Уволнение поради изтичане на трудовия договор: процедура стъпка по стъпка. Роструд: когато е възможно подновяване на срочен трудов договор Уволнение поради изтичане на срочен трудов договор

Трудовият договор е основният документ, регулиращ взаимодействието между служител и работодател. Договорът може да бъде прекратен както по взаимно съгласие на страните, така и по други причини - например гражданин е дошъл на работа пиян, е извършил неморално действие (за учители), не отговаря на неговата позиция или самото предприятие е ликвидирано . Една от причините за прекратяване на договора е изтичането на неговата валидност, ако договорът е бил спешен. В тази публикация ще бъдат разгледани особеностите на прекратяване на срочен трудов договор след изтичане на срока.

Руското законодателство предвижда, че трудовият договор се сключва за неопределено време или за период от не повече от пет години, освен ако не са посочени други условия в федерални разпоредби, укази, заповеди. Ако срокът на договора не е посочен в договора, тогава такова споразумение се счита за сключено за неопределен срок. Срочният трудов договор придобива същото качество, когато нито една от страните писмено не е поискала прекратяването му след изтичане на срока (част 4 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Срочен договор се сключва, когато:

Важно! Ако с вас е сключен срочен трудов договор е спешно, но няма правни основанияза това такъв договор може да бъде признат от съда като договор, сключен за неопределен срок.

Основание за прекратяване на срочен трудов договор

Следващата таблица описва общите допустими основания за прекратяване на трудовите договори.

Таблица 1. Общи основания за прекратяване на трудов договор

По инициатива на работника	По инициатива на работодателя	Поради обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация)	Други основания (чл. 77)
Доброволен отказ от продължаване на работата	Служителят не е издържал изпитателния срок	Набиране в армията или екзекуция на други обществени задължения, докато преценкачовек, който е служил в армията, отново се завежда на предишното си работно място	Служител заминава на работа изборна длъжностили да си намерят работа при друг работодател
Уволнение по медицински причини или пенсиониране	Променени са съществените условия, посочени в трудовия договор, мястото на работа в определено подразделение на компанията, длъжността на служителя, условията на осигуряване, заплатите на служителите	Непотвърждаване на избор на изборна длъжност	Отказ да се работи под новия собственик на имуществото на организацията, нейната юрисдикция или вид се промени (член 75)
Отказ на служителя от предложените условия на труд по време на приспособяването съществени условиядоговори (част 4 от член 74)	Поради изтичане на договора (клауза 2, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация)	Уволнение на служител във връзка със съдебно решение, което се дължи на изтърпяване на присъда, лишаване от права или друго административно наказание, което прави невъзможно за служителя да изпълнява задължения по трудов договор	Нарушаване на правилата за сключване на договор (чл.84)
Несъгласие на служителя да се прехвърли на друга длъжност по здравословни причини (член 73) или в друго населено място (член 72.1)	Ликвидация на организацията или прекратяване на дейността на индивидуален предприемач, намаляване на броя или персонала на служители на организация, индивидуален предприемач	Наличието на медицински документ, който показва увреждане на дадено лице	Отказ на служител да се прехвърли на друга работа, необходимо в съответствие със здравословното му състояние
	Промяна на собственика на имуществото на организацията (това се отнася за ръководителя на компанията, неговите заместници и главния счетоводител)	Смърт на служител или признаване на лице за изчезнало от съда	Отказ на служител да се прехвърли на работа в друго населено място заедно с работодателя (част първа от член 72.1 от този кодекс)
	Многократно неизпълнение от служител на трудови задължения без добри причинив присъствието на дисциплинарни меркиили грубо. Веднъж извършено, нарушение от страна на служителя или ръководството на организацията на техните трудови задължения	Непредвидени ситуации (катастрофи, бедствия, аварии и др.)	по споразумение на страните (чл. 78)
	Извършване на виновни действия от пряко обслужващ служител материални ценностиако извършените действия са в основата на загубата на доверие от страна на работодателя към този служител	Ограничения, определени от федералните разпоредби правни актовекоито изключват възможността за изпълнение на задължения по трудов договор
	Извършване от служител, който изпълнява възпитателни функции, на престъпление, което е несъвместимо с общоприетите норми на морала и с продължаването на работата	Прекратяване на достъпа до държавна тайна, ако такъв достъп е необходим за пълното изпълнение на трудовите задължения
	Приемането на немотивирано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, докато решението е причинило щети на имуществото на компанията по един или друг начин	Отмяна на съдебното решение или отмяна на решението държавна инспекциятруд по възстановяване на служител на работа
	Подаване от служителя на работодателя на фалшиви документи при сключване на трудов договор	изтичане на срока, отстраняване за повече от два месеца или лишаване от служител специално правода управлява нещо, ако това води до невъзможност на служителя да изпълни задълженията по трудовия договор

Обикновено срочният трудов договор приключва, когато изтече срокът, посочен при сключването му (клауза 1, член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай служителят се уволнява по реда на ал.2 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Още няколко неотложни основания за прекратяване на договора, включително при прекратяването му, са посочени в чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако договорът е изтекъл...

... тогава законът гарантира на страните защитата на техните права и интереси. Такива гаранции за служителя включват, първо, писмено предизвестие за прекратяване на трудовия договор най-малко три календарни днипреди да бъде уволнен.

Изключение, когато задължението за писмено уведомяване на работника или служителя за прекратяването на договора е отменено от работодателя, е само случаят, когато изтече срочен трудов договор, сключен за срока на задълженията на отсъстващия служител. Но във всеки случай, за да се избегнат конфликтни ситуации, е по-добре отделът за персонала да уведоми предварително всички служители за прекратяването на договора, независимо от спецификата на сключения с тях договор. Когато гражданин работи за физически лица или в религиозни организации, тогава условията за такова уведомяване на служителите се уреждат от условията на трудовия договор (съответно членове 307 и 347 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Имайте предвид, че стандартната форма на писмено предизвестие за прекратяване на трудов договор не е установена със закон, поради което остава по преценка на работодателя. Можете да прочетете подробно за известието за прекратяване на договора.

От време на време между специалистите възниква спор кой документ е за предпочитане в тази ситуация - писмено известие за предстоящото уволнение с посочване на срока или заповед на ръководителя за прекратяване на сътрудничеството, посочваща датата. Всъщност всичко зависи от нюансите на извършваните дейности и факторите, които отличават нейното правно регулиране. По правило при изтичане на договора университетски преподавател участва в конкурс за заемане на същата длъжност, така че заповедта за уволнение едва ли е подходяща тук - служителят обикновено получава известие за уволнение. Но когато срочният трудов договор на гражданин, изпратен от службата по заетостта на благоустройство, изтече, е достатъчно работодателят да издаде заповед за уволнение.

Второ, законът гарантира на гражданите, уволнени поради изтичане на договора, правото на годишен платен отпуск. Редът за осъществяване на това право е предвиден в чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно тази норма при уволнение се заплаща на гражданин финансова компенсацияза всички неизползвани празници. Има опция, когато по писмено заявление на служителя се предоставят неизползвани отпуски с последващо уволнение след изтичане на договора. При уволнение поради изтичане на срока на трудовия договор отпуск с последващо уволнение може да бъде предоставен и когато времето на почивката изцяло или частично надхвърля срока на договора. И в двата случая последният ден от ваканцията се счита за ден на уволнение.

Освен това право на годишен платен отпуск, включително обезщетение, имат и служители, чийто трудов договор е по-малък от шест месеца. Тъй като чл. 291 от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите, които са сключили договор за период до два месеца, се предоставя платен отпуск или се изплаща обезщетение при уволнение в размер на 2 работни дни на месец работа. Същият принцип важи за работниците, ангажирани със сезонна работа (член 295 от Кодекса на труда на Руската федерация). Имайте предвид, че сезонната работа включва работа, която поради климатични и други природни фактори се извършва през определен период (сезон), който обикновено не надвишава шест месеца (член 293 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Важно! За сезонни работници и служители, чийто трудов договор е по-малък от два месеца, отпускът се изчислява по принципа „Два дни отпуск = месец работа“.

Процедурата за уволнение при изтичане на трудовия договор

Веднага щом представителят на службата за персонал на работодателя даде на гражданина известие или заповед за уволнение, трябва да прочетете и подпишете още няколко документа:

1. Заповед за уволнение,определяне на датата и причината за уволнение (клауза, част, член от Кодекса на труда на Руската федерация, според който служителят е уволнен). V стандартна формаВ заповедта за уволнение има и ред за мотивираното становище на синдиката, но в малките фирми няма такива организации и обикновено се попълва само при уволнение поради съкращаване на персонала/числеността на предприятието. Но въпреки това този ред трябва да присъства в стандартната форма на поръчката. В противен случай работодателят ще трябва да издаде заповед, с която да одобри използването на тази форма на документ.

Важно! Копие от заповедта за уволнение се връчва на гражданин само след писмено заявление, отправено до работодателя.

Формуляр Т-8 се използва като заповед за уволнение. Изтеглете формуляра във формат .doc: .

2. Бележката-изчисление показвасумата, която се изплаща на работника или служителя в деня на уволнението му - заплата за отработения период и обезщетение за неизползван отпуск, които се изчисляват въз основа на средните доходи.

Как да изчислим изплащанията?Представете си опростена диаграма. Да предположим, че срокът на трудовия договор е изтекъл на 25 май 2016 г. Дни за изплащане на заплата: 25-о число на текущия месец и 10-о число на следващия месец. Това означава, че на 25 май служителят ще получи авансово плащане за май, а на 10 юни - заплата за изминалия месец. Така през май служителят все още не е получил нищо, но е работил 16 дни (погледнахме производствения календар). Отпускът не се брои Календарна година, но за работа. В нашия пример служителят все още не е излязъл в отпуск през 2017 г.

За да изчислите компенсацията, трябва да разберете колко пълни месеца е работил служителят. Ако месецът не е напълно отработен, но повече от половината, ние го вземаме предвид като цяло. Оказаха се 4 пълни месеца плюс 1 месец, който беше закръглен - само 5 месеца. Един служител може да вземе 28 календарни дни отпуск годишно. Взимаме тези 28 дни и разделяме на 12 месеца, получава се 2,33 дни на месец. Умножаваме тези дни по 5 месеца, излизат 11,7 дни. Закръгляваме - според закона е възможно да се закръгли само в полза на служителя - и получаваме 12 дни. Така при уволнение организацията трябва да плати пари за 16 майски работни дни и 12 дни неизползвана ваканция.

Изчисляване на броя на дните неизползвана ваканция (щракнете за увеличаване)

3. Трудова книжка. Раздава се на пенсиониран служител. В него се прави подходящ вписване за прекратяване на трудовия договор при изтичане на срока. То дублира основанието и причината, посочени в заповедта за уволнение. Същото вписване се прави и в личната карта на служителя, където той трябва да се подпише.

4. Удостоверение за размера на работната заплатаи други възнаграждения за времето на работа по форма 182Н;

5. Други документи по писмено искане на служителя(за текущата година, която често е необходима за кандидатстване за приспадане на данък върху доходите на физическите лица за имущество, лечение или образование, може да е необходимо да кандидатствате за банков кредит, виза и обезщетения; копие от заповедта за уволнение, допълнително споразумение, и др.)

Характеристики на прекратяване на трудов договор с бременна жена

Ако срочният трудов договор на работеща бременна жена изтече по време на бременност и не е сключен за периода на изпълнение на функциите на отсъстваща служителка, то работодателят по писмено заявление и ако медицинско свидетелствопотвърждаване на бременността е задължено да удължи договора до раждането / аборт (част 2 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай на служителката се налагат и определени задължения: по искане на работодателя на всеки 3 месеца предоставяйте медицински документ, потвърждаващ факта на бременност.

Ако обаче жената де факто продължи да работи след края на бременността, тогава организацията има право да прекрати трудовия договор в края на неговата валидност в срок от седем дни от момента, в който работодателят е узнал или е трябвало да узнае за края на бременността.

Ако трудовият договор с бременна жена изтече по време на бременността и е сключен за продължителността на задълженията на отсъстващ служител, тогава в този случай работодателят е длъжен да предложи на служителката нова позиция (част 3 на член 261 от Кодекс на труда на Руската федерация). Законът позволява уволнение на жена в края на мандата трудов договорпо време на бременността и невъзможността с нейно писмено съгласие да се прехвърли преди края на бременността на друга работа, която работодателят има (свободна позиция или работа, съответстваща на трудовия стаж на жената, вакантна по-ниска позиция или по-малко платена дейност) , докато здравословното състояние Жената й позволява да върши работата, която й е предложена. Отговорност на работодателя е и да предложи на бременната жена пълен списъксвободните му работни места в областта, които отговарят на горните изисквания. Предлагайте свободни работни места в др селищаръководството на дружеството е задължено, ако това е предвидено в колективния договор, споразуменията или самия трудов договор.

Ако служителят се съгласи с преместването, работодателят съставя допълнително споразумение към стария договор, изменящо някои условия (относно трудовата функция, мястото на работа, срока на трудовия договор).

Особености при прекратяване на срочен договор с университетски преподаватели

Университетските преподаватели принадлежат към категорията на служителите, с които се сключват срочни трудови договори по споразумение на страните, независимо от естеството и условията на работа. Характеристики на сключването и прекратяването на трудов договор с висши служители образователни институциирегламентира част 8 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация, Промишлено споразумение, за организации под юрисдикцията на Министерството на образованието и науката Руска федерация, устав на висшите учебни заведения, колективни трудови договори и други местни регламенти. Основната разлика между тази категория служители е необходимостта от участие в конкурс за позиция, който се обявява най-малко два месеца преди края на трудовия договор на учителя.

Ако трудов договор е сключен с учител за неопределен период от време, тогава конкурсът не преминава: в съответствие с член 332 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител се оценява веднъж на всеки пет години, за да потвърди квалификацията. За разлика от резултатите от гласуването на академичния съвет в конкурсния подбор, решението атестационна комисиятрябва да бъдат обосновани, а атестирането се уведомява един месец предварително.

По този начин е възможно уволнението на учител поради изтичане на договора:

1. В случай на непредоставяне на заявление за участие в конкурса (тоест действителен отказ за участие в конкурсната селекция).
2. При неиздържане на конкурсния подбор на академичния съвет на факултета.
3. В писмен отказот продължаване на трудовото правоотношение с работодателя в случай на успешно приключване на конкурса (тук е възможно като уволнение на собствена воляи поради изтичане).

В първите два случая трудовият договор с учителя се прекратява във връзка с ал.2 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация с подходящ запис в трудовата книжка. Процедура за уволнение преподавателски съставсъвпада с общоприетите

При успешно приключване на конкурсния подбор с учителя се сключва нов срочен трудов договор (предходният се прекратява поради изтичане на срока, но не се прави вписване в трудовата книжка) или се сключва предишният. продължително.

Ако служителка на университета е бременна, но договорът с нея изтича по време на бременността й, докато не се предоговаря / не сключва нов, тогава в този случай се прилага нормата на чл. 261, както и при други категории служители: работодателят е задължена по писмено заявление да удължи срока на трудовия договор до получаване на право на отпуск по майчинство. Но трудовият договор не се удължава, ако тя (той) е в отпуск за отглеждане на дете. В този случай е необходимо преди регистрация отпуск по майчинствоинформира служителя за крайната дата на трудовия договор и необходимостта от участие в подбора за попълване на свободното място.

Ако служител е изпратен на стаж или командирован в друг град за дълго време, тогава е необходимо периодът на командировката / стажа да приключи преди изтичането на трудовия договор. Нито Кодексът на труда на Руската федерация, нито министерският регламент, уреждащ процедурата за заемане на длъжности, не предвиждат удължаване на трудовия договор поради тези причини. Следователно, ако служител не участва в конкурсния подбор, той все още напуска след изтичане на договора.

Как да постъпя, ако учител, който успешно премина състезанието, не е доволен от срока на новия договор, който му е предложен? Преди това, съгласно параграф 4.4 от Промишленото споразумение за организациите под юрисдикцията на Министерството на образованието и науката на Руската федерация за 2015-2017 г., ако страните не са се споразумели за приемлива продължителност на трудовия договор, договорът с такъв лице се сключва за неопределен срок. Имаше дори съдебна практика, която се потвърди принудително изпълнениена тази норма. Но от новото индустриално споразумение за организациите под юрисдикцията на Министерството на образованието и науката на Руската федерация за 2018-2020 г. този елемент е премахнат.

Сега т. 4.4. твърди, че ако не е възможно да се сключи трудов договор за неопределено време, то при определяне на продължителността на договора е необходимо да се вземе предвид срокът на изпълнение на съответния образователна програма, в срока, определен от Кодекса на труда на Руската федерация, с цел осигуряване на непрекъснат образователен процес и предотвратяване на нарушаване на трудовите права на преподавателския състав, изследователите, преминали състезателен подборза съответните позиции.

клауза 4.6. деактивира при промяна квалификационни изискванияпромяна на условията на договора или прекратяване на трудовия договор с тях по чл. 81, ал. 3 (несъответствие на служителя с заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация), ако според резултатите от законосъобразно освидетелстване, служителят е признат за отговарящ на заеманата длъжност или му е дадена първа (най-висока) квалификационна категория.

В трудовото законодателство има доста нюанси, свързани с преподавателския състав на университетите, които често се използват от ръководството на университета за егоистични цели: за осъществяване на т.нар. „оптимизация” (намаляване на числеността на преподавателския състав) без обявяване на официално съкращаване на състоянието или числеността на предприятието (за да не се плащат компенсации или да се спазват „майските укази” на президента).

Важно! Можете да научите повече за трудностите на трудовото законодателство в сферата на образованието или от професионален юрист, който специализира в подобни спорове, или на сайта на независимия синдикат Университетска солидарност. Помощта се предоставя безплатно.

Преобразуване на срочен договор в безсрочен

Възможно е по споразумение на страните и важи за всички категории служители в ситуация, когато договорът със служителя е изтекъл, но никой не го е уведомил писмено и служителят продължава да си трудова дейноств полза на предприятието. Но най-вероятно правото на преквалифициране на срочен трудов договор в договор, сключен за неопределен срок, служителят ще трябва да защитава в съда.

Такива трансформации на договора са възможни и през периода на договора: част 5 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че сключването на срочен трудов договор при липса на необходимо, установено от съдаоснование е неприемливо. В този случай трудовият договор се признава за сключен за неопределен срок. В същото време трябва да разберете, че такова споразумение (без да се вземат предвид спецификите на работата, когато такива нюанси трябва да се вземат предвид и засягат спешността на споразумението) може да бъде признато за валидно, ако е сключено от взаимно съгласие на двете страни. Ако съдът при разглеждане на спор относно легитимността на сключване на трудов договор установи принуда за сключването му за определен период, тогава съдията ще приложи правилото, задължаващо да преобразува това споразумениев договор за неопределен срок.

Продължаване на срочен трудов договор

Подобна концепция има в трудовото законодателство (членове 261, 332 от Кодекса на труда на Руската федерация), но работодателите рядко използват удължаване на договора, тъй като съществува риск такъв договор с няколко удължения да бъде признат от съда като безсрочен.

Продължаването на срочен трудов договор означава, че нов срочен трудов договор не се сключва, предишният не се прекратява, но се променя условието за срока му на валидност. За това се сключва допълнително споразумение. При това положение чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предписва да се сключи споразумение за промяна на условията на договора в писане.

Както беше посочено по-горе, той се разширява до без провалсрочен трудов договор за бременни жени, ако договорът изтича по време на бременността им.

По отношение на ректорите, заместник-ректорите и ръководителите на университетски филиали договорът не се удължава. Част 13 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация се използва различна формулировка: "удължаване на мандата". Това се случва по предложение на академичния съвет на образователната институция до учредителя, който има право да удължи мандата на ректора до навършване на седемдесетгодишна възраст. Така за "удължаване на мандата" може да се използва както удължаване на стария трудов договор, така и като неговото предоговаряне.

Подновяване на срочен трудов договор

Част 1 чл. 338 от Кодекса на труда на Руската федерация предписва действителното продължаване на трудовия договор със служители, изпратени на работа в представителства на Руската федерация в чужбина (с тях срочен договорсключен за срок до три години), но под формата на предоговаряне на трудов договор за нов срок . V този случайговорим за сключване на нов срочен трудов договор след изтичане на предишния (прекратява се и в същото време се сключва нов). Най-често се предоговарят договори, сключени за кратък период от време.

Съвременното трудово законодателство предвижда повече възможности за формата на прекратяване на срочен трудов договор. В някои случаи се случва предсрочно прекратяване(т.е. поради обстоятелства извън контрола на страните, вижте таблица 1) и ранно разтваряне(по волята на една от страните или по взаимно съгласие) на срочен договор.

Важно! Ранно разтварянеТрудовият договор се сключва само в писмена форма.

Анализ на съдебната практика

Проблемите, свързани с изтичането на срочните трудови договори, често се разглеждат в правната литература, а самото трудово законодателство, както всеки друг отрасъл на правото, непрекъснато се променя и попълва. съдебна практикаследователно, в случай на конфликтна правна ситуация с работодателя, за разрешаване на конфликта е по-добре да се свържете с адвокат, специализиран в трудови спорове. Съдът, който не съществуваше, е добър и може би ситуацията може да бъде уредена от регионалния клон на Държавната инспекция по труда, на досъдебно ниво или по взаимно съгласие, ако искът вече е предявен. В този раздел ще разгледаме само няколко възможни сценария за развитие на събития при незаконното прекратяване на срочен трудов договор.

Ситуация 1. Организацията промени първата страница в копието на трудовия договор (там е посочена продължителността на договора), за да избегне случая, когато нито една от страните не е поискала прекратяване спешно споразумениеслед изтичане на срока и служителят реално е продължил да работи. В такава ситуация трудовият договор се счита за сключен за неопределен срок.

Същността на въпроса: ищецът е нает от LLC "Hudsovet" за срочен трудов договор. Със заповед е уволнена поради изтичане на трудовия договор. След като се обърна към съда, той удовлетвори частично изискванията. Подсъдимият е подал обжалване. Районният съд го отказа, като се позова на факта, че при проверка на представените от страните по процеса копия от трудови договори първоинстанционният съд е посочил, че този договор е сключен за срок от 4 месеца (копие от ищеца) и договорът е сключен за срок от 11 месеца (копие от ответника). По молба на ищеца съд техническа експертизадокументи, които потвърждават, че листи No 1 и 5 от екземпляра на ответника са направени на различни печатащи устройства, за разлика от екземпляра на ищеца, времето за поставяне на печата и подписа е различно. По този начин съдът призна, че трудовият договор е сключен за 4 месеца, ищецът продължава да работи в LLC, като получава заплати. Съдът е съобразил и факта, че подписаната от ищеца заповед за уволнение вече съдържа отпечатана от работодателя дата, но в личната карта на служителя на дружеството липсва дата и подпис на ищеца.

Ситуация 2. Многократното сключване на срочни трудови договори и успешното им изпълнение от работник или служител не са основание за признаване на трудовите правоотношения за сключени за неопределен срок.

Същността на въпроса: между OAO Heineken и г-н Петров 1 е сключен трудов договор. При изтичане на срочен договор № 1 Петров е уволнен по клауза 2. член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, но през периода на валидност срочен договор No 1 сключил с него друг срочен трудов договор No 2 за различен период от време. И този договор беше прекратен по същата причина. На ищеца е отказано както на първа, така и на втора инстанция. Мотивация: служителят е нает за срока на проекта, т.е. в съответствие с чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация е сключен срочен трудов договор с лице, наето да изпълнява нарочно определена работа. Многократното сключване на срочни трудови договори не показва постоянен характер на работата при работодателя.

Ситуация 3. Не е основание за признаване на уволнението за незаконно, ако предстоящото уволнение по срочен трудов договор не е съгласувано със съвета на директорите.

Същност на въпроса: между F.M.A. и ОАО „Газофонд“ сключили тригодишен трудов договор: ищецът заемал длъжността заместник генерален директор на дружеството. Във връзка с изтичане на срока ищецът е освободен от длъжност със заповед на генералния директор. Основанието за подаване на жалба е, според ищеца, фактът, че връчването на предизвестие за предстоящо уволнение до него не е било предварително договорено със съвета на директорите на дружеството, тъй като по силата на клауза 10.9 и клауза 9.5.20 от Устава на Gazofond OJSC, въпросът за такова уволнение трябва да бъде съгласуван със съвета на директорите. Решението за одобряване на освобождаването му е взето от съвета на директорите след самото уволнение. Съдът мотивира отказа си да удовлетвори иска, както следва: липсата на споразумение за уволнение на ищеца със съвета не превръща срочния договор в безсрочен, тъй като работодателят своевременно е поискал прекратяване на трудовото правоотношение. договор с FMA нелегитимен, тъй като изтича дата на падежавалидността на трудовия договор настъпва независимо от волята на работодателя и не е свързана с негова инициатива. Ако желанието на работодателя за прекратяване на трудовия договор е изразено преди изтичане на трудовия договор и заповедта за уволнение е издадена не по-късно от последния работен ден, то уволнението е законно.

Топ правен съвет!Когато подписвате трудов договор, винаги го четете внимателно. Ако бъдещ служител е припрян, подложен на натиск и не се отговаря на въпроси, тогава вероятно не си струва да се намира работа в такава организация. Ако все пак искате да проучите договора, трябва бързо да се измъкнете от натиска: направете почивка, напуснете офиса, но не подписвайте договора.

Таблица 2. Какво трябва да има в трудовия договор?

Информация, която трябва да бъде включена в договора	Условия, които трябва да бъдат включени в договора
Пълно име на служителя и име на работодателя (ако работодателят е физическо лице, тогава се посочват неговите паспортни данни)	Място на работа, включително пълни подробности и името на конкретен отдел
информация за документите, които ще удостоверят самоличността на служителя и работодателя - индивидуален(обикновено в началото и в края на договора)	Описание на трудовите функции за конкретна длъжност, съответстващи на персонал, професионална принадлежност, специализация с посочване на квалификационното ниво; посочване на конкретния вид работа, възложена на служителя
TIN (за работодатели, с изключение на работодателите - - физически лица, които не са регистрирани като индивидуални предприемачи), понякога за служители (в допълнение към паспортните данни и SNILS)	Дата на постъпване на работа, ако е сключен срочен договор, както и времето на неговата валидност и основанието за сключване на срочен трудов договор
Информация за служителя на работодателя, който е подписал трудовия договор, и причината, поради която е получил съответното правомощие	Размер и условия на възнаграждение (тарифа, заплата, бонуси, други плащания)
Място и дата на сключване на трудовия договор, подпис на страните по договора и печат на организацията	Режим на работно време и почивка (ако има разлики за служителя от общите правила, които са в сила за този работодател)
	Гаранции и компенсации за работа с вредни и (или) опасни условиятруд
	Обстоятелствата, определящи необходими случаиестеството на трудовата дейност (пътувания, командировки и др.)
	Задължителен социална осигуровкаслужител
	Условия на труд на работното място
	Други предмети, ако са предвидени в Кодекса на труда и други регулаторнидейства

Ако служителят не разбира определени клаузи от споразумението, условията, правни условияи всякакви други точки, тогава не се срамувайте да задавате въпроси. Ако има конкретно несъответствие, проблем, няма съществени условия:кой, с кого, какво, кога или за колко, трябва да поискате да промените условията на договора или да добавите съответните клаузи. Не се поддавайте на твърденията, че договорът е формалност. Ако това е записано в договора, това означава, че това е реалност, а не празни формулировки.

Този съвет се отнася не само за сключването на трудови договори, но и за всякакви други договори – договор или споразумение за предоставяне на каквито и да е услуги.

Видео - Срочен трудов договор и особености на неговото сключване и прекратяване

Ако предприятието не може да сключи безсрочен трудов договор със служител по определени уважителни причини, тогава законът позволява сключването на срочен договор. Може да се заключи, например, за извършване на временна или сезонна работа, както и при изпълнение на определена специфична задача. И в двата случая е важно правилното прекратяване на уволнението при изтичане на трудовия договор. Както при прекратяването работни отношенияна общо основание се уреждат и прекратяване на временни трудови правоотношения трудовото законодателство, и трябва да се спазва от работодателя при уволнение на служител.

Кога и как се прекратява срочният трудов договор?

Съгласно нормите на чл.77 от КТ, ал.2 определя, че правното основание за прекратяване на трудовото правоотношение между работодателя и работника или служителя е изтичането на трудовия договор. Тоест тази формулировка е свързана с общите причини, поради които служителят може да бъде уволнен, без да се инициира такова уволнение от работодателя. Освен това отказът за продължаване на трудовото правоотношение също не може да се дължи на инициативата на работодателя за прекратяване на трудовия договор. По този начин изтичането на договора по своята същност не се отнася за причините за уволнение по искане на служителя или по искане на работодателя.

Единствено важно условие за законосъобразността на уволнението на служител поради изтичане на трудовия договор е законосъобразността на сключването на временен трудов договор с този служител. Ако към момента на сключване на трудовия договор не е имало, предвидено в член 58.59 от Кодекса на труда правни основания, съдът счита уволнението в края на договора за незаконосъобразно и незаконосъобразно. В този случай съдът може да признае посочения трудов договор за такъв, че е сключен за неопределено време. И съответно е невъзможно да се уволни такъв служител поради изтичане на трудовия договор.

Друга важна подробност: ако срочният трудов договор не бъде прекратен навреме, а уволнението се забави, срочният трудов договор се трансформира в безсрочен, това е изискването на чл.58 от КТ. Това ще доведе до факта, че вече няма да е възможно да бъде уволнен служител съгласно такава формулировка и издаването на заповед за уволнение ще бъде незаконно. За да не се случи това, трябва навреме да предупредите служителя, че трудовият договор с него няма да продължи.

Предупреждение за уволнение при изтичане на срочен трудов договор

Има ситуации, когато служител трябва да бъде уведомен за предстоящо уволнение. Прекратяването на трудов договор поради изтичане на неговата валидност се отнася само за такъв случай. Следователно, преди да издадете заповед за уволнение, трябва да преминете през процедурата за уведомяване на служителя за прекратяване на трудовото правоотношение и датата на уволнението. В този случай правилото за две седмици не се прилага. Служителят трябва да бъде уведомен три календарни дни преди изтичане на трудовия договор. Формата на уведомление, разбира се, трябва да бъде писмена. Освен това работодателят трябва да има потвърждение (писмено), че служителят е получил това известие и е запознат със ситуацията.
Това изискване на чл.79 от Кодекса на труда не се прилага за тези служители, които работят временно вместо отсъстващ служител. Когато такъв служител отиде на работа, временният трудов договор с срочно наетото лице се прекратява. В деня на уволнението му на служителя трябва да бъдат предоставени всички населени места, както и трудова книжка.

Не забравяйте за особеностите на уволнението на бременни жени в края на договора. Докато такава служителка е в състояние на бременност, работодателят трябва да удължи трудовото правоотношение с нея до момента на раждането. След това той може да прекрати трудовото правоотношение с нея, като издаде заповед за нейното уволнение. Ако бременна служителка изпълнява функциите на временно отсъстващ служител, при напускането му на бременната служителка трябва да се предложат всички работни места, работещи в предприятието, които й подхождат според нейната длъжност, ниво на образование и квалификация.

Обезщетение при уволнение поради изтичане на трудовия договор

Тъй като служителите, които са сключили временен трудов договор с предприятието, имат право на платен отпуск, съответно се дължи и обезщетение за неизползван отпуск. Дори ако служителят има право само на два дни отпуск и той не ги е ползвал, той все пак има право на обезщетение за тези два дни. При изчисляване на тази сума трябва да се ръководите от нормите на Кодекса на труда, тъй като той определя броя на дните отпуска за срочно наети служители. В размер на два дни за всеки отработен месец на служител се изплаща обезщетение, ако:

1. е сключен трудов договор със служителя за срок до два месеца;
2. трудовият договор е сключен за определен сезон или период.

Ако обаче трудов договор със служител е сключен за срок от една година или повече, след шест месеца от работата му, такъв служител вече придобива право на отпуск. В случай, че не се е възползвал от това право, при уволнение следва да му бъде изчислено обезщетение за предвиденото отпускно време, въз основа на дните, определени в договора и закона.

Обезщетение под формата на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение не е установено със закон за служителите, чийто трудов договор е прекратен поради прекратяване на трудовия договор. Работодателят обаче лишени от правотосамостоятелно установяват в трудовия и/или в колективния трудов договор допълнително материално обезщетение за уволнени служители. Така например служителят може да получи определени бонуси, надбавки по време на работата си или може да ги получи при прекратяване на трудовия договор, след определен обем работа, ако това условие е посочено в трудовия договор със служителя.

Ако е сключен трудов договор с ръководителя на предприятието (а срочните трудови договори винаги се сключват с ръководството), като правило, при прекратяване на трудовите правоотношения с него, предприятието изплаща „компенсация“ или обезщетение при напускане в връзка с уволнението.

Регистрация на уволнение при прекратяване на трудовия договор

При изтичане на срока на трудовия договор, три дни преди очакваната дата, както е посочено по-горе, служителят трябва да получи предизвестие за предстоящото уволнение. След като служителят бъде надлежно уведомен, работодателят може да издаде заповед за уволнението му три дни по-късно, тоест в деня на изтичането му или на следващия ден, в зависимост от условията на договора. Образецът на заповедта за уволнение, във връзка с прекратяване на срочен трудов договор, се утвърждава по образец Т-8. Поръчката трябва да бъде регистрирана с специална поръчкав предприятието, след което служителят под свой подпис трябва да бъде запознат с него.

Всички изплащания и издаване работна книжкатрябва да се извърши в деня, предхождащ уволнението, тоест в последния ден на работа в това предприятие. При прекратяване на трудовия договор на празничен или почивен ден, тогава предния ден, предния ден.

Здравейте! В тази статия ще говорим за особеностите на уволнението на служители, работещи по срочен трудов договор. Днес ще научите какво може да бъде основанието за уволнение на служител. Етапи на уволнение необходима документация. Кои са основните характеристики на СТД във връзка с процедурата за уволнение.

Основните причини за прекратяване на STD

Според Кодекс на труда, наемането на нов служител по подразбиране се извършва за неопределено време. Има обаче изключения: законът изброява подробно случаите, когато естеството и условията на работа или предписват, или позволяват на работодателя да сключи договор, като се посочват условията за неговото изпълнение.

Тогава в договора се посочва или конкретна дата, когато изтича, или е посочено конкретно събитие, след което услугите на служителя вече няма да са необходими.

Във всеки случай, с наближаването на уговорената дата за прекратяване на срочен договор, работодателят се замисля: необходимо ли е прекратяването на такъв договор и как?

По закон всяко уволнение трябва да има причина, която трябва да бъде посочена в документите. СТД има само една конкретна причина за уволнение, която не е характерна за БТК - а именно изтичане на трудовия договор. Всички останали основания са общи както за срочните, така и за безсрочните трудови договори.

Нека да разгледаме всички тези причини на свой ред, които условно можем да разделим на пет категории:

1. Изтичане на STD;
2. По съгласие на страните;
3. По инициатива на служителя;
4. По инициатива на работодателя;
5. Поради независими обстоятелства.

Изтичане на STD

• Излизане на работа на основния служител. Тогава депутатът е принуден да напусне. Например, излизане на млада майка от отпуск по майчинство или възстановяване на основния служител;
• Приключване на работа, временна или сезонна, за която е нает служителят. Например, края на прибирането на реколтата или завършването на инсталирането на оборудване;

Основанията за прекратяване на трудовия договор са:

1) споразумение на страните (член 78 от този кодекс);

2) изтичане на срока на трудовия договор (чл. 79 от този кодекс), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и нито една от страните не е поискала прекратяването им;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от този кодекс);

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (чл. 71 и 81 от този кодекс);

5) преместване на служител по негово искане или с негово съгласие за работа при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност);

6) отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от този кодекс);

7) отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна определени партииусловията на трудовия договор (част четвърта от член 74 от този кодекс);

8) отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, необходима за него в съответствие с медицинско мнениеиздадени по реда, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, или липсата на подходяща работа за работодателя (части трета и четвърта от член 73 от този кодекс);

9) отказ на служителя да бъде преместен на работа в друго населено място заедно с работодателя (част първа от член 72.1 от този кодекс);

10) обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от този кодекс);

11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от този кодекс).

Трудовият договор може да бъде прекратен и на други основания, предвидени в този кодекс и други федерални закони.

Част трета вече не е валидна. - Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ.

78. Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор.

79. Прекратяване на срочен трудов договор

Срочният трудов договор се прекратява с изтичане на срока на неговата валидност. Служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяването на трудовия договор поради изтичането му най-малко три календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато срокът на срочния трудов договор, сключен за периода на изпълнение на задълженията на отсъстващият служител изтича.

(част първа, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30.06.2006 г.)

Трудов договор, сключен за времетраене на определена работа, се прекратява при приключване на тази работа.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Трудов договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Член 80

Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя не по-късно от две седмици предварително, освен ако в този кодекс или друг федерален закон не е предвиден друг срок. Посоченият срок започва да тече на следващия ден, след като работодателят получи заявлението за уволнение на служителя.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

По споразумение между работника или служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен и преди изтичане на предизвестието за уволнение.

В случаите, когато молбата на служителя за уволнение по негова инициатива (по негова воля) се дължи на невъзможност да продължи работата си (записване в образователна институция, пенсиониране и други случаи), както и в случаите установено нарушениеработодател на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство, местните разпоредби, условията на колективния договор, договора или трудовия договор, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на работника или служителя.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение, служителят има право да оттегли заявлението си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, ако на негово място не е поканен писмено друг служител, който в съответствие с този кодекс и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор.

След изтичане на срока за предизвестие за уволнение служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят е длъжен да даде на служителя трудова книжка, други документи, свързани с работата, по писмено искане на служителя и да извърши окончателното разплащане с него.

Ако трудовият договор не е прекратен след изтичане на срока на предизвестието за уволнение и служителят не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава.

81. Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:

1) ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

2) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

3) несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

(Клауза 3, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

4) промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

5) повторно неизпълнение от служител без уважителна причина на трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание;

6) еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

а) отсъствие, тоест отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа в ред през работния ден (на смени);

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

б) появата на служител на работа (на работното му място или на територията на организацията - работодателя или съоръжението, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолно, наркотично или друга токсична интоксикация;

(клауза "б", изменена с Федералния закон от 30.06.2006 N 90-FZ)

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

г) извършване на работното място кражба (включително дребна) на чужда вещ, присвояване, нейното умишлено унищожаване или повреждане, установено от лицето, което е влязло в правно действиесъс съдебна присъда или с решение на съдия, орган, официаленупълномощен да се занимава с дела административни нарушения;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

д) нарушение от служител на изискванията за защита на труда, установени от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда, ако това нарушение е довело до тежки последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

7) извършването на виновни действия от служител, пряко обслужващ парични или стокови стойности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя;

8) извършване от служител, изпълняващ възпитателни функции, неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;

9) вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията;

10) еднократно грубо нарушение от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения;

11) представяне от работника или служителя на работодателя на фалшиви документи при сключване на трудов договор;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

12) вече не е валиден. - Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.;

13) предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегията изпълнителен органорганизации;

14) в други случаи, установени от този кодекс и други федерални закони.

Процедурата за провеждане на атестиране (клауза 3 от част първа тази статия) се установява от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни регламентиприето, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците.

Уволнението на основание, предвидено в параграф 2 или 3 на част първа от този член, се допуска, ако е невъзможно служителят с негово писмено съгласие да се прехвърли на друга работа, налична за работодателя (как. свободна позицияили работа, съответстваща на квалификацията на служителя, както и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се има предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предложи свободни работни места в други населени места, ако има такива колективен договорспоразумения, трудови договори.

При прекратяване на дейността на клон, представителство или друго обособено лице структурна единицаорганизация, разположена в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служителите на това звено се извършва съгласно правилата, предвидени в случаи на ликвидация на организацията.

(Част четвърта, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Уволнение на служител на основание, предвидено в параграф 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновните действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя извън месторабота или по месторабота, но не във връзка с изпълнение на трудовите му задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя.

(Част пета е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция.

(Част шеста е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 82

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Разпоредбата на част първа от член 82 от този кодекс, според която при вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията и възможното прекратяване на трудови договори със служители в съответствие с параграф 2 на част първа на чл. 81 от този кодекс работодателят е длъжен да уведоми изборния орган на първичния синдикална организацияне по-късно от два месеца преди началото на съответните събития, в системата на текущите правна регулацияозначава, че работодателят при вземане на съответното решение е длъжен да информира писмено за това избрания орган на първичната синдикална организация не по-късно от два месеца преди началото на прекратяването на трудовите договори със служители (определение Конституционен съдот 15.01.2008 г. N 201-O-P).

При вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служители на организация, индивидуален предприемач и възможно прекратяване на трудови договори със служители в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от този кодекс, работодателят е длъжен да уведоми избрания орган на първичната синдикална организация в писмена форма не по-късно от два месеца преди началото на съответните събития, а ако решението за намаляване на броя или персонала може да доведе до масови съкращения на служители - не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития. Критериите за масови съкращения се определят в индустриални и (или) териториални споразумения.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Уволнението на служители, които са членове на синдикат на основание, предвидено в параграфи 2, 3 или 5 от първа част на член 81 от този кодекс, се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната търговия. синдикална организация в съответствие с член 373 от този кодекс.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

При извършване на сертифициране, което може да послужи като основание за уволнение на служители в съответствие с параграф 3 на част първа от член 81 от този кодекс, в сертифицирането трябва да бъде включен представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация комисионна.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Колективният трудов договор може да установи различен ред задължително участиеизборният орган на първичната синдикална организация при разглеждане на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

83. Прекратяване на трудов договор поради независещи от страните обстоятелства

Трудовият договор подлежи на прекратяване поради следните обстоятелства извън контрола на страните:

1) повикване на служител на военна службаили изпращането му на алтернативна гражданска служба, която я замества;

2) възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, по решение на държавната инспекция по труда или съда;

3) неизбиране на длъжност;

4) осъждане на служителя на наказание, което изключва продължаването на предишната работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда;

5) признаване на служител за напълно неработоспособен в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по реда, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

6) смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съд на служител или работодател - физическо лице за починало или изчезнало;

7) появата на извънредни обстоятелства, които пречат на продължаването на трудовите отношения (военни операции, бедствия, бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или орган държавна властсъответния субект на Руската федерация;

8) лишаване от права или друго административно наказание, изключващо възможността служителят да изпълнява задължения по трудов договор;

(Клауза 8 е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

9) изтичане, спиране на валидността за период повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право на управление превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност на служителя да изпълни задълженията си по трудов договор;

(Клауза 9 е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

10) прекратяване на достъпа до държавна тайнаако извършената работа изисква такова разрешение;

(Клауза 10 е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

11) отмяна на съдебно решение или отмяна (признаване за незаконно) на решение на държавната инспекция по труда за възстановяване на служител на работа;

(Клауза 11 е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

12) привеждане на общия брой на служителите, които са чужди граждани или лица без гражданство, в съответствие с допустимия дял на тези служители, установен от правителството на Руската федерация за работодатели, ангажирани с определени видове работа в Руската федерация икономическа дейност;

(Клауза 12 е въведена с Федерален закон № 271-FZ от 30 декември 2006 г.)

13) появата на ограничения, установени от този кодекс, друг федерален закон и изключващи възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудов договор за извършване на определени видове трудова дейност.

(Клауза 13 е въведена с Федерален закон № 387-FZ от 23 декември 2010 г.)

Прекратяване на трудов договор на основание, предвидено в параграфи 2, 8, 9, 10 или 13 на част първа на този член, е разрешено, ако е невъзможно работникът или служителят с негово писмено съгласие да се прехвърли на друга работа, налична за работодателя (като свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, както и свободна подчинена длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

(изменен с Федерални закони № 90-FZ от 30.06.2006 г., № 387-FZ от 23.12.2010 г.)

Трудовият договор на основание, предвидено в параграф 12 на част първа от този член, се прекратява не по-късно от изтичането на срока установено от правителствотона Руската федерация, за да приведе общия брой на служителите, които са чужди граждани или лица без гражданство от работодатели, извършващи определени видове икономическа дейност на територията на Руската федерация, в съответствие с допустимия дял на тези служители.

(Част трета е въведена с Федерален закон № 271-FZ от 30 декември 2006 г.)

Член 84

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Трудовият договор се прекратява в резултат на нарушение на правилата за неговото сключване, установени от този кодекс или друг федерален закон (клауза 11 от част първа от член 77 от този кодекс), ако нарушението на тези правила изключва възможността за продължаване работа в следните случаи:

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

сключването на трудов договор в нарушение на съдебна присъда, лишаваща определено лице от правото да заема определени длъжности или да се занимава с определени дейности;

сключването на трудов договор за изпълнение на работа е противопоказано този служителпо здравословни причини в съответствие с медицински доклад, издаден в съответствие с процедурата, установена от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

липса на подходящ документ за образование, ако изпълнението на работа изисква специални знания в съответствие с федерален закон или друг регулаторен правен акт;

сключване на трудов договор в нарушение на решението на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, за лишаване от право или друго административно наказание, което не позволява на служителя да изпълнява задължения по трудов договор, или сключване на трудов договор в нарушение на ограниченията, забраните и изискванията, установени от федералните закони, относно участието в трудовата дейност на граждани, освободени от държавна или общинска служба;

(изменен с Федерални закони № 90-FZ от 30.06.2006 г., № 280-FZ от 25.12.2008 г.)

сключването на трудов договор в нарушение на ограниченията за извършване на определени видове трудова дейност, установени от този кодекс, друг федерален закон;

(параграф, въведен с Федерален закон № 387-FZ от 23 декември 2010 г.)

в други случаи, предвидени от федералните закони.

(параграфът е въведен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

В случаите, предвидени в част първа на този член, трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно да се прехвърли служителят с негово писмено съгласие на друга работа, налична на работодателя (както свободна длъжност, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява според здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

(Част втора, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, е извършено не по вина на служителя, тогава служителят се заплаща обезщетениев размер на средната месечна работна заплата. Ако нарушението на тези правила е по вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и на служителя не се изплаща обезщетение.

(Част трета, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 84.1. Общ ред при прекратяване на трудов договор

(Въведено с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция). В случай, че заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на работника или служителя или служителят откаже да се запознае с нея срещу подпис, в заповедта (инструкцията) се прави подходящ запис.

Денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с този кодекс или друг федерален закон, мястото на работа (позиция) беше запазен за него.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде трудова книжка на служителя и да извърши разплащания с него в съответствие с член 140 от този кодекс. При писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му предостави и надлежно заверени копия на документи, свързани с работата.

Вписването в трудовата книжка на основание и причина за прекратяване на трудовия договор трябва да се извърши в стриктно съответствие с текста на този кодекс или друг федерален закони по отношение на съответния член, част от член, параграф на член на този кодекс или друг федерален закон.

В случай, че е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител в деня на прекратяване на трудовия договор поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати уведомление до служителя за необходимостта от явяване за трудовата книжка или се съгласете да я изпратите по пощата. От датата на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавеното издаване на трудова книжка. Работодателят също не носи отговорност за забавянето на издаване на трудова книжка в случаи на несъответствие последен денработа с деня на регистрация на прекратяването на трудовите правоотношения при уволнение на служител на основание, предвидено в параграф 6, параграф 6 на част първа на член 81 или параграф 4 на част първа на член 83 от този кодекс, и при уволнение на жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността в съответствие с част втора на член 261 от този кодекс. При писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на искането на служителя.

Трудовият договор е основна норма от местен характер, която урежда трудовите отношения между подчинен и работодател, позволявайки на субекта да получи сложи пакетсоциални услуги, а управителят - работната сила. Често документът се съставя за определен период, така че е изключително важно и двете страни по споразумението да знаят процедурата за прекратяване на трудово правоотношение поради изтичане на договора.

Нормативно основание за уволнение при изтичане на трудовия договор

Разпоредбите на чл. 77 и чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда правомощията на компанията във връзка с изтичането на валидността на служителя. И така, ръководителят е длъжен да уведоми предварително подчинения писмено за изтичането на посочения период. Процедурата по уведомяване трябва да се проведе най-малко три дни преди действителното уволнение на субекта.

При изтичане на срочен трудов договор по Кодекса на труда на Руската федерация нещата се случват малко по-различно. При обстоятелства, когато такова споразумение е сключено с лице, включващо временно заместване на отсъстващ субект на основното му работно място, правилото за уведомяване не е приложимо. Документът се прекратява при явяване на основния служител на работното място.

При условия, при които договорът е сезонен, срокът на валидност изтича след приключване на сезона. В този случай конкретната дата се определя от условията на документа.

Когато и двете страни по трудовия договор имат интерес от удължаване на документа, споразумението става безсрочно. В този случай се препоръчва подновяване на договора или изготвяне на допълнително споразумение към съществуващо. След тази процедура работодателят и подчинените продължават да изпълняват съответните си задължения.

Договорът трябва да включва всички необходимата информацияза да има той правно действие, а именно: честотата на действие, нивото на работната заплата, правата и задълженията на страните, условията за намаляване и др. По-специално, условията за намаляване на предмета и срока на действие на споразумението са особено релевантни. Тези раздели позволяват на ръководителя и служителя да имат пълна представа за термина и същността на трудовите правоотношения.

Ако в документа не е посочена честотата на действие, в случай на съдебен спор съдията може да счита уволнението на служителя за неразумно. В този случай лицето ще има право да бъде възстановено на работа и да иска обезщетение.

Процедурата за уволнение поради изтичане на трудовия договор

При уволнение на лице във връзка с прекратяване на трудовия му договор е важно да се спазва следната процедура:

1. Мениджърът трябва да се погрижи да изготви необходимото известие до служителя за предстоящата процедура за уволнение. Документът трябва да бъде съставен в два екземпляра, единият от които се изпраща на подчинения три дни преди действителното изтичане на действието на неговия договор.
2. Разглежданото известие трябва да бъде регистрирано в дневника, определен от правилника на дружеството.
3. След приключване на горните действия управителят изготвя заповед за отстраняване на конкретен служител от длъжността поради изтичане на договора му.
4. Поръчката трябва да бъде регистрирана и в съответния дневник, както се изисква от правилника на стопанския субект.

Някои организации могат да имат специализирани дневници за отделно регистриране на заповедите на ръководителя за приемане и уволнение.

1. Уволненият субект трябва да бъде уведомен за съществуването на съответната заповед на ръководителя и нейното съдържание, като доказателство за което трябва да бъде подписът на служителя върху формуляра. При условия, когато е невъзможно да се запознае лице с поръчката или субектът отказва да подпише заповедта, в документа се прави съответна бележка.
2. За целите на окончателни разплащания със служителя се съставя бележка-изчисление на работната заплата на субекта. Документът изчислява неговата заплата, всички допълнителни плащания, бонуси, компенсации и други средства, дължими на лицето към момента на уволнението.
3. Фактическото издаване на средства на служителя се изисква да се извърши в деня на директното уволнение поради изтичане на споразумението.
4. В лични трудови документислужител (трудова книжка и лична карта) трябва да бъде отбелязан с прекратяване на трудовата дейност въз основа на конкретен договор.
5. За да попълни архива, мениджърът трябва да направи копие от работната книжка и официално да завери всеки лист.
6. Освен финансови средства, в последния работен ден уволненият служител получава своите трудови документи.
7. В дневника на движението на трудовите книжки служителят трябва да потвърди получаването на съответните документи с подпис.
8. Освен това, наред с други неща, при последното излизане на мястото на работа, уволненият служител получава сертификат под формата на 2-NDFL, който ще отразява общата сума на доходите.

Документ за уволнение при изтичане на срочен трудов договор

Уволненият субект в знак на съгласие с предстоящата процедура трябва да подаде заявление до управителя, което ще бъде отчетната документация и основание за по-нататъшно публикуване на заповедта за прекратяване на професионалните отношения. Това приложение трябва да включва следната информация:

В края на хартията се поставят подписът на лицето и датата.

В допълнение към заявлението, един от документите на стандартния пакет документи за такъв случай е известие до подчинения, което посочва:

• пълното име на фирмата, както и информация за работодателя, пълното му име и длъжност;
• информация за уволнения служител, пълното му име и длъжност в родения падеж;
• номера на изходящия документ и датата на образуването му въз основа на информация от регистъра;
• в основния текст на предизвестието работодателят трябва да отрази по учтив начин информация за намерението за прекратяване на трудовото правоотношение със служителя поради изтичане на договора.

Документът трябва да бъде заверен с подписа на ръководителя и печата на компанията, ако има такъв.

Тъй като подчиненият трябва да е запознат с уведомлението, в края трябва да се предвиди място за датата, на която субектът е получил документа и за неговия подпис. Ако хартията се прехвърля не от ръка на ръка, а по пощата, тридневният срок може да бъде удължен със срок поради работата на пощенската служба или куриера.

При обстоятелства, когато служител откаже да подпише предоставената му хартия, в края трябва да се постави подходящ знак.

В допълнение към разглежданите документи, ръководителят трябва компетентно да изготви заповед за уволнение на подчинен поради изтичане на срока на валидност на неговото споразумение.

Формата на такава Заповед е регламентирана за всички работодатели. В графа „Основение за уволнение“ се изисква да се впише „изтичане на срока на действие на трудовия договор“.

Информирането на служителя за публикуването на Заповедта също е задължителна процедура. Предполага се, че субектът трябва да постави подписа си и датата, на която е бил запознат с документа. При липса на тези разпоредби уволнението не се признава за законосъобразно.

Плащания на служител при уволнение след изтичане на трудовия договор

Субектите, чийто срок на трудовия договор изтича, имат право да разчитат на редица окончателни плащания поради уволнение. Те включват не само прекия размер на заплатата, но и всички други начисления и суми на компенсации.

Ако споразумението е съставено за период по-малко от една година, тогава изчисляването на сумите трябва да се извърши в съответствие със стандартните изисквания на закона. Предполага се, че на лицето следва да бъде възстановена пълната ваканция, която субектът все още не е успял да използва.

В случай, че трудовата дейност е била от спешен характер, плащането за неизползван отпуск се изчислява по схемата „два дни почивка за един месец от работния график“.

Ако трудовият договор с субекта бъде прекратен поради изтичане на срока на неговата валидност, тогава обезщетението за уволнение няма да бъде възложено на гражданина. Заплатата се основава на действително отработени часове.

Особености на процедурата за обжалване на уволнението при изтичане на трудовия договор

Ако уволненият служител не е получил предизвестие за изтичане на трудовия договор, уволнението се счита за незаконно. За да обжалва такова решение на управителя, субектът трябва да се обърне към съда.

Към исковата молба трябва да бъдат приложени следните документи:

• копие от договора;
• удостоверение 2-NDFL, което ще обоснове размера и времето на заплатата;
• копие от трудовата книжка. Важно е да се отбележи, че всяка страница трябва да бъде копирана.

Повечето важен аспектТази процедура е документално потвърждение за незаконосъобразността на действията на фирмената администрация.

Процедурата по обжалване трябва да започне не по-късно от първия месец от момента на незаконно, по мнение на служителя, уволнение.

Обжалването е възможно не само пред съда, но и до инспекция по трудаи прокуратурата.

Нюансите на уволнението на служители след изтичане на трудовия договор

На основание чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служителят предостави на работодателя удостоверение от предродилна клиникаотносно бременността е необходимо да се вземе предвид нейната воля да продължи да работи. При такива обстоятелства, въпреки че срокът на валидност на споразумението изтича, работодателят е обвързан с него за периода на бременността на подчинената.

Работещата жена трябва да уведоми писмено своя ръководител за намерението си да продължи да работи.

При обстоятелствата обаче, ако служителката е била наета въз основа на срочен договор, е възможно тя да бъде уволнена, ако вместо сегашната длъжност във фирмата е намерена пропорционална алтернатива, съответстваща на квалификационното ниво на жената и физически характеристики, дължащи се на нейното положение.

Специфична е и ситуацията, когато служител излиза в отпуск по болест, а договорът изтича. При такива обстоятелства работодателят има право да уведоми подчинения дори по време на болестта му. Това се дължи на факта, че ако служителят не бъде уведомен за прекратяването на споразумението, договорът ще стане безсрочен.

Ако мениджърът не изрази желание да уволни подчинения, той просто не трябва да уведомява субекта. Тогава договорът става безсрочен. Въпреки това, както беше отбелязано по-рано, се препоръчва да се изготви или предоговаря договорът.

По този начин уволнението поради изтичане на срока на действие на трудовия договор е строго регламентирана процедура, по-специално по отношение на времето и документация. Важно е и двете страни по споразумението да знаят неговата процедура, както и правата си.