Ako vydať pracovnú knihu pre kňaza. Organizácia života farnosti

Článok 37 Ústavy Ruskej federácie sa venuje práci a základným zárukám pre pracovníkov:

"jeden. Práca je bezplatná. Každý má právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolanie.

2. Nútená práca je zakázaná.

3. Každý má právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky, na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie a nie nižšiu, ako stanovuje federálny zákon minimálna veľkosť mzdy, ako aj právo na ochranu pred nezamestnanosťou.

5. Každý má právo na odpočinok. Osoba pracujúca na základe pracovnej zmluvy má zaručenú dĺžku pracovného času stanovenú federálnym zákonom, víkendy a sviatky a platenú ročnú dovolenku.

Federálny zákon „O slobode svedomia a náboženských združeniach“ v článku 24 stanovuje, že:

"jeden. Náboženské organizácie majú v súlade so svojimi stanovami právo uzatvárať pracovné zmluvy (zmluvy) so zamestnancami.

2. Pracovné podmienky a odmeňovanie sú ustanovené v súlade so zákonom Ruská federácia dohoda o pracovnej činnosti (zmluva) medzi náboženskou organizáciou (zamestnávateľom) a zamestnancom.

3. Pre občanov pracujúcich v náboženské organizácie pri pracovných dohodách (zmluvách) sa uplatňuje pracovná legislatíva Ruskej federácie.

4. Zamestnanci náboženských organizácií, ako aj duchovní, podliehajú sociálne zabezpečenie, sociálne poistenie a dôchodkové zabezpečenie v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie“. Zákaz diskriminácie v pracovnej sfére ustanovený čl. 37 ústavy, bližšie je uvedený v čl. 3 Zákonníka práce (ZP) Ruskej federácie:

„Nikto nemôže byť obmedzený pracovné práva slobody alebo poberať akékoľvek výhody bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, národnosť, jazyk... vzťah k náboženstvu..., politické názory, členstvo alebo nečlenstvo vo verejných združeniach, ako aj iné okolnosti nesúvisiace s odbornými kvalitami zamestnanca“.

Táto norma podľa nášho názoru neumožňuje zamestnávateľovi vyžadovať od uchádzača príslušnosť k príslušnému vierovyznaniu pri prijímaní zamestnanca do náboženskej organizácie, ktorého pracovné povinnosti nemajú liturgický charakter (pozri tiež § 64 a 65 Zákonníka práce Ruská federácia). Možno by sa to malo považovať za nedokonalosť legislatívy, najmä preto, že, ako uvidíme nižšie, Zákonník práce Ruskej federácie umožňuje prepúšťania zamestnanca náboženskej organizácie z dôvodu jeho konverzie na iné náboženstvo. Teoreticky je však možné, že osoba, ktorej bude oficiálne odmietnuté zamestnanie v náboženskej organizácii z dôvodu „nesprávneho“ vyznania, sa obráti na súd so sťažnosťou na porušenie antidiskriminačnej legislatívy. Berúc do úvahy, že v praxi si náboženské organizácie vyberajú pracovníkov spomedzi svojich členov a nerobia verejnú reklamu na pracovníkov, tento problém doteraz má malý praktický význam.

Pracovné vzťahy ako je definované v čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie, - vzťahy založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca pracovnej funkcie (práca v určitej špecializácii, kvalifikácii alebo pozícii) za odplatu, podriadenosť zamestnanca na pravidlá vnútorného pracovného poriadku a zároveň zabezpečiť, aby mu zamestnávateľ poskytoval pracovné podmienky ustanovené pracovné právo, kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

Môžeme teda rozlíšiť nasledovné znaky pracovného pomeru:

1) vznikajú na základe pracovnej zmluvy (článok 16 Zákonníka práce Ruskej federácie);

2) osobný charakter výkonu pracovnej funkcie zamestnanca. Nikto nemôže vykonávať svoje povinnosti za zamestnanca;

3) platený charakter práce, zamestnávateľ je povinný vyplácať zamestnancovi mzdu;

4) na zamestnanca sa vzťahujú vnútorné pracovné predpisy;

5) zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi pracovné podmienky.

Tieto znaky musia byť prítomné v súhrne, absencia jedného z nich nám umožňuje dospieť k záveru, že medzi stranami neexistuje pracovnoprávny vzťah. V tomto smere treba odlíšiť prácu vykonávanú v rámci pracovnoprávnych vzťahov od práce vykonávanej na základe občianskoprávnej zmluvy, od bezplatnej charitatívnej práce dobrovoľníkov v náboženskej organizácii. Plnenie povinností z občianskoprávnej zmluvy vykonáva osoba samostatne, bez podriadenia sa vnútorným pravidlám organizácie, na vlastné nebezpečenstvo a riziko. Preto napríklad majster najatý náboženskou organizáciou na základe zmluvy na opravu strechy náboženského objektu (kapitola 37 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie), alebo farník, ktorý dobrovoľne a bezplatne vykonáva akúkoľvek prácu pre potrieb náboženskej organizácie, nie je zamestnancov v zmysle Zákonníka práce Ruskej federácie. Duchovný, s ktorým nie je uzatvorená pracovná zmluva, nie je zamestnancom.

Vyhýbanie sa náboženskej organizácii uzavretiu pracovnej zmluvy s osobou, ktorá skutočne pracuje v náboženskej organizácii, sa zároveň neuzná ako základ pre záver o neexistencii pracovnoprávnych vzťahov. Podľa čl. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie „pracovná zmluva nadobúda platnosť odo dňa jej podpísania zamestnancom a zamestnávateľom... alebo odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľ alebo jeho zástupca." Pracovná zmluva nie je formalizovaná v písanie, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec nastúpil do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Keď je zamestnanec skutočne prijatý do práce, zamestnávateľ je povinný s ním písomne ​​uzavrieť pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). ).

Dozorca právna služba Moskovský patriarchát Ruskej pravoslávnej cirkvi Ksenia (Chernega) sa domnieva, že keďže podľa čl. 342 Zákonníka práce Ruskej federácie, Pracovné vzťahy medzi náboženskou organizáciou a občanom vznikajú až od okamihu uzatvorenia pracovnej zmluvy v písomnej forme, potom samotný prístup k práci nie je základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov, teda uvedené ustanovenie čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento pohľad sa nám zdá nekontroverzný. Nesplnenie požiadavky písomne ​​uzavrieť pracovnú zmluvu so zamestnancom zo strany náboženskej organizácie nebude znamenať absenciu pracovného pomeru s ním, ale porušenie požiadaviek čl. 342 a 67 Zákonníka práce Ruskej federácie. Venujme pozornosť skutočnosti, že článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie vyžaduje od zamestnávateľa, aby do troch dní vypracoval pracovnú zmluvu, ktorá predtým nebola vyhotovená písomne. Nesplnenie tejto požiadavky zo strany zamestnávateľa v stanovenej lehote neznamená absenciu pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom, ktorý skutočne nastúpil do práce, ale porušenie pracovnoprávnych predpisov.

To samozrejme neznamená, že každý občan, ktorý vykonával akúkoľvek platenú prácu pre náboženskú organizáciu bez formalizácie pracovnej zmluvy, s ňou automaticky vstupuje do pracovného pomeru. Zástupca zamestnávateľa ho musí pripustiť na akúkoľvek prácu, ktorú zabezpečuje personálny stôl.

V praxi sa v náboženských organizáciách treba vysporiadať so situáciami, keď človek skutočne vykonáva určité pracovné povinnosti, pričom dostáva takzvaný „čierny“ („v obálke“) plat bez formalizácie pracovnej zmluvy. Dôvodom tejto praxe je niekedy túžba vyhnúť sa dani z príjmu a poistnému. Takéto vzťahy môžu pokračovať donekonečna, napríklad až do konfliktná situácia medzi zamestnancom a náboženskou organizáciou. Ale v prípade odhalenia skutočnosti existencie takýchto vzťahov sa to nájde celý riadok porušenie zákona. Výplata „čiernych miezd“ spravidla pochádza z nezaúčtovaných, v rozpore s pravidlami účtovníctvo, Peniaze. Zároveň náboženská organizácia v rozpore s daňovej legislatívy nezrazí zo mzdy a neodvedie do rozpočtu 13 % z dane z príjmov a neodvedie za zamestnanca 34 % poistného (zamestnancovi bude zrazený únik na dani z príjmov fyzických osôb (daň z príjmu). V tomto prípade sa zamestnanec nepočíta seniority, žiadna zaručená dovolenka s platom, ochrana proti svojvoľnému prepusteniu.

Všeobecné normy pracovných vzťahov ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie sa povinne uplatňujú na pracovné vzťahy, v ktorých je zamestnávateľom náboženská organizácia, berúc do úvahy špecifiká pracovnej regulácie zamestnancov náboženských organizácií obsiahnutých v Kapitola 54 Zákonníka práce Ruskej federácie.

zamestnávateľ je náboženská organizácia registrovaná v súlade s postupom stanoveným federálnym zákonom, ktorá uzatvorila so zamestnancom písomnú pracovnú zmluvu.

pracovník je osoba, ktorá dovŕšila osemnásť rokov, ktorá uzatvorila pracovnú zmluvu s náboženskou organizáciou, ktorá osobne vykonáva určitú prácu a podlieha vnútorným predpisom náboženskej organizácie (článok 342 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

Nelegálna náboženská skupina nemôže vystupovať ako zamestnávateľ. Člen náboženskej skupiny môže so zamestnancom uzavrieť dohodu o vykonaní práce pre potreby náboženskej skupiny ako zamestnávateľ - fyzická osoba.

Minimálny vek zamestnanca náboženskej organizácie je 18 rokov, pričom platí všeobecná norma čl. 63 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že uzatvorenie pracovnej zmluvy je povolené s osobami, ktoré dosiahli vek šestnásť rokov av niektorých prípadoch - 14 rokov. Teda pre zamestnancov náboženských organizácií vyššiu veková hranica.

V článku 343 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie sa stanovuje možnosť zohľadniť pri určovaní práv a povinností strán pracovnej zmluvy vlastnosti ustanovené vnútornými predpismi náboženskej organizácie. Zmluva môže definovať najmä povinnosť zamestnanca dodržiavať náboženské normy týkajúce sa oblečenia, správania a pod. Zároveň by vnútorné predpisy náboženskej organizácie nemali byť v rozpore s Ústavou Ruskej federácie, Zákonníkom práce a iné federálne zákony. Do zmluvy napríklad nie je možné zahrnúť doložku o telesných trestoch zamestnanca za porušenie noriem zbožného správania.

Podľa ustanovení článku 344 Zákonníka práce Ruskej federácie možno uzavrieť pracovnú zmluvu medzi zamestnancom a náboženskou organizáciou. na určité obdobie. Tým nie je vylúčená možnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy. Na dobu neurčitú. V súlade s článkom.článkom. 58 a 59 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva na dobu určitú uzatvára, ak nie je možné nadviazať pracovné vzťahy na dobu neurčitú av niektorých prípadoch uvedených v Zákonníku práce dohodou strán. Dohoda uzatvorená na dobu neurčitú lepšie chráni záujmy zamestnanca pred výpoveďou z jednostranného podnetu zamestnávateľa, keďže ju možno ukončiť z presne stanovených dôvodov. Zamestnávateľ má právo nepredĺžiť pracovnú zmluvu na dobu určitú po uplynutí jej platnosti.

Poukazujúc na možnosť uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú, Zákonník práce poskytol cirkevnej organizácii možnosť slobodne si vybrať medzi uzatvorením zmluvy so zamestnancom na dobu neurčitú alebo určitú. Doba trvania pracovnej zmluvy na dobu určitú nie je dlhšia ako 5 rokov (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie), potom ju možno predĺžiť o nový termín.

V článku 344 Zákonníka práce Ruskej federácie sa tiež stanovuje, že pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa zamestnanec zaväzuje vykonávať akúkoľvek prácu, ktorá nie je zákonom zakázaná a ktorá je definovaná v tejto zmluve. V súlade s týmto kódexom a vnútornými predpismi náboženskej organizácie musí pracovná zmluva obsahovať podmienky nevyhnutné pre zamestnanca a pre cirkevnú organizáciu ako zamestnávateľa.

Článok 344 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje zjednodušený postup zmeny určité strany pracovné podmienky v náboženských organizáciách. Ak je potrebné zmeniť podmienky pracovnej zmluvy, náboženská organizácia je povinná písomne ​​oznámiť zamestnancovi najmenej sedem kalendárne dni pred ich zavedením.

V bode 21 uznesenia pléna najvyšší súd RF zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (v znení zmien a doplnení) sa objasňuje, že pri riešení prípadov uznania nezákonných zmien v zákone podmienky pracovnej zmluvy určené stranami, keď zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie), je potrebné vziať do úvahy, že na základe článku 56 Občianskeho zákonníka Postup Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný najmä poskytnúť dôkazy potvrdzujúce, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami bola výsledkom zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napríklad zmeny vybavenia a výrobnej technológie, zdokonaľovacie práce na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršila postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy. Bez takéhoto dôkazu nemožno zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenú stranami uznať za zákonnú. Náboženská organizácia-zamestnávateľ teda napriek zjednodušenému postupu nie je oprávnený svojvoľne meniť nevyhnutných podmienok pracovnej zmluvy bez súhlasu zamestnanca.

Pracovný čas osôb pracujúcich v náboženských organizáciách sa určuje s prihliadnutím na bežnú dĺžku pracovného času ustanovenú týmto kódexom, vychádzajúc z režimu vykonávania rituálov alebo iných činností náboženskej organizácie, určenej jej vnútornými predpismi (§ 345 zákona č. Zákonník práce Ruskej federácie).

Pod pracovny cas znamená čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi organizácie a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti, ako aj iné časové obdobia, ktoré v súlade so zákonmi a inými právnymi predpismi právne úkony odkazovať na pracovný čas. Ako je uvedené v čl. 90 Zákonníka práce Ruskej federácie, bežný pracovný čas nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne.

Režim pracovného času by mal zabezpečovať trvanie pracovného týždňa (päť dní s dvoma voľnými dňami, šesť dní s jedným voľným dňom, pracovný týždeň s poskytovaním voľných dní podľa rozvrhnutého rozvrhu), prácu s nepravidelným pracovným dňom pre určité kategórie zamestnancov, trvanie dennej práce (zmeny), čas začiatku a konca práce, čas prestávok v práci, počet pracovných zmien za deň, striedanie pracovných dní a dní pracovného pokoja (§ 100 Zákonníka práce zák. Ruská federácia).

Na základe článku 113 Zákonníka práce Ruskej federácie je práca cez víkendy a sviatky vo všeobecnosti zakázaná. Práca cez víkendy a dni pracovného pokoja je povolená s písomným súhlasom zamestnanca. Bohoslužby v náboženských organizáciách sa často konajú v dňoch, ktoré Zákonník práce Ruskej federácie klasifikuje ako dni pracovného voľna (všeobecným dňom voľna je nedeľa – článok 111 Zákonníka práce Ruskej federácie) a dni pracovného pokoja (článok 112 ods. Zákonník práce Ruskej federácie). Ak je potrebné, aby zamestnanec v týchto dňoch plnil pracovné povinnosti, treba mať na pamäti, že jeho zapojenie do práce je v týchto prípadoch povolené s písomným súhlasom zamestnanca (článok 113 Zákonníka práce Ruskej federácie). .

Zamestnanec náboženskej organizácie môže uzavrieť dohodu o plnú zodpovednosť v súlade so zoznamom určeným vnútornými predpismi náboženskej organizácie (článok 346 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ako je definované v čl. 242 Zákonníka práce Ruskej federácie, plná zodpovednosť zamestnanca spočíva v jeho povinnosti nahradiť spôsobenú škodu v plnej výške. Plnú finančnú zodpovednosť možno zamestnancovi prisúdiť len v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce (§ 243). Náboženské organizácie tak získali právo uzatvárať dohody o plnej zodpovednosti s kategóriami zamestnancov určenými vnútornými predpismi náboženských organizácií.

V prípade neexistencie dohody o plnej zodpovednosti alebo iných dôvodov pre jej uloženie zamestnancovi ustanovených čl. 243 Zákonníka práce Ruskej federácie za spôsobenú škodu zodpovedá zamestnanec v medziach svojho priemerného mesačného zárobku.

Zákonník práce v kapitole 13 ustanovil všeobecné dôvody na skončenie pracovnej zmluvy.

Okrem týchto všeobecných dôvodov môže byť pracovná zmluva so zamestnancom náboženskej organizácie ukončená aj z dôvodov uvedených v pracovnej zmluve. Podmienky varovania zamestnanca náboženskej organizácie o prepustení z dôvodov ustanovených v pracovnej zmluve určuje pracovná zmluva (článok 347 Zákonníka práce Ruskej federácie). Táto norma umožňuje, ako je uvedené vyššie, zahrnúť do podmienok pracovnej zmluvy dôvody jej ukončenia, berúc do úvahy špecifiká náboženskej organizácie. Zákonodarca ponecháva na náboženskú organizáciu, aby tieto dôvody nezávisle určila. Ak zamestnanec napríklad pri uzatváraní pracovnej zmluvy súhlasil s podmienkami, za ktorých ho možno do 24 hodín prepustiť pre rúhanie sa alebo neposlušnosť duchovnému, jeho následné prepustenie z dôvodov uvedených v zmluve bude zákonné. . V článku 347 Zákonníka práce Ruskej federácie sa tiež stanovuje, že postup a podmienky poskytovania záruk a kompenzácií týmto zamestnancom v súvislosti s takýmto prepustením určuje pracovná zmluva (a nie normy kapitoly 27 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia). To znamená, že v pracovnej zmluve môže byť povolené inak, ako je uvedené v kapitole 27:

• otázka vyplatenia (resp. nevyplatenia) odstupného zamestnancovi pri skončení pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou náboženskej organizácie alebo znížením počtu alebo stavu zamestnancov;
• o prednostné právo zamestnanec ponechať v práci v prípade zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov; o iných zárukách zamestnancovi pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu alebo stavu zamestnancov.

Jednotlivé pracovné spory, ktoré zamestnanec a náboženská organizácia ako zamestnávateľ neriešia samostatne, sa posudzujú v súdneho poriadku(článok 348 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Môže nastať rozpor medzi normami pracovného práva a kánonického (náboženského) práva. Ak bol duchovný zbavený funkcie v súlade s náboženskými pravidlami, tie isté pravidlá mu vo všeobecnosti zakazujú ísť na svetský súd. Ak by však takýto duchovný bol zamestnancom náboženskej organizácie (uzatvoril s ňou pracovnú zmluvu) a bol prepustený z dôvodu pozbavenia dôstojnosti (na základe zmluvných podmienok), potom má ako každý zamestnanec tzv. právo obrátiť sa na súd, ak považuje svoju výpoveď za nezákonnú. Niektoré denominácie voľne uzatvárajú pracovné zmluvy s duchovnými, iné zastávajú názor, že duchovných nemožno považovať za zamestnancov, a neuzatvárajú s nimi pracovné zmluvy. V druhom prípade nie je duchovný chránený normami pracovného práva.

Podľa článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo obrátiť sa na súd s cieľom vyriešiť individuálny pracovný spor. počas troch mesiacov odo dňa, keď vedel alebo mal vedieť o porušení svojho práva, a o sporoch o prepustení - do jedného mesiaca odo dňa doručenia kópie prepúšťacieho príkazu alebo odo dňa vydania zošita. Zamestnávateľ má právo obrátiť sa na súd v sporoch o náhradu škody zamestnancom spôsobenej organizácii, do jedného roka odo dňa zistenia škody. Pri prechode cez dobré dôvody lehoty uvedené v prvej a druhej časti tento článok, môže ich obnoviť súd. V súlade s časťou 1 článku 47 Ústavy Ruskej federácie „nikto nemôže byť zbavený práva na prejednanie jeho prípadu na tomto súde a u toho sudcu, do ktorého jurisdikcie to patrí podľa zákona. Podľa časti 2 článku 3 Občianskeho súdneho poriadku „vzdanie sa práva obrátiť sa na súd je neplatné“. Preto pokusy zahrnúť do pracovnej zmluvy podmienku odmietnutia zamestnanca riešiť pracovný spor s náboženskou organizáciou súdnou cestou nebudú mať právne následky. Zamestnanec sa môže pri rešpektovaní náboženských tradícií dobrovoľne zdržať súdneho konania, ale svetská legislatíva ho k tomu nezaväzuje.

Podľa odseku 4 článku 24 federálneho zákona „o slobode svedomia ...“ zamestnanci náboženských organizácií, ako aj duchovenstvo podliehajú sociálnemu zabezpečeniu, sociálnemu poisteniu a dôchodkovému zabezpečeniu v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie. Ak duchovný vykonáva službu v cirkevnej organizácii na pracovnú zmluvu, je zamestnancom a zamestnávateľ (náboženská organizácia), ktorý mu vypočítava mzdu, je povinný odvádzať za neho odvody do poistných fondov rovnako ako za ostatných zamestnancov.

Duchovní však nemusia byť v pracovnoprávnych vzťahoch s náboženskou organizáciou. V tomto prípade nie je príspevok, ktorý dostávajú od náboženskej organizácie plat. Z pohľadu občianskeho práva tieto prostriedky pravidelne vyplácali duchovnému daroval je náboženskou organizáciou. (Tieto platby môžu byť označované aj ako „charitatívna pomoc“ alebo „dar“ duchovnému.) Spolu so mzdou podliehajú dani z príjmu fyzických osôb vo výške 13 %. Na rozdiel od miezd však takéto platby nie sú povinné, pretože neexistuje dohoda, ktorá by definovala povinnosti strán. Preto môže duchovný v prípade ukončenia výplaty príspevku požiadať o jeho vyplatenie len vedenie príslušnej náboženskej organizácie, duchovné orgány, ale nemá dôvod domáhať sa vyplatenia súdnou cestou.

Štát prijíma od náboženských organizácií poistné vyplácané za duchovných, ktorí s nimi nie sú v pracovnoprávnom vzťahu, na rovnakej úrovni ako poistné platené za zamestnancov.

Podľa odseku 1 čl. 7 federálneho zákona z 15. decembra 2001 č. 167FZ „O povinnom dôchodkovom poistení v Ruskej federácii“ sú duchovní (ktorí nie sú v pracovnoprávnych vzťahoch s náboženskými organizáciami a ktorí s nimi nemajú uzavretú občianskoprávnu zmluvu) zaradení medzi počet osôb, ktoré podliehajú povinnému dôchodkovému poisteniu.

V súlade s odsekom 5 čl. 2 federálneho zákona z 29. decembra 2006 č. 255-FZ „O povinnom sociálnom poistení v prípade dočasnej invalidity a v súvislosti s materstvom“ sú duchovní započítaní do počtu osôb podliehajúcich povinnému sociálnemu poisteniu v prípade dočasného zdravotného postihnutia. zdravotného postihnutia.

„platby a iné odmeny pripísané organizáciou v prospech fyzických osôb podliehajúcich povinnému sociálnemu poisteniu, s ktorými v súlade so zákonom nie sú uzatvorené pracovné ani občianske zmluvy, za výkon ich pracovnej funkcie, prác, služieb, podlieha poistnému. Zároveň sa platí poistné na tie druhy povinného sociálneho poistenia, na ktoré sú tieto osoby poistené.

Platenie poistného za týchto poistencov vykonávajú tie organizácie, ktoré sú vo vzťahu k nim poisťovateľmi: ... pre duchovných - cirkevné organizácie.

Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 29. júna 2011 č. 624n (v znení z 24. januára 2012) „O schválení postupu pri vydávaní dokladov o invalidite“ ustanovila, že duchovní v r. v pravý čas nemocenská vydaná.

Dôchodkový fond v liste z 18. apríla 2005 „O posudzovaní dôchodkových práv občanov – z radov duchovných“ ustanovil možnosť požiadať diecézne správy o potvrdenie dĺžky služby zúčastnených osôb. v náboženských obradoch v sporných prípadoch.

Dobrý deň, zamestnankyňa pracuje pre neziskovú náboženskú organizáciu pre zadarmo, mzdy sa nevyplácajú. Vyžaduje sa záznam zošita. Je potrebné s týmto zamestnancom uzavrieť pracovnú zmluvu a je potrebné ju uviesť vo formulári SZV-M?

Ak sa podľa charty poskytuje uzavretie pracovnej zmluvy, ale z nejakého dôvodu nebola uzavretá pracovná zmluva, potom sa na zamestnancov vzťahuje dôchodkové zabezpečenie v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie a vo vzťahu k nim , informácie musia byť uvedené na formulár SZV-M. V opačnom prípade môže náboženská organizácia niesť zodpovednosť za neskoré podanie hlásení na tlačive SZV-M.

List PFR č. 08-22/6356 zo dňa 6.5.2016 dospel k záveru, že absencia časového rozlíšenia platieb a iných odmien za vykazované obdobie nie je dôvodom na nepodávanie výkazov vo formulári SZV-M.
Zároveň vám vzhľadom na nejednoznačnosť situácie a momentálne chýbajúce oficiálne objasnenia tejto otázky odporúčame obrátiť sa na FIU so žiadosťou o objasnenie.

O náboženských organizáciách

V súlade s čl. 342 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ je náboženská organizácia registrovaná predpísaným spôsobom a so zamestnancom má uzatvorenú pracovnú zmluvu v písomnej forme.
Zamestnancom je osoba, ktorá dovŕšila osemnásty rok veku, uzatvorila pracovnú zmluvu s náboženskou organizáciou, osobne vykonáva určitú prácu a vzťahujú sa na ňu vnútorné predpisy cirkevnej organizácie.
Teda z čl. 342 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva zo záveru, že pracovné vzťahy medzi náboženskou organizáciou a občanom vznikajú od uzavretia písomnej pracovnej zmluvy.

Podľa odseku 1 čl. 8 federálneho zákona z 26. septembra 1997 N 125-FZ "O slobode svedomia a náboženských spoločnostiach" (ďalej len - zákon N 125-FZ) je náboženská organizácia uznaná ako dobrovoľné združenie občanov Ruskej federácie, iné osoby, neustále a stále zákonné dôvodyžijúci na území Ruskej federácie, vytvorený na účely spoločného vyznania a šírenia viery a v súlade s postupom ustanoveným zákonom, zaregistrovaný ako právnická osoba. Predovšetkým otázky účasti zriaďovateľov na činnosti cirkevných organizácií určuje zriaďovacia listina a (alebo) vnútorné predpisy náboženských organizácií. Zakladateľ (zakladatelia) náboženskej organizácie môžu vykonávať funkcie orgánu náboženskej organizácie alebo členov kolegiálneho orgánu náboženskej organizácie spôsobom ustanoveným zriaďovacou listinou a vnútornými predpismi náboženskej organizácie.

Odsek 1 čl. 24 zákona N 125-FZ sa stanovuje, že náboženské organizácie majú právo v prípadoch ustanovených v ich stanovách uzatvárať pracovné zmluvy so zamestnancami.
Zamestnanci náboženských organizácií podliehajú sociálnemu zabezpečeniu, sociálnemu poisteniu a dôchodkom v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie, ako aj duchovným (článok 4, článok 24 zákona N 125-FZ).

Mesačne, najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po vykazovacom období - mesiaci, poistenec predloží informácie o každom poistencovi, ktorý u neho pracuje (vrátane osôb, ktoré uzavreli občianskoprávne zmluvy, ktorých predmetom je tzv. výkon prác, poskytovanie služieb, zmluvy o autorskej objednávke, zmluvy o scudzení veci exkluzívne právo na vedecké, literárne, umelecké diela, vydavateľské licenčné zmluvy, licenčné zmluvy na udelenie práva použiť vedecké, literárne, umelecké dielo vrátane zmlúv o prevode oprávnení na správu práv, uzatvorené s organizáciou spravujúcou práva v kolektíve základe) informácie vo formulári SZV -M (odsek 2.2 článku 11 federálneho zákona zo 4. 1. 1996 N 27-FZ "O individuálnom (personifikovanom) účtovníctve v systéme povinného dôchodkového poistenia" (ďalej len - zákon N 27 -FZ)). Zároveň sú osoby, na ktoré sa vzťahuje povinné dôchodkové poistenie, uznané za poistencov (§ 1 zákona č. 27-FZ).

Listom N 08-22/6356 zo dňa 05.06.2016 PFR vysvetľuje, že tlačivo SZV-M podáva poistenec za každého poistenca, ktorý u neho pracuje, vrátane vedúceho organizácie, ktorý je jediným účastníkom. (zakladateľ).
Zároveň sa zdôrazňuje, že na tieto osoby sa vzťahuje režim povinného dôchodkového poistenia a pri platení poistného im vznikajú nároky na dôchodok.
Listom č. LCH-08-19/10581 zo dňa 27. júla 2016 PFR s prihliadnutím na stanovisko Ministerstva práce Ruskej federácie v liste č. pracovnej zmluvy resp. občianska zmluva, za ktoré sa v zmysle legislatívy Ruskej federácie o poistnom časovo rozlišuje poistné, nevzniká povinnosť podávať hlásenia vo formulári SZV-M. V neprítomnosti poistencov teda nie je potrebné predkladať „nulový“ formulár SZV-M.

Medzitým v liste N 21-3 / 10 / V-4587 ministerstvo práce Ruska uvádza, že existujú prípady, keď jednotlivci vykonávajú pracovné činnosti v organizáciách bez uzatvorenia pracovných zmlúv (zmluvy) alebo občianskoprávnych zmlúv s akýmikoľvek platobnými organizáciami. neprodukovať v prospech týchto osôb.
Na základe týchto spresnení je podľa autora zamestnávateľ registrovaný na FIJ ako poistenec povinný podávať hlásenia vo formulári SZV-M za poistencov, ktorí sú v pracovnoprávnom vzťahu s touto organizáciou.

Zatiaľ sa domnievame, že ak je podľa zakladateľskej listiny náboženskej organizácie uzatvorená pracovná zmluva so zamestnancami, ale z nejakého dôvodu nebola uzatvorená, zamestnanec náboženskej organizácie na základe čl. 24 zákona N 125-FZ, podlieha dôchodkovému zabezpečeniu v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

Vzhľadom na nejednoznačnosť situácie a momentálne chýbajúce oficiálne objasnenia k tejto otázke vám však odporúčame obrátiť sa na FIU so žiadosťou o objasnenie.
V článku 17 zákona N 27-FZ sa ustanovuje zodpovednosť vo forme finančných sankcií za oneskorené predloženie správ vo formulári SZV-M vo výške 500 rubľov. za poistenca pracujúceho u poistenca, o ktorom neboli poskytnuté príslušné informácie.
Okrem toho sa táto výška pokuty ukladá aj v prípade predloženia nepravdivých alebo neúplných údajov uvedených v odsekoch 2 - 2.2 čl. 11 zákona N 27-FZ.

Pracujem pre ortodoxnú náboženskú organizáciu ako účtovník. Pracovná zmluva s kňazom sa podľa zákona neuzatvára. Mal by mať kňaz záznam v pracovnej knihe?

Zložitosť tejto otázky spočíva v tom, že pracovné vzťahy v náboženských organizáciách vrátane kňazov sú upravené nielen normami právnych predpisov Ruskej federácie, ale aj normami cirkevného práva.

Pracovné vzťahy v náboženských organizáciách

Podľa čl. 8 federálneho zákona z 26. septembra 1997 č. 125-FZ (v znení z 23. júla 2008) "o slobode svedomia a náboženských spoločnostiach" (ďalej len zákon
125-FZ), náboženská organizácia je dobrovoľné združenie občanov Ruskej federácie, iných osôb s trvalým a legálnym pobytom na území Ruska, vytvorené za účelom spoločného vyznania a šírenia viery a v súlade s postupom ustanoveným zákona, registrovaná ako právnická osoba.

Pracovnoprávne vzťahy medzi náboženskou organizáciou - zamestnávateľom a občanmi pracujúcimi upravuje čl. 24 zákona č. 125-FZ a kapitola 54 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Článok 24 zákona č. 125-FZ stanovuje, že náboženské organizácie majú v súlade s ich stanovami právo uzatvárať pracovné zmluvy (zmluvy) so zamestnancami.

Práva a povinnosti strán pracovnej zmluvy sú v nej stanovené s prihliadnutím na špecifiká stanovené vnútornými predpismi náboženskej organizácie, ktoré by nemali byť v rozpore s Ústavou Ruskej federácie, Zákonníkom práce Ruskej federácie. a ďalšie federálne zákony (článok 343 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy s náboženskou organizáciou sa zamestnanec zaväzuje vykonávať akúkoľvek prácu, ktorá nie je zakázaná Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom stanoveným touto zmluvou.

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie má náboženská organizácia ako zamestnávateľ právo uzavrieť so zamestnancom pracovnú zmluvu na určité obdobie, zaviesť do zmluvy ďalšie podmienky ukončenia zmluvy a zohľadniť v zmluve. okolnosti stanovené vnútornými predpismi náboženskej organizácie (články 343-347 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na občanov pracujúcich v náboženských organizáciách na základe pracovných zmlúv (zmluvy) sa vzťahuje pracovná legislatíva Ruskej federácie (článok 3, článok 24 zákona č. 125-FZ).

Zamestnanci náboženských organizácií, ako aj duchovní podliehajú sociálnemu zabezpečeniu, sociálnemu poisteniu a dôchodkom v súlade s legislatívou Ruskej federácie (článok 4, článok 24 zákona č. 125-FZ).

List č. 4081/30-3/i z 30. augusta 2000 FFOMS Ruska „O zdravotnom poistení zamestnancov náboženských organizácií“ stanovuje, že povinné zdravotné poistenie pre občanov pracujúcich v náboženských organizáciách s bydliskom na území náboženské stavby ako aj duchovenstvo by sa malo vykonávať na rovnakej úrovni ako ostatní občania.

Analýza týchto noriem ukazuje, že legislatíva Ruskej federácie nerozlišuje medzi pracovnými právami duchovných a iných osôb pracujúcich v náboženských organizáciách na základe pracovných zmlúv.

Navyše, celoruská klasifikácia zamestnaní OK 01093 (OKZ), schválená vyhláškou Štátnej normy Ruska z 30. decembra 1993 č. 298, nazýva činnosť kňaza profesiou, ktorá je súčasťou skupiny 2460 „Rehoľný Figúrky“. Zatiaľ neexistuje konkrétna odpoveď na otázku, či formalizácia pracovných vzťahov s kňazmi má svoje špecifiká, a to ani v Zákonníku práce Ruskej federácie, ani v zákone č. 125-FZ.

Cirkevný zákon o „pracovných“ vzťahoch s kňazmi

Podľa Charty rus Pravoslávna cirkev, prijatom Radou biskupov Ruskej pravoslávnej cirkvi 14. – 16. augusta 2000, patrí voľba a menovanie posvätných a duchovných diecéznemu biskupovi (kapitola 11, bod 23 Charty).

Ak chcete byť vysvätený za kňaza, musíte:

byť členom ROC;

byť plnoletý;

mať potrebné morálne vlastnosti;

mať dostatočné teologické vzdelanie;

mať osvedčenie spovedníka o absencii kánonických prekážok vysviacky;

nebyť pod kostolom resp civilný súd;

zložiť cirkevnú prísahu (kapitola 11, odsek 24 Charty Ruskej pravoslávnej cirkvi).

Kňaza môže odvolať a odvolať z funkcie diecézny biskup na osobnú žiadosť, na cirkevnom súde alebo na cirkevný účel (kapitola 11, čl. 24 Charty ROK).

Povinnosti kňaza určujú kánony a nariadenia diecézneho biskupa alebo rektora (kapitola 11, odsek 26 Charty ROK).

Ako vyplýva z listu Ministerstva pre záležitosti Moskovského patriarchátu z 11. marca 1998, č. 1086, v inštitúciách Ruskej pravoslávnej cirkvi sa neuzatvárajú pracovné zmluvy s duchovnými.

Podobné vyhlásenie obsahovala výzva Jeho Svätosti patriarchu Alexyho účastníkom výročného diecézneho zhromaždenia v Moskve 25. marca 2003: „Pracovné zmluvy sa neuzatvárajú s duchovnými a mníchmi. Postavenie duchovných Cirkvi určujú kánonické predpisy cirkevných organizácií. Pracovné zmluvy sa nevypracúvajú pre osoby, ktoré dobrovoľne, bez nároku na odmenu, v poradí darovaním svojej práce, pomáhajú farnosti, metochionu, kláštoru.

Z hľadiska cirkevného práva teda patria klerici (kňazi, diakoni). zamestnancov nie sú zahrnuté.

Hľadá sa kompromis

V odseku 2 čl. 15 zákona č. 125-FZ stanovuje, že štát rešpektuje vnútorné predpisy náboženských organizácií, ak tieto predpisy nie sú v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie. Presne na základe toto ustanovenie Zákon č. 125-FZ niektorí autori tvrdia, že normy cirkevného práva zasahujú do práv kňazov. Netreba však zabúdať, že čl. 24 zákona č. 125-FZ zakotvuje právo, ale nie povinnosť náboženských organizácií uzatvárať pracovné zmluvy. Podľa nášho názoru z tejto normy môžu vychádzať normy cirkevného práva, že pracovné zmluvy sa neuzatvárajú s kňazmi.

Keďže služba Cirkvi nie je výkonom robotníckej funkcie za mzdu, pracovná kniha farár sa nemusí registrovať. Farnosť prispieva UST za kňaza, služba sa započítava do dĺžky služby. Potvrdzuje to dekrét vyššieho duchovného – diecézneho biskupa, ktorý má právo voliť a menovať duchovných v zmysle Charty ROC.

Pracovná zmluva s kňazom – rektorom farnosti

PRACOVNÁ ZMLUVA N _____ s kňazom - rektorom farnosti
__________________ "___"__________ ____

Ruská pravoslávna cirkev, ďalej len „Zamestnávateľ“, v
osoba ____________________________________________, konajúca na základe
(pozícia a meno diecézneho biskupa)
Charty Ruskej pravoslávnej cirkvi a Charty ______________________________,
(názov diecézy)
na jednej strane a ________________________________, ďalej len ako
(meno kňaza)
„Zamestnanec“ na druhej strane uzavrel túto dohodu takto:

1. PREDMET PRACOVNEJ ZMLUVY
1.1. Zamestnanec je prijatý na výkon práce na pozícii _______________ s platom _____ (_______________) rubľov mesačne.
1.2. Zamestnanec je umiestnený v skúšobnej dobe.
1.3. Táto pracovná zmluva nadobúda platnosť od jej podpísania oboma zmluvnými stranami.
1.4. Táto pracovná zmluva sa uzatvára na dobu _______________.
1.5. Práca u zamestnávateľa je pre zamestnanca hlavným pracoviskom.

2. PRÁVA A POVINNOSTI STRÁN
Zamestnanec sa pri svojej činnosti zodpovedá zamestnávateľovi.
2.1. Povinnosti zamestnanca:
a) vedenie duchovenstva pri plnení ich liturgických a pastoračných povinností;
b) sledovať stav chrámu, jeho výzdobu a dostupnosť všetkého potrebného na vykonávanie bohoslužieb v súlade s požiadavkami liturgickej charty a pokynmi hierarchie;
c) starať sa o správne a úctivé čítanie a spev v kostole;
d) starosť o presné plnenie pokynov diecézneho biskupa;
e) organizovanie katechetickej, dobročinnej, cirkevno-spoločenskej, osvetovej a výchovnej činnosti farnosti;
f) zvolávanie a vedenie zasadnutí farského zhromaždenia;
g) ak sú na to dôvody, pozastavenie výkonu rozhodnutí farského zhromaždenia a farskej rady o otázkach doktrinálneho, kánonického, liturgického alebo administratívneho charakteru s následným postúpením tejto otázky na posúdenie diecéznemu biskupovi;
h) monitorovať plnenie rozhodnutí farského zhromaždenia a prácu farskej rady;
i) zastupovanie záujmov farnosti v štátnych orgánoch a miestnej samospráve;
j) predkladanie výročných správ priamo diecéznemu biskupovi alebo prostredníctvom dekana o stave farnosti, o činnosti vykonávanej vo farnosti a o jej práci;
k) vedenie úradnej cirkevnej korešpondencie;
l) vedenie liturgického denníka a vedenie farského archívu;
m) vydávanie krstných a sobášnych listov.
2.2. Zamestnávateľ sa zaväzuje:
2.2.1. Poskytnúť zamestnancovi prácu v súlade s podmienkami tejto pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca, aby vykonával povinnosti (práce), ktoré nie sú stanovené touto pracovnou zmluvou, iba v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi Ruskej federácie a Chartou Ruskej pravoslávnej cirkvi.
2.2.2. Plat za prácu zamestnanca vo výške ustanovenej v bode 1.1 tejto pracovnej zmluvy.
2.2.3. Vyplácať prémie, odmeny spôsobom a za podmienok stanovených zamestnávateľom.
2.2.4. Realizovať sociálne poistenie Pracovník z pracovných úrazov a chorôb z povolania.
2.3. Zamestnanec má tieto práva:
- právo poskytnúť mu prácu uvedenú v bode 1.1 tejto pracovnej zmluvy;
- právo na včasné a úplné vyplatenie mzdy;
- právo na odpočinok v súlade s podmienkami tejto pracovnej zmluvy a požiadavkami právnych predpisov, charty a interných dokumentov Ruskej pravoslávnej cirkvi;
- ďalšie práva priznané zamestnancom Zákonníkom práce Ruskej federácie, chartou a interné dokumenty Ruská pravoslávna cirkev.
2.4. Zamestnávateľ má právo:
- povzbudzovať zamestnanca spôsobom a vo výške stanovenej touto pracovnou zmluvou, ako aj podmienkami právnych predpisov Ruskej federácie;
- priviesť zamestnanca k disciplinárnej a hmotnej zodpovednosti v prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie;


- vykonávať ďalšie práva priznané Zákonníkom práce Ruskej federácie.

3. PRACOVNÁ DOBA
3.1. Zamestnancovi je stanovený päťdňový pracovný týždeň v trvaní 40 (štyridsať) hodín.
3.2. Práca Zamestnanca na pozícii špecifikovanej v bode 1.1 zmluvy sa vykonáva za podmienok bežného pracovného času, s prihliadnutím na režim vykonávania rituálov alebo iných činností Ruskej pravoslávnej cirkvi, určený jej vnútornými predpismi.
Zamestnanec môže byť s jeho písomným súhlasom zapojený do práce v noci, cez víkendy a sviatky prácou nadčas.
3.3. Zamestnanec môže dostať dovolenku a na istý čas opustiť svoju farnosť len so súhlasom diecéznych orgánov, získaným predpísaným spôsobom.
3.4. Mzda sa zamestnancovi vypláca vydaním hotovosti v pokladni zamestnávateľa (prevodom na bankový účet zamestnanca) každý pol mesiac v deň ustanovený vnútorným pracovnoprávnym predpisom.
3.5. Zrážky zo mzdy zamestnanca sa môžu vykonávať v prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie.

4. ZODPOVEDNOSŤ STRÁN
4.1. Pracovník je povolaný niesť zodpovednosť za riadne vykonávanie bohoslužieb v súlade s cirkevnou chartou, za cirkevné kázanie, rehoľný a morálny stav a primeranú výchovu mníchov, ich život a spôsob života. Musí svedomito vykonávať všetky liturgické, pastoračné a administratívne povinnosti určené jeho postavením, v súlade s ustanoveniami kánonov a Charty Ruskej pravoslávnej cirkvi.
4.2. So Zamestnancom je uzatvorená dohoda o plnej zodpovednosti.
4.3. Zodpovednosť zmluvnej strany, ktorá sa dopustila porušenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva, nesie v prípadoch a spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.
4.4. Zodpovednosť zmluvnej strany je za priamu skutočnú škodu, ktorú spôsobí druhej zmluvnej strane v dôsledku jej zavineného protiprávneho konania. Pod priamym skutočné škody znamená skutočné zníženie peňažného majetku zamestnávateľa alebo zhoršenie stavu uvedeného majetku (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), ako aj potrebu Zamestnávateľ zaplatiť výdavky alebo nadmerné platby na nadobudnutie, uvedenie do pôvodného stavu alebo na náhradu škody spôsobenej zamestnancom tretím stranám.
4.5. V prípadoch ustanovených zákonom je zamestnávateľ povinný zamestnanca odškodniť morálna ujma spôsobené nezákonným konaním a (alebo) nečinnosťou Zamestnávateľa.
4.6. Každá zo strán je povinná preukázať výšku spôsobenej škody.

5. UKONČENIE PRACOVNEJ ZMLUVY
5.1. Dôvody ukončenia tejto pracovnej zmluvy sú:
5.1.1. Dohoda zmluvných strán.
5.1.2. Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca. V tomto prípade je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne pred predpokladaným dátumom ukončenia tejto zmluvy. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o prepustenie.
Okrem toho môže byť zamestnanec prepustený z nasledujúcich dôvodov:
1) hrubé zaobchádzanie s farníkmi;
2) rúhanie;
3) negatívny postoj k majetku Ruskej pravoslávnej cirkvi;
4) porušenie Charty Ruskej pravoslávnej cirkvi, ako aj vnútorných predpisov Ruskej pravoslávnej cirkvi.
5.2. Vo všetkých prípadoch je dňom prepustenia zamestnanca posledný deň jeho práce.

6. ZÁRUKA A VRÁTENIE PEŇAZÍ
6.1. Po dobu platnosti tejto pracovnej zmluvy sa na zamestnanca vzťahujú všetky záruky a náhrady stanovené v platnom pracovnom zákone Ruskej federácie.

7. ĎALŠIE PODMIENKY
7.1. Podmienky tejto pracovnej zmluvy sú dôverné a nie sú predmetom zverejnenia.
7.2. Podmienky tejto pracovnej zmluvy sú pre zmluvné strany právne záväzné. Všetky zmeny a dodatky k tejto pracovnej zmluve sú formalizované dvojstrannou písomnou dohodou.
7.3. Jednotlivé pracovné spory, ktoré zamestnanec a zamestnávateľ nevyriešia samostatne, sa posudzujú na súde.
7.4. Vo všetkých ostatných ohľadoch, ktoré nie sú stanovené v tejto pracovnej zmluve, sa strany riadia Chartou Ruskej pravoslávnej cirkvi a právnymi predpismi Ruskej federácie upravujúcimi pracovné vzťahy.
7.5. Zmluva je vyhotovená v dvoch rovnopisoch s rovnakou právnou silou, z ktorých jedno je u zamestnávateľa a druhé u zamestnanca.
7.6. Pred podpisom pracovnej zmluvy je zamestnanec oboznámený s nasledujúcimi dokumentmi:

- _______________________________;
- _______________________________.

8. ADRESY A PODROBNOSTI STRÁN
Zamestnávateľ: _________________________________________________________
Adresa sídla: ____________________________________________________
Mailová adresa: _______________________________________________________
Bankové údaje: _________________________________________________

Zamestnanec: __________________________________________________, pas:
séria _________ N ______________, vydala ____________________________________
_______________________ "___"__________ ____, registrované na:
____

9. PODPISY STRÁN

Zamestnávateľ: ____________________/_____________
(pozícia, celé meno) (podpis)

Zamestnanec: ____________________/______________
(celé meno) (podpis)

Kópiu dostane a podpíše zamestnanec „___“ ___________ ____

Pracovná zmluva s obrábačom kovov

PRACOVNÁ ZMLUVA N _____ s obrábačom kovov
_______________ "___"__________ ____

Ďalej len „zamestnávateľ“,

v zastúpení: _____________________________, konajúci ___ na základe _______________,
(pozícia, celé meno)
na jednej strane a občan (ka) Ruskej federácie ____________________,
ďalej len ___ „Zamestnanec“ na druhej strane uzavreli dohodu
o nasledovnom:

1. PREDMET DOHODY
1.1. Zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť Zamestnancovi prácu mechanika montáže kovových konštrukcií, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnou zmluvou (ak existuje), dohodami, miestnymi predpismi a touto dohodou, včas a v rámci vyplatiť zamestnancovi mzdu v plnej výške a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať funkcie montážneho zámočníka, dodržiavať Interný pracovný poriadok platný u zamestnávateľa.

Možnosť: 1.2. Práce na základe zmluvy sa vykonávajú v čase bez hlavnej práce za podmienok internej kombinácie (alebo externej kombinácie).

1.3. Miestom výkonu práce zamestnanca je závod (alebo štrukturálna jednotka atď.) zamestnávateľa, ktorý sa nachádza na adrese: _________________________.


1.6. Pri vykonávaní práce môže byť zamestnanec ovplyvnený nasledujúcimi škodlivými a (alebo) nebezpečnými výrobnými faktormi:
- zvýšená hladina hluku a vibrácií;
- vysoká alebo nízka teplota životné prostredie, povrchy zariadení, materiály;
- pohyblivé časti zariadení, nástroje, pohyblivé výrobky, prírezy, materiály;
- lietajúce úlomky a častice kovu a abrazívnych materiálov;
- ostré hrany, otrepy, drsnosť na povrchu obrobkov, nástrojov, zariadení, odpadu;
- zvýšená prašnosť vzduchu s kovovým a abrazívnym prachom, zváracie aerosóly;
- nedostatočné osvetlenie pracovného priestoru;
- možnosť vystavenia elektrickému prúdu a elektrickému oblúku;
- ________________________,
čo je potvrdené certifikátom od "___" _______ ____, N ___________,
vydal _____________________________________________.
(meno, adresa oprávnenej osoby)
1.7. Zamestnanec podlieha povinnému sociálnemu poisteniu pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania.
1.8. Zamestnanec sa zaväzuje, že nezverejní zákonom chránené tajomstvá (úradné, obchodné, iné) a dôverné informácie, ktoré vlastní zamestnávateľ a jeho dodávatelia.
1.9. Robotník prešiel odborného vzdelávania, čo je potvrdené
certifikát (certifikát) N_________________ zo dňa "___" __________ ____,
vydal _________________________________.
(meno, adresa vzdelávacia inštitúcia)
Možnosť: V prípade potreby, ak sa školenie uskutočnilo na náklady zamestnávateľa: 1.10. Zamestnanec je povinný po zaškolení pracovať minimálne _____ mesiacov.)

2. DOBA PLATNOSTI ZMLUVY

2.2. Dátum začatia práce "___" ___________ ____

2.4. Ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, má sa za to, že v skúšobnej dobe prešiel a následné ukončenie zmluvy je povolené len vo všeobecnosti.

(alebo zmluva je uzatvorená na dobu do „___“ ______ ____ v súvislosti s
___________________________________________________________________________
(okolnosti (dôvody), ktoré slúžili ako základ pre
uzavretie naliehavého pracovného pomeru

zmluvy v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie
federácia alebo iný federálny zákon)

3.1. Na plnenie pracovných povinností je zamestnancovi stanovená oficiálna mzda (tarifná sadzba) vo výške _____ (__________) rubľov mesačne.
3.2. Zamestnávateľ stanovuje príplatky, príspevky a stimulačné platby. Sumy a podmienky takýchto príplatkov, príspevkov a stimulačné platby sú definované v Predpisoch o vyplácaní prémií zamestnancovi (schválené zamestnávateľom dňa „___“ __________ ____), s ktorými bol zamestnanec oboznámený pri podpise zmluvy.







3.7. Mzda sa zamestnancovi vypláca vydaním hotovosti v pokladni zamestnávateľa.
Možnosť: prevodom na bankový účet zamestnanca) každý pol mesiac denne, ustanovené pravidlami vnútorné pracovné predpisy.

4.1. Pre zamestnanca je ustanovený tento pracovný čas: _________________________ s poskytnutím _____ dňa voľna (s) _________________________.


Možnosť pre režim radenia: 4.1. Pracovný čas Zamestnanca je 48 hodín týždenne v práci na zmeny podľa rozvrhu zmien schváleného zamestnávateľom: v dvoch (troch, štyroch) zmenách.

4.3. Počas pracovného dňa má zamestnanec prestávku na odpočinok a jedenie od _____ h do _____ h, ktorá pracovny cas nezapne sa.
4.4. Zamestnancovi sa poskytuje ročná základná platená dovolenka
trvanie _______ kalendárnych dní.
(aspoň 28)
Nárok na čerpanie dovolenky za prvý rok práce vzniká zamestnancovi po šiestich mesiacoch nepretržitej práce tohto zamestnávateľa. Po dohode strán možno zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy aj pred uplynutím šiestich mesiacov.
Dovolenku na druhý a ďalšie roky práce možno poskytnúť kedykoľvek počas pracovného roka v súlade s poradím poskytovania ročnej platenej dovolenky ustanoveným týmto zamestnávateľom.
Nástup na dovolenku musí byť zamestnancovi proti podpisu oznámený najneskôr dva týždne pred nástupom na dovolenku.
4.5. Autor: rodinné pomery a z iných platných dôvodov môže byť zamestnancovi na základe jeho písomnej žiadosti poskytnutá dovolenka bez odmeny na dobu stanovenú pracovnoprávnymi predpismi Ruskej federácie a vnútorným pracovným poriadkom zamestnávateľa.

- strihanie a ručné strihanie drôtu, prírezov z plechu a profilového kovu.
- Pílenie a odhrotovanie.
- Účasť pod vedením kvalifikovanejšieho montéra pri vykonávaní niektorých jednoduchých a stredne zložitých prác a operácií pri montáži kovových konštrukcií a pri ich skúšaní.
- Výroba jednoduchých dielov z profilových a plechových dielov.
- Označovanie dielov na jednoduchých šablónach.
- Progonka a rezanie závitov ručnými závitníkmi a matricami.
- Zarovnanie regálov pre montáž.
- Inštalácia skrutiek a čapov do zodpovedajúcich otvorov kovových konštrukcií.
- Montáž jednoduchých zostáv kovových konštrukcií na zváranie a nitovanie podľa výkresov a náčrtov pomocou univerzálnej montáže a špeciálnych zariadení.
- Lepenie dielov pri montáži elektrickým zváraním.
- Vŕtanie, vystružovanie a vystružovanie otvorov malých dielov podľa označenia na stroji a prenosnom mechanizovanom náradí.
- Úprava detailov a uzlov na kovovom diele.
3. miesto:
- montáž uzlov kovovej konštrukcie strednej zložitosti na zváranie a nitovanie podľa výkresov a náčrtov pomocou univerzálnych zariadení, ako aj montáž uzlov zložitých kovových konštrukcií pomocou univerzálnej montáže a špeciálnych zariadení a šablón.
- Úprava tesniacich plôch.
- Označenie miest pre montáž jednoduchých základných dielov a zostáv kovových konštrukcií.
- Montáž zložitých kovových konštrukcií spolu so zámočníkom a elektrozváračom vyššej kvalifikácie.
- Úprava dielov a zostáv kovových konštrukcií strednej zložitosti.
- Hydraulické a pneumatické skúšanie kovových konštrukcií strednej zložitosti, pracujúcich pod tlakom.
4. miesto:
- Montáž zložitých celkov kovových konštrukcií na zváranie a nitovanie podľa výkresov a montážnych schém pomocou univerzálnych prípravkov, ako aj montáž zložitých celkov kovových konštrukcií pomocou univerzálnej montáže a špeciálnych prípravkov a šablón.

- Úprava zložitých dielov a zostáv kovových konštrukcií.
- Čistenie pre pogumovanie zvarov ručnou pneumatickou brúskou.
- Účasť na montáži experimentálnych a unikátnych jednotiek kovových konštrukcií pod vedením kvalifikovanejšieho zámočníka.


- Vypracovanie náčrtov a schém montáže.
- Montáž, zdvíhanie a montáž s dočasným rozložením kovových konštrukcií v rôznych polohách v rôznych výškach.
5. miesto:
- Montáž zložitých celkov kovových konštrukcií na zváranie a nitovanie podľa výkresov a montážnych schém pomocou univerzálnych a špeciálnych prípravkov a šablón.
- Označenie miest pre inštaláciu zložitých základných častí a zostáv kovových konštrukcií.
- Vyrovnanie a vyrovnanie montovaných kovových konštrukcií.
- Stavba jednoduchých geometrických tvarov podľa montážnych schém a náčrtov. Montáž experimentálnych a unikátnych jednotiek kovových konštrukcií.
- Hydraulické a pneumatické skúšanie zložitých komponentov kovových konštrukcií pracujúcich pod tlakom.
- Odstránenie defektov zistených po testovaní zložitých zostáv kovových konštrukcií.
6. miesto:
- montáž, nastavenie, odskúšanie a dodávka v súlade s technické údaje zložité kovové konštrukcie, ako aj experimentálne a unikátne komponenty kovových konštrukcií, ktoré si vyžadujú zvýšenú presnosť montážnych prác.
- Konštrukcia zložitých geometrických tvarov podľa montážnych schém a náčrtov.
- Účasť na príprave pasportu pre montované celky kovových konštrukcií.
- Hydraulické a pneumatické skúšanie experimentálnych a unikátnych jednotiek kovových konštrukcií pracujúcich pod tlakom.
- Kontrola správnej montáže kovových konštrukcií rôznej zložitosti s odstránením prevádzkových schém a charakteristík.
5.2. zamestnanec:
5.2.1. je v súlade s Internými pracovnými predpismi, pracovnou disciplínou, ochranou práce a požiadavkami bezpečnosti práce.


5.2.4. Na príkaz zamestnávateľa absolvuje služobné cesty v Rusku av zahraničí.
5.3. Zamestnanec má právo:















5.4. Práva a povinnosti Zamestnanca ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestne predpisy, ako aj práva a povinnosti Zamestnanca vyplývajúce z podmienok kolektívnej zmluvy, zmlúv.

6.1. Zamestnávateľ má právo:





- vykonať v súlade s predpismi o atestácii atestáciu zamestnanca za účelom zistenia skutočnej úrovne odbornej spôsobilosti zamestnanca;

- so súhlasom zamestnanca ho zapojiť do vykonávania určitých úloh, ktoré nie sú zahrnuté v oficiálnych povinnostiach zamestnanca;

6.2. Zamestnávateľ je povinný:
















(V prípade potreby: 6.3. Práva a povinnosti zamestnávateľa ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestne predpisy, ako aj práva a povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z podmienok kolektívnej zmluvy , dohody.)

7.2. Strany sa dohodli na nasledujúcich zlepšeniach sociálnych a životných podmienok Zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov: __________________________.
7.3. Zlepšenie pracovných podmienok pre Zamestnanca pri výkone práce na (na, od) _____________________________.

8. ZODPOVEDNOSŤ STRÁN

10.1.1. Dohoda zmluvných strán.





čl. 140

11. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA






Predpisy o bonusoch od „___“ ____ g. N _____;
Interné predpisy z "___" __________ ____, N _____;
Vyhlásenie o dôvernosti zo dňa „___“ ____ d. N _____;
______________________________________________________________________.

11.7. Zamestnanec pri uzavretí Zmluvy obdržal nasledujúce finančné prostriedky
osobná ochrana: ____________________________________________________.

12. PODROBNOSTI O STRANÁCH

DIČ/KPP _____________________________/__________________________________
r/s ________________________________ do __________________________________


séria pasu ______ číslo _________, vydaný ____________________________
_______________ "__" ___________ ____, kód pododdielu ___________,
registrovaný na: ________________________________________________
R / s _________________________________ v __________________________________
BIC _________________________________.

PODPISY STRÁN:

Zamestnávateľ: Zamestnanec:

Kópiu dostane a podpíše zamestnanec „__“ ___________ ____
Podpis zamestnanca: ____________________

Pracovná zmluva s elektrikárom

PRACOVNÁ ZMLUVA N _____ s elektrikárom
__________ "___"________ ____

Menujeme __ v
(názov organizácie alebo celé meno podnikateľa)
ďalej len „zamestnávateľ“, zastúpený _______________________________________________,
(pozícia, celé meno)
konajúc __ na základe _______________________________ na jednej strane a
_____________________________, ďalej len "zamestnanec", na strane druhej
Zmluvné strany uzavreli túto dohodu:

1. PREDMET DOHODY
1.1. Zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť Zamestnancovi prácu elektrotechnika, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnou zmluvou (ak existuje), dohodami, miestnymi predpismi a touto dohodou, včas a úplne vo výške na vyplatenie mzdy zamestnancovi a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať funkcie elektrotechnika, dodržiavať vnútorný pracovný poriadok platný u zamestnávateľa.
1.2. Práca na dohodu je pre zamestnanca hlavná.
(možnosť:
1.2. Práca na základe zmluvy je vykonávaná v čase bez hlavného zamestnania za podmienok internej kombinácie (alebo externej kombinácie).)
1.3. Miesto výkonu práce Zamestnanca je _______________________________ so sídlom na adrese: _________________________.
1.4. Zamestnanec sa hlási priamo ______________________.
1.5. Práca Zamestnanca na základe zmluvy sa vykonáva v bezpečné prostredie. Pracovné povinnosti Zamestnanca nesúvisia s výkonom ťažká práca, práca v oblastiach so špeciálnymi klimatickými podmienkami, práca so škodlivými, nebezpečnými a inými špeciálnymi pracovnými podmienkami.
(možnosť:
1.5. Výkon práce je spojený so škodlivým a (alebo) nebezpečným
výrobné faktory vrátane ___________________________________
(zoznam škodlivých
_________________________________________________________________________.)
a nebezpečné podmienky práce v závislosti od odvetvia a zamestnávateľa)
1.6. Zamestnanec podlieha povinnému sociálnemu poisteniu pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania.
1.7. Zamestnanec sa zaväzuje, že nezverejní zákonom chránené tajomstvá (úradné, obchodné, iné) a dôverné informácie, ktoré vlastní zamestnávateľ a jeho dodávatelia.
1.8. Zamestnanec absolvoval odbornú prípravu, ktorú potvrdzuje ________________________________, vydané _________________________________.
(možnosť, ak sa školenie uskutočnilo na náklady zamestnávateľa:
1.9. Zamestnanec je povinný po zaškolení pracovať minimálne ____ mesiacov.)

2. DOBA PLATNOSTI ZMLUVY
2.1. Zmluva nadobúda platnosť odo dňa jej uzavretia zo strany zamestnanca a zamestnávateľa (alebo odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu).
2.2. Dátum začiatku práce: "___" ________ ____
(možnosť:
2.3. Za účelom overenia súladu zamestnanca s pridelenou prácou sa zmluvné strany dohodli vykonať test do _____ mesiacov.
2.4. Ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, má sa za to, že v skúšobnej dobe prešiel a následné ukončenie zmluvy je povolené len vo všeobecnosti.)
2.5. Zmluva bola uzatvorená na dobu neurčitú.
(možnosť:
2.5. Zmluva sa uzatvára na dobu do „___“ _______________ ____ v súvislosti s
_________________________________________________________________________.)
(okolnosti (dôvody), ktoré slúžili ako podklad pre uzavretie neodkladného
pracovná zmluva v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie
alebo iný federálny zákon)

3. PLATOBNÉ PODMIENKY ZAMESTNANCA
3.1. Za plnenie pracovných povinností je zamestnancovi stanovená oficiálna mzda (tarifná sadzba) vo výške ________ (__________) rubľov mesačne.
3.2. Zamestnávateľ stanovuje príplatky, príspevky a stimulačné platby. Výška a podmienky takýchto príplatkov, príplatkov a stimulačných platieb sú definované v Predpisoch o zamestnaneckých prémiách (schválených zamestnávateľom "___" ________ ____), s ktorými bol zamestnanec oboznámený pri podpise zmluvy.
Zamestnávateľ má právo v prípade potreby nariadenie o príplatkoch zmeniť, zrušiť alebo prijať jeho nové znenie jednostranne. Zároveň je Zamestnanec o takýchto zmenách upovedomený najmenej ________ (najmenej 2 mesiace) dní pred nadobudnutím ich účinnosti.
3.3. Ak Zamestnanec vykonáva popri svojej hlavnej práci práca naviac na inom mieste alebo plnení úloh dočasne neprítomného zamestnanca bez uvoľnenia z hlavného zamestnania sa zamestnancovi vypláca príplatok vo výške ustanovenej dodatočnou dohodou strán.
3.4. Nadčasy sa platia za prvé dve hodiny práce jedenapolkrát, za ďalšie hodiny - v dvojnásobnej sadzbe. Na základe písomného súhlasu zamestnanca môže byť práca nadčas kompenzovaná poskytnutím dodatočného času na odpočinok namiesto zvýšenej mzdy, najmenej však za odpracovaný čas nadčas.
3.5. Za prácu cez víkend a sviatok sa platí jedna časť služobného platu za deň alebo hodinu práce nad rámec služobného platu, ak bola práca cez víkend alebo sviatok vykonaná v mesačný normatív pracovného času, a to vo výške dvojnásobku služobného platu za deň alebo hodinu práce nad rámec služobného platu, ak bola práca vykonávaná nad rámec mesačného normatívu pracovného času. Zamestnancovi, ktorý pracoval cez víkend alebo sviatok, možno na žiadosť zamestnanca poskytnúť ďalší deň pracovného pokoja. Práca cez víkend alebo sviatok je v tomto prípade platená jednorazovo a deň pracovného pokoja nie je platený.
3.6. Prestoje z viny zamestnávateľa sú hradené vo výške dvoch tretín priemernej mzdy zamestnanca.
Prestoje z dôvodov mimo kontroly zamestnávateľa a zamestnanca sa vyplácajú vo výške dvoch tretín oficiálneho platu, vypočítaného v pomere k prestojom.
Prestoje z viny Zamestnanca sa neplatia.
3.7. Mzda sa zamestnancovi vypláca vydaním hotovosti v pokladni zamestnávateľa (možnosť: prevodom na bankový účet zamestnanca) každý pol mesiac v deň ustanovený Vnútorným pracovným poriadkom.
3.8. Zrážky zo mzdy zamestnanca sa môžu vykonávať v prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie.

4. REŽIM PRACOVNÉHO ČASU A ODPOČINKU. PRÁZDNINY
4.1. Pre zamestnanca je ustanovený tento pracovný čas: _____________ s poskytnutím _____ dňa voľna __________________________________________________
4.2. Doba spustenia: ____________________.
Čas dokončenia: _____________________.
(možnosť režimu radenia:
4.1. Pracovný čas Zamestnanca je 48 hodín týždenne v práci na zmeny podľa rozvrhu zmien schváleného zamestnávateľom: v dvoch (troch, štyroch) zmenách.
4.2. Dĺžka zmeny je ___________ hodín.
1 zmena: začiatok - ___ hodín ___ minút; koniec - ___ hodín ___ minút;
2. zmena: začiatok - ___ hodín ___ minút; koniec - ___ hodín ___ minút;
3. zmena: začiatok - ___ hodín ___ minút; koniec - ___ hodín ___ minút;
4. zmena: začiatok - ___ hodín ___ minút; koniec - ___ hodín ___ minút.)
4.3. Zamestnanec má počas pracovného dňa prestávku na odpočinok a jedenie od _____ hodín do _____ hodín, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.
4.5. Zamestnancovi sa poskytuje ročná základná platená dovolenka
trvanie ___________ kalendárnych dní.
(aspoň 28)
4.6. Z rodinných dôvodov a iných opodstatnených dôvodov môže byť zamestnancovi na základe jeho písomnej žiadosti poskytnutá dovolenka bez odmeny na dobu stanovenú pracovnoprávnymi predpismi Ruskej federácie a Vnútorným pracovným poriadkom zamestnávateľa.

5. PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNANCA
5.1. Pracovné povinnosti zamestnanca:
2. miesto:
- Montáž jednoduchých komponentov a zariadení pomocou univerzálnych zariadení a nástrojov.
- Montáž a inštalácia AC a DC elektrických strojov do 50 kW a zváracie stroje výkonom do 30 kW.
- Testovanie namontovaných strojov a zariadení po inštalácii.
- Montáž a inštalácia stredne zložitých jednotiek a zariadení pomocou špeciálnych nástrojov a šablón.
- Výroba dielov, montáž prípravkov a šablón.
- Výroba dielov, montáž, skúšanie a montáž jednoduchých elektrických konštrukcií slaboprúdových zariadení, ako aj elektrospotrebičov a predradníkov.
- Montáž a spájkovanie hrotov vodičov.
- Farbenie vodičov v zavedených farbách.
- Montáž a montáž osvetľovacích tabúľ až do ôsmich skupín spojok, T-kusov a boxov.
- Montáž vodičov jednoduchých obvodov.
- Príprava panelu, inštalácia komunikačného zariadenia a inštalácia elektrickej stanice. Ukladanie svetelných, energetických a signalizačných sietí.
- Vysekávanie otvorov do tehlových a betónových stien pomocou skrutiek a pneumatických nástrojov.
- Vŕtanie, vystružovanie otvorov, rezanie závitov ručne a na strojoch.
- Pocínované konce káblov. Montáž, inštalácia a testovanie zložitejších výrobkov a elektrických strojov pod vedením kvalifikovanejšieho elektrikára.
3. miesto:
- Inštalácia, montáž, odskúšanie a dodávka elektrických strojov jednosmerného a striedavého prúdu s výkonom nad 50 až 100 kW, elektrospotrebičov strednej zložitosti a komponentov k nim pomocou univerzálnych zariadení.
- Montáž a inštalácia zložitých elektrických spotrebičov a elektrických strojov pomocou špeciálnych prípravkov a šablón.
- Identifikácia poškodení pri montáži elektrických zariadení a ich odstraňovanie.
- Montáž a montáž rozvádzačov pre viac ako osem skupín a autobusových zostáv, ako aj elektrických zariadení pre žeriavy s nosnosťou do 20 ton, zváračky s výkonom nad 300 kW a ortuťové usmerňovače s kapacitou do 20 ton 500 kW.
- Pletenie elektrických obvodov z vodičov rôznych úsekov a kompletná inštalácia do puzdier.
- Práce na spínacích rozvádzačoch silovej elektroinštalácie.
- Montáž zariadení a kompletné spínanie elektrární na prúd do 1000 A.
- Pokládka napájacej a distribučnej siete.
- Montáž a montáž zložitých elektrických zariadení a výrobkov pod vedením kvalifikovanejšieho elektrikára.
4. miesto:
- Montáž, montáž, regulácia a dodávka komplexných celkov elektrických strojov a elektrospotrebičov na rôznych strojoch a strojoch, ako aj jednosmerných a striedavých elektrických strojov s výkonom nad 100 kW vo výrobných prevádzkach a elektrárňach.
- Meranie výkonu, napätia, prúdovej sily a odporu vodičov v samostatných obvodoch a rôznych typoch zapojenia.
- Identifikácia závad, ktoré sa vyskytnú pri montáži, inštalácii a skúšaní elektrických zariadení, ako aj veľkých jednosmerných a striedavých elektromotorov a ich odstraňovanie.
- Montáž a demontáž vysokonapäťových zariadení a sietí (rozvádzačov a VN elektrických zariadení so štartovacím a riadiacim zariadením) s napätím do 35 kV.
- Kladenie káblov do výkopov, tunelov, kanálov a blokov na kábloch, s rezaním, spájaním a inštaláciou lineárnych a koncových objímok a testovaním káblov.
- Označenie miest inštalácie zariadení.
- Úplné spínanie elektrárne s prúdom nad 1000 A.
- Zariadenie pre olejové ističe.
- Montáž vysokofrekvenčných agregátov s výkonom do 700 kW, ortuťových usmerňovačov s výkonom nad 500 kW, elektrických zariadení pre žeriavy s nosnosťou nad 20 ton a veľkých univerzálnych kovoobrábacích strojov.
5. miesto:
- Kompletná inštalácia, demontáž, testovanie a montáž zložitých vysokonapäťových zariadení elektrických staníc, elektrických strojov a komponentov rôznych konštrukcií a systémov, káblových a vzduchových sietí s napätím nad 35 kV.
- Výroba zložitých zariadení a mechanizmov podľa náčrtov a schematických schém; ich testovanie, nastavovanie a dodávanie v súlade so špecifikáciami.
- Výroba najzložitejších šablónových obvodov a montáž reálnych obvodov z rôznych drôtov.
- Montáž vysokofrekvenčných inštalácií s výkonom nad 700 kW.
- Identifikácia porúch a poškodení siete a zariadení a ich odstránenie.
- Výroba zariadení potrebných pre elektroinštalačné práce.
6. miesto:
- Inštalácia, kompletná demontáž, montáž, oprava, nastavovanie, nastavovanie, skúšanie a uvádzanie do prevádzky zložitých experimentálnych elektrických strojov a prístrojov, zložitých špeciálnych neštandardných zariadení pri kombinovaní mechanických a elektrických obvodov, automatických elektrární a ovládacích panelov na veľkých lodiach, lietadlách, unikátne a presné kovoobrábacie zariadenia, elektrárne a elektrické systémy automatické linky kovoobrábacích strojov a jednotiek na spracovanie zložitých dielov.
- Úprava najzložitejších ochranných a spínacích zariadení a elektromechanizmov unikátnych a presných zariadení.
- Zámočnícke spracovanie montovaných zariadení pri zachovaní spojenia mechanických a elektrických parametrov.
- Vykonávanie montážnych a dokovacích, odlaďovacích a dokončovacích prác a testovania elektrických systémov diaľkového ovládania.
- Identifikácia poškodení a porúch počas inštalácie a ich odstránenie.
- Kontrola prevádzkových režimov namontovaných zariadení, nástrojov, mechanizmov a inštalácií a zaťaženia v súlade s projektom ich kapacity.
- Vykonávanie dokončovacích prác na elektroinštalácii lodných zariadení na veľkých lodiach pri kotvení a námorných skúškach.
5.2. zamestnanec:
5.2.1. Spĺňa interné pracovné predpisy, pracovnú disciplínu, ochranu práce a požiadavky bezpečnosti práce.
5.2.2. Starostlivo zaobchádza s majetkom Zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe Zamestnávateľa, ak Zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku) a s majetkom ostatných zamestnancov.
5.2.3. Bezodkladne informuje zamestnávateľa o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto nehnuteľnosť).
5.2.4. Na príkaz zamestnávateľa absolvuje služobné cesty v Rusku av zahraničí.
5.3. Zamestnanec má právo:
- zmena a ukončenie zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;
- poskytnúť mu prácu stanovenú zmluvou;
- pracovisko zodpovedajúce štátu regulačné požiadavky ochrana práce a podmienky stanovené kolektívnou zmluvou (ak existuje);
- slobodný softvér špeciálne oblečenie, špeciálna obuv a iné osobné ochranné prostriedky v súlade so stanovenými normami;
- včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce;
- odpočinok poskytovaný ustanovením normálneho pracovného času, skráteného pracovného času pre určité profesie a kategórie pracovníkov, poskytovanie týždenných dní voľna, dní pracovného pokoja, platených ročných sviatkov;
- úplné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce na pracovisku;
- odborná príprava, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;
- združovanie, vrátane práva zakladať odbory a vstupovať do nich na ochranu ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov;
- účasť na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou (ak existuje);
- vedenie kolektívneho vyjednávania a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv prostredníctvom svojich zástupcov, ako aj informácie o plnení kolektívnej zmluvy (ak existuje), zmlúv;
- ochranu ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje;
- riešenie individuálnych a kolektívnych pracovné spory, vrátane práva na štrajk, v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;
- náhrada škody, ktorá mu bola spôsobená v súvislosti s plnením pracovných povinností, a náhrada morálnej ujmy spôsobom stanoveným v Zákonníku práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;
- povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

6. PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNÁVATEĽA
6.1. Zamestnávateľ má právo:
- zmeniť a ukončiť zmluvu so zamestnancom spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;
- povzbudzovať zamestnanca k svedomitej efektívnej práci;
- požadovať od zamestnanca, aby si plnil svoje pracovné povinnosti a rešpektoval majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov, dodržiavanie Interného pracovného poriadku ;
- priviesť zamestnanca k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;
- prijať miestne predpisy;
- vykonať v súlade s predpismi o atestácii atestáciu zamestnanca za účelom zistenia skutočnej úrovne odbornej spôsobilosti zamestnanca;
- vykonávať v súlade s Predpismi o hodnotení efektívnosti práce hodnotenie efektívnosti činnosti zamestnanca;
- so súhlasom zamestnanca ho zapojiť do vykonávania určitých úloh, ktoré nie sú zahrnuté v oficiálnych povinnostiach zamestnanca;
- so súhlasom Zamestnanca ho zapojiť do výkonu práce naviac v inej alebo tej istej profesii (pozícii) za príplatok.
6.2. Zamestnávateľ je povinný:
- dodržiavať pracovnú legislatívu a iné normatívne právne akty obsahujúce normy pracovného práva, miestne normatívne akty, podmienky kolektívnej zmluvy (ak existuje);
- poskytnúť zamestnancovi prácu stanovenú zmluvou;
- zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky, ktoré sú v súlade so štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce;
- poskytnúť zamestnancovi vybavenie, nástroje, technická dokumentácia a iné prostriedky potrebné na plnenie pracovných povinností;
- poskytnúť zamestnancovi rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty;
- zaplatiť zamestnancovi mzdy v plnej výške v lehotách stanovených v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou (ak existuje), Vnútornými pracovnými predpismi;
- viesť kolektívne rokovania, ako aj uzatvárať kolektívnu zmluvu spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie;
- poskytnúť zástupcom zamestnanca úplné a spoľahlivé informácie potrebné na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, zmluvy a sledovanie ich plnenia;
- oboznámiť zamestnanca proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s jeho pracovnou činnosťou alebo pozíciou v organizácii;
- dodržiavať pokyny federálneho orgánu včas výkonná moc oprávnený vykonávať štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, iné federálne orgány výkonná moc, ktorá vykonáva funkcie kontroly a dozoru v ustanovenej oblasti činnosti, uhrádzať pokuty uložené za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;
- zvážiť podania relevantné odborových orgánov, ďalší zástupcovia zvolení Zamestnancom o zistených porušeniach pracovnoprávnych predpisov a iných úkonov obsahujúcich pracovnoprávne normy, prijímajú opatrenia na odstránenie zistených porušení a o prijatých opatreniach podávajú správy týmto orgánom a zástupcom;
- vytvoriť podmienky, ktoré zabezpečia účasť zamestnanca na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou (ak existuje);
- poskytnúť potreby domácnosti Zamestnanec súvisiaci s plnením pracovných povinností;
- vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnanca spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi;
- nahradiť ujmu spôsobenú zamestnancovi v súvislosti s plnením pracovných povinností, ako aj nahradiť morálnu ujmu spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie Ruská federácia;
- plniť ďalšie povinnosti ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu (ak existuje), dohody, miestne predpisy.

7. PODMIENKY DOPLNKOVÉHO POISTENIA ZAMESTNANCA. POSKYTNUTIE DODATOČNÝCH SOCIÁLNYCH ZÁRUK
7.1. Zamestnanec je poistený spôsobom a za podmienok ustanovených kolektívnou zmluvou a (alebo) miestnymi predpismi organizácie (ak existujú), dohodami zmluvných strán a platná legislatíva Ruská federácia.
7.2. Strany sa dohodli na nasledovných zlepšeniach sociálnych a životných podmienok zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov: _________________________.

8. ZODPOVEDNOSŤ STRÁN
8.1. Zodpovednosť zmluvnej strany, ktorá sa dopustila porušenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva, nesie v prípadoch a spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.
8.2. Zamestnávateľ nesie hmotnú a inú zodpovednosť voči Zamestnancovi v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie.
8.3. Hmotná zodpovednosť zmluvnej strany vzniká za škodu, ktorú spôsobí druhej zmluvnej strane v dôsledku jej zavineného protiprávneho konania.
8.4. V prípadoch ustanovených zákonom je zamestnávateľ povinný nahradiť zamestnancovi morálnu ujmu spôsobenú protiprávnym konaním a/alebo nečinnosťou zamestnávateľa.
8.5. Každá zo strán je povinná preukázať výšku spôsobenej škody.

9. VYUŽÍVANIE OSOBNÉHO MAJETKU ZAMESTNANCOM NA PODNIKATEĽSKÉ ÚČELY
9.1. Zamestnanec má právo v prípade potreby alebo po dohode so zamestnávateľom používať osobný majetok na služobné účely (na výkon svojej pracovnej funkcie a/alebo individuálnych pokynov zamestnávateľa). Za takéto použitie osobného majetku zaplatí zamestnávateľ zamestnancovi peňažnú náhradu.
9.2. Ak sa stane nevyhnutnosťou pravidelne užívať osobný majetok, zmluvné strany uzatvoria dohodu o využívaní osobného majetku Zamestnancom na služobné účely, v ktorej sú špecifikované vlastnosti príslušného majetku, postup pri jeho využívaní, množstvo a postup. za zaplatenie náhrady za užívanie, ako aj práva zmluvných strán vo vzťahu k takémuto majetku.
9.3. Ak sa používanie majetku zamestnanca na služobné účely vykonáva nepravidelne, náhrada uvedená v bode 9.1 sa vypláca na základe dokladov a iných dôkazov potvrdzujúcich úradné používanie takéhoto majetku.

10. UKONČENIE PRACOVNEJ ZMLUVY
10.1. Dôvody ukončenia tejto pracovnej zmluvy sú:
10.1.1. Dohoda zmluvných strán.
10.1.2. Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca. V tomto prípade je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne pred predpokladaným dátumom ukončenia tejto zmluvy. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o prepustenie.
10.1.3. Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa.
10.1.4. Iné dôvody stanovené v pracovnoprávnych predpisoch Ruskej federácie.
10.2. Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň výkonu práce zamestnanca, okrem prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale miesto výkonu práce (pozícia) mu zostalo zachované.
10.3. Zamestnávateľ má právo rozhodnúť o vykonaní vyplatenia náhrady zamestnancovi vo výške _______________ v prípade _________________________.
10.4. Zamestnávateľ je povinný ku dňu skončenia pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vykonať s ním zúčtovanie v súlade s čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na písomnú žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu aj riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

11. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA
11.1. Podmienky zmluvy sú dôverné a nepodliehajú zverejneniu.
11.2. Podmienky zmluvy sú pre zmluvné strany právne záväzné od okamihu jej uzavretia zmluvnými stranami. Všetky zmeny a doplnky k zmluve sú formalizované dvojstrannou písomnou dohodou.
11.3. Spory medzi stranami vyplývajúce z plnenia zmluvy sa posudzujú spôsobom predpísaným platnou legislatívou Ruskej federácie.
11.4. Vo všetkých ostatných ohľadoch, ktoré nie sú stanovené v zmluve, sa strany riadia právnymi predpismi Ruskej federácie upravujúcimi pracovné vzťahy.
11.5. Zmluva je vyhotovená v dvoch rovnopisoch s rovnakou právnou silou, z ktorých jedno je u zamestnávateľa a druhé u zamestnanca.
11.6. Pred podpisom pracovnej zmluvy je zamestnanec oboznámený s nasledujúcimi dokumentmi:
nariadenie o bonusoch od „___“ _______ ____, N ___;
Interné predpisy z "___" ________ ____, N ____;
Vyhlásenie o ochrane osobných údajov zo dňa „___“________ ____ N ___;
______________________________________________________________________.
(iné ustanovenia a miestne predpisy)
11.7. Zamestnanec pri uzavretí zmluvy obdržal tieto osobné ochranné pracovné prostriedky: ___________________________________________________.

12. PODROBNOSTI O STRANÁCH

12.1. Zamestnávateľ: ___________________________________________________
adresa: _________________________________________________________________
DIČ/KPP ______________________________/_________________________________
r / s ____________________________ v ______________________________________
BIC _________________________________.
12.2. Zamestnanec: _________________________________________________________
séria pasu ______ číslo _________ vydané ___________________________
______________________ "__"___________ ____, kód pododdielu _____,
zaregistrovaná na: _____________________________________________.

PODPISY STRÁN:

Zamestnávateľ: Zamestnanec:
______________/_______________ _____________________________

Kópiu dostane a podpíše zamestnanec „___“ _______ ____
Podpis zamestnanca: ____________________

Sudkyňa Rozhodcovského súdu Republiky Tatarstan Sharipova A.E. po zvážení nároku

vyhlásenie spoločnosti s ručením obmedzeným „Právne jadro“, Kazaň (OGRN

1181690041180, DIČ 1655402440) na verejnú akciovú spoločnosť Poisťovňa

"Rosgosstrakh", Lyubertsy (OGRN 1027739049689, TIN 7707067683) na získanie 235 183 rubľov.

poistnú náhradu, 400 000 rubľov. penále za obdobie od 31.8.2017 do 31.8.2018 tr.

od 31.08.2017 do dátumu skutočnej výplaty poistnej náhrady, 28 000 rubľov. náklady

oceňovacie služby, 20 000 rubľov. náklady na výskum (trasológia), 1 000 rubľov. poštové

výdavky, 10 000 rubľov. náklady na preskúmanie,

Nainštalované:

AT Rozhodcovského súdu Tatárska republika dostala žalobu od spoločnosti s ručením obmedzeným

zodpovednosť "Právne jadro", Kazaň (OGRN 1181690041180, TIN 1655402440) do

verejná akciová spoločnosť Poisťovňa "Rosgosstrakh", Lyubertsy (OGRN

1027739049689, DIČ 7707067683) na získanie 235 183 rubľov. poistná náhrada, 400 000

trieť. penále za obdobie od 31.8.2017 do 31.8.2018, penále od 31.8.2017 do d.

skutočná platba poistnej náhrady, 28 000 rubľov. náklady na znalecké služby, 20 000

trieť. náklady na výskum (trasológia), 1 000 rubľov. poštovné, 10 000 rubľov. cena

recenzie.

Vyhláška zo dňa 13.6.2019. žiadosť bola zamietnutá. Žalobca bol

poukázal na potrebu odstrániť okolnosti, ktoré slúžili ako dôvod

ponechanie žiadosti bez pohybu a predloženie dokladov uvedených v

definícia.

uvedený v prihláške, bol doručený dňa 20.06.2019.

А65-16257/2019 2

Okrem toho súd považuje za potrebné poznamenať, že uznesenie súdu bolo vydané dňa

webová stránka http://www.tatarstan.arbitr.ru.

Žalobca ku dňu vydania tohto uznesenia okolnosti neodstránil

čo vedie k opusteniu vyhlásenie o nárokužiadny pohyb, čo je v súlade

Ruská federácia).

Podľa časti 3 článku 117 rozhodcovského konania procesný kódex

Ruskej federácie petíciu za obnovenie zmeškaných

procesnej lehoty sa predkladá rozhodcovskému súdu, v ktorom musí byť

bolo prijaté procesné opatrenie. Súčasne s aplikáciou

nevyhnutné procesné úkony(aplikovanie

predkladajú sa reklamácie, doklady a pod.), ku ktorým sa

Na základe časti 2 článku 117 Rozhodcovského poriadku

Arbitrážny súd Ruskej federácie obnovuje zmeškané

procesný termín ak dôvody zmeškania lehoty uzná za opodstatnené.

Platné dôvody zmeškania lehoty na odvolanie sa uznávajú

také dôvody, ktoré objektívne bránili účastníkovi procesu

podať sťažnosť včas.

prúd procesné právo nepovoľuje

svojvoľné, neobmedzené preskúmavanie súdnych rozhodnutí.

Lehoty, počas ktorých majú osoby zúčastnené na prípade nárok

podať odvolanie a kasačnú sťažnosť ustanovenú v časti 1 čl

259 a časť 1 článku 276 Kódexu arbitrážneho konania Ruska

federácie.

V tomto prípade zainteresované strany podľa vlastného uváženia rozhodnú,

uplatniť svoje právo na odvolanie alebo nie. V rámci týchto lehôt

musia rozhodnúť o vôli sa obrátiť na príslušné

Rozhodcovský poriadok Ruskej federácie, ktorým sa zavádzajú lehoty

podávania sťažností, čím sa dosahuje rovnováha medzi princípom zákonnosti

istota, zabezpečenie stability právnych vzťahov v oblasti

podnikateľské a iné ekonomická aktivita, na jednej strane a

právo na spravodlivý proces, ktorý

na druhej strane možnosť opravy súdnych chýb.

Na základe vysvetlení uvedených v odseku 32 vyhlášky pléna

„Z procesných podmienok“, pri rozhodovaní o otázke reštaurovania

zmeškanie lehoty na podanie sťažnosti, by mal posúdiť rozhodcovský súd

primeranosť argumentov osoby, ktorá na takejto obnove trvá

predchádzanie zneužívaniu pri odvolaní sa proti súdnym aktom a

vziať do úvahy, že neoprávnené obnovenie zmeškaného procesného

termín môže viesť k porušeniu princípu právnej istoty a

vhodné procesné záruky.

Pri rozhodovaní o obnovení procesnej lehoty súdy

treba nájsť rovnováhu medzi zásadou právnej istoty a právom

na spravodlivý proces, zahŕňajúci

zákonný a odôvodnený rozsudok s cieľom obnoviť

zmeškanie lehoty sa mohlo uskutočniť len po obmedzenú dobu.

primerané obmedzenia obdobia a za prítomnosti významného cieľa

okolnosti, ktoré zabránili zainteresovaná osoba hľadá ho

vymáhanie, chráňte svoje práva.

Podľa paragrafu 33 uvedenej vyhlášky pri rozhodovaní o vydaní o

obnovenie lehoty na podanie odvolacej (kasačnej) sťažnosti by malo byť

vziať do úvahy, že túto lehotu možno v rámci nej obnoviť

šesťmesačné obdobie ustanovené odsekom 2 článku 259 a odsekom 2 článku

276 Kódex arbitrážneho konania Ruskej federácie.

Obnovenie lehoty po uplynutí určených šiestich mesiacov sa nevykonáva,

ak návrh podáva osoba zúčastnená na veci, ktorá bola upovedomená

riadne o konaní na rozhodcovskom súde prvého

prípadov.

Rozhodcovský súd vráti zmeškanú procesnú lehotu,

ak uzná dôvody opomenutia za opodstatnené a ak

a 312 tohto zákonníka limit

prípustné časy obnovy.

Na základe odseku 2 časti 1 § 281 Rozhodcovského poriadku

Arbitrážny súd Ruskej federácie kasačná inštancia sa vracia

kasačnej sťažnosti, ak pri posudzovaní otázky prijatia kasácie

podnety do konania preukážu, že kasačná sťažnosť bola podaná dňa

uplynutím takto ustanovenej lehoty na podanie kasačnej sťažnosti

zákonníka, a neobsahuje petíciu za jeho obnovu ani v

zmeškanie termínu odmietnuté.

O vrátení kasačnej sťažnosti rozhodne rozhodcovský súd

definícia (časť 2 § 281 Rozhodcovského poriadku

Ruská federácia).

Ako vyplýva zo spisu, rozhodnutie Rozhodcovského súdu v Moskve

teda dňom uplynutia lehoty na podanie kasačnej sťažnosti proti

prázdniny).

Kasačná sťažnosť Federálnej agentúry pre správu majetku v Moskovskej oblasti bola doručená do

min. MSC, čo je potvrdené výtlačkom z internetovej stránky http://

my.arbitr.ru (časť „priložené súbory“) vo veci č. А41-69678/2018, t.j.

zmeškanie zákonnej lehoty na jeho predloženie.

Súčasne s podaním kasačnej sťažnosti sťažovateľ podal

návrh na obnovenie zmeškanej procesnej lehoty na podanie

kasačná sťažnosť, motivovaná tým, že napadnuté rozhodnutie nebolo

získala Federálna agentúra pre správu majetku v Moskovskej oblasti v r štatutárne

lehotu, ale bola mu doručená po uplynutí lehoty na jeho odvolanie.

Odmietnutím vyhovieť žiadosti o obnovenie lehoty na podanie

kasačnej sťažnosti dospel kasačný súd k záveru, že

dôvody uvedené sťažovateľom na zmeškanie kasačnej lehoty

odvolania proti súdnym aktom nemožno uznať za platné, a

Procesnú lehotu preto nemožno považovať za zmeškanú z dôvodu

dôvody, ktoré sťažovateľ nemôže ovplyvniť.

Zároveň zamieta tvrdenia žalobkyne uvedené na podporu

uvedeného návrhu kasačný súd poukázal na to, že TU

Federálna agentúra pre správu majetku v Moskovskej oblasti bola informovaná o prebiehajúcej právnej úprave

proces.

Teda rozhodnutie o prijatí návrhu na začatie konania a príprave prípadu

roku, o čom svedčia pečiatky na jeho prevzatí (spisy 132, 135).

Okrem toho súd poukázal na to, že rozhodnutie súdu prvého stupňa zo dňa 21

Súd zamietol aj argument Federálnej agentúry pre správu majetku v Moskovskej oblasti pre č

prevzatie rovnopisu rozhodnutia súdu prvého stupňa s poukazom na to, že

túto okolnosť nemožno považovať za platný dôvod

zmeškanie lehoty, pretože to nie je okolnosť vylučujúca

možnosť podania kasačnej sťažnosti v ustanovenej lehote.

Sťažovateľ si tak mohol uplatniť právo na

príťažlivosť súdny akt v zákonnej lehote dvoch mesiacov, a

argumenty uvedené na podporu petície nie sú

svedčia o objektívnej nemožnosti podania kasačnej sťažnosti v

zákonnej lehote.

Zároveň argumenty sťažnosti o obdržaní kópie napadnutého rozhodnutia

po uplynutí lehoty na jeho odvolanie, a ak ho doteraz nedostal

čas vyhotovenia kópie rozhodnutia o vrátení príťažlivosť nemôže

slúžiť ako podklad na zrušenie súdneho aktu, keďže z materiálov prípadu

je zrejmé, že žiadateľom je osoba zúčastnená na prípade, oznámená

o dátume, čase a mieste súdne zasadnutie riadne, a

napadnutý súdny akt bol včas zverejnený na oficiálnej webovej stránke

Najvyššieho arbitrážneho súdu Ruskej federácie na internete na stránke

http://kad.arbitr.ru.

Navrhovateľ mal teda príležitosť

oboznámte sa s uvedeným rozhodnutím a zašlite kasačnú sťažnosť na

zákonom stanovenú dobu.

Pokiaľ ide o neprijatie technických špecifikácií Federálnej agentúry pre správu majetku v Moskovskom regióne, kópia

rozhodoval o vrátení dovolania, túto okolnosť

nie je okolnosťou vylučujúcou možnosť podania

kasačnej sťažnosti v zákonom ustanovenej lehote.

Iné okolnosti, ktoré svedčia o opodstatnenosti dôvodov

prechádza do dátumu odvolanie proti súdnym úkonom sťažovateľ neurobil

bol prinesený.

Po posúdení dôvodov zmeškania lehoty na odvolanie proti súdnemu úkonu a nie

ich uznanie za právoplatné, kasačný súd dôvodne odmietol

vyhovenie uvedenému návrhu a oprávnene kasáciu vrátil

sťažnosť na základe odseku 2 časti 1 článku 281 Rozhodcovského konania

procesný kódex Ruskej federácie.

Vzhľadom na uvedené sa kasačný súd domnieva

zákonné, vydané v súlade s procesné pravidlá a nie

zistí dôvody na jeho zrušenie a prijatie odvolania TU

Federálna agentúra pre správu majetku v Moskovskej oblasti na výrobu.

Na základe uvedeného kasačný súd nezisťuje

dôvody na vyhovenie sťažnosti a zrušenie súdneho úkonu.

Riadi sa arbitrážnym konaním

Kódex Ruskej federácie, Arbitrážny súd Moskovského okresu

Definované:

v prípade č. A41-69678 / 2018 ponechajte nezmenené, reklamácia sa zamieta.

predsedajúci sudca Oh.The. Kamenskaja

Sudcovia V.V. Kuznecov

V každom podniku, v akejkoľvek organizácii, práca v akejkoľvek špecializácii začína prípravou dokumentov pre zamestnanie. Ale to nie je vždy prípad Regentov. prečo? Všetko je veľmi jednoduché: zďaleka nie každá farská rada, ktorá v tomto prípade hrá rolu zamestnávateľa, má človeka, ktorý pozná personálnu evidenciu. Najčastejšie sa preto papierovačky do zamestnania odkladajú a odkladajú ... až sa rozpáli. Aby bolo možné včas a správne najať regenta, poďme sa zaoberať otázkou: Ako správne zostaviť dokumenty? V tomto príspevku vám poviem, ako vydávať dokumenty pre občanov Ruska a Ukrajiny.

V súlade s Občianskym zákonníkom sa cirkevná inštitúcia vo svojich sociálno-ekonomických právach a povinnostiach nelíši od ostatných. právnických osôb, a rovnako ako oni sa musia pri svojej verejnej činnosti riadiť občianskym právom.

Článok 24 Pracovné vzťahy v náboženských organizáciách“ federálneho zákona „O slobode svedomia a náboženských spoločnostiach“ znamená nasledovné:

1. Náboženské organizácie majú v súlade so svojimi stanovami právo uzatvárať pracovné zmluvy (zmluvy) so zamestnancami.
2. Pracovné podmienky a odmeňovanie sú stanovené v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie pracovnou zmluvou (zmluvou) medzi náboženskou organizáciou (zamestnávateľom) a zamestnancom.
3. Občania pracujúci v náboženských organizáciách na základe pracovných zmlúv (zmluvy) podliehajú pracovnoprávnym predpisom Ruskej federácie.

Zamestnanci náboženských organizácií, ako aj duchovní podliehajú sociálnemu zabezpečeniu, sociálnemu poisteniu a dôchodkom v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

V zákone Ukrajiny „O slobode svedomia a náboženských organizáciách“ pracovnej činnosti v náboženských organizáciách a ich podnikoch je venovaná časť V článkov 25-26:

Náboženská organizácia má právo zamestnávať občanov.

Pracovné podmienky sú ustanovené dohodou medzi náboženskou organizáciou a zamestnancom a sú určené pracovnou zmluvou, ktorá je vyhotovená v písomnej forme.

Náboženská organizácia je povinná zaregistrovať pracovnú zmluvu podľa ustanoveného postupu.

Rovnakým spôsobom sa evidujú dokumenty, ktoré určujú podmienky odmeňovania za prácu duchovných, duchovných a osôb pracujúcich v náboženských organizáciách vo volených funkciách.

Občania, ktorí pracujú v náboženských organizáciách, môžu byť členmi odborov.

Občania, ktorí pracujú v náboženských organizáciách a nimi vytvorených podnikoch, charitatívnych inštitúciách na základe pracovnej zmluvy podliehajú pracovnoprávnym predpisom, povinnému sociálnemu poisteniu a zdaňovaniu.

Ako vidíte, federálny zákon aj zákon Ukrajiny zaväzujú pri prijímaní zamestnancov uzavrieť pracovnú zmluvu a v budúcnosti vykonávať všetky pracovné vzťahy v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

Právne predpisy Ukrajiny a Ruskej federácie o práci pozostávajú z kódexu pracovného práva a iných aktov pracovného práva.

Zákonník práce (ďalej len Zákonník práce, po ukrajinsky: KZPP - Zákonník práce) je systematizovaný legislatívny akt, ktorý upravuje pracovnoprávne vzťahy občanov. V súčasnosti na Ukrajine existuje Zákonník práce Ukrajiny, schválený zákonom z 10. decembra 1971 č. 322-VIII. V Rusku pôsobí Zákonník práce Ruskej federácie(ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie), schválené federálny zákon zo dňa 30.12.2001 číslo 197-FZ.

Účinok týchto kódexov (ukrajinských aj ruských) sa vzťahuje na všetkých zamestnávateľov (bez ohľadu na ich organizačné a právne formy a formy vlastníctva) a zamestnancov, a teda aj na náboženské organizácie a inštitúcie ako zamestnávateľov.

Na základe vyššie uvedeného teda dokumentovanie nábor regenta by sa mal vykonávať podľa všeobecne uznávanej postupnosti, a to:

1. predloženie žiadosti zamestnanca o prijatie do zamestnania s doložením všetkých potrebných dokladov (pas alebo iný identifikačný doklad, pracovná kniha, doklady o vzdelaní);
2. uzatvorenie pracovnej zmluvy;
3. vydanie príkazu na prijatie zamestnanca;
4. vykonaním zápisu do pracovného zošita.

A teraz podrobnejšie:

Podľa Charta Ruskej pravoslávnej cirkvi, prijatom Jubilejnou biskupskou radou Ruskej pravoslávnej cirkvi v dňoch 13. – 16. augusta 2000, prijímanie robotníkov a zamestnancov do práce vykonáva Farská rada po dohode s rektorom a v súlade s tabuľkou obsadenia (odd. XI „Farnosti“, odsek 46, odsek i)).

1. Pri uchádzaní sa o prácu spravidla zamestnanec píše žiadosť o prácu. Treba si uvedomiť, že žiadosť o prijatie do zamestnania v r legislatívne akty neuvádza sa ako záväzný dokument. V súvislosti so zavedenou praxou je však jeho poskytovanie (s uvedením, či fyzická osoba nastupuje na hlavné pracovisko alebo prácu na kratší pracovný čas) žiaduce. V cirkevných inštitúciách je všeobecne akceptovanou formou žiadosti petícia. Žiadosť (petícia) sa píše predsedovi farskej rady (podľa čl. 45 a 49 Charty Ruskej pravoslávnej cirkvi s požehnaním diecézneho biskupa môže byť za predsedu farskej rady zvolený rektor).

Žiadosť sa vyhotovuje v akejkoľvek forme (štandardný formulár žiadosti nie je stanovený). Musí obsahovať: názov cirkevnej organizácie, meno predsedu Farskej rady (rektora), funkciu, o ktorú žiada uchádzač, podmienky prijatia (hlavný pracovný pomer alebo brigáda).

Žiadosť sa vyhotovuje na hárku papiera formátu A4 alebo A5 s uvedením dátumu spísania (podania), podpísaná žiadateľom, potvrdená osobou zodpovednou za personálnu evidenciu, vyhotovená uznesením predsedu farskej rady. (rektor) a po vydaní príkazu na prijatie do zamestnania sa zakladá do osobného spisu zamestnanca. Pri uchádzaní sa o prácu musíte získať písomný súhlas rektora aj v prípade, že rektor nie je predsedom Farskej rady. Keďže je vedúcim farnosti, okrem toho je súhlas rektora požehnaním – Božím požehnaním na budúce pôsobenie regenta.

2. Pracovná zmluva je zvyčajne písomná. Prípady, kedy je dodržanie písomnej formy povinné, sú uvedené v § 24 Zákonníka práce (medzi nimi: v prípadoch, keď zamestnanec trvá na písomnom uzavretí dohody a pri uzatváraní pracovnej zmluvy s maloletými). Ale zákon Ukrajiny „O slobode svedomia a náboženských organizáciách“, ako je uvedené vyššie, takúto nejednoznačnosť nepripúšťa a vyžaduje, aby bola pracovná zmluva vyhotovená výlučne v písomnej forme a dokonca aj zaregistrovaná.

Zákonník práce Ruskej federácie je konkrétnejší: pracovná zmluva sa uzatvára iba písomne ​​v dvoch kópiách a na kópii pracovnej zmluvy sa vyžaduje podpis zamestnanca na kópii zamestnávateľa (článok 67). Ak pracovná zmluva nebola uzavretá písomne, ale zamestnancovi zamestnávateľ skutočne umožnil pracovať, potom sa pracovná zmluva považuje za uzavretú (článok 24 Zákonníka práce Ukrajiny a článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie) , a Zákonník práce Ruskej federácie zaväzuje zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu najneskôr do troch dní od skutočného povolenia na zamestnanie.

Pred podpisom pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vysvetliť zamestnancovi jeho práva a povinnosti, oboznámiť ho s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi.

Pracovná zmluva môže byť uzatvorená na dobu určitú (uzatvorená na určitú dobu – uvádza sa dátum nástupu aj skončenia výkonu práce) alebo neurčitá (uzavretá na dobu neurčitú – uvádza sa len dátum nástupu do práce). Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce odo dňa uvedeného v pracovnej zmluve, ak tento deň nie je určený, tak nasledujúci deň po podpise pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec v určený deň nezačal vykonávať pracovné povinnosti, zamestnávateľ má právo zrušiť pracovnú zmluvu.

Pracovnú zmluvu možno uzavrieť s osobami, ktoré dovŕšili šestnásty rok veku, vo výnimočných prípadoch so súhlasom rodičov aj s osobami, ktoré dovŕšili štrnásty rok veku (podrobnosti pozri § 188 Zákonníka práce). V Rusku iba s osobami staršími ako osemnásť rokov (článok 342 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V pracovnej zmluve (a pracovnom poriadku) s regentom môže byť stanovená skúšobná doba, ktorá by však nemala presiahnuť tri mesiace. Skúšobná doba sa neustanovuje osobám mladším ako 18 rokov a mladým odborníkom po ukončení štúdia na vzdelávacích inštitúciách základného, ​​stredného, ​​vyššieho odborného vzdelávania a po prvom nástupe do zamestnania vo svojom odbore do jedného roka odo dňa ukončenia štúdia od r. vzdelávacia inštitúcia (článok 26 Zákonníka práce a článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákonník práce Ruskej federácie tiež zakazuje ustanoviť skúšobnú dobu pre tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka, ako aj pre osoby, ktoré uzatvárajú pracovnú zmluvu do dvoch mesiacov.

Ak skúšobná doba nebola uvedená v pracovnej zmluve a v príkaze na prijatie do zamestnania, má sa za to, že zamestnanec bol prijatý všeobecne. Ak pracovná zmluva a príkaz neboli splnené včas a zamestnancovi bolo umožnené pracovať, skúšobná doba už nemôže plynúť. Skúšobná doba sa môže predĺžiť o počet dní, v ktorých zamestnanec chýbal v práci pre chorobu alebo z iných závažných dôvodov.

Na zamestnanca prijatého v skúšobnej dobe sa plne vzťahuje pracovné právo. Pokiaľ ide o práva, takýto zamestnanec sa nelíši od ostatných zamestnancov, okrem toho, že počas skúšobnej doby môže byť prepustený z práce, pretože neprešiel skúškou.

V pracovnej zmluve musí byť nevyhnutne stanovený rozsah práce vykonávanej zamestnancom, podmienky a odmena. Okrem toho je potrebné poznamenať, že čím presnejšie a úplnejšie sú v pracovnej zmluve opísané pracovné funkcie zamestnanca, vzájomné práva a povinnosti strán, tým je menej pravdepodobné, že v budúcnosti dôjde k pracovnému sporu, takže je zakázané požadovať od zamestnanca výkon práce, ktorú neupravuje pracovná zmluva (§ 31 Zákonníka práce a § 60 TKRF).

3. Uzavretie pracovnej zmluvy je formalizované nariadením (pokynom) Farskej rady o prijatí zamestnanca do prac. Žiadosť o prácu musí obsahovať:

• podmienky prijatia do zamestnania (na čiastočný úväzok, na dočasnú prácu, so skúšobnou dobou);
• názov profesie (pozícia) v súlade s Klasifikátorom profesií a personálneho obsadenia;
• dátum vzniku zamestnania;
• mzda (tarifná sadzba), príplatky, príplatky.

Osobitne chcem zdôrazniť, že v príkaze na prijatie do zamestnania, v zozname zamestnancov, ako aj v pracovnej knihe musí byť pozícia uvedená v súlade s Klasifikátor profesií(momentálne je v platnosti klasifikátor profesií 003:2010) . V ukrajinskom klasifikátore profesií z roku 2005 sa objavila pozícia regenta, v skorších verziách klasifikátora táto pozícia nebola. Preto do všetkých vyššie uvedených dokumentov (objednávka, pracovná zmluva, tabuľka obsadenia a pod.) zapisujeme pozíciu "regent"(kód - 3480), a nie regent-žalmista, seter, asistent regenta a iné možnosti, ktoré neuvádza klasifikátor povolaní. V tomto prípade môže byť uvedený „regent správneho zboru“ alebo „regent detského zboru“, aj keď nie nevyhnutne.

Vo celoruskom klasifikátore profesií pre pracovné pozície zamestnancov a mzdové kategórie OK 016-94 v znení z 18. júla 2007 absentuje profesia regent. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie (článok 344) sa však zamestnanec pri uzatváraní dohody s náboženskou organizáciou zaväzuje vykonávať akúkoľvek prácu, ktorá nie je zakázaná Zákonníkom práce, určená pracovnou zmluvou, a teda profesie, pozície. zamestnancov náboženských organizácií nie je identifikovaných podľa OK 016-94. Tu sú možné akékoľvek formulácie „regent“ a „regent-žalmista“, „asistent regenta“, „zástupca regenta“ a ďalšie možnosti.

4. Objednávku (pokyn) na prijatie do zamestnania je možné vydať akoukoľvek formou, ale je lepšie, ak sa na vyúčtovanie novoprijatých zamestnancov použije štandardný formulár. formulár č. П-1"Objednávka (pokyn) na prenájom", schválená nariadením Štátneho štatistického výboru Ukrajiny č. 489(v Rusku zjednotený Formulár č. TD-1 schválené Vyhláška Štátneho výboru pre štatistiku Ruska č. 136).

Po podpísaní príkazu (pokynu) vedúcim je potrebné ho poskytnúť zamestnancovi na kontrolu proti podpisu.

V podnikoch a inštitúciách zvyčajne stále vypĺňajú osobnú kartu zamestnanca, ktorej vedenie nie je povinné, ale pre pohodlie.

Nábor sa vykonáva striktne podľa rozvrhu zamestnancov. personálne obsadenie je formou plánovania nákladov práce v neziskové organizácie. Zoznam zamestnancov schvaľuje Farské zhromaždenie.

4. Na základe objednávky do zamestnania sa vykoná zápis v pracovná kniha zamestnanca. Pracovná kniha je hlavným dokumentom o pracovnej činnosti zamestnanca. Zamestnancom, ktorí nastupujú do práce prvýkrát, sa pracovný zošit vydáva najneskôr do 5 dní odo dňa vzniku pracovného pomeru? (§ 48 Zákonníka práce a § 66 TKRF).

Pracovné knihy sú uložené ako formy prísnej zodpovednosti vo farskej rade, ktorá vedie záznamy v pracovných knihách a pri prepustení zamestnancov vydá pracovnú knihu do ich rúk.

Chcel by som povedať pár slov o čiastočný.

Oleg Vasilievich Shvedov vo svojej knihe Encyklopédia života cirkvi 1 píše: „Riaditeľ zboru musí byť zamestnancom na plný úväzok – vo svojom farskom postavení je rovnocenný so žalmistom. V minulosti bol žalmista do svojej funkcie schválený diecéznym biskupom. Bolo by užitočné, keby vo veľkých farnostiach pokrývajúcich územia s počtom obyvateľov nad 50 tisíc ľudí bol regent chrámu potvrdený vo svojej funkcii a odvolaný z nej diecéznym biskupom na návrh dekana.

Po prvé, umožnilo by to zaviesť určitú kontrolu nad pravidelnosťou a usporiadanosťou bohoslužieb zo strany diecéznych autorít;

po druhé, chránilo by to profesionálneho regenta pred možnými rozmarmi a diletantizmom opáta.

Samozrejme, je veľmi dobré, ak je práca riaditeľa zboru hlavnou a jedinou prácou, čo umožňuje riaditeľovi zboru správne sa zapojiť do zboru, žiarliť na krásu liturgického spevu na Božiu slávu. Ale podmienky moderný život sú také, že v mnohých farnostiach výška regentského platu (ako aj platy mnohých iných odborov) v našej dobe neposkytuje skutočné životné minimum (pre nikoho nie je tajomstvom, že zákonom stanovené životné minimum má ďaleko od skutočného životného minima mzda). Preto mnohí regenti, aby si zabezpečili viac-menej normálnu existenciu a živili svoje rodiny, sú nútení hľadať prácu na čiastočný úväzok, prácu navyše.

O práci na čiastočný úväzok potrebujete vedieť nasledovné:

• Za kratší pracovný čas sa považuje výkon zamestnanca popri hlavnom zamestnaní na základe pracovnej zmluvy vo voľnom čase z hlavného zamestnania na tom istom pracovnom mieste (interná časť- práca na čas) alebo iná ( vonkajšia kombinácia) podnik, inštitúcia, organizácia resp individuálne na prenájom.
• Hlavný rozdiel medzi hlavným pracoviskom a prácou na čiastočný úväzok je v tom, že pracovný zošit sa vedie a uchováva na hlavnom pracovisku. Na žiadosť zamestnanca môže byť práca na čiastočný úväzok uvedená v zošite ako samostatný riadok. Tento záznam vykonáva zamestnávateľ na hlavnom pracovisku na základe poskytnutej kópie objednávky na čiastočný úväzok.
• Na nástup na kratší pracovný čas nepotrebujete súhlas zamestnávateľa na hlavnom pracovisku. Zároveň je potrebné vedieť, že ak občan nemá trvalé pracovisko, tak nie je možné ho zobrať na brigádu. Súčasná legislatíva zakazuje prácu na čiastočný úväzok notárom, štátnym zamestnancom, vedúcim štátnych podnikov, inštitúcií a organizácií, ich zástupcom a vedúcim štrukturálne členenia(okrem vedeckej, pedagogickej a tvorivej činnosti). Osobne sa domnievam, že prácu regenta možno pripísať pedagogickej a tvorivej činnosti, ale toto je môj osobný názor.
• Pracovné vzťahy s pracovníkom na kratší pracovný čas sa vypracúvajú rovnakým spôsobom ako s hlavnými zamestnancami, t. j. zamestnanec napíše žiadosti, poskytne všetky potrebné dokumenty (okrem pracovnej knihy), uzavrie sa s ním pracovná zmluva a objednávka sa vydáva na prenájom na čiastočný úväzok.

Moja osobná skúsenosť a skúsenosti mojich priateľov naznačujú, že najprijateľnejším riešením je možnosť, keď je hlavnou prácou regent a druhou prácou je práca na polovičný úväzok. Veľmi často však existuje aj iná možnosť - regentstvo je práca na čiastočný úväzok. V takýchto prípadoch je na hlavnom zamestnaní s vedúcim dôležité dohodnúť sa, že budete uvoľnení správny čas na uctievanie. Je dobré, ak je vodcom pravoslávna osoba, ktorá rozumie špecifikám Pravoslávna bohoslužba. Je predsa dôležité, aby ste sa dohodli, že v pondelok alebo utorok nesmiete pracovať na polovičný úväzok, ale v závislosti od cirkevné sviatky ktoré sa dejú v rôzne dni v týždni. Vopred sa dohodnite, ako si odpracujete neprítomnosť v hlavnom zamestnaní.

Niektorí regenti, najmä vo veľkých mestách, pôsobia súčasne vo viacerých farnostiach – v jednej farnosti ako regent (zborník) v nedeľu a sviatok, v inej farnosti ako regent alebo zbor na každodenné bohoslužby.

Vo všetkých vyššie uvedených prípadoch sme mali do činenia s vonkajšou kombináciou tzv.

Je možné mať aj interný polovičný úväzok, kedy človek pracuje na tej istej fare ako regent a niekto iný (napr. účtovník alebo prosforonista, alebo upratovačka, alebo ochranka a pod.) V r. v tomto prípade sa uzatvárajú dve pracovné zmluvy (prípadne aj tri) na každú pozíciu samostatne (žiadosť a príkaz na prijatie do zamestnania môže byť jedna, ak zamestnanec súčasne nastupuje na obe pozície, alebo samostatná žiadosť a príkaz na prijatie na hlavný pracovný pomer, a po čase žiadosť a objednávka na brigády). Je dôležité, aby pracovný harmonogram umožňoval dokončiť prácu na každej pozícii bez poškodenia. Nie je možné byť súčasne regentom aj oltárom (alebo pokladníkom), ale to je nemožné v jednej službe a celkom možné v rôznych službách.

A teraz vás chcem upozorniť hotové vzorky vypĺňanie dokumentov pri prijímaní regenta (žiadosť, pracovná zmluva s regentom, príkaz na prijatie do zamestnania, zápis do pracovnej knihy)?

A chcem dodať niečo viac: Tento článok hovoril hlavne o tom, ako formalizovať pracovné vzťahy v súlade s platnou legislatívou. Činnosť náboženských organizácií však upravuje predovšetkým Charta Ruskej pravoslávnej cirkvi a Charty farností Ruskej pravoslávnej cirkvi a práca v náboženských inštitúciách má svoje vlastné charakteristiky.

Opäť budem citovať O. P. Shvedova: „Práca v náboženských inštitúciách sa často a celkom oprávnene nazýva poslušnosťou. Charakteristickým znakom poslušnosti je dobrovoľná podriadenosť zamestnanca predsedovi rehoľnej inštitúcie, ktorý v rámci poslušnosti voči biskupovi zase dostal riadiace práva. Nespornosť hierarchickej autority sa netýka len duchovnej stránky existencie náboženskej inštitúcie, ale aj vonkajšej, materiálnej.

V poslušnosti dochádza k dobrovoľnému znevažovaniu vlastného občianske práva, napríklad pri možných príležitostiach pre pracovné spory a prijatie vôle vodcu-kňaza ako konečnej pravdy. Dokonca aj veľmi akútne pracovné situácie nevyžadujú postupy pri pracovných sporoch.

Osobitosť vnútrocirkevných vzťahov, založená na uznaní vysokej hodnoty hierarchickej moci ako uskutočňovania spásonosnej jednoty velenia na čele s Pánom Ježišom Kristom, neumožňuje vytváranie paralelných „mocenských štruktúr, akými sú „odbory“ Napriek tomu však existuje problém ochrany pracovných práv pracovníkov v náboženských inštitúciách.

Chtiac-nechtiac, dnes náboženské inštitúcie nespĺňajú požiadavky niektorých občianske zákony, najmä tie, ktoré upravujú sociálne práva pracovníkov chránených odbormi.

Teda kvôli absencii v náboženských organizáciách verejného združenia určeného na ochranu kolektívne práva zamestnancov, potom tzv Kolektívna zmluva. Všetky pracovné vzťahy v cirkevných inštitúciách sú preto formalizované iba súkromnými pracovné zmluvy(zmluvy). 2

Ako ste pochopili, písanie tohto príspevku mi zabralo veľa času, takže sa teším na vaše komentáre, naozaj chcem vedieť, aké užitočné boli pre vás informácie tu uvedené.

1 Moskva "Archa". 2003. s. 278
2 Tamže. 389-390