom upovedomení zamestnanca môže zamestnávateľ vydať príkaz na jeho prepustenie o tri dni neskôr, teda v deň jej skončenia alebo nasledujúci deň v závislosti od podmienok zmluvy. Formulár príkazu na prepustenie v súvislosti s ukončením pracovného pomeru na dobu určitú sa schvaľuje vo formulári T-8. Objednávku je potrebné zaregistrovať u špeciálna objednávka v podniku, potom s ním musí byť zamestnanec pod svojim podpisom oboznámený.
Všetky výplaty a vydávanie pracovná kniha musí byť vykonaná v deň predchádzajúci prepusteniu, to znamená v posledný deň práce v tomto podniku. V prípade skončenia pracovného pomeru vo sviatok alebo deň pracovného voľna potom deň predtým, deň predtým.
Ahoj! V tomto článku budeme hovoriť o vlastnostiach prepúšťania zamestnancov pracujúcich na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú. Dnes sa dozviete, aké môžu byť dôvody na prepustenie zamestnanca. Etapy prepúšťania potrebnú dokumentáciu. Aké sú hlavné znaky STD v súvislosti s postupom prepúšťania.
Hlavné dôvody ukončenia STD
Podľa Zákonníka práce, pracovný pomer nového zamestnanca štandardne prebieha na dobu neurčitú. Existujú však výnimky: zákon podrobne vymenúva prípady, keď povaha a podmienky práce zamestnávateľovi predpisujú alebo umožňujú uzavrieť zmluvu, s uvedením podmienok na jej dokončenie.
Potom je v zmluve určený buď konkrétny dátum, kedy uplynie, alebo je uvedená konkrétna udalosť, po ktorej už služby zamestnanca nebudú potrebné.
V každom prípade, s blížiacim sa termínom skončenia zmluvy na dobu určitú zamestnávateľa napadne: je potrebné takúto dohodu ukončiť a ako?
Každá výpoveď musí mať zo zákona dôvod, ktorý musí byť uvedený v dokladoch. STD má iba jeden konkrétny dôvod na prepustenie, ktorý nie je charakteristický pre BTC – a to skončenie platnosti pracovnej zmluvy. Všetky ostatné dôvody sú spoločné pre pracovné zmluvy na dobu určitú aj na dobu neurčitú.
Pozrime sa postupne na všetky tieto dôvody, ktoré môžeme podmienečne rozdeliť do piatich kategórií:
- Uplynutie platnosti STD;
- Na základe dohody strán;
- Z iniciatívy zamestnanca;
- Na podnet zamestnávateľa;
- Kvôli nezávislým okolnostiam.
STD Expirácia
- Odchod hlavného zamestnanca do práce. Potom je poslanec nútený odísť. Napríklad odchod mladej matky z materskej dovolenky alebo zotavenie hlavného zamestnanca;
- Ukončenie prác, dočasné alebo sezónne, na ktoré bol zamestnanec prijatý. Napríklad koniec zberu alebo dokončenie inštalácie zariadenia;
Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:
1) dohoda strán (článok 78 tohto kódexu);
2) uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy (článok 79 tohto zákonníka), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;
3) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80 tohto zákonníka);
4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (články 71 a 81 tohto zákonníka);
5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);
6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, so zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 tohto zákonníka);
7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou určité strany podmienky pracovnej zmluvy (štvrtá časť článku 74 tohto zákonníka);
8) odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekársky posudok vydané v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie alebo absenciou vhodného zamestnania pre zamestnávateľa (tretia a štvrtá časť článku 73 tohto zákonníka);
9) odmietnutie zamestnanca preložiť ho do práce v inej lokalite spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 tohto zákonníka);
10) okolnosti, ktoré strany nemôžu ovplyvniť (článok 83 tohto kódexu);
11) porušenie pravidiel pre uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 tohto zákonníka).
Pracovná zmluva môže byť ukončená aj z iných dôvodov ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.
Tretia časť už neplatí. - Federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-FZ.
Článok 78. Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán
Pracovná zmluva môže byť kedykoľvek ukončená dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.
Článok 79. Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú
Pracovná zmluva na dobu určitú sa skončí uplynutím doby jej platnosti. Skončenie pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovného pomeru je potrebné zamestnancovi písomne oznámiť najmenej tri kalendárne dni pred výpoveďou, s výnimkou prípadov, keď uplynie doba trvania pracovného pomeru na dobu určitú uzatvorenú na obdobie plnenia pracovných povinností neprítomného zamestnanca zaniká.
(prvá časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30.06.2006)
Pracovná zmluva uzatvorená na dobu určitú sa skončí vykonaním tejto práce.
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Pracovná zmluva uzatvorená na čas výkonu práce neprítomného zamestnanca zaniká jeho návratom do práce.
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Pracovná zmluva uzatvorená na výkon sezónnych prác na určitú dobu (sezónu) zaniká uplynutím tejto doby (sezóny).
Článok 80
Zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, pokiaľ tento zákonník alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o výpoveď.
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovede.
V prípadoch, keď žiadosť zamestnanca o prepustenie z vlastnej iniciatívy (z vlastnej vôle) je z dôvodu nemožnosti pokračovania v práci (zápis do vzdelávacia inštitúcia, dôchodkové a iné prípady), ako aj v prípadoch zistené porušenie zamestnávateľ pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovné právo, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca.
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade neuskutoční, ak na jeho miesto nie je písomne pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.
Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu. V posledný deň výkonu práce je zamestnávateľ povinný na písomnú žiadosť zamestnanca vydať zamestnancovi pracovnú knihu, ostatné doklady súvisiace s prácou a vykonať s ním konečné zúčtovanie.
Ak po uplynutí výpovednej doby nedošlo k ukončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na prepustení, potom pracovná zmluva trvá.
Článok 81. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa
Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ vypovedať v týchto prípadoch:
1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
2) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie, individuálny podnikateľ;
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
3) nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdený výsledkami certifikácie;
(Ustanovenie 3 v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);
5) opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih;
6) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom:
a) neprítomnosť, to znamená neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jej trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny v riadok počas pracovného dňa (zmeny);
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
b) objavenie sa zamestnanca na pracovisku (na svojom pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, v ktorom má zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo iná toxická intoxikácia;
(bod „b“ v znení federálneho zákona z 30.06.2006 N 90-FZ)
c) prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátne, obchodné, služobné a iné), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej osobou, ktorá právny účinok verdiktom súdu alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradník oprávnený riešiť prípady správne delikty;
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
e) porušenie požiadaviek ochrany práce ustanovených komisiou na ochranu práce alebo komisárom pre ochranu práce zamestnancom, ak malo toto porušenie závažné následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov;
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
7) spáchanie vinného konania zamestnancom priamo slúžiacim peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;
8) spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie nezlučiteľného s pokračovaním tejto práce;
9) prijatie neprimeraného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;
10) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;
11) predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy;
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
12) už neplatí. - federálny zákon č. 90-FZ z 30. júna 2006;
13) ustanovené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolégia výkonný orgán organizácie;
14) v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.
Postup vykonávania certifikácie (kapitola 3 prvej časti tento článok) je ustanovená pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestne predpisov berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov.
Výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti tohto článku je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (napr. voľné miesto alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľná nižšia pozícia alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta aj v iných lokalitách, ak ho poskytuje kolektívna zmluva dohody, pracovné zmluvy.
V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo iného samostatného konštrukčná jednotka organizácie so sídlom v inej lokalite, ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tejto jednotky sa vykonáva podľa pravidiel stanovených v prípadoch likvidácie organizácie.
(štvrtá časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 7 alebo 8 prvej časti tohto článku v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania, ktoré je dôvodom na stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu mimo v mieste výkonu práce alebo v mieste výkonu práce, nie však v súvislosti s plnením pracovných povinností, nesmie neskôr ako jeden rok odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie.
(Piata časť bola zavedená federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej práceneschopnosti a počas čerpania dovolenky.
(Časť šiesta bola zavedená federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Článok 82
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Ustanovenie prvej časti článku 82 tohto zákonníka, podľa ktorého pri rozhodovaní o znížení počtu alebo zamestnancov organizácie a prípadnom skončení pracovných zmlúv so zamestnancami v súlade s odsekom 2 prvej časti čl. 81 tohto zákonníka je zamestnávateľ povinný oznámiť volenému orgánu primára odborová organizácia najneskôr dva mesiace pred začiatkom príslušných podujatí, v systéme aktuálneho právna úprava znamená, že zamestnávateľ je povinný pri príslušnom rozhodnutí o tom písomne informovať volený orgán primárnej odborovej organizácie najneskôr dva mesiace pred začiatkom skončenia pracovného pomeru so zamestnancami (definícia Ústavný súd zo dňa 15.01.2008 N 201-O-P).
Pri rozhodovaní o znížení stavu zamestnancov organizácie, fyzického podnikateľa a prípadnom skončení pracovného pomeru so zamestnancami v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka je zamestnávateľ povinný oznámiť to volenému orgánu. primárnej odborovej organizácie písomne najneskôr dva mesiace vopred pred začatím príslušných podujatí, a ak rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov alebo zamestnancov môže viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov - najneskôr tri mesiace pred začiatok príslušných udalostí. Kritériá pre hromadné prepúšťanie sú určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách.
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie z dôvodov uvedených v odsekoch 2, 3 alebo 5 prvej časti článku 81 tohto zákonníka, sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárneho odboru. odborová organizácia v súlade s článkom 373 tohto kódexu.
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Pri vykonávaní certifikácie, ktorá môže slúžiť ako podklad pre prepúšťanie zamestnancov v súlade s odsekom 3 prvej časti článku 81 tohto zákonníka, musí byť do certifikácie zaradený zástupca voleného orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie. provízia.
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Kolektívna zmluva môže ustanoviť iný postup povinná účasť volený orgán primárnej odborovej organizácie pri posudzovaní otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa.
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Článok 83. Ukončenie pracovnej zmluvy v dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť
Pracovná zmluva môže byť ukončená z dôvodu nasledujúcich okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:
1) privolanie zamestnanca vojenská služba alebo ho poslať do náhradnej civilnej služby, ktorá ju nahrádza;
2) opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, do práce rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu;
3) nezvolenie do funkcie;
4) odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť;
5) uznanie zamestnanca za úplne práceneschopného v súlade s lekárskym osvedčením vydaným v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
6) smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa – fyzickej osoby, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa – fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného;
7) vznik mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovných vzťahov (vojenské operácie, katastrofa, katastrofa závažná havária, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie alebo orgánu štátnej moci príslušný subjekt Ruskej federácie;
8) diskvalifikácia alebo iný správny postih s vylúčením možnosti zamestnanca plniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy;
(Doložka 8 bola zavedená federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)
9) uplynutie platnosti, pozastavenie platnosti na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo pozbavenie zamestnanca osobitného práva (licencie, práva hospodáriť) vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné práva) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy;
(Doložka 9 bola zavedená federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)
10) ukončenie prístupu k štátne tajomstvo ak si práca, ktorá sa má vykonať, vyžaduje takéto povolenie;
(Doložka 10 bola zavedená federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)
11) zrušenie rozhodnutia súdu alebo zrušenie (uznanie nezákonného) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom prijatí zamestnanca do práce;
(Doložka 11 bola zavedená federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)
12) zosúladenie celkového počtu zamestnancov, ktorí sú cudzími štátnymi príslušníkmi alebo osobami bez štátnej príslušnosti, s povoleným podielom týchto zamestnancov stanoveným vládou Ruskej federácie pre zamestnávateľov vykonávajúcich určité druhy práce v Ruskej federácii ekonomická aktivita;
(Doložka 12 bola zavedená federálnym zákonom č. 271-FZ z 30. decembra 2006)
13) vznik obmedzení ustanovených týmto zákonníkom, iným federálnym zákonom a vylúčením možnosti zamestnanca plniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy o vykonávaní určitých druhov pracovných činností.
(Doložka 13 bola zavedená federálnym zákonom č. 387-FZ z 23. decembra 2010)
Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v odsekoch 2, 8, 9, 10 alebo 13 prvej časti tohto článku je prípustné, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (napr. voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, tak a voľné podriadené pracovné miesto alebo horšie platené pracovné miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.
(v znení federálnych zákonov č. 90-FZ z 30.06.2006, č. 387-FZ z 23.12.2010)
Pracovná zmluva z dôvodov uvedených v odseku 12 prvej časti tohto článku sa skončí najneskôr uplynutím doby zriadená vládou Ruskej federácie zosúladiť celkový počet zamestnancov, ktorí sú cudzími štátnymi príslušníkmi alebo osobami bez štátnej príslušnosti, zamestnávateľmi vykonávajúcimi určité druhy hospodárskej činnosti na území Ruskej federácie s prípustným podielom týchto zamestnancov.
(Tretia časť bola zavedená federálnym zákonom č. 271-FZ z 30. decembra 2006)
Článok 84
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Pracovná zmluva je ukončená v dôsledku porušenia pravidiel pre jej uzavretie ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom (článok 11 prvej časti článku 77 tohto zákonníka), ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovať prácu v týchto prípadoch:
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s verdiktom súdu, ktorým bola konkrétna osoba zbavená práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti;
uzatvorenie pracovnej zmluvy o vykonaní práce kontraindikované tohto zamestnanca zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym osvedčením vydaným v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
absencia príslušného dokladu o vzdelaní, ak si výkon práce vyžaduje špeciálne znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo iným regulačným právnym aktom;
uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať správne delikty, o diskvalifikácii alebo inom správnom trestaní, ktoré bráni zamestnancovi v plnení povinností z pracovnej zmluvy, alebo o uzavretí pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami, zákazmi a požiadavkami stanovenými federálnymi zákonmi týkajúcimi sa zapojenia občanov prepustených zo štátnej alebo komunálnej služby do pracovnej činnosti;
(v znení federálnych zákonov č. 90-FZ z 30.06.2006, č. 280-FZ z 25.12.2008)
uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami vykonávania určitých druhov pracovných činností ustanovenými týmto zákonníkom, iným federálnym zákonom;
(odsek zavedený federálnym zákonom č. 387-FZ z 23. decembra 2010)
v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.
(paragraf bol zavedený federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)
V prípadoch uvedených v prvej časti tohto článku sa pracovný pomer skončí, ak nie je možné zamestnanca s jeho písomným súhlasom previesť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, a voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať podľa svojho zdravotného stavu. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.
(Druhá časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Ak k porušeniu pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom došlo bez zavinenia zamestnanca, zamestnanec dostane mzdu odškodné vo výške priemerného mesačného zárobku. Ak k porušeniu týchto pravidiel dôjde zavinením zamestnanca, potom mu zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť inú prácu a zamestnancovi sa nevypláca odstupné.
(Časť tretia v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Článok 84.1. Všeobecný postup pri vybavovaní skončenia pracovnej zmluvy
(Zavedené federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa.
Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom (pokynom) zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy proti podpisu. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať mu riadne overenú kópiu uvedeného príkazu (pokynu). V prípade, že príkaz (pokyn) na skončenie pracovnej zmluvy nemôže dať zamestnancovi do pozornosti alebo sa s ním zamestnanec odmietne zoznámiť proti podpisu, vykoná sa príslušný záznam na príkaze (pokyne).
Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade s týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom si ponechal miesto výkonu práce ( pozícia).
V deň skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vykonať s ním zúčtovanie v súlade s článkom 140 tohto zákonníka. Na písomnú žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu aj riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.
Zápis do pracovného zošita na základe a dôvodu skončenia pracovnej zmluvy musí byť vykonaný presne v súlade so znením tohto zákonníka alebo iného federálny zákon as odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článku tohto kódexu alebo iného federálneho zákona.
V prípade, že nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit v deň skončenia pracovného pomeru z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, je zamestnávateľ povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa za zošit alebo súhlasiť so zaslaním poštou. Dňom odoslania uvedeného oznámenia sa zamestnávateľ zbavuje zodpovednosti za omeškanie s vydaním pracovného zošita. Zamestnávateľ tiež nezodpovedá za oneskorené vydanie pracovného zošita v prípade nesúladu posledný deň pracovať dňom registrácie skončenia pracovnoprávnych vzťahov pri prepustení zamestnanca z dôvodov uvedených v § 81 prvej časti ods. 6 písm. a) alebo § 83 ods. 4 prvej časti tohto zákonníka, a pri prepustení ženy, ktorej pracovná zmluva bola predĺžená do konca tehotenstva v súlade s druhou časťou článku 261 tohto zákonníka. Na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorý nedostal pracovný zošit po prepustení, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.
Pracovná dohoda je hlavnou normou miestneho charakteru, ktorá upravuje pracovný vzťah medzi podriadeným a zamestnávateľom, umožňuje subjektu prijímať vložiť balík sociálnych služieb a manažér - pracovná sila. Dokument sa často vyhotovuje na určité obdobie, preto je mimoriadne dôležité, aby obe strany dohody poznali postup ukončenia pracovného pomeru z dôvodu uplynutia platnosti zmluvy.
Normatívny základ pre prepustenie po skončení pracovnej zmluvy
Ustanovenia čl. 77 a čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje právomoci spoločnosti v súvislosti s uplynutím relevantnosti zamestnanca. Vedúci je teda povinný vopred písomne oznámiť podriadenému uplynutie určenej lehoty. Oznamovacie konanie sa musí uskutočniť najmenej tri dni pred skutočným prepustením subjektu.
Po skončení pracovnej zmluvy na dobu určitú podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa veci dejú trochu inak. Za okolností, keď je takáto dohoda uzatvorená s osobou, ktorá zahŕňa dočasné zastupovanie neprítomného subjektu na jej hlavnom pracovisku, nie je pravidlo oznamovania relevantné. Dokument bude ukončený po príchode hlavného zamestnanca na pracovisko.
V podmienkach, kde je zmluva sezónna, doba platnosti končí po skončení sezóny. V tomto prípade je konkrétny dátum určený podmienkami dokumentu.
Ak majú obe strany pracovnej zmluvy záujem o predĺženie platnosti dokumentu, dohoda sa stáva neurčitou. V tomto prípade sa odporúča obnoviť zmluvu alebo vypracovať dodatočnú dohodu k existujúcej zmluve. Po tomto postupe zamestnávateľ a podriadení pokračujú v plnení svojich povinností.
Zmluva musí obsahovať všetko potrebné informácie aby mal právny účinok, a to: frekvencia konania, výška mzdy, práva a povinnosti zmluvných strán, podmienky zníženia a pod. Relevantné sú najmä podmienky zníženia predmetu a doba platnosti dohody. Tieto sekcie umožňujú manažérovi a zamestnancovi úplne pochopiť pojem a podstatu pracovných vzťahov.
Ak dokument neuvádza frekvenciu konania, v prípade súdneho sporu môže sudca považovať prepustenie zamestnanca za neopodstatnené. V takom prípade bude mať daná osoba právo na opätovné zaradenie a nárok na náhradu.
Postup pri prepúšťaní z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy
Pri prepúšťaní osoby v súvislosti so skončením platnosti dohody o pracovnej činnosti je dôležité dodržať tento postup:
- Manažér sa musí postarať o to, aby zamestnancovi vypracoval potrebné oznámenie o nadchádzajúcom postupe prepúšťania. Papier musí byť vyhotovený v dvoch exemplároch, z ktorých jeden sa zašle podriadenému tri dni pred skutočným koncom platnosti jeho zmluvy.
- Uvažované oznámenie musí byť zaevidované vo vestníku určenom predpismi spoločnosti.
- Po vykonaní vyššie uvedených úkonov manažér pripraví príkaz na odvolanie konkrétneho zamestnanca z funkcie z dôvodu skončenia jeho zmluvy.
- Objednávku je potrebné zaevidovať aj v príslušnom vestníku, ako to vyžadujú predpisy podnikateľského subjektu.
Niektoré organizácie môžu mať špecializované časopisy na samostatnú registráciu príkazov manažérov na prijatie a odvolanie z funkcie.
- O existencii príslušného príkazu vedúceho a jeho obsahu musí byť prepustený subjekt informovaný, na dôkaz čoho musí byť na formulári podpis zamestnanca. V prípade, že nie je možné zoznámiť osobu s objednávkou, alebo ak subjekt objednávku odmietne podpísať, je v dokumente uvedená príslušná poznámka.
- Pre účely záverečného zúčtovania so zamestnancom sa vyhotovuje bloček-výpočet mzdy subjektu. V papieri sa vypočíta jeho mzda, všetky príplatky, odmeny, náhrady a ďalšie finančné prostriedky, ktoré osobe patria v čase prepustenia.
- Samotné vydanie peňažných prostriedkov zamestnancovi je potrebné vykonať v deň priameho prepustenia z dôvodu skončenia platnosti dohody.
- Osobne pracovné doklady zamestnanec (pracovná kniha a osobná karta) by mal byť označený ukončením pracovnej činnosti na základe konkrétnej zmluvy.
- Na doplnenie archívu musí manažér urobiť kópiu zošita a úradne overiť každý list.
- Okrem finančných prostriedkov dostane prepustený zamestnanec v posledný pracovný deň aj doklady o zamestnaní.
- V denníku pohybu pracovných kníh musí zamestnanec potvrdiť prevzatie príslušných dokumentov podpisom.
- Okrem iného aj pri poslednom výjazde na miesto výkonu práce dostane prepustený zamestnanec potvrdenie vo forme 2-NDFL, ktoré bude odrážať celkovú výšku zárobku.
Dokumentácia o prepustení po skončení pracovnej zmluvy na dobu určitú
Odvolaný subjekt na znak súhlasu s nadchádzajúcim konaním musí podať konateľovi žiadosť, ktorá bude podkladom pre ohlásenie a podkladom pre ďalšie zverejnenie príkazu na ukončenie profesného vzťahu. Táto žiadosť musí obsahovať nasledujúce informácie:
Na konci príspevku je uvedený podpis osoby a dátum.
Okrem žiadosti je jedným z dokumentov štandardného balíka dokumentov pre takýto prípad aj oznámenie podriadenému, v ktorom sa uvádza:
- úplný názov spoločnosti, ako aj informácie o zamestnávateľovi, jeho celé meno a funkciu;
- informácie o prepustenom zamestnancovi, jeho celé meno a postavenie v genitívnom prípade;
- číslo výstupného listu a dátum jeho vytvorenia na základe informácií z registra;
- v hlavnom texte výpovede musí zamestnávateľ slušným spôsobom premietnuť informáciu o úmysle skončiť so zamestnancom pracovný pomer z dôvodu skončenia zmluvy.
Papier musí byť potvrdený podpisom vedúceho a pečiatkou spoločnosti, ak existuje.
Keďže podriadený musí byť s oznámením oboznámený, na konci by malo byť miesto aj pre dátum, kedy subjekt dostal dokument, a pre jeho podpis. Ak sa papier neprenáša z ruky do ruky, ale poštou, môže sa trojdňová lehota predĺžiť o lehotu z dôvodu práce pošty alebo kuriéra.
V prípade, že zamestnanec odmietne podpísať papier, ktorý mu bol poskytnutý, na konci by sa mala umiestniť príslušná značka.
Vedúci musí okrem zvažovaných dokumentov kompetentne vypracovať aj príkaz na prepustenie podriadeného z dôvodu uplynutia doby jeho dohody.
Forma takéhoto príkazu je upravená pre všetkých zamestnávateľov. V kolónke „Dôvody výpovede“ je potrebné uviesť „skončenie platnosti dohody o pracovnej činnosti“.
Povinným postupom je aj informovanie zamestnanca o zverejnení Objednávky. Predpokladá sa, že subjekt musí uviesť svoj podpis a dátum, kedy bol s príspevkom oboznámený. Ak tieto ustanovenia neexistujú, prepustenie nie je uznané ako zákonné.
Platby zamestnancovi pri prepustení po skončení pracovnej zmluvy
Subjekty, ktorým uplynie doba trvania pracovnej zmluvy, majú právo počítať s viacerými doplatkami z dôvodu prepustenia. Tie zahŕňajú nielen priamu výšku mzdy, ale aj všetky ostatné sumy časového rozlíšenia a náhrady.
Ak bola dohoda uzavretá na obdobie kratšie ako jeden rok, výpočet súm by sa mal vykonať v súlade so štandardnými požiadavkami zákona. Predpokladá sa, že osobe by mala byť preplatená celá dovolenka, ktorú subjekt ešte nestihol vyčerpať.
V prípade, že pracovná činnosť bola naliehavej povahy, platba za nevyužitú dovolenku sa vypočíta podľa schémy „dva dni odpočinku za jeden mesiac pracovného plánu“.
Ak sa so subjektom skončí dohoda o pracovnej činnosti z dôvodu uplynutia doby jej platnosti, tak odstupné nebude občanovi pridelené. Plat je založený na skutočne odpracovaných hodinách.
Vlastnosti postupu odvolania sa proti prepusteniu po skončení pracovnej zmluvy
Ak prepustený zamestnanec nedostal oznámenie o skončení pracovnej zmluvy, výpoveď sa považuje za nezákonnú. Ak sa chce subjekt proti takémuto rozhodnutiu manažéra odvolať, musí sa obrátiť na súd.
K reklamácii je potrebné priložiť tieto dokumenty:
- kópiu zmluvy;
- osvedčenie 2-NDFL, ktoré zdôvodní výšku a čas mzdy;
- kópiu pracovného zošita. Je dôležité poznamenať, že každá strana musí byť skopírovaná.
Väčšina dôležitý aspekt Tento postup je listinným potvrdením nezákonnosti konania správy spoločnosti.
Odvolacie konanie sa musí začať najneskôr prvý mesiac od okamihu nezákonného prepustenia podľa názoru zamestnanca.
Odvolanie je možné nielen na súde, ale aj na inšpekcia práce a prokuratúra.
Nuansy prepúšťania zamestnancov po skončení pracovnej zmluvy
Na základe čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak zamestnanec poskytne zamestnávateľovi potvrdenie od predpôrodná poradňa o tehotenstve je potrebné brať do úvahy jej vôľu pokračovať v práci. Za týchto okolností, aj keď doba platnosti dohody uplynie, je ňou zamestnávateľ viazaný počas tehotenstva podriadenej.
Zamestnaná žena musí písomne informovať svojho nadriadeného o svojom zámere pokračovať v práci.
Za daných okolností, ak bola zamestnankyňa prijatá na pracovnú zmluvu na dobu určitú, je možné ju prepustiť, ak sa namiesto doterajšej pozície vo firme našla primeraná alternatíva zodpovedajúca kvalifikačnej úrovni ženy. a fyzické vlastnosti vzhľadom na jej postavenie.
Špecifická je aj situácia, keď zamestnanec nastúpi na práceneschopnosť, pričom zmluva zanikne. Za takýchto okolností má zamestnávateľ právo upozorniť podriadeného aj počas jeho choroby. Je to spôsobené tým, že ak zamestnanec nebude informovaný o ukončení dohody, zmluva sa stane na dobu neurčitú.
Ak manažér nevyjadrí želanie prepustiť podriadeného, nemal by to jednoducho oznámiť subjektu. Potom sa zmluva stáva na dobu neurčitú. Ako však už bolo uvedené, odporúča sa zmluvu vypracovať alebo opätovne prerokovať.
Výpoveď z dôvodu uplynutia platnosti dohody o pracovnej činnosti je teda prísne regulovaným postupom, najmä pokiaľ ide o načasovanie resp. dokumentáciu. Pre obe strany dohody je dôležité poznať jej postup, ako aj svoje práva.