Cultura Profesional de los Empleados Estatales y Municipales: Estado y Condiciones de la Transformación Innovadora (A partir de los Materiales del Sur) Distrito Federal)

como un manuscrito

ALIIEVA SVETLANA VIKTOROVNA

CULTURA PROFESIONAL DE LOS EMPLEADOS ESTATALES Y MUNICIPALES:

ESTADO Y CONDICIONES DE LA TRANSFORMACIÓN INNOVADORA

(sobre los materiales del Distrito Federal Sur)

22.00.08 - Sociología de la gestión

disertaciones para un grado

doctor en ciencias sociologicas

Rostov del Don - 2007

El trabajo se realizó en la Institución Educativa Estatal Federal de Educación Profesional Superior “Universidad Federal del Sur”,

en el Instituto de Reciclaje y Promoción

calificaciones para profesores de humanidades y ciencias sociales

en el Departamento de Sociología, Ciencias Políticas y Jurídicas

Consultor científico	Honorable Trabajador de la Ciencia de la Federación Rusa, Doctor en Filosofía, Profesor Volkov Yuri Grigorievich
Oponentes oficiales	Dugin Yevgeny Yakovlevich
	Doctor en Ciencias Sociológicas, Profesor Asociado Yulia Albertovna Zubok
	doctor en ciencias sociológicas, profesor Samygin Serguéi Ivánovich
Organización líder	academia rusa servicio público bajo el presidente de la Federación Rusa

La defensa tendrá lugar el 02 de julio de 2007 a las 13.00 horas. en una reunión del consejo de disertación D 212.208.01. en Ciencias Filosóficas y Sociológicas en la Institución Educativa Estatal Federal de Educación Profesional Superior "Universidad Federal del Sur" (344006, Rostov-on-Don, Pushkinskaya St., 160, Instituto de Pedagogía Aplicada de la Universidad Federal del Sur, sala 34).

La disertación se puede encontrar en la Biblioteca Científica de la Institución Educativa Estatal Federal de Educación Profesional Superior "Universidad Federal del Sur" (344006, Rostov-on-Don, Pushkinskaya St., 148).

Secretario Científico

consejo de disertación M.B. Marinov

descripción general del trabajo

Relevancia del tema de investigación. Con el inicio del tercer milenio, la humanidad ha entrado en una nueva era asociada con los cambios globales en la economía, la política, la cultura, con la transición de una sociedad industrial a una civilización de la información. La complejidad de las próximas transformaciones se debe a la influencia de tendencias globales dominantes como la creciente incertidumbre e imprevisibilidad de los procesos socioeconómicos, políticos y espirituales en las sociedades rusas y planetarias; creciente libertad y responsabilidad de los sujetos de gestión.

La transformación social a gran escala tiene un efecto contradictorio en el estado de la sociedad rusa. Por un lado, la democratización y la globalización abren Rusia a la información mundial y los flujos culturales, aumentando drásticamente la diferenciación del campo ideológico y, en consecuencia, aumentando la urgencia del problema de introducir innovaciones gerenciales. Por otra parte, la transición a una sociedad abierta está acompañada de fenómenos desintegradores, como la inconsistencia y el carácter contradictorio de los fines de la sociedad y de los individuos, así como el enfrentamiento de dos tendencias opuestas. tradicional e innovador. Superar estas contradicciones requerirá nuevos enfoques y métodos para el desarrollo de tecnologías de gestión.

La principal institución social que vela por el cumplimiento de las funciones de gestión de los procesos sociales es el Estado. Es lo que asegura el grado de apertura de la sociedad al mundo exterior, contribuye a la penetración de elementos de nuevas culturas. Los servidores públicos que velan profesionalmente por el funcionamiento del Estado son los primeros que se enfrentan a la necesidad de superar la desintegración de la sociedad. Sin embargo, las actitudes e ideas lineales-monistas que dominan en sus mentes, que no son consistentes con la transformación sistémica, imposibilitan implementar los escenarios desarrollados del desarrollo socioeconómico de la sociedad, la implementación de la armonización práctica de los innovadores y tradicional. Esta es la causa común de las desviaciones sociales en las actividades de los gerentes, que es una consecuencia natural que refleja la contradicción entre la cantidad, calidad y escala de los cambios sociales en la sociedad rusa y el atraso de los recursos culturales e intelectuales de la gestión. La esencia de la crisis puede formularse brevemente como el agotamiento de la adecuación cultural del paradigma gerencial nacido en las entrañas de la sociedad industrial, su fracaso metodológico e ideológico.

Uno de los requisitos previos para la desintegración de la sociedad rusa es la disfunción de la actividad profesional de un funcionario, debido a la contradicción de objetivos y formas de alcanzarlos. Otra causa de desintegración, de carácter secundario, es el papel representativo de la burocracia, cuyo cumplimiento requerirá de empleados estatales y municipales, como símbolo el poder del Estado, demostrando un alto nivel de cultura profesional. Como muestra la experiencia histórica varios países en gran parte gracias a ello se mantiene la confianza de los ciudadanos. De lo contrario, los lazos que unen a la sociedad en un todo único se debilitarán, lo que conducirá a su desintegración.

Esto es exactamente lo que está sucediendo en la realidad rusa moderna. Las expectativas de la población y la incapacidad del aparato estatal para proteger los intereses vitales de los ciudadanos, así como para garantizar el desarrollo sostenible y seguro del país, están en conflicto, lo que demuestra la crisis de gobernabilidad en la sociedad rusa moderna. Esta situación recibió una evaluación crítica al más alto nivel gubernamental, articulada en el Discurso anual del Presidente de la Federación Rusa V.V. Putin a la Asamblea Federal en 2006: “Un funcionario ruso moderno debe aprender a hablar con la sociedad no en la jerga de mando, sino en el lenguaje moderno de la cooperación, el lenguaje del interés público, el diálogo y la democracia real…”

La sociología rusa critica con razón el estado de la comunidad de gestión profesional, especialmente sus representantes, funcionarios que han heredado la alienación de casta de la tradición cultural e histórica, tanto de la sociedad como de las autoridades. En su eterno afán de dominio, las estructuras burocráticas han deformado el mundo social y natural, cercenándolo de la posibilidad de desarrollo productivo. Como bien escribe G.P. Zinchenko, “en la cultura de nuestros funcionarios existen anomalías estables heredadas del pasado, que crean obstáculos para el funcionamiento efectivo del aparato estatal”.

Cabe señalar que con el creciente interés en el problema de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales rusos, los resultados de los estudios sociológicos de científicos extranjeros y nacionales en esta área temática no se reflejan en los programas para reformar el sistema de administración pública. y el servicio civil de la Federación Rusa. Así lo demuestra el hecho de que en el Programa de Reforma del Servicio Civil para el período 2006? 2007 no contiene ninguna mención a la necesidad de modernizar la cultura profesional de los funcionarios rusos, y mucho menos las medidas destinadas a su transformación. Tal malentendido y subestimación, debido al enfoque burocrático en el desarrollo de documentos conceptuales, a su vez, es evidencia del conservadurismo y atraso de la cultura profesional de sus desarrolladores. Por lo tanto, como L.I. Yakobson, la reforma se reduce a la "racionalización tecnocrática del aparato estatal", de hecho, la protección de los intereses corporativos de la burocracia.

Actualmente, en la sociología de la gestión, el problema de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales es relevante, y esto se debe a que la calidad de la gestión en el siglo XXI. se presentan requisitos fundamentalmente diferentes, que los funcionarios de la nueva generación pueden satisfacer.

El grado de desarrollo científico del tema.. La cultura profesional de los empleados estatales y municipales rusos ha sido objeto de investigación científica desde la década de 1990. Sin embargo, no se puede decir que hasta ese momento no existieran requisitos previos para el desarrollo de sus conceptos. O. Comte, G. Spencer, E. Durkheim, M. Weber, T. Parsons estuvieron en los orígenes de la creación de una plataforma teórica para el estudio de la cultura profesional de los funcionarios.

En los estudios de I. Ansoff, T. Peters, R. Waterman, la cultura profesional es considerada en el contexto organizacional y gerencial, principalmente como un factor de maximización de la efectividad de la gestión organizacional.

En los trabajos de F. Taylor y A. Fayol, existe hasta cierto punto una comprensión de la cultura profesional de un funcionario como el nivel de su profesionalismo, como resultado de lo cual utilizan educación, conocimientos especiales y técnicos, habilidades administrativas, competencia, habilidades mentales como sus indicadores.

En los trabajos de G. Mintzberg, D. Macken, C. Marjarison, la cultura profesional es considerada desde el punto de vista de un complejo de roles sociales desempeñados en el sistema de producción social.

En los trabajos de R. Merton y A. Gouldner, quienes estudiaron las causas de las disfunciones generadas por la burocracia, la cultura profesional de los funcionarios es de alguna manera interpretada como una característica cualitativa de sus actividades.

Como puede verse, las diferencias conceptuales en los enfoques de la definición de cultura profesional indican una falta de claridad en su comprensión. Las interpretaciones existentes de la cultura profesional se forman bajo la influencia de puntos de vista sobre la gestión como una esfera de emprendimiento o gestión política. Así, el discurso sociológico está determinado por representaciones sobrecargadas de significados políticos y económicos.

En la moderna sociología rusa de la gestión, la atención se centra en los problemas asociados con la mejora de la calidad de los recursos intelectuales y de gestión y con la perspectiva de reformar el servicio civil estatal de las entidades constitutivas de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, la complejidad de realizar un estudio sociológico se debe a la falta de explicación del concepto mismo de “cultura profesional del funcionario”.

En una serie de posiciones de autor (N.G. Bagdasaryan, A.I. Kochergina, P.V. Kuzmin, N.N. Popova, G.N. Sokolova, E.A. Eichelberg, etc.), la cultura profesional se considera principalmente en una proyección, lo que conduce a una acentuación de la atención en cualquiera de sus aspectos individuales: tecnológico, pedagógico, psicológico.

En las definiciones de cultura profesional de varios autores (I.M. Model, G.I. Gerasimova, etc.), se rastrea un enfoque sistemático, se lleva a cabo la síntesis de signos de cultura profesional y la identificación de sus componentes. ¿En algunos casos? esto es pensamiento profesional competencia profesional y habilidades profesionales (G.I. Gerasimov), en otros - subsistemas praxeológicos y mentales (Modelo I.M.).

Al mismo tiempo, la diferencia existente en las formas de actividad y comportamiento de los sujetos, la heterogeneidad de sus estatus crean la dificultad de fijación empírica de los elementos de la cultura profesional. En este sentido, es necesario precisar la comprensión de la cultura profesional de un empleado estatal y municipal.

En la actualidad, han aparecido muchos trabajos, cuyos autores destacan los signos, en su opinión, que reflejan con mayor precisión las especificidades de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales. Algunos creen que el bloque axiológico juega un papel importante en la cultura profesional de un funcionario (V.G. Popov, V.V. Kitaev), otros destacan principalmente el componente moral y ético (V.F. Mamontova), se centran en las actitudes oficiales y las orientaciones de valor dominantes (B.S. Khokhryakov , MB Semochkina).

Varios estudios extranjeros y nacionales llaman la atención sobre los factores que influyen en la cultura profesional. Algunos autores consideran el entorno social como los principales factores (V.S. Karpichev), ¿otros? condiciones organizacionales de actividad (D. Hunt y R. Osborne, M. Woodcock y D. Francis), tercero? educación creativa (E.M. Korotkov), cuarto - factores institucionales (G.V. Atamanchuk, A.V. Obolonsky), quinto? motivación personal (A.A. Derkach, A.K. Markova, E.A. Klimov).

En estudios especiales realizados por científicos de la SKAGS en el Distrito Federal Sur (SFD), se reflejaron ciertos aspectos de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales de la región. ¿En algunos trabajos se considera el estado de autoconciencia profesional de las élites administrativas regionales del Distrito Federal Sur (A.V. Ponedelkov, A.M. Starostin), en otros? la influencia de una serie de factores en el estado de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales (V.G. Ignatov y V.K. Belolipetsky), en tercer lugar, el estado de la cultura administrativa y el análisis de las causas de las disfunciones en las actividades de los funcionarios (G.P. Zinchenko) , y en cuarto lugar? los problemas de aumentar la responsabilidad de los funcionarios locales se consideran características de su cultura profesional (A.K. Agaponov).

Un área separada es el estudio de la cultura corporativa como una realidad social que crea un marco cultural para la administración pública y establece pautas innovadoras para el desarrollo de la cultura profesional (E.A. Kapitonov).

Así, en las investigaciones científicas sobre cultura profesional realizadas en el Distrito Federal Sur, sólo se revelan ciertos aspectos de la cultura profesional. Al mismo tiempo, hay un número problemas controverciales. Por ejemplo, no existe una fundamentación metodológica del modelo de la cultura profesional de un funcionario, no se identifican hechos sociológicos que confirmen la discrepancia entre la cultura profesional de los empleados estatales y municipales de la región y las tareas a resolver, el discurso sociológico de la cultura profesional está sobrecargada de significados políticos y jurídicos. Destaca la falta de investigación sobre el problema de la cultura profesional en el contexto de la transformación innovadora. Todo esto le da al tema de la investigación de tesis un carácter problemático.

El propósito de la investigación de tesis consiste en un estudio sociológico de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales y las condiciones para su transformación innovadora. De acuerdo con este objetivo, se plantean los siguientes proyectos de investigación. Tareas:

• considerar los principales enfoques para determinar la cultura profesional de los empleados estatales y municipales;
• desarrollar un constructo metodológico para un estudio sociológico de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales;
• identificar las ideas de los empleados estatales y municipales del Distrito Federal Sur sobre el nivel de su cultura profesional y el grado de adecuación al modelo ideal;
• establecer las orientaciones de valores de los empleados estatales y municipales del Distrito Federal Sur, estudiar sus conexiones con ideas sobre el estado de la cultura profesional e identificar especificidades regionales;
• identificar aspectos conativos de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales del Distrito Federal Sur, para establecer su coherencia con ideas y orientaciones de valores;
• considerar las principales condiciones para la formación de la cultura profesional;
• identificar las posibilidades de la formación profesional como condición para la reproducción de la cultura profesional;
• considerar las posibilidades del entorno profesional como condición para la reproducción activa de la cultura profesional;
• desarrollar bases metodológicas para un nuevo paradigma de formación de los empleados estatales y municipales;
• identificar formas de transformar el entorno profesional como condición para el desarrollo de un tipo innovador de cultura profesional;
• determinar las condiciones organizativas para la creatividad de las actividades profesionales de los empleados estatales y municipales.

Un objeto investigar? Empleados estatales y municipales rusos como grupo social y profesional.

¿Tema de estudio? la cultura profesional de los empleados estatales y municipales del Distrito Federal Sur y las condiciones para su transformación innovadora.

Base teórica y metodológica del estudio es un modelo neoclásico de investigación sociológica, basado en construcciones metodológicas multidimensionales para estudiar la realidad social.

Al resolver problemas relacionados con: la consideración de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales del Distrito Federal Sur, las ideas y disposiciones teóricas de T. Parsons sobre tipología profesional, E. Durkheim, P. Bourdieu sobre la influencia del ambiente profesional en la profesionalización se utilizaron como fundamentos metodológicos; con la identificación de las condiciones para la transformación de la cultura profesional, las ideas de T.I. Zaslavskaya, V. N. Ivanova, VI. Patrusheva, A. I. Prigogine sobre el desarrollo del potencial de innovación-reforma de la gestión como recurso para crear un nuevo espacio de vida y una dirección para el desarrollo de la sociedad; con la definición de los requisitos organizativos para la actividad profesional, las disposiciones de A.I. Turchinov, V.D. Grazhdan, B. T. Ponomarenko sobre la política de personal moderna y la profesionalización de los empleados estatales y municipales.

Los problemas de la investigación de tesis requerían el uso de enfoques: sistémico (I.V. Blauberg, V.N. Sadovsky, E.G. Yudin), estructural-funcional (R. Merton, T. Parsons, G. Spencer), basado en actividades (A. N. Leontiev , V.S. Egorov) fenomenológico (P. Berger, T. Lukman, A. Schutz), sinérgico (E.N. Knyazeva, S.P. Kurdyumov, V.L. Romanov), así como modelado de métodos sociológicos (V.A. Yadov).

Base empírica de la investigación. son:

I. Los resultados de la investigación sociológica realizada por científicos de la RAGS bajo la presidencia de la Federación Rusa:

• Encuesta cuestionario (septiembre - octubre de 1999, realizada en regiones rusas) "La función pública y los funcionarios a través de la mirada de la población".
• Cuestionario de encuesta (octubre - noviembre de 1999, realizado en las regiones rusas) "Cultura organizacional de la función pública".
• Encuesta de cuestionario (octubre - noviembre de 1997, realizada en las regiones rusas) " Fundamentos morales servicio público".
• Cuestionario de encuesta (octubre? noviembre de 2003, realizado en las regiones rusas) "Servicio público: una visión desde dentro y desde fuera".

II. Materiales de investigaciones sociológicas realizadas por científicos del ISPI RAS:

Encuesta de cuestionario (en 2005, en las regiones de Rusia) "Burocracia y poder en la nueva Rusia: posiciones de la población y evaluaciones de expertos".

tercero Materiales de la investigación sociológica realizada por el equipo de investigación de SKAGS:

• Cuestionario de encuesta (en 2003, realizado en el Distrito Federal Sur) "Análisis sociológico de las principales tendencias de la reforma del servicio civil en el Distrito Federal Sur".
• Cuestionario de encuesta (en 2003, realizado en el Distrito Federal Sur) "El estado de la política de personal municipal moderna en las regiones del Distrito Federal Sur"

IV. Además, la base empírica de la investigación fueron los resultados de estudios sociológicos descriptivos, en los que el autor actuó como líder. :

• Encuesta de cuestionario (2002 - 2005, realizada en el Distrito Federal del Sur) "Actitudes innovadoras y creativas del personal directivo ruso".
• Cuestionario de encuesta (2003-2005, realizado en el Distrito Federal Sur) “Ideas sobre el estado de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales”.
• Entrevista estandarizada a expertos (junio de 2005, realizada en el Territorio de Stavropol) "Características sociológicas de las cualidades profesionales, comerciales y actitudes innovadoras de los administradores del Territorio de Stavropol".
• Cuestionario de encuesta a expertos (2006, realizado en el Distrito Federal Sur) “Orientaciones valorativas y necesidades educativas de los directivos”.

  La investigación sociológica realizada permite obtener suficiente información empírica representativa para resolver las tareas de investigación planteadas en el trabajo.

  Hipótesis de la investigación. La cultura profesional de los empleados estatales y municipales actualmente no se corresponde con las tareas que enfrenta el gobierno estatal y municipal en Rusia.

  Los funcionarios modernos necesitan un tipo innovador de cultura profesional que les permita resolver de manera efectiva los problemas causados ​​por la incertidumbre de un entorno complejo y dinámico.

  Las principales condiciones para la transformación innovadora de la cultura profesional son la educación profesional de tipo creativo, la creación de un entorno profesional centrado en el desarrollo de ideas profesionales, valores y actitudes innovadoras y creativas, así como los requisitos organizativos para la creatividad de las actividades profesionales de los empleados estatales y municipales.

  Novedad científica de la investigación es que el autor:

  • Se revelan las principales falencias en el estudio de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales asociadas a la unilateralidad en su interpretación;
  • Se ha desarrollado un constructo metodológico para un estudio sociológico de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales;
  • Se reveló un vacío significativo en las ideas de los empleados estatales y municipales del Distrito Federal Sur sobre la cultura profesional ideal y su estado actual, lo que indica una conciencia de la necesidad de desarrollo profesional;
  • Se ha establecido que las orientaciones de valor de los funcionarios rusos tienen una orientación y características administrativas tradicionales debido a las especificidades de la región del sur de Rusia (diversidad de la paleta étnica, la existencia de los cosacos como subetnia, la presencia del factor de riesgo del Cáucaso Norte, la adhesión de la población a las ideas tradicionales de construcción del Estado, etc.);
  • Se revelan las actitudes profesionales de los empleados estatales y municipales del Distrito Federal Sur y se muestra su desajuste con las ideas y orientaciones de valores, que es la causa de la deformación de la cultura profesional y disfunciones en el gobierno estatal y municipal;
  • Se determinan las condiciones para la formación de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales: la educación profesional como condición para la "producción" de cultura profesional y el ambiente profesional como condición para la "actividad de reproducción" de la cultura profesional;
  • Se revelan las características de la formación profesional, por sus ventajas en la "producción" del bloque cognitivo de la cultura profesional y las limitaciones de las posibilidades de "reproducción de actividades" de ideas profesionales, orientaciones valorativas y actitudes profesionales;
  • Se establecen las posibilidades del entorno profesional en la creación de condiciones para la "reproducción de la actividad" de los elementos de la cultura profesional: ideas profesionales, orientaciones de valores y actitudes profesionales;
  • Se han desarrollado los fundamentos metodológicos de un nuevo paradigma de la educación, que se concretan en una serie de principios: gestionar la complejidad, enfocarse en los cambios en las instituciones del Estado y servicio municipal, la adopción de prioridades innovadoras en la organización de los procesos educativos y la orientación social del desarrollo de la creatividad;
  • Se identifican las formas de transformar el entorno profesional, entre las cuales la más prometedora es selección competitiva como una especie de tecnología social que tiene un efecto complejo sobre su estado;
  • Se determinan las condiciones organizativas para la creatividad de las actividades de los empleados estatales y municipales, que consisten en crear un ambiente creativo, un ambiente de competencia en la resolución innovadora de problemas, sistemas para estimular las ideas creativas y comunicaciones profesionales dirigidas a compartir experiencias en el desarrollo de una cultura profesional innovadora.

  Se proponen las siguientes disposiciones para la defensa:

  1. Al estudiar la cultura profesional de los empleados estatales y municipales, se han identificado enfoques científicos para su comprensión, centrándose en cualquier aspecto individual, lo que conduce a su consideración unidimensional. En algunos enfoques, la atención se fija en el grado de dominio de la materia por un conjunto de conocimientos y habilidades específicas que aseguran el nivel de su profesionalidad y cualificación (pedagógica); en otros, sobre normas, estándares, métodos, técnicas y formas de trabajo (tecnológico); en tercer lugar, el desarrollo personal y profesional (enfoque acmeológico) se incluye en el contexto de consideración de la cultura profesional. Un enfoque antropológico para comprender la esencia de la cultura profesional se centra en el hecho de que un empleado estatal y municipal? una figura activa, responsable tanto de su propio destino como de las estructuras sociales que surgen sólo gracias a su actividad y en su propia actividad. El enfoque estructural-funcional fija en la cultura profesional la presencia de un sistema constante e invariante de funciones, de acuerdo con el cual la cultura puede ser considerada como un mecanismo regulador específico de la sociedad. El enfoque de la actividad se centra en los medios y métodos que forman la subjetividad del individuo al incluirlo en las actividades profesionales. Un análisis de los enfoques existentes hace razonable concluir que existen problemas teóricos y metodológicos en la interpretación de la cultura profesional. Las diferencias identificadas en los enfoques tienen una importancia metodológica e ideológica fundamental, ya que establecen diferentes sistemas referente para comprender el problema del estudio de la cultura profesional. Al mismo tiempo, el enfoque sociológico del estudio de la cultura profesional debe ser multidimensional.

  2. La metodología para la construcción de un modelo de cultura profesional está fijada por las disposiciones fundamentales de la teoría del "tipo ideal". Las características que subyacen al modelo de burocracia racional (competencia profesional, disciplina estricta y estatus especial del grupo, sus puntos de vista específicos, orientaciones de valor, jerarquía rígida, ejecución estricta de instrucciones) sirven como estructura lógica para la fijación de datos empíricos. En este sentido, los principales indicadores de medición son: conocimientos necesarios para el desempeño de la actividad profesional (bloqueo cognitivo); relaciones organizacionales y gerenciales en las que se materializan conocimientos, normas, muestras y valores (bloque axiológico); rasgos de personalidad estables, normas de comportamiento, motivos, así como preparación, predisposición para trabajar en el campo del servicio estatal y municipal (bloque conativo).

  Repensar el modelo weberiano de funcionario bajo la influencia del modelo de “nueva gestión” conduce a un cambio en sus rasgos fundamentales. La rígida jerarquía, el formalismo, la estricta disciplina se reemplazan por la flexibilidad en la aplicación de las normas y reglas oficiales, y el aislamiento de la casta burocrática, su elevación por encima de los demás trabajadores, se transforma en principios democráticos y valores humanísticos. De acuerdo con esto, existe la necesidad de desarrollar condiciones para la transformación de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales en un tipo innovador, así como la creación de condiciones organizativas para sus actividades profesionales centradas en la innovación y la creatividad. Así, la cultura profesional de un empleado estatal y municipal es un sistema de componentes interrelacionados (cognitivos, axiológicos y conativos), actuando como reguladores de su actividad profesional.

  3. Una encuesta sociológica a empleados estatales y municipales del Distrito Federal Sur reveló un importante vacío en sus ideas sobre la cultura profesional ideal y su estado actual. Esto permite hacer una serie de juicios. Por un lado, los resultados obtenidos confirman el supuesto de inadecuación cultural inherente a esta comunidad directiva, debido al actual estado de crisis de la gestión, por otro lado, existen tendencias progresivas en la toma de conciencia del nivel del estado de sus profesionales. cultura por los propios funcionarios. En algunos casos, una desviación significativa (con un signo “+”) significa que hay una idea de que esta cualidad está bastante desarrollada en su cultura. ¿En otros? la desviación con el signo "?", por el contrario, significa que este elemento de cultura, en su opinión, les falta.

  A juzgar por los resultados de las desviaciones, los elementos inherentes a la nueva cultura, condicionados por las reformas de mercado de la economía rusa, comienzan a desempeñar un papel destacado en las opiniones de los funcionarios rusos del Distrito Federal del Sur. Al mismo tiempo, las necesidades más destacadas son: en el conocimiento de la psicología de la gestión, los fundamentos lógicos para construir actividades de gestión, formas estratégicas de desarrollo y cambio en la organización; en la capacidad de sacar conclusiones acertadas con la falta de información, dominando tecnologías de gestión innovadoras. Entre los componentes de la cultura gerencial que, según los encuestados, necesitan ser ajustados en menor medida, se encuentran: la capacidad de defender razonablemente, con base en base legal, reglas de orden interior; empresa; capacidad para organizar el trabajo, estimular y desarrollar el autogobierno; la capacidad de motivar a los empleados para que sean eficaces actividad laboral; la capacidad de transmitir información; la capacidad de evaluar las reacciones de los demás. Esto da pie a la conclusión de que la cultura profesional está influenciada en gran medida por factores externos: cambio política pública en el campo de las reformas de mercado, la activación de entidades económicas, la traducción del conocimiento económico, etc.

  4. El estudio del aspecto axiológico de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales del Distrito Federal Sur evidenció que éstos están enfocados en valores autoritarios y burocráticos. Esto se manifiesta en el hecho de que un porcentaje bastante alto de gerentes en las relaciones con los subordinados prefieren la subordinación estricta, no fomentan el libre intercambio de opiniones en las reuniones, creen que el método de delegación de autoridad debe ser la excepción y no la regla, y no Son relativamente pocos los que creen que el empleado debe ser tratado como el principal recurso de la empresa. Cualidades como una mayor responsabilidad por la tarea asignada, el deseo de hacer todo usted mismo, hablan de un sentido del deber altamente desarrollado en esta categoría de gerentes, pero también pueden indicar una falta de confianza en los subordinados, que es típica de la orientación autocrática. Esto también se confirma por el hecho de que los funcionarios valoran en un empleado "la confiabilidad en la ejecución de cualquier tarea", "la capacidad de realizar incluso un trabajo poco interesante al nivel de altos estándares". Al mismo tiempo, se ha establecido que los empleados estatales y municipales del Distrito Federal Sur valoran la seguridad y la estabilidad, eligen empleados personalmente dedicados y respetuosos, y se distinguen notoriamente por su compromiso con las ideas del comunitarismo. Las características reveladas de la cultura profesional se explican en gran medida por la influencia de factores determinados por las especificidades de la región (la diversidad de la paleta étnica, la existencia de los cosacos como subetnia, la presencia del factor de riesgo norcaucásico, la adhesión de la población a las ideas tradicionales de construcción del Estado, etc.).

  5. El análisis de las actividades de los empleados estatales y municipales del Distrito Federal Sur reveló los aspectos más instalaciones típicas asociado con la voluntad de seguir las normas de derecho, las instrucciones y las tradiciones de servicio. Su consistencia con valores como la disciplina, la no falla en la ejecución de cualquier asignación, el control estricto se explica por la conexión general con el concepto clave del deber inherente a un funcionario como partidario de la racionalidad. Sin embargo, en la mayoría de los casos no se encuentra tal correlación. Para varios puestos, los funcionarios han desarrollado una idea favorable de su propia cultura profesional, pero no se han encontrado orientaciones de valores y actitudes correspondientes. En otros casos, por el contrario, se reveló la necesidad de la formación de elementos de cultura profesional, las orientaciones valorativas coinciden, pero no hay actitudes. Los estudios han demostrado que los empleados estatales y municipales demuestran rechazo a las innovaciones, tienen una idea vaga del contenido de los procesos de innovación, mientras expresan una actitud positiva hacia la posibilidad de creatividad en su trabajo. Existe una contradicción entre los valores y actitudes que se han desarrollado en las viejas tradiciones y son un freno a la adopción de nuevos valores.

  6. Se revelan las condiciones para la formación de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales, que tienen diversas posibilidades para la reproducción de sus componentes. La base de su tipología es la naturaleza de la ubicación y el movimiento del material cultural. Bajo ciertas condiciones, esta ubicación y movimiento se formaliza, se formaliza en términos de contenido y organización, se cuantifica, se le da una secuencia de pasaje y un marco de tiempo. En otros, el movimiento de material cultural se inicia en mayor medida por la necesidad del propio individuo, debido a su implicación en actividades profesionales. En este sentido, se distinguen dos tipos principales de condiciones: la formación profesional como "reproducción" de la cultura profesional y el entorno profesional como "reproducción activa".

  7. La formación profesional como condición para la reproducción de la cultura profesional tiene ventajas sobre otro tipo de condiciones en cuanto a la elección de formas para organizar su funcionamiento, el acceso a la información y una variedad de métodos y medios de la actividad educativa, lo que crea oportunidades favorables. para la reproducción del bloque cognitivo de la cultura profesional. Sin embargo, las características de este tipo de condiciones (excesiva regulación y formalización) limitan la capacidad del individuo para elegir una trayectoria educativa individual, no brindan libertad en relación al posible espacio de actividad, no crean oportunidades para el desarrollo de la creatividad como reacción a las dificultades en un entorno profesional cada vez más complejo. La formación de orientaciones y actitudes de valor tiene lugar fuera del contexto de la actividad profesional, lo que no permite una profesionalización completa.

  8. Un análisis de las posibilidades del entorno profesional en la creación de condiciones para las relaciones interpersonales, la percepción y la conciencia de los participantes de los diferentes aspectos del trabajo, la formación de actitudes hacia el trabajo nos permite considerarlo como una condición para la "reproducción activa" de Elementos de la cultura profesional. Su singularidad se debe a que la transferencia de la experiencia profesional específica se realiza en situaciones reales de actividad profesional distintas a las que se requieren para la enseñanza del conocimiento, y que son las más acordes con las tareas de enseñanza del “arte” social. El trabajo de este canal está asegurado por la implementación de un complejo de funciones interrelacionadas (adaptativas, informativas, motivacionales-estimuladoras, de control y regulación, de diferenciación profesional, de integración social), cuya calidad depende de una serie de factores y condiciones que se desarrollan. tanto espontánea como intencionalmente.

  9. Superar las deficiencias de la educación vocacional, manifestadas en su enfoque en la transmisión de información en lugar de la formación de una cultura profesional, requiere una transición a un nuevo paradigma de educación vocacional. La formación profesional debe realizarse de forma que prepare al funcionario estatal y municipal para tomar decisiones en condiciones de riesgo e incertidumbre, construir conceptos e implementar estrategias óptimas. En el nuevo paradigma de la educación vocacional, junto con los principios metodológicos generales que reflejan las tendencias globales en la modernización del sistema de educación vocacional, deben encontrar su lugar principios particulares: gestionar la complejidad, orientar la educación hacia cambios en la institución del servicio público, teniendo en cuenta la conexión e interdependencia de los fenómenos en la sociedad rusa moderna. De particular importancia es el principio de adoptar prioridades innovadoras en la organización de los procesos educativos y la orientación social de la formación de la creatividad.

  10. Las posibilidades del ambiente profesional en la creación de condiciones para la "reproducción de la actividad" de los elementos de la cultura profesional están en una relación de subordinación con los principios organizacionales (autodesarrollo, autoorganización, dinamismo, desarrollo avanzado, cooperación, heurística, unidad de sujeto y condiciones sociales de actividad, responsabilidad y comodidad psicológica) y actividades para transformarlo. La principal forma de transformar el entorno profesional es la selección competitiva, que, desempeñando diversas funciones (implementación del derecho constitucional de los ciudadanos, protección, difusión de la experiencia profesional perteneciente a otras comunidades profesionales, identificación de la predisposición de un candidato a la actividad profesional en el servicio público), tiene un efecto complejo en su condición.

  11. Como resultado de un análisis crítico de las prácticas de gestión existentes, se fundamenta la conclusión de que es necesario crear las actividades de los empleados estatales y municipales, cuyos requisitos previos son: la creación de un ambiente creativo, un ambiente de competencia en el entorno profesional de la función pública, con la celebración de diversos concursos para la resolución innovadora de problemas; posicionar una actitud constructiva hacia las innovaciones; estimulación moral y material de las ideas creativas; promover el desarrollo de una cultura jurídica en términos de apoyo y estímulo a la actividad innovadora; apoyo a la introducción de determinadas innovaciones con su justificación; estímulo de la comunicación profesional encaminada al intercambio de experiencias en el desarrollo de una cultura innovadora de los servidores públicos.

  El significado teórico de la obra. Este trabajo abre una nueva dirección en el estudio de la eficacia de la gestión en la esfera profesional del servicio público y es un requisito científico para el desarrollo de mecanismos prácticos para la gestión social de las actividades del servicio público de la Federación Rusa.

  Las disposiciones desarrolladas en la investigación de tesis son la base teórica para la creación de programas de personal para los servicios estatales y municipales, otras instituciones y empresas, programas para el desarrollo socioeconómico de las regiones rusas, así como para el desarrollo e implementación de documentos legales. regular las actividades de los funcionarios.

  La base de investigación dada para evaluar el estado de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales puede servir como base para futuras investigaciones y la construcción de programas de investigación aplicada para obtener ideas razonables sobre el nivel de desarrollo profesional del cuerpo de personal de los estados y municipios. servicio municipal

  El significado práctico del trabajo. radica en que posibilita la aplicación de sus disposiciones y conclusiones en la enseñanza de cursos de administración estatal y municipal, administración de personal, estudios culturales, sociología, psicología, administración, mercadotecnia, así como en la elaboración de materiales y manuales didácticos, la elaboración de documentos sobre diseño organizativo y evaluación del personal.

  El estudio realizado no es exhaustivo. Los principios teóricos desarrollados y contenidos en la tesis, las ideas y el concepto de transformación innovadora de la cultura profesional del funcionario público ruso, su aparato categórico necesita mayor aclaración y desarrollo. Sobre la base de los principios e ideas formulados en el trabajo, es recomendable continuar el estudio de los hechos anómicos que surgen de la insuficiencia de la cultura profesional de los funcionarios públicos rusos. Esto requiere un estudio en profundidad y una mayor investigación empírica sobre las especificidades de la cultura profesional en entornos profesionales específicos que difieren en el nivel de desarrollo, contenido y dinámica.

  Prueba e implementación de los resultados de la investigación. Los principales resultados del trabajo de tesis fueron presentados por el autor en conferencias, seminarios, "mesas redondas" de los niveles internacional, ruso y regional: Conferencia Internacional "Procesos innovadores en la formación de profesores de tecnología, emprendimiento y economía" (Tula, 1995); conferencia científico-práctica interuniversitaria "Gestión del trabajo independiente e individual de los estudiantes en las condiciones de formación multinivel del personal pedagógico" (Makhachkala, 1996); Conferencia internacional ISAGA-98 "Imitación y juegos en la educación y gestión profesional" (San Petersburgo, 1998), conferencia intrauniversitaria "Ciencia universitaria en educación, negocios y producción" (Essentuki, 1999); jornada intrauniversitaria “Nuevo paradigma de la educación y la ciencia en la educación superior” (Essentuki, 2000); conferencia interuniversitaria "Introducción de la segunda generación del estándar estatal de educación profesional superior en el proceso educativo: la base para mejorar la calidad de la formación especializada" (Pyatigorsk, 2001); conferencia científica y práctica interuniversitaria dedicada al 200 aniversario de las Aguas Minerales del Cáucaso, "Gestión de la calidad del proceso educativo" (Pyatigorsk, 2002); conferencia científico-práctica "Problemas de desarrollo e implementación de la política de personal, mejora del servicio estatal y municipal en el Territorio de Stavropol" (Stavropol? Pyatigorsk, 2002); Conferencia Internacional "Desarrollo Sostenible del Sur de Rusia: Estado, Problemas, Perspectivas" (Rostov-on-Don, 2003); Conferencia científico-práctica de toda Rusia "El estado actual y las perspectivas para el desarrollo de la economía de las regiones de Rusia" (Stavropol, 2003); Jornada regional científica y práctica “Servicio público y fortalecimiento de la estatalidad. Problemas de implementación de la reforma del servicio civil” (Stavropol, 2003); conferencia científico-práctica "Gestión estratégica de los procesos socioeconómicos y políticos en la región: historia, modernidad, perspectivas" (Pyatigorsk, 2004); Conferencia científica y práctica de toda Rusia "Problemas y perspectivas de la educación profesional continua" (San Petersburgo, 2005); Conferencia científica y práctica internacional "Altas tecnologías en el proceso pedagógico" (Nizhny Novgorod, 2005); Conferencia Internacional "Innovaciones en el Autogobierno Local: Sur de Rusia en el Contexto de la Experiencia Nacional y Europea" (Rostov-on-Don, 2005); Conferencia científico-práctica internacional "Educación y ciencia: el principal recurso del desarrollo socioeconómico" (Rostov-on-Don, 2005); conferencia científica y metodológica "El papel de las disciplinas humanitarias y socioeconómicas en la formación de la personalidad de un funcionario" (Rostov-on-Don, 2006), on-Don, 2006); "mesa redonda" "Modernización del sistema económico socio-natural de la región en aras de asegurar el crecimiento económico" (Pyatigorsk, 2006); Seminario internacional del Banco Mundial "Tecnologías de selección y evaluación competitiva de servidores públicos: la experiencia de las regiones" (Pyatigorsk, 2006).

  Los resultados de la investigación de tesis se utilizaron en el proceso educativo en la Universidad Lingüística Estatal de Pyatigorsk, la Academia de Administración Pública del Cáucaso del Norte (sucursal de Pyatigorsk), la Universidad Técnica del Cáucaso del Norte, mientras se enseñaba una serie de disciplinas ("Estudio de socioeconómico y procesos políticos”, “Gestión de personal”, “Gestión estratégica”, “Gestión creativa”). Las disposiciones metodológicas y teóricas generales de la disertación se utilizan en la preparación de gerentes en las especialidades "Economía y gestión en la empresa", "Gestión de la organización", "Marketing", "Administración estatal y municipal", y también se utilizan en material didáctico, ediciones metódicas y monografías.

  estructura de trabajo determinado por el propósito y objetivos del estudio, así como la lógica escogida por el autor para alcanzarlos. La disertación consta de una introducción, cuatro capítulos, incluidos once párrafos, una conclusión y una bibliografía.

  El contenido principal de la obra.

  En Administrado se fundamenta la pertinencia del tema de investigación, se analiza el estado y grado de su desarrollo en la literatura científica, se formulan las metas y objetivos, el objeto y tema de investigación, se determinan los fundamentos teóricos y metodológicos, los elementos de novedad científica y se formulan las principales disposiciones presentadas para la defensa.

  EN 1er capitulo“Problemas teóricos y metodológicos del estudio de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales” formula un problema de investigación y crea requisitos previos para comprender las razones de la disfunción de un servidor público, debido a la inadecuación de su cultura profesional a las tareas que se resuelven en moderno condiciones. Desde el punto de vista de los enfoques disciplinarios y metodológicos generales, se considera la esencia de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales, los requisitos previos para construir una construcción metodológica necesaria para estudiar su estado actual en la sociedad rusa moderna y comprender las posibilidades de transformación en un innovador. se crea el tipo.

  La Sección 1.1 "Principales direcciones y enfoques para el estudio de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales en la literatura científica" analiza las posiciones de los investigadores nacionales y extranjeros con respecto a la comprensión de la esencia de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales rusos. Los enfoques identificados tienen un significado metodológico e ideológico fundamental, configurando diferentes sistemas de referencia para comprender el problema del estudio de la cultura profesional.

  En algunos enfoques, la atención se fija en el grado de dominio de la materia por un conjunto de conocimientos y habilidades específicas que aseguran el nivel de su profesionalidad y cualificación (pedagógica); en otros, sobre normas, estándares, métodos, técnicas y formas de trabajo (tecnológico); en tercer lugar, el desarrollo personal y profesional (enfoque acmeológico) se incluye en el contexto de consideración de la cultura profesional.

  Un enfoque antropológico para comprender la esencia de la cultura profesional se centra en el hecho de que un empleado estatal y municipal? una figura activa, responsable tanto de su propio destino como de las estructuras sociales que surgen sólo gracias a su actividad y en su propia actividad. El enfoque estructural-funcional fija en la cultura profesional la presencia de un sistema constante e invariante de funciones, de acuerdo con el cual la cultura puede ser considerada como un mecanismo regulador específico de la sociedad. El enfoque de la actividad se centra en los medios y métodos que forman la subjetividad del individuo al incluirlo en las actividades profesionales. Un análisis de los enfoques existentes hace razonable concluir que existen problemas teóricos y metodológicos en la interpretación de la cultura profesional.

  En el marco de cada enfoque individual, la cultura profesional se considera en una sola proyección, centrándose en cualquiera de sus aspectos individuales, lo que da lugar a diferentes definiciones. En este sentido, el autor intentó considerar la cultura profesional desde diferentes ángulos, eligiéndolos teniendo en cuenta las especificidades de la actividad profesional y combinándolos de acuerdo con el diseño de la investigación.

  En cuanto a las actividades profesionales de un empleado estatal y municipal, el principal aspecto de consideración será personal. De acuerdo con esto, ¿la cultura profesional de un empleado estatal y municipal puede ser representada como la cultura de la personalidad del sujeto? portador de ciertos conocimientos, habilidades, tradiciones, normas de actividad. En este caso, si partimos de las ideas clásicas muy difundidas en psicología sobre la evolución de la cultura del sujeto como un cambio en el producto de su conciencia, se pueden distinguir tres elementos constitutivos de la cultura que se adecuan a los componentes de la misma. conciencia: cognitiva, valorativa y operativa.

  Un enfoque sistemático hace posible combinar los enfoques identificados de acuerdo con la intención de la investigación. A diferencia de una consideración unidimensional, tal integración permitirá combinar varios rasgos de la cultura profesional de un empleado estatal y municipal.

  EN párrafo 1.2 « Constructo metodológico del estudio sociológico de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales” fundamenta el modelo ideal de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales de tipo innovador.

  En la mayoría de los estudios sociológicos se realizó sin justificación metodológica un conjunto de rasgos que sirven como indicadores de la cultura profesional. En este sentido, el autor llega a la conclusión de que para estudiar la cultura profesional de los empleados estatales y municipales rusos, como un grupo socioprofesional especial, es necesario desarrollar un constructo metodológico que permita la articulación empírica de su cualitativo. estados Como fundamentos sustantivos para la construcción de un modelo de estudio de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales, a partir de la visión de la evolución de la cultura del sujeto como un cambio en el producto de su conciencia, se deben señalar elementos adecuados a los componentes de la conciencia. identificado: cognitivo, valorativo, operativo, que puede ser el nivel primario de comprensión del constructo metodológico.

  Al mismo tiempo, la diferencia existente en las formas de actuación y comportamiento de los sujetos de gestión, la heterogeneidad de sus estatus dificultan la fijación empírica de los elementos de la cultura profesional. En este sentido, como cree el autor de la disertación, la segunda base serán los roles profesionales y sociales desempeñados por los empleados estatales y municipales, ya que se diferencian de otros estados en que se desarrollan en el curso de la historia humana como unos modelos generalizados para la desempeño de las funciones sociales. Comparando diferentes puntos de vista sobre la descripción del rol de la actividad del gerente, el autor llega a la conclusión de que su selección se produce de acuerdo con varios criterios: el tipo de actividad conjunta, las características del potencial de liderazgo, la naturaleza de las relaciones interpersonales, la innovación y la información. potencial, lo que conduce a una mezcla de signos de cultura profesional y complica el estudio de los hechos empíricos. Según el autor, se necesita un criterio universal, relacionado con las especificidades de la actividad profesional: la gestión. De ello se deduce que los roles deben determinarse a partir de problemas gerenciales relacionados con la toma de decisiones gerenciales, las relaciones con los demás, el trabajo con la información, la organización de los subordinados y la autoorganización. Su refracción a través del prisma de la cultura profesional da lugar a una serie de subculturas, como la legal, económica, gerencial, comunicativa, informativa, de investigación innovadora, cultural general, psicológica, metodológica, filosófica, diplomática, actoral.

  El análisis del sistema del objeto de investigación nos permite formular una definición instrumental de cultura profesional. Así, la cultura profesional de un empleado estatal y municipal es un sistema de componentes interrelacionados (cognitivos, axiológicos y conativos), actuando como reguladores de su actividad profesional. Por un lado, los aspectos cognitivos, valorativos (axiológicos) y operativos (conativos) de la conciencia actúan como sus fundamentos sustantivos, ¿y por otro? roles profesionales y sociales. La combinación de estos motivos permite obtener un modelo que refleja de la manera más completa las propiedades y características de la cultura profesional del empleado estatal y municipal ruso. Como parte de la cultura profesional de un empleado estatal y municipal, se pueden distinguir los siguientes elementos: conocimientos necesarios para desempeñar actividades profesionales (bloqueo cognitivo); relaciones organizacionales y gerenciales en las que se materializan conocimientos, normas, muestras y valores (bloque axiológico); rasgos de personalidad estables, normas de comportamiento, motivos, así como preparación, predisposición para trabajar en el campo del servicio estatal y municipal (bloque conativo).

  Al desarrollar un modelo innovador de la cultura profesional de un funcionario, se utilizan las disposiciones fundamentales de la teoría del "tipo ideal". En particular, las características principales puestas por M. Weber como base del modelo de burocracia racional (jerarquía rígida, ejecución estricta de instrucciones, disciplina estricta y el estatus especial del grupo, sus puntos de vista específicos, orientaciones de valor) sirven como un lógico estructura de fijación de datos empíricos, que posibilita la realización de estudios sociológicos de este grupo profesional.

  El replanteamiento del modelo weberiano del funcionario "tipo ideal" y la transición asociada al modelo de la "Nueva Gestión Pública" conducen a que las características antes mencionadas cambien. Al considerarlos, el autor parte de una comprensión de la principal razón para reformar el servicio civil como la necesidad de traer sistema Estatal gestionar los requerimientos de la sociedad en términos de mejorar la calidad de vida Gente rusa. La burocracia actual no es indiferente, predecible y definida, como en el modelo ideal de Weber, sino que es un fenómeno en desarrollo dinámico.

  Con respecto a este

  la jerarquía rígida, el formalismo, la disciplina estricta se sustituyen por la flexibilidad en la aplicación de las normas y reglas oficiales, y el aislamiento de la casta burocrática, su elevación por encima de los demás trabajadores se transforman en principios democráticos y valores humanísticos. Son estas características las que subyacen en el modelo innovador de la cultura profesional de un funcionario ruso.

  El autor concluye que la cultura profesional innovadora de los empleados estatales y municipales? este es un tipo especial de cultura profesional, que se caracteriza por: conocimiento de las teorías y tecnologías modernas de gestión; habilidades para llevar a cabo actividades profesionales en el campo del servicio estatal y municipal en condiciones modernas, posesión de tecnologías de gestión innovadoras, métodos de actividad creativa no algorítmica; la presencia de valores humanísticos, democráticos, interaccionistas y de socialización, la capacidad de ser líder, organizador; tener una mentalidad creativa, pensamiento estratégico, una inclinación por la innovación, una voluntad de encontrar las mejores formas de salir de situaciones extraordinarias.

  Capítulo 2 "El estado de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales" está dedicado al estudio de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales rusos en las condiciones modernas. Se presentan los resultados de muchos años de investigación realizada en las regiones del sur de Rusia. El algoritmo de investigación se determinó gracias al constructo de investigación metodológica identificado y las opiniones sobre la cultura profesional de los funcionarios rusos en el marco del paradigma de gestión innovadora.

  EN párrafo 2.1 “Representaciones de los servidores públicos sobre el nivel de desarrollo de su cultura profesional” la disertación examina los juicios de valor de los funcionarios sobre sus capacidades profesionales y, al mismo tiempo, su capacidad para modelar el tipo ideal de cultura profesional de acuerdo con el nuevo paradigma de gestión.

  La encuesta sociológica realizada por el autor de los empleados estatales (municipales) y el personal de gestión de las organizaciones en las regiones del sur de Rusia nos permite hacer algunos juicios sobre las ideas de estos grupos de gerentes sobre la cultura profesional. Por un lado, confirman la suposición de la inadecuación cultural inherente a la comunidad de gestión rusa en su conjunto, debido al actual estado de crisis de la gestión, por otro lado, existen tendencias progresivas en la conciencia del estado de su profesional. cultura por parte de los propios gerentes.

  Como muestran los resultados de los estudios empíricos, entre los funcionarios públicos, componentes de la cultura profesional tales como el conocimiento de las derechos profesionales, conocimiento de los fundamentos de la legislación sobre la función pública, conocimiento de los fundamentos de la economía, conocimiento de las características del mecanismo económico en el sistema de administración pública, conocimiento de la teoría de la gestión, capacidad para construir un modelo conceptual de gestión (pronósticos, programas, planes), etc. En la fig. 1 refleja la visión de los empleados estatales y municipales sobre las necesidades en la formación de una cultura profesional.

  Particularmente interesante es la conclusión, según el autor, sobre la necesidad de dominar tecnologías de gestión innovadoras, la capacidad de sacar conclusiones exitosas con falta de información, conocimiento de la psicología de la gestión, los fundamentos lógicos para construir actividades de gestión, formas estratégicas de desarrollo y cambio en la organización.

  Entre los componentes de la cultura gerencial que, según los encuestados, necesitan ser ajustados en menor medida, se encuentran la capacidad de defender normas internas razonables y con base legal; empresa; capacidad para organizar el trabajo, estimular y desarrollar el autogobierno; la capacidad de motivar a los empleados para que trabajen con eficacia; la capacidad de comunicar información (mantener conversaciones telefónicas, redactar documentos correctamente); la capacidad de evaluar la reacción de los demás (percepción psicológica); etc. Cualidades marcadas como positivas, es decir. no necesitan un ajuste significativo, ocupan un lugar significativo en el contenido de las actividades de un funcionario público. La razón de esto es, según el disertante, el hecho de que los componentes mencionados de la cultura profesional? estas son, de hecho, las principales funciones de su trabajo, que realiza día tras día. Quizás esta sea la razón de la idea oficial de su desarrollo y accesibilidad en la masterización.

  Arroz. uno. Vectores de necesidades en la formación de la cultura profesional en las valoraciones de los empleados estatales y municipales

  Por analogía, también se puede explicar por qué el número de no desarrollados, en necesidad de formación, incluye aquellos aspectos de la cultura profesional que tienen una orientación de innovación de liderazgo. A su vez, las explicaciones pueden ser de dos tipos: la primera es que los directivos no están asociados al desempeño de funciones que requieran la presencia de estos elementos de cultura profesional, y la segunda? por el contrario, a menudo se encuentran, pero no pueden realizar funciones gerenciales cualitativas debido a la falta de las cualidades necesarias para ello.

  A modo de comparación, se analizan las ideas sobre su cultura profesional de los gerentes involucrados en la producción industrial, las actividades de sanatorio y balneario y los negocios. Al personal directivo de las organizaciones se les ofrecieron cuestionarios similares que contenían ajustes menores, teniendo en cuenta las especificidades de sus actividades. Al final resultó que, las evaluaciones de los funcionarios y gerentes coinciden en una serie de posiciones. Esta es la necesidad de conocimiento de la psicología de la gestión, el derecho civil y laboral, y la economía. Al igual que los servidores públicos, los gerentes necesitan la capacidad de sacar conclusiones exitosas con la falta de información, desarrollar un escenario de acuerdo con los objetivos estratégicos de la organización y poseer tecnologías de gestión innovadoras. Al mismo tiempo, se observan índices de insatisfacción cercanos en valor. Esto indica que los elementos inherentes a la nueva cultura comienzan a desempeñar un papel importante en las opiniones de los gerentes rusos de todas las esferas de actividad y formas de propiedad, debido a las reformas de mercado en la economía rusa.

  Los datos obtenidos en el estudio también indican que existen discrepancias en las opiniones de funcionarios y directivos. Por ejemplo, la capacidad de sacar conclusiones exitosas con falta de información, la capacidad de establecer objetivos conceptuales y estratégicos, la conciencia de la necesidad de un camino noosférico de desarrollo humano, la capacidad de desarrollar un equipo y crear un socio-social favorable. clima psicológico, la capacidad de crear y reproducir de manera convincente un papel en un juego de negocios resultó ser más necesaria para los gerentes. . ¿Menos? conocimiento de la teoría de la gestión, dominio de las técnicas de actividades de gestión creativas no algorítmicas, la capacidad de entrar en la imagen requerida. El autor cree que estas discrepancias se deben a la diferencia en los roles socioprofesionales desempeñados y las especificidades del entorno profesional como principal factor que influye en la cultura profesional.

  En el apartado 2.2 “Aspectos axiológicos de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales”, la disertación examina las orientaciones valorativas de los funcionarios, revela el grado de su adaptación a las nuevas condiciones sociales y determina la coherencia con otros componentes sistémicos de la cultura profesional.

  Materiales de la investigación realizada por el autor en octubre? noviembre de 2005, dan testimonio del subdesarrollo de los sistemas de valores democráticos, humanísticos, interaccionistas y socializadores de los jefes de Estado y gobiernos municipales. La encuesta involucró a 206 gerentes (128 autoridades estatales y municipales y 78 empresas comerciales). Según el indicador territorial, los líderes del Territorio de Krasnodar, la República de Daguestán, la República de Adygea, Región de Rostov, Territorio de Stavropol y Karachay-Cherkessia.

  El estudio del bloque axiológico de la cultura profesional de los expertos muestra que en la actualidad hay una transformación de los valores anteriores. Hoy en día, muchas personas, incluidos jefes de Estado y Gobierno municipal, revela el conocimiento de cuán irracionalmente su conciencia está saturada de mitos y espejismos ideológicos, cuán inadecuada es a la vida moderna. Por lo tanto, hay un rechazo de los valores antiguos y la adopción de otros nuevos, en relación con los cuales hay una imagen contradictoria de los resultados obtenidos.

  El autor de la tesis explica esto por el hecho de que la burocracia rusa moderna como comunidad profesional se formó, por un lado, a partir de personas cuya formación tuvo que periodo soviético. Como regla general, estos son ex trabajadores del partido y del Komsomol, lo que explica la preservación de muchas tradiciones antiguas entre los funcionarios, su adhesión a los lemas. ¿Por otro lado? ya hay representantes entre los expertos cuya formación tuvo lugar durante la era de la crisis, por lo tanto, sus sistemas de valores individuales estuvieron sujetos a una influencia significativa de fuerzas externas, en muchos aspectos contradictorias. En este sentido, una parte importante de los encuestados sigue creyendo que una persona es un "engranaje" obediente en una máquina burocrática, mientras que otros ya dan prioridad a un trabajador creativo, apoyando su búsqueda innovadora y creando condiciones para satisfacer su necesidad de sí mismo. -realización. Tal ambivalencia indica cambios en curso en las orientaciones de valor bajo la influencia del mecanismo de adaptación a un entorno sociocultural dinámico.

  En primer lugar, estos cambios se observan en el sistema democrático de orientaciones de valores. A juzgar por las respuestas, en la mente de los funcionarios surgieron brotes de nuevos valores relacionados con la comprensión de la necesidad de brindarle al empleado “libertades” en la autoexpresión, protección de los derechos individuales, disponibilidad para la participación y propensión a crecer. Esto se ve claramente en los resultados de la encuesta. Así, el 26,6% de los directivos para la toma de decisiones se basan en la opinión de especialistas, el 26,5% fomentan las iniciativas, el 18,7% de los encuestados mostró una actitud positiva ante la crítica, el 9,3% prefiere la iniciativa, los trabajadores creativos frente a los dedicados personalmente. Sin embargo, aproximadamente el mismo número de encuestados tiene una opinión diferente. El 17,3% de los encuestados tiene una actitud negativa hacia la crítica, el 9,5% prefiere empleados dedicados personalmente, el 7,8% de los encuestados cree que la delegación de autoridad es una excepción a la regla y el 14,0% ejerce un control estricto sobre el trabajo.

  Con base en estos datos, en la cultura profesional de los encuestados, se puede notar una presencia significativa de elementos de la burocracia oriental, que se basa en el principio de lealtad personal. Por lo tanto, según las observaciones de varios investigadores, el sistema administrativo en muchas regiones rusas funciona como un instrumento de poder personal. No es una excepción, pero en muchos sentidos una confirmación de esta regla, es la región del sur de Rusia.

  Un análisis de los valores interaccionistas muestra que los métodos sociopsicológicos de influencia se están volviendo populares en el entorno burocrático (el 28,2 % de los encuestados lo cree así), se agradece el libre intercambio de opiniones (11,0 %) y la cooperación con los subordinados está ganando importancia. (13,5%), lo que indica el crecimiento de una cultura comunicativa. Por otro lado, todavía hay un alto porcentaje de quienes apoyan la subordinación estricta (15,6%), tienden a la administración como la forma más efectiva de interacción (23,4%), creen que en una situación crítica tensa, en primer lugar, se usted mismo necesita trabajar en la tarea y luego aumentar las exigencias a los subordinados (39,0%).

  Al mismo tiempo, a juzgar por los resultados de estudios anteriores, los empleados estatales y municipales no sienten la necesidad de mejorar los componentes individuales de la cultura comunicativa. La discrepancia se encuentra en una serie de posiciones: “posesión de los métodos de comunicación formal e informal”, “posesión de métodos de cooperación con otros departamentos”, “posesión de tecnologías de controversia y evidencia”, etc.

  El estudio del sistema humanístico de valores muestra que en general existe una creciente orientación humanista. Así lo demuestran los siguientes datos: el 18,8% de los jefes de los servicios estatales y municipales tratan al empleado como el principal recurso de la empresa, el 26,5% contribuye al crecimiento creativo profesional del empleado. Sin embargo, la actitud hacia una persona como un trabajador obediente y sin problemas (el 54,5 % de los encuestados cree que un empleado no debería tener problemas para realizar cualquier tarea y el 4,6 % que un empleado no debería ser “mimado” con elogios) indica una subestimación Factor humano. Lo más probable, por lo tanto, es que los funcionarios no sientan la necesidad de poder motivar a los empleados. Aunque, si partimos del hecho de que el porcentaje de quienes señalaron la necesidad de tratar al empleado como el principal recurso de la empresa es bastante alto, cualidades como la capacidad de proteger socialmente a los empleados, la capacidad de mostrar empatía, etc. , debería estar en demanda, que entre este grupo de encuestados no se observó.

  El estudio de los valores de socialización es importante para identificar la actitud de los gerentes ante la formación de elementos individuales de cultura profesional entre los subordinados. En este sentido, se vuelve importante involucrar a los empleados en actividades innovadoras y creativas, la formación de habilidades comunicativas efectivas, la asimilación de valores colectivos, etc. Sin embargo, los empleados estatales y municipales están más enfocados en formar un empleado disciplinado (18.7%) que en la introducción de actividades (8,0%). Comparando este grupo de valores con las ideas de los funcionarios sobre su cultura profesional, encontramos una serie de discrepancias en las posiciones: “la capacidad de formar a los empleados en la autodefensa social y la defensa de sus derechos”, “la capacidad de desarrollar la economía pensar en los empleados”, “la capacidad de capacitar a los empleados en comunicaciones efectivas”, etc. Una pequeña excepción es “la capacidad de convencer a los empleados de la necesidad de desarrollo profesional”. Todo esto no habla a favor de la influencia coordinada de las orientaciones valorativas sobre las necesidades del desarrollo profesional del individuo en esta dirección.

  Comparando los datos de las encuestas de los jefes de estado y autoridades municipales con las respuestas de los jefes de empresas comerciales, el autor llega a la conclusión de que, en primer lugar, la orientación tecnocrática distingue a los directores de empresas de los empleados estatales y municipales. Prevalece el número de directivos que de alguna manera sustentan la opinión de que “una persona debe vivir de su trabajo” (60,3%). Una parte importante de los encuestados (46,2%) eligió la respuesta “la capacidad de ser independiente”, lo que indica un deseo de independencia y la realización de su potencial innovador. Además, los directores de empresas se diferencian marcadamente de los jefes de los órganos de servicio estatales y municipales por una orientación social y humanista menos pronunciada. Así, por ejemplo, respondiendo a la pregunta: “¿qué es lo que más te atrae de tu trabajo?”, solo el 19% de los encuestados eligió “comunicación con la gente”, mientras que esta respuesta fue elegida por el 40,6% de los jefes de estado y servicios municipales, 23, El 0% eligió "ser útil a la sociedad", frente al 53,0% de los funcionarios que comparten esta posición.

  Lo general para los funcionarios y directores de empresas es un bajo grado de orientación democrática en las relaciones gerenciales, la preservación de la orientación burocrática y autocrática incluso para los gerentes de empresas (aunque en menor medida que para los empleados estatales y municipales). Así, el valor compartido por igual por ambos grupos es la “fiabilidad en la ejecución de cualquier orden”. Esta posición fue notada por el 24,4% de los jefes de organizaciones comerciales encuestados y el 54,5% de los empleados estatales y municipales.

  El autor llega a la conclusión de que los rasgos identificados de las orientaciones valorativas de la cultura profesional de los gerentes, que son similares para ambos grupos, se deben en gran medida a la influencia de factores ambientales debido a las especificidades de la región, consistentes en la diversidad de la paleta étnica, el resurgimiento de los cosacos como una sub-etnia con requisitos e intereses sociopolíticos específicos (esto se refiere principalmente a los territorios de Krasnodar y Stavropol, la región de Rostov), ​​en presencia del factor de riesgo del Cáucaso del Norte, que complican extremadamente relaciones interétnicas, llenándolas de contenido conflictivo. Esto, según la disertación, orienta a los funcionarios, empresarios, así como a la población en su conjunto, a valores como la seguridad, la estabilidad, el fomento de la iniciativa, la asertividad. Estos hechos explican en gran medida la presencia de un enfoque estable sobre métodos contundentes de resolución de contradicciones, satisfacción de necesidades socioeconómicas y métodos autoritarios de liderazgo.

  Este párrafo concluye que existe una contradicción entre las orientaciones valorativas y las necesidades identificadas en la transformación de la propia cultura profesional. Los valores profesionales se correlacionan con las ideas profesionales solo si los encuestados eligen el conocimiento como los elementos faltantes de la cultura profesional según bloques separados, aunque ignora habilidades y destrezas. En otros casos, existe una discrepancia entre las orientaciones de valor de los empleados estatales y municipales y sus ideas sobre la necesidad de transformar una serie de elementos de la cultura profesional.

  EN párrafo 2.3 "Aspectos conativos de la cultura profesional.empleados estatales y municipales» el investigador de tesis, explorando los aspectos conativos de la cultura profesional, revela actitudes generales y específicas destinadas a cumplir roles socioprofesionales dentro de varias subculturas. Las actitudes generales incluyen aquellas que caracterizan la preparación para desempeñar funciones gerenciales profesionales dentro del marco de las tradiciones de servicio racionalistas, por ejemplo, "fidelidad al deber", "principio", "honestidad". Actitudes específicas están asociadas a la disposición a realizar actividades en determinadas áreas, tales como “actuar en el marco de las normas legales”, “reproducir la actividad más productiva”, “tecnologizar el proceso de gestión”, “construir comunicaciones efectivas”, etc.

  Como mostró el análisis de las actividades de los empleados estatales y municipales del Distrito Federal Sur, en la cultura profesional de los empleados estatales y municipales son típicas las actitudes relacionadas con la disposición a seguir las normas de derecho, las instrucciones y las tradiciones de servicio: deber oficial, preparación para el desempeño, la capacidad de realizar tareas oficiales a tiempo, la voluntad de implementar las instrucciones del jefe sin su evaluación crítica, la conciencia, que coincide con los resultados de estudios a gran escala en toda Rusia. Esto es bastante consistente con valores como la disciplina, la ejecución sin fallas de cualquier encargo, el control estricto, y por lo tanto, hay consistencia entre los aspectos axiológicos y conativos, ya que su origen está directamente relacionado con el concepto clave del deber, que caracteriza la actividad de un funcionario como partidario de la racionalidad.

  Al mismo tiempo, en las condiciones de desarrollo de la sociedad rusa según el escenario de bifurcación, cuando a menudo surgen situaciones imprevistas, existe la necesidad de innovaciones y creatividad. Basado en una serie de estudios sociológicos, el autor afirma que hoy en día en el servicio civil "la iniciativa, la búsqueda de algo nuevo, el enfoque innovador están poco desarrollados", los empleados se caracterizan por "falta de iniciativa e indiferencia". Así lo demuestran los datos de las encuestas sociológicas realizadas por el Centro Sociológico de la RAGS. En primer lugar estaban el cumplimiento concienzudo de los deberes (68,8% del número de encuestados), la disciplina (33,3%), la responsabilidad (30,6%). Su posición dominante en la lista de todo el conjunto de cualidades profesionalmente importantes atestigua la orientación del sistema de administración pública hacia la reproducción de una cultura tradicional conservadora que es incapaz de generar ideas innovadoras y tareas de gestión. El equipo de investigación de SKAGS recibió datos similares en las regiones y territorios del Distrito Federal Sur. Entre las cualidades menos valoradas, los empleados municipales atribuyeron "cualidades de previsión", "iniciativa", "innovación". Al mismo tiempo, a pesar de la alta calificación de cualidades como "profesionalismo" y "responsabilidad", la gran mayoría de los encuestados, a juzgar por las respuestas de diagnóstico a otras preguntas, no las tienen.

  Esta suposición es confirmada por los resultados de la investigación realizada por el autor en el Distrito Federal Sur en 2004? 2006 Básicamente, los funcionarios son conscientes de la necesidad de innovación en el ámbito socioeconómico. Sin embargo, demuestran una débil preparación para su implementación en sus actividades. Distribución de respuestas a la pregunta: “¿Son necesarias las innovaciones en la gestión estatal y municipal?” lo siguiente: "ciertamente necesario" ? 14,8%; "más bien sí que no"? 36,6%; “más bien no que sí” - 33,3%; "No" ? Al 9,7%, al 5,5% de los encuestados les resultó difícil responder. A modo de comparación, aquí están las respuestas a esta pregunta del personal directivo de las organizaciones (gerentes): 33,45% respondió afirmativamente, 38,2% respondió "más necesario que no", 17,65% - "más bien no que sí", 7,9% - "no" y al 2,8% le resultó difícil elegir una respuesta. En comparación con las respuestas de los funcionarios, estos resultados demuestran una mayor disposición de los gerentes a innovar. Esto se puede ilustrar con un diagrama (Fig. 2).

  Al mismo tiempo, los funcionarios mostraron una actitud muy positiva ante la posibilidad de creatividad en su trabajo. Así, el 64,7% de los encuestados indicó que la creatividad es parte integral de la profesionalidad de los gerentes modernos, al 8,0% le resultó difícil responder. Esta contradicción se puede explicar de la siguiente manera. Es muy posible que ser una "persona poco creativa" en la mente de los funcionarios no sea prestigioso, socialmente desaprobado. Pero no siempre perciben las innovaciones de manera positiva, lo más probable es que incluso les tengan miedo, ya que los elementos de la burocracia están "en su sangre".

  

  Arroz. 2. Evaluación comparativa de la preparación para la innovación de gerentes y empleados estatales y municipales Al mismo tiempo, con un apoyo significativo para la investigación y la creatividad en la gestión, la mayoría de los encuestados encontraron una comprensión deficiente de las posibilidades de tales actividades. El 70,3% de los encuestados cree que las principales herramientas de investigación son los métodos de estudio de documentos, el 16,7% - evaluaciones de expertos, el 5,1% - juegos de negocios y el 7,9% dio su propia respuesta, llamando "lluvia de ideas", modelado, escenarios de desarrollo, etc.

  La subestimación del potencial creativo y de investigación es especialmente evidente en las siguientes respuestas de los funcionarios públicos. A la pregunta: “¿Qué, en su opinión, influye en mayor medida en la calidad de las decisiones gerenciales?” Las respuestas se distribuyeron de la siguiente manera, (N funcionarios = 708, N gerentes = 278) en %:

  Posible respuesta	funcionarios	Gerentes de organización
  disponibilidad de suficientes recursos materiales y financieros
  investigación, potencial creativo
  tiempo
  medios tecnicos modernos
  le resultó difícil elegir una respuesta.

  Así, a pesar de que más de la mitad (50,5%) de los funcionarios encuestados aprueba un enfoque creativo del trabajo, una parte importante (66,1%) cree que la investigación afecta significativamente la calidad de la actividad directiva, y el 64,4% de los encuestados está convencido que la creatividad es una parte integral de la profesionalidad de los gerentes modernos. Sin embargo, una parte significativa está segura de que la calidad de las decisiones gerenciales depende principalmente de la disponibilidad de recursos materiales y financieros.

  Los datos presentados indican que los empleados estatales y municipales son menos problematizados por las innovaciones en su trabajo que los gerentes de organizaciones comerciales, ya que sus actividades suelen estar estrictamente reguladas. Los resultados de la investigación sociológica realizada en el campo del servicio estatal y municipal indican que se otorga gran importancia al cumplimiento de las normas y reglas de conducta desarrolladas en este medio. Esto lleva a la conclusión de que los gerentes son más innovadores y creativos que los funcionarios, porque trabajan en un entorno de mercado complejo y en desarrollo dinámico, al que es necesario adaptarse con flexibilidad para sobrevivir. Mientras que el enfoque de innovación y creatividad en el entorno profesional de los servidores públicos se está implementando actualmente en acciones anómicas.

  Como señala el disertante, considerando las diferencias por grupos de cargos, se observan en mayor medida entre los grupos “gerentes, comercializadores” y “líderes, jefes especialistas”, ya que la naturaleza de las tareas que resuelven es distinta. Las discrepancias más pequeñas se observan entre los puestos subalternos de los funcionarios y el personal directivo de las organizaciones, los llamados " especialistas tecnicos". El autor explica esto por el hecho de que están unidos por la naturaleza de sus actividades (estos especialistas realizan funciones auxiliares, a menudo no relacionadas con la innovación y la investigación), así como la falta de experiencia profesional (por lo general, estos puestos se cubren por jóvenes especialistas que aún no se han profesionalizado). Se puede encontrar alguna similitud de juicio entre los jefes de empresas y los órganos de servicios estatales y municipales, cuya edad es mayor de 45 años. Al autor le parece que esta similitud se debe al hecho de que la experiencia profesional anterior cayó en los años anteriores a la perestroika y se formó principalmente en las condiciones de funcionamiento de las empresas soviéticas. Los resultados obtenidos muestran que con una evaluación positiva del papel de las innovaciones y la investigación en sus actividades prácticas, una pequeña parte de los empleados estatales y municipales son realmente capaces de implementarlas.

  Al analizar el estado de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales, el autor llega a la conclusión de que la brecha significativa observada en las ideas sobre la cultura profesional ideal y su estado actual, las orientaciones de valor identificadas y las actitudes de servicio de la mayoría de los encuestados son en un estado contradictorio. Como resultado de la interacción de estos elementos, no se forma un efecto sinérgico y no aparece una nueva calidad del sistema.

  Por lo tanto, la conclusión es legítima: la discrepancia entre ideas, orientaciones de valores y actitudes, la falta de conexiones entre ellos conduce a la deformación de la cultura profesional y su inadecuación a las condiciones modernas. Esto, a su vez, crea las condiciones previas para manifestaciones anómicas en las actividades de los funcionarios y, en consecuencia, es la causa de la disfunción en el gobierno estatal y municipal.

  Capítulo 3 "Condiciones para la formación de la cultura profesional" se dedica al estudio de las principales condiciones de formación de la cultura profesional y al análisis de sus posibilidades para la reproducción de componentes cognitivos, axiológicos y conativos.

  EN párrafo 3.1 “Análisis de las principales condiciones para la formación de la cultura profesional” el autor revela las principales condiciones para la formación de la cultura profesional y analiza las posibilidades de reproducir los componentes cognitivos, axiológicos y conativos de la cultura profesional.

  Considerando estas condiciones como un conjunto relativamente ordenado que proporciona la colocación y el movimiento del material cultural que ha valor social, la disertación cree que sus capacidades están determinadas por las características de reproducción de la cultura profesional.

  De acuerdo con esto, se determinan las condiciones básicas. El autor cree que toda su diversidad encaja en dos tipos principales. La materialización de la primera es la educación profesional (academias, colegios, institutos, universidades), que se caracteriza por la formalización y la regulación. Una característica de este tipo de condiciones es su falta de ambigüedad significativa, debido a los estándares educativos, la certeza cuantitativa: las disciplinas académicas del plan, el tiempo y la duración. plan de estudios y horario. Según la disertación, son estas características las que crean ventajas en la organización clara del proceso educativo y al mismo tiempo se centran en el predominio en las actividades educativas de la acumulación extremadamente amplia de conocimientos e ideas por parte del individuo (componente cognitivo). En este sentido, estas condiciones crean en mayor medida oportunidades para la "reproducción" del conocimiento, es decir, el componente cognitivo de la cultura.

  El segundo tipo está más enfocado a la formación de valores y actitudes que el primero. Tal condición es un entorno profesional en el que tiene lugar la adaptación profesional, se actualizan las necesidades de autoexpresión, aumenta el nivel de reclamos, se forman cualidades personales profesionalmente significativas, orientaciones de valor y actitudes. Al mismo tiempo, desempeñará un papel importante la motivos sociales: autoestima, autoexpresión, autorrealización y autoeducación, que se realizan en actividades profesionales conjuntas.

  Así, la disertación concluye que la formación de la cultura profesional se realiza en presencia de dos tipos de condiciones: la educación profesional, que es la "producción de cultura profesional" y un ambiente profesional que crea condiciones para la "reproducción activa de la cultura profesional". .

  EN párrafo 3.2 "Formación profesional de los empleados estatales y municipales" Se exploran las posibilidades del instituto de educación como el canal principal para la formación de la cultura profesional Como señala el autor, las instituciones más comunes para la formación de funcionarios públicos son la educación superior (la Academia Rusa de Administración Pública, academias regionales del mismo nombre y sus ramas, facultades de administración pública y municipal en las universidades) y diversas formas de desarrollo profesional (cursos de reciclaje, perfeccionamiento y seminarios). Los principales criterios para la eficacia de su funcionamiento son la posibilidad de acceso abierto a la información, la libre elección del método de transmisión, la obtención de la información más reciente, el libre intercambio con otros participantes en el proceso educativo, la finalización individual del programa de formación y flexible respuesta a la información recibida.

  En opinión del autor, la necesidad de utilizar formas regladas de educación, que impartan rigor y orden a los procesos educativos, está plenamente justificada por la continua complicación de la actividad profesional y la correspondiente estructura del conocimiento. En respuesta a estos requerimientos, se están creando diversas instituciones educativas que no tienen alternativas en cuanto a la implementación del enfoque programático, el apoyo metodológico del proceso educativo y una variedad de formas y métodos de actividades educativas. Por lo tanto, es claro que la institución de educación superior como canal social y educativo tiene enormes ventajas sobre otras instituciones en la "producción" de conocimiento, es decir, el bloque cognitivo de la cultura profesional. Al mismo tiempo, no siempre es posible organizar el trabajo del canal de tal manera que, junto con el acceso ilimitado a la información, brinde oportunidades para una comunicación social completa, que es necesaria para la formación de orientaciones y actitudes de valor. .

  Si tenemos en cuenta que la cultura profesional es un sistema más complejo, dinámico y abierto en comparación con el contenido de la educación, entonces se pone en tela de juicio la invulnerabilidad de la institución educativa en cuanto a la formación del conocimiento moderno. Las formas institucionales no siempre pueden satisfacer las nuevas necesidades educativas de las personas que surgen como reacción a las dificultades en sus cada vez más complejas actividades profesionales, ya que el funcionamiento de tal canal se basa en la noción a priori de que las teorías portan conocimientos absolutamente correctos que dan la respuesta correcta. a las preguntas que la vida puede plantear. .

  El principal obstáculo es la tentación de formalizar el proceso educativo sin brindar la oportunidad de elegir la propia trayectoria educativa individual enfocada al desarrollo avanzado, tan necesaria hoy en día para los profesionales de la gestión. Esto lleva a que el proceso educativo comience a ir más allá de los sistemas tradicionales, y la institución de la educación se complemente con formas no institucionales.

  EN párrafo 3.3 "Entorno profesional y formación de la cultura profesional" se considera la influencia del entorno profesional en el estado de la cultura profesional.

  El autor cree que la formación de la autoconciencia profesional, las orientaciones de valor, las creencias y las actitudes no pueden llevarse a cabo fuera de la comunicación social, que, según el famoso científico A.N. Leontiev, constituye una condición necesaria y específica para la apropiación de logros por parte de un individuo desarrollo historico humanidad. Un análisis de las posibilidades del entorno profesional en la creación de condiciones para las relaciones interpersonales, la percepción y la conciencia de los participantes de los diferentes aspectos del trabajo, las actitudes hacia el trabajo, nos permite considerarlo como un canal social y educativo para la "reproducción" de elementos de la vida. cultura profesional. Su singularidad se debe a que se produce una transferencia de experiencia profesional específica en condiciones reales, distintas de las que se requieren para la enseñanza del saber y más acordes con las tareas de enseñanza del “arte” social, tal y como las define E. Durkheim.

  Por un lado, son diversas las oportunidades que recibe una persona como consecuencia del contacto con un entorno profesional, y por otro? el entorno profesional se caracteriza por el potencial laboral de los trabajadores incluidos en él.

  El estudio de la naturaleza de la interacción de una persona con el entorno profesional a medida que se convierte en profesional permite al tesista identificar la dinámica de cambios en su cultura profesional, que coincide con una serie de etapas de carácter cíclico: primero, la inmersión en una Entorno profesional real y adaptación al mismo, poniendo a prueba los conocimientos profesionales adquiridos y actualizando progresivamente los valores profesionales. Al mismo tiempo, se puede llevar a cabo una reevaluación de los puestos profesionales y la superación de las actitudes negativas de la experiencia pasada. De ahí la conclusión: el resultado del desarrollo de su cultura profesional depende de cómo el entorno profesional afecta a una persona, qué funciones implementa.

  En algunos casos, el ambiente profesional tiene un efecto benéfico, educando, socializando, sanando, en otros? desfavorable, actuando como antagonista, trayendo confusión, envolviéndose en conflictos, oposición, formando actitudes antisociales, falsos valores. Este estado del entorno profesional se ha desarrollado en la mayoría de las autoridades estatales y municipales ante los ojos del público.

  Así lo demuestran los resultados de los estudios realizados por el Centro Sociológico de la RAGS, ISPI RAS y equipos de investigación regionales. El ambiente profesional desfavorable se desarrolla de acuerdo a una serie de parámetros: un bajo nivel de satisfacción de los empleados estatales y municipales con su trabajo, el grado de profesionalismo y calidad moral de sus colegas y líderes, bajas valoraciones del clima socio-psicológico que se ha desarrollado en equipos. Ha habido tendencias hacia una disminución de cualidades morales tan importantes de los funcionarios públicos como el sentido del deber, la responsabilidad, la honestidad y la decencia.

  El trabajo del canal "entorno profesional" está asegurado por la implementación de un complejo de funciones interrelacionadas: adaptativa, informativa, motivacional, estimulante, de control y regulación, diferenciación profesional, integración social. Su calidad depende de una serie de factores y condiciones que pueden desarrollarse espontáneamente y crearse con un propósito.

  EN 4 El capítulo "Perspectivas para la formación de una cultura profesional innovadora de los empleados estatales y municipales" considera las condiciones para la transformación de la cultura profesional de un funcionario público ruso en un tipo innovador.

  EN párrafo 4.1"Un nuevo paradigma de la formación profesional de los funcionarios estatales y municipales y la formación de una cultura profesional innovadora" el autor llega a la conclusión de que es necesaria una transición hacia una educación innovadora, ya que la educación tradicional no es capaz de desarrollar la capacidad de un estado y empleado municipal a una visión proyectiva y constructiva del futuro, a prepararlo para la toma de decisiones en condiciones de riesgo e incertidumbre, a la construcción de conceptos y la implementación de estrategias óptimas. Esto se debe a que las universidades todavía están tratando de reemplazar la educación con la transmisión de la información necesaria. En este sentido, es necesario buscar un nuevo paradigma de educación superior, en el que se otorgue el lugar principal a la capacidad de resolver problemas de manera creativa, para poder anticiparse y adaptarse al cambio.

  El artículo formula la posición de que el principal imperativo del nuevo paradigma educativo debe ser una orientación hacia la búsqueda innovadora, el desarrollo del pensamiento sistémico, panorámico, habilidades que aseguren el funcionamiento en situaciones extremas. Según el autor de la disertación, lo principal debe ser una orientación hacia el desarrollo de las capacidades creativas de un funcionario y la consolidación de una actitud hacia la innovación en su mente profesional. En el marco de dicha educación, una persona recibe el resultado que pudo lograr aplicando ciertos métodos para resolver el problema.

  La posición del autor es que la educación debe organizarse de tal manera que las formas de resolver los problemas específicamente incrustados en ella determinen la calidad de la experiencia humana. La razón de esto es el hecho de que el pasaje situación problema asociado a la experiencia de una crisis, durante la cual una persona se da cuenta de su insolvencia. Esta experiencia conduce a una mayor reflexión en relación con uno mismo, con el sistema existente de conocimientos, ideas y creencias. Esto es bastante consistente con la posición conceptual de P. Sorokin acerca de la educación como "creación por parte de las personas de sí mismas".

  Con base en las disposiciones expuestas, la disertación formula una serie de parámetros clave que serán los imperativos del paradigma innovador de la formación de funcionarios públicos:

  • el sistema de formación profesional de los servidores públicos debe ser adecuado en términos de complejidad al objeto de la gestión.
  • el contenido de la educación debe contener conocimientos y habilidades conceptuales y de organización constructiva que aseguren la supervivencia, el funcionamiento y el desarrollo del sistema social (institución, organización) en condiciones extremas; Habilidades creativas.
  • debe haber una orientación de la educación hacia cambios cardinales en la institución misma del servicio público.

  EN apartado 4.2 “Transformación del entorno profesional en tecnologías de selección competitiva” el autor, considerando el entorno profesional como un canal para la actividad de reproducción de la cultura profesional, señala sus ventajas en la creación de condiciones para la interacción social y la comunicación profesional, que pueden acelerar y retardar los procesos de desarrollo profesional de los servidores públicos; aumentan y disminuyen la eficacia de las decisiones gerenciales. Según el autor, es necesario buscar formas adecuadas de cambiar el estado del entorno profesional que afecta el funcionamiento del canal a través de las tecnologías sociales, que suelen entenderse como un sistema de métodos para identificar y utilizar los potenciales ocultos de la sistema social de acuerdo con los fines de su desarrollo. La posición del autor principal es que la selección competitiva como una especie de tecnología social es uno de los factores más notorios en el cambio del potencial del personal de una organización, influyendo en el estado del entorno profesional. En este sentido, se convierte en el requisito previo más significativo para crear condiciones para la formación de una cultura profesional.

  El estudiante de tesis, explorando los sistemas organizativos, metodológicos, marco normativo competencia en el servicio público, llega a la conclusión de que este procedimiento, por regla general, se lleva a cabo formalmente: la decisión sobre el nombramiento de un empleado para un nuevo puesto está predeterminada de antemano. Según el autor, la lista de requisitos caracteriza un procedimiento más general para seleccionar ciudadanos para el servicio público como una institución social, y no como un tipo específico de actividad profesional. Además, las indicaciones sobre las formas de la competencia contenidas en la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa" crean la ilusión de facilidad y falta de ambigüedad de su conducta. Los resultados obtenidos en el curso de un estudio sociológico indican que los empleadores a menudo abordan formalmente la evaluación de la educación recibida, sin analizar su tipo y duración, su relevancia para el trabajo específico en cuestión, sin vincularla al éxito en el trabajo. El error más típico es la identificación de la experiencia laboral en el servicio público con las capacidades del empleado, creyendo que si una persona trabajó en las autoridades públicas, tendrá las cualidades necesarias para este puesto. El procedimiento en sí también puede dar “fallos”, ya que aquí se presta la atención principal a la formación de la comisión de competencia, la definición de sus poderes, las etapas de aprobación de la prueba y, al final, la aprobación a menudo formal de la calificación. examen.

  Así, el tesista llega a la conclusión de que considerar la competencia exclusivamente en el aspecto legal no garantiza que los candidatos más meritorios ingresen al ámbito profesional del servicio civil. Por lo tanto, debe prestarse atención al procedimiento de selección competitivo, a la búsqueda de actividades que proporcionen una selección cualitativa objetiva. En este sentido, junto con los elementos enumerados de selección competitiva, una condición indispensable debe ser la disponibilidad de un estándar para comparar las cualidades profesionales, comerciales y personales de los solicitantes. Esta es la posición del autor, según la cual dicho estándar será el modelo de cultura profesional innovadora de un funcionario identificado por nosotros en el primer capítulo de este trabajo, lo que permite determinar indicadores para medir las cualidades de los solicitantes.

  La conclusión conceptual general es la afirmación de que el ambiente profesional y la selección competitiva deben ser un sistema construido de tal manera que contribuya al desarrollo profesional de cada participante del proceso laboral. Para implementar esta disposición, es necesario organizar simultáneamente la selección competitiva y un entorno profesional de acuerdo con el paradigma de transformar la cultura profesional de un empleado estatal (municipal) en un tipo innovador. Según el candidato a tesis, su organización debe estar sujeta a un sistema de principios: autodesarrollo, autoorganización, comunicación, interacción de roles, responsabilidad y comodidad psicológica.

  El numeral 4.3 "Perspectivas para la creativaización de las actividades profesionales de los empleados estatales y municipales" destaca que, a pesar de las bases legales necesarias para el funcionamiento actual de la institución del servicio civil, ésta continúa experimentando una serie de problemas debido al atraso de la gestión cultura de su cuerpo de personal. Como se desprende claramente de los estudios realizados, estos son: insuficiente eficiencia de los funcionarios públicos; mal uso de tecnologías modernas de gestión; baja eficiencia del mecanismo para prevenir y neutralizar los procesos de anomia.

  El autor fundamenta la necesidad de un paradigma innovador de la actividad profesional de los empleados estatales y municipales por la necesidad de superar los desequilibrios recurrentes en el desarrollo del sistema socioeconómico. La compensación de las consecuencias de los procesos destructivos da lugar a la búsqueda de otros procesos, que deben basarse en algo nuevo que no tuvo lugar antes. El "proceso innovador" en este caso sirve como un medio para eliminar las consecuencias de la destrucción.

  La posición del autor es que la gestión no puede ser dura, en primer lugar, para reducir los riesgos de procesos destructivos, en segundo lugar, para prevenir tendencias anómalas en la función pública, y en tercer lugar, para no suprimir los brotes de creatividad que pueden abrir a la sociedad opciones de desarrollo productivo.

  Al mismo tiempo, según el autor de la disertación, el uso de duras tecnologías de gestión tomadas del arsenal de las organizaciones políticas y económicas de los países desarrollados inevitablemente deforma los mecanismos de retroalimentación social y, como resultado, destruye el espacio sociopsicológico. .

  Es bastante obvio que en Rusia es necesario crear sus propias tecnologías de gestión únicas que puedan tener en cuenta los detalles del desarrollo de una sociedad en transformación. Al mismo tiempo, la producción activa de innovaciones lleva a que las reestructuraciones provocadas por ellas sean factores de dinamismo. procesos sociales y, en consecuencia, la inestabilidad de los sistemas emergentes. La contradicción, según el autor, radica principalmente en la ausencia de una cultura de gestión innovadora de los sujetos de gestión, y no en la falta de innovación en la gestión pública.

  Reconociendo la personalidad del gerente como el factor principal en los procesos innovadores, debe enfatizarse que las condiciones cambiantes de su actividad profesional requieren el desarrollo de todos los mecanismos y métodos conocidos de relaciones de mercado y regulación económica. Sin embargo, como se señala en la disertación, para superar la crisis y la inestabilidad en las actividades de las entidades comerciales, para adaptarlas a las nuevas condiciones, se necesita un potencial creativo (creativo) como elemento vertebrador de la cultura de gestión innovadora. Esto objetiva el cambio de paradigmas gerenciales que afirman la creatividad como el principal imperativo de la cultura gerencial.Un análisis de la situación actual en Rusia permite concluir que la creatividad y la innovación en relación con las actividades de un servidor público aún no han sido suficientemente entendidas como factores para aumentar su eficacia. El enfoque estrecho que prevalece sobre el problema del desarrollo innovador de la sociedad lleva al hecho de que en la teoría y práctica rusas de la formación de un sistema nacional de innovación, la atención se dirige principalmente al producto y al aspecto tecnológico, respectivamente, en esta dirección el creativo se realiza el potencial de los gerentes.

  La subestimación del recurso gerencial, las posibilidades de una administración pública innovadora lleva a que el país y la sociedad sufran enormes pérdidas asociadas a la implementación de reformas erróneas, a la irracionalidad de la estructura presupuestaria estatal, a la adopción de programas focalizados ineficientes. Una persona es creativa (creativa) si crea valores originales, establece nuevos hechos, propiedades y patrones previamente desconocidos del mundo material y la cultura espiritual.

  Según el autor, sin investigación, sin un enfoque científico y creativo para gestionar los procesos socioeconómicos, un funcionario moderno no puede funcionar con éxito. Al analizar el impacto de los procesos globales en los sistemas socioeconómicos, el estudiante de tesis llega a la conclusión de que es necesario desarrollar e implementar una teoría y una metodología de gestión innovadoras que puedan garantizar la seguridad nacional y tomar decisiones de gestión proactivas. Se basa en un paradigma de gestión cualitativamente diferente, cuyo principal imperativo es la creatividad de los sujetos de gestión. Según el autor, la realización del potencial creativo de un funcionario y, en consecuencia, el aumento de la eficiencia de la actividad gerencial puede facilitarse significativamente al tener en cuenta y utilizar activamente una combinación de factores y condiciones, que incluyen:

  • creación de una atmósfera creativa en el entorno profesional de la función pública, en la que una actitud constructiva hacia una nueva idea, la innovación sería no solo la necesidad de cada funcionario, sino también uno de los valores más significativos;
  • actitud constructiva y respetuosa hacia las innovaciones, sus portadores, así como la estimulación moral y material de las ideas creativas;
  • la creación de un ambiente competitivo saludable en el entorno profesional del servicio civil, la celebración de diversos concursos de soluciones innovadoras a los problemas en el gobierno estatal y municipal;
  • estudio y difusión de experiencias positivas en la formación de culturas empresariales basadas en la innovación. El potencial innovador que les es inherente, al haberse convertido en un modelo real de la actividad de los funcionarios, es capaz de producir un efecto económico y social significativo;
  • apoyar la introducción de ciertas innovaciones con su justificación: es necesario reconocer y detener el uso de innovaciones que pueden dañar a una persona y sociedad a tiempo;
  • promover el desarrollo de una cultura jurídica en términos de apoyo y protección de los derechos de autor, la propiedad intelectual, el estímulo de la actividad innovadora y el aumento de la responsabilidad por los obstáculos a la misma;
  • estímulo de las comunicaciones profesionales dirigidas al intercambio de experiencias en el desarrollo de una cultura innovadora de los servidores públicos a nivel regional e internacional.

  EN Conclusión se resumen los resultados del estudio, se formulan las principales conclusiones y generalizaciones, y se esbozan las perspectivas para estudiar este problema.

  Las principales disposiciones de la disertación. reflejado en las siguientes publicaciones del autor:

  Monografías

  • Alieva S.V. Formación creativa del personal directivo en la educación superior. Piatigorsk; Rostov n / D., 2004. - 18 p.
  • Alieva S.V. Cultura profesional de los empleados estatales y municipales: el estado y las condiciones de la transformación innovadora (a partir de los materiales del Distrito Federal Sur). Rostov n / D .: Nauka-Press, 2007. - 16.0 p.
  • Alieva S.V., Khaibulaev M.Kh. Fundamentos pedagógicos del juego. - Makhachkala: Editorial del Instituto Pedagógico del Estado, 1997. ? 7,5 p.l. (4.0 p. l.)
  • Alieva S.V. Cultura de gestión innovadora: el principal recurso de la sociedad // Servicio público. 2005. N° 3. - 0,3 p.l.
  • Alieva S.V. Tecnologías innovadoras en la formación de servidores públicos // Servicio Público. 2005. No. 4. - 0,3 p.l.
  • Alieva S.V. Transición al paradigma innovador de la educación profesional superior // Noticias de la educación superior Instituciones educacionales. región del Cáucaso del Norte. Economía, derecho, educación. Problema especial. 2005.? (0,7 p. l.)
  • Alieva S.V. Manifestación de las leyes de la sinergia en las tecnologías pedagógicas del juego // Izvestia de instituciones de educación superior. región del Cáucaso del Norte. Ciencias Sociales (Apéndice). 2005. Nº 4.? (0,5 p. l.)
  • Alieva S.V. Formación de personal directivo para la nueva Rusia//Noticias de instituciones de educación superior. región del Cáucaso del Norte. Ciencias Sociales. Apéndice. 2006. Nº 10. ? (0,25 p. l.)
  • Alieva S.V. Requisitos previos para la transformación innovadora de la cultura gerencial de los funcionarios rusos // Noticias de instituciones de educación superior. región del Cáucaso del Norte. Ciencias Sociales. 2007. Nº 2.? (0,4 p. l.)
  • Alieva S.V. Actitudes innovadoras y creativas de los funcionarios públicos rusos: un análisis sociológico // Conocimiento social y humanitario. Liberación adicional. 2006.? (0,25 p. l.)
  • Alieva S.V., Grigoshina L.Yu. Modelización de la formación sociocultural del personal directivo // Conocimientos sociales y humanitarios. 2006. Nº 5.? 0,75 p.l. (0,5 p. l.)
  • Alieva S.V., Grigoshina L.Yu. Sustanciación del mecanismo de gestión de procesos educativos en la formación de especialistas // Conocimientos sociales y humanitarios. 2006. Nº 4.? 0,75 p.l. (0,5 p. l.)

  Artículos y folletos

  • Alieva S.V. El juego empresarial como paradigma de la educación moderna // La ciencia de la educación superior en la educación, la empresa y la producción: colección interuniversitaria trabajos cientificos. Essentuki: EIUBiP, 1999. - 0,2 p.l.
  • Alieva S.V. Problemas reales de la formación de especialistas en economía en las universidades rusas modernas // Nuevo paradigma de la educación y la ciencia en la educación superior: colección interuniversitaria de artículos científicos. Essentuki: EUIBiP, 2000. - 0.2. p.l.
  • Alieva S.V. Diagnosticar el nivel de profesionalismo del personal como un problema administración moderna//Caucásico Mineralnye Vody: problemas y perspectivas de desarrollo. Colección de científicos artículos. Pyatigorsk: SKAGS Publishing House, 2003. - 0,5 p.
  • Alieva S.V. La creatividad y la investigación como factor de antiburocracia en el servicio público // Estado actual y perspectivas para el desarrollo de la economía de las regiones rusas: Colección de artículos científicos. obras. Stavropol: AGRUS, 2003. - 0,3 p.
  • Alieva S.V. Tareas de aprendizaje situacional como medio de formación de servidores públicos del tipo investigativo // Boletín del PSLU. 2003. N° 2. - 0,5 p.l.
  • Alieva S.V. Creatividad en las actividades de gestión / Garantizar la calidad de la formación de los empleados estatales y municipales de la Federación Rusa: información, materiales metodológicos y analíticos. Tema 3. Gestión de personal (Artículos recopilados) / Bajo el general. edición F. D. Demidov, M. F. Reina. M.: TRAPOS, 2004. - 0,75 p.l.
  • Alieva S.V. Estudio de diagnóstico del nivel de profesionalismo del personal directivo // Garantizar la calidad de la educación de los empleados estatales y municipales de la Federación Rusa: información, materiales metodológicos y analíticos. Número 3. Gestión de personal (colección de artículos) / Ed. edición F. D. Demidov, M. F. Reina. M.: TRAPOS, 2004. - 0,75 p.l.
  • Alieva S.V. Factores objetivos formación de personal directivo para la sociedad rusa // Gestión estratégica de los procesos socioeconómicos y políticos en la región: historia, modernidad, perspectivas: Materiales de la conferencia científico-práctica / Ed. edición VG Ignatov. Rostov n / D.; Pyatigorsk: SKAGS Publishing House, 2004. - 0,75 p.
  • Alieva S.V. El papel de la educación profesional adicional en la sociedad moderna // La educación profesional en la estructura de la educación continua: Colección Artículos científicos. San Petersburgo: IPK SPO, 2004. - 0,25 p.
  • Alieva S.V. Desarrollo del pensamiento profesional en un directivo de tipo investigativo // Altas tecnologías en el proceso pedagógico: Actas del VI Congreso Internacional de docentes universitarios, científicos y especialistas. Nizhny Novgorod: VGIPA, 2005. Vol. 2. - 0,25 p.
  • Alieva S.V. La Formación como Herramienta para el Desarrollo de la Inteligencia Emocional // Problemas Teóricos y Aplicados Actuales de la Psicología Económica: Simposio Internacional. T. 2. La personalidad en la economía y la psicología de las relaciones laborales. Kislovodsk: Editorial de KIEP, 2005. - 0,2 p.
  • Alieva S.V. La educación creativa de un funcionario como mecanismo social de desarrollo innovador de la sociedad // El papel de las disciplinas humanitarias y socioeconómicas en la formación de la personalidad de un funcionario: Actas de la conferencia científica y metodológica. Rostov n / D .: Editorial SKAGS, 2006. - 0.25 p.
  • Alieva S.V. Potencial innovador de los funcionarios públicos como factor en la eficacia de las transformaciones rusas // Cáucaso moderno. Piatigorsk, 2006. - 0,25 p.
  • Alieva S.V. Transformación del entorno profesional del servicio público en las tecnologías de selección competitiva // Uchenye zapiski SKAGS. 2007. Nº 1.? 0,75 p.l.
  • Alieva S.V., Khaibulaev M.Kh. El concepto de formación laboral de los estudiantes de la República de Daguestán // Programa para el desarrollo de la educación pública de la República de Daguestán para 1992 - 1997. Makhachkala: Daguchpedgiz, 1992. - 1,5 (0,75) p.
  • Alieva S.V., Khaibulaev M.Kh. Consulta profesional de referencia de los estudiantes. Makhachkala: Editorial de DGPI, 1993. - 8,2 pp. (4 p. l.)
  • Alieva S.V., Kamordzhanova N.A. Efecto educativo de las tecnologías educativas y de juego en la preparación de economistas // Utilidad funcional y eficiencia económica de la actividad empresarial. Notas científicas de la sección de economía de la Academia de Ciencias de la Educación Superior / Subcientífica. edición académico GL Bagiev. Tema. 9. San Petersburgo, 2005. ? 0,5 p.l. (0,25 p. l.)

  resúmenes e informes

  • Alieva S.V. Business game como principal forma de tecnología educativa // Procesos innovadores en la preparación de un profesor de tecnología, emprendimiento y economía: Colección de informes de la Conferencia Internacional Científica y Práctica. Tula, 1995. - 0,2 p.l.
  • Alieva S.V. El juego en la formación metodológica de los estudiantes de TEF // Procesos innovadores en la preparación de un docente de tecnología, emprendimiento y economía: Colección de informes de la Conferencia Internacional Científica y Práctica. Tula, 1996. - 0,2 p.l.
  • Alieva S.V. Juego de negocios como forma Trabajo independiente estudiantes//Gestión del trabajo independiente e individual de los estudiantes en condiciones de formación multinivel del personal pedagógico: Materiales de la conferencia científico-práctica. Makhachkala, 1996. - 0,2 p.
  • Alieva S.V. Construyendo un modelo moderno de formación profesional // Resúmenes de la conferencia científica y metodológica "Introducción de la segunda generación del estándar estatal de educación profesional superior en el proceso educativo: la base para mejorar la calidad de la formación especializada". Piatigorsk, 2001. - 0,2 p.
  • Alieva S.V. Fundamentos conceptuales para la formación de profesionales en una universidad moderna // Materiales de la jornada científica y práctica "Gestión de la Calidad del Proceso Educativo (al 200 Aniversario de la CMS)". Piatigorsk, 2002. - 0,2 p.
  • Alieva S.V. Potencial de investigación de un líder moderno como condición para su profesionalismo // Problemas de desarrollo e implementación de la política de personal, mejora del servicio estatal y municipal en el Territorio de Stavropol. Stavropol; Piatigorsk, 2002. - 0,2 p.
  • Alieva S.V., Yasinskaya I.A. Problemas de introducción de la práctica de la consultoría de gestión en las actividades del gobierno estatal y municipal // Problemas de desarrollo e implementación de la política de personal, mejora del servicio estatal y municipal en el Territorio de Stavropol. Stavropol; Pyatigorsk, 2002. - 0,2 (0,1) p.l.
  • Alieva S.V. Formación del pensamiento creativo de futuros gerentes como factor en el desarrollo sostenible de la sociedad // Desarrollo sostenible del sur de Rusia: estado, problemas, perspectivas (Colección de resúmenes de discursos en la conferencia) / Ed. edición V. G. Ignatov. ? Rostov n / D .: Editorial SKAGS, 2003. - 0.2 p.
  • Alieva S.V. Gestión innovadora en el servicio estatal y municipal como factor de progreso social y económico // Innovaciones en el autogobierno local: el sur de Rusia en el contexto de la experiencia nacional y europea. (Resúmenes de discursos en la conferencia científico-práctica ruso-alemana. Mayo de 2005) / Ed. edición VG Ignatov. Tema. 1. Rostov n / D .: Editorial SKAGS, 2005. - 0.25 p.
  • Alieva S.V. Tecnología de la educación creativa de los gerentes // Problemas y perspectivas de la educación profesional continua: Actas de la primera conferencia científica y práctica por correspondencia de toda Rusia. San Petersburgo: IPK SPO, 2005. ? 0,25 p.l.
  • Alieva S.V. Papel innovador del sujeto de gestión en el desarrollo progresivo de la sociedad // Modernización del sistema económico socionatural de la región en aras de asegurar el crecimiento económico: Materiales de la "mesa redonda" / Ed. VG Ignatov. Rostov n / D., Pyatigorsk: SKAGS Publishing House, 2006. - 0,45 p.
  Discurso del Presidente de la Federación Rusa a la Asamblea Federal de la Federación Rusa // Rossiyskaya Gazeta. 2006. 11 de mayo.

  Yakobson LI Reforma del Servicio Público: Diseños, Intereses y Prioridades // Consultoría Administrativa. 2005. Nº 4. S. 18.

Como resultado del estudio de este capítulo, el estudiante debe:

• saber reguladores morales y éticos del servicio público;
• ser capaz de aplicar la legislación anticorrupción;
• propio las habilidades de reconocer casos de conflicto de intereses, disputas de servicios individuales, realizar una auditoría interna.

Cultura profesional de los funcionarios

El concepto de "cultura" es ambiguo. En el sentido más general, se puede traducir del latín como "cultivo". Esta comprensión no es casual, y el ejemplo de la cultura profesional de los funcionarios lo demuestra bien. Formación cultura profesional - esta es la transformación gradual de un joven especialista en un profesional en su campo. Varias profesiones implican diferentes características de la cultura profesional. En el caso del servicio público, la peculiaridad del estatus de un empleado deja una huella en su cultura profesional. Se puede hablar de la cultura del servicio público en un sentido amplio y estrecho. En un sentido amplio, se refiere a la cultura profesional del servicio público como un tipo especial de actividad. En un sentido estricto, podemos hablar de la cultura individual de un empleado en particular.

En el curso de su actividad, un funcionario domina varios tipos de cultura: política, empresarial, legal, de mercado, etc. Estas culturas dependen de la cultura de la sociedad.

En primer lugar, un funcionario es un ciudadano de su país. Esto sugiere que debe haber cultura ciudadana, amar a su Patria, ser su patriota, hablar con fluidez el idioma estatal, compartir los valores y normas de comportamiento aceptados en esta sociedad. Además, ser ciudadano significa tener posición cívica, que se expresa en la participación en los asuntos de la sociedad, actitud indiferente ante los problemas de la sociedad. El motivo para ingresar al servicio debe ser el deseo de una persona de participar en la solución de los problemas existentes, ayudar a otras personas, hacer que su país sea más fuerte y más justo. Sin esto, es poco probable que sea posible la formación de la cultura profesional correcta de un funcionario.

Un funcionario es un representante de las autoridades, por lo que un elemento de su cultura profesional es cultura gerencial. Por debajo cultura de gestión se entiende como un conjunto de las más importantes cualidades y algoritmos que marcan pautas específicas en la actividad profesional. La cultura empresarial es un poderoso factor estratégico que permite orientar el aparato de la administración estatal y sus empleados hacia objetivos comunes.

Cada funcionario, en el marco de sus atribuciones, formula objetivos, establece tareas (para sí mismo y (o) sus subordinados), organiza su ejecución, planifica y coordina, controla, inspira y alienta, y si está dotado de poderes suficientes, pide cuentas y castiga. Todas estas son funciones de control. La habilidad de implementarlos al nivel del ejecutante eventualmente forma la habilidad de manejar a otras personas.

Además, un funcionario, como ya se mencionó, es un agente de la ley. Por lo tanto, en cualquier caso, es importante para él cultura juridica. La cultura jurídica de un servidor público es un conjunto de puntos de vista, orientaciones de valores, creencias, acciones y acciones basadas en el derecho, conocimientos y habilidades jurídicas, sus uso práctico. Este es un desempeño conscientemente de alta calidad de los deberes oficiales, la capacidad y el deseo de utilizar de manera competente los actos legales reglamentarios, guiarse por la ley y altos estándares morales no solo en las actividades oficiales, sino también en la vida cotidiana.

Lamentablemente, el nivel de cultura jurídica en la sociedad rusa sigue siendo bajo. Los funcionarios públicos como parte de la sociedad no son una excepción aquí. Esto se expresa, por ejemplo, en una formación jurídica insuficiente. Si en Alemania más de la mitad de los funcionarios de carrera tienen formación jurídica, en Rusia ahora hay menos del 20 % de abogados en la función pública (y hace 10 o 15 años había muchos menos).

Además, una baja cultura jurídica se expresa en una actitud desdeñosa hacia el derecho como regulador de las relaciones sociales. Por supuesto, el nivel de cultura jurídica entre los funcionarios públicos no es el mismo: para unos es alto, para otros no lo es. Algunos en sus actividades prácticas (según los expertos) se guían no tanto por las reglas del derecho como por las instrucciones de su superior inmediato (82,9%), las descripciones de los puestos y los intereses de su departamento (53,7%), y sólo los últimos de todos, los intereses de la sociedad. La conciencia jurídica, por lo tanto, es, por así decirlo, de una naturaleza dual: hay una oficial y otra en la sombra.

Las razones de este estado de cosas están relacionadas con la naturaleza no legal de la administración estatal en el pasado ruso y con la práctica continua de la “administración manual”, que implica la aplicación selectiva de la ley. Además, persiste la situación de vaga responsabilidad personal. funcionarios.

Junto con la cultura civil, gerencial y legal, también se pueden nombrar elementos de la cultura profesional de los servidores públicos como cultura moral y organizacional.

El estado como parte de la sociedad depende directamente de la madurez espiritual de la sociedad. El servicio público obliga no sólo a una alta profesionalidad, fidelidad a los intereses del Estado, sino también a la actividad espiritual, al desarrollo personal. El fundamento espiritual y moral es lo que crea las bases del servicio público y asegura su eficacia. Volver a los elementos principales cultura espiritual puede ser atribuido:

• - cultura moral, estilo de vida, formas culturales de comunicación;
• - la ideología como cultura política;
• - la educación como una influencia espiritual en una persona con el propósito de mejorar;
• - la ciencia como suma de conocimientos sobre las leyes del desarrollo de la naturaleza y la sociedad;
• - la ilustración y la educación como sistema de difusión del conocimiento científico;
• - el lenguaje y el habla como medio de comunicación entre las personas;
• - Código de conducta.

concepto cultura moral significa la unidad orgánica del conocimiento moral, cualidades, habilidades para actos morales, la actividad de su manifestación en condiciones reales. La cultura moral del poder es un signo de un alto nivel de desarrollo del poder, de su civilización.

EN entorno administrativo se lleva a cabo la interacción de culturas de diferentes niveles: organizacional, profesional, administrativo, corporativo. El comportamiento de un funcionario en un entorno administrativo está determinado, en primer lugar, por la cultura organizacional, que incluye normas y valores dominantes, lenguaje profesional y muestra un enfoque típico para resolver problemas para esta organización. La cultura organizacional del organismo estatal contribuye a la formación de su imagen; sentido de comunidad entre los trabajadores; su implicación en la solución de problemas comunes; fortalecer la estabilidad social.

son los indicadores más importantes de la actividad efectiva de los organismos regionales poder Ejecutivo y autoridades locales de la región. Por lo tanto, al ser un área importante de reforma administrativa1, esta experiencia positiva debe presentarse en forma de proyectos integrados en un esquema lógico único para mejorar el servicio civil, y no ser de carácter local y utilizarse en otros temas de la Federación Rusa. Federación.

Okhotsky I. E., cabeza Departamento legal corporación "M2M-telematics" (Moscú)

Formación de la personalidad y cultura profesional del funcionario

En la literatura científica se han estudiado con bastante profundidad los aspectos básicos del estatuto social y jurídico y el modelo normativo de un funcionario público. Los científicos tienen una idea bastante clara del lugar de un funcionario en la sociedad y el estado, también se dan respuestas a preguntas sobre cómo debería ser, qué es el servicio civil como profesión, cuáles son sus características, para quién y ¿Bajo qué condiciones se convierte en vocación?

Pero a la sociedad no sólo le interesa este aspecto del problema. No basta con saber cómo debe ser un funcionario de formación moderna. Es igualmente importante saber cómo es realmente hoy. ¿Qué representa como persona, ciudadano y funcionario? ¿Qué se debe hacer para que cada empleado del aparato estatal sea un verdadero profesional y una persona digna, para que el existente - la personalidad modal de un funcionario y el propio - el modelo normativo de la personalidad de un funcionario, vengan lo más cerca posible entre sí.

1 Decreto de la Administración de la Región de Rostov No. 238 del 30 de junio de 2006 “Sobre la Aprobación del Programa de Reforma Administrativa en la Región de Rostov en 2006-2008. y enmiendas a la Resolución de la Administración de la Región de Rostov del 21 de marzo de 2006 No. 90 "Sobre las medidas para implementar la reforma administrativa en la Región de Rostov"

La personalidad del funcionario: debida y existente. Hoy en día, muchos científicos están ocupados buscando respuestas a estas preguntas. Un retrato generalizado de un empleado moderno, el profesor V.A. Yanvarev (en el pasado reciente, el primer viceministro de trabajo y desarrollo social de la Federación Rusa, y ahora director de programas de desarrollo de servicios públicos de la Universidad Estatal - Escuela Superior de Economía), por ejemplo, presenta lo siguiente: esto es una persona de 40 a 50 años; un especialista calificado con un buen nivel de educación, que conozca las complejidades legales del servicio público; con experiencia suficiente en actividades de gestión; capaz de resolver cualitativamente los problemas emergentes, encontrando enfoques y soluciones que hagan avanzar el caso sobre la base de la ley y las leyes”1.

Como puede ver, el retrato es bastante atractivo y generalmente justo. Además, se ejecuta en términos que afirman la vida: calificado, informado, experimentado, capaz. No hay características únicas en cuanto a responsabilidad, organización, apego a principios, moralidad. A menudo, incluso los líderes de alto rango y los analistas experimentados no pueden resistir la tentación de embellecer la imagen de un funcionario, de presentarlo bajo la luz más favorable. Muy pocas personas son capaces de presentar a un empleado tal como es en la vida real.

La mayoría de los rusos están convencidos de que la autoestima, el patriotismo y el altruismo hace tiempo que desaparecieron entre la burocracia. Su lugar fue ocupado por el cinismo, el avaricia, el libertinaje. Solo uno de cada cinco encuestados está de acuerdo en que los empleados se preocupan por los intereses de los ciudadanos. Les interesan mucho más sus propios problemas, los intereses de un negocio cercano y rentable. Cada segundo califica por debajo del promedio cualidades como el desinterés, la honestidad y la justicia. La autoridad de la función pública se ve gravemente socavada por el soborno, la burocracia y, lo que es más lamentable, la escasa formación profesional de una parte importante de los empleados. Cada tercer experto entrevistado dice esto. Y los propios empleados no niegan este hecho.

Elocuente confirmación de lo anterior son los estudios de seguimiento de la motivación para ingresar al estado

1 Servicio público. 2001. Nº 3. S. 34.

Servicio de donación 1. Estos son los datos de una encuesta representativa de la población del país para el período de 1997 a 2006:

1997 2000 2001 2003 2006

Expertos en población

Garantía de trabajo permanente y estabilidad del puesto 57,1 41,3 42,2 46,6 55,7 40,0

El deseo de realizar sus cualidades profesionales 38,6 40,2 35,5 42,1 28,8 19,2

Deseo de beneficiar a la sociedad y al estado 28,9 30,2 31,2 37,6 30,5 30,8

El deseo de ocupar un lugar prestigioso en la sociedad 25,7 39,2

Carrera 22,2 19,7 16,7 16,3 25,1 26,7

Deseo de establecer conexiones con personas que puedan ser útiles en la vida 34,1 30,2 37,8 36,1 21,1 18,3

Bienestar material 20,6 15,0 11,9 19,4 14,7 12,5

El lugar principal en el mecanismo motivacional, como vemos, durante muchos años ha sido ocupado de manera estable por factores personales, principalmente mercantiles, y no socialmente significativos. En primer lugar, es a) el deseo de ocupar posiciones de prestigio en la sociedad y en el poder, b) el éxito profesional, c) la oportunidad de establecer fuertes lazos con las “personas adecuadas”. Los motivos de alto sentido cívico (el deseo de beneficiar a la sociedad, de realizar mejor las propias capacidades profesionales), aunque se reconocen como significativos, todavía se consideran

1 Por motivación entendemos todo lo que contribuye al origen oa la prevención de cualquier acción. Esto es lo que sirve como incentivo para un acto particular. Esto puede ser buena voluntad, el deseo de un estatus social u oficial más alto, el deseo de ganar respeto y buena reputación. El motivo puede ser el descontento, el interés monetario, el amor al poder, el poder de la tentación, etc.

como secundaria. La introducción de reglamentos administrativos y oficiales, la aprobación de códigos de honor, el aumento de salarios y otros beneficios aún no han jugado un papel significativo.

Aquí hay una imagen así. ¿Es por casualidad? No, no creemos que sea una coincidencia. Después de todo, la personalidad no se forma por sí misma. Este es un producto de la sociedad y su cultura, producto de la socialización como proceso de dominio de los valores, ideales y estereotipos que prevalecen en la sociedad. La personalidad de un funcionario no es una excepción. Es producto de la socialización política, cívica y moral en el ámbito de la administración pública. Se forma en la práctica diaria de dominar la profesión de funcionario público, dominando las competencias relevantes: conocimientos, habilidades y destrezas.

Está claro que en las condiciones de un servicio público estable, altamente organizado y autorizado, la mayoría de los especialistas, en sus puntos de vista, comportamiento, acciones profesionales, cumplen con los parámetros del modelo normativo: el sistema selecciona, alienta y apoya a tales personas. A su vez, son la base de un servicio público estable y eficiente. Si el servicio se encuentra en un estado de crisis o en una situación de inestabilidad, "confusión y vacilación", entonces un número significativo de personas empleadas en él están sujetos a una u otra desviación desviación. Su tipo social por la mayoría de las características no coincide con el modelo normativo.

Algunos están sintonizados con un tipo innovador de adaptación a las nuevas condiciones, intentan servir al estado de buena fe y superan dificultades considerables. Otros son conformes, funcionan bastante bien, pero al mismo tiempo intentan adaptarse lo más “cercanamente” posible a las características del sistema existente. Su objetivo principal es permanecer en el poder el mayor tiempo posible y sacar el máximo provecho de él. Otros se adaptan, maniobran, sin violar las "reglas del juego" fijadas normativamente, actúan de acuerdo con reglas y pautas no escritas. El cuarto percibe los valores del servicio público de manera ambivalente: ambigua, ambivalente, incorrectamente. Por un lado, se rebelan, se oponen activamente a las debilidades del servicio público, y por otro, y al final, se resignan, trabajan "como todos".

Los dos primeros grupos de "empleados" tienen una actitud más o menos constructiva frente a las preocupaciones del Estado y la sociedad, para los otros dos estos objetivos son, en el mejor de los casos, indiferentes.

La formación de la personalidad de un funcionario público es un proceso bastante complejo, multidimensional y contradictorio. Es imposible, como dice el profesor V.A. Sulemov, para reducir a la solución de tareas formales legales, organizativas, gerenciales y educativas. Esta no es una lucha contra la rotación de personal, ni un deseo de dotar al aparato de representantes de "su" equipo, ni una búsqueda ordinaria del especialista adecuado para un puesto vacante en particular. En este caso, se necesita un enfoque sistemático y centrado en el programa.

Sólo tal enfoque es capaz de garantizar la profesionalización efectiva de la función pública, el paso cualitativo por cada una de todas las etapas de la profesionalización individual (selección, adaptación, desarrollo profesional, avance en la carrera, etc.). Lo que en última instancia garantizará lo principal: selección competente, colocación racional y uso efectivo de los conocimientos, habilidades y capacidades de cada empleado.

En la actualidad (al 1 de enero de 20061), 1 millón 462 mil personas están empleadas en cargos estatales y cargos en el sistema de servicio civil estatal y municipal, de los cuales 997,5 mil están en las autoridades públicas (incluido el nivel federal - 776,8 mil) y en los gobiernos locales - 464,5 mil.

En el total de empleados que ocupan puestos en la función pública, las mujeres representan el 71,2%. Hay aún más de ellos en los organismos municipales - 77%. Mientras que la edad media de los funcionarios públicos en 2002 era de 40 años, hoy es

1 Ver: Rusia en Cifras. 2005. Breve estadística. Senté. M., 2005. S. 46-50; La composición de los empleados que ocuparon cargos públicos y cargos de la función pública estatal, por sexo, edad, tiempo de servicio, al 1 de enero de 2005. estadística Bol.: En 3 volúmenes M., 2005; Senté. materiales informativos sobre la formación del servicio civil estatal de las entidades constituyentes de la Federación Rusa / Ed. edición

NEVADA. Km. Moscú: Academia de Administración Estatal y Municipal de Moscú, 2006.

ligeramente disminuido y tiene 39 años, es decir, Hay desarrollos positivos, pero todavía es difícil decir que son significativos.

Hoy, 111,8 mil o el 17,1% del número total de servidores públicos están empleados en puestos estatales de la categoría "líderes". Hay casi 17 mil "asesores" (2,6%). El grueso de los funcionarios ocupa los puestos de la categoría "especialistas" - 429,1 mil (65,7%) y "especialistas proveedores" - 95,5 mil (14,6%). Además, la mayoría de ellos están ejerciendo autoridad en los puestos de dirección y grupos de alto nivel. Más de 130.000 personas, o el 23,5 %, están empleadas en puestos junior (en su mayoría trabajadores novatos) numero total funcionarios del país.

En sólo dos años (2005-2006), el crecimiento en el número de aparatos de la administración estatal y municipal superó las 105,6 mil personas y alcanzó el 8%. En la comparación con 2000, ese crecimiento superó el 17% y llegó a 199,5 mil personas. Judicial subió un 3,8%. La composición del personal de las autoridades legislativas y los órganos representativos de los gobiernos autónomos locales aumentó un 6,5%. El mayor aumento en el número se observó en los órganos ejecutivos federales: 94,7 mil, o casi el 21%. Las estructuras territoriales del Ministerio de Situaciones de Emergencia de Rusia, Rosregistration, Rospotrebnazor y Rosselkhoznadzor, Rostransportnadzor, hicieron una "contribución" especial a este proceso. Los órganos territoriales del Servicio Federal de Alguaciles, la Agencia Federal Médica y Biológica, la Agencia Federal para el Manejo de Zonas Económicas Especiales y el Servicio Federal de Navegación Aérea se encuentran aún en etapa de formación.

La tendencia hacia un aumento en el número de burócratas es bastante natural y justificada en muchos aspectos. Los cambios numéricos reflejan los procesos objetivos de complicación de las funciones de la administración pública. Aunque hay otros factores importantes: el crecimiento extensivo del aparato continuará hasta que se creen los requisitos previos para más uso efectivo potencialidad profesional-intelectual ya existente de la administración pública, hasta que el aparato se traslade a la “gestión por resultados”. No se detendrá hasta que cuente con un personal altamente profesional.

especialistas en nym, principalmente abogados, economistas y gerentes bien capacitados. Hoy debemos tomarlo no por números, sino por habilidad, debemos aprender a trabajar no en una emergencia, sino de manera racional, proactiva y, lo más importante, profesional y responsable. Sin la debida profesionalidad, como dice V.V. Putin, no podemos aprender a vivir según la “lógica humana normal”1.

El profesionalismo (cultura profesional) es la cualidad socialmente significativa más importante de un empleado. Este es un conjunto orgánico de las dimensiones más importantes de la cultura legal, organizacional, gerencial, espiritual y moral de un especialista en el contexto del establecimiento de objetivos significativos para el estado de su actividad laboral. Sus principales indicadores son la disponibilidad de una educación profesional adecuada y un conjunto completo de habilidades profesionales, preparación y capacidad para trabajar en puestos superiores. normas estatales Desempeñar funciones oficiales en estricta conformidad con las leyes y las normas procesales aceptadas. Más criterios formales: la presencia de un diploma apropiado (diplomas) de educación superior o secundaria especializada; la presencia de un puesto adecuado de especialidad y especialización; Posesión de la experiencia laboral necesaria en la especialidad y experiencia de gobierno estatal y municipal.

Por eso, la principal tarea estratégica del Estado es formar un cuerpo de trabajadores de la administración pública altamente profesionalizados, un aparato de autoridades públicas estable, óptimamente estructurado y democráticamente orientado,

aquellas. educar a empleados que sean capaces de garantizar la implementación de los objetivos, tareas y funciones del estado a un nivel profesional, y no aficionado.

Es extremadamente difícil lograr esta tarea. Y hay muchas razones para eso. Apenas sobrevivimos a la desorganización de los procesos de personal durante los años de la perestroika y las transformaciones democráticas revolucionarias de los años noventa. Muchos problemas de personal se han vuelto

1 Véase Putin V.V. No habrá revoluciones, ni contrarrevoluciones. Discurso del Presidente de la Federación Rusa ante la Asamblea Federal de la Federación Rusa el 3 de abril de 2001.

pasar sobre la base del parentesco y la comunidad, la promoción al aparato estatal, sin observar los procedimientos oficialmente aceptados, sin tener en cuenta el nivel de preparación profesional y personal-psicológica de una persona para el desempeño de un nuevo cargo. El crecimiento de la posición depende en gran medida de la actitud personal del líder hacia él, mientras que el nivel profesional y las cualidades comerciales juegan, por así decirlo, un papel secundario.

Todo ello determina el declive del nivel de cultura profesional y de la eficiencia del servicio público. A principios de la década de 1990, esta opinión era compartida por el 65 % de los científicos expertos1. Significativamente, la situación no ha cambiado incluso ahora.

Y hay muchas razones para eso. Ya hemos llamado la atención sobre algunos de ellos anteriormente. En su conjunto, se analizan integralmente en el Programa de Reforma de la Función Pública: desequilibrio de género y edad en el personal; altas tasas de crecimiento en el número de empleados y el deterioro de su composición profesional; factores negativos en términos de salarios y Protección social empleados; el continuo declive del prestigio del servicio público como tipo de actividad profesional; formalización de tecnologías de personal tanto en términos de procedimiento como de contenido; rotación de personal irrazonablemente alta. Cada cuarto empleado está preocupado por la falta de oportunidades reales de carrera, cada décimo cree que "prácticamente no ha logrado nada en la vida" y está a punto de dejar el servicio civil.

Muchos dicen que están profesionalmente mal preparados para trabajar en una sociedad en rápida reforma. Con gran dificultad, el aparato "domina el arte de administrar una economía de mercado". El 53,8% de los funcionarios señala que su cualificación profesional no se corresponde con su puesto. Además, el 40% cree que en los últimos años ha habido una tendencia negativa en el desarrollo del profesionalismo del servicio civil estatal: el número de graduados en el aparato está creciendo y el profesional

1 Ver: Servicio Estatal de la Federación Rusa: Estado actual, problemas de funcionamiento y direcciones prioritarias para un mayor desarrollo. M., 2002. S. 33.

se reduce la capacidad de gestión. Para muchos, conceptos como "dirección por objetivos", "dirección de proyectos", gestión por calidad y resultados siguen siendo un misterio. Las instituciones educativas existentes no brindan la calidad necesaria de formación profesional de los empleados estatales y municipales. Muchos presupuestos regionales prácticamente no prevén fondos para la formación avanzada de su personal.

Las medidas previstas por el Decreto del Presidente de la Federación Rusa de fecha 28 de diciembre de 2006 No. 1474 "Sobre la educación profesional adicional de los funcionarios estatales de la Federación Rusa" están llamadas a cambiar la situación para mejor, que regula todo lo más cuestiones importantes para obtener educación adicional. Además, tanto en instituciones educativas de la Federación Rusa como en el extranjero.

Ahora la organización de la educación adicional se llevará a cabo estrictamente sobre la base de la orden estatal. Todos los gerentes, al ser designados para un puesto, deben recibir capacitación en el sistema reciclaje profesional. Las formas de educación nocturna y las tecnologías de aprendizaje a distancia se generalizarán. La mayor planificación estará dada por la introducción de programas departamentales para el desarrollo profesional del personal y planes individuales para el desarrollo profesional del servidor público, que contemplarán una perspectiva de tres años de objetivos, tipos, formas, direcciones, duración y expectativas. resultados de la educación profesional adicional;

De gran preocupación es la falta de mecanismos legales y morales efectivos para regular el comportamiento personal de los empleados del poder y la administración del Estado, la ausencia de barreras confiables al abuso, la corrupción y la arbitrariedad. No es casualidad que el Presidente haya identificado la lucha contra la corrupción como la principal tarea para los próximos años. En virtud de su decisión, se aprobó el Plan Nacional Anticorrupción y se puso en vigencia todo un paquete de nuevos actos jurídicos.

Para superar estas manifestaciones negativas, se prevé resolver una serie de tareas de carácter legal y de gestión social:

Aumentar la eficacia de la política de personal en el ámbito de la

servicio público;

Eliminar la agudeza de la discrepancia entre la condición social y jurídica de un funcionario público con el grado de responsabilidad que se le asigne;

Para superar la falta de profesionalismo de los empleados en el uso de las tecnologías modernas de la administración pública, incluidas aquellas que cumplen con la tarea de implementar a gran escala programas gubernamentales y proyectos;

Incrementar la efectividad del control sobre las actividades de los funcionarios por parte de la sociedad civil;

Actualizar el sistema de formación y desarrollo profesional de los servidores públicos;

Aumentar drásticamente la dotación de recursos del servicio civil.

Implementar un conjunto de medidas anticorrupción. En particular, la declaración por parte de los funcionarios y sus parientes cercanos de sus ingresos y bienes; confiscación; devolución desde el extranjero de bienes adquiridos por medios delictivos; Responsabilidad para " soborno comercial» y sobornos a empleados de firmas comerciales; cuantiosas multas por la transferencia de acciones, servicios y otros bienes a personas que desempeñen funciones directivas; la introducción de normas más estrictas para el comportamiento de los funcionarios; racionamiento estricto del procedimiento para ingresar a un puesto de trabajo en estructuras comerciales después de la renuncia a los organismos gubernamentales; fortalecer las garantías legales y sociales para los empleados responsables de las estructuras estatales.

Estas tareas están estrechamente relacionadas y solo pueden resolverse de manera integral. El principal objetivo de la reforma es la introducción de nuevos métodos de planificación, financiación, estímulo y evaluación de las actividades de los empleados; implementación de programas de desarrollo profesional para servidores públicos; introducción de mecanismos más efectivos para identificar y resolver conflictos de intereses en el servicio civil.

Y ahora veamos la composición actual de los funcionarios en términos de sus características profesionales y cualificación. La introducción de mayores requisitos de cualificación, la realización de exámenes de cualificación, la intensificación de la práctica de atestación, la introducción de un período de prueba aumentaron el deseo de los funcionarios públicos de mejorar su

su nivel profesional. Muchos de ellos estudian en el sistema de segunda educación superior, magistratura, educación de posgrado. Hay muchos que reciben educación en el sistema de cursos y estudios externos.

Estimula la llegada de buenos especialistas en el aparato y el sistema de remuneración actualizado y la mejora de su estructura. Un factor estimulante serio fue un aumento significativo de acuerdo con el Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 25 de julio de 2006 No. 765 "Sobre el salario de los funcionarios públicos federales" de la parte variable del salario. Sí, y los gerentes han recibido un medio efectivo para estimular a los empleados. Resultado: en todas partes ha habido una tendencia constante a mejorar el nivel profesional y educativo de los funcionarios públicos.

Hay una clara tendencia hacia un aumento en el número de especialistas con educación humanitaria y socioeconómica en el servicio civil. Hoy su número ha superado el 70%, que es casi un 10% más que hace cinco o siete años. Por otro lado, el número de especialistas en agricultura e ingeniería disminuyó en un 9%. especialistas que ocuparon la gran mayoría de los puestos en el aparato del partido y la administración estatal soviética. El estrato de economistas y gerentes ahora es del 37,5%, abogados, el 25%, especialistas con conocimiento de idiomas extranjeros, alrededor del 5%. en dispositivos agencias gubernamentales hay bastantes "personas de negocios", trabajadores con educación en ciencias naturales, militar, técnica y tecnológica, pedagógica y médica, más de una cuarta parte de ellos.

Al mismo tiempo, aunque el estrato de especialistas en el campo de la "administración estatal y municipal" está creciendo, todavía sigue siendo bajo, alrededor del 2,5%. La escasez de especialistas altamente calificados de este perfil se siente en todas las partes clave del aparato estatal. Muchos carecen de conocimientos en el campo del derecho (el 42,5 % de los encuestados presta atención a este hecho), la informática, la cultura empresarial y el arte de la comunicación empresarial (22 %), la psicología y la resolución de conflictos (17 %) y la gestión (12 %). ).

En general, como está escrito en el programa presidencial de reforma del servicio civil, “la educación disponible

las instituciones públicas no proporcionan el nivel necesario de formación profesional de los servidores públicos”. Esta posición es confirmada por la dialéctica de la relación entre el sistema de educación de los servidores públicos y el proceso de su servicio civil (en términos de metas, objetivos, estándares, especializaciones y la implementación de una carrera). Así es como los propios empleados respondieron a la pregunta: “¿Tu promoción posterior está relacionada con la formación avanzada (reentrenamiento, educación adicional)?”:

6%: sí, generalmente después de la capacitación profesional o capacitación avanzada, los empleados son promovidos;

12%: después de estudiar, se produce un aumento, pero no de inmediato;

43,5%: todo depende no de la capacitación, sino de cómo trabaja una persona;

21%: todo se conserva a la antigua.

Como puede ver, solo unos pocos asocian el crecimiento de su conocimiento profesional con el avance profesional. ¿Cuál es la razón aquí: los "jefes desagradables" o las calificaciones profesionales después de la capacitación no han crecido lo suficiente como para garantizar el crecimiento profesional? Más bien el segundo. ¿No es un poeta que muchos jefes de organismos estatales "no dejen ir" a sus subordinados para estudiar, considerándolo igual que licencia adicional. Los empleados, al conocer la práctica establecida, especialmente no se esfuerzan por adquirir nuevos conocimientos (no diplomas, sino conocimientos). Resulta un círculo vicioso, que debe ser roto por la reforma administrativa, una mayor reforma de la función pública, la transición a un trabajo más sustantivo con la reserva.

Hoy en día, los aparatos de los organismos estatales involucran a muchos especialistas que tienen una larga experiencia en producción y son sabios con una experiencia de vida seria. Muchos han pasado por un difícil camino de socialización profesional y han ganado reconocimiento como profesionales del servicio público. Todo esto también es cierto.

Pero, por supuesto, hay muchos que no han podido repensar su experiencia laboral anterior, adaptándose con gran dificultad a un nuevo sistema de relaciones de servicio. Como antes, existe la necesidad de un “aumento” cuantitativo de especialistas con formación en gestión jurídica, económica y social en el aparato. Además, la falta de especialistas

este perfil se siente en todas las partes clave del servicio civil estatal.

Algunos se distinguen por “la omnívora política, la vaguedad de las convicciones ideológicas y políticas, la rápida transformación de los puntos de vista y las posiciones políticas en función de la situación cambiante..., el cinismo y el pragmatismo bien disimulados, una tendencia a la conducta inmoral,... la incompetencia profesional y dilentanismo, compensado por la aparición de una actividad tormentosa". Se caracterizan por una estrategia deformada de una persona con una imaginación morbosa y la actitud más cínica, manipuladora y desdeñosa hacia los demás”1.

Sí, hay trabajadores débiles e indignos en todas partes, y el aparato estatal no es una excepción. Pero no determinan el verdadero rostro del servicio público. La mayor parte de los empleados son personas bastante dignas, con sus fortalezas y debilidades, con sus cualidades y manifestaciones positivas y negativas. Muchas de sus debilidades -la adquisición de nuestro "tiempo tormentoso"- se explican no tanto por factores subjetivos como por el propio sistema de servicio público. De lo contrario, no habría necesidad de reformarlo.

En general, todos los cambios cualitativos y cuantitativos que se están produciendo y se implementarán en el futuro tienen un carácter estratégicamente positivo, son un buen requisito previo para invitar a la función pública y asegurar a los especialistas más dignos del aparato, para enriquecer la actividades profesionales de los funcionarios, crear condiciones favorables optimizar su condición social y jurídica.

Al mismo tiempo, no se debe pasar por alto el hecho de que como la concentración de amplios poderes en manos de la “clase burocrática”, es posible una deformación significativa de su motivación en la dirección de los intereses mercantiles. No es ningún secreto que para muchos representantes de esta clase, casi el principal incentivo para estar en el servicio público es la adquisición de propiedades, un alto estatus, autoridad y un estilo de vida señorial. Muchos de ellos todavía viven de la recomendación.

1 Ver: Smirnov E. Estrategias de vida de los funcionarios públicos // Servicio público. 2002. No. 4. Art. 113, 116.

ciones, que fueron descritas sarcásticamente por L.N. Tolstoy en "Anna Karenina": no discutas con el jefe; ser complaciente; no te estreses demasiado.

Todo esto desacredita al gobierno y socava su autoridad, dificulta la participación de especialistas altamente calificados en el aparato, destruye los mecanismos de competencia del mercado, aumenta la alienación de la sociedad del gobierno y da lugar a relaciones mafiosas en la sombra. Por lo tanto, se debe ser muy cuidadoso y prudente en las decisiones de personal. ¿Cómo no recordar a Yu. Krizhanich, quien argumentó que los gobernantes sabios y sus asesores deben ser distinguidos?

Profundo conocimiento de las cualidades naturales de las personas: su disposición natural, talento y defectos, sus virtudes y vicios, todo lo que nuestra gente es capaz e incapaz de hacer;

Amplio conocimiento de las condiciones naturales del país, conocimiento de sus riquezas naturales, sus fortalezas y debilidades;

Conocimiento vida publica. Es necesario saber qué es glorioso y qué es pobre, en qué nuestra forma de vida puede considerarse más pobre, y en qué forma la vida de los pueblos vecinos es más fuerte;

Conocimiento del sistema de gobierno estatal, leyes y costumbres internas vigentes;

Conocimiento de las verdaderas fortalezas y debilidades de nuestro estado, incluido lo que es peligroso y lo que es seguro para él, quiénes son nuestros vecinos, quiénes son amigos y enemigos, cuáles son sus fortalezas, deseos y pensamientos, qué beneficios y qué daño suelen causar. para nosotros o todavía puede estar por delante;

Posesión de todos los medios disponibles para el uso de la riqueza nacional, es decir, la facultad de dirigir la mente y las manos del pueblo a todo lo que sea adecuado y capaz y que pueda ser útil para el bien del pueblo;

La capacidad de poseer secretos de estado, ocultar todo tipo de vicios comunes de nuestra "tribu" rusa, observar la dignidad y la gloria del pueblo;

La capacidad de distinguir entre buenos y malos consejos, porque algunos consejos que son útiles para algunas otras personas pueden ser muy útiles para nosotros, mientras que otros consejos, incluso útiles para otras personas, son perjudiciales para nosotros.

1 Véase: Krizhanich Yu. Política. M., 1997. S. 146-147.

Estas recomendaciones siguen siendo relevantes hoy en día. Solo puede tener éxito aquel Estado, cuyos empleados se distinguen por un sentido de identidad nacional y responsabilidad social, entienden que su propósito principal no es mandar y controlar, sino crear condiciones favorables para el trabajo productivo honesto y una vida pacífica para las personas.

Cultura profesional del empleado moderno. Sin embargo, es imposible decir que en términos de su cultura profesional, en el marco del actual sistema de servicio público, cumplan plenamente con los requisitos modernos. La profesionalidad de la función pública y la cultura profesional de un funcionario público es algo más que una cierta cantidad de conocimientos científicos, habilidades y capacidades propias de la actividad administrativa estatal-administrativa. Las principales competencias de un empleado profesional moderno se encuentran en otro plano: adherencia a los principios en las relaciones de servicio; actividad cívica, respetuoso de la ley; disciplina, puntualidad, compromiso; actitud responsable hacia su estatus y sus deberes oficiales; organización personal y capacidad para organizar a otros; Cualidades de voluntad fuerte, resistencia, perseverancia en el logro de la meta.

El pináculo de la cultura profesional es su competencia integradora. El servicio civil moderno necesita trabajadores que sean capaces de tomar decisiones basadas no solo en su experiencia personal, intuición y sentido común, sino que también puedan guiarse por el cálculo científico, el conocimiento de la teoría y la práctica de la administración pública, las modernas tecnologías de la información.

La reforma del servicio civil tiene como objetivo la formación de esa cultura profesional. Creemos que su dirección más importante debe ser superar los siguientes factores:

1. Violaciones a los principios democráticos para la resolución de cuestiones de personal. Muchos procedimientos clave de gestión de personal (selección y nombramiento, promoción y movimiento dentro del aparato, reducción y despido) deben estar estrictamente institucionalizados, provistos de instrucciones claras.

criterios de kimi y regulación organizativa y legal. Numerosos hechos de violaciones de los procedimientos de selección competitiva, certificación y entrevistas de trabajo generan incertidumbre en el crecimiento profesional de los empleados, reducen la actividad laboral, no crean, por un lado, condiciones reales para el uso más eficiente de las habilidades profesionales. de empleados, y, por otra parte, no contribuyen a atraer al servicio del estado a verdaderos profesionales, trabajadores talentosos, concienzudos y responsables;

2. Falta de voluntad para cambiar a la planificación de personal a largo plazo basada en la ciencia, que no permite organizar adecuadamente el sistema de selección y evaluación de los funcionarios públicos, el trabajo con la reserva. La introducción de dicha planificación es difícil por muchas razones objetivas y subjetivas, principalmente debido a que el principio de estabilidad del personal, como lo exige la ley, prácticamente no funciona;

3. Desprecio por las tecnologías modernas de gestión de personal, incluidos criterios más estrictos, según los cuales se debe realizar una evaluación objetiva de los empleados en todas las categorías y grupos de puestos;

4. La práctica viciosa de designar trabajadores que no tengan la especialidad requerida para cargos gubernamentales. Y sin importar el grupo de posiciones. El potencial profesional de un grupo de empleados que ocupan puestos junior requiere un desarrollo importante, especialmente en términos de gestión documental, protocolo, cultura legal y organizacional;

5. Brecha entre garantías constitucionales en el ámbito de la formación profesional, la financiación real del sistema educativo, el volumen, la calidad y el nivel de los servicios educativos que presta el sistema de formación y perfeccionamiento de los funcionarios públicos. Para ello, se deben desarrollar e implementar programas especiales para la formación y desarrollo profesional de los servidores públicos.

A la hora de formar un servidor público, debemos recordar y tener en cuenta que aunque hayamos formado buenos abogados, economistas y administradores estatales, no crearemos un servicio civil eficaz. Entre ellos seguramente habrá quienes no sirvan, sino que solo trabajen, piensen en sí mismos y en sus

sus necesidades, mostrando ejemplos envidiables de espíritu emprendedor y pragmatismo para atenderlas. Son ellos los que están descomponiendo el aparato, torpedeando todos los esfuerzos por mejorar las relaciones de servicio. No estamos hablando de tales funcionarios.

Rusia necesita un servicio público diferente, un sistema poderoso que una a las personas que están listas, bien informadas, capacitadas y capaces de servir honestamente a la Patria. Después de todo, sólo en la unidad orgánica de a) un estado socialdemócrata, b) el servicio público como institución de regulación de derecho público, y c) la educación de un funcionario de alto nivel jurídico, administrativo, gerencial y espiritual y moral. la cultura puede resolver con éxito el problema de la construcción de una democracia Imperio de la ley. Agarrando un eslabón de la cadena indicada, el problema no se puede resolver. Por lo tanto, al hablar de la personalidad del funcionario del futuro, uno debe comprender claramente las perspectivas para la construcción del estado, los parámetros del modelo de servicio público que debe guiarse. Su núcleo debe ser los ciudadanos más educados, moralmente fuertes y de mentalidad creativa.

La relevancia del tema de la tesis. Con el inicio del tercer milenio, la humanidad ha entrado en una nueva era asociada con los cambios globales en la economía, la política, la cultura, con la transición de una sociedad industrial a una civilización de la información. La complejidad de las próximas transformaciones se debe a la influencia de tendencias globales dominantes como la creciente incertidumbre e imprevisibilidad de los procesos socioeconómicos, políticos y espirituales en las sociedades rusas y planetarias; creciente libertad y responsabilidad de los sujetos de gestión.

La principal institución social que vela por el cumplimiento de las funciones de gestión de los procesos sociales es el Estado. Es lo que asegura el grado de apertura de la sociedad al mundo exterior, contribuye a la penetración de elementos de nuevas culturas. Los empleados estatales y municipales que profesionalmente velan por el funcionamiento del Estado son los primeros en enfrentar la necesidad de superar la desintegración de la sociedad. Sin embargo, las actitudes e ideas lineales-monistas que dominan en sus mentes, que no son consistentes con la transformación sistémica, imposibilitan implementar los escenarios desarrollados del desarrollo socioeconómico de la sociedad, la implementación de la armonización práctica de lo nuevo y lo tradicional. Esta es la causa común de las desviaciones sociales en las actividades de los gerentes, que es una consecuencia natural que refleja la contradicción entre la cantidad, calidad y escala de los cambios sociales en la sociedad rusa y el atraso de los recursos culturales e intelectuales de la gestión. La esencia de la crisis puede formularse brevemente como el agotamiento de la adecuación cultural del paradigma gerencial nacido en las entrañas de la sociedad industrial, su fracaso metodológico e ideológico.

La incapacidad del aparato estatal para proteger los intereses vitales de los ciudadanos, así como para garantizar el desarrollo sostenible y seguro del país, están en conflicto, lo que demuestra la crisis de gobernabilidad en la sociedad rusa moderna. Esta situación recibió una evaluación crítica al más alto nivel gubernamental, articulada en el Discurso anual del Presidente de la Federación Rusa V.V. Putin a la Asamblea Federal en 2006: “Un funcionario ruso moderno debe aprender a hablar con la sociedad no en la jerga de mando, sino en el lenguaje moderno de la cooperación, el lenguaje del interés público, el diálogo y la democracia real…”

La ciencia rusa critica con razón el estado de la comunidad gerencial profesional, especialmente sus representantes, funcionarios que heredaron la alienación de casta de la tradición cultural e histórica, tanto de la sociedad como de las autoridades. En su eterno afán de dominio, las estructuras burocráticas han deformado el mundo social y natural, cercenándolo de la posibilidad de desarrollo productivo. Como bien escribe G.P. Zinchenko, “en la cultura de nuestros funcionarios existen anomalías estables heredadas del pasado, que crean obstáculos para el funcionamiento efectivo del aparato estatal”.

Cabe señalar que con el creciente interés en el problema de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales rusos, los programas para reformar el sistema de administración estatal y municipal y el servicio estatal y municipal de la Federación Rusa no reflejan los resultados de estudios sociológicos de científicos extranjeros y nacionales en esta área temática. Tal malentendido y subestimación, debido al enfoque burocrático en el desarrollo de documentos conceptuales, a su vez, es evidencia del conservadurismo y atraso de la cultura profesional de sus desarrolladores. Por lo tanto, como L.I. Yakobson, la reforma se reduce a la "racionalización tecnocrática del aparato estatal", de hecho, la protección de los intereses corporativos de la burocracia.

Actualmente, en la ciencia de la administración estatal y municipal, cobra relevancia el problema de la cultura profesional de los empleados estatales y municipales, y esto se debe a que la calidad de la gestión en el siglo XXI. se presentan requisitos fundamentalmente diferentes, que los funcionarios de la nueva generación pueden satisfacer.

El propósito de la investigación en la tesis. consiste en estudiar la cultura profesional de los empleados municipales utilizando materiales empíricos de la Administración de Nizhnevartovsk, y las condiciones para su transformación moderna.

De acuerdo con este objetivo, los siguientes tareas de investigacion:

Considerar los principales enfoques teóricos y metodológicos para el estudio y formación de la cultura profesional de los empleados municipales, la definición de la cultura profesional de los empleados municipales y la asignación de sus elementos estructurales;

Revelar la esencia y el contenido de la cultura profesional de los empleados municipales;

Identificar los fenómenos de deformación de la cultura profesional de los empleados municipales, debido al estado actual de la sociedad ya las exigencias del gobierno municipal;

Realizar un estudio de la cultura profesional de los empleados municipales de la Administración de Nizhnevartovsk;

Desarrollar un sistema de indicadores de cultura profesional de los empleados municipales de la Administración de Nizhnevartovsk;

Identificar las ideas de los empleados municipales de la Administración de Nizhnevartovsk sobre el nivel de su cultura profesional y el grado de cumplimiento del modelo ideal;

Establecer orientaciones de valor de los empleados municipales de la Administración de Nizhnevartovsk, estudiar sus conexiones con ideas sobre el estado de la cultura profesional e identificar las especificidades locales;

Considerar las condiciones básicas para la formación de una cultura profesional de los empleados municipales;

Determinar las principales tendencias en el desarrollo moderno de la cultura profesional de los empleados municipales en Rusia.

Objeto de estudio en la tesis− empleados municipales de la Administración de Nizhnevartovsk como grupo social y profesional.

El tema de investigación en la tesis.− la cultura profesional de los empleados municipales de la Administración de Nizhnevartovsk y las condiciones para su transformación y desarrollo modernos.

Base teórica y metodológica sirvieron de investigación los trabajos de investigación nacionales y extranjeros en el campo del gobierno estatal y municipal, la gestión, la sociología, la psicología de la gestión, la jurisprudencia. En particular, al resolver problemas relacionados con la consideración de la cultura profesional de los empleados municipales, los trabajos de autores como A.M. Abadiyev, OS Anisimov, A. V. Anokhin, V. V. Antonov, V. K. Belolipetsky, A. V. Vakurin, A.A. Vorotnikov, P. P. Gaidenko, S.A. Glotov, A. S. Guseva, Yu.N. Davydov, A.A. Derkach, A.Yu. Ershova, G.P. Zinchenko, NS Zlobin, V. B. Zotov, V. G. Ignatov, A.N. Ilyushin, A. I. Kapterev, E.Yu. V. V. Kitaev, Kireeva, S. Kovalev, L.M. Kolodkin, IA Koch, E. B. Kupriyanycheva, L. V. Ladatko, S.V. Maksimova, A. Matsnev, A.V. Petrovski, N. L. Peshin, V. G. Popov, A.A. Popova, S.L. Rubinstein, G. F. Skripkin, AV Surin, E. I. Temnov, V. A. Tolochek, V.Yu. Turanin, MI Khalikov, Yu. Harbikh, B.C. Khokhryakov, N. G. Chevtaeva, L. I. Jacobson, M. G. Yaroshevski.

Base empírica de la investigación. son los resultados de un estudio realizado por el autor en la Administración de la ciudad de Nizhnevartovsk, los resultados de encuestas y cuestionarios realizados entre los empleados municipales sobre sus propias ideas sobre la cultura profesional de los empleados municipales.

La estructura de la tesis. determinado por el propósito y los objetivos del estudio. La tesis consta de una introducción, dos capítulos, incluidos ocho párrafos, una conclusión y una lista bibliográfica. en el primer capitulo tesis se exploran los aspectos teóricos y metodológicos del estudio y formación de la cultura profesional de los empleados municipales. Se revela el contenido y la esencia del concepto de cultura profesional, su elementos estructurales. Se investigan los fenómenos modernos de deformación de la cultura profesional de los empleados municipales, que conducen a la corrupción en los gobiernos locales ya la ineficiencia de las actividades de los empleados municipales. Se estudian los principios y métodos para formar la cultura profesional de los empleados municipales como resultado de obtener educación y mejorar sus propias calificaciones. El segundo capítulo de la tesis analiza los resultados del estudio de la cultura profesional de los empleados municipales de la Administración de Nizhnevartovsk. dado características generales legislación sobre el servicio municipal en el Distrito Autónomo de Khanty-Mansiysk y en la Administración de la ciudad de Nizhnevartovsk. Sobre la base de un estudio entre los empleados municipales de la Administración de Nizhnevartovsk, se analizan las ideas de los empleados municipales sobre su propio nivel de cultura profesional y se aclara el nivel real de su cultura profesional. Sobre la base del estudio, se caracterizan las principales tendencias modernas en el desarrollo de la cultura profesional de los empleados municipales y se desarrollan propuestas para mejorar aún más el procedimiento para la formación de la cultura profesional de los empleados municipales.

1.1. Cultura profesional: concepto, esencia, elementos estructurales

EN ciencia moderna no hay consenso sobre la interpretación del término "cultura". En el análisis, los investigadores plantearon varios aspectos de este concepto ambiguo. Se entiende por cultura un determinado ámbito de la actividad humana (cultural y educativa, cultura de servicio, etc.), como creatividad, etc. N.S. Zlobin escribió que la cultura es una actividad creativa socialmente significativa, que implica "el desarrollo de la riqueza y la experiencia de la historia humana en la riqueza interior de los individuos...". La cultura también se entiende como un cierto "conjunto de logros industriales, sociales y espirituales de las personas". Pero el concepto más abstracto de cultura radica en la combinación de la primera y la segunda definición. Entonces, la cultura es la asimilación por parte de las personas de los resultados ya existentes de la creatividad, es decir, su transformación en una forma de organizar y desarrollar la vida humana. Se expresa en los productos del trabajo material y espiritual, en el sistema de relaciones de producción y en la actitud de las personas hacia la naturaleza, en el sistema de normas e instituciones sociales, en la actitud de las personas entre sí y consigo mismas, en su pensamiento, en sí mismas. -estima de sí mismos. Las formas y modos de pensar que existen en la sociedad son un indicador de la cultura de una persona, de un grupo de individuos y de la sociedad.

La cultura caracteriza las características del pensamiento, la actividad y los resultados de esta actividad en diversas esferas de la sociedad. Por ejemplo, en el campo de la filología - la cultura del habla y la escritura, en el campo de la política - cultura política, en el campo de la vida cotidiana - cultura cotidiana, en el campo de las relaciones profesionales - cultura profesional, etc.

No existe un entendimiento común del término "cultura profesional". Entonces, A. V. Anokhin cree que la cultura profesional es una esfera de la práctica humana, que es "un conjunto de normas, valores, instituciones legales, procesos y formas de comportamiento que cumplen la función de orientación social y laboral de las personas en una sociedad particular (campo de actividad) ". L. V. Ladatko escribe que la cultura profesional es “una forma superior y más amplia de conciencia jurídica y conducta lícita en la actividad profesional.

El fenómeno de la cultura puede tener el impacto más directo, a menudo más impredecible, en el resultado de las decisiones gerenciales, el logro de sus metas intermedias y finales. En este sentido, el nivel de cultura profesional en las actividades de los empleados estatales y municipales actúa como un factor integrado en la eficacia del servicio estatal y municipal.

Así, la cultura profesional en el sentido más general debe entenderse como específica, característica de una determinada organización, un conjunto de patrones de comportamiento, un sistema de valores, un sistema de normas y reglamentos.

Además, la cultura profesional puede ser considerada como 1) el estilo de gestión del proceso productivo y tecnológico por parte de la dirección de la organización (cultura productiva); 2) una forma de integración del colectivo laboral, unido en el proceso de actividades productivas (cultura de gestión); 3) una herramienta para crear una imagen en la sociedad (cultura de la imagen) y 4) un medio para evaluar los logros reales y las capacidades potenciales de este equipo (cultura empresarial).

Analizando la estructura de la cultura profesional, se pueden distinguir tres niveles: superficial, interno y profundo. El conocimiento de la cultura profesional en la organización comienza con un nivel superficial, incluyendo todos aquellos fenómenos que se pueden ver, oír y sentir al entrar en nuevo grupo con una cultura desconocida. Esto es, en primer lugar, el comportamiento observado de los trabajadores y la comunicación del lenguaje formal. En este nivel, las cosas y los fenómenos son fáciles de detectar, pero no siempre se pueden descifrar e interpretar en términos de cultura profesional.

Quienes intentan conocer la cultura profesional de la organización inciden más profundamente en su segundo nivel, el interno. En este nivel se estudian los valores instrumentales y las normas compartidas por los miembros de la organización, de acuerdo con la medida en que estos valores se reflejan en símbolos y lenguaje. La percepción de valores y normas es consciente y depende del deseo de las personas. Los investigadores a menudo se limitan a este nivel, ya que el siguiente nivel es casi insuperable.

El tercer nivel, profundo, incluye valores básicos que son difíciles de entender incluso para los miembros de la organización sin un enfoque especial en este tema. Estos supuestos ocultos y dados por sentados que subyacen a las creencias de la mayoría de los miembros del colectivo laboral determinan en última instancia su nivel profesional, el comportamiento de sus miembros individuales y el clima moral y psicológico dentro de este colectivo.

Así, el núcleo de la cultura profesional está formado por valores transformados en una determinada cosmovisión, una forma de pensar. Se basa en la cosmovisión dominante, las características nacionales, las tareas generales de la organización y una serie de otros factores que tienen una influencia tanto directa como indirecta en la formación de la mentalidad profesional de las personas. Los valores fundamentales que comparten los miembros de la organización pueden ser completamente diferentes, incluso dependiendo de cuál sea la base: los intereses de la organización en su conjunto o los intereses de sus miembros individuales. Es el núcleo el que determina todo lo demás. Los estilos de comportamiento, comunicación, etc. se derivan de los valores.

Así como la cultura generalmente se basa en valores generalmente reconocidos y normas (reglas) de comportamiento generalmente aceptadas, la cultura profesional se forma sobre la base de valores reconocidos y normas de comportamiento aceptadas para representantes de una profesión en particular.

La cultura profesional establece un determinado sistema de coordenadas que explica por qué en una determinada profesión es necesario actuar de esta manera y no de otra. Le permite suavizar significativamente el problema de armonizar los objetivos individuales con el objetivo general de la actividad, formando un espacio cultural común que incluye valores, normas y modelos de comportamiento compartidos por todos los profesionales.

Así, la cultura profesional es una gran área de fenómenos de la vida material y espiritual de los representantes de una determinada profesión: por un lado, está representada por las normas y valores que dominan en ella, y el código de conducta. adoptado sobre su base, y por otro lado, un espacio cultural basado en una determinada ideología y presentado en forma de rituales y tradiciones, mitos y leyendas, lenguaje y sistemas de comunicación, símbolos y consignas.

En cuanto a las actividades profesionales de un empleado municipal, el principal aspecto de consideración será personal. De acuerdo con esto, la cultura profesional de un empleado municipal puede representarse como la cultura de la personalidad del sujeto, el portador de ciertos conocimientos, habilidades, tradiciones y normas de actividad.

1.2. La esencia y el contenido de la cultura profesional de los empleados municipales

Los problemas de autogobierno local, servicio municipal fueron relevantes y lo siguen siendo en la actualidad. Para resolver estos problemas, es necesaria la cooperación de profesionales, científicos y legisladores.

En primer lugar, me gustaría detenerme en los problemas asociados con la definición de las principales categorías de legislación sobre el servicio municipal. La ley federal "Sobre el servicio municipal en la Federación de Rusia" define el servicio municipal como un tipo de actividad profesional (artículo 2) y establece el principio de profesionalismo y competencia de los empleados municipales como principio fundamental del servicio municipal (artículo 5).

La última década de reformas ha demostrado que la crisis del estado ruso ha llevado a la afirmación de la necesidad de la existencia de una institución de autogobierno local. Las penurias y dificultades del período de transición fueron puestas objetivamente sobre los hombros de esta institución. Actualmente, la situación está cambiando y la creciente condición de Estado ruso impone nuevas demandas al servicio municipal. En la literatura jurídica, al respecto, se parte del supuesto de la existencia de cierta ciclicidad en la relación entre poder estatal y autogobierno local.

De ahí que se destaque como dirección especial de este proceso la formación de un grupo de funcionarios municipales en las condiciones de reforma del servicio estatal y municipal. Al mismo tiempo, se le debe prestar una atención considerable.

El autogobierno local es una institución de la sociedad civil, que es un elemento necesario de complementariedad entre las autoridades estatales y municipales, la armonización de los intereses públicos en los distintos niveles de la sociedad. El gobierno municipal está obligado a crear los requisitos reales necesarios para las iniciativas civiles, desde la formación de condominios de viviendas hasta la organización de instituciones de autogobierno público territorial y mucho más. Hasta ahora, tenemos que decir que este trabajo es a menudo de carácter formal.

El autogobierno local es la forma de gobierno más cercana a la población, el tipo de gobierno directamente asociado a ella. Sin embargo, al mismo tiempo, incluso la Carta Europea de Autonomía Local no separa la autonomía local del sistema de poder estatal y sus instituciones. Los investigadores señalan con razón que, según la Carta Europea de Autonomía Local, es imposible romper las instituciones de autogobierno local y el poder estatal.

La institución del autogobierno local, en su finalidad política de poder, es un poderoso factor social de consolidación que puede resistir procesos de desintegración, bloquear el funcionamiento de los mecanismos de tensión social, incluidos los mecanismos de los conflictos interétnicos, contribuir al desarrollo socioeconómico de los territorios, asegurando el desarrollo sustentable del estado. La posición especial del autogobierno local en el sistema de estructura social y estatal. Rusia moderna determina las características de la interacción entre el gobierno estatal y municipal.

estado especial municipios que combina potencia y control actividad económica, brinda a los gobiernos locales oportunidades para el uso efectivo del potencial local y el desarrollo socioeconómico seguro del territorio. Desde el punto de vista de la gestión de los procesos locales, el poder descentralizado es mucho más eficiente que el centralizado, ya que el objeto de control en este caso está lo más cerca posible de su sujeto.

En las realidades modernas, las instituciones de gobierno local se han integrado en gran medida al mecanismo de gestión estatal y han sufrido cambios importantes. Como resultado de estos cambios, las autoridades locales se incluyen cada vez más en un único mecanismo general de gestión de la sociedad.

Por lo tanto, la actividad de un empleado municipal debe en primer lugar ser considerada precisamente como la actividad de un funcionario, es decir, la actividad de gestión en el ámbito del autogobierno local puede y debe estudiarse principalmente como actividad de gestión ordinaria. A nuestro juicio, es legítimo afirmar que, de acuerdo con sus deberes funcionales, el titular y el empleado del gobierno municipal pueden caracterizarse como un funcionario directivo que se dedica profesionalmente a actividades sociales y administrativas.

Por lo tanto, el surgimiento de un sistema de autogobierno local en la sociedad rusa moderna conduce naturalmente a la necesidad de formar un grupo socioprofesional especial de funcionarios municipales. Sin embargo, por un lado, este es un grupo en "devenir". Dado que simplemente no existía en el período soviético, el proceso de su formación aún se encuentra en el comienzo.

Por otro lado, su origen no se da de forma automática y no desde cero. Este grupo existe realmente e incluye hoy, en primer lugar, a los jefes y especialistas de los órganos de autogobierno local.

Por lo tanto, es bastante natural recurrir a un análisis sociológico del personal de estas autoridades, la actitud de los empleados municipales hacia sus actividades profesionales y las características específicas de sus cualidades sociales y profesionales inherentes.

El empleado municipal está sujeto a un conjunto de normas, determinado por la ley que regulan las actividades de un sistema integral de servicio municipal. Se basa en la regulación administrativa y legal: actos legislativos y disposiciones que fijen los parámetros para la acción social de los empleados municipales.

Se regulan las actividades en general, así como el comportamiento de un empleado municipal: “El acto normativo principal... se convierte en el reglamento oficial (de servicio) de un empleado municipal, que contiene los requisitos para un empleado municipal que reemplace el cargo correspondiente del servicio municipal, sus derechos, deberes y responsabilidades oficiales (de servicio) según las características funcionales de este cargo del servicio municipal y el ámbito del organismo municipal”. Así, los reglamentos oficiales y las normas establecidas por la ley son un sistema que regula la conducta de un funcionario.

La interacción de los empleados municipales se basa en las reglas de la subordinación oficial en la adopción y ejecución de las decisiones.

La motivación de la actividad de un empleado municipal se construye sobre los siguientes principios:

Orientación social: servicio a la sociedad y al estado. “Los empleados municipales en el desempeño de deberes oficiales (oficiales) no pueden actuar en los intereses corporativos de asociaciones públicas y organizaciones religiosas, otros grupos sociales, organizaciones comerciales y otras entidades económicas, así como en los intereses de los individuos”.

Equidad de pago: “Se asegura la unidad de las condiciones básicas para la remuneración de las actividades oficiales de los empleados municipales, independientemente del lugar del servicio municipal... Se establecen condiciones adicionales para la remuneración de las actividades oficiales de los empleados municipales teniendo en cuenta la características del servicio municipal.”

Calidad de vida: “La remuneración por las actividades oficiales de un empleado municipal... es la base de sus incentivos y debe proporcionar al empleado municipal y su familia una calidad de vida correspondiente al nivel de desarrollo de la sociedad y del estado.”

Nivel de vida: “El salario de... los empleados municipales debe estar correlacionado en el mercado laboral con los salarios de los empleados de la especialidad y calificaciones relevantes del sector no estatal (comercial) de la economía, asegurando el atractivo del servicio municipal y la competitividad del municipio como empleador”.

Crecimiento profesional: “El monto del salario oficial... de un empleado municipal... depende del alcance de la autoridad y responsabilidad que se le asigne en este puesto y estimula su deseo de... crecimiento oficial”.

Estímulo de la calidad y eficiencia de las actividades: la remuneración implica “el desempeño de un empleado municipal, las condiciones de servicio municipal, así como el pago de incentivos”; estimular la actividad individual y colectiva para aumentar su eficiencia implica diferenciar el pago, se están ensayando mecanismos que vinculen directamente el nivel de contenido monetario recibido con los resultados de la actividad.

La compensación de las restricciones legislativas se realiza en la provisión de garantías sociales.

Así, la actual regulación legal involucra dos posiciones principales respecto al comportamiento e interacción de los empleados municipales:

En general, formas de acción social tales como el comportamiento y la interacción de los individuos están reguladas por la ley sólo en parte. La motivación de la conducta de un empleado municipal está plenamente regulada, por tanto, la regulación legal se complementa con la regulación ética.

Con base en lo anterior, anotamos los principales requisitos de la profesión para el comportamiento de un empleado municipal:

Planificación racional de las actividades y estricto apego a la disciplina tecnológica, normas reglamentarias. A estas cualidades en un tiempo M. Weber las llamó racionalidad propositiva;

Motivación para el desempeño del deber;

Subordinación de las relaciones de servicio, lo que implica la implementación de una forma jerárquica de interacción.

El problema actual de organizar las actividades del sistema de autogobierno local es dotar a sus estructuras organizativas de personal que goce de la confianza de la población y sea capaz de resolver eficazmente los problemas que enfrentan los órganos municipales. Esto se aplica tanto a los funcionarios electos como a los que trabajan en los gobiernos locales. Ha habido muchos problemas en este sentido en los últimos años. Entre ellos me gustaría destacar los siguientes.

En primer lugar, en las condiciones modernas, los miembros de los órganos representativos de los gobiernos autónomos locales y los empleados municipales requieren cualidades diferentes a las de años anteriores. En la actualidad, un empleado municipal, además de conocer su materia, debe tener los conocimientos y habilidades de gestión eficaz, tener formación jurídica, psicológica, ser capaz de utilizar las modernas tecnologías de la información, debe actualizar constantemente sus conocimientos y habilidades profesionales. De lo contrario, el crecimiento en el número de aparatos de personal de los organismos municipales, que ha tenido lugar en los últimos años, no conducirá a una mejora cualitativa en su trabajo, sino que, por el contrario, funcionará una de las leyes de T. Parkinson, y el número de gerentes será inversamente proporcional a la eficiencia del aparato.

Se ha elaborado un sistema de formación de jóvenes especialistas para ocupar cargos municipales. Graduados de la escuela por recomendación organismos territoriales los gobiernos autónomos locales se envían a las instituciones de educación superior para recibir educación superior en especialidades que cumplan con los requisitos para los empleados municipales. Al mismo tiempo, las administraciones municipales asumen la obligación de emplear a estos graduados después de graduarse para trabajar en los gobiernos locales.

Sin embargo, esto no resuelve este problema. Los empleados municipales deben estar interesados ​​en obtener nuevos conocimientos y habilidades. Para ello, es necesario desarrollar e implementar programas para el crecimiento profesional de los empleados municipales. Los contratos de los empleados deben incluir incentivos específicos consistentes con este programa. Dichos programas son ampliamente utilizados en el extranjero y se reconocen como una condición necesaria para la implementación de una gestión eficaz.

En segundo lugar, es necesario agilizar el sistema de rotación de empleados de los organismos municipales. El caso es que en los últimos años en muchos municipios este proceso se ha producido de forma caótica: por un lado, se ha designado a personas que no cuentan con la formación profesional y la experiencia laboral necesarias para ocupar puestos de responsabilidad en los órganos municipales, por otro lado, se ha estancamiento de personal en varios órganos municipales. En el sistema de entes locales y estatales, muchas veces no existe movilidad vertical, lo cual es condición para el desarrollo de cualquier sistema organizado.

Esta circunstancia incidió negativamente en el trabajo de los órganos municipales, de los cuales partió en primer lugar el personal más emprendedor, capacitado y calificado, que se trasladó a diversas estructuras comerciales, bancarias, etc. En particular, la afluencia de trabajadores inteligentes y concienzudos se ve obstaculizada por la inseguridad social y legal de los empleados municipales, la iniciativa de los gerentes en la promoción y selección de personal y los cambios irrazonablemente frecuentes en el personal.

Para resolver este problema, es necesario desarrollar de inmediato una política de personal para las autoridades locales, control estatal sobre su implementación y regulación. La política de personal moderna debe centrarse en la selección, previsión, planificación y análisis de los recursos humanos, su formación y reciclaje. Es necesario poner en práctica la planificación de carrera que existe desde hace mucho tiempo en varios países, la gestión de la motivación de los empleados en el desempeño del trabajo, los criterios para evaluar el trabajo directivo y los sistemas de aprendizaje continuo.

En tercer lugar, el problema real de organizar las actividades del aparato de los gobiernos locales es la racionalización del sistema de salarios y otros pagos a los empleados municipales.

En la actualidad, no es raro que los gerentes de aquellos municipios que están subsidiados y cuya población es relativamente pequeña reciban salarios más altos y otros pagos. El modelo óptimo en este caso es cuando los pagos estarán directamente relacionados con la escala y la complejidad del trabajo realizado, los resultados específicos de las actividades de gestión.

En cuarto lugar, muchos diputados de los órganos representativos de los gobiernos autónomos locales basaron sus campañas electorales en promesas de resolver problemas específicos de los votantes. Sin embargo, la solución de estos problemas a menudo cae dentro de la competencia no de las autoridades representativas del gobierno autónomo local, sino de las administraciones locales. A veces, ni los diputados recién elegidos ni los electores son conscientes de ello. Parece que en las condiciones modernas toda la vertical de los órganos ejecutivos municipales debería cerrarse sobre la cabeza del autogobierno local. Es necesario crear un marco regulatorio y legal apropiado a nivel federal, regional y local, ya que las actividades de los empleados estatales y municipales que componen el aparato administrativo están reguladas en la Federación Rusa principalmente por ley. Esta es una de las principales diferencias entre el servicio estatal y municipal ruso y el servicio público similar en el extranjero, donde está regulado no solo y no tanto regulaciones, cuantas tradiciones políticas y acuerdos celebrados entre sindicatos y gobiernos municipales.

En conclusión, me gustaría decir que el trabajo para crear un sistema de gobierno municipal y modernizar los procesos de gestión está inextricablemente vinculado con el desarrollo de una política de personal moderna que cumpla con los objetivos de fortalecer la política de personal rusa, la formación de la sociedad civil y desarrollo democrático. Rusia necesita una nueva generación de personal profesional, y especialmente de empleados municipales. Tal tarea no se puede lograr sin una política de personal con base científica y basada en los principios de profesionalismo y cultura.

1.3. Fenómenos de deformación de la cultura profesional de los empleados municipales

Los éxitos y fracasos en la reforma del servicio municipal están determinados en gran medida por el estado de la cultura profesional. Este factor es difícil de entender. Sin embargo, tiene un impacto significativo en el proceso de transformación. En la cultura de nuestros funcionarios se han desarrollado anomalías estables, heredadas del pasado, que obstaculizan el funcionamiento efectivo de las administraciones de los municipios.

Usualmente hablan de esto como burocracia, poniendo emociones negativas en esta palabra. Mientras tanto, los intereses del caso exigen una explicación racional de este fenómeno. Una cierta contribución a esto la hace la teoría de las desviaciones sociales. El concepto de "desviación social" se define con mayor frecuencia como una violación de la norma. Pero, ¿cuál es la norma para el aparato del municipio? Después de todo, las organizaciones absolutamente normales no existen. Lo que ayer se consideraba como la norma, hoy adquiere el carácter de una desviación, y viceversa. Por lo tanto, en relación con el servicio municipal en el aspecto institucional, es más preciso utilizar el término "disfunción", y en el aspecto de comportamiento - "desviación".

Valores, normas, instituciones y conexiones se distinguen en el mecanismo de las desviaciones sociales. La deformación de al menos un elemento inevitablemente afecta a otros. El cambio en las orientaciones valorativas de los funcionarios provoca tensión en los vínculos de derecho público y violación de las normas administrativas, lo que, a su vez, trastorna el funcionamiento de la institución del servicio municipal y produce desvíos de los funcionarios.

Un complejo sistema de interconexión de estos elementos revela la naturaleza social de la burocracia. La totalidad de ideas significativas sobre el servicio municipal, las creencias y valores de los funcionarios, las normas de administración desarrolladas a lo largo de los años, la forma habitual de desempeñar los deberes oficiales forman una especie de entramado de gestión burocrático.

Como regla general, las disfunciones y desviaciones del servicio municipal se originan en la estructura de los valores administrativos, cuyo núcleo interno son los valores de la ley y la política. En la práctica doméstica, la política siempre ha dominado el derecho, pero debería ser al revés. Después de todo, la política está “genéticamente” orientada hacia los intereses de grupo, mientras que el derecho está orientado hacia los intereses sociales generales. A pesar del cultivo en los últimos años de los valores de la democracia y el estado de derecho, el desequilibrio actual no ha sido eliminado. Además, la ley ha pasado de ser un sirviente a un rehén de la política.

Como resultado de un fuerte declive en el estado de la ley, se ha debilitado el respeto por valores como la disciplina, la subordinación, el deber, el desinterés, la modestia, el desinterés y, por el contrario, el deseo de valores como la "libertad". ” (de la responsabilidad), “autonomía” (de la sociedad), “intocabilidad” (de la ley).

El beneficio, la avidez de ganancias penetra en la estructura de los valores administrativos modernos. Muchos empleados se centran exclusivamente en la riqueza material, están cada vez más apegados a los valores de los "nuevos rusos". La coincidencia de la psicología de empresarios y funcionarios agudiza la contradicción entre las exigencias constitucionales del Estado y las prescripciones del negocio (semi)criminal. Prueba de esto es el vocabulario profesional ahora aceptado: "anarquía", "techo", "colisión", "desmontaje", etc.

La discrepancia entre los valores declarados y los reales refuerza el doble rasero de moralidad y responsabilidad entre los empleados. Dado que la democracia como valor sigue siendo una ficción de la cultura profesional, los funcionarios aún tratan a los ciudadanos como súbditos leales, no como socios iguales. La hipocresía se manifiesta en el desprecio real por los derechos humanos y las libertades. Los funcionarios tienen un "respeto" selectivo por aquellos que tienen poder, dinero, poder.

En condiciones de distorsión de los valores profesionales, también se pervierten las normas pertinentes. Los expertos señalan una falla en la elaboración de reglas modernas como la inadecuación del diseño de la norma a las necesidades reales de la sociedad. Da la impresión de que los legisladores no entienden la sociedad en la que viven, no conocen y no tienen en cuenta la opinión pública. ¿Por qué hasta las leyes más “inteligentes” “funcionan” mal? Al parecer, porque no cumplen con las expectativas sociales.

Cabe señalar la imperfección del sistema legislativo en nuestro país, en el que los decretos contradicen las leyes, las leyes -la Constitución, las instrucciones- y los decretos, y las leyes, y la Constitución. Todo esto es causa de discreción, es decir, libre interpretación de las normas administrativas y legales: cómo, cuándo, en qué medida, por qué medios deben implementarse. Debido a esto, los funcionarios ganan libertad para interpretar y decidir los puntos vitales asuntos importantes en relación con ciudadanos específicos, organizaciones y convertirse en "vendedores" de normas independientes en el mercado administrativo. A menudo, los funcionarios crean solo la apariencia de algunas normas que no existen en la naturaleza. En este caso, dicen: "Lo tenemos así".

La inviolabilidad real de la posición de los funcionarios en la estructura social de la sociedad les hace sentir la primacía de las normas de conducta grupales y la naturaleza secundaria de las normas sociales generales. Tal sustitución elimina las restricciones morales de los empleados, crea un sistema corporativo autosuficiente de acciones normativas. Lo que se considera una desviación criminal del lado de la sociedad, del lado de la burocracia: la norma. Estos son la pseudoprivatización y la "extracción" de enormes subsidios presupuestarios por parte de los departamentos, y la especulación de precios por parte de los "monopolios naturales" para los recursos de combustible y energía, los servicios de transporte.

La deformación de normas y valores conduce a disfunciones de la institución de servicio municipal. Deja de realizar sus tareas correctamente. Externamente, las disfunciones de las instituciones administrativas se expresan con mayor frecuencia en la falta de personal capacitado, fondos, etc. Desde un punto de vista sustantivo, se manifiestan en la ambigüedad de los objetivos de la actividad, el incumplimiento de los principios de organización, la definición inexacta de la competencia de los órganos de dirección, los términos de referencia de los funcionarios, etc.

La literatura describe muchos ejemplos de disfunciones del instituto de servicio estatal y municipal. Señalemos los principales. La disfunción más común es el predominio de la estructura sobre la función: ha surgido un problema, lo que significa que se debe crear una estructura para resolverlo. Así, como resultado de la “soberanización” de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, sus propios gobiernos, ministerios y departamentos aparecieron en el marco de las administraciones regionales, que están en proceso de unificación y separación permanente.

El crecimiento de las estructuras administrativas de los municipios se ve facilitado por el deseo de los centros federales y regionales de fortalecer la supervisión del trabajo del servicio municipal mediante la creación de departamentos de control en las administraciones presidencial y gubernativa. Debido a su inercia, las estructuras organizacionales luchan por un comportamiento autosuficiente, a menudo convirtiendo la meta en un medio y viceversa. En una relación normal, la función es primaria, determina la estructura. La formalización de las reglas de conducta del servicio se convierte en fuente de disfunciones. Las reglas destinadas únicamente a lograr objetivos organizacionales se convierten en un fin en sí mismas. A menudo, esto conduce a una duplicación del orden establecido, cuando se ordena a un funcionario que haga lo que ya está obligado a hacer de acuerdo con la descripción de su trabajo. En este caso, el empleado divide sus funciones en primarias (que se le recuerdan) y secundarias. Sin embargo, cualquier recordatorio es situacional y no significa en absoluto la importancia de los casos relevantes.

La formalización de reglas cultiva formas ceremoniales de comportamiento organizacional de los empleados: con quién y cómo saludar, de qué forma preguntar a un jefe, etc. El ritual ocupa un lugar especial en el servicio ceremonial. Como forma de comportamiento demostrativo, se asocia con una comprensión peculiar de la jerarquía oficial, el estatus, el prestigio y la autoridad de los funcionarios. El ritual santifica las acciones ordinarias, les da significado y, a menudo, influye en la elección específica de una u otra opción por parte del empleado, basado en el principio "lo que le gustará al jefe". A veces, el ritual de honrar el servilismo parece humillante, por ejemplo, frotar la espalda del líder en el baño, correr a la tienda, resolver su problema personal, etc.

Las disfunciones del servicio municipal se manifiestan como resultado de la falta de subjetividad, es decir, cuando un funcionario no puede tomar una decisión independiente. Todo está predeterminado en el aparato: dotación de personal, salario, horario de trabajo, etc. Todo esto se traduce para la administración del municipio en una falta de iniciativa del personal, la formación de una autopercepción de “impotencia” e “indefensión” en el mismo.

Las disfunciones surgen debido al estancamiento de la organización administrativa, es decir. incapacidad para cambiar. El estancamiento es un riesgo pasivo que proviene de la falta de cambio, frente a un riesgo activo que busca la renovación. La razón de la inmovilidad del aparato está asociada al predominio de estereotipos conductuales conservadores, como el reaseguro, la ritualización de la rutina, el miedo a perder áreas controladas de actividad. Otra razón para el estancamiento es la incapacidad de mover la organización del estado inicial al deseado. Esto requiere tecnología especial y especialistas en cambios. Pero en nuestra cultura administrativa aún no es costumbre invitar consultores para estos fines. Finalmente, otra razón para el estancamiento es la naturaleza (semi) cerrada del aparato administrativo del servicio municipal. Mucho se clasifica aquí: información, tecnologías de gestión, selección y colocación de personal. Todo esto crea un terreno fértil para el estancamiento y la degradación de la burocracia.

Tan pronto como el aparato administrativo se ha estancado, el foco no está en la eficiencia, sino en la lealtad. Los funcionarios se están convirtiendo en una corporación cerrada de burócratas, separados de la masa de ciudadanos por su alto estatus, salarios y privilegios, casta solidaria. Salen a la palestra valores ajenos al sistema de gestión profesional. El aparato se completa sobre el principio de la devoción personal. La búsqueda de candidatos pasa principalmente por conocidos según la regla: "di que viniste de mí".

Como resultado, se destruye el sistema de vínculos público-jurídicos y se establece una cadena de vínculos indirectos-personales.

Bajo estas condiciones, el mecanismo de la corrupción se forma gradualmente. La burocracia corrupta subordina el aparato administrativo a sí mismo sobre la base de intereses departamentales o de grupos estrechos. En los pasillos del poder se desarrolla una lucha "encubierta" por esferas de influencia. Los funcionarios hacen pasar los intereses privados de su departamento por intereses públicos. Ignoran las solicitudes públicas, utilizan la posición dependiente de los ciudadanos con fines egoístas. La conciencia del propio poder, aunque sea insignificante (para expedir o no un certificado, para permitir o prohibir algo), la capacidad de influir en el destino del peticionario, la falta de control “desde abajo” y “desde arriba” corrompe al funcionario . La forma más maliciosa de exageración del poder de uno es la arrogancia y la rudeza.

Una posición municipal representa un cierto estándar de desempeño. Pero no se puede formalizar de tal manera que no quede amplitud de oscilación para la realización de funciones a discreción del ejecutante. Un empleado puede usar esta brecha de libertad para intereses personales: hacer que otros dependan de él, elevar artificialmente su propio estatus, aumentar su influencia. Así, se crea un “derecho burocrático” para no considerar el tema, para “empujarlo” a otra dirección, etc. Las respuestas, la rutina de las aprobaciones, el culto a los procedimientos, todo esto es consecuencia de la burocracia. Las razones del fenómeno mismo radican en las disfunciones y desviaciones del servicio municipal.

Para eliminar estas causas, se necesita un ambiente institucional que limite lo más posible la propagación de la burocracia y la corrupción. Se estima que en promedio 10-15% de la población del país es respetuosa de la ley. El mismo número de personas tienen tendencias antisociales. El resto son portadores de propiedades mediales intermedias. Se adaptan dependiendo de qué ambiente social prevalece en la sociedad. Si las instituciones democráticas son débiles, dominan las relaciones en la sombra, la corrupción florece, las personas de un almacén antisocial son activas en la sociedad y la mayoría intermedia las apoya. En consecuencia, la reducción de la corrupción depende en gran medida del fortalecimiento de valores democráticos que contribuyan a la formación del estado de derecho y de la sociedad civil, normas adecuadas para su interacción.

A pesar de la decepción de las reformas democráticas, la mayoría de los rusos se esfuerza por respetar la dignidad humana, los derechos y libertades del individuo y la igualdad de todos ante la ley. La sociedad ha desarrollado expectativas estables del desempeño preciso del aparato administrativo de funciones intermediarias entre las autoridades y el pueblo. Este es el sentido profundo de las reformas modernas.

Con la desnacionalización del poder y la propiedad, la descentralización de la gestión, la redistribución de funciones y la transferencia de poderes a favor de las autoridades locales, habrá un giro del aparato administrativo hacia las personas, sus intereses y necesidades.

La orientación del servicio municipal al mercado de los intereses públicos determina la prioridad de las cualidades profesionales de los funcionarios municipales. Esto requiere reclutamiento y rotación de personal fijado legislativamente: selección competitiva de empleados municipales, un mecanismo contractual para la relación entre un empleado municipal y la administración municipal, y evaluación periódica del personal.

Para un gerente profesional, tiene sentido establecer un nivel de remuneración que compita con éxito con los privilegios ocultos y los sobornos. Los funcionarios involucrados en las actividades de concesión de licencias y permisos, los impuestos, las tasas y los derechos deben someterse a un control especial. El control social juega aquí un papel especial. Los ciudadanos deben tener información sobre los "secretos" de la máquina administrativa. Esto necesita ser respaldado por la auditoría y la práctica judicial, las actividades de los medios de comunicación, las asociaciones públicas.

1.4. Principios y métodos de formación de la cultura profesional de los empleados municipales

Elevar el nivel de cultura profesional de los empleados municipales es de suma importancia funcional, pues no sólo la dotación del servicio municipal con personal altamente calificado, sino también el respeto y la confianza de la población en los gobiernos locales, es decir, cómo sus leyes y reglamentos será percibido en la opinión pública, depende de su estado.

Asegurar la selección y selección de personal de alta calidad y profesional para los órganos de autogobierno local;

En la formación de la cultura profesional de los empleados municipales asignamos un papel prioritario a su selección profesional, ya que el procedimiento de selección se lleva a cabo durante casi todo el período de actividad profesional activa de los empleados municipales. Se trata de un sistema de medidas que aseguren la formación de tal composición de empleados municipales, cuyas características cuantitativas y cualitativas responderían a las metas y objetivos más importantes del servicio municipal.

En general, se pretende que la selección profesional desempeñe el papel de un mecanismo de protección que proteja al sistema de servicios municipales de los no profesionales, es decir, personas que no solo no tienen las cualidades profesionales apropiadas y un alto nivel de cultura profesional, sino que son también incapaz de adquirirlos en el futuro.

En consecuencia, a la hora de contratar ciudadanos para el servicio municipal, es necesario utilizar todo el arsenal de métodos disponibles para evaluar la idoneidad profesional y la orientación profesional del individuo.

Naturalmente, en la formación de la cultura profesional de los empleados municipales, se otorga un lugar importante a garantizar la promoción de los empleados municipales principalmente sobre la base de la competencia y los exámenes difíciles. De acuerdo con la Constitución de la Federación Rusa, párrafo 4 del art. 32 ciudadanos de la Federación Rusa tienen igual acceso al servicio estatal y municipal. El procedimiento de selección por concurso es un medio para garantizar la igualdad de los candidatos a puestos municipales. Pero la ausencia concursos abiertos y los procedimientos de examen conducen al hecho de que los puestos clave en el servicio municipal, por regla general, no están ocupados por los más talentosos, sino por aquellos que se centran en los intereses de los representantes de los negocios comerciales, financieros e industriales y la burocracia superior.

Otra dirección importante en la formación de la cultura profesional de los empleados municipales es su certificación por parte de independientes comisiones de atestación. Estas comisiones deberían incluir a los representantes más autorizados de la sociedad civil, tanto científica como Instituciones educacionales.

En el curso de la certificación, se consideran y analizan las cualidades profesionales y personales, se determinan formas apropiadas de capacitación avanzada y se establece la contribución de los empleados municipales en la solución de diversos problemas locales. Sin embargo, la práctica adoptada hoy, cuando los empleados municipales se certifican a sí mismos, le da al procedimiento de certificación en sí mismo un carácter puramente formal.

Sin embargo, la Ley Federal "Sobre el Servicio Municipal en la Federación Rusa" dio un paso en la dirección correcta, pero en general el problema sigue sin resolverse, ya que las comisiones de atestación todavía están formadas por los jefes de los organismos municipales en los que se lleva a cabo la atestación.

El sistema de atestación debería convertirse en un mecanismo para movilizar recursos internos en el campo de la formación profesional; mejoramiento formas organizativas, mecanismos económicos y de gestión; el uso de diversas formas de garantizar la renovación de la cultura profesional de los empleados municipales.

Debería ayudar:

Primero, el desarrollo de la cultura profesional de los empleados municipales;

En segundo lugar, la orientación del personal del servicio municipal al desarrollo de tecnologías de la información modernas, innovadoras y de clase mundial;

En tercer lugar, aprobación de modelos modernos de complejos educativos;

En cuarto lugar, la iniciación y realización del potencial profesional y personal de los especialistas;

En quinto lugar, el acceso a programas en desarrollo en el sistema de mejora de la cultura profesional de los empleados municipales.

Por lo tanto, los principales objetivos de la certificación son:

Identificación del nivel real de cultura profesional de los empleados municipales;

Identificación de áreas estratégicas para el crecimiento profesional;

Determinación de vías para mejorar la cultura profesional de los empleados municipales;

Proporcionar condiciones y datos objetivos para la protección social de los empleados municipales, diferenciación de su remuneración en las condiciones de las relaciones de mercado.

Los resultados de la certificación deben ser analizados y sistematizados en el banco de información del personal y utilizados cuando se trabaja con la reserva de personal. Papel importante Aquí podría jugar el desarrollo por parte de los científicos de RAGS bajo el Presidente de la Federación Rusa de un profesiograma de empleados municipales.

La mejora del sistema de desarrollo profesional de los empleados municipales, en nuestra opinión, prevé dos áreas principales: la optimización del sistema de gestión para la formación profesional de los empleados municipales y la mejora de los métodos y formas de formación profesional.

La primera dirección se implementa sobre la base de ciertos principios que caracterizan, por un lado, la organización de la gestión de la formación profesional y, por otro lado, los enfoques para garantizar la alta calidad de la formación especializada. Estos principios, desde nuestro punto de vista, deben estar en el contexto de los principios de gobierno municipal.

Por tanto, tomando como base el conjunto de principios de gestión municipal propuesto por V.B. Zotov, consideramos apropiado destacar nuestro propio conjunto de principios educativos: la prioridad del aprendizaje independiente; actividades conjuntas; confiar en la experiencia de los estudiantes; personalización del aprendizaje; contextualidad del aprendizaje; desarrollo del potencial creativo humano; el confort psicológico del aprendizaje, la continuidad del proceso de aprendizaje, el carácter avanzado del aprendizaje, la unidad e interconexión de la formación básica general y la especialización en profundidad.

Cabe señalar que la implementación de los principios anteriores debe ser de carácter sistémico, previendo la implementación obligatoria de cada uno de ellos en el proceso de preparación de los empleados municipales, lo que les permitirá obtener nuevas cualidades integradoras: preparación profesional para actividades constructivas y mayor desarrollo profesional.

La implementación práctica de los principios propuestos, en nuestra opinión, es posible solo cuando existe un sistema de instituciones educativas especializadas para las cuales mejorar la cultura profesional de los empleados municipales es la principal o incluso la única tarea. Tales instituciones educativas deben tener una serie de características, a saber:

1. Las "libertades" académicas de las instituciones educativas relacionadas con la definición del contenido de la formación profesional, la organización de su paso y los métodos de enseñanza deben limitarse seriamente;

2. La organización de la formación profesional debe estar estrictamente subordinada a los requisitos del proceso de reforma de los servicios estatales y municipales de la Federación Rusa y, si es necesario, el órgano de gobierno local correspondiente debe poder influir de manera decisiva;

3. Liderazgo y cuerpo principal personal docente las instituciones educativas deben ser empleados estatales o municipales o tener experiencia en el servicio estatal o municipal;

4. Las condiciones de formación profesional, incluida la mejora de la cultura profesional, de los empleados municipales deben aproximarse lo más posible a las condiciones de ejercicio del servicio público.

De hecho, estamos hablando del hecho de que la formación y el mejoramiento de la cultura profesional de los empleados municipales debe garantizarse a través de un sistema centralmente controlado de instituciones educativas especializadas que funcionen de acuerdo con currículos, programas y otros documentos educativos y metodológicos uniformes que regulen, entre otras cosas, los formularios y procedimientos para la verificación de conocimientos, habilidades y destrezas de los empleados municipales, y también están facultados para asignar categorías primarias de calificación para los respectivos grupos de cargos. Esta circunstancia exige una cierta adecuación de métodos y formas, contenido mismo de la formación profesional.

Para la Rusia moderna, la decencia en las posiciones morales de formación profesional de especialistas, en el desempeño de sus funciones, se ha convertido en un factor estratégico en la salida del estado de una difícil situación socioeconómica y política. La formación en la reflexión social del empleado municipal ruso de la mayor responsabilidad posible hacia los ciudadanos, la conciencia está determinada en gran medida por la medida de su conocimiento de un concepto como la cultura profesional.

Es decir, un empleado municipal debe tener no solo un conjunto de características de servicio y profesionales como competencia y calificaciones, sino también una serie de características sociales, morales y psicológicas.

Las características sociales comunes que son importantes para un empleado municipal incluyen el patriotismo, una cosmovisión humanista, intereses, solicitudes, aspiraciones, etc. Se forman a lo largo de la vida de una persona. Las características de servicio y sociales caracterizan a un empleado municipal como un ciudadano consciente que comprende las realidades de la situación sociopolítica y tiene suficientes habilidades y voluntad para cumplir con su deber cívico.

Un conjunto importante de rasgos que caracterizan la personalidad de un empleado municipal son los rasgos morales y psicológicos. Es difícil imaginar la personalidad de un empleado municipal sin rasgos de voluntad tan fuerte como determinación y autocontrol, independencia y determinación, perseverancia e iniciativa. Poseyendo estas cualidades, un empleado municipal es capaz de dirigir sistemáticamente sus acciones para lograr ciertas metas, manejar sus sentimientos y emociones, tomar decisiones oportunas, razonables y sostenibles, y trabajar con gran fortaleza espiritual y física.

En este sentido, su educación se convierte en un componente importante del sistema de formación y desarrollo profesional de los empleados municipales. Aquí es muy apropiado citar la declaración de O.S. Anisimov que si el valor de la educación es la creación de condiciones para el desarrollo de una personalidad armoniosa, cuya unidad de manifestación es un acto, entonces la libertad como factor principal de un acto no se puede enseñar, solo se puede educar.

Existe la opinión de que es incorrecto usar el término "educación" en relación con los adultos. Sin embargo, estamos de acuerdo con la opinión de A.V. Petrovski y M.G. Yaroshevsky, quienes creen que la educación es "... el proceso de socialización del individuo, la formación y desarrollo de él como persona a lo largo de su vida en el curso de su propia actividad y bajo la influencia del entorno natural, social y cultural " .

Esto quiere decir que el proceso de educación es permanente, es decir, permanentemente inherente al ser social del individuo. Las personas adultas se caracterizan por tal función, ya no pedagógica, sino andragógica, como la actualización de la experiencia de vida y, sobre esta base, la autoeducación de las cualidades necesarias.

Cualidades tales como "honor de un empleado", "sentido del deber profesional", "solidaridad profesional" siempre se han planteado y se plantean en grandes estructuras y organizaciones estables del mundo. Así, por ejemplo, en los países desarrollados -Francia, Alemania, Japón, Gran Bretaña- el honor y la responsabilidad de un funcionario público son cualidades profesionales integrales que regulan el estilo de actividad profesional.

El surgimiento en cada cultura de una imagen ideal de la cultura, la educación de una persona combina específicamente las ideas de una persona como un ser social y como una individualidad única y autocumplida. Al mismo tiempo, con todas las especificidades de las prioridades nacionales en la práctica educativa, se puede hablar de la complementariedad de los sistemas educativos nacionales. La humanidad existe, se desarrolla como un conjunto de civilizaciones, naciones que no se mezclan entre sí, pero que no se aíslan unas de otras.

Una característica del sistema nacional de educación es que, como objetivo ideal, se refleja una imagen nacional específica de una personalidad culta y educada: una personalidad que es brillantemente individual, original, centrada en la superación interna y en las manifestaciones externas, en el comportamiento. destinadas a servir a los demás, a la sociedad, a la humanidad en su conjunto.

Como base ideológica para la educación de los empleados municipales, en nuestra opinión, es necesario utilizar las ideas de la filosofía del humanismo, ya que sobre todo pueden actuar como los ideales de una sociedad democrática y ser aceptables para la educación de los estudiantes. y oyentes. Las ideas del humanismo permiten la formación variada de los estudiantes de tiempo completo y de tiempo parcial, teniendo en cuenta sus intereses y características personales y sociales específicas, incluyendo la edad.

La composición de la base ideológica para la educación de especialistas en gestión municipal incluye ideas que determinan la actitud de una persona hacia el mundo y su cognoscibilidad, ideas que forman la base para la formación de una identidad nacional única del individuo, así como ideas sobre el base de la cual las cualidades psicológicas y cívicas generales de la personalidad de un especialista, viable y competitivo en las condiciones del período de transición de la construcción de una sociedad democrática en Rusia.

Un papel importante lo juega la actividad educativa como proceso de transmisión, herencia de valores, ideales, principios, adaptación y autorrealización del individuo en la sociedad, el proceso de sistematización, estructuración, evaluación de la información, convirtiéndola en una cultura de el individuo. Desde el exterior, los criterios de esta cultura son la superación de la elementalidad y la transición a la ambigüedad, la variabilidad del comportamiento humano en diferentes circunstancias de la vida, y desde el interior: la integridad de las ideas sobre el mundo, la capacidad de distinguir lo principal. y servirla, para determinar la jerarquía de los valores, el significado de los fenómenos. Con base en esta disposición, la formación de una personalidad cultural será una meta integral de la educación de los empleados municipales.

Así, se pueden sacar las siguientes conclusiones:

1. La gestión del proceso de formación propositiva de la cultura profesional de los empleados municipales se lleva a cabo en tres áreas: garantizar una selección y selección de personal de alta calidad y profesional para los gobiernos locales; mejora del sistema de desarrollo profesional de los empleados municipales; certificación de empleados municipales por comisiones de certificación independientes. El sistema de criterios desarrollado para la formación de la cultura profesional de los empleados municipales, que comprende tres bloques, permite controlar la eficacia del proceso de gestión: la orientación profesional de la personalidad de un empleado municipal, su competencia profesional y personal y empresarial. cualidades.

2. Garantizar la selección profesional de alta calidad y la selección de empleados municipales implica el desarrollo de un sistema de medidas destinadas a ajustar los criterios existentes para seleccionar ciudadanos para el servicio municipal, así como el desarrollo de métodos de selección, incluso en el proceso de selección o exámenes competitivos. .

La mejora del procedimiento de certificación de los empleados municipales está asociada, por un lado, a su transformación de un procedimiento formal en un mecanismo real de desarrollo profesional y, por otro lado, al desarrollo de una lista de cualidades profesionalmente importantes de los empleados municipales. empleados y su fijación en reglamentos administrativos y profesiogramas de puestos de servicio municipal.

3. La mejora del sistema de desarrollo profesional de los empleados municipales se implementa sobre la base de los siguientes principios: la prioridad del aprendizaje independiente; actividades conjuntas; confiar en la experiencia de los estudiantes; personalización del aprendizaje; contextualidad del aprendizaje; desarrollo del potencial creativo humano; el confort psicológico del aprendizaje, la continuidad del proceso de aprendizaje, el carácter avanzado del aprendizaje, la unidad e interconexión de la formación básica general y la especialización en profundidad y supone dos ejes: la optimización del sistema de gestión de la formación profesional de los empleados municipales y la mejora de métodos y formas de formación profesional.

La primera dirección está relacionada con la creación de un sistema nacional de instituciones educativas especializadas en la formación profesional, el reciclaje y la capacitación avanzada de los empleados municipales. La segunda dirección está relacionada con el cambio de los estándares educativos estatales, los programas de educación vocacional en la dirección de su mayor humanización, individualización y diferenciación.

CAPÍTULO 2. ANÁLISIS DE LA CULTURA PROFESIONAL DE LOS EMPLEADOS MUNICIPALES (POR LOS MATERIALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA CIUDAD DE NIZHNEVARTOVSK)

2.1. Estructura y características generales de la Administración de Nizhnevartovsk

Las relaciones públicas que se están desarrollando en el campo del autogobierno local en el Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra tienen sus propias características y tradiciones asociadas con la residencia de los pueblos indígenas del norte en su territorio. Estas características están respaldadas por los poderes pertinentes de las autoridades locales y se tienen en cuenta en casi todas las leyes de distrito relacionadas con la organización y el funcionamiento del sistema de autogobierno local, así como en las leyes sectoriales del okrug autónomo. Aquí, el procedimiento para avanzar en la elaboración de normas de la entidad constitutiva de la Federación Rusa, previsto por el art. 76 de la Constitución de la Federación Rusa, cuando la adopción de una ley federal similar deroga la ley del sujeto.

La base legal del autogobierno local en el Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra es: La carta de autonomía, leyes región Autónoma, resoluciones de la Duma del Distrito, resoluciones del Gobernador del Okrug Autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra, resoluciones del Gobierno del Okrug Autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra, acuerdos del Okrug Autónomo concluidos con autoridades estatales de la Federación Rusa y sujetos de la Federación Rusa.

A partir del 1 de enero de 2009, se han adoptado y están en vigor varias leyes especializadas en el distrito autónomo de Khanty-Mansiysk, que regulan las relaciones jurídicas municipales y, en particular, las cuestiones del servicio municipal:

Ley de 25 de noviembre de 2004 No. 63-oz "Sobre el estado y los límites de los municipios del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra";

Ley de 7 de julio de 2004 No. 43-oz "Sobre la estructura administrativa-territorial del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra y el procedimiento para cambiarlo";

Ley de 18 de junio de 2003 No. 33-oz "Sobre la elección de los jefes de municipios en el Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk por parte de la población";

Ley N° 35-oz de 18 de junio de 2003 "Sobre Elecciones de Diputados de los Órganos de Representación de los Gobiernos Autónomos Locales en los Municipios";

Ley de 09 de diciembre de 2004 No. 78-oz "Sobre los nombres de los gobiernos locales y jefes de municipios en el Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra";

Ley de 20 de julio de 2007 N 113-oz "Sobre ciertas cuestiones del servicio municipal en el Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra";

Ley de 6 de diciembre de 2005 No. 128-oz "Sobre los cargos municipales y el registro de cargos municipales del servicio municipal en el Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra".

La base legislativa del Okrug autónomo en el campo del autogobierno local está lejos de agotarse con la lista anterior, ya que prácticamente todas las leyes sectoriales del Okrug especifican los poderes de los órganos de autogobierno local para implementar las relaciones legales relevantes. Dado que la Ley Federal N° 131-FZ del 6 de octubre de 2003 “Sobre principios generales organizaciones de autogobierno local en la Federación Rusa” no incluye la adopción de leyes sobre el estatus de los diputados y un funcionario electo del autogobierno local como parte de los poderes de la entidad constitutiva de la Federación Rusa, las leyes de distrito relevantes fueron declarados inválidos.

Explorando el estado actual de la base legislativa del Okrug Autónomo de Khanty-Mansiysk, el autor llega a la conclusión de que la totalidad de las formas organizativas y legales de ejercicio por parte de la población de su derecho constitucional a la autonomía local en el marco de los municipios llevó a la creación en el Okrug Autónomo de un cierto subsistema legal regional de autogobierno local, que es una parte integral del sistema legal federal.

Las peculiaridades de la residencia y la vida de los pueblos indígenas del Norte en el territorio del Okrug Autónomo predeterminan el hecho de que el autogobierno local aquí también sea bastante específico.

Entre las autoridades estatales del Okrug Autónomo y los órganos de autogobierno local, se delimitan los sujetos de jurisdicción y poderes para su implementación. El sistema de relaciones construido en el Okrug entre las autoridades estatales y los órganos de autogobierno local media una estrecha relación entre ellos.

Durante la formación de un nuevo sistema de autogobierno local en el Okrug Autónomo, el modelo organizativo de creación de órganos de autogobierno local con un jefe "fuerte" del municipio con un secundario cuerpo representativo autogobierno local, donde en muchos casos se elige un líder, pero no en forma exenta.

La ciudad de Nizhnevartovsk como unidad territorial administrativa del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra fue establecida el 9 de marzo de 1972 por Decreto del Presidium del Soviet Supremo de la RSFSR al asignar el estatus de ciudad a la aldea de Nizhnevartovskoye, fundada en 1909. La ciudad de Nizhnevartovsk de conformidad con la Ley del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra del 7 de julio de 2004 No. 43-oz "Sobre la estructura territorial administrativa del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra y el procedimiento para cambiarlo " es una unidad administrativa-territorial del Distrito Autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra, que forma parte directamente del Distrito Autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra, y está dotado del estatus de distrito urbano.

Nizhnevartovsk es una de las ciudades más grandes del distrito autónomo de Khanty-Mansi. Su población es de 240,4 mil personas. Entre los 22 municipios del Okrug autónomo de Khanty-Mansi, Nizhnevartovsk ocupa el segundo lugar en términos de población, el tercero en términos de inversión en activos fijos y el cuarto en producción de petróleo. El 18 de diciembre de 2003, Boris Sergeevich Khokhryakov asumió como alcalde.

Posición de liderazgo en la estructura. producción industrial Nizhnevartovsk está ocupada por empresas productoras de petróleo, más del 80% de las cuales corresponden a divisiones estructurales de TNK-BP. Nizhnevartovsk es un importante centro de transporte que presta servicios de transporte de pasajeros y carga por ferrocarril, aire y transporte fluvial. En 2005, el aeropuerto de la ciudad recibió el estatus de aeropuerto internacional.

La carta es la principal normativa acto legal autogobierno local en el municipio, adoptado en la ciudad de Nizhnevartovsk en nueva edición 20 de junio de 2005. Explica todos los temas principales de la organización y las actividades del gobierno autónomo local en la ciudad de Nizhnevartovsk. El objeto de regulación de la carta del municipio predetermina su fuerza legal especial: es la base de todo el sistema de actos jurídicos normativos de autogobierno local en un territorio particular.

El órgano ejecutivo y administrativo del municipio de Nizhnevartovsk, dotado por la Carta con la autoridad para resolver problemas. importancia local es la administración de la ciudad, que está dirigida por el jefe de la ciudad sobre los principios de unidad de mando. La administración de la ciudad tiene los derechos de una persona jurídica y es una institución municipal formada para llevar a cabo funciones administrativas, actuando sobre la base de las Regulaciones sobre la Administración de la Ciudad de Nizhnevartovsk del 19 de diciembre de 2005 No. 581. Nizhnevartovsk el 19 de diciembre , 2005 por resolución de la Duma de la Ciudad No. 580, y es:

Departamentos:

Departamento de Finanzas de la Administración de la Ciudad;

Departamento de Economía de la Administración de la Ciudad;

Departamento de propiedad municipal y recursos de la tierra de la administración de la ciudad;

Departamento de vivienda y servicios comunales de la administración de la ciudad;

Departamento de Educación de la Administración de la Ciudad;

Departamento de Salud de la ciudad.

Control S:

Gestión jurídica;

Departamento de política de información de la administración de la ciudad;

Departamento de Servicio Municipal y Personal de la Administración de la Ciudad;

Departamento para el mercado de consumo de la administración de la ciudad;

Departamento de recursos de información de la administración de la ciudad;

Departamento de Arquitectura y Urbanismo de la Alcaldía;

Secretaría de Cultura Física y Deportes de la Alcaldía;

Departamento de Contabilidad y Reporte de la Administración de la Ciudad;

Oficina de Apoyo a la Gestión;

Oficina de Registro Civil de la Administración de la Ciudad;

Departamento para el trabajo con los proyectos públicos y juveniles de la administración de la ciudad;

Departamento de política de vivienda de la administración de la ciudad;

Departamento de Cultura;

Departamento de gestión de la naturaleza y ecología de la administración de la ciudad;

Departamento de tutela y tutela de la administración de la ciudad;

Departamento de Defensa Civil y Situaciones de Emergencia.

Departamento de organización de la administración de la ciudad;

Departamento de Trámites y Control de la Administración Municipal;

Departamento de archivo de la administración de la ciudad de Nizhnevartovsk;

Departamento de Apelaciones de los Ciudadanos;

Departamento de trabajo de la administración de la ciudad;

Departamento de transporte y comunicaciones de la administración de la ciudad;

Departamento para organizar las actividades de la comisión de asuntos juveniles y proteger sus derechos de la administración de la ciudad;

Departamento de precios y tarifas de la administración de la ciudad;

Departamento de control en materia de colocación del orden municipal;

División de Eventos Especiales;

primer departamento;

Departamento de Coordinación del Complejo Constructor;

Comisión Administrativa.

Servicio administrativo y económico;

Servicio automotriz.

La administración de la ciudad garantiza los derechos, libertades e intereses legítimos de una persona y un ciudadano en la ciudad de Nizhnevartovsk, funciones ejecutivas y administrativas para la resolución efectiva de problemas de importancia local en interés de la población de la ciudad, la implementación de las tareas de el desarrollo socioeconómico de la ciudad, la implementación de leyes y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, Khanty -Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra, tomados dentro de su competencia; lleva a cabo la coordinación y comunicación entre las autoridades estatales y el autogobierno local en la ciudad; contribuye a la implicación de la población en la gestión de la ciudad.

Los cargos municipales se subdividen en cargos municipales electivos que se llenan como resultado de las elecciones municipales (diputado de la Duma de la ciudad, jefe de la ciudad), y se reemplazan sobre la base de decisiones de la Duma de la ciudad (presidente de la Duma de la ciudad) y otros cargos municipales (cargos municipales del servicio municipal), sustituido por contrato de celebración (contrato de trabajo).

Los empleados municipales son personas que ocupan cargos municipales del servicio municipal en la Duma de la ciudad de Nizhnevartovsk, la administración de la ciudad de Nizhnevartovsk y cumplen las funciones de ejercer y garantizar los poderes de estos gobiernos locales, así como las personas que ocupan cargos municipales del servicio municipal en la Duma de la ciudad, la administración de la ciudad y actuando en cumplimiento directo de los poderes del jefe de la ciudad, el presidente de la Duma de la ciudad.

No son empleados municipales las personas que no reemplacen cargos municipales del servicio municipal y desempeñen funciones de apoyo técnico a las actividades de los gobiernos locales.

La Duma de la Ciudad y el Jefe de la ciudad de Nizhnevartovsk aprobaron las listas de cargos municipales del servicio municipal de Nizhnevartovsk, que se dividen en cuatro grupos principales: cargos municipales del servicio municipal de la categoría "jefes"; cargos municipales del servicio municipal de la categoría "asistente"; cargos municipales del servicio municipal de la categoría "especialistas"; cargos municipales del servicio municipal de la categoría "especialistas proveedores".

Los más importantes y significativos para nuestro estudio son los seguimientos que nos permiten analizar las actividades de las autoridades de la ciudad en áreas sociopolíticas, las campañas electorales, la implementación de proyectos nacionales, la situación de drogadicción de la juventud de la ciudad, la actitud de residentes de la ciudad a las actividades de las autoridades, la calificación de los medios de comunicación de la ciudad.

El Departamento de Análisis de Procesos Sociales de la Administración de Nizhnevartovsk analiza y envía diariamente al Departamento de Apelaciones de Ciudadanos de la Administración de la Ciudad las cartas de los residentes de Nizhnevartovsk, recibidas en el sitio web de la Administración y la Duma de la ciudad en el " Sección "Recepción del público". Semestralmente se realiza un análisis de las solicitudes recibidas. el numero mas grande- 159 (68,5%) apelaciones de ciudadanos relacionadas con la solución de problemas de vivienda (la mayoría son apelaciones de familias jóvenes), que incluyen: la demolición de casas en ruinas, préstamos hipotecarios, la calidad de los servicios prestados por las organizaciones de servicios comunales y de vivienda. En segundo lugar, como en 2007, están las apelaciones de ciudadanos que no se pueden agrupar: 90 (37,8%) residentes de Nizhnevartovsk se dirigieron a las autoridades de la ciudad con problemas específicos y profundamente personales. El tercer lugar - 48 apelaciones (19,2%) - en la calificación de las apelaciones de los ciudadanos a las autoridades de la ciudad lo ocupa el estado de las calles, aceras y microbarrios de la ciudad.

Los resultados del análisis de las cartas recibidas en el sitio web de la Administración y la Duma de la ciudad, así como el seguimiento de los medios de comunicación, la situación socioeconómica y sociopolítica en la ciudad de Nizhnevartovsk durante el pasado 2008 mostraron que la situación de la ciudad en estas áreas se encuentra en un estado de equilibrio estable, socialmente El desarrollo económico de la ciudad continúa ganando impulso. La situación sociopolítica en el territorio de la ciudad de Nizhnevartovsk tiene tradicionalmente el carácter de la coordinación de acciones de partidos y movimientos sociopolíticos, asociaciones públicas nacionales, organizaciones religiosas, lo que fue confirmado por las elecciones en Duma estatal quinta convocatoria. Todo lo anterior contribuyó en 2008 a mantener la estabilidad política y económica de la ciudad.

2.2. Cultura profesional de los empleados municipales: un sistema de indicadores

La percepción por la sociedad de la imagen de un empleado estatal y municipal es un fenómeno multifacético que no permite evaluar unívocamente su éxito profesional y social sin tener en cuenta las características psicológicas individuales.

En el curso de un estudio realizado por V.G. Popov, V. V. Kitaev, BC Khokhryakov y N.G. A Chevtaeva se le hizo una serie de preguntas especiales destinadas no solo a obtener "opiniones" expresadas verbalmente, sino también a sondear la serie asociativa de la conciencia de masas e identificar sus representaciones figurativas características. Más de 200 personas de diferentes edades y géneros participaron en la encuesta.

En particular, a los encuestados se les ofreció una lista de 15 cualidades humanas, a partir de las cuales se les pidió que hicieran un retrato sociopsicológico de un funcionario ruso moderno. Técnicamente, para esto era necesario simplemente anotar qué cualidades de la lista mencionada son inherentes a él y cuáles no. Notemos especialmente que esta pregunta se planteó en un plano comparativo -utilizando el mismo procedimiento técnico- al mismo tiempo que era necesario reconstruir la imagen de un funcionario europeo occidental moderno y un funcionario del pasado soviético reciente. Las estadísticas generales de las respuestas a esta pregunta para la muestra principal ("población") se presentan en la Tabla 1 a continuación.

tabla 1

	oficial soviético	Funcionario ruso moderno	funcionario de Europa Occidental
Eficiencia, competencia
Patriotismo, sentido del deber.
Responsabilidad, confiabilidad
cultura, educación
Creatividad, capacidad de innovar.
incorruptibilidad
Inercia, estrechez de pensamiento.
Indiferencia hacia las personas, formalismo.
Pocas habilidades comerciales, incompetencia.
corrupción
Ignorancia, descortesía, grosería
Irresponsabilidad
Indiferencia a los intereses del propio país.
capacidad de uso experiencia extranjera
Capacidad para confiar en las tradiciones nacionales.

Percepciones públicas de las cualidades empresariales y morales de un funcionario moderno ruso, soviético y europeo occidental (en %)

Como puede ver, la imagen resultante es muy elocuente y, lamentablemente, no puede servir como motivo de alegría y optimismo. En primer lugar entre las cualidades humanas que a los ojos de la población están dotadas hoy en día los empleados de numerosas instituciones burocráticas, nuestros encuestados por una mayoría significativa de votos (casi 2/3) pusieron la indiferencia hacia las personas, en segundo lugar estaba la venalidad ( esta es la opinión del 58,5% de los encuestados), tercero - indiferencia a los intereses del país (41,1%). En general, toda la parte superior de la mesa en este caso resultó estar ocupada por características puramente negativas. El primer testimonio positivo (“eficiencia, competencia”) aparece solo en la línea 7, y recogió a su favor solo una quinta parte del número total de votos emitidos.

No hace falta decir que con tal distribución de opiniones, el funcionario ruso pierde por completo al europeo, en el que las primeras 8 líneas estaban ocupadas por cualidades puramente positivas: competencia y eficiencia (63,5% de las respuestas recibidas durante la encuesta), cultura , educación (39,9%), responsabilidad, confiabilidad (37,5%), patriotismo, sentido del deber (30,5%), creatividad, capacidad de innovar (28,2%), capacidad de confiar en las tradiciones nacionales (23,3%) y al mismo tiempo utilizar experiencia extranjera (22,9%), incorruptibilidad (21,9%). Por supuesto, se puede decir que los rusos no saben bien problemas reales de Occidente y, guiados por el viejo principio “es mejor donde no estamos”, tienden a idealizar un poco a la burocracia europea. Digamos. Pero solo estamos analizando las percepciones sociales en la forma en que realmente tomaron forma, y ​​no pretendemos ser una comparación objetiva de la calidad del personal directivo. Y a nivel de representaciones figurativas, la brecha de indicadores resultó enorme; Otra cuestión es que la naturaleza de esta brecha es compleja, en qué medida proviene del conocimiento de la situación y en qué medida, de la insatisfacción con la forma en que se hacen las cosas en nuestro país.

Las características identificadas de los recursos personales y profesionales de las personalidades encuestadas fueron registradas en una determinada secuencia jerárquica y jerarquizada según la frecuencia de información sobre ellas en las fuentes de análisis. Las prioridades de características personales y profesionales de los empleados estatales y municipales obtenidas a nivel de percepción social pueden ser representadas por cuatro bloques: un bloque de datos profesionales, un bloque de características psicológicas, un bloque de cultura profesional y un bloque de cualidades morales.

Empíricamente A.S. Guseva confirmó que la prioridad en la conciencia de las masas y la opinión pública es psicológica, cultural, incl. características ideológicas, morales y profesionales de los funcionarios que afectan su imagen, competitividad y determinan la eficacia de sus actividades.

El bloque de datos profesionales que componen la cultura profesional caracteriza todo un abanico de capacidades, competencias y habilidades generales y especiales de los empleados municipales. Se da prioridad a la habilidad tecnológica de los empleados municipales, que es percibida por la sociedad como “alta profesionalidad de la actividad”. El arte del dominio profesional incluye: posesión de los mecanismos para implementar las decisiones tomadas, posesión de una estrategia y tácticas de actividad, influencia en los fenómenos sociales, grupos sociales, un individuo, posesión de métodos específicos de actividad según la situación, auto-auto-eficacia. expresión de cualidades personales y empresariales, flexibilidad de comportamiento, etc.

Además, en la cultura profesional, se distinguen las características del estilo individual y los métodos de actividad, que pueden atribuirse a las habilidades tecnológicas, así como al desempeño profesional, como una de las posibilidades tecnológicas para realizar las metas y objetivos de la actividad. . En el primer caso, los indicadores de desempeño son la capacidad de diálogo y cooperación, practicidad, constructividad y concreción, pragmatismo. El desempeño profesional es percibido por la conciencia de masas como “solidez” y tiene el siguiente sistema de indicadores: iniciativa, solidez, vigor, organización, eficiencia. Además, entre los "organizados" y "profesionales" sobre todo se encuentran aquellos que se distinguen por su determinación. Para los indicadores sostenibles "energéticos" de profesionalismo son la determinación, la estabilidad emocional, la asertividad, los indicadores de "minuciosidad" son la perseverancia y la persistencia, la perseverancia, la asertividad.

En el grupo de características psicológicas y pedagógicas de la cultura profesional, se distinguen criterios como la comunicatividad, la empatía, el efecto visual y el magnetismo personal. Sobre todo, las habilidades psicológicas y pedagógicas se correlacionan con los criterios e indicadores del arte del habla y la capacidad de ser un líder en la interacción.

Los criterios de competencias organizativas son las habilidades asociadas a la capacidad de seleccionar personas según sus cualidades personales y empresariales, profesionales que conozcan el negocio y creen un ambiente de cooperación. Las habilidades innovadoras incluyen encontrar nuevas soluciones; la capacidad de predecir y anticipar los resultados de las actividades; falta de miedo al riesgo; capacidad de experimentar, etc.

Un proceso mental complejo: la voluntad que provoca la actividad del sujeto y lo alienta a actuar de manera dirigida, parece estabilidad y equilibrio emocional, se observa la capacidad de controlarse a sí mismo, la resistencia, además, la concentración, la atención y la paciencia.

Entre las principales características del pensamiento de los empleados municipales se encuentra la consistencia y consistencia de las acciones mentales, así como las características individuales del pensamiento: vivacidad y flexibilidad de la mente, ingenio, no estándar, mente crítica. Tales cualidades de la mente no surgen del sistema de conocimiento asimilado por una persona, las reglas del pensamiento, sino que son características personales que se desarrollan en el proceso de actividad. “El grado de criticidad de la mente”, escribió S.L. Rubinstein, puede ser muy diferente para diferentes personas. La criticidad es un signo esencial de una mente madura. Una mente acrítica e ingenua fácilmente toma cualquier coincidencia como explicación, la primera solución que surge como la final.

En el bloque de características de la cultura profesional de los empleados municipales, sus orientaciones de valor, posición ideológica, que miden el efecto social de sus actividades profesionales, son objeto de especial atención. En los juicios de valor generales de la percepción social de la imagen de un funcionario, el 85% son rasgos peculiares de su imagen. Los factores que forman el éxito social son los principios morales, las características de la actividad mental y su escala, las características de la individualidad, los esfuerzos de voluntad fuerte. Entre los principales criterios de evaluación se encuentran la popularidad entre la gente y la confianza de la gente, la accesibilidad, la sencillez, la franqueza, la originalidad y el brillo, el encanto y la visualidad, el sentido del humor y la autoironía.

Un componente igualmente importante de la cultura profesional de un empleado municipal es el criterio de educación. Una persona educada se caracteriza principalmente por una perspectiva amplia, una variedad de intereses y versatilidad de habilidades, erudición, competencia e inteligencia.

Para un sujeto que actúa como “portador” de la educación, es primordialmente significativo que sus capacidades culturales e intelectuales le permitan dominar de la mejor manera la estrategia y la táctica de la actividad a un alto nivel profesional. La característica principal del estilo de actividad de dicho sujeto es la capacidad de diálogo y cooperación, cada cuarto se distingue por una perspectiva amplia y originalidad, y uno de los tres tiene una sabiduría política especial o un don político.

El bloque de cualidades morales de los empleados municipales representa las características de su posición moral y los principios básicos del liderazgo: patriotismo y humanismo. La posición moral está caracterizada y determinada por cualidades psicológicas individuales y psicológicas sociales. Entre los primeros, se revelaron indicadores como la modestia y la generosidad del alma, se notaron la sinceridad y la franqueza. En la dimensión socio-psicológica de la moralidad del “yo” personal y profesional, se manifiestan la justicia, la nobleza, la actitud intransigente ante los vicios y abusos morales, la responsabilidad y el deber hacia las personas.

De los datos anteriores, se desprende que la valoración social de la actividad de un sujeto que es reconocido y exitoso en la percepción social se basa en reconocerlo como una personalidad destacada, actuando con eficacia debido a sus principios morales, habilidades extraordinarias, arte profesional. y dominio tecnológico. El criterio del éxito social en el contexto de la percepción social de la profesionalidad de los empleados municipales refleja principalmente la esencia humanista y la dirección de la actividad, cuya resonancia pública está determinada por el reconocimiento popular y la confianza en el individuo y los medios de su actividad.

En el marco de la percepción social, el criterio de éxito social caracteriza y “mide” la cosmovisión de valores y la esencia moral de un empleado municipal, su originalidad, popularidad, desde el punto de vista de la cultura general y profesional, determinando así la demanda social o falta de demanda, teniendo en cuenta las tendencias de los tiempos. Un funcionario socialmente exitoso es un sujeto competitivo de la actividad profesional, un líder que tiene claras ventajas sobre otras personas, que inspira su confianza y reconocimiento.

Así, entre los principales indicadores sistémicos de la cultura profesional de los empleados municipales, se encuentran datos profesionales (habilidades, destrezas y habilidades, desempeño de los empleados municipales), características psicológicas y pedagógicas (comunicatividad, empatía, efecto visual y magnetismo personal, características individuales de pensamiento), educación, cualidades morales y posiciones morales.

2.3. Investigación de la cultura profesional en la administración de Nizhnevartovsk

Para implementar las tareas del proyecto de graduación, realizamos una encuesta a los empleados de la Administración de Nizhnevartovsk. En total, participaron en el estudio 30 empleados municipales de diferente sexo, edad y con diferente experiencia de servicio municipal. Todos los encuestados coincidieron en que la consideración de la cultura profesional de los funcionarios municipales es de gran importancia en las condiciones modernas.

En primer lugar, prestemos atención a las cualidades de la etiqueta en la oficina, las más importantes, según los encuestados, para trabajar en su puesto. (ver tabla 2).

Tabla 2

Cualidades	% de encuestados
1. Buena voluntad
2. Capacidad para asumir responsabilidades
3. Honestidad
4. Disciplina
5. Incorruptibilidad
6. Integridad
7. Justicia
8. Propensión a ayudarse mutuamente
9. Capacidad de compromiso
10. Reconocimiento de las libertades y derechos de los demás
11. Pedantería oficial
12. Empresa
13. Tolerancia a los ideales de vida “ajenos”
14. Apertura
15. Lealtad a la autoridad
16. Otro
17. Difícil de responder

Cualidades prioritarias de la etiqueta oficial de los funcionarios municipales

Como vemos en la Tabla 2, los principales elementos de la etiqueta oficial de los funcionarios municipales incluían, en primer lugar, valores como la buena voluntad, la capacidad de asumir responsabilidades, la honestidad, la disciplina, la incorruptibilidad, y luego los principios, la justicia, etc.

¿Qué incluye la cultura profesional de un empleado de una autoridad municipal? Esta pregunta fue planteada en formulario abierto y persiguió el objetivo principal: identificar cómo los aspectos éticos y profesionales se combinan en el contenido de la vida de los funcionarios municipales. Estos son los elementos del contenido de la cultura profesional que fueron nombrados por los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk (ver Tabla 3).

Tabla 3

Calidad	% de encuestados
1. Cualificación, competencia
2. Ética, honestidad
3. Habilidad para trabajar con personas.
4. Responsabilidad, disciplina
5. Buena voluntad
6. Educación, habilidades
7. Sociabilidad, cultura del habla
8. Conocimiento de las leyes
9. Justicia
10.Buena relación con los compañeros.
11. Democracia
12. Principio, perseverancia

Los principales elementos del contenido de la cultura profesional de los funcionarios municipales (en %% del número de respuestas)

Como se puede ver en la Tabla 3, la competencia profesional, las calificaciones, la capacidad de trabajar con personas, el sentido de la justicia dominan en el contenido de la cultura profesional de los funcionarios municipales, y se enfatiza nuevamente la importancia de la benevolencia, la ética y la moralidad. En la práctica, valores como el conocimiento de las leyes, el establecimiento de buenas relaciones con los compañeros de trabajo, el apego a los principios, la perseverancia, la educación, las habilidades laborales, etc., resultan poco significativos.

La formación de los valores de la cultura profesional depende directamente de la naturaleza y los estereotipos de las actividades profesionales de los funcionarios municipales. ¿Cómo se trabaja con mayor frecuencia en la administración de Nizhnevartovsk? Un análisis de las respuestas a esta pregunta nos convence del predominio de la suficiencia de fijar sólo la tarea general en la obra. Todo lo demás lo manejan los funcionarios. Al mismo tiempo, para el 31% de los funcionarios encuestados, el estudio detallado de cada tarea es muy significativo. Solo el 7% de los funcionarios encuestados pueden establecer tareas de forma independiente.

“Al tomar una decisión, ¿en qué opinión te enfocas más a menudo?” Las respuestas a esta pregunta son muy importantes para nosotros, ya que expresan la orientación subjetiva de las actividades profesionales de los funcionarios municipales.

Las respuestas revelaron claramente tres orientaciones profesionales de los empleados municipales:

Según la opinión de otros empleados,

A mi propia opinión

A la opinión del líder.

En el primer caso, estamos hablando de la orientación al “equipo”. Esta es una orientación hacia un administrador-oficial (gerencialismo social). En el segundo caso, el énfasis está en uno mismo de acuerdo con las responsabilidades laborales claramente definidas. Esta es la orientación del "burócrata" oficial (burocracia racional). En el tercer caso, la orientación se asocia exclusivamente a las características de la actividad directiva del gerente. Aquí estamos hablando de un funcionario de tipo conservador, patriarcal (burocracia patrimonial).

El predominio en la mente y el comportamiento de los funcionarios municipales de una u otra de las orientaciones profesionales antes mencionadas depende en gran medida de la claridad de la definición de sus funciones. Como muestra el análisis, solo del 3 al 5% de los empleados municipales encuestados de la administración de Nizhnevartovsk trabajan sin descripciones de trabajo claramente definidas. Uno de cada cinco funcionarios encuestados trabaja con instrucciones mal elaboradas. Lo mismo es cierto para las instrucciones "muy claramente definidas". Finalmente, funcionarios con responsabilidades "bastante claras" - 59% de los encuestados.

Por lo tanto, es legítimo afirmar que en la práctica de gestión diaria de un empleado municipal de la administración de Nizhnevartovsk, es dominante el tipo de actividad racional-burocrático, que a veces se manifiesta a pesar de la instalación en el tipo patrimonial de la cultura profesional. El empleado municipal moderno de Nizhnevartovsk trabaja en el paradigma de la burocracia racional, pero las condiciones objetivas práctica rusa la dirección lo obliga a seguir las tradiciones de la burocracia patrimonial. Este es un problema tanto para el gerente como para el subordinado. El líder se ve obstaculizado por la constante revisión de sus opiniones, la falta de iniciativa, las expectativas paternalistas de los subordinados se convierten en un freno para tomar decisiones gerenciales efectivas. Al mismo tiempo, los subordinados tienen miedo de tomar la iniciativa, de expresar su desacuerdo con la opinión del líder.

“¿Cómo trata su gobierno la manifestación de iniciativa por parte de los empleados? » Las respuestas a esta pregunta explican en gran medida la naturaleza de la orientación profesional de los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk.

¿En qué medida se tienen en cuenta sus iniciativas en el trabajo? Más de un tercio de los encuestados dice que la mayoría de las veces sus iniciativas encuentran apoyo, y más de la mitad de los encuestados dijo que a veces las iniciativas pueden ser escuchadas. La desaprobación de las iniciativas fue confirmada solo por el 7% de los funcionarios encuestados.

Su conocimiento profesional juega un papel importante en la evaluación del contenido de las actividades profesionales de los empleados municipales. Ellos, en esencia, constituyen el núcleo de la cultura profesional del funcionario. Como muestra el análisis, los funcionarios utilizan con mayor frecuencia los conocimientos adquiridos en el ejercicio de sus actividades profesionales. Confían algo menos en su propia experiencia de vida de actividad profesional en las autoridades municipales. Por lo tanto, entre ellos hay muchos que se dedican a la autoeducación.

Por lo tanto, se puede notar que relativamente pocos empleados municipales están cubiertos por formas sistemáticas de educación y formas de capacitación avanzada.

¿Hasta qué punto estás familiarizado con Marco legislativo tu actividad profesional? Las respuestas a esta pregunta deberían haber ayudado a aclarar el grado de preparación profesional de los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk. Si observa atentamente las respuestas, puede considerar que los empleados municipales parecen especialistas, legalmente preparados para sus actividades profesionales. Al mismo tiempo, según sus propias autoevaluaciones, “conocen bien las leyes”, aproximadamente el 40% de los funcionarios y solo entre el 3% y el 5% admitieron francamente su ignorancia legal o eludieron responder. En consecuencia, alrededor del 60% de los empleados municipales encuestados no están completamente familiarizados o nada familiarizados con las normas legislativas necesarias para su trabajo.

En tal situación, la pregunta es natural: "¿Es suficiente la educación existente para que los empleados municipales cumplan con sus deberes profesionales?" Las respuestas muestran claramente la actitud generalmente positiva de los funcionarios con respecto a la suficiencia de su educación para desempeñar sus funciones profesionales. Al mismo tiempo, solo aproximadamente uno de cada tres funcionarios declaró con confianza que su educación era suficiente.

Sin embargo, se puede observar que los empleados municipales en general son muy positivos sobre las perspectivas de obtener educación en la especialidad "Administración Estatal y Municipal".

El cambio en los valores profesionales de los empleados municipales está asociado con el problema de la formación de un servicio municipal moderno en Rusia como el desarrollo profesional y la promoción de los empleados municipales. En particular, el principio de contratación ya está afectando el grado de prioridad de las direcciones para dominar el conocimiento y la experiencia profesional. Por lo tanto, en primer lugar, se les hizo la pregunta a los destinatarios: "¿Cómo fue aceptado en su puesto actual?" Así es como se distribuyeron los "votos" entre los encuestados (en %):

Sin respuesta - 5

Directamente por invitación del jefe de la autoridad - 46

Aprobó el concurso para un puesto vacante - 13

Movido de la reserva a esta posición - 13

Otro - 7

De los datos obtenidos, se puede sacar una conclusión bastante definitiva: para casi la mitad de los empleados municipales encuestados, el empleo en los gobiernos locales es el resultado de la voluntad de una sola persona, uno de los líderes de estos organismos. Si estos datos se combinan en un solo todo con la "protección" de amigos y conocidos, entonces la proporción de empleados municipales cuya admisión a la administración de Nizhnevartovsk dependió en gran medida de métodos subjetivos e intuitivos y métodos de selección de personal será casi dos tercios

Una naturaleza más objetiva es la selección de personal para la administración de Nizhnevartovsk de la "reserva" y mediante concurso para un puesto vacante. El número total de nuestros encuestados que prefieren tales métodos de contratación y empleo en los gobiernos locales es casi el 30%. Esto a pesar de que conocen su propia inclusión en la "reserva de personal", por ejemplo, entre los "norteños" solo el 12% del número de encuestados en el grupo. Uno de cada cuatro en el grupo de encuestados dio claramente una respuesta negativa. Al resto, alrededor de dos tercios de los encuestados, les resultó difícil responder o lo evitaron por completo. Los principios de selección de personal a menudo encajan en las normas de la burocracia patrimonial.

De lo anterior se desprende que la formación de un empleado municipal moderno en el contexto de la superación de la crisis de la sociedad y la estabilización de la situación económica, política y social se correlaciona con los principales determinantes de la formación y desarrollo del servicio municipal. Al mismo tiempo, el enfoque de licitación no afecta significativamente la evaluación de los resultados de la formación de la cultura profesional de los empleados municipales. En mayor medida, el nivel de cultura profesional se diferencia en función del grupo de edad de los empleados municipales.

Hay dos prioridades principales en el contenido de los valores de vida de los empleados municipales: familia y trabajo interesante. Al mismo tiempo, este último está asociado principalmente a las garantías sociales, que incluyen salarios suficientes, buenas condiciones de trabajo y proximidad al lugar de residencia. Al mismo tiempo, una posición financiera alta no está entre las prioridades. Por tanto, el aumento del nivel de cultura profesional no depende directamente del aumento de los salarios de la mayoría de los empleados municipales. Se puede suponer que no es el aumento en sí mismo lo importante. salarios, sino el desarrollo de un sistema de evaluación que permita identificar la contribución individual del empleado a los resultados del trabajo. El actual sistema de evaluación es a menudo impersonal y depende poco de los resultados del trabajo.

Entre los principales elementos del contenido de las actividades profesionales de los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk, las normas éticas, el cumplimiento de los requisitos profesionales de carácter conductual, ocupan el primer lugar. Se perciben como axiomas: precisión, diligencia, claridad en el trabajo. Otros elementos están asociados con relaciones más complejas entre el valor y la naturaleza de la actividad de la burocracia y tienen menos demanda. Por lo tanto, la mayoría de los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk sienten su demanda incompleta como gerentes profesionales, gerentes en el campo del gobierno municipal.

El predominio de la conciencia de "crisis" de los empleados municipales al evaluar la situación socioeconómica y política de la sociedad rusa, el desarrollo de la situación en su ciudad de Nizhnevartovsk, está asociado con la formación de orientaciones de vida hacia los valores y el bienestar social. -ser de la población. Los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk no se consideran la "élite" y ni siquiera siempre los estratos "medios", sino en su mayor parte, la "clase media-baja" mal definida. Esto contribuye a la consolidación de una actitud diferenciada insuficientemente clara por su parte hacia los valores profesionales y de vida emergentes, cuya percepción prácticamente no difieren de muchos otros grupos socioprofesionales de la población.

Al mismo tiempo, una parte bastante significativa de los empleados municipales encuestados se guía en sus actividades por los intereses de la población. Se puede concluir que estas orientaciones quedarán solo en buenos deseos si no se desarrolla un sistema de criterios que evalúe el trabajo de un empleado municipal de acuerdo al resultado final (atender las necesidades de la población), si las personas con tal actitud lo hacen. no recibir ventajas en la promoción profesional. ¿Qué fijación de valores será decisiva: la conveniencia del empleado para el jefe o (como en los negocios) la valoración de su trabajo en función de la satisfacción de las necesidades de los clientes (es decir, la población)?

Prácticamente para la mitad de los empleados municipales encuestados de la administración de Nizhnevartovsk, el empleo en los órganos de autogobierno local está a cargo de los jefes de estos órganos. Si combinamos estos datos en un solo todo con la "protección" de amigos y conocidos, entonces la proporción de empleados municipales cuya admisión a los gobiernos locales dependió en gran medida de métodos subjetivos e intuitivos y métodos de selección de personal será casi dos. tercios Las conexiones útiles personales resultan ser un factor más significativo que la profesionalidad, criterio objetivo. No la selección competitiva, no los resultados de los exámenes de certificación y calificación, sino la voluntad personal del líder, la capacidad de un subordinado para dedicarse personalmente al líder son a veces el factor decisivo en el crecimiento de su carrera.

Por lo tanto, el estudio realizado en la preparación de esta tesis mostró que los principales valores de los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk incluían, en primer lugar, competencia profesional, calificaciones, capacidad para trabajar con personas, sentido de la justicia y se enfatiza especialmente la importancia de la benevolencia, la ética y la moralidad. Prácticamente insignificantes fueron valores como el conocimiento de la ley, el establecimiento de buenas relaciones con los compañeros de trabajo, el apego a los principios, la perseverancia, la educación, las habilidades laborales, etc. Los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk calificaron la actividad innovadora, la práctica de investigación, el control y la motivación del trabajo de otros funcionarios, las actividades de consultoría, metodológicas y educativas como las más bajas en el desarrollo de sus habilidades profesionales. La actividad organizativa de los empleados municipales fue muy valorada. Por encima de otros tipos de actividad profesional, se valoran la coordinación del trabajo, la capacidad de planificar actividades y representar los intereses de la organización.

La dirección principal en la formación de la cultura profesional de los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk es el orden organizacional y gerencial de las relaciones en el servicio municipal.

2.4. Tendencias en el desarrollo de la cultura profesional de los empleados municipales en Rusia

El autogobierno local es una de las instituciones más importantes de la sociedad moderna. Hoy es a la vez una forma de autoorganización de los ciudadanos y, como tal, una parte integral de la sociedad civil, un nivel de autoridad pública (un instrumento de participación democrática de los ciudadanos en la gestión de los asuntos comunes) y un elemento de un mercado. sistema económico (llenar los vacíos en el mercado en términos de prestación de servicios a los residentes y coordinación de actividades económicas) .

El presidente ruso D.A. Medvedev describió el trabajo sobre el desarrollo del autogobierno local como una de las tareas prioritarias del estado: "el autogobierno local debe abrir la oportunidad para que los ciudadanos resuelvan sus problemas locales de forma independiente sin instrucciones ni órdenes desde arriba". En su Discurso ante la Asamblea Federal de la Federación Rusa el 5 de noviembre de 2008, señaló que el trabajo para mejorar legislación municipal continuará.

Actualmente, el autogobierno local ruso está al borde de un hito importante en su desarrollo.

Primero, diciembre de 2008 marcó el 15º aniversario de la actual Constitución de la Federación Rusa, que sentó las bases para un nuevo modelo de organización del autogobierno local en el país. 15 años es un período corto de tiempo en una escala histórica general, pero significativo para el desarrollo de una nueva institución social moderna. Desde entonces, se han creado las bases legislativas de la autonomía local (además, la adopción de leyes federales en 1995 y 2003 proporciona la base para un análisis comparativo analisis juridico incluso en un contexto puramente federal), se ha formado su base financiera y económica (aunque obviamente insuficiente hasta ahora), y se ha acumulado una vasta experiencia sociopolítica en el trabajo de los municipios.

En segundo lugar, el 1 de enero de 2009 finalizó el período de transición para la implementación de la Ley Federal del 6 de octubre de 2003 No. 131-FZ "Sobre los Principios Generales de Organización del Autogobierno Local en la Federación Rusa", como resultado de que todas sus disposiciones entraron en vigor en el territorio de cada uno de los sujetos de la Federación Rusa (excepto Chechenia e Ingushetia).

Al desarrollar, aprobar y promulgar esta Ley Federal, se señalaron como objetivos principales de la reforma los siguientes:

Aproximación del poder a la población debido a la creación generalizada en el territorio de la Federación Rusa (a excepción de los distritos urbanos) de municipios de nivel inferior: asentamientos rurales y urbanos, que siguieron la lógica misma de las normas constitucionales;

Una delimitación clara de los sujetos de jurisdicción y poderes entre los niveles de autoridad pública (autoridades públicas de los sujetos de la Federación, autoridades locales de municipios de varios tipos - distritos municipales, asentamientos rurales y urbanos);

Delimitación de las obligaciones de gasto entre los niveles de la autoridad pública, fijando las fuentes de ingresos de acuerdo con el alcance de las facultades de gasto y eliminando los mandatos no financiados.

Hoy ya es posible evaluar la práctica de implementar la nueva Ley Federal No. 131-FZ, dado que se ha implementado en 46 entidades constitutivas de la Federación Rusa desde el 1 de enero de 2006, y algunas de sus disposiciones han estado en vigor. desde octubre de 2003, para diagnosticar las ventajas y desventajas del modelo existente de autogobierno local, para comprender las perspectivas de desarrollo del sistema municipal ruso.

De las autoridades municipales dependen directamente las posibilidades de desarrollo socioeconómico e innovador del territorio, la calidad de la implementación de proyectos nacionales y la efectividad de la provisión de muchos servicios a los residentes. Por lo tanto, tanto el autogobierno local como la clase municipal (personas comprometidas profesionalmente en su implementación) necesitan la más seria atención y apoyo por parte del estado. Las élites municipales deben ser incluidas en el sistema de toma de decisiones a nivel federal, posiblemente a través de la creación de una sección municipal en el Consejo de Estado de Rusia, representación en las Cámaras Públicas de los gobiernos federal y nivel regional, fortaleciendo el papel de las asociaciones de municipios y la comunidad municipal.

Es necesario crear las condiciones más favorables para el trabajo de los órganos municipales, incluso limitando el exceso control del Estado sus actividades

Los estudios realizados durante la preparación de este trabajo sobre los temas del autogobierno local y la cultura profesional de los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk permiten destacar las principales características de la cultura profesional rusa de un empleado municipal. Habiendo hecho la salvedad de que tal cultura es claramente heterogénea tanto en el contexto territorial como social, intentemos nombrar aquí al menos algunas características comunes y ver cómo influyeron en la práctica municipal actual.

Con base en los resultados del estudio del capítulo anterior, concluimos que muchas características de la mentalidad tradicional (soviética tardía) aún se conservan en el entorno profesional de los empleados municipales.

Los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk entrevistados en el transcurso del estudio señalaron que muchos ciudadanos continúan refiriéndose al gobierno local como un “comité ejecutivo”. El municipio es un lugar donde, según los habitantes, se deben resolver todos sus asuntos principales: la expedición de certificados, la consideración de quejas sobre cualquier problema, el registro de documentos y derechos, etc. Así, las personas no siempre perciben la división de poderes entre niveles de autoridad pública, creen que cada nivel de gobierno debe ocuparse de todo y decidir todo bajo el control de uno superior, solo en relación a una escala diferente de territorio y población. .

Esta posición es típica principalmente de los ciudadanos mayores y de las personas que no han sido incluidas en el nuevo entorno económico, social y procesos politicos en tiempos posteriores a la perestroika (o se unió a ellos en una ola común, inconsciente y pasivamente).

Las características tradicionales de la conciencia pública rusa son la oposición de las autoridades y la población, la subestimación de la posibilidad y el deseo limitado de influir en las autoridades y participar en su toma de decisiones, el alto nivel de actitudes parasitarias. Tales actitudes ideológicas son especialmente fuertes en la provincia tradicionalista: pueblos pequeños, asentamientos de trabajadores, áreas rurales, es decir, precisamente en aquellos territorios que han sido abarcados por la reforma municipal de los últimos años.

Esto forma una especie de capa profunda de restricciones para los cambios en curso. La sociedad se basa en una imagen monocéntrica del poder, apelando principalmente a los escalones más altos del poder.

Como han demostrado los estudios realizados en la ciudad de Nizhnevartovsk, la mayoría de los encuestados cree que actualmente no se utiliza todo el potencial del autogobierno local: muchos territorios existen a expensas de la financiación de los presupuestos regionales y federales. Las razones radican tanto en la ineficiente organización y falta de recursos económicos de las autoridades, como en la falta de iniciativa de los ciudadanos, provocada, a su vez, por la desorientación en una nueva situación para que ellos mismos encuentren la aplicación de sus esfuerzos sociales.

Los encuestados señalaron que en la práctica no existe un empoderamiento efectivo de las autoridades municipales. Los encuestados ven la razón, en primer lugar, en el hecho de que los representantes de los niveles superiores no quieren y "no compartirán sus poderes y recursos voluntariamente".

La ampliación de oportunidades y provisión de recursos de las autoridades locales provoca una reacción solidaria entre la población. Los representantes de las empresas toman una posición particularmente firme en defensa de las autoridades locales. En su opinión, si la administración local tiene más recursos, entonces el desempeño del autogobierno local de la ciudad aumentará notablemente.

La mayoría de los encuestados confía en la necesidad de mejorar el autogobierno local. El estado actual de las autoridades locales, el carácter incompleto de la reforma, los encuestados lo asocian con la resistencia de las estructuras superiores y su falta de voluntad para compartir recursos y poder. Según los encuestados, la situación puede cambiar en mejor lado con el tiempo - durante este período, el autogobierno local está pasando por una etapa de formación.

Así, según la mayoría de los encuestados, el actual autoridad local, incluso con poderes tan insuficientes, está en demanda. Por lo tanto, se puede concluir con cierta cautela que el potencial de confianza en el autogobierno local entre la población del país se conserva y se puede utilizar con las transformaciones apropiadas del sistema de distribución del poder y la propiedad a nivel local.

De acuerdo con la reforma del servicio municipal, la rigidez de la jerarquía, el formalismo, la estricta disciplina deben ser reemplazadas por la flexibilidad en la aplicación de las normas y reglas oficiales, y el aislamiento de la casta burocrática, su elevación por encima de los demás trabajadores, debe transformarse en principios democráticos y valores humanísticos. Son estas características las que forman la base del modelo moderno de la cultura profesional de un funcionario municipal.

Con base en los resultados del estudio realizado en el trabajo, se puede concluir que la cultura profesional moderna de los empleados municipales es un tipo especial de cultura profesional, que se caracteriza por: conocimiento de teorías y tecnologías de gestión modernas; habilidades para llevar a cabo actividades profesionales en el campo del servicio municipal en condiciones modernas, posesión de tecnologías de gestión innovadoras, métodos de actividad creativa no algorítmica; la presencia de valores humanísticos, democráticos, interaccionistas y de socialización, la capacidad de ser líder, organizador; tener una mentalidad creativa, pensamiento estratégico, una inclinación por la innovación, una voluntad de encontrar las mejores formas de salir de situaciones extraordinarias.

CONCLUSIÓN

Sobre la base de un análisis teórico de la literatura presentada en la tesis y un estudio sociológico sobre la cultura profesional de los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk, se pueden extraer las siguientes conclusiones.

La cultura en el sentido moderno es el desarrollo por parte de las personas de los resultados de la creatividad ya existentes, es decir, su transformación en una forma de organizar y desarrollar la vida humana. Se expresa en los productos del trabajo material y espiritual, en el sistema de relaciones de producción y en la actitud de las personas hacia la naturaleza, en el sistema de normas e instituciones sociales, en la actitud de las personas entre sí y consigo mismas, en su pensamiento, en sí mismas. -estima de sí mismos. Las formas y modos de pensar que existen en la sociedad son un indicador de la cultura de una persona, de un grupo de individuos y de la sociedad.

La cultura profesional es un gran campo de fenómenos de la vida material y espiritual de los representantes de una determinada profesión: por un lado, está representada por las normas y valores que dominan en ella, y el código de conducta adoptado sobre su base. , y por otro lado, un espacio cultural basado en una determinada ideología y presentado en forma de rituales y tradiciones, mitos y leyendas, lenguaje y sistemas de comunicación, símbolos y consignas.

El núcleo de la cultura profesional está formado por valores transformados en una determinada cosmovisión, una forma de pensar. Se basa en la cosmovisión dominante, las características nacionales, las tareas generales de la organización y una serie de otros factores que tienen una influencia tanto directa como indirecta en la formación de la mentalidad profesional de las personas. Los estilos de comportamiento, comunicación, etc. se derivan de los valores.

Las actividades de un empleado municipal deben ser consideradas en primer lugar precisamente como las actividades de un funcionario, es decir, las actividades de gestión en el ámbito del autogobierno local pueden y deben estudiarse principalmente como actividades ordinarias de gestión. A nuestro juicio, es legítimo afirmar que, de acuerdo con sus deberes funcionales, el titular y el empleado del gobierno municipal pueden caracterizarse como un funcionario directivo que se dedica profesionalmente a actividades sociales y administrativas.

La regulación legal de las actividades de un empleado municipal implica dos posiciones principales en cuanto al comportamiento y la interacción de los empleados municipales:

Subordinación a las normas oficiales y subordinación oficial;

Respuesta adecuada a los incentivos motivacionales adoptados en el servicio municipal.

La orientación del servicio municipal al mercado de los intereses públicos determina la prioridad de las cualidades profesionales de los empleados municipales. Esto requiere reclutamiento y rotación de personal fijado legislativamente: selección competitiva de empleados municipales, un mecanismo contractual para la relación entre un empleado municipal y la administración municipal, y evaluación periódica del personal.

Para un gerente profesional, tiene sentido establecer un nivel de remuneración que compita con éxito con los privilegios ocultos y los sobornos. Los funcionarios involucrados en las actividades de concesión de licencias y permisos, los impuestos, las tasas y los derechos deben someterse a un control especial. El control social juega aquí un papel especial. Los ciudadanos deben tener información sobre los "secretos" de la máquina administrativa. Esto necesita ser respaldado por la auditoría y la práctica judicial, las actividades de los medios de comunicación, las asociaciones públicas.

Una condición importante para la desburocratización y el cambio de las deformaciones negativas existentes del servicio municipal es la mejora de la cultura profesional, el estilo de gestión y el comportamiento de los empleados municipales. Un enfoque práctico para resolver este problema está asociado con el desarrollo de un código ético profesional de un empleado municipal, expresando en forma general valores, normas y requisitos para el objeto y naturaleza de sus actividades como intermediario entre el Estado y la sociedad.

En nuestra opinión, la mejora del mecanismo de gestión del proceso de formación de la cultura profesional de los empleados municipales debe realizarse en tres áreas:

Asegurar la selección y selección de personal de alta calidad y profesional para los órganos de autogobierno local;

Certificación de empleados municipales por comisiones de certificación independientes basadas en los criterios desarrollados;

Mejorar el sistema de desarrollo profesional de los empleados municipales.

Para la Rusia moderna, la decencia en las posiciones morales de formación profesional de especialistas, en el desempeño de sus funciones, se ha convertido en un factor estratégico en la salida del estado de una difícil situación socioeconómica y política. La formación en la reflexión social del empleado municipal ruso de la mayor responsabilidad posible hacia los ciudadanos, la conciencia está determinada en gran medida por la medida de su conocimiento de un concepto como la cultura profesional. Es decir, un empleado municipal debe tener no solo un conjunto de rasgos de servicio y profesionales como competencia y calificaciones, sino también toda una gama de rasgos sociales, morales y psicológicos.

Las características sociales comunes que son importantes para la cultura profesional de un empleado municipal incluyen el patriotismo, una cosmovisión humanista, intereses, solicitudes, aspiraciones, etc. Se forman a lo largo de la vida de una persona. Las características de servicio y sociales caracterizan a un empleado municipal como un ciudadano consciente que comprende las realidades de la situación sociopolítica y tiene suficientes habilidades y voluntad para cumplir con su deber cívico.

Un conjunto importante de rasgos que caracterizan la personalidad de un empleado municipal son los rasgos morales y psicológicos. Es difícil imaginar la personalidad de un empleado municipal sin rasgos de voluntad tan fuerte como determinación y autocontrol, independencia y determinación, perseverancia e iniciativa. Poseyendo estas cualidades, un empleado municipal es capaz de dirigir sistemáticamente sus acciones para lograr ciertas metas, manejar sus sentimientos y emociones, tomar decisiones oportunas, razonables y sostenibles, y trabajar con gran fortaleza espiritual y física.

La investigación sociológica realizada durante la preparación de esta tesis mostró que los principales valores de los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk incluían, en primer lugar, competencia profesional, calificaciones, capacidad para trabajar con personas, sentido de la justicia y se vuelve a enfatizar la importancia de la benevolencia, la ética y la moralidad. En la práctica, valores como el conocimiento de la ley, el establecimiento de buenas relaciones con los compañeros de trabajo, el apego a los principios, la perseverancia, la educación, las habilidades laborales, etc. resultan insignificantes. Los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk, los más bajos en el desarrollo de sus habilidades profesionales, evalúan la innovación, la práctica de investigación, el control y la motivación del trabajo de otros funcionarios, las actividades de consultoría, metodológicas y educativas. La actividad organizativa es muy valorada. Por encima de otros tipos de actividad profesional, se evalúa la coordinación del trabajo, la capacidad de planificar actividades y representar los intereses de la organización.

Prácticamente para la mitad de los empleados municipales encuestados de la administración de Nizhnevartovsk, el empleo en los órganos de autogobierno local está a cargo de los jefes de estos órganos. Si combinamos estos datos en un solo todo con la "protección" de amigos y conocidos, entonces la proporción de empleados municipales cuya admisión a los gobiernos locales dependió en gran medida de métodos subjetivos e intuitivos y métodos de selección de personal será casi dos. tercios Esto confirma nuestra hipótesis sobre el tipo dominante de funcionario autoritario-funcional, cuyo terreno fértil son las tradiciones patrimoniales dominantes. Las conexiones útiles personales resultan ser un factor más significativo que la profesionalidad, criterio objetivo. No la selección competitiva, no los resultados de los exámenes de certificación y calificación, sino la voluntad personal del líder, la capacidad de un subordinado para dedicarse personalmente al líder son a veces el factor decisivo en el crecimiento de su carrera.

Entre los componentes de la cultura profesional que, según los encuestados, necesitan ser ajustados en menor medida, estaban la capacidad de defender normas internas razonables y con base legal; empresa; capacidad para organizar el trabajo, estimular y desarrollar el autogobierno; la capacidad de motivar a los empleados para que trabajen con eficacia; la capacidad de comunicar información (mantener conversaciones telefónicas, redactar documentos correctamente); la capacidad de evaluar la reacción de los demás (percepción psicológica); etc. Cualidades marcadas como positivas, es decir. no necesitan un ajuste significativo, ocupan un lugar significativo en el contenido de las actividades de un empleado municipal. La razón de esto es, en nuestra opinión, el hecho de que los componentes mencionados de la cultura profesional son, de hecho, sus principales funciones oficiales, que realiza todos los días. Quizás esta sea la razón de la idea oficial de su desarrollo y accesibilidad en la masterización.

El estudio de la cultura profesional muestra que en la actualidad hay una transformación de los valores anteriores. Hoy, muchas personas, incluidos los jefes de las autoridades municipales, están descubriendo cómo su conciencia es inadecuada para la vida moderna. Por lo tanto, hay un rechazo de los valores antiguos y la adopción de otros nuevos, en relación con los cuales hay una imagen contradictoria de los resultados obtenidos.

Esto puede explicarse por el hecho de que la burocracia rusa moderna como comunidad profesional se formó, por un lado, a partir de personas cuya formación tuvo lugar durante el período soviético. Como regla general, estos son ex trabajadores del partido y del Komsomol, lo que explica la preservación de muchas tradiciones antiguas entre los funcionarios, su adhesión a los lemas. Por otro lado, entre los empleados municipales ya hay representantes cuya formación tuvo lugar durante la época de crisis, por lo que sus sistemas de valores individuales estaban sujetos a una influencia significativa de fuerzas externas, en muchos aspectos contradictorias. En este sentido, una parte importante de los encuestados sigue creyendo que una persona es un "engranaje" obediente en una máquina burocrática, mientras que otros ya dan prioridad a un trabajador creativo, apoyando su búsqueda innovadora y creando condiciones para satisfacer su necesidad de sí mismo. -realización.

Como mostró el análisis de las actividades de los empleados municipales de la administración de Nizhnevartovsk, en la cultura profesional de los empleados municipales, las actitudes típicas están relacionadas con la voluntad de seguir las reglas de la ley, las instrucciones y las tradiciones de servicio: preparación para el desempeño, la capacidad de completar tareas oficiales a tiempo, la voluntad de implementar las instrucciones del jefe sin su evaluación crítica, la conciencia, que coincide con los resultados de estudios a gran escala en toda Rusia. Esto es totalmente coherente con valores como la disciplina, el no incumplimiento en el desempeño de ninguna tarea y el control estricto.

Es bastante obvio que en Rusia es necesario crear sus propias tecnologías de gestión únicas en la administración estatal y municipal que puedan tener en cuenta los detalles del desarrollo de una sociedad en transformación.

1. Reglamento

1.1. Estrasburgo. Carta Europea de Autonomía Local: Carta del 15 de octubre de 1985 // Colección de Legislación de la Federación Rusa. - 1998. - 07 de septiembre. - Núm. 36. - Art. 4466.

1.2. Constitución de la Federación Rusa. Adoptado por voto popular el 12 de diciembre de 1993 [al 30 de diciembre de 2008] // Colección de Legislación de la Federación Rusa. - 2009. - 26 de enero. - N° 4. - Art. 445.

1.3. La Federación Rusa. Las leyes. Sobre los principios generales de la organización del autogobierno local en la Federación Rusa: Feder. Ley del 6 de octubre de 2003 No. 131-FZ [al 25 de diciembre de 2008] // Colección de Legislación de la Federación Rusa. - 2003. - 06 de octubre. - Núm. 40. - Art. 3822.

1.4. La Federación Rusa. Las leyes. Sobre el servicio municipal en la Federación Rusa: feder. Ley del 2 de marzo de 2007 No. 25-FZ [al 25 de diciembre de 2008] // Legislación recopilada de la Federación Rusa. - 2007. - 05 de marzo. - Núm. 10. - Art. 1152.

1.5. La Federación Rusa. El presidente. Mensaje del Presidente de Rusia Vladimir Putin a la Asamblea Federal de la Federación Rusa: Mensaje del Presidente de la Federación Rusa a la Asamblea Federal del 10 de mayo de 2006 // Rossiyskaya Gazeta. - 2006. - 11 de mayo. - Nº 97.

1.6. La Federación Rusa. El presidente. Mensaje del Presidente de la Federación Rusa a la Asamblea Federal de la Federación Rusa: Mensaje del Presidente de la Federación Rusa a la Asamblea Federal del 5 de noviembre de 2008 // Rossiyskaya Gazeta. - 2008. - 06 de noviembre. - Nº 230.

1.7. Distrito autónomo de Khanty-Mansi - Yugra. Duma del Okrug Autónomo. Carta (Ley Básica) del Okrug Autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra: Decreto de la Duma del Okrug Autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra del 26 de abril de 1995 [al 21 de julio de 2006] // Colección de Legislación de Khanty- Distrito autónomo de Mansiysk - Yugra. - 2005. - N° 4. - Art. 345. de lejos. Rvdo.

1.8. Distrito autónomo de Khanty-Mansi - Yugra. Duma del Okrug Autónomo. Sobre la elección de los jefes de municipios en el Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk por parte de la población: Ley No. 33-oz del 18 de junio de 2003 [al 21 de julio de 2008] // Colección de legislación del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra. - 2003. - No. 5. Parte 1. - Art. 623. de lejos Rvdo.

1.9. Distrito autónomo de Khanty-Mansi - Yugra. Duma del Okrug Autónomo. Sobre las elecciones de diputados de los órganos representativos de la autonomía local en los municipios: Ley del 18 de junio de 2003 No. 35-oz [a partir del 21 de julio de 2008] // Colección de legislación del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra. - 2003. - No. 5. Parte 1. - Art. 625. de lejos Rvdo.

1.10. Distrito autónomo de Khanty-Mansi - Yugra. Duma del Okrug Autónomo. Sobre la estructura administrativa-territorial del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra y el procedimiento para cambiarlo: Ley No. 43-oz del 7 de julio de 2004 [al 21 de julio de 2008] // Colección de legislación de Khanty- Distrito autónomo de Mansiysk - Yugra. - 2004. - N° 5. - Art. 819. de lejos. Rvdo.

1.11. Distrito autónomo de Khanty-Mansi - Yugra. Duma del Okrug Autónomo. Sobre el estado y los límites de los municipios del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra: Ley del 25 de noviembre de 2004 No. 63-oz [al 18 de febrero de 2005] // Colección de legislación del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra. - 2004. - N° 11. - Art. 1610.; 2005. - N° 11. - Art. 1290.

1.12. Distrito autónomo de Khanty-Mansi - Yugra. Duma del Okrug Autónomo. Sobre los nombres de los gobiernos locales y los jefes de municipios en el Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra: Ley del 9 de diciembre de 2004 No. 78-oz [al 19 de diciembre de 2005] // Colección de legislación de la Región Autónoma de Khanty-Mansiysk Okrug-Ugra. - 2004. - No. 12. Parte 1. - Art. 1780. de lejos. Rvdo.

1.13. Distrito autónomo de Khanty-Mansi - Yugra. Duma del Okrug Autónomo. Sobre cargos municipales y el registro de cargos municipales del servicio municipal en el Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra: Ley del 6 de diciembre de 2005 No. 128-oz [al 17 de julio de 2006] // Colección de legislación de Khanty -Okrug autónomo de Mansiysk-Yugra. - 2005. - No. 12. Parte 1. - Art. 1416. de lejos. Rvdo.

1.14. Distrito autónomo de Khanty-Mansi - Yugra. Duma del Okrug Autónomo. Sobre ciertos temas del servicio municipal en el Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra: Ley del 20 de julio de 2007 No. 113-oz [al 22 de diciembre de 2008] // Colección de legislación del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra. - 2007. - N° 7. - Art. 927. de lejos Rvdo.

1.15. Distrito autónomo de Khanty-Mansi - Yugra. Duma, Nizhnevartovsk. Sobre la realización de cambios y adiciones a la Carta de la ciudad de Nizhnevartovsk: Decreto del 20 de junio de 2005 No. 502 [al 6 de febrero de 2009] // Sitio web oficial de la administración y la Duma de Nizhnevartovsk [Recurso electrónico]. Modo de acceso // Federación Rusa. El presidente. Mensaje del Presidente de Rusia Vladimir Putin a la Asamblea Federal de la Federación Rusa: Mensaje del Presidente de la Federación Rusa a la Asamblea Federal del 10 de mayo de 2006 // Rossiyskaya Gazeta. - 2006. - 11 de mayo. - Nº 97.

El objetivo del trabajo de curso es determinar las condiciones y factores que determinan el desarrollo personal y profesional del potencial de los servidores públicos, e identificar oportunidades para la autosuperación de la profesionalidad del personal del servicio civil, con los medios apropiados.
El objetivo establecido predeterminó la estructura del trabajo del curso, que consta de una introducción, tres capítulos, cada uno de los cuales incluye

Contenido:
Introducción 2
Capítulo 1. Fundamentos teóricos de la cultura profesional del funcionario 4
1.1 Concepto y esencia de la cultura profesional del funcionario 4
1.2 Criterios fundamentales para la profesionalización del personal de la función pública 8
1.3 Actos jurídicos normativos que regulan la ética profesional de un servidor público 11
Capítulo 2. La estructura de la actividad profesional del personal de la administración pública en la Federación Rusa 14
2.1 Desajuste de requisitos profesionales y oportunidades para el ejercicio de las actividades profesionales de los servidores públicos. catorce
2.2 Principios del comportamiento oficial de los funcionarios públicos en la Federación Rusa 17
2.3 Problemas de competencia de los funcionarios públicos en la Federación Rusa 20
Capítulo 3 Instrucciones para optimizar el desarrollo personal y profesional de la cultura de HS en la Federación Rusa 23
3.1 Medidas para prevenir la deformación del desarrollo personal y profesional GS 23
3.2 Las convicciones morales como mecanismo eficaz para la formación de la cultura profesional del organismo del HS 26
3.3 Sistema de formación y reciclaje profesional SA 28
Conclusión 31
Referencias: 33

El trabajo contiene 1 archivo.

Introducción 2

Capítulo 1. Fundamentos teóricos de la cultura profesional del funcionario 4

1.1 Concepto y esencia de la cultura profesional del funcionario 4

1.2 Criterios fundamentales para la profesionalización del personal de la función pública 8

1.3 Actos jurídicos normativos que regulan la ética profesional de un servidor público 11

Capítulo 2. La estructura de la actividad profesional del personal de la administración pública en la Federación Rusa 14

2.1 Desajuste de requisitos profesionales y oportunidades para el ejercicio de las actividades profesionales de los servidores públicos. catorce

2.2 Principios del comportamiento oficial de los funcionarios públicos en la Federación Rusa 17

2.3 Problemas de competencia de los funcionarios públicos en la Federación Rusa 20

3.1 Medidas para prevenir la deformación del desarrollo personal y profesional GS 23

3.2 Las convicciones morales como mecanismo eficaz para la formación de la cultura profesional del organismo del HS 26

3.3 Sistema de formación y reciclaje profesional SA 28

Conclusión 31

Referencias: 33

Introducción

Las tendencias en la situación socioeconómica del país, las dificultades en el camino hacia la implementación de las reformas se deben en gran parte al "problema de personal" y, en primer lugar, a la insuficiente profesionalidad de los funcionarios públicos.

Según los sociólogos de la Academia Rusa de Administración Pública dependiente del Presidente de la Federación Rusa (RAGS), aproximadamente el 85% de los funcionarios de las autoridades federales tienen menos de 3 años de experiencia laboral, es decir, muchos de ellos carecen de experiencia laboral. , al mismo tiempo, se sabe desde la psicología de la gestión que existe una relación directa entre la experiencia y la experiencia laboral. Además, el personal de la función pública se centra principalmente en los intereses personales, esta tendencia es especialmente pronunciada entre los funcionarios menores de 30 años.

El problema de la profesionalidad de los funcionarios se ve agravado por el hecho de que la mayoría de los funcionarios valoran positivamente sus cualidades profesionales. El 72% de los jefes de departamentos y departamentos se encuentran muy satisfechos con su autorrealización en sus actividades.

De lo anterior se desprende que el problema de la calificación del personal es relevante tanto en términos científicos como prácticos.

El tema de la profesionalidad de las actividades de los funcionarios públicos es considerado más profundamente por las figuras del Instituto del Sur de Rusia de la rama de la Academia Rusa de Administración Pública: Ignatov V. G., Belolipetsky V. K., así como por los siguientes profesores Anisimov O. S., Derkach A. A. , Kuzmina N. AT. y otros especialistas, cuyos desarrollos sirvieron como base teórica de este trabajo.

El objeto de estudio es la cultura profesional y los criterios fundamentales para la profesionalización de los servidores públicos en el proceso de realización de sus actividades.

El objeto de estudio es un complejo de problemas que impiden la mejora de las competencias profesionales de los servidores públicos.

El objetivo del trabajo de curso es determinar las condiciones y factores que determinan el desarrollo personal y profesional del potencial de los servidores públicos, e identificar oportunidades para la autosuperación de la profesionalidad del personal del servicio civil, con los medios apropiados.

El objetivo fijado predeterminó la estructura del trabajo de curso, que consta de una introducción, tres capítulos, cada uno de los cuales incluye tres párrafos y completa este trabajo con una conclusión.

La idea rectora del estudio sirvió de base para los objetivos de este trabajo de curso:

1. Realizar un análisis teórico y metodológico de la cultura profesional y desarrollo profesional de los servidores públicos.

2. Sustanciar los criterios y principios de la conducta profesional oficial

3. Identificar la discrepancia entre los requisitos profesionales y las oportunidades para actividades profesionales en el servicio público en la Federación Rusa.

4. Realizar una descripción generalizada de métodos para optimizar la deformación del desarrollo personal y profesional de los servidores públicos

5. Realizar un estudio integral de las creencias morales de los profesionales calificados en el campo del servicio civil

6. Definir y describir el sistema general de formación y reciclaje profesional del personal de la función pública

En el proceso de completar el trabajo del curso, se utilizaron métodos científicos generales de cognición (análisis teórico, generalización, síntesis) y métodos de investigación psicológica (observación, revisión por pares, trabajo con documentos).

Capítulo 1. La base teórica de la cultura profesional de un funcionario

1.1 Concepto y esencia de la cultura profesional del funcionario

Los funcionarios llevan a cabo sus actividades en organizaciones administrativas: autoridades estatales e instituciones estatales. Los servidores públicos realizan su propósito público en la administración. El contenido de la administración es la preparación e implementación de decisiones de gestión que garanticen la implementación de los derechos e intereses de los ciudadanos, la implementación de la Constitución de la Federación Rusa, las leyes y las decisiones políticas. El entorno administrativo tiene un impacto significativo en el desempeño de las funciones de los servidores públicos. Un funcionario, socializando en un ambiente administrativo, domina varios tipos de cultura: política, gerencial, legal, federalista, de mercado y otras. Están predeterminados por la cultura de la sociedad con todas sus características materiales, espirituales, sociales y de otro tipo.

El criterio más importante para la efectividad del desempeño de los deberes profesionales de los funcionarios públicos es el nivel de desarrollo de la cultura profesional, la formación de la ética profesional.

Las normas éticas están determinadas por las características específicas de la actividad profesional, que están dirigidas a los ciudadanos en determinadas condiciones de vida, en las relaciones con la sociedad, el equipo. Las normas morales determinan en gran medida las orientaciones de valor de los funcionarios públicos.

Las orientaciones de valor son elementos de la estructura de la personalidad. Es decir, como resultado de la ejecución dirigida de sus actividades, un servidor público tiene nuevos rasgos de personalidad y otras transformaciones mentales. Los valores básicos de la sociedad y la cultura se transforman en visiones propias de una persona. Observamos, en su mundo interior, la transformación de las normas morales (normas éticas, cultura ética), mientras también cambia la dirección del trabajo de su conciencia 1 .

1. La ética profesional es parte de la cultura profesional. La cultura profesional es una característica generalizada de la cultura de un servidor público en su conjunto.
2. Así, la cultura profesional es un concepto integrador que refleja el nivel de habilidad alcanzado en la actividad laboral; significa una actitud creativa y creativa para el trabajo, la capacidad de tomar decisiones y evaluarlas simultáneamente desde dos posiciones: tecnológica y sociocultural concreta; se forma sobre la base de una combinación constructiva de competencia profesional y social. 2

La cultura profesional de un servidor público incluye los siguientes componentes:

1. cultura organizacional
2. cultura comunicativa
3. Normas generales comportamiento de un funcionario

Echemos un vistazo a cada uno de los anteriores.

La cultura organizacional abarca un código de conducta aceptado, lenguaje profesional, cierta memoria social, apariencia, Actitud hacia el tiempo de oficina y su uso, el grado de precisión y relatividad del tiempo entre los empleados, el cumplimiento del horario, la capacidad de establecer relaciones entre los empleados por género y edad, así como por estatus y rol, normas y valores dominantes.

Por ejemplo, para los funcionarios públicos, el valor declarado es “servir al bien público”, mientras que la carrera, la autorrealización creativa, el prestigio y el estatus social pueden considerarse valores reales. Un valor importante para los funcionarios modernos es el valor de los bienes materiales.

Un funcionario es una persona pública. De ahí su necesidad de habilidades de comunicación. Necesita poder trabajar con los medios, los periodistas, con una amplia audiencia de ciudadanos. El funcionario tiene una mayor responsabilidad de expresión. La comprensión inadecuada de la comunicación oral y escrita por parte del remitente y el destinatario puede conducir a graves fallas en la gestión. Por la naturaleza de su actividad, un servidor público tiene que operar con la ley, guiarse por las descripciones de trabajo, y también explicar, probar, convencer y convencer.

El discurso profesional contiene tres componentes:

1. normativo
2. comunicativo
3. ético.

Las normas de acento regulan la elección de la ubicación y el movimiento de una sílaba acentuada entre las no acentuadas. Normas ortopédicas: normas de pronunciación del habla oral. Las normas léxicas son las reglas de uso de las palabras. 3

Las normas generales de conducta de un funcionario público son normas jurídicas y organizativas para la conducta oficial adecuada de los funcionarios públicos. Los fundamentos fundamentales del comportamiento oficial son la conciencia, el funcionamiento eficaz del servicio público en interés de los ciudadanos. Todas las actividades de los funcionarios públicos deben basarse en la legalidad y la competencia.

Como conclusión, observamos que la cultura profesional de un servidor público contribuye al éxito de las actividades gerenciales, ayuda a mejorar los procesos tecnológicos en la gestión, por lo que su incremento es deber y obligación de todo trabajador administrativo.

1.2 Criterios fundamentales para la profesionalización del personal de la función pública

En el contexto del acortamiento del ciclo de vida del conocimiento y las habilidades profesionales, la continuidad de la educación y el desarrollo profesional regular se vuelven importantes. En este sentido, la formación de un funcionario público debe orientarse a la adquisición de los conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño profesional de las funciones oficiales. Según los profesionales, los problemas de nuestro país han salido a la luz hoy, que no se encuentran ni siquiera en el ámbito tecnológico, sino en el organizacional y tecnológico, es decir, en cuestiones de desarrollo de recursos humanos.

Según algunos datos, anualmente se actualiza aproximadamente un 5% de los conocimientos teóricos y un 20% de los profesionales.

Actualmente, el estado está tratando de organizar un proceso de formación avanzada trabajadores del gobierno- se forma un orden educativo estatal, cuyas partes son autoridades estatales (gobierno autónomo local) e instituciones de educación profesional superior.

Eficiencia y eficiencia de uso. fondos presupuestarios, dirigida a la formación avanzada, está determinada, en gran medida, por la correspondencia de los programas educativos con las necesidades objetivas del sistema de administración pública.

Existen muchas definiciones de profesionalismo en la literatura especializada. Se entiende como el más alto nivel de actividad profesional, que caracteriza las capacidades personales del artista, su libertad para elegir los métodos de actividad más convenientes y relevantes para la situación específica. La base de la profesionalidad se crea mediante la más alta calificación, habilidad y establecimiento de objetivos en la actividad laboral.

Una "persona profesional" - "profesional" tiene un mayor nivel de solicitudes, conciencia, conciencia y receptividad. El empleado desarrolla la capacidad de aprendizaje sistemático, al mismo tiempo que se siente profesional y estudiante.

De forma simplificada, la fórmula de la profesionalidad es la siguiente 4

Obviamente, el desarrollo profesional es un área de trabajo necesaria, pero no suficiente. La falta de atención a la segunda parte de la fórmula crea las condiciones para el uso ineficiente de los recursos, ya que es la "posición" que activa las calificaciones como un medio para lograr fines socialmente necesarios (fines y objetivos del sistema de administración pública).

El profesionalismo es imposible sin la formación profesional adecuada. La cláusula 8 del artículo 9 de la Ley Federal "Sobre los fundamentos del servicio civil de la Federación Rusa" consagra el derecho de un funcionario a reciclar (recapacitar) y mejorar las calificaciones a expensas del presupuesto correspondiente. El artículo 15 de la citada ley “Garantías de los servidores públicos” garantiza a un servidor público: “reentrenamiento (recapacitación) y perfeccionamiento manteniendo un salario por el período de estudio” 5