Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că sintagma „de regulă” înseamnă de fapt că programul de schimb nu poate fi o anexă la contractul colectiv. Așadar, sarcina minimă a comitetului sindical este de a obține acordul angajatorului pentru a se asigura că orarele de schimb devin o anexă la contractul colectiv, ținând cont că atunci orarele vor fi întocmite în mod contractual. La rândul său, angajatorul poate refuza includerea în contractul colectiv de muncă ca anexă sau propune ca anexele să devină o asemenea anexă după ce au fost aprobate „ținând cont de aviz”, ceea ce decurge, deși cu anumite rezerve, din textul alin. 3 art. 103.
6) În conformitate cu art. 105 din Codul Muncii al Federației Ruse în acele locuri de muncă în care acest lucru este necesar din cauza naturii speciale a muncii, precum și în producția de muncă, a cărei intensitate nu este aceeași în timpul zilei de lucru (în schimb), ziua de lucru poate fi împărțită în părți astfel încât durata totală a timpului de lucru să nu depășească durata stabilită a muncii zilnice. O astfel de împărțire se face de către angajator pe baza unui act de reglementare local adoptat ținând cont de opinia organului ales al primului organizatie sindicala.
În legătură cu cele de mai sus, se pune întrebarea: la ce act normativ local se face referire la art. 105? Ideea este că, potrivit art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul de lucru și timpul de odihnă sunt reglementate de reglementările interne ale muncii. Rezultă că procedura de împărțire a zilei de muncă în părți poate fi prevăzută, dacă este cazul, de regulamentul intern de muncă al organizației. Comitetul sindical, la rândul său, este interesat de acest lucru, întrucât deschide posibilitatea, la adoptarea procedurii de împărțire a zilei de muncă în părți, de a evita aprobarea acesteia de către angajator, care poate să nu țină seama de avizul comitetul sindical. Această posibilitate se deschide deoarece, potrivit art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, regulamentele interne de muncă ale organizației sunt o anexă la contractul colectiv. Și dacă da, este oportun ca comitetul sindical să insiste ca regulile menționate mai sus să devină parte integrantă contract colectiv pentru a aduce aprobarea acestora în cadrul procesului de negociere.
7) Alineatul 2 al art. 116 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorii, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare, pot stabili în mod independent concedii suplimentare pentru angajați, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin prezentul cod și alte legi federale. Procedura și condițiile de acordare a acestor sărbători sunt stabilite prin convenții colective sau reglementări locale, care se adoptă ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.
Angajatorul poate, în opinia sa, să accepte sau să nu accepte un astfel de act local. La rândul său, comitetul sindical poate amâna examinarea chestiunii constituirii concedii suplimentareîn domeniul practicii negocierilor colective, cu referire la prevederile art. 41 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit art. 41, conținutul și structura contractului colectiv sunt determinate de părți. Contractul colectiv poate include obligații reciproce ale angajaților și ale angajatorului, inclusiv în ceea ce privește aspectele legate de timpul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv aspectele privind acordarea și durata concediilor.
De menționat că comitetul sindical are dreptul de a face propuneri cu privire la stabilirea unor concedii suplimentare pentru angajați, dar nu și la stabilirea unui concediu de bază plătit cu o durată mai mare de 28 de ani. zile calendaristice. Ideea este că, potrivit art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul anual de bază plătit cu o durată mai mare de 28 de zile calendaristice (concediu principal prelungit) este stabilit pentru angajați în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale.
8) În conformitate cu art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinea în care sunt acordate concediile plătite este stabilită anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cel târziu cu două săptămâni înainte an calendaristicîn modul prevăzut de articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale. Adică, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității salariaților acestui angajator.
9) Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat pentru o altă perioadă determinată de angajator, ținând cont de dorințele angajatului, în următoarele cazuri:
Invaliditate temporară a salariatului;
Performanța unui angajat în timpul concediului anual plătit îndatoririle publice dacă legislația muncii prevede scutirea de la muncă;
În alte cazuri prevăzute de legislația muncii, reglementările locale.
În legătură cu cele de mai sus, observăm că ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a prelungi sau amâna concediul acest angajat nu este o reglementare locală. Prin urmare, în aceste cazuri nu este necesară luarea în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare. În același timp, este imposibil să nu se acorde atenție faptului că din textul art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că în cazurile în care temeiuri legale extensii următoarea vacanță nu sunt definite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi, pot fi stabilite prin reglementări locale. La elaborarea unui act, este indicat să se țină seama de faptul că, acordând angajatorului dreptul de a adopta un act de reglementare local care extinde numărul de cazuri în care trebuie prelungit concediul, art. 124 îl obligă să enumere aceste cazuri.
10) Potrivit art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sisteme de plată a ratelor, salariilor salariilor oficiale, plăților suplimentare și indemnizațiilor de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sisteme de plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ și sisteme de bonusare, sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme. dreptul muncii.
Local reguli care stabilesc sistemele de salarizare se adoptă de către angajator, ținând cont de aviz organism reprezentativ muncitorii.
11) În conformitate cu partea 4 a art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile în weekend și fără muncă sărbători lucrători creativi din mass-media, organizații de cinematografie, echipe de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturile acestor angajaţi aprobate de Guvern Federația Rusăținând cont de opinia comisiei tripartite ruse de reglementare relaţii sociale şi de muncă, poate fi determinată pe baza unui contract colectiv, a unui act de reglementare local, contract de muncă.
În partea 4 a art. 153 prezintă trei opțiuni posibile de stabilire a salariilor în weekend și sărbătorile nelucrătoare.
În aceste scopuri, este posibil să se utilizeze, în primul rând, un contract de muncă. În al doilea rând, salariile sunt stabilite pe baza unui contract colectiv. În al treilea rând, salariile în weekend și sărbătorile nelucrătoare prevăzute la art. 153 de salariați este determinat de reglementările locale adoptate de angajator. În acest caz, trebuie avut în vedere că, potrivit art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de remunerare și stimulentele de muncă, inclusiv o creștere a salariului pentru muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare, sunt stabilite de către angajator, inclusiv prin adoptarea unui act de reglementare local, ținând cont de avizul organului ales al organizaţiei sindicale primare.
12) Potrivit art. 154 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare oră de muncă pe timp de noapte se plătește la mărime crescută comparativ cu munca in conditii normale, dar nu mai mici decat sumele stabilite de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.
Sumele specifice ale majorărilor salariale pentru munca de noapte se stabilesc printr-un contract colectiv, un act normativ local adoptat ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor și un contract de muncă.
13) În conformitate cu art. 159 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților li se garantează utilizarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă determinate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților sau stabilite printr-un contract colectiv.
Astfel, utilizarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă este obligatorie. Sistemele de raționalizare a forței de muncă se stabilesc de către angajator printr-un act normativ local adoptat ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare, sau sunt stabilite prin contract colectiv.
14) După cum rezultă din textul art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.
15) Potrivit art. 168 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura și valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri sunt determinate de un contract colectiv sau de un act de reglementare local.
După cum rezultă din textul art. 168, un act normativ local care stabilește procedura și cuantumul rambursării cheltuielilor asociate deplasărilor de afaceri se adoptă de către angajator fără a ține cont de avizul comitetului sindical, alt organ reprezentativ al salariaților.
La rândul său, articolul 168 prevede că suma și procedura de rambursare a cheltuielilor legate de călătoriile de afaceri ale angajaților, De locuri de muncă cu normă întreagă care se realizează pe drum sau are caracter itinerant, precum și angajații care lucrează în domeniu sau care participă la muncă expediționară, precum și lista lucrărilor, profesiilor, funcțiilor acestor angajați se stabilesc prin contract colectiv, acorduri, reglementări locale. Cuantumul și procedura de rambursare a acestor cheltuieli pot fi stabilite și prin contractul de muncă.
Aceste reglementări locale sunt adoptate de către angajator fără a ține cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.
16) Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că programul de muncă al unei organizații este determinat de reglementările interne ale muncii.
Reglementări interne de muncă - un act normativ local care reglementează în conformitate cu acest cod și alte legi federale:
Procedura de angajare si concediere a salariatilor;
Drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă;
Mod de operare;
Timpul de relaxare;
Măsuri de încurajare și pedeapsă aplicate angajaților;
Alte probleme de reglementare a raporturilor de muncă cu acest angajator.
Potrivit art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii sunt aprobate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților în modul stabilit la articolul 372 din acest Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.
Reglementările interne de muncă sunt de obicei o anexă la contractul colectiv.
La elaborarea regulilor, trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu o serie de articole din Codul Muncii al Federației Ruse, mai multe prevederi ar trebui incluse în ele:
a) Potrivit părții 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de plată a salariilor pot fi stabilite în Reguli.
b) În conformitate cu art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de introducere a unei contabilități rezumative a orelor de lucru este stabilită de regulile reglementărilor interne ale muncii.
c) Articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că în timpul zilei de lucru (în tură) salariatului trebuie să i se acorde o pauză pentru odihnă și masă care nu durează mai mult de două ore și nu mai puțin de 30 de minute, care timp de lucru nu se aprinde.
Ora pauzei si durata specifica a acesteia se stabilesc prin regulamentul intern al muncii sau prin acord intre salariat si angajator.
La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție (muncă), este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile de odihnă și de masă, se stabilesc prin regulamentul intern al muncii.
d) După cum rezultă din textul art. 109 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe anumite tipuri munca prevede asigurarea angajatilor in timpul programului de lucru cu pauze speciale datorate tehnologiei si organizarii productiei si muncii. Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de acordare a unor astfel de pauze sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației.
e) Potrivit art. 111 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua liberă generală este duminică. A doua zi liberă cu o săptămână de lucru de cinci zile este stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern de muncă al organizației.
Angajatorii a căror activitate nu poate fi suspendată în weekend din cauza condițiilor de producție, tehnice și organizatorice li se asigură zile libere în zile diferite ale săptămânii pe rând pentru fiecare grupă de salariați în conformitate cu reglementările interne de muncă.
e) În conformitate cu art. 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților cu program de lucru neregulat li se acordă concediu suplimentar plătit anual, a cărui durată este determinată de contractul colectiv sau de regulamentele interne de muncă și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice.
g) După cum rezultă din textul alin. 5 st. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariu plătit cel puțin la fiecare jumătate de lună pe zi, statutar regulamentul intern al muncii, contractul colectiv de munca, contractul de munca.
17) În conformitate cu partea 3 a art. 196 din Codul Muncii al Federației Ruse, formulare formare profesională, recalificarea și pregătirea avansată a salariaților, lista profesiilor și specialităților necesare se stabilește de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul prevăzut de art. 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale. Adică, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.
După cum reiese din textul de mai sus, formele de formare profesională, recalificare și perfecționare a angajaților, lista profesiilor și specialităților solicitate sunt stabilite printr-un act de reglementare local.
18) În conformitate cu partea 2 a art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să asigure dezvoltarea și aprobarea, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare sau a altui organism autorizat de angajați în modul prevăzut de art. 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.
19) Partea 2 a art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul este obligat să asigure disponibilitatea unui set de acte juridice de reglementare care conțin cerințe de protecție a muncii, în conformitate cu specificul activităților lor.
Pe baza textului de mai sus, se poate presupune că lista unor astfel de reglementări care conțin cerințe de protecție a muncii ar trebui stabilită printr-un act de reglementare local special al organizației.
20) Alineatul 1 al art. 301 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că orele de lucru și perioadele de odihnă din perioada contabilă sunt reglementate de programul de lucru în schimburi, care este aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare. în modul prevăzut de art. 372 din Codul menționat pentru adoptarea reglementărilor locale, și se aduce la cunoștința salariaților cu cel mult două luni înainte de intrarea sa în vigoare.
Pentru a ține cont de specificul activității și a adapta normele legale existente în raport cu societatea, persoanele responsabile de la întreprindere pot întocmi reglementări locale. Aceste documente precizează prevederile legilor și stabilesc reguli care nu au fost avute în vedere în ele, dar sunt necesare pentru reglementarea raporturilor de muncă. Există reglementări locale obligatorii ale listei organizațiilor.
Local reguli acestea sunt reguli care sunt create și aprobate în cadrul unei entități de afaceri strict definite pentru a reglementa relația dintre administrația companiei și personalul angajat al acesteia.
Pentru a îmbunătăți condițiile de muncă ale lucrătorilor, pentru a le asigura activitățile, pentru a folosi cea mai înaltă calitate resurse de muncă se intocmesc reglementari locale care contin norme de dreptul muncii.
Dacă este necesar, aceste documente ajută la rezolvarea disputelor cu angajații și la evitarea situațiilor în care organizația poate fi trasă la răspundere.
Reglementările locale sunt elaborate în baza prevederilor legilor și nu le pot contrazice. Dacă agravează situația persoanelor care lucrează în întreprindere, atunci acestea sunt recunoscute ca invalide fie în limitele specificate, fie complet în ansamblu.
Procedura de elaborare și adoptare a reglementărilor locale este determinată de lege în legătură cu importanța acestor reglementări. Sunt create, de regulă, de specialiști din diverse domenii de activitate - economiști, avocați, ofițeri de cadre etc.
Mulți oameni confundă adesea standardele interne ale organizației cu documentația personalului. Cu toate acestea, există o diferență semnificativă între ele.
Atenţie! Documentație serviciul de personal ele fixează și țin cont doar de momentele care apar la întreprindere, iar normele locale reglementează relația dintre administrația companiei și personalul angajat.
Multe întrebări Viata de zi cu zi organizația, precum și relațiile acesteia cu angajații nu sunt reglementate direct Codul Muncii sau alte acte juridice de reglementare (legi federale, ordine ale ministerelor etc.). Într-adevăr, spre deosebire de alte ramuri de drept, în domeniul relaţiile de muncă angajatorul poate acționa ca stabilitor de standarde. Adică să adopte acte locale, pe care toți angajații vor fi obligați să le respecte. Mai mult, în unele cazuri, adoptarea unui astfel de act este responsabilitatea organizației! Ce este un act local? Ce acțiuni și când trebuie să accepte angajatorul fara esec? Cum se aplică corect regulile acestor acte? Răspunsurile la aceste întrebări și la alte întrebări sunt în articolul nostru.
Cum să distingem documentele de reglementare locale de alte documente de personal
Posibilitatea angajatorului de a adopta în mod independent reglementări locale este menționată în articolul Codului Muncii, conform părții 1 din care organizațiile și antreprenorii individuali au un astfel de drept. Totuși, acest articol nu conține definiția unui act normativ local, menționând doar că acestea trebuie să conțină în mod necesar norme de drept al muncii.
De fapt, această clarificare face posibilă separarea reglementărilor locale de altele. documentele de personal eliberat de angajator. În fond, statul de drept este o prescripție general obligatorie, cu caracter permanent sau temporar, concepută pentru aplicare repetată (clauza 2 din anexa la Rezoluție). Duma de Stat Adunarea Federală a Federației Ruse din 11.11.96 Nr. 781-II HG).
Pornind de la citatul de mai sus, se poate defini un act normativ local.
Acest document intern angajator (organizație sau antreprenor individual), care este conceput pentru utilizare repetată. Stabilește drepturile și obligațiile atât ale angajatorului însuși, cât și ale angajaților săi (fie toți, fie anumite categorii) în acea parte a raporturilor de muncă care nu este reglementată direct de legislația muncii.
In aceea acest document destinate utilizării multiple, este diferența dintre actele locale și alte documente de personal întocmite de organizație. Deci, diverse comenzi (cu privire la angajare, concediere, transfer, bonusuri, trimitere într-o călătorie de afaceri etc.) sunt utilizate o singură dată în legătură cu un anumit angajat într-o anumită situație și nu sunt concepute pentru utilizare repetată. De aceea, ordinul, să zicem, privind angajarea nu se aplică localului acte juridice, deși stabilește drepturi și obligații. Un astfel de ordin este un act de aplicare a legii.
Dar, de exemplu, prevederea privind bonusurile, sau prevederea privind călătoriile de afaceri - acte care pot și trebuie folosite de fiecare dată când se atribuie un bonus sau când se trimite într-o călătorie de afaceri. Mai mult decât atât, angajatorul poate aplica aceste acte oricărui angajat și în orice moment. Deci aceste documente sunt cu siguranță concepute pentru utilizare multiplă și stabilesc drepturile și obligațiile reciproce ale angajatorului și angajaților. Aceasta înseamnă că prevederea privind bonusurile sau călătoriile de afaceri poate servi ca exemplu clasic de act de reglementare local.
Ce este „mai puternic”: un contract de muncă sau un act local?
Deci cu natura juridicași semne de acte locale, ne-am dat seama. Acum trebuie să te decizi forță juridică, adică loc în ierarhia altor acte de reglementare Relatii de munca. Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod explicit că actele locale nu pot înrăutăți poziția lucrătorilor în comparație cu ceea ce este stabilit în legislația muncii, precum și în contractele și acordurile colective. Dacă actul local conține astfel de norme, atunci acestea nu se aplică.
Din aceasta este evident că forță juridică există mai puține acte locale decât Codul Muncii, legi și alte acte normative emise de autorități puterea statului sau administrația locală. Și mai mic decât cel al convențiilor și acordurilor colective.
Să generalizăm. Actele locale, ca documente care sunt valabile numai în cadrul unei organizații (sau antreprenor individual), în felul lor statut juridic sunt doi pași mai jos legile și statutele care definesc drepturile și obligațiile tuturor angajatorilor din țară, precum și acordurile sectoriale și intersectoriale care guvernează relațiile anumitor grupuri de angajatori. Iar în raport cu contractul colectiv (pentru încheierea căruia se prevede o procedură foarte complicată), actele locale sunt cu un pas mai jos.
În ceea ce privește relația dintre un act local și un contract de muncă, nu vom găsi o regulă clară cu privire la care dintre acte este mai importantă în Codul Muncii. Totodată, potrivit art. Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă nu poate conține condiții care să restrângă drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru angajați în comparație cu ceea ce este stabilit în actul local. De aici rezultă că actul local în vigoare la momentul încheierii contractului de muncă (sau modificărilor acestuia) are forță juridică mai mare.
Dar situația inversă, când un nou act local intră în conflict cu un contract de muncă, nu este reglementată în Codul Muncii. Cu toate acestea, având în vedere că aprobarea de către angajator a unui act local în virtutea art. Codul Muncii al Federației Ruse nu este baza pentru modificarea contractului de muncă, se poate presupune că în acest caz se va acorda prioritate contractului de munca.
Astfel, in raporturile dintre actele locale si contractele de munca se aplica principiul unei date anterioare: are prioritate documentul care se adopta (semneaza) primul.
Ce acte locale este obligat să adopte angajatorul
Să trecem la următoarea întrebare: când poate un angajator să emită un anumit act local? Nu există un răspuns direct la această întrebare în articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune că actele sunt adoptate de către angajator „în limita competenței acestuia în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri”.
Din acest citat se pot trage următoarele concluzii. În primul rând, angajatorul poate (și uneori trebuie) să accepte acte similareîn cazurile specificate expres în Codul muncii, sau în alte acte normative de reglementare. Există multe astfel de cazuri în Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, în unele dintre ele vorbim despre obligația angajatorului de a adopta actul local relevant. De exemplu, un angajator este obligat să adopte următoarele acte locale:
1. Personal (articolele 15 și 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Program de vacanță (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Regulile programului intern de muncă (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Documente care reglementează procedura de stocare și utilizare a datelor cu caracter personal ale angajaților (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Reglementări privind remunerarea și bonusurile, dacă condițiile relevante nu sunt în Regulamentul Intern al Muncii (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
6. Procedura de indexare a salariilor, dacă acest moment nu este reflectat în regulamentul privind remunerarea (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
7. Lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat, dacă un astfel de regim este stabilit pentru angajații organizației printr-un contract de muncă și nu există o listă corespunzătoare în Regulamentul intern al muncii (articolele și articolele din Codul muncii al Rusiei Federaţie).
8. Act normativ local care prevede împărțirea zilei de muncă în părți (Art. Codul Muncii al Federației Ruse), dacă acest lucru este practicat în organizație și aceste prevederi nu sunt incluse în Regulamentul Intern al Muncii.
9. Document de aprobare a formularului de fișă de plată (partea 2 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse).
10. Regulamentul privind certificarea, dacă organizația a efectuat (sau plănuiește) concedieri conform paragrafului 3 al părții 1 a art. TK RF.
11. Reguli și instrucțiuni pentru protecția muncii (paragraful 23, partea 2, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse).
12. Programul de schimburi, dacă organizația folosește munca în schimburi (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
13. Procedura de rambursare a cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri, dacă aceste prevederi nu sunt incluse în contractul colectiv (articolul TK RF).
Există cerințe similare în altele acte legislative. În special, în temeiul paragrafelor 1 și 2 din partea 1 a art. Angajatorul trebuie să aprobe Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”. Reglementări privind protecția secret comercial dacă contractul de muncă cu cel puţin un salariat cuprinde condiţii de lucru cu informaţii care constituie secret comercial.
Alineatul 6, clauza 2.1.4 din Procedura de instruire în protecția muncii și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii ale angajaților organizațiilor (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei, Ministerul Educației din Rusia din 13.01. 03 Nr. 1/29) obligă angajatorul să aprobe Lista profesiilor și funcțiilor lucrătorilor scutiți de trecere. briefing inițial la locul de muncă. Acest act se adoptă în cazul în care angajatorul a decis să nu efectueze o astfel de instruire pentru angajații care nu au legătură cu exploatarea, întreținerea, testarea, reglarea și repararea echipamentelor, utilizarea instrumentelor electrificate sau de altă natură, depozitarea și utilizarea materiilor prime și materialelor.
În cele din urmă, nu uitați de cerințele Regulamentului regimul de incendiuîn Federația Rusă (aprobat prin decret al Guvernului Federației Ruse). Conform paragrafului 2 din Reguli, societatea trebuie să aprobe Instrucțiunea privind măsurile de securitate la incendiu.
În alte cazuri, aprobarea unui act local, chiar menționat direct în Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi dreptul și nu obligația angajatorului. De exemplu, dacă firma nu creează comitetul de întreprindere, atunci nu este necesar să se aprobe actul local corespunzător (articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Să luăm un alt exemplu. Dacă angajatorul este reprezentat direct de șeful la încheierea contractului colectiv, atunci nu este necesar să se aprobe un act local special care să conțină o listă a persoanelor autorizate să negocieze (articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un grup separat de acte locale sunt cele care sunt dedicate problemelor care, în principiu, nu sunt reglementate de legislația muncii. Decizia privind necesitatea elaborării și aprobării unor astfel de documente, precum și asupra conținutului acestora, angajatorul o ia în mod independent. Deci, un angajator poate adopta un act local care reglementează procedura de notificare a unui angajat al unui angajator despre utilizarea bunurilor personale în scopuri oficiale (articolul TK RF). Sau o prevedere care reglementează procedura de asigurare a locuinței angajaților nerezidenți.
Cum să accepti un act local
Codul Muncii conține doar cele mai generale prevederi privind procedura de adoptare a reglementărilor locale. Deci, potrivit art. Codul Muncii al Federației Ruse, dacă organizația are un sindicat, atunci în cazurile specificate în mod expres în Codul Muncii al Federației Ruse, la adoptarea unui act local, angajatorul este obligat să solicite avizul sindicatului. De exemplu, o astfel de obligație apare la aprobarea Regulamentului Intern al Muncii (Art. Codul Muncii al Federației Ruse), Regulamentul privind remunerarea muncii (Art. Departe in nord(Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
În alte cazuri (sau în toate cazurile, dacă organizația nu este împovărată de sindicat), actele locale sunt adoptate de către angajator în mod independent. În ceea ce privește forma, în practică, actele locale sunt cel mai adesea adoptate sub forma diferitelor prevederi, proceduri, instrucțiuni. Ordinea de pregătire și aprobare a textului documentului în cadrul organizației poate fi oricare, dar de aprobat document terminat trebuie fie direct șeful organizației, fie o altă persoană autorizată de acesta. Aprobarea poate avea loc separat document administrativ- printr-un ordin sau instrucțiune privind aprobarea unui act local și sub forma cerinței corespunzătoare „Sunt de acord” sau „Aprobat” asupra actului local în sine. Nu există restricții legate de această problemă, legislația muncii nu conține.
Vom discuta despre procedura de intrare în vigoare a actelor locale și cum să le modificăm în mod corespunzător și să anulăm regulile care au devenit inutile, vom vorbi separat în articolul următor.
Reglementările locale sunt documente oficiale cerut de întreprindere. Codul Muncii din țara noastră face posibilă instalarea anumitor reguli și cerințe la o întreprindere separată, pe baza căreia acționează angajații. Există regula importanta- sunt obligatorii - adecvate in raport cu legea si nu conduc la pagube angajatilor sau proprietarului societatii.
În general, putem spune că un act local de reglementare reprezintă niște reguli care sunt valabile în cadrul unei companii. Sunt aprobate la intreprindere si au ca scop cresterea disciplinei angajatilor si imbunatatirea conditiilor de munca.
Astfel de acte au semnificație juridică numai după aprobarea lor. Fiecare angajat trebuie să respecte regulile. Totuși, codul muncii nu oferă o reglementare clară a documentelor care ar trebui să fie în companie.
De aceea fiecare companie are posibilitatea de a le dezvolta independent, luând ca bază care va fi direcția de activitate.
Este important de înțeles că astfel de acte trebuie create astfel încât să poată fi folosite o perioadă suficient de lungă și de mai multe ori. Desigur, fiecare dintre aceste documente nu se poate aplica doar unor angajați - sunt obligatorii pentru toți.
Există două tipuri de astfel de acte:
- Cele care sunt acceptate de conducere sunt strict obligatorii.
- Cele care pot fi sau nu acceptate in functie de necesitate.
Codul Muncii al Federației Ruse spune că disciplina muncii este regulile de conduită la locul de muncă, care trebuie respectate de fiecare angajat. Este important de înțeles că astfel de reguli nu pot fi contrare legii sau oricăror documente superioare.
Deci, regulile programului intern de muncă pot fi numite act normativ cu caracter local. Acesta reglementează regulile de angajare a noilor angajați, regulile de concediere, drepturile și cerințele acestora pentru aceștia. De asemenea, astfel de acte descriu părțile la contractul de muncă și pot reglementa orice aspect al activităților companiei - de la stimulente sau pedepse până la ce oră se odihnesc angajații.
Regulamentul de procedură în cadrul companiei este un act local obligatoriu care există în întreprindere. De asemenea, o componentă obligatorie a unui astfel de pachet de documente sunt regulile de creare conditii sigure standardele de muncă și de protecție a muncii. Întreprinderea trebuie să aibă reglementări cu privire la stocarea datelor, la munca normalizată, la programul de lucru. Cu toate acestea, trebuie explicat mai detaliat.
Pentru început, este necesar să luăm în considerare reglementările care sunt obligatorii pentru orice companie:
- Reguli de conduită în cadrul companiei.
- Reguli pentru formarea fundamentelor muncii sigure și regulilor de protecție a muncii.
- Poziția zilei normalizate de muncă.
- Regulamentul privind stocarea datelor cu caracter personal.
De asemenea, la local reguli apartine:
- Orarul de stat.
- Contracte de munca pentru toti angajatii companiei.
- Fișele postului angajaților companiei.
- Ordine asupra tuturor acțiunilor în legătură cu angajații - transfer, concediere sau angajare.
- Ordinele conducerii organizației.
- Programe de concediu semnate.
- Reglementări privind subdiviziunile structurale.
Suficient un numar mare de discuțiile sunt cauzate de un astfel de act ca un contract colectiv. Legea o menționează destul de des, însă, de regulă, nu face obligatorie întocmirea unui contract colectiv pentru fiecare organizație.
Un număr mare de companii acceptă un astfel de acord - este destul de convenabil din punct de vedere legal. Cel mai adesea, este contractul colectiv care poate conține un număr mare de reguli de procedură, liste de specialități care sunt relevante pentru angajați. De asemenea, prevede necesitatea beneficiilor sociale și procedura de acțiuni în cazul în care angajatul lucrează neregulat.
Un document poate conține un program destul de detaliat și reguli conform cărora se vor plăti bonusurile și alt felîncurajare. De asemenea, el este cel care contine informatii referitoare la programul de plecare in vacanta, serviciu, toate regulile. Desigur, este necesar să înțelegem că, în ciuda confortului unei astfel de soluții, rareori ajung la ea. Dezavantajul acestei abordări este incapacitatea de a aproba în mod independent un astfel de acord sau de a-i schimba termenii.
Contractul colectiv face obiectul discuțiilor mai multor părți. Într-o situație în care angajații au anumite obiecții sau cerințe, acesta poate fi modificat din punct de vedere legal dacă cerințele au fost rezonabile.
De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că un număr mare de angajatori nu se grăbesc să încheie doar astfel de contracte din cauza unei anumite libertăți a subordonaților lor. În astfel de condiții, angajații au posibilitatea de a fi la egalitate cu angajatorul lor. Orice reglementare ar trebui să poată reglementa relația dintre angajați și părți. Desigur, un astfel de document nu ar trebui să fie unilateral.
Actul normativ nu poate și nu trebuie să înrăutățească poziția salariatului sau să-l oblige să ia vreo măsură. Orice astfel de document care nu este conform cu dreptul muncii Aceasta este o lucrare care nu are forță juridică adecvată. Desigur, toate normele legislative, codul muncii și actele locale sunt acte care se adresează nu numai angajaților, ci și angajatorului. El trebuie să le asculte.
Pentru pregătirea corectă a actelor locale, este necesar să înțelegem că există un număr destul de mare de norme, cerințe și reguli legislative. De regulă, toate informațiile conținute într-un astfel de document pot fi împărțite (condițional) în mai multe părți importante. Acesta este cel mai adesea numele documentului, ordinea în care va fi aprobat, conținutul acestuia. Asigurați-vă că includeți o parte din familiarizarea cu documentele și semnarea acestora.
În 2004, s-a luat o decizie cu privire la forma în care ar trebui întocmit orice documentație. Dacă respectați normele și cerințele acestei rezoluții, puteți dezvolta destul de ușor un număr mare de documente de reglementare. Și, desigur, vor fi obligatorii din punct de vedere juridic.
Desigur, toate formularele aprobate sunt doar documente consultative. Acestea se pot aplica la orice tip de proprietate, motiv pentru care orice firma, indiferent de tipul de proprietate, le poate lua ca baza si face modificarile necesare. Asigurați-vă că rețineți că versiunea finală a documentului poate avea un număr destul de mare de diferențe față de exemplu - acest lucru este complet normal.
Desigur, compilarea de exemple de astfel de documente a simplificat foarte mult situația. Acum orice întreprindere poate dezvolta documentația suficient de rapid și poate fi sigură că îndeplinește toate standardele și cerințele. De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că serviciile de inspecție sunt favorabile companiilor, dar acest lucru nu anulează necesitatea unei revizuiri semnificative a documentației - compania, de cele mai multe ori, nu poate funcționa „conform modelului”.
Desigur, toate reglementările locale sunt documente care diferă în specificul lor și au informații diferite. Cu toate acestea, este necesar să înțelegeți că acestea sunt compilate, de regulă, destul de similar și au un număr mare de momente identice. Aceasta, de exemplu, necesitatea de a indica cu exactitate compania, numele hârtiei în sine, locul întocmirii acesteia, datele de înregistrare și informații privind aprobarea documentului.
Desigur, este necesar să se acorde o atenție deosebită diferitelor puncte. În primul rând, numele companiei. Ar trebui să fie indicat exact în același mod ca în toate documentele de înființare. Desigur, o cantitate destul de mare de documentație de reglementare are unele componente grafice - acestea sunt, de regulă, tabele. Este extrem de important să acordați o atenție deosebită lizibilității și înțelegerii corecte a unor astfel de informații. Orice complexitate poate duce la faptul că informațiile vor fi interpretate incorect.
De exemplu, dacă luăm în considerare Regulamentul privind unitate structurală mai multe firme, se poate concluziona că fiecare dintre aceste documente trebuie să reflecte cu exactitate specificul muncii firmei. Ar trebui să conțină o descriere completă a funcțiilor, sarcinilor, îndatoririlor și drepturilor fiecărei unități.
De asemenea, desigur, într-un astfel de document pot fi indicate informații suplimentare - de exemplu, informații despre modul de funcționare și datele celor responsabili. Sarcina principală în formarea unei astfel de documentații este de a obține corectitudinea și claritatea transmiterii informațiilor fiecărui angajat care va fi familiarizat cu documentul.
Dacă un astfel de document are anexe, trebuie să se facă referire la acestea. Acest link este afișat în partea dreaptă sus a documentului. Pare informații despre număr de serieși data actului.
Semnătura de pe document trebuie pusă de toate persoanele responsabile, acesta trebuie să aibă o transcriere.
Există un număr destul de mare de situații de neînțeles pentru conducere în care persoana semnată se află în vacanță sau în concediu medical și nu poate semna documentul.
Într-o situație în care este suficient document urgent- nu este nevoie să așteptați momentul când persoana responsabilă apare la serviciu. În acest caz, este necesar să se desemneze un adjunct care are dreptul de a semna documentul ca acționar. Dacă există comentarii asupra documentului, acestea trebuie întocmite separat. Fișa cu toate comentariile ar trebui să conțină informații despre termenele limită pentru remedierea problemelor.
Există câteva sfaturi importante pe care avocații le oferă angajaților care trebuie să se ocupe de pregătirea unei astfel de documentații:
- Încheierea oricăror contracte sau instrucțiuni este o acțiune care trebuie efectuată cu cea mai mare atenție. Verificați cu atenție dacă toate specialitățile și posturile sunt corect indicate. Dacă este necesar, utilizați numele lor oficiale.
- Un angajat care este angajat trebuie să semneze toate actele și să se familiarizeze cu acestea fără greș. Aveți grijă în mod deosebit ca această acțiune să fie luată în legătură cu regulamentul de prelucrare a datelor.
- Aduceți doi indicatori în deplină conformitate - ordinea și programul angajaților aflați în vacanță.
- Toată documentația trebuie elaborată ținând cont de opiniile angajaților.
De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că procedura de aprobare a unui astfel de act și de familiarizare a angajaților cu acesta este un proces clar reglementat. Dacă una dintre aceste condiții nu este îndeplinită, o astfel de lucrare nu are forță juridică.
De regulă, aprobarea documentelor este un proces destul de simplu. Conducerea companiei acceptă comanda. V aceasta comanda există un regulament care este aprobat de companie. După aceea, actul în sine trece prin procedură. Data înregistrării unui astfel de document este data la care a fost aprobat. Atenție la aplicarea obligatorie a unei semnături.
Conform Codului Muncii al Rusiei, angajatorul se obligă să familiarizeze toți angajații întreprinderii cu actele puse în aplicare. Desigur, ei trebuie să semneze după familiarizare dacă noile reguli sunt înțelese și acceptate. Același lucru este valabil și pentru cetățenii pe care compania îi angajează.
Un angajat care va lucra în companie trebuie să fie familiarizat cu toate reglementările și să semneze acest lucru. Desigur, acest lucru va însemna că angajatul acceptă pe deplin toate regulile de muncă și este gata să le respecte.
Legislația nu reglementează în mod clar timpul de familiarizare a angajaților cu actele, însă, din punct de vedere juridic, este neprofitabil ca angajatorul să amâne o astfel de perioadă. Un act cu care angajatul nu este familiarizat nu are forță juridică.
Lipsa documentelor
Destul de des sunt situații în care un angajat care a fost concediat din companie depune un proces – iar instanța îi ia partea. Mulți angajatori se întreabă de ce se întâmplă acest lucru.
De regulă, atunci când ia o decizie, instanța se concentrează destul de des pe dacă compania are documente de reglementare semnate de angajat. Ele devin dosare oficiale - și sunt examinate suficient de instanță pentru a stabili dacă cerințele stabilite de angajator au fost legale.
Vă rugăm să rețineți că pentru o întreprindere, disponibilitatea și forța juridică a unor astfel de documente reprezintă un avantaj important. Angajatul pur și simplu nu va putea să nege și să infirme oficial unele fapte.
Absența unor astfel de documente sau incapacitatea de a le furniza este un subiect destul de complicat, care poate juca în mâinile celeilalte părți a procedurii. Vă rugăm să rețineți că toate documentele trebuie să fie legale și să aibă forță legală.
Se poate da un exemplu destul de simplu. De exemplu, marime mare Compania creează și pune în vânzare echipamente, dezvoltând activ și atrăgând noi clienți. În atelierul de producție are loc un accident grav, în urma căruia un muncitor este grav rănit. Într-o astfel de situație, angajatorul s-ar putea să nu-și recunoască vinovăția, argumentând că îi revine în totalitate salariatului care nu a fost suficient de atent.
Desigur, o astfel de dispută ar trebui soluționată exclusiv în domeniul juridic cu argumente precise din ambele părți. Vă puteți certa mult timp dacă angajatul însuși a fost de vină, totuși, o soluție mult mai corectă ar fi apelarea la documentația oficială. De regulă, orice producție trebuie să aibă Document Important- acestea sunt prevederile privind munca în siguranță la locul de muncă și datele privind desfășurarea briefing-urilor de siguranță.
Acesta este un document de mare importanță. În timpul producției, un număr suficient de mare de angajați poate fi rănit. Aceasta înseamnă că compania se angajează să desfășoare în mod regulat un număr mare de ședințe de siguranță și utilizarea echipamentelor în producție. Dacă nu s-au desfășurat astfel de ședințe sau nu s-a dovedit conduita lor, angajatorul va fi învinuit. Acest lucru ridică și problema răspunderii companiei în cazul în care astfel de documente nu sunt disponibile. Firește, compania poate fi amendată de autoritățile de reglementare, iar angajatorul însuși poate fi tras la răspundere. Poate fi administrativ sau chiar penal.
Destul de des, vă puteți referi pur și simplu la codul de încălcări administrative - arată clar că, într-o situație în care o persoană a încălcat în mod repetat regulile de desfășurare a briefing-urilor, poate fi descalificată pentru o perioadă impresionantă - poate fi de la unu la trei ani. Vă rugăm să rețineți că un angajat descalificat nu poate ocupa funcții executive, nu poate fi membru al consiliului de administrație sau nu poate desfășura activități manageriale.
Concluzia din acest exemplu este destul de simplă - orice întreprindere ar trebui să aibă cel puțin acte juridice locale minime care să facă posibilă protejarea drepturilor lor. Cu toate acestea, crearea unor astfel de acte este suficientă proces responsabil, și trebuie înțeles că absența acestora este o încălcare mai puțin gravă decât actele întocmite incorect.
Restricții și legalitatea acestora
Destul de des, angajații întreprinderilor se confruntă cu faptul că managerul încearcă să facă o penalizare - de exemplu, să priveze un angajat de un bonus pentru încălcarea regulilor și cerințelor.
E mereu situație controversată, care se rezolva simplu - folosind Regulamentul Intern al Muncii. Desigur, un astfel de document nu ar trebui să devină un instrument al angajatorului - servește în primul rând la protejarea drepturilor și libertăților unui angajat al companiei.
Desigur, angajatul trebuie să respecte documentația pe care o semnează - aceasta trebuie să conțină cerințe adecvate. Cu toate acestea, este important să înțelegeți că orice act normativ este o recomandare obligatorie, iar prin semnarea acesteia pierzi ocazia de a contesta legalitatea recomandării. Încălcarea regulată a unor astfel de recomandări poate deveni motiv oficial a concedia un angajat.
De exemplu, întârzierea regulată a unui angajat, dacă este prevăzută în act, poate deveni un motiv oficial pentru impunerea de penalități sau chiar concedierea unui angajat. În cazul demersului în justiție, procedurile se pot încheia favorabil pentru angajator - dacă acesta reușește să demonstreze că astfel de încălcări au un impact suficient de puternic asupra activităților companiei. Desigur, partea morală a problemei necesită o analiză separată. De regulă, instanța se concentrează pe cât de documentate sunt toate cerințele. Destul de des, foștii angajați nu reușesc să apere o astfel de poziție - dacă angajatorul are o bază de date de documente pregătită corespunzător și pot dovedi că fost angajat a acceptat toate condițiile.
Practica arată că cel mai adesea managementul adecvat al companiilor compensează cerințele excesive pentru angajații lor - acesta poate fi un salariu competitiv, mai mult conditii confortabile forță de muncă sau un sistem flexibil de bonusuri. Desigur, după ce te-ai familiarizat cu regulile muncii, salariatul își rezervă dreptul de a refuza angajarea. Cu toate acestea, trebuie să se înțeleagă clar că, dacă compania monitorizează cu atenție execuția tuturor documentelor, este puțin probabil să reușiți să câștigați un caz în instanță.
Fiecare organizație – una mai puțin, cealaltă mai mult – are propriile sale reglementări locale. Acestea sunt diverse prevederi, instrucțiuni, reguli etc. În același timp, există acte locale general stabilite, care sunt obligatorii pentru toate organizațiile fără excepție, și sunt cele adoptate la latitudinea angajatorului. Într-un fel sau altul, orice act local este obligatoriu atât pentru angajați, cât și pentru angajator – dacă nu contravine legii. Dar reglementările locale? În ce ordine sunt aprobate? Cu cine sunt de acord? Cui se adresează? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în acest articol.
Ce este un act local?
Conform Artă. 5 Codul Muncii al Federației Ruse raporturile de muncă și alte relații direct legate de acestea sunt reglementate de legislația muncii, inclusiv de legislația privind protecția muncii, de alte acte care conțin norme de drept al muncii, precum și de contractele colective, acordurile și reglementările locale care conțin norme de dreptul muncii.Angajatorii alții decât angajatorii indivizii, care nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, în competența lor în conformitate cu legislația muncii și alte acte care conțin norme de dreptul muncii, contracte colective, acorduri ( Partea 1 Art. 8 Codul Muncii al Federației Ruse).
Totodată, Codul Muncii nu conține nici o definiție a unui act local și nici o listă de documente care pot fi considerate acte locale.
Unii experți definesc reglementările locale ca fiind acte adoptate de angajator și care conțin reguli de conduită concepute pentru aplicarea repetată unui cerc nedefinit de persoane. Dar această formulare este destul de restrânsă, întrucât principalele documente care conțin regulile de conduită includ, de exemplu, Regulamentul Intern al Muncii sau instrucțiunile de protecție a muncii. Conceptul de act normativ local este oarecum mai larg. Pentru a-l determina, este mai bine să folosiți prevederile Artă. 8 Codul Muncii al Federației Ruse: act normativ local - document care conține norme de drept al muncii, care este adoptat de angajator în competența sa în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri.
Dar există o mulțime de opinii despre ce acte ar trebui clasificate drept locale. Fără îndoială, actele locale sunt Regulamentul Intern al Muncii, diverse prevederi (privind datele personale, privind salarizarea, certificarea), instrucțiunile de protecție a muncii etc. Unii experți se referă la acte locale de asemenea personalși programul de vacanță, și unele - și ordinele șefului.
Nu putem fi de acord că comenzile sunt reglementări locale. Acestea se referă la documente organizatorice și administrative, precum și la foile de pontaj, programele de schimb etc.
În ceea ce privește personalul și programul de vacanță, Rostrud, de exemplu, le-a referit în mod repetat la reglementările locale (vezi, de exemplu, scrisorile lui Rostrud din 22.03.2012 Nr. 428‑6‑1 , din data de 31.10.2007 Nr. 4414‑6 ).
Contractele și acordurile colective nu se aplică actelor normative locale.
Si in Scrisoarea lui Rostrud din 15.05.2014 Nr. PG/4653-6-1 se indică faptul că tabloul de personal este un act de reglementare local al organizației, dar nu are legătură directă cu activitatea muncii. Prin urmare, angajatorul nu este obligat să-l prezinte noului venit atunci când aplică pentru un loc de muncă. Înainte de a încheia un contract de muncă, angajații trebuie să fie
sunt familiarizați doar cu reglementările locale legate de activitatea de muncă.
În orice caz, indiferent dacă personalul și programul de vacanță se referă la reglementările locale, acestea ar trebui să fie în fiecare organizație.
Clasificarea actelor locale
Reglementările locale, în ciuda cerințelor generale care sunt stabilite pentru acestea, pot diferi în anumite privințe.La principal Cerințe generale poate include următoarele:
- actul normativ local este adoptat de către angajator singur sau ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților (în cazurile stabilite de Codul muncii);
- normele reglementărilor locale nu trebuie să înrăutățească poziția salariaților în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri ( Partea 4 Art. 8 Codul Muncii al Federației Ruse);
- reglementarile locale trebuie aduse la cunostinta angajatului impotriva semnarii;
- reglementările locale sunt obligatorii. Pentru nerespectarea prevederilor acestora, salariatul poate fi tras la răspundere disciplinară, iar angajatorul - administrativ.
Actele locale facultative includ reglementări privind personalul, asigurările medicale voluntare, fișele postului etc.
În ceea ce privește domeniul de aplicare, reglementările locale pot fi de natură generală, care se aplică tuturor angajaților organizației (reglementări interne de muncă, reglementări privind salariile etc.), și speciale (reglementări privind trimiterea în călătorii de afaceri, privind munca prin rotație etc.). .). ).
Și, în sfârșit, în funcție de modalitatea de adopție, actele locale pot fi împărțite în:
- luate numai de angajator;
- adoptată ţinând cont de opinia organului de reprezentare a salariaţilor în modul Artă. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse(dacă există).
Reglementări locale adoptate fără respectarea celor stabilite Artă. 372Codul Muncii al Federației Ruse procedura de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților nu sunt supuse aplicării. În astfel de cazuri, legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri ( Partea 4 Art. 8 Codul Muncii al Federației Ruse).
Ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților, de exemplu, se adoptă acte locale privind procedura de atestare a salariaților ( Partea 2 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), despre sistemul de remunerare în organizație ( Artă. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), regulamentul intern al muncii ( Artă. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), documente care stabilesc formele de pregătire și suplimentare învăţământul profesional muncitorii ( Artă. 196 Codul Muncii al Federației Ruse), norme eliberare gratuită fondează angajații protectie personala (Artă. 221 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În plus, adoptarea altor reglementări locale de comun acord cu organul de reprezentare a salariaților poate fi stabilită prin contract colectiv, convenții.
Procedura de adoptare a actelor locale
Crearea fiecărui act de reglementare local parcurge mai multe etape: dezvoltare, coordonare, aprobare, implementare. Aceasta comanda poate, la rândul său, să fie stabilit printr-un act local, de exemplu, un regulament privind procedura de adoptare a reglementărilor locale ale unei organizații.Elaborarea actelor locale se realizează de către un grup de lucru creat pe baza ordinului angajatorului sau de către un lucrător executiv desemnat. În funcție de scopul actului local, o astfel de sarcină poate fi încredințată unui lucrător al personalului (de exemplu, elaborarea unui proiect de regulament intern al muncii), contabilului șef (crearea unui regulament privind sistemul de salarizare), șefilor de divizii structurale (elaborarea fișelor posturilor) etc.
Totodată, de regulă, fiecare act normativ local elaborat trece prin procedura de coordonare cu specialiști din alte servicii - contabilitate, departament personal, Departamentul legal etc.
Angajații care aprobă își pot exprima dezacordul sau comentariile cu privire la proiectul de document pe o fișă de aprobare separată. După aprobarea definitivă, actul local se supune aprobării șefului.
În cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri, înainte de a lua o decizie, angajatorul în conformitate cu Artă. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse transmite proiectul de act normativ local și motivația acestuia către organul ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau ale majorității lucrătorilor (organul reprezentativ al lucrătorilor). Acest organ, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de act, transmite în scris angajatorului un aviz motivat cu privire la acesta.
În cazul în care avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate conveni sau poate fi obligat, în termen de trei zile de la primirea avizului motivat, să efectueze consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare a lucrătorilor pentru a ajunge la o soluție reciproc acceptabilă.
În cazul în care nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act normativ local, care poate fi contestat de către organul ales al organizației sindicale primare la organul corespunzător. inspecția de stat munca sau in instanta. Organul ales are, de asemenea, dreptul de a începe procedura unui conflict colectiv de muncă în modul prevăzut de prezentul Cod al Muncii al Federației Ruse.
Notă
La primirea unei plângeri (cereri) a organului ales al organizației sindicale primare, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună și, dacă se constată o încălcare, să emită un ordin angajatorului de a anula obligația specificată. act normativ local, care este obligatoriu pentru executare.
Dacă se ajunge la un acord, actul este aprobat de șeful organizației sau de o altă persoană împuternicită.
Actul normativ local intră în vigoare de la data adoptării lui de către angajator sau din ziua precizată în prezentul act normativ local, și se aplică raporturilor care au luat naștere după intrarea sa în vigoare.
După aprobare, actul normativ local trebuie înregistrat în jurnalul corespunzător.
În plus, în conformitate cu Partea 2 Art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul este obligat să familiarizeze angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate care au legătură directă cu activitatea lor de muncă. În cazul persoanelor angajate, acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea contractului de muncă.
Angajatorul stabilește modul de familiarizare a angajatului cu actele locale. Aceasta poate fi o fișă de cunoștință, întocmită ca anexă la un act local sau un contract de muncă, sau poate fi un formular separat de înregistrare.
Înregistrarea unui act de reglementare local
La întocmirea unui act normativ local trebuie să se acorde atenție nu numai conținutului acestuia, care se bazează pe acte normative normative, ci și formei. La înregistrare, puteți utiliza prevederile GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. sistem unificat documentatie organizatorica si administrativa. Cerințe pentru documente” (adoptat și pus în aplicare Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 03.03.2003 nr. 65-st).Conform acestui GOST, pentru fabricarea oricăror tipuri de documente, cu excepția scrisorilor, se utilizează un formular, care include:
- Numele companiei. Se indică în strictă conformitate cu actele constitutive, inclusiv denumirea completă și prescurtată, inclusiv într-o limbă străină;
- numele tipului de document. Se indică după denumirea organizației cu majuscule (REGOLAMENT, INSTRUCȚIUNE etc.);
- data înregistrării (aprobării) și număr de înregistrare document;
- locul documentului.
În ceea ce privește structura unui act local, acesta constă de obicei din trei secțiuni: dispoziții generale, partea principală și prevederi finale. Conform clauza 4.7 recomandări metodologice pentru implementarea GOST R 6.30-2003„Documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare », aprobate de Arhivele Federale, textele documentelor care reglementează activitățile organizației (cum ar fi regulamentele, fișele postului) constau din secțiuni, paragrafe și subparagrafe. Fiecare secțiune ar trebui să aibă un număr și un titlu corespunzător.
Să dăm un exemplu de structură a unor documente.
| Reglementări privind organizarea sau diviziunea acesteia | Descrierea postului |
| 1. Dispoziții generale | 1. Dispoziții generale |
| 2. Sarcini | 2. Responsabilitatile locului de munca |
| 3. Funcții | 3. Drepturi |
| 4. Responsabilități | 4. Responsabilitate |
| 5. Drepturi | 5. Relații după poziție |
| 6. Responsabilitate | |
| 7. Relaţiile cu alte departamente |
Reglementările locale pot conține anexe. În acest caz, se face un semn pe prezența cererii. Puteți face o astfel de semnătură la sfârșitul documentului, de exemplu: „Anexă: fișă pentru familiarizarea angajaților cu Regulamentul privind 10 l. în 1 exemplar. Pe cererea propriu-zisă, în colțul din dreapta sus, se face un marcaj care indică legătura cu documentul principal, de exemplu: „Anexa nr. 1 la Regulamentul privind unitatea structurală din 13.01.2014”.
Actul local este semnat de angajatul care l-a elaborat. „Semnătura” necesară include titlul postului, semnătura personală și lungimea completă a semnăturii. În plus, dacă documentul a fost aprobat de alții oficiali, se eliberează o viză de aprobare, cuprinzând semnătura și poziția aprobatorului, transcrierea semnăturii și data semnării.
Pe documentul original, vizele sunt aplicate în partea de jos a spatelui ultimei pagini. Este posibil să se elibereze un document de viză pe o foaie de aprobare separată.
Documentul este cusut, numerotat și sigilat cu sigiliul organizației.
În cazul în care se adoptă un act normativ local ținând cont de opinia organului de reprezentare al salariaților, faptul că acest aviz este luat în considerare se documentează cu ajutorul unei ștampile speciale, care se aplică în colțul din stânga sus și arată astfel.
DE ACORD
Un protocol al unei întâlniri
comitetul sindical
din data de 13.01.2014 Nr. 1
La elaborarea reglementărilor locale, este necesară „Ștampila de aprobare” necesară, care este plasată în colțul din dreapta sus. Actul poate fi aprobat prin ordin al angajatorului iar nota va fi următoarea:
APROBAT
din ordinul SRL „Jupiter”
din data de 15.01.2014 Nr. 1
Actul poate fi aprobat prin aplicarea ștampilei de aprobare pe document cu semnătura personală a conducătorului organizației sau a unei persoane împuternicite de acesta. Vezi mostra:
APROBA
Director al SRL „Jupiter”
Marsov, A. V. Marsov
15.01.2014
Ştampila de aprobare cu semnătura personală a şefului trebuie să fie certificată de sigiliul organizaţiei.
Modificarea, anularea și stocarea actelor locale
În cazul unei modificări a legislației, a unui act care conține norme de drept al muncii, a unui contract colectiv, a unui acord, angajatorul trebuie să modifice reglementările locale relevante. Se pot face modificari la cererea angajatorului, insa este important ca astfel de modificari sa nu inrautateasca pozitia salariatilor in comparatie cu normele stabilite de legislatia muncii, contracte colective, acorduri.Modificările se fac în aceeași ordine în care a fost elaborat și aprobat actul normativ local. Cu toate acestea, dacă schimbările privesc anumite partide termenii contractului de muncă, este necesar acordul angajatului ( Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruse). Modificați termenii contractului de muncă unilateral angajatorul poate doar din cauza schimbărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă, anunțând angajatul despre aceasta cu două luni înainte ( Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse).
În orice caz, o modificare a actului local se efectuează pe baza ordinului angajatorului, indicând motivele modificărilor.
V articolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse Sunt enumerate cazurile în care un act normativ local sau prevederile sale individuale își încetează valabilitatea:
- expirare. O astfel de situație este posibilă dacă, pe parcursul derulării unui act de reglementare local, a fost determinată perioada de valabilitate a acestuia. La expirarea termenului specificat, actul normativ local își pierde din forță în mod automat;
- anularea (recunoașterea ca nulă) a acestui act normativ local sau a prevederilor individuale ale acestuia de către un alt act normativ local. Această situație apare, de exemplu, odată cu modificările legislației. În acest caz, noul document trebuie să indice că actul normativ local care reglementa anterior raporturi juridice încetează integral sau parțial din anumite prevederi;
- intrarea în vigoare a unei legi sau a unui alt regulament act juridic care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord (când aceste acte stabilesc mai mult de nivel inalt garanţii angajaţilor în comparaţie cu actul normativ local stabilit).
Notă
Conform Artă. 190Codul Muncii al Federației Ruse regulamentul intern de muncă al organizației este, de regulă, o anexă la contractul colectiv, care se încheie pe o perioadă de cel mult trei ani și intră în vigoare de la data semnării acestuia de către părți sau de la data stabilită prin contractul colectiv. ( Artă. 43Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, în cazul în care organizația are un contract colectiv, valabilitatea regulamentului intern de muncă nu poate depăși trei ani de la data semnării acestuia sau de la data stabilită prin contractul colectiv. Dacă nu există un contract colectiv în organizație, valabilitatea regulamentului intern de muncă nu este limitată.
Originalele reglementărilor locale actuale sunt de obicei păstrate într-un singur loc - în birou, departament de resurse umane sau altă unitate. Iar unitățile care se ghidează după prevederile unui act local trebuie să aibă o copie a acestuia. În orice caz, angajatul ar trebui să aibă întotdeauna posibilitatea, dacă este necesar, de a se familiariza cu actul local legat de activitatea sa de muncă.
Angajatorul este, de asemenea, obligat să păstreze reglementările locale inactive ale organizației. Set de valabilitate listă standard managerial documente de arhivă generate in cursul activitatii agentii guvernamentale, administrațiile și organizațiile locale, indicând termenii de depozitare, aprobat Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25 august 2010 nr. 558 . În conformitate cu această listă, aproape toate reglementările locale sunt stocate permanent în organizația în care au fost elaborate și aprobate.
În concluzie, să acordăm atenție la următoarele: în ciuda numărului destul de divers de mostre de reglementări locale, nu ar trebui să vă grăbiți să le aplicați organizației dvs. Este mai bine să abordați procesul de elaborare a unor astfel de documente în mod creativ, aplicând în același timp nu numai normele legislației muncii, ci și contractele colective, acordurile și alte reglementări în vigoare în organizație.