La transición de la política del comunismo de guerra a la nueva política económica requirió cambios en la legislación laboral soviética, ajustándola a las nuevas condiciones de la vida socioeconómica. Desapareció la necesidad y la posibilidad de involucrar a la población en el servicio laboral en su antiguo sentido. El Decreto del Consejo de Comisarios del Pueblo de la RSFSR de 1921 abolió el combustible, la tracción a caballos y otros deberes. Se permitía el uso del servicio de mano de obra sólo en caso de desastre natural. El mismo Decreto abolió la movilización laboral de trabajadores calificados y especialistas para trabajar en empresas estatales. Se adoptaron actos similares en otros repúblicas de la unión Oh.
La base de contratación ha cambiado. En tiempo de paz y en número suficiente fuerza de trabajo se hizo posible tener en cuenta constantemente el deseo de un ciudadano de trabajar en una institución, organización o empresa en particular. La base para solicitar un trabajo era contrato laboral celebrado por el empleado y la administración. En consecuencia, el procedimiento para el despido del trabajo también ha cambiado. El 19 de abril de 1921, el Consejo de Comisarios del Pueblo de la RSFSR, exactamente repetido en Ucrania, fijó un procedimiento simplificado para la transferencia de trabajadores y empleados de una empresa a otra.
La introducción de la contabilidad económica en las empresas, la admisión de la iniciativa empresarial privada exigió la reanudación de la celebración de convenios colectivos entre organizaciones sindicales y administración. Estos contratos debían estipular las condiciones de trabajo de los trabajadores, así como contener tarifas. salarios. La regulación de los salarios de esta manera se debió no sólo a la presencia del sector privado, sino también al hecho de que las empresas estatales se encontraban en un estado técnico y económico diferente. Para garantizar igual salario por igual trabajo, era necesario compensar con una tarifa más alta el trabajo de los trabajadores en aquellas empresas donde el equipo era peor.
Bajo la NEP, los sindicatos tenían la tarea de monitorear la observancia por parte de la administración de las empresas estatales y, especialmente, por parte de los empresarios privados de las normas de la Unión Soviética. derecho laboral. Al mismo tiempo, los sindicatos realizaron un trabajo constante para fortalecer la disciplina laboral.
Todos estos cambios se reflejan en el nuevo Código del Trabajo. El Código Laboral de la RSFSR fue adoptado por el Comité Ejecutivo Central de toda Rusia el 30 de octubre de 1922. Las repúblicas de la Unión emitieron sus propios códigos laborales basados en principios generales consagrado en el Código del Trabajo de la RSFSR. Los códigos se aplicaban a todos los empleados. Establecen estándares para las horas de trabajo y los períodos de descanso. La duración de la jornada laboral no podía exceder las 8 horas, y para los adolescentes de 16 a 18 años, para las personas que trabajaban bajo tierra y se dedicaban a trabajos mentales y de oficina, se establecía una jornada laboral de 6 horas. Por lo general, no se permiten horas extras. Se fijó legalmente el descanso semanal, Días festivos y vacaciones anuales.
Se prestó especial atención a la regulación del trabajo de adolescentes y mujeres. Contenidos en los códigos y normas sobre seguridad, sobre los derechos y deberes de los sindicatos.
En relación con la transferencia de la mayoría de las empresas a la contabilidad de costos y la presencia del sector privado en la economía, las fuentes de material de soporte trabajadores y empleados en caso de pérdida de su capacidad para trabajar. El país está pasando de un sistema de seguridad social estatal a un sistema de seguro social estatal, es decir los beneficios apropiados ahora no se emiten con cargo al presupuesto, sino a los fondos de seguros formados por empresas e instituciones.
El desarrollo de la economía nacional y la industrialización del país exigieron un aumento de la productividad laboral y el fortalecimiento de la disciplina laboral. Por las resoluciones de la STO de la URSS del 18 de mayo de 1926 "Sobre el aumento de la productividad laboral en la industria y el transporte" y el Consejo de Comisarios del Pueblo de la URSS del 6 de marzo de 1929 "Sobre las medidas para fortalecer la disciplina laboral en las empresas estatales", se incrementó la responsabilidad de los gerentes de empresa por el estado de la disciplina laboral y se otorgaron a la administración de empresas derechos más amplios para imponer sanciones disciplinarias a los empleados.
Los éxitos de la construcción socialista permitieron en octubre de 1927 anunciar el paso de los trabajadores fabriles de la jornada laboral de ocho a siete horas sin reducción de salarios. En 1929, se hizo una transición a una semana de cinco días (para empresas que operan continuamente) y seis días (para otras empresas, instituciones y organizaciones). El último día de esa semana era feriado.
La formación de la legislación laboral soviética estuvo marcada por la adopción del decreto del Consejo de Comisarios del Pueblo sobre la jornada laboral de ocho horas, la duración y distribución de las horas de trabajo del 29 de octubre de 1917 1 . Sin embargo, en la historia de la formación de la legislación laboral interna, es conveniente distinguir cuatro períodos principales:
– 1917-1922 – formación de las bases para el posterior desarrollo de la legislación laboral y la adopción del primer Código Laboral de la RSFSR;
– 1922-1950 - etapa de mejora relaciones laborales a través de la adopción del segundo Código Laboral y el endurecimiento simultáneo de la legislación laboral durante los eventos militares del Gran guerra patriótica;
– 1950-1970 – humanización relaciones laborales;
– 1970 – hasta la actualidad – etapa de liberalización de las relaciones laborales y adecuación de las mismas a las nuevas condiciones socioeconómicas.
Entonces, ¿qué marcó cada período?
1917 - 1922 sirvió como el comienzo de sentar una base sólida para la legislación laboral y la adopción en diciembre de 1918 del Código del Trabajo de la RSFSR 2, que se convirtió en el primer acto codificado sistematizado "en el espíritu del sistema socialista y comunista" con la legalización de la fuerza laboral laboral, la consolidación del principio de igualdad de atracción por el trabajo, la ausencia del concepto de contrato de trabajo y la prohibición del trabajo a tiempo parcial 3 . Además, en 1920, se introdujo una orden sobre el reclutamiento laboral universal, según el cual el reclutamiento laboral se llevó a cabo independientemente de la presencia trabajo permanente en forma de mano de obra realmente horas extraordinarias y gratuitas.
1922 - 1950. La existencia de un amplio conjunto de estatutos que corrigieron, suprimieron o cambiaron las normas del primer Código del Trabajo, motivó la adopción del nuevo Código del Trabajo de 1922 4 , en el que se rehabilitaron los principios contractuales y la nulidad de los Se reconocieron términos de todos los contratos y convenios laborales que empeoran la situación de los trabajadores en comparación con las normas del Código del Trabajo. El Código del Trabajo de 1922 era mucho menos ideológico, generalmente de naturaleza transaccional, desempeñando no sólo una función social y protectora, sino también económica, por lo que por primera vez regulacion legal recibieron convenios colectivos, garantías e indemnizaciones, sindicatos, ampliaron las causales de despido (artículo 47 del Código del Trabajo de 1922) 3 .
En relación con el comienzo de la Gran Guerra Patria, el Código del Trabajo de 1922 dejó de funcionar y también se introdujo el estado de emergencia en la legislación laboral. Las personas menores de 16 años pueden realizar horas extraordinarias obligatorias que no superen las dos horas diarias. A partir de los 12 años ya se acumulaban jornadas de trabajo, y no se regulaba un determinado tiempo de trabajo.
Así, el mejoramiento de la posición del trabajador en la década de 1920 se transformó abruptamente en una legislación "antiobrera" de fines de la década de 1930 - mediados de la de 1950, con un mínimo componente humanista.
1950 - 1970 se adoptan los Fundamentos de la Legislación Laboral de la Unión de la URSS y las Repúblicas de la Unión 5, así como el Código Laboral de la RSFSR de 1971 6 destinados a proteger los derechos de los trabajadores: la transición a un trabajo de siete y seis horas día, un aumento talla minima remuneración, asegurando el derecho de los empleados a rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento, notificando al empleador con dos semanas de anticipación, aumentando la duración de las vacaciones pagadas, prohibiendo la negativa injustificada a contratar, etc. La edad de admisión al empleo se incrementó en regla general hasta los 16 años, se detallaba el procedimiento para celebrar, modificar y rescindir un contrato de trabajo 3 .
La mayoría de las normas mejoraron la posición de los trabajadores y limitaron los derechos de la administración. El componente humanista de la legislación laboral ha vuelto a entrar en su corriente principal legal.
1970 - hasta la actualidad. El rechazo gradual del sistema económico socialista y la transición a las relaciones capitalistas de mercado, la inconsistencia del Código Laboral de 1971 con las realidades de los nuevos tiempos y posteriores postsoviéticos, pusieron en la agenda la cuestión de reformar la legislación laboral. Por primera vez se formulan fines, objetivos y principios básicos del derecho laboral, se regulan las relaciones laborales; se fijan el derecho individual del trabajo, las partes en las relaciones laborales, la convivencia social; se protegen los datos personales del empleado y así sucesivamente. Las innovaciones y los cambios son de carácter liberal y se reflejan plenamente en el Código Laboral de la Federación Rusa, adoptado el 30 de diciembre de 2001 7 , que, conservando lo mejor, adapta las normas de la legislación anterior a las nuevas condiciones.
Así, en general, en el período soviético, la legislación laboral se desarrolló de manera desigual y contradictoria: los años 20 fueron un período de prosperidad, los años 30 y principios de los 50 se convirtieron en un período de estancamiento y la salida del desarrollo de la legislación laboral volvió, en los años 70 una nueva ronda de cambios y desarrollos comenzaron , cuyo resultado fue el Código Laboral de la Federación Rusa, cuyos cambios y adiciones se realizan hasta el día de hoy.
Literatura:
2. Código Laboral de la RSFSR 1918 // SU RSFSR. 1918. N° 87 - 88. Arte.
3. Lushnikov M.V., Lushnikova A.M. Curso de derecho laboral. M.: Estatuto, 2009. S. 165-196.
4. Código del Trabajo de 1922 // SU RSFSR. 1922. N° 70. Arte. 203.
5. Fundamentos de la legislación URSS y repúblicas sindicales sobre el trabajo, adoptadas por el Soviet Supremo de la URSS el 15 de julio de 1970 // Vedomosti del Soviet Supremo de la URSS. 1970. N° 29. Arte. 265.
6. Sobre la aprobación del Código de Leyes Laborales de la RSFSR Ley del 9 de diciembre de 1971 // Vedomosti del Consejo Supremo de la RSFSR. 1971. N° 50. Arte. 1007.
7. Código Laboral de la Federación Rusa del 30 de diciembre de 2001 No. 197-FZ // periódico ruso. 2001. № 256.
© Pervushina Yu.Yu., 2013
Poroshin VL
Asesor científico: Doctora en Derecho, Profesora Golovina S. Yu.
Academia de Derecho del Estado de los Urales
Introducción……………………………………………………………… ….3-5
Capítulo I. Desarrollo del derecho laboral hasta octubre de 1917:
- El desarrollo de la ley laboral en el Imperio Ruso……….6-11
- Derecho laboral durante el período del gobierno interino…..12-14
2.1. Regulación legal del trabajo desde octubre de 1917
hasta diciembre de 1918……………………................. .................... 15- 18
2.2. Derecho laboral: 20-70s.…………………………18-25
Conclusión ……………………………………………………………26-28
Literatura ……………………………………………………………29
Introducción.
El derecho laboral es una rama independiente del derecho, que es un conjunto de regulaciones legales que rigen las relaciones laborales entre empleados y patrones, así como otras relaciones estrechamente relacionadas con ellos.
Al describir el derecho laboral en su conjunto, no solo se debe tener en cuenta el papel del trabajo en la vida pública, sino también las características específicas significativas de esta rama legal. Se sigue, en primer lugar, de las características del objeto. regulación laboral. El trabajo es tal objeto.
La base material de toda sociedad es actividad laboral de la gente. El trabajo es una condición de la existencia humana, independiente de cualquier forma social, y constituye su eterna necesidad natural.
Todo lo que usamos en la vida cotidiana, desde un simple sujetapapeles hasta un complejo sistema automático máquinas, el resultado de la actividad decidida de muchas generaciones de personas.
La organización del trabajo, tanto a escala de toda la sociedad como en el marco de una economía individual, se forma bajo la influencia de factores objetivos y subjetivos. Su base objetiva está formada por relaciones de producción que surgen independientemente de la voluntad y la conciencia de las personas y se desarrollan de acuerdo con las leyes establecidas de la naturaleza y la sociedad. La historia de la cultura material y el desarrollo espiritual de la sociedad humana atestigua el progreso continuo en el desarrollo de herramientas de producción y métodos de trabajo, su continuidad en el proceso de cambio de métodos de producción, enriquecimiento de la experiencia de producción, métodos y habilidades en la organización del trabajo. .
La necesidad de una regulación jurídica de la organización del trabajo se debe a las necesidades de la producción social y de todo su curso. desarrollo historico. La regulación normativa es el medio más eficaz y técnico para organizar numerosas y diversas relaciones públicas, asegurar su estabilidad y ejecución, y superar la arbitrariedad en las relaciones entre las personas.
El propósito de la ley también consiste en regular la medida del trabajo y la medida de la remuneración del trabajo para asegurar una distribución justa entre los miembros de la sociedad, tanto del trabajo mismo como de sus resultados.
La formación de la legislación laboral soviética tiene una serie de características específicas debido a la complejidad y la importancia excepcional del papel social de la ley laboral en la sociedad.
En primer lugar, se suponía que la ley laboral soviética reflejaba la naturaleza del estado, actuando en las condiciones de delimitación de jurisdicción y poderes entre las autoridades estatales de Rusia y las autoridades de sus repúblicas constituyentes.
En segundo lugar, el derecho laboral. Unión Soviética se formó con la amplia participación de colectivos laborales y sindicatos. Es en derecho laboral, el único en sistema común los derechos del país, la elaboración de normas locales es de gran importancia. Las normas locales de derecho están diseñadas para garantizar la mayor eficiencia de la legislación laboral en condiciones específicas de producción.
La principal fuente sectorial de legislación laboral en la Unión Soviética y en la actualidad es el Código Laboral. Se trata de un acto jurídico nuevo y relativamente revolucionario.
La importancia de este código, como principal ley de la industria, es que brinda un enfoque unificado a la regulación de las relaciones laborales, estableciendo que las normas laborales contenidas en otros actos legislativos no deben contradecir las normas del Código.
La legislación laboral ha sufrido cambios significativos en los últimos años. Se adoptó un nuevo Código Laboral, que reemplazó al Código de Leyes Laborales habitual, así como leyes federales que actualizaron por completo ciertas instituciones legales de la legislación laboral, leyes federales que definen el estado legal de formas legales de entidades legales nuevas en Rusia: sociedades anónimas y sociedades de responsabilidad limitada, que celebran contratos de trabajo con los empleados; leyes federales que abordan cuestiones privadas pero muy importantes: sobre el reembolso daño moral, sobre personas con derecho a prestaciones por formación en el puesto de trabajo, etc. Hay otras disposiciones nuevas, cuya aplicación juega un papel importante en la protección tanto de los trabajadores como de los empleadores.
El objetivo del trabajo del curso es estudiar las características de la legislación laboral soviética, a partir del período prerrevolucionario (fue entonces cuando comenzó el desarrollo de la legislación laboral) y hasta mediados de los años 70. El período de la perestroika (1985-1991) no será explorado en este trabajo, ya que en este momento hay un rechazo a los fundamentos del derecho laboral soviético.
Para lograr este objetivo, es necesario resolver las siguientes tareas:
Considere la ley laboral del Imperio Ruso en el período hasta octubre de 1917;
Explore la historia del surgimiento y formación de los derechos laborales soviéticos;
Describir las características de la legislación laboral soviética.
Capítulo I. Desarrollo del derecho laboral hasta octubre de 1917.
- . El desarrollo de la legislación laboral en el Imperio Ruso.
Antes de las reformas de 1861, la producción social en Rusia se basaba principalmente en trabajo forzado siervos La industria, tanto fabril como artesanal, estaba relativamente poco desarrollada y la proporción de trabajadores que estaban completamente libres de la servidumbre era pequeña. La legislación que regulaba el trabajo reflejaba las características del sistema de servidumbre feudal, la economía de subsistencia imperante y la ausencia casi total de un mercado laboral libre de tipo capitalista.
La ciencia histórica asocia el surgimiento de la industria a gran escala en Rusia con las actividades y reformas del emperador Pedro I. Los actos legales adoptados por él contribuyeron al desarrollo de la producción industrial, proporcionaron a las empresas emergentes (manufacturas y fábricas) trabajadores que utilizan los métodos. inherente al feudalismo (adjuntar siervos a las fábricas, enviarlos a fábricas, minas para vagabundos, mendigos, delincuentes, así como el establecimiento de salarios máximos y horas mínimas de trabajo).
La legislación que regulaba la relación entre los fabricantes y los trabajadores libres (o relativamente libres) en la época anterior a la reforma se limitaba a dos leyes principales: la regulación del 24 de mayo de 1835 sobre las relaciones entre los propietarios de los establecimientos fabriles y los trabajadores que ingresaban a ellos por contrato y el reglamento de 7 de agosto de 1845 d) para prohibir a los industriales destinar a trabajar de noche a menores de 12 años.
La legislación laboral de fábrica se formó en Rusia en muy poco tiempo. Durante 21 años (de 1882 a 1903) hubo
nueve leyes principales fueron adoptadas en sucesión, que formaron la columna vertebral de
derecho industrial (laboral).
La ley del 1 de junio de 1882 "Sobre los menores que trabajan en fábricas, fábricas y fábricas" abre la formación de una legislación de fábrica de tipo capitalista en Rusia, una de cuyas tareas principales es la protección del trabajo de niños y mujeres.
La ley de 1882 no solo prohibió el uso del trabajo de niños menores de 12 años en fábricas, fábricas y manufacturas, sino que también estableció reglas especiales para la protección del trabajo de menores de 12 a 15 años, obligando a los fabricantes a proporcionar menores trabajadores que no tenían educación con la oportunidad de asistir a escuelas públicas. Los fabricantes estaban obligados a registrar a los trabajadores menores de edad en un libro especial.
La ley de 1882 estableció una inspección especial de fábrica de 20 personas, que estaba bajo la jurisdicción del Ministro de Hacienda y estaba llamada a observar la implementación de las reglas y prohibiciones establecidas en esta ley, redactar informes sobre violaciones de normas legislativas con la participación de los policías y trasladarlos al juzgado, sustentar allí la acusación contra los infractores. Por la violación por parte de los propietarios o administradores de fábricas de las normas relativas al trabajo de menores, se establecía responsabilidad (arresto o multa).
La ley no se aplicaba a las empresas de propiedad estatal, pero podía extenderse a los establecimientos artesanales si se consideraba posible y útil tal ampliación de facultades.
La ley del 12 de junio de 1884 "Sobre la escolarización de los menores que trabajan en fábricas, plantas y manufacturas" recomendó que los propietarios de fábricas, plantas y manufacturas abrieran escuelas en sus empresas, cuyo orden de visitas y programas de enseñanza debían determinarse. por los directores de escuelas públicas de acuerdo con la inspección de fábrica. una
La ley del 3 de junio de 1885 "Sobre la prohibición del trabajo nocturno de menores y mujeres en fábricas, plantas y fábricas" fue otro paso en el desarrollo de la legislación de protección laboral. Prohibió la participación de mujeres y adolescentes menores de 17 años en trabajos nocturnos en fábricas de algodón, lino y lana, otorgando al Ministro de Hacienda, de acuerdo con el Ministro del Interior, el derecho de extender esta prohibición a otras empresas industriales.
La ley del 3 de junio de 1886 "Sobre la aprobación del proyecto de normas sobre la supervisión de la industria fabril, sobre las relaciones mutuas de los fabricantes y los trabajadores, y sobre el aumento del número de oficiales de inspección de fábricas" fue una ley compleja consolidada que contenía un gran número de normas relativas a las más diversas instituciones del trabajo fabril legislación: regulación del contrato de trabajo (disposiciones generales, forma, duración, contratación, despido), protección del salario, reglamento interno de trabajo y disciplina laboral, regulación de multas, responsabilidad de empleados por negativa no autorizada a trabajar antes de la expiración del período de empleo, por participación en huelga y responsabilidad de los empleadores por violaciones de la ley.
Un gran lugar en la Ley de 1886 fue ocupado por disposiciones relacionadas con la supervisión administrativa sobre la observancia del orden en las empresas, la protección de la vida y la salud de los trabajadores, el funcionamiento de las tiendas de alimentos de fábrica (permiso para abrirlos, aprobación de precios) . Se otorgó al Ministro de Hacienda, por acuerdo con el Ministro del Interior, el derecho, si fuera necesario, de extender el efecto de la Ley de 1886 a los establecimientos artesanales significativos y de excluir de su funcionamiento fábricas y fábricas insignificantes.
La ley de 24 de abril de 1890 "Sobre la modificación de la resolución sobre el trabajo de los menores, adolescentes y mujeres en las fábricas, talleres y fábricas y sobre la extensión de las normas sobre el trabajo y la educación de los menores a las instituciones artesanales" ajustó el contenido de la ley de 1885 a favor de los fabricantes, ampliando las posibilidades de utilización de mano de obra menor, incluso durante la noche, los fines de semana y festivos, y permitiendo en algunos casos el trabajo nocturno de las mujeres.
La ley del 2 de junio de 1897 "Sobre la duración y distribución del tiempo de trabajo en los establecimientos de la industria fabril y minera" sentó las bases para la regulación del tiempo de trabajo y el tiempo de descanso de los trabajadores asalariados. Por primera vez en Rusia, esta Ley estableció la duración máxima de la jornada laboral para los trabajadores adultos, dispuso una reducción de la duración de la jornada laboral en los turnos de noche, los sábados, en vísperas de días festivos, se permitieron horas extras bajo ciertas condiciones. se determinaron las condiciones y (con algunas excepciones) su duración máxima; Se establecen días de descanso semanal (domingo) y festivos (no laborables). La ley de 1897 no contenía disposiciones para vacaciones anuales. No hubo indicios de sanciones por sus violaciones.
La ley del 2 de junio de 1903 "Sobre la indemnización de las víctimas de accidentes de los trabajadores y empleados, así como de los miembros de sus familias en las empresas de la industria fabril, minera y minera" introdujo la responsabilidad material de los propietarios de empresas por los daños causados a la salud. de los trabajadores como consecuencia de un accidente de trabajo. También tenían derecho a indemnización los familiares de un trabajador que falleciera a consecuencia de un accidente de trabajo. La compensación se estableció en forma de asignaciones y pensiones pagadas por los empresarios; también se determinó el procedimiento para la investigación y registro de los accidentes de trabajo. La ley liberaba de responsabilidad a los propietarios de empresas que aseguraban a sus trabajadores y empleados de las consecuencias de lesiones en el trabajo en instituciones de seguros privadas; en este caso, la responsabilidad pasaba a los aseguradores, contra quienes los trabajadores podían demandar y exigir compensación por daños.
derecho laboral en tiempo soviético se destacó con confianza del civil, ya que el trabajo no se consideró como un producto (servicio) y el estado se convirtió en el principal empleador, en relación con lo cual la influencia del orden administrativo-legal-supervisión, movilización, métodos centralizados-normativos en la contratación de mano de obra aumentado.
El principal empleador en la URSS era el propio estado, que hacía las leyes, por lo tanto, para el trabajador, la ley laboral soviética brindaba una serie de oportunidades (por ejemplo, con respecto a largas vacaciones pagadas, garantías de empleo para jóvenes, mujeres en edad fértil edad, causales de despido muy limitadas, etc.), que son difíciles de implementar Rusia moderna debido a la transición a una economía de mercado. Esto causó un gran número de violaciones de la ley laboral.
Todos los sistemas de derecho laboral han pasado de la regulación contractual del trabajo exclusivamente individual (hasta el siglo XIX) a la injerencia legislativa en la libre relación contractual, y luego a la implementación de las relaciones de negociación colectiva como resultado del movimiento huelguístico.
En la actualidad, cualquier sistema nacional de derecho laboral consta de una u otra combinación de tres elementos principales:
1. contrato individual de trabajo,
2. convenio colectivo
3. regulación legislativa.
También juegan un papel importante Tratados Internacionales establece, en primer lugar, los convenios de la Organización Internacional del Trabajo. Por lo tanto, cuando se trata del método de derecho laboral, se acostumbra llamar a una combinación de
1. contractual,
2. regulación legislativa,
así como la igualdad de las partes al celebrar un acuerdo con la ulterior subordinación del trabajador a la normativa laboral interna
Rusia se caracteriza históricamente por el predominio de la regulación legislativa.
El derecho laboral como rama combina las siguientes características:
1. ley Pública- regular las relaciones relacionadas con la garantía del interés general (público) o nacional
2. derecho privado: regula las relaciones entre individuos, cuya base es la propiedad privada.
Especialistas en derecho civil proponen incluir el derecho laboral en el tema de la propiedad civil - reguladora, así como de los bienes personales conexos y no conexos relaciones de no propiedad, que se basan en la independencia de la tasación, la independencia patrimonial y la igualdad jurídica de las partes
Estas propuestas son rechazadas por los especialistas en derecho laboral debido a que, a diferencia de ley civil, los principios públicos son fuertes en el trabajo. Esto se debe a la necesidad de la intervención estatal en las relaciones laborales para proteger al trabajador. El derecho laboral es parte del sistema legal ruso y, como cualquier elemento del sistema, está interconectado con otras ramas del derecho. Ley constitucional es el fundamento de todas las ramas, incluido el derecho laboral, sienta las bases regulacion legal relaciones laborales, asegurando el derecho al trabajo gratuito, el derecho al descanso, el salario, la protección laboral, los conflictos laborales y las huelgas, el derecho a afiliarse a sindicatos.
El derecho laboral tiene el área de intersección más extensa con el derecho de la seguridad social, ya que el trabajo bajo un contrato de trabajo da derecho a recibir pensiones laborales, beneficios del seguro social (y el trabajo sin contrato no).
La asistencia del gobierno a los desempleados es una forma Protección social los ciudadanos. Los actos normativos que regulan la protección social de los ciudadanos afectados por los efectos de las radiaciones, los conflictos armados, establecen garantías a la extinción del contrato de trabajo, prevén el derecho a vacaciones adicionales. También se puede trazar la relación inversa: la extinción de un contrato de trabajo a iniciativa del empresario por culpabilidad conlleva una reducción de la cuantía de las prestaciones por incapacidad temporal. El Código Laboral de la Federación Rusa define medidas de protección social en el empleo de personas discapacitadas, mujeres y menores.
La intersección del derecho laboral y civil es la relación del seguro social de los ciudadanos contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, por la indemnización de los daños causados a la salud en relación con el desempeño de las funciones laborales, así como por la indemnización por daños morales en relación con el despido y traslado ilegales.
El derecho penal prevé la responsabilidad por la violación de las normas de protección laboral, la negativa injustificada a contratar o el despido injustificado de una mujer embarazada o con hijos menores de tres años.
El Código Administrativo rige el procedimiento. controlado por el gobierno protección laboral, empleo de la población, así como responsabilidad por violación de la legislación de protección laboral, evasión de la participación en negociaciones sobre la conclusión de un convenio colectivo, negativa irrazonable a concluir un convenio colectivo, incumplimiento o violación de un convenio colectivo.
En la intersección del trabajo y derecho financiero existen relaciones sobre el pago de cotizaciones obligatorias al seguro social y otros fondos especiales.
La legislación procesal civil determina el procedimiento de consideración conflictos laborales en los tribunales
Así, el derecho laboral regula una amplia gama de relaciones sociales que son objeto tanto del derecho laboral como de otras ramas del derecho ruso.
Los sujetos del derecho laboral son los trabajadores y otros directamente con ellos relación relacionada, tal como
1. empleo de un empleado (relaciones laborales anteriores)
2. temas de seguro de salud del empleado y protección de su salud, así como garantizar la seguridad y condiciones confortables labor
3. Cuestiones de responsabilidad por la propiedad bajo el control de los empleados
4. relaciones sobre la organización del trabajo y la gestión laboral
5. conclusión de convenios colectivos y convenios
6. participación de los empleados y sindicatos en el establecimiento de las condiciones de trabajo y la gestión laboral
7. asociación social
8. resolución de conflictos laborales (a raíz de las relaciones laborales), y pueden ser tanto individuales como colectivos
9. seguro de empleados (puede estar relacionado tanto con las relaciones laborales como con las posteriores).
El objeto del derecho laboral es un complejo de relaciones sociales relacionadas con el trabajo de un empleado en la producción, y el principal factor determinante para todas las demás relaciones en este complejo es la relación laboral entre el empleado y el empleador.
Método de derecho laboral: un conjunto de técnicas, métodos de influencia. relaciones públicas, es decir. sobre la voluntad de las personas en su conducta en la dirección necesaria para que el Estado, la sociedad, los trabajadores y los patrones obtengan determinados resultados de este reglamento.
Sujeto - lo que regula la rama del derecho; Método¿Cuáles son las formas y los medios para hacer esto?
consta de las siguientes formas específicas de regulación jurídica del trabajo:
1. una combinación de procedimientos centralizados y localizados, así como contractuales e imperativos para regular las relaciones (los derechos y obligaciones del sujeto de las relaciones jurídicas están definidos con precisión). Esta combinación está cambiando cada vez más en la dirección de fortalecer la regulación contractual, y la centralización establece un nivel de garantías de los derechos laborales que la regulación contractual no puede reducir, pero sí aumentarlos.
2. la naturaleza contractual del trabajo, el establecimiento de sus condiciones. Un contrato de trabajo genera una relación laboral entre un trabajador y un empleador determinado y establece las condiciones necesarias para ello.
3. común, igual estatus legal participantes en las relaciones jurídicas en el derecho laboral con su subordinación en el proceso de trabajo PWTR.
4. participación de los trabajadores a través de sus representantes, sindicatos, colectivos laborales en la regulación jurídica del trabajo (fijar condiciones de trabajo, etc.).
5. Protección de los derechos laborales a través de (CCC, tribunales, comisiones de conciliación, arbitraje laboral). Se trata de un método propio del derecho laboral.
6. Unidad y diferencia de la regulación jurídica del trabajo.
La unidad se refleja en los principios generales constitucionales, en los derechos y obligaciones fundamentales uniformes de los trabajadores (Art. Código del Trabajo) y los empleadores (Art. 129), en los actos normativos generales de la legislación laboral que se aplican a todo el territorio de Rusia y a todos trabajadores, dondequiera que trabajen.
Objetivos derecho laboral son la creación condiciones favorables laborales, la protección de los derechos e intereses de los empleados y patrones, así como el establecimiento de garantías mínimas de los derechos y libertades laborales de los ciudadanos
Relaciones laborales
derecho laboral. El derecho laboral es un conjunto de normas jurídicas, decisiones administrativas y precedentes que establecen derechos y obligaciones para los empleados y empleadores (empresarios individuales y organizaciones). Esencialmente, regula las relaciones laborales entre sindicatos, empleadores y trabajadores. En Canadá, las leyes laborales que rigen los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores sindicalizados son diferentes de las leyes que rigen los derechos y obligaciones de los empleadores y trabajadores no sindicalizados. En la mayoría de los países, sin embargo, no se hace tal distinción. Sin embargo, hay dos categorías principales en la legislación laboral. El primero es el derecho colectivo del trabajo, que regula las relaciones entre el trabajador, el empleador y el sindicato (contrato colectivo de trabajo). El segundo es el derecho laboral individual, que establece los derechos de los empleados a trabajar al celebrar un contrato de trabajo (contrato de trabajo individual). El movimiento obrero desempeñó un papel clave en el proceso de aprobación de leyes relativas a la protección de los derechos laborales en los siglos XIX y XX. Desde el comienzo de la Revolución Industrial, los derechos laborales han sido una parte integral del desarrollo social y económico. El surgimiento del derecho laboral es el resultado tanto de la lucha de la clase trabajadora por mejores condiciones de trabajo, obteniendo el derecho de asociación, como de las demandas de los patrones para limitar los poderes de las asociaciones de trabajadores, para evitar un aumento en los costos laborales. El gasto de los empleadores podría incrementarse a medida que se satisfagan las demandas sindicales de salarios más altos, así como la legislación que exige mucho en materia de salud, seguridad e igualdad de condiciones de trabajo. Las asociaciones de trabajadores, como los sindicatos, también pueden participar en la resolución de conflictos laborales y obtener poder político al que se pueden oponer los empleadores. En consecuencia, el estado de la legislación laboral en cualquier período de tiempo refleja el resultado de la lucha de varios estratos de la sociedad.
Tiempo de trabajo. Con el desarrollo de la industrialización y la introducción de tecnología, el número de horas de trabajo ha disminuido significativamente. La jornada laboral de 14-15 horas era la norma, y la jornada laboral de 16 horas no se consideraba una excepción. El uso de mano de obra infantil, generalmente en las fábricas, era común. En 1788, en Inglaterra y Escocia, alrededor de dos tercios de los trabajadores de las nuevas fábricas textiles de agua eran niños. La lucha del movimiento por una jornada de ocho horas finalmente llevó al hecho de que en 1833 en Inglaterra se aprobó una ley que limitaba la jornada laboral de los mineros a 12 horas, para los niños a 8 horas. En 1848 se estableció la jornada laboral de 10 horas, en el futuro se redujo aún más la duración de la jornada laboral con la conservación del salario. La primera Ley Laboral se aprobó en Gran Bretaña en 1802. Después de Inglaterra, Alemania se convirtió en el primer País europeo modificó su legislación laboral; El principal objetivo del canciller Bismarck era socavar los cimientos del Partido Socialdemócrata de Alemania (SPD). En 1878, Bismarck tomó varias medidas antisocialistas, pero a pesar de esto, los socialistas continuaron ganando la mayoría de los escaños en el Reichstag. Luego, el Canciller cambió su enfoque para resolver el problema del socialismo. Para calmar el descontento de la clase trabajadora, llevó a cabo una serie de reformas sociales paternalistas, que por primera vez garantizaron seguridad Social. En 1883 se aprobó la Ley del Seguro Hospitalario Obligatorio, que establece el derecho de los trabajadores al seguro médico; mientras que el empleado pagaba 2/3 y el empleador 1/3 suma de dinero. En 1884 se aprobó la Ley del Seguro de Accidentes, mientras que en 1889 se establecieron las pensiones de vejez e invalidez. Otras leyes restringieron el empleo de mujeres y niños. Estos esfuerzos no han tenido un éxito completo; la clase obrera nunca se convirtió en la columna vertebral del gobierno conservador de Bismarck. En 1841, se aprobó la primera Ley del Trabajo en Francia. Sin embargo, sólo limitó la jornada laboral de los mineros menores de edad, y prácticamente no se aplicó hasta el período de la Tercera República.
Seguridad y salud en el trabajo. La legislación laboral también prevé disposiciones relativas al derecho a trabajar en condiciones que cumplan los requisitos de seguridad. En 1802, se redactó la primera ley de fábricas para proteger la seguridad y la salud de los niños que trabajaban en las fábricas de tejidos.
Lucha contra la discriminación. Esta disposición significa que la discriminación basada en la raza o el género es inaceptable. Despido improcedente El Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo establece que "las relaciones de trabajo con los trabajadores no se darán por terminadas sin causa legítima y hasta que se les haya dado la oportunidad de defenderse en relación con los cargos que se les imputan". Así, el 28 de abril de 2006, tras la rescisión no oficial del Primer Contrato de Trabajo francés, el tribunal conflictos laborales reconoció el Nuevo contrato de trabajo, contrario a las normas ley internacional y por lo tanto ilegal e inaplicable.
Trabajo infantil. El trabajo infantil es la participación de los niños en el trabajo antes de que alcancen la edad estatutario o costumbre, es decir no necesariamente menores de 18 años. La mayoría de los países y organizaciones internacionales ven el trabajo infantil como una forma de explotación. En el pasado, el trabajo infantil estaba muy extendido, pero después del advenimiento de la escolarización universal, el reconocimiento de los conceptos de seguridad en el trabajo y los derechos de los niños, las áreas de trabajo infantil comenzaron a disminuir gradualmente. Las formas de trabajo infantil incluyen trabajar en fábricas, minas, minería o minería, trabajar en la agricultura, ayudar a los padres a desarrollar pequeños negocios (como vender alimentos) o realizar trabajos ocasionales. Algunos niños trabajan como guías turísticos, a veces en combinación con el trabajo en tiendas y restaurantes (donde también pueden trabajar como camareros). Otros niños se ven obligados a realizar tareas tediosas y repetitivas como armar cajas o lustrar zapatos. Sin embargo, la cantidad de niños que trabajan en fábricas en condiciones difíciles no es tan alta en comparación con el mismo empleo en el llamado sector informal - vendiendo en la calle, trabajando en la agricultura o en el hogar -, es decir, todo lo que está más allá del alcance de los inspectores oficiales y control de los medios.
derecho laboral colectivo. El derecho colectivo del trabajo rige las relaciones tripartitas entre el empleador, el empleado y las organizaciones sindicales. Los sindicatos son una forma de asociación de trabajadores cuyas actividades se rigen por las normas de la legislación laboral. Sin embargo, este no es el único forma existente asociación pública de ciudadanos. En los Estados Unidos, por ejemplo, los centros de asociación de trabajadores son asociaciones que no están cubiertas por todas las reglas de la ley sindical.
sindicatos. La legislación de algunos países prevé el cumplimiento por parte de los sindicatos de una serie de requisitos en la realización de sus actividades. Por ejemplo, el voto es obligatorio en los casos de organización de una huelga y recaudación de cuotas de afiliación para la implementación de proyectos políticos. El derecho a afiliarse a un sindicato (prohibición del lado del empleador) no siempre está legalmente consagrado. Según los términos de algunos códigos, se pueden imponer ciertas obligaciones a los miembros del sindicato, por ejemplo, para apoyar la opinión de la mayoría cuando se declaran en huelga.
huelgas. Las huelgas son uno de los medios más eficaces para resolver los conflictos laborales. En la mayoría de los países, las huelgas son legales cuando se cumplen una serie de condiciones, incluidas las siguientes:
1. la celebración de una huelga debe cumplir con los procesos democráticos (la "huelga salvaje" se reconoce como ilegal);
2. "Huelga solidaria", es decir, se prohíbe la participación en huelgas a los trabajadores no empleados oficialmente;
3. Se puede prohibir la huelga general para cumplir orden publico;
4. Se puede prohibir la participación en huelgas de trabajadores de diversas profesiones (trabajadores de aeropuertos, trabajadores médicos, maestros, policías, bomberos, etc.);
5. Las huelgas podrán efectuarse sin interrupción por parte de los trabajadores en sus funciones. Tales huelgas tienen lugar en hospitales o, por ejemplo, en Japón, cuando los trabajadores, al aumentar la productividad laboral, violan el plan de producción establecido. En mi opinión, tales huelgas merecen una atención especial.
Un boicot es una negativa a realizar compras, ventas, otras transacciones comerciales de la facturación comercial como protesta contra su comportamiento inmoral. A lo largo de la historia, los trabajadores han recurrido a formas como la ralentización, el sabotaje con el fin de obtener una mayor libertad para regular los asuntos laborales o reducir la jornada laboral.
piquetes.
Los piquetes son una forma de acción de los trabajadores que a menudo se lleva a cabo durante las huelgas. Los trabajadores asalariados se reúnen afuera edificio de producción donde se lleva a cabo una huelga para obligar a la mayor cantidad posible de trabajadores a unirse a ella, para dificultar que las personas que no quieren afiliarse a un sindicato lleguen al lugar de trabajo. En muchos países, tales acciones están limitadas por las leyes laborales, las leyes que prohíben las manifestaciones o por la imposición de la prohibición de realizar un piquete en particular. Por ejemplo, las leyes laborales pueden prohibir los piquetes secundarios (piquetes organizados por empleados un empleador en la empresa de otro, no involucrado directamente en situación controvertida empleador, por ejemplo, realizado con el objetivo de interrumpir el suministro de materias primas a una empresa donde los empleados y el empleador están en conflicto) o piquetes voladores. La legislación puede establecer reglas que prohíban la obstrucción de la implementación intereses legítimos otros (negarse a afiliarse a un sindicato, por ejemplo, es legal).
Participación de los empleados en la gestión de la organización.. El derecho a participar en la gestión de una organización, consagrado por primera vez en la ley alemana, se proporciona de una forma u otra en todos los países de Europa continental, como Holanda y la República Checa. Incluye el derecho a ser elegido para representar a los empleados en la junta directiva. En Alemania, existe una disposición a nivel legislativo, según la cual la mitad de la junta directiva debe ser designada por el organismo sindical. Sin embargo, el modelo alemán prevé un Consejo bicameral en el que el consejo de supervisión nombra a los miembros del consejo ejecutivo. Los miembros del consejo de vigilancia son elegidos por los accionistas y los sindicatos en igual número, excepto que el presidente del consejo de vigilancia, de conformidad con la ley, es el representante de los accionistas. Si no se llega a un acuerdo total, se establece entre ellos un consenso bipartidista establecido por el gobierno socialdemócrata de Helmut Schmidt en 1976. En el Reino Unido se hicieron recomendaciones, las cuales fueron plasmadas en el Bullock Report (Industrial Democracy). Promulgadas en 1977 por el gobierno laborista de James Callaghan, preveían un consejo bicameral. Sin embargo, los resultados de tal propuesta iban a volverse más radicales. Debido a la ausencia en la legislación británica del requisito de un consejo bicameral, los miembros de la dirección de la empresa debían ser elegidos por los sindicatos. Sin embargo, no se tomó ninguna medida y Gran Bretaña "se sumergió en un invierno de descontento". Esto se debió a una propuesta de la Comisión Europea para un proyecto de "Quinta Directiva de Derecho de Sociedades", que nunca se implementó.
La Organización Internacional del Trabajo establecido bajo la Liga de las Naciones después de la Primera Guerra Mundial. Su principio rector es que “el trabajo no es una mercancía” de la que se pueda disponer de la misma manera que los bienes, servicios o capital, y que respecto dignidad humana Exige igualdad y equidad en el lugar de trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo ha adoptado muchos convenios adoptados por los países miembros que establecen normas en el campo del trabajo.
Los países están obligados a ratificar el Convenio y presentar legislación nacional de acuerdo con ello. Sin embargo, su ejecución no es exigible; incluso si se observan las disposiciones del Convenio, debe tenerse en cuenta que no están armonizadas entre sí.
Responsabilidad en el campo de aplicación del trabajo humano:
1. Según el objeto de la responsabilidad:
La responsabilidad del empleado ante el empleador (por ejemplo, el capítulo 29.30 del Código Laboral de la Federación Rusa)
Responsabilidad del empleador hacia el empleado (por ejemplo, el capítulo 38 del Código Laboral de la Federación Rusa)
Violación de la disciplina laboral por parte de un empleado.
Responsabilidad material partes de las relaciones laborales
Responsabilidad por la violación de la legislación laboral federal, así como de los actos que contengan normas de derecho laboral.
La responsabilidad disciplinaria está prevista en el Código Laboral de la Federación de Rusia y de conformidad con el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa tiene tres formas:
1. Reprimenda
2. Nota
3. Despido por las causas pertinentes.
Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe exigir al trabajador explicación escrita. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado.
La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.
Acción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo de la enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para tener en cuenta la opinión cuerpo representativo trabajadores
No se podrá aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses desde el día en que se cometió la falta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años desde el día en que se cometió. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.
Para cada ofensa disciplinaria Sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.
La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta un acto apropiado.
Una sanción disciplinaria puede ser apelada por un empleado ante inspección estatal laborales y (u) organismos para la consideración de conflictos laborales individuales.
En los primeros días de su existencia autoridad soviética estableció, como punto de partida para la formación de la legislación laboral, los requisitos básicos de la clase obrera: jornada laboral de 8 horas, plena seguro Social a expensas del empleador, protección laboral plena, etc. Esa legislación perseguía objetivos más políticos que prácticos y, por lo general, era de carácter declarativo.
La siguiente etapa en el desarrollo de la legislación laboral corresponde al período del comunismo de guerra y el principal acto normativo de este período es el Código Laboral, publicado el 10 de diciembre de 1918. “Las disposiciones del Código Laboral se aplican a todas las personas que trabajan por una remuneración y son vinculantes para todas las empresas, instituciones y hogares (soviéticos, públicos, privados y domésticos), como así como y para todos los particulares que utilicen el trabajo de otros a cambio de una remuneración. El primer Código del Trabajo de 1918 estableció el principio del servicio universal del trabajo como base del método de regulación legal.
La regulación de las condiciones de trabajo para otras categorías de trabajadores que no estaban sujetos a este Código también se llevó a cabo principalmente métodos imperativos de manera centralizada: condiciones de trabajo en instalaciones comunales creadas o apoyadas por instituciones soviéticas (agrícolas u otras comunas) - por resoluciones especiales del Comité Ejecutivo Central de los Soviets de toda Rusia, el Consejo de Comisarios del Pueblo, instrucciones de los Comisariados del Pueblo de Agricultura y Trabajo; Adamchuk V. V. Economía y sociología del trabajo: Libro de texto para universidades / V.V. Adamchuk, V.O. Romashov, M. E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 47p. las condiciones de trabajo de los agricultores en las tierras que se les proporcionan para su uso - por el Código de Leyes de Tierras; condiciones de trabajo de los artesanos independientes - por resoluciones especiales del Comisariado del Trabajo del Pueblo.
Un rasgo característico de la legislación laboral de ese período fue que la regulación de todas las condiciones de trabajo, en particular, el monto de la remuneración por el trabajo, se llevó a cabo estrictamente normas establecidas emitidos en el orden de decretos e instrucciones por el estado y en parte organismos sindicales. Al mismo tiempo, hubo una ausencia total de acuerdos contractuales sobre las condiciones de trabajo tanto entre los trabajadores individuales y la administración, como entre la administración y los sindicatos. Muchas normas de la legislación laboral de este período tenían sólo un valor declarativo. Por ejemplo, las normas que restringen el uso de horas extraordinarias, que garantizan la concesión de vacaciones anuales obligatorias, etc., no siempre se aplican en la práctica.
Una situación política y económica tan difícil en el país, la naturaleza de la legislación laboral y la práctica resultante de las relaciones laborales no permitieron el desarrollo de ningún concepto teórico del tema del derecho laboral de este período.
La transición posterior a la nueva política económica, que instauró la libertad de comercio, condujo a la libertad de disponer del trabajo propio. La estabilización de las relaciones económicas y sociales creó un terreno fértil para investigación científica en el campo del derecho laboral. Adamchuk V. V. Economía y sociología del trabajo: Libro de texto para universidades / V.V. Adamchuk, V.O. Romashov, M. E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 48s.
El Código de Leyes Laborales de la RSFSR, adoptado por la cuarta sesión del Comité Ejecutivo Central de toda Rusia de la novena convocatoria el 30 de octubre de 1922, partió de la misma posición que el Código Laboral de 1918 sobre la cuestión del alcance. Las disposiciones del Código se aplican “a todas las personas empleadas, incluso en el hogar (kvartirnikov), y son obligatorias para todas las empresas, instituciones y hogares (estatales, sin excluir militares, públicos y privados, incluidos los que distribuyen el trabajo en el hogar), así como en cuanto a todas las personas que utilizan el trabajo asalariado de otra persona a cambio de una remuneración ".
La guerra planteó una serie de problemas complejos para la regulación legal del trabajo. En relación con el reclutamiento de muchos millones de personas en las filas del ejército y la marina, el problema de los trabajadores en la industria, en el transporte, en la construcción y en el campo se ha vuelto especialmente agudo. Esta circunstancia no podía sino dar lugar a normas jurídicas que regularan de una nueva forma el nacimiento y terminación de las relaciones laborales. Aunque, como regla general, se conservó el procedimiento para la entrada voluntaria en relaciones laborales, el estado soviético se vio obligado a recurrir a tal formas legales dotar de personal a la economía nacional, tales como movilización laboral y servicio laboral.
Se permitió a las administraciones de empresas e instituciones aplicar horas extraordinarias obligatorias de una a tres horas diarias. Las vacaciones durante la guerra solo se concedían a los adolescentes menores de 16 años. Para el resto de los trabajadores, fueron sustituidas por compensaciones dinerarias, que a partir de abril de 1942 fueron trasladadas a las cajas de ahorros como depósitos de trabajadores y empleados congelados mientras durara la guerra. Adamchuk V. V. Economía y sociología del trabajo: Libro de texto para universidades / V.V. Adamchuk, V.O. Romashov, M. E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 48-49s.
Se emitieron decretos que estimularon económicamente el logro de un alto desempeño en el trabajo en áreas especialmente importantes de la economía nacional. Estos incluyen decisiones sobre los salarios de los trenes y las tripulaciones de maniobras. transporte ferroviario, trabajadores de minas de carbón, MTS, etc.
Con el fin de la guerra, las normas de derecho generadas por las circunstancias de emergencia de la guerra fueron abolidas. Por decreto del Presidium, a partir del 1 de julio de 1945, se restablecieron las vacaciones regulares y adicionales para los trabajadores y empleados, se cancelaron las horas extraordinarias diarias obligatorias y se restableció la jornada laboral de 8 horas, la movilización laboral de los ciudadanos para el trabajo en varias industrias Economía nacional.
El Cuarto Plan Quinquenal preveía un sistema de medidas para mecanizar la producción, mejorar los salarios, mejorar la vivienda y condiciones de vida, protección laboral.
En 1964 sobre la base de las Fundaciones ley civil fueron aceptados códigos civiles repúblicas unidas.
El derecho laboral se ha desarrollado bajo la influencia de las medidas adoptadas por el Estado para aumentar el nivel situación financiera ciudadanos, garantizando sus derechos sociales.
En 1955 - 1958 se aumentaron los salarios de los trabajadores mal pagados. En 1964, en promedio, los salarios se incrementaron en un 21% para los trabajadores de la educación, la atención de la salud, la vivienda y los servicios comunales, el comercio, Abastecimiento y otras industrias al servicio de la población. Adamchuk V. V. Economía y sociología del trabajo: Libro de texto para universidades / V.V. Adamchuk, V.O. Romashov, M. E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 51-52s.
Se tomaron medidas para cambiar a una jornada laboral más corta. En primer lugar, se trasladaron trabajadores y empleados de las industrias del carbón, minería, metalúrgica, así como empresas de coque-química.
El desarrollo de la rama del derecho laboral estuvo determinado por la Constitución, los Fundamentos de la Legislación Laboral de la URSS y las Repúblicas de la Unión de 1970, los Códigos del Trabajo de las Repúblicas de la Unión y la legislación vigente.
Se han tomado grandes medidas para racionalizar los salarios, con tendencia general a su aumento. En 1968, se elevó el salario mínimo (hasta 70 rublos). en los años 70 se introdujeron nuevas condiciones salariales en los sectores no productivos de la economía nacional para los trabajadores de profesiones y especialidades masivas que atienden directamente a la población (enfermeros, vendedores, bibliotecarios, etc.). Aumento de los salarios de muchos trabajadores en las industrias manufactureras (metalurgia ferrosa y no ferrosa, industrias del carbón y textiles, transporte ferroviario).
El final del siglo XX estuvo marcado por el rápido desarrollo de la legislación laboral de Rusia, se aprobaron varias leyes fundamentales: Ley de la RSFSR del 19 de abril de 1991 No. 1032-1 "Sobre el empleo en la RSFSR"9, Ley de la RSFSR del 11 de marzo de 1992 No. acuerdos colectivos y acuerdos "10, Adamchuk V.V. Economía y sociología del trabajo: Libro de texto para universidades / V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokina. - M .: UNITI, 2001. - 52-53s. Leyes Federales del 23 de noviembre de 1995 No. 175- FZ "Sobre el procedimiento para resolver los conflictos colectivos de trabajo"11, del 12 de enero de 1996 No. 10-FZ "Sobre sindicatos, sus derechos y garantías de actividades"12, de fecha 17 de julio de 1999 No. 181-FZ "Sobre los fundamentos de la protección laboral en la Federación Rusa".
La perestroika, con sus transformaciones económicas e ideológicas, exigió una revisión radical no sólo de ciertas normas de la legislación laboral, sino también del concepto mismo de industria. El surgimiento de un nuevo tipo de empleadores -organizaciones comerciales y empresarios individuales- ha requerido que el estado se niegue a interferir en actividad económica empleadores, incluso en el ámbito de la regulación de las relaciones laborales asalariadas. Por otro lado, era necesario resolver el problema de mantener el nivel alcanzado de protección social de los trabajadores.
Período de transición del Código del Trabajo socialista al mercado Código de Trabajo estuvo marcada por la búsqueda de nuevos mecanismos para la regulación jurídica de las relaciones laborales, que no siempre condujo a soluciones exitosas. Durante este período, normas reglamentarias separadas actos legales, estableciendo las características de la regulación laboral en las nuevas condiciones económicas. El desarrollo de la forma de alquiler de la organización laboral estuvo acompañado por el surgimiento de un nuevo modelo de regulación legal de las relaciones laborales.
El cuarto Código Laboral en la historia de Rusia fue adoptado el 30 de diciembre de 2001 y entró en vigor el 1 de febrero de 2002. El trabajo en su proyecto tomó alrededor de 10 años. El borrador inicial se publicó para una amplia discusión a fin de tener en cuenta los intereses de todas las partes interesadas: trabajadores, empleadores, sindicatos. Durante este período, Rusia ha ratificado varios convenios importantes de la Organización Internacional del Trabajo (en particular, el Convenio núm. 81 "Sobre la inspección del trabajo", el Convenio núm. 150 "Sobre la regulación de las cuestiones laborales: papel, funciones y organización", el Convenio núm. 156 “Sobre la Igualdad de Trato y la Igualdad de oportunidades para trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares", Convenio núm. 155 "Sobre seguridad y salud en el medio ambiente de trabajo") y nuevo código fue creado originalmente teniendo en cuenta los principios y disposiciones del derecho internacional del trabajo.
Después de un año de vida en Rusia bajo el nuevo Código Laboral, todas las partes afirmaron que el documento realmente funciona, pero la práctica ha revelado la necesidad de mejorar sus disposiciones individuales. Adamchuk V. V. Economía y sociología del trabajo: Libro de texto para universidades / V.V. Adamchuk, V.O. Romashov, M. E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 53-54s.