Kasunduan sa GPC: para o laban? Mga araw ng trabaho: pagpaparehistro sa ilalim ng isang kasunduan sa GPC, mga kalamangan at kahinaan, mga natatanging tampok at benepisyo Sinong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kasunduan sa GPC.

Nilalaman

Ang GPA (pagtukoy sa isang kontrata ng batas sibil) ay isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang employer na magsagawa ng isang partikular na serbisyo o uri ng trabaho. Unlike mga legal na regulasyon kasunduan sa paggawa, ang pagtatapos ng batas sibil ay hindi palaging tinatanggap ng gumaganap, dahil siya ay limitado sa mga karapatan. Para sa employer, ang dokumentong ito ay isang pagkakataon upang bawasan ang gastos sa pagpapanatili ng lugar ng trabaho.

Ano ang kontrata ng batas sibil

Ayon sa legal na terminolohiya, ang kontrata ng batas sibil ay isang kasunduan sa pagitan indibidwal o isang grupo ng mga tao at isang legal na entity. Nilalayon nitong lumikha, magbago o huminto karapatang sibil at mga responsibilidad. Ang paksa ng pangunahing ligal na kasunduan ay ang pagganap ng trabaho, ang resulta ay dokumentado ng isang sertipiko ng pagtanggap, ang mga partido ay ang empleyado at ang employer, ang mga pamantayan ng Civil Code ay inilalapat.

Sa isang indibidwal

Sa paksa ng GPA, nauugnay ang mga ito sa pagganap ng trabaho o sa pagbibigay ng Serbisyong Legal(o iba pa) o sa paglipat ng ari-arian sa pagmamay-ari o paggamit:

Isang kontrata para sa pagganap ng trabaho o isang kontrata. Nagbibigay para sa pagkumpleto ng inilarawan na paksa sa loob ng itinatag na takdang panahon.
Kontrata ng serbisyo ( pampublikong alok). Mayroon ding nakapirming panahon kung saan ang espesyalista ay nagbibigay ng mga serbisyo sa kumpanya. Matapos ang pagkakaloob ng mga serbisyo para sa isang bayad, ang mga obligasyon ay tinapos, ang kabayaran ay binabayaran sa isang indibidwal.

na may legal na entity

May mga uri ng GPA na natapos sa mga legal na entity. Nahahati sila sa mga transaksyon at obligasyong kontraktwal:

Ang isang kasunduan ay iginuhit (kasunduan, kontrata ng pagbebenta, pag-upa). Maglaan ng tunay (kasunduan sa attachment), pinagkasunduan, walang bayad at bayad, sanhi (kahulugan relasyong sibil).
Halimbawa ng batas sibil obligasyong kontraktwal. Ito ay naglalayong sa produksyon ng trabaho o ang pagkakaloob ng mga serbisyo, ito ay nangyayari sa pabor ng isang tao, entrepreneurial at sa pakikilahok ng mga mamamayan ng consumer, isang ari-arian at organisasyonal na anyo.

Kasunduan sa IP sa isang indibidwal

Kung indibidwal na negosyante may pangangailangan para sa isang panandalian o isang beses na serbisyo, kasunduan sa batas sibil. Kailangang gawing lehitimo ang relasyon. Ang mga partido ay tinutukoy sa mga tuntunin ng pagpapatupad, pamamaraan ng pagbabayad at gastos. Ang nilalaman ng gawain ay tinukoy, ang nakumpletong order ay ipinasa sa pamamagitan ng sertipiko ng pagtanggap ng mga serbisyo.

Ang empleyado ay hindi kinakailangang sumunod sa isang tiyak na iskedyul, ang pagtanggap ng pera ay nangyayari pagkatapos makumpleto ang gawain. Kung ang isang kasunduan ay ginawa ng ilang beses para sa parehong uri ng pagtatalaga, ito ay isang kasunduan sa trabaho. Kapag muling nag-isyu ng GPA, ang isang administratibong multa na 1,500 rubles ay ipinataw sa isang indibidwal na negosyante (para sa isang ligal na nilalang - 30 libo), kasama ang mga aktibidad ng kumpanya ay maaaring masuspinde ng isang buwan.

Kasunduan ng GPC sa isang dayuhang indibidwal

Ang pagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata ng batas sibil sa isang dayuhan ay hindi gaanong naiiba sa isang katulad na natapos sa isang Ruso. Ang nilalaman, pagkakasunud-sunod at pagtatapos ng papel ay pinamamahalaan ng mga patakaran ng Civil Code. Kung ang pagganap ay isang beses, ang isang kontrata ay iginuhit, ayon sa kung saan ang dayuhan ay nagsasagawa upang matupad ito, at ang customer ay dapat magbayad ng pera. Mga pagkakaiba sa mga obligasyon sa batas sibil sa pagitan ng dayuhan at mamamayang Ruso ay:

para sa isang dayuhan, kailangan ng work permit, ang valid visa ay sinusuri;
ang negosyo mismo ay nangangailangan din ng pahintulot na gumamit ng dayuhan lakas ng trabaho;
kapag ang isang tao ay nasa Russian Federation sa isang visa-free na rehimen, kinakailangan ang isang patent, na magagamit lamang sa rehiyon kung saan ito natanggap;
kapag ang isang dayuhan ay pansamantalang nasa bansa, ang pagpapatupad ng kontrata ay maaaring isagawa lamang sa teritoryo ng rehiyon kung saan siya nakarehistro;
ang teritoryal na katawan ng Federal Migration Service ay inaabisuhan tungkol sa pagtatrabaho ng isang dayuhan.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng isang trabaho at isang kontrata ng batas sibil

Ang isang espesyal na form ay isang kontrata ng batas sibil na natapos sa employer. Naiiba ito sa isang kasunduan sa pagtatrabaho sa mga mahahalagang salik, gaya ng:

pagbabayad sa pamamagitan ng kasunduan, hindi dalawang beses sa isang buwan;
walang bayad na bakasyon, walang bayad gastusin sa paglalakbay, severance pay, sick leave, reimbursement ng mga gastos kapag ginagamit ang personal na ari-arian ng empleyado;
kakulangan ng subordination sa bahagi ng kontratista sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga paglalarawan ng trabaho;
ang tagapalabas ay nasa ilalim ng customer, nagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa;
ang mga partido ay obligadong magtapos ng isang kasunduan para sa isang mahigpit na limitadong panahon;
oryentasyon patungo sa isang tiyak na resulta.

Ang mga pakinabang at disadvantage ng pagtatapos ng kontrata ng batas sibil para sa employer ay nasa mga sumusunod na salik:

garantiya ng pagganap ng serbisyo sa isang tiyak na petsa;
kakulangan ng medikal at segurong panlipunan;
ibinibigay ang mga insentibo sa buwis;
ang presyo ng trabaho ay tinutukoy nang maaga;
walang kontrol sa mga aktibidad ng empleyado;
ang panganib na ang hukuman o mga awtoridad sa regulasyon ay magpasya na ang mga karapatan ng empleyado ay nilabag, ang kasunduan ay iginuhit nang hindi tama.

Pag-uuri ng mga kontrata ng batas sibil

Ang isang tiyak na pag-uuri ng mga kontrata ng batas sibil ay naitatag, na naiiba sa mga sumusunod na kadahilanan:

Sa legal na panig: consensual at totoo. Ang una ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido pagkatapos nilang maabot ang isang kasunduan (consensus, collective agreement). Ang isang tunay na kasunduan ay isinasaalang-alang kung ang mga karapatan at obligasyon ay lumitaw pagkatapos ng kasunduan at paglipat ng bagay.
Ayon sa mga karapatan at obligasyon ng mga partido: one-sided at two-sided. Ang isang unilateral na transaksyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga karapatan ng isang kalahok lamang, ang pangalawa ay may mga obligasyon lamang. Sa isang bilateral na relasyon, ang parehong partido ay may mga karapatan at obligasyon.
Sa kaninong mga interes ito ay iginuhit: sa mga interes ng mga partido, sa mga interes ng isang ikatlong partido (ang empleyado ay nagsasagawa upang isagawa ang trabaho sa isang ikatlong partido).
Sa batayan ng konklusyon: libre at sapilitang panlipunan. Ang una ay nakasalalay sa pagpapasya ng mga partido; ang mga ipinag-uutos ay may parehong katangian para sa isa o parehong partido.

Mga uri ng kontrata ng batas sibil

Mayroong ilang mga uri ng mga kontrata sa batas sibil (GPC), na naiiba sa paksa, layunin at karapatan ng mga partido:

Mga Kontrata - ang kontratista, isang indibidwal, ay nagsasagawa ng ilang trabaho, naghahatid ng resulta sa customer, sa pagtatapos ng isang aksyon ay nilagdaan. Karaniwang kontrata para sa pag-order.
Para sa pagkakaloob ng mga serbisyo - ang isang serbisyo ay ginanap, ay natapos sa pagitan ng kontratista at ng customer, sa dulo ito ay binabayaran. Nag-iiba sa hindi nasasalat na bahagi ng paksa.
Mga Komisyon - inutusan ng isang partido ang isa pa na magsagawa ng serbisyo nang may bayad. Ang pagkakaiba ay ang pagkakaroon ng isang ikatlong partido sa paksa, ang abogado ay kumikilos sa pamamagitan ng proxy.
Kasunduan sa ahente– pagpapatupad ng transaksyon ng ahente sa sarili nitong ngalan, ngunit sa kapinsalaan ng kabilang partido. Pagbabayad pagkatapos isumite ang ulat, legal na kahihinatnan nawawala. Ang ahente ay kumikilos sa kapinsalaan ng paksa.
Mga Komisyon - ang transaksyon ng ahente ng komisyon sa kanyang sariling ngalan sa ngalan ng employer-committent (nagbabayad para sa trabaho). Ang isang tao ay kumikilos sa kanyang sariling ngalan, ngunit sa kapinsalaan ng committent.

Form ng kontrata ng batas sibil

Ayon sa kung paano natapos ang isang kontrata sa batas sibil, ang mga sumusunod na posibleng anyo ay nakikilala:

Nakasulat - ang pagguhit ng isang kilos, isang dokumento na nilagdaan ng mga partido, ay natapos sa pagitan ng ligal na nilalang at mga mamamayan.
Oral - ang form na ito ay inilaan para sa pagtatapos ng mga paunang kasunduan kung saan ang batas o kasunduan ng mga partido ay hindi nagbibigay para sa isang nakasulat na dokumento
Nakasulat na anyo na may pagpapanotaryo. Kinakailangan para sa ilang mga kaso. Isinasagawa ito upang maalis ang mga panganib ng paglabag sa batas. Sa kawalan ng lagda ng notaryo, ang dokumento ay itinuturing na walang bisa.

Pamamaraan ng pagpaparehistro

Sa pagitan ng organisasyon-customer ng mga serbisyo at indibidwal-performer ay iginuhit Kontrata ng GPC pagkumpirma ng ugnayan sa pagitan ng negosyo at ng mamamayan. Maaari itong tapusin sa isang simpleng nakasulat na anyo. Pamamaraan ng pagpaparehistro:

ipahiwatig ang petsa ng compilation, ang pangalan ng dokumento;
ilagay ang pangalan ng organisasyon o buong pangalan ng indibidwal na negosyante;
ilarawan ang gawaing gagawin;
markahan ang halaga ng gantimpala;
ipahiwatig ang mga taong nakakumpleto ng transaksyon;
pirmahan ng panlapi;
Pagkatapos makumpleto ang trabaho, lagdaan ang sertipiko ng pagtanggap.

Istraktura ng dokumento

Ang panloob na nilalaman ng isang kontrata ng batas sibil ay binubuo ng mga mandatoryong elemento na itinakda ng batas:

bagay;
mga deadline, petsa ng pagkumpleto;
kundisyon;
presyo;
mga kalkulasyon;
mga kondisyon ng transportasyon ng transaksyon;
pagtanggap ng trabaho;
paglaya mula sa mga obligasyon o mga kadahilanan para sa pagwawakas ng transaksyon;
sapilitang insurance responsibilidad;
mga kaso ng mga sitwasyon ng force majeure;
pagpasok sa puwersa ng dokumento;
mga karapatan sa pagtatalaga;
pamamaraan ng paglutas ng hindi pagkakaunawaan;
responsibilidad ng mga partido;
mga detalye, pirma.

Mga kinakailangang detalye

Ang kontrata ng batas sibil ay binubuo ng isang hanay ng mga kundisyon na may pagsasama-sama ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido. Ang koleksyon na ito ay ang nilalaman ng papel. Ang mga kondisyon ay nahahati sa:

karaniwan - sa pagsasagawa sila ay kasama sa nilalaman, ngunit hindi nakakaapekto sa katotohanan at hindi kailangang sumang-ayon (presyo, parusa);
random - hindi tiyak sa kontrata, ngunit kung sila ay kasama, sila ay magiging legal na makabuluhan;
makabuluhang pagbabago - kinakailangan at sapat kapag nagtatapos ng isang kasunduan (ang mga punto ay itinuturing na mahalaga: mga detalye ng mga partido, paksa, deadline para sa pagtupad ng mga obligasyon).

Sibil na kontrata sa isang empleyado

Kapag nagtatapos ng isang kasunduan sa GPA sa isang empleyado, ito ay kinokontrol Civil Code. Ang paksa ay ang resulta ng trabaho o serbisyong ginawa. Ang manggagawa ay itinuturing na isang miyembro ng kawani ng paggawa, ang trabaho ay hindi naitala. Ang resulta ng pagpapatupad ng GPA ay ang pagkilos ng pagtanggap at paglilipat ng mga serbisyo o gawaing isinagawa. Matapos ang magkaparehong pagpirma ng aksyon ng parehong partido, natatanggap ng empleyado ang halaga ng kabayarang tinukoy sa kasunduan.

Mga tampok ng pag-hire ayon sa kasunduan

Ang mga kontrata na may likas na batas sibil ay walang panig na "employer". Matatawag itong customer, principal. Ang empleyado at ang punong-guro ay pantay sa mga karapatan, gumuhit ng isang kasunduan upang magsagawa ng isang beses o limitadong oras na trabaho. Ang customer ay obligado na bayaran ang resulta lamang, hindi ang oras. Sa kaso ng paglabag sa mga deadline, ang kontratista ay nangakong magbabayad ng multa.

Ang GPA ay hindi nagbabayad ng mga kontribusyon para sa Pederal pondong panlipunan, ang natitirang mga premium ng insurance ay mas mababa kumpara sa kasunduan sa paggawa. Imposibleng tumanggap ng mga empleyado na may buong pananagutan sa pananalapi sa ilalim ng GPA (kabilang dito ang mga nagbebenta, cashier, storekeeper, security guard). Ito ay nagtatapos sa mga programmer, tagapamahala, abogado, upang magbigay ng mga serbisyo sa transportasyon.

Para sa isang empleyado, ang GPA ay may negatibo at positibong panig na binubuo ng mga sumusunod na salik:

walang subordination sa mga panloob na regulasyon, opisyal na subordination, paglalarawan ng trabaho;
ang sahod ay batay sa dami ng trabaho;
ang empleyado ay dapat bayaran nang isang beses;
ang mga premium ng insurance ay binabayaran ng customer;
walang entry sa work book, ngunit ang haba ng serbisyo para sa pagkalkula ng pensiyon ay isinasaalang-alang;
hindi ka maaaring magbakasyon, ang sick leave ay maaaring ibigay sa iyong sariling gastos, walang muling pagsasanay;
isang intermediate na posisyon sa pagitan ng isang full-time na empleyado at isang indibidwal na negosyante;
walang panganib, maliban sa pinsala sa customer sa paghahatid.

Mga obligasyon ng employer

Ang mga ipinag-uutos na pagpapatupad ng customer na may kaugnayan sa kontratista ng mga trabaho o serbisyo ay kinabibilangan ng:

napapanahong pagbabayad sa mga indibidwal sahod, na hindi maaaring mas mababa sa itinakdang minimum na sahod (SMIC);
obligado ang employer na panatilihin ang dokumentasyon, magbigay ng mga ulat para sa Social Insurance Fund, Compulsory Medical Insurance Fund, State Statistics Committee, Pension Fund;
pagbabayad ng mga premium ng insurance.

Probasyon

Ang isang kontrata sa batas sibil ay nagiging paksa ng paggamit ng mga walang prinsipyong employer na nag-aalok na tapusin ito para sa isang empleyado sa isang panahon ng pagsubok. Nagbabanta ito sa tagapalabas na may panganib ng maling pagpapaalis, hindi pagbabayad itakda ang bayad, pagharap sa mga hindi kasiya-siyang sitwasyon sa utos ng hudisyal. Ang employer, na nag-aalok ng opsyong ito sa upahang empleyado, ay lumalampas legal na pamamaraan, ay hindi nagpatala sa kanya sa estado, bagama't obligado siyang gawin ito, kapag hiniling (ang panukala ay kinokontrol ng Labor Code).

Kapag pumirma dokumentong ito at pagkatapos ng pag-expire nito, ang customer ay may karapatan na huwag i-renew ito at tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Nawawalan ng pagkakataon ang kontratista na makatanggap ng rate ng taripa, suweldo, pagbabayad ng bonus, bayad. Ang mga disadvantage para sa isang empleyado na sumasailalim sa isang probationary period sa ilalim ng GPA ay hindi binibilang ang haba ng serbisyo, ang kakulangan ng taunang bayad na bakasyon.

Mga buwis sa ilalim ng kontrata ng batas sibil

Ang mga kontribusyon sa insurance sa Federal Compulsory Medical Insurance Fund (FFOMS), ang Pension Fund of Russia (PFR) ay naipon sa mga halagang nakasaad sa GPA, kasama ang income tax ay binabayaran alinsunod sa Tax Code. Ang FSS ay hindi tumatanggap ng mga kontribusyon mula sa employer, kaya ang kontratista ay pinagkaitan ng mga benepisyong panlipunan. Hindi ginaganap ang payroll accounting.

Para sa employer

Kung ang indibidwal na kasangkot sa trabaho ay hindi isang indibidwal na negosyante, ang kostumer ay obligado na pigilan, kalkulahin at ilipat ang personal na buwis sa kita sa badyet mula sa halagang tinukoy sa kontrata. Kapag gumagawa ng isang kasunduan sa mga mangangalakal, kinakalkula nila ang pagbubuwis nang nakapag-iisa - ang kumpanya ay hindi kinikilala bilang isang makabuluhang ahente ng buwis. Kapag nagtatapos ng mga papeles ng batas sibil sa isang pribadong indibidwal (indibidwal), ang mga kontribusyon ay binabayaran sa Pension Fund ng Russian Federation, FFOMS.

Para sa isang empleyado

Kung ang empleyado ay isang indibidwal na negosyante, obligado siyang independiyenteng magbayad ng personal na buwis sa kita sa halaga. Cheat sheet: ang rate ay 13% para sa mga residente ng Russian Federation at mataas na kwalipikadong dayuhang espesyalista (ang pagkilala na ito ay nangyayari kung ang kanyang suweldo ay 2 milyong rubles sa isang taon). Ang rate na 30% ay nalalapat sa mga hindi residente ng Russian Federation, mataas na kwalipikadong dayuhang espesyalista kapag binayaran sa labas ng balangkas ng mga kasunduan.

Mga kundisyon para sa pagwawakas ng mga kasunduan sa GPC

Kung ang magkabilang panig ay nagpahayag ng kanilang pagnanais na wakasan ang kasunduan, a pandagdag kasunduan. Kung ang isa sa mga partido ay hindi sumasang-ayon, ang isa ay makakatanggap ng isang abiso ng isang unilateral na pagtanggi na isagawa ang kontrata. Sa kaso ng pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, ang mga tuntunin ng pagwawakas ay direktang ipinahiwatig sa teksto. Pangkalahatang tuntunin ang pagwawakas ay nagsasaad na unilateral na pagtanggi bawal ang execution.

Mga kalamangan at kahinaan ng isang kasunduan sa paggawa

Ang isang kontrata ng batas sibil ay may mga pakinabang at disadvantage nito. Ang pagkakaiba sa pagitan ng kasunduan sa pagtatrabaho ay binubuo sa mga sumusunod na tampok:

Video

May nakita ka bang error sa text? Piliin ito, pindutin ang Ctrl + Enter at aayusin namin ito!

Kung ang isang indibidwal ay nagsasagawa ng ilang trabaho, nagbibigay ng mga serbisyo, nakikibahagi sa iba pang mga aktibidad nang hindi kasama mga empleyado, kung gayon ang gayong tao ay may karapatang hindi magparehistro bilang isang indibidwal na negosyante (IP).

Paano mauuri ang taong ito? Para sa mga gawa at serbisyong isinagawa ng naturang mga tao, ang konsepto ng trabaho sa kontrata(Kabanata 32 ng Civil Code ng Republika ng Kazakhstan) at magtrabaho sa kontrata para sa pagkakaloob ng mga serbisyo(Kabanata 33 ng Civil Code ng Republika ng Kazakhstan). Ang mga ganitong uri ng kontrata ay walang iba kundi mga kontrata ng batas sibil (GPC).

Kasunduan sa trabaho

Sa pagtanggap ng mga gawaing pagtatayo at pag-install, ang isang gawa ng trabaho na isinagawa at isang sertipiko ng halaga ng trabaho na isinagawa ay iginuhit sa iba pang mga anyo, na naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Tagapangulo ng Ahensya ng Republika ng Kazakhstan para sa Konstruksyon, Pabahay at Mga Serbisyong Komunal na may petsang Mayo 2, 2012 Blg. 170.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng isang kasunduan sa GPC at isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagtapos ng isang kasunduan sa GPC sa isang indibidwal, maaaring may mga pagdududa ang customer tungkol sa kawastuhan ng pormal na relasyon - kailan angkop na magtapos ng isang kasunduan sa batas sibil, at kailan kinakailangan ang isang "ganap" na pag-hire?

Isaalang-alang ang mga pagkakaiba na kailangan mong bigyang pansin kapag pumipili ng opsyon sa pagtatatag ng isang relasyon sa isang indibidwal.

Ang mga probisyon sa ilalim ng mga kasunduan ng GPC ay eksklusibong kinokontrol ng Civil Code ng Republic of Kazakhstan at hindi bahagi ng saklaw batas sa paggawa. Ang mga relasyon sa paggawa ay tinukoy at kinokontrol ng Labor Code ng Republic of Kazakhstan at hindi nalalapat sa mga relasyon sa ilalim ng mga kasunduan ng GPC.

Mga pamantayan sa paghahambing	kasunduan sa GPC	Kontrata sa paggawa
Mga legal na aksyon na namamahala sa relasyon ng mga partido	Kodigo Sibil ng Republika ng Kazakhstan ( espesyal na bahagi)	Kodigo sa Paggawa RK
Mga relasyon na nagmumula sa pagtatapos ng kontrata	Mga relasyon sa batas sibil	Ugnayan sa Paggawa
Mga partido sa kasunduan	Ang kontratista (kontratista) at ang customer. Performer (kontratista) HINDI isang empleyado customer (dahil WALA siya sa EMPLOYMENT relationship).	Trabaho at employer.
Ang kakanyahan ng kontrata	Ang gumaganap ay gumaganap kongkreto gumagana (nagbibigay ng mga serbisyo) na tinukoy sa kontrata. Ang Kontratista ay nakapag-iisa na nagbibigay sa kanyang sarili ng lahat ng kailangan para sa pagganap ng mga gawa (mga serbisyo).	Ang empleyado ay gumaganap ng trabaho alinsunod sa itinatag na posisyon, mga kwalipikasyon. Nagbibigay ang employer sa empleyado mga kinakailangang kondisyon paggawa ( lugar ng trabaho, materyales, imbentaryo, atbp.).
Oras ng trabaho at oras ng pahinga	Ang mga tuntunin ng pagganap ng mga gawa (pagbibigay ng mga serbisyo) ay tinukoy sa kontrata. Kasabay nito, walang mga regulasyon sa paggawa at disiplina sa paggawa. Hindi binibigyan ng leave ang contractor. Walang ganitong mga konsepto tulad ng mga pista opisyal at holidays. Ang oras ng pahinga ay dapat isaalang-alang sa mga tuntunin ng pagganap ng trabaho na itinatag ng kontrata.	Kapag nagsasagawa ng trabaho, ang mga patakaran ng iskedyul ng paggawa ng employer ay sinusunod. Ang mga regulasyon sa paggawa ay itinatag na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Labor Code ng Republika ng Kazakhstan sa mga oras ng pagtatrabaho, katapusan ng linggo at pista opisyal. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon, gayundin ang iba pang uri ng bakasyon kung may mga kinakailangang dahilan.
Pagbabayad para sa trabaho	Ang halaga ng pagbabayad sa ilalim ng kontrata ay hindi kinokontrol at maaaring maging anumang halaga (alinsunod sa tinukoy sa kontrata). Ang pagbabayad ay maaaring gawin nang bahagyang "in advance", ngunit, bilang isang patakaran, sa pagkumpleto ng trabaho (pag-render ng mga serbisyo).	Ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo, ang pinakamababang limitasyon na kinokontrol ng batas (hindi bababa sa 1 minimum na sahod). Ang mga sahod ay regular na binabayaran nang hindi bababa sa isang beses sa isang buwan at hindi lalampas sa ika-10 araw ng buwan kasunod ng pag-uulat.
Pagbubuwis	Ang customer ay nagbabayad ng individual income tax (IPT) sa gastos ng contractor.	Ang employer, sa kanyang sariling gastos, ay nagbabayad para sa empleyado CH, CO at mga bawas para sa compulsory health insurance. Ang employer, sa gastos ng empleyado, ay naglilipat din ng IIT at OPC.
Mga garantiya at kabayaran	Kung ang mga tuntunin ng mga garantiya at kompensasyon ay hindi kasama sa kontrata, hindi ito ibibigay sa kontratista.	Ang empleyado ay binibigyan ng mga garantiya at kabayaran na itinatag ng Labor Code ng Republika ng Kazakhstan
Paglabag sa mga tuntunin ng kontrata	Ang mga partido ay nananagot ng sibil na pananagutan sa ilalim ng batas sibil. Ang kontratista ay makakaimpluwensya lamang sa customer sa pamamagitan ng isang demanda.	Ang empleyado ay may pananagutan sa pagdidisiplina (pinansyal). Ang employer ay may pananagutan sa pananalapi o administratibo. Maaaring ibalik ng isang empleyado ang kanyang mga karapatan sa tulong ng isang komisyon sa mga alitan sa paggawa, mga unyon ng manggagawa, atbp.

Kaya, ang kasunduan ng GPC ay may makabuluhang pagkakaiba mula sa kontrata sa pagtatrabaho na kailangan mong bigyang pansin kapag gumagawa ng isang relasyon sa isang indibidwal.

Ang pagpaparehistro sa ilalim ng kasunduan ng GPC ay isang pamamaraan na ang proseso ng pagtatapos ng isang dokumento sa pagitan ng employer-customer at ng tagapagpatupad na empleyado, na nilagdaan ito sa panahon ng pagpasok sa anumang (pangunahin na panandaliang) trabaho. Ang abbreviation na "GPC agreement" ay nangangahulugang napakasimple - hindi ito isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ibang uri ng batas sibil (kalikasan).

Layunin ng kasunduan

Itinatag ng Kasunduan sa GPC ang mga sumusunod na aspeto:

resulta (kinalabasan) ng paggawa;
iba't ibang mga isyu sa ari-arian;
mga obligasyon sa isa't isa;
ilang iba pang mga nuances.

Ang isang mahalagang aspeto ay ang kakulangan ng mga dokumentadong relasyon sa paggawa, na nangangahulugan na ang karaniwan at normal para sa opisyal na pagtatrabaho Kodigo sa Paggawa ay hindi nalalapat sa sitwasyong ito, na nagpapakilala sa lahat ng mga gawa ng batas sibil na likas na isinasaalang-alang natin mula sa karaniwan at pamantayan. kontrata sa paggawa, na kadalasang binubuo ng proseso ng pag-hire sa pagitan ng empleyado at ng kanyang employer.

Ang lahat ng ugnayan sa pagitan ng mga paksa (mga kalahok) ng naturang kasunduan ay tutukuyin ng Civil Code Pederasyon ng Russia, sa ikalawang bahagi kung saan ang lahat ng mga pangunahing kaalaman ay nabaybay.

Mga kalamangan

Ang tanging positibong katangian na mayroon ang pagpaparehistro ng trabaho sa ilalim ng isang kontrata ng batas sibil ay ang pinakamababang mga pamantayan at mga kinakailangan, mga karapatan at obligasyon ng isa't isa, kung sakaling may paglabag kung saan maaari kang magdemanda at mabawi ang multa mula sa taong nagkasala. Kapaki-pakinabang lamang para sa employer na magtapos ng isang kasunduan sa GPC, dahil sa kasong ito ang listahan ng mga obligasyon nito ay nabawasan sa zero, hindi kinakailangan na protektahan ang mga karapatan ng mga empleyado nito at gumuhit ng maraming dokumentasyon.

Kung empleyado ka, dapat alam mo yan makaranasang abogado Ang mga kliyente ay mahigpit na hindi hinihikayat na pumirma ng isang kontrata sa batas sibil, lalo na kapag kumukuha ng isang pangmatagalang trabaho, dahil ang lahat ng mga relasyon pagkatapos ng pagtatapos ng naturang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay hindi kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, na tiyak na magsasama ng paglabag sa mga karapatan ng mga empleyado. Dapat pansinin na napakahirap na dalhin ang isang pabaya na tagapag-empleyo sa account, dahil maraming mga nuances ang malinaw na nabaybay sa dokumentong pinirmahan.

Bahid

Ang kasunduan sa GPC, na karaniwang natatapos kapag kumukuha ng isang organisasyon (IP) at isang empleyado, ay halos palaging hindi pabor sa huli, ay nakakasakit sa kanyang mga interes. Halimbawa, ang mga manggagawa sa sistema ng GPC:

hindi binabayaran ang sick leave;
ang tagal ng araw ng trabaho, ang intensity ng mga load ay hindi kinokontrol, o maaaring lumabag sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation;
lahat ng uri ng pista opisyal ay hindi ibinigay;
madalas walang mga araw na walang pasok;
walang entry sa work book;
hindi binabayaran ang mga buwis;
ang kakulangan ng karanasan sa trabaho ay makakaapekto sa laki ng pensiyon sa hinaharap, dahil ang suweldo ay "grey", at hindi opisyal.

Sa kaso ng pagkabangkarote ng isang organisasyon, ang pagsasara nito, pag-aresto, at iba pa, ang mga empleyado ay tinanggal nang walang paliwanag sa dahilan at materyal na mga pagbabayad, hindi nila maaaring patunayan ang kanilang kaso sa korte.

Kailan kaya ito?

Kadalasan, ang isang kasunduan sa GPC (batas sibil) sa pagitan ng kontratista at ng customer ay iginuhit sa anyo ng isang kasunduan:

kontrata;
magkaparehong pagkakaloob ng iba't ibang uri ng mga serbisyo;
mga serbisyo ng ahensya;
mga komisyon;
pagbili at pagbebenta;
pagpapaupa at pag-upa;
pagbili-paglipat ng copyright;
exchange at ilang iba pang mga pagpipilian.

Kung iniimbitahan kang magtapos ng isang dokumento ng GPC para sa isang beses na kaganapan, kadalasang hindi ka hinihimok ng mga espesyalista na may legal na edukasyon na tumanggi, ngunit pumirma ng kontrata ng batas sibil sa halip na isang kontrata sa paggawa, iyon ay, kapag nag-a-apply para sa Permanenteng trabaho mas mabuting hindi sulit.

Kung saan naaangkop, mga halimbawa ng paggamit

Ang mga kontrata sa batas sibil ay maaaring tapusin sa mga sumusunod na lugar:

freelance, magtrabaho sa Internet;
konstruksiyon at pagkumpuni;
mga manipulasyon sa ari-arian - pagbebenta, donasyon, pagbili, pagpapaupa, pag-withdraw, at iba pa;
pamamahayag (sa napakaliit na organisasyon, hindi mapagkakatiwalaan);
sa ilang iba pang mga sitwasyon.

Isang halimbawa kapag may ginawang GPC act:

Kailangan mong magsulat ng isang artikulo.
Ito ay kinakailangan upang bumuo ng isang disenyo ng proyekto.
Upang magsulat ng isang website o gumawa ng isang online na tindahan.
Ayusin ang shed.
Idikit ang wallpaper sa silid, magtayo ng paliguan.
Dalhin ang kargamento sa ibang punto o kunin ito, i-load o idiskarga ang mga kalakal.
Hugasan ang kotse, linisin ang lugar.

Gusto kong bigyang-diin na ang pagkuha para sa isang permanenteng trabaho sa pamamagitan ng pagpirma ng isang uri ng kasunduan sa batas sibil sa pagitan ng employer at ng empleyado ay mahalagang isang lehitimong dahilan para labagin ng organisasyon ang mga karapatan ng mga empleyado nito sa iba't ibang anyo at sa maraming paraan.

Anong mga legal na gawain ang namamahala?

Ang lahat ng mga relasyon sa pagitan ng mga partido sa isang kontrata ng batas sibil ay kinokontrol ng Bahagi 2 ng Civil Code ng Russian Federation, napapailalim sa pinakamahalagang dokumento ng ating bansa - ang Konstitusyon ng Russian Federation. Kung, sa kabila ng lahat ng mga pagkukulang, nagpasya kang tapusin ang naturang kontrata, siguraduhing maingat at maingat na basahin ang bawat item, inirerekumenda na tumagal ng ilang araw upang isipin ang sitwasyon. Tandaan na marahil ang iyong buong buhay ay nakasalalay sa iyong lagda lamang, at mahirap, at kung minsan ay imposible, na protektahan ang iyong mga karapatan kung sila ay nilabag.

Kung mapipilitan kang pumirma sa isang kasunduan sa GPC, kung gayon ito ay labag sa batas, at maaari mong tanggihan ito, na hinihiling ang pagtatapos ng isang kontrata sa paggawa.

Paano muling gawing kwalipikado ang GPC sa isang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang mga relasyon sa batas sibil ay maaaring ilipat sa kategorya ng mga relasyon sa paggawa kung pupunta ka sa korte, ang posibilidad at mga kondisyon para sa prosesong ito ay nakapaloob sa Artikulo 19 ng Labor Code ng Russian Federation. Mayroong ilang partikular na paraan para muling sanayin ang GPC sa isang mas maginhawang kontrata sa pagtatrabaho para sa empleyado:

Dapat isagawa ng customer ang pagsasalin pagkatapos ng nakasulat na aplikasyon ng tagapalabas. Kung hindi, ang isang potensyal na empleyado ay may karapatang tumanggi na magtapos ng isang kasunduan kapag nag-hire, at ang isang taong nagtatrabaho na sa negosyong ito ay maaaring mag-aplay sa korte upang maibalik ang hustisya.
Obligado ang tagapag-empleyo na isalin ang kasunduan sa GPC sa isang labor kung inutusan siya ng GIP (state labor inspectorate). Kapansin-pansin na ang customer ay binibigyan ng isang tiyak na panahon kung saan maaari niyang iapela ang utos na ibinigay ng GIP sa korte. Kung hindi ito ginawa ng kinatawan ng kumpanya, obligado siyang gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa empleyado.
Maaaring ilipat ng korte ang kontrata mula sa kategorya ng GPC patungo sa labor group, kapwa batay sa aplikasyon mula sa employee-executor, at batay sa data na natanggap mula sa GIT o ibang katawan na may katulad na kapangyarihan.

Sa panahon ng litigasyon isang bilang ng mga legal na mahalagang pangyayari ang dapat itatag:

Ang presensya o kawalan sa kasalukuyang kontrata ng isang tala sa posisyon na hawak ng tagapalabas, ang kanyang espesyalidad, ranggo o kwalipikasyon.
Kung ang anumang partikular na tungkulin ng isang likas na paggawa ay itinalaga sa isang partikular na empleyado.
Ang pagkakaroon o kawalan ng isang partikular na gawain ng employer (customer) na inireseta sa kontrata.
Mayroon bang ilang mga kinakailangan para sa empleyadong ito tungkol sa pangangailangang sumunod sa mga panloob na regulasyon ng organisasyon kung saan siya nagtrabaho.
Ang kawalan o pagkakaroon ng katotohanan ng pag-verify ng customer sa haba ng araw ng trabaho ng kanyang empleyado.
Mga tampok ng pagkalkula ng sahod sa empleyado (para sa resulta ng mga serbisyong ibinigay (ginagawa) sa kanya o para sa oras na aktwal na ginugol ng empleyado). Ito ay isang napakahalagang nuance.
Ang gawain ng organisasyon na may dokumentasyon - kung ang mga espesyal na kilos sa paglipat at pagtanggap ng gawaing isinagawa ay iginuhit, ang pamamaraan para sa pagpuno at pagpapanatili ng mga ito.
Pagsusuri ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na nilikha ng customer - tinitiyak ang kaligtasan o paglabag sa mga pamantayan.

Tiyak na dapat tandaan na pagkatapos ng opisyal na paglipat ng isang kasunduan sa uri ng batas sibil sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo sa kategorya ng paggawa, ang kanilang relasyon ay kinikilala bilang paggawa mula sa sandaling ang empleyado ay nagsimulang magsagawa ng trabaho. Ito ay lumiliko na ngayon ang customer ay obligado na ibigay sa kanyang empleyado ang lahat ng hindi nagamit na bakasyon, magbayad para sa kanila, gumawa ng mga kinakailangang karagdagang pagbabayad at ilipat ang bahagi ng mga pondo sa FIU, pati na rin ang isyu kinakailangang pakete dokumentasyon.

Matapos ang opisyal na paglipat ng mga relasyon sa pagitan ng kontratista at customer sa mga relasyon sa paggawa, ang empleyado ay dapat humiling ng isang entry sa kanyang work book, kabilang ang impormasyon tungkol sa petsa ng trabaho, posisyon na hawak, at iba pang kinakailangang impormasyon.

Isa pa katangian na tampok reclassified kontrata ay ang katotohanan na mula ngayon itong employer ay isang nagkasala sa larangan ng batas sa paggawa, kaya ang empleyado ay maaaring magdemanda sa kanya para sa kabayaran para sa moral na pinsala.

Para sa tagapag-empleyo, ang prosesong ito ay napaka hindi kumikita, dahil pagkatapos na kilalanin ang kontrata bilang paggawa, natamo niya ang mga sumusunod na pagkalugi:

ang mga atraso ay maiipon sa UST, gayundin ang mga premium ng insurance sa FSS ng Russian Federation, kung hindi sila mabayaran sa oras, ang mga multa at multa ay ipapataw;
ayon sa Kodigo ng mga paglabag sa administratibo(Code of Administrative Offenses ng Russian Federation), mananagot ang employer sa anyo ng administratibong multa sa halagang 30-50 libong rubles para sa mga ligal na nilalang, o pagsuspinde ng mga aktibidad ng organisasyon sa compulsory order hanggang 90 araw.

Kaayon, tulad ng nakasulat sa itaas, ang customer-employer ay obligado na bayaran ang lahat ng kanyang mga utang sa empleyado, at ang kontratista-empleyado ay may karapatan na idemanda siya at humingi ng kabayaran para sa moral na pinsalang dulot.

Dapat pansinin na sa panahon ng hudisyal na paglilitis ang bawat salita sa kasunduan ng GPC ay literal na tinatanggap, at kung sakaling may pagdududa na interpretasyon, ang pagsusuri at pagbabawas ay isinasagawa kasama ng iba pang mga probisyon mula sa dokumentong ito.

Paano naiiba ang isang kontrata ng GPC sa isang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagitan ng employer at ng empleyado kapag nag-hire, ito ang pinakamainam para sa mga empleyado, dahil tinitiyak nito ang paglikha ng organisasyon komportableng kondisyon paggawa, nagtatatag ng halaga ng sahod, mga karapatan at obligasyon ng bawat partido, ang haba ng araw ng trabaho, at nagpapasya ng iba pang mahahalagang isyu.

Kung ang isang kasunduan sa uri ng trabaho ay natapos, ang employer ay obligado na bigyan ang empleyado ng bayad na bakasyon taun-taon, magbayad ng sahod sa oras, at maglipat ng mga pondo sa Pension Fund ng Russian Federation. Kadalasan, ang contact na ito ay matagal na panahon, maaari itong parehong apurahan (halimbawa, sa loob ng 3 taon) at hindi tiyak.

Ang isang kontrata sa batas sibil ay mas karaniwan para sa isang beses na mga transaksyon, kapag ito ay natapos sa mga empleyado mas kaunting mga karapatan, hindi sila binibigyan ng bakasyon, walang akumulasyon ng pensiyon, hindi ito isinasaalang-alang senioridad. Sa dokumentong ito, ang pangunahing paksa nito ay ang huling resulta ng isang serbisyo o aktibidad ng tao.

Ang pag-akit ng isang bagong empleyado upang magtrabaho, ang employer ay dapat magtapos ng isang kasunduan sa kanya. Ito ay maaaring isang kontrata sa pagtatrabaho o isang kontrata sa batas sibil na nagbibigay para sa pagganap ng trabaho o ang pagbibigay ng mga serbisyo, halimbawa, isang kontrata sa trabaho.

Kontrata sa paggawa ay isang kasunduan sa pagitan ng isang employer at isang empleyado pagsusulat na nagtatatag ng kanilang mga obligasyon sa isa't isa. Sa pamamagitan ng kasunduan, ipinangako ng employer na ibigay ang empleyado lugar ng trabaho, magbayad ng sahod sa oras at tiyakin ang wastong mga kondisyon sa pagtatrabaho, at ang empleyado ay nangangako na tapat na gampanan ang kanyang mga tungkulin at sumunod sa mga patakaran ng kumpanya.

Kontrata ng batas sibil- ito ay isang kasunduan sa pagitan ng customer at ng kontratista, na isinasagawa nang hindi pinapasok Ugnayan sa paggawa, kung saan ang isang empleyado ay tumatanggap ng napagkasunduang gantimpala para sa isang paunang natukoy na freelance na output ng trabaho. Kasama sa mga kasunduan ng GPC ang isang kontrata sa trabaho, isang kasunduan ng may-akda, isang kasunduan para sa pagbibigay ng mga serbisyo sa isang bayad.

Mga tuntunin ng kontrata

Talaan ng trabaho at karanasan sa pensiyon

Kapag nagtapos ng isang kasunduan sa GPC, ang employer ay hindi gumagawa ng anumang mga entry sa work book ng empleyado. Gayunpaman, ang panahon ng trabaho sa ilalim ng kasunduan ng GPC, na ang paksa ay ang pagganap ng trabaho o ang pagbibigay ng mga serbisyo, ay kasama sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatang pensiyon ng insurance katandaan (sugnay 13 ng Mga Panuntunan para sa pagkalkula at pagkumpirma ng panahon ng seguro para sa pagtatatag ng pensiyon ng seguro, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Oktubre 2, 2014 No. 1015).

Ang tagal ng panahon ng trabaho, na kasama sa haba ng serbisyo, ay tinutukoy ng tagal ng kasunduan ng GPC.

Bilang karagdagan, obligado ang employer na ilipat sa Pension Fund ang mga premium ng insurance na naipon niya para sa kabayaran sa ilalim ng kasunduan ng GPC. Bilang resulta, ang mga ipon ng pensiyon ng isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay mapupuno sa parehong paraan tulad ng savings ng pensiyon ng isang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Impormasyon sa mga pagbabayad na naipon sa ilalim ng kasunduan ng GPC at sa halaga ng mga premium ng insurance na nakalista sa Pension Fund, obligado ang employer na isumite sa pondo ng pensiyon bilang bahagi ng mga kalkulasyon ng insurance premium.

Kaya, mula sa punto ng view ng hinaharap na pensiyon, hindi mahalaga para sa empleyado sa ilalim ng kung aling kontrata magtrabaho - sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho o sa ilalim ng isang kasunduan sa GPC. Gayunpaman, may mga makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng mga kasunduan na ito, na gusto nating pag-usapan.

Labor at Civil Code

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado, ang employer ay nagtatayo ng lahat ng mga relasyon sa kanya batay sa Labor Code. Sa madaling salita, ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa aktibidad ng paggawa ay nalutas alinsunod sa batas sa paggawa.

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, ang employer ay nakatuon lamang sa mga probisyon ng Civil Code ng Russian Federation.

Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at ang empleyado, at kapag nagtapos ng isang kontrata sa trabaho, ang customer (organisasyon, indibidwal) at ang kontratista (indibidwal, organisasyon).

Labour function o resulta ng trabaho

Ang pinakamahalagang pagkakaiba sa pagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata ng GPC ay ang paksa ng kontrata.

Ang paksa ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang PERSONAL na pagganap ng empleyado ng labor function alinsunod sa Deskripsyon ng trabaho para sa isang tiyak na kwalipikasyon o posisyon (Artikulo 15 ng Labor Code ng Russian Federation). Iyon ay, isang tiyak na mahabang PROSESO ng trabaho, na inuulit ng empleyado araw-araw.

Ang paksa ng kasunduan sa GPC ay ang panghuling RESULTA ng trabaho o ang probisyon ng isang serbisyo, na tinatanggap ng employer sa loob ng yugto ng panahon na itinatag ng kasunduan (clause 1, artikulo 702 ng Civil Code ng Russian Federation). Ang customer ay hindi interesado sa proseso ng pagsasagawa ng trabaho, bagaman maaari niyang suriin ang pag-usad ng trabaho ng kontratista.

SA takdang petsa ginagampanan ng kontratista ang gawain at inililipat ang resulta ng kanyang trabaho sa kostumer batay sa Sertipiko ng Pagkumpleto ng mga Trabaho (Mga Serbisyong Nagbigay). Ang dokumentong ito ay ang batayan para sa pagbabayad ng kabayaran sa kontratista.

Kapag nagsasagawa ng isang gawain, ang kontratista ay maaaring magsama ng mga subcontractor (ibang mga tao) kung ang kontrata ay hindi nagbibigay para sa personal na pagganap ng gawain. (Clause 1, Artikulo 706 ng Civil Code ng Russian Federation).

Mga panloob na regulasyon sa paggawa

Ang daloy ng trabaho ng bawat full-time na empleyado ay dapat na iugnay sa paraan ng pagpapatakbo ng organisasyon. Samakatuwid, dapat sundin ng empleyado ang mga alituntunin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa (PVTR art. 15, 56, 189, 190 ng Labor Code ng Russian Federation). Nangangahulugan ito na ang empleyado ay dapat:

pumasok sa trabaho at umalis sa trabaho sa takdang oras: halimbawa, magtrabaho mula 9 hanggang 18;
kumuha ng pahinga sa tanghalian at mga teknikal na pahinga sa isang takdang oras;
magpahinga kapag weekend at non-working holiday.

Ibinigay ng PWTR na ang empleyado ay may isang boss, na ang mga utos ay kanyang isinasagawa, at, posibleng, may mga subordinates na ang trabaho ay kanyang pinamamahalaan. Ibig sabihin, ang daloy ng trabaho ng isang full-time na empleyado ay kinokontrol ng employer. Sa oras ng trabaho, ang empleyado ay nasa ilalim ng kontrol ng employer.

Ang isang tao na pumasok sa isang kasunduan sa GPC ay hindi napapailalim sa panloob lokal na kilos customer. Samakatuwid, hindi niya sinusunod ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, pati na rin ang mga opisyal nito.

Maaaring suriin ng customer anumang oras ang pag-usad ng gawain ng kontratista, ngunit hindi maaaring magbigay sa kanya ng anumang ipinag-uutos na mga tagubilin (Artikulo 748 ng Civil Code ng Russian Federation).

Oras ng pagtatrabaho

Ang oras na nagtrabaho ng empleyado ay naitala sa Timesheet. Para sa mga empleyadong may oras na sahod, ang dokumentong ito ang batayan para sa payroll. Ang mga manggagawa sa piraso ay binabayaran batay sa mga saradong order, na nagpapatunay sa katotohanan na ang isang tiyak na halaga ng trabaho ay natapos na.

Independiyenteng tinutukoy ng kontratista ang paraan ng trabaho, bubuo ng plano para sa pagkumpleto ng gawain, at itinatakda ang pang-araw-araw na dami ng trabaho.

Hindi isinasaalang-alang ng customer oras ng pagtatrabaho ginugol ng kontratista upang tapusin ang pagtatalaga at hindi binabayaran ang kontratista ng dagdag para sa overtime at trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho

Sa ilalim ng kasunduan ng GPC, hindi obligado ang customer na lumikha ng isang lugar ng trabaho at magbigay ng kasangkapan dito. Wala siyang pananagutan para sa kaligtasan at proteksyon sa paggawa. Dapat ang contractor ang bahala dito.

Tungkol sa mga materyales, tinutukoy ng kontrata kung dapat bigyan ng customer ang kontratista ng mga materyales at kasangkapan. Kung walang ganoong kondisyon, ginagamit ng kontratista ang kanyang mga materyales at kasangkapan (sugnay 1, artikulo 704 ng Civil Code ng Russian Federation).

Pagdodokumento

Kapag nag-hire ng isang empleyado sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay gumuhit ng isang order para sa trabaho at gumuhit ng isang personal na kard sa form No. T-2. Bilang karagdagan, kailangan niyang gumawa ng isang entry sa work book ng empleyado.

Kapag nagtapos ng isang kasunduan sa GPC, hindi kailangan ang mga pormalidad na ito. Isang kontrata lang sapat na.

Sahod o suweldo

Para sa kanyang trabaho, ang isang empleyado ng organisasyon ay tumatanggap ng buwanang suweldo, ang halaga nito ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang suweldo ay dapat bayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Para sa paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod, ang employer ay nagbabayad ng kabayaran sa empleyado, batay sa 1/300 ng refinancing rate para sa bawat araw ng pagkaantala.

Sa ilalim ng kasunduan ng GPC, ang kontratista ay makakatanggap lamang ng kabayaran pagkatapos makumpleto ang buong saklaw ng trabaho. Samakatuwid, kapag ang proseso ng trabaho ay tumatagal ng ilang buwan, ang customer ay hindi obligado na gumawa ng buwanang pagbabayad. Kung ang trabaho ay hindi natapos ng kontratista sa takdang oras, walang bayad na binabayaran.

Kasabay nito, ang kontrata sa trabaho ay maaaring magbigay ng kondisyon sa pagbabayad ng paunang bayad o sa phase-out gumagana. Sa huling kaso, babayaran ng customer ang mga indibidwal na yugto na tinanggap niya sa ilalim ng Batas.

Business trip

Ang isang tagapag-empleyo ay maaari lamang magpadala ng isang empleyado sa isang paglalakbay sa negosyo kung saan siya ay may kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 166 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, sa panahon ng paglalakbay sa negosyo, ang empleyado ay mananatili sa kanyang posisyon at average na kita. Bilang karagdagan, obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa mga gastos na may kaugnayan sa isang paglalakbay sa negosyo - mga gastos sa paglalakbay, mga gastos sa pamumuhay, mga pang-araw-araw na allowance (Artikulo 168 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang paglalakbay ng kontratista sa ilalim ng kasunduan ng GPC ay hindi itinuturing na isang paglalakbay sa negosyo. Samakatuwid, ang pagbabayad ng pang-araw-araw na allowance sa kontratista sa panahon ng biyahe ay hindi posible. Maaaring bayaran ng customer ang kontratista para sa mga gastos sa paglalakbay at tirahan, kung ito ay ibinigay sa kontrata.

Compensation Accounting

Upang ipakita ang mga pag-aayos ng sahod sa isang empleyado ng organisasyon, ginagamit ang account 70 "Mga pag-aayos sa mga tauhan para sa sahod". Ang kredito ng account na ito ay sumasalamin sa suweldo at iba pang mga pagbabayad na naipon sa empleyado, at ang debit ay nagpapakita ng mga halagang pinigil at binayaran.

Ang mga pag-aayos sa isang kontratista na pumasok sa isang kasunduan sa GPC, dapat na ilarawan ng organisasyon ang account 76 "Mga pag-aayos sa ibang mga may utang at nagpapautang."

Ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng kontrata sa pagtatrabaho at ng kasunduan sa GPC

Gumawa tayo ng talahanayan at i-highlight ang mga pangunahing tampok na nagpapakilala sa dalawang kontratang ito sa isa't isa. Ang paghahambing ay makakatulong na matukoy kung kailan mas mahusay na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, at kung kailan titigil sa isang kontrata sa trabaho.

Mga Pagkakaiba	Uri ng Kontrata
Mga Pagkakaiba	Kontrata sa paggawa	kasunduan sa GPC
Pambatasang regulasyon	Kodigo sa Paggawa	Civil Code
Mga partido sa kasunduan	employer at empleyado	Customer at performer
Paksa ng kontrata	Ang empleyado ay nakakakuha ng trabaho sa napiling posisyon at personal na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.	Sa ilalim ng mga tuntunin ng kontrata, ang isang listahan ng mga trabaho o serbisyo na ibinigay ng kontratista ay napagkasunduan nang maaga, at ang resulta ng kanyang trabaho ay binabayaran ng cash.
Working mode	Nakatakda ang oras ng pagtatrabaho ng isang tauhan mga lokal na dokumento organisasyon at dapat mahigpit na sundin. Ang overtime at holiday ay binabayaran ng dagdag.	Ang paraan ng pagpapatakbo ng kontratista ay hindi naaayon sa rehimen ng organisasyon, ngunit dapat sumunod sa mga tuntuning tinukoy sa kontrata. Independyenteng pinipili ng kontratista ang oras ng trabaho at nagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal nang walang karagdagang bayad.
Mga kondisyon sa pagtatrabaho	Ang tagapag-empleyo ay naghahanda ng isang lugar ng trabaho para sa empleyado, naglalabas ng mga kinakailangang kagamitan, materyales at oberols.	Ang mga tuntunin ng kontrata ay itinakda nang maaga kung ang kontratista ay bibigyan ng mga tool at materyales para sa pagganap ng trabaho. Kung walang ganoong kondisyon, ang kontratista ay nagtatrabaho sa kanyang sariling mga kasangkapan at materyales.
Mga ikatlong partido	Ang isang full-time na empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin nang personal at hindi kasama ang mga katulong.	Ang kontratista ay maaaring mag-aplay sa isang katulong at may kasamang ikatlong partido (subcontractor).
Pag-hire	Upang magrehistro ng isang empleyado sa estado, kailangan mong mag-isyu ng isang order para sa trabaho, mag-isyu ng isang personal na card at gumawa ng isang entry sa work book.	Upang kumuha ng isang kontratista, kailangan mo lamang na gumuhit ng isang kontrata sa batas sibil. Ang kontrata ay tinapos pagkatapos ng paglagda ng akto ng pagtanggap ng gawaing isinagawa.
Mga garantiya sa paggawa	Ang isang full-time na empleyado ay tumatanggap ng lahat ng mga garantiya sa paggawa na iniaatas ng batas: bakasyon, bayad na bakasyon sa sakit, kabayaran para sa pagpapaalis, kabayaran para sa mga gastos, pagpapanatili ng karaniwang suweldo.	Ang Kontratista ay walang anumang mga garantiya maliban sa mga kontribusyon sa Pension Fund at sa Compulsory Medical Insurance Fund. Ang oras na nagtatrabaho ang kontratista sa ilalim ng kontrata ay kasama sa haba ng serbisyo at isinasaalang-alang ang pensiyon ng seguro.
Termino ng kontrata	Ang isang kontrata sa pagtatrabaho, bilang panuntunan, ay natapos nang walang isang nakapirming termino, ngunit posible na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (hanggang sa 5 taon).	Ang mga tuntunin ng pagganap ng trabaho ay itinakda sa kontrata. Ang relasyon sa pagitan ng customer at ng kontratista ay winakasan pagkatapos ng paglagda sa gawaing isinagawa (mga serbisyong ibinigay).
suweldo	Ang isang full-time na empleyado ay tumatanggap ng suweldo nang regular at hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Ang buwanang suweldo ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod, napapailalim sa wastong pagganap ng mga tungkulin.	Ang pagbabayad para sa mga serbisyo ng kontratista ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Maaaring bayaran ang mga serbisyo pagkatapos ng trabaho at paglagda sa sertipiko ng pagtanggap o buwanang paunang bayad.
Mga buwis at kontribusyon	Mula sa suweldo ng isang full-time na empleyado, kailangan mong i-withhold ang 13% ng personal income tax at magbayad ng 30% na kontribusyon sa FSS, PFR at MHIF.	Ayon sa batas, ang customer ay kumikilos bilang isang ahente ng buwis at pinipigilan ang 13% ng buwis, bilang karagdagan, ang mga kontribusyon sa pondo ng pensiyon at ang Compulsory Medical Insurance Fund ay dapat bayaran para sa kontratista.
Business trip	Kapag ang isang miyembro ng kawani ay nagpunta sa isang paglalakbay sa negosyo, ibinabalik ng employer ang mga gastos sa paglalakbay at tirahan at nagbabayad bawat diem.	Ang paglalakbay ng kontratista sa kahilingan ng customer ay hindi itinuturing na isang paglalakbay sa negosyo. Samakatuwid, hindi siya kinakailangang mag-reimburse ng mga gastusin at magbayad kada diem, ngunit ito ay maaaring ibigay sa kontrata.

Mga benepisyo para sa employer at negatibong kahihinatnan para sa empleyado

Mga tauhan ng organisasyon at mga tauhan

Ang isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatrabaho sa posisyong ipinahiwatig sa staffing(Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, ang bilang ng mga empleyado kung kanino ang tagapag-empleyo ay maaaring tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay limitado sa talahanayan ng mga kawani. Nalalapat ang paghihigpit na ito kapag naaprubahan ng mas mataas na awtoridad ang staffing ng isang organisasyon o institusyon, at hindi ito mababago ng employer.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaari ding magtapos ng isang kasunduan sa GPC sa mga empleyado na ang posisyon ay hindi ibinigay sa talahanayan ng mga kawani. Nangangahulugan ito na ang isang tagapag-empleyo ay maaaring kumuha ng walang limitasyong bilang ng mga freelancer.

Pagtanggi na tapusin ang isang kontrata

Dahil ang mga mamamayan at mga legal na entity ay malayang magtapos ng mga kontrata (Artikulo 421 ng Civil Code ng Russian Federation), pagkatapos kapag nagtapos ng isang kasunduan sa GPC, maaaring tanggihan ng employer ang sinumang aplikante nang hindi ipinapaliwanag ang mga dahilan ng pagtanggi. Halimbawa, ang organisasyon ay hindi gustong kumuha ng mga taong Caucasian na nasyonalidad, mga taong higit sa 50 taong gulang, o mga hindi residenteng mamamayan nang walang rehistrasyon.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi maaaring tanggihan ng employer ang aplikante nang walang naaangkop na katwiran (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation). Hindi sinusuri ng batas sa paggawa ang mga kandidato bakanteng posisyon kasarian, lahi, kulay, balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, panlipunan at opisyal na posisyon, lugar ng paninirahan, pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado.

Oras ng kontrata

Ang kasunduan sa GPC ay palaging tinatapos para sa isang tiyak na panahon - para sa panahon ng pagganap ng trabaho o pagkakaloob ng mga serbisyo (Artikulo 708, 783 ng Civil Code ng Russian Federation).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho, bilang panuntunan, ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). At nangangahulugan ito na hindi magiging madali para sa employer na alisin ang isang hindi kinakailangang empleyado. Kinakailangan na bigyan siya ng babala tungkol sa paparating na pagbabawas ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang pagpapaalis. Kung hindi, ang employer ay kailangang magbayad para sa napalampas na oras. Bilang karagdagan, kailangang bayaran ng employer ang empleyado bayad sa pagtanggal at kabayaran para sa panahon ng pagtatrabaho, na mula sa pananaw ng negosyo ay isang pag-aaksaya ng pera.

Ang Labor Code ay nagbibigay ng pagkakataon upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit sa mga kaso lamang na nakalista sa artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang listahan ng mga kasong ito ay limitado at hindi palaging isinasaalang-alang ang mga interes ng employer.

Pananagutan para sa mahinang pagganap at pinsalang dulot ng organisasyon

Para sa kabiguan o hindi tamang pagganap mga tungkulin sa paggawa, maaari lamang dalhin ng employer ang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, maaaring isali ng employer ang empleyado pananagutan at direktang mangolekta aktwal na pinsala sanhi sa employer (Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang materyal na pananagutan ng isang empleyado ay limitado sa kanyang average na buwanang kita (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation). Upang mapilitan ang isang empleyado na magbayad nang buo ng mga pinsala, kinakailangan na magtapos ng isang kasunduan sa kanya sa buong pananagutan (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit ang mga naturang kontrata ay maaari lamang tapusin sa mga empleyadong nakalista sa Listahan na inaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor ng Russian Federation ng Disyembre 31, 2002 No. 85.

Kapag nagtapos ng isang kasunduan sa GPC, para sa paglabag sa mga deadline para sa pagganap ng trabaho, maaaring mangolekta ng multa mula sa kontratista sa anyo ng multa o mga parusa. At sa kaganapan ng pinsala sa ari-arian ng customer, ang kontratista ay dapat magbayad nang buo para sa mga pagkalugi (sugnay 2, artikulo 15 ng Civil Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, hindi tulad ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa ilalim ng mga kontrata sa trabaho o mga bayad na serbisyo, ang kontratista ay nagdadala ng panganib ng aksidenteng pagkamatay o aksidenteng pinsala sa resulta ng trabahong ginawa bago ito tinanggap ng customer.

Mga kontribusyon sa seguro sa FSS ng Russian Federation

Kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na magbayad ng mga premium ng insurance sa Social Insurance Fund, Pension Fund, at Compulsory Medical Insurance Fund. Ang mga premium ng insurance ay kinakalkula sa mga halagang binabayaran ng employer sa mga empleyadong ito.

Para sa mga pagbabayad sa ilalim ng kasunduan ng GPC, ang employer ay dapat makaipon ng mga premium ng insurance sa Pension Fund lamang at sa Compulsory Health Insurance Fund. Dahil dito, may pagkakataon ang employer na makatipid sa pagbabayad ng mga premium ng insurance sa FSS.

Taunang bayad na bakasyon

Ang mga empleyado kung kanino natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon, ang minimum na tagal nito ay 28 mga araw sa kalendaryo. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan, pagkatapos para sa bawat buwan na nagtrabaho, ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw ng trabaho ng bayad na bakasyon.

V batas sibil para sa mga empleyado sa ilalim ng kasunduan ng GPC, hindi ibinibigay ang bayad sa bakasyon.

bakasyon sa pag-aaral

Kung ang isang empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nag-aaral nang in absentia, kung gayon ang employer ay dapat magbigay sa kanya ng mga holiday sa pag-aaral at magbayad ng bayad sa bakasyon para sa panahon ng bakasyon sa pag-aaral. Nagtatrabaho sa ilalim ng isang kasunduan sa GPC, ang isang part-time na empleyado ay hindi makakatanggap ng bayad na bakasyon sa pag-aaral, dahil ang Civil Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng ganoong garantiya. Hindi siya mabibilang, hindi tulad ng isang full-time na empleyado, sa pagbabayad isang beses sa isang taon para sa paglalakbay sa lugar ng distance learning at pabalik.

Mga karagdagang pagbabayad

Bilang karagdagan sa sahod, maaaring gawin ng employer ang kanyang mga empleyado karagdagang mga pagbabayad, na ibinibigay Pangkalahatang kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho o iba pang lokal normative act mga organisasyon. Halimbawa:

magbayad tulong pinansyal;
mabayaran ang halaga ng mga voucher sa mga resort sa kalusugan at mga organisasyong pangkalusugan sa teritoryo ng Russian Federation para sa empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;
magbayad para sa paggamot at pangangalagang medikal ng kanilang mga empleyado, kanilang asawa, magulang at mga anak, gayundin ang pagbabayad ng mga gastos sa pagbili ng mga gamot;
magpadala ng mga kontribusyon upang mapunan ang pinondohan na bahagi pensiyon sa paggawa sa halaga ng mga kontribusyon na inilipat ng empleyado;
mabayaran ang halaga ng pagbabayad ng interes sa mga kasunduan sa pautang at pautang na naglalayong makuha o pagtatayo ng pabahay;
tapusin ang mga boluntaryong kontrata sa segurong medikal na pabor sa mga empleyado, atbp.

Ang mga kontratista na nagtapos ng isang kasunduan sa GPC ay hindi karapat-dapat sa mga naturang pagbabayad.

Bilang karagdagan, hindi tulad ng mga tagapag-empleyo, ang customer ay hindi nagbibigay sa kontratista ng isang pagbabawas ng ari-arian para sa pagbili o pagtatayo ng pabahay (sugnay 3 ng artikulo 220 ng Tax Code ng Russian Federation), pati na rin ang isang social deduction sa halaga ng mga kontribusyon sa pensiyon na binayaran ng kontratista sa isang non-state pension fund sa ilalim ng non-state pension agreement ( artikulo 219 ng Tax Code ng Russian Federation).

Pansamantalang Benepisyo sa Kapansanan at Iba Pang Social na Benepisyo

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga empleyado ay nagiging mga taong nakaseguro sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa pagiging ina (subclause 1, clause 1, artikulo 2 ng Federal Law ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ).

Nangangahulugan ito na kung sakaling magkaroon ng karamdaman o pinsala na natanggap ng isang empleyado, babayaran siya ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan sa buong panahon ng pagkakasakit.

Bilang karagdagan, sa gastos ng FSS ng Russian Federation, ang isang full-time na empleyado ay babayaran din para sa isang panahon ng pansamantalang kapansanan (Artikulo 5 ng Batas Blg. 255-FZ), na may kaugnayan sa:

pag-aalaga ng maysakit na bata o iba pa miyembro ng pamilya,
kasama ang quarantine ng isang empleyado o kanyang anak na wala pang 7 taong gulang,
na may post-treatment sa isang sanatorium-resort na institusyon pagkatapos ng isang ospital,
na may prosthetics sa isang nakatigil na orthopaedic enterprise.

Kung ang isang empleyado na nakatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpasya na manganak ng isang bata, tatanggap siya mula sa employer ng parehong mga benepisyo sa pagbubuntis at panganganak, at kabuuan sa kapanganakan ng isang bata, at allowance para sa panahon ng parental leave hanggang 1.5 taon. Tutukuyin ng tagapag-empleyo ang halaga ng mga benepisyong panlipunan batay sa karaniwang kita ng empleyado.

Kapag nagtapos ng isang kasunduan sa GPC, hindi kailangang bayaran ng employer ang mga benepisyong ito. Kailangang mailabas ang mga ito sa pamamagitan ng mga awtoridad panlipunang proteksyon. Ang pagbabayad ay gagawin sa pinakamababang sukat hindi alintana ang halaga ng kita.

Average na kita

Ang mga halagang binayaran sa ilalim ng kasunduan ng GPC ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na mga kita (Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation). Dahil dito, sa hinaharap, kapag ang kontratista ay nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, ang mga halagang ito ay hindi makakaapekto sa karaniwang kita.

Alalahanin na kapag kinakalkula ang mga benepisyo sa lipunan, ang suweldo ng empleyado para sa nakaraang dalawang taon, kung saan ang mga premium ng seguro ay naipon sa FSS ng Russian Federation, ay isinasaalang-alang. Dahil ang mga kontribusyon sa insurance sa FSS ng Russian Federation ay hindi naipon para sa mga pagbabayad sa ilalim ng kasunduan ng GPC, ang mga pagbabayad na ito ay hindi isasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga average na kita. Nangangahulugan ito na ang halaga ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, para sa pagbubuntis at panganganak, para sa pangangalaga ng bata para sa empleyado ay mas mababa kaysa sa kanyang mga kasamahan.

Aksidente sa trabaho

Kung, habang nagsasagawa ng trabaho sa ilalim ng isang kasunduan ng GPC, ang kontratista ay nasugatan bilang resulta ng isang aksidente, malamang na hindi siya makakatanggap ng mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan mula sa employer. Dahil may karapatan ang employer na huwag isama sa kontrata ang isang probisyon sa insurance ng contractor laban sa isang aksidente sa trabaho.

Tungkol sa mga full-time na empleyado, ang employer ay walang ganoong pagkakataon. Ang lahat ng mga empleyado kung kanino natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay awtomatikong saklaw ng insurance sa aksidente sa lipunan, na nagbibigay sa kanila ng karapatan sa Social Security sa paglitaw ng isang nakasegurong kaganapan.

Muling kwalipikasyon ng mga kasunduan sa GPC sa mga kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang tagapag-empleyo na nagtapos ng isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado sa halip na isang kontrata sa pagtatrabaho ay kailangang isaisip na ang batas sa paggawa ay nagpoprotekta sa mga interes ng empleyado. Kung itinakda ng korte na ang kasunduan sa GPC ay aktwal na kinokontrol ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang mga relasyon na ito ay sasailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga aksyon na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa. Ito ay nakasaad sa artikulo 11 ng Labor Code ng Russian Federation.

Samakatuwid, ang pangalan mismo ng kontrata ay hindi maaaring magsilbi bilang isang sapat na batayan para i-refer ito sa mga kontrata ng batas sa paggawa o sibil. Ang nilalaman ng kontrata ay ang pangunahing kahalagahan.

Kung kinumpirma ng desisyon ng korte ang pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho, obligado ang employer na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (sugnay 8 ng Resolution of the Plenum ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2). Ang petsa ng pagsisimula ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer ay isasaalang-alang sa araw na ang kontrata ng batas sibil ay pumasok sa bisa. Ang pamamaraan para sa muling pagsasanay ng isang kasunduan sa GPC sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng artikulo 19.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Maaaring i-reclassify ang kontrata:

ng customer batay sa nakasulat na aplikasyon ng kontratista;
ng customer batay sa isang hindi inapela na utos ng labor inspector;
hukuman sa kahilingan ng tagapalabas;
hukuman batay sa mga materyales ng state labor inspectorate at iba pang awtorisadong katawan.

Dahil dito, kailangang bayaran ng employer ang empleyado para sa mga panahon ng pansamantalang kapansanan, magbigay ng taunang bayad na bakasyon at magbayad ng mga premium ng insurance.

Sino ang maaaring mag-aplay sa korte na may aplikasyon para sa muling kwalipikasyon ng isang kontrata sa trabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho?

Mga demanda sa buwis

Una sa lahat, kaya nila ito mga awtoridad sa buwis. Ito ay ang serbisyo sa buwis na kinokontrol ang pagtanggap ng mga premium ng insurance mula noong 2017, bilang karagdagan, ang muling kwalipikasyon ng kontrata ay maaaring humantong sa mga karagdagang buwis. Sa ibang mga kaso, mag-apply sa korte para magbago mga legal na kwalipikasyon Walang saysay sa kanila ang deal.

Bilang panuntunan, ang mga awtoridad sa buwis ay pumupunta sa korte kapag ang isang organisasyon ay pumasok sa isang kasunduan ng GPC sa isang indibidwal na negosyante. Ang katotohanan ay ang mga indibidwal na negosyante ay nagbabayad ng personal na buwis sa kita sa kanilang sarili (Artikulo 227 ng Tax Code ng Russian Federation), at sa kaso ng paggamit ng mga espesyal na rehimen ng buwis, ang mga negosyante mismo ay kinakalkula at inilipat sa badyet ang isang solong "pinasimple" na buwis. o UTII. Mula sa kita ng mga tao kung kanino natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na pigilin ang personal na buwis sa kita at ilipat ito sa badyet.

Ang mga walang prinsipyong tagapag-empleyo ay gumagamit ng gayong pamamaraan upang bawasan ang mga pagbabayad ng personal na buwis sa kita. Nag-aalok sila ng mga empleyado na magparehistro bilang mga indibidwal na negosyante, lumipat sa isang pinasimple na sistema, at magtapos ng isang kasunduan sa GPC sa kanila (decree ng Federal Antimonopoly Service ng West Siberian District ng Abril 27, 2011 kung sakaling No. A27-64522010). Upang makaipon ng karagdagang personal na buwis sa kita, ang mga awtoridad sa buwis ay naghain ng mga paghahabol sa korte para sa pagkilala sa isang kontrata sa trabaho na natapos sa isang indibidwal na negosyante bilang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang indibidwal.

Ang tagapag-empleyo ay namamahala upang ipagtanggol ang kanyang posisyon kung ang empleyado ay nagpahayag sa korte ng kanyang mga intensyon na tapusin ang isang kontrata ng batas sibil sa organisasyon, at hindi isang kontrata sa pagtatrabaho (resolution ng Ikadalawampung Arbitrasyon Hukuman ng Apela na may petsang Oktubre 14, 2010 kung sakaling N A09-4208/2010). Dahil ang mga mamamayan ay may libreng pagkakataon na itapon ang kanilang mga kakayahan para sa trabaho tungkol sa pamamaraan para sa pag-formalize ng mga nauugnay na relasyon, mayroon silang karapatan na independiyenteng magpasya kung magtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho o bubuo ng isang kontrata sa batas sibil.

Mayroong iba pang mga halimbawa ng mga desisyon ng korte kapag hindi magawa ng mga awtoridad sa buwis upang makamit ang muling kwalipikasyon ng kasunduan sa GPC sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Hindi rin nakatulong sa kanila ang mga argumentong inihain nila bilang pagtatanggol sa kanilang posisyon. Halimbawa:

Ang mga trabaho o serbisyong ibinigay ng kasunduan sa GPC ay maaaring isagawa ng mga full-time na empleyado alinsunod sa kanilang mga tungkulin sa paggawa (Decree of the Federal Antimonopoly Service ng Moscow District na may petsang Hunyo 30, 2008 sa kaso No. A40-61103 / 07-107 -354).
Ang organisasyon ay paulit-ulit na nagtatapos ng isang kasunduan sa GPC sa parehong tao para sa parehong panahon para sa parehong uri ng trabaho o mga serbisyo (FAS resolution Northwestern District No. А42-7515/2007 na may petsang Nobyembre 24, 2008).
Ang mga kontratista sa ilalim ng kasunduan ng GPC ay kasama sa mga kawani ng organisasyon (decree ng Federal Antimonopoly Service ng North-Western District kung sakaling No. A42-7515 / 2007).

Dapat tandaan na ang mga solong pangyayari na hindi katangian ng isang kontrata ng batas sibil ay hindi pa nagpapatunay nito. kalikasan ng paggawa. Gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso, ang mga awtoridad sa buwis ang nanalo sa isang hindi pagkakaunawaan sa employer tungkol sa legal na katangian ng kontrata. At ang katotohanan na ang isang indibidwal ay may katayuan ng isang indibidwal na negosyante, ang mga korte, bilang panuntunan, ay hindi isinasaalang-alang. Anong mga argumento na nagpapatotoo sa pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa sa mga indibidwal ang mapagpasyahan sa gayong mga pagtatalo?

Ang isang kapansin-pansing halimbawa ay ang desisyon ng Federal Antimonopoly Service ng North-Western District noong Nobyembre 9, 2010 kung sakaling N A66-2676 / 2010. Ang korte ay dumating sa konklusyon na ang mga kontrata na tinapos ng employer ay hindi sibil na batas, ngunit paggawa, dahil ang mga kontrata ay nagbibigay para sa pagpapatupad ng mga tiyak na opisyal na tungkulin(driver, electrician, cashier operator) nang personal sa mahabang panahon kasama ang pagtanggap ng kabayaran para dito takdang sukat dalawang beses sa isang buwan, pati na rin ang pananagutan; ipinahiwatig ang obligasyon ng mga indibidwal na sumunod sa mga panloob na regulasyon, mga patakaran para sa proteksyon sa paggawa, kaligtasan at kaligtasan ng sunog atbp.

Kaya, ang batayan para sa pagkilala sa kontrata paggawa ng GPC Ang mga sumusunod na argumento ay maaaring magsilbi bilang isang kontrata.

Ang obligasyon na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, sumunod sa iskedyul ng trabaho, sundin ang mga utos ng employer (mga desisyon ng Federal Antimonopoly Service ng West Siberian District ng 04/27/2011 kung sakaling N A27-6452 / 2010, ang Federal Antimonopoly Service ng West Siberian District ng 03/24/2011 kung sakaling N A03-1259 / 2010 (Determinasyon ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation na may petsang Agosto 11, 2011 N VAC-9131/11 ay tumangging ilipat ang kasong ito sa ang Presidium ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation)).
Pagbabayad ng sahod sa isang permanenteng batayan kasabay ng iba pang mga pangyayari ng kaso (decree ng Federal Antimonopoly Service ng West Siberian District ng Abril 27, 2011 kung sakaling N A27-6452 / 2010).
Pagganap ng isang indibidwal ng mga partikular na opisyal na tungkulin sa mahabang panahon (decree ng Federal Antimonopoly Service ng West Siberian District noong Abril 27, 2011 kung sakaling N A27-6452 / 2010).
Pananagutan na itinalaga sa kontratista sa ilalim ng kasunduan ng GPC (decree ng Federal Antimonopoly Service ng East Siberian District noong Nobyembre 24, 2010 kung sakaling N A33-15600 / 2009).
Pag-aayos ng customer ng isang lugar ng trabaho para sa kontratista, na nagbibigay sa kanya ng kagamitan, oberols, mobile na komunikasyon, CCP para sa pagsasagawa ng trabaho o pagbibigay ng mga serbisyo (decree ng Federal Antimonopoly Service ng West Siberian District ng Abril 27, 2011 kung sakaling N A27- 6452 / 2010, FAS ng East Siberian District ng Nobyembre 24 .2010 kung sakaling N A33-15600/2009).

Mga paghahabol ng mga awtoridad sa regulasyon

Ang isang hindi nasisiyahang empleyado ay maaaring magreklamo tungkol sa employer sa inspeksyon ng estado paggawa (GIT). Ang inspeksyon ay natututo tungkol sa mga walang prinsipyong employer hindi lamang mula sa mga reklamo ng mga empleyado, kundi pati na rin sa opisina ng tagausig, pulis, buwis o pondo. Kung nalaman ng GIT na tinatakpan ng employer ang mga relasyon sa paggawa sa isang kontrata sa trabaho, maglalabas ito ng utos upang alisin ang mga paglabag. Kailangang gawin ng employer ang kanilang sinasabi, o iapela ang utos sa korte. Hindi ka dapat pumunta sa korte kapag may mga paglabag talaga. Kung ang korte ay nagdududa sa likas na katangian ng relasyon, binibigyang-kahulugan nito ang mga ito sa pabor ng paggawa (bahagi 3 ng artikulo 19.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang Social Insurance Fund ay maaari ding magpadala ng demanda sa korte upang suriin ang katangian ng kontratang natapos sa pagitan ng isang indibidwal at isang organisasyon. Ang kanyang interes ay konektado sa obligasyon ng employer na maningil ng karagdagang insurance premium sa kaso ng pansamantalang kapansanan, pinsala o maternity. Ang bayad sa ilalim ng kasunduan ng GPC ay hindi napapailalim sa mga premium ng insurance, gayundin sa mga premium para sa insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho.

Tandaan! Ang Social Insurance Fund ay nagpadala nito mga katawan ng teritoryo para sa paggamit sa praktikal na trabaho Mga rekomendasyon sa pagkakaiba sa pagitan ng kontrata sa pagtatrabaho at mga kontrata ng batas sibil (FSS letter na may petsang 05/20/1997 No. 051 / 160-97). Ang mga rekomendasyong ito ay nananatiling may kaugnayan ngayon.

Kamakailan lamang, ang FSS ay hindi gaanong nagagawang muling gawing kwalipikado ang mga kasunduan sa GPC sa mga kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay dahil sa ang katunayan na sila ay nagpapakita ng mas mataas na pagbabantay at sinusubukang muling gawing kwalipikado ang kontrata kahit na sa mga kaso kung saan walang labor relationship sa pagitan ng customer at ng contractor.

Dekreto Hukuman ng Arbitrasyon West Siberian District No. F04-3624/2017 ng 19.09.2017 sa kaso No. A27-516/2017;
Resolusyon ng Arbitration Court ng Moscow District na may petsang Hunyo 28, 2016 No. F05-8402/2016 sa kaso No. A40-192953/2015;
Resolusyon ng Ikasampung Arbitration Court of Appeal na may petsang 09/05/2017 Blg. 10AP-10455/2017 kung sakaling Blg. А41-52996/16.

Mahalagang responsable at may kakayahang gumawa ng kontrata. Anumang pagkakamali at paglabag ay nagpapataas ng posibilidad na manalo ang FSS sa paglilitis.

Ang isa sa mga kamakailang desisyon na pabor sa FSS ay ang Determinasyon ng Armed Forces ng Russian Federation noong Oktubre 10, 2016 No. 309-KG16-12092. Napag-alaman ng Korte Suprema na ang mga kontratang natapos sa pagitan ng organisasyon at mga indibidwal ay pormal para sa pagganap ng permanenteng, at hindi isang beses na trabaho. Hindi tinukoy ng kontrata ang partikular na saklaw ng trabaho at ang mga partido ay nakabuo ng isang pangmatagalang relasyon, dahil ang mga kontrata ay regular na natapos sa parehong mga tao sa loob ng ilang taon. Bilang karagdagan, ang kumpanya ay nagbigay sa mga gumaganap ng kagamitan, imbentaryo at isang lugar ng trabaho, at ang trabaho na kanilang ginawa ay nangangailangan ng isang tiyak na posisyon at propesyon, ang mga sahod ay naayos at binabayaran bawat buwan. Ayon sa korte, ang mga pangyayaring ito ay nagpapatunay na ang pagbabayad sa ilalim ng mga kasunduan ng GPC ay isang nakatagong paraan ng sahod.

Gayunpaman, sa isa pang katulad na kaso, FAS Central District kinilala ang desisyon ng FSS ng Russian Federation sa karagdagang accrual ng mga premium ng insurance sa ilalim ng mga kontrata sa trabaho na labag sa batas. Dahil ang kontrata ay hindi naglalaman ng mga kondisyon na nag-oobliga sa mga gumaganap na obserbahan ang rehimen ng trabaho at pahinga, upang sundin ang mga utos ng organisasyon. Hindi sila nagbibigay para sa pagbabayad ng mga halaga para sa pansamantalang kapansanan at pinsala, pati na rin ang pagkakaloob ng iba pang mga garantiyang panlipunan.

Samakatuwid, imposibleng i-reclassify ang mga kontratang ito sa trabaho sa mga kontrata sa paggawa. Samakatuwid, ang accrual ng mga premium ng insurance para sa mga pagbabayad sa ilalim ng mga kontratang ito ay labag sa batas (Decree No. A14-4895/2011 ng Abril 25, 2012).

Mga claim ng empleyado

May mga kaso kapag ang mga empleyado mismo ay interesado sa muling pagsasanay sa mga kasunduan sa GPC sa mga kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang panganib ng muling pagsasanay ay tumataas nang malaki, dahil ang mga manggagawa ay gustong makakuha mga garantiyang panlipunan alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ang isang hindi nasisiyahang empleyado ay maaaring hilingin sa iyo na muling gawing kwalipikado ang kontrata, at kung tumanggi kang magreklamo inspeksyon sa paggawa o magsampa ng kaso.

Bawat isa legal na aksyon ay may sariling mga katangian, kaya ang mga hukom ay gumagawa ng mga desisyon kapwa pabor sa mga mamamayan at pabor sa mga tagapag-empleyo. Sa mga desisyon sa ibaba, ang kontrata sa trabaho ay muling naiuri sa isang kontrata sa pagtatrabaho:

may petsang 17.08.2015 No. 41-KG15-14, may petsang 28.11.2016 No. 41-KG16-35
Kahulugan ng Korte Suprema ng Russian Federation napetsahan noong Setyembre 25, 2017 Blg. 66-KG17-10.
Pagpapasya ng apela Tverskoy Regional Court na may petsang 06/14/2012 N 33-1839
Kahulugan ng Perm hukuman ng rehiyon may petsang Mayo 29, 2012 kung sakaling N 33-4722-2012
Ang desisyon ng apela ng Murmansk Regional Court na may petsang Mayo 16, 2012 sa kaso No. 33-1154

Dapat itong tandaan: kung ang korte ay may hindi malulutas na mga pagdududa tungkol sa likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado na nagmula sa batayan ng GPA, sila ay bigyang-kahulugan na pabor sa pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho at ang kontrata ay ma-reclassify. Nagbibigay ito sa empleyado ng malaking kalamangan sa paglilitis. Ang isa sa mga pinakabagong desisyon na kailangang pagtuunan ng pansin ng mga employer ay ang Ruling ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Pebrero 5, 2018 N 34-KG17-10.

Kadalasan mayroong mga kaso kapag ang mga korte ay gumagawa ng mga positibong desisyon para sa mga employer. Halimbawa, hindi kinilala ng Korte Suprema ng Republika ng Bashkortostan ang pagkakaroon ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng mamamayang N. at isang indibidwal na negosyante (Kahulugan korte Suprema Republic of Bashkortostan na may petsang Hunyo 21, 2012 sa kaso No. 33-6871/2012).

Ang Citizen N. ay nagsagawa lamang ng isang beses na mga order ng isang indibidwal na negosyante, kung saan nakatanggap siya ng isang beses na pagbabayad. Ang utos para sa pagtatrabaho ay hindi inilabas, at hindi hiniling ng mamamayang si N. na pamilyar siya sa kautusang ito. Ang Citizen N. ay hindi sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang isang indibidwal na negosyante ay hindi umaako ng mga obligasyon upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Mga katulad na paghatol:

Appeal ruling ng Magadan Regional Court na may petsang Nobyembre 28, 2017 Blg. 33-768/2017 kung sakaling Blg. 2-2244/2017;
Pagpapasiya ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Hunyo 14, 2012 sa kaso No. 33-7094/2012;
Pagpapasiya ng Samara Regional Court na may petsang 06/06/2012 sa kaso N 33-5209;
Ang desisyon ng apela ng Moscow Regional Court na may petsang Marso 29, 2017 sa kaso No. 33-9566/2017;
Ang desisyon ng apela ng Khabarovsk Regional Court na may petsang Hulyo 13, 2017 sa kaso No. 33-5236/2017.

May mga sitwasyon na ang employer mismo ay pumupunta sa korte upang protektahan ang kanyang mga interes at kilalanin ang kontrata na natapos sa isang indibidwal bilang isang kontrata sa batas sibil, at hindi isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang halimbawa ng naturang paglilitis ay ang paghatol sa paghahabol ng Korte ng Khanty-Mansiysk autonomous na rehiyon- Ugra na may petsang Hulyo 24, 2012 kung sakaling N 33-2798 / 2012 sa pagitan ng Eco-Service LLC at citizen N.

Ayon sa kasunduan na natapos ng mga partido, kinailangan ng mamamayang N. na mag-install ng mga yunit ng pagsukat para sa enerhiya ng init, mainit at malamig na supply ng tubig. Kaugnay ng kabiguang matupad ang mga obligasyong ginawa ng mamamayang N., napilitan ang organisasyon na bumaling sa ibang mga kontratista.

Ayon sa korte, walang batayan para kilalanin ang kontrata bilang paggawa. Dahil ang mamamayang N. ay hindi sumulat ng aplikasyon para sa trabaho o pagpapaalis, hindi siya pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, nagtrabaho siya sa bahay at sa mga pasilidad ng organisasyon. aklat ng trabaho hindi kinatawan ng mamamayan. Ang organisasyon ay hindi nag-isyu ng isang order ng trabaho, ang posisyon na tinukoy sa kontrata ay wala sa talahanayan ng kawani ng organisasyon.

Samakatuwid, ang kontrata sa pagitan ng organisasyon at mamamayan N. ay kinilala bilang isang kontrata sa trabaho.

Sa pagsusuri sa mga desisyon ng korte, maaari nating tapusin na ang isang kontrata sa trabaho ay hindi makikilala bilang isang kontrata sa pagtatrabaho kung ang relasyon sa pagitan ng mga partido sa kontrata ay hindi naglalaman ng mga palatandaan ng isang relasyon sa trabaho o naglalaman ng kanilang mga solong palatandaan.

Para maiwasan mga kontrobersyal na sitwasyon, kailangan ng employer na bumalangkas nang tama sa mga tuntunin ng kontrata at bumuo ng mga relasyon sa contractor nang tama. Ang teksto ng kontrata ay hindi dapat maglaman ng mga kondisyon na maaaring makaakit ng hindi kinakailangang atensyon ng mga inspektor. At para sa layunin ng pag-iwas, dapat magsagawa ang mga kumpanya ng pagsusuri sa mga umiiral nang kasunduan sa GPC para sa mga senyales ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa batas sibil ay nangangailangan ng mas kaunting mga pormalidad. Ito ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat, pinatunayan ng selyo ng organisasyon at pinirmahan ng magkabilang panig.

Ano ang ibig sabihin ng kasunduan sa GPC, ay nagpapakita ng istraktura nito, katulad ng mga konseptong prinsipyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

Ang kakanyahan ng gawaing itinalaga sa tagapalabas, na may isang paglalarawan ng tiyak na resulta nito.
Ang oras na inilaan para sa serbisyo.
Mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok.
Ibinigay ang pananagutan kung sakaling hindi matupad ang mga obligasyon.
Ang posibilidad ng paggamit ng paggawa ng mga ikatlong partido at ang antas ng kanilang pakikilahok sa trabaho.
Algorithm para sa pagbabago o pagwawakas ng kasunduan.
Personal na data at mga pirma ng mga partido.

Mga uri

Kasama sa mga kontrata sa batas sibil ang mga sumusunod na uri ng mga kontrata:

sunud-sunod. Ang pinakakaraniwang anyo ng kontrata, ang paksa kung saan ay maaaring disenyo, domestic, construction work.
Nagbibigay ng iba't ibang serbisyo.
Tungkol sa mga aktibidad sa edukasyon at pananaliksik.
Mga garantiya.

Sa anong mga kaso ito nalalapat

Ang pagiging angkop ng pagtatapos ng isang kasunduan sa GPC ay halata kapag:

Availability ng panandaliang trabaho:
- pagsulat ng artikulo;
- pagbuo ng proyekto ng disenyo;
- pagkumpuni, pagtatayo.
Pana-panahong lumilitaw na pangangailangan para sa mga serbisyo ng sinumang empleyado:
- programming, audit;
- kapag naglo-load at naglalabas ng mga kalakal;
- transportasyon ng mga kalakal sa destinasyon;
- para sa paglilinis ng silid.
Pag-upa ng mga pana-panahong manggagawa - sa panahon ng pag-aani.
Upa, pagbebenta, donasyon ng pabahay.

Ang mga kahihinatnan para sa employer kapag bumubuo ng isang kasunduan sa GPC ay inilarawan sa video

Ang mga pangunahing pagkakaiba mula sa kontrata sa pagtatrabaho

Minsan mas gusto ng isang negosyo ang isang kasunduan sa GPC upang bawasan ang mga pagbabayad ng buwis at saklawin ang mga ordinaryong ugnayan sa paggawa sa kanila. Para sa employer, ito ay puno ng mga parusa mula sa serbisyo sa buwis. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang usapin ay nakasalalay sa maling mga salita na ginawa sa paghahanda ng isang kontrata sa batas sibil. Na nagbibigay ng mga batayan sa mga inspektor ng Federal Tax Service upang simulan ang kanyang muling pagsasanay sa paggawa. Upang maiwasan ang mga ganitong insidente, kailangang maging mas maingat sa paglalarawan ng mga sugnay na iyon ng mga kontrata, na halos magkapareho ang kakanyahan nito.

Mga regulasyon

Hindi tulad ng kontrata sa pagtatrabaho, ang GPC ay kinokontrol hindi ng Labor, ngunit ng Civil Code ng Russian Federation. Na hindi kasama ang anumang paggamit sa kasunduan ng mga tuntunin at regulasyon ng Labor Code. Halimbawa, kapag tinutukoy ang isang empleyado, hindi mo dapat gamitin ang full-time na titulo ng trabaho, kahit na ang kanyang mga tungkulin sa hinaharap ay ganap na tumutugma dito. Mas mainam na manatili sa neutral na pagtatalaga na "tagaganap".

Paksa ng kontrata

Nakamamangha na impormasyon

Ang kasunduan sa GPC na natapos sa isang indibidwal na negosyante ay hindi naiiba sa parehong kasunduan, ngunit natapos sa isang indibidwal. Ang tanging caveat ay ang obligasyon ng isang indibidwal na negosyante na magbayad mismo ng personal na buwis sa kita, na maaari niyang gawin ayon sa isang pinasimple na pamamaraan.

Depende sa uri ng kontrata, ito ay natapos para sa pagganap tiyak na mga responsibilidad(kontrata para sa pagkakaloob ng mga serbisyo) o upang makamit ang isang tiyak na layunin sa pagtatapos ng proseso ng paggawa (kontrata). Ang huling resulta ang sinusuri, at hindi ang pang-araw-araw na pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang pagtanggap nito ay ipinahayag sa pamamagitan ng pagbuo ng isang bilateral na pagkilos ng pagtanggap ng mga gawa (serbisyo).

Mga panuntunan sa panloob na kaayusan

Ang kontratista ay hindi obligado na sumunod sa paraan ng trabaho na pinagtibay sa organisasyon at may karapatang magsagawa aktibidad sa paggawa sa panahong maginhawa para sa kanya. Mula dito, malinaw na ang pagtatrabaho na ito sa ilalim ng kasunduan ng GPC ay hindi kasama ang anumang mga pagbabayad para sa trabaho na lampas sa itinatag na rehimen, sa gabi o sa mga holiday. Ang customer at iba pang mga opisyal ng negosyo ay hindi maaaring magbigay ng mga tagubilin sa kontratista tungkol sa proseso ng trabaho. Dahil ang tagapalabas ay responsable lamang para sa resulta ng kanyang trabaho o sa intermediate na panahon ng trabaho.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho

Ang pag-aayos ng lugar ng trabaho, pagbili ng mga tool, hilaw na materyales - lahat ng kailangan para sa trabaho ay responsibilidad ng kontratista, at hindi ng employer, tulad ng mangyayari sa isang full-time na empleyado. Gayunpaman, ang Art. 704 ng Civil Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa iyo na isama sa mga sugnay ng kontrata sa probisyon ng customer ng ilang mga tool sa pamamagitan ng mutual na kasunduan.

Ang bisa

Hindi tulad ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (maliban sa mga sitwasyong tinukoy sa Artikulo 58, 59 ng Labor Code ng Russian Federation), ang kasunduan sa GPC ay naglalaman ng mga tiyak na mga deadline para sa pagkumpleto ng trabaho (kung hindi man, sa kaso ng isang kontrata , ang dokumento ay mawawalan ng bisa) o oras, kung saan ito nagtatapos (tungkol sa mga serbisyong ibinigay). Kung gaano katagal maaaring tapusin ang isang kasunduan sa GPC ay depende sa kasunduan ng mga partido.

Pinapayuhan ang mga empleyado na magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho, dahil kapag nilagdaan ito, pinoprotektahan ng batas ang kanilang mga interes. Ang tagapag-empleyo ay hindi magagawang hindi makatwirang tumanggi sa pag-upa, o hindi makatwirang tanggalin. Sa kaso ng paglabag sa mga karapatan, ang empleyado ay maaaring mag-aplay sa korte. Kapag nagtapos ng isang kasunduan sa GPC, posible ang interbensyon ng hukuman, ngunit ang pagpapatunay ng sariling kaso ay mas mahirap.

Pagbabayad

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng tiyak na halaga ng sahod at ang pamamaraan para sa pagkalkula nito, na hindi nagpapahiwatig ng anumang pagbabawas. Samantalang ang isang kontrata ng batas sibil ay nagpapahiwatig ng anumang sistema ng pagkalkula na pinagtibay sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (pagbabayad ng deposito, buwanang pagbabayad para sa mga serbisyong ibinigay sa buwan, o bayad sa pagtatapos ng trabaho).

Ang halaga ng kabayaran ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan (sugnay 1, artikulo 424 ng Civil Code ng Russian Federation). Maaari itong magpakita mismo bilang isang tiyak na halaga o ratio sa dami ng gawaing isinagawa (Artikulo 709, 783 ng Civil Code ng Russian Federation). Kung, bilang karagdagan dito, ang customer ay may pagnanais na ipahayag ang kanyang pasasalamat sa isang materyal na kahulugan, dapat itong ilabas bilang isang pagtaas sa tinantyang halaga, ngunit hindi sa anyo ng mga pagbabayad ng bonus, na ituturing na isang tanda ng isang relasyon sa trabaho.

Business trip

Ilang mga katotohanan

Posibleng muling gawing kwalipikado ang kontrata ng GPC sa isang kontrata sa paggawa sa kahilingan ng mga awtoridad sa regulasyon, o ng mga empleyado mismo. Kung ang employer ay sumang-ayon lamang sa pagpapatupad ng kasunduan sa GPC, at ang empleyado ay hindi laban dito, ang mga awtoridad sa regulasyon ay hindi maaaring patunayan ang kabaligtaran at nangangailangan ng ibang anyo ng relasyon sa paggawa.

Ang isang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho na ipinadala upang magtrabaho sa ibang lungsod ay binabayaran para sa paglalakbay, tirahan, pagkain at iba pang mga gastos na may kaugnayan sa layunin na itinakda para sa kanya. Ang teksto ng isang kontrata sa batas sibil ay hindi maaaring maglaman ng salitang "paglalakbay sa negosyo" mismo, upang hindi maunawaan.
Gayunpaman, ang pangangailangang maglakbay sa ibang lungsod upang matupad ang mga obligasyon ay maaaring umiiral din sa kasong ito. Ang dilemma na lumitaw ay nalutas sa dalawang paraan:

Ang suweldo ay nadagdagan ng halaga ng mga gastos na natamo ng kontratista.
Ang pagsasauli ng mga gastos ay kasama sa kontrata, ngunit hindi bilang pagbabayad para sa paglalakbay at pang-araw-araw na allowance para sa isang business traveler, ngunit bilang kabayaran para sa mga halagang may dokumentaryong ebidensyang ginastos ng kontratista sa pagganap ng trabaho.

Mga benepisyo

Ang pagkakaiba sa pagitan ng kasunduan ng GPC at ng kasunduan sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa katotohanan na (alinsunod sa bahagi 1 ng artikulo 2 ng Pederal na Batas No. 255 ng Disyembre 29, 2006) hindi nito binibigyan ang kontratista ng:

Bakasyon:
- regular;
- Walang laman;
- sa oras ng pag-aaral.
Benepisyo para sa:
- sakit;
- pangangalaga sa bata;
- pagbubuntis at panganganak.

Mga parusa

Kung ang ari-arian ng customer ay nasira, ang kabayaran nito ay responsibilidad ng kontratista (sugnay 1, artikulo 393 ng Civil Code ng Russian Federation). Ang posibilidad na ito ay ibinibigay kapag bumubuo ng isang kasunduan sa GPC, pati na rin ang mga parusa sa kaso ng pagkaantala.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring magsama ng mga sugnay na may kaugnayan sa mga parusa o multa (bahagi 4 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kaganapan ng pagpapataw ng materyal na pananagutan sa isang empleyado, ang halaga nito ay hindi dapat lumampas sa halaga ng isang buwanang suweldo (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga kalamangan at kawalan

Ang kasunduan ng GPC, kung anong mga kalamangan at kahinaan ang nilalaman ng dokumentong ito, ay maaaring suriin mula sa punto ng view ng parehong partido. Ito ay mas kanais-nais para sa employer, gayunpaman, ito ay may ilang mga positibong aspeto na may kaugnayan sa kontratista.

Para sa customer

Sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kasunduan sa GPC sa kontratista, ang employer ay hindi kasama sa:

pag-isyu ng utos ng trabaho, pag-isyu ng personal na kard F No. T-2, paggawa ng mga entry sa work book;
paghahanda ng lugar ng trabaho at pagkakaloob ng kagamitan, mga tool na kinakailangan para sa trabaho;
buwanang paunang bayad at sahod (karaniwang ginagawa ang pagkalkula sa pagtupad ng mga obligasyon);
pagbabayad ng mga gastos na natamo ng empleyado sa kurso ng aktibidad sa paggawa;
bayad sa bakasyon, mga araw na walang pasok, sick leave;
pagpaparehistro ng medikal at panlipunang seguro (maliban kung hindi ibinigay ng kontrata);
pagbabayad ng ilang partikular na buwis (halimbawa, 4% UST);
paunang abiso sa empleyado ng dismissal at pagbabayad ng severance pay.

Sa kasong ito, ang customer ay pinagkaitan ng pagkakataon:

kontrolin ang proseso ng trabaho, magbigay ng mga tagubilin sa tagapalabas;
panagutin ang isang hindi kawani na empleyado para sa hindi pagsunod sa mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa at iba pa;
upang alisin ang panganib ng muling kwalipikasyon ng kontrata sa isang kontrata sa paggawa na may pagbabayad ng mga parusa.

Mga detalye tungkol sa pagtatrabaho sa ilalim ng kasunduan ng GPC sa video sa ibaba

Para sa performer

Kapag nagtapos ng isang kasunduan sa GPC, ang mga kalamangan at kahinaan para sa empleyado ay humigit-kumulang pantay. Ang kontratista ay tumatanggap ng mga sumusunod na benepisyo:

ang karapatang magtrabaho sa isang maginhawang oras para sa kanilang sarili, at hindi pumasok sa trabaho at iwanan ito sa mahigpit na takdang oras;
ay hindi obligadong sumunod sa mga panloob na regulasyon, lumahok sa mga subbotnik, mga kaganapan sa korporasyon;
maaaring hindi sumunod sa mga direksyon mga opisyal mga negosyo (kasama lamang sa kanyang mga tungkulin ang probisyon ng resulta na tinukoy sa kasunduan);
ang mga premium ng insurance (PFR at MHIF) ay binabayaran sa gastos ng employer, at hindi binawi sa sahod;
maaaring umarkila ng mga karagdagang kalahok upang magsagawa ng trabaho;
ang oras na ginugol sa pagganap ng trabaho ay kasama sa haba ng serbisyo;
May pagkakataong magtrabaho para sa ilang mga customer nang sabay-sabay.

Mga negatibong aspeto ng pakikipagtulungan:

ang mga entry ay hindi ginawa sa work book;
walang mga garantiyang panlipunan (pagbabayad para sa obertaym, katapusan ng linggo, pista opisyal, bakasyon, mga dahong may sakit);
ang tanong ng insurance ay napagpasyahan sa magkahiwalay(na may pahintulot ng employer);
ang halaga ng kabayarang natanggap sa ilalim ng kasunduan ng GPC ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga average na kita (dahil walang mga kontribusyon sa FSS);
sa kaso ng pagkabangkarote ng enterprise, ang pagpapaalis sa ilalim ng kasunduan ng GPC ay ginawa nang walang bayad na kabayaran.

Ang lahat ng mga katanungan ng interes ay maaaring itanong sa mga komento sa artikulo.