Provisiones generales
Observación 1
El derecho laboral se refiere a la industria ley rusa regular las relaciones en el campo del trabajo asalariado.
En Rusia, la principal fuente de esta rama del derecho es el Código Laboral de la Federación Rusa. Reemplazó al anterior Código de Leyes Laborales de la RSFSR.
Las principales tareas en el derecho laboral incluyen:
- Consolidación de las garantías estatales para los ciudadanos trabajadores;
- Formación de condiciones favorables para el flujo de las relaciones laborales;
- Proteccion trabajadores profesionales y sus empleadores.
- La legislación establece la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales.
Problemas principales
El problema más común en la legislación laboral es la discriminación de género de un empleado potencial o actual. El motivo de tal discriminación contra la mujer, por ejemplo, es el embarazo, así como la presencia de hijos o la posible maternidad. Debe tenerse en cuenta que es imposible negarse a contratar a un hombre por razones similares.
Otra razón para la discriminación es la discriminación por edad. A menudo, se demandan trabajadores de hasta treinta o treinta y cinco años. Cabe señalar que la diferenciación en la regulación legal de las relaciones laborales, según la característica de edad, debe realizarse en los casos estrictamente previstos por la ley. Así, por ejemplo, el límite de edad de hasta treinta y cinco años se aplica a los ciudadanos que deseen inscribirse en servicio militar bajo el contrato.
Un tema igualmente importante para derecho laboral es el incumplimiento por parte de los patrones de las normas del Código del Trabajo. Los líderes de las organizaciones pueden acudir a diversos tipos de artimañas que les permitan aprovecharse del analfabetismo de los trabajadores. Por ejemplo, los empleadores buscan evitar los costos asociados con el seguro social del empleado, sus impuestos o pagos al despido y vacaciones.
Un empleado siempre puede proteger los derechos laborales que se le otorgan de formas tales como:
- autoprotección de sus derechos;
- con la ayuda de una organización sindical profesional;
- con la ayuda de los órganos estatales de supervisión en el campo de la legislación laboral (por ejemplo, la oficina del fiscal);
- a través de la tutela judicial.
Otro problema de la legislación laboral se refiere al trabajo eventual: la subcontratación y la dotación de personal. No existen disposiciones en el Código del Trabajo sobre tales formas de participación en el trabajo, aunque este método de organización laboral está ganando terreno. Es evidente que un estudio más detallado de las normas del derecho laboral relativas a este tipo relaciones.
Un problema independiente es el hecho de que prácticamente no existen normas en el código de trabajo que regulen el trabajo de los ciudadanos extranjeros, excepto principio general, por lo cual Ciudadanos extranjeros gozar de los mismos derechos laborales que ciudadanos rusos. La inestabilidad de este tipo de relaciones conlleva, entre otras cosas, tensiones y conflictos interétnicos por ese motivo.
Además de todos estos problemas, que se relacionan principalmente con las deficiencias en las normas de derecho laboral existentes, el problema más importante en el campo de las relaciones laborales es el pago atrasado de salarios, así como la falta de pago de salarios en general. Con problemas de este tipo están autorizados a tratar con cuerpos gubernamentales como la oficina del fiscal. El fiscal tiene derecho a acudir al tribunal de conformidad con el artículo 45 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa en defensa de los derechos de los empleados de la empresa, si considera que tales acciones son necesarias. En este caso, el cobro de los salarios se efectuará en orden judicial con la participación de los alguaciles.
"Oficial de recursos humanos. Derecho laboral para un oficial de personal", 2011, N 9
¿PROBLEMAS PARA MEJORAR LA LEGISLACIÓN LABORAL O RUSIA NECESITA UN NUEVO CÓDIGO LABORAL?
El autor critica el Código Laboral actual de la Federación Rusa y cree que la introducción de cambios debería afectar la estructura misma del Código. Ella propone tomar completo nueva ley sobre el trabajo y varios grandes bloques de leyes en su desarrollo.
Iniciativas para la adopción
nuevo Código Laboral en Rusia
Actualmente, a menudo se habla de las deficiencias de la legislación laboral actual y la necesidad de cambiarla radicalmente, hasta la adopción de un nuevo acto legal reglamentario codificado, es decir, un nuevo Código Laboral de la Federación Rusa.
En particular, el empresario Mikhail Prokhorov, jefe del Comité unión rusa Industriales y Empresarios (RSPP) sobre el mercado de trabajo, propuso una revisión completa del Código del Trabajo, que, a su juicio, está desactualizado. Como saben, en la primavera de 2010, en el congreso de la RUIE, Mikhail Prokhorov ya propuso cambiar la legislación laboral para simplificar el procedimiento de despido de empleados. En su opinión, la estricta legislación laboral dificulta la modernización de la producción. En particular, Prokhorov sugirió "abandonar la práctica de contención administrativa de los despidos". Y en noviembre de 2010, el Comité de Mercado de Trabajo de la RSPP volvió a proponer reformas al Código de Trabajo. Entre otras cosas, las modificaciones preveían la posibilidad de introducir una semana laboral de 60 horas en el país con el consentimiento del empleado. La idea principal del RSPP era permitir que una persona trabajara para un empleador 60 horas a la semana, de las cuales 20 horas, a tiempo parcial. Como declaró recientemente Mikhail Prokhorov: “Creo que el enfoque estratégico actual es una revisión sistemática del Código Laboral y las leyes pertinentes. legislación social(sobre el empleo, seguro Social, pensiones, etc.)". Él cree que el Código Laboral no fue creado con fines de desarrollo, sino con el propósito de fijar derechos y obligaciones en las condiciones de la economía planificada soviética. Esta es una ideología diferente que ya no funciona.
Creo que las propuestas de Mikhail Prokhorov no deben tomarse demasiado en serio, porque no cumplen con las obligaciones legales internacionales de Rusia y las reglas establecidas. regulacion legal mano de obra en la mayoría de los países del mundo. Por ejemplo, los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por Rusia: Convenio de la OIT No. 47 "Sobre la reducción de la jornada laboral a cuarenta horas semanales" (adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1935 en la 19ª sesión de la Conferencia General de la OIT); Convenio de la OIT No. 150 "Sobre la regulación de las cuestiones laborales: papel, funciones y organización" (adoptado en Ginebra el 26 de junio de 1978 en la 64ª reunión de la Conferencia General de la OIT); Convenio de la OIT No. 111 "Relativo a la Discriminación en el Campo del Empleo y la Ocupación" (adoptado en Ginebra el 25 de junio de 1958 en la 42ª reunión de la Conferencia General de la OIT); Convenio No. 105 de la OIT "Sobre la abolición de la trabajo forzado"(adoptado en Ginebra el 25/06/1957 en la 40ª reunión de la Conferencia General de la OIT); Convenio de la OIT núm. 95 "Relativo a la protección del salario" (adoptado en Ginebra el 01/07/1949 en la 32ª reunión de la Conferencia General de la OIT), etc. Por lo tanto, los cambios propuestos en el ámbito laboral son en realidad destructivos por su contradicción con las realidades establecidas de la regulación legal moderna de la actividad laboral, aceptada en la comunidad mundial.
Sistema de fuentes del derecho laboral
y leyes objetivas subyacentes
En este sentido, cabe señalar que el actual Código del Trabajo de la Federación Rusa en febrero de 2012 celebrará su décimo aniversario. Esto es mucho y al mismo tiempo no es suficiente para hablar de su cambio cardinal. Si bien ya es suficiente resumir resultados individuales, sobre todo porque hoy los empresarios han llamado la atención sobre este acto legal reglamentario, representante destacado que es el Sr. Prokhorov.
En primer lugar, el Código Laboral de la Federación Rusa es, en esencia, una de las fuentes más importantes de legislación laboral. Código (del latín codex - libro) - un solo sistematizado acto legislativo, que une las normas jurídicas relativas a una sola rama del derecho. Por ejemplo, Código Civil, Código Penal, Código Tributario, Código de tierra y etc. . Al mismo tiempo, no es en modo alguno la única fuente de la industria en el marco de la regulación legal de la actividad laboral.
Según la clasificación establecida por el legislador, el sistema de fuentes del derecho laboral incluye, además de la propia legislación laboral (el Código del Trabajo de la Federación Rusa, otras leyes federales y leyes de las entidades constitutivas de la Federación Rusa que contienen derecho laboral normas), estatutos (incluidas las reglamentaciones locales), así como actos contractuales (acuerdos y convenios colectivos) (artículos 5, 8 y 9 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Además, en base al art. 15 de la Constitución de la Federación Rusa, principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional y Tratados Internacionales RF son parte integral su sistema legal. Al mismo tiempo, las normas internacionales prevalecen sobre las nacionales. El Código Laboral de la Federación Rusa adoptó la disposición anterior de la Constitución de la Federación Rusa, estableciendo una regla similar en el campo de la regulación laboral (Artículo 10 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Me gustaría llamar la atención sobre un punto más: las relaciones en el campo del derecho laboral también están reguladas en individualmente, es decir, en el marco de un contrato de trabajo celebrado entre el empleado y el empleador (artículo 9 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Por lo tanto, no puedo compartir las propuestas de Mikhail Prokhorov con respecto a la adopción de un nuevo Código Laboral. A veces, los representantes de los trabajadores también sienten que ha llegado el momento de un Código del Trabajo completamente nuevo. Por ejemplo, esta opinión es compartida por el presidente de la Asociación de Sindicatos de toda Rusia "Asociación Rusa de Tecnologías Sociales" (ROST) D. A. Semenov. Aunque las propuestas de D. A. Semenov con respecto a su visión del "nuevo" Código del Trabajo son fundamentalmente diferentes del punto de vista del Sr. Prokhorov y están asociadas con el deseo de aumentar la orientación social de las normas de la legislación laboral. Creo que hoy la adopción de un Código Laboral completamente nuevo no es de interés ni para los empleados ni para los empleadores.
La imposibilidad de eliminar por completo el conflicto
En primer lugar, nuevo código no resolverá en absoluto los problemas de regulación jurídica en el ámbito del trabajo por la sencilla razón de que es, por supuesto, la fuente central, pero no la única, del derecho laboral, como se ha indicado anteriormente.
En segundo lugar, era ingenuo pensar que bastaría con adoptar nuevas normas, acumulándolas en un nuevo acto codificado, y la situación basada en la relación entre empleadores y empleados, así como entre los interlocutores sociales, se volvería libre de conflictos y armoniosa. . Al mismo tiempo, no se debe olvidar que los intereses de las partes en las relaciones laborales, tanto individuales como colectivos, son contradictorios debido a los diversos intereses que subyacen en las relaciones jurídicas laborales. En este sentido, los objetivos de la legislación laboral son establecer garantías estatales derechos y libertades laborales de los ciudadanos, creación de condiciones de trabajo favorables, protección de los derechos e intereses de los empleados y empleadores (Parte 1, Artículo 1 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por tanto, sus normas no pueden ser exclusivamente normas destinadas a brindar el máximo confort y seguridad únicamente a los trabajadores en el ejercicio de su actividad laboral. Por esta razón, cualquier acto jurídico normativo del Estado, incluido el Código, está diseñado para proporcionar solo el nivel más óptimo de equilibrio entre la eficiencia económica de la actividad laboral y la protección social de las partes en las relaciones laborales y directamente relacionadas.
En tercer lugar, la práctica de la regulación legal muestra que, por perfecta que sea la ley recién adoptada, no puede cambiar inmediatamente las relaciones jurídicas que se han desarrollado a lo largo de los años. En consecuencia, tenemos que enunciar el carácter declarativo de la regulación o las denominadas “normas de derecho muertas”.
Diccionario de derecho laboral. Estado de derecho muerto: los abogados utilizan el término cuando describen normas legales que no se pueden aplicar en la práctica, es decir, prometidas por el estado, pero que en realidad no son factibles debido a ciertos factores objetivos y subjetivos.
Por ejemplo, parece claro que actividad laboral puede llevarse a cabo tanto en el campo legal, es decir, sobre la base de la celebración de contratos laborales o de derecho civil, que está claramente regulado por el derecho laboral y civil (contratos de trabajo, contratos de derecho civil: contratos de trabajo, derechos de autor, servicios, etc.), y en el exterior. Por ejemplo, cuando se trabaja en una parcela personal, el propio ciudadano lleva una casa, etc. Además, todavía hay empleo en la sombra en el país, como resultado de lo cual el estado no recibe fondos (impuestos a los presupuestos correspondientes, deducciones a fondos extrapresupuestarios) que podrían reponer los recursos financieros del país, por lo que las personas involucradas en el empleo en la sombra quedan fuera del ámbito de la protección social. Al mismo tiempo, las tendencias en la existencia de empleo en la sombra todavía no pueden eliminarse en Rusia, a pesar de la mejora constante legislación actual mediante la adopción de normas destinadas a interesar a los ciudadanos en registro legal relaciones relevantes.
Además, los esfuerzos del Estado, basados en el endurecimiento de las sanciones a nivel de legislación administrativa y fiscal, siguen siendo ineficaces.
Ejemplo. Por ejemplo, la proporción de la población con ingresos por debajo del nivel de subsistencia en el sur y el norte del Cáucaso distritos federales es 35% (en Federación Rusa- 17,6%). El bajo nivel de ingresos de la población en edad de trabajar de la región se debe a su empleo principalmente en sectores con un bajo nivel de productividad laboral y una alta proporción de economía sumergida.
Me gustaría dar un ejemplo más, que atestigua la complejidad de los mecanismos de regulación legal en el ámbito laboral.
Ejemplo. Entonces, de acuerdo con la parte 1 del art. 64 del Código Laboral de la Federación Rusa, se prohíbe una negativa irrazonable a celebrar un contrato de trabajo. Las disposiciones de este artículo representan una garantía legal consagrada directamente a nivel de la ley federal, que es el Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, a petición de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar el motivo de la negativa a escribiendo(parte 5 de dicho artículo). Sin embargo, para conseguir tal negativa por escrito empleado potencial en realidad, parece muy difícil. Por tanto, en caso de negativa categórica a facilitarlo por escrito, el aspirante al puesto de que se trate deberá realizar gestiones independientes para recabar las pruebas necesarias sobre la ilicitud de la negativa a celebrar un contrato de trabajo, ya que esta garantia juridica no provisto de un mecanismo protección legal, que no permitiría al empleador evadir el Código Laboral establecido de la Federación Rusa obligación legal informe el motivo de la negativa por escrito para permitir que el empleado potencial ejerza fácilmente su derecho a apelar dicha negativa en los tribunales de acuerdo con la Parte 6 del art. 64 del Código Laboral de la Federación Rusa.
En otras palabras, incluso las normas jurídicas con una clara orientación social, diseñadas para promover una implementación estable y civilizada de los derechos y obligaciones de los sujetos que han entrado en una relación jurídica correspondiente, a veces son incapaces de influir tendencias generales"fallas" y "demoras" en el mecanismo de regulación legal.
Naturaleza intersectorial de la regulación
Cuarto, la regulación laboral moderna es claramente de naturaleza intersectorial. Esto, a su vez, a menudo conduce a ciertos problemas que yacen en el avión. diversas industrias los derechos. El texto del Código incluye materias propias de otras ramas del derecho. Por ejemplo, padres, personas jurídicas, propietarios y otros, lo que permite hablar de la aparición de sujetos atípicos en materia de derecho laboral, los cuales, junto con los sujetos principales del derecho laboral, se convierten en partícipes de relaciones jurídicas específicas que se regulan por la ley laboral. Por lo tanto, es necesario un seguimiento continuo no solo en el marco de la regulación sectorial, sino también encaminado a eliminar la armonización de las normas intersectoriales y las contradicciones entre ellas. Y es bastante difícil eliminar tales contradicciones, ya que el proceso laboral penetra en todas las esferas de la vida pública, lo que complica los procesos habituales de regulación legal.
Además, las normas de legislación laboral aplican mecanismos legales que, hasta hace poco tiempo, no eran propios de esta industria. En particular, estamos hablando de la responsabilidad del empresario derivada de las relaciones laborales, que, en virtud del art. 20 del Código Laboral de la Federación de Rusia corren a cargo de los representantes legales de los empleadores, independientemente de su culpa, en caso de incumplimiento por parte de los empleadores de sus obligaciones de garantía en virtud de un contrato de trabajo. Del mismo modo viene responsabilidad material empleador por la demora en el pago de los salarios y otros pagos adeudados al trabajador, de conformidad con el art. 236 del Código Laboral de la Federación Rusa. Así, la legislación laboral se va reponiendo paulatinamente con construcciones civiles. responsabilidad legal sin culpa, que antes de la entrada en vigor del actual Código Laboral de la Federación Rusa no era típico para la regulación legal de la esfera laboral.
En otras palabras, la materia legal de la legislación actual en Rusia, incluida la legislación laboral, se modifica constantemente y las normas jurídicas se vuelven cada vez más móviles. Al mismo tiempo, los procesos de mejora continua de las normas jurídicas afectan a todas las esferas de la vida pública, por lo que es difícil esperar una armonía en la regulación jurídica basada en la destrucción total de los actos de codificación existentes, especialmente dentro de una sola rama de la ley. ley. Esto puede conducir a consecuencias impredecibles. Por lo tanto, la reforma completa del sistema de pensiones en Rusia desde enero de 2002, al romper con el habitual, como saben, no se convirtió en la base para mejorar la seguridad material de los pensionistas y no condujo a los resultados previstos. Y ahora en la literatura legal, los medios de comunicación hay propuestas para cambiar nuevamente los mecanismos de regulación legal del sector de pensiones.
El papel de la jurisprudencia Corte Suprema RF
en los procesos de regulación jurídica del trabajo
se debe notar que papel esencial para eliminar las lagunas en la legislación laboral moderna, existe la práctica judicial y, en particular, las decisiones de los Plenos del Tribunal Supremo de la Federación Rusa con respecto a la aplicación de las normas vigentes del Código Laboral de la Federación Rusa. Su importancia es especialmente grande cuando se forma una regla en este acto que, de hecho, no es una regla de derecho, pero contiene sus elementos futuros y, a veces, una versión preliminar.
Ejemplos de la transformación de las disposiciones legales pertinentes del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" en las normas legales pertinentes del Código Laboral de la Federación de Rusia se encuentran artículos específicos de la Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ, que realizó los cambios apropiados en el Código Laboral.
En particular, los párrafos 16, 17, 39, 42 y otros cambiaron en consecuencia la redacción y el contenido de artículos específicos del Código. Entonces, por ejemplo, el Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 en la versión original eliminó la contradicción entre, respectivamente, el art. 57 y el apartado 3 del art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa (cláusula 16 de la Resolución). Posteriormente, el legislador realizó cambios en el Código Laboral de la Federación Rusa y apareció una nueva definición de la categoría conceptual "transferencia a otro trabajo".
Además, el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia a menudo revela el contenido de los conceptos evaluativos que abundan en la legislación laboral. Sobre la base de las normas vigentes que contienen conceptos valorativos, con ello se lleva a cabo su concreción. Por ejemplo, en virtud de la Parte 2 del art. 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, nadie puede verse limitado en sus derechos y libertades laborales ni recibir ningún beneficio, independientemente de las características diferenciadoras (género, raza, color de piel, nacionalidad y otros), así como otras circunstancias no relacionados con las cualidades comerciales.
La categoría terminológica "cualidades comerciales de un empleado" se refiere a conceptos evaluativos. En este sentido, la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa N 2 (modificada el 28 de septiembre de 2010) en el párrafo 10 determina su contenido. Y es posible que, al final, las disposiciones de la cláusula 10 sirvan como base para la formación de una norma legal que sea aceptada por el legislador e incluida en el Código Laboral de la Federación Rusa. Y esta circunstancia atestigua la dinámica positiva en la mejora de la legislación laboral vigente.
Así, las disposiciones legales de las decisiones de los Plenos de la Corte Suprema tienen un impacto significativo en las actividades de aplicación de la ley de los tribunales, así como en todo el proceso de aplicación de la ley.
Aunque en realidad esta es solo una de las facetas que caracterizan el papel de la jurisprudencia, ya que su significado es ambiguo. En este sentido, existen disposiciones legales que complican los procesos debido a la protección de los derechos y libertades laborales tanto de los trabajadores como de los patrones. Por tanto, cuando estos procesos desde el punto de vista del Estado van en una dirección no deseada, resultando en vulneración o violación de los derechos de las partes. juicio judicial el legislador modifica el estado de derecho. Y viceversa, cuando las disposiciones legales de las decisiones de la Corte Suprema en realidad crean una nueva regla de derecho más adecuada a los efectos de la regulación legal, o forman o mejoran su diseño, entonces el legislador incluye la disposición legal o su particularidad. Elementos del estado de derecho.
Por tanto, cuando hablamos de los temas de mejora de la legislación, incluida la legislación laboral, debemos tener en cuenta que, por regla general, es imposible limitarnos a una sola norma jurídica a la hora de resolver una situación jurídica concreta. Además, la actividad laboral de una persona no puede regularse únicamente con la ayuda de las normas establecidas por el Estado, como se mencionó anteriormente. Además, el proceso de trabajo relaciones laborales entre sujetos que utilizan el trabajo y los que realizan directamente funciones laborales es imposible sin la regulación por normas y reglas técnicas, normas morales, normas corporativas, etc.
Posibles vías de desarrollo de la legislación laboral
Debe acordarse que el actual Código Laboral de la Federación Rusa necesita ser mejorado. Además, sus deficiencias se han discutido en la literatura legal desde su introducción, y este tema seguramente se planteará en el futuro. Requiere un estudio claro tanto de su estructura en su conjunto como de las normas jurídicas específicas, incluidas las disposiciones terminológicas, es decir, las deficiencias existentes a nivel tecnica juridica. Aunque para ser justos debe señalarse que la imperfección de la técnica jurídica es un problema común contemporáneo legislación rusa.
En la legislación laboral, a menudo la imperfección de la terminología legal conduce a la ambigüedad de las estructuras legales. Por ejemplo, son injustificados los casos de confusión de categorías conceptuales y términos utilizados por el legislador, que lleven al contenido ilógico de la composición elemental de las categorías conceptuales. Así, en la parte 1 del art. 72.1 cap. 12 "Cambiar el contrato de trabajo" del Código Laboral de la Federación Rusa contiene una definición legal del concepto de "transferencia a otro trabajo". De acuerdo con esta norma, una transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si subdivisión estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como transferirse a trabajar en otra área con el empleador.
Al mismo tiempo, la parte 2 de este artículo contiene una regla según la cual, a pedido por escrito del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado puede ser transferido a trabajo permanente a otro empleador. Al mismo tiempo, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (cláusula 5, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Así, existe una confusión entre los conceptos de “transferencia a otro puesto de trabajo” y “extinción del contrato de trabajo”. Al mismo tiempo, es bastante obvio que al mismo tiempo la transferencia no puede ser en ningún caso la terminación del contrato de trabajo. Aparentemente, esta discrepancia debe eliminarse lo antes posible para no inducir a error a los agentes del orden.
En cuanto a la adopción de leyes individuales que regulen las relaciones en el marco de las instituciones individuales del derecho laboral, muchas de ellas ya han sido aprobadas y están vigentes. Por ejemplo, la ley federal de fecha 24.11.1995 N 181-FZ "Sobre la protección social de las personas con discapacidad en la Federación Rusa" (modificada el 09.12.2010), Ley Federal del 19.06.2000 N 82-FZ "Sobre talla minima salarios" (modificado el 01/06/2011), Ley de la Federación Rusa del 19/02/1993 N 4520-I "Sobre garantías estatales y compensaciones para personas que trabajan y viven en áreas Extremo norte y áreas equiparadas a ellos" (modificado el 24/07/2009), etc.
Todos ellos, en un grado u otro, permiten aplicar con mayor eficacia las normas de un acto normativo codificado en el campo de la regulación laboral, que es el Código, que en cierta medida es un marco. Por supuesto, es necesario adoptar otras leyes que detallarán las disposiciones del Código Laboral actual de la Federación Rusa. Pero al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que en caso de contradicciones entre el Código Laboral de la Federación Rusa y otra ley federal que contiene normas de derecho laboral, se aplica el Código. Si una ley federal recientemente adoptada que contiene normas de derecho laboral contradice el Código Laboral de la Federación Rusa, entonces esta ley federal se aplica sujeta a la introducción de las enmiendas apropiadas al Código Laboral de la Federación Rusa (partes 3 y 4 del Código Laboral de Rusia). La Federación Rusa). Por tanto, al profundizar en la estructura de las fuentes de la legislación laboral, también debe tenerse en cuenta esta circunstancia.
En cuanto a la propuesta de incluir en la ley especializada sobre salarios en la Federación Rusa disposiciones que establezcan las reglas para retener el impuesto sobre la renta de los salarios, surge la pregunta: ¿con qué propósito se adoptó y está vigente en Rusia el Código Fiscal de la Federación Rusa? ¿Y tendrá sentido introducir las normas jurídicas de la legislación tributaria en materia de derecho laboral? Lo mismo ocurre con las propuestas para establecer, en el marco de las leyes laborales, normas jurídicas que regulen la imposición de sanciones administrativas, etc. Probablemente, los problemas de aplicación de la ley radican, entre otras cosas, en las deficiencias de la educación jurídica y en nivel bajo trabajo legal en entidades comerciales específicas, y en calificaciones insuficientes de empleados con educación legal, etc. Es decir, no siempre las deficiencias específicas de la aplicación de la ley están asociadas con la crueldad de uno u otro acto legal regulatorio. Después de todo, es bastante obvio que no importa cuán buena (o mala) sea la ley, se necesitan especialistas para su aplicación competente. De lo contrario, bastaría con tener una educación a nivel de escuela secundaria para conocer y poder aplicar las leyes vigentes.
Tampoco puedo estar de acuerdo con la opinión de D. A. Semenov de que estructura organizativa los sindicatos deberían estar regulados a nivel de legislación. Esto es completamente contrario a la legislación vigente (artículos 5, 7 de la Ley Federal de 12.01.1996 N 10-FZ "Sobre los sindicatos, sus derechos y garantías de actividad" (modificado el 28/12/2010)). Así, según el apartado 1 del art. 7 de esta Ley, los sindicatos, sus asociaciones (asociaciones) desarrollan y aprueban independientemente sus estatutos, disposiciones sobre primaria organizaciones sindicales, su estructura; formulario organismos sindicales organizar sus actividades, celebrar reuniones, conferencias, congresos y otros eventos. Así, de acuerdo con la legislación laboral moderna, el estatuto de los sindicatos tiene un marcado carácter sociojurídico. Y la actividad de los sindicatos está regulada no sólo por las normas de derecho, sino también por las normas intrasindicales, que les son vinculantes, pero no de carácter jurídico. En este sentido, la intervención del Estado en la vida intrasindical (pública) de los sindicatos entorpecería los procesos de creación de una verdadera democracia en nuestro Estado, lo que bajo ninguna circunstancia debe permitirse. En mi opinión, esto sería un paso atrás en el camino de la formación de un moderno Estado de bienestar y devolvería nuestro estado al marco del sistema comando-administrativo.
En conclusión, me gustaría señalar que no hay límite para la perfección y que los procesos de modernización de las normas legales son inevitables, pero no es necesario adoptar nuevas leyes una y otra vez, incluido el Código Laboral de la Federación Rusa y, además , representando un conglomerado de normas situadas en el plano industrias independientes los derechos. Por lo tanto, todas las propuestas, consistentes en un ferviente deseo de reescribir el Código del Trabajo, en mi opinión, son poco convincentes.
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La legislación laboral es una rama del derecho ruso que regula las relaciones entre empleados y empleadores, así como otras relaciones estrechamente relacionadas con ellos. Soporte legal las relaciones laborales están reguladas directamente por el Código Laboral de la Federación Rusa, así como por otras normas actos legales que contiene la norma de derecho laboral.
La existencia de una legislación laboral es necesaria para establecer garantías estatales de los derechos y libertades laborales de los ciudadanos, crear condiciones de trabajo favorables y protección contra el desempleo, proteger los derechos y intereses legítimos trabajadores y empleadores. Para la implementación de las direcciones de esta actividad, es necesario controlar y supervisar la observancia de la legislación laboral y otros actos jurídicos que contengan normas de derecho laboral.
La legislación laboral moderna se basa en los principios:
– libertad de trabajo, incluido el derecho al trabajo;
– prohibición del trabajo forzoso y la discriminación en el ámbito laboral;
– protección por desempleo y asistencia al empleo;
– Garantizar el derecho de todos los empleados a condiciones de trabajo justas;
– igualdad de derechos y oportunidades para los empleados;
– Garantizar el derecho de todo empleado al pago oportuno e íntegro de salarios justos;
– garantizar el derecho de los empleados y empleadores a asociarse para proteger sus derechos e intereses;
- la obligación de reparar el daño causado al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, etc.
Los problemas de la legislación laboral son distintos, y pueden plantearse en caso de vulneración de alguno de los principios básicos de la regulación jurídica de las relaciones laborales.
El Código Laboral actual de la Federación de Rusia se adoptó durante bastante tiempo, y después de su entrada en vigor efecto legal, después de un corto período de tiempo, ha sufrido cambios significativos. Esto, por supuesto, permite hablar de las importantes deficiencias que se presentan en el proceso de aplicación de esta norma, y de los problemas de legislación laboral.
Las relaciones laborales son una parte importante de la vida socioeconómica de la sociedad. Existen varios problemas en la legislación laboral moderna, cuya solución es imposible sin la adopción de los actos legales reglamentarios pertinentes. Desafortunadamente, la situación actual en las relaciones laborales está lejos de ser perfecta, lo que afecta negativamente tanto a los empleados como a los empleadores.
Hay muchos problemas en el campo del derecho laboral. Uno de los más relevantes es la discriminación en el ámbito laboral, que se manifiesta con mayor frecuencia durante la celebración contratos de trabajo. La legislación establece la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales.
La discriminación más común se basa en el género. Los motivos más comunes de discriminación contra la mujer son el embarazo, la presencia de hijos o la futura maternidad. La prohibición de negarse a contratar a mujeres por tener hijos es una norma discriminatoria unilateral. Esto se debe a que no hay prohibición de negarse a contratar hombres por la misma razón.
También hay discriminación por edad. En la mayoría de los casos, los trabajadores menores de 30 años están en demanda, hasta un máximo de 35 años. La diferenciación de la regulación legal de las relaciones laborales en función de la edad deberá efectuarse en los casos específicamente previstos en la legislación.
Otro problema es el incumplimiento por parte del empleador de las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa. Los líderes de las organizaciones utilizan varios trucos para aprovechar la falta de conciencia de los ciudadanos y evitar los costos asociados con el pago de los pagos legales al empleado despedido.
En los casos en que los despidos siguen siendo inevitables (liquidación de una empresa, reducción de personal), se ofrece a los empleados "debido a la difícil situación económica" para escribir una carta de renuncia en propia voluntad lo cual es una violación directa de la ley laboral. Si se acerca a un empleado con una oferta de este tipo, debe rechazarla de inmediato.
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, tras el despido de un empleado por iniciativa del empleador tras la liquidación de la organización o terminación de actividades empresario individual, además de reducir el número o el personal de los empleados de una organización, un empresario individual, un empleado despedido tiene derecho a los siguientes pagos:
1. Compensación financiera para todos los días festivos no utilizados
2. la indemnización por despido por el importe del salario medio mensual.
3. El empleado retiene el salario mensual promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha de despido (incluida la indemnización por despido). En casos excepcionales, el trabajador despedido retiene el salario medio mensual durante el tercer mes desde la fecha del despido por decisión de la agencia del servicio público de empleo, siempre que el trabajador se haya presentado a esta agencia dentro de las dos semanas posteriores al despido y no haya estado empleado por él.
Además, una condición indispensable para la legalidad de la terminación de un contrato de trabajo en relación con la liquidación o reducción en el número o plantilla de empleados es la notificación obligatoria del empleado por parte del empleador personalmente contra recibo al menos dos meses antes del despido. El contrato de trabajo puede ser rescindido con el consentimiento por escrito del trabajador y sin darle dos meses de preaviso de despido, con el pago simultáneo de una compensación adicional por el monto de los ingresos medios, calculados en proporción al tiempo restante antes del vencimiento del notificación de despido. Es decir, si se intenta despedir a un trabajador por despido sin previo aviso por escrito, el empleador está obligado, además de compensación debida, pagar al empleado el equivalente en efectivo de dos salarios promedio.
Guardar los ingresos mensuales promedio para el período de empleo, pero no más de 2 meses a partir de la fecha de despido, con una indemnización por despido compensada, significa que los ingresos medios pagado por el segundo mes de no empleo del empleado.
A menudo surge la pregunta de si los ingresos mensuales promedio se mantienen durante el tercer mes a partir de la fecha de despido para los jubilados por vejez. Sin embargo, en la práctica judicial existen soluciones tanto positivas como negativas a este problema.
Además, las personas despedidas de organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, en relación con la liquidación de la organización o la reducción en el número o plantilla de empleados, se mantiene el salario promedio para el período de empleo. , pero no más de seis meses (teniendo en cuenta los beneficios de días libres mensuales). También se proporciona el ahorro de los ingresos mensuales promedio durante 6 meses a partir de la fecha de despido para los empleados de empresas (objetos) ubicados en entidades territoriales administrativas cerradas.
El trabajador siempre tiene derecho a que se protejan sus derechos y libertades laborales por todos los medios no prohibidos por la ley.
Éstos incluyen:
– autoprotección por parte de los empleados de sus derechos laborales;
– protección de los derechos laborales e intereses legítimos de los empleados sindicatos;
– supervisión estatal y control sobre el cumplimiento de la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
- tutela judicial.
Surge un problema complejo con el trabajo de agencia (outsourcing, outstaffing). El Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes rusas no dicen nada sobre esta forma de participación en el trabajo, aunque recientemente se ha generalizado. Es necesario legitimar la relación de trabajo por agencia mediante la inclusión de una sección apropiada en el Código Laboral de la Federación Rusa, o reconocer esta forma de trabajo como contraria a la ley y que implica responsabilidad por violar la legislación laboral.
Prácticamente no existen normas en el Código del Trabajo que regulen el trabajo de los ciudadanos extranjeros, salvo una causa poco clara de extinción del contrato de trabajo por circunstancias ajenas a las partes, y el principio general de que los ciudadanos extranjeros gozan de los mismos derechos laborales que los ciudadanos de la Federación de Rusia, a menos que las leyes federales dispongan lo contrario.
En este caso, hay un problema de regulación. migración laboral que plantea nuevos retos para autoridades rusas todos los niveles. Las decisiones erróneas o mercenarias en esta área conducen a pérdidas económicas y conflictos internos por motivos étnicos. Para evitar esto, es necesaria la participación activa de la sociedad civil en el desarrollo de las decisiones gerenciales. Pero el público y los expertos profesionales no siempre pueden influir en las decisiones que se toman. En este sentido, se hace necesario introducir un capítulo separado en el Código del Trabajo que regule las particularidades del uso del trabajo de ciudadanos extranjeros.
Uno de los principales problemas en el mundo del trabajo es el impago de los salarios. La escala de salarios no pagados es enorme.
Así, podemos enunciar toda una serie de problemas no resueltos en la legislación laboral interna, lo que da pie a nuevas investigaciones en esta área.
Recientemente, en muchos más altos Instituciones educacionales Cada vez se presta más atención a las cuestiones laborales y a la protección de los derechos laborales, porque, inmediatamente después de graduarse, los alumnos de ayer no tienen pleno conocimiento sobre los suyos, garantizado por la ley derechos.
Existe la necesidad de un análisis más profundo de los problemas emergentes. A este respecto, se introducen en el plan de estudios materias que reflejan los problemas modernos de la legislación laboral. Solo a través de dicha capacitación, los futuros empleados podrán participar plenamente en las relaciones laborales.
Podemos hablar interminablemente sobre los problemas de la legislación laboral. Su principal problema es que en su forma actual es casi el principal freno no solo a la modernización del país, sino simplemente a la vida normal de decenas de millones de ciudadanos.
Nuestro país enfrenta hoy una tarea, quizás no tan ambiciosa desde el punto de vista moral, pero no menos importante desde el punto de vista de la eficacia del Estado y la garantía de su soberanía. Se trata de adecuar el derecho laboral a lo último relaciones socioeconómicas, solicitudes y necesidades de empleados y empleadores.
Se presta mucha atención a los problemas asociados con la vulneración de los derechos de los trabajadores, aunque los derechos del empleador tampoco son ilimitados. A menudo, los propios empleados violan las normas establecidas por la ley. La resolución de problemas urgentes solo es posible con la toma de decisiones conjunta, el respeto mutuo, por los derechos de todos.
Problemas de aplicación de la legislación laboral: análisis temas de actualidad y prácticas de aplicación.
Las transformaciones socioeconómicas, los cambios tecnológicos y organizativos en el ámbito laboral implican inevitablemente la mejora de la legislación laboral, teniendo en cuenta las realidades y necesidades de hoy, y la nueva legislación laboral era, por así decirlo, una etapa lógica en el camino de la transformaciones llevadas a cabo en Rusia en los últimos años. Además, hoy en día es imposible considerar el derecho laboral nacional de forma aislada de los patrones y tendencias globales, ignorando experiencia extranjera y la regulación legal internacional del trabajo, y Rusia está obligada a adecuar su legislación laboral a las normas internacionales.
Considerando que en etapa actual la transición a un mercado laboral civilizado en Rusia inevitablemente da lugar a la transformación de muchas empresas, una reducción en el número de empleados, luego la continua disminución de la actividad productiva en varios sectores de la economía nacional implica un despido masivo de trabajadores. No es raro que los empleadores violen los derechos de los empleados, así como despidos ilegales. En este sentido, la necesidad de una regulación más precisa del procedimiento de despido de empleados se siente ahora con mayor agudeza. Este tema parece relevante, ya que existen muchas disputas que no pueden ser resueltas por el trabajador y el empleador sin un intermediario, y ante el despido muchas veces se vulneran los derechos del trabajador, lo que lleva a que uno u otro recurran a la tutela judicial. .
La ley es válida cuando se aplica. Es la práctica que sirve como criterio para evaluar la viabilidad del Código Laboral de la Federación Rusa, en el curso de ella se gana la experiencia de los sujetos de las relaciones laborales, se revelan las lagunas e imperfecciones de las normas legales existentes. Actualmente, para la correcta aplicación de la legislación laboral, a nuestro juicio, es necesario seguir el siguiente esquema:
1. Necesidad de definir estatus legal empleado, su función laboral, gama de derechos, deberes y responsabilidades.
2. De conformidad con el art. 5 y el artículo 11 del Código Laboral de la Federación Rusa, la mayoría de los encargados de hacer cumplir la ley dan preferencia a las leyes especiales al aplicar la legislación laboral. EN práctica de aplicación de la ley actualmente, como regla, se da prioridad a las normas legales contenidas no en códigos, sino en otras leyes federales. Sí, el arte. 73 de la Ley Federal de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal en la Federación Rusa", según el cual "leyes federales, otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, leyes y otros actos legales reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa que contienen legislación laboral las normas se aplican a las relaciones relacionadas con servicio Civil, en lo no regulado por esta Ley Federal. En consecuencia, esta ley federal establece la prioridad de una ley especial sobre una general. Similar regla legal también está contenida en el art. 22 de la Ley de la Federación Rusa "Sobre el Estatuto de los Jueces en la Federación Rusa": "la legislación laboral de la Federación Rusa se aplica a los jueces en la medida en que no esté regulada por esta ley".
3. Guiándose por el artículo 11 del Código Laboral de la Federación Rusa, se debe determinar la naturaleza de las relaciones que han surgido: laboral, civil, especial, etc. Por un lado, según el art. 16 del Código Laboral de la Federación Rusa "las relaciones laborales surgen entre un empleado y un empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos de conformidad con este Código como resultado de la designación para un puesto". El concepto de contrato de trabajo formado en el Artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa nos permite resaltar sus características principales que ayudan a distinguirlo de los contratos de derecho civil relacionados con el uso del trabajo: contratos de trabajo, contratos provisión pagada servicios, contratos de comisión y otros.
Es muy importante distinguir un contrato de trabajo de los contratos de derecho civil relacionados con el uso de mano de obra. esto es de gran importancia práctica. Al celebrar un contrato de trabajo, un ciudadano está sujeto a la legislación laboral. Se le debe dar la debida garantías sociales. Quienes trabajan bajo contratos de derecho civil no disfrutan de tales garantías. A este respecto, en los casos en que se haya establecido en un tribunal que un contrato de derecho civil regula realmente las relaciones laborales entre un empleado y un empleador, se deben aplicar las disposiciones de la legislación laboral a tales relaciones (artículo 11 del Código Laboral de la Federación de Rusia). Federación).
El estudio de los casos considerados por los tribunales mostró que a menudo los contratos de trabajo son reemplazados por contratos de derecho civil.
Entonces, entre el empresario individual Z. y E., K., se celebraron contratos de trabajo. De los materiales del caso se puede ver que los contratos celebrados en realidad regulaban las relaciones laborales: E. y K. fueron contratados permanentemente como vendedores en el complejo comercial "B", los contratos se celebraron con ellos bajo responsabilidad individual completa, su despido fue realizado de acuerdo con las leyes laborales.
Al resolver el caso sobre el reclamo de reintegro de E. y K. a Z., el tribunal concluyó razonablemente que habían surgido relaciones laborales entre las partes y consideró la disputa, guiándose por las normas del Código Laboral de la Federación Rusa.
Hay casos de celebración de contratos de trabajo que en realidad regulan los derechos y obligaciones de las partes derivados de las relaciones de derecho civil.
entre capítulos granjas I., T. y A. firmaron un contrato de trabajo. El objeto de este acuerdo era un cierto servicio pagado por A., a saber: la realización de trabajos para la recuperación de daños materiales del complejo agrícola "R" por una remuneración adecuada.
Habiendo considerado el caso sobre el reclamo de A. a Y. y T., la naturaleza del contrato celebrado por las partes se define correctamente como derecho civil.
Los intentos de disfrazar el contrato de trabajo bajo cualquier contrato civil(contratación, prestación de servicios y otros) se encuentran en la práctica en todas partes. Por ello, las disposiciones anteriores tienen una importancia decisiva cuando evaluación legal la naturaleza de la relación que ha surgido.
Al analizar las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa sobre contratos de trabajo, podemos concluir que la mayoría de los contratos de trabajo deben celebrarse por un período indefinido. La confirmación de esto es el art. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa, que establece que si un contrato de trabajo no especifica su período de validez, se considera celebrado por un período indefinido. Esto puede explicarse por el hecho de que el legislador ordena al empleador y al empleado a establecer relaciones laborales, si es posible, por un período prolongado. Las relaciones laborales estables sirven como una cierta garantía de empleo de la población y una disminución en el número de desempleados.
Además, si ninguna de las partes exigió la terminación de un contrato de trabajo a término fijo por el vencimiento de su plazo, y el trabajador continúa trabajando después del vencimiento del contrato de trabajo, se considera celebrado por un período indefinido (parte 4 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Debe tenerse en cuenta que las razones para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada deben estar claramente establecidas en el contrato, porque. si el tribunal determina que un contrato de trabajo por un período fijo se celebra sin motivos suficientes, entonces puede reconocerse como celebrado por un período indefinido (parte 5 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Considerando que el empleado es obviamente la parte más débil en las relaciones laborales, como otra garantía contra la conclusión irrazonable de un contrato de trabajo de duración determinada, la Parte 6 del art. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa establece la prohibición de celebrar dichos contratos para evadir la concesión de derechos y garantías que se brindan a los empleados que celebran un contrato de trabajo por un período indefinido.
Al mismo tiempo, en virtud del artículo 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, la obligación de probar la existencia de circunstancias que hacen imposible celebrar un contrato de trabajo con un empleado por un período indefinido recae en el empleador. Si el empleador no prueba tales circunstancias, se debe suponer que el contrato de trabajo con el trabajador se celebra por tiempo indefinido.
Un estudio de los casos examinados por los tribunales mostró que los tribunales proceden principalmente de la inadmisibilidad de un claro deterioro de la posición de un empleado en relación con la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada y toman decisiones en defensa de sus derechos.
En la práctica de la contratación, abundan los casos en que se celebra reiteradamente un contrato de trabajo a plazo fijo para el desempeño de la misma función laboral. El mismo hecho de la repetición da motivos para creer que el trabajo realizado en virtud de contratos de trabajo de duración determinada tiene carácter permanente. Por lo tanto, dicho contrato de trabajo puede reconocerse como un contrato celebrado por tiempo indefinido.
No se justifica la práctica de incluir en un contrato de trabajo a término fijo una condición a la prórroga de este contrato por el mismo período, si ninguna de las partes exigió la extinción del contrato de trabajo por expiración de su plazo. Las circunstancias que sirvieron de base para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada no pueden ser de carácter duradero. La ley no permite la prórroga de un contrato de trabajo a plazo fijo. La ley prohíbe la transformación de un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido en un contrato de trabajo a plazo fijo. Tal transformación se refiere al tipo de contrato de trabajo, y no a sus términos, y por lo tanto no puede modificarse ni siquiera por acuerdo de las partes. La cuestión del tipo de contrato de trabajo se decide sobre el empleo.
El objetivo estratégico del legislador con respecto a la reforma de las relaciones laborales y derivadas es crear un mercado laboral civilizado y efectivo en el país que proporcione al empleador mano de obra ciertas cualificaciones y trabajadores: empleos bien remunerados, condiciones de trabajo adecuadas y un nivel decente de salarios.
Contrato de trabajo: cuestiones de celebración, modificación y extinción. Responsabilidad por infracción de la legislación laboral.
De acuerdo con el artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada, para garantizar las condiciones laborales proporcionadas. por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, acuerdo colectivo, acuerdos, regulaciones locales y este acuerdo, pagan los salarios al empleado de manera oportuna y en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral definida por este acuerdo en interés, bajo la dirección y control del empleador, para cumplir con la normativa laboral interna aplicable a este empleador.
Resumen: El artículo explora y destaca las singularidades de la naturaleza y estructura del deporte en relación con las relaciones laborales de los deportistas profesionales. Se determinan las siguientes características específicas: personalización de las relaciones laborales; los detalles de la determinación de los salarios de los atletas profesionales; riesgos significativos de daño a la salud de un atleta profesional y daño sistemático a la salud de un atleta profesional a lo largo de sus actividades deportivas; los detalles de las condiciones de trabajo temporal de los atletas profesionales, que difieren significativamente del "estándar" para otras áreas de las relaciones laborales; responsabilidades adicionales y responsabilidad de los atletas profesionales; características de la transferencia de un atleta profesional a otro trabajo; características de contratar a un atleta profesional; especificidades del mercado laboral en el deporte. Establecido en Este artículo factores prueban fehacientemente la especificidad esencial de las relaciones laborales (más precisamente, deportivo-laborales) de los deportistas profesionales y determinan la necesidad jurídica objetiva, fáctica e instrumental, de diferenciar las relaciones laborales en el ámbito del deporte. el término relaciones deportivas-laborales.
Anotación: En el artículo, a partir de un análisis comparativo de la mediación y los procedimientos de mediación en la consideración y resolución de conflictos colectivos conflictos laborales se llega a la conclusión acerca de su común naturaleza juridica y la necesidad de su regulación uniforme. Al mismo tiempo, se llama la atención sobre el hecho de que las peculiaridades del método de regulación legal y la naturaleza de las relaciones laborales requieren ciertas características de la regulación legal del procedimiento de mediación (mediación) en esta área. El autor propone su propia comprensión del lugar de la mediación en el sistema de procedimientos para la consideración y solución de conflictos colectivos de trabajo y el contenido de los derechos de las partes en conflicto para aplicar a este procedimiento. También se analiza la posibilidad y conveniencia de utilizar el procedimiento de mediación cuando se trata de conflictos individuales de trabajo y se concluye sobre la ineficacia de esta forma de protección para resolver conflictos individuales de trabajo sobre el derecho, pero la necesidad y obligación de utilizar este procedimiento para resolver disputas laborales individuales sobre intereses.
Anotación: El artículo indica las razones que requirieron un estudio del papel y el lugar de responsabilidad bajo la ley laboral en el sistema de responsabilidad legal de la ley rusa. Analiza los diversos puntos de vista de los representantes. ciencia jurídica, incluidos los científicos trudoviques, algunos de los cuales señalan la responsabilidad del empleado y del empleador como ciertos tipos responsabilidad legal, mientras que otros la consideran como parte de la responsabilidad civil, disciplinaria y laboral, lo que lleva a asimilar la responsabilidad material de las partes del contrato de trabajo a tipos especificados responsabilidad. Por lo tanto, todas estas posiciones de una forma u otra no reconocen la responsabilidad como un tipo independiente de responsabilidad legal, lo que puede afectar negativamente la práctica de aplicación de la ley. Al respecto, el artículo brinda una argumentación bastante detallada que muestra la diferencia fundamental entre la responsabilidad material bajo las normas del derecho laboral y otros tipos de responsabilidad legal, enfatizando la inconsistencia del enfoque anterior para entender la responsabilidad material bajo las normas del derecho laboral. Con base en ello, se realiza la principal conclusión, según la cual la responsabilidad de las partes en el contrato de trabajo, que tiene carácter bilateral, características generales y particulares, es integral, indivisible. categoría jurídica derecho laboral, que es un tipo independiente de responsabilidad legal de la ley rusa.
Resumen: El artículo está dedicado a las cuestiones de la correlación del contrato de trabajo y las formas atípicas (alternativas) de empleo en las condiciones de la regulación legal moderna. El autor hizo un intento de considerar temas de actualidad de la correlación de las nuevas relaciones que surgen en el campo del derecho laboral con el derecho laboral, sus puntos de vista establecidos sobre el tema del derecho laboral y las relaciones laborales propiamente dichas. El artículo consta de dos partes dedicadas a la consolidación teórica y legislativa del contrato de trabajo y algunos problemas de regulación jurídica de las formas atípicas de empleo.
Resumen: Con base en enfoques teóricos, el artículo discute el concepto de pobreza como un fenómeno social que realmente existe en las condiciones modernas en nuestro estado desde principios de los años 90 del siglo XX, cuando comenzó a formarse una economía de mercado en Rusia. el autor da una breve descripción de Se determinan la política socioeconómica de la sociedad soviética, los objetivos y las formas de su implementación. El concepto de pobreza está indisolublemente ligado al estudio de los problemas del nivel de vida de la población. El artículo presenta la unidad de los puntos de vista de los científicos teóricos sobre la comprensión del contenido del nivel de vida, como categoría socioeconómica, y los desacuerdos existentes con respecto a los parámetros (características) del nivel de vida. La pobreza en el contexto del problema del nivel de vida se considera principalmente como consecuencia de la presencia en la familia de diversos tipos de dependientes con salarios relativamente bajos del sostén económico. El autor, junto con otros riesgos sociales, destaca la pobreza como un riesgo social independiente y define sus criterios objetivos.
Resumen: Actualmente, la mayoría de los trabajadores extranjeros en Canadá se encuentran en una posición vulnerable. estatus legal debido al hecho de que el mercado laboral no está soportado por sincronizados medidas gubernamentales en el campo de la gestión de la migración. Esto lleva a una situación en la que el estado tiene necesidad de mano de obra extranjera, y las oportunidades legítimas para la realización de estas necesidades se están reduciendo. La regulación de las relaciones laborales con trabajadores extranjeros bajo las leyes de Canadá es de particular interés para Rusia en esta materia, ya que sería muy útil que la Federación Rusa estudiara la experiencia de este país para mejorar su legislación interna. El artículo trata de la regulación legal del trabajo de los trabajadores extranjeros en Canadá. Las disposiciones sobre el procedimiento para concluir, modificar y rescindir un contrato de trabajo con trabajadores extranjeros en Canadá, las disposiciones sobre cuotas de trabajo bajo la ley canadiense, así como las disposiciones relativas a la regulación legal de las horas de trabajo, el tiempo de descanso y los salarios en Canadá son considerado.
Anotación:
Este artículo proporciona una revisión y un análisis comparativo de las normas de la legislación internacional y rusa actual en el campo de la protección de los derechos de los empleados en caso de insolvencia del empleador. Se señala la trascendencia social del problema que se examina. Señala las ventajas y desventajas de tales métodos que aseguran la protección de los derechos de un empleado en caso de quiebra de un empleador, como el establecimiento de privilegios en relación con los créditos salariales y la creación de instituciones de garantía. Las disposiciones del proyecto de Ley Federal "Sobre el seguro social obligatorio en caso de pérdida de ingresos debido a la quiebra del empleador", así como las disposiciones de la Ley Federal No. 316848-6 "Sobre las modificaciones al artículo 4.5 del Código de la Federación Rusa el infracciones administrativas y la Ley Federal "Sobre la Insolvencia (Quiebra)". Esta forma de aumentar la protección de los derechos de los empleados en caso de quiebra de una organización se analiza como la introducción de la responsabilidad de los fundadores por las deudas de una persona jurídica. Señala las características de la protección de los derechos de los trabajadores, cuando una empresa unitaria basada en el derecho de gestión económica actúa como propietaria de los bienes del deudor. La base metodológica y teórica del estudio fue el trabajo de expertos nacionales en el campo en consideración. Gran importancia en un aspecto teórico y práctico, contó con principios científicos generalizadores y mecanismos para la protección de los derechos de los trabajadores en caso de insolvencia en paises extranjeros Oh. Al realizar la investigación y presentar el material, se aplicaron enfoques científicos generales (sistémicos) y métodos del conocimiento científico (análisis, deducción, abstracción científica). Sobre la base del estudio, el autor del artículo, teniendo en cuenta las condiciones económicas actuales, extrae una serie de conclusiones, proporciona su justificación y propone medidas para mejorar la protección de los derechos de los trabajadores al salario en caso de insolvencia. del empleador en la Federación Rusa. Así, en particular, se propone: mejorar el orden existente de satisfacción de los créditos de los acreedores a fin de aumentar el estatus privilegiado de los empleados de las entidades en quiebra, complementar la legislación vigente con normas que amplíen y especifiquen las facultades de los empleados en el curso de los procedimientos de quiebra; se propone introducir modificaciones a la legislación estableciendo plena responsabilidad a los empleados del dueño de la propiedad del deudor - empresa unitaria con base en el derecho de gestión económica, para todo tipo de requisitos enumerados en el art. 12 del Convenio de la OIT No. 173 “Sobre la protección de los créditos de los trabajadores en caso de insolvencia del empleador”.
Anotación:
El objeto de estudio es una de las innovaciones de la ciencia del derecho del trabajo: la responsabilidad laboral y jurídica de las partes en un contrato de trabajo, que combina responsabilidades disciplinarias, materiales y organizativas, lo que cuestiona la idea tradicional de la responsabilidad de los sujetos relaciones laborales conforme a las leyes laborales. Al mismo tiempo, se hace un análisis de los argumentos dados por los autores de la responsabilidad jurídica y laboral, que consisten en que se considera como un tipo independiente de responsabilidad jurídica, así como una categoría general (genérica), en conexión con lo que se fundamenta la necesidad de singularizarla como una categoría generalizadora de la industria. La base metodológica de este estudio fue el método científico dialéctico general, los métodos científicos universales (sistema-estructural, funcional, métodos de análisis y síntesis, inducción y deducción), así como los métodos científicos especiales (histórico-jurídico, comparado-jurídico, jurídico -dogmático). Por primera vez en la ciencia del derecho del trabajo se realizó un análisis minucioso de las principales disposiciones de la doctrina de la responsabilidad jurídica laboral de las partes en un contrato de trabajo, durante el cual se identificaron sus problemas relacionados con la imposibilidad de esta responsabilidad. ser un tipo de responsabilidad legal, una categoría general (genérica) del derecho laboral en relación con los tipos de responsabilidad anteriores, que no da ningún fundamento que objetivamente haga necesario fijar la responsabilidad laboral en la legislación laboral.
Anotación:
El objeto de estudio son los factores de diferenciación del trabajo de los deportistas, que en realidad predeterminaron la regulación jurídica específica de las actividades de esta categoría de trabajadores. Se lleva a cabo el análisis de los enfoques existentes de los factores de diferenciación, sobre la base de los cuales se presentan nuevos criterios, que sirvieron de base para distinguir a los atletas en un capítulo separado del Código Laboral de la Federación Rusa. En particular, se propone considerar la competencia o rivalidad entre atletas como un factor fundamental en la diferenciación del trabajo de los atletas en deportes de equipo. La competencia o rivalidad es una parte necesaria de toda competencia deportiva, cuya participación es parte integral de la función laboral del atleta. Las conclusiones se extraen sobre la base de un análisis de artículos científicos y la legislación rusa actual. Se revelan signos generales que son característicos de los atletas que participan en deportes de equipo, así como signos que separan a los atletas de otras categorías de trabajadores. Queda acreditado que es la rivalidad entre deportistas una de las razones para el establecimiento de medidas específicas de responsabilidad para el deportista (por infringir las normas de rivalidad con deportistas de otros clubes) por la normativa en materia deportiva, y , junto con una mayor actividad física, conduce a mayores riesgos profesionales. La segunda parte del trabajo fundamenta la conclusión de que una regulación legal separada de la actividad de un atleta en deportes de equipo debe llevarse a cabo precisamente en el marco de la legislación laboral.
Anotación: El artículo muestra que las leyes y otros reglamentos que rigen las relaciones laborales de los trabajadores en el Extremo Norte deben mejorarse mediante la transferencia de las normas que estaban vigentes en la legislación soviética y siguen siendo válidas en la actualidad al complejo de la moderna actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia, ya que son pertinentes y necesarios. Se fundamenta que se requiere implementar un cierto ordenamiento estructural de las leyes existentes y ampliar la gama de temas regulados en convenios colectivos, normas locales, contratos de trabajo. La regulación de la esfera del trabajo en los territorios del norte de Rusia debe reflejar las orientaciones de valor modernas de la Organización Internacional del Trabajo sobre el trabajo decente, la justicia social y la globalización justa.
Resumen: Una de las tendencias características de la economía moderna es hacer negocios a través de un grupo de personas jurídicas interrelacionadas controladas por un solo centro. La legislación laboral de la Federación Rusa asigna a cada entidad legal miembros de tal grupo, el estatus de empleador independiente, ignorando así el hecho de la dependencia económica entre personas jurídicas. El artículo considera los enfoques existentes en la legislación laboral y la práctica judicial de muchos países extranjeros para el arreglo de las relaciones laborales dentro de un grupo de personas jurídicas relacionadas. Se analizan las particularidades de la aplicación de la doctrina de “retirar (perforar) el velo societario” en los conflictos laborales. Atención especial se da a las estructuras jurídicas destinadas a regular el fenómeno de la pluralidad de personas por parte del empleador. Se identifican las principales dificultades que surgen en la aplicación de estas estructuras legales. A pesar de las dificultades y deficiencias identificadas, se concluye que es necesario introducir modificaciones y adiciones a la legislación interna tendientes a abandonar la plena aplicación del principio de responsabilidad limitada de los partícipes (accionistas) de sociedades económicas en el marco de las relaciones laborales.
Resumen: Basado en la generalización de nuevos factores y fenómenos de la economía rusa, el documento formula una conclusión sobre el papel cada vez mayor de los trabajos a tiempo parcial en la etapa actual de desarrollo del mercado laboral, lo que determina la relevancia Investigación legal trabajos de medio tiempo. El artículo ofrece un análisis comparativo de los actuales y anteriores definiciones normativas del trabajo a tiempo parcial, se consideran los enfoques de los representantes de la ciencia del derecho laboral para la identificación de signos de trabajo a tiempo parcial, la inconsistencia de la definición de trabajo a tiempo parcial consagrada en el Código Laboral de la Federación Rusa con el Se revela la práctica establecida de funcionamiento de las relaciones en el campo del trabajo a tiempo parcial en la etapa actual de desarrollo del mercado laboral. Sobre la base del estudio, se intentó aclarar la definición normativa del trabajo a tiempo parcial, así como atribuir el signo de que el empleado tiene un trabajo principal al número de signos facultativos del trabajo a tiempo parcial. Para mejorar la eficiencia de la regulación legal de los trabajos a tiempo parcial, se proponen opciones para ajustar algunas normas del Código Laboral de la Federación Rusa sobre trabajos a tiempo parcial.
Los problemas de la legislación laboral son distintos, y pueden plantearse en caso de vulneración de alguno de los principios básicos de la regulación jurídica de las relaciones laborales.
El Código Laboral actual de la Federación de Rusia se adoptó durante bastante tiempo, y después de su entrada en vigor, después de un corto período de tiempo, sufrió cambios significativos. Esto, por supuesto, permite hablar de las importantes deficiencias que se presentan en el proceso de aplicación de esta norma, y de los problemas de legislación laboral.
Las relaciones laborales son una parte importante de la vida socioeconómica de la sociedad. Existen varios problemas en la legislación laboral moderna, cuya solución es imposible sin la adopción de los actos legales reglamentarios pertinentes. Desafortunadamente, la situación actual en las relaciones laborales está lejos de ser perfecta, lo que afecta negativamente tanto a los empleados como a los empleadores.
La desventaja del Código Laboral de la Federación Rusa es la falta de consolidación legislativa del mecanismo de indexación salarial, que es elemento necesario debido a los constantes cambios en los precios de los bienes de consumo.
Otro punto es un cierto conflicto asociado con el art. 130 del Código Laboral de la Federación Rusa y el art. 142 de la Ley Federal "Sobre la insolvencia (quiebra)". Según el artículo, un empleado tiene derecho a exigir salarios incluso si su empleador quiebra, pero la ley de quiebras dice que si el deudor está incapacitado, todas sus deudas se consideran pagadas.
Hay muchos otros problemas en el campo del derecho laboral. Uno de los más urgentes es la discriminación en el ámbito laboral, que se manifiesta con mayor frecuencia en la celebración de contratos de trabajo. La legislación establece la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales. La discriminación más común se basa en el género. Los motivos más comunes de discriminación contra la mujer son el embarazo, la presencia de hijos o la futura maternidad. La prohibición de negarse a contratar a mujeres por tener hijos es una norma discriminatoria unilateral. Esto se debe a que no hay prohibición de negarse a contratar hombres por la misma razón. También hay discriminación por edad. En la mayoría de los casos, los trabajadores menores de 30 años están en demanda, hasta un máximo de 35 años. La diferenciación de la regulación legal de las relaciones laborales en función de la edad deberá efectuarse en los casos específicamente previstos en la legislación.
Otro problema es el incumplimiento por parte del empleador de las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa. Los líderes de las organizaciones utilizan varios trucos para aprovechar la falta de conciencia de los ciudadanos y evitar los costos asociados con el pago de los pagos legales al empleado despedido.
En los casos en que los despidos siguen siendo inevitables (liquidación de la empresa, reducción de personal), se ofrece a los empleados "debido a la difícil situación económica" a escribir una carta de renuncia por su propia voluntad, lo que es una violación directa de la ley laboral.
Uno de los principales problemas en el mundo del trabajo es el impago de los salarios. La escala de salarios no pagados es enorme.
Otro problema común es el empleo informal. Existe una práctica en la que el empleado y el empleador solo están verbalmente en relaciones juridicas y los salarios se pagan en función del trabajo realizado. Esto se hace para evitar impuestos y tasas.
A menudo, los propios empleados violan las normas establecidas por la ley.
La resolución de los problemas urgentes mencionados anteriormente solo es posible con la toma de decisiones conjunta, el respeto mutuo entre todos y los derechos de todos.